17. Deficiência e Trabalho
Editores de Capítulo: Willi Momm e Robert Ransom
Conteúdo
Deficiência: Conceitos e Definições
Willi Momm e Otto Geiecker
Estudo de caso: classificação legal de pessoas com deficiência na França
Marie-Louise Cros-Courtial e Marc Vericel
Política Social e Direitos Humanos: Conceitos de Deficiência
Carl Raskin
Normas Internacionais de Trabalho e Legislação Nacional de Emprego em Favor de Pessoas com Deficiência
Willi Momm e Masaaki Iuchi
Serviços de Reabilitação Profissional e Apoio ao Emprego
Erwin Seyfried
Gestão de Deficiência no Local de Trabalho: Visão Geral e Tendências Futuras
Donald E Shrey
Reabilitação e Perda Auditiva Induzida por Ruído
Raymond Hetu
Direitos e Deveres: A Perspectiva do Empregador
Susan Scott-Parker
Estudo de caso: exemplos de práticas recomendadas
Direitos e Deveres: Perspectiva dos Trabalhadores
Angela Traiforos e Debra A. Perry
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18. Educação e treinamento
Editor de Capítulo: Steve Hecker
Introdução e Visão geral
Steve Hecker
Princípios de Treinamento
Gordon Atherley e Dilys Robertson
Educação e Treinamento do Trabalhador
Robin Baker e Nina Wallerstein
Avaliando o Treinamento em Saúde e Segurança: Um Estudo de Caso em Trabalhadores Químicos Educação de Trabalhadores em Resíduos Perigosos
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker
Educação Ambiental e Treinamento: O Estado da Educação de Trabalhadores de Materiais Perigosos nos Estados Unidos
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker
Educação do Trabalhador e Melhoria Ambiental
Edward Cohen-Rosenthal
Segurança e Saúde Treinamento de Gestores
John Rudge
Formação de Profissionais de Saúde e Segurança
Foon Wai-On
Uma Nova Abordagem à Aprendizagem e à Formação: Um Estudo de Caso do Projecto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA
Antero Vahapassi e Merri Weinger
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1. Tabela de métodos de ensino
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19. Questões Éticas
Editor de Capítulo: Georges H. Coppée
Códigos e Diretrizes
Colin L. Soskolne
Ciência Responsável: Padrões Éticos e Comportamento Moral em Saúde Ocupacional
Richard A. Lemen e Phillip W. Strine
Questões éticas em pesquisa de saúde e segurança ocupacional
Paul W. Brandt-Rauf e Sherry I. Brandt-Rauf
Ética no local de trabalho: uma estrutura para o julgamento moral
Sheldon W. Samuels
Vigilância do Ambiente de Trabalho
Lawrence D. Kornreich
Cânones de Conduta Ética e Diretrizes Interpretativas
Questões Éticas: Informação e Confidencialidade
Peter JM Westerholm
Ética na Proteção e Promoção da Saúde
D. Wayne Corneil e Annalee Yassi
Estudo de Caso: Drogas e Álcool no Trabalho - Considerações Éticas
Behrouz Shahandeh e Robert Husbands
Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional
Comissão Internacional de Saúde Ocupacional
20. Desenvolvimento, Tecnologia e Comércio
Editor de Capítulo: Jerry Jeyaratnam
Tendências de Saúde Ocupacional em Desenvolvimento
Jerry Jeyaratnam
Países Industrializados e Saúde e Segurança Ocupacional
Toshiteru Okubo
Estudos de Caso em Mudança Tecnológica
Michael J Wright
Pequenas Empresas e Saúde e Segurança Ocupacional
Bill Vidro
Transferência de Tecnologia e Escolha Tecnológica
Joseph LaDou
Acordos de Livre Comércio
Howard Frumkin
Estudo de caso: Organização Mundial do Comércio
Administração de produtos e migração de riscos industriais
Barry Castleman
Aspectos Econômicos da Saúde e Segurança Ocupacional
Alan Maynard
Estudo de caso: industrialização e problemas de saúde ocupacional na China
Su Zhi
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1. Empresas de pequeno porte
2. Informações de investidores estrangeiros
3. Custos de acidentes de trabalho e saúde (Reino Unido)
4. Tipos de avaliação econômica
5. Desenvolvimento de empresas municipais da China
6. Coberturas nacionais de HEPS e OHS na China
7. Taxas de conformidade de 6 perigos em locais de trabalho
8. Taxas detectáveis de doenças ocupacionais
9. Trabalho perigoso e empregadores, China
10. Histórico de OHS em empresas de capital estrangeiro
11. Instrumentos de rotina para OHS, 1990, China
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21. Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos
Editor de Capítulo: Anne Trebilcock
Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos: Uma Visão Geral
Anne Trebilcock
Direitos de Associação e Representação
Breen Creighton
Negociação Coletiva e Segurança e Saúde
Michael J Wright
Cooperação Tripartida e Bipartida em Nível Nacional em Saúde e Segurança
Robert Maridos
Formas de Participação dos Trabalhadores
Muneto Ozaki e Anne Trebilcock
Estudo de caso: Dinamarca: Participação dos Trabalhadores em Saúde e Segurança
Anne Trebilcock
Consulta e Informação em Saúde e Segurança
marco biagi
Relações Trabalhistas Aspectos do Treinamento
Mel Doyle
Relações Trabalhistas Aspectos da Inspeção do Trabalho
Maria Luz Vega Ruiz
Disputas coletivas sobre questões de saúde e segurança
Shauna L. Olney
Disputas individuais sobre questões de saúde e segurança
Anne Trebilcock
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1. Atividades práticas - treinamento em saúde e segurança
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22. Recursos: Informação e SST
Editor de Capítulo: Jukka Takala
Conteúdo
Informação: uma pré-condição para a ação
Jukka Takala
Encontrar e usar informações
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan e Sheila Pantry
Gestão da informação
Gordon Atherley
Estudo de caso: Serviço de Informações da Malásia sobre Toxicidade de Pesticidas
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid e R. Awang
Estudo de caso: uma experiência de informação bem-sucedida na Tailândia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Alguns periódicos essenciais em saúde e segurança ocupacional
2. Formulário de pesquisa padrão
3. Informações necessárias em saúde e segurança ocupacional
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23. Recursos, Institucionais, Estruturais e Jurídicos
Editores de Capítulo: Rachael F. Taylor e Simon Pickvance
Conteúdo
Recursos Institucionais, Estruturais e Legais: Introdução
Simon Pickvance
Inspeção do Trabalho
Wolfgang von Richthofen
Responsabilidade Civil e Criminal em Relação à Segurança e Saúde do Trabalho
Felice Morgenstern (adaptado)
Saúde Ocupacional como Direito Humano
Ilise Levy Feitshans
Organizações Comunitárias
Simon Pickvance
Direito de saber: o papel das organizações comunitárias
Carolyn Needleman
O Movimento COSH e o Direito de Saber
Joel Shufro
Saúde e Segurança Ocupacional: A União Europeia
Frank B. Wright
Legislação que garante benefícios para trabalhadores na China
Su Zhi
Estudo de caso: padrões de exposição na Rússia
Nikolai F. Izmerov
Cooperação Internacional em Saúde Ocupacional: O Papel das Organizações Internacionais
Georges H. Coppée
As Nações Unidas e Agências Especializadas
Informações de contato para a Organização das Nações Unidas
Organização Internacional do Trabalho
Georg R. Kliesch
Estudo de Caso: Convenções da OIT - Procedimentos de Aplicação
Anne Trebilcock
Organização Internacional de Normalização (ISO)
Lawrence D. Eicher
Associação Internacional de Seguridade Social (ISSA)
Dick J. Meertens
Endereços das Seções Internacionais da ISSA
Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Associação Internacional de Inspeção do Trabalho (IALI)
David Bola de Neve
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1. Bases para padrões russos x americanos
2. Comitês técnicos ISO para OHS
3. Locais de congressos trienais desde 1906
4. Comitês e grupos de trabalho da ICOH, 1996
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24. Trabalho e Trabalhadores
Editores de Capítulo: Jeanne Mager Stellman e Leon J. Warshaw
Conteúdo
Trabalho e Trabalhadores
Freda L. Paltiel
Mudança de paradigmas e políticas
Freda L. Paltiel
Saúde, Segurança e Equidade no Trabalho
Joana Bertin
Trabalho Precário e Trabalho Infantil
Leon J. Warshaw
Transformações nos Mercados e no Trabalho
Pat Armstrong
Tecnologias Globalizantes e a Dizimação/Transformação do Trabalho
Heather menzies
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25. Sistemas de compensação do trabalhador
Editor de Capítulo: Terence G.Ison
Conteúdo
Visão geral
Terence G.Ison
Cobertura
Organização, Administração e Julgamento
Elegibilidade para Benefícios
Múltiplas Causas de Incapacidade
Incapacidades consequentes subsequentes
Perdas Compensáveis
Deficiências Múltiplas
Objeções às Reivindicações
Má Conduta do Empregador
Assistência médica
Pagamentos em dinheiro
Reabilitação e Cuidados
Obrigações para continuar o emprego
Financeira
Responsabilidade indireta
Saúde e Segurança
Reclamações contra Terceiros
Seguro Social e Previdência Social
Compensação de Acidentes
Subsídio de doença
Seguro de invalidez
Responsabilidade dos Empregadores
26. Tópicos em Sistemas de compensação dos trabalhadores
Editores de Capítulo: Paule Rey e Michel Lesage
Conteúdo
Doenças relacionadas ao trabalho e doenças ocupacionais: a lista internacional da OIT
Michel Lesage
Remuneração dos Trabalhadores: Tendências e Perspectivas
Paula Rey
Prevenção, Reabilitação e Compensação no Sistema Alemão de Seguro de Acidentes
Dieter Greiner e Andreas Kranig
Seguro de acidentes de trabalho e compensação em Israel
Haim Chayon
Compensação de acidente de trabalho no Japão
Kazutaka Kogi e Haruko Suzuki
Estudo de caso de país: Suécia
Peter Westerholm
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1. Proposta de lista de doenças ocupacionais da OIT
2. Destinatários de benefícios em Israel
3. Taxas premium no Japão
4. Empresas, trabalhadores e custos no Japão
5. Pagamento de benefícios pela indústria no Japão
Abuja: Qual é o problema? Você parece desgastado.
Mwangi: Eu am desgastado - e enojado. Fiquei acordado metade da noite me preparando para essa palestra que acabei de dar e acho que não foi muito bem. Eu não conseguia tirar nada deles - nenhuma pergunta, nenhum entusiasmo. Pelo que sei, eles não entenderam uma palavra do que eu disse.
Kariuki: Eu sei o que você quer dizer. Na semana passada, eu estava passando por momentos terríveis tentando explicar a segurança química em suaíli.
Abuja: Não acho que seja o idioma. Você provavelmente estava apenas falando sobre suas cabeças. Quanta informação técnica esses trabalhadores realmente precisam saber?
Kariuki: O suficiente para se proteger. Se não conseguirmos entender o ponto, estamos apenas perdendo nosso tempo. Mwangi, por que você não tentou perguntar algo a eles ou contar uma história?
Mwangi: Eu não conseguia descobrir o que fazer. Sei que deve haver uma maneira melhor, mas nunca fui treinado para fazer essas palestras corretamente.
Abuja: Por que tanto barulho? Apenas esqueça isso! Com todas as inspeções que temos que fazer, quem tem tempo para se preocupar com os treinos?
A discussão acima em uma inspeção de fábrica na África, que pode ocorrer em qualquer lugar, destaca um problema real: como transmitir a mensagem em uma sessão de treinamento. Usar um problema real como iniciador (ou gatilho) da discussão é uma excelente técnica de treinamento para identificar possíveis obstáculos ao treinamento, suas causas e possíveis soluções. Usamos essa discussão como uma encenação em nossos workshops de treinamento de instrutores no Quênia e na Etiópia.
O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA faz parte das atividades de cooperação técnica da OIT destinadas a melhorar os serviços de treinamento e informação em segurança e saúde ocupacional em 21 países africanos onde o inglês é comumente falado. É patrocinado pela FINNIDA, a Agência Finlandesa de Desenvolvimento Internacional. O Projeto ocorreu de 1991 a 1994 com um orçamento de US$ 5 milhões. Uma das principais preocupações na implementação do Projeto foi determinar a abordagem de treinamento mais adequada para facilitar o aprendizado de alta qualidade. No estudo de caso a seguir, descreveremos a implementação prática da abordagem de treinamento, o curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).
Desenvolvimento de uma Nova Abordagem de Treinamento
No passado, a abordagem de treinamento na maioria das inspeções de fábrica africanas, e também em muitos projetos de cooperação técnica da OIT, baseava-se em tópicos isolados e selecionados aleatoriamente de segurança e saúde ocupacional (SST) que eram apresentados principalmente por meio de métodos expositivos. O Projeto Africano de Segurança e Saúde realizou o primeiro curso piloto em TOT em 1992 para 16 países participantes. Este curso foi implementado em duas partes, a primeira parte tratando dos princípios básicos da educação de adultos (como as pessoas aprendem, como estabelecer objetivos de aprendizagem e selecionar conteúdos de ensino, como projetar o currículo e selecionar métodos de ensino e atividades de aprendizagem e como melhorar competências pedagógicas) e a segunda parte com formação prática em SST baseada em trabalhos individuais que cada participante realizou durante um período de quatro meses após a primeira parte do curso.
As principais características dessa nova abordagem são a participação e a orientação para a ação. Nosso treinamento não reflete o modelo tradicional de aprendizado em sala de aula, onde os participantes são receptores passivos de informações e a palestra é o método de ensino dominante. Além de sua orientação para a ação e métodos de treinamento participativo, essa abordagem é baseada nas pesquisas mais recentes em educação de adultos moderna e adota uma visão cognitiva e teórica da atividade de aprendizagem e ensino (Engeström 1994).
Com base na experiência adquirida durante o curso piloto, que foi extremamente bem-sucedido, foi preparado um conjunto de material didático detalhado, chamado Pacote de Formação de Formadores, que consiste em duas partes, um manual do capacitador e uma apostila para os participantes. Este pacote foi utilizado como diretriz durante as sessões de planejamento, com a participação de 20 a 25 inspetores de fábrica durante um período de dez dias, e preocupado em estabelecer cursos nacionais de TOT na África. Na primavera de 1994, os cursos nacionais de TOT haviam sido implementados em dois países africanos, Quênia e Etiópia.
Aprendizagem de alta qualidade
Existem quatro componentes-chave de aprendizagem de alta qualidade.
Motivação para aprender. A motivação ocorre quando os participantes veem o “valor de uso” do que estão aprendendo. É estimulada quando conseguem perceber a lacuna que separa o que sabem e o que precisam saber para resolver um problema.
Organização do assunto. O conteúdo da aprendizagem é comumente pensado como fatos separados armazenados no cérebro como itens em caixas em uma prateleira. Na realidade, as pessoas constroem modelos ou imagens mentais do mundo enquanto aprendem. Ao promover a aprendizagem cognitiva, os professores tentam organizar os fatos em modelos para uma melhor aprendizagem e incluir princípios ou conceitos explicativos (os “porquês” por trás de um fato ou habilidade).
Avançando nas etapas do processo de aprendizagem. No processo de aprendizagem, o participante é como um investigador em busca de um modelo para entender o assunto. Com a ajuda do professor, o participante forma esse modelo, pratica seu uso e avalia sua utilidade. Este processo pode ser dividido em seis etapas:
Interação social. A interação social entre os participantes em uma sessão de treinamento é um componente essencial da aprendizagem. Nas atividades em grupo, os participantes aprendem uns com os outros.
Planejando o treinamento para um aprendizado de alta qualidade
O tipo de educação voltada para habilidades e competências específicas é chamada de treinamento. O objetivo do treinamento é facilitar o aprendizado de alta qualidade e é um processo que ocorre em uma série de etapas. Requer um planejamento cuidadoso em cada etapa e cada etapa é igualmente importante. Existem muitas maneiras de dividir o treinamento em componentes, mas do ponto de vista da concepção cognitiva da aprendizagem, a tarefa de planejar um curso de treinamento pode ser analisada em seis etapas.
Passo 1: Realize uma avaliação de necessidades (conheça seu público).
Etapa 2: Formular objetivos de aprendizagem.
Passo 3: Desenvolva uma base de orientação ou “roteiro” para o curso.
Passo 4: Desenvolva o currículo, estabelecendo seu conteúdo e métodos de treinamento associados e usando um gráfico para delinear seu currículo.
Passo 5: Ministre o curso.
Passo 6: Avalie o curso e acompanhe a avaliação.
Implementação Prática de Cursos TOT Nacionais
Com base na abordagem de treinamento acima mencionada e na experiência do primeiro curso piloto, dois cursos nacionais de TOT foram implementados na África, um no Quênia em 1993 e outro na Etiópia em 1994.
As necessidades de treinamento foram baseadas na atividade de trabalho dos inspetores de fábrica e foram determinadas por meio de um questionário pré-workshop e uma discussão com os participantes do curso sobre seu trabalho cotidiano e sobre os tipos de habilidades e competências necessárias para realizá-lo (ver figura 1 ). O curso foi concebido, portanto, principalmente para inspetores de fábrica (em nossos cursos nacionais de TOT, geralmente participaram de 20 a 25 inspetores), mas pode ser estendido a outro pessoal que possa precisar realizar treinamento de segurança e saúde, como delegados sindicais, capatazes , e agentes de segurança e saúde.
Figura 1. Base de orientação para a atividade laboral do inspetor de fábrica.
Uma compilação dos objetivos do curso para o curso TOT nacional foi montada passo a passo em cooperação com os participantes, e é apresentada logo abaixo.
Objetivos do curso nacional TOT
Os objetivos do curso de formação de formadores (TOT) são os seguintes:
Conteúdos do curso
As principais áreas disciplinares ou unidades curriculares que orientaram a implementação do curso TOT na Etiópia são descritas na figura 2. Este esboço também pode servir como uma base de orientação para todo o curso TOT.
Figura 2. As principais áreas de assunto do curso TOT.
Determinando métodos de treinamento
A externo aspecto do método de ensino é imediatamente observável quando você entra em uma sala de aula. Você pode observar uma palestra, uma discussão, trabalho em grupo ou individual. No entanto, o que você não vê é o aspecto mais essencial do ensino: o tipo de trabalho mental realizado pelo aluno em determinado momento. Isso é chamado de interno aspecto do método de ensino.
Os métodos de ensino podem ser divididos em três grupos principais:
A maioria dos métodos acima foram usados em nossos cursos TOT. No entanto, o método selecionado depende dos objetivos de aprendizagem que se deseja alcançar. Cada método ou atividade de aprendizagem deve ter uma função. Esses funções instrucionais, que são as atividades de um professor, correspondem às etapas do processo de aprendizagem descritas acima e podem ajudar a orientar sua seleção de métodos. Segue uma lista das nove funções instrucionais:
Planejando o currículo: traçando seu curso
Uma das funções do currículo ou plano de curso é auxiliar na orientação e acompanhamento do processo de ensino e aprendizagem. O currículo pode ser dividido em duas partes, a geral e a específica.
A curriculo geral dá uma visão geral do curso: suas metas, objetivos, conteúdos, participantes e diretrizes para sua seleção, a abordagem de ensino (como o curso será conduzido) e os arranjos organizacionais, como tarefas pré-curso. Este currículo geral geralmente seria a descrição do seu curso e um rascunho do programa ou lista de tópicos.
A currículo específico fornece informações detalhadas sobre o que se vai ensinar e como se planeja ensiná-lo. Um currículo escrito preparado em forma de gráfico servirá como um bom esboço para projetar um currículo específico o suficiente para servir como um guia na implementação do treinamento. Tal gráfico inclui as seguintes categorias:
Horário: o tempo estimado necessário para cada atividade de aprendizagem
Unidades Curriculares: áreas de assunto principais
Temas: temas dentro de cada unidade curricular
função instrucional: a função de cada atividade de aprendizagem para ajudar a alcançar seus objetivos de aprendizagem
Atividades: as etapas para conduzir cada atividade de aprendizagem
Materiais: os recursos e materiais necessários para cada atividade
Instrutor: o formador responsável por cada atividade (quando são vários formadores)
Para projetar o currículo com a ajuda do formato de gráfico, siga as etapas descritas abaixo. Os gráficos completos são ilustrados em conexão com um currículo completo em Weinger 1993.
Avaliação do curso e acompanhamento
A última etapa do processo de treinamento é a avaliação e o acompanhamento. Infelizmente, é uma etapa muitas vezes esquecida, ignorada e, às vezes, evitada. Avaliação , ou a determinação do grau em que os objetivos do curso foram alcançados, é um componente essencial do treinamento. Isso deve incluir tanto crítica do programa (pelos administradores do curso) e avaliação do participante.
Os participantes devem ter a oportunidade de avaliar os fatores externos do ensino: habilidades de apresentação do instrutor, técnicas utilizadas, instalações e organização do curso. As ferramentas de avaliação mais comuns são questionários pós-curso e pré e pós-testes.
Follow-up é uma atividade de suporte necessária no processo de formação. As atividades de acompanhamento devem ser planejadas para ajudar os participantes a aplicar e transferir o que aprenderam para seus trabalhos. Exemplos de atividades de acompanhamento para nossos cursos TOT incluem:
Seleção de treinadores
Foram selecionados treinadores que estavam familiarizados com a abordagem de aprendizagem cognitiva e tinham boas habilidades de comunicação. Durante o curso piloto em 1992, usamos especialistas internacionais que estiveram envolvidos no desenvolvimento desta abordagem de aprendizagem durante a década de 1980 na Finlândia. Nos cursos nacionais, tivemos uma mistura de especialistas: um especialista internacional, um ou dois especialistas regionais que participaram do primeiro curso piloto e dois a três recursos nacionais que foram responsáveis pelo treinamento em seus próprios países ou que participaram anteriormente nesta abordagem de treinamento. Sempre que possível, o pessoal do projeto também participou.
Discussão e Resumo
Avaliação das necessidades de treinamento da fábrica
A visita à fábrica e posterior ensino prático são um destaque do workshop. Esta atividade formativa foi utilizada para a avaliação das necessidades de formação no local de trabalho (unidade curricular VI A, figura 1). A recomendação aqui seria completar o histórico sobre teoria e métodos antes da visita. Na Etiópia, marcamos a visita antes de abordarmos a questão dos métodos de ensino. Enquanto duas fábricas foram examinadas, poderíamos ter estendido o tempo para avaliação de necessidades eliminando uma das visitas à fábrica. Assim, os grupos visitantes visitarão e se concentrarão apenas naquela fábrica onde estarão realmente treinando.
O componente de mapeamento de risco do workshop (isso também faz parte da unidade curricular VI A) foi ainda mais bem-sucedido na Etiópia do que no Quênia. Os mapas de risco foram incorporados à prática de ensino nas fábricas e foram altamente motivadores para os trabalhadores. Em workshops futuros, gostaríamos de enfatizar que perigos específicos sejam destacados onde quer que ocorram, em vez de, por exemplo, usar um único símbolo verde para representar qualquer um dos vários perigos físicos. Desta forma, a extensão de um determinado tipo de perigo é mais claramente refletida.
Métodos de treinamento
Os métodos instrucionais focaram em técnicas audiovisuais e no uso de iniciadores de discussão. Ambos tiveram bastante sucesso. Em uma adição útil à sessão sobre transparências, os participantes foram convidados a trabalhar em grupos para desenvolver uma transparência própria sobre o conteúdo de um artigo designado.
Flip charts e brainstorming foram novos métodos de ensino para os participantes. Na verdade, um flip chart foi desenvolvido especialmente para a oficina. Além de ser um excelente auxiliar de treinamento, o uso de flip charts e “marcadores mágicos” é um substituto muito barato e prático para o retroprojetor, que não está disponível para a maioria dos inspetores nos países em desenvolvimento.
Microensino gravado em vídeo
“Microensino”, ou instrução em sala de aula com foco em problemas locais específicos, fez uso de fita de vídeo e críticas subsequentes de outros participantes e pessoas capacitadas, e teve muito sucesso. Além de aprimorar o funcionamento dos métodos de ensino externos, a gravação foi uma boa oportunidade para comentar as áreas de melhoria do conteúdo antes do ensino da fábrica.
Um erro comum, no entanto, foi a falha em vincular iniciadores de discussão e atividades de brainstorming com o conteúdo ou mensagem de uma atividade. O método foi executado superficialmente e seu efeito foi ignorado. Outros erros comuns foram o uso de terminologia excessivamente técnica e a falha em tornar o treinamento relevante para as necessidades do público usando exemplos específicos de locais de trabalho. Mas as apresentações posteriores na fábrica foram planejadas para refletir claramente as críticas que os participantes receberam no dia anterior.
Prática de ensino na fábrica
Em sua avaliação das sessões práticas de ensino na fábrica, os participantes ficaram extremamente impressionados com o uso de uma variedade de métodos de ensino, incluindo audiovisuais, pôsteres que eles desenvolveram, flip charts, brainstorming, role plays, “buzz groups” e assim por diante. A maioria dos grupos também utilizou um questionário de avaliação, uma experiência nova para eles. Digno de nota foi o sucesso em envolver o público, depois de ter confiado apenas no método de palestras no passado. As áreas comuns de melhoria foram o gerenciamento de tempo e o uso de termos e explicações excessivamente técnicos. No futuro, as pessoas capacitadas também devem tentar garantir que todos os grupos incluam as etapas de inscrição e avaliação no processo de aprendizagem.
Planejamento de curso como uma experiência de treinamento
Durante esses dois cursos foi possível observar mudanças significativas na compreensão dos participantes sobre os seis passos da aprendizagem de alta qualidade.
No último curso, uma seção sobre objetivos de redação, onde cada participante escreve uma série de objetivos instrucionais, foi adicionada ao programa. A maioria dos participantes nunca havia escrito objetivos de treinamento e esta atividade foi extremamente útil.
Quanto ao uso da tabela curricular no planejamento, temos visto um progresso definitivo entre todos os participantes e domínio de alguns. Esta área definitivamente poderia se beneficiar de mais tempo. Em workshops futuros, adicionaríamos uma atividade em que os participantes usam o gráfico para seguir um tópico durante o processo de aprendizagem, usando todas as funções instrucionais. Ainda há uma tendência de embalar o treinamento com conteúdos (tópicos) e de intercalar, sem a devida consideração de sua relevância, as várias funções instrucionais em uma série de tópicos. Também é necessário que os formadores enfatizem as atividades que são escolhidas para realizar a etapa de aplicação no processo de aprendizagem e que adquiram mais prática no desenvolvimento das tarefas dos alunos. A aplicação é um conceito novo para a maioria e difícil de incorporar no processo instrucional.
Finalmente, o uso do termo unidade curricular foi difícil e às vezes confuso. A simples identificação e ordenação de áreas temáticas relevantes é um começo adequado. Também era óbvio que muitos outros conceitos da abordagem de aprendizagem cognitiva eram difíceis, como os conceitos de base de orientação, fatores externos e internos na aprendizagem e no ensino, funções instrucionais e alguns outros.
Em resumo, adicionaríamos mais tempo às seções de teoria e desenvolvimento curricular, conforme descrito acima, e ao planejamento do currículo futuro, que oferece a oportunidade de observar a capacidade individual de aplicar a teoria.
Conclusão
O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA assumiu uma tarefa particularmente desafiadora e exigente: mudar nossas ideias e velhas práticas sobre aprendizagem e treinamento. O problema de falar sobre aprendizagem é que aprendizagem perdeu seu significado central no uso contemporâneo. Aprender passou a ser sinônimo de recebendo informações. No entanto, receber informações está apenas distantemente relacionado ao aprendizado real. Através do aprendizado real, nós nos recriamos. Através da aprendizagem real, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer antes (Senge 1990). Esta é a mensagem da nova abordagem do nosso Projeto sobre aprendizagem e treinamento.
Raymond Hetu
* Este artigo foi escrito pelo Dr. Hétu pouco antes de sua morte prematura. Seus colegas e amigos consideram isso uma lembrança para ele.
Embora este artigo lide com deficiência devido à exposição ao ruído e perda auditiva, ele está incluído aqui porque também contém princípios fundamentais aplicáveis à reabilitação de deficiências decorrentes de outras exposições perigosas.
Aspectos psicossociais da perda auditiva induzida ocupacionalmente
Como toda experiência humana, a perda auditiva causada pela exposição ao ruído no local de trabalho é dada significado— é experimentado e avaliado qualitativamente — por aqueles a quem afeta e por seu grupo social. Este significado pode, no entanto, ser um poderoso obstáculo para a reabilitação de indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu e Getty 1991b). As principais razões, conforme discutido abaixo, são que as vítimas de perda auditiva experimentam barreiras perceptivas relacionadas aos sinais e efeitos de sua deficiência e que a manifestação de sinais evidentes de perda auditiva é altamente estigmatizante.
Problemas de comunicação devido à percepção distorcida da audição
Dificuldades de audição e comunicação resultantes de perda auditiva induzida ocupacionalmente são geralmente atribuídas a outras causas, por exemplo, condições desfavoráveis de audição ou comunicação ou falta de atenção ou interesse. Essa atribuição errônea é observada tanto no indivíduo afetado quanto entre seus associados e tem causas múltiplas, embora convergentes.
Como resultado da convergência desses cinco fatores, os indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente não reconhecem os efeitos de sua aflição em suas vidas diárias até que a perda esteja bem avançada. Normalmente, isso ocorre quando eles se pegam frequentemente pedindo às pessoas que repitam (Hétu, Lalonde e Getty 1987). Mesmo neste ponto, no entanto, as vítimas de perda auditiva induzida ocupacionalmente não estão dispostas a reconhecer sua perda auditiva por causa do estigma associado à surdez.
Estigmatização dos sinais de surdez
As reprovações provocadas pelos sinais de perda auditiva são um reflexo do construto de valor extremamente negativo tipicamente associado à surdez. Os trabalhadores que exibem sinais de surdez correm o risco de serem percebidos como anormais, incapazes, prematuramente velhos ou deficientes - em suma, correm o risco de se tornarem socialmente marginalizados no local de trabalho (Hétu, Getty e Waridel 1994). Assim, a autoimagem negativa desses trabalhadores se intensifica à medida que a perda auditiva progride. Eles obviamente relutam em abraçar essa imagem e, por extensão, em reconhecer os sinais de perda auditiva. Isso os leva a atribuir seus problemas auditivos e de comunicação a outros fatores e a se tornarem passivos diante desses fatores.
O efeito combinado do estigma da surdez e da percepção distorcida dos sinais e efeitos da perda auditiva na reabilitação é ilustrado na figura 1.
Figura 1. Enquadramento conceptual da incapacidade por handicap
Quando os problemas auditivos avançam a ponto de não ser mais possível negá-los ou minimizá-los, os indivíduos tentam esconder o problema. Isso invariavelmente leva ao retraimento social por parte do trabalhador e à exclusão por parte do grupo social do trabalhador, que atribui o retraimento à falta de interesse em se comunicar e não à perda auditiva. O resultado dessas duas reações é que o indivíduo afetado não recebe ajuda nem é informado sobre as estratégias de enfrentamento. A dissimulação de seus problemas pelos trabalhadores pode ser tão bem-sucedida que familiares e colegas podem nem perceber a natureza ofensiva de suas piadas provocadas pelos sinais de surdez. Esta situação apenas agrava a estigmatização e seus efeitos negativos resultantes. Conforme ilustrado na Figura 1, as percepções distorcidas dos sinais e efeitos da perda auditiva e a estigmatização decorrente dessas percepções são barreiras para a resolução dos problemas auditivos. Como os indivíduos afetados já são estigmatizados, eles inicialmente se recusam a usar aparelhos auditivos, que anunciam inequivocamente a surdez e, assim, promovem mais estigmatização.
O modelo apresentado na Figura 1 leva em consideração o fato de que a maioria das pessoas com perda auditiva ocupacional não consulta clínicas de audiologia, não solicita modificações em seus postos de trabalho e não negocia estratégias facilitadoras com suas famílias e grupos sociais. Em outras palavras, eles suportam seus problemas passivamente e evitam situações que anunciam seu déficit auditivo.
Estrutura Conceitual de Reabilitação
Para que a reabilitação seja efetiva, é necessário superar os obstáculos descritos acima. As intervenções de reabilitação não devem, portanto, limitar-se a tentativas de restaurar a capacidade auditiva, mas também abordar questões relacionadas à forma como os problemas auditivos são percebidos pelos indivíduos afetados e seus associados. Como a estigmatização da surdez é o maior obstáculo à reabilitação (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Getty e Waridel 1994), ela deve ser o foco principal de qualquer intervenção. Intervenções eficazes devem, pois, incluir tanto os trabalhadores estigmatizados como os seus círculos familiares, amigos, colegas e outros com quem contactam, pois são eles que os estigmatizam e que, por ignorância, lhes impõem expectativas impossíveis. Concretamente, é necessário criar um ambiente que permita aos indivíduos afectados sair do seu ciclo de passividade e isolamento e procurar activamente soluções para os seus problemas auditivos. Isso deve ser acompanhado por uma sensibilização da comitiva para as necessidades específicas dos indivíduos afetados. Este processo é fundamentado na abordagem ecológica da incapacidade e deficiência ilustrada na figura 2.
Figura 2. Modelo de restrições por perda auditiva
No modelo ecológico, a perda auditiva é vivenciada como uma incompatibilidade entre a capacidade residual de um indivíduo e as demandas físicas e sociais de seu ambiente. Por exemplo, trabalhadores que sofrem de perda de discriminação de frequência associada à perda auditiva induzida por ruído terão dificuldade em detectar alarmes acústicos em locais de trabalho ruidosos. Se os alarmes exigidos nas estações de trabalho não puderem ser ajustados para níveis significativamente mais altos do que os apropriados para pessoas com audição normal, os trabalhadores serão colocados em uma posição deficiente (Hétu 1994b). Como resultado desta desvantagem, os trabalhadores podem estar em desvantagem óbvia de serem privados de meios para se protegerem. No entanto, o simples reconhecimento da perda auditiva coloca o trabalhador em risco de ser considerado “anormal” por seus colegas e, quando rotulado inválido ele ou ela temerá ser visto como incompetente por colegas ou superiores. Em ambos os casos, o trabalhador tentará esconder sua deficiência ou negar a existência de algum problema, colocando-se em desvantagem funcional no trabalho.
Como ilustra a figura 2, a deficiência é um estado de coisas complexo com várias restrições inter-relacionadas. Em tal rede de relacionamentos, a prevenção ou minimização de desvantagens ou restrições de atividade exigem Simultâneo intervenções em muitas frentes. Por exemplo, aparelhos auditivos, enquanto restaurando parcialmente capacidade auditiva (componente 2), não impedem nem o desenvolvimento de uma autoimagem negativa nem a estigmatização por parte do entorno do trabalhador (componentes 5 e 6), ambos responsáveis pelo isolamento e evitação da comunicação (componente 7). Além disso, a suplementação auditiva é incapaz de restaurar completamente a capacidade auditiva; isso é particularmente verdadeiro em relação à discriminação de frequência. A amplificação pode melhorar a percepção de alarmes acústicos e de conversas, mas é incapaz de melhorar a resolução de sinais competitivos necessários para a detecção de sinais de alerta na presença de ruído de fundo significativo. A prevenção de restrições relacionadas à deficiência, portanto, requer a modificação das demandas sociais e físicas do local de trabalho (componente 3). Deve ser supérfluo observar que, embora as intervenções destinadas a modificar as percepções (componentes 5 e 6) são essenciais e previnem o aparecimento de incapacidades, não atenuam as consequências imediatas destas situações.
