Introdução

Os empregadores podem recrutar trabalhadores e os sindicatos podem recrutar membros, mas ambos conseguem seres humanos que trazem para o local de trabalho todas as preocupações, problemas e sonhos característicos da condição humana. À medida que o mundo do trabalho se torna cada vez mais consciente de que a vantagem competitiva em uma economia global depende da produtividade de sua força de trabalho, os principais agentes no local de trabalho – administração e sindicatos – têm dedicado atenção significativa para atender às necessidades desses seres humanos. . Os Programas de Assistência ao Funcionário (EAPs) e seus paralelos nos sindicatos, os Programas de Assistência ao Associado (MAPs) (doravante referidos conjuntamente como EAPs), foram desenvolvidos em locais de trabalho em todo o mundo. Constituem uma resposta estratégica à satisfação das diversas necessidades de uma população trabalhadora e, mais recentemente, à agenda humanista das organizações de que fazem parte. Este artigo irá descrever as origens, funções e organização dos EAPs. Ele foi escrito do ponto de vista da profissão de assistente social, que é a principal profissão que impulsiona esse desenvolvimento nos Estados Unidos e que, por causa de suas interconexões em todo o mundo, parece estar desempenhando um papel importante no estabelecimento de EAPs em todo o mundo.

A extensão do desenvolvimento dos programas de assistência ao empregado varia de país para país, refletindo, como David Bargal apontou (Bargal 1993), as diferenças no grau de industrialização, estado do treinamento profissional disponível para o pessoal apropriado, grau de sindicalização no emprego comprometimento do setor e da sociedade com questões sociais, entre outras variáveis. Sua comparação do desenvolvimento de EAPs na Austrália, Holanda, Alemanha e Israel o leva a sugerir que, embora a industrialização possa ser uma condição necessária para alcançar uma alta taxa de EAPs e MAPs nos locais de trabalho de um país, pode não ser suficiente. A existência desses programas também é característica de uma sociedade com significativa sindicalização, cooperação trabalho/gestão e um setor de serviço social bem desenvolvido no qual o governo desempenha um papel importante. Além disso, é necessária uma cultura profissional, apoiada por uma especialização académica que promova e divulgue os serviços sociais no local de trabalho. Bargal conclui que quanto maior for o agregado dessas características em uma determinada nação, mais provável será que haja ampla disponibilidade de serviços de PAE em seus locais de trabalho.

A diversidade também é aparente entre os programas dentro de cada país em relação à estrutura, pessoal, foco e escopo do programa. Todos os esforços do EAP, no entanto, refletem um tema comum. As partes no ambiente de trabalho procuram fornecer serviços para remediar os problemas que os funcionários vivenciam, muitas vezes sem relação causal com o trabalho, que interferem na produtividade dos funcionários no trabalho e, às vezes, também no bem-estar geral. Os observadores notaram uma evolução nas atividades do PAA. Embora o ímpeto inicial possa ser o controle do alcoolismo ou abuso de drogas entre os trabalhadores, no entanto, com o tempo, o interesse pelos trabalhadores individuais torna-se mais amplo, e os próprios trabalhadores tornam-se apenas um elemento em um foco duplo que abrange também a organização.

Esse foco organizacional reflete uma compreensão de que muitos trabalhadores estão “em risco” de não conseguir manter suas funções de trabalho e que o “risco” é tanto uma função da maneira como o mundo do trabalho é organizado quanto um reflexo das características individuais de qualquer trabalhador em particular. Por exemplo, os trabalhadores idosos estão “em risco” se a tecnologia do local de trabalho mudar e eles não puderem receber treinamento por causa de sua idade. Pais solteiros e cuidadores de idosos estão “em risco” se seu ambiente de trabalho for tão rígido que não proporcione flexibilidade de horário diante da doença de um dependente. Uma pessoa com deficiência está “em risco” quando um trabalho muda e as acomodações não são oferecidas para permitir que o indivíduo desempenhe de acordo com os novos requisitos. Muitos outros exemplos ocorrerão ao leitor. O que é significativo é que, na matriz de ser capaz de mudar o indivíduo, o ambiente ou alguma combinação deles, tornou-se cada vez mais claro que uma organização de trabalho produtiva e economicamente bem-sucedida não pode ser alcançada sem a consideração da interação entre organização e indivíduo a nível de política.

O trabalho social repousa sobre um modelo de indivíduo no ambiente. A evolução da definição de “em risco” aumentou a contribuição potencial de seus profissionais. Como observaram Googins e Davidson, a PAE está exposta a uma série de problemas e questões que afetam não apenas os indivíduos, mas também as famílias, a corporação e as comunidades nas quais estão localizadas (Googins e Davidson, 1993). Quando um assistente social com uma perspectiva organizacional e ambiental atua no EAP, esse profissional está em uma posição única para conceituar intervenções que promovam não apenas o papel do EAP na prestação de serviços individuais, mas também no aconselhamento sobre políticas organizacionais no local de trabalho.

História do Desenvolvimento de EAP

A origem da prestação de serviço social no local de trabalho remonta à época da industrialização. Nas oficinas artesanais que marcaram um período anterior, os grupos de trabalho eram pequenos. Relações íntimas existiam entre o mestre artesão e seus jornaleiros e aprendizes. As primeiras fábricas introduziram grupos de trabalho maiores e relações impessoais entre empregador e empregado. À medida que os problemas que interferiam no desempenho dos trabalhadores se tornaram aparentes, os empregadores começaram a fornecer ajudantes, muitas vezes chamados de secretários sociais ou de bem-estar, para auxiliar os trabalhadores recrutados em ambientes rurais, e às vezes novos imigrantes, no processo de adaptação a locais de trabalho formalizados.

Esse foco no uso de assistentes sociais e outros provedores de serviços humanos para alcançar a aculturação de novas populações às demandas do trabalho fabril continua internacionalmente até hoje. Várias nações, por exemplo, Peru e Índia, exigem legalmente que os ambientes de trabalho que excedam um determinado nível de emprego forneçam um trabalhador de serviço humano disponível para substituir a estrutura de suporte tradicional que foi deixada para trás em casa ou no ambiente rural. Espera-se que esses profissionais respondam às necessidades apresentadas pelos residentes rurais recém-recrutados, em grande parte deslocados, em relação às preocupações da vida cotidiana, como moradia e nutrição, bem como às que envolvem doenças, acidentes de trabalho, morte e enterro.

À medida que os desafios envolvidos na manutenção de uma força de trabalho produtiva evoluíram, um conjunto diferente de questões se impôs, justificando uma abordagem um tanto diferente. Os PAEs provavelmente representam uma descontinuidade do modelo anterior do secretário de bem-estar, pois são mais claramente uma resposta programática aos problemas do alcoolismo. Pressionados pela necessidade de maximizar a produtividade durante a Segunda Guerra Mundial, os empregadores “atacaram” as perdas decorrentes do abuso de álcool entre os trabalhadores, estabelecendo programas de alcoolismo ocupacional nos principais centros produtivos dos Aliados Ocidentais. As lições aprendidas com os esforços efetivos de contenção do alcoolismo e a concomitante melhoria da produtividade dos trabalhadores envolvidos receberam reconhecimento após a Guerra. Desde aquela época, houve um aumento lento, mas constante, nos programas de prestação de serviços em todo o mundo que usam o local de trabalho como um local apropriado e um centro de suporte para remediar problemas identificados como causas de grandes perdas de produtividade.

Essa tendência foi auxiliada pelo desenvolvimento de corporações multinacionais que tendem a replicar um esforço efetivo, ou um sistema legalmente exigido, em todas as suas unidades corporativas. Fizeram isso quase sem levar em consideração a relevância do programa ou a adequação cultural ao país específico em que a unidade está localizada. Por exemplo, os EAPs sul-africanos se assemelham aos dos Estados Unidos, uma situação explicada em parte pelo fato de que os primeiros EAPs foram estabelecidos nos postos avançados locais de corporações multinacionais com sede nos Estados Unidos. Este cruzamento cultural tem sido positivo na medida em que promove a replicação do melhor de cada país à escala mundial. Um exemplo é o tipo de ação preventiva, em relação ao assédio sexual ou questões de diversidade da força de trabalho que se tornaram proeminentes nos Estados Unidos, que se tornou o padrão ao qual se espera que as unidades corporativas americanas em todo o mundo adiram. Estes fornecem modelos para algumas empresas locais estabelecerem iniciativas comparáveis.

Justificativa para EAPs

Os EAPs podem ser diferenciados por seu estágio de desenvolvimento, filosofia de programa ou definição de quais problemas são apropriados para abordar e quais serviços são respostas aceitáveis. A maioria dos observadores concordaria, no entanto, que essas intervenções ocupacionais estão se expandindo em escopo nos países que já estabeleceram tais serviços e são incipientes nas nações que ainda não estabeleceram tais iniciativas. Como já indicado, uma razão para a expansão pode ser atribuída ao entendimento generalizado de que o abuso de drogas e álcool no local de trabalho é um problema significativo, custando tempo perdido e altas despesas com cuidados médicos e interferindo seriamente na produtividade.

Mas os PAEs cresceram em resposta a uma ampla gama de mudanças nas condições que atravessam as fronteiras nacionais. Os sindicatos, pressionados a oferecer benefícios para manter a fidelidade de seus membros, têm visto os PAEs como um serviço bem-vindo. Legislação sobre ação afirmativa, licença familiar, compensação do trabalhador e reforma da previdência envolvem o local de trabalho em uma perspectiva de serviço humano. O empoderamento das populações trabalhadoras e a busca pela equidade de gênero necessária para que os funcionários funcionem efetivamente no ambiente de equipe da moderna máquina de produção são objetivos que são bem atendidos pela disponibilidade de sistemas de prestação de serviços sociais universais e desestigmatizados que podem ser estabelecidos no mundo do trabalho. Esses sistemas também ajudam no recrutamento e retenção de uma força de trabalho de qualidade. Os EAPs também preencheram a lacuna nos serviços comunitários que existe e parece estar aumentando em muitas nações do mundo. A disseminação e o desejo de conter o HIV/AIDS, bem como o crescente interesse na prevenção, bem-estar e segurança em geral, contribuíram para apoiar o papel educacional dos EAPs nos locais de trabalho do mundo.

Os EAPs provaram ser um recurso valioso para ajudar os locais de trabalho a responder à pressão das tendências demográficas. Mudanças como o aumento da monoparentalidade, do emprego de mães (seja de bebês ou crianças pequenas) e do número de famílias com dois trabalhadores exigem atenção. O envelhecimento da população e o interesse em reduzir a dependência do bem-estar por meio do emprego materno – fatos que são evidentes na maioria dos países industrializados – envolveram o local de trabalho em funções que requerem assistência de provedores de serviços humanos. E, claro, o problema contínuo do abuso de drogas e álcool, que atingiu proporções epidêmicas em muitos países, tem sido uma grande preocupação das organizações de trabalho. Uma pesquisa que examinou a percepção pública da crise das drogas em 1994 em comparação com cinco anos antes constatou que 50% dos entrevistados achavam que era muito maior, outros 20% achavam que era um pouco maior, apenas 24% consideravam igual e os restantes 6 % sentiu que havia diminuído. Embora cada uma dessas tendências varie de país para país, todas existem entre os países. A maioria é característica do mundo industrializado onde os PAEs já se desenvolveram. Muitos podem ser observados nos países em desenvolvimento que estão experimentando algum grau significativo de industrialização.

Funções dos EAPs

O estabelecimento de um PAE é uma decisão organizacional que representa um desafio ao sistema existente. Isso sugere que o local de trabalho não atendeu adequadamente às necessidades dos indivíduos. Confirma o mandato dos empregadores e sindicatos, em seu próprio interesse organizacional, para responder às amplas forças sociais que atuam na sociedade. É uma oportunidade de mudança organizacional. Embora possa ocorrer resistência, como acontece em todas as situações em que se tenta uma mudança sistêmica, as tendências descritas anteriormente fornecem muitas razões pelas quais os PAAs podem ser bem-sucedidos em sua busca por oferecer serviços de aconselhamento e defesa a indivíduos e aconselhamento político à organização.

Os tipos de funções que os EAPs atendem refletem as questões atuais às quais eles procuram responder. Provavelmente todos os programas existentes lidam com abuso de drogas e álcool. As intervenções nesse sentido geralmente incluem avaliação, encaminhamento, treinamento para supervisores e operação de grupos de apoio para manter o emprego e encorajar a abstinência. A agenda de serviço da maioria dos EAPs, no entanto, é mais abrangente. Os programas oferecem aconselhamento para aqueles que enfrentam problemas conjugais ou dificuldades com os filhos, aqueles que precisam de ajuda para encontrar uma creche ou aqueles que tomam decisões sobre o cuidado de um idoso para um membro da família. Alguns EAPs foram solicitados a lidar com questões de ambiente de trabalho. A resposta deles é dar ajuda às famílias que se adaptam à realocação, aos funcionários do banco que sofrem roubos e precisam de esclarecimentos sobre traumas, às equipes de desastres ou aos profissionais de saúde acidentalmente expostos à infecção pelo HIV. A assistência para lidar com o “enxugamento” também é fornecida tanto para os demitidos quanto para os sobreviventes de tais demissões. Os EAPs podem ser chamados para ajudar na mudança organizacional para atingir metas de ação afirmativa ou para servir como gerentes de caso na obtenção de acomodação e retorno ao trabalho para funcionários que se tornam deficientes. Os EAPs também foram alistados em atividades preventivas, incluindo boa nutrição e programas de cessação do tabagismo, incentivando a participação em regimes de exercícios ou outras partes dos esforços de promoção da saúde e oferecendo iniciativas educacionais que podem variar de programas parentais à preparação para a aposentadoria.

Embora essas respostas de PAE sejam multifacetadas, elas tipificam PAAs tão difundidos quanto Hong Kong e Irlanda. Estudando uma amostra não aleatória de empregadores, sindicatos e contratados americanos que prestam serviços EAP de abuso de drogas e álcool, por exemplo, Akabas e Hanson (1991) descobriram que os planos em uma variedade de indústrias, com histórias diferentes e sob vários auspícios, todos conformam-se uns aos outros de maneiras importantes. Os pesquisadores, esperando que houvesse uma ampla variedade de respostas criativas para lidar com as necessidades do local de trabalho, identificaram, ao contrário, uma espantosa uniformidade de programa e prática. Em uma conferência internacional da Organização Internacional do Trabalho (OIT) convocada em Washington, DC para comparar as iniciativas nacionais, um grau semelhante de uniformidade foi confirmado em toda a Europa Ocidental (Akabas e Hanson 1991).

Os entrevistados nas organizações de trabalho pesquisadas nos Estados Unidos concordaram que a legislação teve um impacto significativo na determinação dos componentes de seus programas e dos direitos e expectativas das populações de clientes. Em geral, os programas são administrados por profissionais, mais frequentemente assistentes sociais do que profissionais de qualquer outra disciplina. Eles respondem a um amplo grupo de trabalhadores e, muitas vezes, seus familiares, com serviços que fornecem atendimento diversificado para uma variedade de problemas atuais, além de seu foco na reabilitação de usuários de álcool e drogas. A maioria dos programas supera a falta de atenção geral da alta administração e o treinamento inadequado e o suporte dos supervisores, para atingir taxas de penetração entre 3 e 5% do total de trabalhadores no local de destino. Os profissionais que trabalham nos movimentos EAP e MAP parecem concordar que a confidencialidade e a confiança são as chaves para um serviço eficaz. Eles afirmam ter sucesso em lidar com os problemas de abuso de drogas e álcool, embora possam apontar poucos estudos avaliativos para confirmar a eficácia de sua intervenção em relação a qualquer aspecto da prestação de serviços.

As estimativas sugerem que existem até 10,000 EAPs em operação apenas nos Estados Unidos. Dois tipos principais de sistemas de prestação de serviços evoluíram, um dirigido por uma equipe interna e outro fornecido por um contratado externo que oferece serviço a várias organizações de trabalho (empregadores e sindicatos) ao mesmo tempo. Há um debate intenso sobre os méritos relativos de programas internos versus programas externos. Alegações de maior proteção da confidencialidade, maior diversidade de funcionários e clareza de função não diluída por outras atividades são feitas para programas externos. Os defensores dos programas internos apontam para a vantagem conferida por sua posição dentro da organização com relação à intervenção efetiva no nível dos sistemas e à influência na formulação de políticas que eles obtiveram como resultado de seu conhecimento e envolvimento organizacional. Como as iniciativas em toda a organização são cada vez mais valorizadas, os programas internos provavelmente são melhores para os locais de trabalho que têm demanda suficiente (pelo menos 1,000 funcionários) para garantir um funcionário em tempo integral. Esse arranjo permite, como Googins e Davidson (1993) apontam, um melhor acesso aos funcionários por causa dos diversos serviços que podem ser oferecidos e a oportunidade que oferece de exercer influência sobre os formuladores de políticas, além de facilitar a colaboração e integração da função EAP com outros na organização — todos esses recursos fortalecem a autoridade e a função do EAP.

Questões de trabalho e família: um caso em questão

A interação dos PAEs, ao longo do tempo, com questões de trabalho e família fornece um exemplo informativo da evolução dos PAEs e de seu potencial de impacto individual e organizacional. Os PAEs desenvolveram-se, historicamente falando, paralelamente ao período em que as mulheres entraram no mercado de trabalho em número crescente, especialmente mães solteiras e mães de bebês e crianças pequenas. Essas mulheres muitas vezes vivenciavam a tensão entre as demandas de suas famílias por cuidados dependentes - sejam crianças ou idosos - e as exigências de seu trabalho em um ambiente de trabalho em que os papéis de trabalho e família eram considerados separados e a administração era inóspita para a necessidade de flexibilidade no que diz respeito a questões de trabalho e família. Onde havia PAE, as mulheres traziam seus problemas para ele. Funcionários da EAP identificaram que mulheres sob estresse ficavam deprimidas e às vezes lidavam com essa depressão com abuso de drogas e álcool. As primeiras respostas do EAP envolveram aconselhamento sobre abuso de drogas e álcool, educação sobre gerenciamento de tempo e encaminhamento para recursos de atendimento a crianças e idosos.

À medida que aumentava o número de clientes com problemas semelhantes, os EAPs faziam levantamentos de necessidades que apontavam a importância de passar do caso para a aula, ou seja, passaram a buscar soluções coletivas em vez de individuais, oferecendo, por exemplo, atendimentos em grupo sobre enfrentamento do estresse. Mas mesmo isso provou ser uma abordagem inadequada para a resolução de problemas. Com a compreensão de que as necessidades diferem ao longo do ciclo de vida, os EAPs começaram a pensar em sua população de clientes em coortes relacionadas à idade que tinham requisitos diferentes. Os pais jovens precisavam de licença flexível para cuidar de crianças doentes e fácil acesso a informações sobre cuidados infantis. Aqueles entre trinta e tantos anos e quarenta e tantos anos foram identificados como a “geração sanduíche”; na fase da vida, a dupla demanda dos filhos adolescentes e dos parentes idosos aumentou a necessidade de uma série de serviços de apoio que incluíam educação, encaminhamento, licença, aconselhamento familiar e assistência à abstinência, entre outros. As crescentes pressões experimentadas pelos trabalhadores idosos que enfrentam o início da incapacidade, a necessidade de se acomodar a um mundo de trabalho no qual quase todos os associados, incluindo os supervisores, são mais jovens do que eles, enquanto planejam a aposentadoria e lidam com seus parentes idosos frágeis ( e às vezes com as exigências dos filhos de seus filhos), criam ainda outro conjunto de fardos. A conclusão tirada do monitoramento dessas necessidades individuais e da resposta do serviço a elas foi que o que era necessário era uma mudança na cultura do local de trabalho que integrasse o trabalho e a vida familiar dos funcionários.

Essa evolução levou diretamente ao surgimento do papel atual da EAP no que diz respeito à mudança organizacional. Durante o processo de atendimento das necessidades individuais, é provável que determinado PAE tenha adquirido credibilidade dentro do sistema e seja considerado pelas pessoas-chave como fonte de conhecimento sobre questões de trabalho e família. É provável que tenha desempenhado um papel educacional e informativo em resposta a questões levantadas por gerentes em vários departamentos afetados pelos problemas que ocorrem quando esses dois aspectos da vida humana são vivenciados em conflito um com o outro. O EAP provavelmente colaborou com muitos atores organizacionais, incluindo agentes de ação afirmativa, especialistas em relações industriais, representantes sindicais, especialistas em treinamento, pessoal de segurança e saúde, equipe do departamento médico, gerentes de risco e outro pessoal de recursos humanos, funcionários fiscais e gerentes de linha e supervisores.

Uma análise de campo de força, uma técnica sugerida na década de 1950 por Kurt Lewin (1951), fornece uma estrutura para definir as atividades necessárias para realizar a mudança organizacional. O profissional de saúde ocupacional deve entender onde haverá apoio dentro da organização para resolver problemas de trabalho e família de forma sistêmica e onde pode haver oposição a tal abordagem política. Uma análise de campo de força deve identificar os atores-chave na corporação, sindicato ou agência governamental que influenciarão a mudança, e a análise irá resumir as forças promotoras e restritivas que influenciarão esses atores em relação ao trabalho e à política familiar.

Um resultado sofisticado de uma abordagem organizacional para questões de trabalho e família fará com que o EAP participe de um comitê de políticas que estabelece uma declaração de propósito para a organização. A política deve reconhecer o duplo interesse de seus funcionários em serem trabalhadores produtivos e participantes efetivos da família. A política expressa deve indicar o compromisso da organização em estabelecer um clima flexível e uma cultura de trabalho em que essas funções duais possam coexistir em harmonia. Em seguida, uma série de benefícios e programas podem ser especificados para cumprir esse compromisso, incluindo, mas não limitado a, horários de trabalho flexíveis, compartilhamento de trabalho e opções de emprego de meio período, assistência infantil subsidiada ou no local, aconselhamento e serviço de referência para ajudar com outras crianças e necessidades de assistência a idosos, licença familiar com e sem remuneração para cobrir demandas decorrentes de doença de um parente, bolsas de estudo para educação dos filhos e para o próprio desenvolvimento dos funcionários e sistemas de aconselhamento individual e de apoio em grupo para os diversos problemas apresentados pelos familiares. Estas múltiplas iniciativas relacionadas com as questões do trabalho e da família se combinariam para permitir uma resposta individual e ambiental total às necessidades dos trabalhadores e suas organizações de trabalho.

