17. 障害と仕事
章の編集者: ウィリー・ママとロバート・ランサム
目次
障害: 概念と定義
ウィリー・ママとオットー・ガイッカー
ケーススタディ: フランスにおける障害者の法的分類
マリー・ルイーズ・クロス・コーティアルとマーク・ベリセル
社会政策と人権:障害の概念
カール・ラスキン
障害者に有利な国際労働基準と国内雇用法
ウィリー・ママと井内正明
職業リハビリテーションおよび雇用支援サービス
エルヴィン・サイフリッド
職場における障害管理:概要と今後の動向
ドナルド・E・シュリー
リハビリテーションと騒音性難聴
レイモン・ヘトゥ
権利と義務:雇用者の視点
スーザン・スコット・パーカー
権利と義務:労働者の視点
アンジェラ・トライフォロスとデブラ・A・ペリー
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18.教育とトレーニング
チャプターエディター: スティーブン・ヘッカー
はじめにと概要
スティーブン・ヘッカー
トレーニングの原則
ゴードン・アザレイとディリス・ロバートソン
労働者の教育と訓練
ロビン・ベイカーとニーナ・ウォラースタイン
安全衛生研修の評価: 化学労働者の事例研究 有害廃棄物労働者の教育
Thomas H. McQuiston、Paula Coleman、Nina Wallerstein、AC Marcus、JS Morawetz、David W. Ortlieb、Steven Hecker
環境教育と訓練: 米国における危険物労働者教育の現状
グレン・ポールソン、ミシェル・マデリエン、スーザン・シンク、スティーブン・ヘッカー
労働者教育と環境改善
エドワード・コーエン=ローゼンタール
管理者の安全衛生教育
ジョン・ラッジ
安全衛生専門家のトレーニング
ワイオンフーン
学習と訓練への新しいアプローチ: ILO-FINNIDA アフリカ安全衛生プロジェクトによる事例研究
アンテロ・ヴァハパッシとメリ・ウェインガー
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1. 教授法チャート
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19. 倫理的問題
チャプターエディター: ジョルジュ・H・コッペ
規範とガイドライン
コリン・L・ソスコルネ
責任ある科学:労働衛生における倫理基準と道徳的行動
リチャード・A・リーメンとフィリップ・W・ストリン
労働安全衛生研究における倫理的問題
ポール W. ブラントラウフとシェリー I. ブラントラウフ
職場における倫理: 道徳的判断の枠組み
シェルドン・W・サミュエルズ
作業環境の監視
ローレンス・D・コーンライヒ
倫理的問題: 情報と守秘義務
ピーター JM ウェスターホルム
健康保護と健康増進の倫理
D. ウェイン コーニールとアナリー ヤッシ
ケーススタディ: 職場での薬物とアルコール - 倫理的考慮事項
Behrouz Shahandeh と Robert Husbands
産業保健専門家のための国際倫理規定
国際労働衛生委員会
20. 開発、技術、貿易
チャプターエディター: ジェリー・ジェヤラトナム
開発における労働衛生の傾向
ジェリー・ジェヤラトナム
先進国と労働安全衛生
大久保利輝
技術変化のケーススタディ
マイケル・J・ライト
中小企業と労働安全衛生
ビル・グラス
技術移転と技術選択
ジョセフ・ラドゥ
自由貿易協定
ハワード・フラムキン
製品管理と産業災害の移行
バリー・キャッスルマン
労働安全衛生の経済的側面
アラン・メイナード
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1. 小規模事業者
2. 外国人投資家からの情報
3. 労働災害と健康のコスト (英国)
4. 経済評価の種類
5. 中国の郷鎮企業の発展
6. 国 中国における HEPS および OHS の適用範囲
7. 作業現場における6危険の順守率
8. 職業病の検出率
9. 危険な作業と雇用主、中国
10. 外資系企業のOHS背景
11. OHS のルーチン器具、1990 年、中国
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21. 労使関係および人事管理
チャプターエディター: アン・トレビルコック
労使関係と人事管理: 概要
アン・トレビルコック
結社および代表権
ブリーン・クレイトン
団体交渉と安全衛生
マイケル・J・ライト
ケーススタディ: Bethlehem Steel Corporation と United Steelworkers of America の間の労働協定
健康と安全に関する国家レベルの三者および二者間の協力
ロバート夫
労働者の参加形態
尾崎宗人、アン・トレビルコック
ケーススタディ: デンマーク: 健康と安全への労働者の参加
アン・トレビルコック
安全衛生に関する相談・情報提供
マルコ・ビアジ
労使関係 研修の側面
メル・ドイル
労働関係 労働監督の側面
マリア・ルス・ベガ・ルイス
安全衛生問題に関する集団紛争
ショーナ・L・オルニー
健康と安全の問題に関する個別紛争
アン・トレビルコック
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1. 実践活動-安全衛生研修
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22. リソース: 情報と OSH
チャプターエディター: ジュッカ・タカラ
目次
情報: 行動の前提条件
ジュッカ・タカラ
情報の検索と使用
PK Abeytunga、Emmert Clevenstine、Vivian Morgan、Sheila Pantry
情報管理
ゴードン・アザレイ
ケーススタディ:農薬毒性に関するマレーシア情報サービス
DA Razak、AA Latiff、MIA Majid、R. Awang
ケーススタディ: タイで成功した情報体験
チャイユット・チャヴァリトニティクル
以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。
1. 労働安全衛生の重要な定期刊行物
2. 標準検索フォーム
3. 労働安全衛生に必要な情報
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23. リソース、制度、構造、法律
章の編集者: レイチェル・F・テイラーとサイモン・ピックヴァンス
目次
制度的、構造的、法的リソース: はじめに
サイモン・ピックヴァンス
労働監督
ヴォルフガング・フォン・リヒトホーフェン
労働安全衛生に関する民事および刑事責任
フェリーチェ・モルゲンシュテルン(翻案)
人権としての労働衛生
イリス・レヴィ・フェイトシャンス
コミュニティベースの組織
サイモン・ピックヴァンス
知る権利:コミュニティベースの組織の役割
キャロリン・ニードルマン
COSH運動と知る権利
ジョエル・シュフロ
労働安全衛生: 欧州連合
フランク・B・ライト
ケーススタディ: ロシアの曝露基準
ニコライ・F・イズメロフ
労働衛生における国際協力:国際機関の役割
ジョルジュ・H・コッペ
国連機関の連絡先情報
国際労働機関
ゲオルグ・R・クリエシュ
ケーススタディ: ILO 条約 - 施行手続き
アン・トレビルコック
国際標準化機構(ISO)
ローレンス・D・アイヒャー
国際社会保障協会(ISSA)
ディック・J・ミーアテンス
国際労働衛生委員会 (ICOH)
ジェリー・ジェヤラトナム
国際労働検査協会(IALI)
デビッド・スノーボール
以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。
1. ロシア対アメリカの基準の根拠
2. OHSに関するISO技術委員会
3. 1906 年以来、XNUMX 年ごとに開催される会議の会場
4. ICOH 委員会および作業部会、1996 年
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24. 仕事と労働者
章の編集者: Jeanne Mager Stellman と Leon J. Warshaw
目次
仕事と労働者
フリーダ・L・パルティエル
パラダイムとポリシーの変化
フリーダ・L・パルティエル
職場における健康、安全、公正
ジョーン・バーティン
不安定雇用と児童労働
レオン・J・ウォーショー
市場と労働の変化
パット・アームストロング
テクノロジーのグローバル化と働き方の縮小/変革
ヘザーメンジーズ
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25. 労災補償制度
チャプターエディター: テレンス・G・アイソン
目次
概要
テレンス・G・アイソン
カバレッジ
組織、運営および裁定
受給資格
障害の複数の原因
その後の結果的障害
補償可能な損失
複数の障害
請求に対する異議
雇用主の不正行為
医療援助
お金の支払い
リハビリテーションとケア
雇用継続義務
ファイナンス
代位責任
健康と安全
第三者に対する請求
社会保険と社会保障
事故補償
疾病手当金
障害保険
雇用者の責任
26. のトピック 労災補償制度
章の編集者: ポール・レイとミシェル・ルサージュ
目次
業務関連疾患および職業病: ILO 国際リスト
ミシェル・ルサージュ
労働者の報酬: 傾向と展望
ポール・レイ
ドイツの傷害保険制度における予防、リハビリテーションおよび補償
ディーター・グレイナーとアンドレアス・クラニグ
イスラエルにおける労災保険と補償
ハイム・チャヨン
日本における労災補償
小木一貴と鈴木晴子
国別ケーススタディ: スウェーデン
ピーター・ウェスターホルム
以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。
1. ILOの職業病リスト案
2. イスラエルの受給者
3. 日本での保険料率
4. 日本の企業、労働者、コスト
5. 日本の産業別給付金
予備的な考慮事項
ほとんどの人は、障害者が何であるかを知っているようであり、障害が目に見えるか、障害と呼ばれるのに適した特定の病状を認識しているため、個人を障害者として識別できると確信しています。 ただし、正確にはどのような用語ですか 身体に障がいを抱える社員 手段を決定するのは容易ではありません。 一般的な見方は、障害を持つと個人はさまざまな活動を行う能力が低下するというものです。 実際、障害という用語は、原則として、社会が考慮しなければならない個人の欠点である、標準からの減少または逸脱を示すために使用されます. ほとんどの言語では、障害に相当する用語には、価値が低い、能力が低い、制限されている、剥奪されている、逸脱しているという概念が含まれています。 障害はもっぱら影響を受けた個人の問題と見なされ、障害の存在によって示される問題は多かれ少なかれすべての状況に共通していると見なされるという概念に沿っています。
確かに、障害が個人の私生活や家族や地域社会との関係にさまざまな程度の影響を与える可能性があります。 実際、障害を持つ個人は、障害を他の人と区別し、生活の構成に悪影響を与える何かとして経験する可能性があります.
しかし、環境や国民の態度が障害を受け入れるか、受け入れないかによって、障害の意味と影響は大きく変わります。 たとえば、ある状況では、車椅子を使用している人は完全に依存している状態にあり、別の状況では、彼または彼女は他の人と同じように独立して働いています.
したがって、主張された機能障害の影響は環境に関連しており、障害は社会的概念であり、個人の属性だけではありません。 それは非常に異質な概念でもあり、同質的な定義を探すことは事実上不可能な作業です。
障害を一般的な用語で定義しようとする多くの試みにもかかわらず、何が個人を障害者にするのか、誰がこのグループに属すべきかという問題が残っています。 たとえば、障害が個人の機能不全と定義されている場合、重度の障害にもかかわらず完全に機能している人をどのように分類するのでしょうか? 有給で雇用され、交通機関の問題を解決し、適切な住居を確保し、家族がまだ障害者である盲目のコンピューター専門家はいますか? 小麦粉アレルギーのために職業を遂行できなくなったパン職人は、身体障害者の求職者に数えられるのでしょうか? もしそうなら、障害の本当の意味は何ですか?
この用語をよりよく理解するには、障害と混同されることが多い他の関連概念と区別する必要があります。 最も一般的な誤解は、障害を病気と同一視することです。 障害者はしばしば健康な人の反対であり、その結果、医療専門家の助けを必要としている. しかし、障害者は、他の人と同じように、急性疾患または病気の状況でのみ医療支援を必要とします. 障害が糖尿病や心臓病などの長期または慢性の病気に起因する場合でも、病気そのものではなく、その社会的影響がここに関係しています。
他の最も一般的な混同は、障害をその原因の XNUMX つである病状と同一視することです。 たとえば、失明、身体の奇形、難聴、対麻痺などの「障害」のタイプ別に障害者を分類するリストが作成されています。 そのようなリストは、誰が障害者としてカウントされるべきかを決定するために重要です。 身体に障がいを抱える社員 と混同されているため、不正確です。 機能障害.
最近では、障害を特定の種類の機能を実行することの困難と説明する努力がなされてきました。 したがって、障害者とは、コミュニケーション、可動性、器用さ、速度などの XNUMX つまたは複数の重要な領域で実行する能力が影響を受ける人のことです。 繰り返しますが、問題は、機能の損失を補うことができる技術の利用可能性を含め、環境を考慮せずに、機能障害とその結果としての機能の損失との間に直接的なリンクが作成されることです。 環境的側面を認めずに障害を障害の機能的影響として見ることは、問題の責任を完全に障害者に負わせることを意味します。 この障害の定義は、障害を標準からの逸脱とみなす伝統にとどまり、障害の現象を構成する他のすべての個人的および社会的要因を無視しています。
障害者はカウントできますか? これは、誰が障害者としてカウントされるのに十分な障害があるかについて正確な基準を適用するシステム内で可能になる場合があります。 難しいのは、異なる基準を適用する制度や国を比較することです。 しかし、誰がカウントされますか? 厳密に言えば、障害データの作成を請け負う国勢調査および調査では、障害または障害による機能制限があることを自ら示しているか、または障害のために不利な状況にあると考えている人のみをカウントできます。 性別や年齢とは異なり、障害は明確に定義できる統計変数ではなく、解釈の余地のある文脈上の用語です。 したがって、障害データは概算にすぎず、細心の注意を払って取り扱う必要があります。
上記の理由により、この記事は、障害の普遍的な定義を提示したり、障害を個人またはグループの属性として扱ったりするためのさらに別の試みを構成するものではありません. その意図は、この用語の相対性と異質性についての意識を高め、法律を形成してきた歴史的および文化的な力と、障害者と特定された人々に有利な積極的な行動についての理解を生み出すことです。 このような認識は、障害者の職場への統合を成功させるための前提条件です。 それは、障害のある労働者を、雇用を禁止されたり、年金を受給したりするのではなく、労働力の貴重なメンバーにするために整備する必要がある状況をよりよく理解することを可能にします. ここでは、障害は管理可能なものとして示されています。 これには、スキルの向上や技術支援の提供などの個々のニーズに対処し、職場を調整することで対応する必要があります。
現在、障害の非差別的な定義に関して、障害団体が先頭に立って活発な国際的議論が行われています。 ここでは、機能障害に関連する特定の社会的または機能的不利益が発生するか、または予想される場合に、障害を特定すべきであるという見解が支持されつつあります。 問題は、不利益が自然に生じたものではなく、社会が物理的な障壁を取り除くための適切な準備を怠ったために引き起こされた障害の予防可能な結果であることをどのように証明するかです. この議論が主に運動障害のある障害者の見解を反映していることは別として、この立場の望ましくない結果として、国が、障害給付や障害に基づく特別措置などの支出を、障害を改善するものにシフトする可能性があります。環境。
それにもかかわらず、継続しているこの議論は、機能障害に基づく不利な点の特異性を犠牲にすることなく、また運用上の定義としての質を失うことなく、社会的側面を反映する障害の定義を見つける必要性を強調しています。 次の定義は、この必要性を反映しようとしています。 したがって、障害は、他の要因と相互作用し、特定の社会的状況の中で、個人が個人的、社会的、または職業生活において過度の不利益を経験する可能性が高い機能障害の環境的に決定された影響として説明できます。 環境的に決定されたということは、機能障害の影響が、予防、是正、および補償措置、ならびに技術的および適応的解決策を含むさまざまな要因によって影響を受けることを意味します。
この定義は、より少ない障壁を立てる別の環境では、同じ機能障害が重大な結果をもたらさず、したがって障害につながることはないことを認識しています。 それは、障害を避けられない事実と見なし、単に苦しんでいる人々の生活条件を改善しようとする概念よりも、是正の側面を強調しています。 同時に、他の要因が認識されているにもかかわらず、それが個人の機能不全の結果であるかどうかに関係なく、不利益は依然として減損に明確に関連しているため、現金給付などの補償措置の根拠を維持します。またはコミュニティの否定的な態度の。
しかし、多くの障害者は、理想的で理解のある環境であっても、実質的な制限を経験する. このような場合、障害は主に機能障害に基づいており、環境には基づいていません。 環境条件の改善は、依存と制限を大幅に軽減することができますが、これらの重度障害者 (重度障害者とは異なります) の多くにとって、社会的および職業的生活への参加が引き続き制限されるという根本的な真実を変えることはできません。 特に、社会的保護と改善規定が、職場への完全な統合の目的よりも重要な役割を果たし続けるのは、特にこれらのグループのためです。
しかしこれは、こうして重度障害者と定義された人々が離れて暮らすべきであり、彼らの限界が地域社会の生活からの隔離と排除の根拠となるべきであることを示唆するものではありません. 障害の定義の使用に関して細心の注意を払う主な理由の XNUMX つは、このように特定され、レッテルを貼られた人物を差別的な行政措置の対象とする慣行が広まっていることです。
それにもかかわらず、これは障害の概念のあいまいさを示しており、それが非常に多くの混乱を引き起こし、それが障害者の社会的排除の主な理由になる可能性があります. 一方では、障害は無能を意味しないというスローガンを掲げた多くのキャンペーンがあります。 他方で、既存の保護制度はすべて、障害とは自力で生計を立てることができないことを意味するという根拠に基づいています。 多くの雇用者が障害者を雇用することをためらう理由は、この基本的な矛盾にあるのかもしれません。 これに対する答えは、障害者は均質なグループではなく、各ケースは個別に偏見なく判断されるべきであることを思い出させるものです. しかし、障害が両方を意味する可能性があることは事実です: 機会と適切な種類のサポートが与えられた場合、規範に従って行動できないこと、または他の人と同等またはそれ以上の能力を発揮する能力.
上で概説したような障害の概念が障害政策の新しい基盤を必要とすることは明らかである. 1983 年条約 (第 159 号) (ILO 1983) および障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993 年)。
以下のパラグラフでは、現在の法律と慣行に影響を与える障害の概念のさまざまな側面を、経験に基づいて調査し、説明します。 誰もが同じように理解できる単一の普遍的な定義が見つかるという希望の根拠を与えるのではなく、世界のさまざまな文化的および政治的遺産を反映して、さまざまな障害の定義が使用されているという証拠が提供されます。
障害と正常性
前述のように、障害を定義しようとする過去のほとんどの規制の試みは、何らかの形で、障害を主に否定的または逸脱したものとして説明する誘惑に陥っています。 障害を持つ人間が問題視され、「社会的事例」となる。 障害者は、通常の活動を行うことができないと想定されています。 彼または彼女は、すべてがうまくいっているわけではない人です。 障害者が行動上の問題を抱えていると描写する科学文献は豊富にあり、多くの国では、「欠陥学」は、逸脱の程度を測定することを目的とした科学として認められていました.
障害を持つ個人は、一般に、そのような特徴付けに対して自分自身を防御します。 他の人は、障害者の役割に身を任せます。 人を障害者として分類することは、通常、障害者が非障害者と共通していることは、彼らを異なるものにするよりもはるかに重要であるという事実を無視しています。 さらに、障害は規範からの逸脱であるという根本的な概念は、疑わしい価値観です。 これらの考慮事項により、多くの人々がこの用語を好むようになりました 障害者 の 障害者、 後者の用語は、障害を個人の主要な特徴とするものとして理解できるからです。
障害が正常からの逸脱ではなく、正常と一致していると見なされるように、人間的および社会的現実が定義されることは完全に考えられる. 実際、1995 年にコペンハーゲンで開催された国連社会開発世界サミットで国家元首と政府元首によって採択された宣言は、障害を一種の障害として説明しています。 社会的多様性. この定義は、「すべての人のための」社会である社会の概念を要求します。 したがって、障害を否定的に定義しようとするこれまでの試みは、規範からの逸脱または欠陥として、もはや有効ではありません。 包摂的な方法で障害に適応する社会は、以前は過度に制限的であると経験された障害の影響を大幅に克服することができます.
アイデンティティとしての障害
ラベルが分離と差別を招く危険性があるにもかかわらず、この用語の使用を固守する正当な理由があります。 身体に障がいを抱える社員 このカテゴリの個人をグループ化します。 実証的な見地から、多くの障害者が、差別、排斥、経済的または社会的依存という同様の、ほとんど否定的な経験を共有していることは否定できない。 特定の否定的または検閲的な社会的行動パターンが障害に基づいているように見えるため、人間を障害者として分類する事実があります。 逆に、障害に基づく差別と闘う努力がなされている場合、そのような措置の下で誰が保護を受ける権利を有するべきかを規定することも必要になる.
社会が障害者をどのように扱うかに対する反動として、障害のために何らかの形で差別を経験した多くの人がグループに参加します。 彼らがそうする理由の一部は、自分の経験を共有する個人の間でより安心できるためであり、また、共通の利益を擁護したいという理由もあります. したがって、彼らは障害者の役割を受け入れますが、それは実際には非常に異なる動機によるものです。一部の動機は、社会が障害を孤立した個人の属性としてではなく、地域社会の行動と怠慢の結果として見なすように仕向けたいからです。彼らの権利と機会を不当に制限する。 他の人たちは、自分たちの障害を認め、平等な待遇のために闘う権利を含め、違いを認められ、尊重される権利を要求しているからです。
しかし、機能障害のために何らかの形で機能上の制限があるほとんどの人は、自分自身を障害者とは見なしていないようです。 これは、障害の政治に携わる人々にとって過小評価できない問題を生み出します。 例えば、障害者と自認していない人を障害者数に数えるべきか、それとも障害者登録者のみを数えるべきか。
障害者としての法的認定
多くの選挙区において、障害の定義は障害を認める行政行為と同一である。 この障害者としての認定は、身体的または精神的な制限に基づく支援の請求または差別禁止法に基づく訴訟の前提条件となります。 このような支援には、リハビリテーション、特殊教育、再訓練、雇用場所の確保と維持における特権、収入による生活の保証、補償金の支払い、移動の支援などの規定が含まれます。
不利益を補償または防止するために法的規制が施行されているすべての場合において、これらの利益、サービス、または保護措置であるかどうかにかかわらず、そのような法的規定に対する請求権を誰が持っているかを明確にする必要があります。 したがって、障害の定義は、提供されるサービスまたは規制の種類によって条件付けられることになります。 このように、事実上すべての既存の障害の定義は、法制度を反映しており、この制度からその意味を導き出しています。 障害者として認定されるということは、この制度がもたらす可能性を享受するための条件を満たしていることを意味します。 ただし、これらの条件は選挙区やプログラムによって異なる場合があり、その結果、多くの異なる定義が XNUMX つの国内で共存する場合があります。
それぞれの国の法的現実が障害の定義を決定するというさらなる証拠は、障害者が雇用機会にアクセスできるようにするために、割り当てや罰金の徴収を含む規制を導入したドイツやフランスなどの国々によって提供されています。 このような法律の導入により、「障害のある」労働者の数が劇的に増加したことを実証できます。 この増加は、そのような法律がなければ自分自身を障害者として指定することは決してなかったであろう雇用者の推薦に基づいて、従業員が自分自身を障害者として登録するという事実によってのみ説明されます. これらの同じ個人も、これまで統計的に障害者として登録されたことはありませんでした。
国間のもう XNUMX つの法的な違いは、一時的または永続的な状態としての障害の扱いです。 障害者に特定の利点または特権を提供する一部の国では、これらの特権は認識された不利益の期間に限定されます。 この不利益な状態が是正措置によって克服された場合、障害者は、医学的事実 (例えば、目や手足の喪失) が残っているかどうかに関係なく、その特権を失います。 例えば、リハビリテーションを成功裏に完了し、失われた機能的能力を再確立した個人は、障害給付を受ける資格を失うか、給付制度に加入することさえできないかもしれません。
他の国では、実際の、または架空のハンディキャップを相殺するために永続的な特権が提供されています。 この慣行は、「積極的な差別」の要素を伴う法的に認められた障害者の地位の発展をもたらしました。 これらの特権は、社会的および経済的に十分に統合されているため、実際には必要でなくなった人にも適用されることがよくあります.
統計登録の問題点
すべての国、そして事実上すべての行政機関が異なる概念の障害を扱っているため、普遍的に適用できる障害の定義は不可能です。 障害を統計的に測定しようとするあらゆる試みは、障害がシステムに依存するものであり、したがって相対的な概念であるという事実を考慮に入れなければなりません。
したがって、ほとんどの通常の統計には、法律の有効な定義に従って障害者の地位を受け入れた、特定の州または公的規定の受益者に関する情報のみが含まれています。 自分自身を障害者と見なさず、障害を抱えたまま一人で生活している人々は、通常、公式統計の対象にはなりません。 実際、英国など多くの国では、多くの障害者が統計登録を避けています。 障害者として登録されない権利は、人間の尊厳の原則に沿ったものです。
そのため、時折、調査や国勢調査を通じて障害者の総数を決定するための努力が行われています。 すでに上で論じたように、これらは客観的な概念上の限界にぶつかり、国家間でのそのようなデータの比較可能性を事実上不可能にする. 何よりも、そのような調査が正確に何を証明しようとしているのかについては議論の余地があります。特に障害の概念は、すべての国で等しく適用され、理解されている客観的な一連の調査結果であり、維持することはできません。 このように、いくつかの国で統計的に登録された障害者の数が少ないことは、必ずしも客観的な現実を反映しているわけではありませんが、問題の国々が障害者に有利なサービスや法的規制をほとんど提供していないという事実を反映している可能性が最も高いです。 逆に、広範な社会的保護とリハビリテーション システムを備えている国では、障害者の割合が高い可能性があります。
障害者の概念の使用における矛盾
したがって、客観的な結果は、定量的な比較のレベルでは期待できません。 しかし、定性的な観点からの解釈にも統一性はありません。 ここでも、それぞれの文脈と立法者の意図が障害の定義を決定します。 たとえば、障害者の社会的保護を保証する取り組みでは、障害を自力で生計を立てることができないことと定義する必要があります。 対照的に、職業統合を目標とする社会政策は、適切な手段の助けを借りて、パフォーマンスのレベルに悪影響を与える必要がない状態として障害を説明しようとします.
障害の国際的な定義
国際労働機関第 159 号条約における障害の概念
上記の考慮事項は、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)条約(第 159 号)(ILO 1983)で使用されている枠組みの定義の基礎にもなっています。 第 1.1 条 XNUMX 項には、「この条約の目的上、『障害者』という用語は、適切に認められた身体的または精神的障害の結果として、適切な雇用を確保し、維持し、昇進する見込みが大幅に低下した個人を意味する」 .
この定義には、次の構成要素が含まれています。 それぞれの国の現実に従って、誰が障害者とみなされるべきかを決定する国家認定手続きの必要性。 障害は機能障害そのものではなく、機能障害の起こり得る実際の社会的影響(この場合、労働市場におけるより困難な状況)によるものであるという決定。 労働市場での待遇の平等を確保するのに役立つ措置に対する確立された権利(第 1.2 条を参照)。 この定義は、無能などの概念との関連を意識的に回避し、障害は、雇用者が持っている誤解された意見によって条件付けられる可能性があり、意識的または無意識的な差別につながる可能性があるという解釈の余地を残しています。 他方で、この定義は、障害の場合、パフォーマンスに関して客観的な制限が発生する可能性を排除するものではなく、この場合に条約の平等な扱いの原則が適用されるかどうかは未解決のままです。
ILO 条約の定義は、包括的で普遍的に適用可能な障害の定義であるとは主張していません。 その唯一の意図は、雇用および労働対策の文脈において障害が何を意味するかを明確にすることです。
世界保健機関の定義に照らした障害の概念
障害、障害およびハンディキャップの国際分類 世界保健機関 (WHO 1980) の (ICIDH) は、障害、障害、ハンディキャップを区別する健康政策の分野で、障害の定義を提供しています。
この概念的差別化の新しく独特な側面は、その伝統的な疫学的アプローチとその分類装置にあるのではなく、むしろその概念の導入にあります。 ハンディキャップこれは、公衆衛生政策に関係する人々に対し、特定の機能障害が影響を受けた人に与える社会的影響を熟考し、治療プロセスを人生の全体論的概念の一部と見なすことを求めています。
障害や障害という言葉は、以前はしばしば次のような概念と同一視されていたため、WHO の明確化が特に必要でした。 不自由な、知的障害者 など、障害の否定的なイメージを一般大衆に伝えます。 実際、この種の分類は、社会における障害者の具体的な状況を正確に定義するのには適していません。 それ以来、WHO の用語は、国内および国際レベルでの障害の概念に関する議論の参考資料となっています。 したがって、これらの概念についてもう少し詳しく説明する必要があります。
減損。 この概念により、医療専門家は通常、特定の人の身体機能または重要な生命プロセスに対する既存または進行中の傷害を指定します。これは、有機体の XNUMX つまたは複数の部分に影響を与えたり、結果として精神的、精神的、または感情的な機能に欠陥があることを示します。病気、事故、先天的または遺伝的状態の。 機能障害は、一時的または永続的である可能性があります。 このカテゴリーでは、職業的または社会的文脈、または環境全体の影響は考慮されていません。 ここでは、この障害がその人に与える可能性のある結果を考慮せずに、人の病状または機能障害に対する医師の評価がもっぱら問題になっています。
障害者。 このような機能障害または損失は、影響を受ける人々の活発な生活に実質的な制限をもたらす可能性があります。 この減損の結果は、 身体に障がいを抱える社員. 例えば、精神障害および精神障害などの生物の機能障害は、多かれ少なかれ重度の障害および/または日常生活の特定の活動および義務の実行における負の影響につながる可能性がある。 これらの影響は、一時的または永続的、可逆的または不可逆的、持続的、進行的、または治療の成功の対象となる可能性があります。 したがって、障害の医学的概念は、 機能上の制限 身体的、心理社会的または精神的障害の直接的または間接的な結果として、特定の個人の生活の中で発生します。 何よりも、障害は、障害を持つ個人の個人的な状況を反映しています。 しかし、障害の個人的な結果は、年齢、性別、社会的地位、職業などに依存するため、同じまたは類似の機能障害が、個人によってまったく異なる個人的な結果をもたらす可能性があります。
ハンディキャップ 身体的または精神的障害のある人が社会的、職業的、または私的な文脈に入るとすぐに、不利な状況に陥る問題が発生する可能性があります。 ハンディキャップ、他者との関係において。
ICIDH の元のバージョンでは、 ハンディキャップ 機能障害または障害の結果として現れる不利益を意味し、「通常の」役割と見なされるものの実行において個人を制限します。 このハンディキャップの定義は、問題をもっぱら被災者の個人的状況に基づいており、障害をもたらす際の環境の役割と社会の態度を十分に考慮していないという理由で、その後批判を受けている。不利な状況。 これらの反論を考慮に入れる定義は、障害のある個人と、障害のない構成員の態度を反映する社会が構築する傾向がある多様な環境的、文化的、物理的または社会的障壁との関係を反映する必要があります。 これに照らして、障害や障害の結果ではなく、最大の意味での否定的または非適応的な態度の結果である、特定の人の人生におけるすべての不利な点は、「ハンディキャップ」と呼ばれるべきです. さらに、障害者が生活や社会に完全に参加するのを助けるものを含め、障害者の状況の改善に向けてとられるあらゆる措置は、「ハンディキャップ」の防止に貢献する。 したがって、ハンディキャップは、既存の機能障害や障害の直接的な結果ではなく、障害のある個人、社会的背景、および周囲との相互作用の結果です。
したがって、障害または障害のある人が自動的にハンディキャップも持つ必要があるとは、最初から想定されていない可能性があります。 多くの障害者は、障害による制限にもかかわらず、職業を完全に追求して成功しています。 一方で、すべてのハンディキャップが障害に起因するわけではありません。 また、教育の欠如によって引き起こされることもあり、障害と関連している場合もあれば、関連していない場合もあります。
この階層的な分類システム (インペアメント、ディスアビリティ、ハンディキャップ) は、リハビリテーションのさまざまな段階と比較することができます。 例えば、純粋な治癒的治療の後に機能的および心理社会的制限のリハビリテーションが続き、職業リハビリテーションまたは独立した人生の追求のための訓練で完了する場合.
