Introduction

La gestion des problèmes d'alcool et de drogue en milieu de travail peut poser des dilemmes éthiques à un employeur. La ligne de conduite d'un employeur implique une mise en balance des considérations à l'égard des personnes qui ont des problèmes d'alcoolisme et de toxicomanie avec l'obligation de gérer correctement les ressources financières de l'actionnaire et d'assurer la sécurité des autres travailleurs.

Bien que, dans un certain nombre de cas, les mesures préventives et correctives puissent présenter un intérêt mutuel pour les travailleurs et l'employeur, dans d'autres situations, ce qui peut être présenté par l'employeur comme bon pour la santé et le bien-être du travailleur peut être considéré par les travailleurs comme une restriction importante à la liberté individuelle. De plus, les mesures prises par l'employeur en raison de préoccupations concernant la sécurité et la productivité peuvent être considérées comme inutiles, inefficaces et comme une atteinte injustifiée à la vie privée.

Droit à la vie privée au travail

Les travailleurs considèrent la vie privée comme un droit fondamental. Il s'agit d'un droit légal dans certains pays, mais qui, cependant, est interprété avec souplesse en fonction des besoins de l'employeur pour garantir, entre autres, une main-d'œuvre sûre, en bonne santé et productive, et pour garantir que les produits ou services d'une entreprise ne sont pas dangereux pour les consommateurs et le grand public.

La consommation d'alcool ou de drogues se fait normalement pendant le temps libre d'un travailleur et hors des locaux. Dans le cas de l'alcool, cela peut également se produire sur place si cela est autorisé par la législation locale. Toute ingérence de l'employeur concernant la consommation d'alcool ou de drogues par le travailleur doit être justifiée par une raison impérieuse et doit avoir lieu par la méthode la moins intrusive si les coûts sont à peu près comparables.

Deux types de pratiques des employeurs visant à identifier les consommateurs d'alcool et de drogues parmi les demandeurs d'emploi et les travailleurs ont suscité une vive controverse : les tests de dépistage d'alcool ou de drogues sur les substances corporelles (haleine, sang, urine) et les enquêtes orales ou écrites sur l'alcool ou les drogues présents et passés. utilisation. D'autres méthodes d'identification telles que l'observation et la surveillance, et les tests de performance informatisés, ont également soulevé des questions préoccupantes.

Test de substances corporelles

Le test des substances corporelles est peut-être la plus controversée de toutes les méthodes d'identification. Pour l'alcool, cela implique normalement l'utilisation d'un alcootest ou la prise d'un échantillon de sang. Pour les médicaments, la pratique la plus répandue est l'analyse d'urine.

Les employeurs soutiennent que les tests sont utiles pour promouvoir la sécurité et prévenir la responsabilité en cas d'accident ; déterminer l'aptitude médicale au travail; améliorer la productivité; réduire l'absentéisme et les retards ; maîtriser les dépenses de santé ; pour promouvoir la confiance du public dans le fait que les produits ou services d'une entreprise sont produits ou fournis de manière sûre et appropriée, pour éviter que l'image de l'employeur ne soit ternie, pour identifier et réhabiliter les travailleurs, pour prévenir le vol et pour décourager les comportements illégaux ou socialement inconvenants des travailleurs.

Les travailleurs soutiennent que les tests sont répréhensibles car le prélèvement d'échantillons de substances corporelles est très invasif pour la vie privée; que les procédures de prélèvement d'échantillons de substances corporelles peuvent être humiliantes et dégradantes, en particulier si l'on doit produire un échantillon d'urine sous l'œil vigilant d'un contrôleur pour éviter la tricherie ; que ces tests sont un moyen inefficace de promouvoir la sécurité ou la santé ; et que de meilleurs efforts de prévention, une supervision plus attentive et la mise en place de programmes d'aide aux employés sont des moyens plus efficaces de promouvoir la sécurité et la santé.

