تتمثل الوظائف الأساسية للخدمات الصحية للموظفين في علاج الإصابات والأمراض الحادة التي تحدث في مكان العمل ، وإجراء فحوصات اللياقة للعمل (Cowell 1986) والوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل وكشفها وعلاجها. ومع ذلك ، قد تلعب أيضًا دورًا مهمًا في برامج الصيانة الوقائية والصحية. في هذه المقالة ، سيتم إيلاء اهتمام خاص للخدمات "العملية" التي قد توفرها وحدة الشركة هذه في هذا الصدد.

منذ إنشائها ، عملت الوحدة الصحية للموظفين كنقطة محورية للوقاية من المشاكل الصحية غير المهنية. وشملت الأنشطة التقليدية توزيع مواد التثقيف الصحي ؛ إنتاج مقالات تعزيز الصحة من قبل الموظفين لنشرها في دوريات الشركة ؛ وربما الأهم من ذلك ، التأكد من أن الأطباء والممرضات المهنيين يظلون متيقظين لاستصواب المشورة الصحية الوقائية في سياق المواجهات مع الموظفين الذين يعانون من مشاكل صحية محتملة أو ناشئة. أظهرت فحوصات المراقبة الصحية الدورية للتأثيرات المحتملة للمخاطر المهنية في كثير من الأحيان وجود مشكلة صحية غير مهنية أولية أو مبكرة.

يقع المدير الطبي في موقع استراتيجي ليلعب دورًا مركزيًا في البرامج الوقائية للمنظمة. تشمل المزايا المهمة المرتبطة بهذا المنصب الفرصة لبناء مكونات وقائية في الخدمات المتعلقة بالعمل ، والتقدير العالي للموظفين بشكل عام ، والعلاقات القائمة بالفعل مع المديرين رفيعي المستوى والتي من خلالها يمكن تنفيذ التغييرات المرغوبة في هيكل العمل والبيئة والموارد للحصول على برنامج وقائي فعال تم الحصول عليه.

في بعض الحالات ، يتم وضع البرامج الوقائية غير المهنية في أماكن أخرى من المنظمة ، على سبيل المثال ، في أقسام شؤون الموظفين أو الموارد البشرية. هذا غير حكيم بشكل عام ولكنه قد يكون ضروريًا ، على سبيل المثال ، يتم توفير هذه البرامج من قبل مقاولين خارجيين مختلفين. في حالة وجود مثل هذا الفصل ، يجب على الأقل أن يكون هناك تنسيق وتعاون وثيق مع الخدمة الصحية للموظف.

اعتمادًا على طبيعة وموقع موقع العمل والتزام المنظمة بالوقاية ، قد تكون هذه الخدمات شاملة للغاية ، وتغطي جميع جوانب الرعاية الصحية تقريبًا ، أو قد تكون ضئيلة للغاية ، وتوفر فقط مواد معلومات صحية محدودة. تكون البرامج الشاملة مرغوبة عندما يقع موقع العمل في منطقة معزولة حيث تفتقر إلى الخدمات المجتمعية ؛ في مثل هذه الحالات ، يجب على صاحب العمل تقديم خدمات رعاية صحية واسعة النطاق ، غالبًا لمن يعولهم الموظفون أيضًا ، لجذب قوة عاملة مخلصة وصحية ومنتجة والاحتفاظ بها. عادة ما يوجد الطرف الآخر من الطيف في المواقف التي يوجد فيها نظام رعاية صحية مجتمعي قوي أو حيث تكون المنظمة صغيرة أو ضعيفة الموارد أو ، بغض النظر عن الحجم ، غير مبالية بصحة ورفاهية القوى العاملة.

فيما يلي ، لن يكون أي من هذين النقيضين موضوعًا للنظر ؛ بدلاً من ذلك ، سيتم تركيز الانتباه على الموقف الأكثر شيوعًا والمرغوب فيه حيث تكمل الأنشطة والبرامج التي تقدمها الوحدة الصحية للموظفين وتكمل الخدمات المقدمة في المجتمع.

تنظيم الخدمات الوقائية

عادة ، تشمل الخدمات الوقائية في موقع العمل التثقيف الصحي والتدريب ، والتقييمات الصحية الدورية والفحوصات ، وبرامج الفحص لمشاكل صحية معينة ، والاستشارات الصحية.

يجب اعتبار المشاركة في أي من هذه الأنشطة طوعية ، ويجب الحفاظ على سرية أي نتائج وتوصيات فردية بين الموظفين الصحيين والموظف ، على الرغم من أنه ، بموافقة الموظف ، قد يتم إرسال التقارير إلى طبيبه الشخصي . العمل بطريقة أخرى هو منع أي برنامج من أن يكون فعالًا حقًا. لقد تم تعلم دروس قاسية ومازال يتم تعلمها حول أهمية هذه الاعتبارات. البرامج التي لا تتمتع بمصداقية وثقة الموظفين لن يكون لها مشاركة فاترة أو فقط. وإذا كان يُنظر إلى البرامج على أنها مقدمة من الإدارة بطريقة خدمة ذاتية أو تلاعب ، فليس لديهم فرصة كبيرة لتحقيق أي خير.

يتم توفير الخدمات الصحية الوقائية في موقع العمل بشكل مثالي من قبل الموظفين الملحقين بالوحدة الصحية للموظفين ، وغالبًا ما يتم ذلك بالتعاون مع قسم تعليم الموظفين الداخلي (إن وجد). عندما يفتقر الموظفون إلى الوقت أو الخبرة اللازمة أو عندما تكون هناك حاجة إلى معدات خاصة (على سبيل المثال ، مع التصوير الشعاعي للثدي) ، يمكن الحصول على الخدمات من خلال التعاقد مع مزود خارجي. تعكس خصائص بعض المنظمات ، يتم ترتيب مثل هذه العقود في بعض الأحيان من قبل مدير خارج الوحدة الصحية للموظفين - وهذا هو الحال غالبًا في المنظمات اللامركزية عندما يتم التفاوض على عقود الخدمة مع مقدمي الخدمات المجتمعية من قبل مديري المصانع المحلية. ومع ذلك ، فمن المستحسن أن يكون المدير الطبي مسؤولاً عن تحديد إطار عمل العقد ، والتحقق من قدرات مقدمي الخدمة المحتملين ومراقبة أدائهم. في مثل هذه الحالات ، بينما قد يتم تقديم تقارير مجمعة إلى الإدارة ، يجب إرسال النتائج الفردية والاحتفاظ بها من قبل خدمة صحة الموظف أو الاحتفاظ بها في ملفات سرية معزولة من قبل المقاول. لا ينبغي في أي وقت السماح لمثل هذه المعلومات الصحية لتشكل جزءًا من ملف الموارد البشرية للموظف. تتمثل إحدى المزايا العظيمة لامتلاك وحدة للصحة المهنية ليس فقط في القدرة على الاحتفاظ بسجلات صحية منفصلة عن سجلات الشركة الأخرى تحت إشراف أخصائي الصحة المهنية ، ولكن أيضًا ، فرصة استخدام هذه المعلومات كأساس لمتابعة سرية - للتأكد من عدم تجاهل التوصيات الطبية الهامة. من الناحية المثالية ، فإن الوحدة الصحية للموظف ، حيثما أمكن ذلك بالتنسيق مع الطبيب الشخصي للموظف ، ستوفر أو تشرف على توفير الخدمات التشخيصية أو العلاجية الموصى بها. كما سيقدم أعضاء آخرون من موظفي الخدمة الصحية للموظفين ، مثل المعالجين الفيزيائيين والمعالجين بالتدليك وأخصائيي التمارين الرياضية وأخصائيي التغذية وعلماء النفس والمستشارين الصحيين خبراتهم الخاصة كما هو مطلوب.

يجب أن تكمل أنشطة تعزيز الصحة والحماية التي تقوم بها الوحدة الصحية للموظفين دورها الأساسي في الوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل والتعامل معها. عند إدخالها وإدارتها بشكل صحيح ، فإنها ستعزز بشكل كبير برنامج الصحة والسلامة المهنية الأساسي ولكن لا ينبغي لها في أي وقت أن تحل محلها أو تسيطر عليها. إن إسناد المسؤولية عن خدمات الصحة الوقائية في وحدة صحة الموظفين سيسهل التكامل السلس لكلا البرنامجين ويتيح الاستخدام الأمثل للموارد الحيوية.

عناصر البرنامج

التعليم والتدريب

الهدف هنا هو إعلام وتحفيز الموظفين - وعائلاتهم - لاختيار أسلوب حياة أكثر صحة والحفاظ عليه. القصد من ذلك هو تمكين الموظفين من تغيير سلوكهم الصحي حتى يعيشوا حياة أطول وأكثر صحة وإنتاجية ومتعة.

يمكن استخدام مجموعة متنوعة من تقنيات الاتصال وأنماط العرض. يمكن أن تكون سلسلة الكتيبات الجذابة وسهلة القراءة مفيدة للغاية في حالة وجود قيود على الميزانية. قد يتم تقديمها في رفوف غرفة الانتظار ، أو توزيعها عن طريق بريد الشركة ، أو إرسالها بالبريد إلى منازل الموظفين. ربما تكون أكثر فائدة عند تسليمها إلى الموظف حيث تتم مناقشة قضية صحية معينة. يجب على المدير الطبي أو الشخص الذي يدير البرنامج الوقائي بذل جهد للتأكد من أن محتواها دقيق وملائم ومقدم باللغة والمصطلحات التي يفهمها الموظفون (قد تكون هناك حاجة لإصدارات منفصلة لمجموعات مختلفة من القوى العاملة المتنوعة).

قد يتم ترتيب اجتماعات داخل المصنع للعروض التقديمية من قبل الموظفين الصحيين أو المتحدثين المدعوين حول الموضوعات الصحية ذات الاهتمام. تعتبر اجتماعات ساعة الغداء "ذات الحقيبة البنية" (على سبيل المثال ، يقوم الموظفون بإحضار وجبات غداء النزهة إلى الاجتماع وتناول الطعام أثناء الاستماع) آلية شائعة لعقد مثل هذه الاجتماعات دون التدخل في جداول العمل. تعتبر مجموعات التركيز التفاعلية الصغيرة التي يقودها أخصائي صحي مطلع بشكل جيد مفيدة بشكل خاص للعاملين الذين يتشاركون مشكلة صحية معينة ؛ غالبًا ما يشكل ضغط الأقران دافعًا قويًا للامتثال للتوصيات الصحية. إن الاستشارة الفردية ، بالطبع ، ممتازة ولكنها تتطلب عمالة مكثفة للغاية ويجب أن تكون مخصصة للحالات الخاصة فقط. ومع ذلك ، يجب أن يكون الوصول إلى مصدر معلومات موثوقة متاحًا دائمًا للموظفين الذين قد يكون لديهم أسئلة.

قد تشمل الموضوعات الإقلاع عن التدخين ، وإدارة الإجهاد ، واستهلاك الكحول والمخدرات ، والتغذية والتحكم في الوزن ، والتحصينات ، ونصائح السفر ، والأمراض المنقولة جنسياً. غالبًا ما يتم التركيز بشكل خاص على التحكم في عوامل الخطر لأمراض القلب والأوعية الدموية وأمراض القلب مثل ارتفاع ضغط الدم وأنماط شحوم الدم غير الطبيعية. تشمل الموضوعات الأخرى التي يتم تناولها غالبًا السرطان والسكري والحساسية والرعاية الذاتية للأمراض البسيطة الشائعة والسلامة في المنزل وعلى الطريق.

مواضيع معينة قابلة للتوضيح والمشاركة النشطة. وتشمل هذه التدريبات على الإنعاش القلبي الرئوي ، والتدريب على الإسعافات الأولية ، وتمارين الوقاية من الإجهاد المتكرر وآلام الظهر ، وتمارين الاسترخاء ، وتعليمات الدفاع عن النفس ، وهي شائعة بشكل خاص بين النساء.

أخيرًا ، تعد المعارض الصحية الدورية مع المعروضات من قبل وكالات الصحة التطوعية المحلية والأكشاك التي تقدم إجراءات الفحص الجماعي طريقة شائعة لإثارة الإثارة والاهتمام.

فحوصات طبية دورية

بالإضافة إلى فحوصات المراقبة الصحية الدورية المطلوبة أو الموصى بها للموظفين المعرضين لمخاطر عمل أو بيئية معينة ، تقدم العديد من الوحدات الصحية للموظفين فحوصات طبية دورية شاملة إلى حد ما. وحيثما تكون موارد الموظفين والمعدات محدودة ، يمكن اتخاذ الترتيبات اللازمة لإنجازها ، غالبًا على نفقة صاحب العمل ، من خلال المرافق المحلية أو في مكاتب الأطباء الخاصة (أي من قبل المقاولين). بالنسبة لمواقع العمل في المجتمعات التي لا تتوفر فيها مثل هذه الخدمات ، يمكن إجراء الترتيبات للبائع لإحضار وحدة فحص متنقلة إلى المصنع أو إعداد شاحنات الفحص في منطقة وقوف السيارات.

في الأصل ، في معظم المؤسسات ، كانت هذه الاختبارات متاحة فقط للمديرين التنفيذيين وكبار المديرين. في البعض ، تم تمديدهم إلى الرتب إلى الموظفين الذين قدموا العدد المطلوب من سنوات الخدمة أو الذين لديهم مشكلة طبية معروفة. غالبًا ما تضمنت تاريخًا طبيًا كاملًا وفحصًا جسديًا مكملًا بمجموعة واسعة من الاختبارات المعملية وفحوصات الأشعة السينية وتخطيط القلب واختبارات الإجهاد واستكشاف جميع فتحات الجسم المتاحة. طالما كانت الشركة على استعداد لدفع رسومها ، فإن مرافق الفحص ذات العزم الريادي كانت سريعة في إضافة الاختبارات مع توفر التكنولوجيا الجديدة. في المنظمات المستعدة لتقديم خدمة أكثر تفصيلاً ، تم توفير الفحوصات كجزء من إقامة قصيرة في منتجع صحي شعبي. على الرغم من أنهم غالبًا ما يقدمون نتائج مهمة ومفيدة ، إلا أن الإيجابيات الخاطئة كانت متكررة أيضًا ، وعلى أقل تقدير ، كانت الفحوصات التي أجريت في هذه البيئة باهظة الثمن.

في العقود الأخيرة ، مما يعكس الضغوط الاقتصادية المتزايدة ، والاتجاه نحو المساواة ، ولا سيما حشد الأدلة فيما يتعلق باستصواب وفائدة العناصر المختلفة في هذه الاختبارات ، أدى إلى إتاحتها في نفس الوقت على نطاق أوسع في القوى العاملة وأقل شمولية. .

نشرت فرقة عمل الخدمات الوقائية الأمريكية تقييمًا لفعالية 169 تدخلاً وقائيًا (1989). يقدم الشكل 1 جدولًا مفيدًا مدى الحياة للفحوصات والاختبارات الوقائية للبالغين الأصحاء الذين يشغلون مناصب إدارية منخفضة المخاطر (غيدوتي وكويل وجاميسون 1989) بفضل هذه الجهود ، أصبحت الفحوصات الطبية الدورية أقل تكلفة وأكثر كفاءة.

الشكل 1. برنامج مراقبة مدى الحياة الصحية.

الفحص الصحي الدوري

تم تصميم هذه البرامج للكشف في أقرب وقت ممكن عن الحالات الصحية أو عمليات المرض الفعلية التي يمكن التدخل المبكر للشفاء أو السيطرة عليها واكتشاف العلامات والأعراض المبكرة المرتبطة بعادات نمط الحياة السيئة ، والتي إذا تم تغييرها ستمنع أو تؤخر حدوث المرض أو الشيخوخة المبكرة.

ينصب التركيز عادة على أمراض القلب والجهاز التنفسي والتمثيل الغذائي (مرض السكري) والعضلات الهيكلية (الظهر ، الإجهاد المتكرر) ، والكشف المبكر عن السرطان (القولون والمستقيم والرئة والرحم والثدي).

تقدم بعض المنظمات تقييمًا دوريًا للمخاطر الصحية (HRA) في شكل استبيان للتحقق من العادات الصحية والأعراض التي يحتمل أن تكون مهمة غالبًا ما تكملها قياسات جسدية مثل الطول والوزن وسمك طيات الجلد وضغط الدم و "اختبار العصا" وتحليل البول و " كوليسترول الدم. ويقوم آخرون بإجراء برامج فحص جماعي تهدف إلى حل المشكلات الصحية الفردية ؛ تلك التي تهدف إلى فحص الموضوعات لارتفاع ضغط الدم والسكري ومستوى الكوليسترول في الدم والسرطان هي الأكثر شيوعًا. إنه خارج نطاق هذه المقالة لمناقشة اختبارات الفحص الأكثر فائدة. ومع ذلك ، قد يلعب المدير الطبي دورًا حاسمًا في اختيار الإجراءات الأكثر ملاءمة للسكان وفي تقييم الحساسية والنوعية والقيم التنبؤية للاختبارات المعينة التي يتم النظر فيها. خاصة عندما يتم توظيف موظفين مؤقتين أو مقدمي خدمات خارجيين لمثل هذه الإجراءات ، من المهم أن يتحقق المدير الطبي من مؤهلاتهم وتدريبهم من أجل ضمان جودة أدائهم. ولا يقل أهمية عن ذلك ، الاتصال الفوري بالنتائج لمن يتم فحصهم ، والتوافر الجاهز للاختبارات التأكيدية وإجراءات تشخيصية أخرى لأولئك الذين لديهم نتائج إيجابية أو ملتبسة ، والوصول إلى معلومات موثوقة لأولئك الذين قد يكون لديهم أسئلة ، ونظام متابعة منظم تشجيع الامتثال للتوصيات. في حالة عدم وجود خدمة صحية للموظفين أو منع مشاركتها في برنامج الفحص ، غالبًا ما يتم تجاهل هذه الاعتبارات ، مما يؤدي إلى تهديد قيمة البرنامج.

شروط فيزيائية

في العديد من المنظمات الكبيرة ، تشكل برامج اللياقة البدنية جوهر برنامج تعزيز الصحة وصيانتها. وتشمل هذه الأنشطة الهوائية لتكييف القلب والرئتين ، وتمارين القوة والتمدد لتكييف الجهاز العضلي الهيكلي.

في المؤسسات التي لديها منشأة تمرين داخل المصنع ، غالبًا ما يتم وضعها تحت إشراف الخدمة الصحية للموظفين. مع هذا الارتباط ، يصبح متاحًا ليس فقط لبرامج اللياقة البدنية ولكن أيضًا للتمارين الوقائية والعلاجية لآلام الظهر ومتلازمات اليد والكتف والإصابات الأخرى. كما أنه يسهل المراقبة الطبية لبرامج التمارين الخاصة للموظفين الذين عادوا إلى العمل بعد الحمل أو الجراحة أو احتشاء عضلة القلب.

يمكن أن تكون برامج التكييف البدني فعالة ، ولكن يجب أن يتم تنظيمها وتوجيهها من قبل موظفين مدربين يعرفون كيفية توجيه غير المناسبين جسديًا والمعاقين إلى حالة اللياقة البدنية المناسبة. لتجنب الآثار السلبية المحتملة ، يجب أن يحصل كل فرد يدخل في برنامج لياقة على تقييم طبي مناسب ، والذي يمكن إجراؤه بواسطة خدمة صحة الموظف.

تقييم البرنامج

يتمتع المدير الطبي بوضع مفيد بشكل فريد لتقييم برنامج الترويج والتثقيف الصحي بالمنظمة. يمكن جمع البيانات التراكمية من التقييمات الدورية للمخاطر الصحية ، والفحوصات الطبية والفحوصات ، والزيارات إلى الخدمة الصحية للموظفين ، والغياب بسبب المرض والإصابة ، وما إلى ذلك ، المجمعة لمجموعة معينة من الموظفين أو القوى العاملة ككل ، مع الإنتاجية التقييمات وتعويضات العمال وتكاليف التأمين الصحي وغيرها من المعلومات الإدارية لتقديم ، بمرور الوقت ، تقدير لفعالية البرنامج. قد تحدد هذه التحليلات أيضًا الثغرات وأوجه القصور التي تشير إلى الحاجة إلى تعديل البرنامج ، وفي الوقت نفسه ، قد تُظهر للإدارة حكمة الاستمرار في تخصيص الموارد المطلوبة. تم نشر معادلات لحساب تكلفة / فائدة هذه البرامج (Guidotti، Cowell and Jamieson 1989).

وفي الختام

هناك أدلة وافرة في الأدبيات العالمية تدعم برامج الصحة الوقائية في مواقع العمل (Pelletier 1991 و 1993). تعد خدمة صحة الموظف مكانًا مفيدًا بشكل فريد لإجراء هذه البرامج أو ، على الأقل ، المشاركة في تصميمها ومراقبة تنفيذها ونتائجها. يتم وضع المدير الطبي بشكل استراتيجي لدمج هذه البرامج مع الأنشطة الموجهة للصحة والسلامة المهنية بطرق من شأنها تعزيز كلا الهدفين لصالح كل من الموظفين الأفراد (وعائلاتهم ، عند تضمينهم في البرنامج) والمؤسسة.

الرجوع

تمت مناقشة الأساس المنطقي لبرامج تعزيز وحماية الصحة في مواقع العمل وأساليب تنفيذها في مقالات أخرى في هذا الفصل. وقد حدث أكبر نشاط في هذه المبادرات في المنظمات الكبيرة التي لديها الموارد اللازمة لتنفيذ برامج شاملة. ومع ذلك ، فإن غالبية القوى العاملة تعمل في المنظمات الصغيرة حيث من المرجح أن يكون لصحة ورفاهية العمال الأفراد تأثير أكبر على القدرة الإنتاجية ، وفي نهاية المطاف على نجاح المؤسسة. وإدراكًا لذلك ، بدأت الشركات الصغيرة في إيلاء المزيد من الاهتمام للعلاقة بين ممارسات الصحة الوقائية والموظفين المنتجين والحيويين. وجدت أعداد متزايدة من الشركات الصغيرة أنه بمساعدة تحالفات الأعمال ، والموارد المجتمعية ، والوكالات الصحية العامة والتطوعية ، والاستراتيجيات المبتكرة والمتواضعة المصممة لتلبية احتياجاتهم الخاصة ، يمكنهم تنفيذ برامج ناجحة ولكنها منخفضة التكلفة تحقق فوائد كبيرة .

على مدى العقد الماضي ، زاد عدد برامج تعزيز الصحة في المنظمات الصغيرة بشكل ملحوظ. هذا الاتجاه مهم فيما يتعلق بكل من التقدم الذي يمثله في تعزيز الصحة في موقع العمل وتأثيره على أجندة الرعاية الصحية المستقبلية للأمة. سوف تستكشف هذه المقالة بعض التحديات المتنوعة التي تواجه المنظمات الصغيرة في تنفيذ هذه البرامج وتصف بعض الاستراتيجيات التي اعتمدها أولئك الذين تغلبوا عليها. وهو مستمد جزئيًا من ورقة عام 1992 تم إنشاؤها عن ندوة حول الأعمال التجارية الصغيرة وتعزيز الصحة برعاية مجموعة واشنطن للأعمال الصحية ، ومكتب الوقاية من الأمراض التابع لخدمة الصحة العامة الأمريكية وإدارة الأعمال الصغيرة الأمريكية (Muchnick-Baku and أوريك 1992). على سبيل المثال ، سوف يسلط الضوء على بعض المنظمات التي تنجح من خلال البراعة والتصميم في تنفيذ برامج فعالة بموارد محدودة.

العوائق المتصورة لبرامج الأعمال الصغيرة

في حين أن العديد من مالكي الشركات الصغيرة يدعمون مفهوم تعزيز الصحة في موقع العمل ، فقد يترددون في تنفيذ برنامج في مواجهة العوائق المتصورة التالية (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

• "إنه مكلف للغاية." هناك اعتقاد خاطئ شائع بأن تعزيز الصحة في موقع العمل مكلف للغاية بالنسبة للأعمال التجارية الصغيرة. ومع ذلك ، تقدم بعض الشركات برامج من خلال الاستخدام المبتكر لموارد المجتمع المجانية أو منخفضة التكلفة. على سبيل المثال ، قامت مجموعة New York Business Group on Health ، وهو تحالف للعمل الصحي يضم أكثر من 250 منظمة عضو في منطقة مدينة نيويورك الحضرية ، بتقديم ورشة عمل بعنوان Wellness On a Shoe String والتي كانت تستهدف في المقام الأول الشركات الصغيرة والمواد المميزة المتاحة في تكلفة قليلة أو معدومة من وكالات الصحة المحلية.
•  "الأمر معقد للغاية." مغالطة أخرى هي أن برامج تعزيز الصحة معقدة للغاية بحيث لا تتناسب مع هيكل الأعمال الصغيرة المتوسطة. ومع ذلك ، يمكن للشركات الصغيرة أن تبدأ جهودها بشكل متواضع للغاية وأن تجعلها تدريجياً أكثر شمولاً مع التعرف على الاحتياجات الإضافية. يتضح ذلك من شركة Sani-Dairy ، وهي شركة صغيرة في جونستاون بولاية بنسلفانيا ، والتي بدأت بمطبوعة شهرية للترويج الصحي للموظفين وعائلاتهم من إنتاج أربعة موظفين كنشاط "غير منهجي" بالإضافة إلى واجباتهم المعتادة. بعد ذلك ، بدأوا في التخطيط لأحداث مختلفة لتعزيز الصحة على مدار العام. على عكس العديد من الشركات الصغيرة بهذا الحجم ، تؤكد Sani-Dairy على الوقاية من الأمراض في برنامجها الطبي. يمكن للشركات الصغيرة أيضًا تقليل تعقيد برامج تعزيز الصحة من خلال تقديم خدمات تعزيز الصحة بشكل أقل تكرارًا من الشركات الكبيرة. يمكن توزيع الرسائل الإخبارية ومواد التثقيف الصحي كل ثلاثة أشهر بدلاً من توزيعها شهريًا ؛ يمكن عقد عدد محدود من الندوات الصحية في المواسم المناسبة من العام أو ربطها بالحملات الوطنية السنوية مثل Heart Month أو Great American Smoke Out أو Cancer Prevention Week في الولايات المتحدة.
• "لم يثبت أن البرامج تعمل". الشركات الصغيرة ببساطة ليس لديها الوقت أو الموارد لإجراء تحليلات رسمية للتكلفة والعائد لبرامج تعزيز الصحة الخاصة بهم. إنهم مجبرون على الاعتماد على التجربة القصصية (والتي قد تكون غالبًا مضللة) أو على الاستدلال من البحث الذي تم إجراؤه في إعدادات الشركات الكبيرة. يقول شون كونورز ، رئيس المركز الدولي للتوعية الصحية: "ما نحاول القيام به هو التعلم من الشركات الكبرى ، ونقوم باستقراء معلوماتهم. عندما يظهرون أنهم يوفرون المال ، نعتقد أن نفس الشيء يحدث لنا ". في حين أن الكثير من الأبحاث المنشورة التي تحاول التحقق من فعالية تعزيز الصحة معيبة ، فقد وجد بيليتيير دليلًا وافرًا في الأدبيات لتأكيد الانطباعات عن قيمته (Pelletier 1991 و 1993).
• "ليس لدينا الخبرة لتصميم برنامج." في حين أن هذا صحيح بالنسبة لمعظم مديري الشركات الصغيرة ، إلا أنه لا يحتاج إلى أن يمثل حاجزًا. توفر العديد من الوكالات الصحية الحكومية والتطوعية مجموعات مجانية أو منخفضة التكلفة مع تعليمات مفصلة وعينة من المواد (انظر الشكل 1) لتقديم برنامج تعزيز الصحة. بالإضافة إلى ذلك ، يقدم الكثيرون مشورة الخبراء والخدمات الاستشارية. أخيرًا ، في معظم المجتمعات الكبيرة والعديد من الجامعات ، يوجد مستشارون مؤهلون يمكن للمرء أن يتفاوض معهم على عقود قصيرة الأجل مقابل رسوم متواضعة نسبيًا تغطي المساعدة في الموقع في تصميم برنامج معين لتعزيز الصحة وفقًا لاحتياجات وظروف شركة صغيرة وتوجيه تنفيذه .
• "نحن لسنا كبيرًا بما يكفي - ليس لدينا مساحة." هذا صحيح بالنسبة لمعظم المؤسسات الصغيرة ولكنه لا يحتاج إلى إيقاف برنامج جيد. يمكن لصاحب العمل "شراء" البرامج المقدمة في الحي من قبل المستشفيات المحلية ووكالات الصحة التطوعية والمجموعات الطبية والمنظمات المجتمعية من خلال دعم كل أو جزء من أي رسوم لا تغطيها خطة التأمين الصحي الجماعي. تتوفر العديد من هذه الأنشطة خارج ساعات العمل في المساء أو في عطلات نهاية الأسبوع ، مما يؤدي إلى تفادي ضرورة الإفراج عن الموظفين المشاركين من مكان العمل.

الشكل 1. أمثلة على مجموعات أدوات "افعلها بنفسك" لبرامج تعزيز الصحة في مواقع العمل في الولايات المتحدة.

مزايا موقع العمل الصغير

بينما تواجه الشركات الصغيرة تحديات كبيرة تتعلق بالموارد المالية والإدارية ، إلا أنها تتمتع أيضًا بمزايا. وتشمل هذه (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

• التوجه الأسري. كلما كانت المنظمة أصغر ، زادت احتمالية معرفة أصحاب العمل لموظفيهم وعائلاتهم. هذا يمكن أن يسهل تعزيز الصحة ليصبح شأنًا مشتركًا بين الشركات والعائلة ، وبناء الروابط مع تعزيز الصحة.     
• ثقافات العمل المشتركة. المنظمات الصغيرة لديها تنوع أقل بين الموظفين من المنظمات الكبيرة ، مما يجعل من السهل تطوير برامج أكثر تماسكًا.    
• الترابط بين الموظفين. أعضاء الوحدات الصغيرة أكثر اعتمادًا على بعضهم البعض. إن تغيب الموظف بسبب المرض ، خاصة إذا كان لفترة طويلة ، يعني خسارة كبيرة في الإنتاجية ويفرض عبئًا على زملائه في العمل. في الوقت نفسه ، فإن قرب أعضاء الوحدة يجعل ضغط الأقران محفزًا أكثر فعالية للمشاركة في أنشطة تعزيز الصحة.    
• قابلية الاقتراب من الإدارة العليا. في مؤسسة أصغر ، يمكن الوصول إلى الإدارة بشكل أكبر ، وأكثر دراية بالموظفين ومن المرجح أن تكون على دراية بمشاكلهم واحتياجاتهم الشخصية. علاوة على ذلك ، كلما كانت المنظمة أصغر ، كلما كان من المرجح أن يشارك المالك / كبير مسؤولي التشغيل بشكل مباشر في اتخاذ القرارات بشأن أنشطة البرنامج الجديدة ، دون التأثيرات البيروقراطية المتسببة في كثير من الأحيان الموجودة في معظم المنظمات الكبيرة. في شركة صغيرة ، يكون هذا الشخص الرئيسي أكثر استعدادًا لتقديم دعم عالي المستوى حيوي للغاية لنجاح برامج تعزيز الصحة في موقع العمل.    
• الاستخدام الفعال للموارد. تميل الشركات الصغيرة إلى أن تكون أكثر كفاءة في استخدام مواردها ، لأنها عادة ما تكون محدودة للغاية. من المرجح أن يلجأوا إلى موارد المجتمع مثل الوكالات الصحية والاجتماعية التطوعية والحكومية وريادة الأعمال والمستشفيات والمدارس للحصول على وسائل غير مكلفة لتوفير المعلومات والتعليم للموظفين وعائلاتهم (انظر الشكل 1).

التأمين الصحي وتعزيز الصحة في الشركات الصغيرة

كلما كانت الشركة أصغر ، قل احتمال توفير التأمين الصحي الجماعي للموظفين وعائلاتهم. من الصعب على صاحب العمل أن يدعي الاهتمام بصحة الموظفين كأساس لتقديم أنشطة تعزيز الصحة عندما لا يتوفر التأمين الصحي الأساسي. حتى عندما يكون الوصول إليها متاحًا ، فإن متطلبات التكلفة تقيد العديد من الشركات الصغيرة ببرامج التأمين الصحي "المجردة" بتغطية محدودة للغاية.

من ناحية أخرى ، تغطي العديد من الخطط الجماعية الفحوصات الطبية الدورية ، والتصوير الشعاعي للثدي ، ومسحة عنق الرحم ، والتحصينات والرعاية الصحية للأطفال / الأطفال. لسوء الحظ ، غالبًا ما تكون التكلفة النثرية لتغطية الرسوم القابلة للخصم والمدفوعات المشتركة المطلوبة قبل دفع المزايا المؤمن عليها بمثابة رادع لاستخدام هذه الخدمات الوقائية. للتغلب على هذا ، قام بعض أرباب العمل بترتيب تعويض الموظفين عن كل هذه النفقات أو جزء منها ؛ يجد آخرون أن دفع ثمنها كمصروفات تشغيلية أقل إزعاجًا وتكلفة.

