Las funciones principales del servicio de salud de los empleados son el tratamiento de lesiones y enfermedades agudas que ocurren en el lugar de trabajo, la realización de exámenes de aptitud para el trabajo (Cowell 1986) y la prevención, detección y tratamiento de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Sin embargo, también puede desempeñar un papel importante en los programas preventivos y de mantenimiento de la salud. En este artículo se prestará especial atención a los servicios “hands on” que esta unidad corporativa pueda prestar en este sentido.

Desde sus inicios, la unidad de salud del trabajador ha servido como un punto focal para la prevención de problemas de salud no ocupacionales. Las actividades tradicionales han incluido la distribución de materiales de educación para la salud; la producción de artículos de promoción de la salud por miembros del personal para su publicación en periódicos de la empresa; y, quizás lo más importante, velar por que los médicos y enfermeras del trabajo se mantengan atentos a la conveniencia de la consejería de salud preventiva en el curso de encuentros con empleados con problemas de salud potenciales o emergentes observados incidentalmente. Los exámenes periódicos de vigilancia de la salud para detectar los efectos potenciales de los riesgos laborales han demostrado con frecuencia un problema de salud no relacionado con el trabajo incipiente o temprano.

El director médico está estratégicamente situado para desempeñar un papel central en los programas preventivos de la organización. Las ventajas significativas que acompañan a este puesto incluyen la oportunidad de incorporar componentes preventivos en los servicios relacionados con el trabajo, la consideración generalmente alta de los empleados y las relaciones ya establecidas con gerentes de alto nivel a través de las cuales se pueden implementar cambios deseables en la estructura y el entorno de trabajo y los recursos para un programa de prevención eficaz obtenido.

En algunos casos, los programas preventivos no ocupacionales se ubican en otras partes de la organización, por ejemplo, en los departamentos de personal o recursos humanos. Por lo general, esto no es prudente, pero puede ser necesario cuando, por ejemplo, estos programas son proporcionados por diferentes contratistas externos. Donde exista tal separación, debería haber al menos coordinación y estrecha colaboración con el servicio de salud de los empleados.

Según la naturaleza y la ubicación del lugar de trabajo y el compromiso de la organización con la prevención, estos servicios pueden ser muy completos y cubrir prácticamente todos los aspectos de la atención de la salud, o pueden ser bastante mínimos y brindar solo materiales de información de salud limitados. Los programas integrales son deseables cuando el lugar de trabajo está ubicado en un área aislada donde se carece de servicios comunitarios; en tales situaciones, el empleador debe brindar amplios servicios de atención médica, a menudo también a las personas a cargo de los empleados, para atraer y retener una fuerza laboral leal, saludable y productiva. El otro extremo del espectro suele encontrarse en situaciones en las que existe un sólido sistema de atención de la salud basado en la comunidad o en las que la organización es pequeña, tiene pocos recursos o, independientemente del tamaño, es indiferente a la salud y el bienestar de la fuerza laboral.

En lo que sigue, ninguno de estos extremos será objeto de consideración; en cambio, la atención se centrará en la situación más común y deseable donde las actividades y los programas proporcionados por la unidad de salud del empleado complementan y complementan los servicios proporcionados en la comunidad.

Organización de Servicios Preventivos

Por lo general, los servicios preventivos en el lugar de trabajo incluyen educación y capacitación en salud, evaluaciones y exámenes de salud periódicos, programas de detección para problemas de salud particulares y asesoramiento sobre salud.

La participación en cualquiera de estas actividades debe considerarse voluntaria, y cualquier hallazgo y recomendación individual debe mantenerse confidencial entre el personal de salud del empleado y el empleado, aunque, con el consentimiento del empleado, los informes pueden enviarse a su médico personal. . Operar de otra manera es impedir que cualquier programa sea verdaderamente efectivo. Se han aprendido lecciones duras y se siguen aprendiendo sobre la importancia de tales consideraciones. Los programas que no gozan de la credibilidad y la confianza de los empleados tendrán una participación escasa o nula. Y si los programas son percibidos como ofrecidos por la gerencia de alguna manera egoísta o manipuladora, tienen pocas posibilidades de lograr algún bien.

Idealmente, los servicios de salud preventiva en el lugar de trabajo son proporcionados por personal adscrito a la unidad de salud de los empleados, a menudo en colaboración con un departamento interno de educación de los empleados (si existe). Cuando el personal no tiene el tiempo o la experiencia necesaria o cuando se requiere equipo especial (por ejemplo, con mamografía), los servicios pueden obtenerse mediante la contratación de un proveedor externo. Como reflejo de las peculiaridades de algunas organizaciones, estos contratos a veces los organiza un gerente fuera de la unidad de salud del empleado; este suele ser el caso en las organizaciones descentralizadas cuando los gerentes de planta locales negocian dichos contratos de servicios con proveedores comunitarios. Sin embargo, es deseable que el director médico sea el responsable de establecer el marco del contrato, verificar las capacidades de los proveedores potenciales y monitorear su desempeño. En tales casos, si bien se pueden proporcionar informes agregados a la gerencia, los resultados individuales deben ser enviados y retenidos por el servicio de salud del empleado o mantenidos en archivos confidenciales secuestrados por el contratista. En ningún momento se debe permitir que dicha información de salud forme parte del archivo de recursos humanos del empleado. Una de las grandes ventajas de contar con una unidad de salud ocupacional es no solo poder mantener los registros de salud separados de los demás registros de la empresa bajo la supervisión de un profesional de salud ocupacional, sino también la oportunidad de utilizar esta información como base para un seguimiento discreto. -up para asegurarse de que no se ignoren las recomendaciones médicas importantes. Idealmente, la unidad de salud del empleado, cuando sea posible junto con el médico personal del empleado, brindará o supervisará la prestación de los servicios terapéuticos o de diagnóstico recomendados. Otros miembros del personal del servicio de salud de los empleados, como fisioterapeutas, masajistas, especialistas en ejercicio, nutricionistas, psicólogos y consejeros de salud también brindarán su experiencia especial según sea necesario.

Las actividades de promoción y protección de la salud de la unidad de salud del empleado deben complementar su función principal de prevención y tratamiento de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Cuando se introducen y gestionan adecuadamente, mejorarán en gran medida el programa básico de salud y seguridad en el trabajo, pero en ningún momento deben desplazarlo o dominarlo. Asignar la responsabilidad de los servicios de salud preventiva a la unidad de salud de los empleados facilitará la perfecta integración de ambos programas y permitirá una utilización óptima de los recursos críticos.

Elementos del programa

Educación y entrenamiento

El objetivo aquí es informar y motivar a los empleados, y sus dependientes, para seleccionar y mantener un estilo de vida más saludable. La intención es capacitar a los empleados para que cambien su propio comportamiento de salud para que vivan vidas más largas, saludables, productivas y placenteras.

Se puede utilizar una variedad de técnicas de comunicación y estilos de presentación. Una serie de folletos atractivos y fáciles de leer puede ser muy útil cuando hay restricciones presupuestarias. Pueden ofrecerse en estantes de la sala de espera, distribuirse por correo de la empresa o enviarse por correo a los hogares de los empleados. Quizás sean más útiles cuando se entregan al empleado cuando se está discutiendo un problema de salud en particular. El director médico o la persona que dirige el programa preventivo debe asegurarse de que su contenido sea preciso, relevante y presentado en un lenguaje y términos que los empleados entiendan (se pueden requerir ediciones separadas para diferentes cohortes de una fuerza laboral diversa).

Se pueden organizar reuniones en la planta para presentaciones del personal de salud de los empleados u oradores invitados sobre temas de salud de interés. Las reuniones a la hora del almuerzo de "bolsa marrón" (es decir, los empleados traen almuerzos de picnic a la reunión y comen mientras escuchan) son un mecanismo popular para realizar este tipo de reuniones sin interferir con los horarios de trabajo. Los pequeños grupos de enfoque interactivos dirigidos por un profesional de la salud bien informado son especialmente beneficiosos para los trabajadores que comparten un problema de salud en particular; la presión de grupo a menudo constituye una poderosa motivación para el cumplimiento de las recomendaciones de salud. La consejería individual, por supuesto, es excelente pero requiere mucha mano de obra y debe reservarse solo para situaciones especiales. Sin embargo, el acceso a una fuente de información confiable siempre debe estar disponible para los empleados que puedan tener preguntas.

Los temas pueden incluir dejar de fumar, manejo del estrés, consumo de alcohol y drogas, nutrición y control de peso, inmunizaciones, consejos para viajar y enfermedades de transmisión sexual. A menudo se hace especial hincapié en el control de factores de riesgo de enfermedades cardiovasculares y cardíacas como la hipertensión y los patrones anómalos de lípidos en la sangre. Otros temas que se abordan a menudo incluyen el cáncer, la diabetes, las alergias, el cuidado personal de dolencias menores comunes y la seguridad en el hogar y en la carretera.

Ciertos temas se prestan a la demostración y participación activas. Estos incluyen capacitación en reanimación cardiopulmonar, capacitación en primeros auxilios, ejercicios para prevenir el esfuerzo repetitivo y el dolor de espalda, ejercicios de relajación e instrucción en defensa personal, especialmente populares entre las mujeres.

Finalmente, las ferias de salud periódicas con exhibiciones de agencias de salud voluntarias locales y puestos que ofrecen procedimientos de detección masiva son una forma popular de generar entusiasmo e interés.

Exámenes médicos periódicos

Además de los exámenes periódicos de vigilancia de la salud requeridos o recomendados para los empleados expuestos a riesgos laborales o ambientales particulares, muchas unidades de salud de los empleados ofrecen chequeos médicos periódicos más o menos completos. Cuando los recursos de personal y equipo son limitados, se pueden hacer arreglos para que se realicen, a menudo a expensas del empleador, en instalaciones locales o en consultorios médicos privados (es decir, por contratistas). Para los lugares de trabajo en comunidades donde dichos servicios no están disponibles, se pueden hacer arreglos para que un proveedor traiga una unidad de examen móvil a la planta o instale camionetas de examen en el área de estacionamiento.

Originalmente, en la mayoría de las organizaciones, estos exámenes estaban disponibles solo para ejecutivos y gerentes senior. En algunos, se extendieron a los rangos inferiores a los empleados que habían prestado un número requerido de años de servicio o que tenían un problema médico conocido. Con frecuencia incluían una historia médica completa y un examen físico complementado con una extensa batería de pruebas de laboratorio, exámenes de rayos X, electrocardiogramas y pruebas de esfuerzo, y exploración de todos los orificios corporales disponibles. Siempre que la empresa estuviera dispuesta a pagar sus tarifas, las instalaciones de examen con una inclinación empresarial se apresuraron a agregar pruebas a medida que se disponía de nueva tecnología. En organizaciones preparadas para ofrecer un servicio aún más elaborado, los exámenes se realizaron como parte de una corta estadía en un balneario popular. Si bien a menudo presentaban hallazgos importantes y útiles, los falsos positivos también eran frecuentes y, por decir lo mínimo, los exámenes realizados en este entorno eran costosos.

En las últimas décadas, como reflejo de las crecientes presiones económicas, la tendencia al igualitarismo y, en particular, la acumulación de evidencias sobre la conveniencia y utilidad de los diferentes elementos de estos exámenes, han hecho que estén al mismo tiempo más disponibles en la fuerza laboral y menos integrales. .

El Grupo de trabajo de servicios preventivos de EE. UU. publicó una evaluación de la eficacia de 169 intervenciones preventivas (1989). La Figura 1 presenta un programa útil de por vida de exámenes preventivos y pruebas para adultos sanos en puestos gerenciales de bajo riesgo (Guidotti, Cowell y Jamieson 1989) Gracias a tales esfuerzos, los exámenes médicos periódicos son cada vez menos costosos y más eficientes.

Figura 1. Programa de seguimiento de la salud a lo largo de la vida.

Exámenes de salud periódicos

Estos programas están diseñados para detectar lo antes posible condiciones de salud o procesos de enfermedades reales que son susceptibles de una intervención temprana para su cura o control y para detectar signos y síntomas tempranos asociados con malos hábitos de estilo de vida, que si se modifican prevendrán o retrasarán la aparición de enfermedades. o envejecimiento prematuro.

El enfoque suele ser hacia las condiciones cardiorrespiratorias, metabólicas (diabetes) y musculoesqueléticas (espalda, esfuerzo repetitivo) y la detección temprana del cáncer (colorrectal, de pulmón, de útero y de mama).

Algunas organizaciones ofrecen una evaluación periódica de riesgos para la salud (HRA, por sus siglas en inglés) en forma de cuestionario que investiga los hábitos de salud y los síntomas potencialmente significativos, a menudo complementados con mediciones físicas como la altura y el peso, el grosor de los pliegues cutáneos, la presión arterial, el análisis de orina y la “prueba del palillo”. colesterol en la sangre por pinchazo en el dedo”. Otros llevan a cabo programas de detección masiva dirigidos a problemas de salud individuales; los que están destinados a examinar sujetos para detectar hipertensión, diabetes, nivel de colesterol en sangre y cáncer son los más comunes. Está más allá del alcance de este artículo discutir qué pruebas de detección son más útiles. Sin embargo, el director médico puede desempeñar un papel fundamental en la selección de los procedimientos más apropiados para la población y en la evaluación de la sensibilidad, la especificidad y los valores predictivos de las pruebas particulares que se están considerando. Particularmente cuando se emplea personal temporal o proveedores externos para dichos procedimientos, es importante que el director médico verifique sus calificaciones y capacitación para asegurar la calidad de su desempeño. Igualmente importantes son la pronta comunicación de los resultados a las personas que se someten a las pruebas de detección, la disponibilidad inmediata de pruebas de confirmación y otros procedimientos de diagnóstico para las personas con resultados positivos o equívocos, el acceso a información confiable para las personas que puedan tener preguntas y un sistema de seguimiento organizado para fomentar el cumplimiento de las recomendaciones. Cuando no existe un servicio de salud para los empleados o se excluye su participación en el programa de detección, estas consideraciones a menudo se descuidan, con el resultado de que el valor del programa se ve amenazado.

Condición física

En muchas organizaciones más grandes, los programas de acondicionamiento físico constituyen el núcleo del programa de promoción y mantenimiento de la salud. Estos incluyen actividades aeróbicas para acondicionar el corazón y los pulmones, y ejercicios de fuerza y ​​estiramiento para acondicionar el sistema musculoesquelético.

En las organizaciones que cuentan con un gimnasio en la planta, a menudo se coloca bajo la dirección del servicio de salud de los empleados. Con tal vínculo, está disponible no solo para programas de acondicionamiento físico, sino también para ejercicios preventivos y correctivos para el dolor de espalda, síndromes de mano y hombro y otras lesiones. También facilita el seguimiento médico de programas especiales de ejercicio para empleados que han regresado al trabajo después de un embarazo, cirugía o infarto de miocardio.

Los programas de acondicionamiento físico pueden ser efectivos, pero deben ser estructurados y guiados por personal capacitado que sepa cómo guiar a las personas físicamente no aptas y con discapacidades a un estado de forma física adecuada. Para evitar efectos potencialmente adversos, cada individuo que ingrese a un programa de acondicionamiento físico debe tener una evaluación médica adecuada, que puede ser realizada por el servicio de salud del empleado.

Programa de Evaluación

El director médico se encuentra en una posición ventajosa única para evaluar el programa de educación y promoción de la salud de la organización. Los datos acumulativos de las evaluaciones periódicas de riesgos para la salud, los exámenes y exámenes médicos, las visitas al servicio de salud de los empleados, las ausencias debidas a enfermedades y lesiones, etc., agregados para una cohorte particular de empleados o la fuerza laboral en su conjunto, pueden cotejarse con la productividad. evaluaciones, compensación del trabajador y costos del seguro de salud y otra información de gestión para proporcionar, con el tiempo, una estimación de la eficacia del programa. Dichos análisis también pueden identificar brechas y deficiencias que sugieran la necesidad de modificar el programa y, al mismo tiempo, pueden demostrar a la gerencia la conveniencia de continuar con la asignación de los recursos necesarios. Se han publicado fórmulas para calcular el costo/beneficio de estos programas (Guidotti, Cowell y Jamieson 1989).

Conclusión

Existe amplia evidencia en la literatura mundial que respalda los programas de salud preventiva en el lugar de trabajo (Pelletier 1991 y 1993). El servicio de salud del trabajador es un espacio singularmente ventajoso para llevar a cabo estos programas o, al menos, participar en su diseño y monitorear su implementación y resultados. El director médico está estratégicamente ubicado para integrar estos programas con actividades dirigidas a la salud y seguridad ocupacional de manera que promuevan ambos objetivos en beneficio tanto de los empleados individuales (y sus familias, cuando se incluyen en el programa) como de la organización.

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La justificación de los programas de promoción y protección de la salud en el lugar de trabajo y los enfoques para su implementación se han discutido en otros artículos de este capítulo. La mayor actividad en estas iniciativas ha tenido lugar en grandes organizaciones que cuentan con los recursos para implementar programas integrales. Sin embargo, la mayoría de la fuerza laboral está empleada en organizaciones pequeñas donde es probable que la salud y el bienestar de los trabajadores individuales tengan un mayor impacto en la capacidad productiva y, en última instancia, en el éxito de la empresa. Reconociendo esto, las pequeñas empresas han comenzado a prestar más atención a la relación entre las prácticas de salud preventiva y los empleados productivos y vitales. Un número cada vez mayor de pequeñas empresas está descubriendo que, con la ayuda de coaliciones comerciales, recursos comunitarios, agencias de salud públicas y voluntarias, y estrategias modestas y creativas diseñadas para satisfacer sus necesidades específicas, pueden implementar programas exitosos pero de bajo costo que producen beneficios significativos. .

Durante la última década, el número de programas de promoción de la salud en pequeñas organizaciones se ha incrementado significativamente. Esta tendencia es importante tanto por el progreso que representa en la promoción de la salud en el lugar de trabajo como por su implicación en la futura agenda de atención de la salud de la nación. Este artículo explorará algunos de los variados desafíos que enfrentan las pequeñas organizaciones al implementar estos programas y describirá algunas de las estrategias adoptadas por quienes los han superado. Se deriva en parte de un documento de 1992 generado por un simposio sobre pequeñas empresas y promoción de la salud patrocinado por el Washington Business Group on Health, la Oficina de Prevención de Enfermedades del Servicio de Salud Pública de EE. UU. y la Administración de Pequeñas Empresas de EE. UU. (Muchnick-Baku y Orrick 1992). A modo de ejemplo, destacará algunas organizaciones que están teniendo éxito a través del ingenio y la determinación en la implementación de programas efectivos con recursos limitados.

Obstáculos percibidos para los programas de pequeñas empresas

Si bien muchos propietarios de pequeñas empresas apoyan el concepto de promoción de la salud en el lugar de trabajo, pueden dudar en implementar un programa frente a las siguientes barreras percibidas (Muchnick-Baku y Orrick 1992):

• “Es demasiado costoso”. Una idea errónea común es que la promoción de la salud en el lugar de trabajo es demasiado costosa para una pequeña empresa. Sin embargo, algunas empresas brindan programas haciendo un uso creativo de los recursos comunitarios gratuitos o de bajo costo. Por ejemplo, New York Business Group on Health, una coalición de acción de salud con más de 250 organizaciones miembros en el área metropolitana de la ciudad de Nueva York, ofreció regularmente un taller titulado Bienestar en un cordón de zapatos que estaba dirigido principalmente a pequeñas empresas y destacó los materiales disponibles en poco o ningún costo de las agencias de salud locales.
•  "Es demasiado complicado." Otra falacia es que los programas de promoción de la salud son demasiado elaborados para encajar en la estructura de la pequeña empresa promedio. Sin embargo, las pequeñas empresas pueden comenzar sus esfuerzos de manera muy modesta y gradualmente hacerlos más integrales a medida que se reconocen necesidades adicionales. Esto se ilustra con Sani-Dairy, una pequeña empresa en Johnstown, Pensilvania, que comenzó con una publicación local mensual de promoción de la salud para los empleados y sus familias, producida por cuatro empleados como una actividad “extracurricular” además de sus deberes regulares. Luego, comenzaron a planificar varios eventos de promoción de la salud a lo largo del año. A diferencia de muchas pequeñas empresas de este tamaño, Sani-Dairy enfatiza la prevención de enfermedades en su programa médico. Las pequeñas empresas también pueden reducir la complejidad de los programas de promoción de la salud al ofrecer servicios de promoción de la salud con menos frecuencia que las empresas más grandes. Los boletines y los materiales de educación sanitaria pueden distribuirse trimestralmente en lugar de mensualmente; se puede realizar un número más limitado de seminarios de salud en las estaciones apropiadas del año o vincularlos a campañas nacionales anuales como el Mes del Corazón, el Great American Smoke Out o la Semana de Prevención del Cáncer en los Estados Unidos.
• “No se ha probado que los programas funcionen”. Las pequeñas empresas simplemente no tienen el tiempo ni los recursos para realizar análisis formales de costo-beneficio de sus programas de promoción de la salud. Se ven obligados a confiar en la experiencia anecdótica (que a menudo puede ser engañosa) o en la inferencia de la investigación realizada en entornos de grandes empresas. “Lo que tratamos de hacer es aprender de las empresas más grandes”, dice Shawn Connors, presidente del Centro Internacional de Concientización sobre la Salud, “y extrapolamos su información. Cuando demuestran que están ahorrando dinero, creemos que nos está pasando lo mismo”. Si bien gran parte de la investigación publicada que intenta validar la eficacia de la promoción de la salud tiene fallas, Pelletier ha encontrado amplia evidencia en la literatura para confirmar las impresiones de su valor (Pelletier 1991 y 1993).
• “No tenemos la experiencia para diseñar un programa”. Si bien esto es cierto para la mayoría de los gerentes de pequeñas empresas, no tiene por qué representar una barrera. Muchas de las agencias de salud gubernamentales y voluntarias proporcionan kits gratuitos o de bajo costo con instrucciones detalladas y materiales de muestra (ver figura 1) para presentar un programa de promoción de la salud. Además, muchos ofrecen asesoramiento experto y servicios de consultoría. Finalmente, en la mayoría de las comunidades más grandes y en muchas universidades, hay consultores calificados con quienes se pueden negociar contratos a corto plazo por tarifas relativamente modestas que cubren la ayuda en el sitio para adaptar un programa de promoción de la salud en particular a las necesidades y circunstancias de una pequeña empresa y guiar su implementación. .
• “No somos lo suficientemente grandes, no tenemos el espacio”. Esto es cierto para la mayoría de las organizaciones pequeñas, pero no tiene por qué detener un buen programa. El empleador puede “comprar” programas ofrecidos en el vecindario por hospitales locales, agencias de salud voluntarias, grupos médicos y organizaciones comunitarias al subsidiar todo o parte de cualquier tarifa que no esté cubierta por el plan de seguro de salud grupal. Muchas de estas actividades están disponibles fuera del horario laboral por la noche o los fines de semana, lo que elimina la necesidad de liberar a los empleados participantes del lugar de trabajo.

Figura 1. Ejemplos de kits "hágalo usted mismo" para programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo en los Estados Unidos.

Ventajas del sitio de trabajo pequeño

Si bien las pequeñas empresas enfrentan desafíos significativos relacionados con los recursos financieros y administrativos, también tienen ventajas. Estos incluyen (Muchnick-Baku y Orrick 1992):

• Orientación familiar. Cuanto más pequeña es la organización, más probable es que los empleadores conozcan a sus empleados y sus familias. Esto puede facilitar que la promoción de la salud se convierta en un asunto empresarial-familiar que construya vínculos mientras promueve la salud.     
• Culturas comunes de trabajo. Las organizaciones pequeñas tienen menos diversidad entre los empleados que las organizaciones más grandes, lo que facilita el desarrollo de programas más cohesivos.    
• Interdependencia de los empleados. Los miembros de unidades pequeñas son más dependientes unos de otros. Un empleado ausente por enfermedad, especialmente si es prolongado, significa una pérdida significativa de productividad e impone una carga a los compañeros de trabajo. Al mismo tiempo, la cercanía de los miembros de la unidad hace que la presión de los compañeros sea un estimulante más eficaz para la participación en actividades de promoción de la salud.    
• Accesibilidad de la alta dirección. En una organización más pequeña, la gerencia es más accesible, está más familiarizada con los empleados y es más probable que esté al tanto de sus problemas y necesidades personales. Además, cuanto más pequeña es la organización, más pronto es probable que el propietario/director de operaciones se involucre directamente en la toma de decisiones sobre las nuevas actividades del programa, sin los efectos a menudo embrutecedores de la burocracia que se encuentran en la mayoría de las grandes organizaciones. En una empresa pequeña, esa persona clave es más apta para brindar el apoyo de alto nivel tan vital para el éxito de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo.    
• Uso efectivo de los recursos. Debido a que suelen ser tan limitados, las pequeñas empresas tienden a ser más eficientes en el uso de sus recursos. Es más probable que recurran a los recursos de la comunidad, como agencias sociales y de salud voluntarias, gubernamentales y empresariales, hospitales y escuelas, en busca de medios económicos para brindar información y educación a los empleados y sus familias (consulte la figura 1).

Seguro de Salud y Promoción de la Salud en Pequeñas Empresas

Cuanto más pequeña es la empresa, menos probable es que proporcione un seguro de salud grupal a los empleados y sus dependientes. Es difícil para un empleador reclamar la preocupación por la salud de los empleados como base para ofrecer actividades de promoción de la salud cuando no se dispone de un seguro de salud básico. Incluso cuando se hace accesible, las exigencias de costo restringen a muchas pequeñas empresas a programas de seguro de salud "básicos" con cobertura muy limitada.

Por otro lado, muchos planes grupales cubren exámenes médicos periódicos, mamografías, pruebas de Papanicolaou, inmunizaciones y cuidado de niños/bebés. Desafortunadamente, el costo de bolsillo de cubrir las tarifas deducibles y los copagos requeridos antes de que se paguen los beneficios asegurados a menudo actúa como un impedimento para usar estos servicios preventivos. Para superar esto, algunos empleadores han hecho arreglos para reembolsar a los empleados la totalidad o parte de estos gastos; a otros les resulta menos problemático y costoso simplemente pagarlos como un gasto operativo.

Además de incluir servicios preventivos en su cobertura, algunas compañías de seguros de salud ofrecen programas de promoción de la salud a los titulares de pólizas grupales, generalmente por una tarifa, pero a veces sin cargos adicionales. Estos programas generalmente se enfocan en materiales impresos y audiovisuales, pero algunos son más completos. Algunos son especialmente adecuados para las pequeñas empresas.