D'autres arguments contre le dépistage incluent que les tests de dépistage de drogues (par opposition à l'alcool) ne donnent pas d'indication de déficience actuelle, mais seulement d'utilisation antérieure, et n'indiquent donc pas la capacité actuelle d'un individu à effectuer le travail; que les tests, en particulier les tests de dépistage de drogues, nécessitent des procédures sophistiquées ; qu'en cas de non-respect de ces procédures, une erreur d'identification ayant des conséquences professionnelles dramatiques et injustes peut se produire ; et que de tels tests peuvent créer des problèmes de moral entre la direction et les travailleurs et une atmosphère de méfiance.

D'autres soutiennent que les tests sont conçus pour identifier les comportements moralement inacceptables pour l'employeur, et qu'il n'y a aucune base empirique convaincante que de nombreux lieux de travail ont des problèmes d'alcool ou de drogue qui nécessitent un dépistage préalable à l'embauche, aléatoire ou périodique, qui constituent de graves intrusions dans un la vie privée des travailleurs parce que ces formes de tests sont effectuées en l'absence de soupçons raisonnables. Il a également été affirmé que le dépistage des drogues illégales revient à ce que l'employeur assume un rôle d'application de la loi qui n'est pas la vocation ou le rôle d'un employeur.

Certains pays européens, dont la Suède, la Norvège, les Pays-Bas et le Royaume-Uni, autorisent les tests de dépistage d'alcool et de drogues, bien que généralement dans des circonstances étroitement définies. Par exemple, dans de nombreux pays européens, il existe des lois qui permettent à la police de tester les travailleurs engagés dans les transports routiers, aériens, ferroviaires et maritimes, normalement sur la base de soupçons raisonnables d'intoxication au travail. Dans le secteur privé, des tests ont également été signalés, mais ils sont généralement fondés sur des soupçons raisonnables d'intoxication au travail, dans des circonstances post-accident ou post-incident. Certains tests préalables à l'emploi et, dans des cas très limités, des tests périodiques ou aléatoires, ont été signalés dans le contexte de postes critiques pour la sécurité. Cependant, les tests aléatoires sont relativement rares dans les pays européens.

Aux États-Unis, des normes différentes s'appliquent selon que le dépistage de l'alcool et des drogues est effectué par les établissements publics ou privés. Les tests menés par le gouvernement ou par des entreprises conformément à la réglementation légale doivent satisfaire aux exigences constitutionnelles contre toute action déraisonnable de l'État. Cela a conduit les tribunaux à n'autoriser les tests que pour les emplois sensibles à la sûreté et à la sécurité, mais à autoriser pratiquement tous les types de tests, y compris les tests préalables à l'emploi, pour motif raisonnable, périodiques, post-incident ou post-accident et aléatoires. Il n'est pas nécessaire que l'employeur démontre un soupçon raisonnable d'abus de drogues dans une entreprise ou une unité administrative donnée, ou sur la base d'une consommation individuelle, avant de procéder à un test. Cela a conduit certains observateurs à affirmer qu'une telle approche est contraire à l'éthique car il n'est pas nécessaire de démontrer même une suspicion raisonnable d'un problème au niveau de l'entreprise ou de l'individu avant que tout type de test, y compris le dépistage aléatoire, ne se produise.

Dans le secteur privé, il n'y a pas de restrictions constitutionnelles fédérales sur les tests, bien qu'un petit nombre d'États américains aient des restrictions juridiques procédurales et substantielles sur les tests de dépistage de drogues. Dans la plupart des États américains, cependant, il existe peu ou pas de restrictions légales sur le dépistage de l'alcool et des drogues par les employeurs privés et il est effectué à une échelle sans précédent par rapport aux employeurs privés européens, qui testent principalement pour des raisons de sécurité.

Demandes ou questionnaires

Bien qu'ils soient moins intrusifs que les tests de substances corporelles, les enquêtes ou les questionnaires des employeurs conçus pour déterminer la consommation antérieure et actuelle d'alcool et de drogues portent atteinte à la vie privée des travailleurs et ne sont pas pertinents par rapport aux exigences de la plupart des emplois. L'Australie, le Canada, un certain nombre de pays européens et les États-Unis ont des lois sur la protection de la vie privée applicables aux secteurs public et/ou privé qui exigent que les demandes de renseignements ou les questionnaires soient directement liés à l'emploi en question. Dans la plupart des cas, ces lois ne restreignent pas explicitement les enquêtes sur l'abus de substances, bien qu'au Danemark, par exemple, il soit interdit de collecter et de stocker des informations sur l'usage excessif de substances intoxicantes. De même, en Norvège et en Suède, l'alcoolisme et la toxicomanie sont qualifiés de données sensibles qui ne peuvent en principe être collectées que si cela est jugé nécessaire pour des raisons spécifiques et approuvé par l'autorité d'inspection des données.

