A International Organization for Standardization (ISO) é uma federação mundial de organismos nacionais de padronização, atualmente compreendendo os organismos nacionais de padronização de 120 países em 1996. O objetivo da ISO é promover o desenvolvimento de padrões no mundo com o objetivo de facilitar a padronização internacional intercâmbio de bens e serviços e ao desenvolvimento da cooperação mútua no âmbito da atividade intelectual, científica, tecnológica e econômica. Os resultados do trabalho técnico da ISO são publicados como Normas Internacionais.

O escopo da ISO não está limitado a nenhum ramo específico; abrange todos os campos de padronização, exceto os padrões de engenharia elétrica e eletrônica, que são de responsabilidade da Comissão Eletrotécnica Internacional (IEC).

A ISO reúne os interesses de produtores, usuários (incluindo consumidores), governos e comunidade científica na preparação de Normas Internacionais.

O trabalho da ISO é realizado por cerca de 2,800 órgãos técnicos. Mais de 100,000 especialistas de todas as partes do mundo estão envolvidos neste trabalho que, até o momento, resultou na publicação de mais de 10,000 Padrões Internacionais, representando cerca de 188,000 páginas de dados de referência concisos em inglês e francês.

Origem e Associação

A padronização internacional começou no campo eletrotécnico há cerca de 90 anos. Enquanto algumas tentativas foram feitas na década de 1930 para desenvolver normas internacionais em outros campos técnicos, não foi até a criação da ISO que uma organização internacional dedicada à padronização como um todo surgiu.

Após uma reunião em Londres em 1946, delegados de 25 países decidiram criar uma nova organização internacional “cujo objetivo será facilitar a coordenação internacional e a unificação dos padrões industriais”. A nova organização, ISO, começou a funcionar oficialmente em 23 de fevereiro de 1947.

A corpo membro da ISO é o órgão nacional “mais representativo da padronização em seu país”. Segue-se que apenas um desses órgãos para cada país é aceito como membro da ISO. Os organismos membros têm o direito de participar e exercer plenos direitos de voto em qualquer comitê técnico da ISO, são elegíveis para membros do Conselho e têm assento na Assembléia Geral. Em setembro de 1995, o número de órgãos membros era de 83. Mais de 70% dos órgãos membros da ISO são instituições governamentais ou organizações constituídas por lei pública. Os demais têm vínculos estreitos com a administração pública de seus respectivos países.

A membro correspondente é normalmente uma organização em um país em desenvolvimento que ainda não possui seu próprio organismo nacional de normalização. Os membros correspondentes não participam ativamente do trabalho técnico, mas são mantidos informados sobre ele. Normalmente, um membro correspondente torna-se um órgão membro após alguns anos. Quase todos os atuais membros correspondentes são instituições governamentais. Em setembro de 1995, o número de membros correspondentes era de 24.

Uma terceira categoria, assinante adesão, foi estabelecido para países com economias de menor escala. Esses membros assinantes pagam taxas de associação reduzidas que, no entanto, permitem que eles mantenham contato com a padronização internacional. Em setembro de 1995, o número de assinantes era oito.

Os dados básicos de cada órgão membro da ISO são fornecidos na publicação Associação ISO.

Trabalho Técnico

O trabalho técnico da ISO é realizado por meio de comitês técnicos (TC). A decisão de constituição de um comité técnico é tomada pela Direcção Técnica, que também aprova o âmbito do comité. Neste âmbito, a comissão determina o seu próprio programa de trabalho.

As comissões técnicas podem, por sua vez, criar subcomissões (SC) e grupos de trabalho (GT) para cobrir diferentes aspectos do trabalho. Cada comitê técnico ou subcomitê tem uma secretaria atribuída a um órgão membro da ISO. No final de 1995 existiam 185 comissões técnicas, 611 subcomissões e 2,022 grupos de trabalho.

Uma proposta para introduzir um novo campo de atividade técnica no programa de trabalho da ISO normalmente vem de um órgão membro, mas também pode se originar de alguma outra organização internacional. Como os recursos são limitados, as prioridades devem ser estabelecidas. Portanto, todas as novas propostas são submetidas à consideração dos órgãos membros da ISO. Se aceito, o novo trabalho será encaminhado ao comitê técnico existente apropriado ou um novo comitê será criado.

Cada órgão membro interessado em um assunto para o qual um comitê técnico foi autorizado tem o direito de ser representado nesse comitê. As regras de procedimento detalhadas são dadas no Diretivas ISO/IEC.

Padrões internacionais

Uma Norma Internacional é o resultado de um acordo entre os órgãos membros da ISO. Pode ser usado como tal ou implementado através da incorporação em padrões nacionais de diferentes países.

Um primeiro passo importante em direção a uma Norma Internacional assume a forma de uma minuta do comitê (CD), um documento distribuído para estudo dentro do comitê técnico. Este documento deve passar por uma série de etapas antes de ser aceito como um padrão internacional. Este procedimento foi desenvolvido para garantir que o resultado final seja aceitável para o maior número possível de países. Quando o acordo é finalmente alcançado dentro do comitê técnico, a minuta da proposta é enviada ao secretariado central para registro como uma minuta de Norma Internacional (DIS); o DIS é então distribuído a todos os órgãos membros para votação. Em muitos países, o DIS é disponibilizado para consulta pública, garantindo assim as consultas mais amplas possíveis. Se 75% dos votos expressos forem a favor do DIS, ele é aceito para processamento adicional como um Projeto Final de Norma Internacional (FDIS) que é distribuído a todos os órgãos membros para adoção formal pela ISO. Novamente, 75% dos votos expressos devem ser a favor do FDIS para que o Padrão Internacional seja publicado. Normalmente, as questões técnicas fundamentais são resolvidas no nível do comitê técnico. No entanto, o procedimento de votação do corpo membro fornece garantia de que nenhuma objeção importante foi negligenciada.