En un número cada vez mayor de áreas, las empresas y otros tipos de organizaciones han formado coaliciones de "acción de la salud" para desarrollar información y comprensión, así como respuestas a los problemas relacionados con la salud que los acosan a ellos y a sus comunidades. Muchas de estas coaliciones brindan asistencia a sus miembros para diseñar e implementar programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Además, los consejos de bienestar han estado apareciendo en un número creciente de comunidades donde fomentan la implementación de actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo y en toda la comunidad.

Sugerencias para pequeñas empresas

Las siguientes sugerencias ayudarán a garantizar el inicio y la operación exitosos de un programa de promoción de la salud en una pequeña empresa:

• Integrar el programa con otras actividades de la empresa. El programa será más efectivo y menos costoso cuando se integre con los planes de beneficios y seguros de salud grupales para empleados, las políticas de relaciones laborales y el entorno corporativo, y la estrategia comercial de la empresa. Lo que es más importante, debe coordinarse con las políticas y prácticas de seguridad y salud ocupacional y ambiental de la empresa.    
• Analice los datos de costos tanto para los empleados como para la empresa. Lo que los empleados quieren, lo que necesitan y lo que la empresa puede pagar puede ser muy diferente. La empresa debe ser capaz de asignar los recursos necesarios para el programa en términos de desembolsos financieros y el tiempo y esfuerzo de los empleados involucrados. Sería inútil lanzar un programa que no puede continuar por falta de recursos. Al mismo tiempo, las proyecciones presupuestarias deben incluir aumentos en las asignaciones de recursos para cubrir la expansión del programa a medida que se arraiga y crece.    
• Involucrar a los empleados y sus representantes. Una muestra representativa de la fuerza laboral, es decir, la alta dirección, los supervisores y los trabajadores de base, debe participar en el diseño, la implementación y la evaluación del programa. Donde haya un sindicato, su liderazgo y delegados sindicales deberían estar igualmente involucrados. A menudo, una invitación para copatrocinar el programa desactivará la oposición latente de un sindicato a los programas de la empresa destinados a mejorar el bienestar de los empleados, si existe; también puede servir para estimular al sindicato a trabajar para que otras empresas de la misma industria o área repliquen el programa.    
• Involucrar a los cónyuges y dependientes de los empleados. Los hábitos de salud suelen ser característicos de la familia. Los materiales educativos deben estar dirigidos al hogar y, en la medida de lo posible, se debe alentar a los cónyuges de los empleados y otros miembros de la familia a participar en las actividades.    
• Obtener el respaldo y la participación de la alta dirección. Los altos ejecutivos de la empresa deben respaldar públicamente el programa y confirmar su valor al participar en algunas de las actividades.    
• Colaborar con otras organizaciones. Siempre que sea posible, logre economías de escala uniendo fuerzas con otras organizaciones locales, utilizando instalaciones comunitarias, etc.    
• Mantenga la información personal confidencial. Asegúrese de mantener la información personal sobre problemas de salud, resultados de pruebas e incluso la participación en actividades particulares fuera de los archivos personales y evite la posible estigmatización manteniéndola confidencial.
• Dale al programa un tema positivo y sigue cambiándolo. Dar al programa un perfil alto y publicitar ampliamente sus objetivos. Sin abandonar ninguna actividad útil, cambie el énfasis del programa para generar nuevo interés y evitar parecer estancado. Una forma de lograr esto es aprovechar los programas nacionales y comunitarios como el Mes Nacional del Corazón y la Semana de la Diabetes en los Estados Unidos.
• Haga que sea fácil involucrarse. Las actividades que no se pueden acomodar en el lugar de trabajo deben ubicarse en lugares convenientes cercanos en la comunidad. Cuando no sea factible programarlas durante el horario de trabajo, podrán realizarse durante la hora del almuerzo o al final de un turno de trabajo; para algunas actividades, las noches o los fines de semana pueden ser más convenientes.
• Considere ofrecer incentivos y premios. Los incentivos comúnmente utilizados para alentar la participación en el programa y reconocer los logros incluyen tiempo libre, reembolsos parciales o del 100 % de cualquier tarifa, reducción en la contribución del empleado a las primas del plan de seguro médico grupal (seguro médico "clasificado por riesgo"), certificados de regalo de comerciantes locales, modesto premios como camisetas, relojes o joyas de bajo costo, uso de un espacio de estacionamiento preferente y reconocimiento en los boletines de la empresa o en los tablones de anuncios del lugar de trabajo.
• Evaluar el programa. El número de participantes y sus tasas de abandono demostrarán la aceptabilidad de actividades particulares. Los cambios medibles, como dejar de fumar, perder o ganar peso, niveles más bajos de presión arterial o colesterol, índices de condición física, etc., pueden usarse para evaluar su efectividad. Se pueden utilizar encuestas periódicas a los empleados para evaluar las actitudes hacia el programa y obtener sugerencias para mejorar. Y la revisión de datos tales como el ausentismo, la rotación, la evaluación de los cambios en la cantidad y calidad de la producción y la utilización de los beneficios de atención médica puede demostrar el valor del programa para la organización.

Conclusión

Si bien existen importantes desafíos que superar, no son insuperables. Los programas de promoción de la salud pueden ser no menos valiosos, ya veces incluso más, en las organizaciones pequeñas que en las más grandes. Aunque es difícil obtener datos válidos, se puede esperar que produzcan rendimientos similares de mejora con respecto a la salud, el bienestar, la moral y la productividad de los empleados. Para lograr esto con recursos que a menudo son limitados, se requiere una planificación e implementación cuidadosas, el respaldo y apoyo de los altos ejecutivos, la participación de los empleados y sus representantes, la integración del programa de promoción de la salud con las políticas y prácticas de salud y seguridad de la organización, una plan de seguro médico y políticas y acuerdos de gestión laboral apropiados, y utilización de materiales y servicios gratuitos o de bajo costo disponibles en la comunidad.

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En su declaración de política Health of the Nation, el gobierno del Reino Unido suscribió la doble estrategia (parafraseando su declaración de objetivos) de (1) “añadir años a la vida” buscando un aumento en la esperanza de vida y una reducción en la prematuridad. muerte, y (2) “añadir vida a los años” aumentando el número de años vividos sin problemas de salud, reduciendo o minimizando los efectos adversos de la enfermedad y la discapacidad, promoviendo estilos de vida saludables y mejorando el entorno físico y social—en en definitiva, mejorando la calidad de vida.

Se consideró que los esfuerzos para lograr estos objetivos tendrían más éxito si se ejercieran en "entornos" ya existentes, a saber, escuelas, hogares, hospitales y lugares de trabajo.

Si bien se sabía que había una actividad considerable de promoción de la salud en el lugar de trabajo (Fundación Europea 1991), no existía información básica completa sobre el nivel y la naturaleza de la promoción de la salud en el lugar de trabajo. Se habían realizado varias encuestas a pequeña escala, pero todas se habían limitado de una forma u otra, ya sea porque se concentraban en una sola actividad, como fumar, o se restringían a una pequeña área geográfica o se basaban en un pequeño número de lugares de trabajo.

En nombre de la Health Education Authority, se llevó a cabo una encuesta exhaustiva sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo en Inglaterra. Se usaron dos modelos para desarrollar la encuesta: la Encuesta Nacional Estadounidense de Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo de 1985 (Fielding y Piserchia 1989) y una encuesta de 1984 realizada por el Instituto de Estudios de Políticas de Lugares de Trabajo en Gran Bretaña (Daniel 1987).

La encuesta

Hay más de 2,000,000 de lugares de trabajo en Inglaterra (el lugar de trabajo se define como un entorno geográficamente contiguo). La distribución está enormemente sesgada: el 88% de los lugares de trabajo emplean a menos de 25 personas en el lugar y cubren alrededor del 30% de la fuerza laboral; solo el 0.3 % de los lugares de trabajo emplean a más de 500 personas; sin embargo, estos pocos sitios muy grandes representan alrededor del 20 % del total de empleados.

La encuesta se estructuró originalmente para reflejar esta distribución sobremuestreando los lugares de trabajo más grandes en una muestra aleatoria de todos los lugares de trabajo, incluidos los sectores público y privado y todos los tamaños de lugares de trabajo; sin embargo, se exceptuó de la encuesta a quienes trabajaban por cuenta propia y trabajaban desde casa. Las únicas otras exclusiones fueron varios organismos públicos, como los establecimientos de defensa, la policía y los servicios penitenciarios.

En total, se encuestaron 1,344 lugares de trabajo en marzo y abril de 1992. Las entrevistas se realizaron por teléfono y la duración promedio de las entrevistas completadas fue de 28 minutos. Las entrevistas se realizaron con cualquier persona responsable de las actividades relacionadas con la salud. En los lugares de trabajo más pequeños, rara vez se trataba de alguien con una especialización en salud.

Hallazgos de la encuesta

La figura 1 muestra la respuesta espontánea a la pregunta sobre si se habían realizado actividades relacionadas con la salud en el último año y la marcada relación entre el tamaño y el tipo de encuestado.

Figura 1. Si se realizaron actividades relacionadas con la salud en los últimos 12 meses.

Una sucesión de preguntas espontáneas y preguntas que surgieron en el curso de la entrevista, obtuvieron de los encuestados mucha más información sobre el alcance y la naturaleza de las actividades relacionadas con la salud. La gama de actividades y la incidencia de dicha actividad se muestra en la tabla 1. Algunas de las actividades, como la satisfacción laboral (entendida en Inglaterra como un término general que cubre aspectos tales como la responsabilidad tanto por el ritmo como por el contenido del trabajo), la -estima, relaciones entre la dirección y los trabajadores y habilidades y formación) normalmente se consideran fuera del alcance de la promoción de la salud, pero hay comentaristas que creen que tales factores estructurales son de gran importancia para mejorar la salud.

Tabla 1. Rango de actividades relacionadas con la salud por tamaño de la fuerza laboral.

Base no ponderada = 1,344.

Otros asuntos que se investigaron incluyeron el proceso de toma de decisiones, los presupuestos, la consulta de la fuerza laboral, el conocimiento de la información y el asesoramiento, los beneficios de la actividad de promoción de la salud para el empleador y el empleado, las dificultades en la implementación y la percepción de la importancia de la promoción de la salud. Hay varios puntos generales para hacer:

1. En general, el 40% de todos los lugares de trabajo realizaron al menos una actividad importante relacionada con la salud en el año anterior. Aparte de la actividad sobre el tabaquismo en los lugares de trabajo con más de 100 empleados, no se realiza ninguna actividad de promoción de la salud en la mayoría de los lugares de trabajo clasificados por tamaño. 
2. En los lugares de trabajo pequeños, las únicas actividades directas de promoción de la salud de alguna importancia son el tabaquismo y el alcohol. Aun así, ambos son de incidencia minoritaria (29% y 13%).
3. El entorno físico inmediato, reflejado en factores como la ventilación y la iluminación, se considera sustancialmente relacionado con la salud, al igual que la satisfacción laboral. Sin embargo, estos son mencionados por menos del 25% de los lugares de trabajo con menos de 100 empleados.
4. A medida que el lugar de trabajo aumenta de tamaño, no se trata solo de que un mayor porcentaje de lugares de trabajo realicen alguna actividad, sino que también existe una gama más amplia de actividades en cualquier lugar de trabajo. Esto se muestra en la figura 15.5, que ilustra la probabilidad de uno o más de los principales programas. Solo el 9% de los lugares de trabajo más grandes no tienen ningún programa y más del 50% tienen al menos tres. En los lugares de trabajo más pequeños, solo el 19% tiene dos o más programas. En el medio, el 35 % de 25 a 99 lugares de trabajo tienen dos o más programas, mientras que el 56 % de 100 a 499 lugares de trabajo tienen dos o más programas y el 33 % tienen tres o más. Sin embargo, sería demasiado leer en estas cifras cualquier apariencia de lo que podría llamarse un “lugar de trabajo saludable”. Incluso si dicho lugar de trabajo se definiera como uno con más de 5 programas implementados, debe haber una evaluación de la naturaleza y la intensidad del programa. Las entrevistas en profundidad sugieren que en muy pocos casos se integra la actividad de salud en una función planificada de promoción de la salud y en aún menos casos, si es que hay alguno, se modifican las prácticas o los objetivos del lugar de trabajo para aumentar el énfasis en la mejora de la salud.
5. Después de los programas para fumadores, que tienen una incidencia del 81% en los lugares de trabajo más grandes, y el alcohol, las siguientes incidencias más altas son las pruebas de la vista, los exámenes de salud y el cuidado de la espalda.
6. Las pruebas de detección de mama y cuello uterino tienen una incidencia baja, incluso en lugares de trabajo con más del 60 % de empleadas (ver tabla 2).
7. Los lugares de trabajo del sector público muestran el doble de incidencia para las actividades de los del sector privado. Esto se mantiene en todas las actividades.
8. Con respecto al tabaquismo y el alcohol, las empresas de propiedad extranjera tienen una mayor incidencia de actividad en el lugar de trabajo que las británicas. Sin embargo, la diferencia es relativamente menor en la mayoría de las actividades, aparte de la detección de la salud (15% frente al 5%) y las actividades concomitantes, como el colesterol y la presión arterial.
9. Sólo en el sector público hay una participación significativa en la actividad del VIH/SIDA. En la mayoría de las actividades, el sector público supera a los demás sectores industriales con la notable excepción del alcohol.
10. Los lugares de trabajo que no tienen actividad de promoción de la salud son prácticamente todos pequeños o medianos en el sector privado, de propiedad británica y predominantemente en las industrias de distribución y catering.

Figura 2. Probabilidad de la cantidad de programas importantes de promoción de la salud, por tamaño de la fuerza laboral.

Tabla 2. Tasas de participación en tamizaje de cáncer de mama y cervicouterino (espontáneas y solicitadas) por porcentaje de fuerza laboral femenina.

Base no ponderada = 1,344.

Discusión

La encuesta telefónica cuantitativa y las entrevistas cara a cara paralelas revelaron una cantidad considerable de información sobre el nivel de actividad de promoción de la salud en el lugar de trabajo en Inglaterra.

En un estudio de esta naturaleza, no es posible desenredar todas las variables de confusión. Sin embargo, parecería que el tamaño del lugar de trabajo, en términos de número de empleados, la propiedad pública en oposición a la propiedad privada, los niveles de sindicación y la naturaleza del trabajo en sí son factores importantes.

La comunicación de mensajes de promoción de la salud se realiza en gran medida a través de métodos grupales, como carteles, folletos o videos. En los lugares de trabajo más grandes, existe una probabilidad mucho mayor de que haya asesoramiento individual disponible, en particular para temas como dejar de fumar, problemas con el alcohol y manejo del estrés. Está claro a partir de los métodos de investigación utilizados que las actividades de promoción de la salud no están “incrustadas” en el lugar de trabajo y son actividades altamente contingentes que, en la gran mayoría de los casos, dependen de los individuos para su eficacia. A la fecha, la promoción de la salud no ha elaborado la base costo/beneficio necesaria para su implementación. Tal cálculo de costo/beneficio no necesita ser un análisis detallado y sofisticado, sino simplemente una indicación de que es valioso. Tal indicación puede ser de gran beneficio para persuadir a más lugares de trabajo del sector privado para que aumenten sus niveles de actividad. Hay muy pocos de lo que podría denominarse “lugares de trabajo saludables”. En muy pocos casos se integra la actividad de promoción de la salud en una función de promoción de la salud planificada y en aún menos casos, si es que hay alguno, se modifica la práctica o los objetivos del lugar de trabajo para aumentar el énfasis en la mejora de la salud.

Conclusión

Las actividades de promoción de la salud parecen estar aumentando, con el 37% de los encuestados afirmando que dicha actividad había aumentado en el año anterior. La promoción de la salud se considera un tema importante, e incluso el 41 % de los lugares de trabajo pequeños dicen que es muy importante. Se atribuyeron beneficios considerables a la salud y el estado físico de los empleados a las actividades de promoción de la salud, al igual que la reducción del ausentismo y las enfermedades.

Sin embargo, hay poca evaluación formal y, si bien se han introducido políticas escritas, de ninguna manera son universales. Si bien existe apoyo para los objetivos de promoción de la salud y se perciben ventajas positivas, todavía hay muy poca evidencia de la institucionalización de las actividades en la cultura del lugar de trabajo. La promoción de la salud en el lugar de trabajo en Inglaterra parece ser contingente y vulnerable.

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Razón fundamental

Los entornos laborales son lugares apropiados para promover objetivos relacionados con la salud tales como la evaluación, la educación, el asesoramiento y la promoción de la salud en general. Desde una perspectiva de política pública, los lugares de trabajo brindan un lugar eficiente para actividades como estas, que involucran, como suelen hacerlo, a una agregación de individuos de gran alcance. Además, la mayoría de los trabajadores se encuentran en un lugar de trabajo predecible durante una parte significativa del tiempo casi todas las semanas. El lugar de trabajo suele ser un entorno controlado, donde las personas o los grupos pueden estar expuestos a programas educativos o recibir asesoramiento sin las distracciones de un hogar o la atmósfera a menudo apresurada de un entorno médico.

La salud es una función habilitadora, es decir, que permite a los individuos perseguir otras metas, incluido el desempeño exitoso en sus funciones laborales. Los empleadores tienen un interés creado en maximizar la salud debido a su estrecha vinculación con la productividad en el trabajo, tanto en cantidad como en calidad. Por lo tanto, reducir la ocurrencia y la carga de enfermedades que conducen a ausencias, incapacidades o desempeño laboral deficiente es una meta que amerita una alta prioridad y una inversión considerable. Las organizaciones de trabajadores, establecidas para mejorar el bienestar de los miembros, también tienen un interés inherente en patrocinar programas que puedan mejorar el estado de salud y la calidad de vida.

Patrocinio

El patrocinio por parte de los empleadores suele incluir el apoyo financiero total o parcial del programa. Sin embargo, algunos empleadores pueden apoyar solo la planificación o la organización de las actividades reales de promoción de la salud por las que deben pagar los trabajadores individuales. Los programas patrocinados por el empleador a veces brindan incentivos a los empleados para que participen, completen el programa o cambien con éxito los hábitos de salud. Los incentivos pueden incluir tiempo libre en el trabajo, recompensas financieras por la participación o los resultados, o el reconocimiento del logro en el logro de metas relacionadas con la salud. En industrias sindicalizadas, particularmente donde los trabajadores están dispersos entre lugares de trabajo más pequeños que son demasiado pequeños para montar un programa, los programas de promoción de la salud pueden ser diseñados y entregados por la organización laboral. Si bien el patrocinio de programas de educación y asesoramiento sobre la salud por parte de empleadores u organizaciones de trabajadores suele implicar programas impartidos en el lugar de trabajo, pueden tener lugar en su totalidad o en parte en instalaciones de la comunidad, ya sean administradas por el gobierno, sin fines de lucro o con fines de lucro. organizaciones

El patrocinio financiero debe complementarse con el compromiso de los empleadores, tanto por parte de la alta dirección como de los mandos intermedios. Toda organización de empleadores tiene muchas prioridades. Si se considera que la promoción de la salud es una de ellas, debe contar con el apoyo activo y visible de la alta dirección, tanto económicamente como mediante la continuación de la atención al programa, incluido el énfasis en su importancia para dirigirse a los empleados, accionistas, altos directivos. gerentes e incluso la comunidad de inversión externa.

Confidencialidad y privacidad

Si bien la salud de los empleados es un determinante importante de la productividad y de la vitalidad de las organizaciones laborales, la salud en sí misma es un asunto personal. Una organización de empleadores o de trabajadores que desee brindar educación y asesoramiento sobre la salud debe incorporar procedimientos a los programas para garantizar la confidencialidad y la privacidad. La voluntad de los empleados de ofrecerse como voluntarios para los programas de asesoramiento y educación sobre la salud relacionados con el trabajo requiere que los empleados sientan que la información médica privada no se revelará a otros sin su permiso. De particular preocupación para los trabajadores y sus representantes es que la información obtenida de los programas de mejora de la salud no se utilice de ninguna manera en la evaluación del desempeño laboral o en las decisiones gerenciales sobre contratación, despido o ascenso.

Evaluación de Necesidades

La planificación del programa generalmente comienza con una evaluación de las necesidades. A menudo se realiza una encuesta a los empleados para obtener información sobre asuntos tales como: (a) frecuencia autoinformada de hábitos de salud (p. ej., fumar, actividad física, nutrición), (b) otros riesgos para la salud, como estrés, hipertensión, hipercolesterolemia y diabetes, (c) prioridades personales para la reducción del riesgo y la mejora de la salud, (d) actitud hacia configuraciones de programas alternativos, (e) sitios preferidos para la programación de promoción de la salud, (f) voluntad de participar en actividades programáticas y, a veces, (g) voluntad para pagar una parte del costo. Las encuestas también pueden cubrir las actitudes hacia las políticas existentes o potenciales de los empleadores, como prohibiciones de fumar u ofrecer comidas más saludables desde el punto de vista nutricional en las máquinas expendedoras o cafeterías del lugar de trabajo.

La evaluación de las necesidades a veces incluye el análisis de los problemas de salud del grupo empleado a través del examen de los archivos clínicos del departamento médico, los registros de atención médica, las reclamaciones de compensación laboral y por discapacidad y los registros de ausentismo. Dichos análisis brindan información epidemiológica general sobre la prevalencia y el costo de diferentes problemas de salud, tanto somáticos como psicológicos, lo que permite evaluar las oportunidades de prevención tanto desde el punto de vista programático como financiero.

Estructura del programa

Los resultados de las evaluaciones de necesidades se consideran a la luz de los recursos monetarios y humanos disponibles, la experiencia del programa anterior, los requisitos reglamentarios y la naturaleza de la fuerza laboral. Algunos de los elementos clave de un plan de programa que deben definirse claramente durante un proceso de planificación se enumeran en la figura 1. Una de las decisiones clave es identificar modalidades efectivas para llegar a la(s) población(es) objetivo. Por ejemplo, para una fuerza laboral muy dispersa, la programación basada en la comunidad o la programación por teléfono y correo puede ser la opción más factible y rentable. Otra decisión importante es si incluir, como hacen algunos programadores, jubilados y cónyuges e hijos de empleados además de los propios empleados.

Figura 1. Elementos de un plan de programa de promoción de la salud.

La responsabilidad de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo puede recaer en cualquiera de varios departamentos preexistentes, incluidos los siguientes: la unidad médica o de salud del empleado; recursos humanos y personal; capacitación; administración; aptitud física; asistencia al empleado y otros; o se puede establecer un departamento separado de promoción de la salud. Esta elección suele ser muy importante para el éxito del programa. Un departamento con un gran interés en hacer lo mejor para sus clientes, una base de conocimientos adecuada, buenas relaciones de trabajo con otras partes de la organización y la confianza de la alta dirección y de la línea tiene una probabilidad muy alta de éxito en términos organizacionales. Las actitudes de los empleados hacia el departamento en el que se ubica el programa y su confianza en su integridad con especial referencia a la confidencialidad de la información personal pueden influir en su aceptación del programa.

Temas

La frecuencia con la que se abordan diversos temas de promoción de la salud según las encuestas de empleadores privados con 50 o más empleados se muestra en la Figura 2. Una revisión de los resultados de encuestas comparables en 1985 y 1992 revela aumentos sustanciales en la mayoría de las áreas. En general, en 1985, el 66% de los sitios de trabajo tenían al menos una actividad, mientras que en 1992, el 81% tenía una o más. Las áreas con los mayores aumentos fueron las relacionadas con el ejercicio y la forma física, la nutrición, la presión arterial alta y el control del peso. Varias áreas temáticas consultadas por primera vez en 1992 mostraron frecuencias relativamente altas, incluida la educación sobre el SIDA, el colesterol, la salud mental y los riesgos laborales y la prevención de lesiones. Sintomático de la expansión de las áreas de interés, la encuesta de 1992 encontró que el 36% de los lugares de trabajo brindaban educación u otros programas para el abuso de alcohol y otras drogas, el 28% para el SIDA, el 10% para la prevención de enfermedades de transmisión sexual y el 9% para educación prenatal.

Figura 2. Información o actividades de promoción de la salud ofrecidas por tema, 1985 y 1992.

Una amplia categoría temática que se incluye cada vez más dentro de la programación de promoción de la salud en el lugar de trabajo (16% de los lugares de trabajo en 1992) es la atención médica mediada por programas de autoayuda. Son comunes a estos programas los materiales que abordan las formas de tratar los problemas de salud menores y aplicar reglas simples para juzgar la gravedad de varios signos y síntomas a fin de decidir si puede ser aconsejable buscar ayuda profesional y con qué grado de urgencia.

Crear consumidores de servicios de atención médica mejor informados es un objetivo del programa aliado e incluye educarlos sobre cómo elegir un médico, qué preguntas hacerle, los pros y los contras de las estrategias de tratamiento alternativas, cómo decidir si y dónde contar con un procedimiento diagnóstico o terapéutico recomendado, terapias no tradicionales y derechos de los pacientes.

Evaluaciones de salud

Independientemente de la misión, el tamaño y la población objetivo, las evaluaciones multidimensionales de salud se administran comúnmente a los empleados participantes durante las etapas iniciales del programa y posteriormente a intervalos periódicos. Los datos recolectados sistemáticamente generalmente cubren hábitos de salud, estado de salud, medidas fisiológicas simples, como presión arterial y perfil de lípidos, y (con menos frecuencia) actitudes de salud, las dimensiones sociales de la salud, el uso de servicios preventivos, prácticas de seguridad y antecedentes familiares. Los resultados computarizados, retroalimentados a empleados individuales y agregados para la planificación, el seguimiento y la evaluación de programas, generalmente brindan algunas estimaciones de riesgo absoluto o relativo, que van desde el riesgo absoluto de sufrir un ataque al corazón durante el siguiente período de diez años (o la forma en que un individuo el riesgo cuantificable de sufrir un ataque al corazón se compara con el riesgo promedio para personas de la misma edad y sexo) con calificaciones cualitativas de salud y riesgos en una escala de pobre a excelente. También se suelen proporcionar recomendaciones individuales. Por ejemplo, se recomendaría actividad física regular para personas sedentarias y más contactos sociales para una persona sin contacto frecuente con familiares o amigos.

Las evaluaciones de salud pueden ofrecerse sistemáticamente en el momento de la contratación o en asociación con programas específicos, y posteriormente a intervalos fijos o con una periodicidad definida por edad, sexo y estado de riesgo para la salud.

