Les politiques de santé au travail coexistent souvent avec des politiques visant à garantir l'équité sur le lieu de travail. Les lois, réglementations et normes adoptées ou approuvées dans de nombreux pays interdisent diverses formes de discrimination sur le lieu de travail et exigent que les objectifs de sécurité et de santé soient atteints de manière à ne pas porter atteinte aux autres droits et intérêts des travailleurs. Les obligations légales obligent les employeurs de certaines juridictions à mettre en œuvre des pratiques qui garantissent l'équité en milieu de travail ; des considérations politiques peuvent encourager des pratiques similaires même lorsqu'elles ne sont pas légalement mandatées, pour les raisons exposées par Freda Paltiel au début de ce chapitre.
En pratique, l'acceptation par les travailleurs des programmes de santé et de sécurité peut être affectée par la mesure dans laquelle ils incorporent et reflètent des principes équitables. Les travailleurs sont plus susceptibles de rejeter les programmes de sécurité et de santé au travail s'ils sont mis en œuvre au détriment d'autres intérêts importants, tels que l'intérêt pour l'autodétermination et la sécurité économique. Il existe d'autres raisons de mettre en œuvre des programmes de santé et de sécurité en tenant compte de l'équité en milieu de travail. Des règles de travail rationnelles et équitables améliorent la satisfaction au travail, la productivité et le bien-être émotionnel des travailleurs, et réduisent le stress lié au travail. Une approche individualisée des besoins et des capacités des travailleurs, qui est au cœur de la sécurité et de la santé au travail et de l'équité en milieu de travail, élargit le bassin de travailleurs qualifiés et maximise leurs compétences et capacités.
Il existe certains domaines dans lesquels les principes équitables et la sécurité et la santé au travail semblent entrer en conflit, et il s'agit généralement de situations dans lesquelles certains travailleurs semblent avoir des besoins uniques ou spéciaux. Les travailleuses enceintes, les travailleurs âgés et les travailleurs handicapés entrent dans ces catégories. Une inspection plus approfondie révèle souvent que les besoins de ces travailleurs ne sont pas si différents de ceux des travailleurs en général, et que les politiques et pratiques en milieu de travail bien acceptées peuvent généralement être adaptées pour créer des programmes qui mettent en œuvre la santé, la sécurité et l'équité en tandem. Le principe directeur est la flexibilité pour effectuer des évaluations et des ajustements individuels, ce qui est une réalité familière dans la plupart des milieux de travail, car la maladie, l'incapacité temporaire et les restrictions de travail nécessitent souvent de la flexibilité et de l'adaptation. À un moment donné de leur vie professionnelle, presque tous les travailleurs ont des besoins de santé au travail liés à «l'âge, l'état physiologique, les aspects sociaux, les obstacles à la communication ou des facteurs similaires (qui) doivent être satisfaits sur une base individuelle» (OIT 1992).
Principes généraux
L'équité en milieu de travail implique l'équité dans la répartition des emplois, des tâches, des promotions, des avantages et des autres conditions d'emploi. Les distinctions liées à l'emploi fondées sur la race, le sexe, l'origine nationale et la religion, en particulier, ont été reconnues comme perpétuant des formes odieuses de préjugés sociaux et de discrimination, et ont été presque universellement condamnées. Plus récemment, les distinctions fondées sur l'âge et le handicap ont été reconnues comme tout aussi inéquitables. Ces caractéristiques sont généralement sans rapport avec le désir de travailler d'un individu, ses besoins financiers pour un emploi et sont souvent sans rapport avec sa capacité à accomplir un travail. Le fait de ne pas intégrer tous les individus capables et désireux dans l'activité productive entrave non seulement le potentiel humain, mais va également à l'encontre des besoins sociaux en réduisant la population d'individus autosuffisants.