بالإضافة إلى تضمين الخدمات الوقائية في تغطيتها ، تقدم بعض شركات التأمين الصحي برامج تعزيز الصحة لمجموعة حاملي الوثائق عادةً مقابل رسوم ولكن أحيانًا بدون رسوم إضافية. تركز هذه البرامج بشكل عام على المواد المطبوعة والمسموعة والمرئية ، لكن بعضها أكثر شمولاً. بعضها مناسب بشكل خاص للشركات الصغيرة.

في عدد متزايد من المجالات ، شكلت الشركات وأنواع أخرى من المنظمات تحالفات "العمل الصحي" لتطوير المعلومات والفهم وكذلك الاستجابات للمشكلات المتعلقة بالصحة التي تحدق بهم ومجتمعاتهم. تقدم العديد من هذه الائتلافات لأعضائها المساعدة في تصميم وتنفيذ برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل. بالإضافة إلى ذلك ، ظهرت مجالس العافية في عدد متزايد من المجتمعات حيث تشجع على تنفيذ موقع العمل وكذلك أنشطة تعزيز الصحة على مستوى المجتمع.

اقتراحات للشركات الصغيرة

ستساعد الاقتراحات التالية في ضمان البدء والتشغيل الناجح لبرنامج تعزيز الصحة في شركة صغيرة:

• دمج البرنامج مع أنشطة الشركة الأخرى. سيكون البرنامج أكثر فعالية وأقل تكلفة عندما يتم دمجه مع خطط التأمين الصحي والمزايا لمجموعة الموظفين ، وسياسات علاقات العمل وبيئة الشركة ، واستراتيجية عمل الشركة. والأهم من ذلك ، يجب أن يتم تنسيقه مع سياسات وممارسات الصحة والسلامة المهنية والبيئية للشركة.    
• تحليل بيانات التكلفة لكل من الموظفين والشركة. ما يريده الموظفون وما يحتاجون إليه وما يمكن أن تتحمله الشركة يمكن أن يكون مختلفًا إلى حد كبير. يجب أن تكون الشركة قادرة على تخصيص الموارد المطلوبة للبرنامج من حيث النفقات المالية ووقت وجهد الموظفين المعنيين. سيكون من غير المجدي إطلاق برنامج لا يمكن أن يستمر بسبب نقص الموارد. وفي الوقت نفسه ، ينبغي أن تتضمن توقعات الميزانية زيادات في تخصيص الموارد لتغطية التوسع في البرنامج أثناء ترسيخه وتنميته.    
• إشراك الموظفين وممثليهم. يجب إشراك مقطع عرضي للقوى العاملة - أي الإدارة العليا والمشرفون والعاملين في المرتبة والملف - في تصميم وتنفيذ وتقييم البرنامج. عندما يكون هناك نقابة عمالية ، يجب أن تشارك قيادتها ومسؤولو المحلات بالمثل. غالبًا ما تؤدي الدعوة للمشاركة في رعاية البرنامج إلى نزع فتيل المعارضة الكامنة للنقابة لبرامج الشركة التي تهدف إلى تعزيز رفاهية الموظفين إذا كان ذلك موجودًا ؛ قد يعمل أيضًا على تحفيز النقابة على العمل من أجل تكرار البرنامج من قبل شركات أخرى في نفس الصناعة أو المنطقة.    
• إشراك أزواج الموظفين ومن يعولون. عادة ما تكون العادات الصحية من سمات الأسرة. يجب توجيه المواد التعليمية إلى المنزل ، وإلى أقصى حد ممكن ، يجب تشجيع أزواج الموظفين وأفراد الأسرة الآخرين على المشاركة في الأنشطة.    
• الحصول على موافقة الإدارة العليا ومشاركتها. يجب على كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركة الموافقة علنًا على البرنامج وتأكيد قيمته من خلال المشاركة الفعلية في بعض الأنشطة.    
• تعاون مع المنظمات الأخرى. حيثما أمكن ، تحقيق وفورات الحجم من خلال توحيد الجهود مع المنظمات المحلية الأخرى ، واستخدام المرافق المجتمعية ، وما إلى ذلك.    
• حافظ على سرية المعلومات الشخصية. تأكد من الاحتفاظ بالمعلومات الشخصية حول المشكلات الصحية ونتائج الاختبارات وحتى المشاركة في أنشطة معينة خارج ملفات الموظفين وتجنب الوصم المحتمل عن طريق الحفاظ على سريتها.
• امنح البرنامج موضوعًا إيجابيًا واستمر في تغييره. امنح البرنامج مكانة عالية واعلن عن أهدافه على نطاق واسع. دون التخلي عن أي أنشطة مفيدة ، قم بتغيير تركيز البرنامج لتوليد اهتمام جديد وتجنب الظهور في حالة ركود. تتمثل إحدى طرق تحقيق ذلك في "الاستعادة" في البرامج الوطنية والمجتمعية مثل شهر القلب الوطني وأسبوع السكري في الولايات المتحدة.
• اجعل من السهل المشاركة. الأنشطة التي لا يمكن استيعابها في موقع العمل يجب أن تكون موجودة في مواقع مناسبة قريبة في المجتمع. عندما لا يكون من الممكن تحديد موعد لها خلال ساعات العمل ، فقد يتم عقدها خلال ساعة الغداء أو في نهاية نوبة العمل ؛ بالنسبة لبعض الأنشطة ، قد تكون الأمسيات أو عطلات نهاية الأسبوع أكثر ملاءمة.
• فكر في تقديم الحوافز والجوائز. تشمل الحوافز المستخدمة بشكل شائع لتشجيع المشاركة في البرنامج والاعتراف بالإنجازات وقت الإصدار ، وخصم جزئي أو 100٪ من أي رسوم ، وتخفيض مساهمة الموظف في أقساط خطة التأمين الصحي الجماعي (التأمين الصحي "المصنف حسب المخاطر") ، وشهادات الهدايا من التجار المحليين ، والتواضع جوائز مثل القمصان ، والساعات أو المجوهرات الرخيصة ، واستخدام مكان مفضل لوقوف السيارات ، والاعتراف في النشرات الإخبارية للشركة أو في لوحات الإعلانات في مواقع العمل.
• قم بتقييم البرنامج. سيظهر عدد المشاركين ومعدلات تركهم الدراسة مقبولية أنشطة معينة. يمكن استخدام التغييرات القابلة للقياس مثل الإقلاع عن التدخين ، وفقدان الوزن أو زيادته ، وانخفاض مستويات ضغط الدم أو الكوليسترول ، ومؤشرات اللياقة البدنية ، وما إلى ذلك ، لتقييم فعاليتها. يمكن استخدام استبيانات الموظفين الدورية لتقييم المواقف تجاه البرنامج واستنباط اقتراحات للتحسين. ومراجعة مثل هذه البيانات مثل التغيب ، ودوران العمل ، وتقييم التغيرات في كمية ونوعية الإنتاج ، والاستفادة من مزايا الرعاية الصحية قد تثبت قيمة البرنامج للمنظمة.

وفي الختام

على الرغم من وجود تحديات كبيرة يجب التغلب عليها ، إلا أنها ليست مستعصية على الحل. قد لا تكون برامج تعزيز الصحة أقل ، وأحيانًا أكثر ، قيمة في المنظمات الصغيرة عنها في المؤسسات الكبيرة. على الرغم من صعوبة الحصول على بيانات صحيحة ، إلا أنه من المتوقع أنها ستحقق عوائد مماثلة من التحسين فيما يتعلق بصحة الموظف ورفاهيته ومعنوياته وإنتاجيته. لتحقيق هذه الموارد التي غالبًا ما تكون محدودة ، يتطلب التخطيط والتنفيذ الدقيقين ، وتأييد ودعم كبار المديرين التنفيذيين ، وإشراك الموظفين وممثليهم ، وتكامل برنامج تعزيز الصحة مع سياسات وممارسات الصحة والسلامة في المنظمة ، والصحة خطة تأمين الرعاية والسياسات والاتفاقيات المناسبة لإدارة العمالة ، واستخدام المواد والخدمات المجانية أو منخفضة التكلفة المتاحة في المجتمع.

الرجوع

في بيان سياسة صحة الأمة ، اشتركت حكومة المملكة المتحدة في الإستراتيجية المزدوجة (لإعادة صياغة بيان أهدافهما) المتمثلة في (1) "إضافة سنوات إلى الحياة" من خلال السعي إلى زيادة متوسط ​​العمر المتوقع وتقليل الوفاة ، و (2) "إضافة الحياة إلى السنوات" عن طريق زيادة عدد السنوات التي يعيشها المرء خاليًا من اعتلال الصحة ، عن طريق الحد أو التقليل من الآثار الضارة للمرض والإعاقة ، من خلال تعزيز أنماط الحياة الصحية وتحسين البيئات المادية والاجتماعية - في باختصار ، من خلال تحسين نوعية الحياة.

وكان هناك شعور بأن الجهود المبذولة لتحقيق هذه الأهداف ستكون أكثر نجاحًا إذا تم بذلها في "أماكن" موجودة بالفعل ، أي المدارس والمنازل والمستشفيات وأماكن العمل.

بينما كان معروفًا أن هناك نشاطًا كبيرًا لتعزيز الصحة في مكان العمل (المؤسسة الأوروبية 1991) ، لا توجد معلومات أساسية شاملة حول مستوى وطبيعة تعزيز الصحة في مكان العمل. تم إجراء العديد من المسوحات الصغيرة الحجم ، ولكن تم تقييدها جميعًا بطريقة أو بأخرى ، إما من خلال التركيز على نشاط واحد مثل التدخين ، أو اقتصارها على منطقة جغرافية صغيرة أو استنادًا إلى عدد صغير من أماكن العمل.

تم إجراء مسح شامل لتعزيز الصحة في مكان العمل في إنجلترا نيابة عن هيئة التثقيف الصحي. تم استخدام نموذجين لتطوير المسح: المسح الوطني الأمريكي لعام 1985 لتعزيز الصحة في مواقع العمل (Fielding and Piserchia 1989) ومسح عام 1984 الذي أجراه معهد دراسات السياسات لأماكن العمل في بريطانيا (Daniel 1987).

المسح

يوجد أكثر من 2,000,000،88،25 مكان عمل في إنجلترا (يتم تعريف مكان العمل على أنه مكان متجاور جغرافيًا). التوزيع منحرف للغاية: 30٪ من أماكن العمل توظف أقل من 0.3 شخصًا في الموقع وتغطي حوالي 500٪ من القوة العاملة ؛ فقط 20 ٪ من أماكن العمل توظف أكثر من XNUMX شخص ، ومع ذلك فإن هذه المواقع القليلة الكبيرة جدًا تمثل حوالي XNUMX ٪ من إجمالي الموظفين.

تم تنظيم المسح في الأصل ليعكس هذا التوزيع من خلال أخذ عينات من مواقع العمل الكبيرة في عينة عشوائية من جميع أماكن العمل ، بما في ذلك كل من القطاعين العام والخاص وجميع أحجام أماكن العمل ؛ ومع ذلك ، تم استثناء أولئك الذين كانوا يعملون لحسابهم الخاص ويعملون من المنزل من المسح. الاستثناءات الأخرى الوحيدة كانت هيئات عامة مختلفة مثل مؤسسات الدفاع والشرطة وخدمات السجون.

في المجموع ، تم مسح 1,344 مكان عمل في مارس وأبريل من عام 1992. وأجريت المقابلة عبر الهاتف ، واستغرق متوسط ​​المقابلة المكتملة 28 دقيقة. تم إجراء المقابلات مع أي شخص مسؤول عن الأنشطة المتعلقة بالصحة. في أماكن العمل الأصغر ، نادرًا ما كان هذا شخصًا متخصصًا في الصحة.

نتائج المسح

يوضح الشكل 1 الاستجابة التلقائية للاستعلام عما إذا كان قد تم الاضطلاع بأي أنشطة متعلقة بالصحة في العام الماضي وعلاقة الحجم الملحوظة بنوع المستجيب.

الشكل 1. ما إذا كان قد تم تنفيذ أي أنشطة متعلقة بالصحة في الاثني عشر شهرًا الماضية.

سلسلة من الأسئلة العفوية ، والأسئلة التي تم طرحها أثناء إجراء المقابلات ، تم الحصول عليها من المستجيبين مزيدًا من المعلومات حول مدى وطبيعة الأنشطة المتعلقة بالصحة. يظهر نطاق الأنشطة ونسبة حدوث مثل هذا النشاط في الجدول 1. بعض الأنشطة ، مثل الرضا الوظيفي (يُفهم في إنجلترا على أنه مصطلح شامل يغطي جوانب مثل المسؤولية عن كل من وتيرة ومحتوى العمل ، -العلاقات والمهارات والتدريب بين الإدارة والعاملين) عادة ما تعتبر خارج نطاق تعزيز الصحة ، ولكن هناك معلقين يعتقدون أن مثل هذه العوامل الهيكلية لها أهمية كبيرة في تحسين الصحة.

الجدول 1. مجموعة من الأنشطة المتعلقة بالصحة حسب حجم القوة العاملة.

القاعدة غير المرجحة = 1,344،XNUMX.

وشملت الأمور الأخرى التي تم التحقيق فيها عملية صنع القرار ، والميزانيات ، واستشارة القوى العاملة ، والوعي بالمعلومات والمشورة ، وفوائد نشاط تعزيز الصحة لصاحب العمل والموظف ، والصعوبات في التنفيذ ، وإدراك أهمية تعزيز الصحة. هناك عدة نقاط عامة يجب توضيحها:

1. بشكل عام ، اضطلع 40٪ من جميع أماكن العمل بنشاط رئيسي واحد على الأقل متعلق بالصحة في العام السابق. بصرف النظر عن النشاط المتعلق بالتدخين في أماكن العمل التي تضم أكثر من 100 موظف ، لا يحدث أي نشاط واحد لتعزيز الصحة في غالبية أماكن العمل المصنفة حسب الحجم. 
2. في أماكن العمل الصغيرة ، تكون الأنشطة المعززة للصحة المباشرة الوحيدة ذات الأهمية هي التدخين والكحول. حتى ذلك الحين ، كلاهما من الأقلية (29٪ و 13٪).
3. تعتبر البيئة المادية المباشرة ، التي تنعكس في عوامل مثل التهوية والإضاءة ، مرتبطة بالصحة بشكل جوهري ، وكذلك الرضا الوظيفي. ومع ذلك ، تم ذكرها من قبل أقل من 25٪ من أماكن العمل التي يقل عدد موظفيها عن 100 موظف.
4. مع زيادة حجم مكان العمل ، لا يقتصر الأمر على قيام نسبة أعلى من أماكن العمل بأي نشاط ، بل يوجد أيضًا نطاق أوسع من الأنشطة في أي مكان عمل واحد. يظهر هذا في الشكل 15.5 ، الذي يوضح احتمال وجود واحد أو أكثر من البرامج الرئيسية. 9٪ فقط من أكبر أماكن العمل ليس لديها برنامج على الإطلاق وأكثر من 50٪ لديها ثلاثة برامج على الأقل. في أماكن العمل الأصغر ، 19٪ فقط لديهم برنامجان أو أكثر. فيما بين ذلك ، يوجد لدى 35٪ من 25-99 مكان عمل برنامجين أو أكثر ، في حين أن 56٪ من 100-499 أماكن عمل بها برنامجان أو أكثر و 33٪ لديها ثلاثة برامج أو أكثر. ومع ذلك ، سيكون من المبالغة أن نقرأ في هذه الأرقام أي مظهر لما يمكن تسميته "مكان عمل صحي". حتى لو تم تعريف مكان العمل على أنه مكان به أكثر من 5 برامج ، يجب أن يكون هناك تقييم لطبيعة البرنامج وكثافته. تشير المقابلات المتعمقة إلى أنه في حالات قليلة جدًا يتم دمج النشاط الصحي في وظيفة تعزيز الصحة المخطط لها ، وفي حالات أقل ، إن وجدت ، هل هناك تعديل في ممارسات أو أهداف مكان العمل لزيادة التركيز على تعزيز الصحة.
5. بعد برامج التدخين ، التي تحصل على نسبة 81٪ في أكبر أماكن العمل ، والكحول ، فإن أعلى نسبة تالية هي اختبارات النظر والفحص الصحي والعناية بالظهر.
6. فحص الثدي وعنق الرحم له نسبة منخفضة ، حتى في أماكن العمل بنسبة 60 ٪ + من الموظفات (انظر الجدول 2).
7. تظهر أماكن العمل في القطاع العام ضعف مستوى حدوث أنشطة تلك الموجودة في القطاع الخاص. هذا ينطبق على جميع الأنشطة
8. فيما يتعلق بالتدخين والكحول ، فإن الشركات المملوكة للأجانب لديها نسبة أعلى من النشاط في مكان العمل مقارنة بالشركات البريطانية. ومع ذلك ، فإن الفارق ضئيل نسبيًا في معظم الأنشطة باستثناء الفحص الصحي (15٪ مقابل 5٪) والأنشطة المصاحبة مثل الكوليسترول وضغط الدم.
9. فقط في القطاع العام هناك مشاركة كبيرة في نشاط فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز. يتفوق القطاع العام في معظم الأنشطة على القطاعات الصناعية الأخرى باستثناء الكحول.
10. أماكن العمل التي لا يوجد فيها نشاط لتعزيز الصحة هي تقريبًا جميعًا صغيرة أو متوسطة الحجم في القطاع الخاص ، مملوكة لبريطانيا وفي الغالب في صناعات التوزيع والتموين.

الشكل 2. احتمال وجود عدد من برامج تعزيز الصحة الرئيسية ، حسب حجم القوة العاملة.

الجدول 2. معدلات المشاركة في فحوصات الكشف عن سرطان الثدي وعنق الرحم (تلقائية وحافزة) حسب النسبة المئوية للقوى العاملة النسائية.

القاعدة غير المرجحة = 1,344،XNUMX.

مناقشة

كشف المسح الكمي عبر الهاتف والمقابلة وجهاً لوجه عن قدر كبير من المعلومات فيما يتعلق بمستوى نشاط تعزيز الصحة في مكان العمل في إنجلترا.

في دراسة من هذا النوع ، لا يمكن فك جميع المتغيرات المربكة. ومع ذلك ، يبدو أن حجم مكان العمل ، من حيث عدد الموظفين ، العامة مقابل الملكية الخاصة ، ومستويات النقابات ، وطبيعة العمل نفسه هي عوامل مهمة.

يتم نقل رسائل تعزيز الصحة إلى حد كبير من خلال الأساليب الجماعية مثل الملصقات أو المنشورات أو مقاطع الفيديو. في أماكن العمل الكبيرة ، هناك احتمالية أكبر بكثير لتوفير المشورة الفردية ، لا سيما فيما يتعلق بأشياء مثل الإقلاع عن التدخين ، ومشاكل الكحول ، وإدارة الإجهاد. يتضح من طرق البحث المستخدمة أن أنشطة تعزيز الصحة ليست "مدمجة" في مكان العمل وهي أنشطة طارئة بدرجة كبيرة والتي ، في الغالبية العظمى من الحالات ، تعتمد على فعاليتها على الأفراد. حتى الآن ، لم يحدد تعزيز الصحة قاعدة التكلفة / الفائدة اللازمة لتنفيذه. لا يلزم أن يكون حساب التكلفة / المنفعة هذا تحليلاً مفصلاً ومتطورًا ، ولكن يجب أن يكون مجرد مؤشر على أنه ذو قيمة. قد يكون لمثل هذا المؤشر فائدة كبيرة في إقناع المزيد من أماكن العمل في القطاع الخاص لزيادة مستويات نشاطها. هناك عدد قليل جدًا مما يمكن تسميته "أماكن العمل الصحية". في حالات قليلة جدًا ، يتم دمج نشاط تعزيز الصحة في وظيفة تعزيز الصحة المخطط لها ، وفي حالات أقل ، إن وجدت ، هل هناك تعديل في ممارسة أو أهداف مكان العمل لزيادة التركيز على تعزيز الصحة.

وفي الختام

يبدو أن أنشطة تعزيز الصحة آخذة في الازدياد ، حيث قال 37 ٪ من المستجيبين أن هذا النشاط قد زاد في العام السابق. يعتبر تعزيز الصحة قضية مهمة ، حتى 41٪ من أماكن العمل الصغيرة تقول إنها مهمة للغاية. تم إرجاع فوائد كبيرة لصحة الموظفين ولياقتهم لأنشطة تعزيز الصحة ، كما تم تقليل التغيب والمرض.

ومع ذلك ، هناك القليل من التقييم الرسمي ، وبينما تم إدخال سياسات مكتوبة ، فإنها ليست عالمية بأي حال من الأحوال. في حين أن هناك دعمًا لأهداف تعزيز الصحة ويتم إدراك المزايا الإيجابية ، إلا أنه لا يوجد سوى القليل من الأدلة على إضفاء الطابع المؤسسي على الأنشطة في ثقافة مكان العمل. يبدو أن تعزيز الصحة في مكان العمل في إنجلترا عرضي وضعيف.

الرجوع

المنطق

الأماكن المهنية هي مواقع مناسبة لتعزيز الأهداف المتعلقة بالصحة مثل التقييم والتعليم والإرشاد وتعزيز الصحة بشكل عام. من منظور السياسة العامة ، توفر مواقع العمل موقعًا فعالًا لأنشطة مثل هذه ، بما في ذلك غالبًا ما تقوم بتجميع واسع النطاق للأفراد. علاوة على ذلك ، يتواجد معظم العمال في موقع عمل يمكن التنبؤ به لجزء كبير من الوقت تقريبًا كل أسبوع. عادة ما يكون موقع العمل بيئة خاضعة للرقابة ، حيث يمكن للأفراد أو المجموعات أن يتعرضوا لبرامج تعليمية أو يتلقون المشورة دون تشتيت الانتباه في بيئة المنزل أو الأجواء المتسرعة في كثير من الأحيان في بيئة طبية.

الصحة هي وظيفة تمكين ، أي وظيفة تسمح للأفراد بمتابعة أهداف أخرى ، بما في ذلك الأداء الناجح في أدوار عملهم. لأرباب العمل مصلحة راسخة في تحقيق أقصى قدر من الصحة بسبب ارتباطها الوثيق بالإنتاجية في العمل ، من حيث الكمية والنوعية. وبالتالي ، فإن الحد من حدوث وعبء الأمراض التي تؤدي إلى الغياب أو الإعاقة أو الأداء الوظيفي دون المستوى هو هدف يتطلب أولوية عالية واستثمارًا كبيرًا. المنظمات العمالية ، التي أنشئت لتحسين رفاهية الأعضاء ، لها أيضًا مصلحة متأصلة في رعاية البرامج التي يمكن أن تحسن الحالة الصحية ونوعية الحياة.

رعاية

عادة ما تتضمن رعاية أصحاب العمل دعماً مالياً كاملاً أو جزئياً للبرنامج. ومع ذلك ، قد يدعم بعض أصحاب العمل فقط التخطيط أو الترتيب لأنشطة تعزيز الصحة الفعلية التي يجب على العمال الأفراد دفع مقابلها. توفر البرامج التي يرعاها صاحب العمل أحيانًا حوافز للموظفين للمشاركة أو إكمال البرنامج أو تغيير العادات الصحية بنجاح. قد تشمل الحوافز إجازة من العمل ، أو مكافآت مالية مقابل المشاركة أو النتائج ، أو الاعتراف بالإنجاز في الوصول إلى الأهداف المتعلقة بالصحة. في الصناعات النقابية ، لا سيما حيث يتشتت العمال بين أماكن العمل الأصغر حجمًا بحيث لا يمكن وضع برنامج ، قد يتم تصميم برامج تعزيز الصحة وتقديمها من قبل منظمة العمل. على الرغم من أن رعاية برامج التثقيف والإرشاد الصحي من قبل أرباب العمل أو المنظمات العمالية تتضمن عادةً برامج يتم تقديمها في موقع العمل ، إلا أنها قد تتم كليًا أو جزئيًا في مرافق في المجتمع ، سواء كانت تديرها الحكومة أو غير هادفة للربح أو هادفة للربح المنظمات.

يجب استكمال الرعاية المالية بالتزام صاحب العمل ، من جانب الإدارة العليا والإدارة الوسطى أيضًا. كل منظمة صاحب عمل لديها العديد من الأولويات. إذا كان سيتم النظر إلى تعزيز الصحة على أنه أحد هذه العناصر ، فيجب أن يكون مدعومًا بشكل نشط وواضح من قبل الإدارة العليا ، ماليًا وعن طريق الاستمرار في الاهتمام بالبرنامج ، بما في ذلك التأكيد على أهميته في مخاطبة الموظفين ، والمساهمين ، وكبار الموظفين. المديرين وحتى مجتمع الاستثمار الخارجي.

السرية والخصوصية

في حين أن صحة الموظف هي محدد مهم للإنتاجية وحيوية منظمات العمل ، فإن الصحة في حد ذاتها هي مسألة شخصية. يجب على صاحب العمل أو منظمة العمال التي ترغب في تقديم التثقيف الصحي والمشورة أن تدرج في إجراءات البرامج لضمان السرية والخصوصية. تتطلب رغبة الموظفين في التطوع في برامج التثقيف الصحي والاستشارة المتعلقة بالعمل أن يشعر الموظفون بأن المعلومات الصحية الخاصة لن يتم الكشف عنها للآخرين دون إذنهم. من الأمور التي تهم العمال وممثليهم بشكل خاص أن المعلومات التي يتم الحصول عليها من برامج تحسين الصحة لا يتم استخدامها بأي شكل من الأشكال في تقييم الأداء الوظيفي أو في القرارات الإدارية المتعلقة بالتوظيف أو الفصل أو الترقية.

تقييم الاحتياجات

يبدأ تخطيط البرنامج عادة بتقييم الاحتياجات. غالبًا ما يتم إجراء مسح للموظفين للحصول على معلومات حول أمور مثل: (أ) تكرار الإبلاغ الذاتي عن العادات الصحية (على سبيل المثال ، التدخين والنشاط البدني والتغذية) ، (ب) المخاطر الصحية الأخرى مثل الإجهاد وارتفاع ضغط الدم وفرط كوليسترول الدم و السكري ، (ج) الأولويات الشخصية للحد من المخاطر وتحسين الصحة ، (د) الموقف تجاه تكوينات البرامج البديلة ، (هـ) المواقع المفضلة لبرامج تعزيز الصحة ، (و) الاستعداد للمشاركة في الأنشطة البرامجية ، وأحيانًا ، (ز) الاستعداد لدفع جزء من التكلفة. قد تغطي الاستطلاعات أيضًا المواقف تجاه سياسات صاحب العمل الحالية أو المحتملة ، مثل حظر التدخين أو تقديم المزيد من الأجرة الصحية من الناحية التغذوية في آلات البيع أو الكافيتريات في مكان العمل.

يتضمن تقييم الاحتياجات أحيانًا تحليل المشكلات الصحية للمجموعة العاملة من خلال فحص الملفات السريرية للقسم الطبي ، وسجلات الرعاية الصحية ، ومطالبات الإعاقة وتعويضات العمال ، وسجلات التغيب. توفر مثل هذه التحليلات معلومات وبائية عامة عن انتشار وتكلفة المشاكل الصحية المختلفة ، الجسدية والنفسية على حد سواء ، مما يسمح بتقييم فرص الوقاية من وجهة النظر البرامجية والمالية.

هيكل البرنامج

تؤخذ نتائج تقييمات الاحتياجات في الاعتبار في ضوء الموارد المالية والبشرية المتاحة ، وخبرة البرنامج السابقة ، والمتطلبات التنظيمية وطبيعة القوى العاملة. يتم سرد بعض العناصر الرئيسية لخطة البرنامج التي تحتاج إلى تحديد واضح خلال عملية التخطيط في الشكل 1. أحد القرارات الرئيسية هو تحديد الأساليب الفعالة للوصول إلى السكان المستهدفين (السكان). على سبيل المثال ، بالنسبة للقوى العاملة المنتشرة على نطاق واسع ، قد تكون البرمجة المجتمعية أو البرمجة عبر الهاتف والبريد هي الخيار الأكثر جدوى وفعالية من حيث التكلفة. قرار مهم آخر هو ما إذا كان ينبغي ، كما يفعل بعض المبرمجين ، تضمين المتقاعدين وأزواج وأبناء الموظفين بالإضافة إلى الموظفين أنفسهم.

الشكل 1. عناصر خطة برنامج تعزيز الصحة.

يمكن أن تقع مسؤولية برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل على عاتق عدد من الأقسام الموجودة مسبقًا ، بما في ذلك ما يلي: الوحدة الطبية أو وحدة صحة الموظفين ؛ الموارد البشرية والموظفين؛ تمرين؛ الادارة؛ اللياقه البدنيه؛ مساعدة الموظفين وغيرها ؛ أو قد يتم إنشاء قسم منفصل لتعزيز الصحة. غالبًا ما يكون هذا الاختيار مهمًا جدًا لنجاح البرنامج. إن الإدارة التي لديها اهتمام كبير ببذل قصارى جهدها لعملائها ، وقاعدة معرفية مناسبة ، وعلاقات عمل جيدة مع أجزاء أخرى من المنظمة وثقة الإدارة العليا والخطية لديها احتمالية عالية جدًا للنجاح من الناحية التنظيمية. قد تؤثر مواقف الموظفين تجاه القسم الذي يوضع فيه البرنامج وثقتهم في نزاهته مع إشارة خاصة إلى سرية المعلومات الشخصية على قبولهم للبرنامج.

المواضيع

تواتر تناول موضوعات تعزيز الصحة المتنوعة بناءً على استقصاءات أرباب العمل من القطاع الخاص مع 50 موظفًا أو أكثر يظهر في الشكل 2. مراجعة لنتائج المسوح المقارنة في عامي 1985 و 1992 تكشف عن زيادات كبيرة في معظم المجالات. بشكل عام في عام 1985 ، كان لدى 66٪ من مواقع العمل نشاط واحد على الأقل ، بينما في عام 1992 ، كان لدى 81٪ نشاطًا واحدًا أو أكثر. كانت المناطق ذات الزيادات الأكبر هي تلك المتعلقة بالتمارين الرياضية واللياقة البدنية والتغذية وارتفاع ضغط الدم والتحكم في الوزن. أظهرت العديد من مجالات الموضوعات التي تم التساؤل عنها لأول مرة في عام 1992 ترددات عالية نسبيًا ، بما في ذلك التثقيف حول الإيدز والكوليسترول والصحة العقلية ومخاطر العمل والوقاية من الإصابات. من أعراض التوسع في مجالات الاهتمام ، وجد مسح عام 1992 أن 36 ٪ من مواقع العمل قدمت برامج تعليمية أو برامج أخرى لتعاطي الكحول والمخدرات الأخرى ، و 28 ٪ للإيدز ، و 10 ٪ للوقاية من الأمراض المنقولة جنسيا ، و 9 ٪ من أجل التعليم قبل الولادة.

الشكل 2. معلومات أو أنشطة تعزيز الصحة المقدمة حسب الموضوع ، 1985 و 1992.

هناك فئة واسعة من الموضوعات التي يتم تضمينها بشكل متزايد في برامج تعزيز الصحة في موقع العمل (16٪ من مواقع العمل في عام 1992) هي الرعاية الصحية التي تتم بوساطة برامج المساعدة الذاتية. تشترك هذه البرامج في المواد التي تتناول طرق علاج المشكلات الصحية البسيطة وتطبيق قواعد بسيطة للحكم على جدية العلامات والأعراض المختلفة لتقرير ما إذا كان من المستحسن طلب المساعدة المهنية وبأي درجة من الإلحاح.

إن تكوين مستهلكين أكثر دراية بخدمات الرعاية الصحية هو أحد أهداف البرنامج الحليف ، ويتضمن تثقيفهم مثل كيفية اختيار الطبيب ، وما هي الأسئلة التي يجب طرحها على الطبيب ، وإيجابيات وسلبيات استراتيجيات العلاج البديل ، وكيفية تقرير ما إذا كان يجب وأين لديك إجراء تشخيصي أو علاجي موصى به ، وعلاجات غير تقليدية وحقوق المرضى.

التقييمات الصحية

بغض النظر عن المهمة والحجم والسكان المستهدفين ، يتم إجراء تقييمات متعددة الأبعاد للصحة بشكل عام للموظفين المشاركين خلال المراحل الأولى من البرنامج وعلى فترات دورية بعد ذلك. عادةً ما تغطي البيانات التي يتم جمعها بشكل منهجي العادات الصحية ، والحالة الصحية ، والتدابير الفسيولوجية البسيطة ، مثل ضغط الدم وملف الدهون ، و (أقل شيوعًا) المواقف الصحية ، والأبعاد الاجتماعية للصحة ، واستخدام الخدمات الوقائية ، وممارسات السلامة ، والتاريخ العائلي. عادةً ما توفر المخرجات المحوسبة ، التي يتم تلقيمها للموظفين الأفراد والمجمعة لتخطيط البرنامج ومراقبته وتقييمه ، بعض تقديرات المخاطر المطلقة أو النسبية ، والتي تتراوح من الخطر المطلق للإصابة بنوبة قلبية خلال فترة العشر سنوات التالية (أو كيف يمكن للفرد أن يصاب بنوبة قلبية). يقارن الخطر الكمي للإصابة بنوبة قلبية بمتوسط ​​الخطر للأفراد من نفس العمر والجنس) إلى التصنيفات النوعية للصحة والمخاطر على مقياس من ضعيف إلى ممتاز. كما يتم تقديم التوصيات الفردية بشكل شائع. على سبيل المثال ، يوصى بالنشاط البدني المنتظم للأفراد المستقرين ، والمزيد من الاتصالات الاجتماعية للفرد دون اتصال متكرر بالعائلة أو الأصدقاء.

