Felice Morgenstern*

* Cet article est adapté de Deterrence and Compensation de Felice Morgenstern (OIT 1982).

Devoirs en matière de sécurité et de santé

La responsabilité et la responsabilité en droit ont deux aspects : l'un est le devoir de faire ou de ne pas faire quelque chose ; l'autre est l'obligation de répondre de ce qui a été fait ou n'a pas été fait. Tout examen de la manière dont différentes catégories de personnes peuvent être rendues responsables, sur le plan national, des causes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles devrait être précédé d'un résumé des devoirs qui leur incombent en vue de la prévention de ces accidents et maladies. Ces obligations sont souvent expressément prévues par des normes internationales, ou des lois ou réglementations nationales, mais peuvent également être définies par la jurisprudence. Des questions ont été soulevées quant à l'opportunité de déterminer, dans le cadre d'une procédure judiciaire (civile) consécutive à un préjudice, quelle aurait dû être la conduite des personnes concernées au préalable. Mais il est également clair que certaines des décisions en question, et la publicité qui les a entourées, ont agi comme un aiguillon dans le domaine de la prévention.

Les organismes publics

Les organismes publics (qu'il s'agisse de services gouvernementaux, de cadres spéciaux de sécurité et d'hygiène ou d'autres organismes autonomes) jouent un rôle important dans la définition du cadre dans lequel s'inscrivent la responsabilité et la responsabilité, en formulant des règles, tant générales que particulières, concernant les devoirs des différentes catégories de personnes , ainsi qu'en participant à leur application.

Les règles générales concernant la sécurité et la santé au travail, et les règles concernant la sécurité et la santé dans des industries particulières ou concernant des risques particuliers, peuvent être établies par des moyens tels que des lois ou des règlements, des codes de pratique et des normes techniques approuvées par des organismes publics. Un certain nombre de conventions internationales du travail exigent que cela soit fait pour l'ensemble de la matière de la convention; d'autres demandent que des interdictions, des critères ou des limites d'exposition spécifiques soient établis. La législation nationale, qu'elle prenne la forme de codes du travail ou de lois spécifiques sur la sécurité et la santé au travail, prévoit souvent en outre des normes ou réglementations détaillées devant être établies par des organismes publics sous une forme obligatoire ou approuvées en tant que lignes directrices; normalement, les organes concernés jouissent d'un large pouvoir d'appréciation quant aux domaines dans lesquels des règles doivent être établies et à leur contenu. Dans le cadre de cet article, il peut être important que ces règles précisent les personnes ou organismes auxquels incombe l'obligation d'en assurer le respect. Un certain nombre de conventions internationales du travail exigent que cela soit fait; par exemple, la convention de l'OIT sur le cancer professionnel, 1974 (n° 139).

Le non-respect des dispositions des règles non impératives telles que les codes de pratique ne constitue pas en soi un motif de poursuites civiles ou pénales. En même temps, un tel manquement peut être pris en compte dans une procédure concernant le non-respect d'une exigence plus générale et impérative, comme démontrant que toutes les précautions nécessaires à son respect n'ont pas été prises.

L'absence de règles générales, ou le fait que ces règles ne reflètent pas l'actualité des connaissances, ne dégage pas nécessairement les employeurs, les fabricants et les autres parties concernées de toute responsabilité : certains tribunaux ont estimé que les employeurs ne peuvent pas s'abriter derrière l'inaction des organismes publics. Ainsi, en 1971, la Haute Cour de justice anglaise a conclu, dans une demande de dommages-intérêts pour une forme grave de maladie de décompression (nécrose osseuse), qu'au moment où la blessure s'est produite, il était de notoriété publique parmi les personnes concernées par les tunnels d'air comprimé que la table de décompression réglementaire était insuffisante ; le tribunal a jugé qu'il était du devoir de l'employeur de tenir à jour ses propres connaissances (Ransom v. Sir Robert McAlpine et Fils Ltée. 1971). Dans certains pays, l'inspection du travail semble expressément habilitée à mettre en demeure les employeurs de remédier à des conditions dangereuses pour lesquelles il n'existe pas de normes obligatoires.

Fabricants, fournisseurs, etc.

La plupart des pays ont adopté une législation ou des directives concernant les devoirs des fabricants, des fournisseurs, etc., en matière de sécurité et de santé au travail. Celles-ci concernent généralement les machines et équipements, d'une part, et les substances dangereuses, d'autre part. Les exigences de sécurité et de santé concernant les machines et les équipements, avant leur utilisation sur le lieu de travail, peuvent être considérées comme triples : ils doivent être aussi sûrs dans leur conception et leur construction que possible ; ils doivent être testés pour s'assurer qu'ils sont bien sûrs ; et ils ne doivent être mis à disposition sur le marché (par la vente, la location, l'importation ou l'exportation) que s'ils sont connus pour être sûrs. L'obligation première en la matière peut incomber au vendeur, au fabricant ou à tous les intéressés.

Alors que les exigences générales concernant les substances utilisées au travail peuvent être analogues à celles concernant les machines, il est souvent beaucoup plus difficile de déterminer les effets d'une substance particulière sur la santé. Par conséquent, si certaines législations nationales traitent les obligations relatives aux substances de la même manière que celles relatives aux machines, d'autres répondent aussi directement à cette difficulté. Par exemple, le Code du travail français modifié en 1976 exige qu'avant la mise sur le marché de toute substance pouvant présenter un danger pour les travailleurs, « toute personne qui la fabrique, l'importe ou la vende » fournisse aux organismes agréés les informations nécessaires à l'évaluation des risques. (article L. 231-7) ; toute personne de ce type peut en outre être tenue d'aider à évaluer le risque. Dans de nombreux pays, les obligations en la matière incluent également des facteurs tels que l'étiquetage des substances dangereuses et des informations sur les procédures de manipulation sûres. Ces obligations ne se limitent pas nécessairement à la période pendant laquelle le produit a été commercialisé pour la première fois : au Royaume-Uni, par exemple, il peut y avoir une obligation de faire tout ce qui pourrait être raisonnable dans les circonstances pour se tenir au courant des connaissances actuelles et agir avec la rapidité qui reflète fidèlement la nature de ces informations. L'action à entreprendre dépendrait de la gravité des conséquences probables du risque, ainsi que de la gravité des conséquences découlant du retrait du produit (Wright v. Dunlop Rubber Co. et un autre 1971). Il convient également de noter qu'il existe un intérêt et une activité internationaux croissants concernant l'harmonisation des étiquettes pour les substances dangereuses. Par exemple, les conventions 170 et 174 de l'OIT contiennent des exigences de notification d'exportation.

Application des obligations en matière de sécurité et de santé

Il existe deux manières d'engager sa responsabilité en cas de manquement à une obligation : l'une consiste à être appelé à répondre du manquement lui-même, qu'il ait ou non eu des conséquences. L'autre doit être rendu responsable des conséquences de cet échec.

Les organismes publics

Il est très difficile dans la plupart des pays de faire respecter par des actions en justice les obligations des organismes publics d'exercer leur pouvoir réglementaire, telles que l'obligation découlant de certaines conventions du travail et de nombreuses législations nationales d'établir des réglementations sur la sécurité et la santé au travail. Certains pays de common law connaissent des procédures telles que l'ordonnance de mandamus, qui peut être invoquée par une personne directement intéressée pour contraindre des agents publics à accomplir les devoirs qui leur sont imposés par la common law ou par la loi (il existe cependant peu de preuves que de telles procédures soient actuellement utilisées dans le contexte actuel). En tout état de cause, leur utilisation est rendue plus difficile lorsque, comme souvent, la législation en cause laisse aux organismes publics une large marge d'appréciation quant aux domaines, moyens et délais d'action. Les principales voies d'intervention des pouvoirs publics sont extrajudiciaires. Par exemple, des pressions peuvent être exercées par des syndicats, des groupes de consommateurs ou d'autres formes d'opinion publique (ces méthodes ne constituent pas une application au sens propre du terme).

Plus largement, les mesures prises par les pouvoirs publics peuvent être annulées au motif qu'elles ne sont pas conformes à la loi, vont au-delà des pouvoirs conférés par la loi (ultra vires) ou, plus généralement, sont inappropriés ou déraisonnables. Il ne s'agit pas à proprement parler d'exécution d'une obligation, mais plutôt de la définition de ses limites.

Fabricants et fournisseurs

Là où la législation en matière de sécurité et de santé au travail impose des obligations expresses aux fabricants et aux fournisseurs, elle tend également à prévoir des sanctions en cas de non-respect de ces obligations (par exemple, France, Royaume-Uni, Danemark, Suède). Dans certains pays, la sanction pour infraction ne peut être qu'une amende ; tel semblerait être le cas au Royaume-Uni, sauf lorsqu'un avis d'interdiction n'a pas été respecté. Dans certains pays, les infractions répétées peuvent entraîner une peine d'emprisonnement, comme en France et au Venezuela. Dans d'autres pays encore, les sanctions de base peuvent être soit une amende, soit une peine d'emprisonnement ; c'est le cas en vertu de l'article 1, chapitre 8, de la loi suédoise de 1978 sur l'environnement de travail.

Empêcher la distribution de machines et de substances ne répondant pas aux exigences de sécurité et de santé doit être l'un des principaux objectifs de la mise en application vis-à-vis des fabricants et des fournisseurs. Un certain nombre de dispositions législatives reflètent directement cette préoccupation (par exemple, le code du travail français prévoit d'éventuelles procédures d'urgence pour suspendre la commercialisation de substances dangereuses ou l'utilisation de machines dangereuses ; il prévoit également la résiliation éventuelle de ventes ou de locations en vertu desquelles des équipements dangereux a été fourni).

Employeurs

Toutes les conventions internationales du travail récentes dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail prévoient le contrôle de leur application par des services d'inspection appropriés. Pour une discussion approfondie sur les inspections du travail, voir « Inspection du travail » dans ce chapitre. Cependant, la question de savoir si les inspecteurs du travail peuvent directement engager des poursuites, s'ils doivent passer par des supérieurs hiérarchiques ou s'ils doivent soumettre leurs recommandations à d'autres autorités telles que les procureurs, est particulièrement pertinente ici. Diverses statistiques montrent que le nombre de poursuites, rapporté au nombre d'infractions aux dispositions de sécurité constatées, est très faible.

Ouvriers

Lorsqu'un employeur peut déléguer la responsabilité des questions de sécurité et de santé au travail, ou lorsque la législation pertinente impose des obligations directement au personnel technique ou d'encadrement, les obligations des personnes concernées sont généralement appliquées d'une manière analogue à celles de l'employeur. Certaines législations précisent expressément que les ordonnances et interdictions émises par l'inspection du travail peuvent être adressées à ces personnes (par exemple, la Suède et le Royaume-Uni). De même, les personnes concernées sont souvent expressément couvertes par les mêmes dispositions pénales de la législation pertinente que les employeurs. De plus, des mesures peuvent être prises à leur égard qui ne sont pas possibles à l'égard d'un employeur.

Des pouvoirs disciplinaires différents existent dans un certain nombre de juridictions en ce qui concerne les obligations en matière de sécurité et de santé des travailleurs. L'éventail des sanctions disciplinaires pour les délits mineurs va de l'avertissement verbal à la retenue d'une journée de salaire ; pour les infractions graves, de la réprimande publique à la mutation et à la suspension de quelques jours jusqu'à l'interdiction de promotion pouvant aller jusqu'à un an ; et pour les délits très graves, de la retenue de sept à 15 jours de salaire jusqu'à la suspension pouvant aller jusqu'à deux mois, et l'interdiction de promotion pendant deux ans jusqu'au licenciement.

La responsabilité pénale peut également exister en cas de violation des devoirs des travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail. Dans certains cas, cette responsabilité est expressément limitée aux infractions graves (par exemple, l'Espagne) ; dans d'autres, cette responsabilité est limitée à des tâches spécifiques. Par exemple, en vertu de l'article L. 263-2 du Code du travail français tel que modifié en 1976, le travailleur ordinaire n'apparaît pénalement responsable que de l'introduction ou de la distribution de boissons alcoolisées sur le lieu de travail. Ailleurs, la responsabilité est plus générale (par exemple au Royaume-Uni, au Danemark et en Suède) mais l'éventuelle amende peut néanmoins être limitée (par exemple au Mexique à une semaine de salaire au maximum). En même temps, il y a des pays dans lesquels il n'y a pas de responsabilité pénale comme mesure d'exécution d'un devoir des travailleurs qui n'exercent aucune responsabilité de surveillance. Tel semblerait être le cas, par exemple, dans les codes du travail de certains pays d'Europe de l'Est. De même, aux États-Unis, en vertu de l'Occupational Safety and Health Act, 1970, seul l'employeur est passible des sanctions civiles prévues en cas de non-respect des dispositions en matière de sécurité et d'hygiène.

