La notion de stress

Diverses définitions du stress ont été formulées depuis que le concept a été nommé et décrit pour la première fois par Hans Selye (Selye 1960). Presque invariablement, ces définitions n'ont pas réussi à saisir ce qui est perçu comme l'essence du concept par une grande partie des chercheurs sur le stress.

L'incapacité à parvenir à une définition commune et généralement acceptable peut avoir plusieurs explications ; l'une d'elles peut être que le concept s'est tellement répandu et a été utilisé dans tant de situations et de contextes différents et par tant de chercheurs, de professionnels et de profanes qu'il n'est plus possible de s'entendre sur une définition commune. Une autre explication est qu'il n'y a vraiment aucune base empirique pour une définition commune unique. Le concept peut être si divers qu'un seul processus n'explique tout simplement pas l'ensemble du phénomène. Une chose est claire : pour examiner les effets du stress sur la santé, le concept doit inclure plus d'un élément. La définition de Selye concernait la réaction physiologique de combat ou de fuite en réponse à une menace ou à un défi de l'environnement. Ainsi, sa définition n'impliquait que la réponse physiologique individuelle. Dans les années 1960, un vif intérêt s'est manifesté pour les soi-disant événements de la vie, c'est-à-dire les expériences stressantes majeures qui surviennent dans la vie d'un individu. Les travaux de Holmes et Rahe (1967) ont bien démontré qu'une accumulation d'événements de la vie était néfaste pour la santé. Ces effets ont été trouvés principalement dans des études rétrospectives. Confirmer prospectivement les résultats s'est avéré plus difficile (Rahe 1988).

Dans les années 1970, un autre concept a été introduit dans le cadre théorique, celui de la vulnérabilité ou de la résistance de l'individu exposé à des stimuli stressants. Cassel (1976) a émis l'hypothèse que la résistance de l'hôte était un facteur crucial dans l'issue du stress ou l'impact du stress sur la santé. Le fait que la résistance de l'hôte n'ait pas été prise en compte dans de nombreuses études pourrait expliquer pourquoi tant de résultats incohérents et contradictoires ont été obtenus sur l'effet du stress sur la santé. Selon Cassel, deux facteurs étaient essentiels pour déterminer le degré de résistance de l'hôte d'une personne : sa capacité d'adaptation et ses soutiens sociaux.

La définition d'aujourd'hui en est venue à inclure bien plus que les réactions physiologiques de « stress de Selye ». Les effets environnementaux sociaux tels que représentés par (par exemple) les événements de la vie et la résistance ou la vulnérabilité de l'individu exposé aux événements de la vie sont inclus.

Figure 1. Composantes du stress dans le modèle stress-maladie de Kagan et Levi (1971)

Dans le modèle stress-maladie proposé par Kagan et Levi (1971), plusieurs distinctions entre les différentes composantes sont faites (figure 1). Ces composants sont :

• facteurs de stress ou facteurs de stress dans l'environnement - stimuli sociaux ou psychologiques qui évoquent certaines réactions nocives
• le programme psychobiologique individuel, prédéterminé à la fois par des facteurs génétiques et des expériences et apprentissages précoces
• réactions de stress physiologique individuelles (réactions de « stress de Selye »). Une combinaison de ces trois facteurs peut conduire à
• précurseurs qui peuvent éventuellement provoquer le résultat final, à savoir 
• maladie physique manifeste.

Il est important de noter que, contrairement aux croyances de Selye, plusieurs voies physiologiques différentes ont été identifiées comme médiateurs des effets des facteurs de stress sur les résultats de santé physique. Celles-ci comprennent non seulement la réaction sympatho-adréno-médullaire décrite à l'origine, mais aussi l'action de l'axe sympatho-adréno-cortical, qui peut être d'importance égale, et le contrepoids fourni par la régulation neurohormonale gastro-intestinale parasympathique, qui a été observée pour atténuer et amortir les effets néfastes du stress. Pour qu'un facteur de stress provoque de telles réactions, une influence néfaste du programme psychobiologique est nécessaire - en d'autres termes, une propension individuelle à réagir aux facteurs de stress doit être présente. Cette propension individuelle est à la fois déterminée génétiquement et basée sur les expériences et les apprentissages de la petite enfance.

Si les réactions de stress physiologique sont suffisamment graves et durables, elles peuvent éventuellement conduire à des états chroniques ou devenir des précurseurs de maladie. Un exemple d'un tel précurseur est l'hypertension, qui est souvent liée au stress et peut entraîner une maladie somatique manifeste, telle qu'un accident vasculaire cérébral ou une maladie cardiaque.

Une autre caractéristique importante du modèle est que les effets d'interaction des variables intervenantes sont anticipés à chaque étape, ce qui augmente encore la complexité du modèle. Cette complexité est illustrée par des boucles de rétroaction de toutes les étapes et de tous les facteurs du modèle vers toutes les autres étapes ou facteurs. Ainsi, le modèle est complexe, mais la nature l'est aussi.

Nos connaissances empiriques sur la précision de ce modèle sont encore insuffisantes et peu claires à ce stade, mais une meilleure compréhension sera acquise en appliquant le modèle interactif à la recherche sur le stress. Par exemple, notre capacité à prédire la maladie peut augmenter si l'on tente d'appliquer le modèle.

Données empiriques sur la résistance de l'hôte

Dans notre groupe de chercheurs de l'Institut Karolinska de Stockholm, les recherches récentes se sont concentrées sur les facteurs qui favorisent la résistance de l'hôte. Nous avons émis l'hypothèse que l'un de ces facteurs puissants est les effets bénéfiques sur la santé des réseaux sociaux et du soutien social qui fonctionnent bien.

Notre première tentative d'investigation des effets des réseaux sociaux sur la santé s'est concentrée sur l'ensemble de la population suédoise à un niveau « macroscopique ». En coopération avec le Bureau central suédois des statistiques, nous avons pu évaluer les effets des interactions auto-évaluées des réseaux sociaux sur les résultats de santé, dans ce cas sur la survie (Orth-Gomér et Johnson 1987).

Représentant un échantillon aléatoire de la population suédoise adulte, 17,433 XNUMX hommes et femmes ont répondu à un questionnaire sur leurs liens sociaux et leurs réseaux sociaux. Le questionnaire a été inclus dans deux des Enquêtes sur les conditions de vie en Suède, qui ont été conçues pour évaluer et mesurer le bien-être de la nation en termes matériels, sociaux et psychologiques. Sur la base du questionnaire, nous avons créé un indice complet d'interaction avec les réseaux sociaux qui comprenait le nombre de membres du réseau et la fréquence des contacts avec chaque membre. Sept sources de contacts ont été identifiées au moyen d'une analyse factorielle : parents, frères et sœurs, famille nucléaire (conjoint et enfants), parents proches, collègues de travail, voisins, parents éloignés et amis. Les contacts avec chaque source ont été calculés et additionnés pour obtenir un score d'indice total, qui variait de zéro à 106.

En liant le Enquêtes sur les conditions de vie avec le registre national des décès, nous avons pu étudier l'impact de l'indice d'interaction des réseaux sociaux sur la mortalité. En divisant la population étudiée en tertiles en fonction de leur score d'indice, nous avons constaté que les hommes et les femmes qui se trouvaient dans le tertile inférieur avaient un risque de mortalité invariablement plus élevé que ceux qui se trouvaient dans les tertiles moyen et supérieur du score d'indice.

Le risque de décès si l'on se trouvait dans le tertile inférieur était quatre à cinq fois plus élevé que dans les autres tertiles, bien que de nombreux autres facteurs puissent expliquer cette association, comme le fait que l'augmentation de l'âge est associée à un risque plus élevé de décès. De plus, à mesure que l'on vieillit, le nombre de contacts sociaux diminue. Si l'on est malade et invalide, le risque de mortalité augmente et il est probable que l'étendue du réseau social diminue. La morbidité et la mortalité sont également plus élevées dans les classes sociales inférieures, et les réseaux sociaux sont également plus petits et les contacts sociaux moins abondants. Ainsi, le contrôle de ces facteurs de risque de mortalité et d'autres est nécessaire dans toute analyse. Même lorsque ces facteurs étaient pris en compte, une augmentation statistiquement significative de 40 % du risque s'est avérée être associée à un réseau social clairsemé parmi les personnes appartenant au tiers inférieur de la population. Il est intéressant de noter qu'il n'y avait pas d'effet bénéfique supplémentaire sur la santé d'être dans le tertile supérieur par rapport au tertile moyen. Il est possible qu'un grand nombre de contacts représente une contrainte pour l'individu ainsi qu'une protection contre les effets nocifs sur la santé.

Ainsi, sans même en savoir plus sur les facteurs de stress dans la vie de ces hommes et femmes, nous avons pu confirmer un effet favorable à la santé des réseaux sociaux.

Les réseaux sociaux ne peuvent à eux seuls expliquer les effets sanitaires observés. Il est probable que le mode de fonctionnement d'un réseau social et la base du soutien apporté par les membres du réseau sont plus importants que le nombre réel de personnes incluses dans le réseau. De plus, un effet interactif de différents facteurs de stress est possible. Par exemple, les effets du stress lié au travail se sont aggravés lorsqu'il y a aussi un manque de soutien social et d'interaction sociale au travail (Karasek et Theorell 1990).

Afin d'explorer les questions d'interaction, des recherches ont été menées à l'aide de diverses mesures d'évaluation des aspects qualitatifs et quantitatifs du soutien social. Plusieurs résultats intéressants ont été obtenus qui illustrent les effets sur la santé qui ont été associés au soutien social. Par exemple, une étude sur les maladies cardiaques (infarctus du myocarde et mort cardiaque subite) dans une population de 776 hommes de 1993 ans nés à Göteborg, sélectionnés au hasard dans la population générale et trouvés en bonne santé au premier examen, fumeurs et sans soutien social se sont avérés être les meilleurs prédicteurs de la maladie (Orth-Gomér, Rosengren et Wilheemsen XNUMX). D'autres facteurs de risque comprenaient une pression artérielle élevée, des lipides, du fibrinogène et un mode de vie sédentaire.

Dans la même étude, il a été montré que seuls les hommes qui manquaient de soutien, en particulier le soutien émotionnel d'un conjoint, de proches parents ou d'amis, étaient les effets d'événements stressants de la vie nuisibles. Les hommes qui à la fois manquaient de soutien et avaient vécu plusieurs événements graves de la vie avaient plus de cinq fois la mortalité des hommes qui bénéficiaient d'un soutien proche et émotionnel (Rosengren et al. 1993).

Un autre exemple d'effets interactifs a été offert dans une étude de patients cardiaques qui ont été examinés pour des facteurs psychosociaux tels que l'intégration sociale et l'isolement social, ainsi que des indicateurs myocardiques d'un pronostic défavorable, puis suivis pendant une période de dix ans. La personnalité et le type de comportement, en particulier le modèle de comportement de type A, ont également été évalués.

Le type de comportement en lui-même n'avait pas d'impact sur le pronostic chez ces patients. Parmi les hommes de type A, 24% sont décédés contre 22% des hommes de type B. Mais lorsque l'on considère les effets interactifs avec l'isolement social, une autre image a émergé.

À l'aide d'un journal d'activités au cours d'une semaine normale, les hommes participant à l'étude ont été invités à décrire tout ce qu'ils feraient les soirs et les week-ends d'une semaine normale. Les activités ont ensuite été divisées en celles qui impliquaient de l'exercice physique, celles qui étaient principalement liées à la relaxation et exécutées à la maison et celles qui étaient exécutées pour les loisirs avec d'autres. Parmi ces types d'activités, le manque d'activités récréatives sociales était le meilleur prédicteur de mortalité. Les hommes qui ne se livraient jamais à de telles activités - appelés socialement isolés dans l'étude - avaient un risque de mortalité environ trois fois plus élevé que ceux qui étaient socialement actifs. De plus, les hommes de type A socialement isolés présentaient un risque de mortalité encore plus élevé que ceux de toutes les autres catégories (Orth-Gomér, Undén et Edwards 1988).

Ces études démontrent la nécessité de considérer plusieurs aspects de l'environnement psychosocial, les facteurs individuels ainsi que bien sûr les mécanismes physiologiques du stress. Ils démontrent également que le soutien social est un facteur important dans les résultats de santé liés au stress.

Retour

La plupart des théories du stress précédentes ont été développées pour décrire les réactions au stress aigu « inévitable » dans des situations menaçant la survie biologique (Cannon 1935 ; Selye 1936). Cependant, le Modèle demande/contrôle a été développé pour les environnements de travail où les « facteurs de stress » sont chroniques, ne mettent initialement pas la vie en danger, et sont le produit d'une prise de décision organisationnelle humaine sophistiquée. Ici, la contrôlabilité du facteur de stress est très importante, et devient plus importante à mesure que nous développons des organisations sociales de plus en plus complexes et intégrées, avec des limitations de plus en plus complexes sur le comportement individuel. Le modèle Demande/Contrôle (Karasek 1976 ; Karasek 1979 ; Karasek et Theorell 1990), qui est discuté ci-dessous, est basé sur les caractéristiques psychosociales du travail : les exigences psychologiques du travail et une mesure combinée du contrôle des tâches et de l'utilisation des compétences (latitude de décision). Le modèle prédit, premièrement, le risque de maladie lié au stress et, deuxièmement, les corrélats comportementaux actifs/passifs des emplois. Il a été principalement utilisé dans des études épidémiologiques de maladies chroniques, telles que les maladies coronariennes.

Sur le plan pédagogique, il s'agit d'un modèle simple qui peut aider à démontrer clairement plusieurs questions importantes pertinentes pour les discussions sur la politique sociale de la santé et de la sécurité au travail :

1. que les caractéristiques organisationnelles sociales du travail, et pas seulement les risques physiques, entraînent des maladies et des blessures
2. que les conséquences liées au stress sont liées à l'organisation sociale de l'activité de travail et pas seulement à ses exigences
3. que l'activité sociale du travail affecte les risques liés au stress, pas seulement les caractéristiques individuelles
4. que la possibilité de « stress positif » et de « stress négatif » peut être expliquée en termes de combinaisons d'exigences et de contrôle
5. qui peut fournir le modèle simple - avec une validité apparente de base - pour entamer des discussions sur la réponse personnelle au stress pour les travailleurs de l'atelier, le personnel de bureau et d'autres profanes pour qui il s'agit d'un sujet sensible.

Au-delà des conséquences du travail sur la santé, le modèle saisit également les points de vue des organisateurs du travail qui se préoccupent des résultats de productivité. La dimension de la demande psychologique se rapporte à « comment les travailleurs travaillent dur » ; la dimension de la latitude décisionnelle reflète les questions d'organisation du travail de qui prend les décisions et qui fait quelles tâches. L'hypothèse d'apprentissage actif du modèle décrit les processus de motivation du travail de haute performance. La logique économique de la spécialisation extrême du travail, la sagesse conventionnelle du passé sur la conception des emplois productifs est contredite par les conséquences néfastes sur la santé dans le modèle Demand/Control. Le modèle implique des perspectives alternatives et favorables à la santé sur l'organisation du travail qui mettent l'accent sur les compétences et la participation élargies des travailleurs, et qui peuvent également apporter des avantages économiques aux industries manufacturières innovantes et aux industries de services en raison des possibilités accrues d'apprentissage et de participation.

