17. Deficiência e Trabalho
Editores de Capítulo: Willi Momm e Robert Ransom
Conteúdo
Deficiência: Conceitos e Definições
Willi Momm e Otto Geiecker
Estudo de caso: classificação legal de pessoas com deficiência na França
Marie-Louise Cros-Courtial e Marc Vericel
Política Social e Direitos Humanos: Conceitos de Deficiência
Carl Raskin
Normas Internacionais de Trabalho e Legislação Nacional de Emprego em Favor de Pessoas com Deficiência
Willi Momm e Masaaki Iuchi
Serviços de Reabilitação Profissional e Apoio ao Emprego
Erwin Seyfried
Gestão de Deficiência no Local de Trabalho: Visão Geral e Tendências Futuras
Donald E Shrey
Reabilitação e Perda Auditiva Induzida por Ruído
Raymond Hetu
Direitos e Deveres: A Perspectiva do Empregador
Susan Scott-Parker
Estudo de caso: exemplos de práticas recomendadas
Direitos e Deveres: Perspectiva dos Trabalhadores
Angela Traiforos e Debra A. Perry
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18. Educação e treinamento
Editor de Capítulo: Steve Hecker
Introdução e Visão geral
Steve Hecker
Princípios de Treinamento
Gordon Atherley e Dilys Robertson
Educação e Treinamento do Trabalhador
Robin Baker e Nina Wallerstein
Avaliando o Treinamento em Saúde e Segurança: Um Estudo de Caso em Trabalhadores Químicos Educação de Trabalhadores em Resíduos Perigosos
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker
Educação Ambiental e Treinamento: O Estado da Educação de Trabalhadores de Materiais Perigosos nos Estados Unidos
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker
Educação do Trabalhador e Melhoria Ambiental
Edward Cohen-Rosenthal
Segurança e Saúde Treinamento de Gestores
John Rudge
Formação de Profissionais de Saúde e Segurança
Foon Wai-On
Uma Nova Abordagem à Aprendizagem e à Formação: Um Estudo de Caso do Projecto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA
Antero Vahapassi e Merri Weinger
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1. Tabela de métodos de ensino
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19. Questões Éticas
Editor de Capítulo: Georges H. Coppée
Códigos e Diretrizes
Colin L. Soskolne
Ciência Responsável: Padrões Éticos e Comportamento Moral em Saúde Ocupacional
Richard A. Lemen e Phillip W. Strine
Questões éticas em pesquisa de saúde e segurança ocupacional
Paul W. Brandt-Rauf e Sherry I. Brandt-Rauf
Ética no local de trabalho: uma estrutura para o julgamento moral
Sheldon W. Samuels
Vigilância do Ambiente de Trabalho
Lawrence D. Kornreich
Cânones de Conduta Ética e Diretrizes Interpretativas
Questões Éticas: Informação e Confidencialidade
Peter JM Westerholm
Ética na Proteção e Promoção da Saúde
D. Wayne Corneil e Annalee Yassi
Estudo de Caso: Drogas e Álcool no Trabalho - Considerações Éticas
Behrouz Shahandeh e Robert Husbands
Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional
Comissão Internacional de Saúde Ocupacional
20. Desenvolvimento, Tecnologia e Comércio
Editor de Capítulo: Jerry Jeyaratnam
Tendências de Saúde Ocupacional em Desenvolvimento
Jerry Jeyaratnam
Países Industrializados e Saúde e Segurança Ocupacional
Toshiteru Okubo
Estudos de Caso em Mudança Tecnológica
Michael J Wright
Pequenas Empresas e Saúde e Segurança Ocupacional
Bill Vidro
Transferência de Tecnologia e Escolha Tecnológica
Joseph LaDou
Acordos de Livre Comércio
Howard Frumkin
Estudo de caso: Organização Mundial do Comércio
Administração de produtos e migração de riscos industriais
Barry Castleman
Aspectos Econômicos da Saúde e Segurança Ocupacional
Alan Maynard
Estudo de caso: industrialização e problemas de saúde ocupacional na China
Su Zhi
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1. Empresas de pequeno porte
2. Informações de investidores estrangeiros
3. Custos de acidentes de trabalho e saúde (Reino Unido)
4. Tipos de avaliação econômica
5. Desenvolvimento de empresas municipais da China
6. Coberturas nacionais de HEPS e OHS na China
7. Taxas de conformidade de 6 perigos em locais de trabalho
8. Taxas detectáveis de doenças ocupacionais
9. Trabalho perigoso e empregadores, China
10. Histórico de OHS em empresas de capital estrangeiro
11. Instrumentos de rotina para OHS, 1990, China
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21. Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos
Editor de Capítulo: Anne Trebilcock
Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos: Uma Visão Geral
Anne Trebilcock
Direitos de Associação e Representação
Breen Creighton
Negociação Coletiva e Segurança e Saúde
Michael J Wright
Cooperação Tripartida e Bipartida em Nível Nacional em Saúde e Segurança
Robert Maridos
Formas de Participação dos Trabalhadores
Muneto Ozaki e Anne Trebilcock
Estudo de caso: Dinamarca: Participação dos Trabalhadores em Saúde e Segurança
Anne Trebilcock
Consulta e Informação em Saúde e Segurança
marco biagi
Relações Trabalhistas Aspectos do Treinamento
Mel Doyle
Relações Trabalhistas Aspectos da Inspeção do Trabalho
Maria Luz Vega Ruiz
Disputas coletivas sobre questões de saúde e segurança
Shauna L. Olney
Disputas individuais sobre questões de saúde e segurança
Anne Trebilcock
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1. Atividades práticas - treinamento em saúde e segurança
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22. Recursos: Informação e SST
Editor de Capítulo: Jukka Takala
Conteúdo
Informação: uma pré-condição para a ação
Jukka Takala
Encontrar e usar informações
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan e Sheila Pantry
Gestão da informação
Gordon Atherley
Estudo de caso: Serviço de Informações da Malásia sobre Toxicidade de Pesticidas
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid e R. Awang
Estudo de caso: uma experiência de informação bem-sucedida na Tailândia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Alguns periódicos essenciais em saúde e segurança ocupacional
2. Formulário de pesquisa padrão
3. Informações necessárias em saúde e segurança ocupacional
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23. Recursos, Institucionais, Estruturais e Jurídicos
Editores de Capítulo: Rachael F. Taylor e Simon Pickvance
Conteúdo
Recursos Institucionais, Estruturais e Legais: Introdução
Simon Pickvance
Inspeção do Trabalho
Wolfgang von Richthofen
Responsabilidade Civil e Criminal em Relação à Segurança e Saúde do Trabalho
Felice Morgenstern (adaptado)
Saúde Ocupacional como Direito Humano
Ilise Levy Feitshans
Organizações Comunitárias
Simon Pickvance
Direito de saber: o papel das organizações comunitárias
Carolyn Needleman
O Movimento COSH e o Direito de Saber
Joel Shufro
Saúde e Segurança Ocupacional: A União Europeia
Frank B. Wright
Legislação que garante benefícios para trabalhadores na China
Su Zhi
Estudo de caso: padrões de exposição na Rússia
Nikolai F. Izmerov
Cooperação Internacional em Saúde Ocupacional: O Papel das Organizações Internacionais
Georges H. Coppée
As Nações Unidas e Agências Especializadas
Informações de contato para a Organização das Nações Unidas
Organização Internacional do Trabalho
Georg R. Kliesch
Estudo de Caso: Convenções da OIT - Procedimentos de Aplicação
Anne Trebilcock
Organização Internacional de Normalização (ISO)
Lawrence D. Eicher
Associação Internacional de Seguridade Social (ISSA)
Dick J. Meertens
Endereços das Seções Internacionais da ISSA
Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Associação Internacional de Inspeção do Trabalho (IALI)
David Bola de Neve
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1. Bases para padrões russos x americanos
2. Comitês técnicos ISO para OHS
3. Locais de congressos trienais desde 1906
4. Comitês e grupos de trabalho da ICOH, 1996
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24. Trabalho e Trabalhadores
Editores de Capítulo: Jeanne Mager Stellman e Leon J. Warshaw
Conteúdo
Trabalho e Trabalhadores
Freda L. Paltiel
Mudança de paradigmas e políticas
Freda L. Paltiel
Saúde, Segurança e Equidade no Trabalho
Joana Bertin
Trabalho Precário e Trabalho Infantil
Leon J. Warshaw
Transformações nos Mercados e no Trabalho
Pat Armstrong
Tecnologias Globalizantes e a Dizimação/Transformação do Trabalho
Heather menzies
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25. Sistemas de compensação do trabalhador
Editor de Capítulo: Terence G.Ison
Conteúdo
Visão geral
Terence G.Ison
Cobertura
Organização, Administração e Julgamento
Elegibilidade para Benefícios
Múltiplas Causas de Incapacidade
Incapacidades consequentes subsequentes
Perdas Compensáveis
Deficiências Múltiplas
Objeções às Reivindicações
Má Conduta do Empregador
Assistência médica
Pagamentos em dinheiro
Reabilitação e Cuidados
Obrigações para continuar o emprego
Financeira
Responsabilidade indireta
Saúde e Segurança
Reclamações contra Terceiros
Seguro Social e Previdência Social
Compensação de Acidentes
Subsídio de doença
Seguro de invalidez
Responsabilidade dos Empregadores
26. Tópicos em Sistemas de compensação dos trabalhadores
Editores de Capítulo: Paule Rey e Michel Lesage
Conteúdo
Doenças relacionadas ao trabalho e doenças ocupacionais: a lista internacional da OIT
Michel Lesage
Remuneração dos Trabalhadores: Tendências e Perspectivas
Paula Rey
Prevenção, Reabilitação e Compensação no Sistema Alemão de Seguro de Acidentes
Dieter Greiner e Andreas Kranig
Seguro de acidentes de trabalho e compensação em Israel
Haim Chayon
Compensação de acidente de trabalho no Japão
Kazutaka Kogi e Haruko Suzuki
Estudo de caso de país: Suécia
Peter Westerholm
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1. Proposta de lista de doenças ocupacionais da OIT
2. Destinatários de benefícios em Israel
3. Taxas premium no Japão
4. Empresas, trabalhadores e custos no Japão
5. Pagamento de benefícios pela indústria no Japão
As estruturas nacionais e internacionais preocupadas com a saúde e segurança no local de trabalho desenvolveram-se rapidamente durante os últimos 25 anos em resposta às crescentes preocupações com a saúde dos trabalhadores. Mudanças econômicas, sociais e políticas fornecem o contexto para esse desenvolvimento.
Entre os fatores econômicos estão a transferência do poder dos trabalhadores para empresas multinacionais e legislaturas supranacionais, mudanças rápidas na competitividade relativa de diferentes estados na economia mundial e mudanças tecnológicas no processo produtivo. Entre os fatores sociais estão o avanço do conhecimento médico com consequente aumento das expectativas de saúde e o crescimento do ceticismo sobre os efeitos dos avanços científicos e tecnológicos sobre o ambiente dentro e fora do ambiente de trabalho. O contexto político inclui os apelos por maior participação no processo político em muitos países desde a década de 1960, a crise no bem-estar social em várias nações há muito industrializadas e uma crescente sensibilidade às práticas de multinacionais em países em desenvolvimento. As estruturas organizacionais refletiram esses desenvolvimentos.
As organizações de trabalhadores contrataram especialistas em saúde e segurança para orientar seus membros e negociar em seu nome nos níveis local e nacional. Houve um rápido crescimento do número de organizações de vítimas de doenças profissionais nos últimos dez anos, o que pode ser visto como uma resposta às dificuldades especiais que enfrentam quando as provisões de assistência social são inadequadas. Ambos os desenvolvimentos foram espelhados em nível internacional pela crescente importância dada à saúde e segurança pelas federações sindicais internacionais e pelas conferências internacionais de trabalhadores em setores industriais específicos. As questões estruturais e legais relacionadas às organizações de trabalhadores, associações de empregadores e relações de trabalho são discutidas em um capítulo separado do Enciclopédia.
As mudanças nas organizações de empregadores e estatais nos últimos anos podem ser vistas como parcialmente reativas e parcialmente preventivas. A lei introduzida nos últimos 25 anos é em parte uma resposta às preocupações expressas pelos trabalhadores desde o final dos anos 1960 e, em parte, a regulamentação do rápido desenvolvimento de novas tecnologias de produção no período pós-guerra. As estruturas constitucionais estabelecidas em diferentes legislaturas são, obviamente, consoantes com a legislação e a cultura nacionais, mas existem características comuns. Estas incluem o aumento da importância atribuída aos serviços de prevenção e formação de trabalhadores, gestores e especialistas em saúde e segurança, a criação de organizações participativas ou consultivas no local de trabalho e a nível nacional e a reorganização das inspecções do trabalho e outros órgãos estatais preocupado com a execução. Diferentes mecanismos foram estabelecidos em diferentes Estados para a cobertura de seguro fornecida para um trabalhador ferido ou adoecido pelo trabalho, e para o relacionamento da aplicação da saúde e segurança com outros órgãos estatais preocupados com o emprego e o meio ambiente.
Mudanças organizacionais como essas criam novas exigências de treinamento nas profissões envolvidas — inspetores, engenheiros de segurança, higienistas industriais, ergonomistas, psicólogos ocupacionais, médicos e enfermeiras. A formação é discutida por organismos profissionais e outros a nível nacional e internacional, com as principais profissões reunidas em congressos internacionais e desenvolvendo requisitos comuns e códigos de prática.
A pesquisa é uma parte essencial dos programas de prevenção planejados e reativos. Os governos são a maior fonte individual de fundos de pesquisa, que são predominantemente organizados em programas nacionais de pesquisa. A nível internacional, existem, para além de secções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial de Saúde (OMS), instituições de investigação como o European Joint Safety Institute e a International Agency for Research into Cancer, que realizam programas de pesquisa em segurança e saúde ocupacional.
Embora a OIT, a OMS e outras organizações da ONU tenham uma preocupação com a saúde ocupacional inscrita em seus estatutos desde a Segunda Guerra Mundial ou mesmo antes, muitos organismos internacionais preocupados com a saúde ocupacional datam de menos de 25 anos. A saúde e a segurança são agora uma preocupação significativa dos órgãos de comércio mundial e das áreas regionais de livre comércio, com as consequências sociais dos acordos comerciais sendo frequentemente discutidas durante as negociações. A Organização para o Desenvolvimento Econômico e Cultural (OCDE) avalia as práticas de saúde e segurança em diferentes países juntamente com o desempenho puramente econômico. O debate prolongado sobre a inclusão de uma cláusula social nas negociações do GATT voltou a enfatizar esse vínculo.
A aceitação da autoridade das organizações nacionais e internacionais é essencial para que funcionem de forma eficaz. Para órgãos legislativos e de execução, essa legitimidade é conferida por lei. Para organizações de pesquisa, sua autoridade deriva de sua adesão a procedimentos científicos aceitos. No entanto, a transferência da formulação da lei e da negociação de acordos sobre saúde e segurança no trabalho para organismos internacionais coloca problemas de autoridade e legitimidade para outras organizações, como associações de empregadores e organizações de trabalhadores.
A autoridade dos empregadores advém do valor social dos serviços ou produtos que fornecem, enquanto as organizações de trabalhadores devem sua posição nas negociações às estruturas democráticas que lhes permitem refletir as opiniões de seus membros. Cada uma dessas formas de legitimidade é mais difícil de estabelecer para as organizações internacionais. A maior integração da economia mundial provavelmente trará uma coordenação cada vez maior de políticas em todas as áreas de segurança e saúde ocupacional, com ênfase em padrões comumente aceitos de prevenção, compensação, treinamento profissional e fiscalização. O problema das organizações que crescem em resposta a essas necessidades será manter sua autoridade por meio de relações responsivas e interativas com os trabalhadores e o local de trabalho.
A Convenção da OIT sobre Administração do Trabalho de 1978 (No. 150) e sua Recomendação relacionada (No. 158) fornecem a base para o desenvolvimento e operação de qualquer sistema moderno de administração do trabalho. Esses dois instrumentos internacionais fornecem uma fonte de orientação muito útil e um padrão com o qual qualquer administração trabalhista nacional pode comparar sua orientação, papel, escopo, estruturas e funções, bem como o desempenho real.
A administração do trabalho se ocupa da gestão da coisa pública no campo do trabalho que, em seu sentido tradicional, pode ser entendida como todas as questões relativas ao recurso humano economicamente ativo, em qualquer setor. Este é um conceito amplo, mas amparado pela Convenção nº 150, que define a administração do trabalho como “atividades da administração pública no campo da política nacional do trabalho”. Essas atividades normalmente incluem o seguinte:
A partir dessa definição abrangente, fica claro que a administração do trabalho pode abranger mais do que as responsabilidades e atividades de um típico ministério do trabalho (emprego, assuntos sociais e assim por diante), pois o “campo da política trabalhista pode se estender a vários ministérios, departamentos, agências paraestatais ou outros ministérios públicos fora do trabalho”.
É necessário, portanto, pensar em termos de uma administração do trabalho . consistindo em vários componentes relacionados ou interagindo da mesma forma, para formar uma unidade sinérgica. O elemento unificador comum é política trabalhista, e isso inclui todas as atividades realizadas sob sua alçada. Isso variará de um sistema nacional para outro (por razões históricas, políticas, econômicas, sociais ou outras), mas pode normalmente incluir os seguintes componentes: relações industriais, inspeção do trabalho, segurança no trabalho, higiene ocupacional, compensação dos trabalhadores, serviços de emprego, promoção de emprego, treinamento vocacional, orientação e aconselhamento, testes e certificação comercial, planejamento de pessoal, emprego e informações ocupacionais, trabalhadores estrangeiros e autorizações de trabalho, segurança social, grupos vulneráveis e desprivilegiados, estatísticas trabalhistas e outros elementos.
A partir disso, fica claro que um sistema de administração do trabalho tende a ser complexo, que requer coordenação em todos os níveis para cumprir sua finalidade e que é dinâmico porque, de acordo com a Convenção nº 150 da OIT, abrange todos “organismos da administração pública” e “qualquer quadro institucional” relacionado com a política laboral nacional. Finalmente, torna-se evidente a partir deste conjunto de normas internacionais que a inspeção do trabalho deve ser parte integrante da administração do trabalho, e que no campo da proteção do trabalho (que inclui, mas vai muito além da segurança e saúde ocupacional), a inspeção do trabalho é o instrumento operacional de qualquer sistema de administração do trabalho para garantir o cumprimento da política e legislação trabalhista nacional. Citando um ex-Diretor-Geral da OIT: “A legislação trabalhista sem inspeção é um ensaio de ética e não uma disciplina social obrigatória”.
Dois Níveis de Inspeção do Trabalho
A inspecção do trabalho, como parte da administração do trabalho, está organizada em regra em dois níveis: os gabinetes de inspecção no terreno, vocacionados principalmente para a acção, e a autoridade central vocacionada para o desenvolvimento e monitorização de políticas e para a planificação e gestão de programas. Os serviços de campo e a autoridade central obviamente devem trabalhar em estreita colaboração.
Serviços de campo
A inspecção do trabalho desempenha as suas funções de fiscalização e aconselhamento através dos serviços de campo que constituem a sua fundação. Isso lhe dá a vantagem sobre outros serviços de estar em contato direto com o mundo do trabalho no nível da empresa – com os empregadores e trabalhadores, a população ativa do país.
Inversamente, a realização de inspecções nas empresas coloca a inspecção em condições de fornecer à administração central informações detalhadas recolhidas durante as visitas ou reuniões com os parceiros sociais e que não podem ser obtidas de outro modo, sobre o clima social, as condições de trabalho e ambiente laboral ou as dificuldades dos cumprimento da legislação: inadequação da ação dissuasiva dos tribunais, problemas com as autoridades regionais, pressão exercida por algumas empresas devido ao seu papel económico e falta de coordenação no trabalho dos vários serviços públicos. Os serviços de campo também estão bem posicionados para trazer à luz, conforme exigido pelos padrões internacionais, defeitos ou abusos não cobertos pelas disposições legais.
De acordo com a Convenção nº 81 da OIT sobre Inspeção do Trabalho na Indústria e Comércio (1947) (e, em virtude do Artigo 2, Mineração e Transporte), os inspetores dos escritórios locais são obrigados a “apresentar à autoridade central ... resultados de suas atividades de inspeção”. Esta disposição, que também está contida na Convenção No. 129 (Convenção de Inspeção do Trabalho (Agricultura), 1969) deixa aos Estados uma ampla latitude para determinar a forma, conteúdo e frequência dos relatórios. A disposição é, no entanto, essencial para assegurar um contacto contínuo entre os inspectores e o organismo central e para manter este último informado da situação económica e social das regiões e permitir-lhe definir e orientar a política nacional de inspecção, bem como elaborar um relatório anual sobre a actividade dos serviços de inspecção para distribuição nacional e em conformidade com as obrigações internacionais.
A autoridade central
A autoridade central dirige a inspeção do trabalho (ou, no caso de muitos países federais, as inspeções estaduais) e assegura seu lugar na máquina administrativa do ministério responsável pela administração da política trabalhista e da administração estadual. A realização das tarefas de fiscalização não depende, de facto, apenas da iniciativa pessoal dos inspectores, embora esta continue a ser de fundamental importância. Os fiscais do trabalho não trabalham isoladamente; eles fazem parte de uma administração e executam um conjunto de objetivos corporativos nacionais.
O primeiro passo na direção é elaborar um orçamento, adotá-lo e administrá-lo. O orçamento reflete as escolhas sociais do governo; seu valor determina a escala dos meios concedidos aos serviços. A consulta às organizações sindicais, interessadas na efetividade da fiscalização, pode ser importante nesse sentido.
Dirigir é também definir uma política de proteção do trabalho, elaborar os princípios para o trabalho de fiscalização, estabelecer uma ordem ou prioridade de acordo com as características dos vários ramos de atividade e o tipo de empreendimentos e os resultados que obtêm , racionalizar as actividades (política de fiscalização), aperfeiçoar os métodos e o programa, dinamizar e coordenar os diferentes serviços, avaliar os resultados e apresentar sugestões para a melhoria do funcionamento da fiscalização.
É a autoridade central que deve dar aos serviços externos instruções suficientemente claras para assegurar a interpretação coerente e consistente das disposições legais em todo o país. Isso geralmente é feito por meio de uma política de aplicação nacional abrangente, muitas vezes (e preferencialmente) projetada em consulta com as organizações de parceiros sociais mais representativas. Por último, deve gerir o pessoal, zelar pela formação e atualização (política de formação), assegurar a independência e o respeito pela ética profissional e avaliar periodicamente o trabalho dos funcionários.
Nos termos das Convenções n.ºs 81 e 129 da OIT, a autoridade central deve elaborar um relatório anual, cujos elementos essenciais são indicados nos artigos 20.º e 21.º, sobre a actividade dos serviços de inspecção. A publicação destes relatórios no prazo de 12 meses após o final do ano a que dizem respeito permite aos trabalhadores, aos empregadores e às autoridades competentes tomar conhecimento dos trabalhos de fiscalização. A comunicação destes relatórios ao Bureau Internacional do Trabalho no prazo de três meses a contar da sua publicação fornece material para um estudo extremamente útil dos sistemas estabelecidos e dos resultados obtidos nos Estados membros e permite aos serviços competentes da OIT recordar aos governos as suas obrigações, se for preciso. Infelizmente, esta obrigação, obrigatória para todos os Estados membros que ratificaram a Convenção, na prática é muitas vezes negligenciada.
Cabe ao organismo central transmitir a informação recebida dos serviços de inspecção aos órgãos consultivos instituídos no ministério (por exemplo, a comissão nacional de segurança e saúde ou o conselho de convenções colectivas), aos ministérios em causa e aos parceiros sociais. Ele também tem que usar essas informações e tomar as devidas providências, seja no trabalho de fiscalização ou na elaboração de leis e regulamentos. No geral, esta actividade de publicação é um meio muito útil para a inspecção do trabalho documentar as suas actividades e realizações a nível nacional e internacional.
Colaboração Técnica
As convenções n.º 81 e 129 da OIT estabelecem que devem ser tomadas medidas adequadas para promover a cooperação entre os serviços de inspecção do trabalho e outros serviços governamentais ou instituições públicas ou privadas que exerçam actividades semelhantes.
Colaboração com outros serviços da administração do trabalho
A colaboração deve ser previamente estabelecida com os outros serviços da administração do trabalho, tanto centrais como locais. Os problemas tratados pela administração do trabalho – condições de trabalho, saúde e segurança, salários, emprego, relações trabalhistas, previdência social e estatísticas – muitas vezes estão intimamente ligados e devem ser vistos como um todo.
A autoridade central deve trocar informações e ajudar na preparação de uma política comum e orientações comuns para as decisões do ministro ou ministros competentes ou de um órgão central de planejamento. À escala local, a inspecção do trabalho deve manter contactos regulares, nomeadamente, com os serviços de emprego, os que tratam de trabalhadores estrangeiros e os que tratam das relações laborais (quando estes se enquadram nos serviços especializados).
Nos países onde existam diferentes serviços de inspecção do trabalho subordinados ao mesmo ministério (como na Bélgica) ou a vários ministérios, deve ser estabelecida uma colaboração muito estreita para o intercâmbio de informações, a especificação de métodos ou procedimentos de actuação e a elaboração de normas comuns programas de ação. A eficácia do trabalho realizado por vários serviços está diretamente ligada à qualidade da cooperação entre eles, mas a experiência mostra que, na prática, essa cooperação é muito difícil de organizar e consome muito tempo e recursos, mesmo nas melhores circunstâncias. Portanto, quase sempre tende a ser a segunda melhor escolha. Ele também tende a tornar a abordagem holística necessária para prevenção como objectivo primordial da inspecção do trabalho é muito difícil.
Colaboração com a administração da segurança social
Em muitos países, partes dos serviços de segurança social, nomeadamente os responsáveis pela compensação dos trabalhadores e pelos seguros de acidentes e doenças profissionais, tratam da prevenção dos riscos profissionais. Outros funcionários especializados realizam verificações nas empresas para ver quais medidas de saúde e segurança devem ser aplicadas. Em alguns países (Austrália (Nova Gales do Sul), Zimbabwe), a inspecção do trabalho é efectivamente gerida pelo sistema de segurança social. Em outros (França, Alemanha), eles administram um sistema de inspeção separado e paralelo. Em outros ainda (Suíça), a inspeção estadual do trabalho é reembolsada proporcionalmente pelas atividades de inspeção dedicadas à segurança e prevenção da saúde ocupacional nas empresas. Embora as ações dos funcionários da previdência social não sejam diretamente respaldadas, como as da inspeção do trabalho, pela autoridade do Estado, exceto quando são funcionários públicos, como em New South Wales ou Zimbábue, elas são acompanhadas de penalidades financeiras na forma de aumento das contribuições para empresas com alto índice de sinistralidade que não seguem as recomendações dadas. Por outro lado, as empresas que fazem um esforço real na prevenção podem beneficiar de contribuições reduzidas ou de empréstimos em condições especiais para continuarem a trabalhar. Esses incentivos e dissuasões (bônus-malus sistema) constituem obviamente uma forma eficaz de exercer pressão.
A colaboração entre os serviços de segurança social e de inspecção do trabalho é essencial, mas nem sempre fácil de estabelecer, ainda que geralmente, mas não necessariamente, ambos estejam sob a tutela do mesmo departamento ministerial. Isso se deve em grande parte à atitude de administrações mais ou menos independentes, firmemente apegadas às suas prerrogativas. No entanto, quando a autoridade de controlo é plenamente eficaz e se consegue uma coordenação, os resultados, nomeadamente em termos de ação preventiva e controlo de custos, podem ser notáveis.
A colaboração com a autoridade central deve ser evidenciada na troca de informações, na utilização de dados e na elaboração conjunta de programas de prevenção. Localmente, a colaboração pode assumir várias formas: inquéritos conjuntos (em caso de acidentes, por exemplo), troca de informações e possibilidade de utilização dos equipamentos dos serviços de segurança social (muitas vezes muito mais bem dotados do ponto de vista financeiro) para trabalho inspeção.
Colaboração com organismos de investigação, organismos técnicos e especialistas
A inspeção do trabalho não pode ficar isolada; deve manter contactos estreitos com organismos de investigação ou universidades para acompanhar a evolução tecnológica e os progressos das ciências sociais e humanas, obter informação especializada e acompanhar as novas tendências. A colaboração não deve ser unilateral. A inspecção do trabalho tem um papel importante a desempenhar no que diz respeito aos organismos de investigação; pode apontar-lhes certos assuntos para estudo e ajudá-los a testar os resultados no campo. As inspecções do trabalho são por vezes convidadas a participar em seminários ou colóquios sobre questões sociais, ou a ministrar ensino especializado. Em muitos países (por exemplo, República Federal da Alemanha, Federação Russa ou Reino Unido), essa colaboração, às vezes regular, é considerada de grande valor.
No domínio da segurança e saúde no trabalho, a inspecção do trabalho deve aprovar ou colaborar com os organismos aprovados para a realização da verificação técnica de determinados tipos de instalações e equipamentos, quando existam (aparelhos sob pressão, mecanismos de elevação, instalações eléctricas). Em outros países, como a África do Sul, isso ainda é feito em grande parte pela própria inspeção do trabalho. Ao recorrer regularmente a esses órgãos externos, pode obter pareceres técnicos e observar os efeitos das medidas recomendadas.
Os problemas enfrentados pela inspeção do trabalho hoje, especialmente nos campos técnico e jurídico, são tão complexos que as inspeções não poderiam assegurar plenamente a inspeção das empresas sem assistência especializada. A Convenção No. 81 exige que os Estados tomem as medidas necessárias “para garantir que ... técnicos e especialistas, incluindo especialistas em medicina, engenharia, eletricidade e química, sejam associados aos trabalhos de inspeção ... com o objetivo de garantir o cumprimento das disposições legais relativas à proteção ... saúde e segurança ... e à investigação dos efeitos dos processos, materiais e métodos de trabalho”. A Convenção No. 129 tem uma disposição semelhante.
Não deixa de ser verdade que os vários aspectos das condições de trabalho estão intimamente ligados – pesquisas recentes apenas confirmam isso – e que os serviços de inspeção do trabalho devem ser capazes de lidar com eles como um todo. Por isso, a abordagem multidisciplinar, que permite aliar as vantagens da especialização e da polivalência onde os recursos financeiros são adequados, mostra-se especialmente promissora.
Autoridades regionais ou departamentais
Em quase todos os países, o território nacional é dividido em vários distritos chamados por diferentes nomes (regiões, províncias, cantões, departamentos), às vezes subdivididos em distritos menores, nos quais a autoridade central é representada por altos funcionários (por exemplo, governadores ou prefeitos). O pessoal dos serviços externos dos vários ministérios está muitas vezes subordinado a estes altos funcionários no que diz respeito às regras da função pública e à informação sobre políticas, e muitas vezes são os seus altos funcionários que nomeiam inspectores do trabalho para os seus cargos quando são nomeados. Os inspetores (ou, se existirem, diretores de trabalho departamentais, provinciais ou regionais) devem manter esses altos funcionários informados sobre quaisquer eventos de que devam ter conhecimento. Da mesma forma, os inspetores devem colaborar com esses funcionários para fornecer-lhes, diretamente ou por meio de seu pessoal imediato, qualquer informação que eles requeiram. Os inspectores, porém, devem sempre estar subordinados ao seu ministro, geralmente o ministro do trabalho, através do seu superior hierárquico (director departamental, provincial ou regional), no que diz respeito ao conteúdo do seu trabalho, à sua forma de o fazer e à sua relatando seus resultados.
Isto pode colocar os inspectores do trabalho numa situação delicada, pois os funcionários que representam a autoridade central raramente estão bem informados sobre as funções da inspecção do trabalho e podem sentir-se tentados, especialmente em certos litígios, a basear a sua decisão em considerações de ordem pública e sociais Paz. Os fiscais do trabalho devem enfatizar a importância da aplicação geral das leis trabalhistas, quando isso estiver em questão, e, se surgirem dificuldades, devem encaminhar o assunto para seus superiores.
Autoridades judiciais
Os inspectores do trabalho mantêm normalmente relações administrativas regulares com as autoridades judiciárias, cujo apoio é essencial para a prevenção de infracções. Na maioria dos países, os próprios inspetores não instauram processos – essa é uma prerrogativa do Ministério Público do Ministério da Justiça. Quando constatam uma infração e julgam ser seu dever denunciá-la ao empregador, lavram denúncia de irregularidade para o Ministério Público. Este relatório é um documento importante que deve estabelecer claramente a infração, indicando o dispositivo violado e os fatos observados pelo fiscal. O Ministério Público geralmente tem poder discricionário para agir sobre o relatório e processar ou para arquivar o assunto.
Vê-se não só a importância da lavratura do auto de irregularidade, como também o desejável que os inspectores e os membros do Ministério Público se encontrem, mesmo que uma única vez. O inspector do trabalho que denuncia uma infracção tem geralmente procurado, antes de recorrer a esta medida, recorrer à persuasão como forma de fazer respeitar as disposições legais. Os funcionários do Ministério Público e os juízes nem sempre são informados adequadamente sobre isso, e muitas vezes é o desconhecimento dos métodos de trabalho dos inspetores que os leva a pronunciar penalidades insignificantes ou arquivar o caso. Por esta razão, as discussões entre os ministérios também são essenciais no mais alto nível.
Existem outras circunstâncias em que os fiscais do trabalho podem entrar em contato com o judiciário – por exemplo, se uma informação for solicitada a eles para a investigação preliminar de um caso ou se forem chamados como testemunhas durante o processo. É importante para eles receber a comunicação do texto completo dos acórdãos (incluindo as razões invocadas), logo que os acórdãos são proferidos. Isso permite que eles denunciem a reincidência da infração, se a infração continuar; se o processo for arquivado ou a pena aplicada parecer inadequada, permite à inspecção requerer recurso ao Ministério Público. Finalmente, a comunicação é ainda mais útil se o julgamento estabelecer um precedente.
Outras autoridades
Os inspectores do trabalho podem ter oportunidade de manter contactos regulares ou esporádicos com várias outras autoridades públicas. Eles podem ser convidados, por exemplo, para cooperar com serviços de planejamento de desenvolvimento. Seu papel será então chamar a atenção para certos fatores sociais e para as possíveis consequências de certas decisões econômicas. No que se refere a personalidades políticas (prefeitos, deputados, parlamentares, partidários), caso os fiscais do trabalho venham a receber pedidos de informações deles, por exemplo, é importante que mantenham a imparcialidade que deve ser sua regra de conduta e demonstrem maior prudência . Devem também ser estabelecidos procedimentos de relacionamento com a polícia, por exemplo para controlar o horário de trabalho nos transportes públicos rodoviários (só a polícia tem o direito de parar as viaturas) ou em caso de suspeita de trabalho ilegal de imigrantes. Também deve haver procedimentos, muitas vezes inexistentes, para garantir aos inspetores o direito de entrada nos locais de trabalho, se necessário com a ajuda da polícia.
Relações com Organizações de Empregadores e de Trabalhadores
Os serviços de inspecção do trabalho mantêm naturalmente relações estreitas e regulares com empregadores, trabalhadores e respectivas organizações. As convenções nºs 81 e 129, além disso, apelam à autoridade competente para tomar providências para promover esta colaboração.
Os inspectores têm contacto em primeiro lugar com os empregadores e trabalhadores da empresa, quer durante as visitas, quer em reuniões de órgãos como comissões de segurança e saúde ou conselhos de trabalhadores, quer em reuniões de conciliação para prevenir ou tentar resolver litígios. Os inspetores também têm contato frequente com trabalhadores e empregadores fora da empresa. Muitas vezes, eles fornecem conselhos, informações e opiniões em seus escritórios. Às vezes, eles presidem comitês conjuntos, por exemplo, para negociar acordos coletivos ou resolver disputas. Também podem ministrar cursos sobre temas trabalhistas para sindicalistas ou dirigentes de empresas.
Inspecção do Trabalho e os Trabalhadores
Sendo a responsabilidade clara e diária dos inspectores do trabalho assegurar a protecção dos trabalhadores, é inevitável que os inspectores e os trabalhadores tenham relações extremamente estreitas. Em primeiro lugar, o trabalhador individual pode dirigir-se directamente aos inspectores para pedir conselhos ou consultá-los sobre alguma questão. No entanto, as relações são mais frequentemente estabelecidas através de organizações sindicais, delegados sindicais ou representantes dos trabalhadores. Como o objetivo dos sindicatos é defender e representar os trabalhadores, seu papel é geralmente essencial.
Esse conjunto de relações, variando de forma com o país e com o problema em questão, é discutido no capítulo Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos. Recorde-se que as normas internacionais – Convenções nº 81 e 129 e o Protocolo de 1995 à Convenção nº 81 – estabelecem o princípio da colaboração, tanto com os empregadores como com os trabalhadores: a autoridade competente deve “tomar as providências adequadas para promover ...a colaboração entre funcionários da inspeção do trabalho e empregadores e trabalhadores ou suas organizações”. Refira-se ainda que as relações entre a inspecção do trabalho, os empregadores e os trabalhadores não podem ser dissociadas das relações laborais no seu todo e são necessariamente marcadas pelo facto de a inspecção do trabalho fazer parte de um sistema socioeconómico que difere de país para país .
Colaboração
A colaboração pode ser estabelecida de várias formas, nomeadamente através de relações diretas ou através de organismos constituídos na empresa para representação ou participação. Outras formas de colaboração são praticadas em escala departamental ou regional em alguns países, de acordo com vários procedimentos.
Relações diretas
Uma das funções básicas da inspeção do trabalho, conforme descrito no artigo 3º da Convenção nº 81 da OIT, é fornecer informações e aconselhamento aos empregadores e trabalhadores, que podem pedir aos inspetores a sua opinião sobre problemas que sejam da sua competência e também pedir-lhes que tome uma atitude. Os trabalhadores podem dirigir uma reclamação ou um pedido de opinião ou providência (visita a um local de trabalho, por exemplo) à inspecção através dos sindicatos; embora os fiscais do trabalho permaneçam livres para agir ou não e escolher a forma de sua atuação, os trabalhadores e suas organizações têm certa iniciativa em matéria de fiscalização.
Relações entre a inspeção do trabalho e órgãos representativos ou participativos órgãos dentro da empresa
Esta é provavelmente a forma mais óbvia e regular de colaboração. Devido à experiência e familiaridade com o trabalho dos trabalhadores, eles estão particularmente bem posicionados para detectar problemas que surgem nas condições de trabalho, especialmente no que diz respeito à segurança e saúde, e sugerir soluções. É normal que sejam consultados e associados no estudo e solução de problemas e nas decisões que lhes digam respeito. Estes princípios, que apelam ao diálogo e à participação na empresa, apelam não menos naturalmente à troca de informações e à colaboração com a inspecção do trabalho.
Um dos órgãos mais usuais de participação dentro da empresa é o comitê de segurança e saúde. Esta comissão, que inclui os representantes do empregador e dos trabalhadores, continua no seu próprio âmbito o trabalho da inspecção do trabalho. Os representantes dos trabalhadores são normalmente os mais numerosos. Os coordenadores dos comitês geralmente são os chefes das empresas ou seus representantes, o que ajuda a garantir que as decisões tomadas pelo comitê sejam seguidas de ações. Especialistas técnicos, incluindo médicos do trabalho e oficiais de segurança, auxiliam o comitê, se possível. Para as suas reuniões mais importantes, a comissão pode ainda convocar o inspector do trabalho e o engenheiro dos serviços de segurança social. A comissão de segurança e saúde pode e deve fazer rondas e visitas muito regulares aos locais de trabalho para detectar perigos, chamar a atenção da direção para problemas de segurança e saúde ou apresentar-lhe reclamações sobre tais assuntos, sugerir melhorias, verificar as ações tomadas sobre decisões anteriores, proceder a inquéritos em caso de acidentes de trabalho e tomar a iniciativa de introduzir os trabalhadores na prevenção básica dos riscos profissionais e de melhorar os seus conhecimentos e sensibilizar todo o pessoal da empresa, desde o topo da hierarquia até ao fundo, participe do combate aos acidentes e doenças ocupacionais.
Em muitos países, os membros do comitê de segurança e saúde têm o direito de acompanhar os inspetores do trabalho em suas visitas. A experiência mostra que, onde os comitês de segurança e saúde funcionam bem, a colaboração com a inspeção do trabalho é uma prática comum. Outros órgãos representativos, os conselhos de empresa ou comissões, que têm uma competência mais ampla, desempenham o mesmo papel de extensão. Muitos problemas relacionados com a aplicação da legislação laboral podem ser resolvidos desta forma: encontram-se soluções adequadas que vão mais longe do que fazer cumprir a letra dos textos, e só em casos difíceis é que o inspector do trabalho é chamado.
Em muitos países, a legislação prevê a nomeação na empresa de representantes do pessoal ou delegados sindicais, que tratam das condições de emprego e de trabalho, entre outras coisas, e podem manter um diálogo com o empregador. Todos os tipos de problemas podem ser levantados dessa maneira que, de outra forma, não viriam à tona. Esses problemas muitas vezes podem ser resolvidos sem a ajuda do inspetor do trabalho, que só intervém se surgirem dificuldades. Em certos países, os representantes do pessoal são encarregados de apresentar queixas e observações relativas à aplicação da legislação à inspeção. Os inspetores muitas vezes têm o direito e às vezes a obrigação de serem acompanhados por representantes do pessoal durante suas visitas. Noutros locais, os representantes dos trabalhadores devem ser informados das visitas dos inspectores e, por vezes, também das suas observações ou constatações.
Uma tarefa de suma importância da inspeção do trabalho é manter as condições para que os órgãos representativos ou participativos possam funcionar normalmente. Uma delas é zelar pela observância dos direitos sindicais, pela proteção dos representantes dos trabalhadores e pelo bom andamento dos trabalhos desses órgãos, em conformidade com as disposições legais. Os inspectores do trabalho têm um papel muito importante a desempenhar para garantir que os órgãos representativos e participativos tenham uma existência genuína e desenvolvam actividades úteis, sendo esta uma das principais áreas em que podem aconselhar.
Participação em Fiscalizações
Em alguns países, a legislação prevê explicitamente o envolvimento de representantes dos trabalhadores – sindicatos, delegados sindicais ou representantes eleitos – em funções de inspeção do trabalho em determinadas circunstâncias.
Consulta obrigatória dos sindicatos
Na Itália, em certos casos especificados por lei, a inspeção do trabalho é obrigada a solicitar a opinião das organizações sindicais antes de adotar uma disposição. Freqüentemente, também, quando o ministério do trabalho fornece explicações aos fiscais do trabalho sobre a interpretação e aplicação das leis, essas explicações também são comunicadas às organizações sindicais por meio de circulares, briefings ou reuniões. De acordo com instruções ministeriais, as visitas dos inspectores do trabalho devem ser precedidas e seguidas de reuniões com os sindicatos, que têm ainda direito a consultar os relatórios das visitas. Esta última prática é seguida em mais e mais países, muitas vezes exigida por lei, e provou ser uma ferramenta muito eficaz contra comportamento antiético ou negligência por parte de certos inspetores.
Na Noruega, a Lei de 4 de fevereiro de 1977 relativa à proteção dos trabalhadores e ao ambiente de trabalho estabelece em algumas de suas disposições que os serviços de inspeção devem permitir que os representantes dos trabalhadores expressem sua opinião antes que a Inspeção tome uma decisão.
Participação e intervenção direta dos representantes dos trabalhadores
A participação dos parceiros sociais na fiscalização tem sido reforçada em vários países, sobretudo nos países nórdicos.
Na Suécia, a Lei do Ambiente de Trabalho de 19 de dezembro de 1977 prevê a criação de um comitê de segurança que planejará e supervisionará as atividades de segurança e a nomeação de um ou mais delegados de segurança dos trabalhadores com amplos poderes de inspeção e acesso à informação. Estão autorizados a ordenar a suspensão do trabalho quando considerem uma situação perigosa, na pendência de decisão do serviço de inspecção do trabalho e apesar da oposição do empregador. Nenhuma sanção pode ser aplicada ao delegado cuja decisão de suspensão do trabalho não seja confirmada pelo inspector do trabalho, não podendo o empregador reclamar ao delegado ou à organização sindical qualquer indemnização pela suspensão.
Disposições semelhantes sobre a nomeação e deveres dos delegados de segurança aparecem na Lei da Noruega de 1977. Esta Lei também prevê a criação, em todas as empresas que empregam 50 ou mais pessoas, de um comitê de meio ambiente do trabalho, que participe do planejamento e organização da segurança e possa tomar decisões; o coordenador desta comissão mista muda anualmente, sendo eleito alternadamente pelos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, e tem direito a voto.
Na Dinamarca, foi clarificada e reforçada a organização da inspecção de segurança, baseada na cooperação entre os trabalhadores e o empregador na empresa, sendo atribuído um maior papel aos representantes sindicais. O princípio básico subjacente à Lei de 23 de Dezembro de 1975 relativa ao Ambiente de Trabalho é que a responsabilidade pela garantia da segurança no trabalho deve ser descentralizada e, em última análise, assumida integralmente pela empresa - e que a maioria dos problemas pode e deve ser resolvida aí, sem intervenção externa .
Papel dos Trabalhadores na Fiscalização das Condições de Trabalho e na Ambiente de Trabalho: Tendências Internacionais
Em geral, parece que a participação dos trabalhadores na inspeção das condições e do ambiente de trabalho continuará a aumentar, particularmente em países que introduziram “regimes de autoinspeção” ou controle interno, como alguns dos países nórdicos . Esses regimes dependem de organizações de trabalhadores fortes e de seu envolvimento ativo no processo de auditoria subjacente no nível da empresa, que é a peça central de qualquer “auto-inspeção”. É nessa direção que muitas organizações sindicais estão se movendo. A determinação dessas organizações, seja qual for sua inclinação, de participar do exame e aplicação de medidas para tornar as condições e o ambiente de trabalho mais humanos foi documentada em muitos encontros internacionais recentes.
Em particular, é essencial a eleição de representantes de segurança para representar os trabalhadores da empresa em todas as questões de segurança e proteção da saúde. Esses funcionários devem receber treinamento adequado às custas da empresa. Devem ter o tempo necessário para realizar inspeções e ter o direito de interromper qualquer trabalho que lhes pareça perigoso, aguardando verificação pelas autoridades públicas (em princípio, a inspeção do trabalho).
A participação sindical na determinação dos critérios que regem o uso de substâncias e produtos perigosos é outro critério essencial. Os representantes dos trabalhadores devem ter uma influência real no processo de gestão no que diz respeito ao uso de substâncias perigosas, à escolha de materiais, à elaboração dos métodos de produção e à proteção do meio ambiente. Em geral, os sindicatos e representantes dos trabalhadores devem ter o direito de participar, tanto em escala nacional quanto no local de trabalho, na proteção da saúde e segurança de seus membros.
A Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional da OIT de 1981 e a Recomendação (Nos. 155 e 164, respectivamente) mostram uma tendência semelhante. A Convenção estabelece que a segurança no trabalho, a saúde no trabalho e o ambiente de trabalho devem ser objecto de uma “política nacional coerente”, formulada, implementada e revista periodicamente “em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e trabalhadores”. Os dois instrumentos, que estabelecem os princípios desta política e indicam as medidas que devem ser tomadas em escala nacional e empresarial, instam os Estados a garantir o cumprimento das leis e regulamentos relativos à segurança e saúde ocupacional e ao meio ambiente de trabalho por um sistema adequado de inspeção, para orientar empregadores e trabalhadores e aplicar penalidades em caso de infrações.
As disposições de maior interesse para a fiscalização do trabalho e para os dirigentes sindicais locais são as que tratam da empresa. A Convenção contém as seguintes passagens:
(1) os trabalhadores ... cooperam no cumprimento pelo seu empregador das obrigações que lhe são impostas;
(2)representantes dos trabalhadores da empresa cooperam com o empregador no campo da segurança e saúde no trabalho;
(3) os representantes dos trabalhadores de uma empresa recebem informações adequadas sobre as medidas tomadas pelo empregador para garantir a segurança e a saúde no trabalho e podem consultar suas organizações representativas sobre essas informações, desde que não divulguem segredos comerciais;
(4)os trabalhadores e seus representantes na empresa recebam treinamento adequado em segurança e saúde ocupacional;
(5) os trabalhadores ou seus representantes e, conforme o caso, suas organizações representativas em uma empresa ... podem investigar e ser consultados pelo empregador sobre todos os aspectos de segurança e saúde ocupacional associados ao seu trabalho; para o efeito, podem ser contratados, de comum acordo, consultores técnicos externos à empresa;
(6) um trabalhador relata imediatamente ... qualquer situação que ele tenha justificativa razoável para acreditar que apresenta um perigo iminente e grave para sua vida ou saúde; até que o empregador tome medidas corretivas, se necessário, o empregador não pode exigir que os trabalhadores retornem ao trabalho. …
A Recomendação (n.º 164) que acompanha a Convenção contém naturalmente disposições muito mais completas e pormenorizadas relativas a toda a matéria das condições e do ambiente de trabalho. Especifica, entre outras coisas, o que deve ser fornecido aos representantes dos trabalhadores para que possam desempenhar a sua função: formação, informação, consulta, tempo durante o horário de trabalho remunerado, associação nas decisões e negociações, acesso a todas as partes do local de trabalho, possibilidade de comunicação com os trabalhadores e liberdade de contacto com os inspectores do trabalho e de recurso a especialistas. Os representantes devem “ter proteção contra demissão e outras medidas que lhes sejam prejudiciais no exercício de suas funções no campo da segurança e saúde no trabalho”.
As disposições da Convenção e da Recomendação como um todo, sobre as quais os governos e os parceiros sociais chegaram a um acordo geral em escala internacional, são um indicador para a direção geral não apenas da ação sindical dentro da empresa em relação às condições de trabalho e do ambiente de trabalho, mas também do trabalho de inspeção do trabalho.
É claro que a cooperação entre os dirigentes das empresas e os trabalhadores ou seus representantes se desenvolverá em simultâneo com o reforço da participação dos trabalhadores na fiscalização das suas condições de trabalho. O papel da inspeção do trabalho passará então a ser essencialmente consultivo num sistema em que os parceiros sociais participam ativamente. A inspecção do trabalho terá também por missão fiscalizar o bom funcionamento dos mecanismos de cooperação na empresa, sem nunca abandonar a sua função de inspecção nas situações em que as infracções impliquem inspecção ou nos locais de trabalho - diminuindo sem dúvida mas continuando a ser numerosa durante algum tempo (em particular pequenas e médias empresas) onde essa cooperação ainda não foi firmemente estabelecida. O controlo externo da inspecção do trabalho continuará a ser indispensável, mesmo nos países onde o diálogo social é mais avançado e a consciência dos riscos profissionais mais aguçada. Continuará a ser o principal instrumento para assegurar de forma mais eficaz a proteção dos trabalhadores.
Os Objetivos da Inspeção
Existem muitas formas e sistemas diferentes de inspeção do trabalho em todo o mundo. Além de suas diferenças, no entanto, todos eles têm propósitos básicos comuns que determinam as amplas funções da inspeção. Quais são esses propósitos? A Convenção nº 81 da OIT, que adquiriu status praticamente universal por meio de sua ratificação por quase 120 Estados membros, os define no Artigo 3 da seguinte forma:
As funções do sistema de inspeção do trabalho serão:
(1) garantir a aplicação das disposições legais relativas às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores durante o trabalho, tais como disposições relativas a horas, salários, segurança, saúde e bem-estar, emprego de crianças e jovens e outros assuntos conexos, na medida em que tais disposições sejam executáveis pelos fiscais do trabalho;
(2) fornecer informação técnica e aconselhamento a empregadores e trabalhadores sobre os meios mais eficazes para o cumprimento das disposições legais;
(3) levar ao conhecimento da autoridade competente vícios ou abusos não especificamente cobertos por disposições legais existentes.
A redação é forte e flexível, e demarca um vasto campo para as atividades de inspeção do trabalho. A obrigação é colocada na inspeção do trabalho “para assegurar a aplicação das disposições legais”. Estes termos foram criteriosamente escolhidos pelos autores da Convenção, que não pretendem falar apenas em “fiscalizar” ou “promover” a aplicação das disposições legais, e deixam claro que é dever dos serviços de inspecção do trabalho obter a sua efectiva aplicação .
Quais são essas disposições? De acordo com a Convenção, além das leis e regulamentos, incluem as sentenças arbitrais e os acordos coletivos aos quais é conferida força de lei e que são executáveis pelos fiscais do trabalho. Estas disposições formam a base comum para o trabalho de todos os inspetores de um país e a garantia para empresas e trabalhadores contra o que é arbitrário, desleal e injusto. O papel dos fiscais do trabalho não é promover suas próprias idéias, por mais nobres que sejam, mas zelar pelo cumprimento da legislação vigente (ou seja, ser o fiel e ativo instrumento das autoridades competentes de seu país - o legisladores - no campo da proteção do trabalho).
A referência às disposições legais pode parecer restringir o escopo dos inspetores na medida em que eles não estão habilitados a fazer cumprir todas as melhorias nas condições de trabalho que lhes pareçam desejáveis. Com efeito, uma das funções da inspecção do trabalho é “levar ao conhecimento da autoridade competente vícios ou abusos não especificamente abrangidos por disposições legais existentes”. Esta função tem a mesma prioridade que a função de fazer cumprir a legislação e torna a inspeção do trabalho um instrumento de desenvolvimento social ao atribuir-lhe o direito de iniciativa na proteção do trabalho.
O âmbito da inspecção do trabalho varia de país para país, com o alcance e a natureza da legislação em vigor, com as competências atribuídas aos inspectores pelo Estado e com o domínio abrangido pelo sistema. As competências dos inspectores podem ser gerais e incidir sobre toda a legislação relativa às condições e ambiente de trabalho; eles podem, por outro lado, ser restritos a certos assuntos – por exemplo, segurança e saúde ou salários. O sistema pode abranger todos os setores da economia ou apenas alguns deles; pode abranger todo o território nacional ou apenas parte dele. A Convenção n.º 81 abrange todas estas situações, pelo que as atribuições dos serviços nacionais de inspecção podem ser estreitamente restritas ou extremamente alargadas, consoante o país, e ainda assim cumprir a definição internacional das finalidades da inspecção.
Entre as normas internacionais, as relativas à inspeção do trabalho parecem indispensáveis à formulação, aplicação e aperfeiçoamento da legislação trabalhista. A inspecção do trabalho é um dos motores do progresso social, uma vez que assegura a implementação das medidas sociais estabelecidas (desde que tenha meios para o fazer) e dá a conhecer as melhorias que lhes podem ser feitas.
As funções de inspeção
Verificou-se que as finalidades da inspecção do trabalho, tal como acima definidas, são compostas por três tarefas principais: a aplicação da legislação principalmente através da fiscalização, o fornecimento de informações e aconselhamento aos empregadores e trabalhadores e o fornecimento de informações às autoridades competentes autoridade.
Inspeção
A fiscalização baseia-se essencialmente em visitas aos locais de trabalho passíveis de fiscalização, e visa, através da observação e discussão, primeiro apurar a situação e depois promover (através de métodos a seguir discutidos) e efectivamente assegurar a aplicação da legislação para efeitos de prevenção .
A fiscalização não deve ser direcionada para a repressão sistemática de lapsos: seu objetivo é fazer com que a legislação seja aplicada, não pegar os infratores. É, no entanto, essencial que os inspectores possam, se necessário, recorrer a medidas coercivas através da elaboração de um relatório com vista à aplicação de sanções suficientemente severas para serem dissuasivas. Se não houver penalidades ou se as penalidades não produzirem o resultado desejado dentro de um prazo razoável, os fiscais do trabalho perdem toda a credibilidade e seu trabalho perde toda a eficácia. e sanções.
É óbvio que o objetivo da fiscalização é a proteção futura dos trabalhadores através do fim de situações perigosas ou irregulares. No campo da segurança e saúde, a inspeção opera em três etapas. Antes da construção de uma fábrica, do equipamento de uma planta ou da fabricação de uma máquina, por exemplo, ela garante, desde o planejamento, a conformidade com a legislação pertinente. Esta verificação preliminar será seguida da inspeção normal realizada durante as visitas aos locais de trabalho. Por último, em caso de acidente, a fiscalização assumirá a forma de inquérito destinado principalmente a prevenir a repetição do acidente.
A inspeção pode assumir várias formas, dependendo do sistema de inspeção adotado pelo país e de sua finalidade precisa. No domínio da segurança e saúde no trabalho, a fiscalização assenta sobretudo em visitas a oficinas e outros locais de trabalho. No que respeita às horas de trabalho, salários e trabalho infantil, os inspectores devem exigir os registos que a empresa é obrigada a manter e verificar a sua exactidão. No domínio da liberdade sindical, os inspectores devem verificar, de acordo com as disposições legais, a regularidade das eleições previstas, a capacidade do sindicato para o exercício da sua actividade legal e a inexistência de discriminação contra os seus filiados.
No seu trabalho de inspecção, os inspectores podem recorrer a algumas fontes de apoio (ver secção anterior sobre colaboração), quer para um melhor conhecimento da situação (órgãos de fiscalização, peritos nomeados, serviços de prevenção de acidentes das caixas de segurança social, organismos do empresa como a comissão de segurança e saúde), ou para alargar o seu próprio trabalho (representantes dos trabalhadores, os departamentos de prevenção acima mencionados, organizações de empregadores e de trabalhadores). A ação dos fiscais é descontínua, e algo permanente deve ser encontrado na empresa para realizá-la.
Informação e aconselhamento para empregadores e trabalhadores
A função de informação e aconselhamento aos empregadores e aos trabalhadores tem um objetivo claro, nos termos da Convenção n.º 81: indicar “o meio mais eficaz para o cumprimento das disposições legais”. Tal como a função de fiscalização, contribui para assegurar a aplicação da legislação. A informação e o aconselhamento complementam a fiscalização, uma vez que, como já referido, a função do inspector do trabalho não é exclusivamente coerciva.
Assim, os efeitos dos atos necessariamente breves dos fiscais podem perdurar no local de trabalho. Os conselhos e informações fornecidos pelos inspetores são, portanto, direcionados para o futuro. Os inspectores não podem limitar-se a uma espécie de controlo retrospectivo para garantir que tudo está em ordem: devem aconselhar sobre as medidas a tomar para assegurar a protecção dos trabalhadores, explicar os requisitos legais relativos ao pagamento dos salários, indicar onde e como podem ser realizados os exames médicos, para demonstrar a importância de limitar o horário de trabalho e para discutir problemas existentes ou potenciais com o empregador. A opinião oficial sustenta que os fiscais que obtêm os melhores resultados são aqueles que dedicam a maior parte de seus esforços ao trabalho educacional no local de trabalho entre a administração ou seu agente e a representação dos trabalhadores. Esta é uma prática corrente em países como a República Federal da Alemanha, o Reino Unido, os países escandinavos e muitos outros.
Pela sua natureza educativa, a função de informação e aconselhamento pode influenciar para além do caso em questão e desempenhar um papel de prevenção: os seus efeitos podem ser sentidos noutros casos semelhantes ou mesmo diferentes e podem implicar melhorias que vão mais além do que os requisitos legais.
Informações e aconselhamento durante as visitas aos locais de trabalho
É quase inevitável, como já foi referido mais do que uma vez, que a função de fiscalização, que se realiza sobretudo durante as visitas aos locais de trabalho, envolva a prestação de informações e aconselhamento. Os inspectores do trabalho têm de responder a quaisquer questões que os empregadores, os seus assistentes ou os representantes dos trabalhadores possam colocar. É igualmente natural para eles dar opiniões e explicações. Com efeito, a prestação de informação e aconselhamento está tão ligada à função de inspecção que é difícil distinguir uma da outra. No entanto, o equilíbrio adequado entre a intervenção consultiva e de supervisão é uma questão de considerável debate nacional e internacional. Normalmente, é o ponto central de qualquer declaração de política de aplicação nacional abrangente e coerente.
Informação e assessoria nos gabinetes de inspecção do trabalho
Os inspectores do trabalho devem ser de fácil acesso e as portas dos seus gabinetes devem estar escancaradas a quem os queira consultar, apresentar-lhes um problema ou apresentar-lhes queixas sobre determinadas situações. A sua atitude deve pautar-se sempre pela mesma preocupação: promover uma observância inteligente e mais plena das disposições legais.
Uma conexão deve ser feita entre essas atividades e o tratamento de disputas individuais. Estas dizem respeito, regra geral, à aplicação das leis ou regulamentos e, em alguns países, ocupam grande parte do tempo do pessoal de inspeção, incluindo o dos inspetores. O problema levantado por atividades desse tipo foi resolvido pelas Convenções nºs 81 e 129, que as toleram apenas se não interferirem no desempenho efetivo das funções primárias dos inspetores ou prejudicarem sua autoridade ou imparcialidade. Vários países consideram que esta é uma questão de pessoal adequado e que a organização deve ser grande o suficiente para permitir que os inspetores também desempenhem suas outras funções adequadamente.
Atividades educacionais
Informar e aconselhar são tarefas de natureza educativa, na medida em que as informações e os conselhos prestados se destinam não só a serem cumpridos ao pé da letra numa determinada situação, mas também a serem compreendidos e absorvidos, a serem convincentes e, em suma, , para ter um efeito amplo e duradouro. A prestação de informações e assessoria também pode assumir a forma de cursos, palestras ou palestras, conforme sugerido, aliás, na Recomendação nº 81. Essas atividades permitem claramente atingir um público amplo, para explicar tanto a letra quanto o espírito do legislação trabalhista e garantir que ela seja melhor compreendida, melhor aceita e, portanto, melhor aplicada. Por exemplo, na Noruega existe um comité nacional de formação constituído por representantes do serviço de inspecção do trabalho e dos empregadores e trabalhadores.
Disseminação de informação
O desconhecimento da legislação social e o não reconhecimento da sua finalidade subjacente e da sua utilidade estão entre os maiores obstáculos enfrentados pela inspeção do trabalho, particularmente nos países em desenvolvimento. Desnecessário ressaltar a grande utilidade de toda medida que ajude a promover a divulgação de informações sobre a legislação trabalhista. Nada deve ser negligenciado neste campo, no qual as organizações patronais e de trabalhadores também podem desempenhar um papel importante. Refira-se aqui o trabalho dos serviços de informação do United Kingdom Health and Safety Executive, que recolhem e divulgam uma grande quantidade de informação (dispõe-se de uma biblioteca, serviço de documentação e tradução; preparam-se programas de rádio e televisão, organizam-se exposições , e assim por diante).
