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Categorias crianças

18. Educação e treinamento

18. Educação e Treinamento (9)

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18. Educação e treinamento

Editor de Capítulo: Steve Hecker


Conteúdo

Figuras e Tabelas

Introdução e Visão geral
Steve Hecker

Princípios de Treinamento
Gordon Atherley e Dilys Robertson

Educação e Treinamento do Trabalhador
Robin Baker e Nina Wallerstein

Estudos de Caso

Avaliando o Treinamento em Saúde e Segurança: Um Estudo de Caso em Trabalhadores Químicos Educação de Trabalhadores em Resíduos Perigosos
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker

Educação Ambiental e Treinamento: O Estado da Educação de Trabalhadores de Materiais Perigosos nos Estados Unidos
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker

Educação do Trabalhador e Melhoria Ambiental
Edward Cohen-Rosenthal

Segurança e Saúde Treinamento de Gestores
John Rudge

Formação de Profissionais de Saúde e Segurança
Foon Wai-On

Uma Nova Abordagem à Aprendizagem e à Formação: Um Estudo de Caso do Projecto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA

Antero Vahapassi e Merri Weinger

Tabelas 

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1. Tabela de métodos de ensino

figuras

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20. Desenvolvimento, Tecnologia e Comércio

20. Desenvolvimento, Tecnologia e Comércio (10)

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20. Desenvolvimento, Tecnologia e Comércio

Editor de Capítulo:  Jerry Jeyaratnam


Conteúdo

Figuras e Tabelas

Tendências de Saúde Ocupacional em Desenvolvimento
Jerry Jeyaratnam

Países Industrializados e Saúde e Segurança Ocupacional
Toshiteru Okubo

     Estudos de Caso em Mudança Tecnológica
     Michael J Wright

Pequenas Empresas e Saúde e Segurança Ocupacional
Bill Vidro

Transferência de Tecnologia e Escolha Tecnológica
Joseph LaDou

Acordos de Livre Comércio
Howard Frumkin

     Estudo de caso: Organização Mundial do Comércio

Administração de produtos e migração de riscos industriais
Barry Castleman

Aspectos Econômicos da Saúde e Segurança Ocupacional
Alan Maynard

Estudo de caso: industrialização e problemas de saúde ocupacional na China
Su Zhi

Tabelas 

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1.  Empresas de pequeno porte
2.  Informações de investidores estrangeiros
3.  Custos de acidentes de trabalho e saúde (Reino Unido)
4.  Tipos de avaliação econômica
5.  Desenvolvimento de empresas municipais da China
6.  Coberturas nacionais de HEPS e OHS na China
7.  Taxas de conformidade de 6 perigos em locais de trabalho
8.  Taxas detectáveis ​​de doenças ocupacionais
9.  Trabalho perigoso e empregadores, China
10. Histórico de OHS em empresas de capital estrangeiro
11. Instrumentos de rotina para OHS, 1990, China

figuras

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22. Recursos: Informação e SST

22. Recursos: Informação e SST (5)

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22. Recursos: Informação e SST

Editor de Capítulo:  Jukka Takala

 


 

Conteúdo

Figuras e Tabelas

Informação: uma pré-condição para a ação
Jukka Takala

Encontrar e usar informações
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan e Sheila Pantry

Gestão da informação
Gordon Atherley

Estudo de caso: Serviço de Informações da Malásia sobre Toxicidade de Pesticidas
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid e R. Awang

Estudo de caso: uma experiência de informação bem-sucedida na Tailândia
Chaiyuth Chavalitnitikul

Tabelas

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1. Alguns periódicos essenciais em saúde e segurança ocupacional
2. Formulário de pesquisa padrão
3. Informações necessárias em saúde e segurança ocupacional

figuras

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23. Recursos, Institucionais, Estruturais e Jurídicos

23. Recursos Institucionais, Estruturais e Jurídicos (20)

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23. Recursos, Institucionais, Estruturais e Jurídicos

Editores de Capítulo:  Rachael F. Taylor e Simon Pickvance


 

Conteúdo 

Figuras e Tabelas

Recursos Institucionais, Estruturais e Legais: Introdução
Simon Pickvance

Inspeção do Trabalho
Wolfgang von Richthofen

Responsabilidade Civil e Criminal em Relação à Segurança e Saúde do Trabalho
Felice Morgenstern (adaptado)

Saúde Ocupacional como Direito Humano
Ilise Levy Feitshans

Nível da Comunidade

Organizações Comunitárias
Simon Pickvance

Direito de saber: o papel das organizações comunitárias
Carolyn Needleman

O Movimento COSH e o Direito de Saber
Joel Shufro

Exemplos Regionais e Nacionais

Saúde e Segurança Ocupacional: A União Europeia
Frank B. Wright

Legislação que garante benefícios para trabalhadores na China
Su Zhi

Estudo de caso: padrões de exposição na Rússia
Nikolai F. Izmerov

Organizações Internacionais Governamentais e Não Governamentais

Cooperação Internacional em Saúde Ocupacional: O Papel das Organizações Internacionais
Georges H. Coppée

As Nações Unidas e Agências Especializadas

     Informações de contato para a Organização das Nações Unidas

Organização Internacional do Trabalho

Georg R. Kliesch   

     Estudo de Caso: Convenções da OIT - Procedimentos de Aplicação
     Anne Trebilcock

Organização Internacional de Normalização (ISO)
Lawrence D. Eicher

Associação Internacional de Seguridade Social (ISSA)
Dick J. Meertens

     Endereços das Seções Internacionais da ISSA

Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH)
Jerry Jeyaratnam

Associação Internacional de Inspeção do Trabalho (IALI)
David Bola de Neve

Tabelas

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1. Bases para padrões russos x americanos
2. Comitês técnicos ISO para OHS
3. Locais de congressos trienais desde 1906
4. Comitês e grupos de trabalho da ICOH, 1996

figuras

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24. Trabalho e Trabalhadores

24. Trabalho e Trabalhadores (6)

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24. Trabalho e Trabalhadores

Editores de Capítulo:  Jeanne Mager Stellman e Leon J. Warshaw 


 

Conteúdo 

figuras

Trabalho e Trabalhadores
Freda L. Paltiel

Mudança de paradigmas e políticas
Freda L. Paltiel

Saúde, Segurança e Equidade no Trabalho
Joana Bertin

Trabalho Precário e Trabalho Infantil
Leon J. Warshaw

Transformações nos Mercados e no Trabalho
Pat Armstrong

Tecnologias Globalizantes e a Dizimação/Transformação do Trabalho
Heather menzies

figuras 

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25. Sistemas de compensação do trabalhador

25. Sistemas de compensação do trabalhador (1)

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25. Sistemas de compensação do trabalhador

Editor de Capítulo: Terence G.Ison


 

Conteúdo 

Visão geral
Terence G.Ison

Parte Um: Compensação dos Trabalhadores

Cobertura    
Organização, Administração e Julgamento
Elegibilidade para Benefícios
Múltiplas Causas de Incapacidade
Incapacidades consequentes subsequentes    
Perdas Compensáveis    
Deficiências Múltiplas    
Objeções às Reivindicações    
Má Conduta do Empregador    
Assistência médica    
Pagamentos em dinheiro    
Reabilitação e Cuidados    
Obrigações para continuar o emprego    
Financeira    
Responsabilidade indireta    
Saúde e Segurança    
Reclamações contra Terceiros    
Seguro Social e Previdência Social

Parte Dois: Outros Sistemas

Compensação de Acidentes    
Subsídio de doença    
Seguro de invalidez    
Responsabilidade dos Empregadores

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A cooperação entre trabalhadores, empregadores e governo na elaboração e implementação de medidas de saúde e segurança ocupacional em nível nacional ou regional é comum em um número significativo de países. Não é incomum que grupos de interesse e especialistas técnicos também estejam envolvidos nesse processo. Essa cooperação é altamente desenvolvida e foi institucionalizada em vários países pelo estabelecimento de organizações consultivas e colaborativas. Estas organizações têm normalmente sido amplamente aceites por todos os participantes no mercado de trabalho, uma vez que parece haver um consenso geral de que a saúde e segurança no trabalho é um assunto de preocupação comum onde o diálogo entre os parceiros sociais, o governo e outras partes interessadas é extremamente importante.

As instituições que foram estabelecidas para facilitar esta cooperação variam significativamente em forma. Uma abordagem é estabelecer organizações consultivas ad hoc ou permanentes para aconselhar o governo sobre questões de política de segurança e saúde ocupacional. O governo normalmente não é obrigado a seguir as recomendações oferecidas, mas na prática elas são difíceis de ignorar e são freqüentemente levadas em consideração na elaboração da política governamental.

A outra abordagem é fazer com que os parceiros sociais e outras partes interessadas cooperem ativamente com o governo em instituições públicas criadas para implementar políticas de segurança e saúde ocupacional. A participação de atores não governamentais em instituições públicas com responsabilidade em questões de saúde e segurança no trabalho é normalmente realizada através da representação de organizações de empregadores e de trabalhadores e, em alguns casos, de outras partes, no conselho de administração da instituição pública em questão , embora por vezes a participação se estenda ao nível da gestão e até do projeto. Na maioria dos casos, essas pessoas são nomeadas pelo governo por recomendação das partes a serem representadas, embora em alguns casos as organizações de trabalhadores e empregadores tenham o direito de nomear diretamente seus representantes para essas instituições colaboradoras. Órgãos em nível nacional (ou regional, estadual ou provincial) são normalmente complementados por estruturas ou acordos em nível de indústria, empresa e fábrica.

Conselhos sobre Política e Definição de Normas

Provavelmente, a forma mais comum de cooperação envolve o estabelecimento de organizações consultivas para dar conselhos sobre políticas e estabelecimento de padrões. Exemplos disso podem variar entre uma abordagem modesta, que envolve o gasto de relativamente poucos recursos, até abordagens mais institucionalizadas, que envolvem quantidades mais significativas de recursos. Os Estados Unidos são um exemplo de país onde uma abordagem mais limitada foi adotada. No nível federal, o Comitê Consultivo Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional, estabelecido de acordo com a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional de 1970, é o principal comitê consultivo permanente. Este comitê, de acordo com a Lei, deve ser composto por representantes da administração, do trabalho, dos profissionais de segurança e saúde ocupacional e do público, sendo presidido por um membro do público. O comitê faz recomendações ao Secretário do Trabalho e ao Secretário de Saúde e Serviços Humanos. Na prática, porém, esse comitê não tem se reunido com frequência. Os membros do comitê não são remunerados e a Secretaria do Trabalho forneceu de seu orçamento uma secretária executiva e outros serviços de apoio necessários. Os custos de manutenção desta comissão são, portanto, muito baixos, embora as restrições orçamentais ponham agora em causa até este apoio. Um comitê permanente de caráter semelhante, o Conselho Consultivo Federal de Segurança e Saúde Ocupacional, foi estabelecido em julho de 1971 de acordo com a Ordem Executiva 11612 para assessorar o Secretário do Trabalho em assuntos relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores federais.

A Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 1970 também prevê o estabelecimento de comitês consultivos ad hoc para auxiliar nas funções de definição de padrões. Esses comitês consultivos são nomeados pelo Secretário do Trabalho e devem ser compostos por no máximo 15 membros, incluindo uma ou mais pessoas designadas pelo Secretário de Saúde e Serviços Humanos. Cada comitê normativo deve incluir um número igual de representantes de organizações de trabalhadores e de empregadores. O Secretário do Trabalho também pode nomear um ou mais representantes dos órgãos estaduais de saúde e segurança, bem como especialistas técnicos que podem ser, por exemplo, representantes de organizações profissionais de técnicos ou profissionais especializados em saúde ou segurança ocupacional, ou de padrões reconhecidos nacionalmente -organizações produtoras. Uso extensivo tem sido feito de tais comitês de estabelecimento de padrões, que às vezes existem por vários anos para realizar o trabalho que lhes foi designado. As reuniões podem ser frequentes, dependendo da natureza das tarefas a serem executadas. Embora os membros dos comitês normalmente não sejam pagos, eles são normalmente reembolsados ​​por despesas de viagem razoáveis ​​e os serviços de suporte para a atividade desses comitês também foram pagos pelo Departamento de Trabalho no passado. Comitês foram constituídos para recomendar padrões com relação à agricultura, poeira de amianto, substâncias cancerígenas, emissões de fornos de coque, riscos cutâneos, rotulagem de materiais perigosos, estresse térmico, instalações de terminais marítimos, ruído, segurança e saúde de longshoring, padrões de emprego em estaleiros e regras de construção de aço, entre outras coisas.

Outros comitês consultivos ad hoc de caráter semelhante foram estabelecidos de acordo com legislação semelhante que está sob a autoridade do Secretário do Trabalho. Por exemplo, vários comitês de estabelecimento de padrões foram estabelecidos de acordo com a Lei Federal de Saúde e Segurança de Minas de 1977. Os custos envolvidos no estabelecimento de tais comitês de estabelecimento de padrões, no entanto, são relativamente modestos e são caracterizados por custos administrativos relativamente baixos custos, pouca infraestrutura, participação voluntária de terceiros sem remuneração e dissolução dos comitês após o término de suas atribuições.

Formas institucionalizadas de consulta mais elaboradas são, entretanto, encontradas em outros países. Nos Países Baixos, por exemplo, a organização preeminente é o Conselho do Ambiente de Trabalho, que foi estabelecido de acordo com a Lei do Conselho do Ambiente de Trabalho de 1990. O Conselho dá as suas opiniões ao Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego, quando solicitado ou por sua própria iniciativa, comentários sobre propostas de novos atos e decretos e pode apresentar suas próprias propostas de nova política ou legislação. O Conselho também se pronuncia sobre a conveniência de concessão de auxílios para pesquisas sobre questões ambientais do trabalho, sobre a concessão de isenções, a formulação de orientações governamentais e a política da Inspetoria do Trabalho. O Conselho é composto por oito representantes de organizações centrais de empregadores, oito de organizações centrais de trabalhadores e sete de órgãos governamentais. No entanto, apenas os representantes das organizações de trabalhadores e empregadores têm direito a voto e o presidente do Conselho é independente. O Conselho se reúne mensalmente. Além disso, o Conselho conta com aproximadamente 15 comissões de trabalho diferentes para assuntos específicos e, além disso, grupos de trabalho ad hoc são constituídos para assuntos detalhados quando a matéria assim o justificar. Dentro dos comitês e grupos de trabalho, os especialistas externos desempenham um papel importante e essas organizações de trabalho preparam relatórios e documentos que são discutidos nas reuniões do Conselho e muitas vezes formam a base para as posições que são tomadas posteriormente. As recomendações do Conselho são abrangentes e publicadas. Embora normalmente as partes tentem chegar a uma posição consensual, podem ser expressas opiniões distintas ao Ministro dos Assuntos Sociais e do Emprego quando os representantes dos empregadores e dos trabalhadores não conseguem chegar a um acordo. Mais de 100 pessoas estão envolvidas no trabalho do Conselho e de suas organizações subsidiárias e, portanto, são mantidas por recursos financeiros e administrativos significativos.

Outras organizações consultivas menos proeminentes existem na Holanda para questões mais específicas de segurança e saúde ocupacional. Estas incluem a Fundação para o Ambiente de Trabalho na Construção Civil, a Fundação para os Cuidados de Saúde na Agricultura, a Comissão para a Prevenção de Desastres por Substâncias Perigosas e a Comissão para a Inspecção do Trabalho e Política de Fiscalização.

Exemplos de outros países que possuem organizações consultivas de caráter bipartido, tripartido ou multipartido para fornecer recomendações sobre políticas e padrões de segurança e saúde ocupacional incluem: Canadá (comitês ad hoc sobre reforma legislativa e estabelecimento de padrões – nível federal; Fórum de Ação sobre Saúde no Local de Trabalho e Segurança – Alberta; Comitê Diretor Conjunto sobre Substâncias Perigosas no Local de Trabalho – Ontário; Comitê Consultivo de Prevenção de Lesões nas Costas – Terra Nova; Conselho de Saúde e Segurança Ocupacional – Ilha Prince Edward; Conselho Consultivo de Segurança e Saúde no Local de Trabalho – Manitoba; Conselho de Saúde e Segurança Ocupacional – Saskatchewan; Fórum de segurança madeireira – Colúmbia Britânica); Dinamarca (Conselho do Ambiente de Trabalho); França (Conselho Central de Prevenção de Riscos Profissionais e Comissão Nacional de Saúde e Segurança no Trabalho na Agricultura); Itália (Comissão Consultiva Permanente para a Prevenção de Acidentes de Trabalho e Saúde Ocupacional); Alemanha (Conselho Consultivo do Instituto Federal de Segurança e Saúde Ocupacional); e Espanha (Conselho Geral do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional).

Política de implementação

Vários países têm organizações bipartidas, tripartidas ou multipartidas que também são ativas na implementação de políticas. Essas organizações colaborativas normalmente são estabelecimentos públicos que incorporam representantes de organizações de empregadores e trabalhadores e, em alguns casos, outras pessoas ou grupos de interesse, tanto na formulação quanto na implementação de políticas. Normalmente muito maiores do que os comitês consultivos, conselhos ou comissões, essas organizações colaborativas têm a responsabilidade de implementar políticas governamentais, freqüentemente gerenciam grandes recursos orçamentários e geralmente possuem um número significativo de pessoal.

Um exemplo de tal organização é a Comissão de Saúde e Segurança na Grã-Bretanha. A Comissão foi criada de acordo com as disposições da Lei de Saúde e Segurança de 1974. Tem como mandato assegurar que sejam tomadas medidas adequadas para garantir a saúde, segurança e bem-estar das pessoas no trabalho; proteger a população contra os riscos à saúde e à segurança decorrentes do trabalho; controlar o armazenamento e uso de explosivos, materiais altamente inflamáveis ​​e outras substâncias perigosas; e controlar a emissão de substâncias nocivas ou ofensivas do local de trabalho. É responsável perante o Secretário de Estado da Educação e Emprego, mas também perante outros Secretários de Estado, incluindo os do Comércio e Indústria, dos Transportes, do Ambiente e da Agricultura. A Comissão é composta por nove pessoas, todas nomeadas pelo Secretário de Estado da Educação e Emprego. É composto por um presidente, três membros nomeados após consulta à principal organização central de empregadores, três membros nomeados após consulta à principal organização central de trabalhadores e dois membros nomeados após consulta às associações de autoridades locais.