قد يتم تقديم التقييمات الصحية بشكل منهجي في وقت التعيين أو بالاشتراك مع برامج محددة ، وبعد ذلك على فترات زمنية محددة أو على فترات محددة حسب العمر والجنس وحالة المخاطر الصحية.

تقديم المشورة

عنصر شائع آخر في معظم البرامج هو تقديم المشورة لإحداث تغييرات في العادات الصحية الضارة مثل التدخين أو الممارسات الغذائية السيئة أو السلوك الجنسي عالي الخطورة. توجد طرق فعالة لمساعدة الأفراد على زيادة حافزهم واستعدادهم لإجراء تغييرات في عاداتهم الصحية ، ومساعدتهم في العملية الفعلية لإجراء التغييرات ، وتقليل التراجع ، وغالبًا ما يطلق عليه النكوص. غالبًا ما تُستخدم الجلسات الجماعية التي يقودها أخصائي صحي أو شخص عادي مع تدريب خاص لمساعدة الأفراد على إجراء تغييرات ، في حين أن دعم الأقران الموجود في مكان العمل يمكن أن يعزز النتائج في مجالات مثل الإقلاع عن التدخين أو النشاط البدني.

قد يتضمن التثقيف الصحي للعاملين موضوعات يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على صحة أفراد الأسرة الآخرين. على سبيل المثال ، قد يشمل التعليم البرمجة حول الحمل الصحي ، وأهمية الرضاعة الطبيعية ، ومهارات الأبوة والأمومة ، وكيفية التعامل بشكل فعال مع الرعاية الصحية والاحتياجات ذات الصلة للأقارب الأكبر سنًا. تتجنب الاستشارة الفعالة وصم المشاركين في البرنامج الذين يجدون صعوبة في إجراء التغييرات أو الذين يقررون عدم إجراء تغييرات موصى بها في نمط الحياة.

ذوي الاحتياجات الخاصة

نسبة كبيرة من السكان العاملين ، لا سيما إذا كانت تضم العديد من كبار السن ، ستعاني من حالة مزمنة أو أكثر ، مثل مرض السكري ، والتهاب المفاصل ، والاكتئاب ، والربو ، وآلام أسفل الظهر. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم اعتبار مجموعة سكانية فرعية كبيرة معرضة لخطر كبير لمشكلة صحية خطيرة في المستقبل ، على سبيل المثال أمراض القلب والأوعية الدموية بسبب ارتفاع عوامل الخطر مثل الكوليسترول الكلي في الدم ، ارتفاع ضغط الدم ، التدخين ، السمنة المفرطة أو ارتفاع مستويات التوتر.

قد يمثل هؤلاء السكان مقدارًا غير متناسب من استخدام الخدمات الصحية وتكاليف الفوائد الصحية والإنتاجية المفقودة ، ولكن يمكن تخفيف هذه الآثار من خلال جهود الوقاية. لذلك ، أصبحت برامج التثقيف والإرشاد التي تستهدف هذه الظروف والمخاطر شائعة بشكل متزايد. غالبًا ما تستخدم مثل هذه البرامج ممرضًا مدربًا بشكل خاص (أو أقل شيوعًا ، مرشد صحي أو أخصائي تغذية) لمساعدة هؤلاء الأفراد على إجراء التغييرات السلوكية الضرورية والحفاظ عليها والعمل عن كثب مع طبيب الرعاية الأولية للاستفادة من التدابير الطبية المناسبة ، خاصة فيما يتعلق باستخدام وكلاء صيدلانية.

موفرو البرنامج

يتنوع مقدمو برامج تعزيز الصحة التي يرعاها صاحب العمل أو برعاية العمال. في المؤسسات الأكبر ، خاصة مع التركيز الجغرافي الكبير للموظفين ، قد يكون الموظفون الحاليون بدوام كامل أو جزئي هم طاقم البرنامج الرئيسي - الممرضات والمعلمين الصحيين وعلماء النفس وعلماء وظائف الأعضاء وغيرهم. يمكن أن يأتي التوظيف أيضًا من مقدمي الخدمات الخارجيين أو الاستشاريين الأفراد أو المنظمات التي تقدم موظفين في مجموعة واسعة من التخصصات. تشمل المنظمات التي تقدم هذه الخدمات المستشفيات والمنظمات التطوعية (مثل جمعية القلب الأمريكية) ؛ شركات تعزيز الصحة الهادفة للربح والتي تقدم برامج الفحص الصحي واللياقة البدنية وإدارة الإجهاد والتغذية وغيرها من البرامج ؛ ومنظمات الرعاية المدارة. قد تأتي مواد البرنامج أيضًا من أي من هذه المصادر أو قد يتم تطويرها داخليًا. تقوم المنظمات العمالية أحيانًا بتطوير برامجها الخاصة لأعضائها ، أو قد تقدم بعض خدمات تعزيز الصحة بالشراكة مع صاحب العمل.

تم إنشاء العديد من برامج التعليم والتدريب لإعداد كل من الطلاب والمهنيين الصحيين لتخطيط وتنفيذ وتقييم برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل. تقدم العديد من الجامعات دورات في هذه المواد وبعضها لديه تخصص خاص في "تعزيز الصحة في موقع العمل" أو مجال تخصص. يتم تقديم عدد كبير من دورات التعليم المستمر حول كيفية العمل في بيئة الشركات وإدارة البرامج والتقدم في التقنيات من قبل المؤسسات التعليمية العامة والخاصة وكذلك المنظمات المهنية. لكي تكون فعالة ، يجب على مقدمي الخدمات فهم السياق المحدد والقيود والمواقف المرتبطة ببيئات التوظيف. عند التخطيط للبرامج وتنفيذها ، يجب أن يأخذوا في الاعتبار السياسات الخاصة بنوع التوظيف وموقع العمل ، فضلاً عن قضايا علاقات العمل ذات الصلة ، وجداول العمل ، والهياكل التنظيمية الرسمية وغير الرسمية ، ناهيك عن ثقافة الشركة ومعاييرها وتوقعاتها.

تكنولوجيا

تتراوح التقنيات القابلة للتطبيق من مواد المساعدة الذاتية التي تشمل الكتب التقليدية ، والنشرات ، والأشرطة الصوتية أو أشرطة الفيديو إلى برامج التعلم المبرمجة وأقراص الفيديو التفاعلية. تتضمن معظم البرامج اتصالًا شخصيًا من خلال مجموعات مثل الفصول الدراسية والمؤتمرات والندوات أو من خلال التعليم الفردي والاستشارة مع مزود في الموقع ، عبر الهاتف أو حتى عبر رابط الكمبيوتر. يمكن أيضًا استخدام مجموعات المساعدة الذاتية.

تعد أنظمة جمع البيانات المستندة إلى الكمبيوتر ضرورية لكفاءة البرنامج ، حيث تخدم مجموعة متنوعة من وظائف الإدارة - إعداد الميزانية واستخدام الموارد ، والجدولة ، والتتبع الفردي ، وتقييم كل من العملية والنتائج. يمكن أن تشمل التقنيات الأخرى مثل هذه الأساليب المعقدة مثل الارتباط الحيوي الحاسوبي المباشر لتسجيل القياسات الفسيولوجية - ضغط الدم أو حدة البصر على سبيل المثال - أو حتى مشاركة الموضوع في البرنامج نفسه (على سبيل المثال ، الحضور في منشأة للياقة البدنية). يتم اختبار وسائل التعلم اليدوية القائمة على الكمبيوتر لتقييم قدرتها على تعزيز التغيير السلوكي.

التقييم

تمتد جهود التقييم في سلسلة كاملة من التعليقات القصصية من الموظفين إلى المنهجيات المعقدة التي تبرر النشر في المجلات التي يراجعها الأقران. قد يتم توجيه التقييمات نحو مجموعة متنوعة من العمليات والنتائج. على سبيل المثال ، يمكن لتقييم العملية تقييم كيفية تنفيذ البرنامج ، وعدد الموظفين المشاركين وما فكروا فيه. قد تستهدف تقييمات النتائج التغييرات في الحالة الصحية ، مثل تواتر أو مستوى عامل الخطر الصحي ، سواء تم الإبلاغ عنه ذاتيًا (على سبيل المثال ، مستوى التمرين) أو تقييمه بشكل موضوعي (على سبيل المثال ، ارتفاع ضغط الدم). قد يركز التقييم على التغييرات الاقتصادية مثل استخدام وتكلفة خدمات الرعاية الصحية أو عند التغيب أو الإعاقة ، سواء كان ذلك مرتبطًا بالوظيفة أم لا.

قد تغطي التقييمات المشاركين في البرنامج فقط أو قد تغطي جميع الموظفين المعرضين للخطر. يمكن أن يجيب النوع الأول من التقييم على الأسئلة المتعلقة بفعالية تدخل معين ولكن الأخير يجيب على السؤال الأكثر أهمية فيما يتعلق بالفعالية التي قد يتم بها تقليل عوامل الخطر في مجموعة سكانية بأكملها. بينما تركز العديد من التقييمات على الجهود المبذولة لتغيير عامل خطر واحد ، تتناول تقييمات أخرى الآثار المتزامنة للتدخلات متعددة المكونات. وجدت مراجعة لـ 48 دراسة منشورة لتقييم نتائج تعزيز الصحة الشاملة والوقاية من الأمراض في موقع العمل أن 47 أبلغت عن نتيجة صحية إيجابية واحدة أو أكثر (Pelletier 1991). العديد من هذه الدراسات لديها نقاط ضعف كبيرة في التصميم أو المنهجية أو التحليل. ومع ذلك ، فإن شبه إجماعهم فيما يتعلق بالنتائج الإيجابية ، والنتائج المتفائلة لأفضل الدراسات المصممة ، تشير إلى أن التأثيرات الحقيقية في الاتجاه المطلوب. ما هو أقل وضوحًا هو إمكانية تكرار نتائج التأثيرات في البرامج المكررة ، ومدة استمرار الآثار التي لوحظت في البداية ، وما إذا كانت أهميتها الإحصائية تُترجم إلى أهمية إكلينيكية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الدليل على الفعالية أقوى بكثير بالنسبة لبعض عوامل الخطر ، مثل التدخين وارتفاع ضغط الدم ، مقارنة بالنشاط البدني والممارسات الغذائية وعوامل الصحة العقلية ، بما في ذلك الإجهاد.

جديد الموضة

تتوسع برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل لتتجاوز الموضوعات التقليدية للتحكم في تعاطي الكحول والمخدرات ، والتغذية ، والتحكم في الوزن ، والإقلاع عن التدخين ، وممارسة الرياضة ، وإدارة الإجهاد. اليوم ، تغطي الأنشطة عمومًا مجموعة متنوعة من الموضوعات الصحية ، بدءًا من الحمل الصحي أو انقطاع الطمث إلى التعايش مع الحالات الصحية المزمنة مثل التهاب المفاصل أو الاكتئاب أو مرض السكري. يتم التركيز بشكل متزايد على جوانب الصحة العقلية الجيدة. على سبيل المثال ، تحت عنوان البرامج التي يرعاها صاحب العمل قد تظهر دورات أو أنشطة أخرى مثل "تحسين الاتصالات الشخصية" ، "بناء احترام الذات" ، "تحسين الإنتاجية الشخصية في العمل والمنزل" ، أو "التغلب على الاكتئاب".

هناك اتجاه آخر يتمثل في توفير نطاق أوسع من المعلومات الصحية وفرص الاستشارة. يمكن استكمال الاستشارة الفردية والجماعية بمشورة الأقران والتعلم القائم على الكمبيوتر واستخدام أقراص الفيديو التفاعلية. أدى التعرف على أنماط التعلم المتعددة إلى مجموعة أوسع من أنماط التسليم لزيادة الكفاءة مع تطابق أفضل بين أنماط التعلم الفردية والتفضيلات والأساليب التعليمية. يتيح تقديم هذا التنوع في الأساليب للأفراد اختيار الإعداد والشدة والشكل التعليمي الذي يناسب عادات التعلم الخاصة بهم.

اليوم ، يتم تقديم التثقيف الصحي والمشورة بشكل متزايد لموظفي المنظمات الأكبر ، بما في ذلك أولئك الذين قد يعملون في مواقع بعيدة مع عدد قليل من زملاء العمل وأولئك الذين يعملون في المنزل. يمكن للتسليم عبر البريد والهاتف ، عندما يكون ذلك ممكنًا ، تسهيل هذا الوصول على نطاق أوسع. وتتمثل ميزة هذه الأنماط في تقديم البرنامج في قدر أكبر من المساواة ، حيث لا يتعرض موظفو الموظفين الميدانيون للحرمان مقارنة بنظرائهم في المكاتب المنزلية. تكلفة واحدة لتحقيق قدر أكبر من المساواة هي في بعض الأحيان تقليل الاتصال بين الأشخاص مع المهنيين الصحيين بشأن قضايا تعزيز الصحة.

سياسات صحية

يتزايد الاعتراف بأن السياسة التنظيمية والأعراف الاجتماعية هي محددات مهمة للصحة وفعالية جهود تحسين الصحة. على سبيل المثال ، يمكن أن يؤدي الحد من التدخين أو حظره في مكان العمل إلى انخفاضات كبيرة في استهلاك السجائر للفرد بين العاملين المدخنين. تحدد سياسة عدم تقديم المشروبات الكحولية في وظائف الشركة التوقعات السلوكية للموظفين. يعد توفير الطعام منخفض الدهون وعالي الكربوهيدرات المعقدة في كافتيريا الشركة فرصة أخرى لمساعدة الموظفين على تحسين صحتهم.

ومع ذلك ، هناك أيضًا قلق من أن السياسات التنظيمية الصحية أو المعتقدات المعيارية الاجتماعية المعبر عنها حول ما يشكل صحة جيدة قد تصم الأفراد الذين يرغبون في الانخراط في بعض العادات غير الصحية ، مثل التدخين ، أو أولئك الذين لديهم استعداد وراثي قوي لحالة غير صحية ، مثل مثل السمنة. ليس من المستغرب أن تتمتع معظم البرامج بمعدلات مشاركة أعلى من قبل موظفين لديهم عادات "صحية" ومخاطر أقل.

التكامل مع البرامج الأخرى

تعزيز الصحة له جوانب عديدة. يبدو أنه يتم بذل جهود متزايدة للبحث عن تكامل أوثق بين التثقيف الصحي والإرشاد ، وبيئة العمل ، وبرامج مساعدة الموظفين ، وفوائد خاصة موجهة للصحة مثل خطط الفحص واللياقة البدنية. في البلدان حيث يمكن لأصحاب العمل تصميم خطط المنافع الصحية الخاصة بهم أو يمكنهم استكمال خطة حكومية بفوائد محددة ، يقدم العديد منهم مزايا الخدمات الوقائية السريرية ، ولا سيما مزايا الفحص وتعزيز الصحة مثل العضوية في مرافق الصحة واللياقة البدنية المجتمعية. توفر السياسات الضريبية التي تسمح لأصحاب العمل بخصم مزايا الموظفين هذه من الضرائب حوافز مالية قوية لاعتمادها.

يعد التصميم المريح أحد المحددات المهمة لصحة العمال وينطوي على أكثر من مجرد الملاءمة الجسدية للموظف للأدوات المستخدمة في الوظيفة. يجب توجيه الانتباه إلى الملاءمة العامة للفرد لمهامه وبيئة العمل العامة. على سبيل المثال ، تتطلب بيئة العمل الصحية تطابقًا جيدًا بين استقلالية الوظيفة والمسؤولية والتكيف الفعال بين أسلوب العمل الفردي واحتياجات الأسرة ومرونة متطلبات العمل. ولا ينبغي ترك العلاقة بين ضغوط العمل وقدرات التكيف الفردية خارج هذا الحساب. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تعزيز الصحة من خلال مساعدة العمال ، بشكل فردي وجماعي ، في تشكيل محتوى الوظيفة بطرق تساهم في الشعور بالكفاءة الذاتية والإنجاز.

يجب أن يكون لبرامج مساعدة الموظفين ، والتي تشمل بشكل عام أنشطة موجهة مهنيًا برعاية صاحب العمل والتي توفر التقييم والمشورة والإحالة إلى أي موظف لمشاكل شخصية ، روابط وثيقة مع برامج تعزيز الصحة الأخرى ، والتي تعمل كمصدر إحالة للاكتئاب ، والمرهقين ، و المنشغلين. في المقابل ، يمكن لبرامج مساعدة الموظفين أن تحيل العاملين المناسبين إلى برامج إدارة الإجهاد التي يرعاها صاحب العمل ، وبرامج اللياقة البدنية التي تساعد في تخفيف الاكتئاب ، وبرامج التغذية لمن يعانون من زيادة الوزن ، أو نقص الوزن ، أو ببساطة مع سوء التغذية ، وإلى مجموعات المساعدة الذاتية لهؤلاء. الذين يفتقرون إلى الدعم الاجتماعي.

وفي الختام

لقد بلغ تعزيز الصحة في موقع العمل سن الرشد ، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى حوافز استثمار صاحب العمل ، والنتائج الإيجابية المبلغ عنها لمعظم البرامج ، وزيادة قبول تعزيز الصحة في موقع العمل كجزء أساسي من خطة المنافع الشاملة. وقد اتسع نطاقها بشكل كبير ، مما يعكس تعريفًا أكثر شمولاً للصحة وفهمًا لمحددات صحة الفرد والأسرة.

توجد مناهج جيدة التطور لتخطيط البرامج وتنفيذها ، كما هو الحال بالنسبة لكادر من المهنيين الصحيين المدربين تدريباً جيداً لبرامج الموظفين ومجموعة متنوعة من المواد ووسائل التوصيل. يعتمد نجاح البرنامج على تخصيص أي برنامج لثقافة الشركة وفرص تعزيز الصحة والقيود التنظيمية لموقع عمل معين. دعمت نتائج معظم التقييمات التحرك نحو أهداف البرنامج المحددة ، ولكن هناك حاجة إلى مزيد من التقييمات باستخدام التصاميم والطرق الصالحة علميًا.

الرجوع

لقد قيل في كثير من الأحيان أن القوة العاملة هي العنصر الأكثر أهمية في الجهاز الإنتاجي للمنظمة. حتى في المصانع عالية الأوتوماتيكية مع عدد أقل من العمال ، فإن التدهور في صحتهم ورفاههم سينعكس عاجلاً أم آجلاً في ضعف الإنتاجية أو ، في بعض الأحيان ، حتى في الكوارث.

من خلال التشريعات واللوائح الحكومية ، أصبح أصحاب العمل مسؤولين عن الحفاظ على سلامة بيئة العمل وممارسات العمل ، وعلاج وتأهيل وتعويض العمال الذين يعانون من إصابات وأمراض مهنية. لكن في العقود الأخيرة ، بدأ أرباب العمل يدركون أن الإعاقات والغياب مكلفان حتى عندما ينشأان خارج مكان العمل. وبالتالي ، فقد بدأوا في تقديم المزيد والمزيد من برامج تعزيز الصحة الشاملة والحماية ليس فقط للموظفين ولكن لعائلاتهم أيضًا. في افتتاح اجتماع عام 1987 للجنة خبراء منظمة الصحة العالمية بشأن تعزيز الصحة في بيئة العمل ، أكد الدكتور لو روشان ، المدير العام المساعد لمنظمة الصحة العالمية ، أن منظمة الصحة العالمية تعتبر تعزيز صحة العمال مكونًا أساسيًا لخدمات الصحة المهنية. (منظمة الصحة العالمية 1988).

لماذا مكان العمل؟

يتضمن الأساس المنطقي لرعاية صاحب العمل لبرامج تعزيز الصحة منع فقدان إنتاجية العامل بسبب الأمراض التي يمكن تجنبها والعجز وما يرتبط بهما من التغيب ، وتحسين رفاهية الموظفين ومعنوياتهم ، والتحكم في تكاليف التأمين الصحي الذي يدفعه صاحب العمل عن طريق تقليل مقدار الصحة خدمات الرعاية المطلوبة. أثارت اعتبارات مماثلة اهتمام النقابات برعاية البرامج ، لا سيما عندما يكون أعضاؤها منتشرين بين العديد من المنظمات الصغيرة جدًا بحيث لا يمكنها تنظيم برامج فعالة بمفردها.

مكان العمل مفيد بشكل فريد كميدان لحماية الصحة وتعزيزها. إنه المكان الذي يتجمع فيه العمال ويقضون جزءًا كبيرًا من ساعات استيقاظهم ، وهي حقيقة تجعل الوصول إليهم مناسبًا. بالإضافة إلى هذا القرابة ، فإن صداقتهم الحميمة ومشاركتهم في المصالح والاهتمامات المتشابهة تسهل تطوير ضغوط الأقران التي يمكن أن تكون حافزًا قويًا للمشاركة والمثابرة في نشاط تعزيز الصحة. الاستقرار النسبي للقوى العاملة - يبقى معظم العمال في نفس المنظمة لفترات طويلة من الزمن - يجعل المشاركة المستمرة في السلوكيات الصحية ضرورية لتحقيق مصلحتهم.

يوفر مكان العمل فرصًا فريدة لتعزيز صحة العمال ورفاههم من خلال:

• دمج برنامج حماية وتعزيز الصحة في جهود المنظمة للسيطرة على الأمراض والإصابات المهنية
• تعديل هيكل الوظيفة وبيئتها بطرق تجعلها أقل خطورة وأقل إجهادًا
• توفير برامج يرعاها صاحب العمل أو النقابة مصممة لتمكين الموظفين من التعامل بشكل أكثر فاعلية مع الأعباء الشخصية أو العائلية التي قد تؤثر على رفاههم وأدائهم في العمل (على سبيل المثال ، جداول العمل المعدلة ومزايا المساعدة المالية والبرامج التي تعالج تعاطي الكحول والمخدرات أو الحمل أو رعاية الأطفال أو رعاية كبار السن أو أفراد الأسرة المعاقين أو الصعوبات الزوجية أو التخطيط للتقاعد).

هل يعمل تعزيز الصحة؟

ليس هناك شك في فعالية التطعيمات في الوقاية من الأمراض المعدية أو في قيمة برامج الصحة والسلامة المهنية الجيدة في الحد من تواتر وشدة الأمراض والإصابات المرتبطة بالعمل. هناك اتفاق عام على أن الاكتشاف المبكر والعلاج المناسب للأمراض الأولية سيقلل من معدل الوفيات ويقلل من وتيرة ومدى العجز المتبقي من العديد من الأمراض. هناك أدلة متزايدة على أن القضاء على عوامل الخطر أو السيطرة عليها سوف يمنع ، أو على الأقل ، يؤخر بشكل كبير ظهور الأمراض التي تهدد الحياة مثل السكتة الدماغية ومرض الشريان التاجي والسرطان. ليس هناك شك في أن الحفاظ على نمط حياة صحي والتعامل بنجاح مع الأعباء النفسية والاجتماعية سيحسن الرفاهية والقدرة الوظيفية وذلك لتحقيق هدف العافية الذي حددته منظمة الصحة العالمية على أنه حالة تتجاوز مجرد غياب المرض. ومع ذلك ، يظل البعض متشككًا. حتى بعض الأطباء ، على الأقل للحكم من خلال أفعالهم.

ربما يكون هناك مستوى أعلى من الشك حول قيمة برامج تعزيز الصحة في موقع العمل. ويعكس هذا في جزء كبير منه الافتقار إلى الدراسات المصممة والمضبوطة بشكل مناسب ، والأثر المربك للأحداث العلمانية مثل انخفاض معدل الوفيات الناجمة عن أمراض القلب والسكتة الدماغية ، والأهم من ذلك ، طول الفترة الزمنية اللازمة لمعظم الإجراءات الوقائية حتى تكون تأثير. ومع ذلك ، في تقرير مشروع الصحة ، فريس وآخرون. (1993) يلخص الأدبيات المتزايدة التي تؤكد فعالية برامج تعزيز الصحة في موقع العمل في تقليل تكاليف الرعاية الصحية. في المراجعة الأولية لأكثر من 200 برنامج في مكان العمل ، وجد مشروع الصحة ، وهو اتحاد تطوعي لقادة الأعمال وشركات التأمين الصحي وعلماء السياسات وأعضاء الوكالات الحكومية التي تدعو إلى تعزيز الصحة لتقليل الطلب والحاجة إلى الخدمات الصحية ، ثمانية منها مقنعة توثيق الوفورات في تكاليف الرعاية الصحية.

قام Pelletier (1991) بتجميع 24 دراسة لبرامج مواقع العمل الشاملة المنشورة في مجلات مراجعة الأقران بين عامي 1980 و 1990. (تقارير البرامج أحادية التركيز ، مثل تلك التي تتعامل مع فحص ارتفاع ضغط الدم والإقلاع عن التدخين ، على الرغم من إثبات نجاحها ، كانت ناجحة. لم يتم تضمينها في هذه المراجعة.) عرّف "البرامج الشاملة" بأنها تلك التي "توفر برنامجًا مستمرًا ومتكاملًا لتعزيز الصحة والوقاية من الأمراض التي تربط المكونات المعينة (الإقلاع عن التدخين ، وإدارة الإجهاد ، والحد من مخاطر الشريان التاجي ، وما إلى ذلك) في برنامج متماسك ومستمر يتوافق مع أهداف الشركة ويتضمن تقييم البرنامج ". حققت جميع البرامج الـ 24 التي تم تلخيصها في هذا الاستعراض تحسينًا في الممارسات الصحية للموظفين ، وخفضًا في التغيب والإعاقة ، و / أو زيادة في الإنتاجية ، بينما قامت كل من هذه الدراسات بتحليل التأثير على تكاليف الرعاية الصحية والإعاقة ، وفعالية التكلفة أو أظهرت التغييرات في التكلفة / الفائدة أثراً إيجابياً.

بعد ذلك بعامين ، استعرض بيليتيير 24 دراسة إضافية نُشرت بين عام 1991 وأوائل عام 1993 ووجد أن 23 دراسة أبلغت عن مكاسب صحية إيجابية ، ومرة ​​أخرى ، أشارت جميع تلك الدراسات التي حللت فعالية التكلفة أو آثار التكلفة / الفائدة إلى عائد إيجابي ( بيليتير 1993). وأشار إلى أن العوامل المشتركة في البرامج الناجحة تشمل أهدافًا وأهدافًا محددة للبرنامج ، وسهولة الوصول إلى البرنامج والمرافق ، وحوافز المشاركة ، والاحترام والسرية ، ودعم الإدارة العليا وثقافة الشركة التي تشجع جهود تعزيز الصحة (Pelletier 1991) .

في حين أنه من المرغوب فيه الحصول على دليل يؤكد فعالية وقيمة برامج تعزيز الصحة في موقع العمل ، فإن الحقيقة هي أن هذا الدليل نادرًا ما يكون مطلوبًا لاتخاذ قرار بدء البرنامج. استندت معظم البرامج إلى القوة الإقناعية للاقتناع بأن الوقاية فعالة. في بعض الحالات ، تم تحفيز البرامج من خلال الاهتمام الذي عبر عنه الموظفون ، وفي بعض الأحيان ، من خلال الوفاة غير المتوقعة لأحد كبار المديرين التنفيذيين أو أحد الموظفين الرئيسيين بسبب السرطان أو أمراض القلب والأمل الكبير في أن يمنع البرنامج الوقائي "البرق من الضرب مرتين" .

هيكل البرنامج الشامل

في العديد من المنظمات ، لا سيما المنظمات الصغيرة ، يتكون برنامج تعزيز الصحة والوقاية من الأمراض من واحد أو أكثر من الأنشطة المخصصة إلى حد كبير والتي ترتبط ببعضها البعض بشكل غير رسمي ، إن وجدت ، والتي لها استمرارية ضئيلة أو معدومة ، وغالبًا ما يتم تشغيلها بواسطة حدث معين ويتم التخلي عنه لأنه يتلاشى في الذاكرة. يجب أن يكون للبرنامج الشامل حقًا هيكل رسمي يتكون من عدد من العناصر المتكاملة ، بما في ذلك ما يلي:

• بيان واضح بالأهداف والغايات التي وافقت عليها الإدارة ومقبولة لدى الموظفين
• التأييد الصريح من الإدارة العليا ، وحيثما وجدت ، المنظمات العمالية المعنية ، مع استمرار تخصيص الموارد الكافية لتحقيق الأهداف والغايات المرجوة
• التنسيب المناسب في المنظمة ، والتنسيق الفعال مع الأنشطة الأخرى المتعلقة بالصحة ، وإبلاغ خطط البرامج عبر الأقسام والإدارات إلى المديرين والموظفين من المستوى المتوسط. وجدت بعض المنظمات أنه من الملائم إنشاء لجنة لإدارة العمل تضم ممثلين من جميع المستويات وشرائح القوى العاملة لأسباب "سياسية" بالإضافة إلى تقديم مدخلات حول تصميم البرنامج
• تعيين "مدير برنامج" ، أي شخص يتمتع بالمهارات الإدارية المطلوبة والذي حصل أيضًا على تدريب وخبرة في مجال تعزيز الصحة أو لديه إمكانية الوصول إلى مستشار قد يوفر الخبرة اللازمة
• آلية للتعليقات من المشاركين ، وإذا أمكن ، من غير المشاركين أيضًا ، من أجل تأكيد صحة تصميم البرنامج واختبار شعبية وفائدة أنشطة برنامج معينة
• إجراءات الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية
• مسك السجلات بشكل منهجي لتتبع الأنشطة والمشاركة والنتائج كأساس للرصد والتقييم المحتمل
• تجميع وتحليل البيانات المتاحة ذات الصلة ، بشكل مثالي لإجراء تقييم علمي للبرنامج أو ، عندما لا يكون ذلك ممكنًا ، لإنشاء تقرير دوري للإدارة لتبرير استمرار تخصيص الموارد وتشكيل أساس للتغييرات المحتملة في البرنامج.

أهداف البرنامج وأيديولوجيته

تتمثل الأهداف الأساسية للبرنامج في تعزيز والحفاظ على صحة ورفاهية الموظفين على جميع المستويات ، والوقاية من المرض والإعاقة ، وتخفيف العبء على الأفراد والمنظمة عندما لا يمكن الوقاية من المرض والعجز.

يتم توجيه برنامج الصحة والسلامة المهنية إلى تلك العوامل في الوظيفة وفي مكان العمل التي قد تؤثر على صحة الموظفين. يدرك برنامج العافية أن مخاوفهم الصحية لا يمكن حصرها داخل حدود المصنع أو المكتب ، وأن المشاكل التي تنشأ في مكان العمل تؤثر حتمًا على صحة ورفاهية العمال (وبالتالي أسرهم أيضًا) في المنزل و في المجتمع وهذا ، تمامًا كما هو حتمي ، تؤثر المشاكل الناشئة خارج العمل على الحضور وأداء العمل. (المصطلح العافية يمكن اعتباره معادلاً للتعبير تعزيز الصحة وحمايتها، وقد تم استخدامه بشكل متزايد في هذا المجال خلال العقدين الماضيين ؛ إنه يلخص التعريف الإيجابي لمنظمة الصحة العالمية للصحة.) وبناءً عليه ، من المناسب تمامًا لبرنامج تعزيز الصحة معالجة المشكلات التي يجادل البعض بأنها ليست مخاوف مناسبة للمنظمة.

تفترض الحاجة إلى تحقيق العافية إلحاحًا أكبر عندما يُدرك أن العمال ذوي القدرات المتناقصة ، بغض النظر عن اكتسابهم ، قد يشكلون خطراً محتملاً على زملائهم في العمل ، وفي وظائف معينة ، على الجمهور أيضًا.

هناك من يرى ذلك ، نظرًا لأن الصحة هي في الأساس مسؤولية شخصية للفرد ، فمن غير المناسب ، بل وحتى تدخليًا ، لأصحاب العمل أو النقابات العمالية (أو كليهما) المشاركة فيها. إنها صحيحة بقدر ما يتم استخدام الأساليب الأبوية والقسرية بشكل مفرط. ومع ذلك ، فإن التعديلات المعززة للصحة في الوظيفة ومكان العمل جنبًا إلى جنب مع تحسين الوصول إلى أنشطة تعزيز الصحة توفر الوعي والمعرفة والأدوات التي تمكن الموظفين من معالجة تلك المسؤولية الشخصية بشكل أكثر فعالية.

