La formation peut produire et produira des résultats positifs si elle est basée sur des besoins clairement définis et spécifiques au lieu de travail et si elle est dispensée en tenant compte de ces besoins et des modes d'apprentissage des adultes. Ceci est bien sûr également vrai pour la formation en matière de sécurité et de santé. Les principes de la formation à la sécurité et à la santé ne sont pas différents de ceux qui s'appliquent à toute forme de formation industrielle. En effet, un bon cas peut être fait pour l'intégration de la formation professionnelle avec la formation à la sécurité dans la mesure du possible. Une formation à la sécurité et à la santé qui ne produit pas de résultats positifs parce qu'elle ne repose pas sur une analyse solide est, au mieux, une perte de temps et d'argent. Au pire, une telle formation peut entraîner une fausse confiance, augmentant ainsi le risque d'accidents.
Évaluation des besoins
La première étape de la conception de la formation à la sécurité et à la santé consiste à identifier les problèmes qui doivent être résolus. Cela peut être fait pour l'ensemble de l'organisation, pour un emplacement particulier ou pour un travail particulier. Alternativement, l'analyse des besoins de formation peut avoir un objectif spécifique, par exemple, le respect de la législation en matière de sécurité et de santé ou la performance du comité mixte de sécurité et de santé. Cependant, tous les problèmes ne peuvent pas être résolus par la formation ; dans certains cas, une autre action est nécessaire pour la compléter. Un exemple simple de ceci est le cas où le problème identifié est un faible niveau de respect de la règle obligeant les travailleurs à porter des équipements de protection individuelle. Bien qu'une partie du problème puisse être due au fait que les employés ne comprennent pas pourquoi l'équipement est nécessaire ou comment l'utiliser correctement, il est également possible qu'une partie ou la totalité du problème soit causée par le fait qu'il y a une défaillance constante pour remplacer le matériel cassé ou manquant.
L'existence de problèmes peut apparaître sous la forme d'un taux élevé d'accidents, de situations de refus de travailler ou d'ordres ou de citations d'inspecteurs gouvernementaux. Cependant, ce sont les problèmes qui sous-tendent ces signes extérieurs de trouble qui doivent être clairement identifiés. Une évaluation des besoins de formation peut être définie comme le processus d'identification des problèmes qui sont signalés par des lacunes dans le respect des normes ou des exigences externes et qui peuvent être résolus en tout ou en partie par la formation. Une approche systémique de l'analyse des besoins de formation implique un certain nombre d'étapes logiques : identification du problème, analyse, identification des besoins de formation, classement des besoins par ordre d'urgence et définition des buts ou objectifs de formation.
Identification du problème
Les types de problèmes qui se prêtent à une solution au moyen de la formation sont les suivants :
Ceux qui sont identifiés après que des accidents se soient déjà produits. Dans ce cas, les problèmes peuvent être identifiés par l'examen des statistiques d'accidents, des rapports d'enquête sur les accidents ou, plus généralement, par le non-respect des objectifs organisationnels en matière de sécurité et de santé.
Problèmes prévisibles. Les dangers peuvent être identifiés avant qu'un dommage réel ne soit causé - par exemple, les dangers peuvent être prévus lorsque de nouvelles machines, substances ou processus sont introduits sur le lieu de travail, lorsqu'il existe des processus qui n'ont jamais été analysés en profondeur ou lorsque les pratiques existantes entrent en conflit avec des procédures de sécurité connues .
L'existence d'exigences externes. Les nouvelles exigences légales qui imposent des obligations spécifiques de formation en matière de sécurité et de santé ou d'autres exigences suggérant la nécessité d'une formation sont des exemples d'exigences externes. L'élaboration de nouveaux codes de pratique de l'industrie ou de normes nationales ou internationales ayant une incidence sur la sécurité et la santé en sont d'autres exemples.