Abordagens específicas da situação para a reabilitação
A aplicação do modelo apresentado na Figura 2 irá variar dependendo das circunstâncias específicas encontradas. De acordo com pesquisas e estudos qualitativos (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Jones e Getty 1993; Hétu, Lalonde e Getty 1987; Hétu, Getty e Waridel 1994; Hétu 1994b), os efeitos da deficiência sofrida por vítimas de perda auditiva induzida ocupacionalmente são particularmente sentida: (1) no local de trabalho; (2) ao nível das atividades sociais; e (3) no nível familiar. Abordagens de intervenção específicas têm sido propostas para cada uma dessas situações.
O local de trabalho
Nos locais de trabalho industriais, é possível identificar quatro restrições ou desvantagens que requerem intervenções específicas:
perigos de acidentes
Os alarmes sonoros de advertência são freqüentemente usados em locais de trabalho industriais. A perda auditiva induzida ocupacionalmente pode diminuir consideravelmente a capacidade dos trabalhadores de detectar, reconhecer ou localizar tais alarmes, particularmente em locais de trabalho ruidosos com altos níveis de reverberação. A perda de discriminação de frequência que inevitavelmente acompanha a perda auditiva pode, de fato, ser tão pronunciada que exige que os alarmes de alerta sejam 30 a 40 db mais altos do que os níveis de fundo para serem ouvidos e reconhecidos pelos indivíduos afetados (Hétu 1994b); para indivíduos com audição normal, o valor correspondente é de aproximadamente 12 a 15db. Atualmente, é raro que os alarmes de advertência sejam ajustados para compensar os níveis de ruído de fundo, a capacidade auditiva dos trabalhadores ou o uso de equipamentos de proteção auditiva. Isso coloca os trabalhadores afetados em séria desvantagem, especialmente no que diz respeito à sua segurança.
Dadas estas condicionantes, a reabilitação deve basear-se numa análise rigorosa da compatibilidade dos requisitos de percepção auditiva com as capacidades auditivas residuais dos trabalhadores afectados. Um exame clínico capaz de caracterizar a habilidade de um indivíduo em detectar sinais acústicos na presença de ruído de fundo, como o detectar somTM pacote de software (Tran Quoc, Hétu e Laroche 1992), foi desenvolvido e está disponível para determinar as características dos sinais acústicos compatíveis com a capacidade auditiva dos trabalhadores. Esses dispositivos simulam a detecção auditiva normal ou prejudicada e levam em consideração as características do ruído no posto de trabalho e o efeito dos equipamentos de proteção auditiva. Obviamente, qualquer intervenção destinada a reduzir o nível de ruído facilitará a detecção de alarmes acústicos. No entanto, é necessário ajustar o nível dos alarmes em função da capacidade auditiva residual dos trabalhadores afetados.
Em alguns casos de perda auditiva relativamente severa, pode ser necessário recorrer a outros tipos de alerta, ou ainda complementar a capacidade auditiva. Por exemplo, é possível transmitir alarmes de alerta em bandas FM e recebê-los com uma unidade portátil conectada diretamente a um aparelho auditivo. Essa disposição é muito eficaz desde que: (1) a ponta do AASI se encaixe perfeitamente (para atenuar o ruído de fundo); e (2) a curva de resposta do aparelho auditivo é ajustada para compensar o efeito de mascaramento do ruído de fundo atenuado pela ponta do aparelho auditivo e a capacidade auditiva do trabalhador (Hétu, Tran Quoc e Tougas 1993). O aparelho auditivo pode ser ajustado para integrar os efeitos de todo o espectro do ruído de fundo, a atenuação produzida pela ponta do aparelho auditivo e o limiar auditivo do trabalhador. Resultados ótimos serão obtidos se a discriminação de frequência do trabalhador também for medida. O receptor do AASI-FM também pode ser utilizado para facilitar a comunicação verbal com os colegas de trabalho quando isso for essencial para a segurança do trabalhador.
Em alguns casos, o próprio posto de trabalho deve ser redesenhado para garantir a segurança do trabalhador.
Problemas de audição e comunicação
Os alarmes sonoros são geralmente usados para informar os trabalhadores sobre o estado de um processo de produção e como meio de comunicação entre os operadores. Nos locais de trabalho onde esses alarmes são usados, os indivíduos com perda auditiva devem contar com outras fontes de informação para realizar seu trabalho. Isso pode envolver vigilância visual intensa e ajuda discreta oferecida por colegas de trabalho. A comunicação verbal, seja por telefone, em reuniões de comitê ou com superiores em oficinas barulhentas, requer grande esforço por parte dos indivíduos afetados e também é altamente problemática para indivíduos afetados em locais de trabalho industriais. Como esses indivíduos sentem a necessidade de esconder seus problemas auditivos, eles também são atormentados pelo medo de não conseguir lidar com uma situação ou de cometer erros dispendiosos. Frequentemente, isso pode causar ansiedade extremamente alta (Hétu e Getty 1993).
Nestas circunstâncias, a reabilitação deve, em primeiro lugar, centrar-se no reconhecimento explícito por parte da empresa e dos seus representantes do facto de alguns dos seus trabalhadores sofrerem de dificuldades auditivas causadas pela exposição ao ruído. A legitimação dessas dificuldades ajuda os indivíduos afetados a comunicá-las e a valer-se dos meios paliativos adequados. No entanto, esses meios devem estar de fato disponíveis. A este respeito, é surpreendente notar que os receptores de telefone no local de trabalho raramente são equipados com amplificadores projetados para pessoas com perda auditiva e que as salas de conferência não são equipadas com sistemas adequados (transmissores e receptores de FM ou infravermelho, por exemplo). Finalmente, uma campanha para aumentar a conscientização sobre as necessidades dos indivíduos que sofrem de perda auditiva deve ser realizada. Ao divulgar estratégias que facilitam a comunicação com os indivíduos afetados, o estresse relacionado à comunicação será bastante reduzido. Essas estratégias consistem nas seguintes fases:
Claramente, quaisquer medidas de controle que levem a níveis mais baixos de ruído e reverberação no local de trabalho também facilitam a comunicação com pessoas com perda auditiva.
Obstáculos à integração social
O ruído e a reverberação no local de trabalho tornam a comunicação tão difícil que muitas vezes ela se limita ao mínimo exigido pelas tarefas a serem realizadas. A comunicação informal, um determinante muito importante da qualidade de vida no trabalho, fica assim bastante prejudicada (Hétu 1994a). Para indivíduos que sofrem de perda auditiva, a situação é extremamente difícil. Trabalhadores com perda auditiva induzida ocupacionalmente são isolados de seus colegas de trabalho, não apenas no local de trabalho, mas também durante os intervalos e refeições. Este é um exemplo claro da convergência de exigências excessivas de trabalho e o medo do ridículo sofrido pelos indivíduos afetados.
As soluções para este problema passam pela implementação das medidas já descritas, como a redução dos níveis globais de ruído, nomeadamente nas áreas de descanso, e a sensibilização dos colegas de trabalho para as necessidades dos indivíduos afetados. Novamente, o próprio reconhecimento pelo empregador das necessidades específicas dos indivíduos afetados constitui uma forma de apoio psicossocial capaz de limitar o estigma associado aos problemas auditivos.
Obstáculos à ascensão profissional
Uma das razões pelas quais os indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida pelo trabalho se esforçam tanto para esconder seu problema é o medo explícito de serem prejudicados profissionalmente (Hétu e Getty 1993): alguns trabalhadores até temem perder seus empregos caso revelem sua perda auditiva. A consequência imediata disso é uma autolimitação quanto à ascensão profissional, por exemplo, a não solicitação de promoção para supervisor de turno, supervisor ou capataz. O mesmo se aplica à mobilidade profissional fora da empresa, com os trabalhadores experientes a não aproveitarem as competências acumuladas por sentirem que os exames audiométricos pré-emprego impediriam o acesso a melhores empregos. A autolimitação não é o único obstáculo ao avanço profissional causado pela perda auditiva. Trabalhadores que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente relataram casos de preconceito do empregador quando posições que exigem comunicação verbal frequente se tornaram disponíveis.
Tal como acontece com os outros aspectos da deficiência já descritos, o reconhecimento explícito das necessidades específicas dos trabalhadores afetados pelos empregadores elimina consideravelmente os obstáculos ao avanço profissional. Do ponto de vista dos direitos humanos (Hétu e Getty 1993), os indivíduos afetados têm o mesmo direito de serem considerados para promoção quanto os outros trabalhadores, e modificações apropriadas no local de trabalho podem facilitar seu acesso a empregos de nível superior.
Em resumo, a prevenção da deficiência no local de trabalho requer a sensibilização dos empregadores e colegas de trabalho para as necessidades específicas dos indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente. Isso pode ser feito por meio de campanhas de informação sobre os sinais e efeitos da perda auditiva induzida por ruído, visando dissipar a visão da perda auditiva como uma anormalidade improvável e de pouca importância. A utilização de ajudas tecnológicas só é possível se a necessidade da sua utilização tiver sido legitimada no local de trabalho pelos colegas, superiores hierárquicos e pelos próprios afetados.
Atividades sociais
Indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente estão em desvantagem em qualquer situação auditiva não ideal, por exemplo, na presença de ruído de fundo, em situações que requerem comunicação à distância, em ambientes onde a reverberação é alta e ao telefone. Na prática, isso restringe muito sua vida social ao limitar seu acesso a atividades culturais e serviços públicos, dificultando assim sua integração social (Hétu e Getty 1991b).
Acesso a atividades culturais e serviços públicos
De acordo com o modelo da Figura 2, as restrições relacionadas às atividades culturais envolvem quatro componentes (componentes 2, 3, 5 e 6) e sua eliminação depende de múltiplas intervenções. Assim, salas de concerto, auditórios e locais de culto podem ser acessíveis a pessoas com perda auditiva, equipando-os com sistemas de escuta adequados, como sistemas de transmissão FM ou infravermelho (componente 3) e informando os responsáveis por essas instituições sobre as necessidades dos indivíduos afetados (componente 6). No entanto, os indivíduos afetados solicitarão equipamentos auditivos apenas se estiverem cientes de sua disponibilidade, souberem como usá-lo (componente 2) e receberam o apoio psicossocial necessário para reconhecer e comunicar a necessidade de tais equipamentos (componente 5).
Canais eficazes de comunicação, treinamento e apoio psicossocial para trabalhadores com deficiência auditiva foram desenvolvidos em um programa de reabilitação experimental (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a), discutido em “Vida em família”, abaixo.
No caso dos deficientes auditivos, o acesso aos serviços públicos como bancos, lojas, serviços governamentais e serviços de saúde é dificultado principalmente pelo desconhecimento das instituições. Em bancos, por exemplo, telas de vidro podem separar os clientes dos caixas, que podem estar ocupados inserindo dados ou preenchendo formulários enquanto conversam com os clientes. A consequente falta de contacto visual face a face, aliada a condições acústicas desfavoráveis e a um contexto em que os mal-entendidos podem ter consequências muito graves, tornam esta situação extremamente difícil para os indivíduos afetados. Nos serviços de saúde, os pacientes aguardam em salas relativamente barulhentas, onde seus nomes são chamados por um funcionário localizado à distância ou por meio de um sistema de alto-falantes de difícil compreensão. Embora os indivíduos com perda auditiva se preocupem muito em não conseguir reagir no momento certo, eles geralmente não informam a equipe sobre seus problemas auditivos. Existem inúmeros exemplos desse tipo de comportamento.
Na maioria dos casos, é possível prevenir essas situações de deficiência informando a equipe sobre os sinais e efeitos da surdez parcial e sobre as formas de facilitar a comunicação com os indivíduos afetados. Vários serviços públicos já empreenderam iniciativas destinadas a facilitar a comunicação com indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu, Getty e Bédard 1994) com os seguintes resultados. A utilização de material gráfico ou audiovisual adequado permitiu que a informação necessária fosse comunicada em menos de 30 minutos e os efeitos de tais iniciativas ainda eram visíveis seis meses após as sessões de informação. Essas estratégias facilitaram muito a comunicação com o pessoal dos serviços envolvidos. Benefícios muito tangíveis foram relatados não só pelos clientes com perda auditiva, mas também pela equipe, que viu suas tarefas simplificadas e evitadas situações difíceis com esse tipo de cliente.
Integração social
Evitar encontros em grupo é uma das consequências mais graves da perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu e Getty 1991b). As discussões em grupo são situações extremamente exigentes para os indivíduos afetados. Nesse caso, o ônus da acomodação recai sobre o indivíduo afetado, pois ele raramente pode esperar que todo o grupo adote um ritmo favorável de conversa e modo de expressão. Os indivíduos afetados têm três estratégias disponíveis para eles nessas situações:
A leitura de expressões faciais (e leitura labial) certamente pode facilitar a compreensão de conversas, mas requer atenção e concentração consideráveis e não pode ser sustentada por longos períodos. Esta estratégia pode, no entanto, ser utilmente combinada com pedidos de repetição, reformulação e resumo. No entanto, as discussões em grupo ocorrem em um ritmo tão rápido que muitas vezes é difícil confiar nessas estratégias. Finalmente, o uso de um aparelho auditivo pode melhorar a capacidade de acompanhar uma conversa. No entanto, as técnicas de amplificação atuais não permitem a restauração da discriminação de frequência. Em outras palavras, tanto o sinal quanto o ruído são amplificados. Isso geralmente piora em vez de melhorar a situação de indivíduos com sérios déficits de discriminação de frequência.
A utilização do AASI, bem como a solicitação de acomodação pelo grupo, pressupõe que o indivíduo acometido se sinta à vontade para revelar sua condição. Conforme discutido a seguir, as intervenções voltadas para o fortalecimento da auto-estima são, portanto, pré-requisitos para as tentativas de suplementar a capacidade auditiva.
Vida familiar
A família é o locus principal da expressão de problemas auditivos causados por perda auditiva ocupacional (Hétu, Jones e Getty 1993). Uma autoimagem negativa é a essência da experiência da perda auditiva, e os indivíduos afetados tentam esconder sua perda auditiva nas interações sociais ouvindo com mais atenção ou evitando situações excessivamente exigentes. Esses esforços e a ansiedade que os acompanha criam uma necessidade de libertação no ambiente familiar, onde a necessidade de esconder a condição é sentida com menos força. Consequentemente, os indivíduos afetados tendem a impor seus problemas às suas famílias e coagi-las a se adaptarem aos seus problemas auditivos. Isso prejudica os cônjuges e outras pessoas e causa irritação por ter que se repetir com frequência, tolerar altos volumes de televisão e “ser sempre aquele que atende o telefone”. Os cônjuges também devem lidar com sérias restrições na vida social do casal e outras mudanças importantes na vida familiar. A perda auditiva limita o companheirismo e a intimidade, cria tensões, mal-entendidos e discussões e perturba as relações com as crianças.
Não só a deficiência auditiva e de comunicação afeta a intimidade, mas sua percepção pelos indivíduos afetados e sua família (componentes 5 e 6 da figura 2) tende a alimentar frustração, raiva e ressentimento (Hétu, Jones e Getty 1993). Os indivíduos afetados freqüentemente não reconhecem sua deficiência e não atribuem seus problemas de comunicação a um déficit auditivo. Como resultado, eles podem impor seus problemas às suas famílias, em vez de negociar adaptações mutuamente satisfatórias. Os cônjuges, por outro lado, tendem a interpretar os problemas como uma recusa em se comunicar e como uma mudança no temperamento do indivíduo afetado. Esse estado de coisas pode levar a reprovações e acusações mútuas e, finalmente, ao isolamento, solidão e tristeza, principalmente por parte do cônjuge não afetado.
A solução desse dilema interpessoal requer a participação de ambos os parceiros. Na verdade, ambos exigem:
Com isso em mente, foi desenvolvido um programa de reabilitação para indivíduos afetados e seus cônjuges (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a). O objetivo do programa é estimular a pesquisa sobre a resolução dos problemas causados pela perda auditiva, levando em consideração a passividade e o isolamento social que caracterizam a perda auditiva induzida ocupacionalmente.
Uma vez que o estigma associado à surdez é a principal fonte destes comportamentos, era essencial criar um ambiente em que a auto-estima pudesse ser restaurada de forma a induzir os indivíduos afetados a procurarem ativamente soluções para os seus problemas auditivos. Os efeitos da estigmatização só podem ser superados quando alguém é percebido pelos outros como normal, independentemente de qualquer déficit auditivo. A forma mais eficaz de conseguir isso consiste em conhecer outras pessoas na mesma situação, como foi sugerido pelos trabalhadores questionados sobre o auxílio mais adequado para oferecer aos seus colegas com deficiência auditiva. No entanto, é essencial que essas reuniões ocorram lado de fora no local de trabalho, precisamente para evitar o risco de mais estigmatização (Hétu, Getty e Waridel 1994).
O programa de reabilitação mencionado acima foi desenvolvido com isso em mente, os encontros de grupo ocorrendo em um departamento de saúde da comunidade (Getty e Hétu 1991). O recrutamento de participantes foi uma componente essencial do programa, dado o retraimento e a passividade da população-alvo. Nesse sentido, enfermeiros do trabalho se reuniram pela primeira vez com 48 trabalhadores com perda auditiva e seus cônjuges em suas casas. Após uma entrevista sobre problemas auditivos e seus efeitos, cada casal foi convidado para uma série de quatro encontros semanais com duração de duas horas cada, realizados à noite. Estas reuniões obedeceram a um calendário preciso visando cumprir os objetivos de informação, apoio e formação definidos no programa. Foi realizado acompanhamento individual dos participantes para facilitar o acesso aos serviços audiológicos e audioprotéticos. Indivíduos com zumbido foram encaminhados para os serviços apropriados. Uma nova reunião do grupo foi realizada três meses após a última reunião semanal.
Os resultados do programa, recolhidos no final da fase experimental, demonstraram que os participantes e os seus cônjuges estavam mais conscientes dos seus problemas auditivos, e também mais confiantes na sua resolução. Os trabalhadores realizaram várias etapas, inclusive de auxílio técnico, revelando sua deficiência para seu grupo social e expressando suas necessidades na tentativa de melhorar a comunicação.
Um estudo de acompanhamento, realizado com esse mesmo grupo cinco anos após sua participação no programa, demonstrou que o programa foi eficaz em estimular os participantes a buscar soluções. Também mostrou que a reabilitação é um processo complexo que requer vários anos de trabalho antes que os indivíduos afetados possam se valer de todos os meios à sua disposição para recuperar sua integração social. Na maioria dos casos, esse tipo de processo de reabilitação requer acompanhamento periódico.
Conclusão
Como indica a figura 2, o significado que os indivíduos com perda auditiva ocupacional e seus associados atribuem à sua condição é um fator chave em situações de handicap. As abordagens de reabilitação propostas neste artigo levam explicitamente em conta este fator. No entanto, a forma como essas abordagens são aplicadas concretamente dependerá do contexto sociocultural específico, pois a percepção desses fenômenos pode variar de um contexto para outro. Mesmo dentro do contexto sociocultural em que as estratégias de intervenção descritas acima foram desenvolvidas, modificações significativas podem ser necessárias. Por exemplo, o programa desenvolvido para indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente e seus cônjuges (Getty e Hétu 1991) foi testado em uma população de homens afetados. Estratégias diferentes provavelmente seriam necessárias em uma população de mulheres afetadas, especialmente quando se considera os diferentes papéis sociais que homens e mulheres ocupam nas relações conjugais e parentais (Hétu, Jones e Getty 1993). Modificações seriam necessárias a fortiori ao lidar com culturas diferentes daquela da América do Norte de onde surgiram as abordagens. A estrutura conceitual proposta (figura 2) pode, no entanto, ser utilizada de forma eficaz para orientar qualquer intervenção voltada para a reabilitação de indivíduos com perda auditiva induzida ocupacionalmente.
Além disso, esse tipo de intervenção, se aplicada em larga escala, terá efeitos preventivos importantes sobre a própria perda auditiva. Os aspectos psicossociais da perda auditiva ocupacional dificultam tanto a reabilitação (figura 1) quanto a prevenção. A percepção distorcida dos problemas auditivos atrasa seu reconhecimento, e sua dissimulação por indivíduos gravemente afetados fomenta a percepção geral de que esses problemas são raros e relativamente inócuos, mesmo em locais de trabalho ruidosos. Assim sendo, a perda auditiva induzida pelo ruído não é percebida pelos trabalhadores em risco ou pelos seus empregadores como um problema de saúde importante, pelo que a necessidade de prevenção não é fortemente sentida em locais de trabalho ruidosos. Por outro lado, indivíduos já portadores de deficiência auditiva que revelam seus problemas são exemplos eloqüentes da gravidade do problema. A reabilitação pode, assim, ser vista como o primeiro passo de uma estratégia de prevenção.
A abordagem tradicional para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho teve pouco sucesso, e é evidente que algo fundamental precisa ser mudado. Por exemplo, as taxas oficiais de desemprego para pessoas com deficiência são sempre pelo menos o dobro das de seus pares sem deficiência – muitas vezes mais altas. O número de pessoas com deficiência que não trabalham muitas vezes se aproxima de 70% (nos Estados Unidos, Reino Unido, Canadá). As pessoas com deficiência são mais propensas do que seus pares sem deficiência a viver na pobreza; por exemplo, no Reino Unido, dois terços dos 6.2 milhões de cidadãos deficientes recebem apenas benefícios estatais como renda.
Esses problemas são agravados pelo fato de que os serviços de reabilitação muitas vezes não conseguem atender à demanda dos empregadores por candidatos qualificados.
Em muitos países, a deficiência geralmente não é definida como uma questão de igualdade de oportunidades ou direitos. Portanto, é difícil incentivar as melhores práticas corporativas que posicionam a deficiência firmemente ao lado de raça e gênero como oportunidades iguais ou prioridade de diversidade. A proliferação de cotas ou a completa ausência de legislação relevante reforça as suposições do empregador de que a deficiência é principalmente uma questão médica ou de caridade.
A evidência das frustrações geradas pelas inadequações inerentes ao atual sistema pode ser vista na crescente pressão das próprias pessoas com deficiência por uma legislação baseada em direitos civis e/ou trabalhistas, como existe nos Estados Unidos, na Austrália e, a partir de 1996, na o Reino Unido. Foi o fracasso do sistema de reabilitação em atender às necessidades e expectativas de empregadores esclarecidos que levou a comunidade empresarial do Reino Unido a estabelecer o Fórum de Empregadores sobre Deficiência.
As atitudes dos empregadores, infelizmente, refletem as da sociedade em geral - embora esse fato seja frequentemente negligenciado pelos profissionais de reabilitação. Os empregadores compartilham com muitos outros uma confusão generalizada sobre questões como:
A incapacidade de atender às necessidades de informações e serviços da comunidade patronal constitui um grande obstáculo para as pessoas com deficiência que desejam trabalhar, mas raramente é abordada adequadamente pelos formuladores de políticas governamentais ou pelos profissionais de reabilitação.
Mitos Enraizados que Desvantam Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
Organizações não-governamentais (ONGs), governos, na verdade, todos os envolvidos na reabilitação médica e profissional de pessoas com deficiência, tendem a compartilhar um conjunto de suposições profundamente enraizadas, muitas vezes não ditas, que apenas prejudicam ainda mais os indivíduos com deficiência que essas organizações procuram ajudar :
A consequência dessas suposições é que:
Estamos começando a ver uma tendência internacional, caracterizada pelo desenvolvimento de serviços de “job coach”, no sentido de reconhecer que a reabilitação bem-sucedida de pessoas com deficiência depende da qualidade do serviço e do suporte disponível para o empregador.
A afirmação “Melhores serviços para os empregadores é igual a melhores serviços para pessoas com deficiência” certamente deve ser muito mais amplamente aceita à medida que as pressões econômicas aumentam sobre as agências de reabilitação em todos os lugares à luz da contenção e reestruturação dos governos. Não deixa de ser muito revelador que um relatório recente de Helios (1994), que sintetiza as competências exigidas aos especialistas vocacionais ou de reabilitação, não faça qualquer referência à necessidade de competências que dizem respeito aos empregadores enquanto clientes.
Embora haja uma consciência crescente da necessidade de trabalhar com empregadores como parceiros, nossa experiência mostra que é difícil desenvolver e manter uma parceria até que os profissionais de reabilitação primeiro atendam às necessidades do empregador como cliente e comecem a valorizar esse “empregador como relacionamento com o consumidor.
Papéis dos empregadores
Em vários momentos e em várias situações, o sistema e os serviços posicionam o empregador em um ou mais dos seguintes papéis – embora raramente seja articulado. Assim temos o empregador como:
E a qualquer momento durante o relacionamento, o empregador pode ser chamado - na verdade, é normalmente chamado - a ser um financiador ou filantropo.
A chave para uma prática bem-sucedida está em abordar o empregador como “O Cliente”. Sistemas que consideram o empregador apenas como “O Problema” ou “O Alvo” encontram-se em um ciclo disfuncional que se autoperpetua.
Fatores fora do controle do empregador
A confiança nas atitudes negativas percebidas pelos empregadores como a principal percepção sobre por que as pessoas com deficiência experimentam altas taxas de desemprego reforça consistentemente a falha em abordar outras questões altamente significativas que também devem ser abordadas antes que uma mudança real possa ser realizada.
Por exemplo:
Um sistema legislativo que crie um ambiente contencioso ou litigioso pode minar ainda mais as perspectivas de emprego das pessoas com deficiência, porque trazer uma pessoa com deficiência para a empresa pode expor o empregador a riscos.
Os profissionais de reabilitação geralmente acham difícil acessar o treinamento especializado e o credenciamento e raramente são financiados para fornecer serviços e produtos relevantes aos empregadores.
Implicações políticas
É vital que os provedores de serviço entendam que antes do empregador pode efetuar mudanças organizacionais e culturais, mudanças semelhantes são necessárias por parte do provedor de reabilitação. Os provedores que abordam os empregadores como clientes precisam reconhecer que ouvir ativamente os empregadores quase inevitavelmente desencadeará a necessidade de mudar o design e a prestação de serviços.
Por exemplo, os prestadores de serviços serão solicitados a tornar mais fácil para o empregador:
Tentativas de reformas significativas de políticas sociais relacionadas à deficiência são prejudicadas pela incapacidade de levar em conta as necessidades, expectativas e requisitos legítimos das pessoas que determinarão em grande parte o sucesso – isto é, os empregadores. Assim, por exemplo, o movimento para garantir que as pessoas atualmente em oficinas protegidas obtenham trabalho regular freqüentemente falha em reconhecer que apenas os empregadores podem oferecer esse emprego. O sucesso, portanto, é limitado, não apenas porque é desnecessariamente difícil para os empregadores disponibilizar oportunidades, mas também devido à perda de valor agregado resultante da colaboração ativa entre empregadores e formuladores de políticas.
Potencial para envolvimento do empregador
Os empregadores podem ser encorajados a contribuir de várias maneiras para fazer uma mudança sistemática de emprego protegido para emprego apoiado ou competitivo. Os empregadores podem:
Empregador como Cliente
É impossível para os profissionais de reabilitação construir parcerias com empregadores sem primeiro reconhecer a necessidade de prestar serviços eficientes.
Os serviços devem enfatizar o tema da benefício mútuo. Aqueles que não acreditam veementemente que seus clientes com deficiência têm algo de benefício real para contribuir com o empregador provavelmente não conseguirão influenciar a comunidade de empregadores.
Melhorar a qualidade do serviço prestado aos empregadores irá melhorar rápida e inevitavelmente os serviços para deficientes à procura de emprego. O seguinte representa uma auditoria útil para os serviços que desejam melhorar a qualidade do serviço prestado ao empregador.
O serviço oferece aos empregadores:
1. informações e consultoria sobre:
2. serviços de recrutamento, incluindo acesso a:
3. pré-seleção dos candidatos de acordo com as expectativas do empregador
4. serviços profissionais de análise e modificação de cargos, capazes de aconselhar sobre reestruturação de cargos e uso de auxílios técnicos e adaptações no local de trabalho, tanto para funcionários existentes quanto para potenciais
5. programas de apoio financeiro que são bem comercializados, adequados aos requisitos do empregador, de fácil acesso, entregues com eficiência
6. informações e ajuda prática para que os empregadores possam tornar o local de trabalho mais acessível fisicamente
7. treinamento para empregadores e funcionários sobre os benefícios de empregar pessoas com deficiência em geral e quando indivíduos específicos foram contratados
8. serviços de experiência de trabalho que fornecem ao empregador suporte relevante
9. Habituação ao trabalho ou serviços de orientação de funcionários para incluir treinadores de trabalho e esquemas de compartilhamento de trabalho
10. oferta pós-emprego de apoio aos empregadores para incluir aconselhamento sobre as melhores práticas na gestão do absentismo e apresentação de impedimentos relacionados com o trabalho
11. Aconselhamento para os empregadores sobre o desenvolvimento da carreira dos trabalhadores com deficiência e sobre a satisfação das necessidades dos trabalhadores com deficiência subempregados.
Passos práticos: tornando mais fácil para o empregador
Qualquer sistema de serviços que vise ajudar as pessoas com deficiência na formação e no trabalho será inevitavelmente mais bem-sucedido se as necessidades e expectativas do empregador forem adequadamente atendidas. (Observação: é difícil encontrar um termo que englobe adequadamente todas as agências e organizações - governamentais, ONGs, sem fins lucrativos - envolvidas na elaboração de políticas e na prestação de serviços a pessoas com deficiência que procuram trabalho. Por uma questão de brevidade, o termo serviço or fornecedor de serviços é usado para abranger todos os envolvidos em todo esse sistema complexo.)
Uma consulta próxima com os empregadores ao longo do tempo provavelmente produzirá recomendações semelhantes às seguintes.
São necessários códigos de prática que descrevam a alta qualidade dos serviços que os empregadores devem receber das agências relacionadas ao emprego. Tais códigos devem, em consulta com os empregadores, estabelecer padrões que se relacionem tanto com a eficiência dos serviços existentes quanto com a natureza dos serviços oferecidos—Este código deve ser monitorado por meio de pesquisas regulares de satisfação do empregador.
Treinamento específico e credenciamento para profissionais de reabilitação sobre como atender às necessidades dos empregadores são necessários e devem ser uma alta prioridade.
Os serviços devem recrutar pessoas que tenham experiência direta no mundo da indústria e do comércio e que sejam hábeis em preencher a lacuna de comunicação entre os setores sem fins lucrativos e os setores lucrativos.
Os próprios serviços devem empregar significativamente mais pessoas com deficiência, minimizando assim o número de intermediários não deficientes que lidam com os empregadores. Eles devem garantir que as pessoas com deficiência em várias funções tenham um alto perfil na comunidade de empregadores.
Os serviços devem minimizar a fragmentação das atividades de educação, marketing e campanha. É particularmente contraproducente criar um meio caracterizado por mensagens, cartazes e publicidade que reforçam o modelo médico de deficiência e o estigma associado a deficiências específicas, em vez de se concentrar na empregabilidade dos indivíduos e na necessidade de os empregadores responderem com políticas e práticas adequadas .
Os serviços devem colaborar para simplificar o acesso, aos serviços e apoios, tanto para o empregador como para a pessoa com deficiência. Deve-se dar atenção considerável à análise da jornada do cliente (com empregador e pessoa com deficiência como cliente) de forma a minimizar as avaliações e levar o indivíduo rapidamente, passo a passo, ao emprego. Os serviços devem basear-se nas principais iniciativas empresariais para garantir que as pessoas com deficiência recebam prioridade.
Os serviços devem reunir os empregadores rotineiramente e pedir conselhos especializados sobre o que deve ser feito para tornar os serviços e os candidatos a empregos mais bem-sucedidos.
Conclusão
Em muitos países, os serviços concebidos para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho são complexos, complicados e resistentes à mudança, apesar da evidência, década após década, de que a mudança é necessária.
Uma nova abordagem para os empregadores oferece um enorme potencial para transformar esta situação de forma significativa, alterando radicalmente a posição de um protagonista-chave - o empregador.
Vemos empresas e governos envolvidos em um amplo debate sobre a forma como as relações entre partes interessadas ou parceiros sociais devem inevitavelmente mudar nos próximos 20 anos. Assim, os empregadores lançam a European Business against Social Exclusion Initiative na Europa, as grandes empresas juntam-se para repensar a sua relação com a sociedade no Reino Unido na “Tomorrow's Company” e o Employers Forum on Disability torna-se apenas uma das várias iniciativas de empregadores do Reino Unido destinadas a abordando questões de igualdade e diversidade.
Os empregadores têm muito a fazer para que a questão da deficiência ocupe seu devido lugar como um imperativo ético e comercial; a comunidade de reabilitação, por sua vez, precisa adotar uma nova abordagem que redefina as relações de trabalho entre todas as partes interessadas de forma a tornar mais fácil para os empregadores tornar a igualdade de oportunidades uma realidade.
Historicamente, as pessoas com deficiência tiveram enormes barreiras para entrar na força de trabalho, e aqueles que se machucaram e ficaram incapacitados no trabalho muitas vezes enfrentaram a perda do emprego e suas ramificações psicológicas, sociais e financeiras negativas. Hoje, as pessoas com deficiência ainda estão sub-representadas na força de trabalho, mesmo em países com a legislação mais progressista de direitos civis e promoção de emprego, e apesar dos esforços internacionais para resolver sua situação.
A conscientização aumentou sobre os direitos e necessidades dos trabalhadores com deficiência e o conceito de gerenciamento de deficiência no local de trabalho. Programas de compensação de trabalhadores e seguro social que protegem a renda são comuns em países industrializados. O aumento dos custos relacionados à operação de tais programas forneceu uma base econômica para promover o emprego de pessoas com deficiência e a reabilitação de trabalhadores feridos. Ao mesmo tempo, as pessoas com deficiência se organizaram para exigir seus direitos e integração em todos os aspectos da vida da comunidade, incluindo a força de trabalho.
Os sindicatos de trabalhadores em muitos países estão entre aqueles que têm apoiado tais esforços. Empresas esclarecidas estão reconhecendo a necessidade de tratar os trabalhadores com deficiência de forma igualitária e estão aprendendo a importância de manter um local de trabalho saudável. O conceito de gerenciamento de deficiência ou lidar com questões de deficiência no local de trabalho surgiu. O trabalho organizado foi parcialmente responsável por esse surgimento e continua a desempenhar um papel ativo.
De acordo com a Recomendação nº 168 da OIT relativa à reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência, “as organizações de trabalhadores devem adotar uma política para a promoção de treinamento e emprego adequado de pessoas com deficiência em pé de igualdade com os demais trabalhadores”. A recomendação sugere ainda que as organizações de trabalhadores se envolvam na formulação de políticas nacionais, cooperem com especialistas e organizações de reabilitação e promovam a integração e reabilitação profissional de trabalhadores com deficiência.
O objetivo deste artigo é explorar a questão da deficiência no local de trabalho do ponto de vista dos direitos e deveres dos trabalhadores e descrever o papel específico que os sindicatos desempenham na facilitação da integração no trabalho de pessoas com deficiência.