مكونات البرنامج

تقييم الاحتياجات

بينما سيستفيد مدير برنامج التنبيه من حدث معين سيخلق اهتمامًا بنشاط خاص (على سبيل المثال ، المرض غير المتوقع لشخص مشهور في المنظمة ، تقارير عن حالات مرض معد يثير مخاوف من العدوى ، تحذيرات من وباء محتمل) ، سيستند البرنامج الشامل إلى تقييم أكثر رسمية للاحتياجات. قد يتكون هذا ببساطة من مقارنة الخصائص الديموغرافية للقوى العاملة مع بيانات المراضة والوفيات التي أبلغت عنها سلطات الصحة العامة لمثل هذه المجموعات السكانية في المنطقة ، أو قد يشتمل على التحليلات الإجمالية للبيانات المتعلقة بالصحة الخاصة بالشركة ، مثل مطالبات تأمين الرعاية الصحية والأسباب المسجلة للتغيب عن العمل وتقاعد العجز. يمكن استكمال تحديد الحالة الصحية للقوى العاملة من خلال تجميع نتائج الفحوصات الصحية والفحوصات الطبية الدورية وبرامج تقييم المخاطر الصحية من خلال استطلاعات الرأي حول الاهتمامات والاهتمامات المتعلقة بصحة الموظفين لتحديد الأهداف المثلى للبرنامج. (يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المشاكل الصحية التي تؤثر على مجموعات معينة من الموظفين والتي تتطلب الاهتمام قد يتم حجبها من خلال الاعتماد فقط على البيانات المجمعة للقوى العاملة بأكملها.) تقييمات الاحتياجات هذه ليست مفيدة فقط في اختيار وتحديد أولويات أنشطة البرنامج ولكن أيضًا في التخطيط "لتسويقها" للموظفين الذين من المرجح أن يجدوها مفيدة. كما أنها توفر معيارًا لقياس فعالية البرنامج.

عناصر البرنامج

يشتمل برنامج تعزيز الصحة الشامل والوقاية من الأمراض على عدد من العناصر ، مثل ما يلي.

الترويج للبرنامج

سيؤدي التدفق المستمر للأجهزة الترويجية ، مثل الفواتير اليدوية والمذكرات والملصقات والكتيبات والمقالات في دوريات الشركة وما إلى ذلك ، إلى لفت الانتباه إلى مدى توفر واستحسان المشاركة في البرنامج. بعد إذنهم ، يمكن تسليط الضوء على قصص إنجازات الموظفين الفرديين وأي جوائز لتحقيق أهداف تعزيز الصحة التي قد حصلوا عليها.

التقييم الصحي

حيثما أمكن ، يجب تقييم الحالة الصحية لكل موظف عند دخول البرنامج لتوفير أساس "وصفة" للأهداف الشخصية التي يتعين تحقيقها والأنشطة المحددة المشار إليها ، وتقييم التقدم والتغييرات المؤقتة في الحالة الصحية بشكل دوري. يمكن استخدام تقييم المخاطر الصحية مع أو بدون فحص طبي شامل بقدر ما تسمح به الظروف ، واستكماله بالدراسات المختبرية والتشخيصية. يمكن أن تفيد برامج الفحص الصحي في تحديد أولئك الذين يشار إليهم بأنشطة محددة.

النشاطات

هناك قائمة طويلة من الأنشطة التي يمكن متابعتها كجزء من البرنامج. بعضها مستمر ، والبعض الآخر يتم تناوله بشكل دوري فقط. يستهدف البعض الأفراد أو مجموعات معينة من القوى العاملة ، والبعض الآخر يستهدف جميع الموظفين. الوقاية من المرض والإعاقة هي خيط مشترك يسري في كل نشاط. يمكن تقسيم هذه الأنشطة إلى الفئات المتداخلة التالية:

• الخدمات السريرية. هذه تتطلب مهنيين صحيين وتشمل: الفحوصات الطبية. برامج الفرز إجراءات التشخيص مثل التصوير الشعاعي للثدي ؛ مسحات عنق الرحم واختبارات مستوى الكوليسترول ؛ التطعيمات وما إلى ذلك. وهي تشمل أيضًا تقديم المشورة وتعديل السلوك فيما يتعلق بالتحكم في الوزن واللياقة البدنية والإقلاع عن التدخين وعوامل نمط الحياة الأخرى.
• التثقيف الصحي. التثقيف لتعزيز الوعي بالأمراض المحتملة ، وأهمية التحكم في عوامل الخطر ، وقيمة الحفاظ على أنماط الحياة الصحية ، على سبيل المثال ، من خلال التحكم في الوزن ، والتدريب على اللياقة البدنية ، والإقلاع عن التدخين. يجب أن يشير هذا التعليم أيضًا إلى الطريق إلى التدخلات المناسبة.
• الإرشاد في إدارة الرعاية الطبية. ينبغي تقديم المشورة فيما يتعلق بالشواغل التالية: التعامل مع نظام الرعاية الصحية والحصول على رعاية طبية سريعة وعالية الجودة ؛ إدارة المشاكل الصحية المزمنة أو المتكررة ؛ إعادة التأهيل والعودة إلى العمل بعد المرض أو الإصابة ؛ علاج تعاطي الكحول والمخدرات. رعاية ما قبل الولادة وما إلى ذلك.
• التعامل مع المشاكل الشخصية. تشمل مهارات التأقلم التي سيتم تطويرها ، على سبيل المثال ، إدارة الإجهاد والتخطيط لما قبل التقاعد والتنسيب الخارجي. يمكن أيضًا تقديم المساعدة للعاملين الذين يحتاجون إلى التعامل مع مشاكل العمل والأسرة مثل تنظيم الأسرة ، ورعاية ما قبل الولادة ، ورعاية المعالين ، والأبوة ، وما إلى ذلك.
• وسائل الراحة والسياسات في مكان العمل. تشتمل ميزات وسياسات مكان العمل المكملة لتلك التي تتناول أنشطة الصحة والسلامة المهنية على مرافق الاغتسال والخزائن الشخصية ، وخدمة غسيل الملابس عند الحاجة ، ومرافق تقديم الطعام التي تقدم المشورة التغذوية وخيارات الطعام المفيدة ، وإنشاء منطقة خالية من التدخين وخالية من الأدوية. مكان العمل ، من بين أمور أخرى.

بشكل عام ، مع تطور البرامج وتوسعها وانتشار الوعي بفعاليتها ، ازداد عدد الأنشطة وتنوعها. ومع ذلك ، فقد تم تقليل التركيز على بعضها لأن الموارد إما انخفضت بسبب الضغوط المالية أو تحولت إلى مناطق جديدة أو أكثر شعبية.

الأدوات

يتم تحديد الأدوات المستخدمة في متابعة أنشطة تعزيز الصحة من خلال حجم وموقع المنظمة ، ودرجة مركزية القوى العاملة فيما يتعلق بالجغرافيا وجداول العمل ؛ الموارد المتاحة من حيث المال والتكنولوجيا والمهارات ؛ خصائص القوى العاملة (فيما يتعلق بالمستويين التعليمي والاجتماعي) ؛ وبراعة مدير البرنامج. يشملوا:

• جمع المعلومات: استطلاعات الموظفين مجموعات التركيز
• مواد الطباعة: الكتب. الكتيبات (يمكن توزيعها أو عرضها في رفوف استلام الطعام) ؛ دفع حشو المغلفات. مقالات في منشورات الشركة ؛ ملصقات
• المواد السمعية والبصرية: الأشرطة الصوتية. الرسائل المسجلة يمكن الوصول إليها عبر الهاتف ؛ أفلام. مقاطع فيديو للمشاهدة الفردية والجماعية. تحتفظ بعض المنظمات بمكتبات من الأشرطة الصوتية ومقاطع الفيديو التي قد يستعيرها الموظفون للاستخدام المنزلي
• الخدمات الصحية المهنية: فحوصات طبيه؛ إجراءات التشخيص والمختبر ؛ التحصينات. الاستشارة الفردية
• تدريب: الإسعافات الأولية؛ الإنعاش القلبي؛ التسوق والطبخ الصحي
• الاجتماعات: محاضرات الدورات؛ ورش عمل
• أحداث خاصة: المعارض الصحية مسابقات
• مجموعات المساعدة والدعم الذاتي: تعاطي الكحول والمخدرات. سرطان الثدي؛ الأبوة والأمومة. رعاية المسنين
• اللجان: غالبًا ما يكون من المفيد وجود فريق عمل داخلي أو لجنة لتنسيق البرامج المتعلقة بالصحة بين الإدارات والأقسام المختلفة ولجنة إدارة العمل لتوجيه البرنامج الشامل. قد تكون هناك أيضًا لجان خاصة تركز على أنشطة معينة
• برامج رياضيه: الرياضات الجماعية رعاية المشاركة الفردية في برامج المجتمع ؛ فرق الشركة
• برامج الكمبيوتر: متاح لأجهزة الكمبيوتر الشخصية الفردية أو يمكن الوصول إليها من خلال شبكة المنظمة ؛ الكمبيوتر أو ألعاب الفيديو الموجهة لتعزيز الصحة
• برامج الفرز: عام (على سبيل المثال ، تقييم المخاطر الصحية) أو مرض محدد (مثل ارتفاع ضغط الدم ، الرؤية والسمع ، السرطان ، السكري ، الكوليسترول)
• المعلومات والإحالة: برامج مساعدة الموظفين ؛ مورد هاتف للاستجواب والنصائح الشخصية
• الأنشطة الجارية: اللياقة البدنية؛ اختيار الطعام الصحي في مرافق تقديم الطعام في مواقع العمل وآلات البيع
• مزايا خاصة: الوقت المتاح لأنشطة تعزيز الصحة ؛ تسديد الرسوم الدراسية؛ جداول العمل المعدلة إجازات الغياب لاحتياجات شخصية أو عائلية معينة
• حوافز: جوائز للمشاركة أو تحقيق الأهداف ؛ الاعتراف في منشورات الشركة وعلى لوحات الإعلانات ؛ المسابقات والجوائز.

تنفيذ البرنامج

في العديد من المنظمات ، ولا سيما المنظمات الصغيرة ، يتم متابعة أنشطة تعزيز الصحة على أساس مخصص وعشوائي ، غالبًا استجابة "لأزمات" صحية فعلية أو مهددة في القوى العاملة أو في المجتمع. بعد فترة من الوقت ، ومع ذلك ، في المنظمات الكبيرة ، غالبًا ما يتم تجميعها معًا في إطار عمل متماسك إلى حد ما ، يسمى "برنامج" ، وتحمل مسؤولية الفرد المعين كمدير برنامج أو منسق أو لمنح لقب آخر.

قد يتم تحديد أنشطة البرنامج من خلال الردود على استبيانات اهتمامات الموظفين أو الأحداث العلمانية أو التقويم أو مدى ملاءمة الموارد المتاحة. تقوم العديد من البرامج بجدولة الأنشطة للاستفادة من الدعاية التي تولدها وكالات الصحة التطوعية الفئوية فيما يتعلق بحملات جمع الأموال السنوية ، على سبيل المثال ، شهر القلب ، أو الأسبوع الوطني للياقة البدنية والرياضة. (كل شهر سبتمبر في الولايات المتحدة ، ينشر المركز الوطني للمعلومات الصحية التابع لمكتب الوقاية من الأمراض وحماية الصحة الاحتفالات الصحية الوطنية، قائمة بالأشهر والأسابيع والأيام المخصصة للترويج لقضايا صحية معينة ؛ وهي متاحة الآن أيضًا عبر البريد الإلكتروني.)

من المتفق عليه عمومًا أنه من الحكمة تثبيت البرنامج بشكل تدريجي ، مع إضافة الأنشطة والموضوعات لأنها تكتسب المصداقية والدعم بين الموظفين وتنويع الموضوعات التي يتم التركيز عليها بشكل خاص حتى لا يصبح البرنامج قديمًا. قامت شركة JP Morgan & Co. ، Inc. ، وهي منظمة مالية كبيرة مقرها مدينة نيويورك ، بتأسيس "تنسيق دوري مجدول" مبتكر في برنامج تعزيز الصحة الذي يركز على الموضوعات المختارة بالتتابع على مدى أربع سنوات (شنايدر وستيوارت وهوجي 1989). تركز السنة الأولى (عام القلب) على الوقاية من أمراض القلب والأوعية الدموية. وتتناول السنة الثانية (عام الجسد) الإيدز والكشف المبكر عن السرطان والوقاية منه ؛ وتتناول السنة الثالثة (عام العقل) القضايا النفسية والاجتماعية. والرابع (عام الصحة الجيدة) يغطي موضوعات مهمة مثل تحصين الكبار والتهاب المفاصل وهشاشة العظام والوقاية من الحوادث والسكري والحمل الصحي. في هذه المرحلة ، يتكرر التسلسل. هذا النهج ، كما يقول شنايدر ومؤلفوه المشاركون ، يزيد من مشاركة موارد الشركة والمجتمع المتاحة ، ويشجع مشاركة الموظفين من خلال الاهتمام المتسلسل بقضايا مختلفة ، ويتيح الفرصة لتوجيه الانتباه إلى مراجعات البرنامج والإضافات القائمة على التطورات الطبية والعلمية.

تقييم البرنامج

من المستحسن دائمًا تقييم البرنامج لتبرير استمرار تخصيص موارده وتحديد أي حاجة للتحسين ودعم التوصيات للتوسع. قد يتراوح التقييم من جداول بسيطة للمشاركة (بما في ذلك المتسربين) إلى جانب تعبيرات عن رضا الموظفين (مطلوبة وغير مطلوبة) إلى استطلاعات أكثر رسمية. ستوضح البيانات التي يتم الحصول عليها بكل هذه الوسائل درجة استخدام وشعبية البرنامج ككل ومكوناته الفردية ، وعادة ما تكون متاحة بسهولة بعد فترة وجيزة من انتهاء فترة التقييم.

والأكثر قيمة ، مع ذلك ، هي البيانات التي تعكس نتائج البرنامج. في مقال يشير إلى طريقة تحسين تقييمات برامج تعزيز الصحة ، يقدم أندرسون وأودونيل (1994) تصنيفًا للمجالات التي قد تحقق فيها برامج تعزيز الصحة نتائج مهمة (انظر الشكل 1).

الشكل 1. فئات نتائج تعزيز الصحة.

ومع ذلك ، تتطلب بيانات النتائج جهدًا مخططًا له قبل بداية البرنامج ، ويجب جمعها على مدى فترة زمنية كافية للسماح بتطوير النتيجة وقياسها. على سبيل المثال ، يمكن إحصاء عدد الأفراد الذين تلقوا التطعيم ضد الإنفلونزا ثم متابعة إجمالي عدد السكان لمدة عام لإثبات أن أولئك الذين تم تلقيحهم لديهم نسبة أقل من التهابات الجهاز التنفسي الشبيهة بالإنفلونزا من أولئك الذين رفضوا التطعيم. يمكن توسيع الدراسة لربط معدلات التغيب بين الفوجين ومقارنة تكاليف البرنامج بالمدخرات المباشرة وغير المباشرة التي حققتها المنظمة.

علاوة على ذلك ، ليس من الصعب للغاية إثبات تحقيق الأفراد لملفات مرغوبة أكثر من عوامل الخطر لأمراض القلب والأوعية الدموية. ومع ذلك ، سيستغرق الأمر عقدًا واحدًا على الأقل وربما عدة عقود لإثبات انخفاض معدلات المراضة والوفيات الناجمة عن أمراض القلب التاجية في مجموعة من الموظفين. وحتى في هذه الحالة ، قد لا يكون حجم تلك المجموعة كبيرًا بما يكفي لجعل مثل هذه البيانات مهمة.

توضح مقالات المراجعة المذكورة أعلاه أنه يمكن إجراء بحث تقييم جيد وأنه يتم إجراؤه والإبلاغ عنه بشكل متزايد. ليس هناك من شك في مدى استصوابها. ومع ذلك ، كما قال فريس والمؤلفون المشاركون معه (1993) ، "توجد بالفعل برامج نموذجية تعمل على تحسين الصحة وتقليل التكاليف. ليس هناك نقص في المعرفة ، ولكن تغلغل هذه البرامج في عدد أكبر من الإعدادات ".

التعليقات والمحاذير

يجب على المنظمات التي تفكر في إطلاق برنامج تعزيز الصحة أن تدرك عددًا من القضايا الأخلاقية التي يحتمل أن تكون حساسة والتي يجب مراعاتها وعدد من المزالق التي يجب تجنبها ، والتي تم بالفعل الإشارة إلى بعضها. وهي تتألف من العناوين التالية:

النخبوية مقابل المساواة

يُظهر عدد من البرامج النخبوية في أن بعض الأنشطة تقتصر على الأفراد فوق رتبة معينة. وبالتالي ، قد تقتصر منشأة اللياقة البدنية داخل المصنع على المديرين التنفيذيين على أساس أنهم أكثر أهمية بالنسبة للمؤسسة ، ويعملون لساعات أطول ، ويجدون صعوبة في توفير الوقت للذهاب إلى "نادي صحي" خارجي . بالنسبة للبعض ، يبدو أن هذا "امتياز" (أي امتياز خاص) ، مثل مفتاح الحمام الخاص ، والدخول إلى غرفة الطعام التنفيذية المجانية ، واستخدام مكان مفضل لوقوف السيارات. أحيانًا ما يستاء من العمال العاديين الذين يجدون زيارة مرفق مجتمعي باهظة الثمن ولا يُسمح لهم بحرية قضاء بعض الوقت خلال يوم العمل لممارسة الرياضة.

يظهر شكل أكثر دقة من النخبوية في بعض مرافق اللياقة البدنية داخل المصنع عندما يتم أخذ حصة العضويات المتاحة من قبل "لاعبو الرياضة" (أي ، عشاق التمرينات) الذين ربما يجدون طرقًا لممارسة الرياضة على أي حال. وفي الوقت نفسه ، يُمنع الأشخاص الذين لا يجلسون على الجلوس والذين قد يستفيدون كثيرًا من التمارين المنتظمة الخاضعة للإشراف من الدخول. حتى عندما يدخلون في برنامج اللياقة البدنية ، غالبًا ما يتم تثبيط مشاركتهم المستمرة بسبب الإحراج بسبب تفوقهم من قبل العمال ذوي الرتب الدنيا. هذا ينطبق بشكل خاص على المدير الذي تشوهت صورته الذاتية للذكور عندما وجد أنه لا يستطيع الأداء على مستوى سكرتيرته.

بعض المنظمات أكثر مساواة. مرافق اللياقة البدنية الخاصة بهم مفتوحة للجميع على أساس من يأتي أولاً يخدم أولاً ، مع استمرار العضوية المتاحة فقط لأولئك الذين يستخدمونها بشكل متكرر بما يكفي لتكون ذات قيمة بالنسبة لهم. يذهب البعض الآخر جزءًا من الطريق عن طريق حجز بعض العضويات للموظفين الذين يتم إعادة تأهيلهم بعد مرض أو إصابة ، أو للعمال الأكبر سنًا الذين قد يحتاجون إلى حافز أكبر للمشاركة من زملائهم الأصغر سنًا.

تمييز

في بعض المناطق ، قد تترك قوانين ولوائح مكافحة التمييز المنظمة مفتوحة للشكاوى ، أو حتى التقاضي ، إذا كان من الممكن إثبات أن برنامج تعزيز الصحة قد مارس التمييز ضد أفراد معينين على أساس العمر أو الجنس أو العضوية في الأقليات أو المجموعات العرقية . من غير المحتمل أن يحدث هذا ما لم يكن هناك نمط أكثر انتشارًا من التحيز في ثقافة مكان العمل ، لكن التمييز في برنامج تعزيز الصحة قد يثير شكوى.

حتى لو لم يتم توجيه الاتهامات الرسمية ، إلا أن الاستياء وعدم الرضا ، اللذين قد يتضخمان عندما يتم توصيلهما بشكل غير رسمي بين الموظفين ، لا يفضيان إلى علاقات جيدة مع الموظفين وروحهم المعنوية.

قد يكون القلق بشأن مزاعم التمييز على أساس الجنس مبالغا فيه. على سبيل المثال ، على الرغم من أنه لا يوصى باستخدامه بشكل روتيني مع الرجال الذين لا يعانون من أعراض (فريق عمل الخدمات الوقائية 1989) ، فإن بعض المنظمات تقدم فحصًا لسرطان البروستاتا للتعويض عن إتاحة اختبارات عنق الرحم وتصوير الثدي بالأشعة للموظفات.

وقد وردت شكاوى التمييز من أفراد حُرموا من فرصة الفوز بجوائز تحفيزية بسبب مشاكل صحية خلقية أو أمراض مكتسبة تحول دون المشاركة في أنشطة تعزيز الصحة أو تحقيق أهداف الصحة الشخصية المثالية. في الوقت نفسه ، هناك قضية الإنصاف المتمثلة في مكافأة الأفراد على تصحيح مشكلة صحية محتملة (على سبيل المثال ، الإقلاع عن التدخين أو فقدان الوزن الزائد) مع حرمان الأفراد الذين لا يعانون من مثل هذه المكافآت من مثل هذه المكافآت.

"لوم الضحية"

نشأ من المفهوم الصحيح القائل بأن الحالة الصحية هي مسألة مسؤولية شخصية هو فكرة أن الأفراد مذنبون عندما يتم العثور على عيوب صحية وأنهم يتحملون المسؤولية لفشلهم في تصحيحها بأنفسهم. يفشل هذا النوع من التفكير في ملاحظة حقيقة أن الأبحاث الجينية تُظهر بشكل متزايد أن بعض العيوب وراثية ، وبالتالي ، على الرغم من إمكانية تعديلها في بعض الأحيان ، إلا أنها تتجاوز قدرة الفرد على تصحيحها.

أمثلة على "إلقاء اللوم على الضحية" هي (أ) الموقف السائد جدًا بأن فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز هو انتقام مناسب "للحماقات" الجنسية أو تعاطي المخدرات عن طريق الوريد ، وبالتالي فإن ضحاياها لا يستحقون التعاطف والرعاية ، و (ب) فرض حواجز مالية وبيروقراطية تجعل من الصعب على الشابات غير المتزوجات الحصول على رعاية كافية قبل الولادة عندما يصبحن حوامل.

والأهم من ذلك ، أن التركيز في مكان العمل على مسؤولية الأفراد عن مشاكلهم الصحية يميل إلى حجب مسؤولية صاحب العمل عن العوامل في هيكل الوظيفة وبيئة العمل التي قد تكون خطرة على الصحة والرفاهية. ربما يكون المثال الكلاسيكي هو المنظمة التي تقدم دورات في إدارة الإجهاد لتعليم الموظفين التعامل بشكل أكثر فاعلية ولكن ذلك لا يفحص ويصحح سمات مكان العمل المجهدة بلا داع.

يجب الاعتراف بأن المخاطر الموجودة في مكان العمل قد لا تؤثر فقط على العمال ، وبالتالي على أسرهم أيضًا ، ولكنها قد تؤدي أيضًا إلى تعجيل وتفاقم المشكلات الصحية الشخصية الناتجة عن العمل. مع الاحتفاظ بمفهوم المسؤولية الفردية عن الصحة ، يجب موازنة ذلك من خلال فهم أن العوامل في مكان العمل التي يكون صاحب العمل مسؤولاً عنها قد يكون لها أيضًا تأثير متعلق بالصحة. يسلط هذا الاعتبار الضوء على أهمية الاتصال والتنسيق بين برنامج تعزيز الصحة والسلامة والصحة المهنية لصاحب العمل والبرامج الأخرى المتعلقة بالصحة ، خاصةً عندما لا تكون في نفس المربع في المخطط التنظيمي.

الإقناع وليس الإكراه

المبدأ الأساسي لبرامج تعزيز الصحة في موقع العمل هو أن المشاركة يجب أن تكون طوعية. يجب توعية الموظفين حول الرغبة في التدخلات المقترحة ، وإتاحة الوصول إليها ، وإقناعهم بالمشاركة فيها. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون هناك هامش ضيق بين الإقناع المتحمس والإكراه ، بين الأبوة الحسنة النية والإكراه. في كثير من الحالات ، قد يكون الإكراه أكثر أو أقل دقة: على سبيل المثال ، يميل بعض المتخصصين في مجال تعزيز الصحة إلى الإفراط في الاستبداد ؛ قد يخشى الموظفون الإحراج أو النبذ ​​أو حتى العقاب إذا رفضوا النصيحة المقدمة لهم ؛ قد تكون خيارات العامل فيما يتعلق بأنشطة تعزيز الصحة الموصى بها محدودة للغاية ؛ والمديرين التنفيذيين قد يجعلون من غير السار لمرؤوسيهم عدم الانضمام إليهم في نشاط مفضل ، مثل الركض في الصباح الباكر.

بينما تقدم العديد من المؤسسات مكافآت للسلوك الصحي ، على سبيل المثال ، شهادات الإنجاز والجوائز والتأمين الصحي "المصنف للمخاطر" (بما في ذلك ، في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، تخفيض حصة الموظف من أقساط التأمين) ، فإن القليل منها فرض عقوبات على من لا يستوفون معاييرهم التعسفية للسلوك الصحي. قد تتراوح العقوبات بين رفض التوظيف أو الامتناع عن التقدم أو حتى الفصل أو رفض المزايا التي قد تكون وشيكة. مثال على شركة أمريكية تفرض مثل هذه العقوبات هو EA Miller ، مصنع لتعبئة اللحوم يقع في Hyrum ، يوتا ، وهي بلدة يبلغ عدد سكانها 4,000 نسمة وتقع على بعد 40 ميلاً شمال مدينة سولت ليك (Mandelker 1994). EA Miller هي أكبر رب عمل في هذا المجتمع الصغير وتوفر تأمينًا صحيًا جماعيًا لموظفيها البالغ عددهم 900 موظف ومُعاليهم البالغ عددهم 2,300. تعتبر أنشطة تعزيز الصحة الخاصة بها نموذجية من نواح كثيرة باستثناء وجود عقوبات لعدم المشاركة:

• الموظفين والأزواج الذين لا يحضرون ندوات ما قبل الولادة لا يتم تعويضهم عن تكلفة رعاية التوليد أو رعاية الطفل في المستشفى. أيضًا ، للتأهل للحصول على مزايا التأمين ، يجب على المرأة الحامل زيارة الطبيب خلال الأشهر الثلاثة الأولى من الحمل.
• إذا كان الموظفون أو من يعولونهم يدخنون ، فيجب عليهم المساهمة بأكثر من ضعف نصيبهم من أقساط التأمين الصحي الجماعي: 66 دولارًا في الشهر بدلاً من 30 دولارًا. يتبع المصنع سياسة منع التدخين منذ عام 1991 وتقدم الشركة دورات للإقلاع عن التدخين في الموقع أو تدفع رسومًا للموظفين إذا أخذوا الدورة في المجتمع.
• لن تغطي الشركة أيًا من التكاليف الطبية إذا أصيب موظف مغطى أو معال في حادث سيارة أثناء القيادة تحت تأثير المخدرات أو الكحول أو لم يكن يرتدي حزام الأمان ، ولن تغطي الإصابات التي لحقت أثناء قيادة دراجة نارية بدون خوذة.

أحد أشكال الإكراه التي تحظى بقبول واسع هو "خطر العمل" للموظفين الذين كان لتعاطي الكحول أو المخدرات تأثير على حضورهم وأدائهم في العمل. هنا ، يواجه الموظف المشكلة ويتم إخباره أنه سيتم إيقاف الإجراءات التأديبية طالما استمر هو أو هي في العلاج الموصوف وظل ممتنعًا. مع السماح بحدوث انتكاسة عرضية (في بعض المنظمات ، يقتصر هذا على رقم محدد) ، يؤدي عدم الامتثال إلى الفصل. لقد أظهرت التجربة بإسهاب أن التهديد بفقدان الوظيفة ، الذي يعتبره البعض من أكثر العوامل المؤثرة في مكان العمل ، هو حافز فعال للعديد من الأفراد الذين يعانون من مثل هذه المشاكل للموافقة على المشاركة في برنامج لتصحيحهم.

السرية والخصوصية

السمة المميزة الأخرى لبرنامج تعزيز الصحة الناجح هي أن المعلومات الشخصية عن الموظفين المشاركين - وغير المشاركين أيضًا - يجب أن تظل سرية ، وعلى وجه الخصوص ، بعيدًا عن ملفات الموظفين. للحفاظ على خصوصية هذه المعلومات عند الحاجة إليها لعمليات الجدولة التقييمية والبحث ، أنشأت بعض المؤسسات قواعد بيانات يتم فيها تحديد الموظفين الفرديين بأرقام الكود أو بواسطة جهاز مشابه. هذا وثيق الصلة بشكل خاص بالفحص الجماعي والإجراءات المختبرية حيث تكون الأخطاء الكتابية غير معروفة.

من يشارك

ينتقد البعض برامج تعزيز الصحة على أساس الأدلة على أن المشاركين يميلون إلى أن يكونوا أصغر سناً وأكثر صحة وأكثر وعياً بالصحة من أولئك الذين لا يفعلون ذلك (ظاهرة "الجمر لنيوكاسل"). وهذا يمثل أمام أولئك الذين يصممون البرامج ويشغلونها التحدي المتمثل في إشراك أولئك الذين لديهم المزيد من المكاسب من خلال مشاركتهم.

من يدفع

تنطوي برامج تعزيز الصحة على بعض التكاليف التي تتحملها المنظمة. يمكن التعبير عن ذلك من حيث النفقات المالية للخدمات والمواد ، والوقت المستغرق من ساعات العمل ، وإلهاء الموظفين المشاركين ، وعبء الإدارة والإدارة. كما لوحظ أعلاه ، هناك أدلة متزايدة على أن هذه أكثر من تعويضها انخفاض تكاليف الموظفين والتحسينات في الإنتاجية. هناك أيضًا فوائد ملموسة أقل من تجميل صورة العلاقات العامة للمنظمة وتعزيز سمعتها كمكان جيد للعمل ، وبالتالي تسهيل جهود التوظيف.

في معظم الأوقات ، ستغطي المنظمة التكلفة الكاملة للبرنامج. في بعض الأحيان ، لا سيما عند إجراء نشاط خارج المبنى في منشأة مجتمعية ، يُطلب من المشاركين مشاركة تكلفته. ومع ذلك ، في بعض المؤسسات ، يتم استرداد جزء الموظف أو جزء منه عند إكمال البرنامج أو الدورة التدريبية بنجاح.

تغطي العديد من برامج التأمين الصحي الجماعي الخدمات الوقائية التي يقدمها المهنيون الصحيون بما في ذلك ، على سبيل المثال ، التطعيمات والفحوصات الطبية والاختبارات وإجراءات الفحص. ومع ذلك ، فإن تغطية التأمين الصحي هذه تنطوي على مشاكل: فقد تزيد من تكلفة التأمين والتكاليف الشخصية للرسوم القابلة للخصم والمدفوعات المشتركة المطلوبة عادة قد تشكل عقبة فعالة أمام استخدامها من قبل العمال ذوي الأجور المنخفضة. في التحليل الأخير ، قد يكون دفع أصحاب العمل مقابل الخدمات الوقائية بشكل مباشر أقل تكلفة ، مما يوفر على أنفسهم التكاليف الإدارية لمعالجة مطالبات التأمين والسداد.

تضارب المصالح

بينما يُظهر معظم المهنيين الصحيين نزاهة مثالية ، يجب توخي اليقظة لتحديد والتعامل مع أولئك الذين لا يفعلون ذلك. تشمل الأمثلة أولئك الذين يزورون السجلات لجعل جهودهم تبدو جيدة وأولئك الذين لديهم علاقة بمزود خدمات خارجي يقدم عمولات أو مكافآت أخرى للإحالات. يجب مراقبة أداء البائعين الخارجيين لتحديد أولئك الذين قللوا من عرضهم للفوز بالعقد وبعد ذلك ، لتوفير المال ، استخدام موظفين مؤهلين بشكل سيئ لتقديم الخدمات.

يوجد تضارب مصالح أكثر دقة عندما يقوم الموظفون والبائعون بتخريب احتياجات ومصالح الموظفين لصالح أهداف المنظمة أو جدول أعمال مديريها. قد لا يكون هذا النوع من العمل المشين صريحًا. مثال على ذلك هو توجيه الموظفين المتعثرين إلى برنامج إدارة الإجهاد دون بذل جهد مضني لإقناع المنظمة لتقليل المستويات العالية بشكل غير عادي من الإجهاد في مكان العمل. لن يواجه المحترفون ذوو الخبرة صعوبة في خدمة كل من الموظفين والمنظمة بشكل صحيح ، ولكن يجب أن يكونوا مستعدين للانتقال إلى موقف يتم فيه مراعاة القيم الأخلاقية بضمير أكبر عندما تصبح الضغوط غير اللائقة من جانب الإدارة أكبر من اللازم.