Conséquences des accidents du travail ou des maladies professionnelles

la sécurité sociale

L'une des principales préoccupations, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, est d'assurer le maintien des moyens d'existence de la victime et de sa famille. Le principal moyen à cette fin est l'indemnisation des accidents du travail. L'examen des régimes d'indemnisation des accidents du travail en général sort du cadre de ce chapitre, mais certains aspects du sujet sont pertinents.

Premièrement, dans un certain nombre de pays, les prestations en cas d'accident du travail sont servies dans le cadre de régimes fondés sur le principe de la responsabilité individuelle de l'employeur. Dans certains pays, cette responsabilité est obligatoirement assurée, tandis que dans de nombreux autres, c'est à l'employeur de décider s'il s'assure ou non, et il peut rester solidairement responsable avec l'assureur même si l'employeur s'assure. En outre, dans un certain nombre de pays, les régimes nationaux d'assurance sociale ne couvrent pas encore tous les travailleurs et les autres sont protégés par un régime de responsabilité de l'employeur. La responsabilité individuelle de l'employeur est fondée sur le risque et non sur la faute : en d'autres termes, l'employeur est tenu de faire face aux conséquences d'un accident ou d'une maladie causalement liés à l'emploi, dans des limites définies et dans des conditions prescrites. Une prestation complémentaire peut être prévue en cas de « faute grave » de l'employeur.

Deuxièmement, il peut être tenu compte, dans le financement de l'assurance contre les accidents du travail, de l'historique des accidents du travail d'industries particulières ou d'employeurs individuels. (En tant que principe général de financement, cela ne s'applique que lorsque les accidents du travail sont couverts en tant que branche distincte de la sécurité sociale et, même dans de tels cas, pas de manière universelle.) La tarification collective ou individuelle telle qu'elle est appliquée dans de nombreux pays est conçue pour établir un taux de cotisation correspondant à des dépenses probables, mais il existe aussi des systèmes de tarification individuelle destinés à faire face au coût réel pendant la période d'observation (France, États-Unis), ou en vertu desquels un taux collectif est majoré ou dégressif pour les entreprises individuelles en fonction des dépenses de les accidents du travail ou l'efficacité des mesures de prévention (Canada, Allemagne, Italie, Japon). Quel que soit le principe général de financement appliqué, des sanctions peuvent s'ajouter au taux de cotisation d'un employeur qui ne met pas en œuvre les mesures préventives prescrites, et de nombreux pays prévoient des dispositions particulières, dans le cadre du régime de sécurité sociale et, là encore, quel que soit le principe général de le financement, pour les sanctions pécuniaires en cas d'accidents dus à la faute grave ou à la négligence grave de l'employeur ; dans certains pays, l'employeur est redevable dans ce cas du remboursement de la totalité des dépenses encourues par l'institution d'assurance. Il existe des divergences de vues sur l'intérêt du recours à l'un ou l'autre des différents régimes. Toutes, quoique de manière différente, nécessitent une infrastructure administrative qui les rend difficiles à appliquer dans les pays en développement et coûteuses partout. De plus, la notation individuelle basée sur l'expérience enregistrée est difficilement applicable aux petites entreprises.

Troisièmement, dans un certain nombre de pays, les institutions de sécurité sociale jouent un rôle actif dans la promotion de la sécurité et de la santé au travail. Dans certains pays, ce rôle comprend non seulement l'établissement de normes de sécurité mais aussi leur application, y compris l'imposition de sanctions. C'est notamment le cas au Canada, au Chili, en France, en Allemagne et au Luxembourg.

Enfin, les possibilités ouvertes à un travailleur ou à ses survivants de faire jouer la responsabilité civile de l'employeur ou de ses collègues sont souvent limitées par référence à l'existence de la sécurité sociale. Trois approches principales peuvent être distinguées.

Premièrement, dans certains pays dotés de régimes d'assurance contre les accidents du travail fondés sur le principe de la responsabilité individuelle de l'employeur, il existe une option : le travailleur peut demander le bénéfice de la législation sur l'indemnisation des accidents du travail sans faute ou il peut intenter une action en vertu des règles générales délictuelle, en principe pour faute. Le choix ne peut être modifié une fois effectué jusqu'à l'introduction d'une réclamation ou d'une action en justice. Ainsi, un travailleur qui opte pour les avantages potentiellement plus élevés de l'action civile court également le risque de n'obtenir aucun avantage si l'action n'aboutit pas.

Une deuxième solution, appliquée dans de nombreux pays d'Europe occidentale, en Afrique francophone, au Canada, au Mexique et au Pakistan, consiste à accorder à l'employeur et aux collègues l'immunité de poursuites civiles pour les cas normaux couverts par la lésion professionnelle. schème. L'action civile reste possible – peut-être en théorie plutôt qu'en pratique – lorsqu'il peut être démontré que l'employeur ou un collègue a agi avec intention. Dans certains pays, cela reste également possible en cas de sanction pénale (Italie), de négligence grave (Norvège) ou de faute grave (Suisse), alors qu'ailleurs la faute « inexcusable » ou autre faute grave de l'employeur entraîne une majoration des prestations de sécurité sociale. aux frais de l'employeur (France, Espagne, Mexique, de nombreux pays d'Afrique francophone). Les notions de faute grave ou inexcusable ont été définies par la jurisprudence ou la législation des pays concernés ; la gravité de la faute réside généralement soit dans le degré d'indifférence à l'égard des conséquences probables d'un acte ou d'une omission, soit dans l'omission de faire face à des dangers qui ont été expressément portés à l'attention de l'employeur, à la suite d'accidents antérieurs ou autrement . Dans certains des pays suivant cette approche, l'action civile reste également possible pour couvrir des éléments d'indemnisation, tels que des dommages et intérêts pour douleurs et souffrances, qui ne sont pas couverts par le régime légal (Autriche, Belgique, Suisse).

La troisième approche consiste à permettre un recours illimité aux actions en responsabilité civile, en vue de compléter l'indemnité d'accident du travail perçue au titre de la sécurité sociale. Ce recours s'applique dans certains pays — Grèce, Japon, Suède et Royaume-Uni — à la fois à la responsabilité pour faute et, dans la mesure où elle existe, à la responsabilité sans faute ; dans d'autres, il ne s'applique qu'à la responsabilité pour faute (Chili, Colombie, Pérou). Cette approche est également suivie aux Pays-Bas et dans certains pays d'Europe de l'Est, où les accidents du travail et les maladies professionnelles ne sont pas traités comme une branche distincte de la sécurité sociale.

Il convient d'ajouter que, si les régimes de sécurité sociale concernant les accidents du travail tendent à couvrir tous les accidents du travail, ils sont souvent loin de couvrir toutes les maladies professionnelles. La causalité peut être plus difficile à établir en cas de maladie professionnelle et la question de la responsabilité peut être encore plus compliquée lorsqu'une maladie met longtemps à se manifester et peut n'apparaître qu'un certain temps après la cessation de l'emploi. En ce qui concerne les maladies non couvertes, par exemple parce que le régime dispose d'une liste exhaustive de maladies indemnisables, les règles ordinaires de la responsabilité civile s'appliquent.

Responsabilité civile

La possibilité de recours à l'action civile pour les conséquences des accidents du travail et des maladies professionnelles est loin d'être généralisée. Lorsque l'action contre l'employeur et les collègues de travail est exclue ou strictement limitée, elle reste ouverte contre le fabricant ou le fournisseur, mais uniquement en ce qui concerne les conséquences des défaillances des machines, des équipements ou des substances. En outre, dans certains des pays où l'action civile est librement disponible, le nombre de plaintes déposées et la proportion de celles-ci portées devant les tribunaux sont relativement faibles (cela vaut pour les affaires d'accident/maladie et de discrimination).

Il existe un certain nombre de bases sur lesquelles une action civile peut être intentée. Elle peut être fondée sur la violation d'une obligation contractuelle (dans le cadre d'un contrat de travail, d'un contrat de services ou, éventuellement, d'un contrat de fourniture). Elle est plus susceptible d'être intentée en responsabilité délictuelle, en raison d'une faute civile ou d'un manquement à une obligation établie par la loi. Ces actions peuvent à leur tour concerner un manquement à une obligation de droit commun, aux termes généraux d'un code civil ou d'un code du travail, ou elles peuvent concerner un manquement à des obligations légales spécifiques en matière de sécurité et de santé. Enfin, une action en responsabilité délictuelle peut être ouverte pour faute ou sur la base d'une responsabilité « stricte » ou « objective », c'est-à-dire pour un risque sans faute.

Le plaignant

Lorsque l'action civile n'est pas exclue par le régime d'indemnisation des accidents du travail, cette action est accessible aux personnes lésées par les conséquences d'un manquement au devoir, soit par faute, soit par création d'un risque. D'abord et avant tout, le recours est ouvert au travailleur qui a subi une lésion professionnelle en raison d'un tel manquement. Elle est généralement également disponible, en cas de décès du travailleur, pour ses survivants, bien que ceux-ci puissent être diversement définis comme des personnes effectivement à la charge du travailleur ou des personnes dont le travailleur était tenu par la loi d'assurer l'entretien. Certaines décisions ont reconnu que, dans certaines circonstances, les syndicats peuvent avoir un intérêt à intenter une action civile indépendante (par exemple, cela s'est produit en France et en Italie). Ailleurs, il n'y a aucune preuve d'une tentative systématique des syndicats d'intenter des actions civiles pour défendre leurs propres intérêts en la matière ; la situation la plus courante est celle où les syndicats soutiennent, financièrement ou autrement, les revendications des personnes directement concernées. L'action en majoration des prestations en vertu de la législation sur la sécurité sociale pour faute inexcusable de l'employeur peut, dans certains pays, être engagée par l'institution de sécurité sociale compétente ainsi que par les personnes directement concernées. Par ailleurs, les organismes de sécurité sociale qui ont versé des prestations peuvent être en mesure d'agir en recouvrement auprès d'une personne civilement responsable d'un accident du travail.

Le défendeur

Une action civile peut être intentée contre un large éventail de personnes ou d'organismes exerçant des fonctions dans le domaine de la sécurité et de la santé. En pratique, lorsqu'une telle action n'est pas exclue par la législation sur la sécurité sociale, la grande majorité des actions civiles sont dirigées contre l'employeur. Presque partout, l'employeur est également tenu de réparer les dommages causés par les actes ou omissions fautifs de ses employés, quel que soit le niveau de leurs responsabilités, dans l'exercice de leurs fonctions, bien que le fondement de cette responsabilité diffère. Les pays de common law ont le concept de « responsabilité du fait d'autrui » ; certains pays de droit civil fondent la responsabilité sur le fait que l'employeur est le commentant (celui qui a commis l'acte). Les deux ont des nuances d'agence et les effets pratiques sont analogues. Ailleurs, la responsabilité de l'employeur découle de sa propre faute dans le choix des salariés ou leur encadrement. Habituellement, la responsabilité de l'employeur n'empêche pas une action simultanée ou parallèle contre le travailleur qui a causé le dommage. Dans tous les cas, la partie lésée préfère généralement poursuivre l'employeur.

La mesure dans laquelle l'employeur est tenu de réparer les dommages causés par les actes ou omissions fautifs de personnes autres que ses employés est une question plus difficile. Dans certaines juridictions, il existe une législation ou une jurisprudence ayant pour effet de rendre une entreprise responsable, dans certaines circonstances, du respect des obligations en matière de sécurité et de santé des lieux de travail placés sous son contrôle, même si les risques en cause ont été créés par des tiers tels que des sous-traitants, ou ayant des obligations à l'égard de salariés travaillant en dehors de l'entreprise employeur, même lorsqu'une autre entreprise a le contrôle du lieu de travail. Sauf dans la mesure où les dispositions légales vont plus loin, la responsabilité dans un tel cas semble reposer sur l'idée que l'employeur est fautif en ce qu'il n'assure pas l'exécution des devoirs qui lui sont confiés et dont on ne peut se débarrasser par des relations contractuelles ou autres avec des tiers ; s'il a fait tout ce qu'un employeur raisonnable aurait pu faire, il n'y a aucune responsabilité.

Se pose également la question des actions récursoires. Plusieurs personnes peuvent être simultanément responsables de la situation qui a mené à une lésion professionnelle : fabricant et employeur, employeur et entrepreneur, etc. Ou l'employeur peut avoir été rendu responsable des actes d'autrui. Lorsque le travailleur choisit ou est contraint d'exercer un recours contre un seul parmi plusieurs "auteurs" conjoints ou contre l'employeur plutôt que contre ceux dont l'employeur est responsable des actes, la personne poursuivie peut normalement réclamer une contribution des autres responsables. .