Em um ambiente de trabalho saudável, tanto o empregador quanto o trabalhador se preocupam com a qualidade do trabalho, saúde e segurança e com o tratamento justo de todos os trabalhadores. Os trabalhadores são contratados com base em suas habilidades. Tanto os trabalhadores quanto os empregadores contribuem para manter a saúde e a segurança e, quando ocorre uma lesão ou incapacidade, eles têm direitos e deveres para minimizar o impacto da deficiência no indivíduo e no local de trabalho. Embora trabalhadores e empregadores possam ter perspectivas diferentes, ao trabalharem em parceria, eles podem efetivamente atingir metas relacionadas à manutenção de um local de trabalho saudável, seguro e justo.
O termo direitos é frequentemente associado a direitos legais determinados pela legislação. Muitos países europeus, Japão e outros promulgaram sistemas de cotas exigindo que uma certa porcentagem de funcionários sejam pessoas com deficiência. Multas podem ser aplicadas aos empregadores que não cumprirem a cota prescrita. Nos Estados Unidos, o Americans with Disabilities Act (ADA) proíbe a discriminação contra pessoas com deficiência no trabalho e na vida comunitária. Existem leis de saúde e segurança na maioria dos países para proteger os trabalhadores de condições e práticas de trabalho inseguras. Os programas de compensação dos trabalhadores e de seguro social foram legislados para fornecer uma variedade de serviços médicos, sociais e, em alguns casos, de reabilitação vocacional. Direitos específicos dos trabalhadores também podem se tornar parte de acordos trabalhistas negociados e, portanto, obrigatórios por lei.
Os direitos legais (e deveres) de um trabalhador relacionados à deficiência e ao trabalho dependerão da complexidade dessa combinação legislativa, que varia de país para país. Para efeitos deste artigo, os direitos dos trabalhadores são simplesmente aqueles direitos legais ou morais considerados de interesse dos trabalhadores, uma vez que se relacionam com a atividade produtiva em um ambiente de trabalho seguro e não discriminatório. Deveres referem-se às obrigações que os trabalhadores têm para consigo mesmos, outros trabalhadores e seus empregadores de contribuir efetivamente para a produtividade e segurança do local de trabalho.
Este artigo organiza os direitos e deveres dos trabalhadores no contexto de quatro questões-chave de deficiência: (1) recrutamento e contratação; (2) saúde, segurança e prevenção de incapacidades; (3) o que acontece quando um trabalhador fica incapacitado, incluindo a reabilitação e o retorno ao trabalho após a lesão; e (4) a integração total do trabalhador no local de trabalho e na comunidade. As atividades sindicais relacionadas a essas questões incluem: organização e defesa dos direitos dos trabalhadores com deficiência por meio da legislação nacional e outros veículos; garantir e proteger direitos, incluindo-os em acordos trabalhistas negociados; educar membros do sindicato e empregadores sobre questões de deficiência e direitos e responsabilidades relacionados à gestão de deficiência; colaborar com a administração para promover os direitos e deveres relacionados à gestão da deficiência; prestação de serviços a trabalhadores com deficiência para ajudá-los a se integrar ou mais integrados na força de trabalho; e, quando tudo mais falhar, envolver-se na resolução ou litígio de disputas ou lutar por mudanças legislativas para proteger os direitos.
Questão 1: Práticas de Recrutamento, Contratação e Emprego
Embora as obrigações legais dos sindicatos possam estar relacionadas especificamente aos seus membros, os sindicatos tradicionalmente ajudam a melhorar a vida profissional de todos os trabalhadores, incluindo os portadores de deficiência. Essa é uma tradição tão antiga quanto o próprio movimento trabalhista. No entanto, as práticas justas e equitativas relacionadas com o recrutamento, a contratação e as práticas de emprego assumem um significado especial quando o trabalhador tem uma deficiência. Por causa de estereótipos negativos, bem como barreiras arquitetônicas, de comunicação e outras relacionadas à deficiência, os candidatos a emprego e trabalhadores com deficiência geralmente têm seus direitos negados ou enfrentam práticas discriminatórias.
As seguintes listas básicas de direitos (figuras 1 a 4), embora apresentadas de forma simples, têm profundas implicações para o acesso igualitário às oportunidades de emprego por parte dos trabalhadores com deficiência. Os trabalhadores com deficiência também têm certos deveres, assim como todos os trabalhadores, de se apresentar, incluindo seus interesses, habilidades, habilidades e requisitos do local de trabalho, de maneira aberta e direta.
Figura 1. Direitos e deveres: recrutamento, contratação e práticas trabalhistas
No processo de contratação, os candidatos devem ser julgados por suas habilidades e qualificações (figura 1). Eles precisam ter um entendimento completo do trabalho para avaliar seu interesse e capacidade de fazer o trabalho. Além disso, uma vez contratados, todos os trabalhadores devem ser julgados e avaliados de acordo com seu desempenho no trabalho, sem viés baseado em fatores não relacionados ao trabalho. Eles devem ter igualdade de acesso a benefícios de emprego e oportunidades de progresso. Quando necessário, devem ser feitas adaptações razoáveis para que um indivíduo com deficiência possa realizar as tarefas de trabalho necessárias. As acomodações de trabalho podem ser tão simples quanto levantar uma estação de trabalho, disponibilizar uma cadeira ou adicionar um pedal.
Nos Estados Unidos, o Americans with Disabilities Act não apenas proíbe a discriminação contra trabalhadores qualificados (um trabalhador qualificado é aquele que possui as qualificações e habilidades para desempenhar as funções essenciais do trabalho) com base na deficiência, mas também exige que os empregadores façam adaptações razoáveis — ou seja, o empregador fornece um equipamento, altera funções não essenciais do trabalho ou faz algum outro ajuste que não cause dificuldades indevidas ao empregador, de modo que a pessoa com deficiência possa desempenhar as funções essenciais do trabalho. Essa abordagem é projetada para proteger os direitos dos trabalhadores e tornar “seguro” solicitar acomodações. De acordo com a experiência dos EUA, a maioria das acomodações tem custo relativamente baixo (menos de US$ 50).
Direitos e deveres andam de mãos dadas. Os trabalhadores têm a responsabilidade de notificar seu empregador sobre uma condição que possa afetar sua capacidade de realizar o trabalho ou que possa afetar sua segurança ou a de outras pessoas. Os trabalhadores têm o dever de representar a si mesmos e suas habilidades de maneira honesta. Eles devem solicitar uma acomodação razoável, se necessário, e aceitar aquela que for mais apropriada para a situação, econômica e menos intrusiva ao local de trabalho, ao mesmo tempo em que atende às suas necessidades.
A Convenção No. 159 da OIT sobre reabilitação vocacional e emprego de pessoas com deficiência, e a Recomendação No. 168 tratam desses mesmos direitos e deveres e suas implicações para as organizações de trabalhadores. A Convenção No. 159 sugere que medidas positivas especiais podem às vezes ser necessárias para garantir “a igualdade efetiva de oportunidades e tratamento entre trabalhadores com deficiência e outros trabalhadores”. Acrescenta que tais medidas “não devem ser consideradas discriminatórias contra outros trabalhadores”. A Recomendação nº 168 incentiva a implementação de medidas específicas para criar oportunidades de emprego, como fornecer apoio financeiro aos empregadores para fazer adaptações razoáveis, e incentiva as organizações trabalhistas a promover tais medidas e fornecer aconselhamento sobre como fazer tais adaptações.
O que os sindicatos podem fazer
Os líderes sindicais normalmente têm raízes profundas nas comunidades em que operam e podem ser aliados valiosos na promoção do recrutamento, contratação e emprego contínuo de pessoas com deficiência. Uma das primeiras coisas que eles podem fazer é desenvolver uma declaração de política sobre os direitos trabalhistas das pessoas com deficiência. A educação dos membros e um plano de ação para apoiar a política devem seguir. Os sindicatos podem defender os direitos dos trabalhadores com deficiência em ampla escala, promovendo, monitorando e apoiando iniciativas legislativas relevantes. No local de trabalho, eles devem encorajar a administração a desenvolver políticas e ações que eliminem as barreiras de emprego para trabalhadores com deficiência. Eles podem ajudar no desenvolvimento de adaptações de trabalho adequadas e, por meio de acordos trabalhistas negociados, proteger e promover os direitos dos trabalhadores com deficiência em todas as práticas de emprego.
O trabalho organizado pode iniciar programas ou esforços cooperativos com empregadores, ministérios do governo, organizações não-governamentais e empresas para desenvolver programas que resultarão em maior recrutamento e contratação de pessoas com deficiência e práticas justas. Os representantes podem participar de conselhos e emprestar seus conhecimentos para organizações comunitárias que trabalham com pessoas com deficiência. Eles podem promover a conscientização entre os membros do sindicato e, em seu papel como empregadores, os sindicatos podem dar o exemplo de práticas de contratação justas e equitativas.
Exemplos do que os sindicatos estão fazendo
Na Inglaterra, o Trades Union Congress (TUC) assumiu um papel ativo na promoção de direitos iguais no emprego para pessoas com deficiência, por meio de declarações políticas publicadas e defesa ativa. Considera o emprego de pessoas com deficiência como uma questão de igualdade de oportunidades, e as experiências das pessoas com deficiência não diferem daquelas de outros grupos que foram discriminados ou excluídos. O TUC apóia a legislação de cotas existente e defende taxas (multas) sobre os empregadores que não cumprem a lei.
Publicou vários guias relacionados para apoiar suas atividades e educar seus membros, incluindo Orientação do TUC: Sindicatos e Membros com Deficiência, Emprego de Pessoas com Deficiência, Licença por invalidez e Surdos e seus direitos. Sindicatos e Membros Deficientes inclui orientações sobre pontos básicos que os sindicatos devem considerar ao negociar para membros com deficiência. O Congresso Irlandês de Sindicatos produziu um guia com intenção semelhante, Deficiência e Discriminação no Local de Trabalho: Diretrizes para Negociadores. Ele fornece medidas práticas para combater a discriminação no local de trabalho e promover a igualdade e o acesso por meio de acordos trabalhistas negociados.
A Federação dos Sindicatos Alemães também desenvolveu um documento de posição abrangente declarando sua política para o emprego integrativo, sua posição contra a discriminação e seu compromisso de usar sua influência para promover suas posições. Apoia a ampla formação profissional e o acesso à aprendizagem para pessoas com deficiência, aborda a dupla discriminação enfrentada pelas mulheres com deficiência e defende atividades sindicais que apoiem o acesso ao transporte público e a integração em todos os aspectos da sociedade.
O Screen Actors Guild nos Estados Unidos tem aproximadamente 500 membros com deficiência. Uma declaração sobre não discriminação e ação afirmativa aparece em seus acordos coletivos de trabalho. Em um empreendimento cooperativo com a Federação Americana de Artistas de Televisão e Rádio, o Guild reuniu-se com grupos nacionais de defesa para desenvolver estratégias para aumentar a representação de pessoas com deficiência em seus respectivos setores. A União Internacional dos Trabalhadores de Automóveis, Aeroespaciais e Implementos Agrícolas Unidos da América é outro sindicato que inclui linguagem em seus acordos coletivos que proíbem a discriminação com base na deficiência. Também luta por acomodações razoáveis para seus membros e oferece treinamento regular sobre deficiência e questões trabalhistas. O United Steel Workers of America incluiu por anos cláusulas de não discriminação em seus acordos coletivos de trabalho e resolve reclamações de discriminação por deficiência por meio de um processo de reclamação e outros procedimentos.
Nos Estados Unidos, a aprovação e implementação da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) foi, e continua sendo, promovida por sindicatos de trabalhadores baseados nos Estados Unidos. Mesmo antes da aprovação do ADA, muitos sindicatos membros da AFL-CIO estavam ativamente envolvidos no treinamento de seus membros sobre direitos e conscientização sobre deficiência (AFL-CIO 1994). A AFL-CIO e outros representantes sindicais estão monitorando cuidadosamente a implementação da lei, incluindo litígios e processos alternativos de resolução de disputas, para apoiar os direitos dos trabalhadores com deficiência sob o ADA e garantir que seus interesses e os direitos de todos os trabalhadores sejam bastante considerado.
Com a aprovação do ADA, os sindicatos produziram dezenas de publicações e vídeos e organizaram programas de treinamento e workshops para educar ainda mais seus membros. O Departamento de Direitos Civis da AFL-CIO produziu folhetos e realizou workshops para seus sindicatos afiliados. A Associação Internacional de Maquinistas e Trabalhadores Aeroespaciais Centro de Administração de Serviços de Reabilitação e Educação (IAM CARES), com apoio do governo federal, produziu dois vídeos e dez cartilhas para empregadores, pessoas com deficiência e sindicalistas para informá-los sobre seus direitos e responsabilidades sob a ADA. A Federação Americana de Funcionários Estaduais, Condados e Municipais (AFSCME) tem uma longa história de proteção dos direitos dos trabalhadores com deficiência. Com a aprovação do ADA, o AFSCME atualizou suas publicações e outros esforços e treinou milhares de membros e funcionários do AFSCME no ADA e trabalhadores com deficiência.
Embora o Japão tenha um sistema de cotas e impostos em vigor, um sindicato japonês reconheceu que os indivíduos com deficiência mental são os mais propensos a serem sub-representados na força de trabalho, especialmente entre os grandes empregadores. Tem estado a tomar medidas. O Conselho Regional de Kanagawa do Sindicato Japonês de Eletricidade, Eletrônica e Informação está trabalhando com a cidade de Yokohama para desenvolver um centro de apoio ao emprego. Seu objetivo incluirá o treinamento de pessoas com deficiência mental e a prestação de serviços para facilitar sua colocação e a de outras pessoas com deficiência. Além disso, o sindicato planeja estabelecer um centro de treinamento que fornecerá conscientização sobre deficiência e treinamento em linguagem de sinais para membros do sindicato, gerentes de pessoal, supervisores de produção e outros. Ele capitalizará as boas relações entre trabalhadores e empregadores e envolverá empresários na gestão e nas atividades do centro. Iniciado pelo sindicato, o projeto promete ser um modelo de colaboração entre empresas, trabalhadores e governo.
Nos Estados Unidos e no Canadá, os sindicatos têm trabalhado de forma cooperativa e criativa com o governo e os empregadores para facilitar o emprego de pessoas com deficiência por meio de um programa chamado Projetos com a Indústria (PWI). Combinando os recursos sindicais com o financiamento do governo, o IAM CARES e o Instituto de Desenvolvimento de Recursos Humanos (HRDI) da AFL-CIO têm operado programas de treinamento e colocação profissional para pessoas com deficiência, independentemente de sua afiliação sindical. Em 1968, a HRDI começou a funcionar como braço de emprego e treinamento da AFL-CIO, prestando assistência a diversos grupos étnicos, mulheres e pessoas com deficiência. Em 1972, iniciou um programa com foco específico em pessoas com deficiência, para colocá-las em empregadores que tivessem acordos trabalhistas com sindicatos nacionais e internacionais. A partir de 1995, mais de 5,000 pessoas com deficiência foram empregadas como resultado desta atividade. Desde 1981, o programa IAM CARES, que opera nos mercados de trabalho do Canadá e dos EUA, permitiu que mais de 14,000 indivíduos, a maioria dos quais com deficiências graves, encontrassem emprego. Ambos os programas fornecem avaliação profissional, aconselhamento e assistência na colocação de empregos por meio de vínculos com empresas e com o apoio do governo e dos sindicatos.
Além de fornecer serviços diretos a trabalhadores com deficiência, esses programas PWI se envolvem em atividades que aumentam a conscientização pública sobre pessoas com deficiência, promovem ações cooperativas de gerenciamento de trabalho para promover o emprego e a retenção de empregos e fornecem serviços de treinamento e consultoria para sindicatos e empregadores locais .
Estes são apenas alguns exemplos em todo o mundo de atividades que os sindicatos têm realizado para facilitar a justiça no emprego para trabalhadores com deficiência. Está totalmente de acordo com seu objetivo geral de facilitar a solidariedade dos trabalhadores e acabar com todas as formas de discriminação.
Questão 2: Prevenção de Deficiência, Saúde e Segurança
Embora garantir condições seguras de trabalho seja uma marca registrada da atividade sindical em muitos países, manter a saúde e a segurança no local de trabalho tem sido tradicionalmente uma função do empregador. Normalmente, a gerência tem controle sobre o projeto do trabalho, a seleção de ferramentas e as decisões sobre os processos e o ambiente de trabalho que afetam a segurança e a prevenção. No entanto, apenas alguém que executa as tarefas e procedimentos regularmente, sob condições e demandas específicas de trabalho, pode avaliar plenamente as implicações dos procedimentos, condições e riscos na segurança e produtividade.
Felizmente, empregadores esclarecidos reconhecem a importância do feedback do trabalhador e, como a estrutura organizacional do local de trabalho está mudando para aumentar a autonomia do trabalhador, esse feedback é mais prontamente solicitado. A pesquisa de segurança e prevenção também apóia a necessidade de envolver o trabalhador no planejamento do trabalho, na formulação de políticas e na implementação de programas de saúde, segurança e prevenção de incapacidades.
Outra tendência, o aumento acentuado na remuneração dos trabalhadores e outros custos de lesões e incapacidades relacionadas ao trabalho, levou os empregadores a examinar a prevenção como um componente-chave do esforço de gerenciamento de incapacidades. Os programas de prevenção devem se concentrar em toda a gama de estressores, incluindo os de natureza psicológica, sensorial, química ou física, bem como em traumas, acidentes e exposição a perigos óbvios. A incapacidade pode resultar da exposição repetida a estressores ou agentes leves, e não de um único incidente. Por exemplo, alguns agentes podem causar ou ativar a asma; ruídos repetidos ou altos podem levar à perda auditiva; pressão de produção, como demandas por produção, pode causar sintomas de estresse psicológico; e movimentos repetitivos podem levar a distúrbios de estresse cumulativo (por exemplo, síndrome do túnel do carpo). A exposição a tais estressores pode exacerbar deficiências já existentes e torná-las mais debilitantes.
Do ponto de vista do trabalhador, os benefícios da prevenção nunca podem ser ofuscados pela compensação. Figura 2 lists alguns dos direitos e responsabilidades que os trabalhadores têm em relação à prevenção de incapacidades no local de trabalho.
Figura 2. Direitos e deveres - saúde e segurança
Os trabalhadores têm direito ao ambiente de trabalho mais seguro possível e à divulgação completa sobre riscos e condições de trabalho. Tal conhecimento é especialmente importante para trabalhadores com deficiência, que podem precisar de conhecimento de certas condições para determinar se podem desempenhar as funções de trabalho sem comprometer sua saúde e segurança ou a de outras pessoas.
Muitos trabalhos envolvem riscos ou perigos que não podem ser totalmente removidos. Por exemplo, trabalhos de construção ou aqueles que lidam com a exposição a substâncias tóxicas têm riscos óbvios e inerentes. Outros trabalhos, como entrada de dados ou operação de máquina de costura, parecem relativamente seguros; no entanto, movimentos repetitivos ou mecânica corporal imprópria podem levar a deficiências. Esses riscos também podem ser reduzidos.
Todos os trabalhadores devem receber os equipamentos de segurança necessários e informações sobre práticas e procedimentos que reduzam o risco de lesões ou doenças devido à exposição a condições perigosas, movimentos repetitivos ou outros estressores. Os trabalhadores devem se sentir à vontade para relatar/reclamar sobre as práticas de segurança, ou dar sugestões para melhorar as condições de trabalho, sem medo de perder o emprego. Os trabalhadores devem ser encorajados a relatar uma doença ou deficiência, especialmente uma causada ou que possa ser agravada pela tarefa ou ambiente de trabalho.
No que diz respeito às funções, os trabalhadores têm a responsabilidade de praticar procedimentos de segurança que reduzam os riscos para si e para os outros. Eles devem relatar condições inseguras, defender questões de saúde e segurança e ser responsáveis em relação à sua saúde. Por exemplo, se uma deficiência ou doença colocar um trabalhador ou outras pessoas em risco, o trabalhador deve retirar-se da situação.
O campo da ergonomia está surgindo, com abordagens eficazes para reduzir as deficiências resultantes da maneira como o trabalho é organizado ou executado. A ergonomia é basicamente o estudo do trabalho. Envolve adequar o trabalho ou tarefa ao trabalhador, e não vice-versa (AFL-CIO 1992). Aplicações ergonômicas têm sido usadas com sucesso para prevenir deficiências em áreas tão diversas como agricultura e computadores. Algumas aplicações ergonômicas incluem estações de trabalho flexíveis que podem ser adaptadas à altura de um indivíduo ou outras características físicas (por exemplo, cadeiras de escritório ajustáveis), ferramentas com alças para ajustar as diferenças de mão e mudanças simples nas rotinas de trabalho para reduzir movimentos repetitivos ou estresse em certas partes do corpo corpo.
Cada vez mais, os sindicatos e empregadores reconhecem a necessidade de estender os programas de saúde e segurança além do local de trabalho. Mesmo quando a deficiência ou doença não está relacionada ao trabalho, os empregadores incorrem nos custos de absenteísmo, seguro saúde e talvez recontratação e treinamento. Além disso, algumas doenças, como alcoolismo, dependência de drogas e problemas psicológicos, podem resultar em diminuição da produtividade do trabalhador ou aumento da vulnerabilidade a acidentes e estresse no trabalho. Por essas e outras razões, muitos empregadores esclarecidos estão engajados na educação sobre saúde, segurança e prevenção de incapacidades dentro e fora do trabalho. Programas de bem-estar que abordam questões como redução do estresse, boa nutrição, cessação do tabagismo e prevenção da AIDS estão sendo fornecidos no local de trabalho por sindicatos, administração e por meio de esforços conjuntos de parceria que também podem incluir o governo.
Alguns empregadores fornecem programas de bem-estar e assistência aos funcionários (aconselhamento e encaminhamento) para abordar essas preocupações. Todos esses programas de prevenção e saúde são do interesse do trabalhador e do empregador. Por exemplo, os números geralmente mostram taxas de poupança para investimento entre 3:1 e 15:1 para alguns programas de promoção da saúde e assistência aos funcionários.
O que os sindicatos podem fazer?
Os sindicatos trabalhistas estão em uma posição única para usar sua influência como representantes dos trabalhadores para facilitar programas de saúde, segurança, prevenção de deficiência ou ergonomia no local de trabalho. A maioria dos especialistas em prevenção e ergonomia concorda que a participação e o envolvimento dos trabalhadores nas políticas e prescrições de prevenção aumentam a probabilidade de sua implementação e eficácia (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Os sindicatos podem desempenhar um papel fundamental na criação de conselhos de saúde e segurança de trabalho e comitês de ergonomia. Eles podem fazer lobby para promover a legislação sobre segurança no local de trabalho e trabalhar com a administração para estabelecer comitês conjuntos de segurança, o que pode resultar em uma redução substancial de acidentes relacionados ao trabalho (Fletcher et al. 1992).
Os sindicatos precisam educar seus membros sobre seus direitos, regulamentos e práticas seguras relacionadas à segurança no local de trabalho e prevenção de incapacidades dentro e fora do trabalho. Esses programas podem se tornar parte do acordo de trabalho negociado ou de comitês sindicais de saúde e segurança.
Além disso, em declarações de políticas e acordos trabalhistas e por meio de outros mecanismos, os sindicatos podem negociar medidas de prevenção de deficiência e condições especiais para pessoas com deficiência. Quando um trabalhador fica incapacitado, especialmente se a deficiência estiver relacionada ao trabalho, o sindicato deve apoiar o direito desse trabalhador a acomodações, ferramentas ou redesignação para evitar a exposição ao estresse ou condições perigosas que podem aumentar a limitação. Por exemplo, aqueles com perda auditiva induzida ocupacionalmente devem ser impedidos de exposição contínua a certos tipos de ruído.
Exemplos do que os sindicatos estão fazendo
A declaração de política da Federação dos Sindicatos Alemães relativa a trabalhadores com deficiência identifica especificamente a necessidade de evitar riscos para a saúde dos trabalhadores com deficiência e de tomar medidas para evitar que sofram lesões adicionais.
Sob um acordo de trabalho negociado entre a Boeing Aircraft Corporation e a Associação Internacional de Maquinistas e Trabalhadores Aeroespaciais (IAMAW), o IAM/Boeing Health and Safety Institute autoriza o financiamento, desenvolve programas-piloto e faz recomendações para melhorias relacionadas a questões de saúde e segurança do trabalhador, e gerencia o retorno ao trabalho de trabalhadores com deficiência industrial. O Instituto foi criado em 1989 e financiado por um fundo fiduciário de saúde e segurança de quatro centavos por hora. É operada por um Conselho de Administração composto por 50% de diretores e 50% de representantes sindicais.
A Fundação para Trabalhadores Florestais com Deficiência do Canadá é outro exemplo de projeto conjunto de gestão de mão-de-obra. Ele evoluiu de um grupo de 26 empregadores, sindicatos e outras organizações que colaboraram para produzir um vídeo (A cada doze segundos) para chamar a atenção para o alto índice de acidentes entre trabalhadores florestais no Canadá. Agora, a Fundação se concentra em saúde, segurança, prevenção de acidentes e modelos de local de trabalho para reintegrar trabalhadores feridos.
A IAM CARES está engajada em um programa ativo de educação de seus membros sobre questões de segurança, particularmente em trabalhos de alto risco e perigosos nas indústrias químicas, na construção civil e na indústria siderúrgica. Realiza treinamento para delegados sindicais e trabalhadores de linha e incentiva a formação de comitês de segurança e saúde, operados por sindicatos e independentes da administração.
O Centro George Meany da AFL-CIO, com uma doação do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos, está desenvolvendo materiais educativos sobre abuso de substâncias para ajudar os membros do sindicato e suas famílias a lidar com o vício em álcool e drogas.
A Associação de Comissários de Voo (AFA) tem feito um trabalho notável na área de AIDS e prevenção da AIDS. Os membros voluntários desenvolveram o Projeto de Conscientização sobre AIDS, Doença Crítica e Terminal, que está educando os membros sobre a AIDS e outras doenças que ameaçam a vida. Trinta e três de seus moradores educaram um total de 10,000 membros sobre a AIDS. Ele estabeleceu uma fundação para administrar fundos para membros que também estão lidando com uma doença com risco de vida.
Questão 3: Quando um Trabalhador Fica Incapacitado - Apoio, Reabilitação, Compensação
Em muitos países, os sindicatos têm lutado por compensações trabalhistas, invalidez e outros benefícios relacionados a acidentes de trabalho. Uma vez que um dos objetivos dos programas de gerenciamento de deficiência é diminuir os custos relacionados a esses benefícios, pode-se supor que os sindicatos não sejam a favor de tais programas. Na verdade, este não é o caso. Os sindicatos apóiam os direitos relacionados à proteção do emprego, intervenção precoce na prestação de serviços de reabilitação e aspectos da boa prática de gestão da deficiência. Programas de gerenciamento de incapacidade que se concentram na redução do sofrimento do trabalhador, abordam preocupações sobre perda de trabalho, incluindo suas implicações financeiras, e tentam prevenir incapacidades de curto e longo prazo são bem-vindos. Esses programas devem devolver o trabalhador ao seu trabalho, se possível, e fornecer acomodações quando necessário. Quando não for viável, alternativas como redesignação e retreinamento devem ser fornecidas. Como último recurso, a compensação de longo prazo e a reposição salarial devem ser garantidas.
Felizmente, os dados sugerem que os programas de gerenciamento de deficiência podem ser estruturados para atender às necessidades e direitos dos trabalhadores e ainda ser rentáveis para os empregadores. Como os custos de compensação dos trabalhadores dispararam nos países industrializados, modelos eficazes que incorporam serviços de reabilitação foram desenvolvidos e estão sendo avaliados. Os sindicatos têm um papel definitivo a desempenhar no desenvolvimento de tais programas. Eles precisam promover e proteger os direitos listados na Figura 3 e educar os trabalhadores sobre seus deveres.
Figura 3. Direitos e deveres: apoio, reabilitação e compensação.
A maioria dos direitos dos trabalhadores listados faz parte dos serviços padrão de retorno ao trabalho para trabalhadores feridos de acordo com técnicas de reabilitação de ponta (Perlman e Hanson 1993). Os trabalhadores têm direito a atendimento médico imediato e à garantia de que seus salários e empregos serão protegidos. A atenção rápida e a intervenção precoce reduzem o tempo de afastamento do trabalho. A retenção de benefícios pode resultar na reorientação dos esforços da reabilitação e retorno ao trabalho, e em litígios e animosidade em relação ao empregador e ao sistema. Os trabalhadores precisam entender o que acontecerá se forem feridos ou incapacitados e devem ter uma compreensão clara da política da empresa e das proteções legais. Infelizmente, alguns sistemas relacionados à prevenção, compensação dos trabalhadores e reabilitação têm sido fragmentados, abertos ao abuso e confusos para aqueles que dependem desses sistemas em um momento vulnerável.
A maioria dos sindicalistas concordaria que os trabalhadores que se tornam deficientes ganham pouco se perderem seus empregos e sua capacidade de trabalho. A reabilitação é uma resposta desejada à lesão ou incapacidade e deve incluir intervenção precoce, avaliação abrangente e planejamento individualizado com envolvimento e escolha do trabalhador. Os planos de retorno ao trabalho podem incluir o retorno ao trabalho de forma gradual, com acomodação, em horário reduzido ou em posições reatribuídas até que o trabalhador esteja pronto para retornar ao funcionamento ideal.
Tais acomodações, no entanto, podem interferir nos direitos protegidos dos trabalhadores em geral, inclusive aqueles relacionados à antiguidade. Embora os sindicalistas apoiem e protejam os direitos dos trabalhadores com deficiência de retornar ao trabalho, eles buscam soluções que não interfiram nas cláusulas de antiguidade negociadas ou exijam a reestruturação dos empregos de forma que outros trabalhadores devam assumir novas tarefas ou responsabilidades para as quais eles não são responsáveis ou compensados. A colaboração e o envolvimento dos sindicatos são necessários para resolver esses problemas quando eles surgem, e tais circunstâncias ilustram ainda mais a necessidade do envolvimento dos sindicatos na elaboração e implementação da legislação, gerenciamento de deficiência e políticas e programas de reabilitação.
O que os sindicatos podem fazer
Os sindicatos precisam estar envolvidos nos comitês nacionais de planejamento legislativo relacionados à deficiência e nas forças-tarefa que lidam com tais questões. Dentro das estruturas corporativas e do local de trabalho, os sindicatos devem ajudar a organizar comitês conjuntos de gestão trabalhista envolvidos no desenvolvimento de programas de gerenciamento de deficiência em nível de empresa e devem monitorar os resultados individuais. Os sindicatos podem ajudar no retorno ao trabalho sugerindo acomodações, envolvendo a assistência de colegas de trabalho e fornecendo garantias ao trabalhador ferido.
Os sindicatos trabalhistas podem trabalhar em cooperação com os empregadores para desenvolver programas modelo de gerenciamento de deficiência que auxiliem os trabalhadores e atendam às metas de contenção de custos. Eles podem se envolver em pesquisas sobre as necessidades dos trabalhadores, melhores práticas e outras atividades para determinar e proteger os interesses dos trabalhadores. Os direitos e responsabilidades de educação do trabalhador e as ações necessárias também são essenciais para garantir as melhores respostas a lesões e incapacidades.
Exemplos do que os sindicatos têm feito
Alguns sindicatos têm ajudado ativamente os governos a lidar com as inadequações de seus sistemas relacionados a acidentes de trabalho e indenizações trabalhistas. Em 1988, respondendo às preocupações de custo relacionadas à compensação por lesões e à preocupação dos sindicatos sobre a falta de programas eficazes de reabilitação, a Austrália aprovou a Lei de Reabilitação e Compensação de Empregados da Commonwealth, que forneceu um novo sistema de coordenação para gerenciar e prevenir doenças e lesões no local de trabalho de funcionários federais. trabalhadores. O sistema revisado baseia-se na premissa de que a reabilitação efetiva e o retorno ao trabalho, se possível, são os resultados mais benéficos para o trabalhador e o empregador. Incorpora prevenção, reabilitação e compensação no sistema. Benefícios e empregos são protegidos enquanto o indivíduo passa por reabilitação. A compensação inclui substituição salarial, despesas médicas e relacionadas e, em certos casos, pagamentos limitados de quantias fixas. Quando os indivíduos são incapazes de retornar ao trabalho, eles são adequadamente remunerados. Os primeiros resultados estão demonstrando uma taxa de retorno ao trabalho de 87%. O sucesso é atribuído a muitos fatores, incluindo o envolvimento colaborativo de todas as partes interessadas, incluindo sindicatos, no processo.
O IAM/Boeing Health and Safety Institute, já mencionado, oferece um exemplo de programa de gerenciamento de mão-de-obra desenvolvido em um ambiente corporativo. O modelo de programa de retorno ao trabalho foi uma das primeiras iniciativas tomadas pelo Instituto porque as necessidades dos trabalhadores feridos no trabalho estavam sendo negligenciadas por sistemas fragmentados de prestação de serviços administrados por agências e programas federais, estaduais, locais e privados de reabilitação. Depois de analisar os dados e realizar entrevistas, o sindicato e a corporação criaram um programa modelo que é considerado do melhor interesse de ambos. O programa envolve muitos dos direitos já listados: intervenção precoce; resposta rápida com serviços e requisitos de compensação; gestão intensiva de casos centrada no regresso ao trabalho com alojamento, se necessário; e avaliação regular dos resultados do programa e da satisfação dos trabalhadores.
Pesquisas de satisfação atuais indicam que a administração e os trabalhadores feridos consideram o Programa de Retorno ao Trabalho conjunto entre a administração e a mão-de-obra uma melhoria em relação aos serviços existentes. O programa anterior foi replicado em quatro fábricas adicionais da Boeing e espera-se que o programa conjunto se torne uma prática padrão em toda a empresa. Até o momento, mais de 100,000 trabalhadores feridos receberam serviços de reabilitação por meio do programa.
O programa HRDI da AFL-CIO também oferece serviços de reabilitação de retorno ao trabalho para trabalhadores feridos no trabalho em empresas com representação sindical afiliada. Em parceria com o Workplace Center da Universidade de Columbia, administrou um programa de demonstração chamado Programa de Intervenção Precoce, que procurava determinar se a intervenção precoce pode acelerar o processo de recolocação dos trabalhadores, que estão desempregados devido a incapacidade de curto prazo, de volta ao trabalho. . O programa devolveu 65% dos participantes ao trabalho e isolou diversos fatores críticos para o sucesso. Duas descobertas são de particular importância para esta discussão: (1) os trabalhadores quase universalmente experimentam angústia relacionada a preocupações financeiras; e (2) a filiação sindical do programa reduziu a suspeita e a hostilidade.
A Fundação dos Trabalhadores Florestais com Deficiência do Canadá desenvolveu um programa que chama de Modelo de Gerenciamento de Caso para Integração no Local de Trabalho. Também por meio da iniciativa conjunta da direção sindical, o programa reabilita e reintegra trabalhadores com deficiência. Tem publicado Gestão de Incapacidades Industriais: Uma Estratégia Efetiva de Recursos Econômicos e Humanos para auxiliar na implantação do modelo, construído a partir da parceria entre empregadores, sindicatos, governo e consumidores. Além disso, desenvolveu o Instituto Nacional de Deficiência Ocupacional e Pesquisa, envolvendo trabalho, gestão, educadores e profissionais de reabilitação. O Instituto está desenvolvendo programas de treinamento para representantes de recursos humanos e sindicais que permitirão uma maior implementação de seu modelo.