Les principes d'équité reposent sur la prémisse que les travailleurs doivent être jugés sur la base d'une évaluation objective de leurs propres compétences, capacités et caractéristiques, et non sur des hypothèses concernant un groupe auquel ils appartiennent. Ainsi, au cœur de l'équité en milieu de travail se trouve la répudiation des stéréotypes et des généralisations pour juger les individus, puisque même les généralisations exactes décrivent souvent de manière inexacte de nombreuses personnes. Par exemple, même s'il est vrai qu'en moyenne les hommes sont plus forts que les femmes, certaines femmes sont plus fortes que certains hommes. En embauchant des travailleurs pour effectuer un travail exigeant de la force, il serait injuste d'exclure toutes les femmes, y compris celles qui sont assez fortes pour faire le travail, sur la base d'une généralisation sur les sexes. Au lieu de cela, une évaluation juste des capacités individuelles révélera quels hommes et femmes ont la force et la capacité requises pour effectuer le travail de manière adéquate.
Certains types de tests de dépistage excluent de manière disproportionnée les membres de certains groupes. Les tests écrits peuvent désavantager les personnes dont la langue maternelle est différente ou qui ont eu moins accès aux possibilités d'éducation. De tels tests sont justifiables s'ils mesurent réellement les capacités nécessaires pour effectuer le travail en question. Sinon, ils agissent pour exclure les personnes qualifiées et réduire le bassin de travailleurs éligibles. Le recours à certains types d'appareils de dépistage reflète également les stéréotypes sur qui devrait effectuer certains types de travail. Par exemple, les exigences de taille imposées pour les emplois d'application de la loi supposaient qu'une plus grande taille était corrélée à une performance professionnelle réussie. L'élimination de ces exigences a démontré que la hauteur per se n'est pas un élément nécessaire à la capacité de fonctionner efficacement dans l'application des lois, et il a ouvert ce domaine à davantage de femmes et de membres de certains groupes ethniques.
Les obstacles classiques à l'équité en milieu de travail comprennent les exigences physiques telles que la taille et le poids, les tests écrits et les exigences en matière d'éducation ou de diplôme. Les systèmes d'ancienneté excluent parfois les membres des groupes qui ont été défavorisés, et les préférences des anciens combattants désavantagent souvent les travailleuses, qui ne sont souvent ni obligées ni autorisées à faire le service militaire. Les stéréotypes, les traditions et les hypothèses sur les compétences et les caractéristiques associées à la race, au sexe et à l'ethnicité opèrent également, souvent inconsciemment, pour perpétuer une répartition traditionnelle des opportunités d'emploi, tout comme d'autres facteurs, tels que les préférences pour les amis ou la famille. La présence de tels obstacles est souvent signifiée par un environnement de travail qui ne reflète pas fidèlement la composition du bassin de travailleurs qualifiés, mais montre que les membres de certains groupes occupent une plus grande part des postes souhaités que ce à quoi on pourrait s'attendre en fonction de leur représentation sur le terrain. ou bassin de main-d'œuvre. Dans de tels cas, une évaluation minutieuse des pratiques de sélection des travailleurs révèle généralement soit un recours à des pratiques de sélection qui éliminent injustement certains candidats qualifiés, soit des préjugés inconscients, des stéréotypes ou du favoritisme.
Malgré l'adhésion presque universelle aux principes d'équité en milieu de travail et le désir de mettre en œuvre des pratiques équitables, ces objectifs sont parfois confondus, ironiquement, par l'idée qu'ils entrent en conflit avec les objectifs de sécurité et de santé au travail. Le domaine dans lequel ce problème est le plus important concerne les femmes en âge de procréer, les femmes enceintes et les nouvelles mères. Contrairement aux autres travailleurs qui jouissent habituellement du droit d'entreprendre tout travail pour lequel ils sont qualifiés, les travailleuses sont souvent soumises à des restrictions involontaires au nom de la protection de leur santé ou de celle de leurs enfants. Parfois, ces dispositions garantissent des avantages indispensables, et parfois elles exigent un prix élevé en termes d'accès à l'indépendance économique et à l'autonomie personnelle.