Charge de la preuve et lien de causalité

La charge de la preuve dans une action civile incombe au demandeur : il appartient au demandeur de démontrer les motifs de cette action. Le demandeur doit d'abord prouver qu'il a le bon défendeur. Cela ne devrait normalement pas créer de difficulté dans le cadre d'une action contre l'employeur. D'un autre côté, il peut être très difficile, en particulier dans les cas de maladie à manifestation lente, de montrer qui était le fabricant ou le fournisseur des machines ou des substances prétendument dangereuses. Il apparaît que dans certaines affaires liées aux accidents du travail, comme la fabrication de l'amiante, des poursuites sont désormais intentées conjointement contre tous les grands fabricants si la responsabilité ne peut être imputée initialement à une seule entreprise.

Deuxièmement, le demandeur doit établir la réclamation contre le défendeur. Lorsqu'une demande est fondée sur la responsabilité objective, qu'il s'agisse de lésions professionnelles en général ou de lésions causées par des catégories particulières d'objets dangereux, il suffit de démontrer que la lésion a bien été causée par le travail ou par le risque en cause . Lorsqu'une réclamation est fondée sur l'inexécution d'une obligation légale spécifique et que la disposition législative ne laisse aucune latitude quant à la manière de l'exécuter, il est nécessaire de prouver que l'obligation n'a pas été exécutée comme indiqué ; puisqu'il s'agit d'une question de fait, cela ne devrait normalement pas poser de problèmes majeurs de preuve. Mais lorsqu'une obligation légale laisse une marge d'appréciation - par exemple en utilisant des termes tels que "raisonnablement réalisable" - ou lorsqu'une réclamation est fondée sur une obligation de diligence (en vertu du droit commun, des dispositions générales des codes civils ou des codes du travail ) démontrer que l'obligation n'a pas été remplie n'est pas toujours aisé. En conséquence, les tribunaux ont examiné dans quelle mesure la charge de prouver s'il y a eu ou non faute devrait incomber à l'employeur ou à un autre défendeur plutôt qu'au travailleur.

Si certaines approches nationales telles que celles-ci dispensent le demandeur de la nécessité de démontrer la manière dont un employeur prudent aurait évité l'accident ou la maladie, elles n'impliquent nullement que l'affaire sera nécessairement gagnée. Dans un certain nombre de cas, il sera possible pour le défendeur de démontrer qu'il a été aussi prudent que possible dans les circonstances (c'est-à-dire qu'il n'était pas fautif). Cela est particulièrement vrai si un degré particulier de faute est nécessaire pour qu'une action aboutisse, comme dans les actions en prestations complémentaires de sécurité sociale par référence à une « faute inexcusable » de l'employeur.

Que l'action civile soit fondée sur la faute ou sur le risque, il est nécessaire de démontrer que le préjudice subi est le résultat de cette faute ou de ce risque (c'est-à-dire qu'un lien de causalité entre eux doit être démontré). Il n'est généralement pas exigé que la faute ou le risque soit la cause unique ou déterminante, mais il doit être une cause immédiate de la blessure. Le problème de la démonstration d'un lien de causalité se pose avec une acuité particulière dans les cas de maladie dont l'origine n'est pas encore entièrement connue, bien que les tribunaux aient parfois interprété la loi de manière à accorder le bénéfice du doute au travailleur. Cette difficulté peut être causée par des facteurs tels que le fait que le travailleur ait été exposé à une nouvelle technologie ou à une nouvelle substance, dont toutes les implications ne sont pas encore connues ; la maladie peut avoir une longue période de latence ou le travailleur peut avoir été soumis à des expositions complexes. Même en cas de blessure accidentelle, il n'est pas toujours possible de prouver « selon la prépondérance des probabilités » (le degré de preuve requis dans les actions civiles) que la blessure était due à la faute démontrée. Il existe également des cas où le lien de causalité entre une faute démontrée et un préjudice est rompu par l'acte délictuel intermédiaire d'une personne dont les actes ne sont pas responsables de la personne poursuivie, bien qu'un acte intermédiaire ne rompe pas nécessairement la chaîne de causalité.

Défenses

Même lorsque la faute ou le risque et leur lien de causalité avec une blessure ont été démontrés, un certain nombre de défenses possibles peuvent permettre au défendeur de réduire ou même d'éviter sa responsabilité.

C'est d'abord et avant tout la faute du travailleur blessé. Cette faute peut prendre la forme d'un non-respect des consignes de sécurité, d'un degré d'imprudence allant au-delà de l'inadvertance, de "bavardage" (comportement sur le lieu de travail sans rapport avec l'exécution normale du travail), de violation d'ordres ou d'ivresse. Différents systèmes de droit ont cherché à équilibrer le degré d'une telle faute et le degré de faute du défendeur dans la réparation du préjudice.

Une deuxième défense connue dans certains pays est celle de volenti non-fit injuria (c.-à-d. que le travailleur blessé a sciemment et volontairement assumé le risque qui a entraîné la blessure). Compte tenu de l'inégalité de qualité entre l'employeur et le travailleur, les tribunaux ont été réticents à considérer que ce moyen de défense s'appliquait dans des cas ordinaires où un travailleur accomplissait, avec ou sans protestation, un travail dont il savait qu'il comportait un risque autre que le risque normal inhérent dans le travail. Alors que dans le passé, il était de pratique reconnue d'accorder aux travailleurs qui entreprennent des travaux intrinsèquement dangereux une « prime de risque » comme contrepartie contractuelle de la prise en charge du risque, il existe un doute quant à la validité des contrats en vertu desquels le travailleur s'engage, même moyennant une contrepartie , à supporter les conséquences de risques dont l'employeur serait normalement responsable, et de tels contrats peuvent en effet être expressément interdits. D'autre part, la loi regarde avec bienveillance le travailleur qui, sciemment et délibérément, courtise le danger pour sauver d'autres personnes. La loi protège également de plus en plus les travailleurs qui se retirent de situations impliquant un danger imminent et qui « dénoncent » les violations des lois sur la sécurité et la santé.

Il est trop tôt pour dire quel effet, le cas échéant, cette défense aura sur les dispositions législatives permettant ou obligeant les travailleurs à s'arrêter de travailler lorsqu'ils croient qu'un danger grave est imminent. Dans tous les cas, la protection des travailleurs qui choisissent d'arrêter de travailler (ou de «dénoncer») contre les récriminations et la victimisation mérite une plus grande attention dans toutes les juridictions.

De temps à autre, les défendeurs ont tenté d'invoquer le fait que la pratique de travail dangereuse qui a conduit à un accident était largement utilisée dans l'industrie. Rien ne prouve que cela ait entraîné une limitation de responsabilité. À l'inverse, le fait que certaines bonnes pratiques soient largement suivies dans une industrie a été considéré comme une preuve qu'un défendeur particulier n'appliquant pas ces pratiques était en faute.

Délais de dépôt des réclamations

La plupart des systèmes juridiques n'autorisent l'introduction d'actions civiles que dans un délai relativement court après la date à laquelle la cause est survenue; la période habituelle est de deux ou trois ans et peut être aussi courte que 12 mois. L'allongement des délais augmentant les difficultés d'établissement des faits, ces forclusions sont dans l'intérêt de tous.

Cependant, avec l'apparition de maladies professionnelles qui ne se manifestent que de nombreuses années après l'exposition aux substances ou agents qui en sont à l'origine, notamment, mais pas exclusivement, diverses formes de cancers professionnels, il est devenu évident que dans certaines circonstances, il était nécessaire d'avoir , comme point de départ des délais de présentation des réclamations, le moment où le travailleur concerné a su qu'il avait une cause d'action. Cela est maintenant largement prévu dans la législation spéciale pertinente ou en tant que disposition spéciale dans les lois générales sur la limitation. Cela ne résout pas nécessairement toutes les difficultés : il n'est pas toujours aisé de déterminer le moment précis où un demandeur disposait ou aurait dû disposer de tous les éléments permettant au travailleur d'ester en justice. C'est un peu plus facile lorsque la maladie est incluse dans une liste ou une classification des maladies

Catégories de dommages

Les dommages-intérêts qui peuvent être obtenus par une action civile tendent à se répartir en trois catégories principales, bien que toutes ne soient pas universellement accessibles : (a) le paiement de tous les frais médicaux et de réadaptation non couverts par la sécurité sociale ; (b) le paiement des gains perdus, dans la plupart des pays dans la mesure où ils ne sont pas couverts par la sécurité sociale ; et (c) des dommages-intérêts pour douleur et souffrance, défiguration et perte de jouissance et d'espérance de vie. Le principe de la responsabilité délictuelle est la restitution, c'est-à-dire que le demandeur ne devrait pas être dans une situation pire que celle dans laquelle il se serait trouvé si le délit n'avait pas été commis.

Les gains perdus sont dans certains cas compensés par des versements périodiques complémentaires aux versements périodiques pertinents de la sécurité sociale et aux gains que le travailleur est en mesure d'obtenir après l'accident, de manière à ramener le revenu total au niveau des gains antérieurs. Il est plus courant que l'indemnisation prenne la forme de sommes forfaitaires. En cas d'incapacité continue ou de décès, l'évaluation des pertes futures qui doit être faite est nécessairement spéculative tant en ce qui concerne le niveau des gains que l'espérance de vie. Lorsqu'il y a une indemnité aux survivants, la spéculation porte non seulement sur les revenus futurs probables, mais sur le soutien futur probable. Bien qu'on essaie de tenir compte de l'inflation et de la fiscalité, il est très difficile de le faire de manière réaliste avec des paiements forfaitaires. Il n'est pas surprenant dans ces circonstances que les indemnités forfaitaires pour perte de revenus varient considérablement et qu'une allocation périodique soit parfois préférable (les paiements périodiques peuvent plus facilement tenir compte de la fiscalité et de l'inflation).

L'indemnisation des pertes non pécuniaires (telles que la douleur et la souffrance) ne peut nécessairement être qu'une estimation de ce qui est raisonnable. Là encore, cela entraîne des variations dans les sommes accordées. Certains systèmes juridiques permettent aux tribunaux d'accorder des dommages-intérêts punitifs, qui peuvent atteindre des montants très élevés.

Conflits de lois

Il faut faire référence au jeu de la responsabilité civile lorsqu'une lésion professionnelle survient dans des circonstances ayant des liens potentiels avec plusieurs systèmes de droit. Il existe désormais des situations dans lesquelles des activités dangereuses telles que la construction ou le forage de plates-formes sont menées dans la juridiction d'un pays par des entreprises ayant la nationalité d'un autre pays et employant des travailleurs d'autres pays encore. Si une blessure ou une maladie survenait dans une telle situation, les règles de conflit de lois (qui peuvent également être appelées droit international privé) entreraient en jeu. Ces règles ne sont pas internationales au sens d'être universellement ou même généralement reconnues dans tous les systèmes juridiques, mais sont une branche et propre à chaque système de droit privé ; sur de nombreuses questions, cependant, il y a peu de désaccords et certains points de désaccord qui subsistent s'atténuent, notamment grâce à l'adoption de conventions internationales. Lorsque les règles du droit international privé sont invoquées dans un système juridique, elles ne tranchent que trois points préliminaires. Premièrement, si les tribunaux de ce système juridique sont ou non compétents pour connaître de la question en cause. S'il est décidé que les tribunaux sont effectivement compétents, ils doivent ensuite décider s'ils appliquent leurs propres règles internes ou celles d'un autre ordre juridique concerné. Enfin, ils décideront s'ils doivent reconnaître comme décisif tout jugement étranger déjà prononcé sur la question, ou faire valoir tout droit acquis à une partie en vertu d'un jugement étranger, ou au contraire traiter ce jugement ou ces droits comme des nullités. Les liens entre un dommage et plusieurs pays peuvent conduire au « forum shopping » (c'est-à-dire la tentative d'intenter une action dans le pays où les dommages et intérêts les plus élevés sont susceptibles d'être obtenus).

Responsabilité pénale (criminelle)

La responsabilité pénale ou pénale à la suite d'une lésion professionnelle, au sens le plus large de la responsabilité pénale, peut être engagée sur quatre fondements possibles.

Premièrement, la survenance d'un accident ou l'incidence apparente d'une maladie peut mettre en œuvre les dispositions destinées à faire respecter les lois et règlements relatifs à la sécurité et à la santé au travail. Dans la plupart des pays, l'inspection manque trop de personnel pour surveiller en permanence tous les dangers possibles. En revanche, la connaissance d'accidents ou de maladies, notamment par leur déclaration obligatoire, peut entraîner des visites de contrôle et, le cas échéant, des poursuites pénales.