A Comissão é assistida por várias organizações subsidiárias (figura 1). O mais importante deles é o Health and Safety Executive, um órgão estatutário distinto que consiste em um corpo diretivo de três pessoas nomeadas pela Comissão com a aprovação do Secretário de Estado da Educação e Emprego. O Executivo de Saúde e Segurança é responsável por realizar o trabalho substantivo da Comissão, incluindo a aplicação dos padrões de saúde e segurança sob a Lei de Saúde e Segurança de 1974 e outras funções delegadas a ele pela Comissão. As autoridades locais também desempenham funções de fiscalização com relação a certas legislações de saúde e segurança. Além disso, a Comissão é assistida no seu trabalho por vários comités consultivos que são, consoante o comité, de carácter bipartido, tripartido ou multipartido. Esses comitês consultivos são organizados por assunto e setor. Existem comitês consultivos para cada um dos seguintes assuntos: substâncias tóxicas, patógenos perigosos, substâncias perigosas, modificações genéticas, saúde ocupacional, emissões para o meio ambiente, instalações nucleares e radiação ionizante. Há também comitês consultivos para as seguintes indústrias: agricultura, cerâmica, construção, educação, fundições, saúde, petróleo, papel e cartão, impressão, ferrovias, borracha, algodão e têxteis. Os comitês temáticos tendem a ter entre 12 e 18 membros mais um presidente e têm caráter multipartidário, frequentemente incluindo especialistas técnicos, bem como representantes de organizações centrais de trabalhadores e empregadores, governo e outros grupos de interesse. Os comitês da indústria, no entanto, tendem a ser bipartidos, com aproximadamente 12 membros escolhidos em igual número de organizações centrais de trabalhadores e empregadores e com o presidente sendo do governo. Os recursos à disposição da Comissão e do Executivo de Saúde e Segurança são substanciais. Por exemplo, em 1993, essas organizações juntas tinham aproximadamente 4,538 funcionários e um orçamento de £ 211.8 milhões.

Figura 1. Saúde e segurança na Grã-Bretanha: as principais instituições

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Outros exemplos de organizações colaborativas neste campo podem ser encontrados no Canadá. No nível federal, o Centro Canadense de Saúde e Segurança Ocupacional é o principal recurso do Canadá para obter informações sobre esse tópico. O Centro também promove saúde e segurança no local de trabalho, facilita o estabelecimento de altos padrões de saúde e segurança ocupacional e auxilia no desenvolvimento de programas e políticas para reduzir ou eliminar riscos ocupacionais. O Centro, criado por um ato do parlamento em 1978, recebeu um corpo diretivo tripartido para garantir sua imparcialidade em questões de saúde e segurança ocupacional, inclusive sendo uma fonte imparcial de informações. Seu conselho de administração é composto por um presidente e 12 governadores – quatro representando os governos federal, provincial e territorial; quatro representando trabalho; e quatro representantes dos empregadores. O Centro administra recursos humanos e financeiros significativos e suas despesas totais em 1993 foram de aproximadamente C$ 8.3 milhões.

Em algumas províncias também existem organizações colaborativas. Em Quebec, duas organizações proeminentes são a Comissão de Saúde e Segurança Ocupacional e o Instituto de Pesquisa em Saúde e Segurança Ocupacional. A Comissão tem duas funções. A primeira é desenvolver e implementar a política de saúde e segurança ocupacional, incluindo o estabelecimento de normas e sua aplicação; o apoio à implementação de programas de prevenção, mecanismos de participação e serviços de saúde; e a prestação de serviços de treinamento, informação e pesquisa. A segunda é providenciar o pagamento aos trabalhadores feridos no trabalho e administrar um fundo de seguro para esse fim, para o qual os empregadores devem contribuir. A Comissão, instituída por lei em 1981 e que sucedeu à Comissão de Acidentes de Trabalho fundada em 1931, tem um conselho de administração bipartido, composto por sete representantes dos trabalhadores, sete representantes das entidades patronais e um presidente. Os representantes das organizações de trabalhadores e empregadores são escolhidos a partir de listas fornecidas pelas organizações sindicais e patronais mais representativas. A Comissão administra grandes recursos humanos e financeiros e no final de 1992 teve despesas de C$ 2,151.7 milhões e empregou 3,013 pessoas como funcionários permanentes e 652 como funcionários ocasionais.

O Instituto Québec de Pesquisa em Saúde e Segurança Ocupacional, fundado em 1980, tem como missão contribuir, por meio de pesquisas científicas, para a identificação e eliminação de fontes de riscos ocupacionais, bem como para a readaptação de trabalhadores que sofreram acidentes de trabalho. O conselho de administração do Instituto é o mesmo da Comissão de Segurança e Saúde no Trabalho, embora seja uma instituição independente. O Instituto dispõe ainda de um conselho científico com funções consultivas e composto por quatro representantes de organizações de trabalhadores, quatro de entidades patronais, seis representantes da comunidade científica e técnica e o Diretor-Geral do Instituto. Em 1992, o Instituto teve despesas de C$ 17.9 milhões e aproximadamente 126 funcionários.

A Agência de Saúde e Segurança no Local de Trabalho de Ontário, criada em 1990 pela emenda da Lei de Saúde e Segurança Ocupacional, também é responsável pelo desenvolvimento e implementação de políticas e pela gestão de programas de saúde e segurança ocupacional em Ontário. O corpo diretivo da organização consiste em um conselho bipartido de 18 pessoas com nove representantes de organizações de trabalhadores e de empregadores cada. Desses representantes, um representante do trabalho e um da administração atuam como diretores executivos conjuntos. Os recursos desta organização são substanciais – as despesas totais chegaram a C$ 64.9 milhões em 1992.

Um país com uma longa tradição de organizações colaborativas no campo da segurança e saúde ocupacional, a Suécia, decidiu rejeitar essa forma de organização em 1992 e, posteriormente, passou a usar organizações consultivas. Deve-se acrescentar que esta decisão não se limitou à segurança e saúde ocupacional, mas incluiu todas as organizações colaborativas de qualquer tipo nas quais representantes de organizações de trabalhadores e empregadores desempenhassem um papel decisório em nível nacional. O impulso para essa mudança veio da principal organização patronal, que decidiu unilateralmente retirar-se da participação em instituições públicas colaborativas. A organização central de empregadores argumentou que os grupos de interesse não deveriam ter responsabilidade política em termos de gestão de instituições públicas, mas que o governo e o parlamento deveriam ter esse papel e responsabilidade política; que o papel da organização de empregadores era representar os interesses de seus membros, e que esse papel poderia conflitar com o dever de servir aos interesses das instituições públicas se a organização de empregadores estivesse representada nos conselhos de administração dessas instituições; e que a participação enfraqueceu a democracia e o desenvolvimento das instituições públicas. Embora as organizações de trabalhadores não estivessem de acordo com as organizações de empregadores nestes pontos, o governo concluiu que organismos colaborativos sem representação da principal organização de empregadores eram impraticáveis ​​e decidiu ter representação de organizações de trabalhadores e de empregadores, bem como outras grupos de interesse apenas em órgãos consultivos. Assim, organizações no campo da segurança e saúde ocupacional, como o Conselho Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional, o Instituto Nacional de Saúde Ocupacional e o Working Life Fund, que anteriormente tinham um caráter colaborativo em termos de um conselho administrativo tripartido ou multipartido , foram reestruturados.

Embora as organizações colaborativas na maioria dos países sejam mais raras do que as organizações consultivas, que são bastante difundidas, o caso da rejeição da Suécia a instituições colaborativas, pelo menos no campo da segurança e saúde ocupacional, parece ser isolado. Embora algumas instituições colaborativas, lidando principalmente com questões de política econômica, treinamento e emprego, tenham sido desmanteladas na Grã-Bretanha durante as décadas de 1980 e 1990 por sucessivos governos conservadores, a Comissão de Saúde e Segurança não foi afetada. Alguns afirmaram que isso ocorre porque a segurança e a saúde ocupacional são um assunto de preocupação comum para as organizações de empregadores e trabalhadores, bem como para o governo e outras partes interessadas e, portanto, há um grande interesse de todas as partes em encontrar um consenso em ambas as políticas formulação e implementação. Além disso, no Canadá, tais instituições colaborativas foram criadas tanto no nível federal quanto em algumas províncias precisamente porque uma abordagem colaborativa foi considerada mais útil para encontrar um consenso entre as partes do mercado de trabalho e porque a administração das leis de segurança e saúde ocupacional pareceria mais imparcial e justo com aqueles afetados por eles.

Em um nível mais amplo, no entanto, existem dois órgãos consultivos nacionais que também se preocupam com questões de segurança e saúde ocupacional como parte de seu mandato mais geral para abordar todas as questões sociais e econômicas importantes de importância nacional. Nos Países Baixos, a Labour Foundation, criada em maio de 1945, é uma organização bipartida gerida conjuntamente por um número igual de representantes das organizações centrais de empregadores e trabalhadores (incluindo agricultores) e tem um papel significativo como órgão consultivo do Governo. Embora historicamente sua função principal tenha se preocupado com questões de política salarial, ela também expressa suas opiniões sobre outras condições de trabalho. O outro órgão consultivo nacional importante é o Conselho Econômico e Social, fundado em 1950 de acordo com a Lei das Associações Comerciais Estatutárias. O Conselho tripartido é composto por 15 representantes de organizações centrais de empregadores, 15 representantes de organizações centrais de trabalhadores e 15 especialistas independentes. Os representantes dos empregadores e dos trabalhadores são nomeados pelas suas organizações e os peritos independentes são nomeados pela Coroa. Ao fazer suas nomeações, a Coroa também tenta ter um equilíbrio entre os principais partidos políticos. O Conselho é independente do governo e é financiado por um imposto obrigatório sobre os empregadores. O Conselho tem um orçamento multimilionário e seu próprio Secretariado. O Conselho reúne ordinariamente uma vez por mês e é coadjuvado por um conjunto de comissões permanentes e ad hoc, frequentemente também constituídas de forma tripartida. O governo é obrigado por lei a submeter todas as propostas de legislação social e económica ao Conselho para o seu parecer e qualquer legislação laboral – que inclua propostas relativas à segurança e saúde no trabalho – é submetida ao Conselho.

Deve-se acrescentar que vários países exigem que comitês de saúde e segurança no local de trabalho devam ou possam ser estabelecidos para empresas que tenham mais de um determinado número de funcionários. Esses comitês são de natureza bipartida e incluem representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Estas comissões têm normalmente por função investigar e propor todas as formas e meios de contribuir activamente para as medidas tomadas para garantir as melhores condições de saúde e segurança possíveis no estabelecimento, papel que pode incluir a promoção e monitorização das condições de saúde e segurança no estabelecimento empresa para garantir, entre outras coisas, a adesão às leis e regulamentos aplicáveis. Esses comitês conjuntos são normalmente de caráter consultivo. Os comitês de saúde e segurança no local de trabalho, por exemplo, são legalmente exigidos na Bélgica, Canadá, França, Alemanha, Holanda e Espanha.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 17: 51

Formas de Participação dos Trabalhadores

A frase participação dos trabalhadores é usado vagamente para abranger várias formas de participação dos trabalhadores na tomada de decisões, geralmente no nível da empresa. Eles complementam outras formas que possam existir no nível industrial ou setorial e no nível nacional, como organismos de cooperação tripartite. Os tipos de acordos de participação dos trabalhadores diferem amplamente no que diz respeito às suas funções e poderes, variando de esquemas informais de sugestões individuais dos funcionários à co-determinação de certos assuntos por representantes dos trabalhadores juntamente com a administração. Os mecanismos usados ​​para encorajar a participação dos funcionários variam tanto que é impossível analisá-los completamente aqui. As principais formas que têm despertado interesse recentemente, particularmente no campo da organização do trabalho, são revisadas a seguir; a estes pode-se acrescentar o exemplo histórico da autogestão dos trabalhadores na ex-Iugoslávia. Como particularmente relevantes hoje, as comissões mistas de segurança e saúde são examinadas como uma forma especial de participação dos trabalhadores no contexto mais amplo das relações de trabalho.

A ideia da participação dos trabalhadores surgiu na Europa, onde a negociação coletiva geralmente ocorre no nível do ramo ou da indústria; isso muitas vezes deixou uma lacuna na representação dos funcionários no nível da empresa ou da fábrica, que foi preenchida por órgãos como conselhos de trabalhadores, comitês de trabalhadores, comitês empresariais e assim por diante. Muitos países em desenvolvimento também adotaram iniciativas legislativas com vistas à criação de conselhos de trabalhadores ou estruturas semelhantes (por exemplo, Paquistão, Tailândia, Zimbábue) como meio de promover a cooperação trabalho-gestão. A relação desses órgãos com os sindicatos e a negociação coletiva tem sido objeto de considerável legislação e negociação. Isso se reflete em uma disposição da Convenção dos Representantes dos Trabalhadores da OIT, 1971 (nº 135), que estabelece que, quando houver representantes sindicais e representantes eleitos na mesma empresa, devem ser tomadas medidas para garantir que a existência desses representantes não é usado para minar a posição do sindicato (Artigo 5).

Participação Direta

Os trabalhadores podem participar da tomada de decisão diretamente ou indiretamente por meio de seus representantes – sindicatos ou representantes eleitos dos trabalhadores. A partir da década de 1980, houve uma expansão da participação direta dos trabalhadores, se o termo participação é entendido como o exercício de qualquer influência sobre seu trabalho ou como ele deve ser realizado. Assim, os trabalhadores podem “participar” das decisões relacionadas ao trabalho não apenas quando existe uma instituição, como um círculo de qualidade, no local de trabalho. Assim, um simples exercício de enriquecimento do trabalho pode ser uma forma de promover a participação direta dos trabalhadores.

A participação direta pode ser individual – por exemplo, por meio de esquemas de sugestões ou trabalho “enriquecido”. Também pode ser em grupo – por exemplo, em círculos de qualidade ou atividades semelhantes em pequenos grupos. O trabalho em equipe em si constitui uma forma de participação direta em grupo. A participação direta pode ser integrada nas decisões sobre o trabalho diário, ou pode ocorrer fora do trabalho diário, como em um círculo voluntário de qualidade que atravessa a estrutura de grupo habitualmente utilizada. A participação direta também pode ser “consultiva” ou “deliberativa”; a pesquisa da Fundação Européia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho explorou esse aspecto específico com algum detalhe (Regalia e Gill 1996). Com a participação consultiva, os funcionários são incentivados e capacitados, individualmente ou em grupo, a expressar suas opiniões, mas cabe à administração aceitar ou rejeitar suas propostas. A participação deliberativa, por outro lado, coloca algumas das responsabilidades gerenciais tradicionais nas mãos dos funcionários, como no caso de trabalho em equipe ou grupos de trabalho semi-autônomos em que alguma autoridade foi delegada aos trabalhadores.

Conselhos de Empresa e Estruturas Similares; Co-determinação

O termo conselhos de trabalhadores descreve as modalidades de representação dos trabalhadores, geralmente ao nível da fábrica, embora também existam a níveis superiores (empresa, grupo de empresas, indústria, União Europeia). A relação com os sindicatos é muitas vezes delineada por legislação ou esclarecida por acordo coletivo, mas as tensões entre essas instituições às vezes permanecem as mesmas. O uso extensivo de conselhos de trabalhadores, às vezes chamados de comitês de trabalhadores, comitês de cooperação ou outros, está bem estabelecido em vários países europeus, como Bélgica, Dinamarca, França, Alemanha e Holanda e, sob o impulso da Diretiva nº 94/ 45/CE de 1994 sobre os conselhos de empresa europeus, pode ser antecipado para se espalhar naquela região para grandes empresas. Vários países da Europa Central e Oriental, como Hungria e Polônia, promulgaram legislação para encorajar o surgimento de conselhos de trabalhadores. Eles também são encontrados em alguns países da África, Ásia e América Latina; parte da reforma da lei trabalhista pós-apartheid na África do Sul, por exemplo, incluiu o estabelecimento de uma forma de conselhos de trabalhadores juntamente com as estruturas sindicais.

Os possíveis poderes dos conselhos de trabalhadores são melhor ilustrados pelo exemplo da Alemanha, embora de certa forma seja um caso único. Weiss (1992) descreve o conselho de trabalhadores naquele país como a forma de representação institucionalizada dos interesses dos empregados dentro de um estabelecimento. Um conselho de empresa goza de certos direitos de informação, consulta (como em todos os países) e co-gestão (muito mais raro). Sendo a forma de participação mais abrangente, a cogestão abrange a participação em regimes de segurança e saúde no trabalho e a adopção formal de conciliação de interesses e de um “plano social” em caso de alteração substancial do estabelecimento, tal como fechamento de fábrica. Os direitos de cogestão também se estendem às diretrizes para seleção e avaliação de pessoal, treinamento em serviço e medidas que afetam trabalhadores individuais, como classificação, transferência e demissão. O conselho de trabalhadores alemão tem poderes para concluir acordos de trabalho no nível da empresa e pode iniciar reclamações quando acreditar que o acordo não está sendo honrado. Incluem-se nas áreas de co-gestão colectiva obrigatória a prevenção de acidentes e a protecção da saúde, as regras de trabalho, o tempo de trabalho, a fixação das remunerações em função do desempenho, a forma de pagamento, os princípios gerais das férias e outros. Nestas matérias, o empregador não pode agir sem o acordo da comissão de trabalhadores. O conselho de trabalhadores também tem o direito de tomar a iniciativa e pode encaminhar uma questão ao comitê de arbitragem do estabelecimento para execução. Como Weiss (1992) o caracteriza, o papel do conselho de trabalhadores é “participar do 'como' após o empregador ter tomado uma decisão sobre o 'se'”. O direito à consulta confere ao conselho de trabalhadores a oportunidade de participar nas decisões tomadas pelo empregador, mas a falta de consulta não invalida a decisão. Os assuntos sobre os quais a consulta é necessária incluem proteção contra demissão, proteção contra riscos técnicos, treinamento e elaboração de um plano social.

O conselho de trabalhadores deve observar os princípios de cooperação com o empregador e a obrigação de paz (sem paralisações); também deve cooperar com os sindicatos presentes e com a organização de empregadores apropriada. Os conselhos de empresa são obrigados a conduzir seus negócios com imparcialidade, sem distinção de raça, religião ou credo, nacionalidade, origem, atividade política ou sindical, sexo ou idade dos funcionários. O empregador fornece as instalações para o conselho de trabalhadores, financia-o e é responsável por suas ações.

Os conselhos de trabalhadores são eleitos separadamente para trabalhadores manuais e não manuais na Alemanha. Eleições especiais do conselho de trabalhadores são realizadas; embora não haja conexão legal entre esses representantes e os dirigentes sindicais, eles geralmente coincidem. Na Áustria e na Alemanha, a representação especial é assegurada para trabalhadores com deficiência e jovens trabalhadores e estagiários. Os membros do conselho de trabalhadores não recebem remuneração por isso, mas necessariamente as despesas incorridas são reembolsadas. Os membros têm garantia de manutenção de seu nível de remuneração e classificação de cargo após o término do mandato e gozam de proteção especial contra demissão. Eles têm o direito de dispensar o trabalho para conduzir os negócios do conselho de trabalhadores e participar de treinamentos. Tais proteções estão de acordo com a Convenção dos Representantes dos Trabalhadores (nº 135), que exige que os representantes dos trabalhadores em uma empresa gozem de proteção efetiva contra qualquer ato prejudicial a eles, incluindo demissão, com base em sua condição ou atividades como trabalhadores representante (artigo 1.º).

Muitos países apresentam esquemas de conselho de trabalhadores menos ambiciosos que fornecem direitos de informação e consulta. Especialmente onde os sindicatos têm pouca presença no chão de fábrica, há um interesse considerável em introduzir conselhos de trabalhadores ou comitês de trabalhadores como um meio para que os trabalhadores tenham voz no local de trabalho.

