17. Deficiência e Trabalho
Editores de Capítulo: Willi Momm e Robert Ransom
Conteúdo
Deficiência: Conceitos e Definições
Willi Momm e Otto Geiecker
Estudo de caso: classificação legal de pessoas com deficiência na França
Marie-Louise Cros-Courtial e Marc Vericel
Política Social e Direitos Humanos: Conceitos de Deficiência
Carl Raskin
Normas Internacionais de Trabalho e Legislação Nacional de Emprego em Favor de Pessoas com Deficiência
Willi Momm e Masaaki Iuchi
Serviços de Reabilitação Profissional e Apoio ao Emprego
Erwin Seyfried
Gestão de Deficiência no Local de Trabalho: Visão Geral e Tendências Futuras
Donald E Shrey
Reabilitação e Perda Auditiva Induzida por Ruído
Raymond Hetu
Direitos e Deveres: A Perspectiva do Empregador
Susan Scott-Parker
Estudo de caso: exemplos de práticas recomendadas
Direitos e Deveres: Perspectiva dos Trabalhadores
Angela Traiforos e Debra A. Perry
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18. Educação e treinamento
Editor de Capítulo: Steve Hecker
Introdução e Visão geral
Steve Hecker
Princípios de Treinamento
Gordon Atherley e Dilys Robertson
Educação e Treinamento do Trabalhador
Robin Baker e Nina Wallerstein
Avaliando o Treinamento em Saúde e Segurança: Um Estudo de Caso em Trabalhadores Químicos Educação de Trabalhadores em Resíduos Perigosos
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker
Educação Ambiental e Treinamento: O Estado da Educação de Trabalhadores de Materiais Perigosos nos Estados Unidos
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker
Educação do Trabalhador e Melhoria Ambiental
Edward Cohen-Rosenthal
Segurança e Saúde Treinamento de Gestores
John Rudge
Formação de Profissionais de Saúde e Segurança
Foon Wai-On
Uma Nova Abordagem à Aprendizagem e à Formação: Um Estudo de Caso do Projecto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA
Antero Vahapassi e Merri Weinger
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1. Tabela de métodos de ensino
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19. Questões Éticas
Editor de Capítulo: Georges H. Coppée
Códigos e Diretrizes
Colin L. Soskolne
Ciência Responsável: Padrões Éticos e Comportamento Moral em Saúde Ocupacional
Richard A. Lemen e Phillip W. Strine
Questões éticas em pesquisa de saúde e segurança ocupacional
Paul W. Brandt-Rauf e Sherry I. Brandt-Rauf
Ética no local de trabalho: uma estrutura para o julgamento moral
Sheldon W. Samuels
Vigilância do Ambiente de Trabalho
Lawrence D. Kornreich
Cânones de Conduta Ética e Diretrizes Interpretativas
Questões Éticas: Informação e Confidencialidade
Peter JM Westerholm
Ética na Proteção e Promoção da Saúde
D. Wayne Corneil e Annalee Yassi
Estudo de Caso: Drogas e Álcool no Trabalho - Considerações Éticas
Behrouz Shahandeh e Robert Husbands
Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional
Comissão Internacional de Saúde Ocupacional
20. Desenvolvimento, Tecnologia e Comércio
Editor de Capítulo: Jerry Jeyaratnam
Tendências de Saúde Ocupacional em Desenvolvimento
Jerry Jeyaratnam
Países Industrializados e Saúde e Segurança Ocupacional
Toshiteru Okubo
Estudos de Caso em Mudança Tecnológica
Michael J Wright
Pequenas Empresas e Saúde e Segurança Ocupacional
Bill Vidro
Transferência de Tecnologia e Escolha Tecnológica
Joseph LaDou
Acordos de Livre Comércio
Howard Frumkin
Estudo de caso: Organização Mundial do Comércio
Administração de produtos e migração de riscos industriais
Barry Castleman
Aspectos Econômicos da Saúde e Segurança Ocupacional
Alan Maynard
Estudo de caso: industrialização e problemas de saúde ocupacional na China
Su Zhi
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1. Empresas de pequeno porte
2. Informações de investidores estrangeiros
3. Custos de acidentes de trabalho e saúde (Reino Unido)
4. Tipos de avaliação econômica
5. Desenvolvimento de empresas municipais da China
6. Coberturas nacionais de HEPS e OHS na China
7. Taxas de conformidade de 6 perigos em locais de trabalho
8. Taxas detectáveis de doenças ocupacionais
9. Trabalho perigoso e empregadores, China
10. Histórico de OHS em empresas de capital estrangeiro
11. Instrumentos de rotina para OHS, 1990, China
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21. Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos
Editor de Capítulo: Anne Trebilcock
Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos: Uma Visão Geral
Anne Trebilcock
Direitos de Associação e Representação
Breen Creighton
Negociação Coletiva e Segurança e Saúde
Michael J Wright
Cooperação Tripartida e Bipartida em Nível Nacional em Saúde e Segurança
Robert Maridos
Formas de Participação dos Trabalhadores
Muneto Ozaki e Anne Trebilcock
Estudo de caso: Dinamarca: Participação dos Trabalhadores em Saúde e Segurança
Anne Trebilcock
Consulta e Informação em Saúde e Segurança
marco biagi
Relações Trabalhistas Aspectos do Treinamento
Mel Doyle
Relações Trabalhistas Aspectos da Inspeção do Trabalho
Maria Luz Vega Ruiz
Disputas coletivas sobre questões de saúde e segurança
Shauna L. Olney
Disputas individuais sobre questões de saúde e segurança
Anne Trebilcock
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1. Atividades práticas - treinamento em saúde e segurança
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22. Recursos: Informação e SST
Editor de Capítulo: Jukka Takala
Conteúdo
Informação: uma pré-condição para a ação
Jukka Takala
Encontrar e usar informações
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan e Sheila Pantry
Gestão da informação
Gordon Atherley
Estudo de caso: Serviço de Informações da Malásia sobre Toxicidade de Pesticidas
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid e R. Awang
Estudo de caso: uma experiência de informação bem-sucedida na Tailândia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Alguns periódicos essenciais em saúde e segurança ocupacional
2. Formulário de pesquisa padrão
3. Informações necessárias em saúde e segurança ocupacional
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23. Recursos, Institucionais, Estruturais e Jurídicos
Editores de Capítulo: Rachael F. Taylor e Simon Pickvance
Conteúdo
Recursos Institucionais, Estruturais e Legais: Introdução
Simon Pickvance
Inspeção do Trabalho
Wolfgang von Richthofen
Responsabilidade Civil e Criminal em Relação à Segurança e Saúde do Trabalho
Felice Morgenstern (adaptado)
Saúde Ocupacional como Direito Humano
Ilise Levy Feitshans
Organizações Comunitárias
Simon Pickvance
Direito de saber: o papel das organizações comunitárias
Carolyn Needleman
O Movimento COSH e o Direito de Saber
Joel Shufro
Saúde e Segurança Ocupacional: A União Europeia
Frank B. Wright
Legislação que garante benefícios para trabalhadores na China
Su Zhi
Estudo de caso: padrões de exposição na Rússia
Nikolai F. Izmerov
Cooperação Internacional em Saúde Ocupacional: O Papel das Organizações Internacionais
Georges H. Coppée
As Nações Unidas e Agências Especializadas
Informações de contato para a Organização das Nações Unidas
Organização Internacional do Trabalho
Georg R. Kliesch
Estudo de Caso: Convenções da OIT - Procedimentos de Aplicação
Anne Trebilcock
Organização Internacional de Normalização (ISO)
Lawrence D. Eicher
Associação Internacional de Seguridade Social (ISSA)
Dick J. Meertens
Endereços das Seções Internacionais da ISSA
Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Associação Internacional de Inspeção do Trabalho (IALI)
David Bola de Neve
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1. Bases para padrões russos x americanos
2. Comitês técnicos ISO para OHS
3. Locais de congressos trienais desde 1906
4. Comitês e grupos de trabalho da ICOH, 1996
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24. Trabalho e Trabalhadores
Editores de Capítulo: Jeanne Mager Stellman e Leon J. Warshaw
Conteúdo
Trabalho e Trabalhadores
Freda L. Paltiel
Mudança de paradigmas e políticas
Freda L. Paltiel
Saúde, Segurança e Equidade no Trabalho
Joana Bertin
Trabalho Precário e Trabalho Infantil
Leon J. Warshaw
Transformações nos Mercados e no Trabalho
Pat Armstrong
Tecnologias Globalizantes e a Dizimação/Transformação do Trabalho
Heather menzies
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25. Sistemas de compensação do trabalhador
Editor de Capítulo: Terence G.Ison
Conteúdo
Visão geral
Terence G.Ison
Cobertura
Organização, Administração e Julgamento
Elegibilidade para Benefícios
Múltiplas Causas de Incapacidade
Incapacidades consequentes subsequentes
Perdas Compensáveis
Deficiências Múltiplas
Objeções às Reivindicações
Má Conduta do Empregador
Assistência médica
Pagamentos em dinheiro
Reabilitação e Cuidados
Obrigações para continuar o emprego
Financeira
Responsabilidade indireta
Saúde e Segurança
Reclamações contra Terceiros
Seguro Social e Previdência Social
Compensação de Acidentes
Subsídio de doença
Seguro de invalidez
Responsabilidade dos Empregadores
26. Tópicos em Sistemas de compensação dos trabalhadores
Editores de Capítulo: Paule Rey e Michel Lesage
Conteúdo
Doenças relacionadas ao trabalho e doenças ocupacionais: a lista internacional da OIT
Michel Lesage
Remuneração dos Trabalhadores: Tendências e Perspectivas
Paula Rey
Prevenção, Reabilitação e Compensação no Sistema Alemão de Seguro de Acidentes
Dieter Greiner e Andreas Kranig
Seguro de acidentes de trabalho e compensação em Israel
Haim Chayon
Compensação de acidente de trabalho no Japão
Kazutaka Kogi e Haruko Suzuki
Estudo de caso de país: Suécia
Peter Westerholm
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1. Proposta de lista de doenças ocupacionais da OIT
2. Destinatários de benefícios em Israel
3. Taxas premium no Japão
4. Empresas, trabalhadores e custos no Japão
5. Pagamento de benefícios pela indústria no Japão
OBJETIVO
Esses cânones fornecem padrões de conduta ética para higienistas industriais enquanto praticam sua profissão e exercem sua missão principal, para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e do público contra riscos químicos, microbiológicos e físicos à saúde presentes ou provenientes de, o local de trabalho.
CÂNONES DE CONDUTA ÉTICA
Os Higienistas Industriais devem:
CÂNONE 1
Pratique sua profissão seguindo princípios científicos reconhecidos com a percepção de que a vida, a saúde e o bem-estar das pessoas podem depender de seu julgamento profissional e que eles são obrigados a proteger a saúde e o bem-estar das pessoas.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 2
Aconselhar as partes afetadas factualmente em relação aos riscos potenciais à saúde e às precauções necessárias para evitar efeitos adversos à saúde.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 3
Manter em sigilo as informações pessoais e comerciais obtidas durante o exercício das atividades de higiene industrial, exceto quando exigido por lei ou por considerações imperativas de saúde e segurança.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 4
Evite circunstâncias em que possa surgir um comprometimento do julgamento profissional ou conflito de interesses.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 5
Realizar serviços apenas nas áreas de sua competência.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 6
Agir com responsabilidade para defender a integridade da profissão.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
Fornecido pelo Conselho Americano de Higiene Industrial (1995).
Este artigo discute algumas das preocupações e questões atualmente específicas relacionadas à saúde ocupacional no mundo em desenvolvimento e em outros lugares. Os assuntos técnicos gerais comuns ao mundo desenvolvido e ao mundo em desenvolvimento (por exemplo, chumbo e pesticidas) não são tratados neste artigo, pois foram abordados em outras partes do enciclopédia. Além dos países em desenvolvimento, algumas das questões emergentes de saúde ocupacional dos países do Leste Europeu também foram abordadas separadamente neste capítulo.
Estima-se que até o ano 2000, oito em cada dez trabalhadores da força de trabalho global serão do mundo em desenvolvimento, demonstrando a necessidade de se concentrar nas necessidades prioritárias de saúde ocupacional dessas nações. Além disso, a questão prioritária em saúde ocupacional para essas nações é um sistema de prestação de cuidados de saúde à sua população trabalhadora. Essa necessidade se enquadra na definição de saúde ocupacional da Organização Mundial da Saúde (OMS), que expressa a preocupação com a saúde total do trabalhador e não se restringe apenas às doenças ocupacionais. Como mostra a figura 1, o trabalhador pode ser acometido por doenças gerais da comunidade que podem ocorrer entre os trabalhadores, como a malária, bem como doenças multifatoriais relacionadas ao trabalho, nas quais o trabalho pode contribuir ou agravar o quadro. Exemplos são doenças cardiovasculares, doenças psicossomáticas e cânceres. Finalmente, existem as doenças ocupacionais, nas quais a exposição no local de trabalho é essencial para a causalidade, como envenenamento por chumbo, silicose ou surdez induzida por ruído.
Figura 1. Categorias de doenças que afetam os trabalhadores
A filosofia da OMS reconhece a relação de mão dupla entre trabalho e saúde, conforme representado na figura 2. O trabalho pode ter um efeito adverso ou benéfico sobre a saúde, enquanto o estado de saúde do trabalhador tem impacto sobre o trabalho e a produtividade.
Figura 2. Relação de mão dupla entre trabalho e saúde
Um trabalhador saudável contribui positivamente para a produtividade, qualidade dos produtos, motivação para o trabalho e satisfação no trabalho e, portanto, para a qualidade de vida geral dos indivíduos e da sociedade, tornando a saúde no trabalho um importante objetivo político no desenvolvimento nacional. Para atingir esse objetivo, a OMS propôs recentemente a Estratégia Global de Saúde Ocupacional para Todos (OMS 1995), em que os dez objetivos prioritários são:
Saúde Ocupacional e Desenvolvimento Nacional
É útil ver a saúde ocupacional no contexto do desenvolvimento nacional, pois os dois estão intimamente ligados. Toda nação deseja estar em estado de desenvolvimento avançado, mas são os países do mundo em desenvolvimento que estão mais ansiosos - quase exigentes - por um desenvolvimento rápido. Na maioria das vezes, são as vantagens econômicas de tal desenvolvimento que são mais procuradas. O verdadeiro desenvolvimento é, no entanto, geralmente entendido como tendo um significado mais amplo e abrangendo o processo de melhoria da qualidade de vida humana, que por sua vez inclui aspectos de desenvolvimento econômico, de melhoria da auto-estima e de aumento da liberdade de escolha das pessoas. Examinemos o impacto desse desenvolvimento na saúde da população trabalhadora, ou seja, no desenvolvimento e na saúde ocupacional.
Enquanto o produto interno bruto (PIB) global permaneceu quase inalterado no período 1965-89, houve um aumento de quase dez vezes no PIB do mundo em desenvolvimento. Mas esse rápido crescimento econômico do mundo em desenvolvimento deve ser visto no contexto da pobreza geral. Com o mundo em desenvolvimento constituindo três quartos da população mundial, responde por apenas 15% do produto interno global. Tomando a Ásia como exemplo, todos os países da Ásia, exceto o Japão, são classificados como parte do mundo em desenvolvimento. Mas é preciso reconhecer que não há uniformidade de desenvolvimento mesmo entre as nações em desenvolvimento da Ásia. Por exemplo, hoje, países e áreas como Cingapura, República da Coreia, Hong Kong e Taiwan (China) foram categorizados como países recém-industrializados (NICs). Embora arbitrário, isso implica um estágio de transição do status de país em desenvolvimento para o status de nação industrializada. No entanto, deve-se reconhecer que não há critérios claros que definam uma NIC. No entanto, algumas das características econômicas salientes são altas taxas de crescimento sustentado, diminuição da desigualdade de renda, um papel ativo do governo, impostos baixos, estado de bem-estar social subdesenvolvido, alta taxa de poupança e uma economia voltada para as exportações.
Saúde e Desenvolvimento
Existe uma íntima relação entre saúde, desenvolvimento e meio ambiente. Medidas desenfreadas e descontroladas de desenvolvimento puramente em termos de expansão econômica podem, em certas circunstâncias, ser consideradas como tendo um impacto adverso na saúde. Normalmente, porém, existe uma forte relação positiva entre a situação econômica de uma nação e a saúde, conforme indicado pela expectativa de vida.
Por mais que o desenvolvimento esteja positivamente ligado à saúde, não se reconhece adequadamente que a saúde é uma força positiva que impulsiona o desenvolvimento. A saúde deve ser considerada mais do que um bem de consumo. Investir em saúde aumenta o capital humano de uma sociedade. Ao contrário de estradas e pontes, cujos valores de investimento diminuem à medida que se deterioram com o tempo, os retornos dos investimentos em saúde podem gerar altos retornos sociais por toda a vida e até a próxima geração. Deve-se reconhecer que qualquer problema de saúde que o trabalhador possa sofrer provavelmente terá um efeito adverso no desempenho do trabalho, uma questão de interesse considerável, especialmente para nações em rápido desenvolvimento. Por exemplo, estima-se que problemas de saúde ocupacional e redução da capacidade de trabalho dos trabalhadores podem causar uma perda econômica de até 10 a 20% do produto nacional bruto (PNB). Além disso, o Banco Mundial estima que dois terços dos anos de vida ajustados por incapacidade ocupacional (DALYS) poderiam ser evitados por programas de saúde e segurança ocupacional. Assim, a prestação de um serviço de saúde ocupacional não deve ser encarada como uma despesa nacional a evitar, mas sim como necessária à economia e ao desenvolvimento nacional. Foi observado que um alto padrão de saúde ocupacional se correlaciona positivamente com um alto PIB per capita (OMS 1995). Os países que mais investem em saúde e segurança ocupacional apresentam a maior produtividade e as economias mais fortes, enquanto os países com o menor investimento têm a produtividade mais baixa e as economias mais fracas. Globalmente, cada trabalhador contribui com US$ 9,160 para o produto interno anual. Evidentemente o trabalhador é o motor da economia nacional e o motor precisa ser mantido em boa saúde.
O desenvolvimento resulta em muitas mudanças no tecido social, incluindo o padrão de emprego e mudanças nos setores produtivos. Nos estágios iniciais de desenvolvimento, a agricultura contribui extensivamente para a riqueza nacional e a força de trabalho. Com o desenvolvimento, o papel da agricultura começa a declinar e a contribuição do setor manufatureiro para a riqueza nacional e para a força de trabalho torna-se dominante. Por fim, chega-se a uma situação em que o setor de serviços passa a ser a maior fonte de renda, como nas economias avançadas dos países industrializados. Isso fica claro quando se faz uma comparação entre o grupo dos NICs e o grupo das nações do Sudeste Asiático (ASEAN). Os últimos poderiam ser categorizados como nações de renda média do mundo em desenvolvimento, enquanto os NICs são países que abrangem os mundos em desenvolvimento e industrializados. Cingapura, membro da ASEAN, também é um NIC. As nações da ASEAN, embora obtenham aproximadamente um quarto de seu produto interno bruto da agricultura, têm quase metade de seu PIB proveniente da indústria e manufatura. Os NICs, por outro lado, particularmente Hong Kong e Cingapura, têm aproximadamente dois terços de seu PIB do setor de serviços, com muito pouco ou nenhum da agricultura. O reconhecimento desse padrão de mudança é importante porque os serviços de saúde ocupacional devem responder às necessidades da força de trabalho de cada nação, dependendo de seu estágio de desenvolvimento (Jeyaratnam e Chia 1994).
Além dessa transição no ambiente de trabalho, ocorre também uma transição nos padrões de doença com o desenvolvimento. Observa-se uma mudança nos padrões das doenças com o aumento da expectativa de vida, sendo esta última indicativa de aumento do PIB. Observa-se que, com o desenvolvimento ou aumento da expectativa de vida, há uma grande diminuição nas mortes por doenças infecciosas, enquanto há um grande aumento nas mortes por doenças cardiovasculares e cânceres.
Preocupações e Desenvolvimento de Saúde Ocupacional
A saúde da força de trabalho é um ingrediente essencial para o desenvolvimento nacional. Mas, ao mesmo tempo, o reconhecimento adequado das armadilhas e perigos potenciais do desenvolvimento deve ser reconhecido e protegido. Os danos potenciais à saúde humana e ao meio ambiente decorrentes do desenvolvimento não devem ser ignorados. O planejamento para o desenvolvimento pode evitar e prevenir danos associados a ele.
Falta de estrutura legal e institucional adequada
As nações desenvolvidas desenvolveram sua estrutura legal e administrativa para acompanhar seus avanços tecnológicos e econômicos. Em contraste, os países do mundo em desenvolvimento têm acesso às tecnologias avançadas do mundo desenvolvido sem terem desenvolvido uma infraestrutura legal ou administrativa para controlar suas consequências adversas para a força de trabalho e o meio ambiente, causando um descompasso entre o desenvolvimento tecnológico e o desenvolvimento social e administrativo .
Além disso, há também desconsideração descuidada dos mecanismos de controle por razões econômicas e/ou políticas (por exemplo, o desastre químico de Bhopal, onde o conselho de um administrador foi rejeitado por razões políticas e outras). Freqüentemente, os países em desenvolvimento adotam normas e legislação dos países desenvolvidos. Há, no entanto, uma falta de pessoal treinado para administrá-los e aplicá-los. Além disso, esses padrões são muitas vezes inadequados e não levam em conta as diferenças no estado nutricional, predisposição genética, níveis de exposição e horários de trabalho.
Na área de gestão de resíduos, a maioria dos países em desenvolvimento não possui um sistema adequado ou uma autoridade reguladora para garantir o descarte adequado. Embora a quantidade absoluta de resíduos produzidos possa ser pequena em comparação com os países desenvolvidos, a maioria dos resíduos é descartada como resíduos líquidos. Rios, córregos e fontes de água estão gravemente contaminados. Os resíduos sólidos são depositados em terrenos baldios sem as devidas salvaguardas. Além disso, os países em desenvolvimento têm frequentemente recebido resíduos perigosos do mundo desenvolvido.
Sem salvaguardas adequadas no descarte de resíduos perigosos, os efeitos da poluição ambiental serão vistos por várias gerações. Chumbo, mercúrio e cádmio de resíduos industriais são conhecidos por contaminar fontes de água na Índia, Tailândia e China.
Falta de planejamento adequado na localização de indústrias e áreas residenciais
Na maioria dos países, o planejamento de áreas industriais é realizado pelo governo. Sem a presença de regulamentação adequada, as áreas residenciais tenderão a se concentrar em torno dessas áreas industriais porque as indústrias são uma fonte de emprego para a população local. Tal foi o caso de Bhopal, na Índia, conforme discutido acima, e do complexo industrial Ulsan/Onsan da República da Coreia. A concentração do investimento industrial no complexo Ulsan/Onsan trouxe um rápido influxo de população para a cidade de Ulsan. Em 1962, a população era de 100,000; em 30 anos, aumentou para 600,000. Em 1962, havia 500 domicílios dentro dos limites do complexo industrial; em 1992, eram 6,000. Os residentes locais queixaram-se de uma variedade de problemas de saúde atribuíveis à poluição industrial (OMS 1992).
Como resultado dessas altas densidades populacionais dentro ou ao redor dos complexos industriais, o risco de poluição, resíduos perigosos, incêndios e acidentes é muito multiplicado. Além disso, a saúde e o futuro das crianças que vivem nessas áreas estão em perigo real.
Falta de cultura consciente de segurança entre os trabalhadores e a gerência
Os trabalhadores dos países em desenvolvimento são muitas vezes inadequadamente treinados para lidar com as novas tecnologias e processos industriais. Muitos trabalhadores vêm de um ambiente agrícola rural, onde o ritmo de trabalho e o tipo de riscos de trabalho são completamente diferentes. Os padrões educacionais desses trabalhadores costumam ser muito mais baixos em comparação com os países desenvolvidos. Tudo isso contribui para um estado geral de ignorância sobre riscos à saúde e práticas seguras no local de trabalho. O incêndio da fábrica de brinquedos em Bangkok, Tailândia, discutido no capítulo Fogo, é um exemplo. Não havia precauções adequadas de segurança contra incêndio. As saídas de emergência estavam trancadas. As substâncias inflamáveis foram mal armazenadas e bloquearam todas as saídas disponíveis. O resultado final foi o pior incêndio em fábrica da história, com 187 mortos e outros 80 desaparecidos (Jeyaratnam e Chia, 1994).
Os acidentes são muitas vezes uma característica comum devido à falta de compromisso da gestão com a saúde e segurança dos trabalhadores. Parte do motivo é a falta de pessoal qualificado na manutenção e manutenção de equipamentos industriais. Há também falta de divisas e os controles de importação do governo dificultam a obtenção de peças de reposição adequadas. A alta rotatividade de trabalhadores e o grande mercado de trabalho prontamente disponível também tornam não lucrativo para a administração investir pesadamente no treinamento e educação dos trabalhadores.
Transferência de indústrias perigosas
Indústrias perigosas e tecnologias inadequadas nos países desenvolvidos são frequentemente transferidas para os países em desenvolvimento. É mais barato transferir toda a produção para um país onde os regulamentos ambientais e de saúde são cumpridos de forma mais fácil e barata. Por exemplo, as indústrias do complexo industrial de Ulsan/Onsan, na República da Coreia, estavam aplicando medidas de controle de emissões de acordo com a legislação coreana local. Estes eram menos rigorosos do que no país de origem. O efeito líquido é uma transferência de indústrias potencialmente poluidoras para a República da Coreia.
Alta proporção de indústrias de pequena escala
Em comparação com os países desenvolvidos, a proporção de indústrias de pequena escala e a proporção de trabalhadores nessas indústrias são maiores nos países em desenvolvimento. É mais difícil nesses países manter e fazer cumprir os regulamentos de saúde e segurança ocupacional.
Baixo estado de saúde e qualidade dos cuidados de saúde
Com o desenvolvimento econômico e industrial, novos riscos à saúde são introduzidos em um cenário de más condições de saúde da população e um sistema de atenção primária à saúde menos do que adequado. Isso irá sobrecarregar ainda mais os recursos limitados de saúde.
O estado de saúde dos trabalhadores nos países em desenvolvimento é muitas vezes inferior ao dos trabalhadores nos países desenvolvidos. Deficiências nutricionais e doenças parasitárias e outras doenças infecciosas são comuns. Estas podem aumentar a suscetibilidade do trabalhador ao desenvolvimento de doenças ocupacionais. Outra observação importante é o efeito combinado dos fatores laborais e extralaborais sobre a saúde do trabalhador. Os trabalhadores com anemias nutricionais são muitas vezes muito sensíveis a níveis muito baixos de exposição ao chumbo inorgânico. Anemias significativas são frequentemente observadas com níveis de chumbo no sangue de cerca de 20 μg/dl. Outro exemplo é observado entre trabalhadores com anemias congênitas como as talassemias, cuja taxa de portadores em alguns países é alta. Foi relatado que esses portadores são muito sensíveis ao chumbo inorgânico, e o tempo necessário para a hemoglobina voltar ao normal é maior do que nos não portadores.
Essa situação revela uma estreita linha divisória entre as doenças ocupacionais tradicionais, as doenças relacionadas ao trabalho e as doenças gerais prevalentes na comunidade. A preocupação nos países do mundo em desenvolvimento deve ser com a saúde geral de todas as pessoas no trabalho. Para atingir este objetivo, o setor de saúde do país deve assumir a responsabilidade de organizar um programa de trabalho para a prestação de serviços de saúde para a população trabalhadora.
Também deve ser reconhecido que o setor trabalhista tem um papel importante na garantia da segurança do ambiente de trabalho. Para o conseguir, é necessário rever a legislação de forma a abranger todos os locais de trabalho. É inadequado ter uma legislação limitada às instalações da fábrica. A legislação não deve apenas fornecer um local de trabalho seguro e seguro, mas também garantir a prestação de serviços de saúde regulares aos trabalhadores.
Assim, seria evidente que dois setores importantes, a saber, o setor de trabalho e o setor de saúde, têm papéis importantes a desempenhar na saúde ocupacional. Esse reconhecimento da intersetorialidade da saúde do trabalhador é um ingrediente extremamente importante para o sucesso de qualquer programa desse tipo. Para conseguir uma coordenação e cooperação adequadas entre esses dois setores, é necessário desenvolver um órgão de coordenação intersetorial.
Finalmente, a legislação para a prestação de serviços de saúde ocupacional e garantia da segurança do trabalho é fundamental. Mais uma vez, muitos países asiáticos reconheceram essa necessidade e têm essa legislação hoje, embora sua implementação possa ser deficiente até certo ponto.
Conclusões
Nos países em desenvolvimento, a industrialização é uma característica necessária do crescimento e desenvolvimento econômico. Embora a industrialização possa trazer efeitos adversos à saúde, o desenvolvimento econômico que a acompanha pode ter muitos efeitos positivos na saúde humana. O objetivo é minimizar os problemas adversos à saúde e ao meio ambiente e maximizar os benefícios da industrialização. Nos países desenvolvidos, a experiência dos efeitos adversos da Revolução Industrial levou à regulação do ritmo de desenvolvimento. Em geral, esses países lidaram razoavelmente bem e tiveram tempo para desenvolver toda a infraestrutura necessária para controlar os problemas de saúde e ambientais.
O desafio hoje para os países em desenvolvimento que, devido à concorrência internacional, não podem se dar ao luxo de regular seu ritmo de industrialização, é aprender com os erros e lições do mundo desenvolvido. Por outro lado, o desafio dos países desenvolvidos é ajudar os países em desenvolvimento. Os países desenvolvidos não devem se aproveitar dos trabalhadores dos países em desenvolvimento ou de sua falta de capacidade financeira e mecanismos regulatórios porque, em nível global, a poluição ambiental e os problemas de saúde não respeitam fronteiras políticas ou geográficas.
Visão geral
A atividade econômica, expressa pelo produto nacional bruto (PNB) per capita, difere substancialmente entre os países em desenvolvimento e os países industrializados. Segundo um ranking do Banco Mundial, o PIB do país que encabeça a lista é aproximadamente cinqüenta vezes maior que o do último. A participação no PIB total mundial pelos países membros da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) é de quase 20%.
Os países membros da OCDE respondem por quase metade do consumo total de energia do mundo. As emissões de dióxido de carbono dos três principais países representam 50% da carga total da Terra; esses países são responsáveis por grandes problemas globais de poluição. No entanto, desde as duas crises do petróleo em 1973 e 1978, os países industrializados vêm se esforçando para economizar energia, substituindo processos antigos por tipos mais eficientes. Simultaneamente, as indústrias pesadas que consomem muita energia e envolvem muito trabalho pesado e exposição a trabalhos perigosos ou perigosos têm se deslocado desses países para países menos industrializados. Assim, o consumo de energia nos países em desenvolvimento aumentará na próxima década e, à medida que isso ocorrer, espera-se que os problemas relacionados à poluição ambiental e à saúde e segurança ocupacional se tornem mais graves.
No curso da industrialização, muitos países experimentaram o envelhecimento da população. Nas principais nações industrializadas, aqueles com 65 anos ou mais representam 10 a 15% da população total. Esta é uma proporção significativamente maior do que a dos países em desenvolvimento.
Essa disparidade reflete a menor taxa de reprodução e menores taxas de mortalidade nos países industrializados. Por exemplo, a taxa de reprodução em países industrializados é inferior a 2%, enquanto as taxas mais altas, mais de 5%, são observadas em países africanos e do Oriente Médio e 3% ou mais é comum em muitos países em desenvolvimento. O aumento da proporção de mulheres trabalhadoras, variando de 35 a 50% da força de trabalho nos países industrializados (geralmente fica abaixo de 30% nos países menos industrializados), pode estar relacionado à diminuição do número de filhos.
O maior acesso ao ensino superior está associado a uma maior proporção de trabalhadores profissionais. Esta é outra disparidade significativa entre países industrializados e em desenvolvimento. Nestes últimos, a proporção de trabalhadores profissionais nunca ultrapassou os 5%, valor que contrasta fortemente com os países nórdicos, onde oscila entre os 20 e os 30%. Os demais países da Europa e da América do Norte ficam no meio, com os profissionais representando mais de 10% da força de trabalho. A industrialização depende principalmente de pesquisa e desenvolvimento, trabalho que está mais associado ao excesso de estresse ou tensão, em contraste com os riscos físicos característicos de grande parte do trabalho nos países em desenvolvimento.
Situação Atual da Saúde e Segurança Ocupacional
O crescimento econômico e as mudanças na estrutura das principais indústrias em muitos países industrializados têm sido associados à redução da exposição a produtos químicos perigosos, tanto em termos dos níveis de exposição quanto do número de trabalhadores expostos. Consequentemente, os casos de intoxicação aguda, bem como doenças ocupacionais típicas, estão diminuindo. No entanto, os efeitos tardios ou crônicos devido a exposições muitos anos anteriores (por exemplo, pneumoconiose e câncer ocupacional) ainda são observados mesmo nos países mais industrializados.
Ao mesmo tempo, inovações técnicas introduziram o uso de muitos produtos químicos recém-criados em processos industriais. Em dezembro de 1982, para se proteger contra os perigos apresentados por esses novos produtos químicos, a OCDE adotou uma recomendação internacional sobre um conjunto mínimo de dados pré-comercialização para segurança.
Enquanto isso, a vida no local de trabalho e na comunidade continuou a se tornar mais estressante do que nunca. A proporção de trabalhadores problemáticos com problemas relacionados ou resultantes de abuso de álcool e/ou drogas e absenteísmo tem aumentado em muitos países industrializados.