Questão 4: Inclusão e Integração na Comunidade e no Local de Trabalho
Para que as pessoas com deficiência se integrem plenamente no local de trabalho, devem primeiro ter igual acesso a todos os recursos comunitários que predisponham e ajudem as pessoas a trabalhar (oportunidades de educação e formação, serviços sociais, etc.) ambiente de trabalho (habitação acessível, transporte, informação, etc.). Muitos sindicatos reconheceram que as pessoas com deficiência não podem participar do local de trabalho se forem excluídas da participação plena na vida da comunidade. Além disso, uma vez empregadas, as pessoas com deficiência podem precisar de serviços especiais e acomodações para serem totalmente integradas ou para manter o desempenho no trabalho. A igualdade na vida da comunidade é um precursor da equidade no emprego e, para abordar totalmente a questão da deficiência e do trabalho, a questão mais ampla dos direitos humanos ou civis deve ser considerada.
Os sindicatos também reconheceram que, para garantir a equidade no emprego, às vezes podem ser necessários serviços ou acomodações especiais para a manutenção do emprego e, com espírito de solidariedade, podem fornecer tais serviços a seus membros ou promover a provisão de tais acomodações e serviços. A Figura 4 lista os direitos e deveres que reconhecem a necessidade de acesso pleno à vida comunitária.
Figura 4. Direitos e deveres: inclusão e integração na comunidade e no local de trabalho.
O que os sindicatos podem fazer
Os sindicatos podem ser agentes diretos de mudança em suas comunidades, incentivando a integração total de pessoas com deficiência no local de trabalho e na comunidade. Os sindicatos podem alcançar os trabalhadores com deficiência e as organizações que os representam e colaborar para realizar ações positivas. As oportunidades de exercer influência política e afetar mudanças legislativas foram observadas ao longo deste artigo e estão totalmente de acordo com a Recomendação nº 168 da OIT e a Convenção nº 159 da OIT. Ambos enfatizam o papel das organizações de empregadores e trabalhadores na formulação de políticas relacionadas com a reabilitação profissional, e seu envolvimento na implementação de políticas e serviços.
Os sindicatos têm a responsabilidade de representar as necessidades de todos os seus trabalhadores. Eles devem fornecer serviços, programas e representação modelo dentro da estrutura sindical para incluir, acomodar e engajar membros com deficiência em todos os aspectos da organização. Como alguns dos exemplos a seguir demonstrarão, os sindicatos têm usado seus membros como um recurso para arrecadar fundos, servir como voluntários ou se envolver em serviços diretos no trabalho e na comunidade para garantir que as pessoas com deficiência sejam totalmente incluídas na comunidade. vida e o local de trabalho.
O que os sindicatos fizeram
Na Alemanha, um tipo de advocacia é legalmente obrigatório. De acordo com a Lei das Pessoas com Deficiência Grave, qualquer empresa, incluindo sindicatos, que tenha cinco ou mais funcionários permanentes, deve ter uma pessoa eleita para o conselho de funcionários como representante dos funcionários com deficiência. Este representante garante que os direitos e preocupações dos funcionários com deficiência sejam atendidos. A administração é obrigada a consultar esse representante em questões relacionadas ao recrutamento geral, bem como à política. Como resultado desta lei, os sindicatos se envolveram ativamente em questões de deficiência.
O Congresso Irlandês de Sindicatos (ICTU) publicou e divulgou um Carta dos Direitos das Pessoas com Deficiência (1990), que é uma lista de 18 direitos fundamentais considerados essenciais para a plena igualdade das pessoas com deficiência no local de trabalho e na comunidade em geral. Inclui os direitos a um ambiente sem barreiras, habitação, cuidados de saúde de qualidade, educação, formação, emprego e transporte acessível.
Em 1946, o IAMAW começou a ajudar as pessoas com deficiência, estabelecendo o International Guiding Eyes. Este programa fornece cães-guia e treinamento sobre como usá-los para cegos e deficientes visuais, para que possam levar uma vida mais independente e satisfatória. Aproximadamente 3,000 indivíduos de vários países foram ajudados. Parte dos custos de operação do programa é custeada pelas contribuições dos sindicalistas.
O trabalho de um sindicato japonês já foi descrito anteriormente. Seu trabalho foi uma evolução natural do trabalho da Assembléia de Sindicatos iniciado na década de 1970, quando um membro do sindicato que tinha um filho autista solicitou apoio sindical para se concentrar nas necessidades de crianças com deficiência. A Assembleia criou uma fundação que era sustentada pela venda de fósforos e, posteriormente, caixas de lenços de papel, pelos sindicalistas. A fundação iniciou um serviço de aconselhamento e uma linha telefônica direta para ajudar os pais a lidar com os desafios de criar uma criança com deficiência em uma sociedade segregada. Como resultado, os pais se organizaram e pressionaram o governo para tratar da acessibilidade (as ferrovias foram pressionadas para melhorar a acessibilidade, um processo que continua até hoje) e para fornecer treinamento educacional e melhorar outros serviços. Atividades e festivais de verão foram patrocinados, bem como turnês nacionais e internacionais, para promover a compreensão das questões da deficiência.
Depois de vinte anos, quando os filhos cresceram, suas necessidades de recreação e educação tornaram-se necessidades de habilidades vocacionais e emprego. Um programa de experiência vocacional para jovens com deficiência foi desenvolvido e está em vigor há vários anos. Os sindicatos solicitaram às empresas que oferecessem experiências de trabalho para alunos com deficiência do segundo ano do ensino médio. Foi deste programa que surgiu a necessidade do Núcleo de Apoio ao Emprego, referido no Número 1.
Muitos sindicatos fornecem serviços extras de apoio a pessoas com deficiência no trabalho para ajudá-los a manter o emprego. Os sindicatos japoneses usam voluntários no trabalho para apoiar os jovens em programas de estágio em empresas que têm representação sindical. A IAM CARES nos Estados Unidos e no Canadá usa um sistema de amigos para combinar novos funcionários com deficiência com um membro do sindicato que atua como mentor. A IAM CARES também patrocinou programas de emprego com a Boeing e outras empresas. Os programas de emprego apoiados fornecem treinadores de trabalho para ajudar as pessoas com deficiências mais graves a aprender seus empregos e manter seu desempenho em níveis produtivos.
Alguns sindicatos estabeleceram subcomitês ou forças-tarefa compostas por trabalhadores com deficiência, para garantir que os direitos e necessidades dos membros com deficiência sejam totalmente representados na estrutura sindical. O American Postal Workers Union é um excelente exemplo dessa força-tarefa e das amplas implicações que ela pode ter. Na década de 1970, foi nomeado o primeiro delegado sindical surdo. Desde 1985, várias conferências foram realizadas apenas para membros com deficiência auditiva. Esses membros também atuam em equipes de negociação para resolver problemas de acomodação no trabalho e gerenciamento de deficiências. Em 1990, a força-tarefa trabalhou com o serviço postal para desenvolver um selo oficial com as palavras “eu te amo” em um sinal de mão.
Conclusões
Os sindicatos, em seu nível mais básico, são sobre pessoas e suas necessidades. Desde os primeiros dias da atividade sindical, os sindicatos têm feito mais do que lutar por salários justos e condições de trabalho ideais. Têm procurado melhorar a qualidade de vida e maximizar as oportunidades para todos os trabalhadores, incluindo os portadores de deficiência. Embora a perspectiva sindical emane do local de trabalho, a influência sindical não se limita às empresas onde existem acordos trabalhistas negociados. Como muitos exemplos neste artigo demonstram, os sindicatos também podem afetar o ambiente social mais amplo por meio de uma variedade de atividades e iniciativas que visam eliminar a discriminação e as desigualdades em relação às pessoas com deficiência.
Embora sindicatos, empregadores, entidades governamentais, representantes de reabilitação vocacional e homens e mulheres com deficiência possam ter perspectivas diferentes, eles devem compartilhar o desejo de um local de trabalho saudável e produtivo. Os sindicatos estão em uma posição única para reunir esses grupos em um terreno comum e, assim, desempenhar um papel fundamental na melhoria da vida das pessoas com deficiência.
Emprego SABRE (Reino Unido)
Missão:Comunicar objetivos gerais/metas de negócios que não apenas abranjam a prestação de serviço de qualidade aos candidatos, mas reflitam claramente o desejo de fornecer um serviço de recrutamento eficiente aos empregadores e que ajudem os empregadores a melhorar sua capacidade de empregar pessoas com deficiência. A ênfase deve ser colocada no objetivo principal de alcançar a satisfação do cliente. “Todas as atividades do Sabre começam com nossos clientes. Nossos objetivos são fornecer soluções de recrutamento por meio de correspondência de trabalho eficaz, treinamento e suporte confiáveis e oferecer experiência no recrutamento e emprego de pessoas com deficiência”.
Uma feira de empregos foi realizada recentemente para dar às pessoas a chance de conhecer empregadores e aprender sobre diferentes empregos. McDonald's Restaurants Ltd. organizou um workshop sobre habilidades de entrevista e também patrocinou o evento da feira de empregos junto com a Shell e a Pizza Hut. Houve exibições de empregadores que proporcionaram uma oportunidade para empregadores e futuros funcionários com dificuldades de aprendizado se encontrarem de maneira informal.
Programa de Bolsas Coverdale (Reino Unido)
Durante cinco anos, a Coverdale, uma pequena consultoria de gestão (70 pessoas), ofereceu bolsas no valor de £ 10,000 por pessoa para pessoas com deficiência que buscam treinamento em gestão de alta qualidade. Esses indivíduos então vão para empresas como o Barclays Bank, o Post Office e o Midland Bank para treinamento adicional, em um processo que promove uma mudança de atitude de longo prazo nas empresas participantes. Este programa agora está sendo expandido. Foi adaptado pelo Conselho Canadense de Reabilitação e Trabalho.
Brook Street e FYD (Reino Unido)
Uma agência de recrutamento comercial, Brook Street, e uma instituição de caridade para jovens surdos, Friends for the Young Deaf (FYD), trabalham em parceria há alguns anos. A Brook Street oferece experiência de trabalho e avaliação para jovens graduados surdos que completam o programa de treinamento de liderança FYD; A Brook Street então coloca os candidatos apropriados em empregos, cobrando a mesma taxa comercial que cobrariam de qualquer candidato.
Fórum de Empregadores sobre Deficiência (Reino Unido)
As empresas envolvidas no Employers' Forum on Disability, uma associação financiada por empregadores que promove a integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e fornece serviços de consultoria para empresas interessadas, ajudaram o empresário deficiente Stephen Duckworth a estabelecer seu negócio, Disability Matters, que agora oferece consultoria de alta qualidade e conscientização sobre deficiência para empresas em todo o Reino Unido. Sua filosofia abrange o seguinte:
Outros exemplos no Reino Unido: The Employer Forum on Disabilities
As principais empresas do Reino Unido elaboraram uma estrutura política altamente influente chamada “Agenda dos Empregadores sobre Deficiência, um Plano de Dez Pontos”. Isso foi lançado pelo primeiro-ministro e agora é publicamente apoiado por mais de 100 grandes empresas. Ele provou ser uma força poderosa para a mudança porque foi elaborado pelos próprios empregadores em consulta com especialistas em deficiência. Agora é uma ferramenta fundamental para ajudar os empregadores a cumprir a legislação de discriminação.
Os defensores da Agenda estão publicamente comprometidos em estruturar sua política corporativa sobre deficiência usando uma estrutura de 10 pontos abordando as seguintes questões: Política de Igualdade de Oportunidades e Declaração de Procedimentos; Treinamento de Pessoal e Conscientização sobre Deficiência; O Ambiente de Trabalho; Recrutamento; Desenvolvimento de carreira; Retenção, Retreinamento e Realocação; Formação e Experiência de Trabalho; Pessoas com Deficiência na Comunidade Alargada; Envolvimento de Pessoas com Deficiência; Monitoramento de desempenho.
O Action File on Disability, um manual exclusivo que fornece informações práticas sobre como implementar a Agenda, foi produzido pelo Employers' Forum on Disability.
Recrutamento de Graduado:
Mais de 20 empresas estão envolvidas em um consórcio que trabalha com o “Workable”, que intermedia oportunidades de experiência de trabalho para alunos com deficiência de forma planejada e estruturada.
Vinte e cinco empresas financiam em conjunto uma iniciativa que torna as Feiras de Carreiras anuais acessíveis a alunos com deficiência. As Feiras de Carreiras agora são acessíveis para cadeiras de rodas e intérpretes para surdos estão disponíveis, bem como folhetos com letras grandes e outros suportes. Os empregadores tiveram tanta dificuldade em atrair graduados com deficiência para se candidatarem a empregos usando intermediários tradicionais que agora são pioneiros em métodos de recrutamento que falam diretamente aos alunos com deficiência.
ALUGUEL (EUA)
O projeto HIRED em San Francisco incorpora essa nova orientação do empregador. A sigla significa Helping Industry Recruit Employees with Disabilities. Sua literatura destaca os serviços que oferecem aos empregadores:
“O Projeto HIRED é uma organização privada, sem fins lucrativos, que atende a área da Baía de São Francisco. Nosso objetivo é ajudar pessoas com deficiência a garantir empregos adequados às suas qualificações e objetivos de carreira. Nossos serviços para empregadores incluem:
Além de parcerias corporativas menos formais, o Projeto HIRED tem um programa de associação corporativa envolvendo aproximadamente 50 empresas da Bay Area. Como membros corporativos, essas empresas têm direito a consultoria gratuita e desconto em seminários. No momento, estamos explorando serviços adicionais, como biblioteca de recursos de vídeo, para ajudar ainda mais os membros corporativos a incorporar com sucesso pessoas com deficiência em sua força de trabalho.”
ASPHI (Itália)
As origens da ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) remontam ao final dos anos 1970, quando a IBM Itália organizou cursos de programação de computadores para deficientes visuais. Várias empresas que posteriormente empregaram os estagiários, juntamente com agências parceiras especializadas do setor sem fins lucrativos, criaram ASPHI para deficientes físicos, auditivos e mentais. A Associação envolve mais de 40 empresas que fornecem apoio financeiro, funcionários e ajudantes voluntários, conselhos e oportunidades de emprego para os graduados da ASPHI. O objetivo da ASPHI é aproveitar as tecnologias da informação para a integração social e profissional de grupos desfavorecidos. Suas atividades incluem: capacitação profissional, pesquisa e desenvolvimento de novos produtos (principalmente software) que facilitem métodos alternativos de comunicação, autonomia e reabilitação pessoal e educação comunitária, quebrando preconceitos e discriminações contra pessoas com deficiência. A cada ano, cerca de 60 jovens são qualificados pela ASPHI. Com cerca de 85% de seus graduados encontrando um emprego permanente, o sucesso da ASPHI lhe trouxe reconhecimento nacional e internacional.
Iniciativa da Federação Sueca de Empregadores
A Iniciativa da Federação Sueca de Empregadores, “Pessoas com Deficiência em Empresas”, posiciona a deficiência firmemente no debate do mercado de trabalho no país e transmite a mensagem de que a deficiência é uma questão importante para a Confederação Sueca de Empregadores e seus membros. A Federação afirma: “O caminho para o emprego para pessoas com deficiência deve ser facilitado. Os requisitos para isso incluem:
Um estudo de 1981 sobre o treinamento em segurança e saúde do trabalhador nas nações industrializadas começa citando o escritor francês Victor Hugo: “Nenhuma causa pode ter sucesso sem primeiro fazer da educação seu aliado” (Heath 1981). Essa observação certamente ainda se aplica à segurança e saúde ocupacional no final do século XX e é relevante para o pessoal da organização em todos os níveis.
À medida que o local de trabalho se torna cada vez mais complexo, surgem novas demandas para uma maior compreensão das causas e meios de prevenção de acidentes, lesões e doenças. Funcionários do governo, acadêmicos, gestores e trabalhadores têm papéis importantes a desempenhar na condução da pesquisa que promove esse entendimento. O próximo passo crítico é a transmissão efetiva dessas informações aos trabalhadores, supervisores, gerentes, inspetores governamentais e profissionais de segurança e saúde. Embora a educação para médicos do trabalho e higienistas difira em muitos aspectos da formação de trabalhadores no chão de fábrica, também existem princípios comuns que se aplicam a todos.
As políticas e práticas nacionais de educação e formação irão naturalmente variar de acordo com o enquadramento económico, político, social, cultural e tecnológico do país. Em geral, as nações industrialmente avançadas têm proporcionalmente mais profissionais especializados em segurança e saúde ocupacional à sua disposição do que as nações em desenvolvimento, e programas de educação e treinamento mais sofisticados estão disponíveis para esses trabalhadores treinados. As nações mais rurais e menos industrializadas tendem a depender mais de “trabalhadores de cuidados primários de saúde”, que podem ser representantes dos trabalhadores em fábricas ou campos ou pessoal de saúde em centros distritais de saúde. Claramente, as necessidades de treinamento e os recursos disponíveis variam muito nessas situações. No entanto, todos eles têm em comum a necessidade de profissionais treinados.
Este artigo fornece uma visão geral das questões mais significativas relativas à educação e treinamento, incluindo públicos-alvo e suas necessidades, o formato e conteúdo de treinamento eficaz e importantes tendências atuais no campo.
Público alvo
Em 1981, o Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional identificou os três níveis de educação exigidos em saúde ocupacional, segurança e ergonomia como (1) conscientização, (2) treinamento para necessidades específicas e (3) especialização. Esses componentes não são separados, mas fazem parte de um continuum; qualquer pessoa pode solicitar informações em todos os três níveis. Os principais grupos-alvo para a conscientização básica são legisladores, formuladores de políticas, gerentes e trabalhadores. Dentro dessas categorias, muitas pessoas precisam de treinamento adicional em tarefas mais específicas. Por exemplo, embora todos os gerentes devam ter uma compreensão básica dos problemas de segurança e saúde dentro de suas áreas de responsabilidade e saber onde procurar assistência especializada, os gerentes com responsabilidade específica pela segurança e saúde e conformidade com os regulamentos podem precisar de treinamento mais intensivo. Da mesma forma, os trabalhadores que atuam como delegados de segurança ou membros de comitês de segurança e saúde precisam de mais do que apenas treinamento de conscientização, assim como os administradores do governo envolvidos na inspeção de fábrica e nas funções de saúde pública relacionadas ao local de trabalho.
Os médicos, enfermeiras e (especialmente em áreas rurais e em desenvolvimento) profissionais não médicos de cuidados primários de saúde cujo treinamento ou prática primária não inclua medicina ocupacional precisarão de educação em saúde ocupacional com alguma profundidade para atender os trabalhadores, por exemplo, sendo capazes de reconhecer o trabalho doenças relacionadas. Finalmente, certas profissões (por exemplo, engenheiros, químicos, arquitetos e designers) cujo trabalho tem um impacto considerável na segurança e saúde dos trabalhadores precisam de educação e treinamento muito mais específicos nessas áreas do que tradicionalmente recebem.
Os especialistas exigem educação e treinamento mais intensivos, na maioria das vezes do tipo recebido em programas de estudo de graduação e pós-graduação. Médicos, enfermeiros, higienistas ocupacionais, engenheiros de segurança e, mais recentemente, ergonomistas se enquadram nessa categoria. Com os rápidos desenvolvimentos em curso em todos esses campos, a educação continuada e a experiência no trabalho são componentes importantes da educação desses profissionais.
É importante ressaltar que o aumento da especialização nas áreas de higiene e segurança ocupacional ocorreu sem uma ênfase proporcional nos aspectos interdisciplinares desses empreendimentos. Um enfermeiro ou médico que suspeite que a doença de um paciente está relacionada ao trabalho pode precisar da assistência de um higienista ocupacional para identificar a exposição tóxica (por exemplo) no local de trabalho que está causando o problema de saúde. Devido aos recursos limitados, muitas empresas e governos geralmente empregam um especialista em segurança, mas não um higienista, exigindo que o especialista em segurança aborde questões de saúde e segurança. A interdependência das questões de segurança e saúde deve ser abordada oferecendo treinamento e educação interdisciplinar para profissionais de segurança e saúde.
Por que Treinamento e Educação?
As principais ferramentas necessárias para atingir as metas de redução de lesões e doenças ocupacionais e promoção da segurança e saúde ocupacional foram caracterizadas como os “três Es” – engenharia, fiscalização e educação. Os três são interdependentes e recebem diferentes níveis de ênfase dentro de diferentes sistemas nacionais. A justificativa geral para treinamento e educação é melhorar a conscientização sobre os perigos de segurança e saúde, expandir o conhecimento das causas de doenças e lesões ocupacionais e promover a implementação de medidas preventivas eficazes. A finalidade específica e o ímpeto para o treinamento, entretanto, variam para diferentes públicos-alvo.
Gerentes de nível médio e superior
A necessidade de gerentes que conheçam os aspectos de segurança e saúde das operações pelas quais são responsáveis é mais amplamente reconhecida hoje do que antes. Os empregadores reconhecem cada vez mais os consideráveis custos diretos e indiretos de acidentes graves e da responsabilidade civil e, em algumas jurisdições, criminal a que empresas e indivíduos podem estar expostos. Embora a crença na explicação do “trabalhador descuidado” para acidentes e lesões permaneça predominante, há um reconhecimento crescente de que a “gestão descuidada” pode ser citada para condições sob seu controle que contribuem para acidentes e doenças. Finalmente, as empresas também percebem que um desempenho ruim em segurança é um mau relacionamento com o público; grandes desastres como o da fábrica da Union Carbide em Bhopal (Índia) podem compensar anos de esforço para construir um bom nome para uma empresa.
A maioria dos gerentes é treinada em economia, negócios ou engenharia e recebe pouca ou nenhuma instrução durante sua educação formal em questões de saúde ou segurança ocupacional. No entanto, as decisões diárias de gerenciamento têm um impacto crítico na segurança e saúde dos funcionários, direta e indiretamente. Para remediar esse estado de coisas, questões de segurança e saúde começaram a ser introduzidas nos currículos de gerenciamento e engenharia e nos programas de educação continuada em muitos países. São claramente necessários mais esforços para tornar a informação sobre segurança e saúde mais difundida.
Supervisores de primeira linha
A pesquisa demonstrou o papel central desempenhado pelos supervisores de primeira linha na experiência de acidentes dos empregadores da construção (Samelson 1977). Supervisores que estão bem informados sobre os perigos de segurança e saúde de suas operações, que efetivamente treinam seus tripulantes (especialmente novos funcionários) e que são responsabilizados pelo desempenho de sua tripulação são a chave para melhorar as condições. Eles são o elo crítico entre os trabalhadores e as políticas de segurança e saúde da empresa.
Colaboradores
A lei, os costumes e as tendências atuais do local de trabalho contribuem para a disseminação da educação e do treinamento dos funcionários. Cada vez mais, o treinamento de segurança e saúde dos funcionários está sendo exigido por regulamentos governamentais. Alguns se aplicam à prática geral, enquanto em outros os requisitos de treinamento estão relacionados a indústrias, ocupações ou perigos específicos. Embora os dados de avaliação válidos sobre a eficácia desse treinamento como contramedida para lesões e doenças relacionadas ao trabalho sejam surpreendentemente escassos (Vojtecky e Berkanovic 1984-85); no entanto, a aceitação de treinamento e educação para melhorar o desempenho de segurança e saúde em muitas áreas de trabalho está se tornando comum em muitos países e empresas.
O crescimento dos programas de participação dos funcionários, das equipes de trabalho autodirigidas e da responsabilidade do chão de fábrica pela tomada de decisões também afetou a maneira como as abordagens de segurança e saúde são adotadas. A educação e a formação são amplamente utilizadas para aumentar os conhecimentos e as competências ao nível do trabalhador de linha, que é agora reconhecido como essencial para a eficácia destas novas tendências na organização do trabalho. Uma ação benéfica que os empregadores podem tomar é envolver os funcionários desde o início (por exemplo, nos estágios de planejamento e projeto quando novas tecnologias são introduzidas em um local de trabalho) para minimizar e antecipar os efeitos adversos no ambiente de trabalho.
Os sindicatos têm sido uma força motriz tanto na defesa de mais e melhor treinamento para os funcionários quanto no desenvolvimento e entrega de currículos e materiais para seus membros. Em muitos países, os membros do comitê de segurança, delegados de segurança e representantes do conselho de trabalhadores assumiram um papel cada vez maior na resolução de problemas de risco no local de trabalho e também na inspeção e defesa. Todas as pessoas que ocupam esses cargos exigem treinamento mais completo e sofisticado do que aquele dado a um funcionário que executa um determinado trabalho.
Profissionais de segurança e saúde
Os deveres do pessoal de segurança e saúde compreendem uma ampla gama de atividades que diferem amplamente de um país para outro e até mesmo dentro de uma única profissão. Incluídos neste grupo estão os médicos, enfermeiros, higienistas e engenheiros de segurança, que trabalham de forma independente ou empregados em locais de trabalho individuais, grandes corporações, inspeções governamentais de saúde ou trabalho e instituições acadêmicas. A demanda por profissionais treinados na área de segurança e saúde ocupacional cresceu rapidamente desde a década de 1970 com a proliferação de leis e regulamentos governamentais paralelamente ao crescimento dos departamentos de saúde e segurança corporativa e pesquisas acadêmicas neste campo.
Escopo e Objetivos do Treinamento e Educação
A própria Enciclopédia da OIT apresenta a multiplicidade de questões e perigos que devem ser abordados e a gama de pessoal necessária em um programa abrangente de segurança e saúde. Tendo uma visão ampla, podemos considerar os objetivos do treinamento e educação para segurança e saúde de várias maneiras. Em 1981, o Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional ofereceu as seguintes categorias de objetivos educacionais que se aplicam em algum grau a todos os grupos discutidos até agora: (1) cognitivo (conhecimento), (2) psicomotor (habilidades profissionais) e (3) afetivo (atitude e valores). Outra estrutura descreve o continuum “informação-educação-treinamento”, correspondendo aproximadamente ao “o quê”, ao “porquê” e ao “como” dos perigos e seu controle. E o modelo de “educação para o empoderamento”, a ser discutido a seguir, coloca grande ênfase na distinção entre Treinamento-o ensino de habilidades baseadas em competências com resultados comportamentais previsíveis - e Educação-o desenvolvimento de pensamento crítico independente e habilidades de tomada de decisão levando a uma ação de grupo eficaz (Wallerstein e Weinger 1992).
Os trabalhadores precisam entender e aplicar os procedimentos de segurança, ferramentas adequadas e equipamentos de proteção para realizar tarefas específicas como parte de seu treinamento de habilidades de trabalho. Eles também precisam de treinamento sobre como corrigir os perigos que observam e conhecer os procedimentos internos da empresa, de acordo com as leis e regulamentos de segurança e saúde aplicáveis à sua área de trabalho. Da mesma forma, os supervisores e gerentes devem estar cientes dos perigos físicos, químicos e psicossociais presentes em seus locais de trabalho, bem como dos fatores sociais, organizacionais e de relações industriais que podem estar envolvidos na criação desses perigos e na sua correção. Assim, adquirir conhecimentos e competências de natureza técnica, bem como competências organizacionais, de comunicação e de resolução de problemas são objetivos necessários na educação e formação.
Nos últimos anos, a educação em segurança e saúde tem sido influenciada por desenvolvimentos na teoria educacional, particularmente teorias de aprendizagem de adultos. Existem diferentes aspectos desses desenvolvimentos, como a educação para o empoderamento, a aprendizagem cooperativa e a aprendizagem participativa. Todos compartilham o princípio de que os adultos aprendem melhor quando estão ativamente envolvidos em exercícios de resolução de problemas. Além da transmissão de conhecimentos ou habilidades específicas, a educação eficaz requer o desenvolvimento do pensamento crítico e a compreensão do contexto de comportamentos e formas de vincular o que é aprendido em sala de aula à ação no local de trabalho. Esses princípios parecem especialmente apropriados para a segurança e saúde no local de trabalho, onde as causas de condições perigosas e doenças e lesões são frequentemente uma combinação de fatores ambientais e físicos, comportamento humano e contexto social.
Ao traduzir esses princípios em um programa educacional, quatro categorias de objetivos devem ser incluídas:
Dados Pessoais objetivos: os conhecimentos específicos que os formandos irão adquirir. Por exemplo, conhecimento dos efeitos dos solventes orgânicos na pele e no sistema nervoso central.
Comportamental objetivos: as competências e habilidades que os trabalhadores aprenderão. Por exemplo, a capacidade de interpretar fichas de dados químicos ou levantar um objeto pesado com segurança.
Atitude objetivos: as crenças que interferem no desempenho seguro ou na resposta ao treinamento que devem ser abordadas. A crença de que os acidentes não podem ser evitados ou de que “os solventes não podem me machucar porque trabalho com eles há anos e estou bem” são exemplos.
Ação social objetivos: a capacidade de analisar um problema específico, identificar suas causas, propor soluções e planejar e tomar medidas para resolvê-lo. Por exemplo, a tarefa de analisar um determinado trabalho em que várias pessoas sofreram lesões nas costas e de propor modificações ergonômicas exige a ação social de mudança da organização do trabalho por meio da cooperação trabalho-gestão.
Mudança Tecnológica e Demográfica
O treinamento para conscientização e gerenciamento de riscos específicos de segurança e saúde obviamente depende da natureza do local de trabalho. Embora alguns riscos permaneçam relativamente constantes, as mudanças que ocorrem na natureza dos empregos e das tecnologias exigem uma atualização contínua das necessidades de treinamento. Quedas de altura, queda de objetos e barulho, por exemplo, sempre foram e continuarão a ser riscos proeminentes na indústria da construção, mas a introdução de muitos tipos de novos materiais de construção sintéticos requer conhecimento e conscientização adicionais sobre seus potenciais efeitos adversos à saúde . Da mesma forma, correias, lâminas e outros pontos de perigo desprotegidos em máquinas continuam sendo riscos de segurança comuns, mas a introdução de robôs industriais e outros dispositivos controlados por computador requer treinamento em novos tipos de perigos de máquinas.
Com a rápida integração econômica global e a mobilidade das corporações multinacionais, os riscos ocupacionais antigos e novos frequentemente coexistem lado a lado, tanto em países altamente industrializados quanto em países em desenvolvimento. Em um país industrializado, operações sofisticadas de fabricação de produtos eletrônicos podem estar localizadas ao lado de uma fundição de metal que ainda depende de baixa tecnologia e do uso pesado de mão-de-obra manual. Enquanto isso, em países industrializados, fábricas de roupas com péssimas condições de segurança e saúde, ou operações de reciclagem de baterias de chumbo (com sua ameaça de toxicidade de chumbo) continuam a existir ao lado de indústrias de ponta altamente automatizadas.
A necessidade de atualização contínua das informações aplica-se tanto aos trabalhadores e gestores quanto aos profissionais de saúde ocupacional. As inadequações no treinamento mesmo deste último são evidenciadas pelo fato de que a maioria dos higienistas ocupacionais formados na década de 1970 recebeu treinamento escasso em ergonomia; e apesar de receberem treinamento extensivo em monitoramento do ar, ele era aplicado quase que exclusivamente em canteiros de obras industriais. Mas a maior inovação tecnológica que afetou milhões de trabalhadores desde aquela época é a introdução generalizada de terminais de computador com unidades de exibição visual (VDUs). Avaliação e intervenção ergonômica para prevenir problemas músculo-esqueléticos e de visão entre usuários de VDU era algo inédito na década de 1970; em meados dos anos 1980, os perigos de VDUs tornaram-se uma grande preocupação da higiene ocupacional. Da mesma forma, a aplicação dos princípios de higiene ocupacional aos problemas de qualidade do ar interno (para remediar a “síndrome do prédio apertado/doente”, por exemplo) exigiu muita educação continuada para higienistas acostumados apenas a avaliar fábricas. Fatores psicossociais, também amplamente não reconhecidos como riscos à saúde ocupacional antes da década de XNUMX, desempenham um papel importante no tratamento de VDU e riscos do ar interno, e de muitos outros também. Todas as partes que investigam esses problemas de saúde precisam de educação e treinamento para compreender as complexas interações entre o ambiente, o indivíduo e a organização social nesses ambientes.
A mudança demográfica da força de trabalho também deve ser considerada no treinamento de segurança e saúde. As mulheres constituem uma proporção crescente da força de trabalho em países desenvolvidos e em desenvolvimento; suas necessidades de saúde dentro e fora do local de trabalho devem ser atendidas. As preocupações dos trabalhadores imigrantes levantam inúmeras novas questões de treinamento, incluindo aquelas relacionadas ao idioma, embora as questões de linguagem e alfabetização certamente não se limitem aos trabalhadores imigrantes: os níveis de alfabetização variados entre os trabalhadores nativos também devem ser considerados no planejamento e na oferta de treinamento . Os trabalhadores mais velhos são outro grupo cujas necessidades devem ser estudadas e incorporadas aos programas de educação à medida que seu número aumenta na população trabalhadora de muitas nações.
Locais de Treinamento e Provedores
A localização dos programas de treinamento e educação é determinada pelo público, propósito, conteúdo, duração do programa e, para ser realista, pelos recursos disponíveis no país ou região. O público-alvo da educação em segurança e saúde começa com escolares, estagiários e aprendizes e se estende a trabalhadores, supervisores, gerentes e profissionais de segurança e saúde.
Treinamento em escolas
A incorporação da educação em segurança e saúde no ensino fundamental e médio, e especialmente nas escolas de formação profissional e técnica, é uma tendência crescente e muito positiva. O ensino do reconhecimento e controle de riscos como parte regular do treinamento de habilidades para ocupações ou ofícios específicos é muito mais eficaz do que tentar transmitir esse conhecimento mais tarde, quando o trabalhador já está no ofício por um período de anos e já desenvolveu um conjunto práticas e comportamentos. Esses programas, é claro, exigem que os professores dessas escolas também sejam treinados para reconhecer perigos e aplicar medidas preventivas.
On-the-job training
O treinamento prático no local de trabalho é apropriado para trabalhadores e supervisores que enfrentam perigos específicos encontrados no local. Se o treinamento for de duração significativa, uma sala de aula confortável dentro do local de trabalho é altamente recomendada. Nos casos em que localizar o treinamento no local de trabalho possa intimidar os trabalhadores ou desencorajar sua participação plena na aula, é preferível um local externo. Os trabalhadores podem se sentir mais à vontade em um ambiente sindical, onde o sindicato desempenha um papel importante na concepção e execução do programa. No entanto, visitas de campo a locais de trabalho reais que ilustram os perigos em questão são sempre uma adição positiva ao curso.
Treinamento de delegados de segurança e membros do comitê
O treinamento mais longo e sofisticado recomendado para delegados de segurança e representantes de comitês geralmente é ministrado em centros de treinamento especializados, universidades ou instalações comerciais. Mais e mais esforços estão sendo feitos para implementar requisitos regulatórios para treinamento e certificação de trabalhadores que devem atuar em certas áreas perigosas, como redução de amianto e manuseio de resíduos perigosos. Esses cursos geralmente incluem sessões presenciais e práticas, nas quais o desempenho real é simulado e equipamentos e instalações especializados são necessários.