ينشأ تضارب خفي آخر قد يؤثر على الموظفين سلبًا عندما تتطور علاقة المنافسة ، بدلاً من التنسيق والتعاون ، بين برنامج تعزيز الصحة والأنشطة الأخرى المتعلقة بالصحة في المنظمة. لا يتم العثور على هذه الحالة بشكل متكرر عندما يتم وضعها في مناطق مختلفة من المخطط التنظيمي وتقديم تقارير إلى خطوط مختلفة من سلطة الإدارة. كما قيل من قبل ، من الأهمية بمكان ألا يعمل برنامج تعزيز الصحة على حساب برنامج السلامة والصحة المهنية ، حتى عندما يكون جزءًا من نفس الكيان.

إجهاد

ربما يكون الإجهاد هو أكثر المخاطر الصحية انتشارًا في مكان العمل وبعيدًا عنه. في دراسة استقصائية بارزة برعاية شركة St. Paul Fire and Marine Insurance Company وشمل ما يقرب من 28,000 عامل في 215 منظمة أمريكية متنوعة ، وجد Kohler and Kamp (1992) أن ضغوط العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بصحة الموظفين ومشكلات الأداء. ووجدوا أيضًا أنه من بين مشكلات الحياة الشخصية ، فإن تلك التي تنشأ عن الوظيفة هي الأكثر فاعلية ، حيث تظهر تأثيرًا أكبر من المشكلات البحتة خارج العمل مثل المشكلات العائلية أو القانونية أو المالية. وقالوا إن هذا يشير إلى أن "بعض العمال قد وقعوا في دوامة من مشاكل العمل والحياة المنزلية - فالمشاكل في العمل تخلق مشاكل في المنزل ، والتي بدورها تُعاد إلى العمل ، وما إلى ذلك." وفقًا لذلك ، في حين يجب توجيه الاهتمام الأساسي للسيطرة على عوامل الخطر النفسي والاجتماعي المتأصلة في الوظيفة ، يجب استكمال ذلك بأنشطة تعزيز الصحة التي تهدف إلى عوامل الإجهاد الشخصية التي من المرجح أن تؤثر على أداء العمل.

الحصول على الرعاية الصحية

موضوع يستحق الاهتمام في حد ذاته ، يجب أن يكون التعليم في التنقل في نظام تقديم الرعاية الصحية جزءًا من البرنامج مع مراعاة الاحتياجات المستقبلية للخدمات الصحية. يبدأ هذا بالرعاية الذاتية - معرفة ما يجب القيام به عند ظهور العلامات والأعراض وعندما تكون هناك حاجة إلى خدمات مهنية - ثم ينتقل إلى اختيار أخصائي صحي مؤهل أو مستشفى. ويشمل أيضًا غرس القدرة على التمييز بين الرعاية الصحية الجيدة والضعيفة والوعي بحقوق المرضى.

لتوفير الوقت والمال للموظفين ، تقدم بعض الوحدات الطبية داخل المصنع خدمات صحية أكثر أو أقل داخل المصنع ، (غالبًا ما تشمل الأشعة السينية والاختبارات المعملية وإجراءات التشخيص الأخرى) ، وتبلغ النتائج إلى الأطباء الشخصيين للموظفين. يحتفظ آخرون بقائمة من الأطباء وأطباء الأسنان وغيرهم من المهنيين الصحيين المؤهلين الذين قد يتم إحالة الموظفين أنفسهم وأحيانًا أيضًا من يعولونهم. إجازة من العمل للاحتفاظ بالمواعيد الطبية هي أداة مهمة حيث لا تتوفر الخدمات الصحية المهنية خارج ساعات العمل.

في الولايات المتحدة ، حتى في حالة وجود برنامج تأمين صحي جماعي جيد ، قد يجد العمال ذوو الأجور المنخفضة وأسرهم أن الأجزاء القابلة للخصم والتأمين المشترك من الرسوم المغطاة تشكل حواجز أمام شراء الخدمات الصحية الموصى بها في جميع الظروف باستثناء الظروف الصعبة. يساعد بعض أرباب العمل في التغلب على هذه العقبات من خلال إعفاء هؤلاء الموظفين من هذه المدفوعات أو من خلال اتخاذ ترتيبات خاصة بالرسوم مع مقدمي الرعاية الصحية.

"المناخ" في موقع العمل

يتم تقديم برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل ، غالبًا بشكل صريح ، كتعبير عن اهتمام صاحب العمل بصحة ورفاهية القوى العاملة. تتناقض هذه الرسالة عندما يصم صاحب العمل شكاوى الموظفين بشأن ظروف العمل ولا يفعل شيئًا لتحسينها. من غير المحتمل أن يقبل الموظفون أو يشاركون في البرامج المقدمة في ظل هذه الظروف أو في أوقات الصراع بين العمل والإدارة.

تنوع القوى العاملة

يجب تصميم برنامج تعزيز الصحة لاستيعاب التنوع المتزايد الذي يميز القوى العاملة اليوم. يجب التعرف على الاختلافات في الخلفية العرقية والثقافية ، والمستويات التعليمية ، والعمر والجنس في محتوى وعرض أنشطة تعزيز الصحة.

وفي الختام

يتضح مما سبق أن برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل يمثل امتدادًا لبرنامج السلامة والصحة المهنية والذي ، عند تصميمه وتنفيذه بشكل صحيح ، يمكن أن يفيد الموظفين الأفراد والقوى العاملة ككل والمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون أيضًا قوة للتغيير الاجتماعي الإيجابي في المجتمع.

على مدى العقود القليلة الماضية ، زادت برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل من حيث العدد والشمولية ، في المنظمات الصغيرة والمتوسطة الحجم وكذلك في المنظمات الكبيرة ، وفي القطاعين الخاص والتطوعي والعام. كما يتضح من مجموعة المقالات الواردة في هذا الفصل ، فقد زاد نطاقها أيضًا ، حيث توسعت من الخدمات السريرية المباشرة التي تتناول ، على سبيل المثال ، الفحوصات الطبية والتحصينات ، إلى المشاركة في المشكلات الشخصية والعائلية التي قد تبدو علاقتها بمكان العمل أكثر. ضعيف. ينبغي للمرء أن يسمح باختيار عناصر وأنشطة البرنامج ليتم الاسترشاد بها من خلال الخصائص المعينة للقوى العاملة والمنظمة والمجتمع ، مع الأخذ في الاعتبار أن بعضها سيكون مطلوبًا فقط من قبل مجموعات محددة من الموظفين وليس من قبل السكان ككل.

عند التفكير في إنشاء برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل ، يُنصح القراء بالتخطيط بعناية ، والتنفيذ التدريجي ، وإتاحة مجال للنمو والتوسع ، ومراقبة الأداء وجودة البرنامج ، وتقييم النتائج إلى أقصى حد ممكن. يجب أن تثبت المقالات في هذا الفصل أنها مفيدة بشكل فريد في مثل هذا المسعى.

الرجوع

أبويا: ما الأمر؟ تبدو مرهقا.

موانجي: أنا am بالية - والاشمئزاز. كنت مستيقظًا نصف الليل أستعد لهذه المحاضرة التي ألقيتها للتو ولا أعتقد أنها سارت على ما يرام. لم أستطع الحصول على أي شيء منهم - لا أسئلة ولا حماس. لكل ما أعرفه ، لم يفهموا أي كلمة قلتها.

كاريوكي: أنا أعرف ماذا تقصد. كنت أقضي الأسبوع الماضي وقتًا عصيبًا في محاولة شرح السلامة الكيميائية باللغة السواحيلية.

أبويا: لا أعتقد أنها اللغة. ربما كنت تتحدث فقط فوق رؤوسهم. ما مقدار المعلومات الفنية التي يحتاج هؤلاء العمال حقًا إلى معرفتها على أي حال؟

كاريوكي: ما يكفي لحماية أنفسهم. إذا لم نتمكن من إيصال هذه النقطة ، فإننا نضيع وقتنا فقط. موانجي ، لماذا لم تحاول أن تسألهم شيئًا أو تحكي قصة؟

موانجي: لم أستطع معرفة ما أفعله. أعلم أنه يجب أن تكون هناك طريقة أفضل ، لكنني لم أتدرب أبدًا على كيفية إجراء هذه المحاضرات بشكل صحيح.

أبويا: لماذا كل هذا العناء؟ فقط انسى الأمر! مع كل عمليات التفتيش التي يتعين علينا القيام بها ، من لديه الوقت للقلق بشأن التدريب؟

المناقشة أعلاه في مفتشية مصنع أفريقية ، والتي يمكن أن تحدث في أي مكان ، تسلط الضوء على مشكلة حقيقية: كيفية إيصال الرسالة من خلال جلسة تدريبية. يعد استخدام مشكلة حقيقية كبداية للمناقشة (أو محفزًا) أسلوب تدريب ممتاز لتحديد العوائق المحتملة للتدريب وأسبابها والحلول المحتملة. لقد استخدمنا هذه المناقشة كلعب دور في ورش عمل تدريب المدربين في كينيا وإثيوبيا.

يعد مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا جزءًا من أنشطة التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية التي تهدف إلى تحسين خدمات التدريب والمعلومات في مجال السلامة والصحة المهنية في 21 دولة أفريقية حيث يتحدث الإنجليزية بشكل شائع. ترعاه FINNIDA ، الوكالة الفنلندية للتنمية الدولية. بدأ المشروع في الفترة من 1991 إلى 1994 بميزانية قدرها 5 ملايين دولار أمريكي. كان أحد الاهتمامات الرئيسية في تنفيذ المشروع هو تحديد النهج التدريبي الأنسب الذي يمكن من خلاله تسهيل التعلم عالي الجودة. في دراسة الحالة التالية سوف نصف التطبيق العملي لنهج التدريب ، دورة تدريب المدربين (TOT) (Weinger 1993).

تطوير نهج تدريب جديد

في الماضي ، كان نهج التدريب في معظم إدارات تفتيش المصانع الأفريقية ، وكذلك في العديد من مشاريع التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية ، يعتمد على موضوعات معزولة ومختارة عشوائيًا للسلامة والصحة المهنية (OSH) والتي تم تقديمها بشكل أساسي باستخدام طرق المحاضرات. أجرى مشروع السلامة والصحة الأفريقي الدورة التجريبية الأولى في تدريب المدربين في عام 1992 لـ 16 دولة مشاركة. تم تنفيذ هذه الدورة على جزأين ، الجزء الأول يتناول المبادئ الأساسية لتعليم الكبار (كيف يتعلم الناس ، وكيفية تحديد أهداف التعلم واختيار محتويات التدريس ، وكيفية تصميم المناهج واختيار الأساليب التعليمية وأنشطة التعلم وكيفية تحسين الشخصية مهارات التدريس) والجزء الثاني مع تدريب عملي في الصحة والسلامة المهنية على أساس المهام الفردية التي أكملها كل مشارك خلال فترة زمنية مدتها أربعة أشهر بعد الجزء الأول من الدورة.

الخصائص الرئيسية لهذا النهج الجديد هي المشاركة وتوجيه العمل. لا يعكس تدريبنا النموذج التقليدي للتعلم في الفصل الدراسي حيث يكون المشاركون متلقين سلبيين للمعلومات والمحاضرة هي الطريقة التعليمية السائدة. بالإضافة إلى التوجيه العملي وأساليب التدريب التشاركي ، يعتمد هذا النهج على أحدث الأبحاث في تعليم الكبار الحديث ويأخذ نظرة معرفية ونظرية للنشاط للتعلم والتدريس (Engeström 1994).

على أساس الخبرة المكتسبة خلال الدورة التجريبية ، والتي كانت ناجحة للغاية ، تم إعداد مجموعة من مواد الدورة التفصيلية ، اتصل بـ باقة تدريب المدربين، ويتكون من جزأين ، دليل المدرب وتوريد مواد النشرات الخاصة بالمشاركين. تم استخدام هذه الحزمة كدليل إرشادي خلال جلسات التخطيط ، التي حضرها من 20 إلى 25 مفتش مصنع على مدار عشرة أيام ، وتهتم بإنشاء دورات تدريب مدربين وطنية في إفريقيا. بحلول ربيع عام 1994 ، تم تنفيذ دورات تدريب المدربين الوطنية في بلدين أفريقيين ، كينيا وإثيوبيا.

تعليم عالي الجودة

هناك أربعة مكونات رئيسية للتعلم عالي الجودة.

الدافع للتعلم. يحدث التحفيز عندما يرى المشاركون "قيمة الاستخدام" لما يتعلمونه. يتم تحفيزه عندما يتمكنون من إدراك الفجوة التي تفصل بين ما يعرفونه وما يحتاجون إلى معرفته لحل مشكلة ما.

تنظيم الموضوع. يُنظر إلى محتوى التعلم بشكل شائع على أنه حقائق منفصلة مخزنة في الدماغ مثل العناصر الموجودة في الصناديق على الرف. في الواقع ، يبني الناس نماذج ، أو صورًا ذهنية ، للعالم أثناء التعلم. في تعزيز التعلم المعرفي ، يحاول المعلمون تنظيم الحقائق في نماذج لتعلم أفضل وتضمين مبادئ أو مفاهيم تفسيرية ("لكن لماذا" وراء حقيقة أو مهارة).

التقدم من خلال خطوات في عملية التعلم. في عملية التعلم ، يكون المشارك بمثابة محقق يبحث عن نموذج يمكن من خلاله فهم الموضوع. بمساعدة المعلم ، يقوم المشارك بتشكيل هذا النموذج ، ويمارس استخدامه ويقيم فائدته. يمكن تقسيم هذه العملية إلى الخطوات الست التالية:

• الحافز
• توجيه

• دمج المعرفة الجديدة (الاستيعاب)

• استمارتنا

• نقد البرنامج

• تقييم المشاركين.

التفاعل الاجتماعي. يعد التفاعل الاجتماعي بين المشاركين في جلسة تدريبية مكونًا أساسيًا للتعلم. في الأنشطة الجماعية ، يتعلم المشاركون من بعضهم البعض.

التخطيط للتدريب من أجل التعلم عالي الجودة

يسمى نوع التعليم الذي يهدف إلى مهارات وكفاءات معينة السلامه اولا. الهدف من التدريب هو تسهيل التعلم عالي الجودة وهي عملية تتم في سلسلة من الخطوات. يتطلب تخطيطًا دقيقًا في كل مرحلة وكل خطوة لها نفس الأهمية. هناك العديد من الطرق لتقسيم التدريب إلى مكونات ، ولكن من وجهة نظر المفهوم المعرفي للتعلم ، يمكن تحليل مهمة التخطيط لدورة تدريبية إلى ست خطوات.

الخطوة 1: قم بإجراء تقييم للاحتياجات (تعرف على جمهورك).

الخطوة 2: صياغة أهداف التعلم.

الخطوة 3: تطوير أساس التوجيه أو "خارطة الطريق" للدورة.

الخطوة 4: قم بتطوير المنهج ، وإنشاء محتوياته وطرق التدريب المرتبطة به واستخدام مخطط لتحديد منهجك.

الخطوة 5: قم بتدريس الدورة.

الخطوة السادسة: قم بتقييم الدورة ومتابعة التقييم.

التنفيذ العملي لدورات تدريب المدربين الوطنية

بناءً على نهج التدريب المذكور أعلاه والخبرة المكتسبة من الدورة التجريبية الأولى ، تم تنفيذ دورتين تدريبيتين وطنيتين لتدريب المدربين في إفريقيا ، واحدة في كينيا في عام 1993 والأخرى في إثيوبيا في عام 1994.

استندت الاحتياجات التدريبية إلى نشاط عمل مفتشي المصنع وتم تحديدها من خلال استبيان ما قبل ورشة العمل ومناقشة مع المشاركين في الدورة حول عملهم اليومي وحول أنواع المهارات والكفاءات اللازمة لتنفيذها (انظر الشكل 1). ). وبالتالي ، فقد تم تصميم الدورة التدريبية في المقام الأول لمفتشي المصانع (في دورات تدريب المدربين الوطنية لدينا ، يشارك عادة ما بين 20 إلى 25 مفتشًا) ، ولكن يمكن توسيعها لتشمل موظفين آخرين قد يحتاجون إلى إجراء تدريب على السلامة والصحة ، مثل المشرفين على المتاجر ، والملاحظين. ، ومسؤولي السلامة والصحة.

الشكل 1. أساس التوجيه لنشاط عمل مفتش المصنع.

تم تجميع مجموعة من أهداف الدورة لدورة تدريب المدربين الوطنيين خطوة بخطوة بالتعاون مع المشاركين ، وترد أدناه مباشرة.

أهداف الدورة الوطنية لتدريب المدربين

أهداف دورة تدريب المدربين هي كما يلي:

• زيادة فهم المشاركين للدور المتغير ومهام مفتشي المصنع من التطبيق الفوري إلى الخدمة الاستشارية طويلة الأجل ، بما في ذلك التدريب والاستشارة.
• زيادة فهم المشاركين للمبادئ الأساسية للتعلم والتعليم عالي الجودة.
• زيادة فهم المشاركين لمجموعة متنوعة من المهارات التي ينطوي عليها تخطيط برامج التدريب: تحديد الاحتياجات التدريبية ، وصياغة أهداف التعلم ، وتطوير مناهج ومواد التدريب ، واختيار طرق التدريس المناسبة ، والعرض الفعال وتقييم البرنامج.
• تعزيز مهارات المشاركين في الاتصال الفعال للتطبيق أثناء عمليات التفتيش والاستشارة ، وكذلك في جلسات التدريب الرسمية.
• تسهيل تطوير خطط التدريب قصيرة وطويلة الأجل التي سيتم فيها تنفيذ ممارسات تعليمية جديدة.

محتويات الدورة

تم تحديد المجالات الرئيسية أو وحدات المناهج الدراسية التي وجهت تنفيذ دورة تدريب المدربين في إثيوبيا في الشكل 2. وقد يعمل هذا المخطط أيضًا كأساس توجيهي لدورة تدريب المدربين بأكملها.

الشكل 2. مجالات الموضوعات الرئيسية لدورة تدريب المدربين.

تحديد طرق التدريب

• خارجي يمكن ملاحظة جانب من طريقة التدريس على الفور عند دخولك إلى الفصل الدراسي. يمكنك مشاهدة محاضرة أو مناقشة أو مجموعة أو عمل فردي. ومع ذلك ، فإن ما لا تراه هو الجانب الأكثر أهمية في التدريس: نوع العمل الذهني الذي ينجزه الطالب في أي لحظة. هذا يسمى داخلي جانب من طريقة التدريس.

يمكن تقسيم طرق التدريس إلى ثلاث مجموعات رئيسية:

• عرض تعليمي: العروض التقديمية للمشاركين ، والمحاضرات ، والعروض التوضيحية ، والعروض السمعية والبصرية

• مهمة مستقلة: الاختبارات أو الاختبارات ، وأنشطة المجموعات الصغيرة ، والقراءة المخصصة ، واستخدام المواد التعليمية الموجهة ذاتيًا ، ولعب الأدوار

• تعليمات تعاونية

تم استخدام معظم الأساليب المذكورة أعلاه في دورات تدريب المدربين لدينا. ومع ذلك ، فإن الطريقة التي يختارها المرء تعتمد على أهداف التعلم التي يريد المرء تحقيقها. يجب أن يكون لكل طريقة أو نشاط تعليمي وظيفة. هؤلاء وظائف تعليمية، وهي أنشطة المعلم ، تتوافق مع خطوات عملية التعلم الموضحة أعلاه ويمكن أن تساعد في توجيه اختيارك للطرق. فيما يلي قائمة بالوظائف التعليمية التسعة:

2. الحافز
3. توجيه
4. نقل المعرفة الجديدة
5. ترسيخ ما تم تدريسه
6. ممارسة (تطوير المعرفة إلى مهارات)
7. التطبيق (حل المشكلات الجديدة بمساعدة المعرفة الجديدة)
8. نقد البرنامج
9. تقييم المشاركين.

تخطيط المنهج: رسم الدورة الخاصة بك

تتمثل إحدى وظائف المنهج أو خطة الدورة في المساعدة في توجيه ومراقبة عملية التدريس والتعلم. يمكن تقسيم المنهج إلى قسمين ، العام والخاص.

• المنهج العام يعطي صورة شاملة للدورة: أهدافها ، وأهدافها ، ومحتوياتها ، والمشاركين ، والمبادئ التوجيهية لاختيارهم ، ونهج التدريس (كيف ستجرى الدورة) والترتيبات التنظيمية ، مثل مهام ما قبل الدورة. عادةً ما يكون هذا المنهج العام هو وصف الدورة التدريبية ومسودة البرنامج أو قائمة الموضوعات.

A منهج محدد يقدم معلومات مفصلة حول ما سوف يعلمه المرء وكيف يخطط لتعليمه. سيكون المنهج المكتوب المعد في شكل مخطط بمثابة مخطط جيد لتصميم منهج محدد بما يكفي ليكون بمثابة دليل في تنفيذ التدريب. يتضمن هذا المخطط الفئات التالية:

الوقت: : الوقت المقدر اللازم لكل نشاط تعليمي

وحدات المناهج: مجالات الموضوع الأساسي

المواضيع: موضوعات داخل كل وحدة منهج

الوظيفة التعليمية: وظيفة كل نشاط تعليمي في المساعدة على تحقيق أهداف التعلم الخاصة بك

النشاطات: خطوات إجراء كل نشاط تعليمي

المواد : الموارد والمواد اللازمة لكل نشاط

مدير المشاريع: المدرب المسؤول عن كل نشاط (عند وجود عدة مدربين)

لتصميم المنهج بمساعدة تنسيق المخطط ، اتبع الخطوات الموضحة أدناه. الرسوم البيانية المكتملة موضحة بالاقتران مع منهج مكتمل في Weinger 1993.

1. حدد مجالات المواد الأساسية للدورة (وحدات المنهج) التي تستند إلى أهدافك وأساس التوجه العام.
2. ضع قائمة بالمواضيع التي ستغطيها في كل مجال من هذه المجالات.
3. خطط لتضمين أكبر عدد ممكن من الوظائف التعليمية في كل مجال موضوع من أجل التقدم في جميع خطوات عملية التعلم.
4. اختر الطرق التي تفي بكل وظيفة وتقدير مقدار الوقت المطلوب. سجل الوقت والموضوع والوظيفة على الرسم البياني.
5. في عمود الأنشطة ، قدم إرشادات للمدرس حول كيفية إجراء النشاط. يمكن أن تشمل الإدخالات أيضًا النقاط الرئيسية التي سيتم تناولها في هذه الجلسة. يجب أن يقدم هذا العمود صورة واضحة لما سيحدث بالضبط في الدورة التدريبية خلال هذه الفترة الزمنية.
6. ضع قائمة بالمواد ، مثل أوراق العمل أو النشرات أو المعدات المطلوبة لكل نشاط.
7. تأكد من تضمين فترات الراحة المناسبة عند تصميم دورة الأنشطة.

تقييم الدورة ومتابعتها

الخطوة الأخيرة في عملية التدريب هي التقييم والمتابعة. لسوء الحظ ، إنها خطوة غالبًا ما يتم نسيانها وتجاهلها وأحيانًا تجنبها. التقييم، أو تحديد الدرجة التي تم تحقيق أهداف الدورة ، هو عنصر أساسي من التدريب. يجب أن يشمل ذلك كليهما نقد البرنامج (بواسطة مسؤولي الدورة) و تقييم المشاركين.

يجب أن تتاح للمشاركين فرصة لتقييم العوامل الخارجية للتدريس: مهارات العرض التقديمي للمدرب ، والتقنيات المستخدمة ، والمرافق وتنظيم الدورة. أدوات التقييم الأكثر شيوعًا هي استبيانات ما بعد الدورة والاختبارات السابقة واللاحقة.

متابعة هو نشاط دعم ضروري في عملية التدريب. يجب تصميم أنشطة المتابعة لمساعدة المشاركين على التقدم ونقل ما تعلموه إلى وظائفهم. تتضمن أمثلة أنشطة المتابعة لدورات تدريب المدربين لدينا ما يلي:

• خطط العمل والمشاريع
• جلسات متابعة رسمية أو ورش عمل

اختيار المدربين

تم اختيار المدربين الذين كانوا على دراية بنهج التعلم المعرفي ولديهم مهارات اتصال جيدة. خلال الدورة التجريبية في عام 1992 ، استخدمنا خبراء دوليين شاركوا في تطوير نهج التعلم هذا خلال الثمانينيات في فنلندا. في الدورات الوطنية ، كان لدينا مزيج من الخبراء: خبير دولي واحد ، وخبير أو اثنان من الخبراء الإقليميين الذين شاركوا في الدورة التجريبية الأولى واثنين إلى ثلاثة خبراء وطنيين كانوا إما مسؤولين عن التدريب في بلدانهم أو شاركوا في وقت سابق في هذا النهج التدريبي. كلما كان ذلك ممكنا ، شارك موظفو المشروع أيضا.

مناقشة وملخص

تقييم احتياجات التدريب في المصنع

تعتبر زيارة المصنع وممارسة التدريس اللاحقة من أهم ما يميز ورشة العمل. تم استخدام هذا النشاط التدريبي لتقييم احتياجات التدريب في مكان العمل (وحدة المنهج السادس أ ، الشكل 1). التوصية هنا هي استكمال الخلفية النظرية والأساليب قبل الزيارة. في إثيوبيا ، حددنا موعد الزيارة قبل أن نتطرق إلى مسألة طرق التدريس. أثناء فحص مصنعين ، كان بإمكاننا تمديد الوقت لتقييم الاحتياجات من خلال إلغاء إحدى زيارات المصنع. وبالتالي ، ستزور المجموعات الزائرة وتركز فقط على هذا المصنع حيث سيتدربون بالفعل.

كان عنصر تخطيط المخاطر في ورشة العمل (هذا أيضًا جزء من وحدة المناهج VI A) أكثر نجاحًا في إثيوبيا منه في كينيا. تم دمج خرائط المخاطر في ممارسة التدريس في المصانع وكانت محفزة للغاية للعمال. في ورش العمل المستقبلية ، نود أن نؤكد على إبراز مخاطر محددة أينما حدثت ، بدلاً من ، على سبيل المثال ، استخدام رمز أخضر واحد لتمثيل أي مجموعة متنوعة من المخاطر المادية. بهذه الطريقة ، ينعكس مدى نوع معين من المخاطر بشكل أكثر وضوحًا.

أساليب التدريب

ركزت الأساليب التعليمية على التقنيات السمعية والبصرية واستخدام بادئ المناقشة. كلاهما كان ناجحًا للغاية. في إضافة مفيدة للجلسة الخاصة بالشفافية ، طُلب من المشاركين العمل في مجموعات لتطوير شفافية خاصة بهم بشأن محتويات المقالة المخصصة.

كانت المخططات الورقية والعصف الذهني طرقًا تعليمية جديدة للمشاركين. في الواقع ، تم تطوير لوح ورقي متتالي الصفحات خصيصًا لورشة العمل. بالإضافة إلى كونه أداة مساعدة تدريبية ممتازة ، فإن استخدام المخططات الورقية و "العلامات السحرية" هو بديل عملي وغير مكلف للغاية لجهاز العرض العلوي ، وهو غير متاح لمعظم المفتشين في البلدان النامية.

تعليم دقيق مسجّل على شريط فيديو

"التدريس المصغر" ، أو التعليمات في الفصول الدراسية التي تركز على مشاكل محلية معينة ، استفادت من شريط الفيديو والنقد اللاحق من قبل الزملاء المشاركين وأصحاب الموارد ، وكانت ناجحة للغاية. بالإضافة إلى تعزيز عمل طرق التدريس الخارجية ، كان التسجيل فرصة جيدة للتعليق على مجالات تحسين المحتوى قبل التدريس في المصنع.

ومع ذلك ، كان الخطأ الشائع هو الفشل في ربط بداية المناقشة وأنشطة العصف الذهني بمحتوى أو رسالة نشاط ما. تم تنفيذ الطريقة بشكل روتيني ، وتم تجاهل تأثيرها. كانت الأخطاء الشائعة الأخرى هي استخدام المصطلحات التقنية المفرطة والفشل في جعل التدريب وثيق الصلة باحتياجات الجمهور باستخدام أمثلة محددة في مكان العمل. لكن العروض التقديمية اللاحقة في المصنع صُممت لتعكس بوضوح الانتقادات التي تلقاها المشاركون في اليوم السابق.

ممارسة التدريس في المصنع

في تقييمهم لجلسات التدريس التدريبي في المصنع ، أبدى المشاركون إعجابهم الشديد باستخدام مجموعة متنوعة من طرق التدريس ، بما في ذلك الوسائل السمعية والبصرية والملصقات التي طوروها والرسومات الورقية والعصف الذهني ولعب الأدوار و "مجموعات الطنين" وما إلى ذلك. استفادت معظم المجموعات أيضًا من استبيان التقييم ، وهي تجربة جديدة لهم. وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى نجاحهم في إشراك جمهورهم ، بعد الاعتماد فقط على طريقة المحاضرة في الماضي. كانت المجالات المشتركة للتحسين هي إدارة الوقت واستخدام المصطلحات والتفسيرات الفنية بشكل مفرط. في المستقبل ، يجب أن يحاول الخبراء أيضًا التأكد من أن جميع المجموعات تشمل خطوات التطبيق والتقييم في عملية التعلم.

تخطيط الدورة كتجربة تدريبية

خلال هاتين الدورتين كان من الممكن ملاحظة تغييرات كبيرة في فهم المشاركين للخطوات الست في التعلم عالي الجودة.

في الدورة الأخيرة ، تمت إضافة قسم حول كتابة الأهداف ، حيث يكتب كل مشارك سلسلة من الأهداف التعليمية ، إلى البرنامج. لم يكتب معظم المشاركين أهدافًا تدريبية أبدًا وكان هذا النشاط مفيدًا للغاية.

أما بالنسبة لاستخدام مخطط المنهج في التخطيط ، فقد شهدنا تقدمًا واضحًا بين جميع المشاركين وإتقان من قبل البعض. هذه المنطقة يمكن أن تستفيد بالتأكيد من المزيد من الوقت. في ورش العمل المستقبلية ، نضيف نشاطًا يستخدم فيه المشاركون الرسم البياني لمتابعة موضوع واحد من خلال عملية التعلم ، باستخدام جميع الوظائف التعليمية. لا يزال هناك ميل لتعبئة التدريب بمواد (موضوعات) وتناقش الوظائف التعليمية المختلفة من خلال سلسلة من الموضوعات ، دون النظر إلى مدى ملاءمتها. من الضروري أيضًا أن يؤكد المدربون على تلك الأنشطة التي تم اختيارها لإنجاز خطوة التطبيق في عملية التعلم ، وأن يكتسبوا مزيدًا من الممارسة في تطوير مهام المتعلمين. يعد التطبيق مفهومًا جديدًا لمعظم الأشخاص ويصعب دمجه في العملية التعليمية.

أخيرا استخدام المصطلح وحدة المناهج كانت صعبة ومربكة في بعض الأحيان. يعتبر التحديد والترتيب البسيط لمجالات الموضوع ذات الصلة بداية مناسبة. كما كان من الواضح أن العديد من المفاهيم الأخرى لمنهج التعلم المعرفي كانت صعبة ، مثل مفاهيم أساس التوجيه ، والعوامل الخارجية والداخلية في التعلم والتعليم ، والوظائف التعليمية وغيرها.

باختصار ، سنضيف المزيد من الوقت إلى قسمي تطوير النظرية والمناهج ، كما هو موضح أعلاه ، وإلى تخطيط المناهج المستقبلية ، مما يتيح فرصة مراقبة القدرة الفردية على تطبيق النظرية.

وفي الختام

اضطلع مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا بمهمة صعبة وشاقة للغاية: تغيير أفكارنا وممارساتنا القديمة حول التعلم والتدريب. المشكلة في الحديث عن التعلم هي أن تعلم فقد معناه المركزي في الاستخدام المعاصر. أصبح التعلم مرادفًا لـ أخذ المعلومات. ومع ذلك ، فإن الحصول على المعلومات لا يرتبط إلا بشكل بعيد بالتعلم الحقيقي. من خلال التعلم الحقيقي نعيد خلق أنفسنا. من خلال التعلم الحقيقي أصبحنا قادرين على القيام بشيء لم نكن قادرين على القيام به من قبل (Senge 1990). هذه هي الرسالة في نهج مشروعنا الجديد في التعلم والتدريب.

الرجوع

فئات أخصائيي الصحة والسلامة المهنية المطلوبة التدريب والتعليم

يتطلب تقديم خدمات الصحة والسلامة المهنية فريقًا عالي التدريب ومتعدد التخصصات. في عدد قليل من البلدان الأقل تقدمًا ، قد لا يوجد مثل هذا الفريق ، ولكن في الغالبية العظمى من دول العالم ، يكون الخبراء في جوانب مختلفة من الصحة والسلامة المهنية على الأقل متاحين على الأقل ولكن ليس بالضرورة بأعداد كافية.