Analyse du problème
L'étape suivante consiste à analyser les problèmes afin d'identifier la formation nécessaire. L'analyse du problème implique la collecte d'informations sur le problème afin que ses causes puissent être déterminées. Cela nécessite également de déterminer une norme appropriée à respecter. Si, par exemple, le problème identifié est lié à un manque d'efficacité du comité mixte de sécurité et de santé, l'analyse vise à répondre à plusieurs questions. Premièrement, qu'est-ce que le comité est censé faire? Deuxièmement, dans quelle mesure le comité s'acquitte-t-il de chacune de ses tâches requises ? (Cette question demande à l'analyste de déterminer les normes de performance appropriées qui devraient s'appliquer.) Troisièmement, pourquoi le comité n'exécute-t-il pas efficacement certaines tâches ?
Détermination des solutions
Une fois le problème analysé, l'étape suivante consiste à déterminer les solutions appropriées. Si la formation est la solution ou une partie de la solution, les besoins particuliers de formation doivent être identifiés. Quelle combinaison de compétences et de connaissances est requise et par qui ?
L'évaluation des personnes impliquées est une partie essentielle de l'enquête sur les besoins de formation. L'objectif est triple : premièrement, les gens sont susceptibles d'être plus engagés dans la formation (et donc plus susceptibles d'apprendre) s'ils ont participé eux-mêmes à l'identification des besoins ; deuxièmement, il est souvent nécessaire d'évaluer le niveau actuel de compétences et de connaissances requises parmi le groupe cible d'employés (par exemple, on pourrait vérifier si les membres du comité mixte de sécurité et de santé savent réellement ce qu'ils sont censés faire); troisièmement, les niveaux d'éducation de base et les compétences linguistiques et d'alphabétisation doivent être connus afin que les méthodes d'enseignement appropriées soient appliquées. Les enquêtes peuvent être utilisées pour évaluer un certain nombre de ces variables. S'ils sont utilisés, il convient toutefois de veiller à garantir la confidentialité individuelle.
Fixer des priorités et des objectifs
Une fois les besoins de formation clairement identifiés, l'étape suivante consiste à fixer des priorités et des objectifs. Il faut tenir compte de l'urgence relative des divers besoins de formation, en tenant compte de facteurs tels que la gravité relative des conséquences en cas d'accident, la fréquence à laquelle les problèmes sont susceptibles de survenir, le nombre de personnes touchées et la conformité légale.
Les objectifs de la formation doivent être précis car, s'ils ne le sont pas, il sera difficile d'évaluer si la formation a réussi. Des objectifs spécifiquement définis aident également à déterminer le contenu de la formation et la méthode de livraison appropriés. Les objectifs ou les buts de la formation établissent les résultats que la formation doit atteindre. Des exemples d'objectifs de formation spécifiques peuvent inclure (a) s'assurer que chaque responsable et superviseur connaît et comprend les devoirs et droits légaux en matière de sécurité et de santé qui s'appliquent à eux-mêmes et à tous les travailleurs, (b) s'assurer que tous les soudeurs connaissent et comprennent les dangers du soudage et les procédures de contrôle requises ou (c) pour fournir aux conducteurs de chariots élévateurs à fourche les compétences nécessaires pour conduire leurs véhicules en toute sécurité conformément aux procédures requises
Méthodes d'évaluation des besoins
Les méthodes d'analyse des besoins de formation dépendent de la portée de l'évaluation et des ressources disponibles. Tout ou partie des méthodes suivantes peuvent être utilisées :
- Revue documentaire. Par exemple, les déclarations écrites sur les pratiques de travail sécuritaires, les exigences légales, les politiques et procédures de l'entreprise, les statistiques d'accidents et les rapports d'inspection du lieu de travail peuvent être examinés pour déterminer leur incidence sur les besoins de formation.
- Analyse spécifique. Les statistiques d'accidents, les procès-verbaux des comités mixtes, les rapports d'enquête sur les accidents et les analyses des risques liés au travail et aux tâches peuvent être examinés en fonction de leur pertinence particulière par rapport au problème en question.