Os acidentes de trabalho têm diminuído em muitos países industrializados, em grande parte devido ao progresso nas medidas de segurança no trabalho e à ampla introdução de processos e equipamentos automatizados. A redução do número absoluto de trabalhadores em trabalhos de maior periculosidade devido à mudança da estrutura industrial pesada para leve também é um fator importante para essa queda. O número de trabalhadores mortos em acidentes de trabalho no Japão diminuiu de 3,725 em 1975 para 2,348 em 1995. No entanto, a análise da tendência temporal indica que a taxa de queda diminuiu nos últimos dez anos. A incidência de acidentes de trabalho no Japão (incluindo casos fatais) caiu de 4.77 por um milhão de horas de trabalho em 1975 para 1.88 em 1995; observou-se um decréscimo bem mais lento nos anos de 1989 a 1995. Esse declínio na tendência de redução de acidentes industriais também foi observado em alguns outros países industrializados; por exemplo, a frequência de acidentes de trabalho nos Estados Unidos não melhorou por mais de 40 anos. Em parte, isso reflete a substituição dos clássicos acidentes de trabalho, que podem ser evitados por diversas medidas de segurança, pelos novos tipos de acidentes causados pela introdução de máquinas automatizadas nesses países.
A Convenção nº 161 da OIT, adotada em 1985, forneceu um padrão importante para os serviços de saúde ocupacional. Embora seu escopo inclua tanto países em desenvolvimento quanto países desenvolvidos, seus conceitos fundamentais são baseados em programas existentes e na experiência de países industrializados.
A estrutura básica de um sistema de serviços de saúde ocupacional de um determinado país é geralmente descrita na legislação. Existem dois tipos principais. Um deles é representado pelos Estados Unidos e Reino Unido, nos quais a legislação estipula apenas os padrões a serem atendidos. A consecução das metas fica a cargo dos empregadores, cabendo ao governo a prestação de informações e assistência técnica a pedido. Verificar a conformidade com os padrões é uma grande responsabilidade administrativa.
O segundo tipo é representado pela legislação da França, que não apenas prescreve os objetivos, mas também detalha os procedimentos para alcançá-los. Ela exige que os empregadores forneçam serviços especializados de saúde ocupacional aos empregados, usando médicos que se tornaram especialistas certificados, e exige que as instituições de serviço ofereçam esses serviços. Ele especifica o número de trabalhadores a serem atendidos pelo médico do trabalho indicado: em locais de trabalho sem ambiente de risco mais de 3,000 trabalhadores podem ser atendidos por um único médico, enquanto o número é menor para aqueles expostos a riscos definidos.
Os especialistas que trabalham na área de saúde ocupacional estão expandindo seus campos-alvo nos países industrializados. Os médicos tornaram-se mais especializados em gestão preventiva e de saúde do que nunca. Além disso, enfermeiros de saúde ocupacional, higienistas industriais, fisioterapeutas e psicólogos estão desempenhando papéis importantes nesses países. Os higienistas industriais são populares nos Estados Unidos, enquanto os especialistas em medição ambiental são muito mais comuns no Japão. Fisioterapeutas ocupacionais são bastante específicos para os países nórdicos. Assim, existem algumas diferenças no tipo e distribuição dos especialistas existentes por região.
Estabelecimentos com mais de vários milhares de trabalhadores geralmente têm sua própria organização independente de serviços de saúde ocupacional. A contratação de especialistas, incluindo aqueles que não sejam médicos do trabalho, e o fornecimento das instalações mínimas necessárias para fornecer serviços abrangentes de saúde ocupacional geralmente são viáveis apenas quando o tamanho da força de trabalho excede esse nível. A oferta de serviços de saúde ocupacional para pequenos estabelecimentos, especialmente para aqueles com poucos trabalhadores, é outra questão. Mesmo em muitos países industrializados, as organizações de serviços de saúde ocupacional para estabelecimentos de menor escala ainda não foram estabelecidas de maneira sistemática. A França e alguns outros países europeus têm legislação articulando requisitos mínimos para as instalações e serviços a serem fornecidos por organizações de serviços de saúde ocupacional, e cada empresa sem seu próprio serviço é obrigada a contratar uma dessas organizações para fornecer aos trabalhadores os serviços de saúde ocupacional prescritos .
Em alguns países industrializados, o conteúdo do programa de saúde ocupacional concentra-se principalmente em serviços preventivos e não curativos, mas isso costuma ser motivo de debate. Em geral, os países com um sistema abrangente de serviços comunitários de saúde tendem a limitar a área a ser coberta pelo programa de saúde ocupacional e consideram o tratamento como uma disciplina da medicina comunitária.
A questão de saber se exames periódicos de saúde devem ser fornecidos para o trabalhador comum é outra questão de debate. Apesar da opinião de alguns de que os exames envolvendo exames gerais de saúde não provaram ser benéficos, o Japão é um dos vários países em que a exigência de que tais exames de saúde sejam oferecidos aos funcionários foi imposta aos empregadores. O acompanhamento extensivo, incluindo educação e promoção contínuas de saúde, é fortemente recomendado nesses programas, e a manutenção de registros longitudinais de forma individual é considerada indispensável para atingir seus objetivos. A avaliação de tais programas requer acompanhamento de longo prazo.
Sistemas de seguro que cobrem assistência médica e compensação para trabalhadores envolvidos em lesões ou doenças relacionadas ao trabalho são encontrados em quase todos os países industrializados. No entanto, há muita variação entre esses sistemas no que diz respeito à gestão, cobertura, pagamento de prêmios, tipos de benefícios, extensão do compromisso com a prevenção e disponibilidade de suporte técnico. Nos Estados Unidos, o sistema é independente em cada estado, e as seguradoras privadas desempenham um papel importante, enquanto na França o sistema é totalmente administrado pelo governo e amplamente incorporado à administração de saúde ocupacional. Os especialistas que trabalham para o sistema de seguros muitas vezes desempenham um papel importante na assistência técnica para a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Muitos países oferecem um sistema educacional de pós-graduação, bem como cursos de treinamento de residência em saúde ocupacional. O doutorado é geralmente o grau acadêmico mais alto em saúde ocupacional, mas também existem sistemas de qualificação especializados.
As escolas de saúde pública desempenham um papel importante na educação e treinamento de especialistas em saúde ocupacional nos Estados Unidos. Vinte e duas das 24 escolas credenciadas ofereciam programas de saúde ocupacional em 1992: 13 ofereciam programas em medicina ocupacional e 19 tinham programas em higiene industrial. Os cursos de saúde ocupacional oferecidos por essas escolas não conduzem necessariamente a um título acadêmico, mas estão intimamente relacionados ao credenciamento de especialistas na medida em que estão entre as qualificações necessárias para se qualificar para os exames que devem ser aprovados para se tornar um diplomata de um dos conselhos de especialistas em saúde ocupacional.
O Programa de Recursos Educacionais (ERC), financiado pelo Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH), tem apoiado programas de residência nessas escolas. O ERC designou 15 escolas como centros regionais para a formação de profissionais de saúde ocupacional.
Muitas vezes é difícil organizar educação e treinamento em saúde ocupacional para médicos e outros profissionais de saúde que já estão envolvidos em serviços de atenção primária à saúde na comunidade. Vários métodos de ensino à distância foram desenvolvidos em alguns países – por exemplo, um curso por correspondência no Reino Unido e um curso de comunicação por telefone na Nova Zelândia, ambos com boas avaliações.
Fatores que Influenciam a Saúde e Segurança Ocupacional
A prevenção nos níveis primário, secundário e terciário deve ser um objetivo básico do programa de segurança e saúde ocupacional. A prevenção primária por meio da higiene industrial tem sido altamente bem-sucedida na redução do risco de doenças ocupacionais. No entanto, uma vez atingido um nível suficientemente abaixo do padrão permitido, essa abordagem torna-se menos eficaz, principalmente quando se leva em consideração o custo/benefício.
O próximo passo na prevenção primária envolve o monitoramento biológico, com foco nas diferenças de exposição individual. A susceptibilidade individual também é importante nesta fase. A determinação da aptidão para o trabalho e a alocação de um número razoável de trabalhadores para operações específicas estão recebendo atenção crescente. A ergonomia e várias técnicas de saúde mental para reduzir o estresse no trabalho representam outros coadjuvantes indispensáveis nessa etapa.
O objetivo de prevenir a exposição a riscos no local de trabalho tem sido gradualmente ofuscado pelo da promoção da saúde. O objetivo final é estabelecer a autogestão da saúde. A educação em saúde para atingir esse fim é considerada uma área importante a ser coberta por especialistas. O governo japonês lançou um programa de promoção da saúde intitulado “Plano Total de Promoção da Saúde”, no qual o treinamento de especialistas e o apoio financeiro para cada programa de local de trabalho são componentes principais.
Na maioria dos países industrializados, os sindicatos desempenham um papel importante nos esforços de saúde e segurança ocupacional desde o nível central até o periférico. Em muitos países europeus, os representantes sindicais são oficialmente convidados a integrar os comitês responsáveis por decidir as diretrizes administrativas básicas do programa. O modo de comprometimento trabalhista no Japão e nos Estados Unidos é indireto, enquanto o ministério do governo ou o departamento de trabalho exerce poder administrativo.
Muitos países industrializados têm uma força de trabalho que vem de fora do país, tanto oficial quanto extraoficialmente. São vários os problemas apresentados por esses trabalhadores imigrantes, incluindo idiomas, barreiras étnicas e culturais, nível educacional e problemas de saúde.
As sociedades profissionais no campo da saúde ocupacional desempenham um papel importante no apoio à formação e educação e no fornecimento de informações. Algumas sociedades acadêmicas emitem certificação especializada. A cooperação internacional também é apoiada por essas organizações.
Projeções para o futuro
A cobertura de trabalhadores por serviços especializados de saúde ocupacional ainda não é satisfatória, exceto em alguns países europeus. Enquanto a prestação do serviço for voluntária, haverá muitos trabalhadores descobertos, principalmente nas pequenas empresas. Em países de alta cobertura, como a França e alguns países nórdicos, os sistemas de seguro desempenham um papel importante na disponibilidade de apoio financeiro e/ou assistência técnica. Para fornecer serviços para pequenos estabelecimentos, pode ser necessário algum nível de comprometimento do seguro social.
O serviço de saúde ocupacional geralmente é mais rápido do que a saúde comunitária. Este é especialmente o caso em grandes empresas. O resultado é uma lacuna nos serviços entre ambientes ocupacionais e comunitários. Trabalhadores que recebem melhores serviços de saúde ao longo da vida profissional frequentemente apresentam problemas de saúde após a aposentadoria. Às vezes, a diferença entre grandes e pequenos estabelecimentos não pode ser ignorada como, por exemplo, no Japão, onde muitos trabalhadores seniores continuam trabalhando em empresas menores após a aposentadoria compulsória de grandes empresas. O estabelecimento de uma continuidade de serviços entre estes diferentes contextos é um problema que inevitavelmente terá de ser resolvido num futuro próximo.
À medida que o sistema industrial se torna mais complicado, o controle da poluição ambiental torna-se mais difícil. Uma atividade antipoluição intensiva em uma fábrica pode simplesmente resultar na transferência da fonte de poluição para outra indústria ou fábrica. Também pode levar à exportação da fábrica com sua poluição para um país em desenvolvimento. Há uma necessidade crescente de integração entre saúde ocupacional e saúde ambiental.
Mudanças nas pressões de produção de tecnologias de plantas e a necessidade de treinamento contínuo dos trabalhadores são essenciais para um ambiente seguro e saudável. Os três exemplos a seguir ocorreram nos Estados Unidos. A mudança tecnológica afeta todos os trabalhadores em todo o mundo.
Produção versus Segurança
As pressões de produção podem comprometer gravemente a segurança e a saúde, a menos que a administração tenha o cuidado de analisar as possíveis consequências das decisões destinadas a aumentar a produtividade. Um exemplo vem de um acidente em 1994 em uma pequena usina siderúrgica nos Estados Unidos.
Por volta das 4 horas da manhã, vários trabalhadores se preparavam para retirar o aço fundido de um forno elétrico a arco. O mercado siderúrgico estava bom e a empresa vendia todo o aço que podia produzir. Os trabalhadores faziam horas extras pesadas e a fábrica estava trabalhando em plena capacidade. O forno havia sido programado para ser desligado para substituir seu revestimento refratário, que havia se desgastado perigosamente. Pontos quentes já haviam se desenvolvido no invólucro do forno, mas a empresa queria alguns lotes finais de aço.
Quando a torneira começou, o revestimento da vasilha queimou. Aço e escória vazavam da quebra e rapidamente derretiam através de uma linha de água que abastecia o sistema de resfriamento do forno. A água explodiu em vapor com uma força tremenda. Dois trabalhadores estavam no caminho. Ambos foram gravemente queimados. Um deles morreu três dias depois.
Uma causa óbvia do acidente foi operar o forno além da vida segura de seu revestimento refratário. Além disso, os fornos elétricos são geralmente projetados para manter as linhas principais de água de resfriamento sempre acima da altura do aço fundido e da escória, a fim de evitar exatamente esse tipo de acidente. No entanto, este forno foi modificado no passado recente para aumentar sua capacidade, elevando o nível do material fundido, e os engenheiros ignoraram a linha de água. Uma simples fuga de metal fundido e escória teria sido grave, mas sem a linha de água não teria causado uma explosão de vapor e os ferimentos não teriam sido tão graves. Ambos os fatores resultaram da exigência de produtividade sem preocupação suficiente com a segurança.
Training
O treinamento do trabalhador deve incluir mais do que um conjunto de regras de segurança específicas. O melhor treinamento de segurança transmite uma compreensão abrangente do processo, equipamento e perigos potenciais. É importante que os trabalhadores entendam o porquê de cada regra de segurança e possam responder a situações imprevistas não contempladas pelas regras.
A importância do treinamento abrangente é ilustrada por um acidente em 1986 em uma siderúrgica norte-americana. Dois trabalhadores entraram em um recipiente de forno para remover andaimes que haviam sido usados para revestir o recipiente com tijolos refratários novos. Os trabalhadores seguiram uma detalhada “análise de segurança do trabalho”, que delineou cada etapa da operação. No entanto, a análise de segurança do trabalho foi deficiente. A embarcação havia sido reformada dois anos antes com um sistema para soprar gás argônio através do metal fundido, a fim de mexê-lo com mais eficiência, e a análise de segurança do trabalho nunca havia sido atualizada para dar conta do novo sistema de argônio.
Outra equipe de trabalho reconectou o sistema de argônio pouco antes de os dois trabalhadores entrarem na embarcação. As válvulas estavam vazando e as linhas não haviam sido apagadas. O teste atmosférico exigido para entrada em espaço confinado não foi feito adequadamente e os trabalhadores que entraram na embarcação não estavam presentes para observar o teste.
Ambos os trabalhadores morreram de deficiência de oxigênio. Um terceiro trabalhador entrou na embarcação em uma tentativa de resgate, mas foi vencido. Sua vida foi salva por um quarto trabalhador, que cortou a ponta de uma mangueira de ar comprimido e jogou a mangueira na embarcação, fornecendo oxigênio à vítima inconsciente.
Uma causa óbvia do acidente foi a falha da empresa em atualizar a análise de segurança do trabalho. No entanto, um treinamento abrangente sobre o processo, equipamentos e riscos pode ter permitido que os trabalhadores identificassem as deficiências na análise do trabalho e tomassem medidas para garantir que eles pudessem entrar na embarcação com segurança.
Mudança tecnológica
A importância de analisar tecnologias novas ou alteradas é ilustrada por um acidente em 1978 em uma fábrica de produtos químicos na América do Norte. A empresa estava reagindo tolueno e outros produtos químicos orgânicos em um recipiente fechado. A reação foi impulsionada pelo calor, que foi fornecido ao vaso através de uma serpentina de aquecimento com água quente circulante. O departamento de engenharia da planta decidiu substituir a água por nitrato de sódio fundido, a fim de acelerar a reação. No entanto, a bobina havia sido reparada com compostos de brasagem que fundiam a uma temperatura inferior à temperatura do nitrato de sódio. Como resultado, o nitrato de sódio começou a vazar para dentro do recipiente, onde reagiu com os compostos orgânicos para formar nitratos orgânicos instáveis.
A explosão subsequente feriu vários trabalhadores, destruiu o reator e danificou o prédio. No entanto, as consequências poderiam ter sido muito piores. O acidente aconteceu no final da noite, quando não havia trabalhadores próximos à embarcação. Além disso, estilhaços quentes entraram em uma unidade de processo próxima contendo grandes quantidades de éter dietílico. Felizmente, nenhuma dessas embarcações ou linhas foi atingida. Uma explosão durante o turno do dia, ou uma que liberou uma nuvem de vapor de éter dietílico, poderia ter causado várias mortes.
Pequenos locais de trabalho têm sido um modo de produção característico desde os tempos mais remotos. As indústrias caseiras, onde os membros de uma família trabalham com base na divisão do trabalho, ainda existem em situações urbanas e rurais até hoje. De fato, é verdade em todos os países que a maioria dos trabalhadores, remunerados ou não, trabalha em empresas que podem ser classificadas como pequenas.
Antes de definir seus problemas de saúde, é necessário definir um pequeno empreendimento. É geralmente reconhecido que uma pequena empresa emprega 50 trabalhadores ou menos. Pode estar localizado em uma casa, uma fazenda, um pequeno escritório, uma fábrica, mina ou pedreira, uma operação florestal, um jardim ou um barco de pesca. A definição é baseada no número de trabalhadores, não no que eles fazem ou se são pagos ou não. A casa é claramente uma pequena empresa.
Características comuns de pequenas empresas
As características comuns das pequenas empresas incluem (ver tabela 1):
Tabela 1. Características dos pequenos empreendimentos e suas consequências
falta de capital
Não sindicalização ou subsindicalização
Serviços de inspeção inferior
Como resultado, as condições ambientais do local de trabalho, que geralmente refletem o capital disponível, são inevitavelmente inferiores às das grandes empresas: serão compradas matérias-primas mais baratas, a manutenção de máquinas será reduzida e os equipamentos de proteção individual estarão menos disponíveis.
A sub ou não sindicalização levará a salários inferiores, horas de trabalho mais longas e descumprimento das condições de premiação. O trabalho costuma ser mais intensivo e as crianças e os idosos são mais propensos a serem explorados.
Serviços de inspeção inferiores resultarão em ambientes de trabalho piores, mais riscos no local de trabalho e maiores taxas de lesões e doenças.
Essas características das pequenas empresas as colocam no limite da sobrevivência econômica. Eles entram e saem da existência regularmente.
Para equilibrar essas desvantagens significativas, as pequenas empresas são flexíveis em seus sistemas produtivos. Eles podem responder rapidamente às mudanças e muitas vezes desenvolvem soluções imaginativas e flexíveis para os requisitos do desafio técnico. A nível social, o proprietário é geralmente um gerente de trabalho e interage com os trabalhadores a um nível mais pessoal.
Há evidências para apoiar essas crenças. Por exemplo, um estudo norte-americano constatou que os trabalhadores das oficinas de batidas de painéis da vizinhança eram regularmente expostos a solventes, pigmentos metálicos, tintas, vapores e poeira de plástico poliéster, ruído e vibração (Jaycock e Levin 1984). Outra pesquisa nos Estados Unidos mostrou que múltiplas exposições de curto prazo a substâncias químicas eram características de pequenas indústrias (Kendrick, Discher e Holaday 1968).
Um estudo finlandês que investigou essa ocorrência em 100 locais de trabalho descobriu que exposições de curta duração a produtos químicos eram típicas em pequenas indústrias e que a duração da exposição aumentava à medida que a empresa crescia (Vihina e Nurminen 1983). Associado a esse padrão estavam múltiplas exposições a diferentes produtos químicos e exposições frequentes a níveis máximos. Este estudo concluiu que a exposição química em pequenas empresas é de caráter complexo.
Talvez a ilustração mais dramática do impacto do tamanho no risco à saúde ocupacional tenha sido apresentada no Segundo Workshop Internacional sobre Benzeno em Viena, 1980. Para a maioria dos delegados da indústria do petróleo, o benzeno representava pouco risco à saúde no local de trabalho; seus locais de trabalho empregavam técnicas médicas, de higiene e de engenharia sofisticadas para monitorar e eliminar qualquer exposição potencial. Em contraste, um delegado da Turquia, ao comentar sobre a indústria de fabricação de botas, que em grande parte era uma indústria artesanal realizada em casa, relatou que homens, mulheres e crianças foram expostos a altas concentrações de “um solvente não rotulado”, benzeno, que resultou na ocorrência de anemias e leucemias (Aksoy et al. 1974). A diferença de exposição nas duas situações foi consequência direta do tamanho do local de trabalho e do contato mais íntimo dos trabalhadores da indústria caseira de fabricação de botas, em comparação com as grandes empresas petrolíferas.
Dois pesquisadores canadenses identificaram as principais dificuldades enfrentadas pelas pequenas empresas como: falta de conscientização dos gestores sobre os riscos à saúde; o maior custo por trabalhador para reduzir esses riscos; e um clima competitivo instável que torna improvável que tais empresas possam se dar ao luxo de implementar os padrões e regulamentos de segurança (Lees e Zajac 1981).
Assim, grande parte da experiência e das evidências registradas indicam que os trabalhadores de pequenas empresas constituem uma população mal atendida do ponto de vista de sua saúde e segurança. Rantanan (1993) tentou uma revisão crítica das fontes disponíveis para o Grupo de Trabalho Inter-regional da OMS sobre Proteção e Promoção da Saúde dos Trabalhadores em Indústrias de Pequena Escala, e descobriu que dados quantitativos confiáveis sobre doenças e ferimentos em trabalhadores de indústrias de pequena escala são, infelizmente, escassos .
Apesar da falta de dados quantitativos confiáveis, a experiência tem demonstrado que as características das indústrias de pequena escala resultam em maior probabilidade de lesões musculoesqueléticas, lacerações, queimaduras, perfurações, amputações e fraturas, envenenamentos por inalação de solventes e outros produtos químicos e , no setor rural, intoxicações por agrotóxicos.
Atendendo às necessidades de saúde dos trabalhadores em pequenas empresas
A dificuldade em atender às necessidades de saúde e segurança dos trabalhadores de pequenas empresas decorre de uma série de características:
Em síntese, os trabalhadores das pequenas empresas apresentam certas características que os tornam vulneráveis a problemas de saúde e dificultam a prestação de cuidados de saúde. Esses incluem:
Quais são as Soluções?
Estes existem em vários níveis: internacional, nacional, regional, local e local de trabalho. Eles envolvem política, educação, prática e financiamento.
Uma abordagem conceitual foi desenvolvida na reunião de Colombo (Declaração de Colombo, 1986), embora ela visse particularmente os países em desenvolvimento. Segue uma reafirmação desses princípios aplicáveis à indústria de pequena escala, onde quer que esteja localizada:
Figura 1. Padrões de atenção à saúde dos trabalhadores em pequenas fábricas
Apesar do estabelecimento desses princípios, muito pouco progresso foi feito, quase certamente porque os pequenos locais de trabalho e os trabalhadores que trabalham neles recebem baixa prioridade no planejamento dos serviços de saúde da maioria dos países. Razões para isso incluem:
As abordagens para a solução deste problema são internacionais, nacionais e locais.
Internacionais
Uma característica problemática da economia global são os aspectos negativos associados à transferência de tecnologia e os processos perigosos associados a ela de países desenvolvidos para países em desenvolvimento. Uma segunda preocupação é o “dumping social”, no qual, para competir no mercado global, os salários são reduzidos, os padrões de segurança são ignorados, as horas de trabalho são estendidas, a idade de trabalho é reduzida e uma forma de escravidão moderna é instituída. É urgente que novos instrumentos da OIT e da OMS (Convenções e Recomendações) que proíbam essas práticas sejam desenvolvidos.
Nacional
É necessária uma legislação abrangente de segurança e saúde ocupacional, apoiada por uma vontade de implementá-la e aplicá-la. Esta legislação deve ser apoiada por uma promoção da saúde positiva e generalizada.
Locais de
Existem vários modelos organizacionais para serviços de saúde e segurança ocupacional que têm sido bem-sucedidos e que, com modificações apropriadas, podem acomodar a maioria das situações locais. Eles incluem:
Independentemente da forma organizacional utilizada, as funções essenciais devem incluir (Glass 1982):
Conclusão
As pequenas empresas são uma forma de produção generalizada, fundamental e essencial. No entanto, os trabalhadores que nelas trabalham frequentemente carecem de cobertura pela legislação e regulamentação de saúde e segurança e carecem de serviços adequados de saúde e segurança ocupacional. Consequentemente, refletindo as características únicas das pequenas empresas, os trabalhadores das mesmas estão mais expostos aos riscos do trabalho.
As tendências atuais na economia global estão aumentando a extensão e o grau de exploração dos trabalhadores em pequenos locais de trabalho e, portanto, aumentando o risco de exposição a produtos químicos perigosos. Medidas internacionais, nacionais e locais apropriadas foram elaboradas para diminuir esses riscos e melhorar a saúde e o bem-estar daqueles que trabalham em pequenas empresas.
O recente período de rápida transição
A migração da indústria de países desenvolvidos para países em desenvolvimento é geralmente explicada pelo menor custo da mão de obra. As empresas também estabelecem operações no exterior para reduzir custos de transporte produzindo em mercados estrangeiros, para superar barreiras comerciais e evitar flutuações nos mercados de câmbio. Mas algumas empresas migram para países em desenvolvimento para escapar das regulamentações ocupacionais e ambientais e da aplicação em casa. Para muitas nações, esse investimento é a principal fonte de novos empregos.
Empresas e investidores estrangeiros foram responsáveis por mais de 60% de todo o investimento industrial nos países em desenvolvimento na última década. Durante a década de 1980, um mercado financeiro global começou a emergir. Em um período de dez anos, os empréstimos bancários internacionais dos principais países desenvolvidos aumentaram de 4% do PIB para 44%. Entre 1986 e 1990, o investimento estrangeiro dos Estados Unidos, Japão, Alemanha Ocidental, França e Grã-Bretanha cresceu a uma taxa anual de 27%. O investimento transfronteiriço global é agora estimado em US$ 1,700 bilhões (LaDou e Levy 1995). Existem cerca de 35,000 empresas transnacionais, com 147,000 filiais estrangeiras. Grande parte do investimento no mundo em desenvolvimento vem dessas corporações. O total de vendas anuais das 350 maiores corporações transnacionais é igual a um terço do produto interno bruto combinado do mundo industrializado e excede em muito o do mundo em desenvolvimento.
A maior parte do investimento nos países em desenvolvimento vai para a Ásia. Entre 1986 e 1990, o Leste e o Sudeste Asiático receberam US$ 14 bilhões, a América Latina US$ 9 bilhões e a África US$ 3 bilhões. A Europa Central agora está competindo abertamente por uma parcela do investimento global. Índia, Vietnã, Egito, Nicarágua e Uzbequistão recentemente liberaram suas regras de propriedade para aumentar sua atratividade para os investidores.
Empresas e investimentos japoneses são encontrados em quase todos os países do mundo. Com terras limitadas e grande densidade populacional, o Japão tem uma necessidade premente de exportar suas indústrias produtoras de lixo. As nações européias exportaram indústrias perigosas e ambientalmente obsoletas para a África e o Oriente Médio e agora estão começando a exportá-las para a Europa Central. As corporações da Europa Ocidental são os maiores investidores em Bangladesh, Índia, Paquistão, Cingapura e Sri Lanka.
A China e a Índia, com as maiores populações do mundo, tiveram mudanças políticas drásticas nos últimos anos e, como resultado, acolheram indústrias de muitos países. As corporações dos Estados Unidos são dominantes na China, Indonésia, Filipinas, Tailândia e Hong Kong e Taiwan (China). Esperava-se que as empresas americanas destinassem US$ 1995 bilhão em investimentos a Cingapura em 31, um aumento de 1994% em relação a XNUMX.
A motivação dos países industrializados
Nos países desenvolvidos, a indústria gera empregos, paga impostos que sustentam os serviços comunitários e está sujeita às leis ambientais e de saúde ocupacional. À medida que as nações industrializadas promulgam leis para limitar os riscos ambientais associados a muitas operações industriais, os custos de produção aumentam e prejudicam as vantagens competitivas. Para compensar esse problema, os fabricantes transferem muitas de suas operações perigosas para os países recém-industrializados. Eles são bem-vindos porque a criação de infraestrutura em muitos países em desenvolvimento depende da expansão industrial de estrangeiros.
Quando a indústria migra para países em desenvolvimento, as empresas não apenas se beneficiam de salários mais baixos, mas também de baixas taxas de impostos em comunidades que não gastam muito em coisas como sistemas de esgoto, estações de tratamento de água, escolas e transporte público. Quando as empresas estabelecem fábricas em países em desenvolvimento, sua carga tributária é uma pequena fração do que seria na maioria dos países desenvolvidos.
Evidência anedótica em apoio à transição
A Universidade da Califórnia, a Universidade Johns Hopkins e a Universidade de Massachusetts estudaram recentemente a saúde dos trabalhadores americanos de semicondutores. Os estudos demonstram que as mulheres têm um grande aumento no risco de aborto espontâneo quando trabalham em fábricas de semicondutores. Pesquisadores participantes desses estudos observam que as empresas estão demitindo trabalhadores e fechando fábricas tão rapidamente que esses estudos provavelmente serão os últimos de tamanho suficiente para dar confiabilidade às descobertas a serem feitas com trabalhadores americanos.
Previsões para redução de estudos em saúde ocupacional
A migração de empresas americanas e japonesas de semicondutores para o Sudeste Asiático é dramaticamente demonstrada no recém-industrializado país da Malásia. Desde meados da década de 1970, a Malásia tornou-se o terceiro maior fabricante de semicondutores do mundo e o maior exportador mundial de semicondutores. É muito improvável que empresas estrangeiras continuem a financiar pesquisas sobre saúde ocupacional e ambiental em um país distante com trabalhadores estrangeiros. As economias obtidas pela fabricação estrangeira de semicondutores serão aumentadas pela capacidade dessas empresas de negligenciar a saúde e a segurança, como fazem seus rivais internacionais. A taxa de aborto espontâneo de trabalhadores de semicondutores será ignorada pelos governos e pela indústria nos países recém-industrializados. As trabalhadoras, em sua maioria, não reconhecerão a associação entre trabalho e aborto espontâneo.
Declínio Ambiental e de Saúde Ocupacional nos Países em Desenvolvimento
Os países em desenvolvimento raramente têm regulamentações ocupacionais e ambientais aplicáveis. Eles estão preocupados com problemas esmagadores de desemprego, desnutrição e doenças infecciosas, muitas vezes com a exclusão de riscos ambientais. Os países recém-industrializados estão ansiosos pelos benefícios financeiros que as empresas estrangeiras e os investidores estrangeiros lhes trazem. Mas com esses benefícios vêm problemas sociais e ecológicos.
Os resultados econômicos e sociais positivos da atividade industrial nas nações em desenvolvimento são acompanhados de grave degradação ambiental. As principais cidades dos países em desenvolvimento estão sofrendo com o impacto da poluição do ar, a ausência de tratamento de esgoto e purificação da água, as crescentes quantidades de resíduos perigosos enterrados ou deixados no solo ou despejados em rios ou oceanos. Em muitos países do mundo, não há regulamentação ambiental ou, se é que existe, há pouca ou nenhuma fiscalização.
A força de trabalho das nações em desenvolvimento está acostumada a trabalhar em ambientes de pequenas indústrias. Geralmente, quanto menor a indústria, maior a taxa de lesões e doenças no local de trabalho. Esses locais de trabalho são caracterizados por prédios e outras estruturas inseguras, maquinário antigo, pouca ventilação e ruído, bem como trabalhadores com educação, habilidade e treinamento limitados e empregadores com recursos financeiros limitados. Roupas de proteção, respiradores, luvas, protetores auriculares e óculos de segurança raramente estão disponíveis. As empresas muitas vezes são inacessíveis às inspeções das agências governamentais de saúde e segurança. Em muitos casos, eles operam como uma “indústria clandestina” de empresas nem mesmo registradas no governo para fins fiscais.
A percepção pública comum das indústrias off-shore é a das grandes multinacionais. Muito mais comuns do que esses gigantes industriais são os muitos milhares de pequenas empresas pertencentes a interesses estrangeiros e operadas ou supervisionadas por gerentes locais. A capacidade da maioria dos governos estrangeiros de regulamentar a indústria ou mesmo monitorar a passagem de bens e materiais é extremamente limitada. As indústrias migratórias geralmente estão de acordo com os padrões ambientais e de saúde ocupacional e segurança do país anfitrião. Consequentemente, as taxas de mortalidade de trabalhadores são muito mais altas nos países recém-industrializados do que nas nações desenvolvidas, e os acidentes de trabalho ocorrem com taxas comuns às nações desenvolvidas durante os primeiros anos da Revolução Industrial. A esse respeito, a Revolução Industrial está ocorrendo novamente, mas com populações muito maiores de trabalhadores e em muitos mais países.
Praticamente todo o crescimento da população mundial está ocorrendo no mundo em desenvolvimento. Atualmente, a força de trabalho nos países em desenvolvimento totaliza cerca de 1.76 bilhão, mas aumentará para mais de 3.1 bilhões em 2025 – implicando na necessidade de 38 a 40 milhões de novos empregos a cada ano (Kennedy 1993). Sendo assim, não é provável que ocorram reivindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho.