إن مسألة من ينتمون إلى فئات المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية محفوفة بالجدل. عادة لا يوجد خلاف على أن الأطباء المهنيين ، والممرضات المهنية ، وخبراء حفظ الصحة المهنية ، وأخصائيي السلامة (يشار إليهم أحيانًا باسم ممارسي السلامة) هم متخصصون في الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، هناك أيضًا أعضاء في العديد من التخصصات الأخرى يمكنهم تقديم مطالبة معقولة بالانتماء إلى مهن السلامة والصحة المهنيتين. ومن بينهم علماء الهندسة البشرية وعلماء السموم وعلماء النفس وغيرهم ممن يتخصصون في الجوانب المهنية لموضوعاتهم. لأغراض هذه المقالة ، مع ذلك ، لن تتم مناقشة تدريب هذه الأنواع الأخيرة من الموظفين ، حيث إن التركيز الرئيسي لتدريبهم لا ينصب غالبًا على السلامة والصحة المهنيتين.

منظور تاريخى

في معظم البلدان ، يكون التدريب الخاص بالسلامة والصحة المهنيتين حديث المنشأ إلى حد ما. حتى الحرب العالمية الثانية ، تلقى معظم المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية تدريباً رسمياً ضئيلاً أو لم يتلقوا أي تدريب رسمي على دعوتهم التي اختاروها. قدم عدد قليل من مدارس الصحة العامة أو الجامعات دورات رسمية في الصحة العامة ، على الرغم من أن بعض هذه المؤسسات عرضت السلامة والصحة المهنيتين كموضوع في سياق دورة دراسية أوسع ، عادة في الصحة العامة. تم تدريس قطاعات الصحة والسلامة المهنية على مستوى الدراسات العليا لتدريب الأطباء في تخصصات مثل الأمراض الجلدية أو طب الجهاز التنفسي. تم تدريس بعض الجوانب الهندسية للسلامة ، مثل حراسة الآلات ، في المدارس التكنولوجية والهندسية. في معظم البلدان ، كان من الصعب العثور حتى على التدريب على المكونات الفردية لدورات الصحة المهنية قبل الحرب العالمية الثانية. بل إن تطوير تدريب التمريض المهني هو أكثر حداثة.

في البلدان المتقدمة ، تلقى التدريب على الصحة والسلامة المهنية دفعة أثناء الحرب العالمية الثانية ، تمامًا كما فعلت خدمات الصحة والسلامة المهنية. أدى التعبئة الجماعية لأمم بأكملها من أجل المجهود الحربي إلى زيادة التركيز على حماية صحة العمال (وبالتالي قدرتهم القتالية أو إنتاجيتهم فيما يتعلق بتصنيع المزيد من الذخائر والطائرات الحربية والدبابات والسفن الحربية). لكن في الوقت نفسه ، جعلت ظروف الحرب وتجنيد أساتذة الجامعات والطلاب في القوات المسلحة من الصعب للغاية إعداد دورات رسمية للتدريب على السلامة والصحة المهنيتين. بعد الحرب العالمية الثانية ، تم إنشاء العديد من هذه الدورات ، بعضها بمساعدة المنح الدراسية السخية للجنود المسرحين التي تمنحها الحكومات الممتنة.

بعد الحرب العالمية الثانية ، حصلت معظم مستعمرات الإمبراطوريات الأوروبية على استقلالها وشرعت في طريق التصنيع بدرجة أكبر أو أقل كوسيلة للتنمية الوطنية. لم يمض وقت طويل حتى وجدت مثل هذه البلدان النامية نفسها في مواجهة آفات الثورة الصناعية في أوروبا في القرن التاسع عشر ، ولكن في غضون فترة زمنية متداخلة وعلى نطاق غير مسبوق. انتشرت الحوادث والأمراض المهنية والتلوث البيئي. وقد أدى ذلك إلى تطوير التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من وجود اختلافات كبيرة حتى اليوم في توافر مثل هذا التدريب في هذه البلدان.

مراجعة المبادرات الدولية الحالية

منظمة العمل الدولية (إلو)

كانت هناك عدة مبادرات لمنظمة العمل الدولية في السنوات الأخيرة تتعلق بالتدريب على الصحة والسلامة المهنية. يرتبط العديد منها بالتدريب العملي للتدابير التدخلية في موقع العمل. يتم تنفيذ بعض المبادرات الأخرى بالتعاون مع الحكومات الوطنية (Rantanen and Lehtinen 1991).

تم تنفيذ أنشطة منظمة العمل الدولية الأخرى منذ السبعينيات إلى حد كبير في البلدان النامية في جميع أنحاء العالم. تتعلق العديد من هذه الأنشطة برفع مستوى تدريب مفتشي المصانع في دول مثل إندونيسيا وكينيا والفلبين وتنزانيا وتايلاند وزيمبابوي.

كما ساعدت منظمة العمل الدولية ، إلى جانب وكالات أخرى تابعة للأمم المتحدة مثل برنامج الأمم المتحدة الإنمائي ، في إنشاء أو ترقية المعاهد الوطنية للسلامة والصحة المهنيتين ، التي عادة ما تكون وظائف التدريب فيها من بين أولوياتها القصوى.

أنتجت منظمة العمل الدولية أيضًا العديد من الدراسات العملية المفيدة جدًا كمواد تدريبية لدورات الصحة والسلامة المهنية (Kogi، Phoon and Thurman 1989).

منظمة الصحة العالمية (WHO)

عقدت منظمة الصحة العالمية في السنوات الأخيرة عددًا من المؤتمرات الدولية والإقليمية الهامة وورش العمل حول التدريب على الصحة والسلامة المهنية. في عام 1981 ، عقد مؤتمر بعنوان "تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية" تحت رعاية المكتب الإقليمي لأوروبا التابع لمنظمة الصحة العالمية. وفي العام نفسه ، عقدت منظمة الصحة العالمية مع منظمة العمل الدولية لجنة مشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية بشأن الصحة المهنية ركزت على "التعليم والتدريب في مجال الصحة والسلامة المهنية وبيئة العمل" (منظمة الصحة العالمية 1981). قام هذا الاجتماع بتقييم احتياجات التعليم والتدريب على مختلف المستويات ، ووضع سياسات في التعليم والتدريب وتقديم المشورة بشأن منهجية وبرامج التعليم والتدريب (منظمة الصحة العالمية 1988).

في عام 1988 نشرت مجموعة دراسة تابعة لمنظمة الصحة العالمية تقريرًا بعنوان التدريب والتعليم في مجال الصحة المهنية للتعامل بشكل خاص مع السياسات الجديدة بشأن استراتيجيات الرعاية الصحية الأولية التي اعتمدتها الدول الأعضاء في منظمة الصحة العالمية ، والاحتياجات الجديدة الناتجة عن التطورات التكنولوجية والنهج الجديدة لتعزيز الصحة في العمل (منظمة الصحة العالمية 1988).

اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)

في عام 1985 ، أنشأت ICOH اللجنة العلمية للتعليم والتدريب في مجال الصحة المهنية. وقد نظمت هذه اللجنة أربعة مؤتمرات دولية وكذلك ندوات مصغرة حول هذا الموضوع في المؤتمرات الدولية للصحة المهنية (ICOH 1987). من بين استنتاجات المؤتمر الثاني ، لقيت الحاجة إلى تطوير استراتيجيات التدريب ومنهجيات التدريب إشارة بارزة في قائمة القضايا ذات الأولوية (ICOH 1989).

كانت السمة الرئيسية للمؤتمر الثالث هي منهجية التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وظائف مثل التعلم عن طريق المشاركة ، والتعلم القائم على حل المشكلات ، وتقييم الدورات ، والتدريس والطلاب (ICOH 1991).

المبادرات الإقليمية

في أجزاء مختلفة من العالم ، نظمت الهيئات الإقليمية أنشطة تدريبية في مجال السلامة والصحة المهنيتين. على سبيل المثال ، الرابطة الآسيوية للصحة المهنية ، التي أُنشئت في عام 1954 ، لديها لجنة فنية في تعليم الصحة المهنية تجري مسوحات حول تدريب طلاب الطب والموضوعات ذات الصلة.

أنواع البرامج المهنية

برامج منح الدرجات العلمية وما شابهها

ربما يكون النموذج الأولي لمنح الدرجات العلمية والبرامج المماثلة هو النوع الذي تم تطويره في مدارس الصحة العامة أو المؤسسات المعادلة. يعد التعليم العالي للصحة العامة تطورًا حديثًا نسبيًا. في الولايات المتحدة ، تم إنشاء أول مدرسة مخصصة لهذا الغرض في عام 1916 باسم معهد الصحة بجامعة جونز هوبكنز. في ذلك الوقت ، تركزت مخاوف الصحة العامة السائدة حول الأمراض المعدية. مع مرور الوقت ، لفت التثقيف حول الوقاية من المخاطر التي من صنع الإنسان والسيطرة عليها وحول الصحة المهنية تركيزًا متزايدًا في البرامج التدريبية لمدارس الصحة العامة (Sheps 1976).

تقدم مدارس الصحة العامة دورات في السلامة والصحة المهنية للحصول على دبلوم الدراسات العليا أو لدرجة الماجستير في الصحة العامة ، مما يسمح للطلاب بالتركيز في الصحة المهنية. عادة ما تتضمن متطلبات القبول حيازة مؤهل تعليمي عالٍ. تصر بعض المدارس على الخبرة السابقة ذات الصلة في الصحة والسلامة المهنية أيضًا. عادة ما تكون مدة التدريب على أساس التفرغ سنة واحدة للدبلومة وسنتين لدورة الماجستير.

تقوم بعض المدارس بتدريب مختلف العاملين في مجال الصحة والسلامة المهنية معًا في الدورات الأساسية ، مع تقديم التدريب في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المحددة (مثل الطب المهني أو النظافة أو التمريض) للطلاب المتخصصين في هذه المجالات. ربما يكون هذا التدريب المشترك ميزة كبيرة ، حيث يمكن للمتدربين في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المختلفة تطوير فهم أكبر لوظائف بعضهم البعض وتجربة أفضل للعمل الجماعي.

خاصة في السنوات الأخيرة ، قدمت كليات الطب والتمريض والهندسة دورات مماثلة لتلك الموجودة في مدارس الصحة العامة.

تقدم بعض الجامعات دورات في الصحة والسلامة المهنية على المستوى الأساسي أو الجامعي. على عكس دورات التعليم العالي التقليدية في الصحة والسلامة المهنية ، التي يعتمد القبول فيها عادةً على الحصول على درجة سابقة ، تقبل هذه الدورات الجديدة الطلاب الذين تخرجوا للتو من المدرسة الثانوية. لا يزال الكثير من الجدل يحيط بمزايا هذا التطور. يجادل مؤيدو مثل هذه الدورات بأنهم ينتجون المزيد من المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية في وقت أقل وبتكلفة أقل. يجادل خصومهم بأن ممارسي الصحة والسلامة المهنية يكونون أكثر فاعلية إذا قاموا ببناء تدريبهم على الصحة والسلامة المهنية على تخصص أساسي يدمجون فيه ممارساتهم الخاصة بالسلامة والصحة المهنيتين ، مثل الطب المهني أو التمريض. يمكن اكتساب المعرفة بالعلوم الأساسية على مستوى التخصص إذا لم يتم تدريسها كجزء من التدريب الجامعي.

تختلف الدورات التدريبية في مجال الصحة والسلامة المهنية للأطباء في مكونها السريري. أكد المؤتمر المذكور أعلاه حول تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية الذي نظمه مكتب منظمة الصحة العالمية / المكتب الإقليمي لأوروبا على أن "الطب المهني هو في الأساس مهارة إكلينيكية ويجب أن يتمتع ممارسوه بالكفاءة الكاملة في الطب السريري". كما يجب التأكيد على أن تشخيص التسمم الكيميائي بين العمال هو تشخيص سريري إلى حد كبير ، وكذلك التمييز بين "المرض المهني" والأمراض الأخرى وإدارتها (Phoon 1986). ولذلك ، فقد أصبح من الاتجاهات العالمية الإصرار على التعيينات في عيادات مختلفة كجزء من تدريب طبيب العمل. في الولايات المتحدة وكندا ، على سبيل المثال ، يخضع المتدربون لبرنامج إقامة مدته أربع سنوات يتضمن مكونًا سريريًا أساسيًا في موضوعات مثل الأمراض الجلدية وطب الجهاز التنفسي بالإضافة إلى المناهج الدراسية المطلوبة لدرجة الماجستير في الصحة العامة أو ما يعادلها.

ربما يختلف التدريب الرسمي للممرضات المهنيين في أجزاء مختلفة من العالم أكثر من تدريب الأطباء المهنيين. تتوقف هذه الاختلافات على اختلافات مسؤوليات ووظائف الممرضات المهنية. تعرف بعض الدول تمريض الصحة المهنية بأنه "تطبيق مبادئ التمريض في الحفاظ على صحة العاملين في جميع المهن. وهو يتضمن الوقاية من المرض والإصابة والتعرف عليهما وعلاجهما ويتطلب مهارات ومعرفة خاصة في مجالات التثقيف والإرشاد الصحي والصحة البيئية وإعادة التأهيل والعلاقات الإنسانية "(Kono and Nishida 1991). ومن ناحية أخرى ، تتفهم البلدان الأخرى التمريض المهني هو دور الممرضة في فريق الصحة المهنية متعدد التخصصات ، والذي من المتوقع أن يشارك في جميع مجالات إدارة الصحة العامة ، وتقديم الخدمات الصحية ، ومراقبة البيئة ، وإجراءات العمل الصحية والآمنة ، والتثقيف بشأن الصحة والسلامة المهنية. أظهرت دراسة استقصائية في اليابان ، مع ذلك ، أن ليس كل خريجي طاقم التمريض المهني يشاركون في جميع هذه الأنشطة. ربما كان هذا بسبب عدم فهم دور الممرضة في الصحة والسلامة المهنية وعدم كفاية التدريب في بعض المجالات (Kono and Nishida 1991).

تم تعريف انضباط الصحة المهنية من قبل الجمعية الأمريكية للصحة الصناعية على أنه العلم والفن المكرسان للتعرف على العوامل والضغوط البيئية وتقييمها والتحكم فيها ، والتي تنشأ في أو من مكان العمل ، والتي قد تسبب المرض وضعف الصحة والعافية. - الانزعاج الشديد وعدم الكفاءة بين العاملين أو بين مواطني المجتمع. كما ظهر تدريب متخصص في المجال العام للصحة المهنية ، بما في ذلك الكيمياء والهندسة والضوضاء والإشعاع وتلوث الهواء وعلم السموم.

مناهج لموظفي الصحة والسلامة المهنية

سيتم عرض المحتويات التفصيلية للمناهج الدراسية لتدريب الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة والعاملين في مجال السلامة ، على النحو الموصى به من قبل لجنة الصحة المهنية المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 1981 المذكورة أعلاه في الصفحات التالية. فيما يتعلق بالمجالات الرئيسية التي سيتم تدريسها ، توصي اللجنة بما يلي:

• تنظيم خدمات السلامة والصحة المهنية وأنشطتها وتشريعاتها وأنظمتها
• الطب المهني
• النظافة المهنية
• السلامة المهنية
• علم وظائف الأعضاء وبيئة العمل ، ويتعامل بشكل خاص مع تكييف العمل مع الإنسان ، ولكن أيضًا مع إعادة تكييف المعاقين للعمل
• علم النفس المهني وعلم الاجتماع والتثقيف الصحي.

وفقًا لملف تعريف الموظفين ، ستتعمق البرامج التعليمية بشكل أو بآخر في مواضيع مختلفة لتلبية متطلبات المهن المعنية ، كما هو موضح أدناه لعدة فئات.

من الصعب التعليق بالتفصيل على ما يجب أن يدخل في مناهج دورات الصحة والسلامة المهنية. من المتفق عليه عمومًا أن مثل هذه الدورات يجب أن يكون لها مدخلات أكبر من العلوم السلوكية مما هو عليه الحال الآن ، ولكن يجب أن تكون هذه المدخلات ذات صلة بالبيئة الاجتماعية والثقافية لبلد معين أو منطقة معينة تم تصميم الدورة التدريبية من أجلها. علاوة على ذلك ، لا ينبغي تدريس السلامة والصحة المهنيتين بمعزل عن الخدمات الصحية العامة والوضع الصحي المجتمعي في بلد أو منطقة معينة. يجب تضمين أساسيات علم الإدارة في مناهج الصحة والسلامة المهنية لتحسين فهم الهياكل والممارسات التنظيمية في المؤسسات وكذلك لتعزيز المهارات الإدارية للمهنيين في مجال السلامة والصحة المهنيتين. كما تمت التوصية بفن الاتصال والقدرة على إجراء استقصاء لمشاكل السلامة والصحة المهنيتين علميًا وصياغة الحلول لإدراجها في جميع مناهج الصحة والسلامة المهنية (Phoon 1985b).

الأطباء والممرضات

يجب تعليم جميع طلاب الطب بعض الصحة المهنية. في بعض البلدان ، توجد دورات منفصلة ؛ في حالات أخرى ، يتم التعامل مع الصحة المهنية في دورات مثل علم وظائف الأعضاء وعلم العقاقير وعلم السموم والصحة العامة والطب الاجتماعي والطب الباطني. ومع ذلك ، لا يكتسب طلاب الطب ، كقاعدة عامة ، المعرفة والمهارة الكافية للسماح لهم بممارسة الصحة المهنية بشكل مستقل ، ومن الضروري إجراء بعض التدريب بعد التخرج في مجال الصحة والسلامة المهنية. لمزيد من التخصص في الصحة المهنية (على سبيل المثال ، الأمراض المهنية ، أو حتى مجالات أضيق ، مثل طب الأعصاب أو الأمراض الجلدية) ، يجب أن تكون برامج التدريب بعد التخرج متاحة. بالنسبة للممرضات الناشطات في خدمات الصحة المهنية ، يجب تنظيم دورات طويلة وقصيرة المدى ، اعتمادًا على نطاق أنشطتهم.

يسرد الشكل 1 الموضوعات التي سيتم تضمينها في التدريب بعد التخرج المتخصص للأطباء والممرضات.

الشكل 1. منهج تدريب الدراسات العليا للأطباء والممرضات.

مهندسو السلامة والصحة ومسؤولو السلامة

تهتم ممارسة السلامة المهنية بفشل المواد والآلات والعمليات والهياكل التي قد تؤدي إلى مواقف خطيرة ، بما في ذلك إطلاق العوامل الضارة. الهدف من التعليم في هذا المجال هو تمكين الطلاب من توقع الخطر ، سواء في مرحلة التخطيط للمشاريع أو في المواقف القائمة ، لتحديد الخطر وتصميم تدابير لمكافحته. يشمل التدريب في مجال السلامة المهنية الطالب في دراسة جوهرية لموضوعات مختارة من الهندسة وعلوم المواد ، لا سيما تلك المتعلقة بالهندسة الميكانيكية والمدنية والكيميائية والكهربائية والهيكلية.

ستعنى وحدات المناهج المنفصلة ، على سبيل المثال ، ببنية وقوة المواد في الهندسة الميكانيكية ؛ مع القوى في الهياكل ، في الهندسة المدنية ؛ مع مناولة ونقل المواد الكيميائية ، في الهندسة الكيميائية ؛ مع معايير التصميم ومعدات الحماية ونظرية الصيانة الوقائية في الهندسة الكهربائية ؛ ومع سلوك الطبقات في هندسة التعدين.

يجب أن يخضع مهندسو السلامة ، بالإضافة إلى اكتساب المعرفة الأساسية ، لدورة من التخصص. ويرد في الشكل 1981 توصيات اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 2 بشأن دورة دراسية متخصصة في هندسة السلامة.

الشكل 2. منهج للتخصص في هندسة السلامة.

يمكن أن تكون الدورات إما بدوام كامل أو بدوام جزئي أو "دورات شطيرة" - في الحالة الأخيرة ، تتخلل فترات الدراسة فترات من الممارسة. إن اختيار الدورات التي يجب أن تأخذها هو إلى حد كبير مسألة ظروف فردية أو تفضيل. هذا صحيح بشكل خاص لأن العديد من ممارسي السلامة لديهم معرفة واسعة مكتسبة من خلال الخبرة في العمل في صناعات معينة. ومع ذلك ، في مجتمع كبير أو بلد ما ، يفضل أن يكون هناك مجموعة كبيرة من الخيارات لتلبية كل هذه الاحتياجات المختلفة.

يجب أن تتيح التطورات الهائلة الأخيرة في تكنولوجيا الاتصالات زيادة استخدام دورات التعلم عن بعد التي يمكن تقديمها إلى كل من المناطق النائية في بلد ما أو حتى عبر الحدود الوطنية. لسوء الحظ ، لا تزال هذه التكنولوجيا باهظة الثمن ، وقد تكون البلدان أو المناطق التي تحتاج إلى قدرات التعلم عن بعد هذه هي الأقل قدرة على تحمل تكاليفها.

ممارسو الرعاية الصحية الأولية

هناك نقص حاد في مهنيي الصحة والسلامة المهنية في البلدان النامية. بالإضافة إلى ذلك ، بين ممارسي الرعاية الصحية الأولية والمهنيين الصحيين ككل ، هناك ميل لتوجيه أنشطتهم الرئيسية إلى الخدمات العلاجية. يجب موازنة ذلك بمساعدة التدريب المناسب للتأكيد على القيمة الكبيرة لوضع تدابير وقائية في مكان العمل بالتعاون مع الأطراف المسؤولة الأخرى مثل العمال والمديرين. وهذا من شأنه أن يساعد ، إلى حد ما ، في التخفيف من المشاكل الناجمة عن النقص الحالي في العاملين في مجال السلامة والصحة المهنيتين في البلدان النامية (Pupo-Nogueira and Radford 1989).

شرع عدد من البلدان النامية مؤخرًا في دورات قصيرة للتدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية والصحة العامة. هناك مجموعة واسعة من المنظمات التي أجرت مثل هذا التدريب. وهي تشمل مجالس إنتاجية وطنية (Phoon 1985a) ، وجمعيات المزارعين ، ومجالس السلامة الوطنية ، والمعاهد الوطنية للصحة ، والهيئات المهنية مثل الجمعيات الطبية وجمعيات التمريض (Cordes and Rea 1989).

لا تؤثر ندرة المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية على البلدان النامية فحسب ، بل تؤثر أيضًا على العديد من البلدان المتقدمة. في الولايات المتحدة ، اتخذت إحدى الاستجابات لهذه المشكلة شكل تقرير مشترك من قبل مجموعة دراسة الطب الوقائي والطب الباطني الذي أوصى بأن تؤكد البرامج التدريبية في الطب الباطني على ضوابط المخاطر في مكان العمل وفي البيئة ، نظرًا لأن معظم المرضى رأوا من قبل الأطباء الباطنيين هم أعضاء في القوى العاملة. علاوة على ذلك ، نشرت الأكاديمية الأمريكية لأطباء الأسرة والجمعية الطبية الأمريكية عدة دراسات عن الصحة المهنية لطبيب الأسرة. أكدت دراسة أجراها المعهد الأمريكي للطب على دور طبيب الرعاية الأولية في الصحة المهنية ، وحدد المهارات الأساسية المطلوبة وشددت على الحاجة إلى تعزيز نشاط الصحة المهنية في التدريب الأساسي والتعليم المستمر (Ellington and Lowis 1991). ومع ذلك ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية ، لا يزال هناك عدد غير كافٍ من برامج التدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية وعدد غير كافٍ من الموظفين المدربين.

تدريب متعدد التخصصات

يمكن تعزيز التدريب على الطبيعة متعددة التخصصات للسلامة والصحة المهنيتين من خلال التأكد من أن كل شخص يتدرب على دراية كاملة بأدوار وأنشطة ومجالات اهتمام موظفي الصحة والسلامة المهنية الآخرين. في دورة الصحة والسلامة المهنية في اسكتلندا ، على سبيل المثال ، يشارك أعضاء من مختلف مهن الصحة والسلامة المهنية في برنامج التدريس. يتم تزويد الطلاب أيضًا بحزم التعليم الذاتي المصممة لمنحهم معرفة تفصيلية ورؤية ثاقبة في المجالات المهنية المختلفة للصحة والسلامة المهنية. يتم أيضًا استخدام واسع النطاق لتقنيات التعلم التجريبي مثل محاكاة لعب الأدوار ودراسات الحالة التشاركية. على سبيل المثال ، يُطلب من الطلاب إكمال قوائم المراجعة الشخصية حول كيفية تأثير كل مجال معين من أنشطة الصحة المهنية عليهم في مواقف العمل الخاصة بهم ، وكيف يمكنهم التعاون بشكل فعال مع مهنيي الصحة المهنية الآخرين.

في إدارة دورة تدريبية متعددة التخصصات حول السلامة والصحة المهنية ، فإن العنصر الأساسي هو مزيج المتعلمين من خلفيات مهنية مختلفة في نفس الفصل. يجب اختيار مواد الدورة التدريبية ، مثل التدريبات الجماعية والمقالات ، بعناية دون أي تحيز لتخصص معين. يجب أن يتلقى المحاضرون أيضًا تدريبًا في وضع أسئلة ومشكلات متعددة التخصصات (D'Auria ، Hawkins and Kenny 1991).

التعليم المستمر

في التعليم المهني ككل ، هناك وعي متزايد بالحاجة إلى التعليم المستمر. في مجال السلامة والصحة المهنيتين ، تتطور المعرفة الجديدة المتعلقة بالمخاطر القديمة والمشاكل الجديدة الناشئة عن التغيرات في التكنولوجيا بسرعة كبيرة بحيث لا يمكن لأي ممارس للسلامة والصحة المهنيتين أن يأمل في مواكبة التطورات دون بذل جهد منتظم ومستمر للقيام بذلك.

يمكن أن يكون التعليم المستمر في مجال السلامة والصحة المهنيتين رسميًا أو غير رسمي ، أو تطوعيًا أو إلزاميًا من أجل الحفاظ على الشهادة. من الضروري أن يواكب كل ممارس في الصحة والسلامة المهنية قراءة المجلات المهنية الرئيسية ، على الأقل في تخصصاته. عند مواجهة خطر جديد ، سيكون من المفيد جدًا إجراء بحث في الأدبيات حول هذا الموضوع من خلال مكتبة. في حالة عدم توفر مثل هذه المكتبة ، يمكن أن يُطلب من خدمة رابطة الدول المستقلة في منظمة العمل الدولية القيام بهذه الخدمة بدلاً من ذلك. علاوة على ذلك ، فإن الوصول المستمر والمباشر إلى عدد قليل على الأقل من النصوص المحدثة حول السلامة والصحة المهنيتين أمر ضروري لأي نوع من ممارسات الصحة والسلامة المهنية.

يمكن أن تتخذ أنواع التعليم المستمر الأكثر رسمية شكل المؤتمرات أو ورش العمل أو المحاضرات أو نوادي المجلات أو الندوات. عادة يمكن لمؤسسات التعليم العالي أو المنظمات المهنية أن توفر وسائل إيصال مثل هذه البرامج. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن تكون هناك أحداث سنوية يمكن فيها استطلاع مجموعة واسعة من الآراء أو الخبرات مما هو متاح عادة في إطار مجتمع أو بلدة صغيرة. يمكن أن توفر المؤتمرات أو الندوات الإقليمية أو الدولية فرصًا مفيدة للغاية للمشاركين ، ليس فقط للاستفادة من البرنامج الرسمي ولكن أيضًا لتبادل المعلومات مع الممارسين أو الباحثين الآخرين خارج الجلسات الرسمية.

في الوقت الحاضر ، يطلب المزيد والمزيد من المنظمات المهنية للسلامة والصحة المهنيتين من الأعضاء حضور الحد الأدنى من أنشطة التعليم المستمر كشرط لتمديد الشهادة أو العضوية. عادة فقط حقيقة الحضور في الوظائف المعتمدة هو المطلوب. الحضور في حد ذاته ، بالطبع ، لا يضمن أن المشارك قد استفاد من التواجد. البدائل مثل إخضاع مهنيي الصحة والسلامة المهنية لفحوصات منتظمة هي أيضًا محفوفة بالمشاكل. ضمن تخصص واحد للسلامة والصحة المهنيتين ، هناك تنوع كبير في الممارسات حتى داخل نفس البلد بحيث يصعب للغاية وضع اختبار عادل لجميع الممارسين المعنيين بالسلامة والصحة المهنيتين.

التعلم الذاتي

يجب أن يكون هناك تركيز في كل دورة تدريبية على الصحة والسلامة المهنية على الحاجة إلى التعلم الذاتي وممارسته المستمرة. ولهذه الغاية ، فإن التدريب على استرجاع المعلومات والتحليل النقدي للأدبيات المنشورة أمر حتمي. كما سيكون من المفيد أيضًا التدريب على استخدام أجهزة الكمبيوتر لتسهيل الحصول على المعلومات من العديد من موارد السلامة والصحة المهنيتين الممتازة حول العالم. تم تطوير العديد من الدورات في السنوات الأخيرة لتعزيز التعلم الذاتي وإدارة المعلومات من خلال الحواسيب الصغيرة (Koh، Aw and Lun 1992).

تطوير المناهج

هناك طلب متزايد من جانب المتدربين والمجتمع لضمان تقييم المناهج وتحسينها باستمرار. تعتمد العديد من المناهج الحديثة على الكفاءة. يتم أولاً تجميع سلسلة من الكفاءات المهنية المطلوبة. نظرًا لأنه يمكن تحديد الكفاءة من قبل مجموعات مختلفة بطرق مختلفة ، يجب إجراء مشاورات مكثفة حول هذه المسألة مع أعضاء هيئة التدريس وممارسي الصحة والسلامة المهنية (Pochyly 1973). بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة لإجراء مشاورات مع "المستهلكين" (على سبيل المثال ، الطلاب والعمال وأرباب العمل) ، وبرنامج تقييم يحمل في ثناياه عوامل وأهداف تعليمية محددة جيدًا ولكنها مرنة (Phoon 1988). في بعض الأحيان ، يمكن أن يوفر إنشاء لجان استشارية حول المناهج أو برامج التدريس ، والتي تضم عادةً ممثلين عن أعضاء هيئة التدريس والطلاب ، ولكنها في بعض الأحيان تضم أيضًا أعضاء من المجتمع العام ، منتدى مفيدًا لمثل هذه المشاورات.

تطوير البنية التحتية

غالبًا ما يتم تجاهل البنية التحتية في المناقشات حول التدريب والتعليم في مجال الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن المرافق والموارد البشرية الداعمة مثل أجهزة الكمبيوتر والمكتبات والموظفين الإداريين الكفؤين والإجراءات والوصول الآمن والمريح هي من بين مجموعة اعتبارات البنية التحتية التي يمكن أن تكون حاسمة لنجاح الدورات التدريبية. المراقبة المناسبة لتقدم الطلاب ، وتقديم المشورة ومساعدة الطلاب الذين يعانون من مشاكل ، والرعاية الصحية للطلاب وأسرهم (عند الإشارة) ، والاهتمام بأطفال الطلاب ، والمقصف والمرافق الترفيهية ، وتوفير خزائن أو خزانات لتخزين الممتلكات الشخصية المتدربون جميعهم من التفاصيل الهامة التي يجب أن تحظى باهتمام دقيق.

توظيف أعضاء هيئة التدريس وتطويرهم

غالبًا ما تكون جودة وشعبية برنامج التدريب من العوامل الحيوية في تحديد جودة الموظفين المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة. من الواضح أن هناك عوامل أخرى مهمة أيضًا مثل شروط الخدمة المرضية وفرص التطور الوظيفي والفكري.

يجب مراعاة مواصفات الوظيفة ومتطلبات الوظيفة بعناية. يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بالمؤهلات اللازمة في مجال الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من أنه ينبغي ممارسة المرونة للسماح بتعيين موظفين من تخصصات غير متعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين قد يكونون قادرين على تقديم مساهمات خاصة في التدريس أو المتقدمين الواعدين بشكل خاص الذين قد يكون لديهم القدرة ولكن ليس كل المؤهلات أو الخبرة عادة ما تكون مطلوبة للوظيفة. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بخبرة عملية في مجال الصحة والسلامة المهنية.

بعد التوظيف ، تقع على عاتق القيادة وكبار أعضاء المدرسة أو القسم مسؤولية التأكد من حصول الموظفين الجدد على أكبر قدر ممكن من التشجيع والفرصة للتطوير. يجب إدخال الموظفين الجدد في ثقافة المنظمة ولكن يتم تشجيعهم أيضًا على التعبير عن أنفسهم والمشاركة في عمليات صنع القرار المتعلقة ببرامج التدريس والبحث. يجب إعطاء التغذية الراجعة لهم فيما يتعلق بأدائهم التدريسي بطريقة حساسة وبناءة. عند الضرورة ، ينبغي تقديم عروض المساعدة لمعالجة القيود المحددة. لقد وجدت العديد من الأقسام أن عقد ورش عمل التدريس أو التقييم للموظفين بشكل منتظم مفيد للغاية. تعتبر عمليات الترحيل في الصناعات وإجازات التفرغ من التدابير المهمة الأخرى لتطوير الموظفين. يساعد قدر ما من العمل الاستشاري ، والذي يمكن أن يكون إما إكلينيكيًا أو موقع عمل أو معملًا (اعتمادًا على تخصص ومجالات نشاط عضو هيئة التدريس) على جعل التدريس الأكاديمي أكثر عملية.