Consejería

Otro elemento común de la mayoría de los programas es el asesoramiento para efectuar cambios en hábitos de salud tan nocivos como el tabaquismo, las malas prácticas nutricionales o las conductas sexuales de alto riesgo. Existen métodos efectivos para ayudar a las personas a aumentar su motivación y disposición para realizar cambios en sus hábitos de salud, para ayudarlos en el proceso real de realizar cambios y para minimizar la recaída, a menudo denominada reincidencia. Las sesiones grupales dirigidas por un profesional de la salud o un lego con capacitación especial se utilizan a menudo para ayudar a las personas a realizar cambios, mientras que el apoyo de pares que se encuentra en el lugar de trabajo puede mejorar los resultados en áreas como dejar de fumar o actividad física.

La educación sanitaria para los trabajadores puede incluir temas que pueden influir positivamente en la salud de otros miembros de la familia. Por ejemplo, la educación podría incluir programas sobre el embarazo saludable, la importancia de la lactancia materna, las habilidades de crianza y cómo hacer frente de manera efectiva a la atención médica y las necesidades relacionadas de los parientes mayores. La consejería eficaz evita estigmatizar a los participantes del programa que tienen dificultades para hacer cambios o que deciden no hacer los cambios de estilo de vida recomendados.

Trabajadores con Necesidades Especiales

Una proporción significativa de una población activa, particularmente si incluye muchos trabajadores mayores, tendrá una o más condiciones crónicas, como diabetes, artritis, depresión, asma o dolor lumbar. Además, se considerará que una subpoblación sustancial corre un alto riesgo de sufrir un problema de salud grave en el futuro, por ejemplo, una enfermedad cardiovascular debido a la elevación de factores de riesgo como el colesterol sérico total, la presión arterial alta, el tabaquismo, la obesidad significativa o niveles elevados de estrés.

Estas poblaciones pueden representar una cantidad desproporcionada de la utilización de los servicios de salud, los costos de los beneficios de salud y la pérdida de productividad, pero estos efectos pueden atenuarse mediante esfuerzos de prevención. Por lo tanto, los programas de educación y asesoramiento dirigidos a estas condiciones y riesgos se han vuelto cada vez más comunes. Dichos programas a menudo utilizan una enfermera especialmente capacitada (o menos comúnmente, un educador de salud o nutricionista) para ayudar a estas personas a realizar y mantener los cambios de comportamiento necesarios y trabajar más de cerca con su médico de atención primaria para utilizar las medidas médicas apropiadas, especialmente en lo que respecta al uso de agentes farmacéuticos.

Proveedores de programas

Los proveedores de programas de promoción de la salud patrocinados por empleadores o trabajadores son variados. En organizaciones más grandes, particularmente con concentraciones geográficas significativas de empleados, el personal existente de tiempo completo o parcial puede ser el principal personal del programa: enfermeras, educadores de salud, psicólogos, fisiólogos del ejercicio y otros. El personal también puede provenir de proveedores externos, consultores individuales u organizaciones que brindan personal en una amplia gama de disciplinas. Las organizaciones que ofrecen estos servicios incluyen hospitales, organizaciones voluntarias (p. ej., la American Heart Association); empresas de promoción de la salud con fines de lucro que ofrecen exámenes de salud, acondicionamiento físico, manejo del estrés, nutrición y otros programas; y organizaciones de atención administrada. Los materiales del programa también pueden provenir de cualquiera de estas fuentes o pueden desarrollarse internamente. Las organizaciones de trabajadores a veces desarrollan sus propios programas para sus miembros, o pueden proporcionar algunos servicios de promoción de la salud en asociación con el empleador.

Se han establecido muchos programas de educación y capacitación para preparar tanto a los estudiantes como a los profesionales de la salud para planificar, implementar y evaluar programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Muchas universidades ofrecen cursos en estos temas y algunas tienen una especialización especial en “promoción de la salud en el lugar de trabajo” o área de especialización. Las instituciones educativas públicas y privadas, así como las organizaciones profesionales, ofrecen una gran cantidad de cursos de educación continua sobre cómo trabajar en un entorno corporativo, administración de programas y avances en técnicas. Para ser efectivos, los proveedores deben comprender el contexto específico, las limitaciones y las actitudes asociadas con los entornos laborales. Al planificar e implementar los programas, deben tener en cuenta las políticas específicas para el tipo de empleo y el lugar de trabajo, así como las cuestiones relevantes de las relaciones laborales, los horarios de trabajo, las estructuras organizativas formales e informales, sin mencionar la cultura, las normas y las expectativas corporativas.

Tecnología

Las tecnologías aplicables van desde materiales de autoayuda que incluyen libros tradicionales, folletos, cintas de audio o video, hasta software de aprendizaje programado y videodiscos interactivos. La mayoría de los programas implican contacto interpersonal a través de grupos como clases, conferencias y seminarios o mediante educación y asesoramiento individual con un proveedor en el lugar, por teléfono o incluso a través de un enlace informático. También se pueden utilizar grupos de autoayuda.

Los sistemas de recopilación de datos basados ​​en computadora son esenciales para la eficiencia del programa, ya que cumplen una variedad de funciones de gestión: presupuestación y uso de recursos, programación, seguimiento individual y evaluación de procesos y resultados. Otras tecnologías podrían incluir modalidades tan sofisticadas como un enlace biocomputador directo para registrar medidas fisiológicas (presión arterial o agudeza visual, por ejemplo) o incluso la participación del sujeto en el programa mismo (por ejemplo, asistencia a un gimnasio). Se están probando ayudas de aprendizaje portátiles basadas en computadoras para evaluar su capacidad para mejorar el cambio de comportamiento.

Evaluación

Los esfuerzos de evaluación van desde comentarios anecdóticos de los empleados hasta metodologías complejas que justifican la publicación en revistas revisadas por pares. Las evaluaciones pueden estar dirigidas hacia una amplia variedad de procesos y resultados. Por ejemplo, una evaluación de proceso podría evaluar cómo se implementó el programa, cuántos empleados participaron y qué pensaron al respecto. Las evaluaciones de resultados pueden apuntar a cambios en el estado de salud, como la frecuencia o el nivel de un factor de riesgo para la salud, ya sea autoinformado (p. ej., nivel de ejercicio) o evaluado objetivamente (p. ej., hipertensión). Una evaluación puede centrarse en los cambios económicos, como el uso y el costo de los servicios de atención médica o en el ausentismo o la discapacidad, ya sea que esto esté relacionado con el trabajo o no.

Las evaluaciones pueden cubrir solo a los participantes del programa o pueden cubrir a todos los empleados en riesgo. El primer tipo de evaluación puede responder preguntas relacionadas con la eficacia de una intervención dada, pero el segundo responde la pregunta más importante sobre la efectividad con la que se pueden haber reducido los factores de riesgo en una población entera. Si bien muchas evaluaciones se centran en los esfuerzos para cambiar un solo factor de riesgo, otras abordan los efectos simultáneos de las intervenciones de múltiples componentes. Una revisión de 48 estudios publicados que evaluaron los resultados de la promoción integral de la salud y la prevención de enfermedades en el lugar de trabajo encontró que 47 informaron uno o más resultados de salud positivos (Pelletier 1991). Muchos de estos estudios tienen debilidades significativas en el diseño, la metodología o el análisis. No obstante, su casi unanimidad con respecto a los hallazgos positivos y los resultados optimistas de los estudios mejor diseñados sugieren que los efectos reales van en la dirección deseada. Lo que está menos claro es la reproducibilidad de los efectos en los programas replicados, cuánto duran los efectos inicialmente observados y si su importancia estadística se traduce en importancia clínica. Además, la evidencia de efectividad es mucho más sólida para algunos factores de riesgo, como el tabaquismo y la hipertensión, que para la actividad física, las prácticas nutricionales y los factores de salud mental, incluido el estrés.

Tendencias

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo se están expandiendo más allá de los temas tradicionales de control del abuso de alcohol y drogas, nutrición, control de peso, dejar de fumar, ejercicio y manejo del estrés. Hoy en día, las actividades generalmente cubren una variedad más amplia de temas de salud, que van desde un embarazo saludable o la menopausia hasta vivir con enfermedades crónicas como la artritis, la depresión o la diabetes. Se está poniendo mayor énfasis en los aspectos de una buena salud mental. Por ejemplo, bajo la rúbrica de programas patrocinados por el empleador pueden aparecer cursos u otras actividades como “mejorar las comunicaciones interpersonales”, “desarrollar la autoestima”, “mejorar la productividad personal en el trabajo y el hogar” o “superar la depresión”.

Otra tendencia es ofrecer una gama más amplia de información sobre salud y oportunidades de asesoramiento. La consejería individual y grupal puede complementarse con consejería entre pares, aprendizaje basado en computadoras y uso de videodiscos interactivos. El reconocimiento de múltiples estilos de aprendizaje ha llevado a una gama más amplia de modos de entrega para aumentar la eficiencia con una mejor coincidencia entre los estilos y preferencias de aprendizaje individuales y los enfoques de instrucción. Ofrecer esta diversidad de enfoques permite a las personas elegir el entorno, la intensidad y la forma educativa que mejor se adapta a sus hábitos de aprendizaje.

Hoy en día, la educación y el asesoramiento sobre salud se ofrecen cada vez más a los empleados de organizaciones más grandes, incluidos aquellos que pueden trabajar en lugares distantes con pocos compañeros de trabajo y aquellos que trabajan en casa. La entrega por correo y por teléfono, cuando sea posible, puede facilitar este alcance más amplio. La ventaja de estos modos de ejecución de programas es una mayor equidad, ya que los empleados del personal de campo no están en desventaja en comparación con sus homólogos de la oficina central. Uno de los costos de una mayor equidad a veces es la reducción del contacto interpersonal con los profesionales de la salud sobre temas de promoción de la salud.

Políticas Saludables

Cada vez se reconoce más que la política organizacional y las normas sociales son determinantes importantes de la salud y de la eficacia de los esfuerzos de mejora de la salud. Por ejemplo, limitar o prohibir fumar en el lugar de trabajo puede generar reducciones sustanciales en el consumo de cigarrillos per cápita entre los trabajadores fumadores. Una política de que no se servirán bebidas alcohólicas en las funciones de la empresa establece las expectativas de comportamiento para los empleados. Proporcionar alimentos bajos en grasas y altos en carbohidratos complejos en la cafetería de la empresa es otra oportunidad para ayudar a los empleados a mejorar su salud.

Sin embargo, también existe la preocupación de que las políticas organizacionales saludables o las creencias normativas sociales expresadas sobre lo que constituye una buena salud pueden estigmatizar a las personas que desean participar en ciertos hábitos no saludables, como fumar, o aquellos que tienen una fuerte predisposición genética a un estado no saludable, como como obesidad. No es de extrañar que la mayoría de los programas tengan mayores tasas de participación de empleados con hábitos “saludables” y menores riesgos.

Integración con otros programas

La promoción de la salud tiene muchas facetas. Parece que se están realizando esfuerzos cada vez mayores para buscar una integración más estrecha entre la educación y el asesoramiento sobre la salud, la ergonomía, los programas de asistencia al empleado y los beneficios particulares orientados a la salud, como los planes de detección y acondicionamiento físico. En los países donde los empleadores pueden diseñar sus propios planes de beneficios de salud o pueden complementar un plan gubernamental con beneficios definidos, muchos ofrecen beneficios de servicios preventivos clínicos, en particular beneficios de detección y mejora de la salud, como membresía en centros comunitarios de salud y fitness. Las políticas fiscales que permiten a los empleadores deducir estos beneficios de los empleados de los impuestos brindan fuertes incentivos financieros para su adopción.

El diseño ergonómico es un determinante importante de la salud del trabajador e involucra más que solo el ajuste físico del empleado a las herramientas empleadas en el trabajo. Se debe prestar atención a la adecuación general del individuo a sus tareas y al entorno de trabajo general. Por ejemplo, un ambiente de trabajo saludable requiere una buena combinación entre la autonomía y la responsabilidad del trabajo y adaptaciones efectivas entre el estilo de trabajo individual, las necesidades familiares y la flexibilidad de los requisitos laborales. Tampoco debe dejarse de lado la relación entre el estrés laboral y las capacidades individuales de afrontamiento. Además, la salud se puede promover haciendo que los trabajadores, individualmente y en grupos, ayuden a moldear el contenido del trabajo de manera que contribuya a los sentimientos de autoeficacia y logro.

Los programas de asistencia al empleado, que genéricamente incluyen actividades patrocinadas por el empleador y dirigidas profesionalmente que brindan evaluación, asesoramiento y derivación a cualquier empleado por problemas personales, deben tener vínculos estrechos con otros programas de promoción de la salud, funcionando como una fuente de derivación para los deprimidos, sobreestresados ​​y el preocupado A cambio, los programas de asistencia al empleado pueden referir a los trabajadores apropiados a programas de manejo del estrés patrocinados por el empleador, a programas de acondicionamiento físico que ayudan a aliviar la depresión, a programas nutricionales para personas con sobrepeso, bajo peso o simplemente con mala nutrición, y a grupos de autoayuda para aquellos que carecen de apoyo social.

Conclusión

La promoción de la salud en el lugar de trabajo ha alcanzado la mayoría de edad debido en gran parte a los incentivos para la inversión de los empleadores, los resultados positivos informados para la mayoría de los programas y la creciente aceptación de la promoción de la salud en el lugar de trabajo como parte esencial de un plan integral de beneficios. Su alcance se ha ampliado considerablemente, reflejando una definición más amplia de salud y una comprensión de los determinantes de la salud individual y familiar.

Existen enfoques bien desarrollados para la planificación e implementación de programas, al igual que un cuadro de profesionales de la salud bien capacitados para el personal de los programas y una amplia variedad de materiales y vehículos de entrega. El éxito del programa depende de la individualización de cualquier programa a la cultura corporativa y las oportunidades de promoción de la salud y las limitaciones organizativas de un lugar de trabajo en particular. Los resultados de la mayoría de las evaluaciones han respaldado el avance hacia los objetivos establecidos del programa, pero se necesitan más evaluaciones que utilicen diseños y métodos científicamente válidos.

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Con frecuencia se ha dicho que la fuerza de trabajo es el elemento más crítico en el aparato productivo de la organización. Incluso en plantas altamente automatizadas con su menor número de trabajadores, las disminuciones en su salud y bienestar tarde o temprano se reflejarán en una menor productividad o, a veces, incluso en desastres.

A través de la legislación y las reglamentaciones gubernamentales, se responsabiliza a los empleadores de mantener la seguridad del entorno laboral y las prácticas laborales, y del tratamiento, rehabilitación y compensación de los trabajadores con lesiones y enfermedades ocupacionales. Sin embargo, en las últimas décadas, los empleadores han comenzado a reconocer que las discapacidades y las ausencias son costosas incluso cuando se originan fuera del lugar de trabajo. En consecuencia, han comenzado a brindar programas cada vez más integrales de promoción y protección de la salud no solo para los empleados sino también para sus familias. Al inaugurar una reunión de 1987 de un Comité de Expertos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo, el Dr. Lu Rushan, Subdirector General de la OMS, reiteró que la OMS consideraba la promoción de la salud de los trabajadores como un componente esencial de los servicios de salud ocupacional. (OMS 1988).

¿Por qué el lugar de trabajo?

La justificación del patrocinio de los programas de promoción de la salud por parte de los empleadores incluye la prevención de la pérdida de productividad de los trabajadores debido a enfermedades y discapacidades evitables y su ausentismo asociado, la mejora del bienestar y la moral de los empleados, y el control de los costos del seguro médico pagado por el empleador al reducir la cantidad de asistencia médica. servicios de atención requeridos. Consideraciones similares han estimulado el interés de los sindicatos en patrocinar programas, particularmente cuando sus miembros están dispersos entre muchas organizaciones demasiado pequeñas para montar programas efectivos por su cuenta.

El lugar de trabajo es excepcionalmente ventajoso como escenario para la protección y promoción de la salud. Es el lugar donde los trabajadores se congregan y pasan gran parte de sus horas de vigilia, hecho que hace conveniente llegar a ellos. Además de esta cercanía, su camaradería y el hecho de compartir intereses y preocupaciones similares facilitan el desarrollo de presiones de grupo que pueden ser un motivador poderoso para la participación y persistencia en una actividad de promoción de la salud. La relativa estabilidad de la fuerza laboral—la mayoría de los trabajadores permanecen en la misma organización por largos períodos de tiempo—hace que la participación continua en conductas saludables sea necesaria para lograr su beneficio.

El lugar de trabajo ofrece oportunidades únicas para promover la mejora de la salud y el bienestar de los trabajadores al:

• integrando el programa de protección y promoción de la salud en los esfuerzos de la organización para controlar las enfermedades y lesiones ocupacionales
• modificar la estructura del trabajo y su entorno de manera que lo hagan menos peligroso y menos estresante
• Proporcionar programas patrocinados por el empleador o sindicato diseñados para permitir a los empleados hacer frente de manera más eficaz a las cargas personales o familiares que pueden afectar su bienestar y desempeño laboral (es decir, horarios de trabajo modificados y beneficios de asistencia financiera y programas que abordan el abuso de alcohol y drogas , embarazo, cuidado de niños, cuidado de familiares mayores o discapacitados, dificultades conyugales o planificación para la jubilación).

¿Funciona la promoción de la salud?

No hay duda de la eficacia de las vacunas para prevenir enfermedades infecciosas o del valor de buenos programas de seguridad y salud ocupacional para reducir la frecuencia y gravedad de las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo. Hay acuerdo general en que la detección temprana y el tratamiento adecuado de las enfermedades incipientes reducirán la mortalidad y disminuirán la frecuencia y el alcance de la discapacidad residual de muchas enfermedades. Cada vez hay más pruebas de que la eliminación o el control de los factores de riesgo prevendrán o, al menos, retrasarán sustancialmente la aparición de enfermedades que amenazan la vida, como los accidentes cerebrovasculares, la enfermedad de las arterias coronarias y el cáncer. No cabe duda de que mantener un estilo de vida saludable y hacer frente con éxito a las cargas psicosociales mejorará el bienestar y la capacidad funcional para lograr el objetivo de bienestar definido por la Organización Mundial de la Salud como un estado más allá de la mera ausencia de enfermedad. Sin embargo, algunos siguen siendo escépticos; incluso algunos médicos, al menos a juzgar por sus acciones.

Tal vez haya un mayor nivel de escepticismo sobre el valor de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. En gran parte, esto refleja la falta de estudios adecuadamente diseñados y controlados, el efecto de confusión de eventos seculares como la disminución de la incidencia de mortalidad por enfermedad cardíaca y accidente cerebrovascular y, lo que es más importante, el tiempo requerido para que la mayoría de las medidas preventivas surtan efecto. efecto. Sin embargo, en el informe del Proyecto de Salud, Freis et al. (1993) resumen la creciente literatura que confirma la efectividad de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo para reducir los costos de atención médica. En su revisión inicial de más de 200 programas en el lugar de trabajo, Health Project, un consorcio voluntario de líderes empresariales, aseguradoras de salud, académicos de políticas y miembros de agencias gubernamentales que abogan por la promoción de la salud para reducir la demanda y la necesidad de servicios de salud, encontró ocho con resultados convincentes. documentación de ahorros en costos de atención médica.

Pelletier (1991) reunió 24 estudios de programas integrales en el lugar de trabajo publicados en revistas revisadas por pares entre 1980 y 1990. (Los informes de programas de un solo enfoque, como los relacionados con la detección de la hipertensión y el abandono del hábito de fumar, aunque se demostró que habían tenido éxito, no se publicaron). no incluidos en esta revisión.) Definió “programas integrales” como aquellos que “proporcionan un programa continuo e integrado de promoción de la salud y prevención de enfermedades que entrelaza los componentes particulares (dejar de fumar, manejo del estrés, reducción del riesgo coronario, etc.) en un programa coherente y continuo que es consistente con los objetivos corporativos e incluye la evaluación del programa”. Los 24 programas resumidos en esta revisión lograron mejoras en las prácticas de salud de los empleados, reducciones en el ausentismo y la discapacidad, y/o aumentos en la productividad, mientras que cada uno de estos estudios que analizaron el impacto en los costos de atención médica y discapacidad, rentabilidad o los cambios de costo/beneficio demostraron un efecto positivo.

Dos años más tarde, Pelletier revisó 24 estudios adicionales publicados entre 1991 y principios de 1993 y encontró que 23 reportaron beneficios positivos para la salud y, nuevamente, todos esos estudios que analizaron la rentabilidad o los efectos de costo/beneficio indicaron un retorno positivo ( Pelletier 1993). Señaló que los factores comunes a los programas exitosos incluyen metas y objetivos específicos del programa, fácil acceso al programa y a las instalaciones, incentivos para la participación, respeto y confidencialidad, apoyo de la alta dirección y una cultura corporativa que fomenta los esfuerzos de promoción de la salud (Pelletier 1991) .

Si bien es deseable tener evidencia que confirme la efectividad y el valor de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo, el hecho es que dicha prueba rara vez se ha requerido para tomar la decisión de iniciar un programa. La mayoría de los programas se han basado en el poder persuasivo de la convicción de que la prevención funciona. En algunos casos, los programas han sido estimulados por el interés articulado por los empleados y, ocasionalmente, por la muerte inesperada de un alto ejecutivo o un empleado clave por cáncer o enfermedad cardíaca y la gran esperanza de que un programa preventivo evitará que “el rayo caiga dos veces”. .

Estructura de un programa integral

En muchas organizaciones, particularmente en las más pequeñas, el programa de promoción de la salud y prevención de enfermedades consiste meramente en una o más actividades en gran parte ad hoc que están informalmente relacionadas entre sí, si es que tienen alguna, que tienen poca o ninguna continuidad, y que a menudo son desencadenadas por un evento particular y abandonado a medida que se desvanece en la memoria. Un programa verdaderamente integral debe tener una estructura formal que comprenda una serie de elementos integrados, incluidos los siguientes:

• una declaración clara de metas y objetivos aprobados por la gerencia y aceptables para los empleados
• respaldo explícito de la alta dirección y, cuando existan, de las organizaciones laborales involucradas, con la asignación continua de recursos adecuados para lograr las metas y objetivos deseados
• ubicación adecuada en la organización, coordinación efectiva con otras actividades relacionadas con la salud y comunicación de los planes del programa entre divisiones y departamentos a los gerentes y empleados de nivel medio. Algunas organizaciones han encontrado conveniente crear un comité de gestión laboral compuesto por representantes de todos los niveles y segmentos de la fuerza laboral por razones "políticas", así como para proporcionar información sobre el diseño del programa.
• designación de un “director de programa”, una persona con las habilidades administrativas requeridas que también ha tenido capacitación y experiencia en promoción de la salud o tiene acceso a un consultor que pueda proporcionar la experiencia necesaria
• un mecanismo para la retroalimentación de los participantes y, si es posible, también de los no participantes, para confirmar la validez del diseño del programa y probar la popularidad y la utilidad de actividades específicas del programa
• procedimientos para mantener la confidencialidad de la información personal
• mantenimiento sistemático de registros para realizar un seguimiento de las actividades, la participación y los resultados como base para el seguimiento y la evaluación potencial
• recopilación y análisis de datos relevantes disponibles, idealmente para una evaluación científica del programa o, cuando eso no sea factible, para generar un informe periódico a la gerencia para justificar la continuación de la asignación de recursos y para formar una base para posibles cambios en el programa.

Objetivos e ideología del programa

Los objetivos básicos del programa son mejorar y mantener la salud y el bienestar de los empleados en todos los niveles, prevenir enfermedades y discapacidades y aliviar la carga de las personas y la organización cuando no se pueden prevenir enfermedades y discapacidades.

El programa de salud y seguridad ocupacional está dirigido a aquellos factores en el trabajo y en el lugar de trabajo que pueden afectar la salud de los empleados. El programa de bienestar reconoce que sus problemas de salud no pueden limitarse a los límites de la planta o la oficina, que los problemas que surgen en el lugar de trabajo inevitablemente afectan la salud y el bienestar de los trabajadores (y, por extensión, también de sus familias) en el hogar y en la comunidad y que, igualmente inevitablemente, los problemas que surgen fuera del trabajo afectan la asistencia y el desempeño laboral. (El termino wellness puede considerarse el equivalente de la expresión promoción y protección de la salud, y se ha utilizado cada vez más en el campo durante las últimas dos décadas; personifica la definición positiva de salud de la Organización Mundial de la Salud). En consecuencia, es bastante apropiado que el programa de promoción de la salud aborde problemas que algunos argumentan que no son preocupaciones propias de la organización.

La necesidad de lograr el bienestar adquiere mayor urgencia cuando se reconoce que los trabajadores con capacidades disminuidas, sin importar cómo se adquieran, pueden ser potencialmente peligrosos para sus compañeros de trabajo y, en ciertos trabajos, también para el público.

Hay quienes sostienen que, dado que la salud es fundamentalmente una responsabilidad personal del individuo, es inapropiado, e incluso intrusivo, que los empleadores o los sindicatos (o ambos) se involucren con ella. Son correctos en la medida en que se emplean enfoques excesivamente paternalistas y coercitivos. Sin embargo, los ajustes en el trabajo y el lugar de trabajo que promueven la salud, junto con un mayor acceso a las actividades de promoción de la salud, brindan la conciencia, el conocimiento y las herramientas que permiten a los empleados abordar esa responsabilidad personal de manera más efectiva.

Componentes del programa

Necesita valoración

Mientras que el director del programa de alerta aprovechará un evento particular que creará interés en una actividad especial (por ejemplo, la enfermedad inesperada de una persona popular en la organización, informes de casos de una enfermedad infecciosa que despiertan temores de contagio, advertencias de un epidemia potencial), el programa integral se basará en una evaluación de necesidades más formal. Esto puede consistir simplemente en una comparación de las características demográficas de la fuerza laboral con los datos de morbilidad y mortalidad informados por las autoridades de salud pública para tales cohortes de población en el área, o puede comprender los análisis agregados de datos relacionados con la salud específicos de la empresa, como reclamaciones de seguros de asistencia sanitaria y las causas registradas de absentismo y de jubilación por invalidez. La determinación del estado de salud de la fuerza laboral a través de la compilación de los resultados de exámenes de salud, exámenes médicos periódicos y programas de evaluación de riesgos para la salud puede complementarse con encuestas sobre los intereses y preocupaciones de los empleados relacionados con la salud para identificar objetivos óptimos para el programa. (Debe tenerse en cuenta que los problemas de salud que afectan a grupos particulares de empleados que requieren atención pueden oscurecerse al basarse únicamente en datos agregados para toda la fuerza laboral). Estas evaluaciones de necesidades no solo son útiles para seleccionar y priorizar actividades del programa, sino también para planificar para “comercializarlos” entre los empleados con mayor probabilidad de encontrarlos beneficiosos. También proporcionan un punto de referencia para medir la eficacia del programa.