Hypothèses du modèle demande/contrôle

Fonctionnement psychosocial au travail, basé sur les exigences psychologiques et la latitude de décision

Hypothèse de stress au travail

La première hypothèse est que les réactions les plus néfastes de la tension psychologique surviennent (fatigue, anxiété, dépression et maladie physique) lorsque les exigences psychologiques du travail sont élevées et que la latitude de décision du travailleur dans la tâche est faible (figure 1, cellule en bas à droite) . Ces réactions indésirables de type stress, qui se produisent lorsque l'excitation est associée à des possibilités restreintes d'action ou de gestion du facteur de stress, sont appelées tension psychologique (le terme stress n'est pas utilisé à ce stade car il est défini différemment par de nombreux groupes).

Figure 1. Modèle de demande psychologique/latitude de décision

Par exemple, le travailleur à la chaîne a presque tous les comportements strictement contraints. Dans une situation d'exigences accrues ("accélération"), plus qu'une simple réponse constructive d'excitation, la réponse souvent impuissante, durable et négativement vécue de la tension psychologique résiduelle se produit. Lorsque survient la ruée vers l'heure du déjeuner (Whyte 1948), c'est l'employée de restaurant qui ne sait pas comment « contrôler » le comportement de ses clients (« faire sauter le client ») qui subit la plus grande pression au travail. Kerckhoff et Back (1968) décrivent les travailleurs du vêtement sous une forte pression des délais et la menace subséquente de licenciement. Ils concluent que lorsque les actions normalement nécessaires pour faire face aux pressions du travail ne peuvent être prises, les symptômes comportementaux les plus graves de stress surviennent (évanouissement, hystérie, contagion sociale). Ce n'est pas seulement la liberté d'action quant à la façon d'accomplir la tâche de travail formelle qui soulage la tension, c'est peut-être aussi la liberté de s'engager dans les «rituels» informels, la pause-café, la pause-cigarette ou l'agitation, qui servent de supplément " mécanismes de relâchement de la tension » pendant la journée de travail (Csikszentmihalyi 1975). Il s'agit souvent d'activités sociales avec d'autres travailleurs – précisément ces activités éliminées comme « mouvements inutiles » et « combat » par les méthodes de Frederick Taylor (1911 (1967)). Cela implique une expansion nécessaire du modèle pour inclure les relations sociales et le soutien social.

Dans le modèle, la latitude décisionnelle fait référence à la capacité du travailleur à contrôler ses propres activités et l'utilisation de ses compétences, et non à contrôler les autres. Les échelles de latitude de décision ont deux composants : autorité de tâche— un contrôle socialement prédéterminé sur des aspects détaillés de l'exécution des tâches (également appelé autonomie) ; et compétence discrétion— le contrôle de l'utilisation des compétences par l'individu, également déterminé socialement au travail (et souvent appelé variété ou « complexité substantielle » (Hackman et Lawler 1971 ; Kohn et Schooler 1973)). Dans les hiérarchies organisationnelles modernes, les plus hauts niveaux de connaissances légitiment l'exercice des plus hauts niveaux d'autorité, et les travailleurs ayant des tâches spécialisées à portée limitée sont coordonnés par des gestionnaires avec des niveaux d'autorité plus élevés. La discrétion des compétences et l'autorité sur les décisions sont si étroitement liées théoriquement et empiriquement qu'elles sont souvent combinées.

Des exemples d'exigences psychologiques du travail – « combien vous travaillez dur » – incluent la présence de délais, l'excitation mentale ou la stimulation nécessaire pour accomplir la tâche, ou les fardeaux de coordination. Les exigences physiques du travail ne sont pas incluses (bien que l'excitation psychologique accompagne l'effort physique). D'autres composantes des exigences psychologiques du travail sont des facteurs de stress découlant de conflits personnels. La peur de perdre un emploi ou l'obsolescence des compétences peut évidemment y contribuer. Dans l'ensemble, Buck (1972) note que les «exigences de la tâche» (charge de travail) sont l'élément central des exigences psychologiques du travail pour la plupart des travailleurs malgré la diversité ci-dessus. Alors que de simples mesures des heures de travail, dans des fourchettes modérées, ne semblent pas prédire fortement la maladie, une de ces mesures, le travail posté - en particulier le travail posté rotatif, est associée à des problèmes sociaux importants ainsi qu'à une augmentation des maladies.

Bien qu'un certain niveau d'« exigences » soit nécessaire pour obtenir de nouveaux apprentissages et un rendement efficace au travail (c.-à-d. l'intérêt), un niveau trop élevé est évidemment nocif. Cela a impliqué la courbe en "U" inversé du niveau "optimal" d'exigences dans le syndrome général d'adaptation bien connu de Selye (1936) et les théories classiques associées de Yerkes et Dodson (1908) et Wundt (1922) sur le stress et performance.* Cependant, nos résultats montrent que la plupart des situations de travail présentent un problème de surcharge plutôt que de sous-charge.

* Bien que l'association en "U" de Selye entre les exigences et le stress soit censée être unidimensionnelle le long d'un axe de stress, elle incluait probablement aussi une deuxième dimension de contrainte dans ses expérimentations animales - et était donc vraiment un modèle composite de détérioration physiologique liée au stress - potentiellement similaire à la situation de forte demande et de faible contrôle, comme d'autres chercheurs l'ont constaté (Weiss 1971).

Hypothèse d'apprentissage actif

Lorsque le contrôle sur le travail est élevé et que les exigences psychologiques sont également élevées, mais pas écrasantes (fig. 34.2 cellule supérieure droite), l'apprentissage et la croissance sont les résultats comportementaux prédits (c'est-à-dire l'hypothèse d'apprentissage actif). Un tel travail est appelé « travail actif », car des recherches menées auprès des populations suédoise et américaine ont montré qu'il s'agissait du groupe le plus actif en dehors du travail dans les loisirs et l'activité politique, malgré les lourdes exigences du travail (Karasek et Theorell 1990). . Seule une tension psychologique moyenne est prédite pour le « travail actif » car une grande partie de l'énergie suscitée par les nombreux facteurs de stress (« défis ») du travail est traduite en action directe - résolution efficace des problèmes - avec peu de tension résiduelle pour causer des perturbations. Cette hypothèse est parallèle au « concept de compétence » de White (1959) : l'état psychologique des individus dans des circonstances difficiles est renforcé par des « exigences » croissantes, une théorie de la motivation basée sur l'environnement. Le modèle prédit également que les stimuli de croissance et d'apprentissage de ces environnements, lorsqu'ils se produisent dans un contexte de travail, sont propices à une productivité élevée.

Dans le modèle Demande/Contrôle, l'apprentissage se produit dans des situations qui nécessitent à la fois une dépense énergétique psychologique individuelle (exigences ou défis) et l'exercice d'une capacité de prise de décision. Au fur et à mesure que l'individu disposant d'une latitude décisionnelle fait un « choix » quant à la meilleure façon de faire face à un nouveau facteur de stress, cette nouvelle réponse comportementale, si elle est efficace, sera intégrée dans le répertoire de stratégies d'adaptation de l'individu (c'est-à-dire qu'elle sera « apprise ”). Le niveau d'activité potentiel à l'avenir sera augmenté en raison de l'élargissement de la gamme de solutions aux défis environnementaux, ce qui entraînera une augmentation de la motivation. Les opportunités de renforcement constructif des modèles de comportement sont optimales lorsque les défis de la situation sont assortis du contrôle de l'individu sur les alternatives ou de la capacité à faire face à ces défis (Csikszentmihalyi 1975). La situation ne sera pas d'une simplicité indéniable (donc sans importance) ni si exigeante que des mesures appropriées ne pourront être prises en raison d'un niveau d'anxiété élevé (la situation de « tension » psychologique).

Le modèle Demande/Contrôle prédit que les situations de faible demande et de faible contrôle (Figure 1 à l'opposé de la diagonale B) entraînent un cadre de travail très « non motivant » qui conduit à un « apprentissage négatif » ou à une perte progressive des compétences acquises antérieurement. Les preuves montrent que le désengagement des loisirs et des activités politiques en dehors du travail semble augmenter avec le temps dans ces emplois (Karasek et Theorell 1990). Ces emplois « passifs », peuvent être le résultat d'une « impuissance apprise », évoquée par Seligman (1975) à partir d'un enchaînement de situations d'emploi qui rejettent les initiatives du travailleur.

Le fait que les exigences environnementales puissent ainsi être conceptualisées en termes à la fois positifs et négatifs est conforme à la compréhension commune selon laquelle il existe à la fois un « bon » et un « mauvais » stress. La preuve qu'au moins deux mécanismes séparables doivent être utilisés pour décrire le « fonctionnement psychologique » au travail est l'une des principales validations de la structure du modèle multidimensionnel « Demande/Contrôle ». La diagonale « active »-« passive » B implique que les mécanismes d'apprentissage sont indépendants (c'est-à-dire orthogonaux) des mécanismes de tension psychologique. Cela donne un modèle parcimonieux avec deux grandes dimensions de l'activité de travail et deux grands mécanismes psychologiques (la raison principale de l'appeler un modèle «d'interaction» (Southwood 1978)). (Les interactions multiplicatives pour les axes sont un test trop restrictif pour la plupart des tailles d'échantillon.)

Clarifier les définitions de la demande et du contrôle

On a parfois supposé que le modèle Demande/Contrôle était conforme à un modèle « demandes et ressources », permettant un ajustement simple avec la pensée « coût/bénéfice » actuellement courante - où les « bénéfices » positifs des ressources sont soustraits des « bénéfices » négatifs. coûts » des demandes. Les « ressources » permettent d'inclure de nombreux facteurs extérieurs à l'expérience professionnelle immédiate du travailleur, d'une importance évidente. Cependant, la logique des hypothèses du modèle Demande/Contrôle ne peut pas être réduite à une forme unidimensionnelle. La distinction entre la latitude décisionnelle et les facteurs de stress psychologiques doit être conservée car le modèle prédit à la fois l'apprentissage et le stress au travail - à partir de deux combinaisons différentes d'exigences et de contrôle qui ne sont pas simplement mathématiquement additives. Le « contrôle » du travail n'est pas simplement un facteur de stress négatif, et les « exigences et défis » associés au manque de contrôle ne sont pas associés à un apprentissage accru. Avoir une latitude décisionnelle sur le processus de travail réduira le stress d'un travailleur, mais augmentera son apprentissage, tandis que les exigences psychologiques augmenteraient à la fois l'apprentissage et le stress. Cette distinction entre exigences et contrôle permet de comprendre la prédiction par ailleurs peu claire des effets de : (a) la « responsabilité », qui combine en fait des exigences élevées et une grande latitude de décision ; (b) les « exigences qualitatives de l'emploi », qui mesurent également la possibilité de prendre une décision sur les compétences à employer ; et (c) le « travail à la pièce », où la latitude de décision de travailler plus rapidement entraîne presque directement des exigences accrues.

Élargir le modèle

Hypothèses de soutien social

Le modèle Demande/Contrôle a été utilement élargi par Johnson en y ajoutant le soutien social comme troisième dimension (Johnson 1986 ; Kristensen 1995). L'hypothèse principale, selon laquelle les emplois à forte demande, à faible contrôle et à faible soutien social au travail («iso-souche» élevée) comportent les risques de maladie les plus élevés, a été empiriquement couronnée de succès dans un certain nombre d'études sur les maladies chroniques. . Cet ajout reconnaît clairement la nécessité de toute théorie du stress au travail pour évaluer les relations sociales sur le lieu de travail (Karasek et Theorell 1990 ; Johnson et Hall 1988). Le soutien social « tampon » de la tension psychologique peut dépendre du degré d'intégration sociale et émotionnelle et de la confiance entre les collègues, les superviseurs, etc. — « soutien socio-émotionnel » (Israel et Antonnuci 1987). L'ajout d'un soutien social rend également la perspective Demande/Contrôle plus utile dans la refonte des tâches. Changements dans les relations sociales entre travailleurs (c'est-à-dire groupes de travail autonomes) et changements dans la latitude décisionnelle sont quasiment indissociables dans les processus de reconception des emplois, en particulier les processus « participatifs » (House, 1981).

Cependant, un traitement théorique complet de l'impact des relations sociales sur le stress et le comportement au travail est un problème très complexe qui nécessite des travaux supplémentaires. Les associations avec les mesures des interactions entre collègues et superviseurs et les maladies chroniques sont moins cohérentes que pour la latitude décisionnelle, et les relations sociales peuvent fortement augmenter, ainsi que diminuer, l'excitation du système nerveux qui peut être le lien induisant un risque entre la situation sociale et maladie. Les dimensions de l'expérience de travail qui réduisent le stress au travail ne seraient pas nécessairement les mêmes dimensions qui sont pertinentes pour le comportement actif dans le modèle Demande/Contrôle. Faciliter des formes collectives de comportement actif se concentrerait probablement sur la distribution et la capacité à utiliser les compétences, la structure et les aptitudes de communication, les possibilités de coordination, les « compétences d'intelligence émotionnelle » (Goleman 1995) - ainsi que la confiance importante pour le soutien social.

Caractéristiques professionnelles et psychosociales de l'emploi

Les caractéristiques d'emploi peuvent être affichées dans un diagramme à quatre quadrants en utilisant les caractéristiques d'emploi moyennes des professions dans les codes de profession du recensement américain (Karasek et Theorell 1990). Le quadrant des emplois « actifs », à forte demande et à contrôle élevé, regroupe des professions de haut niveau : avocats, juges, médecins, professeurs, ingénieurs, infirmiers et gestionnaires de toutes sortes. Le quadrant des emplois « passifs », avec de faibles exigences et un faible contrôle, comprend des employés de bureau tels que les commis aux stocks et à la facturation, les agents de transport et le personnel de service de statut inférieur comme les concierges. Le quadrant «à forte contrainte», avec des exigences élevées et un faible contrôle, comprend des opérateurs au rythme de la machine tels que des assembleurs, des opérateurs de découpe, des inspecteurs et des manutentionnaires, ainsi que d'autres opérateurs de service de statut inférieur tels que des serveurs ou des cuisiniers. Les métiers à prédominance féminine sont fréquents (couturières, serveuses, téléphonistes et autres bureautiques). Les professions à rythme libre « à faible contrainte », telles que les réparateurs, les commis-vendeurs, les forestiers, les monteurs de ligne et les scientifiques naturels, impliquent souvent une formation et un rythme autonome importants.