- Entretiens et observation. Des entretiens avec des échantillons représentatifs de superviseurs, de travailleurs et d'autres personnes peuvent être utilisés pour évaluer les attitudes et les problèmes perçus ; des observations peuvent être faites sur des emplois représentatifs pour évaluer le respect des pratiques de travail sûres.
- Etudes. Une enquête peut être utilisée pour des groupes relativement importants afin d'obtenir des informations sur les niveaux actuels de compétences et de connaissances, ainsi que sur les besoins de formation perçus et les domaines problématiques.
Choisir les méthodes pédagogiques appropriées
Les méthodes d'enseignement comprennent un certain nombre de techniques telles que des cours magistraux, des exercices de résolution de problèmes, des discussions en petits groupes et des jeux de rôle. Les méthodes choisies doivent être adaptées à ce qui est appris (qu'il s'agisse de connaissances, de compétences ou de concepts) et aux objectifs de la formation. Si, par exemple, l'objectif de la formation est de transmettre des connaissances sur les règles de sécurité de base sur le lieu de travail, alors une courte conférence peut être appropriée. Cependant, il existe différents niveaux d'apprentissage chez les adultes. Le niveau d'apprentissage le plus bas est l'écoute des informations ; le niveau suivant est l'acquisition de connaissances ; puis, développer la compréhension; et enfin, au plus haut niveau, la capacité d'appliquer ce qui est appris à différentes situations. Dans la plupart des situations de formation, les participants devront apprendre à plus d'un niveau et donc une variété de techniques d'enseignement seront nécessaires. Les méthodes d'enseignement doivent également être fondées sur des principes solides indiquant comment les adultes apprennent le mieux.
Principes de l'apprentissage des adultes
La façon dont les adultes apprennent diffère de la façon dont les enfants apprennent à plusieurs égards importants. Les adultes abordent la tâche d'apprendre en possession d'expériences de vie et d'un concept développé de soi. Le processus d'apprentissage est une expérience individuelle qui se déroule chez l'apprenant et dépend de sa volonté d'apprendre, de sa capacité à relier ses propres expériences à ce qui est appris et à la valeur perçue de ce qui est appris pour l'apprenant. Dans de nombreux cas, les adultes choisissent librement d'apprendre et donc, contrairement aux écoliers, ils sont des participants volontaires. Cependant, lorsqu'une formation à la sécurité et à la santé est dispensée sur le lieu de travail, les travailleurs et les gestionnaires peuvent être tenus d'assister à des séances de formation, laissant peu de place au choix individuel. Dans ce cas, une attention particulière doit être accordée à l'implication des apprenants à la fois dans le processus d'identification des besoins de formation et dans la conception du programme lui-même. Répondre aux besoins de formation perçus des travailleurs peut être aussi important que l'identification des besoins dans d'autres domaines. La formation des adultes implique avant tout un changement. Comme pour tout changement, l'acceptation dépend de la conviction des apprenants qu'ils ont un certain contrôle sur le changement et que le changement n'est pas perçu comme une menace.
La recherche a identifié un certain nombre de facteurs qui facilitent l'apprentissage chez les adultes :
- motivation. L'apprentissage étant une expérience individuelle, l'adulte doit avoir envie d'apprendre et percevoir la pertinence de ce qu'il apprend par rapport à son intérêt personnel.
- Voir et entendre. Les adultes ont tendance à mieux apprendre lorsqu'ils peuvent voir et entendre ce qui est enseigné. Cela signifie que les cours magistraux doivent être accompagnés de matériel visuel tel que des transparents ou des diapositives.
- Entraine toi. La possibilité de mettre en pratique ce qui est enseigné facilite l'apprentissage. Lorsqu'une compétence est enseignée (par exemple, l'ajustement correct d'un appareil respiratoire autonome), les apprenants doivent être autorisés à l'exercer eux-mêmes. Lorsque l'objectif est la connaissance appliquée, des exercices de résolution de problèmes peuvent être utilisés. Les exercices « expérientiels » où les apprenants expérimentent réellement l'application de concepts abstraits tels que le travail d'équipe sont des outils pédagogiques précieux.