Elementos del programa

Un programa integral de promoción de la salud y prevención de enfermedades incluye una serie de elementos, como los siguientes.

Promoción del programa

Un flujo constante de dispositivos promocionales, como volantes, memorandos, carteles, folletos, artículos en periódicos de la empresa, etc., servirá para llamar la atención sobre la disponibilidad y la conveniencia de participar en el programa. Con su permiso, se pueden destacar las historias de los logros de los empleados individuales y cualquier premio por lograr las metas de promoción de la salud que hayan obtenido.

Valoración de Salud

Siempre que sea posible, se debe evaluar el estado de salud de cada empleado al ingresar al programa para proporcionar una base para una “prescripción” de los objetivos personales a lograr y de las actividades específicas que se indican, y periódicamente para evaluar el progreso y los cambios intermedios en el estado de salud. La evaluación del riesgo para la salud se puede utilizar con o sin un examen médico tan completo como lo permitan las circunstancias, y se puede complementar con estudios de laboratorio y de diagnóstico. Los programas de detección de la salud pueden servir para identificar a aquellos para quienes están indicadas actividades específicas.

Actividades

Hay una larga lista de actividades que se pueden realizar como parte del programa. Algunos continúan, otros se abordan solo periódicamente. Algunos están dirigidos a individuos o cohortes particulares de la fuerza laboral, otros a toda la población de empleados. La prevención de enfermedades y discapacidades es un hilo común que atraviesa cada actividad. Estas actividades pueden dividirse en las siguientes categorías superpuestas:

• Servicios clínicos. Estos requieren profesionales de la salud e incluyen: exámenes médicos; programas de cribado; procedimientos de diagnóstico como la mamografía; Pruebas de Papanicolaou y pruebas para el nivel de colesterol; inmunizaciones y demás. También incluyen asesoramiento y modificación del comportamiento en relación con el control del peso, el estado físico, el abandono del hábito de fumar y otros factores relacionados con el estilo de vida.
• Educación para la salud. Educación para promover el conocimiento de posibles enfermedades, la importancia de controlar los factores de riesgo y el valor de mantener estilos de vida saludables, por ejemplo, a través del control de peso, el entrenamiento físico y el abandono del hábito de fumar. Tal educación también debería señalar el camino hacia las intervenciones apropiadas.
• Orientación en la gestión de la atención médica. Se debe brindar asesoramiento con respecto a las siguientes inquietudes: tratar con el sistema de atención médica y obtener atención médica rápida y de alta calidad; manejar problemas de salud crónicos o recurrentes; rehabilitación y regreso al trabajo después de una enfermedad o lesión; tratamiento por abuso de alcohol y drogas; atención prenatal y así sucesivamente.
• Afrontamiento de problemas personales. Las habilidades de afrontamiento que se desarrollarán incluyen, por ejemplo, el manejo del estrés, la planificación previa a la jubilación y la reubicación. También se puede brindar ayuda a los trabajadores que necesitan lidiar con problemas laborales y familiares, como planificación familiar, atención prenatal, cuidado de dependientes, crianza de los hijos, etc.
• Amenidades y políticas del lugar de trabajo. Las características y políticas del lugar de trabajo complementarias a las que abordan las actividades de salud y seguridad en el trabajo incluirían instalaciones para lavar ropa y casilleros personales, servicio de lavandería cuando sea necesario, instalaciones de catering que ofrezcan consejos sobre nutrición y opciones útiles de alimentos, y el establecimiento de un ambiente libre de humo y drogas. lugar de trabajo, entre otros.

En general, a medida que se han desarrollado y ampliado los programas y se ha difundido la conciencia de su eficacia, ha aumentado el número y la variedad de actividades. Sin embargo, se ha quitado importancia a algunos ya que los recursos se han reducido debido a presiones financieras o se han trasladado a áreas nuevas o más populares.

Herramientas

Las herramientas empleadas para llevar a cabo actividades de promoción de la salud están determinadas por el tamaño y la ubicación de la organización, el grado de centralización de la fuerza laboral con respecto a la geografía y los horarios de trabajo; los recursos disponibles en términos de dinero, tecnología y habilidades; las características de la fuerza de trabajo (en cuanto a niveles educativos y sociales); y el ingenio del director del programa. Incluyen:

• Recopilación de información: encuestas de empleados; grupos de enfoque
• Materiales de impresión: libros; folletos (estos pueden distribuirse o exhibirse en estantes para llevar); rellenos de sobres de pago; artículos en publicaciones de empresas; pósters
• Materiales audiovisuales: cintas de audio; mensajes grabados accesibles por teléfono; Película (s; videos para visualización individual y grupal. Algunas organizaciones mantienen bibliotecas de cintas de audio y videos que los empleados pueden tomar prestados para uso doméstico.
• Servicios profesionales de salud: exámenes médicos; procedimientos de diagnóstico y laboratorio; inmunizaciones; asesoramiento individual
• Capacitación: primeros auxilios; reanimación cardiopulmonar; compras saludables y cocina
• Reuniones: conferencias; cursos; Talleres de trabajo
• Eventos especiales: ferias de salud; concursos
• Grupos de autoayuda y apoyo: abuso de alcohol y drogas; cáncer de mama; paternidad; cuidado de ancianos
• Comités un grupo de trabajo interno o un comité para coordinar los programas relacionados con la salud entre los diferentes departamentos y divisiones y un comité de gestión laboral para la orientación general del programa suelen ser útiles. También puede haber comités especiales centrados en actividades particulares.
• Programas deportivos: deportes intramuros; el patrocinio de la participación individual en programas comunitarios; equipos de empresa
• Software de ordenador: disponible para computadoras personales individuales o accedido a través de la red de la organización; videojuegos o juegos de computadora orientados a la promoción de la salud
• Programas de cribado: general (p. ej., evaluación de riesgos para la salud) o enfermedad específica (p. ej., hipertensión, visión y audición, cáncer, diabetes, colesterol)
• Información y referencia: programas de asistencia a los empleados; recurso telefónico para preguntas y consejos personales
• Actividades en marcha: aptitud física; selección de alimentos saludables en instalaciones de catering y máquinas expendedoras en el lugar de trabajo
• Beneficios especiales: tiempo libre para actividades de promoción de la salud; reembolso de matricula; horarios de trabajo modificados; excedencias por necesidades particulares personales o familiares
• Incentivos: premios por participación o consecución de objetivos; reconocimiento en las publicaciones de la empresa y en los tablones de anuncios; concursos y premios.

Implementación del programa

En muchas organizaciones, particularmente en las más pequeñas, las actividades de promoción de la salud se llevan a cabo ad hoc y al azar, a menudo en respuesta a “crisis” de salud reales o amenazadas en la fuerza laboral o en la comunidad. Sin embargo, después de un tiempo, en organizaciones más grandes, a menudo se agrupan en un marco más o menos coherente, se etiquetan como "un programa" y se hace responsable a una persona designada como director del programa, coordinador o se le otorga algún otro título.

La selección de actividades para el programa puede estar dictada por las respuestas a las encuestas de interés de los empleados, los eventos seculares, el calendario o la idoneidad de los recursos disponibles. Muchos programas programan actividades para aprovechar la publicidad generada por las agencias de salud voluntarias categóricas en relación con sus campañas anuales de recaudación de fondos, por ejemplo, el Mes del Corazón o la Semana Nacional del Deporte y el Ejercicio. (Cada septiembre en los Estados Unidos, el Centro Nacional de Información de Salud de la Oficina de Prevención de Enfermedades y Protección de la Salud publica Observancias nacionales de salud, una lista de los meses, semanas y días designados dedicados a la promoción de temas de salud particulares; ahora también está disponible por correo electrónico).

En general, se acepta que es prudente instalar el programa de manera incremental, agregando actividades y temas a medida que gana credibilidad y apoyo entre los empleados y variar los temas a los que se les da especial énfasis para que el programa no se vuelva obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., la gran organización financiera con sede en la ciudad de Nueva York, ha instituido un innovador "formato cíclico programado" en su programa de promoción de la salud que hace hincapié en temas seleccionados de forma secuencial durante un período de cuatro años (Schneider, Stewart y Haughey 1989). El primer año (el Año del Corazón) se centra en la prevención de enfermedades cardiovasculares; el segundo (el Año del Cuerpo) aborda la detección y prevención temprana del SIDA y el cáncer; el tercero (el Año de la Mente) se ocupa de cuestiones psicológicas y sociales; y el cuarto (Año de la Buena Salud) aborda temas tan significativos como la inmunización de adultos, la artritis y la osteoporosis, la prevención de accidentes, la diabetes y el embarazo saludable. En este punto, la secuencia se repite. Este enfoque, afirman Schneider y sus coautores, maximiza la participación de los recursos corporativos y comunitarios disponibles, fomenta la participación de los empleados mediante la atención secuencial a diferentes problemas y brinda la oportunidad de dirigir la atención a las revisiones y adiciones del programa en función de los avances médicos y científicos.

Evaluando el programa

Siempre es deseable evaluar el programa tanto para justificar la continuación de sus asignaciones de recursos como para identificar cualquier necesidad de mejora y para respaldar las recomendaciones de expansión. La evaluación puede variar desde simples tabulaciones de participación (incluidos los abandonos) junto con expresiones de satisfacción de los empleados (solicitadas y no solicitadas) hasta encuestas más formales. Los datos obtenidos por todos estos medios demostrarán el grado de utilización y la popularidad del programa como una entidad completa y de sus componentes individuales, y por lo general están disponibles poco después del final del período de evaluación.

Aún más valiosos, sin embargo, son los datos que reflejan los resultados del programa. En un artículo que señala el camino para mejorar las evaluaciones de los programas de promoción de la salud, Anderson y O'Donnell (1994) ofrecen una clasificación de áreas en las que los programas de promoción de la salud pueden tener resultados significativos (ver figura 1).

Figura 1. Categorías de resultados de promoción de la salud.

Los datos de resultados, sin embargo, requieren un esfuerzo planificado antes del inicio del programa, y ​​deben recopilarse durante un tiempo suficiente para permitir que se desarrollen y midan los resultados. Por ejemplo, se puede contar el número de personas que reciben una inmunización contra la influenza y luego hacer un seguimiento de la población total durante un año para demostrar que los vacunados tenían una incidencia menor de infecciones respiratorias similares a la influenza que aquellos que rechazaron la inoculación. El estudio puede ampliarse para correlacionar las tasas de ausentismo de las dos cohortes y comparar los costos del programa con los ahorros directos e indirectos acumulados por la organización.

Además, no es demasiado difícil demostrar el logro de los individuos de perfiles más deseables de factores de riesgo de enfermedad cardiovascular. Sin embargo, tomará al menos una y probablemente varias décadas demostrar una reducción en la morbilidad y mortalidad por enfermedad coronaria en una cohorte de población de empleados. Incluso entonces, el tamaño de esa cohorte puede no ser lo suficientemente grande como para que esos datos sean significativos.

Los artículos de revisión citados anteriormente demuestran que se puede hacer una buena investigación de evaluación y que cada vez más se lleva a cabo y se informa. No hay duda de su conveniencia. Sin embargo, como dijeron Freis y sus coautores (1993), “Ya existen programas modelo que mejoran la salud y reducen los costos. No es conocimiento lo que falta, sino penetración de estos programas en un mayor número de escenarios”.

Comentarios y advertencias

Las organizaciones que contemplan el lanzamiento de un programa de promoción de la salud deben ser conscientes de una serie de cuestiones éticas potencialmente delicadas que se deben considerar y de una serie de escollos que se deben evitar, algunos de los cuales ya se han mencionado. Se integran bajo los siguientes epígrafes:

Elitismo versus igualitarismo

Varios programas exhiben elitismo en el sentido de que algunas de las actividades están limitadas a personas por encima de cierto rango. Por lo tanto, una instalación de acondicionamiento físico en la planta puede estar restringida a los ejecutivos debido a que son más importantes para la organización, trabajan más horas y les resulta difícil liberar tiempo para ir a un "club de salud" externo. . Para algunos, sin embargo, esto parece ser un “beneficio” (es decir, un privilegio especial), como la llave del baño privado, la entrada gratuita al comedor ejecutivo y el uso de un espacio de estacionamiento preferencial. A veces, los trabajadores de base lo resienten, ya que les resulta demasiado costoso visitar una instalación comunitaria y no se les permite la libertad de tomarse un tiempo durante la jornada laboral para hacer ejercicio.

Una forma más sutil de elitismo se observa en algunas instalaciones de fitness internas cuando la cuota de membresías disponibles está ocupada por “deportistas” (es decir, entusiastas del ejercicio) que probablemente encontrarían formas de hacer ejercicio de todos modos. Mientras tanto, se niega la entrada a aquellos que son sedentarios y podrían obtener un beneficio mucho mayor del ejercicio supervisado regular. Incluso cuando logran ingresar al programa de acondicionamiento físico, su participación continua a menudo se ve desanimada por la vergüenza de ser superados por trabajadores de menor rango. Esto es particularmente cierto en el caso del gerente cuya imagen masculina de sí mismo se ve empañada cuando descubre que no puede desempeñarse al nivel de su secretaria.

Algunas organizaciones son más igualitarias. Sus instalaciones de acondicionamiento físico están abiertas para todos por orden de llegada, y la membresía continua está disponible solo para aquellos que lo usan con la frecuencia suficiente para que sea valioso para ellos. Otros van en parte al reservar algunas de las membresías para empleados que se están rehabilitando después de una enfermedad o lesión, o para trabajadores mayores que pueden necesitar un mayor incentivo para participar que sus colegas más jóvenes.

Discriminación

En algunas áreas, las leyes y reglamentos contra la discriminación pueden dejar a la organización abierta a quejas, o incluso a litigios, si se puede demostrar que el programa de promoción de la salud ha discriminado a ciertas personas por motivos de edad, sexo o pertenencia a grupos minoritarios o étnicos. . Es poco probable que esto suceda a menos que exista un patrón de sesgo más generalizado en la cultura del lugar de trabajo, pero la discriminación en el programa de promoción de la salud podría desencadenar una queja.

Sin embargo, incluso si no se hacen cargos formales, el resentimiento y la insatisfacción, que pueden magnificarse cuando se comunican de manera informal entre los empleados, no conducen a las buenas relaciones y la moral de los empleados.

La preocupación por las denuncias de discriminación sexual puede ser exagerada. Por ejemplo, aunque no se recomienda su uso rutinario en hombres asintomáticos (Preventive Services Task Force 1989), algunas organizaciones ofrecen pruebas de detección de cáncer de próstata para compensar la disponibilidad de pruebas de Papanicolaou y mamografías para las empleadas.

Las quejas de discriminación provienen de personas a las que se les niega la oportunidad de ganar premios de incentivo debido a problemas de salud congénitos o enfermedades adquiridas que impiden la participación en actividades de promoción de la salud o el logro de los objetivos de salud personales ideales. Al mismo tiempo, existe la cuestión de equidad de recompensar a las personas por corregir un posible problema de salud (p. ej., dejar de fumar o perder peso) mientras se niegan tales recompensas a las personas que no tienen tales problemas.

“Culpar a la víctima”

Del concepto válido de que el estado de salud es una cuestión de responsabilidad personal surge la noción de que los individuos son culpables cuando se encuentran defectos de salud y deben ser considerados culpables por no corregirlos por sí mismos. Este tipo de pensamiento no se da cuenta del hecho de que la investigación genética está demostrando cada vez más que algunos defectos son hereditarios y, por lo tanto, aunque a veces pueden modificarse, están más allá de la capacidad de corrección del individuo.

Ejemplos de “culpar a la víctima” son (a) la actitud demasiado frecuente de que el VIH/SIDA es una retribución adecuada por las “indiscreciones” sexuales o el uso de drogas intravenosas y, por lo tanto, sus víctimas no merecen compasión ni atención, y (b) la imposición de barreras financieras y burocráticas que dificultan que las mujeres jóvenes solteras obtengan atención prenatal adecuada cuando quedan embarazadas.

Lo que es más importante, centrarse en el lugar de trabajo en la responsabilidad de los individuos por sus propios problemas de salud tiende a oscurecer la responsabilidad del empleador por factores en la estructura del trabajo y el entorno laboral que pueden ser peligrosos para la salud y el bienestar. Tal vez el ejemplo clásico sea el de la organización que ofrece cursos de manejo del estrés para enseñar a los empleados a enfrentarlo de manera más efectiva, pero que no examina ni corrige las características del lugar de trabajo que son innecesariamente estresantes.

Debe reconocerse que los riesgos presentes en el lugar de trabajo pueden no solo afectar a los trabajadores y, por extensión, también a sus familias, sino que también pueden precipitar y agravar los problemas de salud personales generados fuera del trabajo. Si bien se mantiene el concepto de responsabilidad individual por la salud, debe equilibrarse con el entendimiento de que los factores en el lugar de trabajo de los cuales el empleador es responsable también pueden tener una influencia relacionada con la salud. Esta consideración destaca la importancia de la comunicación y coordinación entre el programa de promoción de la salud y los programas de seguridad y salud en el trabajo y otros relacionados con la salud del empleador, especialmente cuando no están en el mismo casillero en el organigrama.

Persuasión, no coerción

Un principio cardinal de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo es que la participación debe ser voluntaria. Se debe educar a los empleados sobre la conveniencia de las intervenciones sugeridas, proporcionarles acceso a ellas y persuadirlas para que participen en ellas. Sin embargo, a menudo hay un estrecho margen entre la persuasión entusiasta y la compulsión, entre el paternalismo bien intencionado y la coerción. En muchos casos, la coerción puede ser más o menos sutil: por ejemplo, algunos profesionales de la promoción de la salud tienden a ser demasiado autoritarios; los empleados pueden temer pasar vergüenza, ser condenados al ostracismo o incluso sancionados si rechazan el consejo que se les ha dado; las opciones de un trabajador en cuanto a las actividades de promoción de la salud recomendadas pueden ser demasiado limitadas; y los ejecutivos pueden hacer que sea desagradable para sus subordinados no unirse a ellos en una actividad favorita, como trotar muy temprano en la mañana.

Si bien muchas organizaciones ofrecen recompensas por un comportamiento saludable, por ejemplo, certificados de logros, premios y seguros de salud "clasificados por riesgo" (lo que implica, en los Estados Unidos, por ejemplo, una reducción en la parte de las primas del empleado), algunas imponer sanciones a quienes no cumplan con sus normas arbitrarias de conducta sanitaria. Las sanciones pueden variar desde rechazar el empleo, retener el avance o incluso despedir o negar los beneficios que de otro modo podrían obtenerse. Un ejemplo de una empresa estadounidense que impone tales sanciones es EA Miller, una planta empacadora de carne ubicada en Hyrum, Utah, una ciudad de 4,000 habitantes ubicada a unas 40 millas al norte de Salt Lake City (Mandelker 1994). EA Miller es el empleador más grande de esta pequeña comunidad y brinda seguro de salud grupal para sus 900 empleados y sus 2,300 dependientes. Sus actividades de promoción de la salud son típicas en muchos sentidos, excepto que existen sanciones por no participar:

• A las empleadas y cónyuges que no asistan a los seminarios prenatales no se les reembolsa el costo de la atención obstétrica o del cuidado del bebé en el hospital. Además, para calificar para los beneficios del seguro, la mujer embarazada debe visitar a un médico durante el primer trimestre.
• Si los empleados o sus dependientes fuman, deben contribuir con más del doble de su parte de las primas del seguro de salud grupal: $66 por mes en lugar de $30. La planta ha tenido una política libre de humo desde 1991 y la empresa ofrece cursos para dejar de fumar en el sitio o paga la matrícula de los empleados si toman el curso en la comunidad.
• La compañía no cubrirá ninguno de los costos médicos si un empleado o dependiente cubierto resultó lesionado en un accidente automovilístico mientras conducía bajo la influencia de drogas o alcohol o no usaba el cinturón de seguridad, ni cubrirá las lesiones sufridas mientras conducía una motocicleta sin un casco.

Una forma de coerción que tiene amplia aceptación es el “riesgo laboral” para los empleados cuyo abuso de alcohol o drogas ha tenido un impacto en su asistencia y desempeño laboral. Aquí, el empleado es confrontado con el problema y se le dice que las acciones disciplinarias se suspenderán mientras continúe con el tratamiento prescrito y se mantenga abstinente. Con margen para una reincidencia ocasional (en algunas organizaciones, esto se limita a un número específico), el incumplimiento acarrea el despido. La experiencia ha demostrado ampliamente que la amenaza de perder el trabajo, considerada por algunos como el factor estresante más potente que se encuentra en el lugar de trabajo, es un motivador eficaz para que muchas personas con tales problemas acepten participar en un programa para su corrección.

Confidencialidad y privacidad

Otro sello distintivo del programa exitoso de promoción de la salud es que la información personal sobre los empleados participantes, y también los no participantes, debe mantenerse confidencial y, en particular, fuera de los archivos del personal. Para preservar la privacidad de dicha información cuando se necesita para tabulaciones e investigaciones evaluativas, algunas organizaciones han establecido bases de datos en las que los empleados individuales son identificados por números de código o por algún dispositivo similar. Esto es particularmente relevante para la detección masiva y los procedimientos de laboratorio donde los errores administrativos no son desconocidos.

quien participa

Algunos critican los programas de promoción de la salud sobre la base de la evidencia de que los participantes tienden a ser más jóvenes, más saludables y más conscientes de la salud que aquellos que no lo hacen (el fenómeno de las “carbones a Newcastle”). Esto presenta a aquellos que diseñan y operan programas el desafío de involucrar a aquellos que tienen más que ganar a través de su participación.

Quien paga

Los programas de promoción de la salud implican algunos costos para la organización. Estos pueden expresarse en términos de desembolsos financieros por servicios y materiales, tiempo tomado de las horas de trabajo, distracción de los empleados participantes y la carga de gestión y administración. Como se señaló anteriormente, cada vez hay más pruebas de que estos se ven más que compensados ​​por la reducción de los costos de personal y por las mejoras en la productividad. También están los beneficios menos tangibles de embellecer la imagen de relaciones públicas de la organización y de mejorar su reputación como un buen lugar para trabajar, lo que facilita los esfuerzos de contratación.

La mayoría de las veces, la organización cubrirá el costo total del programa. A veces, particularmente cuando una actividad se lleva a cabo fuera de las instalaciones en una instalación comunitaria, se requiere que los participantes compartan su costo. En algunas organizaciones, sin embargo, la totalidad o parte de la parte del empleado se reembolsa al completar con éxito el programa o curso.

Muchos programas de seguro de salud grupal cubren los servicios preventivos proporcionados por profesionales de la salud, incluidos, por ejemplo, inmunizaciones, exámenes médicos, pruebas y procedimientos de detección. Esta cobertura de seguro de salud, sin embargo, presenta problemas: puede aumentar el costo del seguro y los gastos de bolsillo de las tarifas deducibles y los copagos generalmente requeridos pueden constituir un obstáculo efectivo para su uso por parte de los trabajadores con salarios bajos. En última instancia, puede resultar menos costoso para los empleadores pagar los servicios preventivos directamente, ahorrándose los costos administrativos de procesamiento de reclamos de seguros y de reembolso.

Conflictos de interés

Si bien la mayoría de los profesionales de la salud exhiben una integridad ejemplar, se debe ejercer vigilancia para identificar y tratar con aquellos que no la tienen. Los ejemplos incluyen aquellos que falsifican registros para que sus esfuerzos se vean bien y aquellos que tienen una relación con un proveedor externo de servicios que ofrece sobornos u otras recompensas por referencias. El desempeño de los proveedores externos debe monitorearse para identificar a aquellos que ofertaron menos para ganar el contrato y luego, para ahorrar dinero, utilizar personal poco calificado para prestar los servicios.

Existe un conflicto de intereses más sutil cuando los miembros del personal y los proveedores subvierten las necesidades e intereses de los empleados a favor de las metas de la organización o la agenda de sus gerentes. Este tipo de acción reprochable puede no ser explícito. Un ejemplo es dirigir a los empleados con problemas a un programa de manejo del estrés sin hacer un gran esfuerzo para persuadir a la organización de que reduzca los niveles excesivamente altos de estrés en el lugar de trabajo. Los profesionales experimentados no tendrán dificultad en servir adecuadamente tanto a los empleados como a la organización, pero deben estar preparados para pasar a una situación en la que los valores éticos se observen más concienzudamente cada vez que las presiones indebidas por parte de la dirección se vuelvan demasiado grandes.

Otro conflicto sutil que puede afectar negativamente a los empleados surge cuando se desarrolla una relación de competencia, en lugar de coordinación y colaboración, entre el programa de promoción de la salud y otras actividades relacionadas con la salud en la organización. Este estado de cosas se encuentra no pocas veces cuando se ubican en diferentes áreas del organigrama y reportan a diferentes líneas de autoridad gerencial. Como se ha dicho antes, es fundamental que, aun cuando forme parte de la misma entidad, el programa de promoción de la salud no opere a expensas del programa de seguridad y salud en el trabajo.

Estrés

El estrés es probablemente el peligro para la salud más generalizado que se encuentra tanto en el lugar de trabajo como fuera de él. En una encuesta histórica patrocinada por St. Paul Fire and Marine Insurance Company y que involucró a casi 28,000 trabajadores en 215 organizaciones estadounidenses diversas, Kohler y Kamp (1992) encontraron que el estrés laboral estaba fuertemente relacionado con la salud y los problemas de desempeño de los empleados. También encontraron que entre los problemas de la vida personal, los creados por el trabajo son los más potentes y muestran un mayor impacto que los problemas puramente fuera del trabajo, como problemas familiares, legales o financieros. Esto sugiere, dijeron, que “algunos trabajadores se ven atrapados en una espiral descendente de problemas en el trabajo y en el hogar: los problemas en el trabajo crean problemas en el hogar, que a su vez regresan al trabajo, y así sucesivamente”. Por lo tanto, si bien la atención primaria debe dirigirse al control de los factores de riesgo psicosociales intrínsecos al trabajo, esto debe complementarse con actividades de promoción de la salud dirigidas a los factores de estrés personal con mayor probabilidad de afectar el desempeño laboral.