A maior parte do trabalho é feita por correspondência, e as reuniões são convocadas apenas quando devidamente justificadas. Todos os anos circulam cerca de 10,000 documentos de trabalho. A maioria dos padrões requer revisão periódica. Vários fatores se combinam para tornar um padrão desatualizado: evolução tecnológica, novos métodos e materiais e novos requisitos de qualidade e segurança. Para levar em consideração esses fatores, a ISO estabeleceu a regra geral de que todos os padrões ISO devem ser revisados ​​a cada cinco anos. Ocasionalmente, é necessário revisar um padrão anteriormente.

Uma lista completa de todos os padrões ISO publicados é fornecida no Catálogo ISO.

Trabalho da ISO na Área de Segurança Ocupacional

Cada Norma Internacional ISO é preparada com preocupação com a segurança; o fator de segurança é parte integrante do trabalho da ISO.

As mais de 10,000 Normas Internacionais já publicadas pela ISO abrangem um amplo espectro, desde aeroespacial, aeronaves e agricultura até construção, testes de incêndio, contêineres, equipamentos médicos, equipamentos de mineração, linguagens de computador, meio ambiente, segurança pessoal, ergonomia, pesticidas, energia nuclear e assim por diante.

Muitas Normas Internacionais são facilmente reconhecidas como importantes na prevenção de riscos ocupacionais: exemplos são o símbolo básico para significar radiação ionizante ou materiais radioativos (ISO 361), cores e sinais de segurança (ISO 3864) e o capacete de segurança industrial (ISO 3873) especificado para médio proteção em mineração, pedreiras, construção naval, engenharia estrutural e silvicultura, e assim por diante. Outras Normas Internacionais não são tão facilmente identificadas como sendo diretamente relevantes, mas têm um impacto igual na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais; um exemplo é a ISO 2631, Avaliação da exposição humana à vibração de corpo inteiro, publicado em três partes, que classifica o “limite de conforto reduzido”, o “limite de proficiência diminuído pela fadiga” e o “limite de exposição” de acordo com níveis variáveis ​​de frequência de vibração, magnitude de aceleração e tempo de exposição, e de acordo com a direção da vibração em relação aos eixos reconhecidos do corpo humano. Esta Norma, como todas as outras, é continuamente atualizada à luz de pesquisas e experiências, e se refere a formas de transporte como basculantes, tratores, escavadeiras e muitos outros veículos e locais de trabalho.

Os comitês técnicos da ISO listados na tabela 1 estão entre os mais destacados no trabalho de segurança e prevenção de acidentes e doenças.

Tabela 1. Comitês técnicos da ISO mais preocupados com a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais

Esses comitês técnicos e outros prepararam ou estão preparando Normas Internacionais relacionadas a riscos ocupacionais em áreas como canteiros de obras, fábricas, docas, agricultura e silvicultura, instalações nucleares, manuseio de materiais e roupas e equipamentos de proteção individual.

A área da construção é um exemplo muito claro da intensa preocupação com a prevenção de acidentes e doenças no trabalho da ISO. Dos mais de 50 comitês técnicos da ISO que tratam de algum aspecto da construção ou de materiais de construção, dez tratam dos problemas do ambiente de trabalho. Os fatores físicos no campo da construção abrangem aspectos como segurança pessoal, vibração e choque, ruído, instalações e equipamentos, máquinas de movimentação de terra, guindastes e dispositivos de elevação e ergonomia. Os fatores químicos abrangem a qualidade do ar, tintas e vernizes, proteção dos trabalhadores da soldagem e roupas e equipamentos de proteção.

ISOTC 127 (Máquinas de terraplanagem) criou um subcomitê para lidar especificamente com os requisitos de segurança e fatores humanos em relação a todos os tipos básicos atuais de máquinas de movimentação de terra, como tratores, carregadeiras, basculantes, tratores raspadores, escavadeiras e niveladoras. Já existem padrões para acesso seguro às cabines de direção por meio de degraus, escadas, passarelas e plataformas, e as dimensões das cabines foram estabelecidas para operadores grandes e pequenos, sentados ou em pé e com roupas árticas ou não, conforme apropriado.

As posições sentadas e os tamanhos e formas dos assentos para diferentes operadores também são objeto de Padrões Internacionais. As posições sentadas agora estão sendo relacionadas a áreas de conforto e alcance para controles de mão e pedal, e os padrões foram preparados para determinar o campo de visão disponível para operadores de máquinas de movimentação de terra, com base na determinação da forma, tamanho e posição de áreas de invisibilidade causadas por partes obstrutivas das máquinas.

Para evitar que as máquinas esmaguem seus operadores em caso de capotamento acidental, estruturas de proteção contra capotamento (ROPS) foram desenvolvidas e padronizadas. A queda de rochas, árvores e partes de edifícios no processo de demolição pode ser perigosa, por isso as estruturas de proteção contra queda de objetos (FOPS) foram padronizadas para minimizar a possibilidade de ferimentos ao operador.

ISO 7000, Símbolos gráficos para uso em equipamentos—Índice e sinopse, fornece uma sinopse de várias centenas de símbolos gráficos acordados internacionalmente para serem colocados em equipamentos ou partes de equipamentos de qualquer tipo, a fim de instruir as pessoas que manuseiam o equipamento quanto ao seu uso e operação.

O trabalho da ISO no campo da construção é intensivo e extenso, assim como em outras áreas cobertas pela ISO. (O escopo da ISO inclui a maioria das atividades industriais, agrícolas e marítimas, exceto o campo eletrotécnico, que é tratado pela Comissão Eletrotécnica Internacional, e produtos farmacêuticos, administrados pela Organização Mundial da Saúde.)