Migração de doenças e lesões ocupacionais para o mundo em desenvolvimento
A incidência de doenças ocupacionais nunca foi tão alta quanto hoje. As Nações Unidas estimam que 6 milhões de casos de doenças ocupacionais ocorrem a cada ano em todo o mundo. As doenças ocupacionais ocorrem com maior frequência por trabalhador exposto nos países em desenvolvimento e, ainda mais significativo, ocorrem com maior gravidade. Entre mineiros, trabalhadores da construção civil e trabalhadores do amianto em alguns países em desenvolvimento, o amianto é a principal causa de incapacidade e problemas de saúde e, segundo algumas estimativas, a principal causa de mortes. Os riscos ocupacionais e ambientais apresentados pelos produtos de amianto não desencorajam a indústria do amianto de promovê-lo no mundo em desenvolvimento, onde a demanda por materiais de construção de baixo custo supera as preocupações com a saúde.
A fundição e o refino de chumbo estão migrando dos países desenvolvidos para os países em desenvolvimento. A reciclagem de produtos de chumbo também passa dos países desenvolvidos para as nações mais pobres, muitas vezes mal preparadas para lidar com os riscos ocupacionais e ambientais criados pelo chumbo. As nações desenvolvidas têm poucas fundições de chumbo hoje, tendo essa atividade industrial passado para os países recém-industrializados. Muitas atividades de fundição de chumbo no mundo em desenvolvimento operam com tecnologias que permanecem inalteradas há um século. Quando os países desenvolvidos se gabam de realizações na área de reciclagem de chumbo, quase invariavelmente o chumbo é reciclado nos países em desenvolvimento e devolvido aos países desenvolvidos como produtos acabados.
Nos países em desenvolvimento, os governos e as indústrias aceitam os materiais perigosos sabendo que níveis razoáveis de exposição provavelmente não serão legislados ou aplicados. Gasolina com chumbo, tintas, tintas e corantes, baterias e muitos outros produtos contendo chumbo são produzidos em países em desenvolvimento por empresas que geralmente são de propriedade estrangeira e os produtos são vendidos internacionalmente pelos interesses controladores.
Nos países em desenvolvimento, onde a maioria dos trabalhadores trabalha na agricultura, os pesticidas são muitas vezes aplicados à mão. Três milhões de envenenamentos por pesticidas ocorrem a cada ano no sudeste da Ásia (Jeyaratnam 1992). A maior parte da fabricação de pesticidas nos países em desenvolvimento é feita por empresas estrangeiras ou empresas locais com capital investido por estrangeiros. O uso de pesticidas nos países em desenvolvimento está crescendo rapidamente à medida que eles aprendem as vantagens que tais produtos químicos oferecem à indústria agrícola e ganham a capacidade de produzir os pesticidas em seus próprios países. Pesticidas como DDT e dibromocloropropano (DBCP), que são proibidos na maioria dos países desenvolvidos, são amplamente vendidos e usados sem restrições no mundo em desenvolvimento. Quando os riscos à saúde causam a remoção de um pesticida do mercado de um país desenvolvido, ele geralmente chega aos mercados não regulamentados dos países em desenvolvimento.
A indústria química é um dos setores industriais de crescimento mais rápido na economia global emergente. As empresas químicas dos países desenvolvidos são encontradas em todo o mundo. Muitas empresas químicas menores migram para os países em desenvolvimento, tornando a indústria química um dos principais contribuintes para a contaminação ambiental. À medida que o crescimento populacional e a industrialização continuam nas regiões mais pobres do mundo, a demanda por pesticidas, fertilizantes químicos e produtos químicos industriais também cresce. Para agravar esse problema, os produtos químicos proibidos nos países desenvolvidos são frequentemente fabricados em quantidades maiores nos países recém-industrializados. O DDT é um exemplo convincente. Sua produção mundial está em níveis recordes, mas é ilegal produzir ou usar DDT na maioria dos países desenvolvidos desde a década de 1970.
Custos mudando para o mundo em desenvolvimento
A experiência dos países industrializados com os custos de segurança ocupacional e programas ambientais é que uma carga financeira muito substancial está sendo transferida para nações recém-industrializadas. O custo de futuros acidentes como o de Bhopal, a mitigação de danos ambientais e os efeitos sobre a saúde pública não são frequentemente discutidos com franqueza no mundo em desenvolvimento. As consequências da indústria global podem se tornar as raízes de conflitos internacionais generalizados quando as realidades econômicas de longo prazo da migração industrial se tornarem mais aparentes.
O enigma da nação em desenvolvimento
As nações em desenvolvimento raramente apóiam a adoção dos padrões ambientais do mundo desenvolvido. Em alguns casos, os oponentes argumentam que é uma questão de soberania nacional que permite a cada nação desenvolver seus próprios padrões. Em outros casos, há um ressentimento antigo de qualquer influência estrangeira, especialmente das nações que já aumentaram seu padrão de vida com as atividades industriais que agora estão sendo regulamentadas. As nações em desenvolvimento assumem a posição de que, depois de terem o padrão de vida das nações desenvolvidas, adotarão políticas regulatórias mais rígidas. Quando as nações desenvolvidas são solicitadas a fornecer às nações em desenvolvimento indústrias cuja tecnologia seja ambientalmente benigna, o interesse na migração industrial diminui drasticamente.
A Necessidade de Intervenção Internacional
As organizações internacionais devem assumir uma liderança mais forte na aprovação e coordenação da transferência de tecnologia. A prática vergonhosa de exportar tecnologias obsoletas e perigosas para países em desenvolvimento, quando esses processos não podem mais atender aos padrões ambientais dos países desenvolvidos, deve ser interrompida. Os acordos internacionais devem substituir os incentivos perversos que ameaçam o meio ambiente mundial.
Tem havido muitos esforços para controlar o comportamento da indústria. Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) Diretrizes para Empresas Multinacionais, Organização das Nações Unidas (ONU) Código de Conduta para Corporações Transnacionais e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) Declaração Tripartida de Princípios Relativos a Empresas Multinacionais e Política Social tentativa de fornecer uma estrutura de comportamento ético. A Convenção da Basiléia sobre o Controle de Movimentos Transfronteiriços de Resíduos Perigosos e Seu Descarte foi adotada em março de 1994. Embora impeça a maioria dos resíduos perigosos de cruzar fronteiras, ela também serve para institucionalizar o comércio de resíduos recicláveis que refletiu a necessidade de compromisso político.
Algumas instituições de crédito internacionais estão agora produzindo avaliações de impacto ambiental (EIAs) quando o país anfitrião é incapaz de realizar esta tarefa. A avaliação do potencial de impacto local de pelo menos certas localizações perigosas da indústria deve ser obrigatória e os padrões de saúde e segurança ocupacional podem ser adicionados às avaliações de localização da planta.
A Organização Internacional de Padronização (ISO) empreendeu o desenvolvimento de padrões voluntários, a série ISO 14000, que provavelmente se tornará o padrão internacional de gestão ambiental. Estes abrangem sistemas de gestão ambiental, auditorias ambientais, rotulagem ecológica, avaliações de desempenho ambiental, avaliação do ciclo de vida e aspectos ambientais em padrões de produtos (Casto e Ellison, 1996).
Muitas nações desenvolvidas estabeleceram níveis de exposição recomendados para trabalhadores que não podem ser excedidos sem ação regulatória ou legal. Mas nos países em desenvolvimento, os padrões de exposição geralmente não existem, não são aplicados ou são muito frouxos para serem usados. Padrões internacionais podem e devem ser desenvolvidos. Os países em desenvolvimento, e particularmente as empresas estrangeiras que fabricam lá, podem ter um período de tempo razoável para cumprir os padrões que são aplicados na maior parte do mundo desenvolvido. Se isso não for feito, alguns trabalhadores desses países pagarão uma parte excessiva do custo da industrialização.
Conclusões
O padrão internacional mais lógico de saúde e segurança ocupacional é o desenvolvimento de um sistema internacional de seguro de acidentes de trabalho. Os trabalhadores de todos os países têm direito aos benefícios básicos da lei de compensação dos trabalhadores. O incentivo para que os empregadores forneçam um ambiente de trabalho saudável e seguro que o seguro de acidentes de trabalho oferece deve ser tal que beneficie os trabalhadores em todos os países, independentemente da propriedade da empresa.
Deve haver um sistema jurídico internacional para lidar com o meio ambiente e deve haver uma capacidade de fiscalização forte o suficiente para desencorajar até mesmo o mais criminoso dos poluidores. Em 1972, os países membros da OCDE concordaram em basear suas políticas ambientais no princípio do “poluidor-pagador” (OCDE 1987). A intenção era estimular as indústrias a internalizar os custos ambientais e refleti-los nos preços dos produtos. Expandindo o princípio, a disposição de responsabilidade estrita nas leis de todos os países poderia ser desenvolvida para danos à propriedade e a terceiros. Assim, o gerador de resíduos seria responsável por meio de um sistema internacional de responsabilidade objetiva pela gestão dos resíduos desde sua produção até seu descarte.
Os países em desenvolvimento não têm grupos ambientais grandes e bem financiados, como os que existem nos países desenvolvidos. A fiscalização exigirá o treinamento de pessoal e o apoio dos governos que, até recentemente, davam tanta ênfase à expansão industrial que a questão da proteção ambiental nem sequer era considerada.
Os economistas há muito veem o livre comércio como um ideal. Em 1821, o economista David Ricardo argumentou que cada país deveria exportar as commodities que pudesse produzir com vantagem comparativa. Embora Ricardo considerasse apenas um único fator de produção, o trabalho, os teóricos posteriores das proporções relativas dos fatores estenderam essa estrutura ao capital, recursos naturais e outros fatores. A maioria dos economistas modernos acredita que as restrições ao comércio – tarifas protecionistas, subsídios à exportação e cotas de importação – criam ineficiências econômicas, distorcendo os incentivos de produtores e consumidores e custando dinheiro às nações. Eles argumentam que, em mercados nacionais restritos, pequenas empresas proliferam para atender a pequenos mercados, violando economias de escala, e que os incentivos para os produtores inovarem e competirem são atenuados. Os defensores do livre comércio acreditam que os argumentos a favor das restrições comerciais, embora muitas vezes baseados no “interesse nacional”, geralmente são reivindicações disfarçadas em nome de interesses especiais.
No entanto, existem vários argumentos econômicos contra o livre comércio. Uma é baseada em falhas do mercado doméstico. Se um mercado doméstico, como o mercado de trabalho, não funciona adequadamente, o desvio do livre comércio pode ajudar a restaurar esse mercado ou pode gerar ganhos compensatórios em outras partes da economia doméstica. Um segundo argumento é que uma suposição fundamental da teoria do livre comércio, a imobilidade do capital, não é mais correta, de modo que o livre comércio pode prejudicar alguns países. Daly e Cobb (1994) escrevem:
O livre fluxo de capital e bens (em vez de apenas bens) significa que o investimento é regido pela lucratividade absoluta e não pela vantagem comparativa. A ausência de um fluxo livre de trabalho significa que as oportunidades de emprego diminuem para os trabalhadores no país em que os investimentos não estão sendo feitos. Isso representa uma explicação mais precisa do mundo em que vivemos do que o princípio da vantagem comparativa, por mais aplicável que tenha sido na época de Ricardo.
Dentro de uma área de livre comércio, os preços dos bens que são comercializados tendem a se igualar. De acordo com o teorema da equalização do preço dos fatores, isso também se aplica aos fatores de produção, incluindo salários, custos de conformidade regulatória e talvez fatores externalizados, como a poluição do ar. Isso leva a um terceiro argumento contra o livre comércio: ele pode exercer pressão para baixo nos salários, nas práticas de saúde, segurança e meio ambiente e em outros fatores de produção, em direção aos níveis mais baixos de qualquer um dos países comerciais. Isso levanta sérias preocupações de saúde e segurança ocupacional.
Desde a Segunda Guerra Mundial, a indústria tornou-se cada vez mais internacional. As comunicações e os transportes avançaram rapidamente. A informação e o capital estão cada vez mais móveis. As empresas multinacionais tornaram-se uma parte cada vez mais proeminente da economia mundial. No processo, os padrões de produção mudam, as fábricas se deslocam e o emprego é desestabilizado. Ao contrário do capital, o trabalho é relativamente imóvel, tanto geograficamente quanto em termos de habilidades. A relocalização industrial, portanto, colocou tensões consideráveis sobre os trabalhadores.
Neste contexto, o livre comércio tem aumentado constantemente. Oito rodadas de negociações comerciais multilaterais ocorreram desde 1947 sob o Acordo Geral sobre Tarifas e Comércio (GATT). A mais recente, a Rodada Uruguai, foi concluída em 1994 com a formação da Organização Mundial do Comércio (OMC). Os países membros do GATT (e agora da OMC) concordam com três princípios gerais: eles se abstêm de subsídios à exportação (exceto na agricultura); abstêm-se de cotas de importação unilaterais (exceto quando as importações ameaçam “desordenar o mercado”); e quaisquer tarifas novas ou aumentadas devem ser compensadas por reduções em outras tarifas para compensar os parceiros comerciais. A OMC não elimina as tarifas, mas as limita e regula. Mais de 130 nações, muitas delas em desenvolvimento ou em “transição”, são membros da OMC. Espera-se que o número total de membros ultrapasse 150.
Desde a década de 1980, novos movimentos em direção ao livre comércio ocorreram em nível regional, por meio de acordos comerciais preferenciais. Sob esses acordos, os países concordam em eliminar as tarifas comerciais uns com os outros enquanto continuam a manter as barreiras tarifárias contra o resto do mundo. Esses acordos são conhecidos como uniões aduaneiras, mercados comuns ou áreas de livre comércio; exemplos incluem a União Européia e as três nações da América do Norte. Alianças econômicas mais frouxas, como a Cooperação Econômica do Pacífico Asiático (APEC), a Associação das Nações do Sudeste Asiático (ASEAN) e o Mercado Común do Sul (MERCOSUL), também promovem o comércio entre seus membros.
Saúde e Segurança no Trabalho em Acordos de Livre Comércio
Os acordos de livre comércio são elaborados para promover o comércio e o desenvolvimento econômico e a maioria trata de questões sociais, como saúde e segurança do trabalhador, apenas indiretamente, quando o fazem. No entanto, uma ampla gama de questões que afetam a saúde e a segurança no trabalho podem surgir no contexto de acordos de livre comércio.
Deslocamento de trabalhadores, desemprego e migração
Os acordos de livre comércio ocorrem no contexto de tendências econômicas e sociais mais amplas e podem, por sua vez, influenciar essas tendências. Considere o livre comércio entre dois países com diferentes níveis de desenvolvimento, diferentes escalas salariais e diferentes oportunidades de emprego. Nessa situação, as indústrias podem se deslocar, deslocando trabalhadores de seus empregos e criando desemprego no país de origem. Os trabalhadores recém-desempregados podem então migrar para áreas de maior oportunidade de emprego, especialmente se, como na Europa, as barreiras à emigração também forem eliminadas.
O desemprego, o medo do desemprego, a migração e o stress e perturbações sociais que o acompanham têm um impacto profundo na saúde dos trabalhadores e das suas famílias. Alguns governos tentaram mitigar esses efeitos com programas sociais, incluindo retreinamento profissional, assistência para realocação e apoios semelhantes, com sucesso misto.
Normas de saúde e segurança do trabalho
Os países membros de um acordo de livre comércio podem diferir em seus padrões de saúde e segurança no trabalho. Isso implica menores custos de produção para os países com padrões menos rigorosos, uma importante vantagem comercial. Um resultado provável é a pressão política dentro dos países mais protetores para reduzir seus padrões, e dentro dos países menos protetores para não avançar seus padrões, a fim de preservar as vantagens comerciais. Os defensores da saúde e segurança ocupacional citam esse cenário como uma das principais consequências adversas do livre comércio.
Outro resultado provável também é preocupante. Um país pode decidir bloquear a importação de certos materiais ou equipamentos perigosos para promover sua agenda de saúde ocupacional. Seus parceiros comerciais podem acusá-la de práticas comerciais desleais, vendo essa política como uma barreira comercial disfarçada. Em 1989, sob o Acordo de Livre Comércio EUA-Canadá, o Canadá acusou os Estados Unidos de comércio desleal quando os Estados Unidos começaram a eliminar gradualmente as importações de amianto. Tais disputas podem minar os padrões de saúde e segurança de um país com padrões mais rigorosos.
Por outro lado, o livre comércio também pode oferecer uma oportunidade para melhorar os padrões por meio da definição colaborativa de padrões, do compartilhamento de informações técnicas nas quais os padrões se baseiam e da harmonização de padrões díspares em altos níveis. Isso vale tanto para os padrões de saúde e segurança ocupacional quanto para os padrões trabalhistas relacionados, como leis de trabalho infantil, requisitos de salário mínimo e regulamentos de negociação coletiva. Um grande obstáculo à harmonização tem sido a questão da soberania nacional; alguns países têm relutado em negociar qualquer controle sobre seus padrões trabalhistas.
Práticas de aplicação
Preocupações idênticas surgem com relação à aplicação dos regulamentos que estão nos livros. Mesmo que dois parceiros comerciais tenham padrões comparáveis de saúde e segurança ocupacional, um pode aplicá-los com menos escrúpulos do que o outro, reduzindo os custos de produção e obtendo uma vantagem competitiva. As soluções incluem um processo de resolução de disputas para permitir que os países recorram de uma alegada prática comercial desleal e esforços colaborativos para harmonizar as práticas de aplicação.
Comunicação dos perigos
A comunicação de perigo refere-se a uma ampla gama de práticas: treinamento de trabalhadores, fornecimento de materiais escritos sobre perigos e medidas de proteção, rotulagem de recipientes e acesso do trabalhador a registros médicos e de exposição. Essas práticas são amplamente reconhecidas como componentes-chave de programas bem-sucedidos de saúde e segurança ocupacional. O livre comércio e o comércio internacional geralmente têm um impacto na comunicação de perigos de pelo menos duas maneiras.
Em primeiro lugar, se os produtos químicos ou processos perigosos forem transportados através das fronteiras nacionais, os trabalhadores do país receptor podem estar em risco. O país receptor pode não ter a capacidade de comunicação de perigo apropriada. Folhas de informações, materiais de treinamento e etiquetas de advertência devem ser fornecidas no idioma do país receptor, em um nível de leitura apropriado para os trabalhadores expostos, como parte do processo de importação e exportação.
Em segundo lugar, os requisitos inconsistentes para a comunicação de riscos representam um ônus para as empresas que operam em mais de um país. Requisitos uniformes, como um formato único para fichas de informações químicas, ajudam a resolver esse problema e podem ser incentivados no contexto do livre comércio.
Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos
Quando os parceiros comerciais diferem em seus níveis de desenvolvimento econômico, provavelmente também diferem em seus recursos humanos. Nações menos ricas enfrentam escassez de higienistas industriais, engenheiros de segurança, médicos ocupacionais e enfermeiros, educadores trabalhistas treinados e outros profissionais importantes. Mesmo quando duas nações têm níveis comparáveis de desenvolvimento, elas podem diferir em suas abordagens técnicas de saúde e segurança ocupacional. Os acordos de livre comércio oferecem uma oportunidade para conciliar essas disparidades. Por meio de estruturas paralelas, os profissionais de saúde e segurança ocupacional de nações comerciais podem se reunir, comparar suas práticas e acordar procedimentos comuns quando apropriado. Da mesma forma, quando um país tem escassez de certos profissionais em relação a um ou mais de seus parceiros comerciais, eles podem cooperar oferecendo treinamento formal, cursos de curta duração e outros meios de desenvolvimento de recursos humanos. Tais esforços são uma parte necessária da harmonização efetiva das práticas de saúde ocupacional.
A coleta de dados
Um aspecto importante dos esforços coordenados para proteger a saúde e a segurança do trabalhador é a coleta de dados. Sob um acordo de livre comércio, vários tipos de coleta de dados podem afetar a saúde e a segurança do trabalhador. Em primeiro lugar, são necessárias informações sobre as práticas de saúde ocupacional de cada país, particularmente seus meios de implementar padrões de trabalho. Essas informações ajudam a monitorar o progresso em direção à harmonização e podem revelar violações que podem constituir práticas comerciais desleais. Os dados sobre exposições no local de trabalho devem ser coletados, não apenas por esses motivos, mas também como parte da prática rotineira de saúde ocupacional. Os dados de exposição devem ser coletados de acordo com as boas práticas de higiene industrial; se os países membros usarem procedimentos de medição consistentes, as comparações entre eles serão possíveis. Da mesma forma, os dados de morbidade e mortalidade são essenciais como parte de bons programas de saúde e segurança ocupacional. Se os países de um acordo de livre comércio usarem métodos consistentes de coleta dessas informações, eles poderão comparar seus efeitos na saúde, identificar áreas problemáticas e direcionar intervenções. Isso pode ser difícil de conseguir, pois muitos países coletam seus dados de saúde e segurança a partir de estatísticas de compensação dos trabalhadores, e os esquemas de compensação variam muito.
Prevenção
Finalmente, o livre comércio oferece uma oportunidade para harmonização de abordagens preventivas, assistência técnica entre os países membros e compartilhamento de soluções. Isso pode ocorrer no setor privado quando uma empresa atua em vários países e pode implementar uma prática ou tecnologia preventiva além-fronteiras. Empresas especializadas em serviços de saúde ocupacional podem atuar internacionalmente, estimuladas por um acordo de livre comércio, e atuar para difundir práticas preventivas entre os países membros. Os sindicatos trabalhistas nacionais em um acordo de livre comércio também podem colaborar. Por exemplo, o Bureau Técnico Sindical Europeu para Saúde e Segurança em Bruxelas foi criado pelo Parlamento Europeu com o apoio de sindicatos importantes. Tais esforços podem levar os países membros a uma harmonização ascendente das atividades preventivas. A harmonização de abordagens preventivas também pode ocorrer no nível governamental, por meio da colaboração no desenvolvimento de tecnologia, treinamento e outras atividades. Em última análise, o efeito mais positivo do livre comércio na saúde e segurança ocupacional é a melhoria da prevenção em cada um dos países membros.
Conclusão
Os acordos de livre comércio são projetados principalmente para diminuir as barreiras comerciais e a maioria não trata diretamente de questões sociais, como saúde e segurança do trabalhador (ver também "Estudo de caso: Organização Mundial do Comércio"). Na Europa, o livre comércio se desenvolveu ao longo de várias décadas em um processo que envolveu preocupações sociais de forma incomum. As organizações europeias responsáveis pela saúde e segurança no trabalho são bem financiadas, incluem representação de todos os setores e podem aprovar diretivas obrigatórias para os países membros; este é claramente o mais avançado dos acordos de livre comércio do mundo no que diz respeito à saúde do trabalhador. Na América do Norte, o NAFTA inclui um processo detalhado de resolução de disputas que se estende à saúde e segurança ocupacional, mas poucas outras iniciativas para melhorar as condições de trabalho nos três países membros. Outros pactos comerciais regionais não incorporaram iniciativas de saúde e segurança ocupacional.
A integração econômica das nações do mundo está avançando, devido aos rápidos avanços nas estratégias de comunicação, transporte e investimento de capital. Os acordos de livre comércio regem parte, mas não todo esse aumento do comércio entre as nações. As mudanças nos padrões comerciais e a expansão do comércio internacional têm grandes implicações para a saúde e segurança do trabalhador. É essencial vincular as questões comerciais às questões de saúde e segurança ocupacional, por meio de acordos de livre comércio e outros meios, para garantir que os avanços no comércio sejam acompanhados de avanços na proteção do trabalhador.
Corporações multinacionais são dominantes na fabricação e comercialização de produtos químicos e outros produtos onde a saúde ocupacional e riscos de segurança são conhecidos. Essas empresas têm uma experiência longa, mas variável, em controlar esses perigos e algumas desenvolveram grandes equipes e procedimentos para esse fim. Com a tendência de cada vez mais acordos de livre comércio, espera-se que o domínio das corporações multinacionais (MNCs) se expanda, com um declínio correspondente na escala das indústrias estatais e privadas dentro das nações. Portanto, é apropriado considerar o papel adequado das multinacionais à medida que as indústrias se expandem em todo o mundo, particularmente em países que até o momento tiveram recursos mínimos disponibilizados para a proteção do trabalhador e do meio ambiente.
O Conselho Europeu da Indústria Química (CEFIC), em seu Diretrizes do CEFIC sobre Transferência de Tecnologia (Aspectos de Segurança, Saúde e Meio Ambiente), diz que a tecnologia transferida deve atingir um grau de segurança, proteção da saúde e proteção do meio ambiente igual ao do fornecedor de tecnologia do qual é derivada e “equivalente ao alcançado nas instalações domésticas do fornecedor de tecnologia” (CEFIC 1991) . Isso parece aplicável especialmente às operações subsidiárias mundiais das multinacionais.
Padrões duplos
Houve muitos exemplos em que as multinacionais não foram tão meticulosas no controle de riscos industriais em países em desenvolvimento quanto em seus países de origem. Os relatos mais numerosos desse padrão duplo surgiram em relação ao amianto e outros materiais ultraperigosos, onde o controle substancial dos perigos representaria uma parcela importante dos custos gerais de produção e reduziria as vendas de outras maneiras. Os casos descritos nos anos 1970 e início dos anos 1980 envolveram empresas com sede na Alemanha Ocidental, Estados Unidos, Reino Unido, Suíça, Itália, Áustria e Japão (Castleman e Navarro 1987).
O caso mais bem examinado desse padrão duplo envolve a fábrica de pesticidas que causou milhares de mortes e danos permanentes à saúde de muitos milhares de pessoas em Bhopal, Índia, em 1984. Comparação da fábrica de Bhopal com uma fábrica semelhante operada nos Estados Unidos mostrou numerosos padrões duplos no projeto e operação da planta, auditoria de segurança, treinamento de trabalhadores, contratação de pessoal para trabalhos perigosos, manutenção da planta e responsabilidade gerencial. Outros fatores relevantes foram a relativa falta de regulamentação governamental e responsabilidade civil na Índia, em comparação com os Estados Unidos (Castleman e Purkayastha 1985).
O desastre de Bhopal concentrou a atenção mundial nas políticas e práticas das multinacionais para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores e o meio ambiente. Muitas empresas manufatureiras gigantes repentinamente perceberam que estavam correndo riscos excessivos e redutíveis e passaram a reduzir as quantidades de gases comprimidos altamente tóxicos que estavam armazenando e transportando. O transporte de grandes cilindros de gás fosgênio, por exemplo, deixou de ser uma prática comum nos Estados Unidos para ser totalmente evitada. Tais mudanças foram em grande parte devido ao fato de que o seguro para as consequências de lançamentos de produtos químicos nas comunidades tornou-se praticamente indisponível. Mas, além de considerações puramente econômicas, a ética e a moralidade da conduta das empresas multinacionais foram submetidas a um escrutínio sem precedentes.
Obviamente, padrões mais baixos de proteção do trabalhador e do meio ambiente podem conferir pelo menos economias de curto prazo aos proprietários de fábricas. A tentação de aumentar os lucros cortando custos é especialmente grande onde praticamente não há regulamentação governamental, conscientização pública, pressão sindical ou responsabilidade por danos quando algo dá errado. O caso de Bhopal mostrou que, quando os níveis de lucro são baixos, há uma pressão adicional sobre a administração para reduzir os custos operacionais por meio de métodos cujos custos imediatos são baixos, mas cujos riscos de longo prazo podem ser catastróficos. Além disso, a estrutura das multinacionais parecia ideal para isolar a alta administração de assumir qualquer responsabilidade pessoal pelas consequências do cumprimento dos padrões locais em todo o mundo.
A investigação da OIT, Práticas de Segurança e Saúde de Empresas Multinacionais, constatou que “comparando o desempenho de saúde e segurança das multinacionais (MNCs) com o das subsidiárias, pode-se dizer que as operações no país de origem eram melhores do que as das subsidiárias nos países em desenvolvimento” (ILO 1984) . Um relatório do Centro das Nações Unidas para Corporações Transnacionais (UNCTC) pediu o exame das políticas das multinacionais com relação à “saúde e segurança ocupacional em suas operações globais”. O relatório concluiu que havia “numerosos exemplos de um 'duplo padrão' em que as medidas de proteção à saúde do trabalhador e da comunidade por corporações transnacionais são muito mais fracas nos países em desenvolvimento do que nas nações de origem das corporações transnacionais”. Exemplos disso foram as indústrias de cloreto de vinila, pesticidas, cromatos, aço, cloro e amianto (UNCTC 1985).
A resposta das maiores multinacionais químicas sediadas nos Estados Unidos e no Reino Unido foi negar que fosse política da empresa ter padrões diferentes em países diferentes para proteger as pessoas dos mesmos perigos industriais. No entanto, esses sentimentos foram expressos de diferentes maneiras, algumas das quais implicam maior comprometimento do que outras. Além disso, muitos continuam céticos quanto à existência de um grande abismo entre as declarações de políticas corporativas e a realidade dos padrões duplos na conduta corporativa.
Gerenciamento de Produto
Gerenciamento de produtos refere-se à responsabilidade de um vendedor de prevenir danos decorrentes de produtos comercializados, durante todo o ciclo de vida do uso e descarte do produto. Inclui a responsabilidade de assegurar que a empresa que compra o produto químico do vendedor não o utilize de forma perigosa; pelo menos uma empresa norte-americana, a Dow Chemical, há muito expressa uma política de recusar-se a vender produtos químicos a esses clientes. Em 1992, as empresas membros da Chemical Manufacturers Association nos Estados Unidos adotaram um código que prevê a rescisão de vendas a clientes que não corrijam “práticas impróprias” no uso dos produtos químicos que vendem.
Abundam os exemplos da necessidade de gestão de produto por parte dos produtores de pesticidas. A reembalagem de pesticidas em embalagens de alimentos e o uso de tambores de pesticidas para armazenar água potável são causas de mortes e doenças generalizadas. O uso e armazenamento de pesticidas e recipientes de pesticidas por pequenos agricultores refletem uma falta geral de treinamento que os fabricantes poderiam fornecer.
No Vale Costanza, na República Dominicana, a desfolha devido ao uso excessivo de pesticidas fez com que a área fosse chamada de “Vale da Morte”. Quando a área ganhou atenção da mídia em 1991, a Ciba-Geigy, uma grande multinacional química, introduziu um programa para ensinar aos pequenos agricultores algo sobre agronomia, manejo integrado de pragas e segurança. Reconheceu-se que o uso de pesticidas no vale deveria ser reduzido. A resposta da comunidade ao esforço da Ciba para “provar os benefícios econômicos e sociais de um mercado sustentável” foi relatada como encorajadora na imprensa especializada. A Ciba opera programas semelhantes para pequenos agricultores na Colômbia, Filipinas, Indonésia, Paquistão, Mali, Moçambique e Nigéria. A Pesticide Action Network é cética em relação às versões corporativas de “manejo integrado de pragas” que enfatizam a “melhor combinação” de pesticidas em vez de treinar pessoas em técnicas nas quais o uso de pesticidas é visto como último recurso.
Um aspecto importante da administração do produto é a divulgação educacional para os trabalhadores e o público que usa o produto, por meio de rótulos de advertência, folhetos e programas de treinamento do cliente. Para certos produtos e recipientes perigosos nos quais são vendidos, a administração de produtos envolve a recuperação de materiais que os clientes usariam de forma inadequada ou descartariam como resíduos perigosos.
Nos tribunais dos EUA, o gerenciamento de produtos é fortemente encorajado pela existência de responsabilidade por danos causados por produtos perigosos e poluição. Indivíduos prejudicados por produtos cujos perigos nem sempre foram expressos em advertências pelos fabricantes receberam uma compensação substancial por perda econômica, dor e sofrimento e, em alguns casos, danos punitivos. Os fabricantes retiraram do mercado dos EUA produtos que mostraram em experimentos com animais causar anormalidades reprodutivas – em vez de arriscar processos multimilionários de filhos de trabalhadores que usam o agente que nasceram com defeitos congênitos. Esses mesmos produtos às vezes continuaram a ser comercializados pelas mesmas empresas em outros países, onde a responsabilidade do produto não é um fator.
A responsabilidade e a regulamentação impuseram um dever aos fabricantes de alguns países de desenvolver processos e produtos menos tóxicos. Mas, na ausência de conscientização pública, responsabilidade e regulamentação, existe a possibilidade de que as tecnologias desacreditadas e mais perigosas permaneçam economicamente competitivas, e pode até haver um mercado para a tecnologia mais antiga que pode ser explorada em muitos países. Assim, apesar dos avanços das multinacionais no desenvolvimento de “tecnologia limpa”, não há razão para esperar que essas melhorias sejam prontamente transmitidas à África, Ásia, América Latina e Europa Central e Oriental. É muito possível que parte da indústria recém-construída nessas regiões seja feita com equipamentos importados usados. Isso representa um desafio ético para as multinacionais que possuem equipamentos que estão sendo substituídos na Europa e na América do Norte.
Avanços na Saúde Pública
Vários avanços ocorreram nos últimos anos, o que inquestionavelmente contribuiria para a proteção da saúde pública e do meio ambiente onde quer que se enraízem. Químicos de pesquisa industrial, cujo objetivo tem sido tradicionalmente a maximização do rendimento do produto com pouca preocupação com a toxicidade de produtos e subprodutos, agora discutem desenvolvimentos em tecnologia menos tóxica em simpósios sobre “química verde” ou “ecologia industrial” (Illman 1994). . Exemplos incluem:
A promoção mundial de tecnologias menos tóxicas pode ser realizada tanto por multinacionais individuais quanto por órgãos coletivos. A Cooperativa da Indústria para a Proteção da Camada de Ozônio é um veículo que as grandes empresas têm usado para promover tecnologia ambientalmente superior. Por meio dessa organização, com apoio adicional do Banco Mundial, a IBM tentou ajudar empresas na Ásia e na América Latina a mudar para limpeza e secagem à base de água de placas de circuito e componentes de disco.