Acceso a la asistencia sanitaria.

Un tema digno de atención por derecho propio, la educación en la navegación del sistema de prestación de atención médica debe formar parte del programa con miras a las necesidades futuras de los servicios de salud. Esto comienza con el autocuidado, saber qué hacer cuando aparecen signos y síntomas y cuándo se necesitan servicios profesionales, y continúa con la selección de un profesional de la salud calificado o un hospital. También incluye inculcar tanto la capacidad de distinguir la buena atención de la salud de la mala como la conciencia de los derechos de los pacientes.

Para ahorrar tiempo y dinero a los empleados, algunas unidades médicas en la planta ofrecen servicios de salud en la planta más o menos extensos (que a menudo incluyen radiografías, pruebas de laboratorio y otros procedimientos de diagnóstico), informando los resultados a los médicos personales de los empleados. Otros mantienen una lista de médicos, dentistas y otros profesionales de la salud calificados a los que pueden derivar los propios empleados y, a veces, también sus dependientes. El tiempo libre del trabajo para asistir a las citas médicas es un complemento importante cuando los servicios profesionales de la salud no están disponibles fuera del horario laboral.

En los Estados Unidos, incluso donde existe un buen programa de seguro de salud grupal, los trabajadores con salarios bajos y sus familias pueden encontrar que las porciones de deducibles y coseguros de los cargos cubiertos son barreras para obtener los servicios de salud recomendados en todas las circunstancias, excepto en las más extremas. Algunos empleadores están ayudando a superar tales obstáculos al eximir a estos empleados de dichos pagos o al hacer arreglos de tarifas especiales con sus proveedores de atención médica.

El “clima” del lugar de trabajo

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo se presentan, a menudo de manera explícita, como una expresión de la preocupación del empleador por la salud y el bienestar de la fuerza laboral. Ese mensaje se contradice cuando el empleador hace oídos sordos a las quejas de los empleados sobre las condiciones de trabajo y no hace nada para mejorarlas. No es probable que los empleados acepten o participen en los programas ofrecidos en tales circunstancias o en momentos de conflicto entre la administración y el trabajo.

Diversidad en el trabajo

El programa de promoción de la salud debe diseñarse para adaptarse a la diversidad cada vez más característica de la fuerza laboral actual. Las diferencias en antecedentes étnicos y culturales, niveles educativos, edad y sexo deben reconocerse en el contenido y la presentación de las actividades de promoción de la salud.

Conclusión

De todo lo anterior se desprende claramente que el programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo representa una extensión del programa de seguridad y salud ocupacional que, cuando se diseña e implementa adecuadamente, puede beneficiar a los empleados individualmente, a la fuerza laboral en su conjunto ya la organización. Además, también puede ser una fuerza para el cambio social positivo en la comunidad.

En las últimas décadas, los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo han aumentado en número y alcance, tanto en organizaciones pequeñas y medianas como en las más grandes, y en los sectores privado, voluntario y público. Como lo demuestra la variedad de artículos contenidos en este capítulo, también han aumentado su alcance, pasando de los servicios clínicos directos que se ocupan, por ejemplo, de exámenes médicos e inmunizaciones, a la participación en problemas personales y familiares cuya relación con el lugar de trabajo puede parecer más tenue. Se debe permitir que la selección de elementos y actividades del programa se guíe por las características particulares de la fuerza laboral, la organización y la comunidad, teniendo en cuenta que algunos serán necesarios solo para cohortes específicas de empleados y no para la población en su conjunto.

Al considerar la creación de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo, se recomienda a los lectores que planifiquen con cuidado, que lo implementen gradualmente, dejando espacio para el crecimiento y la expansión, para monitorear el desempeño y la calidad del programa y, en la medida de lo posible, evaluar los resultados. Los artículos de este capítulo deberían resultar de una ayuda excepcional en tal empeño.

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Abuya: ¿Qué pasa? Te ves agotado.

mwangi: I am desgastado y disgustado. Estuve despierta la mitad de la noche preparándome para esta conferencia que acabo de dar y no creo que haya ido muy bien. No pude obtener nada de ellos, sin preguntas, sin entusiasmo. Por lo que sé, no entendieron ni una palabra de lo que dije.

Kariuki: Yo sé lo que quieres decir. La semana pasada estaba pasando un mal momento tratando de explicar la seguridad química en swahili.

Abuya: No creo que sea el idioma. Probablemente estabas hablando por encima de sus cabezas. ¿Cuánta información técnica necesitan saber realmente estos trabajadores?

Kariuki: Suficiente para protegerse. Si no podemos transmitir el mensaje, simplemente estamos perdiendo el tiempo. Mwangi, ¿por qué no intentaste preguntarles algo o contarles una historia?

mwangi: No sabía qué hacer. Sé que tiene que haber una mejor manera, pero nunca me capacitaron para hacer bien estas conferencias.

Abuya: ¿Por qué tanto alboroto? ¡Solo olvídalo! Con todas las inspecciones que tenemos que hacer, ¿quién tiene tiempo para preocuparse por el entrenamiento?

La discusión anterior en una inspección de fábrica africana, que podría tener lugar en cualquier lugar, destaca un problema real: cómo transmitir el mensaje en una sesión de capacitación. El uso de un problema real como iniciador (o disparador) de la discusión es una excelente técnica de capacitación para identificar posibles obstáculos para la capacitación, sus causas y posibles soluciones. Hemos utilizado esta discusión como un juego de roles en nuestros talleres de Capacitación de capacitadores en Kenia y Etiopía.

El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA es parte de las actividades de cooperación técnica de la OIT destinadas a mejorar los servicios de información y capacitación en seguridad y salud en el trabajo en 21 países africanos donde se habla inglés comúnmente. Está patrocinado por FINNIDA, la Agencia Finlandesa de Desarrollo Internacional. El Proyecto se llevó a cabo de 1991 a 1994 con un presupuesto de US$5 millones. Una de las principales preocupaciones en la implementación del Proyecto fue determinar el enfoque de capacitación más apropiado para facilitar un aprendizaje de alta calidad. En el siguiente estudio de caso describiremos la implementación práctica del enfoque de capacitación, el curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).

Desarrollo de un nuevo enfoque de formación

En el pasado, el enfoque de formación en la mayoría de las inspecciones de fábricas africanas, y también en muchos proyectos de cooperación técnica de la OIT, se basaba en temas aislados y seleccionados al azar de seguridad y salud en el trabajo (SST), que se presentaban principalmente mediante el uso de conferencias. El Proyecto Africano de Seguridad y Salud realizó el primer curso piloto de TOT en 1992 para 16 países participantes. Este curso se implementó en dos partes, la primera parte que trata sobre los principios básicos de la educación de adultos (cómo aprenden las personas, cómo establecer objetivos de aprendizaje y seleccionar contenidos de enseñanza, cómo diseñar el plan de estudios y seleccionar métodos de instrucción y actividades de aprendizaje y cómo mejorar habilidades docentes) y la segunda parte con formación práctica en SST basada en tareas individuales que cada participante completó durante un período de cuatro meses después de la primera parte del curso.

Las principales características de este nuevo enfoque son la participación y la orientación a la acción. Nuestra capacitación no refleja el modelo tradicional de aprendizaje en el aula, donde los participantes son receptores pasivos de información y la conferencia es el método de instrucción dominante. Además de su orientación a la acción y métodos de formación participativos, este enfoque se basa en las últimas investigaciones sobre la educación moderna de adultos y adopta una visión cognitiva y teórica de la actividad del aprendizaje y la enseñanza (Engeström 1994).

Sobre la base de la experiencia adquirida durante el curso piloto, que tuvo un gran éxito, se preparó un conjunto de material de curso detallado, llame al Paquete de formación de formadores, que consta de dos partes, un manual del capacitador y un suministro de folletos para los participantes. Este paquete se usó como guía durante las sesiones de planificación, a las que asistieron de 20 a 25 inspectores de fábrica durante un período de diez días, y se enfocó en establecer cursos nacionales de TOT en África. Para la primavera de 1994, se habían implementado cursos nacionales de TOT en dos países africanos, Kenia y Etiopía.

Aprendizaje de alta calidad

Hay cuatro componentes clave del aprendizaje de alta calidad.

Motivación para aprender. La motivación ocurre cuando los participantes ven el “valor de uso” de lo que están aprendiendo. Se estimula cuando pueden percibir la brecha que separa lo que saben y lo que necesitan saber para resolver un problema.

Organización de la materia. El contenido del aprendizaje se considera con demasiada frecuencia como hechos separados almacenados en el cerebro como elementos en cajas en un estante. En realidad, las personas construyen modelos o imágenes mentales del mundo mientras aprenden. Al promover el aprendizaje cognitivo, los maestros tratan de organizar los hechos en modelos para un mejor aprendizaje e incluyen principios o conceptos explicativos (los "pero por qué" detrás de un hecho o habilidad).

Avanzar a través de los pasos en el proceso de aprendizaje. En el proceso de aprendizaje, el participante es como un investigador que busca un modelo por el cual comprender el tema. Con la ayuda del docente, el participante forma este modelo, practica su uso y evalúa su utilidad. Este proceso se puede dividir en los siguientes seis pasos:

• motivación
• La orientación

• integrar nuevos conocimientos (internalización)

• solicitud en línea.

• crítica del programa

• evaluación de los participantes.

Interacción social. La interacción social entre los participantes en una sesión de formación es un componente esencial del aprendizaje. En las actividades de grupo, los participantes aprenden unos de otros.

Planificación de la formación para un aprendizaje de alta calidad

El tipo de educación dirigida a habilidades y competencias particulares se llama la formación. El objetivo de la formación es facilitar un aprendizaje de alta calidad y es un proceso que se desarrolla en una serie de pasos. Requiere una planificación cuidadosa en cada etapa y cada paso es igualmente importante. Hay muchas formas de dividir la formación en componentes, pero desde el punto de vista de la concepción cognitiva del aprendizaje, la tarea de planificar un curso de formación se puede analizar en seis pasos.

Paso 1: Realice una evaluación de necesidades (conozca a su audiencia).

Paso 2: Formular objetivos de aprendizaje.

Paso 3: Desarrollar una base de orientación o “hoja de ruta” para el curso.

Paso 4: Desarrolle el currículo, establezca sus contenidos y los métodos de capacitación asociados y use un cuadro para delinear su currículo.

Paso 5: Enseñar el curso.

Paso 6: Evaluar el curso y dar seguimiento a la evaluación.

Implementación Práctica de Cursos Nacionales de TOT

Con base en el enfoque de capacitación mencionado anteriormente y la experiencia del primer curso piloto, se implementaron dos cursos nacionales de TOT en África, uno en Kenia en 1993 y el otro en Etiopía en 1994.

Las necesidades de formación se basaron en la actividad laboral de los inspectores de fábrica y se determinaron mediante un cuestionario previo al taller y una discusión con los participantes del curso sobre su trabajo diario y sobre los tipos de habilidades y competencias necesarias para llevarlo a cabo (ver figura 1). ). Por lo tanto, el curso ha sido diseñado principalmente para inspectores de fábrica (en nuestros cursos nacionales de TOT, generalmente participaron de 20 a 25 inspectores), pero podría extenderse a otro personal que pueda necesitar realizar capacitación en seguridad y salud, como delegados de planta, capataces y oficiales de seguridad y salud.

Figura 1. Base de orientación para la actividad laboral del inspector de fábrica.

Una compilación de los objetivos del curso para el curso nacional de TOT se armó paso a paso en cooperación con los participantes, y se proporciona inmediatamente a continuación.

Objetivos del curso nacional de TOT

Los objetivos del curso de formación de formadores (TOT) son los siguientes:

• Aumentar la comprensión de los participantes sobre el papel y las tareas cambiantes de los inspectores de fábrica, desde la aplicación inmediata hasta el servicio de asesoramiento a largo plazo, incluidas la formación y la consulta.
• Aumentar la comprensión de los participantes de los principios básicos del aprendizaje y la instrucción de alta calidad.
• Aumentar la comprensión de los participantes de la variedad de habilidades involucradas en la planificación de programas de capacitación: identificación de necesidades de capacitación, formulación de objetivos de aprendizaje, desarrollo de currículos y materiales de capacitación, selección de métodos de enseñanza apropiados, presentación efectiva y evaluación del programa.
• Mejorar las habilidades de los participantes en la comunicación efectiva para la aplicación durante las inspecciones y consultas, así como en las sesiones formales de capacitación.
• Facilitar el desarrollo de planes de formación a corto y largo plazo en los que se implementarán nuevas prácticas de instrucción.

Contenidos del curso

Las áreas temáticas clave o unidades curriculares que guiaron la implementación del curso TOT en Etiopía se describen en la figura 2. Este esquema también puede servir como base de orientación para todo el curso TOT.

Figura 2. Las áreas temáticas clave del curso TOT.

Determinación de los métodos de entrenamiento.

El externo aspecto del método de enseñanza es inmediatamente observable cuando entras en un salón de clases. Puede observar una conferencia, una discusión, un grupo o un trabajo individual. Sin embargo, lo que no ves es el aspecto más esencial de la enseñanza: el tipo de trabajo mental que realiza el alumno en un momento dado. Esto se llama el interno aspecto del método de enseñanza.

Los métodos de enseñanza se pueden dividir en tres grupos principales:

• presentación instructiva: presentaciones de los participantes, conferencias, demostraciones, presentaciones audiovisuales

• Asignación independiente: pruebas o exámenes, actividades en grupos pequeños, lectura asignada, uso de materiales de aprendizaje autoguiado, juegos de roles

• instrucción cooperativa

La mayoría de los métodos anteriores se utilizaron en nuestros cursos TOT. Sin embargo, el método que uno seleccione depende de los objetivos de aprendizaje que quiera alcanzar. Cada método o actividad de aprendizaje debe tener una función. Estas funciones de instrucción, que son las actividades de un maestro, se corresponden con los pasos del proceso de aprendizaje descrito anteriormente y pueden ayudarlo a guiar su selección de métodos. A continuación se incluye una lista de las nueve funciones de instrucción:

1. preparación
2. motivación
3. La orientación
4. transmitiendo nuevos conocimientos
5. consolidar lo enseñado
6. práctica (desarrollo del conocimiento en habilidades)
7. aplicación (resolver nuevos problemas con la ayuda de nuevos conocimientos)
8. crítica del programa
9. evaluación de los participantes.

Planificación del plan de estudios: trazando su curso

Una de las funciones del currículo o plan de curso es ayudar a guiar y monitorear el proceso de enseñanza y aprendizaje. El currículo se puede dividir en dos partes, la general y la específica.

El plan de estudios general brinda una imagen general del curso: sus metas, objetivos, contenidos, participantes y pautas para su selección, el enfoque de enseñanza (cómo se llevará a cabo el curso) y los arreglos organizativos, como las tareas previas al curso. Este plan de estudios general suele ser la descripción de su curso y un programa preliminar o una lista de temas.

A plan de estudios específico proporciona información detallada sobre lo que se enseñará y cómo se planea enseñarlo. Un currículo escrito preparado en forma de gráfico servirá como un buen esquema para diseñar un currículo lo suficientemente específico como para servir como guía en la implementación de la capacitación. Tal gráfico incluye las siguientes categorías:

Horario: el tiempo estimado necesario para cada actividad de aprendizaje

Unidades Curriculares: áreas temáticas principales

Temas: temas dentro de cada unidad curricular

Función instructiva: la función de cada actividad de aprendizaje para ayudar a lograr sus objetivos de aprendizaje

Actividades: los pasos para llevar a cabo cada actividad de aprendizaje

Materiales: los recursos y materiales necesarios para cada actividad

Instructor: el formador responsable de cada actividad (cuando hay varios formadores)

Para diseñar el plan de estudios con la ayuda del formato de gráfico, siga los pasos que se describen a continuación. Los gráficos completos se ilustran en relación con un plan de estudios completo en Weinger 1993.

1. Especifique las áreas temáticas principales del curso (unidades curriculares) que se basan en sus objetivos y base de orientación general.
2. Enumere los temas que cubrirá en cada una de esas áreas.
3. Planee incluir tantas funciones educativas como sea posible en cada materia para avanzar a través de todos los pasos del proceso de aprendizaje.
4. Elija métodos que cumplan con cada función y estime la cantidad de tiempo requerido. Registre la hora, el tema y la función en el gráfico.
5. En la columna de actividades, proporcione pautas para el instructor sobre cómo realizar la actividad. Las entradas también pueden incluir los puntos principales que se cubrirán en esta sesión. Esta columna debe ofrecer una imagen clara de lo que ocurrirá exactamente en el curso durante este período de tiempo.
6. Enumere los materiales, como hojas de trabajo, folletos o equipos necesarios para cada actividad.
7. Asegúrese de incluir descansos apropiados al diseñar un ciclo de actividades.

Evaluación del curso y seguimiento

El último paso en el proceso de formación es la evaluación y el seguimiento. Desafortunadamente, es un paso que a menudo se olvida, se ignora y, a veces, se evita. Evaluación, o la determinación del grado en que se cumplieron los objetivos del curso, es un componente esencial de la formación. Esto debe incluir ambos crítica del programa (por los administradores del curso) y evaluación de los participantes.

Los participantes deben tener la oportunidad de evaluar los factores externos de la enseñanza: las habilidades de presentación del instructor, las técnicas utilizadas, las instalaciones y la organización del curso. Las herramientas de evaluación más comunes son los cuestionarios posteriores al curso y las pruebas previas y posteriores.

Seguimiento es una actividad de apoyo necesaria en el proceso formativo. Las actividades de seguimiento deben estar diseñadas para ayudar a los participantes a aplicar y transferir lo que han aprendido a sus trabajos. Ejemplos de actividades de seguimiento para nuestros cursos TOT incluyen:

• planes de acción y proyectos
• sesiones formales de seguimiento o talleres

Selección de entrenadores

Se seleccionaron capacitadores que estaban familiarizados con el enfoque de aprendizaje cognitivo y tenían buenas habilidades de comunicación. Durante el curso piloto en 1992 utilizamos expertos internacionales que habían estado involucrados en el desarrollo de este enfoque de aprendizaje durante la década de 1980 en Finlandia. En los cursos nacionales hemos tenido una mezcla de expertos: un experto internacional, uno o dos expertos regionales que habían participado en el primer curso piloto y dos o tres especialistas nacionales que tenían la responsabilidad de capacitar en sus propios países o que habían participado anteriormente en este enfoque de entrenamiento. Siempre que fue posible, también participó el personal del proyecto.

Discusión y Resumen

Evaluación de necesidades de capacitación en fábrica

La visita a la fábrica y la posterior enseñanza práctica son un punto culminante del taller. Esta actividad de formación se utilizó para la evaluación de las necesidades de formación en el lugar de trabajo (unidad curricular VI A, figura 1). La recomendación aquí sería completar los antecedentes sobre teoría y métodos antes de la visita. En Etiopía, programamos la visita antes de abordar la cuestión de los métodos de enseñanza. Si bien se examinaron dos fábricas, podríamos haber ampliado el tiempo para la evaluación de necesidades eliminando una de las visitas a la fábrica. Por lo tanto, los grupos visitantes visitarán y se enfocarán solo en la fábrica donde realmente estarán entrenando.

El componente de mapeo de riesgos del taller (esto también es parte de la unidad curricular VI A) fue aún más exitoso en Etiopía que en Kenia. Los mapas de riesgos se incorporaron en la práctica docente en las fábricas y resultaron altamente motivadores para los trabajadores. En talleres futuros, enfatizaríamos que los peligros específicos se destaquen dondequiera que ocurran, en lugar de, por ejemplo, usar un solo símbolo verde para representar cualquiera de una variedad de peligros físicos. De esta manera, el alcance de un tipo particular de peligro se refleja más claramente.

Métodos de entrenamiento

Los métodos de instrucción se centraron en técnicas audiovisuales y el uso de iniciadores de debate. Ambos tuvieron bastante éxito. En una adición útil a la sesión sobre transparencias, se pidió a los participantes que trabajaran en grupos para desarrollar una transparencia propia sobre el contenido de un artículo asignado.

Los rotafolios y la lluvia de ideas fueron nuevos métodos de enseñanza para los participantes. De hecho, se desarrolló un rotafolio especialmente para el taller. Además de ser una excelente ayuda para la capacitación, el uso de rotafolios y “marcadores mágicos” es un sustituto muy económico y práctico del retroproyector, que no está disponible para la mayoría de los inspectores en los países en desarrollo.

Microenseñanza grabada en video

La “microenseñanza”, o instrucción en el aula centrada en problemas locales particulares, hizo uso de cintas de video y la crítica posterior de los compañeros participantes y especialistas, y tuvo mucho éxito. Además de mejorar el funcionamiento de los métodos de enseñanza externos, la grabación fue una buena oportunidad para comentar las áreas de mejora en el contenido antes de la enseñanza en fábrica.

Sin embargo, un error común fue no vincular los iniciadores de debate y las actividades de lluvia de ideas con el contenido o el mensaje de una actividad. El método se ejecutó superficialmente y se ignoró su efecto. Otros errores comunes fueron el uso de terminología excesivamente técnica y la falta de relevancia de la capacitación para las necesidades de la audiencia mediante el uso de ejemplos específicos del lugar de trabajo. Pero las presentaciones posteriores en la fábrica estaban diseñadas para reflejar claramente las críticas que habían recibido los participantes el día anterior.

Practicar la enseñanza en la fábrica.

En su evaluación de las sesiones de enseñanza práctica en la fábrica, los participantes quedaron muy impresionados con el uso de una variedad de métodos de enseñanza, incluidos audiovisuales, carteles que desarrollaron, rotafolios, lluvia de ideas, juegos de roles, "grupos de discusión", etc. La mayoría de los grupos también hicieron uso de un cuestionario de evaluación, una nueva experiencia para ellos. De particular interés fue su éxito en involucrar a sus audiencias, después de haber confiado únicamente en el método de conferencias en el pasado. Las áreas comunes de mejora fueron la gestión del tiempo y el uso de términos y explicaciones demasiado técnicos. En el futuro, los especialistas también deben tratar de garantizar que todos los grupos incluyan los pasos de aplicación y evaluación en el proceso de aprendizaje.

La planificación del curso como experiencia formativa

Durante estos dos cursos fue posible observar cambios significativos en la comprensión de los participantes de los seis pasos en el aprendizaje de alta calidad.

En el último curso se agregó al programa una sección sobre redacción de objetivos, donde cada participante escribe una serie de objetivos didácticos. La mayoría de los participantes nunca habían escrito objetivos de capacitación y esta actividad fue extremadamente útil.

En cuanto al uso del cuadro curricular en la planificación, hemos visto un progreso definitivo entre todos los participantes y el dominio por parte de algunos. Esta área definitivamente podría beneficiarse de más tiempo. En talleres futuros, agregaríamos una actividad donde los participantes usen el cuadro para seguir un tema a través del proceso de aprendizaje, usando todas las funciones de instrucción. Todavía existe una tendencia a empaquetar la formación con material de contenido (temas) ya intercalar, sin la debida consideración de su pertinencia, las distintas funciones didácticas a lo largo de una serie de temas. También es necesario que los capacitadores enfaticen aquellas actividades que se eligen para lograr el paso de aplicación en el proceso de aprendizaje, y que adquieran más práctica en el desarrollo de las tareas de los alumnos. La aplicación es un concepto nuevo para la mayoría y difícil de incorporar en el proceso de instrucción.

Finalmente el uso del término unidad curricular fue difícil y a veces confuso. La simple identificación y ordenación de áreas temáticas relevantes es un comienzo adecuado. También era obvio que muchos otros conceptos del enfoque de aprendizaje cognitivo eran difíciles, como los conceptos de base de orientación, factores externos e internos en el aprendizaje y la enseñanza, funciones de instrucción y algunos otros.

En resumen, agregaríamos más tiempo a las secciones de teoría y desarrollo del currículo, como se describió anteriormente, ya la planificación del currículo futuro, lo que brinda la oportunidad de observar la capacidad individual para aplicar la teoría.

Conclusión

El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA ha emprendido una tarea particularmente desafiante y exigente: cambiar nuestras ideas y viejas prácticas sobre el aprendizaje y la formación. El problema de hablar de aprendizaje es que aprendizaje ha perdido su significado central en el uso contemporáneo. Aprender se ha convertido en sinónimo de tomando información. Sin embargo, la asimilación de información solo está lejanamente relacionada con el aprendizaje real. A través del aprendizaje real nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje real, somos capaces de hacer algo que nunca antes pudimos hacer (Senge 1990). Este es el mensaje del nuevo enfoque de aprendizaje y formación de nuestro Proyecto.

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Categorías de profesionales de seguridad y salud en el trabajo que requieren Formación y Educación

La prestación de servicios de seguridad y salud en el trabajo requiere de un equipo altamente capacitado y multidisciplinario. En algunos países menos desarrollados, tal equipo puede no existir, pero en la gran mayoría de los países del mundo, los expertos en diferentes aspectos de la SST suelen estar al menos disponibles, aunque no necesariamente en número suficiente.

La cuestión de quiénes pertenecen a las categorías de profesionales de la SST está plagada de controversias. Por lo general, no se discute que los médicos ocupacionales, las enfermeras ocupacionales, los higienistas ocupacionales y los profesionales de la seguridad (a veces denominados profesionales de la seguridad) son profesionales de la SST. Sin embargo, también hay miembros de muchas otras disciplinas que pueden afirmar plausiblemente que pertenecen a las profesiones de SST. Incluyen aquellos ergonomistas, toxicólogos, psicólogos y otros que se especializan en los aspectos ocupacionales de sus temas. No obstante, a los efectos de este artículo, no se abordará la formación de este último tipo de personal, ya que a menudo el objetivo principal de su formación no es la SST.

Perspectiva historica

En la mayoría de los países, la formación específica en SST tiene un origen bastante reciente. Hasta la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de los profesionales de la SST recibían poca o ninguna formación formal en la vocación elegida. Pocas escuelas de salud pública o universidades ofrecían cursos formales sobre SST, aunque algunas de esas instituciones ofrecían SST como materia en el contexto de una carrera más amplia, generalmente en salud pública. Se impartieron segmentos de SST a nivel de posgrado para la formación de médicos en disciplinas como dermatología o medicina respiratoria. Algunos aspectos de ingeniería de la seguridad, como la protección de máquinas, se enseñaban en las escuelas tecnológicas y de ingeniería. En la mayoría de los países, incluso la capacitación en componentes individuales de los cursos de higiene ocupacional era difícil de encontrar antes de la Segunda Guerra Mundial. El desarrollo de la formación en enfermería ocupacional es aún más reciente.