No chão de fábrica, os Padrões Internacionais assumem um significado especial, pois as pessoas que procuram trabalho migram de um país para outro e, muitas vezes, para empregos em que não falam ou lêem o idioma local. Símbolos gráficos facilmente reconhecidos para controles em maquinário em conformidade com os padrões internacionais são vitais aqui, como na indústria da construção; assim como os locais padronizados para controles manuais e de pé e os Padrões Internacionais para proteções de partes móveis.

Um código de segurança ISO para compressores abrange uma ampla gama de fatores ambientais e de segurança, como a prevenção da inalação de óleo e o controle de inibidores de óleo tóxico, a prevenção da ignição do coque de óleo e da explosão do cárter e o uso de válvulas de alívio e segurança .

A segurança do equipamento de manuseio mecânico contínuo é objeto de quase 40 normas internacionais. Eles abrangem aspectos como segurança e códigos de segurança para os diferentes tipos de equipamentos, como transportadores de correia, alimentadores vibratórios, transportadores de corrente suspensa, transportadores hidráulicos, equipamentos de manuseio pneumático e transportadores de rolos e parafusos.

No campo da agricultura e silvicultura, a ISO desenvolveu importantes Normas Internacionais que protegem o trabalhador. As fixações de cintos de segurança para tratores agrícolas são objeto de uma norma bastante conhecida que está facilitando o comércio de importação e exportação para os fabricantes à medida que é implementada, substituindo uma infinidade de normas e regulamentos nacionais sobre o assunto. Os padrões ISO fornecem regras para a apresentação de manuais do operador e publicações técnicas para tratores e máquinas agrícolas, tornando-os fáceis de ler e entender.

Nas docas o trabalhador é protegido por Normas Internacionais que determinam a estabilidade de guindastes e guindastes móveis em ação e determinam o efeito das cargas do vento nas estruturas dos guindastes. Outros padrões cobrem indicadores e dispositivos de segurança que irão operar no caso de erro de julgamento do operador. Outros ainda cobrem indicadores como medidores de vento, anunciadores de sobretensão e indicadores de massa, inclinação e giro e “corte automático”, como limitadores de derricking, limitadores de capacidade de elevação de carga e paradas de corda frouxa. Os Padrões produzidos e em preparação não devem apenas auxiliar os operadores em seu trabalho, mas também melhorar o ambiente de trabalho inspirando confiança em todo o pessoal de trabalho que se move sob e ao redor do guindaste. Uma Norma Internacional relacionada fornece critérios de descarte em relação ao desgaste, corrosão, deformação e quebras de fios de arame e destina-se a orientar pessoas competentes envolvidas na manutenção e exame de guindastes e aparelhos de elevação. Novos padrões em desenvolvimento incluem dispositivos de ancoragem fora de serviço, manutenção, monitoramento de condições, uso seguro e sinalização de segurança.

A segurança do trabalhador e de outras pessoas nas instalações nucleares ou próximas delas é coberta por uma série de Normas Internacionais, e o trabalho continua nessa área. Os assuntos abordados são métodos para testar medidores de exposição e dosímetros, um teste para vazamento de conteúdo e vazamento de radiação e os princípios gerais para amostragem de materiais radioativos transportados pelo ar.

As normas internacionais para roupas e equipamentos de proteção são de responsabilidade da ISO TC 94. Além da norma para capacetes de segurança industrial, ela desenvolveu um vocabulário padronizado para protetores oculares individuais, requisitos estabelecidos de utilização e transmitância para filtros infravermelhos para protetores oculares e recomendações gerais para usuários e responsáveis ​​por usuários de roupas de proteção contra calor e fogo.

A produção e uso de Normas Internacionais ISO como estas, produzidas por meio da cooperação mundial, melhoraram inquestionavelmente a qualidade do local de trabalho.

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Este artigo trata das questões éticas que surgem na prática de atividades de saúde ocupacional, incluindo pesquisas em saúde ocupacional, no que diz respeito ao tratamento de informações sobre funcionários individuais, não em termos de praticidade ou eficiência, mas referindo-se ao que pode ser considerado correto ou errado. Ele não fornece uma fórmula universal para decisões sobre se as práticas de manipulação de informações ou de questões de confidencialidade são eticamente justificadas ou defensáveis. Descreve os princípios éticos fundamentais de autonomia, beneficência, não maleficência e equidade e suas implicações para essas questões de direitos humanos.

Os princípios básicos usados ​​em análises éticas podem ser usados ​​para examinar as implicações éticas na geração, comunicação e utilização de outros tipos de informação, bem como, por exemplo, na condução de pesquisas em saúde ocupacional. Como este artigo é uma visão geral, aplicações específicas não serão discutidas em detalhes.

Cenário

No mercado de trabalho, em uma empresa ou local de trabalho, as questões de saúde envolvem, antes de tudo, pessoas de vida livre e economicamente ativas. Podem ser saudáveis ​​ou apresentar distúrbios de saúde que estejam, na sua causalidade, manifestação e consequências, mais ou menos relacionados com o trabalho e as condições do local de trabalho. Além disso, uma ampla gama de profissionais e pessoas com várias funções e responsabilidades podem se envolver nas questões de saúde relativas a indivíduos ou grupos no local de trabalho, como:

• empregadores e seus representantes

• sindicatos e seus representantes

• profissionais da saúde

• segurança social e administradores de seguros

• pesquisadores

• representantes da mídia.

As informações que surgem na prática ou ciência da saúde ocupacional e as questões de necessidade de saber envolvem todos esses grupos e sua interação. Isso significa que a questão da abertura ou confidencialidade da informação no que diz respeito aos direitos humanos, aos direitos individuais dos trabalhadores e às necessidades dos empregadores ou às necessidades da sociedade em geral é de amplo alcance. Também pode ser de alta complexidade. É, na verdade, uma área de importância central na ética da saúde ocupacional.