- Relation avec l'expérience pratique. L'apprentissage est facilité lorsque le matériel de formation peut facilement être lié à l'expérience pratique des apprenants. Cela suggère que les exemples utilisés doivent, dans la mesure du possible, se rapporter aux processus industriels familiers aux apprenants.
- Participation au processus d'apprentissage. Les adultes doivent savoir dès le départ quels sont les objectifs d'apprentissage et avoir la possibilité de tester le contenu de la leçon par rapport à ces objectifs.
- Commentaires. Les adultes ont besoin d'un retour d'information sur leurs propres résultats (comment ils s'en sortent) et d'un renforcement positif.
- Essayer des idées. La possibilité d'essayer et de développer des idées fait partie du processus individuel d'intériorisation de nouvelles informations et de leur application. Cela peut être réalisé par le biais de discussions en petits groupes de pairs.
- Environnement physique. L'installation et l'équipement de formation doivent être adaptés aux apprenants, leur permettant, par exemple, de voir du matériel visuel et de travailler efficacement en petits groupes.
Mise en œuvre de la formation
Une attention particulière doit être accordée à la sélection des formateurs, à la programmation de la formation et aux tests pilotes. Lors de la sélection des formateurs, deux qualités d'égale importance doivent être recherchées : la connaissance du sujet et la pédagogie. Tous ceux qui possèdent les connaissances requises en matière de sécurité et de santé n'auront pas nécessairement la capacité d'enseigner. Dans l'ensemble, il est plus facile pour les gens d'acquérir des connaissances que d'acquérir des capacités d'enseignement. Dans la plupart des lieux de travail, y compris l'atelier, il y aura un certain nombre de personnes qui ont une capacité naturelle d'enseignement, et elles auront l'avantage de connaître le lieu de travail et de pouvoir comprendre des exemples pratiques. Dans l'apprentissage en petits groupes, un « facilitateur d'apprentissage en groupe » peut être utilisé à la place d'un formateur. Dans ce cas, le facilitateur apprend avec le groupe mais a des responsabilités dans le processus d'apprentissage.
La planification de la formation implique plusieurs considérations importantes. Par exemple, il doit être organisé à un moment qui convient aux apprenants et où les interruptions peuvent être réduites au minimum. La formation peut également être regroupée en modules autonomes afin qu'elle puisse être étalée dans le temps - peut-être un module de trois heures une fois par semaine pourrait-il être programmé. Non seulement cette approche cause parfois moins d'interférences avec la production, mais elle laisse également du temps entre les sessions pour que les apprenants essaient d'appliquer ce qui a été appris.
Chaque programme de formation doit être testé avant la première utilisation. Cela permet de tester le programme par rapport aux objectifs de formation. Les tests pilotes doivent impliquer non seulement les formateurs, mais également un échantillon représentatif des apprenants potentiels.
Évaluation de la formation
Le but de l'évaluation de la formation est tout simplement d'établir si les objectifs de la formation ont été atteints et, le cas échéant, si cela a permis de résoudre le problème visé par ces objectifs. La préparation de l'évaluation de la formation devrait commencer au stade de la conception de la formation. En d'autres termes, le problème à résoudre par la formation doit être clair, les objectifs de la formation doivent être précis et le statu quo préalable à la formation doit être connu. Par exemple, si le problème à résoudre est le manque de respect des pratiques de travail sûres dans les opérations de manutention, et que la formation a été conçue pour résoudre une partie de ce problème en fournissant des informations et des compétences, par exemple, aux opérateurs de chariots élévateurs, alors un résultat positif dans ce cas, il s'agirait de respecter scrupuleusement les bonnes pratiques de travail en toute sécurité.