En Allemagne, l'employeur ne peut poser des questions que pour juger des aptitudes et compétences du candidat par rapport à l'emploi en question. Un candidat à un emploi peut répondre de manière mensongère à des demandes de caractère personnel qui ne sont pas pertinentes. Par exemple, il a été jugé par une décision de justice qu'une femme peut légalement répondre qu'elle n'est pas enceinte alors qu'en fait elle l'est. Ces problèmes de confidentialité sont décidés par les tribunaux au cas par cas, et la question de savoir si une personne peut répondre de manière mensongère au sujet de sa consommation actuelle ou antérieure d'alcool ou de drogue dépendra probablement de la question de savoir si ces demandes sont raisonnablement pertinentes pour l'exécution du travail en question.

Observation et suivi

L'observation et la surveillance sont les méthodes traditionnelles de détection des problèmes d'alcool et de drogue en milieu de travail. En termes simples, si un travailleur présente des signes clairs d'intoxication ou ses séquelles, il peut alors être identifié sur la base de ce comportement par son superviseur. Ce recours à la supervision de la direction pour détecter les problèmes d'alcool et de drogue est le plus répandu, le moins controversé et le plus apprécié des représentants des travailleurs. La doctrine selon laquelle le traitement des problèmes d'alcool et de drogue a plus de chance de succès s'il est basé sur une intervention précoce soulève cependant une question éthique. En appliquant une telle approche à l'observation et à la surveillance, les superviseurs pourraient être tentés de noter des signes de comportement ambigu ou de diminution du rendement au travail, et de spéculer sur la consommation privée d'alcool ou de drogues d'un travailleur. Une telle observation minutieuse combinée à un certain degré de spéculation pourrait être qualifiée de contraire à l'éthique, et les superviseurs devraient se limiter aux cas où un travailleur est clairement sous influence et ne peut donc pas fonctionner dans le travail à un niveau de performance acceptable.

L'autre question qui se pose est de savoir ce qu'un superviseur doit faire lorsqu'un travailleur montre des signes évidents d'intoxication. Un certain nombre de commentateurs estimaient auparavant que le travailleur devrait être confronté au superviseur, qui devrait jouer un rôle direct dans l'assistance au travailleur. Cependant, la plupart des observateurs sont actuellement d'avis qu'une telle confrontation peut être contre-productive et éventuellement aggraver les problèmes d'alcool ou de drogue d'un travailleur, et que le travailleur devrait être référé à un service de santé approprié pour évaluation et, si nécessaire, conseil, traitement et réadaptation.

Tests de performance informatisés

Certains commentateurs ont proposé des tests de performance informatisés comme méthode alternative de détection des travailleurs sous l'influence de l'alcool ou de drogues au travail. Il a été avancé que ces tests sont supérieurs à d'autres alternatives d'identification parce qu'ils mesurent la déficience actuelle plutôt que l'utilisation antérieure, ils sont plus dignes et moins intrusifs pour la vie privée, et les personnes peuvent être identifiées comme ayant une déficience pour n'importe quelle raison, par exemple, le manque de sommeil, maladie ou intoxication à l'alcool ou aux drogues. La principale objection est que, techniquement, ces tests peuvent ne pas mesurer avec précision les compétences professionnelles qu'ils sont censés mesurer, qu'ils peuvent ne pas détecter de faibles quantités d'alcool et de drogues susceptibles d'affecter les performances, et que les tests les plus sensibles et les plus précis sont également ceux qui sont les plus coûteux et les plus difficiles à mettre en place et à administrer.