Informar a autoridade competente
Esta função é muitas vezes subestimada ou negligenciada. No entanto, é expressamente referido nas Convenções n.ºs 81 e 129 da OIT: a inspecção do trabalho tem a obrigação de “levar ao conhecimento da autoridade competente as deficiências ou abusos não especificamente abrangidos pelas disposições legais existentes”. Esta obrigatoriedade imposta à inspecção do trabalho no seu conjunto, desde os inspectores mais subalternos até aos seus superiores hierárquicos, completa os termos de referência que fazem da inspecção do trabalho um agente activo do progresso social. O conhecimento dos inspectores dos problemas laborais e da situação dos trabalhadores, especialmente no que se refere à protecção garantida aos trabalhadores pelas leis e regulamentos sociais, coloca-os em condições de manter as autoridades informadas.
Outras funções
Em muitos países, os serviços de inspeção do trabalho são encarregados de outras tarefas. As Convenções nºs 81 e 129 admitem esta situação, mas especificam que “quaisquer funções adicionais que possam ser confiadas aos inspectores do trabalho não devem ser de molde a interferir com o desempenho efectivo das suas funções primárias ou a prejudicar ... a autoridade e a imparcialidade que são necessários aos inspectores nas suas relações com empregadores e trabalhadores”.
O campo econômico
As questões económicas e sociais estão muitas vezes intimamente ligadas. Pelos contactos que mantém com o mundo laboral e pela informação que recolhe no decurso normal do seu trabalho, o serviço de inspecção do trabalho possui um grande volume de informação de cariz social (segurança e saúde no trabalho, situação das mulheres trabalhadoras e trabalhadores jovens, situação das relações laborais, celebração e assinatura de convenções colectivas) ou económica (número de empresas, número de efectivos, horas de trabalho efectuadas, salários médios pagos nos diferentes sectores de actividade, requisitos de mão-de-obra qualificada em os diversos setores econômicos ou regiões geográficas, e assim por diante).
Não é de estranhar que as autoridades de muitos países tenham pensado em fazer uso de tão valiosa fonte de informação, em particular na elaboração de planos de desenvolvimento. A inspecção do trabalho, pela sua natureza objectiva e séria, pode certamente fornecer tais informações e assim contribuir para a administração e desenvolvimento do país.
Relações trabalhistas: conciliação e arbitragem
As convenções internacionais não prevêem que a conciliação ou a arbitragem sejam confiadas aos serviços de inspecção do trabalho. A Recomendação da Inspecção do Trabalho, 1947 (n.º 81), contudo, explicitamente os exclui, pois, ao efectuá-los, os inspectores do trabalho colocam em risco a sua independência e imparcialidade. Conciliação e arbitragem não são, portanto, tratadas aqui. Em muitos países, no entanto, essas funções, particularmente a conciliação, são de fato confiadas aos serviços de inspeção do trabalho. Desde a adoção da Recomendação nº 81 em 1947, essa questão sempre foi motivo de discussão. A Recomendação da Inspeção do Trabalho (Agricultura), 1969 (nº 133), além disso, é menos definitiva do que a Recomendação nº 81, pois aceita a participação dos fiscais do trabalho na resolução de conflitos trabalhistas, como medida temporária, quando não houver órgãos especiais existem para efeitos de conciliação.
Proteção dos representantes dos trabalhadores
A Convenção dos Representantes dos Trabalhadores, 1971 (n.º 135), complementada pela Recomendação n.º 143 do mesmo ano, dispõe que
Os representantes dos trabalhadores na empresa gozarão de proteção efetiva contra qualquer ato que os prejudique, inclusive demissão, com fundamento em sua condição ou atividades como representantes dos trabalhadores ou na filiação ou participação em atividades sindicais, desde que atuem em conformidade com os leis existentes ou acordos coletivos ou outros acordos acordados em conjunto.
Alguns países exigem que os empregadores obtenham um acordo sindical ou uma autorização judicial antes de poderem demitir um representante dos trabalhadores. Em outros países, incluindo a França e os países de tradição administrativa francesa, a demissão de delegados sindicais ou representantes eleitos do pessoal está sujeita a autorização do serviço de inspeção do trabalho (a menos que o conselho de trabalhadores esteja de acordo, obviamente uma ocorrência extremamente rara) . Ao tomarem as suas decisões, os inspectores do trabalho devem procurar estabelecer se as faltas imputadas pelos empregadores aos representantes dos trabalhadores estão ou não ligadas às suas actividades sindicais, tal como definidas na lei e nos precedentes. Nesse caso, rejeitarão a demissão; se não, eles permitirão (desde, é claro, que as acusações contra as pessoas envolvidas sejam suficientemente sérias).
Supervisão na área trabalhista
Em muitos países, especialmente naqueles que seguem o sistema administrativo francês, os serviços de inspeção do trabalho desempenham um papel importante no campo do emprego, principalmente na verificação de rescisões de trabalho. Em França, em caso de pedido de despedimento colectivo, os funcionários da inspecção do trabalho têm por missão verificar a forma como o procedimento de consulta foi seguido, a validade das razões invocadas para justificar os despedimentos e o alcance das medidas para ser tomadas para reassentamento e compensação. Depois de examinar a situação financeira da empresa ou do mercado de trabalho, o inspetor do trabalho pode, em teoria, recusar as rescisões (na verdade, isso parece acontecer em apenas cerca de 5% dos casos).
Ainda no domínio do emprego, os inspectores do trabalho são muitas vezes mandatados para garantir que o princípio da não discriminação seja observado durante o recrutamento ou despedimento (proibição de qualquer discriminação com base em factores como raça, sexo, religião, opinião política, nacionalidade e situação familiar ). Eles supervisionam as atividades das agências de trabalho temporário para prevenir os efeitos negativos que o desenvolvimento de formas precárias de trabalho, em particular o trabalho temporário, pode ter sobre os assalariados. Os problemas econômicos e o desemprego que prevalecem em muitos países levam a uma maior fiscalização no combate à clandestinidade e à regulamentação da mão de obra estrangeira ou horas extras, por exemplo.
Funções diversas
A inspecção do trabalho pode ser incumbida de outras funções para além das acima referidas, tais como a vigilância da protecção do ambiente contra a poluição das empresas ou a prevenção de incêndios em locais abertos ao público. Estas funções, que por vezes só o serviço de inspecção do trabalho está em condições de cumprir, não são directamente da sua competência e não devem interferir com as suas funções principais de protecção dos trabalhadores da empresa.
Os Diferentes Sistemas de Inspeção
Os serviços de inspecção do trabalho diferem de país para país, mas é possível distinguir dois sistemas principais: os que abrangem todos os sectores de actividade e os que dispõem de departamentos especializados para cada sector (mineração, agricultura, indústria transformadora, transportes, etc.). A finalidade da inspeção também pode variar de acordo com o serviço de inspeção: segurança e saúde, condições de trabalho, salários e relações de trabalho. Da mesma forma, pode-se distinguir entre os sistemas cujos funcionários fazem cumprir as disposições estatutárias em todos os domínios abrangidos e os que dispõem de secções especializadas de acordo com a finalidade da inspecção. Em alguns países, certas tarefas de inspeção são confiadas às comunidades locais, e os países com indústria de mineração geralmente têm um sistema especial para este setor.
Estrutura dos sistemas
Competência quanto ao setor de atividade
Em alguns países, existe um único sistema de inspeção do trabalho competente para todos os setores da atividade econômica. Desconsiderando-se a mineração, que em quase todos os países está sob o ministério correspondente (há exceções: México, por exemplo), esse sistema é encontrado em países europeus como Luxemburgo, Espanha ou Suíça. Também é encontrado em muitos países africanos e asiáticos. Os países africanos francófonos, por exemplo, possuem sistemas de fiscalização que dependem do Ministério do Trabalho e abrangem todos os ramos de atividade.
A vantagem deste sistema é que dá à inspecção e, acima dela, ao ministério do trabalho uma visão geral dos diferentes sectores, sendo muitas vezes semelhantes os problemas de protecção dos assalariados. Além disso, em países com recursos limitados, este sistema permite reduzir o número de visitas necessárias para supervisionar diferentes atividades. Noutros países, existe um serviço de fiscalização especializado para cada setor de atividade, subordinado ao ministério em causa.
No final do século XIX, a maioria dos países europeus tinha um órgão para tratar de questões de legislação trabalhista, geralmente vinculado a um ministério, como o ministério do interior ou o ministério da indústria e comércio. Nos anos anteriores à Primeira Guerra Mundial, foram estabelecidos ministérios autônomos do trabalho com a tarefa de fazer cumprir a legislação trabalhista por meio de uma administração pública especializada. Isso explica por que, em certos ramos de atividade, a fiscalização da observância das leis de proteção aos trabalhadores tem permanecido entre as funções do departamento ministerial anteriormente competente.
Entre estes dois extremos – um único sistema de inspeção sob um ministério competente para atender a todos os setores de atividade e muitos serviços setoriais especializados sob a alçada de vários ministérios – existem sistemas intermediários em que um serviço de inspeção lida com apenas alguns setores ou vários serviços de inspeção vêm sob um e o mesmo ministério.
Há vários anos que se desenvolve a tendência de agrupar os serviços de inspecção sob o controlo de uma única autoridade, geralmente o Ministério do Trabalho, tanto porque os problemas que se colocam na maior parte dos sectores são muito semelhantes, se não idênticos, como porque isso implica mais administração eficiente e mais econômica. Um sistema unificado e integrado aumenta as oportunidades abertas ao governo na prevenção de riscos ocupacionais e na proteção legal dos trabalhadores.
Em 1975, a França unificou os principais serviços de inspecção, passando todo o organismo interministerial assim constituído a reger-se por idênticas condições de serviço, subordinado ao Ministério do Trabalho. Em 1975, o Reino Unido também decidiu agrupar seus serviços de inspeção de saúde e segurança (havia sete serviços separados em cinco ministérios diferentes) sob o Health and Safety Executive. Com a criação deste Executivo, passaram a integrar a Inspecção de Fábrica, os restantes serviços de inspecção (e sucessivamente também os de exploração de petróleo e gás offshore e de transportes colectivos), o Serviço de Assessoria Médica do Trabalho e demais organismos oficiais com actividades de prevenção de uma única instituição responsável por um único ministério, o Departamento de Emprego. (Entretanto, este Departamento foi extinto em 1995, passando a inspeção do trabalho a ser subordinada ao Departamento de Meio Ambiente, tendência que também pode ser observada em outros países – por exemplo, Alemanha). condições diante de uma legislação cada vez mais complicada também levou outros países a confiar a supervisão do efeito dado às leis de proteção do trabalho a um único órgão de inspeção, geralmente subordinado ao Ministério do Trabalho.
Competência quanto ao objetivo da inspeção
Os serviços de inspecção do trabalho são responsáveis por assegurar o cumprimento das disposições legais em muitos domínios: saúde e segurança, condições de trabalho, salários e relações laborais.
Em alguns países – por exemplo, Bélgica, Itália e Reino Unido – o sistema de inspeção inclui serviços especializados de acordo com a finalidade da inspeção. Na Bélgica, existem os seguintes serviços: uma inspecção técnica de prevenção e segurança na empresa; uma inspecção médica, que trata da saúde e higiene; uma inspecção preocupada com a legislação social, lidando com as condições de emprego (salários, horas de trabalho e assim por diante); uma inspecção para fiscalizar o pagamento das contribuições sociais; e funcionários que lidam com questões de relações trabalhistas. Em sistemas deste tipo, embora os diferentes serviços sejam especializados em determinados domínios, são geralmente competentes para todos os setores económicos.
A especialização dos inspectores do trabalho é uma tentativa de responder à crescente complexidade das tarefas de inspecção. Os defensores da especialização sustentam que um inspetor não pode possuir conhecimento suficiente para lidar com todos os problemas de proteção dos trabalhadores. A especialização é tal em certos países que as condições de trabalho, no sentido amplo do termo, podem se enquadrar em quatro ou cinco tipos de inspeção na mesma empresa.
Outros países, no entanto, têm um sistema único segundo o qual os funcionários são competentes para todas as questões relacionadas com a inspecção do trabalho. Esta é a situação na Áustria, na Alemanha e nos países de língua francesa da África, por exemplo; estes últimos, por razões óbvias, não embarcaram na custosa organização de vários órgãos especializados e, portanto, têm uma única inspetoria sob o ministério do trabalho. Nestes casos, a inspecção é responsável por todas as tarefas que têm de ser realizadas na empresa, sendo o inspector ou supervisor o único representante do ministério para o fazer.
Esse sistema tem a vantagem de dar aos fiscais uma visão abrangente dos problemas trabalhistas, muitas vezes interdependentes, e evita a proliferação de inspeções e a falta de coordenação; mas pode-se perguntar até que ponto os inspetores podem realizar um programa tão extenso em vista da crescente complexidade dos problemas legais e técnicos.
Existe uma solução intermediária, que consiste em um sistema em que os fiscais do trabalho são competentes em várias áreas, mas possuem conhecimento técnico suficiente para reconhecer situações de perigo e chamar especialistas em medicina, engenharia e química, conforme prevê a Convenção nº 81. Essa é a solução situação na França. Outro exemplo é dado pelo Reino Unido, onde os inspectores-gerais no domínio da segurança e da saúde recorrem a inspectores especializados nos próprios ramos técnicos (electricidade, química, energia atómica) quando surgem problemas particulares. A inspecção do trabalho tende então a tornar-se multidisciplinar; na Dinamarca e noutros países nórdicos, bem como nos Países Baixos, tornou-se de facto multidisciplinar, com equipas distritais de inspeção constituídas por inspetores (com formação técnica), engenheiros, médicos, psicólogos, advogados e ergonomistas. A introdução de equipas multidisciplinares permite aos coordenadores ter uma visão geral dos vários aspetos das condições de trabalho e basear as suas decisões numa síntese das opiniões expressas. O custo de tal organização é alto, mas é muito eficaz, desde que o trabalho dos vários especialistas seja coordenado de forma satisfatória.
A aproximação de serviços de inspeção estabelecidos em vários países, ou pelo menos a coordenação mais estreita de suas atividades, pode ser explicada pela estreita relação entre os diferentes aspectos das condições de trabalho. Tais medidas atendem aos anseios tanto dos responsáveis pela fiscalização quanto dos trabalhadores e sindicatos. Os trabalhadores que enfrentam dificuldades não entendem por que devem entrar em contato com vários funcionários, cada um competente para lidar com um aspecto diferente do problema e para explicar repetidamente sua situação, talvez com uma grande perda de tempo de trabalho. A preocupação dos sindicatos é melhorar a eficácia da inspeção do trabalho e facilitar os contactos entre esta e os seus filiados.
Funções das Comunidades Locais
Alguns Estados continuam a recorrer às comunidades locais, quer para ajudar os serviços de inspecção do trabalho no desempenho das suas funções, quer mesmo para desempenhar funções de fiscalização no lugar dos serviços estatais.
Por exemplo, na Suécia, a Lei do Ambiente de Trabalho de 19 de Dezembro de 1977 confiou a aplicação das suas disposições e dos regulamentos emanados ao Conselho de Protecção dos Trabalhadores e ao serviço de inspecção do trabalho, sob a supervisão e direcção deste Conselho. A Lei exorta cada município, em consulta com o serviço de inspeção do trabalho, a nomear um ou mais oficiais de supervisão para auxiliar o serviço de inspeção no desempenho de suas tarefas, geralmente supervisionando empresas que empregam menos de dez pessoas e não usam máquinas. Todas as comunas têm de apresentar anualmente ao serviço de inspecção um relatório sobre a forma como esta fiscalização foi exercida.
Notavelmente na Itália, a lei de 23 de dezembro de 1978 para reformar o sistema de saúde descentralizou a responsabilidade pela saúde pública, incluindo higiene e segurança ocupacional, para as autoridades de saúde regionais e locais. As unidades locais de saúde, designadas pelas autoridades comunais, tratam de tudo o que diz respeito à saúde pública: administração hospitalar, organização dos serviços locais de saúde, saúde e segurança nas empresas, etc. Esta reforma retira assim o serviço de inspecção do trabalho, serviço do Estado subordinado ao Ministério do Trabalho, função para a qual foi originalmente criado.
A transferência das funções anteriormente exercidas pelo serviço de inspecção do trabalho em segurança e saúde para unidades locais de saúde resultou na criação de dois serviços de inspecção do trabalho: um sob a tutela do Ministério do Trabalho, que continua a fiscalizar a aplicação das leis sociais e regulamentos (salários, horas de trabalho, férias remuneradas e assim por diante) e para realizar algumas tarefas relacionadas à segurança e saúde (verificação de radiações ionizantes, supervisão das ferrovias em colaboração com funcionários ferroviários e assim por diante) e outra competente para tratam da generalidade das questões de segurança e saúde, que é parte integrante do Serviço Nacional de Saúde e tem como base os órgãos municipais, nomeadamente as unidades locais de saúde.
Em Uganda, uma grande campanha de descentralização também colocou a inspeção do trabalho, embora não a inspeção de fábrica, sob a responsabilidade direta das autoridades locais (distritais). Esses poucos exemplos são, no entanto, exceções e não constituem a regra. Também levantam sérias dúvidas quanto à compatibilidade com normas importantes das Convenções relevantes da OIT (nomeadamente a Convenção n.º 81, artigo 4.º), que estipulam que a inspecção do trabalho deve ser colocada sob a alçada de uma autoridade central.
Fiscalização do Trabalho em Minas
Quase todos os países com indústria de mineração têm um sistema de inspeção para esse setor baseado no sistema que vem operando há várias gerações nos antigos países mineradores da Europa – Bélgica, França, República Federal da Alemanha e Reino Unido.
Os sistemas existentes têm duas características principais em comum. Enquanto a fiscalização das condições de trabalho à superfície continua a ser da competência da inspecção do trabalho, a inspecção da segurança e saúde subterrânea, excepto em alguns países (por exemplo, México), é da responsabilidade dos engenheiros mineiros, que constituem um organismo especializado . Além disso, todos estes sistemas associam os delegados dos mineiros, mais ou menos estreitamente e com poderes variados, na fiscalização do trabalho na obra.
Poderes e Deveres dos Inspetores do Trabalho
Atribuições
Direito de livre entrada e investigação
O primeiro poder do inspetor - sem o qual obviamente haveria pouca fiscalização - é o de visitar as empresas. As disposições da Convenção nº 81 (repetida na Convenção nº 129, que se aplica à agricultura) sobre esse poder são as seguintes:
Os inspetores do trabalho devidamente credenciados terão poderes para:
(1) entrar livremente e sem aviso prévio, a qualquer hora do dia ou da noite, em qualquer local de trabalho sujeito a inspeção;
(2) entrar durante o dia em quaisquer instalações que possam ter motivos razoáveis para acreditar que sejam passíveis de inspeção.
Durante a elaboração das normas internacionais, houve muita oposição à instituição do direito de ingresso nos locais de trabalho. Também não faltaram obstáculos à incorporação deste direito nas legislações nacionais. Em particular, foi argumentado que era uma violação inaceitável do direito de propriedade. A possibilidade de entrar nos estabelecimentos a qualquer hora foi objecto de especial resistência, mas é bastante óbvio que os inspectores só podem apurar o emprego ilegal de trabalhadores, quando existe, fazendo verificações em horários invulgares. Na prática, o direito de entrada é normal em todos os países com serviços de inspeção.
Esta questão (e outras relacionadas com os poderes de inspecção) voltou a ser objecto de intenso debate na Sessão de 1995 da Conferência Internacional do Trabalho, que tratou da questão da inspecção do trabalho no sector dos serviços não comerciais. A Conferência adoptou um “Protocolo para alargar a Convenção n.º 81” a esse sector, e essencialmente reafirmou os poderes fundamentais dos inspectores, embora permitindo algumas excepções e restrições, por exemplo por razões de segurança nacional ou à luz de exigências operacionais específicas, para locais de trabalho sob a autoridade das forças armadas, serviços policiais, serviços prisionais, bombeiros e outros serviços de resgate, e assim por diante (ver Artigos 2 a 4 do Protocolo de 1995 em OIT 1996).
Nos termos das Convenções nºs 81 e 129, os inspectores devem ser autorizados “a efectuar qualquer exame, prova ou inquérito que considerem necessário para se certificarem de que as disposições legais estão a ser rigorosamente observadas”, o que implica, nas palavras do dois instrumentos, o direito de interrogar, sozinho ou na presença de testemunhas, o empregador ou o pessoal, o direito de exigir a apresentação de quaisquer livros, registos ou outros documentos cuja conservação seja prescrita pelas leis ou regulamentos nacionais, e o direito de coletar amostras para fins de análise. Estes direitos são geralmente reconhecidos, embora em alguns países possam ser impostas restrições à consulta de documentos financeiros.
Parece, assim, que, com raras exceções, os poderes de supervisão dos inspetores são aceitos e não mais encontram oposição direta. A possibilidade de chamar a polícia, que está prevista na maioria das leis, é sem dúvida um elemento dissuasor suficiente, desde que tenha sido estabelecido um procedimento eficaz para o efeito entre os diferentes ministérios envolvidos.
Esses poderes, é claro, estão sujeitos às mesmas limitações que quaisquer outros. Se exercidos indiscriminadamente, podem acabar produzindo um resultado oposto ao desejado. Esses direitos são concedidos aos inspetores para que possam exercê-los com inteligência e, como mostra a experiência, sua capacidade de fazê-lo depende muito da qualidade de sua formação.
Poderes de liminar
A Convenção No. 81 estabelece que “Os inspetores do trabalho terão poderes para tomar medidas com vistas a remediar os defeitos observados na planta, layout ou métodos de trabalho que eles possam ter motivos razoáveis para acreditar que constituem uma ameaça à saúde ou segurança dos trabalhadores”. Esta disposição é repetida quase com as mesmas palavras na Convenção nº 129, que também abrange o uso de substâncias perigosas, devido, sem dúvida, ao uso cada vez mais generalizado de produtos químicos na agricultura.
Se a inspeção do trabalho fosse desprovida de meios para sanar as situações irregulares encontradas nas empresas, obviamente sua eficácia seria limitada. É, em grande medida, pela real extensão destas competências, pela forma como são exercidas e pelas consequências das advertências e ordens que se pode aferir a eficácia dos serviços de fiscalização.
Embora as duas Convenções, bem como o Protocolo, enfatizem a importância em princípio dos poderes de liminar, ambos deixam aos governos uma certa liberdade. Depois de prever que os fiscais “terão poderes para fazer ou mandar fazer” exigindo que sejam tomadas as providências necessárias, alterações a serem feitas dentro de um prazo determinado ou medidas com força executiva imediata -, eles passam a prever que, quando este procedimento não for compatível com a prática administrativa ou judicial do Estado, os inspectores podem “requerer à autoridade competente a emissão de despachos ou a instauração de medidas com imediato efeito executório”. Deve-se levar em conta a impossibilidade, pelas constituições de alguns Estados, de confiar tais poderes a uma autoridade administrativa. Os poderes dos inspetores, portanto, tendem a variar de país para país, mesmo naqueles Estados que ratificaram a Convenção nº 81 da OIT.
Com vista à “remediação dos vícios constatados”, o inspector pode redigir um despacho que conceda à entidade patronal um prazo determinado para a sua regularização ou exigir a tomada de providências imediatas em caso de perigo iminente. Este último poder está disponível para os inspetores em mais e mais países: pode-se mencionar a Bélgica, a República Federal da Alemanha, o Japão, o Reino Unido, os países escandinavos, a África do Sul e muitos outros que reformaram sua legislação de segurança e saúde ocupacional nos anos 1980 e início dos anos 1990. Em outros países, tais medidas ainda podem ter que ser ordenadas pelos tribunais; mas o tempo que leva para o tribunal dar sua decisão e para que essa decisão seja executada causa um atraso durante o qual pode acontecer um acidente. Além disso, os juízes dos tribunais civis muitas vezes não são especialmente treinados em questões de proteção do trabalho e muitas vezes são considerados insensíveis a violações; as multas tendem a ser baixas; e estes e muitos outros factores que tendem a minar a autoridade dos serviços de inspecção reforçaram a tendência de afastamento dos processos judiciais mesmo para infracções menores, incluindo processos criminais, para processos administrativos sobre os quais os serviços de inspecção têm um controlo mais eficaz. Para reduzir esse atraso, alguns países instituíram um procedimento de emergência que permite ao inspetor solicitar ao juiz presidente a qualquer momento, mesmo em casa, uma ordem com força executória imediata.
Direito de apelação
É óbvio que as decisões obrigatórias tomadas pelo inspector estão geralmente sujeitas a um direito de recurso por parte do empregador, devendo prever-se a prevenção ou rectificação de todos os abusos possíveis. Os recursos, em regra, são suspensivos quanto aos despachos com prazo determinado, mas não suspensivos quanto aos despachos com força executiva imediata, face ao perigo iminente a que se destinam.
Ação tomada em infrações
“Quem desrespeitar ou descumprir as disposições legais impostas pelos fiscais do trabalho estará sujeito a instauração de processo judicial sem prévio aviso.” Este princípio estrito estabelecido na Convenção No. 81 e repetido na Convenção No. 129 é, no entanto, temperado de duas maneiras. Em primeiro lugar, “exceções podem ser feitas por leis ou regulamentos nacionais em relação aos casos em que deva ser dado aviso prévio para a realização de medidas corretivas ou preventivas”. Em segundo lugar, “deverá ser deixado ao critério dos inspectores do trabalho advertir e aconselhar em vez de instaurar ou recomendar procedimentos”.
A segunda dessas disposições dá aos inspetores total liberdade de escolha. Em cada caso, eles devem determinar quais meios – aconselhamento, advertência ou procedimento legal – melhor garantirão que a lei seja observada. A escolha deve estar de acordo com um plano especialmente adaptado à natureza do empreendimento e com uma sequência de objetivos dispostos por ordem de importância.
Se os inspetores decidirem sobre os procedimentos legais, eles podem levar o assunto aos próprios tribunais (como nos países da tradição administrativa britânica) ou recomendar os procedimentos legais ao promotor público ou ao judiciário (essa é a situação mais comum). Os fiscais do trabalho então elaboram relatórios, que são tratados como autênticos, dependendo do país, até que sejam refutados ou até que sua autenticidade seja questionada perante os tribunais.
As Convenções Nºs 81 e 129 estabelecem que “penalidades adequadas para violações das disposições legais... serão previstas em leis ou regulamentos nacionais e efetivamente aplicadas”. Embora todas as leis nacionais prevejam penalidades para violações, muitas vezes elas não são “adequadas”. As coimas, cujo montante é frequentemente fixado aquando da adoção das respetivas disposições legais e permanecem inalteradas durante anos, são tão leves que quase não têm qualquer valor dissuasor. Se o tribunal decretar prisão, geralmente é por meio de pena suspensa, embora a pena possa ser executada em caso de reincidência do delito. Os tribunais têm sempre plena discrição. Aqui deve ser claramente reconhecido que a vontade de um governo de fazer cumprir as leis e regulamentos que protegem os trabalhadores pode ser julgada pelo peso das penalidades prescritas e pela forma como são aplicadas pelos tribunais.
A oposição ao desempenho das funções de inspeção do trabalho ou a contestação da autoridade do Estado é geralmente severamente punida pelas leis e regulamentos nacionais, que devem prever também a possibilidade de convocação da força policial. Na verdade, é raro que os chefes de empresas pratiquem táticas obstrutivas.
Obrigações
Imparcialidade
Nos termos das Convenções nºs 81 e 129, os inspectores do trabalho “ficam proibidos de ter qualquer interesse directo ou indirecto nas empresas sob a sua tutela”. Na maioria dos países, esta proibição está prevista nas condições de serviço dos funcionários públicos e em disposições especiais.
sigilo profissional
Os inspectores “são obrigados, sob pena de sanções ou medidas disciplinares adequadas, a não revelar, mesmo após a cessação de funções, quaisquer segredos de fabrico ou comércio ou processos de trabalho de que tenham conhecimento no exercício das suas funções”. Os inspectores estão geralmente sujeitos ao sigilo devido à sua qualidade de funcionários públicos, de acordo com as disposições legais aplicáveis à função pública. Esta obrigação está muitas vezes incluída no compromisso escrito que têm de assinar ou no juramento que têm de prestar ao assumir funções. Eles prometem manter sigilo, não apenas pelo período de seu emprego, mas por toda a vida.
Discricionariedade quanto à origem das reclamações
Os inspetores “devem tratar como absolutamente confidencial a fonte de qualquer reclamação e não devem dar nenhuma indicação ao empregador ou seu representante de que uma visita de inspeção foi feita em consequência do recebimento de tal reclamação”. Esta obrigação decorre da dupla preocupação de proteger os trabalhadores reclamantes e de tornar mais eficaz o trabalho do inspector. É obrigatório. Tal como as obrigações anteriores, é geralmente objecto de disposição legal ou cláusula nas condições de serviço dos inspectores e normalmente consta dos compromissos que estes prestam aquando da tomada de posse.
Independência dos inspetores
Isto implica simultaneamente uma obrigação imposta aos inspectores e uma garantia concedida aos mesmos. As convenções nºs 81 e 129 estabelecem que “o pessoal fiscalizador será composto por funcionários públicos cuja situação e condições de serviço sejam tais que lhes seja assegurada estabilidade no emprego e sejam independentes de mudanças de governo e de influências externas indevidas”, tais como aqueles que certos chefes de empresas sem escrúpulos ou certos elementos políticos podem tentar exercer.
Fiscalização Preventiva do Trabalho
No final do século XX, muitas instituições do campo da política social e do trabalho que muitas vezes se originaram, como a inspeção do trabalho, no século XIX, muito preocupada e interessada na função de prevenção, estão passando por profundas, rápidas e dramáticas mudanças. Essas mudanças se devem a uma combinação de fatores internos e externos – políticos, sociais, econômicos, administrativos e tecnológicos. Eles terão um impacto profundo no respectivo papel, escopo e funções dessas instituições, seus relacionamentos entre si e com seus principais clientes à medida que avançam para o século XXI. É necessário compreender e analisar a natureza dessas mudanças, a forma como afetam a capacidade, o desempenho, o impacto e as relações dos atores principais e a realidade social em que operam.
A prevenção no contexto da proteção do trabalho e o papel da inspeção do trabalho a esse respeito são mencionados em várias normas internacionais do trabalho (por exemplo, as Convenções da OIT nº 81, 129, 155, 174 e outras). No entanto, os instrumentos sobre inspeção do trabalho (Convenções nºs 81 e 129 e Recomendações nºs 81, 82 e 133), embora geralmente conduzam e promovam princípios de prevenção, abordam especificamente a questão apenas na fase pré-laboral (cf. parágrafos 1 a 3 da Recomendação nº 81 e parágrafo 11 da Recomendação nº 133).
Desde a adoção dessas normas de inspeção do trabalho (das quais, em particular, a Convenção nº 81 sobre inspeção do trabalho no comércio e na indústria adquiriu caráter universal por meio de sua ratificação por quase 120 Estados membros da OIT), o conceito de prevenção mudou substancialmente. Falar de prevenção implica antes de tudo um esforço determinado para evitar incidentes, acidentes, disputas, conflitos e assim por diante. No entanto, o que aconteceu e foi objeto de intervenção e sanções é muito mais facilmente documentado, medido e valorizado do que o que foi evitado. Como medir o número e o efeito dos acidentes que não ocorreram? E como mostrar evidência de eficácia e eficiência como resultado e como prova de realização?
Hoje, a orientação preventiva como paradigma de política social e laboral visa o objetivo amplo de permitir aos indivíduos uma vida longa, produtiva e saudável e, assim, também reduzir os custos exponencialmente crescentes dos diferentes elementos da segurança social para os indivíduos, para as empresas e para a sociedade. Além disso, a prevenção no mundo do trabalho é cada vez mais identificada não apenas por vantagens de curto prazo, mas como suporte e manutenção da capacidade de trabalho, produtividade e qualidade, segurança do emprego e assim por diante, e é, portanto, cada vez mais vista como um pré-requisito decisivo para uma indivíduo a ter uma vida digna em sociedade. A prevenção é assim definida como um conceito holístico “aberto” ou pluralista que visa evitar uma multiplicidade de riscos sociais, técnicos, médicos, psicológicos, económicos e outros, e cuja eficácia depende cada vez mais do reconhecimento, análise e consideração de indicadores precoces.
A considerável experiência da OIT em cooperação com seus constituintes mundiais na última década mostra que a mudança de um conceito relativamente rígido de controle reativo para um de prevenção antecipada invariavelmente leva a progressos substantivos nas atividades de administração do trabalho e nos resultados obtidos. Mas esse corpo de experiência também mostrou as dificuldades em alcançar essa evolução indispensável e em manter sua orientação contra uma série de diversos fatores impeditivos.
Além disso, para que qualquer política de prevenção seja eficaz, é necessária a participação de todas as partes e indivíduos diretamente envolvidos. Deve, portanto, passar frequentemente pelo envolvimento de representantes organizados dos parceiros sociais e pelo seu compromisso com tais iniciativas. Os objetivos de prevenção perseguidos devem, adicionalmente, ser totalmente integrados ao sistema de objetivos das empresas envolvidas. Isso, por sua vez, inclui a participação ativa, na verdade, a liderança da administração. Tais condições estão longe de serem satisfeitas em todo o mundo ou mesmo nas economias de mercado industrialmente mais avançadas.
Além disso, as restrições orçamentárias que agora pesam sobre os governos em todos os lugares (tanto nos países em desenvolvimento quanto nos desenvolvidos) e, portanto, sobre os meios disponíveis para as administrações trabalhistas e seus serviços de campo e inspeção do trabalho (na verdade, muitas vezes de forma desproporcional), correm o risco de comprometer ou enfraquecer tais (re)orientações políticas, pois são, pelo menos inicialmente, onerosas em tempo e recursos e, como já mencionado, difíceis de medir e, portanto, de justificar.
No entanto, nos países industrializados, os custos econômicos e sociais da não prevenção estão crescendo fora de controle em todos os lugares, a níveis financeiramente inacessíveis e politicamente inaceitáveis. A isso deve ser adicionado o crescente reconhecimento da insuficiência geral da intervenção corretiva ex post factum. Isso levou à conclusão de que os elementos preventivos de qualquer sistema de proteção social e trabalhista devem ser absolutamente reforçados. Em consequência, iniciou-se uma ampla discussão em nível nacional e internacional com vistas ao desenvolvimento de conceitos válidos e práticos para a inspeção preventiva do trabalho.
O ritmo cada vez mais rápido de mudança e inovação em todos os aspectos do mundo do trabalho – relações sociais, organização do trabalho, tecnologia de produção, condições de emprego, informática, novos perigos e assim por diante – cria um crescente desafio para as inspeções do trabalho. Os inspectores devem não só acompanhar os desenvolvimentos em domínios cada vez mais complexos, divergentes e cada vez mais especializados necessários à sua competência, como também devem, de facto, antecipar tendências e desenvolvimentos e ser capazes de identificar e compreender rapidamente as suas consequências em termos de protecção do trabalho, e assim desenvolver e implementar novas estratégias de prevenção.
No mundo do trabalho, a inspecção do trabalho é um dos mais (senão o mais) importantes instrumentos de presença e intervenção do Estado para conceber, estimular e contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de prevenção em todas as vertentes sob a sua alçada: relações laborais, condições gerais de trabalho, segurança e saúde no trabalho, segurança social. Para que as inspecções cumpram com êxito esta tarefa primordial, devem reorientar as suas políticas, influenciar a reforma da legislação, dos métodos, das relações, etc., no sentido de desenvolver uma capacidade preventiva, interna e externamente. Isto diz respeito tanto às políticas e métodos que a autoridade de inspeção deve seguir, quanto aos métodos de inspeção nos locais de trabalho a serem adotados pelos inspetores.
Grandes determinantes neste contexto são os desafios e as pressões sobre a inspeção do trabalho do contexto econômico, político e administrativo. Estes são geralmente descritos por conceitos como desregulamentação, privatização, ajuste estrutural e teste de mercado. Estas políticas tendem, na prática, a tornar o trabalho da inspeção do trabalho mais difícil e complexo, embora também possam constituir um motor para a inovação. Eles regularmente, no entanto, tendem a exacerbar as deficiências de recursos geralmente já crônicas. A proteção do trabalho, portanto, também deve buscar recursos alternativos para o desenvolvimento de sua própria contribuição para a prevenção.
Em última análise, o objetivo é desenvolver uma “cultura de prevenção” abrangente e sustentada nos locais de trabalho (e na sociedade), levando em consideração a dinâmica de mudança nas relações sociais dentro da empresa, os desafios às noções tradicionais de autoridade e legitimidade que surgem das mudanças na atitudes, na organização do trabalho e assim por diante, os níveis geralmente mais altos (e ainda crescentes) de treinamento e educação entre empregadores e trabalhadores, novas formas de participação que criam um ambiente propício e assim por diante. Tudo isto requer novas formas de cooperação da inspecção do trabalho com empregadores e trabalhadores e outras instituições, não só no que diz respeito à aplicação das normas e regulamentos de protecção laboral, mas com vista ao cumprimento integral dos objectivos preventivos da nova política social e laboral protectora e legislação.
Felice Morgenstern*
* Este artigo foi adaptado de Dissuasão e Compensação por Felice Morgenstern (ILO 1982).
Deveres em matéria de segurança e saúde
A responsabilidade e a responsabilidade na lei têm dois aspectos: um é o dever de fazer ou não fazer algo; a outra é a obrigação de responder pelo que foi feito, ou não feito. Qualquer exame sobre a forma como diferentes categorias de pessoas podem ser responsabilizadas a nível nacional pelas causas de acidentes ou doenças profissionais deve ser precedido de um resumo dos deveres que lhes incumbem com vista à prevenção desses acidentes e doenças. Estes deveres são muitas vezes expressamente estabelecidos em normas internacionais ou leis ou regulamentos nacionais, mas também podem ser definidos pela jurisprudência. Questões têm sido levantadas quanto à adequação de determinar, em processos judiciais (civis) subsequentes ao dano, qual deveria ter sido a conduta dos envolvidos de antemão. Mas também é claro que algumas das decisões em questão, e a publicidade que as envolveu, funcionaram como um estímulo no campo da prevenção.
Corpos públicos
Os órgãos públicos (sejam departamentos governamentais, executivos especiais de segurança e saúde ou outros órgãos autônomos) desempenham um papel importante na definição do quadro em que surgem a responsabilidade e a responsabilidade, formulando regras, gerais e particulares, relativas aos deveres de várias categorias de pessoas , bem como participando na sua aplicação.
Regras gerais relativas à segurança e saúde ocupacional e regras relativas à segurança e saúde em indústrias específicas ou a respeito de riscos específicos podem ser estabelecidas por meio de leis ou regulamentos, códigos de prática e padrões técnicos aprovados por órgãos públicos. Várias convenções internacionais do trabalho exigem que isso seja feito em relação a todo o objeto da convenção; outros exigem o estabelecimento de proibições, critérios ou limites de exposição específicos. A legislação nacional, seja na forma de códigos trabalhistas ou leis específicas sobre segurança e saúde ocupacional, muitas vezes prevê padrões ou regulamentos detalhados a serem estabelecidos por órgãos públicos de forma obrigatória ou aprovados como diretrizes; normalmente, os órgãos envolvidos gozam de considerável margem de manobra quanto às áreas em que as regras devem ser estabelecidas e seu conteúdo. No contexto deste artigo, pode ser importante que tais regras especifiquem as pessoas ou entidades sobre as quais recai a obrigação de zelar pelo cumprimento de seus termos. Várias convenções internacionais do trabalho exigem que isso seja feito; por exemplo, a Convenção de Câncer Ocupacional da OIT, 1974 (No. 139).
A inobservância de disposições de regras não obrigatórias, como códigos de prática, não constitui, por si só, fundamento para processos civis ou criminais. Ao mesmo tempo, tal incumprimento pode ser tido em conta em processos relativos ao incumprimento de um requisito obrigatório mais geral, por demonstrar que não foram tomados todos os cuidados necessários ao seu cumprimento.
A ausência de regras gerais, ou a falha de tais regras em refletir conhecimentos atualizados, não isenta necessariamente os empregadores, fabricantes e outros envolvidos de toda responsabilidade e responsabilidade: alguns tribunais consideraram que os empregadores não podem se esconder atrás da inação de órgãos públicos. Assim, em 1971, a High Court of Justice inglesa decidiu, em uma ação de indenização por uma forma grave de doença descompressiva (necrose óssea), que na época em que ocorreu a lesão era de conhecimento comum entre os envolvidos com tunelamento de ar comprimido que a tabela de descompressão estatutária era inadequada; o tribunal considerou que era dever do empregador manter seus próprios conhecimentos atualizados (Resgate v. Sir Robert McAlpine e Filhos Ltda. 1971). Em alguns países, a inspeção do trabalho parece ter poderes expressos para notificar os empregadores para remediar condições perigosas para as quais não existem padrões obrigatórios.
Fabricantes, fornecedores e assim por diante
A maioria dos países aprovou legislação ou diretrizes relativas aos deveres dos fabricantes, fornecedores e assim por diante, em relação à segurança e saúde ocupacional. Geralmente, tratam-se de máquinas e equipamentos, por um lado, e de substâncias perigosas, por outro. Os requisitos de segurança e saúde relativos a máquinas e equipamentos, antes de seu uso no local de trabalho, podem ser considerados três: devem ser tão seguros em projeto e construção quanto possível; eles devem ser testados para garantir que são realmente seguros; e devem ser disponibilizados no mercado (por meio de venda, aluguel, importação ou exportação) somente quando comprovadamente seguros. A obrigação primária neste assunto pode ser do vendedor, do fabricante ou de todos os interessados.
Embora os requisitos gerais relativos às substâncias para utilização no trabalho possam ser análogos aos relativos às máquinas, muitas vezes é muito mais difícil determinar os efeitos de uma determinada substância na saúde. Consequentemente, enquanto algumas leis nacionais tratam as obrigações relativas a substâncias da mesma forma que aquelas relativas a máquinas, outras também respondem diretamente a essa dificuldade. Por exemplo, o Código do Trabalho francês, conforme alterado em 1976, exige que, antes de qualquer substância que possa envolver um perigo para os trabalhadores ser comercializada, “qualquer pessoa que a fabrique, importe ou venda” forneça às instituições aprovadas as informações necessárias para a avaliação dos riscos (seção L. 231-7); qualquer pessoa pode ainda ser solicitada a auxiliar na avaliação do risco. Em muitos países, as obrigações nesta matéria também incluem fatores como a rotulagem de substâncias perigosas e informações sobre procedimentos de manuseio seguro. Esses deveres podem não estar necessariamente confinados ao período em que o produto foi comercializado pela primeira vez: no Reino Unido, por exemplo, pode haver uma obrigação de fazer o que for razoável nas circunstâncias para manter-se atualizado com o conhecimento atual e agir com qualquer prontidão que reflita de maneira justa a natureza dessa informação. A ação a ser tomada dependeria da gravidade das prováveis consequências do risco, bem como da gravidade das consequências decorrentes da retirada do produto (Wright v. Dunlop Rubber Co. e outra 1971). Também deve ser notado que há um crescente interesse e atividade internacional em relação à harmonização de rótulos para substâncias perigosas. Por exemplo, as Convenções 170 e 174 da OIT contêm requisitos de notificação de exportação.
Cumprimento dos Deveres em Relação à Segurança e Saúde
Existem duas formas de responsabilização pelo descumprimento de um dever: uma é a de ser chamado a responder pelo próprio descumprimento, independentemente de ter ou não consequências. O outro deve ser responsabilizado pelas consequências dessa falha.
Corpos públicos
É muito difícil na maioria dos países fazer valer por meio de ações judiciais as obrigações dos órgãos públicos para exercer seu poder regulatório, como a obrigação decorrente de certas convenções trabalhistas e de muitas legislações nacionais de estabelecer regulamentos sobre segurança e saúde ocupacional. Alguns países de direito consuetudinário conhecem procedimentos como a ordem de despacho, que pode ser reivindicado por uma pessoa diretamente interessada para obrigar os funcionários públicos a cumprir funções que lhes são impostas por lei comum ou por estatuto (há, no entanto, pouca evidência de que tais procedimentos sejam atualmente usados no presente contexto). Em todo o caso, a sua utilização é dificultada quando, como muitas vezes, a legislação em causa deixa aos organismos públicos uma grande margem de apreciação quanto aos domínios, meios e prazos de actuação. Os principais meios de obtenção da ação do poder público são os extrajudiciais. Por exemplo, a pressão pode ser exercida por sindicatos, grupos de consumidores ou outras formas de opinião pública (esses métodos não constituem imposição em nenhum sentido próprio do termo).
Mais amplamente, as medidas tomadas pelas autoridades públicas podem ser anuladas com base no fato de que não cumprem a lei, vão além dos poderes conferidos pela lei (ultravires) ou, de forma mais geral, são inapropriados ou irracionais. Não se trata de cumprimento estrito de uma obrigação, mas sim de definição de seus limites.
Fabricantes e fornecedores
Onde a legislação na área de segurança e saúde ocupacional expressa obrigações para fabricantes e fornecedores, ela também tende a estabelecer penalidades para o não cumprimento dessas obrigações (por exemplo, França, Reino Unido, Dinamarca, Suécia). Em alguns países, a penalidade por infração pode ser apenas uma multa; esta parece ser a situação no Reino Unido, exceto quando um aviso de proibição não foi cumprido. Em alguns países, infrações repetidas podem implicar em prisão, como na França e na Venezuela. Ainda em outros países, as sanções básicas podem ser multa ou prisão; este é o caso da Seção 1, Capítulo 8, da Lei Sueca de Meio Ambiente de Trabalho de 1978.
Impedir a distribuição de maquinários e substâncias que não atendam aos requisitos de segurança e saúde deve ser um dos principais objetivos da fiscalização em relação aos fabricantes e fornecedores. Várias disposições legislativas refletem diretamente essa preocupação (por exemplo, o Código do Trabalho francês prevê possíveis procedimentos de emergência para suspender a comercialização de substâncias perigosas ou o uso de máquinas inseguras; também prevê o possível cancelamento de vendas ou locações sob as quais equipamentos inseguros foi fornecido).
Empregadores
Todas as convenções internacionais do trabalho recentes no campo da segurança e saúde ocupacional prevêem a supervisão de sua implementação por serviços de inspeção apropriados. Para uma discussão aprofundada sobre as inspeções do trabalho, ver “Inspeção do trabalho” neste capítulo. De particular relevância aqui, no entanto, é a questão de saber se os inspetores do trabalho podem instaurar processos diretamente, se devem passar por superiores hierárquicos ou se devem submeter suas recomendações a outras autoridades, como promotores públicos. Várias estatísticas mostram que o número de processos, em relação ao número de violações de dispositivos de segurança encontrados, é muito baixo.
Trabalhadores
Quando um empregador pode delegar a responsabilidade por questões de segurança e saúde no trabalho, ou quando a legislação pertinente impõe obrigações diretamente ao pessoal técnico ou de supervisão, os deveres das pessoas envolvidas são geralmente executados de maneira análoga à execução dos deveres do empregador. Algumas legislações deixam expressamente claro que ordens e proibições emitidas pela inspeção do trabalho podem ser dirigidas a essas pessoas (por exemplo, Suécia e Reino Unido). Da mesma forma, as pessoas em causa são muitas vezes expressamente abrangidas pelas mesmas disposições penais da legislação aplicável que os empregadores. Além disso, podem ser tomadas medidas em relação a eles que não são possíveis em relação a um empregador.
Existem diferentes poderes disciplinares em várias jurisdições em relação às obrigações relativas à segurança e saúde dos trabalhadores. A gama de penalidades disciplinares para ofensas menores vai de advertência verbal a retenção de um dia de salário; por ofensas graves, desde repreensão pública até transferência e suspensão por alguns dias até impedimento de promoção por até um ano; e por ofensas muito graves, desde a retenção de sete a 15 dias de salário até suspensão por até dois meses, e impedimento de promoção por dois anos até demissão.
A responsabilidade penal também pode existir por violação dos deveres dos trabalhadores em matéria de segurança e saúde no trabalho. Em alguns casos, tal responsabilidade é expressamente limitada a ofensas graves (por exemplo, Espanha); em outros, tal responsabilidade é limitada a deveres específicos. Por exemplo, de acordo com a Seção L. 263-2 do Código do Trabalho francês, conforme alterado em 1976, o trabalhador comum parece ser penalmente responsável apenas pela introdução ou distribuição de bebidas alcoólicas no local de trabalho. Em outros lugares, a responsabilidade é mais geral (por exemplo, Reino Unido, Dinamarca e Suécia), mas a possível multa pode, no entanto, ser limitada (por exemplo, no México, a não mais de uma semana de salário). Ao mesmo tempo, há países em que não há responsabilidade penal como medida de execução de dever de trabalhadores que não exerçam responsabilidade fiscalizadora. Este parece ser o caso, por exemplo, dos códigos trabalhistas de certos países da Europa Oriental. Da mesma forma, nos Estados Unidos, de acordo com a Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 1970, apenas o empregador está sujeito às penalidades civis previstas para a não observância das disposições de segurança e saúde.
Consequências de Acidentes ou Doenças Ocupacionais
Seguro Social
Uma das principais preocupações, na sequência de um acidente ou doença profissional, é assegurar a subsistência da vítima e da sua família. O principal meio para esse fim é a compensação dos trabalhadores. Um exame dos esquemas de benefícios por acidentes de trabalho em geral está fora do escopo deste capítulo, mas alguns aspectos do assunto são relevantes.
Em primeiro lugar, em vários países, o benefício por acidente de trabalho é fornecido sob esquemas baseados no princípio da responsabilidade individual do empregador. Em alguns países esta responsabilidade é obrigatoriamente segurada, enquanto em muitos outros cabe ao empregador decidir se quer segurar ou não, e ele ou ela pode permanecer solidariamente responsável com a seguradora, mesmo que o empregador faça seguro. Além disso, existem vários países em que os regimes nacionais de segurança social ainda não cobrem todos os trabalhadores e os restantes estão protegidos por um regime de responsabilidade do empregador. A responsabilidade individual do empregador é baseada no risco, não na culpa: em outras palavras, o empregador é obrigado a arcar com as consequências de um acidente ou doença causalmente relacionado ao trabalho, dentro de limites definidos e nas condições prescritas. Pode haver previsão de benefício adicional em caso de “culpa grave” do empregador.
Em segundo lugar, pode-se levar em consideração, no financiamento do seguro de acidentes de trabalho, o registro de acidentes de trabalho de indústrias específicas ou de empregadores individuais. (Como princípio geral de financiamento, isso se aplica apenas quando os acidentes de trabalho são cobertos como um ramo distinto da previdência social e, mesmo nesses casos, não universalmente.) A classificação coletiva ou individual, conforme aplicada em muitos países, é projetada para estabelecer uma taxa de contribuição correspondentes a despesas prováveis, mas também existem sistemas de classificação individual que são projetados para cobrir o custo real durante o período de observação (França, Estados Unidos), ou sob os quais uma taxa coletiva é aumentada ou diminuída para empresas individuais em função das despesas com acidentes de trabalho ou a eficácia das medidas preventivas (Canadá, Alemanha, Itália, Japão). Qualquer que seja o princípio geral de financiamento aplicado, pode haver penalidades adicionadas à taxa de contribuição de um empregador que não cumpra as medidas preventivas prescritas, e muitos países fazem provisões especiais, sob o esquema de seguridade social e, novamente, qualquer que seja o princípio geral de financiamento, para sanções pecuniárias em caso de acidente decorrente de falta grave ou negligência grave do empregador; em alguns países, o empregador é responsável, nesse caso, pelo reembolso de todas as despesas incorridas pela instituição seguradora. Existem divergências quanto ao valor do recurso a um ou outro dos vários regimes. Todos eles, embora de formas diferentes, requerem uma infra-estrutura administrativa que os torna difíceis de aplicar em países em desenvolvimento e onerosos em qualquer lugar. Além disso, a classificação individual com base na experiência registrada é difícil de aplicar a pequenas empresas.
Em terceiro lugar, em vários países, as instituições de segurança social desempenham um papel ativo na promoção da segurança e saúde no trabalho. Em alguns países, esse papel inclui não apenas o estabelecimento de normas de segurança, mas também sua aplicação, incluindo a imposição de penalidades. Foi o que aconteceu, em particular, no Canadá, Chile, França, Alemanha e Luxemburgo.
Por último, as possibilidades de um trabalhador ou dos seus sobreviventes invocarem a responsabilidade civil da entidade patronal ou dos seus colegas de trabalho são muitas vezes limitadas pela existência de uma segurança social. Três abordagens principais podem ser distinguidas.
Em primeiro lugar, em alguns países com regimes de acidentes de trabalho baseados no princípio da responsabilidade individual do empregador, existe uma opção: o trabalhador pode reivindicar o benefício da legislação estatutária de compensação dos trabalhadores sem culpa ou pode processar de acordo com as regras gerais de responsabilidade civil, em princípio por culpa. A escolha não pode ser alterada uma vez feita a ponto de apresentar uma reclamação ou instaurar um processo. Assim, o trabalhador que optar pelos benefícios potencialmente maiores da ação cível também corre o risco de não obter benefício algum se a ação não for bem-sucedida.
Uma segunda solução - aplicada em muitos países da Europa Ocidental, na África francófona, no Canadá, no México e no Paquistão - é dar ao empregador e aos colegas de trabalho imunidade de ação civil em relação aos casos normais cobertos pelo acidente de trabalho. esquema. A ação civil permanece possível – talvez na teoria e não na prática – onde o empregador ou um colega de trabalho pode ter agido com intenção. Em alguns países, também é possível quando houve sanção penal (Itália), negligência grosseira (Noruega) ou falta grave (Suíça), enquanto em outros lugares a falta “indesculpável” ou outra falta grave do empregador leva a um aumento dos benefícios da previdência social às custas do empregador (França, Espanha, México, muitos países africanos de língua francesa). Os conceitos de falta grave ou indesculpável foram definidos pela jurisprudência ou pela legislação dos países em questão; a gravidade da falta tende a residir quer no grau de desrespeito pelas prováveis consequências de um acto ou omissão, quer na omissão de face a perigos para os quais tenha sido expressamente chamada a atenção do empregador, em consequência de acidentes anteriores ou de outra natureza . Em alguns dos países que seguem esta abordagem, a ação civil também continua a ser possível para cobrir elementos de compensação, como danos morais, que não são cobertos pelo regime legal (Áustria, Bélgica, Suíça).
A terceira abordagem é permitir o recurso ilimitado a ações de responsabilidade civil, com vista a complementar o subsídio de acidente de trabalho recebido no âmbito da segurança social. Esse recurso se aplica em alguns países - Grécia, Japão, Suécia e Reino Unido - tanto à responsabilidade por culpa quanto, na medida em que exista, à responsabilidade sem culpa; em outros, aplica-se apenas à responsabilidade por culpa (Chile, Colômbia, Peru). A abordagem também é seguida na Holanda e em alguns países da Europa Oriental, onde os acidentes e doenças ocupacionais não são tratados como um ramo distinto da previdência social.
Deve-se acrescentar que, embora os regimes de segurança social relativos a acidentes de trabalho tendam a cobrir todos os acidentes relacionados com o trabalho, estão muitas vezes longe de cobrir todas as doenças relacionadas com o trabalho. A causalidade pode ser mais difícil de estabelecer em casos de doença profissional, e a questão da responsabilidade pode ser ainda mais complicada quando uma doença leva um longo período de tempo para se manifestar e pode não aparecer até algum tempo após o término do emprego. No caso de doenças não cobertas – por exemplo, porque o regime tem uma lista exaustiva de doenças compensáveis – aplicam-se as regras ordinárias da responsabilidade civil.
Responsabilidade civil
A possibilidade de recurso à ação cível relativamente às consequências dos acidentes e doenças profissionais está longe de ser geral. Quando a ação contra o empregador e colegas de trabalho é excluída ou severamente limitada, ela permanece aberta contra o fabricante ou fornecedor, mas apenas em relação às consequências de deficiências em máquinas, equipamentos ou substâncias. Além disso, em alguns dos países em que a ação civil está disponível gratuitamente, tanto o número de ações apresentadas quanto a proporção delas que vão para os tribunais são relativamente pequenos (isso é verdade tanto para casos de acidente/doença quanto para casos de discriminação).
Há uma série de bases em que uma ação civil pode ser movida. Pode basear-se no incumprimento de uma obrigação contratual (nos termos de um contrato de trabalho, de um contrato de prestação de serviços ou, possivelmente, de um contrato de fornecimento). É mais provável que seja processado por responsabilidade civil, com base em um dano civil ou violação de um dever estabelecido por lei. Tais ações podem, por sua vez, estar relacionadas com a violação de um dever de direito comum, nos termos gerais de um código civil ou de um código laboral, ou podem estar relacionadas com a violação de obrigações legais específicas no domínio da segurança e saúde. Finalmente, uma ação de responsabilidade civil pode estar disponível por culpa ou com base em responsabilidade “estrita” ou “objetiva” – isto é, por risco sem culpa.
O demandante
Quando uma ação cível não é excluída pelo sistema de acidentes de trabalho, essa ação está disponível para os lesados pelas consequências de uma violação do dever, seja por culpa ou pela criação de um risco. Em primeiro lugar, a ação está disponível para o trabalhador que sofreu um acidente de trabalho devido a tal violação. Geralmente também está disponível, em caso de morte do trabalhador, para seus sobreviventes, embora estes possam ser definidos de forma variada como pessoas realmente dependentes do trabalhador ou pessoas cujo sustento o trabalhador era obrigado por lei a garantir. Houve algumas decisões reconhecendo que, em certas circunstâncias, os sindicatos podem ter interesse em instaurar uma ação civil independente (por exemplo, isso ocorreu na França e na Itália). Em outros lugares, não há evidências de uma tentativa sistemática dos sindicatos de instaurar ações civis para defender seus próprios interesses na questão; a situação mais comum é a dos sindicatos que apoiam, financeiramente ou de outra forma, as reivindicações dos diretamente envolvidos. Os processos ao abrigo da legislação de segurança social para aumentos de prestações com base em culpa indesculpável do empregador podem, em alguns países, ser iniciados pela instituição de segurança social competente, bem como pelos diretamente interessados. Além disso, as instituições de segurança social que pagaram prestações podem intentar uma ação judicial para as recuperar de uma pessoa civilmente responsável por um acidente de trabalho.
O réu
A acção cível pode ser intentada contra um vasto leque de pessoas ou entidades com funções no domínio da segurança e saúde. Na prática, quando tal ação não é impedida pela legislação previdenciária, a grande maioria das ações cíveis é movida contra o empregador. Quase em todo o lado, o empregador é também responsável por danos morais causados por actos ou omissões culposos dos seus trabalhadores, qualquer que seja o nível das suas responsabilidades, no exercício das suas funções, embora os fundamentos dessa responsabilidade sejam diferentes. Os países de direito consuetudinário têm o conceito de “responsabilidade indireta”; alguns países de direito civil baseiam a responsabilidade no fato de que o empregador é o cometário (aquele que cometeu o ato). Ambos têm tons de agência e os efeitos práticos são análogos. Noutros casos, a responsabilidade do empregador deriva da sua própria culpa na escolha dos trabalhadores ou da sua supervisão. Normalmente, a responsabilidade do empregador não impede a ação simultânea ou paralela contra o trabalhador causador do dano. De qualquer forma, o lesado geralmente prefere processar o empregador.
Até que ponto o empregador é responsável por indenizar danos causados por atos ilícitos ou omissões de pessoas que não sejam seus empregados é uma questão mais difícil. Em algumas jurisdições, existe legislação ou jurisprudência que tem por efeito responsabilizar uma empresa, em determinadas circunstâncias, pelo cumprimento dos deveres relativos à segurança e saúde dos locais de trabalho sob o seu controlo, mesmo que os riscos em causa tenham sido criados por terceiros, como subcontratados, ou com deveres em relação a funcionários que trabalham fora da empresa empregadora, mesmo quando outra empresa tem o controle do local de trabalho. Exceto na medida em que as disposições legais vão além, a responsabilidade em tal caso parece basear-se na noção de que o empregador é culpado por não estar assegurando a execução dos deveres que lhe são confiados e dos quais não se pode livrar-se por relações contratuais ou outras com terceiros; se ele ou ela fez tudo o que um empregador razoável poderia ter feito, não há responsabilidade.
Há também a questão das ações recursais. Mais de uma pessoa pode ser simultaneamente responsável pela situação que levou a um acidente de trabalho: fabricante e empregador, empregador e contratado e assim por diante. Ou o empregador pode ter sido responsabilizado pelos atos de terceiros. Quando o trabalhador escolhe ou é compelido a buscar uma reparação contra apenas um dos vários “criminosos” conjuntos ou contra o empregador, e não contra aqueles por cujos atos o empregador é responsável, a pessoa processada pode normalmente exigir uma contribuição dos outros responsáveis .
Ónus da prova e causalidade
O ônus da prova em uma ação civil recai sobre o autor: cabe ao autor demonstrar os fundamentos dessa ação. O autor tem que mostrar, primeiro, que ele ou ela tem o réu correto. Isso normalmente não deve criar qualquer dificuldade em relação a uma ação contra o empregador. Por outro lado, pode haver uma dificuldade real – principalmente em casos de doença de manifestação lenta – em mostrar quem foi o fabricante ou fornecedor do maquinário ou das substâncias supostamente inseguras. Parece que em certas questões relacionadas a lesões no local de trabalho, como a fabricação de amianto, as ações agora são movidas conjuntamente contra todos os principais fabricantes se a responsabilidade inicialmente não puder ser atribuída a uma empresa.