Funções do Governo
A expansão industrial está ocorrendo em muitos países e, ao considerar as aplicações para novos projetos industriais, os governos têm a oportunidade e a responsabilidade de avaliar os riscos à saúde e segurança da tecnologia importada. O país anfitrião deve procurar garantir que as novas operações atinjam altos padrões de desempenho. O proponente do projeto deve assumir o compromisso de alcançar níveis específicos de liberação de poluentes que não serão excedidos durante as operações da planta e limites de exposição do trabalhador a substâncias tóxicas que serão atingidos. O candidato deve estar disposto a pagar para que o governo obtenha o equipamento de monitoramento necessário para garantir que esses limites sejam observados na prática e para permitir o acesso imediato aos inspetores do governo a qualquer momento.
Atenção especial deve ser dada para que os candidatos a projetos descrevam suas experiências anteriores com a tecnologia envolvida e seus perigos. O governo anfitrião tem todas as razões e o direito de saber quais são os perigos do local de trabalho e os níveis de poluição existentes em fábricas similares operadas pelos candidatos ao projeto. Da mesma forma, é importante saber quais leis, regulamentos e padrões de proteção à saúde pública são respeitados pelos requerentes em instalações semelhantes em outros países.
O processo de inscrição do governo anfitrião deve incluir uma avaliação crítica do ponto de vista: “Nós realmente precisamos disso?” E se a resposta for sim, a análise de acompanhamento deve prosseguir no sentido de tentar garantir que a tecnologia seja projetada para produzir os processos e produtos menos perigosos para atender a quaisquer necessidades. Este procedimento está de acordo com as políticas declaradas das principais multinacionais. O cumprimento dos deveres éticos por governos e corporações pode garantir que os avanços tecnológicos relacionados à saúde pública sejam transmitidos rapidamente em todo o mundo.
Grandes novos projetos em países em desenvolvimento geralmente envolvem a participação de multinacionais estrangeiras. As diretrizes anexas (tabela 1) foram publicadas pelo Greenpeace e pela Third World Network (Malásia), detalhando informações que os governos podem solicitar de investidores estrangeiros (Bruno 1994). Na medida em que as informações sobre a tecnologia e seus perigos não são apresentadas pelos potenciais investidores estrangeiros, os governos podem e devem tomar medidas para obter informações sobre ela de forma independente.
Tabela 1. Informações de investidores estrangeiros para análise ambiental
A. O investidor estrangeiro deverá fornecer uma Análise de Impacto Ambiental do projeto proposto, incluindo:
1. lista de todas as matérias-primas, intermediários, produtos e resíduos (com diagrama de fluxo)
2. lista de todos os padrões de saúde e segurança ocupacional e padrões ambientais (lançamentos de efluentes de águas residuais, taxas de emissão atmosférica para todos os poluentes atmosféricos, descrição detalhada e taxa de geração de resíduos sólidos ou outros resíduos a serem descartados em terra ou por incineração)
3. planejar o controle de todos os riscos de saúde e segurança ocupacional na operação da planta, armazenamento e transporte de matérias-primas, produtos e resíduos potencialmente perigosos
4. cópia das diretrizes corporativas do investidor estrangeiro para a realização de análises de impacto ambiental e de saúde ocupacional e segurança para novos projetos
5. Fichas de dados de segurança do fabricante de todas as substâncias envolvidas.
B. O investidor estrangeiro deve fornecer informações completas sobre localização, idades e desempenho das fábricas existentes e fechadas nos últimos cinco anos nas quais o investidor estrangeiro detenha propriedade parcial ou total, onde processos e produtos similares são usados, incluindo:
1. lista de todos os padrões de saúde e segurança ocupacional aplicáveis e padrões ambientais, incluindo requisitos legais (normas, leis, regulamentos) e padrões e práticas voluntárias corporativas para o controle de riscos ocupacionais e ambientais de todos os tipos
2. descrição de todos os casos de invalidez permanente e/ou total sofrida ou alegadamente sofrida por trabalhadores, incluindo reclamações trabalhistas
3. explicação de todas as multas, penalidades, citações, violações, acordos regulatórios e reivindicações de danos civis envolvendo questões ambientais e de saúde e segurança ocupacional, bem como riscos ou danos atribuídos à comercialização e transporte dos produtos de tais empresas
4. descrição da porcentagem de propriedade do investidor estrangeiro e envolvimento de tecnologia em cada local da fábrica e informações semelhantes para outros parceiros de capital e fornecedores de tecnologia
5. nomes e endereços de autoridades governamentais que regulam ou supervisionam a saúde e segurança ambiental e ocupacional para cada local da fábrica
6. explicação dos casos em que o impacto ambiental de alguma usina foi objeto de controvérsia na comunidade local ou com autoridades reguladoras, incluindo a descrição das práticas criticadas e como as críticas foram resolvidas em cada caso
7. cópias, com resumo, de todas as auditorias corporativas de saúde e segurança e ambientais e relatórios de inspeção para cada local, incluindo tais auditorias e relatórios de consultores
8. cópias de relatórios de segurança, relatórios de avaliação de perigo e relatórios de análise de risco realizados com tecnologia semelhante pelo investidor estrangeiro e seus consultores
9. cópias de formulários de liberação tóxica que foram enviados a órgãos governamentais (por exemplo, a Agência de Proteção Ambiental dos EUA ou agências similares em outros países) nos últimos cinco anos, para todas as instalações da fábrica
10.qualquer informação considerada relevante pelo investidor estrangeiro.
C. O investidor estrangeiro deverá apresentar uma declaração de política corporativa sobre saúde, segurança e desempenho ambiental das operações mundiais. Isso deve incluir a política corporativa sobre leis, regulamentos, padrões, diretrizes e práticas para novos projetos industriais e instalações de produção. O investidor estrangeiro deve explicar como sua política global é implementada: descrevendo a equipe responsável pela execução desta política, sua autoridade e responsabilidades e sua posição na estrutura corporativa do investidor estrangeiro. Essas descrições também incluirão o nome, endereço e número de telefone dos altos funcionários da administração corporativa encarregados dessa função de equipe. O investidor estrangeiro deverá declarar se segue os mesmos padrões mundiais de proteção ao trabalhador e ao meio ambiente em todos os novos projetos; e se não, explique por que não.
D. O investidor estrangeiro deve concordar em fornecer ao país em desenvolvimento acesso imediato à instalação industrial proposta a qualquer momento durante sua operação para conduzir inspeções, monitorar a exposição de trabalhadores a riscos e coletar amostras para emissões de poluição.
E. O investidor estrangeiro deve concordar em treinar totalmente todos os funcionários expostos a riscos ocupacionais potenciais, incluindo treinamento sobre os efeitos potenciais à saúde de todas as exposições e as medidas de controle mais eficazes.
F. O investidor estrangeiro deve concordar em fornecer ao país em desenvolvimento equipamentos para analisar as exposições no local de trabalho e a geração de poluentes, incluindo, entre outros, todos os limites especificados no A(2) acima, durante a vida útil do projeto proposto. O investidor estrangeiro deve concordar que o projeto proposto pagará o custo ao governo do país em desenvolvimento por todos os monitoramentos médicos e de exposição durante a vigência do projeto proposto.
G. O investidor estrangeiro deve concordar que o projeto proposto compensará integralmente qualquer pessoa cuja saúde, capacidade de ganho ou propriedade seja prejudicada como resultado dos riscos ocupacionais e impactos ambientais do projeto, conforme determinado pelo governo do país em desenvolvimento.
H. O investidor estrangeiro deve seguir salvaguardas de marketing tão restritivas quanto as que aplica em qualquer lugar do mundo, para assegurar que trabalhadores e membros do público não sejam prejudicados como resultado do uso de seus produtos.
I. Se o investidor estrangeiro tomar conhecimento de um risco substancial de dano à saúde ou ao meio ambiente de uma substância que fabrica ou vende no país em desenvolvimento, um risco não conhecido e divulgado no momento desta aplicação, o investidor estrangeiro concorda em notificar o órgão ambiental agência de proteção do governo do país em desenvolvimento imediatamente de tal risco. (Isso é semelhante aos requisitos da seção 8e da Lei de Controle de Substâncias Tóxicas dos EUA.)
J. O investidor estrangeiro deve fornecer os nomes, cargos, endereços, números de telefone e fax de seus altos funcionários corporativos encarregados da implementação de políticas ambientais, ocupacionais e de segurança e saúde, incluindo projeto e operações da planta, inspeções corporativas e análises do desempenho da planta e administração de produtos .
Fonte: Bruno 1994. See More
Os riscos industriais não são a única razão pela qual os países desejam fazer análises de impacto ambiental, e os projetos industriais não são os únicos que justificam tal escrutínio. A importação e o uso generalizado de tecnologia energeticamente ineficiente para a fabricação de refrigeradores, motores elétricos e iluminação tem causado problemas significativos. Em muitos países, a geração de energia elétrica dificilmente poderia atender à demanda, mesmo que a eficiência energética fosse um critério na avaliação de novas tecnologias e no projeto de edifícios comerciais. A ineficiência energética apresenta grandes problemas no desenvolvimento, incluindo o custo de construção e operação de capacidade excessiva de geração de energia, poluição e os desincentivos à expansão causados por fontes de energia não confiáveis e avarias. A eficiência energética poderia liberar enormes recursos para atender às necessidades básicas, em vez de construir e operar usinas de energia desnecessárias.
Conclusão
As corporações multinacionais estão na posição mais poderosa para determinar quais tipos de tecnologia serão transferidos para países da Ásia, África, América Latina e Europa Central e Oriental. As grandes empresas têm a obrigação ética e moral de implementar prontamente políticas globais para eliminar a duplicidade de padrões em relação à saúde pública e ao meio ambiente. As vidas das gerações presentes e futuras serão afetadas de forma vital pela taxa de transferência de tecnologias melhoradas e menos perigosas em todo o mundo.
Os governos, além disso, têm o dever ético de avaliar de forma independente e crítica projetos industriais e comerciais. Este papel é melhor cumprido através da realização de análises de busca das tecnologias e empresas envolvidas. A credibilidade e a eficácia do processo de triagem dependerão muito da transparência do processo e da participação do público nele.
As citações de fontes corporativas são baseadas em relatórios publicados em jornais de comércio químico e comunicações ao autor
As perdas para a sociedade decorrentes de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho são muito grandes, mas nenhuma sociedade pode se dar ao luxo de evitar todas essas perdas. Devido à escassez de recursos, os investimentos limitados devem ser direcionados com cuidado para dar “o maior retorno possível”. O mero custeio da doença ocupacional não facilita o direcionamento do investimento. Uma avaliação econômica adequada pode ser útil se for bem projetada e executada. Os resultados dessa avaliação podem ser usados, com avaliação crítica apropriada da prática de avaliações, para informar escolhas de investimento. A avaliação econômica não vai e não deve determinar as decisões de investimento. Tais decisões serão o produto de valores econômicos, políticos e sociais. Como Fuchs (1974) argumentou:
Na raiz da maioria dos nossos principais problemas de saúde estão escolhas de valor. Que tipo de pessoa nós somos? Que tipo de vida queremos levar? Que tipo de sociedade queremos construir para nossos filhos e netos? Quanto peso queremos colocar na liberdade individual? Quanto à igualdade? Quanto ao progresso material? Quanto ao reino do espírito? Quão importante é a nossa própria saúde para nós? Qual a importância da saúde do próximo para nós? As respostas que damos a essas perguntas, bem como a orientação que obtemos da economia, vão e devem moldar a política de saúde.
Uma decisão de regulamentar a indústria de mineração para que menos trabalhadores sejam mortos e mutilados trará, se for bem-sucedida, benefícios à saúde da força de trabalho. Esses benefícios, no entanto, têm custos associados. Em situações da vida real, o aumento dos custos de melhoria da segurança aumentará os preços e reduzirá as vendas em mercados mundiais competitivos e poderá induzir os empregadores a se desviarem dos regulamentos. Tal desvio pode ser tolerado pelos sindicatos e seus membros, que podem preferir a implementação imperfeita das leis de saúde e segurança se isso melhorar a renda e as perspectivas de emprego.
O objetivo da análise econômica em saúde ocupacional é facilitar a identificação do nível de investimento em segurança que é eficiente. Eficiência significa que os custos de fazer um pouco mais (o custo marginal) para aumentar a segurança são iguais aos benefícios (os retornos marginais em termos de melhoria da saúde e do bem-estar resultam da redução do risco). Os aspectos econômicos da saúde e segurança ocupacional são fundamentais para a tomada de decisões em todos os níveis: chão de fábrica, empresa, indústria e sociedade. Comportar-se como se todos os riscos do local de trabalho para a saúde dos trabalhadores pudessem ser erradicados pode ser ineficiente. Os riscos devem ser erradicados onde for rentável. Mas alguns riscos são raros e muito caros para erradicar: eles devem ser tolerados e, quando esses eventos raros prejudicam o bem-estar dos trabalhadores, devem ser aceitos como infelizes, mas eficientes. Existe um nível ótimo de risco ocupacional além do qual os custos da redução do risco excedem os benefícios. O investimento em segurança além desse ponto gerará benefícios de segurança que só devem ser comprados se a sociedade estiver preparada para agir de forma ineficiente. Esta é uma decisão de política social.
Tipos de Análise Econômica
Análise de custos
A análise de custos envolve a identificação, medição e avaliação das consequências dos acidentes de trabalho e problemas de saúde nos recursos. Tais descrições esclarecem o tamanho do problema, mas não informam os tomadores de decisão sobre qual das muitas intervenções concorrentes de todos os que governam e regulam o ambiente de trabalho é a mais eficiente.
Um bom exemplo disso é um estudo britânico sobre os custos para economia de acidentes de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho (Davies e Teasdale 1994). No ano de 1990, houve 1.6 milhão de acidentes de trabalho registrados e 2.2 milhões de pessoas sofreram problemas de saúde causados ou exacerbados pelo ambiente de trabalho. Como resultado dos eventos, 20,000 pessoas foram obrigadas a deixar o trabalho e 30 milhões de dias de trabalho foram perdidos. A perda de renda e bem-estar para as vítimas e suas famílias foi estimada em £ 5.2 bilhões. A perda para os empregadores foi entre £ 4.4 e £ 9.4 bilhões. A perda para a sociedade como um todo foi de £ 10.9 a £ 16.3 bilhões (ver tabela 1). Os autores do relatório britânico observaram que, embora o número de acidentes relatados e de doenças industriais tenha diminuído, os custos estimados eram maiores.
Tabela 1. Os custos para a economia britânica de acidentes de trabalho e saúde relacionada ao trabalho (1990 £ milhões)
Custos para vítimas individuais e suas famílias |
Custos para seus empregadores |
Custos para a sociedade como um todo |
|||
Perda de renda |
(£ m) |
Custos extras de produção |
(£ m) |
Saída perdida |
(£ m) |
Ferimento Doença |
376 579 |
Ferimento Doença |
336 230 |
Ferimento Doença |
1,365 1,908 |
Danos e perdas em acidentes |
Custos de recursos: Danos em acidentes |
||||
Ferimento Não lesivo Seguros |
15-140 2,152-6,499 505 |
Ferimento Não lesivo Segurado |
15-140 2,152-6,499 430 |
||
Tratamento médico |
|||||
Ferimento Doença |
58-244 58-219 |
||||
Administração/recrutamento |
Administração, etc |
||||
Ferimento Doença Não lesivo |
58-69 79-212 307-712 |
Ferimento Doença Não lesivo |
132-143 163-296 382-787 |
||
Perda de bem-estar |
Perda de bem-estar |
||||
Ferimento Doença |
1,907 2,398 |
Responsabilidade do empregador Seguros |
750 |
Ferimento Doença |
1,907 2,398 |
Total |
5,260 |
Total |
4,432-9,453 |
Total |
10,968-16,336 |
Menos: compensação do seguro de responsabilidade civil dos empregadores |
650 |
||||
Total líquido |
4,610 |
Fonte: Davies e Teasdale 1994.
Os custos foram maiores do que os relatados em estudos anteriores por causa de técnicas revisadas de estimativa de perda de bem-estar e melhores fontes de informação. O ingrediente central da informação nesse tipo de exercício de custeio é a epidemiologia dos acidentes e doenças relacionados ao trabalho. Como em todas as outras áreas de análise de custo social (por exemplo, álcool – ver McDonnell e Maynard 1985), a medição do volume de eventos tende a ser ruim. Alguns (quantos?) acidentes não são reportados. A ligação entre doença e local de trabalho pode ser óbvia em alguns casos (por exemplo, doenças relacionadas ao amianto), mas incerta em outros casos (por exemplo, doenças cardíacas e fatores de risco ocupacionais). Assim, é difícil identificar o volume de eventos relacionados ao trabalho.
O custeio dos eventos identificados também é problemático. Se o estresse no trabalho leva ao alcoolismo e à demissão do emprego, como avaliar os efeitos desses eventos na família? Se um acidente de trabalho causa dor para a vida toda, como isso pode ser valorizado? Muitos custos podem ser identificados, alguns podem ser medidos, mas muitas vezes uma proporção considerável de custos que são medidos e até quantificados não podem ser avaliados.
Antes que muito esforço seja gasto no custeio de eventos de saúde relacionados ao trabalho, é essencial ter certeza sobre o propósito de tal trabalho e o valor de grande precisão. O custeio dos acidentes e doenças do trabalho não informa a tomada de decisão sobre investimentos na prevenção desses eventos, pois nada diz aos gestores sobre os custos e benefícios de fazer um pouco mais ou um pouco menos dessa atividade de prevenção. O custo dos eventos relacionados à doença ocupacional pode identificar as perdas da seção (para o indivíduo, a família e o empregador) e os custos para a sociedade. Tal trabalho não informa a atividade de prevenção. A informação relevante para tais escolhas pode ser derivada apenas da avaliação econômica.
Os princípios da avaliação econômica
Existem quatro tipos de avaliação econômica: análise de minimização de custos, análise de custo-benefício, análise de custo-efetividade e análise de utilidade de custo. As características dessas abordagens são descritas na tabela 2.
Tabela 2. Tipos de avaliação econômica
Custo medição |
Medição de resultado: O quê? |
Medição do resultado: Quão valorizado? |
|
Análise de minimização de custos |
£ |
presumido idêntico |
nenhum |
Análise de custo-benefício |
£ |
Todos os efeitos produzidos pela alternativa |
Libras |
Análise de custo-eficácia |
£ |
Variável específica comum única alcançada em diferentes graus |
Unidades comuns (por exemplo, anos de vida) |
Análise de utilidade de custo |
£ |
Efeitos das terapias concorrentes e alcançados em diferentes níveis |
QALYs ou DALYs |
In análise de minimização de custos (CMA) assume-se que o efeito do resultado é idêntico em cada uma das alternativas que estão sendo comparadas. Assim, podemos ter duas intervenções para reduzir os efeitos cancerígenos de um processo de produção, e a engenharia e outros dados mostram que os efeitos são idênticos em termos de exposição e reduções de câncer. O CMA pode ser usado para custear as estratégias alternativas, a fim de identificar a alternativa mais barata.
Obviamente, a suposição de efeitos idênticos é forte e provavelmente não será atendida na maioria dos casos de investimento; por exemplo, os efeitos de estratégias alternativas de segurança na duração e na qualidade da vida dos trabalhadores serão desiguais. Neste caso, métodos de avaliação alternativos devem ser usados.
O mais ambicioso desses métodos é análise de custo-benefício (CBA). Isso requer que o analista identifique, meça e valorize tanto os custos quanto os benefícios das estratégias alternativas de prevenção em termos de uma medida monetária comum. Avaliar os custos de tais investimentos pode ser difícil. No entanto, esses problemas tendem a ser leves em comparação com a avaliação monetária dos benefícios de tais investimentos: quanto vale um ferimento evitado ou uma vida salva? Como consequência dessas dificuldades, o CBA não tem sido amplamente utilizado nas áreas de acidentes e saúde.
Uma forma mais restrita de avaliação econômica, análise de custo-benefício (CEA), tem sido amplamente utilizado na área da saúde. (CEA) foi desenvolvido pelos militares dos EUA, cujos analistas adotaram a notória medida de efeito, “contagem de corpos”, e buscaram então identificar qual era a forma mais barata de atingir uma determinada contagem de corpos do inimigo (ou seja, quais eram os custos relativos de barragens de artilharia, bombardeios de napalm, cargas de infantaria, avanços de tanques e outros “investimentos” para alcançar um efeito de mortalidade alvo no inimigo).
Assim, na CEA geralmente há uma medida de efeito simples e específica do setor, e os custos de alcançar diferentes níveis de redução, por exemplo, eventos no local de trabalho ou mortalidade no local de trabalho podem ser calculados.
A limitação da abordagem da CEA é que as medidas de efeito podem não ser generalizáveis, ou seja, uma medida usada em um setor (por exemplo, redução da exposição ao amianto) pode não ser utilizável em outra área (por exemplo, redução das taxas de acidentes elétricos no setor de energia). setor de distribuição). Assim, a CEA pode informar a tomada de decisão em uma área específica, mas não gerará informações avaliativas para elucidar os custos e efeitos das escolhas de investimento em uma ampla gama de estratégias de prevenção.
Análise de utilidade de custo (CUA) foi concebido para superar esse problema usando uma medida de efeito genérico, como um ano de vida ajustado pela qualidade (QALY) ou ano de vida ajustado por incapacidade (DALY) (ver Williams 1974 e Relatório do Banco Mundial sobre Saúde 1993, por exemplo). As técnicas CUA podem ser usadas para identificar os efeitos de custo/QALY de estratégias alternativas e essas informações podem informar as estratégias de investimento em prevenção de maneira mais abrangente.
O uso de técnicas de avaliação econômica na área da saúde está bem estabelecido, embora seu uso na medicina ocupacional seja mais limitado. Tais técnicas, dadas as dificuldades de medir e avaliar custos e benefícios (por exemplo, QALYs), são úteis, se não essenciais, para informar escolhas sobre investimentos em prevenção. É extraordinário que eles sejam usados tão raramente e que, como consequência, o investimento seja determinado “por palpite e por Deus” e não por uma medição cuidadosa dentro de uma estrutura analítica acordada.
A Prática da Avaliação Econômica
Como em todas as outras áreas de empreendimento científico, há divergência entre os princípios da avaliação econômica e sua prática. Assim, ao utilizar estudos sobre os aspectos econômicos dos acidentes e doenças ocupacionais, é fundamental avaliar com cautela as avaliações! Os critérios para julgar o mérito das avaliações econômicas foram estabelecidos há muito tempo (por exemplo, Drummond, Stoddart e Torrance 1987 e Maynard 1990). Um pioneiro neste trabalho, Alan Williams, estabeleceu a seguinte lista de questões relevantes há mais de duas décadas (Williams 1974):
Existem várias áreas na avaliação econômica onde a prática tende a ser deficiente. Por exemplo, na área de dor nas costas, que causa grandes prejuízos por doenças relacionadas ao trabalho para a sociedade, há controvérsia sobre os tratamentos concorrentes e seus efeitos. O tratamento “antiquado” para dor nas costas era o repouso na cama, mas o tratamento moderno preferido é atividade e exercício para dissipar a tensão muscular que gera a dor (Klaber Moffett et al. 1995). Qualquer avaliação econômica deve se basear no conhecimento clínico, e isso geralmente é incerto. Assim, sem uma avaliação cuidadosa da base de conhecimento da eficácia, a modelagem dos efeitos econômicos de intervenções alternativas pode ser tendenciosa e confusa para os tomadores de decisão, como acontece no campo da saúde (Freemantle e Maynard 1994).
Avaliações econômicas de alta qualidade de investimentos em prevenção para reduzir doenças e acidentes relacionados ao trabalho são poucas. Como na assistência à saúde em geral, os estudos disponíveis geralmente são de baixa qualidade (Mason e Drummond 1995). Assim, comprador cuidado! As avaliações econômicas são essenciais, mas as deficiências na prática atual são tais que os usuários desta ciência devem ser capazes de avaliar criticamente a base de conhecimento disponível antes de comprometer os escassos recursos da sociedade.
As conquistas do agricultor chinês na industrialização rural e no desenvolvimento de empreendimentos municipais (tabela 1) foram notáveis. Este desenvolvimento tem sido, de fato, a oportunidade mais importante para a população rural escapar rapidamente da pobreza. Desde a década de 100, mais de 30 milhões de agricultores mudaram-se para empresas municipais, um número de trabalhadores excedendo o número total de empregados então em empresas estatais e municipais/de propriedade coletiva. Atualmente, um em cada cinco trabalhadores rurais trabalha em diversas empresas municipais. Um total de 60% a 30.8% da renda líquida pessoal média total da população rural vem do valor criado pelas empresas municipais. O valor da produção das indústrias municipais representou 1992% do valor total da produção industrial nacional em 2000. Prevê-se que, até o ano 140, mais de 30 milhões de trabalhadores rurais excedentes, ou cerca de 1993% da força de trabalho rural estimada, ser absorvido pelas indústrias municipais (Chen XNUMX; China Daily, 5 de janeiro de 1993).
Tabela 1. Desenvolvimento das empresas municipais da China
1978 |
1991 |
|
Número de empresas (milhões) |
1.52 |
19 |
Número de funcionários (milhões) |
28 |
96 |
Ativos fixos (bilhões de yuans RMB) |
22.96 |
338.56 |
Valor total da produção (bilhões de yuans RMB) |
49.5 |
1,162.1 |
Essa rápida transferência da força de trabalho da agricultura para o trabalho não agrícola nas áreas rurais impôs uma forte pressão sobre os recursos dos serviços de saúde ocupacional. O Inquérito às Necessidades e Contramedidas dos Serviços de Saúde Ocupacional nas Indústrias Municipais (SOHSNCTI) em 30 condados amostrais de 13 províncias e 2 municípios, organizado pelo Ministério da Saúde Pública (MOPH) e pelo Ministério da Agricultura (MOA) em conjunto em 1990, mostrou que a maioria das empresas municipais não forneceu serviços básicos de saúde ocupacional (MOPH 1992). A cobertura de cinco atividades rotineiras de serviços de saúde ocupacional prestadas para empresas municipais por instituições locais de saúde ocupacional (ISS) ou postos de saúde e prevenção de epidemias (HEPS) foi muito baixa, apenas 1.37% a 35.64% (tabela 2). Os serviços que precisam de técnicas complicadas ou profissionais de saúde ocupacional bem treinados são particularmente limitados. Por exemplo, inspeção preventiva de saúde ocupacional, exame físico para trabalhadores expostos a riscos e monitoramento do local de trabalho foram evidentemente insuficientes.
Tabela 2. As coberturas de OHS fornecidas às indústrias municipais por HEPS do condado
Unid |
Empresas |
Empresas abrangidas pela OHS |
% |
Inspeção preventiva de OH |
7,716 |
106 |
1.37 |
Passo a passo de higiene industrial geral |
55,461 |
19,767 |
35.64 |
Monitoramento de riscos no local de trabalho |
55,461 |
2,164 |
3.90 |
Exame físico do trabalhador |
55,461 |
1,494 |
2.69 |
Ajuda para configurar a manutenção de registros de OH |
55,461 |
16,050 |
28.94 |
Enquanto isso, há uma tendência de agravamento dos problemas de saúde ocupacional nas empresas rurais. Primeiro, a pesquisa mostrou que 82.7% dos empreendimentos industriais rurais apresentavam pelo menos um tipo de risco ocupacional no ambiente de trabalho. Os trabalhadores expostos a pelo menos um tipo de risco representaram 33.91% dos trabalhadores braçais. As amostras de ar de chumbo, análogos de benzeno, cromo, pó de sílica, pó de carvão e pó de amianto em 2,597 locais de trabalho em 1,438 empresas indicaram que a taxa de conformidade total foi de 40.82% (tabela 3); as taxas de conformidade com relação a poeiras foram muito baixas: 7.31% para sílica, 28.57% para poeira de carvão e 0.00% para amianto. A taxa total de conformidade para ruído em 1,155 empreendimentos foi de 32.96%. Foram realizados exames físicos para trabalhadores expostos a mais de sete riscos (tabela 4). A prevalência total de doenças ocupacionais causadas apenas por exposições a esses sete tipos de riscos foi de 4.36%, muito superior à prevalência total de doenças ocupacionais compensáveis nas empresas estatais. Havia outros 11.42% de trabalhadores expostos com suspeita de doenças ocupacionais. Em seguida, as indústrias perigosas continuam se transferindo de áreas urbanas para áreas rurais e de empresas estatais para empresas municipais. A maioria dos trabalhadores dessas indústrias costumavam ser agricultores antes do emprego e careciam de educação. Mesmo os empregadores e os gerentes ainda têm muito pouca educação. Uma pesquisa abrangendo 29,000 empresas municipais indicou que 78% dos empregadores e gerentes tinham apenas o ensino fundamental ou médio e que alguns deles eram simplesmente analfabetos (tabela 5). Um total de 60% dos empregadores e gerentes não estavam cientes dos requisitos governamentais de saúde ocupacional. Ele previu que a prevalência de doenças ocupacionais nas indústrias rurais aumentará e atingirá um pico no ano 2000.
Tabela 3. As taxas de conformidade de seis perigos em locais de trabalho
Riscos1 |
Empresas |
Locais de trabalho monitorados |
Locais de trabalho em conformidade |
Taxa de conformidade (%)2 |
Conduzir |
177 |
250 |
184 |
73.60 |
Análogos do benzeno |
542 |
793 |
677 |
85.37 |
crômio |
56 |
64 |
61 |
95.31 |
Poeira de sílica |
589 |
1,338 |
98 |
7.31 |
Pó de carvão |
68 |
140 |
40 |
28.57 |
Pó de amianto |
6 |
12 |
0 |
0.00 |
Total |
1,438 |
2,597 |
1,060 |
40.82 |
1 Mercúrio não foi encontrado nas áreas de amostragem.
2 A taxa de conformidade para ruído foi de 32.96%; veja o texto para detalhes.
Tabela 4. Taxas detectáveis de doenças ocupacionais
Doenças ocupacionais |
Pessoas marcadas |
sem doença |
com doença |
doença suspeita |
|||
Não. |
Não. |
% |
Não. |
% |
Não. |
% |
|
Silicose |
6,268 |
6,010 |
95.88 |
75 |
1.20 |
183 |
2.92 |
Pneumoconiose dos carvoeiros |
1,653 |
1,582 |
95.70 |
18 |
1.09 |
53 |
3.21 |
Asbestose |
87 |
66 |
75.86 |
3 |
3.45 |
18 |
20.69 |
Envenenamento crônico por chumbo |
1,085 |
800 |
73.73 |
45 |
4.15 |
240 |
22.12 |
Envenenamento por análogos de benzeno1 |
3,071 |
2,916 |
94.95 |
16 |
0.52 |
139 |
4.53 |
Envenenamento crônico por cromo |
330 |
293 |
88.79 |
37 |
11.21 |
- |
- |
Perda auditiva induzida por ruído |
6,453 |
4,289 |
66.47 |
6332 |
9.81 |
1,5313 |
23.73 |
Total |
18,947 |
15,956 |
84.21 |
827 |
4.36 |
2,164 |
11.42 |
1 Benzeno, tolueno e xileno, medidos separadamente.
2 Deficiência auditiva na frequência sonora.
3 Deficiência auditiva em alta frequência.
Tabela 5. Distribuição de trabalhos perigosos e escolaridade dos empregadores
Educação dos empregadores |
Nº total de empresas (1) |
Empresas com trabalhos perigosos (2) |
Trabalhadores de colarinho azul (3) |
Trabalhadores expostos (4) |
Empresas perigosas (%) (2) / (1) |
Trabalhadores expostos (%) (4) / (3) |
Analfabetismo |
239 |
214 |
8,660 |
3,626 |
89.54 |
41.87 |
Escola primaria |
6,211 |
5,159 |
266,814 |
106,076 |
83.06 |
39.76 |
escola secundária |
16,392 |
13,456 |
978,638 |
338,450 |
82.09 |
34.58 |
escola técnica média |
582 |
486 |
58,849 |
18,107 |
83.51 |
30.77 |
ensino médio sênior |
5,180 |
4,324 |
405,194 |
119,823 |
83.47 |
29.57 |
Universidades |
642 |
544 |
74,750 |
21,840 |
84.74 |
29.22 |
Total |
29,246 |
24,183 |
1,792,905 |
607,922 |
82.69 |
33.91 |
O desafio da migração em massa da força de trabalho
A força de trabalho social na China em 1992 era de 594.32 milhões, dos quais 73.7% foram classificados como rurais (National Statistics Bureau 1993). É relatado que um terço dos 440 milhões de trabalhadores rurais do país estão realmente desempregados (China Daily, 7 de dezembro de 1993). O vasto excedente de trabalhadores que ultrapassou em muito o pool de empregabilidade nas indústrias rurais está migrando para as áreas urbanas. O movimento em massa de agricultores para as áreas urbanas nos últimos anos, especialmente forte desde o início da década de 1990, tem sido o grande desafio para os governos central e local. Por exemplo, no primeiro semestre de 1991, apenas 200,000 agricultores deixaram suas cidades natais na província de Jiangxi, mas em 1993, mais de três milhões seguiram a maré, o que representava um quinto dos trabalhadores rurais da província (China Daily, 21 de maio de 1994). Com base nas estatísticas estaduais, foi previsto que 250 milhões de trabalhadores rurais chegariam ao mercado de trabalho urbano até o final do século (China Daily, 25 de novembro de 1993). Além disso, há cerca de 20 milhões de jovens todos os anos entrando na idade legal de emprego em todo o país (National Statistics Bureau 1993). Graças à urbanização generalizada e à ampla abertura ao exterior, que atrai investimentos estrangeiros, mais oportunidades de trabalho para trabalhadores rurais migrantes foram criadas. Os migrantes estão envolvidos em uma variedade maior de negócios nas cidades, incluindo indústria, engenharia civil, transporte, comércio e serviços e a maioria dos trabalhos de alto risco ou perigosos que as pessoas urbanas não gostam de fazer. Esses trabalhadores têm o mesmo histórico pessoal daqueles das empresas rurais dos municípios e enfrentam problemas de saúde ocupacional semelhantes. Além disso, devido à sua mobilidade, é difícil rastreá-los e os empregadores podem facilmente escapar de suas responsabilidades pela saúde dos trabalhadores. Além disso, esses trabalhadores estão frequentemente envolvidos em várias ocupações nas quais o risco à saúde de exposições perigosas pode ser complicado e é difícil fornecer-lhes acesso a serviços de saúde ocupacional. Essas condições tornam a situação mais grave.