Círculos de Qualidade e Gestão da Qualidade Total

Círculos de qualidade e outras atividades de grupo semelhantes foram rapidamente introduzidas em um grande número de empresas em alguns países da Europa Ocidental (por exemplo, Reino Unido e França) no início da década de 1980 e nos Estados Unidos um pouco antes. Eles se basearam em programas de “Qualidade de Vida no Trabalho” (QVT) ou “Humanização do Trabalho” que começaram no início dos anos 1970. Sua disseminação ocorreu consideravelmente mais tarde em alguns outros países ocidentais (por exemplo, Alemanha) e ainda parece ser muito limitada em países onde grupos de projetos conjuntos são o meio predominante de lidar com a organização do trabalho, como a Suécia. Eles foram estimulados pela crença de que a capacidade do Japão de produzir produtos inovadores e de alta qualidade a baixo custo tinha algo a ver com a forma como os recursos humanos eram administrados naquele país; os círculos de qualidade eram a característica mais visível e facilmente transferível da administração japonesa de recursos humanos. Espera-se que os círculos de qualidade produzam dois tipos de efeito: um é o aumento da qualidade e da produtividade e o outro é a promoção de um sentimento de participação nas decisões relacionadas ao trabalho entre os trabalhadores, levando a uma maior satisfação no trabalho e melhores relações industriais. No Japão a ênfase foi colocada mais no primeiro aspecto e na Europa e América do Norte no segundo. Existem também diferenças estruturais: enquanto os líderes de círculo são normalmente nomeados pela administração no Japão, eles são frequentemente eleitos na Alemanha. Hoje, a ênfase dos programas de QVT está mais no aumento da produtividade e competitividade (Ozaki 1996).

Em alguns dos países onde os círculos de qualidade foram amplamente experimentados na década de 1980, como a França e o Reino Unido, houve um certo desencanto com sua relativa ineficácia em produzir os resultados esperados. Muitos círculos desapareceram alguns anos após sua criação; muitos outros existem no papel, mas na verdade estão moribundos. O fracasso foi atribuído a muitos fatores - sua tendência de criar confusão nas linhas normais de comando, controle não gerencial sobre os membros, círculos determinando sua própria agenda sem levar em consideração as prioridades administrativas, falta de entusiasmo ou hostilidade por parte do meio gestão, ausência de compromisso duradouro por parte da gestão de topo e restrição do âmbito a questões menores relacionadas com o trabalho.

A percepção dessas deficiências levou à formação de uma teoria de “Gestão da Qualidade Total” (TQM). Certos princípios de TQM têm implicações para a participação dos funcionários: todos os funcionários devem participar do processo de melhoria do negócio e a responsabilidade pela qualidade deve ser atribuída a pessoas que de fato controlam a qualidade do que fazem. Assim, o TQM encoraja a ampliação e o enriquecimento do trabalho, levando a grupos de trabalho semi-autônomos. Também promove a coordenação horizontal em uma empresa por meio, por exemplo, do uso de equipes de projeto ad hoc, multifuncionais ou interdepartamentais.

Grupos de Projetos Conjuntos

A prática de estabelecer grupos de projetos conjuntos para estudar as melhores formas de introduzir mudanças tecnológicas ou organizacionais por meio do esforço conjunto de gestores e trabalhadores é uma característica tradicional das relações de trabalho em alguns países, como a Suécia. Um grupo de projeto conjunto é normalmente composto por gerentes, representantes sindicais do local de trabalho e trabalhadores do chão de fábrica e frequentemente auxiliado por especialistas externos. A administração e o sindicato em questão freqüentemente estabelecem grupos de projetos conjuntos separadamente em quatro questões: novas tecnologias, organização do trabalho, treinamento e ambiente de trabalho. O modelo sueco de grupos de projetos conjuntos apresenta um exemplo notável de participação direta de trabalhadores de chão de fábrica em uma estrutura de relações coletivas de trabalho estabelecidas. O sistema também é encontrado em outros países, como Alemanha e Japão.

Trabalho em grupo semi-autônomo e trabalho em equipe

O trabalho em grupo semi-autônomo e o trabalho em equipe são formas de participação direta on-line dos trabalhadores do chão de fábrica em decisões relacionadas ao trabalho, ao contrário do trabalho em grupo de projeto conjunto mencionado acima, que é uma forma de participação off-line. A principal diferença entre as duas formas de participação reside no grau de autonomia de que gozam os membros da equipa ou grupo na organização do seu trabalho. O trabalho em grupo semiautônomo foi amplamente utilizado na Escandinávia, embora recentemente tenha havido um retorno a uma abordagem mais tradicional; houve experimentos com ele em outras partes da Europa também.

Embora os experimentos com trabalho em grupo semi-autônomo estejam geralmente em declínio, o trabalho em equipe está se espalhando rapidamente pelos países ocidentais. O grau de autonomia de que uma equipe desfruta varia muito de uma empresa para outra. A estrutura da equipe também é diferente. Em muitos países, os líderes de equipe geralmente são nomeados pela administração, mas em alguns países (por exemplo, Alemanha) eles geralmente são eleitos pelos colegas de trabalho. Frequentemente, a criação de equipes é acompanhada por mudanças significativas no papel dos supervisores de primeira linha; eles tendem a assumir maior responsabilidade pelo aconselhamento dos membros da equipe e pela comunicação vertical e horizontal, mas perdem seu papel de supervisão. Os empregadores têm demonstrado crescente interesse pelo trabalho em equipe porque ele tende a facilitar a atualização das habilidades dos trabalhadores e alargar o leque de tarefas dos trabalhadores, permitindo assim uma maior flexibilidade nos processos de produção. No entanto, às vezes é criticado pelos trabalhadores como um meio de induzi-los a trabalhar mais “voluntariamente”, substituindo a pressão dos colegas de trabalho pelo controle da gestão.

Representação dos Trabalhadores em Conselhos Fiscais; Funcionário Participação

Alguns comentaristas incluem formas de propriedade ou representação dos funcionários nos conselhos da empresa como expressões da participação dos trabalhadores. Na Alemanha e nos países escandinavos, entre outros, os trabalhadores têm participação indireta acima do nível empresarial pela inclusão de representantes dos trabalhadores nos conselhos de supervisão. Trata-se de incorporar os representantes dos trabalhadores na estrutura tradicional dos conselhos de administração da empresa, onde são minoritários (embora por vezes, como na Alemanha, numerosos). Não implica necessariamente a participação na gestão ativa da empresa e os representantes dos trabalhadores têm o mesmo estatuto que os demais membros do conselho de administração. Isso significa que eles devem colocar os interesses da empresa em primeiro lugar e estão sujeitos ao mesmo dever de sigilo que os outros membros do conselho. Manter cargos no conselho pode fornecer acesso a informações adicionais, entretanto, e vários sindicatos têm buscado o direito de ter representantes dos trabalhadores nos conselhos. É um fenômeno visto agora na Europa Oriental e Ocidental e na América do Norte, mas permanece bastante raro em outros lugares.

Outra expressão da participação dos trabalhadores é como proprietários de ações em sociedades anônimas ou sociedades anônimas. Às vezes, os trabalhadores conseguem reunir capital suficiente para comprar uma empresa que, de outra forma, estaria falindo. A lógica por trás dessas situações é que um trabalhador que se identifica financeiramente com uma empresa trabalhará mais para seu sucesso. Variáveis ​​importantes são a forma de participação (retorno dos direitos de investimento ou direitos de controle), seu grau (quantidade e tempo de retornos) e as razões por trás da participação financeira. De qualquer forma, essas práticas são amplamente reservadas à Europa e à América do Norte. Se os empreendimentos cooperativos são considerados parte desse fenômeno, no entanto, a noção de trabalhadores como partes interessadas em seu trabalho é muito mais difundida em todo o mundo. Seria interessante estudar se, e em que medida, a posse de uma empresa ou de ações por parte dos empregados tem efeito sobre a saúde e a segurança no local de trabalho.

Comitês e Representantes de Saúde e Segurança

Uma forma especializada de participação dos trabalhadores é vista no desenvolvimento de comitês de saúde e segurança e representantes de saúde e segurança (para participação dos trabalhadores na Dinamarca, ver também "Estudo de caso: Dinamarca"). A legislação de vários países prevê o estabelecimento de tais comitês e representantes (por exemplo, Bélgica, várias províncias do Canadá, Dinamarca, França, Holanda, Suécia). Empresas menores, definidas de forma variada, geralmente são excluídas de tais medidas obrigatórias, mas, como unidades maiores, muitas vezes criam comitês de saúde e segurança por iniciativa própria. Além disso, muitos acordos coletivos de trabalho levaram à criação de tais comitês e à designação de representantes de saúde e segurança (por exemplo, no Canadá e nos Estados Unidos).

Freqüentemente, os acordos coletivos de trabalho fortalecerão os poderes garantidos pela legislação concedidos aos representantes de segurança e saúde dos trabalhadores. Os comitês e representantes variam em relação a seus relacionamentos com sindicatos e conselhos de trabalhadores, sua eleição ou nomeação, seus deveres e funções e seu impacto. Como forma de envolvimento dos trabalhadores na esfera especializada da saúde e segurança, tais comissões e representantes podem ser um fator que contribui para a melhoria tanto das condições de trabalho quanto do clima das relações trabalhistas. Eles têm mais sucesso quando fazem parte integrante do programa de segurança e saúde da administração, têm acesso a informações adequadas, envolvem trabalhadores comuns em suas atividades para ajudar a garantir a continuidade e são apoiados por uma inspeção trabalhista eficaz do governo. Quando os empregadores mantêm serviços de saúde ocupacional ou possuem especialistas em segurança, um relacionamento frutífero com eles também pode promover o sucesso de comitês conjuntos de saúde e segurança. Uma pesquisa recente no local de trabalho no Reino Unido, por exemplo, constatou que “comitês consultivos conjuntos, com todos os representantes dos funcionários nomeados pelos sindicatos, reduziram significativamente os acidentes de trabalho em relação aos estabelecimentos onde a administração sozinha determina os arranjos de saúde e segurança” (Reilly, Paci e Holl 1995). Eles também relataram um papel importante para os comitês consultivos conjuntos, onde os representantes dos trabalhadores foram nomeados de outras maneiras. No entanto, algumas pesquisas também indicam que os comitês conjuntos de saúde e segurança ficam aquém das expectativas. As razões sugeridas para isso diferem: apoio insuficiente da administração, participantes que não são adequadamente informados ou treinados, trabalhadores não representados com força suficiente e assim por diante.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores podem ser nomeados pela administração (como em muitos locais de trabalho onde não há sindicato), designados pelo sindicato (como no Reino Unido) ou eleitos diretamente pelos trabalhadores na empresa ou em nível superior (como na Dinamarca). Um sistema paralelo será usado para representantes dos trabalhadores em um comitê misto de saúde e segurança da administração do trabalho que, embora bipartido, nem sempre terá representação igual de ambos os lados. As instituições gerais de representação dos trabalhadores são muitas vezes complementadas por estruturas representativas especiais de saúde e segurança (como na Espanha). O mecanismo escolhido muitas vezes refletirá a existência de outras instituições de relações trabalhistas em um país: na França, por exemplo, os funcionários membros das comissões mistas de saúde, segurança e condições de trabalho são nomeados por um delegado eleito pela comissão de trabalhadores e representantes do pessoal; na Alemanha, os membros designados pelo conselho de trabalhadores estarão entre aqueles que atuam em um comitê conjunto de saúde e segurança. Os conselhos de trabalhadores na Holanda podem delegar seus poderes a um comitê de segurança, saúde e bem-estar. Uma forte ligação, se não identidade, entre representantes sindicais e representantes de saúde e segurança é geralmente vista como desejável (como em Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega e Suécia), mas onde a densidade sindical é baixa, isso corre o risco de privar grande número de trabalhadores de direitos de representação em relação à saúde e segurança. A especulação de que os comitês conjuntos de saúde e segurança podem levar a uma maior participação dos trabalhadores em outras áreas permaneceu amplamente infundada.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm normalmente os seguintes direitos: ter acesso a informações sobre saúde e segurança e introdução de novas tecnologias, ser consultado sobre estes assuntos, participar no controlo das condições de trabalho, acompanhar os inspectores (por vezes designados por “walkaround right”), estar envolvido em investigações de acidentes e fazer recomendações à gerência sobre a melhoria das condições de trabalho. Em alguns países, seus poderes vão além disso para incluir o direito de tomar decisões conjuntas, iniciar inspeções e investigações de acidentes e revisar os relatórios da administração ao governo. Mais importante ainda, alguns representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm poderes para ordenar o encerramento de uma operação eminentemente perigosa (também chamada de “etiqueta vermelha”, para o marcador colocado no local), como na Dinamarca, Finlândia, Noruega e Suécia . Eles estão, em certos casos, como na França e em algumas províncias do Canadá, diretamente envolvidos na aplicação dos regulamentos de saúde e segurança. A consulta prévia do comitê conjunto é às vezes necessária antes que um empregador possa fazer qualquer mudança significativa na saúde, segurança ou condições de trabalho (como na França e na Holanda). Na Bélgica, os serviços de saúde entre empresas estão sob o controle de um comitê conjunto. Na Itália, o papel dos comitês inclui a promoção da prevenção e, na Grécia, eles podem, com o acordo dos empregadores, solicitar pareceres de especialistas sobre questões de saúde e segurança.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores gozam necessariamente de proteção contra discriminação ou retaliação no exercício de suas funções. Têm direito a pelo menos algum tempo de descanso remunerado, bem como a dispor dos meios necessários (cuja definição é frequentemente debatida) para o exercício das suas funções. Além disso, enquanto estão no cargo, alguns são especialmente protegidos contra demissões econômicas (redundâncias) ou recebem proteção extra contra demissões (como na Bélgica). Freqüentemente, os representantes de saúde e segurança do trabalhador têm direito a receber treinamento especializado (como na Dinamarca).

O efeito que os representantes e comissões mistas de saúde e segurança dos trabalhadores podem ter dependerá, obviamente, não apenas dos direitos e deveres estabelecidos na legislação ou em um acordo coletivo de trabalho, mas também de como eles são exercidos na prática. Isso, por sua vez, é influenciado por fatores que afetam a participação dos trabalhadores em geral. Esses representantes e comitês conjuntos não substituem a efetiva aplicação governamental dos padrões de saúde e segurança ou o que pode ser alcançado por meio de negociações coletivas. No entanto, “a maioria dos observadores acredita que os comitês [compostos de saúde e segurança] fornecem um regime regulatório mais eficiente para segurança e saúde do que os esquemas de inspeção ou de responsabilidade civil” (Kaufman e Kleiner, 1993). De qualquer forma, a tendência é definitivamente para uma maior participação dos trabalhadores em questões de saúde e segurança, pelo menos em termos de convenções coletivas que abranjam empresas de maior dimensão e legislação. Onde operam como instituições eficazes, os comitês conjuntos de saúde e segurança podem ser uma ferramenta valiosa para identificar problemas e aumentar a conscientização sobre perigos, reduzindo assim potencialmente a incidência de lesões, doenças e mortes no trabalho. A medida em que são eficazes, no entanto, depende de uma ampla gama de variáveis ​​no sistema particular de relações trabalhistas e na abordagem estratégica adotada para saúde e segurança no local de trabalho.

Avaliação

Schregle (1994) comentou:

Na prática, nenhum desses esquemas de participação dos trabalhadores produziu os resultados esperados. Há muitas razões para isto. Uma delas é que, de maneira geral, sindicatos e empregadores não têm a mesma visão de participação. Embora seja desejo dos trabalhadores exercer uma influência tangível e concreta nas decisões dos empregadores no sentido de compartilhamento de poder, os empregadores insistem em direitos de gestão ou prerrogativas de gestão, derivados da propriedade privada, para administrar o negócio de acordo com seus próprios critérios e poder de decisão, concedendo aos trabalhadores, no máximo, o direito de expressar suas opiniões e posições sem efeito vinculante para a administração. O resultado de tudo isso é a confusão sobre termos como consulta, participação dos trabalhadores, participação dos trabalhadores na gestão, co-gestão, co-gestão, etc.

O fato é que, na maioria dos locais de trabalho em todo o mundo, há pouca participação efetiva dos funcionários no nível da empresa. O primeiro nível de participação e, na verdade, um pré-requisito para isso, é o fornecimento de informações, seguido de consulta. Dentro da Europa, a pesquisa indicou uma grande variação na extensão da implementação da diretiva-quadro de 1989 sobre saúde e segurança, quando se trata da participação dos trabalhadores; pode ganhar uma nova vida com o ímpeto da diretiva de 1995 sobre os conselhos de empresa europeus. Um alto grau de não participação também caracteriza outras regiões. No entanto, continuam a existir grandes esperanças no reforço dos mecanismos de participação dos trabalhadores ao nível da empresa.

A abordagem tradicional da participação dos trabalhadores como promotora de uma maior cooperação trabalhador-gestão fica aquém de ser satisfatória em relação às questões de saúde e segurança, onde a categorização das relações de trabalho como conflituosas ou cooperativas não avança particularmente o debate. Como observa Vogel (1994):

...o problema da participação dos trabalhadores claramente não se limita às formas institucionalizadas de participação dentro ou fora da empresa. A base da participação reside no reconhecimento de que interesses distintos estão em jogo, dando origem a razões específicas... A legitimidade essencial da participação deve ser encontrada fora da empresa em uma exigência democrática que se recusa a admitir que a autodeterminação dos indivíduos deva estar confinado às regras da representação política e numa visão de saúde concebida como um processo social intencional através do qual os indivíduos e as comunidades desenvolvem estratégias de auto-realização e defesa.

No final, as diferentes funções dos vários esquemas de participação dos trabalhadores tornam difícil avaliar seu impacto comparativo. À medida que a cobertura da negociação coletiva diminui, no entanto, pode-se esperar um maior uso de acordos de participação dos trabalhadores liderados pela administração.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 17: 58

Consulta e Informação em Saúde e Segurança

Participação dos Trabalhadores em Questões de Saúde e Segurança

A participação dos trabalhadores na organização de segurança nas fábricas pode ser planejada de várias maneiras, dependendo da legislação e prática nacionais. Este artigo refere-se apenas a acordos de consulta e informação, não formas relacionadas de envolvimento dos funcionários. Cobertura adicional de aspectos específicos de alguma forma relacionados com consulta e informação (por exemplo, participação ou início de inspeções, participação em atividades de treinamento) é oferecida em outra parte deste capítulo.

A ideia de empregadores e empregados trabalhando juntos para melhorar a saúde e segurança no trabalho é baseada em vários princípios:

  1. Os trabalhadores podem contribuir para a prevenção de acidentes industriais identificando e alertando sobre perigos potenciais e alertando sobre perigos iminentes.
  2. Envolver os colaboradores educa e os motiva a cooperar na promoção da segurança.
  3. As ideias e experiências dos trabalhadores são consideradas uma contribuição útil para a melhoria da segurança.
  4. As pessoas têm o direito de participar das decisões que afetam sua vida profissional, especialmente sua saúde e bem-estar.
  5. A cooperação entre os dois lados da indústria, essencial para melhorar as condições de trabalho, deve ser baseada em uma parceria igualitária.