Provedores de programas locais e externos para trabalhadores e representantes de segurança incluem agências governamentais, organizações tripartidas como a OIT ou órgãos análogos nacionais ou subnacionais, associações empresariais e sindicatos, universidades, associações profissionais e consultores de treinamento privados. Muitos governos fornecem fundos para o desenvolvimento de programas de treinamento e educação em segurança e saúde voltados para indústrias ou perigos específicos.
Formação acadêmica e profissional
A formação de profissionais de segurança e saúde varia muito entre os países, dependendo das necessidades da população trabalhadora e dos recursos e estruturas do país. A formação profissional é centrada em programas universitários de graduação e pós-graduação, mas estes variam em disponibilidade em diferentes partes do mundo. Programas de graduação podem ser oferecidos para especialistas em medicina ocupacional e enfermagem e saúde ocupacional podem ser incorporados ao treinamento de clínicos gerais e de cuidados primários e enfermeiros de saúde pública. O número de programas de graduação para higienistas ocupacionais aumentou dramaticamente. No entanto, continua a existir uma forte procura de cursos de curta duração e formação menos abrangente para técnicos de higiene, muitos dos quais receberam a sua formação de base no trabalho em determinadas indústrias.
Há uma necessidade premente de pessoal de segurança e saúde mais treinado no mundo em desenvolvimento. Embora mais médicos, enfermeiras e higienistas com treinamento universitário e credenciados sejam, sem dúvida, bem-vindos nesses países, é realista esperar que muitos serviços de saúde continuem a ser prestados por profissionais de saúde primários. Estas pessoas necessitam de formação na relação entre trabalho e saúde, no reconhecimento dos principais riscos de segurança e saúde associados ao tipo de trabalho desenvolvido na sua região, nas técnicas básicas de inquérito e amostragem, na utilização da rede de referenciação disponível na sua região para casos suspeitos de doenças ocupacionais e em educação em saúde e técnicas de comunicação de risco (OMS1988).
As alternativas aos programas universitários de graduação são extremamente importantes para o treinamento profissional tanto nos países em desenvolvimento quanto nos industrializados, e incluiriam educação continuada, educação a distância, treinamento no local de trabalho e autotreinamento, entre outros.
Conclusão
Educação e treinamento não podem resolver todos os problemas de segurança e saúde ocupacional, e deve-se tomar cuidado para que as técnicas aprendidas em tais programas sejam de fato aplicadas adequadamente às necessidades identificadas. Eles são, no entanto, componentes críticos de um programa eficaz de segurança e saúde quando empregados em conjunto com soluções técnicas e de engenharia. O aprendizado cumulativo, interativo e contínuo é essencial para preparar nossos ambientes de trabalho em rápida mudança para atender às necessidades dos trabalhadores, especialmente no que diz respeito à prevenção de lesões e doenças debilitantes. Aqueles que trabalham no local de trabalho, bem como aqueles que fornecem apoio de fora, precisam das informações mais atualizadas disponíveis e das habilidades para colocar essas informações em uso para proteger e promover a saúde e a segurança do trabalhador.
A União Européia (UE) hoje exerce uma grande influência nas leis e políticas mundiais de saúde e segurança. Em 1995, a União compreendia os seguintes Estados-Membros: Áustria, Bélgica, Dinamarca, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Países Baixos, Portugal, Espanha, Suécia e Reino Unido. Provavelmente irá expandir nos próximos anos.
A precursora da União, a Comunidade Européia, foi criada na década de 1950 por três tratados: o Tratado da Comunidade Européia do Carvão e do Aço (CECA), assinado em Paris em 1951, e a Comunidade Econômica Européia (CEE) e a Comunidade Européia de Energia Atômica (EAEC). ) Tratados assinados em Roma em 1957. A União Europeia foi constituída com a entrada em vigor do Tratado de Maastricht (concluído em 1989) a 1 de janeiro de 1992.
A Comunidade tem quatro instituições, a saber, a Comissão, o Conselho, o Parlamento e o Tribunal Europeu de Justiça. Eles derivam seus poderes dos tratados.
As Estruturas
A Comissão
A Comissão é o órgão executivo da Comunidade. É responsável por iniciar, propor e implementar a política comunitária e, se um Estado-Membro não cumprir as suas obrigações nos termos dos tratados, a Comissão pode intentar uma ação contra esse Estado-Membro no Tribunal de Justiça Europeu.
É composto por dezessete membros nomeados pelos governos dos Estados membros por um período renovável de quatro anos. Cada Comissário é responsável por uma pasta e tem autoridade sobre uma ou mais Direções-Gerais. Uma dessas Direcções-Gerais, a DG V, ocupa-se do Emprego, Relações Laborais e Assuntos Sociais, e é a partir desta Direcção-Geral (DG V/F) que se iniciam e se propõem as políticas de saúde e segurança e de saúde pública. A Comissão é assistida na sua legislação sobre saúde e segurança e no seu papel de elaboração de políticas pelo Comité Consultivo para a Segurança, Higiene e Protecção da Saúde no Trabalho e pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho.
Comissão Consultiva de Segurança, Higiene e Protecção da Saúde no Trabalho
A Comissão Consultiva foi criada em 1974 e é presidida pelo Comissário responsável pela Direcção-Geral do Emprego, Relações Laborais e Assuntos Sociais. É composto por 96 membros plenos: dois representantes do governo, sindicatos e organizações patronais de cada Estado-membro.
O papel do Comité Consultivo é “apoiar a Comissão na preparação e implementação de atividades nos domínios da segurança, higiene e proteção da saúde no trabalho”. Pela sua constituição e composição, o Comité Consultivo é muito mais importante e pró-activo do que o seu título sugere, pelo que, ao longo dos anos, teve uma influência significativa no desenvolvimento de políticas estratégicas, actuando em conjunto com o Parlamento Europeu e o Conselho Económico e Comitê Social. Mais especificamente, o Comitê é responsável pelos seguintes assuntos dentro de seu quadro geral de referência:
Para além destas funções, o Comité elabora um relatório anual, que a Comissão transmite ao Conselho, ao Parlamento e ao Comité Económico e Social.
Fundação de Dublin
A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, com sede em Dublin, foi criada em 1975 como organismo comunitário especializado e autónomo. A Fundação dedica-se principalmente à pesquisa aplicada nas áreas de política social, aplicação de novas tecnologias e melhoria e proteção do meio ambiente, em um esforço para identificar, enfrentar e prevenir problemas no ambiente de trabalho.
Agência Europeia para a Saúde e Segurança no Trabalho
O Conselho Europeu criou recentemente a Agência Europeia para a Saúde e Segurança no Trabalho em Bilbau, Espanha, que é responsável pela recolha e divulgação de informação no seu sector de actividade. Também organizará cursos de formação, fornecerá apoio técnico e científico à Comissão e estabelecerá relações estreitas com organismos nacionais especializados. A agência também organizará um sistema de rede com vistas ao intercâmbio de informações e experiências entre os Estados membros.
O Parlamento Europeu
O Parlamento Europeu exerce um papel consultivo cada vez mais importante no processo legislativo da Comunidade, controla uma parte do orçamento da Comunidade em conjunto com o Conselho, aprova Acordos de Associação Comunitária com países terceiros e tratados de adesão de novos Estados-Membros, e é o Parlamento Europeu órgão fiscalizador.
O Comité Económico e Social
O Comité Económico e Social é um órgão consultivo e consultivo que tem por missão pronunciar-se sobre um conjunto de questões sociais e profissionais, incluindo a saúde e a segurança no trabalho. O Comitê é formado por três grupos principais: empregadores, trabalhadores e um grupo independente composto por membros com um amplo espectro de interesses, incluindo profissionais, negócios, agricultura, movimento cooperativo e questões de consumo.
Instrumentos Legais
Existem quatro instrumentos principais à disposição do legislador comunitário. O artigo 189.º do Tratado CEE alterado dispõe que «Para o cumprimento da sua missão e em conformidade com as disposições do presente Tratado, o Parlamento Europeu, deliberando conjuntamente com o Conselho e a Comissão, aprova regulamentos e emite directivas, toma decisões, toma recomendações ou emitir pareceres.”
Regulamentação
Afirma-se que “Um regulamento deve ter aplicação geral. É obrigatório em todos os seus elementos e diretamente aplicável em todos os Estados-Membros.” Os regulamentos são diretamente aplicáveis nos Estados-Membros. Não há necessidade de implementação adicional. Com efeito, não é admissível que os legisladores as considerem com vista a esse fim. No domínio da saúde e segurança no trabalho, as regulamentações são raras e as que foram feitas são de natureza administrativa.
Diretrizes e decisões
Afirma-se que “Uma diretiva será obrigatória, quanto ao resultado a ser alcançado, para cada Estado Membro ao qual é dirigida, mas deve deixar para as autoridades nacionais a escolha da forma e dos métodos.” As diretivas são instruções aos Estados-Membros para promulgar leis para alcançar um resultado final. Na prática, as directivas são utilizadas principalmente para harmonizar ou aproximar as legislações nacionais em conformidade com o artigo 100.º. Constituem, por conseguinte, os instrumentos mais adequados e habitualmente utilizados em matéria de saúde e segurança no trabalho. Em relação às decisões, afirma-se que “A decisão obriga todos os seus destinatários”.
Recomendações e opiniões
As recomendações e pareceres não têm força vinculativa, mas são indicativos de posições políticas.
Política
As Comunidades Européias tomaram a decisão em meados da década de 1980 de avançar fortemente com medidas de harmonização no campo da saúde e segurança. Várias razões foram apresentadas para explicar a importância crescente desta área, das quais quatro podem ser consideradas significativas.
Em primeiro lugar, afirma-se que as normas comuns de saúde e segurança favorecem a integração económica, uma vez que os produtos não podem circular livremente na Comunidade se os preços de artigos semelhantes diferirem em vários Estados-Membros devido aos custos variáveis de saúde e segurança impostos às empresas. Em segundo lugar, 10 milhões de pessoas por ano são vítimas e 8,000 pessoas morrem por ano de acidentes de trabalho (de uma força de trabalho que somava 138 milhões de pessoas em 1994). Estas estatísticas sombrias dão origem a uma conta estimada de 26,000 milhões de ecus pagos anualmente em compensação por acidentes e doenças ocupacionais, enquanto na Grã-Bretanha, sozinho, o National Audit Office em seu Relatório Cumprimento da Saúde e Segurança no Trabalho estimou que o custo dos acidentes para a indústria e o contribuinte é de £ 10 bilhões por ano. Argumenta-se que a redução dos custos humanos, sociais e económicos dos acidentes e doenças suportados por esta mão-de-obra resultará não só numa enorme poupança financeira, mas também num aumento significativo da qualidade de vida de toda a Comunidade . Em terceiro lugar, diz-se que a introdução de práticas de trabalho mais eficientes traz consigo maior produtividade, custos operacionais mais baixos e melhores relações industriais.
Finalmente, argumenta-se que a regulação de certos riscos, como os decorrentes de explosões massivas, deve ser harmonizada a nível supranacional devido à escala de custos dos recursos e (um eco da primeira razão evocada acima) porque qualquer disparidade no conteúdo e aplicação de tais disposições produz distorções da concorrência e afeta os preços dos produtos.
Este programa deu um grande impulso à campanha organizada pela Comissão em colaboração com os doze Estados-Membros no Ano Europeu da Saúde e da Segurança, que decorreu durante o período de 12 meses com início a 1 de Março de 1992. Esta campanha procurou atingir os toda a população trabalhadora da Comunidade, especialmente dirigida às indústrias de alto risco e às pequenas e médias empresas.
Cada um dos tratados fundadores lançou as bases para novas leis de saúde e segurança. O Tratado da CEE, por exemplo, contém duas disposições que são, pelo menos em parte, dedicadas à promoção da saúde e segurança, nomeadamente os artigos 117.º e 118.º.
Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores
Para enfrentar o desafio, um programa abrangente de medidas foi proposto pela Comissão em 1987 e adotado pelo Conselho no ano seguinte. Este programa continha um conjunto de medidas de saúde e segurança agrupadas nas rubricas de segurança e ergonomia, saúde e higiene, informação e formação, iniciativas relativas às pequenas e médias empresas e diálogo social. Um impulso adicional a essas políticas foi dado pela Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, adotada em Estrasburgo em dezembro de 1989 por 11 dos 12 Estados Membros (o Reino Unido se absteve).
A Carta Social, conforme acordada em dezembro de 1989, abrange 12 categorias de “direitos sociais fundamentais” entre eles vários de relevância prática aqui:
Os Estados-Membros são responsáveis, de acordo com as práticas nacionais, pela garantia dos direitos consagrados na Carta e pela aplicação das medidas necessárias, e a Comissão é convidada a apresentar propostas nos domínios da sua competência.
Desde 1989, tornou-se claro que dentro da Comunidade como um todo há muito apoio à Carta Social. Sem dúvida, os Estados-Membros estão ansiosos por mostrar que os trabalhadores, as crianças e os trabalhadores mais velhos devem beneficiar da Comunidade, bem como os accionistas e os gestores.
A diretiva-quadro de 1989
Os princípios do programa de saúde e segurança da Comissão foram estabelecidos em outra “Diretiva-Quadro” (89/391/EEC) sobre a introdução de medidas para encorajar melhorias na segurança e saúde dos trabalhadores no trabalho. Isso constitui um avanço significativo em relação à abordagem testemunhada na anterior “Diretiva-Quadro” de 1980. Em particular, a Diretiva de 1989, embora endossando e adotando a abordagem de “autoavaliação”, também procurou estabelecer uma variedade de deveres básicos, especialmente para o empregador. Além disso, a promoção do “diálogo social” no campo da saúde e segurança no trabalho foi explicitamente incorporada nas disposições detalhadas da Diretiva de 1989, introduzindo importantes requisitos de informação, consulta e participação dos trabalhadores e seus representantes no local de trabalho. Esta diretiva de 1989 exigia o cumprimento até 31 de dezembro de 1992.
A directiva contém princípios gerais reafirmados relativos, em particular, à prevenção de riscos profissionais, à protecção da segurança e da saúde e à informação, consulta e formação dos trabalhadores e dos seus representantes, bem como princípios relativos à implementação de tais medidas. Esta medida constituiu uma primeira tentativa de complementar globalmente as directivas de harmonização técnica destinadas a completar o mercado interno. A Diretiva de 1989 também trouxe para seu escopo as disposições da Diretiva-Quadro de 1980 sobre os riscos decorrentes do uso no trabalho de agentes químicos, físicos e biológicos. Ela é paralela à Convenção da OIT sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (No. 155) e sua Recomendação acompanhante (No. 161).
Os objetivos gerais da Diretiva de 1989 podem ser resumidos como sendo:
Os deveres gerais do empregador incluem deveres de sensibilização, deveres de ação direta para garantir a segurança e saúde, deveres de planeamento estratégico para evitar riscos para a segurança e saúde, deveres de formação e direção da força de trabalho, deveres de informar, consultar e envolver a força de trabalho e deveres de registro e notificação.
A diretiva previa salvaguardas semelhantes para as pequenas e médias empresas. Afirma-se, por exemplo, que o porte do empreendimento e/ou estabelecimento é questão relevante para determinar a suficiência de recursos para tratar da organização de medidas protetivas e preventivas. É também um fator a ser considerado em relação às obrigações relativas a primeiros socorros, combate a incêndio e evacuação de trabalhadores. Além disso, a directiva incluía a possibilidade de impor requisitos diferenciados a empresas de dimensão variável no que diz respeito à documentação a fornecer. Finalmente, em relação à prestação de informações, refere-se que as medidas nacionais “podem ter em conta, nomeadamente, a dimensão da empresa e/ou estabelecimento”.
Sob a égide da Diretiva de 1989, várias diretivas individuais também foram adotadas. Em particular, foram adotadas diretivas “filhas” sobre requisitos mínimos de segurança e saúde para o local de trabalho, para o uso de equipamentos de trabalho, para o uso de equipamentos de proteção individual, para movimentação manual de cargas e para trabalhos com equipamentos de tela.
Foram também adotadas as seguintes Diretivas:
Desde a aprovação do Tratado de Maastricht, outras medidas foram aprovadas, a saber: uma recomendação sobre uma lista europeia de doenças industriais; uma diretiva sobre amianto; uma diretiva sobre sinalização de segurança e saúde no local de trabalho; uma diretiva sobre assistência médica a bordo dos navios; directivas sobre protecção da saúde e segurança nas indústrias extractivas; e uma diretiva que introduz medidas para promover a melhoria das condições de deslocação dos trabalhadores com deficiência motora.
O Mercado Único
O artigo 100.º original foi substituído por uma nova disposição do Tratado da União Europeia. O novo artigo 100.º garante que o Parlamento Europeu e o Comité Económico e Social devem ser consultados em todos os casos e não apenas quando a aplicação de uma directiva implica a alteração da legislação de um ou mais Estados-Membros.
A formação pode e produzirá resultados positivos se se basear em necessidades claramente definidas e específicas do local de trabalho e se for ministrada tendo em conta essas necessidades e as formas como os adultos aprendem. Obviamente, isso também vale para o treinamento em segurança e saúde. Os princípios de treinamento em segurança e saúde não são diferentes daqueles que se aplicam a qualquer forma de treinamento industrial. De fato, um bom argumento pode ser feito para a integração do treinamento de habilidades junto com o treinamento de segurança sempre que possível. O treinamento em segurança e saúde que não produz resultados positivos porque não é baseado em análises sólidas é, na melhor das hipóteses, uma perda de tempo e dinheiro. Na pior das hipóteses, esse treinamento pode resultar em falsa confiança, aumentando assim o risco de acidentes.
Avaliação das necessidades
O primeiro passo no projeto de treinamento de segurança e saúde é identificar os problemas que precisam ser abordados. Isso pode ser feito para toda a organização, para um local específico ou para um trabalho específico. Em alternativa, a análise das necessidades de formação pode ter um enfoque específico, por exemplo, o cumprimento da legislação de segurança e saúde ou a atuação da comissão mista de segurança e saúde. No entanto, nem todos os problemas podem ser resolvidos com treinamento; em alguns casos, outras ações são necessárias para complementá-lo. Um exemplo simples disso é o caso em que o problema identificado é o baixo nível de cumprimento da norma que obriga os trabalhadores a usar equipamentos de proteção individual. Embora parte do problema possa ser devido ao fato de que os funcionários não entendem por que o equipamento é necessário ou como usá-lo corretamente, é igualmente possível que parte ou todo o problema possa ser causado pelo fato de haver falha consistente para substituir equipamentos quebrados ou perdidos.
A existência de problemas pode surgir na forma de alto índice de acidentes, situações de recusa ao trabalho ou ordens ou citações de fiscais do governo. No entanto, são os problemas subjacentes a esses sinais externos de problemas que precisam ser claramente identificados. Uma avaliação de necessidades de treinamento pode ser definida como o processo de identificação de problemas que são sinalizados por deficiências no cumprimento de normas ou requisitos externos e que podem ser resolvidos total ou parcialmente por treinamento. Uma abordagem sistêmica para a análise das necessidades de treinamento envolve uma série de etapas lógicas: identificação do problema, análise, identificação das necessidades de treinamento, classificação das necessidades em ordem de urgência e estabelecimento de metas ou objetivos de treinamento.
Identificação de problema
Os tipos de problemas que se prestam à solução por meio de treinamento incluem o seguinte:
Aqueles que são identificados após acidentes já ocorridos. Nesse caso, os problemas podem ser identificados por meio da revisão de estatísticas de acidentes, relatórios de investigação de acidentes ou, de forma mais ampla, pelo não cumprimento das metas organizacionais de segurança e saúde.
Problemas que podem ser antecipados. Os perigos podem ser identificados antes que o dano real seja causado - por exemplo, os perigos podem ser previstos quando novas máquinas, substâncias ou processos são introduzidos no local de trabalho, onde existem processos que nunca foram analisados minuciosamente ou onde a prática existente entra em conflito com procedimentos seguros conhecidos.
A existência de requisitos externos. Novos requisitos legais que impõem deveres específicos de formação em segurança e saúde ou outros requisitos que sugerem a necessidade de formação são exemplos de requisitos externos. O desenvolvimento de novos códigos de prática da indústria ou padrões nacionais ou internacionais que afetam a segurança e a saúde são outros exemplos.
Analise de problemas
O próximo passo é analisar os problemas para que sejam identificados os treinamentos necessários. A análise de problemas envolve a coleta de informações sobre o problema para que suas causas possam ser determinadas. Também requer a determinação de um padrão apropriado que deve ser cumprido. Se, por exemplo, o problema identificado se prende com a falta de eficácia da comissão mista de segurança e saúde, a análise procura responder a várias questões. Primeiro, o que o comitê deveria estar fazendo? Em segundo lugar, quão bem o comitê está executando cada uma de suas tarefas necessárias? (Esta questão exige que o analista determine os padrões de desempenho apropriados que devem ser aplicados.) Terceiro, por que o comitê não está executando tarefas específicas com eficácia?
Determinando soluções
Uma vez que o problema foi analisado, o próximo passo é determinar as soluções adequadas. Se o treinamento for a solução ou parte da solução, as necessidades específicas de treinamento devem ser identificadas. Que combinação de habilidades e conhecimentos é necessária e por quem?
Uma parte crítica da investigação das necessidades de treinamento é a avaliação das pessoas envolvidas. O propósito disso é triplo: primeiro, as pessoas provavelmente estarão mais comprometidas com o treinamento (e, portanto, mais propensas a aprender) se tiverem desempenhado um papel na identificação das próprias necessidades; em segundo lugar, muitas vezes é necessário avaliar o nível atual de habilidade e conhecimento exigidos entre o grupo-alvo de funcionários (por exemplo, pode-se investigar se os membros do comitê conjunto de segurança e saúde realmente sabem o que devem fazer); terceiro, os níveis educacionais básicos e as habilidades de alfabetização e linguagem devem ser conhecidos para que métodos de instrução apropriados sejam aplicados. As pesquisas podem ser usadas para avaliar várias dessas variáveis. Se forem usados, no entanto, deve-se tomar cuidado para garantir a confidencialidade individual.
Definindo prioridades e metas
Uma vez claramente identificadas as necessidades de treinamento, o próximo passo é definir prioridades e objetivos. Deve-se levar em consideração a urgência relativa de várias necessidades de treinamento, levando em consideração fatores como a gravidade relativa das consequências caso ocorram acidentes, a frequência com que os problemas podem ocorrer, o número de pessoas afetadas e a conformidade legal.
Os objetivos do treinamento devem ser específicos porque, se não forem, será difícil avaliar se o treinamento foi bem-sucedido. Os objetivos especificamente definidos também ajudam a determinar o conteúdo de treinamento e o método de entrega apropriados. Os objetivos ou metas do treinamento estabelecem os resultados que o treinamento deve alcançar. Exemplos de objetivos específicos de treinamento podem incluir (a) garantir que todos os gerentes e supervisores conheçam e compreendam os deveres e direitos legais de segurança e saúde aplicáveis a si mesmos e a todos os trabalhadores, (b) garantir que todos os soldadores conheçam e entendam os riscos da soldagem e os procedimentos de controle exigidos ou (c) fornecer aos operadores de empilhadeiras a habilidade de operar seus veículos com segurança de acordo com os procedimentos exigidos
Métodos de Avaliação de Necessidades
Os métodos de análise das necessidades de formação dependem do âmbito da avaliação e dos recursos disponíveis. Todos ou alguns dos seguintes métodos podem ser usados:
Escolhendo Métodos Instrucionais Apropriados
Os métodos instrucionais incluem várias técnicas, como palestras, exercícios de resolução de problemas, discussão em pequenos grupos e dramatização. Os métodos escolhidos devem ser apropriados ao que está sendo aprendido (seja conhecimento, habilidades ou conceitos) e aos objetivos do treinamento. Se, por exemplo, o objetivo do treinamento for transmitir conhecimento sobre regras básicas de segurança no local de trabalho, uma breve palestra pode ser apropriada. No entanto, existem diferentes níveis de aprendizagem em adultos. O nível mais baixo de aprendizado é ouvir informações; o próximo nível é adquirir conhecimento; depois, desenvolvendo a compreensão; e, finalmente, no nível mais alto, a capacidade de aplicar o que foi aprendido em diferentes situações. Na maioria das situações de treinamento, os participantes precisarão aprender em mais de um nível e, portanto, será necessária uma variedade de técnicas de ensino. Os métodos de ensino também devem ser baseados em princípios sólidos de como os adultos aprendem melhor.
Princípios de Aprendizagem de Adultos
A maneira como os adultos aprendem difere da maneira como as crianças aprendem em vários aspectos importantes. Os adultos abordam a tarefa de aprender de posse de experiências de vida e de um conceito de si desenvolvido. O processo de aprendizagem é uma experiência individual que ocorre dentro do aluno e depende da vontade do aluno de aprender, da capacidade de relacionar suas próprias experiências com o que está sendo aprendido e do valor percebido do que está sendo aprendido para o aluno. Em muitos casos, os adultos fazem uma escolha livre para aprender e, portanto, ao contrário das crianças em idade escolar, são participantes voluntários. No entanto, quando o treinamento de segurança e saúde é fornecido no local de trabalho, trabalhadores e gerentes podem ser solicitados a participar de sessões de treinamento, com pouco espaço para escolha individual. Nesses casos, atenção especial deve ser dada ao envolvimento dos alunos tanto no processo de identificação das necessidades de treinamento quanto na concepção do próprio programa. Atender às necessidades de treinamento percebidas pelos trabalhadores pode ser tão importante quanto a identificação de necessidades em outras áreas. Acima de tudo, o treinamento de adultos envolve mudança. Como acontece com qualquer mudança, a aceitação depende da crença dos alunos de que eles têm algum controle sobre a mudança e que a mudança não é percebida como ameaçadora.
A pesquisa identificou uma série de fatores que facilitam a aprendizagem em adultos:
Implementação de treinamento
Deve-se considerar cuidadosamente a seleção de instrutores, a programação do treinamento e o teste-piloto. Na seleção de formadores, devem ser procuradas duas competências igualmente importantes: o conhecimento da matéria e a capacidade de ensino. Nem todos os que possuem os conhecimentos necessários de segurança e saúde terão necessariamente capacidade de ensino. Em geral, é mais fácil para as pessoas adquirir conhecimento do que adquirir habilidade de ensino. Na maioria dos locais de trabalho, incluindo o chão de fábrica, haverá um número de pessoas que têm uma habilidade natural de ensino e terão a vantagem de conhecer o local de trabalho e serem capazes de entender exemplos práticos. Na aprendizagem em pequenos grupos, um “facilitador de aprendizagem em grupo” pode ser usado no lugar de um treinador. Neste caso, o facilitador está aprendendo junto com o grupo, mas tem responsabilidades no processo de aprendizagem.
A programação do treinamento envolve várias considerações importantes. Por exemplo, deve ser organizado em um horário conveniente para os alunos e quando as interrupções possam ser minimizadas. O treinamento também pode ser empacotado em módulos independentes para que possa ser distribuído ao longo do tempo - talvez um módulo de três horas uma vez por semana possa ser agendado. Essa abordagem não só às vezes causa menos interferência na produção, como também permite tempo entre as sessões para que os alunos tentem aplicar o que aprenderam.
Todo programa de treinamento deve ser testado antes do uso inicial. Isso permite que o programa seja testado em relação aos objetivos do treinamento. O teste-piloto deve envolver não apenas os treinadores, mas também uma amostra representativa dos futuros alunos.
Avaliação de Treinamento
O objetivo da avaliação da formação é simplesmente verificar se os objetivos da formação foram alcançados e, em caso afirmativo, se isso resultou na resolução do problema abordado por esses objetivos. A preparação para a avaliação do treinamento deve começar no estágio de design do treinamento. Em outras palavras, o problema a ser abordado pelo treinamento deve ser claro, os objetivos do treinamento devem ser específicos e o status quo anterior ao treinamento deve ser conhecido. Por exemplo, se o problema a ser resolvido for a baixa observância de práticas seguras de trabalho em operações de manuseio de materiais, e o treinamento tiver sido projetado para abordar parte desse problema, fornecendo informações e habilidades para, digamos, operadores de empilhadeiras, então um resultado bem-sucedido neste caso, seria alta observância de práticas de trabalho seguras corretas.
A avaliação da formação pode ser feita a vários níveis. No primeiro nível, o objetivo é simplesmente avaliar as reações dos alunos ao programa de treinamento. Eles gostaram do programa, do instrutor e do material do curso, ficaram entediados, sentiram que aprenderam alguma coisa? Essa abordagem pode ser útil para avaliar se o programa foi ou não percebido como valioso pelos alunos. Tais avaliações são conduzidas de maneira mais útil por meio de uma pesquisa de atitude e geralmente não devem ser administradas pelo instrutor do curso. É improvável que os participantes forneçam respostas francas neste ponto, mesmo que os questionários sejam anônimos. Como auxílio para este tipo de avaliação, os alunos podem ser autorizados a se testarem no conteúdo do treinamento.
O próximo nível de avaliação é a avaliação de se os objetivos de aprendizagem foram ou não alcançados. Os objetivos de aprendizagem estão relacionados ao conteúdo do treinamento e definem o que o aluno deve ser capaz de fazer ou saber quando o treinamento for concluído. Os objetivos de aprendizado geralmente são desenvolvidos para cada parte do conteúdo do curso e são compartilhados com os alunos para que eles saibam o que devem esperar aprender. A avaliação neste nível é projetada para avaliar se os alunos aprenderam ou não o que está definido nos objetivos de aprendizagem. Isso pode ser feito testando os participantes no final do curso. Conhecimento, conceitos e habilidades abstratas podem ser avaliados em testes escritos, enquanto habilidades práticas podem ser avaliadas por observação direta dos alunos que demonstram a habilidade. Onde esse nível de avaliação é usado, é absolutamente necessário ter conhecimento prévio do conhecimento ou da linha de base das habilidades dos alunos antes do início do treinamento.
O terceiro nível de avaliação é a avaliação se o conhecimento e as habilidades aprendidas no treinamento estão ou não sendo aplicadas no trabalho. Essa avaliação pode ser feita por meio de observação direta em intervalos de tempo especificados após o treinamento. A avaliação da aplicação no dia seguinte ao treinamento pode produzir um resultado bem diferente daquele baseado em uma avaliação cerca de três meses depois. É importante notar, porém, que se a avaliação mostrar falta de aplicação após três meses, pode não ser o próprio treinamento que está com defeito; pode ser devido à falta de reforço no próprio local de trabalho.
Por fim, o nível mais alto de avaliação é a determinação se o problema abordado pelo treinamento foi ou não resolvido. Se o problema identificado foi um alto índice de lesões musculoesqueléticas na área de embarque e recebimento, há evidências da desejada queda no índice de lesões? Aqui, novamente, o tempo é importante. Nesse caso, pode levar algum tempo para que o treinamento se torne eficaz. A taxa pode não cair por vários meses porque tais lesões são frequentemente cumulativas; e assim a taxa por algum tempo pode refletir as condições anteriores ao treinamento. Além disso, o treinamento pode resultar em maior conscientização sobre o problema, levando a um aumento na notificação logo após o treinamento.
Idealmente, todos os quatro níveis de avaliação de treinamento devem ser incorporados ao projeto e implementação do treinamento. No entanto, se apenas um nível for usado, suas limitações devem ser claramente compreendidas por todos os envolvidos.
Quando o treinamento for planejado e fornecido por uma agência externa, a organização pode e deve, no entanto, avaliar sua utilidade potencial aplicando critérios baseados nos princípios descritos neste artigo.
Reforço de Treinamento
Não importa o quão bem-sucedido seja o treinamento em atingir os objetivos, seu efeito diminuirá com o tempo se o reforço não for fornecido no local de trabalho de forma regular e consistente. Tal reforço deve ser responsabilidade rotineira de supervisores, gerentes e comitês conjuntos de segurança e saúde. Pode ser fornecido por meio de monitoramento regular do desempenho no trabalho, reconhecimento do desempenho adequado e lembretes de rotina por meio de reuniões curtas, avisos e cartazes.
A segurança e saúde ocupacional dos trabalhadores tem sido um aspecto importante da legislação estabelecida na forma da Lei do Trabalho promulgada em julho de 1994. Incentivar as empresas a entrar no sistema de mercado e, entretanto, proteger os direitos dos trabalhadores, em profundidade reformas no sistema de contratos de trabalho e distribuição de salários e na previdência social têm sido grandes prioridades na agenda do governo. Estabelecer um guarda-chuva de bem-estar uniforme para todos os trabalhadores, independentemente da propriedade das empresas, é um dos objetivos, que também inclui cobertura de desemprego, sistemas de pensões de aposentadoria e seguro de compensação por doenças e lesões ocupacionais. A Lei do Trabalho exige que todos os empregadores paguem uma contribuição previdenciária para seus trabalhadores. Parte da legislação, o projecto de Lei de Prevenção e Controlo das Doenças Profissionais, será uma área do Direito do Trabalho a que tem sido dada maior atenção no sentido de regular o comportamento e definir as responsabilidades dos empregadores no controlo dos riscos profissionais, ao mesmo tempo que ao mesmo tempo, dando mais direitos aos trabalhadores na proteção de sua própria saúde.
Cooperação entre agências governamentais e a Federação Chinesa de Sindicatos na Formulação de Políticas e Aplicação da Legislação
O Ministério da Saúde Pública (MOPH), o Ministério do Trabalho (MOL) e a Federação Chinesa de Sindicatos (ACFTU) têm uma longa história de cooperação. Muitas políticas e atividades importantes resultaram de seus esforços conjuntos.
A atual divisão de responsabilidades entre o MOPH e o MOL em matéria de segurança e saúde no trabalho é a seguinte:
Figura 1. Organização governamental e divisão da responsabilidade pela saúde e segurança ocupacional
É difícil traçar uma linha entre as responsabilidades do MOPH e do MOL. Espera-se que uma maior cooperação se concentre no reforço da aplicação dos regulamentos de segurança e saúde no trabalho.
A ACFTU tem estado cada vez mais envolvida na salvaguarda dos direitos dos trabalhadores. Uma das tarefas importantes da ACFTU é promover o estabelecimento de sindicatos em empresas de capital estrangeiro. Apenas 12% das empresas financiadas no exterior estabeleceram sindicatos.
A formação dos trabalhadores em segurança e saúde no trabalho pode servir a muitos propósitos diferentes. Muitas vezes, o treinamento do trabalhador é visto apenas como uma forma de cumprir os regulamentos governamentais ou reduzir os custos de seguro, incentivando os trabalhadores individuais a seguirem comportamentos de trabalho seguros estritamente definidos. A educação do trabalhador serve a um propósito muito mais amplo quando busca autorizar que os trabalhadores participem ativamente da segurança do local de trabalho, em vez de simplesmente incentivar o cumprimento das regras de segurança da administração pelos trabalhadores.
Ao longo das últimas duas décadas, tem havido um movimento em muitos países em direção ao conceito de amplo envolvimento dos trabalhadores em segurança e saúde. Novas abordagens regulatórias dependem menos apenas de inspetores do governo para garantir a segurança e a saúde no trabalho. Os sindicatos e a administração são cada vez mais incentivados a colaborar na promoção da segurança e saúde, por meio de comitês conjuntos ou outros mecanismos. Essa abordagem requer uma força de trabalho qualificada e bem informada que possa interagir diretamente com a administração em questões de segurança e saúde.