Conclusões

Existem amplas evidências experimentais que sugerem que a provisão desses benefícios ajuda os trabalhadores a alcançar seu objetivo de emprego produtivo. No entanto, esses benefícios têm o potencial de se tornar programas caros e não oferecem nenhuma garantia de que o trabalho será realizado de maneira eficaz e eficiente como resultado de sua implementação. Assim como os EAPs que os promovem, os benefícios de trabalho e família devem ser avaliados por sua contribuição para a eficácia da organização, bem como para o bem-estar de seus muitos constituintes. A uniformidade de desenvolvimento, descrita anteriormente, pode ser interpretada como suporte para o valor fundamental dos serviços EAP em locais de trabalho, empregadores e nações. À medida que o mundo do trabalho se torna cada vez mais exigente na era de uma economia global competitiva e que o conhecimento e a habilidade que os trabalhadores trazem para o trabalho se tornam mais importantes do que sua mera presença ou força física, parece seguro prever que os PAEs serão chamados cada vez mais para fornecer orientação às organizações no cumprimento de suas responsabilidades humanistas para com seus funcionários ou membros. Em tal abordagem individual e ambiental para a solução de problemas, parece igualmente seguro prever que os assistentes sociais desempenharão um papel fundamental na prestação de serviços.

 

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É cada vez mais reconhecido que o último terço da vida – a “terceira idade” – requer tanto pensamento e planejamento quanto educação e treinamento (a “primeira idade”) e desenvolvimento de carreira e retreinamento (a “segunda idade”). Cerca de 30 anos atrás, quando o movimento para atender às necessidades dos aposentados começou, o empregado médio do sexo masculino no Reino Unido, e também em muitos outros países desenvolvidos, aposentava-se aos 65 anos de idade como um trabalhador bastante desgastado com uma expectativa de vida limitada e, especialmente se ele era um operário ou trabalhador braçal, com uma pensão inadequada ou nenhuma.

Essa cena vem mudando drasticamente. Muitas pessoas estão se aposentando mais jovens, voluntariamente ou em idades diferentes daquelas ditadas pelos regulamentos de aposentadoria obrigatória; para alguns, a aposentadoria precoce está sendo imposta a eles por doença, invalidez e redundância. Ao mesmo tempo, muitos outros estão optando por continuar trabalhando muito além da idade “normal” de aposentadoria, no mesmo emprego ou em outra carreira.

Em geral, os aposentados de hoje geralmente têm melhor saúde e expectativa de vida mais longa. De fato, no Reino Unido, os maiores de 80 anos são o grupo que mais cresce na população, enquanto mais e mais pessoas vivem até os 90 anos. E com o aumento das mulheres na força de trabalho, um número crescente de aposentados é do sexo feminino, muitos dos quais, devido à expectativa de vida mais longa do que seus colegas do sexo masculino, serão solteiros ou viúvos.

Por um tempo – duas décadas ou mais para alguns – a maioria dos aposentados mantém a mobilidade, o vigor e as capacidades funcionais aprimoradas pela experiência. Graças aos padrões de vida mais elevados e aos avanços nos cuidados médicos, esse período continua a se estender. Infelizmente, porém, muitos vivem mais do que suas estruturas biológicas foram projetadas (ou seja, alguns de seus sistemas corporais desistem de um serviço eficiente enquanto o restante continua lutando), causando uma crescente dependência médica e social com cada vez menos prazeres compensatórios. O objetivo do planejamento da aposentadoria é aumentar e estender o gozo do período de bem-estar e garantir, na medida do possível, os recursos e sistemas de suporte necessários durante o declínio final. Vai além do planejamento imobiliário e da disposição de bens e ativos, embora esses sejam frequentemente elementos importantes.

Assim, a aposentadoria hoje pode oferecer compensações e benefícios imensuráveis. Aqueles que se aposentam com boa saúde podem esperar viver mais 20 a 30 anos, desfrutando de uma atividade potencialmente significativa por pelo menos dois terços desse período. Isso é muito tempo para ficar pensando em não fazer nada em particular ou apodrecer em alguma ensolarada “Costa Geriátrica”. E suas fileiras estão sendo engrossadas por aqueles que se aposentam mais cedo por opção ou, infelizmente, por demissão, e também por mulheres, muitas das quais estão se aposentando como trabalhadoras com aposentadoria adequada, esperando permanecer propositalmente ativas em vez de viver como dependentes.

Cinquenta anos atrás, as pensões eram inadequadas e a sobrevivência econômica era uma luta para a maioria dos idosos. Agora, pensões fornecidas pelo empregador e benefícios gerais de bem-estar fornecidos por agências governamentais, embora ainda inadequados para muitos, permitem uma existência não muito irracional. E, como a força de trabalho qualificada está diminuindo em muitos setores, enquanto os empregadores estão reconhecendo que os trabalhadores mais velhos são produtivos e, muitas vezes, funcionários mais confiáveis, as oportunidades para os terceiros conseguirem empregos de meio período estão melhorando.

Além disso, os “aposentados” agora formam cerca de um terço da população. Com a mente e os membros saudáveis, eles são um segmento importante e potencialmente contributivo da sociedade que, ao reconhecer sua importância e potencial, pode se organizar para puxar muito mais peso. Um exemplo nos Estados Unidos é a American Association of Retired Persons (AARP), que oferece aos seus 33 milhões de membros (nem todos aposentados, já que a adesão à AARP é aberta a qualquer pessoa com 50 anos ou mais) uma ampla gama de benefícios e exerce considerável influência política. Na primeira Reunião Geral Anual da Associação de Pré-Aposentadoria (PRA) do Reino Unido em 1964, Lord Houghton, seu presidente, membro do Gabinete, disse: “Se ao menos os aposentados pudessem agir juntos, eles poderiam influenciar uma eleição. ” Isso ainda não aconteceu, e provavelmente nunca acontecerá nestes termos, mas agora é aceito na maioria dos países desenvolvidos que existe uma “terceira idade”, compreendendo um terço da população que tem expectativas e necessidades, juntamente com um enorme potencial de contribuindo para o benefício de seus membros e da comunidade como um todo.

E com essa aceitação, tem havido uma percepção crescente de que provisão adequada e oportunidades para esse grupo são vitais para a estabilidade social. Ao longo das últimas décadas, políticos e governos começaram a responder por meio da extensão e melhoria de uma variedade de programas de “segurança social” e outros programas de bem-estar. Essas respostas foram prejudicadas tanto por exigências fiscais quanto por rigidez burocrática.

Outra desvantagem importante tem sido a atitude dos próprios aposentados. Muitos aceitaram a imagem estereotipada pessoal e social da aposentadoria tanto como o fim do reconhecimento como um membro útil ou mesmo merecedor da sociedade quanto como a expectativa de serem jogados em um remanso onde podem ser convenientemente esquecidos. Superar essa imagem negativa tem sido, e até certo ponto ainda é, o principal objetivo do treinamento para a aposentadoria.

À medida que mais e mais aposentados realizavam essa transformação e procuravam atender às necessidades que surgiam, eles se conscientizavam das deficiências dos programas governamentais e começaram a procurar os empregadores para preencher a lacuna. Graças às economias acumuladas e aos programas previdenciários fornecidos pelos empregadores (muitos dos quais foram elaborados por meio de negociações coletivas com os sindicatos), eles descobriram recursos financeiros muitas vezes consideráveis. Para aumentar o valor de seus planos privados de previdência, empregadores e sindicatos começaram a criar (e até mesmo oferecer) programas de aconselhamento e apoio para administrá-los.

No Reino Unido, o crédito para isso se deve em grande parte à Pre-Retirement Association (PRA) que, com o apoio do governo por meio do Departamento de Educação (inicialmente, esse programa foi distribuído entre os Departamentos de Saúde, Emprego e Educação), é sendo aceito como o mainstream da preparação para a aposentadoria.

E, à medida que a sede por tal orientação e assistência cresceu, uma verdadeira indústria de organizações voluntárias e com fins lucrativos surgiu para atender à demanda. Alguns funcionam de forma bastante altruísta; outros são egoístas e incluem companhias de seguros que desejam vender anuidades e outros seguros, firmas de investimento que administram poupanças acumuladas e receitas de pensões, corretores de imóveis que vendem lares de idosos, operadores de comunidades de aposentados que procuram vender associações, instituições de caridade que oferecem conselhos sobre os benefícios fiscais de fazer contribuições e legados, e assim por diante. Estes são complementados por um exército de editoras que oferecem livros "como fazer", revistas, fitas de áudio e vídeo, e por faculdades e organizações de educação de adultos que oferecem seminários e cursos sobre tópicos relevantes.

Embora muitos desses provedores se concentrem principalmente em lidar com problemas financeiros, sociais ou familiares, o reconhecimento de que o bem-estar e a vida produtiva dependem de ser saudável levou ao destaque crescente de programas de educação e promoção da saúde destinados a evitar, adiar ou minimizar doença e incapacidade. Este é particularmente o caso dos Estados Unidos, onde o compromisso financeiro dos empregadores com os custos crescentes de assistência médica para aposentados e seus dependentes não apenas se tornou um fardo muito pesado, mas agora deve ser projetado como um passivo nos balanços incluídos nas contas corporativas relatórios anuais.

De fato, algumas das organizações voluntárias categóricas de saúde (por exemplo, coração, câncer, diabetes, artrite) produzem materiais educacionais especificamente projetados para funcionários que se aproximam da idade de aposentadoria.

Em suma, a terceira idade chegou. Os programas de pré-aposentadoria e aposentadoria oferecem oportunidades tanto para maximizar o bem-estar e a função pessoal e social quanto para fornecer a compreensão, o treinamento e o suporte necessários.

Papel do Empregador

Embora longe de ser universal, o principal apoio e financiamento para programas de pré-aposentadoria veio dos empregadores (incluindo governos locais e centrais e as forças armadas). No Reino Unido, isso se deveu em grande parte aos esforços da PRA, que, desde o início, iniciou a associação de empresas por meio da qual os funcionários recebem incentivo, aconselhamento e cursos internos. De fato, não tem sido difícil convencer o comércio e a indústria de que eles têm uma responsabilidade muito além da mera provisão de pensões. Mesmo lá, à medida que os regimes de pensões e as suas implicações fiscais se tornaram mais complicados, as explicações detalhadas e o aconselhamento personalizado tornaram-se mais importantes.

O local de trabalho fornece um público cativo conveniente, tornando a apresentação de programas mais eficiente e menos dispendiosa, enquanto a pressão dos colegas aumenta a participação dos funcionários. Os benefícios para os funcionários e seus dependentes são óbvios. Os benefícios para os empregadores são substanciais, embora mais sutis: moral melhorada, melhoria da imagem da empresa como um empregador desejável, incentivo para reter funcionários mais velhos com experiência valiosa e retenção da boa vontade dos aposentados, muitos dos quais, graças ao lucro -participação e planos de investimento patrocinados pela empresa, também são acionistas. Quando as reduções de força de trabalho são desejadas, os programas de pré-aposentadoria patrocinados pelo empregador são frequentemente apresentados para aumentar a atratividade do “aperto de mão de ouro”, um pacote de incentivos para aqueles que aceitam a aposentadoria precoce.

Benefícios semelhantes são concedidos aos sindicatos que oferecem tais programas como um complemento aos programas de pensão patrocinados pelos sindicatos: tornando a filiação sindical mais atraente e aumentando a boa vontade e espírito de corpo entre os membros do sindicato. Deve-se notar que o interesse entre os sindicatos no Reino Unido está apenas começando a se desenvolver, principalmente entre os sindicatos menores e profissionais, como o dos pilotos de avião.

O empregador pode contratar um programa completo e “pré-embalado” ou montar um da lista de elementos individuais oferecidos por organizações como a PRA, várias instituições educacionais para adultos e muitas empresas de investimento, pensão e seguros que oferecem cursos de treinamento para aposentadoria como um empreendimento comercial. Embora geralmente de alto padrão, os últimos devem ser monitorados para garantir que forneçam informações diretas e objetivas, em vez de promoção dos próprios produtos e serviços do provedor. Os departamentos de pessoal, de pensões e, quando houver, de educação do empregador devem ser envolvidos na montagem e apresentação do programa.

Os programas podem ser ministrados inteiramente em casa ou em uma instalação convenientemente localizada na comunidade. Alguns empregadores oferecem-nos durante o horário de trabalho mas, mais frequentemente, são disponibilizados durante os períodos de almoço ou após o expediente. Estes últimos são mais populares porque minimizam a interferência nos horários de trabalho e facilitam o comparecimento dos cônjuges.

Alguns empregadores cobrem todo o custo da participação; outros compartilham com os funcionários, enquanto alguns reembolsam toda ou parte da parte do funcionário na conclusão bem-sucedida do programa. Embora o corpo docente deva estar disponível para responder às perguntas, os participantes geralmente são encaminhados a especialistas apropriados quando são necessárias consultas pessoais individualizadas. Em regra, estes participantes assumem a responsabilidade por quaisquer custos que possam ser exigidos; às vezes, quando o especialista é afiliado ao programa, o empregador pode negociar honorários reduzidos.

Curso Pré-Aposentadoria

Filosofia

Para muitas pessoas, especialmente aquelas que são workaholics, a separação do trabalho é uma experiência dolorosa. O trabalho fornece status, identidade e associação com outras pessoas. Em muitas sociedades, tendemos a ser identificados e a nos identificar socialmente pelo trabalho que fazemos. O contexto de trabalho em que nos inserimos, sobretudo à medida que envelhecemos, domina a nossa vida naquilo que fazemos, onde vamos e, sobretudo no caso dos profissionais, nas nossas prioridades quotidianas. A separação dos colegas de trabalho e um nível às vezes doentio de preocupação com pequenos assuntos familiares e domésticos indicam a necessidade de desenvolver um novo quadro de referência social.

O bem-estar e a sobrevivência na aposentadoria dependem da compreensão dessas mudanças e da disposição de aproveitar ao máximo as oportunidades que elas apresentam. Central para tal compreensão é o conceito de manutenção da saúde no sentido mais amplo da definição da Organização Mundial da Saúde e uma aceitação mais moderna de uma abordagem holística para problemas médicos. O estabelecimento e a adesão a um estilo de vida saudável devem ser complementados por uma gestão adequada das finanças, habitação, atividades e relações sociais. Preservar os recursos financeiros para o momento em que a incapacidade crescente requer cuidados e assistência especiais que podem aumentar o custo de vida costuma ser mais importante do que o planejamento patrimonial.

Os cursos organizados que fornecem informação e orientação podem ser considerados a pedra angular da formação pré-reforma. É sensato para os organizadores do curso perceber que o objetivo não é fornecer todas as respostas, mas delinear possíveis áreas problemáticas e apontar o caminho para as melhores soluções para cada indivíduo.

Áreas de tópicos

Os programas de pré-aposentadoria podem incluir uma variedade de elementos; os seguintes tópicos brevemente descritos são os mais fundamentais e devem ter um lugar garantido entre as discussões de qualquer programa:

Estatísticas vitais e demografia.

Expectativas de vida em idades relevantes – as mulheres vivem mais que os homens – e tendências na composição familiar e suas implicações.

 

Entendendo a aposentadoria.

As mudanças de estilo de vida, motivacionais e baseadas em oportunidades serão necessárias nos próximos 20 a 30 anos.

 

Manutenção da saúde.

Compreender os aspectos físicos e mentais do envelhecimento e os elementos do estilo de vida que promoverão o bem-estar ideal e a capacidade funcional (por exemplo, atividade física, dieta e controle de peso, lidar com problemas de visão e audição, aumento da sensibilidade ao frio e ao calor e uso de álcool, tabaco e outras drogas). As discussões deste tópico devem incluir como lidar com médicos e o sistema de saúde, exames periódicos de saúde e intervenções preventivas, e atitudes em relação a doenças e incapacidades.

 

Planejamento financeiro.

Compreender o plano de pensões da empresa, bem como potenciais benefícios de segurança social e assistência social; gestão de investimentos para preservar recursos e maximizar rendimentos, incluindo o investimento de pagamentos de montantes fixos; administrar a casa própria e outras propriedades, hipotecas e assim por diante; continuação do seguro de saúde patrocinado pelo empregador/sindicato e outros, incluindo consideração de seguro de cuidados de longo prazo, se disponível; como selecionar um consultor financeiro.

 

Planejamento doméstico.

Planejamento sucessório e elaboração de testamento; fazer um testamento vital (ou seja, estabelecer “diretrizes médicas” ou nomear um procurador de cuidados de saúde) contendo desejos sobre quais tratamentos devem ou não ser administrados em caso de doença potencialmente terminal e incapacidade de participar da tomada de decisões; relacionamento com cônjuge, filhos, netos; lidar com a restrição de contatos sociais; inversão de papéis em que a esposa continua uma carreira ou atividades externas, enquanto o marido assume mais responsabilidade pela cozinha e pelo lar.

Habitação.

A casa e o jardim podem se tornar muito grandes, caros e onerosos à medida que os recursos financeiros e físicos diminuem, ou podem ser muito pequenos quando o aposentado recriar um escritório ou oficina em casa; com ambos os cônjuges em casa, é útil, se possível, providenciar para que cada um tenha seu próprio território para fornecer um mínimo de privacidade para atividades e reflexão; consideração de se mudar para outra área ou país ou para uma comunidade de aposentados; disponibilidade de transporte público se a condução do automóvel se tornar imprudente ou impossível; preparando-se para uma eventual fragilidade; assistência com tarefas domésticas e contatos sociais para a pessoa solteira.

Possíveis atividades.

Como encontrar oportunidades e treinamento para novos empregos, hobbies e atividades voluntárias; atividades educacionais (por exemplo, conclusão de diplomas e cursos de graduação interrompidos); viagens (nos Estados Unidos, o Elderhostel, uma organização voluntária, oferece um grande catálogo de cursos de educação para adultos de uma ou duas semanas durante todo o ano, ministrados em campi universitários e resorts de férias nos Estados Unidos e internacionalmente).

Gerenciamento de tempo.

Desenvolver um cronograma de atividades significativas e agradáveis ​​que equilibrem o envolvimento individual e conjunto; embora novas oportunidades de “união” sejam um benefício da aposentadoria, é importante perceber o valor das atividades independentes e evitar “atrapalhar-se”; atividades em grupo, incluindo clubes, igrejas e organizações comunitárias; reconhecer o valor motivacional dos compromissos contínuos de trabalho remunerado ou voluntário.

Organizando o curso

O tipo, o conteúdo e a duração do curso são geralmente determinados pelo patrocinador com base nos recursos disponíveis e nos custos esperados, bem como no nível de comprometimento e nos interesses dos funcionários participantes. Poucos cursos serão capazes de cobrir todas as áreas temáticas acima em detalhes exaustivos, mas o curso deve incluir alguma discussão da maioria (e de preferência de todos) deles.

O curso ideal, dizem os educadores, é do tipo day-release (os funcionários fazem o curso no horário da empresa), com cerca de dez sessões nas quais os participantes podem se conhecer e os instrutores podem explorar as necessidades e preocupações individuais. Poucas empresas podem se dar a esse luxo, mas as Associações de Pré-Aposentadoria (das quais o Reino Unido tem uma rede) e os centros de educação de adultos os administram com sucesso. O curso pode ser apresentado como uma entidade de curto prazo - como um curso de dois dias que permite aos participantes mais discussão e mais tempo para orientação nas atividades é provavelmente o melhor compromisso, em vez de um curso de um dia em que a condensação requer mais didática do que apresentações participativas - ou pode envolver uma série de sessões mais ou menos breves.

Quem atende?

É prudente que o curso seja aberto a cônjuges e companheiros; isso pode influenciar sua localização e tempo.

Claramente, todos os funcionários que estão se aposentando devem ter a oportunidade de comparecer, mas o problema é a mistura. Os executivos seniores têm atitudes, aspirações, experiências e recursos muito diferentes dos executivos juniores e da equipe de linha. Históricos educacionais e sociais muito diferentes podem inibir as trocas livres que tornam os cursos tão valiosos para os participantes, principalmente no que diz respeito a finanças e atividades pós-aposentadoria. Turmas muito grandes ditam uma abordagem mais didática; grupos de 10 a 20 facilitam trocas valiosas de preocupações e experiências.

Funcionários de grandes empresas que enfatizam a identidade corporativa, como a IBM nos Estados Unidos e a Marks & Spencer no Reino Unido, muitas vezes acham difícil se encaixar no mundo sem a aura de “irmão mais velho” para apoiá-los. Isso é particularmente verdadeiro para os serviços separados das forças armadas, pelo menos no Reino Unido e nos Estados Unidos. Ao mesmo tempo, em grupos tão unidos, os funcionários às vezes acham difícil expressar preocupações que possam ser interpretadas como deslealdade à empresa. Isso não parece ser um grande problema quando os cursos são ministrados fora do local ou incluem funcionários de várias empresas, uma necessidade quando organizações menores estão envolvidas. Esses grupos “mistos” costumam ser menos formais e mais produtivos.

Quem ensina?

É fundamental que os instrutores tenham os conhecimentos e, principalmente, as habilidades de comunicação necessárias para tornar o curso uma experiência útil e prazerosa. Embora os departamentos de pessoal, médico e educacional da empresa possam estar envolvidos, consultores ou acadêmicos qualificados são frequentemente considerados mais objetivos. Em alguns casos, instrutores qualificados recrutados entre os aposentados da empresa podem combinar maior objetividade com conhecimento do ambiente e da cultura da empresa. Como é raro um indivíduo ser especialista em todas as questões envolvidas, geralmente é desejável um diretor de curso complementado por vários especialistas.

Materiais suplementares

As sessões do curso são geralmente complementadas por livros de exercícios, fitas de vídeo e outras publicações. Muitos programas incluem assinaturas de livros, periódicos e boletins pertinentes, que são mais eficazes quando endereçados ao lar, onde podem ser compartilhados por cônjuges e familiares. A associação em organizações nacionais, como PRA e AARP ou suas contrapartes locais, fornece acesso a reuniões e publicações úteis.

Quando o curso é ministrado?

Os programas de pré-aposentadoria geralmente começam cerca de cinco anos antes da data de aposentadoria programada (lembre-se de que a adesão à AARP torna-se disponível aos 50 anos, independentemente da idade de aposentadoria planejada). Em algumas empresas, o curso é repetido a cada um ou dois anos, sendo os funcionários convidados a fazê-lo quantas vezes quiserem; em outros, o currículo é dividido em segmentos dados em anos sucessivos a um mesmo grupo de participantes, com conteúdo variando conforme a aproximação da aposentadoria.

Avaliação do curso

O número de funcionários elegíveis que optam por participar e a taxa de abandono são talvez os melhores indicadores da utilidade do curso. No entanto, um mecanismo deve ser introduzido para que os participantes possam retroalimentar suas impressões sobre o conteúdo do curso e a qualidade dos instrutores como base para fazer mudanças.