 

Esses princípios foram estabelecidos na Convenção de Saúde e Segurança Ocupacional da OIT, 1981 (nº 155). O Artigo 20 estabelece que “a cooperação entre a administração e os trabalhadores e/ou seus representantes dentro da empresa será um elemento essencial das medidas organizacionais e outras” na área de saúde e segurança ocupacional. Além disso, as Comunicações da OIT no âmbito da Recomendação de Compromisso, 1967 (No. 129), Parágrafo 2(1), sublinha que:

...os empregadores e suas organizações, bem como os trabalhadores e suas organizações devem, em seu interesse comum, reconhecer a importância de um clima de compreensão mútua e confiança dentro das empresas que seja favorável tanto à eficiência da empresa quanto às aspirações da empresa trabalhadores.

A filosofia subjacente é que empregadores e empregados têm um interesse comum em um sistema autorregulado de prevenção de acidentes industriais; na verdade, eles estão mais interessados ​​na segurança do trabalho do que na saúde ocupacional, pois a origem ocupacional dos acidentes é mais simples de estabelecer e, portanto, são mais facilmente indenizados. Também por esse motivo, os representantes de segurança em muitos países foram historicamente os primeiros representantes dos funcionários no local de trabalho a ter seus direitos e deveres determinados por lei ou acordos coletivos. Hoje, provavelmente, não existe nenhum assunto nas relações de trabalho e gestão de recursos humanos em que os parceiros sociais estejam tão dispostos a colaborar como em questões de saúde e segurança. Mas, em alguns contextos nacionais, os sindicatos não colocaram recursos suficientes no esforço de segurança e saúde para torná-lo uma questão importante nas negociações ou na administração de contratos.

Direitos de Informação e Consulta na Legislação da OIT e União Européia.

A obrigação geral dos empregadores de divulgar informações em questões de saúde e segurança aos trabalhadores e/ou seus representantes e buscar sua opinião por meio de acordos consultivos é fornecida pelo Artigo 20 da Convenção da OIT sobre Prevenção de Acidentes Industriais Graves, 1993 (No. 174). Esta norma prescreve que “os trabalhadores e seus representantes em uma instalação de risco maior devem ser consultados por meio de mecanismos cooperativos adequados, a fim de garantir um sistema seguro de trabalho”. Mais especificamente, os trabalhadores e seus representantes têm direito a:

(a) ser adequadamente informados sobre os perigos associados à instalação de risco maior e suas prováveis ​​consequências; (b) ser informado de quaisquer ordens, instruções ou recomendações da autoridade competente; (c) ser consultados na elaboração e ter acesso aos seguintes documentos: (i) relatórios de segurança, (ii) planos e procedimentos de emergência, (iii) relatórios de acidentes.

Como consequência destes direitos de informação e consulta, os trabalhadores têm o direito de “discutir com a entidade patronal quaisquer perigos potenciais que considerem susceptíveis de originar um acidente grave” (artigo 20.º, alínea f)).

De forma mais geral, a Convenção nº 155 da OIT estabelece regras relativas à segurança e saúde ocupacional e ao ambiente de trabalho, fornecendo disposições eficazes no nível da empresa (sejam elas regulamentadas por lei ou negociação coletiva ou mesmo deixadas para práticas locais/domésticas) sob as quais “(c) os representantes dos trabalhadores... recebem informações adequadas sobre as medidas tomadas pelo empregador para garantir a segurança e saúde no trabalho e podem consultar suas organizações representativas sobre essas informações, desde que não divulguem segredos comerciais” (Artigo 19). A mesma norma acrescenta que nestes regimes os trabalhadores ou seus representantes devem poder “inquirir e ser consultados pelo empregador, sobre todos os aspetos de segurança e saúde no trabalho associados ao seu trabalho”. E para o efeito “podem, de comum acordo, ser contratados de fora da empresa”.

A Recomendação nº 164 da OIT, que complementa a Convenção nº 155 (parágrafo 12), esclarece que os direitos de informação e consulta sobre questões de segurança e saúde devem ser concedidos a uma variedade de instituições participativas: delegados de segurança dos trabalhadores, comitês de segurança e saúde dos trabalhadores, comitês conjuntos de segurança e comitês de saúde e outros representantes dos trabalhadores. Este texto também estabelece princípios importantes que afetam a natureza e o conteúdo da informação/consulta. Estas práticas devem, antes de mais, permitir às formas especializadas de representação dos trabalhadores acima referidas “contribuir para o processo de tomada de decisão ao nível da empresa em matéria de segurança e saúde” (artigo 12.º, alínea e)).

Estes não são simplesmente direitos de saber e ser ouvidos: os trabalhadores e seus representantes devem “(a) receber informações adequadas sobre questões de segurança e saúde, ser capacitados para examinar fatores que afetam a segurança e saúde e encorajados a propor medidas sobre o assunto”. Devem também “(b) ser consultados quando se prevêem novas medidas importantes de segurança e saúde e antes da sua execução e procurar obter o apoio dos trabalhadores para tais medidas” e “(c)... processos, conteúdo do trabalho ou organização do trabalho, que possam ter implicações na segurança ou saúde dos trabalhadores”.

O princípio segundo o qual “os representantes dos trabalhadores... e Vibração) Recomendação, 1977 (No. 156), Parágrafo 21) reflete a ideia de uma “política eficaz de comunicação” expressa em termos gerais pelo Parágrafo 3 da Recomendação OIT No. 129, que prescreve que “a informação é dada e que a consulta ocorre entre as partes envolvidas antes que as decisões sobre assuntos de maior interesse sejam tomadas pela administração”. E para tornar essas práticas eficazes, “devem ser tomadas medidas para treinar os interessados ​​no uso de métodos de comunicação” (parágrafo 6).

A abordagem participativa nas relações de trabalho na área de saúde e segurança é confirmada por outros textos legais internacionais. Um exemplo significativo a esse respeito é oferecido pela Diretiva-Quadro 89/391/EEC sobre a introdução de medidas para encorajar melhorias na segurança e saúde das pessoas que trabalham em países da União Européia. O Artigo 10 estabelece que o empregador tem a obrigação de tomar as medidas apropriadas para que os trabalhadores e/ou seus representantes recebam, de acordo com a legislação e/ou práticas nacionais, todas as informações necessárias” relativas a riscos de segurança e saúde, medidas de proteção e prevenção (também para primeiros socorro, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores e em caso de perigo grave e iminente). Esta informação tem de ser “prestada de forma adequada aos trabalhadores temporários e contratados presentes no estabelecimento ou empresa”. Adicionalmente, os “trabalhadores com funções específicas na proteção da segurança e saúde dos trabalhadores, ou representantes dos trabalhadores com responsabilidades específicas na segurança e saúde dos trabalhadores” devem ter acesso à avaliação de riscos e medidas de proteção, relatórios sobre acidentes e doenças profissionais sofridos pelos trabalhadores e todas as informações provenientes de medidas de proteção e prevenção, órgãos fiscalizadores e órgãos responsáveis ​​pela segurança e saúde.

O Artigo 11 da Diretiva CE vincula consulta e participação. Com efeito, os empregadores têm a obrigação de “consultar os trabalhadores e/ou os seus representantes e permitir-lhes participar nas discussões sobre todas as questões relativas à segurança e saúde no trabalho”. Isso pressupõe “a consulta dos trabalhadores, o direito dos trabalhadores e/ou dos seus representantes a fazer propostas [e] uma participação equilibrada de acordo com as leis e/ou práticas nacionais”. O documento continua, prescrevendo que:

os trabalhadores com funções específicas na proteção da segurança e saúde dos trabalhadores ou representantes dos trabalhadores com responsabilidades específicas pela segurança e saúde dos trabalhadores devem participar de forma equilibrada, de acordo com as leis e/ou práticas nacionais, ou ser consultados previamente e em devido tempo pelo empregador...

O objetivo desses direitos é abranger todas as medidas que possam afetar substancialmente a saúde e a segurança, incluindo a designação de funcionários necessários para a implementação de determinadas medidas (primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores) e o planejamento e organização de medidas adequadas de saúde e treinamento de segurança em toda a relação de trabalho (na contratação, transferência de trabalho, introdução de novos equipamentos de trabalho, introdução de qualquer nova tecnologia).

A escolha é clara: não ao conflito, sim à participação nas relações trabalhistas de saúde e segurança. Este é o significado da Diretiva-Quadro da CE, que vai além da simples lógica do direito à informação. O sistema assenta numa forma genuína de consulta, uma vez que esta deve ocorrer “com antecedência e em tempo útil” – ou seja, não só antes da tomada de decisões pelo empregador, mas também com a antecedência necessária para que sejam feitas propostas e comentários sobre eles.

A Diretiva também utiliza a expressão ambígua “participação equilibrada”, fórmula que dá margem a diversas interpretações. A noção é mais ampla (ou, pelo menos, diferente) da de consulta, mas não a ponto de constituir uma forma de decisão conjunta, o que impediria os empregadores de tomar medidas não aprovadas pelos trabalhadores ou seus representantes . Parece claramente ser uma forma de participação que vai além da mera consulta (caso contrário, o título do artigo “consulta e participação” seria absurdo), mas não necessariamente tão longe quanto a tomada de decisão conjunta. O conceito é algo vago: abrange uma série de múltiplas formas de participação dos trabalhadores que variam consideravelmente entre os Estados-Membros da União Europeia. E, em qualquer caso, a Diretiva não impõe qualquer obrigação de fornecer uma forma específica de participação equilibrada.

Tanto no texto da OIT como no da CE, a informação parece ser um conceito segundo o qual a gestão informa o órgão de representação dos trabalhadores por escrito ou em reunião. A consulta significa que normalmente são constituídas comissões mistas nas quais os representantes dos trabalhadores não são apenas informados pela gestão, mas também podem comentar e esperar justificação da gestão em caso de divergência de opiniões. Certamente esses conceitos diferem de negociação (quando um resultado contratualmente vinculativo é trabalhado em comitês de negociação conjuntos no nível da empresa ou entre empresas) e co-gestão (onde o funcionário tem direito de veto e as decisões exigem o acordo de ambas as partes).

Para empresas de dimensão comunitária e seus grupos, a Diretiva do Conselho da UE n.º 94/45/EC, de 22 de setembro de 1994, exige a criação de um conselho de empresa europeu ou um procedimento de informação e consulta. A informação refere-se “em particular a questões transnacionais que afetam significativamente os interesses dos trabalhadores” (Artigo 6(3)). O tempo dirá se isso é usado para fins de segurança e saúde.

Papel dos representantes dos trabalhadores na avaliação de riscos e Melhoria do Ambiente de Trabalho: Manutenção de Registros

O carácter activo da consulta é também sublinhado no n.º 11 do artigo 3.º da Directiva-Quadro CE, que estabelece que tanto os trabalhadores com funções específicas nesta área como os representantes dos trabalhadores em geral “podem solicitar ao empregador que tome as medidas adequadas e submeter-se a a ele propostas relevantes por meio das quais todos os riscos para os trabalhadores podem ser reduzidos e/ou fontes de perigo eliminadas”.

A Directiva-Quadro, com as suas disposições sobre gestão de riscos, ao mesmo tempo que atribui responsabilidades claras aos empregadores, também favorece um maior envolvimento dos trabalhadores e seus representantes nas consultas sobre estratégias de gestão em saúde e segurança. Os empregadores devem avaliar os riscos e apresentar seus sistemas de gerenciamento de controle de risco em um plano ou declaração. Em todos os casos, espera-se que eles consultem e envolvam os trabalhadores e/ou seus representantes em todo o projeto, implementação e monitoramento desses sistemas. Mas é inegável que esta Diretiva, ao conferir direitos participativos relevantes aos trabalhadores, adotou ao mesmo tempo uma abordagem de “autoavaliação”. Outras diretivas da CE exigem, entre outras coisas, o registro dos resultados de medições e exames e estabelecem os direitos de acesso dos funcionários a esses registros.

Além disso, a Recomendação nº 164 da OIT (parágrafo 15(2)) estabelece que:

...os empregadores devem ser obrigados a manter os registos relevantes para a segurança e saúde no trabalho e para o ambiente de trabalho que sejam considerados necessários pela autoridade ou autoridades competentes; estes podem incluir registos de todos os acidentes de trabalho notificáveis ​​e danos para a saúde que surjam durante ou relacionados com o trabalho, registos de autorização e isenções ao abrigo de leis ou regulamentos na área e quaisquer condições a que possam estar sujeitos, certificados relativos a supervisão da saúde dos trabalhadores da empresa e dados relativos à exposição a substâncias e agentes especificados.

É um princípio geral em todo o mundo que os empregadores são obrigados a manter registros, por exemplo, de acidentes e doenças ocupacionais, ou sobre o uso ou presença de monitoramento biológico e ambiental.

Leis e Práticas Nacionais

Em comparação, existem sistemas de relações trabalhistas (por exemplo, Itália) onde a lei estatutária não prevê nenhum direito específico à informação e consulta em segurança e saúde ocupacional para representantes dos trabalhadores, embora tal direito seja frequentemente incluído em acordos coletivos. A legislação italiana confere aos próprios trabalhadores o direito de controlar a aplicação das normas relativas à prevenção de acidentes e doenças profissionais, bem como o direito de desenvolver estudos e adotar medidas adequadas para salvaguardar a saúde e a segurança no trabalho. Em outros sistemas (por exemplo, no Reino Unido), para obter a divulgação de informações sobre questões de saúde e segurança conforme previsto em lei, é necessário primeiro nomear representantes de segurança; mas isso só é possível se existir um sindicato reconhecido na empresa. Nas situações em que o empregador recuse ou retire o estatuto necessário de sindicato reconhecido, os direitos de informação e consulta não podem ser exercidos.

Essas experiências nacionais levantam a questão: até que ponto a participação efetiva dos trabalhadores na saúde e segurança depende da adoção de disposições estatutárias? Certamente algum respaldo legal parece ser útil, uma vez que a quantidade ideal de legislação provavelmente está em um ponto em que prevê a eleição de representantes dos trabalhadores com direitos suficientemente fortes para permitir que eles funcionem independentemente da administração, deixando ao mesmo tempo espaço para uma certa variedade nos arranjos organizacionais para participação em diferentes setores e corporações.

Em geral, os sistemas de relações trabalhistas estabelecem por lei que os representantes dos trabalhadores devem ser informados e consultados em questões de saúde e segurança. Quando são estabelecidos comitês conjuntos compostos por representantes da administração e dos trabalhadores, eles gozam de poderes consideráveis. Por exemplo, na França, o comitê de saúde, segurança e condições de trabalho pode propor medidas preventivas: um empregador que se recuse a aceitá-las deve fornecer razões detalhadas. Mas a evidência empírica demonstra que, às vezes, os representantes de segurança parecem mais eficientes do que os comitês conjuntos, pois são menos dependentes da existência de um relacionamento cooperativo.

Por meio de várias formas de participação representativa, os funcionários em geral desfrutam dos direitos reconhecidos pelas Convenções e Recomendações da OIT (mais as diretivas da CE, quando aplicável) mencionadas anteriormente, com referência especial às economias industrializadas de livre mercado. Os representantes de segurança e/ou conselheiros de trabalho têm o direito de ser informados e consultados pelo empregador sobre todas as questões relacionadas com as operações da empresa e a melhoria das condições de trabalho, incluindo questões de saúde e segurança. Eles têm o direito de ver todos os documentos relevantes que o empregador é obrigado por lei a manter e também ver quaisquer declarações sobre o assunto e os resultados de qualquer pesquisa. Eles também podem ter cópias de qualquer um desses documentos, se necessário.

Eficácia dos Direitos de Informação e Consulta

Para além de aspectos específicos (como o recurso a peritos, a participação ou início de inspecções, a protecção contra a vitimização) que afectam fortemente a eficácia dos direitos de informação e consulta em matéria de saúde e segurança, existem factores gerais que devem ser tidos em conta nesta respeito. Em primeiro lugar, a dimensão da empresa: a eficácia dos controlos diminui nas pequenas unidades, onde os sindicatos e outras formas de representação dos trabalhadores são quase inexistentes. Os estabelecimentos de pequena dimensão também são menos propensos a implementar os requisitos estatutários.

Em segundo lugar, quando os representantes de segurança estão integrados na organização sindical formal no local de trabalho, é mais provável que alcancem as melhorias esperadas no ambiente de trabalho. Em terceiro lugar, os arranjos de consulta e informação em saúde e segurança refletem a natureza mais conflituosa (por exemplo, Reino Unido, Itália) ou cooperativa (por exemplo, Alemanha, países escandinavos, Japão) do sistema de relações trabalhistas circundante. E, em geral, a colaboração entre gestão e trabalho favorece a divulgação de informações e consultas.

Em quarto lugar, o papel da iniciativa gerencial não deve ser subestimado. Mais do que a existência de direitos estatutários, a consulta e a informação são efetivas quando há a presença de uma cultura gerencial que as sustente. Os empregadores – por sua atitude em relação ao treinamento, seu compromisso com a divulgação de informações e sua rapidez em responder às perguntas – são capazes de criar um clima de oposição ou cooperação. O respaldo legal é essencial para garantir total independência aos representantes dos trabalhadores para atuarem neste campo, mas o sucesso dos acordos de informação/consulta depende em grande parte da escolha voluntária de ambos os lados da indústria.

Por último, deve ser dito que uma pré-condição para uma representação bem-sucedida dos trabalhadores em saúde e segurança no local de trabalho é a conscientização pública. É fundamental para esta forma especializada de envolvimento dos colaboradores que tal necessidade seja percebida e valorizada pelas pessoas no trabalho. Há evidências empíricas de que os trabalhadores identificam a saúde e a segurança como uma das preocupações mais significativas em sua vida profissional.

 


 

Destaques da Convenção de Licença Educacional Remunerada da OIT,
1974 (nº 140)

Objetivo da norma

Promover a educação e formação durante o horário de trabalho, com contrapartida financeira.

Obrigações

Um Estado ratificante deve formular e aplicar uma política destinada a promover a concessão de licença educacional remunerada para treinamento em qualquer nível; educação geral, social e cívica; educação sindical.

Esta política terá em conta a fase de desenvolvimento e as necessidades particulares do país e será coordenada com as políticas gerais de emprego, educação e formação e horário de trabalho.

A licença educacional remunerada não será negada aos trabalhadores por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social.

O financiamento será regular e adequado.

O período de licença remunerada para estudos é equiparado a tempo de serviço efectivo para efeito de apuração do direito às prestações sociais e demais direitos decorrentes da relação de trabalho.

pelo editor de capítulos
(extraído da Convenção No. 140 da OIT, 1974).


 


Salvaguardas sobre o uso de informações

A experiência comparativa demonstra que, em geral, os representantes de segurança são considerados como quebradores de sigilo se revelarem qualquer informação relacionada aos processos de produção de um empregador e outros segredos profissionais. Além disso, eles são obrigados a usar discrição em relação a qualquer informação fornecida a eles que o empregador indique como confidencial. A Convenção No. 155 da OIT reconhece isso ao prever que representantes de nível empresarial podem consultar suas organizações representativas sobre informações sobre saúde e segurança ocupacional “desde que não divulguem segredos comerciais” (Artigo 19(c)).

Em alguns sistemas (por exemplo, Grécia), os representantes dos trabalhadores nos conselhos de empresa são obrigados a não comunicar a terceiros informações adquiridas que sejam de fundamental importância para a empresa e que, se divulgadas, prejudicariam a competitividade da empresa. Os representantes dos empregados e do empregador devem decidir em conjunto quais informações podem ser divulgadas. Noutros sistemas (por exemplo, Luxemburgo), em que, se os representantes dos trabalhadores discordarem da classificação da informação pelo empregador como confidencial, podem submeter o assunto à inspecção para decisão.