社会的影響 (ハンディキャップ) という意味での障害の程度の客観的な評価は、この理由から、医学的基準だけに頼ることはできず、職業的、社会的、および個人的な状況、特に非対象者の態度を考慮に入れなければなりません。 -障害者人口。 このような状況は、「障害の状態」を測定し、明確に確立することを非常に困難にします。
さまざまな国で使用されている定義
請求の確立のための法的カテゴリーとしての障害
障害の状態は、原則として、個々のケースを調べた後の調査結果に基づいて、権限のある国内当局によって決定されます。 したがって、障害の状態が認識されるべき目的は、重要な役割を果たします。たとえば、障害の存在の決定が、特定の個人の権利と法的利益を主張する目的に役立つ場合です。 したがって、法的に健全な障害の定義を持つことへの主な関心は、医学的、リハビリテーション、または統計上の理由ではなく、むしろ法的な理由によって動機付けられます。
多くの国では、障害が認識されている人は、健康および社会政策の特定の分野でさまざまなサービスや規制措置を受ける権利を主張することができます。 原則として、そのような規制または福利厚生は、個人的な状況を改善し、困難を克服するのを支援するように設計されています。 したがって、そのような給付の保証の根拠は、それぞれの法定規定に基づいて、個人の障害を公式に認める行為です。
立法実務からの定義の例
これらの定義は、州によって大きく異なります。 ここでは、現在使用されているいくつかの例のみを引用できます。 それらは、多くの定義の多様性と疑わしい性質を説明するのに役立ちます. 特定の法的モデルを議論することはここでの目的ではないため、引用の出典は示しておらず、どの定義が他のものよりも適切であるかの評価も行っていません。 障害者の国内定義の例:
相互に部分的に補完し、部分的に排除する多数の法的定義は、定義が何よりも官僚的および行政上の目標に役立つことを示唆しています。 リストされたすべての定義の中で、満足のいくものと見なされるものはなく、すべてが答えよりも多くの疑問を提起します. いくつかの例外を除いて、ほとんどの定義は個人の欠陥の表現に向けられており、個人とその環境との相関関係には対処していません. 実際には、複雑な相対論の反映は、管理上の文脈では明らかに明確で安定した量に還元されます。 そのような過度に単純化された定義は、その後、独自の人生を歩む傾向があり、法律に見合った地位を受け入れるように個人に強制することがよくありますが、必ずしも自分の可能性や願望とは限りません.
社会政治的行動の問題としての障害
障害者と認められた個人は、原則として、医療および/または職業リハビリテーションなどの措置を受ける権利、または特定の経済的利益を得る権利があります。 一部の国では、一連の社会政治的措置には、特定の特権と支援の付与、および特別な保護措置も含まれています。 例としては次のものが含まれます。職業的および社会的統合における機会均等の法的具体化の原則。 機会均等の実現に必要な支援を受ける法的に確立された権利、教育および職業統合に対する憲法上の権利。 職業訓練と就職の促進。 州からの特別な支援が必要な場合に備えて、より多くの支援を憲法で保証しています。 いくつかの州は、生活のあらゆる分野におけるすべての市民の絶対的な平等から出発し、その目的のために明示的に制定された法律で障害者の特別な問題を扱う理由を見出すことなく、この平等の実現を目標として設定しています。 これらの州は通常、障害の定義を完全に控えています。
職業リハビリテーションにおける障害
年金請求または特権の確立とは対照的に、職業統合の分野における障害の定義は、障害の回避可能および是正可能な影響を強調しています。 このような定義の目的は、リハビリテーション規定と積極的な労働市場政策を通じて、障害に関連する職業上の不利益を排除することです。 障害者の職業統合は、経済的援助の配分、職業訓練の分野における付随規定、および障害のある労働者の特別なニーズに対する職場の調整によって支援される。 ここでも、実践は国によって大きく異なります。 給付の範囲は、比較的わずかで短期的な財政的配分から、大規模で長期的な職業リハビリテーション対策まで多岐にわたります。
ほとんどの州は、障害者の職業訓練の促進に比較的高い価値を置いています。 これは、公的機関または民間機関が運営する通常または特別なセンター、および通常の企業で提供できます。 それぞれに与えられる優先事項は国によって異なります。 職業訓練は、保護されたワークショップで実施されるか、障害のある労働者のために予約された実地訓練として提供されることがあります。
これらの措置の財政的影響は納税者にとってかなりのものになる可能性があるため、障害を認識する行為は遠大な措置です。 しかし、多くの場合、登録は、職業リハビリテーション プログラムを管理し、その費用を負担する機関とは別の機関によって行われます。
永続的な不利益としての障害
職業リハビリテーションの目標は、障害の起こりうる負の影響を克服することですが、リハビリテーションを受けた個人の職業的および社会的統合を確実にするために、さらなる保護社会的措置が必要な場合があるということは、障害に関する法律で広く合意されています。 また、実際の機能障害の存在とは無関係に、障害が社会的排除の継続的なリスクをもたらすことも一般に認識されています。 この永続的な脅威を認識して、立法者は一連の保護および支援措置を講じています。
たとえば、多くの国では、障害者を会社で雇用する準備ができている雇用主は、障害のある労働者の賃金と社会保障負担に対する補助金を期待できますが、その金額と期間はさまざまです。 一般に、障害のある従業員が障害のない従業員と同じ収入を得られるようにするための努力が払われています。 これにより、雇用主からより低い賃金を受け取っている障害のある個人が、社会保護制度によって行われた取り決めを通じて、差額の全額が払い戻されるという状況が生じる可能性があります。
障害のある個人による小規模事業の設立でさえ、ローンやローン保証、利子補助金、家賃手当などのさまざまな手段を通じて支援される場合があります。
多くの国では、障害者の解雇からの保護と再雇用の権利の保護は、さまざまな方法で取り扱われています。 多くの州では、障害者の解雇に関する特別な法的規制はありません。 ある国では、特別委員会または機関が解雇の正当性と正当性を決定します。 他の国では、労働災害の犠牲者、重度の障害のある労働者、および長期の病気休暇中の労働者のための特別な規制がまだ有効です。 障害者の再雇用に関する法的状況も同様です。 ここでも、負傷した労働者を雇用し続けるか、またはリハビリテーション措置の完了後に再雇用するという企業の一般的な義務を認めている国があります。 他の国では、企業は障害のある従業員を再雇用する義務を負っていません。 さらに、国によっては、そのような場合の対処法に関する勧告や協定が存在するほか、特定の職業障害を負った従業員が、医学的回復後に再配置または以前の仕事に戻ることが保証されている国もあります。完了です。
障害の原因による治療の違い
上記の概要は、法律がさまざまな種類の法的請求を提供し、それぞれの国の障害概念に明確な結果をもたらすことを説明するのに役立ちます。 逆もまた真である。そのような法的権利を与えていない国では、法的に明確で拘束力のある用語で障害を定義する必要はない. そのような場合、主な傾向は、目に見えて医学的に著しく障害のある人、つまり、身体障害、失明、難聴、または精神障害のある人だけを障害者として認識することです。
現代の障害者法では、社会保障規定の分野ではそれほどではありませんが、ファイナリティの原則はより根拠のあるものになりつつあります。 この原則は、障害の原因ではなく、障害に関連するニーズと対策の最終的な結果のみが立法者の関心事であることを意味します。 それにもかかわらず、障害者の社会的地位と法的請求は、多くの場合、障害の原因に依存しています。
障害の原因を考慮すると、定義は意味が異なるだけでなく、潜在的な利益や支援の意味合いも異なります。 最も重要な区別は、遺伝的または出生に関連した身体的、精神的、または心理的な欠陥または機能障害に起因する障害の間で行われます。 病気による障害; 家庭、仕事、スポーツ、または交通事故による障害; 職業的または環境的影響によってもたらされる障害; 内戦と武力紛争の結果としての障害。
一部の障害者グループに示される相対的な優先度は、多くの場合、社会保障制度の下でのそれぞれの適用範囲が広いためです。 遺伝性障害は家族だけの問題と見なされることが多いのに対し、嗜好は、たとえば戦争の退役軍人や事故の犠牲者の場合、障害につながった事件に対して共同責任を感じているコミュニティの態度を反映することもできます。 . 障害に対するこのような社会的態度は、公的政策よりも重大な結果をもたらすことが多く、社会的再統合のプロセスに決定的な影響を与えることもある.
まとめと展望
歴史的、法的、文化的状況の多様性により、すべての国と状況に等しく適用できる単一の障害概念を発見することは事実上不可能です。 障害の共通かつ客観的な定義がないため、クライアントの記録を保持し、措置の結果を解釈する手段として、統計が当局によって提供されることがよくあります。この事実は、制度や条件が国によって大きく異なるため、国際比較を非常に困難にしています。 信頼できる統計が存在する場合でも、障害がなくなった人や、リハビリテーションが成功した後、自分自身を障害者と見なす傾向がなくなった人が統計に含まれる可能性があるという問題が残っています。
ほとんどの先進国では、障害の定義は、何よりも、医学的、社会的、職業的措置、差別からの保護、または現金給付に対する法的権利に関連しています。 そのため、使用されているほとんどの定義は、国ごとに異なる法的慣行と要件を反映しています。 多くの場合、その定義は、障害者の地位を公的に認める行為に結び付けられています。
人権法の出現と技術の進歩と同じくらい異なる展開のおかげで、保護された排除と隔離の状況につながった障害の伝統的な概念は根拠を失いつつあります. 現代の障害の概念は、この問題を社会政策と雇用政策の交差点に位置付けています。 したがって、障害は、医学的関連性ではなく、社会的および職業的用語です。 それは、所得支援の受動的な手段ではなく、平等なアクセスと参加を確保するための是正的で積極的な手段を要求しています。
一方では積極的な手段によって克服できるものであり、他方では恒久的な保護または改善手段を必要とする永続的なものとしての障害の理解から、ある種のパラドックスが生じる. 同様の頻繁に遭遇する矛盾は、根本的に個人のパフォーマンスまたは機能制限の問題としての障害の考えと、社会的排除と差別の不当な原因としての障害の考えとの間の矛盾です。
XNUMX つの包括的な定義を選択すると、特定の個人に深刻な社会的影響を与える可能性があります。 すべての障害者が働くことができると宣言された場合、多くの人が年金請求と社会的保護を奪われることになります。 すべての障害者が生産性/パフォーマンスの低下を示すと判断された場合、障害者が就職することはほとんどありません。 これは、障害という曖昧な用語が隠しがちな現実の異質性を受け入れる実用的なアプローチが求められなければならないことを意味します。 障害の新しい見方は、障害のある個人の特定の状況とニーズ、および統合への障壁を取り除く経済的および社会的実現可能性を考慮に入れています。
障害に関連する可能性のある不当な不利益を防止するという目標は、個人の特定の個人的および社会的状況を考慮し、ステレオタイプの仮定を回避する障害の柔軟な定義が適用される場合に最もよく達成されます。 これは、障害を認識するためのケースバイケースのアプローチを必要とし、さまざまな法定の権利と資格、特に平等な訓練と雇用機会を達成するための資格が、さまざまな国内法と規制の下で付与されている場合には、依然として必要とされています。
それにもかかわらず、障害の定義は依然として使用されており、否定的な意味合いを呼び起こし、機能障害の制限的な影響を過度に強調することによって統合概念と矛盾しています。 この問題に対する新しい見方が求められています。 障害者を権利と能力を与えられた市民として認識し、社会的および経済的生活の主流に参加したい大人として運命を担う力を彼らに与えることに焦点を当てるべきです。
同様に、地域社会に連帯感を植え付ける努力が続けられなければならない。それはもはや、欠陥のある障害の概念を、仲間の市民を不用意に排除する根拠として使用することはない. 過度のケアとネグレクトの間には、その結果を誤解したり過小評価したりしない、障害の冷静な概念が存在する必要があります。 障害は、常に必要というわけではありませんが、特定の措置の根拠となる可能性があります。 差別や社会的排除を正当化するものであってはなりません。
ごく最近まで、職業上の健康と安全の危険を制御するための訓練と教育の有効性は、体系的な評価ではなく、主に信仰の問題でした (Vojtecky and Berkanovic 1984-85; Wallerstein and Weinger 1992)。 米国では、過去 XNUMX 年間に連邦政府が資金を提供する集中的なトレーニングおよび教育プログラムが急速に拡大したため、この状況は変化し始めています。 教育者と研究者は、労働者の訓練と教育が事故、病気、怪我の発生率などの結果変数、および労働者が職場での危険を特定、処理、解決する能力などの中間変数に実際に与える影響を評価するために、より厳密なアプローチを適用しています。 労働者の健康と安全教育のための国際化学労働組合センターの化学物質緊急訓練と有害廃棄物訓練を組み合わせたプログラムは、その使命に効果的な評価を組み込んだ、よく設計されたプログラムの有用な例を提供します。
このセンターは、1988 年にオハイオ州シンシナティに設立されました。これは、国際化学労働者組合 (ICWU) が国立環境衛生科学研究所から受け取った助成金により、有害廃棄物および緊急対応作業員のトレーニングを提供するためのものです。 このセンターは、XNUMX つの産業組合、地元の労働衛生センター、大学の環境衛生部門の共同事業です。 トレーニングにエンパワーメント教育アプローチを採用し、その使命を次のように広く定義しています。
… 問題を解決し、職場での健康と安全の状態を改善するための組合ベースの戦略を開発する労働者の能力を促進する (McQuiston et al. 1994)。
このミッションにおけるプログラムの有効性を評価するために、センターはプログラムを経験した労働者を対象に長期追跡調査を実施しました。 この包括的な評価は、研修直後に実施される一般的な評価をはるかに超えており、研修生の短期的な情報の保持と教育に対する満足度 (または反応) を測定します。
プログラムと観客
評価の対象となったコースは、24 日または XNUMX 日間の化学緊急事態/有害廃棄物トレーニング プログラムです。 コースに参加しているのは、XNUMX つの産業組合のメンバーと、組合が代表する一部の工場の少数の管理職者です。 有害物質の大量の放出にさらされている労働者、または危険廃棄物をそれほど近くで扱っていない労働者は、参加する資格があります。 ディスカッションを促進するために、各クラスはXNUMX人の学生に制限されています。 センターは、各現場から XNUMX 人か XNUMX 人の労働者を研修コースに派遣することを地元の組合に奨励しています。労働者のコア グループは、個人よりも職場に戻ったときに危険を軽減するために効果的に働く可能性が高いと考えています。
このプログラムは、相互に関連する長期的および短期的な目標を設定しています。
長期的な目標: 労働者が、労働環境の健康と安全の条件を決定し、改善することに積極的に参加し、参加し続けるため。
当面の教育目標: 関連するツール、問題解決スキル、およびそれらのツールを使用するために必要な自信を学生に提供します (McQuiston et al. 1994)。
これらの目標に沿って、このプログラムは、情報の想起に焦点を当てるのではなく、「追加情報がいつ必要なのか、どこでそれを見つけるのか、どのように解釈して解釈するのかを強調する自立を構築することを目指す「プロセス指向」のトレーニングアプローチを採用しています。これを使って。" (McQuiston et al. 1994.)
カリキュラムには、教室でのトレーニングと実践的なトレーニングの両方が含まれます。 教育方法は、労働者がトレーニングに積極的に参加することで、小グループの問題解決活動を強調しています。 コースの開発には、一般の安全衛生リーダー、プログラム スタッフ、およびコンサルタントが関与する参加型プロセスも採用されました。 このグループは、最初のパイロット コースを評価し、研修生との広範な議論に基づいて、カリキュラム、教材、および方法の改訂を推奨しました。 この 形成的 評価は、プログラムの最後ではなく、プログラム開発中に行われる評価プロセスの重要なステップです。
このコースでは、危険物に関するさまざまな参考文書を参加者に紹介します。 また、学生はコース中に自分の施設の「リスク チャート」を作成し、これを使用してプラントの危険性と安全衛生プログラムを評価します。 これらのチャートは、学生がコースで学んだことと、職場で実施する必要があると決定したこととの間の架け橋となる行動計画の基礎を形成します。
評価方法
センターは、参加者のトレーニング前およびトレーニング後の知識テストを匿名で実施し、知識レベルの向上を文書化します。 ただし、プログラムの長期的な有効性を判断するために、センターはトレーニングの 12 か月後に学生の電話フォローアップ インタビューを使用します。 各地域組合から XNUMX 名の出席者が面接を受け、マネージャーの出席者全員が面接を受けます。 この調査では、次の XNUMX つの主要分野で結果を測定します。
この評価の最新の公開結果は、それぞれが異なる職場を代表する 481 の組合の回答者と 50 人の管理職の回答者に基づいています。 インタビューへの回答率は、組合の回答者で 91.9%、管理職で 61.7% でした。
結果と意味
資源素材の利用
コースで導入された XNUMX つの主要なリソース資料のうち、 リスクチャート 組合と管理職の研修生の少なくとも 60% が使用していました。 の 化学物質の危険性に関するNIOSHポケットガイド センターのトレーニング マニュアルが最も広く使用されていました。
同僚のトレーニング
組合研修生のほぼ 80% と管理職の 72% が、職場に戻って同僚に研修を提供しました。 教えられた同僚の平均数 (70 人) と平均トレーニング時間 (9.7 時間) はかなりのものでした。 特に重要なことは、組合研修生の半数以上が職場でマネージャーを教えていたことです。 二次訓練では、化学物質の同定、個人用保護具の選択と使用、健康への影響、緊急対応、参考資料の使用など、幅広いトピックが取り上げられました。
現場改善の獲得
インタビューでは、以下の 11 つの特に重要な分野を含む XNUMX の異なる分野で、企業のプログラム、慣行、および設備を改善する試みに関連する一連の質問を行いました。
質問は、回答者が変更が必要であると感じているかどうかを判断し、そうであれば改善が行われたかどうかを判断しました。
一般に、組合の回答者は経営陣よりも改善の必要性を感じ、改善を試みましたが、その程度は特定の分野によって異なりました。 組合と経営陣の両方が依然としてかなり高い割合で、ほとんどの分野で改善を試みたと報告している。 44 分野にわたる成功率は、組合員で 90 から 76%、マネージャーで 100 から XNUMX% の範囲でした。
流出対応
流出と放出に関する質問は、コースへの参加によって流出の処理方法が変わったかどうかを確認することを目的としていました。 労働者と管理者は、訓練後の 342 年間に合計 60 件の深刻な流出を報告しました。 流出を報告したそれらの約 XNUMX% は、訓練のために流出が異なる方法で処理されたことを示しました。 その後、追加の質的および量的データを収集するために、より詳細な質問が調査に追加されました。 評価調査では、特定の流出に関する労働者のコメントと、それらへの対応において訓練が果たした役割を提供します。 以下に XNUMX つの例を引用します。
トレーニングの後、適切な機器が発行されました。 すべては本によって行われました。 チームを結成してから、私たちは長い道のりを歩んできました。 研修は有意義でした。 会社のことを心配する必要はありません。必要なものを自分で判断できるようになりました。
訓練は、安全委員会に指揮系統について知らせることで役に立ちました。 私たちはより良い準備ができており、すべての部門間の調整が改善されています.
準備
労働組合と経営陣の回答者の大多数は、訓練の結果として、危険な化学物質や緊急事態に対処する準備が「かなり良くなった」または「多少良くなった」と感じました。
まとめ
このケースは、トレーニングおよび教育プログラムの設計と評価の基本事項の多くを示しています。 教育プログラムの目標と目的が明示されています。 労働者が自分で考えて行動し、体系的な変化を提唱する能力に関する社会的行動の目標は、より直接的な知識と行動の目標とともに顕著です。 トレーニング方法は、これらの目的を念頭に置いて選択されます。 評価方法は、研修生が自分の職場環境でコースの教材を長期にわたってどのように適用したかを発見することによって、これらの目標の達成を測定します。 彼らは、流出対応などの特定の結果、およびトレーニングが他の作業者にどの程度引き継がれるか、コース参加者がリソース資料をどのように使用するかなどの中間変数に対するトレーニングの影響を測定します。
労働安全衛生におけるコミュニティ グループとボランティア セクターの役割は、過去 30 年間で急速に拡大しました。 少なくとも XNUMX か国にまたがる数百のグループが、労働者や職業病に苦しむ人々の擁護者として活動しており、職場、労働組合、または国家機構内でニーズが満たされていない人々に焦点を当てています。 職場での健康と安全は、労働者の権利のために、またはより広範な健康やジェンダーに基づく問題について戦う多くの組織の概要の一部を形成しています。
これらの組織の存続期間が短い場合もあります。その理由の一部は、彼らの仕事の結果として、彼らが対応する必要性がより正式な組織によって認識されるようになるためです。 しかし、多くのコミュニティ組織やボランティア組織は現在 10 年または 20 年間存在しており、仕事の世界の変化や構成員のニーズに応じて、優先順位や方法を変えています。
そのような組織は新しいものではありません。 初期の例は、10,000 世紀半ばに 1960 人のベルリン労働者に医療を提供した医師と労働者の組織であるベルリン労働組合の健康管理協会でした。 XNUMX 世紀に産業労働組合が台頭する前は、多くの非公式組織が労働時間の短縮と若年労働者の権利のために闘っていました。 特定の職業病に対する補償の欠如は、XNUMX 年代半ばの米国における労働者とその家族の組織の基礎を形成しました。
しかし、最近のコミュニティおよびボランティア セクター グループの成長は、1960 年代後半および 1970 年代の政治的変化にまでさかのぼることができます。 賃金だけでなく労働条件に焦点を当てた、労働者と雇用主の間の対立の増加。
先進工業国における安全衛生に関する新しい法律は、労働者と労働組合の間で職場での安全衛生に対する関心が高まったことから生まれ、これらの法律は、一般市民の意識をさらに高めることにつながりました。 この法律によって提供される機会により、ほとんどの国で健康と安全が使用者、労働組合、政府の間の直接交渉の場となっている一方で、労働者や職業上の病気や怪我に苦しむ人々は、これらの三者間の議論の外から圧力をかけることを頻繁に選択しています。職場での健康と安全に対する基本的人権について交渉すべきではないと信じています。
その時以来、形成されたボランティア セクター グループの多くは、社会における科学の役割における文化的変化も利用してきました。労働者のスキル。 いくつかの組織は、デンマークの Academics and Workers Action (AAA) や、インドに本拠を置くアジア参加型研究協会など、この関心のある同盟をその名称で認識しています。
強みと弱み
ボランタリー部門は、労働安全衛生における新たな問題への迅速な対応、開かれた組織構造、取り残されている労働者や職業上の病気やけがに苦しむ人々の参加、行動や発言に対する制度的制約からの自由を強みとして認識しています。 ボランティア部門の問題は、不確実な収入、ボランティアと有給のスタッフのスタイルを結びつけることの難しさ、そして労働者と職業上の病気に苦しむ人々の圧倒的な満たされていないニーズに対処することの難しさです。
これらの組織の多くの一時的な性質は、すでに言及されています。 16 年に英国で知られていた 1985 のそのような組織のうち、1995 年にまだ存在していたのは 25 つだけでした。その間に、さらに XNUMX の組織が存在するようになりました。 これは、あらゆる種類のボランティア団体の特徴です。 内部的には、労働組合やその他の組織の代表者や加盟組織、および仕事関連の健康問題に苦しんでいる人々によって、非階層的に組織されていることがよくあります。 労働組合、政党、政府機関とのつながりは、労働条件の改善に効果を発揮するために不可欠ですが、ほとんどの場合、そのような関係を間接的に維持し、いくつかの資金源から資金を調達することを選択しています。または慈善団体。 さらに多くの組織は、完全に任意であるか、印刷と配布の費用のみを負担するサブスクリプションから出版物を作成しています.
アクティビティ
これらの任意のセクター団体の活動は、単一の危険 (病気、多国籍企業、雇用セクター、民族グループまたは性別) に基づいて広く分類することができます。 アドバイスセンター; 労働衛生サービス; ニュースレターおよび雑誌の制作。 研究および教育機関; そして超国家的ネットワーク。
以下のリストに示されているように、最も長く確立された組織のいくつかは、職業病の患者の利益のために戦っています。 (過労による突然死)、反復運動過多損傷、事故犠牲者、電気過敏症、女性の労働衛生、黒人および少数民族の労働衛生、白い肺(アスベスト)、殺虫剤、人工鉱物繊維、電子レンジ、視覚的表示装置、アートハザード、建設仕事、バイエル、ユニオン カーバイド、リオ ティント亜鉛。
このように努力を集中することは、特に効果的です。 ニューヨーク市のアートハザードセンターの出版物はその種のモデルであり、マイノリティの移民労働者の特別なニーズに注意を向けるプロジェクトは、英国、米国、日本などで成功を収めています.
世界中の十数の組織が、少数民族労働者の特定の健康問題のために戦っています。 イギリスのパキスタン人、ベンガル人、イエメン人労働者。 フランスのモロッコとアルジェリアの労働者。 とりわけ、日本にいる東南アジアの労働者。 これらの労働者が受けた怪我や病気は深刻であるため、適切な補償は、多くの場合、彼らの法的地位の認識を意味します。 しかし、主要な問題は、少数民族の労働者が大多数のグループが容認しない条件で雇用される二重基準の慣行に終止符を打つことです。 これらのグループによって、健康と安全、および雇用の権利に関する少数言語でのより良い情報提供を確保することなどにより、多くのことが達成されました。
Pesticides Action Network とその姉妹組織の活動、特に特定の農薬を禁止するキャンペーン (Dirty Dozen キャンペーン) は、特に成功しています。 これらの問題のそれぞれと、特定の多国籍企業による職場環境と外部環境の体系的な悪用は、手に負えない問題であり、それらの解決に専念する組織は、多くの場合、部分的な勝利を収めましたが、新しい目標を設定しました.
相談センター
仕事の世界の複雑さ、一部の国における労働組合の脆弱性、および職場での健康と安全に関するアドバイスの法定規定の不備により、多くの国でアドバイス センターが設置されています。 英語圏で最も高度に発達したネットワークは、毎年何万件もの問い合わせに対応しています。 彼らは主に反応的であり、彼らに連絡する人々によって反映されるニーズに対応します. 職場の規模の縮小、カジュアル化、およびインフォーマルおよびパートタイムの仕事の増加 (それぞれが労働条件の規制に問題を引き起こします) に向けた、先進国の構造の認識された変化により、アドバイスセンターは資金を得ることが可能になりました。州または地方政府の情報源から。 労働者と労働者の健康と安全に関するアドバイザーのネットワークである欧州労働災害ネットワークは、最近、欧州連合から資金提供を受けました。 南アフリカのアドバイス センター ネットワークは EU の開発資金を受け取り、米国のコミュニティ ベースの COSH グループは、米国労働安全衛生局の新しい方向性プログラムを通じて資金を受け取っていました。
産業保健サービス
ボランティア部門の最も明確な成功のいくつかは、労働衛生サービス提供の基準を改善したことです。 医学的および技術的に訓練されたスタッフおよび労働者の組織は、そのような準備の必要性を実証し、産業保健ケアを提供する新しい方法を開拓してきました。 過去 15 年間にデンマークで漸進的に導入された部門別の産業保健サービスは、特にサービスの管理における労働者代表の役割について、AAA から強力な擁護を受けました。 英国でのプライマリケアに基づくサービスの開発や、オーストラリアの労働者保健センターの経験に対応した、仕事に関連した上肢障害の患者向けの特定のサービスの開発は、さらなる例です。
研究
1960 年代と 1970 年代の科学の変化により、アクション リサーチ、参加型研究、または一般疫学と呼ばれる新しい調査方法の実験が行われました。 労働者とその労働組合による研究ニーズの定義は、彼らのために研究を行うことに特化した多くのセンターの機会を生み出しました。 オランダのサイエンス ショップのネットワーク、DIESAT、ブラジルの労働組合の健康と安全のリソース センター、インドの SPRIA (アジア参加型研究協会)、および南アフリカ共和国のセンターのネットワークは、最も長く確立されたものの XNUMX つです。 . これらの機関によって実施された研究は、労働者の危険に対する認識と彼らの健康が主流の産業医学によって認識されるようになる経路として機能します。
出版物
多くのボランティア セクター グループが定期刊行物を作成しており、そのうちの最大のものは数千部を売り上げ、年間 20 回まで発行され、法定機関、規制機関、労働組合機関内で広く読まれるだけでなく、対象となる労働者によって読まれています。 これらは、国内の効果的なネットワーク ツールです (危険 英国の速報。 アルバイトとオコロジー (仕事と環境)ドイツ)。 これらの定期刊行物が促進する行動の優先事項は、最初は他の組織との文化的な違いを反映しているかもしれませんが、労働組合や政党の優先事項になることがよくあります。 健康と安全に関する法律に違反し、労働者に傷害または死亡を引き起こした場合のより厳しい罰則の提唱は、繰り返されるテーマです。
国際ネットワーク
経済の急速なグローバル化は、国際貿易事務局、アフリカ労働組合統一機構(OATUU)などの地域ベースの労働組合加盟、および特定の部門で雇用されている労働者の会合の重要性の高まりを通じて、労働組合に反映されています。 これらの新しい組織は、健康と安全に関する懸念を頻繁に取り上げており、OATUU が作成した労働安全衛生に関するアフリカ憲章はその好例です。 ボランタリー部門では、特定の多国籍企業の活動に専念するグループによって、国際的なつながりが正式に確立されています(世界のさまざまな地域の構成企業の安全慣行と健康と安全の記録、または特定の業界の健康と安全の記録とは対照的に、カカオ生産やタイヤ製造など)、および主要な自由貿易地域 (NAFTA、EU、メルコスール、東アジア) にわたるネットワークによって提供されます。 これらすべての国際ネットワークは、労働者保護の基準の調和、職業上の病気やけがの認定と補償、および職場での健康と安全の構造への労働者の参加を求めています。 現存する最高の基準への上方調整は、一貫した要求です。
これらの国際ネットワークの多くは、1970 年代の組織とは異なる政治文化の中で成長しており、職場環境と職場外の環境との間に直接的なつながりがあると考えています。 彼らは、より高い環境保護基準を求め、企業の労働者と企業の活動によって影響を受ける人々との間で同盟を結びます。 消費者、採掘現場周辺の先住民、その他の住民。 ボパール災害に続く国際的な抗議は、産業災害と人権に関する常設人民法廷を通じて伝えられ、国際ビジネス活動の規制を求める一連の要求がなされました。
ボランタリーセクター組織の有効性は、さまざまな方法で評価できます。個人や労働者グループへのサービスの観点から、または労働慣行と法律に変化をもたらす効果の観点からです。 政策立案は包括的なプロセスであり、政策提案が XNUMX 人の個人または組織から発せられることはめったにありません。 しかし、ボランタリー部門は、受け入れられるようになるまで、最初は考えられなかった要求を繰り返すことができました.