Advertências

Cursos com apresentações sem inspiração de material amplamente irrelevante provavelmente não serão muito bem-sucedidos. Alguns empregadores usam questionários ou conduzem grupos focais para sondar os interesses de potenciais participantes.

Um ponto importante no processo de tomada de decisão é o estado das relações empregador/empregado. Quando a hostilidade é aberta ou apenas sob a superfície, os funcionários provavelmente não atribuem grande valor a qualquer coisa que o empregador ofereça, especialmente se for rotulado como “para o seu próprio bem”. A aceitação dos funcionários pode ser aprimorada com o envolvimento de um ou mais comitês de funcionários ou representantes sindicais no projeto e no planejamento.

Finalmente, à medida que a aposentadoria se aproxima e se torna um estilo de vida, as circunstâncias mudam e surgem novos problemas. Assim, a repetição periódica do curso deve ser planejada, tanto para aqueles que podem se beneficiar de uma reprise quanto para aqueles que estão se aproximando da “terceira idade”.

Atividades pós-aposentadoria

Muitas empresas continuam em contato com os aposentados ao longo de suas vidas, muitas vezes junto com seus cônjuges sobreviventes, especialmente quando o seguro de saúde patrocinado pelo empregador é mantido. São realizados exames periódicos de saúde e programas de educação e promoção da saúde destinados a “idosos” e, quando necessário, é disponibilizado o acesso a consultas individuais sobre problemas de saúde, financeiros, domésticos e sociais. Um número crescente de grandes empresas subsidia clubes de aposentados que podem ter mais ou menos autonomia na programação.

Alguns empregadores fazem questão de recontratar aposentados temporariamente ou em meio período quando uma ajuda extra é necessária. Outros exemplos da cidade de Nova York incluem: a Equitable Life Assurance Society dos Estados Unidos, que incentiva os aposentados a oferecerem seus serviços como voluntários para agências comunitárias sem fins lucrativos e instituições educacionais, pagando-lhes um modesto estipêndio para compensar deslocamentos e acidentes ocasionais -despesas de bolso; o National Executive Service Corps, que providencia o fornecimento de expertise de executivos aposentados para empresas e agências governamentais em todo o mundo; o Sindicato Internacional dos Trabalhadores de Roupas Femininas (ILGWU), que instituiu o “Programa de Visitas Amigáveis”, que treina aposentados para fornecer companhia e serviços úteis aos membros afetados por problemas de envelhecimento. Atividades semelhantes são patrocinadas por clubes de aposentados no Reino Unido.

Com exceção dos clubes de aposentados patrocinados por empregadores/sindicatos, a maioria dos programas pós-aposentadoria é realizada por organizações de educação de adultos por meio de suas ofertas de cursos formais. No Reino Unido, existem vários grupos de aposentados em todo o país, como o PROBUS, que realiza reuniões locais regulares para fornecer informações e contatos sociais aos seus membros, e o PRA, que oferece associação individual e corporativa para informações, cursos, tutores e conselhos gerais.

Um desenvolvimento interessante no Reino Unido, baseado em uma organização semelhante na França, é a Universidade da Terceira Idade, que é coordenada centralmente com grupos locais nas cidades maiores. Seus membros, em sua maioria profissionais e acadêmicos, trabalham para ampliar seus interesses e ampliar seus conhecimentos.

Por meio de suas publicações internas regulares, bem como em materiais preparados especificamente para aposentados, muitas empresas e sindicatos fornecem informações e conselhos, muitas vezes temperados com anedotas sobre as atividades e experiências dos aposentados. A maioria dos países desenvolvidos tem pelo menos uma ou duas revistas de circulação geral voltadas para aposentados: a revista francesa Nosso tempo tem grande circulação entre terceira idade e, nos Estados Unidos, a AARP's maturidade moderna vai para seus mais de 33 milhões de membros. No Reino Unido existem duas publicações mensais para aposentados: Escolha e Revista SAGA. A Comissão Europeia está atualmente patrocinando um manual de aposentadoria multilíngue, Aproveitando ao máximo sua aposentadoria.

Cuidados para idosos

 

Em muitos países desenvolvidos, os empregadores estão se tornando cada vez mais conscientes do impacto dos problemas enfrentados por funcionários com pais, sogros e avós idosos ou deficientes. Embora alguns deles possam ser aposentados de outras empresas, suas necessidades de apoio, atenção e serviços diretos podem ser um fardo significativo para os funcionários que devem lidar com seus próprios empregos e assuntos pessoais. Para aliviar esses fardos e reduzir a conseqüente distração, fadiga, absenteísmo e perda de produtividade, os empregadores estão oferecendo “programas de atendimento a idosos” para esses cuidadores (Barr, Johnson e Warshaw 1992; US General Accounting Office 1994). Estes fornecem várias combinações de educação, informação e programas de referência, horários de trabalho modificados e licenças temporárias, apoio social e ajuda financeira.

Conclusão

É bastante claro que as tendências demográficas e sociais da força de trabalho nos países desenvolvidos estão produzindo uma consciência cada vez maior da necessidade de informação, treinamento e aconselhamento em todo o espectro de problemas da “terceira idade”. Essa conscientização está sendo apreciada por empregadores e sindicatos – e também por políticos – e está sendo traduzida em programas de pré-aposentadoria e atividades pós-aposentadoria que oferecem grandes benefícios potenciais para os idosos, seus empregadores e sindicatos e a sociedade em geral .

 

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Outplacement é um serviço de consultoria profissional que ajuda as organizações a planejar e implementar rescisões ou reduções individuais em suas forças de trabalho, de modo a minimizar interrupções e evitar responsabilidade legal, e aconselha funcionários demitidos a fim de minimizar o trauma da separação, orientando-os na busca de emprego alternativo ou novo carreiras.

A crise econômica da década de 1980, que continua na década de 1990, foi caracterizada por uma pandemia virtual de demissões, refletindo o fechamento de unidades, fábricas e negócios obsoletos ou não lucrativos, a eliminação de redundâncias criadas por fusões, aquisições, consolidações e reorganizações , e o corte de pessoal para reduzir os custos operacionais e produzir uma força de trabalho “enxuta e média”. Embora menos marcante do que na indústria privada, graças à proteção dos regulamentos do serviço público e às pressões políticas, o mesmo fenômeno também foi observado em organizações governamentais que lutam para lidar com déficits orçamentários e uma filosofia de que menos governo é desejável.

Para os funcionários demitidos, a perda do emprego é um potente estressor e fonte de trauma, especialmente quando a forma de demissão é repentina e brutal. Gera raiva, ansiedade e depressão e pode causar descompensação em pessoas com ajustamento marginal à doença mental crônica. Raramente, a raiva pode se expressar em sabotagem ou violência dirigida aos supervisores e gerentes responsáveis ​​pelo desligamento. Às vezes, a violência é dirigida a cônjuges e familiares.

O trauma da perda do emprego também tem sido associado a doenças físicas que variam de dores de cabeça, distúrbios gastrointestinais e outras queixas funcionais a distúrbios relacionados ao estresse, como ataques cardíacos, úlceras pépticas hemorrágicas e colite.

Além do impacto financeiro da perda de rendimentos e, nos Estados Unidos, da perda do seguro de saúde patrocinado pelo empregador, a perda do emprego também afeta a saúde e o bem-estar das famílias dos funcionários demitidos.

Os funcionários que não são demitidos também são afetados. Apesar das garantias dos empregadores, muitas vezes há preocupação com a possibilidade de demissões adicionais (a ameaça de perda do emprego é um estressor ainda mais potente do que a perda real do emprego). Além disso, há o estresse de se ajustar às mudanças na carga de trabalho e no conteúdo do trabalho, à medida que as relações com os colegas de trabalho são reorganizadas. “Downsizing”, ou redução no tamanho de uma força de trabalho, também pode ser traumático para o empregador. Pode levar tempo e esforço significativos para suavizar as interrupções organizacionais resultantes e alcançar a eficiência produtiva desejada. Funcionários valiosos que não estão programados para rescisão podem partir para outros empregos ostensivamente mais seguros e empresas mais bem organizadas. Há também o potencial de responsabilidade legal decorrente de alegações de violação de contrato ou discriminação ilegal de funcionários dispensados.

Recolocação - Uma Abordagem Preventiva

A recolocação é um serviço profissional oferecido para prevenir, ou pelo menos minimizar, o trauma da redução de pessoal para os funcionários desligados, os que permanecem e o empregador.

Nem todos os funcionários demitidos precisam de assistência. Para alguns, a rescisão precipita uma oportunidade de procurar um novo emprego que possa proporcionar um alívio bem-vindo de um emprego que se tornou estupidificante e oferecia poucas esperanças de progresso. Para a maioria, no entanto, o aconselhamento profissional para lidar com a quase inevitável decepção e raiva dos funcionários demitidos e ajudar a encontrar novos empregos pode facilitar a restauração de seu senso de valor próprio e bem-estar. Mesmo aqueles que aceitam a atração do “aperto de mão de ouro” (um pacote de benefícios maiores de rescisão e aposentadoria) e saem voluntariamente podem se beneficiar de ajuda para fazer os reajustes necessários.

É geralmente aceito que os serviços de recolocação são fornecidos de forma mais barata pelo pessoal interno. No entanto, mesmo uma grande organização com uma equipe competente e que funcione bem pode não ter muita experiência com o trabalho delicado de redução de pessoal e pode estar muito ocupada planejando a reestruturação da organização após o êxodo para atender às sutilezas que podem estar envolvidas. Mesmo executivos endurecidos muitas vezes acham difícil lidar com seus antigos colegas de trabalho. Além disso, os funcionários que saem têm maior probabilidade de dar credibilidade ao conselho de um recurso “neutro”.

Consequentemente, a grande maioria das organizações considera conveniente contratar um consultor de recolocação ou empresa de consultoria. Essa neutralidade é reforçada por ter todos os possíveis contatos de recolocação localizados fora do local, em aposentos separados, ocupados mesmo temporariamente pelo(s) consultor(es).

Processo de Recolocação

O processo de recolocação de funcionários demitidos precisa ser individualizado, dependendo de suas atitudes, capacidades e circunstâncias, e da natureza do mercado de trabalho local ou em outras regiões. Para trabalhadores de produção não isentos e supervisores de primeira linha, envolve um inventário das habilidades do trabalhador e, onde houver mercado para elas, assistência na colocação. Onde não existem empregos adequados, envolve a avaliação do potencial para retreinamento, encaminhamento para retreinamento e assistência na comercialização das novas habilidades. Uma complicação infeliz e difícil de superar surge quando as escalas salariais para os novos empregos disponíveis não correspondem aos ganhos do emprego anterior.

Para funcionários em cargos gerenciais e “criativos”, o processo geralmente envolve uma série de fases que frequentemente se sobrepõem. Essas fases são consideradas sob os seguintes tópicos.

Deixando o ex-empregador.

O objetivo é ajudar o candidato nos estágios de reação, compreensão e aceitação de sua situação. Ocasionalmente, isso pode exigir a intervenção de um profissional de saúde mental.

Isso geralmente envolve uma reavaliação do evento de rescisão. Para ganhar a confiança do candidato e ajudar a estabelecer um relacionamento desejável, o consultor geralmente analisa as circunstâncias da rescisão e garante que o candidato as entenda e, além disso, tenha recebido todos os benefícios monetários e outros aos quais possa ser intitulado.

Esta fase termina quando o candidato é capaz de lidar de forma construtiva com os problemas e responsabilidades imediatos e está pronto para começar a preparar o futuro com uma atitude positiva. Idealmente, alguma medida de reconciliação foi estabelecida com o empregador anterior e o candidato está disposto a aceitar qualquer apoio que seja oferecido. Esse apoio pode incluir o uso temporário de um escritório com endereço comercial e telefone, complementado pelos serviços de uma secretária que pode fornecer serviços de digitação e fotocópia, anotar recados, confirmar compromissos, etc. A maioria dos candidatos trabalha com mais eficiência em um escritório comercial ambiente do que em suas próprias casas. Além disso, o consultor ajuda a formular um motivo mutuamente satisfatório para a rescisão e a organizar uma resposta mutuamente aceitável para pedidos de referências de empregadores em potencial.

Preparação para um novo emprego.

Esta fase destina-se a fornecer o foco e a estrutura para o pensamento e a ação positivos. Trata-se de um início de recuperação da autoconfiança (que continua ao longo do processo), construindo um banco de dados pessoal de competências, habilidades, conhecimento e experiência do candidato e aprendendo a comunicá-lo em termos claros e funcionais. Simultaneamente, o candidato começa a identificar e confirmar os objetivos de trabalho adequados e a considerar a natureza dos trabalhos para os quais seu histórico pode ser particularmente adequado. Com tudo isso, o candidato adquire o dom de acumular e organizar informações que irão evidenciar o alcance e a profundidade de sua experiência e nível de competência.

Redação de currículo.

Aqui, o candidato aprende a desenvolver uma ferramenta flexível que apresentará seus objetivos, qualificações e histórico, despertará o interesse de potenciais empregadores, ajudará na obtenção de entrevistas e servirá de auxílio em entrevistas de emprego. Em vez de ficar restrito a um formato fixo, o currículo é variado para “empacotar” habilidades e experiências para torná-los mais atraentes para determinadas oportunidades de trabalho.

Avaliação de oportunidades de trabalho.

O consultor orienta o candidato para uma avaliação da disponibilidade de empregos potenciais que possam ser adequados. Isso inclui uma pesquisa de diferentes setores, o mercado de trabalho em diferentes localidades, oportunidades de crescimento e avanço e potencial de ganhos prováveis. A experiência indica que cerca de 80% das oportunidades de emprego estão “ocultas”, ou seja, não são facilmente aparentes com base na designação do setor ou no cargo. Quando apropriado, a avaliação também inclui uma avaliação do potencial de auto-emprego.

Campanha de procura de emprego.

Isso envolve identificar e explorar oportunidades existentes e potenciais por meio de abordagens diretas a potenciais empregadores e desenvolver e fazer uso de contatos e intermediários. A campanha envolve a obtenção de entrevistas com as pessoas “certas” na base certa e o uso de cartas para obter entrevistas e como acompanhamento das entrevistas.

O consultor irá, como parte do aprimoramento das habilidades de procura de emprego do candidato, melhorar suas técnicas de redação e entrevista. A prática da redação de cartas visa aperfeiçoar uma habilidade de comunicação que é especialmente útil na definição de oportunidades de trabalho, na identificação das pessoas “certas” e no desenvolvimento de contatos com elas, na obtenção de entrevistas com elas e no acompanhamento de entrevistas. O candidato é ainda treinado por coaching de entrevista, que envolve a dramatização e crítica de fitas de vídeo de entrevistas práticas, a fim de maximizar a eficácia com a qual sua personalidade, experiência e desejos são apresentados. As chances do candidato sair de uma entrevista, com, pelo menos, uma marcação para a próxima entrevista, se não uma oferta de emprego real, são assim aumentadas.

Negociação de compensações.

O consultor ajudará os candidatos a superar sua antipatia ou mesmo medo de discutir a remuneração na negociação de uma posição potencial, para que possam obter o melhor pacote de remuneração possível nas circunstâncias existentes, evitando a possibilidade de vender demais ou menos ou antagonizar o entrevistador .

Ao controle.

Dentro dos limites do contrato de consultoria, é mantido contato regular com o candidato até que um novo cargo seja mantido. Isso envolve a coleta e organização de informações para acompanhar o andamento da campanha e garantir o uso ideal de tempo e esforço. Isso ajudará o candidato a evitar erros de omissão e fornecerá um sinal para corrigir erros de comissão.

Sigam por aqui.

Quando uma nova posição é obtida, o candidato notifica o consultor e o antigo empregador, bem como outros potenciais empregadores com quem ele ou ela pode ter negociado.

Acompanhamento.

Novamente, dentro dos limites do contrato, o consultor mantém contato para auxiliar na adaptação do candidato ao novo cargo, a fim de auxiliar na superação de eventuais fatores adversos e estimular o crescimento e desenvolvimento contínuo da carreira. Finalmente, no final do programa, o consultor fornece ao empregador um relatório agregado dos resultados (as informações pessoais e/ou sensíveis são geralmente mantidas em sigilo).

A organização

É raro que o consultor de recolocação esteja envolvido na designação específica de quais funcionários serão separados e quais permanecerão - essa é uma decisão geralmente tomada pela alta administração da organização, muitas vezes em consulta com chefes de departamento e supervisores de linha e à luz de a estrutura prevista para a organização revisada. O consultor, no entanto, fornece orientações sobre o planejamento, cronograma e etapas do processo de downsizing e sobre as comunicações com os que vão sair e os que vão ficar. Uma vez que os boatos (ou seja, rumores circulando na força de trabalho) geralmente estão ativos, é imperativo que essas comunicações sejam oportunas, completas e precisas. Comunicações adequadas também ajudarão a lidar com possíveis alegações de discriminação. O consultor também frequentemente auxilia nas comunicações de relações públicas para a indústria, clientes e comunidade.

Advertências

A extensão do downsizing durante a última década, pelo menos nos Estados Unidos, deu ímpeto ao desenvolvimento de uma verdadeira indústria de consultores e firmas de recolocação. Várias empresas de pesquisa dedicadas a identificar candidatos para vagas de emprego adotaram a recolocação como uma atividade secundária. Uma variedade de semiprofissionais, incluindo ex-diretores de pessoal, tornaram-se conselheiros de recolocação.

Até recentemente, não havia um código de prática e padrões éticos formalmente adotados. No entanto, em 1992, a International Association of Outplacement Professionals (IAOP) patrocinou a criação do Outplacement Institute, cuja adesão exige o cumprimento de um conjunto de critérios baseados na formação académica e na experiência pessoal, comprovação da participação continuada em programas de desenvolvimento pessoal e profissional , e um compromisso de defender e observar os Padrões IAOP para Prática Ética publicados.

Conclusão

A redução no tamanho da força de trabalho é, na melhor das hipóteses, uma experiência difícil para os funcionários que estão sendo demitidos ou forçados a se aposentar, para os que permanecem e para a organização como um todo. É invariavelmente traumático. Outplacement é um serviço de consultoria profissional destinado a prevenir ou minimizar os potenciais efeitos adversos e promover a saúde e o bem-estar dos envolvidos.

 

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Este artigo é baseado nos padrões, princípios e abordagens incorporados na Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional, 1985 (nº 161) e sua recomendação acompanhante (nº 171); Convenção da OIT sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (No. 155) e sua Recomendação acompanhante (No. 164); e o Documento de Trabalho da Décima Segunda Sessão do Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional, 5-7 de abril de 1995.

A Convenção de Serviços de Saúde Ocupacional da OIT (nº 161) define “serviços de saúde ocupacional” como serviços incumbidos de funções essencialmente preventivas e responsáveis ​​por aconselhar o empregador, os trabalhadores e seus representantes na empresa sobre os requisitos para estabelecer e manter um ambiente seguro e saudável ambiente de trabalho que facilite uma ótima saúde física e mental em relação ao trabalho e a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores em função de seu estado de saúde física e mental.

Prestação de serviços de saúde ocupacional significa a realização de atividades no local de trabalho com o objetivo de proteger e promover a segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores, bem como melhorar as condições e o ambiente de trabalho. Estes serviços são prestados por profissionais de medicina do trabalho a funcionar a título individual ou integrados em unidades de atendimento especiais da empresa ou de serviços externos.

A prática de saúde ocupacional é mais ampla e não consiste apenas nas atividades realizadas pelo serviço de saúde ocupacional. É uma atividade multidisciplinar e multissetorial que envolve para além dos profissionais de segurança e saúde no trabalho outros especialistas dentro e fora da empresa, bem como as autoridades competentes, os empregadores, os trabalhadores e os seus representantes. Tal envolvimento requer um sistema bem desenvolvido e bem coordenado no local de trabalho. A infraestrutura necessária deve incluir todos os sistemas administrativos, organizacionais e operacionais necessários para conduzir a prática de saúde ocupacional com sucesso e garantir seu desenvolvimento sistemático e melhoria contínua.

A infra-estrutura mais elaborada para a prática de saúde ocupacional é descrita na Convenção de Saúde e Segurança Ocupacional da OIT, 1981 (nº 155) e na Convenção de Serviços de Saúde Ocupacional, 1985 (nº 161). A criação de serviços de saúde ocupacional de acordo com os modelos preconizados pela Convenção nº 161 e sua correspondente Recomendação nº 171 é uma das opções. No entanto, é evidente que os serviços de saúde ocupacional mais avançados estão de acordo com os instrumentos da OIT. Podem ser utilizados outros tipos de infraestruturas. A medicina do trabalho, a higiene do trabalho e a segurança do trabalho podem ser exercidas isoladamente ou em conjunto no mesmo serviço de medicina do trabalho. O serviço de saúde ocupacional pode ser uma única entidade integrada ou um composto de diferentes unidades de saúde e segurança ocupacional unificadas por uma preocupação comum com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.

Disponibilidade de Serviços de Saúde Ocupacional

Os serviços de saúde ocupacional estão distribuídos de forma desigual no mundo (OMS 1995b). Na Região Européia, cerca de metade da população trabalhadora permanece coberta por serviços de saúde ocupacional competentes; a variação entre os países é muito grande, com coberturas variando entre 5% e 90% da força de trabalho. Os países da Europa Central e Oriental em transição estão tendo problemas na prestação de serviços devido à reorganização de suas atividades econômicas e à fragmentação das grandes indústrias centralizadas em unidades menores.

Números de menor cobertura são encontrados em outros continentes. Apenas alguns países (Estados Unidos, Canadá, Japão, Austrália, Israel) apresentam índices de cobertura comparáveis ​​aos da Europa Ocidental. Em regiões em desenvolvimento típicas, a cobertura por serviços de saúde para empregados varia de 5% a 10%, na melhor das hipóteses, com serviços sendo encontrados principalmente em empresas manufatureiras, enquanto alguns setores da indústria, agricultura, autônomos, pequenas empresas e empresas informais geralmente não são cobertos. Mesmo em países onde as taxas de cobertura são altas, existem lacunas, com pequenas empresas, alguns trabalhadores móveis, construção, agricultura e autônomos sendo mal atendidos.

Assim, há uma necessidade universal de aumentar a cobertura dos trabalhadores pelos serviços de saúde ocupacional em todo o mundo. Em vários países, programas de intervenção para aumentar a cobertura demonstraram que é possível melhorar substancialmente a disponibilidade de serviços de saúde ocupacional em um tempo relativamente curto e a um custo razoável. Verificou-se que tais intervenções melhoram o acesso dos trabalhadores aos serviços e a relação custo-eficácia dos serviços prestados.