Em alguns países o dever de confidencialidade é apenas implícito (por exemplo, Itália). Também quando não há nenhum requisito específico a esse respeito (por exemplo, Reino Unido), os representantes dos trabalhadores não podem receber do empregador informações relacionadas à saúde dos indivíduos (a menos que seu consentimento seja dado), informações que prejudiquem a segurança nacional ou informações que prejudiquem compromisso do empregador. Finalmente (por exemplo, Suécia) o dever de observar a confidencialidade não pode impedir os representantes de segurança de transmitir as informações recebidas ao conselho executivo de seu sindicato, que também será obrigado a observar a confidencialidade.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 18: 00

Relações Trabalhistas Aspectos do Treinamento

Um sistema de treinamento deve fazer parte de uma política e programa geral de desenvolvimento de recursos humanos. Isso pode ser em nível empresarial, industrial ou nacional. Sua implementação prática será muito facilitada se houver licença educacional remunerada disponível (veja o quadro). Quando tais acordos não estiverem incorporados à legislação nacional (como estão nos Códigos Trabalhistas da França e da Espanha, por exemplo), então o direito de licença para participar de treinamento adequado de segurança e saúde ocupacional deve ser negociado por representantes de empregadores e trabalhadores como parte do acordo processo de negociação coletiva.


Destaques da Convenção de Licença Educacional Remunerada da OIT, 1974 (nº 140)

Objetivo da norma

Promover a educação e formação durante o horário de trabalho, com contrapartida financeira.

Obrigações

Um Estado ratificante deve formular e aplicar uma política destinada a promover a concessão de licença educacional remunerada para treinamento em qualquer nível; educação geral, social e cívica; educação sindical.

Esta política terá em conta a fase de desenvolvimento e as necessidades particulares do país e será coordenada com as políticas gerais de emprego, educação e formação e horário de trabalho.

A licença educacional remunerada não será negada aos trabalhadores por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social.

O financiamento será regular e adequado.

O período de licença remunerada para estudos é equiparado a tempo de serviço efectivo para efeito de apuração do direito às prestações sociais e demais direitos decorrentes da relação de trabalho.

pelo Editor do Capítulo (extraído da Convenção da OIT No. 140, 1974).


Quaisquer arranjos negociados para treinamento identificariam o assunto apropriado, bem como arranjos administrativos, financeiros e organizacionais. A formação em segurança e saúde no trabalho deve abranger o seguinte:

  • leis de saúde e segurança e meios de aplicação
  • atitudes dos empregadores em relação à saúde e segurança
  • atitudes dos trabalhadores em relação à saúde e segurança
  • questões de saúde e segurança e os meios para melhorar as práticas de saúde e segurança.

 

Os dois componentes principais de qualquer abordagem de treinamento são conteúdo e processo. Estes serão determinados pelos objetivos da atividade de formação e pelas aspirações dos participantes e dos formadores. O objetivo geral aqui seria contribuir para a melhoria da saúde e segurança no local de trabalho e, portanto, o conteúdo deve ser baseado na identificação de meios práticos para alcançar a melhoria. Tal abordagem exigiria uma avaliação dos problemas de saúde e segurança enfrentados pelos trabalhadores. Em termos gerais, devem incluir:

  • riscos de segurança, como elevação, transporte, máquinas, quedas, escadas
  • perigos e problemas de saúde, como fadiga ocular, produtos químicos, ruído, poeira, dores, dores
  • questões de bem-estar, como banheiros, primeiros socorros, moradia.

 

Essa abordagem metodológica permitiria o tratamento sistemático das questões por meio da descrição do problema e da revisão de como ele veio a ser conhecido, quem estava envolvido, qual ação foi realizada e o resultado da ação.

Um resultado importante dessa abordagem é a identificação de “boas” e “más” práticas de segurança e saúde ocupacional, que, pelo menos teoricamente, podem fornecer a base para uma ação comum de empregadores e trabalhadores. Para sustentar esta metodologia, importantes requisitos de informação precisam ser atendidos. Isso inclui a obtenção de documentação sobre leis de saúde e segurança, padrões e informações técnicas e a identificação de outras informações necessárias para resolver o perigo/problema, como políticas ou acordos produzidos por outros sindicatos e empregadores e soluções e estratégias alternativas.

Atividade de treinamento bem-sucedida exigirá o uso de métodos ativos de aprendizagem, que são desenvolvidos com base na experiência, habilidades, conhecimentos, atitudes e objetivos dos participantes. Experiências e conhecimentos são revistos, atitudes são analisadas e habilidades são desenvolvidas e aprimoradas por meio do trabalho coletivo. Neste processo, os participantes são incentivados a aplicar os resultados da sua atividade formativa no seu ambiente de trabalho. Isso concentra a atividade de treinamento em resultados práticos e conteúdo relevante.

As questões que o formador e os formandos têm de colocar relativamente ao processo e ao conteúdo são: O que estamos a ganhar que pode ser aplicado no nosso ambiente de trabalho? O treinamento está melhorando nossas habilidades e conhecimentos? Está nos ajudando a operar com mais eficiência em nosso ambiente de trabalho?

O instrutor deve abordar essas questões no planejamento, implementação e avaliação etapas de qualquer programa de formação e o processo metodológico estimula os participantes a fazerem as mesmas exigências durante o processo de atividade formativa.

Tal método, muitas vezes referido como “aprender fazendo”, baseia-se amplamente nas experiências, atitudes, habilidades e conhecimentos dos participantes. Os objetivos da atividade formativa devem sempre remeter para resultados práticos; portanto, as atividades de treinamento devem integrar este método. Em programas de segurança e saúde ocupacional, isso pode incluir as atividades descritas na tabela 1.

Tabela 1. Atividades práticas-treinamento em saúde e segurança

Atividade

Habilidades relacionadas

Identificando perigos

Análise crítica

Partilhando informação

Revendo informações

Solução de problemas

Análise crítica

Partilhando informação

Trabalhando coletivamente

Desenvolvendo estratégias

Encontrando informação

Usando recursos

Habilidades de pesquisa

Reutilizar informações

Formando atitudes

Análise crítica

Reavaliação de atitudes

Argumentação e debate eficazes

 

A formação em segurança e saúde no trabalho tem o potencial de desenvolver a consciência dos trabalhadores e empregadores sobre questões e de fornecer uma base para uma ação comum e um acordo sobre como os problemas podem ser superados. Em termos práticos, as boas práticas de saúde e segurança não só proporcionam melhorias no ambiente de trabalho e potenciais ganhos de produtividade, como também encorajam uma atitude mais positiva nas relações laborais por parte dos parceiros sociais.

 

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O papel fundamental desempenhado pela inspeção do trabalho no desenvolvimento das relações de trabalho é indiscutível; de fato, a história do direito do trabalho é a história do sistema de inspeção do trabalho. Antes da criação das primeiras inspeções do trabalho, as leis trabalhistas eram meras declarações de objetivos cuja violação não resultava em sanções. O verdadeiro direito do trabalho surgiu quando um órgão específico foi incumbido de zelar pelo cumprimento das normas, dando efetividade à lei por meio de sanções legais.

As primeiras tentativas nacionais de instauração de um sistema de inspecção do trabalho centraram-se na criação de organismos voluntários que actuavam sem remuneração na protecção das mulheres e crianças empregadas na indústria e que respondiam à natureza peculiar do liberalismo económico. A experiência logo impôs a necessidade de se criar um órgão de caráter coercitivo que realmente fosse capaz de proteger a população trabalhadora como um todo. A primeira lei introduzindo uma inspeção oficial de fábrica foi aprovada na Grã-Bretanha em 1878, sob a alegação de que os requisitos relativos à nomeação de executores honorários não haviam sido cumpridos fielmente e, portanto, as medidas de proteção não haviam sido aplicadas. A lei conferiu aos fiscais de fábrica os seguintes poderes básicos: entrada irrestrita nas fábricas, livre questionamento de trabalhadores e empregadores, exigência de apresentação de documentos e capacidade para dirimir litígios e apurar infrações às leis.

A evolução dos vários regulamentos teve como resultado, nos anos seguintes, a reafirmação da autoridade dos inspetores de fábrica como funcionários administrativos, separando e gradualmente eliminando sua função de juízes. Surgiu a ideia do inspetor como funcionário público remunerado, mas também participante do sistema de relações trabalhistas, funcionário do Estado que garante que o governo mostre seu lado humano por meio de sua presença direta no local de trabalho. Com este objetivo, a inspeção foi convertida em um órgão básico para o desenvolvimento e aplicação da legislação; tornou-se, de fato, um pilar fundamental da reforma social.

Essa dupla concepção de suas atividades (controle estrito e observação ativa dos fatos) revela as origens da atividade fiscalizadora nas instituições legais. Por um lado, a inspecção do trabalho trabalha com textos legais claros e específicos que devem ser aplicados; e, por outro lado, a correta articulação e exercício de suas funções o levam a interpretar a letra da lei por meio da ação direta. O inspector tem de conhecer não só a letra da lei, mas também o seu espírito e, por isso, deve ser sensível ao mundo do trabalho e ter um conhecimento profundo não só das normas mas também dos procedimentos técnicos e de produção . A inspecção é, assim, um órgão de política laboral, mas também uma instituição criadora de progresso, progresso esse fundamental para a própria evolução do direito do trabalho e das relações laborais.

A evolução do mundo do trabalho continuou a aprofundar e reforçar o papel da inspecção enquanto órgão de controlo autónomo no centro da esfera das relações laborais. Paralelamente, modificações e mudanças no mundo do trabalho geram novos objetivos e formas de relacionamento interno no complexo microcosmo que é o local de trabalho. A concepção original de uma relação de tipo paternalista entre o fiscal e os fiscalizados cedeu desde cedo a uma actuação mais participativa dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, envolvendo o inspector os interessados ​​na sua actividade. Assim, o papel de conciliador em disputas coletivas foi atribuído aos fiscais do trabalho desde o início na legislação de muitos países.

Junto com a consolidação do papel do fiscal estadual, os avanços do movimento sindical e das organizações profissionais despertaram um maior interesse dos próprios trabalhadores em participar ativamente da fiscalização. Depois de várias tentativas dos trabalhadores de se incorporarem à ação direta da inspeção (por exemplo, tentativas de estabelecer inspetores-operários como existiam nos países comunistas), o status independente e objetivo da inspeção passou a ser favorecido, com sua transformação definitiva em órgão do Estado composta por funcionários públicos. No entanto, a atitude participativa dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores não se perdeu nos contactos com a nova instituição: a inspecção, para além de entidade independente, converteu-se também num participante ocupando um lugar privilegiado no diálogo entre aqueles representantes.

Nesta perspectiva a inspecção desenvolveu-se progressivamente e em paralelo com a evolução social e económica. Por exemplo, a tendência protecionista do Estado durante o primeiro terço do século XX resultou em modificações substanciais na legislação trabalhista, agregando um número considerável de graduados aos já matriculados como fiscais. Uma consequência imediata desses desenvolvimentos foi a criação de uma verdadeira administração trabalhista. Da mesma forma, o surgimento de novas formas de organização do trabalho e a pressão das forças de mercado sobre o serviço público no final do século XX também afetaram a inspeção do trabalho em muitos países.

A inspecção, originalmente concebida como um corpo de controladores legais, modificou a sua própria actividade ao longo do tempo e converteu-se num mecanismo útil e integrado de resposta às necessidades tecnológicas das novas formas de trabalho. Desta forma, o direito do trabalho também cresceu, adaptando-se às novas necessidades da produção/serviços e incorporando normativos de natureza técnica. Daí o surgimento de ciências afins: sociologia do trabalho, ergonomia, segurança e saúde ocupacional, economia do trabalho e assim por diante. Com novas ênfases e perspectivas para além da esfera puramente legal, o inspector tornou-se um elemento activo da verdadeira aplicação das regras nos locais de trabalho, não só por força da aplicação de sanções, mas também por aconselhar os representantes dos empregadores e dos trabalhadores.

Generalista versus Especialista

Os próprios regulamentos nacionais adotaram duas abordagens organizacionais diferentes para a inspeção: a inspeção generalista (que surgiu na Europa continental) e a inspeção especializada (que se originou no Reino Unido). Sem entrar nos argumentos relativos às vantagens de um ou outro sistema, a terminologia dos títulos revela duas perspectivas bastante distintas. Por um lado, a abordagem generalista (também chamada de unitária) envolve a ação inspetorial realizada por uma única pessoa, auxiliada por várias instituições técnicas, partindo do pressuposto de que a apreciação geral de um único inspetor pode fornecer uma base mais lógica e coerente para a solução de vários problemas trabalhistas. O inspetor generalista é um árbitro (no sentido da palavra utilizada na Roma antiga) que, consultadas as entidades especializadas competentes, tenta responder às dificuldades e problemas colocados pelo determinado local de trabalho. O inspetor generalista lida diretamente com as disputas de relações trabalhistas. A inspecção especializada, por outro lado, actua directamente através de um inspector eminentemente técnico, que tem de resolver problemas específicos num âmbito mais restrito. Paralelamente, questões puramente de relações trabalhistas são tratadas por mecanismos bipartites ou, às vezes, tripartites (empregadores, sindicatos, outros órgãos governamentais), que buscam resolver os conflitos por meio do diálogo entre eles.

Apesar das diferenças entre as duas tendências, o ponto de convergência reside no fato de que o fiscal continua sendo uma expressão viva da lei. No sistema de inspeção generalista, a posição central do inspetor permite que ele reconheça as necessidades imediatas e faça as devidas modificações. A situação italiana é particularmente ilustrativa disso: a lei habilita o inspetor a emitir normas de execução para complementar os regulamentos gerais ou substituir regulamentos mais específicos. No caso da inspecção especializada, o conhecimento profundo do inspector sobre o problema e as normas técnicas permite-lhe avaliar eventuais incumprimentos relativamente aos requisitos legais e de prevenção de perigos e também propor soluções alternativas para o imediato inscrição.

O papel atual da inspeção

O papel central do inspetor significa que, além de sua função fiscalizadora, o inspetor frequentemente se torna um pilar de sustentação das instituições sociais existentes no campo do trabalho. Além da função de controle geral no que diz respeito aos requisitos legais relativos às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores, a inspeção em muitos países supervisiona o cumprimento de outros requisitos relacionados a serviços sociais, contratação de trabalhadores estrangeiros, treinamento vocacional, previdência social e assim por diante. Para ser eficaz, uma inspecção do trabalho deve ter as características consagradas na Convenção da OIT sobre a Inspecção do Trabalho, 1947 (n.º 81): número suficiente de pessoal, independência, formação e recursos adequados e poderes necessários para realizar inspecções e encontrar soluções para os problemas problemas encontrados.

Em muitos países, os serviços de inspeção também têm responsabilidades na resolução de conflitos trabalhistas, participação na negociação de acordos coletivos a pedido das partes, atividades relacionadas à coleta e avaliação de dados socioeconômicos, elaboração de memorandos e assessoria técnica especializada em seus campos para as autoridades trabalhistas e outras funções de natureza puramente administrativa. Essa extensão e multiplicidade de atribuições decorre da concepção do inspetor como especialista em relações de trabalho com conhecimentos técnicos específicos. Reflete também uma visão especial de um quadro de funcionamento das empresas que vê na inspecção a instituição ideal para avaliar e resolver as dificuldades do mundo do trabalho. No entanto, esse caráter multidisciplinar em alguns casos dá origem a um problema básico: a dispersão. Pode-se questionar se os inspectores do trabalho, estando obrigados a assumir múltiplas responsabilidades, não correm o risco de ter de privilegiar actividades de carácter económico ou outro em detrimento daquelas que deveriam constituir a essência da sua missão.

A maior controvérsia sobre a determinação das funções típicas e prioritárias da inspecção prende-se com a função de conciliação dos conflitos laborais. Embora a vigilância e a fiscalização constituam seguramente a atividade quotidiana do inspetor, não é menos certo que o local de trabalho é o centro dos conflitos laborais, sejam eles individuais ou coletivos. Coloca-se assim a questão de saber se toda a actividade de controlo e avaliação da inspecção não implica, em alguma medida, uma actuação “paliativa” do próprio conflito. Vejamos um exemplo: o inspetor que sugere a aplicação de requisitos legais relativos ao ruído responde, em muitos casos, a uma reclamação dos representantes dos trabalhadores, que consideram que o nível elevado de decibéis afeta o desempenho do trabalho. Ao aconselhar o empregador, o fiscal está propondo uma medida para a solução de um conflito individual gerado nas relações cotidianas de trabalho. A solução pode ou não ser adotada pelo empregador, sem prejuízo da posterior instauração de ação judicial em caso de incumprimento. Da mesma forma, a visita de um inspetor a um local de trabalho para verificar se ocorreu um ato de discriminação antissindical visa diagnosticar e, se possível, eliminar divergências internas surgidas a esse respeito.

Em que medida a prevenção e a resolução de conflitos são diferentes na atividade diária do inspetor? A resposta não é clara. A estreita interligação de todas as esferas que fazem parte do campo do trabalho faz com que a inspecção seja não só uma expressão viva da lei, mas também uma instituição central no sistema de relações laborais. Um órgão fiscalizador que examine o mundo do trabalho como um todo poderá contribuir para garantir melhores condições de trabalho, um ambiente de trabalho seguro e, consequentemente, melhores relações trabalhistas.

 

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Nos últimos anos, a legislação, os instrumentos internacionais e a literatura geral sobre saúde e segurança ocupacional destacaram a importância da informação, consulta e cooperação entre trabalhadores e empregadores. O foco tem sido evitar disputas ao invés de sua solução. Alguns afirmam que, na área de segurança e saúde ocupacional, os interesses dos trabalhadores e dos empregadores convergem e, portanto, as disputas podem ser mais facilmente evitadas. No entanto, as disputas ainda surgem.

A relação de trabalho está sujeita a interesses e prioridades divergentes, bem como a mudanças de preocupações, inclusive no que diz respeito a considerações de saúde e segurança. O potencial, portanto, existe para desacordo ou conflitos que podem se transformar em disputas trabalhistas. Embora possa haver um consenso sobre a importância das questões de saúde e segurança em geral, pode haver discordância quanto à necessidade de medidas específicas ou sua implementação, principalmente quando há tempo ou dinheiro extra envolvido ou a produção será reduzida. Quando se trata de saúde e segurança, existem poucos absolutos: o que é um risco “aceitável”, por exemplo, é relativo. Onde traçar a linha em uma série de questões está aberto ao debate, especialmente porque situações complicadas podem ter que ser abordadas com assistência técnica limitada e falta de evidências científicas conclusivas. Além disso, as percepções nessa área estão mudando continuamente como resultado do uso de novas tecnologias, pesquisas médicas e científicas, mudanças nas atitudes sociais e assim por diante. O potencial para opiniões divergentes e disputas nessa área é, portanto, considerável.