Felizmente, existem muitos modelos internacionais para treinar trabalhadores em toda a gama de habilidades necessárias para participar amplamente dos esforços de saúde e segurança no local de trabalho. Esses modelos foram desenvolvidos por uma combinação de sindicatos, programas universitários de educação trabalhista e organizações não-governamentais de base comunitária. Muitos programas inovadores de treinamento de trabalhadores foram desenvolvidos originalmente com financiamento de programas especiais de subsídios do governo, fundos sindicais ou contribuições de empregadores para fundos de saúde e segurança negociados coletivamente.
Esses programas participativos de treinamento de trabalhadores, elaborados em diversos contextos nacionais para diversas populações de trabalhadores, compartilham uma abordagem geral de treinamento. A filosofia educacional é baseada em princípios sólidos de educação de adultos e baseia-se na filosofia de empoderamento da “educação popular”. Este artigo descreve a abordagem educacional e suas implicações para a concepção de treinamento eficaz do trabalhador.
Abordagem Educacional
Duas disciplinas influenciaram o desenvolvimento de programas de educação em segurança e saúde voltados para o trabalho: o campo da educação trabalhista e, mais recentemente, o campo da educação “popular” ou empoderamento.
A educação trabalhista começou simultaneamente com o movimento sindical no século XIX. Seus primeiros objetivos foram direcionados para a mudança social, ou seja, para promover a força sindical e a integração dos trabalhadores na organização política e sindical. A educação para o trabalho foi definida como um “ramo especializado da educação de adultos que procura atender às necessidades e interesses educacionais decorrentes da participação dos trabalhadores no movimento sindical”. A educação do trabalho procedeu de acordo com os princípios bem reconhecidos da teoria da aprendizagem de adultos, incluindo o seguinte:
Desde o início da década de 1980, a formação em segurança e saúde do trabalhador também é influenciada pela perspectiva da educação “popular” ou “empoderadora”. A educação popular desde a década de 1960 desenvolveu-se em grande parte a partir da filosofia do educador brasileiro Paulo Freire. É uma abordagem de aprendizagem participativa e baseada na realidade das experiências do aluno/trabalhador em seus locais de trabalho. Fomenta o diálogo entre educadores e trabalhadores; analisa criticamente as barreiras à mudança, como causas organizacionais ou estruturais de problemas; e tem como objetivos a ação e o empoderamento do trabalhador. Esses princípios da educação popular incorporam os princípios básicos da educação de adultos, mas enfatizam o papel da ação do trabalhador no processo educacional, tanto como objetivo de melhorar as condições do local de trabalho quanto como mecanismo de aprendizagem.
A educação participativa num contexto de empoderamento é mais do que atividades em pequenos grupos que envolvem alunos/trabalhadores na aprendizagem ativa dentro da sala de aula. A educação popular participativa significa que os alunos/trabalhadores têm a oportunidade de adquirir habilidades de pensamento analítico e crítico, praticar habilidades de ação social e desenvolver a confiança para desenvolver estratégias para a melhoria do ambiente de trabalho muito depois do término das sessões de educação.
Desenho de Programas de Educação
É importante perceber que a educação é um processo contínuo, não um evento único. É um processo que requer um planejamento cuidadoso e hábil em cada etapa principal. Para implementar um processo de educação participativa baseado em princípios sólidos de educação de adultos e que empodere os trabalhadores, algumas etapas devem ser tomadas para planejar e implementar a educação participativa de trabalhadores semelhantes às usadas em outros programas de treinamento (consulte “Princípios de treinamento”), mas requerem atenção especial para atingir a meta de empoderamento do trabalhador:
Primeiro passo: Avalie as necessidades
A avaliação das necessidades forma a base de todo o processo de planejamento. Uma avaliação completa das necessidades de treinamento de trabalhadores inclui três componentes: uma avaliação de perigos, um perfil da população-alvo e um histórico do contexto social do treinamento. A avaliação de perigos visa identificar problemas de alta prioridade a serem resolvidos. O perfil da população-alvo tenta responder a um amplo conjunto de questões sobre a força de trabalho: Quem pode se beneficiar mais com o treinamento? Que formação já recebeu a população-alvo? Que conhecimento e experiência os estagiários trarão para o processo? Qual é a composição étnica e de gênero da força de trabalho? Qual é o nível de alfabetização dos trabalhadores e que línguas eles falam? A quem eles respeitam e de quem desconfiam? Por fim, a coleta de informações sobre o contexto social do treinamento permite que o instrutor maximize o impacto do treinamento, observando as forças que podem apoiar a melhoria das condições de segurança e saúde (como forte proteção sindical que permite que os trabalhadores falem livremente sobre os perigos) e aqueles que podem representar barreiras (como pressões de produtividade ou falta de segurança no trabalho).
A avaliação das necessidades pode ser baseada em questionários, revisão de documentos, observações feitas no local de trabalho e entrevistas com trabalhadores, seus representantes sindicais e outros. A abordagem de educação popular utiliza um processo contínuo de “escuta” para coletar informações sobre o contexto social do treinamento, incluindo as preocupações das pessoas e os obstáculos que podem inibir a mudança.
Segundo passo: obter suporte
Programas de educação de trabalhadores bem-sucedidos dependem da identificação e envolvimento de atores-chave. A população-alvo deve ser envolvida no processo de planejamento; é difícil ganhar sua confiança sem ter procurado sua opinião. Em um modelo de educação popular, o educador tenta desenvolver uma equipe de planejamento participativo do sindicato ou do chão de fábrica que possa fornecer aconselhamento contínuo, suporte, networking e uma verificação da validade dos resultados da avaliação de necessidades.
Sindicatos trabalhistas, grupos gerenciais e comunitários são provedores potenciais de segurança do trabalhador e educação em saúde. Mesmo não patrocinando o treinamento diretamente, cada um desses grupos pode ter um papel fundamental a desempenhar no apoio ao esforço educacional. O sindicato pode fornecer acesso à força de trabalho e apoiar os esforços de mudança que, espera-se, surgirão do treinamento. Ativistas sindicais que são respeitados por seu conhecimento ou comprometimento podem ajudar na divulgação e ajudar a garantir um resultado de treinamento bem-sucedido. A gerência é capaz de fornecer tempo liberado pago para treinamento e pode apoiar mais prontamente os esforços para melhorar a segurança e a saúde que surgem de um processo de treinamento que eles “compraram”. Alguns empregadores entendem a importância e a relação custo-benefício do treinamento abrangente de trabalhadores em segurança e saúde, enquanto outros não participarão sem os requisitos de treinamento exigidos pelo governo ou um direito negociado coletivamente a licença educacional paga para treinamento em segurança e saúde.
Organizações não-governamentais de base comunitária podem fornecer recursos de treinamento, apoio ou atividades de acompanhamento. Para os trabalhadores não sindicalizados, que podem ser especialmente vulneráveis à retaliação por defesa da segurança e da saúde no trabalho, é particularmente importante identificar os recursos de apoio da comunidade (como grupos religiosos, organizações ambientalistas, grupos de apoio a trabalhadores com deficiência ou projetos de direitos dos trabalhadores minoritários ). Quem tem um papel significativo a desempenhar deve estar envolvido no processo através de co-patrocínio, participação em um comitê consultivo, contato pessoal ou outros meios.
Passo três: Estabeleça os objetivos e o conteúdo da educação
Usando informações da avaliação de necessidades, a equipe de planejamento pode identificar objetivos de aprendizagem específicos. Um erro comum é supor que o objetivo dos workshops é simplesmente apresentar informações. O que é apresentado importa menos do que a população-alvo recebe. Os objetivos devem ser declarados em termos do que os trabalhadores saberão, acreditarão, serão capazes de fazer ou realizar como resultado do treinamento. A maioria dos programas de treinamento tradicionais concentra-se em objetivos para mudar os conhecimentos ou comportamentos dos indivíduos. O objetivo da educação popular do trabalhador é criar uma força de trabalho ativista que defenda efetivamente um ambiente de trabalho mais saudável. Os objetivos da educação popular podem incluir a aprendizagem de novas informações e habilidades, mudança de atitudes e adoção de comportamentos seguros. No entanto, o objetivo final não é a mudança individual, mas o empoderamento coletivo e a mudança no local de trabalho. Os objetivos que conduzem a esta meta incluem o seguinte:
Existe uma hierarquia desses objetivos (figura 1). Em comparação com os outros objetivos de treinamento, os objetivos de conhecimento são os mais fáceis de alcançar (mas não são de forma alguma fáceis de atingir em um sentido absoluto); os objetivos de habilidade requerem mais treinamento prático para garantir o domínio; os objetivos de atitude são mais difíceis porque podem envolver o desafio de crenças profundamente arraigadas; os objetivos de comportamento individual são alcançáveis apenas se as barreiras de atitude forem abordadas e se o desempenho, a prática e o acompanhamento no trabalho forem incorporados ao treinamento; e os objetivos da ação social são os mais desafiadores de todos, porque o treinamento também deve preparar os participantes para a ação coletiva, a fim de alcançar mais do que podem individualmente.
Figura 1. Hierarquia dos objetivos do treinamento.
Por exemplo, é uma tarefa razoavelmente simples comunicar os riscos que o amianto representa para os trabalhadores. O próximo passo é garantir que eles tenham habilidades técnicas para seguir todos os procedimentos de segurança no trabalho. É ainda mais difícil mudar o que os trabalhadores acreditam (por exemplo, convencê-los de que eles e seus colegas de trabalho estão em risco e que algo pode e deve ser feito a respeito). Mesmo armados com as habilidades e atitudes corretas, pode ser difícil para os trabalhadores realmente seguir as práticas seguras de trabalho no trabalho, especialmente porque eles podem não ter o equipamento adequado ou o suporte da gerência. O desafio final é promover a ação social, para que os trabalhadores adquiram habilidades, confiança e disposição para insistir no uso de materiais substitutos menos perigosos ou para exigir que todos os controles ambientais necessários sejam usados quando estiverem trabalhando com amianto.
A educação trabalhista orientada para o empoderamento sempre visa ter um impacto no nível mais alto - ação social. Isso exige que os trabalhadores desenvolvam pensamento crítico e habilidades de planejamento estratégico que lhes permitam definir metas alcançáveis, responder constantemente a barreiras e reformular seus planos à medida que avançam. Estas são habilidades complexas que requerem a abordagem mais intensiva e prática de treinamento, bem como um forte apoio contínuo que os trabalhadores precisarão para sustentar seus esforços.
O conteúdo específico dos programas educacionais dependerá da avaliação das necessidades, mandatos regulatórios e considerações de tempo. As áreas de assunto que são comumente abordadas no treinamento do trabalhador incluem o seguinte:
Passo quatro: Selecione os métodos de educação
É importante selecionar os métodos corretos para os objetivos e áreas de conteúdo escolhidos. Em geral, quanto mais ambiciosos os objetivos, mais intensivos devem ser os métodos. Quaisquer que sejam os métodos selecionados, o perfil da força de trabalho deve ser considerado. Por exemplo, os educadores precisam responder aos níveis de linguagem e alfabetização dos trabalhadores. Se a alfabetização for baixa, o treinador deve usar métodos orais e recursos visuais altamente gráficos. Se uma variedade de idiomas estiver em uso entre a população-alvo, o instrutor deve usar uma abordagem multilíngue.
Devido a limitações de tempo, pode não ser possível apresentar todas as informações relevantes. É mais importante fornecer uma boa combinação de métodos para permitir que os trabalhadores adquiram habilidades de pesquisa e desenvolvam estratégias de ação social para que possam buscar seu próprio conhecimento, em vez de tentar condensar muita informação em um curto período de tempo.
A tabela de métodos de ensino (ver tabela 1) fornece um resumo dos diferentes métodos e os objetivos que cada um pode cumprir. Alguns métodos, como palestras ou filmes informativos, atendem principalmente a objetivos de conhecimento. Planilhas ou exercícios de brainstorming podem preencher os objetivos de informação ou atitude. Outros métodos mais abrangentes, como estudos de caso, dramatizações ou videoteipes curtos que desencadeiam discussões podem ser direcionados aos objetivos da ação social, mas também podem conter novas informações e apresentar oportunidades para explorar atitudes.
Tabela 1. Tabela de métodos de ensino
Métodos de ensino | Pontos fortes | Limitações | Objetivos alcançados |
Palestra | Apresenta material factual de maneira direta e lógica. Contém experiências que inspiram. Estimula o pensamento para abrir uma discussão. Para grandes públicos. |
Os especialistas podem nem sempre ser bons professores. A audiência é passiva. Aprendizagem difícil de avaliar. Precisa de introdução e resumo claros. |
Recursos Educacionais |
Planilhas e questionários | Permita que as pessoas pensem por si mesmas sem serem influenciadas pelos outros na discussão. Pensamentos individuais podem então ser compartilhados em grupos pequenos ou grandes. |
Pode ser usado apenas por um curto período de tempo. Apostila requer tempo de preparação. Requer alfabetização. | Conhecimento Atitudes/emoções |
Brainstorming | Exercício de escuta que permite o pensamento criativo para novas ideias. Incentiva a participação total porque todas as ideias são igualmente registradas. | Pode ficar sem foco. Precisa ser limitado a 10 a 15 minutos. |
Conhecimento Atitudes/emoções |
Deck de planejamento | Pode ser usado para catalogar informações rapidamente. Permite que os alunos aprendam um procedimento ordenando suas partes componentes. Experiência em planejamento de grupo. |
Requer planejamento e criação de vários decks de planejamento. | Recursos Educacionais |
Mapeamento de riscos | O grupo pode criar mapas visuais de perigos, controles e planos de ação. Útil como ferramenta de acompanhamento. |
Requer trabalhadores do mesmo local de trabalho ou similar. Pode exigir pesquisa externa. |
Conhecimento Habilidades/ação social |
Materiais audiovisuais (filmes, apresentações de slides, etc.) | Maneira divertida de ensinar o conteúdo e levantar questões. Mantém a atenção do público. Eficaz para grandes grupos. |
Muitos problemas frequentemente apresentados ao mesmo tempo. Muito passivo se não for combinado com discussão. |
Conhecimento / habilidades |
Audiovisuais como gatilhos | Desenvolve habilidades analíticas. Permite a exploração de soluções. |
A discussão pode não ter participação total. | Ação social Atitudes/emoções |
Estudos de caso como gatilhos | Desenvolve habilidades analíticas e de resolução de problemas. Permite a exploração de soluções. Permite que os alunos apliquem novos conhecimentos e habilidades. |
As pessoas podem não ver relevância para a própria situação. Casos e tarefas para pequenos grupos devem ser claramente definidos para serem eficazes. |
Ação social Atitudes/emoções Competências |
Sessão de interpretação de papéis (gatilho) | Apresenta dramaticamente a situação-problema. Desenvolve habilidades analíticas. Oferece oportunidade para que as pessoas assumam papéis de outras pessoas. Permite a exploração de soluções. |
As pessoas podem ser muito autoconscientes. Não é apropriado para grandes grupos. |
Ação social Atitudes/emoções Competências |
Sessão de retorno de relatório | Permite a discussão em grande grupo de dramatizações, estudos de caso e exercícios em pequenos grupos. Dá às pessoas a chance de refletir sobre a experiência. | Pode ser repetitivo se cada pequeno grupo disser a mesma coisa. Os instrutores precisam preparar perguntas focadas para evitar a repetitividade. | Habilidades de ação social Informações |
Priorizando e planejando atividades | Garante a participação dos alunos. Fornece experiência em analisar e priorizar problemas. Permite discussão e debate ativos. | Requer uma grande parede ou quadro-negro para postagem. A atividade de postagem deve prosseguir em um ritmo acelerado para ser eficaz. | Ação social Competências |
prática prática | Fornece prática em sala de aula de comportamento aprendido. | Requer tempo suficiente, espaço físico apropriado e equipamentos. | Comportamentos Competências |
Adaptado de: Wallerstein e Rubenstein 1993. Com permissão.
Passo cinco: Implementando uma sessão de educação
Na verdade, conduzir uma sessão de educação bem planejada torna-se a parte mais fácil do processo; o educador simplesmente executa o plano. O educador é um facilitador que leva os alunos através de uma série de atividades destinadas a (a) aprender e explorar novas ideias ou habilidades, (b) compartilhar seus próprios pensamentos e habilidades e (c) combinar os dois.
Para programas de educação popular, baseados na participação ativa e no compartilhamento das experiências dos próprios trabalhadores, é fundamental que as oficinas estabeleçam um tom de confiança, segurança na discussão e facilidade de comunicação. Os ambientes físicos e sociais precisam ser bem planejados para permitir a máxima interação, movimentação de pequenos grupos e confiança de que existe uma norma grupal compartilhada de escuta e vontade de participar. Para alguns educadores, esse papel de facilitador de aprendizagem pode exigir algumas “reformas”. É uma função que depende menos do talento para falar em público de forma eficaz, a peça central tradicional das habilidades de treinamento, e mais da capacidade de promover o aprendizado cooperativo.
O uso de treinadores de pares está ganhando popularidade. Treinar trabalhadores para treinar seus pares tem duas vantagens principais: (1) os treinadores de trabalhadores têm o conhecimento prático do local de trabalho para tornar o treinamento relevante e (2) os treinadores de pares permanecem no local de trabalho para fornecer consultoria contínua de segurança e saúde. O sucesso dos programas de treinamento de pares depende do fornecimento de uma base sólida para os treinadores de trabalhadores por meio de programas abrangentes de “treinamento de treinadores” e acesso a especialistas técnicos quando necessário.
Passo seis: Avalie e acompanhe
Embora muitas vezes negligenciada na educação do trabalhador, a avaliação é essencial e serve a vários propósitos. Ele permite que o aprendiz julgar seu progresso em relação a novos conhecimentos, habilidades, atitudes ou ações; permite o educador julgar a eficácia do treinamento e decidir o que foi realizado; e pode documentar o sucesso do treinamento para justificar gastos futuros de recursos. Os protocolos de avaliação devem ser estabelecidos de acordo com os objetivos da educação. Um esforço de avaliação deve dizer se você atingiu ou não seus objetivos de treinamento.
A maioria das avaliações até o momento avaliou o impacto imediato, como o conhecimento aprendido ou o grau de satisfação com o workshop. Avaliações específicas de comportamento usaram observações no local de trabalho para avaliar o desempenho.
As avaliações que analisam os resultados do local de trabalho, principalmente as taxas de incidência de lesões e doenças, podem ser enganosas. Por exemplo, os esforços de promoção de segurança da administração geralmente incluem incentivos para manter baixas as taxas de acidentes (por exemplo, oferecendo um prêmio à tripulação com menos acidentes em um ano). Esses esforços promocionais resultam em subnotificação de acidentes e muitas vezes não representam as reais condições de segurança e saúde no trabalho. Por outro lado, o treinamento orientado para o empoderamento incentiva os trabalhadores a reconhecer e relatar problemas de segurança e saúde e pode resultar, a princípio, em um aumento de lesões e doenças relatadas, mesmo quando as condições de segurança e saúde estão realmente melhorando.
Recentemente, como os programas de treinamento em segurança e saúde começaram a adotar metas e métodos de capacitação e educação popular, os protocolos de avaliação foram ampliados para incluir a avaliação das ações dos trabalhadores no local de trabalho, bem como as mudanças reais no local de trabalho. Os objetivos da ação social requerem uma avaliação de longo prazo que avalie as mudanças tanto no nível individual quanto no nível ambiental e organizacional, e a interação entre mudança individual e ambiental. O acompanhamento é fundamental para essa avaliação de longo prazo. Telefonemas de acompanhamento, inquéritos ou mesmo novas sessões podem servir não só para avaliar a mudança, mas também para apoiar os alunos/trabalhadores na aplicação dos seus novos conhecimentos, competências, inspiração ou ação social resultantes da formação.
Vários componentes programáticos foram identificados como importantes para promover mudanças reais de comportamento e local de trabalho: estruturas de apoio sindical; igualdade de participação sindical com a direção; acesso total a treinamento, informação e recursos especializados para trabalhadores e seus sindicatos; realização de treinamentos no contexto de uma estrutura para mudanças integrais; desenvolvimento de programas com base nas avaliações das necessidades dos trabalhadores e locais de trabalho; uso de materiais produzidos pelos trabalhadores; e integração de métodos interativos de pequenos grupos com o empoderamento do trabalhador e metas de ação social.
Conclusão
Neste artigo, foi descrita a crescente necessidade de preparar os trabalhadores para uma ampla participação nos esforços de prevenção de lesões e doenças no local de trabalho, bem como o papel crítico dos trabalhadores como defensores da segurança e da saúde. Abordou-se o papel distinto do treinamento em capacitação do trabalho para responder a essas necessidades e os princípios e tradições educacionais que contribuem para uma abordagem de capacitação do trabalho na educação. Por fim, foi descrito um processo educacional passo a passo necessário para atingir as metas de envolvimento e empoderamento do trabalhador.
Esta abordagem à educação centrada no aluno implica uma nova relação entre a segurança no trabalho e os profissionais e trabalhadores da saúde. A aprendizagem não pode mais ser uma via de mão única com um “especialista” transmitindo conhecimento aos “alunos”. O processo educacional, ao contrário, é uma parceria. É um processo dinâmico de comunicação que explora as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores. A aprendizagem ocorre em todas as direções: os trabalhadores aprendem com os instrutores; os instrutores aprendem com os trabalhadores; e os trabalhadores aprendem uns com os outros (ver figura 2).
Figura 2. A aprendizagem é um processo de três vias.
Para uma parceria de sucesso, os trabalhadores devem estar envolvidos em todas as etapas do processo educacional, não apenas na sala de aula. Os trabalhadores devem participar de quem, o quê, onde, quando e como do treinamento: Quem irá planejar e ministrar o treinamento? O que será ensinado? Quem vai pagar por isso? Quem terá acesso a ele? Onde e quando acontecerá o treinamento? De quem serão as necessidades atendidas e como o sucesso será medido?
Comparação das Bases Filosóficas do Máximo Admissível Concentrações (MACs) e Valores Limite de Limiar (TLVs)
O rápido desenvolvimento da química e o amplo uso de produtos químicos requerem estudos toxicológicos específicos e avaliação de riscos em relação aos efeitos combinados e de longo prazo de substâncias químicas. A definição de padrões para produtos químicos no ambiente de trabalho está sendo conduzida por higienistas ocupacionais em muitos países do mundo. Acumulou-se experiência na matéria em organizações internacionais e multilaterais como a Organização Internacional do Trabalho, a Organização Mundial da Saúde, o Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente, a Organização das Nações Unidas para a Alimentação e a Agricultura e a União Europeia.
Muito foi feito neste campo por cientistas russos e americanos. Em 1922, estudos foram lançados na Rússia para estabelecer padrões para produtos químicos no ar de áreas de trabalho internas, e o primeiro valor de concentração máxima permitida (MAC) para gás contendo enxofre foi adotado. Em 1930, apenas 12 valores MAC foram estabelecidos, enquanto em 1960 seu número chegou a 181.
A Conferência Americana de Higienistas Industriais Governamentais (ACGIH) iniciou seu trabalho em 1938, e a primeira lista de valores-limite (TLVs) foi publicada em 1946 para 144 substâncias. Os TLVs devem ser interpretados e usados apenas pelos especialistas neste campo. Se um TLV foi incluído nos padrões de segurança (os chamados padrões de consenso nacional) e nos padrões federais, ele se torna legal.
Atualmente, mais de 1,500 valores MAC foram adotados para o ar do local de trabalho na Rússia. Mais de 550 TLVs para substâncias químicas foram recomendados nos Estados Unidos.
A análise dos padrões de higiene feitos em 1980–81 mostrou que 220 produtos químicos da lista MAC (Rússia) e da lista TLV (Estados Unidos) tinham as seguintes diferenças: diferenças de duas a cinco vezes foram encontradas em 48 substâncias (22%), 42 substâncias tiveram diferenças de cinco a dez vezes, e 69% das substâncias (31%) tiveram diferenças de mais de dez vezes. Dez por cento dos TLVs recomendados foram 50 vezes maiores que os valores MAC para as mesmas substâncias. Os valores de MAC, por sua vez, foram superiores aos TLVs para 16 substâncias.
A maior divergência de padrões ocorre na classe dos hidrocarbonetos clorados. A análise da lista TLV adotada em 1989–90 mostrou uma tendência de redução dos TLVs recomendados anteriormente em comparação com os valores MAC para hidrocarbonetos clorados e alguns solventes. As diferenças entre os TLVs e os MACs para a maioria dos aerossóis metálicos, metaloides e seus compostos foram insignificantes. As divergências para gases irritantes também foram pequenas. Os TLVs para chumbo, manganês e telúrio comparados com seus análogos MAC discordaram 15, 16 e 10 vezes, respectivamente. As diferenças para aldeído acético e formaldeído foram as mais extremas - 36 e 6 vezes, respectivamente. Em geral, os valores de MAC adotados na Rússia são inferiores aos TLVs recomendados nos Estados Unidos.
Essas divergências são explicadas pelos princípios utilizados no desenvolvimento das normas higiênicas nos dois países e pela forma como essas normas são aplicadas para proteger a saúde dos trabalhadores.
Um MAC é um padrão higiênico usado na Rússia para denotar uma concentração de uma substância nociva no ar do local de trabalho que não causará, no decorrer do trabalho por oito horas diárias ou por qualquer outro período de tempo (mas não mais de 41 horas semanais ao longo da vida laboral de um indivíduo), qualquer doença ou desvio do estado de saúde detectável pelos métodos de investigação disponíveis, durante a vida laboral ou na vida subsequente da presente e das próximas gerações. Assim, o conceito utilizado na definição do MAC não permite nenhum efeito adverso sobre o trabalhador ou sua progênie. O MAC é uma concentração segura.
Um TLV é a concentração (no ar) de um material ao qual a maioria os trabalhadores podem ser expostos diariamente sem efeitos adversos. Esses valores são estabelecidos (e revisados anualmente) pela ACGIH e são concentrações ponderadas no tempo para um dia de trabalho de sete ou oito horas e uma semana de trabalho de 40 horas. Para a maioria dos materiais o valor pode ser superado, até certo ponto, desde que haja períodos compensatórios de exposição abaixo do valor durante a jornada de trabalho (ou em alguns casos a semana). Para alguns materiais (principalmente aqueles que produzem uma resposta rápida), o limite é dado como concentração máxima (isto é, uma concentração máxima permitida) que nunca deve ser excedida. A ACGIH afirma que os TLVs devem ser usados como guias no controle de riscos à saúde e não são linhas tênues entre concentrações seguras e perigosas, nem são um índice relativo de toxicidade.
A definição do TLV também contém o princípio da inadmissibilidade do impacto nocivo. No entanto, não abrange toda a população trabalhadora, admitindo-se que uma pequena percentagem de trabalhadores pode manifestar alterações de saúde ou mesmo patologias ocupacionais. Assim, os TLVs não são seguros para todos os funcionários.
De acordo com especialistas da OIT e da OMS, essas divergências são o resultado de diferentes abordagens científicas para uma série de fatores inter-relacionados, incluindo a definição de um efeito adverso à saúde. Portanto, diferentes abordagens iniciais para o controle de perigos químicos levam a diferentes princípios metodológicos, cujos pontos essenciais são apresentados a seguir.
Os principais princípios de estabelecimento de padrões higiênicos para substâncias perigosas no ar de locais de trabalho na Rússia em comparação com os dos Estados Unidos estão resumidos na tabela 1. De especial importância é o conceito teórico do limite, a diferença básica entre o russo e o americano especialistas que fundamentam suas abordagens para estabelecer padrões. A Rússia aceita o conceito de limite para todos os tipos de efeitos perigosos de substâncias químicas.
Tabela 1. Uma comparação de algumas bases ideológicas para os padrões russo e americano
Rússia (MAC) |
Estados Unidos (TLVs) |
Natureza limite de todos os tipos de efeitos adversos. São avaliadas alterações de fatores específicos e não específicos quanto aos critérios de impacto nocivo. |
Nenhum reconhecimento de limite para mutagênicos e alguns carcinógenos. São avaliadas alterações de fatores específicos e não específicos dependendo da relação “dose-efeito” e “dose-resposta”. |
Prioridade de fatores médicos e biológicos sobre critérios tecnológicos e econômicos. |
Prevalecem critérios tecnológicos e econômicos. |
Avaliação toxicológica prospectiva e interpretação de normas antes da comercialização de produtos químicos. |
Definição retrospectiva de padrões. |
No entanto, o reconhecimento de um limite para alguns tipos de efeitos requer a distinção entre efeitos prejudiciais e não prejudiciais produzidos por substâncias químicas. Consequentemente, o limiar de efeitos prejudiciais à saúde estabelecido na Rússia é a concentração mínima (dose) de um produto químico que causa mudanças além dos limites das respostas adaptativas fisiológicas ou produz patologias latentes (compensadas temporariamente). Além disso, vários critérios estatísticos, metabólicos e toxicocinéticos de efeitos adversos de produtos químicos são usados para diferenciar entre os processos de adaptação fisiológica e compensação patológica. Alterações patomorfológicas e sintomas narcóticos de comprometimento precoce foram sugeridos nos Estados Unidos para a identificação de efeitos prejudiciais e não prejudiciais. Isso significa que métodos mais sensíveis foram escolhidos para a avaliação de toxicidade na Rússia do que nos Estados Unidos. Isso, portanto, explica os níveis geralmente mais baixos de MACs em comparação com os TLVs. Quando os critérios de detecção de efeitos prejudiciais e não prejudiciais de produtos químicos são próximos ou praticamente coincidem, como no caso de gases irritantes, as diferenças de padrões não são tão significativas.
A evolução da toxicologia colocou em prática novos métodos para a identificação de pequenas alterações nos tecidos. Estes são a indução enzimática no tecido hepático reticular endoplástico liso e a hipertrofia reversível do fígado. Essas alterações podem aparecer após a exposição a baixas concentrações de muitas substâncias químicas. Alguns pesquisadores consideram que são reações adaptativas, enquanto outros as interpretam como deficiências precoces. Hoje, uma das tarefas mais difíceis da toxicologia é a obtenção de dados que mostrem se os distúrbios enzimáticos, distúrbios do sistema nervoso e alterações nas respostas comportamentais são o resultado de funções fisiológicas deterioradas. Isso permitiria prever deficiências mais graves e/ou irreversíveis em caso de exposição prolongada a substâncias perigosas.
Ênfase especial é dada às diferenças na sensibilidade dos métodos usados para o estabelecimento de MACs e TLVs. Métodos muito sensíveis de reflexos condicionados aplicados a estudos do sistema nervoso na Rússia foram considerados a principal causa de divergências entre os MACs e os TLVs. Entretanto, a utilização deste método no processo de padronização higiênica não é obrigatória. Numerosos métodos de diferentes sensibilidades são normalmente usados para o desenvolvimento de um padrão higiênico.
Um grande número de estudos realizados nos Estados Unidos em relação ao estabelecimento de limites de exposição visa examinar a transformação de compostos industriais no corpo humano (vias de exposição, circulação, metabolismo, remoção, etc.). Os métodos de análise química usados para estabelecer os valores de TLVs e MACs também causam divergências devido às suas diferentes seletividades, precisões e sensibilidades. Um elemento importante geralmente levado em consideração pela OSHA no processo de padronização nos Estados Unidos é a “atingibilidade técnica” de um padrão pela indústria. Como resultado, alguns padrões são recomendados com base nas concentrações mais baixas atualmente existentes.
Os valores MAC na Rússia são estabelecidos com base na prevalência de características médico-biológicas, enquanto a possibilidade tecnológica de um padrão é praticamente ignorada. Isso explica em parte valores MAC mais baixos para algumas substâncias químicas.
Na Rússia, os valores MAC são avaliados em estudos toxicológicos antes de uma substância ser autorizada para uso industrial. Um nível de exposição seguro provisório é estabelecido durante a síntese laboratorial de uma substância química. O valor da MAC é estabelecido após experimentos com animais, na fase de projeto do processo industrial. A correção do valor da MAC é realizada após avaliação das condições de trabalho e saúde do trabalhador quando a substância é utilizada na indústria. A maioria dos níveis seguros de exposição na Rússia foram recomendados após experimentos em animais.
Nos Estados Unidos, um padrão final é estabelecido após a introdução de uma substância química na indústria, porque os valores dos níveis permitidos de exposição são baseados na avaliação da saúde. Enquanto as diferenças de princípio entre os MACs e os TLVs permanecerem, é improvável esperar a convergência desses padrões em um futuro próximo. Porém, há uma tendência de redução de alguns TLVs que torna isso não tão impossível quanto parece.
Gama de propósitos por trás dos códigos
Os códigos de ética nas profissões servem a vários propósitos. No nível da própria profissão, os códigos documentam os padrões segundo os quais a profissão pode ser responsabilizada pela conduta de seus membros. Além disso, como a sociedade relega o controle de muitas das profissões às próprias organizações profissionais, as profissões desenvolveram códigos para fornecer a base da autorregulação (Soskolne 1989). No nível do profissional individual, os códigos podem fornecer um guia prático para os membros da profissão que possam estar passando por um dilema moral ou ético em relação à sua conduta profissional em uma circunstância específica. Quando um profissional se encontra em um estado de tensão moral ou ética, é evidente que os códigos podem ser úteis para fornecer aconselhamento.
A existência de um código fornece a base do programa de atividade ética de uma profissão projetado para instilar padrões éticos entre seus membros (Gellermann, Frankel e Ladenson 1990; Hall 1993). As revisões do código podem ser consideradas por meio de comentários de membros individuais de base em reuniões organizacionais, workshops e conferências. Essa discussão contínua de problemas e preocupações constitui um processo de revisão que garante que qualquer código permaneça sensível às mudanças nos valores sociais. As profissões que dependem do apoio público para seu sustento melhoram, assim, sua probabilidade de permanecer publicamente responsáveis e relevantes (Glick e Shamoo 1993).
Os códigos podem ajudar os profissionais acusados de imperícia e talvez até mesmo em litígios. A adesão demonstrada ao código profissional de alguém provavelmente seria considerada indicativa de adesão aos padrões de prática consistentes com as normas profissionais. Se tal prática resultasse em dano, o profissional individual cumpridor do código teria menos probabilidade de ser considerado culpado de ter cometido um erro. No entanto, com base no princípio da confiança (Pellegrino, Veatch e Langan 1991), o público tem a expectativa de que o melhor julgamento profissional possível seja exercido no interesse público. No que diz respeito à relação médico-paciente, o paciente tem o direito, de acordo com o princípio da confiança, de esperar que seus interesses sejam melhor atendidos. No entanto, surge uma tensão ética quando o bem público é potencialmente prejudicado em circunstâncias em que os melhores interesses do paciente individual estão sendo atendidos. Em tais circunstâncias, é o bem público que geralmente precisa ter precedência sobre o do indivíduo. Independentemente disso, os códigos não substituem as dimensões de responsabilidade legal da conduta para as quais o governo promulgou leis para proteger o interesse público (Cohen 1982).
Peso e Intenção dos Códigos
Os códigos têm associada a eles a noção de força estatutária, implicando a capacidade de sua aplicação por meio da administração de algum tipo de ação disciplinar. Com efeito, as noções de responsabilização e autorregulação acima referidas têm associado algum sentido de controlo (no mínimo, a pressão dos pares; no máximo, a remoção da licença para exercer) que pode ser exercido sobre os membros da profissão pela organização profissional em si. Por isso, algumas organizações profissionais têm preferido evitar essas conotações associadas a códigos e optar por “diretrizes”. Os últimos enfatizam a orientação com menos implicações para a execução associada a eles. Outros grupos preferiram evitar todas as conotações associadas a códigos ou diretrizes; em vez disso, eles preferiram desenvolver “declarações sobre ética” para suas organizações específicas (Jowell 1986). Ao longo deste capítulo, o termo código implicará “diretrizes”.