Impacto da Política de Instrumentos Internacionais

A chamada reforma do ambiente de trabalho, ocorrida na maioria dos países industrializados nas décadas de 1970 e 1980, produziu importantes instrumentos e diretrizes internacionais. Eles refletiram as respostas das políticas de saúde ocupacional às novas necessidades da vida profissional e a obtenção de um consenso internacional sobre o desenvolvimento da segurança e saúde ocupacional.

O Programa Internacional para a Melhoria das Condições de Trabalho e Meio Ambiente (PIACT) foi lançado pela OIT em 1976 (Melhorando as Condições de Trabalho e Meio Ambiente: Um Programa Internacional (PIACT) 1984; 71ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho 1985). A Convenção da OIT sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (No. 155), com sua Recomendação acompanhante (No. 164), e a Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional, 1985 (No. 161) e sua Recomendação acompanhante (No. 171), ampliada o impacto da OIT no desenvolvimento da segurança e saúde ocupacional. Até 31 de maio de 1995, haviam sido registradas 40 ratificações dessas convenções, mas seu impacto prático foi muito maior do que o número de ratificações, pois muitos países haviam implementado os princípios contidos nesses instrumentos, embora não tivessem conseguido ratificá-los.

Simultaneamente, a Estratégia Global da OMS Saúde para Todos no Ano 2000 (HFA) (1981), lançada pela primeira vez em 1979, foi seguida na década de 1980 pela introdução e implementação de estratégias regionais e nacionais de HFA nas quais a saúde dos trabalhadores constituiu uma parte essencial. Em 1987, a OMS lançou um Programa de Ação para a Saúde dos Trabalhadores e, em 1994, os Centros Colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional desenvolveram a Estratégia Global para Saúde Ocupacional para Todos (1995), que foi endossada pelo Conselho Executivo da OMS (EB97.R6) e adotado por unanimidade pela Assembléia Mundial da Saúde em maio de 1996 (WHA 49.12).

As características mais importantes do consenso internacional sobre segurança e saúde ocupacional são:

• foco na saúde e segurança ocupacional para todos os trabalhadores, independentemente do setor da economia, do tipo de emprego (trabalhador assalariado ou autônomo), do tamanho da empresa ou empresa (indústria, setor público, serviços, agricultura e assim por diante) )

• a responsabilidade dos governos pelo estabelecimento de infraestruturas adequadas para a prática da saúde ocupacional por meio de legislação, acordos coletivos ou qualquer outro mecanismo aceitável pelo governo após consulta às organizações representativas de empregadores e trabalhadores

• a responsabilidade dos governos pelo desenvolvimento e implementação de políticas de segurança e saúde ocupacional em colaboração tripartida com organizações de empregadores e trabalhadores

• a responsabilidade primária do empregador pela prestação de serviços de saúde ocupacional no nível da empresa, que deve envolver profissionais de saúde ocupacional competentes para implementar as disposições estipuladas pela legislação nacional ou pelos acordos coletivos

• a prevenção dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais e o controlo dos riscos no local de trabalho, bem como o desenvolvimento de um ambiente de trabalho e de trabalho propício à saúde dos trabalhadores constituem a principal finalidade dos serviços de saúde ocupacional.

 

A Cúpula das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento no Rio de Janeiro em 1993 abordou vários aspectos do ambiente humano que têm relevância para a saúde ocupacional (OMS 1993). Sua Agenda 21 contém elementos sobre prestação de serviços para trabalhadores carentes e garantia da segurança química no local de trabalho. A Declaração do Rio enfatizou o direito das pessoas de levar “vidas saudáveis ​​e produtivas em harmonia com a natureza”, o que exigiria que o trabalho e o ambiente de trabalho atendessem a certos padrões mínimos de saúde e segurança.

Tais instrumentos e programas internacionais estimularam direta ou indiretamente a inclusão da prestação de serviços de saúde ocupacional nos programas nacionais de Saúde para Todos no Ano 2000 e outros programas de desenvolvimento nacional. Assim, os instrumentos internacionais serviram como diretrizes para o desenvolvimento de legislações e programas nacionais.

Um papel significativo no desenvolvimento global da saúde ocupacional foi desempenhado pelo Comitê Conjunto da OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional, que, em suas doze reuniões realizadas desde 1950, fez importantes contribuições para a definição de conceitos e sua transferência para as normas nacionais e locais. práticas.

Estruturas Legislativas para Prática de Saúde Ocupacional

A maioria dos países tem leis que regem a prestação de serviços de saúde ocupacional, mas a estrutura da legislação, seu conteúdo e os trabalhadores abrangidos por ela variam amplamente (Rantanen 1990; OMS 1989c). As leis mais tradicionais consideram os serviços de saúde ocupacional como um conjunto de atividades especializadas e separadas, como assistência à saúde ocupacional, serviços de segurança e higiene ocupacional, programas de promoção da saúde no trabalho e assim por diante. Em muitos países, em vez de estipular o que pode ser considerado como programas, a legislação estipula a responsabilidade dos empregadores de fornecer avaliações de risco à saúde, exames de saúde dos trabalhadores ou outras atividades individuais relacionadas à saúde e segurança dos trabalhadores.

Leis mais recentes que refletem diretrizes internacionais como as contidas na Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional (nº 161) consideram o serviço de saúde ocupacional como uma equipe integrada, abrangente e multidisciplinar, contendo todos os elementos necessários para a melhoria da saúde no trabalho, melhoria do ambiente de trabalho, promoção da saúde dos trabalhadores e desenvolvimento global dos aspectos estruturais e gerenciais do local de trabalho necessários para a saúde e segurança.

A legislação geralmente delega a autoridade para estabelecer, implementar e inspecionar serviços de saúde ocupacional a ministérios ou agências como Trabalho, Saúde ou Seguridade Social (OMS 1990).

Existem dois tipos principais de legislação que regulam os serviços de saúde ocupacional:

Considera-se o serviço de saúde ocupacional como uma infraestrutura integrada de serviços multidisciplinares e estipulam-se os objetivos, atividades, obrigações e direitos dos diversos parceiros, as condições de funcionamento, bem como a qualificação do seu pessoal. Exemplos incluem a Diretiva-Quadro da União Européia No. 89/391/EEC sobre Segurança e Saúde Ocupacional (CEC 1989; Neal e Wright 1992), a Lei ARBO Holandesa (Kroon e Overeynder 1991) e a Lei Finlandesa sobre Serviços de Saúde Ocupacional (Tradução de a Lei de Assistência à Saúde do Trabalhador e o Decreto do Conselho Estadual nº 1009 de 1979). Existem poucos exemplos de organização de sistemas de serviços de saúde ocupacional no mundo industrializado que estão de acordo com este tipo de legislação, mas espera-se que seu número cresça com a implementação progressiva da Diretiva-Quadro da União Européia (89/391/ CEE).

O outro tipo de legislação é encontrado na maioria dos países industrializados e é mais fragmentado. Em vez de uma única lei que estipula o serviço de saúde ocupacional como uma entidade, envolve uma série de leis que simplesmente obrigam os empregadores a realizar determinadas atividades. Estes podem ser estipulados de forma bastante específica ou meramente geral, deixando em aberto questões de sua organização e condições de funcionamento (OMS 1989c). Em muitos países em desenvolvimento, esta legislação é aplicável apenas aos principais setores industriais, enquanto um grande número de outros setores, bem como agricultura, pequenas empresas e o setor informal, permanecem não cobertos.

Durante a década de 1980, particularmente nos países industrializados, os desenvolvimentos sociais e demográficos, como o envelhecimento da população ativa, o aumento das pensões de invalidez e do absentismo por doença e a dificuldade em controlar os orçamentos da segurança social levaram a algumas reformas interessantes dos sistemas nacionais de saúde ocupacional. Estas centraram-se na prevenção de incapacidades de curto e longo prazo, na preservação da capacidade de trabalho, em particular dos trabalhadores mais velhos, e na redução da reforma antecipada.

Por exemplo, a emenda da Lei ARBO holandesa (Kroon e Overeynder 1991), juntamente com três outras leis sociais destinadas à prevenção de incapacidades de curto e longo prazo, estipularam novos requisitos importantes para serviços de saúde e segurança ocupacional no nível da fábrica. Eles incluíram:

• requisitos mínimos para procedimentos, diretrizes e instalações

• requisitos mínimos para o número, composição e competência das equipes de serviços de saúde ocupacional, incluindo especialistas como médicos com competência em saúde ocupacional, especialistas em segurança sênior, higienistas ocupacionais e consultores de gestão

• requisitos que especificam a organização dos serviços e suas atividades

• exigência de sistemas de garantia de qualidade, incluindo auditorias apropriadas

• exigência de que os especialistas que trabalham no serviço sejam certificados por autoridades competentes e que o próprio serviço seja certificado com base em auditoria externa.

 

Este novo sistema será implementado gradualmente e deverá estar maduro antes do final da década de 1990.

Emendas da Lei Finlandesa sobre Serviços de Saúde Ocupacional em 1991 e 1994 introduziram a manutenção da capacidade de trabalho, particularmente de trabalhadores idosos, como um novo elemento nas atividades preventivas baseadas na legislação dos serviços de saúde ocupacional. Implementado através da estreita colaboração de todos os intervenientes no local de trabalho (gestão, trabalhadores, serviços de saúde e segurança), envolve a melhoria e adaptação do trabalho, ambiente de trabalho e equipamentos ao trabalhador, melhorando e mantendo a capacidade de trabalho físico e mental do trabalhador trabalhador, e tornando a organização do trabalho mais propícia à manutenção da capacidade laborativa do trabalhador. Atualmente, os esforços estão sendo direcionados para o desenvolvimento e avaliação de métodos práticos para atingir esses objetivos.

A adoção em 1987 do Ato Único Europeu deu um novo impulso às medidas de saúde e segurança ocupacional adotadas pelas Comunidades Européias. Esta foi a primeira vez que a saúde e a segurança no trabalho foram diretamente incluídas no Tratado CEE de 1957 e foi feito através do novo artigo 118.º-A. De importância significativa para o nível de proteção é que as diretivas adotadas pelos Estados-Membros nos termos do artigo 118.º-A estabelecem requisitos mínimos em matéria de saúde e segurança no trabalho. De acordo com este princípio, os Estados-Membros devem aumentar o seu nível de proteção se este for inferior aos requisitos mínimos estabelecidos pelas diretivas. Além disso, eles têm o direito e são incentivados a manter e introduzir medidas de proteção mais rigorosas do que as exigidas pelas diretivas.

Em junho de 1989, foi adotada a primeira e provavelmente a mais importante diretiva que estabelece os requisitos mínimos relativos à saúde e segurança no trabalho nos termos do artigo 118a: Diretiva-quadro 89/391/EEC sobre a introdução de medidas para incentivar melhorias na segurança e saúde dos trabalhadores No trabalho. É a estratégia central de saúde e segurança sobre a qual todas as diretivas subsequentes serão construídas. A Diretiva-Quadro deve ser complementada por diretivas individuais que cobrem áreas específicas e também estabelece o quadro geral para futuras diretivas relacionadas a ela.

A Diretiva-Quadro 89/391/EEC contém muitas características das Convenções da OIT Nºs 155 e 161 que os 15 países da União Européia irão implementar em suas leis e práticas nacionais. As principais disposições relevantes para a prática de saúde ocupacional incluem:

• o desenvolvimento de uma política de prevenção global coerente ao nível da empresa que abranja o ambiente de trabalho, a tecnologia, a organização do trabalho, as condições de trabalho e as relações sociais

• é responsabilidade do empregador garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores em todos os aspectos relacionados ao trabalho, incluindo prevenção de riscos ocupacionais, fornecimento de informações e treinamento, bem como fornecimento da necessária organização do trabalho, medidas de controle e meios que a saúde ocupacional atividades devem ser realizadas em colaboração entre empregadores e trabalhadores

• que os trabalhadores recebam vigilância sanitária adequada aos riscos à saúde em que incorrem no trabalho

• que os trabalhadores têm o direito de receber todas as informações necessárias sobre os riscos de segurança e saúde, bem como medidas preventivas e de proteção, tanto no que diz respeito à empresa em geral quanto a cada tipo de posto de trabalho e prática de trabalho

• que o planejamento e a introdução de novas tecnologias devem ser objeto de consulta aos trabalhadores e/ou seus representantes, no que diz respeito à escolha de equipamentos, condições de trabalho e ambiente de trabalho para segurança e saúde dos trabalhadores

• que os princípios gerais de prevenção devem incluir a eliminação de riscos ocupacionais; avaliação de perigos que não podem ser evitados; combater os riscos na fonte; a adaptação do trabalho ao indivíduo, nomeadamente no que diz respeito à conceção dos locais de trabalho, à escolha dos equipamentos e métodos de trabalho e produção; adaptação ao progresso técnico; substituição de substâncias perigosas por outras não perigosas ou menos perigosas; priorizar as medidas de proteção coletiva sobre as medidas de proteção individual; dando instruções apropriadas aos trabalhadores.

 

Nos últimos anos, foi introduzida uma grande quantidade de legislação da União Europeia, incluindo uma série de diretivas individuais baseadas nos princípios formulados na Diretiva-Quadro, algumas complementando aquelas que foram objeto de medidas de harmonização técnica em preparação, e outras abrangendo riscos e setores de alto risco. Exemplos do primeiro grupo são as diretivas relativas aos requisitos mínimos de segurança e saúde para o local de trabalho, para o uso de equipamentos de trabalho pelos trabalhadores no trabalho, para o uso de equipamentos de proteção individual, para movimentação manual de cargas, para trabalhos com equipamentos de exibição , para a sinalização de segurança e saúde no trabalho e para a implementação dos requisitos mínimos de segurança e saúde em obras temporárias ou móveis. O segundo grupo inclui directivas como a protecção dos trabalhadores contra os riscos relacionados com a exposição ao monómero de cloreto de vinilo, chumbo metálico e seus compostos iónicos, amianto no trabalho, agentes cancerígenos no trabalho, agentes biológicos no trabalho, protecção dos trabalhadores pela proibição de certos agentes especificados e/ou certas atividades de trabalho, e alguns outros (Neal e Wright 1992; EC 1994).

Recentemente, foram apresentadas propostas de adopção de outras directivas (nomeadamente as directivas sobre agentes físicos, agentes químicos, actividades e locais de trabalho de transporte e equipamentos de trabalho) no sentido de consolidar algumas directivas existentes e racionalizar a abordagem global da segurança e saúde dos trabalhadores nestas áreas (EC 1994).

Muitos elementos novos na legislação e nas práticas nacionais respondem aos problemas emergentes da vida profissional de hoje e contêm provisões para um maior desenvolvimento das infra-estruturas de saúde ocupacional. Isto diz especialmente respeito à programação, a nível nacional e empresarial, de atividades mais abrangentes no que diz respeito aos aspetos psicossociais, organizacionais e de capacidade de trabalho e com particular ênfase no princípio da participação. Prevêem também a aplicação de sistemas de gestão da qualidade, auditoria e certificação tanto da competência dos peritos como dos serviços para cumprir os requisitos da legislação em matéria de segurança e saúde no trabalho. Assim, tais legislações nacionais, ao absorverem o conteúdo substantivo dos instrumentos da OIT, sejam eles ratificados ou não, conduzem à implementação gradual dos objetivos e princípios consagrados nas Convenções nºs 155 e 161 da OIT e na OMS Estratégia HFA.

Objetivos da Prática de Saúde Ocupacional

Os objetivos da prática de saúde ocupacional que foram originalmente definidos em 1950 pelo Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional afirmavam que:

A saúde ocupacional deve visar a promoção e manutenção do mais alto grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas as ocupações; a prevenção entre os trabalhadores de afastamentos da saúde causados ​​por suas condições de trabalho; a proteção dos trabalhadores em seu emprego contra riscos decorrentes de fatores adversos à saúde; a colocação e manutenção do trabalhador em ambiente ocupacional adaptado às suas capacidades fisiológicas e psicológicas; e, resumindo: a adaptação do trabalho ao homem e de cada homem ao seu ofício.

Em 1959, com base nas discussões do comitê tripartite especial da OIT (representando governos, empregadores e trabalhadores), a Quadragésima Terceira Sessão da Conferência Internacional do Trabalho adotou a Recomendação nº 112 (OIT 1959) que definia um serviço de saúde ocupacional como um serviço estabelecido em ou perto de um local de trabalho para fins de:

• proteger os trabalhadores contra qualquer perigo para a saúde que possa resultar do seu trabalho ou das condições em que é realizado

• contribuir para o ajustamento físico e mental dos trabalhadores, nomeadamente pela adaptação do trabalho aos trabalhadores e pela sua afectação a postos de trabalho para os quais estão aptos

• contribuir para o estabelecimento e manutenção do mais alto grau possível de bem-estar físico e mental dos trabalhadores.

 

Em 1985, a OIT adotou novos instrumentos internacionais - a Convenção sobre Serviços de Saúde Ocupacional (nº 161) e sua Recomendação (nº 171) (ILO 1985a, 1985b) - que definiam os serviços de saúde ocupacional como serviços encarregados de funções essencialmente preventivas e responsáveis para aconselhar o empregador, os trabalhadores e seus representantes na empresa sobre: ​​os requisitos para estabelecer e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável que facilite a saúde física e mental ideal em relação ao trabalho; e a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores em função do seu estado de saúde física e mental.

Em 1980, o Grupo de Trabalho da OMS/Euro sobre Avaliação de Saúde Ocupacional e Serviços de Higiene Industrial (OMS 1982) definiu o objetivo final de tais serviços como “promover condições de trabalho que garantam o mais alto grau de qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos trabalhadores , melhorando o seu bem-estar físico, mental e social e prevenindo problemas de saúde e acidentes”.

A extensa pesquisa de serviços de saúde ocupacional nos 32 países da Região Europeia realizada em 1985 pelo Escritório Regional da OMS para a Europa (Rantanen 1990) identificou os seguintes princípios como objetivos da prática de saúde ocupacional:

• proteger a saúde dos trabalhadores contra os riscos no trabalho (princípio da proteção e prevenção)

• adaptar o trabalho e o ambiente de trabalho às capacidades dos trabalhadores (o princípio da adaptação)

• melhorar o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores (princípio da promoção da saúde)

• minimizar as consequências dos riscos ocupacionais, acidentes e lesões e doenças ocupacionais e relacionadas ao trabalho (princípio da cura e reabilitação)

• prestação de cuidados gerais de saúde aos trabalhadores e suas famílias, tanto curativos como preventivos, no local de trabalho ou em estabelecimentos próximos (princípio geral dos cuidados primários de saúde).

 

Tais princípios ainda podem ser considerados relevantes no que diz respeito aos novos desenvolvimentos nas políticas e legislações dos países. Por outro lado, a formulação dos objetivos da prática de saúde ocupacional conforme se encontram nas leis nacionais recentes e o desenvolvimento de novas necessidades para a vida profissional parecem enfatizar as seguintes tendências (OMS 1995a, 1995b; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994):

• O escopo da saúde ocupacional está se expandindo para cobrir não apenas a saúde e a segurança, mas também o bem-estar psicológico e social e a capacidade de conduzir uma vida social e economicamente produtiva.

• A gama completa de objetivos se estende além do escopo das questões tradicionais de saúde e segurança ocupacional.

• Os novos princípios vão além da mera prevenção e controle dos efeitos adversos à saúde e segurança dos trabalhadores para a promoção positiva da saúde, a melhoria do ambiente de trabalho e da organização do trabalho.

 

Assim, certamente existe uma tendência de ampliação do escopo dos objetivos da prática da saúde ocupacional para novos tipos de questões com consequências sociais e econômicas para os trabalhadores.

Funções e Atividades dos Serviços de Saúde Ocupacional

Para proteger e promover a saúde dos trabalhadores, um serviço de saúde ocupacional deve atender às necessidades especiais da empresa que atende e dos trabalhadores nela empregados. Com a enorme variedade e alcance das atividades industriais, manufatureiras, comerciais, agrícolas e outras atividades econômicas, não é possível estabelecer um programa detalhado de atividades ou padrão de organização e condições de operação para um serviço de saúde ocupacional que deva ser adequado para todos empresas e em todas as circunstâncias. De acordo com a Convenção de Saúde e Segurança Ocupacional da OIT (nº 155) e a Convenção de Serviços de Saúde Ocupacional da OIT (nº 161), a responsabilidade principal pela saúde e segurança dos trabalhadores é dos empregadores. As funções de um serviço de saúde ocupacional são proteger e promover a saúde dos trabalhadores, melhorar as condições de trabalho e o ambiente de trabalho e manter a saúde da empresa como um todo, fornecendo serviços de saúde ocupacional aos trabalhadores e consultoria especializada ao empregador sobre como atingir os mais altos padrões possíveis de saúde e segurança no interesse da comunidade de trabalho específica da qual faz parte.

A Convenção n.º 161 da OIT e a respetiva Recomendação n.º 171, que a acompanha, prevêem os serviços de saúde ocupacional como multidisciplinares, integrais e, embora essencialmente preventivos, também permitem a realização de atividades curativas. Os documentos da OMS que pedem serviços para pequenas empresas, autônomos e trabalhadores agrícolas incentivam a prestação de serviços por unidades de atenção primária à saúde (Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994). Os documentos descritos acima e as leis e programas nacionais recomendam uma implementação gradual para que as atividades de saúde ocupacional possam ser ajustadas às necessidades nacionais e locais e às circunstâncias prevalecentes.

Idealmente, um serviço de saúde ocupacional deve estabelecer e atuar de acordo com um programa de atividades adaptado às necessidades da empresa onde atua. As suas funções devem ser adequadas e adequadas aos riscos profissionais e à saúde da empresa que serve, dando especial atenção aos problemas específicos do ramo de atividade económica em causa. A seguir, estão representadas as funções básicas e as atividades mais típicas de um serviço de saúde ocupacional.

Orientação preliminar ao empreendimento

Se os serviços de saúde ocupacional não tiverem sido prestados anteriormente ou quando novos membros da equipe de serviços de saúde ocupacional forem recrutados, é necessária uma orientação preliminar sobre a situação de segurança e saúde ocupacional da empresa. Isso envolve as seguintes etapas:

• A análise do tipo de produção indicará os tipos de perigos típicos da atividade econômica, trabalho ou ocupação que, portanto, se espera encontrar no empreendimento e pode ajudar a identificar aqueles que podem exigir atenção especial.