Bon nombre des principes relatifs à la prise en compte des droits et des besoins des travailleuses s'appliquent aux travailleuses handicapées ou vieillissantes. Le plus important est l'idée que les travailleurs doivent être jugés sur la base de leurs propres compétences et capacités, et non sur la base de généralisations ou de stéréotypes. Ce principe a abouti à la reconnaissance du fait que les personnes handicapées peuvent être des travailleurs hautement productifs et précieux. Certains investissements peuvent être nécessaires pour répondre aux besoins d'un travailleur handicapé, mais il est de plus en plus reconnu qu'un tel investissement en vaut bien le coût, surtout à la lumière des conséquences de l'autre voie.
Discrimination sexuelle, grossesse et accouchement
De nombreuses conventions et recommandations internationales préconisent l'élimination de la discrimination fondée sur le sexe dans l'emploi, par exemple la Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (1979), le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (1976) et l'égalité de traitement Directive (76/207/CEE). Le concept d'égalité de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale a été adopté par l'OIT dans la Convention concernant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, 1951 (n° 100). La Recommandation concernant l'égalité de rémunération des travailleurs et des travailleuses pour un travail de valeur égale, 1951 (n° 90), qui complétait cette convention, invitait également à "promouvoir l'égalité des travailleurs et des travailleuses en ce qui concerne l'accès aux professions et aux postes". Une déclaration plus complète du principe de non-discrimination a été adoptée en juin 1958 dans la Convention concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession (n° 111) et la Recommandation concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession (n° 111).
La directive 76/207/CEE de la Communauté européenne sur l'égalité de traitement des femmes et des hommes en matière d'accès à l'emploi est conforme à ces dispositions. Il existe donc un large accord sur le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier de l'égalité d'accès aux opportunités d'emploi et de l'égalité dans les conditions d'emploi. Par exemple, l'Autriche a modifié sa loi sur l'égalité des chances pour aligner la législation autrichienne sur le droit communautaire européen. Les amendements autrichiens stipulent qu'il ne peut y avoir de discrimination dans le cadre d'une relation de travail fondée sur le sexe. Cela étend l'interdiction de la discrimination à tous les aspects de la relation de travail.
Bien avant que les organismes internationaux et les lois nationales ne condamnent la discrimination fondée sur le sexe, beaucoup reconnaissaient la nécessité d'une protection de la maternité. La Convention sur la protection de la maternité, adoptée pour la première fois en 1919, accordait aux femmes enceintes munies d'un certificat médical le droit à un congé six semaines avant la date prévue de l'accouchement et interdisait à une femme de travailler « pendant les six semaines suivant son accouchement ». Les femmes enceintes devaient bénéficier de pauses pendant les heures de travail. (OIT 1994). La convention accorde également aux travailleuses la gratuité des soins médicaux et des prestations en espèces. Le licenciement d'une femme pendant un congé de maternité ou pendant une maladie résultant de la grossesse ou de l'accouchement est « illégal ». La convention révisée sur la protection de la maternité, 1952 (n° 103), prévoyait que le congé de maternité soit prolongé jusqu'à 14 semaines si nécessaire pour la santé de la mère, élargissait les dispositions pour les mères allaitantes et interdisait le travail de nuit et les heures supplémentaires aux femmes enceintes et allaitantes. Il a également déclaré que les travaux susceptibles de nuire à la santé d'une femme enceinte ou allaitante, tels que tout travail pénible ou nécessitant un équilibre particulier, devraient être interdits. Notamment, les États membres ont été autorisés à faire des exceptions pour les femmes qui appartenaient à certaines catégories professionnelles, telles que les professions non industrielles, le travail domestique dans les ménages privés et le travail impliquant le transport de marchandises ou de passagers par mer.