Considerações Básicas

A suposição subjacente a este artigo é que as pessoas têm uma necessidade e também um direito prima facie à privacidade. Isso significa uma necessidade e um direito de ocultar e revelar, de saber e também de ser deixado na ignorância sobre vários aspectos da vida em sociedade e sobre as próprias relações com o mundo exterior. Da mesma forma, um coletivo, ou uma sociedade, precisa saber algumas coisas sobre os cidadãos individuais. Com relação a outras coisas, pode não haver tal necessidade. No local de trabalho ou no nível da empresa, as questões de produtividade e saúde envolvem o empregador e os empregados, tanto coletivamente quanto individualmente. Existem também situações em que estão envolvidos interesses públicos, representados por órgãos governamentais ou outras instituições que aleguem uma legítima necessidade de saber.

A questão que surge imediatamente é como essas necessidades devem ser conciliadas e quais condições devem ser satisfeitas antes que as necessidades de conhecimento da empresa ou da sociedade possam legitimamente substituir o direito do indivíduo à privacidade. Há conflitos éticos que precisam ser resolvidos nesse processo de reconciliação. Se as necessidades de conhecimento da empresa ou do empregador não forem compatíveis com as necessidades de proteção da privacidade dos funcionários, deve-se decidir qual necessidade ou direito à informação é mais importante. O conflito ético decorre do fato de que o empregador geralmente é responsável por tomar medidas preventivas contra riscos à saúde ocupacional. Para exercer essa responsabilidade, o empregador precisa de informações sobre as condições de trabalho e a saúde dos funcionários. Os funcionários podem desejar que alguns tipos de informações sobre si sejam mantidos em sigilo ou sigilo, mesmo aceitando a necessidade de medidas preventivas.

Perspectivas Morais

As questões e conflitos éticos no âmbito da saúde ocupacional podem ser abordados a partir dos dois paradigmas éticos clássicos – a ética consequencialista ou a ética deontológica. A ética consequencialista se concentra no que é bom ou ruim, prejudicial ou útil em suas consequências. Por exemplo, a ambição social expressa como o princípio de maximizar os benefícios para o maior número de pessoas em uma comunidade é um reflexo da ética consequencialista. A característica distintiva da ética deontológica é considerar certas ações ou comportamentos humanos como obrigatórios, como por exemplo o princípio de sempre dizer a verdade – o princípio da veracidade – independentemente de suas consequências. O deontologista sustenta que os princípios morais são absolutos e que eles nos impõem um dever absoluto de obedecê-los. Ambos os paradigmas da filosofia moral básica, separadamente ou em combinação, podem ser usados ​​em avaliações éticas de atividades ou comportamentos humanos.

Direitos humanos

Ao discutir a ética na saúde ocupacional, o impacto dos princípios éticos nas relações humanas e as questões de saber no local de trabalho, é necessário esclarecer os principais princípios subjacentes. Estes podem ser encontrados em documentos internacionais de direitos humanos e em recomendações e diretrizes decorrentes de decisões adotadas por organizações internacionais. Eles também estão refletidos em códigos profissionais de ética e conduta.

Os direitos humanos individuais e sociais desempenham um papel importante nos cuidados de saúde. O direito à vida, o direito à integridade física e o direito à privacidade são de particular relevância. Esses direitos estão incluídos em:

• a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, adotada pelas Nações Unidas

• a Convenção Europeia para a Proteção dos Direitos Humanos e Liberdades Fundamentais (Conselho da Europa 1950)

• o Pacto Internacional das Nações Unidas de 1966 sobre Direitos Civis e Políticos

De particular relevância para o pessoal do serviço de saúde ocupacional são os códigos de conduta formulados e adotados pela Associação Médica Mundial. Esses são:

• Código Internacional de Ética Médica (1949 – 1968) e Declaração de Genebra (1948-1968)

• Declaração de Helsinki: Recomendação Orientando Médicos em Pesquisa Biomédica Envolvendo Seres Humanos (1964-1975-1983)

Os direitos humanos individuais não estão, em princípio, relacionados com as condições económicas. Seu fundamento reside no direito à autodeterminação, que envolve tanto a autonomia humana quanto a liberdade humana.

Princípios éticos

O princípio da autonomia centra-se no direito do indivíduo à autodeterminação. De acordo com este princípio, todos os seres humanos têm a obrigação moral de respeitar o direito humano à autodeterminação, desde que não infrinja os direitos dos outros de determinar suas próprias ações em assuntos que lhes digam respeito. Uma consequência importante desse princípio para a prática da saúde ocupacional é o dever moral de considerar como confidenciais alguns tipos de informações sobre os indivíduos.

O segundo princípio, o princípio do cuidado, é uma combinação de dois princípios éticos – o princípio da não maleficência e o princípio da beneficência. A primeira prescreve uma obrigação moral para todos os seres humanos de não causar sofrimento humano. O princípio da beneficência é o dever de fazer o bem. Ela determina que todos os seres humanos estão sob a obrigação moral de prevenir e eliminar o sofrimento ou dano e também, até certo ponto, promover o bem-estar. Uma consequência prática disso na prática da saúde ocupacional é a obrigatoriedade de buscar de forma sistemática a identificação de riscos à saúde no local de trabalho, ou de perturbação da saúde ou da qualidade de vida em decorrência das condições do local de trabalho, e de tomar medidas preventivas ou corretivas ação onde quer que tais riscos ou fatores de risco sejam encontrados. O princípio da beneficência também pode ser evocado como base para a pesquisa em saúde ocupacional.

O princípio da equidade implica a obrigação moral de todos os seres humanos de respeitar os direitos uns dos outros de forma imparcial e de contribuir para uma distribuição de ônus e benefícios de tal forma que os membros menos privilegiados da comunidade ou do coletivo recebam atenção especial . As importantes consequências práticas deste princípio residem na obrigação de respeitar o direito à autodeterminação de todos os interessados, com a implicação de que deve ser dada prioridade aos grupos ou indivíduos no local de trabalho ou no mercado de trabalho que são mais vulneráveis ​​ou mais expostos aos riscos de saúde no local de trabalho.