Ainsi, les cadres et les professionnels ont un niveau de stress modéré, et non le niveau de stress le plus élevé, comme le veut souvent la croyance populaire. Bien que le « stress managérial » existe certainement en raison des exigences psychologiques élevées qui accompagnent ces emplois, il semble que les occasions fréquentes de prendre des décisions et de décider comment faire le travail sont un important modérateur de stress. Bien sûr, aux niveaux de statut les plus élevés, les postes de direction consistent en la prise de décision en tant que principale exigence psychologique, puis le modèle exigence/contrôle échoue. Cependant, l'implication ici est que les cadres pourraient réduire leur stress s'ils prenaient moins de décisions, et les travailleurs de statut inférieur seraient mieux lotis avec plus d'opportunités de décision, de sorte que tous les groupes pourraient être mieux lotis avec une part plus égale du pouvoir de décision.

Les hommes sont plus susceptibles que les femmes d'avoir un contrôle élevé sur leur processus de travail au niveau de la tâche, avec une différence aussi grande que les écarts salariaux (Karasek et Theorell 1990). Une autre différence majeure entre les sexes est la corrélation négative entre la latitude décisionnelle et les exigences pour les femmes : les femmes ayant un faible contrôle ont également des exigences professionnelles plus élevées. Cela signifie que les femmes sont plusieurs fois plus susceptibles d'occuper des emplois à forte charge de travail dans l'ensemble de la population active. En revanche, les emplois à forte demande des hommes s'accompagnent généralement d'une latitude de décision un peu plus élevée (« autorité proportionnelle à la responsabilité »)

Liens théoriques entre le modèle Demande/Contrôle et d'autres perspectives théoriques

Les modèles Demande/Contrôle sont issus de l'intégration théorique de plusieurs directions scientifiques disparates. Ainsi, elle sort des frontières d'un certain nombre de traditions scientifiques établies dont elle tire des apports ou auxquelles elle est souvent opposée : l'épidémiologie et la sociologie de la santé mentale, la physiologie du stress, la psychologie cognitive et la psychologie de la personnalité. Certaines de ces théories du stress précédentes se sont concentrées sur une explication causale basée sur la personne, tandis que le modèle Demand/Control prédit une réponse au stress aux environnements sociaux et psychologiques. Cependant, le modèle Demande/Contrôle a tenté de fournir un ensemble d'hypothèses d'interface avec des perspectives basées sur la personne. En outre, des liens avec des questions économiques macro-sociales, organisationnelles et politiques, telles que la classe sociale, ont également été proposés. Ces intégrations théoriques et contrastes avec d'autres théories sont discutés ci-dessous à plusieurs niveaux. Les liens ci-dessous fournissent le contexte d'un ensemble étendu d'hypothèses scientifiques.

Contraste entre le modèle Demande/Contrôle et le modèle psychologique cognitif

Un domaine de la théorie du stress découle du domaine actuellement populaire de la psychologie cognitive. Le principe central du modèle cognitif du fonctionnement psychologique humain est que ce sont les processus de perception et d'interprétation du monde extérieur qui déterminent le développement des états psychologiques chez l'individu. La charge de travail mental est définie comme la charge totale d'informations que le travailleur doit percevoir et interpréter lors de l'exécution de tâches (Sanders et McCormick 1993 ; Wickens 1984). La « surcharge » et le stress surviennent lorsque cette charge de traitement de l'information humaine est trop importante pour les capacités de traitement de l'information de l'individu. Ce modèle a connu une grande popularité depuis la modélisation des fonctions mentales humaines dans le même modèle conceptuel approximatif que les ordinateurs modernes utilisent, et correspond ainsi à une conception technique de la conception du travail. Ce modèle nous fait prendre conscience de l'importance des surcharges d'information, des difficultés de communication et des problèmes de mémoire. Il réussit bien dans la conception de certains aspects des interfaces homme/ordinateur et dans la surveillance humaine de processus complexes.

Cependant, la perspective psychologique cognitive a tendance à minimiser l'importance des facteurs de stress « objectifs » en milieu de travail, par exemple, et à souligner plutôt l'importance de l'interprétation de la situation par les personnes stressées. Dans l'approche cognitivo-cognitive « coping », Lazarus et Folkman (1986) préconisent que l'individu « réinterprète cognitivement » la situation de manière à la rendre moins menaçante, réduisant ainsi le stress vécu. Cependant, cette approche pourrait être préjudiciable aux travailleurs dans des situations où les facteurs de stress environnementaux sont « objectivement » réels et doivent être modifiés. Une autre variante de l'approche cognitive, plus cohérente avec l'autonomisation des travailleurs, est la théorie de l'« auto-efficacité/motivation » de Bandura (1977) qui met l'accent sur les augmentations de l'estime de soi qui se produisent lorsque les individus : (a) définissent un objectif pour un processus de changement ; (b) recevoir des commentaires sur les résultats positifs de l'environnement ; et (c) réaliser avec succès des progrès progressifs.

Plusieurs omissions dans le modèle cognitif sont problématiques pour une perspective de santé au travail sur le stress et le conflit avec le modèle Demande/Contrôle :

• Il n'y a pas de rôle pour les "exigences" sociales et mentales du travail qui ne se traduisent pas en charges d'information (c'est-à-dire, aucun rôle pour les tâches qui nécessitent des exigences organisationnelles sociales, des conflits et de nombreux délais non intellectuels).
• Le modèle cognitif prédit que les situations qui nécessitent de prendre de nombreuses décisions sont stressantes car elles peuvent surcharger la capacité de traitement de l'information de l'individu. Cela contredit directement le modèle Demande/Contrôle qui prédit une tension plus faible dans des situations exigeantes qui permettent une liberté de décision. La majorité des preuves épidémiologiques provenant d'études sur le terrain appuient le modèle Demande/Contrôle, mais les tests de laboratoire peuvent également générer un effet de surcharge cognitive basé sur la décision.
• Le modèle cognitif omet également les pulsions physiologiques et les émotions primitives, qui dominent souvent la réponse cognitive dans les situations difficiles. Il y a peu de discussions sur la façon dont les émotions négatives ou les comportements basés sur l'apprentissage (à l'exception de Bandura, ci-dessus) surviennent dans des situations sociales adultes courantes.

Bien que négligée dans le modèle cognitif, la réponse émotionnelle est au cœur de la notion de « stress », puisque le problème de stress initial est souvent ce qui conduit à des états émotionnels désagréables tels que l'anxiété, la peur et la dépression. Les «pulsions» et les émotions sont principalement affectées par les régions limbiques du cerveau - une région cérébrale différente et plus primitive que le cortex cérébral abordée par la plupart des processus décrits par la psychologie cognitive. Il est possible que l'incapacité à développer une perspective intégrée sur le fonctionnement psychologique reflète la difficulté d'intégrer différentes spécialisations de recherche axées sur deux systèmes neurologiques différents dans le cerveau. Cependant, récemment, des preuves ont commencé à s'accumuler sur les effets conjoints de l'émotion et de la cognition. La conclusion semble être que l'émotion est un déterminant sous-jacent de la force de la mémoire des modèles de comportement et de la cognition (Damasio 1994; Goleman 1995).

Intégration des perspectives sociologiques et émotionnelles du stress

Développement du modèle Demande/Contrôle

L'objectif du modèle Demande/Contrôle a été d'intégrer la compréhension de la situation sociale avec la preuve de la réponse émotionnelle, les symptômes de la maladie psychosomatique et le développement du comportement actif dans les principales sphères d'activité de la vie adulte, en particulier dans la situation de travail hautement structurée socialement. Cependant, lorsque le modèle était en cours de développement, une plate-forme probable pour ce travail, la recherche sociologique explorant la maladie dans de grandes études de population, omettait souvent le niveau détaillé des données de réponse sociale ou personnelle de la recherche sur le stress, et donc beaucoup de travail d'intégration était nécessaire pour développer le maquette.

La première idée d'intégration Demande/Contrôle - pour la situation sociale et la réponse émotionnelle - impliquait des symptômes de stress et reliait deux traditions de recherche en psychologie sociale et sociologique relativement unidimensionnelles. Premièrement, la tradition stress/maladie de la vie (Holmes et Rahe 1967; Dohrenwend et Dohrenwend 1974) prévoyait que la maladie était basée uniquement sur les exigences sociales et psychologiques, sans mentionner le contrôle des facteurs de stress. Deuxièmement, l'importance du contrôle sur le lieu de travail avait été clairement reconnue dans la littérature sur la satisfaction au travail (Kornhauser, 1965) : l'autonomie des tâches et la variété des compétences étaient utilisées pour prédire la satisfaction au travail, l'absentéisme ou la productivité, avec des ajouts limités reflétant la relation sociale des travailleurs avec l'entreprise. travail, mais il y avait peu de mention de la charge de travail. L'intégration des études a aidé à combler les lacunes dans le domaine de la maladie et de la fatigue mentale. Sundbom (1971) a observé des symptômes de tension psychologique dans le "travail mentalement lourd" - qui était en fait mesuré par des questions relatives à la fois aux fortes pressions mentales et au travail monotone (représentant vraisemblablement aussi un contrôle restreint). L'idée combinée de ces deux études et traditions de recherche était qu'un modèle bidimensionnel était nécessaire pour prédire la maladie : le niveau des exigences psychologiques déterminait si un faible contrôle pouvait entraîner deux types de problèmes significativement différents : la tension psychologique ou le retrait passif.

La deuxième intégration Demande/Contrôle a prédit des modèles de comportement liés à l'expérience de travail. Les résultats comportementaux de l'activité professionnelle semblaient également être affectés par les deux mêmes caractéristiques générales de l'emploi, mais dans une combinaison différente. Kohn et Schooler (1973) avaient observé que les orientations actives vers le travail étaient la conséquence à la fois de niveaux élevés de compétence et d'autonomie, ainsi que d'un travail psychologiquement exigeant. Les mesures de la classe sociale étaient des corrélats importants ici. Meissner (1971) a également constaté que le comportement de loisir était positivement associé aux opportunités à la fois de prendre des décisions au travail et d'effectuer un travail stimulant sur le plan mental. L'idée combinée de ces études était que le «défi» ou l'excitation mentale était nécessaire, d'une part, pour un apprentissage efficace et, d'autre part, pouvait contribuer à la tension psychologique. Le «contrôle» était la variable modératrice cruciale qui déterminait si les exigences environnementales entraîneraient des conséquences d'apprentissage «positives» ou des conséquences de contrainte «négatives».

La combinaison de ces deux hypothèses d'intégration, prédisant à la fois les résultats sanitaires et comportementaux, est à la base du modèle Demande/Contrôle. Les niveaux de « demande » sont le facteur contingent qui détermine si un contrôle faible conduit à la passivité ou à la tension psychologique ; et les niveaux de « contrôle » sont le facteur contingent qui détermine si les exigences conduisent soit à un apprentissage actif, soit à une tension psychologique (Karasek 1976 ; 1979). Le modèle a ensuite été testé sur un échantillon national représentatif de Suédois (Karasek 1976) pour prédire à la fois les symptômes de la maladie et les corrélats comportementaux politiques et de loisirs des conditions de travail psychosociales. Les hypothèses ont été confirmées dans les deux domaines, bien que de nombreux facteurs de confusion partagent évidemment ces résultats. Peu de temps après ces confirmations empiriques, deux autres formulations conceptuelles, cohérentes avec le modèle Demande/Contrôle, sont apparues, qui ont confirmé la robustesse des hypothèses générales. Seligman (1976) a observé la dépression et l'impuissance acquise dans des conditions de demande intense avec un contrôle restreint. Simultanément, Csikszentmihalyi (1975) a découvert qu'une « expérience active » (« flux ») résultait de situations impliquant à la fois des défis psychologiques et des niveaux élevés de compétence. L'utilisation de ce modèle intégré a permis de résoudre certains paradoxes dans la recherche sur la satisfaction au travail et la fatigue mentale (Karasek 1979) : par exemple, que les charges de travail qualitatives étaient souvent négativement associées à la tension (car elles reflétaient également le contrôle de l'individu sur son utilisation des compétences ). L'acceptation la plus étendue du modèle par d'autres chercheurs est survenue en 1979 après l'expansion de la prédiction empirique aux maladies coronariennes, avec l'aide de son collègue Tores Theorell, un médecin ayant une expérience significative en épidémiologie cardiovasculaire.

Une deuxième intégration du modèle Demande/Contrôle - réponse physiologique

Des recherches supplémentaires ont permis un deuxième niveau d'intégration reliant le modèle Demande/Contrôle à la réponse physiologique.  Les principaux développements de la recherche en recherche physiologique avaient identifié deux modèles d'adaptation d'un organisme à son environnement. La réponse combat-fuite de Cannon (1914) est surtout associée à la stimulation de la médullosurrénale et à la sécrétion d'adrénaline. Ce modèle, qui se produit en conjonction avec l'excitation sympathique du système cardiovasculaire, est clairement un mode de réponse actif et énergétique où le corps humain est capable d'utiliser l'énergie métabolique maximale pour soutenir à la fois l'effort mental et physique nécessaire pour échapper aux menaces majeures à sa survie. Dans le deuxième modèle de réponse physiologique, la réponse corticosurrénalienne est une réponse à la défaite ou au retrait dans une situation avec peu de possibilité de victoire. Les recherches de Selye (1936) sur le stress portaient sur la réponse corticosurrénalienne aux animaux dans un état stressé mais passif (c'est-à-dire que ses sujets animaux étaient retenus alors qu'ils étaient stressés, pas dans une situation de combat-fuite). Henry et Stephens (1977) décrivent ce comportement comme la défaite ou la perte des attachements sociaux, ce qui conduit à un retrait et à une soumission dans les interactions sociales.

* Un stimulus majeur pour le développement de l'hypothèse de contrainte du modèle Demand/Control en 1974 fut les observations de Dement (1969) selon lesquelles la relaxation vitale liée au rêve REM était inhibée si les chats privés de sommeil étaient « contraints » par un tapis roulant (peut-être comme un chaîne de montage) après des périodes d'exposition à des facteurs de stress psychologiques extrêmes. Les actions combinées des facteurs de stress environnementaux et d'un faible contrôle environnemental ont été des éléments essentiels dans la production de ces effets. Les impacts négatifs, en termes de dérangement mental, ont été catastrophiques et ont conduit à une incapacité à coordonner les processus physiologiques les plus élémentaires.

Au début des années 1980, les recherches de Frankenhaeuser (1986) ont démontré la congruence de ces deux schémas de réponse physiologique avec les principales hypothèses du modèle Demande/Contrôle, permettant d'établir un lien entre la réponse physiologique et la situation sociale, et les schémas de réponse émotionnelle. Dans les situations de stress élevé, le cortisol du cortex surrénalien et l'adrénaline de la médullosurrénale, les sécrétions sont toutes deux élevées, alors que dans une situation où le sujet a un facteur de stress contrôlable et prévisible, seule la sécrétion d'adrénaline est élevée (Frankenhaeuser, Lundberg et Forsman 1980 ). Cela a démontré une différenciation significative de la réponse psychoendocrinienne associée à différentes situations environnementales. Frankenhaeuser a utilisé un modèle à deux dimensions avec la même structure que le modèle Demande/Contrôle, mais avec des dimensions étiquetant la réponse émotionnelle personnelle. « Effort » décrit l'activité de stimulation médullosurrénalienne (demandes dans le modèle Demande/Contrôle) et la « détresse » décrit l'activité de stimulation corticosurrénalienne (manque de latitude de décision dans le modèle Demande/Contrôle). Les catégories de réponse émotionnelle de Frankenhaeuser éclairent un lien plus clair entre l'émotion et la réponse physiologique, mais sous cette forme, le modèle Demande/Contrôle ne parvient pas à éclairer l'association entre la sociologie du travail et la réponse physiologique, qui a été une autre force du modèle.