أماكن التدريس

يجب تصميم الفصول الدراسية وتأثيثها وفقًا لمبادئ الهندسة البشرية المناسبة ومجهزة بمعدات المساعدة السمعية والبصرية ومرافق عرض الفيديو. يجب أن تكون الإضاءة والصوتيات مرضية. يجب تحديد موقع الوصول إلى المخرج بطريقة تقلل من إزعاج الفصل المستمر.

ينبغي تطبيق المبادئ السليمة للسلامة والصحة المهنيتين على تصميم وبناء المختبرات. يجب تركيب أو توفير معدات السلامة مثل الاستحمام ومرافق غسل العيون وإمدادات الإسعافات الأولية ومعدات الإنعاش وخزائن الدخان عند الحاجة ، ويجب أن تكون المختبرات مشرقة وجيدة التهوية وعديمة الرائحة.

يجب اختيار أماكن للزيارات الميدانية لتقديم مجموعة واسعة من خبرات الصحة والسلامة المهنية للمتدربين. يجب اختيار مواقع العمل بمستويات مختلفة من معايير السلامة والصحة المهنيتين ، إن أمكن. ومع ذلك ، لا ينبغي بأي حال من الأحوال المساس بسلامة أو صحة المتدربين.

تعتمد مواقع العمل السريري إلى حد كبير على طبيعة ومستوى الدورة التدريبية. في بعض الحالات ، يمكن الإشارة إلى التدريس بجانب السرير لإثبات النهج السريري المناسب للمهارات في أخذ التاريخ. في بعض الحالات الأخرى ، يمكن أن يخدم عرض الحالات مع المرضى أو بدونهم نفس الغرض.

الامتحانات والتقييم

كان الاتجاه الأخير هو البحث عن بدائل لإدارة اختبار نهائي واحد مهم للغاية في نهاية الدورة. ألغت بعض الدورات الاختبارات الرسمية تمامًا واستبدلت بمهام أو تقييمات دورية. تحتوي بعض الدورات الأخرى على مجموعة من هذه الواجبات والتقييمات وامتحانات الكتاب المفتوح وامتحانات الكتب المغلقة أيضًا. أصبح من المفهوم في الوقت الحاضر بشكل متزايد أن الامتحانات أو التقييمات هي مقاييس لجودة الدورات والمعلمين مثلها مثل المتدربين.

إن التعليقات على آراء المتدربين فيما يتعلق بالدورة التدريبية بأكملها أو مكوناتها من خلال الاستبيانات أو المناقشات لا تقدر بثمن في تقييم الدورة التدريبية أو مراجعتها. بقدر الإمكان ، يجب تقييم جميع الدورات باستمرار ، على الأقل على أساس سنوي ، ومراجعتها إذا لزم الأمر.

بقدر ما يتعلق الأمر بأساليب الفحص ، يمكن للأسئلة المقالية اختبار التنظيم ودمج القدرة ومهارات الكتابة. ومع ذلك ، فقد وُجد أن دقة وصحة اختبارات المقالات ضعيفة. أسئلة الاختيار من متعدد (MCQs) أقل ذاتية ، لكن الأسئلة الجيدة يصعب صياغتها ولا تسمح بعرض المعرفة العملية. تختلف أسئلة المقالة المعدلة (MEQs) عن المقالات أو أسئلة MCQ في أنه يتم تقديم المرشح بكمية تدريجية من المعلومات حول مشكلة ما. إنه يتجنب الإشارة من خلال طلب إجابات قصيرة بدلاً من تقديم بدائل للمرشحين لاختيار الإجابة المناسبة من بينها. يمكن للاختبارات الشفوية قياس مهارات حل المشكلات والحكم المهني ومهارات الاتصال والقدرة على الاحتفاظ بهدوء تحت الضغط. تتمثل الصعوبة الرئيسية في الامتحان الشفوي في احتمال ما يسمى ب "الافتقار إلى الموضوعية". يمكن جعل الفحص الشفوي أكثر موثوقية من خلال فرض بعض البنية عليه (Verma، Sass-Kortsak and Gaylor 1991). ربما يكون البديل الأفضل هو استخدام بطارية من هذه الأنواع المختلفة من الفحص بدلاً من الاعتماد على واحد أو اثنين منهم فقط.

الاعتماد والاعتماد

الكلمة شهادة يشير عادةً إلى منح الإذن المهني لممارسة المهنة. يمكن منح هذه الشهادة من قبل مجلس وطني أو كلية أو مؤسسة من الممارسين في تخصص الصحة والسلامة المهنية. عادة ، لا يُمنح أخصائي الصحة والسلامة المهنية شهادة إلا بعد استيفاء فترة التدريب المنصوص عليها فيما يتعلق بدورة أو وظائف معتمدة وأيضًا بعد اجتياز امتحان. بشكل عام ، هذه "الشهادة العالمية" صالحة مدى الحياة ، ما لم يكن هناك إهمال مهني أو سوء سلوك. ومع ذلك ، هناك أشكال أخرى من الاعتماد تتطلب التجديد الدوري. وهي تشمل مثل هذا الاعتماد على النحو المطلوب في بعض البلدان إما لإجراء فحوصات طبية قانونية خاصة أو للإبلاغ عن الصور الشعاعية للأشخاص المعرضين للأسبستوس.

الاعتماداتمن ناحية أخرى ، يشير إلى الاعتراف بدورات الصحة والسلامة المهنية من قبل مجلس وطني أو منظمة مهنية أو هيئة مانحة للمنح الدراسية. يجب أن يخضع هذا الاعتماد لإعادة تقييم دورية للتأكد من أن الدورات التدريبية تحافظ على مستوى مناسب من العملة والفعالية.

الرجوع

بعد استعراض موجز لتطور المساهمات التعليمية لصحة العمال وسلامتهم وللمحاولات الأولى لتأسيس أسس التعليم الإداري ، ستتناول هذه المقالة تطوير المناهج الدراسية. سيتم اعتبار المسارين الوظيفيين اللذين يطورهما كبار المديرين في المستقبل على أنهما مسألة ذات صلة بالاحتياجات التعليمية للمديرين. سيتم تحديد محتوى المناهج الدراسية للقضايا الإدارية أولاً ، على أن يتبعها ذلك المتعلق بفهم سبب الإصابة.

تم توجيه التثقيف في مجال السلامة والصحة المهنية ، بشكل رئيسي ، إلى الأشخاص مثل مديري السلامة والأطباء المهنيين ، ومؤخراً ، إلى ممرضات الصحة المهنية ، وخبراء الهندسة البشرية ، وخبراء حفظ الصحة - الأشخاص الذين تم تعيينهم في مناصب متخصصة في المنظمات.

أدرجت الأدوار الاستشارية لهؤلاء المتخصصين مهام مثل إدارة الفحوصات الطبية قبل التوظيف ، والمراقبة الصحية ، ومراقبة تعرض الموظفين لمجموعة من المخاطر والفحص البيئي. علاوة على ذلك ، تشمل أنشطتهم المساهمة في تصميم الوظائف والمهام من أجل ضبط الضوابط الهندسية أو الإدارية عن طريق التقليل إن لم يكن القضاء (على سبيل المثال) الآثار الضارة لمتطلبات الوضع أو التعرض للمخاطر السامة.

يميل هذا النهج التعليمي الموجه نحو المتخصص إلى تجاهل الحقيقة المركزية المتمثلة في أن توفير أماكن عمل آمنة وصحية يتطلب نطاقًا واسعًا للغاية من المعرفة التشغيلية اللازمة لجعلها حقيقة واقعة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المديرين يتحملون مسؤولية تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة العمل في المؤسسات العامة والخاصة في جميع قطاعات الصناعة.

خلفيّة

خلال عقد السبعينيات ، تم اتخاذ العديد من المبادرات لتقديم برامج دراسية على المستوى العالي لتوفير تعليم مهني مع تدريب عملي لمجموعة من المهندسين المتخصصين والعلماء والعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يدخلون مجال السلامة والصحة المهنية.

في الثمانينيات من القرن الماضي ، تم الاعتراف بأن الأشخاص المهتمين بشكل مباشر بالسلامة والصحة المهنية ، والمديرين والعاملين أنفسهم وجمعياتهم ، كانوا الكيانات الأكثر أهمية في التحرك للحد من إصابات مكان العمل واعتلال الصحة. تم تقديم التشريعات في العديد من الولايات القضائية لتوفير التعليم للعمال العاملين في لجان السلامة أو كممثلين منتخبين للسلامة والصحة. سلطت هذه التغييرات الضوء لأول مرة على مرافق التعليم والتدريب المحدودة للغاية التي كانت متاحة آنذاك للمديرين.

مبادرة مبكرة لمعالجة التعليم الإداري

تم اتخاذ عدة خطوات للتغلب على هذه المشكلة. الأكثر شهرة هو Project Minerva ، وهو مبادرة من المعهد الوطني الأمريكي للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) ، والتي مثلت جهدًا مبكرًا لغرس تلك المجموعة من المهارات الإدارية المحددة الضرورية لضمان السلامة في مكان العمل والتي "تتجاوز عمومًا ذلك والتي يتم تقديمها من خلال دورات في مناهج الأعمال التقليدية "(NIOSH 1985). تم توفير مواد تعليمية تهدف إلى معالجة مخاوف السلامة والصحة الأكثر إلحاحًا لكليات إدارة الأعمال. يتألف دليل الموارد من وحدات تعليمية ودراسات حالة وكتاب قراءات. يتم سرد موضوعات الوحدة في الشكل 1.

الشكل 1. محتوى المنهج المعياري ، دليل موارد مشروع مينيرفا.

أوصت الجمعية الكندية لمهندسي السلامة بهذا الهيكل لكليات إدارة الأعمال التي تسعى إلى دمج مواد السلامة والصحة المهنية في مناهجها الدراسية.

أساسيات الإدارة: عامة بدلاً من الاحتياجات الخاصة

تستلزم أي مسؤولية وظيفية اكتساب المعرفة ذات الصلة والمهارات المناسبة من أجل تصريفها. سيتم وضع مسؤولية إدارة السلامة والصحة المهنية داخل أي منظمة بشكل متزايد على عاتق المديرين التنفيذيين في كل مستوى في التسلسل الهرمي الوظيفي. يجب أن تكون مرتبطة بهذه المسؤولية المساءلة المتناسبة والسلطة لقيادة الموارد اللازمة. تشكل المعرفة والمهارات اللازمة لأداء هذه المسؤولية منهجًا لتعليم إدارة السلامة والصحة المهنية.

للوهلة الأولى ، قد يبدو من الضروري تطوير منهج من هذا النوع بهدف تلبية جميع المتطلبات الخاصة لمجموعة كاملة من وظائف الإدارة من حيث صلتها بمجموعة متنوعة من الوظائف مثل مدير المكتب ، ومدير التمريض ، ومدير العمليات والإمدادات ومدير المشتريات ومنسق الأسطول وحتى قبطان السفينة. ربما تحتاج المناهج أيضًا إلى معالجة مجموعة كاملة من الصناعات والمهن الموجودة فيها. ومع ذلك ، تشير التجربة بقوة إلى أن الأمر ليس كذلك. المهارات والمعرفة اللازمة هي ، في الواقع ، مشتركة في جميع وظائف الإدارة وهي أكثر جوهرية من تلك الخاصة بالمتخصصين. هم عاملون على مستوى الخبرة الإدارية الأساسية. ومع ذلك ، لا يصل جميع المديرين إلى موقع المسؤولية من خلال اتخاذ مسارات مماثلة.

المسارات الوظيفية الإدارية

المسار المعتاد لمهنة إدارية هو إما من خلال الوظائف الإشرافية أو المتخصصة. في الحالة الأولى ، يعتمد التطوير الوظيفي على الخبرة العملية والمعرفة الوظيفية ، وفي الحالة الأخيرة ، يفترض عادةً التعليم الجامعي خارج الوظيفة والدراسة بعد التخرج ، على سبيل المثال كمهندس أو مدير ممرضة. يحتاج كلا المسارين إلى تطوير مهارات السلامة والصحة المهنية (OSH). بالنسبة لهذا الأخير ، يمكن القيام بذلك في مدرسة الدراسات العليا.

من المعتاد اليوم أن يحصل المديرون الناجحون على درجة الماجستير في إدارة الأعمال (MBA). لهذا السبب وجه مشروع Minerva انتباهه إلى 600 أو أكثر من كليات إدارة الدراسات العليا في الولايات المتحدة. من خلال دمج جوانب السلامة والصحة المهنية في مناهج ماجستير إدارة الأعمال التي تم تحديدها على أنها ضرورية للإدارة الناجحة للمجال ، كان يُعتقد أن هذه المادة سيتم دمجها في الدراسات الرسمية للإدارة الوسطى.

نظرًا للمعدل المرتفع للغاية للاختراع التكنولوجي والاكتشاف العلمي ، فإن الدورات الجامعية ، لا سيما في التخصصات الهندسية والعلمية ، لديها فرص محدودة فقط لدمج نظرية وممارسة السلامة على نطاق واسع في دراسات التصميم والعملية والتشغيل.

نظرًا لأن الأدوار الإدارية تبدأ بعد فترة وجيزة من التخرج لمن لديهم تعليم متخصص ، فهناك حاجة لتوفير المعرفة والمهارات التي ستدعم مسؤولية السلامة والصحة لكل من المديرين المتخصصين والعامين.

من المهم أن يتم تعزيز الوعي بمحتوى أي منهج مخصص لأهداف السلامة والصحة المهنية بين الإدارة بين الموظفين الآخرين الذين لديهم مسؤوليات ذات صلة. وبالتالي ، يجب تصميم تدريب الموظفين الرئيسيين مثل ممثلي السلامة والصحة لإبقائهم مواكبين لمثل هذه التطورات في المناهج الدراسية.

منهج إدارة السلامة والصحة المهنية

هناك فئتان عريضتان من المعرفة يقع فيهما تخصص السلامة والصحة المهنية. أحدهما يتعلق بوظائف ومبادئ الإدارة ويتعامل الآخر مع طبيعة المخاطر والتحكم الاستباقي فيها. سيتبع نموذج تطوير المناهج الموضح أدناه هذا التقسيم. سيتطلب كل من المسار الإشرافي للإدارة والمسار المتخصص تغطيتهما الخاصة لكل فئة من هذه الفئات.

يمكن تحديد مسألة مستوى التعقيد والتفاصيل التكنولوجية التي يجب تقديمها للطلاب من خلال الغرض من الدورة وطولها ونية مقدمي الخدمات فيما يتعلق بالتعليم اللاحق وتطوير المهارات. سيتم تناول هذه القضايا في قسم لاحق.

على وجه التحديد ، يجب أن تتناول المناهج الدراسية سلامة الآلات والمصانع ، والضوضاء ، والإشعاع ، والغبار ، والمواد السامة ، والحرائق ، وإجراءات الطوارئ ، والترتيبات الطبية والإسعافات الأولية ، ومراقبة مكان العمل والموظفين ، وبيئة العمل ، والصحة البيئية ، وتصميم مكان العمل وصيانته ، والأهم من ذلك ، تطوير إجراءات التشغيل الموحدة والتدريب. هذا الأخير هو عنصر أساسي للفهم الإداري. لا يجب أن تكون المهام والعمليات فقط موضوع تدريب المشغل ولكن شرط التحسين المستمر للأفراد والعمليات يجعل التدريب وإعادة التدريب الخطوة الأكثر أهمية في تحسين جودة كليهما. يجب تطبيق نظرية وممارسة تعليم الكبار في تطوير المواد المنهجية التي توجه عملية التدريب المستمر هذه.

وظائف ومبادئ الإدارة

تتضمن الأغراض الأساسية للإدارة تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة مكان العمل. كما أنها تتبنى دمج الممارسات التي تزيد من فرص مشاركة القوى العاملة في تحديد الأهداف وتشغيل الفريق وتحسين الجودة. علاوة على ذلك ، تتطلب الإدارة الناجحة دمج السلامة والصحة المهنية في جميع أنشطة المنظمة.

من النادر أن تغطي برامج البكالوريوس ، خارج كليات الأعمال ، أيًا من هذه المعرفة. ومع ذلك ، يعد دمج الممارسين المتخصصين في دراستهم الجامعية أحد أهم المكونات الأساسية.

الإطار التنظيمي

يجب أن يفهم المديرون بيان المهمة والخطة الإستراتيجية والهيكل الذي تم إعداده لتوجيه وتسهيل تحقيق أهداف المنظمة على أنه الأساس لأنشطتهم الفردية. سيكون لكل قسم من أقسام المنظمة ، سواء كان مستشفى أو شركة نقل بالشاحنات أو منجم للفحم ، أهدافه وهيكله الخاص. سيعكس كل منها الحاجة إلى تحقيق الأهداف التنظيمية ، وستؤدي مجتمعةً إلى دفع المنظمة نحوها.

السياسات والإجراءات

يتكون التجسيد الأساسي لأهداف المنظمة من خلال وثائق السياسة ، وأدلة الموظفين الفرديين حول مواضيع محددة. (في بعض الولايات القضائية ، يُطلب نشر السياسة العامة للمؤسسة بموجب القانون.) يجب أن تتضمن هذه الوثائق إشارة إلى مجموعة برامج السلامة والصحة المهنية المصممة فيما يتعلق بالأنشطة والعمليات التي تشغل وقت عمل الموظفين. قد تتضمن عينة من بعض بيانات السياسة العامة وثائق حول الإخلاء في حالات الطوارئ ومكافحة الحرائق وإجراءات الشراء والإبلاغ عن الإصابات والتحقيق في الحوادث والوقائع. من ناحية أخرى ، ستتطلب المخاطر المحددة مواد السياسة الخاصة بالعملية الخاصة بها فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بإدارة المواد الخطرة أو التدخلات المريحة أو الدخول إلى الأماكن الضيقة.

بعد وضع السياسة ، يُفضل أن يتم تنفيذ نشاط بمشاركة ممثل العمال ومشاركة النقابات ، ثم يتم وضع إجراءات مفصلة لتنفيذها. مرة أخرى ، ستساهم الممارسات التشاركية في القبول الصادق لها من قبل القوى العاملة كمساهمة قيمة في سلامتهم وصحتهم.

يتم توضيح نظام إدارة السلامة والصحة بشكل تخطيطي في الشكل 2.

الشكل 2. نظام إدارة الصحة والسلامة.

الهياكل التنظيمية التي تحدد الأدوار الرئيسية

تتمثل المرحلة التالية في عملية الإدارة في تحديد الهيكل التنظيمي الذي يميز أدوار الأشخاص الرئيسيين - على سبيل المثال ، الرئيس التنفيذي - والمستشارين المحترفين مثل مستشاري السلامة وخبراء حفظ الصحة المهنية وممرضة الصحة المهنية والطبيب وخبير الهندسة البشرية. من أجل تسهيل أدوارهم ، يجب أن تكون علاقات هؤلاء الأشخاص وممثلي السلامة والصحة المنتخبين (مطلوبين في بعض الولايات القضائية) وأعضاء لجان السلامة العاملين في الهيكل التنظيمي واضحة.

ستعمل وظائف التخطيط والتنظيم للإدارة على دمج الهياكل والسياسات والإجراءات في الأنشطة التشغيلية للمؤسسة.

مراقبة

أنشطة الرقابة - إنشاء العمليات والأهداف ، وتحديد معايير الإنجاز المقبول وقياس الأداء مقابل تلك المعايير - هي الخطوات التشغيلية التي تحقق أهداف الخطة الاستراتيجية. هم أيضا بحاجة إلى أن تنشأ من خلال القرار المشترك. أدوات التحكم هي عمليات تدقيق مكان العمل ، والتي قد تكون مستمرة أو متكررة أو عشوائية أو رسمية.

يعد فهم هذه الأنشطة مكونًا مهمًا لمنهج تعليم الإدارة ، ويجب تطوير المهارات في تنفيذها. هذه المهارات ضرورية لنجاح خطة السلامة والصحة المتكاملة كما هي لأداء أي وظيفة إدارية أخرى ، سواء كانت عملية شراء أو تشغيل أسطول.

التطوير التنظيمي والمناهج الدراسية

منذ إدخال الهياكل التنظيمية الجديدة والمعدات الجديدة والمواد الجديدة التي تحدث بوتيرة سريعة ، يجب إيلاء اهتمام خاص لعمليات التغيير. يمكن للموظفين الذين سيتأثرون بهذه التغييرات أن يكون لهم تأثير حاسم على فعاليتهم وعلى كفاءة مجموعة العمل. يجب اكتساب فهم العوامل النفسية والاجتماعية التي تؤثر على أنشطة المنظمة ويجب تطوير المهارات في استخدام هذه المعرفة للوصول إلى الأهداف التنظيمية. من الأهمية بمكان تفويض السلطة ومساءلة المدير لمجموعات العمل المشكلة في فرق عمل مستقلة أو شبه مستقلة. يجب أن يضع منهج التعليم الإداري تحت تصرف طلابه الأدوات اللازمة للوفاء بالتزاماتهم ليس فقط لضمان تحسين العملية والجودة ولكن أيضًا تطوير المهارات المتعددة والوعي بالجودة للموظفين الذين ترتبط بهم قضية السلامة عن كثب .

هناك مكونان آخران لمنهج الإدارة يتطلبان الفحص. أحدهما هو نشاط التحقيق في الحادث والآخر ، الذي يقوم عليه كل هذا النشاط ، هو فهم ظاهرة الحادث.

ظاهرة الحادث

عمل Derek Viner (1991) في شرح أهمية مصادر الطاقة بوضوح حيث أن الأخطار المحتملة في جميع أماكن العمل قد حدد نصف معادلة الحوادث. بالتزامن مع عمل فينر ، فإن مساهمة الدكتور إريك ويجلزورث (1972) في تحديد الخطأ البشري ، وهو العنصر الحاسم في إدارة أنشطة السلامة في مكان العمل ، يكمل تعريفه. التركيز على عملية المعالجة من كل حادثة ضارة قد أظهرها Benner (1985) عند النظر في طرق التحقيق في الحوادث لتكون النهج الأكثر إنتاجية لإدارة سلامة العمال وصحتهم.

يظهر تصور ويجلزورث لتسلسل الأحداث التي تؤدي إلى الإصابة والضرر والخسارة في الشكل 3. وهو يسلط الضوء على دور الخطأ البشري غير القابل للجبر ، وكذلك العنصر الأساسي لفقدان الطاقة واحتمالية نتيجة الإصابة عند حدوث ذلك .

الشكل 3. عملية الخطأ / الإصابة.

تتضح آثار النموذج للإدارة عندما يأخذ التخطيط لعمليات العمل في الاعتبار المدخلات السلوكية التي تؤثر على تلك العمليات. هذا على وجه الخصوص عندما يتم إعطاء دور التصميم مكانه الصحيح كآلية بدء لكل من تطوير المعدات والعمليات. عندما يأخذ التخطيط في الاعتبار كلا من تصميم المصنع والمعدات والعوامل البشرية التي تؤثر على نشاط العمل ، يمكن بعد ذلك تنفيذ آليات التنسيق والتحكم لضمان احتواء المخاطر المحددة.

يمكن استخدام نموذج لتوضيح أهمية التفاعل بين العامل والمعدات والأدوات والآلات المستخدمة لتعزيز أهداف المهمة والبيئة التي يحدث فيها النشاط. يسلط النموذج الضوء على الحاجة إلى معالجة العوامل ضمن العناصر الثلاثة التي قد تساهم في إحداث أضرار. داخل بيئة محطة العمل ، والتي تشمل المكونات الحرارية والسمعية والإضاءة ، من بين أمور أخرى ، يتفاعل العامل مع الأدوات والمعدات اللازمة لإنجاز العمل (انظر الشكل 4).

الشكل 4. تمثيل عناصر محطة العمل ذات الصلة بالتسبب في الإصابة والتحكم فيها.

التحقيق في الحوادث وتحليلها

يخدم التحقيق في الحوادث عددًا من الوظائف المهمة. أولاً ، يمكن أن تكون عملية استباقية ، يتم استخدامها في المواقف التي يقع فيها حادث لا ينتج عنه ضرر أو إصابة ولكن عندما يكون هناك احتمال للضرر. يمكن أن تكشف دراسة تسلسل الأحداث عن سمات عملية العمل التي قد تؤدي إلى عواقب أكثر خطورة. ثانيًا ، قد يكتسب المرء فهمًا للعملية التي تكشفت من خلالها الأحداث وبالتالي يمكنه تحديد غياب أو ضعف تصميم العملية أو المهمة أو التدريب أو الإشراف أو الضوابط على مصادر الطاقة. ثالثًا ، تتطلب العديد من الولايات القضائية إجراء تحقيقات في أنواع معينة من الحوادث ، على سبيل المثال ، السقالات وانهيار الخنادق والصعق بالكهرباء وفشل معدات الرفع. يوضح عمل Benner (1985) جيدًا أهمية وجود فهم واضح لظاهرة الحادث وبروتوكول فعال للتحقيق في أحداث الإصابة والأضرار.

طبيعة المخاطر والتحكم فيها

تنتج جميع الإصابات عن شكل من أشكال تبادل الطاقة. يعد الإطلاق غير المنضبط للطاقة الفيزيائية أو الكيميائية أو البيولوجية أو الحرارية أو غيرها من أشكال الطاقة مصدرًا للضرر المحتمل لمجموعة متنوعة من العمال. يعد الاحتواء بآليات هندسية وإدارية مناسبة أحد الجوانب الأساسية للتحكم المناسب. يعد تحديد مصادر الطاقة هذه وتقييمها شرطًا أساسيًا للتحكم.

وبالتالي ، فإن منهج تعليم الإدارة يحتوي على موضوعات تغطي مجموعة من الأنشطة التي تشمل تحديد الأهداف ، وتخطيط العمل ، وتطوير السياسات والإجراءات ، والقيام بتغيير تنظيمي وتركيب ضوابط على عمليات العمل (وعلى وجه التحديد مصادر الطاقة المستخدمة في تنفيذ هذا العمل) ، كلها تهدف إلى الوقاية من الإصابة. في حين أن المناهج المصممة للمجالات الفنية للعمليات تحتاج إلى معالجة المبادئ الأساسية فقط ، فإن المنظمات التي تستخدم مواد أو عمليات شديدة الخطورة يجب أن يكون لديها في توظيفها عضو كبير في الإدارة مع تدريب كافٍ على الأساليب المحددة للتعامل مع هذه المواد أو تخزينها ونقلها. التكنولوجيا لضمان سلامة وصحة العاملين وأفراد المجتمع.

الشركات الكبيرة والشركات الصغيرة

عادة ما يكون للمديرين الذين يعملون في مؤسسات أكبر يوظفون ، على سبيل المثال ، مائة شخص أو أكثر مسؤوليات وظيفية واحدة أو عدد قليل فقط من المسؤوليات الوظيفية ويقدمون تقاريرهم إلى أحد كبار المديرين أو مجلس الإدارة. لديهم مسؤولية السلامة والصحة المهنية لمرؤوسيهم ويتصرفون ضمن المبادئ التوجيهية للسياسة المعمول بها. يمكن تلبية احتياجاتهم التعليمية من خلال البرامج الرسمية المقدمة في كليات إدارة الأعمال على مستوى البكالوريوس أو الدراسات العليا.

من ناحية أخرى ، من غير المرجح أن يكون المديرون الوحيدون أو الشركاء الوحيدون في المؤسسات الصغيرة قد حصلوا على تعليم عالٍ ، وإذا كان لديهم ، فمن المرجح أن يكون من النوع التكنولوجي أكثر من الإداري ، ويصعب تلبية احتياجاتهم لإدارة الصحة والسلامة المهنية.

احتياجات الأعمال الصغيرة

يمثل توفير برامج تدريبية لهؤلاء المديرين ، الذين يعملون لساعات طويلة جدًا ، صعوبة طويلة الأمد. على الرغم من أن عددًا من السلطات التشريعية الكبيرة قد أنتجت كتيبات إرشادية تحدد الحد الأدنى من مواقف الأداء ، إلا أن المناهج الواعدة يتم توفيرها من خلال الجمعيات الصناعية ، مثل جمعيات أونتاريو لمنع الحوادث الصناعية الممولة من الرسوم التي يفرضها مجلس تعويض العمال على جميع الأعمال التجارية. في القطاع الصناعي المحدد.

محتوى المنهج

تم توضيح مجموعة من المعارف والمهارات التي تلبي احتياجات المديرين على مستوى الإشراف الأول والإدارة الوسطى وكبار المديرين التنفيذيين في الشكل 5 حسب الموضوع. تتبع المناهج الفردية القصيرة الشكل في الشكل 6. وقد جمعت هذه المناهج من مناهج عدد من برامج الدراسات العليا بالجامعة.

الشكل 5. منهج لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.

الشكل 6. مناهج قصيرة لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.

سيتم تلبية احتياجات المشرفين من الخط الأول من خلال اكتساب المعرفة والمهارات التي تغطيها تلك الموضوعات التي تتعلق بالمطالب التشغيلية. سيركز تدريب كبار المديرين التنفيذيين على موضوعات مثل التخطيط الاستراتيجي وإدارة المخاطر ومسائل الامتثال وكذلك الشروع في مقترحات السياسة. يجب أن يعكس تخصيص الساعات لكل دورة دراسية احتياجات الطالب.

نبذة عامة

يتطلب التعليم الإداري للسلامة والصحة المهنية نهجًا انتقائيًا لمجموعة واسعة من القضايا. إنه يتشارك مع الجودة في حتمية الاندماج في كل نشاط إداري وعامل ، في الوصف الوظيفي لكل موظف ، ويجب أن يكون جزءًا من تقييم الأداء للجميع.

الرجوع

لقد ركزت المقالات الواردة في هذا الفصل حتى الآن على التدريب والتعليم فيما يتعلق بمخاطر مكان العمل. يخدم التثقيف البيئي أغراضًا متعددة وهو مكمل مفيد للتدريب على الصحة والسلامة المهنية. يعد تعليم العمال جانبًا حاسمًا وغالبًا ما يتم تجاهله في استراتيجية حماية البيئة الواسعة والفعالة. كثيرًا ما يُنظر إلى القضايا البيئية على أنها مسائل تقنية أو علمية بحتة تخرج عن نطاق اختصاص العمال. ومع ذلك ، فإن معرفة العامل أمر بالغ الأهمية لأي حلول بيئية فعالة. يهتم العمال كمواطنين وكموظفين بالأمور البيئية لأن البيئة تشكل حياتهم وتؤثر على مجتمعاتهم وعائلاتهم. حتى عندما تكون الحلول التكنولوجية مطلوبة باستخدام أجهزة أو برامج أو أساليب عملية جديدة ، فإن التزام العمال وكفاءتهم ضروريان لتنفيذها الفعال. هذا صحيح بالنسبة للعمال سواء كانوا منخرطين مباشرة في الصناعات والمهن البيئية أو في أنواع أخرى من الوظائف والقطاعات الصناعية.

يمكن أن يوفر تعليم العمال أيضًا أساسًا مفاهيميًا لتعزيز مشاركة العمال في تحسين البيئة وحماية الصحة والسلامة والتحسين التنظيمي. يلاحظ برنامج الصناعة والبيئة التابع لبرنامج الأمم المتحدة للبيئة أن "العديد من الشركات قد وجدت أن مشاركة العمال في تحسين البيئة يمكن أن تعود بفوائد مهمة" (برنامج الأمم المتحدة للبيئة 1993). وجدت مبادرة كورنيل للعمل والبيئة (WEI) في دراسة عن الشركات الأمريكية أن المشاركة المكثفة للعمال أسفرت عن تقليل المصدر بمقدار ثلاثة أضعاف للحلول التقنية أو الخارجية وحدها وعززت عوائد بعض الأساليب التكنولوجية بشكل أعلى (بونجي وآخرون 1995).

يأتي التثقيف البيئي للعمال في أشكال متنوعة. وتشمل هذه التوعية والتعليم النقابيين ، والتدريب والتوجيه المهني ، وربط البيئة بمخاوف الصحة والسلامة في مكان العمل والوعي الواسع كمواطنين. يحدث هذا التعليم في مجموعة من الأماكن بما في ذلك مواقع العمل وقاعات النقابات والفصول الدراسية والدوائر الدراسية ، باستخدام أنظمة التوصيل التقليدية والحديثة القائمة على الكمبيوتر. من الإنصاف القول إن التعليم البيئي للعمال هو مجال متخلف ، لا سيما بالمقارنة مع التدريب الإداري والفني والتعليم البيئي المدرسي. على المستوى الدولي ، غالبًا ما يُذكر تعليم العاملين في الخطوط الأمامية بشكل عابر ويتم تجاهله عندما يتعلق الأمر بالتنفيذ. قامت المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل بإجراء سلسلة من الدراسات حول البعد التعليمي لحماية البيئة ، وفي برنامج عملها التالي سوف تنظر مباشرة إلى عمال الورشة واحتياجاتهم التعليمية البيئية.