自発的およびコミュニティグループの繰り返しの要求には、次のものがあります。
労働安全衛生のボランティア部門が存在するのは、健全な労働環境と適切なサービスを提供し、劣悪な労働条件の犠牲者に補償を提供するために高い費用がかかるためです。 スカンジナビアのような最も大規模な供給システムでさえ、ボランティア部門が埋めようとするギャップを残しています。 移行経済からの競争圧力に対応して、長い工業化国で健康と安全の規制緩和を求める圧力が高まっているため、新しいキャンペーンのテーマが作成されました。それは、さまざまな国の法律における高い基準の維持と基準の上方調和です。
彼らは立法と規制を開始する過程で重要な役割を果たしていると見なすことができますが、彼らの要求が受け入れられるスピードについては必然的にせっかちです。 労働者が州の規定が必要なものに満たないことに気付いた場合、それらは重要性を増し続けるでしょう。
1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)条約(第 159 号)および 1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)勧告(第 168 号)。 . 1955) は、障害の問題に関する社会政策の主要な参考文献です。 しかし、明示的または黙示的に障害に言及している ILO 文書は他にも数多くあります。 特に、99 年の差別(雇用および職業)条約(第 1958 号)、111 年の差別(雇用および職業)勧告(第 1958 号)、111 年の人的資源開発条約(第 1975 号)、および人的資源開発条約があります。 142年の資源開発勧告(第1975号)
さらに、障害問題への重要な言及は、次のような他の多くの主要な ILO 文書に含まれています。 社会保障(最低基準)条約、1948 年(第 88 号)。 1952年の業務災害給付条約(第102号)。 1964 年の雇用促進及び失業防止条約(第 121 号)。 1988年の雇用サービス勧告(第168号)。 1948 年の労働行政勧告(第 83 号)および 1978 年の雇用政策(補足規定)勧告(第 158 号)。
国際労働基準は、基本的に、所得移転と社会的保護の受動的手段として、および訓練と雇用促進の積極的手段として、障害を XNUMX つの異なる項目で扱います。
ILO の当初の目的の XNUMX つは、特に労働や戦争活動に関連して障害が発生した場合、労働者が障害に対して適切な金銭的補償を受けられるようにすることでした。 根底にある懸念は、損害が適切に補償されること、雇用主が事故や危険な労働条件に対して責任を負うこと、良好な労使関係のために労働者が公正に扱われるべきであることを保証することでした。 適切な補償は、社会正義の基本要素です。
~とはかなり異なる 補償目的 は 社会的保護の目的. 社会保障の問題を扱う ILO の基準は、障害を主に社会保障法の下でカバーする必要がある「不測の事態」と見なしており、障害は収入能力の喪失の原因となり得るため、社会保障を確保する正当な理由となる可能性があるという考え方です。送金による収入。 主な目的は、収入の損失に対する保険を提供し、機能障害のために自分の収入を得る手段を奪われた人々に適切な生活条件を保証することです。
同様に、 社会的保護の目的 社会保険が適用されない障害者に公的扶助を提供する傾向があります。 この場合もまた、障害とは仕事から十分な収入を得られないことを意味し、したがって障害者は公共の責任を負わなければならないという暗黙の仮定である。 その結果、障害政策は多くの国で主に社会福祉当局の関心事であり、主な政策は財政支援の受動的な手段を提供することです。
しかし、障害者を明確に扱っている ILO の基準 (条約第 142 号と第 159 号、勧告第 99 号、第 150 号、第 168 号など) は、障害者を労働者として扱い、障害者と位置づけています。補償や社会的保護の概念とはまったく対照的です。労働市場政策の文脈では、訓練と雇用における待遇と機会の平等を確保することを目的としており、障害者を経済的に活動する人口の一部とみなしている。 ここでの障害は基本的に、さまざまな政策措置、規制、プログラム、およびサービスを通じて克服可能であり、また克服されるべき職業上の不利益の状態として理解されています。
ILO 勧告第 99 号 (1955 年) は、障害者政策を社会福祉または社会保護の目的から労働統合の目的に移行するよう加盟国に初めて促したもので、1950 年代と 1960 年代の法律に大きな影響を与えました。 しかし、真の突破口となったのは、1983 年に国際労働会議が 159 つの新しい文書、ILO 第 168 号条約と第 1996 号勧告を採択したときでした。57 年 169 月現在、XNUMX の加盟国のうち XNUMX がこの条約を批准しています。
他の多くの国は、この国際条約を批准していないか、まだ批准していなくても、この条約を遵守するために法律を再調整しています。 これらの新しい文書と以前の文書との違いは、障害者が訓練と雇用において平等な待遇と機会を受ける権利を国際社会と使用者団体および労働者団体が認めていることである。
これらの XNUMX つの楽器が XNUMX つにまとまりました。 それらは、障害者の積極的な労働市場への参加を確保し、障害を健康問題として扱う受動的措置または政策の唯一の有効性に異議を唱えることを目的としています。
この目的を念頭に置いて採用された国際労働基準の目的は、次のように説明することができます: 完全な社会参加と障害者の主流への統合を妨げる障壁を取り除き、彼らの経済的自立と社会的自立を効果的に促進する。 これらの基準は、障害者を標準外として扱い、主流から排除する慣行に反対しています。 彼らは、障害を社会的疎外の正当化の理由として捉え、障害のない人々が当然のこととして享受している市民的および労働者の権利を障害のために否定する傾向に反対する.
明確にするために、障害者が訓練と雇用に積極的に参加する権利の概念を促進する国際労働基準の条項を、次の XNUMX つのグループに分類することができます。 平等の機会 とのプリンシパルに対処するもの 平等な待遇.
平等の機会: この公式の背後にある政策目標は、不利な立場に置かれた人口グループが、主流の人口と同じ雇用と収入の可能性と機会にアクセスできるようにすることです。
障害者の平等な機会を実現するために、関連する国際労働基準は規則を確立し、次の XNUMX 種類の行動のための措置を推奨しています。
したがって、機会の平等を保証するために開発されたこれらの基準は、 特別な積極的措置 障害者が活動的な生活に移行するのを助けるため、または不必要で不当な受動的所得支援に依存する生活への移行を防ぐため。 したがって、機会の平等を確立するための政策は、通常、障害の実際のまたは推定される不利益を補償する必要性によって正当化される、効果的な機会の平等をもたらすための支援システムと特別な措置の開発に関係しています。 ILO の法律用語では、「障害のある労働者と他の労働者との間の…効果的な機会均等を目的とした特別な積極的措置は、他の労働者に対する差別とは見なされない」(条約第 159 号、第 4 条)。
平等な待遇: 平等待遇の原則には、関連しているが明確な目的があります。 ここでの問題は人権の問題であり、ILO加盟国が遵守することに同意した規則は正確な法的意味を持ち、監視の対象となり、違反の場合は法的手段および/または仲裁の対象となります.
ILO 第 159 号条約は、保証された権利として平等な待遇を確立しました。 さらに、平等は「効果的」でなければならないと規定した。 これは、平等が形式的なものであるだけでなく現実的なものであること、また、そのような扱いから生じる状況が障害者を「公平な」立場に置くことを保証するような条件であるべきであることを意味します。健常者への対策。 たとえば、障害のある労働者に障害のない労働者と同じ仕事を割り当てることは、職場が完全にアクセス可能でない場合、または仕事が障害に適していない場合、公平な扱いではありません。
職業リハビリテーションと雇用に関する現在の法律 障害者
国によって、障害者の職業リハビリテーションと雇用の歴史は異なります。 加盟国の法律は、産業発展の段階、社会的および経済的状況などによって異なります。 たとえば、一部の国では、第二次世界大戦の前に、今世紀初頭の障害のある退役軍人や貧しい人々に対する障害対策に由来して、障害者に関する法律がすでに制定されていました。 第二次世界大戦後、他の国々では障害者を支援するための具体的な措置が取られ始め、職業リハビリテーションの分野で法律が制定されました。 これは、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) の採択に続いて、しばしば拡大されました。 1981 年の国際障害者年、159 年の ILO 第 168 号条約と第 1983 号勧告の採択、および国連障害者の 1983 年 (1992 –XNUMX)。
職業リハビリテーションと障害者雇用に関する現在の法律は、歴史的背景と政策の違いによって 1 つのタイプに分けられます(図 XNUMX)。
図 1. 障害者の権利に関する XNUMX 種類の法律。
これら XNUMX つのグループの間に明確な区分はなく、重複する可能性があることを認識しておく必要があります。 国の法律は、XNUMX つのタイプだけでなく、複数のタイプに対応する場合があります。 たとえば、多くの国の法律は XNUMX 種類以上の組み合わせになっています。 タイプ A は障害者対策の初期段階での法整備であるのに対し、タイプ B の法制化は後期からのものと思われる。 近年、人種、性別、宗教、政治的意見などによる差別の禁止を補完する形で、障害を理由とする差別を禁止するタイプDの法制化が進んでいます。 タイプ C およびタイプ D の法律の包括的な性質は、障害に関する具体的な法律をまだ策定していない開発途上国のモデルとして使用することができます。
各タイプの測定例
以下に、法制化の仕組みと定められた措置について、種類ごとに例を挙げて概説する。 各国における障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置は、それらが規定されている法律の種類に関係なく、多かれ少なかれ同じであることが多いため、いくつかの重複が発生します。
タイプA: に規定されている職業リハビリテーションおよび雇用に関する障害者のための措置 一般労働法 雇用促進行為や職業訓練行為など。 労働者全般に対する総合的な対策の一環として、障害者に対する対策も含めることができる。
この種の法律の特徴は、障害のある労働者を含むすべての労働者、および労働者を雇用するすべての企業に適用される法律の中に、障害者のための措置が規定されていることです。 障害者の雇用促進・雇用保障対策は、基本的に労働者総合対策に盛り込まれているため、国策としては、企業内部の更生対策や労働環境への予防活動・早期介入を重視している。 この目的のために、雇用主、労働者、安全衛生担当者で構成される作業環境委員会が企業に設置されることがよくあります。 措置の詳細は、法律に基づく規則や規則に規定される傾向にある。
たとえば、ノルウェーの労働環境法は、国内のほとんどの企業で雇用されているすべての労働者に適用されます。 (1) 通路、衛生施設、技術的設備および設備は、障害者が可能な限り企業内で働くことができるように設計および配置されなければならない。 (2) 労働者が事故または病気の結果として職場で障害を負った場合、使用者は、可能な限り、労働者が適切な雇用を獲得または維持できるようにするために必要な措置を講じなければならない。 労働者には、できれば作業活動の特別な適応、技術設備の変更、リハビリテーションまたは再訓練などの後に、以前の仕事を継続する機会が与えられることが望ましい。 以下は、雇用主が取らなければならない行動の例です。
これらの措置に加えて、障害者の使用者に対して、職場を労働者に適合させるための追加費用、またはその逆の追加費用に関する補助金を提供する制度があります。
タイプB: に定める障害者対策 特別行為 どの取引 職業リハビリテーションと雇用のみ 障害者の。
通常、この種の法律には、職業リハビリテーションと雇用に関する具体的な規定があり、さまざまな措置が取られていますが、障害者のためのその他の措置は別の法律で規定されています。
たとえば、ドイツの重度障害者法は、障害者が雇用機会を改善するための次の特別支援、および職業指導と職業紹介サービスを規定しています。
タイプC: に規定されている障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置 障害者総合特例法 健康、教育、アクセシビリティ、輸送などの他のサービスのための対策とリンクしています。
この種の立法には、通常、最初の章に目的、方針の宣言、範囲、用語の定義に関する一般規定があり、その後、雇用や職業リハビリテーション、健康、教育、アクセシビリティ、輸送、電気通信、補助的な社会サービスなど。
たとえば、フィリピンの障害者のためのマグナ カルタは、雇用機会均等の原則を規定しています。 以下は、雇用に関する章からのいくつかの措置です。
さらに、この法律には、雇用における障害者に対する差別の禁止に関する規定があります。
タイプD: 障害を理由とする雇用における差別の禁止に関する法律に定める措置 総合特別差別禁止法 公共交通機関、公共宿泊施設、電気通信などの分野での差別を禁止するための措置とともに。
この種の法律の特徴は、雇用、公共交通機関、宿泊施設、電気通信などにおける障害を理由とする差別を扱う規定があることです。 職業更生サービスおよび障害者の雇用に関する措置は、他の法律または規則で規定されています。
たとえば、米国障害者法は、雇用、公共施設へのアクセス、電気通信、輸送、投票、公共サービス、教育、住居、レクリエーションなどの重要な分野での差別を禁止しています。 特に雇用に関しては、同法は、「合理的配慮」の有無にかかわらず、職務に不可欠な機能を果たすことができる「資格のある障害のある個人」に対する雇用差別を禁止しています。ビジネスの。 この法律は、求職手続き、雇用、解雇、昇進、報酬、訓練、その他の雇用条件、特権を含むすべての雇用慣行における差別を禁止しています。 これは、募集、広告、在職期間、レイオフ、休暇、福利厚生、およびその他の雇用関連のすべての活動に適用されます。
オーストラリアでは、障害者差別法の目的は、障害のある人々により良い機会を提供し、労働市場やその他の生活分野への参加に対する障壁を取り除くことを支援することです。 この法律は、雇用、宿泊施設、レクリエーション、余暇活動における障害を理由とする人々に対する差別を禁止しています。 これは、人種や性別に基づく差別を禁止する既存の差別禁止法を補完するものです。
クォータ/課税法または反差別法?
職業リハビリテーションと障害者の雇用に関する国の法律の構造は、国によって多少異なるため、どの種類の法律が最適かを判断することは困難です。 しかし、XNUMX 種類の立法、すなわち割当または課徴金立法と差別禁止立法が、XNUMX つの主要な立法モードとして出現しているようです。
欧州などではタイプ B の法律で規定されているクォータ制を導入している国もあるが、制度が適用される障害者の範疇や雇用主の範疇など、かなり異なる点もある。課される雇用義務 (たとえば、企業または公共部門の規模のみ) と雇用率 (3%、6% など)。 ほとんどの国では、クォータ制に加えて、賦課金または補助金制度が付随しています。 クォータ規定は、アンゴラ、モーリシャス、フィリピン、タンザニア、ポーランドなど、さまざまな非工業国の法律にも含まれています。 中国もクォータ制の導入を検討している。
強制力のあるクォータ制度が、開かれた労働市場における障害者の雇用水準の引き上げに大きく貢献できることは疑いの余地がない。 また、課徴金と補助金のシステムは、障害のある労働者を雇用しようとする雇用主とそうでない雇用主との間の経済的不平等を是正するのに役立ち、課徴金は、雇用者の職業リハビリテーションとインセンティブに資金を提供するために必要な貴重な資源の蓄積に貢献します。
一方で、資格認定のために障害の明確な定義が必要であり、登録には厳格な規則や手続きが必要であり、スティグマの問題を引き起こす可能性があるという問題もある。 また、障害者が、雇用主に望まれておらず、法的制裁を回避するために単に許容されている職場にいるという潜在的な不快感があるかもしれません. さらに、クォータ法制が成果を上げるためには、信頼できる執行メカニズムとその効果的な適用が必要です。
差別禁止法 (タイプ D) は、雇用義務ではなく、環境改善によって雇用主のイニシアチブと社会的意識を促進するため、社会における障害者の平等な機会を保証するノーマライゼーションの原則により適していると思われます。
一方で、差別禁止法の施行が困難な国もある。 たとえば、是正措置では通常、被害者が申立人の役割を果たす必要があり、場合によっては差別を証明することが困難です。 また、障害に基づく差別の多くの苦情が裁判所または平等の権利委員会に送られるため、是正措置のプロセスには通常長い時間がかかります。 差別禁止法が、多数の障害者を雇用し維持する上でその有効性を証明する必要があることは、一般に認められている。
今後の動向
今後の法制化の動向を予測することは困難ですが、差別禁止法(タイプ D)は、先進国と発展途上国の両方が検討する流れの XNUMX つと思われます。
クォータまたはクォータ/課徴金の法律の歴史を持つ先進国は、独自の立法システムを調整するための行動を起こす前に、米国やオーストラリアなどの国の経験を見るようです. 特にヨーロッパでは、再分配的正義の概念があり、一般的な立法制度が維持される可能性が高いが、追加の立法機能として差別禁止規定を導入または強化する.
米国、オーストラリア、カナダなどのいくつかの国では、女性や民族など、労働市場で不利な立場に置かれている他の人口グループとの関係においても、クォータ規定を設けずに、障害者のクォータ制度を法制化することは政治的に困難である可能性があります。現在、人権または雇用衡平法の対象となっている人種的少数派グループ。 雇用率制度は障害者にとっていくつかの利点があるが、そのようなマルチカテゴリーの雇用率制度に必要な行政機構は膨大なものになるだろう。
障害に関する法律がない発展途上国は、より包括的なアプローチであるため、差別の禁止に関するいくつかの条項を含むタイプ C の法律を選択する可能性があるようです。 しかし、このアプローチのリスクは、多くの省庁の責任を横断する包括的な法律が、主に社会福祉を担当する単一の省庁の問題になることです。 これは逆効果であり、隔離を強化し、法律を実施する政府の能力を弱める可能性があります。 経験上、包括的な法律は書類上は良さそうに見えますが、実際に適用されることはめったにありません。
用語 環境教育 従業員、マネージャー、および職場に適用すると、潜在的に幅広い問題と活動をカバーします。 これらには以下が含まれます。
この記事では、成長する環境修復分野における米国の労働者の訓練と教育の状況に焦点を当てています。 これは環境教育を網羅するものではなく、むしろ、労働安全衛生と環境との関連性と、次のような伝統的な「手作業」の仕事において技術的および科学的知識がますます重要になっている仕事の性質の変化を説明するものです。工事。 この文脈における「トレーニング」とは、学術機関および非学術機関の両方によって組織され、教えられる短期プログラムを指します。 「教育」とは、認定された 1995 年制および XNUMX 年制の機関での正式な学習プログラムを指します。 現在、この分野に関心のある個人の明確なキャリアパスは存在しません。 より明確なキャリア パスの開発は、ペンシルバニア州インディアナ大学の National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) の目標の XNUMX つです。 一方、さまざまなレベルのさまざまな教育およびトレーニング プログラムが存在し、さまざまな学術機関および非学術機関によって提供されています。 このタイプのトレーニングと教育に関与する機関の調査は、この記事が改作された元のレポートのソース資料を形成しました (Madelien and Paulson XNUMX)。
トレーニングプログラム
ウェイン州立大学が実施した 1990 年の研究 (Powitz et al. 1990) では、単科大学や総合大学での有害廃棄物労働者訓練のための 675 の独立した個別の非クレジット ショート コースが特定され、毎年全国で 2,000 を超えるコースが提供されています。 ただし、この調査では、主要なトレーニング提供者の一部、つまりコミュニティ カレッジ プログラム、米国労働安全衛生局のトレーニング プログラム、および独立した企業や請負業者は対象外でした。 したがって、ウェイン州立大学の数は、おそらく XNUMX 倍または XNUMX 倍になり、現在米国で提供されているクレジットも認定もされていないコースの数を見積もることができます。
政府が資金提供する環境修復に関する主要なトレーニング プログラムは、国立環境健康科学研究所 (NIEHS) のものです。 1987 年のスーパーファンド法の下で設立されたこのプログラムは、適切な労働者集団へのアクセスを提供する非営利団体に助成金を提供します。 受領者には労働組合が含まれます。 労働教育/労働研究および公衆衛生、健康科学および工学の大学プログラム; コミュニティ・カレッジ; と呼ばれる非営利の安全衛生連合。 コッシュ グループ(労働安全衛生委員会)。 これらの組織の多くは、地域コンソーシアムで運営されています。 対象者は次のとおりです。
NIEHS プログラムは、広範なカリキュラムと教材の開発と革新をもたらしました。これは、助成対象者間のかなりの共有と相乗効果によって特徴付けられています。 このプログラムは、図書館とカリキュラム センターを維持し、毎月のニュースレターを発行する全国情報センターに資金を提供しています。
政府が資金提供する他のプログラムでは、最前線の修復作業者ではなく、有害廃棄物業界の専門家を対象とした短期コースが提供されています。 これらのプログラムの多くは、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の資金提供を受けている大学の教育リソース センターに収容されています。
教育プログラム
コミュニティ・カレッジ
過去数年間における有害廃棄物の教育と訓練の展望における最も広範な変化は、準学士レベルでの職業教育を改善するためのコミュニティ カレッジ プログラムとコンソーシアムの劇的な発展です。 1980 年代以来、コミュニティ カレッジは、中等教育において最も組織的で広範なカリキュラム開発作業を行ってきました。
エネルギー省 (DOE) は、必要性が原子力技術者から有害廃棄物清掃作業員に変化した現場で、訓練を受けた労働力を提供するための全国的なプログラムに資金を提供しています。 このトレーニングは、コミュニティ カレッジで最も厳密に行われています。コミュニティ カレッジの多くは、歴史的に特定の DOE サイトで必要な人材を提供してきました。 DOE が資金を提供するコミュニティ カレッジのプログラムは、カリキュラムの開発や情報共有のためのコンソーシアムにも多大な努力を払っています。 彼らの目標は、より一貫した高水準のトレーニングを確立し、従業員に流動性を提供することです。これにより、国内のある場所で働くように訓練された個人が、再トレーニングの要件を最小限に抑えて別の場所に移動できるようになります。
コミュニティ カレッジのいくつかのコンソーシアムが、この分野のカリキュラムを進めています。 環境技術教育パートナーシップ (PETE) は 1 つの地域で運営されています。 PETE は、北アイオワ大学と協力して、高校と連携したコミュニティ カレッジ環境プログラムの世界クラスのネットワークを作成し、これらの 2 年間の学位プログラムへの入学に向けて学生に情報を提供し、準備を整えています。 目標には、(3) 全国的に検証されたカリキュラム モデル、(XNUMX) 包括的な専門能力開発プログラム、および (XNUMX) 環境教育のための全国的なクリアリングハウスの開発が含まれます。
危険物訓練研究所 (HMTRI) は、350 年間の環境技術クレジット プログラムを利用して、XNUMX の大学のカリキュラム開発、専門能力開発、印刷物および電子通信のニーズに対応しています。 この研究所は、カリキュラムと資料を開発および配布し、アイオワ州のカークウッド コミュニティ カレッジにある独自の環境トレーニング センターで教育プログラムを実施しています。
職業研究開発センター (CORD) は、米国教育省の Tech Prep/Associate Degree イニシアチブで全国的なリーダーシップを発揮しています。 Tech Prep プログラムでは、中等教育機関と中等後教育機関の間の調整が必要であり、学生にキャリアパスと仕事の世界のための強固な基盤を提供します。 この活動は、学生が既存の知識と経験に関連して新しい概念を学ぶように設計された、基礎科学と数学のいくつかの文脈的で経験的な学生用テキストの開発につながりました。
CORD は、クリントン政権の国家教育イニシアチブである「目標 2000: Educate America」でも重要な役割を果たしてきました。 有能な初級レベルの人員の必要性を認識して、このイニシアチブは職業技能基準の開発を提供します。 (「スキル基準」は、特定の職業でうまく機能するために必要な知識、スキル、態度、および能力のレベルを定義します。)プログラムの下で資金提供された22のスキル基準開発プロジェクトの中には、危険物管理技術技術者のためのものがあります。
職業訓練プログラムと学士課程プログラムの統合
継続している問題は、XNUMX 年制と XNUMX 年制の教育機関の間の連携が不十分なことであり、有害/放射性廃棄物管理の準学士号 (XNUMX 年制) を修了した後に工学プログラムへの入学を希望する学生を妨げています。 しかし、多くのコミュニティ カレッジ コンソーシアムがこの問題に取り組み始めています。
Environmental Technology (ET) コンソーシアムは、カリフォルニア州のコミュニティ カレッジ ネットワークであり、XNUMX つの XNUMX 年制大学との調停協定を締結しています。 カリフォルニア州環境保護局による新しい職業分類「環境技術者」の確立は、ET プログラムの卒業生が教育を継続するための追加のインセンティブを提供します。 ET 証明書は、環境技術者のポジションのエントリー レベルの要件を表します。 準学士号を取得すると、従業員は次の職務レベルへの昇進資格を得ることができます。 さらなる教育と実務経験により、労働者はキャリアのはしごを上っていくことができます。
ニューメキシコ州の学校のコンソーシアムである廃棄物管理教育研究コンソーシアム (WERC) は、職業教育と伝統的な XNUMX 年制教育の間のギャップを埋めようとするおそらく最も先進的なモデルです。 コンソーシアムのメンバーは、ニューメキシコ大学、ニューメキシコ鉱業技術研究所、ニューメキシコ州立大学、ナバホ コミュニティ カレッジ、サンディア研究所、ロス アラモス研究所です。 カリキュラムの移転へのアプローチは、遠隔学習における双方向テレビ (ITV) プログラムであり、教育機関のさまざまな強みを活用しています。
環境プログラムに登録している学生は、遠隔学習またはコースワークのオフサイト学期を通じて、他の機関から 6 時間のコースを受講する必要があります。 このプログラムは明らかに学際的であり、有害物質/廃棄物管理の副専攻者と別の部門 (政治学、経済学、法学前、工学、または科学のいずれか) の主専攻者を組み合わせています。 このプログラムは、その分野の幅広い知識ベースと、有害物質および有害廃棄物管理に関する特定のトレーニングの両方を備えた学生を育成する必要性を認識しているという点で、「広範と狭義の両方」に焦点を当てています。 このユニークなプログラムは、現実的な応用研究と業界主導のカリキュラム開発への学生の参加を結び付けます。 未成年のコースは非常に具体的で、各学校の特定の専門分野を活用していますが、準学士号を含む各プログラムには、人文科学と社会科学の大きなコア要件があります。
もう 24 つのユニークな特徴は、40 年制学校が放射性物質および危険物技術の準学士号を XNUMX 年間提供していることです。 ナバホ コミュニティ カレッジで提供される環境科学の XNUMX 年間の準学士号には、ナバホの歴史のコース、コミュニケーションとビジネスの実質的なコース、および技術コースが含まれます。 実践的な実験室もナバホ コミュニティ カレッジ キャンパスに開発されました。これは、コミュニティ カレッジとしては珍しい特徴であり、実践的な実験室学習と技術開発/応用研究に対するコンソーシアムの取り組みの一環です。 WERC メンバー機関は、廃棄物管理研究の「非学位」証明書プログラムも提供しています。これは、他の大学で提供されている XNUMX 時間および XNUMX 時間のコースをはるかに超えているようです。 すでに学士号または大学院の学位を取得しており、さらに大学でのセミナーや専門コースを利用したい個人向けです。
結論
過去数年間で、有害廃棄物業界に関連する教育とトレーニングの焦点にいくつかの重要な変化が起こりました。また、短期コースのトレーニング プログラムと従来のエンジニアリング プログラムが急増しています。 全体として、エネルギー省は、主に環境技術教育パートナーシップ (PETE)、廃棄物管理教育研究コンソーシアム (WERC)、およびそれらのような他のコンソーシアムを通じて、コミュニティ カレッジ レベルでの労働力の再訓練に関する教育に重点を置いているようです。