En los países desarrollados, la formación en SST recibió un impulso durante la Segunda Guerra Mundial, al igual que los servicios de SST. La movilización masiva de naciones enteras para el esfuerzo bélico condujo a un mayor énfasis en la protección de la salud de los trabajadores (y por lo tanto su capacidad de combate o productividad con respecto a la fabricación de más municiones, aviones de guerra, tanques y buques de guerra). Sin embargo, al mismo tiempo, las condiciones de la guerra y el reclutamiento de profesores y estudiantes universitarios en las fuerzas armadas hicieron que fuera extremadamente difícil establecer cursos formales de formación en SST. Después de la Segunda Guerra Mundial, sin embargo, se establecieron muchos de estos cursos, algunos con la ayuda de las generosas becas de estudio para militares desmovilizados otorgadas por gobiernos agradecidos.

Después de la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de las colonias de los imperios europeos lograron la independencia y se embarcaron en el camino de la industrialización en mayor o menor medida como medio para el desarrollo nacional. En poco tiempo, estos países en desarrollo se encontraron enfrentando los males de la revolución industrial de la Europa del siglo XIX, pero dentro de un lapso de tiempo muy reducido y en una escala sin precedentes. Los accidentes y enfermedades profesionales y la contaminación ambiental se hicieron rampantes. Esto condujo al desarrollo de la formación en SST, aunque aún hoy existen grandes variaciones en la disponibilidad de dicha formación en estos países.

Revisión de iniciativas internacionales actuales

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Ha habido varias iniciativas de la OIT en los últimos años relacionadas con la formación en SST. Muchos de ellos se relacionan con la formación práctica para medidas de intervención en el lugar de trabajo. Algunas otras iniciativas se llevan a cabo en colaboración con los gobiernos nacionales (Rantanen y Lehtinen 1991).

Otras actividades de la OIT desde el decenio de 1970 se han llevado a cabo principalmente en países en desarrollo de todo el mundo. Varias de estas actividades se relacionan con la mejora de la capacitación de los inspectores de fábrica en países como Indonesia, Kenia, Filipinas, Tanzania, Tailandia y Zimbabue.

La OIT, junto con otros organismos de las Naciones Unidas, como el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, también ha ayudado a establecer o mejorar institutos nacionales de SST, cuyas funciones de formación suelen figurar entre sus máximas prioridades.

La OIT también ha producido varias monografías prácticas que son muy útiles como materiales de formación para los cursos de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).

Organización Mundial de la Salud (OMS)

La OMS ha celebrado en los últimos años una serie de importantes conferencias y talleres internacionales y regionales sobre formación en SST. En 1981, bajo los auspicios de la Oficina Regional para Europa de la OMS, se llevó a cabo una conferencia titulada “Formación de Personal de Salud Ocupacional”. En el mismo año, la OMS convocó con la OIT un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional que se centró en “educación y capacitación en salud ocupacional, seguridad y ergonomía” (OMS 1981). Esa reunión evaluó las necesidades de educación y capacitación en diferentes niveles, desarrolló políticas en educación y capacitación y asesoró sobre metodología y programas para educación y capacitación (OMS 1988).

En 1988, un grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado Capacitación y Educación en Salud Ocupacional para abordar particularmente las nuevas políticas sobre estrategias de atención primaria de salud adoptadas por los estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades resultantes de los desarrollos tecnológicos y los nuevos enfoques para la promoción de la salud en el trabajo (OMS 1988).

Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)

En 1985, el ICOH estableció un Comité Científico sobre Educación y Capacitación en Salud Ocupacional. Este Comité ha organizado cuatro conferencias internacionales así como mini-simposios sobre el tema en los Congresos Internacionales de Salud Ocupacional (ICOH 1987). Entre las conclusiones de la segunda conferencia, la necesidad de desarrollar estrategias y metodologías de capacitación recibió una mención destacada en la lista de temas prioritarios (ICOH 1989).

Una característica principal de la tercera conferencia fue la metodología de la formación en SST, incluidas funciones como el aprendizaje por participación, el aprendizaje basado en problemas y la evaluación de cursos, enseñanza y estudiantes (ICOH 1991).

Iniciativas regionales

En diferentes partes del mundo, organismos regionales han organizado actividades de formación en SST. Por ejemplo, la Asociación Asiática de Salud Ocupacional, establecida en 1954, tiene un Comité Técnico de Educación en Salud Ocupacional que realiza encuestas sobre la formación de estudiantes de medicina y temas relacionados.

Tipos de programas profesionales

Otorgamiento de títulos y programas similares

Probablemente el prototipo de los programas de otorgamiento de títulos y similares es el que se desarrolló en las escuelas de salud pública o establecimientos equivalentes. La educación superior para la salud pública es un desarrollo relativamente reciente. En los Estados Unidos, la primera escuela dedicada a este propósito se estableció en 1916 como el Instituto de Higiene de la Universidad Johns Hopkins. En ese momento, las principales preocupaciones de salud pública se centraban en las enfermedades transmisibles. Con el paso del tiempo, la educación sobre la prevención y el control de los peligros provocados por el hombre y sobre la salud ocupacional atrajo un énfasis creciente en los programas de capacitación de las escuelas de salud pública (Sheps 1976).

Las escuelas de salud pública ofrecen cursos de SST para un diploma de posgrado o para obtener el título de Maestría en Salud Pública, lo que permite a los estudiantes concentrarse en la salud ocupacional. Por lo general, los requisitos de ingreso incluyen la posesión de un título de educación terciaria. Algunas escuelas también insisten en la experiencia previa relevante en SST. La duración de la formación a tiempo completo suele ser de un año para el diplomado y de dos años para el máster.

Algunas de las escuelas capacitan a los diferentes miembros del personal de SST en cursos básicos, y se ofrece capacitación en las disciplinas específicas de SST (por ejemplo, medicina ocupacional, higiene o enfermería) a los estudiantes que se especializan en estas áreas. Esta formación común es probablemente una gran ventaja, ya que los alumnos de las diferentes disciplinas de SST podrían desarrollar una mayor comprensión de las funciones de los demás y una mejor experiencia de trabajo en equipo.

Especialmente en los últimos años, las escuelas de medicina, enfermería e ingeniería han ofrecido cursos similares a los de las escuelas de salud pública.

Algunas universidades están ofreciendo cursos de SST en el nivel básico o de pregrado. A diferencia de los cursos terciarios tradicionales de OSH, cuya admisión generalmente depende de la adquisición de un título anterior, estos cursos más nuevos admiten estudiantes que acaban de graduarse de la escuela secundaria. Todavía hay mucha controversia en torno a los méritos de este desarrollo. Los defensores de estos cursos argumentan que producen más profesionales en SST en menos tiempo ya un costo menor. Sus oponentes argumentan que los profesionales de SST son más eficaces si construyen su formación en SST sobre una disciplina básica en la que integran su práctica especial de SST, como la medicina del trabajo o la enfermería. Los conocimientos de las ciencias básicas pueden adquirirse en el nivel de especialización si no se han impartido como parte de la formación de pregrado.

Los cursos de formación en SST para médicos varían en su componente clínico. La conferencia, mencionada anteriormente, sobre la formación del personal de salud en el trabajo organizada por la OMS/Oficina Regional para Europa enfatizó que “la medicina del trabajo es fundamentalmente una habilidad clínica y sus profesionales deben ser plenamente competentes en medicina clínica”. También se debe enfatizar que el diagnóstico de intoxicación química entre los trabajadores es principalmente clínico, al igual que la diferenciación entre “enfermedad ocupacional” y otras enfermedades y su manejo (Phoon 1986). Por lo tanto, se ha convertido en una tendencia mundial el insistir en los destinos en diferentes clínicas como parte de la formación del médico ocupacional. En los Estados Unidos y Canadá, por ejemplo, los pasantes se someten a un programa de residencia de cuatro años que incluye un componente clínico sustancial en temas como dermatología y medicina respiratoria, además del plan de estudios requerido para obtener el título de Maestría en Salud Pública o su equivalente.

La formación formal de las enfermeras ocupacionales probablemente varíe aún más en las diferentes partes del mundo que la de los médicos ocupacionales. Estas diferencias dependen de las variaciones de responsabilidades y funciones de las enfermeras ocupacionales. Algunos países definen la enfermería de salud ocupacional como “la aplicación de los principios de enfermería para conservar la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones. Implica la prevención, el reconocimiento y el tratamiento de enfermedades y lesiones, y requiere habilidades y conocimientos especiales en los campos de la educación y el asesoramiento sanitarios, la salud ambiental, la rehabilitación y las relaciones humanas” (Kono y Nishida 1991). Por otro lado, otros países entienden enfermería ocupacional como el papel de la enfermera en un equipo interdisciplinario de salud ocupacional, de quien se espera que participe en todos los campos de la gestión general de la salud, la prestación de servicios de salud, el control ambiental, los procedimientos de trabajo seguros y saludables y la educación en SST. Sin embargo, una encuesta en Japón mostró que no todos los graduados de un personal de enfermería ocupacional participaron en todas estas actividades. Esto probablemente se debió a la falta de comprensión del papel de la enfermera en la SST ya la formación inadecuada en algunos de los campos (Kono y Nishida 1991).

La disciplina de la higiene ocupacional ha sido definida por la Asociación Estadounidense de Higiene Industrial como la ciencia y el arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de los factores y tensiones ambientales que surgen en el lugar de trabajo o a partir de este, que pueden causar enfermedades, problemas de salud y bienestar. -siendo, o malestar significativo e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de la comunidad. La capacitación especializada también ha surgido dentro del campo general de la higiene ocupacional, incluida la química, la ingeniería, el ruido, la radiación, la contaminación del aire y la toxicología.

Currículo para el Personal de Seguridad y Salud en el Trabajo

El contenido detallado de los planes de estudio para la formación de médicos, enfermeras, higienistas y personal de seguridad del trabajo, según lo recomendado por el Comité Mixto OIT/OMS de 1981 sobre Salud Ocupacional mencionado anteriormente, se representará en las páginas siguientes. En cuanto a las principales materias a impartir, el Comité recomienda:

• organización de los servicios de seguridad y salud en el trabajo, sus actividades, legislación y reglamentos
• medicina Ocupacional
• higiene Ocupacional
• seguridad en el trabajo
• fisiología y ergonomía del trabajo, que se ocupa especialmente de la adaptación del trabajo al hombre, pero también de la readaptación de los minusválidos al trabajo
• psicología del trabajo, sociología y educación para la salud.

De acuerdo con el perfil del personal, los programas educativos profundizarán más o menos en diferentes temas para satisfacer las demandas de las respectivas profesiones, como se analiza a continuación para varias categorías.

Es difícil comentar en detalle lo que debería incluirse en los planes de estudios de los cursos de SST. En general, se acepta que dichos cursos deben tener una mayor aportación de ciencias del comportamiento que ahora, pero dicha aportación debe ser relevante para el entorno sociocultural de un país o región en particular para el cual se diseña un curso. Además, la SST no debe enseñarse aisladamente de los servicios generales de salud y de la situación de salud de la comunidad en un país o región determinados. Los fundamentos de la ciencia de la gestión deben incluirse en los planes de estudio de la SST para mejorar la comprensión de las estructuras y prácticas organizativas en las empresas, así como para mejorar las habilidades administrativas de los profesionales de la SST. También se recomendó incluir el arte de la comunicación y la capacidad de realizar una investigación científica de los problemas de SST y formular soluciones en todos los planes de estudios de SST (Phoon 1985b).

medicos y enfermeras

A todos los estudiantes de medicina se les debe enseñar algo de salud ocupacional. En algunos países, hay cursos separados; en otros, la salud ocupacional se trata en cursos como fisiología, farmacología y toxicología, salud pública, medicina social y medicina interna. Sin embargo, los estudiantes de medicina, por regla general, no adquieren conocimientos y habilidades suficientes que les permitan ejercer la salud en el trabajo de forma independiente, y es necesaria cierta formación de posgrado en salud y seguridad en el trabajo. Para una mayor especialización en salud ocupacional (p. ej., enfermedades ocupacionales, o incluso campos más limitados, como neurología ocupacional o dermatología), deben existir programas de capacitación de posgrado. Para las enfermeras activas en los servicios de salud en el trabajo, es necesario organizar cursos tanto de corta como de larga duración, en función de su gama de actividades.

En la figura 1 se enumeran las materias a incluir en la formación especializada de posgrado para médicos y enfermeras.

Figura 1. Programa de formación de posgrado para médicos y enfermeras.

Ingenieros de seguridad y salud y oficiales de seguridad.

La práctica de la seguridad en el trabajo se ocupa de las fallas de materiales, máquinas, procesos y estructuras que pueden dar lugar a situaciones peligrosas, incluida la liberación de agentes nocivos. El objetivo de la educación en este campo es permitir a los estudiantes prever el peligro, tanto en la etapa de planificación de proyectos como en situaciones existentes, cuantificar el peligro y diseñar medidas para combatirlo. La capacitación en seguridad ocupacional involucra al estudiante en un estudio sustancial de temas seleccionados de la ingeniería y la ciencia de los materiales, particularmente aquellos relacionados con la ingeniería mecánica, civil, química, eléctrica y estructural.

Las unidades curriculares separadas se ocuparían, por ejemplo, de la estructura y resistencia de los materiales, en ingeniería mecánica; con fuerzas en estructuras, en ingeniería civil; con manipulación y transporte de productos químicos, en ingeniería química; con normas de diseño, equipos de protección y la teoría del mantenimiento preventivo, en ingeniería eléctrica; y con el comportamiento de estratos, en ingeniería de minas.

Los ingenieros de seguridad, además de adquirir unos conocimientos básicos, también deben realizar un curso de especialización. Las recomendaciones del Comité Conjunto OIT/OMS de 1981 para un curso de estudio especializado en ingeniería de seguridad se enumeran en la figura 2.

Figura 2. Plan de estudios de especialización en ingeniería de seguridad.

Los cursos pueden ser a tiempo completo, a tiempo parcial o “cursos sándwich”; en el último caso, los períodos de estudio se intercalan con períodos de práctica. La selección de los cursos a tomar es en gran medida una cuestión de circunstancias o preferencias individuales. Esto es especialmente cierto ya que muchos profesionales de la seguridad tienen amplios conocimientos adquiridos a través de la experiencia en el trabajo en industrias particulares. Sin embargo, dentro de una comunidad grande o de un país, debería haber preferiblemente una gran variedad de opciones para satisfacer todas estas necesidades diferentes.

Los enormes avances recientes en la tecnología de las comunicaciones deberían permitir un mayor uso de los cursos de aprendizaje a distancia que pueden impartirse tanto en áreas remotas de un país como incluso a través de las fronteras nacionales. Desafortunadamente, dicha tecnología sigue siendo bastante costosa, y los países o áreas que más necesitan tales capacidades de aprendizaje a distancia pueden ser los que menos pueden pagarlas.

Profesionales de atención primaria de la salud

Existe una grave escasez de profesionales de la SST en los países en desarrollo. Además, entre los médicos de atención primaria de salud y los profesionales de la salud en su conjunto, existe una tendencia a orientar sus actividades principales hacia los servicios curativos. Esto debería contrarrestarse con la ayuda de una formación adecuada para enfatizar el gran valor de instituir medidas preventivas en el lugar de trabajo en colaboración con otras partes responsables, como trabajadores y directivos. Esto ayudaría, en cierta medida, a aliviar los problemas causados ​​por la escasez actual de personal de SST en los países en desarrollo (Pupo-Nogueira y Radford 1989).

Varios países en desarrollo se han embarcado recientemente en cursos cortos de capacitación en SST para personal de atención primaria de salud y salud pública. Existe un amplio espectro de organizaciones que han realizado este tipo de formación. Incluyen juntas nacionales de productividad (Phoon 1985a), asociaciones de agricultores, consejos nacionales de seguridad, institutos nacionales de salud y organismos profesionales como asociaciones de médicos y enfermeras (Cordes y Rea 1989).

La escasez de profesionales de SST afecta no solo a los países en desarrollo, sino también a muchos países desarrollados. En los Estados Unidos, una respuesta a este problema tomó la forma de un informe conjunto de un grupo de estudio de medicina preventiva y medicina interna que recomendó que los programas de capacitación en medicina interna hicieran hincapié en los controles de riesgos en el lugar de trabajo y en el medio ambiente, ya que la mayoría de los pacientes atendidos por los internistas son miembros de la plantilla. Además, la Academia Estadounidense de Médicos de Familia y la Asociación Médica Estadounidense han publicado varias monografías sobre salud ocupacional para el médico de familia. Un estudio del Instituto Americano de Medicina reafirmó el papel del médico de atención primaria en salud ocupacional, describió las habilidades básicas requeridas y enfatizó la necesidad de mejorar la actividad de salud ocupacional en la capacitación básica y la educación continua (Ellington y Lowis 1991). Sin embargo, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, todavía hay una cantidad inadecuada de programas de capacitación en SST para el personal de atención primaria de salud y una cantidad insuficiente de personal capacitado.

Formación multidisciplinar

La capacitación en la naturaleza multidisciplinaria de la SST puede mejorarse asegurándose de que todos los que reciben capacitación estén completamente familiarizados con las funciones, actividades y áreas de interés del resto del personal de SST. En un curso de SST en Escocia, por ejemplo, los miembros de las diferentes profesiones de SST participan en el programa de enseñanza. Los estudiantes también reciben paquetes de autoaprendizaje diseñados para brindarles un conocimiento detallado y una perspectiva de las diferentes áreas profesionales de SST. También se hace un uso extensivo de técnicas de aprendizaje experiencial, como simulaciones de juegos de roles y estudios de casos participativos. Por ejemplo, se les pide a los estudiantes que completen listas de verificación personales sobre cómo es probable que cada área particular de la actividad de salud ocupacional los afecte en sus propias situaciones laborales y sobre cómo pueden cooperar de manera efectiva con otros profesionales de la salud ocupacional.

En la ejecución de un curso multidisciplinario de SST, un elemento clave es la combinación de estudiantes de diferentes antecedentes profesionales en la misma clase. El material del curso, como los ejercicios en grupo y los ensayos, debe seleccionarse cuidadosamente sin ningún sesgo hacia una disciplina en particular. Los profesores también deben recibir capacitación en el establecimiento de cuestiones y problemas multidisciplinarios (D'Auria, Hawkins y Kenny 1991).

Educación continua

En la educación profesional en su conjunto, hay una conciencia cada vez mayor de la necesidad de una educación continua. En el campo de la SST, los nuevos conocimientos sobre peligros antiguos y nuevos problemas que surgen de los cambios en la tecnología se están desarrollando tan rápidamente que ningún profesional de la SST podría esperar mantenerse actualizado sin hacer un esfuerzo sistemático y constante para hacerlo.

La educación continua en SST puede ser formal o informal, voluntaria u obligatoria para mantener la certificación. Es fundamental que todos los profesionales de la SST se mantengan al día con la lectura de las revistas profesionales clave, al menos en sus propias disciplinas. Cuando se encuentra un nuevo peligro, sería muy útil realizar una búsqueda bibliográfica sobre ese tema a través de una biblioteca. Si tal biblioteca no está disponible, se podría pedir al servicio CIS de la OIT que se encargue de ese servicio en su lugar. Además, tener acceso continuo y directo a por lo menos algunos textos actualizados sobre SST es esencial para cualquier tipo de práctica de SST.

Los tipos más formales de educación continua podrían tomar la forma de conferencias, talleres, charlas, clubs de revistas o seminarios. Por lo general, las instituciones terciarias de aprendizaje o las organizaciones profesionales pueden proporcionar los medios para impartir tales programas. Siempre que sea posible, debe haber eventos anuales en los que se pueda sondear una gama más amplia de puntos de vista o experiencia que la que suele estar disponible en el marco de una pequeña comunidad o pueblo. Las conferencias o seminarios regionales o internacionales pueden brindar oportunidades extremadamente útiles para los participantes, no solo para aprovechar el programa formal sino también para intercambiar información con otros profesionales o investigadores fuera de las sesiones formales.

Hoy en día, cada vez más organizaciones profesionales de OSH requieren que los miembros asistan a un número mínimo de actividades de educación continua como condición para la extensión de la certificación o membresía. Por lo general, solo se requiere el hecho de asistir a las funciones aprobadas. La asistencia por sí sola, por supuesto, no es garantía de que el participante se haya beneficiado de estar presente. Las alternativas, como someter a los profesionales de la SST a exámenes regulares, también están plagadas de problemas. Dentro de una sola disciplina de SST, existe una diversidad tan amplia de prácticas, incluso dentro del mismo país, que es extremadamente difícil idear un examen equitativo para todos los profesionales de SST involucrados.

Auto aprendizaje

En todo curso de formación en SST debería hacerse hincapié en la necesidad del autoaprendizaje y su práctica continua. Para ello, es imprescindible la formación en recuperación de información y análisis crítico de la literatura publicada. También sería beneficiosa la capacitación en el uso de computadoras para facilitar la obtención de información de los muchos recursos excelentes de SST en todo el mundo. En los últimos años se han desarrollado varios cursos para promover el autoaprendizaje y el manejo de la información a través de microcomputadoras (Koh, Aw y Lun 1992).

Desarrollo curricular

Existe una creciente demanda por parte de los aprendices y la comunidad para garantizar que los planes de estudio se evalúen y mejoren constantemente. Muchos currículos modernos se basan en competencias. Primero se recopila una serie de competencias profesionales requeridas. Dado que la competencia puede ser definida por diferentes grupos de diferentes maneras, se deben realizar amplias consultas sobre este tema con los miembros de la facultad y los profesionales de SST (Pochyly 1973). Además, existe la necesidad de consultas con los "consumidores" (p. ej., estudiantes, trabajadores y empleadores), un programa de evaluación incorporado y objetivos educativos bien definidos pero flexibles (Phoon 1988). A veces, el establecimiento de comités asesores sobre currículo o programas de enseñanza, que normalmente incluyen representantes de profesores y estudiantes, pero que a veces también involucran a miembros de la comunidad en general, puede proporcionar un foro útil para tales consultas.

Desarrollo de infraestructura

A menudo se ignora la infraestructura en los debates sobre formación y educación en SST. Sin embargo, las instalaciones de apoyo y los recursos humanos, como computadoras, bibliotecas, personal y procedimientos administrativos eficientes y acceso seguro y conveniente, se encuentran entre la gran cantidad de consideraciones de infraestructura que podrían ser cruciales para el éxito de los cursos de capacitación. Supervisión adecuada del progreso de los estudiantes, asesoramiento y asistencia a los estudiantes con problemas, cuidado de la salud de los estudiantes y sus familias (donde se indique), cuidado de los hijos de los estudiantes, cantina e instalaciones recreativas y provisión de casilleros o armarios para el almacenamiento de efectos personales de los aprendices son todos detalles importantes que deben recibir atención cuidadosa.

Reclutamiento y desarrollo de profesores

La calidad y la popularidad de un programa de capacitación suelen ser factores vitales para determinar la calidad del personal que solicita un puesto vacante. Evidentemente, también son importantes otros factores, como las condiciones de servicio satisfactorias y las oportunidades de desarrollo profesional e intelectual.

Se debe prestar especial atención a las especificaciones y los requisitos del trabajo. El cuerpo docente debe tener las calificaciones necesarias en SST, aunque se debe ejercer la flexibilidad para permitir la contratación de personal de disciplinas ajenas a la SST que puedan hacer contribuciones especiales a la enseñanza o candidatos especialmente prometedores que pueden tener la capacidad pero no todas las calificaciones o experiencia. normalmente requerido para el trabajo. Siempre que sea posible, el profesorado debe tener experiencia práctica en SST.

Después del reclutamiento, es responsabilidad del liderazgo y de los miembros superiores de la escuela o departamento asegurarse de que el nuevo personal reciba el mayor estímulo y oportunidad de desarrollo posible. El personal nuevo debe ser iniciado en la cultura de la organización, pero también debe alentarse a expresarse y participar en los procesos de toma de decisiones relacionados con los programas de enseñanza e investigación. Se les debe dar retroalimentación sobre su desempeño docente de manera sensible y constructiva. Siempre que sea necesario, se deben dar ofertas de ayuda para remediar las limitaciones identificadas. Muchos departamentos han encontrado extremadamente útil la celebración regular de talleres de enseñanza o evaluación para el personal. Las asignaciones cruzadas a industrias y la licencia sabática son otras medidas importantes para el desarrollo del personal. Cierto grado de trabajo de consultoría, que puede ser clínico, de trabajo o de laboratorio (dependiendo de la disciplina y áreas de actividad del miembro de la facultad) ayuda a que la enseñanza académica sea más práctica.

Lugares de enseñanza

Las aulas deben estar diseñadas y amuebladas de acuerdo con los principios ergonómicos apropiados y equipadas con equipo de ayuda audiovisual e instalaciones de proyección de video. La iluminación y la acústica deben ser satisfactorias. El acceso a una salida debe ubicarse de tal manera que minimice la perturbación de una clase en curso.

Deben aplicarse principios adecuados de SST al diseño y la construcción de laboratorios. El equipo de seguridad, como duchas, instalaciones para el lavado de ojos, suministros de primeros auxilios y equipo de reanimación y vitrinas de gases, debe instalarse o estar disponible donde se indique, y los laboratorios deben ser luminosos, ventilados e inodoros.

Los lugares para las visitas de campo deben elegirse para proporcionar una amplia gama de experiencias de SST para los alumnos. Si es posible, se deben elegir lugares de trabajo con diferentes niveles de estándares de SST. Sin embargo, bajo ningún concepto se debe comprometer la seguridad o la salud de los alumnos.

Los lugares para el trabajo clínico dependerán en gran medida de la naturaleza y el nivel del curso de capacitación. En algunas circunstancias, la enseñanza junto a la cama puede estar indicada para demostrar el enfoque clínico apropiado para las habilidades en la toma de antecedentes. En algunas otras circunstancias, la presentación de casos con o sin pacientes podría tener el mismo propósito.

Exámenes y Evaluación

La tendencia reciente ha sido buscar alternativas a la administración de un examen final único y de suma importancia al final de un curso. Algunos cursos han abolido por completo los exámenes formales y los han reemplazado con tareas o evaluaciones periódicas. Algunos otros cursos tienen una combinación de tales asignaciones y evaluaciones, exámenes de libro abierto y exámenes de libro cerrado también. Hoy en día se entiende cada vez más que los exámenes o evaluaciones son medidas tanto de la calidad de los cursos y profesores como de los alumnos.