Em todas as áreas das relações de trabalho, mas talvez particularmente no que diz respeito às questões de saúde e segurança, a resolução equitativa e eficiente de disputas é essencial. As disputas podem ser resolvidas em um estágio inicial, como resultado de um lado da disputa, tornando o outro ciente dos fatos relevantes. Isso pode ser feito formalmente ou informalmente. As disputas também podem ser tratadas por meio de procedimentos internos de reclamação, geralmente envolvendo níveis progressivamente mais altos de gerenciamento. A conciliação ou mediação pode ser necessária para facilitar a resolução da disputa, ou uma solução pode ser imposta por um tribunal ou um árbitro. Na área de saúde e segurança, o inspetor do trabalho também pode desempenhar um papel importante na solução de controvérsias. Algumas disputas podem levar a paralisações de trabalho, que no caso de questões de saúde e segurança podem ou não ser consideradas greve nos termos da lei.

Categorias de Disputas

No âmbito das considerações de saúde e segurança, podem surgir vários tipos de disputas. Embora as categorias nem sempre sejam óbvias, muitas vezes é importante dar uma definição específica à disputa para determinar os mecanismos de solução que serão aplicados. As disputas em geral podem ser classificadas como individuais ou coletivas, dependendo de quem inicia ou tem autoridade para iniciar a disputa. Geralmente, uma disputa individual envolve um trabalhador individual e uma disputa coletiva envolve um grupo de trabalhadores, geralmente representado por um sindicato. Uma outra distinção é frequentemente feita entre disputas de direitos e disputas de interesses. Uma disputa de direitos (também chamada de disputa legal) envolve a aplicação ou interpretação de direitos sob a lei ou uma disposição existente estabelecida em um contrato de trabalho ou acordo coletivo. Uma disputa de interesse, por outro lado, é uma disputa sobre a criação de direitos ou obrigações ou a modificação daqueles já existentes. As disputas de interesses surgem principalmente em relação à negociação coletiva.

Às vezes, definir uma disputa como coletiva ou individual determinará os procedimentos de resolução; no entanto, geralmente é a interação entre as categorias que é relevante – disputas de direitos coletivos, disputas de interesse coletivo e disputas de direitos individuais geralmente recebem tratamento distinto. Este artigo trata apenas das duas primeiras categorias, mas deve-se ter em mente que algumas etapas do processo de disputas coletivas coincidirão com as de demandas individuais.

Se uma disputa é considerada coletiva ou individual pode depender de a lei permitir que o sindicato levante uma disputa sobre o assunto em questão. Para obter autoridade para negociar sobre saúde e segurança e outras questões, em vários países, um sindicato precisa ser registrado junto às autoridades públicas ou ser reconhecido como representante de uma determinada porcentagem dos funcionários envolvidos. Em alguns países, esses pré-requisitos também se aplicam à autoridade para levantar disputas de direitos. Em outros, o empregador deve concordar voluntariamente em negociar com o sindicato antes que o sindicato possa agir em nome dos empregados.

Um sindicato pode ser capaz de iniciar procedimentos para resolver uma disputa de direitos coletivos quando as obrigações de saúde e segurança que afetam o local de trabalho como um todo estão em questão: por exemplo, se houver uma disposição no acordo coletivo ou na legislação que preveja que os níveis de ruído sejam não exceda um determinado limite, devem ser tomadas precauções especiais no que diz respeito às máquinas, ou devem ser fornecidos equipamentos de proteção individual e o empregador não cumpre estas disposições. Disputas coletivas de direitos também podem surgir, por exemplo, quando o empregador não consultar ou fornecer informações ao comitê ou representante de saúde e segurança conforme exigido por lei ou pelo acordo coletivo. Devido à sua natureza inerentemente coletiva, uma suposta violação do acordo coletivo pode em alguns países ser considerada um litígio coletivo, especialmente se disser respeito à implementação de disposições de aplicabilidade geral, como as de segurança e saúde, mesmo que na realidade apenas um trabalhador é imediata e diretamente afetada pela violação do empregador. A violação de disposições legais pode ser considerada colectiva quando o sindicato actuar em nome de todos os trabalhadores afectados, sempre que tenha direito a fazê-lo em resultado da violação.

Disputas de interesse coletivo sobre questões de saúde e segurança também podem assumir muitas formas. Tais disputas podem surgir de negociações entre um sindicato e um empregador sobre a formação ou responsabilidades de um comitê de saúde e segurança, a introdução de novas tecnologias, medidas específicas para lidar com materiais perigosos, controle ambiental e assim por diante. As negociações podem envolver declarações gerais de princípio em relação à saúde e segurança ou melhorias ou limites específicos. Quando as partes chegam a um impasse nas negociações, lidar com a disputa é considerado uma extensão da liberdade de negociação coletiva. Na Convenção Coletiva de Trabalho de 1981 (nº 154), a OIT observou a importância da criação de órgãos e procedimentos para a solução de conflitos trabalhistas como parte do processo de promoção da negociação coletiva (artigo 5 (2) (e)) .

Procedimentos de reclamação

O termo procedimento de queixa é geralmente usado para significar procedimentos internos estabelecidos no acordo coletivo para resolver disputas relacionadas à aplicação ou interpretação do acordo coletivo (disputas de direitos). Procedimentos semelhantes são, no entanto, muitas vezes estabelecidos mesmo na ausência de um sindicato ou acordo coletivo para resolver problemas e reclamações dos trabalhadores, pois são vistos como um meio mais justo e menos oneroso de resolução de disputas do que o litígio (McCabe 1994). O acordo colectivo normalmente prevê que a reclamação seja tratada através de um procedimento em várias fases envolvendo níveis cada vez mais elevados dentro da organização. Por exemplo, uma disputa sobre uma questão de saúde e segurança pode ir primeiro para o supervisor imediato. Se não for resolvido no primeiro estágio, o supervisor e o representante de saúde e segurança podem realizar uma investigação, cujas conclusões são submetidas a um gerente ou talvez ao comitê de saúde e segurança. Se a disputa permanecer sem solução, um nível sênior de gerenciamento poderá intervir. Pode haver vários estágios que precisam ser esgotados antes que os procedimentos externos sejam acionados. O acordo pode passar a prever a intervenção de terceiros na forma de fiscalização, conciliação e arbitragem, que serão discutidas com mais detalhes a seguir.

A Recomendação de Exame de Queixas (nº 130), adotada pela OIT em 1967, destaca a importância dos procedimentos de queixa para disputas de direitos, sejam individuais ou coletivas. Afirma que as organizações de trabalhadores ou os representantes dos trabalhadores na empresa devem ser associados aos empregadores no estabelecimento e implementação dos procedimentos de reclamação dentro da empresa. São necessários procedimentos rápidos, descomplicados e informais. Quando os procedimentos dentro da empresa se esgotam sem que uma resolução mutuamente aceitável seja alcançada, a Recomendação prossegue estabelecendo procedimentos para um acordo final, incluindo o exame conjunto do caso pelas organizações de empregadores e de trabalhadores, conciliação ou arbitragem e recurso a um processo trabalhista tribunal ou outra autoridade judicial.

Conciliação e Mediação

O acordo coletivo ou a lei podem exigir que as disputas coletivas sejam submetidas à conciliação ou mediação antes que outros procedimentos de solução de controvérsias possam ser invocados. Mesmo sem serem obrigadas a submeter a controvérsia à conciliação, as partes podem voluntariamente solicitar a um conciliador ou mediador, um terceiro imparcial, que as auxilie na redução de suas divergências e, finalmente, na obtenção de um acordo. Em alguns sistemas de relações laborais, é feita uma distinção, pelo menos em teoria, entre conciliação e mediação, embora na prática a linha seja difícil de traçar. O papel dos conciliadores é reabrir as linhas de comunicação, caso tenham sido rompidas, para ajudar as partes a encontrar um terreno comum para que um acordo possa ser alcançado e, talvez, apurar os fatos. O conciliador, no entanto, não apresenta propostas formais para resolver a disputa (embora na prática esse papel passivo raramente seja adotado). Espera-se que um mediador, por outro lado, proponha os termos do acordo, embora as partes permaneçam livres para aceitar ou rejeitar as propostas. Em muitos países não existe uma distinção real entre conciliação e mediação, com ambos os mediadores e conciliadores procurando ajudar as partes em uma disputa a encontrar uma solução, usando as táticas mais apropriadas do momento, ora permanecendo passivos, ora apresentando propostas de solução .

A conciliação é uma das mais utilizadas e considerada um dos procedimentos mais eficazes para a solução de conflitos de interesses. No processo de negociação coletiva, a conciliação pode ser vista como a continuação das negociações com o auxílio de uma parte neutra. Em um número crescente de países, a conciliação também é usada nos estágios iniciais de resolução de disputas de direitos. O governo pode disponibilizar serviços de conciliação ou pode criar um órgão independente para prestar esses serviços. Em alguns países, os inspetores do trabalho estão envolvidos na conciliação.

A OIT, por meio da adoção da Recomendação de Conciliação e Arbitragem Voluntária de 1951 (No. 92), defendeu que mecanismos de conciliação voluntária gratuitos e expeditos sejam “disponibilizados para auxiliar na prevenção e solução de disputas industriais entre empregadores e trabalhadores” ( Parágrafos 1 e 3). O papel da conciliação na garantia do exercício efetivo do direito de negociação coletiva está refletido na Carta Social Europeia (10 de outubro de 1961, Artigo 6(3)).

Arbitragem

A arbitragem envolve a intervenção de um terceiro neutro que, embora não seja membro do judiciário estabelecido, está autorizado a impor uma decisão. Em vários países, praticamente todas as disputas de direitos decorrentes da aplicação ou interpretação do acordo coletivo são tratadas por meio de arbitragem obrigatória, às vezes seguindo uma etapa de conciliação obrigatória e malsucedida. A arbitragem está disponível em muitos países como procedimento voluntário, enquanto em outros é obrigatória. Quando a arbitragem é imposta como método de resolução de disputas sobre interesses, ela geralmente é limitada ao serviço público ou serviços essenciais. Em alguns países, no entanto, particularmente nos países em desenvolvimento, a arbitragem de disputas de interesses é mais aplicável.

A arbitragem é tratada na Recomendação de Conciliação e Arbitragem Voluntária, 1951 (nº 92). Tal como na conciliação, a Recomendação trata dos litígios voluntariamente submetidos à arbitragem e prevê que, nestes casos, as partes se abstenham durante o processo de impugnação ou trancamento e aceitem a sentença arbitral. A natureza voluntária da submissão à arbitragem também é enfatizada na Carta Social Europeia (ibid.). Se uma das partes ou autoridade pública puder iniciar um processo de arbitragem, a arbitragem é considerada obrigatória. O Comitê de Peritos da OIT sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações afirmou que, no caso de disputas de interesses, a arbitragem obrigatória é geralmente contrária aos princípios da Convenção sobre o Direito de Organização e Negociação Coletiva de 1949 (nº 98), pois vicia a autonomia das partes negociadoras (ILO 1994b). Uma decisão final vinculativa para as partes envolvidas, se elas não tiverem submetido voluntariamente uma disputa à arbitragem, também pode ser vista como uma limitação injustificada do direito de greve. O Comitê de Peritos declarou que “tal proibição limita seriamente os meios disponíveis aos sindicatos para promover e defender os interesses de seus membros, bem como seu direito de organizar suas atividades e formular seus programas, e não é compatível com o Artigo 3 da Convenção No. 87 [Convenção sobre Liberdade Sindical e Proteção do Direito Sindical, 1948].” (ibid., parágrafo 153.)

Autoridades de Administração do Trabalho

A administração do trabalho na maioria dos países tem uma variedade de responsabilidades, das quais uma das mais importantes é a inspeção dos locais de trabalho para garantir o cumprimento das leis trabalhistas, em particular as de saúde e segurança. Os inspetores não exigem uma disputa trabalhista para intervir. No entanto, quando uma disputa alegar violação da lei ou acordo, eles podem desempenhar um papel importante na obtenção de sua solução.

Na solução de controvérsias, as autoridades da administração do trabalho geralmente desempenham um papel mais ativo em questões de saúde e segurança do que em outras áreas. O papel do fiscal em litígios pode ser definido em acordos coletivos ou legislação envolvendo saúde e segurança, direito geral do trabalho, compensação dos trabalhadores ou um setor específico. Em alguns países, o representante ou comitê de saúde e segurança tem o direito de apresentar reclamações ao inspetor do trabalho, ou outro funcionário público do trabalho ou de saúde e segurança, contra o empregador. O inspetor pode ser solicitado a intervir quando houver alegação de que as normas de saúde e segurança não estão sendo observadas. As autoridades da administração do trabalho também podem ser obrigadas a intervir devido à sua competência nos regimes estatais de compensação dos trabalhadores.

Os inspetores podem ter autoridade para emitir ordens de melhoria, proibição ou paralisação dos trabalhos, impor multas ou penalidades ou até mesmo iniciar processos judiciais. Processos civis ou criminais podem estar disponíveis, dependendo da natureza da violação, da gravidade das consequências, do conhecimento prévio das prováveis ​​consequências e da reincidência da violação. A decisão de um inspetor pode normalmente ser revista mediante recurso a um funcionário público superior, a um órgão especializado em trabalho ou saúde e segurança ou ao tribunal. Mecanismos administrativos e de apelação separados podem existir para diferentes setores (por exemplo, mineração).

A Recomendação da Inspecção do Trabalho (n.º 81), adoptada pela OIT em 1947, incentiva a colaboração entre os funcionários da inspecção do trabalho e os representantes dos trabalhadores e dos empregadores. A Diretiva-Quadro da União Européia nº 89/391/EEC sobre Saúde e Segurança adotada em 1989 estabelece que os trabalhadores e seus representantes têm o direito de apelar à autoridade responsável pela proteção da saúde e segurança no trabalho se não estiverem convencidos de que as medidas tomadas pelo empregador garantirá a segurança e a saúde no trabalho. De acordo com a diretiva, os representantes dos trabalhadores devem ter a oportunidade de apresentar as suas observações durante as visitas de inspeção da autoridade competente (artigo 11.º, n.º 6).

Justiça Comum e Justiça do Trabalho

Uma vez que as disputas de direitos envolvem direitos ou obrigações que já existem, o princípio geral subjacente à sua resolução é que devem ser resolvidos em última instância por tribunais ou árbitros e não por meio de ações coletivas, como uma greve. Alguns países deixam tribunais ordinários para lidar com todas as disputas sobre direitos, independentemente do caráter de suas relações de trabalho. No entanto, em muitos países, os tribunais trabalhistas (chamados em alguns países de “tribunais industriais”) ou tribunais especializados lidam com disputas de direitos. Eles podem lidar com disputas de direitos em geral ou apenas com certos tipos de disputas, como reivindicações de disciplina injustificada ou demissão. A principal razão para ter tais órgãos judiciais especializados é a necessidade de procedimentos rápidos, baratos e informais e capacidade especializada em questões trabalhistas. Os atrasos e despesas envolvidos no sistema judicial ordinário não são considerados aceitáveis ​​quando se trata de emprego, que é uma área de importância crucial para a vida de uma pessoa e muitas vezes envolve um relacionamento que deve continuar mesmo após a resolução da disputa. A jurisdição sobre disputas coletivas de direitos pode ser dividida entre os tribunais ordinários e trabalhistas: por exemplo, em alguns países, as únicas disputas coletivas que um tribunal trabalhista é competente para julgar são aquelas decorrentes de uma alegada violação de um acordo coletivo, deixando violações de provisões aos tribunais comuns.

Freqüentemente, representantes de trabalhadores e empregadores, bem como um juiz independente, têm assento em cortes ou tribunais trabalhistas. Também existem tribunais do trabalho compostos apenas por representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Esta composição bipartida ou tripartida visa garantir que os membros tenham experiência em matéria de relações laborais e, por conseguinte, que as questões relevantes sejam aprofundadas e tratadas à luz das realidades práticas. Tal composição também auxilia a dar credibilidade e persuasão à decisão. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores podem ter voz igual na determinação do resultado da disputa ou podem ter o direito de agir apenas em caráter consultivo. Em outros países, juízes não afiliados a nenhum dos lados da indústria resolvem disputas coletivas de direitos.

Em alguns países, os tribunais trabalhistas lidam tanto com disputas de direitos coletivos quanto com disputas de interesses. Conforme discutido acima com relação à arbitragem, onde a adjudicação é obrigatória para disputas de interesse, a natureza voluntária da negociação coletiva é prejudicada.

Interrupções de trabalho

Uma paralisação planejada do trabalho pode ocorrer por vários motivos. Mais comumente, é entendida como uma forma de pressão sobre o empregador para concordar com os termos e condições, uma vez que um impasse foi alcançado no processo de negociação coletiva. Isso é considerado uma greve na maioria dos países e normalmente é visto como um meio legítimo de os trabalhadores e suas organizações promoverem e protegerem seus interesses.

O direito de greve é ​​expressamente reconhecido como um direito geral no Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (16 de dezembro de 1966, Artigo 8(1)(d)). A Carta Social Europeia (supra, Artigo 6(4)) vincula o direito de greve ao direito de negociação coletiva e estabelece que trabalhadores e empregadores devem ter direito à ação coletiva em casos de conflito de interesses, sem prejuízo das obrigações decorrentes do acordo coletivo. A Carta da Organização dos Estados Americanos (30 de abril de 1948, Artigo 43(c)) define o direito de greve como elemento integrante da liberdade de associação, juntamente com o direito à negociação coletiva. O Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações da OIT e o Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administração reconheceram o direito à greve como decorrente dos princípios gerais de liberdade sindical estabelecidos na Convenção sobre Liberdade Sindical e Direito de Sindicalização, 1948 (nº 87), embora o direito de greve não seja mencionado especificamente no texto da Convenção. O Comitê de Peritos afirmou que “uma proibição geral de greves constitui uma restrição considerável das oportunidades abertas aos sindicatos para promover e defender os interesses de seus membros... e do direito dos sindicatos de organizar suas atividades” (OIT 1994b, parágrafo 147).

Em alguns países, o direito de greve é ​​um direito do sindicato e, portanto, greves não organizadas ou autorizadas pelo sindicato são consideradas “não oficiais” e ilegais. Em outros países, porém, o direito de greve é ​​um direito individual, embora normalmente exercido por um grupo, caso em que a distinção entre greves “oficiais” e “não oficiais” é de pouca importância.

Mesmo onde o direito à greve é ​​reconhecido em princípio, certas categorias de trabalhadores podem ser excluídas do gozo do direito, como membros da polícia ou das forças armadas, ou altos funcionários públicos. O direito também pode estar sujeito a certas limitações processuais, como a exigência de aviso prévio ou votação em apoio à greve. Em vários países, as partes são obrigadas a abster-se de fazer greve ou lock-out, seja de forma absoluta ou em questões reguladas no acordo, enquanto o acordo coletivo estiver em vigor. Essa “obrigação de paz” geralmente é estabelecida especificamente na legislação ou em acordos coletivos, ou pode ser implícita por meio de interpretação judicial. O direito de greve em muitos países é severamente restringido, ou mesmo proibido, em serviços essenciais. Essa restrição é permitida pelos princípios da OIT se os serviços a que se aplica se limitarem àqueles cuja interrupção coloque em risco a vida, a segurança pessoal ou a saúde de toda ou parte da população. (OIT 1994b, parágrafo 159.)