Deuxièmement, certaines législations concernant la sécurité et la santé au travail contiennent des dispositions particulières concernant les sanctions applicables en cas d'accidents ou de maladies, notamment lorsqu'ils sont graves. L'équivalent peut être trouvé dans la plupart des systèmes d'indemnisation des travailleurs sous la forme d'une augmentation des cotisations en cas de mauvaise performance en matière de santé et de sécurité.

Troisièmement, les accidents du travail, en particulier s'ils sont graves ou mortels, peuvent faire intervenir des règles de droit pénal qui ne sont pas spécifiquement liées à la sécurité et à la santé au travail, telles que celles relatives à l'homicide involontaire, les règles spéciales sur les incendies et les explosions, etc. Il existe des cas (on en trouve des exemples en Italie et aux Pays-Bas) dans lesquels les peines normales pour les infractions en question sont aggravées lorsqu'elles ont été commises dans le cadre du travail.

Enfin, il existe des cas dans lesquels les codes pénaux contiennent des dispositions spécifiques concernant les blessures causées par des violations des exigences en matière de sécurité et de santé au travail.

Il est parfois expressément prévu qu'une action sur l'un de ces quatre fondements n'exclut pas une action sur un autre. Dans certains pays, c'est l'inverse : en Suède, par exemple, l'usage par les inspecteurs du travail de leur pouvoir de sanctionner l'exécution d'ordonnances de réparation ou d'interdiction exclut le recours aux juridictions pénales. Dans certains cas, mais pas toujours, l'attitude à l'égard de la pluralité des sanctions découle de la nature – civile, administrative ou pénale – de ces sanctions spécifiquement conçues pour l'exécution. Bien qu'il n'y ait pas de statistiques formelles pour le prouver, il ne semble guère douteux que la plupart du faible nombre de poursuites en matière d'infractions à la sécurité et à la santé au travail concernent des infractions qui ont causé des blessures. De même, il n'existe pas d'informations statistiques sur l'utilisation faite des règles générales de droit pénal en matière d'accidents du travail. Il semblerait cependant qu'il y ait de plus grandes variations à cet égard d'un pays à l'autre qu'en ce qui concerne d'autres aspects de l'exécution.

Éléments de l'infraction

Il y a une large acceptation de la maxime selon laquelle il ne devrait y avoir aucune sanction sans autorisation légale préalable. Alors que, par conséquent, il est possible pour les tribunaux dans les procédures civiles d'affirmer l'existence d'obligations légales non définies auparavant, cela n'est normalement pas possible dans les procédures pénales. En revanche, il est possible en matière pénale de déterminer les implications pratiques d'une obligation établie par l'autorité antérieure : en pratique, cette distinction entre responsabilité civile et responsabilité pénale peut être de degré. Différents systèmes juridiques semblent également convenir qu'une infraction n'est commise que s'il y a eu intention ou, dans beaucoup d'entre eux, négligence coupable, à moins qu'un texte législatif n'en dispose expressément autrement.

Les dispositions d'application de certaines législations sur la sécurité et la santé au travail érigent en infraction le non-respect des prescriptions légales en la matière, qu'il y ait eu intention ou négligence coupable, de même que certaines dispositions spéciales des codes pénaux. Cela a été confirmé par la jurisprudence. Par exemple, dans une décision du 28 février 1979, la Cour suprême d'Espagne a estimé que le non-respect des mesures de sécurité prescrites dans l'industrie de la construction suffisait à lui seul à donner lieu à des sanctions en vertu des mesures d'exécution correspondantes. Dans certains cas, cette responsabilité objective n'entraîne que des sanctions administratives ou civiles. Dans de nombreux pays, la différence entre la responsabilité stricte, d'une part, et l'exigence d'un acte délibéré, d'autre part, peut ne pas être aussi grande dans la pratique qu'il n'y paraît à première vue. Il existe des variations entre les différents systèmes juridiques en ce qui concerne le degré de négligence nécessaire pour être « coupable » et justifier l'imposition de sanctions.

Ouverture de poursuites pénales

En principe, toutes les poursuites relèvent des autorités publiques compétentes ; les sanctions pénales visent à protéger les intérêts de la communauté et non de l'individu. Il existe cependant des possibilités de poursuites privées dans certaines circonstances (par exemple, en Suisse, en Autriche, en Angleterre, en Finlande et en France). Parfois, un inspecteur peut engager des poursuites, mais il est plus courant que des mesures soient prises par des procureurs, des procureurs de district, des avocats d'État et des autorités similaires. Ils agissent sur les informations des inspecteurs, des organismes de sécurité sociale, de la personne blessée ou des membres du public, mais la décision finale concernant l'action leur appartient. En principe, s'ils sont convaincus qu'une infraction semble avoir été commise, ils doivent agir.

Deux remarques complémentaires s'imposent. Premièrement, en matière de poursuites pénales, les délais de prescription légaux ne semblent pas avoir jusqu'à présent donné lieu à des difficultés (peut-être parce que les délais de prescription à des fins pénales sont souvent très longs). Deuxièmement, la législation pénale est territoriale, en ce sens qu'elle ne s'applique qu'à une infraction qui produit ses effets sur le territoire sur lequel la législation édictée est compétente. Dans les situations de travail transnationales, cette limitation des compétences peut poser le problème de savoir où se situe le pouvoir de contrôle de la santé et de la sécurité.

Personnes responsables

Les poursuites pénales, comme les poursuites civiles, sont en principe possibles à l'égard de toute personne exerçant des fonctions dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. Un problème qui se pose est celui de la responsabilité des personnes morales (c'est-à-dire des sociétés qui ont des fonctions de fabricants ou d'employeurs). C'est un principe largement répandu en droit pénal que seules les personnes physiques peuvent être responsables : dans de nombreux cas, ce principe est absolu, dans d'autres, il ne s'applique qu'à certaines infractions. A propos de la sécurité et de l'hygiène du travail, certains pays envisagent expressément l'éventuelle responsabilité pénale des personnes morales. En raison des principes généraux du droit pénal, certains d'entre eux ne le font qu'en ce qui concerne les sanctions prononcées par l'inspection du travail ou d'autres sanctions administratives et civiles (par exemple, certains pays scandinaves, la Belgique, l'Espagne), tandis que d'autres ne font pas cette distinction (par exemple, Angleterre, États-Unis). Il est parfois expressément spécifié que la responsabilité des entreprises doit être engagée au moyen d'amendes. Contrairement à la situation dans de nombreux pays, les poursuites en Angleterre sont intentées contre la société employeur de préférence à toute personne travaillant au sein de l'entreprise, en supposant que la société a un degré de contrôle beaucoup plus élevé.

Les personnes physiques, qu'il s'agisse d'employeurs non constitués en société ou d'administrateurs ou de dirigeants d'entreprises, peuvent être tenues responsables de la violation des devoirs de l'employeur, les administrateurs ou les dirigeants étant responsables à la place ou en plus des sociétés. Pour cela, il doit y avoir une faute personnelle. Compte tenu de la généralité des devoirs largement imposés à l'employeur, il n'est pas difficile pour les tribunaux de conclure qu'il y a eu une omission. Néanmoins, il existe des cas d'acquittement au motif qu'il n'y a pas eu de faute personnelle de l'employeur ou du directeur. Dans certaines circonstances, un employeur peut déléguer des responsabilités en matière de sécurité et de santé au travail (et la responsabilité pénale correspondante) à la direction hiérarchique, ou des responsabilités en la matière peuvent être imposées directement au personnel technique et d'encadrement. La jurisprudence montre que la responsabilité pénale ainsi imposée au personnel en cause n'est pas simplement théorique. En France, le tribunal correctionnel de Béthune, le 22 janvier 1981, a déclaré le chef mécanicien d'une mine coupable d'homicide involontaire à la suite d'un coup de grisou en 1974 qui avait coûté la vie à 40 personnes; il a été trouvé gravement négligent en n'ayant pas installé de détecteur de gaz. En Italie, dans l'affaire de 1977 concernant l'utilisation de benzène dans une teinturerie, le directeur général, le directeur technique et le médecin du travail, ainsi que les propriétaires et le directeur général, ont été reconnus coupables d'homicide involontaire. Une étude réalisée en Finlande (1979) sur la responsabilité pénale en pratique a montré que 19 % des accusations et 15 % des condamnations concernaient des cadres, 36 % et 36 % respectivement des cadres, et 35 % et 38 % respectivement des agents de maîtrise. Des poursuites pénales contre des travailleurs qui n'ont pas de responsabilités techniques ou d'encadrement sont possibles dans un certain nombre de pays, mais pas partout; ils semblent être utilisés avec relativement peu de moyens et exiger un niveau élevé de faute personnelle.

Défenses

Le fait que l'accusé ne connaissait pas la loi ne constitue généralement pas un moyen de défense dans les poursuites pénales. A l'inverse, il est souvent souligné qu'il est du devoir de l'employeur et du personnel technique et d'encadrement de disposer de toutes les connaissances utiles.

En matière pénale, contrairement à la situation en matière civile, le fait que la négligence de la victime ait contribué à un accident ne constitue généralement pas non plus un moyen de défense. Par exemple, un tribunal suisse en 1972 a condamné un employeur suite à l'électrocution d'un travailleur qui chargeait du métal sur un camion sous une conduite électrique sous tension; elle a jugé que si le travailleur lui-même aurait pu prendre la précaution essentielle de couper le courant, il appartenait au superviseur (en l'occurrence l'employeur) d'assurer ainsi la sécurité du travailleur.

En revanche, diverses circonstances atténuantes peuvent être prises en compte par les tribunaux quant à la sanction à imposer (par exemple, un dossier de travail exemplaire). Dans une affaire suisse où un accident résultait de l'insuffisance de l'étaiement d'une tranchée de drainage, le fait que l'employeur avait tenté d'économiser des heures de travail au profit des salariés travaillant à la tâche, sans être une défense, a été pris en compte dans condamnation.

Pénalités

Précédemment (dans la section sur l'application), quelques exemples de sanctions possibles en vertu de la législation sur la sécurité et la santé au travail ont été donnés. Dans de nombreux cas, les sanctions pécuniaires ainsi prévues ont des plafonds plus élevés que ceux prévus par les codes et lois pénaux plus généraux.

D'autre part, l'éventail des peines d'emprisonnement possibles est plus susceptible d'être plus large en vertu des codes pénaux généraux et des lois.

Dans certaines circonstances, d'autres types de peines sont possibles, comme l'interdiction de l'occupation dans laquelle un homicide a été commis. Par ailleurs, en vertu de l'article L. 263-3-1 du Code du travail français modifié en 1976, en cas d'accident dans une entreprise où des infractions graves ou répétées aux règles de sécurité et d'hygiène ont été constatées, le tribunal peut ordonner à l'entreprise de soumettre à son approbation un plan de normalisation des conditions ; si l'entreprise ne le fait pas, elle peut être tenue de mettre en œuvre un autre plan approuvé par le tribunal.

Comme dans d'autres domaines du droit pénal, il semblerait que, dans la pratique, les sanctions prononcées englobent rarement toutes les possibilités ou atteignent rarement les maxima possibles. Des cas d'emprisonnement se produisent, mais rarement. Des amendes sont imposées, mais rarement à des niveaux maximums.

En grande partie en raison de la rareté des informations statistiques spécifiquement compilées et du fait qu'il semble que très peu de réclamations en matière de santé et de sécurité se rendent jusqu'au tribunal, il est extrêmement difficile d'évaluer les effets dissuasifs de la responsabilité civile et pénale, soit en termes absolus ou les uns par rapport aux autres. Il est également difficile de déterminer le rôle que joue la responsabilité civile dans la prévention par rapport à la sécurité sociale ou aux mesures de conformité volontaire. Le droit criminel n'en demeure pas moins un moyen de dissuasion, de même que les recours de droit civil, contre les atteintes à la santé et à la sécurité.

Retour

* Cet article est basé sur une présentation aux séminaires de l'Université de Columbia sur le travail et l'emploi, parrainés par le Centre pour l'étude des droits de l'homme, Université de Columbia, le 13 février 1995.

"La jouissance du meilleur état de santé qu'il est capable d'atteindre est l'un des droits fondamentaux de tout être humain... Les réalisations de tout État en matière de promotion et de protection de la santé sont précieuses pour tous." Préambule de la Constitution de l'Organisation mondiale de la santé (OMS).

Le concept d'universalité est un principe fondamental du droit international. Ce concept est illustré par les questions soulevées en matière de sécurité et de santé au travail car aucun travail n'est à l'abri des dangers des risques professionnels. (Des exemples de la littérature décrivant les risques pour la sécurité et la santé au travail de différents types de travail incluent : Corn 1992 ; Corn 1985 ; Faden 1985 ; Feitshans 1993 ; Nightingale 1990 ; Rothstein 1984 ; Stellman et Daum 1973 ; Weeks, Levy et Wagner 1991.)