Em segundo lugar, o autor tem de fazer a reclamação contra o réu. Quando uma ação for baseada na responsabilidade objetiva, seja em relação a acidentes de trabalho em geral ou em relação a lesões causadas por categorias específicas de objetos perigosos, é necessário apenas demonstrar que o dano foi realmente causado pelo trabalho ou pelo risco em questão . Quando uma reclamação for baseada no incumprimento de um dever estatutário específico e a disposição legal não deixar qualquer margem quanto à forma do seu cumprimento, é necessário provar que o dever não foi cumprido conforme declarado; uma vez que esta é uma questão de fato, normalmente não deveria criar grandes problemas de prova. Mas quando um dever estatutário deixa um arbítrio - por exemplo, pelo uso de termos como "razoavelmente praticável" - ou quando uma reivindicação é baseada em um dever de cuidado (de acordo com a lei comum, sob as disposições gerais dos códigos civis ou dos códigos trabalhistas ), demonstrar que o dever não foi cumprido nem sempre é fácil. Consequentemente, os tribunais têm considerado até que ponto o ônus de provar se houve ou não culpa deve recair sobre o empregador ou outro réu, e não sobre o trabalhador.
Embora algumas abordagens nacionais como essas isentem o demandante da necessidade de demonstrar a maneira pela qual um empregador cuidadoso teria evitado o acidente ou a doença, elas não implicam de forma alguma que o caso será necessariamente ganho. Em uma proporção de casos, será possível para o réu demonstrar que ele ou ela foi o mais cuidadoso possível nas circunstâncias (ou seja, que ele ou ela não teve culpa). Isso é particularmente verdadeiro se for necessário um grau especial de culpa para que uma ação seja bem-sucedida – como em ações para benefícios adicionais de seguridade social por referência a uma “falha indesculpável” do empregador.
Quer a ação cível seja fundada em culpa ou em risco, é necessário demonstrar que o prejuízo sofrido é resultado dessa culpa ou risco (ou seja, deve ser demonstrado o nexo de causalidade entre eles). Normalmente não é exigido que a falha ou risco seja a causa única ou determinante, mas deve ser uma causa imediata da lesão. O problema de mostrar uma conexão causal é particularmente agudo em casos de doença cuja origem ainda não é totalmente compreendida - embora os tribunais às vezes tenham interpretado a lei de modo a dar o benefício da dúvida ao trabalhador. Essa dificuldade pode ser causada por fatores como a exposição do trabalhador a uma nova tecnologia ou a uma nova substância, cujas implicações ainda não são conhecidas; a doença pode ter um longo período de latência, ou o trabalhador pode ter sido submetido a exposições complexas. Mesmo nos casos de lesão acidental nem sempre é possível provar “no balanço das probabilidades” (grau de prova exigido nas ações cíveis) que a lesão decorreu da culpa demonstrada. Há também casos em que o nexo de causalidade entre uma culpa demonstrada e um dano é quebrado pelo ato ilícito interveniente de uma pessoa por cujos atos a pessoa sendo processada não é responsável, embora um ato interveniente não necessariamente quebre a cadeia de causalidade.
Defesas
Mesmo quando a culpa ou risco e sua conexão causal com uma lesão tenham sido demonstrados, uma série de defesas possíveis podem permitir que o réu reduza ou mesmo evite a responsabilidade.
Em primeiro lugar, a culpa é do trabalhador acidentado. Tal falta pode assumir a forma de incumprimento das instruções de segurança, de um grau de descuido que ultrapassa a inadvertência, de “brincadeiras” (comportamento no local de trabalho alheio ao desempenho normal do trabalho), de violação de ordens ou de embriaguez. Diferentes sistemas de direito têm procurado equilibrar o grau de tal culpa e o grau de culpa do réu na reparação do dano.
Uma segunda defesa conhecida em alguns países é a de volenti non fit lesão (ou seja, que o trabalhador acidentado assumiu consciente e voluntariamente o risco que levou à lesão). Dada a desigualdade de posição entre empregador e trabalhador, os tribunais têm relutado em considerar que essa defesa se aplica a casos comuns em que um trabalhador realizou um trabalho, com ou sem protesto, que ele ou ela sabia envolver um risco diferente do risco normal inerente no trabalho. Enquanto no passado era uma prática reconhecida conceder aos trabalhadores que ingressam em trabalhos inerentemente perigosos “pagamento de periculosidade” como contrapartida contratual pela assunção do risco, há dúvidas quanto à validade dos contratos sob os quais o trabalhador concorda, mesmo a título oneroso , para suportar as consequências de riscos pelos quais o empregador normalmente seria responsável, e tais contratos podem, de fato, ser expressamente proibidos. Por outro lado, a lei olha com benevolência para o trabalhador que consciente e deliberadamente corre perigo para salvar outras pessoas. A lei também protege cada vez mais os trabalhadores que se afastam de situações de perigo iminente e que denunciam violações das leis de segurança e saúde.
É muito cedo para dizer que efeito, se houver, essa defesa terá sobre as disposições estatutárias que permitem ou exigem que os trabalhadores parem de trabalhar quando acreditam que um perigo grave é iminente. De qualquer forma, a proteção dos trabalhadores que optam por interromper o trabalho (ou “denunciar”) contra recriminações e vitimizações merece maior atenção em todas as jurisdições.
De tempos em tempos, os réus tentaram se basear no fato de que a prática perigosa de trabalho que levou a um acidente era amplamente utilizada na indústria. Não há evidências de que isso tenha levado a uma limitação de responsabilidade. Por outro lado, o fato de certas boas práticas serem amplamente seguidas em uma indústria tem sido considerado como prova de que um determinado réu que não aplicou essas práticas foi culpado.
Prazos para apresentação de reclamações
A maioria dos sistemas jurídicos permite que ações civis sejam instauradas apenas dentro de um período relativamente curto após a data em que a causa ocorreu; o período usual é de dois ou três anos e pode ser tão curto quanto 12 meses. Uma vez que atrasos maiores aumentam as dificuldades de estabelecer fatos, essas restrições de tempo são do interesse de todos os envolvidos.
No entanto, com o surgimento de doenças ocupacionais que se manifestam apenas muitos anos após a exposição às substâncias ou agentes responsáveis por elas - em particular, mas não exclusivamente, várias formas de câncer ocupacional - tornou-se claro que em certas circunstâncias era necessário ter , como ponto de partida dos prazos para a apresentação de reclamações, o momento em que o trabalhador em causa soube que tinha uma causa de pedir. Isso agora é amplamente previsto na legislação especial relevante ou como uma disposição especial em Leis de Limitação gerais. Isso não resolve necessariamente todas as dificuldades: nem sempre é fácil determinar o momento preciso no tempo em que um demandante tinha ou deveria ter todos os elementos que permitem ao trabalhador demandar. Isso é um pouco mais fácil quando a doença está incluída em uma tabela ou classificação de doenças
Categorias de danos
As indenizações que podem ser obtidas por meio de uma ação civil tendem a se enquadrar em três categorias principais, embora nem todas as três sejam universalmente obtidas: (a) pagamento de todas as despesas médicas e de reabilitação não cobertas pela previdência social; (b) pagamento de rendimentos perdidos, na maioria dos países, na medida em que não sejam cobertos pela segurança social; e (c) danos por dor e sofrimento, desfiguração e perda de prazer e expectativa de vida. O princípio do delito é a restituição – isto é, o autor não deveria estar em uma posição pior do que estaria se o delito não tivesse sido cometido.
Os rendimentos perdidos são, em alguns casos, compensados por pagamentos periódicos suplementares a quaisquer pagamentos periódicos relevantes da segurança social e aos rendimentos que o trabalhador possa obter após a lesão, de modo a trazer o rendimento total ao nível dos rendimentos anteriores. É mais comum que a compensação assuma a forma de montantes fixos. Em caso de incapacidade continuada ou morte, a avaliação das perdas futuras a efectuar é necessariamente especulativa tanto quanto ao nível de rendimentos como quanto à esperança de vida. Onde há um prêmio para os sobreviventes, a especulação se refere não apenas aos prováveis ganhos futuros, mas também ao provável suporte futuro. Embora seja feita uma tentativa de levar em conta a inflação e a tributação, é muito difícil fazê-lo de forma realista com pagamentos de montantes fixos. Não é de surpreender, nessas circunstâncias, que os prêmios de quantia única por perda de rendimentos variem muito e que uma alocação periódica às vezes seja preferível (pagamentos periódicos podem levar em consideração impostos e inflação de maneira mais viável).
A compensação por perdas não pecuniárias (como dor e sofrimento) pode necessariamente ser apenas uma estimativa do que é razoável. Mais uma vez, isso leva a variações nas somas concedidas. Alguns sistemas jurídicos permitem que os tribunais concedam danos punitivos, que podem atingir valores muito elevados.
Conflitos de leis
Deve ser feita alguma referência ao funcionamento da responsabilidade civil quando um acidente de trabalho surge em circunstâncias que podem ter ligações com vários sistemas de direito. Atualmente, prevalecem situações em que atividades perigosas, como construção ou perfuração de plataformas, são realizadas dentro da jurisdição de um país por empresas com nacionalidade de outro país e que empregam trabalhadores de outros países. Caso ocorra lesão ou doença em tal situação, as regras de conflito de leis (que também podem ser chamadas de direito internacional privado) entrarão em jogo. Essas regras não são internacionais no sentido de serem universalmente ou mesmo geralmente reconhecidas em todos os sistemas jurídicos, mas são um ramo e são peculiares a cada sistema de direito privado; no que diz respeito a muitas questões, no entanto, há pouco desacordo e certas áreas de desacordo que permanecem estão sendo diminuídas, em particular através da adoção de convenções internacionais. Quando as regras de direito internacional privado são invocadas em qualquer sistema jurídico, elas decidem apenas três pontos preliminares. Primeiro, se os tribunais desse sistema legal têm ou não jurisdição sobre a questão em questão. Se for decidido que os tribunais realmente têm jurisdição, eles devem decidir se aplicam suas próprias regras internas ou as de outro sistema jurídico envolvido. Finalmente, decidirão se devem reconhecer como decisiva qualquer sentença estrangeira já proferida sobre a questão, ou fazer valer algum direito conferido a uma parte por sentença estrangeira, ou, por outro lado, tratar tal sentença ou direitos como nulidades. As ligações entre uma lesão e vários países podem levar ao “forum shopping” (isto é, a tentativa de intentar uma ação no país onde é provável que sejam obtidos os danos mais elevados).
Responsabilidade penal (criminal)
A responsabilidade penal ou criminal após um acidente de trabalho, no sentido mais amplo de responsabilidade por uma penalidade, pode ser incorrida em quatro bases possíveis.
Em primeiro lugar, a ocorrência de um acidente ou a aparente incidência de doença pode pôr em prática as disposições destinadas à aplicação de leis e regulamentos relativos à segurança e saúde ocupacional. A inspetoria na maioria dos países tem poucos funcionários para ficar de olho em todos os perigos possíveis. Por outro lado, o conhecimento de acidentes ou doenças, nomeadamente através da sua notificação obrigatória, pode dar origem a visitas de inspecção e, se for caso disso, a acções penais.
Em segundo lugar, algumas legislações relativas à segurança e saúde ocupacional contêm disposições especiais sobre penalidades aplicáveis em caso de acidentes ou doenças, especialmente quando estes são graves. O equivalente pode ser encontrado na maioria dos sistemas de compensação dos trabalhadores na forma de aumento das contribuições para o mau desempenho em saúde e segurança.
Em terceiro lugar, os acidentes de trabalho, especialmente se graves ou fatais, podem fazer valer regras de direito penal não especificamente relacionadas com a segurança e saúde no trabalho, como as relacionadas com homicídio culposo, regras especiais sobre incêndios e explosões, e assim por diante. Existem alguns casos (exemplos podem ser encontrados na Itália e na Holanda) em que as penas normais para os delitos em questão são aumentadas quando foram cometidas em um ambiente de trabalho.
Finalmente, há casos em que os códigos penais contêm disposições específicas sobre lesões causadas por violações de requisitos de segurança e saúde ocupacional.
Às vezes é expressamente previsto que a ação em uma dessas quatro bases não exclui a ação em outra. Em alguns países, ocorre o inverso: na Suécia, por exemplo, o uso por parte dos inspetores do trabalho de seu poder de sujeitar o cumprimento de ordens corretivas ou de proibição a multas exclui o recurso aos tribunais criminais. Em alguns casos, mas nem sempre, a atitude em relação à pluralidade de sanções deriva da natureza – civil, administrativa ou criminal – daquelas especificamente destinadas à execução. Parece haver pouca dúvida, embora não haja estatísticas formais para provar isso, que a maioria do baixo número de ações judiciais em relação a infrações de segurança e saúde no trabalho se relacionam a infrações que causaram lesões. Da mesma forma, não há informações estatísticas sobre o uso feito de regras gerais de direito penal em relação a acidentes de trabalho. Parece, no entanto, que há maiores variações nesse aspecto de país para país do que em relação a outros aspectos da execução.
Elementos do crime
Há uma ampla aceitação da máxima de que não deve haver penalidade sem prévia autorização legal. Embora, portanto, seja possível aos tribunais em processos cíveis afirmar a existência de deveres jurídicos não previamente definidos, isso normalmente não é possível em processos penais. Por outro lado, é possível no processo penal determinar as implicações práticas de um dever estabelecido por autoridade anterior: na prática, essa distinção entre responsabilidade civil e penal pode ser de grau. Diferentes sistemas jurídicos também parecem concordar que uma infração só é cometida se houver dolo ou, em muitos deles, negligência culposa, a menos que uma lei expressamente estabeleça o contrário.
As disposições de aplicação de algumas legislações sobre segurança e saúde ocupacional tornam crime o descumprimento dos requisitos legais na área, independentemente de haver dolo ou negligência culposa, assim como algumas disposições especiais nos códigos penais. Isto foi confirmado pela jurisprudência. Por exemplo, em uma decisão de 28 de fevereiro de 1979, a Suprema Corte da Espanha considerou que o descumprimento das medidas de segurança prescritas na indústria da construção era por si só suficiente para dar origem a sanções sob as medidas de execução correspondentes. Em alguns casos, esta responsabilidade estrita acarreta apenas penalidades administrativas ou civis. Em muitos países, a diferença entre responsabilidade objetiva, por um lado, e a exigência de ação deliberada, por outro, pode não ser tão grande na prática quanto parece à primeira vista. Existem variações entre os diferentes sistemas jurídicos quanto ao grau de negligência necessário para que seja “culpável” para justificar a imposição de penalidades.
Iniciação do processo penal
Em princípio, todos os processos são da responsabilidade das autoridades públicas competentes; as sanções penais visam a proteção dos interesses da coletividade e não do indivíduo. Existem, no entanto, algumas possibilidades de processos privados em determinadas circunstâncias (por exemplo, na Suíça, Áustria, Inglaterra, Finlândia e França). Às vezes, um inspetor pode instaurar processos, mas é mais comum que a ação seja tomada por promotores públicos, promotores públicos, procuradores estaduais e autoridades similares. Eles agem com base em informações de inspetores, órgãos de segurança social, da pessoa lesada ou do público, mas a decisão final sobre a ação é deles. Em princípio, se estiverem convencidos de que um crime parece ter sido cometido, eles devem agir.
Dois comentários adicionais devem ser feitos. Em primeiro lugar, no que diz respeito aos processos penais, os prazos de prescrição legais não parecem até agora ter suscitado dificuldades (possivelmente porque os prazos de prescrição para efeitos penais são muitas vezes muito longos). Em segundo lugar, a legislação penal é territorial, no sentido de que se aplica apenas a um delito que produza efeitos no território sobre o qual a legislação que a promulgou tem jurisdição. Em situações de trabalho transnacionais, essa limitação de jurisdição pode levantar o problema de onde reside o poder de controlar a saúde e a segurança.
Pessoas responsáveis
Os processos penais, tal como os processos civis, são, em princípio, possíveis em relação a qualquer pessoa com funções no domínio da segurança e saúde no trabalho. Um problema que se coloca é o da responsabilidade das pessoas colectivas (isto é, das sociedades que têm deveres como fabricantes ou empregadores). É um princípio amplamente difundido no direito penal que apenas as pessoas singulares podem ser responsabilizadas: em muitos casos esse princípio é absoluto, noutros aplica-se apenas a algumas infrações. Em conexão com a segurança e saúde ocupacional, alguns países prevêem expressamente a possível responsabilidade penal das empresas. Devido a princípios gerais de direito penal, alguns deles o fazem apenas no que diz respeito a penalidades impostas pela inspeção do trabalho ou outras sanções administrativas e civis (por exemplo, alguns países escandinavos, Bélgica, Espanha), enquanto outros não fazem essa distinção (por exemplo, Inglaterra, Estados Unidos). Às vezes, é expressamente especificado que a responsabilidade das empresas deve ser executada por meio de multas. Ao contrário da situação em muitos países, os processos na Inglaterra são instaurados contra o empregador corporativo em detrimento de qualquer indivíduo que trabalhe na empresa, partindo do pressuposto de que a empresa tem um grau de controle muito maior.
Indivíduos - sejam empregadores não corporativos, ou diretores ou gerentes de empresas - podem ser responsabilizados por violação dos deveres do empregador, sendo os diretores ou gerentes responsáveis no lugar ou além das empresas. Para tanto, deve haver culpa pessoal. Dada a generalidade dos deveres amplamente atribuídos ao empregador, não é difícil para os tribunais constatar que existe alguma omissão. No entanto, há casos de absolvição com base na inexistência de culpa pessoal do empregador ou diretor individual. Em determinadas circunstâncias, o empregador pode delegar funções em matéria de segurança e saúde no trabalho (e a correspondente responsabilidade penal) na direção hierárquica, ou as funções nesta matéria podem ser atribuídas diretamente a quadros técnicos e de supervisão. A jurisprudência demonstra que a responsabilidade penal assim imputada ao pessoal em causa não é meramente teórica. Na França, o Tribunal Criminal de Béthune, em 22 de janeiro de 1981, condenou o engenheiro-chefe de uma mina por homicídio involuntário em relação a uma explosão de grisu em 1974 que custou 40 vidas; ele foi considerado gravemente negligente por não ter instalado um detector de gás. Na Itália, no caso de 1977 relativo ao uso de benzeno em uma fábrica de corantes, o gerente geral, o gerente técnico e o médico da fábrica, bem como os proprietários e o diretor administrativo, foram condenados por homicídio involuntário. Um estudo feito na Finlândia (1979) sobre responsabilidade penal na prática mostrou que 19% das acusações e 15% das condenações diziam respeito a gerentes, 36% e 36%, respectivamente, a executivos, e 35% e 38%, respectivamente, a supervisores. Processos penais contra trabalhadores que não tenham responsabilidades técnicas ou de supervisão são possíveis em vários países, mas não universalmente; eles parecem ser usados com relativa parcimônia e exigem um alto nível de culpa pessoal.
Defesas
Em geral, não há defesa em processos penais de que o acusado não conhece a lei. Por outro lado, muitas vezes é enfatizado que é dever do empregador e do pessoal técnico e de supervisão ter todos os conhecimentos relevantes.
Nos processos penais, ao contrário do que acontece nos processos cíveis, o facto de a negligência da vítima ter contribuído para um acidente também não é geralmente uma defesa. Por exemplo, um tribunal suíço em 1972 condenou um empregador após a eletrocussão de um trabalhador que carregava metal em um caminhão sob uma rede elétrica energizada; considerou que, embora o próprio trabalhador pudesse ter tomado a precaução essencial de desligar a corrente, era responsabilidade do supervisor (neste caso, o empregador) garantir a segurança do trabalhador ao fazê-lo.
Por outro lado, pode haver uma variedade de circunstâncias atenuantes que são levadas em consideração pelos tribunais no que diz respeito à penalidade a ser imposta (por exemplo, um registro de trabalho exemplar). Em um caso suíço em que um acidente resultou do escoramento insuficiente de uma vala de drenagem, o fato de o empregador ter tentado economizar horas de trabalho em benefício dos empregados que trabalhavam por peça, embora não fosse uma defesa, foi levado em consideração em sentença.
Penalidades
Anteriormente (na secção sobre a aplicação) foram dados alguns exemplos das sanções possíveis ao abrigo da legislação sobre segurança e saúde no trabalho. Em muitos casos, as penalidades financeiras assim estabelecidas têm tetos mais altos do que aqueles disponíveis em códigos e estatutos penais mais gerais.
Por outro lado, é mais provável que a gama de possíveis sentenças de prisão seja maior sob os códigos e estatutos penais gerais.
Em certas circunstâncias, outros tipos de penalidade são possíveis, como ser banido da ocupação em que ocorreu o homicídio. Além disso, nos termos da Seção L. 263-3-1 do Código do Trabalho francês, conforme alterado em 1976, no caso de acidente em uma empresa onde foram observadas violações graves ou repetidas das regras de segurança e saúde, o tribunal pode exigir que a empresa submeter à sua aprovação um plano de normalização das condições; se a empresa não o fizer, pode ser obrigada a implementar algum outro plano aprovado pelo tribunal.
Como em outras áreas do direito penal, parece que, na prática, as penas impostas raramente abrangem todas as possibilidades ou atingem os máximos possíveis. Casos de prisão ocorrem, mas raramente. Multas são impostas, mas raramente em níveis máximos.
Em grande parte devido à escassez de informações estatísticas especificamente compiladas e ao fato de que muito poucas alegações de saúde e segurança chegam a um tribunal, é extremamente difícil avaliar os efeitos dissuasores da responsabilidade civil e criminal, seja em termos absolutos ou em relação uns aos outros. É igualmente difícil determinar o papel que a responsabilidade legal desempenha na prevenção relativa à segurança social ou às medidas de cumprimento voluntário. O direito penal, no entanto, continua a ser um elemento dissuasor, juntamente com os recursos do direito civil, de violações de saúde e segurança.
* Este artigo é baseado em uma apresentação nos Seminários sobre Trabalho e Emprego da Columbia University, patrocinados pelo Center for the Study of Human Rights, Columbia University, 13 de fevereiro de 1995.
“O gozo do mais alto padrão de saúde atingível é um dos direitos fundamentais de todo ser humano... A realização de qualquer Estado na promoção e proteção da saúde é de valor para todos.” Preâmbulo da Constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS).
O conceito de universalidade é um princípio fundamental do direito internacional. Este conceito é exemplificado pelas questões levantadas em segurança e saúde ocupacional porque nenhum trabalho está imune aos perigos dos riscos ocupacionais. (Exemplos da literatura que descrevem a segurança ocupacional e os riscos à saúde de diferentes tipos de trabalho incluem: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman e Daum 1973; Weeks, Levy e Wagner 1991.)
A ameaça universal aos direitos humanos fundamentais à vida e à segurança da pessoa representada pelas condições de trabalho insalubres foi caracterizada nos instrumentos internacionais de direitos humanos e nas normas da OIT. De acordo com a Declaração Universal dos Direitos Humanos, proclamada em 1948 (Assembléia Geral das Nações Unidas 1994) Artigo 3, “Toda pessoa tem direito à vida, à liberdade e à segurança pessoal”. O Preâmbulo da Constituição da OIT considera “a proteção do trabalhador contra doenças, enfermidades e lesões decorrentes de seu trabalho” como pré-condição para a “paz universal e duradoura”. Portanto, a melhoria das condições de vida e trabalho é um componente fundamental da visão de direitos universais da OIT.
Conforme descrito em uma exposição recente no Secretariado da ONU em Nova York, funcionários das Nações Unidas foram torturados, presos, sequestrados e até mortos por terroristas. A Resolução 1990/31 da Comissão de Direitos Humanos das Nações Unidas (UNCHR) dá atenção a esses perigos, ressaltando a necessidade de implementar os mecanismos existentes para o cumprimento dos direitos humanos internacionais à segurança e saúde no trabalho. Para esses profissionais, seu papel como um canal de comunicação que salva vidas sobre outras pessoas e seu compromisso com os princípios de trabalho de seu empregador os colocam em risco igual, senão maior, para outros trabalhadores, sem o benefício de reconhecer as preocupações de segurança e saúde ocupacional quando formular sua própria agenda de trabalho.
Todos os trabalhadores compartilham o direito a condições de trabalho seguras e saudáveis, conforme articulado nos instrumentos internacionais de direitos humanos, independentemente de serem confrontados no trabalho de campo, em escritórios tradicionais ou locais de trabalho, ou como “teletrabalhadores”. Essa visão é refletida nos instrumentos internacionais de direitos humanos relativos à segurança e saúde ocupacional, codificados na Carta das Nações Unidas em 1945 (United Nations 1994) e na Declaração Universal dos Direitos Humanos, ampliada nos principais pactos internacionais sobre direitos humanos (por exemplo, o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais de 1966), descritos nos principais tratados de direitos humanos, como a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Toda Discriminação Contra a Mulher, aprovada em 1979, e incorporada no trabalho da OIT e da OMS, bem como em acordos (ver abaixo).
Definir saúde ocupacional para fins de compreensão da magnitude da responsabilidade governamental e dos empregadores sob o direito internacional é complexo; a melhor afirmação encontra-se no Preâmbulo da Constituição da OMS: “Saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não meramente a ausência de doença ou enfermidade”. O termo “bem-estar” é extremamente importante, pois é consistentemente utilizado em instrumentos de direitos humanos e acordos internacionais relativos à saúde. Igualmente importante é a construção da própria definição: por seus próprios termos, essa definição revela o consenso de que a saúde é um composto da interação de vários fatores complexos: bem-estar físico, mental e social, todos eles juntos sendo medidos por uma padrão adequado de bem-estar que é maior do que “meramente a ausência de doença ou enfermidade”. Este termo, por sua própria natureza, não está vinculado a padrões específicos de saúde, mas é passível de interpretação e aplicação em uma estrutura flexível de conformidade.
Assim, o fundamento legal para a implementação dos direitos humanos internacionais para proteção da saúde ocupacional no local de trabalho sob a perspectiva da segurança da pessoa como faceta da proteção do direito humano à saúde constitui um importante corpus de normas internacionais do trabalho. A questão, portanto, permanece se o direito dos indivíduos à segurança e saúde ocupacional se enquadra na rubrica dos direitos humanos internacionais e, em caso afirmativo, quais mecanismos podem ser implantados para garantir segurança e saúde ocupacional adequada. Além disso, desenvolver novos métodos para resolver problemas de conformidade será a principal tarefa para garantir a aplicação da proteção dos direitos humanos no próximo século.
Visão geral dos direitos internacionais de proteção para segurança ocupacional e saúde
Direito dos direitos humanos refletido na Carta das Nações Unidas
A proteção do direito à saúde está entre os princípios constitucionais fundamentais de muitas nações. Além disso, existe um consenso internacional sobre a importância de proporcionar um emprego seguro e saudável, que se reflete em muitos instrumentos internacionais de direitos humanos, ecoando conceitos legais de muitas nações, incluindo legislação nacional ou local ou proteções à saúde garantidas constitucionalmente. Leis exigindo inspeções para prevenir acidentes de trabalho foram aprovadas na Bélgica em 1810, na França em 1841 e na Alemanha em 1839 (seguidas por requisitos de exames médicos em 1845). potencial para a ratificação pelos EUA do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (por exemplo, Grad e Feitshans 1992). Questões mais amplas relativas ao direito humano à proteção à saúde foram abordadas, embora não totalmente resolvidas, na Carta das Nações Unidas; na Declaração Universal dos Direitos Humanos; nos Artigos 7 e 12 do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos e Sociais; e em normas subsequentes da OIT e da OMS, e outras organizações internacionais baseadas na ONU.
De acordo com a Carta das Nações Unidas, as partes contratantes declaram sua aspiração de “promover” o progresso econômico e social e “melhores padrões de vida”, incluindo a promoção da proteção dos direitos humanos, no Artigo 13. Usando uma linguagem que lembra o mandato constitucional da OIT sob o Tratado de Versalhes, o Artigo 55 observa especificamente a ligação entre a “criação de condições de estabilidade e bem-estar” para a paz e “padrões de vida mais elevados” e “respeito universal e observância dos direitos humanos e liberdades fundamentais”. O debate sobre a interpretação desses termos, e se eles abarcavam todos ou apenas uma fração dos direitos constitucionais reconhecidos dos Estados-membros da ONU, foi indevidamente politizado durante a Guerra Fria.
No entanto, esse punhado de documentos básicos compartilha uma fraqueza – eles oferecem descrições vagas de proteções para a vida, segurança da pessoa e direitos econômicos ao emprego sem mencionar explicitamente a segurança e a saúde ocupacional. Cada um desses documentos emprega a retórica dos direitos humanos garantindo saúde “adequada” e direitos humanos básicos relacionados à saúde, mas é difícil reunir um consenso sobre a qualidade do atendimento ou “melhores padrões de vida” para implementar as proteções.
Proteções de segurança e saúde ocupacional sob o Universal Declaração dos Direitos Humanos (DUDH)
Segurança da pessoa, conforme discutido no Artigo 3 da DUDH
Embora não haja jurisprudência que interprete esse termo, o artigo 3º da DUDH garante o direito à vida de cada pessoa. Isso inclui riscos à saúde ocupacional e os efeitos de acidentes ocupacionais e doenças relacionadas ao trabalho.
O grupo de direitos trabalhistas nos artigos 23, 24 e 25 da DUDH
Existe um pequeno mas significativo grupo de direitos relacionados ao emprego e “condições favoráveis de trabalho” listados na Declaração Universal dos Direitos Humanos. Os princípios articulados em três artigos consecutivos da DUDH são frutos da história, refletidos em leis mais antigas. Existe um problema do ponto de vista da análise da saúde ocupacional: a DUDH é um documento muito importante e amplamente aceito, mas não aborda especificamente as questões de segurança e saúde ocupacional. Pelo contrário, as referências a questões relacionadas com a segurança pessoal, a qualidade das condições de trabalho e a qualidade de vida permitem uma inferência que a segurança ocupacional e as proteções à saúde se enquadram na rubrica da DUDH. Por exemplo, embora o direito de trabalhar em “condições favoráveis de trabalho” não esteja realmente definido, os riscos à saúde e segurança ocupacional certamente impactam na conquista de tais valores sociais. Além disso, a DUDH exige que a proteção dos direitos humanos no local de trabalho assegure a preservação da “dignidade humana”, o que tem implicações não apenas na qualidade de vida, mas na implementação de programas e estratégias que evitem condições degradantes de trabalho. A DUDH, portanto, fornece um modelo vago, mas valioso, para a atividade internacional de direitos humanos em torno de questões de segurança e saúde ocupacional.
Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais (PIDESC)
O significado e a efetivação desses direitos são ampliados pelos princípios enumerados no Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (PIDESC), Parte III, Artigo 6 e 7b, que garante a todos os trabalhadores o direito a “Condições de trabalho seguras e saudáveis”. . O artigo 7.º proporciona uma maior compreensão do significado do direito a condições de trabalho justas e favoráveis. “Condições favoráveis de trabalho” inclui salários e horas de trabalho (Artigo 7.1 (a) (i) do PIDESC), assim como “Condições de trabalho seguras e saudáveis” (Summers 1992). O uso dessa frase no contexto de condições favoráveis de trabalho, portanto, confere maior significado às proteções da DUDH e demonstra o nexo claro entre outros princípios de direitos humanos e a proteção da segurança e saúde ocupacional, conforme ampliado no Artigo 12 do PIDESC.
Promoção da higiene industrial sob o Artigo 12 da Convenção Internacional Pacto sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais
De todos os documentos internacionais de direitos humanos baseados na ONU, o Artigo 12 do PIDESC é o que mais clara e deliberadamente aborda a saúde, referindo-se ao direito explícito à proteção da saúde por meio da “higiene industrial” e proteção contra “doenças ocupacionais”. Além disso, a discussão do Artigo 12 sobre higiene industrial aprimorada é consistente com o Artigo 7(b) do PIDESC sobre condições de trabalho seguras e saudáveis. No entanto, mesmo essa garantia expressa de segurança e proteção à saúde ocupacional não oferece uma exposição detalhada do significado desses direitos, nem lista as possíveis abordagens que poderiam ser aplicadas para alcançar os objetivos do PIDESC. Consistente com os princípios articulados em muitos outros documentos internacionais de direitos humanos, o Artigo 12 emprega uma linguagem deliberada que lembra as noções constitucionais de saúde da OMS. Sem dúvida, o Artigo 12 abrange a noção de que as preocupações com a saúde e a atenção ao bem-estar individual incluem a segurança e a saúde no trabalho. O artigo 12 diz:
Os Estados Partes do presente Pacto reconhecem o direito de toda pessoa a gozar do mais alto padrão possível de saúde física e mental.... As medidas a serem tomadas pelos Estados Partes do presente Pacto para alcançar a plena realização deste direito incluirá os necessários para: ...
(b) A melhoria de todos os aspectos de higiene ambiental e industrial;
(c) A prevenção, tratamento e controle de doenças epidêmicas, endêmicas, ocupacionais e outras.
Significativamente, o Artigo 12 também presta atenção direta ao impacto da doença ocupacional na saúde, aceitando e dando validade a uma área às vezes controversa da medicina ocupacional como digna de proteção dos direitos humanos. Nos termos do Artigo 12, os Estados Partes reconhecem o direito à saúde física e mental proclamado indiretamente no Artigo 25 da DUDH, na Declaração Americana, na Carta Social Européia e na Carta revisada da Organização dos Estados Americanos (OEA) (ver abaixo). Além disso, no § 2º, comprometem-se a, no mínimo, quatro “passos” a serem dados para alcançar a “plena realização” desse direito.
Deve-se notar que o Artigo 12 não define “saúde”, mas segue a definição constante da Constituição da OMS. De acordo com Grad e Feitshans (1992), o Parágrafo 1 do Projeto de Pacto preparado sob os auspícios da Comissão de Direitos Humanos, no entanto, definiu o termo ao aplicar a definição da Constituição da OMS: “um estado de completo bem-estar físico, mental e bem-estar social, e não apenas a ausência de doença ou enfermidade”. Assim como a OIT com relação aos Artigos 6-11 do PIDESC, a OMS forneceu ajuda técnica na redação do Artigo 12. O Terceiro Comitê não aceitou os esforços da OMS para incluir uma definição, argumentando que tal detalhe estaria fora de lugar em um texto legal, que nenhuma outra definição foi incluída em outros artigos do Pacto e que a definição proposta estava incompleta.
As palavras “higiene ambiental e industrial” aparecem sem o benefício de informações interpretativas no texto dos autos preparatórios. Citando outras resoluções da Assembleia Mundial da Saúde de 1979, o relatório também expressa preocupação com “a introdução descontrolada de alguns processos industriais e agrícolas com riscos físicos, químicos, biológicos e psicossociais” e observa que a Assembleia instou ainda os Estados Membros “a desenvolver e fortalecer as instituições de saúde ocupacional e fornecer medidas para prevenir riscos nos locais de trabalho” (Grad e Feitshans 1992). Repetindo um tema expresso em muitos documentos internacionais anteriores sobre direitos humanos, “O direito de todos ao gozo do mais alto padrão alcançável de saúde física e mental” é uma meta claramente compartilhada por empregadores, trabalhadores e governos de muitas nações – uma meta que infelizmente permanece tão indescritível quanto universal.
Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra Mulheres
A Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres (1979), Parte III, Artigo 11(a), afirma que “O direito ao trabalho é um direito inalienável de todos os seres humanos”, e o Artigo 11(f) estabelece estabelece “O direito à proteção da saúde e à segurança nas condições de trabalho, incluindo a salvaguarda da função reprodutiva”.
O Artigo 11.2(a) proíbe “sanções, demissão com base em licença maternidade”, um assunto de profundo conflito contemporâneo e histórico e violação dos direitos humanos internacionais, sob muitos sistemas jurídicos dos Estados Membros da ONU. Para mulheres grávidas e outras pessoas que trabalham, essas questões importantes permanecem sem solução na jurisprudência da gravidez. Assim, o artigo 11.2 é inquestionavelmente voltado para derrubar gerações de discriminação institucional arraigada sob a lei, que foi uma conseqüência de valores equivocados sobre a capacidade da mulher durante a gravidez ou ao criar uma família. Questões do ponto de vista da jurisprudência da gravidez incluem a dicotomia entre protecionismo e paternalismo que tem sido representada em litígios ao longo do século XX. (Os casos da Suprema Corte dos Estados Unidos nesta área variam de uma preocupação em limitar as horas de trabalho das mulheres por causa de sua necessidade de cuidar da família em casa, sustentado em Muller v. o estado de Óregon, 208 US 412 (1908), à decisão que proíbe esterilizações forçadas de mulheres expostas a riscos à saúde reprodutiva no local de trabalho, entre outras coisas em UAW v. Controles Johnson, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). A marca dessa dicotomia na matriz conceitual desta Convenção está refletida no Artigo 11.2(d), mas não é claramente resolvida, uma vez que as “proteções especiais”, muitas vezes necessárias para prevenir os efeitos desproporcionalmente perigosos das condições de trabalho, são frequentemente vistas de forma inadequada como benéfico.
Nos termos desta Convenção, o Artigo 11.2(d) visa “Proporcionar proteção especial às mulheres durante a gravidez em tipos de trabalho comprovadamente prejudiciais a elas”. Muitas facetas desta disposição não são claras, tais como: o que se entende por proteção especial; são efeitos limitados a danos maternos durante a gravidez; e se não, quais são as implicações para a proteção fetal? Não está claro nesta Convenção, no entanto, qual é o padrão de prova para tornar uma “proteção especial” necessária ou aceitável, e também qual é o escopo de um mecanismo de proteção aceitável.
O Artigo 11.3 limita o alcance de “proteções especiais”, ao afirmar claramente que a implementação de proteções de segurança e saúde ocupacional deve ser baseada em evidências científicas, ao invés de valores sociais. O artigo 11.3 estabelece: “A legislação protetiva relativa às matérias tratadas neste artigo será revista periodicamente à luz do conhecimento científico e tecnológico e deverá ser revisada, revogada ou ampliada conforme necessário.” Métodos de supervisão e avaliação de risco apropriada também precisam ser especificados, a fim de garantir que políticas de exclusão impróprias, como esterilizações forçadas para manter ou obter emprego, sejam vistas como violações graves dos direitos humanos internacionais e, portanto, não serão credenciados sob esta Convenção. Essas questões espinhosas foram litigadas e levantarão questões cada vez mais desconcertantes em relação à implementação e conformidade com os princípios da Convenção, à medida que a epidemiologia ocupacional revela mais riscos à saúde reprodutiva e a necessidade de medidas preventivas eficazes.
Além disso, os redatores da Convenção seguiram o padrão estabelecido pela OIT, descrevendo um mecanismo detalhado de relatórios para supervisão e cumprimento, na forma de relatórios regulares obrigatórios perante a Comissão de Direitos Humanos da Convenção. De acordo com os procedimentos da Comissão, estabelecidos no Artigo 18, os Estados Partes na Convenção comprometem-se a “informar sobre as medidas legislativas, judiciais, administrativas ou outras que tenham adotado para dar cumprimento a [estas] disposições” dentro de um ano e pelo menos uma vez a cada quatro anos, podendo indicar impedimentos à implementação. O desenvolvimento necessário de padrões que são necessários para determinar as estratégias preventivas necessárias para riscos à saúde reprodutiva no local de trabalho pode ser abordado por meio deste mecanismo para a troca de informações vitais de conformidade.
Tratados e Declarações Regionais sobre Direitos Humanos
Convenção Americana sobre Direitos Humanos
O Preâmbulo da Convenção Americana refere-se aos direitos econômicos e sociais, incluindo, no artigo 3, o direito à vida. No entanto, a Convenção não aborda especificamente a saúde ou as condições de trabalho como direitos fundamentais protegidos em outros tratados. Significativamente para a implementação dos direitos humanos internacionais, no entanto, este tratado fornece uma estrutura para uma comissão e tribunal de direitos humanos ao estabelecer a Comissão Interamericana de Direitos Humanos. Os poderes da Comissão incluem os procedimentos para pedidos de informação da Comissão contra governos que se acredita terem violado os direitos humanos. Não aborda diretamente as questões de segurança e saúde ocupacional enfrentadas pelas pessoas que trabalham no Sistema Interamericano.
A Carta Africana [de Banjul] sobre os Direitos Humanos e dos Povos
A Carta Africana [de Banjul] sobre os Direitos Humanos e dos Povos, adotada em 27 de junho de 1981, oferece uma perspectiva inovadora sobre os conceitos estabelecidos de direitos humanos internacionais, conforme articulados em instrumentos de direitos humanos. Conforme discutido por Alston (1984) de um ponto de vista teórico, sem fazer referência específica à própria Carta Africana [Banjul], este instrumento representou claramente uma tentativa inovadora de expandir o domínio da proteção internacional dos direitos humanos e disponibilizar tais proteções em uma estrutura flexível para todas as pessoas. Dentro de seu amplo escopo, a Carta Africana [de Banjul] inclui direitos a um meio ambiente limpo, direitos políticos e direitos a aspectos sustentáveis do desenvolvimento. Curiosamente, e em total contraste com a Carta Social Europeia, a Carta Africana [Banjul] não trata da proteção das condições de trabalho ou da segurança e saúde ocupacional. De forma paralela à proteção da DUDH, o Artigo 4 da Carta Africana [de Banjul] proíbe as violações dos direitos humanos contra “sua vida e integridade de sua pessoa”. Também consistente com o Artigo 3 da DUDH, o Artigo 6 da Carta Africana de Banjul garante a segurança das pessoas.
Seguindo parte da linguagem da Constituição da OMS, que se tornou seminal para os direitos humanos internacionais à saúde, o Artigo 16 exige que as Partes protejam o “direito de desfrutar do melhor estado possível de saúde física e mental”. As Partes Signatárias se esforçam para “tomar as medidas necessárias para proteger a saúde de seu povo e garantir que recebam atendimento médico quando estiverem doentes”.
Como no caso de muitos outros instrumentos internacionais de direitos humanos, a Carta Africana [de Banjul] estabelece um mecanismo de supervisão e cumprimento, na forma de uma Comissão de Direitos Humanos. Os Estados podem solicitar o exame de violações de direitos humanos cometidas por outros Estados, assumindo que os requisitos de esgotamento dos recursos foram cumpridos. Esses procedimentos são discutidos em detalhes nos artigos 30 a 59.
Carta Social Europeia
Na Carta Social Europeia promulgada em 1965, a Parte I(2) afirma claramente: “Todos os trabalhadores têm direito a condições justas de trabalho”, e a Parte I(3) afirma: “Todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho seguras e saudáveis ”. Esses direitos são descritos mais detalhadamente na Parte II, Artigo 3, que oferece uma discussão detalhada sobre “O Direito a Condições de Trabalho Seguras e Saudáveis”, com vistas a garantir o exercício efetivo do direito a condições de trabalho seguras e saudáveis. Ao contrário de outros instrumentos internacionais de direitos humanos, no entanto, a Carta Social Europeia também aponta para a perspectiva de criar mecanismos de aplicação e outras questões levantadas pela implementação e cumprimento das normas internacionais de direitos humanos no sentido claro do próprio documento. O Artigo 3.2 exige que as Partes Contratantes “providenciem a aplicação de tais regulamentos por meio de medidas de supervisão”, e no Artigo 3.3 “consultem, conforme apropriado, organizações de empregadores e trabalhadores sobre medidas destinadas a melhorar a segurança e saúde industrial”. Esta disposição impressionante é ampliada em sua intensidade pelos mecanismos de relatórios na Parte IV, Artigos 21 e 22, que permitem o escrutínio internacional das atividades de implementação em intervalos regulares.
Além de sua abordagem notavelmente abrangente para a proteção internacional dos direitos humanos, especialmente no que diz respeito à segurança e saúde ocupacional, também vale a pena notar que a Carta Social Europeia estabelece de forma clara e decisiva as bases para futuras atividades para implementação e cumprimento de suas disposições. Por exemplo, a referência à regulamentação e supervisão no Artigo 3 é consistente com o monitoramento e cumprimento internacional pelas Partes Contratantes, bem como ONGs, tanto no sistema europeu quanto em suas jurisdições de origem. O conceito de consulta entre empregadores e trabalhadores, articulado no Artigo 3.3, vai além de espelhar a estrutura tripartida da OIT, prenunciando também a crescente aceitação de comitês de segurança trabalhistas e gerenciais conjuntos para alcançar o cumprimento interno dos direitos humanos internacionais no trabalho.
normas da OIT
Conforme indicado no Preâmbulo da Constituição da OIT, “a proteção do trabalhador contra doenças, enfermidades e lesões decorrentes de seu trabalho” é uma pré-condição para a “paz universal e duradoura”. Portanto, a melhoria das condições de vida e trabalho é um componente fundamental das Convenções e Recomendações da OIT. Johnston (1970) escreveu: “O princípio subjacente é que certos requisitos humanos básicos devem ser removidos da esfera da competição internacional para garantir certos padrões mínimos de força e dignidade humana”. Embora a OIT não tenha a “autoridade universal... e as diretivas atingirão tal força, e o estigma do não cumprimento significará a exclusão de um mercado de trabalho internacional”.
A OIT também promoveu a criação de padrões consistentes para os problemas de segurança que não podem ser cobertos pelas disposições da Convenção sem abordar a jurisdição da OIT sobre nações soberanas. Por exemplo, os Códigos de Prática da OIT relativos a proteções de segurança serviram como modelo para leis e regulamentos de segurança ocupacional em áreas como trabalho portuário, transferência de tecnologia para nações em desenvolvimento, engenharia civil e indústrias pesadas. Esses códigos modelo, que às vezes são aplicados com pequenas modificações como projetos de legislação, compartilham os valores expressos em várias convenções da OIT referentes à segurança e saúde ocupacional (por exemplo, a Convenção de Proteção Contra Acidentes (Dockers) (revisada), 1932 (nº 32). ; a Convenção sobre Disposições de Segurança (Edifícios), 1937 (No. 62); a Convenção sobre Exames Médicos de Jovens (Indústria), 1946 (No. 77) e a Convenção sobre Exames Médicos de Jovens (Ocupações Não Industriais), 1946 ( Nº 78); a Convenção sobre a Proteção de Máquinas, 1963 (No. 119); a Convenção de Higiene (Comércio e Escritórios), 1964 (No. 120); a Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional (Trabalho Estivatório), 1979 (No. 152 ) e a Convenção sobre Saúde e Segurança Ocupacional, 1981 (nº 155). Esta última é considerada com mais detalhes abaixo).
Convenção 155 da OIT: Convenção sobre Segurança Ocupacional e Saúde e Meio Ambiente de Trabalho, 1981, e seus antecedentes
Desde a sua criação, a OIT tem incentivado a promoção de melhores condições de trabalho. Os primeiros esforços se concentraram em acidentes em particular e remédios legais para compensação de trabalhadores. Isso é evidenciado nas primeiras Convenções da OIT, tais como: Convenção 32, a Convenção de Proteção Contra Acidentes (Dockers) (Revisada), 1932; Convenção 62, a Convenção de Disposições de Segurança (Edifícios), 1937 e nas Convenções relativas a exames médicos para trabalhadores e guardas de máquinas. Ao estabelecer requisitos específicos para a prevenção de acidentes, essas convenções serviram como um precedente para os padrões de desempenho encontrados nos regulamentos de segurança ocupacional em muitas nações atualmente. Essas Convenções refletem o tema constante de que a proteção contra acidentes de trabalho é um direito compartilhado por todos os trabalhadores.
Consistente também com esta herança, a Convenção 155, Artigo 3(e) oferece a definição de saúde, “em relação ao trabalho, indica não apenas a ausência de doença ou enfermidade; inclui também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e que estão diretamente relacionados à segurança e higiene no trabalho”. Essa definição é enganosamente simples e abrangente ao mesmo tempo: indica a complexa interação entre exposições perigosas no local de trabalho; estilo de vida individual e fatores ambientais que impactam os efeitos das condições de trabalho (Mausner e Kramer, 1985). Além disso, essa abordagem é multidimensional, porque sua preocupação com os elementos físicos e mentais da saúde e do bem-estar leva implicitamente em conta os efeitos do estresse ocupacional e outros problemas mentais.
Mas o cerne da Convenção 155 diz respeito à criação de mecanismos eficazes nacionais, regionais e no local de trabalho para implementação e cumprimento de outras normas da OIT. Conforme adotada pela 67ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho em 1981, a Convenção 155 promove a criação, implementação e avaliação periódica de padrões de segurança e saúde ocupacional entre os Estados Membros da OIT. Por exemplo, o Artigo 4.1 estabelece o objetivo da Convenção 155 de promover o desenvolvimento de uma “política nacional coerente” relativa à segurança ocupacional e proteção à saúde. Para esse fim, a Convenção 155 obriga os Estados Membros ratificantes a promover pesquisa, monitoramento estatístico de exposições perigosas (como medidas de vigilância médica, não muito diferentes dos padrões técnicos dos Estados Membros) e educação e treinamento de trabalhadores. A Convenção 155 usa terminologia ampla para fornecer uma estrutura regulatória. A consulta com organizações representativas e empregadores é necessária antes que as isenções sejam concedidas, e quaisquer exclusões de categorias de trabalhadores exigem relatórios sobre os esforços para alcançar “qualquer progresso em direção a uma aplicação mais ampla” de acordo com o Artigo 2.3. A Convenção 155 também promove a educação para “organizações representativas” e a participação dos trabalhadores no desenvolvimento e aplicação de regulamentos de segurança e saúde ocupacional internamente e nos níveis regional, nacional e internacional.
Convenções da OIT que institui a compensação dos trabalhadores
A OIT é responsável pela elaboração e adoção bem-sucedida de várias convenções da OIT relativas à compensação dos trabalhadores (ILO 1996a.)
Estes incluem a Convenção de Compensação dos Trabalhadores (Agricultura), 1921 (No. 12); a Convenção sobre Compensação de Trabalhadores (Acidentes), 1925 (No. 17); a Convenção sobre Acidentes de Trabalho (Doenças Ocupacionais), 1925 (No. 18); a Convenção de Seguro de Doença (Indústria), 1927 (No. 24); a Convenção de Seguro de Doença (Agricultura), 1927 (No. 25); a Convenção sobre Cuidados Médicos e Benefícios de Doença, 1969 (No. 130). De um modo geral, os estatutos de compensação dos trabalhadores são comuns entre os Estados Membros da OIT. Tais estatutos representam um compromisso de base econômica (e não orientado para os direitos humanos): fornecer cuidado e assistência aos trabalhadores feridos e substituir as incertezas do litígio por um sistema de pagamento programado que não examina a questão da culpa e impõe um limite monetário à a recuperação concedida às pessoas que foram feridas por acidentes de trabalho ou doenças profissionais. (Um exemplo nos Estados Unidos é encontrado no Virginia Workmens' Compensation Act Annotated (1982): atos voluntários relacionados a requisitos do contrato de trabalho têm direito a compensação.) Atraso, subdeclaração, pagamentos baixos e disputas legais na obtenção de cobertura para cuidados médicos sob esses sistemas separados são comuns. Apesar de tais limites práticos sobre sua eficácia, a “universalidade” dessas proteções nos Estados Unidos e sob a lei internacional indica uma vontade da sociedade de fornecer desincentivos monetários para práticas de trabalho perigosas e apoio financeiro para trabalhadores feridos.
Devido processo legal e mecanismos de relatórios dentro da OIT
Alston vê a OIT como um modelo internacional de requisitos processuais, que, em sua opinião, “legitimizam a declaração de novas normas” (1984). Tais características dos procedimentos da OIT incluem: preparação de uma pesquisa preliminar das leis relevantes entre os Estados Membros, seguida da decisão de seu Conselho de Administração de colocar o item na agenda da Conferência Internacional do Trabalho (ILC) anual, seguida de um questionário da OIT Secretariado para os Estados Membros participantes. Após o projeto ter sido encaminhado a um comitê técnico, um projeto de instrumento é distribuído aos Estados Membros e aos representantes apropriados dos trabalhadores e empregadores; um projeto de instrumento revisado é então preparado e submetido ao comitê técnico, discutido pelo plenário e pelo comitê de redação e adotado após votação pelo ILC. Essa abordagem permite o máximo de discussão e comunicação entre entidades reguladas e seus partidos governantes. Para um exame detalhado dos mecanismos de relatórios da OIT, consulte “Organização Internacional do Trabalho” mais adiante neste capítulo.
Esses procedimentos, iniciados em 1926 no início do Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações, continuaram vibrantes no sistema internacional. Por exemplo, o modelo da OIT constitui o modelo da Convenção contemporânea sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres: O Artigo 18 estabelece um mecanismo de denúncia obrigatória perante um Comitê internacional também descrito nas disposições da Convenção. Os relatórios obrigatórios relativos às atividades de implementação e cumprimento devem ser ouvidos pelo Comitê ao final do primeiro ano após a ratificação e, a partir daí, pelo menos a cada quatro anos. Procedimentos de relatórios adicionais para monitorar a aplicação dos padrões e convenções da OIT incluem, mas não estão limitados a: missões de contato direto (para uma excelente descrição do papel de mediação e conciliação da OIT em missões de “contato direto”, ver Samson 1984); Comissões de Inquérito para investigar casos particulares de violações flagrantes das Convenções e disposições constitucionais da OIT; e supervisão periódica programada regularmente por meio de relatórios às reuniões da Conferência e relatórios ao Corpo Governante e ao Tribunal Administrativo. Os mecanismos de denúncia são lentos, mas inestimáveis; estes constituem um componente importante de um processo muito mais amplo de mobilização da opinião mundial para uma mudança positiva em relação às questões trabalhistas.
Ruda (1994) observa que as Convenções 87 da OIT (Liberdade de Associação e Proteção do Direito de Sindicalização, 1948) e 98 (Direito de Organização e Negociação Coletiva, 1949) foram escritas nos acordos de Gdansk entre o governo polonês e o sindicato Solidariedade. “Nem o Comitê de Peritos nem o Comitê de Aplicação de Normas da Conferência podem impor sanções de qualquer tipo, embora suas conclusões sejam às vezes consideradas como sanções políticas ou morais.” Essa tem sido uma frustração constante ao longo da história do Comitê, ainda que sua capacidade de influenciar determinados governos nas circunstâncias apropriadas seja motivo de orgulho.
Organização Mundial de Saúde
Declaração de Alma-Ata da OMS sobre Atenção Primária
Na chamada Declaração de Alma-Ata (Organização Mundial da Saúde 1978), resultante da Conferência Internacional sobre Atenção Primária à Saúde, realizada pela OMS/UNICEF em Alma-Ata, URSS, de 6 a 12 de setembro de 1978. A OMS lançou um campanha amplamente conhecida como “Health For All 2000” que reflete um esforço internacional concertado para melhorar a qualidade da saúde e a prestação de serviços de saúde, especialmente cuidados primários, mas também incluindo segurança e saúde ocupacional, em todo o mundo. Embora a segurança e saúde ocupacional não apareça na linguagem simples da Declaração, ela foi incluída na programação estratégica, de modo que a realização de proteções básicas de saúde também foi promovida pela disseminação de informações e desenvolvimento de estratégias de programas com o objetivo de alcançar “Saúde para Todos os 2000” sob os auspícios da Declaração.
Consistente com a letra e o espírito da Constituição da OMS discutida acima, a Declaração de Alma-Ata pede “ação urgente de todos os governos, todos os profissionais de saúde e desenvolvimento e da comunidade mundial para proteger e promover a saúde de todas as pessoas do mundo ”. Notavelmente, o Artigo 1º reafirma claramente que “a saúde... é um direito humano fundamental e que a obtenção do mais alto nível possível de saúde é um objetivo social mundial mais importante. ...” O artigo 3 diz: “A promoção e proteção da saúde das pessoas é essencial para o desenvolvimento econômico sustentado e contribui para uma melhor qualidade de vida e para a paz mundial.” Além disso, a conferência lançou as bases para estratégias programáticas concretas para atingir esses objetivos. As implicações para a segurança e saúde ocupacional derivadas da implementação de Alma-Ata incluem o desenvolvimento de instalações de saúde ocupacional como parte de estratégias regionais e internacionais. A Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS) fornece um exemplo de atividades regionais que seguem o Plano de Ação da OMS, “Saúde para Todos 2000: Estratégias” (Organização Pan-Americana da Saúde 1990), onde a segurança ocupacional e as questões de saúde são incluídas no desenvolvimento de institutos de formação e o desenvolvimento de programas de saúde.
Declaração de Pequim da OMS sobre Saúde Ocupacional para Todos, 1994
Em outubro de 1994, a Segunda Reunião dos Centros Colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional convocou e assinou a Declaração sobre Saúde Ocupacional para Todos. A Declaração de Pequim está claramente enraizada na herança da Declaração de Alma-Ata da OMS sobre Atenção Primária, bem como em muitos instrumentos da OIT relativos à segurança e saúde ocupacional. Observando que 100 milhões de trabalhadores são feridos e 200,000 morrem a cada ano em acidentes ocupacionais, e que 68 a 157 milhões de novos casos de doenças ocupacionais são atribuídos a exposições perigosas ou cargas de trabalho, a Declaração de Pequim pede “novas estratégias e programas para a saúde ocupacional em todo o mundo mundo” e ainda afirma que os programas de saúde ocupacional “não são um fardo, mas têm um impacto positivo e produtivo na empresa e na economia nacional”, portanto, ligados a noções de desenvolvimento sustentável. A Declaração também exige o desenvolvimento de infraestrutura, incluindo serviços de saúde ocupacional com vigilância médica e promoção da saúde, bem como uma ligação mais forte entre os programas de saúde ocupacional, outras atividades de saúde e os programas e atividades patrocinados pela OMS.
Comitê Conjunto de Segurança e Saúde da OIT/OMS
A OMS coopera com a OIT sob os auspícios do Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional fundado em 1946. Um dos primeiros projetos foi a Comissão Internacional de Doenças Antivenéreas do Reno e, na década de 1950, solicitações do Egito e do Irã foram atendidas por Consultores especializados da OIT e da OMS que forneceram assistência técnica para pesquisas abrangentes de saúde ocupacional.
O Comitê definiu segurança e saúde ocupacional da seguinte forma: “a promoção e manutenção do mais alto grau de bem-estar físico, mental e social de todos os trabalhadores em todas as ocupações; a prevenção entre os trabalhadores de afastamentos da saúde causados por suas condições de trabalho; a proteção dos trabalhadores em seu emprego contra riscos decorrentes de fatores adversos à saúde; a colocação e manutenção do trabalhador num ambiente ocupacional adaptado ao seu equipamento fisiológico e psicológico e, em suma, a adaptação do trabalho ao homem e de cada homem ao seu posto de trabalho”.
Resumo da Lei e da Teoria dos Direitos Humanos à Saúde Proteção no local de trabalho
Como não há mecanismos expressamente articulados para fazer cumprir os direitos de saúde e segurança no trabalho, pode-se argumentar que não há jurisprudência estabelecida sobre o direito à proteção da vida humana ou da saúde no local de trabalho, exceto por meio de interpretações incomuns dos principais instrumentos de direitos humanos, que são tenso na melhor das hipóteses. Por exemplo, o artigo 3º da DUDH das Nações Unidas menciona expressamente a necessidade de proteger o direito à vida, à liberdade e à segurança da pessoa sem fazer referência ao contexto ambiental ou laboral em que tais proteções podem ou devem prevalecer. Além disso, a ausência de sanções ou penalidades criminais por violações de direitos humanos em geral (exceto violações graves de direitos humanos, como escravidão, genocídio, crimes de guerra, apartheid) ou qualquer padrão que exija penalidades internacionais por violações de segurança pessoal causadas por problemas de segurança no trabalho e riscos à saúde, apela para a exploração de alternativas à aplicação da lei tradicional, se a segurança ocupacional e as proteções à saúde forem realizadas.
Conforme descrito acima, muitos instrumentos internacionais de direitos humanos expressam o conceito de que a segurança e saúde ocupacional é um direito humano fundamental, especialmente no que diz respeito aos direitos humanos individuais à vida, bem-estar e segurança da pessoa. A garantia desses direitos também está codificada em um conjunto de instrumentos internacionais que tradicionalmente não se enquadram na rubrica de direitos humanos. Em conjunto, pode-se concluir que o direito humano a locais de trabalho saudáveis é, portanto, uma norma aceita do direito internacional. Ao mesmo tempo, porém, as legislações nacionais dos Estados-membros compartilham o mesmo dilema encontrado no sistema internacional: a frágil proteção das condições gerais de trabalho em geral e a proteção da saúde no local de trabalho em particular levantam questões complexas que surgem da tensão entre estratégias de prevenção, que visam amplos segmentos de uma determinada população para reduzir a propagação de doenças ou os efeitos de perigos específicos, por um lado, equilibradas com o sentimento popular que resiste à revogação temporária de certos direitos individuais de viajar, participar de certas atividades, ou se envolver no comércio para proteger o direito individual à proteção da saúde ocupacional. Portanto, ainda não está claro até que ponto esse conjunto de direitos à segurança e saúde ocupacional pode ser aplicável em nível internacional ou estado a estado para fornecer uma melhoria prática das condições de trabalho vivenciadas pelos indivíduos. A promessa de proteção desses direitos humanos pode ser cumprida no contexto de novos locais de trabalho e das regras codificadas do sistema internacional?
A codificação da noção jurisprudencial de segurança ocupacional e proteção à saúde, portanto, encontra-se dentro da rubrica de direitos humanos. Monitorar e implementar essas proteções articuladas, portanto, constitui a primeira fase das preocupações com os direitos humanos do próximo século. Atentos a essas questões, novas abordagens que podem ser empregadas para resolver esses problemas são discutidas a seguir.
Visão geral de questões de implementação e conformidade no mercado internacional System
Desde que a Carta da ONU foi adotada, os céticos têm questionado a viabilidade da aplicação do direito público internacional, especialmente em áreas relacionadas à prevenção de graves violações dos direitos humanos. Prevenir tais danos sob o sistema internacional é pelo menos um processo de duas partes, exigindo (1) codificação de princípios, seguido por (2) etapas significativas para implementação e cumprimento. Tipicamente, tais teorias assumem um contexto de uma sociedade organizada com tipos tradicionais de instituições legais e procedimentos de execução para punir e dissuadir os “maus atores” que se recusam a cumprir os objetivos articulados e os valores compartilhados do sistema. Alcançar a implementação e cumprimento dos direitos humanos em geral, e para locais de trabalho saudáveis em particular, é problemático e complexo. Cinquenta anos após a Carta da ONU ter sido escrita, existe um sistema internacional viável que funciona com algum nível de eficiência para codificar normas em padrões escritos; o desenvolvimento de mecanismos de conformidade para implementação, no entanto, permanece desconhecido. Portanto, as questões vitais emergentes devem ser exploradas: Quais são os modelos alternativos que não dependem da coerção para a execução, a fim de implementar a máxima proteção à segurança e saúde ocupacional? Como podem ser criados novos incentivos extralegais para o cumprimento das proteções internacionais de direitos humanos para segurança e saúde ocupacional?