No campo das disputas sobre questões de saúde e segurança, deve ser feita uma distinção entre as relativas à negociação de certos direitos (por exemplo, determinar as funções precisas de um representante de segurança na implementação de uma política geral de saúde e segurança) e as relativas a situações de perigo iminente. Onde existe, ou se acredita que exista, uma situação perigosa, a legislação ou os acordos coletivos geralmente dão aos trabalhadores o direito de interromper o trabalho. Isso é frequentemente expresso como um direito individual do trabalhador ou trabalhadores que estão diretamente em risco. Existe uma variedade de fórmulas para justificar uma paralisação do trabalho. Uma crença honesta de que existe um perigo pode ser suficiente, ou um perigo objetivo pode precisar ser mostrado. Em relação a quem está em perigo, os trabalhadores podem deixar de trabalhar se forem imediatamente ameaçados, ou o direito pode ser mais amplo e incluir causar perigo a terceiros. As paralisações coletivas solidárias (greves de solidariedade) geralmente não são previstas pelas disposições (e, portanto, podem ser consideradas ilegais), mas de fato ocorrem. A autoridade para interromper o trabalho também pode ser atribuída aos representantes de saúde e segurança no local de trabalho. O trabalho pode então ser suspenso enquanto se aguarda uma decisão final das autoridades de administração do trabalho.

A Convenção sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 155), estabelece que os trabalhadores não sofrerão consequências indevidas por terem se afastado de uma situação de trabalho que considerem representar um perigo iminente e grave para sua vida ou saúde (artigo 13). Uma disposição semelhante pode ser encontrada no Artigo 8(4) da Diretiva-Quadro da União Européia de 1989, que se refere a “perigo grave, iminente e inevitável”. Muitas vezes o direito de interromper o trabalho por perigo iminente está previsto na legislação de saúde e segurança. Em alguns países, o direito está consagrado na legislação trabalhista e concebido como uma paralisação do trabalho que não configura greve; portanto, os pré-requisitos processuais para uma greve não precisam ser atendidos e a obrigação de paz não é violada. Da mesma forma, quando um empregador fecha o local de trabalho em cumprimento a uma ordem de interrupção do trabalho ou devido a uma crença razoável de que existe uma situação perigosa, geralmente não se considera que isso dê origem a um bloqueio.

 

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Tipos de Disputas

Uma disputa individual surge de um desacordo entre um trabalhador individual e seu empregador sobre um aspecto de sua relação de trabalho. Uma disputa individual exemplifica uma “disputa de direitos”, ou seja, uma disputa sobre a aplicação dos termos da legislação ou de um acordo existente, seja um acordo coletivo de trabalho ou um contrato individual de trabalho escrito ou verbal. Assim, poderia haver uma disputa sobre o valor dos salários pagos ou sua forma de pagamento, horários de trabalho, condições de trabalho, direito a férias e assim por diante. No campo da saúde e segurança, pode surgir uma disputa individual em relação ao uso de equipamentos de proteção individual, pagamentos extras para a realização de trabalhos perigosos (pagamento de periculosidade - uma prática agora desaprovada em favor da eliminação de riscos), recusa de realizar trabalhos que representa um perigo iminente e observância das regras de saúde e segurança.

Uma disputa individual pode ser iniciada por um trabalhador reclamando para reivindicar o que ele acredita ser um direito, ou reagindo a uma ação disciplinar imposta pelo empregador ou demissão. Se uma disputa envolver reivindicações semelhantes em nome de trabalhadores individuais, ou se uma disputa individual levantar uma questão de princípio importante para um sindicato, uma disputa individual também pode levar a uma ação coletiva e, quando novos direitos forem buscados, a uma disputa de interesses . Por exemplo, um trabalhador solteiro que se recuse a realizar um trabalho que considere muito perigoso pode ser punido ou mesmo demitido pelo empregador; se o sindicato perceber que este trabalho representa um perigo contínuo para outros trabalhadores, pode abordar a questão com uma ação coletiva, incluindo uma paralisação do trabalho (ou seja, uma greve legal ou uma greve selvagem). Desta forma, uma disputa individual pode levar e se tornar uma disputa coletiva. Da mesma forma, o sindicato pode ver uma questão de princípio que, se não for reconhecida, o levará a fazer novas demandas, gerando uma disputa de interesses em futuras negociações.

A resolução de uma disputa individual dependerá em grande parte de três fatores: (1) a extensão da proteção legal oferecida aos trabalhadores em um determinado país; (2) se um trabalhador está ou não sob a égide de um acordo coletivo; e (3) a facilidade com que um trabalhador pode fazer valer seus direitos, sejam eles garantidos por lei ou acordo coletivo.

Disputas sobre Vitimização e Demissão

Na maioria dos países, no entanto, certos direitos usufruídos por um indivíduo serão os mesmos, independentemente da duração de seu contrato ou do tamanho da empresa. Estes normalmente incluem proteção contra vitimização por atividade sindical ou por relatar às autoridades uma alegada violação da lei por parte de um empregador, chamada proteção de “denunciante”. Na maioria dos países, a lei oferece proteção a todos os trabalhadores contra a discriminação com base em raça ou sexo (incluindo gravidez) e, em muitos casos, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, estado civil e responsabilidades familiares. Esses fundamentos são todos elencados como fundamentos impróprios para demissão pela Convenção de Rescisão do Contrato de Trabalho da OIT, 1982 (nº 158), que também os acrescenta: filiação sindical e participação em atividades sindicais; candidatar-se ou exercer ou ter exercido a função de representante dos trabalhadores; e apresentar uma reclamação, ou participar de um processo contra um empregador envolvendo suposta violação de leis ou regulamentos, ou recorrer a autoridades administrativas. Estes três últimos são claramente de particular relevância para a proteção dos direitos dos trabalhadores no domínio da segurança e saúde. O Comitê de Peritos da OIT sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações destacou recentemente a gravidade das medidas de retaliação, em particular na forma de rescisão do contrato de trabalho, tomadas contra um trabalhador que denuncia a falha do empregador em aplicar as regras de segurança e saúde ocupacional enquanto os trabalhadores integridade física, saúde e até mesmo vidas podem estar em risco. Quando estão em causa direitos fundamentais ou a integridade física da vida dos trabalhadores, seria desejável que as condições de prova (inversão do ónus da prova) e as medidas de reparação (reintegração) fossem tais que permitissem ao trabalhador denunciar práticas sem temer represálias (ILO 1995c).

No entanto, quando se trata de manutenção do emprego na prática, dois determinantes principais dos direitos trabalhistas de um indivíduo são o mecanismo de execução disponível para reivindicar esses direitos e o tipo de contrato de trabalho sob o qual ele ou ela foi contratado. Quanto mais longo o prazo do contrato, geralmente mais forte é a proteção. Assim, um trabalhador ainda no período probatório (na maioria dos países, questão de alguns meses) terá pouca ou nenhuma proteção contra demissão. O mesmo se aplica a um trabalhador ocasional (ou seja, uma pessoa contratada no dia-a-dia) ou um trabalhador sazonal (ou seja, um empregado por um período limitado e recorrente). O trabalhador com contrato de trabalho a termo certo terá proteção durante o período do contrato, mas normalmente não terá direito à sua renovação. Os trabalhadores contratados com contratos sem limite de tempo estão na posição mais segura, mas ainda podem ser demitidos por motivos específicos ou, de forma mais geral, pelo que é frequentemente chamado de “má conduta grave”. Os seus postos de trabalho também podem ser eliminados no decurso da reestruturação da empresa. Com pressões crescentes por maior flexibilidade no mercado de trabalho, a tendência recente na legislação que rege os contratos de trabalho tem sido facilitar para os empregadores a “eliminação de mão de obra” no processo de reestruturação. Além disso, surgiram várias novas formas de relações de trabalho fora da tradicional relação empregador/empregado. Sem o status de empregado, o indivíduo em questão pode ter pouca proteção legal.

Disputas sobre a recusa de um trabalhador em realizar trabalho perigoso

Muitas vezes, uma disputa individual pode surgir em torno da questão da recusa de um funcionário em realizar um trabalho que ele acredita representar um risco iminente; a crença deve ser de uma pessoa razoável e/ou ser mantida de boa fé. Nos Estados Unidos, a crença razoável deve ser que a execução do trabalho constitui um perigo iminente de morte ou lesão física grave. Em alguns países, esse direito é negociado em negociação coletiva; em outros, existe em virtude de legislação ou interpretações judiciais. Infelizmente, este importante direito ainda não é universalmente reconhecido, apesar de sua inclusão como princípio básico no Artigo 13 da Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional da OIT, 1981 (nº 155). E mesmo quando o direito existe na lei, os funcionários podem temer retaliação ou perda de emprego por exercê-lo, especialmente quando não contam com o apoio de um sindicato ou de uma inspeção do trabalho eficaz.

O direito de recusar tal trabalho é normalmente acompanhado pelo dever de informar imediatamente o empregador da situação; às vezes, o comitê conjunto de segurança também deve ser informado. Nem o trabalhador que recusou nem outro em seu lugar devem ser (re)designados para o trabalho até que o problema seja resolvido. Se isso acontecer e um trabalhador for ferido, a lei pode (como na França e na Venezuela) sujeitar o empregador a severas penalidades civis e criminais. No Canadá, tanto o trabalhador que recusou o trabalho quanto o representante de saúde e segurança têm direito de estar presentes enquanto o empregador realiza uma investigação no local. Se o empregado ainda se recusar a fazer o trabalho depois que o empregador tomou medidas corretivas, uma inspeção governamental acelerada pode ser acionada; até que isso leve a uma decisão, o empregador não pode exigir que o trabalhador faça esse trabalho e deve fornecer-lhe uma atribuição alternativa para evitar a perda de rendimentos. O trabalhador designado para substituir aquele que recusou deve ser informado da recusa do outro.

O reconhecimento do direito de recusar o trabalho perigoso é uma exceção importante à regra geral de que o empregador é quem cede o trabalho e que o empregado não deve abandonar o seu posto de trabalho ou recusar-se a cumprir as instruções. Sua justificativa conceitual reside na urgência da situação e na presença de interesses de ordem pública para salvar vidas (Bousiges 1991; Renaud e St. Jacques 1986).

Participação em Greve

Outra maneira pela qual uma disputa individual pode surgir em conexão com uma questão de saúde e segurança é a participação de um indivíduo em greve para protestar contra condições inseguras de trabalho. O seu destino dependerá da legalidade ou da ilegalidade da paralisação do trabalho e da garantia do direito de greve nas circunstâncias particulares. Isso envolverá não apenas seu status como um direito coletivo, mas como o sistema jurídico vê a retirada do trabalho do empregado. Em muitos países, entrar em greve constitui uma violação do contrato de trabalho por parte do empregado e se isso será perdoado ou não pode muito bem ser influenciado pelo poder geral de seu sindicato perante o empregador e possivelmente o governo. Um trabalhador que tem um forte direito teórico de greve, mas que pode ser temporariamente ou permanentemente substituído, relutará em exercer esse direito por medo de perder o emprego. Em outros países, o engajamento em uma greve legal é explicitamente considerado um dos motivos pelos quais o emprego de um trabalhador não pode ser encerrado (Finlândia, França).

Meios de Resolução de Litígios

As formas pelas quais uma disputa individual pode ser resolvida são, em geral, as mesmas disponíveis para a resolução de disputas coletivas. No entanto, diferentes sistemas de relações trabalhistas oferecem abordagens variadas. Alguns países (por exemplo, Alemanha, Israel, Lesoto e Namíbia) oferecem tribunais trabalhistas para a resolução de disputas coletivas e individuais. Os tribunais trabalhistas da Dinamarca e da Noruega julgam apenas disputas coletivas; as reivindicações individuais dos trabalhadores devem passar pelos tribunais civis comuns. Em outros países, como França e Reino Unido, máquinas especiais são reservadas para disputas entre trabalhadores individuais e seus empregadores. Nos Estados Unidos, os indivíduos têm o direito de apresentar ações alegando discriminação ilegal no emprego perante órgãos distintos daqueles perante os quais são apresentadas queixas de práticas trabalhistas injustas. No entanto, em situações não sindicais, a arbitragem obrigatória do empregador para disputas individuais está ganhando popularidade, apesar das críticas dos profissionais trabalhistas. Quando um indivíduo é coberto por um acordo coletivo de trabalho, sua reclamação pode ser processada pelo sindicato sob esse acordo, que geralmente encaminha disputas para arbitragem voluntária. A capacidade de um indivíduo ganhar uma reclamação pode frequentemente depender do seu acesso a procedimentos que sejam justos, acessíveis e rápidos e se ele ou ela tem o apoio de um sindicato ou de uma inspeção do trabalho competente.

 

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O acordo entre a Bethlehem Steel e o United Steelworkers of America é típico de acordos de toda a empresa em grandes empresas manufatureiras sindicalizadas nos Estados Unidos. Os acordos trabalhistas da indústria siderúrgica contêm artigos de segurança e saúde há mais de 50 anos. Muitos dispositivos negociados no passado deram aos trabalhadores e aos sindicatos direitos que depois foram garantidos por lei. Apesar dessa redundância, as disposições ainda aparecem no contrato como uma proteção contra mudanças na lei e para permitir ao sindicato a opção de levar as violações a uma arbitragem imparcial e não aos tribunais.

O acordo de Belém vigora de 1º de agosto de 1993 a 1º de agosto de 1999. Abrange 17,000 trabalhadores em seis fábricas. O acordo completo tem 275 páginas; 17 páginas são dedicadas à segurança e saúde.

A seção 1 do artigo de segurança e saúde obriga a empresa e o sindicato a cooperar no objetivo de eliminar acidentes e agravos à saúde. Ela obriga a empresa a fornecer locais de trabalho seguros e saudáveis, obedecer às leis federais e estaduais, fornecer gratuitamente aos funcionários os equipamentos de proteção necessários, fornecer informações sobre segurança química ao sindicato e informar os trabalhadores sobre os perigos e controles de substâncias tóxicas. Ele concede ao departamento central de segurança e saúde do sindicato o direito a qualquer informação de posse da empresa que seja “relevante e material” para a compreensão dos riscos potenciais. Ela exige que a empresa faça testes de amostragem de ar e investigações ambientais a pedido do copresidente sindical do comitê de segurança e saúde da fábrica.

A Seção 2 estabelece comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical na fábrica e nos níveis nacional, prescreve as regras sob as quais eles operam, exige treinamento para os membros do comitê, dá aos membros do comitê acesso a todas as partes da fábrica para facilitar o trabalho do comitê e especifica as taxas aplicáveis ​​de pagamento para os membros do comitê em negócios do comitê. A seção também especifica como as disputas sobre equipamentos de proteção devem ser resolvidas, exige que a empresa notifique o sindicato de todos os acidentes potencialmente incapacitantes, estabelece um sistema de investigação conjunta de acidentes, exige que a empresa reúna e forneça ao sindicato certas informações de segurança e saúde estatísticas e estabelece um amplo programa de treinamento em segurança e saúde para todos os funcionários.

A Seção 3 concede aos trabalhadores o direito de se retirarem do trabalho que envolva riscos além daqueles “inerentes à operação” e fornece um mecanismo de arbitragem por meio do qual as disputas sobre tais recusas de trabalho podem ser resolvidas. De acordo com esta disposição, um trabalhador não pode ser punido por agir de boa fé e com base em evidências objetivas, mesmo que uma investigação posterior mostre que o perigo não existiu de fato.

A Seção 4 especifica que o papel do comitê é consultivo e que os membros do comitê e dirigentes do sindicato agindo em sua capacidade oficial não devem ser responsabilizados por lesões ou doenças.

A Seção 5 afirma que o alcoolismo e o abuso de drogas são condições tratáveis ​​e estabelece um programa de reabilitação.

A Seção 6 estabelece um extenso programa de controle de monóxido de carbono, um sério perigo na produção de aço primário.

A seção 7 fornece aos trabalhadores vales para a compra de calçados de segurança.

A Seção 8 exige que a empresa mantenha registros médicos individuais confidenciais, exceto em certas circunstâncias limitadas. No entanto, os trabalhadores têm acesso aos seus próprios prontuários, podendo repassá-los ao sindicato ou a um médico pessoal. Além disso, os médicos da empresa são obrigados a notificar os trabalhadores sobre achados médicos adversos.

A secção 9 estabelece um programa de vigilância médica.

A Seção 10 estabelece um programa para investigar e controlar os perigos dos terminais de exibição de vídeo.

A Seção 11 estabelece representantes de segurança em tempo integral em cada fábrica, escolhidos pelo sindicato, mas pagos pela empresa.

Além disso, um apêndice do acordo compromete a empresa e o sindicato a revisar o programa de segurança de cada fábrica para equipamentos móveis operando sobre trilhos. (O equipamento ferroviário fixo é a principal causa de morte por lesão traumática na indústria siderúrgica americana.)

 

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Extraído de Vogel 1994

As relações industriais dinamarquesas fornecem um exemplo de país com várias instituições que desempenham um papel em relação à saúde e segurança. As principais características são:

BARGANHA COLETIVA: Negociação de acordos pelos quais sindicatos e empregadores fixam salários, condições de trabalho, etc. Destacam-se como relevantes:

delegados sindicais que são eleitos pelos trabalhadores em acordos de negociação coletiva; desfrutar de proteção legal contra demissão; servir de canal entre os trabalhadores e a administração sobre as condições de trabalho.

Acordo Coletivo de Cooperação e Comitês de Cooperação prevê a informação prévia a indivíduos e grupos de trabalhadores para que possam dar a conhecer os seus pontos de vista antes da tomada de decisão e a constituição de comités de cooperação.

Comissões de cooperação deve ser criado em todas as empresas que empregam mais de 35 trabalhadores (25 no serviço público). Comitês conjuntos para promover a cooperação nas operações do dia-a-dia; devem ser consultados sobre a introdução de novas tecnologias e a organização da produção; alguns direitos de co-determinação sobre condições de trabalho, treinamento e dados pessoais.

Convenção Coletiva Nacional sobre Conflitos Trabalhistas (de 1910) dá aos trabalhadores o direito (raramente exercido) de parar de trabalhar se considerações de “vida, bem-estar ou honra” tornarem isso absolutamente necessário. Outros acordos coletivos contêm disposições sobre treinamento e os sindicatos também o fornecem.

LEI ESTRUTURAL: A Lei do Ambiente de Trabalho cria “as bases sobre as quais as próprias empresas poderão resolver questões relativas à segurança e saúde sob a orientação das organizações de empregadores e de trabalhadores e sob a orientação e supervisão do Serviço de Inspeção do Trabalho” (Sec. .1(b)). A Lei estabelece um sistema completo desde a fábrica até o nível nacional para permitir a participação dos trabalhadores:

Representantes de segurança são representantes eleitos exigidos em empresas que empregam pelo menos dez trabalhadores; eles gozam da mesma proteção contra demissão e retaliação que os delegados sindicais e têm direito ao reembolso das despesas oficiais.

Grupos de segurança: O representante de segurança e o supervisor do departamento formam o grupo de segurança. Suas funções são:

  • monitorar as condições de trabalho
  • inspecionar equipamentos, ferramentas, materiais
  • comunicar qualquer risco que não possa ser evitado imediatamente
  • interromper a produção quando necessário para evitar um perigo grave iminente
  • garantir que o trabalho seja executado com segurança e que as instruções adequadas sejam dadas
  • investigar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais
  • participar de atividades de prevenção
  • cooperar com o serviço de saúde ocupacional
  • atuar como elo entre os trabalhadores e o comitê de segurança.