L'évaluation de la formation peut se faire à différents niveaux. Au premier niveau, il s'agit simplement d'évaluer les réactions des étudiants au programme de formation. Ont-ils aimé le programme, l'instructeur et le matériel de cours, se sont-ils ennuyés, ont-ils eu le sentiment d'avoir appris quelque chose ? Cette approche peut être utile pour évaluer si oui ou non le programme a été perçu comme étant utile par les étudiants. De telles évaluations sont le plus utilement menées par le biais d'une enquête sur les attitudes et ne doivent généralement pas être administrées par l'instructeur du cours. Il est peu probable que les participants fournissent des réponses franches à ce stade, même si les questionnaires sont anonymes. En guise d'aide à ce type d'évaluation, les étudiants peuvent être autorisés à se tester sur le contenu de la formation.
Le niveau d'évaluation suivant consiste à déterminer si les objectifs d'apprentissage ont été atteints ou non. Les objectifs d'apprentissage sont liés au contenu de la formation et définissent ce que l'étudiant doit être capable de faire ou de savoir à la fin de la formation. Les objectifs d'apprentissage sont généralement élaborés pour chaque partie du contenu du cours et sont partagés avec les étudiants afin qu'ils sachent ce qu'ils doivent s'attendre à apprendre. L'évaluation à ce niveau est conçue pour déterminer si les élèves ont appris ou non ce qui est défini dans les objectifs d'apprentissage. Cela peut être fait en testant les participants à la fin du cours. Les connaissances, les concepts et les compétences abstraites peuvent être évalués dans des tests écrits, tandis que les compétences pratiques peuvent être évaluées par l'observation directe des étudiants démontrant la compétence. Lorsque ce niveau d'évaluation est utilisé, il est absolument nécessaire d'avoir une connaissance préalable du socle de connaissances ou de compétences des étudiants avant le début de la formation.
Le troisième niveau d'évaluation consiste à déterminer si oui ou non les connaissances et les compétences acquises au cours de la formation sont réellement appliquées au travail. Une telle évaluation peut être faite par observation directe à des intervalles de temps spécifiés après la formation. L'évaluation de la candidature le lendemain de la formation peut produire un résultat tout à fait différent de celui basé sur une évaluation environ trois mois plus tard. Il est important de noter cependant que si l'évaluation montre un manque d'application au bout de trois mois, ce n'est peut-être pas la formation elle-même qui est défectueuse ; cela peut être dû à un manque de renforcement sur le lieu de travail lui-même.
Enfin, le plus haut niveau d'évaluation consiste à déterminer si le problème abordé par la formation a été résolu ou non. Si le problème identifié était un taux élevé de blessures musculosquelettiques dans la zone d'expédition et de réception, y a-t-il des preuves de la baisse souhaitée du taux de blessures ? Là encore, le timing est important. Dans ce cas, l'efficacité de la formation peut prendre du temps. Le taux peut ne pas baisser avant plusieurs mois car ces blessures sont souvent cumulatives ; et donc le taux pendant un certain temps peut refléter les conditions avant la formation. En outre, la formation peut entraîner une plus grande prise de conscience du problème conduisant à une augmentation des signalements peu de temps après la formation.
Idéalement, les quatre niveaux d'évaluation de la formation devraient être intégrés à la conception et à la mise en œuvre de la formation. Cependant, si un seul niveau est utilisé, ses limites doivent être clairement comprises par toutes les parties concernées.
Lorsque la formation est conçue et dispensée par une agence externe, l'organisation peut et doit néanmoins évaluer son utilité potentielle en appliquant des critères basés sur les principes énoncés dans cet article.
Renforcement de la formation
Peu importe le degré de succès de la formation dans l'atteinte des objectifs, son effet diminuera avec le temps si le renforcement n'est pas fourni sur le lieu de travail de manière régulière et cohérente. Ce renforcement devrait relever de la responsabilité habituelle des superviseurs, des gestionnaires et des comités mixtes de sécurité et de santé. Il peut être assuré par un suivi régulier des performances au travail, la reconnaissance des performances correctes et des rappels de routine par le biais de réunions courtes, d'avis et d'affiches.