Questions éthiques dans le choix entre la discipline et le traitement

L'une des questions les plus difficiles pour un employeur est de savoir quand la discipline doit être imposée en réponse à un incident de consommation d'alcool ou de drogue au travail; lorsque le conseil, le traitement et la réadaptation devraient être la réponse appropriée ; et dans quelles circonstances les deux alternatives - la discipline et le traitement - devraient être entreprises simultanément. La question de savoir si la consommation d'alcool et de drogues est essentiellement de nature comportementale ou une maladie est liée à cela. L'opinion avancée ici est que la consommation d'alcool et de drogues est essentiellement de nature comportementale, mais que la consommation de quantités inappropriées sur une période de temps peut conduire à un état de dépendance qui peut être qualifié de maladie.

Du point de vue de l'employeur, c'est la conduite — le rendement au travail du travailleur — qui est primordiale. Un employeur a le droit et, dans certaines circonstances où l'inconduite du travailleur a des répercussions sur la sécurité, la santé ou le bien-être économique d'autrui, le devoir d'imposer des sanctions disciplinaires. Le fait d'être sous l'influence de l'alcool ou de drogues au travail peut être correctement qualifié d'inconduite, et une telle situation peut être qualifiée d'inconduite grave si la personne occupe un poste critique pour la sécurité. Cependant, une personne qui vit des problèmes au travail liés à l'alcool ou à la drogue peut aussi avoir un problème de santé.

En cas d'inconduite ordinaire liée à l'alcool ou à la drogue, l'employeur devrait offrir au travailleur de l'aide pour déterminer si la personne a un problème de santé. La décision de refuser une offre d'assistance peut être un choix légitime pour les travailleurs qui peuvent choisir de ne pas exposer leurs problèmes de santé à l'employeur, ou qui peuvent ne pas avoir de problème de santé du tout. Selon les circonstances, l'employeur peut souhaiter imposer également une sanction disciplinaire.

La réponse d'un employeur à une situation d'inconduite grave liée à l'alcool ou à la drogue, comme être sous l'influence de l'alcool ou de la drogue dans un poste critique pour la sécurité, devrait probablement être différente. Ici, l'employeur est confronté à la fois au devoir éthique de maintenir la sécurité des autres travailleurs et du grand public et à l'obligation éthique d'être juste envers le travailleur concerné. Dans une telle situation, la principale préoccupation éthique de l'employeur devrait être de protéger la sécurité publique et de retirer immédiatement le travailleur de son travail. Même dans le cas d'une telle faute grave, l'employeur devrait aider le travailleur à obtenir des soins de santé, le cas échéant.

Questions éthiques dans le conseil, le traitement et la réadaptation

Des questions éthiques peuvent également se poser en ce qui concerne l'aide apportée aux travailleurs. Le premier problème qui peut survenir est celui de l'évaluation et de l'orientation. Ces services peuvent être assurés par le service de santé au travail d'un établissement, par un prestataire de soins de santé associé à un programme d'aide aux employés ou par le médecin personnel du travailleur. Si aucune des possibilités ci-dessus n'existe, un employeur peut devoir identifier des professionnels spécialisés dans le conseil, le traitement et la réadaptation en matière d'alcoolisme et de toxicomanie, et suggérer au travailleur de contacter l'un d'eux pour une évaluation et une orientation, si nécessaire.

Un employeur devrait également s'efforcer d'accommoder raisonnablement un travailleur pendant son absence pour traitement. Des congés de maladie payés et d'autres types de congés appropriés devraient être mis à la disposition du travailleur, dans la mesure du possible, pour un traitement hospitalier. Si le traitement ambulatoire nécessite des ajustements de l'horaire de travail de la personne ou un transfert vers un statut à temps partiel, l'employeur doit alors faire des aménagements raisonnables à ces demandes, d'autant plus que la présence continue de la personne sur le marché du travail peut être un facteur stabilisateur de rétablissement. L'employeur doit également apporter son soutien et surveiller les performances du travailleur. Dans la mesure où l'environnement de travail peut avoir initialement contribué au problème d'alcool ou de drogue, l'employeur devrait apporter les modifications appropriées à l'environnement de travail. Si cela n'est pas possible ou pratique, l'employeur devrait envisager de transférer le travailleur à un autre poste avec un recyclage raisonnable si nécessaire.