• A análise dos problemas identificados pelos profissionais de saúde ocupacional, gestão, trabalhadores ou outros especialistas e as medidas de saúde ocupacional que foram realizadas anteriormente no local de trabalho indicarão a percepção dos problemas pela empresa. Isso deve incluir o exame de relatórios de atividades de saúde e segurança ocupacional, medições de higiene industrial, dados de monitoramento biológico e assim por diante.

• A revisão das características da força de trabalho (ou seja, números por idade, sexo, etnia, relações familiares, classificações ocupacionais, histórico de trabalho e, se disponível, problemas de saúde relacionados) ajudará a identificar grupos vulneráveis ​​e aqueles com necessidades especiais.

• Devem ser examinados os dados disponíveis sobre doenças e acidentes profissionais e absentismo por doença agrupados, se possível, por departamento, ocupação e tipo de trabalho, fatores causais e tipo de lesão ou doença.

• Dados sobre métodos de trabalho, substâncias químicas manuseadas no trabalho, medições recentes de exposição e número de trabalhadores expostos a riscos especiais são necessários para a identificação dos problemas prioritários.

• O conhecimento dos trabalhadores sobre problemas de saúde ocupacional, a extensão de seu treinamento em medidas de emergência e primeiros socorros e as perspectivas de um comitê eficaz de segurança e saúde ocupacional devem ser explorados.

• Finalmente, os planos pendentes de mudanças nos sistemas de produção, instalação de novas instalações, máquinas e equipamentos, introdução de novos materiais e mudanças na organização do trabalho devem ser examinados como base para mudar a prática de saúde ocupacional no futuro.

 

Vigilância do ambiente de trabalho

A qualidade do ambiente de trabalho através do cumprimento das normas de segurança e saúde deve ser assegurada pela vigilância no local de trabalho. De acordo com a Convenção nº 161 da OIT, a vigilância do ambiente de trabalho é uma das principais atribuições dos serviços de saúde ocupacional.

Com base nas informações obtidas na orientação prévia ao empreendimento, é realizada uma vistoria do local de trabalho, preferencialmente por equipe multidisciplinar de saúde ocupacional complementada por representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Isso deve incluir entrevistas com gerentes, capatazes e trabalhadores. Quando necessário, podem ser realizadas verificações especiais de segurança, higiene, ergonomia ou psicológicas.

Listas de verificação e diretrizes especiais estão disponíveis e são recomendadas para tais pesquisas. As observações podem indicar a necessidade de medições ou verificações específicas que devem ser realizadas por especialistas em higiene ocupacional, ergonomia, toxicologia, engenharia de segurança ou psicologia que podem ser membros da equipe de saúde ocupacional da empresa ou podem ter que ser contratados externamente. Essas medições ou verificações especiais podem estar além dos recursos de empresas de pequena escala, que teriam que se basear em observações feitas durante a pesquisa suplementadas por dados qualitativos ou, na melhor das hipóteses, também por dados semiquantitativos.

Como uma lista de verificação básica para a identificação de riscos potenciais à saúde, pode ser recomendada a Lista de Doenças Ocupacionais (emendada em 1980) anexada à Convenção da OIT sobre Benefícios por Acidentes de Trabalho, 1964 (No. 121). Ele lista as principais causas conhecidas de doenças ocupacionais e, embora tenha como principal objetivo orientar a compensação das doenças ocupacionais, também pode servir para a sua prevenção. Perigos não mencionados na lista podem ser adicionados de acordo com as condições nacionais ou locais.

O escopo da vigilância do ambiente de trabalho, conforme definido pela Recomendação de Serviços de Saúde Ocupacional da OIT (nº 171), é o seguinte:

• identificação e avaliação dos fatores ambientais que podem afetar a saúde do trabalhador

• avaliação das condições de higiene ocupacional e dos fatores da organização do trabalho que possam acarretar riscos à saúde dos trabalhadores

• avaliação de equipamentos de proteção coletiva e individual

• avaliação, quando apropriado, por métodos de monitoramento válidos e geralmente aceitos, da exposição dos trabalhadores a agentes perigosos

• avaliação de sistemas de controle projetados para eliminar ou reduzir a exposição.

 

Como resultado da vistoria, deve ser elaborado um inventário de perigos, identificando cada perigo inerente ao empreendimento. Este inventário é necessário para estimar um potencial de exposição e sugerir medidas de controle. Para fins deste inventário e para facilitar o desenho, implementação e avaliação dos controles, os perigos devem ser classificados de acordo com os riscos que apresentam para a saúde dos trabalhadores com resultados agudos ou crônicos e por tipo de perigo (ou seja, químico, físico, biológico, psicológico ou ergonômico).

O próximo passo é uma avaliação quantitativa da exposição, que é necessária para uma avaliação mais exata dos riscos à saúde. Consiste em medir a intensidade ou concentração, a variação no tempo, a duração total da exposição, bem como o número de trabalhadores expostos. A medição e avaliação da exposição são geralmente conduzidas por higienistas ocupacionais, ergonomistas e especialistas em controle de lesões. Eles são baseados nos princípios de monitoramento ambiental e devem incluir, quando necessário, monitoramento ambiental para coletar dados sobre a exposição em um determinado ambiente de trabalho e monitoramento da exposição pessoal de um trabalhador individual ou de um grupo de trabalhadores (por exemplo, expostos a riscos específicos). . A medição da exposição é necessária sempre que houver suspeita ou razoavelmente previsível de perigos, e deve ser baseada no inventário de perigos completo combinado com uma avaliação das práticas de trabalho. O conhecimento dos efeitos potenciais causados ​​por cada perigo deve ser usado para estabelecer prioridades de intervenção.

A avaliação dos riscos à saúde no local de trabalho deve ser realizada considerando o quadro completo de exposições em comparação com os padrões de exposição ocupacional estabelecidos. Tais padrões são expressos em termos de níveis permissíveis e limites de exposição e são estabelecidos por meio de numerosos estudos científicos que correlacionam a exposição com os efeitos produzidos na saúde. Alguns deles se tornaram padrões estaduais e são legalmente executáveis ​​de acordo com a lei e a prática nacional. Exemplos são as Concentrações Máximas Admissíveis (MAKs na Alemanha, MACs nos países do Leste Europeu) e Limites de Exposição Permissíveis (PELs, Estados Unidos). Existem PELs para cerca de 600 substâncias químicas comumente encontradas no local de trabalho. Há também limites de exposição média ponderada no tempo, limites de exposição de curto prazo (STELs), tetos e para algumas condições difíceis que podem resultar em absorção pela pele.

A vigilância no ambiente de trabalho inclui o monitoramento tanto das exposições perigosas quanto dos resultados de saúde. Se a exposição a perigos for excessiva, ela deve ser controlada independentemente do resultado, e a saúde dos trabalhadores expostos deve ser avaliada. A exposição é considerada excessiva se se aproximar ou exceder os limites estabelecidos, como os mencionados acima.

A vigilância do ambiente de trabalho fornece informações sobre as necessidades de saúde ocupacional do empreendimento e indica prioridades para ações preventivas e de controle. A maioria dos instrumentos que orientam os serviços de saúde do trabalhador enfatiza a necessidade de realizar a vigilância antes de iniciar os serviços, periodicamente no decorrer das atividades e sempre que ocorrerem mudanças substanciais no trabalho ou no ambiente laboral.

Os resultados obtidos fornecem os dados necessários para estimar se as ações preventivas contra os agravos à saúde são eficazes, bem como se os trabalhadores são colocados em empregos adequados às suas capacidades. Esses dados também são usados ​​pelo serviço de saúde ocupacional para garantir que seja mantida uma proteção confiável contra exposições e para formular conselhos sobre como implementar controles para melhorar o ambiente de trabalho. Além disso, a informação acumulada é utilizada para levantamentos epidemiológicos, para a revisão dos níveis de exposição permitidos, bem como para a avaliação da eficácia das medidas de controle de engenharia e outros métodos de vários programas preventivos.

Informar o empregador, a administração da empresa e os trabalhadores sobre os riscos à saúde ocupacional

À medida que se obtêm informações sobre os perigos potenciais para a saúde no local de trabalho, estas devem ser comunicadas aos responsáveis ​​pela implementação de medidas preventivas e de controlo, bem como aos trabalhadores expostos a esses perigos. A informação deve ser tão precisa e quantitativa quanto possível, descrevendo as medidas preventivas que estão a ser tomadas e explicando o que os trabalhadores devem fazer para garantir a sua eficácia.

A Recomendação de Serviços de Saúde Ocupacional da OIT, 1985 (No. 171) estabelece que, de acordo com a legislação e prática nacionais, os dados resultantes da vigilância do ambiente de trabalho devem ser registrados de maneira apropriada e estar disponíveis para o empregador, os trabalhadores e seus representantes, ou ao comitê de segurança e saúde, quando houver. Esses dados devem ser usados ​​de forma confidencial apenas para fornecer orientação e aconselhamento sobre medidas para melhorar o ambiente de trabalho e a segurança e saúde dos trabalhadores. A autoridade competente também deve ter acesso a esses dados. Eles podem ser comunicados a terceiros pelo serviço de saúde ocupacional somente com o acordo do empregador e dos trabalhadores. Os trabalhadores em questão devem ser informados de forma adequada e adequada sobre os resultados da vigilância e devem ter o direito de solicitar o monitoramento do ambiente de trabalho.

Avaliação de riscos para a saúde

Para avaliar os riscos de saúde ocupacional, as informações da vigilância do ambiente de trabalho são combinadas com informações de outras fontes, como pesquisas epidemiológicas sobre ocupações e exposições específicas, valores de referência como limites de exposição ocupacional e estatísticas disponíveis. Dados qualitativos (por exemplo, se a substância é cancerígena) e, quando possível, quantitativos (por exemplo, qual é o grau de exposição) podem demonstrar que os trabalhadores enfrentam riscos à saúde e indicar a necessidade de medidas preventivas e de controle.

As etapas de uma avaliação de risco de saúde ocupacional incluem:

• identificação de riscos à saúde ocupacional (realizada como resultado da vigilância do ambiente de trabalho)

• análise de como o perigo pode afetar o trabalhador (formas de entrada e tipo de exposição, valores-limite, relações dose-resposta, efeitos adversos à saúde que pode causar e assim por diante)

• identificação de trabalhadores ou grupo de trabalhadores expostos a perigos específicos

• identificação de indivíduos e grupos com vulnerabilidades especiais

• avaliação das medidas de prevenção e controle de perigos disponíveis

• tirar conclusões e documentar os resultados da avaliação

• revisão periódica e, se necessário, reavaliação.

 

Vigilância da saúde do trabalhador

Devido a limitações de natureza tecnológica e econômica, muitas vezes não é possível eliminar todos os riscos à saúde no local de trabalho. É nessas circunstâncias que a vigilância em saúde do trabalhador assume um papel importante. Abrange muitas formas de avaliação médica dos efeitos na saúde desenvolvidos como resultado da exposição dos trabalhadores a riscos ocupacionais para a saúde.

As principais finalidades dos exames de saúde são avaliar a aptidão do trabalhador para o exercício de determinadas funções, avaliar eventuais agravos à saúde que possam estar relacionados com a exposição a agentes nocivos inerentes ao processo de trabalho e identificar casos de doenças profissionais de acordo com o disposto no art. Legislação nacional.

Os exames de saúde não podem proteger os trabalhadores contra agravos à saúde e não podem substituir medidas de controle adequadas, que ocupam o primeiro lugar na hierarquia das ações. Os exames de saúde ajudam a identificar condições que podem tornar o trabalhador mais suscetível aos efeitos de agentes perigosos ou detectar precocemente sinais de comprometimento da saúde causados ​​por esses agentes. Devem ser realizadas paralelamente à vigilância do ambiente de trabalho, que fornece informações sobre a exposição potencial no local de trabalho e é utilizada pelos profissionais de saúde ocupacional para avaliar os resultados obtidos na vigilância da saúde dos trabalhadores expostos.

A vigilância em saúde dos trabalhadores pode ser passiva e ativa

No caso de vigilância passiva da saúde, os trabalhadores doentes ou afetados são obrigados a consultar profissionais de saúde ocupacional. A vigilância passiva geralmente detecta apenas doenças sintomáticas e requer que os profissionais de saúde ocupacional sejam capazes de diferenciar os efeitos das exposições ocupacionais dos efeitos similares das exposições não ocupacionais.

No caso de vigilância ativa da saúde, os profissionais de saúde ocupacional selecionam e examinam os trabalhadores com alto risco de doenças ou lesões relacionadas ao trabalho. Pode ser realizado de várias formas, incluindo exames médicos periódicos para todos os trabalhadores, exames médicos para trabalhadores expostos a riscos de saúde específicos, triagem e monitoramento biológico de grupos selecionados de trabalhadores. Formas específicas de vigilância da saúde dependem em grande parte dos possíveis efeitos à saúde resultantes de uma determinada exposição ocupacional. A vigilância ativa é mais apropriada para trabalhadores com histórico de múltiplas exposições e aqueles com maior risco de doenças ou lesões.

Detalhes sobre a vigilância da saúde são fornecidos na Convenção No. 161 e na Recomendação No. 171 da OIT. Esses instrumentos especificam que a vigilância da saúde do trabalhador deve incluir, nos casos e nas condições especificadas pela autoridade competente, todas as avaliações necessárias para proteger o saúde dos trabalhadores, que pode incluir:

• avaliação da saúde dos trabalhadores antes da sua atribuição a tarefas específicas que possam envolver um perigo para a sua saúde ou a de outras pessoas

• avaliação de saúde em intervalos periódicos durante o emprego que envolva exposição a um perigo específico para a saúde

• avaliação de saúde no reinício do trabalho após uma ausência prolongada por motivos de saúde, para efeitos de determinação de possíveis causas profissionais, recomendando as medidas adequadas para proteger os trabalhadores e determinando a aptidão dos trabalhadores para o trabalho e as necessidades de atribuição e reabilitação

• avaliação de saúde durante e após o término da atribuição envolvendo perigos que possam causar ou contribuir para danos futuros à saúde.

 

A avaliação do estado de saúde dos trabalhadores é de extrema importância quando a prática de saúde ocupacional é iniciada, quando novos trabalhadores são recrutados, quando novas práticas de trabalho são adotadas, quando novas tecnologias são introduzidas, quando exposições especiais são identificadas e quando trabalhadores individuais apresentam características de saúde que precisam de acompanhamento. Vários países têm regulamentos ou diretrizes especiais que especificam quando e como os exames de saúde devem ser realizados. Os exames de saúde devem ser monitorados e continuamente desenvolvidos para identificar os efeitos na saúde relacionados ao trabalho em seu estágio inicial de desenvolvimento.

Exames de saúde pré-atribuição (pré-emprego)

Este tipo de avaliação de saúde é realizada antes da colocação profissional dos trabalhadores ou da sua atribuição a tarefas específicas que possam implicar perigo para a sua saúde ou de terceiros. O objetivo desta avaliação de saúde é determinar se uma pessoa está física e psicologicamente apta para desempenhar um determinado trabalho e garantir que sua colocação nesse trabalho não represente um perigo para sua saúde ou para a saúde de outros trabalhadores . Na maioria dos casos, uma revisão do histórico médico, um exame físico geral e exames laboratoriais de rotina (por exemplo, hemograma simples e exame de urina) serão suficientes, mas em alguns casos a presença de um problema de saúde ou os requisitos incomuns de um determinado trabalho serão suficientes. requerem extensos exames funcionais ou testes diagnósticos.

Há uma série de problemas de saúde que podem tornar um determinado trabalho perigoso para o trabalhador ou incorrer em risco para o público ou outros trabalhadores. Por estas razões, pode ser necessário, por exemplo, excluir trabalhadores com hipertensão não controlada ou diabetes instável de certos trabalhos perigosos (por exemplo, pilotos aéreos e marítimos, motoristas de veículos públicos e pesados, motoristas de guindastes). O daltonismo pode justificar a exclusão de empregos que exijam discriminação de cores para fins de segurança (por exemplo, leitura de sinais de trânsito). Em empregos que exigem um alto padrão de condicionamento físico geral, como mergulho em águas profundas, combate a incêndios, serviço policial e pilotagem de aeronaves, apenas trabalhadores capazes de atender aos requisitos de desempenho seriam aceitáveis. A possibilidade de que doenças crônicas possam ser agravadas pelas exposições envolvidas em um determinado trabalho também deve ser considerada. É essencial, portanto, que o examinador tenha um conhecimento detalhado do trabalho e do ambiente de trabalho e esteja ciente de que as descrições de trabalho padronizadas podem ser muito superficiais ou até mesmo enganosas.

Após a conclusão de uma avaliação de saúde prescrita, o médico do trabalho deve comunicar os resultados por escrito ao trabalhador e ao empregador. Estas conclusões comunicadas ao empregador não devem conter qualquer informação de natureza médica. Devem conter uma conclusão sobre a aptidão da pessoa examinada para a atribuição proposta ou realizada e especificar os tipos de empregos e as condições de trabalho que são medicamente contra-indicados temporária ou permanentemente.

O exame médico pré-emprego é importante para a história ocupacional posterior do trabalhador, pois fornece as informações clínicas e laboratoriais necessárias sobre o estado de saúde do trabalhador no momento da entrada no emprego. Também representa uma linha de base indispensável para a avaliação posterior de quaisquer alterações no estado de saúde que possam ocorrer posteriormente.

Exames periódicos de saúde

Estes são realizados em intervalos periódicos durante o emprego, o que envolve exposição a riscos potenciais que não podem ser totalmente eliminados por medidas preventivas e de controle. O objetivo dos exames periódicos de saúde é monitorar a saúde dos trabalhadores durante o exercício de suas funções. Visa verificar a aptidão dos trabalhadores em relação ao trabalho e detectar o mais precocemente possível qualquer sinal de doença que possa ser devida ao trabalho. Muitas vezes são complementados por outros exames de acordo com a natureza dos perigos observados.

Seus objetivos incluem:

• identificar o mais cedo possível quaisquer efeitos adversos à saúde causados ​​por práticas de trabalho ou exposições a riscos potenciais

• detectar o possível aparecimento de uma doença profissional

• verificar se a saúde de um trabalhador especialmente vulnerável ou com doença crônica está sendo prejudicada pelo trabalho ou pelo ambiente de trabalho

• monitorar a exposição pessoal com a ajuda do monitoramento biológico

• verificar a eficácia das medidas preventivas e de controle

• identificar possíveis efeitos na saúde de mudanças nas práticas de trabalho, tecnologia ou substâncias usadas na empresa.

 

Esses objetivos determinarão a frequência, o conteúdo e os métodos dos exames periódicos de saúde, que podem ser realizados a cada um a três meses ou a cada poucos anos, dependendo da natureza da exposição, da resposta biológica esperada, das oportunidades de prevenção medidas e a viabilidade do método de exame. Eles podem ser abrangentes ou limitados a apenas alguns testes ou determinações. Diretrizes especiais sobre a finalidade, frequência, conteúdo e metodologia desses exames estão disponíveis em vários países.

Exames de saúde de regresso ao trabalho

Este tipo de avaliação de saúde é necessária para autorizar o reinício do trabalho após uma longa ausência por motivos de saúde. Este exame de saúde determina a aptidão do trabalhador para o trabalho, recomenda ações adequadas para protegê-lo contra exposições futuras e identifica se há necessidade de remanejamento ou reabilitação especial.

Da mesma forma, quando um trabalhador muda de emprego, o médico do trabalho é obrigado a certificar que o trabalhador está apto para o exercício das novas funções. O objetivo do exame, a necessidade e o uso dos resultados determinam seu conteúdo e métodos e o contexto em que é realizado.

Exames gerais de saúde

Em muitas empresas, os exames gerais de saúde podem ser realizados pelo serviço de saúde ocupacional. Eles geralmente são voluntários e podem estar disponíveis para toda a força de trabalho ou apenas para determinados grupos determinados por idade, tempo de emprego, status na organização e assim por diante. Eles podem ser abrangentes ou limitados a exames para doenças específicas ou riscos à saúde. Seus objetivos determinam sua frequência, conteúdos e métodos utilizados.

Exames de saúde após o término do serviço

Este tipo de avaliação de saúde é realizado após o término da atribuição envolvendo perigos que podem causar ou contribuir para danos futuros à saúde. O objetivo desta avaliação de saúde é fazer uma avaliação final da saúde dos trabalhadores, compará-la com exames médicos anteriores e avaliar como as atribuições de trabalho anteriores podem ter afetado sua saúde.

Observações gerais

As observações gerais resumidas abaixo se aplicam a todos os tipos de exames de saúde.

Os exames de saúde dos trabalhadores devem ser realizados por pessoal profissionalmente qualificado e treinado em saúde ocupacional. Esses profissionais de saúde devem estar familiarizados com as exposições no trabalho, requisitos físicos e outras condições de trabalho na empresa e experientes no uso de técnicas e instrumentos de exame médico apropriados, bem como na manutenção de formulários de registro corretos.

O exame de saúde não substitui a ação de prevenção ou controle de exposições perigosas no ambiente de trabalho. Se a prevenção foi bem-sucedida, menos exames são necessários.

Todos os dados coletados em relação aos exames de saúde são confidenciais e devem ser registrados pelo serviço de saúde ocupacional em um arquivo pessoal de saúde confidencial. Dados pessoais relativos a avaliações de saúde podem ser comunicados a terceiros apenas com o consentimento informado do trabalhador em questão. Quando o trabalhador deseja que os dados sejam encaminhados a um médico pessoal, ele dá autorização formal para isso.

As conclusões sobre a adequação de um trabalhador para um determinado trabalho ou sobre os efeitos do trabalho na saúde devem ser comunicadas ao empregador de forma que não viole o princípio da confidencialidade dos dados pessoais de saúde.

O uso de exames de saúde e seus resultados para qualquer tipo de discriminação contra os trabalhadores não pode ser tolerado e deve ser estritamente proibido.

Iniciativas para medidas preventivas e de controle

Os serviços de saúde ocupacional são responsáveis ​​não só pela identificação e avaliação dos riscos potenciais para a saúde dos trabalhadores, mas também pelo aconselhamento sobre medidas preventivas e de controlo que ajudem a evitar os riscos.

Depois de analisar os resultados da vigilância do ambiente de trabalho, incluindo, quando necessário, a monitorização da exposição pessoal dos trabalhadores, e os resultados da vigilância da saúde dos trabalhadores, incluindo, quando necessário, os resultados da monitorização biológica, os serviços de saúde no trabalho devem estar em condições de avaliar possíveis ligações entre a exposição a riscos ocupacionais e os danos à saúde resultantes e propor medidas de controle adequadas para proteger a saúde dos trabalhadores. Estas medidas são recomendadas em conjunto com outros serviços técnicos na empresa após consulta à direção da empresa, empregadores, trabalhadores ou seus representantes.