Conformément aux conventions de l'OIT sur la protection de la maternité, la Communauté européenne a adopté la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, afin d'encourager l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes et des travailleuses qui ont récemment accouché ou qui allaitent. Cela demande l'évaluation et la communication des types d'activités qui peuvent présenter des risques spécifiques pour les femmes enceintes et allaitantes, l'interdiction de l'exigence du travail de nuit lorsque cela est nécessaire pour la santé et la sécurité des travailleuses enceintes et allaitantes, le droit au congé de maternité et la maintien des droits du contrat de travail pendant la grossesse et l'accouchement. Bien que ces conventions et directives contiennent des dispositions qui renforcent la capacité des femmes à travailler et à avoir des enfants en toute sécurité, elles ont été critiquées pour ne pas garantir ce résultat. Par exemple, des études réalisées par le gouvernement indien ont révélé que peu de femmes recevaient des prestations de maternité en raison d'une mauvaise application et de l'exclusion de la couverture des travailleurs temporaires et saisonniers, des femmes travaillant dans de petites industries et des travailleurs à domicile (Vaidya 1993). En plus des prestations de maternité, certains pays exigent que les femmes bénéficient de pauses, de sièges, d'installations sanitaires et d'autres prestations.
En revanche, d'autres mesures adoptées pour protéger la santé des travailleuses incluent des limitations au travail des femmes. Celles-ci prennent la forme d'exclusion des travaux dangereux ou de travaux pénibles, de restriction des travaux considérés comme présentant un danger moral, de restrictions pendant les menstruations, d'interdictions d'heures maximales et d'heures supplémentaires, etc. (OIT 1989). Contrairement aux dispositions sur les prestations de maternité, ces mesures sont restrictives, c'est-à-dire qu'elles limitent l'accès des femmes à certains types d'emplois. Un exemple est l'interdiction du travail de nuit des femmes, qui a été l'un des premiers points abordés à la Conférence internationale du Travail en 1919. Quatre documents de l'OIT fournissent une analyse plus approfondie de ces questions (OIT 1919a ; 1921 ; 1934 ; 1948). (Il est intéressant de noter qu'il n'y a pas de définition standard du mot nuit.) L'histoire des attitudes à l'égard des restrictions au travail de nuit fournit une étude instructive de la relation entre les objectifs de santé et de sécurité et l'équité en milieu de travail.
L'interdiction du travail de nuit vise à protéger la vie familiale et à protéger les travailleurs contre la charge physique particulièrement pénible du travail de nuit. Dans la pratique, les conventions de l'OIT visent à interdire le travail de nuit des femmes effectuant des travaux manuels dans l'industrie, mais pas à interdire le travail de col blanc ou de direction ou le travail dans les secteurs des services. Mais les restrictions sur le travail de nuit ont également privé les femmes d'opportunités d'emploi. Au nom de la santé et de la moralité, les femmes ont été totalement exclues de certains emplois et limitées dans leur capacité à progresser dans d'autres emplois. L'envie de légiférer sur les restrictions au travail de nuit répondait à l'exploitation des travailleurs des deux sexes, qui étaient tenus de travailler de très longues heures. Cependant, aux États-Unis, par exemple, les restrictions imposées au travail de nuit empêchent les femmes d'obtenir des emplois lucratifs comme conductrices de tramway. Cependant, les restrictions n'empêchaient pas les femmes de travailler comme danseuses de boîte de nuit (Kessler-Harris 1982).
Des incohérences de ce type, ainsi que le désavantage économique subi par les travailleuses, ont alimenté les critiques des restrictions au travail de nuit pour les femmes, qui ont finalement été remplacées aux États-Unis par des protections juridiques contre l'exploitation des travailleurs des deux sexes. La loi américaine sur les normes de travail équitables prévoyait l'établissement de réglementations concernant les heures de travail.