Ao considerar esses três princípios, é apropriado enfatizar novamente que, nos serviços de saúde, o princípio da autonomia, ao longo do tempo, superou amplamente a beneficência como o primeiro princípio da ética médica. Isso, de fato, constitui uma das reorientações mais radicais na longa história da tradição hipocrática. A emergência da autonomia como conceito sociopolítico, jurídico e moral influenciou profundamente a ética médica. Deslocou o centro da tomada de decisão do médico para o paciente e, assim, reorientou toda a relação médico-paciente de uma forma revolucionária. Esta tendência tem implicações óbvias para todo o campo da saúde ocupacional. Nos serviços de saúde e na investigação biomédica está relacionada com um conjunto de fatores que têm impacto no mercado de trabalho e nas relações laborais. Entre eles, deve-se mencionar a atenção dada a abordagens participativas envolvendo trabalhadores em processos de decisão em muitos países, a expansão e avanço da educação pública, o surgimento de movimentos de direitos civis de vários tipos e as rápidas mudanças tecnológicas nas técnicas de produção e organização do trabalho.

Essas tendências têm apoiado o surgimento do conceito de integridade como um valor importante, intimamente relacionado à autonomia. Integridade em seu significado ético significa o valor moral da totalidade, constituindo todos os seres humanos como pessoas e fins em si mesmos, independentes em todas as funções e exigindo respeito por sua dignidade e valor moral.

Os conceitos de autonomia e integridade estão relacionados no sentido de que a integridade expressa um valor fundamental equivalente à dignidade da pessoa humana. O conceito de autonomia expressa antes o princípio da liberdade de ação voltada para salvaguardar e promover essa integridade. Há uma diferença importante entre esses conceitos, pois o valor da integridade não admite graus. Pode estar intacto, violado ou mesmo perdido. A autonomia tem graus e é variável. Nesse sentido, a autonomia pode ser mais ou menos restrita ou, inversamente, ampliada.

Privacidade e Confidencialidade

O respeito pela privacidade e confidencialidade das pessoas decorre do princípio da autonomia. A privacidade pode ser invadida e a confidencialidade violada ao revelar ou liberar informações que possam ser usadas para identificar ou expor uma pessoa a reações ou respostas indesejadas ou mesmo hostis de outras pessoas. Isso significa que há uma necessidade de proteger essas informações de serem disseminadas. Por outro lado, no caso de a informação ser essencial para descobrir ou prevenir riscos de saúde no local de trabalho, é necessário proteger a saúde de trabalhadores individuais e, por vezes, a saúde de um coletivo maior de trabalhadores expostos aos mesmos riscos do local de trabalho.

É importante analisar se a necessidade de proteger as informações sobre os indivíduos e a necessidade de proteger a saúde da coletividade de empregados e melhorar as condições de trabalho são compatíveis. É uma questão de ponderar as necessidades do indivíduo versus os benefícios do coletivo. Assim, podem surgir conflitos entre os princípios da autonomia e da beneficência, respectivamente. Em tais situações, é necessário examinar as questões de quem deve ser autorizado a saber o quê e para quais fins.

É importante explorar esses dois aspectos. Se as informações derivadas dos funcionários individuais puderem ser usadas para melhorar as condições de trabalho em benefício de toda a coletividade, há boas razões éticas para examinar o caso em profundidade.

Devem ser encontrados procedimentos para negar o acesso não autorizado à informação e para o uso da informação para fins diferentes daqueles declarados e previamente acordados.

Análise Ética

Numa análise ética é essencial proceder passo a passo na identificação, esclarecimento e resolução de conflitos éticos. Como foi mencionado anteriormente, interesses escusos de vários tipos e de vários atores no local de trabalho ou no mercado de trabalho podem se apresentar como interesses éticos ou partes interessadas. O primeiro passo elementar é, portanto, identificar as principais partes envolvidas e descrever seus interesses racionais e localizar potenciais e manifestos conflitos de interesses. É um pré-requisito essencial que tais conflitos de interesses entre as diferentes partes interessadas sejam visíveis e explicados em vez de negados. Também é importante aceitar que tais conflitos são bastante comuns. Em todo conflito ético há um ou vários agentes e um ou vários sujeitos envolvidos na ação do agente ou agentes.

O segundo passo é identificar os princípios éticos relevantes de autonomia, beneficência, não maleficência e equidade. A terceira etapa consiste em identificar vantagens ou benefícios éticos e custos ou desvantagens para as pessoas ou entidades envolvidas ou afetadas pelo problema ou questão de saúde ocupacional. As expressões ganhos éticos or custos éticos recebem aqui um significado bastante amplo. Qualquer coisa que possa ser razoavelmente considerada benéfica ou tenha um impacto positivo do ponto de vista ético é um ganho. Qualquer coisa que possa afetar o grupo de forma negativa é, de forma análoga, um custo ético.

Esses princípios básicos da ética (autonomia, beneficência e equidade) e as etapas de análise associadas aplicam-se tanto ao manuseio da informação na prática cotidiana do trabalho profissional de saúde ocupacional quanto ao manuseio e comunicação da informação científica. Nessa perspectiva, a confidencialidade de prontuários ou resultados de pesquisas em saúde ocupacional pode ser analisada pelos principais fundamentos acima expostos.

Essas informações podem, por exemplo, dizer respeito a perigos à saúde suspeitos ou potenciais no trabalho, e podem ser de qualidade e valor prático variados. Obviamente, o uso de tais informações envolve questões éticas.