Os problemas de saúde ocupacional enfrentados em indústrias financiadas por estrangeiros
Atualmente, existem mais de 10 milhões de trabalhadores domésticos em todo o país empregados em mais de 70,000 empresas com capital estrangeiro. Políticas preferenciais de incentivo ao investimento de capital estrangeiro, existência de vastos recursos naturais e mão-de-obra barata atraem cada vez mais investidores. A Comissão Estadual de Planejamento do Conselho Estadual decidiu impor menos exames administrativos aos candidatos. Os governos locais receberam mais poder para aprovar os projetos de investimento. As que envolvem financiamento inferior a US$ 30 milhões podem ser decididas pelas autoridades locais, com registro na Comissão Estadual de Planejamento, e empresas estrangeiras são incentivadas a licitá-las (China Daily, 18 de maio de 1994). Claro, as empresas com capital estrangeiro também são muito atraentes para muitos trabalhadores chineses, principalmente por causa dos salários mais altos a serem ganhos.
Durante o curso de incentivo ao investimento estrangeiro, indústrias perigosas também foram transferidas para este país. O MOPH e outras agências relacionadas há muito se preocupam com a saúde ocupacional dos trabalhadores desses setores. Algumas pesquisas locais indicaram a magnitude do problema, que envolve alta exposição a riscos ocupacionais, longas jornadas de trabalho, condições precárias de trabalho, problemas especiais para trabalhadoras, falta de proteção pessoal adequada, falta de exames e educação de saúde, falta de seguro médico e dispensa de trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais, entre outros problemas.
A incidência de acidentes com intoxicações químicas vem aumentando nos últimos anos. Informações do Instituto Provincial de Prevenção e Tratamento de Doenças Ocupacionais de Guangdong em 1992 relataram que dois acidentes de envenenamento por solvente ocorreram simultaneamente em duas fábricas de brinquedos financiadas pelo exterior na zona econômica especial de Zhuhai, resultando em um total de 23 casos de intoxicação no trabalhador. Destas, 4 pessoas foram acometidas por envenenamento por 1,2-dicloroetano e três delas morreram; outros 19 casos tiveram intoxicação por análogos do benzeno (benzeno, xileno e tolueno). Esses trabalhadores trabalharam nas fábricas por pouco menos de um ano, alguns deles por apenas 20 dias (Hospital Provincial de Prevenção e Tratamento de Doenças Ocupacionais de Guangdong, 1992). No mesmo ano, dois acidentes de envenenamento foram relatados na cidade de Dalian, província de Liaoning; um envolveu 42 trabalhadores e outro envolveu 1,053 trabalhadores (Dalian City Occupational Disease Prevention and Treatment Institute 1992b). A Tabela 6 mostra algumas condições básicas relacionadas à saúde ocupacional em três zonas econômicas especiais (ZEEs) em Guangdong e na Área de Desenvolvimento Econômico e Tecnológico de Dalian, pesquisadas por OHIs ou HEPSs locais (Dalian City Occupational Disease Prevention and Treatment Institute 1992b).
Tabela 6. Histórico relacionado à saúde ocupacional em empresas estrangeiras
Área |
Nº de empresas |
Nº de funcionários |
Empresas com riscos ocupacionais (%) |
Trabalhadores expostos (%) |
Empresas com OHSO1 (%) |
Empresas que fornecem exames de saúde (%) |
||
Periódico |
Pré-emprego |
|||||||
Guangdong2 |
657 |
69,996 |
86.9 |
17.9 |
29.3 |
19.6 |
31.2 |
|
Dalian3 |
72 |
16,895 |
84.7 |
26.9 |
19.4 |
0.0 |
0.0 |
1 Qualquer forma de organização de saúde e segurança ocupacional no plano, por exemplo, clínicas, comitê de OHS, etc.
2 A pesquisa em 1992, em três zonas econômicas especiais (ZEEs): Shenzhen, Zhuhai e Shantou.
3 A pesquisa em 1991 na Área de Desenvolvimento Econômico e Tecnológico de Dalian.
Os empregadores de empresas financiadas por estrangeiros, especialmente pequenas fábricas, ignoram os regulamentos e regras governamentais para proteger os direitos dos trabalhadores e sua saúde e segurança. Apenas 19.6% ou 31.2% dos trabalhadores em três SEZs de Guongdong puderam fazer qualquer tipo de exame de saúde (ver tabela 6). As empresas que não fornecem equipamentos de proteção individual para trabalhadores expostos representaram 49.2% e apenas 45.4% das empresas forneceram subsídios de exposição a riscos (Diário da China, 26 de novembro de 1993). Em Dalian, a situação era ainda pior. Outra pesquisa realizada pelo Sindicato Provincial de Guangdong em 1993 indicou que mais de 61% dos funcionários trabalhavam mais de seis dias por semana (China Daily, 26 de novembro de 1993).
As trabalhadoras sofrem ainda mais com as terríveis condições de trabalho, de acordo com um relatório divulgado em junho pela Confederação de Sindicatos de Toda a China (ACFTU). Uma pesquisa realizada pela ACFTU em 1991 e 1992 entre 914 empresas de capital estrangeiro mostrou que as mulheres representavam 50.4% do total de 160 mil empregados. A proporção de mulheres é maior em algumas áreas nos últimos anos. Muitas empresas estrangeiras não assinaram contratos de trabalho com seus funcionários e algumas fábricas contrataram e demitiram trabalhadoras à vontade. Alguns investidores estrangeiros empregavam apenas moças solteiras entre 18 e 25 anos, que demitiam quando casavam ou engravidavam. Enquanto isso, muitas mulheres eram frequentemente forçadas a fazer horas extras sem receber pagamento extra. Numa fábrica de brinquedos em Guangzhou, capital da província de Guangdong, os trabalhadores, na sua maioria mulheres, tinham de trabalhar 15 horas por dia. Mesmo assim, eles não podiam tirar folga aos domingos ou desfrutar de qualquer feriado anual (China Daily, 6 de julho de 1994). Este não é um fenômeno muito raro. Detalhes sobre a saúde ocupacional dos trabalhadores em empresas estrangeiras ainda não foram divulgados. Pelas informações acima, no entanto, pode-se imaginar a gravidade do problema.
Novos problemas nas empresas estatais
Para atender aos requisitos de uma economia de mercado, as empresas estatais, especialmente as grandes e médias, precisam transformar o mecanismo operacional tradicional e estabelecer um sistema empresarial moderno que defina claramente os direitos de propriedade e os direitos e responsabilidades da empresa e, ao mesmo tempo, ao mesmo tempo, empurre as empresas estatais para o mercado para aumentar sua vitalidade e eficiência. Algumas pequenas empresas estatais podem ser arrendadas ou vendidas a coletividades ou indivíduos. As reformas devem afetar todos os aspectos do negócio, incluindo programas de saúde ocupacional.
Atualmente, perder dinheiro é um problema sério enfrentado por muitas empresas estatais. É relatado que cerca de um terço das empresas estão em déficit. As razões para isso são diversas. Primeiro, há um pesado ônus tributário e financeiro destinado a atender um grande contingente de aposentados e a fornecer uma série de benefícios previdenciários aos atuais trabalhadores. Em segundo lugar, um enorme excesso de força de trabalho, cerca de 20 a 30% em média, em uma empresa não pode ser liberado para o frágil sistema de seguridade social existente. Em terceiro lugar, o sistema de gestão ultrapassado foi adaptado à economia planificada tradicional. Em quarto lugar, as empresas estatais não têm vantagens políticas competitivas sobre as empresas de capital estrangeiro (China Daily, 7 de abril de 1994).
Nessas circunstâncias, a saúde ocupacional nas empresas estatais tende a ficar inevitavelmente fragilizada. Em primeiro lugar, o apoio financeiro para programas de saúde foi reduzido no caso de algumas empresas e as instituições médicas/saúde nas empresas que antes ofereciam cuidados de saúde apenas aos seus próprios funcionários, agora os estão abrindo para as comunidades. Em segundo lugar, algumas instalações de saúde dentro da fábrica estão sendo divorciadas da afiliação com empresas como parte de um esforço para transferir a carga de custos das empresas estatais. Antes da criação do novo sistema de seguridade social, também havia a preocupação de que o financiamento de programas internos de saúde ocupacional também pudesse ser afetado. Em terceiro lugar, muitas tecnologias e equipamentos obsoletos estão em operação há décadas, geralmente com altos níveis de emissões perigosas, e não podem ser melhorados ou substituídos em um curto período de tempo. Mais de 30% dos canteiros de obras de empresas estatais e coletivas municipais não estão em conformidade com as normas higiênicas nacionais (MAC ou MAI). Em quarto lugar, a implementação de regulamentos ou regras de saúde ocupacional foi enfraquecida nos últimos anos; claro, uma das razões para isso é a incompatibilidade entre o antigo sistema de gestão da saúde ocupacional nos dias do planejamento central com a nova situação da reforma empresarial. Quinto, para diminuir o custo da mão de obra e oferecer oportunidades de emprego mais amplas, tornou-se um fenômeno comum a contratação de trabalhadores temporários ou sazonais, a maioria dos quais migrantes de áreas rurais, para trabalhos perigosos em empresas estatais. Muitos deles não conseguem nem mesmo o equipamento de proteção individual mais simples ou qualquer treinamento de segurança de seus empregadores. Isso continuou a ser uma ameaça potencial à saúde que afeta a população trabalhadora da China.
Problemas no Sistema de Serviços de Saúde Ocupacional
A cobertura dos serviços de saúde ocupacional não é suficientemente ampla. Conforme mencionado acima, apenas 20% dos trabalhadores expostos a riscos podem ser cobertos por exame periódico de saúde, a maioria dos quais trabalhando em empresas estatais. As razões pelas quais a cobertura é tão baixa são as seguintes:
Em primeiro lugar, a escassez de recursos dos serviços de saúde ocupacional é um dos principais fatores. Este é especialmente o caso das indústrias rurais, que não têm capacidade para fornecer tais serviços. Os dados do SOHSNCTI mostraram que havia 235 profissionais de saúde ocupacional em HEPSs municipais em 30 municípios amostrados. Eles têm que fornecer serviços de saúde ocupacional para 170,613 empresas com 3,204,576 funcionários nessas áreas (MOPH 1992). Assim, cada trabalhador de saúde ocupacional em tempo integral abrangeu, em média, 1,115 empresas e 20,945 empregados. Também emergiu da pesquisa de 1989 o fato de que os gastos com saúde de 30 governos distritais representavam 3.06% do total dos gastos governamentais distritais. Os gastos totais tanto com prevenção de doenças quanto com fiscalização sanitária representaram apenas 8.36% do total dos gastos governamentais com saúde do município. A fração gasta exclusivamente com serviços de saúde ocupacional foi ainda menor. A falta de equipamentos básicos para o serviço de saúde ocupacional é um grande problema nos municípios pesquisados. A disponibilidade média de treze categorias de equipamentos em 28 dos 30 municípios foi de apenas 24% da necessidade definida no padrão nacional (tabela 7).
Tabela 7. Instrumentos de rotina para saúde ocupacional em HEPS de 28 países em 1990, China
Unid |
Número de instrumentos |
Número de instrumentos exigidos pela norma |
por cento (%) |
Amostrador de ar |
80 |
140 |
57.14 |
amostrador pessoal |
45 |
1,120 |
4.02 |
amostrador de poeira |
87 |
224 |
38.84 |
Detector de ruído |
38 |
28 |
135.71 |
Detector de vibração |
2 |
56 |
3.57 |
Detector de radiação de calor |
31 |
28 |
110.71 |
Espectrofotômetro (Tipo 721) |
38 |
28 |
135.71 |
Espectrofotômetro (Tipo 751) |
10 |
28 |
35.71 |
Medidor de determinação de mercúrio |
20 |
28 |
71.43 |
Cromatógrafo a gás |
22 |
28 |
78.57 |
Balança de pesagem (1/10,000g) |
31 |
28 |
110.71 |
Eletrocardiógrafo |
25 |
28 |
89.29 |
Teste da função pulmonar |
7 |
28 |
25.00 |
Total |
436 |
1,820 |
23.96 |
Em segundo lugar, a baixa utilização das instalações de saúde ocupacional existentes é outro fator. A escassez de recursos, por um lado, e a utilização insuficiente, por outro, é o caso dos serviços de saúde ocupacional na China atualmente. Mesmo em níveis mais altos, por exemplo, com os OHIs provinciais, o equipamento ainda não está sendo totalmente utilizado. As razões para isso são complicadas. Tradicionalmente, a saúde ocupacional e vários serviços médicos preventivos eram todos financiados e mantidos pelo governo, incluindo os salários dos profissionais de saúde, equipamentos e edifícios, despesas de rotina e assim por diante. Todos os serviços de saúde ocupacional fornecidos por OHIs governamentais eram gratuitos. Com a rápida industrialização e a reforma econômica desde 1979, as necessidades da sociedade por serviços de saúde ocupacional têm aumentado, e o custo de prestação de serviços ao mesmo tempo aumentou rapidamente, refletindo um índice de preços crescente. Os orçamentos dos OHIs do governo, no entanto, não aumentaram para acompanhar suas necessidades. Quanto mais serviços um OHI oferece, mais financiamento ele precisa. Para promover o desenvolvimento do serviço público de saúde e atender às crescentes necessidades sociais, o governo central instituiu a política de permitir que o setor público de saúde subsidie o pagamento de serviços, e estipulações foram feitas para controlar o preço dos serviços de saúde. Devido à fraca legislação compulsória no fornecimento de serviços de saúde ocupacional para empresas no passado, os OHIs estão encontrando dificuldades para se manterem cobrando o pagamento pelos serviços.
Outras Considerações de Política e Tendências em Serviços de Saúde Ocupacional
Sem dúvida, o serviço de saúde ocupacional é uma das questões mais importantes em um país em desenvolvimento como a China, que está em rápida modernização e possui um número tão grande de trabalhadores. Ao enfrentar os grandes desafios, o país acolhe também, ao mesmo tempo, as grandes oportunidades decorrentes das reformas sociais em curso. Muitas experiências de sucesso exemplificadas no cenário internacional podem ser tomadas como referências. Ao se abrir tão amplamente para o mundo hoje, a China está disposta a absorver ativamente as ideias e tecnologias avançadas de gerenciamento de saúde ocupacional do mundo mais amplo.
A Organização Mundial do Comércio (OMC), estabelecida em 1995 como resultado da Rodada Uruguai de negociações comerciais multilaterais, é a sucessora do Acordo Geral sobre Tarifas e Comércio (GATT), o acordo comercial internacional datado do final da década de 1940. A OMC é a base legal e institucional do sistema comercial multilateral do mundo. Visa promover a abertura do comércio internacional, não apenas de bens (como no GATT), mas também de serviços e propriedade intelectual. A OMC também tem um objetivo explícito de promover o desenvolvimento, especialmente dos países menos desenvolvidos.
A OMC foi criada para promover o comércio, e questões relacionadas, como segurança e saúde ocupacional, são abordadas apenas na medida em que possam interferir no livre comércio. Dois Acordos são relevantes. O Acordo sobre a Aplicação de Medidas Sanitárias e Fitossanitárias trata das regulamentações de segurança alimentar e saúde animal e vegetal. Ele permite que os países promulguem tais regulamentos, mas exige que eles sejam baseados na ciência, aplicados apenas na medida necessária para proteger a vida ou a saúde humana, animal ou vegetal, e não devem discriminar arbitrariamente entre os países membros. Embora os países membros sejam incentivados a basear seus regulamentos em padrões internacionais, eles podem estabelecer padrões mais rigorosos se houver justificativa científica ou se tiverem baseado seus padrões em uma avaliação de risco apropriada. O Acordo sobre Barreiras Técnicas ao Comércio reforça esses preceitos. Seu objetivo é evitar que regulamentos e normas técnicas representem obstáculos desnecessários ao comércio. Para tanto, existe um código de boas práticas para a promulgação de normas e a exigência de que as normas sejam aplicadas equitativamente a produtos nacionais e importados.
Embora os dois Acordos anteriores se refiram principalmente a regulamentações ambientais, de qualidade alimentar e farmacêuticas, eles poderiam ser aplicados à saúde e segurança ocupacional. A declaração resumida da reunião de Marrakesh da OMC em 1995 previa a formação de um grupo de trabalho sobre Normas Internacionais do Trabalho. No entanto, a OMC até agora evitou abordar a saúde e segurança ocupacional, e vários governos membros, especialmente os de países em desenvolvimento, sustentaram que a saúde do trabalhador deve permanecer uma prerrogativa nacional, separada de considerações de comércio internacional. Portanto, a OMC até o momento não desempenhou nenhum papel no avanço da saúde e segurança ocupacional.
Europa
A integração económica na Europa distingue-se pelas suas origens precoces, datadas do Tratado de Roma em 1957, e pela proeminência que as questões sociais e políticas assumiram a par das considerações económicas. Na verdade, a integração na Europa vai muito além da redução das barreiras comerciais; também inclui a livre circulação de trabalhadores (e logo de pessoas em geral), a promulgação de leis e regulamentos transnacionais obrigatórios e a criação de uma burocracia transnacional com apoio financeiro substancial. Como resultado, a saúde ocupacional tem recebido atenção considerável.
A Comunidade Econômica Européia (EEC), ou Mercado Comum, foi estabelecida pelo Tratado de Roma em 1957. Este Tratado começou a eliminar as barreiras comerciais entre os países membros e estabeleceu a estrutura organizacional da EEC. A Comissão das Comunidades Europeias tornou-se o serviço público e a burocracia da CEE, sendo o seu trabalho realizado por 23 Direcções-Gerais (incluindo uma, a DG V, responsável pelo emprego, relações laborais e assuntos sociais). O Conselho de Ministros lida com a formulação de políticas importantes, enquanto o Parlamento Europeu tem um papel de co-decisão.
O Tribunal de Justiça julga litígios decorrentes de tratados. O Comité Consultivo para a Segurança, Higiene e Protecção da Saúde no Trabalho (ACSH), instituído pelo Conselho em 1974 para assessorar a Comissão, inclui representantes dos trabalhadores, da gestão e dos governos de cada país membro, e é apoiado por funcionários do Departamento de Saúde e Direção de Segurança da DG V. A ACSH analisa propostas legislativas relevantes para a saúde ocupacional, inicia atividades sobre riscos específicos e coordena esforços conjuntos. O Comité Económico e Social tem um papel consultivo.
Em 1978, a Comissão introduziu o primeiro Programa de Ação de Saúde e Segurança, com considerável apoio da ACSH. Ele se concentrou em substâncias perigosas, prevenção de riscos de máquinas, monitoramento e inspeções e melhoria das atitudes em relação à saúde e segurança. Desde então, sucessivos programas de ação foram direcionados a outras preocupações da saúde ocupacional, como ergonomia, estatísticas de saúde ocupacional, assistência a pequenas empresas e treinamento. Estes promoveram soluções de saúde ocupacional em todos os países membros, fornecendo treinamento, assessoria técnica e materiais escritos. Por exemplo, em 1982, a Comissão convocou um grupo informal de inspetores do trabalho sênior para incentivar o intercâmbio de pessoal e informações entre as 12 nações, a comparação das práticas dos países membros e a melhoria das práticas. Tais iniciativas exemplificam como a integração das economias nacionais pode ter efeitos positivos na prática da saúde e segurança ocupacional.
O Ato Único Europeu (SEA) de 1987 assinalou um grande passo em frente na integração europeia e no desenvolvimento da Zona Europeia de Comércio Livre. Foi fixada uma data firme para o estabelecimento de um Mercado Único, 1992, e foi estimulada a atividade em uma série de questões sociais, incluindo a saúde ocupacional. A unanimidade entre as nações membros não era mais necessária para definir políticas; em vez disso, uma “maioria qualificada” poderia fazê-lo. Dois dos artigos da Lei são especialmente relevantes para a saúde ocupacional. O Artigo 100(a) visa harmonizar os padrões de produtos nos países membros, um processo que tem importantes implicações de segurança. Este artigo especifica que os padrões devem alcançar um “alto nível de proteção à saúde”. O artigo 118(a) aborda diretamente a saúde e a segurança no trabalho, estabelecendo que os países membros “deverão prestar atenção especial a promover melhorias, especialmente nos ambientes de trabalho, no que diz respeito à saúde e segurança dos trabalhadores, e terão como objetivo a harmonização das condições nesta área, mantendo as melhorias feitas”.
Em 1989, dois eventos importantes solidificaram ainda mais o papel da saúde ocupacional no processo de integração europeia. A Carta Social foi adotada por 11 dos então 12 Estados Membros, incluindo uma cláusula que enfatizava “a necessidade de formação, informação, consulta e participação equilibrada dos trabalhadores sobre os riscos incorridos e as medidas tomadas para eliminá-los ou reduzi-los”.
Também em 1989, a Diretiva-Quadro foi adotada pelo Conselho, a primeira grande iniciativa política no âmbito da AAE. Ele definiu a abordagem da CE (agora a União Européia (UE)) para a saúde e segurança do trabalhador, estendendo-se a funcionários públicos e privados em todos os países membros. Aos empregadores foi atribuído um “dever geral de zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores em todos os aspetos relacionados com o trabalho” e deveres específicos de:
A Diretiva-Quadro adotou uma visão ampla de quais fatores do local de trabalho eram relevantes para a saúde ocupacional, incluindo questões de design, trabalho monótono e trabalho por peça. Ele pedia a participação ativa dos trabalhadores em programas de saúde e segurança, incluindo o direito de consultar os empregadores sobre iniciativas de saúde e segurança, folga remunerada para desempenhar funções de saúde e segurança, reuniões com inspetores do governo e recusa de trabalhar em caso de “sério, iminente e perigo inevitável” (sujeito às leis nacionais). Uma série de chamadas diretivas filhas emitidas na sequência da Diretiva-Quadro abordam o uso de equipamentos de proteção individual, movimentação manual de cargas, trabalho com terminais de exibição de vídeo e outras questões.
A Directiva-Quadro traduzir-se-á numa política nacional eficaz? Subjacente a esta questão está o compromisso explícito da UE com o princípio da subsidiariedade, segundo o qual todas as políticas devem ser implementadas pelos países membros e não pela UE, a menos que “em razão da escala de efeitos da ação proposta” seja melhor executada centralmente. Isso resultará em tensão entre os mandatos das diretrizes centrais e as ações soberanas dos países membros.
Cada país membro é obrigado a transpor a Diretiva-Quadro (como todas as diretivas) para a legislação nacional, implementar políticas de acordo e aplicá-las na prática. Este processo deixa margem de manobra aos países e pode permitir algum descumprimento. Ao que tudo indica, a UE não está bem equipada para monitorar a conformidade dos países membros com suas diretrizes de saúde e segurança ocupacional. Será necessário um acompanhamento mais rigoroso das práticas de cada país e a vontade política de utilizar as soluções disponíveis em casos de incumprimento (incluindo o recurso ao Tribunal de Justiça) para concretizar todo o potencial da UE na promoção da saúde no trabalho.
Uma questão relacionada diz respeito ao destino das políticas nacionais mais protetoras do que as da UE. Uma vez que o Artigo 118(a) exige apenas um nível comum mínimo de proteção no local de trabalho, pode haver uma tendência para uma harmonização descendente em resposta a pressões econômicas.
Em 1994, o Conselho, agindo sob uma proposta de três anos da Comissão, criou a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, com sede em Bilbau, Espanha. O objectivo da Agência é “fornecer aos organismos comunitários, aos Estados-Membros e aos intervenientes na matéria as informações técnicas, científicas e económicas de utilização no domínio da segurança e saúde no trabalho”. Centrar-se-á na consulta técnica e científica à Comissão, troca de informações, formação, recolha consistente de dados e promoção da investigação.
Em 1995, a Comissão publicou o seu programa de acção para o período 1996-2000. Um componente importante foi a atenção contínua às iniciativas legislativas – garantindo que as diretivas comunitárias fossem corretamente transpostas para a legislação nacional e promulgando novas diretivas sobre agentes físicos, agentes químicos, transporte e equipamentos de trabalho. Um Comitê de Inspetores do Trabalho de longa data foi formalizado para harmonizar os métodos de inspeção do local de trabalho e monitorar a implementação das leis trabalhistas nacionais. No entanto, houve também uma ênfase considerável em medidas não legislativas, principalmente informação e persuasão. Foi anunciada uma nova iniciativa, SAFE (Safety Actions for Europe), para resolver problemas de saúde e segurança em pequenas e médias empresas. A abordagem planejada era identificar iniciativas bem-sucedidas em empresas modelo e usá-las como exemplos para outras empresas.
Em resumo, a integração econômica europeia e o livre comércio evoluíram como parte de um programa mais amplo de integração social e política. Esse processo incluiu discussões sérias sobre questões sociais, incluindo saúde e segurança ocupacional. Uma burocracia complicada tem vários componentes que afetam a saúde e a segurança no local de trabalho. O ponto de referência para a UE é o direito comunitário e não o direito nacional, ao contrário de qualquer outro acordo de livre comércio. Esse arranjo é o exemplo mais avançado do mundo de promoção da saúde e segurança ocupacional como um componente do livre comércio. Afetará mais do que os países da UE; as considerações de saúde e segurança no trabalho farão parte de cada associação, parceria e acordo de cooperação entre a UE e os países da Europa Central e Oriental, estendendo esta tradição progressiva. Os problemas que persistem – conciliar a soberania nacional com o progresso coordenado, controlar o cumprimento das diretivas comunitárias, conciliar as diferenças entre países mais e menos progressistas e partilhar os escassos conhecimentos técnicos e recursos – continuarão a colocar desafios à integração europeia nos próximos anos.
América do Norte
As três nações da América do Norte têm sido importantes parceiros comerciais por muitas décadas. O primeiro passo para um acordo comercial regional foi o Acordo de Livre Comércio EUA-Canadá de 1987, que reduziu as tarifas e outras restrições comerciais entre esses dois países. No início da década de 1990, em preparação para um acordo comercial continental, as autoridades trabalhistas dos Estados Unidos e do México iniciaram vários esforços cooperativos, como o treinamento de inspetores do trabalho. Em 1993, o México, o Canadá e os Estados Unidos ratificaram o Acordo de Livre Comércio da América do Norte (NAFTA), que entrou em vigor em 1994 para implementação total ao longo de cerca de uma década. O NAFTA foi projetado para abolir a maioria das restrições comerciais entre os três países.
O processo que levou ao NAFTA diferiu da experiência europeia em vários aspectos. O NAFTA teve uma história mais curta e foi negociado rapidamente. Não havia tradição de incorporar questões sociais ao processo. As preocupações ambientais e trabalhistas foram finalmente codificadas em um par de acordos paralelos que foram adotados juntamente com o NAFTA propriamente dito. Os grupos ambientalistas estiveram ativos no debate que levou ao NAFTA e ganharam uma série de salvaguardas ambientais no acordo ambiental, mas os grupos trabalhistas adotaram uma abordagem diferente. Os sindicatos e seus aliados, especialmente nos EUA e no Canadá, se opuseram vigorosamente ao NAFTA e fizeram mais campanha para bloquear o tratado do que para disposições específicas favoráveis ao trabalho. Além disso, havia relutância entre os três governos em abrir mão de qualquer soberania sobre suas respectivas leis trabalhistas. Como resultado, o acordo do lado trabalhista do NAFTA é relativamente estreito em comparação com o acordo do lado ambiental ou com a experiência europeia.
O acordo trabalhista, em Anexo, define “princípios orientadores que as Partes se comprometem a promover, sujeitos à legislação interna de cada Parte, mas não estabelecem padrões mínimos comuns”. Esses princípios incluem prevenção de lesões e doenças ocupacionais, indenização em casos de lesões e doenças ocupacionais, proteção de trabalhadores migrantes e crianças, direitos trabalhistas mais tradicionais, como liberdade de associação, direitos de organização, negociação coletiva e greve, e proibição de forçadas trabalho. Os objetivos declarados do acordo paralelo são melhorar as condições de trabalho, incentivar a troca de informações, coleta de dados e estudos colaborativos e promover o cumprimento das leis trabalhistas de cada país.
Os primeiros artigos do acordo trabalhista exortam cada país a divulgar internamente suas próprias leis trabalhistas e a aplicá-las de maneira justa, equitativa e transparente. Em seguida, é formada uma Comissão de Cooperação Trabalhista. É composto por um Conselho dos três ministros do trabalho ou seus representantes, que é responsável pela formulação de políticas e promoção de atividades cooperativas, e uma Secretaria chefiada por um Diretor Executivo que preparará relatórios e estudos de fundo e apoiará o Conselho. Além disso, cada nação é instruída a estabelecer um Escritório Administrativo Nacional que servirá de ligação com a Comissão e auxiliará a Comissão em seu trabalho. Vários procedimentos gerais são estabelecidos, como uma orientação para buscar expertise por meio da cooperação com a OIT. No entanto, o acordo define alguns procedimentos específicos em apoio aos seus objetivos.
Grande parte da preocupação que motivou o acordo paralelo era que uma nação membro, geralmente presumida como sendo o México, poderia, por meio de práticas trabalhistas negligentes, obter uma vantagem comercial injusta; isso exporia os trabalhadores mexicanos a baixos salários e condições de trabalho insalubres e transferiria empregos de trabalhadores americanos e canadenses. Portanto, grande parte do acordo paralelo é dedicada a procedimentos para lidar com reclamações e reclamações. Se tal preocupação surgir, o primeiro passo deve ser a consulta entre os governos envolvidos no nível ministerial. Em seguida, a Comissão pode constituir um Comitê de Avaliação de Especialistas (ECE), geralmente três pessoas qualificadas “escolhidas estritamente com base na objetividade, confiabilidade e bom senso”, para considerar o assunto, desde que o assunto seja relacionado ao comércio e seja “coberto por leis trabalhistas mutuamente reconhecidas”. A ECE pode confiar nas informações fornecidas pela Comissão, cada país membro, organizações ou indivíduos com experiência relevante ou o público. O relatório ECE é fornecido a cada nação membro.
Se a ECE concluir que um país pode não ter cumprido suas normas trabalhistas, um processo formal de resolução de disputas pode ser acionado. Significativamente, este processo está disponível apenas se a disputa estiver relacionada à saúde e segurança ocupacional, trabalho infantil ou salário mínimo. Primeiro, as nações envolvidas tentam negociar um acordo. Se eles não chegarem a um acordo, um painel de arbitragem é convocado a partir de uma lista de especialistas estabelecida e mantida pelo Conselho. O painel apresenta suas constatações de fato, sua conclusão sobre se uma nação não cumpriu seus padrões e suas recomendações para ação corretiva. Se a nação envolvida não cumprir suas recomendações, o painel pode ser convocado novamente e pode impor multas. Se uma nação se recusar a pagar sua multa, a penalidade final é a suspensão dos benefícios do NAFTA, geralmente por meio da imposição de tarifas no setor onde ocorreu a violação, a fim de recuperar o valor da multa.
No geral, o acordo do lado do trabalho, como uma estrutura para saúde e segurança ocupacional sob o NAFTA, é menos extenso do que os acordos europeus correspondentes. O foco do NAFTA está na resolução de disputas, e não em pesquisa conjunta, compartilhamento de informações, treinamento, desenvolvimento de tecnologia e iniciativas relacionadas. O processo de resolução de disputas, na visão dos defensores do trabalho, é complicado, demorado e relativamente inútil. Mais importante, o acordo paralelo não expressa nenhum compromisso compartilhado com os direitos trabalhistas fundamentais. É assídua no respeito às leis trabalhistas de cada nação, e não tem disposições para atualizar ou harmonizar aquelas que são deficientes. Seu escopo é estreito e, embora tenha havido pouca experiência até o momento, é provável que a ampla abordagem européia à saúde ocupacional, que se estende a questões como trabalho em turnos e estresse, não seja replicada.
Ásia e América Latina
Embora a Ásia seja a região econômica que mais cresce no mundo, as negociações de livre comércio na região não avançaram significativamente. Nem a ASEAN nem a APEC abordaram a saúde e segurança ocupacional em suas negociações comerciais. Da mesma forma, os crescentes pactos comerciais da América Latina, como o MERCOSUL e o Pacto Andino, não incluíram iniciativas de saúde e segurança ocupacional.