Une question éthique difficile qui se pose est de savoir dans quelle mesure un employeur doit continuer à soutenir un travailleur qui s'absente du travail pour des raisons de santé en raison de problèmes d'alcool et de drogue, et à quel stade un employeur doit licencier un tel travailleur pour cause de maladie. Comme principe directeur, un employeur devrait traiter l'absence du travail liée à des problèmes d'alcool et de drogue comme toute absence du travail pour des raisons de santé, et les mêmes considérations qui s'appliquent à tout licenciement pour des raisons de santé devraient également s'appliquer au licenciement pour cause d'absence problèmes d'alcool et de drogue. De plus, les employeurs doivent garder à l'esprit qu'une rechute peut survenir et fait en fait partie d'un processus vers un rétablissement complet.

Problèmes éthiques liés aux relations avec les utilisateurs de drogues illicites

Un employeur est confronté à des choix éthiques difficiles lorsqu'il traite avec un travailleur qui consomme ou qui a consommé par le passé des drogues illégales. La question, par exemple, a été soulevée de savoir si un employeur devrait licencier un travailleur qui est arrêté ou condamné pour des infractions liées à la drogue. Si l'infraction est d'une nature si grave que la personne doit purger une peine de prison, il est évident qu'elle ne sera pas disponible pour travailler. Cependant, dans de nombreux cas, les consommateurs ou les petits revendeurs qui vendent juste assez pour subvenir à leurs propres besoins ne peuvent être condamnés qu'à des peines avec sursis ou à des amendes. Dans un tel cas, un employeur ne devrait normalement pas envisager de sanctions disciplinaires ou de licenciement pour un tel comportement en dehors des heures de travail et des locaux. Dans certains pays, si la personne a une condamnation passée, c'est-à-dire une amende qui a été payée ou une peine de prison avec sursis ou réelle qui a été purgée dans son intégralité, il peut y avoir une interdiction juridique réelle contre la discrimination dans l'emploi envers la personne en question.

Une autre question qui est parfois posée est de savoir si un utilisateur précédent ou actuel de drogues illégales devrait faire l'objet d'une discrimination dans l'emploi par les employeurs. On soutient ici que la réponse éthique devrait être qu'aucune discrimination ne devrait avoir lieu à l'encontre d'utilisateurs antérieurs ou actuels de drogues illégales si cela se produit pendant les heures de repos et hors des locaux de l'établissement, tant que la personne est par ailleurs apte à effectuer la travail. À cet égard, l'employeur devrait être prêt à faire des aménagements raisonnables dans l'organisation du travail d'un consommateur actuel de drogues illicites qui s'absente à des fins de conseil, de traitement et de réadaptation. Un tel point de vue est reconnu dans la loi fédérale canadienne sur les droits de la personne, qui interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur le handicap et qualifie la dépendance à l'alcool et aux drogues comme un handicap. De même, le droit du travail français interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur l'état de santé ou le handicap, sauf si le médecin du travail détermine que la personne est inapte au travail. La loi fédérale américaine, en revanche, protège les anciens utilisateurs de drogues illicites contre la discrimination, mais pas les utilisateurs actuels.

En règle générale, s'il est porté à la connaissance d'un employeur qu'un demandeur d'emploi ou un travailleur consomme ou est soupçonné de consommer des drogues illégales en dehors des heures de travail ou hors établissement, et que cette consommation n'affecte pas matériellement le fonctionnement de l'établissement, alors il ne devrait pas y avoir d'obligation de rapporter ces informations aux autorités chargées de l'application de la loi. Les dispositions de la loi américaine qui exigent des tests par des agences gouvernementales stipulent que les candidats à un emploi et les travailleurs dont le test de dépistage de drogues illicites est positif ne doivent pas être signalés aux autorités chargées de l'application de la loi en vue de poursuites pénales.

Si, d'autre part, un travailleur s'engage dans une activité impliquant des drogues illégales en service ou sur site, un employeur peut avoir une obligation éthique d'agir soit en imposant une sanction disciplinaire, soit en signalant l'affaire aux autorités chargées de l'application de la loi, soit les deux.