La menace universelle pour les droits humains fondamentaux de la vie et de la sécurité de la personne posée par des conditions de travail malsaines a été caractérisée dans les instruments internationaux des droits de l'homme et les normes de l'OIT. Selon l'article 1948 de la Déclaration universelle des droits de l'homme, proclamée en 1994 (Assemblée générale des Nations Unies, 3), « Toute personne a droit à la vie, à la liberté et à la sûreté de sa personne ». Le préambule de la Constitution de l'OIT considère « la protection du travailleur contre les maladies et les accidents du travail » comme une condition préalable à « une paix universelle et durable ». Par conséquent, l'amélioration des conditions de vie et de travail est une composante fondamentale de la vision de l'OIT des droits universels.

Comme décrit dans une exposition récente au Secrétariat de l'ONU à New York, le personnel des Nations Unies a été torturé, emprisonné, kidnappé et même tué par des terroristes. La résolution 1990/31 de la Commission des droits de l'homme des Nations Unies (UNCHR) prête attention à ces risques, soulignant la nécessité de mettre en œuvre les mécanismes existants pour le respect des droits humains internationaux en matière de sécurité et de santé au travail. Pour ces professionnels, leur rôle de canal de communication vitale sur les autres et leur engagement envers le travail de principe de leur employeur les ont exposés à un risque égal, sinon plus grand, pour les autres travailleurs, sans l'avantage de reconnaître les préoccupations en matière de sécurité et de santé au travail lorsque formuler leur propre programme de travail.

Tous les travailleurs partagent le droit à des conditions de travail sûres et saines, tel qu'énoncé dans les instruments internationaux relatifs aux droits de l'homme, qu'ils soient confrontés sur le terrain, dans des bureaux ou des lieux de travail traditionnels, ou en tant que « télétravailleurs ». Ce point de vue se reflète dans les instruments internationaux des droits de l'homme concernant la sécurité et la santé au travail, codifiés dans la Charte des Nations Unies en 1945 (Nations Unies 1994) et la Déclaration universelle des droits de l'homme, amplifiés dans les principaux pactes internationaux relatifs aux droits de l'homme (par exemple, le Pacte international sur les droits économiques, sociaux et culturels de 1966), décrites dans les principaux traités relatifs aux droits de l'homme, tels que la Convention internationale sur l'élimination de toutes les discriminations à l'égard des femmes adoptée en 1979, et incorporées dans les travaux de l'OIT et de l'OMS ainsi que dans les accords (voir ci-dessous).

Définir la santé au travail aux fins de comprendre l'ampleur de la responsabilité des gouvernements et des employeurs en vertu du droit international est complexe; la meilleure affirmation se trouve dans le Préambule de la Constitution de l'OMS : « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social et non simplement l'absence de maladie ou d'infirmité. Le terme « bien-être » est extrêmement important, car il est constamment utilisé dans les instruments relatifs aux droits de l'homme et les accords internationaux relatifs à la santé. Tout aussi importante est la construction de la définition elle-même : par ses termes mêmes, cette définition révèle le consensus selon lequel la santé est un composite de l'interaction de plusieurs facteurs complexes : le bien-être physique, mental et social, tous ces éléments étant mesurés ensemble par un niveau de bien-être adéquat supérieur à « la simple absence de maladie ou d'infirmité ». Ce terme, de par sa nature même, n'est pas lié à des normes de santé spécifiques, mais se prête à l'interprétation et à l'application dans un cadre flexible de conformité.

Ainsi, le fondement juridique de la mise en œuvre des droits humains internationaux à la protection de la santé au travail dans la perspective de la sécurité de la personne en tant que facette de la protection du droit humain à la santé constitue un corpus important de normes internationales du travail. La question demeure donc de savoir si le droit des individus à la sécurité et à la santé au travail relève de la rubrique des droits de l'homme internationaux et, dans l'affirmative, quels mécanismes peuvent être déployés pour assurer une sécurité et une santé au travail adéquates. En outre, le développement de nouvelles méthodes pour résoudre les problèmes de conformité sera la tâche principale pour garantir l'application de la protection des droits de l'homme au siècle prochain.

Aperçu des droits internationaux à la protection de la sécurité au travail et la santé

Droit des droits de l'homme reflété dans la Charte des Nations Unies

La protection du droit à la santé fait partie des principes constitutionnels fondamentaux de nombreux pays. En outre, un consensus international existe concernant l'importance de fournir un emploi sûr et sain, ce qui se reflète dans de nombreux instruments internationaux relatifs aux droits de l'homme, faisant écho aux concepts juridiques de nombreux pays, y compris la législation nationale ou locale ou les protections de la santé garanties par la Constitution. Des lois exigeant des inspections pour prévenir les accidents du travail ont été adoptées en Belgique en 1810, en France en 1841 et en Allemagne en 1839 (suivies par des exigences d'examen médical en 1845). potentiel de ratification par les États-Unis du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (par exemple, Grad et Feitshans 1992). Des questions plus larges concernant le droit humain à la protection de la santé ont été abordées, bien qu'elles ne soient pas entièrement résolues, dans la Charte des Nations Unies ; dans la Déclaration universelle des droits de l'homme; aux articles 7 et 12 du Pacte international relatif aux droits économiques et sociaux; et dans les normes ultérieures de l'OIT et de l'OMS, et d'autres organisations internationales basées à l'ONU.

En vertu de la Charte des Nations Unies, les parties contractantes déclarent leur aspiration à «promouvoir» le progrès économique et social et de «meilleures conditions de vie», y compris la promotion de la protection des droits de l'homme, à l'article 13. Utiliser un langage qui rappelle le mandat constitutionnel de l'OIT en vertu du Traité de Versailles, l'article 55 note spécifiquement le lien entre la "création de conditions de stabilité et de bien-être" pour la paix et "un niveau de vie plus élevé" et "le respect universel et effectif des droits de l'homme et des libertés fondamentales". Le débat concernant l'interprétation de ces termes, et s'ils englobaient tout ou seulement une fraction des droits constitutionnels reconnus des États membres de l'ONU, a été indûment politisé tout au long de l'ère de la guerre froide.

Ces quelques documents de base partagent cependant une faiblesse : ils offrent de vagues descriptions des protections de la vie, de la sécurité de la personne et des droits à l'emploi fondés sur l'économie sans mentionner explicitement la sécurité et la santé au travail. Chacun de ces documents emploie une rhétorique des droits de l'homme garantissant une santé "adéquate" et les droits humains fondamentaux connexes à la santé, mais il est difficile de concilier un consensus concernant la qualité des soins ou de "meilleures conditions de vie" pour la mise en œuvre des protections.

Protections de la sécurité et de la santé au travail dans le cadre de la Déclaration des droits de l'homme (DUDH)

Sécurité de la personne, telle que discutée dans l'article 3 de la DUDH

Bien qu'il n'y ait pas de jurisprudence interprétant ce terme, l'article 3 de la DUDH garantit le droit de chacun à la vie. Cela comprend les risques professionnels pour la santé et les effets des accidents du travail et des maladies liées au travail.

Le groupe de droits du travail dans les articles 23, 24 et 25 de la DUDH

Il existe un groupe restreint mais significatif de droits relatifs à l'emploi et aux «conditions de travail favorables» énumérés dans la Déclaration universelle des droits de l'homme. Les principes énoncés dans trois articles consécutifs de la DUDH sont une excroissance de l'histoire, reflétée dans des lois plus anciennes. Un problème existe du point de vue de l'analyse de la santé au travail : la DUDH est un document très important et largement accepté, mais elle n'aborde pas spécifiquement les questions de sécurité et de santé au travail. Au contraire, les références aux questions entourant la sécurité de la personne, la qualité des conditions de travail et la qualité de vie permettent une inférence que les protections de la sécurité et de la santé au travail relèvent de la rubrique de la DUDH. Par exemple, alors que le droit de travailler dans des « conditions de travail favorables » n'est pas réellement défini, les risques pour la santé et la sécurité au travail ont certainement un impact sur la réalisation de ces valeurs sociales. En outre, la DUDH exige que les protections des droits de l'homme sur le lieu de travail garantissent la préservation de la « dignité humaine », ce qui a des implications non seulement pour la qualité de vie, mais aussi pour la mise en œuvre de programmes et de stratégies qui empêchent la dégradation des conditions de travail. La DUDH fournit donc un plan vague mais précieux pour l'activité internationale des droits de l'homme autour des questions de sécurité et de santé au travail.

Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (PIDESC)

La signification et l'application de ces droits sont amplifiées par les principes énumérés dans le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (PIDESC), partie III, articles 6 et 7b, qui garantit à tous les travailleurs le droit à des "conditions de travail sûres et saines". . L'article 7 permet de mieux comprendre la signification du droit à des conditions de travail justes et favorables. Les « conditions de travail favorables » comprennent les salaires et les heures de travail (article 7.1 (a) (i) du PIDESC) ainsi que les « conditions de travail sûres et saines » (Summers 1992). L'utilisation de cette expression dans le contexte de conditions de travail favorables donne donc plus de sens aux protections de la DUDH et démontre le lien clair entre d'autres principes des droits de l'homme et la protection de la sécurité et de la santé au travail, tel qu'amplifié dans l'article 12 du PIDESC.

Promotion de l'hygiène industrielle en vertu de l'article 12 de la Convention internationale Pacte relatif aux droits économiques, sociaux et culturels

De tous les documents internationaux sur les droits de l'homme des Nations Unies, l'article 12 du PIDESC traite le plus clairement et le plus délibérément de la santé, faisant référence au droit explicite à la protection de la santé par «l'hygiène industrielle» et la protection contre les «maladies professionnelles». En outre, la discussion de l'article 12 concernant l'amélioration de l'hygiène industrielle est conforme à l'article 7(b) du PIDESC concernant les conditions de travail sûres et salubres. Pourtant, même cette garantie expresse de protection de la sécurité et de la santé au travail n'expose pas en détail la signification de ces droits, ni n'énumère les approches possibles qui pourraient être appliquées pour atteindre les objectifs du PIDESC. Conformément aux principes énoncés dans de nombreux autres documents internationaux relatifs aux droits de l'homme, l'article 12 emploie un langage délibéré qui rappelle les notions constitutionnelles de l'OMS sur la santé. Il ne fait aucun doute que l'article 12 englobe la notion selon laquelle les préoccupations en matière de santé et l'attention portée au bien-être individuel incluent la sécurité et la santé au travail. L'article 12 se lit comme suit :

Les États parties au présent Pacte reconnaissent le droit de toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale susceptible d'être atteint... Les mesures à prendre par les États parties au présent Pacte pour assurer la pleine réalisation de ce droit comprend ceux nécessaires pour: ...

b) L'amélioration de tous les aspects de l'hygiène environnementale et industrielle ;

c)La prévention, le traitement et le contrôle des maladies épidémiques, endémiques, professionnelles et autres.

De manière significative, l'article 12 accorde également une attention directe à l'impact des maladies professionnelles sur la santé, acceptant et validant ainsi un domaine parfois controversé de la médecine du travail comme digne de la protection des droits de l'homme. En vertu de l'article 12, les États parties reconnaissent le droit à la santé physique et mentale proclamé indirectement à l'article 25 de la DUDH, dans la Déclaration américaine, la Charte sociale européenne et la Charte révisée de l'Organisation des États américains (OEA) (voir ci-dessous). De plus, au paragraphe 2, ils s'engagent sur un minimum de quatre « mesures » à prendre pour parvenir à la « pleine réalisation » de ce droit.

Il convient de noter que l'article 12 ne définit pas la « santé », mais suit la définition énoncée dans la Constitution de l'OMS. Selon Grad et Feitshans (1992), le paragraphe 1 du projet de Pacte préparé sous les auspices de la Commission des droits de l'homme définissait cependant le terme en appliquant la définition de la Constitution de l'OMS : « un état de complète santé physique, mentale et mentale ». bien-être social, et pas seulement l'absence de maladie ou d'infirmité. Comme l'OIT en ce qui concerne les articles 6 à 11 du PIDESC, l'OMS a fourni une assistance technique pour la rédaction de l'article 12. La Troisième Commission n'a pas accepté les efforts de l'OMS pour inclure une définition, arguant qu'un tel détail serait déplacé dans un texte juridique, qu'aucune autre définition ne figurait dans d'autres articles du Pacte et que la définition proposée était incomplète.