D'autres pays ont également rejeté l'approche sexospécifique de la protection des travailleuses, répondant à une prise de conscience croissante des sanctions économiques imposées aux travailleuses et à d'autres aspects de la discrimination sexuelle. En 1991, la Cour de justice de la CEE a jugé qu'en vertu de la directive 76/207/CEE de la Communauté européenne, les États membres ne pouvaient pas interdire statutairement le travail de nuit des femmes. La Commission européenne a demandé aux États membres de l'OIT liés par la convention de l'OIT interdisant le travail de nuit des femmes d'y renoncer, et beaucoup l'ont fait. En 1992, la Cour constitutionnelle allemande a déclaré inconstitutionnelle l'interdiction du travail de nuit pour les femmes. Au cours des dix dernières années, des lois interdisant le travail de nuit des femmes ont été abrogées à la Barbade, au Canada, en Guyane, en Irlande, en Israël, en Nouvelle-Zélande, en Espagne et au Surinam. Actuellement, la législation de 20 pays ne contient aucune interdiction du travail de nuit des femmes. Un résumé des actions abrogeant les lois protectrices antérieures à 1989 a été publié par l'OIT (1989b).
Cette tendance est plus prononcée dans les pays développés où les femmes ont des droits exécutoires protégeant leur statut juridique et où les préoccupations en matière de santé et de sécurité au travail sont reconnues. Cependant, dans les pays où les conditions des femmes sont « déplorables » et bien pires que celles des hommes, on prétend parfois qu'« il faut plus de protection, pas moins » (OIT 1989b). Par exemple, le nombre moyen d'heures travaillées par semaine par les femmes au Kenya, 50.9, dépasse largement le nombre moyen d'heures travaillées par semaine par les hommes, 33.2 (Waga 1992). Nonobstant cette mise en garde, en général, protéger les travailleuses en limitant leur capacité à travailler présente des inconvénients évidents. En juin 1990, l'OIT a adopté la Convention sur le travail de nuit (no 171) stipulant que tous les travailleurs de nuit, et pas seulement les femmes, ont besoin de protection (OIT 1990). Cette approche est conforme à la position générale de l'OIT selon laquelle « tout travail doit avoir lieu dans un environnement de travail sûr et sain » (OIT 1989) et est une approche qui accorde un respect équivalent à la protection de la santé et à l'équité sur le lieu de travail.
L'évolution des efforts visant à protéger les femmes des effets des lieux de travail dangereux et des substances toxiques au travail illustre certaines des mêmes préoccupations et tendances qui apparaissent dans la discussion sur le travail de nuit. Au début du XXe siècle, l'OIT et de nombreux pays ont interdit aux femmes l'accès aux lieux de travail dangereux, comme l'illustrent les conventions interdisant aux femmes et aux enfants de s'exposer au plomb (OIT 1919b). Selon la coutume et la loi, les femmes étaient interdites de nombreux types de travail, allant du bar à l'exploitation minière. Ces restrictions ont sapé les options d'emploi et le statut économique des femmes et ont été mises en œuvre de manière incohérente - excluant les femmes des emplois lucratifs occupés exclusivement par des hommes, tout en permettant le travail dans des emplois tout aussi dangereux, mais mal rémunérés, fréquentés par des femmes. Les critiques ont accusé tous les travailleurs d'avoir besoin d'une protection contre les produits chimiques toxiques.
Aux États-Unis, l'effort pour exclure les femmes des travaux dangereux a pris la forme de politiques de « protection du fœtus ». Les partisans ont affirmé que le fœtus est plus sensible à certains risques professionnels et qu'il est donc rationnel d'exclure les femmes enceintes ou susceptibles de l'être de ces environnements. La Cour suprême des États-Unis a rejeté cette affirmation et a estimé que les pratiques de sécurité et de santé au travail devaient tenir compte des besoins de santé des femmes et des hommes. La décision de la Cour applique vigoureusement le droit des femmes à l'emploi, tout en reconnaissant le droit tout aussi important à la protection de la santé. Sur le plan théorique, cette solution accorde un poids et un respect égaux à l'équité et aux objectifs et obligations en matière de sécurité et de santé. Dans la pratique, certains se sont demandé si l'absence de mécanismes adéquats pour faire appliquer les lois sur la sécurité et la santé au travail rend les deux sexes vulnérables aux lésions reproductives et autres (International Union 1991).