La retroalimentación de las opiniones de los alumnos sobre todo el curso o componentes del mismo a través de cuestionarios o discusiones es invaluable en la evaluación o revisión de un curso. En la medida de lo posible, todos los cursos deben evaluarse constantemente, al menos anualmente, y revisarse si es necesario.

En lo que respecta a los modos de examen, las preguntas de ensayo pueden evaluar la organización, la capacidad de integración y las habilidades de escritura. Sin embargo, se ha descubierto que la precisión y la validez de los exámenes de ensayo son débiles. Las preguntas de opción múltiple (MCQ) son menos subjetivas, pero las buenas son difíciles de formular y no permiten mostrar conocimientos prácticos. Las preguntas de ensayo modificadas (MEQ) difieren de los ensayos o MCQ en que al candidato se le presenta una cantidad progresiva de información sobre un problema. Evita dar pistas al solicitar respuestas cortas en lugar de presentar a los candidatos alternativas entre las que elegir la respuesta adecuada. Los exámenes orales pueden medir las habilidades para resolver problemas, el juicio profesional, las habilidades de comunicación y la capacidad para mantener la compostura bajo estrés. La principal dificultad con el examen oral es el potencial de la llamada "falta de objetividad". El examen oral puede hacerse más fiable imponiéndole alguna estructura (Verma, Sass-Kortsak y Gaylor 1991). Tal vez la mejor alternativa sea utilizar una batería de estos diferentes tipos de examen en lugar de depender de uno o dos de ellos solamente.

Certificación y acreditación

La palabra título o certificación por lo general se refiere a la concesión a un profesional de la autorización para ejercer. Dicha certificación podría ser otorgada por una junta nacional o un colegio o una institución de profesionales de una disciplina de SST. Por lo general, el profesional de SST recibe la certificación solo después de cumplir un período estipulado de capacitación en relación con un curso o puestos aprobados y también después de aprobar un examen. En general, dicha “certificación global” es válida de por vida, a menos que se demuestre negligencia o mala conducta profesional. Sin embargo, existen otras formas de acreditación que requieren renovación periódica. Incluyen una acreditación como la requerida en algunos países para realizar exámenes médicos reglamentarios especiales o para informar sobre radiografías de personas expuestas al asbesto.

Acreditación, por otro lado, se refiere al reconocimiento de los cursos de SST por parte de una junta nacional u organización profesional o un organismo que otorga becas. Dicha acreditación debe estar sujeta a una reevaluación periódica para garantizar que los cursos se mantengan en un nivel adecuado de actualidad y eficacia.

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Luego de una breve revisión del desarrollo de las contribuciones educativas a la salud y seguridad de los trabajadores y de los primeros intentos de establecer las bases de la educación gerencial, este artículo abordará el desarrollo del currículo. Las dos trayectorias profesionales a lo largo de las cuales se desarrollan los futuros altos directivos serán consideradas como un tema relevante para las necesidades formativas de los directivos. En primer lugar, se establecerá el contenido del plan de estudios para cuestiones de gestión, seguido de lo pertinente a la comprensión de la causalidad del daño.

La educación para la seguridad y salud en el trabajo se ha dirigido principalmente a personas como gerentes de seguridad y médicos del trabajo y, más recientemente, a enfermeras, ergonomistas e higienistas de salud en el trabajo, personas que han sido designadas para ocupar puestos de personal especializado en las organizaciones.

Las funciones de asesoramiento de estos especialistas han incorporado tareas como la administración de exámenes médicos previos al empleo, la vigilancia de la salud, el control de la exposición de los empleados a una variedad de peligros y el examen ambiental. Además, sus actividades incluyen contribuir al diseño de trabajos y tareas para ajustar los controles de ingeniería o administrativos a fin de minimizar, si no eliminar (por ejemplo), los efectos nocivos de las demandas posturales o de la exposición a peligros tóxicos.

Este enfoque educativo orientado a especialistas ha tendido a ignorar el hecho central de que la provisión de lugares de trabajo seguros y saludables requiere un alcance extraordinariamente amplio del conocimiento operativo necesario para hacerlos realidad. Debe tenerse en cuenta que los gerentes tienen la responsabilidad de planificar, organizar y controlar las actividades laborales en empresas públicas y privadas en todos los sectores industriales.

Antecedentes

Durante la década de 1970 se tomaron muchas iniciativas para ofrecer programas de estudio en el nivel terciario para brindar una educación profesional con capacitación práctica para la gama de ingenieros especialistas, científicos y trabajadores de la salud que ingresan al campo de la seguridad y salud ocupacional.

En la década de 1980 se reconoció que las personas más directamente relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo, los gerentes, los propios trabajadores y sus asociaciones, eran las entidades más importantes en el movimiento para reducir las lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo. Se introdujo legislación en muchas jurisdicciones para brindar educación a los trabajadores que participan en comités de seguridad o como representantes electos de seguridad y salud. Estos cambios destacaron por primera vez las muy limitadas instalaciones de educación y capacitación disponibles entonces para los gerentes.

Una iniciativa temprana para abordar la educación gerencial

Se tomaron varias medidas para superar este problema. El más conocido es el Proyecto Minerva, una iniciativa del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH, por sus siglas en inglés) de EE. UU., que representó un esfuerzo temprano para inculcar ese cuerpo de habilidades gerenciales específicas que es necesario para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y que “generalmente excede eso”. que se ofrece a través de cursos en el currículo de negocios tradicional” (NIOSH 1985). Se proporcionaron materiales didácticos destinados a abordar las preocupaciones más urgentes en materia de seguridad y salud para las escuelas de negocios. La guía de recursos comprendía módulos didácticos, estudios de casos y un libro de lecturas. Los temas del módulo se enumeran en la figura 1.

Figura 1. Contenido del currículo modular, guía de recursos del Proyecto Minerva.

La Sociedad Canadiense de Ingenieros de Seguridad ha recomendado esta estructura a las escuelas de negocios que buscan incorporar materiales de seguridad y salud ocupacional en sus planes de estudios.

Fundamentos de la gestión: necesidades generales en lugar de específicas

Toda responsabilidad laboral implica la adquisición de los conocimientos pertinentes y las habilidades adecuadas para desempeñarla. La responsabilidad de gestionar la seguridad y la salud en el trabajo dentro de cualquier organización recaerá cada vez más sobre los gerentes de línea en cada nivel de la jerarquía laboral. Asociada con esa responsabilidad debe haber una rendición de cuentas proporcional y la autoridad para disponer de los recursos necesarios. El conocimiento y las habilidades necesarias para cumplir con esta responsabilidad forman el plan de estudios para la educación en gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.

A primera vista, parecería necesario que se desarrollara un plan de estudios de este tipo con el objetivo de satisfacer todas las demandas especiales de toda la gama de funciones gerenciales relacionadas con una diversidad de puestos como administrador de oficina, gerente de enfermería, director de operaciones , superintendente de aprovisionamientos y compras, coordinador de flota e incluso capitán de navío. Los planes de estudios también deben, quizás, abordar toda la gama de industrias y las ocupaciones que se encuentran dentro de ellas. Sin embargo, la experiencia sugiere fuertemente que esto no es así. Las habilidades y los conocimientos necesarios son, de hecho, comunes a todas las funciones de gestión y son más fundamentales que los de los especialistas. Son operativos en el nivel de conocimientos básicos de gestión. Sin embargo, no todos los directivos llegan a su puesto de responsabilidad por caminos similares.

Trayectorias de carrera gerencial

El camino habitual hacia una carrera gerencial es a través de funciones de supervisión o especialistas. En el primer caso, el desarrollo de la carrera depende de la experiencia laboral y el conocimiento del trabajo, y en el segundo normalmente presupone una educación universitaria fuera del trabajo y estudios de posgrado, por ejemplo, como ingeniero o gerente de enfermería. Ambas corrientes necesitan desarrollar habilidades de seguridad y salud en el trabajo (SST). Para este último esto se puede hacer en la escuela de posgrado.

Hoy en día es habitual que los directivos de éxito adquieran el título de Master of Business Administration (MBA). Por esta razón, el Proyecto Minerva dirigió su atención a las 600 o más escuelas de administración de posgrado en los Estados Unidos. Al incorporar en los currículos de MBA aspectos de seguridad y salud en el trabajo que se determinaron como críticos para la gestión exitosa del campo, se creía que este material se integraría en los estudios formales de la gerencia media.

Dada la tasa extremadamente alta de invención tecnológica y descubrimiento científico, los cursos de pregrado, particularmente en ingeniería y disciplinas científicas, tienen solo oportunidades limitadas para integrar la teoría y la práctica de seguridad de base amplia en los estudios de diseño, proceso y operación.

Dado que los roles gerenciales comienzan bastante pronto después de la graduación para aquellos con educación especializada, existe la necesidad de proporcionar el conocimiento y las habilidades que respaldarán la responsabilidad de seguridad y salud de los gerentes especialistas y generalistas.

Es importante que se promueva entre el resto del personal que tiene responsabilidades afines, el conocimiento del contenido de cualquier plan de estudios dedicado a los objetivos de seguridad y salud en el trabajo entre la dirección. Por lo tanto, la capacitación de empleados clave como representantes de seguridad y salud debe diseñarse para mantenerlos actualizados con dichos desarrollos curriculares.

Currículo para la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Hay dos amplias clases de conocimientos en los que se encuadra la disciplina de la seguridad y la salud en el trabajo. Uno es el relativo a las funciones y principios de la gestión y el otro se ocupa de la naturaleza y el control proactivo de los peligros. El modelo de desarrollo curricular que se establece a continuación seguirá esta división. Tanto el camino de la supervisión a la gerencia como el camino del especialista requerirán su propia cobertura particular de cada una de estas clases.

La cuestión de qué nivel de complejidad y detalle tecnológico debe brindarse a los estudiantes puede estar determinada por el propósito del curso, su duración y la intención de los proveedores con respecto a la educación posterior y el desarrollo de habilidades. Estas cuestiones se abordarán en una sección posterior.

Específicamente, los currículos deben abordar la seguridad de la maquinaria y las plantas, el ruido, la radiación, el polvo, los materiales tóxicos, los incendios, los procedimientos de emergencia, las disposiciones médicas y de primeros auxilios, el control del lugar de trabajo y de los empleados, la ergonomía, la higiene ambiental, el diseño y el mantenimiento del lugar de trabajo y, lo que es más importante, la desarrollo de procedimientos operativos estándar y capacitación. Este último es un componente esencial de la comprensión gerencial. No solo las tareas y los procesos deben ser objeto de capacitación del operador, sino que el requisito de mejora continua de las personas y los procesos hace que la capacitación y el reciclaje sean el paso más crítico para mejorar la calidad de ambos. Es necesario aplicar la teoría y la práctica del aprendizaje de adultos en el desarrollo de los materiales curriculares que guían este proceso de formación continua.

Las funciones y principios de la administración.

Los propósitos fundamentales de la gestión abarcan la planificación, organización y control de las actividades del lugar de trabajo. También abarcan la incorporación de prácticas que maximizan las oportunidades para la participación de la fuerza laboral en el establecimiento de objetivos, el funcionamiento del equipo y la mejora de la calidad. Además, una gestión exitosa requiere la integración de la seguridad y salud en el trabajo en todas las actividades de la organización.

Es raro que los programas de pregrado, fuera de los de las facultades de negocios, cubran alguno de estos conocimientos. Sin embargo, es un componente más esencial para que los profesionales especialistas lo hayan incorporado en sus estudios de pregrado.

Marco organizativo

La declaración de misión, el plan estratégico y la estructura establecida para guiar y facilitar el logro de los objetivos de la organización deben ser entendidos por los gerentes como la base de sus actividades individuales. Cada división de la organización, ya sea un hospital, una empresa de camiones o una mina de carbón, tendrá a su vez sus propios objetivos y estructura. Cada uno reflejará la necesidad de lograr los objetivos de la organización y, en conjunto, impulsará a la organización hacia ellos.

Policias y procedimientos

La materialización principal de los objetivos de una organización está compuesta por documentos de política, las guías para empleados individuales sobre temas específicos. (En algunas jurisdicciones, la ley exige la publicación de la política general de una organización). Estos documentos deben incluir una referencia a la gama de programas de seguridad y salud ocupacional diseñados con respecto a las actividades y procesos que ocupan el tiempo de trabajo de los empleados. Una muestra de algunas declaraciones de política general podría incluir documentos sobre evacuación de emergencia, extinción de incendios, procedimientos de compra, notificación de lesiones e investigación de accidentes e incidentes. Por otro lado, los peligros específicos requerirán sus propios materiales de política específicos del proceso relacionados, por ejemplo, con el manejo de sustancias peligrosas, las intervenciones ergonómicas o la entrada a espacios confinados.

Después de establecer la política, una actividad realizada preferiblemente con la participación de los representantes de los trabajadores y la participación de los sindicatos, se establecerían procedimientos detallados para ponerlos en práctica. Una vez más, las prácticas participativas contribuirán a que los trabajadores las acepten de todo corazón como una valiosa contribución a su seguridad y salud.

Un sistema de gestión de seguridad y salud se ilustra esquemáticamente en la figura 2.

Figura 2. Un sistema de gestión de seguridad y salud.

Estructuras organizacionales que definen roles clave

La siguiente etapa en el proceso de gestión es definir una estructura organizativa que caracterice los roles de las personas clave, por ejemplo, el director ejecutivo, y los asesores profesionales, como los asesores de seguridad, los higienistas ocupacionales, la enfermera de salud ocupacional, el médico y el ergonomista. Para facilitar sus roles, las relaciones de estas personas y los representantes electos de seguridad y salud (obligatorios en algunas jurisdicciones) y los miembros trabajadores de los comités de seguridad con la estructura organizativa deben ser explícitas.

Las funciones de planificación y organización de la gestión integrarán estructuras, políticas y procedimientos en las actividades operativas de la empresa.

Control

Las actividades de control—establecer procesos y metas, determinar estándares de logro aceptable y medir el desempeño contra esos estándares—son los pasos operativos que llevan a la realización de las intenciones del plan estratégico. También deben establecerse a través de la codeterminación. Las herramientas de control son las auditorías de los lugares de trabajo, que pueden ser continuas, frecuentes, aleatorias o formales.

La comprensión de estas actividades es un componente importante de un plan de estudios de educación gerencial, y se deben desarrollar habilidades para llevarlas a cabo. Dichas habilidades son tan esenciales para el éxito de un plan integrado de seguridad y salud como lo son para el desempeño de cualquier otra función de gestión, ya sea de compras o de operación de flotas.

Desarrollo organizacional y currículo

Dado que la introducción de nuevas estructuras organizativas, nuevos equipos y nuevos materiales se está produciendo a un ritmo acelerado, se debe prestar especial atención a los procesos de cambio. Los empleados que se verán afectados por estos cambios pueden tener una influencia decisiva en su eficacia y en la eficiencia del grupo de trabajo. Se debe adquirir una comprensión de los factores psicosociales que influyen en las actividades de la organización y se deben desarrollar habilidades para utilizar este conocimiento para alcanzar los objetivos de la organización. De particular importancia es la delegación de la autoridad y la rendición de cuentas del gerente a grupos de trabajo formados en equipos de trabajo autónomos o semiautónomos. El currículo de formación gerencial debe poner a disposición de sus alumnos las herramientas necesarias para llevar a cabo su obligación de asegurar no sólo la mejora y la calidad de los procesos, sino el desarrollo de las múltiples habilidades y la conciencia de calidad del personal con el que el tema de la seguridad está tan íntimamente ligado. .

Hay otros dos componentes del plan de estudios de gestión que requieren examen. Uno de ellos es la actividad de investigación de incidentes y el otro, sobre el que descansa toda esta actividad, es la comprensión del fenómeno del accidente.

El fenómeno del accidente

El trabajo de Derek Viner (1991) al exponer claramente la importancia de las fuentes de energía como peligros potenciales en todos los lugares de trabajo ha definido la mitad de la ecuación de los accidentes. Junto con el trabajo de Viner, la contribución del Dr. Eric Wigglesworth (1972) en la identificación del error humano, el elemento crucial en la gestión de las actividades de seguridad en el lugar de trabajo, completa su definición. Un énfasis en el Benner (1985) ha demostrado que los métodos de investigación de accidentes son el enfoque más productivo para gestionar la seguridad y la salud de los trabajadores.

La visualización de Wigglesworth de la secuencia de eventos que resulta en lesiones, daños y pérdidas aparece en la figura 3. Destaca el papel del error humano no culpable, así como el elemento esencial de la pérdida de contención de energía y el potencial para el resultado de lesiones cuando esto ocurre. .

Figura 3. El proceso de error/daño.

Las implicaciones del modelo para la gestión se vuelven claras cuando la planificación de los procesos de trabajo tiene en cuenta las entradas de comportamiento que afectan a esos procesos. Esto es así en particular cuando se otorga al papel del diseño el lugar que le corresponde como mecanismo iniciador para el desarrollo de equipos y procesos. Cuando la planificación tiene en cuenta tanto el diseño de la planta y el equipo como los factores humanos que influyen en la actividad laboral, se pueden implementar mecanismos de coordinación y control para asegurar la contención de los peligros identificados.

Se puede utilizar un modelo para ilustrar la importancia de la interacción entre el trabajador, el equipo, las herramientas y las máquinas empleadas para promover los objetivos de la tarea y el entorno en el que se desarrolla la actividad. El modelo destaca la necesidad de abordar los factores dentro de los tres elementos que pueden contribuir a los eventos dañinos. Dentro del entorno del puesto de trabajo, que abarca los componentes térmicos, sonoros y de iluminación, entre otros, el trabajador interactúa con las herramientas y equipos necesarios para realizar el trabajo (ver figura 4).

Figura 4. Representación de los elementos de la estación de trabajo relevantes para la causalidad y el control de lesiones.

Investigación y análisis de accidentes

La investigación de accidentes cumple una serie de funciones importantes. En primer lugar, puede ser un proceso proactivo, que se utiliza en situaciones en las que se produce un incidente que no provoca daños ni lesiones, pero que existe la posibilidad de que se produzcan daños. Estudiar la secuencia de eventos puede revelar características del proceso de trabajo que podrían tener consecuencias más graves. En segundo lugar, uno puede obtener una comprensión del proceso por el cual se desarrollaron los eventos y, por lo tanto, puede identificar la ausencia o la debilidad en el diseño, la capacitación, la supervisión o los controles de procesos o tareas sobre las fuentes de energía. Tercero, muchas jurisdicciones exigen legalmente investigaciones de ciertos tipos de incidentes, por ejemplo, derrumbes de andamios y zanjas, electrocuciones y fallas de equipos de elevación. El trabajo de Benner (1985) ilustra bien la importancia de tener una comprensión clara del fenómeno del accidente y un protocolo efectivo para investigar eventos de lesiones y daños.

La naturaleza y el control de los peligros.

Toda lesión resulta de alguna forma de intercambio de energía. La liberación incontrolada de energía física, química, biológica, térmica u otras formas de energía es una fuente de daño potencial para una variedad de trabajadores. La contención mediante mecanismos administrativos y de ingeniería adecuados es un aspecto esencial de un control adecuado. Identificar y evaluar estas fuentes de energía es un requisito previo para el control.

Por lo tanto, un plan de estudios de educación gerencial contendría temas que cubrieran una gama de actividades que incluyen el establecimiento de objetivos, la planificación del trabajo, el desarrollo de políticas y procedimientos, la realización de cambios organizacionales y la instalación de controles sobre los procesos de trabajo (y específicamente las fuentes de energía utilizadas para llevar a cabo ese trabajo), todo encaminado a la prevención de lesiones. Si bien los planes de estudios diseñados para las áreas técnicas de operaciones deben abordar solo los principios fundamentales, las organizaciones que hacen uso de materiales o procesos muy peligrosos deben tener a su cargo a un miembro de la gerencia de alto nivel con capacitación suficiente en los modos específicos de manejo, almacenamiento y transporte de dichos materiales. tecnología para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y miembros de la comunidad.

Grandes empresas y pequeñas empresas

Los gerentes que trabajan en organizaciones más grandes que emplean, digamos, cien o más personas, generalmente tienen una o solo unas pocas responsabilidades funcionales y reportan a un gerente senior oa una junta directiva. Tienen la responsabilidad de la seguridad y salud ocupacional de sus propios subordinados y actúan dentro de las pautas de política establecidas. Sus necesidades educativas pueden ser atendidas por los programas formales que se ofrecen en las escuelas de negocios a nivel de pregrado o posgrado.

Por otro lado, es menos probable que los gerentes únicos o socios de las pequeñas empresas hayan tenido educación de posgrado y, si la tienen, es más probable que sea de tipo tecnológico que gerencial, y es más difícil abordar sus necesidades. para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Las necesidades de las pequeñas empresas

Proporcionar programas de capacitación para estos gerentes, que a menudo trabajan muchas horas, ha representado una dificultad de larga data. Si bien varias jurisdicciones legislativas importantes han producido folletos de orientación que establecen niveles mínimos de desempeño, los enfoques más prometedores están disponibles a través de asociaciones de la industria, como las Asociaciones de Prevención de Accidentes Industriales de Ontario, financiadas por gravámenes impuestos por la Junta de Compensación para Trabajadores a todas las empresas. en el sector industrial dado.

Contenido del programa de estudios

En la figura 5 se describe un cuerpo de conocimientos y habilidades que aborda las necesidades de los gerentes en el nivel de supervisión de primera línea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos por tema. En la figura 6 se muestran los programas de estudios individuales de formato abreviado. Estos se han recopilado a partir de los programas de estudios de una serie de programas universitarios de estudios de posgrado.

Figura 5. Plan de estudios de un programa de estudios sobre SST.

Figura 6. Programas de estudio de formato abreviado para un programa de estudio de SST.

Las necesidades de los supervisores de primera línea serán satisfechas mediante la adquisición de conocimientos y habilidades que abarquen aquellos temas que se relacionen con las demandas operativas. La capacitación de los altos ejecutivos se concentrará en temas como la planificación estratégica, la gestión de riesgos y asuntos de cumplimiento, así como en la iniciación de propuestas de políticas. La asignación de horas para cada curso de estudio debe reflejar las necesidades de los estudiantes.

Resumen

La educación gerencial para la seguridad y la salud en el trabajo exige un enfoque ecléctico para la gama más amplia de temas. Comparte con la calidad el imperativo de estar integrado en toda actividad gerencial y de los trabajadores, en la descripción del puesto de cada empleado y debe ser parte de la evaluación del desempeño de todos.

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Los artículos de este capítulo se han concentrado hasta ahora en la capacitación y educación sobre los riesgos en el lugar de trabajo. La educación ambiental tiene múltiples propósitos y es un complemento útil para la capacitación en seguridad y salud en el trabajo. La educación de los trabajadores es un aspecto crítico ya menudo pasado por alto de una estrategia de protección ambiental amplia y eficaz. Los problemas ambientales se ven con frecuencia como asuntos puramente tecnológicos o científicos que están fuera del alcance de los trabajadores. Sin embargo, el conocimiento de los trabajadores es fundamental para cualquier solución ambiental eficaz. Los trabajadores se preocupan como ciudadanos y empleados por los asuntos ambientales porque el medio ambiente da forma a sus vidas y afecta a sus comunidades y familias. Aun cuando se requieran soluciones tecnológicas que utilicen nuevos enfoques de hardware, software o procesos, el compromiso y la competencia de los trabajadores son necesarios para su implementación efectiva. Esto es cierto para los trabajadores, ya sea que participen directamente en industrias y ocupaciones ambientales o en otros tipos de trabajos y sectores industriales.

La educación de los trabajadores también puede proporcionar una base conceptual para mejorar la participación de los trabajadores en la mejora del medio ambiente, la protección de la salud y la seguridad y la mejora de la organización. El Programa de Industria y Medio Ambiente del PNUMA señala que “muchas empresas han descubierto que la participación de los trabajadores en la mejora ambiental puede producir beneficios importantes” (PNUMA 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) en un estudio de empresas de EE. UU. encontró que la intensa participación de los trabajadores produjo el triple de reducción de la fuente de soluciones técnicas o externas por sí solas y aumentó aún más los rendimientos de algunos enfoques tecnológicos (Bunge et al. 1995).

La educación ambiental del trabajador viene en una variedad de formas. Estos incluyen la concienciación y educación sindical, la formación y orientación ocupacional, la conexión del entorno con las preocupaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo y una amplia concienciación como ciudadanos. Dicha educación se lleva a cabo en una variedad de lugares, incluidos los lugares de trabajo, las salas sindicales, las aulas y los círculos de estudio, utilizando sistemas de entrega basados ​​en computadoras tanto tradicionales como nuevos. Es justo decir que la educación ambiental de los trabajadores es un campo subdesarrollado, especialmente en comparación con la capacitación gerencial y técnica y la educación ambiental en las escuelas. A nivel internacional, la educación de los trabajadores de primera línea a menudo se menciona de pasada y se pasa por alto cuando se trata de la implementación. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha encargado una serie de estudios sobre la dimensión educativa de la protección medioambiental, y en su próximo programa de trabajo se centrará directamente en los trabajadores de planta y sus necesidades de educación medioambiental.

Lo que sigue son varios ejemplos recopilados a través de WEI en la Universidad de Cornell que ilustran tanto la práctica como la posibilidad en la educación ambiental de los trabajadores. WEI es una red de gerentes, sindicalistas, ambientalistas y funcionarios de políticas gubernamentales de 48 países en todas partes del mundo, comprometido a encontrar formas en que los trabajadores y el lugar de trabajo puedan contribuir a las soluciones ambientales. Aborda una amplia gama de industrias, desde la extracción primaria hasta la producción, los servicios y las empresas del sector público. Proporciona un medio para la educación y la acción en materia ambiental que busca generar conocimientos en el lugar de trabajo y en las instituciones académicas que puedan conducir a lugares de trabajo más limpios y productivos y una mejor conexión entre los entornos internos y externos.

Australia: módulos de habilidades ecológicas

El Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU, por sus siglas en inglés) ha desarrollado nuevos enfoques para la educación de los trabajadores para el medio ambiente que proporciona una amplia conciencia social y competencias específicas para el empleo, especialmente entre los trabajadores jóvenes.