Une considération importante que les employeurs doivent garder à l'esprit est celle de la confidentialité. Il peut être porté à l'attention de l'employeur qu'un demandeur d'emploi ou un travailleur consomme des drogues illégales parce que la personne peut volontairement divulguer ces informations pour des raisons de santé, par exemple, pour faciliter un réaménagement du travail pendant le conseil, le traitement et la réadaptation. Un employeur a une obligation déontologique stricte, et souvent aussi une obligation légale, de garder toute information à caractère sanitaire strictement confidentielle. Ces informations ne doivent pas être divulguées aux autorités chargées de l'application de la loi ou à quiconque sans le consentement exprès de la personne concernée.

Dans de nombreux cas, l'employeur peut ne pas savoir si un travailleur consomme des drogues illégales, mais le service de santé au travail le saura à la suite d'examens visant à déterminer l'aptitude au travail. Le professionnel de santé est tenu par un devoir déontologique de confidentialité des données de santé, et peut également être tenu par le secret médical. Dans de telles circonstances, le service de santé au travail peut seulement signaler à l'employeur si la personne est médicalement apte ou non au travail (ou apte avec réserves), et ne peut divulguer la nature d'un problème de santé ou le pronostic à l'employeur, ni à des tiers tels que les autorités chargées de l'application de la loi.

Autres questions éthiques

Sensibilité à l'environnement de travail

Les employeurs ont normalement l'obligation légale de fournir un environnement de travail sûr et sain. Cependant, la manière dont cela est appliqué dans le contexte de l'alcool et des drogues est souvent laissée à la discrétion des employeurs. Les représentants des travailleurs ont fait valoir que de nombreux problèmes d'alcool et de drogue sont principalement le résultat de facteurs liés au travail tels que les longues heures de travail, le travail isolé, le travail de nuit, le travail ennuyeux ou sans issue, les situations impliquant des relations interpersonnelles tendues, la précarité de l'emploi, la mauvaise le salaire, les fonctions professionnelles à haute pression et à faible influence, et d'autres circonstances entraînant du stress. D'autres facteurs tels que l'accès facile à l'alcool ou aux drogues et les pratiques des entreprises qui encouragent la consommation d'alcool sur place ou à l'extérieur peuvent également entraîner des problèmes de toxicomanie. Les employeurs doivent être sensibles à ces facteurs et prendre les mesures correctives appropriées.

Restrictions à la consommation d'alcool et de drogues sur le lieu de travail

Il y a peu de débats sur le fait que l'alcool et les drogues ne devraient pas être consommés pendant le temps de travail effectif dans pratiquement toutes les professions. Cependant, la question la plus subtile est de savoir si un établissement doit interdire ou restreindre la disponibilité d'alcool, par exemple, dans la cantine, la cafétéria ou la salle à manger d'un établissement. Les puristes diraient qu'une interdiction absolue est la voie à suivre, que la disponibilité d'alcool dans les locaux d'un établissement pourrait en fait encourager les travailleurs qui ne boiraient pas autrement à consommer, et que toute consommation d'alcool peut avoir des effets néfastes sur la santé. Les libertaires soutiendraient que de telles restrictions à une activité légale sont injustifiées et que, dans son temps libre pendant les pauses repas, on devrait être libre de se détendre et de consommer de l'alcool avec modération si on le souhaite.

Cependant, une réponse éthique adéquate se situe quelque part entre ces deux extrêmes et dépend fortement de facteurs sociaux et culturels, ainsi que du milieu professionnel. Dans certaines cultures, la consommation d'alcool fait tellement partie du tissu de la vie sociale et professionnelle que les employeurs ont constaté qu'il valait mieux rendre certains types d'alcool disponibles pendant les pauses repas que de les interdire complètement. Une interdiction peut conduire les travailleurs hors des locaux de l'établissement vers des bars ou des pubs, où le comportement réel de consommation d'alcool peut être plus extrême. La consommation de plus grandes quantités d'alcool, ou d'alcool distillé par opposition à la bière ou au vin, peut en être le résultat. Dans d'autres cultures où la consommation d'alcool ne fait pas partie intégrante de la vie sociale et professionnelle, l'interdiction de servir tout type d'alcool dans les locaux de l'entreprise peut être facilement acceptée et ne pas conduire à des résultats contre-productifs en termes de consommation hors établissement.