Os limites inerentes à eficácia do sistema internacional impedem a implementação de qualquer conjunto de princípios ou normas para a segurança e proteção da saúde ocupacional, enquanto o sistema internacional permanecer sem alguma imposição subjacente ou incentivo positivo para o cumprimento. A aplicação de medidas quantificáveis não é o caso na prática internacional de segurança e saúde ocupacional, no entanto, usando a Convenção 162 da OIT sobre Segurança no Uso do Amianto, 1986 como exemplo. De acordo com a Convenção 162, o Artigo 11.1 proíbe especificamente o uso de crocidolita. Mas o Artigo 11.2 inverte esta abordagem; não há nenhum mecanismo de fiscalização formalizado para inspeção que leve à redução de perigos ou para imposição de penalidades, além da supervisão limitada fornecida por instituições para relatórios. Além disso, o padrão atual para os limites de exposição ao amianto não está articulado na Convenção 162. Em vez disso, a Convenção 162 deixa os padrões apropriados para a autoridade competente de um determinado país. Conseqüentemente, a própria natureza da notificação sem aplicação ou incentivos positivos para o cumprimento por nações ou entidades empregadoras gera restrições práticas na implementação de princípios e leis de direitos humanos (Henkin 1990). Como observa Henkin, “o direito internacional está constantemente pedindo desculpas por si mesmo... para justificar sua própria existência” porque não tem governo nem instituições de governança.
Embora o sistema internacional tenha uma capacidade reconhecida de limitar a agressão entre os Estados, como evidenciado pelas relações diplomáticas e outras áreas de compliance, existem poucos casos em que o sistema internacional pode impor sanções ou penalidades contra os chamados maus atores, como são comumente aplicados sob as leis domésticas. Por isso, o som de apelos frustrados para a implementação de proteções internacionais de direitos humanos tem ecoado pelos corredores das Nações Unidas e em conferências internacionais envolvendo ONGs. Sem um cronograma de execução – sanções ou multas ou penalidades – para gerar punição e dissuasão, há uma necessidade imediata de desenvolver mecanismos eficazes para a implementação e cumprimento das proteções internacionais de direitos humanos de segurança e saúde ocupacional. Tais abordagens para o cumprimento “interativo” são, portanto, ideais para preencher esse vazio, quando essa abordagem é adotada em conjunto com estratégias práticas para aplicar tais incentivos positivos para melhorar as condições de trabalho em todo o sistema internacional (Feitshans 1993). Portanto, há uma clara demanda por mecanismos de conformidade que levem o fraco e subestimado sistema de relatórios a, nas palavras de KT Samson (ex-chefe, Divisão de Aplicação de Normas da Organização Internacional do Trabalho), “uma dimensão além do diálogo”.
Agora que o sistema internacional superou a necessidade de codificação de normas universais de direitos humanos como o foco principal da atividade internacional, muitos sugeriram que chegou a hora de voltar a atenção internacional para a implementação e cumprimento dessas normas. Os principais comentários (Sigler e Murphy 1988), por exemplo, têm uma suposição de trabalho pouco articulada, mas importante, de que a competição entre entidades - sejam elas empresas empregadoras ou Estados membros da ONU - pode ser usada como uma ferramenta para alcançar proteção efetiva de segurança e saúde ocupacional, se que a competição é alimentada por incentivos positivos em vez do modelo tradicional de punição e dissuasão. “Estamos avançando mais no sentido de fazer com que as organizações se controlem e se policiem”, diz Joseph Murphy, advogado e coeditor do Conduta Corporativa Trimestralmente, um boletim informativo sobre compliance e ética.
Conclusões
O primeiro meio século de atividade da ONU trouxe a codificação de normas internacionais de direitos humanos sobre o direito a um local de trabalho saudável em vários instrumentos internacionais importantes de direitos humanos. No entanto, esses instrumentos internacionais têm uma eficácia implicitamente limitada porque, além do monitoramento administrativo, carecem de mecanismos de aplicação e dissuasão para garantir sua implementação. Houve uma frustração marcante com essas limitações sobre a eficácia do sistema internacional, apesar de um acúmulo impressionante de documentos e relatórios internacionais perante muitos órgãos da ONU, porque esses esforços oferecem pouca supervisão ou monitoramento além do relatório. Os tratados e convenções discutidos neste documento que reforçam ou protegem os direitos à saúde compartilham dessa frustração, apesar dos avanços importantes que foram alcançados por meio do uso diligente de mecanismos de notificação.
Os conceitos importantes encontrados nos instrumentos internacionais de direitos humanos são baseados na filosofia de que as doenças relacionadas ao trabalho são um aspecto evitável da industrialização e também refletem um consenso internacional mal articulado de que as pessoas não devem ser mortas ou feridas gravemente por seu trabalho. Concebidos para proteger o direito humano à segurança no local de trabalho, tais instrumentos e seus princípios subjacentes não são padrões de perfeição. Esses instrumentos expressam os direitos humanos internacionais à segurança e saúde ocupacional, mas não devem, portanto, ser vistos como o nível máximo para garantir uma melhor qualidade de vida para as pessoas que trabalham; nem devem ser vistos como o nível máximo atingível do ponto de vista das melhorias que podem ser fomentadas por meio da competição por incentivos positivos. Em vez disso, esses padrões pretendem servir como níveis “mínimos” de proteção internacional dos direitos humanos no local de trabalho, melhorando a qualidade de vida de todas as pessoas que trabalham.
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O conceito de “Saúde para Todos” da Organização Mundial da Saúde prevê um estado de saúde que permite que as pessoas levem vidas econômica e socialmente produtivas. Isso é contrário ao preceito individualista orientador do “homem econômico”, que busca apenas satisfazer ou melhorar seu bem-estar econômico. Além disso, ao repensarmos o mundo do trabalho, é hora de repensar a noção de “recursos humanos” ou “capital humano”, um conceito que vê os seres humanos como instrumentos econômicos dispensáveis, diminuindo sua humanidade essencial e transcendental. E quão válido é o conceito de “razão de dependência”, que vê todos os jovens e idosos como dependentes não produtivos? Assim, nossos preceitos e práticas correntes subordinam ou subvertem a ideia de sociedade à de economia. Os defensores do desenvolvimento humano enfatizam a necessidade de economias robustas como motores para a satisfação das necessidades da sociedade, através da produção, distribuição e usufruto equitativos de bens e serviços.
Quando a ênfase é indevidamente colocada na economia, a família é vista apenas como a unidade que produz, mantém e restaura trabalhadores; deste ponto de vista, a família deve se acomodar às demandas do trabalho, e o local de trabalho é absolvido de acomodação para harmonizar trabalho e vida familiar. A Convenção da OIT sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 (nº 156), foi ratificada por apenas 19 estados, em contraste com a Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher em Todas as Suas Formas, que foi ratificada por quase todos seus membros. A OIT constatou que muito poucos países relataram a adoção e implementação de políticas nacionais explícitas que abrangem homens e mulheres trabalhadores com responsabilidades familiares, de acordo com a Convenção.
Os projetos de Desenvolvimento Humano do Banco Mundial representam atualmente apenas 17% dos empréstimos. O Banco Mundial, em relatórios recentes, reconheceu a importância dos investimentos em saúde e educação e reconheceu que um número significativo de megaprojetos de desenvolvimento fracassou porque faltou a participação dos beneficiários pretendidos. Em uma declaração de visão para o futuro, o presidente do Banco indicou que haveria maior ênfase nos efeitos ambientais e no desenvolvimento humano para apoiar a educação, nutrição, planejamento familiar e melhoria da condição da mulher.
Mas ainda há uma defasagem conceitual. Estamos entrando no século XXI anacronicamente sobrecarregados com as filosofias e teorias do século XIX. Sigmund Freud (apesar de conferir seu manto à filha) acreditava que as mulheres com seus superegos instáveis eram moralmente e biologicamente deficientes; Adam Smith nos ensinou que a criada, ao contrário do operário fabril, não era economicamente produtiva, enquanto Charles Darwin acreditava na “sobrevivência do mais apto”.
Neste capítulo apresentamos ensaios sobre a transformação do trabalho, sobre as novas tecnologias e suas implicações para o bem-estar do trabalhador e sobre diversas formas de exploração dos trabalhadores. Consideramos as necessidades das trabalhadoras e os desafios que enfrentamos para maximizar o potencial humano.
O mundo chegou a uma encruzilhada. Pode continuar no caminho da economia neoclássica e do “darwinismo social”, com desenvolvimento desigual e desigual, com desperdício e menosprezo das capacidades humanas. Ou, pode optar por políticas públicas saudáveis, nacional e internacionalmente. A política pública saudável visa reduzir as desigualdades, construir ambientes favoráveis e sustentáveis e melhorar o enfrentamento e o controle humano. Para conseguir isso, exigimos instituições democráticas que sejam transparentes, receptivas, responsáveis, responsáveis e verdadeiramente representativas.
Embora este artigo se concentre em grande parte nas mulheres, na verdade é sobre humanos e humanos como trabalhadores. Todos os humanos precisam de desafio e segurança; locais de trabalho saudáveis fornecem ambos. Quando não conseguimos sucesso apesar dos melhores esforços (objetivos impossíveis sem meios adequados) ou quando não há desafios (rotina, trabalho monótono), estão reunidas as condições para o “desamparo aprendido”. Embora pessoas excepcionais possam triunfar sobre adversidades e ambientes hostis, a maioria dos humanos precisa de ambientes estimulantes, capacitadores e fortalecedores para desenvolver e exercitar suas capacidades. O caso da estimulação, não apenas na infância, mas ao longo da vida, é apoiado por pesquisas em neurociência, que sugerem que o aumento da estimulação e da entrada pode promover o crescimento do cérebro e aumentar o poder do cérebro. Essas descobertas sugestivas têm implicações para um ambiente psicossocial enriquecido no trabalho, para a prevenção de certos distúrbios cerebrais e para os benefícios restauradores da reabilitação após trauma ou doença.
Os deslumbrantes feitos intelectuais de Stephen Hawking, ou o desempenho igualmente deslumbrante de atletas paraolímpicos com graves deficiências físicas ou mentais, testemunham a importância do impulso pessoal, sustentado por ambientes de apoio com estruturas de oportunidades favoráveis, auxiliado pela aplicação de tecnologias modernas apropriadas.
O local de trabalho é constituído por trabalhadores com características diversas. A Convenção da OIT nº 111 (1958) que trata da discriminação, emprego e ocupação declara no Artigo 5 (2):
Qualquer membro pode ... determinar que outras medidas especiais ... para atender às necessidades específicas de pessoas que, por motivos como sexo, idade, deficiência, responsabilidades familiares ou status social ou cultural, geralmente requerem proteção ou assistência especial não será considerada discriminação.
A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico declarou que os instrumentos legislativos europeus relativos à segurança e saúde no ambiente de trabalho exigem adaptações do design do local de trabalho, escolha de equipamentos e métodos de produção (por exemplo, eliminando o trabalho monótono e o ritmo das máquinas) para atender às necessidades individuais dos trabalhadores e que reduzam os efeitos adversos à saúde (OCDE 1993). Alguns estatutos exigem a prevenção de políticas que abordem a tecnologia, a introdução de organização e condições de trabalho, relações sociais e outros aspectos do ambiente de trabalho. A redução das faltas, da rotatividade e dos custos de tratamento, reabilitação, reeducação e formação são encaradas como vantagens para os empregadores decorrentes da introdução e manutenção de ambientes e condições de trabalho saudáveis.
Os empregadores norte-americanos, geralmente em resposta ao avanço dos requisitos legais para os direitos humanos no local de trabalho, estão desenvolvendo políticas e estratégias positivas para o gerenciamento de uma força de trabalho diversificada. Os Estados Unidos desenvolveram provavelmente a legislação mais abrangente para deficientes americanos, incluindo legislação sobre seus direitos na educação, emprego e todas as outras esferas da vida. Acomodações razoáveis são mudanças feitas no ambiente de trabalho, responsabilidades de trabalho ou condições de trabalho que oferecem oportunidades para trabalhadores com necessidades especiais desempenharem funções essenciais de trabalho. Acomodações razoáveis podem cobrir as necessidades especiais de, por exemplo: pessoas com deficiência; mulheres; trabalhadores com doenças crônicas ou recorrentes, incluindo pessoas com AIDS; pessoas com necessidades de formação linguística; aqueles que precisam harmonizar trabalho e responsabilidades familiares; mães grávidas ou lactantes; ou minorias religiosas ou étnicas. O alojamento pode incluir dispositivos de assistência técnica; customização, incluindo equipamentos e roupas de proteção individual; e mudanças nos processos, local ou tempo para funções de trabalho essenciais. Para equidade e justiça para todos os trabalhadores, essas acomodações são melhor desenvolvidas por meio de comitês de trabalhadores e de gestão conjunta e por meio de acordos coletivos.
É preciso desenvolver tecnologias e políticas apropriadas e com boa relação custo-benefício para que os benefícios da acomodação razoável sejam usufruídos por trabalhadores em todo o mundo, não apenas por alguns em sociedades economicamente avançadas. A globalização poderia conseguir isso, por meio de agências multilaterais existentes e da Organização Mundial do Comércio.
Mulheres trabalhadoras
Por que as mulheres estão incluídas entre os trabalhadores com necessidades especiais? Quando olhamos para as necessidades, riscos e tarefas das mulheres, devemos considerar os seguintes fatores:
Todos esses riscos e necessidades podem ser abordados até certo ponto ou levados em consideração no local de trabalho. Além disso, devemos ter em mente que as mulheres constituem metade das outras categorias de trabalhadores com necessidades especiais, fato que as coloca em potencial dupla ameaça e torna o gênero um fator central na avaliação de suas capacidades e direitos.
O sexismo é a crença de que as mulheres precisam menos, merecem menos e valem menos que os homens. A Década Internacional da Mulher da ONU, 1975-1985, com seus temas de igualdade, desenvolvimento e paz, revelou que em todo o mundo as mulheres são sobrecarregadas e subestimadas. A partir de uma reanálise de estudos anteriores e de novas pesquisas, surgiu lentamente a percepção de que o trabalho das mulheres era subestimado porque as próprias mulheres eram desvalorizadas, não por causa de deficiências inerentes.
Durante a década de 1960, houve muitos estudos sobre por que as mulheres trabalhavam e quais mulheres trabalhavam, como se o trabalho fosse uma aberração para as mulheres. De fato, as mulheres eram rotineiramente demitidas quando se casavam ou quando engravidavam. No final dos anos 1960, os países europeus com fortes demandas trabalhistas preferiram o recrutamento de trabalhadores estrangeiros à mobilização de sua própria força de trabalho feminina. Enquanto o trabalho conferia dignidade aos chefes de família do sexo masculino, o trabalho remunerado das mulheres casadas era considerado humilhante; mas o trabalho comunitário não remunerado das mulheres casadas era considerado enobrecedor, especialmente porque aumentava o status social de seus maridos.
A partir da década de 1970 e estabelecida em meados da década de 1980, foi a presença permanente das mulheres no local de trabalho ao longo do ciclo vida-trabalho. Ter filhos já não impacta negativamente nas taxas de participação das mulheres; na verdade, a necessidade de cuidar dos filhos atua como um ímpeto natural para a procura de trabalho. De acordo com a OIT, as mulheres constituem agora 41% da força de trabalho documentada do mundo (ILO 1993a). Nos países nórdicos, a sua taxa de participação é quase igual à dos homens, embora na Suécia o trabalho a tempo parcial para as mulheres, embora diminua, ainda seja elevado. Nos países industrializados da OCDE, como a expectativa geral de vida feminina é agora de 79 anos, a importância do trabalho seguro como fonte de segurança de renda ao longo da vida adulta é enfatizada.
A OCDE reconhece que o aumento acentuado da participação feminina no emprego não produziu nenhuma grande convergência na distribuição geral do emprego feminino e masculino. A força de trabalho segregada por sexo persiste vertical e horizontalmente. Em comparação com os homens, as mulheres trabalham em diferentes setores e ocupações, trabalham para indústrias ou organizações menores, têm diferentes tarefas dentro das ocupações, estão mais frequentemente em trabalhos irregulares e não regulamentados, têm menos oportunidades de controle do trabalho e enfrentam as demandas psicológicas de pessoas orientadas para as pessoas. ou trabalho em ritmo de máquina.
Muita literatura ainda culpa as mulheres por escolherem empregos menos competitivos que complementam as responsabilidades familiares. No entanto, uma geração de estudos mostrou que os trabalhadores não apenas escolhem, mas são escolhidos em ocupações. Quanto maiores forem as recompensas e o status, mais restritivo será o processo de seleção e, na ausência de políticas e estruturas públicas orientadas para a equidade, maior a probabilidade de os selecionadores escolherem candidatos com características semelhantes às suas em relação a gênero, raça, status socioeconômico ou físico atributos. Os preconceitos estereotipados se estendem a toda uma gama de capacidades, incluindo a capacidade de pensar abstratamente.
Não só as mulheres estão concentradas em poucas ocupações com baixos salários e status e com mobilidade física e ocupacional restrita, como a OCDE observa também que as ocupações das mulheres são frequentemente classificadas em categorias amplas que compreendem tarefas muito diferentes, enquanto uma categorização de trabalho mais precisa foi desenvolvida para os homens ocupações com implicações para a avaliação do trabalho, remuneração, mobilidade e para a identificação de riscos de segurança e saúde no ambiente de trabalho.
O setor da saúde é provavelmente o maior exemplo de discriminação de gênero persistente, onde as capacidades e o desempenho são secundários ao gênero. As mulheres em todos os lugares são as principais partes interessadas no sistema de saúde, como provedoras, guardiãs, corretoras e, devido às suas necessidades reprodutivas e longevidade, usuárias dos cuidados de saúde. Mas eles não executam o sistema. Na antiga União Soviética, onde predominavam as mulheres como médicas, essa profissão tinha um status relativamente baixo. No Canadá, onde 80% dos profissionais de saúde são mulheres, elas ganham 58 centavos de cada dólar ganho pelos homens no mesmo setor, menos do que os dois terços do salário masculino ganho pelas mulheres em outros setores. Medidas de equidade salarial nas jurisdições federais e provinciais estão tentando fechar essa lacuna de gênero. Em muitos países, mulheres e homens que realizam trabalhos comparáveis recebem cargos diferentes e, na ausência de legislação e imposição de equidade salarial ou pagamento igual para trabalho de igual valor, as desigualdades persistem, com profissionais de saúde do sexo feminino, especialmente enfermeiras, assumindo grandes responsabilidades sem autoridade, status e pagamento proporcionais. É interessante notar que apenas recentemente a OIT incluiu a saúde na categoria de trabalho pesado.
Apesar da presença de um “teto de vidro”, que confinava as mulheres à gerência média e aos escalões profissionais inferiores, o crescimento das oportunidades de emprego nos setores públicos tanto dos países industrializados quanto dos países em desenvolvimento foi muito benéfico para as mulheres, especialmente aquelas com alto nível educacional. A estagnação e o downsizing deste setor tiveram sérios efeitos adversos nas perspectivas iniciais de abertura das mulheres. Esses cargos ofereciam maior segurança social, mais oportunidades de mobilidade, condições de trabalho de qualidade e práticas trabalhistas mais justas. Os cortes também resultaram em cargas de trabalho mais pesadas, falta de segurança e deterioração das condições de trabalho, principalmente no setor de saúde, mas também no trabalho de colarinho azul e de colarinho rosa com ritmo de máquina.
“Envenenar” o local de trabalho
Folga é definido por Faludi (1991) como um golpe preventivo que detém as mulheres muito antes de atingirem a linha de chegada. A reação assume muitas formas, sendo uma das mais insidiosas o escárnio do “politicamente correto” para desacreditar a aceitação social da equidade no emprego para grupos desfavorecidos. Usado por pessoas com autoridade, elites intelectuais ou personalidades da mídia, tem um efeito de lavagem cerebral intimidante.
Para entender a reação, devemos entender a natureza da ameaça percebida. Embora as aspirações e os esforços do movimento de mulheres pela igualdade de gênero não sejam realizados em parte alguma, aqueles que lideram a reação percebem que o que vem acontecendo nas últimas duas décadas não é apenas uma mudança incremental, mas o início de uma transformação cultural que afeta todas as esferas da sociedade . As incursões no compartilhamento do poder ainda são pequenas e frágeis quando as mulheres ocupam apenas 10% de todos os assentos legislativos em todo o mundo. Mas a reação visa deter, reverter e deslegitimar qualquer progresso alcançado por meio da equidade no emprego ou ação afirmativa ou positiva como medidas para controlar a discriminação. Combinado com a aplicação fraca e oportunidades de trabalho cada vez menores, a reação negativa pode ter um efeito tóxico no local de trabalho, fomentando a confusão sobre erros e acertos.
Moghadam (1994), da Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO), escreve sobre a reação cultural, empregada por grupos fundamentalistas, que joga com emoções de medo e vergonha para restringir a visibilidade das mulheres e seu controle sobre suas vidas e confiná-las ao privado esfera doméstica.
A implementação sistemática da Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres em Todas as Suas Formas (CEDAW), que foi ratificada por quase todos os Estados Membros das Nações Unidas, demonstraria e promoveria a vontade política de acabar com a discriminação de gênero, particularmente em emprego, saúde e educação, juntamente com a discriminação contra outros grupos “não fretados”.
O assédio, que pode interferir seriamente no exercício das próprias capacidades, só recentemente se tornou uma questão de saúde ocupacional e de direitos humanos. Calúnias étnicas, pichações, xingamentos de pessoas com deficiência ou de minorias visíveis têm sido frequentemente banalizados como “parte do trabalho”. A insegurança no emprego, o medo de represálias, a negação e o desconhecimento do meio social ou das autoridades, a falta de consciência do seu carácter sistémico e a falta de recurso têm contribuído para a cumplicidade e a tolerância.
O assédio sexual, embora experimentado em todos os níveis ocupacionais, é mais difundido nos níveis mais baixos, onde as mulheres estão concentradas e são mais vulneráveis. (Uma porcentagem muito pequena de homens são vítimas.) Tornou-se uma questão de emprego e política pública apenas quando um grande número de mulheres profissionais e executivas durante a década de 1970 foi confrontada por essa interferência indesejada e quando as mulheres estavam entrando em negócios, fazendo-as se sentirem intrusas em seus novos locais de trabalho. Os efeitos sobre a saúde do trabalhador são generalizados, levando em casos extremos a tentativas de suicídio. Também contribui para a desagregação familiar. Os sindicatos, que não estão na vanguarda do combate ao assédio sexual, agora o consideram uma questão trabalhista e de direitos humanos lamentável e desenvolveram políticas e mecanismos de reparação. Os serviços para promover a cura e enfrentamento dos sobreviventes ainda estão subdesenvolvidos.
Em um caso de 1989, a Suprema Corte do Canadá definiu o assédio sexual como “conduta indesejável de natureza sexual que afeta negativamente o ambiente de trabalho...”. A Suprema Corte determinou que a legislação canadense de direitos humanos confere aos empregadores o dever estatutário de fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável, livre de assédio sexual, e que os empregadores podem ser responsabilizados pelas ações de seus funcionários, especialmente supervisores (Human Resources Development Canadá 1994).
A violência é um risco no local de trabalho. Prova disso vem de uma pesquisa do Departamento de Justiça dos EUA que revelou que um sexto dos crimes violentos, afetando quase 1 milhão de vítimas anualmente, ocorre no trabalho: 16% das agressões, 8% dos estupros e 7% dos roubos, com perda de 1.8 milhão de dias úteis. Menos da metade são denunciados à polícia.
As agressões ou abusos constituem uma grande ameaça à saúde mental e física de meninas e mulheres de todas as idades e culturas, mas principalmente de jovens e idosos. A Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS) constatou que, nas Américas, as mortes violentas (ou seja, acidentes, suicídios e homicídios) representam mais de 25% de todas as mortes de meninas de 10 a 14 anos e 30% na faixa etária de 15 a 19 anos. -anos (PAHO 1993).
A violência de gênero inclui abuso físico, sexual e psicológico e apropriação financeira indevida, bem como assédio sexual, pornografia, agressão sexual e incesto. Em um contexto global, poderíamos acrescentar seleção de sexo, aborto de fetos femininos, desnutrição voluntária, mutilação ritual de gênero, mortes por dote e venda de filhas para prostituição ou casamento. Reconhece-se que a violência contra as mulheres perturba suas vidas, limita suas opções e bloqueia intencionalmente suas aspirações. Tanto a intenção quanto as consequências o caracterizam como comportamento criminoso. No entanto, a violência de agressores conhecidos contra mulheres em casa, no trabalho ou na rua geralmente é considerada um assunto privado. O massacre de 1989 de 27 alunas de Montreal em uma escola politécnica, precisamente porque eram mulheres estudantes de engenharia em um Politécnico, é uma evidência brutal da violência de gênero destinada a frustrar as aspirações ocupacionais.
A prevenção e o controle da violência são questões no local de trabalho que podem ser tratadas por meio de programas de assistência aos funcionários e comitês de saúde e segurança, trabalhando em parceria com órgãos de segurança pública e outras agências da sociedade, incluindo organizações de mulheres de base em todo o mundo, que colocaram o assunto em agendas públicas e têm tentado, com os nós dos dedos nus, alcançar a tolerância zero e ajudar os sobreviventes.
Mudando o mundo do trabalho
De 1970 a 1990, os países economicamente predominantes do G-7 (exceto Japão e Alemanha) experimentaram a desindustrialização, com um declínio no emprego industrial e o surgimento de uma economia de serviços pós-industrial. Este período também coincidiu com a ascensão do estado de bem-estar. No final do período, os serviços em geral (incluindo os relacionados com a indústria) representavam entre dois terços e três quartos do emprego. Com exceção do Japão e da Itália, os serviços sociais representavam de um quarto a um terço do emprego. Essas duas tendências criaram demandas sem precedentes para funcionárias que se beneficiaram de melhores oportunidades educacionais. UMA Zeitgeist de demandas crescentes por direitos humanos e igualdade de oportunidades também favoreceu o início da integração de outros trabalhadores “não preferenciais” (por exemplo, pessoas com deficiência, minorias) (Castells e Oayama 1994).
Hoje, o mundo do trabalho está passando por uma transformação radical caracterizada pela globalização, aquisições e fusões, joint ventures, realocação, desregulamentação, privatização, informatização, proliferação de tecnologias, ajustes estruturais, downsizing, terceirização e a mudança de comando para economias de mercado. Essas mudanças e reengenharias abrangentes alteraram a escala, a natureza, a localização e os meios e processos de produção e comunicação, bem como a organização e as relações sociais nos locais de trabalho. No início da década de 1990, a revolução tecnológica do processamento de informações e comunicações, biotecnologia e processamento automatizado de materiais foi generalizada, modificando, ampliando ou reduzindo o esforço humano e produzindo um crescimento “eficiente” sem empregos. Em 1990, havia pelo menos 35,000 empresas transnacionais com 150,000 filiais estrangeiras. Cerca de 7 milhões das 22 milhões de pessoas que empregam trabalham em países em desenvolvimento. As corporações transnacionais agora respondem por 60% do comércio mundial (muito dele interno para suas subsidiárias).
Um Documento de Assuntos da Organização Mundial da Saúde preparado para a Comissão Global sobre Saúde da Mulher (1994) afirma:
A luta pelo acesso aos mercados traz consigo crescentes ameaças à saúde de milhões de produtores. Em um clima altamente competitivo com ênfase na produção de produtos baratos e comercializáveis, as empresas buscam produzir com os custos mais baixos cortando salários, aumentando as horas de trabalho e sacrificando custosos padrões de segurança. Em muitos casos, as empresas podem realocar suas unidades de produção para países em desenvolvimento, onde os controles nessas áreas podem ser menos rígidos. As mulheres muitas vezes preenchem as fileiras desses trabalhadores mal pagos. As consequências mais extremas para a saúde podem ser vistas em tragédias em que dezenas de trabalhadores perdem a vida em incêndios em fábricas devido a padrões de segurança inadequados e más condições de trabalho.
Além disso, estima-se que 70 milhões de pessoas, a maioria de países em desenvolvimento, são trabalhadores migrantes sem sustento familiar. O valor das remessas de dinheiro dos trabalhadores migrantes em 1989 foi de US$ 66 bilhões – muito mais do que a assistência internacional ao desenvolvimento de US$ 46 bilhões, e superado apenas pelo petróleo em valor de comércio internacional. Nas prósperas províncias costeiras da China, a província de Guangdong sozinha tem cerca de 10 milhões de migrantes. Em toda a Ásia, as mulheres estão super-representadas entre os trabalhadores em locais de trabalho não regulamentados e não sindicalizados. Na Índia (que supostamente recebeu mais de US$ 40 bilhões em empréstimos para o desenvolvimento de instituições financeiras internacionais), 94% da força de trabalho feminina está no setor não organizado.
Por trás do milagre do crescimento econômico exponencial no Sudeste Asiático está o trabalho no setor de exportação de mulheres jovens, trabalhadoras capazes e dóceis que ganham de US$ 1.50 a US$ 2.50 por dia, cerca de um terço do salário básico. Em um país, operadores de digitação com curso superior ganham US$ 150 por mês. Na Ásia, como na América Latina, a atração para os centros urbanos criou grandes favelas e favelas, com milhões de crianças não escolarizadas vivendo e trabalhando em condições precárias. Mais de 90 países em desenvolvimento estão agora tentando conter o ritmo dessa deriva urbana. A Tailândia, em uma tentativa de conter ou reverter o processo, estabeleceu uma iniciativa de desenvolvimento rural para reter ou devolver os jovens às suas comunidades, alguns para trabalhar em fábricas cooperativas onde seu trabalho os beneficia e a suas comunidades.
O Fundo das Nações Unidas para Atividades Populacionais (UNFPA) observou que as estratégias de modernização muitas vezes destruíram as bases econômicas das mulheres como comerciantes, artesãs ou agricultoras, sem alterar o contexto sociocultural (por exemplo, acesso ao crédito) que as impede de buscar outras oportunidades econômicas (UNFPA 1993). Na América Latina e no Caribe, a crise econômica e as políticas de ajustes estruturais da década de 1980 geraram grandes cortes nos serviços sociais e no setor de saúde, que serviam e empregavam mulheres, cortaram subsídios para alimentos básicos e introduziram taxas de uso para muitos serviços anteriormente prestados por governos como parte do desenvolvimento e satisfação das necessidades humanas básicas. No final da década de 1980, 31% de todos os empregos não agrícolas estavam no precário setor informal.
Na África, a década de 1980 foi caracterizada como a década perdida. A renda per capita caiu em uma média anual de 2.4% na África Subsaariana. Quase 50% da população urbana e 80% da população rural vivem na pobreza. O setor informal atua como uma esponja, absorvendo o “excesso” de mão-de-obra urbana. Na África Subsaariana, onde as mulheres produzem até 80% dos alimentos para consumo local, apenas 8% são proprietárias da terra em que trabalham (ILO 1991).
A reestruturação económica, a privatização e a democratização afectaram gravemente o emprego das trabalhadoras na Europa de Leste. Anteriormente sobrecarregadas por trabalho pesado, com menos recompensas do que os homens, responsabilidades domésticas não compartilhadas por cônjuges e restrição de liberdade política, elas, no entanto, tinham emprego seguro com benefícios estatais de seguridade social, licença maternidade e assistência infantil. A discriminação de gênero atualmente arraigada, combinada com os argumentos de mercado contra os gastos sociais, tornou as mulheres trabalhadoras dispensáveis e menos desejáveis. À medida que a saúde predominantemente feminina e os domínios sociais do trabalho são reduzidos, trabalhadores profissionais qualificados tornam-se redundantes.
O desemprego é uma experiência gravemente desorganizadora na vida dos trabalhadores, ameaçando não só o seu sustento, mas também as suas relações sociais, a sua auto-estima e a sua saúde mental. Estudos recentes têm mostrado que não só a saúde mental, mas também a física podem ser comprometidas, pois o desemprego pode ter efeitos imunossupressores, aumentando o risco de doenças.
Estamos entrando no século XXI com uma crise de valores, de ponderação do interesse próprio contra o interesse público. Estamos construindo um mundo baseado na competição desenfreada, onde o vencedor leva tudo, cujo único critério é o “resultado final”, um mundo onde triunfa a limpeza étnica? Ou estamos construindo um mundo de interdependência, onde o crescimento é buscado junto com a justiça distributiva e o respeito à dignidade humana? Nas conferências globais das Nações Unidas na década de 1990, o mundo assumiu uma série de compromissos marcantes com a proteção e renovação ambiental, com políticas populacionais éticas e equitativas, com a proteção e desenvolvimento de todas as crianças, com uma alocação de 20% do desenvolvimento internacional fundos e 20% dos orçamentos dos países em desenvolvimento para o desenvolvimento social, para a expansão e aplicação dos direitos humanos, para a igualdade de gênero e para a remoção da ameaça de aniquilação nuclear. Tais convenções estabeleceram a bússola moral. A questão que se coloca diante de nós é se temos vontade política para atingir esses objetivos.
As políticas de saúde ocupacional geralmente coexistem com políticas para garantir a equidade no local de trabalho. Leis, regulamentos e padrões adotados ou endossados em muitos países proíbem várias formas de discriminação no local de trabalho e exigem que as metas de segurança e saúde sejam alcançadas de forma a não infringir outros direitos e interesses dos trabalhadores. As obrigações legais obrigam os empregadores em algumas jurisdições a implementar práticas que garantam a equidade no local de trabalho; considerações de política podem encorajar práticas semelhantes mesmo quando não são legalmente obrigatórias, pelas razões expostas por Freda Paltiel no início deste capítulo.
Na prática, a aceitação dos programas de saúde e segurança pelos trabalhadores pode ser afetada pelo grau em que eles incorporam e refletem princípios equitativos. Os trabalhadores são mais propensos a rejeitar programas de segurança e saúde ocupacional se forem implementados às custas de outros interesses importantes, como o interesse na autodeterminação e na segurança econômica. Existem razões adicionais para implementar programas de saúde e segurança com atenção à equidade no local de trabalho. Regras racionais e justas no local de trabalho melhoram a satisfação no trabalho, a produtividade e o bem-estar emocional dos trabalhadores e reduzem o estresse relacionado ao trabalho. Uma abordagem individualizada das necessidades e habilidades dos trabalhadores, que está no centro da segurança e saúde ocupacional e da equidade no local de trabalho, expande o grupo de trabalhadores qualificados e maximiza suas habilidades e habilidades.
Existem certas áreas em que os princípios equitativos e a segurança e saúde ocupacional parecem conflitar, e essas tendem a ser situações em que certos trabalhadores parecem ter necessidades únicas ou especiais. Trabalhadoras grávidas, trabalhadoras mais velhas e trabalhadoras com deficiência se enquadram nessas categorias. Uma inspeção mais minuciosa geralmente revela que as necessidades desses trabalhadores não são tão diferentes das dos trabalhadores em geral, e que políticas e práticas bem aceitas no local de trabalho podem ser adaptadas para criar programas que implementam saúde, segurança e equidade em conjunto. O princípio norteador é a flexibilidade para fazer avaliações e ajustes individuais, que é uma realidade familiar na maioria dos ambientes de trabalho, uma vez que doenças, incapacidades temporárias e restrições de trabalho muitas vezes exigem flexibilidade e adaptação. Em algum momento de suas vidas profissionais, quase todos os trabalhadores têm necessidades de saúde ocupacional relacionadas à “idade, condição fisiológica, aspectos sociais, barreiras de comunicação ou fatores semelhantes (que) devem ser atendidos individualmente” (OIT 1992).
Princípios gerais
Equidade no local de trabalho conota justiça na alocação de empregos, deveres, promoção, benefícios e outros termos e condições de emprego. As distinções relacionadas ao emprego com base em raça, sexo, nacionalidade e religião, em particular, foram reconhecidas como perpetuadoras de formas odiosas de preconceito e discriminação social, e foram quase universalmente condenadas. Mais recentemente, as distinções feitas com base na idade e na deficiência passaram a ser reconhecidas como igualmente injustas. Essas características são geralmente irrelevantes para o desejo de um indivíduo de trabalhar, necessidade financeira de emprego e muitas vezes são irrelevantes para a capacidade de realizar um trabalho. A falha em integrar todos os indivíduos capazes e dispostos na atividade produtiva não apenas obstrui o potencial humano, mas também anula as necessidades sociais ao reduzir a população de indivíduos autossuficientes.
Os princípios de equidade baseiam-se na premissa de que os trabalhadores devem ser julgados com base em uma avaliação objetiva de suas próprias habilidades, habilidades e características, e não em suposições sobre qualquer grupo ao qual pertençam. Assim, no cerne da equidade no local de trabalho está o repúdio de estereótipos e generalizações para julgar indivíduos, uma vez que mesmo generalizações precisas muitas vezes descrevem de forma imprecisa muitos indivíduos. Por exemplo, mesmo que seja verdade que, em média, os homens são mais fortes que as mulheres, algumas mulheres são mais fortes que alguns homens. Ao contratar trabalhadores para realizar um trabalho que exija força, seria injusto excluir todas as mulheres, incluindo aquelas que são fortes o suficiente para fazer o trabalho, com base em uma generalização sobre os sexos. Em vez disso, uma avaliação justa das habilidades individuais revelará quais mulheres e homens têm a força e a capacidade necessárias para realizar o trabalho adequadamente.
Alguns tipos de testes de triagem excluem desproporcionalmente membros de certos grupos. Testes escritos podem prejudicar indivíduos cuja língua nativa é diferente ou que tiveram menos acesso a oportunidades educacionais. Tais testes são justificáveis se realmente medirem as habilidades necessárias para realizar o trabalho em questão. Caso contrário, eles operam para barrar indivíduos qualificados e reduzir o grupo de trabalhadores elegíveis. A confiança em certos tipos de dispositivos de triagem também reflete estereótipos sobre quem deve fazer determinados tipos de trabalho. Por exemplo, os requisitos de altura impostos para trabalhos de aplicação da lei presumiam que uma altura maior se correlacionava com o desempenho bem-sucedido no trabalho. A eliminação desses requisitos demonstrou que a altura per se não é um elemento necessário para a capacidade de funcionar efetivamente na aplicação da lei e abriu esse campo para mais mulheres e membros de certos grupos étnicos.
As barreiras clássicas à equidade no local de trabalho incluem requisitos físicos, como altura e peso, testes escritos e requisitos de educação ou diploma. Os sistemas de antiguidade às vezes excluem membros de grupos que foram desfavorecidos, e as preferências dos veteranos muitas vezes desfavorecem as trabalhadoras, que muitas vezes não são obrigadas nem autorizadas a prestar serviço militar. Estereótipos, tradições e suposições sobre habilidades e características associadas a raça, sexo e etnia também operam, muitas vezes inconscientemente, para perpetuar uma alocação tradicional de oportunidades de emprego, assim como outros fatores, como preferências por amigos ou parentes. A presença de tais barreiras é muitas vezes representada por um ambiente de trabalho que não reflete com precisão a composição do pool de trabalhadores qualificados, mas mostra membros de certos grupos ocupando uma parcela maior de cargos desejados do que seria esperado com base em sua representação no campo ou pool de mão de obra. Nesses casos, uma avaliação cuidadosa das práticas pelas quais os trabalhadores são escolhidos geralmente revela a confiança em práticas de triagem que eliminam injustamente certos candidatos qualificados ou preconceito inconsciente, estereótipos ou favoritismo.
Apesar da adesão quase universal aos princípios de equidade no local de trabalho e do desejo de implementar práticas equitativas, essas metas às vezes são confundidas, ironicamente, pela visão de que entram em conflito com as metas de saúde e segurança ocupacional. A área em que esta questão é mais proeminente refere-se a mulheres em idade fértil, mulheres grávidas e novas mães. Ao contrário de outros trabalhadores que normalmente gozam do direito de realizar qualquer trabalho para o qual estão qualificados, as mulheres trabalhadoras são frequentemente sujeitas a restrições involuntárias em nome da proteção da saúde para si ou para seus filhos. Às vezes, essas disposições garantem benefícios muito necessários e, às vezes, cobram um preço alto em termos de acesso à independência econômica e autonomia pessoal.
Muitos dos princípios relevantes para a consideração dos direitos e necessidades das mulheres trabalhadoras se aplicam a trabalhadores deficientes ou idosos. O mais importante é a noção de que os trabalhadores devem ser julgados com base em suas próprias habilidades e habilidades, não com base em generalizações ou estereótipos. Esse princípio resultou no reconhecimento do fato de que indivíduos com deficiência podem ser trabalhadores altamente produtivos e valiosos. Algum investimento pode ser necessário para acomodar as necessidades de um trabalhador com deficiência, mas há uma crescente percepção de que tal investimento vale o custo, especialmente à luz das consequências do curso alternativo.
Discriminação sexual, gravidez e parto
Muitas convenções e recomendações internacionais defendem a eliminação da discriminação sexual no emprego, por exemplo, a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres (1979), o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos (1976) e a Igualdade de Tratamento Directiva (76/207/CEE). O conceito de remuneração igual para trabalhadores masculinos e femininos que realizam trabalho de igual valor foi adotado pela OIT na Convenção Relativa à Igualdade de Remuneração para Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor, 1951 (No. 100). A Recomendação sobre Igualdade de Remuneração para Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor, 1951 (Nº 90), que complementava aquela Convenção, também exortava a “promover a igualdade de homens e mulheres trabalhadores no que diz respeito ao acesso a ocupações e postos”. Uma declaração mais abrangente do princípio da não discriminação foi adotada em junho de 1958 na Convenção Relativa à Discriminação no Emprego e Ocupação (No. 111) e na Recomendação Relativa à Discriminação no Trabalho e Ocupação (No. 111).
A Diretiva da Comunidade Européia 76/207/EEC sobre igualdade de tratamento entre mulheres e homens no que diz respeito ao acesso ao emprego é consistente com essas disposições. Existe, portanto, um consenso generalizado com o princípio de que mulheres e homens devem ter igualdade de acesso a oportunidades de emprego e igualdade nos termos e condições de emprego. Por exemplo, a Áustria alterou sua Lei de Igualdade de Oportunidades para alinhar a lei austríaca com a legislação da Comunidade Européia. As alterações austríacas estipulam que não pode haver discriminação em relação a uma relação de trabalho com base no sexo. Isso estende a proibição de discriminação a todos os aspectos da relação de trabalho.
Muito antes de organismos internacionais e leis nacionais condenarem a discriminação sexual, muitos reconheceram a necessidade de proteção à maternidade. A Convenção de Proteção à Maternidade, adotada pela primeira vez em 1919, dava às mulheres grávidas com atestado médico o direito a uma licença seis semanas antes da data prevista para o parto e proibia a mulher de trabalhar “durante as seis semanas seguintes ao parto”. As mulheres grávidas foram obrigadas a receber pausas durante o horário de trabalho. (OIT 1994). A Convenção também deu direito às mulheres trabalhadoras a assistência médica gratuita e benefícios em dinheiro. O despedimento de uma mulher durante a licença de maternidade ou durante uma doença decorrente da gravidez ou parto era “ilegal”. A Convenção de Proteção à Maternidade revisada, 1952 (No. 103), estabeleceu que a licença-maternidade fosse estendida para 14 semanas quando necessário para a saúde da mãe, ampliou as provisões para mães que amamentam e proibiu o trabalho noturno e horas extras para mulheres grávidas e lactantes. Também afirmou que os trabalhos que possam ser prejudiciais à saúde da gestante ou lactante, como qualquer trabalho pesado ou que exija equilíbrio especial, devem ser proibidos. Notavelmente, os Estados Membros foram autorizados a fazer exceções para mulheres que se enquadram em certas categorias profissionais, como ocupações não industriais, trabalho doméstico em residências particulares e trabalho envolvendo o transporte de mercadorias ou passageiros por mar.
Consistente com as convenções da OIT sobre proteção à maternidade, a Comunidade Européia adotou a Diretiva do Conselho 92/85/EEC de 19 de outubro de 1992, para incentivar melhorias na segurança e saúde de trabalhadoras grávidas e trabalhadoras que deram à luz recentemente ou estão amamentando. Prevê a avaliação e comunicação dos tipos de atividades que podem oferecer riscos específicos para gestantes e lactantes, proibição da exigência de trabalho noturno quando necessário para a saúde e segurança das trabalhadoras gestantes e lactantes, direito à licença maternidade e manutenção dos direitos do contrato de trabalho durante a gravidez e parto. Embora essas convenções e diretivas contenham disposições que aumentam a capacidade das mulheres de trabalhar e ter filhos com segurança, elas foram criticadas por não garantirem esse resultado. Por exemplo, estudos feitos pelo governo indiano descobriram que poucas mulheres recebiam benefícios de maternidade como resultado da má aplicação e da exclusão da cobertura de trabalhadores temporários e sazonais, mulheres que trabalhavam em pequenas indústrias e trabalhadoras domiciliares (Vaidya 1993). Além dos benefícios de maternidade, alguns países exigem que as mulheres recebam pausas para descanso, assentos, instalações sanitárias e outros benefícios.
Em contraste, outras medidas adotadas para proteger a saúde das mulheres trabalhadoras incluem limitações ao trabalho das mulheres. Estes assumem a forma de exclusão de trabalhos perigosos ou pesados, restrição de empregos considerados como um perigo moral, restrições durante a menstruação, horas máximas e proibições de horas extras e assim por diante (ILO 1989). Ao contrário das provisões de benefícios de maternidade, essas ações são restritivas: ou seja, limitam o acesso das mulheres a certos tipos de empregos. Um exemplo é a proibição do trabalho noturno das mulheres, que foi um dos primeiros itens abordados na Conferência Internacional do Trabalho em 1919. Quatro documentos da OIT fornecem uma discussão mais aprofundada sobre essas questões (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (É interessante notar que não existe uma definição padrão da palavra noite.) A história das atitudes em relação às restrições do trabalho noturno oferece um estudo instrutivo sobre a relação entre as metas de saúde e segurança e a equidade no local de trabalho.
A proibição do trabalho nocturno destinava-se a proteger a vida familiar e a proteger os trabalhadores contra o fardo físico particularmente árduo do trabalho nocturno. Na prática, as Convenções da OIT visam proibir o trabalho noturno de mulheres que realizam trabalhos manuais na indústria, mas não proibir o trabalho de colarinho branco ou gerencial ou o trabalho nos setores de serviços. Mas as restrições ao trabalho noturno também negaram oportunidades de emprego às mulheres. Em nome da saúde e da moralidade, as mulheres foram impedidas de trabalhar em alguns empregos e limitadas em sua capacidade de progredir em outros empregos. O impulso de legislar restrições ao trabalho noturno foi uma resposta à exploração de trabalhadores de ambos os sexos, que eram obrigados a trabalhar horas excessivamente longas. No entanto, nos Estados Unidos, por exemplo, as restrições ao trabalho noturno impediram as mulheres de obter empregos lucrativos como condutoras de bonde. As restrições, no entanto, não impediam as mulheres de trabalhar como dançarinas de boates (Kessler-Harris 1982).
Inconsistências desse tipo, juntamente com a desvantagem econômica experimentada pelas mulheres trabalhadoras, alimentaram críticas às restrições do trabalho noturno para as mulheres, que acabaram sendo substituídas nos Estados Unidos por proteções legais contra a exploração para trabalhadores de ambos os sexos. A Lei de Padrões Justos de Trabalho dos EUA previa o estabelecimento de regulamentos relativos às horas de trabalho.
Outros países também rejeitaram a abordagem específica do sexo para proteger as mulheres trabalhadoras, respondendo à crescente conscientização sobre as penalidades econômicas sobre as mulheres trabalhadoras e outros aspectos da discriminação sexual. Em 1991, o Tribunal de Justiça da CEE decidiu que, de acordo com a Diretiva da Comunidade Européia 76/207/EEC, os Estados Membros não podem proibir legalmente o trabalho noturno para as mulheres. A Comissão Europeia solicitou que os Estados Membros da OIT vinculados à Convenção da OIT que proíbe o trabalho noturno para as mulheres renunciassem a ele, e muitos o fizeram. Em 1992, o Tribunal Constitucional alemão declarou inconstitucional a proibição do trabalho noturno para as mulheres. Nos últimos dez anos, as leis que proíbem o trabalho noturno de mulheres foram revogadas em Barbados, Canadá, Guiana, Irlanda, Israel, Nova Zelândia, Espanha e Suriname. Atualmente, a lei em 20 países não proíbe o trabalho noturno das mulheres. Um resumo das ações revogando as leis de proteção anteriores a 1989 foi publicado pela OIT (1989b).
Essa tendência é mais pronunciada em países desenvolvidos, onde as mulheres têm direitos aplicáveis que protegem seu status legal e onde as preocupações com saúde e segurança ocupacional são reconhecidas. Em países onde as condições para as mulheres são “deploráveis” e são muito piores do que para os homens, às vezes argumenta-se que “é necessária mais proteção, não menos” (ILO 1989b). Por exemplo, o número médio de horas que as mulheres trabalham por semana no Quênia, 50.9, excede em muito o número médio de horas trabalhadas por semana pelos homens, 33.2 (Waga 1992). Não obstante esta ressalva, em geral, proteger as mulheres trabalhadoras, restringindo sua capacidade de trabalho, apresenta claras desvantagens. Em junho de 1990, a OIT aprovou a Convenção sobre o Trabalho Noturno (nº 171) afirmando que todos os trabalhadores noturnos, não apenas os do sexo feminino, precisam de proteção (ILO 1990). Esta abordagem é consistente com a posição geral da OIT de que todo “trabalho deve ocorrer em um ambiente de trabalho seguro e saudável” (OIT 1989) e é uma abordagem que concede proteção à saúde e respeito equivalente à equidade no local de trabalho.
A evolução dos esforços para proteger as mulheres dos efeitos de locais de trabalho perigosos e substâncias tóxicas no trabalho demonstra algumas das mesmas preocupações e tendências que aparecem na discussão do trabalho noturno. No início do século XX, a OIT e muitos países proibiram as mulheres de locais de trabalho perigosos, conforme ilustrado pelas Convenções que proíbem a exposição de mulheres e crianças ao chumbo (ILO 1919b). Por costume e por lei, as mulheres eram proibidas de muitos tipos de trabalho, desde barmen até mineração. Essas restrições prejudicavam as opções de emprego e o status econômico das mulheres e foram implementadas de forma inconsistente – impedindo as mulheres de empregos lucrativos mantidos exclusivamente por homens, ao mesmo tempo em que permitiam trabalhos igualmente perigosos, mas mal remunerados, frequentados por mulheres. Os críticos acusaram que todos os trabalhadores precisam de proteção contra produtos químicos tóxicos.
Nos Estados Unidos, o esforço para excluir as mulheres do trabalho perigoso assumiu a forma de políticas de “proteção fetal”. Os proponentes alegaram que o feto é mais sensível a certos riscos do local de trabalho e que, portanto, é racional excluir mulheres que estão ou podem estar grávidas de tais ambientes. A Suprema Corte dos Estados Unidos rejeitou essa alegação e considerou que as práticas de segurança e saúde ocupacional devem levar em consideração as necessidades de saúde de mulheres e homens. A decisão do Tribunal reforça vigorosamente o direito das mulheres ao emprego, ao mesmo tempo em que reconhece o direito igualmente importante à proteção da saúde. Em nível teórico, esta solução atribui igual peso e respeito às metas e obrigações de equidade e segurança e saúde. Na prática, alguns expressaram preocupação se a ausência de mecanismos adequados para fazer cumprir as leis de segurança e saúde ocupacional deixa ambos os sexos vulneráveis a lesões reprodutivas e outras (International Union 1991).
Outros países têm buscado uma solução diferente. Por exemplo, a Lei Finlandesa sobre a Licença Especial de Maternidade, que entrou em vigor em julho de 1991, permite que mulheres expostas a agentes considerados prejudiciais à gravidez ou à prole solicitem uma transferência para outro trabalho que não envolva tal exposição desde o início da gravidez. Se tal emprego não estiver disponível para elas, elas podem ter direito a licença maternidade especial e benefícios (Taskinen 1993). Da mesma forma, a Diretiva para Trabalhadoras Grávidas (92/85/EEC) contempla uma série de acomodações para mulheres que requerem proteção adicional para gravidez ou amamentação, incluindo modificações do ambiente de trabalho ou condições de trabalho, transferência temporária e licença.
Esta abordagem, como a discutida acima, resolve alguns problemas, mas não todos: o diferente nível de benefícios concedidos às mulheres pode torná-las menos desejáveis e mais caras, e pode encorajar a discriminação sexual; e a falha em conceder proteção aos trabalhadores do sexo masculino contra riscos reprodutivos pode resultar em doenças e lesões futuras.
As disposições que concedem às mulheres o direito de solicitar transferências, modificação das condições de trabalho e outras adaptações destacam a importância de como os direitos e obrigações são alocados entre trabalhadores e empregadores: o direito dos trabalhadores de solicitar certos benefícios, que o empregador é obrigado a fornecer a pedido, está de acordo com os princípios de equidade, enquanto as regras que permitem aos empregadores impor restrições indesejadas aos trabalhadores, mesmo que “para seu próprio bem”, não. Permitir que os empregadores controlem as condições de trabalho das mulheres, em oposição ao trabalho dos homens, privaria as mulheres, como classe, do poder de decisão e da autonomia pessoal, além de violar os conceitos básicos de equidade. A noção de que os trabalhadores mantêm o controle sobre as decisões relacionadas à saúde, mesmo que os empregadores sejam obrigados a observar certos padrões e fornecer benefícios, já é reconhecida no contexto do monitoramento biológico (OIT 1985) e é igualmente aplicável para atender às necessidades de saúde de mulheres e outros subgrupos identificáveis de trabalhadores.
Como indica a discussão anterior, os esforços para proteger as mulheres trabalhadoras como um grupo separado, por meio de benefícios não disponíveis para outros trabalhadores, tiveram sucesso misto. Algumas mulheres sem dúvida se beneficiaram, mas não todas. A aplicação deficiente, especialmente no caso de leis de benefícios de maternidade, limitou seu efeito benéfico pretendido. Os limites à empregabilidade das próprias trabalhadoras, como no caso das restrições ao trabalho noturno, impõem penalidades econômicas e outras às próprias trabalhadoras, restringindo suas opções, oportunidades e contribuições.
Ao mesmo tempo, outros fatores forçaram a reavaliação das melhores formas de atender às necessidades de proteção à saúde dos trabalhadores. A entrada de mais mulheres em todas as partes da força de trabalho expôs mais mulheres a toda a gama de riscos ocupacionais anteriormente experimentados apenas pelos homens, enquanto o aumento do conhecimento da suscetibilidade masculina a lesões reprodutivas e outras causadas por exposições ocupacionais revela a necessidade de políticas de saúde abrangentes. Outras tendências também influenciam a direção de todas as políticas relacionadas ao emprego. Isso inclui não apenas a demanda por igualdade entre os sexos, mas também o fato de que mais mulheres trabalham, trabalham por mais tempo e em mais tipos de empregos. Como resultado, a tendência recente é permitir que homens e mulheres tenham mais opções em relação a todos os aspectos da família e do emprego: mais homens optaram por participar do cuidado de crianças pequenas, mais mulheres são assalariadas principais e mais trabalhadores de ambos os sexos procuram maior flexibilidade na gestão do trabalho e da vida familiar. Esses fatores contribuem para uma tendência de fornecer benefícios para homens e mulheres para acomodar uma variedade de necessidades previsíveis associadas ao bem-estar familiar, incluindo questões de saúde reprodutiva, gravidez, incapacidade temporária, parto e cuidados com crianças e idosos. Por exemplo, a Convenção sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 (No. 156), aplica-se igualmente a homens e mulheres. Além disso, França, Alemanha, Bélgica, Dinamarca e Grécia permitem alguma forma de licença parental para atender a uma série de necessidades familiares. No entanto, os benefícios para os homens ainda não se igualam aos benefícios de maternidade recebidos pelas mulheres (Dumon 1990). Em vez de excluir os trabalhadores considerados suscetíveis aos efeitos das toxinas, algumas toxinas reprodutivas foram totalmente proibidas e outras foram estritamente regulamentadas para evitar danos reprodutivos, reduzindo a exposição a ambos os sexos. Opções de transferência para homens e mulheres expostos a riscos reprodutivos no trabalho foram adotadas em vários países, como nos Estados Unidos para trabalhadores expostos ao chumbo. Vários países adotaram benefícios de licença parental que permitem aos pais maior liberdade para cuidar de crianças pequenas.
Conclusão
Os exemplos extraídos das experiências históricas e atuais de mulheres trabalhadoras demonstram princípios que se aplicam com igual força à situação de muitas trabalhadoras deficientes e idosas. Como as mulheres, esses trabalhadores às vezes foram protegidos dos riscos relacionados ao emprego de maneiras que os privaram da autossuficiência econômica e de outras recompensas do trabalho. Restringir as escolhas desses trabalhadores sugere que eles são incapazes de tomar decisões adequadas sobre os riscos e benefícios do trabalho. Todos os três grupos foram sobrecarregados com suposições negativas sobre suas habilidades e muitas vezes negaram a oportunidade de demonstrar suas habilidades. E tem havido uma tendência de ver a acomodação desses trabalhadores como especialmente onerosa, mesmo que seja rotina acomodar um trabalhador ferido em um acidente de trânsito ou um executivo que teve um ataque cardíaco.
A equidade é atendida quando políticas no local de trabalho são estabelecidas para atender às necessidades de todos os trabalhadores. Este princípio é essencial para abordar situações em que membros de grupos étnicos ou raciais identificáveis são considerados especialmente suscetíveis a certos riscos relacionados ao trabalho. Tais alegações devem ser cuidadosamente examinadas para garantir sua validade; eles às vezes têm sido apresentados sem fundamento e usados para justificar a exclusão de trabalhadores afetados, embora a variação individual na suscetibilidade seja geralmente mais importante do que as diferenças baseadas em grupo (Bingham 1986). Mesmo que verdadeiros, no entanto, os princípios equitativos sugerem que o risco deve ser reduzido ou evitado por meio de controles de engenharia, substituição de produtos ou outros meios, em vez de privar toda uma classe de indivíduos de oportunidades de emprego ou sujeitá-los a condições que sabidamente representam um perigo.
Idealmente, as habilidades e necessidades dos trabalhadores devem ser avaliadas individualmente e as necessidades individuais devem ser acomodadas na medida do possível. Cálculos de risco-benefício são geralmente mais bem executados pelos indivíduos mais diretamente afetados. A possibilidade de que os trabalhadores sacrifiquem sua saúde por seu bem-estar econômico pode ser reduzida se os padrões do governo forem estabelecidos com a expectativa de que o local de trabalho contenha uma amostra representativa da população, incluindo mulheres grávidas, trabalhadores mais velhos, pessoas com deficiência e membros de diferentes grupos raciais e étnicos. Certos eventos na vida são altamente previsíveis: a procriação e o envelhecimento afetam uma grande proporção da população ativa, a deficiência afeta um número significativo e todos pertencem a algum subgrupo racial ou étnico. As políticas relacionadas ao trabalho que tratam essas circunstâncias como normais e as antecipam criam ambientes de trabalho nos quais a equidade, a saúde e a segurança podem coexistir confortavelmente.
A seção deste artigo dedicada ao trabalho infantil é amplamente baseada no relatório do Comitê de Emprego e Política Social da OIT: Trabalho Infantil, GB.264/ESP/1, 264ª Sessão, Genebra, novembro de 1995
Em todo o mundo, não apenas nos países em desenvolvimento, mas também nos países industrializados, existem muitos milhões de trabalhadores cujo emprego pode ser chamado de precário do ponto de vista do seu efeito potencial na sua saúde e bem-estar. Eles podem ser divididos em várias categorias não exclusivas com base nos tipos de trabalho que realizam e nos tipos de relacionamento com seus empregos e seus empregadores, como os seguintes:
Seus denominadores comuns incluem: pobreza; falta de educação e treinamento; exposição à exploração e abuso; problemas de saúde e falta de cuidados médicos adequados; exposição a riscos de saúde e segurança; falta de proteção por parte de agências governamentais, mesmo onde leis e regulamentos foram articulados; falta de benefícios previdenciários (por exemplo, salário mínimo, seguro-desemprego, seguro-saúde e pensões); e falta de uma voz eficaz nos movimentos para melhorar sua sorte. Em grande parte, a sua vitimização decorre da pobreza e da falta de educação/formação que os obriga a aceitar qualquer tipo de trabalho disponível. Em algumas áreas e em algumas indústrias, a existência dessas classes de trabalhadores é fomentada por políticas econômicas e sociais explícitas do governo ou, mesmo onde foram proibidas por leis locais e/ou endosso de convenções internacionais, pela desatenção deliberada de agências reguladoras governamentais. Os custos para esses trabalhadores e suas famílias em termos de problemas de saúde, redução da expectativa de vida e impacto no bem-estar são imponderáveis; eles geralmente se estendem de uma geração para a seguinte. Por qualquer tipo de medida, eles podem ser considerados desfavorecido.
A exploração do trabalho também é um aspecto deletério da economia global, onde o trabalho mais perigoso e precário é transferido dos países mais ricos para os mais pobres. Assim, o emprego precário pode e deve ser visto também em termos macroeconômicos. Isso é discutido mais detalhadamente em outro lugar neste Enciclopédia.
Este artigo resume brevemente as características das categorias de emprego mais importantes e seus efeitos sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
Trabalhadores migrantes
Os trabalhadores migrantes geralmente representam um segmento extremamente importante da força de trabalho de um país. Alguns trazem habilidades desenvolvidas e competências profissionais que são escassas, particularmente em áreas de rápido crescimento industrial. Normalmente, no entanto, eles realizam trabalhos não qualificados e semi-qualificados e de baixa remuneração que são desprezados pelos trabalhadores nativos da área. Estes incluem “trabalho rebaixado” como cultivo e colheita, trabalho braçal na indústria de construção, serviços braçais como limpeza e remoção de lixo e trabalhos repetitivos mal remunerados, como em “fábricas exploradoras” na indústria de vestuário ou na linha de montagem. trabalham em indústrias leves.