Relações Trabalhistas ou Industriais
O termo Relações trabalhistas, também conhecidos como relações industriais, refere-se ao sistema em que empregadores, trabalhadores e seus representantes e, direta ou indiretamente, o governo interagem para definir as regras básicas de governança das relações de trabalho. Também descreve um campo de estudo dedicado a examinar tais relações. O campo é fruto da revolução industrial, cujos excessos levaram ao surgimento de sindicatos representativos dos trabalhadores e ao desenvolvimento das relações coletivas de trabalho. Um sistema de relações trabalhistas ou trabalhistas reflete a interação entre os principais atores do mesmo: o Estado, o empregador (ou empregadores ou associação patronal), sindicatos e empregados (que podem ou não participar de sindicatos e outros órgãos de representação dos trabalhadores ). As expressões “relações trabalhistas” e “relações industriais” também são usadas em conexão com várias formas de participação dos trabalhadores; eles também podem abranger relações individuais de trabalho entre um empregador e um trabalhador sob um contrato de trabalho escrito ou implícito, embora sejam geralmente referidos como “relações de trabalho”. Há uma variação considerável no uso dos termos, refletindo em parte a natureza evolutiva do campo ao longo do tempo e do lugar. Existe um consenso geral, no entanto, de que o campo abrange a negociação coletiva, várias formas de participação dos trabalhadores (como conselhos de trabalhadores e comitês conjuntos de saúde e segurança) e mecanismos para resolver disputas coletivas e individuais. A grande variedade de sistemas de relações trabalhistas em todo o mundo significa que os estudos comparativos e a identificação de tipos são acompanhados de advertências sobre as limitações da generalização excessiva e das falsas analogias. Tradicionalmente, quatro tipos distintos de governança no local de trabalho têm sido descritos: ditatorial, paternalista, institucional e participativo dos trabalhadores; este capítulo examina principalmente os dois últimos tipos.
Tanto os interesses privados quanto os públicos estão em jogo em qualquer sistema de relações trabalhistas. O Estado também é um ator do sistema, embora seu papel varie de ativo a passivo em diferentes países. A natureza das relações entre trabalhadores organizados, empregadores e governo no que diz respeito à saúde e segurança é indicativa da situação geral das relações laborais num país ou numa indústria e o inverso é igualmente verdadeiro. Um sistema de relações trabalhistas subdesenvolvido tende a ser autoritário, com regras ditadas por um empregador sem envolvimento direto ou indireto do empregado, exceto no ponto de aceitar o emprego nas condições oferecidas.
Um sistema de relações trabalhistas incorpora tanto valores sociais (por exemplo, liberdade de associação, senso de solidariedade de grupo, busca por lucros maximizados) quanto técnicas (por exemplo, métodos de negociação, organização do trabalho, consulta e resolução de disputas). Tradicionalmente, os sistemas de relações trabalhistas foram categorizados de acordo com as linhas nacionais, mas a validade disso está diminuindo em face de práticas cada vez mais variadas dentro dos países e o surgimento de uma economia mais global impulsionada pela competição internacional. Alguns países têm sido caracterizados como tendo modelos cooperativos de relações de trabalho (por exemplo, Bélgica, Alemanha), enquanto outros são conhecidos como conflituosos (por exemplo, Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). Diferentes sistemas também foram distinguidos com base na negociação coletiva centralizada (por exemplo, nos países nórdicos, embora haja um afastamento disso, como ilustrado pela Suécia), negociação em nível setorial ou industrial (por exemplo, Alemanha), ou negociação no nível da empresa ou fábrica (por exemplo, Japão, Estados Unidos). Em países que passaram de economias planejadas para economias de livre mercado, os sistemas de relações trabalhistas estão em transição. Há também um crescente trabalho analítico sendo feito sobre as tipologias de relações de trabalho individuais como indicadores de tipos de sistemas de relações de trabalho.
Mesmo os retratos mais clássicos dos sistemas de relações trabalhistas não são de forma alguma caracterizações estáticas, uma vez que tais sistemas mudam para atender a novas circunstâncias, sejam econômicas ou políticas. A globalização da economia de mercado, o enfraquecimento do Estado como força efetiva e o declínio do poder sindical em muitos países industrializados representam sérios desafios aos sistemas tradicionais de relações trabalhistas. O desenvolvimento tecnológico trouxe mudanças no conteúdo e na organização do trabalho que também têm um impacto crucial na medida em que as relações coletivas de trabalho podem se desenvolver e na direção que elas tomam. O horário de trabalho tradicionalmente partilhado dos trabalhadores e o local de trabalho comum têm dado lugar cada vez mais a horários de trabalho mais variados e à realização de trabalhos em locais variados, incluindo em casa, com menos supervisão direta do empregador. O que foi chamado de relações de trabalho “atípicas” está se tornando menos, à medida que a força de trabalho contingente continua a se expandir. Isso, por sua vez, pressiona os sistemas de relações trabalhistas estabelecidos.
Novas formas de representação e participação dos empregados estão adicionando uma dimensão adicional ao quadro das relações trabalhistas em vários países. Um sistema de relações trabalhistas estabelece as regras básicas formais ou informais para determinar a natureza das relações coletivas de trabalho, bem como a estrutura para as relações individuais de trabalho entre um trabalhador e seu empregador. Para complicar a situação no lado da administração, existem atores adicionais, como agências de trabalho temporário, contratados de mão-de-obra e contratados que podem ter responsabilidades para com os trabalhadores sem ter controle sobre o ambiente físico em que o trabalho é realizado ou a oportunidade de fornecer treinamento de segurança. Além disso, os empregadores do setor público e do setor privado são regidos por legislações separadas na maioria dos países, com os direitos e proteções dos funcionários nesses dois setores muitas vezes diferindo significativamente. Além disso, o setor privado é influenciado por forças da concorrência internacional que não afetam diretamente as relações trabalhistas do setor público.
Finalmente, a ideologia neoliberal que favorece a celebração de contratos de trabalho individualizados em detrimento de acordos de negociação coletiva representa outra ameaça aos sistemas tradicionais de relações de trabalho. Esses sistemas se desenvolveram como resultado do surgimento da representação coletiva dos trabalhadores, com base na experiência passada de que o poder de um trabalhador individual é fraco quando comparado ao do empregador. Abandonar toda representação coletiva arriscaria retornar a um conceito do século XIX em que a aceitação do trabalho perigoso era amplamente considerada como uma questão de livre escolha individual. A economia cada vez mais globalizada, o ritmo acelerado da mudança tecnológica e o consequente apelo a uma maior flexibilidade por parte das instituições de relações laborais colocam, no entanto, novos desafios à sua sobrevivência e prosperidade. Dependendo de suas tradições e instituições existentes, as partes envolvidas em um sistema de relações trabalhistas podem reagir de maneira bastante diferente às mesmas pressões, assim como a administração pode escolher uma estratégia baseada em custos ou de valor agregado para enfrentar o aumento da concorrência (Locke, Kochan e Piore , 1995). A medida em que a participação dos trabalhadores e/ou a negociação coletiva são características regulares de um sistema de relações trabalhistas certamente terá um impacto sobre como a administração enfrenta os problemas de saúde e segurança.
Além disso, há outra constante: a dependência econômica de um trabalhador individual de um empregador continua sendo o fato subjacente de seu relacionamento – um fato que tem sérias consequências potenciais quando se trata de segurança e saúde. O empregador é visto como tendo o dever geral de fornecer um local de trabalho seguro e saudável e de treinar e equipar os trabalhadores para realizarem seus trabalhos com segurança. O trabalhador tem o dever recíproco de seguir as instruções de segurança e saúde e de abster-se de causar danos a si mesmo ou a terceiros durante o trabalho. O incumprimento destes ou de outros deveres pode originar litígios, que dependem do sistema de relações laborais para a sua resolução. Os mecanismos de resolução de disputas incluem regras que regem não apenas as paralisações (greves, desacelerações ou lentidão, trabalho para governar, etc.) e bloqueios, mas também a disciplina e a demissão de funcionários. Além disso, em muitos países os empregadores são obrigados a participar de várias instituições que lidam com segurança e saúde, realizar monitoramento de segurança e saúde, relatar acidentes e doenças no trabalho e, indiretamente, indenizar trabalhadores que sofram de doenças ocupacionais lesão ou doença.
Gestão de Recursos Humanos
Gerenciamento de recursos humanos foi definida como “a ciência e a prática que lida com a natureza da relação de emprego e todas as decisões, ações e questões relacionadas a essa relação” (Ferris, Rosen e Barnum 1995; ver figura 1). Ele encapsula políticas e práticas formuladas pelo empregador que veem a utilização e o gerenciamento de funcionários como um recurso de negócios no contexto da estratégia geral de uma empresa para aumentar a produtividade e a competitividade. É um termo usado com mais frequência para descrever a abordagem de um empregador à administração de pessoal que enfatiza o envolvimento dos funcionários, normalmente, mas nem sempre, em um ambiente sem sindicatos, com o objetivo de motivar os trabalhadores a aumentar sua produtividade. O campo foi formado a partir de uma fusão de teorias de administração científica, trabalho de bem-estar e psicologia industrial na época da Primeira Guerra Mundial e passou por uma evolução considerável desde então. Hoje, enfatiza as técnicas de organização do trabalho, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento, atualização de habilidades e desenvolvimento de carreira, além da participação e comunicação direta dos funcionários. A gestão de recursos humanos tem sido apresentada como uma alternativa ao “fordismo”, o tradicional tipo de produção em linha de montagem em que os engenheiros são responsáveis pela organização do trabalho e as tarefas atribuídas aos trabalhadores são divididas e estreitamente circunscritas. Formas comuns de envolvimento dos funcionários incluem esquemas de sugestões, pesquisas de atitude, esquemas de enriquecimento do trabalho, trabalho em equipe e formas semelhantes de esquemas de empoderamento, programas de qualidade de vida profissional, círculos de qualidade e forças-tarefa. Outra característica da gestão de recursos humanos pode ser vincular a remuneração, individual ou coletivamente, ao desempenho. É digno de nota que um dos três objetivos da saúde ocupacional foi identificado pelo Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional como “desenvolvimento de organizações de trabalho e culturas de trabalho em uma direção que apoie a saúde e a segurança no trabalho e, ao fazê-lo, também promova um clima social positivo e operação tranquila e pode aumentar a produtividade dos empreendimentos...” (ILO 1995b). Isso é conhecido como desenvolver uma “cultura de segurança”.
Figura 1. O papel da gestão de recursos humanos na agregação de valor às pessoas e às organizações
O exemplo de um programa de gestão de desempenho de segurança ilustra algumas teorias de gestão de recursos humanos no contexto da segurança e saúde ocupacional. Conforme descrito por Reber, Wallin e Duhon (1993), esta abordagem tem obtido considerável sucesso na redução do tempo perdido devido a acidentes. Baseia-se na especificação de comportamentos seguros e inseguros, ensinando os funcionários a reconhecer comportamentos seguros e motivando-os a seguir as regras de segurança com definição de metas e feedback. O programa depende fortemente de uma técnica de treinamento em que os funcionários aprendem métodos corretos e seguros por meio de fitas de vídeo ou modelos ao vivo. Eles então têm a chance de praticar novos comportamentos e recebem feedback frequente sobre o desempenho. Além disso, algumas empresas oferecem prêmios e recompensas tangíveis por se envolver em comportamento seguro (em vez de simplesmente ter menos acidentes). A consulta aos funcionários também é uma característica importante do programa.
As implicações da gestão de recursos humanos para as práticas de relações laborais continuam a ser uma fonte de alguma controvérsia. Este é particularmente o caso de tipos de esquemas de participação dos trabalhadores que são percebidos pelos sindicatos como uma ameaça. Em alguns casos, as estratégias de gestão de recursos humanos são perseguidas paralelamente à negociação coletiva; em outros casos, a abordagem de gestão de recursos humanos busca suplantar ou impedir a atuação de organizações independentes de trabalhadores na defesa de seus interesses. Os defensores da gestão de recursos humanos sustentam que, desde a década de 1970, o lado da gestão de pessoal da gestão de recursos humanos evoluiu de uma função de manutenção, secundária à função de relações industriais, para uma de importância crítica para a eficácia de uma organização (Ferris, Rosen e Barnum 1995). Uma vez que a gestão de recursos humanos é uma ferramenta a ser empregada pela administração como parte de sua política de pessoal, e não uma relação entre o empregador e os representantes escolhidos pelos trabalhadores, ela não é o foco deste capítulo.
Os artigos a seguir descrevem as principais partes de um sistema de relações trabalhistas e os princípios básicos que sustentam sua interação: direitos à liberdade de associação e representação. Um corolário natural da liberdade sindical é o direito de se engajar em negociações coletivas, um fenômeno que deve ser diferenciado dos acordos de participação consultiva e não sindical dos trabalhadores. A negociação coletiva ocorre como negociações entre representantes escolhidos pelos trabalhadores e aqueles que atuam em nome do empregador; leva a um acordo vinculativo mutuamente aceito que pode abranger uma ampla gama de assuntos. Outras formas de participação dos trabalhadores, órgãos consultivos em nível nacional, conselhos de trabalhadores e representantes de saúde e segurança em nível empresarial também são características importantes de alguns sistemas de relações trabalhistas e, portanto, são examinadas neste capítulo. A consulta pode assumir várias formas e ocorrer em diferentes níveis, com acordos nacionais, regionais e/ou industriais e empresariais. Os representantes dos trabalhadores nos órgãos consultivos podem ou não ter sido escolhidos pelos trabalhadores e não há obrigação do Estado ou do empregador de seguir a vontade desses representantes ou de acatar os resultados do processo consultivo. Em alguns países, a negociação coletiva e os acordos consultivos existem lado a lado e, para funcionar adequadamente, devem ser cuidadosamente interligados. Para ambos, os direitos à informação sobre saúde e segurança e treinamento são cruciais. Finalmente, este capítulo leva em consideração que em qualquer sistema de relações de trabalho podem surgir disputas, sejam elas individuais ou coletivas. Questões de segurança e saúde podem levar a conflitos nas relações trabalhistas, gerando paralisações. O capítulo conclui assim com descrições de como são resolvidos os litígios nas relações de trabalho, incluindo por arbitragem, mediação ou recurso aos tribunais comuns ou do trabalho, precedidos de uma discussão sobre o papel da inspecção do trabalho no contexto das relações de trabalho.
Os Atores no Sistema de Relações de Trabalho
Classicamente, três atores têm sido identificados como partes do sistema de relações trabalhistas: o Estado, os empregadores e os representantes dos trabalhadores. A esse quadro devem ser acrescentadas as forças que transcendem essas categorias: arranjos regionais e outros acordos multilaterais de integração econômica entre Estados e corporações multinacionais como empregadores que não têm uma identidade nacional, mas que também podem ser vistos como instituições do mercado de trabalho. Uma vez que o impacto desses fenômenos nas relações trabalhistas permanece incerto em muitos aspectos, a discussão se concentrará nos atores mais clássicos, apesar desta ressalva da limitação de tal análise em uma comunidade cada vez mais global. Além disso, é necessária maior ênfase na análise do papel da relação individual de trabalho nos sistemas de relações de trabalho e no impacto das formas alternativas emergentes de trabalho.
O Estado
O estado sempre tem pelo menos um efeito indireto em todas as relações de trabalho. Como fonte da legislação, o Estado exerce uma influência inevitável no surgimento e desenvolvimento de um sistema de relações de trabalho. As leis podem impedir ou fomentar, direta ou indiretamente, o estabelecimento de organizações representativas de trabalhadores e empregadores. A legislação também estabelece um nível mínimo de proteção ao trabalhador e estabelece “as regras do jogo”. Para dar um exemplo, pode fornecer proteção menor ou maior para um trabalhador que se recuse a realizar um trabalho que considere razoavelmente perigoso, ou para aquele que atua como representante de saúde e segurança.
Por meio do desenvolvimento de sua administração trabalhista, o estado também tem um impacto sobre como um sistema de relações trabalhistas pode funcionar. Se a aplicação eficaz da lei for assegurada através de uma inspecção do trabalho, a negociação colectiva pode continuar onde a lei pára. Se, no entanto, a infra-estrutura estatal para obter direitos reivindicados ou para auxiliar na resolução de disputas que surgem entre empregadores e trabalhadores for fraca, eles serão deixados mais à sua própria sorte para desenvolver instituições ou arranjos alternativos.
A medida em que o Estado criou um tribunal ou outro sistema de resolução de disputas que funcione bem também pode influenciar o curso das relações trabalhistas. A facilidade com que trabalhadores, empregadores e suas respectivas organizações podem fazer valer seus direitos legais pode ser tão importante quanto os próprios direitos. Assim, a decisão de um governo de estabelecer tribunais especiais ou órgãos administrativos para lidar com disputas trabalhistas e/ou desacordos sobre problemas individuais de emprego pode ser uma expressão da prioridade dada a tais questões naquela sociedade.
Em muitos países, o Estado tem um papel direto a desempenhar nas relações trabalhistas. Em países que não respeitam os princípios de liberdade sindical, isso pode envolver o controle total das organizações de empregadores e trabalhadores ou a interferência em suas atividades. O estado pode tentar invalidar os acordos coletivos de trabalho que considere como uma interferência em seus objetivos de política econômica. De um modo geral, no entanto, o papel do Estado nos países industrializados tendeu a promover relações laborais ordenadas, fornecendo o quadro legislativo necessário, incluindo níveis mínimos de proteção do trabalhador e oferecendo às partes informações, aconselhamento e serviços de resolução de litígios. Isso poderia assumir a forma de mera tolerância com as instituições de relações trabalhistas e seus atores; poderia ir além para encorajar ativamente tais instituições. Em alguns países, o Estado é um participante mais ativo no sistema de relações trabalhistas, que inclui negociações tripartidas em nível nacional. Durante décadas na Bélgica e mais recentemente na Irlanda, por exemplo, representantes do governo sentaram-se ao lado de empregadores e círculos sindicais para elaborar um acordo ou pacto em nível nacional sobre uma ampla gama de questões trabalhistas e sociais. O mecanismo tripartite para fixar salários mínimos tem sido uma característica das relações trabalhistas na Argentina e no México, por exemplo. O interesse do Estado em fazê-lo deriva de seus desejos de mover a economia nacional em uma determinada direção e manter a paz social durante a vigência do pacto; tais arranjos bipartidos ou tripartidos criam o que tem sido chamado de “diálogo social”, como se desenvolveu na Austrália (até 1994), Áustria, Bélgica, Irlanda e Holanda, por exemplo. Os prós e contras do que tem sido chamado de abordagens “corporativistas” ou “neocorporativistas” das relações de trabalho têm sido amplamente debatidos ao longo dos anos. Com a sua estrutura tripartida, a Organização Internacional do Trabalho há muito que defende uma forte cooperação tripartida em que os “parceiros sociais” desempenham um papel significativo na definição da política governamental numa vasta gama de questões.
Em alguns países, a própria ideia de o Estado se envolver como negociador nas negociações do setor privado é impensável, como na Alemanha ou nos Estados Unidos. Nesses sistemas, o papel do Estado é, além de sua função legislativa, geralmente restrito a fornecer assistência às partes na obtenção de um acordo, como na oferta de serviços de mediação voluntária. Seja ativo ou passivo, no entanto, o Estado é um parceiro constante em qualquer sistema de relações de trabalho. Além disso, quando o próprio Estado é o empregador ou uma empresa é propriedade pública, é claro que está diretamente envolvido nas relações trabalhistas com os empregados e seus representantes. Nesse contexto, o Estado é motivado por seu papel como provedor de serviços públicos e/ou como ator econômico.
Por fim, o impacto dos arranjos de integração econômica regional na política de Estado também se faz sentir no campo das relações de trabalho. Dentro da União Européia, a prática nos países membros mudou para refletir as diretrizes que tratam da consulta dos trabalhadores e seus representantes, incluindo aquelas sobre questões de saúde e segurança em particular. Acordos comerciais multilaterais, como o acordo trabalhista do Acordo de Livre Comércio da América do Norte (Canadá, México, Estados Unidos) ou os acordos que implementam o Mercado Comum do Mercosul (Argentina, Brasil, Chile, Paraguai, que em breve se juntarão a Bolívia e Chile) às vezes também contêm disposições ou mecanismos de direitos trabalhistas que, com o tempo, podem ter um impacto indireto nos sistemas de relações trabalhistas dos estados participantes.
Empregadores
Empregadores – isto é, provedores de trabalho – geralmente são diferenciados em sistemas de relações trabalhistas dependendo se eles estão no setor público ou privado. Historicamente, o sindicalismo e a negociação coletiva desenvolveram-se primeiro no setor privado, mas nos últimos anos esses fenômenos também se espalharam para muitos ambientes do setor público. A posição das empresas estatais – que, de qualquer forma, estão diminuindo em número em todo o mundo – como empregadoras varia de acordo com o país. (Eles ainda desempenham um papel fundamental na China, Índia, Vietnã e em muitos países africanos.) Na Europa Central e Oriental, um dos maiores desafios da era pós-comunista foi o estabelecimento de organizações independentes de empregadores.
Organizações Internacionais de Empregadores
Com sede em Genebra, Suíça, a Organização Internacional de Empregadores (IOE) em 1996 agrupou 118 organizações nacionais centrais de empregadores em 116 países. A forma exata de cada organização membro pode diferir de país para país, mas para se qualificar como membro do IOE, uma organização de empregadores deve atender a certas condições: deve ser a organização de empregadores mais representativa - exclusivamente de empregadores - no país ; deve ser voluntário e independente, livre de interferência externa; e deve representar e defender os princípios da livre iniciativa. Os membros incluem federações e confederações patronais, câmaras de comércio e indústria, conselhos e associações. Organizações regionais ou setoriais não podem se tornar membros; nem as empresas, independentemente de seu tamanho ou importância, podem se afiliar diretamente ao IOE - um fator que tem servido para garantir que sua voz seja representativa da comunidade patronal em geral, e não dos interesses particulares de empresas ou setores individuais.
A principal atividade do IOE, no entanto, é organizar os empregadores sempre que eles tiverem que lidar com questões sociais e trabalhistas em nível global. Na prática, a maior parte disso ocorre na OIT, que é responsável por essas questões no sistema das Nações Unidas. O IOE também tem status consultivo de Categoria I junto ao Conselho Econômico e Social das Nações Unidas, onde intervém sempre que surgem assuntos de interesse ou consequência para os empregadores.
A IOE é uma das duas únicas organizações que a comunidade patronal criou para representar os interesses da empresa globalmente. A outra é a Câmara de Comércio Internacional, com sede em Paris, que se preocupa principalmente com questões econômicas. Embora estruturalmente bastante diferentes, as duas organizações se complementam. Eles cooperam com base em um acordo que define suas áreas de responsabilidade, bem como por meio de boas relações pessoais entre seus representantes e, até certo ponto, em uma base comum de membros. Muitos assuntos atravessam seus mandatos, é claro, mas são tratados pragmaticamente sem atrito. Em certas questões, como empresas multinacionais, as duas organizações atuam até mesmo em uníssono.
pelo Editor do Capítulo (extraído de: ILO 1994)
No setor privado, a situação foi resumida da seguinte forma:
Os empregadores têm interesses comuns a defender e causas precisas a defender. Ao se organizarem, perseguem vários objetivos que, por sua vez, determinam o caráter de suas organizações. Estas podem ser câmaras de comércio, federações económicas e organizações de empregadores (para questões sociais e laborais) ... Onde as questões se centram essencialmente em questões sociais e relações laborais, incluindo negociação colectiva, saúde e segurança no trabalho, desenvolvimento de recursos humanos, direito laboral e salários, o desejo de ação coordenada levou à criação de organizações de empregadores, que são sempre de natureza voluntária... (ILO 1994a).
Algumas organizações de empregadores foram inicialmente estabelecidas em resposta à pressão dos sindicatos para negociar, mas outras podem ser atribuídas a guildas medievais ou outros grupos fundados para defender determinados interesses de mercado. As organizações de empregadores têm sido descritas como grupos formais de empregadores criados para defender, representar e aconselhar os empregadores afiliados e fortalecer sua posição na sociedade em geral com relação a questões trabalhistas distintas de questões econômicas ... Ao contrário dos sindicatos, que são compostos de pessoas individuais, as organizações de empregadores são compostas por empresas (Oechslin 1995).
Conforme identificado por Oechslin, tende a haver três funções principais (até certo ponto sobrepostas) comuns a todas as organizações de empregadores: defesa e promoção dos interesses de seus membros, representação na estrutura política e prestação de serviços a seus membros. A primeira função se reflete principalmente no lobby do governo para que adote políticas favoráveis aos interesses dos empregadores e na influência da opinião pública, principalmente por meio de campanhas na mídia. A função representativa pode ocorrer na estrutura política ou nas instituições de relações laborais. A representação política encontra-se em sistemas onde a consulta dos grupos económicos interessados é prevista por lei (por exemplo, Suíça), onde os conselhos económicos e sociais prevêem a representação patronal (por exemplo, França, países africanos francófonos e Holanda) e onde há participação em fóruns tripartidos como a Conferência Internacional do Trabalho e outros aspectos da atividade da OIT. Além disso, as organizações patronais podem exercer uma influência considerável a nível regional (especialmente na União Europeia).
A forma como ocorre a função representativa no sistema de relações trabalhistas depende muito do nível em que ocorre a negociação coletiva em um determinado país. Esse fator também determina em grande parte a estrutura de uma organização de empregadores. Se a negociação for centralizada em nível nacional, a organização de empregadores refletirá isso em sua estrutura e operações internas (banco central de dados econômicos e estatísticos, criação de um sistema de seguro de greve mútua, forte senso de disciplina de membros, etc.). Mesmo em países onde a negociação ocorre no nível empresarial (como Japão ou Estados Unidos), a organização de empregadores pode oferecer aos seus membros informações, diretrizes e conselhos. A negociação que ocorre no nível industrial (como na Alemanha, onde, no entanto, alguns empregadores romperam recentemente com suas associações) ou em níveis múltiplos (como na França ou na Itália) naturalmente também influencia a estrutura das organizações patronais.
Quanto à terceira função, observa Oechslin, “nem sempre é fácil traçar uma linha entre as atividades de apoio às funções descritas acima e aquelas realizadas para os membros em seu interesse” (p. 42). A pesquisa é o principal exemplo, pois pode ser usada para múltiplos propósitos. A segurança e a saúde são uma área em que dados e informações podem ser compartilhados de maneira útil por empregadores em todos os setores. Freqüentemente, novos conceitos ou reações a novos desenvolvimentos no mundo do trabalho foram o produto de uma ampla reflexão dentro das organizações de empregadores. Esses grupos também fornecem treinamento aos membros em uma ampla gama de questões de gestão e realizam ações de assuntos sociais, como no desenvolvimento de moradias para trabalhadores ou apoio a atividades comunitárias. Em alguns países, as organizações de empregadores prestam assistência aos seus membros em processos judiciais trabalhistas.
A estrutura das organizações de empregadores dependerá não apenas do nível em que a negociação é feita, mas também do tamanho do país, do sistema político e, às vezes, das tradições religiosas. Nos países em desenvolvimento, o principal desafio tem sido a integração de uma sociedade muito heterogênea que pode incluir pequenas e médias empresas, empresas estatais e subsidiárias de corporações multinacionais. A força de uma organização de empregadores se reflete nos recursos que seus membros estão dispostos a dedicar a ela, seja na forma de quotas e contribuições ou em termos de experiência e tempo.
A dimensão de uma empresa é um determinante importante na sua abordagem às relações laborais, sendo mais provável que o empregador de uma pequena mão-de-obra recorra a meios informais para lidar com os seus trabalhadores. As pequenas e médias empresas, que são definidas de forma variada, às vezes ficam abaixo do limite para esquemas de participação de trabalhadores legalmente obrigatórios. Onde a negociação coletiva ocorre no nível da empresa, é muito mais provável que exista em grandes empresas; onde ocorre no nível industrial ou nacional, é mais provável que tenha efeito em áreas onde grandes empresas historicamente dominaram o mercado do setor privado.
Como organizações de interesse, as organizações de empregadores – como os sindicatos – têm seus próprios problemas nas áreas de liderança, tomada de decisão interna e participação dos membros. Como os empregadores tendem a ser individualistas, no entanto, o desafio de organizar a disciplina entre os membros é ainda maior para as organizações de empregadores. Como observa van Waarden (1995), “as associações de empregadores geralmente têm índices de alta densidade ... No entanto, os empregadores consideram um sacrifício muito maior cumprir as decisões e regulamentos de suas associações, pois reduzem sua tão estimada liberdade de empreendimento. ” As tendências na estrutura das organizações de empregadores refletem muito as do mercado de trabalho – a favor ou contra a centralização, a favor ou contra a regulamentação da concorrência. Van Waarden continua: “mesmo que a pressão para se tornar mais flexível na era 'pós-fordista' continue, isso não necessariamente torna as associações patronais redundantes ou menos influentes ... [Elas] ainda desempenhariam um papel importante, nomeadamente como um fórum para a coordenação das políticas do mercado de trabalho nos bastidores e como um consultor para empresas ou associações do setor envolvidas na negociação coletiva” (ibid., p. 104). Eles também podem desempenhar uma função solidária; por meio de associações de empregadores, pequenos empregadores podem ter acesso a serviços jurídicos ou de consultoria que de outra forma não poderiam pagar.
Os empregadores públicos passaram a se ver como tal apenas recentemente. Inicialmente, o governo assumiu a posição de que o envolvimento de um trabalhador na atividade sindical era incompatível com o serviço ao Estado soberano. Mais tarde, eles resistiram aos apelos para se envolver em negociações coletivas com o argumento de que o legislador, e não a administração pública, era o pagador e que, portanto, era impossível para a administração entrar em um acordo. Esses argumentos, no entanto, não impediram (muitas vezes ilegais) greves do setor público em muitos países e caíram no esquecimento. Em 1978, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção de Relações Trabalhistas (Serviço Público) (No. 151) e a Recomendação (No. 159) sobre o direito dos funcionários públicos de se organizar e sobre os procedimentos para determinar seus termos e condições de trabalho. A negociação coletiva no setor público é agora um modo de vida em muitos países desenvolvidos (por exemplo, Austrália, França, Reino Unido), bem como em alguns países em desenvolvimento (por exemplo, muitos países africanos francófonos e muitos países da América Latina).
O nível de representação dos empregadores no setor público depende em grande parte do sistema político do país. Em alguns, essa é uma função centralizada (como na França), enquanto em outros reflete as várias divisões do governo (como nos Estados Unidos, onde a negociação pode ocorrer nos níveis federal, estadual e municipal). A Alemanha apresenta um caso interessante em que milhares de comunidades locais se uniram para ter um único agente negociador com os sindicatos do setor público em todo o país.
Como os empregadores do setor público já fazem parte do estado, eles não se enquadram nas leis que exigem o registro de organizações de empregadores. A designação do agente de negociação no setor público varia consideravelmente de país para país; pode ser a Comissão da Função Pública, o Ministério do Trabalho, o Ministério das Finanças ou outra entidade. As posições assumidas por um empregador público no trato com os empregados desse setor tendem a seguir a orientação política do partido político no poder. Isso pode variar desde assumir uma posição particular na negociação até uma negação direta do direito dos funcionários públicos de se organizarem em sindicatos. No entanto, embora como empregador o serviço público esteja encolhendo em muitos países, há uma crescente prontidão de sua parte para se envolver em negociações e consultas com representantes dos trabalhadores.
Federações Internacionais do Trabalho
O movimento sindical internacional em um nível global, em oposição a um nível regional ou nacional, consiste em associações internacionais de federações nacionais de sindicatos trabalhistas. Existem atualmente três dessas internacionais, refletindo diferentes tendências ideológicas: a Confederação Internacional de Sindicatos Livres (ICFTU), a Federação Mundial de Sindicatos (FSM) e o relativamente pequeno, originalmente cristão, Congresso Mundial do Trabalho (WCL). O ICFTU é o maior, com 174 sindicatos afiliados de 124 países em 1995, representando 116 milhões de membros sindicais. Esses grupos pressionam organizações intergovernamentais sobre políticas econômicas e sociais gerais e pressionam pela proteção mundial dos direitos sindicais básicos. Eles podem ser pensados como a força política por trás do movimento trabalhista internacional.
A força industrial do movimento trabalhista internacional reside nas associações internacionais de sindicatos específicos, geralmente provenientes de um comércio, indústria ou setor econômico. Conhecidos como Secretarias de Comércio Internacional (ITSs) ou Trade Union Internationals (TUIs), eles podem ser independentes, afiliados ou controlados pelos internacionais. A cobertura tem sido tradicionalmente por setor, mas também, em alguns casos, por categoria de funcionário (como trabalhadores de colarinho branco) ou por empregador (público ou privado). Por exemplo, em 1995 existiam 13 ITS operativos alinhados com o ICFTU, assim distribuídos: construção civil e carpintaria; química e mineração, energia; comercial, administrativo, profissional e técnico; Educação; entretenimento; alimentação, agricultura, restauração e restauração; Artes gráficas; jornalismo; metalurgia; correios e telecomunicações; serviço público; trabalhos têxteis, de vestuário e couro; transporte. Os ITSs concentram-se principalmente em questões específicas da indústria, como disputas trabalhistas e taxas salariais, mas também na aplicação de disposições de saúde e segurança em um setor específico. Eles fornecem informações, educação, treinamento e outros serviços aos sindicatos afiliados. Eles também ajudam a coordenar a solidariedade internacional entre os sindicatos de diferentes países e representam os interesses dos trabalhadores em vários fóruns internacionais e regionais.
Tal ação é ilustrada pela resposta sindical internacional ao incidente em Bhopal, Índia, envolvendo o vazamento de isocianato de metila, que custou milhares de vítimas em 3 de dezembro de 1984. A pedido de seus filiados sindicais indianos, o ICFTU e o A Federação Internacional dos Sindicatos dos Trabalhadores Químicos, Energéticos, Mineiros e Gerais (ICEM) enviou uma missão a Bhopal para estudar as causas e efeitos do vazamento de gás. O relatório continha recomendações para prevenir desastres semelhantes e endossava uma lista de princípios de segurança; este relatório tem sido utilizado por sindicalistas em países industrializados e em desenvolvimento como base para programas de melhoria da saúde e segurança no trabalho.