Intégration de la théorie du stress basée sur la personne : la version dynamique du modèle Demand/Control

L'un des défis derrière le développement du modèle Demand/Control a été de développer une alternative à l'explication socialement conservatrice selon laquelle la perception ou les orientations de réponse du travailleur sont les principaux responsables du stress - l'affirmation de certaines théories du stress basées sur la personne. Par exemple, il est difficile d'accepter les affirmations, étendues par les modèles de stress basés sur la personnalité, selon lesquelles la majorité des réactions de stress se développent parce que les types de personnalité individuels communs interprètent habituellement mal les stress du monde réel ou y sont hypersensibles, et que ces types de personnalité peuvent être identifié sur la base de tests simples. En effet, les preuves de tels effets sur la personnalité ont été mélangées au mieux avec les mesures les plus courantes (bien qu'une personnalité de déni de stress ait été identifiée - l'alexithymie (Henry et Stephens 1977). Le modèle de comportement de type A, par exemple, a été interprété à l'origine comme la la propension de l'individu à sélectionner des activités stressantes, mais la recherche dans ce domaine s'est maintenant déplacée vers la personnalité "encline à la colère" (Williams 1987). Bien sûr, la réponse à la colère pourrait avoir une composante significative de réponse à l'environnement. Une version plus généralisée de l'approche de la personnalité se retrouve dans le modèle « person-environment fit » (Harrison 1978), qui postule qu'une bonne adéquation entre la personne et l'environnement est ce qui réduit le stress. Là aussi, il a été difficile de préciser les caractéristiques spécifiques de la personnalité à mesurer. Néanmoins , les approches basées sur la réponse personnelle / la personnalité ont abordé le fait évident que: (a) les perceptions basées sur la personne sont une partie importante du processus dans lequel l'environnement onments affectent les individus; et (b) il existe des différences à long terme dans les réactions personnelles aux environnements. Ainsi, un environnement intégré dynamique dans le temps et une version basée sur la personne du modèle Demand/Control ont été développés.

La version dynamique du modèle Demande/Contrôle (figure 2) intègre les effets de l'environnement aux phénomènes individuels tels que le développement de l'estime de soi et l'épuisement à long terme. La version dynamique intègre les facteurs personnels et environnementaux en élaborant deux hypothèses combinées sur les mécanismes d'origine de la tension et de l'apprentissage : (a) que le stress inhibe l'apprentissage ; et (b) que l'apprentissage, à long terme, peut inhiber le stress. La première hypothèse est que des niveaux de stress élevés peuvent inhiber la capacité normale à accepter un défi, et donc inhiber un nouvel apprentissage. Ces niveaux de tension élevés peuvent être le résultat d'une tension psychologique de longue durée accumulée au fil du temps et reflétée dans des mesures basées sur la personne (figure 2, flèche diagonale B). La deuxième hypothèse est que le nouvel apprentissage peut conduire à des sentiments de maîtrise ou de confiance, une mesure basée sur la personne. Ces sentiments de maîtrise, à leur tour, peuvent conduire à une perception réduite des événements comme étant stressants et à une capacité d'adaptation accrue (figure 3, flèche diagonale A). Ainsi, les facteurs environnementaux, sur le long terme, déterminent en partie la personnalité, et plus tard, les effets environnementaux sont modérés par ces orientations de personnalité précédemment développées. Ce modèle large pourrait incorporer les mesures suivantes, plus spécifiques, de la réponse personnelle : sentiments de maîtrise, déni, alexithymie, anxiété de trait, colère de trait, épuisement vital, épuisement professionnel, implications cumulatives de stress de la vie et éventuellement des composants de comportement de type A.

Figure 2. Associations dynamiques reliant la contrainte environnementale et l'apprentissage à l'évolution de la personnalité

Le modèle dynamique donne la possibilité de deux « spirales » dynamiques de comportement à long terme. La dynamique comportementale positive commence par le cadre de travail actif, le «sentiment de maîtrise» accru et la capacité accrue à faire face aux facteurs de stress inévitables du travail. Celles-ci, à leur tour, réduisent l'anxiété accumulée et augmentent ainsi la capacité d'accepter encore plus de défis d'apprentissage, ce qui entraîne un changement de personnalité encore plus positif et un bien-être amélioré. La dynamique comportementale indésirable commence par le travail à haute tension, la haute tension résiduelle accumulée et la capacité restreinte à accepter les défis d'apprentissage. Ceux-ci, à leur tour, conduisent à une diminution de l'estime de soi et à une augmentation des perceptions de stress, ce qui entraîne encore plus de changements de personnalité négatifs et une diminution du bien-être. Les preuves de sous-mécanismes sont discutées dans Karasek et Theorell (1990), bien que le modèle complet n'ait pas été testé. Deux directions de recherche prometteuses qui pourraient facilement s'intégrer à la recherche sur la demande/le contrôle sont la recherche sur « l'épuisement vital » intégrée aux réponses changeantes aux exigences de la vie (Appels 1990) et les méthodes d'« auto-efficacité » de Bandura (1977), qui intègrent le développement des compétences et l'auto-efficacité. développement de l'estime.

Le modèle Demande/Contrôle et la dynamique systémique du stress physiologique

Une prochaine étape nécessaire pour la recherche sur la demande et le contrôle est une spécification plus complète des voies physiologiques de causalité de la maladie. La réponse physiologique est de plus en plus comprise comme une réponse systémique complexe. La physiologie de la réponse humaine au stress - pour accomplir, par exemple, un comportement de combat ou de fuite - est une combinaison hautement intégrée de changements dans le débit cardiovasculaire, la régulation du tronc cérébral, l'interaction respiratoire, le contrôle du système limbique de la réponse endocrinienne, l'activation corticale générale et les modifications du système circulatoire périphérique. Le concept de « stress » est très probablement le plus pertinent pour les systèmes complexes, qui impliquent de multiples sous-systèmes en interaction et une causalité complexe.*  Accompagnant cette nouvelle perspective des principes dynamiques des systèmes en physiologie, il y a des définitions de nombreuses maladies comme des troubles de la régulation du système (Henry et Stephens 1977; Weiner 1977), et une étude des résultats des ajustements multifactoriels dépendant du temps à l'équilibre du système, ou alternativement, leur absence dans le "chaos".

* Au lieu d'un lien de cause à effet unique et sans ambiguïté, comme dans les "sciences dures" (ou la science dure mythologiquement), dans les modèles de stress, les associations causales sont plus complexes : il peut y avoir de nombreuses causes qui "s'accumulent" pour contribuer à un seul effet ; une cause unique (« agent de stress ») peut avoir de nombreux effets ; ou des effets qui ne surviennent qu'après des délais importants.

En interprétant ces observations du point de vue d'un modèle Demande/Contrôle « généralisé », on pourrait dire que le stress fait référence à un déséquilibre du système dans son ensemble, même lorsque des parties du système fonctionnent. Tous les organismes doivent disposer de mécanismes de contrôle pour intégrer les actions de sous-systèmes distincts (c'est-à-dire le cerveau, le cœur et le système immunitaire). Le stress (ou stress au travail) serait une condition de surcharge vécue par le « système de contrôle » de l'organisme lorsqu'il tente de maintenir un fonctionnement intégré face à de trop nombreux défis environnementaux (« exigences élevées »), et lorsque la capacité du système de contrôle intégré de ses sous-mécanismes échouent ("haute contrainte"). Pour imposer de l'ordre à son environnement chaotique, les systèmes de contrôle physiologique interne de l'individu doivent « faire le travail » de maintenir une régularité physiologique coordonnée (c'est-à-dire un rythme cardiaque constant) face à des exigences environnementales irrégulières. Lorsque la capacité de contrôle de l'organisme est épuisée après avoir trop «organisé» (une condition de faible entropie, par analogie avec la thermodynamique), d'autres demandes entraînent une fatigue excessive ou une tension débilitante. De plus, tous les organismes doivent périodiquement ramener leurs systèmes de contrôle à l'état de repos - périodes de sommeil ou de relaxation (un état de trouble détendu ou d'entropie élevée) - pour être capables d'entreprendre la prochaine série de tâches de coordination. Les processus de coordination du système ou ses tentatives de relaxation peuvent être inhibés s'il ne peut pas suivre son propre cours d'action optimal, c'est-à-dire s'il n'a aucune possibilité de contrôler sa situation ou de trouver un état d'équilibre interne satisfaisant. En général, le « manque de contrôle » peut représenter une restriction de la capacité de l'organisme à utiliser tous ses mécanismes d'adaptation pour maintenir l'équilibre physiologique face aux demandes, ce qui entraîne une augmentation des charges à long terme et du risque de maladie. Il s'agit d'une direction pour les futures recherches physiologiques sur la demande et le contrôle.

Une constatation potentiellement cohérente est que, bien que le modèle Demand/Control prédit la mortalité cardiovasculaire, aucun facteur de risque conventionnel ou indicateur physiologique ne semble être la principale voie de ce risque. Des recherches futures pourraient montrer si les « défaillances dynamiques des systèmes » sont la voie à suivre.

Implications macro-sociales du modèle Demande/Contrôle

Les modèles qui s'intègrent dans plusieurs domaines de recherche permettent des prédictions plus larges sur les conséquences sanitaires des institutions sociales humaines. Par exemple, Henry et Stephens (1977) observent que dans le monde animal, les « exigences psychologiques » résultent des responsabilités profondément « sociales » consistant à trouver de la nourriture et un abri pour la famille, et à élever et défendre la progéniture ; des situations de revendications forcées combinées à un isolement social seraient difficiles à imaginer. Cependant, le monde humain du travail est tellement organisé que des revendications peuvent survenir sans aucune affiliation sociale. En effet, selon Frederick Taylor Principes de gestion scientifique (1911 (1967)), l'augmentation des exigences professionnelles des travailleurs devrait souvent se faire de manière isolée, sinon les travailleurs se révolteraient contre le processus - et retourneraient à une socialisation qui fait perdre du temps ! En plus de montrer l'utilité d'un modèle intégré, cet exemple montre la nécessité d'élargir encore plus la compréhension sociale de la réponse humaine au stress (par exemple, en ajoutant une dimension de soutien social au modèle Demande/Contrôle).

Une compréhension intégrée et socialement ancrée de la réponse humaine au stress est particulièrement nécessaire pour comprendre le développement économique et politique futur. Des modèles moins complets pourraient être trompeurs. Par exemple, selon le modèle cognitif qui a dominé les dialogues publics sur le développement social et industriel futur (c'est-à-dire l'orientation des compétences des travailleurs, la vie dans la société de l'information, etc.), un individu a la liberté d'interpréter — c'est-à-dire de reprogrammer — son perception des événements du monde réel comme stressants ou non stressants. L'implication sociale est que, littéralement, nous pouvons concevoir pour nous-mêmes n'importe quel arrangement social - et nous devrions assumer la responsabilité de nous adapter à tout stress qu'il peut causer. Cependant, bon nombre des conséquences physiologiques du stress sont liées au «cerveau émotionnel» dans le système limbique, qui a une structure déterministe avec des limites claires sur les exigences globales. Il n'est certainement pas reprogrammable « à l'infini », comme l'indiquent clairement les études sur le syndrome de stress post-traumatique (Goleman 1995). Ignorer les limites du système limbique - et l'intégration de la réponse émotionnelle et de l'intégration sociale - peut conduire à un ensemble très moderne de conflits fondamentaux pour le développement humain. Nous développons peut-être des systèmes sociaux sur la base des capacités cognitives extraordinaires de notre cortex cérébral qui imposent des exigences impossibles aux fonctions cérébrales limbiques plus élémentaires en termes de surcharges : liens sociaux perdus, manque de possibilités de contrôle interne et capacité limitée à voir le "image entière". Bref, nous semblons courir le risque de développer des organisations du travail pour lesquelles nous sommes sociobiologiquement inadaptés. Ces résultats ne sont pas seulement la conséquence de modèles scientifiques incomplets, ils facilitent également les mauvais types de processus sociaux - des processus où les intérêts de certains groupes dotés de pouvoir social sont servis au détriment d'autres de niveaux de dysfonctionnement social et personnel auparavant inexpérimentés.

Classe sociale et mesures psychosociales de l'emploi

Dans de nombreux cas, les facteurs de stress au niveau individuel peuvent être modélisés comme le résultat causal de processus sociaux, dynamiques et politico-économiques à plus grande échelle. Ainsi, des liens théoriques avec des concepts tels que la classe sociale sont également nécessaires. L'évaluation des associations entre la situation sociale et la maladie soulève la question de la relation entre les facteurs psychosociaux de demande/contrôle et les mesures générales des circonstances sociales telles que la classe sociale. La mesure de la latitude de décision d'emploi est, en effet, clairement corrélée avec l'éducation et d'autres mesures de la classe sociale. Cependant, la classe sociale mesure classiquement les effets du revenu et de l'éducation qui opèrent via des mécanismes différents des voies psychosociales du modèle Demande/Contrôle. Il est important de noter que la construction de la contrainte au travail est presque orthogonale à la plupart des mesures de classe sociale dans les populations nationales (cependant, la dimension active/passive est fortement corrélée à la classe sociale parmi les travailleurs de statut élevé (uniquement)) (Karasek et Theorell 1990). Les aspects à faible latitude décisionnelle des emplois à faible statut semblent être un contributeur plus important à la tension psychologique que la distinction entre la charge de travail mentale et physique, le déterminant conventionnel du statut de col blanc/col bleu. En effet, l'effort physique courant dans de nombreux emplois de cols bleus peut protéger de la tension psychologique dans certaines circonstances. Alors que la tension au travail est en effet plus fréquente dans les emplois à faible statut, les dimensions psychosociales du travail définissent une image du risque de tension qui est significativement indépendante des mesures conventionnelles de la classe sociale.

Bien qu'il ait été suggéré que les associations d'emploi/maladie de type Demande/Contrôle observées reflètent simplement des différences de classe sociale (Ganster 1989 ; Spector 1986), un examen des preuves rejette ce point de vue (Karasek et Theorell 1990). La plupart des recherches sur la demande/le contrôle ont contrôlé simultanément la classe sociale, et les associations demande/contrôle persistent au sein des groupes de classe sociale. Cependant, les associations des cols bleus avec le modèle sont confirmées de manière plus cohérente, et la force des associations des cols blancs varie (voir « Stress au travail et maladies cardiovasculaires », ci-dessous) d'une étude à l'autre, les études sur les professions individuelles des cols blancs étant un peu moins robustes. (Bien sûr, pour les gestionnaires et les professionnels les plus prestigieux, la prise de décision peut devenir une exigence importante en soi.)