Les mots « hygiène environnementale et industrielle » apparaissent sans le bénéfice de l'information interprétative dans le texte des dossiers préparatoires. Citant d'autres résolutions de l'Assemblée mondiale de la santé de 1979, le rapport se déclare également préoccupé par « l'introduction incontrôlée de certains processus industriels et agricoles présentant des risques physiques, chimiques, biologiques et psychosociaux » et note que l'Assemblée a en outre exhorté les États Membres « à développer et renforcer les institutions de santé au travail et prévoir des mesures de prévention des risques sur les lieux de travail » (Grad et Feitshans 1992). Répétant un thème exprimé dans de nombreux documents internationaux antérieurs sur les droits de l'homme, "Le droit de toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale possible" est un objectif clairement partagé par les employeurs, les travailleurs et les gouvernements de nombreux pays - un objectif qui malheureusement demeure aussi insaisissable qu'universel.

Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de Discrimination à l'égard des femmes

La Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (1979), partie III, article 11(a), stipule que « le droit au travail est un droit inaliénable de tous les êtres humains », et l'article 11(f) stipule vers le bas « Le droit à la protection de la santé et à la sécurité des conditions de travail, y compris la sauvegarde de la fonction de reproduction ».

L'article 11.2(a) interdit « les sanctions, le licenciement pour cause de congé de maternité », un sujet de profond conflit contemporain et historique et de violation des droits humains internationaux, dans de nombreux systèmes juridiques des États membres de l'ONU. Pour les femmes enceintes et les autres personnes qui travaillent, ces questions importantes restent non résolues dans la jurisprudence de la grossesse. Ainsi, l'article 11.2 vise incontestablement à renverser des générations de discrimination institutionnelle enracinée dans la loi, qui était une excroissance de valeurs erronées concernant la capacité des femmes pendant la grossesse ou tout en élevant une famille. Les questions du point de vue de la jurisprudence de la grossesse comprennent la dichotomie entre le protectionnisme et le paternalisme qui s'est jouée dans les litiges tout au long du XXe siècle. (Les affaires de la Cour suprême des États-Unis dans ce domaine vont du souci de limiter les heures de travail des femmes en raison de leur besoin d'être à la maison pour élever leur famille, confirmé dans Muller v. l'État de l'Orégon, 208 US 412 (1908), à la décision interdisant les stérilisations forcées des femmes qui sont exposées à des risques pour la santé reproductive sur le lieu de travail entre autres dans UAW v. Contrôles Johnson, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). L'empreinte de cette dichotomie sur la matrice conceptuelle de cette convention est reflétée dans l'article 11.2 d), mais n'est pas clairement résolue car les «protections spéciales», qui sont souvent nécessaires pour prévenir les effets disproportionnellement dangereux des conditions de travail, sont souvent perçues de manière inappropriée. comme bénéfique.

Aux termes de cette convention, l'article 11.2 d) s'efforce « d'assurer une protection spéciale aux femmes pendant la grossesse dans les types de travail qui s'avèrent nocifs pour elles ». De nombreux aspects de cette disposition ne sont pas clairs, tels que : ce que l'on entend par protection spéciale ; les effets sont-ils limités aux dommages maternels pendant la grossesse ; et si non, quelles sont les implications pour la protection du fœtus ? Toutefois, cette convention ne précise pas quelle est la norme de preuve pour rendre une « protection spéciale » nécessaire ou acceptable, et quelle est la portée d'un mécanisme de protection acceptable.

L'article 11.3 limite la portée des « protections spéciales » en indiquant clairement que la mise en œuvre des protections en matière de sécurité et de santé au travail doit être fondée sur des preuves scientifiques plutôt que sur des valeurs sociales. L'article 11.3 stipule : "La législation de protection relative aux questions couvertes par le présent article sera réexaminée périodiquement à la lumière des connaissances scientifiques et technologiques et sera révisée, abrogée ou étendue si nécessaire." Des méthodes de surveillance et d'évaluation des risques appropriées doivent également être définies, afin de garantir que des politiques d'exclusion inappropriées, telles que des stérilisations forcées pour conserver ou obtenir un emploi, seront considérées comme constituant des violations flagrantes des droits de l'homme internationaux et ne seront donc pas crédit en vertu de la présente Convention. Ces questions épineuses ont fait l'objet de litiges et soulèveront des questions de plus en plus complexes concernant la mise en œuvre et le respect des principes de la Convention à mesure que l'épidémiologie professionnelle révèle davantage de risques pour la santé génésique et la nécessité de mesures préventives efficaces.

En outre, les rédacteurs de la Convention ont suivi le modèle établi par l'OIT, décrivant un mécanisme de rapport détaillé pour la surveillance et le respect, sous la forme de rapports réguliers obligatoires devant la Commission des droits de l'homme de la Convention. Selon les procédures de la Commission, énoncées à l'article 18, les États parties à la Convention s'engagent à « faire rapport sur les mesures législatives, judiciaires, administratives ou autres qu'ils ont adoptées pour donner effet à [ces] dispositions » dans un délai d'un an et au moins une fois tous les quatre ans et peut indiquer des obstacles à la mise en œuvre. L'élaboration requise de normes nécessaires pour déterminer les stratégies de prévention nécessaires pour les risques pour la santé génésique sur le lieu de travail peut être abordée par le biais de ce mécanisme d'échange d'informations vitales sur la conformité.

Traités et déclarations régionaux concernant les droits de l'homme

Convention américaine relative aux droits de l'homme

Le préambule de la Convention américaine fait référence aux droits économiques et sociaux dont, dans son article 3, le droit à la vie. Pourtant, la Convention n'aborde pas spécifiquement la santé ou les conditions de travail en tant que droits fondamentaux protégés par d'autres traités. De manière significative pour la mise en œuvre des droits de l'homme internationaux, cependant, ce traité fournit une structure pour une commission et un tribunal des droits de l'homme en créant la Commission interaméricaine des droits de l'homme. Les pouvoirs de la Commission comprennent les procédures de demande d'informations par la Commission contre les gouvernements soupçonnés d'avoir violé les droits de l'homme. Il n'aborde pas directement les questions de sécurité et de santé au travail auxquelles sont confrontées les personnes qui travaillent dans le système interaméricain.

La Charte africaine [de Banjul] des droits de l'homme et des peuples

La Charte africaine [de Banjul] des droits de l'homme et des peuples, adoptée le 27 juin 1981, offre une perspective novatrice sur les concepts établis des droits de l'homme internationaux, tels qu'articulés dans les instruments relatifs aux droits de l'homme. Comme discuté par Alston (1984) d'un point de vue théorique sans faire de référence spécifique à la Charte africaine [de Banjul] elle-même, cet instrument représentait clairement une tentative révolutionnaire d'étendre le domaine des protections internationales des droits de l'homme et de rendre ces protections disponibles dans un cadre flexible pour tout le monde. Dans son large champ d'application, la Charte africaine [de Banjul] inclut les droits à un environnement propre, les droits politiques et les droits aux aspects durables du développement. Fait intéressant, et en contraste frappant avec la Charte sociale européenne, la Charte africaine [de Banjul] ne traite pas de la protection des conditions de travail ou de la sécurité et de la santé au travail. D'une manière parallèle à la protection de la DUDH, l'article 4 de la Charte africaine [de Banjul] interdit les violations des droits de l'homme contre « sa vie et l'intégrité de sa personne ». Également conforme à l'article 3 de la DUDH, l'article 6 de la Charte africaine [de Banjul] garantit la sécurité de la personne.

Suivant certaines formulations de la Constitution de l'OMS qui sont devenues fondamentales pour les droits humains internationaux à la santé, l'article 16 exige des Parties qu'elles protègent le « droit de jouir du meilleur état de santé physique et mentale susceptible d'être atteint ». Les Parties signataires s'efforcent de « prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de leur population et faire en sorte qu'elle reçoive des soins médicaux lorsqu'elle est malade ».

Comme dans le cas de nombreux autres instruments internationaux des droits de l'homme, la Charte africaine [de Banjul] établit un mécanisme de surveillance et de respect, sous la forme d'une Commission des droits de l'homme. Les États peuvent demander l'examen des violations des droits de l'homme par d'autres États, en supposant que les conditions d'épuisement des recours ont été remplies. Ces procédures sont décrites en détail dans les articles 30 à 59.

Charte sociale européenne

Dans la Charte sociale européenne promulguée en 1965, la partie I(2) stipule clairement que "Tous les travailleurs ont droit à des conditions de travail équitables" et la partie I(3) stipule que "Tous les travailleurs ont droit à des conditions de travail sûres et salubres". ”. Ces droits sont décrits plus en détail dans la partie II, article 3, qui propose une analyse détaillée du « droit à des conditions de travail sûres et saines », en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à des conditions de travail sûres et saines. Cependant, contrairement à d'autres instruments internationaux relatifs aux droits de l'homme, la Charte sociale européenne évoque également la perspective de créer des mécanismes d'application et d'autres questions soulevées par la mise en œuvre et le respect des normes internationales relatives aux droits de l'homme au sens ordinaire du document lui-même. L'article 3.2 exige des Parties contractantes « qu'elles prévoient l'application de ces réglementations par des mesures de contrôle », et à l'article 3.3 « qu'elles consultent, selon qu'il conviendra, les organisations d'employeurs et de travailleurs sur les mesures destinées à améliorer la sécurité et la santé au travail ». Cette disposition impressionnante est amplifiée dans son intensité par les mécanismes de rapport dans la partie IV, articles 21 et 22, qui permettent un examen international des activités de mise en œuvre à intervalles réguliers.

Outre son approche remarquablement globale des protections internationales des droits de l'homme, en particulier en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail, il convient également de noter que la Charte sociale européenne établit clairement et de manière décisive les bases des activités futures en vue de la mise en œuvre et du respect de ses dispositions. Par exemple, la référence à la réglementation et à la supervision dans l'article 3 est cohérente avec le suivi international et l'application par les Parties contractantes ainsi que les ONG, tant dans le système européen que dans leurs juridictions d'origine. Le concept de consultation entre employeurs et travailleurs, énoncé à l'article 3.3, va au-delà du reflet de la structure tripartite de l'OIT, préfigurant également l'acceptation croissante des comités de sécurité paritaires pour assurer la conformité interne avec les droits de l'homme internationaux en matière d'emploi.

Normes de l'OIT

Comme l'indique le préambule de la Constitution de l'OIT, « la protection du travailleur contre les maladies et les accidents du travail » est une condition préalable à « une paix universelle et durable ». Par conséquent, l'amélioration des conditions de vie et de travail est une composante fondamentale des conventions et recommandations de l'OIT. Johnston (1970) a écrit : « Le principe sous-jacent est que certaines exigences humaines fondamentales doivent être retirées de la sphère de la concurrence internationale pour garantir certaines normes minimales de force et de dignité humaine ». Bien que l'OIT n'ait pas « l'autorité universelle... d'exclure un employeur non conforme... du marché du travail légitime », Friedman (1969) envisage un rôle plus fort pour l'OIT : « Le jour peut être prévu où les lois de l'OIT et les directives atteindront une telle force, et la stigmatisation du non-respect signifiera l'exclusion d'un marché du travail international.

L'OIT a également encouragé la création de normes cohérentes pour les problèmes de sécurité qui ne peuvent être couverts par les dispositions de la Convention sans toucher à la compétence de l'OIT sur les nations souveraines. Par exemple, les recueils de directives pratiques de l'OIT concernant les protections de sécurité ont servi de modèle pour les lois et réglementations en matière de sécurité au travail dans des domaines tels que le travail portuaire, le transfert de technologie vers les pays en développement, le génie civil et les industries lourdes. Ces codes modèles, qui sont parfois appliqués avec des modifications mineures en tant que projets de loi, partagent les valeurs exprimées dans plusieurs conventions de l'OIT relatives à la sécurité et à la santé au travail (par exemple, la Convention sur la protection contre les accidents (Dockers) (révisée), 1932 (n° 32) la convention (no 1937) concernant les prescriptions de sécurité (bâtiment), 62; la convention (no 1946) sur l'examen médical des adolescents (industrie), 77 et la convention sur l'examen médical des adolescents (travaux non industriels), 1946 ( n° 78) ; la convention (n° 1963) sur la protection des machines, 119 ; la convention (n° 1964) sur l'hygiène (commerce et bureaux), 120 ; la convention (n° 1979) sur la sécurité et la santé des travailleurs (travaux portuaires), 152 ); et la convention (no 1981) sur la sécurité et la santé au travail, 155. Cette dernière est examinée plus en détail ci-dessous).

Convention 155 de l'OIT : Convention concernant la sécurité et Santé et milieu de travail, 1981, et ses antécédents

Depuis sa création, l'OIT a encouragé la promotion de meilleures conditions de travail. Les premiers efforts se sont concentrés sur les accidents en particulier et sur les recours juridiques en matière d'indemnisation des accidents du travail. Cela est mis en évidence dans les premières conventions de l'OIT, telles que : la Convention 32, la Convention sur la protection contre les accidents (Dockers) (révisée), 1932 ; convention 62, la convention prescrivant la sécurité (bâtiment), 1937 et dans les conventions concernant les examens médicaux des travailleurs et la protection des machines. En énonçant des exigences spécifiques pour la prévention des accidents, ces conventions ont servi de précédent pour les normes de performance que l'on trouve dans les réglementations de sécurité au travail dans de nombreux pays aujourd'hui. Ces conventions reflètent le thème constant selon lequel la protection contre les accidents du travail est un droit partagé par tous les travailleurs.