環境分野では、職業訓練と伝統的な教育の間に大きな隔たりがあります。 このギャップのために、有害廃棄物労働者には明確で日常的なキャリアパスがなく、これらの労働者が古典的な技術学位なしで産業界や政府で昇進することは困難です。 環境産業の幅広さを認識している経済学、法律、医学の各部門では、管理レベルでの教育のための部門間の選択肢が確立されつつありますが、これらは依然として学術ベースの専門学位であり、利用可能な経験豊富な労働力の大部分を逃しています。
環境浄化産業が成熟するにつれて、よりバランスの取れたトレーニングと教育、および十分に発達したキャリアパスに対する労働力の長期的なニーズがより明確になります。 閉鎖された軍事施設からの大量の失業労働者は、より多くの人々が他の分野から環境労働力に参入していることを意味し、労働組合の訓練と失業労働者(除隊軍人および避難民の両方)の配置に対する需要が以前よりもさらに大きくなっています。 よりバランスの取れたより良い教育を受けた労働力のために、業界に参入する人員と業界自体の両方のニーズを満たす教育プログラムが必要です。
労働組合のメンバーは、有害廃棄物のクリーンアップと環境修復の分野に参入する態勢を整えている主要なグループの XNUMX つであるため、労働研究部門と労使関係部門は、有害廃棄物/環境カリキュラムを組み込んだ学位プログラムを開発するための論理的なエンティティであると思われます。労働/管理スキルの開発。
労働安全衛生の文脈では、「知る権利」とは、一般に、雇用に関連する健康被害について労働者に通知することを要求する法律、規則、および規制を指します。 知る権利の義務の下では、職務の過程で潜在的に有害な化学物質を取り扱う労働者は、リスクを認識しないままにすることはできません。 彼らの雇用主は、物質が化学的に何であるか、そしてそれがどのような種類の健康被害を引き起こす可能性があるかを彼らに正確に伝える法的義務があります. 場合によっては、警告には、暴露を回避する方法に関するアドバイスも含める必要があり、暴露が発生した場合に推奨される治療法を記載する必要があります。 この方針は、労働者が使用する化学物質を商号または「クリーナー ナンバー ナイン」などの一般名でしか知らず、使用する化学物質がどれであるかを判断する方法がなかった状況に取って代わろうとしていた状況とは対照的です。健康が危険にさらされていました。
知る権利の義務の下では、危険情報は通常、職場の容器や設備に警告ラベルを貼ることで伝えられ、労働者の健康と安全に関するトレーニングによって補足されます。 米国では、労働者が知る権利の主要な手段は、1986 年に最終化された労働安全衛生局の危険情報伝達基準です。この連邦規制基準は、すべての民間部門の職場で有害化学物質の表示を義務付けています。 雇用主はまた、労働者に各ラベル付き化学物質の詳細な材料安全データシート (MSDS) へのアクセスを提供し、労働者に化学物質の安全な取り扱いに関するトレーニングを提供する必要があります。 図 1 は、典型的な米国の知る権利に関する警告ラベルを示しています。
図 1. 知る権利のある化学物質警告ラベル
政策の方向性として、ハザード情報の提供は、ハザード自体の直接的な規制管理とは大きく異なることに注意する必要があります。 ラベル付け戦略は、個人の責任、情報に基づいた選択、自由市場の力に対する哲学的な取り組みを反映しています。 知識を身につけた労働者は、理論的には、安全な労働条件を要求したり、必要に応じて別の仕事を見つけたりして、自分の最善の利益のために行動することになっています。 対照的に、労働災害の直接的な規制管理は、一部の労働者が自分自身で危険情報を有意義に利用することを妨げる社会の力の不均衡に対抗するために、より積極的な国家介入の必要性を前提としています。 ラベル付けは、情報に通じた労働者が自らの労働安全に対して最終的な責任を負うことを意味するため、知る権利に関するポリシーは、政治的にややあいまいな地位を占めています。 一方では、彼らは、労働者がより効果的に自分自身を守ることを可能にする勝利として、労働擁護者から歓声を上げています。 一方、知る権利が他の労働安全衛生規則に取って代わり、または弱体化することが認められる場合、労働者の利益を脅かす可能性があります。 活動家がすぐに指摘するように、「知る権利」は出発点であり、「理解する権利」と「行動する権利」、および労働災害を直接管理するための継続的な努力によって補完される必要があります。
地域の組織は、労働者の知る権利に関する法律や規制の現実世界での重要性を形成する上で、多くの重要な役割を果たしています。 何よりもまず、これらの権利は、その存在自体が公益団体のおかげであることが多く、その多くはコミュニティを基盤としています。 たとえば、「COSH グループ」 (職業上の安全と健康に関する草の根委員会) は、米国でハザード コミュニケーション基準を確立するための長期にわたる規則制定と訴訟の中心的な参加者でした。 COSH グループとその活動の詳細については、囲みを参照してください。
地域コミュニティの組織も、XNUMX 番目の重要な役割を果たします。それは、労働者が危険情報に対する法的権利をより効果的に活用できるよう支援することです。 たとえば、COSH グループは、危険情報を求めることで報復を受ける可能性があると感じている労働者に助言し、支援します。 警告ラベルを読んで観察することについての意識を高めます。 知る権利の要件に対する雇用主の違反を明らかにするのに役立ちます。 この支援は、教育レベルが低い、雇用の安定性が低い、または労働組合の支援がないために、自分の権利を行使することに恐れを感じている労働者にとって特に重要です。 COSH グループはまた、労働者がラベルや製品安全データシートに含まれる情報を解釈するのを支援します。 この種のサポートは、識字能力が限られている労働者にとって非常に必要です。 また、読解力はあるものの、MSDS を理解するための技術的背景が不十分な労働者にも役立ちます。MSDS は、訓練を受けていない読者にとって紛らわしい科学用語で書かれていることがよくあります。
労働者の知る権利は、事実情報を伝達するだけの問題ではありません。 感情的な側面もあります。 知る権利を通じて、労働者は自分たちの仕事が危険であるということを、知らなかった方法で初めて知るかもしれません。 この開示は、裏切り、怒り、恐怖、無力感を、時には非常に激しくかき立てる可能性があります。 したがって、一部のコミュニティベースの組織が労働者の知る権利において果たす XNUMX 番目の重要な役割は、ハザード情報の個人的な影響に対処するのに苦労している労働者に感情的なサポートを提供することです。 自助支援グループを通じて、労働者は検証、感情を表現する機会、集団的支援の感覚、および実践的なアドバイスを受け取ります。 COSH グループに加えて、米国におけるこの種の自助組織の例としては、Injured Workers があります。これは、労働者の補償請求を検討している、またはそれに関与している個人に対して、ニュースレターと地域で利用可能なサポート ミーティングを提供するサポート グループの全国ネットワークです。 ニュージャージー州にある擁護団体である国立環境衛生戦略センターは、複数の化学物質過敏症のリスクがある、または苦しんでいる人々にサービスを提供しています。 Asbestos Victims of America は、サンフランシスコを中心とする全国ネットワークで、アスベストにさらされている労働者に情報、カウンセリング、擁護を提供しています。
知る権利の特別なケースには、過去に職業上の危険にさらされたことが知られている労働者を特定し、彼らの健康リスクが高まっていることを知らせることが含まれます。 アメリカでは、このような介入を「ハイリスクワーカー通知」と呼んでいます。 米国の多くの州および連邦政府機関は、労働者への通知プログラムを開発しており、一部の組合や多くの大企業も同様です。 現在、労働者への通知に最も積極的に関与している連邦政府機関は、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) です。 この機関は、1980 年代初頭にコミュニティベースの労働者通知に関するいくつかの野心的なパイロット プログラムを実施し、現在では疫学調査研究のルーチンの一部として労働者通知を取り入れています。
この種の情報提供に関する NIOSH の経験は有益です。 パイロット プログラムでは、NIOSH は、特定の工場で危険な化学物質にさらされる可能性がある労働者の正確なリストを作成することを約束しました。 リストに載っているすべての労働者に個人的な手紙を送り、健康リスクの可能性を知らせます。 また、必要に応じて実行可能な場合は、医学的スクリーニングを提供または奨励します。 しかし、通知は、機関と個々の労働者との間の私的な問題のままではないことがすぐに明らかになりました. それどころか、この機関はあらゆる段階で、その活動がコミュニティに根ざした組織や地域の機関の影響を受けていることに気付きました。
NIOSH の最も物議を醸した通知は、1980 年代初頭にジョージア州オーガスタで、強力な発がん性物質 (β-ナフチルアミン) にさらされた 1,385 人の化学労働者に対して行われました。 関与した労働者は、主にアフリカ系アメリカ人の男性であり、組合に代表されておらず、リソースも正規の教育も受けていませんでした。 コミュニティの社会的風土は、プログラム スタッフの言葉を借りれば、「人種差別、貧困、および有毒な危険性に対する理解の実質的な欠如により、非常に二極化した」ものでした。 NIOSH は、コミュニティの関与を促進するための地元の諮問グループの設立を支援しました。このグループは、より過激な草の根組織や個々の労働者の擁護者がこの取り組みに参加するにつれて、すぐに独自の生活を始めました。 一部の労働者は会社を訴え、プログラムをめぐる論争に拍車をかけた。 商工会議所や郡医師会などの地元組織も関与するようになりました。 何年も経った今でも、通知に関与する地元の組織間の対立について反響を聞くことができます。 最終的に、このプログラムは、暴露された労働者に膀胱癌の生涯リスクがあることを知らせることに成功しました。 そのうちの 500 人以上がプログラムを通じて医学的にスクリーニングされ、命を救う可能性のある多くの医療介入が行われました。
オーガスタ通知の際立った特徴は、ニュース メディアが中心的な役割を果たしていることです。 この番組のローカル ニュース報道は、50 を超える新聞記事や、地元テレビで放映された化学物質暴露 (「Lethal Labour」) に関するドキュメンタリー映画など、非常に重かった。 この宣伝は幅広い聴衆に届き、通知された労働者とコミュニティ全体に多大な影響を与え、NIOSHプロジェクトディレクターは「実際には、ニュースメディアが実際の通知を行っている」と観察しました. 状況によっては、地元のジャーナリストを知る権利の本質的な部分と見なし、通知プロセスにおける正式な役割を計画して、より正確で建設的な報道を奨励することが役立つ場合があります。
ここでの例は米国から引き出されたものですが、同じ問題が世界中で発生しています。 労働者が危険情報にアクセスできるようになることは、基本的人権の一歩前進であり、多くの国で労働者を支持する地域社会に根ざした組織の政治的および奉仕活動の焦点となっています。 労働者に対する法的保護が弱い国や労働運動が弱い国では、コミュニティベースの組織は、ここで議論されている XNUMX つの役割の点でさらに重要です。 ; 労働者が知る権利に関する情報を効果的に使用できるよう支援する。 労働災害の危険にさらされていることを知った人々に社会的および感情的なサポートを提供します。
障害の異質性は、ほとんどの国が過去 XNUMX 年以上にわたって導入し成文化してきた法的規定と福利厚生の多様性に反映されています。 フランスの例が選ばれたのは、障害の分類に関しておそらく最も精巧な規制の枠組みの XNUMX つを持っているからです。 フランスのシステムは、他の多くの国のシステムと比較すると典型的ではないかもしれませんが、この章のトピックに関しては、歴史的に成長した分類システムの典型的な要素をすべて備えています。 したがって、このケーススタディは、法的手段の対象となる権利と資格を障害者に付与するあらゆるシステムで取り組まなければならない基本的な問題を明らかにしています。.
障害者に関する 30 年 1975 月 1.5 日の法律の 6 周年を機に、フランスの障害者に対する関心が再燃しました。 フランス国民の障害者数の推定値は 10 万から XNUMX 万人 (人口の XNUMX% に相当) の範囲ですが、これらの推定値は障害の定義に正確さが欠けています。 この人口はあまりにも頻繁に社会の片隅に追いやられており、過去 XNUMX 年間の進歩にもかかわらず、彼らの状態は依然として深刻な社会問題であり、国民的連帯の集合的な考慮を超えた痛みを伴う人間的、道徳的、感情的な影響をもたらしています。
フランスの法律では、障害者は他の市民と同じ権利と自由を享受し、機会と待遇の平等が保証されています。 ただし、特定の支援メカニズムが実装されていない限り、この平等は純粋に理論的なものです。たとえば、障害者は、他の市民と同じように自由に行き来できるようにするために、特別な交通手段や都市計画を必要とする場合があります。 障害者が実際に平等な待遇を享受できるようにするこのような措置は、特権を与えるのではなく、障害に関連する不利益を取り除くように設計されています。 これらには、教育、訓練、雇用、住宅における公平な待遇を保証する法律やその他の州主導の措置が含まれます。 治療の平等と障害の緩和は、障害者に関する社会政策の主要な目的を構成する。
ただし、ほとんどの場合、さまざまな対策 (通常、 政治的差別的措置) フランスの法律で規定されているものは、特定の障害に苦しむすべての人が利用できるわけではなく、特定のサブグループが利用できるわけではありません。 さまざまな障害と、障害が発生する可能性のある複数の状況により、個人の公的地位と障害のレベルを考慮した分類システムの開発が必要になりました。
さまざまな障害と公的地位の決定
フランスでは、障害が発生する状況が分類の基本的な基礎となっています。 障害の性質(身体的、精神的または感覚的)および程度に基づく分類は、もちろん、障害者の治療にも関連しており、考慮されています。 これらの他の分類システムは、ヘルスケアまたは作業療法が最善のアプローチであるかどうか、および後見が適切であるかどうかを判断する上で特に重要です (精神障害のある人は州の病棟になる場合があります)。 それにもかかわらず、障害の性質に基づく分類は、障害者の公的地位、権利、および給付を受ける資格の主な決定要因です。
障害者に適用されるフランスの法律を再検討すると、支援システムの多様性と複雑さが明らかになる。 この組織の冗長性には歴史的な起源がありますが、今日まで続いており、問題が残っています。
「官位」の発展
XNUMX 世紀の終わりまで、障害者のケアは基本的に「善行」の一形態であり、通常はホスピスで行われていました。 障害に対する新しい文化的および社会的見解を背景に、リハビリテーションと所得代替の考え方が発展したのは、XNUMX 世紀の初めになってからでした。 この見解では、障害者はリハビリテーションが必要な被害者と見なされていました。 この考え方の変化は、機械化の進展とそれに伴う労働災害、そして第一次世界大戦の退役軍人が恒久的な障害に苦しんでいることに起因するものでした。
8 年 1898 月 1946 日の法律は、もはや雇用者責任の証明を必要とせず、定額報酬支払いシステムを確立することにより、労働災害補償システムを改善しました。 XNUMX 年には、労働災害や疾病に関連するリスクの管理が社会保障制度に移管されました。
負傷したり障害を負ったりした第一次世界大戦の退役軍人が被った偏見を正すために、いくつかの法律が可決されました。 これらには以下が含まれます:
戦間期には、民間の障害者による最初の大規模な協会が発展した。 これらの中で最も注目に値するものは次のとおりです。 労働運動連盟 (1921)、 Ligue pour l'adaptation des diminuésphysiquesautravail (LAADAPT) (1929) と フランス麻痺協会 (APF)(1933)。 これらの協会や労働組合からの圧力の下で、労働災害の犠牲者、そして最終的にはすべての民間障害者が、戦傷病者のために確立されたものに基づく支援システムから徐々に恩恵を受けました.
障害保険制度は 1930 年に労働者のために設立され、社会保障制度を創設する 1945 年の政令によって強化されました。 病気や事故などで働く能力や生計を立てる能力が著しく低下した場合に、年金が支給される制度です。 労働災害の被害者が再訓練を受ける権利は、1930 年の法律によって認められました。 1945 年に視覚障害者のための訓練および再訓練システムが確立され、1949 年にはすべての重度障害者にまで拡大されました。
職業統合の概念の発展は、既存の支援システムを改善し、強化する 27 つの法律の公布につながった。1957 年 30 月 1975 日の障害者労働者の職業再分類に関する法律、10 年 1987 月 XNUMX 日の障害者に関する法律である。障害者が直面する問題、特に社会復帰の問題へのグローバルなアプローチ)、および障害者の雇用を優遇する XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日の法律。 しかし、これらの法律は、戦傷病者や労働災害の犠牲者を担当する制度の特定の処分を決して排除するものではありませんでした。
障害者を支援する制度の多様性と多様性
今日、障害者に支援を提供する XNUMX つのまったく異なる制度がある。XNUMX つは戦傷者のためのもの、もう XNUMX つは労働災害の犠牲者のためのもの、そして他のすべての障害者を扱うコモンロー制度である。
アプリオリに、障害の起源に基づいて顧客を選択する複数の体制の共存は、特に各体制が同じ種類のサポート、つまり統合支援プログラム、特に障害を目的とした統合支援プログラムを提供するため、満足のいく取り決めではないように思われます。職業復帰、および XNUMX つまたは複数の手当。 したがって、雇用支援システムを調和させるための協調的な努力が行われてきました。 たとえば、すべてのシステムの職業訓練および医療リハビリテーション プログラムは、障害に対する金銭的補償を提供することと同様に、社会を通じて費用を分配することを目的としています。 によって運営されているセンターを含む、専門的なトレーニングおよび医療リハビリテーションセンター Office des anciens 戦闘員 (ONAC)、すべての障害者に開放されており、16 年 1965 月 XNUMX 日の政令により、戦争傷病者のための公共部門での地位の留保は、障害のある民間人にまで拡大されました。
最後に、10 年 1987 月 XNUMX 日の法律により、民間部門と公共部門の最低雇用プログラムが統合されました。 これらのプログラムの条件は、適用が非常に複雑であるだけでなく、個人が障害のある民間人 (この場合はコモン ロー システムが適用される) であるか、戦争で無効であるかによっても異なりました。 しかし、この法律の施行に伴い、以下のグループは最低雇用プログラムの対象となる資格を与えられています。 コミッション・テクニック・ドリエンテーション・エ・デ・レ・インサーション・プロフェッネル (COTOREP)、年金を受給している労働災害や疾病の犠牲者で、少なくとも10%の恒久的な障害に苦しんでいる人、民間の障害手当の受給者、元軍隊のメンバー、その他の軍の障害手当の受給者。 COTOREPは、慣習法制度の下で、障害者の地位の認定に責任を負っています。
一方、1 つの制度によって提供される実際の手当は大きく異なります。 慣習法制度の恩恵を受けている障害者は、基本的に社会保障制度からの障害年金と、月額 FF 1995 の成人障害年金レベル (3,322 年 10 月 XNUMX 日現在) までの合計給付を引き上げるための補足手当を受け取ります。 傷病者が受け取る公的年金の額は、障害の程度によって異なります。 最後に、労働災害や疾病の被害者が社会保障制度から受け取る月額 (永続的な障害が XNUMX% 未満の場合は一時金) は、受給者の障害の程度と以前の給与によって異なります。
これらの手当の資格基準と金額は、各制度によってまったく異なります。 これは、さまざまな臓器の障害を持つ個人の治療方法に大きな違いをもたらし、リハビリテーションと社会的統合を妨げる可能性のある不安につながります (Bing and Levy 1978)。
さまざまな障害手当の統一ではないにしても、調和を求める多数の要求に続いて (Bing and Levy 1978)、政府は 1985 年にこの問題の解決策を研究するための作業部会を設立しました。 しかし、今日に至るまで解決策は示されていません。その理由の XNUMX つは、手当の異なる目標が、それらの統一に対する重大な障害となっているためです。 コモンロー手当は生活手当であり、受給者が適切な生活水準を維持できるようにすることを目的としています。 これに対し、戦災年金は在職中に生じた障害を補償するものであり、労働災害や疾病の被害者に支給される手当は、生計を立てながら得た障害を補償するものです。 したがって、これらの最後の XNUMX つの手当は、特定のレベルの障害について、先天性または非軍事的、非職業上の事故または病気に起因する障害を持つ個人が受け取るものよりも一般的にかなり高くなります。
障害の程度の評価に対する公的地位の影響
さまざまな障害補償制度が時間の経過とともに進化してきました。 この多様性は、障害者に支給される手当の違いだけでなく、各制度の受給資格基準や障害の程度を評価する制度にも反映されています。
すべての場合において、障害の程度の補償および評価の適格性は、特別委員会によって確立されます。 障害の認定には、申請者による単純な宣言以上のものが必要です。申請者は、障害者としての正式な地位を付与され、適格な給付を受けることを希望する場合、委員会の前で証言する必要があります。 一部の人々は、この手順が非人間的であり、統合の目標に反していると感じるかもしれません.したがって、職業再統合プログラムの対象外となります。
障害者資格基準
XNUMX つの制度のそれぞれは、個人が障害給付を受け取る資格があるかどうかを判断するために、異なる一連の基準に依存しています。
慣習法制度
慣習法制度は、障害者が独立した状態を維持できるように、障害者の生活手当 (成人障害手当、補償手当、および障害児の教育手当を含む) を支払います。 申請者は、これらの手当を受け取るために重度の恒久的な障害に苦しんでいる必要があります—ほとんどの場合、80%の障害が必要です—ただし、子供の場合は、より低いレベルの障害(50〜80%程度)が必要です.専門機関に通うか、特殊教育または在宅ケアを受けている。 すべての場合において、障害の程度は、障害者へのさまざまな手当の支払いに関する 4 年 4 月 1993 日の政令の付録 XNUMX に含まれる公式の障害尺度を参照して評価されます。
障害保険の申請者には、さまざまな資格基準が適用されます。これには、慣習法上の手当と同様に、生活費が含まれます。 この年金の受給資格を得るには、申請者は社会保障を受給している必要があり、収入能力を少なくとも XNUMX 分の XNUMX 減少させる障害に苦しんでいる必要があります。障害前給与. 障害前給与は、同じ地域の同等の労働者の給与に基づいて計算されます。
適格性を決定するための公式な基準はなく、代わりに個人の全体的な状況に基づいています。 社会保障法によると、「障害の程度は、残存職業能力、全身状態、年齢、身体的および精神的能力、適性、および職業訓練に基づいて評価される」.
この定義から明らかなように、障害は、身体障害や特定の職業を遂行できないことに限定されるのではなく、一般的に生計を立てることができないことを含むと考えられ、職業の再分類に影響を与える可能性のある要因に基づいて評価されます。個人の。 これらの要因には次のものがあります。
特定の職業再統合プログラムの資格を得るには、成人障害者は次の法的基準を満たさなければなりません。
この定義は、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) によって大きく影響を受けました。または精神障害」。
とはいえ、この実用的なアプローチには解釈の余地があります。「実際に」とはどういう意味ですか? 就労適性が「不十分」または「低下」していると判断する基準は? これらの問題に関する明確なガイドラインがないため、さまざまな委員会による職業障害の評価が大きく異なる結果となっています。
特定のレジーム
賠償と補償という主要な目標を達成するために、これらの政権は次の手当と年金を支払います。
後遺障害の程度は、障害の性質、申請者の全身状態、身体的および精神的能力、適性および職業資格を考慮した公式の障害尺度を使用して設定されます。
障害評価尺度
各制度の給付を受ける資格は行政上の決定に左右されますが、検査や相談を通じて確立される障害の医学的評価は依然として非常に重要です。
障害の程度の医学的評価には、永続的な部分障害の程度に基づいて補償を計算する方法と、就労能力の低下に基づいて補償を計算する方法の XNUMX つのアプローチがあります。
前者の制度は戦後障害者制度、労災制度、コモンロー制度はコトレップによる申請者の審査が必要です。
戦争傷病者の恒久的部分障害の程度は、政府の対象となる場合に適用される公式の障害尺度に含まれる基準を使用して確立されます。 Code des Pensions militaires d'invalidité etvictimes de guerre (1 年 1977 月 1915 日更新、1919 年と 1939 年の縮尺を含む)。 労働災害の被害者は、1995年に制定され、XNUMX年に改訂された労働災害および疾病の尺度を使用しています。
これら 30 つの体制で使用される分類システムは、臓器および機能 (失明、腎不全、心不全など) に固有のものであり、障害の種類ごとに永続的な部分障害のレベルを確立します。 精神障害のいくつかの可能な分類システムが提案されていますが、それらはすべてこれらの目的には不正確です. これらのシステムは、他の弱点とは別に、特定の障害に対する永続的な部分障害のさまざまなレベルを評価する可能性があることに注意してください。 したがって、両側視力の 3% の低下は、労働災害制度では 19.5%、戦争障害制度では 50% の永続的な部分障害の評価に相当し、10% の損失は 32.5 の永続的な部分障害に相当します。と XNUMX%、それぞれ。
コトレップでは最近まで、 Code des Pensions militaires d'invalidité etvictimes de guerre 障害者手帳、成人障害者手当、第三者補償手当などの補償・福利厚生を決定するため。 この尺度は、戦争による負傷に対する公正な補償を保証するために開発されましたが、他の用途、特に出生率にはあまり適していません。 共通の基準がないということは、COTOREP のさまざまな会議が、障害の程度に関して著しく異なる結論に達したことを意味しており、障害者の扱いに深刻な不公平を生み出しています。
この状況を改善するために、障害への新しいアプローチを反映した欠陥と障害の新しい尺度が 1 年 1993 月 93 日に発効した (1216 年 4 月 1993 日の政令 No.XNUMX-XNUMX の付録、 ジャーナル事務局 6 年 1993 月 XNUMX 日)。 この方法論ガイドは、WHO によって提案された概念、すなわち機能障害、障害、ハンディキャップに基づいており、特定の医学的診断に関係なく、主に家族、学校、および職業生活における障害を測定するために使用されます。 医学的診断は病態の進行を予測する重要な要素であり、最も効果的な症例管理戦略ですが、障害の程度を確定する目的では有用性が限られています。
XNUMX つの例外を除いて、これらのスケールは指標としてのみ使用することを意図しています。切断または臓器切除を受けた軍の年金受給者の永続的な部分障害の評価には、それらの使用が必須です。 他のいくつかの要因が障害の程度の評価に影響を与えます。 労働災害の犠牲者では; 例えば、永続的な部分障害の程度の設定には、医学的要因(全身状態、障害の性質、年齢、精神的および身体的能力)および社会的要因(適性および職業資格)も考慮に入れる必要があります。 他の要因を含めることで、医師は永続的な部分障害の程度の評価を微調整して、治療の進歩とリハビリテーションの可能性を考慮し、めったに更新または改訂されないスケールの硬直性を打ち消すことができます。
作業能力の喪失に基づく XNUMX 番目のシステムは、別の問題を提起します。 作業能力の低下は、さまざまな目的で評価する必要がある場合があります。障害保険を目的とした作業能力の低下の評価、COTOREP による作業能力の損失の認識、労働者を認識する目的での職業上の赤字の評価。障害者として、またはそのような労働者を特別なワークショップに配置します。
「平均的な労働者」は理論上の構成要素であるため、労働力の損失を評価するための基準は存在しません。 実際、作業能力の全分野は、個人の固有の適性だけでなく、職業環境の必要性と妥当性にも依存するため、十分に定義されていません. この二分法は、容量の違いを示しています at 仕事と能力 for 仕事。 概略的には、XNUMX つの状況が考えられます。
最初のケースでは、申請者の最近の特定の職業状況に関連する労働能力の喪失の程度を客観的に確立する必要があります。
XNUMX 番目のケースでは、現在労働力に就いていない障害者 (例えば、長期間働いていない慢性疾患を持つ個人) または一度も労働力に就いたことがない障害者の作業能力の喪失を評価する必要があります。 この最後のケースは、成人障害年金を設定する際に頻繁に遭遇し、労働能力の損失を定量化する責任を負う医師が直面する困難を雄弁に示しています。 このような状況下では、医師は、意識的または無意識的に、作業能力を確立するために永続的な部分障害の程度に言及することがよくあります.