D'autres pays ont cherché une solution différente. Par exemple, la loi finlandaise sur le congé spécial de maternité, entrée en vigueur en juillet 1991, permet aux femmes exposées à des agents considérés comme préjudiciables à la grossesse ou à l'enfant de demander à être transférées à un autre poste qui n'implique pas une telle exposition dès le début de leur grossesse. Si un tel emploi ne leur est pas disponible, elles peuvent avoir droit à un congé et à des prestations de maternité spéciaux (Taskinen 1993). De même, la directive sur les travailleuses enceintes (92/85/CEE) envisage une série d'aménagements pour les femmes qui ont besoin d'une protection supplémentaire pour la grossesse ou l'allaitement, y compris des modifications de l'environnement de travail ou des conditions de travail, un transfert temporaire et un congé autorisé.
Cette approche, comme celle discutée ci-dessus, résout certains problèmes, mais pas tous : le niveau différent des avantages accordés aux femmes peut en faire des employées moins désirables et plus chères et peut encourager la discrimination fondée sur le sexe ; et le fait de ne pas accorder aux travailleurs de sexe masculin une protection contre les risques reproductifs peut entraîner des maladies et des blessures futures.
Les dispositions qui accordent aux femmes le droit de demander des mutations, des modifications des conditions de travail et d'autres aménagements soulignent l'importance de la manière dont les droits et obligations sont répartis entre les travailleurs et les employeurs : le droit des travailleurs de demander certains avantages, que l'employeur est tenu de fournir sur demande, est conforme aux principes d'équité, tandis que les règles qui permettent aux employeurs d'imposer des restrictions indésirables aux travailleurs, même si « pour leur propre bien », ne le font pas. Permettre aux employeurs de contrôler les conditions de travail des femmes, par opposition à celles des hommes, priverait les femmes, en tant que classe, du pouvoir de décision et de l'autonomie personnelle, et violerait également les concepts fondamentaux d'équité. La notion selon laquelle les travailleurs conservent le contrôle des décisions liées à la santé, même si les employeurs sont tenus de respecter certaines normes et de fournir des prestations, est déjà reconnue dans le contexte de la surveillance biologique (OIT 1985) et s'applique également pour répondre aux besoins de santé des femmes et des d'autres sous-groupes identifiables de travailleurs.
Comme l'indique la discussion qui précède, les efforts visant à protéger les travailleuses en tant que groupe distinct, par le biais d'avantages dont ne bénéficient pas les autres travailleurs, ont eu un succès mitigé. Certaines femmes en ont sans doute profité, mais pas toutes. La mauvaise application, en particulier dans le cas des lois sur les prestations de maternité, a limité leur effet bénéfique escompté. Les limites à l'employabilité des travailleuses elles-mêmes, comme dans le cas des restrictions au travail de nuit, imposent des sanctions économiques et autres aux travailleuses elles-mêmes en limitant leurs options, opportunités et contributions.