Ressalte-se que este modelo de análise ética destina-se primordialmente à estruturação de um padrão complexo de relações envolvendo o empregado individual, os empregados da empresa como um coletivo e os interesses investidos no local de trabalho e na comunidade em geral. Basicamente, no contexto atual, é um exercício pedagógico. Baseia-se fundamentalmente na suposição, de alguns setores considerados controversos na filosofia moral, de que a solução objetiva e correta em um conflito ético simplesmente não existe. Citando Bertrand Russel:

(Nós) somos os árbitros definitivos e irrefutáveis ​​dos valores e no mundo dos valores a natureza é apenas uma parte. Assim, neste mundo somos maiores que a Natureza. No mundo dos valores, a própria natureza é neutra, nem boa nem má, não merecendo admiração nem censura. Somos nós que criamos valores e nossos desejos que conferem valor. Neste reino somos reis, e rebaixamos a realeza se nos curvarmos à Natureza. Cabe a nós determinar a boa vida, não à Natureza - nem mesmo a natureza personificada como Deus (Russell 1979).

Esta é outra forma de dizer que a autoridade dos princípios éticos, conforme referido anteriormente neste texto, é determinada pela pessoa individual ou grupo de pessoas, que podem ou não concordar com o que é intelectual ou emocionalmente aceitável.

Isto significa que na resolução de conflitos e problemas éticos o diálogo entre os diferentes interesses envolvidos assume uma importância significativa. É essencial criar a possibilidade de todos os envolvidos trocarem pontos de vista com os outros envolvidos no respeito mútuo. Se for aceito como um fato da vida que não há soluções objetivamente corretas para conflitos éticos, não se segue que a definição de posicionamento ético seja inteiramente baseada no pensamento subjetivo e sem princípios. É importante ter em mente que questões relacionadas à confidencialidade e integridade podem ser abordadas por vários grupos ou indivíduos com pontos de partida baseados em normas e valores amplamente diferentes. Um dos passos importantes de uma análise ética é, portanto, desenhar o procedimento para contatos com e entre as pessoas e interesses coletivos envolvidos, e os passos a serem dados para iniciar o processo que termine em acordo ou desacordo com relação ao manuseio ou transferência de informação sensível.

Por fim, destaca-se que a análise ética é uma ferramenta de exame de práticas e estratégias opcionais de ação. Ele não fornece respostas padronizadas para o que é certo ou errado, ou para o que é considerado aceitável ou não aceitável do ponto de vista ético. Ele fornece uma estrutura para decisões em situações envolvendo os princípios éticos básicos de autonomia, beneficência, maleficência e equidade.

Ética e Informação em Saúde Ocupacional

As questões e dilemas éticos que surgem na prática e na ciência da saúde ocupacional derivam da coleta, armazenamento, análise e uso de informações sobre pessoas individuais. Tais processos podem ser realizados de forma rotineira ou pontual com o objetivo de melhorar a saúde e a qualidade de vida dos empregados ou as condições de trabalho no local de trabalho. Estes são, por si só, motivos de fundamental importância em todo o trabalho em saúde ocupacional. A informação pode, no entanto, também ser utilizada para práticas seletivas, mesmo de natureza discriminatória, se utilizadas, por exemplo, na contratação ou na atribuição de trabalhos. As informações coletadas de registros de saúde ou arquivos pessoais têm, portanto, em princípio, o potencial de serem usadas contra o indivíduo de uma forma que pode ser inaceitável ou considerada uma violação dos princípios éticos básicos.

As informações podem consistir em dados e observações registradas de exames médicos pré-emprego ou triagem periódica ou programas de monitoramento de saúde. Esses programas ou rotinas geralmente são iniciados pelo empregador. Eles também podem ser motivados por requisitos legais. Também pode incluir informações coletadas em consultas médicas iniciadas pelo interessado. Uma fonte de dados de particular relevância no campo da saúde ocupacional é o monitoramento biológico de exposições no local de trabalho.

Na prática da saúde ocupacional e na pesquisa em saúde ocupacional, muitos tipos diferentes de dados e observações são coletados, documentados e, em graus variados, eventualmente usados. As informações podem dizer respeito a condições de saúde anteriores e comportamentos relacionados à saúde, como ausência por motivo de doença. Também pode incluir observações de sintomas e achados em exames clínicos ou resultados de exames laboratoriais de vários tipos. O último tipo de informação pode dizer respeito à capacidade funcional, força muscular, resistência física, habilidades cognitivas ou intelectuais, ou pode incluir julgamentos de desempenho em vários aspectos. As informações também podem conter, no extremo oposto do espectro da saúde, informações sobre deficiências de saúde; deficiências; extremos de estilo de vida; uso de álcool, drogas e outras substâncias tóxicas; e assim por diante. Mesmo que muitos itens únicos de informação desse tipo sejam relativamente triviais ou inócuos, suas combinações e sua coleta contínua ao longo do tempo podem fornecer uma descrição muito detalhada e abrangente das características de uma pessoa.

As informações podem ser registradas e armazenadas de várias formas. Registros manuais são mais comuns em arquivos contendo informações sobre pessoas individuais. Bancos de dados de computador também podem ser usados ​​com suportes de informação, como fitas magnéticas e disquetes. Como a capacidade de memória desses arquivos pessoais computadorizados é comumente de grandes dimensões, os bancos de dados constituem em si ameaças potenciais à integridade pessoal. As informações contidas nesses bancos de dados e registros e arquivos podem, nas mãos de pessoas menos escrupulosas, constituir uma ferramenta de poder, que pode ser utilizada contrariamente aos interesses da pessoa em questão.

Está além do escopo deste artigo definir que tipo de informação é confidencial e qual não é. Também não é a intenção neste contexto dar uma definição operacional do conceito de integridade pessoal ou fornecer um modelo para julgamentos sobre quais informações devem ser consideradas mais ou menos sensíveis com relação aos princípios éticos básicos. Isso simplesmente não é possível. A sensibilidade da informação a esse respeito é determinada contextualmente e depende de muitos fatores. A consideração importante reside na aplicação de princípios éticos básicos ao lidar com questões de como, por quem e em que circunstâncias tais dados e informações são tratados.