Deve ficar claro que os códigos (e também as diretrizes) não têm força de lei. Em essência, os códigos e diretrizes destinam-se a orientar os profissionais, coletiva e individualmente, em suas relações com seus clientes (incluindo pacientes e sujeitos de pesquisa), com seus colegas e colegas de trabalho (incluindo seus alunos) e com o público ( incluindo grupos de partes interessadas). Além disso, os códigos exigem que a qualidade do trabalho profissional e, portanto, a estatura da própria profissão seja avançada. Em geral, os códigos associados à relação médico-paciente exigirão que os interesses do paciente tenham precedência sobre quaisquer outros interesses; o médico é colocado firmemente na posição de “advogado do paciente”. Uma exceção a isso surgiria no contexto de doenças infecciosas, onde os direitos do paciente devem ser considerados secundários ao bem-estar público. Em contraste, no entanto, geralmente pode-se afirmar que os códigos associados à pesquisa científica exigirão que o interesse público tenha precedência sobre qualquer indivíduo ou outros interesses. Uma exceção seria quando um pesquisador descobre abuso infantil em um assunto de pesquisa; aqui o pesquisador teria a obrigação de relatar isso às autoridades de bem-estar infantil.
Desenvolvimento, Revisão e Revisão de Código
O processo pelo qual os códigos são desenvolvidos tem consequências para sua aplicação. Ao incluir membros da profissão e estudantes da profissão no desenvolvimento do código, bem como na revisão e revisão do código, acredita-se que a propriedade do documento resultante por um número maior de indivíduos seja mais provável. Com uma propriedade de base ampla, acredita-se que o aumento da conformidade por um número maior seja mais garantido.
Conteúdo e Estrutura dos Códigos
O conteúdo de um código deve ser amigável para maximizar sua utilidade. Os códigos podem ter tamanhos variados. Alguns são breves, enquanto outros são substanciais. Quanto mais substancial for um código, mais específico ele pode ser. Os códigos podem ser feitos para serem amigáveis ao usuário em virtude de sua estrutura e conteúdo. Por exemplo, um conjunto resumido dos princípios sobre os quais o código se baseia pode ser apresentado primeiro, seguido por declarações aspiracionais ou prescritivas expandidas, que constituem o próprio código. Estes podem ser seguidos por um comentário que explica cada afirmação por vez, talvez observando circunstâncias especiais na forma de estudos de caso que possam servir como exemplos úteis. Os princípios e sua(s) interpretação(ões), entretanto, são altamente dependentes dos valores reconhecidos como inerentes ao exercício de uma profissão. Embora esses valores possam ser universais, as interpretações, bem como as práticas nos níveis local e regional, podem diferir. Assim, embora uma declaração dos valores centrais da profissão possa fornecer uma âncora para suas declarações sobre ética e deva aparecer como um prefácio às diretrizes (Gellermann, Frankel e Ladenson 1990), a sensibilidade às diferenças regionais pode ser demonstrada por meio de comentários mais detalhados e materiais de estudo de caso.
O comentário deve incorporar, ou pode ser seguido ou complementado com materiais de estudo de caso que derivam de instâncias da vida real de dilemas ou tensões éticas. Os materiais do estudo de caso podem ser analisados eticamente de forma sanitizada (ou seja, anônima) ou podem ser feitos para refletir as partes envolvidas (claro, apenas com a aprovação das partes para que seus nomes sejam incluídos) (por exemplo, Soskolne 1991). O objetivo por trás dos estudos de caso não é buscar retribuição, mas sim fornecer exemplos para fins de ensino. A aprendizagem é reforçada por situações da vida real.
É a partir da compreensão do código que se torna possível para uma profissão desenvolver padrões de prática mais detalhados. Estes abordam áreas mais específicas de atividade associadas à conduta profissional, incluindo uma ampla gama de atividades, desde comportamentos interpessoais até como a pesquisa é conduzida e como os resultados dessa pesquisa são comunicados. Padrões de prática para a profissão podem ser incluídos em um pacote de ética; eles refletem sobre o conjunto de habilidades de cada profissão e, portanto, acrescentam considerações particulares que vão além da declaração de seus princípios éticos.
Escopo dos Códigos
O desenvolvimento de um código por qualquer profissão tende quase invariavelmente a ser conduzido por questões que têm relação direta com essa profissão. Consequentemente, os códigos tendem a ter um foco estritamente definido pelas próprias preocupações de cada profissão. No entanto, os códigos também precisam levar em consideração questões sociais mais amplas (Fawcett 1993). De fato, em uma análise recente de diversos códigos, Summers et al. (1995) constataram que as diretrizes sobre questões sociais específicas, como efeitos ambientais ou resolução de conflitos, quase não são mencionadas nos códigos existentes. Como as profissões manifestam uma influência substancial, se seus códigos de fato levassem em consideração questões sociais mais amplas, então uma grande confluência e concordância de esforços seriam exercidas nas áreas do empreendimento humano que atualmente estão entre as rachaduras na promoção do social comum. Boa. Essa pressão poderia ajudar a reduzir os perigos para o bem-estar humano, como o militarismo e a destruição ecológica.
Treinamento de Ética
Deve-se reconhecer que existem duas escolas de pensamento para o treinamento em ética: uma é baseada em uma abordagem baseada em princípios, enquanto a outra é baseada em casos, também conhecida como casuística. É a opinião deste autor, que ainda precisa ser testada, que um equilíbrio entre os dois é essencial para o treinamento de ética aplicada bem-sucedido nas profissões (Soskolne 1991/92). No entanto, é bem conhecido que o material de estudo de caso analisado eticamente tem um papel inestimável a desempenhar no processo educacional. Os casos fornecem um contexto para a aplicação de princípios.
Como o treinamento de pós-graduação em ética nas profissões está se tornando mais reconhecido como um lugar essencial para os alunos adquirirem consciência dos valores, princípios éticos e padrões de prática da profissão, um modelo de currículo pode idealmente ser incluído como parte de um código; isso facilitará a formação dos alunos que pretendem ingressar na profissão. A necessidade disso é demonstrada por meio de uma pesquisa recente que identificou inconsistências e deficiências em relação aos componentes éticos em programas de treinamento de pós-graduação nos Estados Unidos (Swazey, Anderson e Seashore 1993).
História recente dos códigos em profissões selecionadas
Nas culturas ocidentais, a profissão médica teve a vantagem de discussões sobre ética desde a época de Sócrates (470-399 aC), Platão (427-347 aC) e Aristóteles (384-322 aC) (Johnson 1965). Desde então, os códigos têm sido desenvolvidos e revisados periodicamente em resposta a problemas recém-reconhecidos decorrentes, por exemplo, de mudanças de valores humanos e, mais recentemente, de avanços tecnológicos (Declaration of Helsinki 1975; Ad hoc Committee on Medical Ethics 1984; Russel and Westrin 1992). Desde a década de 1960, outras profissões se envolveram no desenvolvimento de códigos para suas próprias organizações profissionais. A área de códigos profissionais, de fato, tornou-se uma indústria artesanal desde a década de 1980. A Associação Americana para o Avanço da Ciência (AAAS) tem sido fundamental nesse movimento. Sob os auspícios de seu Comitê de Liberdade e Responsabilidade Científica, a AAAS iniciou um projeto seminal de ética profissional destinado a examinar as características e atividades associadas a códigos nas profissões científicas e de engenharia. O relatório resultante desse esforço gerou subsequentemente um interesse renovado em discutir o desenvolvimento e a revisão do código com muitos profissionais (Chalk, Frankel e Chafer 1980).
As profissões de saúde/cuidados há muito se envolvem em discussões sobre as tensões éticas decorrentes da natureza de suas atividades profissionais. Os códigos que evoluíram tenderam, no entanto, a se concentrar na relação médico-paciente, com preocupações sobre a confidencialidade sendo preeminentes. Mais recentemente, talvez motivados pelo crescimento da pesquisa aplicada em saúde, os códigos expandiram sua atenção para incluir questões relativas às relações pesquisador-paciente. Por causa da pesquisa baseada na população, os códigos agora estão abordando questões de relacionamento pesquisador-população. Este último foi auxiliado pela experiência de outras profissões, como sociologia, antropologia e estatística.
Muitas das profissões assistenciais relacionadas à prática da saúde ocupacional têm se engajado na discussão da ética profissional. Estes incluem: higiene industrial (Yoder 1982; LaDou 1986); epidemiologia (Beauchamp et al. 1991; Workshop da IEA sobre Ética, Política de Saúde e Epidemiologia 1990; Grupo de Tarefas de Epidemiologia da Associação de Fabricantes Químicos 1991; Conselho para Organizações Internacionais de Ciências Médicas 1991, 1993); medicina e várias de suas áreas de subespecialidade, incluindo medicina ocupacional (Coye 1982; American Occupational Medical Association 1986; Comissão Internacional de Saúde Ocupacional 1992; Comitê Permanente de Médicos da EEC 1980); enfermagem; toxicologia; estatísticas (International Statistical Institute 1986); psicologia; engenharia e análise de risco.
Nas áreas ocupacionalmente específicas dos serviços de saúde (Guidotti et al. 1989), medicina (Samuels 1992) e saúde e segurança (LaDou 1986), bem como na saúde ocupacional e ambiental (Rest 1995), partes relevantes dos códigos profissionais foram abstrato. Essas apresentações atendem bem à necessidade de aprofundar a discussão nessas áreas com vistas à revisão dos códigos existentes.
A importância de integrar a ética no dia-a-dia dos profissionais é exemplificada por esses textos recentes, que contêm seções devidamente detalhadas sobre ética. Assim, o profissional é lembrado de que, em todos os aspectos da prática profissional, todas as decisões e recomendações têm consequências com fundamentos éticos associados.
Trabalhos mais recentes sobre o tema da má conduta na ciência requerem integração em textos mais recentes (Dale 1993; Grandjean e Andersen 1993; Office of the Assistant Secretary for Health 1992; Price 1993; Reed 1989; Sharphorn 1993; Soskolne 1993a; Soskolne 1993b; Soskolne e Macfarlane, 1995; Teich e Frankel 1992). Como um dos objetivos fundamentais da ciência é a busca da verdade por meio da objetividade, o plágio e a fabricação ou falsificação de dados são contrários à ética científica. À medida que o empreendimento científico se expande para incluir mais e mais cientistas, a má conduta na ciência vem chamando a atenção do público com mais frequência. No entanto, acredita-se que, mesmo diante do aumento da competição e do potencial de conflitos de interesses, a grande maioria dos que se dedicam à ciência adere aos princípios da verdade e da objetividade. A frequência da má conduta, no entanto, permanece difícil de avaliar (Goldberg e Greenberg 1993; Greenberg e Martell 1992; Frankel 1992).
O dano potencial a esforços científicos específicos como resultado de má conduta é uma preocupação. Outra preocupação é a perda de fé do público nos cientistas, com consequente redução do apoio ao empreendimento científico. Este último tem consequências potencialmente terríveis tanto para a ciência quanto para a sociedade que todos os cientistas, e especialmente os estudantes de ciência, precisam ser treinados na ética científica e lembrados desses princípios de tempos em tempos.
Vários estudos de caso servem para demonstrar má conduta (Broad e Wade 1982; Office of Research Integrity 1993; Price 1993; Needleman, Geiger e Frank 1985; Soskolne e Macfarlane, 1995; Swazey, Anderson e Seashore 1993; Soskolne 1991). Os determinantes dos dilemas éticos são numerosos, mas uma pesquisa entre analistas de risco em Nova Jersey (Goldberg e Greenberg 1993) sugere que as duas causas mais importantes são “pressão no trabalho” e “pressão causada por implicações econômicas de resultado”. Os autores deste estudo observaram que possíveis causas de má conduta incluem “conflitos de interesse, competição com concorrentes não regulamentados e sem escrúpulos e falta geral de ética individual ou social”. Embora alguns códigos abordem a necessidade de honestidade e objetividade na ciência, a seriedade das pressões atuais para atuar na presença de uma consciência aparentemente em declínio da ética social ditaria que o treinamento em todos os níveis inclua o tema da ética, valores e filosofia. De fato, o Serviço de Saúde Pública dos Estados Unidos exige que as universidades que buscam obter apoio financeiro para pesquisa tenham procedimentos para lidar e relatar má conduta na ciência (Reed 1989). Além disso, os programas de treinamento universitário em disciplinas de saúde pública devem incluir o ensino da ética para se qualificarem para financiamento federal (Office of the Assistant Secretary for Health, 1992).
Natureza Normativa dos Códigos
Os códigos de conduta profissional tendem a ser uma descrição narrativa de um conjunto de práticas normativas. Essas práticas dizem respeito aos padrões morais e éticos de um grupo, seja uma organização profissional, associação ou sociedade, tendo um conjunto comum de habilidades a serviço das pessoas.
A base dos respectivos códigos tem sido a chamada Regra de Ouro, que prescreve que se deve fazer aos outros o que se gostaria que os outros fizessem a si mesmo, dar o melhor de si e chamar a atenção dos outros para qualquer ato de má conduta.
Abordagens para desenvolver códigos
A maioria das organizações profissionais produziu códigos por meio da abordagem de cima para baixo, em que os funcionários eleitos da profissão assumiram a tarefa. No entanto, conforme observado anteriormente (consulte “Desenvolvimento, revisão e revisão do código”), é mais provável que a abordagem de baixo para cima resulte em conformidade com os códigos, porque a participação popular no processo resulta em um sentimento de propriedade do resultado e portanto, uma maior probabilidade de conformidade. A visão de que os poderosos da profissão têm grande influência sobre a especificação do que constitui uma conduta profissional apropriada pode prejudicar a credibilidade associada a qualquer código resultante. Quanto mais o código “final” refletir as normas da comunidade, maior a probabilidade de ele ser respeitado.
Os códigos desenvolvidos por organizações internacionais têm o poder de influenciar grupos regionais de pessoas a considerar as preocupações e declarações incluídas nos códigos internacionais. Dessa forma, regiões que não deram atenção ao desenvolvimento de códigos podem ser estimuladas a fazê-lo. Presumivelmente, desde que a intenção dos códigos internacionais seja limitada a uma função de fornecer estímulo, a interação contínua poderia servir para modificar e atualizar iterativamente os códigos internacionais de modo que, em última instância, o código internacional pudesse refletir bem as preocupações transnacionais. Deve-se ter cuidado para respeitar as normas culturais regionais que não estejam em conflito com, por exemplo, declarações aceitas sobre direitos humanos. Portanto, os criadores de código devem ser sensíveis às diferenças culturais e não permitir que seu trabalho homogeneize o comportamento humano; a diversidade cultural deve, antes, ser encorajada.
Mecanismos de Execução
Foi observado anteriormente o fato de que os códigos implicam algum grau de autorregulação se a expectativa de responsabilidade tiver significado. Isso sugeriria a existência de procedimentos para investigar alegações de má conduta (ou imperícia) de qualquer tipo e para corrigir condutas consideradas profissionalmente inadequadas (Price 1993; Dale 1993; Grandjean e Andersen 1993). Além disso, algum remédio pode ser fornecido para quaisquer danos que possam ter derivado de má conduta profissional.
Os procedimentos a serem invocados em investigações de alegações de má conduta ou imperícia devem ser pré-especificados. A máxima de “inocente até que se prove o contrário” deve ser evidente e vista como aplicada. No entanto, como a confiança do público repousa na autorregulação profissional, as investigações devem ser tratadas da forma mais eficiente possível, respeitando o devido processo em todos os momentos (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b).
A ameaça de revogar a licença profissional para a prática é uma maneira que a profissão tem de alavancar para maximizar a adesão de seus membros a quaisquer códigos. Muitas profissões não têm essa influência; sua associação é composta por indivíduos pagantes com uma ampla gama de qualificações para as quais as legislaturas regionais não exigiram o licenciamento como requisito de associação na profissão. A perda do direito de exercer a profissão, portanto, não é aplicável em muitas profissões como penalidade por má conduta. O único recurso em tais casos é a pressão dos colegas.
Questões Atuais de Preocupação dos Profissionais de Saúde Ocupacional
Não está no escopo deste artigo desenvolver um código abrangente, mas sim apresentar as processo pelos quais os códigos são desenvolvidos. É a intenção, ao fazê-lo, fornecer motivação para a discussão contínua de códigos (como um componente de um programa de ética profissional mais amplo) e alertar o leitor para questões atuais sobre as quais uma discussão mais aprofundada é necessária para a possível inclusão de tais questões resolvidas. assuntos em códigos revisados.
Conforme observado por Guidotti et al. (1989), certas questões haviam sido negligenciadas nos códigos existentes na época. Estes incluíram a virtude do acesso total a informações precisas e que o ônus do risco não deve ser assumido pelo trabalhador na presença de evidências não comprovadas, mas sólidas. A questão da informação precisa e da verdade implícita associou-se a questões de integridade científica (como referido na América do Norte) ou de desonestidade científica (como referido na Dinamarca) (Andersen et al. 1992; Grandjean e Andersen 1993). Claramente, a busca da verdade como o alvo principal do empreendimento científico deve ser reforçada em todas as oportunidades, incluindo sua integração total em códigos, materiais de estudo de caso e programas de ética em geral (Hall 1993).
Com os avanços tecnológicos, cresce a capacidade de medir parâmetros biológicos com mais precisão. Por exemplo, os biomarcadores são uma área que abre uma caixa de Pandora de questões éticas e tensões resultantes que ainda não foram abordadas em códigos. Várias dessas questões foram identificadas por Ashford (1986) e por Grandjean (1991). Uma vez que os códigos existentes foram desenvolvidos antes da disponibilidade em escala comercial dessa tecnologia, os códigos serviriam melhor à comunidade de saúde ocupacional se fossem atualizados para fornecer alguma orientação sobre questões relacionadas. Para isso, a explicitação de questões tão espinhosas como o direito do trabalhador ao trabalho diante da suscetibilidade de alto risco identificada por meio de ensaios de biomarcadores requer extensa discussão em workshops e conferências especialmente convocadas para esse fim. Materiais de estudo de caso ajudariam nesse esforço. As ramificações dos estudos de biomarcadores são tão profundas que suas implicações, bem como aquelas relacionadas a outras descobertas potenciais de alta tecnologia, poderiam ser mais bem abordadas por meio da revisão contínua do código pela profissão.
Como questões como biomarcadores podem ser difíceis de resolver, pode ser apropriado que profissionais que lidam com questões semelhantes consolidem seus esforços e estabeleçam mecanismos de troca de informações para auxiliar na resolução de questões éticas difíceis e desafiadoras. Em particular, a necessidade de abordar o momento para a introdução de procedimentos de alta tecnologia para os quais considerações éticas ainda não foram estabelecidas também precisa ser reconhecida e abordada por comitês permanentes de ética para as respectivas profissões de segurança e saúde ocupacional. Outros grupos de interessados provavelmente deveriam ser incluídos nessas deliberações, incluindo os próprios representantes da comunidade sobre os quais esses estudos seriam conduzidos.
No entusiasmo de um pesquisador para implementar novas medidas tecnológicas em estudos para os quais as ramificações não são totalmente compreendidas (na crença de que resultariam benefícios), deve-se reconhecer que mais danos do que benefícios para os sujeitos desses estudos podem, de fato, surgir (por exemplo, a perda de emprego hoje é potencialmente mais prejudicial do que a possibilidade de morte prematura em alguma data futura). Portanto, muito cuidado deve ser exercido antes da implementação de tais tecnologias. Somente após a devida discussão ter sido exercida pelos grupos profissionais com interesse no uso de tais tecnologias, juntamente com uma ampla gama de grupos de interesse das partes interessadas, sua implementação deve ser considerada.
Outra questão atual envolve a noção de privacidade de dados, que é aquela que retorna periodicamente à arena pública. Na era dos computadores, existe o potencial de vincular registros criados para uma finalidade com registros criados para outra finalidade. Os defensores da privacidade de dados temem que os registros assim criados possam ser potencialmente prejudiciais para os indivíduos. Embora os direitos individuais à privacidade devam ter precedência sobre as necessidades de pesquisa da comunidade, o fato de que a pesquisa baseada na população não está interessada nos dados no nível individual deve ser levado ao conhecimento dos defensores da privacidade de dados. Ao fazê-lo, deve ser fácil demonstrar que o bem público é melhor atendido ao permitir que pesquisadores adequadamente qualificados, treinados em processamento de dados e confidencialidade, acessem dados individuais para fins de pesquisa de base populacional.
A preocupação com a extensão do principialismo aplicado no cenário médico-paciente para a situação de pesquisa comunitária foi observada acima (ver “História recente dos códigos em profissões selecionadas”). Vineis e Soskolne (1993) descobriram que os princípios estabelecidos de autonomia, beneficência, não maleficência e justiça distributiva não são facilmente aplicáveis no nível da sociedade. Por exemplo, as informações disponíveis sobre a segurança das exposições geralmente são muito escassas para permitir autonomia de decisão; a beneficência é considerada do ponto de vista da sociedade e não do indivíduo; e a equidade é frequentemente violada. A ética exige consideração cuidadosa ao definir o que é aceitável para a sociedade; as formulações matemáticas simples usadas para avaliações de risco-benefício não podem ser aplicadas diretamente aos indivíduos. É necessário um maior desenvolvimento e integração destas ideias.
Em conclusão, os códigos têm um papel fundamental a desempenhar nas profissões. Eles também poderiam desempenhar um papel importante na salvaguarda do bem comum se levassem em consideração questões sociais mais amplas. Eles precisam ser desenvolvidos com contribuições de base e das partes interessadas como parte de um amplo programa de ética apoiado por cada profissão. Os códigos – incluindo os valores fundamentais da profissão, os comentários associados a um código e materiais de estudo de caso – devem ser submetidos a um processo de revisão e revisão periódica. Agora, mais do que nunca, os códigos são necessários não apenas para fins de responsabilidade profissional e autorregulação, mas também para ajudar os profissionais com os desafios morais e éticos enfrentados por tecnologias em constante avanço que têm implicações, entre outras, para os direitos e deveres de todos indivíduos afetados e grupos de interesse. Uma tarefa substancial e desafiadora está por vir.
O papel das organizações internacionais é essencialmente oferecer uma estrutura organizada para a cooperação internacional. Ao longo dos séculos, as pessoas trocaram informações e experiências de várias maneiras. A cooperação entre países, cientistas e grupos profissionais desenvolveu-se progressivamente ao longo do tempo, mas no início do século XX tornou-se óbvio que algumas questões só poderiam ser enfrentadas coletivamente.
Em geral, é feita uma distinção entre organizações internacionais “intergovernamentais” e “não governamentais”. As organizações intergovernamentais (IGOs) incluem as Nações Unidas e suas agências especializadas. Existem também muitas outras organizações intergovernamentais, como a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a Organização da Unidade Africana (OUA), a Organização dos Estados Americanos (OEA) e entidades regionais ou sub-regionais, como a União Européia (ex-Comunidades Européias), MERCOSUL (Mercado do Sul—Mercado Comun del Sur), a Comunidade do Caribe (CARICOM), a Associação Européia de Livre Comércio (EFTA) e o Acordo de Livre Comércio da América do Norte (NAFTA) entre o Canadá, os Estados Unidos e o México.
Algumas organizações não governamentais internacionais, como a Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH) e a Associação Internacional de Seguridade Social (ISSA), cobrem todos os aspectos da saúde e segurança ocupacional. Muitas organizações não-governamentais internacionais estão interessadas em saúde e segurança ocupacional no âmbito de suas atividades mais amplas, como as organizações de empregadores e de trabalhadores e as associações internacionais de vários grupos profissionais. Algumas organizações não governamentais, como a Organização Internacional de Normalização (ISO), lidam com a padronização, e muitas outras organizações não governamentais lidam com áreas temáticas específicas ou com setores específicos de atividades econômicas.
Muitas organizações intergovernamentais e não governamentais têm interesse em saúde e segurança ocupacional, que envolve aspectos técnicos, médicos, sociais e legais, bem como uma variedade de disciplinas, profissões e grupos sociais. Existe uma rede abrangente de organizações cujos conhecimentos e capacidades podem ser usados para promover o intercâmbio de informações e experiências entre os países.
Objetivos e Propósitos das Organizações Intergovernamentais
Um dos papéis importantes das organizações internacionais é traduzir os valores acordados em direitos e obrigações. A Carta das Nações Unidas (United Nations 1994) fornece um bom exemplo de qual deve ser o papel de uma organização internacional no sistema das Nações Unidas – isto é, “conseguir a cooperação internacional na solução de problemas internacionais de ordem econômica, social, cultural, ou humanitário, e na melhoria e promoção do respeito pelos direitos humanos e pelas liberdades fundamentais para todos, sem distinção de raça, sexo, língua ou religião”. O Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais refere-se aos princípios proclamados na Carta das Nações Unidas e reconhece o direito de todos a condições de trabalho seguras e saudáveis.
Os objetivos e propósitos das organizações internacionais são definidos em suas Cartas, Constituições, Estatutos ou Textos Básicos. Por exemplo, a Constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS) (1978) afirma que seu objetivo é “a obtenção por todas as pessoas do mais alto nível possível de saúde”. A proteção do trabalhador contra doenças, doenças e lesões decorrentes do trabalho é uma das tarefas atribuídas à Organização Internacional do Trabalho (OIT) nas palavras do Preâmbulo de sua Constituição (ver abaixo e OIT 1992). A Declaração sobre os Objetivos e Propósitos da Organização Internacional do Trabalho, adotada pela Conferência Internacional do Trabalho em sua 26ª Sessão na Filadélfia em 1944, reconhece a obrigação da OIT de promover, entre as nações do mundo, a implementação de programas que alcançar “proteção adequada para a vida e a saúde dos trabalhadores em todas as ocupações”.
A comunidade internacional reconhece que existem questões em que os países são interdependentes. Um dos principais papéis das organizações intergovernamentais é abordar essas questões. O Preâmbulo da Constituição da OIT adotada em 1919 reconhece que “o fracasso de qualquer nação em adotar condições humanas de trabalho é um obstáculo no caminho de outras nações que desejam melhorar as condições em seus próprios países” e considera que “uma a paz duradoura só pode ser estabelecida se for baseada na justiça social”. A Declaração da Filadélfia da OIT afirma que “a pobreza em qualquer lugar constitui um perigo para a prosperidade em todos os lugares”. A Constituição da OMS afirma que um “desenvolvimento desigual em diferentes países na promoção da saúde e controle de doenças, especialmente doenças transmissíveis, é um perigo comum” e que “a conquista de qualquer Estado na promoção e proteção da saúde é valiosa para todos ”. O papel das organizações internacionais é garantir a continuidade e criar estabilidade ao longo do tempo em relação a esses objetivos políticos de longo prazo, enquanto o planejamento de curto e médio prazo geralmente prevalece em nível nacional devido às condições sociais e econômicas locais e às circunstâncias políticas.
Cada organização internacional tem um mandato atribuído por seus constituintes. Está dentro de seus mandatos que as organizações internacionais abordam questões específicas, como saúde e segurança ocupacional. As características comuns das organizações intergovernamentais são que elas fornecem orientação, formulam recomendações e desenvolvem padrões. Os instrumentos internacionais criados no sistema das Nações Unidas que podem ser aplicados em nível nacional podem ser divididos em duas categorias. Instrumentos não vinculativos geralmente assumem a forma de recomendações ou resoluções e podem servir de base para a legislação nacional. Os instrumentos vinculativos implicam a obrigação de harmonizar as leis e práticas nacionais com as decisões acordadas a nível internacional. A maioria dos instrumentos vinculantes assume a forma de convenções internacionais que exigem um ato internacional adicional de ratificação, aprovação ou adesão, por meio do qual um Estado estabelece seu consentimento em se vincular às obrigações da Convenção.
As organizações internacionais representam um fórum onde seus constituintes elaboram e estabelecem suas políticas e estratégias comuns em uma grande variedade de campos, incluindo segurança e saúde ocupacional. É aqui que os países confrontam seus valores e suas opiniões; trocar informações e experiências; discutir e propor soluções; e determinar as formas de trabalhar em conjunto para atingir objetivos a fim de alcançar consenso, acordo ou convenções internacionais que definam um entendimento comum sobre o que é certo e o que não deve ser feito.
Uma das vantagens de uma organização internacional é proporcionar aos debates internacionais um ambiente controlado e regido por regras e procedimentos acordados por seus constituintes, permitindo, ao mesmo tempo, uma multiplicidade de contatos informais e diplomáticos muito mais amplos do que aqueles podem ser feitas no nível de um único país. Vários grupos e países com problemas semelhantes em comum podem comparar suas abordagens e melhorar suas estratégias. De uma perspectiva internacional, é mais fácil obter objetividade sobre problemas difíceis, mas específicos, ligados a arranjos institucionais nacionais ou a condições históricas particulares. Os parceiros sociais que dificilmente se podem reunir a nível nacional sentam-se à mesma mesa. O diálogo é renovado e a esperança de um consenso pode surgir onde poderia ter sido impossível em nível nacional. Grupos de pressão podem desempenhar um papel catalisador no processo de construção de consenso sem a necessidade de estratégias agressivas. Não apenas as trocas de informações e experiências podem ocorrer em conferências internacionais, mas vários grupos podem medir a aceitabilidade mundial de suas ideias, valores e políticas nessas conferências.
Na prática, as organizações intergovernamentais estão envolvidas em uma ampla variedade de atividades que abrangem troca de informações, transferência de conhecimento, harmonização de terminologia e conceitos, construção de consenso, códigos de conduta e de boas práticas e promoção e coordenação de pesquisas. A maioria das organizações internacionais também possui vários programas e atividades destinadas a ajudar seus Estados membros a alcançar objetivos relevantes para seu mandato, incluindo cooperação técnica. As organizações internacionais têm à sua disposição uma variedade de meios de ação, como relatórios e estudos, reuniões de especialistas, seminários, workshops, simpósios, conferências, serviços de assessoria técnica, intercâmbio de informações e um papel de câmara de compensação. Com o passar do tempo, os mandatos básicos das organizações internacionais foram ampliados e especificados por meio de resoluções e programas aprovados por seus constituintes por ocasião de suas assembléias gerais, como a Conferência Internacional do Trabalho da OIT ou a Conferência Mundial de Saúde Assembleia da OMS.
As Nações Unidas e suas agências especializadas
No sistema das Nações Unidas, duas agências especializadas estão diretamente preocupadas com a saúde e segurança ocupacional como um todo: a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial da Saúde (OMS). Entre as agências especializadas das Nações Unidas, a Organização Internacional do Trabalho tem um caráter único, pois é tripartite (ou seja, seus constituintes são governos, empregadores e trabalhadores). Outra característica da OIT são suas atividades de definição de padrões (isto é, a Conferência Internacional do Trabalho adota Convenções e Recomendações internacionais). Uma vez que o ambiente de trabalho é considerado parte integrante do ambiente humano (Organização Internacional do Trabalho/Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente/Organização Mundial da Saúde 1978), o Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente (PNUMA) também trata do assunto, principalmente no que diz respeito aos produtos químicos. Seu Registro Internacional de Produtos Químicos Potencialmente Tóxicos (IRPTC) coopera estreitamente com a OIT e a OMS no âmbito do Programa Internacional de Segurança Química (IPCS).
Além de suas sedes, as organizações internacionais possuem estruturas de campo e instituições ou órgãos especializados, como a Agência Internacional de Pesquisa sobre o Câncer (IARC) da OMS e o Centro Pan-Americano de Ecologia Humana e Saúde (ECO), que contribui para a implementação do Programa Regional de Saúde do Trabalhador da Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS). O Centro Internacional de Treinamento da OIT em Turim (Itália) realiza atividades de treinamento em saúde e segurança ocupacional e desenvolve materiais de treinamento para vários grupos profissionais, e o Instituto Internacional de Estudos do Trabalho (IILS) aborda periodicamente questões de segurança e saúde ocupacional. A OMS e a OIT têm escritórios regionais, escritórios de área e correspondentes nacionais. As conferências regionais da OIT e da OMS são realizadas periodicamente. A OPAS foi fundada em 1902 e também é o Escritório Regional da OMS para as Américas. Em 1990, a Conferência Sanitária Pan-Americana adotou uma resolução sobre saúde do trabalhador (PAHO 1990) que estabeleceu diretrizes para o programa da OPAS e designou 1992 como o “Ano da Saúde do Trabalhador nas Américas”.
A sede da OIT e as estruturas de campo apóiam o compromisso e as atividades de seus Estados membros em saúde e segurança ocupacional no âmbito de seu Programa Internacional para a Melhoria das Condições de Trabalho e Meio Ambiente (PIACT) (ILO 1984). Este programa inclui uma grande variedade de serviços de consultoria e atividades de cooperação técnica em todo o mundo. A OIT adotou recentemente uma política de parceria ativa (APP) que aproxima a organização de seus constituintes tripartidos nos Estados membros, fortalecendo suas estruturas de campo, principalmente por meio do estabelecimento de equipes multidisciplinares (MDTs).
Várias outras agências especializadas da ONU têm um papel importante em aspectos específicos da saúde e segurança ocupacional, como a Agência Internacional de Energia Atômica (AIEA), que se preocupa com a segurança nuclear, a proteção dos trabalhadores contra a radiação e a segurança das fontes de radiação. A Organização das Nações Unidas para o Desenvolvimento Industrial (UNIDO) preocupa-se com a segurança e saúde ocupacional em setores específicos da indústria e está engajada em conjunto com o PNUMA e o Banco Mundial na elaboração de diretrizes para prevenção e controle da poluição industrial que abranjam questões de saúde e segurança ocupacional como Nós vamos. A Organização das Nações Unidas para Agricultura e Alimentação (FAO) promove a segurança no uso de pesticidas (FAO 1985) e a saúde e segurança ocupacional na silvicultura, incluindo acordos de cooperação com a OIT e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a Europa.
O Comitê de Especialistas em Transporte de Mercadorias Perigosas do Conselho Econômico e Social das Nações Unidas preparou as Recomendações sobre o Transporte de Mercadorias Perigosas, que fornecem orientação na elaboração de legislação nacional e na obtenção de alguma uniformidade em todo o mundo para vários modos de transporte. A Organização da Aviação Civil Internacional (ICAO) estabeleceu padrões internacionais para a operação de aeronaves e publicou um manual de medicina da aviação civil que aborda aspectos relacionados à saúde ocupacional do pessoal voador. A Organização Marítima Internacional (IMO) adotou uma Convenção Internacional sobre Segurança da Vida Humana no Mar (SOLAS). A OMS, a OIT e a IMO prepararam um Guia Médico Internacional para navios que inclui partes distintas contendo uma tabela para o conteúdo do armário de remédios de um navio e uma seção médica do Código Internacional de Sinais. Um guia de primeiros socorros médicos para uso em acidentes envolvendo substâncias perigosas foi elaborado em conjunto pela OMI, OMS e OIT.