Conformément également à cet héritage, l'article 155(e) de la Convention 3 propose la définition de la santé, « en relation avec le travail, n'indique pas seulement l'absence de maladie ou d'infirmité ; il comprend également les éléments physiques et mentaux affectant la santé qui sont directement liés à la sécurité et à l'hygiène au travail. Cette définition est d'une simplicité trompeuse et complète à la fois : elle témoigne de l'interaction complexe entre les expositions dangereuses sur le lieu de travail ; le mode de vie individuel et les facteurs environnementaux qui influent sur les effets des conditions de travail (Mausner et Kramer 1985). De plus, cette approche est multidimensionnelle, car sa préoccupation pour les éléments physiques et mentaux de la santé et du bien-être prend implicitement en compte les effets du stress professionnel et d'autres problèmes mentaux.

Mais le cœur de la Convention 155 concerne la création de mécanismes nationaux, régionaux et sur le lieu de travail efficaces pour la mise en œuvre et le respect des autres normes de l'OIT. Telle qu'adoptée par la 67e session de la Conférence internationale du Travail en 1981, la convention 155 encourage la création, la mise en œuvre et l'évaluation périodique des normes de sécurité et de santé au travail entre les États membres de l'OIT. Par exemple, l'article 4.1 énonce l'objectif de la Convention 155 de favoriser l'élaboration d'une « politique nationale cohérente » concernant la protection de la sécurité et de la santé au travail. À cette fin, la convention 155 oblige les États membres ratifiants à promouvoir la recherche, le suivi statistique des expositions dangereuses (telles que les mesures de surveillance médicale, à l'instar des normes techniques des États membres) et l'éducation et la formation des travailleurs. La Convention 155 utilise une terminologie large pour fournir un cadre réglementaire. La consultation des organisations représentatives et des employeurs est requise avant d'accorder des exemptions, et toute exclusion de catégories de travailleurs nécessite un rapport sur les efforts déployés pour réaliser "tout progrès vers une application plus large" conformément à l'article 2.3. La Convention 155 encourage également la formation des « organisations représentatives » et la participation des travailleurs à l'élaboration et à l'application des réglementations en matière de sécurité et de santé au travail aux niveaux interne et régional, national et international.

Conventions de l'OIT instituant l'indemnisation des travailleurs

L'OIT est responsable de la rédaction et de l'adoption réussies de plusieurs conventions de l'OIT relatives à l'indemnisation des travailleurs (OIT 1996a).

Il s'agit notamment de la convention (no 1921) sur la réparation des accidents du travail (agriculture), 12; la convention (no 1925) sur la réparation des accidents du travail, 17; la convention (no 1925) sur la réparation des accidents du travail (maladies professionnelles), 18; la convention (no 1927) sur l'assurance-maladie (industrie), 24; la convention (no 1927) sur l'assurance-maladie (agriculture), 25; la convention (no 1969) concernant les soins médicaux et les indemnités de maladie, 130. D'une manière générale, les lois sur l'indemnisation des accidents du travail sont courantes dans les États membres de l'OIT. De tels statuts représentent un compromis économique (plutôt que axé sur les droits de l'homme) : fournir des soins et une assistance aux travailleurs blessés et remplacer les incertitudes des litiges par un système de paiement programmé qui n'examine pas la question de la faute et impose une limite monétaire à le rétablissement accordé aux personnes victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. (Un exemple aux États-Unis se trouve dans la Virginia Workmens' Compensation Act Annotated (1982) : les actes volontaires qui sont liés aux exigences du contrat de travail donnent droit à une indemnisation.) Retard, sous-déclaration, faibles paiements et litiges lors de l'obtention d'une couverture pour les soins médicaux dans le cadre de ces systèmes distincts sont courants. Malgré de telles limites pratiques à leur efficacité, « l'universalité » de ces protections aux États-Unis et en vertu du droit international indique une volonté sociétale de dissuader financièrement les pratiques de travail dangereuses et un soutien financier aux travailleurs blessés.

Procédure régulière et mécanismes d'établissement de rapports au sein de l'OIT

Alston considère l'OIT comme un modèle international d'exigences procédurales qui, selon lui, « légitiment la déclaration de nouvelles normes » (1984). Ces caractéristiques des procédures de l'OIT comprennent: la préparation d'une étude préliminaire des lois pertinentes parmi les États membres, suivie de la décision de son Conseil d'administration d'inscrire ou non la question à l'ordre du jour de la Conférence internationale du Travail (CIT) annuelle, suivie d'un questionnaire de l'OIT Secrétariat aux États membres participants. Après renvoi du projet à un comité technique, un projet d'instrument est diffusé aux États membres et aux représentants compétents des travailleurs et des employeurs; un projet d'instrument révisé est ensuite préparé et soumis au comité technique, discuté en plénière et en comité de rédaction, et adopté après vote par la CDI. Cette approche permet une discussion et une communication maximales entre les entités réglementées et leurs parties dirigeantes. Pour un examen détaillé des mécanismes d'établissement de rapports de l'OIT, voir « Organisation internationale du travail » plus loin dans ce chapitre.

Ces procédures, initiées en 1926 lors de la création de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations, ont conservé leur dynamisme dans le système international. Par exemple, le modèle de l'OIT constitue le modèle de la Convention contemporaine sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes : l'article 18 établit un mécanisme de signalement obligatoire devant un comité international également décrit dans les dispositions de la Convention. Les rapports obligatoires concernant les activités de mise en œuvre et de conformité doivent être entendus par le Comité à la fin de la première année suivant la ratification, puis au moins tous les quatre ans. Les procédures de rapport supplémentaires pour contrôler l'application des normes et conventions de l'OIT comprennent, mais sans s'y limiter : les missions de contact direct (pour une excellente description du rôle de médiation et de conciliation de l'OIT dans les missions de « contact direct », voir Samson 1984) ; Commissions d'enquête chargées d'enquêter sur des cas particuliers de violations flagrantes des conventions de l'OIT et des dispositions constitutionnelles ; et un contrôle périodique régulier par le biais de rapports aux réunions de la Conférence et de rapports au Conseil d'administration et au Tribunal administratif. Les mécanismes de signalement sont lents mais inestimables ; ceux-ci constituent une composante importante d'un processus beaucoup plus large de mobilisation de l'opinion mondiale vers un changement positif concernant les questions de travail.

Ruda (1994) note que les conventions de l'OIT 87 (liberté d'association et protection du droit d'organisation, 1948) et 98 (droit d'organisation et de négociation collective, 1949) ont été inscrites dans les accords de Gdansk entre le gouvernement polonais et le syndicat Solidarité. « Ni la Commission d'experts ni la Commission de l'application des normes de la Conférence ne peuvent imposer de sanctions d'aucune sorte, bien que leurs conclusions soient parfois considérées comme des sanctions politiques ou morales. Cela a été une frustration constante tout au long de l'histoire du Comité, même si sa capacité à influencer certains gouvernements dans les circonstances appropriées est une source de fierté.

L'Organisation mondiale de la Santé

Déclaration d'Alma-Ata de l'OMS sur les soins primaires

Dans la soi-disant Déclaration d'Alma-Ata (Organisation mondiale de la Santé 1978), issue de la Conférence internationale sur les soins de santé primaires, organisée par l'OMS/UNICEF à Alma-Ata, URSS, du 6 au 12 septembre 1978. L'OMS a lancé une largement connue sous le nom de « Santé pour tous 2000 » qui reflète un effort international concerté pour améliorer la qualité de la santé et la prestation des services de santé, en particulier les soins primaires, mais aussi la sécurité et la santé au travail, dans le monde entier. Même si la sécurité et la santé au travail n'apparaissent pas dans le langage clair de la Déclaration, elles ont été incluses dans la programmation stratégique, de sorte que la réalisation des protections sanitaires de base a également été favorisée par la diffusion d'informations et l'élaboration de stratégies de programme dans le but d'atteindre «La santé pour Tous 2000 » sous les auspices de la Déclaration.

Conformément à la lettre et à l'esprit de la Constitution de l'OMS évoqués ci-dessus, la Déclaration d'Alma-Ata appelle à « une action urgente de tous les gouvernements, de tous les agents de santé et de développement et de la communauté mondiale pour protéger et promouvoir la santé de tous les peuples du monde. ”. Notamment, l'article 1 réaffirme clairement que « la santé ... est un droit humain fondamental et que l'atteinte du niveau de santé le plus élevé possible est un objectif social mondial des plus importants. (...) » L'article 3 stipule : « La promotion et la protection de la santé de la population sont essentielles à un développement économique durable et contribuent à une meilleure qualité de vie et à la paix mondiale. En outre, la conférence a jeté les bases de stratégies programmatiques concrètes pour atteindre ces objectifs. Les implications pour la sécurité et la santé au travail découlant de la mise en œuvre d'Alma-Ata comprennent le développement d'installations de santé au travail dans le cadre des stratégies régionales et internationales. L'Organisation panaméricaine de la santé (OPS) fournit un exemple d'activités régionales qui suivent le Plan d'action de l'OMS, "Santé pour tous 2000 : Stratégies" (Organisation panaméricaine de la santé 1990) où les questions de sécurité et de santé au travail sont incluses dans l'élaboration de les instituts de formation et le développement des programmes de santé.

Déclaration de Pékin de l'OMS sur la santé au travail pour tous, 1994

En octobre 1994, la deuxième réunion des centres collaborateurs de l'OMS en santé au travail s'est réunie et a signé la Déclaration sur la santé au travail pour tous. La Déclaration de Beijing est clairement enracinée dans l'héritage de la Déclaration d'Alma-Ata de l'OMS sur les soins primaires, ainsi que dans de nombreux instruments de l'OIT relatifs à la sécurité et à la santé au travail. Notant que 100 millions de travailleurs sont blessés et 200,000 68 meurent chaque année dans des accidents du travail, et que 157 à XNUMX millions de nouveaux cas de maladies professionnelles sont attribués à des expositions ou à des charges de travail dangereuses, la Déclaration de Pékin appelle à « de nouvelles stratégies et programmes de santé au travail dans toute la mondial » et affirme en outre que les programmes de santé au travail « ne sont pas une charge mais ont un impact positif et productif sur l'entreprise et l'économie nationale », donc liés aux notions de développement durable. La Déclaration appelle également au développement des infrastructures, y compris les services de santé au travail avec surveillance médicale et promotion de la santé, ainsi qu'à un lien plus étroit entre les programmes de santé au travail, d'autres activités de santé et les programmes et activités parrainés par l'OMS.

Comité mixte OIT/OMS sur la sécurité et la santé

L'OMS coopère avec l'OIT sous les auspices du Comité mixte OIT/OMS de la santé au travail fondé en 1946. L'un des premiers projets a été la Commission internationale contre les maladies vénériennes du Rhin et, dans les années 1950, les demandes de l'Égypte et de l'Iran ont été satisfaites par Consultants experts de l'OIT et de l'OMS qui ont fourni une assistance technique pour des enquêtes complètes sur la santé au travail.

Le Comité a défini la sécurité et la santé au travail comme suit : « la promotion et le maintien du plus haut degré de bien-être physique, mental et social de tous les travailleurs dans toutes les professions ; la prévention chez les travailleurs des écarts de santé causés par leurs conditions de travail ; la protection des travailleurs dans leur emploi contre les risques résultant de facteurs préjudiciables à la santé; le placement et le maintien du travailleur dans un milieu professionnel adapté à son équipement physiologique et psychologique et, pour résumer, l'adaptation du travail à l'homme et de chaque homme à son travail ».

Résumé de la loi et de la théorie concernant les droits humains à la santé Protection en milieu de travail

Puisqu'il n'existe pas de mécanismes expressément articulés pour faire respecter les droits à la sécurité et à la santé au travail, on pourrait faire valoir qu'il n'existe pas de jurisprudence établie sur le droit à la protection de la vie ou de la santé humaine sur le lieu de travail, sauf par le biais d'interprétations inhabituelles des principaux instruments des droits de l'homme, qui sont au mieux tendu. Par exemple, l'article 3 de la DUDH des Nations Unies mentionne expressément la nécessité de protéger le droit à la vie, à la liberté et à la sécurité de la personne sans faire référence au contexte environnemental ou professionnel dans lequel ces protections peuvent ou doivent prévaloir. En outre, l'absence de sanctions pénales ou de pénalités pour les violations des droits de l'homme en général (autres que les violations flagrantes des droits de l'homme, telles que l'esclavage, le génocide, les crimes de guerre, l'apartheid) ou de toute norme exigeant des sanctions internationales pour les violations de la sécurité personnelle causées par la sécurité au travail et les risques pour la santé, appelle à l'exploration d'alternatives à l'application traditionnelle de la loi si l'on veut réaliser des protections en matière de sécurité et de santé au travail.