この障害評価システムには明らかな欠陥があり、それが課す時折の医療行政上のゆがみにもかかわらず、それにもかかわらず、ほとんどの場合、障害補償のレベルを確立することができます。
障害の起源に基づいて障害者を公式に分類することを含むフランスのシステムが、最善の状況下でいくつかのレベルで問題があることは明らかです。 さまざまな起源の障害を患っており、したがって複数の公的地位を与えられている個人の場合は、さらに複雑です。 例えば、先天性運動障害者が労働災害に見舞われた場合を考えてみましょう。この状況の解決に伴う問題は容易に想像できます。
さまざまな公的地位の歴史的起源のため、制度が完全に統一されることはまずありません。 他方で、制度の継続的な調和、特に金銭的補償の授与を目的とした障害の評価のためのシステムは、非常に望ましいものである。
この章の記事はこれまで、職場の危険に関する訓練と教育に集中してきました。 環境教育には複数の目的があり、労働安全衛生トレーニングを補完するのに役立ちます。 労働者教育は、広範かつ効果的な環境保護戦略の重要な側面であり、見過ごされがちです。 環境問題は、労働者の権限外にある純粋に技術的または科学的な問題と見なされることがよくあります。 しかし、効果的な環境ソリューションには、労働者の知識が不可欠です。 環境は彼らの生活を形成し、コミュニティや家族に影響を与えるため、労働者は市民として、また従業員として環境問題に関心を持っています。 新しいハードウェア、ソフトウェア、またはプロセス アプローチを使用する技術的ソリューションが必要な場合でも、それらを効果的に実装するには、従業員のコミットメントと能力が必要です。 これは、環境産業や職業に直接関与しているか、他の種類の仕事や産業部門に関与しているかにかかわらず、労働者に当てはまります。
労働者教育は、環境改善、健康と安全の保護、および組織改善への労働者の参加を強化するための概念的基盤も提供できます。 UNEP 産業および環境プログラムは、「多くの企業が、環境改善への労働者の関与が重要な利益をもたらす可能性があることを発見した」と述べています (UNEP 1993)。 コーネル労働環境イニシアチブ (WEI) は、米国企業の研究において、労働者の積極的な参加が、技術的または外部的な解決策だけで発生源を 1995 倍に削減し、一部の技術的アプローチの成果をさらに高めることを発見しました (Bunge et al. XNUMX)。
労働者の環境教育にはさまざまな形があります。 これらには、労働組合の認識と教育、職業訓練とオリエンテーション、環境を職場の健康と安全への懸念、市民としての幅広い認識に結び付けることが含まれます。 このような教育は、職場、労働組合ホール、教室、勉強会など、さまざまな場所で行われ、従来型および最新のコンピューター ベースの配信システムが使用されます。 労働者の環境教育は、特に管理職や技術者の訓練、学校での環境教育と比較して、未発達の分野であると言えます。 国際レベルでは、最前線の労働者の教育はついつい言及されてしまい、実施に関しては見落とされがちです。 生活と労働条件の改善のための欧州財団は、環境保護の教育的側面に関する一連の研究を委託しており、その次の作業プログラムでは、製造現場の労働者と彼らの環境教育の必要性に直接注目する予定です。
以下は、労働者の環境教育の実践と可能性の両方を示す、コーネル大学の WEI を通じて集められたいくつかの例です。労働者と職場が環境問題の解決に貢献できる方法を見つけることです。 一次抽出から生産、サービス、公共部門の企業まで、幅広い業界に対応しています。 それは、環境問題に関する教育と行動の手段を提供し、職場や学術機関で知識を構築することを目的とし、よりクリーンで生産的な職場と、内部環境と外部環境のより良いつながりをもたらすことができます。
オーストラリア:エコスキルモジュール
オーストラリア労働組合評議会 (ACTU) は、特に若い労働者に幅広い社会的意識と雇用のための特定の能力の両方を提供する、労働者の環境教育への新しいアプローチを開発しました。
ACTU は、さまざまな分野に対処する幅広い権限を持つ環境研修会社を組織しましたが、最初は土地管理の問題に重点を置いています。 この焦点には、埋め立て作業を安全かつ効果的に処理する方法を教えるだけでなく、先住民や自然環境との互換性を確保する方法も含まれます。 労働組合員、環境保護主義者、雇用主からの意見をもとに、トレーニング会社は一連の「エコスキル」モジュールを開発し、さまざまな業界の労働者に基本的な環境リテラシーを確立しました。 これらは、技術的、社会的、安全志向の一連のスキル能力と統合されています。
Eco-Skills モジュール 1 と 2 には、広範な環境情報が含まれています。 彼らは、他の初級レベルのトレーニングプログラムと一緒に教えられます。 レベル 3 以上は、環境負荷の低減に重点を置いた仕事を専門とする人々に教えられます。 最初の XNUMX つのエコスキル モジュールは、XNUMX つの XNUMX 時間セッションで構成されています。 研修生は、講義、グループの問題解決セッション、および実践的なハンズオン テクニックを通じてスキルを習得します。 従業員は、書面および口頭でのプレゼンテーション、グループワーク、ロールプレイを通じて評価されます。
セッションでカバーされる概念には、生態学的に持続可能な開発、効率的な資源利用、よりクリーンな生産および環境管理システムの原則の紹介が含まれます。 モジュール 1 が完了すると、ワーカーは次のことができるようになります。
モジュール 2 では、これらの当初の目的を拡張し、労働者が汚染防止と資源保護の方法を適用し始める準備をします。
一部の業界では、環境への影響に関するスキルと知識をあらゆるレベルの業界標準に結びつけることに関心があります。 環境問題に対する認識は、あらゆるスキル レベルのすべての産業労働者の日常業務に反映されます。 労働者にとってのインセンティブは、賃金率が業界標準にリンクされているという事実にあります。 オーストラリアの実験はまだ始まったばかりですが、すべての関係者と協力して、環境パフォーマンスと意識を高めながら、より安全な雇用の増加につながる能力ベースの活動を開発しようとする試みであることは明らかです。
労働安全衛生と環境教育の連携
米国で環境トレーニングにおいて最も活発な組合の 40 つは、北米国際労働者組合 (LIUNA) です。 米国政府の規制では、有害廃棄物削減作業員は 80 時間のトレーニングを受ける必要があります。 組合は参加請負業者とともに、潜在的な危険廃棄物労働者に安全と業界に対する意識を高めるために設計された集中的な 1995 時間のコースを開発しました。 15,000 年には、14 人以上の労働者が、鉛、アスベスト、その他の有害廃棄物削減、およびその他の環境改善作業の訓練を受けました。 Laborers-Associated General Contractors プログラムは、32 の環境修復コースと関連するトレーナー養成プログラムを開発し、安全で質の高い修復への全国的な取り組みを支援しています。 これらは、XNUMX のトレーニング サイトと XNUMX つの移動ユニットで実施されます。
このプログラムは、安全と技術に関するトレーニングを提供するだけでなく、参加者がより大きな環境問題について考えるよう促します。 授業の一環として、研修生は環境問題に関する地方紙から資料を収集し、この地元のつながりをきっかけとして、より広範な環境問題について話し合う。 この共同環境トレーニング基金は、中央オフィスで 19 人のフルタイム相当のスタッフを雇用し、10 万ドル以上を費やしています。 教材とトレーニング方法は、カリキュラム全体に組み込まれたオーディオビジュアルおよびその他のトレーニング支援、特定の能力の焦点、および品質へのコミットメントと評価の広範な使用により、高品質の基準を満たしています。 「自宅学習」ビデオを使用して、識字に関する懸念に対応し、環境と基本的な識字トレーニングを結び付けています。 それを望む人のために、XNUMXつのコースは大学の単位に移行できます. このプログラムはマイノリティ コミュニティへの奉仕に積極的に取り組んでおり、参加者の半数以上がマイノリティ集団の出身です。 その他のプログラムは、マイノリティ コンソーシアム、公営住宅プロジェクト、その他のトレーニング プロバイダーと協力して開発されています。
組合は、将来の組合員の多くが環境関連の事業に従事することになることを理解しており、労働者教育プログラムの開発がその成長の基礎を築くものであると考えています。 訓練を受けた労働者を使った仕事では、安全性と生産性の両方が向上しますが、組合はより広範な影響も見ています。
環境トレーニングがメンバーに与えた最も興味深い影響は、職場や家庭で化学物質や有害物質に対する敬意が高まったことです。 …継続的な汚染の結果と環境の浄化にかかる費用についても、意識が高まっています。 … 真の効果は、人々が仕事に備えるだけではありません (LIUNA 1995)。
米国では、このような危険物訓練は運転技術者によっても実施されています。 画家; 大工; 石油、化学、原子力関連の労働者。 化学労働組合; 機械工; チームスター; 鉄工所と鉄工所。
LIUNA はまた、メキシコ労働者連盟 (CTM)、連邦および民間の訓練グループ、および雇用主と国際的に協力して、訓練方法論を開発しています。 メキシコ人労働者の環境修復作業と建設技術の訓練に重点が置かれています。 環境教育と訓練のための米州パートナーシップ (IPEET) は、1994 年の夏、メキシコシティでメキシコ人労働者向けの最初の訓練コースを開催しました。 塗料製造や金属メッキなど、多くの労働指導者や地元産業の労働者が、環境安全衛生に関する XNUMX 週間のコースに参加しました。 その他の LIUNA パートナーシップは、フランス語版の資料とコンテンツの「カナダ化」により、カナダで展開されています。 European Institute for Environmental Education and Training は、東ヨーロッパおよび CIS 諸国での同様のトレーニングのパートナーでもあります。
ザンビア:労働安全衛生教育マニュアル
ザンビアでは、けがや会社の財産への損害を伴う事故が発生した場合にのみ、労働安全衛生が真剣に受け止められることがあまりにも多い. 環境問題も産業界から無視されています。 の 労働安全衛生マニュアル 労働安全衛生問題の重要性について従業員と雇用主を教育するために書かれました。
このマニュアルの最初の章では、企業のあらゆるレベルでの教育の重要性について概説しています。 監督者は、安全で健康的な労働条件を作り出す上での自分の役割を理解することが期待されています。 労働者は、前向きで協力的な態度を維持することが、自分自身の安全と職場環境にどのように関係しているかを教えられます。
マニュアルは特に環境問題に対処しており、ザンビアのすべての主要な町が直面していることを指摘しています。
環境破壊の増加の脅威。 具体的には、ザンビア労働組合会議 (ZCTU) は、貧弱な慣行に起因する露天掘りや大気汚染、水質汚染による鉱業における環境危険を特定しました。 多くの工場は、廃棄物を近くの小川や川に直接排出し、煙や煙が大気中に漏れるのを許すため、大気や水質汚染の原因となっています (ZCTU 1994)。
多くのアフリカの労働組合は環境に関するさらなる教育に関心を持っていますが、労働者教育のための十分な資金の不足と、環境、コミュニティ、および職場の危険を関連付ける資料の必要性が大きな障壁となっています。
雇用主ベースの労働者の環境教育とトレーニング
雇用主、特に大規模な雇用主は、広範な環境教育活動を行っています。 多くの場合、これらは労働安全要件または環境安全要件に関連する必須のトレーニングです。 しかし、ますます多くの企業が、コンプライアンス研修をはるかに超える幅広い従業員教育の力を認識しています。 Royal Dutch/Shell Group の企業は、健康、安全、および環境 (HSE) をトレーニングへの全体的なアプローチの一部としており、環境はすべての管理上の意思決定の不可欠な部分です (Bright and van Lamsweerde 1995)。 これは世界的な慣行であり、義務です。 同社の目標の XNUMX つは、適切な仕事に対する HSE コンピテンシーを定義することです。 従業員の能力は、意識、知識、スキルの向上を通じて開発されます。 適切なトレーニングにより、作業者の意識と知識が向上し、新しい知識が適用されるにつれてスキルが向上します。 さまざまな配信手法が、環境に関するメッセージと学習を共有し、強化するのに役立ちます。
米国のデュケイン ライトでは、3,900 人の従業員全員が、「会社とその従業員が実際に環境にどのように影響するか」についてのトレーニングに成功しました。 環境問題担当副社長のウィリアム・デレオは、次のように述べています。
戦略的目標を達成できるようにするトレーニング プログラムを開発するために、従業員は環境保護の重要性についての一般的な認識と、職務に関連する特定の技術トレーニングが必要であると判断しました。 この 1994 点が、私たちの環境教育プログラムの指針となりました (Cavanaugh XNUMX)。
労働者および組合ベースの環境教育プログラム
ILO の労働者教育部は、労働組合員などの間での議論を促進するために、XNUMX 冊の背景資料セットを作成しました。 小冊子は、労働者と環境、職場と環境、地域社会と環境、世界の環境問題、新しい交渉議題を扱い、リソースのガイドと用語集を提供します。 それらは、労働者に関連するトピックを議論するために発展途上国と工業国の両方で使用できる、広範で洞察に満ちた読みやすいアプローチを提供します。 資料は、アジア、カリブ海、南アフリカでの特定のプロジェクトに基づいており、テキスト全体として使用することも、一般的な対話を促進するためにスタディ サークル形式で分割することもできます。
ILO は訓練の必要性の見直しで次のように指摘しました。
労働組合員は、一般的な環境問題と、雇用している企業が特に労働者の安全と健康を含む環境に与える影響についての意識を高めなければなりません。 労働組合とその組合員は、環境問題、環境災害が組合員と地域社会全体に及ぼす影響を理解し、会社の経営者や使用者団体との交渉において持続可能な解決策を開発できる必要があります。 (ILO 1991.)
生活と労働条件の改善のための欧州財団は、次のように述べています。
地元の労働組合やその他の従業員代表は、特に困難な状況にあります。 彼らは地域の状況と職場に関する適切な知識を持っていますが、ほとんどの場合、複雑な環境問題や戦略問題について十分に専門化していません。
したがって、追加の専門的な訓練を受けない限り、彼らはその機能を発揮することができません。 (生活と労働条件の改善のためのヨーロッパ財団 1993.)
多くの全国組合が、環境に関する労働者の教育を強化するよう求めている。 その中にはスウェーデンの LO が含まれており、その 1991 年の環境プログラムでは、職場でのさらなる教育と行動、および意識と学習を促進するための環境に関する追加のスタディ サークル資料の両方が求められました。 オーストラリアの製造業労働組合は、団体交渉を通じて環境問題に対処する方法など、組合が環境リーダーシップを提供するのを支援するためのトレーニングコースと一連の資料を開発しました。
まとめ
優れた労働者ベースの環境教育は、労働者が環境意識を高め、環境に有害な作業慣行を変える具体的な方法を学ぶのに役立つ概念的および技術的な情報を労働者に提供します。 これらのプログラムは、同時に労働者からも学び、職場の環境慣行に関する彼らの認識、反省、および洞察を構築します。
職場の環境教育は、コミュニティや地球規模の環境課題に関連する場合に最も効果的です。これにより、従業員は、自分の働き方が環境全体にどのように関連しているか、よりクリーンな職場と地球規模のエコシステムにどのように貢献できるかについて明確な考えを持つことができます。
1970 年の米国労働安全衛生法をきっかけに結成された労働安全衛生委員会は、当初、公衆衛生の擁護者、関係する専門家、一般市民の活動家の地域連合として、有毒物質に起因する問題に対処するために集まりました。勤め先。 初期の COSH グループは、シカゴ、ボストン、フィラデルフィア、ニューヨークで始まりました。 南部では、カロライナ ブラウン ラングなどの草の根組織と連携して進化し、繊維工場の労働者がバイシン症に苦しんでいます。 現在、全国に 25 の COSH グループがあり、さまざまな開発段階にあり、さまざまな方法で資金が提供されています。 多くのCOSHグループは、組織化された労働者と協力し、組織化された労働者を通じて働くという戦略的決定を下し、組合の権限を与えられた労働者が安全な労働条件のために戦うのに最も適していることを認識しています.
COSHグループは、一般の安全衛生活動家、学者、弁護士、医師、公衆衛生専門家、ソーシャルワーカーなどを含む、組合、公衆衛生コミュニティ、および環境保護団体からの組織と個人の幅広い連合を結集します。 彼らは、通常は一緒に活動しない利益団体が職場の安全と健康の問題について話し合うことができるフォーラムを提供します。 COSH では、労働者は、現場で直面する安全と健康の問題について学者や医療専門家と話し合う機会があります。 このような議論を通じて、学術研究や医学研究は、社会人が使用できるように翻訳されます。
COSH グループは、伝統的な手段 (ロビー活動など) と、よりカラフルな方法 (ピケを張ったり、反労働者の選挙で選ばれた役人の家の前を棺桶で運ぶなど) の両方を通じて、政治的に非常に活発に活動してきました。 COSH グループは、地方および州の知る権利に関する法律をめぐる闘争において重要な役割を果たし、この大義を支援するために組合、環境および公益団体の広範な連合を構築しました。 たとえば、フィラデルフィア地域の COSH グループ (PHILAPOSH) はキャンペーンを実施し、その結果、国内で最初の市の知る権利に関する法律が可決されました。 キャンペーンは、フィラポッシュのメンバーが公聴会でマークのない加圧キャニスターを開けて危険情報の必要性を脚色し、ガス (酸素) が逃げるときに市議会のメンバーをテーブルの下に文字通り潜り込ませたときに最高潮に達しました。
地元の知る権利キャンペーンは、最終的に 23 以上の地元および州の知る権利に関する法律を生み出しました。 要件の多様性が非常に大きかったため、化学企業は最終的に国内規格を要求したため、多くの異なる地域の規制に準拠する必要はありませんでした。 COSH グループと知る権利に起こったことは、労働安全衛生政策に強力な全国的影響を与えるために、地方レベルで活動している労働組合とコミュニティ連合の取り組みがどのように組み合わされるかを示す優れた例です。
労働年齢の障害者のほとんどは、働くことができ、働きたいと思っていますが、職場へのアクセスと平等を求める際に大きな障害に直面することがよくあります。 この記事では、社会政策と人権の概念を参照しながら、仕事の世界に障害者を含めることに関する主要な問題に焦点を当てています。
最初に、障害の全体的な範囲と結果、および障害者が伝統的に社会生活と経済生活の両方への完全な参加から除外されてきた範囲について説明します。 次に、障害者が直面する公平な雇用への障害を克服するためのプロセスの観点から、人権の概念が提示されます。 職場や国民生活への完全な参加に対するこのような障害は、多くの場合、障害に関連する原因ではなく、態度や差別的な障壁によるものです。 最終的な結果として、障害のある人はしばしば差別を経験しますが、それは意図的なものであるか、環境に固有または構造的な障壁の結果であるかのいずれかです。
最後に、差別についての議論は、公平な待遇、職場への配慮、アクセシビリティを通じてそのような待遇を克服する方法の説明につながります。
障害の程度と結果
障害に関する社会政策と人権の概念に関する議論は、障害のある人が直面している世界的な状況を概観することから始めなければなりません。
障害の正確な程度は、使用される定義に応じて、幅広い解釈の対象となります。 国連 障害統計大要 (1990) (また、 DISTAT大要) は、63 カ国における 55 の障害に関する調査の結果を報告しています。 障害者の割合は、0.2% (ペルー) から 20.9% (オーストリア) の間であることに注意してください。 1980 年代、障害者の約 80% が発展途上国に住んでいました。 栄養失調と病気のために、障害者はこれらの国の人口の約 20% を占めています。 さまざまな定義が使用されているため、さまざまな全国調査に反映されている障害のある人口の割合を比較することはできません。 によって提供される全体的だが限定的な観点から DISTAT大要、障害は主に年齢の関数であることに注意してください。 農村部でより一般的であること。 そして、それは貧困の発生率が高く、経済的地位と学歴が低いことに関連している. さらに、統計によると、障害者の労働参加率は、一般人口よりも一貫して低いことが示されています。
雇用に関して。 ILO 理事会のメンバーであり、カナダ労働会議の元議長であるシャーリー・カーは、1992 年にカナダで開催された障害に関する議会フォーラムで、障害者が直面している状況を生々しく説明した。障害者は「セメントの天井」を経験し、「障害者は XNUMX つの「U」に苦しむ: 過少雇用、失業、および十分に活用されていない」。 残念ながら、世界のほとんどの場所で障害者が直面している状況は、せいぜいカナダの状況に似ています。 多くの場合、彼らの状況ははるかに悪いです。
障害と社会的排除
さまざまな理由から、多くの障害者は歴史的に社会的および経済的孤立を経験してきました。 しかし、第二次世界大戦の終結以来、障害者を一般の人々から隔離することから離れ、「障害者」がケア、慈善活動、慈善活動を必要とするという見方から離れていく動きは、ゆっくりではあるが着実に進んでいる. 障害のある人は、職場から排除されるのではなく、社会の他の障害のない構成員と平等に包摂的な方法で扱われる権利をますます主張しています。国家。
障害者は、社会扶助を利用する代わりに、能力を最大限に発揮して有償の雇用に従事する機会を得ることが経済的に理にかなっているため、労働力に完全に参加する必要があります。 しかし、障害者は何よりもまず労働力の主流に参加し、ひいては国民生活に参加するべきです。それは倫理的および道徳的に正しいことだからです。 この点に関して、国連経済社会理事会への報告書 (1991 年) で述べた国連特別報告者 Leandro Despouy の発言に留意する必要があります。社会を維持し、それを維持する文化的価値を強調しています。」 彼は続けて、残念ながら誰にも明らかではないことを次のように述べています。
障害者は人間であり、他の障害者と同じくらい人間的であり、通常はそれ以上に人間的です。 彼らが定期的に受けている障害や差別的な扱いを克服するための日々の努力は、通常、彼らに特別な性格の特徴をもたらします. しかし、この最後の特徴は、法の主体として、彼らが人間に固有のすべての法的属性を享受し、さらに特定の権利を保持しているという事実を見落とすべきではありません。 つまり、障害のある人は、私たちと同じように、私たちと同じように生活する権利を持っています。
障害と社会的態度
国連特別報告者が提起した問題は、否定的な社会的態度と固定観念の存在が、障害者の公平な職場機会に対する重大な障壁であることを指摘しています。 そのような態度には、障害者を職場に収容する費用が高すぎるのではないかという恐れが含まれます。 障害者は生産的ではない。 または、他の職業訓練生または従業員および顧客が、障害のある人の前で不快になること。 さらに別の態度は、障害者の想定される弱点や病気、およびこれが職業訓練プログラムを修了したり仕事で成功したりする「彼ら」の能力に与える影響に関連しています。 共通の要素は、障害の存在という人の 1990 つの特徴に基づいた仮定に基づいていることです。 オンタリオ州 (カナダ) 障害者諮問委員会 (XNUMX 年) は次のように述べています。
障害者のニーズに関する仮定は、多くの場合、その人ができないことについての概念を前提としています。 障害は、個人の XNUMX つの側面ではなく、個人全体の特徴となります。…無能力は、一般化された状態と見なされ、無能力の概念を組み込む傾向があります。
障害とエンパワーメント:選択権
障害のある人が国家の社会的および経済的生活の主流に完全に参加する権利を有するという原則に内在するのは、そのような個人が職業訓練および職業の選択に関して自由な選択を行う権限を与えられるべきであるという考えである.
この基本的権利は、1975 年の人的資源開発条約 (第 142 号) (ILO 1975) に規定されており、職業訓練の方針とプログラムは、「すべての人が平等に、いかなる差別もなく、自分自身の最善の利益のために、そして自分自身の願望に従って、仕事のために自分の能力を開発し、使用します。」
選択を学ぶことは、個人の成長の本質的な部分です。 しかし、多くの障害者は、職業訓練と配置の選択に関して有意義な選択を行う機会を与えられていません。 重度の障害を持つ人は、個人の好みを特定し、一連のオプションから効果的な選択を行うために必要なスキルの経験が不足している可能性があります。 ただし、自己方向性と力の欠如は、機能障害や制限とは関係ありません。 むしろ、前述のように、それは多くの場合、否定的な態度や習慣によるものです。 多くの場合、人為的に事前に選択または制限されたオプションが障害者に提示されます。 例えば、たまたま利用可能な職業訓練コースに参加するよう圧力をかけられるかもしれませんが、他の選択肢は真剣に検討されていません。 あるいは、「選択」とは、施設で生活しなければならないなどのさらに不快な状況を回避するために、グループ環境での生活や、自分の選択ではないルームメイトとの生活に同意するなど、望ましくない代替手段を単に回避することである場合もあります。 残念なことに、多くの障害者にとって、職業上の関心を表明したり、職業訓練オプションを選択したり、仕事を探したりする機会は、多くの場合、その人の障害ラベルと、個人の能力に関する他の人々の推測によって決定されます。 この選択の欠如は、社会福祉制度の不本意な利用者として、「物乞いは選択者になれない」という歴史的な態度からもしばしば生じます。
この問題は非常に懸念されます。 調査によると、個人が仕事の生活に影響を与える決定に与える影響の程度は、仕事の満足度、ひいては統合戦略の成功に大きな影響を与えることが示されています。 すべての人は、障害の程度にかかわらず、他の人とコミュニケーションを取り、日常の好みを表現し、日常生活を少なくともある程度コントロールする権利と能力を持っています。 自由に内在するのは、職業選択の自由、利用可能な技術に基づく必要な訓練、および働くことへの敬意と励ましを持つ権利です。 知的および心理社会的障害を持つ人を含む、あらゆるレベルの重度および能力の障害者にとって、選択を行うことは、自分のアイデンティティと個性を確立するための鍵となります。 間違いを犯し、そこから学ぶことは人間の経験の一部であることも思い出さなければなりません。
障害者は人間であることを再度強調しなければならない。 障害者に、障害のない人が日常的に行う生活上の決定を下す機会を提供することは、人間の尊厳の基本的な尊重の問題です。
障害と社会正義:差別の問題
なぜ否定的な固定観念が発達し、差別とどのように関係しているのでしょうか? Hahn (1984) は、障害のある個人に対して示された多大な同情と、グループとして、彼らが他の認識されているマイノリティよりも厳しい差別のパターンにさらされているという事実との間の明らかな矛盾を指摘しています. これは、障害のある人が、障害のない集団とは一線を画す身体的および行動的特徴を示すことが多いという事実によって説明できます。
これらの識別可能な身体的差異がなければ、障害者は、すべてのマイノリティ グループを悩ませているステレオタイプ化、スティグマ、偏見、偏見、差別、隔離という同じプロセスにさらされることはありません。 さらに、そのような特性が社会的に不利なレッテルを貼られている場合、差別の影響はさらに大きくなります。
ハーンはまた、障害者が経験する差別の量と障害の可視性との間に正の相関関係があることを示唆しています。
したがって、障害者が社会と職場で公平な待遇を達成するための鍵は、障害者の特別なニーズに対応する慣行とプログラムの制度と相まって、差別的な行動につながる否定的な態度と固定観念を減らして排除することです。個人として。 この記事の残りの部分では、これらの概念について説明します。
差別とはどういう意味ですか?
私たちは生活の中で、日常的に「差別」を行っています。 映画に行くかバレエに行くか、より高価な衣料品を買うかどうかについての選択がなされます。 この意味で差別することは問題ではありません。 しかし、差別 ありません 障害に基づくなど、個人または個人のグループの不変の特性に基づいて否定的な差別化が行われると、厄介になります。
国際労働会議は、1958 年の差別(雇用および職業)条約(第 111 号)に含まれる差別の定義を採択しました。
この条約の目的上、「差別」という用語には以下が含まれます。
(a) 人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自に基づいてなされた差別、排除または優先で、雇用または職業における機会または待遇の平等を無効または損なう効果があるもの。
(b) 代表的な使用者団体及び労働者団体が存在する場合には、当該加盟国が代表的な使用者団体及び労働者団体との協議の後に決定する、雇用又は職業における機会又は待遇の均等を無効にし又は損なう効果を有するその他の区別、排除又は優遇および他の適切な機関と。
差別の XNUMX つの形態
上記の定義は、第二次世界大戦後に生じた XNUMX つの形態の差別に照らして最もよく理解されます。 次の XNUMX つのアプローチは、最初に米国で概念化され、現在では多くの国で広く受け入れられています。
悪意または敵意
当初、差別は偏見的扱い、つまり、対象者がメンバーであるグループに対する個人的な反感に動機付けられた有害な行為の観点から厳密に見られていました。 これらの行為は、雇用機会を故意に否定するものでした。 否定の行為だけでなく、偏見に基づく動機も証明する必要がありました。 言い換えれば、その定義は悪意に基づいていました。 メンズレア、または心の状態のテスト。 このような差別の例としては、障害者に対して、顧客の否定的な反応を恐れて採用しない旨を雇用者が示すことが挙げられます。
鑑別治療
1950 年代から 1960 年代半ばにかけて公民権法が可決された後、米国の機関はいわゆる「平等保護」の差別概念を適用するようになりました。 このアプローチでは、差別は「マイノリティ グループのメンバーをマジョリティ グループの同様の立場にあるメンバーとは異なる方法で扱い、好ましくない方法で扱うことによって」経済的損害を引き起こすと考えられていました (Pentney 1990)。 差別的待遇アプローチの下では、差別的な意図を示す必要なく、すべての従業員と応募者に同じ基準が適用されると見なされます。 この文脈における差別には、健常者には健康診断が必要ない場合に、団体健康保険の給付を受けるために健康診断を受けることを障害のある従業員に要求することが含まれます。
間接的または悪影響による差別
差別の差別的処遇モデルは、雇用方針と慣行がすべての人に平等に適用されることを義務付けていますが、教育や試験など、表面的には中立的な要件の多くは、さまざまなグループに不平等な影響を及ぼしました. 1971 年、合衆国最高裁判所は、有名な判例で雇用差別の XNUMX 番目の定義を明確にすることで、この問題に対処しました。 グリッグス対デューク・パワー. 公民権法が可決される前、デューク・パワーは黒人を低賃金の労働部門に限定することで差別していました。 法律の可決後、高等学校の修了と適性検査の合格が労働部門からの転出の前提条件になりました。 候補者の集落地域では、白人の 34% が必要な教育を受けていましたが、黒人のわずか 12% しか教育を受けていませんでした。 さらに、白人の 58% がテストに合格しましたが、黒人の 6% だけがテストに合格しました。 これらの要件は、ポリシーの変更前に雇用されたこれらの資格を持たない従業員が満足のいくパフォーマンスを続けていることを示す証拠にもかかわらず、課されました。 最高裁判所は、そのような慣行には、 結果 黒人を排除すること、そして彼らが仕事の要件とは何の関係もなかったからです。 雇用主の意図は問題ではありませんでした。 むしろ重要だったのは、政策や実践の効果でした。 この形式の差別の例としては、口述試験に合格する必要があります。 このような基準は、聴覚障害者または口頭障害のある受験者に悪影響を与える可能性があります。
平等対公平な待遇
悪影響または間接差別のモデルは、障害のある人にとって最も問題となります。 障害者が他の人たちと同じように扱われているのなら、「どうしてそれが差別になるの?」 この概念を理解する上で中心となるのは、すべての人を同じように扱うことは、時には一種の差別であるという考えです。 この原則は、彼女の報告書 (Canada Royal Commission 1984) で Abella によって最も雄弁に述べられており、彼女は次のように述べています。
以前は、平等とは同一性のみを意味し、人を平等に扱うことは、すべての人を同じように扱うことを意味すると考えていました。 私たちは今、すべての人を同じように扱うことは、平等の概念を傷つけることになる可能性があることを知っています. 違いを無視することは、正当なニーズを無視することを意味する場合があります。 公平な参加から恣意的に除外する言い訳として、人々の間の違いを利用することは公正ではありません。 平等は、性別、人種、民族、障害の違いに関係なく、平等な価値があることを意味しない場合、何の意味もありません。 これらの違いの予測された、神話的な、そして帰せられた意味は、完全な参加を排除することを許すことはできません.
この概念を強調するために、用語 公平な とは対照的に、ますます使用されます。 平等な待遇.
障害と環境:アクセシビリティと職場 アコモデーション
不利な影響による差別と公平な待遇の概念から派生したのは、障害者を非差別的な方法で扱うためには、環境と職場がアクセシブルであることを保証する必要があり、合理的に適応するための努力がなされてきたという考えです。障害者の個々の職場要件。 両方の概念について以下で説明します。
ユーザー補助
アクセシビリティとは、建物の入口に車椅子利用者が使用できるようにスロープが設けられていることだけを意味するものではありません。 むしろ、障害のある人が仕事や学校に行くことができるように、アクセシブルまたは代替の輸送システムを提供する必要があります。 歩道の縁石が下がっていること。 エレベーターや建物に点字表示が追加されたこと。 車いすを使用する人が洗面所にアクセスできること。 パイル密度が車椅子の移動を妨げるカーペットが取り除かれていること。 視覚障害者には大きな活字のマニュアルやオーディオ カセットなどの技術支援が提供され、聴覚障害者には光信号が提供されます。
合理的な職場環境
公平な待遇とは、職場での障害者の個々のニーズに合理的に対応する試みがなされるべきであることも意味します。 合理的な宿泊施設 これは、障害のある人が職業訓練や雇用の機会の平等を享受することを妨げている障壁の除去として理解することができます。 Lepofsky (1992) は、宿泊施設とは次のことを指摘しています。
労働規則、慣行、条件、または要件を、個人またはグループの特定のニーズに合わせて調整すること。… 配慮には、他の人に適用される既存の労働要件または条件から労働者を免除するなどの手順を含めることができる。… のリトマス試験紙配慮の必要性は、労働者が完全かつ平等に職場に参加できるようにするためにそのような措置が必要かどうかです。
実際には、各障害者には特定のニーズがあるため、可能な宿泊施設のリストは理論的に無限です。 さらに、同じまたは類似の障害を経験している XNUMX 人の人が、まったく異なる適応ニーズを持っている可能性があります。 覚えておくべき重要なことは、宿泊施設は個人のニーズに基づいており、調整が必要な人に相談する必要があるということです.