Le fait que les mesures conventionnelles de «classe sociale» trouvent souvent des associations plus faibles avec la détresse mentale et les résultats de la maladie que le modèle demande / contrôle plaide en fait en faveur de nouvelles conceptions de classe sociale. Karasek et Theorell (1990) définissent un nouvel ensemble de travailleurs avantagés et défavorisés sur le plan psychosocial, les « perdants » du stress professionnel dans les emplois routiniers, commercialisés et bureaucratisés, et les « gagnants » dans le travail intellectuel axé sur l'apprentissage hautement créatif. Une telle définition est cohérente avec une nouvelle production industrielle basée sur les compétences dans la « société de l'information », et une nouvelle perspective sur la politique de classe.

Problèmes méthodologiques

Objectivité des mesures psychosociales de l'emploi

Les questionnaires d'auto-évaluation administrés aux travailleurs ont été la méthode la plus courante de collecte de données sur les caractéristiques psychosociales du travail, car ils sont simples à administrer et peuvent être facilement conçus pour exploiter également les concepts de base dans les efforts de reconception du travail (Hackman et Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), le questionnaire suédois Statshalsan. Bien qu'ils soient conçus pour mesurer l'emploi objectif, ces questionnaires mesurent inévitablement les caractéristiques de l'emploi telles qu'elles sont perçues par le travailleur. Un biais d'auto-déclaration des résultats peut se produire avec des variables dépendantes auto-déclarées telles que la dépression, l'épuisement et l'insatisfaction. Une solution consiste à agréger les réponses autodéclarées de groupes de travail ayant des situations de travail similaires, ce qui dilue les préjugés individuels (Kristensen 1995). C'est la base de systèmes largement utilisés reliant les caractéristiques psychosociales des emplois aux professions (Johnson et al. 1996).

Il existe également des preuves évaluant la validité "objective" des échelles psychosociales autodéclarées : les corrélations entre les données d'auto-évaluation et d'observation d'experts sont généralement de 0.70 ou plus pour la latitude décisionnelle, et des corrélations plus faibles (0.35) pour les exigences professionnelles (Frese et Zapf 1988). . Les fortes variances interprofessionnelles (40 à 45%) des échelles de latitude décisionnelle, qui se comparent favorablement à 21% pour le revenu et 25% pour l'effort physique, qui sont reconnus pour varier considérablement selon la profession (Karasek et Théorell 1990). Cependant, seulement 7 % et 4 % de la variance des exigences psychologiques et de l'échelle de soutien social, respectivement, se situent entre les professions, ce qui laisse la possibilité d'une importante composante individuelle des auto-évaluations de ces mesures.

Des stratégies de mesure plus objectives seraient souhaitables. Certaines méthodes d'évaluation objective bien connues sont conformes au modèle Demande/Contrôle (pour la latitude de décision : VERA, Volpert et al. (1983)). Cependant, les observations d'experts posent également des problèmes : les observations sont coûteuses, prennent du temps et, dans l'évaluation des interactions sociales, ne génèrent évidemment pas de mesures plus précises. Il existe également des biais théoriques impliqués dans le concept même de mesures « expertes » standard : il est beaucoup plus facile de « mesurer » la qualité facilement observable et répétitive des emplois d'ouvriers à la chaîne de statut inférieur, que les tâches diverses des cadres de statut élevé ou des professionnels. Ainsi, l'objectivité des mesures psychosociales est inversement proportionnelle à la latitude décisionnelle du sujet.

Quelques revues de preuves empiriques pour le modèle Demande/Contrôle

Stress au travail et maladies cardiovasculaires (MCV)

Les associations de stress au travail et de maladies cardiaques représentent la base la plus large de soutien empirique pour le modèle. Des revues complètes récentes ont été réalisées par Schnall, Landsbergis et Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) et Kristensen (1995). Résumant Schnall, Landsbergis et Baker (1994) (mis à jour par Landsbergis, communication personnelle, automne 1995) : 16 des 22 études ont confirmé une association entre le stress au travail et la mortalité cardiovasculaire en utilisant un large éventail de méthodologies, y compris 7 des 11 études de cohorte ; 2 des 3 études transversales ; 4 des 4 études cas-témoins ; et 3 études sur 3 utilisant des indicateurs de symptômes de la maladie. La plupart des études négatives ont porté sur des populations plus âgées (principalement plus de 55 ans, certaines avec beaucoup de temps après la retraite) et sont principalement basées sur des scores agrégés d'occupation qui, bien qu'ils minimisent le biais d'auto-déclaration, ont une faible puissance statistique. L'hypothèse du stress au travail semble être un peu plus cohérente lorsqu'il s'agit de prédire les MCV des cols bleus que celles des cols blancs (Marmot et Theorell 1988). Les facteurs de risque conventionnels de MCV tels que le cholestérol sérique, le tabagisme et même la pression artérielle, lorsqu'ils sont mesurés de manière conventionnelle, n'ont jusqu'à présent montré que des effets de stress au travail incohérents ou faibles. Cependant, des méthodes plus sophistiquées (pressions sanguines ambulatoires) montrent des résultats positifs substantiels (Theorell et Karasek 1996).

Stress au travail et détresse/comportement psychologique, absentéisme

Les résultats des troubles psychologiques sont passés en revue dans Karasek et Theorell (1990). La majorité des études confirment une association de stress au travail et proviennent de populations largement représentatives ou représentatives au niveau national dans un certain nombre de pays. Les limites courantes de l'étude sont la conception transversale et le problème difficile à éviter des questionnaires autodéclarés sur les contraintes professionnelles et psychologiques, bien que certaines études incluent également une évaluation objective des situations de travail par des observateurs et qu'il existe également des études longitudinales de soutien. Alors que certains ont affirmé qu'une tendance individuelle à l'affect négatif gonfle les associations travail-effort mental (Brief et al. 1988), cela pourrait ne pas être vrai pour plusieurs conclusions solides sur l'absentéisme (North et al. 1996 ; Vahtera Uutela et Pentii 1996 ). Les associations dans certaines études sont très fortes et, dans un certain nombre d'études, sont basées sur un système de couplage qui minimise le biais potentiel d'auto-déclaration (au risque de perdre la puissance statistique). Ces études confirment les associations pour un large éventail de résultats de tension psychologique : formes modérément graves de dépression, épuisement, consommation de drogue et insatisfaction dans la vie et au travail, mais les résultats diffèrent également selon les résultats. Il existe également une certaine différenciation de l'affect négatif selon les dimensions du modèle Demande/Contrôle. L'épuisement, le rythme précipité ou simplement les rapports de «sentiment de stress» sont plus fortement liés aux exigences psychologiques - et sont plus élevés pour les gestionnaires et les professionnels. Des symptômes de stress plus graves tels que la dépression, la perte d'estime de soi et la maladie physique semblent être plus fortement associés à une faible latitude de décision - un problème plus important pour les travailleurs de statut inférieur.

Stress au travail et troubles musculo-squelettiques et autres maladies chroniques

Les preuves de l'utilité du modèle Demande/Contrôle s'accumulent dans d'autres domaines (voir Karasek et Theorell 1990). La prédiction des maladies musculo-squelettiques professionnelles est passée en revue pour 27 études par Bongers et al. (1993) et d'autres chercheurs (Leino et Häøninen 1995 ; Faucett et Rempel 1994). Ce travail soutient l'utilité prédictive du modèle Demande/Contrôle/Soutien, en particulier pour les troubles des membres supérieurs. Des études récentes sur les troubles de la grossesse (Fenster et al. 1995; Brandt et Nielsen 1992) montrent également des associations de stress au travail.

Résumé et orientations futures

Le modèle Demande/Contrôle/Soutien a stimulé de nombreuses recherches ces dernières années. Le modèle a permis de documenter plus spécifiquement l'importance des facteurs sociaux et psychologiques dans la structure des professions actuelles en tant que facteur de risque des maladies et des conditions sociales les plus lourdes de la société industrielle. Empiriquement, le modèle a été couronné de succès : une relation claire entre les conditions de travail défavorables (en particulier la faible latitude de décision) et les maladies coronariennes a été établie.

Cependant, il est encore difficile de préciser quels aspects des exigences psychologiques, ou latitude décisionnelle, sont les plus importants dans le modèle, et pour quelles catégories de travailleurs. Les réponses à ces questions nécessitent une explication plus approfondie des effets physiologiques et micro-comportementaux des exigences psychologiques, de la latitude décisionnelle et du soutien social que la formulation originale du modèle fournie, et nécessitent des tests simultanés de la version dynamique du modèle, y compris la version active/passive. hypothèses. L'utilité future de la recherche sur la demande et le contrôle pourrait être améliorée par un ensemble élargi d'hypothèses bien structurées, développées par intégration avec d'autres domaines intellectuels, comme indiqué ci-dessus (également dans Karasek et Theorell 1990). Les hypothèses active/passive, en particulier, ont reçu trop peu d'attention dans la recherche sur les résultats pour la santé.

D'autres axes de progrès sont également nécessaires, notamment de nouvelles approches méthodologiques dans le domaine de la demande psychologique. De plus, davantage d'études longitudinales sont nécessaires, des avancées méthodologiques sont nécessaires pour lutter contre les biais d'auto-déclaration et de nouvelles technologies de surveillance physiologique doivent être introduites. Au niveau macro, les facteurs socio-professionnels macro, tels que l'influence et le soutien décisionnels au niveau collectif et organisationnel des travailleurs, les limitations de la communication et l'insécurité de l'emploi et du revenu, doivent être plus clairement intégrés dans le modèle. Les liens avec les concepts de classe sociale doivent être explorés plus avant, et la force du modèle pour les femmes et la structure des liens travail/famille doivent être étudiées plus avant. Les groupes de population en situation d'emploi précaire, qui présentent les niveaux de stress les plus élevés, doivent être couverts par de nouveaux types de plans d'étude, d'autant plus pertinents que l'économie mondiale modifie la nature des relations de travail. Comme nous sommes plus exposés aux tensions de l'économie mondiale, de nouvelles mesures au niveau macro sont nécessaires pour tester le manque de contrôle local et l'intensité accrue de l'activité de travail - rendant apparemment la forme générale du modèle Demande/Contrôle pertinente à l'avenir.

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Ajustement personne-environnement La théorie de l'EP offre un cadre pour évaluer et prédire comment les caractéristiques de l'employé et de l'environnement de travail déterminent conjointement le bien-être du travailleur et, à la lumière de ces connaissances, comment un modèle d'identification des points d'intervention préventive peut être élaboré. Plusieurs formulations d'ajustement PE ont été proposées, les plus connues étant celles de Dawis et Lofquist (1984) ; French, Rodgers et Cobb (1974); Lévi (1972); McGrath (1976); et Pervin (1967). La théorie de French et ses collègues, illustrée à la figure 1, peut être utilisée pour discuter des composantes conceptuelles de la théorie de l'ajustement de l'EP et de leurs implications pour la recherche et l'application.

Figure 1. Schéma de la théorie de l'ajustement personne-environnement (EP) de French, Rogers et Cobb

Une mauvaise adéquation PE peut être considérée du point de vue des besoins de l'employé (besoins-fournitures adaptées) ainsi que les exigences de l'environnement de travail (exigences-capacités adaptées). L'expression adéquation besoins-offre fait référence à la mesure dans laquelle les besoins des employés, tels que la nécessité d'utiliser leurs compétences et leurs capacités, sont satisfaits par les offres et les opportunités de l'environnement de travail pour satisfaire ces besoins. L'adéquation entre les exigences et les capacités fait référence à la mesure dans laquelle les exigences de l'emploi sont satisfaites par les compétences et les capacités de l'employé. Ces deux types d'ajustement peuvent se chevaucher. Par exemple, la surcharge de travail peut laisser les exigences de l'employeur non satisfaites et menacer le besoin de l'employé de satisfaire les autres.

Conceptualisation de la personne (P) et de l'environnement (E)

Les caractéristiques de la personne (P) comprennent les besoins ainsi que les capacités. Les caractéristiques de l'environnement (E) comprennent les ressources et les possibilités de répondre aux besoins de l'employé ainsi que les demandes qui sont faites sur les capacités de l'employé. Afin d'évaluer dans quelle mesure P est égal (ou correspond), dépasse ou est inférieur à E, la théorie exige que P et E soient mesurés selon des dimensions proportionnées. Idéalement, P et E doivent être mesurés sur des échelles d'intervalles égaux avec de vrais points zéro. Par exemple, on pourrait évaluer l'adéquation du PE à la charge de travail d'un opérateur de saisie de données en termes à la fois du nombre de frappes de saisie de données par minute exigées par le travail (E) et de la vitesse de frappe de l'employé (P). Comme alternative moins idéale, les enquêteurs utilisent souvent des échelles de type Likert. Par exemple, on pourrait évaluer dans quelle mesure l'employé souhaite contrôler le rythme de travail (P) et dans quelle mesure la technologie de l'emploi lui donne-t-il un contrôle (E) en utilisant une échelle de notation, où une valeur de 1 correspond à aucun contrôle, ou presque aucun contrôle et une valeur de 5 correspond à un contrôle complet.

Distinguer l'ajustement subjectif de l'ajustement objectif

Ajustement subjectif (F_S) fait référence à la perception que l'employé a de P et E, alors que l'ajustement objectif (F_O) fait référence à des évaluations qui sont, en théorie, exemptes de biais subjectifs et d'erreurs. En pratique, il y a toujours erreur de mesure, de sorte qu'il est impossible de construire des mesures vraiment objectives. Par conséquent, de nombreux chercheurs préfèrent créer une distinction de travail entre l'ajustement subjectif et objectif, se référant aux mesures de l'ajustement objectif comme celles qui sont relativement, plutôt qu'absolument, à l'abri des sources de biais et d'erreurs. Par exemple, on peut évaluer l'ajustement objectif du PE sur la capacité de frappe en examinant l'adéquation entre un nombre de frappes requises par minute dans la charge de travail réelle assignée à l'employé (E_O) et la capacité de l'employé telle qu'évaluée dans le cadre d'un test objectif de capacité de frappe au clavier (P_O). L'ajustement subjectif du PE peut être évalué en demandant à l'employé d'estimer sa capacité de frappe par minute (P_S) et le nombre de frappes par minute exigées par le travail (E_S).

Compte tenu des défis de la mesure objective, la plupart des tests de la théorie de l'ajustement PE n'ont utilisé que des mesures subjectives de P et E (à titre d'exception, voir Chatman 1991). Ces mesures ont exploité diverses dimensions, notamment l'adéquation à la responsabilité du travail et du bien-être d'autrui, la complexité du travail, la charge de travail quantitative et l'ambiguïté du rôle.