Análise de risco e informações de pesquisa

Ao explicar os princípios de uma análise ética, o foco foi colocado nas informações de saúde e informações relacionadas à saúde em registros individuais, como registros de saúde e arquivos pessoais. Existem, entretanto, tanto na prática quanto na ciência da saúde ocupacional, outros tipos de informação que podem, em sua geração, processamento e uso, envolver considerações éticas e até mesmo conflitos de princípios éticos. Tais informações podem, no entanto, ser normalmente analisadas tendo como pontos de partida os princípios éticos de autonomia, beneficência e equidade. Isso se aplica, por exemplo, em avaliações de perigo e análise de risco. Em uma situação em que, por exemplo, informações relevantes sobre um risco à saúde no trabalho são deliberadamente omitidas dos funcionários, é de se esperar que a análise ética demonstre claramente que todos os três princípios éticos básicos foram violados. Isso se aplica independentemente de as informações serem ou não consideradas confidenciais por um dos parceiros envolvidos. A dificuldade surge quando as informações envolvidas são incertas, insuficientes ou mesmo imprecisas. Julgamentos amplamente diferentes também podem estar disponíveis com relação à força da evidência. Isso, no entanto, não altera a estrutura fundamental das questões éticas envolvidas.

Na pesquisa de saúde ocupacional, é bastante comum haver situações em que informações sobre projetos de pesquisa passados, presentes ou futuros devem ser comunicadas aos funcionários. Se a pesquisa for realizada envolvendo funcionários como sujeitos de pesquisa sem explicar os motivos e todas as implicações do projeto e sem buscar o consentimento informado adequado de todos os envolvidos, a análise ética demonstrará que os princípios básicos de autonomia, beneficência e equidade foram violados.

Obviamente, a natureza técnica e complexa do assunto pode causar dificuldades práticas na comunicação entre pesquisadores e outros interessados. Isso, por si só, não altera a estruturação da análise e as questões éticas envolvidas.

proteções

Existem várias salvaguardas administrativas que podem ser aplicadas para proteger informações confidenciais. Os métodos comuns são:

1.   Sigilo e confidencialidade. O conteúdo de prontuários e outros itens rotulados como informações de saúde podem ser considerados confidenciais ou secretos, nos termos legais. Deve-se observar, porém, que nem todos os conteúdos de tais documentos são necessariamente de natureza sensível. Eles também contêm itens de informação que podem ser comunicados livremente sem causar danos a ninguém.
Outro aspecto é a obrigação imposta aos membros de grupos profissionais selecionados de manter sigilo sobre as informações que lhes são prestadas. Este pode ser o caso em consultas nos tipos de relacionamento que podem ser referidos como fiduciários. Isso pode se aplicar, por exemplo, a informações de saúde ou outras informações tratadas em uma relação médico-paciente. Essas informações podem estar protegidas por legislação, acordos coletivos de trabalho ou códigos profissionais.
Deve-se observar, entretanto, que o conceito de informação em saúde não tem, assim como o conceito de saúde, uma definição operacional prática. Isso significa que o termo pode receber diferentes interpretações.

2.   Autorização de acesso à informação. Este requisito pode, por exemplo, aplicar-se a investigadores que procurem informações nos registos de saúde ou nos ficheiros da segurança social de cidadãos individuais.

3.   Consentimento informado como condição para coleta de dados e acesso a registros contendo informações sobre pessoas individuais. O princípio do consentimento informado, implicando o direito de co-decisão da pessoa em questão, é uma prática legalmente estabelecida em muitos países em todas as questões relativas à coleta e acesso à informação pessoal.
O princípio do consentimento informado está sendo cada vez mais reconhecido como importante no manuseio de informações pessoais. Isso implica que o sujeito em questão tem o direito prima facie de decidir quais informações são aceitáveis ​​ou permitidas para serem coletadas, para quais fins, por quem, usando quais métodos, em quais condições e com quais salvaguardas administrativas ou técnicas contra acesso não autorizado ou indesejado .

4.   Salvaguardas técnicas para proteger informações computadorizadas. Isso pode, por exemplo, dizer respeito à introdução de rotinas de codificação e cifragem para prevenir o acesso não autorizado a registros contendo informações sobre pessoas ou – se o acesso for legítimo – prevenção da identificação de pessoas na base de dados (proteção do anonimato). No entanto, deve-se observar que o anonimato, ou seja, a codificação ou ocultação do nome e outros detalhes de identidade, como números de seguridade social, pode não fornecer proteção confiável contra a identificação. Muitas vezes, as outras informações contidas no arquivo pessoal podem ser suficientes para permitir a identificação de pessoas individuais.

5.   Regulamentação legal, incluindo proibição, autorização e controle para estabelecer e operar fontes de dados computadorizadas contendo arquivos ou registros pessoais.

6.   código de ética profissional. Princípios de padrões éticos no desempenho profissional podem ser adotados por órgãos e organizações profissionais na forma de códigos de ética profissional. Tais documentos existem tanto no nível nacional em muitos países quanto no nível internacional. Para referência adicional, os seguintes documentos internacionais são recomendados:

• Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional, adotado pela Comissão Internacional de Saúde Ocupacional em 1992

• Diretrizes Éticas, adotado pela Associação Epidemiológica Internacional

• Diretrizes Internacionais para Revisão Ética de Estudos Epidemiológicos, adotado pelo Conselho de Organizações Internacionais de Ciências Médicas (CIOMS)

Ao concluir esta seção, é apropriado enfatizar que um princípio elementar no planejamento ou estabelecimento de práticas para coleta de dados é evitar a coleta de dados sem um motivo cuidadosamente considerado e relevância para a saúde ocupacional. Os riscos éticos inerentes à coleta de informações que não são utilizadas para benefício, incluindo benefício de saúde, do funcionário ou pessoa em questão, são óbvios. Em princípio, as opções e estratégias existentes no planejamento da coleta e tratamento das informações dos empregados são passíveis de análises éticas em termos de autonomia, beneficência e equidade.