しかし、最善の意図にもかかわらず、障害のある人を合理的に受け入れることができない状況があることを認識しなければなりません。 宿泊施設が不当または過度の負担になる場合:
安全と健康へのリスクを確認する際には、宿泊施設を提供することで生じるリスクを障害者が進んで受け入れるかどうかを考慮しなければならない。 たとえば、整形外科用プロテーゼを着用しなければならない人がトレーニング プログラムの一環として安全靴を使用することはできない場合があります。 他の安全靴が見つからない場合、情報に基づいた決定に基づいて個人がリスクを受け入れる準備ができている場合は、ブーツを使用する要件を免除する必要があります。 これはリスクの尊厳の原則として知られています。
適応が障害者以外の人に深刻なリスクをもたらすかどうかについて、社会で許容されるリスクの許容レベルに基づいて判断を下さなければならない。
リスクの程度の評価は、客観的な基準に基づいて行う必要があります。 そのような客観的な基準には、実施される雇用または訓練活動に関する既存のデータ、専門家の意見、および詳細な情報が含まれます。 印象や主観的な判断は受け付けません。
宿泊施設は、その費用が雇用主または訓練施設の経済的実行可能性に実質的に悪影響を及ぼす場合にも、過度の負担となります。 しかし、多くの法域では、障害者の統合を促進する修正を促進するために、資金と助成金を提供しています。
障害と社会政策:障害者の視点を得る 個人の組織
すでに述べたように、障害のある人は、職業訓練や職業紹介を含め、生活のあらゆる面で選択する固有の権利を持つべきです。 これは、個人のレベルで、関係者の希望について相談することを意味します。 同様に、社会的パートナー(雇用者団体、労働者団体、政府)が政策決定を下す場合、障害者の意見を代表する団体に声を上げなければならない。 簡単に言えば、職業訓練と雇用政策を検討するとき、障害のある人は個人的にも全体としても、自分たちのニーズとそれらを満たす最善の方法を知っています。
さらに、用語が 身体に障がいを抱える社員 & 障害者 一般的に使用されることが多いため、身体障害または運動障害のある人は、知的障害または感覚障害のある人とは異なる適応および職業訓練のニーズを持っています。 たとえば、傾斜路のある歩道は車椅子の利用者にとって大きなメリットがありますが、目の不自由な人にとっては、歩道を離れて危険にさらされていることを確認できない可能性があるため、手ごわい障害となる可能性があります。 したがって、政策やプログラムの変更を検討するときはいつでも、さまざまな種類の障害を持つ人々を代表する組織の見解を参考にする必要があります。
社会政策と障害に関する追加ガイダンス
いくつかの重要な国際文書は、障害者の機会の均等化に関する概念と手段に関する有用な指針を提供しています。 これらには以下が含まれます。 障害者に関する国連世界行動計画 (国際連合 1982)、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用 (障害者) 条約 (第 159 号) (ILO 1983)、および 障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993)。
労働者の健康と安全への教育的貢献の発展と、管理教育の基礎を確立するための最初の試みの簡単なレビューに続いて、この記事ではカリキュラムの開発について取り上げます。 将来のシニア マネージャーが開発する XNUMX つのキャリア パスは、マネージャーの教育ニーズに関連する問題として考慮されます。 経営課題のカリキュラム内容を最初に示し、次に傷害因果関係の理解に関連する内容を説明します。
労働安全衛生の教育は、主に安全管理者や産業医などを対象としており、最近では産業保健師、エルゴノミスト、衛生士といった組織の専門職に任命されている人たちを対象としています。
これらの専門家の助言的役割には、雇用前の健康診断の管理、健康監視、さまざまな危険への従業員の曝露の監視、環境検査などのタスクが組み込まれています。 彼らの活動にはさらに、(例えば)姿勢の要求や有毒な危険への暴露の有害な影響を排除しないまでも最小限に抑えることによって、エンジニアリングまたは管理上の制御を調整するために、仕事とタスクの設計に貢献することが含まれます.
この専門家志向の教育アプローチは、安全で健康的な職場を提供するには、それを実現するために必要な非常に幅広い運用知識が必要であるという中心的な事実を無視する傾向があります. 管理者は、すべての産業部門にわたる公的および民間企業の作業活動を計画、組織化、および管理する責任を負うことに留意する必要があります。
経歴
1970 年代の XNUMX 年間、労働安全衛生の分野に参入するさまざまな専門技術者、科学者、医療従事者に実践的な訓練を伴う専門教育を提供するために、高等教育レベルで学習プログラムを提供するために多くのイニシアチブが取られました。
1980 年代には、労働安全衛生に最も直接的に関係する人々、管理者、労働者自身、およびその団体が、職場での負傷や病気を減らす動きの中で最も重要な存在であることが認識されていました。 多くの法域で、安全委員会のメンバーまたは選出された安全衛生代表者として働く労働者に教育を提供するための法律が導入されました。 これらの変更により、マネージャーが利用できる非常に限られた教育およびトレーニング施設が初めて浮き彫りになりました。
マネジメント教育に取り組むための初期のイニシアチブ
この問題を克服するために、いくつかの措置が取られました。 最も広く知られているのは、米国国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) のイニシアチブである Project Minerva です。これは、職場の安全を確保するために必要であり、「一般的にそれを超える」特定の管理スキルの本体を教え込むための初期の取り組みを表しています。伝統的なビジネスカリキュラムのコースを通じて提供される」(NIOSH 1985)。 より差し迫った安全と健康の問題に対処することを目的とした教材がビジネススクールに提供されました。 リソース ガイドは、教育モジュール、ケース スタディ、読み物で構成されています。 モジュールのトピックを図 1 に示します。
図 1. モジュラー カリキュラム コンテンツ、Project Minerva リソース ガイド。
カナダ安全技術者協会は、職業上の安全と健康に関する教材をカリキュラムに取り入れようとしているビジネス スクールに、この構造を推奨しています。
管理の基礎: 特定のニーズではなく一般的なニーズ
どのような職務においても、それを遂行するために関連する知識と適切なスキルを習得する必要があります。 組織内の労働安全衛生を管理する責任は、職務階層の各レベルのライン マネージャーにますます課せられます。 その責任に関連して、相応の説明責任と、必要なリソースを指揮する権限が必要です。 この責任を果たすために必要な知識とスキルは、労働安全衛生管理教育のカリキュラムから構成されています。
一見したところ、この種のカリキュラムは、事務管理者、看護管理者、業務責任者などの多様な役職に関連するすべての範囲の管理機能のすべての特別な要求を満たすことを目的として開発する必要があるように思われます。 、物資と購買監督、艦隊コーディネーター、さらには船長まで。 カリキュラムは、おそらく、あらゆる産業とその中の職業に対応する必要があります。 しかし、経験はそうではないことを強く示唆しています。 実際、必要なスキルと知識はすべての管理機能に共通しており、スペシャリストよりも基本的なものです。 彼らは、基本的な管理の専門知識のレベルで動作します。 ただし、すべてのマネージャーが同じような道をたどって責任ある立場にたどり着くわけではありません。
管理職のキャリアパス
管理職への通常の道は、監督機能または専門機能のいずれかです。 前者の場合、キャリア開発は実務経験と仕事の知識に依存し、後者の場合、通常、たとえばエンジニアや看護師のマネージャーとして、職場外の大学教育と大学院での研究を前提としています。 どちらのストリームも、労働安全衛生 (OSH) のスキルを開発する必要があります。 後者の場合、これは大学院で行うことができます。
今日では、成功したマネージャーが経営学修士 (MBA) の学位を取得するのが一般的です。 このため、ミネルバ プロジェクトは、米国の 600 以上の経営大学院に注目しました。 現場の管理を成功させるために重要であると判断された労働安全衛生の側面を MBA カリキュラムに組み込むことにより、この資料は中間管理職の正式な研究に統合されると考えられていました。
技術的発明と科学的発見の割合が非常に高いことを考えると、学部課程、特に工学および科学分野では、幅広い安全理論と実践を設計、プロセス、および操作の研究に統合する機会が限られています。
専門教育を受けている人は、卒業後すぐに管理職に就くため、専門管理職と一般管理職の両方の安全と健康に関する責任をサポートする知識とスキルを提供する必要があります。
経営陣の間で労働安全衛生の目的に専念するカリキュラムの内容の認識が、関連する責任を負う他の人員の間で促進されることが重要です。 したがって、安全衛生担当者などの主要な従業員のトレーニングは、そのようなカリキュラムの開発に合わせて最新の状態に保つように設計する必要があります。
労働安全衛生管理カリキュラム
労働安全衛生の規律が分類される知識には、大きく分けて XNUMX つのクラスがあります。 XNUMX つは管理の機能と原則に関するものであり、もう XNUMX つはハザードの性質と積極的な管理に関するものです。 以下に示すカリキュラム開発のモデルは、この区分に従います。 管理者への監督パスとスペシャリスト パスの両方で、これらの各クラスの独自の特定の範囲が必要になります。
どのレベルの複雑さと技術的詳細を学生に提供する必要があるかという問題は、コースの目的、コースの長さ、およびその後の教育とスキル開発に関するプロバイダーの意図によって決定される場合があります。 これらの問題については、後のセクションで説明します。
具体的には、カリキュラムは、機械とプラントの安全性、騒音、放射線、粉塵、有毒物質、火災、緊急時の手順、医療と応急処置の手配、職場と従業員の監視、人間工学、環境衛生、職場の設計と保守、そして最も重要な、標準操作手順の開発とトレーニング。 これは、経営者の理解に不可欠な要素です。 タスクとプロセスがオペレータ トレーニングの対象である必要があるだけでなく、人員とプロセスの継続的な改善の要件により、トレーニングと再トレーニングは両方の品質を改善するための最も重要なステップになります。 成人学習の理論と実践は、この継続的なトレーニング プロセスを導くカリキュラム教材の開発に適用する必要があります。
管理の機能と原則
管理の基本的な目的には、職場活動の計画、組織化、および管理が含まれます。 また、目標設定、チームの運営、品質向上への従業員の参加機会を最大化する慣行の組み込みも取り入れています。 さらに、管理を成功させるには、組織のすべての活動に労働安全衛生を統合する必要があります。
ビジネス大学以外の学部課程で、この知識をカバーすることはまれです。 ただし、専門医が学部課程に組み込むことは最も重要な要素です。
組織体制
組織の目標の達成を導き、促進するために設定されたミッションステートメント、戦略計画、および構造は、マネージャーが個々の活動の基礎であると理解する必要があります。 病院、トラック運送事業、炭鉱など、組織の各部門には、独自の目標と構造があります。 それぞれが組織の目標を達成する必要性を反映しており、これらを組み合わせることで、組織を目標に向けて推進します。
ポリシーと手順
組織の目標の主な実施形態は、ポリシー文書、つまり特定のトピックに関する個々の従業員向けのガイドによって構成されます。 (法域によっては、組織の全体的なポリシーの公開が法律で義務付けられています。) これらの文書には、従業員の労働時間を占める活動とプロセスに関して設計された一連の労働安全衛生プログラムへの参照を含める必要があります。 いくつかの一般的なポリシー ステートメントのサンプルには、緊急避難、消火活動、購入手続き、怪我の報告、事故や事件の調査に関する文書が含まれる場合があります。 一方、特定のハザードには、有害物質の管理、人間工学的介入、密閉空間への立ち入りなどに関する独自のプロセス固有のポリシー資料が必要です。
労働者代表の参加と組合の関与が望ましい活動である方針を確立した後、それを実行するための詳細な手順が導入されます。 繰り返しますが、参加型の慣行は、従業員の安全と健康への貴重な貢献として、従業員が心から受け入れることに貢献します。
図 2. 安全衛生管理システム。
主要な役割を定義する組織構造
管理プロセスの次の段階は、組織構造を定義することです。この組織構造は、主要人物 (最高経営責任者など) と、安全アドバイザー、産業衛生士、産業保健師、医師、エルゴノミストなどの専門アドバイザーの役割を特徴付けます。 彼らの役割を促進するために、これらの人々と選出された安全衛生代表者 (一部の法域では必要) および安全委員会の労働者メンバーと組織構造との関係を明確にする必要があります。
経営陣の計画および組織化機能は、構造、ポリシー、および手順を企業の運用活動に統合します。
管理
プロセスと目標を確立し、許容可能な達成基準を決定し、それらの基準に照らしてパフォーマンスを測定する制御活動は、戦略計画の意図を実現するための運用上のステップです。 また、共同決定によって確立する必要があります。 管理のためのツールは職場監査であり、これは継続的、頻繁、無作為、または正式な場合があります。
これらの活動を理解することは、管理教育シラバスの重要な要素であり、それらを実行するためのスキルを開発する必要があります。 このようなスキルは、統合された安全衛生計画を成功させるために不可欠であり、購入であろうとフリートの運用であろうと、他の管理機能を遂行するために不可欠です。
組織開発とカリキュラム
新しい組織構造、新しい設備、新しい素材の導入が急速に行われているため、変化のプロセスには特別な注意を払う必要があります。 これらの変更によって影響を受ける従業員は、その有効性と作業グループの効率に決定的な影響を与える可能性があります。 組織の活動に影響を与える心理社会的要因を理解し、組織の目標を達成するためにこの知識を使用するスキルを開発する必要があります。 特に重要なのは、自律的または半自律的な作業チームに形成された作業グループに対する管理者の権限の委任と説明責任です。 管理教育カリキュラムは、プロセスの改善と品質だけでなく、安全の問題が非常に密接に関与している要員の複数のスキルと品質意識の開発を確実にする義務を遂行するために必要なツールを学生が自由に使えるように配置する必要があります。 .
試験を必要とする管理カリキュラムには、さらに XNUMX つの要素があります。 一つは事故調査の活動であり、もう一つはこの活動のすべてを支えるものであり、事故現象の理解である。
事故現象
すべての職場における潜在的な危険としてのエネルギー源の重要性を明確に説明した Derek Viner (1991) の研究は、事故方程式の半分を定義しました。 Viner の研究と併せて、Eric Wigglesworth 博士 (1972 年) の貢献により、職場の安全活動を管理する上で重要な要素であるヒューマン エラーが特定され、その定義が完成しました。 の強調 プロセス Benner (1985) は、事故調査方法が労働者の安全と健康を管理するための最も生産的なアプローチであると考えたときに、各損害発生の割合を示しました。
けが、損傷、喪失に至る一連の出来事を Wigglesworth が視覚化したものを図 3 に示します。これは、過失のないヒューマン エラーの役割と、エネルギー封じ込めの喪失の本質的な要素、およびこれが発生した場合のけがの結果の可能性を強調しています。 .
図 3.エラー/怪我のプロセス。
作業プロセスの計画がそれらのプロセスに影響を与える行動入力を考慮すると、管理に対するモデルの意味が明確になります。 これは特に、設計の役割が機器とプロセス開発の両方の開始メカニズムとして正当な位置を与えられた場合に当てはまります。 プラントと機器の設計と、作業活動に影響を与える人的要因の両方を考慮して計画を立てると、特定された危険を確実に封じ込めるための調整と制御のメカニズムを実装できます。
モデルを使用して、作業者、作業目的を促進するために使用される機器、ツール、および機械と、活動が行われる環境との間の相互作用の重要性を説明することができます。 このモデルは、有害事象に寄与する可能性のある 4 つの要素すべての要因に対処する必要性を強調しています。 とりわけ、熱、聴覚、および照明コンポーネントを含むワークステーション環境内で、作業者は作業を完了するために必要なツールおよび機器と対話します (図 XNUMX を参照)。
図 4. 傷害の原因と制御に関連するワークステーション要素の表現。
事故の調査と分析
事故調査は、多くの重要な機能を果たします。 第 1985 に、事故が発生した場合に損傷や傷害は発生しないが、危害の可能性がある状況で使用される、積極的なプロセスである可能性があります。 一連の出来事を研究することで、より深刻な結果につながる可能性のある作業プロセスの特徴を明らかにすることができます。 第二に、イベントが展開されたプロセスを理解することができ、プロセスまたはタスクの設計、トレーニング、監督、またはエネルギー源の制御の欠如または弱点を特定できる場合があります。 第 XNUMX に、多くの法域では、足場や塹壕の崩壊、感電死、巻き上げ装置の故障など、特定の種類の事故の調査が法的に義務付けられています。 Benner (XNUMX) の研究は、事故現象を明確に理解することの重要性と、負傷や損傷の事象を調査するための効果的なプロトコルの重要性をよく示しています。
危険の性質と管理
すべての損傷は、何らかの形のエネルギー交換から生じます。 物理的、化学的、生物学的、熱的、またはその他の形態のエネルギーの制御されない放出は、さまざまな労働者に潜在的な害を及ぼす可能性があります。 適切なエンジニアリングおよび管理メカニズムによる封じ込めは、適切な制御の重要な側面の XNUMX つです。 これらのエネルギー源を特定して評価することは、制御の前提条件です。
したがって、管理教育カリキュラムには、目的の確立、作業の計画、ポリシーと手順の開発、組織の変更の実施、および作業プロセス (特にその作業の実行に使用されるエネルギー源) の管理の導入を含む、さまざまな活動をカバーするトピックが含まれます。すべては怪我の防止を目的としています。 運用の技術分野向けに設計されたカリキュラムは基本的な原則のみを扱う必要がありますが、非常に危険な材料またはプロセスを使用する組織は、そのような取り扱い、保管、および輸送の特定のモードで十分なトレーニングを受けた上級管理職を雇用しなければなりません。労働者と地域社会のメンバーの安全と健康を確保するための技術。
大企業と中小企業
たとえば、XNUMX 人以上を雇用する大規模な組織で働く管理者は、通常、XNUMX つまたは少数の機能的責任を持ち、上級管理者または取締役会に報告します。 彼らは、自分の部下に対して労働安全衛生の責任を負い、確立されたポリシー ガイドラインに従って行動します。 彼らの教育的ニーズは、学部または大学院レベルのビジネス スクールで提供される正式なプログラムによって対処される場合があります。
一方、中小企業の唯一のマネージャーまたはパートナーは、大学院教育を受けている可能性が低く、受けたとしても、管理職というよりは技術職である可能性が高く、彼らのニーズに対応することはより困難です。労働安全衛生の管理のため。
中小企業のニーズ
非常に長時間働くことが多いこれらのマネージャーにトレーニング プログラムを提供することは、長年の困難を表しています。 多くの大規模な立法管轄区域では、最低限のパフォーマンス スタンドを設定するガイダンスの小冊子が作成されていますが、より有望なアプローチは、労働者補償委員会がすべての事業に課した課徴金によって資金提供されているオンタリオ州労働災害防止協会などの業界団体を通じて利用可能になっています。特定の産業部門で。
シラバスの内容
最前線の監督レベルのマネージャー、中間管理職、および上級管理職のニーズに対応する一連の知識とスキルをトピック別に図 5 に示します。 個々の短いシラバスは、図 6 に続きます。これらは、多くの大学大学院の学習プログラムのシラバスから照合されています。
図 5. OSH 学習プログラムのシラバス。
最前線の監督者のニーズは、運用上の要求に関連するトピックでカバーされる知識とスキルを習得することで満たされます。 上級管理職のトレーニングは、戦略計画、リスク管理、コンプライアンスの問題、および政策提案の開始などのトピックに集中します。 各学習コースの時間配分は、学生のニーズを反映する必要があります。
まとめ
労働安全衛生の管理教育には、幅広い問題への折衷的なアプローチが必要です。 それは、すべての経営陣と労働者の活動、すべての従業員の職務記述書に統合されるという義務を品質と共有し、すべての業績評価の一部であるべきです。
原則として、障害者に開かれた職業統合の機会は、一般の人々よりもはるかに少なく、この状況は入手可能なすべてのデータによって確認されています。 しかし、多くの国では、この状況を改善するための政治的イニシアチブが開発されています。 このように、たとえば、企業が特定の割合の障害者を雇用することを義務付ける法的規制や、多くの場合、これに加えて、雇用主が障害者を雇用するための金銭的インセンティブがあることがわかります。 さらに、近年、多くの国で、障害者の就労生活への支援と援助を提供するサービスが作成されています。 以下の貢献は、職業リハビリテーションと障害者の雇用への統合の文脈で、これらのサービスとその特定のタスクを説明することを目的としています。
私たちは、障害者が社会に出る前の準備段階であるリハビリテーションの段階で、アドバイスやサポートを提供するなど、アクティブになるサービスに関心を持っています。 かつての支援サービスは、ほとんどもっぱらこの分野に限定されていたが、現代のサービスは、障害者の雇用問題が世界規模で存続していることを考慮して、企業への配置と統合を扱う段階にますます注意を向けるようになった.
職業統合を促進するためにこれらのサービスによって達成された重要性の増大は、特に、地域に根ざしたリハビリテーション活動の成長と、実際的な観点から、障害者の地域社会への社会的統合へのますます多くの成功したアプローチによってもたらされた. 障害者のための単なる監禁場所としてのケア施設の開設と克服への継続的な傾向は、このグループの人々の職業と雇用の要件を初めて本当に目に見えるものにしました. このように、すべての障害者を地域社会に統合するという需要が高まるにつれて、関連する仕事が増加するため、私たちはこれらの支援サービスの多様化に直面しています。
リハビリテーションと統合
障害者がコミュニティに統合されて初めて、リハビリテーションの真の目的と目的が実際に達成されます。 したがって、職業リハビリテーション プログラムの目的は、最終的には仕事を見つけることであり、地域の労働市場に参加することです。
原則として、医学的および職業的リハビリテーションのための措置は、障害者の労働生活への(再)統合の基礎となる。 彼らは、障害のある個人を、社会全体で制限のない、または最小限の制限のある生活が可能になるような方法で、自分の能力を開発できる立場に置くことを目指しています. この段階で活動し、この過程で障害者に付随するサービスは、 リハビリ支援サービス. 医学的リハビリテーションの完了コースと十分に根拠のある職業リハビリテーションは、保証ではないにしても、少なくとも職業統合の重要な要素であると想定することができましたが、これらの基本的な条件は、変化する状況を考慮するともはや適切ではありません労働市場と職場の複雑な要件について。 もちろん、確固たる職業資格は今でも職業統合の基礎を形成していますが、今日の状況下では、多くの障害者が仕事を探し、職場に統合するために追加の支援を必要としています。 このフェーズでアクティブなサービスは、次の名前で要約できます。 就職支援サービス.
医療および職業リハビリテーション措置は、障害者自身を第一の出発点とし、障害者の機能的能力および職業的技能の開発を試みるのに対し、雇用支援サービスの主な重点は、労働環境の側面にあり、したがって適応にある。障害のある個人の要件に合わせた環境の。
職業統合の一般的展望
支援サービスの重要性にもかかわらず、決して忘れてはならないのは、リハビリテーションはいかなる段階においても単に受け身の治療であってはならず、障害者によって積極的に指示されるプロセスであってはならないということです。 診断、カウンセリング、治療、その他のサポートは、せいぜい自分で決めた目標を追求するための助けにすぎません。 理想的には、これらのサービスのタスクは、利用可能なアクションのさまざまなオプション、障害者が最終的に自分で決定する必要があるオプションを可能な限り概説することです.
職業統合のためのもう XNUMX つの重要なパラメーターは、このプロセスの特徴である全体論的性格に見られることです。 つまり、リハビリテーションは包括的であるべきであり、機能障害の克服だけに取り組むのではありません。 それは人全体を巻き込み、新しいアイデンティティを見つけたり、障害の社会的影響に対処したりする際のサポートを提供する必要があります。 多くの場合、障害者のリハビリテーションは、身体の安定化や技能の向上のプロセスをはるかに超えたものです。 リハビリテーションの過程が成功し、満足のいくものであるためには、心理社会的安定、アイデンティティの形成、そして日常の社会的関係への統合のプロセスでなければなりません。
支援サービスの重要な作業分野であり、残念ながらあまりにも無視されがちな分野は、重度の障害の予防の分野です。 特に労働生活に関しては、すでに障害を持っている人だけでなく、障害の脅威にさらされている人にもリハビリテーションと雇用サービスが開かれていることが重要です。 障害への対応が早ければ早いほど、職業上の方向転換に向けた一歩を踏み出すことができ、深刻な障害を早期に回避することができます。
これらの職業リハビリテーションの一般的な視点は、支援サービスの仕事に不可欠なタスクとパラメーターの概要も提供します。 さらに、ここで説明されている複雑なタスクは、さまざまな専門分野の専門家の学際的な協力によって最もよく達成できることも明らかです。 したがって、現代のリハビリテーションは、障害者とプロのトレーナーのチーム、および資格のある医療、技術、心理、および教育担当者との協力と見なすことができます。
医療リハビリテーション
医療リハビリテーションは通常、病院または特別なリハビリテーション クリニックで行われます。 この段階でのサポート サービスのタスクは、苦しんでいる障害に心理的に対処するための最初のステップを開始することです。 しかし、新しい職業的視点の構築は、医療リハビリテーションプロセスを促進する決定的な動機付けの基礎を築くのに役立つことが多いため、職業的(再)オリエンテーションもできるだけ早く、実際には患者のベッドサイドで行う必要があります。 運動および感覚訓練プログラム、理学療法、運動療法、作業療法または言語療法などの他の手段も、この段階で自然な再生プロセスを促進し、依存症の発生を軽減または回避するのに役立ちます。
障害者の職業的観点に関する決定は、残念ながら実際には依然としてよくあることですが、いかなる状況においても、純粋に医学的な観点から医師が行うべきではありません。 障害者の将来の職業に関する決定の基礎は、医学的に診断できる障害だけでなく、既存の能力と技能によって形成されるべきである。 したがって、リハビリテーション支援サービスは、障害者と一緒に、クライアントの職業的背景と潜在的能力と既存の興味の一覧表を広範囲に調査する必要があります。 これに基づいて、障害者の可能性、関心、要求、および障害者の社会環境における潜在的な資源を考慮に入れた個々のリハビリテーション計画を作成する必要があります。
このフェーズにおけるリハビリテーション支援サービスのさらなる業務領域は、必要とされる可能性のある技術支援、機器、車椅子、義肢などに関する障害者のカウンセリングです。 この種の技術支援の使用は、最初は拒否と拒否を伴う場合があります。 障害者がこの初期段階で適切なサポートと指示を受けられなかった場合、最初の拒絶が恐怖症に発展し、後で問題の装置の完全な利点を得ることが困難になるリスクがあります。 今日利用可能な多種多様な技術支援を考慮すると、そのような機器の選択は、障害者の個々のニーズに可能な限り合わせて、細心の注意を払って行う必要があります。 理想的には、必要な技術設備の選択は、障害者の職業上の観点と、可能な限り将来の職場の要求の両方を考慮に入れるべきである.
職業リハビリテーション
159年に採択されたILO「職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)に関する条約(1983)」では、職業リハビリテーションの目的は、「障害者が適切な雇用を確保し、保持し、前進させ、それによって、そのような人の社会への統合または再統合」。
過去 30 年間、障害者の職業リハビリテーション サービスは急速に発展してきました。 それらには、その人の潜在能力を明確に把握することを目的とした職業評価が含まれます。 人が自分の能力に対する失われた自信を回復するのを助けるためのオリエンテーションコース。 (新しい)職業的視点を開発し、特定の職業を選択するための職業指導。 選択した活動分野での職業訓練と再訓練の機会。 障害者が自分の障害に適した雇用を見つけるのを支援するように設計された職業紹介サービス。
障害者の雇用(再)雇用は、通常、個別の、または組み合わせた職業リハビリテーション プログラムを通じて行われ、さまざまな場所で実施することができます。 リハビリテーション支援サービスの任務は、職業訓練を主流の職業訓練施設で行うべきか、職業リハビリテーションの専門施設で行うべきか、地域に根差した施設を利用して行うべきか、それとも、通常の職場で直接。 後者のオプションは、以前の仕事がまだ利用可能であり、職場の管理者が原則として元従業員を再雇用する準備ができていることを示している場合に特に適しています。 しかし、通常の職場との協力は、職業訓練の過程ですでに推奨されるオプションである場合もあります。これは、そのような協力は、参加者がその後企業に採用される可能性を高めることも経験から示されているためです。 したがって、職業リハビリテーションセンターでの職業訓練の場合、支援サービスは、職場での実践的な訓練の可能性を模索する障害者を支援する任務を引き受けるべきであることは言うまでもない.
もちろん、職業リハビリテーション措置を実施するためのこれらのオプションは、国ごとに異なる特定のパラメーターや条件と切り離して見ることはできません。 さらに、職業リハビリテーション活動の場所に関する実際の決定は、想定される仕事の種類と障害の種類、障害者の社会環境とその中で利用可能な自然支援の可能性にも依存する.
職業リハビリテーションがどこで行われるにせよ、このプロセスに付随し、得られた経験について障害者と話し合い、個々のリハビリテーション計画をさらに拡張し、必要に応じて新しい展開に適応させることは、依然としてリハビリテーション支援サービスの任務である.
雇用支援サービス
多くの国における医療および職業リハビリテーションは、多かれ少なかれ広範囲にわたる施設制度の支援に頼ることができるが、一部の高度に工業化された国でさえ、障害者の雇用への統合を促進するための同等のインフラがまだ存在していない。 そして、さまざまな国には多くの非常に成功したモデルがあり、そのうちのいくつかは何年も前から存在していますが、オーストラリア、米国、ニュージーランド、ドイツでの特定のアプローチを除いて、ほとんどの国で雇用サービスが提供されています。いまだに、障害者のための国家政策の不可欠な部分を形成していません。
多くの国では、障害者の雇用は一般的な労働行政の義務の一部であるが、失業者数の増加を考えると、これらの機関は障害者を雇用する義務を果たす立場にますます少なくなってきている。 これは多くの場合、障害者の能力と希望、そして仕事の世界の要求に正当に対応できる適切な資格を持つスタッフが不足しているため、さらに悪化しています。 雇用支援サービスの創設は、制度化された職業リハビリテーションに内在する伝統的な「電車と場所」アプローチの成功の欠如への対応でもあります。 綿密でしばしば成功する医学的および職業的リハビリテーション対策にもかかわらず、追加の支援なしに雇用に統合することはますます困難になっています.