Propriétés dynamiques du modèle d'ajustement PE

La figure 1 illustre l'ajustement objectif influençant l'ajustement subjectif qui, à son tour, a des effets directs sur le bien-être. Le bien-être est décomposé en réponses appelées souches, qui servent de facteurs de risque de maladie ultérieure. Ces souches peuvent impliquer des réponses émotionnelles (p. ex., dépression, anxiété), physiologiques (p. ex., cholestérol sérique, tension artérielle), cognitives (p. ex., faible auto-évaluation, attribution de blâme à soi-même ou aux autres), ainsi que comportementales (p. ex., agressivité, changements de mode de vie, consommation de drogue et d'alcool).

Selon le modèle, les niveaux et les changements d'ajustement objectif, qu'ils soient dus à une intervention planifiée ou autre, ne sont pas toujours perçus avec précision par l'employé, de sorte que des écarts apparaissent entre l'ajustement objectif et subjectif. Ainsi, les employés peuvent percevoir un bon ajustement comme un mauvais ajustement alors que, objectivement, ce n'est pas le cas.

Les perceptions inexactes des employés peuvent provenir de deux sources. Une source est l'organisation qui, involontairement ou à dessein (Schlenker 1980), peut fournir à l'employé des informations inadéquates concernant l'environnement et l'employé. L'autre source est l'employé. L'employé peut ne pas accéder aux informations disponibles ou peut déformer défensivement des informations objectives sur ce que le travail exige ou sur ses capacités et ses besoins - Taylor (1991) cite un tel exemple.

French, Rodgers et Cobb (1974) utilisent le concept de défenses pour désigner les processus employés pour déformer les composants de l'ajustement subjectif, P_S et e_S, sans changer les composantes proportionnelles de l'ajustement objectif, P_O et e_O. Par extension, l'organisation peut également s'engager dans des processus défensifs - par exemple, dissimulation, déni ou exagération - visant à modifier les perceptions des employés de l'adéquation subjective sans modifier simultanément l'adéquation objective.

Le concept de coping est, en revanche, réservé aux réponses et aux processus qui visent à modifier et, en particulier, à améliorer l'adéquation objective. Le salarié peut tenter de faire face en améliorant ses compétences objectives (P_O) ou en modifiant les exigences et les ressources objectives du travail (E_O), par exemple par un changement d'emploi ou de responsabilités attribuées. Par extension, l'organisation peut également appliquer des stratégies d'adaptation pour améliorer l'ajustement objectif du PE. Par exemple, les organisations peuvent apporter des changements aux stratégies de sélection et de promotion, à la formation et à la conception des tâches pour modifier E_O et P_O.

Les distinctions entre l'adaptation et la défense d'une part et l'ajustement objectif et subjectif de l'autre peuvent conduire à un éventail de questions pratiques et scientifiques concernant les conséquences de l'utilisation de l'adaptation et de la défense et les méthodes permettant de distinguer les effets de l'adaptation des effets de la défense sur Ajustement PE. Par dérivation de la théorie, des réponses solides à de telles questions nécessitent des mesures solides de l'ajustement objectif et subjectif de l'EP.

Modèles statistiques

L'ajustement de l'EP peut avoir des relations non linéaires avec la tension psychologique. La figure 2 présente une courbe en forme de U à titre d'illustration. Le niveau le plus bas de tension psychologique sur la courbe se produit lorsque les caractéristiques de l'employé et de l'emploi correspondent (P = E). La tension augmente à mesure que les capacités ou les besoins de l'employé sont respectivement inférieurs aux exigences ou aux ressources de l'emploi (PE). Caplan et ses collègues (1980) rapportent une relation en forme de U entre l'adéquation de l'EP à la complexité du travail et les symptômes de dépression dans une étude d'employés de 23 professions.

Figure 2. Relation hypothétique en forme de U de l'adéquation personne-environnement à la tension psychologique

Efficacité du modèle

Une variété d'approches différentes de la mesure de l'ajustement de l'EP démontrent le potentiel du modèle pour prédire le bien-être et la performance. Par exemple, une modélisation statistique minutieuse a révélé que l'ajustement du PE expliquait environ 6 % de plus de variance dans la satisfaction au travail que ce qui était expliqué par les mesures de P ou E seules (Edwards et Harrison 1993). Dans une série de sept études de comptables mesurant l'adéquation de l'EP à l'aide d'une méthode de tri de cartes, les personnes les plus performantes présentaient des corrélations plus élevées entre P et E (moyenne r = 0.47) que les moins performants (moyenne r = 0.26 ; Caldwell et O'Reilly 1990). P correspondait aux connaissances, compétences et capacités (KSA) de l'employé, et E correspondait aux KSA correspondants requis par le poste. Une mauvaise adéquation de l'EP entre les valeurs du comptable et celles de l'entreprise a également servi à prédire le roulement du personnel (Chatman 1991).

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Le terme organisation est souvent utilisé dans un sens large, ce qui n'est pas si étrange car le phénomène d'une « organisation » a de nombreux aspects. On peut dire que l'étude des organisations constitue un problème à part entière, sans localisation naturelle dans une discipline académique spécifique. Certes, le concept d'organisation a obtenu une place centrale au sein de ce qu'on appelle les sciences de gestion – qui, dans certains pays, est une matière à part entière dans le champ des études commerciales. Mais dans un certain nombre d'autres domaines, parmi lesquels la sécurité et la santé au travail, il y a également lieu de se demander pourquoi on considère la théorie organisationnelle et de déterminer quels aspects de l'organisation embrasser dans les analyses de recherche.

L'organisation n'est pas seulement importante pour la gestion de l'entreprise, mais aussi pour la situation de travail de chacun, tant sur le plan de la santé que par rapport à ses possibilités à court et à long terme de contribuer efficacement au travail. Ainsi, il est d'une importance capitale pour les spécialistes dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail de se familiariser avec la théorisation, la conceptualisation et les formes de réflexion sur la réalité sociale auxquelles les termes organisation et développement organisationnel or Change référer.

Les arrangements organisationnels ont des conséquences sur les relations sociales qui existent entre les personnes qui travaillent dans l'organisation. Les aménagements organisationnels sont conçus et destinés à réaliser certains rapports sociaux au travail. Une multiplicité d'études sur les aspects psychosociaux de la vie au travail ont affirmé que la forme d'organisation « engendre » les relations sociales. Le choix entre des structures organisationnelles alternatives est régi par diverses considérations, dont certaines trouvent leur origine dans une approche particulière de la gestion et de la coordination organisationnelle. Une forme peut être basée sur l'idée qu'une gestion organisationnelle efficace est obtenue lorsque des interactions sociales spécifiques entre les membres de l'organisation sont activées. Le choix de la forme structurelle dans une organisation se fait sur la base de la manière dont les personnes sont censées être liées entre elles pour établir des relations d'interdépendance efficaces sur le plan organisationnel ; ou, comme les théoriciens de l'administration des affaires ont tendance à exprimer l'idée : « comment la croissance des combinaisons critiques est facilitée ».

L'un des membres éminents de «l'école des relations humaines», Rensis Likert (1961, 1967) a fourni une idée durable sur la façon dont les «sous-systèmes» hiérarchiques dans une structure organisationnelle complexe devraient idéalement être reliés entre eux. Likert a souligné l'importance de l'unité et de la solidarité entre les membres d'une organisation. Ici, le superviseur/gestionnaire de poste a une double tâche :

1. maintenir l'unité et créer un sentiment d'appartenance au sein d'un groupe de travail, et
2. représenter son groupe de travail dans les réunions avec l'encadrement supérieur et parallèle. De cette manière, les liens entre les niveaux hiérarchiques sont renforcés.

Le « modèle d'épingle de liaison » de Likert est illustré à la figure 1. Likert a utilisé l'analogie de la famille pour caractériser l'interaction sociale souhaitable entre différentes unités de travail, qu'il a conçue comme fonctionnant comme des « familles organisationnelles ». Il était convaincu que la fourniture par la direction d'une portée et d'un encouragement pour le renforcement des relations personnelles entre les travailleurs à différents niveaux était un moyen puissant pour accroître l'efficacité organisationnelle et unir le personnel derrière les objectifs de l'entreprise. Le modèle de Likert est une tentative d'atteindre « une régularité de pratique » quelconque, qui renforcerait davantage la structure organisationnelle définie par la direction. Depuis le début des années 1990 environ, son modèle a acquis une pertinence croissante. Le modèle de Likert peut être considéré comme un exemple de structure recommandée.

  Figure 1. Modèle de broche de liaison de Likert

Une façon d'utiliser le terme organisation est axé sur la compétence des êtres humains; l'organisation en ce sens est la combinaison totale des compétences et, si l'on veut aller un peu plus loin, leurs effets synergétiques. Une autre perspective opposée met l'accent sur la coordination des activités des personnes nécessaires pour atteindre un ensemble d'objectifs d'une entreprise. Nous pouvons appeler cela « l'arrangement organisationnel » qui est décidé sur une base convenue. Dans ce chapitre sur la théorie organisationnelle, la présentation a son point de départ dans l'arrangement organisationnel, et les membres ou travailleurs participant à cet arrangement sont examinés du point de vue de la santé au travail.

La structure comme concept de base en théorie de l'organisation

Structure est un terme courant dans la théorie de l'organisation, se référant à la forme d'arrangement organisationnel destiné à apporter un objectif d'efficacité. Les activités professionnelles dans la vie professionnelle peuvent être analysées à partir d'un de construction la perspective. L'approche structurelle a longtemps été la plus populaire et a le plus contribué, quantitativement parlant, à la connaissance que nous avons des organisations. (Dans le même temps, les membres d'une jeune génération de chercheurs en organisation ont exprimé une série de doutes quant à la valeur de cette approche (Alvesson 1989 ; Morgan 1986)).

Lorsqu'on adopte une perspective structurelle, on tient plus ou moins pour acquis qu'il existe un commande convenue (structure) à la forme sous laquelle un ensemble d'activités est réalisé. A partir de ce postulat fondamental, la question organisationnelle posée devient celle de l'apparence spécifique de cette forme. Dans quelle mesure et de quelle manière les tâches des personnes occupant différents postes ont-elles été décrites dans des documents officiels publiés ? Quelles règles s'appliquent aux personnes occupant des postes de direction ? Des informations sur le modèle d'organisation, l'ensemble des réglementations et des relations spécifiées sont disponibles dans des documents tels que des instructions pour la direction et des descriptions de poste.

Une deuxième question soulevée est la façon dont les activités sont organisées et structurées en pratique: quelles régularités existent réellement, et quelle est la nature des relations entre les personnes ? Se poser cette question implique en soi qu'il ne faut pas s'attendre à une correspondance complète entre les formes d'activités formellement décrétées et pratiquées. Il y a plusieurs raisons à cela. Naturellement, toutes les phases de travail ne peuvent pas être couvertes par un corps de règles prescrit. En outre, définir les opérations telles qu'elles doivent être effectuées ne suffira souvent pas à décrire les activités réelles des travailleurs et leur interaction les uns avec les autres car :

• La structure officielle ne sera pas nécessairement complètement détaillée, offrant ainsi différents degrés de portée pour la coordination/coopération dans la pratique.

• La nature normative (spécifiée) de la structure organisationnelle ne correspondra pas exactement aux formes que les membres de l'organisation considèrent comme efficaces pour les activités.

• Les normes ou règles énoncées par une organisation fournissent un degré plus ou moins important de motivation.

• La structure normative elle-même aura divers degrés de visibilité au sein de l'organisation, en fonction de l'accès des membres de l'organisation aux informations pertinentes.

Concrètement, il est probablement impossible pour le portée de toutes les normes qui sont développées pour décrire adéquatement les routines normales qui se produisent. Les normes définies ne peuvent tout simplement pas englober l'éventail complet des pratiques et des relations entre les êtres humains. L'adéquation des normes dépendra du niveau de détail dans lequel la structure officielle est exprimée. Il est intéressant et important dans l'évaluation des organisations et pour tout programme de prévention d'établir l'étendue de la correspondance entre les normes et les pratiques d'activités organisationnelles.

L'ampleur du contraste entre les normes et les pratiques (définitions objectives et subjectives de la structure organisationnelle) est importante, tout comme la différence entre la structure organisationnelle perçue par un « enquêteur » et l'image ou la perception qu'en a le membre individuel de l'organisation. Non seulement le manque de correspondance entre les deux présente un grand intérêt intellectuel, mais il peut également constituer un handicap pour l'individu dans l'organisation en ce sens qu'il peut avoir une image trop insuffisante de l'organisation pour pouvoir protéger et/ou promouvoir ses propres intérêts.

Quelques dimensions structurelles de base

Il y a eu une longue succession d'idées et de principes concernant la gestion des organisations, chacun à son tour s'efforçant de quelque chose de nouveau. Malgré cela, il n'en demeure pas moins que la structure organisationnelle officielle prévoit généralement une forme de ordre hiérarchique et répartition des responsabilités.Ainsi, il précise les aspects majeurs de intégration verticale et responsabilité fonctionnelle or autorisation.

Figure 2. La forme organisationnelle originale classique

Nous rencontrons le plus facilement l'idée d'influence verticale dans sa forme la plus simple, forme originale classique (voir Figure 2). L'organisation comprend un supérieur et un certain nombre de subordonnés, un nombre suffisamment petit pour que le supérieur exerce un contrôle direct. Le forme classique développée (voir figure 3) montre comment une structure organisationnelle complexe peut être construite à partir de petits systèmes hiérarchiques (voir figure 1). Cette forme courante et étendue de l'organisation classique ne précise cependant pas nécessairement la nature de l'interaction horizontale entre les personnes occupant des postes non cadres.

Figure 3. La forme classique étendue

Une structure organisationnelle se compose principalement de couches managériales (c'est-à-dire une structure "triangulaire", avec quelques ou plusieurs couches descendant du sommet), et il y a presque toujours une forme d'organisation hiérarchisée plus ou moins accentuée souhaitée. Le principe de base est celui de « l'unité de commandement » (Alvesson 1989) : une chaîne d'autorité « scalaire » est créée, et appliquée plus ou moins strictement selon la nature de la structure organisationnelle choisie. Il peut y avoir de longs canaux d'influence verticaux, obligeant le personnel à faire face aux inconvénients de longues chaînes de commandement et de voies de communication indirectes lorsqu'il souhaite atteindre un décideur. Ou, lorsqu'il n'y a que quelques niveaux de gestion (c'est-à-dire que la structure organisationnelle est plat—voir Figure 4), cela indique une préférence de la part de la haute direction pour minimiser la relation superviseur-subordonné. La distance entre la direction et les employés est plus courte et les lignes de contact plus directes. Dans le même temps, cependant, chaque responsable aura un nombre relativement important de subordonnés - en fait, parfois si nombreux qu'il ou elle ne peut généralement pas exercer un contrôle direct sur le personnel. Une plus grande place est ainsi donnée à l'interaction horizontale, qui devient une nécessité pour l'efficacité opérationnelle.

Figure 4. L'organisation plate

Dans une structure organisationnelle plate, les normes d'influence verticale ne sont que grossièrement spécifiées dans un organigramme simple. L'organigramme doit donc être complété par des instructions destinées aux managers et par des instructions de travail détaillées.