Alguns trabalhadores migrantes encontram empregos em seus próprios países, mas, mais recentemente, são em sua maioria trabalhadores “externos” na medida em que vêm de outro país, geralmente menos desenvolvido. Assim, eles fazem contribuições únicas para a economia de duas nações: fazendo o trabalho necessário no país em que estão trabalhando e enviando dinheiro “forte” para as famílias que deixam para trás no país de onde vieram.
Durante o século XIX, um grande número de trabalhadores chineses foi importado para os Estados Unidos e Canadá, por exemplo, para trabalhar na construção das porções ocidentais das ferrovias transcontinentais. Mais tarde, durante a Segunda Guerra Mundial, enquanto os trabalhadores americanos serviam nas forças armadas ou nas indústrias de guerra, os Estados Unidos chegaram a um acordo formal com o México conhecido como Programa Bracero (1942–1964) que forneceu milhões de trabalhadores mexicanos temporários para a indústria agrícola de vital importância. Durante o período pós-guerra, trabalhadores “convidados” do sul da Europa, Turquia e norte da África ajudaram a reconstruir os países da Europa Ocidental devastados pela guerra e, durante as décadas de 1970 e 1980, Arábia Saudita, Kuwait e outros novos países produtores de petróleo ricos o Oriente Próximo importou asiáticos para construir suas novas cidades. Durante o início da década de 1980, os trabalhadores migrantes externos representavam aproximadamente dois terços da força de trabalho nos estados do Golfo Árabe (os trabalhadores cidadãos superavam os expatriados apenas no Bahrein).
Com exceção de professores e profissionais de saúde, a maioria dos migrantes é do sexo masculino. No entanto, na maioria dos países durante esses períodos, à medida que as famílias se tornaram mais ricas, houve uma demanda crescente de importação de trabalhadores domésticos, principalmente mulheres, para realizar trabalhos domésticos e cuidar de bebês e crianças (Anderson 1993). Isso também aconteceu nos países industrializados, onde um número crescente de mulheres estava entrando na força de trabalho e precisava de ajuda doméstica para assumir suas atividades domésticas tradicionais.
Outro exemplo pode ser encontrado na África. Depois que a República de Transkei foi criada em 1976 como a primeira das dez pátrias independentes exigidas na Lei de Promoção do Autogoverno da África do Sul de 1959, a mão-de-obra migrante foi sua principal exportação. Localizada no Oceano Índico, na costa leste da África do Sul, enviou cerca de 370,000 machos Xhosa, seu grupo étnico dominante, como trabalhadores migrantes para a vizinha África do Sul, número que representa aproximadamente 17% de sua população total.
Alguns trabalhadores migrantes têm vistos e autorizações de trabalho temporário, mas muitas vezes são controlados por seus empregadores. Isso significa que eles não podem mudar de emprego ou reclamar de maus-tratos por medo de que isso leve à revogação de suas autorizações de trabalho e à repatriação forçada. Freqüentemente, eles fogem dos procedimentos oficiais de imigração do país anfitrião e se tornam trabalhadores “ilegais” ou “sem documentos”. de empregadores locais. O medo de prisão e deportação, agravado por sua falta de familiaridade com o idioma, leis e costumes do país anfitrião, torna esses trabalhadores particularmente vulneráveis à exploração e abuso.
Os trabalhadores migrantes estão frequentemente sobrecarregados, privados do benefício de ferramentas e equipamentos adequados e, muitas vezes, conscientemente expostos a riscos evitáveis de saúde e segurança. Habitações precárias e superpovoadas (muitas vezes carentes de água potável e instalações sanitárias básicas), desnutrição e ausência de acesso a cuidados médicos os tornam particularmente sujeitos a doenças contagiosas, como infecções parasitárias, hepatite, tuberculose e, mais recentemente, AIDS. Frequentemente, eles são mal pagos ou, na verdade, são privados de muito do que ganham, especialmente quando vivem ilegalmente em um país e, portanto, têm seus direitos legais básicos negados. Se apreendidos pelas autoridades, geralmente são os trabalhadores migrantes “sem documentos” que são penalizados, e não os empregadores e contratados que os exploram. Além disso, particularmente durante os períodos de crise econômica e aumento do desemprego, mesmo os trabalhadores migrantes documentados podem estar sujeitos à deportação.
A Organização Internacional do Trabalho há muito se preocupa com os problemas dos trabalhadores migrantes. Ele os abordou pela primeira vez em sua Convenção sobre Migração para Emprego, 1949 (No. 97), e a Recomendação No. 86 relacionada, e os revisitou em sua Convenção sobre Trabalhadores Migrantes (Disposições Suplementares), 1975 (No. 143), e a Recomendação relacionada Não. 151. Essas Convenções, que têm força de tratados quando ratificadas pelos países, contêm disposições destinadas a eliminar as condições abusivas e garantir os direitos humanos básicos e a igualdade de tratamento para os migrantes. As recomendações fornecem diretrizes não obrigatórias para orientar as políticas e práticas nacionais; A Recomendação nº 86, por exemplo, inclui um modelo de acordo bilateral que pode ser usado por dois países como base para um acordo operacional sobre a gestão do trabalho migrante.
Em 1990, as Nações Unidas adotaram a Convenção Internacional sobre a Proteção dos Direitos de Todos os Trabalhadores Migrantes e Membros de Suas Famílias, que formula direitos humanos básicos para trabalhadores migrantes e suas famílias, incluindo: o direito de não ser submetido a tortura ou tratamento ou punição cruel, desumana ou degradante; o direito de ser tratado não menos favoravelmente do que os trabalhadores nacionais no que diz respeito às condições de trabalho e termos de emprego; e o direito de filiar-se a sindicatos e buscar sua assistência. Esta Convenção da ONU entrará em vigor quando for ratificada por 20 nações; em julho de 1995, havia sido ratificado por apenas cinco (Egito, Colômbia, Marrocos, Filipinas e Seychelles) e havia sido assinado, mas ainda não ratificado formalmente, por Chile e México. Deve-se notar que nem a OIT nem a ONU têm qualquer poder para obrigar o cumprimento das Convenções além de pressões políticas coletivas, e devem confiar nos Estados Membros para aplicá-las.
Observou-se que, pelo menos na Ásia, o diálogo internacional sobre a questão dos trabalhadores migrantes tem sido prejudicado por sua sensibilidade política. Lim e Oishi (1996) observam que os países que exportam trabalhadores têm medo de perder sua participação no mercado para outros, especialmente porque a recente crise econômica global levou mais países a entrar no mercado internacional de mão de obra migrante e exportar sua mão de obra “barata e dócil”. ' trabalho para um número limitado de países de acolhimento cada vez mais exigentes.
Operários
O trabalho por peça é um sistema de remuneração que paga aos trabalhadores por unidade de produção realizada. A unidade de pagamento pode basear-se na conclusão de todo o item ou artigo ou apenas em uma etapa de sua produção. Este sistema é geralmente aplicado em indústrias onde o método de produção consiste em tarefas distintas e repetitivas cujo desempenho pode ser creditado a um trabalhador individual. Assim, os ganhos estão diretamente ligados à produtividade individual do trabalhador (em alguns locais de trabalho que produzem itens maiores ou mais complicados, como automóveis, os trabalhadores são organizados em equipes que dividem o pagamento por peça). Alguns empregadores compartilham as recompensas de maior produtividade complementando os pagamentos por peça com bônus baseados na lucratividade da empresa.
O trabalho por peça está concentrado, em geral, em indústrias leves e de baixa remuneração, como confecções e pequenas oficinas de montagem. Também é característico de vendedores, empreiteiros independentes, pessoal de reparos e outros que geralmente são vistos como diferentes dos trabalhadores da loja.
O sistema pode funcionar bem quando os empregadores estão esclarecidos e preocupados com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e, particularmente, quando os trabalhadores estão organizados em sindicatos para negociar coletivamente taxas de pagamento por unidade, ferramentas e equipamentos apropriados e bem conservados , para um ambiente de trabalho onde os riscos são eliminados ou controlados e equipamentos de proteção individual são fornecidos quando necessário, e para pensões, seguro de saúde e outros benefícios semelhantes. É auxiliado pela pronta acessibilidade de gerentes ou supervisores que são qualificados no processo de produção e podem treinar ou auxiliar trabalhadores que possam ter dificuldades com ele e que podem ajudar a manter um alto nível de moral no local de trabalho, prestando atenção a preocupações dos trabalhadores.
O sistema de trabalho por tarefa, no entanto, presta-se prontamente à exploração dos trabalhadores, com efeitos nefastos para a sua saúde e bem-estar, conforme as seguintes considerações:
Contrato de Trabalho
Contrato de trabalho é um sistema no qual um terceiro ou organização contrata empregadores para fornecer os serviços de trabalhadores quando e onde eles são necessários. Eles se enquadram em três categorias:
Uma questão fundamental entre os muitos problemas possíveis com tais acordos é se o proprietário da empresa ou o empreiteiro que fornece os trabalhadores é responsável pela segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores. Muitas vezes há “passagem de responsabilidade”, em que cada um afirma que o outro é responsável por condições de trabalho precárias (e, quando os trabalhadores são migrantes, condições de vida) enquanto os trabalhadores, que podem não estar familiarizados com o idioma, leis e costumes locais e pobres demais para obter assistência jurídica, permanecem impotentes para corrigi-los. Os trabalhadores contratados são frequentemente expostos a riscos físicos e químicos e não recebem a educação e o treinamento necessários para reconhecê-los e lidar com eles.
Trabalhadores Informais
O setor de trabalho informal ou “indocumentado” inclui trabalhadores que concordam em trabalhar “fora dos livros” – isto é, sem qualquer registro formal ou acordo empregador/empregado. O pagamento pode ser em dinheiro ou em bens ou serviços “em espécie” e, uma vez que os rendimentos não são declarados às autoridades, não estão sujeitos a regulamentação ou tributação para o trabalhador e para o empregador. Como regra, não há benefícios adicionais.
Em muitos casos, o trabalho informal é feito de forma ad hoc, em meio período, muitas vezes durante o “trabalho clandestino” durante ou após o horário de trabalho em outro emprego. Também é comum entre empregadas domésticas e babás que podem ser importadas (às vezes ilegalmente) de outros países onde é difícil encontrar trabalho remunerado. Muitos deles são obrigados a “viver” e trabalhar longas horas com muito pouco tempo livre. Uma vez que alojamento e alimentação podem ser considerados parte de seu salário, seus ganhos em dinheiro podem ser muito pequenos. Finalmente, o abuso físico e o assédio sexual não são problemas incomuns para esses trabalhadores domésticos (Anderson 1993).
A responsabilidade do empregador pela saúde e segurança do trabalhador informal é apenas implícita, na melhor das hipóteses, e frequentemente negada. Além disso, o trabalhador geralmente não tem direito a benefícios trabalhistas em caso de acidente ou doença relacionados ao trabalho, e pode ser forçado a tomar medidas legais quando os serviços de saúde necessários não são fornecidos pelo empregador, um empreendimento importante para a maioria dos esses indivíduos e não é possível em todas as jurisdições.
Escravidão
A escravidão é um arranjo no qual um indivíduo é considerado um item de propriedade, possuído, explorado e dominado por outro que pode negar a liberdade de atividade e movimento e que é obrigado a fornecer apenas o mínimo de comida, abrigo e roupas. Os escravos não podem se casar e constituir família sem a permissão do proprietário e podem ser vendidos ou doados à vontade. Os escravos podem ser obrigados a realizar todo e qualquer tipo de trabalho sem compensação e, salvo ameaça de prejudicar uma posse valiosa, sem preocupação com sua saúde e segurança.
A escravidão existiu em todas as culturas desde o início da civilização humana como a conhecemos até o presente. Foi mencionado nos códigos legais sumérios registrados por volta de 4,000 aC e no Código de Hammurabi, que foi escrito na antiga Babilônia no século XVIII aC, e existe hoje em partes do mundo, apesar de ser proibido pela Declaração de Direitos Humanos de 1945 da ONU. Direitos e atacados e condenados por praticamente todas as organizações internacionais, incluindo o Conselho Econômico e Social da ONU, a Organização das Nações Unidas para Agricultura e Alimentação (FAO), a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a OIT (Pinney 1993). Os escravos foram empregados em todos os tipos de economia e, em algumas sociedades agrícolas e manufatureiras, foram o esteio da produção. Nas sociedades escravistas do Oriente Médio, África e China, os escravos eram empregados principalmente para serviços pessoais e domésticos.
Os escravos têm sido tradicionalmente membros de um grupo racial, étnico, político ou religioso diferente de seus donos. Eles geralmente eram capturados em guerras ou ataques, mas, desde a época do antigo Egito, tem sido possível para trabalhadores empobrecidos venderem a si mesmos, ou suas esposas e filhos, como escravos para pagar dívidas (ILO 1993b).
Desemprego e Oportunidade de Emprego
Em todos os países e em todos os tipos de economia existem trabalhadores desempregados (definidos como aqueles que podem e querem trabalhar e que procuram emprego). Períodos de desemprego são uma característica regular de algumas indústrias em que a força de trabalho se expande e contrai de acordo com as estações (por exemplo, agricultura, construção e indústria de vestuário) e em indústrias cíclicas em que os trabalhadores são demitidos quando os negócios diminuem e são recontratados quando melhora. Além disso, um certo nível de rotatividade é característico do mercado de trabalho, pois os funcionários deixam um emprego para procurar outro melhor e os jovens entram no mercado de trabalho substituindo aqueles que estão se aposentando. Isso foi rotulado desemprego friccional.
Desemprego estrutural ocorre quando indústrias inteiras declinam como resultado de avanços tecnológicos (por exemplo, mineração e manufatura de aço) ou em resposta a grandes mudanças na economia local. Um exemplo disso é a mudança de fábricas de uma área onde os salários se tornaram altos para áreas menos desenvolvidas, onde há mão-de-obra mais barata disponível.
O desemprego estrutural, durante as últimas décadas, também resultou da onda de fusões, aquisições e reestruturações de grandes empresas que têm sido um fenômeno comum, particularmente nos Estados Unidos, que tem muito menos salvaguardas obrigatórias para o bem-estar dos trabalhadores e da comunidade do que outros países. países industrializados. Isso levou ao “enxugamento” e redução de sua força de trabalho, pois fábricas e escritórios duplicados foram eliminados e muitos empregos declarados desnecessários. Isso foi prejudicial não apenas para aqueles que perderam seus empregos, mas também para aqueles que permaneceram e ficaram com a perda da segurança no emprego e o medo de serem declarados redundantes.
O desemprego estrutural é muitas vezes intratável, pois muitos trabalhadores carecem de habilidade e flexibilidade para se qualificar para outros empregos de nível comparável que podem estar disponíveis localmente, e muitas vezes carecem de recursos para migrar para outras áreas onde esses empregos podem estar disponíveis.
Quando ocorrem demissões consideráveis, muitas vezes há um efeito “dominó” na comunidade. A perda de rendimentos tem um efeito amortecedor na economia local, provocando o encerramento de lojas e empresas de serviços frequentadas por desempregados e, consequentemente, aumentando o seu número.
O estresse econômico e mental resultante do desemprego muitas vezes tem efeitos adversos significativos na saúde dos trabalhadores e de suas famílias. Perda de emprego e, particularmente, ameaças de perda de emprego, foram considerados os estressores relacionados ao trabalho mais potentes e demonstraram ter precipitado doenças emocionais (isso é discutido em outra parte deste livro). enciclopédia). Para evitar tais efeitos adversos, alguns empregadores oferecem treinamento e assistência para encontrar novos empregos, e muitos países têm leis que impõem requisitos econômicos e sociais específicos aos empregadores para fornecer benefícios financeiros e sociais aos funcionários afetados.
Os subempregados compreendem trabalhadores cujas capacidades produtivas não são totalmente utilizadas. Eles incluem trabalhadores de meio período que procuram empregos em período integral e aqueles com níveis mais altos de qualificação que conseguem encontrar apenas trabalho relativamente não qualificado. Além dos rendimentos menores, sofrem os efeitos adversos do estresse da insatisfação com o trabalho.
Trabalho infantil
Na maioria das famílias, assim que atingem idade suficiente para contribuir, espera-se que as crianças trabalhem. Isso pode envolver ajudar nas tarefas domésticas, fazer recados ou cuidar dos irmãos mais novos - em geral, ajudar nas responsabilidades domésticas tradicionais. Em famílias de agricultores ou que se dedicam a algum tipo de atividade doméstica, geralmente se espera que as crianças ajudem em tarefas adequadas ao seu tamanho e capacidade. Essas atividades são quase invariavelmente em meio período e muitas vezes sazonais. Exceto em famílias onde as crianças podem ser abusadas ou exploradas, este trabalho é definido pelo tamanho e “valores” da família em particular; não é remunerado e geralmente não interfere na criação, educação e treinamento. Este artigo não aborda tal trabalho. Em vez disso, concentra-se em crianças menores de 14 anos que trabalham fora da estrutura familiar em um setor ou outro, geralmente desafiando as leis e regulamentos que regem o emprego de crianças.
Embora apenas dados esparsos estejam disponíveis, o Escritório de Estatísticas da OIT estimou que “somente nos países em desenvolvimento, há pelo menos 120 milhões de crianças entre 5 e 14 anos que estão trabalhando e mais do que o dobro (ou cerca de 250 milhões) se forem incluídos aqueles para quem o trabalho é uma atividade secundária” (OIT 1996).
Acredita-se que os números anteriores estejam grosseiramente subestimados, como demonstrado pelos números muito mais altos produzidos por pesquisas independentes realizadas em vários países em 1993–1994. Por exemplo, em Gana, Índia, Indonésia e Senegal, aproximadamente 25% de todas as crianças estavam envolvidas em alguma forma de atividade econômica. Para um terço dessas crianças, o trabalho era a atividade principal.
O trabalho infantil é encontrado em todos os lugares, embora seja muito mais prevalente em áreas pobres e em desenvolvimento. Envolve desproporcionalmente meninas que não apenas tendem a trabalhar por mais horas, mas, como as mulheres mais velhas, também são obrigadas a realizar tarefas domésticas e domésticas em uma extensão muito maior do que seus colegas do sexo masculino. As crianças nas áreas rurais têm, em média, duas vezes mais chances de serem economicamente ativas; entre as famílias de trabalhadores agrícolas migrantes, é quase regra que todos os filhos trabalhem ao lado dos pais. No entanto, a proporção de crianças urbanas que trabalham está aumentando constantemente, principalmente no setor informal da economia. A maioria das crianças urbanas trabalha em serviços domésticos, embora muitas sejam empregadas na manufatura. Embora a atenção do público tenha se concentrado em algumas indústrias de exportação, como têxteis, vestuário, calçados e tapetes, a grande maioria trabalha em empregos voltados para o consumo interno. No geral, porém, o trabalho infantil continua sendo mais comum nas plantações do que na manufatura.
escravidão infantil
Muitas crianças trabalhadoras são escravas. Ou seja, o empregador exerce o direito de posse temporária ou permanente em que os filhos se tornam “mercadorias” que podem ser alugadas ou trocadas. Tradicional no sul da Ásia, na faixa subsaariana da África Oriental e, mais recentemente, em vários países da América do Sul, parece estar evoluindo em todo o mundo. Apesar do fato de ser ilegal na maioria dos países onde existe e de as convenções internacionais que o proíbem terem sido amplamente ratificadas, a OIT estimou (não há dados precisos disponíveis) que existem dezenas de milhões de crianças escravas em todo o mundo (ILO 1995 ). Um grande número de crianças escravas pode ser encontrado na agricultura, no serviço doméstico, na indústria do sexo, nas indústrias de tapetes e têxteis, nas pedreiras e na fabricação de tijolos.
De acordo com o relatório de um Comitê de Peritos da OIT (ILO 1990), acredita-se que mais de 30 milhões de crianças estejam em situação de escravidão ou servidão em vários países. O relatório citou, entre outros, Índia, Gana, Gaza, Paquistão, Filipinas, República Dominicana, Haiti, Brasil, Peru, Mauritânia, África do Sul e Tailândia. Mais de 10 milhões deles estão concentrados na Índia e no Paquistão. Locais comuns de emprego para crianças escravizadas são pequenas oficinas e trabalhos forçados em plantações. No setor informal, eles podem ser encontrados na tecelagem de tapetes, fábricas de fósforos, fábricas de vidro, fabricação de tijolos, limpeza de peixes, minas e pedreiras. As crianças também são usadas como trabalhadores domésticos escravizados, como prostitutas escravas e transportadoras de drogas.
A escravidão infantil predomina principalmente onde existem sistemas sociais baseados na exploração da pobreza. As famílias vendem os filhos diretamente ou os obrigam à escravidão para saldar dívidas ou simplesmente fornecer os meios para sobreviver, ou fornecer os meios para cumprir obrigações sociais ou religiosas. Em muitos casos, o pagamento é considerado um adiantamento do salário que se espera que as crianças escravas recebam durante o contrato de trabalho. As guerras e as migrações forçadas de grandes populações que desestruturam a estrutura familiar normal levam muitas crianças e adolescentes à escravidão.
Causas do trabalho infantil
A pobreza é o maior fator individual responsável pelo deslocamento de crianças para o local de trabalho. A sobrevivência da família, assim como dos próprios filhos, muitas vezes dita isso; este é particularmente o caso quando as famílias pobres têm muitos filhos. A necessidade de fazê-los trabalhar em tempo integral impossibilita que as famílias invistam na educação dos filhos.
Mesmo onde o ensino é gratuito, muitas famílias pobres não conseguem arcar com os custos auxiliares da educação (por exemplo, livros e outros materiais escolares, roupas e calçados, transporte e assim por diante). Em alguns lugares, esses custos para uma criança que frequenta uma escola primária podem representar até um terço da renda em dinheiro de uma família pobre típica. Isso deixa o trabalho como a única alternativa. Em algumas famílias grandes, os filhos mais velhos trabalharão para fornecer os meios para educar seus irmãos mais novos.
Em algumas áreas, não é tanto o custo, mas a falta de escolas que ofereçam uma educação de qualidade aceitável. Em algumas comunidades, as escolas podem simplesmente não estar disponíveis. Em outros, as crianças abandonam a escola porque as escolas que atendem aos pobres são de qualidade tão péssima que a frequência parece não compensar o custo e o esforço envolvidos. Assim, enquanto muitas crianças abandonam a escola porque precisam trabalhar, muitas ficam tão desanimadas que preferem trabalhar. Como consequência, podem permanecer total ou funcionalmente analfabetos e incapazes de desenvolver as habilidades necessárias para sua ascensão no mundo do trabalho e na sociedade.
Finalmente, muitos grandes centros urbanos desenvolveram uma população indígena de meninos de rua que ficaram órfãos ou separados de suas famílias. Eles vivem uma existência precária fazendo biscates, mendigando, roubando e participando do tráfico de drogas ilegais.
A demanda por trabalho infantil
Na maioria dos casos, as crianças são empregadas porque seu trabalho é mais barato e elas causam menos problemas do que os trabalhadores adultos. Em Gana, por exemplo, um estudo apoiado pela OIT mostrou que três quartos das crianças envolvidas em trabalho remunerado recebiam menos de um sexto do salário mínimo legal (ILO 1995). Em outras áreas, embora as diferenças entre os salários de crianças e adultos fossem muito menos impressionantes, eram grandes o suficiente para representar um fardo muito significativo para os empregadores, geralmente pobres, pequenos empreiteiros que desfrutavam de uma margem de lucro muito pequena.
Em alguns casos, como nas indústrias de carpetes tecidos à mão e pulseiras de vidro (pulseiras) na Índia, as crianças trabalhadoras são preferidas aos adultos devido ao seu tamanho menor ou à percepção de que seus “dedos ágeis” proporcionam maior destreza manual. Um estudo da OIT demonstrou que os adultos não eram menos competentes na execução dessas tarefas e que as crianças trabalhadoras não eram insubstituíveis (Levison et al. 1995).
Os pais são uma importante fonte de demanda para o trabalho dos filhos em suas próprias famílias. Um grande número de crianças são trabalhadores não remunerados em fazendas familiares, lojas e armazéns que dependem do trabalho familiar para sua viabilidade econômica. Convencionalmente, supõe-se que essas crianças têm muito menos probabilidade de serem exploradas do que aquelas que trabalham fora da família, mas há ampla evidência de que nem sempre é esse o caso.
Finalmente, em áreas urbanas de países desenvolvidos, onde o mercado de trabalho é muito restrito, os adolescentes podem ser os únicos trabalhadores disponíveis e dispostos a aceitar o salário mínimo, principalmente empregos de meio período em estabelecimentos varejistas, como lanchonetes, comércio varejista e mensageiros Serviços. Recentemente, onde mesmo estes não estão disponíveis em número suficiente, os empregadores têm recrutado idosos aposentados para esses cargos.
Condições de trabalho
Em muitos estabelecimentos que empregam trabalho infantil, as condições de trabalho variam de ruins a péssimas. Uma vez que muitas dessas empresas são pobres e marginais para começar, e muitas vezes operam ilegalmente, pouca ou nenhuma atenção é dada às comodidades que seriam necessárias para reter todos, exceto trabalhadores escravos. A falta de saneamento elementar, qualidade do ar, água potável e alimentos são muitas vezes agravadas por aglomeração, disciplina severa, equipamentos obsoletos, ferramentas de baixa qualidade e ausência de medidas de proteção para controlar a exposição a riscos ocupacionais. Mesmo onde algum equipamento de proteção pode estar disponível, ele raramente é dimensionado para caber nas estruturas menores das crianças e geralmente é mal mantido.
Muitas crianças trabalham muitas horas. O amanhecer ao anoitecer não é um dia de trabalho incomum, e a necessidade de períodos de descanso e feriados é geralmente ignorada. Além da fadiga crônica, que é uma das principais causas de acidentes, o efeito mais prejudicial das longas jornadas é a incapacidade de se beneficiar da educação. Isso pode ocorrer mesmo quando os filhos trabalham apenas meio período; estudos demonstraram que trabalhar mais de 20 horas por semana pode afetar negativamente a educação (ILO 1995). O analfabetismo funcional e a falta de treinamento, por sua vez, levam a oportunidades muito reduzidas de avançar para um emprego melhor.
As meninas estão particularmente em risco. Como muitas vezes também são responsáveis pelas tarefas domésticas, elas trabalham mais horas do que os meninos, que geralmente se dedicam apenas às atividades econômicas. Como resultado, eles geralmente têm taxas mais baixas de frequência e conclusão escolar.
As crianças são emocionalmente imaturas e precisam de um ambiente psicológico e social estimulante que as socialize em seu ambiente cultural e as capacite a ocupar seus lugares como adultos em sua sociedade particular. Para muitas crianças em trabalho de parto, o ambiente de trabalho é opressivo; em essência, eles não têm infância.
Prevenção de Lesões em Crianças
O trabalho infantil não está restrito aos países em desenvolvimento. O conjunto de precauções a seguir foi adaptado de conselhos apresentados pelos Centros de Controle e Prevenção de Doenças dos Estados Unidos.
Os riscos de lesões e doenças relacionadas ao trabalho em crianças, assim como em trabalhadores de todas as idades, podem ser reduzidos por meio da adesão a precauções de rotina, como: práticas de limpeza prescritas; treinamento e procedimentos de trabalho seguro; uso de calçados, luvas e roupas de proteção adequadas; e manutenção e uso de equipamentos com dispositivos de segurança. Além disso, os trabalhadores com menos de 18 anos não devem ser obrigados a levantar objetos com peso superior a 15 libras (aproximadamente 7 kg) mais de uma vez por minuto, ou levantar objetos com peso superior a 30 libras (14 kg); as tarefas que envolvem elevação contínua nunca devem durar mais de 2 horas. Crianças menores de 18 anos não devem participar de trabalhos que exijam o uso rotineiro de respiradores como forma de prevenir a inalação de substâncias perigosas.
Os empregadores devem conhecer e cumprir as leis de trabalho infantil. Conselheiros escolares e médicos que assinam alvarás permitindo que crianças trabalhem devem estar familiarizados com as leis de trabalho infantil e garantir que o trabalho que aprovam não envolva atividades proibidas.
A maioria das crianças que começam a trabalhar com menos de 18 anos entra no local de trabalho com experiência anterior mínima para um trabalho. Os países industrializados avançados não estão isentos desses perigos. Por exemplo, durante o verão de 1992 nos Estados Unidos, mais da metade (54%) das pessoas de 14 a 16 anos atendidas em departamentos de emergência por acidentes de trabalho relataram que não receberam treinamento na prevenção de lesões que sofreram, e que um supervisor estava presente no momento da lesão em apenas aproximadamente 20% dos casos. As diferenças de maturidade e nível de desenvolvimento em relação aos estilos de aprendizagem, julgamento e comportamento devem ser consideradas ao fornecer treinamento para jovens em segurança e saúde ocupacional.
Centros de Controle e Prevenção de Doenças, 1996
Exposição a riscos ocupacionais
Em geral, os riscos que as crianças enfrentam no local de trabalho são os mesmos que os trabalhadores adultos enfrentam. No entanto, seus efeitos podem ser maiores devido aos tipos de tarefas às quais as crianças são designadas e às diferenças biológicas entre crianças e adultos.
As crianças tendem a receber tarefas mais servis, muitas vezes sem instrução e treinamento para minimizar a exposição aos perigos que podem ser encontrados e sem supervisão adequada. Eles podem ser designados para tarefas de limpeza, muitas vezes usando solventes ou álcalis fortes, ou podem ser obrigados a limpar resíduos perigosos que se acumularam no local de trabalho sem conhecimento de toxicidade potencial.
Devido ao seu tamanho menor, é mais provável que as crianças recebam tarefas que exijam trabalho em locais estranhos e confinados ou longos períodos curvados ou ajoelhados. Freqüentemente, eles são obrigados a manusear objetos que até os adultos considerariam muito volumosos ou pesados.
Devido ao seu crescimento e desenvolvimento contínuos, as crianças diferem biologicamente dos adultos. Essas diferenças não foram quantificadas, mas é razoável supor que a divisão celular mais rápida envolvida no processo de crescimento pode torná-las mais vulneráveis a muitos agentes tóxicos. A exposição no início da vida a agentes tóxicos com longos períodos de latência pode resultar no aparecimento de doenças ocupacionais crônicas incapacitantes, como asbestose e câncer, na idade adulta jovem, e não em idades mais avançadas, e há evidências de que a exposição infantil a produtos químicos tóxicos pode alterar a resposta a exposições tóxicas futuras (Weisburger et al. 1966).
A Tabela 1 resume informações sobre alguns dos agentes perigosos aos quais as crianças trabalhadoras podem estar expostas, de acordo com as fontes de exposição e os tipos de consequências para a saúde. Deve-se notar que essas consequências podem ser agravadas quando as crianças expostas estão desnutridas, anêmicas ou sofrem de doenças crônicas. Finalmente, a falta de cuidados médicos primários, muito menos de serviços de profissionais de saúde com alguma sofisticação em saúde ocupacional, significa que essas consequências para a saúde provavelmente não serão reconhecidas prontamente ou tratadas de forma eficaz.
Tabela 1. Algumas ocupações e indústrias, e seus riscos associados, onde as crianças trabalham.
Ocupação/indústria |
Riscos |
Matadouros e processamento de carne |
Lesões por cortes, queimaduras, quedas, equipamentos perigosos; exposição a doenças infecciosas; estresse por calor |
Agricultura |
Máquinas inseguras; substâncias perigosas; acidentes; envenenamento químico; trabalho árduo; animais perigosos, insetos e répteis |
Produção e/ou venda de álcool |
Intoxicação, vício; ambiente pode ser prejudicial à moral; risco de violência |
tecelagem de tapetes |
Inalação de poeira, má iluminação, má postura (agachamento); doenças respiratórias e musculoesqueléticas; tensão ocular; envenenamento químico |
Cimento |
Produtos químicos nocivos, exposição a poeiras nocivas; trabalho árduo; doenças respiratórias e musculoesqueléticas |
Construção e/ou demolição |
Exposição ao calor, frio, poeira; objetos que caem; objetos pontiagudos; acidentes; doenças musculoesqueléticas |
Guindastes/guindastes/máquinas de elevação Alcatrão, asfalto, betume |
Acidentes; objetos que caem; doenças musculoesqueléticas; risco de lesões a terceiros Exposição ao calor, queimaduras; envenenamento químico; doenças respiratórias |
Fabricação de cristais e/ou vidros |
Vidro fundido; calor extremo; má ventilação; cortes de vidro quebrado; carregando vidro quente; queimaduras; doença respiratória; estresse por calor; poeira tóxica |
Serviço Domestico |
Longas horas; abuso físico, emocional, sexual; desnutrição; repouso insuficiente; isolamento |
Eletricidade |
Trabalho perigoso com alta tensão; risco de queda; alto nível de responsabilidade pela segurança dos outros |
Entretenimento (discotecas, bares, casinos, circos, salas de jogo) |
Horas longas e tardias; abuso sexual; exploração; prejudicial à moral |
Explosivos (fabricação e manuseio) |
Risco de explosão, incêndio, queimaduras, perigo mortal |
Hospitais e trabalhos com risco de infecção |
Doenças infecciosas; responsabilidade pelo bem-estar dos outros |
Metalurgia de chumbo/zinco |
envenenamento cumulativo; dano neurológico |
Máquinas em movimento (operação, limpeza, reparos, etc.) |
Perigo devido a peças móveis do motor; acidentes; cortes, queimaduras, exposição ao calor e ao ruído; estresse sonoro; lesões oculares e auditivas |
Trabalho marítimo (aparadores e foguistas, estivadores) |
Acidentes; calor, queimaduras; quedas de altura; levantamento de peso, trabalho árduo, doenças musculoesqueléticas; doenças respiratórias |
Mineração, pedreiras, trabalho subterrâneo |
Exposição a poeiras, gases, fumos, condições de sujidade; doenças respiratórias e musculoesqueléticas; acidentes; objetos que caem; trabalho árduo; Cargas pesadas |
Caucho |
Calor, queimaduras, envenenamento químico |
comércio de rua |
Exposição a drogas, violência, atividades criminosas; Cargas pesadas; doenças musculoesqueléticas; doenças venéreas; acidentes |
Curtumes |
Envenenamento químico; instrumentos pontiagudos; doenças respiratórias |
Transporte, veículos operacionais |
Acidentes; perigo para si e para os passageiros |
Subaquático (por exemplo, mergulho de pérolas) |
doença de descompressão; peixes perigosos; morte ou ferimento |
Soldadura e fundição de metais, trabalho de metais |
Exposição ao calor extremo; faíscas voadoras e objetos metálicos quentes; acidentes; lesões oculares; estresse por calor |
Fonte: Sinclair e Trah 1991.
Consequências sociais e econômicas do trabalho infantil
O trabalho infantil é em grande parte gerado pela pobreza, conforme observado acima, e o trabalho infantil tende a perpetuar a pobreza. Quando o trabalho infantil impede ou prejudica seriamente a educação, os rendimentos vitalícios são reduzidos e a mobilidade social ascendente é retardada. O trabalho que dificulta o desenvolvimento físico, mental e social acaba por sobrecarregar os recursos de saúde e bem-estar da comunidade e perpetua a pobreza ao degradar o estoque de capital humano necessário para o desenvolvimento econômico e social da sociedade. Uma vez que os custos sociais do trabalho infantil incidem principalmente sobre os grupos populacionais que já são pobres e menos privilegiados, o acesso à democracia e à justiça social é corroído e a agitação social é fomentada.
Tendências futuras
Embora muito esteja sendo feito para eliminar o trabalho infantil, isso claramente não é suficiente nem é eficaz o suficiente. O que é necessário primeiro é mais e melhor informação sobre a extensão, dinâmica e efeitos do trabalho infantil. O próximo passo é aumentar, ampliar e melhorar as oportunidades educacionais e de treinamento para crianças desde a pré-escola até as universidades e institutos técnicos e, então, fornecer os meios para que as crianças pobres possam aproveitá-las (por exemplo, moradia adequada, nutrição e saúde preventiva).
Legislação e regulamentos bem elaborados, reforçados por esforços internacionais como as Convenções da OIT, precisam ser constantemente revisados e fortalecidos à luz dos atuais desenvolvimentos do trabalho infantil, enquanto a eficácia de sua aplicação deve ser aprimorada.
A arma final pode ser a promoção de uma maior conscientização e aversão ao trabalho infantil entre o público em geral, o que estamos começando a ver em vários países industrializados (motivado em parte pelo desemprego adulto e pela concorrência de preços que leva os produtores de bens de consumo a migrar para áreas onde a mão de obra pode ser mais barata). A publicidade resultante está causando danos à imagem das organizações que comercializam produtos produzidos com base no trabalho infantil, protestos de seus acionistas e, o mais importante, a recusa de compra desses produtos, mesmo que sejam um pouco mais baratos.
Conclusões
Existem muitas formas de emprego nas quais os trabalhadores são vulneráveis ao empobrecimento, exploração e abuso, e onde sua segurança, saúde e bem-estar estão em grande risco. Apesar das tentativas de legislação e regulamentação, e não obstante sua condenação em acordos internacionais, convenções e resoluções, tais condições provavelmente persistirão enquanto as pessoas forem pobres, mal-alojadas, desnutridas e oprimidas, e lhes for negado a informação, educação e treinamento e os serviços de saúde curativos e preventivos necessários para capacitá-los a sair da areia movediça social em que existem. Pessoas e nações ricas muitas vezes reagem magnanimamente a desastres naturais como tempestades, inundações, incêndios, erupções vulcânicas e terremotos, mas, por mais importantes que sejam, os benefícios dessa ajuda duram pouco. O que é necessário é uma aplicação de longo prazo do esforço humano fortalecido pelos recursos necessários que irão superar as barreiras políticas, raciais e religiosas que frustrariam seu impulso.
Finalmente, embora seja totalmente apropriado e saudável que as crianças trabalhem como parte do desenvolvimento normal e da vida familiar, o trabalho infantil descrito neste artigo é um flagelo que não apenas prejudica a saúde e o bem-estar das crianças trabalhadoras, mas, também, longo prazo, também prejudica a segurança social e econômica das comunidades e nações. Deve ser atacado com vigor e persistência até ser erradicado.
A reestruturação maciça e dramática que é evidente nos níveis local, nacional e internacional tem profundas implicações para a saúde dos trabalhadores.
No nível internacional, uma nova economia global emergiu à medida que tanto o capital quanto o trabalho se tornaram cada vez mais móveis dentro e entre os países. Essa nova economia tem sido marcada pela negociação de acordos comerciais que, ao mesmo tempo, removem barreiras entre os países e protegem aqueles que estão fora de seus mercados comuns. Esses acordos, como o Acordo de Livre Comércio da América do Norte (NAFTA) e a União Européia, abrangem muito mais do que questões comerciais; na verdade, eles abrangem todo o papel do Estado. Junto com esses acordos veio um compromisso com mercados mais livres, desregulamentação do setor privado e a privatização de muitas empresas estatais.
Em alguns casos, os acordos levaram a padrões comuns que elevam o nível de proteção oferecido aos trabalhadores em países onde anteriormente essa proteção era mínima ou inexistente. Em outros casos, a condição de adesão ou ajuda foi a dessindicalização e afastamento dos serviços sociais, agricultura rural e empresas locais. E em outros casos, trabalhadores sindicalizados resistiram com sucesso aos esforços para mudar suas condições. Em todos os casos, porém, as fronteiras nacionais, as economias nacionais e os governos nacionais tornaram-se menos importantes na estruturação das relações de trabalho e na determinação do local de trabalho.
Embora a nova economia global seja caracterizada pela expansão contínua de corporações transnacionais, ela não tem sido acompanhada pela criação de estabelecimentos cada vez maiores. De fato, o oposto é o caso. A empresa protótipo não é mais a gigante fábrica de automóveis com milhares de funcionários produzindo um produto padrão seguindo uma linha de produção fixa. Em vez disso, cada vez mais corporações usam a produção de nicho para fornecer produtos customizados e, cada vez mais, serviços. Em vez de empregar economias de escala, eles empregam economias de escopo, mudando de um produto para outro com a ajuda de subcontratação e equipamentos que podem ser facilmente reprogramados.
Na verdade, pelo menos parte da mudança maciça para as indústrias de serviços e o rápido crescimento das pequenas empresas podem ser explicadas pela terceirização de seu trabalho por corporações transnacionais. No trabalho que continua a ser feito diretamente pela corporação, grandes estoques e estoques intermediários são frequentemente substituídos por produção “just-in-time”, e as empresas se veem cada vez mais voltadas para o cliente. Mais empregadores estão exigindo uma força de trabalho flexível, que tenha uma gama de habilidades e uma variedade de horários de trabalho. Desta forma, os funcionários também podem trabalhar “just-in-time” e em várias estações de trabalho. Esse aumento na terceirização e na multitarefa, juntamente com a mudança para formas “não padronizadas” de emprego, como trabalho de meio período e meio ano, torna difícil para os sindicatos seguir os meios tradicionais de organização dos locais de trabalho.
Tanto o desenvolvimento de uma economia global quanto a reestruturação do trabalho foram possibilitados pela nova tecnologia microeletrônica. Essa tecnologia torna possível a produção de nicho, porque novos equipamentos podem ser alterados de forma rápida e barata para acomodar novas linhas. Além disso, essa tecnologia não apenas cria comunicação instantânea e barata em todo o mundo, independente de fusos horários ou outras barreiras, mas também permite que a corporação mantenha o controle sobre empreendimentos remotos de trabalhadores, pois pode monitorar a produção em outros locais. Assim, cria a possibilidade de produção em casa com trabalhadores empregados em qualquer lugar do mundo a qualquer hora do dia ou da noite.
Ao mesmo tempo, essa tecnologia ajuda a transformar os tipos de habilidades necessárias e a organização do trabalho nas empresas. Cada vez mais, os empregadores estão falando sobre habilidades múltiplas para trabalhadores que controlam e monitoram uma variedade de máquinas e que devem se mover entre as estações de trabalho. Cada vez mais trabalhadores analisam e aplicam as informações geradas, processadas, armazenadas e recuperadas pelas novas tecnologias. Ambos os tipos de trabalhadores podem ser organizados em equipes para que possam trabalhar juntos para melhorar continuamente a qualidade.
Esta melhoria contínua da qualidade visa colocar o foco no processo de trabalho como forma de eliminar erros e desperdícios. Grande parte dessa melhoria de qualidade é medida pelas novas tecnologias que permitem que empregadores e empregados monitorem continuamente o tempo gasto por cada trabalhador, os recursos utilizados e a quantidade e qualidade do produto ou serviço. Os gerentes, especialmente no nível intermediário, tornam-se menos necessários porque há menos tarefas de supervisão. Como resultado, as hierarquias são niveladas e há menos rotas de promoção para o topo. Os gerentes que permanecem estão mais envolvidos com considerações estratégicas do que com supervisão direta.
As tecnologias também permitem que os empregadores exijam uma força de trabalho flexível, não apenas em termos de habilidades, mas também em termos de tempo. A tecnologia permite que os empregadores usem fórmulas para calcular a quantidade exata de tempo de trabalho necessária para o trabalho e as horas em que o trabalho deve ser realizado. Portanto, permite que os empregadores contratem precisamente pelo número de horas de trabalho necessárias. Além disso, a tecnologia pode eliminar os custos tradicionais associados à contratação de vários trabalhadores por curtos períodos de tempo, pois pode determinar quantos trabalhadores são necessários, chamá-los para trabalhar, calcular seus salários e preencher seus cheques. Embora as tecnologias permitam monitorar e contar com detalhes incríveis, elas também tornam as corporações transnacionais mais vulneráveis, porque uma falha de energia, ou uma “falha” no computador, pode atrasar ou interromper todo o processo.
Toda essa reestruturação foi acompanhada pelo aumento do desemprego e pelas crescentes disparidades entre ricos e pobres. À medida que as empresas se tornam mais enxutas e mesquinhas, a demanda por funcionários diminui. Mesmo entre aqueles que ainda têm empregos, há pouca segurança de emprego na nova economia global. Muitos dos que têm empregos estão trabalhando por semanas muito longas, embora alguns o façam apenas por curtos períodos de tempo, pois cada vez mais o trabalho é feito por contrato ou trabalho por peça. O trabalho por turnos e as horas de trabalho irregulares aumentaram significativamente, pois os empregadores contam com uma força de trabalho flexível. Com apenas empregos irregulares, menos trabalhadores têm proteção vinculada ao desemprego e menos são representados por sindicatos fortes.
Este é particularmente o caso das mulheres, que já constituem a maioria da força de trabalho ocasional e não sindicalizada. Os governos também estão reduzindo a prestação de serviços sociais para os desempregados. Além disso, a combinação de novas tecnologias e novas organizações de trabalho muitas vezes resulta em crescimento sem empregos, com lucro e desemprego aumentando simultaneamente. Desenvolvimento econômico não significa mais trabalho remunerado.
As implicações desses desenvolvimentos para a saúde dos trabalhadores são enormes, embora muitas vezes mais difíceis de ver do que aquelas encontradas nas organizações tradicionais de trabalho industrial. O emprego atípico, como o desemprego, pode aumentar os riscos para a saúde dos trabalhadores. Embora os trabalhadores possam ser bastante produtivos em curtos períodos de trabalho, o emprego irregular pode ter o efeito oposto a longo prazo, especialmente se os trabalhadores não puderem fazer planos para o futuro. Pode levar a níveis aumentados de ansiedade e nervosismo, irritabilidade e falta de confiança e incapacidade de concentração. Também pode ter consequências físicas, como pressão alta e aumento da incidência de doenças como diabetes e bronquite. Além disso, o emprego irregular e os horários de trabalho fora do padrão podem tornar muito difícil para as mulheres que têm a responsabilidade principal de cuidar dos filhos, cuidar dos idosos e tarefas domésticas organizarem seu trabalho e, portanto, podem aumentar significativamente seus níveis de estresse. Além disso, o emprego irregular geralmente significa renda irregular e, muitas vezes, perda de benefícios relacionados ao trabalho, como assistência odontológica, pensões, licença médica e assistência médica. Estes também contribuem para o estresse que os trabalhadores enfrentam e limitam sua capacidade de se manterem saudáveis ou produtivos.
Novos métodos de organização do trabalho também podem estar aumentando os riscos à saúde para aqueles com empregos mais regulares. Vários estudos indicam que o design e a organização do trabalho insalubres ou inadequados podem aumentar o risco de doenças cardíacas e derrames, bem como outros problemas de saúde relacionados ao trabalho, como lesões por esforço repetitivo. O maior estresse é produzido por empregos que oferecem aos trabalhadores pouco controle sobre seu trabalho ou tempo de trabalho, aqueles que exigem poucas habilidades reconhecidas e aqueles que não permitem que os trabalhadores determinem quais habilidades eles usam. Esses níveis de estresse podem aumentar ainda mais para a maioria das mulheres, que também têm um segundo emprego em casa.
Embora as novas organizações de trabalho baseadas em equipes e na multiqualificação prometam aumentar tanto a gama de habilidades empregadas pelos trabalhadores quanto seu controle sobre o trabalho, no contexto da melhoria contínua da qualidade, elas podem ter o efeito oposto. O foco geralmente está em aumentos de produtividade facilmente quantificáveis e de curto prazo, e não nos resultados de longo prazo ou na saúde geral dos trabalhadores. Especialmente quando os membros da equipe não são substituídos durante a doença, quando as cotas da equipe são definidas apenas pela administração ou quando a produção é medida por fórmulas detalhadas, as estruturas da equipe podem significar menos controle individual e pouca colaboração coletiva para estabelecer contribuições individuais. Além disso, a multiqualificação pode significar que os trabalhadores são obrigados a realizar uma ampla variedade de tarefas em rápida sucessão. A sua gama de competências visa garantir que cada segundo seja aproveitado, que não haja pausas criadas pela natureza do trabalho ou pela transferência de tarefas de um trabalhador para outro. Particularmente no contexto de menos controle individual, o ritmo estabelecido por tal trabalho pode resultar em lesão por esforço repetitivo ou uma variedade de sintomas relacionados ao estresse.
Da mesma forma, as novas tecnologias que aumentam a produção e tornam os horários de trabalho mais flexíveis também podem significar perda de controle para os trabalhadores, aumento da velocidade de trabalho e trabalho mais repetitivo. Ao permitir o cálculo preciso do tempo de trabalho e da produção, as novas tecnologias possibilitam a melhoria contínua da qualidade e a eliminação do desperdício de tempo. Mas o tempo de folga também pode ser um tempo de recuperação física e psicológica e, sem esse tempo, os trabalhadores geralmente experimentam níveis mais altos de pressão arterial, aumento da atividade do sistema nervoso e geralmente maior tensão. Ao permitir a mensuração eletrônica das atividades dos trabalhadores, as novas tecnologias também limitam o controle dos trabalhadores, e menos controle significa maior risco de adoecimento. Ao eliminar muitos dos aspectos mentais e manuais do trabalho anteriormente realizado por uma série de trabalhadores, as novas tecnologias também podem reduzir a variedade de empregos e, assim, tornar o trabalho mais estúpido e menos qualificado.
Ao mesmo tempo em que o trabalho está sendo reorganizado, também está sendo realocado dentro e entre os países. O que pode ser chamado de trabalho externo ou trabalho doméstico está aumentando. Novas organizações de trabalho possibilitam que cada vez mais produção seja feita em pequenos locais de trabalho. E as novas tecnologias permitem que mais trabalhadores comprem seus próprios equipamentos e trabalhem em casa. Hoje, muitos trabalhos de serviços, como contabilidade e arquivamento, podem ser feitos em casa, e até peças de automóveis podem ser produzidas dentro de casa. Embora o trabalho em casa possa reduzir o tempo de deslocamento, aumentar as opções sobre o horário de trabalho, possibilitar que os deficientes tenham empregos remunerados e permitir que as mulheres cuidem de seus filhos ou idosos, também pode ser perigoso para a saúde. Os perigos para a saúde em casa são ainda menos visíveis para os outros do que nos novos locais de trabalho.
Quaisquer riscos à saúde criados diretamente pelo equipamento ou pelos materiais envolvidos no local de trabalho podem colocar toda a família em risco vinte e quatro horas por dia. Sem a separação entre casa e trabalho, muitas vezes os trabalhadores se sentem pressionados a trabalhar o tempo todo em um trabalho que nunca é feito. Podem surgir conflitos entre as exigências das crianças, dos idosos e das tarefas domésticas que elevam os níveis de estresse para toda a família. O isolamento de outros trabalhadores que fazem um trabalho semelhante pode tornar o trabalho menos satisfatório e menos provável de ser protegido por filiação sindical. Problemas de agressão física e mental permanecem escondidos na casa. Este pode ser o caso particularmente para os deficientes, que então têm menos escolha quanto a trabalhar com outras pessoas porque a pressão sobre os empregadores para tornar os empregos no mercado acessíveis para os deficientes é reduzida.
Embora as pessoas em muitos países do mundo trabalhem há muito tempo em suas casas, a nova economia global geralmente envolve um novo tipo de trabalho doméstico. Este trabalho doméstico inclui novas relações de trabalho com um empregador remoto que pode ter um grande controle sobre o trabalho doméstico. Assim, apesar de permitir que os trabalhadores permaneçam em suas residências longe de seus empregadores, o novo trabalho domiciliar pode diminuir o controle dos trabalhadores sobre a natureza e o ritmo de seu trabalho sem melhorar seu ambiente de trabalho.
Aqueles que vivem em muitos dos países do sul são atraídos para a economia global como trabalhadores em casa para corporações internacionais. Esses trabalhadores domiciliares são ainda mais vulneráveis a riscos de saúde do que os do norte e ainda mais propensos a ter menos controle sobre seu trabalho. Muitos estão localizados em zonas de livre comércio onde a proteção aos trabalhadores é eliminada, muitas vezes como forma de encorajar o investimento.
Ao mesmo tempo, tanto no norte quanto no sul, os cortes nos serviços estatais freqüentemente significam uma realocação e redistribuição do trabalho para as mulheres. Com menos serviços prestados no setor público, há menos empregos remunerados para as mulheres na força de trabalho. Espera-se que mais serviços sejam prestados por mulheres, sem remuneração, em casa. Embora as mulheres assumam a maior parte do fardo, essa transferência do trabalho para casa aumenta a pressão sobre todos os membros da família e diminui sua imunidade. O aumento da responsabilidade em casa também pode aumentar a pressão sobre as mulheres e seus filhos para fazer o trabalho doméstico.
Em alguns países, o crescimento do trabalho doméstico e das pequenas empresas significa que muitos empregadores não estão mais sujeitos a regulamentações estaduais que estabelecem padrões de remuneração, promoção, horário de trabalho, condições e relações, padrões como os que proíbem o assédio sexual e a demissão arbitrária. De qualquer forma, a expansão dos pequenos negócios e do trabalho em casa torna mais difícil o cumprimento das normas de saúde e segurança nesses muitos e variados locais de trabalho. Da mesma forma, o crescimento do trabalho contratado geralmente significa que o trabalhador é definido como autônomo e, portanto, inelegível para proteção da pessoa que paga pelo trabalho. O que pode ser chamado de economia clandestina legal está surgindo: uma economia na qual os padrões relacionados à saúde e segurança não se aplicam mais e os sindicatos são mais difíceis de organizar.
Certamente ainda existem diferenças significativas nas economias em todo o mundo. E certamente existem grandes diferenças entre os trabalhadores dentro e entre os países em relação aos tipos de trabalho e remuneração que recebem, bem como à proteção que têm e aos riscos que enfrentam. No entanto, a economia global emergente está ameaçando a proteção que muitos trabalhadores obtiveram, e há uma pressão crescente para que os estados “se harmonizem” em termos de menos ênfase em proteção e serviços, já que o livre comércio se torna cada vez mais o objetivo.
As novas tecnologias de comunicação por computador não são mais um conjunto de ferramentas e métodos de produção dentro de uma paisagem industrial. Eles se tornaram a paisagem e nos cercam, como o estudioso canadense de comunicação Marshall McLuhan previu na década de 1960. Os sistemas de comunicação da nova economia constituem não apenas as novas ferramentas de produção; são também o novo e totalmente programado ambiente de trabalho e atividade econômica, que muda tudo, tanto quantitativamente (em termos de empregos e conjuntos de habilidades) quanto qualitativamente (em termos de controle e dominação). Com a magnitude da transformação, cabe pensar nas mudanças como uma mudança de paradigma da era industrial para a pós-industrial.
A mudança de paradigma começou com a informatização e sua automação de trabalho relacionada na década de 1970 e início de 1980. A mudança continuou com a integração de computadores e comunicações, que criou subsistemas de produção de back-office e sistemas de informações de gerenciamento de front-office no ambiente de colarinho branco. À medida que a convergência melhorou, a integração foi estendida de pequenos subsistemas locais para grandes unidades nacionais e multinacionais, com operações de “back-office” e “front-office” totalmente integradas. Gradualmente, o aspecto das comunicações tornou-se mais central, e o “netware” para redes tornou-se tão importante quanto hardware e software autônomos. No início da década de 1990, as percepções sobre os sistemas também começaram a mudar. Redes corporativas e outras eram vistas como um meio para alcançar outros fins, e as redes eram consideradas fins em si mesmas. A autoestrada da informação global, ou autobahn, emergiu para se tornar uma nova infraestrutura de rede pós-industrial, e o paradigma mudou completamente. As redes tornaram-se o contexto da nova economia. Cada vez mais, eles são o local onde os negócios são feitos e o meio pelo qual não apenas dinheiro, mas também bens e serviços, e o próprio trabalho, são distribuídos. As redes também são a chave para a reengenharia e reestruturação da economia industrial em uma economia pós-industrial – pelo menos naquele setor da economia internacional que é dominado por corporações transnacionais em escala monopolista. As redes globais de informação e produção fornecem a essas empresas uma vantagem distinta sobre os países recém-desenvolvidos e em desenvolvimento em todas as medidas de desempenho corporativo, desde a produtividade até a escala e a velocidade. A rede pode posicionar essas empresas para lançar uma nova onda de “colonização” global, se assim o desejarem.
Três tecnologias em particular destacam o escopo da transformação que está ocorrendo:
A superestrada representa a convergência de muitas tecnologias, incluindo televisão, videogames, compras interativas e publicações eletrônicas, com as principais tecnologias de computadores e comunicações. Computadores e comunicações continuam sendo as tecnologias fundamentais, permitindo e ampliando o escopo de todas as outras. Esse escopo aumentou significativamente desde o início dos anos 1990 por meio de grandes investimentos públicos nas infraestruturas rodoviárias em muitos países industrializados. Além disso, enquanto a cobertura da mídia impulsionando a rodovia entre o público em geral enfatizou seu potencial em educação e entretenimento, seu uso principal desde o início tem sido para negócios. O precursor do Programa Nacional de Infraestrutura de Informação dos Estados Unidos, lançado em 1994, foi o então Senador Al Gore's High Performance Computing Act de 1988, dirigido exclusivamente às grandes empresas. No Canadá, a primeira publicação do governo federal sobre a estrada da informação, em 1994, referiu-se a ela como uma ferramenta para a competitividade empresarial.
A resposta rápida (QR) poderia ter permanecido simplesmente como uma interessante jogada de marketing da cadeia de roupas italiana Benetton, não fosse a nova centralidade das redes. A ideia original era simplesmente criar um link de feedback on-line entre as lojas que vendiam roupas da Benetton e a sede da empresa, onde o trabalho de fazer as roupas em diferentes estilos, cores e tamanhos era contratado por tricoteiros locais. Desde o início da década de 1990, o QR estabeleceu um novo padrão de desempenho em todos os setores da economia.
Nas forças armadas, a resposta rápida foi usada para produzir sistemas de armas inovadores durante a Guerra do Golfo Pérsico. Na indústria, tem sido utilizado na produção de jeans semi-customizados e outros produtos de varejo. No setor de serviços, tem sido usado para fornecer cuidados de saúde à comunidade, onde cortes nos gastos com serviços públicos fecharam hospitais e reduziram ou eliminaram serviços institucionais. Por meio das técnicas de QR, o que ocorreu como uma série de estágios ou atividades separadas ocorrendo em um ou dois locais institucionais tornou-se uma interação fluida de estágios simultâneos e ações desagregadas ocorrendo em vários locais díspares. No entanto, todos eles são coordenados por meio de redes eletrônicas e sistemas de informações gerenciais centralizados. Onde pessoas e grupos de trabalho forneceram a coordenação e integração necessárias em diferentes locais de trabalho, agora o software de sistemas une e gerencia os links.
Agilidade é o termo usado para descrever o que fornece a fluidez necessária para locais reais no terreno. A agilidade é considerada o estágio final da reengenharia do processo de produção por meio do uso de comunicações por computador. A reestruturação começou com a integração de subsistemas automatizados para criar sistemas operacionais semi-cibernéticos maiores. Isso foi chamado produção integrada por Computador. Como os sistemas envolvidos neste estágio foram expandidos constantemente para incluir subcontratados e fornecedores dentro das redes operacionais das corporações, a manufatura integrada por computador deu lugar a fabricação just-in-time, que representa a “dobradiça” da mudança de paradigma, em que o sistema de produção reprojetado foi transformado (ou “transformado”) em uma nova concepção sensível ao tempo do processo de produção. Com a produção enxuta, como também é descrito, o foco mudou da integração das máquinas nesse novo processo para a integração das pessoas que ficaram operando os sistemas. Círculos de qualidade, gerenciamento de qualidade total e outros programas de “treinamento cultural” treinavam trabalhadores para se identificarem com a produtividade e as metas competitivas da administração e para auxiliar no constante ajuste fino do processo de produção para atingir essas metas. Cada vez mais no início dos anos 1990, esse ajuste fino mudou para a harmonização das operações em torno de normas e subsistemas padronizados. Cada vez mais, também, o foco mudou da flexibilidade e intercambiabilidade dentro das instalações de produção locais para a intercambiabilidade entre as instalações em rede globalmente. O objetivo da agilidade, que ainda não havia sido alcançado em meados da década de 1990, era o despacho flexível do trabalho entre uma matriz distribuída de locais de trabalho conectados (e compatíveis com o plugue) à rodovia da informação. O objetivo relacionado era criar e aproveitar um pool global de trabalho localizado em todos os lugares, desde fábricas automatizadas, oficinas, clínicas e escritórios até residências particulares, porões, garagens e caminhões.
Essa reestruturação teve um impacto profundo na extensão e na natureza do emprego, cujas dimensões incluem:
Em essência, a relação de trabalho está sendo cada vez mais transformada de um sistema aberto com mão de obra, equipamento de capital e gerenciamento para um sistema cibernético fechado do qual o trabalhador é uma parte funcional ou, no setor de serviços, uma extensão humana personalizável. Em vez de pessoas trabalhando com máquinas e ferramentas, mais e mais pessoas trabalham para as máquinas, e até mesmo dentro delas, no sentido de funcionar como caixas de voz humanas, dedos e braços de produção totalmente programada ou sistemas de processamento de informações. Poderia representar o que Donna Haraway chama de uma nova cibernética do trabalho, com relações de trabalho definidas e negociadas inteiramente em termos operacionais de sistemas (Haraway 1991).
Há pouco consenso sobre essas tendências. De fato, há muita controvérsia, sustentada em parte pela falta de pesquisas em áreas importantes e pela rigidez do discurso. Como exemplo, o relatório anual da OCDE Estudo de empregos para 1994 recusou-se a traçar uma ligação entre a reestruturação tecnológica e as taxas de desemprego miseravelmente altas que prevaleceram no mundo industrializado e em processo de industrialização desde a década de 1980. O relatório reconheceu que as novas tecnologias tiveram alguns efeitos de “deslocamento de mão de obra”; no entanto, também assumiu que as empresas “podem ser capazes de criar empregos compensadores sempre que forem bem-sucedidas em combinar tais processos de mudança tecnológica com inovação de produtos e políticas de marketing sólidas” (OCDE 1994).