As medidas de controle devem ser adequadas para evitar exposição desnecessária durante condições normais de operação, bem como durante acidentes e emergências. As modificações planejadas nos processos de trabalho também devem ser levadas em consideração e as recomendações devem ser adaptáveis ​​às necessidades futuras.

Medidas de controle de riscos à saúde são usadas para eliminar a exposição ocupacional, minimizar ou, em qualquer caso, reduzi-la a limites permitidos. Eles incluem principalmente engenharia, controles de engenharia no ambiente de trabalho, mudanças em tecnologia, substâncias e materiais e como medidas preventivas secundárias, controles de comportamento humano, equipamentos de proteção individual, controle integrado e outros.

A formulação de recomendações para medidas de controle é um processo complicado que inclui a análise de informações sobre os riscos à saúde existentes na empresa e a consideração dos requisitos e necessidades de segurança e saúde ocupacional. Para análise de viabilidade e custos versus benefícios deve-se considerar o fato de que os investimentos feitos em saúde e segurança podem ser pagos em longos períodos no futuro, mas não necessariamente de forma imediata.

Os instrumentos da OIT incluem a exigência de que empregadores, trabalhadores e seus representantes cooperem e participem da implementação de tais recomendações. Eles geralmente são discutidos pelo comitê de segurança e saúde em grandes empresas, ou em empresas menores pelos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. É importante documentar as recomendações propostas para que haja um acompanhamento de sua implementação. Tal documentação deve enfatizar a responsabilidade da administração pelas ações preventivas e de controle do empreendimento.

Função consultiva

Os serviços de saúde ocupacional têm uma importante tarefa a desempenhar, prestando assessoria à administração da empresa, aos empregadores, aos trabalhadores e aos comitês de saúde e segurança em suas capacidades coletivas e individuais. Isso precisa ser reconhecido e utilizado nos processos de tomada de decisão, pois muitas vezes os profissionais de saúde ocupacional não estão diretamente envolvidos na tomada de decisão.

A Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional (nº 161) e a Recomendação (nº 171) promovem o papel consultivo dos profissionais de saúde ocupacional na empresa. Para promover a adaptação do trabalho aos trabalhadores e melhorar as condições e ambiente de trabalho, os serviços de saúde ocupacional devem atuar como assessores em saúde ocupacional, higiene, ergonomia, equipamentos de proteção coletiva e individual aos empregadores, aos trabalhadores e seus representantes na empresa, e à comissão de segurança e saúde, devendo colaborar com outros serviços que já atuem como conselheiros nestes domínios. Devem aconselhar sobre o planeamento e organização do trabalho, a concepção dos locais de trabalho, sobre a escolha, manutenção e estado das máquinas e outros equipamentos, bem como sobre as substâncias e materiais utilizados na empresa. Devem também participar no desenvolvimento de programas de melhoria das práticas de trabalho, bem como no teste e avaliação dos aspectos de saúde dos novos equipamentos.

Os serviços de saúde ocupacional devem fornecer aos trabalhadores aconselhamento pessoal sobre sua saúde em relação ao trabalho.

Outra tarefa importante é prestar aconselhamento e informação relacionada com a integração dos trabalhadores vítimas de acidentes ou doenças de trabalho, de modo a ajudá-los na sua rápida reabilitação, proteger a sua capacidade de trabalho, reduzir o absentismo e restabelecer um bom clima psicossocial na empresa .

As atividades educativas e formativas estão estreitamente ligadas à atividade de assessoria que os profissionais de saúde ocupacional desempenham junto das entidades patronais e dos trabalhadores. Revestem-se de particular importância quando se prevê a modificação de instalações existentes ou a introdução de novos equipamentos, ou quando possam ocorrer alterações na disposição dos locais de trabalho, postos de trabalho e na organização do trabalho. Tais atividades apresentam vantagens quando iniciadas no momento certo, pois permitem uma melhor consideração dos fatores humanos e princípios ergonômicos na melhoria das condições e do ambiente de trabalho.

Os serviços de assessoria técnica no local de trabalho constituem uma importante função preventiva dos serviços de saúde ocupacional. Devem dar prioridade à sensibilização para os riscos profissionais e ao envolvimento dos empregadores e dos trabalhadores no controlo dos riscos e na melhoria do ambiente de trabalho.

Serviços de primeiros socorros e preparação para emergências

A organização de primeiros socorros e tratamentos de emergência é uma responsabilidade tradicional dos serviços de saúde ocupacional. A Convenção n.º 161 da OIT e a Recomendação n.º 171 da OIT estipulam que o serviço de saúde ocupacional deve prestar primeiros socorros e tratamento de emergência em caso de acidente ou indisposição dos trabalhadores no local de trabalho e deve colaborar na organização dos primeiros socorros.

Abrange a preparação para acidentes e condições agudas de saúde de trabalhadores individuais, bem como a prontidão para resposta em colaboração com outros serviços de emergência em casos de acidentes graves que afetem toda a empresa. O treinamento em primeiros socorros é um dever primordial dos serviços de saúde ocupacional, e o pessoal desses serviços está entre os primeiros a responder.

O serviço de saúde ocupacional deve tomar providências preliminares apropriadas para serviços de ambulância e com bombeiros comunitários, polícia e unidades de resgate e hospitais locais, a fim de evitar atrasos e confusões que possam ameaçar a sobrevivência de trabalhadores gravemente feridos ou afetados. Esses arranjos, complementados por exercícios quando possível, são particularmente importantes na preparação para grandes emergências, como incêndios, explosões, emissões tóxicas e outras catástrofes que podem envolver muitas pessoas na empresa, bem como na vizinhança e podem resultar em várias vítimas. .

Cuidados de saúde ocupacional, serviços gerais de saúde preventiva e curativa

Os serviços de saúde ocupacional podem estar envolvidos no diagnóstico, tratamento e reabilitação de lesões e doenças ocupacionais. O conhecimento das doenças e lesões profissionais aliado ao conhecimento do posto de trabalho, do ambiente de trabalho e das exposições ocupacionais presentes no local de trabalho permitem que os profissionais de saúde ocupacional desempenhem um papel fundamental na gestão dos problemas de saúde relacionados com o trabalho.

De acordo com o escopo das atividades e conforme exigido pela legislação nacional ou com base na prática nacional, os serviços de saúde ocupacional se enquadram em três categorias principais:

• serviços de medicina do trabalho com funções essencialmente preventivas, nomeadamente visitas laborais, exames de saúde e prestação de primeiros socorros

• serviços de saúde ocupacional com funções preventivas complementadas por serviços curativos seletivos e serviços gerais de saúde

• serviços de saúde ocupacional com uma ampla gama de atividades, incluindo atividades preventivas e curativas abrangentes e de reabilitação.

 

A Recomendação de Serviços de Saúde Ocupacional da OIT (No. 171) promove a prestação de serviços de saúde curativos e gerais como funções dos serviços de saúde ocupacional onde forem considerados apropriados. Com base na legislação e prática nacionais, o serviço de saúde ocupacional pode realizar ou participar de uma ou mais das seguintes atividades curativas em relação a doenças ocupacionais:

• tratamento dos trabalhadores que não interromperam o trabalho ou que retomaram o trabalho após uma ausência

• tratamento de trabalhadores com doenças profissionais ou problemas de saúde agravados pelo trabalho

• tratamento de vítimas de acidentes e lesões ocupacionais

• aspectos médicos da reeducação e reabilitação profissional.

 

A prestação de cuidados gerais de saúde preventivos e curativos inclui a prevenção e tratamento de doenças não profissionais e outros serviços de saúde primários relevantes. Normalmente, os serviços gerais de saúde preventiva incluem imunizações, maternidade e puericultura, higiene geral e serviços sanitários, enquanto os serviços gerais de saúde curativa incluem práticas convencionais de nível clínico geral. Aqui, a Recomendação nº 171 da OIT prescreve que o serviço de saúde ocupacional pode, levando em consideração a organização da medicina preventiva em nível nacional, cumprir as seguintes funções:

• realizar imunizações em relação aos riscos biológicos no ambiente de trabalho

• participar de campanhas voltadas para a proteção da saúde do trabalhador

• colaborar com as autoridades de saúde no âmbito dos programas de saúde pública.

 

Os serviços de saúde ocupacional estabelecidos por grandes empresas, bem como aqueles que operam em áreas remotas ou carentes de atendimento médico, podem ser chamados a fornecer cuidados gerais de saúde não ocupacional não apenas para trabalhadores, mas também para suas famílias. A extensão desses serviços depende da infraestrutura dos serviços de saúde na comunidade e da capacidade dos empreendimentos. Quando as empresas industriais são estabelecidas em áreas pouco desenvolvidas, pode até ser conveniente fornecer tais serviços juntamente com cuidados de saúde ocupacional.

Em alguns países, os serviços de saúde ocupacional oferecem tratamento ambulatorial durante o horário de trabalho, normalmente prestado por um clínico geral. Geralmente diz respeito a formas simples de tratamento, ou pode ser uma assistência médica mais abrangente se a empresa tiver um acordo com a segurança social ou outras instituições de seguro que preveja o reembolso do custo do tratamento dos trabalhadores.

Reabilitação

A participação dos serviços de saúde ocupacional é particularmente importante para orientar a reabilitação do trabalhador e seu retorno ao trabalho. Isso está se tornando cada vez mais importante devido ao grande número de acidentes de trabalho nos países em desenvolvimento e ao envelhecimento da população trabalhadora nas sociedades industrializadas. Os serviços de reabilitação são geralmente prestados por unidades externas, que podem ser autônomas ou hospitalares e compostas por especialistas em reabilitação, terapeutas ocupacionais, conselheiros vocacionais e assim por diante.

Existem alguns aspectos importantes sobre a participação dos serviços de saúde ocupacional na reabilitação de trabalhadores acidentados.

Em primeiro lugar, o serviço de saúde ocupacional pode desempenhar um papel importante ao garantir que os trabalhadores que se recuperam de lesões ou doenças sejam encaminhados a eles prontamente. É muito preferível, quando possível, que o trabalhador retorne ao seu local de trabalho de origem, sendo importante função do serviço de saúde ocupacional manter contato durante o período de incapacidade com os responsáveis ​​pelo tratamento nas fases agudas a fim de identificar o momento em que um retorno ao trabalho pode ser considerado.

Em segundo lugar, o serviço de saúde ocupacional pode facilitar um retorno precoce ao trabalho, colaborando com a unidade de reabilitação no planejamento. Seu conhecimento do trabalho e do ambiente de trabalho será útil para explorar as possibilidades de modificar o trabalho original (por exemplo, mudanças na designação de trabalho, horário limitado, períodos de descanso, equipamento especial e assim por diante) ou arranjar um substituto temporário alternativo.

Finalmente, ao acompanhar o progresso do trabalhador, o serviço de saúde ocupacional pode manter a administração informada sobre a provável duração da ausência ou capacidade limitada, ou a extensão de qualquer incapacidade residual, de modo que arranjos de pessoal alternativo possam ser feitos com impacto mínimo nos cronogramas de produção. Por outro lado, o serviço de saúde ocupacional mantém um vínculo com os trabalhadores e muitas vezes com seus familiares, facilitando e preparando melhor seu retorno ao trabalho.

Adaptação do trabalho aos trabalhadores

Para facilitar a adaptação do trabalho aos trabalhadores e melhorar as condições e ambiente de trabalho, os serviços de saúde no trabalho devem aconselhar o empregador, os trabalhadores e a comissão de segurança e saúde da empresa em questões de saúde ocupacional, higiene ocupacional e ergonomia. As recomendações podem incluir modificações no trabalho, no equipamento e no ambiente de trabalho que permitirão ao trabalhador realizar de forma eficaz e segura. Isso pode envolver a redução da carga de trabalho física de um trabalhador idoso, o fornecimento de equipamentos especiais para trabalhadores com deficiências sensoriais ou locomotoras ou a adaptação de equipamentos ou práticas de trabalho às dimensões antropométricas do trabalhador. As adaptações podem ser necessárias temporariamente no caso de trabalhadores em recuperação de lesão ou doença. Vários países têm disposições legais que exigem adaptações no local de trabalho.

Proteção de grupos vulneráveis

O serviço de saúde ocupacional é responsável por recomendações que irão proteger grupos vulneráveis ​​de trabalhadores, como aqueles com hipersensibilidade ou doenças crônicas e aqueles com certas deficiências. Isso pode incluir a seleção de um trabalho que minimize os efeitos adversos, fornecimento de equipamentos especiais ou dispositivos de proteção, prescrição de licença médica e assim por diante. As recomendações devem ser viáveis ​​à luz das circunstâncias de um determinado local de trabalho, e os trabalhadores podem ser obrigados a receber treinamento especial em práticas de trabalho adequadas e no uso de equipamentos de proteção individual.

Informação, educação e formação

Os serviços de saúde ocupacional devem desempenhar um papel ativo no fornecimento de informações relevantes e na organização de educação e treinamento em relação ao trabalho.

A Convenção (No. 161) e a Recomendação (No. 171) da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional prevêem a participação dos serviços de saúde ocupacional na concepção e implementação de programas de informação, educação e treinamento no campo da segurança e saúde ocupacional para o pessoal do empreendimento. Devem participar na formação progressiva e contínua de todos os trabalhadores da empresa que contribuem para a segurança e saúde no trabalho.

Os profissionais de saúde ocupacional podem ajudar a aumentar a conscientização dos trabalhadores sobre os riscos ocupacionais aos quais estão expostos, discutir com eles os riscos de saúde existentes e aconselhar os trabalhadores sobre a proteção de sua saúde, incluindo medidas de proteção e uso adequado de equipamentos de proteção individual. Cada contato com os trabalhadores oferece uma oportunidade para fornecer informações úteis e incentivar um comportamento saudável no local de trabalho.

Os serviços de saúde ocupacional devem fornecer todas as informações sobre os riscos ocupacionais presentes no empreendimento, bem como sobre as normas de segurança e saúde pertinentes à situação local. Esta informação deve ser escrita em linguagem compreensível pelos trabalhadores. Deve ser fornecido periodicamente e especialmente quando novas substâncias ou equipamentos estão sendo introduzidos ou mudanças estão sendo feitas no ambiente de trabalho.

A educação e a formação podem desempenhar um papel fundamental na melhoria das condições e do ambiente de trabalho. Os esforços para melhorar a segurança, a saúde e o bem-estar no trabalho são muitas vezes substancialmente limitados devido à falta de conscientização, conhecimento técnico e know-how. A educação e a formação em domínios específicos da segurança e saúde no trabalho e das condições de trabalho podem facilitar tanto o diagnóstico de problemas como a implementação de soluções, podendo assim contribuir para a superação dessas limitações.

As Convenções nºs 155 e 161 da OIT e as Recomendações que as acompanham enfatizam o papel fundamental da educação e do treinamento na empresa. A formação é essencial para cumprir as obrigações tanto dos empregadores como dos trabalhadores. Os empregadores são responsáveis ​​pela organização do treinamento em segurança e saúde ocupacional na fábrica, e os trabalhadores e seus representantes na empresa devem cooperar plenamente com eles a esse respeito.

A formação em segurança e saúde no trabalho deve ser organizada como parte integrante dos esforços globais para melhorar as condições e o ambiente de trabalho, devendo os serviços de saúde no trabalho desempenhar um papel importante a este respeito. Deve visar a resolução de vários problemas que afetam o bem-estar físico e mental dos trabalhadores e deve abordar a adaptação à tecnologia e equipamentos, melhoria do ambiente de trabalho, ergonomia, horários de trabalho, organização do trabalho, conteúdo do trabalho e bem-estar dos trabalhadores.

Atividades de promoção da saúde

Há alguma tendência, particularmente na América do Norte, de incorporar atividades de promoção do bem-estar na forma de programas de saúde ocupacional. Esses programas são, no entanto, essencialmente programas gerais de promoção da saúde que podem incluir elementos como educação em saúde, gerenciamento de estresse e avaliação de riscos à saúde. Eles geralmente visam mudar as práticas de saúde pessoal, como abuso de álcool e drogas, tabagismo, dieta e exercício físico, com vistas a melhorar o estado geral de saúde e reduzir o absenteísmo. Embora tais programas supostamente melhorem a produtividade e reduzam os custos com saúde, eles não foram devidamente avaliados até agora. Esses programas, concebidos como programas de promoção da saúde, embora valiosos como tal, não são geralmente considerados como programas de saúde ocupacional, mas como serviços de saúde pública prestados no local de trabalho, porque concentram atenção e recursos em hábitos de saúde pessoais, em vez de na proteção dos trabalhadores contra doenças ocupacionais. perigos.

Deve-se reconhecer que a implementação de programas de promoção da saúde é um importante fator que contribui para a melhoria da saúde dos trabalhadores da empresa. Em alguns países, a “promoção da saúde no local de trabalho” é considerada uma disciplina separada e é realizada por grupos completamente independentes de profissionais de saúde, exceto profissionais de saúde ocupacional. Neste caso, suas atividades devem ser coordenadas com as atividades do serviço de saúde ocupacional, cuja equipe pode garantir sua relevância, viabilidade e efeito sustentável. A participação dos serviços de saúde ocupacional na realização de programas de promoção da saúde não deve limitar o desempenho de suas funções principais como serviços de saúde especializados criados para proteger os trabalhadores contra exposições nocivas e condições insalubres de trabalho no local de trabalho.

Um desenvolvimento muito recente em alguns países (por exemplo, Holanda, Finlândia) é o estabelecimento de atividades de promoção da saúde ocupacional nos serviços de saúde ocupacional. Tais atividades visam à promoção e manutenção da capacidade para o trabalho dos trabalhadores, direcionando ações de prevenção e promoção precoces aos trabalhadores e sua saúde, ao ambiente de trabalho e à organização do trabalho. Os resultados dessas atividades são altamente positivos.

Coleta de dados e manutenção de registros

É importante que todos os contatos médicos, avaliações, avaliações e pesquisas sejam devidamente documentados e os registros armazenados com segurança para que, se necessário para exames de acompanhamento de saúde, fins legais ou de pesquisa, possam ser recuperados anos e até décadas depois.

A Recomendação de Serviços de Saúde Ocupacional da OIT (nº 171) estabelece que os serviços de saúde ocupacional devem registrar dados sobre a saúde dos trabalhadores em arquivos pessoais confidenciais. Esses arquivos também devem conter informações sobre os empregos ocupados pelos trabalhadores, sobre a exposição a riscos ocupacionais envolvidos em seu trabalho e sobre os resultados de qualquer avaliação da exposição dos trabalhadores a esses riscos. Dados pessoais relativos a avaliações de saúde podem ser comunicados a terceiros apenas com o consentimento informado do trabalhador em questão.

As condições e o tempo durante os quais os registros contendo dados de saúde dos trabalhadores devem ser mantidos, comunicados ou transferidos, e as medidas necessárias para mantê-los confidenciais, especialmente quando esses dados são informatizados, geralmente são prescritos por leis ou regulamentos nacionais ou pelos órgãos competentes autoridade e regidas por diretrizes éticas reconhecidas.

Estudos

De acordo com a Recomendação de Serviços de Saúde Ocupacional da OIT (nº 171), os serviços de saúde ocupacional, em consulta com os representantes dos empregadores e dos trabalhadores, devem contribuir para a pesquisa dentro dos limites de seus recursos, participando de estudos na empresa ou no ramo da atividade econômica (por exemplo, para coletar dados para fins epidemiológicos ou participar de programas nacionais de pesquisa). Os médicos do trabalho envolvidos na implementação de projetos de pesquisa estarão, portanto, vinculados às considerações éticas aplicadas a tais projetos pela Associação Médica Mundial (WMA) e pelo Conselho de Organizações Internacionais de Ciências Médicas (CIOMS). A pesquisa no ambiente de trabalho pode envolver “voluntários” saudáveis, devendo o serviço de saúde ocupacional esclarecê-los cabalmente sobre o objetivo e a natureza da pesquisa. Cada participante deve dar consentimento individual para a participação no projeto. O consentimento coletivo fornecido pelo sindicato dos trabalhadores na empresa não é suficiente. Os trabalhadores devem se sentir livres para desistir da investigação a qualquer momento e o serviço de saúde ocupacional deve se responsabilizar para que eles não sejam submetidos a pressões indevidas para permanecer no projeto contra sua vontade.

Relacionamento e Comunicações

Um serviço de saúde ocupacional bem-sucedido está necessariamente envolvido em comunicações de vários tipos.

Colaboração interna

O serviço de saúde ocupacional é parte integrante do aparato produtivo da empresa. Deve coordenar estreitamente suas atividades com higiene ocupacional, segurança ocupacional, educação em saúde e promoção da saúde e demais serviços diretamente relacionados à saúde do trabalhador, quando estes funcionarem separadamente. Além disso, deve colaborar com todos os serviços na operação da empresa: administração de pessoal, finanças, relações com funcionários, planejamento e design, engenharia de produção, manutenção de fábrica e assim por diante. Não deve haver obstáculos para entrar em contato com qualquer departamento da empresa quando questões de saúde e segurança do trabalhador estiverem envolvidas. Ao mesmo tempo, o serviço de saúde ocupacional deve responder às necessidades e ser sensível às limitações de todos os outros departamentos. E, se não se reportar a um executivo sênior, deve ter o privilégio de acesso direto à alta administração nos casos em que recomendações importantes relacionadas à saúde dos trabalhadores não forem devidamente consideradas.

Para funcionar de forma eficaz, o serviço de saúde ocupacional precisa do apoio da direção da empresa, do empregador, dos trabalhadores e de seus representantes. Os instrumentos da OIT (OIT 1981a, 1981b, 1985a, 1985b) exigem que o empregador e os trabalhadores cooperem e participem na implementação das medidas organizacionais e outras relativas aos serviços de saúde ocupacional de forma equitativa.

O empregador deve colaborar com o serviço de medicina do trabalho na prossecução dos seus objetivos, nomeadamente:

• fornecer informações gerais sobre saúde e segurança ocupacional na empresa

• fornecer informações sobre quaisquer fatores conhecidos ou suspeitos que possam afetar a saúde dos trabalhadores

• fornecer ao serviço de saúde ocupacional recursos adequados em termos de instalações, equipamentos e suprimentos e pessoal qualificado

• fornecendo autoridade apropriada para permitir que o serviço de saúde ocupacional desempenhe suas funções

• permitir livre acesso a todas as partes e instalações do empreendimento (incluindo plantas separadas e unidades de campo) e fornecer informações sobre planos de mudanças em equipamentos e suprimentos de produção, bem como processos de trabalho e organização do trabalho, para que medidas preventivas possam ser tomadas antes que os trabalhadores sejam expostos a quaisquer perigos potenciais

• considerando prontamente quaisquer recomendações feitas pelo serviço de saúde ocupacional para o controle de riscos ocupacionais e proteção da saúde dos trabalhadores, e garantindo sua implementação

• salvaguardar a independência profissional dos profissionais de saúde no trabalho, incentivando e, sempre que possível, subsidiando a sua educação e formação contínua.