Les structures hiérarchiques peuvent être considérées comme un des moyens de contrôle normatifs, qui, à son tour, peut être caractérisée comme offrant une responsabilité minimale aux membres de l'organisation. Dans ce cadre, il existe une marge d'influence et d'action individuelle plus ou moins généreusement allouée, en fonction de ce qui a été décidé en matière de décentralisation de la prise de décision, de délégation de tâches, de groupes de coordination temporaires et de la structure des responsabilités budgétaires . Là où les possibilités d'influence et d'action sont moins généreuses, la marge d'erreur de la part de l'individu sera proportionnellement plus petite. Le degré de latitude ne peut généralement être deviné qu'à partir du contenu des documents officiels auxquels il est fait référence.

En plus de l'ordre hiérarchique (influence verticale), la structure organisationnelle officielle spécifie une certaine forme (normative) de répartition des responsabilités et, par conséquent, autorité fonctionnelle. On pourrait dire que l'art de diriger une organisation dans son ensemble consiste en grande partie à structurer toutes ses activités de manière à ce que la combinaison de différentes fonctions aboutie ait le plus grand impact externe imaginable. Les noms des différentes parties (les fonctions) de la structure précisent, bien qu'à titre indicatif, comment la direction a conçu la répartition en différentes sections d'activités et comment celles-ci doivent ensuite être combinées et comptabilisées. À partir de là, nous pouvons également retracer les exigences imposées à l'autorité fonctionnelle des gestionnaires.

Modification des structures organisationnelles

Il existe de nombreuses variantes sur la façon dont une organisation dans son ensemble peut être construite. L'une des questions fondamentales est de savoir comment les activités de base (la production de biens ou de services) doivent être combinées avec d'autres éléments opérationnels nécessaires, notamment la gestion du personnel, l'information, l'administration, la maintenance, la commercialisation, etc. Une alternative consiste à placer les grands départements de l'administration, du personnel, des finances de l'entreprise, etc. à côté des unités de production (une organisation fonctionnelle ou « du personnel »). Derrière un tel dispositif se cache l'intérêt de la direction pour que le personnel, dans ses domaines de spécialisation, développe une large gamme de compétences afin qu'il puisse accompagner et soutenir les unités de production, alléger leurs charges et favoriser leur développement.

Une alternative à « l'administration parallèle » consiste à doter les unités de production de personnes possédant les compétences administratives spécialisées requises. De cette manière, une coopération au-delà des frontières administratives spécialisées peut être instaurée, ce qui profite à l'unité de production en question. Des structures alternatives supplémentaires sont possibles, basées sur des idées concernant des combinaisons fonctionnelles qui favoriseraient le travail coopératif au sein des organisations. Souvent, les organisations sont tenues de réagir aux changements dans l'environnement d'exploitation et, par conséquent, un changement de structure se produit. La transition d'une structure organisationnelle à une autre peut impliquer des changements drastiques dans les formes d'interaction et de coopération souhaitées. Ceux-ci n'ont pas besoin d'affecter tout le monde dans l'organisation ; elles sont souvent imperceptibles pour les occupants de certains postes. Il est important de prendre en compte les changements dans toute analyse des structures organisationnelles.

L'identification des types de structures existantes est devenue une tâche de recherche majeure pour de nombreux théoriciens de l'organisation dans le domaine de l'administration des affaires (voir, par exemple, Mintzberg 1983 ; Miller et Mintzberg 1983), l'idée étant qu'il serait avantageux que les chercheurs puissent reconnaître la nature d'organisations et de les classer dans des catégories facilement identifiables. En revanche, d'autres chercheurs ont utilisé des données empiriques (données basées sur des observations de structures organisationnelles) pour démontrer que limiter la description à des typologies aussi strictes occulte les nuances de la réalité (Alvesson 1989). Selon eux, il est pertinent de apprendre partir du cas individuel plutôt que de simplement généraliser immédiatement à une typologie existante. Un chercheur en santé au travail devrait préférer cette dernière approche basée sur la réalité car elle contribue à une compréhension meilleure et plus adéquate des conditions situationnelles dans lesquelles les travailleurs individuels sont impliqués.

Structures parallèles

Outre sa structure organisationnelle de base (qui précise l'influence verticale et la répartition fonctionnelle des activités de base), une organisation peut également posséder certaines structures ad hoc, qui peuvent être mises en place pour une durée déterminée ou indéterminée. Celles-ci sont souvent appelées « structures parallèles ». Ils peuvent être institués pour diverses raisons, telles que renforcer davantage la compétitivité de l'entreprise (servant principalement les intérêts de l'entreprise), comme c'est le cas avec le réseautage, ou pour renforcer les droits des employés (servant principalement les intérêts des employés) , comme les mécanismes de surveillance (p. ex., les comités de santé et de sécurité).

La surveillance de l'environnement de travail ayant pour fonction première de promouvoir les intérêts de sécurité des salariés, elle est souvent organisée dans une structure parallèle plutôt permanente. De telles structures existent dans de nombreux pays, souvent avec des modalités de fonctionnement fixées par la législation nationale (voir le chapitre Relations de travail et gestion des ressources humaines).

Réseautage

Dans la gestion d'entreprise moderne, réseau et est un terme qui a acquis un usage spécialisé. Créer un réseau signifie organiser des cercles de cadres intermédiaires et de personnel clé de diverses parties d'une organisation dans un but précis. La tâche du réseau peut être de promouvoir le développement (par exemple, celui des postes de secrétariat dans toute l'entreprise), de fournir une formation (par exemple, le personnel de tous les points de vente), ou d'opérer une rationalisation (par exemple, toutes les routines de commande interne de l'entreprise). En règle générale, une tâche de mise en réseau implique l'amélioration des opérations de l'entreprise à certains égards concrets, de sorte que l'ensemble de l'entreprise soit imprégné par l'amélioration.

Par rapport au modèle de broche de liaison de Likert, qui vise à promouvoir l'interaction verticale et horizontale au sein et entre les couches de la structure hiérarchique, le but d'un réseau est de lier les gens dans des constellations différentes de celles offertes par la structure de base (mais, notez , sans autre motif que celui de servir les intérêts de l'entreprise).

La mise en réseau est initiée par la direction pour contrer – mais pas démanteler – la structure hiérarchique établie (avec ses divisions fonctionnelles) qui s'est révélée beaucoup trop lente face aux nouvelles exigences de l'environnement. La création d'un réseau peut être une meilleure option que de se lancer dans un processus ardu de changement ou de restructuration de l'ensemble de l'organisation. Selon Charan (1991), la clé d'un réseautage efficace est que la direction générale fasse fonctionner le réseau et sélectionne ses membres (qui doivent être très motivés, énergiques et engagés, rapides et efficaces, et capables de diffuser facilement des informations aux autres employés ). La haute direction doit également garder un œil vigilant sur les activités continues au sein du réseau. En ce sens, le réseautage est une approche « descendante ». Avec la sanction de la direction et les fonds à sa disposition, un réseau peut devenir une structure puissante qui traverse l'organisation de base.

Conséquences pour la santé et la sécurité

Le spécialiste de la santé au travail a tout intérêt à se demander quelle part de l'interaction entre les personnes dans l'organisation repose sur la structure organisationnelle de base et quelle part repose sur les structures parallèles qui ont été mises en place. À quoi l'individu participe-t-il activement ? Qu'est-ce qui est exigé de l'individu en termes d'effort et de loyauté ? Comment cela affecte-t-il les rencontres et la coopération entre collègues, collègues de travail, managers et autres participants actifs dans des contextes formels ?

Pour le spécialiste de la santé au travail concerné par les problèmes psychosociaux, il est important d'être conscient qu'il y a toujours une ou plusieurs personnes (de l'extérieur ou de l'intérieur de l'organisation) qui ont assumé ou se sont vu attribuer la tâche de concevoir l'ensemble des prescriptions normatives pour les activités . Ces « créateurs d'organisation » n'agissent pas seuls mais sont aidés au sein de l'organisation par des fidèles de la structure qu'ils créent. Certains des supporters sont des participants actifs dans le processus de création qui utilisent et développent davantage les principes. D'autres sont les représentants ou les « porte-parole » du personnel, soit collectivement, soit de groupes spécifiques (voir figure 5). De plus, il existe également un groupe important de personnel qui peut être qualifié d'administrateur de la forme prescrite d'activités mais qui n'a pas son mot à dire dans sa conception ou la méthode de sa mise en œuvre.

Figure 5. L'organisation de la sécurité au travail - une structure parallèle

Changement organisationnel

En étudiant le changement organisationnel, nous adoptons une perspective de processus. Le concept changement organisationnel couvre tout, d'un changement dans la macrostructure totale d'une entreprise à des modifications dans la répartition du travail - coordination de l'activité dans des unités plus petites définies avec précision ; il peut s'agir de changements dans l'administration ou dans la production. D'une manière ou d'une autre, il s'agit de réorganiser les relations de travail entre salariés.

Les changements organisationnels auront des répercussions sur la santé et le bien-être des membres de l'organisation. Les dimensions de la santé les plus facilement observables se situent dans le domaine psychosocial. Nous pouvons affirmer que le changement organisationnel est très exigeant pour de nombreux employés. Ce sera un défi positif pour de nombreuses personnes, et les périodes de lassitude, de fatigue et d'irritation sont inévitables. L'important pour les responsables de la santé au travail est d'éviter que de telles sensations de lassitude ne deviennent permanentes et de les transformer en quelque chose de positif. Il faut prêter attention aux attitudes les plus durables vis-à-vis de la qualité de l'emploi et au retour d'information que l'on obtient sous la forme de ses propres compétences et de son développement personnel ; les satisfactions sociales (de contacts, de collaboration, « d'appartenance », d'esprit d'équipe, de cohésion) et enfin les émotions (sécurité, anxiété, stress et tension) découlant de ces conditions. Le succès d'un changement organisationnel devrait être évalué en tenant compte de ces aspects de la satisfaction au travail.

Une idée fausse courante qui peut entraver la capacité de réagir positivement au changement organisationnel est que les structures normatives ne sont que des formalités qui n'ont aucun rapport avec la façon dont les gens agissent réellement ou comment ils perçoivent la situation qu'ils rencontrent. Les gens qui travaillent sous cette idée fausse croient que ce qui est important, c'est "l'ordre dans la pratique". Ils se concentrent sur la façon dont les gens agissent réellement dans la « réalité ». Parfois, ce point de vue peut sembler convaincant, en particulier dans le cas des organisations où le changement structurel n'a pas été mis en œuvre depuis une période de temps considérable et où les gens se sont habitués au système organisationnel existant. Les employés se sont habitués à une commande acceptée, éprouvée et éprouvée. Dans ces situations, ils ne se demandent pas si c'est normatif ou s'il fonctionne simplement dans la pratique, et ne se soucient pas vraiment de savoir si leur propre « image » de l'organisation correspond à l'image officielle.

D'autre part, il faut également noter que les descriptions normatives peuvent sembler donner une image plus fidèle de la réalité d'une organisation qu'elle ne l'est en réalité. Le simple fait que ces descriptions soient documentées par écrit et qu'elles aient reçu un cachet officiel ne signifie pas qu'elles sont une représentation exacte de l'organisation dans la pratique. La réalité peut être très différente, par exemple lorsque les descriptions organisationnelles normatives sont si obsolètes qu'elles ont perdu leur pertinence actuelle.

Pour optimiser l'efficacité de la réponse au changement, il faut trier avec soin les normes et les pratiques de l'organisation en mutation. Le fait que des normes formellement établies pour que les opérations affectent et interviennent dans les interactions entre les personnes, devient d'abord évident pour beaucoup lorsqu'ils ont personnellement été témoins ou entraînés dans un changement structurel. L'étude de tels changements nécessite une point de vue du processus sur l'organisation.

Une perspective de processus comprend des questions du type :

• Comment les gens interagissent-ils en réalité au sein d'une organisation qui a été structurée selon un certain principe ou modèle ?

• Comment les gens réagissent-ils à un ordre formel prescrit pour les activités et comment gèrent-ils cela ?

• Comment les gens réagissent-ils à un nouvel ordre, proposés ou déjà décidés, et comment gèrent-ils cela ?

Il s'agit d'obtenir une vue d'ensemble de la manière dont il est envisagé que les travailleurs entretiennent des relations entre eux, de la manière dont cela se produit en pratique et de la nature de l'état de tension entre l'ordre officiel et l'ordre en pratique.

L'incompatibilité entre la description des organisations et leur réalité est l'une des indications qu'il n'existe pas de modèle d'organisation qui soit toujours « le meilleur » pour décrire une réalité. La structure choisie comme modèle est une tentative (faite avec plus ou moins de succès) d'adapter les activités aux problèmes que la direction juge le plus urgent de résoudre à un moment donné où il est clair qu'une organisation doit subir un changement .

La raison d'effectuer une transition d'une structure à une autre peut être le résultat de diverses causes, telles que l'évolution des compétences du personnel disponible, la nécessité de nouveaux systèmes de rémunération ou l'exigence que l'influence d'une section particulière de la les fonctions de l'organisation doivent être étendues ou réduites. Un ou plusieurs motifs stratégiques peuvent sous-tendre les changements dans la structure d'une organisation. Souvent, la force motrice derrière le changement est simplement que le besoin est si grand que l'objectif est devenu la survie de l'organisation. Parfois, le problème est la facilité de survie et parfois la survie elle-même. Dans certains cas de changement structurel, les salariés ne sont impliqués que dans une mesure limitée, parfois pas du tout. Les conséquences du changement peuvent être favorables pour certains, défavorables pour d'autres. On rencontre parfois des cas où les structures organisationnelles sont modifiées principalement dans le but de promouvoir la santé et la sécurité au travail des employés (Westlander 1991).

Le concept d'organisation du travail

Jusqu'à présent, nous nous sommes concentrés sur l'organisation dans son ensemble. Nous pouvons également limiter notre unité d'analyse au contenu du travail du travailleur individuel et à la nature de sa collaboration avec ses collègues. Le terme le plus couramment utilisé pour cela est organisation du travail. C'est aussi un terme qui est employé dans plusieurs disciplines et dans diverses approches de recherche.

D'abord, par exemple, le concept d'organisation du travail se retrouve dans pure tradition de recherche ergonomique au travail qui considère la manière dont les équipements et les personnes sont adaptés les uns aux autres au travail. En ce qui concerne les êtres humains, ce qui est central, c'est comment ils réagissent et font face à l'équipement. En termes de contrainte et d'efficacité, le quantité de temps passé au travail est également important. Ces aspects temporels comprennent la durée du travail, pendant quelles périodes de la journée ou de la nuit, avec quel degré de régularité, et quelles possibilités de récupération liées au temps sont offertes sous la forme de la planification des pauses et de la disponibilité de temps de repos plus longs. périodes de repos ou de repos. Ces conditions horaires doivent être organisées par la direction. Ainsi, ces conditions doivent être considérées comme des facteurs organisationnels dans le domaine de la recherche en ergonomie, et comme des facteurs très importants. On peut dire que le temps consacré à la tâche de travail peut modérer la relation entre l'équipement et le travailleur en ce qui concerne les effets sur la santé.