O discurso sobre a mudança tecnológica tem sido rígido em pelo menos dois aspectos, cujos resultados podem agora ser uma desinformação e até desinformação do debate sobre a reestruturação, tanto quanto pretendiam informá-lo. Em primeiro lugar, persegue um modelo estritamente abstrato econômico ou “economista” de reestruturação e ignora não apenas as dimensões sociais, mas também psicológicas e culturais envolvidas. Em segundo lugar, esse modelo economicista é seriamente falho. Ele assume que, à medida que a tecnologia aumenta a produtividade por meio da automação, novas atividades econômicas inovadoras e novos empregos surgirão para compensar (embora talvez não com os mesmos requisitos de habilidade) o que foi perdido na fase de automação. Não só está surgindo uma nova atividade econômica (e os novos empregos que ela gera) em locais globalmente remotos, mas muito do novo crescimento econômico desde o final dos anos 1980 tem sido “crescimento econômico sem empregos”. Às vezes, são instalações de produção e processamento totalmente automatizadas, produzindo o dobro e o triplo do que produziam anteriormente, sem aumento de pessoal. Ou são novos serviços totalmente automatizados, como encaminhamento de chamadas em telecomunicações ou serviços bancários de várias agências em finanças, “produzidos” e “entregues” apenas por software. Também cada vez mais, o trabalho semiautomatizado foi transferido das mãos pagas dos trabalhadores para as mãos não pagas dos consumidores. Os consumidores que usam telefones digitais agora “trabalham” através de uma série de clipes de voz computadorizados para solicitar produtos e serviços, inscrever-se em cursos, negociar serviços governamentais e obter atendimento ao cliente.
É importante enfrentar as rigidezes que permeiam o discurso porque, aqui, a separação das questões economicistas do “lado da oferta” e do “mercado de trabalho”, questões do “lado da demanda” no contexto social e cultural bloqueiam a coleta de informações essenciais para o desenvolvimento um consenso sobre o que está acontecendo com as novas tecnologias. Por exemplo, o Statistics Canada conduziu alguns excelentes estudos em nível macro explorando a crescente polarização da força de trabalho canadense. Estes surgiram após um estudo de 1988 sobre a mudança dos salários dos jovens e o declínio do salário médio (Myles, Picot e Wannell 1988). O estudo documentou um esvaziamento maciço de empregos de nível médio (de acordo com a escala salarial) em praticamente todos os setores industriais e em todas as ocupações importantes entre 1981 e 1986. Além disso, o crescimento do emprego foi severamente polarizado entre os níveis salariais mais baixos e os mais altos da escala salarial (ver figura 1).
Figura 1. Variação líquida em empregos equivalentes a tempo integral, 1981-1986, por ocupação e nível salarial (em milhares de US$).
O estudo parecia fornecer uma confirmação em nível macro da informatização e simplificação e desqualificação relacionadas do trabalho que os estudos de caso de reestruturação tecnológica durante aquele período identificaram em todos os lugares, desde indústrias de recursos até manufatura e serviços (Menzies 1989). Um estudo de acompanhamento começou referindo-se à literatura que argumentava uma ligação entre o aumento dos diferenciais salariais e a mudança tecnológica (Morissette, Myles e Picot 1993). No entanto, limitou-se então a examinar fatores estritamente do “mercado de trabalho”, como horas de trabalho, gênero, idade e escolaridade. Concluiu que uma “crescente polarização nas horas semanais e anuais trabalhadas foi responsável por grande parte do aumento da desigualdade de rendimentos na década de 1980”. Ele evitou a possível ligação entre a simplificação do trabalho pelo computador e o surgimento de uma força de trabalho contingente de trabalhadores temporários de meio período, empregados bem abaixo de uma semana padrão de horas e renda. Em vez disso, terminou de maneira insatisfatória, dizendo que “se as tecnologias em constante mudança e a combinação de habilidades em mudança necessária são uma parte importante da história, as fontes de dados existentes não estão à altura da tarefa”.
As fontes de dados existentes são estudos de caso, muitos realizados por sindicatos ou grupos de mulheres. Suas metodologias podem não ser de um padrão uniforme. No entanto, suas descobertas sugerem um padrão definido. Caso após caso, no final dos anos 1980 e início dos anos 1990, os sistemas de computador foram implementados não para melhorar o que as pessoas estavam fazendo, mas para substituí-los ou diminuir e controlar o que estavam fazendo (Menzies 1989). Não apenas as demissões acompanharam a informatização em larga escala, mas também o pessoal de tempo integral foi substituído por pessoal de meio período ou temporário, em uma ampla gama de indústrias e ocupações. A partir das evidências, particularmente de estudos baseados em entrevistas, parece claro que foi a simplificação do trabalho por computador – particularmente a aquisição da administração, planejamento e gerenciamento por software – que tornou possível substituir o pessoal de tempo integral por meio período. pessoal ou transferi-lo para fora da força de trabalho para as mãos não remuneradas dos consumidores.
Muitas vezes, a mudança tecnológica foi acompanhada de reestruturação organizacional. Isso incluiu um colapso dos níveis de classificação de trabalho e uma integração de tarefas simplificadas por computador. Isso geralmente resultou em uma simplificação de trabalhos em torno de sistemas de computador, de modo que o trabalho possa ser totalmente definido pelo sistema de computador e seu desempenho também possa ser monitorado e medido por ele. Às vezes, isso resultou em alguma requalificação ou atualização de habilidades. Por exemplo, nas indústrias automobilística, aeroespacial e eletrônica no Canadá, os relatórios apontam repetidamente para a criação de uma nova posição bastante sênior, multitarefa e multiqualificada. Às vezes é chamado de técnico em eletrônica ou ET. Aqui, o trabalho geralmente envolve a supervisão das operações de várias máquinas ou subsistemas automatizados, solução de problemas e até algum planejamento e análise. As pessoas envolvidas não apenas precisam estar familiarizadas com vários sistemas operacionais, mas às vezes também precisam fazer alguma programação simples para unir diferentes subsistemas. Freqüentemente, porém, essas posições também representam uma diminuição do que antes eram ferramentas altamente qualificadas e empregos comerciais, pois a informatização transferiu o trabalho criativo para engenheiros e programadores assalariados. No entanto, para as pessoas envolvidas, muitas vezes representa um passo grande e bem-vindo em termos de desafio e responsabilidade de trabalho.
Embora haja evidências de requalificação, esta é a tendência minoritária, geralmente afetando um núcleo mais privilegiado de trabalhadores em tempo integral e totalmente sindicalizados do setor industrial – a maioria homens. A tendência maior é a desqualificação e até mesmo a degradação do trabalho, à medida que as pessoas ficam fechadas em ambientes operacionais de computador que programam e monitoram rigorosamente tudo o que fazem. Essencialmente, a pessoa funciona como a extensão humana do sistema operacional do computador, enquanto o sistema faz todo o pensamento essencial e a tomada de decisões. Esta nova forma de trabalho está se tornando cada vez mais prevalente em cada vez mais ramos de trabalho, particularmente onde as mulheres estão concentradas: no trabalho de escritório, vendas e serviços.
O termo McJobGenericName tornou-se um epíteto popular para esta nova forma de trabalho onde o computador define e controla o trabalho a ser feito. Na década de 1990, o termo era aplicado em uma série de configurações, desde restaurantes de fast-food até caixas de supermercado, contabilidade, processamento de sinistros de seguros e outros tipos de escritórios, e até mesmo no campo da saúde. Em meados da década de 1990, no entanto, outra tendência emergiu da informatização do trabalho - pelo menos do trabalho de processamento de informações. Esta tendência tem sido chamada de “teletrabalho”. Uma vez que o trabalho passasse a ser totalmente definido e controlado por sistemas de computador, ele também poderia ser desinstitucionalizado e redistribuído através de redes eletrônicas para centros remotos de processamento de chamadas ou para teletrabalhadores empregados em suas casas por meio de computadores e conexões de modem. O teletrabalho começou a emergir como um grande problema trabalhista em meados da década de 1990, com a proliferação de call centers para lidar com reservas de passagens aéreas e hotéis, serviços bancários remotos e de seguros, correio e outros serviços. Além disso, o Censo Canadense de 1991 registrou um aumento de 40% na força de trabalho “em casa”, em comparação com um aumento de 16% na força de trabalho como um todo. Também encontrou uma alta concentração de mulheres nessa crescente força de trabalho doméstica. Eles estavam concentrados no trabalho de escritório, vendas e serviços. Eles trabalhavam por uma renda inferior a 20,000 dólares canadianos e muitas vezes inferior a 10,000 dólares canadenses — insuficiente para sustentar uma vida, muito menos uma família.
Dependendo das tendências e de como o cenário tecnológico para o trabalho e a atividade econômica é estruturado e governado, o teletrabalho pode emergir como o modelo de trabalho pós-fordista – ou seja, o sucessor de um padrão de pleno emprego com altos salários – no lugar do alto -modelo de valor agregado associado à Toyota e Suzuki e à “produção enxuta” japonesa. No entanto, ambos os modelos podem prevalecer, com o modelo precário de teletrabalho de baixo salário identificado mais com mulheres, jovens trabalhadores e outros grupos menos privilegiados, e este último mais identificado com homens com a vantagem adicional de sindicatos fortes, antiguidade e empregos em tempo integral na capital -indústrias intensivas, como automobilística, aeroespacial e eletrônica.
A ascensão do teletrabalho traz à tona uma série de questões trabalhistas: o perigo da exploração do tipo sweatshop, destacada pelo aumento da remuneração relacionada ao desempenho como complemento ou substituição do salário por hora regular; condições de trabalho precárias e debilitantes, pois as pessoas montam modems e computadores em seus porões ou no quarto de apartamentos de um quarto, muitas vezes arcando com despesas gerais e custos de manutenção; estagnação, tédio e solidão enquanto as pessoas trabalham em células de silício isoladas, sem a camaradagem dos outros e sem a proteção da organização coletiva. Uma das questões trabalhistas mais prementes, no entanto, envolve a nova cibernética do trabalho e o que acontece quando a vida profissional das pessoas se torna totalmente controlada por sistemas de computador. Tem havido pouca pesquisa sobre esses aspectos mais qualitativos do trabalho. Talvez eles exijam uma abordagem narrativa mais qualitativa, em vez dos métodos mais objetivantes da pesquisa em ciências sociais. No Canadá, dois documentários lançaram uma luz valiosa sobre a experiência pessoal do trabalho definido e controlado por computador. Um filme, “Quel Numéro / What Number?” dirigido por Sophie Bissonette, apresenta operadoras de telefonia falando sobre trabalhar em cubículos isolados em centros de processamento de chamadas de longa distância. O computador não apenas controla todos os aspectos de seu trabalho, mas também fornece a eles o único feedback sobre o desempenho deles. Este é o feedback do computador sobre o tempo médio (AWT) que eles levam para processar cada chamada do cliente. As mulheres falam sobre se tornarem tão bem ajustadas para “operar” como parte do sistema definido por computador que ficam “viciadas” em tentar superar sua própria pontuação de tempo de trabalho AWT. É um processo psicossocial de ajuste quando o único contexto e significado para a atividade de alguém está sendo ditado, aqui pelo sistema de computador.
Outro filme, “Working Lean”, dirigido por Laura Sky, documenta um efeito semelhante alcançado por meio dos programas de treinamento cultural de Total Quality Management. Neste filme, os trabalhadores não estão totalmente fechados e isolados dentro de uma célula de trabalho totalmente programada por computador, mas são trabalhadores automotivos envolvidos em equipes TQM. Aqui a retórica da cogestão e do empoderamento fecha o horizonte da percepção dos trabalhadores. O treinamento os estimula a se identificarem com as metas de produtividade da administração embutidas nos sistemas de produção, encontrando maneiras de ajustá-las. (O protótipo japonês deste programa de gestão define a qualidade em termos estritamente sistêmicos, como “desempenho de acordo com os requisitos” (Davidow e Malone 1992).) Funcionários sindicais referem-se ao programa como “gestão por estresse”. Enquanto isso, em muitos locais de trabalho, as lesões por esforço repetitivo e outras doenças relacionadas ao estresse estão aumentando à medida que os trabalhadores se veem impulsionados pela tecnologia de ritmo acelerado e sua retórica que a acompanha.
Uma pesquisa de treinamento no local de trabalho canadense descobriu que pelo menos metade dos “treinamento” que as empresas estão oferecendo é em áreas associadas com TQM: comunicações corporativas, liderança e outros “treinamentos culturais”. “O treinamento mais intimamente ligado ao desenvolvimento do capital humano foi relatado com muito menos frequência.” Por outro lado, dentro da categoria de treinamento em habilidades de informática, o estudo descobriu uma mudança decisiva em quem recebe esse treinamento - uma mudança dramaticamente favorável aos funcionários gerenciais, profissionais e técnicos após 1985 (Betcherman 1994).
Existem muitas tendências contraditórias. Por exemplo, existem alguns locais de trabalho – alguns hotéis, por exemplo – onde a cogestão parece estar cumprindo sua retórica. Existem alguns locais de trabalho onde os trabalhadores estão fazendo mais com as novas tecnologias do que eram capazes ou permitidos com as antigas. Mas, no geral, as tendências associadas à reestruturação na nova economia apontam para a substituição de pessoas inteligentes por máquinas inteligentes e o uso de máquinas para diminuir e controlar o que outras pessoas estão fazendo, principalmente no trabalho. A questão central não é a criação de empregos ou o treinamento em novas habilidades de informática. A questão é o controle: as pessoas estão passando a ser controladas por sistemas cibernéticos de computador. Isso precisa ser revertido antes que os direitos democráticos e os direitos humanos básicos sejam destruídos.
Este capítulo trata dos sistemas de compensação por invalidez (por lesão ou doença) ou morte prematura resultante do emprego. Seu objetivo é explicar as disposições e a diversidade comumente encontradas, mas não descrever ou discriminar os sistemas de cada nação.
A compensação pode ser fornecida por:
A maioria das nações industrializadas usa alguma combinação desses regimes. A Parte Um deste capítulo trata Compensação dos trabalhadores. A Parte Dois trata Outros Sistemas.
PARTE UM: COMPENSAÇÃO DOS TRABALHADORES
[Nota sobre “jurisdição”. Esta palavra é usada para se referir a um país ou uma unidade dentro de um país (como um estado ou província) que opera um sistema de compensação dos trabalhadores.]
Embora existam vestígios de indemnização dos trabalhadores em civilizações anteriores, nomeadamente no Direito Marítimo, os sistemas que hoje temos foram criados na segunda metade do século XIX, ou seja, no século atual. O assunto era conhecido como compensação dos trabalhadores, mas a tendência nos últimos vinte anos tem sido mudar esse título para compensação dos trabalhadores, e esse termo agora é de uso comum.
Cobertura
Indústrias abrangidas
A cobertura de um sistema de compensação dos trabalhadores é geralmente obrigatória em relação a uma lista específica de indústrias, ou em relação a todas as indústrias sujeitas a algumas exceções. Mineração, manufatura, silvicultura, pesca, transporte, construção, distribuição, instituições de saúde e outros serviços públicos são normalmente cobertos. Exemplos de setores excluídos em algumas jurisdições são agricultura, setores de serviços (como agências de viagens) e serviços domésticos. A responsabilidade dos empregadores (descrita na Parte Dois) pode se aplicar a setores excluídos. Quando um setor está fora da cobertura obrigatória, algumas jurisdições permitem que a cobertura seja aplicada mediante solicitação de um empregador. Em algumas jurisdições, os empregadores com menos de um número mínimo de funcionários (geralmente na faixa de 3 a 20) são excluídos.
pessoas cobertas
Quando um setor é coberto, todos os trabalhadores desse setor são comumente incluídos, sejam regulares ou ocasionais, em período integral ou meio período, sejam trabalhadores de produção ou funcionários de escritório. Os trabalhadores migrantes geralmente se enquadram na categoria definida de pessoas cobertas, mas a cobertura pode ser excluída por outro motivo. Por exemplo, eles podem ser empregados em uma indústria que não está coberta. Não há período de espera para a aplicação da cobertura. Diretores de empresas e outros funcionários administrativos são incluídos em algumas jurisdições e excluídos em outras. As classificações usadas nas leis relacionadas a corporações ou relações trabalhistas são geralmente irrelevantes na compensação dos trabalhadores. Algumas jurisdições excluem membros da família de um empregador e algumas excluem trabalhadores cujos ganhos estão acima de um certo nível. Também é comum excluir as pessoas cujo emprego é de natureza ocasional e que são empregadas de outra forma que não seja para fins de comércio ou negócios do empregador. Quando um trabalhador atingiu a idade de elegibilidade para uma pensão de aposentadoria, isso não exclui a cobertura da compensação dos trabalhadores na maioria das jurisdições, mas é comum que os benefícios sejam mais limitados.
A nacionalidade de um trabalhador é geralmente irrelevante. Todas as pessoas legalmente empregadas em um setor abrangido são geralmente incluídas, e algumas jurisdições também cobrem aquelas que são empregadas ilegalmente. Em alguns outros, os benefícios de compensação são discricionários se o trabalhador foi empregado sob um contrato ilegal. Uma criança nascida com uma deficiência decorrente do emprego de um dos pais é coberta em algumas jurisdições e, em outras, a lei é instável.
conexão territorial
A cobertura geralmente se aplica a trabalhadores cujo local habitual de trabalho esteja dentro da jurisdição. Em indústrias móveis, como pesca, caminhões e companhias aéreas, geralmente há um porto ou base de origem do trabalhador que é considerado o local habitual de trabalho desse trabalhador. A localização da sede do empregador é geralmente irrelevante. Também é geralmente irrelevante onde a folha de pagamento é administrada, exceto que em ocupações móveis, isso pode ser parte da evidência para determinar o porto de origem ou base de determinados trabalhadores. O local de residência de um trabalhador ou dependente é geralmente irrelevante, embora seja relevante em algumas jurisdições para alguns fins.
opt-in
Empregadores não incorporados e diretores de empresas (onde não estão dentro da cobertura obrigatória) podem escolher, em algumas jurisdições, serem cobertos como trabalhadores. Eles então têm os benefícios e obrigações de ser um trabalhador de acordo com a legislação, bem como os benefícios e obrigações de ser um empregador.
Trabalhadores independentes (operadores independentes)
Este termo é usado aqui para se referir a pessoas que ganham a vida com o trabalho e que não são empregadores nem empregados.
Os trabalhadores independentes são:
Em algumas jurisdições, as pessoas consideradas autônomas para outros fins são tratadas como empregados para compensação de trabalhadores. Por exemplo, em algumas jurisdições, os pescadores comerciais podem ser tratados como empregados e dentro da cobertura obrigatória, independentemente de serem considerados empregados, para outros fins.
A distinção entre um empregado e um operador independente (autônomo) é muitas vezes controversa por causa do incentivo que um empregador ou empregado pode ter para tratar seu relacionamento como um acordo entre contratantes independentes, em vez de um emprego. Retratar o relacionamento dessa maneira pode evitar obrigações de contribuir para vários fundos públicos e outras obrigações de um empregador. Assim, é comum descobrir que uma relação que é obviamente de emprego em substância foi documentada como uma relação entre contratantes independentes. Reconhecer tal documentação como válida para fins de compensação trabalhista geralmente seria incompatível com os requisitos legais se a cobertura for obrigatória. Quando uma pessoa está trabalhando exclusivamente, ou quase exclusivamente, para outra, isso é uma evidência convincente de que a relação é de emprego. Da mesma forma, quando um contrato foi assinado no sentido de que a relação não é de trabalho, isso geralmente é uma evidência convincente de que a relação é de trabalho.
Extensões diversas
Algumas jurisdições usam o sistema de compensação dos trabalhadores para cobrir pessoas que não são funcionárias ou para cobrir deficiências que não resultam do emprego. Normalmente, essas extensões da cobertura se aplicam a pessoas sobre as quais os governos têm alguma responsabilidade. Exemplos são bombeiros voluntários e outras categorias de pessoas que fazem trabalho voluntário de natureza caritativa. Exemplos menos comuns são prisioneiros, estudantes e crianças em idade escolar. Em algumas jurisdições, a cobertura se aplica a alguém que foi ferido enquanto agia em nome do interesse público, tentando salvar a vida de alguém em perigo ou prevenir um crime. A cobertura de todos esses grupos, quando aplicável, costuma ser financiada com recursos públicos.
Sistemas especializados
Algumas jurisdições têm um sistema separado para uma determinada indústria, como marinheiros mercantes, militares ou serviço público. Nos países federais, às vezes há um sistema criado pelo governo federal e limitado a setores específicos, enquanto os governos estaduais ou provinciais fornecem os sistemas gerais.
Organização, Administração e Julgamento
Estruturas básicas
A maioria dos sistemas de compensação dos trabalhadores se enquadra em uma das três categorias organizacionais básicas.
Algumas jurisdições usam uma mistura de seguradoras e um fundo estatal. Grandes empregadores em algumas jurisdições podem arcar com seus próprios riscos, de modo que a seguradora desempenha apenas o papel de administrador de sinistros, ou a agência governamental desempenha os papéis de administrador e adjudicador, mas tem apenas um papel de backup como segurador.
Em todos os três modelos, um trabalhador é obrigado a notificar uma lesão ou doença ao empregador quando isso for possível. Geralmente, existem requisitos detalhados relacionados a tais notificações e relatórios subsequentes. A seguradora geralmente recebe relatórios do empregador, do reclamante e dos médicos assistentes. Em alguns sistemas de seguro social, um empregador que não apresente um relatório dentro do prazo está sujeito a uma multa ou sobretaxa. Caso contrário, tal empregador está sujeito a processo. Os requisitos de relatórios dos requerentes são geralmente executáveis pela negação ou suspensão dos benefícios, mas o não cumprimento por um requerente pode frequentemente ser dispensado, de modo que a desqualificação dos benefícios não seja automática. Os requisitos de relatórios dos médicos assistentes podem ser aplicados suspendendo o pagamento de honorários.
Tradicionalmente, os relatórios eram recebidos como documentos em papel e os arquivos das agências administradoras eram arquivos em papel, mas recentemente foram introduzidos métodos eletrônicos de comunicação e armazenamento de informações.
A maioria das jurisdições exige que uma reivindicação seja apresentada dentro de um prazo especificado, embora algumas permitam que os pagamentos comecem sem que um formulário de reivindicação tenha sido recebido. Geralmente existe um poder para estender o tempo para a apresentação de uma reclamação, mas mesmo assim, os prazos estatutários podem ser uma causa de grave injustiça em alguns casos de doença.
decisões primárias
As decisões iniciais tomadas em resposta a uma reclamação às vezes são feitas pelos empregadores, mas mais comumente pelas seguradoras. Quando um sistema é administrado por seguradoras, a decisão inicial pode ser a aceitação ou rejeição de uma reclamação ou oferta feita pelo reclamante, ou pode ser uma oferta da seguradora que pode ser aceita ou rejeitada pelo reclamante. Normalmente, um acordo é alcançado por negociação. Em algumas jurisdições, existem disposições para impedir que uma companhia de seguros coagir um acordo baixo pela retenção de pagamentos periódicos. Se não houver acordo, o caso pode ir a um tribunal ou outro órgão de adjudicação para julgamento primário.
Quando o sistema é de seguro social, o órgão adjudicante geralmente é também a seguradora, de modo que a decisão principal é judicial. Faz parte da lógica de um sistema de seguro social que os trabalhadores com deficiência não devam ter que barganhar em uma posição de fraqueza. Eles devem ter direito a um julgamento imediato de seus direitos estatutários. Se uma reivindicação for permitida, mas os benefícios forem determinados como sendo menores do que o reclamante acha que deveriam ser, os benefícios conforme determinados serão pagos enquanto o reclamante prosseguir com qualquer apelação.
As decisões primárias são geralmente baseadas nos documentos arquivados. A administração e a adjudicação são fortemente centralizadas nos sistemas das seguradoras e em alguns sistemas de seguro social. A administração local e a adjudicação permitem que um adjudicador receba evidências e argumentos em primeira mão e teste a credibilidade das evidências. Por essas e outras razões, alguns sistemas de seguro social foram descentralizados.
Nos sistemas de seguro social, as audiências geralmente não são realizadas no julgamento primário, mesmo quando expressamente previstas em lei, embora sejam realizadas em alguns casos em algumas jurisdições. Quando um sistema é administrado por companhias de seguros e está operando oficialmente em um modelo de adversário, uma audiência em julgamento primário por um tribunal ou tribunal é normal, a menos que o empregador, ou a seguradora do empregador, concorde com a reivindicação do trabalhador ou qualquer disputa seja resolvida. Algumas jurisdições prevêem a mediação. No entanto, exigir ou permitir a mediação quando uma das partes tiver prejudicado o poder de barganha e precisar de renda diminui o direito à adjudicação. Se um sistema se destina a fornecer continuidade de renda sem a necessidade de advogado profissional, a necessidade é de julgamento imediato. Isso é ainda mais importante quando um atraso na adjudicação pode atrasar a reabilitação.
Um problema generalizado na tomada de decisão primária é o uso de sistemas de referência. Nesses sistemas, a pessoa que recebe as comunicações do reclamante tem apenas autoridade limitada para tomar decisões, de modo que as decisões de qualquer complexidade devem ser encaminhadas a outra pessoa que não recebeu as provas e os argumentos em primeira mão. Comumente, decisões diferentes sobre a mesma reivindicação devem ser encaminhadas a pessoas diferentes, com consequentes riscos de mal-entendidos, erros e inconsistências. Esses sistemas de encaminhamento são uma das principais causas de atraso, desperdício, dano terapêutico, erro, injustiça e danos às perspectivas de reabilitação.
Investigação, evidência e prova
Nas jurisdições que adotam o modelo contraditório, a responsabilidade pela produção de provas sobre os fatos e pela emissão de pareceres médicos geralmente cabe às partes. Em alguns sistemas de seguro social, espera-se que as partes apresentem as provas que possuem e aquelas que estão em seu poder obter, mas a agência adjudicante geralmente tem a responsabilidade de fazer as investigações necessárias para produzir qualquer prova adicional. Da mesma forma, a investigação para testar a credibilidade da prova, ou para outros fins, pode ser função das partes, da seguradora ou do órgão julgador. Nos sistemas de seguro social, a investigação pode ser uma função normal de um juiz, ou pode haver uma unidade de investigação separada (embora essa seja uma estrutura menos eficiente para investigações normais).
Em sistemas contraditórios, e em alguns sistemas de seguro social que não são contraditórios, o ônus da prova recai sobre o trabalhador para estabelecer uma reclamação, embora às vezes haja ônus da prova sobre o empregador em relação a questões específicas. Em outros sistemas de seguro social, não há ônus da prova para ninguém, exceto para o órgão adjudicante. Às vezes, há presunções legisladas. Geralmente não há presunção geral a favor ou contra o trabalhador, mas há presunções comuns que se aplicam a situações particulares. O exemplo mais amplo é que, quando uma lesão resulta de um acidente ocorrido no exercício do trabalho, presume-se que tenha surgido no trabalho e, inversamente, quando decorre do trabalho, presume-se que tenha surgido no exercício de emprego, salvo indicação em contrário. Algumas jurisdições estabelecem que, quando um trabalhador é encontrado morto em um local de trabalho, presume-se que a morte tenha resultado do emprego, a menos que seja demonstrado o contrário.
O padrão de prova é geralmente o equilíbrio de probabilidades. Isso também pode ser descrito como a melhor hipótese disponível. No que diz respeito à etiologia da doença e algumas outras questões médicas, no entanto, a opinião da profissão médica nem sempre é controlada pelos critérios legais relevantes, resultando em um padrão de prova mais alto e ilegal muitas vezes exigido para que uma reivindicação seja permitido. Um aspecto disso é que, quando os médicos são solicitados a aconselhar sobre a etiologia, geralmente há relutância em escrever um relatório concluindo que “eu não sei”, mesmo quando isso é claramente declarado anteriormente no relatório. Assim, uma conclusão negativa em um relatório médico pode refletir nada mais do que uma suposição da negativa aplicada pelo médico assistente na ausência de dados positivos. É, portanto, uma conclusão da lei (às vezes errônea), não uma conclusão da medicina. Algumas jurisdições incluem uma disposição segundo a qual, quando as possibilidades em disputa são equilibradas, uma questão deve ser decidida em favor do trabalhador ou dependentes. Quando essas disposições se aplicam, a questão deve ser decidida em favor do trabalhador ou de seus dependentes, a menos que haja prova em contrário para desequilibrar essa conclusão.
Em algumas jurisdições, o padrão prescrito de prova não é o equilíbrio de probabilidades em uma questão de nexo causal. Uma reivindicação deve ser negada, a menos que a afirmativa seja provada com um grau de probabilidade maior do que a negativa. Essas disposições às vezes se aplicam apenas a casos de doença. Mesmo nessas jurisdições, o equilíbrio de probabilidades ainda pode ser um padrão de prova para outras questões, como a existência de uma deficiência.
Alguns sistemas incluem uma unidade para investigar abusos. Isso pode limitar-se a abuso por parte dos reclamantes ou pode incluir abuso por parte dos administradores do sistema, reclamantes, empregadores, seguradoras e prestadores de cuidados de saúde e serviços de reabilitação.
Incidência
A preparação e arquivamento de reivindicações geralmente é uma questão simples que não requer talento jurídico, e algumas jurisdições proíbem a cobrança de honorários advocatícios para essas funções. A advocacia é comum em reivindicações disputadas, ainda mais quando os casos atingem os níveis mais altos de tomada de decisão. Quando se aplica a classificação de experiência ou um empregador é auto-segurado, pode haver um advogado para o trabalhador e outro para o empregador. Caso contrário, a advocacia é normal apenas para o trabalhador.
Nos sistemas administrados por seguradoras, os defensores dos processos judiciais são normalmente advogados. Nos sistemas de seguro social, um advogado pode ser um advogado, um funcionário sindical ou algum outro advogado leigo especializado em casos de indenização trabalhista. Em algumas jurisdições, o governo ou a autoridade de compensação fornece um grupo de advogados para auxiliar os trabalhadores e, em algumas jurisdições, um grupo semelhante é fornecido para auxiliar os empregadores. Às vezes, um trabalhador também pode ser elegível para assistência jurídica de acordo com um plano governamental de Assistência Judiciária.
Acesso a arquivos
Quando um sistema é administrado por companhias de seguros, o arquivo da seguradora geralmente não é acessível ao reclamante, embora, se o caso for litigado, certos documentos possam ser obtidos do arquivo da seguradora, e o arquivo do tribunal geralmente é acessível a ambos partidos. Quando um sistema é de seguro social, o mesmo órgão é geralmente a seguradora e o tribunal adjudicante e, em muitas jurisdições, o arquivo desse órgão é acessível ao reclamante. Em algumas jurisdições, o acesso ao arquivo é permitido por uma questão de justiça processual e, às vezes, também é acessível ao empregador, pelo menos até certo ponto em algumas circunstâncias, e isso pode resultar na perda de confidencialidade das informações médicas. Alternativamente, o acesso ao arquivo pelo reclamante pode estar disponível sob a legislação de direitos humanos ou a legislação de liberdade de informação. Um empregador geralmente não tem permissão para acessar um arquivo de reivindicação por esses motivos, mas pode ter direito, com base nesses motivos, ao acesso ao arquivo do empregador relacionado à classificação e avaliações.
Os empregadores às vezes precisam de informações médicas para fins de saúde e segurança, ou para reabilitação, mas geralmente há maneiras mais eficientes de atender a essas necessidades do que pelo acesso a um arquivo de sinistro.
Finalidade
A compensação dos trabalhadores difere do litígio comum nos tribunais no que diz respeito à finalidade. Quando uma reivindicação de danos pessoais é feita nos tribunais de acordo com a lei geral, a decisão do tribunal é normalmente final. Nos acidentes de trabalho, geralmente há previsão de reabertura das decisões em caso de alguma alteração nas circunstâncias. O exemplo mais comum é quando uma pensão foi concedida por invalidez parcial permanente e, alguns anos depois, a invalidez piorou (ou raramente, a invalidez foi curada).
Nos casos em que os acidentes de trabalho sejam um sistema de segurança social, também é normal permitir a reabertura das decisões, mesmo quando não houve alteração das circunstâncias. Essas provisões para reabertura (ou reconsideração) servem a um propósito útil, mas também são vulneráveis ao uso indevido por administradores de sistema. Uma prática comum é desviar todas as reclamações ou apelações para um processo de reconsideração. Isso tem várias consequências negativas. Um deles é o atraso no julgamento de apelação, às vezes com consequente atraso na reabilitação. Outra é que quando, na adjudicação primária, uma reclamação parece duvidosa ou as provas estão incompletas, a reclamação pode ser negada, e então a decisão pode ser reconsiderada se o reclamante reclamar ou apelar. Um inquérito para completar as provas pode então ser feito no processo de reconsideração que deveria ter sido feito em primeira instância. O uso de “reconsideração” dessa forma é uma influência negativa na qualidade da adjudicação primária e uma causa de injustiça para aqueles que concordam com as decisões negativas iniciais.
Problemas medicos
Algumas jurisdições exigem que um requerente ou médico assistente apresente um “certificado” médico. Outros exigem que o médico assistente faça um “relatório”. Um “certificado” às vezes é considerado decisivo em certos pontos, enquanto um “laudo” médico é geralmente considerado uma evidência que pode ser ponderada na balança com qualquer outra evidência.
Questões médicas são geralmente decididas da mesma forma que outras questões de fato, mas algumas jurisdições incluem provisões especiais para a decisão de questões médicas. As agências adjudicantes geralmente têm médicos que aconselham ou decidem sobre questões médicas. Em muitas jurisdições, o requerente deve submeter-se a qualquer exame médico organizado pela autoridade de compensação ou outra seguradora. Em algumas jurisdições, o requerente deve submeter-se a um exame médico por um médico indicado pelo empregador, mas tais disposições são controversas devido ao risco de danos terapêuticos e à perda de confidencialidade das informações médicas. Em casos fatais, os relatórios de autópsia são comumente usados como parte das evidências relacionadas às causas da morte. As certidões de óbito às vezes são mencionadas, mas muitas vezes não são confiáveis quanto às causas da morte.
A interação médico-legal envolve alguns dos problemas mais difundidos e intratáveis na adjudicação de reclamações trabalhistas. Provavelmente, o exemplo mais comum é o fornecimento de laudos médicos por médicos que não foram informados sobre as questões legalmente relevantes sobre as quais a evidência médica é necessária. Quando isso acontece, um “laudo médico” geralmente inclui, explícita ou implicitamente, suposições de fatos antecedentes (que às vezes são errôneas), uma opinião sobre a lei (que geralmente é errônea), bem como qualquer opinião médica. Desvendar esses componentes de um “relatório médico” requer um nível de talento jurídico que normalmente não está disponível na tomada de decisão primária. Para evitar esse problema, algumas jurisdições têm um processo pelo qual a questão médica legalmente relevante é formulada antes que uma opinião médica seja solicitada.
Em sistemas administrados por seguradoras, é normal que a seguradora ou o empregador participe da decisão de questões médicas, tendo acesso a informações médicas para esse fim. Quando um sistema é de seguro social, uma justificativa para essa escolha é preservar a confidencialidade das informações médicas. Os empregadores podem ser proibidos de participar da decisão de questões médicas, ou podem ser deixados sem incentivo para participar porque a taxa de avaliação é uma que não varia com referência à experiência de custos de sinistros. Onde a classificação de experiência é usada, um sistema torna-se contraditório e as informações médicas sobre um trabalhador são comumente divulgadas ao empregador.
Às vezes, também há provisão para um árbitro médico externo ou um painel médico para ser usado em alguns casos. Em algumas jurisdições, as conclusões de um painel médico ou árbitro são finais e obrigatórias. Em outros, as conclusões podem estar sujeitas a contestação por mais evidências médicas ou argumentos no processo ordinário de apelação.
Quando uma estrutura ou procedimento separado estiver disponível para a resolução de uma questão médica, isso requer um processo para decidir quais questões são “médicas”. A responsabilidade por decidir isso normalmente recairia sobre os responsáveis por decidir a questão geral. Existe um amplo consenso sobre o que é uma questão “médica”, mas também existe alguma diversidade. Por exemplo, em casos de invalidez permanente em jurisdições onde o método de deficiência física é usado para chegar a uma pensão, o estabelecimento do grau (porcentagem) de deficiência é classificado como uma questão médica em algumas jurisdições. Em outros, é classificada como uma questão geral que requer uma opinião médica.
Apelos
É normal haver uma estrutura para apelações. Quando o sistema for de seguro social, a estrutura de apelação pode ser totalmente interna ou pode haver um tribunal externo. Normalmente, isso ocorre no nível final de apelação, embora em algumas jurisdições esteja em um nível intermediário. Em algumas outras jurisdições, os recursos cabem a um tribunal ordinário e, em outras, a um tribunal especializado. Em algumas jurisdições, as audiências são automáticas no julgamento de apelação. Em outros, as audiências são realizadas se solicitadas ou se o órgão de apelação perceber a necessidade de uma audiência. Nos sistemas de seguro social, é normal que o órgão de apelação e, em algumas jurisdições, também as partes tenham acesso ao arquivo que foi usado na adjudicação primária. Isso evita a duplicação desnecessária de esforços e também pode permitir que o tribunal de apelação veja o que, se houver, deu errado na adjudicação primária. As informações desse processo podem ser complementadas ou contestadas por novas provas ou argumentos sobre o recurso.
Os direitos de recurso são geralmente irrestritos em relação a benefícios monetários, mas podem ser mais limitados em relação à assistência à reabilitação. Apelações sobre questões de assistência médica geralmente são permitidas, embora em muitas jurisdições sejam raras.
Quando um recurso cabe a um tribunal ordinário, os fundamentos pelos quais um recurso pode ser interposto são geralmente mais restritos do que quando um recurso cabe a um tribunal ou tribunal especializado. Além disso, é menos provável que um tribunal de apelação ordinário revise as provas ou receba novas provas do que um tribunal especializado.
As reclamações a um ombudsman estão disponíveis em algumas jurisdições, às vezes com relação ao conteúdo das conclusões que foram alcançadas, mas às vezes limitadas a questões de procedimento.
Manuais de julgamento
Quando um sistema é de seguro social, é normal ter um manual adjudicatório contendo a lei do sistema, que é usado como material de orientação para os adjudicantes. É comumente uma síntese da lei estatutária, regulamentos, jurisprudência e decisões tomadas pelo órgão adjudicante ou administrador no exercício de poderes delegados. Comumente tem o título de “Manual de Políticas”, mas isso é enganoso. Apenas partes do manual relativas ao exercício de poderes discricionários podem ser chamadas de política. Na maior parte, o manual é um livro de regras e uma parte da lei pública.
Durante décadas, esses manuais foram tratados como documentos secretos. O uso da palavra “política” no título geral de um manual tendia a disfarçar o fato de que era, em substância, um conjunto de leis secretas. Nos últimos anos, isso tem sido comumente reconhecido, e a publicação dos manuais tem sido exigida por lei ou por decisões de órgãos adjudicantes ou administrativos.
Elegibilidade para Benefícios
Causalidade em casos de lesão
O princípio geral é que a compensação é paga por lesões e mortes resultantes de algum evento ou circunstância do emprego. Em muitas jurisdições, a legislação refere-se a uma lesão “resultante e durante o trabalho”. Geralmente não há exigência de que uma lesão ou acidente deva ter ocorreu no decorrer do emprego. O teste essencial é a causalidade do emprego. Por exemplo, suponha que durante uma tarde A coloque um rato na lancheira de B (um colega de trabalho), talvez de forma maliciosa, ou talvez como uma brincadeira. Quando B abre a lancheira mais tarde em casa, o rato morde B, causando uma deficiência significativa. A lesão não ocorrer no curso do emprego, mas não há nenhuma exigência de que deveria. Isto surgiu no decorrer do emprego (embora ainda haja espaço para debate sobre se surgiu do emprego). Algumas jurisdições, no entanto, exigem que um “acidente” tenha ocorreu no decorrer do emprego.
Algumas outras jurisdições referem-se a uma lesão “resultante de or no curso do emprego”, mas parece haver poucos casos em que essa diferença de idioma faria alguma diferença no resultado. Algumas jurisdições não definem uma incapacidade compensável em palavras gerais. Em vez disso, eles têm uma lista de circunstâncias que constituirão uma conexão de emprego suficiente para que uma deficiência seja compensável.
Na maioria dos casos, na maioria das jurisdições, o local de ocorrência de uma lesão não é determinante. É apenas parte da evidência sobre a questão do nexo causal. Da mesma forma, geralmente não há exigência de que uma lesão tenha ocorrido durante o horário de trabalho estipulado. Se isso ocorreu é, novamente, parte da evidência para decidir se resultou do emprego. Algumas outras jurisdições colocam maior ênfase em conexões geográficas ou cronológicas com o emprego e, em algumas jurisdições, a lesão deve ter ocorrido em um local de trabalho, embora isso possa incluir qualquer local onde o trabalhador deveria estar para realizar o trabalho.
Algumas jurisdições exigem que a deficiência tenha ocorrido dentro da jurisdição, mas tais requisitos são incompatíveis com o princípio geral de que deficiências resultantes do emprego devem ser cobertas. Geralmente, é suficiente que o local habitual de trabalho do trabalhador esteja dentro da jurisdição em que a reivindicação é feita. Assim, quando o emprego envolve viagens internacionais, um pedido de indenização por invalidez sofrida no exterior normalmente seria pago pelo sistema na base de trabalho do trabalhador.
O termo “relacionado ao trabalho” é comumente encontrado na literatura sobre remuneração, mas geralmente é inapropriado e enganoso. Na maioria das jurisdições, não há exigência de que, para que uma lesão seja indenizável, ela deve ter resultado do trabalho (atividade produtiva). Algumas jurisdições exigem que, para que uma lesão seja indenizável, ela deve ter resultado do trabalho, mas na maioria das jurisdições, é suficiente que tenha resultado do emprego. Por exemplo, uma lesão sofrida ao entrar ou sair das instalações do empregador, ou durante um período de pausa, ou ao receber pagamento, seria indenizável na maioria das jurisdições.
Algumas jurisdições especificam que uma lesão sofrida durante o retreinamento ou preparação do equipamento para o trabalho está coberta. Em muitos outros, tal lesão é coberta como decorrente e durante o trabalho.
Acidente
Um dos requisitos de elegibilidade para compensação costumava ser que uma lesão deveria ter sido causada por um “acidente”. Em algumas jurisdições, essa palavra foi revogada. Em outros, é geralmente supérfluo e enganoso. Independentemente de a palavra “acidente” ser usada, a compensação geralmente não se limita a lesões que ocorrem em uma ocasião específica ou a um “incidente específico”. A cobertura aplica-se também às incapacidades resultantes de desgaste ao longo do tempo, ou outras causas que tenham um impacto gradual ou cumulativo, sendo que a cobertura inclui incapacidades resultantes da rotina normal de trabalho. Onde a palavra “acidente” aparece na legislação, seu único significado pode ser causar confusão e custos judiciais desnecessários em casos marginais. Às vezes, entretanto, um evento incomum pode ser uma evidência crucial sobre a etiologia. Por exemplo, em casos de ataque cardíaco, algumas jurisdições procuram alguma tensão ou estresse incomum para determinar se o emprego foi uma causa contribuinte para o ataque cardíaco ou se resultou apenas de degeneração natural, de modo que sua ocorrência durante o trabalho foi puramente coincidência.
pendulares
Muitas jurisdições cobrem lesões resultantes do deslocamento de e para o trabalho, pelo menos quando o trabalhador está viajando pela rota mais direta e sem nenhuma interrupção significativa para negócios pessoais que não estejam relacionados às necessidades da jornada. Essas jurisdições geralmente têm regras detalhadas sobre se a cobertura ainda se aplica em todas as circunstâncias, como quando um trabalhador viaja por uma rota mais longa por motivos de prazer pessoal ou quando o trabalhador para para compras pessoais durante a viagem. Algumas dessas jurisdições também incluem especificamente uma lesão resultante de uma viagem entre o trabalho e um local de tratamento médico se o tratamento for necessário durante o horário de trabalho.
Em outras jurisdições, lesões resultantes do deslocamento não são cobertas quando um trabalhador está viajando entre casa e um local fixo de trabalho. A teoria é que, uma vez que o trabalhador escolheu onde morar e onde trabalhar, ele escolheu a jornada a ser realizada e os riscos dessa jornada não são, portanto, considerados riscos do emprego. Se o trabalhador não tiver um local fixo de trabalho, mas se deslocar entre sua residência e diferentes locais designados pelo empregador, tais deslocamentos serão feitos no decorrer do trabalho e os danos deles decorrentes serão indenizáveis. Isso é comum nas indústrias de transporte e construção. Da mesma forma, quando um trabalhador normalmente trabalha em um local de trabalho fixo, mas é temporariamente designado para trabalhar em um local diferente, uma lesão resultante de uma viagem entre sua residência e o local de trabalho temporariamente designado é indenizável. Mesmo as viagens entre casa e um local fixo de trabalho são cobertas em algumas circunstâncias; por exemplo, quando um trabalhador que não está de plantão é chamado pelo empregador para atender uma emergência, ou quando o trabalhador está usando transporte fornecido pelo empregador.
Início e término da cobertura
A cobertura de qualquer trabalhador em particular pode ser aplicada por um período ligeiramente superior ao do contrato de trabalho. Por exemplo, se um trabalhador for ferido ao entrar nas instalações de um empregador para o primeiro dia de trabalho pretendido, essa lesão seria indenizável em muitas jurisdições, apesar de as formalidades de um contrato de trabalho ainda não terem sido concluídas. Da mesma forma, se um trabalhador que foi demitido do emprego for ferido antes de deixar as instalações do empregador, ou às vezes antes de chegar em casa, essa lesão seria indenizável em muitas jurisdições, não obstante o contrato de trabalho ter rescindido.
Culpa
Os sistemas de compensação dos trabalhadores foram projetados para fornecer compensação automática para incapacidades industriais e para evitar o custo e o dano terapêutico de investigações probatórias sobre quem, se houver alguém, foi o culpado. Portanto, geralmente é irrelevante se houve alguma falha por parte do empregador, do trabalhador ou de qualquer outra pessoa. Algumas exceções a esse princípio são mencionadas abaixo.
Fenômenos naturais
Diferentes pontos de vista são adotados sobre a elegibilidade para compensação quando uma invalidez ou morte resulta de um fenômeno natural. Por exemplo, se um trabalhador for morto por um raio, a morte seria indenizável em algumas jurisdições, mas não em outras. O teste aplicado em algumas jurisdições é se o emprego expôs o trabalhador a um risco desse tipo de ocorrência maior do que o risco ao qual o público está normalmente exposto. Os fenômenos naturais abrangidos por este teste incluem lesões causadas por plantas e animais.
casos de doenças
Há mais diversidade entre as jurisdições nos critérios de elegibilidade para casos de doenças. Os termos “doença industrial” ou “doença ocupacional” são comumente usados, mas são enganosos e causam grande confusão. Eles tendem a sugerir que a compensação é devida e limitada a uma determinada categoria de doenças conhecidas como “industriais” ou “profissionais”. Geralmente não é assim.
Em algumas jurisdições, a cobertura é estritamente limitada. Pode aplicar-se apenas a doenças especificadas numa lista fechada; mas essa lista não incluirá todas as doenças comumente conhecidas como “industriais” ou “ocupacionais”. Em outras jurisdições, a cobertura é amplamente definida para que doenças sejam cobertas na mesma medida que lesões, incluindo doenças que afetam a população em geral e que não são conhecidas como “industriais” ou “profissionais”. Como nos casos de lesões, o teste nessas jurisdições é se a doença resultou do emprego no caso específico, não se a doença é de um tipo que geralmente resulta do emprego. Por exemplo, uma reclamação de um profissional de saúde para tuberculose pode ser bem-sucedida se for demonstrado que resultou de um emprego no caso específico, não obstante a prevalência da doença na comunidade em geral.
Outras jurisdições adotam uma posição intermediária. A cobertura não se limita a uma lista fechada de doenças, mas fica aquém da cobertura em casos de lesões. Por exemplo, algumas jurisdições exigem que uma doença seja “peculiar ou característica do emprego” ou que seja “devida à natureza” do emprego. Algumas jurisdições estabelecem que nenhuma compensação (além de assistência médica) é paga em caso de doença, a menos que haja uma deficiência física e uma perda de rendimentos, mesmo que a jurisdição seja aquela em que uma pensão seria paga por uma deficiência física permanente em um caso de lesão, independentemente de qualquer perda de rendimentos. Algumas jurisdições também têm requisitos de notificação ou prazos que se aplicam apenas a casos de doenças. Alguns destes prazos são irrealistas tendo em conta os períodos de latência que são comuns a algumas das doenças mais graves.
Quando se alega que uma doença resultou da exposição à contaminação, a evidência de que a exposição do trabalhador ao contaminante excedeu os níveis máximos estabelecidos para fins regulatórios é uma evidência de causalidade, mas não é conclusiva. As evidências de que a exposição do trabalhador sempre esteve abaixo do limite prescrito geralmente são muito mais fracas. O princípio geral de que é mais difícil provar uma negativa se aplica aqui. Os registros de exposição de anos anteriores podem ser de credibilidade desconhecida e podem estar relacionados ao ambiente de trabalho e não à exposição do reclamante, que pode ter sido superior à média ambiental. Também devido às variações na suscetibilidade individual e à incerteza científica por trás da maioria dos limites de exposição, a doença pode ter resultado da exposição do requerente, mesmo que sempre tenha ficado abaixo do limite prescrito. Por estas razões, qualquer evidência de que a exposição do trabalhador esteve sempre abaixo do limite prescrito não é muito persuasiva, e não é um impedimento para uma reclamação.
Tradicionalmente, as doenças pulmonares entre mineiros e outros trabalhadores da indústria pesada têm se destacado entre as reivindicações graves e fatais de doenças. Nos últimos anos, houve um maior reconhecimento de doenças entre os trabalhadores da indústria leve e em ocupações de escritório, muitas das quais são mais sutis em seus efeitos sobre a função do corpo. Por exemplo, agora é reconhecido em algumas jurisdições que uma reivindicação pode ser bem-sucedida para a síndrome do edifício fechado.
A legislação de muitas jurisdições inclui uma lista de doenças. Está em duas colunas. A primeira é uma lista de diagnósticos. Ao lado de cada diagnóstico na segunda coluna está um tipo de indústria, trabalho ou processo conhecido por causar aquela doença. O significado do cronograma varia em diferentes jurisdições. Pode ser:
Nos anos anteriores, as posições 1 e 2 eram comumente encontradas, mas a posição 3 tornou-se mais comum nos últimos quarenta anos. A posição 4 é rara. Em muitas jurisdições, os cronogramas são muito limitados e desatualizados para serem usados em larga escala em relação às deficiências contemporâneas.
Um perigo de horários que não pretendem ser exclusivos é que pode haver uma tendência, na prática, de se tornarem exclusivos. A teoria é que quando uma reclamação é feita para uma doença não programada, as evidências serão investigadas para determinar se a doença resultou do emprego. O perigo é que isso não seja feito, de modo que, na prática, a cobertura tende a ficar confinada às doenças programadas. Algumas jurisdições procuram evitar esse perigo não usando um cronograma.
Às vezes, assume-se que um diagnóstico é necessário para uma reivindicação de doença, mas isso geralmente é verdade apenas em jurisdições onde a compensação é limitada às doenças mostradas em um cronograma exclusivo ou outra lista fechada. Na maioria das outras jurisdições, um diagnóstico é necessário para a aplicação de qualquer esquema presuntivo, mas, caso contrário, um diagnóstico não é necessário se a etiologia do emprego puder ser demonstrada sem um. Os requisitos de elegibilidade geralmente se relacionam à etiologia e, se isso puder ser demonstrado, geralmente ao equilíbrio de probabilidades, sem um diagnóstico, uma doença pode ser compensada.
Distinção entre lesão e doença
Como muitas jurisdições têm critérios de elegibilidade para doenças diferentes daqueles aplicáveis em casos de lesão, às vezes é necessário determinar se uma deficiência deve ser classificada como resultante de lesão ou doença. A distinção foi feita pragmaticamente, não por referência a qualquer princípio. Portanto, não há uma regra fixa para distinguir entre os dois, mas as seguintes são práticas comuns.
As incapacidades resultantes de traumas são geralmente classificadas como lesões, e qualquer doença resultante de uma lesão (como a infecção de uma ferida) é classificada como parte da lesão. Quando uma doença é listada, classificada ou especificamente mencionada na legislação, qualquer caso é classificado como uma doença. De outra forma, as deficiências decorrentes de um incidente específico são mais comumente classificadas como lesões, enquanto as resultantes da exposição ao longo do tempo são mais comumente classificadas como doenças, mas isso não é consistente, e não há uma regra fixa para esse efeito. Por exemplo, entorses e distensões são geralmente classificadas como lesões, sejam elas resultantes de um incidente específico ou de exposição ao longo do tempo. Da mesma forma, a dermatite é comumente classificada como doença, seja ela resultante de um incidente específico ou de exposição ao longo do tempo, embora queimaduras causadas por um único incidente de exposição química possam ser classificadas como lesão. A perda auditiva decorrente da exposição ao ruído é classificada como lesão se decorrente de explosão, mas como doença se decorrente de exposição ao longo do tempo. As deficiências causadas pela absorção gradual de agentes químicos ou biológicos são classificadas como doenças. As reações alérgicas são geralmente classificadas como doenças, sejam elas resultantes de um único incidente ou de exposição ao longo do tempo.
Transtornos mentais - estresse
A compensação por uma deficiência física geralmente inclui todas as dimensões mentais e consequências da deficiência. Da mesma forma, quando um distúrbio mental resultante do emprego causa uma deficiência física, essa deficiência é geralmente reconhecida como indenizável. A linguagem dos estatutos geralmente não se limita às deficiências físicas, de modo que não há razão, em princípio, para que a compensação também não deva ser paga quando um distúrbio mental resultou de um emprego sem deficiência física envolvida. Em muitas jurisdições, tais casos são cobertos pela legislação, mas muitas vezes há relutância em reconhecer a cobertura na adjudicação subseqüente. Nos últimos anos, houve um aumento nas reivindicações por estresse ocupacional e, em muitas jurisdições, isso se enquadra no significado de lesão ou doença. Das reivindicações de estresse que foram permitidas, o estresse foi causado às vezes por condições ambientais, como temperatura, às vezes pelo comportamento de colegas de trabalho ou supervisores, como assédio sexual e, às vezes, pelos sistemas de trabalho, incluindo reclamações por karoshi (morte por excesso de trabalho). Em jurisdições em que as incapacidades resultantes do deslocamento são compensáveis, os efeitos combinados do deslocamento e o que aconteceu no decorrer do trabalho são relevantes para decidir se o trabalhador foi incapacitado ou morto por estresse ocupacional.
Os desenvolvimentos políticos contemporâneos, que enfatizam a “competitividade” e a “desregulamentação”, incluindo a desregulamentação de horas extras, levaram a apreensões sobre a crescente incidência de estresse ocupacional. A resposta em algumas jurisdições foi a criação de uma proibição legal contra reclamações por estresse mental.
Costas ruins
Em muitas jurisdições, o maior volume de reivindicações controversas em compensação de trabalhadores são casos de problemas nas costas. Normalmente, o trabalhador sofre uma dor aguda intensa após levantar ou torcer no trabalho. Às vezes, isso é seguido por dor crônica.
Reivindicações de back-bad geralmente são tratadas de uma das três maneiras:
O dilema predominante em casos de problemas nas costas é que, normalmente, não há maneira científica de estabelecer o significado causal de longo prazo de qualquer evento específico no trabalho ou do padrão normal de trabalho, em comparação com a degeneração natural ou outros fatores causais. Os casos de lombalgia ilustram muito graficamente as dificuldades de compensar ou não por referência à causa de uma deficiência.
Morte
Em casos fatais, geralmente não há exigência de que a morte ocorra dentro de um determinado período de tempo após o acidente, lesão ou doença, e uma morte pode ser indenizável, mesmo que ocorra muitos anos após o término do emprego em que foi causada. Uma morte resultante de uma lesão autoinfligida geralmente não é compensável, mas um suicídio é compensável em algumas circunstâncias; por exemplo, se uma lesão indenizável que não foi autoinfligida causou uma depressão grave que levou ao suicídio. Algumas reivindicações também foram permitidas por suicídio resultante do processo de lidar com a autoridade de compensação.
Múltiplas Causas de Incapacidade
As controvérsias geralmente surgem quando uma deficiência resulta dos efeitos combinados de um evento ou circunstância do emprego e outro evento ou circunstância não relacionado ao emprego. Um exemplo seria o câncer de pulmão que parece ter resultado dos efeitos combinados da contaminação industrial e do fumo. Em muitas jurisdições, um requerente tem direito a compensação se o emprego for uma causa significativa da incapacidade, não obstante os fatores não relacionados ao emprego também terem sido causadores. Algumas jurisdições exigem que o adjudicador selecione a causa predominante ou primária, mas isso torna o resultado uma questão de escolha arbitrária se a realidade for que a deficiência não teria ocorrido na ausência de qualquer uma das causas, ou se não se sabe se a deficiência teria ocorreram na ausência de qualquer uma das causas.
Em algumas jurisdições, existem provisões para repartição, de modo que o requerente tenha direito a compensação, mas apenas a um nível reduzido de benefícios. Tais provisões são difíceis de serem julgadas, principalmente porque comumente não há uma maneira científica de decidir em que proporção a deficiência deve ser atribuída às diferentes causas. Outra dificuldade com tais provisões é que os benefícios resultantes podem ser inferiores ao nível de previdência social (bem-estar) a que o reclamante teria direito se não houvesse reclamação trabalhista. Para evitar o incômodo de uma reivindicação de compensação contestada, portanto, o requerente pode solicitar e receber benefícios de previdência social (bem-estar). Na medida em que isso acontece, o custo da incapacidade ocupacional é transferido do sistema de compensação dos trabalhadores para a receita geral.
Quando uma causa contribuinte de uma deficiência foi uma suscetibilidade ou uma condição pré-existente do requerente, isso geralmente é tão irrelevante para o nível de compensação quanto para a elegibilidade. Isso pareceria justo se a taxa de salário na reivindicação fosse a taxa que o requerente poderia ganhar com a condição pré-existente. No entanto, a suscetibilidade ou uma condição pré-existente pode ser relevante para a duração dos benefícios. Quando uma condição pré-existente é agravada por um evento ou exposição do emprego, o agravamento pode produzir uma incapacidade compensável, mas se o agravamento for temporário, a elegibilidade para compensação terminará no término do agravamento.
Quando alguma circunstância de um emprego teve significado causal na produção de uma deficiência, geralmente é compensável, não obstante o requerente já ser alérgico a esse tipo de deficiência. Quando alguma circunstância de um emprego causou uma alergia que o trabalhador não tinha anteriormente, quaisquer períodos subsequentes de incapacidade causados por reações alérgicas subsequentes são geralmente compensáveis, independentemente de uma reação alérgica subsequente ter sido desencadeada por algo relacionado ao emprego. Assim, em casos de alergia em jurisdições em que o requisito etiológico crítico é que o emprego deveria ter sido uma causa contribuinte significativa, é suficiente para compensação se o emprego causou a alergia ou desencadeou a reação.
Incapacidades consequentes subsequentes
Quando uma deficiência é compensável, qualquer outra deficiência subsequente e conseqüente também é compensável. Por exemplo, onde uma lesão compensável torna-se infectada, qualquer doença consequente é compensável. Quando um trabalhador sofre uma deficiência compensável para a qual é realizado tratamento médico e esse tratamento causa outra deficiência, isso também é compensável. Por exemplo, se um reclamante cair da escada em um centro de reabilitação clínica ao comparecer para tratamento, qualquer lesão resultante dessa queda seria geralmente considerada indenizável. No entanto, onde a conexão entre a deficiência original e subsequente é indireta, diversos pontos de vista são adotados. Por exemplo, se a segunda lesão resultar de um acidente com veículo motorizado ao dirigir para uma clínica de reabilitação, isso seria indenizável em algumas jurisdições, mas não em outras.
Quando uma incapacidade subsequente estiver mais distante no tempo, local ou conexão causal, ela pode ser considerada remota demais para ser compensável. Suponha, por exemplo, que um requerente tenha sofrido uma amputação de perna compensável. Dez anos depois, o reclamante é atropelado por um veículo motorizado quando estava de férias. Pode-se argumentar que a reclamante poderia ter evitado o segundo acidente não fosse a prótese, de modo que a segunda invalidez é consequência da primeira. Mesmo que o nexo causal seja estabelecido de fato, provavelmente se concluiria que qualquer incapacidade decorrente do acidente automobilístico é “muito remota” para ser considerada consequência indenizável da amputação. Também se a amputação da perna resultou em pensão medida pelo grau de deficiência física, um dos fatores levados em consideração para estabelecer uma alíquota percentual é a limitação da movimentação corporal. Nesse caso, se essa mesma limitação do movimento do corpo produzisse uma compensação adicional quando resultou em uma perda monetária conhecida, seria discutível que o requerente está recebendo uma compensação pelo mesmo fator duas vezes.
Perdas Compensáveis
Os tipos mais comuns de perdas compensáveis são econômicas. Assim, os benefícios mais comuns são assistência médica e compensação por perda de renda ou capacidade de ganho, mas muitas jurisdições também pagam benefícios por deficiência física ou mental e por desfiguração, independentemente das consequências econômicas. Danos materiais são geralmente excluídos, embora a compensação geralmente seja paga por danos a óculos, dentaduras ou próteses. Algumas jurisdições também fornecem compensação por danos à roupa.
Deficiências Múltiplas
Quando um requerente tem duas ou mais deficiências compensáveis com a mesma data de início, elas são geralmente agregadas para o cálculo da compensação, mas o total a pagar não pode exceder o que seria pago por uma deficiência total. Quando duas ou mais deficiências compensáveis ocorreram em ocasiões diferentes, elas geralmente são tratadas como reivindicações separadas. Os benefícios são calculados separadamente em relação a cada um, e diferentes salários podem ser aplicados. Um trabalhador pode, portanto, ser elegível para benefícios simultaneamente em duas ou mais reivindicações. Isso é normal, por exemplo, quando um trabalhador recebe uma pensão calculada por referência ao grau de incapacidade física em relação a uma incapacidade parcial permanente, voltou ao trabalho e depois sofre uma nova lesão que causa uma incapacidade total temporária. Em algumas jurisdições, há um máximo aplicável ao total combinado de benefícios que podem ser recebidos a qualquer momento em todas as reivindicações, mas não em outras.