この時点で、特定の就労支援サービスの要件が明確になります。 このようなサービスが設置された場所はどこでも、障害者とその家族からの膨大な需要に応えてきました。 この種のサービスは、一方では学校、リハビリテーション施設、保護されたワークショップ、その他の障害者施設と他方では職場との間の制度的インターフェースにおいて特に必要であり、成功している。 しかし、就労支援サービスの存在は、多くの障害者が就職斡旋段階だけでなく、職場での適応段階においても支援や付き添いを必要としているという経験を反映している。 多くの大企業は、新たに雇用された障害者の統合と、すでに雇用されている障害者の仕事の維持を担当する、独自の社内従業員支援サービスを持っています。
就職支援サービスの業務内容
雇用支援サービスの主な介入の焦点は、就労生活への参入の臨界点です。 一般的に言えば、彼らの仕事は、障害者と問題の会社、つまり職場の直属の上司や将来の同僚とのつながりを作ることです。
雇用支援サービスは、一方で、障害者が仕事を見つけるのを支援しなければならない。 これは、自信と(ビデオをサポートする)就職面接トレーニング、および申請書の作成の支援によって行われますが、主に職場での実践的なトレーニングへの配置によっても行われます。 すべての経験は、そのような実践的な実地訓練が会社への最も重要な架け橋を形成することを示しています。 必要に応じて、サービスは障害者の就職面接に同行し、公式の事務処理や職場での最初の調整段階を支援します。 キャパシティの不足は、ほとんどの雇用支援サービスが職場の枠を超えて支援を提供できないことを意味します。 しかし、理論的には、そのようなサポートも望ましくありません。 心理的、医学的、またはライフスキルに関連するかどうかにかかわらず、私的領域でのさらなる支援も必要な場合は、通常、適切な資格のある施設や機関への紹介によって提供されます.
一方、企業に関して言えば、支援サービスの最も重要な仕事は、まず雇用主に障害者を引き受けるように動機づけることである。 多くの企業は障害者の雇用について幅広い懸念を持っていますが、それでも、職業リハビリテーション施設や雇用支援サービスと継続的に協力する準備ができている企業を見つけることができます。 このような協力の一般的な準備が整ったら、企業内で適切な仕事を見つけることになります。 もちろん、会社に就職する前に、仕事の要件と障害者の能力を比較する必要があります。 しかし、特定の障害者にとって「最適な」仕事を解決するために差別化された能力と要件のプロファイルを比較するためにおそらく「客観的な」手順を使用するモデルプロジェクトに時折費やされる時間とエネルギーは、通常、成功の可能性とは何の関係もありません。そして、実際に仕事を見つけるための実践的な努力。 心理的意義の観点から、障害者自身の職業的将来の形成への関係者の関与をあまり高く評価することはできないため、障害者を自らの職業的発達の主体に変えることがより重要である.
配置アプローチは、組織構造と作業手順の詳細な分析に基づいて、特定の作業領域の再編成に関する提案を会社に行い、それによって障害者の作業機会を創出しようとする試みをすでに詳述しています。 このような提案には、特定の労働要件の削減、パートタイム労働の創出、柔軟な労働時間、職場での騒音やストレスの軽減が含まれます。
雇用支援サービスは、企業が賃金補助金などの公的補助金を申請する際や、障害関連の制限に対する技術的補償のための州補助金を申請する際の官僚的なハードルを克服する際の支援も提供します。 ただし、職場での障害者へのサポートは、必ずしも技術的な性質だけのものである必要はありません。視覚障害のある人は、特定の状況下で、コンピューター用の点字キーボードと適切なプリンターだけでなく、声を出して読んでくれる人も必要とする場合があります。 ; また、聴覚障害のある人は、手話通訳者を通じて支援を受けることができます。 仕事に必要な資格の取得や、企業への社会的統合のサポートが必要になる場合もあります。 こうした業務は、多くの場合、「ジョブコーチ」と呼ばれる就労支援サービス従事者が担当します。 ジョブコーチが提供する個別のサポートは、時間の経過とともに減少します。
精神障害または精神障害のある人は、通常、仕事の要件、労働時間、および社会的接触を徐々に増やして段階的に統合する必要があります。これは、会社および障害者と協力して支援サービスによって組織されなければなりません。
あらゆる形態のサポートについて、障害者の個々の要件に合わせて調整し、会社自身のリソースと調和させなければならないという格言が適用されます。
就労支援の例
障害者雇用支援制度とは、企業への賃金補助と障害者への個別支援サービスを連携させ、完全な社会復帰を目指す概念です。 この概念は、オーストラリアとニュージーランド、ヨーロッパのさまざまな国、および米国で特に広まっています。 これまでのところ、主に精神障害者や精神障害者の職場統合に使用されてきました。
雇用支援サービスは、障害者の会社への配置を引き受け、会社が必要とする財政的、技術的、組織的支援を組織し、障害者の仕事関連および社会的統合を会社に伴うジョブコーチを提供します。
したがって、雇用主は、障害者の雇用に関連して通常予想されるすべての問題から解放されます。 雇用支援サービスは、可能な限り必要な範囲で、職場および障害者の直近の労働環境に必要な適応も行う。 場合によっては、申請者が会社の外で追加のトレーニングを受ける必要がありますが、通常、指導はジョブコーチによる実地訓練の形を取ります。 原則として、雇用支援サービスの専門的支援を徐々に減らすことが目的であるため、障害者の技術的および社会的支援について同僚や上司を指導することもジョブコーチの仕事です。 しかし、深刻な問題の場合には、必要な範囲で継続的な支援を提供するために、雇用支援サービスが存在することが絶対に必要です。 これは、障害者と雇用主、上司、同僚の両方に対するサポートが個別化され、特定のニーズに対応しなければならないことを意味します。
米国で実施されたこのアプローチの費用便益分析によると、最初の統合段階は提供されるサポートの点で非常に集中的であり、したがって費用がかかりますが、雇用が長く続くほど、この投資は経済的観点からもより正当化されることが示されています。障害者のためだけでなく、雇用者と公共予算のためにも。
支援付き雇用アプローチによる障害者の配置は、排除されるリスクを冒す傾向がある比較的要求の少ない仕事で最も一般的です。 支援付き雇用アプローチの将来は、労働市場の発展だけでなく、概念のさらなる発展によっても決定されます。
就職支援サービスの今後の課題
以下のセクションには、概念のさらなる発展と雇用支援サービスの実際の作業にとっての重要性を過小評価してはならない多くの重要なポイントの説明が含まれています。
職業リハビリテーション施設や企業とのネットワーク
就労支援サービスが実際に必要とされているものを見逃してはならないのであれば、既存の職業リハビリテーション施設との有機的な連携をあらゆる場所で行うことが中心的な課題となるでしょう。 リハビリテーション施設へのリンクがない統合サービスは、経験が示しているように、主に選択の手段として機能し、障害者の職業統合のためのサービスとして機能しないというリスクを冒している.
ただし、支援サービスには、職業リハビリテーション施設とのネットワークと協力だけでなく、さらに重要なことに、企業との協力に関する明確な位置付けも必要です。 いかなる状況においても、雇用支援サービスは、障害者とその家族のための単なるカウンセリング サービスとして機能してはなりません。 彼らはまた、仕事探しや斡旋サービスにも積極的でなければなりません。 労働市場に近いことは、企業へのアクセスの鍵であり、最終的には障害者の雇用を見つける可能性への鍵です。 企業へのこれらのサービスのアクセスしきい値を最大化するには、実際の経済活動にできるだけ近い場所に配置する必要があります。
資格・就職・就職の関係
すべての職業統合の取り組みの重要な部分であり、したがって雇用支援サービスの中心的な課題は、職場の要件に合わせて職業準備と資格を調整することです。 伝統的な「トレーニング・アンド・プレイス」モデルへの批判が正当化されるのは当然かもしれませんが、実際には、ただ最初に配置してから、必要なスキルのトレーニングを提供するだけでは十分ではありません。 今日の状況下で働くということは、時間厳守、集中力、スピードなど、いわゆる二次的な仕事の美徳を自由に使えるようにするだけでなく、常に必要であり、雇用を開始する前にすでに存在している必要がある多くの技術的資格も備えていることを意味します。 それ以外のことは、配置される人物と、それらを引き受ける準備ができている企業の両方に対して、あまりにも多くを要求することになります.
自然なサポートの動員
障害者の労働市場への職業統合が成功する可能性は、作業プロセスと並行して、または職場で直接、支援と支援を組織化する可能性によって増加します。 特に最初の適応段階では、障害者が仕事の要求に対処するのを支援することと、労働環境を構成する人々を支援することの両方が重要です。 このような同行支援は、通常、就職支援サービスによって提供されます。 障害者の統合は、長期的にはますます成功するでしょう。この種の専門家の助けは、同僚や上司による会社内の自然なサポートの動員に取って代わられます。 最近ドイツで実施された、職場での里親労働者による自然支援の動員プロジェクトでは、42 人の障害者が 24 か月の間に首尾よく統合されました。 100社以上が参加を求められました。 このプロジェクトは、障害者への対応に必要なレベルの知識と経験を持っている従業員がほとんどいないことを示しました。 このように、雇用サービスが、職場での専門的サポートの代替と自然なサポートの動員を組織するために概念的な枠組みを開発することは、戦略的に重要であるように思われました。 たとえば英国では、一定期間里親として活動する準備が整った従業員は、少額の金銭的報酬という形で表彰されます。
成功志向とユーザー管理
最後に、雇用支援サービスは、サービスの中心的な焦点が置かれなければならないのは、企業内でのこれらの配置の取り組みにあるため、自社の従業員に企業に行き、障害者の配置をもたらすインセンティブを提供する必要があります。 しかし、雇用支援サービスとその従業員への資金提供が障害者の成功にある程度関係している場合にのみ、障害者の配置を長期的に確保することができます。 サービス業の従業員は、会社から拒絶されるというフラストレーションを経験するだけで、会社を辞めるという継続的な方法でどのように動機付けられるのでしょうか? 障害者の就職は難しい事業です。 根気強く、絶え間なく偏見と闘う原動力はどこにあるのでしょうか。 すべての組織は独自の利益を生み出しますが、それは必ずしもクライアントの利益と一致するとは限りません。 すべての公的資金による機関は、クライアントのニーズから切り離されるリスクを冒しています。 このため、雇用支援サービスだけでなく、他の社会施設に対しても、望ましい結果をもたらす一般的なインセンティブを生み出す是正策が必要です。
公的資金による社会施設の仕事のさらに必要な変更は、ユーザーとその組織がそれらに関連する事項に発言権を持つことで構成されます。 この参加の文化は、サポート サービスの背後にある概念にも反映されているはずです。 この文脈では、サービスは、他のすべての公的資金提供機関と同様に、クライアント (ユーザーとその家族) による定期的な管理と評価を受けるべきであり、最後に、サービスに協力する企業によるものです。
結論
職業リハビリテーションおよび雇用支援サービスの活動によって、最終的にどの障害者がどれだけ多くの障害者を労働市場に統合できるかについては、抽象的には答えられない。 経験上、障害の程度も労働市場の状況も絶対的な制限とは見なされないことが示されています。 実際の開発を決定する要因には、支援サービスの働き方や雇用市場の状況だけでなく、この種の雇用オプションが具体的な可能性になるときに、障害者のための施設や施設内で生じるダイナミクスも含まれます。 いずれにせよ、雇用支援サービスと保護施設との連携が、これらの施設内の内部慣行にかなりの影響を与える傾向があることは、さまざまな国の経験から示されています。
人々には視点が必要であり、視点が存在するか、新しいオプションによって作成される範囲で、モチベーションと開発が生じます。 就労支援サービスによって実現される就職の絶対数が重要であるのと同様に、そのようなサービスの存在そのものによって可能になる障害者の自己啓発の選択肢が開かれることも同様に重要である。
義務付けられている労働安全衛生専門家のカテゴリー トレーニングと教育
労働安全衛生サービスの提供には、高度な訓練を受けた学際的なチームが必要です。 開発が進んでいないいくつかの国では、そのようなチームが存在しない可能性がありますが、世界の大多数の国では、労働安全衛生のさまざまな側面の専門家が、必ずしも十分な数ではありませんが、少なくとも利用可能です。
労働安全衛生専門家のカテゴリーに誰が属するかという問題は、論争の的になっています。 通常、産業医、産業看護師、産業衛生士、および安全専門家(安全実務者と呼ばれることもある)が OSH 専門家であることに異論はありません。 しかし、労働安全衛生専門職に属するともっともらしい主張をすることができる他の多くの分野のメンバーもいます。 彼らには、人間工学者、毒物学者、心理学者、および被験者の職業的側面を専門とするその他の人々が含まれます。 ただし、この記事の目的上、後者のタイプの人員のトレーニングについては説明しません。なぜなら、彼らのトレーニングの主な焦点は労働安全衛生に当てはまらないことが多いからです。
歴史的展望
ほとんどの国では、特定の OSH トレーニングはかなり最近に始まったものです。 第二次世界大戦まで、労働安全衛生の専門家のほとんどは、自分が選んだ職業について正式な訓練をほとんど、またはまったく受けていませんでした。 公的な OSH コースを提供する公衆衛生の学校や大学はほとんどないが、そのような機関の中には、通常は公衆衛生のより広い学位コースの文脈で OSH を科目として提供しているものもある。 OSH のセグメントは、皮膚科や呼吸器内科などの分野で訓練を受ける医師のために、大学院レベルで教えられました。 機械の保護など、安全の工学的側面の一部は、技術学校と工学学校で教えられました。 ほとんどの国では、第二次世界大戦前は、職業衛生コースの個々の構成要素のトレーニングさえ見つけるのが困難でした. 職業看護訓練の発展はさらに最近のものです。
先進国では、労働安全衛生サービスと同様に、労働安全衛生トレーニングが第二次世界大戦中に後押しされました。 戦争遂行のために国全体が大規模に動員されたことで、労働者の健康を保護することがより重視されるようになりました (したがって、より多くの軍需品、軍用機、戦車、軍艦の製造に関して労働者の戦闘能力または生産性が重視されるようになりました)。 しかし同時に、戦時中の状況と、大学の教師と学生の両方が軍隊に徴兵されたことにより、OSH トレーニングの正式なコースを設定することが非常に困難になりました。 しかし、第二次世界大戦後、多くのそのようなコースが設立され、感謝の気持ちを込めて政府から授与された動員解除された軍人のための寛大な研究助成金の助けを借りて、いくつかのコースが設立されました.
第二次世界大戦後、ヨーロッパ帝国のほとんどの植民地は独立を達成し、多かれ少なかれ国家発展の手段として工業化の道を歩み始めました。 やがて、そのような発展途上国は、XNUMX 世紀のヨーロッパの産業革命の弊害に直面することになりましたが、その期間は非常に長く、前例のない規模でした。 労働災害や疾病、環境汚染が横行しました。 これが労働安全衛生訓練の発展につながりましたが、今日でもこれらの国で利用できる訓練には大きなばらつきがあります。
現在の国際的イニシアチブのレビュー
国際労働機関(ILO)
近年、労働安全衛生訓練に関連する ILO の取り組みがいくつかあります。 それらの多くは、現場での介入措置の実践的なトレーニングに関連しています。 その他のイニシアチブは、各国政府と協力して実施されています (Rantanen and Lehtinen 1991)。
1970 年代以降のその他の ILO の活動は、主に世界中の開発途上国で実施されてきました。 そのような活動のいくつかは、インドネシア、ケニア、フィリピン、タンザニア、タイ、ジンバブエなどの国における工場検査官のトレーニングの向上に関連しています。
ILO は、国連開発計画などの他の国連機関とともに、労働安全衛生に関する国家機関の設立または強化も支援してきました。その機関の訓練機能は通常、最優先事項の XNUMX つです。
ILO はまた、OSH コースのトレーニング資料として非常に役立ついくつかの実用的なモノグラフを作成しました (Kogi、Phoon、および Thurman 1989)。
世界保健機関(WHO)
WHO は近年、OSH トレーニングに関する重要な国際会議や地域会議、ワークショップを数多く開催してきました。 1981 年に、WHO のヨーロッパ地域事務局の後援の下、「職業衛生要員の訓練」と題する会議が開催されました。 同年、WHO は ILO と共に、「労働衛生、安全、人間工学の教育と訓練」に焦点を当てた労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会を召集した (WHO 1981)。 その会議では、さまざまなレベルでの教育と訓練の必要性を評価し、教育と訓練の方針を策定し、教育と訓練の方法論とプログラムについて助言しました (WHO 1988)。
1988 年に WHO 研究グループは、 労働衛生の訓練と教育 特に、WHO 加盟国によって採用されたプライマリーヘルスケア戦略に関する新しいポリシー、技術開発に起因する新しいニーズ、および職場での健康増進への新しいアプローチに対処すること (WHO 1988)。
国際労働衛生委員会 (ICOH)
1985 年に、ICOH は職業上の健康の教育と訓練に関する科学委員会を設立しました。 この委員会は、1987 つの国際会議と、国際労働衛生会議 (ICOH 1989) でこのテーマに関するミニシンポジウムを開催しました。 第 XNUMX 回会議の結論の中で、トレーニング戦略とトレーニング方法論を開発する必要性が、優先課題のリストで際立って言及されました (ICOH XNUMX)。
第 1991 回会議の主な特徴は、OSH トレーニングの方法論であり、参加による学習、問題に基づく学習、およびコース、教育、学生の評価などの機能が含まれていました (ICOH XNUMX)。
地域の取り組み
世界のさまざまな地域で、地域機関が労働安全衛生に関するトレーニング活動を組織しています。 たとえば、1954 年に設立されたアジア産業衛生協会には、医学生の訓練と関連科目に関する調査を行う産業衛生教育に関する技術委員会があります。
プロフェッショナルプログラムの種類
学位授与および類似のプログラム
おそらく、学位授与プログラムや同様のプログラムのプロトタイプは、公衆衛生の学校や同等の施設で開発されたものです。 公衆衛生のための高等教育は比較的最近の発展です。 米国では、この目的に特化した最初の学校が 1916 年にジョンズ ホプキンス大学の衛生研究所として設立されました。 当時、最も重要な公衆衛生上の懸念は伝染病に集中していました。 時が経つにつれ、公衆衛生学校の訓練プログラムにおいて、人為的危険の防止と管理、および労働衛生に関する教育がますます重視されるようになった (Sheps 1976)。
公衆衛生の学校では、大学院の卒業証書または公衆衛生の修士号を取得するための OSH コースを提供しており、学生は労働衛生に専念することができます。 通常、入学要件には高等教育資格の所持が含まれます。 一部の学校では、労働安全衛生に関する関連する過去の経験も必要としています。 フルタイムでの研修期間は通常、ディプロマで XNUMX 年、修士課程で XNUMX 年です。
一部の学校では、さまざまな OSH 職員をコア コースで一緒に訓練し、特定の OSH 分野 (産業医学、衛生、看護など) の訓練を、これらの分野を専門とする学生に提供しています。 この共通のトレーニングは、さまざまな OSH 分野の研修生が互いの役割をより深く理解し、チームワークの経験を深めることができるため、おそらく大きな利点となります。
特に近年では、医学部、看護学部、工学部でも公衆衛生学部と同様のコースが開講されています。
いくつかの大学では、基礎レベルまたは学部レベルで OSH コースを提供しています。 従来の OSH の高等教育コースでは、通常は以前の学位の取得に基づいて入学が許可されますが、これらの新しいコースでは、高校を卒業したばかりの学生を受け入れます。 この開発のメリットについては、今でも多くの論争が続いています。 そのようなコースの支持者は、より多くの OSH 専門家をより短い時間とより低いコストで生み出すと主張している. 彼らの反対者は、産業医学や看護などの特別な労働安全衛生実践を統合する基本的な分野で労働安全衛生訓練を構築する場合、労働安全衛生従事者はより効果的であると主張している. 基礎科学の知識は、学部の訓練の一環として教えられていない場合、専門レベルで習得できます。
医師向けの OSH のトレーニング コースは、その臨床的要素によって異なります。 前述の WHO/欧州地域事務所が主催する産業保健担当者のトレーニングに関する会議では、「産業医学は基本的に臨床技術であり、その専門家は臨床医学において十分な能力を備えていなければならない」と強調されています。 また、労働者の化学物質中毒の診断は、「職業病」と他の病気との区別とその管理と同様に、大部分が臨床的であることも強調しなければなりません (Phoon 1986)。 したがって、産業医のトレーニングの一環として、さまざまな診療所への配置を主張することが世界的な傾向になっています。 たとえば、米国とカナダでは、研修生は、公衆衛生の修士号または同等の学位に必要なカリキュラムに加えて、皮膚科や呼吸器内科などの科目の実質的な臨床要素を含む XNUMX 年間のレジデンシー プログラムを受けます。
産業看護師の正式な訓練は、産業医の場合よりも世界のさまざまな地域でおそらくさらに異なります。 これらの違いは、産業看護師の責任と機能の違いにかかっています。 一部の国では、産業保健看護を「すべての職業の労働者の健康を維持するための看護原則の適用」と定義しています。 それは病気やけがの予防、認識、治療を含み、健康教育とカウンセリング、環境衛生、リハビリテーション、人間関係の分野で特別な技術と知識を必要とします」(Kono and Nishida 1991)。学際的な産業保健チームにおける看護師の役割としての産業看護。一般的な健康管理、医療サービスの提供、環境管理、健康で安全な作業手順、および労働安全衛生教育のすべての分野に参加することが期待されています。 しかし、日本での調査によると、産業看護職員の卒業生全員がこれらすべての活動に参加しているわけではありません。 これはおそらく、労働安全衛生における看護師の役割に対する理解の欠如と、いくつかの分野での不十分なトレーニングによるものでした (Kono and Nishida 1991)。
労働衛生の規律は、米国産業衛生協会によって、病気、健康障害、および健康を引き起こす可能性のある、職場内または職場から生じる環境要因およびストレスの認識、評価、および管理に専念する科学および技術として定義されています。 -労働者または地域社会の市民の間で、または重大な不快感と非効率性。 化学、工学、騒音、放射線、大気汚染、毒物学など、職業衛生の一般分野でも専門訓練が行われています。
労働安全衛生要員のカリキュラム
前述の 1981 年の ILO/WHO 合同委員会によって勧告された、産業医、看護師、衛生士、および安全担当者の訓練のためのカリキュラムの詳細な内容は、次のページに示されています。 教えられる主な主題分野に関して、委員会は次のことを推奨します。
担当者のプロファイルに応じて、教育プログラムは多かれ少なかれさまざまな科目に深く入り込み、それぞれの専門職の要求に応えます。これについては、以下でいくつかのカテゴリについて説明します。
労働安全衛生コースのカリキュラムに何を含めるべきかについて詳細にコメントすることは困難です。 そのようなコースは、現在よりも多くの行動科学のインプットを持つべきであるということは一般的に合意されていますが、そのようなインプットは、コースが設計されている特定の国または地域の社会文化的環境に関連している必要があります. さらに、労働安全衛生は、特定の国や地域における一般的な保健サービスや地域社会の保健状況から切り離して教えられるべきではありません。 労働安全衛生の専門家の管理能力を向上させるだけでなく、企業の組織構造と慣行の理解を深めるために、経営科学の基礎を労働安全衛生カリキュラムに含める必要があります。 コミュニケーションの技術と、労働安全衛生問題を科学的に調査し、解決策を策定する能力も、すべての労働安全衛生カリキュラムに含めることが推奨された(Phoon 1985b)。
医師と看護師
すべての医学生は、職業上の健康について教えられるべきです。 一部の国では、別のコースがあります。 他の地域では、職業上の健康は、生理学、薬理学、毒物学、公衆衛生、社会医学、内科などのコースで扱われています。 それにもかかわらず、医学生は原則として、独立して労働衛生を実践するのに十分な知識とスキルを習得しておらず、労働安全衛生に関する大学院でのトレーニングが必要です。 職業上の健康(職業病、または職業神経学や皮膚科学などのさらに狭い分野)をさらに専門化するには、大学院のトレーニングプログラムを利用できるようにする必要があります。 産業保健サービスに従事する看護師については、活動の範囲に応じて、長期コースと短期コースの両方を編成する必要があります。
図 1 は、医師および看護師向けの専門大学院研修に含まれる科目を示しています。
図 1. 医師と看護師のための大学院研修シラバス。
安全衛生技術者および安全担当者
労働安全の実践は、有害物質の放出を含む危険な状況を引き起こす可能性のある材料、機械、プロセス、および構造の故障に関係しています。 この分野の教育の目的は、学生がプロジェクトの計画段階と既存の状況の両方で危険を予測し、危険を定量化し、それと戦うための対策を設計できるようにすることです。 労働安全のトレーニングでは、工学および材料科学から選択されたトピック、特に機械、土木、化学、電気および構造工学に関連するトピックの実質的な研究に学生が関与します。
別のカリキュラム単位は、たとえば、機械工学における材料の構造と強度に関係します。 構造物、土木工学における力で。 化学工学における化学物質の取り扱いと輸送。 電気工学における設計基準、保護装置、および予防保守の理論。 鉱業工学における地層の挙動。
安全技術者は、基本的な知識を習得するだけでなく、専門的なコースも受講する必要があります。 1981 年の合同 ILO/WHO 委員会による専門安全工学学習コースの推奨事項を図 2 に示します。
図 2. 安全工学専門のシラバス。
コースは、フルタイム、パートタイム、または「サンドイッチ コース」のいずれかです。後者の場合、学習期間と実習期間が混在しています。 どのコースを受講するかは、個人の状況や好みの問題です。 多くの安全担当者は、特定の業界での実地経験を通じて得た広範な知識を持っているため、これは特に当てはまります。 ただし、大規模なコミュニティまたは国では、これらのさまざまなニーズすべてに対応するために、幅広い選択肢があることが望ましいです。
最近の通信技術の大幅な進歩により、遠隔教育コースの利用が拡大し、国の遠隔地や国境を越えて提供される可能性があります。 残念なことに、そのような技術は依然として非常に高価であり、そのような遠隔学習機能を最も必要としている国や地域は、それらを購入する余裕がない国や地域である可能性があります.