ACTU ha organizado una Empresa de Capacitación Ambiental con un amplio mandato para abordar una variedad de sectores pero con un enfoque inicial en temas de gestión de tierras. Este enfoque incluye enseñar formas de manejar el trabajo de recuperación de manera segura y efectiva, pero también formas de asegurar la compatibilidad con los pueblos indígenas y los entornos naturales. Con aportes de sindicalistas, ambientalistas y empleadores, la empresa de capacitación desarrolló un conjunto de módulos de "Eco-Habilidades" para establecer conocimientos ambientales básicos entre los trabajadores de una variedad de industrias. Estos se integran con un conjunto de competencias de habilidades que son técnicas, sociales y orientadas a la seguridad.

Los módulos 1 y 2 de Eco-Skills contienen una amplia base de información ambiental. Se imparten junto con otros programas de formación de nivel de entrada. Los niveles 3 y superiores se imparten a personas que se especializan en trabajos enfocados a la reducción de impactos ambientales. Los primeros dos módulos de Eco-Habilidades se componen de dos sesiones de cuarenta horas. Los alumnos adquieren habilidades a través de conferencias, sesiones de resolución de problemas en grupo y técnicas prácticas. Los trabajadores son evaluados a través de presentaciones escritas y orales, trabajo en grupo y dramatizaciones.

Los conceptos tratados en las sesiones incluyen una introducción a los principios del desarrollo ecológicamente sostenible, el uso eficiente de los recursos y los sistemas de producción y gestión ambiental más limpios. Una vez que se complete el Módulo 1, los trabajadores deberían poder:

• Identificar las implicaciones de un estilo de vida dado para la sostenibilidad a largo plazo con énfasis específico en el estilo de vida presente y futuro del alumno.
• identificar formas de reducir el impacto ambiental de las actividades humanas
• describir estrategias para reducir los impactos ambientales en una industria determinada (agricultura, silvicultura, manufactura, turismo, ocio, minería)
• describir las principales características de un Sistema de Gestión Ambiental
• identificar el papel de las partes interesadas en la reducción de la contaminación ambiental y el agotamiento de los recursos.

El Módulo 2 amplía estos objetivos iniciales y prepara a los trabajadores para comenzar a aplicar métodos de prevención de la contaminación y conservación de recursos.

Algunas industrias están interesadas en conectar las habilidades y el conocimiento de impacto ambiental con los estándares de su industria en todos los niveles. La conciencia de los problemas ambientales se reflejaría en el trabajo diario de todos los trabajadores de la industria en todos los niveles de capacitación. Un incentivo para los trabajadores radica en el hecho de que las tarifas salariales están vinculadas a los estándares de la industria. El experimento australiano está en sus inicios, pero es un claro intento de trabajar con todas las partes para desarrollar actividades basadas en competencias que conduzcan a un empleo mayor y más seguro al tiempo que mejoran el desempeño y la conciencia ambiental.

Vinculación de la Salud y Seguridad en el Trabajo y la Formación Ambiental

Uno de los sindicatos más activos en los Estados Unidos en capacitación ambiental es el Sindicato Internacional de Trabajadores de América del Norte (LIUNA). Las regulaciones del gobierno de los EE. UU. exigen que los trabajadores de eliminación de desechos peligrosos reciban 40 horas de capacitación. El sindicato, junto con los contratistas participantes, ha desarrollado un curso intensivo de 80 horas diseñado para proporcionar a los posibles trabajadores de desechos peligrosos una mayor conciencia sobre la seguridad y la industria. En 1995, más de 15,000 trabajadores recibieron capacitación en reducción de plomo, asbesto y otros desechos peligrosos y otros trabajos de remediación ambiental. El programa Obreros-Contratistas Generales Asociados ha desarrollado 14 cursos de remediación ambiental y programas asociados de capacitación de capacitadores para ayudar a los esfuerzos nacionales de remediación segura y de calidad. Estos se llevan a cabo en 32 sitios de capacitación y cuatro unidades móviles.

Además de brindar capacitación técnica y de seguridad, el programa alienta a los participantes a pensar en cuestiones ambientales más amplias. Como parte de su trabajo de clase, los alumnos reúnen materiales de periódicos locales sobre temas ambientales y usan esta conexión local como una apertura para discutir desafíos ambientales más amplios. Este fondo conjunto de capacitación ambiental emplea a un personal equivalente a 19 personas a tiempo completo en su oficina central y gasta más de US$10 millones. Los materiales y los métodos de capacitación cumplen con altos estándares de calidad con un uso extensivo de medios audiovisuales y otras ayudas de capacitación, enfoque de competencias específicas y compromiso y evaluación de calidad integrados en todo el plan de estudios. Se utiliza un video de "aprendizaje en casa" para ayudar a resolver las preocupaciones de alfabetización y se conectan la capacitación ambiental y básica de alfabetización. Para aquellos que lo deseen, seis de los cursos son transferibles a créditos universitarios. El programa está activo para servir a las comunidades minoritarias, y más de la mitad de los participantes provienen de grupos de población minoritarios. Se desarrollan programas adicionales en asociación con consorcios de minorías, proyectos de vivienda pública y otros proveedores de capacitación.

El sindicato entiende que una gran parte de su membresía futura provendrá de negocios relacionados con el medio ambiente y considera que el desarrollo de programas de educación de los trabajadores sienta las bases para ese crecimiento. Si bien tanto la seguridad como la productividad son mejores en los trabajos que utilizan trabajadores capacitados, el sindicato también ve un impacto más amplio:

El impacto más interesante que ha tenido la capacitación ambiental en los miembros es su mayor respeto por los productos químicos y las sustancias nocivas en el lugar de trabajo y en el hogar. … La conciencia también está aumentando con respecto a las consecuencias de la contaminación continua y el costo que implica limpiar el medio ambiente. … El verdadero impacto es mucho mayor que simplemente preparar a las personas para el trabajo (LIUNA 1995).

En los Estados Unidos, dicha capacitación sobre materiales peligrosos también la llevan a cabo los ingenieros operativos; pintores; carpinteros; Trabajadores Petroleros, Químicos y Atómicos; Sindicato de Trabajadores Químicos; maquinistas; camioneros; Herreros y Siderúrgicos.

LIUNA también está trabajando a nivel internacional con la Confederación Mexicana de Trabajadores (CTM), grupos de capacitación federales y privados y empleadores para desarrollar metodologías de capacitación. El enfoque es capacitar a trabajadores mexicanos en trabajos de remediación ambiental y habilidades de construcción. La Alianza Interamericana para la Educación y Capacitación Ambiental (IPEET) realizó su primer curso de capacitación para trabajadores mexicanos durante el verano de 1994 en la Ciudad de México. Varios líderes sindicales y trabajadores de industrias locales, incluidas la fabricación de pinturas y el revestimiento de metales, asistieron al curso de una semana sobre seguridad y salud ambiental. Otras asociaciones de LIUNA se están desarrollando en Canadá con ediciones en francés de los materiales y la "canadiense" del contenido. El Instituto Europeo de Educación y Formación Ambiental también es socio para una formación similar en los países de Europa del Este y de la CEI.

Zambia: Manual educativo sobre salud y seguridad en el trabajo

En Zambia, con demasiada frecuencia, la salud y la seguridad en el trabajo se toman en serio solo cuando hay un incidente que involucra lesiones o daños a la propiedad de la empresa. Las cuestiones ambientales también son ignoradas por la industria. Él Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo fue escrito en un esfuerzo por educar a los empleados y empleadores sobre la importancia de los temas de salud y seguridad ocupacional.

El primer capítulo de este manual destaca la importancia de la educación en todos los niveles de una empresa. Se espera que los supervisores entiendan su papel en la creación de condiciones de trabajo seguras y saludables. A los trabajadores se les enseña cómo mantener una actitud positiva y cooperativa se relaciona con su propia seguridad y entorno de trabajo.

El manual aborda específicamente los problemas ambientales y señala que todas las ciudades importantes de Zambia enfrentan

amenazas de aumento del daño ambiental. Específicamente, el Congreso de Sindicatos de Zambia (ZCTU) identificó peligros ambientales en la industria minera a través de la minería a cielo abierto y la contaminación del aire y el agua como resultado de malas prácticas. Muchas fábricas son responsables de la contaminación del aire y del agua porque descargan sus desechos directamente en los arroyos y ríos cercanos y permiten que el humo y los vapores escapen sin control a la atmósfera (ZCTU 1994).

Aunque muchos sindicatos africanos están interesados ​​en ampliar la educación sobre el medio ambiente, la falta de financiación adecuada para la educación de los trabajadores y la necesidad de materiales que vinculen los peligros ambientales, comunitarios y laborales son obstáculos importantes.

Educación y capacitación ambiental para trabajadores a cargo del empleador

Los empleadores, especialmente los más grandes, tienen amplias actividades de educación ambiental. En muchos casos, se trata de formación obligatoria vinculada a requisitos de seguridad laboral o medioambiental. Sin embargo, un número cada vez mayor de empresas reconoce el poder de una amplia educación de los trabajadores que va mucho más allá de la capacitación en cumplimiento. El grupo de empresas Royal Dutch/Shell ha hecho de la salud, la seguridad y el medio ambiente (HSE) parte de su enfoque general de la formación, y el medio ambiente es una parte integral de todas las decisiones de gestión (Bright y van Lamsweerde 1995). Esta es una práctica y un mandato mundial. Uno de los objetivos de la empresa es definir las competencias de HSE para los puestos adecuados. La competencia del trabajador se desarrolla a través de una mejor conciencia, conocimiento y habilidad. La capacitación adecuada aumentará la conciencia y el conocimiento de los trabajadores, y las habilidades se desarrollarán a medida que se apliquen los nuevos conocimientos. Una amplia gama de técnicas de entrega ayuda a compartir y reforzar el mensaje y el aprendizaje ambiental.

En Duquesne Light en los Estados Unidos, los 3,900 empleados fueron capacitados con éxito "sobre cómo la empresa y sus empleados realmente afectan el medio ambiente". William DeLeo, Vicepresidente de Asuntos Ambientales dijo:

Para desarrollar un programa de capacitación que nos permitiera cumplir con nuestros objetivos estratégicos, determinamos que nuestros empleados necesitaban una conciencia general sobre la importancia de la protección del medio ambiente, así como capacitación técnica específica relacionada con sus responsabilidades laborales. Estos dos puntos se convirtieron en la estrategia rectora de nuestro programa de educación ambiental (Cavanaugh 1994).

Programas de educación ambiental basados ​​en trabajadores y sindicatos

El Servicio de Educación de los Trabajadores de la OIT ha elaborado un conjunto de seis folletos con materiales de referencia para suscitar debates entre sindicalistas y otras personas. Los folletos abordan los trabajadores y el medio ambiente, el lugar de trabajo y el medio ambiente, la comunidad y el medio ambiente, los problemas ambientales mundiales, la nueva agenda de negociación y proporcionan una guía de recursos y un glosario de términos. Brindan un enfoque amplio, perspicaz y fácil de leer que se puede utilizar tanto en países en desarrollo como industrializados para discutir temas relevantes para los trabajadores. Los materiales se basan en proyectos específicos en Asia, el Caribe y el sur de África, y se pueden usar como un texto completo o se pueden separar en un formato de círculo de estudio para promover el diálogo general.

La OIT en una revisión de las necesidades de formación señaló:

Los sindicalistas deben aumentar su conciencia sobre las preocupaciones ambientales en general y el impacto que tienen las empresas que los emplean en el medio ambiente, incluida la seguridad y la salud de sus trabajadores, en particular. Los sindicatos y sus miembros deben comprender los problemas ambientales, las consecuencias que los peligros ambientales tienen sobre sus miembros y la comunidad en general, y ser capaces de desarrollar soluciones sostenibles en sus negociaciones con la dirección de la empresa y las organizaciones de empleadores. (OIT 1991.)

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha observado:

Los sindicatos locales y otros representantes de los trabajadores se encuentran en una situación particularmente difícil. Tendrán el conocimiento relevante de la situación local y el lugar de trabajo pero, en la mayoría de los casos, no estarán lo suficientemente especializados en cuestiones ambientales y estratégicas complejas.

No podrán, por tanto, ejercer sus funciones a menos que reciban una formación adicional y especializada. (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 1993.)

Varios sindicatos nacionales han instado a aumentar la educación de los trabajadores sobre el medio ambiente. Entre ellos se incluye LO en Suecia, cuyo Programa Ambiental de 1991 pedía más educación y acción en el lugar de trabajo y material adicional para círculos de estudio sobre el medio ambiente para promover la conciencia y el aprendizaje. El Sindicato de Trabajadores de la Manufactura en Australia ha desarrollado un curso de capacitación y un conjunto de materiales para ayudar al sindicato a brindar liderazgo ambiental, incluido cómo abordar los problemas ambientales a través de la negociación colectiva.

Resumen

Una buena educación ambiental basada en los trabajadores brinda información conceptual y técnica a los trabajadores que los ayuda a aumentar la conciencia ambiental y a aprender formas concretas de cambiar las prácticas laborales que dañan el medio ambiente. Estos programas también aprenden de los trabajadores al mismo tiempo para aprovechar su conciencia, reflexión y conocimiento sobre las prácticas ambientales en el lugar de trabajo.

La educación ambiental en el lugar de trabajo se realiza mejor cuando está conectada con la comunidad y los desafíos ambientales globales para que los trabajadores tengan una idea clara de cómo las formas en que trabajan están conectadas con el medio ambiente en general y cómo pueden contribuir a un lugar de trabajo más limpio y un ecosistema global.

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El término Educación ambiental cubre una gama potencialmente amplia de problemas y actividades cuando se aplica a los empleados, gerentes y lugares de trabajo. Estos abarcan:

• educación para la conciencia general de las preocupaciones ambientales
• educación y capacitación para modificar prácticas de trabajo, procesos y materiales para reducir el impacto ambiental de los procesos industriales en las comunidades locales
• educación profesional para ingenieros y otras personas que buscan experiencia y carreras en campos ambientales
• educación y capacitación de trabajadores en el creciente campo de la reducción ambiental, incluida la limpieza de desechos peligrosos, respuesta de emergencia a derrames, escapes y otros accidentes, y remediación de asbesto y pintura con plomo.

Este artículo se enfoca en el estado de la capacitación y educación de los trabajadores en los Estados Unidos en el creciente campo de la remediación ambiental. No es un tratamiento exhaustivo de la educación ambiental, sino más bien una ilustración del vínculo entre la seguridad y la salud en el trabajo y el medio ambiente y de la naturaleza cambiante del trabajo en el que el conocimiento técnico y científico se ha vuelto cada vez más importante en oficios “manuales” tradicionales como construcción. “Capacitación” se refiere en este contexto a programas a corto plazo organizados e impartidos por instituciones académicas y no académicas. “Educación” se refiere a programas de estudio formal en instituciones acreditadas de dos y cuatro años. Actualmente no existe una trayectoria profesional clara para las personas interesadas en este campo. El desarrollo de trayectorias profesionales más definidas es uno de los objetivos del Centro Nacional de Educación y Capacitación Ambiental, Inc. (NEETC) en la Universidad de Indiana en Pensilvania. Mientras tanto, existe una amplia gama de programas de educación y capacitación en diferentes niveles, ofrecidos por una variedad de instituciones académicas y no académicas. Una encuesta de las instituciones involucradas en este tipo de capacitación y educación formó el material fuente para el informe original del cual se adaptó este artículo (Madelien y Paulson 1995).

Programas de Formación

Un estudio de 1990 realizado por la Universidad Estatal de Wayne (Powitz et al. 1990) identificó 675 cursos cortos separados y distintos sin crédito para la capacitación de trabajadores de desechos peligrosos en colegios y universidades, ofreciendo más de 2,000 cursos en todo el país cada año. Sin embargo, este estudio no cubrió algunos de los principales proveedores de capacitación, a saber, los programas de colegios comunitarios, los programas de capacitación de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. y las empresas o contratistas independientes. Por lo tanto, el número de Wayne State probablemente podría duplicarse o triplicarse para estimar el número de ofertas de cursos sin certificación y sin crédito disponibles en los Estados Unidos hoy en día.

El principal programa de capacitación en remediación ambiental financiado por el gobierno es el del Instituto Nacional de Ciencias de la Salud Ambiental (NIEHS). Este programa, establecido bajo la legislación Superfund en 1987, proporciona subvenciones a organizaciones sin fines de lucro con acceso a poblaciones de trabajadores apropiadas. Los beneficiarios incluyen sindicatos; programas universitarios en educación laboral/estudios laborales y salud pública, ciencias de la salud e ingeniería; colegios comunitarios; y coaliciones de seguridad y salud sin fines de lucro, conocidas como COSH (Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo). Muchas de estas organizaciones operan en consorcios regionales. El público objetivo incluye:

• trabajadores de oficios de la construcción involucrados en la limpieza de sitios de desechos peligrosos
• personal de respuesta a emergencias que trabaja para agencias de servicios de emergencia y contra incendios y plantas industriales
• trabajadores del transporte involucrados en el transporte de materiales peligrosos
• trabajadores de instalaciones de tratamiento, almacenamiento y eliminación de residuos peligrosos
• trabajadores de tratamiento de aguas residuales.

El programa NIEHS ha dado como resultado un extenso desarrollo e innovación de currículo y materiales, que se ha caracterizado por un considerable intercambio y sinergia entre los beneficiarios. El programa financia una cámara de compensación nacional que mantiene una biblioteca y un centro de estudios y publica un boletín mensual.

Otros programas financiados por el gobierno ofrecen cursos cortos dirigidos a profesionales de la industria de desechos peligrosos en lugar de trabajadores de reparación de primera línea. Muchos de estos programas están alojados en Centros de Recursos Educativos universitarios financiados por el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH).

Programas de educacion

Colegios comunitarios

El cambio más amplio en el panorama de la educación y capacitación en desechos peligrosos en los últimos años es el desarrollo dramático de los programas y consorcios de colegios comunitarios para mejorar la educación vocacional a nivel de grado asociado. Desde la década de 1980, los colegios comunitarios han realizado el trabajo de desarrollo curricular más extenso y organizado en la educación secundaria.

El Departamento de Energía (DOE) ha financiado programas en todo el país para proporcionar una fuerza laboral capacitada en sitios donde la necesidad ha cambiado de técnicos nucleares a trabajadores de limpieza de desechos peligrosos. Esta capacitación se lleva a cabo de manera más rigurosa en los colegios comunitarios, muchos de los cuales históricamente han cubierto las necesidades de personal en sitios específicos del DOE. Los programas financiados por el DOE en los colegios comunitarios también han dado lugar a importantes esfuerzos en el desarrollo de planes de estudio y consorcios para compartir información. Sus objetivos son establecer estándares de capacitación más consistentes y más altos y brindar movilidad a la fuerza laboral, permitiendo que una persona capacitada para trabajar en un sitio en una parte del país se traslade a otro sitio con requisitos mínimos de capacitación.

Varios consorcios de colegios comunitarios están mejorando los planes de estudio en esta área. La Asociación para la Educación en Tecnología Ambiental (PETE) opera en seis regiones. PETE está trabajando con la Universidad del Norte de Iowa para crear una red de clase mundial de programas ambientales de colegios comunitarios, vinculados con escuelas secundarias, que informen y preparen a los estudiantes para ingresar a estos programas de grado de dos años. Los objetivos incluyen el desarrollo de (1) modelos de currículo validados a nivel nacional, (2) programas integrales de desarrollo profesional y (3) una cámara de compensación nacional para la educación ambiental.

El Instituto de Capacitación e Investigación de Materiales Peligrosos (HMTRI) atiende las necesidades de desarrollo curricular, desarrollo profesional, comunicaciones impresas y electrónicas de 350 universidades con programas de crédito de tecnologías ambientales de dos años. El Instituto desarrolla y distribuye currículos y materiales e implementa programas educativos en su propio Centro de Capacitación Ambiental en Kirkwood Community College en Iowa, que cuenta con amplias instalaciones de aulas, laboratorios y sitios de campo simulados.

El Centro de Investigación y Desarrollo Ocupacional (CORD, por sus siglas en inglés) proporciona liderazgo nacional en la iniciativa Tech Prep/Associate Degree del Departamento de Educación de EE. UU. El programa Tech Prep requiere coordinación entre las instituciones secundarias y postsecundarias para brindar a los estudiantes una base sólida para una carrera profesional y el mundo laboral. Esta actividad ha llevado al desarrollo de varios textos estudiantiles contextuales y experienciales en ciencias básicas y matemáticas, que están diseñados para que los estudiantes aprendan nuevos conceptos en relación con el conocimiento y la experiencia existentes.

CORD también ha desempeñado un papel importante en la iniciativa educativa nacional de la administración Clinton, "Objetivos 2000: Educar a Estados Unidos". En reconocimiento de la necesidad de personal de nivel de entrada calificado, la iniciativa prevé el desarrollo de estándares de habilidades ocupacionales. (“Estándares de habilidades” definen el conocimiento, las habilidades, las actitudes y el nivel de habilidad necesarios para desempeñarse con éxito en ocupaciones específicas). Entre los 22 proyectos de desarrollo de estándares de habilidades financiados por el programa hay uno para técnicos en tecnología de gestión de materiales peligrosos.

Articulación entre programas vocacionales y de bachillerato

Un problema continuo ha sido el vínculo deficiente entre las instituciones de dos y cuatro años, lo que obstaculiza a los estudiantes que desean ingresar a programas de ingeniería después de completar títulos de asociado (de dos años) en gestión de desechos peligrosos/radiactivos. Sin embargo, varios consorcios de colegios comunitarios han comenzado a abordar este problema.

El consorcio de Tecnología Ambiental (ET) es una red de universidades comunitarias de California que ha completado acuerdos de articulación con cuatro universidades de cuatro años. El establecimiento de una nueva clasificación laboral, "técnico ambiental", por parte de la Agencia de Protección Ambiental de California proporciona un incentivo adicional para que los graduados del programa ET continúen su educación. Un certificado ET representa el requisito de nivel de entrada para el puesto de técnico ambiental. La finalización de un título de asociado hace que el empleado sea elegible para la promoción al siguiente nivel de trabajo. La educación superior y la experiencia laboral permiten al trabajador ascender en la escala profesional.

El Consorcio de Educación e Investigación para el Manejo de Residuos (WERC), un consorcio de escuelas de Nuevo México, es quizás el modelo más avanzado que intenta cerrar las brechas entre la educación vocacional y la educación tradicional de cuatro años. Los miembros del consorcio son la Universidad de Nuevo México, el Instituto de Minería y Tecnología de Nuevo México, la Universidad Estatal de Nuevo México, el Colegio Comunitario Navajo, el Laboratorio Sandia y los Laboratorios Los Alamos. El enfoque para la transferencia del currículo ha sido un programa de televisión interactiva (ITV) en el aprendizaje a distancia, que aprovecha las variadas fortalezas de las instituciones.

Los estudiantes inscritos en el programa ambiental deben tomar 6 horas de cursos de otras instituciones a través del aprendizaje a distancia o un semestre de cursos fuera del sitio. El programa es decididamente interdisciplinario, combinando una especialización en manejo de materiales/desechos peligrosos con una especialización en otro departamento (ciencias políticas, economía, pre-derecho, ingeniería o cualquiera de las ciencias). El programa tiene un enfoque "tanto amplio como limitado", ya que reconoce la necesidad de desarrollar estudiantes con una amplia base de conocimientos en su campo y alguna capacitación específica en manejo de materiales peligrosos y desechos peligrosos. Este programa único combina la participación de los estudiantes en una investigación aplicada realista y el desarrollo de un plan de estudios dirigido por la industria. Los cursos para el minor son muy específicos y aprovechan las especialidades particularizadas de cada escuela, pero cada programa, incluido el grado asociado, tiene un requisito básico grande en humanidades y ciencias sociales.

Otra característica única es el hecho de que las escuelas de cuatro años ofrecen títulos de asociado de dos años en tecnología de materiales radiactivos y peligrosos. El título de asociado de dos años en ciencias ambientales que se ofrece en Navajo Community College incluye cursos de historia navajo y cursos sustanciales en comunicaciones y negocios, así como cursos técnicos. También se ha desarrollado un laboratorio práctico en el campus de Navajo Community College, una característica inusual para un colegio comunitario y parte del compromiso del consorcio con el aprendizaje práctico de laboratorio y el desarrollo de tecnología/investigación aplicada. Las instituciones miembros de WERC también ofrecen un programa de certificación "sin título" en estudios de manejo de desechos, que parece estar más allá de los cursos de 24 y 40 horas que se ofrecen en otras universidades. Es para personas que ya tienen una licenciatura o un título de posgrado y que además desean aprovechar seminarios y cursos especializados en las universidades.

Conclusiones

Se han producido varios cambios significativos en el enfoque de la educación y la formación relacionados con la industria de residuos peligrosos en los últimos años, además de la proliferación de programas de formación de cursos cortos y programas tradicionales de ingeniería. En general, el Departamento de Energía parece haber enfocado la educación a nivel de colegios comunitarios en el reentrenamiento de la fuerza laboral, principalmente a través de la Asociación para la Educación en Tecnología Ambiental (PETE), el Consorcio de Educación e Investigación sobre Manejo de Residuos (WERC) y otros consorcios como ellos.

Existe una brecha importante entre la formación profesional y la educación tradicional en el campo ambiental. Debido a esta brecha, no existe una carrera profesional clara y rutinaria para los trabajadores de desechos peligrosos, y es difícil para estos trabajadores avanzar en la industria o el gobierno sin títulos técnicos clásicos. Si bien se están estableciendo opciones interdepartamentales para la educación a nivel de gestión dentro de los departamentos de economía, derecho y medicina que reconocen la amplitud de la industria ambiental, estos todavía son títulos profesionales de base académica que pierden una gran parte de la fuerza laboral disponible y experimentada.

A medida que la industria de limpieza ambiental madura, las necesidades a largo plazo de la fuerza laboral de una capacitación y educación más equilibradas y una trayectoria profesional bien desarrollada se vuelven más claras. La gran cantidad de trabajadores desplazados de sitios militares cerrados significa que más personas están ingresando a la fuerza laboral ambiental desde otros campos, lo que hace que la demanda de capacitación sindical y colocación de trabajadores desplazados (tanto personal militar dado de baja como personal civil desplazado) sea aún mayor que antes. Se necesitan programas educativos que satisfagan tanto las necesidades del personal que ingresa a la industria como las de la industria misma para una fuerza laboral más equilibrada y mejor educada.

Dado que los miembros de los sindicatos son uno de los principales grupos preparados para entrar en el campo de la limpieza de desechos peligrosos y la remediación ambiental, parecería que los departamentos de estudios laborales y relaciones industriales podrían ser entidades lógicas para desarrollar programas de grado que incorporen un plan de estudios ambiental/de desechos peligrosos. con el desarrollo de habilidades laborales/administrativas.

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