فيما يلي العديد من الأمثلة التي تم جمعها من خلال WEI في جامعة كورنيل والتي توضح كلا من الممارسة والإمكانية في التعليم البيئي للعمال. WEI هي شبكة من المديرين والنقابيين وخبراء البيئة ومسؤولي السياسات الحكومية من 48 دولة في جميع أنحاء العالم ، ملتزمون لإيجاد طرق يمكن للعمال ومكان العمل من خلالها المساهمة في الحلول البيئية. وهو يتعامل مع مجموعة واسعة من الصناعات من الاستخراج الأولي إلى الإنتاج والخدمات ومؤسسات القطاع العام. يوفر وسيلة للتعليم والعمل بشأن المسائل البيئية التي تسعى إلى بناء المعرفة في مكان العمل وفي المؤسسات الأكاديمية التي يمكن أن تؤدي إلى أماكن عمل أنظف وأكثر إنتاجية واتصال أفضل بين البيئات الداخلية والخارجية.

أستراليا: وحدات المهارات البيئية

طور المجلس الأسترالي للنقابات (ACTU) مناهج جديدة لتعليم العمال من أجل البيئة توفر وعيًا اجتماعيًا واسعًا وكفاءات محددة للتوظيف ، خاصة بين العمال الشباب.

نظمت ACTU شركة تدريب بيئي مع تفويض واسع للتعامل مع مجموعة متنوعة من القطاعات ولكن مع التركيز الأولي على قضايا إدارة الأراضي. يشمل هذا التركيز طرق التدريس للتعامل مع أعمال الاستصلاح بأمان وفعالية ولكن أيضًا طرق لضمان التوافق مع الشعوب الأصلية والبيئات الطبيعية. مع مدخلات من النقابيين والمدافعين عن البيئة وأرباب العمل ، طورت شركة التدريب مجموعة من وحدات "المهارات البيئية" لتأسيس محو الأمية البيئية الأساسية بين العمال من مجموعة من الصناعات. يتم دمجها مع مجموعة من الكفاءات المهارية ذات التوجهات الفنية والاجتماعية والمتعلقة بالسلامة.

تحتوي وحدات المهارات البيئية 1 و 2 على قاعدة عريضة من المعلومات البيئية. يتم تدريسهم جنبًا إلى جنب مع برامج التدريب الأخرى للمبتدئين. يتم تدريس المستويات 3 وما فوق للأشخاص الذين يتخصصون في العمل الذي يركز على الحد من التأثيرات البيئية. تتكون أول وحدتين من وحدات المهارات البيئية من جلستين مدة كل منهما أربعين ساعة. يكتسب المتدربون المهارات من خلال المحاضرات وجلسات حل المشكلات الجماعية والتقنيات العملية العملية. يتم تقييم العاملين من خلال العروض التقديمية الكتابية والشفوية والعمل الجماعي ولعب الأدوار.

تشمل المفاهيم التي تم تناولها في الجلسات مقدمة لمبادئ التنمية المستدامة بيئيًا والاستخدام الفعال للموارد والإنتاج الأنظف وأنظمة الإدارة البيئية. بمجرد اكتمال الوحدة 1 ، يجب أن يكون العمال قادرين على:

• تحديد الآثار المترتبة على نمط حياة معين للاستدامة على المدى الطويل مع التركيز بشكل خاص على نمط الحياة الحالي والمستقبلي للمتعلم
• تحديد طرق تقليل الأثر البيئي للأنشطة البشرية
• وصف استراتيجيات للحد من الآثار البيئية في صناعة معينة (الزراعة ، والغابات ، والتصنيع ، والسياحة ، والترفيه ، والتعدين)
• وصف السمات الرئيسية لنظام الإدارة البيئية
• تحديد دور أصحاب المصلحة في الحد من التلوث البيئي واستنزاف الموارد.

تتوسع الوحدة 2 في هذه الأهداف الأولية وتعد العمال للبدء في تطبيق أساليب منع التلوث والحفاظ على الموارد.

تهتم بعض الصناعات بربط مهارات ومعرفة التأثير البيئي بمعايير الصناعة على كل المستويات. سوف ينعكس الوعي بالقضايا البيئية في العمل اليومي لجميع العاملين في الصناعة على جميع مستويات المهارة. يكمن حافز العمال في حقيقة أن معدلات الأجور مرتبطة بمعايير الصناعة. لا تزال التجربة الأسترالية في مهدها ، لكنها محاولة واضحة للعمل مع جميع الأطراف لتطوير أنشطة قائمة على الكفاءة تؤدي إلى زيادة فرص العمل وأكثر أمانًا مع تعزيز الأداء والوعي البيئي.

ربط الصحة والسلامة المهنية والتدريب البيئي

أحد أكثر النقابات نشاطًا في الولايات المتحدة في مجال التدريب البيئي هو الاتحاد الدولي للعمال في أمريكا الشمالية (LIUNA). تتطلب لوائح حكومة الولايات المتحدة أن يتلقى عمال مكافحة النفايات الخطرة 40 ساعة من التدريب. طور الاتحاد مع المقاولين المشاركين دورة مكثفة مدتها 80 ساعة مصممة لتزويد عمال النفايات الخطرة المحتملين بوعي أكبر بالسلامة والصناعة. في عام 1995 ، تم تدريب أكثر من 15,000 عامل على الرصاص والأسبستوس وغيرهما من النفايات الخطرة وغيرها من أعمال المعالجة البيئية. طور برنامج العمال المنتسبين للمقاولين العامين 14 دورة علاجية بيئية وبرامج تدريب المدربين المصاحبة لمساعدة الجهود الوطنية في المعالجة الآمنة والجودة. يتم إجراء هذه في 32 موقع تدريب وأربع وحدات متنقلة.

بالإضافة إلى توفير التدريب على السلامة والتدريب الفني ، يشجع البرنامج المشاركين على التفكير في قضايا بيئية أكبر. كجزء من واجباتهم الصفية ، يجمع المتدربون مواد من الصحف المحلية حول القضايا البيئية ويستخدمون هذا الاتصال المحلي كفرصة لمناقشة التحديات البيئية الأوسع. يوظف صندوق التدريب البيئي المشترك هذا ما يعادل 19 موظفًا بدوام كامل في مكتبه المركزي وينفق أكثر من 10 ملايين دولار أمريكي. تفي المواد وطرق التدريب بمعايير الجودة العالية مع الاستخدام المكثف للوسائل التدريبية السمعية والبصرية وغيرها من وسائل التدريب ، والتركيز المحدد على الكفاءة ، والالتزام بالجودة والتقييم المضمّن في جميع المناهج الدراسية. يتم استخدام فيديو "التعلم في المنزل" للمساعدة في تلبية مخاوف محو الأمية ويتم ربط التدريب البيئي والأساسي لمحو الأمية. بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في ذلك ، يمكن تحويل ستة من الدورات إلى ائتمان جامعي. ينشط البرنامج في خدمة مجتمعات الأقليات ، وأكثر من نصف المشاركين ينتمون إلى مجموعات الأقليات. يتم تطوير برامج إضافية بالشراكة مع اتحادات الأقليات ومشاريع الإسكان العام ومقدمي التدريب الآخرين.

يدرك الاتحاد أن جزءًا كبيرًا من أعضائه المستقبليين سيأتي في أعمال مرتبطة بالبيئة ويرى أن تطوير برامج تعليم العمال هو بناء الأساس لهذا النمو. في حين أن كلاً من السلامة والإنتاجية أفضل في الوظائف التي تستخدم العمال المدربين ، فإن الاتحاد يرى أيضًا التأثير الأوسع:

التأثير الأكثر إثارة للاهتمام الذي أحدثه التدريب البيئي على الأعضاء هو زيادة احترامهم للمواد الكيميائية والمواد الضارة في مكان العمل والمنزل. ... يتزايد الوعي أيضًا فيما يتعلق بعواقب التلوث المستمر والتكلفة التي ينطوي عليها تنظيف البيئة. ... الأثر الحقيقي أكبر بكثير من مجرد إعداد الناس للعمل (LIUNA 1995).

في الولايات المتحدة ، يتم إجراء مثل هذا التدريب على المواد الخطرة من قبل مهندسي التشغيل ؛ الرسامين. نجارون عمال النفط والكيماويات والذرية ؛ نقابة عمال الكيماويات؛ الميكانيكيون سائقي الشاحنات عمال الحديد والصلب.

تعمل LIUNA أيضًا على المستوى الدولي مع اتحاد العمال المكسيكي (CTM) ، ومجموعات التدريب الفيدرالية والخاصة وأرباب العمل لتطوير منهجيات التدريب. ينصب التركيز على تدريب العمال المكسيكيين في أعمال الإصلاح البيئي ومهارات البناء. عقدت الشراكة الأمريكية للتعليم والتدريب البيئي (IPEET) أول دورة تدريبية للعمال المكسيكيين خلال صيف 1994 في مكسيكو سيتي. حضر عدد من قادة العمال والعاملين في الصناعات المحلية ، بما في ذلك صناعة الطلاء والطلاء المعدني ، الدورة التي استمرت لمدة أسبوع حول السلامة والصحة البيئية. ويجري تطوير شراكات أخرى مع LIUNA في كندا مع الإصدارات الفرنسية من المواد و "كندا" للمحتوى. المعهد الأوروبي للتعليم والتدريب البيئيين هو أيضًا شريك لتدريب مماثل في دول أوروبا الشرقية ورابطة الدول المستقلة.

زامبيا: دليل تعليمي عن الصحة والسلامة المهنية

في زامبيا ، لا تؤخذ الصحة والسلامة المهنيتان على محمل الجد إلا في حالة وقوع حادث ينطوي على إصابة أو ضرر بممتلكات الشركة. تتجاهل الصناعة أيضًا القضايا البيئية. ال دليل الصحة والسلامة المهنية في محاولة لتثقيف الموظفين وأرباب العمل حول أهمية قضايا الصحة والسلامة المهنية.

يوضح الفصل الأول من هذا الدليل أهمية التعليم على جميع المستويات في الشركة. من المتوقع أن يفهم المشرفون دورهم في خلق ظروف عمل آمنة وصحية. يتم تعليم العمال كيف أن الحفاظ على موقف تعاوني إيجابي يرتبط بسلامتهم وبيئة العمل.

يتناول الدليل على وجه التحديد القضايا البيئية ، مع ملاحظة أن جميع المدن الرئيسية في زامبيا تواجه

تهديدات بزيادة الضرر البيئي. على وجه التحديد ، حدد مؤتمر نقابات العمال في زامبيا (ZCTU) المخاطر البيئية في صناعة التعدين من خلال التعدين الشريطي وتلوث الهواء والماء الناتج عن الممارسات السيئة. العديد من المصانع مسؤولة عن تلوث الهواء والماء لأنها تصرف نفاياتها مباشرة في الجداول والأنهار القريبة وتسمح للدخان والأبخرة بالتسرب دون رادع إلى الغلاف الجوي (ZCTU 1994).

على الرغم من أن العديد من النقابات العمالية الأفريقية مهتمة بمزيد من التعليم حول البيئة ، فإن الافتقار إلى التمويل الكافي لتعليم العمال والحاجة إلى المواد التي تربط بين الأخطار البيئية والمجتمعية ومكان العمل يمثلان حواجز رئيسية.

التثقيف والتدريب البيئي للعامل القائم على صاحب العمل

أرباب العمل ، وخاصة الأكبر منهم ، لديهم أنشطة تعليمية بيئية واسعة النطاق. في كثير من الحالات ، يكون هذا تدريبًا إلزاميًا مرتبطًا بمتطلبات السلامة المهنية أو البيئية. ومع ذلك ، فإن عددًا متزايدًا من الشركات يدرك قوة تعليم العمال الواسع الذي يتجاوز التدريب على الامتثال. جعلت مجموعة شركات Royal Dutch / Shell Group الصحة والسلامة والبيئة (HSE) جزءًا من نهجها العام للتدريب ، وتعتبر البيئة جزءًا لا يتجزأ من جميع قرارات الإدارة (Bright and van Lamsweerde 1995). هذه ممارسة وتفويض عالمي. يتمثل أحد أهداف الشركة في تحديد كفاءات الصحة والسلامة والبيئة للوظائف المناسبة. يتم تطوير كفاءة العامل من خلال تحسين الوعي والمعرفة والمهارة. سيزيد التدريب المناسب وعي العمال ومعرفتهم ، وستتطور المهارات مع تطبيق المعرفة الجديدة. تساعد مجموعة واسعة من تقنيات التسليم على مشاركة وتعزيز الرسالة البيئية والتعلم.

في Duquesne Light في الولايات المتحدة ، تم تدريب جميع الموظفين البالغ عددهم 3,900 موظف بنجاح "على كيفية تأثير الشركة وموظفيها فعليًا على البيئة". قال وليام ديليو ، نائب رئيس شؤون البيئة:

لتطوير برنامج تدريبي مكننا من تحقيق الأهداف الإستراتيجية ، قررنا أن موظفينا بحاجة إلى وعي عام بأهمية حماية البيئة بالإضافة إلى تدريب تقني محدد يتعلق بمسؤولياتهم الوظيفية. أصبحت هاتان النقطتان بمثابة الإستراتيجية التوجيهية لبرنامج التعليم البيئي (Cavanaugh 1994).

برامج التثقيف البيئي للعمال والنقابات

أعد فرع تعليم العمال في منظمة العمل الدولية مجموعة من ستة كتيبات من المواد الأساسية لإثارة النقاش بين النقابيين وغيرهم. تتناول الكتيبات العاملين والبيئة ، ومكان العمل والبيئة ، والمجتمع والبيئة ، والقضايا البيئية العالمية ، وأجندة المساومة الجديدة ، وتوفر دليلًا للموارد ومسردًا للمصطلحات. إنها توفر نهجًا واسعًا وثاقبًا وسهل القراءة يمكن استخدامه في كل من البلدان النامية والصناعية لمناقشة الموضوعات ذات الصلة بالعمال. تستند المواد إلى مشاريع محددة في آسيا ومنطقة البحر الكاريبي وجنوب إفريقيا ، ويمكن استخدامها كنص كامل أو يمكن فصلها في شكل دائرة دراسية لتعزيز الحوار العام.

أشارت منظمة العمل الدولية في استعراض للاحتياجات التدريبية إلى:

يجب على النقابيين زيادة وعيهم بالمخاوف البيئية بشكل عام وتأثير شركات التوظيف لديهم على البيئة ، بما في ذلك سلامة وصحة عمالهم ، على وجه الخصوص. تحتاج النقابات وأعضاؤها إلى فهم القضايا البيئية ، والعواقب التي تحدثها المخاطر البيئية على أعضائها والمجتمع ككل ، وأن يكونوا قادرين على تطوير حلول مستدامة في مفاوضاتهم مع إدارة الشركة ومنظمات أصحاب العمل. (منظمة العمل الدولية 1991.)

لاحظت المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل ما يلي:

النقابات العمالية المحلية وممثلو الموظفين الآخرين في وضع صعب بشكل خاص. سيكون لديهم المعرفة ذات الصلة بالوضع المحلي ومكان العمل ولكن في معظم الحالات ، لن يكونوا متخصصين بشكل كافٍ في القضايا البيئية والاستراتيجية المعقدة.

وبالتالي ، لن يكونوا قادرين على ممارسة وظائفهم ما لم يتلقوا تدريبًا إضافيًا ومتخصصًا. (المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل 1993.)

حث عدد من النقابات الوطنية على زيادة تثقيف العمال حول البيئة. من بينها LO في السويد ، والتي دعا برنامجها البيئي لعام 1991 إلى مزيد من التعليم والعمل في مكان العمل ومواد حلقة دراسية إضافية حول البيئة لتعزيز الوعي والتعلم. طور اتحاد عمال التصنيع في أستراليا دورة تدريبية ومجموعة من المواد لمساعدة الاتحاد في توفير القيادة البيئية ، بما في ذلك كيفية معالجة القضايا البيئية من خلال المفاوضة الجماعية.

نبذة عامة

يوفر التعليم البيئي الجيد المستند إلى العمال معلومات مفاهيمية وتقنية للعمال تساعدهم في زيادة الوعي البيئي وفي تعلم طرق ملموسة لتغيير ممارسات العمل التي تضر بالبيئة. تتعلم هذه البرامج أيضًا من العمال في نفس الوقت للبناء على وعيهم وتفكيرهم ورؤيتهم حول الممارسات البيئية في مكان العمل.

من الأفضل القيام بالتعليم البيئي في مكان العمل عندما يكون متصلاً بالتحديات البيئية المجتمعية والعالمية بحيث يكون لدى العمال فكرة واضحة عن كيفية ارتباط طرق عملهم بالبيئة العامة وكيف يمكنهم المساهمة في بيئة عمل أنظف ونظام بيئي عالمي.

الرجوع

على المدى التربية البيئية يغطي مجموعة واسعة محتملة من القضايا والأنشطة عند تطبيقها على الموظفين والمديرين وأماكن العمل. وهي تشمل:

• التثقيف من أجل الوعي العام بالاهتمامات البيئية
• التعليم والتدريب من أجل تعديل ممارسات العمل والعمليات والمواد لتقليل الأثر البيئي للعمليات الصناعية على المجتمعات المحلية
• التعليم المهني للمهندسين وغيرهم ممن يبحثون عن الخبرة والوظائف في المجالات البيئية
• تثقيف وتدريب العمال في المجال المتنامي للتخفيف من البيئة ، بما في ذلك تنظيف النفايات الخطرة ، والاستجابة الطارئة للانسكابات ، والإطلاقات والحوادث الأخرى ، ومعالجة طلاء الأسبستوس والرصاص.

تركز هذه المقالة على حالة تدريب العمال وتعليمهم في الولايات المتحدة في مجال المعالجة البيئية المتنامي. إنها ليست معالجة شاملة للتثقيف البيئي ، ولكنها بالأحرى توضيح للعلاقة بين السلامة والصحة المهنيتين والبيئة والطبيعة المتغيرة للعمل الذي أصبحت فيه المعرفة التقنية والعلمية ذات أهمية متزايدة في مثل هذه الحرف التقليدية "اليدوية" مثل اعمال بناء. يشير مصطلح "التدريب" في هذا السياق إلى البرامج قصيرة المدى التي تنظمها وتدرسها المؤسسات الأكاديمية وغير الأكاديمية. يشير "التعليم" إلى برامج الدراسة الرسمية في المؤسسات المعتمدة لمدة عامين وأربع سنوات. لا يوجد حاليًا مسار وظيفي واضح للأفراد المهتمين بهذا المجال. يعد تطوير مسارات وظيفية أكثر تحديدًا أحد أهداف المركز الوطني للتعليم والتدريب البيئي (NEETC) في جامعة إنديانا في بنسلفانيا. وفي الوقت نفسه ، توجد مجموعة واسعة من برامج التعليم والتدريب على مستويات مختلفة ، والتي تقدمها مجموعة متنوعة من المؤسسات الأكاديمية وغير الأكاديمية. شكل مسح للمؤسسات المشاركة في هذا النوع من التدريب والتعليم مصدر المادة للتقرير الأصلي الذي تم اقتباس هذه المقالة منه (Madelien and Paulson 1995).

برامج التدريب

حددت دراسة أجريت عام 1990 من قبل جامعة واين ستيت (Powitz وآخرون 1990) 675 دورة قصيرة منفصلة ومتميزة غير معتمدة لتدريب عمال النفايات الخطرة في الكليات والجامعات ، وتقدم أكثر من 2,000 دورة تدريبية على الصعيد الوطني كل عام. ومع ذلك ، لم تغطي هذه الدراسة بعض مقدمي التدريب الأساسيين ، وبالتحديد برامج الكليات المجتمعية ، وبرامج تدريب إدارة السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة والشركات المستقلة أو المتعاقدين. وبالتالي ، من المحتمل أن يتضاعف رقم واين ستيت أو يتضاعف ثلاث مرات لتقدير عدد عروض الدورات التدريبية غير المعتمدة وغير المعتمدة المتوفرة في الولايات المتحدة اليوم.

البرنامج التدريبي الرئيسي الذي تموله الحكومة في المعالجة البيئية هو برنامج المعهد الوطني لعلوم الصحة البيئية (NIEHS). هذا البرنامج ، الذي تم إنشاؤه بموجب تشريع Superfund في عام 1987 ، يقدم منحًا للمنظمات غير الهادفة للربح مع إمكانية الوصول إلى السكان العاملين المناسبين. يشمل المستلمون النقابات العمالية ؛ برامج جامعية في التعليم العمالي / دراسات العمل والصحة العامة وعلوم الصحة والهندسة ؛ كليات المجتمع؛ وتحالفات السلامة والصحة غير الهادفة للربح والمعروفة باسم ضرب بالعصا المجموعات (لجان السلامة والصحة المهنية). تعمل العديد من هذه المنظمات في اتحادات إقليمية. تشمل الجماهير المستهدفة:

• عمال البناء الذين يشاركون في تنظيف مواقع النفايات الخطرة
• موظفو الاستجابة للطوارئ العاملون في وكالات خدمات الإطفاء والطوارئ والمنشآت الصناعية
• عمال النقل المشاركين في نقل المواد الخطرة
• عمال منشآت معالجة النفايات الخطرة وتخزينها والتخلص منها
• عمال معالجة مياه الصرف الصحي.

نتج عن برنامج NIEHS تطوير وابتكار مناهج ومواد واسعة النطاق ، والتي تميزت بمشاركة كبيرة وتآزر بين المستفيدين من المنح. يمول البرنامج غرفة مقاصة وطنية تحتفظ بمكتبة ومركز مناهج وتنشر نشرة إخبارية شهرية.

تقدم البرامج الأخرى الممولة من الحكومة دورات قصيرة تستهدف المتخصصين في صناعة النفايات الخطرة بدلاً من عمال المعالجة في الخطوط الأمامية. يتم إيواء العديد من هذه البرامج في مراكز الموارد التعليمية بالجامعة التي يمولها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH).

برامج التعليم

كليات المجتمع

التغيير الأوسع في مجال تعليم وتدريب النفايات الخطرة في السنوات القليلة الماضية هو التطور الدرامي لبرامج كليات المجتمع والاتحادات لتحسين التعليم المهني على مستوى درجة المنتسبين. منذ الثمانينيات من القرن الماضي ، كانت كليات المجتمع تقوم بأكثر أعمال تطوير المناهج تنظيماً واتساعاً في التعليم الثانوي.

قامت وزارة الطاقة (DOE) بتمويل برامج على الصعيد الوطني لتوفير قوة عاملة مدربة في المواقع التي تغيرت فيها الحاجة من فنيين نوويين إلى عمال تنظيف النفايات الخطرة. يتم إجراء هذا التدريب بشكل صارم في كليات المجتمع ، والتي قدم العديد منها تاريخيًا احتياجات الموظفين في مواقع معينة تابعة لوزارة التعليم. كما أدت البرامج الممولة من وزارة التعليم في كليات المجتمع إلى ظهور جهود كبيرة في تطوير المناهج وإنشاء اتحادات لتبادل المعلومات. تتمثل أهدافهم في إنشاء معايير تدريب أكثر اتساقًا وأعلى وتوفير التنقل للقوى العاملة ، وتمكين الفرد المدرب من العمل في موقع في جزء واحد من البلاد للانتقال إلى موقع آخر مع الحد الأدنى من متطلبات إعادة التدريب.

تعمل العديد من اتحادات كليات المجتمع على تطوير المناهج الدراسية في هذا المجال. تعمل الشراكة من أجل تعليم التكنولوجيا البيئية (PETE) في ست مناطق. تعمل PETE مع جامعة Northern Iowa لإنشاء شبكة عالمية المستوى من البرامج البيئية للكليات المجتمعية ، مرتبطة بالمدارس الثانوية ، والتي تقوم بإعلام الطلاب وإعدادهم للالتحاق ببرامج الشهادات التي تستغرق عامين. وتشمل الأهداف تطوير (1) نماذج المناهج المصدق عليها وطنيا ، (2) برامج التطوير المهني الشاملة و (3) غرفة تبادل المعلومات الوطنية للتعليم البيئي.

يخدم معهد تدريب وبحوث المواد الخطرة (HMTRI) تطوير المناهج الدراسية ، والتطوير المهني ، واحتياجات الاتصالات المطبوعة والإلكترونية لـ 350 كلية مع برامج ائتمان التقنيات البيئية لمدة عامين. يطور المعهد المناهج والمواد ويوزعها وينفذ البرامج التعليمية في مركز التدريب البيئي الخاص به في كلية المجتمع كيركوود في آيوا ، والذي يحتوي على مرافق فصول دراسية ومختبرات ومحاكاة ميدانية واسعة النطاق.

يوفر مركز البحث والتطوير المهني (CORD) القيادة الوطنية في مبادرة شهادة الإعداد / درجة الزمالة التابعة لوزارة التعليم الأمريكية. يتطلب برنامج Tech Prep التنسيق بين المؤسسات الثانوية وما بعد الثانوية لمنح الطلاب أساسًا متينًا لمسار وظيفي وعالم العمل. أدى هذا النشاط إلى تطوير العديد من النصوص السياقية والتجريبية للطلاب في العلوم الأساسية والرياضيات ، والتي تم تصميمها للطلاب لتعلم مفاهيم جديدة فيما يتعلق بالمعرفة والخبرة القائمة.

لعبت CORD أيضًا دورًا مهمًا في المبادرة التعليمية الوطنية لإدارة كلينتون ، "أهداف عام 2000: علم أمريكا". تقديراً للحاجة إلى موظفين مؤهلين على مستوى الدخول ، تنص المبادرة على تطوير معايير المهارات المهنية. (تحدد "معايير المهارات" المعرفة والمهارات والمواقف ومستوى القدرة اللازمة للعمل بنجاح في وظائف محددة.) من بين مشاريع تطوير معايير المهارات الـ 22 الممولة في إطار البرنامج ، هناك مشروع لفنيي تكنولوجيا إدارة المواد الخطرة.

التفصيل بين البرامج المهنية والبكالوريا

كانت المشكلة المستمرة هي ضعف الارتباط بين المؤسسات ذات السنتين وأربع سنوات ، مما يعيق الطلاب الذين يرغبون في الالتحاق ببرامج هندسية بعد إكمال درجات الزمالة (سنتان) في إدارة النفايات الخطرة / المشعة. ومع ذلك ، فقد بدأ عدد من اتحادات الكليات المجتمعية في معالجة هذه المشكلة.

كونسورتيوم التكنولوجيا البيئية (ET) عبارة عن شبكة كليات مجتمعية في كاليفورنيا أكملت اتفاقيات صياغة مع أربع كليات مدة كل منها أربع سنوات. يوفر إنشاء تصنيف وظيفي جديد ، "فني بيئي" ، من قبل وكالة حماية البيئة في كاليفورنيا حافزًا إضافيًا لخريجي برنامج ET لمواصلة تعليمهم. تمثل شهادة ET متطلبات مستوى الدخول لمنصب فني البيئة. إتمام درجة الزمالة يجعل الموظف مؤهلاً للترقية إلى المستوى الوظيفي التالي. يسمح التعليم الإضافي والخبرة العملية للعامل بالتقدم في السلم الوظيفي.

ربما يكون اتحاد تعليم وبحوث إدارة النفايات (WERC) ، وهو اتحاد مدارس نيو مكسيكو ، النموذج الأكثر تقدمًا الذي يحاول سد الفجوات بين التعليم المهني والتعليم التقليدي لمدة أربع سنوات. أعضاء الكونسورتيوم هم جامعة نيو مكسيكو ، ومعهد نيو مكسيكو للتعدين والتكنولوجيا ، وجامعة ولاية نيو مكسيكو ، وكلية مجتمع نافاجو ، ومختبر سانديا ، ومختبرات لوس ألاموس. كان نهج نقل المناهج عبارة عن برنامج تلفزيوني تفاعلي (ITV) في التعلم عن بعد ، والذي يستفيد من نقاط القوة المتنوعة للمؤسسات.

يجب على الطلاب المسجلين في البرنامج البيئي أن يأخذوا 6 ساعات من الدورات من المؤسسات الأخرى من خلال التعلم عن بعد أو فصل دراسي خارج الموقع من الدورات الدراسية. البرنامج متعدد التخصصات بالتأكيد ، حيث يجمع بين تخصص ثانوي في المواد الخطرة / إدارة النفايات مع تخصص من قسم آخر (العلوم السياسية أو الاقتصاد أو القانون التمهيدي أو الهندسة أو أي من العلوم). التركيز على البرنامج "واسع وضيق على حد سواء" ، من حيث أنه يعترف بالحاجة إلى تطوير الطلاب بقاعدة معرفية واسعة في مجالهم وبعض التدريب المحدد في إدارة المواد الخطرة والنفايات الخطرة. يقرن هذا البرنامج الفريد مشاركة الطلاب في البحث التطبيقي الواقعي وتطوير المناهج التي تقودها الصناعة. الدورات الدراسية للقاصر محددة للغاية وتستفيد من التخصصات الخاصة في كل مدرسة ، ولكن كل برنامج ، بما في ذلك درجة الزمالة ، لديه متطلبات أساسية كبيرة في العلوم الإنسانية والاجتماعية.

ميزة فريدة أخرى هي حقيقة أن المدارس التي مدتها أربع سنوات تقدم شهادات جامعية لمدة عامين في تكنولوجيا المواد المشعة والخطرة. تتضمن درجة المنتسبين لمدة عامين في العلوم البيئية المقدمة في Navajo Community College دورات في تاريخ Navajo ودورات أساسية في الاتصالات والأعمال ، فضلاً عن الدورات التقنية. كما تم تطوير مختبر عملي في حرم Navajo Community College ، وهي ميزة غير عادية لكلية مجتمع وجزء من التزام الكونسورتيوم بالتعلم العملي في المختبرات وتطوير التكنولوجيا / البحث التطبيقي. تقدم المؤسسات الأعضاء في WERC أيضًا برنامج شهادة "بدون درجة" في دراسات إدارة النفايات ، والذي يبدو أنه يتجاوز الدورات التي مدتها 24 ساعة و 40 ساعة المقدمة في الكليات الأخرى. إنه مخصص للأفراد الحاصلين بالفعل على درجة البكالوريوس أو الدراسات العليا والذين يرغبون أيضًا في الاستفادة من الندوات والدورات المتخصصة في الجامعات.

استنتاجات

حدثت العديد من التغييرات المهمة في مجال التعليم والتدريب المتعلقين بصناعة النفايات الخطرة في السنوات القليلة الماضية ، بالإضافة إلى انتشار برامج التدريب قصيرة الدورات والبرامج الهندسية التقليدية. بشكل عام ، يبدو أن وزارة الطاقة قد ركزت التعليم على مستوى الكلية المجتمعية على إعادة تدريب القوى العاملة ، بشكل أساسي من خلال الشراكة من أجل تعليم التكنولوجيا البيئية (PETE) ، واتحاد تعليم وبحوث إدارة النفايات (WERC) واتحادات أخرى مثلهم.

هناك فجوة كبيرة بين التدريب المهني والتعليم التقليدي في المجال البيئي. بسبب هذه الفجوة ، لا يوجد مسار وظيفي روتيني واضح لعمال النفايات الخطرة ، ومن الصعب على هؤلاء العمال التقدم في الصناعة أو الحكومة بدون شهادات تقنية كلاسيكية. على الرغم من أن الخيارات المشتركة بين الإدارات للتعليم على مستوى الإدارة يتم إنشاؤها داخل أقسام الاقتصاد والقانون والطب التي تعترف باتساع الصناعة البيئية ، إلا أنها لا تزال درجات مهنية أكاديمية تفوت جزءًا كبيرًا من القوى العاملة المتاحة وذات الخبرة.

مع نضوج صناعة تنظيف البيئة ، تصبح الاحتياجات طويلة الأجل للقوى العاملة من أجل تدريب وتعليم أكثر توازناً ومسار وظيفي متطور أكثر وضوحًا. تعني الأعداد الكبيرة من العمال النازحين من المواقع العسكرية المغلقة أن المزيد من الأشخاص يدخلون القوى العاملة البيئية من مجالات أخرى ، مما يجعل الطلب على التدريب النقابي وتنسيب العمال النازحين (سواء الأفراد العسكريين المسرحين والموظفين المدنيين النازحين) أكبر من ذي قبل. هناك حاجة إلى برامج تعليمية تلبي احتياجات الأفراد الذين يدخلون الصناعة والصناعة نفسها من أجل قوة عاملة أكثر توازناً وأفضل تعليماً.

نظرًا لأن أعضاء النقابات العمالية هم أحد المجموعات الرئيسية التي تستعد لدخول مجال تنظيف النفايات الخطرة والمعالجة البيئية ، فقد يبدو أن دراسات العمل وإدارات العلاقات الصناعية قد تكون كيانات منطقية لتطوير برامج الدرجات العلمية التي تتضمن مناهج النفايات الخطرة / البيئية مع تنمية مهارات العمل / الإدارة.

الرجوع