Dans le même temps, d'autres facteurs ont obligé à réévaluer les meilleurs moyens de répondre aux besoins des travailleurs en matière de protection de la santé. L'entrée d'un plus grand nombre de femmes dans tous les secteurs de la main-d'œuvre a exposé davantage de femmes à l'éventail complet des risques professionnels que seuls les hommes connaissaient auparavant, tandis que l'amélioration des connaissances sur la sensibilité des hommes aux lésions reproductives et autres résultant d'expositions professionnelles révèle la nécessité de politiques de santé globales. D'autres tendances influencent également l'orientation de toutes les politiques liées à l'emploi. Il s'agit non seulement de la demande d'égalité entre les sexes, mais aussi du fait que davantage de femmes travaillent, travaillent plus longtemps et dans plus de types d'emplois. En conséquence, la tendance récente est de laisser aux hommes et aux femmes plus de choix concernant tous les aspects de la famille et de l'emploi : plus d'hommes ont choisi de participer à la garde des jeunes enfants, plus de femmes sont les principaux salariés et plus de travailleurs des deux sexes recherchent une plus grande flexibilité dans la gestion de leur vie professionnelle et familiale. Ces facteurs contribuent à une tendance à fournir des prestations aux hommes et aux femmes pour répondre à une gamme de besoins prévisibles associés au bien-être de la famille, y compris les problèmes de santé reproductive, la grossesse, l'incapacité temporaire, l'accouchement et la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Par exemple, la convention (n° 1981) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 156, s'applique de la même manière aux hommes et aux femmes. En outre, la France, l'Allemagne, la Belgique, le Danemark et la Grèce autorisent une certaine forme de congé parental pour répondre à une série de besoins familiaux. Cependant, les prestations versées aux hommes ne sont toujours pas égales aux prestations de maternité perçues par les femmes (Dumon 1990). Au lieu d'exclure les travailleurs que l'on pense être sensibles aux effets des toxines, certaines toxines reproductives ont été complètement interdites et d'autres ont été strictement réglementées pour prévenir les dommages reproductifs en réduisant les expositions des deux sexes. Des options de transfert pour les hommes et les femmes exposés à des risques reproductifs au travail ont été adoptées dans plusieurs pays, comme aux États-Unis pour les travailleurs exposés au plomb. Un certain nombre de pays ont adopté des prestations de congé parental qui permettent aux parents une plus grande liberté pour s'occuper de leurs jeunes enfants.
Conclusion
Les exemples tirés des expériences historiques et actuelles des travailleuses démontrent des principes qui s'appliquent avec la même force à la situation de nombreux travailleurs handicapés et âgés. Comme les femmes, ces travailleurs ont parfois été protégés des risques liés à l'emploi d'une manière qui les a privés de l'autonomie économique et des autres récompenses du travail. Restreindre les choix de ces travailleurs suggère qu'ils sont incapables de prendre des décisions appropriées sur les risques et les avantages du travail. Les trois groupes ont été accablés par des hypothèses négatives sur leurs capacités et se sont souvent vu refuser la possibilité de démontrer leurs compétences. Et il y a eu une tendance à considérer l'hébergement de ces travailleurs comme particulièrement lourd, même s'il peut être courant d'accueillir un travailleur blessé dans un accident de la circulation ou un cadre qui a eu une crise cardiaque.
L'équité est servie lorsque des politiques en milieu de travail sont établies pour répondre aux besoins de tous les travailleurs. Ce principe est essentiel pour traiter les situations dans lesquelles les membres de groupes ethniques ou raciaux identifiables sont considérés comme particulièrement sensibles à certains risques liés au travail. Ces réclamations doivent être soigneusement examinées pour garantir leur validité ; elles ont parfois été avancées sans fondement et utilisées pour justifier l'exclusion des travailleurs concernés, même si les variations individuelles de susceptibilité sont généralement plus importantes que les différences de groupe (Bingham 1986). Même s'il est vrai, cependant, des principes équitables suggèrent que le risque devrait être réduit ou évité par des contrôles techniques, la substitution de produits ou d'autres moyens, plutôt qu'en privant une catégorie entière d'individus d'opportunités d'emploi ou en les soumettant à des conditions dont on sait qu'elles posent un danger.
Idéalement, les capacités et les besoins des travailleurs devraient être évalués individuellement et les besoins individuels pris en compte dans la mesure du possible. Les calculs risques-avantages sont généralement mieux effectués par les personnes les plus directement concernées. La possibilité que les travailleurs sacrifient leur santé pour leur bien-être économique peut être réduite si des normes gouvernementales sont établies dans l'espoir que le lieu de travail contiendra un échantillon représentatif de la population, y compris les femmes enceintes, les travailleurs âgés, les personnes handicapées et les membres de différents groupes raciaux et ethniques. Certains événements de la vie sont hautement prévisibles : la procréation et le vieillissement touchent une grande partie de la population active, le handicap touche un nombre important et chacun appartient à un sous-groupe racial ou ethnique. Les politiques liées au travail qui traitent ces circonstances comme normales et qui les anticipent créent des environnements de travail dans lesquels l'équité, la santé et la sécurité peuvent coexister confortablement.