 

Quando for necessário um programa especial de nível de fábrica para atividades de saúde ocupacional, a colaboração entre o empregador e o serviço de saúde ocupacional é crucial na preparação de tal programa e no relatório de atividades.

Os serviços de saúde ocupacional são estabelecidos para proteger e promover a saúde dos trabalhadores, prevenindo acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Muitas funções dos serviços de saúde ocupacional não podem ser realizadas sem a cooperação dos trabalhadores. De acordo com os instrumentos da OIT, os trabalhadores e suas organizações devem cooperar com os serviços de saúde ocupacional e prestar apoio a esses serviços no desempenho de suas funções (OIT, 1981a, 1981b, 1985a, 1985b). Os trabalhadores devem cooperar com os serviços de saúde ocupacional, em particular:

• informar o serviço de saúde ocupacional sobre quaisquer fatores conhecidos ou suspeitos no trabalho e no ambiente de trabalho que possam ter efeitos adversos em sua saúde

• auxiliar o pessoal de saúde ocupacional no desempenho de suas funções no local de trabalho

• participar em exames de saúde, inquéritos e outras atividades realizadas pelo serviço de saúde ocupacional

• obedecer as regras e regulamentos de saúde e segurança

• manter equipamentos de segurança e dispositivos de proteção individual, bem como suprimentos de primeiros socorros e equipamentos de emergência, e aprender a usá-los adequadamente

• participando de exercícios de educação em saúde e treinamento de segurança no local de trabalho

• relatórios sobre a eficácia das medidas de segurança e saúde no trabalho

• participar da organização, planejamento, execução e avaliação das atividades dos serviços de saúde do trabalhador.

 

Os instrumentos da OIT recomendam a colaboração entre empregadores e trabalhadores em questões de segurança e saúde ocupacional (ILO 1981a,1981b,1985a,1985b). Esta colaboração realiza-se na comissão de segurança e saúde no trabalho das empresas, que integra os representantes dos trabalhadores e da entidade patronal e constitui um fórum de discussão de matérias relativas à segurança e saúde no trabalho. O estabelecimento de tal comitê pode ser prescrito por legislação ou acordos coletivos em empresas com 50 ou mais trabalhadores. Nas empresas menores, suas funções devem ser cumpridas por meio de discussões menos formais entre os delegados de segurança dos trabalhadores e o empregador.

O comitê tem uma ampla gama de funções (ILO 1981b), que podem incluir:

• participando das decisões relativas ao estabelecimento, organização, pessoal e operação do serviço de saúde ocupacional

• contribuir com o programa de saúde e segurança ocupacional da empresa

• prestar apoio ao serviço de medicina do trabalho no desempenho das suas funções

• participando da avaliação das atividades do serviço de saúde ocupacional e contribuindo com seus relatórios submetidos aos órgãos subsidiários, diretoria empresarial e autoridades externas

• facilitar a comunicação de informações sobre questões de saúde e segurança ocupacional entre os diferentes serviços da empresa

• proporcionar um fórum para discussões e decisões sobre ações colaborativas na empresa em questões de segurança e saúde ocupacional

• avaliar o estado geral de saúde e segurança ocupacional na empresa.

 

O princípio da participação dos trabalhadores nas decisões relativas à sua própria saúde e segurança, nas mudanças de empregos e ambientes de trabalho e nas atividades de segurança e saúde é enfatizado em diretrizes recentes sobre práticas de saúde ocupacional. Também exige que os trabalhadores tenham acesso a informações sobre as atividades da empresa relacionadas à segurança e saúde ocupacional e sobre qualquer risco potencial à saúde que possam encontrar no local de trabalho. Assim, o princípio do “direito de saber” e os princípios da transparência foram estabelecidos ou fortalecidos pela legislação em muitos países.

Colaboração externa

Os serviços de saúde no trabalho devem estabelecer relações estreitas com serviços e instituições externas. Acima de tudo, estão as relações com o sistema público de saúde do país como um todo e as instituições e instalações nas comunidades locais. Isto começa ao nível das unidades de cuidados de saúde primários e estende-se ao nível dos serviços especializados hospitalares, alguns dos quais também podem prestar serviços de saúde ocupacional. Tais relações são importantes quando é necessário encaminhar os trabalhadores para serviços de saúde especializados para avaliação e tratamento adequados de lesões e doenças ocupacionais, e também para oportunizar a mitigação dos possíveis efeitos adversos de problemas de saúde não ocupacionais no atendimento e desempenho no trabalho. A colaboração com a saúde pública, bem como com os serviços de saúde ambiental, é importante. Convidar os médicos de clínica geral e outros profissionais de saúde a visitarem o serviço de medicina do trabalho e a familiarizarem-se com as exigências que as profissões ou os riscos a que estão sujeitos colocam os seus doentes, não só ajudará a estabelecer relações de amizade, como também será uma oportunidade para os sensibilizar às particularidades das questões de saúde ocupacional que normalmente seriam ignoradas no tratamento de trabalhadores para os quais prestam serviços gerais de saúde.

Os institutos de reabilitação são um parceiro colaborador frequente, especialmente no caso de trabalhadores com deficiências ou incapacidades crónicas que possam requerer esforços especiais para aumentar e manter as suas capacidades de trabalho. Tal colaboração é especialmente importante na recomendação de modificações temporárias no trabalho que acelerem e facilitem o retorno ao trabalho de indivíduos em recuperação de lesões ou doenças graves, de etiologia ocupacional ou não ocupacional.

Organizações de resposta a emergências e prestadores de primeiros socorros, como serviços de ambulância, ambulatórios hospitalares e clínicas de emergência, centros de controle de envenenamento, polícia e bombeiros e organizações de resgate cívico podem garantir o tratamento rápido de lesões e doenças agudas e auxiliar no planejamento e resposta a grandes emergências.

Ligações adequadas com instituições de segurança social e de seguro de saúde podem facilitar a administração de benefícios e o funcionamento do sistema de compensação dos trabalhadores.

As autoridades competentes em matéria de segurança e saúde e as inspeções do trabalho são os principais parceiros de colaboração dos serviços de saúde ocupacional. Além de agilizar as inspeções formais, os relacionamentos apropriados podem fornecer suporte para atividades internas de saúde e segurança ocupacional e oferecer oportunidades para contribuir com a formulação de regulamentos e métodos de fiscalização.

A participação em sociedades profissionais e em atividades de institutos de educação/treinamento e universidades é valiosa para organizar a educação continuada dos profissionais. O ideal é que o tempo e as despesas sejam subsidiados pela empresa. Além disso, os contatos colegiados com profissionais de saúde ocupacional que atendem a outras empresas podem fornecer informações e insights estratégicos e podem levar a parcerias para coleta e pesquisa de dados significativos.

Os tipos de colaboração descritos acima devem ser iniciados desde o início da operação do serviço de saúde ocupacional e ser continuados e expandidos conforme apropriado. Eles podem não apenas facilitar o alcance dos objetivos do serviço de saúde ocupacional, mas também contribuir para os esforços de relações públicas e comunitárias da empresa.

Infraestruturas para Serviços de Saúde Ocupacional

As infraestruturas para a prestação de serviços de saúde ocupacional são insuficientemente desenvolvidas na maior parte do mundo, incluindo países desenvolvidos e em desenvolvimento. A necessidade de serviços de saúde ocupacional é particularmente aguda nos países em desenvolvimento e recém-industrializados, que contêm oito em cada dez trabalhadores do mundo. Se organizados de forma adequada e eficaz, tais serviços contribuiriam significativamente não apenas para a saúde dos trabalhadores, mas também para o desenvolvimento socioeconômico geral, produtividade, saúde ambiental e bem-estar dos países, comunidades e famílias (OMS 1995b; Jeyaratnam e Chia 1994). Serviços eficazes de saúde ocupacional podem não apenas reduzir o absenteísmo por doenças evitáveis ​​e a incapacidade para o trabalho, mas também ajudar a controlar os custos dos cuidados de saúde e da previdência social. Assim, justifica-se plenamente o desenvolvimento de serviços de saúde ocupacional que abranjam todos os trabalhadores, tanto no que diz respeito à saúde do trabalhador quanto à economia.

As infraestruturas para a prestação de serviços de saúde ocupacional devem permitir a implementação efetiva das atividades necessárias para atingir os objetivos da saúde ocupacional (OIT 1985a, 1985b; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994; OMS 1989b). Para permitir a flexibilidade necessária, o Artigo 7 da Convenção No. 161 da OIT prevê que os serviços de saúde ocupacional podem ser organizados como um serviço para uma única empresa ou como um serviço comum a várias empresas. Ou, de acordo com as condições e práticas nacionais, os serviços de medicina do trabalho podem ser organizados pelas empresas ou grupos de empresas em causa, autoridades públicas ou serviços oficiais, instituições de segurança social, quaisquer outros organismos autorizados pela autoridade competente ou qualquer combinação dos anteriores .

Alguns países têm regulamentos que relacionam a organização dos serviços de saúde ocupacional com o tamanho da empresa. Por exemplo, empresas maiores precisam estabelecer seu próprio serviço de saúde ocupacional na fábrica, enquanto empresas de médio e pequeno porte são obrigadas a aderir a serviços de grupo. Via de regra, a legislação permite flexibilidade na escolha dos modelos estruturais dos serviços de saúde ocupacional de forma a atender às condições e práticas locais.

Modelos de Serviços de Saúde Ocupacional

Para atender às necessidades de saúde ocupacional das empresas, que variam amplamente com relação ao tipo de indústria, tamanho, tipo de atividade, estrutura e assim por diante, vários modelos diferentes de serviços de saúde ocupacional foram desenvolvidos (Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994; OMS 1989). Em países em desenvolvimento e recém-industrializados, por exemplo, onde os cuidados de saúde para a população em geral podem ser deficientes, o serviço de saúde ocupacional pode fornecer cuidados primários de saúde não ocupacionais também aos funcionários e suas famílias. Isso também foi implementado com sucesso na Finlândia, Suécia e Itália (Rantanen 1990; OMS 1990). Por outro lado, o alto nível de cobertura de trabalhadores na Finlândia foi possível graças à organização de centros de saúde municipais (unidades de APS) que fornecem serviços de saúde ocupacional para trabalhadores de pequenas empresas, autônomos e até pequenos locais de trabalho operados por grandes empresas que estão espalhados por todo o país.

Modelo in-plant (in-company)

Muitas grandes empresas industriais e não industriais, tanto no setor público quanto no privado, têm um serviço integrado e abrangente de saúde ocupacional em suas instalações, que não apenas fornece uma gama completa de serviços de saúde ocupacional, mas também pode fornecer serviços de saúde não ocupacional a trabalhadores e suas famílias, e podem realizar pesquisas. Essas unidades geralmente possuem equipes multidisciplinares que podem incluir não apenas médicos do trabalho e enfermeiros, mas também higienistas ocupacionais, ergonomistas, toxicologistas, fisiologistas ocupacionais, técnicos de laboratório e raio-x e possivelmente fisioterapeutas, assistentes sociais, educadores de saúde, conselheiros e psicólogos industriais. Os serviços de higiene e segurança no trabalho podem ser prestados pelo pessoal do serviço de medicina do trabalho ou por unidades distintas da empresa. Essas unidades multidisciplinares geralmente são oferecidas apenas por grandes empresas (muitas vezes multinacionais) e sua qualidade de serviços e impacto na saúde e segurança são mais convincentes.

As empresas mais pequenas podem ter uma unidade interna com um ou mais enfermeiros do trabalho e um médico do trabalho a tempo parcial que visita a unidade durante várias horas por dia ou várias vezes por semana. Uma variante é a unidade composta por um ou mais enfermeiros do trabalho com um médico “de plantão” que visita a unidade apenas quando convocado e geralmente fornece “ordens permanentes” que autorizam o enfermeiro a realizar procedimentos e dispensar medicamentos que normalmente são prerrogativas apenas de médicos licenciados. Em alguns casos nos Estados Unidos e na Inglaterra, essas unidades são operadas e supervisionadas por um contratado externo, como um hospital local ou uma organização empresarial privada.

Devido a várias razões, o pessoal de saúde ocupacional pode, por vezes, tornar-se cada vez mais separado da estrutura operacional central da empresa e, como resultado, a gama de serviços que presta tende a reduzir-se a primeiros socorros e tratamento de lesões e doenças profissionais agudas e a realização de exames médicos de rotina. Médicos em tempo parcial e principalmente de plantão muitas vezes não adquirem a familiaridade necessária com os detalhes dos tipos de trabalho executados ou do ambiente de trabalho e podem não ter contato suficiente com os gerentes e o comitê de segurança ou não ter autoridade suficiente para efetivamente recomendar medidas preventivas adequadas.

Como parte das reduções na força de trabalho observadas em tempos de recessão, algumas grandes empresas estão reduzindo seus serviços de saúde ocupacional e, em alguns casos, eliminando-os totalmente. Este último pode ocorrer quando uma empresa com um serviço de saúde ocupacional estabelecido é adquirida por uma empresa que não o mantinha. Nesses casos, a empresa pode contratar recursos externos para operar as instalações internas e contratar consultores ad hoc para fornecer serviços especializados como higiene ocupacional, toxicologia e engenharia de segurança. Algumas empresas optam por manter um especialista em saúde ocupacional e ambiental para atuar como diretor médico interno ou gerente para coordenar os serviços dos fornecedores externos, monitorar seu desempenho e aconselhar a alta administração em questões relacionadas à saúde e segurança dos funcionários e preocupações ambientais.

Modelo de grupo ou interempresa

O compartilhamento de serviços de saúde ocupacional por grupos de pequenas ou médias empresas tem sido amplamente utilizado em países industrializados como Suécia, Noruega, Finlândia, Dinamarca, Holanda, França e Bélgica. Isso permite que empresas individualmente pequenas demais para ter seus próprios serviços aproveitem as vantagens de um serviço abrangente bem equipado e bem equipado. O Slough Plan, organizado há algumas décadas em uma comunidade industrial da Inglaterra, foi pioneiro nesse tipo de arranjo. Na década de 1980, experimentos interessantes com centros regionais de saúde ocupacional organizados na Suécia mostraram-se viáveis ​​e particularmente úteis para empresas de médio porte, e alguns países, como a Dinamarca, fizeram esforços para aumentar o tamanho das unidades compartilhadas para permitir que para fornecer uma gama mais ampla de serviços em vez de dividi-los em unidades monodisciplinares menores.

Uma desvantagem frequentemente encontrada do modelo de grupo em comparação com o modelo in plant de empresas maiores é a distância entre o local de trabalho e o serviço de saúde ocupacional. Isto é importante não só nos casos que requerem primeiros socorros para lesões mais graves (às vezes é mais prudente enviar esses casos diretamente para um hospital local, contornando a unidade de saúde ocupacional), mas porque geralmente se perde mais tempo quando os trabalhadores são forçados a se ausentar as dependências ao procurar os serviços de saúde durante o horário de trabalho. Outro problema surge quando as empresas participantes são incapazes de contribuir com fundos suficientes para sustentar a unidade que é forçada a fechar quando as concessões governamentais ou de fundações privadas que podem ter subsidiado seu início não estão mais disponíveis.

Modelo orientado para a indústria (específico da filial)

Uma variante do modelo grupal é a utilização conjunta de um serviço de saúde ocupacional por várias empresas do mesmo setor, comércio ou atividade econômica. Construção, alimentos, agricultura, bancos e seguros são exemplos de setores que fizeram tais arranjos na Europa; tais modelos são encontrados na Suécia, Holanda e França. A vantagem desse modelo é a oportunidade para o serviço de saúde ocupacional se concentrar no setor específico e acumular competência especial na abordagem de seus problemas. Esse modelo para a indústria da construção na Suécia fornece serviços sofisticados, de alta qualidade e multidisciplinares para todo o país e tem sido capaz de realizar pesquisas e desenvolver programas que lidam com problemas específicos dessa indústria.

Ambulatórios hospitalares

Os ambulatórios hospitalares e as salas de emergência tradicionalmente prestam serviços a trabalhadores feridos ou doentes que procuram atendimento. Uma desvantagem notável é a falta de familiaridade com as doenças ocupacionais por parte do pessoal habitual e dos médicos assistentes. Em alguns casos, conforme observado acima, os serviços de saúde ocupacional fizeram acordos com hospitais locais para fornecer determinados serviços especializados e preencher a lacuna colaborando no atendimento ou educando a equipe do hospital sobre os tipos de casos que podem ser encaminhados a eles.

Mais recentemente, os hospitais começaram a operar clínicas ou serviços especiais de saúde ocupacional que são comparados favoravelmente aos grandes serviços internos ou em grupo descritos acima. Contam com médicos especialistas em saúde ocupacional, que também podem realizar pesquisas envolvendo os tipos de problemas que atendem. Na Suécia, por exemplo, existem oito clínicas regionais de medicina ocupacional, várias das quais filiadas a uma universidade ou faculdade de medicina, cada uma prestando serviços a empresas em diversas comunidades. Vários possuem uma unidade especial para atender pequenos empreendimentos.

Uma diferença significativa entre os serviços grupais e a atividade hospitalar é que, no caso do primeiro, as empresas participantes geralmente compartilham a propriedade do serviço de saúde ocupacional e têm poder de decisão sobre como ele opera, enquanto o segundo funciona como uma policlínica privada ou pública que tenha uma relação prestador-cliente com as empresas clientes. Isso limita, por exemplo, até que ponto a participação e a colaboração entre empregadores e trabalhadores podem influenciar o funcionamento da unidade.

Centros de saúde privados

O modelo de centro de saúde privado é uma unidade geralmente organizada por um grupo de médicos (pode ser organizado por uma organização empresarial privada que emprega os médicos) para fornecer vários tipos de serviços de saúde ambulatoriais e, às vezes, também hospitalares. Os centros maiores costumam ter uma equipe multidisciplinar e podem oferecer serviços de higiene ocupacional e fisioterapia, enquanto as unidades menores geralmente fornecem apenas serviços médicos. Assim como no modelo de clínica hospitalar, a relação prestador-cliente com as empresas participantes pode dificultar a implementação do princípio do envolvimento do empregador e do trabalhador na formulação de políticas e procedimentos.

Em alguns países, os centros de saúde privados têm sido criticados por serem muito orientados para serviços clínicos curativos prestados pelos médicos. Tal crítica é justificada no caso de centros menores onde os serviços são prestados por médicos generalistas e não por profissionais de saúde com experiência na prática de saúde ocupacional.

unidades básicas de saúde

As unidades de cuidados de saúde primários são geralmente organizadas por autoridades municipais ou outras autoridades locais ou pelo serviço nacional de saúde e prestam serviços preventivos e cuidados de saúde primários. Este é o modelo fortemente recomendado pela OMS como meio de prestação de serviços às pequenas empresas e, em particular, às empresas agrícolas, ao sector informal e aos trabalhadores por conta própria. Uma vez que médicos generalistas e enfermeiros geralmente carecem de especialização e experiência em saúde ocupacional, o sucesso desse modelo depende criticamente de quanto treinamento em saúde ocupacional e medicina ocupacional pode ser providenciado para os profissionais de saúde.

Uma vantagem desse modelo é sua boa cobertura do país e sua localização nas comunidades onde trabalham e vivem as pessoas a quem atende. Esta é uma vantagem particular ao atender trabalhadores agrícolas e autônomos.

Um ponto fraco é a sua concentração em serviços gerais de saúde curativa e tratamento de emergências com capacidade limitada para realizar vigilância do ambiente de trabalho e instituir medidas preventivas necessárias no local de trabalho. A experiência na Finlândia, onde grandes unidades de atenção primária à saúde empregam equipes de especialistas treinados para fornecer serviços de saúde ocupacional, é, no entanto, altamente positiva. Novos modelos interessantes para fornecer serviços de saúde ocupacional por unidades de atenção primária à saúde foram testados na área de Xangai, na China.

modelo de previdência social

Em Israel, México, Espanha e alguns países africanos, por exemplo, os serviços de saúde ocupacional são prestados por unidades especiais organizadas e operadas pelo sistema de seguridade social. Em Israel, esse modelo é essencialmente semelhante em estrutura e operação ao modelo de grupo, enquanto em outros lugares é geralmente mais orientado para cuidados de saúde curativos. A particularidade deste modelo é o facto de ser gerido pela organização responsável pela indemnização dos trabalhadores por acidentes e doenças profissionais. Embora sejam prestados serviços curativos e reabilitadores, a ênfase no controle dos custos previdenciários tem levado à prioridade dos serviços preventivos.

Selecionando um modelo para serviços de saúde ocupacional

A decisão primária de ter ou não um serviço de saúde ocupacional pode ser determinada por lei, por um contrato de trabalho-gerência ou por preocupações da administração com a saúde e segurança dos funcionários. Enquanto muitas empresas são motivadas a uma decisão positiva pela consciência do valor de um serviço de saúde ocupacional na manutenção de seu aparato produtivo, outras são impelidas por considerações econômicas como controlar os custos dos benefícios trabalhistas, absenteísmo e invalidez evitáveis ​​por doença, aposentadoria precoce por motivos de saúde, penalidades regulatórias, litígios e assim por diante.

O modelo de prestação de serviços de saúde ocupacional pode ser ditado por leis ou regulamentos que podem ser gerais ou aplicáveis ​​apenas a determinados setores. Este é geralmente o caso do modelo previdenciário, no qual as empresas clientes não têm outra opção.

Na maioria dos casos, o modelo selecionado é determinado por fatores como o tamanho da força de trabalho e suas características demográficas, os tipos de trabalho que realizam e os riscos no local de trabalho que encontram, a localização do(s) local(is) de trabalho, o tipo e a qualidade dos serviços de saúde disponíveis na comunidade e, talvez o mais importante, a riqueza da empresa e sua capacidade de fornecer o suporte financeiro necessário. Às vezes, uma empresa lança uma unidade mínima e amplia e expande suas atividades à medida que prova seu valor e conquista a aceitação dos trabalhadores. Apenas alguns estudos comparativos foram conduzidos até agora sobre a operação de vários modelos de serviços de saúde ocupacional em diferentes situações.

serviços de higiene ocupacional

Instrumentos e diretrizes internacionais recomendam fortemente a inclusão dos serviços de higiene ocupacional no serviço multiprofissional de saúde do trabalhador. Em alguns países, no entanto, a higiene ocupacional é tradicionalmente realizada como uma atividade separada e independente. Nessas circunstâncias, é necessária a colaboração com outros serviços envolvidos em atividades de segurança e saúde ocupacional.