Fonte: Rice 1995.
Sindicatos
A definição clássica de sindicato é “uma associação contínua de assalariados com o objetivo de manter ou melhorar as condições de seu emprego” (Webb e Webb 1920). As origens dos sindicatos remontam às primeiras tentativas de organizar a ação coletiva no início da revolução industrial. No sentido moderno, no entanto, os sindicatos surgiram no final do século XIX, quando os governos começaram a conceder o direito legal de existência dos sindicatos (anteriormente, eles eram vistos como combinações ilegais que interferiam na liberdade de comércio ou como grupos políticos fora da lei). Os sindicatos refletem a convicção de que somente unindo-se os trabalhadores podem melhorar sua situação. Os direitos sindicais nasceram da luta econômica e política que viu o sacrifício individual de curto prazo em prol do ganho coletivo de longo prazo. Muitas vezes, eles desempenharam um papel importante na política nacional e influenciaram os desenvolvimentos no mundo do trabalho nos níveis regional e internacional. Tendo sofrido perdas de membros, no entanto, nos últimos anos em vários países (na América do Norte e em algumas partes da Europa), seu papel está sendo questionado em muitos setores (consulte a figura 2). O padrão é misturado com áreas de crescimento de membros no serviço público em muitos países ao redor do mundo e com um novo sopro de vida em lugares onde os sindicatos eram anteriormente inexistentes ou ativos apenas sob severas restrições (por exemplo, Coréia, Filipinas, alguns países da Europa Central e Oriental). O florescimento das instituições democráticas anda de mãos dadas com o exercício das liberdades sindicais, como bem ilustram os casos do Chile e da Polônia nas décadas de 1980 e 1990. Um processo de reforma interna e reorientação para atrair membros mais numerosos e diversificados, particularmente mais mulheres, também pode ser visto nos círculos sindicais em vários países. Só o tempo dirá se esses e outros fatores serão suficientes para desviar as tendências contrárias à “descoletivização”, também chamada de “atomização”, das relações de trabalho que acompanharam o aumento da globalização econômica e do individualismo ideológico.
Figura 2. Taxas de filiação em sindicatos, 1980-1990
Nos sistemas de relações laborais contemporâneos, as funções desempenhadas pelos sindicatos são, à semelhança das organizações patronais, basicamente as seguintes: defesa e promoção dos interesses dos associados; representação política; e prestação de serviços aos associados. O outro lado da função representativa dos sindicatos é sua função de controle: sua legitimidade depende em parte da capacidade de exercer disciplina sobre os membros, como, por exemplo, convocar ou encerrar uma greve. O desafio constante dos sindicatos é aumentar sua densidade, ou seja, o número de filiados como percentual da força de trabalho do setor formal. Os membros dos sindicatos são pessoas físicas; suas cotas, chamadas de contribuições em alguns sistemas, sustentam as atividades do sindicato. (Sindicatos financiados por empregadores, chamados “sindicatos de empresas”, ou por governos como nos países ex-comunistas, não são considerados aqui, uma vez que apenas organizações independentes de trabalhadores são verdadeiros sindicatos.) A filiação é geralmente uma questão de decisão voluntária de um indivíduo, embora alguns sindicatos que conseguiram obter contratos fechados ou acordos de segurança sindical sejam considerados representantes de todos os trabalhadores abrangidos por um determinado acordo coletivo de trabalho (ou seja, em países onde os sindicatos são reconhecidos como representantes dos trabalhadores em uma unidade de negociação circunscrita ). Os sindicatos podem ser afiliados a organizações guarda-chuva nos níveis industrial, nacional, regional e internacional.
Os sindicatos são estruturados de acordo com várias linhas: por ofício ou ocupação, por ramo da indústria, por agrupar trabalhadores de colarinho branco ou azul e às vezes até por empresa. Há também sindicatos gerais, que incluem trabalhadores de várias profissões e indústrias. Mesmo em países onde a tendência é a fusão de sindicatos industriais e sindicatos gerais, a situação dos trabalhadores agrícolas ou rurais muitas vezes favoreceu o desenvolvimento de estruturas especiais para esse setor. Além dessa divisão, muitas vezes há uma divisão territorial, com subunidades regionais e às vezes locais, dentro de uma união. Em alguns países, houve divisões no movimento trabalhista em torno de linhas ideológicas (política partidária) e até mesmo religiosas, que se refletiram na estrutura e filiação sindical. Os funcionários do setor público tendem a ser representados por sindicatos separados daqueles que representam os funcionários do setor privado, embora também haja exceções.
O estatuto jurídico de um sindicato pode ser o de qualquer outra associação, ou pode estar sujeito a regras especiais. Um grande número de países exige que os sindicatos se registrem e divulguem certas informações básicas às autoridades (nome, endereço, identidade dos funcionários, etc.). Em alguns países, isso vai além da mera manutenção de registros para interferência; em casos extremos de desrespeito aos princípios da liberdade sindical, os sindicatos precisarão de autorização governamental para funcionar. Como representantes dos trabalhadores, os sindicatos têm poderes para assumir compromissos em seu nome. Alguns países (como os Estados Unidos) exigem o reconhecimento dos sindicatos pelo empregador como um pré-requisito inicial para o envolvimento em negociações coletivas.
A densidade sindical varia amplamente entre os países e dentro deles. Em alguns países da Europa Ocidental, por exemplo, é muito alto no setor público, mas tende a ser baixo no setor privado e especialmente em seus empregos administrativos. Os números para o emprego de colarinho azul naquela região são mistos, de um alto na Áustria e na Suécia a um baixo na França, onde, no entanto, o poder político sindical excede em muito o que os números dos membros sugeririam. Existe alguma correlação positiva entre a centralização da negociação e a densidade sindical, mas também existem exceções.
Como associações voluntárias, os sindicatos elaboram suas próprias regras, geralmente na forma de uma constituição e estatutos. Nas estruturas sindicais democráticas, os membros selecionam os dirigentes sindicais por voto direto ou por meio de delegados a uma conferência geral. O governo sindical interno em um sindicato pequeno e altamente descentralizado de trabalhadores em um determinado grupo ocupacional provavelmente difere significativamente daquele encontrado em um grande sindicato geral ou industrial centralizado. Há tarefas a repartir entre dirigentes sindicais, entre representantes sindicais remunerados e não remunerados e trabalho de coordenação a realizar. Os recursos financeiros disponíveis para um sindicato também variam dependendo de seu tamanho e da facilidade com que ele pode coletar as contribuições. A instituição de um sistema de checagem de quotas (pelo qual as quotas são deduzidas do salário do trabalhador e pagas diretamente ao sindicato) facilita bastante essa tarefa. Na maior parte da Europa Central e Oriental, os sindicatos que eram dominados e financiados pelo Estado estão sendo transformados e/ou unidos por novas organizações independentes; todos estão lutando para encontrar um lugar e operar com sucesso na nova estrutura econômica. Salários extremamente baixos (e, portanto, taxas) lá e em países em desenvolvimento com sindicatos apoiados pelo governo dificultam a construção de um forte movimento sindical independente.
Além da importante função de negociação coletiva, uma das principais atividades dos sindicatos em muitos países é seu trabalho político. Isso pode assumir a forma de representação direta, com os sindicatos recebendo assentos reservados em alguns parlamentos (por exemplo, Senegal) e em órgãos tripartidos que têm um papel na determinação da política econômica e social nacional (por exemplo, Áustria, França, Holanda), ou em órgãos consultivos tripartidos nas áreas trabalhista e social (por exemplo, em muitos países latino-americanos e alguns africanos e asiáticos). Na União Europeia, as federações sindicais têm tido um impacto importante no desenvolvimento da política social. Mais tipicamente, os sindicatos têm influência por meio do exercício do poder (apoiado por uma ameaça de ação coletiva) e fazendo lobby junto aos tomadores de decisão política em nível nacional. Certamente é verdade que os sindicatos lutaram com sucesso por uma maior proteção legislativa para todos os trabalhadores do mundo; alguns acreditam que esta foi uma vitória agridoce, a longo prazo minando sua própria justificativa para existir. Os objetivos e questões da ação política sindical freqüentemente se estendem muito além de interesses mais restritos; um excelente exemplo disso foi a luta contra o apartheid na África do Sul e a solidariedade internacional expressa por sindicatos em todo o mundo em palavras e ações (por exemplo, organizando boicotes de estivadores ao carvão sul-africano importado). Se a atividade política sindical está no ataque ou na defesa dependerá, é claro, em grande parte, se o governo no poder tende a ser pró ou contra os trabalhadores. Também dependerá da relação do sindicato com os partidos políticos; alguns sindicatos, particularmente na África, fizeram parte das lutas pela independência de seus países e mantêm laços muito estreitos com os partidos políticos no poder. Em outros países, há uma interdependência tradicional entre o movimento trabalhista e um partido político (por exemplo, Austrália, Reino Unido), enquanto em outros as alianças podem mudar com o tempo. De qualquer forma, o poder dos sindicatos muitas vezes excede o que seria esperado de sua força numérica, particularmente quando representam trabalhadores em um setor econômico ou de serviço público chave, como transporte ou mineração.
Além dos sindicatos, muitos outros tipos de participação dos trabalhadores surgiram para fornecer representação direta ou indireta dos empregados. Em alguns casos, eles coexistem com os sindicatos; em outros, são o único tipo de participação disponível para os trabalhadores. As funções e competências dos representantes dos trabalhadores existentes ao abrigo destes regimes encontram-se descritas no artigo “Formas de participação dos trabalhadores''.
O terceiro tipo de função dos sindicatos, a prestação de serviços aos membros, centra-se sobretudo no local de trabalho. Um delegado sindical no nível da empresa está lá para garantir que os direitos dos trabalhadores sob o acordo coletivo de trabalho e a lei sejam respeitados – e, se não, para tomar medidas. A função do dirigente sindical é defender os interesses dos trabalhadores perante a direção, legitimando assim o seu próprio papel representativo. Isso pode envolver uma reclamação individual sobre disciplina ou demissão, ou cooperar com a administração em um comitê conjunto de saúde e segurança. Fora do local de trabalho, muitos sindicatos fornecem outros tipos de benefícios, como acesso preferencial ao crédito e participação em esquemas de assistência social. O salão do sindicato também pode servir como centro para eventos culturais ou até mesmo grandes cerimônias familiares. A gama de serviços que um sindicato pode oferecer aos seus membros é vasta e reflete a criatividade e os recursos do próprio sindicato, bem como o meio cultural em que opera.
Como observa Visser:
O poder dos sindicatos depende de vários fatores internos e externos. Podemos distinguir entre poder organizacional (quantas fontes internas de poder os sindicatos podem mobilizar?), poder institucional (de quais fontes externas de apoio os sindicatos podem depender?) em van Ruysseveldt e outros 1995).
Entre os fatores que ele identifica para uma estrutura sindical forte estão a mobilização de uma filiação grande, estável, pagante e bem treinada (a isso pode ser adicionado uma filiação que reflita a composição do mercado de trabalho), evitar a fragmentação organizacional e divergências políticas ou ideológicas e desenvolvimento de uma estrutura organizacional que forneça uma presença no nível da empresa enquanto mantém o controle central dos fundos e da tomada de decisões. Se tal modelo de sucesso, que até hoje tem caráter nacional, pode evoluir diante de uma economia cada vez mais internacionalizada, é o grande desafio dos sindicatos nesta conjuntura.
Relação entre Direitos de Associação e Representação e Segurança e saúde no trabalho
A consulta e participação conjuntas só podem ser efetivas em um ambiente onde haja o devido reconhecimento e respeito pelo direito de empregadores e trabalhadores de se associarem livremente e de suas organizações serem capazes de representar seus interesses de forma efetiva. Num sentido muito real, portanto, o respeito pelo direito de sindicalização pode ser visto como uma pré-condição essencial de uma estratégia eficaz de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional como internacional e no local de trabalho. Assim sendo, é necessário e oportuno aprofundar as normas da OIT relativas à liberdade sindical, tendo em conta a sua aplicação no âmbito da prevenção de lesões e doenças profissionais e da indemnização e reabilitação de quem sofreu sofreu tal lesão ou doença. Os padrões de liberdade de associação exigem que haja o devido reconhecimento na lei e na prática do direito dos trabalhadores e empregadores de formar e se associar às organizações de sua escolha e do direito dessas organizações, uma vez estabelecidas, de formular e implementar livremente seus programas .
Os direitos de associação e representação também sustentam a cooperação tripartite (governos, empregadores e trabalhadores) no campo da saúde e segurança ocupacional. Essa cooperação é promovida no contexto da definição de padrões da OIT, por exemplo, por:
OIT e Direitos de Associação e Representação
O “direito de associação para todos os fins lícitos tanto dos empregados quanto dos empregadores” foi um dos métodos e princípios estabelecidos no Artigo 41 da Constituição original da OIT. Este princípio encontra agora reconhecimento expresso no Preâmbulo da Constituição como um dos pressupostos essenciais para o estabelecimento da justiça social, que é ele próprio visto como o pressuposto essencial da paz universal e duradoura. Juntamente com o princípio do tripartismo, também é reconhecido expressamente no Artigo I da Declaração de Filadélfia, que foi anexada à Constituição em 1946. Este endosso constitucional da importância do respeito pelos princípios da liberdade de associação ajuda a fornecer um dos as bases jurídicas para a capacidade da Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical e do Comitê de Liberdade Sindical do Corpo Governante para investigar alegadas violações dos princípios da liberdade sindical.
Já em 1921, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção sobre o Direito de Associação (Agricultura) (No. 11), que exige que os Estados ratificantes “assegurem a todos os envolvidos na agricultura os mesmos direitos de associação e associação que os trabalhadores industriais”. No entanto, não diz nada sobre os direitos que devem ser concedidos aos trabalhadores industriais com os quais os que trabalham na agricultura devem gozar de paridade! Tentativas de adotar um instrumento mais geral lidando com a liberdade de associação na década de 1920 fracassaram nas rochas do empregador e da insistência do governo de que o direito de formar e ingressar em sindicatos deve ser acompanhado por um direito correlato não para juntar. O assunto foi reaberto no período imediatamente após a Segunda Guerra Mundial. Isso resultou devidamente na adoção da Convenção sobre o Direito de Associação (Territórios Não Metropolitanos), 1947 (nº 84), a Convenção sobre Liberdade Sindical e Proteção do Direito de Sindicalização, 1948 (nº 87) e o Direito de Sindicalização e Convenção Coletiva de Trabalho, 1949 (nº 98).
As Convenções nº 87 e 98 estão entre as mais importantes e as mais amplamente ratificadas de todas as Convenções da OIT: em 31 de dezembro de 1996, a Convenção nº 87 atraiu 119 ratificações, enquanto a nº 98 atraiu 133. Entre elas, elas incorporam o que pode devem ser devidamente considerados como os quatro elementos-chave na noção de liberdade de associação. Eles são considerados a referência para a proteção internacional da liberdade de associação para fins sindicais, conforme refletido, por exemplo, no Artigo 8 do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e no Artigo 22 do Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos Direitos. Dentro da estrutura da OIT, eles formam a base para os princípios de liberdade sindical desenvolvidos e aplicados pelo Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administração e pela Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical, embora em termos técnicos esses órgãos sua jurisdição decorre da Constituição da Organização e não das Convenções. Eles também constituem um foco importante para as deliberações do Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações e do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações.
Apesar do papel central das Convenções Nºs 87 e 98, deve-se considerar que elas não são de forma alguma os únicos instrumentos formais de definição de padrões que foram adotados sob os auspícios da OIT no campo da liberdade sindical. Pelo contrário, desde 1970 a Conferência adotou mais quatro Convenções e quatro Recomendações que tratam mais detalhadamente de vários aspectos dos princípios da liberdade sindical, ou de sua aplicação em certos contextos específicos:
Princípios da Liberdade de Associação
Os elementos centrais
Os elementos centrais dos princípios de liberdade de associação conforme incorporados nas Convenções nºs 87 e 98 são:
Todas as garantias fornecidas pela Convenção No. 87 estão sujeitas à cláusula estabelecida no Artigo 8(1): “no exercício dos direitos previstos nesta Convenção, trabalhadores e empregadores e suas respectivas organizações... devem respeitar a lei da terra". Isso, por sua vez, está sujeito à cláusula adicional de que “a lei do país não prejudicará nem será aplicada de modo a prejudicar as garantias previstas nesta Convenção”.
Também deve ser observado que em virtude do Artigo 9(1) da Convenção No. 87 é permitido, mas não necessário, qualificar a aplicação das garantias estabelecidas naquela Convenção aos membros da polícia e das forças armadas. O Artigo 5(1) da Convenção No. 98 tem o mesmo efeito, enquanto o Artigo 6 desse instrumento estipula que a Convenção “não trata do cargo de funcionários públicos engajados na administração do Estado, nem deve ser interpretada como prejudiquem seus direitos ou status de qualquer forma”.
O direito de aderir
O direito dos trabalhadores e empregadores de constituir e filiar-se nas organizações de sua escolha é o eixo central de todas as demais garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 e pelos princípios da liberdade sindical. Está sujeito apenas à qualificação estabelecida no Artigo 9(1) da Convenção. Isso significa que não é permitido negar a qualquer grupo de trabalhadores que não sejam membros da polícia ou das forças armadas o direito de formar ou aderir aos sindicatos de sua escolha. Segue-se que a negação ou restrição do direito de funcionários públicos, trabalhadores agrícolas, professores de escola e assim por diante de formar ou ingressar nas organizações de sua escolha não seria consistente com os requisitos do Artigo 2.
É, no entanto, admissível que as regras de um sindicato ou de uma organização patronal restrinjam as categorias de trabalhadores ou empregadores que podem aderir à organização. A questão é que tal restrição deve ser resultado da livre escolha dos membros da organização – não deve ser imposta de fora.
O direito de associação previsto no artigo 2.º não é acompanhado de qualquer direito de não associação correlativo. Deve ser lembrado que as tentativas anteriores de adotar uma convenção geral de liberdade de associação falharam devido à insistência do empregador e de alguns delegados do governo de que o direito positivo de associação deve acarretar um direito negativo de não associação. Esta questão foi novamente levantada no contexto dos debates sobre as Convenções nºs 87 e 98. No entanto, nesta ocasião, um compromisso foi alcançado por meio do qual a Conferência adotou uma resolução no sentido de que até que ponto os dispositivos de segurança sindical (como o “ loja fechada” ou “agência” e acordos de check-off para quotas sindicais) eram permitidos ou, caso contrário, era uma questão a ser determinada pela lei e prática nacional. Em outras palavras, considera-se que as Convenções não toleram nem condenam o comércio fechado e outras formas de dispositivo de segurança sindical, embora tais medidas não sejam consideradas aceitáveis se forem impostas por lei e não adotadas por acordo das partes (ILO 1994b ; OIT 1995a).
Talvez a questão mais difícil que surgiu no contexto do Artigo 2 esteja relacionada à medida em que se pode dizer que ele endossa a noção de pluralismo sindical. Por outras palavras, é compatível com o artigo 2.º que a lei limite, direta ou indiretamente, o direito dos trabalhadores (ou empregadores) de constituir ou aderir à organização da sua escolha através da aplicação de critérios administrativos ou legislativos?
Existem dois conjuntos de interesses concorrentes neste contexto. Por um lado, o artigo 2.º destina-se claramente a proteger o direito dos trabalhadores e empregadores de escolher a organização a que desejam pertencer e de optar por não pertencer a organizações com as quais não simpatizem por motivos políticos, religiosos ou outros. . Por outro lado, os governos (e mesmo os sindicatos) podem argumentar que a proliferação excessiva de sindicatos e organizações patronais, que pode ser um incidente de liberdade irrestrita de escolha, não conduz ao desenvolvimento de organizações livres e eficazes ou ao estabelecimento e manutenção de de processos ordenados de relações laborais. Essa foi uma questão particularmente difícil na era da Guerra Fria, quando os governos frequentemente procuravam restringir o leque de sindicatos aos quais os trabalhadores podiam pertencer por motivos ideológicos. Continua sendo uma questão altamente delicada em muitos países em desenvolvimento, onde os governos, por boas ou más razões, desejam impedir o que consideram a proliferação excessiva de sindicatos, impondo restrições ao número e/ou tamanho dos sindicatos que podem operar em um determinado local de trabalho ou setor da economia. Os órgãos de supervisão da OIT têm tido uma tendência bastante restritiva nesta matéria, permitindo monopólios sindicais quando estes resultem da livre escolha dos trabalhadores no país em causa e permitindo a adopção de critérios de registo “razoáveis”, mas ressalvadas a monopólios legalmente impostos e critérios de registro “irrazoáveis”. Ao fazê-lo, têm atraído muitas críticas, especialmente de governos de países em desenvolvimento, que os acusam de adotar uma abordagem eurocêntrica na aplicação da Convenção – a questão é que a preocupação caracteristicamente europeia com os direitos do indivíduo é considerada inconsistente com as tradições coletivistas de muitas culturas não europeias.
Autonomia organizacional e direito de greve
Se o Artigo 2 da Convenção No. 87 protege o direito fundamental dos empregadores e trabalhadores de formar e ingressar na organização de sua escolha, então o Artigo 3 pode ser visto como um corolário lógico ao proteger a autonomia organizacional das organizações uma vez estabelecidas.
Como indica claramente a redação do Artigo 3(1), isso incluiria a redação, adoção e implementação dos estatutos e regras das organizações e a realização de eleições. No entanto, os órgãos de tutela têm admitido que é lícito aos poderes públicos impor condições mínimas ao conteúdo ou à administração das normas com o objetivo de “assegurar uma boa administração e evitar complicações jurídicas decorrentes da elaboração de constituições e normas em detalhes insuficientes” (ILO 1994b). No entanto, se tais condições forem excessivamente detalhadas ou onerosas na aplicação, é provável que sejam consideradas inconsistentes com os requisitos do Artigo 3.
Ao longo dos anos, os órgãos fiscalizadores adotaram consistentemente a visão de que “o direito de greve é um corolário intrínseco do direito de organização protegido pela Convenção nº 87” (ILO 1994b):
O Comitê [de Peritos] considera que o direito de greve é um dos meios essenciais à disposição dos trabalhadores e de suas organizações para a proteção de seus interesses econômicos e sociais. Esses interesses não se referem apenas à obtenção de melhores condições de trabalho e ao atendimento de demandas coletivas de natureza ocupacional, mas também à busca de soluções para questões de política econômica e social e para problemas trabalhistas de qualquer natureza que digam respeito diretamente aos trabalhadores.
Este é um dos aspectos mais controversos de toda a jurisprudência relativa à liberdade sindical e, nos últimos anos, em particular, tem recebido críticas vigorosas de empregadores e membros do governo do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações. (Ver, por exemplo, Conferência Internacional do Trabalho, 80ª Sessão (1993), Registro de procedimentos, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferência Internacional do Trabalho, 81ª Sessão (1994), Registro de procedimentos, 25/92-94 e 25/179-180.) É, no entanto, uma característica firmemente arraigada da jurisprudência sobre liberdade sindical. Ele encontra claro reconhecimento no Artigo 8(1) (d) do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e foi endossado pelo Comitê de Peritos em sua Pesquisa Geral de 1994 sobre Liberdade de Associação e Negociação Coletiva (ILO 1994b).
É importante compreender, no entanto, que o direito de greve reconhecido pelos órgãos de fiscalização não é irrestrito. Em primeiro lugar, não se estende àqueles grupos de trabalhadores em relação aos quais é lícito atenuar as garantias previstas na Convenção n.º 87, nomeadamente os membros da polícia e das forças armadas. Além disso, também foi determinado que o direito à greve pode ser legitimamente negado aos “servidores na qualidade de agentes do poder público” e aos trabalhadores que prestem serviços essenciais no sentido de “serviços cuja interrupção coloque em risco a vida, a segurança pessoal ou a saúde de toda ou parte da população”. No entanto, quaisquer restrições ao direito de greve dos trabalhadores dessas últimas categorias devem ser compensadas por garantias compensatórias, como “procedimentos de conciliação e mediação que conduzam, em caso de impasse, a mecanismos de arbitragem considerados confiáveis pelas partes envolvidas. É essencial que este último possa participar da determinação e implementação do procedimento, que, além disso, deve fornecer garantias suficientes de imparcialidade e celeridade: as sentenças arbitrais devem ser obrigatórias para ambas as partes e, uma vez emitidas, devem ser implementadas rápida e completamente” (ILO 1994b). .
Também é permitido impor restrições temporárias ao direito de greve em tempos de “emergência nacional aguda”. De modo mais geral, é permitido impor pré-condições, como requisitos de votação, esgotamento dos procedimentos de conciliação e assim por diante, ao exercício do direito de greve. No entanto, todas essas restrições devem “ser razoáveis e... não de forma a limitar substancialmente os meios de ação abertos às organizações sindicais”.
O direito de greve é frequentemente descrito como a arma de último recurso na negociação coletiva. Se o Artigo 3 for interpretado de forma a proteger a arma de último recurso, parece razoável supor que também deva proteger o próprio processo de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão, de fato, adotaram esse ponto de vista em várias ocasiões, mas, em geral, preferiram basear sua jurisprudência sobre negociação coletiva no Artigo 4 da Convenção nº 98. (Para uma discussão mais detalhada da jurisprudência da OIT sobre o direito de greve , ver Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
A autonomia das organizações de empregadores e trabalhadores também é abordada nos Artigos 4 a 7 da Convenção Nº 87 e no Artigo 2 da Convenção Nº 98. O Artigo 4 estabelece que tais organizações não devem ser “susceptíveis de serem dissolvidas ou suspensas por autoridade administrativa ”. Isso não significa que os sindicatos ou as organizações de empregadores não possam ser cancelados ou dissolvidos quando, por exemplo, tiverem se envolvido em má conduta industrial grave ou não tiverem sido administrados de acordo com suas regras. Mas significa que tal sanção deve ser imposta por meio de um tribunal devidamente constituído ou outro órgão apropriado, e não por diktat administrativo.
O Artigo 5 protege os direitos das organizações de formar e aderir a federações e confederações e também o direito das organizações, federações e confederações de se afiliarem a organizações internacionais de empregadores e trabalhadores. Além disso, de acordo com o artigo 6.º, as garantias previstas nos artigos 2.º, 3.º e 4.º aplicam-se às federações e confederações da mesma forma que às organizações de primeiro grau, enquanto o artigo 7.º prevê que a aquisição de personalidade jurídica por organizações de empregadores ou de trabalhadores deve não estar sujeita a “condições de natureza a restringir a aplicação do disposto nos artigos 2.º, 3.º e 4.º”.
Finalmente, o Artigo 2(1) da Convenção No. 98 exige que as organizações de empregadores e trabalhadores gozem de “proteção adequada contra atos de interferência umas das outras ou de seus agentes ou membros em seu estabelecimento, funcionamento ou administração”. Em termos práticos, parece pouco provável que os sindicatos interfiram ou possam efetivamente interferir no funcionamento interno das organizações patronais. É bastante concebível, no entanto, que em certas circunstâncias os empregadores ou suas organizações tentem interferir nos assuntos internos das organizações de trabalhadores – por exemplo, fornecendo alguns ou todos os seus fundos. Esta possibilidade encontra reconhecimento expresso no Artigo 2(2):
Em particular, os atos que visam promover o estabelecimento de organizações de trabalhadores sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores por meios financeiros ou outros, com o objetivo de colocar tais organizações sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores, serão considerados constituir actos de ingerência na acepção do presente artigo.
Proteção contra a vitimização
Para que as garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 tenham sentido na prática, é evidentemente necessário que as pessoas que exercem seu direito de constituir ou filiar-se em organizações de trabalhadores sejam protegidas contra a vitimização por tê-lo feito. Essa lógica encontra reconhecimento no Artigo 1(1) da Convenção No. 98, que, conforme indicado, exige que “os trabalhadores gozem de proteção adequada contra atos de discriminação antissindical em relação ao seu emprego”. O Artigo 1(2) leva o assunto adiante:
Essa proteção se aplicará mais particularmente em relação a atos calculados para:
(a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que ele não se filiará a um sindicato ou renunciará à filiação sindical;
(b) causar a demissão ou prejudicar o trabalhador por motivo de filiação sindical ou por participação em atividades sindicais fora do horário de trabalho ou, com o consentimento do empregador, dentro do horário de trabalho.
A discriminação antissindical para esses fins incluiria recusa de emprego, demissão e outras medidas como “transferência, realocação, rebaixamento, privação ou restrições de todos os tipos (remuneração, benefícios sociais, treinamento vocacional)” que podem causar sérios prejuízos ao trabalhador em causa (ver também Convenção sobre a Rescisão do Emprego, 1982 (N.º 158), Artigo 5(a), (b) e (c), bem como ILO 1994b, parágrafo 212).
Não só deve haver proteção abrangente contra a discriminação antissindical conforme definido, mas em virtude do Artigo 3 da Convenção No. 98, também deve haver meios eficazes de fazer cumprir essas proteções:
As normas legais são inadequadas se não forem acompanhadas de procedimentos eficazes e céleres e de sanções penais suficientemente dissuasivas para assegurar a sua aplicação... questões ou presunções estabelecidas em favor do trabalhador são meios adicionais para assegurar a proteção efetiva do direito sindical garantido pela Convenção. A legislação que permite ao empregador, na prática, rescindir o contrato de trabalho de um trabalhador com a condição de que este pague a indemnização prevista na lei em qualquer caso de despedimento sem justa causa... é inadequada nos termos do artigo 1.º da Convenção. A legislação também deve fornecer meios eficazes para a implementação de meios de compensação, sendo a reintegração do trabalhador demitido, incluindo a compensação retroativa, o remédio mais adequado nesses casos de discriminação antissindical (ILO 1994b).
Barganha coletiva
A garantia estabelecida no Artigo 4 da Convenção No. 98 foi interpretada de forma a proteger tanto o direito de participar de negociações coletivas e os votos de autonomia do processo negocial. Em outras palavras, não é consistente com o Artigo 4 que empregadores e trabalhadores tenham o direito de negociar coletivamente se assim o desejarem - tendo em mente que não é inconsistente com a Convenção negar esses direitos aos membros da polícia ou das forças armadas e que “a Convenção não trata do cargo de funcionário público da administração do Estado”. Não só as partes devem ser livres para se envolver em negociações coletivas, se assim o desejarem, mas também devem ser autorizadas a chegar a seu próprio acordo em seus próprios termos, sem interferência das autoridades públicas – sujeitas a certas qualificações por “razões imperiosas de interesse econômico nacional”. ” (ILO 1994) e a requisitos razoáveis quanto à forma, registro e assim por diante.
O artigo 4º, entretanto, não foi interpretado como protegendo o direito ao reconhecimento para fins de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão enfatizaram reiteradamente a desejabilidade de tal reconhecimento, mas não foram preparados para dar o passo seguinte para determinar que a recusa em reconhecer e/ou a ausência de um mecanismo pelo qual os empregadores possam ser obrigados a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem constitui uma violação do Artigo 4 (OIT 1994b; OIT 1995a). Eles justificaram essa interpretação com base no fato de que o reconhecimento compulsório privaria a negociação coletiva de sua voluntário caráter conforme previsto no Artigo 4 (OIT 1995a). Contra isso, pode-se argumentar que o direito ostensivo de se envolver em negociações coletivas deve inevitavelmente ser comprometido se os empregadores forem livres para se recusar a se envolver em tais negociações, apesar de terem o direito de negociar se assim o desejarem. Além disso, permitir que os empregadores se recusem a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem parece um tanto desconfortável com o dever de “promover” a negociação coletiva, que parece ser o objetivo principal do Artigo 4 (Creighton 1994).
Aplicação dos Princípios de Liberdade de Associação no Contexto de Segurança e saúde no trabalho
Sugeriu-se anteriormente que as normas da OIT relativas à segurança e saúde ocupacional endossam o conceito de envolvimento bipartido ou tripartido em três contextos principais: (1) a formulação e implementação de políticas a nível nacional e regional; (2) consulta entre empregadores e trabalhadores no local de trabalho; e (3) participação conjunta entre empregadores e trabalhadores na formulação e implementação de políticas no nível do local de trabalho. Deve ficar claro do exposto que o envolvimento efetivo dos empregadores e (especialmente) dos trabalhadores em todos os três contextos depende crucialmente do reconhecimento adequado de seus direitos de associação e representação.
O respeito pelo direito de formar e aderir a organizações é claramente uma pré-condição essencial de todas as três formas de envolvimento conjunto. A consulta e a participação no nível governamental são viáveis apenas onde existem organizações fortes e eficazes que podem ser vistas como representativas dos interesses de seus constituintes. Isso é necessário para facilitar a comunicação e para que o governo se sinta constrangido a levar a sério as opiniões expressas pelos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Uma fortiori, a consulta e a participação a nível do local de trabalho são propostas realistas apenas se os trabalhadores tiverem a capacidade de formar e aderir a organizações que possam representar os seus interesses nas discussões com os empregadores e as suas organizações, fornecer recursos de apoio aos representantes dos trabalhadores, ajudar na negociações com inspeções públicas e assim por diante. Teoricamente, os representantes dos trabalhadores poderiam operar no nível do local de trabalho sem ter qualquer conexão necessária com uma organização de base mais ampla, mas a realidade das relações de poder na maioria dos locais de trabalho é tal que é improvável que eles sejam capazes de fazê-lo de maneira eficaz sem o apoio de uma organização industrial. No mínimo, os trabalhadores devem ter o direito de ter seus interesses representados dessa maneira, se assim o desejarem.