一次医療従事者
開発途上国では労働安全衛生の専門家が深刻に不足しています。 さらに、一次医療従事者および医療専門家全体では、主な活動を治療サービスに向ける傾向があります。 これは、労働者や管理者などの他の責任ある関係者と協力して職場で予防措置を講じることの大きな価値を強調するための適切なトレーニングの助けを借りて相殺されるべきです. これは、発展途上国における労働安全衛生職員の現在の不足によって引き起こされる問題をある程度緩和するのに役立つだろう (Pupo-Nogueira and Radford 1989)。
多くの開発途上国が最近、一次医療と公衆衛生担当者向けの OSH トレーニングの短期コースに着手しました。 このようなトレーニングを実施している組織は多岐にわたります。 それらには、全国生産性委員会 (Phoon 1985a)、農民組合、全国安全協議会、国立衛生研究所、および医療および看護師協会などの専門機関 (Cordes and Rea 1989) が含まれます。
労働安全衛生の専門家の不足は、発展途上国だけでなく、多くの先進国にも影響を及ぼします。 米国では、この問題に対する 1991 つの対応が、予防医学と内科の研究グループによる共同報告の形をとっており、内科のトレーニング プログラムでは、職場と環境における危険の管理を強調することを推奨しています。内科医による労働力のメンバーです。 さらに、アメリカ家庭医アカデミーとアメリカ医師会は、かかりつけ医の職業上の健康に関するいくつかのモノグラフを発行しています。 アメリカ医学研究所による研究は、産業保健におけるプライマリケア医の役割を再確認し、必要とされる基本的なスキルを概説し、基礎訓練と継続教育において産業保健活動を強化する必要性を強調しました (Ellington and Lowis XNUMX)。 しかし、先進国でも発展途上国でも、一次医療従事者向けの OSH トレーニング プログラムの数はまだ不十分であり、トレーニングを受けたスタッフの数も不十分です。
学際的なトレーニング
労働安全衛生の学際的な性質のトレーニングは、トレーニングを行う全員が、他の労働安全衛生要員の役割、活動、関心分野を十分に理解していることを確認することによって強化できます。 たとえば、スコットランドの OSH コースでは、さまざまな OSH 専門職のメンバーが教育プログラムに参加しています。 学生には、さまざまな労働安全衛生の専門分野に関する詳細な知識と洞察を与えるように設計された自己指導パッケージも提供されます。 ロールプレイングシミュレーションや参加型ケーススタディなどの体験学習手法も幅広く使用されています。 たとえば、学生は、労働衛生活動の特定の領域が自分の仕事の状況でどのように影響する可能性が高いか、および他の産業衛生専門家と効果的に協力する方法について、個人的なチェックリストを完成させるよう求められます。
学際的な労働安全衛生コースの運営において重要な要素は、同じクラスに異なる専門的背景を持つ学習者が混在することです。 グループ演習やエッセイなどのコース教材は、特定の分野に偏ることなく慎重に選択する必要があります。 講師はまた、学際的な質問と問題の設定でトレーニングを受けなければなりません (D'Auria、Hawkins、および Kenny 1991)。
継続教育
専門教育全体では、継続教育の必要性に対する意識が高まっています。 労働安全衛生の分野では、技術の変化から生じる古い危険や新しい問題に関する新しい知識が急速に発展しているため、労働安全衛生の専門家は、体系的かつ絶え間ない努力をしなければ、最新の状態を維持することを望むことはできません。
労働安全衛生に関する継続教育は、認証を維持するために、公式または非公式、任意または義務的である場合があります。 すべての労働安全衛生従事者にとって、少なくとも自分の専門分野では、重要な専門誌を読み続けることが不可欠です。 新たな危険に遭遇した場合、図書館を通じてその主題に関する文献検索を開始することは非常に有用です。 そのような図書館が利用できない場合、代わりに ILO の CIS サービスがそのサービスを引き受けるよう依頼される可能性があります。 さらに、労働安全衛生に関する少なくともいくつかの最新のテキストに継続的かつ直接アクセスできることは、あらゆる種類の労働安全衛生の実践に不可欠です。
より正式な種類の継続教育は、会議、ワークショップ、講義、ジャーナル クラブ、またはセミナーの形をとることができます。 通常、高等教育機関または専門組織が、そのようなプログラムを提供する手段を提供できます。 可能であればいつでも、小さなコミュニティや町の枠組みの中で通常利用できるものよりも広い範囲の見解や専門知識を集めることができる年次イベントがあるべきです. 地域的または国際的な会議やセミナーは、正式なプログラムを利用するだけでなく、正式なセッション以外で他の実務家や研究者と情報を交換するためにも、参加者にとって非常に有益な機会を提供できます。
今日では、ますます多くの OSH 専門組織が、認定またはメンバーシップの延長の条件として、最小限の継続教育活動に参加することをメンバーに要求しています。 通常、承認された機能への出席の事実のみが必要です。 もちろん、出席自体は、参加者が出席することで利益を得たことを保証するものではありません。 労働安全衛生の専門家を定期的に検査するなどの代替案も問題をはらんでいます。 単一の労働安全衛生分野内でも、同じ国内でも非常に多様な実務が存在するため、関係するすべての労働安全衛生実務者に公平な試験を考案することは非常に困難です。
自己学習
すべての OSH トレーニング コースでは、自己学習とその継続的な実践の必要性を強調する必要があります。 この目的のために、情報検索と出版された文献の批判的分析のトレーニングが不可欠です。 世界中の多くの優れた労働安全衛生リソースから情報を入手しやすくするためのコンピューターの使用に関するトレーニングも有益です。 近年、マイクロコンピュータによる自己学習と情報管理を促進するために、いくつかのコースが開発されました (Koh, Aw and Lun 1992)。
カリキュラム開発
カリキュラムが常に評価され、改善されていることを保証するために、研修生とコミュニティの側からの要求が高まっています。 現代のカリキュラムの多くは、コンピテンシーに基づいています。 必要な一連の専門的能力が最初にまとめられます。 能力はさまざまなグループによってさまざまな方法で定義される可能性があるため、この問題については、教員や労働安全衛生の実務者と広範な協議を行う必要があります (Pochyly 1973)。 さらに、「消費者」(学生、労働者、雇用者など)との協議、組み込みの評価プログラム、明確に定義された柔軟な教育目標が必要です(Phoon 1988)。 カリキュラムや教育プログラムに関する諮問委員会の設立は、通常は教職員や学生の代表者を含みますが、一般のコミュニティのメンバーも参加する場合があり、そのような協議のための有益なフォーラムを提供することができます。
インフラ開発
労働安全衛生のトレーニングと教育に関する議論では、インフラストラクチャはしばしば無視されます。 しかし、コンピューター、図書館、効率的な管理スタッフと手順、安全で便利なアクセスなどの支援施設と人的資源は、トレーニングコースの成功に不可欠なインフラストラクチャの考慮事項のXNUMXつです。 学生の進捗状況の適切な監視、問題を抱えた学生のカウンセリングと支援、学生とその家族の健康管理 (指示されている場合)、学生の子供の世話、食堂とレクリエーション施設、個人の所有物を保管するためのロッカーまたは食器棚の提供研修生はすべて、細心の注意を払う必要がある重要な詳細です。
教員の採用と育成
研修プログラムの質と人気は、多くの場合、空席に応募するスタッフの質を決定する重要な要素です。 もちろん、満足のいく勤務条件や、キャリアや知的発達の機会など、他の要素も重要です。
仕事の仕様と仕事の要件を慎重に検討する必要があります。 教員は必要な OSH の資格を持っている必要がありますが、教育に特別な貢献をすることができる非 OSH 分野のスタッフ、または能力はあるがすべての資格や経験を持っているわけではない特に有望な志願者を採用できるように、柔軟性を発揮する必要があります。通常、仕事に必要です。 可能な限り、教職員は労働安全衛生の実務経験を持っている必要があります。
採用後、新しいスタッフができるだけ多くの励ましと能力開発の機会を与えられるようにすることは、学校または学科の指導者と上級メンバーの責任です。 新しいスタッフは、組織の文化に慣れ親しむ必要がありますが、自分自身を表現し、教育および研究プログラムに関連する意思決定プロセスに参加することも奨励されます。 彼らの指導実績に関して、慎重かつ建設的な方法でフィードバックを与える必要があります。 必要に応じて、特定された制限を是正するための支援を提供する必要があります。 多くの学科では、スタッフ向けの教育または評価ワークショップを定期的に開催することが非常に有益であることがわかりました。 業界へのクロスポストとサバティカル休暇は、スタッフ開発のための他の重要な手段です。 臨床、現場、または実験室のいずれかである(教員の分野と活動分野に応じて)ある程度のコンサルタント業務は、学術的教育をより実践的にするのに役立ちます。
授業会場
教室は、適切な人間工学的原則に従って設計および整備され、視聴覚補助機器およびビデオ投影設備を備えている必要があります。 照明と音響は満足できるはずです。 出口へのアクセスは、進行中のクラスの妨害を最小限に抑えるような方法で配置する必要があります。
実験室の設計と建設には、労働安全衛生の適切な原則を適用する必要があります。 シャワー、洗眼設備、応急処置用品、蘇生設備、ヒュームカップボードなどの安全装置を設置するか、指定された場所で利用できるようにする必要があります。実験室は明るく、風通しがよく、無臭でなければなりません。
現地視察の会場は、研修生に幅広い労働安全衛生体験を提供するように選択する必要があります。 可能であれば、さまざまなレベルの OSH 基準を持つ職場を選択する必要があります。 ただし、研修生の安全や健康が損なわれることがあってはなりません。
臨床業務の場所は、トレーニング コースの性質とレベルに大きく依存します。 状況によっては、病歴聴取のスキルに対する適切な臨床的アプローチを実証するために、ベッドサイドでの指導が必要になる場合があります。 他の状況では、患者の有無にかかわらず症例の提示が同じ目的に役立つ可能性があります。
試験と評価
最近の傾向は、コースの最後に非常に重要で単一の最終試験を実施することに代わるものを探すことです。 一部のコースでは、正式な試験を完全に廃止し、課題または定期的な評価に置き換えています。 他のいくつかのコースには、このような課題と評価、オープンブック試験とクローズドブック試験の組み合わせもあります. 今日では、試験や評価が研修生の質と同様にコースや教師の質の尺度であることがますます理解されています。
コース全体またはその構成要素に関するアンケートやディスカッションを通じての研修生の意見のフィードバックは、コースの評価または改訂において非常に貴重です。 可能な限り、すべてのコースを常に評価し、少なくとも年 XNUMX 回は評価し、必要に応じて修正する必要があります。
試験のモードに関する限り、エッセイの質問は、能力とライティングスキルを統合する組織をテストできます。 しかし、小論文試験の正確性と有効性は弱いことが分かっています。 多肢選択問題 (MCQ) はそれほど主観的ではありませんが、良い問題は定式化が難しく、実践的な知識を示すことができません。 修正された作文問題 (MEQ) は、問題に関する漸進的な量の情報が受験者に提示されるという点で、作文や MCQ とは異なります。 候補者に適切な回答を選択するための代替案を提示するのではなく、短い回答の回答を要求することで、キューイングを回避します。 口述試験では、問題解決能力、専門的な判断力、コミュニケーション能力、ストレス下で平静を保つ能力を測定できます。 口述試験の主な難点は、いわゆる「客観性の欠如」の可能性です。 口述試験は、何らかの構造を課すことによって、より信頼できるものにすることができます (Verma、Sass-Kortsak、および Gaylor 1991)。 おそらく最良の代替手段は、これらの異なる種類の検査のうちの XNUMX つまたは XNUMX つだけに頼るのではなく、一連の検査を使用することです。
認証と認定
抽出時間と プロフェッショナル認定 通常、専門家に実務を行う権限を与えることを指します。 このような認定は、国家委員会、大学、または労働安全衛生分野の実務者の機関によって授与される可能性があります。 通常、労働安全衛生の専門家は、承認されたコースまたは役職に関連して規定された期間のトレーニングを完了し、試験に合格した後にのみ、資格を与えられます。 一般に、そのような「グローバル認証」は、証明された職業上の過失または不正行為がない限り、生涯有効です。 ただし、定期的な更新が必要な他の形式の認定もあります。 これらには、特別な法定健康診断の実施またはアスベスト曝露者の X 線写真に関する報告を行うために一部の国で必要とされる認定が含まれています。
認定資格取得一方、国家委員会、専門機関、または奨学金授与機関による労働安全衛生コースの認定を指します。 そのような認定は、コースが適切なレベルの最新性と有効性を維持することを保証するために、定期的な再評価を受ける必要があります。
* この記事の一部は、Shrey and Lacerte (1995) および Shrey (1995) から改作されています。
雇用主は、障害のある人々の統合と適応を求める社会的および法的な圧力の増大に直面しています。 労働者の報酬と医療費の増加は、ビジネスの存続を脅かし、そうでなければ将来の経済発展に割り当てられたリソースを枯渇させています. 傾向は、雇用主が怪我や障害の問題の効果的な管理に成功できることを示唆しています。 印象的な障害管理プログラムモデルは、怪我の予防、早期介入、怪我をした労働者の再統合、および職場の宿泊施設の管理と責任を負う雇用主の間で際立っています。 業界における現在の障害管理の実践は、コミュニティで提供されるサービスから職場で行われる介入へのパラダイム シフトを反映しています。
この記事では、障害管理の運用上の定義を提供します。 モデルは、最適な職場ベースの障害管理プログラムの構造コンポーネントを説明するために提示されます。 サービスの提供と成功した結果を強化する主要な組織の概念を含む、効果的な障害管理戦略と介入が概説されています。 この記事では、労使共同作業と学際的なサービスの利用にも焦点を当てています。これらは、業界で最適な障害管理プログラムを実施するために不可欠であると多くの人が考えています。 障害を持つ労働者と彼らにサービスを提供する専門家との間の尊重と尊厳を促進することが強調されています。
障害管理の定義
障害管理は、作業環境で競争力を持って参加する個人の能力に対する機能障害 (怪我、病気、または病気に起因する) の影響を最小限に抑える積極的なプロセスとして運用上定義されています (Shrey and Lacerte 1995)。 障害管理の基本原則は次のとおりです。
従業員の病気、怪我、慢性疾患の影響をうまく管理するには、次のことが必要です。
障害管理の実践は、特定の仕事および社会経済環境内で障害を持つ人々の複雑なニーズを管理するための、包括的でまとまりのある進歩的な雇用主ベースのアプローチに基づいています。 怪我や障害のコストが急速に上昇しているにもかかわらず、リハビリテーション技術と障害管理リソースを利用して、ビジネスや業界での即時および継続的な節約を促進できます。 障害管理の方針、手順、および戦略は、雇用主の組織内に適切に統合された場合、雇用主が効果的に障害を管理し、グローバルな環境で競争し続けることを可能にするインフラストラクチャを提供します。
ビジネスや産業における障害のコストと、それが従業員の生産性に及ぼす最終的な影響を制御することは、簡単な作業ではありません。 雇用主の目標、リソース、期待の間には複雑で相反する関係が存在します。 労働者、医療提供者、労働組合、弁護士のニーズと私利私欲。 およびコミュニティで利用できるサービス。 この関係に積極的かつ効果的に参加する雇用主の能力は、労働者の持続的で生産的な雇用の保護だけでなく、コストの管理にも貢献します。
障害管理の目的
雇用主の方針と手順、および障害管理の戦略と介入は、現実的で達成可能な目標を達成するように設計する必要があります。 職場での障害管理プログラムにより、雇用主は次のことができるようになります。
基本的な障害管理の概念と戦略
労使双方が、労働者の雇用可能性を保護する一方で、業界の傷害および障害のコストを管理することに既得権益を持ってきました。 労働組合は、彼らが代表する労働者の雇用適性を保護したいと考えています。 経営陣は、生産的で信頼性が高く経験豊富な従業員を維持しながら、費用のかかる従業員の離職を回避したいと考えています。 調査によると、効果的な職場ベースの障害管理プログラムを開発および実施する際には、次の概念と戦略が重要であることが示唆されています。
労使共同参画
障害管理には、雇用主と組合の関与、支援、説明責任が必要です。 どちらも障害管理プロセスの重要な貢献者であり、意思決定者、プランナー、および介入とサービスのコーディネーターとして積極的に参加しています。 労使双方が、怪我や障害に対応するための関節の能力を評価することが重要です。 これには、多くの場合、関節の長所と短所の初期分析、および障害のある労働者の適応と職場復帰活動を適切に管理するために利用できるリソースの評価が必要です。 多くの労働組合に加入している使用者は、合同労務管理委員会の指導と支援の下で、現場での障害管理プログラムの開発と実施に成功している (Bruyere and Shrey 1991)。
企業文化
組織構造、従業員の態度、経営陣の意図、歴史的な前例が企業文化に貢献しています。 産業界で障害管理プログラムを開発する前に、企業文化を理解することが重要です。これには、傷害防止、職場での宿泊施設、負傷した労働者のリハビリテーションに関する労使の動機と自己利益が含まれます。
怪我と障害のパターン
業界における障害管理プログラムは、障害の種類、労働者の年齢、休業統計、事故データ、障害請求に関連する費用など、雇用主の労働力における傷害および障害の固有のパターンに対応するようにカスタマイズする必要があります。
学際的な障害管理チーム
障害管理には、学際的な障害管理チームが必要です。 このチームのメンバーには、多くの場合、雇用主の代表者 (例: 安全管理者、産業保健師、リスク管理者、人事担当者、業務管理者)、労働組合の代表者、労働者を治療する医師、リハビリテーション ケース マネージャー、現場の理学療法士または作業療法士および作業療法士が含まれます。障害のある労働者。
早期介入
おそらく、障害管理の最も重要な原則は早期介入です。 過去 1987 年間の障害管理研究から得られた説得力のある経験的証拠に照らして、ほとんどの障害給付制度におけるリハビリテーションの政策と実践は、早期介入の価値を認識しています。 雇用主は、労働制限のある労働者の体系的な監視など、早期介入の概念を促進することで、障害にかかるコストを大幅に削減しています。 仕事への早期復帰のための早期介入戦略とプログラムは、失われた時間を減らし、雇用主の生産性を高め、労働者の補償と障害のコストを削減します。 障害が仕事に関連しているかどうかにかかわらず、早期介入は、医学的、心理社会的、職業的リハビリテーションの基礎が確立される主要な要因であると考えられています (Lucas 1985; Pati 1990; Scheer 1980; Wright 1992)。 しかし、障害の管理を成功させるには、早期の職場復帰の機会、宿泊施設、サポートも必要です (Shrey and Olshesky 1991; Habeck et al. XNUMX)。 業界における典型的な早期職場復帰プログラムには、雇用主ベースの学際的なチームによって促進され、熟練したケースマネージャーによって調整される、障害管理介入の組み合わせが含まれます。
個人および職場環境レベルでの積極的な介入
障害管理の介入は、個人と職場環境の両方に向けられなければなりません。 リハビリテーションへの伝統的なアプローチは、職業上の障害が労働者の個人的な特性と同じくらい環境の障壁に起因する可能性があるという事実を無視することがよくあります. 労働者が自分の仕事に不満を持っていること、監督者と労働者の対立、設計が不十分なワークステーションは、障害管理に対する多くの環境的障壁の中で上位にランクされています。 要するに、負傷した労働者のリハビリテーションの成果を最大化するには、個人と労働環境に等しくバランスの取れた焦点を当てる必要があります。 障害を持つアメリカ人法およびその他の雇用平等法の下で義務付けられているように、雇用調整は、負傷した労働者のための移行作業の選択肢の範囲を広げることがよくあります. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な仕事を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です (Gross 1988)。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.
福利厚生プランの設計
従業員福利厚生プランでは、多くの場合、障害を抱えたままの労働者に報酬が与えられます。 許容できない時間の損失と関連するコストに影響を与える最も強力な負の要因の XNUMX つは、経済的な阻害要因です。 福利厚生プランは、働くことへの経済的インセンティブを生み出すべきではありませんが、障害のある労働者が仕事に復帰し、健康と生産性を維持することに対して報酬を与えるべきです。
職場復帰プログラム
産業界で障害者のコストを削減するには、次の 1 つの基本的な方法があります。(2) 事故や怪我を防ぐ。 (XNUMX) 不必要なロスタイムを減らす。 産業界における従来の軽作業プログラムは、負傷した労働者を仕事に復帰させるのに十分に効果的とは言えませんでした。 雇用主は、柔軟で創造的な仕事復帰移行オプションと、制限のある労働者のための合理的な配慮をますます使用しています。 トランジショナル ワーク アプローチにより、障害を持つ従業員は、怪我が完全に回復する前に職場に戻ることができます。 移行作業には、通常、変更された作業への一時的な割り当て、身体的調整、安全な作業慣行の教育、および作業の調整が含まれます。 移行作業によるロスタイムの削減は、コスト削減につながります。 負傷した労働者は、元の仕事に徐々に移行しながら、一時的な代替の生産的な仕事を行うことができます。
良好な労使関係の推進
労働者と労働環境の関係は動的で複雑です。 互換性のある関係は、多くの場合、仕事の満足度、生産性の向上、および良好な労使関係につながります。これらはすべて、労働者と雇用主にとって相互に報いをもたらします。 しかし、未解決の対立を特徴とする関係は、労働者と雇用主に相互に破壊的な結果をもたらす可能性があります。 職場における人と環境の相互作用のダイナミクスを理解することは、怪我や障害の請求を解決するための重要な最初のステップです。 責任ある雇用主は、前向きな労使関係をサポートし、仕事の満足度と意思決定への労働者の関与を促進するものです。
障害の心理的および社会的側面
雇用主は、怪我や障害の心理的および社会的影響、および労働者の家族に対する仕事の中断の全体的な影響に敏感である必要があります。 通常、最初の身体的損傷に続発する心理社会的問題は、失われた労働時間が増加するにつれて出現します。 家族との関係は、過度の飲酒と学習性無力感の緊張の下で、急速に悪化することがよくあります。 仕事の中断に起因する不適応行動は一般的です。 しかし、他の家族が労働者の怪我の結果によって悪影響を受けるようになると、家族内の病的な関係が現れます。 障害のある労働者は、役割の変更を受けます。 家族は「役割変化反応」を経験します。 かつては独立していて自立していた労働者は、今では受動的な依存の役割を担っています。 常に要求が厳しく、時には怒り、しばしば落ち込んでいる個人の存在によって家族が混乱すると、憤りがあふれます。 これは、ストレスによって煽られ、訴訟活動と激しい敵対的手続きによって発火した未解決の労使関係問題の典型的な結果です。 これらの力の間の関係は常に理解されているわけではありませんが、被害は通常深刻です。
事故防止および労働エルゴノミクス プログラム
多くの雇用主は、正式な安全委員会と人間工学委員会を設置することで、事故の大幅な減少を経験しています。 このような委員会は通常、危険な化学物質や煙への暴露などの安全監視とリスク要因の監視、および事故の発生率と規模を減らすための管理の確立を担当します。 労使合同の安全委員会と人間工学委員会が、反復動作による損傷や累積的な外傷障害 (手根管症候群など) などの問題に取り組むことが多くなっています。 人間工学は、手作業における人間の要素を支援するための技術の応用です。 エルゴノミクスの全体的な目的は、職場での効率を高めるためにタスクを人間に適合させることです。 つまり、エルゴノミクスの目的は次のとおりです。
人間工学的介入は、予防的であると同時にリハビリ的であると考えることができます。 予防的アプローチとして、怪我の原因となる仕事を人間工学的に分析し、将来の労働障害を防ぐ効果的な人間工学的修正を開発することが重要です。 リハビリテーションの観点から、人間工学の原則は、制限のある労働者の現場での適応プロセスに適用できます。 これには、人間工学に基づいた管理上の制御 (例: 休憩時間、職務ローテーション、労働時間の短縮) を実施すること、または再負傷の危険因子を排除するために職務を人間工学的に設計すること (例: テーブルの高さを変更する、照明を増やす、リフトを減らすために再梱包する) が含まれる場合があります。負荷)。
雇用主の責任、説明責任、エンパワーメント
雇用主のエンパワーメント 障害管理の基本原則です。 障害のある労働者を除いて、雇用主は障害管理プロセスの中心人物です。 労働災害や負傷に続いて、早期介入戦略を開始する最初の一歩を踏み出すのは雇用主です。 雇用主は、作業プロセスに精通しているため、効果的な安全および傷害防止プログラムを実施するのに最適な立場にあります。 同様に、雇用主は、休業損害を負った人のための職場復帰オプションを作成するのに最適な立場にあります。 残念なことに、多くの雇用主が障害管理の管理と責任を職場環境以外の関係者に委ねていることは、歴史が証明しています。 仕事上の障害の解決に関連する意思決定と問題解決は、保険会社、請求管理者、労災補償委員会、医師、セラピスト、ケース管理者、リハビリテーションの専門家、さらには弁護士によって行われてきました。 雇用主が障害管理の権限を与えられた場合にのみ、職場での負傷による損失時間の傾向と関連するコストが逆転します。 しかし、雇用主による障害費用に対するエンパワーメントは偶然ではありません。 障害者と同じように、雇用主は、内部のリソースと可能性を認識することで権限を与えられることがよくあります。 多くの雇用主が職場の障害の絶え間ない力と結果から逃れることができるのは、新たな認識、自信、および指導があって初めてです.
ケース管理と職場復帰の調整
ケース管理サービスは、障害管理戦略の策定と実施、および障害のある労働者の職場復帰計画を促進するために必要です。 ケースマネージャーは、雇用主、労働者の代表、負傷した労働者、地域の医療提供者などの間の連絡役として機能することにより、障害管理チームの中心メンバーとして機能します。 ケースマネージャーは、現場での移行作業または労働者の定着プログラムの開発、実施、および評価を促進する場合があります。 次の目的のために、雇用主がそのようなプログラムを開発し、実施することが望ましい場合があります。 (1) 医療休暇、労災補償、または長期障害のある障害のある労働者の安全でタイムリーな職場復帰を促進する。 オンサイト移行作業プログラムの管理では、ケース マネージャーは次のような直接的なリハビリテーションの責任を負う場合があります。 (2) 肉体労働要求の分類。 (1) 医学的監視とフォローアップ。 (2) 容認できる恒久的な修正義務オプションへの配置の計画。
障害管理のポリシーと手順: 期待の作成 監督者、労働代表、労働者の間で
使用者は、労働者と組合の期待と管理者と監督者の意図との間のバランスを維持することが重要です。 これには、正式な障害管理ポリシーと手順の開発に労使が共同で関与する必要があります。 成熟した障害管理プログラムは、労働者と管理者の利益とコミットメントを反映するミッションステートメントを含むポリシーと手順のマニュアルを作成しています。 文書化された手順は、多くの場合、社内の障害管理委員会メンバーの役割と機能、および怪我の時点から安全でタイムリーな職場復帰までの段階的な活動を示しています。 障害管理ポリシーは、多くの場合、雇用主、医療提供者、地域社会のリハビリテーション サービスの間の関係を定義します。 文書化されたポリシーと手順のマニュアルは、医師、保険会社、組合、管理者、従業員、サービス プロバイダーなど、さまざまな利害関係者の間で効果的なコミュニケーション手段として機能します。
医師の仕事や職場環境に対する意識の向上
労働災害管理における普遍的な問題には、医師の職場復帰の決定に対する雇用主の影響力の欠如が含まれます。 治療中の医師は、完全に回復する前に、負傷した従業員を制限なしで解放することに消極的であることがよくあります。 医師は、労働者の肉体労働の要求について十分な知識がないまま、職場復帰の判断を下すよう求められることがよくあります。 障害管理プログラムは、移行作業プログラムと一時的な代替任務の利用可能性を通じて、制限のある労働者に対応する雇用主の意思について、医師とのコミュニケーションに成功しています. 雇用主は、仕事の労力を定量化する機能的な職務記述書を作成することが不可欠です。 次に、これらの作業は、担当医師が再検討して、労働者の身体能力と仕事の機能的要求の適合性を判断することができます。 多くの雇用主は、仕事の需要や職場環境への理解を深めるために、医師を生産現場や作業エリアに招待する慣行を採用しています。
地域サービスの選定・活用・評価
雇用主は、地域社会で効果的な医療およびリハビリテーション サービスを特定、利用、評価することで、大幅な節約と仕事の成果の向上を実現しています。 病気やけがをした労働者は、誰かの影響を受けて治療提供者を選択します。 不適切なアドバイスは、治療の延長や不必要な治療、医療費の増加、結果の悪化につながることがよくあります。 効果的な障害管理システムでは、雇用主は、障害を持つ労働者のニーズに対応する質の高いサービスを特定する上で積極的な役割を果たします。 雇用主がこれらの外部リソースを「内部化」すると、それらは障害管理インフラストラクチャ全体の重要なパートナーになります。 その後、障害のある労働者は、職場復帰の目標を相互に共有する責任あるサービス提供者に案内される可能性があります。
独立した医学的評価者の活用
時折、負傷した労働者の医療報告書は、労働者が主張する機能障害や医療上の制限を客観的に立証できないことがあります。 雇用主は、特に、従業員の労働制限を決定する医師の論理的根拠が、客観的な医学的検査や測定可能な評価によって実証されていない場合、主治医の意見に人質にされていると感じることがよくあります。 雇用主は、疑わしい障害の請求を評価する際に、独立した医学的および/または身体能力の評価を受ける権利を行使する必要があります。 このアプローチでは、雇用主がイニシアチブを取り、地域社会で客観的で資格のある医療およびリハビリテーション評価者を探す必要があります。
最適な障害管理システムの必須コンポーネント
最適な障害管理システムのための雇用主の基盤には、1995 つの主要な要素があります (Shrey 1996, XNUMX)。 まず、職場ベースの障害管理プログラムには、 人的資源コンポーネント. このコンポーネントの主要な部分は、雇用主の内部障害管理チームの開発です。 労使合同チームが好まれ、多くの場合、労働組合、リスク管理、労働安全衛生、雇用主の運営、財務管理の利益を代表するメンバーが含まれます。 障害管理チームのメンバーを選択するための重要な基準には、次のものが含まれる場合があります。
障害問題を解決するための責任の割り当てと委任に関して、ギャップが存在することがよくあります。 怪我から仕事復帰までのステップが適切に調整されるように、新しいタスクを割り当てる必要があります。 人的資源コンポーネントには、管理者と監督者が指定された役割と機能を実行できるようにする知識とスキルのサポートまたはトレーニングが含まれます。 説明責任は不可欠であり、雇用主の障害管理プログラムの組織構造に組み込む必要があります。
最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 運用コンポーネント. このコンポーネントには、損傷前、損傷中、および損傷後のレベルで実施される活動、サービス、および介入が含まれます。 負傷前の業務の構成要素には、効果的な安全プログラム、人間工学に基づいたサービス、配属前のスクリーニング メカニズム、損失防止プログラム、および労使共同委員会の開発が含まれます。 損傷前の強力な運用コンポーネントは、損傷の予防に向けられており、減量プログラム、禁煙グループ、エアロビクス クラスなどの健康増進およびウェルネス サービスが含まれる場合があります。
最適な障害管理システムの傷害中レベルには、早期介入戦略、ケース管理サービス、正式な移行作業プログラム、職場の宿泊施設、従業員支援プログラム、およびその他の健康サービスが含まれます。 これらの活動は、負傷前のレベルでは予防できない障害を解決するように設計されています。
最適な障害管理システムの受傷後レベルには、労働者保持サービスが含まれます。 労働者の保持サービスと介入は、労働者の身体的または精神的な制限と環境上の要求のコンテキスト内で、労働者が仕事のパフォーマンスに適応するのを促進するように設計されています。 障害管理システムの傷害後のレベルには、プログラムの評価、費用対効果のための財務管理、およびプログラムの強化も含まれる必要があります。
最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 通信コンポーネント. これには、内部および外部のコミュニケーションが含まれます。 内部的には、雇用主の障害管理プログラムの運用面は、従業員、マネージャー、監督者、および労働者代表の間で一貫して正確に伝達されなければなりません。 職場復帰活動の方針、手順、手順は、労使関係のオリエンテーションを通じて伝達する必要があります。
外部とのコミュニケーションは、雇用主と治療担当医、請求管理者、リハビリテーション サービス提供者、労災補償管理者との関係を強化します。 雇用主は、治療中の医師に機能的な仕事の説明、仕事の安全手順、および負傷した労働者のための移行作業オプションを提供することにより、早期の職場復帰に影響を与えることができます。
結論
職場の障害管理と移行作業プログラムは、病気やけがをした労働者のリハビリテーションにおける新しいパラダイムを表しています。 傾向は、医療機関から職場へのリハビリ介入のシフトを反映しています。 障害管理における労使共同のイニシアチブは一般的であり、コミュニティの雇用主、組合、リハビリ専門家に新たな課題と機会をもたらしています。
職場ベースの障害管理チームの学際的なメンバーは、職場環境内で既存のテクノロジーとリソースを活用することを学んでいます。 雇用主に求められることは、障害管理の介入を職場環境に適応させるための創造性、想像力、柔軟性に本質的に限定されています。 仕事の便宜と一時的な非伝統的な仕事の選択肢は、制限のある労働者のための過渡的な仕事の選択肢の範囲を広げます. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な職務を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.
負傷した労働者の権利を保護することは、障害管理の重要な要素です。 毎年、何千人もの労働者が労働災害や職業病によって障害を負っています。 一時的な仕事の選択肢と配慮がなければ、障害のある労働者は、他の障害のある個人が直面するのと同様の差別を受ける危険があります。 このように、障害管理は、雇用主または障害のある人を擁護するかどうかにかかわらず、効果的な擁護ツールです。 障害管理の介入は、雇用者の経済的利益だけでなく、労働者の雇用可能性も保護します。
労働者の補償コストが急速に上昇することによる深刻な影響は、今後 XNUMX 年間にわたって世界中の企業や業界で経験されるでしょう。 この危機が業界に課題をもたらすのと同様に、障害管理の介入と移行作業プログラムは機会を生み出します。 労働人口の減少、労働力の高齢化、世界的な競争の激化により、工業化社会の雇用主は、怪我や障害による個人的および経済的コストを抑える機会をつかまなければなりません。 雇用主の成功は、障害管理システムをサポートするインフラストラクチャを作成しながら、労働者と管理者の代表者の間で前向きな姿勢をどの程度形作ることができるかによって決まります。
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