Serviços de segurança

Os serviços de segurança são tradicionalmente executados como uma atividade separada por oficiais de segurança ou engenheiros de segurança que são funcionários da empresa (ILO 1981a; Bird e Germain 1990) ou por alguma forma de acordo de consultoria. No serviço de segurança na fábrica, o oficial de segurança também é frequentemente o principal responsável pela segurança na empresa e representa o empregador nessas questões. Novamente, a tendência moderna é integrar a segurança junto com a higiene ocupacional e a saúde ocupacional e outros serviços envolvidos nas atividades de saúde ocupacional, a fim de formar uma entidade multidisciplinar.

Quando as atividades de segurança são realizadas em paralelo com as de saúde ocupacional e higiene ocupacional, a colaboração é necessária principalmente no que diz respeito à identificação de riscos de acidentes, avaliação de riscos, planejamento e implementação de medidas preventivas e de controle, educação e treinamento de gerentes, supervisores e trabalhadores, e recolher, manter e registar os registos dos acidentes, bem como o funcionamento das medidas de controlo instituídas.

Pessoal do Serviço de Saúde Ocupacional

Tradicionalmente, o serviço de saúde ocupacional conta com apenas um médico do trabalho, ou um médico e uma enfermeira que, talvez com a adição de um higienista industrial, podem ser designados como a equipe “central”. As disposições mais recentes, no entanto, exigem que, sempre que possível, a equipe de saúde ocupacional seja de composição multidisciplinar.

O quadro de pessoal pode ser alargado a uma equipa multidisciplinar completa em função do modelo de serviço, da natureza da indústria e dos tipos de trabalho envolvidos, da disponibilidade dos vários especialistas ou dos programas de formação dos mesmos e da dimensão das disponibilidades financeiras Recursos. Quando não estão realmente no quadro de funcionários, os cargos de quadro suplementar podem ser preenchidos por serviços externos de apoio (OMS 1989a, 1989b). Eles podem incluir engenheiros de segurança, especialistas em saúde mental (por exemplo, psicólogos, conselheiros), fisiologistas do trabalho, ergonomistas, fisioterapeutas, toxicologistas, epidemiologistas e educadores de saúde. A maioria destes raramente é incluída no pessoal a tempo inteiro do serviço de saúde ocupacional e está envolvida a tempo parcial ou “conforme necessário” (Rantanen 1990).

Uma vez que as necessidades quantitativas de pessoal de saúde no trabalho variam muito consoante a empresa em causa, o modelo de organização e os serviços prestados pelo serviço de saúde no trabalho, bem como a disponibilidade de apoios e serviços paralelos, não é possível ser categórico quanto à tamanho numérico da equipe (Rantanen 1990; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994). Por exemplo, 3,000 trabalhadores em uma grande empresa exigem uma equipe menor do que seria necessária para fornecer uma gama semelhante de serviços para 300 locais de trabalho com 10 funcionários cada. Observou-se, entretanto, que atualmente na Europa, a proporção usual é de um médico e duas enfermeiras para atender de 2,000 a 3,000 trabalhadores. A variação é ampla, variando de 1 por 500 a 1 por 5,000. Em alguns países, as decisões sobre o pessoal do serviço de saúde ocupacional são tomadas pelo empregador com base nos tipos e volume de serviços prestados, enquanto em vários países o número e a composição do pessoal de saúde ocupacional são estipulados pela legislação. Por exemplo, a legislação recente na Holanda exige que a equipa de saúde ocupacional seja composta, pelo menos, por um médico, um higienista, um engenheiro de segurança e um especialista em relações laborais/organizacionais (Ministerial Order on the Certification of SST Services and Expertise Requirements for SSHW Serviços 1993).

Muitos países formularam critérios de competência oficiais ou semioficiais para médicos e enfermeiros do trabalho, mas não foram estabelecidos para as outras disciplinas. Os novos princípios da União Européia exigem a confirmação da competência de todos os especialistas em saúde ocupacional, e alguns países estabeleceram sistemas de certificação para eles (CEC 1989; Ordem Ministerial sobre a Certificação de Serviços SHW e Requisitos de Especialização para Serviços SHW 1993).

Currículos de treinamento para especialistas em saúde ocupacional não são bem desenvolvidos, exceto aqueles para médicos do trabalho, enfermeiras e, em alguns países, higienistas ocupacionais (Rantanen 1990). O estabelecimento de currículos em todos os níveis para todas as categorias de especialistas, incluindo programas de educação básica, de pós-graduação e continuada, tem sido encorajado. Considera-se também desejável a inclusão de elementos de formação em saúde ocupacional ao nível do ensino básico, não só nas escolas médicas mas também noutras instituições como universidades técnicas, faculdades de ciências e outras. Além do conhecimento científico e das habilidades práticas necessárias para a prática da saúde ocupacional, o treinamento deve incluir o desenvolvimento de atitudes apropriadas para a proteção da saúde dos trabalhadores. O treinamento em colaboração com especialistas em outras disciplinas permitiria uma abordagem multidisciplinar. A formação em colaboração com as autoridades competentes e empregadores é também considerada necessária.

A identidade profissional dos especialistas em saúde ocupacional precisa ser apoiada de forma equitativa entre as várias disciplinas. O fortalecimento da independência profissional é crucial para o desempenho eficiente de suas funções e pode aumentar o interesse de outros profissionais de saúde em desenvolver carreiras vitalícias em saúde ocupacional. É importante que os currículos de treinamento sejam reorganizados enquanto os países estão desenvolvendo novos critérios de competência e certificação para especialistas em saúde ocupacional.

Infraestruturas para Serviços de Apoio

A maioria das empresas não pode pagar o serviço de saúde ocupacional multidisciplinar abrangente necessário para seus programas de saúde e segurança ocupacional. Além dos serviços básicos fornecidos para a empresa, o próprio serviço de saúde ocupacional pode precisar de conhecimento técnico em áreas como (Kroon e Overeynder 1991; CEC 1989; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994):

• higiene ocupacional (medição e análise)

• ergonomia

• informações e conselhos sobre novos problemas e abordagens para sua solução

• desenvolvimento organizacional

• psicologia e gestão do stress

• desenvolvimentos mais recentes em medidas de controle e equipamentos

• apoio à pesquisa.

 

Os países têm usado abordagens diferentes para a organização de tais serviços. Por exemplo, a Finlândia tem um Instituto de Saúde Ocupacional com seis institutos regionais para fornecer suporte especializado para serviços de saúde ocupacional de primeira linha. A maioria dos países industrializados tem um instituto nacional ou uma estrutura comparável com serviços de pesquisa, treinamento, informação e consulta como suas principais funções; eles são raros nos países em desenvolvimento. Onde tal instituto não existe, esses serviços podem ser prestados por grupos de pesquisa universitários, instituições de previdência social, sistemas nacionais de serviços de saúde, autoridades governamentais de saúde e segurança ocupacional e consultores privados.

As experiências dos países industrializados demonstraram a conveniência de criar em cada país em processo de industrialização e em desenvolvimento um centro especial de pesquisa e desenvolvimento em saúde ocupacional que possa:

• fornecer apoio para o desenvolvimento, avaliação e monitoramento de políticas

• fornecer suporte científico contínuo para estabelecer padrões e limites de exposição ocupacional

• desenvolver e implementar critérios para avaliar a competência nas várias disciplinas de saúde ocupacional

• fornecer e promover a criação de programas educacionais e de treinamento para aumentar o número e a competência de especialistas em saúde ocupacional

• fornecer informações e conselhos sobre questões de saúde ocupacional não apenas para os profissionais, mas também para gerentes, sindicatos, órgãos governamentais e público em geral

• realizar ou encomendar pesquisas necessárias em saúde e segurança ocupacional.

 

Quando um instituto individual não é capaz de fornecer todos os serviços necessários, pode ser necessária uma rede entre várias unidades de serviço, como universidades, instituições de pesquisa e outras organizações semelhantes.

Financiamento de Serviços de Saúde Ocupacional

De acordo com os instrumentos da OIT, a responsabilidade primária pelo financiamento dos serviços de saúde e segurança ocupacional é do empregador, sem ônus para os trabalhadores. Em alguns países, no entanto, há modificações desses princípios. Por exemplo, os custos com a prestação de serviços de saúde ocupacional podem ser substancialmente subsidiados pela instituição de segurança social. Um exemplo é a Finlândia, onde a responsabilidade financeira principal é do empregador, mas 50% dos custos serão reembolsados ​​pela instituição de seguro social, desde que haja evidência de conformidade com os regulamentos de saúde e segurança ocupacional e o comitê de segurança e saúde ocupacional da empresa confirma que os serviços de saúde ocupacional foram prestados adequadamente.

Na maioria dos países, esses sistemas nacionais de reembolso estão disponíveis. No modelo de centro comunitário de saúde para a prestação de serviços de saúde ocupacional, os custos iniciais de instalações, equipamentos e pessoal são cobertos pela comunidade, mas os custos operacionais são cobertos pela cobrança de taxas dos empregadores e dos autônomos.

Os sistemas de reembolso ou subsídio destinam-se a encorajar a disponibilidade de serviços para empresas com restrições econômicas e, particularmente, para empresas de pequena escala que raramente conseguem recursos adequados. A eficácia de tal sistema é demonstrada pela experiência na Suécia na década de 1980, em que a alocação de quantias substanciais de financiamento do governo para subsidiar serviços de saúde ocupacional para empresas em geral e particularmente para pequenas empresas aumentou a proporção de trabalhadores cobertos de 60% a mais de 80%.

Sistemas de Qualidade e Avaliação de Serviços de Saúde Ocupacional

O serviço de saúde ocupacional deve avaliar continuamente por si mesmo seus objetivos, atividades e resultados alcançados no que diz respeito à proteção da saúde do trabalhador e à melhoria do ambiente de trabalho. Muitas empresas têm acordos para auditorias independentes periódicas por especialistas da organização ou por consultores externos. Em alguns países, existem mecanismos governamentais ou privados para recertificação periódica com base em protocolos formais de auditoria. Em algumas empresas, pesquisas periódicas com funcionários fornecem indicações úteis sobre a consideração dos trabalhadores pelo serviço de saúde ocupacional e sua satisfação com os serviços prestados. Para ser realmente valioso, deve haver um feedback dos resultados de tais pesquisas para os funcionários participantes e evidências de que ações apropriadas estão sendo tomadas para resolver quaisquer problemas que eles revelarem.

Muitos dos países industrializados (por exemplo, Holanda e Finlândia) iniciaram o uso dos padrões da série ISO 9000 no desenvolvimento de sistemas de qualidade para serviços de saúde em geral, bem como para serviços de saúde ocupacional. Isso é particularmente apropriado porque muitas empresas clientes estão aplicando tais padrões em seus processos de produção. Algumas empresas que incluíram seus serviços de saúde ocupacional na aplicação da Gestão da Qualidade Total (também conhecida como Melhoria Contínua da Qualidade) em suas organizações relataram uma experiência positiva em termos de melhoria da qualidade e operação mais suave dos serviços.

Na prática, a aplicação de um programa de melhoria contínua da qualidade significa que cada departamento ou unidade da empresa analisa suas funções e desempenho, e institui as mudanças necessárias para levar sua qualidade a um nível ótimo. O serviço de saúde ocupacional não deve apenas ser um participante voluntário neste esforço, mas deve estar disponível para garantir que as considerações de saúde e segurança dos trabalhadores não sejam negligenciadas neste processo.

A avaliação da qualidade dos serviços de saúde ocupacional não serve apenas aos interesses dos empregadores, trabalhadores e autoridades competentes, mas também aos interesses dos prestadores de serviços. Vários esquemas para tal avaliação foram desenvolvidos em vários países. Para fins práticos, a autoavaliação pelo próprio pessoal do serviço de saúde ocupacional pode ser o mais prático, principalmente quando existe uma comissão de saúde e segurança para avaliar os resultados dessa avaliação.

Há um interesse crescente em examinar os aspectos econômicos dos serviços de saúde e segurança ocupacional e validar sua relação custo-efetividade, mas poucos estudos desse tipo foram relatados.

Desenvolvimento gradual de serviços de saúde ocupacional

A Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional, 1985 (Nº 161) e sua Recomendação acompanhante (Nº 171) incentivam os países a desenvolver progressivamente serviços de saúde ocupacional para todos os trabalhadores, em todos os ramos de atividade econômica e em todos os empreendimentos, incluindo os públicos setor e os membros de cooperativas de produção. Alguns países já desenvolveram serviços bem organizados com base em disposições estipuladas por sua legislação.

Começando pelos serviços estabelecidos, existem três estratégias para um maior desenvolvimento: alargar todo o espectro de actividades para abranger mais empresas e mais trabalhadores; expandir o conteúdo dos serviços de saúde ocupacional oferecendo apenas serviços básicos; e expansão gradual do conteúdo e da cobertura.

Há discussões sobre as atividades mínimas que devem ser fornecidas por um serviço de saúde ocupacional. Em alguns países, limitam-se a exames de saúde realizados por médicos especialmente autorizados. Em 1989, a Consulta Europeia/OMS sobre Serviços de Saúde Ocupacional (OMS 1989b) propôs que o mínimo deveria incluir as seguintes atividades principais:

• avaliação das necessidades de saúde ocupacional

• ações preventivas e de controle voltadas ao ambiente de trabalho

• atividades preventivas dirigidas ao trabalhador

• atividades curativas limitadas a primeiros socorros, diagnóstico de doenças profissionais, reabilitação no retorno ao trabalho

• acompanhamento e avaliação das estatísticas de acidentes e doenças ocupacionais.

 

Na prática, existe um grande número de locais de trabalho em todo o mundo que ainda não conseguiram fornecer nenhum serviço aos seus trabalhadores. Consequentemente, o primeiro passo para um programa nacional pode limitar-se apenas a estabelecer serviços de saúde ocupacional que forneçam essas atividades básicas para os mais necessitados.

Perspectivas Futuras para o Desenvolvimento dos Serviços de Saúde Ocupacional

O desenvolvimento futuro dos serviços de saúde ocupacional depende de uma série de fatores no mundo do trabalho e também das economias e políticas nacionais. As tendências mais importantes nos países industrializados incluem o envelhecimento da força de trabalho, aumento dos padrões irregulares de emprego e horários de trabalho, trabalho distante (teletrabalho), locais de trabalho móveis e o aumento constante de pequenas empresas e autônomos. Novas tecnologias são introduzidas, novas substâncias e materiais são usados ​​e novas formas de organização do trabalho aparecem. Existe uma pressão para aumentar simultaneamente a produtividade e a qualidade, resultando na necessidade de manter uma forte motivação para o trabalho face ao ritmo crescente das mudanças, e a necessidade de aprender novas práticas e métodos de trabalho cresce a passos largos.

Embora as medidas de combate aos riscos ocupacionais tradicionais tenham sido bem-sucedidas, principalmente nos países industrializados, é improvável que esses riscos desapareçam totalmente em um futuro próximo e ainda representem perigo, mesmo para populações menores de trabalhadores. Problemas psicológicos e psicossociais estão se tornando riscos ocupacionais dominantes. A globalização da economia mundial, a regionalização e o crescimento das economias e empresas multinacionais estão criando uma força de trabalho internacionalmente móvel e resultando na exportação de riscos ocupacionais para áreas nas quais os regulamentos e restrições de proteção são fracos ou inexistentes.

Em resposta a essas tendências, a Segunda Reunião dos Centros Colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional (a Rede dos 52 Institutos Nacionais de Saúde Ocupacional), realizada em outubro de 1994, desenvolveu a Estratégia Global de Saúde Ocupacional para Todos, com particular relevância para o desenvolvimento futuro da saúde ocupacional prática. No que diz respeito ao desenvolvimento adicional dos serviços de saúde ocupacional, as seguintes questões emergentes terão que ser atendidas no futuro:

• desenvolvimento universal da saúde ocupacional para todos, a fim de igualar as condições de trabalho e saúde em todas as partes do mundo

• desenvolver melhores métodos preditivos para avaliar antecipadamente os riscos de exposição à saúde e fornecer critérios de saúde e segurança para planejadores industriais, designers e engenheiros

• melhorar a integração dos serviços de saúde ocupacional com outros serviços da empresa

• desenvolver sistemas aprimorados para fornecer serviços de saúde ocupacional a pequenas empresas, trabalhadores agrícolas e autônomos

• acelerar e melhorar a avaliação dos perigos potenciais introduzidos por novas tecnologias, materiais e substâncias

• fortalecer as estratégias e metodologias aplicáveis ​​no tratamento dos aspectos psicossociais do trabalho, com atenção especial ao controle dos riscos e prevenção de seus efeitos adversos

• melhorar a capacidade de prevenir e controlar distúrbios músculo-esqueléticos, lesões por esforço cumulativo e estresse ocupacional

• aumentar a atenção às necessidades dos trabalhadores idosos e melhorar os métodos para a sua adaptação ao trabalho e a manutenção das capacidades de trabalho

• desenvolver e melhorar programas para manter as capacidades de trabalho dos desempregados e facilitar a sua reemprego

• aumentando o número e a competência de profissionais em muitas disciplinas envolvidas em saúde e segurança ocupacional e reconhecendo a necessidade de envolvimento de novas disciplinas como a ciência da organização do trabalho, gestão da qualidade e economia da saúde.

 

Para resumir, os serviços de saúde ocupacional enfrentarão desafios formidáveis ​​durante a próxima década e além, além das pressões econômicas, políticas e sociais inerentes às mudanças nas configurações nacionais e industriais. Eles incluem os problemas de saúde ocupacional relacionados com novas tecnologias de informação e automação, novas substâncias químicas e novas formas de energia física, os riscos de novas biotecnologias, relocalização e transferência internacional de tecnologias perigosas, envelhecimento da força de trabalho, os problemas especiais de tais grupos vulneráveis como os doentes crónicos e deficientes, bem como o desemprego e as deslocalizações forçadas pela procura de emprego, e o aparecimento de novas e até agora desconhecidas doenças que podem afectar a força de trabalho.

Conclusões

As infraestruturas de saúde ocupacional são insuficientemente desenvolvidas para atender às necessidades dos trabalhadores em todas as partes do mundo. A necessidade de serviços eficazes de saúde ocupacional está crescendo em vez de diminuir. Os instrumentos da OIT sobre serviços de saúde ocupacional e as estratégias paralelas da OMS fornecem uma base válida para o desenvolvimento significativo dos serviços de saúde ocupacional e devem ser usados ​​por cada país, pois estabelecem objetivos políticos para garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores no país.

Os países em desenvolvimento e recém-industrializados contêm aproximadamente 8 em cada 10 trabalhadores do mundo, e não mais do que 5 a 10% dessa população trabalhadora tem acesso a serviços de saúde ocupacional adequados. Em muitos países industrializados, essa proporção não passa de 20 a 50%. Se tais serviços pudessem ser organizados e prestados a todos os trabalhadores, isso não apenas influenciaria favoravelmente a saúde dos trabalhadores, mas também teria uma influência positiva no bem-estar e na situação econômica dos países, de suas comunidades e de toda a população. Isso também ajudaria a controlar os custos do absenteísmo e invalidez evitáveis ​​e conteria a escalada dos custos com saúde e seguridade social.

Diretrizes internacionais para políticas e programas eficazes de saúde ocupacional estão disponíveis, mas insuficientemente aplicadas nos níveis nacional e local. A colaboração entre os países e as organizações internacionais e entre os próprios países deve ser fomentada para fornecer o apoio financeiro, técnico e profissional necessário para aumentar o acesso aos serviços de saúde ocupacional.

A gama e a quantidade de serviços de saúde ocupacional exigidos por uma empresa variam amplamente, dependendo das condições do país e da comunidade, da natureza da indústria e dos processos e materiais utilizados, bem como das características da força de trabalho. Os serviços preventivos devem receber a mais alta prioridade e um nível aceitável de qualidade deve ser assegurado.

Estão disponíveis vários modelos para organizar os serviços de saúde ocupacional e criar as respetivas infraestruturas. A escolha deve ser determinada pelas características do empreendimento, os recursos disponíveis em termos financeiros, instalações, pessoal qualificado, os tipos de problemas previstos e o que está disponível na comunidade. Mais pesquisas sobre a adequação de vários modelos em diferentes situações são necessárias.

A prestação de serviços de saúde ocupacional de alta qualidade geralmente requer o envolvimento de uma ampla gama de disciplinas de saúde e segurança ocupacional, saúde geral e psicossocial. O serviço ideal é constituído por uma equipa multidisciplinar onde estão representadas várias destas especialidades. No entanto, mesmo esses serviços devem recorrer a fontes externas quando são necessários especialistas pouco utilizados. Para atender à crescente necessidade de tais especialistas, um número adequado deve ser recrutado, treinado e dotado da especialização em saúde ocupacional necessária para a eficácia ideal no mundo do trabalho. A colaboração internacional deve ser incentivada na coleta de informações disponíveis e no desenho de sua aplicação em circunstâncias variadas, e sua disseminação através de redes já estabelecidas amplamente promovida.

As atividades de pesquisa em saúde ocupacional têm sido tradicionalmente focadas em áreas como toxicologia, epidemiologia e diagnóstico e tratamento de problemas de saúde. Mais pesquisas são necessárias sobre a eficácia de vários modelos e mecanismos para a prestação de serviços de saúde ocupacional, sobre sua relação custo-benefício e sua adaptabilidade a diferentes circunstâncias.

Há uma série de metas e objetivos dos serviços de saúde ocupacional, alguns dos quais podem precisar ser reconsiderados devido ao mundo do trabalho em constante mudança. Estes devem ser revistos e revistos pelos organismos internacionais de maior autoridade à luz dos novos e emergentes problemas de saúde e segurança no trabalho e dos novos modos de promover e proteger a saúde dos trabalhadores.

As Convenções e Recomendações de Saúde e Segurança Ocupacional da OIT, as abordagens e normas nelas incorporadas, as estratégias e resoluções da OMS, bem como os programas internacionais de ambas as organizações constituem uma base sólida para o trabalho nacional e ampla cooperação internacional no desenvolvimento e melhoria da saúde ocupacional. serviços e práticas de saúde. Tais instrumentos e sua devida implementação são particularmente necessários em todo o mundo em tempos de mudanças rápidas na vida profissional; na implementação de novas tecnologias; e sob o risco crescente de colocar os objetivos econômicos e materiais de curto prazo acima dos valores de saúde e segurança.

 

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