Quando um reclamante tem duas ou mais deficiências, nem todas compensáveis, podem surgir problemas para decidir quais perdas são atribuíveis a cada uma. Isso geralmente não é um problema quando a incapacidade compensável é a mais recente. Os princípios gerais normalmente exigem que seja paga uma compensação pela perda de rendimentos se, antes da incapacidade compensável, o requerente estava a trabalhar com a incapacidade não compensável. Quando a compensação deve ser paga com referência à perda real de rendimentos e a incapacidade não compensável é a mais recente, pode haver dificuldades judiciais em decidir se a incapacidade compensável é atualmente causadora em relação a qualquer ausência do trabalho.
Objeções às Reivindicações
As objeções mais comumente levantadas são que um requerente não atendeu a um ou mais dos requisitos de elegibilidade. Mesmo quando esses requisitos foram atendidos, ainda pode haver alguns motivos pelos quais uma objeção pode ser levantada. Como os sistemas de compensação dos trabalhadores foram geralmente estabelecidos para evitar investigações probatórias sobre questões de culpa, qualquer alegação de que uma deficiência resultou da negligência do reclamante é geralmente irrelevante, assim como qualquer alegação de que a causa da deficiência estava fora do controle do Empregador.
Uma lesão autoinfligida não é compensável. Geralmente é excluído na definição de lesão ou acidente indenizável, mas às vezes há uma barra expressa. Para ser excluída, a lesão deve ter sido infligida deliberadamente pelo requerente. Não há impedimento para a alegação de que o requerente assumiu deliberadamente o risco de lesão.
Algumas jurisdições estabelecem que a má conduta de um reclamante é ou pode ser uma barreira para uma reclamação, mas na maioria das jurisdições esta barreira só pode ser levantada em casos excepcionais. Para evitar que inquéritos probatórios sobre questões de culpa sejam uma rotina normal, essa barra é confinada de várias maneiras. Em algumas jurisdições, a barra só se aplica se a má conduta for criminosa ou grosseira e, em outras, se for grave e intencional. Algumas jurisdições estabelecem que a barra não se aplica em casos fatais ou quando uma deficiência é grave ou permanente. Em algumas jurisdições, é um requisito para a barra aplicar que a má conduta deve ter sido a “única causa” da deficiência, e muito poucas lesões são causadas apenas por qualquer coisa.
Quando a má conduta impede uma reclamação, geralmente é uma barreira para todos os benefícios, embora algumas jurisdições permitam uma redução dos benefícios por má conduta.
Uma explicação para a relutância em permitir alegações de má conduta é que, em casos graves e fatais, os dependentes inocentes podem sofrer. Em casos de ferimentos leves, permitir que questões de má conduta fossem levantadas anularia o objetivo de economia em custos judiciais. Relacionado a isso, a maioria dos sistemas não está organizada para conduzir uma investigação probatória em decisões primárias, e seria lamentável permitir que alegações de má conduta fossem levantadas se o sistema não fosse projetado para fazer um julgamento justo sobre elas.
Algumas vezes aconteceu que uma reclamação foi barrada com base na má conduta que levou o trabalhador para fora do curso do emprego, mas esse é um motivo muito difícil para barrar uma reclamação. A menos que seja tomado muito cuidado, pode ter o efeito de barrar uma reclamação por má conduta em circunstâncias nas quais as limitações estatutárias dessa barra não se aplicam. O ponto pode ser ilustrado por casos de lesões resultantes de brincadeiras. Um trabalhador ferido por brincadeira não está fora do curso de trabalho se o trabalhador foi um participante relutante, ou não fez nenhum desvio substancial da atividade produtiva, ou se a brincadeira era uma parte comum da natureza humana no curso normal do trabalho, ou se fosse simplesmente uma maneira mais divertida de fazer o trabalho. No entanto, se o trabalhador foi completamente afastado de qualquer atividade produtiva e foi um iniciador ou um participante voluntário na brincadeira, pode ser legítimo decidir que a lesão não surgiu durante o trabalho. Em outras circunstâncias, uma reclamação só pode ser barrada por brincadeira se os critérios estatutários relacionados à má conduta forem atendidos.
Em algumas jurisdições, uma reclamação é proibida se a incapacidade for causada pela intoxicação do trabalhador por álcool ou drogas. Esta barra pode não se aplicar a todas as reivindicações. Por exemplo, pode não se aplicar a casos fatais. Em outras jurisdições, a intoxicação geralmente é irrelevante, exceto que pode ser uma espécie de má conduta, caso em que a objeção está sujeita às limitações que se aplicam a uma alegação de má conduta.
Em algumas jurisdições, uma reivindicação pode ser barrada se a deficiência resultar do não cumprimento pelo trabalhador dos regulamentos de saúde e segurança ocupacional ou das regras de segurança emitidas pelo empregador. No entanto, essa barreira pode tender a minar o incentivo para que os empregadores se envolvam em um planejamento adequado de saúde e segurança. Se um empregador pode emitir regras ou buscar a emissão de regulamentos exigindo que os trabalhadores se protejam de condições perigosas por meio de um comportamento adequado, isso pode reduzir o incentivo para evitar ou minimizar a criação de condições perigosas por meio de planejamento adequado. Um problema relacionado é que o comportamento dos trabalhadores é, até certo ponto, autoiniciado e, até certo ponto, condicionado pelas decisões dos empregadores. Assim, seria difícil legislar esta barra sem entrar em inquéritos probatórios de culpa. Pode ser por esses motivos que essa barra não seja muito difundida.
Em algumas jurisdições, uma reclamação por doença pode ser barrada devido a declarações fraudulentas feitas anteriormente pelo trabalhador. Há problemas práticos com essas disposições. Em particular, seria difícil provar que uma declaração foi feita de forma fraudulenta se o trabalhador apenas assinou um formulário impresso em uma ocasião que não era propícia à leitura e contemplação.
Às vezes é alegado que um trabalhador era suscetível à deficiência que ocorreu, mas isso geralmente é irrelevante.
Em algumas jurisdições, os pais de uma criança que foi morta não são elegíveis para compensação se a criança foi empregada contrariamente às leis relativas ao trabalho infantil.
A disponibilidade de benefícios de outra fonte geralmente é irrelevante. Os sistemas de compensação dos trabalhadores estão geralmente na posição do primeiro pagador, de modo que a elegibilidade para benefícios de outra fonte não é uma barreira para uma reivindicação de compensação dos trabalhadores. Em algumas jurisdições, no entanto, existem algumas provisões para uma redução nos benefícios de compensação dos trabalhadores se houver elegibilidade para benefícios de outra fonte.
O não pagamento de contribuições por parte de um empregador geralmente não é uma barreira para uma reivindicação nos sistemas de seguro social. Nos sistemas administrados por seguradoras, o não pagamento do prêmio pelo empregador pode extinguir a responsabilidade do segurador, deixando o reclamante apenas com uma reclamação contra o empregador.
Quando uma objeção a uma reivindicação é válida, geralmente é uma barra total. No entanto, algumas jurisdições estabelecem que certas objeções podem ter o efeito de reduzir os benefícios. Por exemplo, algumas jurisdições estabelecem que a má conduta de um trabalhador pode ter o efeito de desqualificar o trabalhador de benefícios monetários por um período inicial de uma semana ou duas semanas.
Má Conduta do Empregador
Na maioria das jurisdições, a má conduta do empregador é irrelevante para a validade de uma reclamação, exceto que pode ser parte da prova sobre a questão geral de saber se uma deficiência resultou do emprego. Em algumas jurisdições, no entanto, benefícios adicionais, ou níveis mais altos de benefícios, são pagos quando uma deficiência resulta de má conduta do empregador. Algumas dessas disposições são restritas, referindo-se apenas à má conduta criminal, à negligência “grosseira” ou à má conduta grave e intencional. Outros são mais amplos, referindo-se a negligência ou violação de regulamentos de saúde e segurança ocupacional. Essas disposições fazem parte do sistema de compensação dos trabalhadores e não estão relacionadas à “responsabilidade dos empregadores” (discutida na Parte Dois). Essas disposições estão sujeitas à mesma objeção que as disposições relativas à má conduta dos trabalhadores; ou seja, podem exigir uma investigação probatória no contexto de um sistema que foi projetado para operar, na medida do possível, sem investigações probatórias. Por esse motivo, algumas jurisdições limitam a disposição a casos em que o empregador foi condenado em um tribunal criminal.
Em jurisdições em que uma reivindicação pode ser barrada devido à intoxicação do trabalhador ou falha intencional do trabalhador em cumprir as regras de segurança, às vezes é estabelecido que a barra não será aplicada se a culpa puder ser demonstrada por parte do empregador .
Assistência médica
Em algumas jurisdições, as deficiências resultantes do emprego são tratadas da mesma forma que outras deficiências sob um sistema governamental de assistência médica. Em outras jurisdições, o sistema de compensação dos trabalhadores fornece assistência médica para incapacidades compensáveis. Isso pode ser extenso, incluindo atendimentos de médicos e outros profissionais de saúde, atendimento hospitalar, cirurgia, próteses, aparelhos, medicamentos, atendimento odontológico, calçados ortopédicos e terapias necessárias para a reabilitação. Quando um requerente tem direito a uma prótese ou outro aparelho para uma incapacidade permanente, também são fornecidos serviços e substituições subsequentes. A assistência médica é comumente fornecida com base na indenização total para todos os serviços necessários, mesmo que os benefícios de compensação monetária por perdas econômicas sejam inferiores a uma indenização total. Assim, em algumas jurisdições, a cobertura de assistência médica na compensação dos trabalhadores é mais ampla do que a cobertura do sistema do governo geral. Em países que não possuem um sistema governamental de assistência médica, a assistência médica fornecida em casos de acidentes de trabalho pode ser um contraste marcante com a assistência médica que está disponível de outra forma e com a cobertura de seguro médico que está disponível para os trabalhadores. No entanto, em algumas jurisdições, há restrições quanto à assistência médica que pode ser fornecida. Por exemplo, tratamentos que podem ser considerados “experimentais” às vezes são excluídos.
Os custos de viagem e outras despesas incorridas por um requerente para receber assistência médica geralmente são cobertos, mas muitos sistemas restringem o nível de reembolso ao custo do uso do transporte público, a menos que não esteja disponível ou seja inadequado.
Algumas jurisdições têm hospitais separados para acidentes de trabalho, clínicas de reabilitação ou outros estabelecimentos de saúde. Caso contrário, os casos de acidentes de trabalho são tratados nos mesmos hospitais e outros locais de tratamento médico e pelo mesmo pessoal que os outros casos. A única diferença entre os casos de acidentes de trabalho e os demais pode estar relacionada às fontes de pagamento. Às vezes, no entanto, também existem outras diferenças. Por exemplo, uma autoridade de compensação dos trabalhadores pode contratar um hospital geral para serviços adicionais em casos de compensação dos trabalhadores.
Geralmente, não é uma condição de elegibilidade para assistência médica que o requerente seja impedido de trabalhar ou tenha direito a pagamentos em dinheiro. Assim, uma grande proporção dos pedidos de compensação dos trabalhadores é apenas para assistência médica. Em jurisdições que usam classificação de experiência, as pressões para não relatar acidentes de trabalho à autoridade de compensação dos trabalhadores ou à seguradora às vezes resultam na prestação de cuidados médicos pelo sistema geral de saúde, em vez de pelas provisões de assistência médica da compensação dos trabalhadores.
Normalmente, a obrigação de fornecer assistência médica recai sobre a seguradora (seja uma agência governamental ou uma companhia de seguros), mas geralmente há uma obrigação do empregador de fornecer assistência médica na fase inicial de uma lesão, como primeiros socorros e ambulância transporte para um hospital. Normalmente, os pagamentos de assistência médica são feitos diretamente pela seguradora ao prestador do tratamento ou serviço. Na maioria das jurisdições, é considerado inapropriado exigir que o reclamante pague e depois solicite o reembolso. Isso poderia criar um problema de fluxo de caixa para pessoas cujas rendas foram reduzidas por suas deficiências. Também poderia facilitar cobranças excessivas pelos provedores de serviços, deixando os reclamantes presos no meio e tendo que arcar com o custo excessivo.
Em sistemas administrados por companhias de seguros e onde a assistência médica é uma questão de mercado, e onde não há outros controles sobre excesso de serviços, os reclamantes de acidentes de trabalho podem ser obrigados a receber seus cuidados em uma gama limitada de hospitais e outros estabelecimentos de saúde. , e sua escolha de médicos assistentes pode ser limitada.
Algumas jurisdições estabelecem que os benefícios de compensação podem ou devem ser suspensos ou rescindidos se um reclamante se recusar injustificadamente a aceitar o tratamento médico oferecido; mas essas disposições geralmente são relevantes apenas em casos muito excepcionais em que a recusa é equivalente a uma lesão autoinfligida. A legislação de compensação dos trabalhadores geralmente não pretendia sufocar a escolha do paciente em cuidados médicos ou negar o direito humano básico de ser seletivo na aceitação do tratamento. Além disso, pelo menos em algumas jurisdições, as autoridades de compensação estão mais preocupadas em prevenir o uso excessivo de medicamentos e cirurgias do que em prevenir seu subuso.
Em algumas jurisdições, existem limites temporais ou territoriais para a prestação de assistência médica. Em outros, a assistência médica por invalidez compensável é fornecida conforme necessário por toda a vida do trabalhador e independentemente de qualquer mudança no país de residência do trabalhador. Nessas jurisdições, esse recurso distingue a assistência médica sob a compensação dos trabalhadores da cobertura sob os sistemas gerais de assistência médica do governo.
Pagamentos em dinheiro
Taxa salarial
O cálculo da compensação monetária geralmente começa com o estabelecimento de um nível de ganho ou taxa salarial para a reivindicação. Este é geralmente o nível bruto de ganhos do trabalhador (incluindo pagamento de horas extras) no momento da invalidez, ou os ganhos médios durante algum período anterior, geralmente na faixa de quatro semanas a três anos. A taxa de remuneração é então definida com referência a essa taxa de salário. Às vezes, há disposições para que uma taxa de salário seja estabelecida com referência ao salário médio de uma indústria ou à média nacional, mas tais disposições só se aplicam em situações excepcionais.
Ao contrário do processo de avaliação de danos nas reclamações de responsabilidade dos empregadores, o estabelecimento da taxa salarial geralmente não inclui nenhuma especulação sobre quais mudanças nos ganhos do trabalhador teriam ocorrido no futuro, não fosse a deficiência. Em relação aos casos de invalidez permanente e de longo prazo, no entanto, existem disposições comuns no sentido de que, quando um trabalhador se tornou inválido quando um aluno, aprendiz ou estudante nos estágios iniciais de uma carreira, o salário estará sujeito a aumentos ajuste ao nível básico de remuneração dessa carreira.
Cada jurisdição geralmente possui regras detalhadas relacionadas ao cálculo de ganhos anteriores; por exemplo, se os rendimentos fictícios devem ser atribuídos a alimentação e alojamento gratuitos fornecidos pelo empregador, se os rendimentos concomitantes de outro emprego ou trabalho por conta própria devem ser excluídos ou modificados, ou se os rendimentos do emprego sazonal devem ser ajustados a uma média anual.
Algumas doenças às vezes resultam em uma erosão gradual da capacidade de ganho à medida que o trabalhador passa para um emprego mais leve e menos gratificante. Se uma reivindicação não for apresentada até a cessação total do trabalho, ela não compensará a perda se o nível de rendimentos imediatamente anterior for usado como salário na reivindicação. Para enfrentar esse problema, algumas jurisdições estabelecem que o salário seja definido com referência aos ganhos contemporâneos de outros trabalhadores na ocupação em que a doença foi contraída.
Nos casos em que a cobertura se aplica a um trabalhador autônomo, o salário geralmente é definido no momento em que a cobertura é contratada. Em jurisdições nas quais os autônomos são cobertos apenas mediante solicitação, um requerente pode ser autorizado a indicar o nível salarial, sujeito a um mínimo e máximo, e sujeito à rejeição da inscrição se o valor indicado parecer estar fora de linha com ganhos potenciais. A taxa estabelecida no momento da cobertura é então utilizada para o cálculo da avaliação (prêmio), bem como para o cálculo posterior dos benefícios em caso de invalidez compensável.
Em algumas jurisdições, a taxa de salário permanece fixa durante a reivindicação. Em outros, está sujeito a alterações após um período especificado. Normalmente, a justificativa para a mudança é que a taxa salarial para incapacidades de longo prazo e permanentes deve ser alterada para refletir um período mais longo de ganhos médios antes da deficiência. A mudança para um período mais longo de rendimentos médios torna mais fácil incluir os rendimentos de todas as fontes, levar em conta as variações nas horas extras e levar em conta as variações sazonais ou outras variações na continuidade do emprego.
Normalmente, a taxa reflete o rendimento bruto médio do trabalhador (excluindo as contribuições do empregador para os benefícios do empregado), mas em algumas jurisdições onde os benefícios de compensação não são rendimentos tributáveis, a taxa de salário é ajustada para ganhos “líquidos” fictícios antes da taxa de compensação é derivado. O "líquido" nocional é o valor bruto menos os valores de imposto de renda e outros pagamentos a fundos do governo que são dedutíveis dos rendimentos.
A taxa de compensação
Normalmente, existe uma fórmula para passar do salário para um valor de compensação a pagar por invalidez total. Essa taxa geralmente é uma porcentagem da taxa salarial ou dos rendimentos “líquidos” nocionais derivados da taxa salarial. Geralmente é menos do que uma indenização total por ganhos perdidos. Uma justificativa para isso é a teoria de que a diferença entre a taxa de salário e a taxa de remuneração representa a contribuição do trabalhador para o custo da incapacidade ocupacional. Este raciocínio é duvidoso, tendo em conta que a avaliação (prémio) é, em certa medida, um custo de oportunidade do trabalho. Uma lógica mais realista é que a diferença entre a taxa de salário e a taxa de compensação fornece um incentivo para que um trabalhador acidentado volte ao trabalho. Uma diferença de 10% costuma ser considerada suficiente para esse fim. Essa justificativa não tem significado em relação às deficiências graves e permanentes.
O teto - máximo
Normalmente, um teto (máximo) é prescrito, seja para o valor do salário ou para o valor da remuneração. Uma justificativa histórica para um teto era que os trabalhadores com ganhos acima do teto poderiam, se quisessem, garantir esses ganhos fazendo suas próprias apólices de seguro contra acidentes e doenças. No entanto, esse raciocínio nunca esteve de acordo com a realidade. Não havia apólices no mercado que estivessem disponíveis para os trabalhadores industriais e que pagassem benefícios para compensar os níveis mais altos de perda de rendimentos durante a duração de uma deficiência.
Quando um teto se aplica à taxa salarial e um trabalhador sofre uma invalidez compensável com perda de rendimentos, mas ainda tem rendimentos residuais acima do teto, pode-se considerar uma injustiça que o trabalhador tenha sofrido uma perda de rendimentos devido a uma incapacidade ocupacional e não está recebendo indenização. Esse problema pode ser evitado aplicando-se o teto à taxa de compensação, ou compensando-se por referência ao grau de deficiência física, independentemente da perda de rendimentos reais, ou não tendo nenhum teto.
Outro problema com um teto para a taxa salarial é que o mesmo teto é geralmente usado no nível de rendimentos sobre os quais as contribuições (prêmios) devem ser pagas. Por exemplo, se o teto for de 50,000 unidades monetárias por ano, isso significa que o nível máximo de remuneração será um percentual de 50,000 unidades monetárias por ano. A contribuição paga pelo empregador será um percentual sobre a folha de pagamento, mas sujeita ao teto de 50,000 unidades por ano por trabalhador. Esse teto na avaliação pode ser um dos fatores que tornam mais barato para um empregador exigir horas extras regulares em vez de aumentar o tamanho da força de trabalho. Pode, portanto, ser considerado contraproducente em termos de política social, estresse ocupacional e reabilitação de trabalhadores com deficiência.
Classificação das deficiências
Algumas jurisdições classificam deficiências compensáveis como temporárias totais, temporárias parciais, permanentes totais ou permanentes parciais. A mesma deficiência frequentemente passará de uma dessas classificações para outra. Algumas jurisdições não usam todas essas categorias. Alguns usam uma variação deles ou podem aplicar princípios semelhantes sem classificar as deficiências nesses termos. Nos últimos anos, algumas jurisdições que deveriam compensar por referência à perda real de rendimentos abandonaram completamente o uso dessas classificações.
Incapacidade total temporária
A maioria das jurisdições paga benefícios por incapacidade total temporária. Além das deficiências transitórias, esta categoria inclui o estágio inicial da maioria das deficiências permanentes. Em algumas jurisdições, há um limite de tempo para esses benefícios, mas geralmente não há. O benefício continua até que o requerente faça uma recuperação total ou parcial, a invalidez seja classificada como permanente ou o requerente morra. Em alguns casos excepcionais, o benefício pode ser encerrado por desqualificação, como quando um requerente deixou a jurisdição durante o período em que o atendimento médico foi necessário.
Como a grande maioria das incapacidades ocupacionais é leve e temporária, esse benefício é pago apenas por alguns dias na maioria dos casos – um tempo muito curto em muitas situações para compensar o custo de considerar se o caso deve ser processado como parcial temporário. Em algumas jurisdições, o nível desse benefício é reduzido após um período especificado ou reduzido em etapas após dois ou mais períodos especificados, como três meses e seis meses. Tais reduções não são comuns em nações industriais avançadas.
Este benefício geralmente começa no dia seguinte à incapacidade para o trabalho, mas em algumas jurisdições há um período de espera de três dias. Em alguns sistemas, o empregador tem a obrigação de pagar esse benefício por um breve período inicial, com a obrigação da seguradora começando depois disso. Tais disposições podem causar problemas no contexto de um sistema de compensação dos trabalhadores. Por exemplo, eles podem atrasar a coleta pela seguradora de provas sobre a causa da deficiência.
Além da compensação, algumas jurisdições exigem que o empregador continue a receber o salário de um trabalhador com deficiência por um período inicial muito breve, geralmente no dia da lesão.
Incapacidade parcial temporária
Algumas jurisdições não usam essa classificação. Outros o usam quando o requerente recuperou-se o suficiente da deficiência para se envolver em algum trabalho, mas ainda não é capaz de retornar à ocupação regular. Na maioria dos casos, em muitas situações, não vale a pena o custo administrativo e judicial de usar essa classificação porque o reclamante estará apto a retornar à ocupação regular dentro de alguns dias.
Nas jurisdições que usam classificação de experiência, ou nas quais os empregadores têm um incentivo financeiro para invocar essa classificação, existem dificuldades administrativas e judiciais substanciais para decidir que tipo de trabalho é adequado à condição atual do reclamante. O medo de abuso do sistema por parte dos requerentes cria uma relutância em deixar o trabalhador decidir, e haveria dificuldades comparáveis em permitir que o empregador decida. Ter o assunto decidido judicialmente cria o problema de que as disputas sobre o que é um trabalho adequado para uma determinada condição médica não podem ser resolvidas de forma justa e eficiente sem uma investigação probatória. A maioria dos sistemas não é projetada para conduzir uma prontamente, e alguns não fornecem nenhuma, exceto em apelações. Decisões tomadas sobre tais questões de forma mais peremptória são causa de prejuízo terapêutico, bem como injustiça e desperdício. Eles também podem criar uma tensão na relação de trabalho que se torna um impedimento para a reabilitação. É em parte por essas razões que algumas jurisdições preferem evitar ou minimizar o uso dessa categoria.
Para os casos classificados como parciais temporários, a taxa de benefício é comumente uma porcentagem da diferença entre os rendimentos anteriores do reclamante e os rendimentos atuais, ou o valor que se pensa que o reclamante poderia estar ganhando (rendimentos “presumidos” ). Em algumas jurisdições, exige-se que a taxa de benefício seja calculada com base no grau de deficiência física, mas isso não é realista. O período durante o qual esta classificação pode ser aplicada é geralmente muito curto, e a gravidade da deficiência pode estar mudando muito rapidamente, para que a taxa de benefício seja calculada dessa forma. Algumas jurisdições excluem a compensação por incapacidade parcial temporária se o impacto na capacidade de ganho ou nos ganhos for menor.
Algumas jurisdições exigem a presença de um requerente dentro da jurisdição como condição de elegibilidade contínua para benefícios temporários. Outros exigem a presença apenas durante o período em que o tratamento médico é necessário.
Incapacidade total permanente
Em muitas jurisdições, as deficiências graves são classificadas como totais, independentemente do impacto nos rendimentos ou na capacidade de ganho. Por exemplo, cegueira total, paraplegia ou perda de dois membros são comumente classificadas como incapacidade total permanente. Uma justificativa é que a compensação deve ser paga pela deficiência em si, independentemente de sua importância econômica. Outra é que as deficiências geralmente envolvem custos e, portanto, perdas econômicas, independentemente do impacto sobre os rendimentos. Talvez a justificativa mais importante seja que o pagamento de uma pensão fixa sem inquérito sobre a perda econômica preserva a liberdade do indivíduo, alivia a ansiedade e maximiza o incentivo à reabilitação. Algumas jurisdições prevêem um montante fixo para além da pensão.
Em algumas outras jurisdições, os benefícios por invalidez permanente são pagos com referência à perda de rendimentos, de modo que os benefícios por invalidez permanente total só são pagos quando se estima que a perda de rendimentos será permanente e total. Em alguns casos, particularmente entre os trabalhadores mais velhos, esta pode ser a importância econômica de uma deficiência, mesmo quando o grau de deficiência física é baixo. Nesses casos, no entanto, geralmente há uma relutância em reconhecer que a perda de rendimentos resultante da invalidez provavelmente será permanente e total.
Quando um caso for classificado como de invalidez permanente total, uma pensão pode ser paga por toda a vida ou até a idade padrão de aposentadoria, mas em algumas jurisdições, é por uma duração mais limitada. A fórmula para calcular a pensão pode ser a mesma dos benefícios temporários de invalidez total, mas em algumas jurisdições, uma fórmula diferente é usada. Em particular, a taxa de salário na reivindicação pode ser ajustada conforme mencionado em Taxa salarial (acima).
Em sistemas administrados por companhias de seguros, o direito a pagamentos periódicos por invalidez permanente é muitas vezes estabelecido por um montante fixo, mas algumas jurisdições prevêem anuidades.
Incapacidade parcial permanente
Esta classificação refere-se às incapacidades permanentes que não são classificadas como totais. Os métodos (descritos abaixo) que são usados para estimar o grau de incapacidade parcial também são comumente usados para distinguir total de parcial. A compensação por uma incapacidade parcial permanente é geralmente paga em montante fixo para deficiências menores e menos graves, e em pagamentos periódicos para aqueles que são mais graves. Uma pensão pode ser paga por toda a vida ou até a idade padrão de aposentadoria, mas em algumas jurisdições, é por um período mais limitado.
Com exceção de deficiências menores, uma pensão fixa tem grandes vantagens em comparação com uma quantia fixa. Quando a compensação se destina principalmente a qualquer perda futura de rendimentos e alguns dos custos futuros da invalidez, uma pensão tem a grande vantagem de poder ser paga exatamente pela duração da perda. Uma quantia fixa exigiria estimar uma expectativa de vida e, em quase todos os casos, essa estimativa estaria errada. Além disso, os montantes fixos tendem a ser gastos em um tempo relativamente curto, e um reclamante pode então ser sustentado pela receita geral. Uma pensão fixa oferece a melhor proteção para o orçamento da previdência social.
Como calcular os benefícios por invalidez parcial permanente tem sido o problema mais intratável na história da compensação dos trabalhadores. Basicamente, três métodos são usados.
Método de deficiência física
Este método de cálculo de uma pensão fixa tem sido tradicional e difundido em acidentes de trabalho, bem como para pensões militares. A compensação é calculada por referência ao grau estimado de incapacidade física e mental resultante da deficiência. Tabelas de classificação são comumente usadas para atribuir taxas percentuais a uma lista de deficiências. Em algumas jurisdições, o cronograma de classificação é rigidamente seguido. Em outros, o cronograma é usado como guia. Variações às vezes são permitidas ou prescritas. Um exemplo é quando há algum agravante.
O conteúdo desses esquemas é frequentemente criticado por ser muito ortopédico. Por exemplo, as amputações costumam ter um percentual que parece alto, em relação às próteses modernas. Distúrbios mais sutis da função do corpo são comumente classificados como baixos, em comparação com seus impactos na vida dos requerentes. Um cronograma mais abrangente é produzido pela American Medical Association. Isso é usado em algumas jurisdições, exclusivamente ou como fonte de referência quando o cronograma principal usado na jurisdição não cobre uma deficiência específica.
Independentemente da forma como é estabelecida uma taxa percentual, a pensão é então calculada aplicando essa percentagem ao que teria sido pago se o requerente tivesse sido classificado como totalmente inválido. Em jurisdições que usam esse método, o cronograma também é comumente usado para distinguir incapacidade total de parcial. Para deficiências classificadas abaixo de uma determinada porcentagem (geralmente 10%), geralmente é pago um montante fixo em vez de uma pensão. Isso pode ser calculado usando os mesmos cálculos de uma pensão e, em seguida, comutando a pensão resultante para um montante fixo, ou algum outro método pode ser usado para chegar ao montante global. Como a grande maioria das incapacidades permanentes é menor, a maioria das indenizações por incapacidade parcial permanente assume a forma de um montante fixo. Algumas jurisdições estabelecem que deficiências menores não são compensáveis.
Os montantes fixos para deficiências menores, em vez de pensões, têm a vantagem de evitar custos administrativos contínuos, mas podem criar um problema em algumas situações, como quando um trabalhador sofre sucessivas deficiências menores que se tornam cumulativas em seu impacto. Existe o risco de o trabalhador ficar substancialmente incapacitado, mas sem direito a uma pensão. Um problema semelhante pode surgir quando um montante fixo foi concedido para uma deficiência menor que se deteriora mais tarde para se tornar mais grave. Se a deterioração for gradual, sucessivos montantes fixos podem ser concedidos para a mesma invalidez e, novamente, o resultado final pode ser uma invalidez substancial sem elegibilidade para uma pensão. Antecipando-se a esse problema, algumas jurisdições insistem em uma pensão, em vez de um montante fixo, mesmo para uma deficiência menor, se a condição for instável ou se for considerada propensa à deterioração.
Para deficiências não programadas, a maioria das jurisdições adota uma das quatro posições.
Uma grande vantagem do método de deficiência física é que ele maximiza o incentivo à reabilitação, preservando sua voluntariedade e as liberdades civis do reclamante. Em jurisdições que têm um teto para a taxa salarial para a reivindicação, este método também tem a vantagem de que uma pensão é paga, apesar de não haver perda de rendimentos abaixo do teto.
Uma vez que a evidência de perda real de rendimentos é irrelevante neste método, uma pensão é paga apesar de não haver perda de rendimentos. Este é considerado um preço que vale a pena pagar para maximizar o incentivo à reabilitação e evitar as outras desvantagens (mencionadas abaixo) de tentar calcular a compensação por referência à perda real de rendimentos. Também os casos em que não há perda aparente de rendimentos são geralmente casos em que o requerente continua a trabalhar para o mesmo empregador. O impacto económico da deficiência pode ser mais grave se o requerente for posteriormente à procura de emprego no mercado de trabalho aberto. Além disso, a pensão concedida por este método é geralmente a única compensação por perdas não monetárias, e essa justificativa para a pensão é independente de qualquer perda real de rendimentos.
As pensões atribuídas ao abrigo desta modalidade estão sujeitas a reabertura a pedido do requerente em caso de agravamento do estado de saúde. Em algumas jurisdições, a pensão também pode ser reaberta por iniciativa da autoridade de compensação, seguradora ou empregador, no caso de a invalidez ser curada. Isso é raro, porque as deficiências geralmente não são classificadas como permanentes até que não haja perspectiva realista de cura posterior. No entanto, pode acontecer ocasionalmente quando a pesquisa médica produz uma cura que não era conhecida anteriormente.
O uso deste método às vezes é abandonado em favor do método de perda real de ganhos (mencionado abaixo), mas o método de deficiência física às vezes é restabelecido quando as dificuldades e injustiças do método real de perda de ganhos foram redescobertas.
O método de perda projetada de ganhos
Este é um método alternativo de chegar a uma pensão fixa e é usado em algumas jurisdições. Uma pensão é calculada estimando até que ponto os rendimentos do requerente são susceptíveis de serem reduzidos pela invalidez compensável a longo prazo. Na maioria dos casos, o requerente terá retomado o emprego no momento em que o cálculo for feito, de modo que os rendimentos atuais possam ser usados como ponto de partida. Em seguida, deve-se considerar se esses ganhos são maiores ou menores do que o potencial de ganhos de longo prazo. Quando um requerente não retomou o emprego, o cálculo pode ser mais difícil; mas uma vez que só tem de ser feita uma vez nesses casos, é possível fazê-lo por meio de um inquérito probatório quando isso for solicitado ou de outra forma parecer apropriado. Os dados estatísticos geralmente não são muito úteis para esse propósito. Eles não podem ser usados exclusivamente, ou como evidência primária, e se forem usados, existe o perigo de que eles se tornem um desvio dos fatos do caso particular.
Tal como o método da deficiência física, este método preserva o incentivo à reabilitação, a sua voluntariedade e as liberdades civis do requerente. Além disso, à semelhança do método de incapacidade física, uma pensão atribuída ao abrigo deste método está sujeita a reabertura em caso de agravamento do estado de saúde. A pensão não está, no entanto, sujeita a reabertura em caso de alteração da perda efetiva de rendimentos. Este método evita, portanto, a maioria dos problemas (mencionados abaixo) do método de perda real de rendimentos. Como este método não leva em conta os gastos com a invalidez, nem as perdas não monetárias, pode ser utilizado em conjunto com outros benefícios.
Método de perda real de ganhos
Este método de compensação por invalidez permanente, que é usado em algumas jurisdições, não fornece nenhuma pensão fixa. Os pagamentos periódicos devem ser feitos de acordo com a perda real estimada de rendimentos resultante da deficiência. Esses pagamentos periódicos estão sujeitos a variações de acordo com as mudanças na perda real estimada de rendimentos. Em algumas jurisdições, os pagamentos são reconsiderados periodicamente quando há qualquer alteração nos ganhos reais. Em outros, os pagamentos são reavaliados em intervalos fixos, às vezes anualmente.
Um problema com este método é a dificuldade de estimar, com o passar do tempo, o impacto da invalidez compensável nos rendimentos do reclamante em comparação com o impacto de outros fatores, como incapacidades subsequentes, envelhecimento natural, mudança tecnológica ou política ou econômica mudanças que afetam o mercado de trabalho.
Outro grande problema com este método é a resposta ao risco de um reclamante ganhar menos do que poderia ganhar. A resposta usual é “considerar” que cada reclamante está ganhando o que ele ou ela é considerado capaz de ganhar. O uso de tais provisões de “condenação” tem sido uma das maiores causas de injustiça e ressentimento na história da compensação dos trabalhadores. Embora a intenção inicial muitas vezes fosse que a avaliação fosse feita apenas por meio de exceção, ela se torna a rotina normal quando o método de perda real de ganhos é usado. Os reclamantes são “considerados” capazes de ganhar em um “trabalho fantasma”; isto é, um trabalho que não está disponível para eles. “Considerando” também é aplicado quando um reclamante se recusa a realizar um trabalho por motivos de saúde ou objeções morais. Os benefícios de compensação são então comumente encerrados enquanto a incapacidade e suas consequentes perdas econômicas continuam. Nas jurisdições em que esse método é usado, os pagamentos periódicos são geralmente a única compensação que o requerente recebe pelas perdas econômicas resultantes de uma incapacidade permanente. Não faz parte da prescrição legislativa que esses pagamentos periódicos devam ser temporários, mas isso é comumente o resultado prático de “julgar”.
Outra injustiça decorre da forma como esse método trata a progressão na carreira. Sob um sistema de pensão fixa, o requerente perde o benefício da progressão na carreira na ocupação pré-mórbida, mas retém o benefício de qualquer progressão na carreira em qualquer ocupação subseqüente. De acordo com o método de perda real de rendimentos, o requerente perde o benefício de qualquer progressão na carreira na ocupação pré-mórbida e também perde o benefício de qualquer progressão na carreira em qualquer ocupação subsequente.
As disposições de “consideração” também criam uma pressão para empreender quaisquer medidas de reabilitação que a autoridade de compensação possa recomendar (ou exigir), independentemente de estarem de acordo com as aspirações de reabilitação do requerente, de modo que a voluntariedade da reabilitação seja perdida e as liberdades civis comuns do requerente pode ser prejudicado. Por exemplo, mesmo o direito humano básico de se mudar para outro país pode ser perdido ou prejudicado quando esse método é usado. Só por esta razão, o uso deste método pode causar sérias injustiças quando um trabalhador migrante é deficiente.
Outra preocupação é que esse método cria apreensões sobre a reabilitação, bem como desincentivos. Se o sucesso contínuo for incerto em relação a qualquer oportunidade de emprego, os reclamantes às vezes têm medo de tentar o emprego caso não dê certo. O risco é que a rescisão do contrato de trabalho possa ser atribuída a outros motivos que não a deficiência, e os pagamentos periódicos não sejam retomados.
Outro problema sério com este método é a impossibilidade, em muitos casos, de tomar as decisões relevantes de forma justa e precisa sem um inquérito probatório. No entanto, tal investigação é geralmente considerada inviável devido ao volume de decisões que devem ser tomadas quando os pagamentos periódicos estão sujeitos a mudanças de tempos em tempos.
Variações e híbridos
Muitas variações desses métodos são encontradas e algumas jurisdições usam uma combinação deles. Alguns usam um método híbrido que extrai recursos dentre os três métodos descritos acima. Um desses híbridos é conceder uma pensão pelo método de perda projetada de rendimentos, mas torná-lo sujeito a revisão em duas ocasiões, talvez dois anos após a avaliação inicial e novamente em cinco anos. Isso tem a vantagem de permitir a correção de qualquer projeção que se revele errônea, mas tem sérias desvantagens. Prolonga a insegurança e, se o reclamante tiver qualquer propensão à neurose compensatória ou a qualquer outra forma de ansiedade, isso pode se tornar mais arraigado. Este método também prolonga qualquer desincentivo ao sucesso na reabilitação profissional. Também está aberto a algumas das outras objeções ao método de perda real de ganhos, como o comprometimento do direito básico de se mover.
Dependentes
Como os benefícios de compensação em casos não fatais geralmente estão relacionados à renda, não é comum haver variações para dependentes, mas benefícios complementares para dependentes são fornecidos em algumas jurisdições.
Nas jurisdições em que os benefícios são rendimentos tributáveis, a existência de dependentes pode influenciar o valor líquido recebido da mesma forma que influenciaria o valor líquido dos salários recebidos. Em jurisdições nas quais os benefícios não são rendimentos tributáveis, mas onde a taxa de compensação é uma porcentagem dos ganhos “líquidos” estimados, os dependentes às vezes são incluídos na estimativa do nível de imposto de renda que teria sido pago sobre os salários e, dessa forma, o a existência de dependentes pode influenciar o valor da remuneração.
Desfiguração
Muitas jurisdições fornecem compensação por desfiguração, particularmente desfiguração facial. Em algumas jurisdições, trata-se de um montante fixo e separado da compensação por perda de rendimentos. Em outros, a desfiguração é um fator a ser considerado no cálculo do montante fixo ou da pensão por invalidez parcial permanente.
Dor e sofrimento
Ao contrário da responsabilidade dos empregadores, os sistemas de compensação dos trabalhadores geralmente não fornecem compensação especificamente por dor, sofrimento, perda da expectativa de vida, perda do prazer de viver ou perda do funcionamento social. No entanto, essas perdas são compensadas até certo ponto. Quando o método de deficiência física é usado para calcular uma pensão por invalidez permanente, a pensão é normalmente paga independentemente de qualquer perda de rendimentos. Pode ser visto, portanto, como compensação por perdas não monetárias e também por perdas monetárias. Em jurisdições em que a compensação por invalidez permanente deve ser paga com referência à perda real de rendimentos, às vezes há um benefício separado para a própria invalidez; isto é, para as perdas não monetárias. Esse benefício geralmente é um montante fixo, mas em algumas jurisdições pode ser uma pensão em casos muito graves.
Perdas econômicas indiretas
A compensação geralmente não é paga por perdas econômicas que são consequências indiretas da invalidez ou do acidente. Por exemplo, se um trabalhador pagou adiantado pelas férias e depois sofreu uma lesão indenizável que impediu que as férias fossem gozadas, a perda do pagamento das férias não seria indenizável.
Despesas e subsídios
É normal que o sistema cubra as despesas resultantes de uma incapacidade compensável, ou pelo menos algumas delas. Por exemplo, os reclamantes são comumente reembolsados pelo custo de comparecimento a exames médicos ou processos para decidir reivindicações. Despesas irregulares são geralmente reembolsadas por referência ao custo real, e as despesas contínuas às vezes são pagas da mesma maneira. Caso contrário, um subsídio de despesas pode ser pago para despesas correntes. Um subsídio para cuidados de acompanhante é provavelmente o mais comum e significativo. Outros exemplos amplos em sua aplicação são o subsídio pelo desgaste extra do vestuário decorrente do uso de prótese, o complemento previdenciário para quem não é ambulante e o “abono de inconveniência” para uma ampla gama de deficiências. Um exemplo mais específico de aplicação local é a permissão de combustível sem fumaça.
Deslocamentos
Quando os benefícios são pagos a um requerente de acordo com duas ou mais seções de um estatuto de compensação dos trabalhadores, seja na mesma reivindicação ou em reivindicações diferentes, a regra geral é que o direito é cumulativo. Não há compensações, a menos que a legislação assim o preveja. Às vezes, no entanto, os benefícios cumulativos podem estar sujeitos a um máximo geral. Há também, às vezes, uma exceção implícita quando benefícios alternativos são pagos em relação à mesma perda. Um exemplo comum é quando um requerente recebeu uma pensão por incapacidade parcial permanente e, subsequentemente, sofre uma reincidência, causando uma incapacidade total temporária devido ao mesmo dano. Se uma nova taxa salarial não estiver sendo usada para os benefícios temporários, seria normal suspender a pensão enquanto os benefícios salariais estão sendo pagos por invalidez temporária total, ou continuar a pensão e reduzir os benefícios temporários de perda salarial pelo valor da pensão.
A mesma pessoa pode ser elegível para receber benefícios por invalidez compensável e para benefícios como cônjuge dependente sobrevivente de um trabalhador falecido. Cada um é uma reivindicação separada. Geralmente não há provisão para qualquer compensação e geralmente nenhum máximo aplicável ao agregado.
No que diz respeito aos benefícios de outros sistemas, geralmente outros sistemas de seguro, a compensação dos trabalhadores geralmente está na posição de primeiro pagador, portanto não há compensação ou redução de benefícios por causa do dinheiro recebido de outro sistema. Às vezes, o outro sistema pode negar ou reduzir os benefícios quando o reclamante está recebendo indenização trabalhista. Em algumas jurisdições, no entanto, os benefícios de compensação dos trabalhadores são reduzidos por quaisquer quantias recebidas por um requerente de certos outros sistemas, geralmente de segurança social ou sistemas de seguro social, ou pagamentos organizados pelo empregador.
Danos materiais
A regra geral é que nenhuma indenização é paga por danos à propriedade do trabalhador, mas há exceções. Muitas jurisdições compensam danos a dentaduras, óculos, aparelhos auditivos ou próteses. Algumas jurisdições também compensam danos à roupa de um trabalhador. Quando a indenização é paga por danos à propriedade, os critérios de elegibilidade são geralmente os mesmos de uma lesão, embora algumas jurisdições exijam um “acidente” para uma reivindicação de dano à propriedade quando isso não for um requisito para uma reivindicação por lesão.
As disposições acima mencionadas referem-se a danos materiais ocorridos durante o trabalho. Existem também algumas disposições relativas a danos materiais que resultam subsequentemente de uma incapacidade compensável. O exemplo mais comum é o subsídio de vestuário (ver Despesas e subsídios, acima) que é pago para compensar o desgaste extra da roupa causado pelo uso de uma prótese.
Recorrências
Quando um requerente que vinha recebendo benefícios por incapacidade temporária retorna ao emprego regular, os benefícios temporários geralmente são encerrados, embora uma pensão e outros benefícios possam continuar em qualquer aspecto de qualquer incapacidade residual. No caso de reincidência da incapacidade total temporária, o requerente pode ter direito a uma retomada dos benefícios temporários, mas a essa altura o requerente pode ter estabelecido um novo nível de rendimentos. Algumas jurisdições estabelecem que esse novo nível de ganhos deve ou pode ser usado para estimar os benefícios de compensação após a recorrência, se isso for mais favorável ao reclamante. Essas provisões são particularmente importantes em jurisdições nas quais o salário da reivindicação não é indexado pela inflação. Normalmente, essas disposições só se aplicam após um determinado número de anos a partir da deficiência inicial.
Morte não indenizável de requerente de invalidez
Esta sub-rubrica refere-se aos casos em que falece uma pessoa que recebe ou tem direito a uma pensão por invalidez permanente, e a morte não é indenizável porque não resultou da invalidez, ou de outra forma do trabalho. A regra geral é que os benefícios terminam com a morte (ou no final do mês em que ocorre a morte). Às vezes, as seguintes exceções são encontradas.
casos fatais
Esta subposição diz respeito aos casos em que a própria morte é indenizável. Pode ter sido uma morte instantânea causada pelo emprego, ou a morte pode ter resultado posteriormente de uma incapacidade compensável. Na maioria das jurisdições, a morte não precisa ter ocorrido em um determinado momento a partir da data da invalidez. No entanto, o período de tempo entre a deficiência e a morte pode, às vezes, fazer parte da evidência sobre se a morte resultou da deficiência.
É normal fornecer um benefício de funeral. Em algumas jurisdições, um valor padrão é pago independentemente do custo real. Em outros, o custo real é reembolsado, sujeito a um máximo. Comumente a legislação não especifica a quem esse benefício deve ser pago, podendo ser solicitado por qualquer pessoa que tenha pago pelo funeral.
Os benefícios mais substanciais em casos fatais são os pagamentos aos dependentes sobreviventes. Estes podem ser por montantes fixos, pagamentos periódicos ou ambos. Algumas jurisdições estabelecem valores padrão a serem pagos por dependente; por exemplo, tanto por mês para um cônjuge sobrevivente dependente e tanto por mês para cada filho. Em outras jurisdições, os valores variam de acordo com os rendimentos anteriores do trabalhador falecido. Isso geralmente é feito estabelecendo pensões para dependentes em uma porcentagem do que teria sido pago ao trabalhador falecido por invalidez total. Algumas jurisdições usam uma fórmula combinada que se refere a valores padrão e uma variação por referência aos ganhos anteriores do trabalhador falecido.
Quando os benefícios são um valor padrão para cada dependente, geralmente não há um máximo, de modo que o total pode exceder o que seria pago ao trabalhador falecido por uma incapacidade total. Quando os benefícios são relacionados a rendimentos, às vezes é estabelecido um máximo no valor que teria sido pago ao falecido por invalidez total, ou uma porcentagem desse valor, e às vezes há um máximo inferior quando não há cônjuge sobrevivente. Em jurisdições que usam uma fórmula combinada, pode ou não haver um máximo aplicável.
Historicamente, os benefícios por morte eram pagos a uma viúva sobrevivente ou a um viúvo inválido, e essa ainda é a posição em muitas jurisdições. Em outros, movimentos recentes para a igualdade de sexo eliminaram a distinção, geralmente reduzindo os benefícios pagáveis às viúvas sobreviventes e, às vezes, abolindo as pensões. Além disso, as pensões para as viúvas sobreviventes costumavam ser rescindidas após um novo casamento, muitas vezes com o pagamento de uma quantia única. Em algumas jurisdições, essas disposições foram revogadas. Mesmo onde ainda se aplicam, os abonos de família continuam. Também em algumas jurisdições em que a pensão de viuvez é rescindida após um novo casamento, isso só se aplica se não houver filhos. Quando a pensão de viuvez é rescindida devido a um novo casamento, ela está sujeita a reativação em caso de divórcio em algumas jurisdições, mas não em outras. Em algumas jurisdições, a pensão do cônjuge sobrevivo também está sujeita ao cancelamento se esse cônjuge abandonar os filhos.
Às vezes, os benefícios são pagos simplesmente por referência a um relacionamento familiar. Caso contrário, pode ser necessário mostrar um relacionamento familiar mais dependência. Geralmente, é prova suficiente de dependência que o requerente vivia em uma casa comum com o trabalhador falecido, ou que o requerente estava recebendo pagamentos de pensão do trabalhador falecido. Geralmente, não é uma desqualificação dos benefícios que o requerente estava recebendo, embora se não houvesse família comum e nenhum pagamento significativo de pensão alimentícia, isso poderia ser uma evidência de que o requerente não era dependente do trabalhador falecido.
Algumas jurisdições reconhecem a dependência parcial, geralmente para casos em que o requerente e o trabalhador falecido não viviam em uma casa comum. Pode ser decidido que o reclamante era parcialmente dependente do trabalhador falecido e os benefícios podem ser concedidos com base na proporção do que teria sido concedido se o reclamante fosse considerado totalmente dependente. Outras jurisdições não reconhecem a dependência parcial, de modo que deve ser tomada uma decisão simples de que o requerente era ou não um dependente do trabalhador falecido.
Os benefícios para dependentes são pagos diretamente a esses dependentes (ou à pessoa que cuida de um filho dependente), não ao espólio do trabalhador falecido. Em algumas jurisdições, os benefícios dos dependentes (sobreviventes) são limitados a um cônjuge (ou viúva) e filhos. Em outros, a gama de dependentes elegíveis pode incluir irmãos, pais, avós, netos e outros membros da família. Nessas jurisdições, é comum que o cônjuge (ou viúva) e os filhos do falecido, se houver, tenham prioridade. Sujeito a isso, os benefícios podem ser pagos a outros membros da família que eram, ou que provavelmente seriam no futuro, dependentes do falecido.
As pensões para um cônjuge sobrevivo são geralmente pagas por toda a vida. Em algumas jurisdições, eles são pagos por um período fixo de anos ou até a idade padrão de aposentadoria. Os pagamentos periódicos para uma criança geralmente terminam quando a criança atinge uma idade específica. Geralmente, existem disposições que estendem os pagamentos por alguns anos além dessa idade, quando uma criança está estudando em tempo integral, ou por toda a vida, se a criança for deficiente.
Quando houver filhos sobreviventes e nenhum cônjuge sobrevivente, geralmente é pago um subsídio a um pai adotivo. O montante é muitas vezes equivalente ao montante que teria sido pago a um cônjuge dependente sobrevivente, mas a duração é diferente. O subsídio de um pai adotivo geralmente termina quando o último filho atinge uma certa idade, ou antes, se o lar adotivo terminar.
Um casamento legal geralmente não é necessário para se qualificar para benefícios conjugais. Um casal que coabitava no momento da morte e por um período determinado antes da morte são considerados cônjuges. O prazo geralmente é menor, ou não há prazo mínimo, se houver filho da união.
Um cônjuge legalmente casado que estava separado do trabalhador no momento da morte pode ser desqualificado dos benefícios em algumas jurisdições ou ter direito apenas a valores reduzidos. Quando o trabalhador falecido sustentava um cônjuge legal separado e havia um cônjuge coabitante, algumas jurisdições estabelecem que os benefícios conjugais sejam divisíveis entre eles, mas o total pagável não é aumentado. Ao decidir sobre a repartição, costumava ser normal que um cônjuge legalmente casado tivesse prioridade, mas a tendência contemporânea em algumas jurisdições é que o cônjuge coabitante tenha prioridade.
Na maioria das jurisdições, não é uma desqualificação que um casamento tenha ocorrido ou a coabitação tenha começado após a deficiência que causou a morte.
Ajustes de inflação
Em algumas jurisdições, os benefícios monetários não são ajustados automaticamente pela inflação, de modo que seus valores se deterioram com o tempo, sujeitos a ajustes episódicos que possam ser legislados. Em outras jurisdições, os benefícios têm um valor estável por serem indexados pela inflação. Isso pode assumir duas formas. Primeiro, indexação dos pagamentos que incidem sobre novos sinistros, incluindo indexação do teto. Em segundo lugar, a indexação dos pagamentos periódicos em andamento que estão sendo feitos em relação a reivindicações anteriores. O fator de indexação pode ser aplicado diretamente sobre os benefícios, ou pode ser aplicado sobre o valor salarial do sinistro, com consequentes ajustes nos benefícios.
Tributação de benefícios
Em algumas jurisdições, os benefícios, ou alguns deles, estão sujeitos ao imposto de renda, e o imposto é geralmente deduzido na fonte. Em outras jurisdições, os benefícios não são rendimentos tributáveis. Quando assim é, o teto do salário, ou do nível de benefícios, geralmente é projetado para garantir que um trabalhador não fique melhor com a remuneração do que com o salário. Como alternativa a um teto, esse resultado poderia ser obtido estabelecendo-se a taxa de remuneração como percentual do salário de acordo com uma escala de porcentagens decrescente nos níveis de renda mais altos.
Proteção de benefícios
Para garantir que os benefícios estejam disponíveis para a manutenção do trabalhador com deficiência e dependentes, algumas jurisdições proíbem qualquer atribuição dos benefícios a credores ou outros, e os benefícios não podem ser anexados para satisfazer qualquer julgamento. Em reconhecimento a este princípio legal, algumas autoridades de compensação também se recusam a aceitar qualquer orientação de um reclamante para enviar benefícios de compensação para o endereço de um advogado.
Existem várias exceções comuns. Quando um empregador continuou a pagar salários ou pagou outros benefícios a um trabalhador com deficiência compensável, algumas jurisdições prevêem que a autoridade de compensação reembolse o empregador pelo menor dos benefícios de compensação a que o trabalhador tinha direito e os valores pagos ao trabalhador pelo empregador. Quando um requerente recebe benefícios da previdência social (previdência) enquanto aguarda o resultado do pedido de indenização trabalhista, algumas jurisdições prevêem que o departamento de previdência social (previdência social) seja reembolsado pela seguradora de indenização trabalhista. Quando um requerente com deficiência compensável não consegue sustentar os dependentes, algumas jurisdições prevêem que uma parte dos benefícios de compensação seja paga diretamente a esses dependentes.
Suspensão de benefícios
Existem várias disposições para a suspensão de pagamentos periódicos. Exemplos comuns são a ausência de um requerente de invalidez da jurisdição durante um período em que os cuidados médicos são necessários, a recusa injustificada de cuidados médicos, a coabitação de um cônjuge dependente sobrevivente com outra pessoa e a prisão do beneficiário do benefício. O significado da suspensão nem sempre é claro na legislação. Quando forem usadas palavras para indicar suspensão, sem nenhuma palavra para indicar desqualificação, isso pode significar simplesmente que os pagamentos são adiados, com o direito permanecendo intacto, de modo que os atrasados sejam pagos no final do período de suspensão. Às vezes, palavras de desqualificação são usadas ou, de outra forma, é aparente no contexto que nenhum benefício é pago a qualquer momento em relação ao período de suspensão.
Pagamentos em excesso
O termo “pagamentos em excesso” refere-se a pagamentos aos quais o destinatário não tinha direito ou a pagamentos em um valor que exceda o direito. Um pagamento em excesso pode resultar de um erro da seguradora, do destinatário ou de um terceiro, ou pode ser o resultado de uma fraude do destinatário ou de um terceiro. A obrigação do destinatário de reembolsar o pagamento indevido pode, por vezes, depender das circunstâncias; em particular, sobre a culpabilidade do destinatário. O destinatário pode:
Alguns estatutos de compensação dos trabalhadores estabelecem que a seguradora pode recuperar pagamentos indevidos, embora não necessariamente em todas as circunstâncias. Quando a legislação é omissa sobre a questão, os pagamentos indevidos podem ser recuperados de acordo com os princípios jurídicos gerais, embora não em todas as circunstâncias. Por exemplo, em algumas jurisdições, um pagamento indevido não é reembolsável se resultar de um erro de direito da seguradora e o destinatário não tiver induzido o erro.
Quando um pagamento indevido for legalmente recuperável, os métodos de recuperação são geralmente os métodos disponíveis na jurisdição específica para qualquer outro credor. Por exemplo, o método disponível pode ser um processo judicial por dívida, com o julgamento sendo executado por uma apreensão dos bens do destinatário. Pode não haver direito, ou apenas um direito limitado, de recuperar um pagamento indevido por meio de deduções de benefícios futuros. Tendo em mente que os pagamentos de compensação são geralmente gastos pelo destinatário à medida que são recebidos, e que os benefícios futuros se destinam a atender a necessidades futuras, às vezes há uma obrigação sob a legislação de compensação de fazer todos os pagamentos futuros à medida que vencem, sem qualquer definição. para pagamentos indevidos anteriores. Nesse caso, qualquer pagamento indevido só é recuperável por outros métodos de execução.
A prática real varia. Se for descoberto que um pagamento a maior foi obtido por fraude, é normal buscar a recuperação por todos os métodos legais de execução disponíveis, podendo haver também um processo criminal. Quando um pagamento indevido ocorreu por engano, ele pode ser cancelado, especialmente se foi recebido inocentemente. Caso contrário, o pagamento indevido pode ser executado por processos legais ordinários e, nas jurisdições onde é legítimo recuperar pagamentos indevidos por deduções de benefícios futuros, isso pode ser feito em prestações. No entanto, as autoridades de compensação às vezes se esforçam para evitar deduções de benefícios futuros, mesmo quando tais deduções são legalmente permitidas.
Quando um pagamento indevido for feito a um médico ou outro prestador de serviços, a situação legal é geralmente a mesma que para um pagamento indevido a um trabalhador deficiente, exceto que o direito de compensação é mais amplo, de modo que a recuperação pode ser feita por deduções de contas futuras, e essa é uma prática comum.
Quando um pagamento em excesso foi feito a um trabalhador inválido que posteriormente morreu, a recuperação pode ser solicitada do patrimônio do trabalhador falecido, mas geralmente não são permitidas deduções de quaisquer benefícios que sejam pagos aos dependentes.
Comutações (resgates)
Algumas jurisdições permitem a comutação (resgate) de toda ou parte de uma pensão em um montante fixo. Isso pode assumir a forma de:
Entre as jurisdições que permitem comutações, muitas não permitem todos os tipos, sendo a primeira a mais comum.
As provisões de comutação são vulneráveis a abusos por parte dos administradores do sistema, particularmente pelo uso de uma fórmula para calcular uma quantia fixa que é muito menor do que o valor real do capital da pensão. A disponibilidade de comutação também pode tornar o reclamante vulnerável a práticas predatórias por parte dos prestadores de serviços. Também pode significar que os contribuintes perdem a proteção que o sistema pretendia criar ao impedir que um reclamante gaste um montante fixo e, posteriormente, se torne um fardo para os fundos públicos.
Para evitar esses problemas, algumas jurisdições proíbem as comutações (ou não têm disposições para permiti-las). Outros estabelecem que uma comutação só está disponível a critério da autoridade de compensação, e esse poder discricionário pode ser definido (pelo estatuto ou pela autoridade de compensação) para permitir comutações apenas para determinados fins. Não obstante a comutação ser discricionária, algumas jurisdições permitem que a negação da comutação seja objeto de recurso e, quando assim for, o custo administrativo e judicativo de tais poderes discricionários pode ser excessivamente alto em relação aos valores envolvidos.
Em jurisdições onde o sistema é administrado por seguradoras, a seguradora (ou o empregador) ou o trabalhador, ou ambos, podem ter o direito, após algum período inicial, como 12 meses, de exigir o resgate de todos os pagamentos periódicos futuros por Um montante fixo. Na falta de acordo, o valor pode ser determinado pelo tribunal. Tais provisões estão sujeitas a objeções de que, na prática, o trabalhador recebe substancialmente menos do que o valor total do capital dos futuros pagamentos periódicos e que as futuras necessidades de renda do reclamante se tornam um fardo para os fundos públicos.
Reabilitação e Cuidados
As instalações clínicas para reabilitação e os serviços de médicos e vários tipos de terapeutas são geralmente fornecidos sob o título de assistência médica. As disposições de reabilitação dos estatutos de compensação dos trabalhadores geralmente se relacionam com outros tipos de assistência à reabilitação. Alguns itens, como próteses, são fornecidos sob o título de reabilitação em algumas jurisdições e sob o título de assistência médica (ou assistência médica) em outras.
A assistência à reabilitação faz parte da cobertura de muitos sistemas de compensação de trabalhadores, assim como o tratamento crônico. Alternativamente, os requerentes de compensação dos trabalhadores podem ser elegíveis para tal assistência ao abrigo de um sistema geral de segurança social que abranja todas as pessoas com deficiência. Em algumas jurisdições, o sistema de seguridade social pode excluir os casos de indenização trabalhista, mas em outras não, de modo que existe uma medida de sobreposição e a assistência pode ser fornecida por qualquer um deles.
Os objetivos a serem buscados na prestação de assistência à reabilitação comumente não são prescritos. As definições de metas produzidas em conferências internacionais são encontradas na literatura de compensação dos trabalhadores, mas raramente são tratadas como guias para a prática diária. Em particular, há uma ambiguidade em muitas jurisdições sobre se o objetivo de um programa de reabilitação vocacional deve ser maximizar ou melhorar as oportunidades de emprego para os requerentes, ou se o objetivo deve ser coagi-los a voltar ao trabalho.
Até certo ponto, no entanto, os objetivos da reabilitação profissional estão implícitos na forma como os benefícios são concedidos para invalidez permanente. Uma pensão pelo método de deficiência física é mais consistente com a noção de que a reabilitação é voluntária e que, portanto, o objetivo geral de qualquer programa de assistência à reabilitação deve ser o de expandir as oportunidades dos requerentes, de modo que os objetivos em qualquer caso particular sejam os objetivos do reclamante. A utilização do método de perda efetiva de rendimentos implica que a reabilitação é obrigatória, que é indistinguível do controlo de prestações, que o objetivo do programa em cada caso é o restabelecimento do emprego do requerente ou, alternativamente, a apresentação de provas que justifiquem uma cessação de benefícios.
Quando a assistência à reabilitação é fornecida sob um sistema de compensação dos trabalhadores, os serviços geralmente são discricionários, especialmente quando uma ampla gama de serviços é oferecida. Tem havido uma tendência nos últimos anos para legislar um “direito” ostensivo à reabilitação, mas é difícil definir um “direito” executável neste contexto. A tentativa de fazer isso tem sido comumente acompanhada pela redução de benefícios monetários e novos limites na assistência à reabilitação que pode ser fornecida.