A autonomia organizacional das organizações de empregadores e trabalhadores também é uma pré-condição essencial para uma participação significativa em todos os níveis. É necessário, por exemplo, que as organizações de trabalhadores tenham o direito de formular e implementar suas políticas sobre segurança e saúde ocupacional sem interferência externa, para fins de consulta ao governo em relação a: (1) questões como a regulamentação legal de processos ou substâncias perigosas; ou (2) a formulação de política legislativa relativa à compensação por lesões relacionadas ao trabalho ou à reabilitação de trabalhadores feridos. Essa autonomia é ainda mais importante no local de trabalho, onde as organizações de trabalhadores precisam desenvolver e manter a capacidade de representar os interesses de seus membros em discussões com empregadores sobre questões de segurança e saúde ocupacional. Isso pode incluir ter direitos de acesso aos locais de trabalho para funcionários sindicais e/ou especialistas em saúde e segurança; invocar a assistência das autoridades públicas em relação a situações perigosas; e, em certas circunstâncias, organizando ações coletivas para proteger a saúde e a segurança de seus membros.
Para ser efetiva, a autonomia organizacional também requer que os membros e dirigentes sindicais recebam proteção adequada contra vitimização em razão de sua filiação ou atividades sindicais, ou por terem iniciado ou participado em processos judiciais relacionados a questões de segurança e saúde no trabalho. Em outras palavras, as garantias contra a discriminação estabelecidas no Artigo 1 da Convenção No. 98 são tão relevantes para a atividade sindical relacionada à segurança e saúde ocupacional quanto a outras formas de atividade sindical, como negociação coletiva, recrutamento de membros e assim por diante.
O direito à negociação coletiva autônoma também é um elemento crucial para a participação efetiva dos trabalhadores em relação à segurança e saúde ocupacional. As garantias estabelecidas no Artigo 4 da Convenção No. 98 são importantes neste contexto. No entanto, conforme indicado, essas garantias não se estendem ao direito de ser reconhecido para fins de tal negociação. Por outro lado, disposições como o Artigo 19 da Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional de 1981 (nº 155) podem ser vistas como muito próximas de exigir o reconhecimento sindical no contexto da segurança e saúde ocupacional:
Devem existir disposições ao nível da empresa segundo as quais:
Em termos práticos, seria muito difícil dar cumprimento a essas disposições sem conceder algum tipo de reconhecimento formal ao papel das organizações de trabalhadores. Isso, por sua vez, serve para enfatizar mais uma vez a importância do reconhecimento adequado dos direitos de associação e representação como pré-condição para o desenvolvimento e implementação de estratégias eficazes de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional quanto empresarial.
A negociação coletiva é o processo pelo qual os trabalhadores negociam, em grupo, com seu empregador; isso pode ocorrer em vários níveis (empresa, indústria/setor, nacional). Tradicionalmente, os assuntos da negociação são salários, benefícios, condições de trabalho e tratamento justo. No entanto, a negociação coletiva também pode abordar questões que não afetam diretamente os trabalhadores empregados na empresa, como o aumento das pensões de velhice para os trabalhadores já aposentados. Com menos frequência, a negociação coletiva aborda questões que vão muito além do local de trabalho, como a proteção do ambiente externo.
Em uma empresa muito pequena, é possível que todos os trabalhadores negociem coletivamente com seu empregador. Esse tipo de negociação coletiva informal existe há séculos. Hoje, no entanto, a maioria das negociações coletivas é realizada por organizações de trabalhadores ou sindicatos.
A definição usada na Convenção da OIT sobre a promoção da negociação coletiva, 1981 (nº 154), artigo 2, é ampla:
...o termo... se estende a todas as negociações que ocorrem entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de empregadores, por um lado, e uma ou mais organizações de trabalhadores, por outro, para -
(a) determinar as condições de trabalho e os termos de emprego; e/ou
(b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e/ou
(c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou organizações de trabalhadores.
A negociação coletiva é uma ferramenta importante para elevar os padrões de vida e melhorar as condições de trabalho. Embora a segurança e a saúde sejam abordadas na legislação nacional de quase todos os países, a negociação coletiva geralmente fornece o mecanismo pelo qual a lei é implementada no local de trabalho. Por exemplo, a lei pode exigir comitês conjuntos de segurança e saúde ou conselhos de trabalhadores, mas deixar os detalhes a serem negociados entre o empregador e a organização de trabalhadores.
Infelizmente, a negociação coletiva está sendo atacada por empregadores autoritários e governos repressivos, tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Raramente existe no setor informal ou em pequenas empresas tradicionais. Como resultado, a maioria dos trabalhadores do mundo ainda não usufrui dos benefícios de uma negociação coletiva efetiva sob uma estrutura de direitos trabalhistas garantidos por lei.
Histórico da Ação Sindical pela Segurança e Saúde
Há uma longa história de organizações de trabalhadores realizando ações coletivas em prol da segurança e da saúde. Em 1775, Percival Pott, um cirurgião inglês, fez o primeiro relato conhecido de câncer ocupacional – câncer de pele em limpadores de chaminés de Londres (Lehman 1977). Dois anos depois, a Associação Dinamarquesa de Limpadores de Chaminés, naquela que foi a primeira resposta conhecida de uma organização de trabalhadores à ameaça de câncer ocupacional, ordenou que os aprendizes recebessem os meios para um banho diário.
O Acordo de Trabalho entre a Bethlehem Steel Corporation e o United Steelworkers of America
O acordo entre a Bethlehem Steel e o United Steelworkers of America é típico de acordos de toda a empresa em grandes empresas manufatureiras sindicalizadas nos Estados Unidos. Os acordos trabalhistas da indústria siderúrgica contêm artigos de segurança e saúde há mais de 50 anos. Muitos dispositivos negociados no passado deram aos trabalhadores e aos sindicatos direitos que depois foram garantidos por lei. Apesar dessa redundância, as disposições ainda aparecem no contrato como uma proteção contra mudanças na lei e para permitir ao sindicato a opção de levar as violações a uma arbitragem imparcial e não aos tribunais.
O acordo de Belém vigora de 1º de agosto de 1993 a 1º de agosto de 1999. Abrange 17,000 trabalhadores em seis fábricas. O acordo completo tem 275 páginas; 17 páginas são dedicadas à segurança e saúde.
A seção 1 do artigo de segurança e saúde obriga a empresa e o sindicato a cooperar no objetivo de eliminar acidentes e agravos à saúde. Ela obriga a empresa a fornecer locais de trabalho seguros e saudáveis, obedecer às leis federais e estaduais, fornecer gratuitamente aos funcionários os equipamentos de proteção necessários, fornecer informações sobre segurança química ao sindicato e informar os trabalhadores sobre os perigos e controles de substâncias tóxicas. Ele concede ao departamento central de segurança e saúde do sindicato o direito a qualquer informação de posse da empresa que seja “relevante e material” para a compreensão dos riscos potenciais. Ela exige que a empresa faça testes de amostragem de ar e investigações ambientais a pedido do copresidente sindical do comitê de segurança e saúde da fábrica.
A Seção 2 estabelece comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical na fábrica e nos níveis nacional, prescreve as regras sob as quais eles operam, exige treinamento para os membros do comitê, dá aos membros do comitê acesso a todas as partes da fábrica para facilitar o trabalho do comitê e especifica as taxas aplicáveis de pagamento para os membros do comitê em negócios do comitê. A seção também especifica como as disputas sobre equipamentos de proteção devem ser resolvidas, exige que a empresa notifique o sindicato de todos os acidentes potencialmente incapacitantes, estabelece um sistema de investigação conjunta de acidentes, exige que a empresa reúna e forneça ao sindicato certas informações de segurança e saúde estatísticas e estabelece um amplo programa de treinamento em segurança e saúde para todos os funcionários.
A Seção 3 concede aos trabalhadores o direito de se retirarem do trabalho que envolva riscos além daqueles “inerentes à operação” e fornece um mecanismo de arbitragem por meio do qual as disputas sobre tais recusas de trabalho podem ser resolvidas. De acordo com esta disposição, um trabalhador não pode ser punido por agir de boa fé e com base em evidências objetivas, mesmo que uma investigação posterior mostre que o perigo não existiu de fato.
A Seção 4 especifica que o papel do comitê é consultivo e que os membros do comitê e dirigentes do sindicato agindo em sua capacidade oficial não devem ser responsabilizados por lesões ou doenças.
A Seção 5 afirma que o alcoolismo e o abuso de drogas são condições tratáveis e estabelece um programa de reabilitação.
A Seção 6 estabelece um extenso programa de controle de monóxido de carbono, um sério perigo na produção de aço primário.
A seção 7 fornece aos trabalhadores vales para a compra de calçados de segurança.
A Seção 8 exige que a empresa mantenha registros médicos individuais confidenciais, exceto em certas circunstâncias limitadas. No entanto, os trabalhadores têm acesso aos seus próprios prontuários, podendo repassá-los ao sindicato ou a um médico pessoal. Além disso, os médicos da empresa são obrigados a notificar os trabalhadores sobre achados médicos adversos.
A secção 9 estabelece um programa de vigilância médica.
A Seção 10 estabelece um programa para investigar e controlar os perigos dos terminais de exibição de vídeo.
A Seção 11 estabelece representantes de segurança em tempo integral em cada fábrica, escolhidos pelo sindicato, mas pagos pela empresa.
Além disso, um apêndice do acordo compromete a empresa e o sindicato a revisar o programa de segurança de cada fábrica para equipamentos móveis operando sobre trilhos. (O equipamento ferroviário fixo é a principal causa de morte por lesão traumática na indústria siderúrgica americana.)
No entanto, a segurança e a saúde raramente foram uma questão explícita nas primeiras lutas trabalhistas. Trabalhadores em trabalhos perigosos foram esmagados por problemas mais prementes, como baixos salários, horas de trabalho esmagadoras e o poder arbitrário dos donos de fábricas e minas. Os riscos de segurança eram óbvios no número diário de lesões e mortes, mas a saúde ocupacional não era bem compreendida. As organizações de trabalhadores eram fracas e estavam sob constante ataque de proprietários e governos. A simples sobrevivência era o objetivo principal das organizações de trabalhadores. Como resultado, as queixas dos trabalhadores do século XIX raramente se manifestavam em campanhas por condições mais seguras (Corn, 1978).
No entanto, a segurança e a saúde às vezes se juntaram a outras questões nas primeiras lutas trabalhistas. No final da década de 1820, os trabalhadores da indústria têxtil nos Estados Unidos começaram a se mobilizar por jornadas de trabalho mais curtas. Muitos dos trabalhadores eram mulheres, assim como os líderes de sindicatos rudimentares como as associações femininas de reforma trabalhista da Nova Inglaterra. O dia de 10 horas proposto foi visto principalmente como uma questão de bem-estar geral. Mas, em depoimento perante a legislatura de Massachusetts, os trabalhadores também denunciaram os efeitos de 12 e 14 horas por dia em fábricas mal ventiladas, descrevendo uma “doença do desperdício” que atribuíram ao pó de algodão e à má ventilação, no que agora é reconhecido como alguns dos primeiros relatos de bissinose. Eles tiveram pouco sucesso em ganhar o reconhecimento dos proprietários de usinas, ou a ação da legislatura (Foner 1977).
Outras ações sindicais tratavam mais dos efeitos dos riscos ocupacionais do que de sua prevenção. Muitos sindicatos do século XIX adotaram programas de bem-estar para seus membros, incluindo pagamentos por invalidez aos feridos e benefícios aos sobreviventes. Os sindicatos de mineração dos Estados Unidos e do Canadá deram um passo adiante, estabelecendo hospitais, clínicas e até cemitérios para seus membros (Derickson 1988). Enquanto os sindicatos tentavam negociar melhores condições com os empregadores, a maior agitação por segurança e saúde na América do Norte estava em minas voltadas para legislaturas estaduais e provinciais (Fox 1990).
Na Europa, a situação começou a mudar por volta da virada do século com o surgimento de organizações de trabalhadores mais fortes. Em 1903, os sindicatos de pintores alemães e franceses iniciaram uma campanha contra os perigos da tinta com chumbo. O Sindicato dos Trabalhadores de Fábrica da Alemanha tinha um programa ativo de higiene industrial em 1911, publicou materiais educativos sobre riscos químicos e iniciou uma campanha de proteção contra o câncer de pulmão induzido por cromato, levando a uma mudança no método de produção. Os sindicatos no Reino Unido representaram seus membros em casos de indenização trabalhista e lutaram por melhores leis e regulamentos. Seu trabalho mostrou a interação entre a negociação coletiva de segurança e saúde e o sistema de inspeção de fábrica. Em 1905, por exemplo, os sindicatos apresentaram 268 reclamações à inspeção fabril britânica (Teleky 1948). Já em 1942, a Confederação Sueca de Empregadores e a Confederação Sueca de Sindicatos chegaram a um Acordo Nacional de Meio Ambiente de Trabalho relativo aos serviços locais de segurança e saúde. O acordo foi revisado e prorrogado várias vezes; em 1976, as partes originais juntaram-se à Federação de Empregados Assalariados (Conselho Conjunto de Segurança Industrial da Suécia, 1988).
A América do Norte ficou para trás. Programas formais de segurança corporativa foram instituídos por alguns grandes empregadores por volta da virada do século (para uma descrição de tais programas na indústria siderúrgica, ver Brody (1960), ou o autocongratulatório Anuário do Instituto Americano de Ferro e Aço de 1914 (AISI 1915)). Os programas eram altamente paternalistas, confiavam mais na disciplina do que na educação e frequentemente se baseavam na premissa de que os próprios trabalhadores eram os principais culpados pelos acidentes de trabalho. Grandes desastres, como o incêndio Triangle Shirtwaist em Nova York em 1911, que matou 146 trabalhadores, levaram a campanhas sindicais por melhorias e, finalmente, a leis de segurança contra incêndio aprimoradas. No entanto, a segurança e a saúde como uma questão trabalhista generalizada só surgiram com o surgimento de sindicatos fortes nas décadas de 1930 e 1940. Em 1942, por exemplo, a constituição fundadora do United Steelworkers of America exigia que todos os sindicatos locais estabelecessem um comitê de segurança e saúde. Em meados da década de 1950, comitês conjuntos de segurança e saúde trabalhistas e gerenciais foram estabelecidos na maioria das minas e fábricas sindicalizadas e em muitos outros locais de trabalho nos setores de construção e serviços; a maioria dos contratos sindicais incluía uma seção sobre segurança e saúde.
Processo de Negociação Coletiva
É comum pensar na negociação coletiva como um processo formal que ocorre em intervalos regulares e que resulta em um acordo por escrito entre a organização de trabalhadores e o empregador ou empregadores. Esse tipo de barganha pressupõe uma sucessão de demandas ou propostas, contrapropostas e deliberações extensas. O processo pode produzir uma variedade de resultados: um contrato de negociação coletiva, cartas de entendimento, declarações conjuntas ou códigos de prática mutuamente acordados.
No entanto, a negociação coletiva também pode ser entendida como um processo contínuo de resolução de problemas à medida que eles surgem. Esse tipo de negociação coletiva ocorre sempre que um delegado sindical se reúne com um supervisor de área para resolver uma disputa ou reclamação, sempre que um comitê conjunto de segurança e saúde se reúne para discutir problemas na fábrica, sempre que uma equipe conjunta de direção sindical considera um novo programa da empresa.
É essa flexibilidade da negociação coletiva que ajuda a garantir sua viabilidade contínua. Existe, no entanto, uma pré-condição para a negociação formal ou informal: para que as negociações sejam bem-sucedidas, os representantes de ambos os lados devem ter autoridade para negociar e fechar um acordo que deve ser honrado.
A negociação coletiva às vezes é vista como um teste de força, em que um ganho para um lado é uma perda para o outro. Um aumento salarial, por exemplo, é visto como uma ameaça aos lucros. Um acordo sem dispensa é visto como uma limitação da flexibilidade da administração. Se a barganha é vista como uma competição, segue-se que o determinante mais importante do resultado final é o poder relativo das partes. Para a organização dos trabalhadores, isso significa a capacidade de interromper a produção por meio de uma greve, organizar um boicote ao produto ou serviço do empregador ou exercer alguma outra forma de pressão, mantendo a lealdade dos membros da organização. Para um empregador, o poder significa a capacidade de resistir a tais pressões, substituir os trabalhadores em greve nos países onde isso é permitido ou resistir até que as dificuldades obriguem os trabalhadores a voltar ao trabalho sob as condições da administração.
Claro, a grande maioria das negociações trabalhistas termina com sucesso, sem paralisação do trabalho. No entanto, é a ameaça de um que leva os dois lados a buscarem um acordo. Esse tipo de negociação às vezes é chamado de barganha posicional, porque começa com cada lado assumindo uma posição, após o que ambos os lados se movem gradualmente até que um acordo seja alcançado, com base em suas forças relativas.
Um segundo modelo de negociação coletiva a descreve como uma busca mútua por uma solução ótima (Fisher e Ury 1981). Esse tipo de negociação pressupõe que um acordo adequado pode levar a ganhos para ambas as partes. Um aumento salarial, por exemplo, pode ser compensado por uma maior produtividade. Um acordo de não dispensa pode encorajar os trabalhadores a melhorar a eficiência, uma vez que seus empregos não serão ameaçados como resultado. Essa negociação é às vezes chamada de “ganhos mútuos” ou negociação “ganha-ganha”. O mais importante é a capacidade de cada lado entender os interesses do outro e encontrar soluções que maximizem ambos. A segurança e saúde ocupacional é frequentemente vista como um tema ideal para negociação de ganhos mútuos, pois ambos os lados estão interessados em evitar acidentes e doenças ocupacionais.
Na prática, esses modelos de negociação não são mutuamente exclusivos e ambos são importantes. Negociadores habilidosos sempre procurarão entender suas contrapartes e procurarão áreas onde ambos os lados possam se beneficiar de um acordo sábio. No entanto, é improvável que um partido sem poder cumpra seus objetivos. Sempre haverá áreas em que as partes percebem que seus interesses são diferentes. A negociação de boa fé funciona melhor quando ambos os lados temem a alternativa.
O poder é importante mesmo nas negociações sobre segurança e saúde. Uma empresa pode estar menos interessada em reduzir a taxa de acidentes se puder externalizar o custo dos acidentes. Se os trabalhadores feridos puderem ser substituídos de forma fácil e barata, sem compensação substancial, a administração pode ser tentada a evitar melhorias de segurança dispendiosas. Isso é especialmente verdadeiro no caso de doenças ocupacionais com longos períodos de latência, em que o custo dos controles é pago quando os controles são instalados, enquanto os benefícios podem demorar muitos anos. Como resultado, é mais provável que uma organização de trabalhadores tenha sucesso se os trabalhadores tiverem o poder de interromper a produção ou chamar um inspetor do governo se as partes não conseguirem negociar uma solução.
Enquadramento jurídico
As Convenções da OIT sobre liberdade sindical, sobre a proteção dos direitos de organização e negociação coletiva e as Convenções e Recomendações da OIT sobre segurança e saúde no trabalho reconhecem o papel das organizações de trabalhadores. Embora esses instrumentos forneçam uma estrutura internacional, os direitos dos trabalhadores só podem ser garantidos por meio de leis e regulamentações nacionais.
Obviamente, a base legal para a negociação coletiva, o nível em que ocorre a negociação e até mesmo o processo de negociação variam de país para país. A legislação da maioria dos países industrializados inclui um sistema para regulamentar a negociação coletiva. Mesmo dentro da Europa, o grau de regulamentação pode diferir amplamente, desde uma abordagem mínima na Alemanha até uma muito mais desenvolvida na França. O efeito legal de um acordo coletivo também varia. Na maioria dos países, um acordo é legalmente aplicável; no Reino Unido, porém, os acordos são vistos como informais, a serem aplicados em virtude da boa-fé das partes respaldada pela ameaça de paralisação dos trabalhos. Espera-se que esta variabilidade dentro da Europa diminua como resultado de uma maior unificação europeia.
O nível de negociação também varia. Os Estados Unidos, o Japão e a maioria dos países latino-americanos praticam a negociação no nível da empresa individual, embora os sindicatos muitas vezes tentem negociar acordos “padrão” com todos os principais empregadores de um determinado setor. No outro extremo, a Áustria, a Bélgica e os países nórdicos tendem a ter uma negociação altamente centralizada, na qual a maioria dos locais de trabalho está sujeita a um acordo-quadro negociado entre as federações nacionais que representam os sindicatos e os empregadores. Acordos setoriais que cobrem indústrias ou ocupações específicas são comuns em alguns países, como Alemanha e França.
Os países africanos francófonos tendem a seguir o exemplo da França e negociar pela indústria. Alguns países em desenvolvimento de língua inglesa também negociam por setor. Em outras, vários sindicatos negociam em nome de diferentes grupos de trabalhadores em uma única empresa.
O nível de negociação determina parcialmente a abrangência dos acordos coletivos. Na França e na Alemanha, por exemplo, os acordos coletivos são geralmente estendidos para cobrir todos os que se enquadram no escopo da ocupação ou indústria a que o acordo se aplica. Por outro lado, nos Estados Unidos e em outros países com negociação em nível empresarial, os acordos coletivos abrangem apenas os locais de trabalho onde o sindicato foi reconhecido como agente de negociação.
Um fator ainda mais importante na determinação da cobertura da negociação coletiva é se a lei nacional facilita ou impede a sindicalização e a negociação coletiva. Por exemplo, os funcionários do setor público não têm permissão para negociar coletivamente em alguns países. Em outros, os sindicatos do setor público estão crescendo rapidamente. Como resultado desses fatores, a porcentagem de trabalhadores abrangidos por acordos coletivos varia de quase 90% na Alemanha e nos países nórdicos a menos de 10% em muitos países em desenvolvimento.
A estrutura legal também afeta a forma como a negociação coletiva se aplica à segurança e saúde ocupacional. Por exemplo, a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos Estados Unidos concede às organizações de trabalhadores o direito a informações sobre produtos químicos perigosos e outros perigos na fábrica, o direito de acompanhar um inspetor do local de trabalho e um direito limitado de participar de processos judiciais movidos pelo governo contra um empregador por uma violação dos padrões.
Muitos países vão mais longe. A maioria dos países industrializados exige que a maioria das empresas estabeleça comitês conjuntos de segurança e saúde. A província canadense de Ontário exige que representantes certificados de segurança e saúde sejam escolhidos pelos trabalhadores na maioria dos locais de trabalho e recebam um curso padrão de treinamento às custas do empregador. A Lei Sueca do Ambiente de Trabalho exige a nomeação de delegados de segurança pela organização sindical local. Os delegados de segurança suecos têm amplos direitos de informação e consulta. Mais importante, eles têm o poder de suspender trabalhos perigosos até que sejam analisados pela Inspeção Sueca do Trabalho.
Essas leis fortalecem o processo de negociação coletiva em questões de segurança e saúde. Comitês conjuntos de segurança obrigatórios fornecem um mecanismo de rotina para negociação. O treinamento dá aos representantes sindicais o conhecimento de que precisam para participar efetivamente. O direito de suspender o trabalho perigoso ajuda a manter ambas as partes focadas na eliminação da fonte de perigo.
Execução de Contratos e Legislação Trabalhista
É claro que os acordos trabalhistas têm valor limitado sem um mecanismo de execução. Uma greve é um método pelo qual uma organização de trabalhadores pode responder a uma alegada violação por parte do empregador; inversamente, o empregador pode iniciar um lockout, negando emprego a membros da organização de trabalhadores até que a disputa seja resolvida. No entanto, a maioria dos acordos trabalhistas nos países desenvolvidos depende de métodos de execução menos perturbadores. De fato, muitos acordos trabalhistas proíbem greves ou bloqueios durante a vigência do contrato (cláusulas de não greve ou obrigações de paz). Alguns os restringem a um conjunto limitado de circunstâncias; por exemplo, os contratos negociados nos Estados Unidos entre o United Automobile Workers e as grandes empresas automobilísticas permitem greves por condições inseguras de trabalho, mas não por salários ou benefícios durante a vigência do acordo.
Um mecanismo de aplicação comum em países desenvolvidos é um sistema de arbitragem, no qual as disputas são encaminhadas a um árbitro imparcial escolhido em conjunto pelo empregador e pela organização de trabalhadores. Em alguns casos, as disputas podem ser resolvidas pelo sistema judicial, seja nas varas comuns, seja nas varas ou varas especiais do trabalho. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma disputa sobre a interpretação do contrato geralmente vai para arbitragem. No entanto, se o lado perdedor se recusar a cumprir a decisão do árbitro, o lado vencedor pode buscar a execução da decisão pelos tribunais. Um órgão quase judicial nos Estados Unidos, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, ouve reclamações sobre práticas trabalhistas injustas, como a falha de um lado em negociar de boa fé. Em muitos outros países, os tribunais trabalhistas cumprem esse papel.
Negociação Coletiva Hoje
A negociação coletiva é um processo dinâmico em todos os sistemas de relações laborais onde é praticada. A situação na Europa está mudando rapidamente. Os países nórdicos são caracterizados por acordos ambientais de trabalho abrangentes negociados em nível nacional, integrados a leis nacionais altamente desenvolvidas. A sindicalização é muito alta; os acordos trabalhistas e a lei estabelecem comitês conjuntos e representantes de segurança do trabalhador na maioria dos locais de trabalho. Mecanismos de negociação coletiva para segurança e saúde e taxas de sindicalização são menos extensos em outros países europeus. Os Estados Membros da União Européia enfrentam a tarefa de harmonizar as leis nacionais sob o Ato Único Europeu e a Diretiva-Quadro sobre segurança e saúde (Hecker 1993). Os sindicatos europeus procuram coordenar os seus esforços, principalmente através da Confederação Europeia dos Sindicatos. Há alguns sinais de que a negociação nacional acabará sendo substituída ou, mais provavelmente, complementada por acordos em nível europeu, embora a resistência dos empregadores a isso seja alta. O primeiro exemplo dessa negociação em toda a Europa foi sobre a licença parental. Na área de segurança e saúde, o sindicato GMB no Reino Unido propôs um ambicioso Fundo de Meio Ambiente de Trabalho em toda a Europa, baseado em fundos semelhantes nos países nórdicos.
A Europa Central e Oriental e os países da antiga União Soviética estão mudando ainda mais rapidamente. Os regulamentos de segurança e saúde eram extensos sob o comunismo, mas raramente aplicados. Os sindicatos existiam, mas apenas sob o controle do Partido Comunista. No nível empresarial, os sindicatos funcionavam como departamentos de relações trabalhistas no local de trabalho, sob o controle da administração, sem nenhum tipo de negociação bipartite. Sindicatos independentes recém-formados ajudaram a precipitar a queda do comunismo; às vezes, suas questões diziam respeito às condições de trabalho ou a medidas sanitárias básicas, como o fornecimento de sabão nas lavanderias das minas de carvão. Hoje, os antigos sindicatos se foram ou lutam para se reconstituírem. Os novos sindicatos independentes estão tentando mudar de organizações políticas de confronto com o governo para organizações de negociação coletiva que representam seus membros no local de trabalho. Condições de trabalho ruins e frequentemente deterioradas continuarão a ser uma questão importante.
O sistema japonês de participação dos trabalhadores, melhoria contínua e treinamento extensivo promove efetivamente a segurança e a saúde, mas apenas quando a segurança e a saúde são objetivos explícitos da empresa. A maioria dos sindicatos japoneses existe apenas no nível empresarial; as negociações ocorrem por meio de um sistema de consultas conjuntas contínuas (Inohara 1990). Os comitês conjuntos de segurança e saúde são estabelecidos pela Lei de Segurança e Saneamento do Trabalho de 1972, conforme alterada.
Os acordos trabalhistas nos Estados Unidos contêm artigos de segurança e saúde relativamente extensos por dois motivos. Em primeiro lugar, a segurança e a saúde são questões importantes para os sindicatos norte-americanos, assim como para as organizações de trabalhadores em todos os países industrializados. No entanto, as leis de segurança e saúde nos Estados Unidos carecem de muitas das provisões encontradas nas leis de outros países, forçando os sindicatos a negociar por direitos e proteções garantidos em outros lugares por lei. Por exemplo, os comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical são geralmente reconhecidos como um mecanismo importante para a cooperação e negociação diária entre trabalhadores e empregadores. No entanto, não há nenhuma exigência na Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos EUA para tais comitês. Como resultado, os sindicatos devem negociar por eles. E como a taxa de sindicalização é baixa nos Estados Unidos, a maioria dos trabalhadores não tem acesso a comitês conjuntos. Muitos sindicatos nos Estados Unidos também negociaram cláusulas contratuais que proíbem a retaliação contra trabalhadores que se recusam a trabalhar em condições anormalmente perigosas, uma vez que as proteções legais são fracas e incertas.
A lei canadense varia de província para província, embora seja geralmente mais forte do que nos Estados Unidos. Por exemplo, os sindicatos no Canadá não precisam negociar a existência de comitês de segurança e saúde, embora possam negociar outros maiores, com mais poderes. Os comitês de segurança e saúde também são exigidos pela lei mexicana.
A situação nos países em desenvolvimento é mista. Organizações de trabalhadores em países em desenvolvimento como Índia, Brasil e Zimbábue colocam uma ênfase crescente em segurança e saúde por meio da agitação por leis melhoradas e por meio de negociações coletivas. Por exemplo, o Congresso dos Sindicatos do Zimbábue lutou para estender o código trabalhista nacional, incluindo suas disposições de segurança e saúde, às zonas de processamento de exportação do país (ver caixa). Mas os sindicatos são severamente restringidos ou suprimidos em muitas partes do mundo e a grande maioria dos trabalhadores nos países em desenvolvimento não pertence a nenhuma organização de trabalhadores ou se beneficia da negociação coletiva.
Ação Sindical no Zimbábue
O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue (ZCTU) lançou uma Campanha Nacional pelos Direitos dos Trabalhadores Feridos, que combina ações de nível nacional e de chão de fábrica para buscar leis alteradas e acordos coletivos aprimorados.
A lei do Zimbábue desde 1990 prevê comitês de segurança, representantes de saúde e segurança e supervisores de saúde e segurança em todos os locais de trabalho. O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue insistiu que os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores devem ser eleitos pelos trabalhadores. Sua Campanha Nacional contempla as seguintes demandas:
Para a ZCTU, um passo fundamental na prevenção de acidentes foi seu programa de treinamento para aumentar a participação efetiva dos trabalhadores em saúde e segurança no chão de fábrica. O treinamento para representantes dos trabalhadores consistiu na realização de pesquisas nos locais de trabalho e na comunicação de quaisquer perigos identificados - primeiro para os trabalhadores e depois para a gerência para discussão. Uma vez em operação, os representantes sindicais de saúde e segurança estiveram envolvidos nas inspeções e na garantia de que os ferimentos fossem relatados. Isso é particularmente importante em setores que, de outra forma, seriam inacessíveis, como a agricultura.
O ZCTU também exigiu um aumento nas penalidades que podem ser impostas aos empregadores que infringiram as leis de saúde e segurança.
pelo editor de capítulos (extraído de Loewenson 1992).
O futuro da negociação coletiva
As organizações de trabalhadores e a negociação coletiva enfrentarão desafios difíceis nos próximos anos. Praticamente todas as negociações coletivas ocorrem em nível empresarial, industrial ou nacional. Em contraste, a economia é cada vez mais global. Além da Europa, no entanto, as organizações de trabalhadores ainda precisam desenvolver mecanismos eficazes para negociar além das fronteiras nacionais. Essa negociação é uma prioridade máxima para as federações trabalhistas internacionais. Pode ser mais bem promovido por meio de estruturas sindicais internacionais mais fortes e eficazes, fortes cláusulas sociais nos acordos comerciais mundiais e instrumentos internacionais apropriados, como os da Organização Internacional do Trabalho. Por exemplo, a Declaração Tripartida da OIT sobre Empresas Multinacionais refere-se especificamente tanto à negociação coletiva quanto à segurança e saúde ocupacional. Muitos sindicatos estão desenvolvendo vínculos diretos com seus homólogos em outros países, a fim de coordenar suas negociações e fornecer assistência mútua. Um exemplo é a relação entre sindicatos de mineradores nos Estados Unidos e na Colômbia (Zinn 1995).
Mudanças rápidas na tecnologia e na organização do trabalho podem sobrecarregar os acordos trabalhistas existentes. As organizações de trabalhadores estão tentando desenvolver uma forma de negociação contínua para responder às mudanças no local de trabalho. As organizações de trabalhadores há muito reconhecem os vínculos entre o ambiente de trabalho e o ambiente externo. Alguns sindicatos começaram a abordar questões do ambiente externo em seus acordos coletivos de trabalho e em seus programas de educação de membros. Um exemplo é o Modelo de Acordo Ambiental proposto pela União de Manufatura-Ciência-Finanças (MSF) no Reino Unido.
Um propósito fundamental dos sindicatos é retirar os direitos humanos e o bem-estar humano da competição econômica – impedir que uma empresa ou uma nação busque uma vantagem competitiva ao empobrecer seus trabalhadores e forçá-los a trabalhar em condições perigosas. A negociação coletiva é vital para a segurança e a saúde. No entanto, as organizações de trabalhadores são essenciais para a negociação coletiva e as organizações de trabalhadores estão sob ataque em muitos países desenvolvidos e em desenvolvimento. A sobrevivência e o crescimento das organizações de trabalhadores determinarão em grande parte se a maioria dos trabalhadores desfrutará de padrões de vida crescentes e melhores condições de trabalho, ou enfrentará um ciclo de deterioração da pobreza, lesões e doenças.
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