 

Os membros do grupo de segurança têm direito à formação e às informações necessárias.

Comitês de segurança são exigidos em empresas que empregam pelo menos 20 trabalhadores. Nas empresas com mais de dois grupos de segurança, os comitês de segurança são formados por trabalhadores eleitos entre os representantes de segurança, dois supervisores e um representante do empregador.

As funções são:

  • planejar, dirigir e coordenar as atividades de saúde e segurança
  • sendo consultado sobre estes assuntos
  • cooperar com outras empresas envolvidas no trabalho no mesmo local de trabalho
  • cooperar com o serviço de saúde ocupacional da empresa
  • supervisionar a atividade dos grupos de segurança
  • fazer recomendações sobre a prevenção de acidentes e doenças.

 

CONSELHO DO AMBIENTE DE TRABALHO envolve as organizações de empregadores e trabalhadores na definição e aplicação da política preventiva a nível nacional. Composição: 11 representantes de entidades de trabalhadores manuais e não manuais, um de supervisores, dez de entidades patronais, mais um médico do trabalho, um técnico e representantes governamentais sem direito a voto. Funções:

  • é consultado sobre a elaboração de legislação e regulamentos
  • pode, por sua própria iniciativa, abordar uma questão de saúde e segurança
  • apresenta recomendações anuais sobre política de ambiente de trabalho
  • coordena as atividades dos Conselhos de Segurança Comercial
  • supervisiona a atividade do Fundo de Ambiente de Trabalho.

 

FUNDO AMBIENTE DE TRABALHO é administrado por um conselho tripartite. O Fundo tem principalmente funções de informação e formação, mas também financia programas de investigação.

CONSELHOS DE SEGURANÇA COMERCIAL: Doze Conselhos de Segurança Comercial examinam os problemas de seu comércio ou indústria e aconselham as empresas. Eles também são consultados sobre projetos de lei. Representação igualitária de organizações de empregadores e supervisores, por um lado, e organizações de trabalhadores, por outro lado.

AUTORIDADES GOVERNAMENTAIS: Além disso, o Ministério do Trabalho, o Serviço de Inspeção do Trabalho e, dentro dele, o Instituto Dinamarquês do Ambiente de Trabalho, fornecem vários tipos de serviços e consultoria na área de segurança e saúde ocupacional. Os conflitos trabalhistas coletivos são julgados pela Justiça do Trabalho.


Terça-feira, 15 fevereiro 2011 18: 07

Informação: uma pré-condição para a ação

A produção envolve atividades humanas que resultam em material, energia, informação ou outras entidades que são úteis para os indivíduos e para a sociedade; seu desenvolvimento depende da coleta, processamento, disseminação e uso da informação. O trabalho pode ser descrito como a atividade humana voltada para objetivos pré-estabelecidos no processo produtivo, sendo as ferramentas e equipamentos a instrumentalidade material dessa atividade. Mas deve-se ter em mente que no processo de trabalho as informações continuamente recebidas e organizadas afetam e direcionam o processo.

O próprio processo de trabalho contém informações na forma de experiência acumulada que é armazenada pelo trabalhador (como conhecimentos e habilidades); incorporado, por assim dizer, em ferramentas, equipamentos, máquinas e, em particular, por complexos sistemas tecnológicos; e tornado explícito por meio de equipamentos de processamento de informações. O processo de trabalho é uma forma concreta e dinâmica de usar a informação para atingir determinados objetivos definidos. Os componentes de segurança dessas informações são distribuídos igualmente entre os vários elementos do trabalho – o trabalhador, as ferramentas e equipamentos, o ambiente de trabalho e os objetos de produção; de fato, as informações de segurança deveriam, idealmente, ser parte integrante das informações necessárias para a própria produção: em vez de “como produzir algo”, deveria ser “como produzir algo com segurança (com menor risco)”. Vários experimentos demonstraram que as informações que vinculam a segurança à produção não são apenas necessárias, mas cada vez mais são percebidas como tal.

A produção envolve não apenas a criação técnica óbvia de novos produtos a partir de matérias-primas naturais ou materiais e bens preexistentes feitos pelo homem, mas também inclui a modificação e reorganização da informação que pertence ao processo de produção material e ao próprio ciclo de informação. . O escopo do elemento de informação de um processo de produção em desenvolvimento aumenta rapidamente. Seguindo a prática familiar de dividir o processo de produção em três partes, a saber, produção de energia, produção de materiais e produção de informação, podemos também dividir seus produtos em categorias semelhantes. No entanto, estes são geralmente de caráter misto. A energia é geralmente transportada pela matéria, e a informação está associada à matéria – matéria impressa, por exemplo – ou à energia, como a carga elétrica ou os impulsos ópticos e eletrônicos transportados por linhas de fibra óptica. Mas, diferentemente dos produtos materiais, a informação não necessariamente perde seu valor quando passa por processos reprodutivos. É um produto que pode ser reproduzido em massa, mas suas cópias podem ser exatamente tão válidas quanto o original.

Informações de segurança e seu uso em sistemas de produção

As informações de segurança abrangem uma grande variedade de assuntos e podem assumir uma variedade correspondentemente grande de formas. Pode ser classificado quanto ao fato de veicular números estatísticos, informações descritivas, dados de referência, textos originais ou conteúdo quantitativo ou qualitativo. Pode ser uma tabela estatística apresentando uma coleção de dados quantitativos relacionados à incidência de acidentes ou uma folha de dados de segurança química. Pode ser um banco de dados legível por computador, materiais prontos para uso (incluindo ilustrações e desenhos), modelo de legislação e regulamentos ou resultados de pesquisas referentes a um determinado problema de segurança. Historicamente, a maioria das necessidades de informação eram cobertas por métodos convencionais de comunicação, oral e escrita, até o advento relativamente recente da fotografia, rádio comunicação, filmes, televisão e produções de vídeo. Embora os métodos da mídia de massa fossem para facilitar a cópia eletrônica, eles careciam de seletividade. Claramente, nem todas as pessoas precisam ou estão interessadas no mesmo tipo de informação de segurança. As bibliotecas e, em particular, os centros de documentação de segurança especializados fornecem uma seleção bastante abrangente de documentos que podem fornecer detalhes específicos para cada usuário da informação, mas seus recursos não são prontamente acessíveis na forma de material copiado. Os métodos mais recentes de coleta, armazenamento e recuperação de informações, no entanto, resolveram esse problema. As informações gerenciadas eletronicamente podem conter a mesma quantidade ou mais informações do que uma biblioteca especializada completa e pode ser duplicado fácil e rapidamente.

Os profissionais de segurança, ou seja, inspetores, higienistas industriais, engenheiros de segurança, representantes de segurança, gerentes, supervisores, pesquisadores e também trabalhadores, farão uso da informação na maior extensão desejável somente se ela estiver facilmente disponível. Tudo o que eles precisam deve estar acessível em suas mesas ou estantes. A documentação existente pode ser convertida em formato eletrônico e organizada de forma que a recuperação seja rápida e confiável. Essas tarefas já estão sendo realizadas e representam um enorme empreendimento. Em primeiro lugar, a seleção é essencial. As informações devem ser reunidas e fornecidas com prioridade e o processo de recuperação deve ser conveniente e confiável. Esses objetivos exigem uma melhor organização dos bancos de dados e software e hardware mais inteligentes.

Informações Quantitativas de Segurança

Informações em forma factual e quantitativa são essencialmente expressas como figuras numéricas. As medidas quantitativas podem registrar valores nominais, como um determinado número de acidentes; valores ordinais que definem prioridades; ou índices, como podem descrever a frequência de acidentes em relação à sua gravidade. O principal problema é definir critérios para a eficácia das práticas de segurança e encontrar as melhores maneiras de medi-los (Tarrants, 1980). Outro problema é projetar formas de informação que sejam eficazes em estabelecer a natureza (e a necessidade de) medidas de segurança e que, ao mesmo tempo, sejam compreensíveis para todos os envolvidos - trabalhadores, por exemplo, ou usuários de produtos químicos e equipamento. Foi demonstrado que as informações de segurança precisarão influenciam o comportamento, mas que a mudança de comportamento é influenciada não apenas pelo conteúdo da informação, mas também pela forma como ela é apresentada, por exemplo, por sua atratividade e inteligibilidade. Se os riscos não forem efetivamente apresentados e corretamente compreendidos e reconhecidos, não se pode esperar um comportamento racional e seguro por parte dos trabalhadores, gerentes, projetistas, fornecedores ou outras pessoas preocupadas com a segurança.

Dados quantitativos de risco não são, em geral, bem compreendidos. Existe uma grande confusão pública sobre quais são os maiores riscos e quais são os menores, porque não existe uma medida uniforme de risco. Uma das razões para este estado de coisas é que os meios de comunicação públicos não enfatizam problemas que ocorrem continuamente, mesmo os mais graves, mas tendem a destacar notícias “chocantes” relativamente raras e marcantes.

Outro fator que limita a eficácia da educação em segurança é que o processamento de informações de risco quantitativas complexas pode exceder as habilidades cognitivas dos indivíduos na medida em que eles dependem de heurísticas, absorvendo de forma não sistemática as lições da experiência, para tornar as tarefas relacionadas à segurança administráveis. Em geral, os riscos baixos são superestimados e os riscos altos subestimados (Viscusi 1987). Esse viés pode ser entendido se considerarmos que, sem qualquer informação, todos os riscos seriam considerados iguais. Cada pedaço de informação obtida através da experiência encorajará uma percepção de risco distorcida, com os incidentes mais frequentes, mas menos prejudiciais, recebendo mais atenção (e evitados com mais cautela) do que os acidentes mais raros, mas graves.

Informação Qualitativa de Segurança

Enquanto informações quantitativas de segurança, com seu foco nítido em perigos específicos, são necessárias para concentrar nossos esforços em problemas essenciais de segurança, precisamos de informações qualitativas, transmitindo seu fundo de experiência relevante, a fim de encontrar soluções práticas (Takala 1992). Por sua natureza, esse tipo de informação não pode ser precisa e quantitativa, mas sim heterogênea e descritiva. Compreende fontes tão diversas como informações legais, materiais de treinamento, audiovisuais, rótulos, sinais e símbolos, fichas de dados de segurança química e técnica, normas, códigos de práticas, livros didáticos, artigos de periódicos científicos, teses de dissertação, pôsteres, boletins informativos e até folhetos. A variedade de materiais torna bastante difícil classificá-los e posteriormente recuperá-los quando necessário. Mas isso pode ser feito e de fato tem sido realizado com sucesso: a preparação de perfis de risco de empresas, filiais, setores e até mesmo nacionais representa um exemplo prático do fornecimento de informações qualitativas de maneira sistemática que, ao mesmo tempo, atribui medidas quantitativas à importância relativa dos problemas em questão.

Outra questão fundamental é a da inteligibilidade. A compreensão requer que a informação seja apresentada de forma que seja compreendida pelo usuário final. O uso impróprio da linguagem, seja a fala cotidiana ou a terminologia técnica especial (incluindo jargão), pode criar talvez a maior barreira para a disseminação global de informações de segurança. Os textos devem ser enquadrados de forma consciente e deliberada, de modo a fazer um apelo fortemente positivo ao público-alvo.

Seria desejável estabelecer uma base de conhecimento abrangente de todas as informações acumuladas de segurança e saúde, acessíveis aos usuários através de interfaces customizadas especialmente para cada grupo de usuários. Idealmente, tais interfaces traduziriam os elementos desejados dessas informações, sem redundância, para um formato compreendido pelo usuário, seja em linguagem natural, terminologia especificada (ou ausência dela), imagens, ilustrações, desenhos ou som, e ser adaptado às necessidades e habilidades do usuário final.

Impacto, Apresentação e Tipos de Informações de Segurança

Informações de segurança no nível da empresa e o ciclo de informações

Estudos de sistemas de informação de segurança dentro das empresas sugerem que o fluxo de informações dentro das empresas segue um padrão cíclico:

coleta de dados →

análise e armazenamento de dados →

distribuição de informações de segurança →

desenvolvendo medidas preventivas →

produção de bens e materiais (riscos e acidentes) →

coleta de dados, etc

Os principais métodos usados ​​para coletar dados são investigações de acidentes, inspeções de segurança por funcionários da empresa e relatórios de quase-acidentes. Esses métodos se concentram em problemas de segurança e não dão muita atenção aos problemas de saúde e higiene industrial. Também não fornecem informações sobre a experiência acumulada fora da empresa. É essencial compartilhar essa experiência de outros lugares, uma vez que os acidentes são eventos raros e não é provável que um número suficiente de incidentes semelhantes, especialmente acidentes graves (por exemplo, os desastres em Bhopal, Flixborough, Seveso e Cidade do México), ocorram em qualquer empresa, ou mesmo em qualquer país, para servir como base para esforços preventivos eficazes. Podem, no entanto, voltar a ocorrer algum lugar no mundo (OIT 1988).

As atividades relacionadas à segurança que a indústria pode realizar podem assumir uma variedade de formas. Campanhas de informação destinadas a melhorar a disseminação de informações de segurança podem incluir slogans de segurança, desenvolvimento de um índice de arrumação, reforço positivo e programas de treinamento para trabalhadores (Saarela 1991). Em alguns países, foram estabelecidos serviços de saúde ocupacional para envolver o pessoal de saúde no trabalho de prevenção de acidentes da empresa. Esses serviços devem ter a capacidade de coletar informações do local de trabalho - para realizar análises de carga de trabalho e riscos, por exemplo - para realizar suas tarefas diárias. Além disso, muitas empresas estabeleceram sistemas computadorizados para registrar e relatar acidentes. Sistemas semelhantes, adaptados para registrar acidentes de trabalho de acordo com um formato padrão exigido pelos órgãos de proteção ao trabalhador, foram estabelecidos em vários países.

Informações de segurança nacionais e globais e o ciclo da informação

Assim como existe o ciclo de informações de segurança dentro uma empresa, existe um ciclo de informação semelhante a nível nacional e internacional. O fluxo de informações de segurança de nação para nação pode ser entendido como um círculo que representa várias fases no movimento de informações em que as informações de segurança podem ser necessárias, processadas ou disseminadas.

Para avaliar os méritos relativos dos vários sistemas de informação, é útil discutir a disseminação da informação em termos do “ciclo da informação”. O fluxo de informações de segurança internacionalmente é representado esquematicamente na figura 1, baseado em modelo de robert (Robert 1983; Takala 1993). Como primeiro passo, as informações de segurança são identificadas ou descritas pelo autor de um documento, onde a palavra “documento” é utilizada em seu sentido mais amplo, podendo designar indistintamente um artigo científico, livro didático, relatório estatístico, ato legislativo, treinamento audiovisual material, folha de dados de segurança química ou até mesmo um disquete ou um banco de dados inteiro. Seja qual for o seu tipo, no entanto, as informações podem entrar no ciclo em formato eletrônico ou impresso.

Figura 1. O ciclo da informação

FALTA

  1. As informações são enviadas a um editor ou editor, que avaliará sua validade para publicação. A publicação de um documento é, claramente, um fator importante em sua utilidade e acessibilidade geral simplesmente porque materiais não publicados são difíceis de localizar.
  2. Os documentos publicados podem ser usados ​​diretamente por um profissional de segurança ou podem ter como alvo um usuário final não profissional, como o trabalhador no local de trabalho (por exemplo, fichas de dados de segurança química).
  3. O documento pode então ser enviado para um centro de informação. No caso de documentos que veiculem informações primárias (resultados de pesquisas originais, por exemplo), o centro coletará, filtrará e selecionará sistematicamente as informações úteis que possam conter, realizando assim a primeira leitura aproximada de grandes volumes de documentos. Uma publicação secundária regularmente publicada ou atualizada, como um periódico ou banco de dados contendo resumos ou revisões, pode ser publicada ou disponibilizada pelo centro de informações. Isso chamará a atenção continuamente para desenvolvimentos significativos em segurança e saúde ocupacional.
  4. Essas publicações secundárias ou bancos de dados visam principalmente profissionais de segurança. Exemplos de tais bancos de dados secundários e publicações são os CISDOC banco de dados e o Segurança e Saúde no Trabalho boletim da Organização Internacional do Trabalho, e o NIOSHTIC banco de dados do National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) nos Estados Unidos. O veículo de intercâmbio entre uma determinada entidade institucional (por exemplo, uma empresa) e o ciclo de informação nacional ou global é sempre o utilizador. O usuário não é necessariamente um profissional de segurança individual, mas também pode ser o sistema de gestão de segurança da instituição. Além disso, um usuário de material publicado pode enviar feedback diretamente ao autor ou editor, uma prática comum para publicações científicas.
  5. Nesse ponto do ciclo da informação, o documento divulgado pode ser modificado em decorrência do “teste da realidade”, etapa em que o profissional de segurança coloca a informação em prática para reduzir o número de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, ou para resolver outros problemas no trabalho.
  6. A experiência contribui para uma melhor antecipação dos perigos para a saúde e dos acidentes.
  7. A experiência pode resultar em novos resultados de pesquisa na forma de relatórios e documentos que são enviados ao editor: assim, o ciclo é concluído.

 

Aplicações de informações de segurança

As informações podem ser utilizadas para diversos fins: treinamento dentro e fora da empresa; concepção de máquinas, processos, materiais e métodos; operações de inspeção e controle. O caráter variado de tais usos implica que a informação deve ser elaborada de forma adequada para cada tipo de usuário. Os próprios usuários modificam e reprocessam as informações em novos produtos de informação. Por exemplo, uma inspeção pode redigir novas regras e regulamentos, os fabricantes de máquinas podem definir novas diretrizes à luz de seu envolvimento em atividades de padronização de segurança, os produtores de produtos químicos podem compilar suas próprias Fichas de Dados de Segurança de Materiais e rótulos e os instrutores podem produzir manuais, audiovisuais e apostilas. Algumas informações podem ser específicas e prontas para uso, oferecendo soluções diretas para problemas individuais de segurança e saúde, enquanto outras podem indicar melhorias no processo produtivo, como método, máquina ou material mais seguro. Apesar de sua variedade, o elemento comum entre todos esses produtos de informação é que, para serem úteis, no final eles terão que ser empregados por um sistema de gestão de segurança da empresa. Os recursos envolvendo processos, materiais e métodos devem ser selecionados, adquiridos, transportados e instalados; pessoas para usá-los selecionadas e treinadas; acompanhamento e supervisão exercida; e os resultados devem ser distribuídos com atenção constante a uma ampla gama de necessidades de informação.

Sistemas Informatizados de Informação de Segurança

Os computadores são o elo mais recente no processo de desenvolvimento que abrange todos os meios de informação, desde a linguagem falada e escrita até os sistemas eletrônicos contemporâneos. Na verdade, eles podem fazer o trabalho de todos os tipos anteriores de manipulação de informações. Os computadores são particularmente adequados para esse fim devido à sua capacidade de lidar com tarefas altamente específicas que envolvem grandes volumes de informações. No campo das informações de segurança, podem ser especialmente úteis para os tipos de necessidade listados na figura 2.

Figura 2. Painel do Possíveis aplicações para informações computadorizadas

INF010T1

 

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