Prévention par des programmes d'information, d'éducation et de formation

La prévention est peut-être l'élément le plus important de toute politique en matière d'alcool et de drogues en milieu de travail. Bien que les buveurs excessifs et les toxicomanes méritent certainement une attention et un traitement particuliers, la majorité des travailleurs sont des buveurs modérés ou consomment des drogues légales telles que des tranquillisants pour faire face. Parce qu'ils constituent la majorité des travailleurs, même un petit impact sur leur conduite peut avoir un impact substantiel sur le nombre potentiel d'accidents du travail, la productivité, l'absentéisme et les retards.

On peut se demander si le lieu de travail est un lieu approprié pour mener des activités de prévention par le biais de programmes d'information, d'éducation et de formation. Ces efforts de prévention ont essentiellement un objectif de santé publique sur les risques pour la santé associés à la consommation d'alcool et de drogues en général, et ils visent un public captif de travailleurs économiquement dépendants de leur employeur. La réponse à ces préoccupations est que ces programmes contiennent également des informations précieuses et utiles concernant les risques et les conséquences de la consommation d'alcool et de drogues qui sont propres au lieu de travail, que le lieu de travail est peut-être la partie la plus structurée de l'environnement quotidien d'une personne et peut constituer un forum approprié pour l'information sur la santé publique, et que les travailleurs ont tendance à ne pas être offensés par les campagnes de santé publique en général si elles sont persuasives mais non coercitives en termes de recommandation d'un changement de comportement ou de mode de vie.

Bien que les employeurs doivent être sensibles aux préoccupations selon lesquelles les programmes de santé publique ont une orientation persuasive plutôt que coercitive, le choix éthique approprié milite en faveur du lancement et du soutien de tels programmes non seulement pour le bien potentiel de l'établissement en termes d'avantages économiques associés à moins de problèmes d'alcool et de drogue, mais aussi pour le bien-être général des travailleurs.

Il convient également de souligner que les travailleurs ont des responsabilités éthiques à l'égard de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail. Parmi ces responsabilités éthiques, on pourrait inclure le devoir d'être apte au travail et de s'abstenir de consommer des substances intoxicantes immédiatement avant ou pendant le travail, et le devoir d'être vigilant à l'égard de la consommation de substances lorsque l'on exerce des fonctions critiques pour la sécurité. D'autres préceptes éthiques pourraient inclure l'obligation d'aider les collègues qui semblent avoir des problèmes d'alcool ou de drogue ainsi que de fournir un environnement de travail favorable et convivial à ceux qui tentent de surmonter ces problèmes. En outre, les travailleurs devraient coopérer avec l'employeur en ce qui concerne les mesures raisonnables prises pour promouvoir la sécurité et la santé sur le lieu de travail en ce qui concerne l'alcool et les drogues. Toutefois, les travailleurs ne devraient pas être obligés d'accepter une atteinte à leur vie privée lorsqu'il n'y a pas de justification professionnelle impérieuse ou lorsque les mesures demandées par l'employeur sont disproportionnées par rapport au but à atteindre.

En 1995, une réunion internationale d'experts de l'OIT, composée de 21 experts provenant à parts égales de gouvernements, de groupes d'employeurs et d'organisations de travailleurs, a adopté un Code de pratique sur la gestion des problèmes liés à l'alcool et aux drogues sur le lieu de travail (OIT 1996). . Ce code de pratique aborde bon nombre des considérations éthiques qui devraient être examinées lorsqu'il s'agit de questions liées au travail concernant l'alcool et les drogues. Le Code de pratique est particulièrement utile comme référence car il formule également des recommandations pratiques sur la manière de gérer les problèmes potentiels liés à l'alcool et aux drogues qui peuvent survenir dans le contexte de l'emploi.

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