Mais il y a aussi approches ergonomiques plus larges: les analyses sont étendues pour tenir compte de la situation de travail dans laquelle l'équipement est employé. Il s'agit ici de la situation de travail et du travailleur bien adaptés l'un à l'autre. Dans de tels cas, c'est l'équipement plus une série de facteurs d'organisation du travail (tels que le contenu du travail, les types et la composition des tâches, les responsabilités, les formes de coopération, les formes de supervision, le temps consacré sous tous ses aspects) qui constituent la situation complexe auquel le travailleur réagit, s'adapte et agit à l'intérieur.

Ces facteurs d'organisation du travail sont pris en compte dans des analyses ergonomiques plus larges ; L'ergonomie a souvent pris en compte le type de psychologie du travail qui se concentre sur le contenu du travail de l'individu (types et composition des tâches) ainsi que sur d'autres exigences connexes. Celles-ci sont considérées comme fonctionnant en parallèle avec les conditions physiques. Ainsi, il incombe au chercheur d'adopter une position sur la question de savoir si et comment les conditions physiques et d'organisation du travail auxquelles l'individu est régulièrement confronté contribuent à des aspects de mauvaise santé (par exemple, au stress et à la fatigue). Isoler la cause et l'effet est une entreprise beaucoup plus difficile que lorsqu'une approche ergonomique étroite est adoptée.

Outre les conditions d'organisation du travail auxquelles l'individu est régulièrement exposé, il existe un certain nombre de phénomènes d'organisation du travail (tels que les politiques de recrutement, les programmes de formation, les systèmes de rémunération) qui peuvent être plus périphériques, mais qui ont néanmoins une importance décisive quant à ce qui est offerte au travailleur par sa situation de travail immédiate. Ce spectre plus large (et on peut encore se demander s'il a été traité assez largement) intéresse le chercheur qui souhaite comprendre la relation entre le travailleur individuel et l'ensemble des activités.

Psychologie organisationnelle

Alors que la psychologie du travail se concentre sur les tâches professionnelles de l'individu et les exigences professionnelles liées à la capacité de l'individu, le sujet de la psychologie organisationnelle se réfère aux individus définis par la place qu'ils occupent au sein d'une organisation, en tant que membres organisationnels plus ou moins visibles de l'extérieur, plus ou moins actif. Le point de départ de l'approche organisationnelle est le fonctionnement d'une entreprise ou d'une organisation et ses différentes parties dans lesquelles les individus sont eux-mêmes impliqués.

La réalisation des activités nécessite diverses modalités d'organisation. Une structure organisationnelle fédératrice est requise; les activités dans leur ensemble doivent être décomposées en tâches professionnelles identifiables. Une structure de tâches doit être créée conformément aux principes de répartition des tâches sélectionnés. Ainsi, les systèmes de gestion, les systèmes techniques et les routines de maintenance sont tous nécessaires ; et, dans de nombreux cas, des systèmes de sécurité spéciaux et des systèmes de promotion de la santé au travail sont nécessaires en plus de l'organisation de la sécurité requise par la loi.

En plus des exigences structurelles pour l'accomplissement des tâches, des systèmes de rémunération et de contrôle doivent être mis en place. Les systèmes de cogestion et les systèmes de développement des compétences et de formation (notamment pour la maîtrise des systèmes techniques) doivent tous être opérationnels. Tous ces systèmes peuvent être décrits comme des facteurs organisationnels. Ils ont le caractère d'activités formalisées destinées à atteindre un but précis, et ont une existence parallèle au sein de l'entreprise. Comme mentionné ci-dessus, ils peuvent être soit permanents, soit initiés pour une période temporaire plus ou moins longue, mais ils ont tous une sorte d'influence sur les conditions dans lesquelles l'individu travaille. Ils peuvent être examinés sous différentes perspectives psychosociales : comme ressources de soutien pour le travailleur, comme instruments de contrôle par la direction ou comme facteurs de succès pour la direction ou les employés. L'interaction entre ces différents systèmes d'organisation est du plus haut intérêt : leurs finalités ne sont pas toujours compatibles ; au contraire, ils peuvent être sur une trajectoire de collision. Les « porteurs » des systèmes sont des êtres humains.

Le changement organisationnel et ses aspects psychosociaux

Pour survivre en tant qu'organisation, la direction doit constamment prêter attention à ce qui se passe dans le monde extérieur et doit être constamment prête au changement. Des changements soudains forcés par des influences extérieures - comme une perte d'intérêt d'un client important, des changements dans la demande, l'apparition soudaine de nouveaux concurrents, des demandes d'informations de la part des autorités gouvernementales ou des actes gouvernementaux qui restructurent le secteur public - doivent produire des réactions immédiates mais rationnelles de la part des autorités. la gestion. La réaction est souvent de réorganiser tout ou partie de l'activité de l'entreprise. La plupart du temps, la situation n'est guère celle qui met les besoins de santé de l'individu au premier plan, ou fournit le temps nécessaire à une participation prolongée des salariés aux négociations sur le changement. Même si, à long terme, de telles négociations auraient été constructives, le fait est que la direction place généralement son espoir dans l'obéissance et la confiance des salariés. Ceux qui veulent rester employés doivent accepter la situation.

Karasek (1992), dans une étude d'articles rédigés pour l'OIT, distingue les changements organisationnels planifiés en fonction de la mesure dans laquelle ils sont « dirigés par des experts » ou « dirigés par la participation ». Les projets n'ont pas montré de différences nationales en ce qui concerne le poids relatif accordé à l'expertise et à la participation. Cependant, il est soutenu (Ivancevich et al. 1990) que le rôle de la haute direction est important dans les projets de changement organisationnel visant à réduire la présence de stress professionnel et à améliorer le bien-être et la santé des travailleurs. De telles interventions nécessitent les efforts de collaboration de la direction/du personnel et des employés, et éventuellement aussi d'experts.

Lorsque des changements structurels se produisent, il est inévitable que des sentiments d'incertitude surgissent chez tous les membres de l'organisation. Malgré le fait que tous seront confrontés à l'incertitude, le degré et les types d'incertitude varieront selon la position dans l'organisation. Les conditions préalables pour obtenir une image fidèle de la façon dont l'entreprise procède bien ou mal aux changements sont complètement différentes au niveau de la direction et des employés. Au risque de simplifier quelque peu la situation, on peut parler de deux types de sentiments d'incertitude :

1. Connaître l'incertitude de l'existence ou du succès continu de l'organisation. Ce type de sentiment d'incertitude se retrouvera chez les décideurs. « Connaître l'incertitude » signifie que la personne en question peut faire une évaluation des avantages et des inconvénients relatifs à faire face à la situation incertaine. Il ou elle a la possibilité de gérer activement la situation (par exemple, en obtenant plus d'informations, en essayant d'influencer les gens, etc.). Alternativement, une personne peut réagir négativement au changement en essayant d'éviter la situation de diverses manières, par exemple en cherchant un autre emploi.

2. Ne pas connaître l'incertitude de l'existence ou du succès continu de l'organisation. Ce type d'incertitude se retrouvera chez les salariés occupant des postes non décisionnels. « Ne pas connaître l'incertitude » signifie que l'individu a du mal à porter un jugement et n'a généralement que la possibilité de réagir de manière passive (prendre une approche attentiste, rester dans un état instable et diffus, laisser les autres agir).

Psychologiquement, surtout lorsqu'on essaie de prévenir les effets environnementaux du travail, ces différents sentiments d'incertitude sont très importants. Un côté se sentira aliéné envers la réalité subjective de l'autre côté. L'initiative d'un changement d'organisation vient généralement du haut de la hiérarchie et l'objectif premier est d'augmenter l'efficacité. Le travail sur le changement organisationnel revitalise le contenu du travail du manager puisque le changement entraîne de nouvelles conditions avec lesquelles il faut composer. Cela peut devenir un défi positif, souvent une stimulation. Chez les salariés non cadres, une réorganisation a une fonction plus conditionnelle : elle n'est bonne que dans la mesure où elle améliore, ou laisse inchangée, la situation de travail actuelle et future des salariés.

D'un point de vue plus détaché, les personnes occupant des postes administratifs spécialisés ou experts en organisation peuvent présenter un troisième schéma de réaction : la réorganisation est intéressante, quel qu'en soit le résultat. Il peut être considéré comme une expérience montrant comment les employés et l'entreprise sont affectés - des connaissances qui seront utiles à l'avenir à un administrateur ou à un expert organisationnel de la même entreprise ou d'une autre.

Les changements d'organisation sont des actions compliquées non seulement en raison des changements pratiques à introduire, mais aussi parce qu'ils ont souvent des conséquences psychologiques et psychosociales. Il en résulte que l'ambiance au travail reflète des intérêts divergents dans les changements proposés et divers types de stress psychique. De plus, cette réalité sociale complexe est difficile à étudier de manière systématique.

Les économistes d'entreprise, les sociologues et les psychologues diffèrent dans leur approche pour interpréter les liens entre le changement organisationnel et les conditions de travail individuelles. La psychologie du travail et de l'organisation attire l'attention sur les salariés et sur les conditions dans lesquelles ils travaillent. Un effort est fait pour obtenir des connaissances systématisées sur les effets du changement organisationnel sur la santé individuelle et les opportunités de travail. C'est cette approche qui nous renseigne sur les conséquences en santé mentale au travail.

En sociologie organisationnelle, les conditions individuelles sur lesquelles le changement organisationnel a un impact sont principalement analysées afin de comprendre/décrire/découvrir les conséquences sur le contenu des relations et dépendances intergroupes et interorganisationnelles. Dans les sciences commerciales et administratives, il peut y avoir un intérêt pour les aspects psychologiques, dans le but de comprendre certaines attitudes et comportements des membres de l'organisation (parfois uniquement ceux des personnes clés dans un certain sens) cruciaux pour le déroulement des activités commerciales.

Mesure des facteurs organisationnels

Les facteurs organisationnels, la division du travail, la décentralisation, les systèmes de récompense ne sont pas des objets physiques ! Ils sont intangibles. Il n'est pas possible de les saisir et la plupart d'entre elles s'expriment dans des activités et des interactions qui disparaissent plus ou moins rapidement pour être remplacées par de nouvelles. Les dimensions de l'organisation du travail qu'il est possible de « mesurer » (à peu près comme c'est le cas avec les facteurs physiques) sont, sans surprise, aussi celles qu'un chercheur ayant une formation en sciences naturelles trouve les plus gérables et les plus acceptables. Le temps, par exemple, peut être mesuré objectivement, avec un instrument de mesure indépendant de l'être humain. L'organisation du travail en termes de temps (le temps passé au travail et le temps des pauses et des périodes de repos plus longues) ne peut guère poser de problèmes de mesure majeurs aux ergonomes. D'autre part, la perception que l'individu a des aspects du temps est psychologique, ce qui est beaucoup plus difficile à mesurer.

Il est également relativement plus facile pour l'enquêteur de s'adapter au travail facteurs organisationnels qui sont matérialisés. C'est ce qui se passe lorsque les instructions pour les managers, les descriptions de poste et les procédures de travail sont mises par écrit, et s'applique également lorsque les systèmes de contrôle et les formes de coordination du personnel sont documentés. L'analyse systématique du contenu de ces textes peut fournir des informations utiles. Cependant, il ne faut pas oublier que la pratique réelle peut s'écarter, parfois de manière significative, de ce qui est prescrit par écrit. Dans de tels cas, il n'est pas si facile d'obtenir une image systématique des activités et des attitudes des gens.

Passer de la conceptualisation à l'étude empirique

La mesure des phénomènes organisationnels repose sur une variété de sources d'information :

• prescriptions écrites des procédures opérationnelles et de coordination

• observation systématique par les enquêteurs du comportement au travail et de l'interaction sociale

• les déclarations des employés sur le comportement, les interactions, les activités, les attitudes, les intentions et les pensées

• documents politiques, accords, procès-verbaux de conférences, perspectives à long terme

• points de vue des personnes clés.

Le type d'information à privilégier dépend en partie du type de facteur organisationnel à évaluer et des préférences de méthode, et en partie de la générosité de l'organisation à laisser l'investigateur explorer le domaine de la manière qu'il préfère.

La mesure dans la recherche organisationnelle est rarement une question de choix et est le plus souvent une entreprise « multisource ».

En mesurant changement organisationnel il faut encore plus prêter attention aux traits caractéristiques. Il se passe beaucoup de choses dans les relations interpersonnelles avant et très tôt après le début du changement. Contrairement aux expériences de laboratoire ou aux réunions où des questionnaires de groupe peuvent être remplis, la situation (c'est-à-dire le processus de changement) n'est pas maîtrisée. Les chercheurs qui étudient le changement organisationnel devraient trouver ce processus imprévisible fascinant et ne pas s'en irriter ou s'impatienter. Les sociologues industriels devraient avoir le même sentiment. L'idée d'évaluer les effets finaux devrait être abandonnée. Il faut se rendre compte que le travail préventif consiste à être à portée de main tout le temps et à apporter un soutien adéquat. Il faut être particulièrement prudent avec les situations formelles de supérieur-subordonné (employé).

L'évaluation de la recherche sur le changement organisationnel du point de vue de la santé au travail amène à conclure qu'il y a eu une grande variation de l'intérêt porté à la santé des employés, en particulier à leur santé psychosociale, lorsque des changements organisationnels ont lieu. Dans certains cas, la question a été totalement laissée au hasard, avec un manque total d'intérêt ou de considération de la part de la direction et même des membres des comités de sécurité et de santé. Dans d'autres cas, il peut y avoir un intérêt, mais pas d'expérience sur laquelle se baser. Dans certains cas, cependant, on peut entrevoir une combinaison de raisons d'efficacité et de santé comme motivation du changement organisationnel. Le cas où l'objectif principal est de préserver ou d'améliorer la santé psychosociale des salariés est rare. Cependant, on prend de plus en plus conscience de l'importance de tenir compte de la santé des employés à toutes les étapes du changement organisationnel (Porras et Robertson, 1992).

Lors d'un changement organisationnel, les relations devraient idéalement être marquées par un sentiment de coopération, du moins au niveau informel. Les ressources pour toutes ces activités sont disponibles dans de nombreuses entreprises actuelles avec leurs fonctions du personnel, leur service chargé de l'organisation, les services de santé au travail d'entreprise et les représentants syndicaux intéressés. Il existe aussi dans certaines de ces entreprises une philosophie de prévention plus explicite orientant les différents niveaux de management vers une utilisation efficace de toutes ces ressources et amenant les professionnels de ces différentes fonctions vers une coopération fructueuse. Cette tendance visible à prendre en compte les aspects de la santé au travail dans la mise en œuvre du changement organisationnel pourrait, espérons-le, s'étendre - ce qui, cependant, nécessite une plus grande prise de conscience parmi les experts en santé au travail de l'importance de bien connaître la réflexion et la théorisation des conditions organisationnelles.

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