Comme décrit ci-dessus, de nombreux instruments internationaux relatifs aux droits de l'homme expriment le concept selon lequel la sécurité et la santé au travail sont un droit humain fondamental, en particulier en ce qui concerne les droits individuels à la vie, au bien-être et à la sécurité de la personne. La garantie de ces droits est également codifiée dans un groupe d'instruments internationaux qui ne relèvent pas traditionnellement de la rubrique des droits de l'homme. Pris ensemble, on peut conclure que le droit humain à des lieux de travail sains est donc une norme acceptée du droit international. Dans le même temps, cependant, les législations nationales des États membres partagent le même dilemme que celui rencontré dans le système international : les protections fragiles des conditions générales de travail en général, et les protections de la santé au travail en particulier, soulèvent des questions complexes qui découlent de la tension entre les stratégies de prévention, qui ciblent de larges segments d'une population donnée pour réduire la propagation de maladies ou les effets de dangers spécifiques d'une part, contrebalancées par le sentiment populaire qui résiste à l'abrogation temporaire de certains droits individuels à voyager, à se livrer à certaines activités, ou s'engager dans le commerce afin de protéger le droit individuel à la protection de la santé au travail. Il n'est donc pas clair dans quelle mesure ce groupe de droits à la sécurité et à la santé au travail peut être applicable sur une base internationale ou État par État pour apporter une amélioration pratique des conditions de travail des individus. La promesse de protection de ces droits humains peut-elle être tenue dans le contexte des nouveaux lieux de travail et des règles codifiées du système international ?

La codification de la notion jurisprudentielle de protection de la sécurité et de la santé au travail se trouve donc dans la rubrique des droits de l'homme. Le suivi et la mise en œuvre de ces protections articulées constituent donc la première phase des préoccupations des droits de l'homme du siècle prochain. Conscients de ces questions, de nouvelles approches qui peuvent être employées pour résoudre ces problèmes sont discutées ci-dessous.

Aperçu des problèmes de mise en œuvre et de conformité dans le monde Système

Depuis l'adoption de la Charte des Nations Unies, les sceptiques ont mis en doute la viabilité de l'application du droit public international, en particulier dans les domaines concernant la prévention des violations flagrantes des droits de l'homme. La prévention de tels dommages dans le cadre du système international est au moins un processus en deux parties, nécessitant (1) la codification des principes, suivie de (2) des étapes significatives vers la mise en œuvre et la conformité. En règle générale, ces théories supposent un contexte de société organisée avec des types traditionnels d'institutions juridiques et de procédures d'application pour punir et dissuader les «mauvais acteurs» qui refusent de se conformer aux objectifs articulés et aux valeurs partagées du système. La mise en œuvre et le respect des droits de l'homme en général, et des lieux de travail sains en particulier, est problématique et complexe. Cinquante ans après la rédaction de la Charte des Nations Unies, il existe un système international viable qui fonctionne avec une certaine efficacité pour codifier les normes en normes écrites ; le développement de mécanismes de conformité pour la mise en œuvre reste cependant inexploré. Par conséquent, les questions vitales émergentes doivent être explorées : Quels sont les modèles alternatifs qui ne reposent pas sur la coercition pour l'application afin de mettre en œuvre la protection maximale de la sécurité et de la santé au travail ? Comment créer de nouvelles incitations extra-légales au respect des protections internationales des droits de l'homme en matière de sécurité et de santé au travail ?

Les limites inhérentes à l'efficacité du système international entravent la mise en œuvre de tout ensemble de principes ou de normes pour la protection de la sécurité et de la santé au travail, tant que le système international reste dépourvu d'application sous-jacente ou d'incitation positive à la conformité. L'application de mesures quantifiables n'est pas le cas dans la pratique internationale de la sécurité et de la santé au travail, cependant, en utilisant la Convention 162 de l'OIT concernant la sécurité dans l'utilisation de l'amiante, 1986 comme exemple. En vertu de la Convention 162, l'article 11.1 interdit spécifiquement l'utilisation de crocidolite. Mais l'article 11.2 renverse cette approche; il n'y a pas de mécanisme d'application formel pour l'inspection conduisant à la réduction des risques ou pour l'imposition de sanctions, au-delà de la surveillance limitée fournie par les institutions pour les rapports. En outre, la norme actuelle pour les limites d'exposition à l'amiante n'est pas énoncée dans la Convention 162. Au lieu de cela, la Convention 162 laisse les normes appropriées à l'autorité compétente d'un pays donné. Par conséquent, la nature même du signalement sans application ni incitations positives à la conformité par les nations ou les employeurs-entités génère des contraintes pratiques sur la mise en œuvre des principes et des lois sur les droits de l'homme (Henkin 1990). Comme le note Henkin, « le droit international ne cesse de s'excuser... pour justifier son existence même » parce qu'il n'a ni gouvernement ni institutions de gouvernance.

Même si le système international a une capacité reconnue à limiter l'agression entre les États, comme en témoignent les relations diplomatiques et d'autres domaines de conformité, il existe peu de cas où le système international peut appliquer des sanctions ou des pénalités contre les soi-disant mauvais acteurs, comme cela est couramment appliqué. en vertu des lois nationales. Pour cette raison, le bruit des appels frustrés pour la mise en œuvre des protections internationales des droits de l'homme a résonné dans les couloirs des Nations Unies et lors des conférences internationales impliquant des ONG. Sans un calendrier d'application - sanctions ou amendes ou peines - pour générer des sanctions et de la dissuasion, il est nécessaire de développer immédiatement des mécanismes efficaces pour la mise en œuvre et le respect des protections internationales des droits de l'homme en matière de sécurité et de santé au travail. De telles approches de la conformité « interactive » sont donc parfaitement adaptées pour combler ce vide, lorsqu'elles sont associées à des stratégies pratiques d'application de telles incitations positives pour améliorer les conditions de travail dans l'ensemble du système international (Feitshans 1993). Par conséquent, il existe une demande claire pour des mécanismes de conformité qui amèneront le système de rapport faible et sous-évalué à, selon les mots de KT Samson (ancien chef du Service de l'application des normes du Bureau international du Travail), « une dimension au-delà du dialogue ».

Maintenant que le système international a dépassé le besoin de codification des normes universelles relatives aux droits de l'homme en tant qu'axe principal de l'activité internationale, beaucoup ont suggéré que le moment était venu d'orienter l'attention internationale vers la mise en œuvre et le respect de ces normes. Un commentaire de premier plan (Sigler et Murphy 1988), par exemple, repose sur une hypothèse de travail peu claire mais importante selon laquelle la concurrence entre les entités - qu'il s'agisse d'employeurs ou d'États membres de l'ONU - peut être utilisée comme un outil pour assurer une protection efficace de la sécurité et de la santé au travail, si que la concurrence est alimentée par des incitations positives au lieu du modèle traditionnel de punition et de dissuasion. « Nous nous efforçons davantage d'amener les organisations à se contrôler et à se surveiller elles-mêmes », déclare Joseph Murphy, avocat et coéditeur de Rapport trimestriel sur la conduite des entreprises, une newsletter sur la conformité et l'éthique.

Conclusions

Le premier demi-siècle d'activité de l'ONU a amené la codification des normes internationales des droits de l'homme concernant le droit à un lieu de travail sain dans plusieurs instruments internationaux clés des droits de l'homme. Cependant, ces instruments internationaux ont implicitement une efficacité limitée car, outre le contrôle administratif, ils manquent de mécanismes d'application et de dissuasion pour assurer leur mise en œuvre. Il y a eu une frustration marquée face à ces limitations de l'efficacité du système international, malgré une accumulation impressionnante de documents et de rapports internationaux devant de nombreux organes de l'ONU, car ces efforts offrent peu de surveillance ou de contrôle au-delà des rapports. Les traités et conventions examinés dans ce document qui appliquent ou protègent les droits à la santé partagent cette frustration, malgré les progrès importants qui ont été réalisés grâce à l'utilisation diligente des mécanismes de signalement.

Les concepts importants que l'on trouve dans les instruments internationaux relatifs aux droits de l'homme reposent sur la philosophie selon laquelle les maladies liées au travail sont un aspect évitable de l'industrialisation et reflètent également un consensus international mal articulé selon lequel les personnes ne devraient pas être tuées ou gravement blessées pour leur travail. Conçus pour protéger le droit humain à la sécurité sur le lieu de travail, ces instruments et leurs principes sous-jacents ne sont pas des normes de perfection. Ces instruments expriment les droits humains internationaux en matière de sécurité et de santé au travail mais ne doivent donc pas être considérés comme le niveau maximal pour assurer une meilleure qualité de vie aux personnes qui travaillent; elles ne doivent pas non plus être considérées comme le niveau maximal réalisable du point de vue des améliorations pouvant être favorisées par la concurrence pour les incitations positives. Ces normes sont plutôt destinées à servir de niveaux « minimaux » de protection internationale des droits de l'homme sur le lieu de travail, améliorant la qualité de vie de toutes les personnes qui travaillent.

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Siège de l'OMS :                                                 
150, cours Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, France                                          
Tél .: + 33-7 273 84 85                                                
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Télex : 380023                                                           
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1211 Genève 27, Suisse                                   
Tél .: + 41-22-791 21 11                                                   
Fax: + 41-22-791 07 46                                             
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Câble : UNISANTE GENEVE

Siège du CIRC :                                                 
150, cours Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, France                                          
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Télex : 380023

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PO Box 30552,                                                       
Nairobi, Kenya                                                                      
Tel: 2-23 08 00                                                                     
Télécopie :2-22 68 31                                                                      
Télex : 22068 KNEPKE                                                        
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PO Box 100,                                                           
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Télex : 112645 ATOM A                                                       
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Siège de la CNUCED :
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CH 1211
Genève 10,
Suisse
Tél .: + 41-22-907 12 34     
Fax: + 41-22-907 0 57
Câble : UNATIONS GENEVE

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Adresses des sections internationales de l'AISS

Section internationale de la recherche de l'AISS

Secrétariat de la Section :

c/o Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS)

30 rue Olivier Noyer, F-75680 Paris Cedex 14

Tél. +33-1 40 44 30 00 ; Télécopie +33-1 40 44 30 99

Section internationale de l'information de l'AISS

Secrétariat de la Section :

c/o Association nationale pour la prévention des accidents du travail (ANPAT)

88 rue Gachard, Boote 4, B-1050 Bruxelles

Tél. +32-2 648 03 37 ; Télécopie +32-2 648 68 67

Section internationale de l'AISS pour l'industrie minière

Secrétariat de la Section :

Vedeckovyzkumny Uhelny Oustav

(Institut de recherche scientifique pour les mines de charbon)

Pikartska ul. 7

CS-716 07 Ostrava Radvanice

République tchèque

Tél. +42-69 623 20 48 ; Télécopie +42-69 623 21 76

AISS Section internationale de l'industrie chimique

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

Tél. +49-6221 52 34 98 ; Télécopie +49-6221 52 33 23

Section internationale de l'AISS pour l'industrie du fer et des métaux

Secrétariat de la Section :

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Vienne

Tél. +43-1 33 111 558 ; Télécopie +43-1 33 111 469

AISS Section internationale de l'électricité

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Cologne

Tél. +49-221 37 78 1 ; Télécopie +49-221 37 78 134

Section internationale de l'AISS pour l'industrie de la construction

Secrétariat de la Section :

c/o Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne Billancourt

Tél. +33-1 46 09 26 54 ; Télécopie +33-1 46 09 27 40

Section internationale de l'agriculture de l'AISS

Secrétariat de la Section :

c/o Bundesverband der landwirtschaftlichen

association commerciale

Rue Weissenstein 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshöhe,

Tél. +49-561 93 59 401 ; Télécopie +49-561 93 59 414

Section internationale de l'AISS pour la sécurité des machines

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten

Dynamostres 7-9

D-68165 Mannheim

Tél. +49-621 44 56 22 13 ; Télécopie +49-621 44 56 21 25

Section internationale de l'AISS pour l'éducation et la formation

Secrétariat de la Section :

c/o Caisse régionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 place de l'Argonne

F-75019Paris

Tél. +33-1 40 05 38 02 ; Télécopie +33-1 40 05 38 84

AISS Section internationale des services de santé

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Pappelallée 35-37

D-Hambourg 22089

Tél. +49-40 20 20 70 ; Télécopie +49-40 20 20 75 25

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