Organizações de financiamento, como o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), têm apoiado financeiramente nos últimos 25 anos um grande número de projetos de saúde e segurança ocupacional em muitos países, incluindo o estabelecimento de institutos nacionais de segurança e saúde ocupacional. As agências executoras desses projetos foram a OIT, a OMS e ambas as organizações em conjunto. Em seus projetos de desenvolvimento econômico, o Banco Mundial leva em consideração considerações ambientais, de saúde e ecológicas humanas (World Bank 1974), incluindo saúde e segurança ocupacional. Em 1987, o Banco Mundial embarcou em um grande esforço para incorporar preocupações ambientais em todos os aspectos de suas atividades. Isso inclui um foco mais forte no desenvolvimento da capacidade institucional para a gestão ambiental em nível nacional, um maior reconhecimento da necessidade de incorporar preocupações ambientais ao trabalho setorial e maior ênfase nos aspectos sociais do desenvolvimento ambientalmente sustentável (Banco Mundial 1993a). Além disso, o Relatório Investindo em Saúde, examina a interação entre saúde humana, política de saúde e desenvolvimento econômico (World Bank 1993b).
Outras Organizações Intergovernamentais
As atividades da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) são particularmente importantes no que diz respeito a questões de saúde ambiental, segurança no uso de produtos químicos, métodos para avaliação de riscos químicos e proteção contra radiação. O Conselho da Europa adotou uma série de resoluções relativas à segurança e saúde ocupacional, por exemplo, serviços de segurança dentro das empresas. A Carta Social Europeia, adotada pelo Conselho da Europa em 1961, reconhece o direito dos trabalhadores a condições de trabalho seguras e saudáveis. O Conselho Nórdico está preocupado com a segurança e saúde ocupacional e problemas ambientais e faz recomendações sobre substâncias tóxicas e perigosas, segurança nuclear e proteção contra radiação, bem como programas de ação no ambiente ocupacional. A Organização Árabe do Trabalho, fundada em 1965, é uma agência especializada dentro da estrutura da Liga Árabe; desenvolve estudos e pesquisas em segurança industrial e saúde ocupacional. Os países do MERCOSUL possuem uma comissão especial para a harmonização da legislação em saúde e segurança ocupacional.
A União Europeia adota diretivas que são obrigatórias para seus Estados membros e devem ser traduzidas em leis nacionais. As diretivas europeias abrangem todo o domínio da saúde e segurança no trabalho com o objetivo de harmonizar as legislações nacionais, tendo em conta o princípio da subsidiariedade. Podem identificar-se três níveis de directivas (TUTB 1991): as directivas-quadro, como a Directiva sobre a Introdução de Medidas para Incentivar a Melhoria da Segurança e Saúde dos Trabalhadores no Trabalho (89/391); os que cobrem os riscos aos quais os trabalhadores estão expostos (chumbo, amianto, ruído, radiação ionizante e outros); e as que estabelecem as normas que regem o projeto dos equipamentos de trabalho. As normas técnicas são desenvolvidas pelas Comissões Europeias de Normalização (CEN, CENELEC). A Comissão da União Européia (antiga Comissão das Comunidades Européias) prepara as diretrizes e tem um importante programa de segurança e saúde ocupacional (Comissão das Comunidades Européias 1990). A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho, em Dublin, tem atividades na área da segurança e saúde no trabalho, incluindo um grupo de trabalho sobre estratégias de saúde ocupacional na Europa. O ano de 1992 foi designado o “Ano Europeu da Segurança, Higiene e Protecção da Saúde no Trabalho”, tendo sido apoiadas um grande número de actividades de segurança e saúde no trabalho em países da União Europeia. A Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho foi criada em Bilbau (Espanha) como um organismo especializado da União Europeia.
Organizações Não Governamentais Internacionais
Grupos científicos, profissionais e outros também sentiram a necessidade de desenvolver a cooperação internacional e associar-se a organizações não-governamentais internacionais. Podem ser formados por especialistas individuais, associações nacionais de especialistas ou instituições. A Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH) foi fundada em 1906 como a Comissão Permanente de Doenças Ocupacionais. É discutido em um artigo separado neste capítulo.
A Associação Internacional de Seguridade Social (ISSA) é uma organização internacional de órgãos oficiais responsáveis pela administração da seguridade social e possui um programa relativo à prevenção de riscos ocupacionais desde 1954 e também é discutido separadamente neste capítulo.
Enquanto a ICOH e a ISSA se preocupam com todo o campo da saúde e segurança ocupacional, existem várias organizações não-governamentais que lidam com setores específicos da atividade econômica, como agricultura, ou com áreas temáticas específicas tão variadas quanto tecnologia, toxicologia, psicologia, organização do trabalho, segurança de processos, engenharia humana, epidemiologia, medicina social, aparelhos de elevação, manuseamento de cargas, vasos sob pressão, transporte de contentores e de materiais perigosos, sinalização de segurança, segurança rodoviária e segurança nuclear. Numerosas organizações não governamentais internacionais estão preocupadas com o meio ambiente e a proteção dos consumidores, incluindo a União Internacional para a Conservação da Natureza e dos Recursos Naturais – União Mundial para a Conservação (IUCN) e a Organização Internacional das Uniões de Consumidores (IOCU). Eles estão interessados em saúde ambiental e, até certo ponto, em saúde ocupacional, particularmente em segurança química e pesticidas.
No campo da proteção de trabalhadores, pacientes e do público contra os efeitos adversos da radiação ionizante, o trabalho da Comissão Internacional de Proteção Radiológica (ICRP) tem autoridade em todo o mundo e serve como base para recomendações internacionais de organizações intergovernamentais. A Associação Internacional de Proteção contra Radiação (IRPA) estabeleceu uma Comissão Internacional de Proteção contra Radiação Não Ionizante (ICNIRP), que emite diretrizes sobre limites de exposição e contribui para as publicações da OIT e da OMS sobre radiação não ionizante. Muitas outras organizações ou associações não governamentais internacionais poderiam ser mencionadas, uma vez que lidam com saúde e segurança ocupacional ou estão interessadas em aspectos específicos de saúde e segurança ocupacional, incluindo a Associação Internacional de Ergonomia (IEA), a Sociedade de Ergonomia dos Países de Língua Francesa ( SELF), Conselho Internacional de Enfermeiras (ICN), Conselho Interamericano de Segurança (IASC), Associação Internacional de Inspeção do Trabalho (IALA), Associação Internacional de Higiene Ocupacional (IOHA), Associação Internacional de Medicina Agrícola e Saúde Rural (IAAMRH), a Associação Internacional de Saúde Pública e Rural, a Associação Latino-Americana de Segurança e Higiene Ocupacional (ALASEHT), a Federação Internacional de Associações de Especialistas em Segurança Ocupacional e Higiene Industrial, a Associação Europeia de Escolas de Medicina Ocupacional, Federação Mundial de Associações de Toxicologia Clínica e Controle de Venenos l Centres, e o International Safety Council, uma subsidiária global do US National Safety Council.
Outro grupo de organizações não-governamentais é formado por aquelas que têm como objetivo a padronização, como a International Organization for Standardization (ISO) e a International Electrotechnical Commission (IEC). A ISO é discutida em um artigo separado neste capítulo.
As organizações internacionais de empregadores e trabalhadores desempenham um papel significativo na definição de políticas e prioridades de saúde e segurança ocupacional em nível internacional. Seu envolvimento é importante porque as leis e regulamentos trabalhistas nacionais responsabilizam os empregadores pela proteção contra riscos ocupacionais, e os mais preocupados são os próprios trabalhadores, uma vez que é sua saúde e segurança que estão em risco. Várias organizações internacionais de empregadores e trabalhadores estão preocupadas com a segurança e saúde ocupacional como um todo, incluindo a Organização Internacional de Empregadores (IOE), a União das Confederações Industriais e de Empregadores da Europa (UNICE), a Confederação Internacional de Livre Comércio Sindicatos (ICSL), a Confederação Mundial do Trabalho (WCL) e a Federação Mundial de Sindicatos (FSM). Existem muitas organizações sindicais internacionais setoriais que tratam de aspectos específicos, como a Confederação Internacional dos Sindicatos dos Trabalhadores na Indústria Química, Energética, Mineira e Geral (ICEM), a Federação Internacional dos Metalúrgicos (FMI), a Federação Internacional dos Trabalhadores da Construção e Madeira Trabalhadores (IFBWW), a Federação Internacional de Plantação, Trabalhadores Agrícolas e Afins, e a Federação Internacional de Empregados Comerciais, de Escritório e Técnicos (FIET). Existem também organizações regionais, como a Organização da Unidade Sindical Africana (OATUU) e a Confederação Europeia dos Sindicatos (ECTU), que estabeleceu um Gabinete Técnico Sindical Europeu para a Segurança e Saúde Ocupacional (TUTB). Estas organizações desenvolvem uma grande diversidade de atividades, nomeadamente no que diz respeito à divulgação de informação, aconselhamento técnico e formação em saúde e segurança no trabalho.
Produtores, fabricantes e operadores também atuam no campo da segurança e saúde ocupacional, seja por meio de suas associações ou por meio de institutos e órgãos que eles criaram, como o Conselho Internacional de Associações de Produtos Químicos (ICCA), o Conselho Europeu de Fabricantes de Produtos Químicos (CEFIC), o Grupo Internacional de Associações Nacionais de Fabricantes de Agroquímicos (GIFAP), a Associação Internacional de Transporte Aéreo (IATA), a Associação Mundial de Operadores de Plantas Nucleares (WANO), a Sociedade de Engenharia de Iluminação (IES), a Associação Internacional de Amianto Association (AIA), o International Fiber Safety Group (IFSG) e o Conselho de Prevenção de Hepatite Viral (ação sobre a hepatite B como um risco ocupacional). Além disso, várias instituições e órgãos internacionais estabelecidos por produtores, fabricantes e suas organizações desenvolvem atividades relacionadas à proteção do meio ambiente e da saúde ambiental, que podem incluir até certo ponto a saúde ocupacional, como o Centro Internacional para a Indústria e o Meio Ambiente (ICIE), o Conselho Internacional de Metais e Meio Ambiente (ICME), o Instituto Internacional de Alumínio Primário (IPAI) e o Grupo Internacional de Estudos das Companhias Petrolíferas para Conservação de Ar e Água Limpos (CONCAWE).
Finalmente, existem muitas organizações não governamentais internacionais estabelecidas por cientistas, associações profissionais ou grupos com interesses científicos, humanitários ou econômicos semelhantes que não têm interesses diretos na saúde ocupacional, mas lidam com questões científicas, técnicas, médicas ou sociais que são relevantes à saúde e segurança ocupacional, como a Associação Médica Mundial (WMA), o Conselho de Organizações Internacionais de Ciências Médicas (CIOMS), a União Internacional de Química Pura e Aplicada (IUPAC), o Conselho Internacional para Estudos e Documentação de Pesquisa em Edifícios, a International Epidemiological Association, a International Society for Labor Law and Social Security, e o International Bureau for Epilepsy (IBE), que elaborou um Código de Princípios de Boas Práticas para o Emprego de Pessoas com Epilepsia.
Programas Conjuntos de Cooperação Internacional
É interessante examinar como as organizações internacionais se complementam e mobilizam seus diversos meios de ação para combater riscos ocupacionais específicos. Em relação a ruído e vibração, por exemplo, a IEC fornece normas para equipamentos de medição, a ISO define métodos de medição, a OMS fornece critérios de saúde, a OIT recomenda limites de exposição em seu Código de Prática sobre Ruído e Vibração e define uma abordagem geral e estratégia em sua Convenção sobre Meio Ambiente de Trabalho (Poluição do Ar, Ruído e Vibração), 1977 (No. 148) e Recomendação (No. 156).
O papel das organizações internacionais é cada vez mais caracterizado pela cooperação no âmbito de programas internacionais ou joint ventures em temas específicos envolvendo os próprios países e organizações intergovernamentais e não governamentais. A cooperação internacional na proteção contra radiação ionizante e na promoção da segurança química são dois exemplos dessas atividades.
No campo da proteção contra radiação ionizante, a Comissão Internacional de Proteção Radiológica (ICRP) e o Comitê Científico das Nações Unidas sobre os Efeitos da Radiação Atômica (UNSCEAR) fornecem a contribuição científica. A OIT adotou em 1960 a Convenção de Proteção Radiológica (No. 115) e a Recomendação (No. 114), que fazem referência específica à orientação emitida pelo ICRP. Mais orientações são fornecidas em vários códigos de prática preparados pela IAEA, co-patrocinados pela OIT e pela OMS, quando apropriado, e no Código de Prática da OIT sobre proteção contra radiação (radiação ionizante), 1987. Estes são complementados por guias, manuais, materiais de treinamento e documentos técnicos publicados essencialmente pela IAEA e pela Agência de Energia Nuclear da OCDE. As atividades de cooperação técnica neste campo são realizadas principalmente pela AIEA; outras organizações estão envolvidas quando necessário.
Em 1990, ocorreu um passo importante para a harmonização internacional da segurança radiológica: o Comitê Interagências de Segurança Radiológica (IACRS) foi estabelecido como um fórum para consulta e colaboração em questões de segurança radiológica entre organizações internacionais. Um secretariado conjunto foi criado para revisar a edição de 1982 dos Padrões Básicos de Segurança para Proteção contra Radiação da IAEA/ILO/OMS/NEA-OCDE. Seis organizações internacionais – a FAO, a AIEA, a OIT, a Agência de Energia Nuclear da OCDE, a OPAS e a OMS – se uniram para preparar padrões internacionais com o objetivo de ajudar seus Estados membros a redigir suas próprias leis. Sob a liderança da AIEA, um grande processo de consultas com países e entre organizações intergovernamentais e não-governamentais, incluindo organizações de empregadores e trabalhadores, levou à elaboração das Normas Internacionais para Proteção contra Radiação Ionizante e Segurança de Fontes de Radiação (IAEA 1994). Esses padrões internacionais podem ser considerados como padrões unificados para o sistema da ONU.
A cooperação internacional na promoção da segurança química ilustra como as organizações internacionais interagem para responder às preocupações das pessoas no mundo expressas pela comunidade internacional e como as declarações gerais de princípios adotadas pelas conferências intergovernamentais são traduzidas em programas de ação e atividades práticas baseadas em conhecimento. Há um consenso de que a avaliação de produtos químicos deve abordar preocupações sobre exposições ocupacionais, exposições públicas e meio ambiente. Realizar avaliações de risco em uma estrutura internacional é uma vantagem para mobilizar conhecimentos e recursos limitados. Isso levou ao estabelecimento em 1980 do Programa Internacional de Segurança Química (IPCS) pela OMS, o Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente (PNUMA) e a OIT. O compromisso das três organizações cooperantes em colaborar no IPCS foi expresso através de um memorando de entendimento em 1988 que estabelece os objetivos do IPCS. O trabalho técnico do IPCS assenta numa rede de instituições nacionais e internacionais que participam nas suas atividades e são responsáveis por tarefas específicas. O programa mantém estreitas e eficientes relações de trabalho com várias outras organizações intergovernamentais e não-governamentais, associações e órgãos profissionais que têm atividades importantes no campo da segurança química.
A Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (UNCED), realizada no Rio de Janeiro em 1992, reconheceu a necessidade de garantir o gerenciamento ambientalmente saudável de produtos químicos tóxicos e identificou seis áreas programáticas para cooperação internacional:
Isso foi seguido em 1994 por uma Conferência Internacional sobre Segurança Química (Conferência de Estocolmo 1994), que estabeleceu o Fórum Intergovernamental sobre Segurança Química, identificou uma série de prioridades para ação e convidou organizações intergovernamentais a participar de um programa colaborativo expandido sobre segurança química. Foi estabelecido um Programa Interorganizacional para a Gestão Segura de Produtos Químicos (IOMC), do qual participam a OMS, OIT, PNUMA, FAO, UNIDO e OCDE. Inclui um Inter-Organization Coordinating Committee (IOCC), que assegura a coordenação das atividades de segurança química realizadas pelas organizações participantes, individualmente ou em conjunto, e acompanha a implementação das recomendações da UNCED.
Há sinais de uma tendência crescente para mobilizar conhecimentos e recursos no âmbito de atividades conjuntas. Tal é o caso, por exemplo, no domínio da formação e intercâmbio de informações em saúde e segurança no trabalho. No que diz respeito à segurança biológica, desenvolveu-se a cooperação entre a UNIDO, a UNEP, a OMS e a FAO, e realizaram-se algumas atividades no âmbito do IPCS. A UNIDO foi designada para acompanhar o Capítulo 16 da Agenda 21 (gestão ambientalmente saudável da biotecnologia) da Conferência do Rio, para catalisar atividades e programas conjuntos e para desenvolver estratégias comuns do sistema das Nações Unidas sobre biotecnologia. A OCDE tem um programa sobre aspectos ambientais da biotecnologia. A Diretiva Européia relativa à proteção dos trabalhadores contra agentes biológicos no trabalho (90/679 e 93/88) foi adotada em 1990 e modificada em 1993. Em 1993, a Conferência Internacional do Trabalho da Organização Internacional do Trabalho adotou uma resolução sobre exposição e segurança no uso de agentes biológicos no trabalho que indica que o tema deve ser estudado, incluindo a necessidade de novos instrumentos internacionais (convenção, recomendação ou ambos) para minimizar os riscos aos trabalhadores, à população e ao meio ambiente.
Dois exemplos adicionais dizem respeito à proteção dos trabalhadores contra radiações não ionizantes e à harmonização dos sistemas de classificação e rotulagem de produtos químicos. Os documentos de critérios de saúde ambiental sobre radiação não ionizante foram preparados pela OMS, PNUMA e pela Comissão Internacional de Proteção contra Radiação Não Ionizante (ICNIRP). Uma cooperação mais ampla em proteção contra radiação não ionizante, incluindo exposição ocupacional, está sendo desenvolvida, que inclui a OIT, a Comissão da União Européia, a Comissão Eletrotécnica Internacional (IEC), a Agência Internacional de Pesquisa sobre o Câncer (IARC) e o Comitê Científico de Radiação e Trabalho do ICOH. A harmonização dos sistemas de classificação e rotulagem de produtos químicos é um campo em que é promovida ampla cooperação, sob a liderança da OIT, entre países, organizações intergovernamentais (por exemplo, OCDE; União Européia), organizações não governamentais (organizações de empregadores e de trabalhadores ; associações internacionais de proteção ao consumidor e ao meio ambiente), o Comitê de Especialistas em Transporte de Mercadorias Perigosas da ONU, a FAO, o PNUMA, a OMS, a IMO e a ICAO.
Existem muitos outros campos em que novas formas flexíveis de cooperação internacional entre países e organizações internacionais estão surgindo ou poderiam ser desenvolvidas, como o estresse ocupacional e o combate às doenças pulmonares ocupacionais, em particular a silicose. A rede internacional de saúde e segurança ocupacional está se desenvolvendo cada vez mais com objetivos como a coordenação de pesquisas. Seria uma vantagem se uma rede internacional de saúde e segurança ocupacional pudesse ser desenvolvida com base nas estruturas existentes em organizações internacionais que pudessem ser interconectadas, como os Centros Colaboradores da OMS, os Comitês Científicos da ICOH, as Seções Internacionais da ISSA , os Correspondentes Nacionais do IRPTC, os pontos de contato do Procedimento de Informação Complementar da OCDE, as Instituições Participantes do IPCS, os Centros Nacionais e Colaboradores do Centro Internacional de Informações sobre Segurança e Saúde Ocupacional (CIS) da OIT e os órgãos designados do Centro Internacional de Sistema de Alerta de Perigos de Segurança e Saúde Ocupacional.
Objetivos Comuns e Abordagens Complementares em Saúde Ocupacional
No campo da saúde ocupacional, os objetivos finais da OMS e da OIT são os mesmos: proteger e promover a saúde dos trabalhadores em todas as ocupações. A orientação política é dada pela OIT com base em suas convenções e recomendações internacionais sobre saúde e segurança ocupacional e pela OMS por meio das resoluções adotadas pela Assembleia Mundial da Saúde sobre a saúde dos trabalhadores e a abordagem de cuidados primários de saúde que ela defende.
Desde a Conferência de Atenção Primária à Saúde em Alma-Ata em 1978, o programa de saúde dos trabalhadores da OMS tem tentado estender suas atividades de proteção e promoção da saúde para cobrir todas as pessoas no trabalho, prestando atenção especial às populações trabalhadoras carentes e vulneráveis. A 40ª Assembleia Mundial da Saúde solicitou ao Diretor-Geral da OMS:
Em outubro de 1994, a Segunda Reunião da Rede de Centros Colaboradores em Saúde Ocupacional (52 instituições de pesquisa e especialistas de 35 países) adotou uma “Estratégia Global de Saúde Ocupacional para Todos” e recomendou que este documento fosse submetido à consideração da OMS para ser convertido na “Estratégia Global de Saúde Ocupacional para Todos” da OMS. Isso foi feito em maio de 1996, com o apoio da OIT.
As Convenções e Recomendações da OIT sobre segurança e saúde no trabalho definem os direitos dos trabalhadores e atribuem deveres e responsabilidades à autoridade competente, aos empregadores e aos trabalhadores no campo da segurança e saúde no trabalho. As Convenções e Recomendações da OIT adotadas pela Conferência Internacional do Trabalho, em seu conjunto, constituem o Código Internacional do Trabalho, que define padrões mínimos no campo trabalhista. A política da OIT sobre saúde e segurança no trabalho está essencialmente contida em duas convenções internacionais e nas recomendações que as acompanham. A Convenção da OIT sobre Segurança e Saúde Ocupacional de 1981 (Nº 155) e a Recomendação (Nº 164) prevêem a adoção de uma política nacional de segurança e saúde ocupacional e descrevem as ações necessárias em nível nacional e em nível empresarial para promover segurança e saúde e para melhorar o ambiente de trabalho. A Convenção de Serviços de Saúde Ocupacional de 1985 (No. 161) e a Recomendação (No. 171) da OIT prevêem o estabelecimento de serviços de saúde ocupacional que contribuirão para a implementação da política de segurança e saúde ocupacional e desempenharão suas funções no nível empresarial .
Em 1984, a Conferência Internacional do Trabalho adoptou uma Resolução relativa à melhoria das condições e do ambiente de trabalho, que recordava que a melhoria das condições e do ambiente de trabalho era um elemento essencial para a promoção da justiça social. Sublinhou que a melhoria das condições de trabalho e do ambiente são um contributo positivo para o desenvolvimento nacional e representam uma medida de sucesso de qualquer política económica e social. Ele explicitou os três princípios fundamentais que:
Existem muitas características semelhantes entre a estratégia da OIT para a melhoria das condições e do ambiente de trabalho e a abordagem de atenção primária à saúde da OMS. Eles se baseiam em princípios básicos semelhantes e ambos:
A tendência atual de globalização da economia mundial e integração regional aumentou a interdependência e a necessidade de cooperação entre os países. Esta visão geral mostra que existem objetivos, abordagens e políticas comuns em saúde e segurança ocupacional. Há também uma estrutura sobre a qual uma cooperação global pode ser construída. Esse é o objetivo do Programa Global de Segurança, Saúde e Meio Ambiente, lançado pela OIT em 1998.
Desde já, queremos deixar claro que não somos especialistas em ética, nem nos apresentamos como especialistas. Assim como o resto de vocês, somos cientistas, fazendo coisas científicas, buscando a verdade. Nessa arena, enfrentamos as mesmas questões que você – a diferença entre certo e errado, bom e mau, objetividade e subjetividade. Como pesquisadores, lidamos com questões difíceis sobre métodos e resultados. E aqueles de nós que se tornam administradores agonizam com as mesmas questões, especialmente no que diz respeito às decisões políticas no desenvolvimento de padrões ocupacionais adequados para proteger os trabalhadores.
Ao preparar este artigo, revisamos vários livros e documentos em busca de respostas simples para problemas complexos. Analisamos não apenas artigos escritos por profissionais de segurança e saúde ocupacional, mas também revisamos alguns dos livros clássicos de ética.
Do lado profissional, lemos uma série de artigos e códigos de ética de vários grupos de pesquisa. Todos eles têm componentes relevantes para a pesquisa em saúde ocupacional. No entanto, o foco de cada um é bem diferente, refletindo o tipo de pesquisa realizada por cada autor. Alguns incluem várias páginas sobre o que fazer e o que não fazer. Outros são mais gerais em conteúdo.
Do lado dos livros didáticos, abundam as teorias éticas, desde antes de Sócrates até hoje. Não faltam artigos sobre ética, códigos de conduta e discussões escritas sobre padrões éticos. Nos Estados Unidos, pelo menos, a maioria das faculdades de medicina tem especialistas em ética médica na equipe, e quase todas as universidades com um departamento considerável de filosofia têm um especialista em ética no corpo docente. É uma disciplina à qual as pessoas dedicam suas vidas, o que confirma a complexidade do assunto.
Antes de iniciarmos esta discussão, é importante tentarmos deixar claro do que estamos falando. O que significa o termo ética? Na língua inglesa, os termos ética e moral são usados de forma intercambiável. Como estamos preparando este artigo para um grupo diversificado, fizemos o que pensamos ser uma pesquisa interessante com alguns profissionais dos Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC) para quem o inglês é sua segunda língua. Uma mulher cujas primeiras línguas são eslavo, alemão e russo respondeu que existem palavras semelhantes em todas as suas primeiras línguas. Ela disse que na língua eslava, nem a ética nem a moral estão sozinhas como em inglês. Por exemplo, ela disse que você não diria que uma pessoa não tem moral, você diria que ela apresenta um comportamento que não é moral. Ela disse que na língua eslava você não diria que alguém não tem ética, mas sim que a pessoa não tem princípios éticos. Um cidadão chinês disse que existem palavras chinesas separadas para moral e ética, mas elas são usadas de forma intercambiável. As pessoas que falam espanhol, francês e alemão disseram que há palavras para ambos em seus respectivos idiomas e que as palavras são usadas de forma intercambiável.
Nos livros sobre teoria ética que revisamos, no entanto, os eticistas fizeram uma distinção entre ética e moral que escolhemos aceitar por uma questão de clareza. Melden (1955) e Mothershead (1955) sugerem que a palavra ética é usado quando se refere a um conjunto de princípios ou padrões de conduta, e que a palavra moral é usado quando se refere à conduta de uma pessoa ou grupo, ou seja, seu comportamento. Esse uso é consistente com as respostas dos profissionais do CDC.
O professor Melden diz em seu livro: “Estamos todos familiarizados com essas regras de conduta. Cada sociedade, religião, grupo profissional ou comunidade distinta tem seus princípios, seus padrões de conduta. Como pessoas preocupadas em ser responsáveis em nossa conduta, normalmente contamos com um conjunto de princípios para orientação em nossa conduta.” Exemplos desses princípios estão ao nosso redor. Na comunidade judaico-cristã, existem no mínimo os Dez Mandamentos. Em todas as sociedades, temos leis nos níveis local, nacional e internacional que descrevem e ditam comportamentos inaceitáveis e aceitáveis. Há também o método científico, a Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional e Orientação sobre Ética para Médicos do Trabalho, para citar alguns exemplos. A lista poderia continuar e continuar. O ponto aqui é que estamos expostos a uma série de padrões de conduta, ou ética, como usamos o termo. É bastante apropriado que comecemos o trabalho de estabelecer alguns padrões para nós mesmos.
Por que os profissionais de saúde precisam de padrões para o nosso trabalho? Como afirma o professor Melden, somos pessoas preocupadas em ser responsáveis. Fazer boa ciência exige a mais alta responsabilidade de nossa parte, o que leva à promoção da segurança e da saúde. Por outro lado, por melhores que sejam as intenções do pesquisador, a ciência comprometida pode levar à morte, doença, invalidez e desmembramento, ao invés da proteção dos trabalhadores. O ponto principal é que os trabalhadores sofrem quando a ciência é comprometida.
Por que a ciência comprometida acontece? Do nosso ponto de vista, há uma série de razões.
Às vezes, a ciência é comprometida porque não sabemos nada melhor. Tomemos, por exemplo, três tragédias no local de trabalho: amianto, benzeno e sílica. Nos primeiros dias, os perigos dessas substâncias eram desconhecidos. À medida que a tecnologia melhorou, que a ciência da epidemiologia se desenvolveu e que a medicina se tornou mais sofisticada, o óbvio tornou-se evidente. Em cada uma dessas histórias, os problemas existiam, mas os cientistas não possuíam ou, em alguns casos, aplicavam as ferramentas disponíveis para revelá-los.
Às vezes, a ciência é comprometida porque é uma ciência ruim. Temos certeza de que todos vocês já viram má ciência ou leram sobre ela em revistas científicas. É ruim porque não é ciência. É a opinião expressa de tal forma que pareça científica e, portanto, factual. Essa situação pode ser facilmente resolvida por meio de um rigoroso processo de revisão por pares.
Às vezes, a ciência é comprometida porque o pesquisador está apressado, devido a restrições de tempo irrealistas, falta de fundos ou influências que não sejam análises puramente científicas. Um exemplo óbvio disso é um estudo toxicológico de câncer no qual as vidas dos animais de teste foram encerradas após menos de um terço de sua expectativa de vida normal, eliminando assim um período de latência suficiente para que desenvolvessem câncer como resultado de suas exposições. A meticulosidade foi comprometida e as conclusões foram alcançadas com apenas parte do quadro considerado.
E talvez o pior de tudo, às vezes a ciência é comprometida em busca de lucro ou avanço acadêmico. Da mesma forma, todos nós vimos evidências disso nos jornais e revistas profissionais. Em alguns desses casos, o ganho para o pesquisador foi acadêmico e não financeiro. Em outros, o ganho financeiro, imediato ou futuro, influenciou o resultado. No primeiro caso mencionado acima, os pesquisadores com interesses financeiros no amianto não relataram suas próprias descobertas positivas até muitos anos depois, quando muitos milhares de trabalhadores já haviam sofrido e morrido de doenças associadas à exposição descontrolada ao amianto (Lemen e Bingham 1994). Em alguns casos, vimos que aqueles que pagam pela pesquisa podem, em última análise, influenciar o resultado.
Esses são apenas alguns dos casos em que um código de ética pode entrar em jogo, embora qualquer código, por mais maravilhoso que seja, não detenha os inescrupulosos.
A saúde ocupacional é uma disciplina complexa e difícil de prevenir condutas antiéticas. Mesmo quando descobrimos métodos de prevenção de doenças e lesões ocupacionais, a solução para o problema costuma ser vista como corte nos lucros, ou o problema é ocultado para evitar gastos com o remédio. A motivação do lucro e a complexidade dos problemas que abordamos podem levar a abusos e atalhos no sistema. Quais são algumas das principais dificuldades?
Frequentemente, doenças causadas ocupacionalmente têm períodos de incubação incrivelmente longos, dando origem a variáveis de confusão. Em comparação, em muitas doenças infecciosas, os resultados parecem rápidos e simples. Um exemplo é uma campanha de vacinação bem administrada contra o sarampo em uma situação de surto. Nesse caso, há um curto período de incubação, uma taxa de infecção de quase 100% dos suscetíveis, uma vacina com eficácia de 95 a 98% e erradicação total de uma epidemia, tudo feito em poucos dias. Essa situação é bem diferente da asbestose ou da síndrome do túnel do carpo, onde algumas pessoas são afetadas, mas outras não, e na maioria das vezes meses ou anos se passam antes que a deficiência ocorra.
As preocupações com a saúde ocupacional são multidisciplinares. Quando um químico trabalha com outros químicos, todos falam a mesma língua, cada um tem um interesse e o trabalho pode ser compartilhado. A saúde ocupacional, por outro lado, é multidisciplinar, muitas vezes envolvendo químicos, físicos, higienistas industriais, epidemiologistas, engenheiros, microbiologistas, médicos, behavioristas, estatísticos e outros. Na tríade epidemiológica (hospedeiro, agente, ambiente), o hospedeiro é imprevisível, os agentes são numerosos e o ambiente é complexo. A cooperação de várias disciplinas é obrigatória. Uma variedade de profissionais, com formações e habilidades totalmente diferentes, é reunida para resolver um problema. A única semelhança entre eles é a proteção do trabalhador. Esse aspecto dificulta ainda mais a revisão por pares, pois cada especialidade traz sua própria nomenclatura, equipamentos e métodos para aplicar ao problema.
Devido aos longos períodos de incubação de muitas doenças e condições ocupacionais, aliados à mobilidade da força de trabalho, os profissionais de saúde ocupacional muitas vezes são obrigados a preencher algumas lacunas, pois muitos desses trabalhadores expostos ou em risco não podem ser localizados. Essa condição leva a uma dependência de modelagem, cálculos estatísticos e, às vezes, a um comprometimento nas conclusões. A chance de erro é grande, pois não conseguimos preencher todas as células.
Às vezes é difícil relacionar uma doença ao ambiente de trabalho ou, pior ainda, identificar a causa. Nas doenças infecciosas, a tríade epidemiológica costuma ser menos complexa. Na década de 1990, a equipe do CDC investigou um surto de doença em um navio de cruzeiro. O hospedeiro foi bem definido e facilmente localizado, o agente foi facilmente identificado, o modo de transmissão foi óbvio e a ação corretiva foi evidente. Em doenças e lesões ocupacionais, o hospedeiro é definido, mas muitas vezes difícil de encontrar. Há uma série de agentes no ambiente de trabalho, muitas vezes causadores de sinergia, além de outros fatores laborais que não estão diretamente envolvidos no problema de saúde, mas que desempenham um papel importante na solução. Esses outros fatores do local de trabalho incluem coisas como os interesses e preocupações da força de trabalho, da administração e das agências governamentais envolvidas.
Então, vamos ao que interessa — criar um código de ética, um conjunto de princípios ou padrões de conduta, usados para guiar nossa conduta, nosso comportamento neste ambiente complexo.
Como o professor Melden (1955) escreve com tanta clareza: “Além disso, não podemos depender totalmente de tais princípios para orientação, simplesmente porque é impossível estabelecer um conjunto de regras completo o suficiente para antecipar todas as ocasiões possíveis para a decisão moral”. Ele continua dizendo que “Um conjunto de princípios morais cobrindo todas as eventualidades morais possíveis é tão impossível quanto um conjunto de leis tão completo que nenhuma legislação adicional é necessária”. Da mesma forma, Kenneth W. Goodman (1994b) afirma que “Embora seja importante perceber que a ciência e a ética estão estreitamente, mesmo inextricavelmente, ligadas, não há razão para supor que um código formal de ética fornecerá um fechamento para todos ou para a maioria desacordos sobre a natureza dos dados, seleção de dados, gerenciamento de dados e assim por diante”. Para citar o professor Melden mais uma vez: “Para serem úteis, os princípios morais devem ser gerais; mas sendo geral, sua utilidade é inescapavelmente limitada”.
Com as ressalvas acima em mente, propomos a você que as seguintes declarações façam parte de um código de ética para a saúde ocupacional.
Tentamos discutir uma questão complexa e delicada. Não há soluções fáceis. O que estamos tentando é certo e justo, no entanto, porque seu objetivo, proteger o trabalhador no local de trabalho, é certo e justo. Não podemos fazer isso sozinhos, não podemos fazê-lo no vácuo, porque os problemas que abordamos não estão no vácuo. Precisamos uns dos outros, e dos outros, para descobrir nossos instintos naturais de ganho pessoal e glória e para descobrir nossos preconceitos embutidos. Tal esforço nos permitirá contribuir para o conhecimento e aumentar o bem-estar da humanidade.
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