Para reabilitação vocacional, a assistência oferecida pode incluir aconselhamento, treinamento para entrevistas de emprego, serviço de colocação, apoio durante um período de procura de emprego, retreinamento, educação adicional e, às vezes, despesas de realocação. Além da reabilitação vocacional, algumas jurisdições oferecem assistência de reabilitação social, como equipamentos para hobbies ou esportes, cursos de maquiagem, assistência para ajuste social ou assistência na resolução de problemas conjugais. A reabilitação social pode ser fornecida como um objetivo em si, ou como auxílio à reabilitação profissional. Os cuidados crônicos podem consistir em auxílios eletrônicos, pneumáticos ou mecânicos, ou assistência domiciliar. Essa assistência geralmente é fornecida sob o título de “reabilitação”, embora em muitos casos seja realmente um cuidado crônico.
Em algumas jurisdições, os serviços de reabilitação atingiram um pico durante a década de 1970 e diminuíram nos últimos anos. Em particular, a prestação de serviços de colocação diminuiu e ocorreram atrasos na prestação de outros serviços. Onde os serviços de colocação ainda são fornecidos, houve alguma erosão do princípio tradicional de que os trabalhadores com deficiência devem ser colocados em empregos produtivos. Por exemplo, às vezes eles são coagidos ou obrigados a trabalhar em telemarketing (fazendo chamadas publicitárias não solicitadas para as casas das pessoas), apesar das objeções de que isso é uma forma de perturbação da ordem pública e invasão eletrônica. Um aspecto da deterioração é que a prestação de assistência à reabilitação é agora comumente percebida como um papel para trabalhadores de escritório não qualificados, em vez de trabalhadores de campo profissionalmente qualificados e treinados.
A reabilitação é comumente percebida como algo que segue a ocorrência de uma deficiência, mas algumas jurisdições reconhecem o valor da reabilitação preventiva; ou seja, assistência de reabilitação para a prevenção de uma deficiência, mesmo nos casos em que ainda não ocorreu. Por exemplo, dores nas costas e certas doenças de contaminação industrial são frequentemente previsíveis, e ajudar um trabalhador a conseguir outro emprego às vezes pode ser apropriado como medida preventiva. A assistência de reabilitação para esse fim geralmente não é fornecida, mas é feita em algumas jurisdições em algumas circunstâncias. A assistência à reabilitação pode então ser um dos remédios disponíveis em um programa de saúde e segurança. Algumas jurisdições também têm medidas de reabilitação para a proteção de um feto, ou um bebê recém-nascido que está sendo amamentado pelo trabalhador, onde a exposição do trabalhador à contaminação, ou a alguma outra condição do emprego, colocaria em risco a saúde do feto ou bebê.
O processo de tomada de decisão para questões de reabilitação é o mesmo que para questões de compensação em algumas jurisdições. Em outros, é diferente, com maior ênfase na discussão e consenso, e um papel reduzido para julgamento e recursos.
Em algumas jurisdições, os custos da assistência à reabilitação são cobrados da mesma forma que os benefícios monetários. Em outros, os custos da assistência à reabilitação são cobrados do fundo geral e distribuídos pelas turmas, ainda que a classificação de experiência possa estar em vigor para o custo dos benefícios monetários. Uma vez que os casos em que a assistência de reabilitação profissional é necessária são geralmente aqueles em que o empregador do acidente não está oferecendo emprego continuado, este método de cobrança do custo permite que as decisões de reabilitação sejam tomadas sem o envolvimento do empregador do acidente como parte. Dessa forma, esse método evita o prejuízo terapêutico dos processos adversários. Quando as despesas de assistência à reabilitação forem imputadas ao fundo geral, as despesas de indemnização por lesões sofridas durante a reabilitação podem ser imputadas da mesma forma.
Obrigações para continuar o emprego
Nos últimos anos, algumas jurisdições pretenderam criar uma obrigação sobre o empregador em cujo serviço um trabalhador ficou incapacitado por uma lesão ou doença compensável (o empregador do acidente) de continuar o emprego desse trabalhador. Normalmente, a obrigação começa quando o trabalhador fez uma recuperação suficiente para retornar a algum tipo de trabalho que o empregador pode disponibilizar e continua por um período de um ou dois anos. A promulgação de tais disposições é geralmente acompanhada ou seguida por uma redução nos benefícios de compensação por incapacidades permanentes.
Em jurisdições com uma economia de mercado amplamente desregulada e onde a maioria dos empregos não é coberta por negociação coletiva, tais disposições são contraproducentes. Eles prejudicam e tendem a prejudicar a prestação de qualquer serviço genuíno de reabilitação. Um trabalhador com deficiência permanente não costuma ser assistido por um temporário “direito” ao emprego. Além disso, essas disposições alteram a imagem de um trabalhador com deficiência de uma pessoa cuja continuidade no emprego com o mesmo empregador poderia ser esperada no curso normal das coisas para a de um fardo que o empregador deve arcar. Esta mudança de imagem não se limita aos casos que de qualquer forma seriam um problema de reabilitação e, só por esta razão, estas disposições podem criar problemas de reabilitação.
Dado que o “direito” ostensivo só é relevante nos casos em que o empregador pretende pôr termo à relação de trabalho, o “direito” é inevitavelmente frágil. Na maioria das jurisdições, uma relação de trabalho pode ser rescindida por vários motivos, e esses motivos de rescisão geralmente não são extintos pelo “direito” do trabalhador de continuar no emprego. Mesmo que o emprego seja encerrado ilegalmente, os remédios podem ser difíceis de aplicar. O “direito” é, pois, frágil e, não obstante a sua fragilidade, o seu exercício, ou a recusa do trabalhador em exercê-lo, são ambos fundamentos de cessação das prestações compensatórias.
As disputas sobre o que é um emprego adequado, tendo em conta a incapacidade residual, são comuns e podem ser difíceis de resolver sem um inquérito probatório. Mesmo quando tal inquérito é conduzido e uma decisão bem fundamentada é tomada, ainda pode ter significado limitado, especialmente se as circunstâncias estiverem mudando ou o prazo da obrigação estiver expirando. Quando uma disputa sobre a obrigação é resolvida em favor do trabalhador, isso ainda pode não produzir a continuação do emprego. Em vez disso, geralmente produz uma liquidação em dinheiro. Assim, mesmo quando o resultado é “bem-sucedido” para o trabalhador, o resultado é a entrega de um benefício monetário por meio de um processo altamente ineficiente e causador de prejuízo terapêutico.
A promulgação de tal “direito” também diminui a prestação de um serviço de reabilitação genuíno. Como o trabalhador tem um “direito” ostensivo de retornar ao mesmo empregador, isso tende a ser percebido como o que deveria acontecer, de modo que o auxílio para formas alternativas de reabilitação é menos provável de ser considerado. Por todas estas razões, a legislação que pretendia criar uma obrigação do empregador e uma escolha do trabalhador acaba, na prática, por criar uma obrigação do trabalhador e uma escolha do empregador.
Algumas jurisdições exigem a continuidade do emprego de um trabalhador que tenha sofrido uma deficiência, independentemente da causa. Tais disposições são provavelmente viáveis apenas no contexto de negociação coletiva ou em um mercado de trabalho altamente regulamentado.
Algumas outras jurisdições proíbem a demissão de um trabalhador que está afastado do trabalho em razão de uma incapacidade compensável, mas não proíbem a demissão de tal trabalhador após a recuperação da incapacidade.
Financeira
Distribuição de custos
O custo da compensação dos trabalhadores é geralmente aumentado por prêmios ou avaliações que são pagos pelos empregadores. Por causa disso, é comumente afirmado ou assumido que os empregadores arcam com o custo do sistema, mas isso é manifestamente incorreto. O ônus de qualquer imposto pode passar da parte com a obrigação inicial de pagar, e há uma riqueza de literatura econômica explicando que um imposto sobre a folha de pagamento é geralmente um custo de oportunidade do trabalho. Parte do custo das avaliações de compensação dos trabalhadores (prêmios) pode recair sobre os empregadores, mas parte é repassada ao trabalho na forma de salários mais baixos ou outros benefícios, e parte pode ser repassada aos consumidores. Além disso, os benefícios de compensação dos trabalhadores não fornecem uma indenização completa para as perdas econômicas dos trabalhadores deficientes. Na medida em que essas perdas excedam qualquer compensação recebida, trata-se de custos de incapacidades ocupacionais que não são contabilizados como custos do sistema de compensação dos trabalhadores. Estes custos são suportados na sua maioria pelos trabalhadores com deficiência, embora, em certa medida, possam ser repassados a outros, como familiares ou credores.
Balanceamento de contas
O primeiro passo no desenho financeiro de um sistema é um critério para equilibrar as contas, de modo que as receitas agregadas e as despesas agregadas sejam aproximadamente iguais ao longo do tempo. Em sistemas operados por seguradoras, isso deve ser feito ajustando os prêmios, de forma que a receita reflita a experiência do custo dos sinistros. Nos sistemas de seguro social, a legislação geralmente exige que as contas sejam equilibradas da mesma forma, mas muitas vezes há pressões políticas para reduzir o nível das contribuições e, então, alinhar as despesas com as decisões de avaliação. A menos que um governo mantenha a integridade para bloquear essas pressões, o conflito contínuo entre a legislação e as pressões políticas causa atrito contínuo na administração do sistema e na adjudicação. Também pode causar o acúmulo de passivos não financiados.
Receita e classificação
A maioria dos sistemas de compensação dos trabalhadores usa classificações industriais e estabelece uma taxa de prêmio ou avaliação para cada classe ou subclasse de atividade industrial. A classificação pode ser por referência ao produto final, ou por referência às funções de trabalho dos empregados. A classificação por produto final é mais fácil do ponto de vista da administração e adjudicação. A classificação por referência às funções de trabalho dos funcionários pode aumentar as complexidades da auditoria, principalmente quando alguns funcionários desempenham múltiplas funções.
Uma vez que uma taxa de avaliação tenha sido estabelecida para um empregador, essa taxa geralmente é aplicada como uma porcentagem da folha de pagamento. Em jurisdições em que há um teto para a taxa de salário para uma reivindicação, o mesmo teto é comumente aplicado como máximo sobre o valor do pagamento por trabalhador ao qual a taxa percentual é aplicada para fins de avaliação. Por exemplo, um empregador pode ser obrigado a pagar 2 unidades monetárias por 100 unidades de folha de pagamento até um máximo de 50,000 unidades de folha de pagamento em relação a qualquer trabalhador por ano. Normalmente as taxas são revisadas anualmente. Embora a avaliação como uma porcentagem da folha de pagamento seja normal, às vezes são encontrados métodos alternativos, como a avaliação do valor estimado dos ativos ou do preço dos produtos vendidos. Alguns sistemas também contam com um subsídio parcial do governo.
Classificação da experiência
Em muitos sistemas, o prêmio ou avaliação pagável por um empregador variará da taxa padrão para a classe ou subclasse à qual o empregador pertence com referência à experiência de sinistros desse empregador, em comparação com outros. Isso é chamado de “avaliação de experiência”. Às vezes é chamado de “taxa de mérito”, mas é um nome impróprio, porque as variações da taxa não têm nenhuma conexão conhecida com qualquer tipo de mérito. Normalmente a fórmula de cálculo das variações utiliza predominantemente a experiência de custos com sinistros, mas pode incluir uma variação por referência a outros fatores como a frequência dos sinistros. Às vezes, também há um custo mínimo considerado para casos fatais. Pequenos empregadores são geralmente excluídos dos planos de classificação por experiência ou, quando incluídos, as variações de taxas aplicadas a pequenos empregadores podem ser mais limitadas.
A classificação de experiência é padrão em sistemas administrados por seguradoras. Às vezes é usado também em sistemas de seguro social de acidentes de trabalho, e seu uso nesses sistemas vem se expandindo nos últimos anos, mas em grande medida é incompatível com a lógica de sua criação. Uma grande vantagem de um sistema de seguro social é que, na adjudicação de sinistros, ele pode evitar processos contraditórios. O uso de classificação de experiência priva o sistema dessa vantagem.
Em sistemas administrados por seguradoras, a classificação de experiência geralmente se aplica a todas as despesas feitas em um sinistro. Às vezes, esse também é o caso em sistemas de seguro social, mas em alguns desses sistemas, a avaliação da experiência é limitada aos benefícios monetários. Não se aplica a assistência médica ou despesas de reabilitação. Isso é para minimizar o uso de processos contraditórios para decisões sobre essas despesas.
A justificativa mais comumente ouvida para a classificação de experiência é que ela criará um incentivo para o empregador reduzir a frequência e a gravidade das incapacidades ocupacionais, mas não há evidências confiáveis de que isso tenha esse efeito. Os únicos “estudos” que pretendem mostrar que a avaliação da experiência tem algum efeito benéfico sobre a saúde e a segurança usam dados de sinistros como a medida do efeito. Por vários motivos, os dados de sinistros não podem ser usados adequadamente dessa maneira. A classificação de experiência cria um incentivo econômico para os empregadores impedirem ou desencorajarem a apresentação de reclamações, reter informações positivas, opor-se a reclamações, apelar de decisões favoráveis aos reclamantes, pressionar os reclamantes a retornarem ao trabalho prematuramente, buscar informações médicas pessoais relacionadas aos requerentes e exigir mais exames médicos dos requerentes. Embora algumas dessas práticas sejam comumente legítimas, seu uso extensivo impossibilita o uso de dados de sinistros como uma medida do “sucesso” da avaliação da experiência em relação à saúde e segurança. Essas práticas também aumentam os custos administrativos e judiciais do sistema; e devido aos atrasos e danos terapêuticos que criam, provavelmente aumentam também os custos de compensação.
A avaliação da experiência pode criar um incentivo para que o empregador facilite a reabilitação de um trabalhador com deficiência em algumas circunstâncias, mas, no geral, a avaliação da experiência provavelmente é negativa em sua influência na reabilitação. Geralmente resulta em todas as lesões de tecidos moles sendo tratadas com suspeita. Tais atitudes podem ser causa de ansiedade e impedimento para a reabilitação. A classificação de experiência também pode desencorajar um empregador de contratar pessoas com deficiência e de continuar a empregar trabalhadores que se tornam deficientes. Isso ocorre principalmente porque o custo de compensação de qualquer deficiência subsequente pode ser maior quando seu impacto é agravado pela deficiência anterior. Para neutralizar essa influência negativa da classificação de experiência, algumas jurisdições usam um “Segundo Fundo de Lesão”. Parte do custo de compensação da incapacidade subsequente pode ser cobrada desse fundo, e não da conta de experiência do empregador. Os custos deste fundo são repartidos por todas as classes de avaliação e por todas as entidades empregadoras. As regras para o uso do Fundo variam, mas o princípio geral é que, quando alguma deficiência ou condição preexistente contribuiu para a causa de uma incapacidade compensável, aumentou sua gravidade ou aumentou de outra forma suas consequências de compensação, uma parte do custo de compensação da invalidez deve ser cobrado do Fundo de Segundo Prejuízo.
Esses fundos não alcançam seu objetivo. Isso se deve em parte a outras razões (reais ou percebidas) pelas quais muitos empregadores evitam o emprego de pessoas com deficiência e, em parte, porque a transferência de custos para um Segundo Fundo de Prejuízo depende de um julgamento feito na adjudicação de sinistros após a ocorrência da incapacidade subsequente. Além disso, o custo do processamento de pedidos de transferência de custos para um Segundo Fundo de Prejuízos é outra razão pela qual a classificação de experiência aumenta os custos gerais do sistema.
A avaliação da experiência pareceria, à primeira vista, melhorar a equidade na distribuição de custos entre os empregadores. Até certo ponto, sim, mas também cria novas desigualdades. Por exemplo, os pedidos de transferência de custos para um Segundo Fundo de Prejuízos, ou para outros fundos gerais, são mais comumente feitos por grandes empregadores que têm funcionários ou consultores externos contratados para esse fim. O resultado dessas transferências é elevar a taxa padrão para a classe ou subclasse, com o resultado final sendo um subsídio dos empregadores menores para os maiores.
Métodos
Em termos de dimensão de tempo, o financiamento da compensação dos trabalhadores é organizado em uma das duas formas básicas.
Variações em uma dessas posições são encontradas, assim como algum meio-termo entre elas. O financiamento requer reservas substanciais a serem estabelecidas, e sua adequação é comumente reestimada a cada ano. Com o financiamento de custo corrente, alguma reserva é necessária como uma almofada, mas não requer cálculos atuariais repetidos.
Quando um sistema é administrado por seguradoras, os princípios gerais da lei de seguros exigem que ele seja financiado. Um sistema de seguro social está em uma posição diferente porque um governo pode, por lei, obrigar futuras contribuições. Na prática, alguns sistemas de seguro social têm um requisito estatutário de financiamento total e alguns usam financiamento de custo corrente. Outros adotam uma posição diferente, como financiamento parcial, ou financiamento para alguns itens de custo futuro e não para outros.
O financiamento do custo atual é marginalmente mais barato no longo prazo, mas o financiamento é essencial em muitas jurisdições, como as menores e aquelas que dependem fortemente das indústrias de produção primária.
Não pagamento de taxas ou prémios
Em sistemas administrados por seguradoras, uma seguradora pode ser autorizada a rescindir a cobertura de seguro se o prêmio não for pago. O empregador é então responsável pelos pagamentos de compensação em reivindicações futuras, e os futuros reclamantes dependem da solvência contínua do empregador. Quando há uma exigência legal de ter um seguro de acidentes de trabalho e um empregador não pagou um prêmio, geralmente há uma provisão para sanções criminais, geralmente multa ou prisão, além da responsabilidade do empregador por reclamações. A continuação do negócio também pode ser interrompida em algumas jurisdições.
Quando o sistema de compensação dos trabalhadores for de seguro social, algumas jurisdições exigem ou permitem que a cobertura seja encerrada quando as avaliações não forem pagas pelo empregador. Mais comumente, o pagamento da indenização não depende do pagamento das avaliações, e a rescisão da cobertura não é permitida como resposta a qualquer falta de pagamento. Cada reivindicação é uma cobrança do fundo de classe relevante e, em algumas jurisdições, é uma cobrança de todo o fundo.
No caso de não pagamento de uma avaliação, vários mecanismos de execução são usados. Comumente são semelhantes aos mecanismos de execução que estão disponíveis na jurisdição em relação a outras formas de tributação. Esses métodos podem incluir a apreensão da propriedade do empregador (incluindo terras e bens), penhora da conta bancária do empregador e ordens de cessação do negócio. Em algumas jurisdições, o não pagamento das avaliações também é uma ofensa criminal. Multas podem ser pagas além das multas vencidas, e o empregador também pode ser obrigado a reembolsar a agência administradora pelos custos de reivindicações surgidas durante o período de não pagamento. Quando um empregador é incorporado, também pode haver algumas responsabilidades pessoais dos diretores da empresa.
Responsabilidade indireta
Este termo refere-se a situações em que uma pessoa pode ser responsável pelas obrigações de outra. Quando os funcionários de uma pessoa (o “empreiteiro”) estão acostumados a trabalhar para outra pessoa (o “principal”), algumas jurisdições estabelecem que, em algumas circunstâncias, o mandante é, de fato, um fiador das obrigações do contratado em relação à remuneração dos trabalhadores. Essas disposições geralmente se aplicam a trabalhos em canteiros de obras, embora às vezes também se apliquem a outras situações.
Saúde e Segurança
Em sistemas operados por seguradoras, a prática varia entre as jurisdições e entre as empresas com relação ao papel, se houver, que a seguradora desempenhará em relação à saúde e segurança ocupacional. Às vezes, a seguradora desempenha pouco ou nenhum papel. Às vezes, a seguradora realiza um levantamento de risco, mas limitado a uma gama padrão de itens. Às vezes, a seguradora pode realizar uma pesquisa de risco mais profissional e sofisticada. Isso é mais comum em setores específicos onde a seguradora pode estar realizando outros tipos de cobertura, bem como compensação de trabalhadores. Quando pesquisas são realizadas, elas podem ser repetidas posteriormente, ou podem ser usadas apenas para definição de prêmio inicial, com a seguradora usando a experiência de custos de sinistros para ajustes subsequentes de prêmio.
Onde a compensação dos trabalhadores é um sistema de seguro social, a posição mais comum é que o sistema de compensação dos trabalhadores apóia a agência governamental que tem a jurisdição reguladora em relação à saúde e segurança ocupacional. Esse apoio geralmente consiste em informações estatísticas e na distribuição de mensagens de saúde e segurança para empregadores, sindicatos e trabalhadores. O sistema de compensação dos trabalhadores também pode fornecer alguns outros serviços de saúde e segurança diretamente aos empregadores, como consultoria técnica, ou pode financiar a prestação de serviços por associações industriais (embora o valor disso seja controverso).
Em algumas jurisdições, a agência de compensação dos trabalhadores também tem a jurisdição reguladora do governo em relação à saúde e segurança ocupacional. Nessas jurisdições, o sistema de compensação dos trabalhadores pode ser, e às vezes é, usado extensivamente para auxiliar na saúde e segurança ocupacional. Esse uso pode incluir o fornecimento de informações de saúde e segurança dos registros de sinistros para inspeções de programas e para outros fins, o compartilhamento de alguns recursos técnicos e profissionais e alguns serviços de suporte. De longe, a conexão mais valiosa é o uso de ajustes de avaliação de remuneração como uma sanção para a aplicação de regulamentos e ordens de saúde e segurança ocupacional. A avaliação a pagar por um empregador pode ser aumentada por referência a condições perigosas observadas durante uma inspeção (não por referência a quaisquer registros em papel). Esta é a única sanção adequada e disponível para a aplicação dos requisitos de saúde e segurança que pode ser usada em uma ampla gama de situações para as quais as sanções criminais são inadequadas ou inadequadas (incluindo altos níveis contínuos de contaminação tóxica).
O sistema de compensação também pode ser usado de outras maneiras para fornecer uma sanção para a aplicação dos regulamentos de saúde e segurança ocupacional. Por exemplo, quando uma deficiência resultou de uma negligência grave dos regulamentos ou ordens por parte do empregador, ou outra negligência grave, o empregador pode ser condenado a pagar a totalidade ou parte do custo do pedido. Assim, embora a culpa por parte do empregador seja irrelevante como regra geral na compensação dos trabalhadores, ela pode ser invocada em algumas jurisdições como exceção em casos extremos como sanção pela violação dos requisitos de saúde e segurança. Variações de avaliação pelo uso de auditorias de saúde e segurança não têm potencial em larga escala, mas podem ser feitas em circunstâncias limitadas.
Reclamações contra Terceiros
Este título refere-se a quaisquer reclamações civis que um trabalhador com deficiência possa ter contra qualquer pessoa que supostamente tenha causado a deficiência, que não seja o empregador. Em algumas jurisdições, algumas dessas reivindicações são proibidas pela legislação de compensação dos trabalhadores. Onde eles não são impedidos, algumas jurisdições estabelecem que o trabalhador pode prosseguir com a reclamação, mas o réu tem direito a ter os danos reduzidos pelo valor que o reclamante recebeu, ou receberá, em benefícios trabalhistas.
Outras jurisdições prevêem que a seguradora (a autoridade de compensação, a companhia de seguros ou o empregador, conforme o caso) pode assumir o direito de prosseguir com a reclamação contra o terceiro. Isso se chama “sub-rogação”. Em algumas jurisdições, esse direito de sub-rogação é total. A seguradora assume a totalidade do sinistro; mas se for recuperada qualquer quantia acima da indemnização que foi ou será paga, a seguradora deve prestar contas ao trabalhador do excesso. Em outras jurisdições, a sub-rogação é parcial. Por exemplo, a legislação pode prever que a seguradora pode prosseguir com a reivindicação até o limite da compensação paga e a pagar, enquanto o trabalhador pode prosseguir com a reivindicação pelo excesso. Ou pode prever que a seguradora pode prosseguir com a reivindicação por perdas monetárias, enquanto o trabalhador pode prosseguir com a reivindicação por perdas não monetárias.
PARTE DOIS: OUTROS SISTEMAS
Seguro Social e Previdência Social
O termo “seguro social” geralmente se refere a um sistema de seguro administrado pelo governo com cobertura obrigatória e com contribuições exigidas dos empregadores, empregados ou ambos, embora também possa haver uma contribuição da receita geral. Esse sistema geralmente cobre empregados, embora os autônomos possam ser incluídos, pelo menos até certo ponto. Um sistema pode ser específico; por exemplo, um sistema de compensação de trabalhadores pode ser de seguro social; ou pode ser amplo, com benefícios devidos em caso de desemprego, doença, invalidez, gravidez, aposentadoria e morte. São os amplos sistemas de seguro social que são discutidos neste título. Os benefícios podem ser fixos ou relacionados a rendimentos. Pode haver exclusões da cobertura para setores específicos ou categorias específicas de funcionários, mas as exclusões são geralmente menos extensas do que as exclusões sob um sistema de compensação dos trabalhadores.
O termo “previdência social” é utilizado com diversos significados. Em seu significado mais restrito, geralmente se refere a um sistema de benefícios pagos pelo governo a partir da receita geral para pessoas que se qualificam por motivo de invalidez, velhice, desemprego ou alguma outra causa de qualificação. Comumente há um teste de meios. O sistema geralmente cobre todas as pessoas que são residentes habituais da jurisdição. Os benefícios são geralmente de taxa fixa, embora possa haver uma variação por referência aos dependentes. O termo “segurança social” também é comumente usado em um sentido muito mais amplo para incluir esses benefícios, além de seguro social, assistência médica e serviços sociais. Neste capítulo, o termo “segurança social” é utilizado no sentido mais estrito, de modo a referir-se a prestações monetárias distintas das prestações de seguro social.
Muitos países não possuem um sistema separado de compensação dos trabalhadores. As deficiências e mortes resultantes do trabalho são cobertas por um amplo sistema de seguridade social ou seguro social que inclui deficiências e mortes por outras causas. A assistência médica para deficiências resultantes do emprego é geralmente fornecida nesses países sob o mesmo sistema governamental de assistência médica que se aplica a deficiências causadas de outras maneiras. Em algumas jurisdições, às vezes são fornecidos tipos ou níveis adicionais de assistência médica quando uma deficiência é resultado de um emprego, ou certos serviços ou tratamentos podem ser gratuitos, o que envolve um custo para deficiências que não resultam do emprego.
Para benefícios monetários, incapacidades e mortes resultantes do emprego podem ser tratados da mesma forma que os resultantes de outras causas, e isso é comum em relação a benefícios de curto prazo, mas em muitas jurisdições, há um benefício adicional ou uma taxa de benefício mais elevada, quando uma deficiência resultou do trabalho. Isso é comum para deficiências permanentes e às vezes também é encontrado em casos fatais. A explicação histórica muitas vezes é que o amplo sistema de seguro social substituiu um sistema anterior de compensação dos trabalhadores. Essa estrutura também pode ser uma forma de cumprir as convenções da OIT. Alguns sistemas também incluem benefícios especiais, ou níveis especiais de benefícios, para pessoas em ocupações específicas.
A cobertura dos sistemas de segurança social alargados é geralmente universal, aplicando-se a todos os que vivem ou trabalham no país, embora existam normalmente algumas excepções para os cidadãos estrangeiros.
As contribuições para o custo do sistema são comumente exigidas dos empregados e dos empregadores em relação aos seus empregados. As contribuições podem ser a uma taxa padrão (o que é usual se os benefícios forem de taxa fixa) ou podem ser relacionadas aos rendimentos (o que é usual se os benefícios forem relacionados aos rendimentos). Um determinado registro de contribuição pessoal pode ser um pré-requisito para benefícios, e o registro de contribuição de um trabalhador ou do empregador do trabalhador também pode ser relevante para o nível de benefícios. Quando benefícios adicionais ou superiores são pagos por incapacidades ou mortes resultantes do emprego, os custos dessas provisões geralmente são cobrados das contribuições dos empregadores.
Nos casos em que as contribuições e os benefícios estão relacionados aos rendimentos, geralmente há um teto aplicável a ambos. Assim, a cobertura de seguro geralmente se aplica apenas à renda dos níveis mais baixos, e os custos do sistema geralmente são suportados total ou predominantemente pela renda dos níveis mais baixos. Os benefícios sob um sistema geral de seguro social são geralmente em níveis mais baixos do que sob sistemas de compensação dos trabalhadores. No entanto, vários suplementos são comumente encontrados, como suplementos para dependentes.
A administração e o julgamento primário geralmente estão em um departamento do governo. Se houver alguma disputa, geralmente é entre o reclamante e o departamento. A classificação de experiência geralmente não é usada em sistemas de seguro social. Portanto, um empregador geralmente não é visto como tendo interesse no resultado de qualquer reivindicação específica e não é considerado parte da reivindicação, embora os empregadores possam às vezes ser obrigados a fornecer informações. Os recursos podem caber dentro do departamento ou para um tribunal separado. Às vezes, é possível apelar para os tribunais comuns, mas os tribunais não estão prontamente disponíveis para lidar com casos de seguro social em qualquer volume significativo.
Em um amplo sistema de seguro social, geralmente há um período de carência de três dias. Para as incapacidades temporárias e durante a fase inicial das incapacidades permanentes, são efetuados pagamentos periódicos. Eles são comumente chamados de “auxílio-doença”, embora sejam pagos também em casos de lesões. A causa de uma deficiência é geralmente irrelevante, mas o benefício geralmente é pago apenas se a deficiência causar uma ausência do trabalho.
As pensões são normalmente pagas por incapacidade total permanente. Em muitas jurisdições, as pensões também são pagas para incapacidades parciais permanentes, embora em algumas jurisdições esse benefício seja limitado a incapacidades resultantes do emprego. As deficiências parciais classificadas como menores podem ser compensadas por um montante fixo ou não. A distinção entre total e parcial, e a taxa de pensão para invalidez parcial, depende em algumas jurisdições do impacto estimado da invalidez na capacidade de ganho do requerente. Em outros, pode ser medido pelo grau de deficiência física e mental. Às vezes, há uma fórmula combinada em que ambos os fatores são considerados. Em algumas jurisdições, uma deficiência parcial é classificada como total durante qualquer período de hospitalização para o tratamento dessa deficiência. Comumente, existem benefícios adicionais para necessidades especiais, como assistência médica.
Os benefícios por morte geralmente incluem um montante fixo para despesas de funeral, uma pensão para qualquer cônjuge sobrevivente ou, em algumas jurisdições, para qualquer viúva sobrevivente e pagamentos periódicos para filhos sobreviventes.
Muitas características comumente encontradas em sistemas de compensação de trabalhadores são incomuns, ou não são encontradas, em sistemas de seguro social amplos. Isso inclui cobertura opcional, comutações, classificações industriais, classificação de experiência, financiamento e um papel na saúde e segurança ocupacional.
Em algumas jurisdições que têm um sistema de compensação de trabalhadores separado, os requerentes desse sistema são desqualificados para receber benefícios por invalidez sob um seguro social geral ou plano de previdência social. Em outras jurisdições que possuem um sistema de compensação de trabalhadores separado, o acúmulo total ou parcial de benefícios é permitido. Em algumas dessas jurisdições, o sistema geral de seguro social está na posição de primeiro pagador, tanto no que diz respeito aos cuidados médicos quanto aos benefícios monetários, com o sistema de compensação dos trabalhadores complementando os benefícios, às vezes até o limite de uma indenização total por todas as perdas.
A assistência à reabilitação é normalmente fornecida no âmbito de programas de seguro social e de segurança social. A gama de assistência varia, como acontece nos sistemas de compensação dos trabalhadores. Há uma tendência contemporânea em alguns países de reduzir o escopo das pensões por invalidez em favor da assistência à reabilitação profissional. O problema com este desenvolvimento é que a redução de benefícios monetários pode ser real, enquanto a substituição de assistência de reabilitação pode ser ilusória em vista dos desenvolvimentos econômicos e políticos que estão tornando a reabilitação profissional mais difícil. A viabilidade dos sistemas de seguro social também está atualmente ameaçada em alguns países pelo enfraquecimento do Estado, pelo enfraquecimento do emprego organizado, pela expansão da “economia informal”, do autoemprego e das microempresas.
Esses sistemas são discutidos mais detalhadamente em trabalhos sobre seguridade social e seguro social.
Compensação de Acidentes
Algumas jurisdições têm um esquema de compensação ou seguro contra acidentes administrado pelo governo. Estes regimes diferem dos acidentes de trabalho na medida em que cobrem todas as lesões por acidente, independentemente da causa, mais uma categoria de doenças profissionais ou todas as doenças resultantes do trabalho. Esses esquemas substituem a compensação dos trabalhadores e o componente de lesões corporais do seguro de veículos motorizados, mas também cobrem lesões que ocorrem em casa, durante a prática de esportes ou de outras formas. Os benefícios são típicos dos benefícios comumente encontrados em acidentes de trabalho, incluindo assistência médica, compensação monetária e assistência à reabilitação. Esses esquemas diferem dos amplos sistemas de seguro social, pois não cobrem a maioria das deficiências e mortes por doenças que não comprovadamente resultaram do emprego. Por esta razão, eles não cobrem a maioria das deficiências e mortes.
Subsídio de doença
Em algumas jurisdições, a lei do trabalho exige que os empregadores, ou alguns empregadores, continuem a pagar salários ou salários, pelo menos até certo ponto, quando um funcionário estiver incapacitado para o trabalho devido a doença ou lesão. Além disso, independentemente de qualquer obrigação legal, é comum que muitos empregadores continuem a pagar o salário ou salários por algum período quando um funcionário estiver inapto para o trabalho. Embora isso seja frequentemente chamado de “pagamento por doença”, essas disposições geralmente se aplicam a ausências do trabalho causadas por lesões, bem como doenças ou enfermidades. Esses acordos são geralmente informais, principalmente entre os pequenos empregadores. Empregadores maiores geralmente têm esquemas contratuais de pagamento por doença, às vezes o resultado de negociação coletiva. Algumas jurisdições têm um esquema legal de auxílio-doença.
Um sistema de compensação dos trabalhadores, quando aplicável, está geralmente na posição de primeiro pagador, de modo que o auxílio-doença é inaplicável a casos cobertos por compensação dos trabalhadores, ou fornece uma quantia suplementar de renda. Alternativamente, o empregador pode continuar a pagar os salários e receber um reembolso total ou parcial da agência de compensação dos trabalhadores. Em algumas jurisdições, o auxílio-doença cobre um período inicial para todas as deficiências, com a compensação dos trabalhadores fornecendo os benefícios após esse período para as deficiências que se qualificam.
Em jurisdições que não possuem um sistema de compensação de trabalhadores, o auxílio-doença geralmente se aplica a incapacidades resultantes do emprego, bem como àquelas resultantes de outras causas. O auxílio-doença pode então fornecer a renda total do trabalhador ou pode complementar um benefício do seguro social.
Seguro de invalidez
Como alternativa ao pagamento por doença, o seguro de invalidez de curto prazo (às vezes chamado de “seguro de indenização semanal”) é organizado por alguns empregadores em algumas jurisdições. É semelhante ao auxílio-doença, exceto pelo fato de ser administrado por seguradoras.
O seguro de invalidez de longo prazo é organizado por muitos empregadores em muitas jurisdições, organizando uma apólice de grupo com uma companhia de seguros. No setor organizado, essas políticas muitas vezes são resultado de negociações coletivas. No setor não organizado, essa política de grupo às vezes é organizada por iniciativa do empregador. Os prêmios são geralmente pagos pelo empregador, embora às vezes pelos empregados ou com uma contribuição dos empregados.
Em jurisdições que possuem um sistema de compensação trabalhista, essas políticas geralmente excluem deficiências cobertas por compensação trabalhista. Em outras jurisdições, a cobertura dessas apólices pode incluir deficiências resultantes do emprego. Os benefícios geralmente assumem a forma de pagamentos periódicos, embora possam ser comutados para um montante fixo.
Essas apólices são comumente limitadas a casos de incapacidade total ou incluem certos casos de incapacidade parcial, mas apenas por um período limitado. Também de outras formas, a cobertura dessas apólices é mais restrita do que a compensação dos trabalhadores. Por exemplo, os benefícios podem ser rescindidos após dois anos se o requerente for capaz de qualquer tipo de trabalho, mesmo que seja com uma taxa de remuneração muito menor, e mesmo que o requerente possa apenas fazer esse trabalho por algumas horas por semana. Também é normal a cessação das prestações após um período inicial com o fundamento de que o requerente está apto para algum tipo de trabalho, mesmo que esse tipo de trabalho não esteja disponível para o requerente.
Responsabilidade dos Empregadores
A maioria das jurisdições tem, ou teve, uma lei que responsabiliza os empregadores em algumas circunstâncias por deficiências causadas a seus funcionários. Comumente, os critérios de responsabilidade são a negligência do empregador, do pessoal administrativo ou de um colega de trabalho, ou alguma violação da lei estatutária ou de um regulamento de saúde ou segurança. Esta responsabilidade pode ser a criação dos tribunais através da jurisprudência, a criação do estatuto, ou pode ser parte de um código civil.
A compensação assume a forma de um montante fixo, conhecido como “danos”. O valor pode incluir uma estimativa de perdas econômicas (geralmente perda de rendimentos) e um prêmio intuitivo por perdas não econômicas (como dor e sofrimento, desfiguração, disfunção sexual, comprometimento das atividades sociais e perda da expectativa de vida). O montante fixo cobrirá estimativas de perdas futuras e passadas. Em casos fatais, os danos recuperáveis pelos dependentes podem incluir a perda de sua participação no que seriam os ganhos futuros do trabalhador e, em algumas jurisdições, uma indenização também pode ser concedida aos dependentes por perdas não econômicas. Se a negligência do trabalhador fosse uma causa contribuinte, isso impediria a reclamação em algumas jurisdições. Em outros, reduziria os danos.
Em jurisdições que não possuem um sistema de compensação dos trabalhadores, a lei de responsabilidade dos empregadores geralmente permanece em pleno vigor, embora a elegibilidade para benefícios sob um seguro social de base ampla ou sistema de seguridade social possa reduzir os danos. Em algumas jurisdições, a responsabilidade dos empregadores permanece em vigor, mas seu escopo é mais restrito. Quando um trabalhador com deficiência em algumas jurisdições recebe benefícios de um amplo sistema de seguro social, esse sistema é sub-rogado na reclamação contra o empregador.
Em jurisdições que têm um sistema de compensação dos trabalhadores, mas que não cobre todas as indústrias ou todas as ocupações, a lei de responsabilidade dos empregadores geralmente permanece em pleno vigor para aqueles que não são cobertos pela compensação dos trabalhadores.
Quando uma invalidez ou morte é coberta por um sistema de compensação dos trabalhadores, isso geralmente tem uma das seguintes consequências para a responsabilidade dos empregadores.
Em jurisdições em que a responsabilidade dos empregadores permanece em vigor para os casos cobertos por acidentes de trabalho, os benefícios de acidentes de trabalho parecem ser mais restritos, o que é de se esperar.
Nos casos em que as reivindicações de responsabilidade dos empregadores são proibidas, a proibição geralmente se aplica apenas a reivindicações de indenização por lesão ou doença. Assim, em algumas jurisdições, uma reivindicação ainda pode ser baseada em outros fundamentos. Por exemplo, um pedido de indenização ainda pode ser dirigido contra um empregador por impedir o processamento de um pedido de indenização trabalhista, como por não cumprir as obrigações estatutárias de manter ou fornecer dados relacionados à exposição de um trabalhador à contaminação. Além disso, a proibição de reivindicações de responsabilidade dos empregadores geralmente se aplica apenas a deficiências compensáveis de acordo com o sistema de compensação dos trabalhadores. Assim, se um trabalhador ficar incapacitado por negligência de um empregador, mas não for elegível para compensação trabalhista, uma ação de indenização contra o empregador não será impedida. Por exemplo, em algumas jurisdições, a compensação não é devida por estresse ocupacional; nem é pagável compensação de trabalhadores por uma deficiência de uma criança resultante de uma exposição pré-natal ou lesão de um dos pais durante o curso do emprego. Nessas situações, uma ação de indenização contra o empregador geralmente não seria excluída pela legislação trabalhista.
Em 1919, ano de sua criação, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) declarou que o carbúnculo era uma doença ocupacional. Em 1925, a primeira Lista de Doenças Profissionais da OIT foi estabelecida pela Convenção sobre Acidentes de Trabalho (Doenças Ocupacionais) (nº 18). Foram listadas três doenças ocupacionais. A Convenção No. 42 (1934) revisou a Convenção No. 18 com uma lista de dez doenças ocupacionais. Em 1964, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção de Benefícios por Acidentes de Trabalho (nº 121), desta vez com uma tabela separada (Lista de Doenças Profissionais) anexada à Convenção, que permite a alteração da tabela sem a necessidade de adotar uma nova Convenção ( OIT 1964).
Definição de Doenças Relacionadas ao Trabalho e Doenças Ocupacionais
Na terceira edição da OIT Enciclopédia de Saúde e Segurança Ocupacional, foi feita uma distinção entre as condições patológicas que poderiam afetar os trabalhadores em que as doenças decorrentes da ocupação (doenças ocupacionais) e as doenças agravadas pelo trabalho ou de maior incidência devido às condições de trabalho (doenças relacionadas ao trabalho) foram separadas das doenças sem conexão com o trabalho. No entanto, em alguns países, as doenças relacionadas com o trabalho são tratadas da mesma forma que as doenças causadas pelo trabalho, que são de facto doenças profissionais. Os conceitos de doenças relacionadas ao trabalho e doenças ocupacionais sempre foram objeto de discussão.
Em 1987, um comitê conjunto de especialistas da OIT/OMS em saúde ocupacional sugeriu que o termo doenças relacionadas ao trabalho pode ser apropriado descrever não apenas doenças ocupacionais reconhecidas, mas também outros distúrbios para os quais o ambiente de trabalho e o desempenho do trabalho contribuem significativamente como um dos vários fatores causais (Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health 1989). Quando é claro que existe uma relação causal entre uma exposição ocupacional e uma doença específica, essa doença é geralmente considerada médica e legalmente como ocupacional e pode ser definida como tal. No entanto, nem todas as doenças relacionadas ao trabalho podem ser definidas de forma tão específica. A Recomendação da OIT sobre Benefícios por Lesões no Trabalho, 1964 (Nº 121), parágrafo 6(1), define doença ocupacional da seguinte forma: “Cada Membro deve, sob condições prescritas, considerar as doenças conhecidas como decorrentes da exposição a substâncias e condições perigosas em processos, ofícios ou ocupações como doenças ocupacionais”.
No entanto, nem sempre é tão fácil designar uma doença como relacionada ao trabalho. De fato, existe uma ampla gama de doenças que podem estar relacionadas de uma forma ou de outra à ocupação ou às condições de trabalho. De um lado, estão as doenças clássicas de natureza ocupacional, geralmente relacionadas a um agente causal e relativamente fáceis de identificar. Por outro lado, existem todos os tipos de transtornos sem conexões fortes ou específicas com a ocupação e com inúmeros agentes causais possíveis.
Muitas dessas doenças de etiologia multifatorial podem estar relacionadas ao trabalho apenas sob certas condições. O assunto foi discutido em um simpósio internacional sobre doenças relacionadas ao trabalho organizado pela OIT em Linz, Áustria, em outubro de 1992 (ILO 1993). A relação entre trabalho e doença pode ser identificada nas seguintes categorias:
Critérios para Identificação de Doenças Profissionais em Geral
Dois elementos principais estão presentes na definição de doenças ocupacionais:
É evidente que a relação exposição-efeito deve ser claramente estabelecida: (a) dados clínicos e patológicos e (b) histórico ocupacional e análise do trabalho são indispensáveis, enquanto (c) dados epidemiológicos são úteis para determinar a relação exposição-efeito de uma doença ocupacional específica e sua atividade correspondente em ocupações específicas.
Regra geral, os sintomas dessas perturbações não são suficientemente característicos para permitir o diagnóstico de doenças profissionais, a não ser com base no conhecimento das alterações patológicas engendradas pelos factores físicos, químicos, biológicos ou outros encontrados no exercício de uma actividade profissional ocupação. É, portanto, normal que, em decorrência do aprimoramento do conhecimento sobre os processos de ação dos fatores em questão, do aumento constante do número de substâncias empregadas, da qualidade utilizada ou da variedade de agentes suspeitos, seja cada vez mais mais possível fazer um diagnóstico preciso e, ao mesmo tempo, ampliar o alcance dessas doenças. Paralelamente ao boom da investigação neste domínio, o desenvolvimento e aperfeiçoamento de inquéritos epidemiológicos têm contribuído substancialmente para o aprofundamento do conhecimento das relações exposição/efeito, facilitando, nomeadamente, a definição e identificação das diversas doenças profissionais. A identificação de uma doença como sendo de origem ocupacional é, na realidade, um exemplo específico de tomada de decisão clínica ou epidemiologia clínica aplicada. Decidir sobre a causa de uma doença não é uma ciência exata, mas sim uma questão de julgamento com base em uma revisão crítica de todas as evidências disponíveis, que devem incluir uma consideração de:
A magnitude do risco é outro elemento básico geralmente utilizado para determinar se uma doença deve ser considerada de origem ocupacional. Os critérios quantitativos e qualitativos desempenham um papel importante na avaliação do risco de contrair uma doença profissional. Tal risco pode ser expresso tanto em termos de sua magnitude – por exemplo, as quantidades em que a substância é empregada, o número de trabalhadores expostos, as taxas de prevalência da doença em diferentes países – ou em termos da gravidade do risco , que pode ser avaliada com base nos seus efeitos sobre a saúde dos trabalhadores (por exemplo, a probabilidade de causar câncer ou mutações ou ter efeitos altamente tóxicos ou levar, no devido tempo, à invalidez). Refira-se que os valores disponíveis relativos às taxas de prevalência e ao grau de gravidade das doenças profissionais devem ser vistos com alguma reserva devido às diferenças nos procedimentos de notificação de casos e compilação e avaliação de dados. O mesmo vale para o número de trabalhadores expostos, pois os números podem ser apenas aproximados.
Finalmente, no plano internacional, outro fator muito importante deve ser levado em consideração: o fato de a doença ser reconhecida como ocupacional pela legislação de um determinado número de países constitui um critério importante para fundamentar a decisão de incluí-la no a lista internacional. De fato, pode-se considerar que sua incorporação à lista de doenças que dão direito ao benefício em um grande número de países mostra que ela tem uma importância social e econômica considerável e que os fatores de risco envolvidos são reconhecidos e amplamente encontrados.
Em resumo, os critérios para determinar uma nova doença ocupacional a ser incluída em uma lista internacional são: a força da relação exposição-efeito, a ocorrência da doença com atividade específica ou ambiente de trabalho específico (que inclui a ocorrência do evento e um natureza específica desta relação), a magnitude do risco em função do número de trabalhadores expostos ou da gravidade do risco e o facto de uma doença ser reconhecida em muitas listas nacionais.
Critérios para Identificação de uma Doença Individual
A relação exposição-efeito (relação entre a exposição e a gravidade da deficiência do sujeito) e a relação exposição-resposta (relação entre a exposição e o número relativo de sujeitos afetados) são elementos importantes para a determinação de doenças ocupacionais, que pesquisas e estudos epidemiológicos muito contribuíram para o desenvolvimento na última década. Esta informação sobre a relação causal entre doenças e exposição no local de trabalho permitiu-nos alcançar uma melhor definição médica de doenças profissionais. Portanto, segue-se que a definição legal de doenças profissionais, que antes era um problema bastante complexo, está cada vez mais ligada às definições médicas. O sistema jurídico que dá direito à indemnização da vítima varia de país para país. O artigo 8º da Convenção sobre Benefícios de Acidentes de Trabalho (nº 121), que indica as várias possibilidades quanto à forma de tabela de doenças profissionais que dão direito aos trabalhadores a um benefício de compensação, estabelece:
Cada Membro deve:
O ponto (a) é chamado de sistema de lista, o ponto (b) é o sistema de definição geral or sistema de cobertura geral enquanto o ponto (c) é geralmente referido como o sistema misto.
Embora o sistema de lista tenha a desvantagem de abranger apenas um certo número de doenças profissionais, tem a vantagem de listar doenças para as quais se presume que sejam de origem profissional. Freqüentemente é muito difícil, se não impossível, provar que uma doença é diretamente atribuível à ocupação da vítima. O parágrafo 6(2) da Recomendação nº 121 indica que “Salvo prova em contrário, deve haver presunção da origem ocupacional de tais doenças” (sob condições prescritas). Também tem a importante vantagem de indicar claramente onde a prevenção deve ocorrer.
O sistema de definição geral abrange teoricamente todas as doenças profissionais; oferece a proteção mais ampla e flexível, mas deixa a cargo da vítima a comprovação da origem ocupacional da doença, não dando ênfase à prevenção específica.
Devido a essa diferença marcante entre uma definição geral e uma lista de doenças específicas, o sistema misto tem sido preferido por muitos Estados Membros da OIT porque combina as vantagens dos outros dois sem suas desvantagens.
Lista de Doenças Profissionais
Convenção nº 121 e recomendação nº 121
A lista da OIT desempenha um papel fundamental na harmonização do desenvolvimento de políticas sobre doenças profissionais e na promoção da sua prevenção. De fato, alcançou um status considerável no campo da saúde e segurança ocupacional. Apresenta uma declaração clara de doenças ou distúrbios que podem e devem ser evitados. Tal como está, não inclui todas as doenças profissionais. Deve representar aqueles que são mais comuns nas indústrias de muitos países e onde a prevenção pode ter maior impacto na saúde dos trabalhadores.
Como os padrões de emprego e riscos estão mudando muito e continuamente em muitos países, e devido à evolução do conhecimento sobre doenças ocupacionais por meio de estudos e pesquisas epidemiológicas, a lista deve ser modificada e ampliada, refletindo um estado atualizado de conhecimento, para ser justo às vítimas dessas doenças.
Nos países desenvolvidos, as indústrias pesadas, como a fabricação de aço e a mineração subterrânea, diminuíram muito e as condições ambientais melhoraram. Indústrias de serviços e escritórios automatizados aumentaram em importância relativa. Uma proporção muito maior da força de trabalho é composta por mulheres que ainda, em sua maioria, cuidam da casa e dos filhos, além de trabalharem fora. A necessidade de creches para crianças está aumentando, enquanto esses desenvolvimentos aumentam o estresse sobre as mulheres. O trabalho noturno e o trabalho em turnos rotativos tornaram-se um padrão normal. O estresse, em todos os aspectos, é hoje um problema importante.
Nos países em desenvolvimento, as indústrias pesadas estão crescendo rapidamente para suprir as necessidades locais e de exportação e fornecer empregos para essas populações em crescimento. As populações rurais estão se mudando para as cidades em busca de emprego e para escapar da pobreza.
Os riscos para a saúde humana de alguns novos produtos químicos são conhecidos, sendo dada especial ênfase a testes biológicos de curta duração ou a exposições de animais de longa duração para efeitos de incidência toxicológica e carcinogénica. As exposições de populações trabalhadoras na maioria dos países desenvolvidos são provavelmente controladas em níveis baixos, mas nenhuma garantia pode ser assumida para o uso de produtos químicos em muitas outras nações. Um exemplo particularmente importante é fornecido pelo uso de pesticidas e herbicidas na agricultura. Embora não haja sérias dúvidas de que aumentam o rendimento das culturas a curto prazo, bem como aumentam o controle de doenças transmitidas por vetores, como a malária, não sabemos claramente em que condições controladas podem ser usados sem grandes impactos na saúde dos trabalhadores agrícolas ou daqueles que comem os alimentos assim produzidos. Parece que em certos países um número muito grande de trabalhadores agrícolas foi envenenado por seu uso. Mesmo em países bem industrializados, a saúde dos trabalhadores agrícolas é um problema sério. O isolamento e a falta de supervisão os colocam em risco real. Uma questão importante é fornecida pela fabricação contínua de alguns produtos químicos em países onde seu uso é proibido, a fim de exportar esses produtos químicos para países onde essa proibição não existe.
O design e a função de edifícios modernos fechados em países industrializados e do equipamento de escritório eletrônico dentro deles receberam muita atenção. Movimentos repetitivos contínuos são amplamente considerados a causa de sintomas debilitantes.
A fumaça do tabaco no local de trabalho, embora não seja vista como uma causa de doença ocupacional por si só, parece ser um problema no futuro. Os não-fumantes estão cada vez mais intolerantes ao risco à saúde percebido pela fumaça emitida pelos fumantes nas proximidades. A pressão para vender produtos de tabaco nos países em desenvolvimento provavelmente produzirá uma epidemia de doenças sem precedentes em um futuro próximo. A exposição de não-fumantes à poluição causada pela fumaça do tabaco deverá ser considerada cada vez mais. A legislação relevante já está em vigor em alguns países. Um perigo mais importante está associado aos profissionais de saúde que estão expostos a uma ampla variedade de produtos químicos, sensibilizantes e infecções. A hepatite e a AIDS fornecem exemplos especiais.
A entrada das mulheres na força de trabalho em todos os países fundamenta o problema dos distúrbios reprodutivos associados a fatores do local de trabalho. Estes incluem infertilidade, disfunção sexual e efeitos sobre o feto e a gravidez quando as mulheres são expostas a agentes químicos e fatores do local de trabalho, incluindo tensão ergonômica. Há evidências crescentes de que os mesmos problemas podem afetar os trabalhadores do sexo masculino.
Neste quadro de evolução das populações e dos padrões de risco, é necessário rever a lista e acrescentar as doenças identificadas como ocupacionais. A lista anexa à Convenção nº 121 deve, portanto, ser atualizada de modo a incluir os distúrbios mais amplamente reconhecidos como de origem ocupacional e os que acarretam maiores riscos à saúde. Nesse sentido, uma consulta informal sobre a revisão da lista de doenças ocupacionais anexa à Convenção nº 121 foi realizada pela OIT em Genebra em dezembro de 1991. Em seu relatório, os especialistas propuseram uma nova lista, que é mostrada na tabela 1 .
Tabela 1. Lista de doenças ocupacionais proposta pela OIT
1. |
Doenças causadas por agentes |
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1.1 |
Doenças causadas por agentes químicos |
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1.1.1 |
Doenças causadas por berílio ou seus compostos tóxicos |
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1.1.2 |
Doenças causadas por cádmio ou seus compostos tóxicos |
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1.1.3 |
Doenças causadas pelo fósforo ou seus compostos tóxicos |
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1.1.4 |
Doenças causadas por cromo ou seus compostos tóxicos |
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1.1.5 |
Doenças causadas por manganês ou seus compostos tóxicos |
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1.1.6 |
Doenças causadas por arsênico ou seus compostos tóxicos |
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1.1.7 |
Doenças causadas por mercúrio ou seus compostos tóxicos |
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1.1.8 |
Doenças causadas por chumbo ou seus compostos tóxicos |
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1.1.9 |
Doenças causadas pelo flúor ou seus compostos tóxicos |
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1.1.10 |
Doenças causadas por dissulfeto de carbono |
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1.1.11 |
Doenças causadas por derivados halogênios tóxicos de hidrocarbonetos alifáticos ou aromáticos |
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1.1.12 |
Doenças causadas por benzeno ou seus homólogos tóxicos |
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1.1.13 |
Doenças causadas por derivados nitro e amino tóxicos do benzeno ou seus homólogos |
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1.1.14 |
Doenças causadas por nitroglicerina ou outros ésteres de ácido nítrico |
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1.1.15 |
Doenças causadas por álcoois glicóis ou cetonas |
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1.1.16 |
Doenças causadas por asfixiantes: monóxido de carbono cianeto de hidrogênio ou seus derivados tóxicos sulfeto de hidrogênio |
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1.1.17 |
Doenças causadas por acrilonitrito |
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1.1.18 |
Doenças causadas por óxidos de nitrogênio |
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1.1.19 |
Doenças causadas por vanádio ou seus compostos tóxicos |
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1.1.20 |
Doenças causadas por antimônio ou seus compostos tóxicos |
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1.1.21 |
Doenças causadas por hexano |
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1.1.22 |
Doenças dos dentes devido a ácidos minerais |
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1.1.23 |
Doenças por Agentes Farmacêuticos |
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1.1.24 |
Doenças devidas ao tálio ou seus compostos |
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1.1.25 |
Doenças devido ao ósmio ou seus compostos |
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1.1.26 |
Doenças devido ao selênio ou seus compostos tóxicos |
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1.1.27 |
Doenças devido ao cobre ou seus compostos |
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1.1.28 |
Doenças devido ao estanho ou seus compostos |
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1.1.29 |
Doenças devido ao zinco ou seus compostos tóxicos |
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1.1.30 |
Doenças devido ao ozônio, fosgênio |
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1.1.31 |
Doenças devido a irritantes: benzoquinona e outros irritantes da córnea |
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1.1.32 |
Doenças causadas por quaisquer outros agentes químicos não mencionados nos itens anteriores 1.1.1 a 1.1.31 quando for estabelecida relação entre a exposição do trabalhador a esse agente químico e a doença sofrida. |
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1.2 |
Doenças causadas por agentes físicos |
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1.2.1 |
Deficiência auditiva causada por ruído |
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1.2.2 |
Doenças causadas por vibração (distúrbios dos músculos, tendões, ossos, articulações, vasos sanguíneos periféricos ou nervos periféricos) |
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1.2.3 |
Doenças causadas pelo trabalho em ar comprimido |
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1.2.4 |
Doenças causadas por radiação ionizante |
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1.2.5 |
Doenças causadas por radiação de calor |
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1.2.6 |
Doenças causadas pela radiação ultravioleta |
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1.2.7 |
Doenças devido a temperaturas extremas (por exemplo, insolação, congelamento) |
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1.2.8 |
Doenças causadas por quaisquer outros agentes físicos não mencionados nos itens 1.2.1 a 1.2.7 anteriores, quando for estabelecida relação direta entre a exposição do trabalhador a esse agente físico e a doença sofrida. |
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1.3 |
Os agentes biológicos |
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1.3.1 |
Infecções ou doenças parasitárias contraídas no exercício de uma profissão em que exista um risco particular de contaminação |
2. |
Doenças por sistemas de órgãos-alvo |
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2.1 |
Doenças respiratórias ocupacionais |
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2.1.1 |
Pneumoconioses causadas por poeira mineral esclerogênica (silicose, antraco-silicose, asbestose) e silicotuberculose, desde que a silicose seja um fator essencial na causa da incapacidade ou morte resultante |
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2.1.2 |
Doenças broncopulmonares causadas por pó de metal duro |
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2.1.3 |
Doenças broncopulmonares causadas por pó de algodão, linho, cânhamo ou sisal (bissinose) |
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2.1.4 |
Asma ocupacional causada por sensibilizantes ou irritantes reconhecidos inerentes ao processo de trabalho |
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2.1.5 |
Alveolite alérgica extrínseca causada pela inalação de poeiras orgânicas conforme prescrito pela legislação nacional |
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2.1.6 |
Siderose |
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2.1.7 |
Doenças pulmonares obstrutivas crônicas |
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2.1.8 |
Doenças do pulmão devido ao alumínio |
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2.1.9 |
Distúrbios das vias aéreas superiores causados por sensibilizantes ou irritantes reconhecidos inerentes ao processo de trabalho |
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2.1.10 |
Qualquer outra doença respiratória não mencionada nos itens 2.1.1 a 2.1.9 anteriores causada por um agente em que seja estabelecida uma relação direta entre a exposição do trabalhador a esse agente e a doença sofrida |
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2.2 |
Doenças ocupacionais da pele |
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2.2.1 |
Doenças de pele causadas por agentes físicos, químicos ou biológicos não incluídas em outros itens |
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2.2.2 |
vitiligo ocupacional |
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2.3 |
Distúrbios musculoesqueléticos ocupacionais |
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2.3.1 |
Doenças musculoesqueléticas causadas por atividades de trabalho específicas ou ambiente de trabalho onde fatores de risco específicos estão presentes. Exemplos de tais atividades ou ambiente incluem: (a) Movimento rápido ou repetitivo (b) Esforços vigorosos (c) Concentrações excessivas de força mecânica (d) Posturas desajeitadas ou não neutras (e) Vibração O frio local ou ambiental pode potencializar o risco. |
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2.3.2 |
nistagmo de mineiro |
3. |
câncer ocupacional |
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3.1 |
Câncer causado pelos seguintes agentes: |
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3.1.1 |
Amianto |
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3.1.2 |
Benzidina e sais |
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3.1.3 |
Éter biclorometílico (BCME) |
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3.1.4 |
Cromo e compostos de cromo |
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3.1.5 |
Alcatrões de hulha e breus de alcatrão de hulha; fuligem |
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3.1.6 |
Beta-naftilamina |
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3.1.7 |
Cloreto de vinilo |
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3.1.8 |
Benzeno ou seus homólogos tóxicos |
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3.1.9 |
Derivados nitro e amino tóxicos do benzeno ou seus homólogos |
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3.1.10 |
Radiação ionizante |
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3.1.11 |
Alcatrão, piche, betume, óleo mineral, antraceno ou os compostos, produtos ou resíduos dessas substâncias |
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3.1.12 |
Emissões do forno de coque |
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3.1.13 |
compostos de níquel |
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3.1.14 |
pó de madeira |
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3.1.15 |
Câncer causado por quaisquer outros agentes não mencionados nos itens 3.1.1 a 3.1.14 anteriores, quando for estabelecida relação direta entre a exposição do trabalhador a esse agente e o câncer sofrido. |
Em seu relatório, os peritos indicaram que a lista deve ser atualizada regularmente para contribuir para a harmonização dos benefícios previdenciários em nível internacional. Foi claramente indicado que não há razão moral ou ética para recomendar padrões em um país que sejam mais baixos do que em outro. Razões adicionais para revisar essa lista frequentemente incluem (1) estimular a prevenção de doenças ocupacionais, facilitando uma maior conscientização sobre os riscos envolvidos no trabalho, (2) incentivar o combate ao uso de substâncias nocivas e (3) manter os trabalhadores sob vigilância médica. A prevenção das doenças profissionais continua a ser um objetivo essencial de qualquer sistema de segurança social preocupado com a proteção da saúde dos trabalhadores.
Um novo formato foi proposto, dividindo a lista nas três categorias seguintes:
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