Arquivo Pessoal Informatizado

O desenvolvimento da tecnologia de computador criou possibilidades para os empregadores coletarem, armazenarem e processarem informações sobre os funcionários em diversos aspectos relevantes para seu comportamento e funcionamento no local de trabalho. O uso desses sistemas de computador avançados aumentou significativamente nos últimos anos e gerou preocupações quanto aos riscos de invasão da integridade individual. É razoável prever que tais riscos serão ainda mais comuns no futuro. Haverá uma necessidade crescente de usar proteção de dados e várias medidas para se proteger contra violações de integridade.

Ao mesmo tempo, é óbvio que a nova tecnologia traz benefícios significativos para a produção em uma empresa ou no setor público, além de fornecer meios para melhorar a organização do trabalho ou eliminar problemas como tarefas monótonas e de ciclo curto. A questão fundamental é como alcançar um equilíbrio razoável entre os benefícios do uso de técnicas de informática e os legítimos direitos e necessidades dos funcionários de serem protegidos contra intrusões em sua integridade pessoal.

O Conselho da Europa adotou em 1981 uma recomendação (No. R 81-1) sobre bancos de dados médicos e uma convenção sobre Proteção de Indivíduos em Relação ao Tratamento Automático de Dados Pessoais. O Conselho da União Europeia tem em uma diretiva (95/46/EC)—Sobre a Proteção de Indivíduos em Relação ao Tratamento de Dados Pessoais e sobre a Livre Circulação de tais Dados lidou com essas questões. Deve-se observar que a implementação de tais regulamentos sobre dados pessoais computadorizados é, em muitos países, considerada como questões de relações industriais.

Conclusão

Situações práticas que envolvem o manuseio de informações em saúde ocupacional envolvem julgamentos de profissionais de saúde ocupacional e muitos outros. Questões sobre o que é certo ou errado, ou mais ou menos aceitável, surgem na prática da saúde ocupacional em muitas circunstâncias contextual e culturalmente diferentes. A análise ética é uma ferramenta que fornece a base para julgamentos e decisões, usando princípios éticos e conjuntos de valores para ajudar a avaliar e escolher entre diferentes cursos de ação.

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Razão de ser e perspectiva histórica

O objetivo da ISSA é cooperar, a nível internacional, na defesa, promoção e desenvolvimento da segurança social em todo o mundo, fundamentalmente através do seu aperfeiçoamento técnico e administrativo. A prevenção dos riscos sociais é hoje considerada parte integrante da segurança social.

A ISSA teve um precursor, o Permanent International Committee on Social Insurance (CPIAS), que inicialmente se preocupou com o risco de acidentes e em 1891 estendeu seu escopo ao seguro social em geral. Em 1927, a Décima Sessão da Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção nº 24, conhecida como Convenção do Seguro de Doença (Indústria), e a Convenção nº 25, conhecida como Convenção do Seguro de Doença (Agricultura). A ISSA foi fundada nesta época, por iniciativa do International Labour Office, com o objetivo de obter o apoio de especialistas em vários países europeus para a ratificação desses instrumentos. Até 1947, a organização era conhecida como Conferência Internacional de Caixas de Seguro de Doença e Sociedades de Benefício Mútuo (CIMAS).

O conceito de prevenção já existia nas mentes dos pioneiros do CIMAS quando eles incluíram essa noção nos princípios políticos fundamentais adotados por sua Assembleia Constituinte. Foi somente em 1954, porém, que a Associação passou a se envolver ativamente nas atividades de segurança e saúde ocupacional, através da criação de seu Comitê Permanente de Prevenção de Riscos Ocupacionais. Deve-se notar que, a esse respeito, o papel da ISSA é complementar ao da OIT. Os especialistas da ISSA podem não apenas ser instrumentais na implementação das Convenções e Recomendações da OIT, mas também são chamados a implementá-las.

Embora os programas de prevenção sejam evidentemente mais prevalentes no domínio da segurança e saúde no trabalho, nas últimas duas décadas a prevenção tem vindo a ganhar uma importância crescente também noutros ramos da segurança social, nomeadamente no que se refere ao seguro de doença e, mais recentemente, ao seguro de desemprego, como poderá ser visto nas atividades dos Comitês Permanentes da ISSA. Ao longo da última década, as atividades voltadas para a prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais sofreram mudanças consideráveis ​​nas sociedades modernas industrializadas, conforme detalhado a seguir sobre o “Conceito de Prevenção” da Associação.

Estrutura e Associação

A ISSA é uma organização internacional de serviços, instituições ou organismos que administram um ou mais ramos da segurança social ou sociedades mutualistas. Tem seus escritórios na sede da OIT em Genebra.

A Associação tem duas categorias de membros—associação de afiliados, para departamentos governamentais, instituições centrais e federações nacionais de instituições que administram a segurança social ou um dos seus ramos a nível nacional, e associação associada, aberto a instituições nacionais sem fins lucrativos, como instituições de pesquisa e segurança e saúde, cujos objetivos sejam compatíveis com os da Associação, mas que não estejam qualificados para se tornarem membros afiliados.

Em 1995, a ISSA tinha mais de 240 organizações afiliadas em 117 países e 95 instituições associadas em 35 países, totalizando 338 organizações em 127 países ao redor do mundo. Mais de 200 instituições membros estão diretamente envolvidas no seguro contra acidentes de trabalho e doenças profissionais e/ou na prevenção de acidentes e na promoção da segurança e saúde.

Figura 1. Estrutura da Associação Internacional de Seguridade Social (ISSA)

Como pode ser visto no organigrama (figura 1), todas as atividades da ISSA são dirigidas pela Assembleia Geral, que é composta por delegados nomeados pelas instituições membros e às vezes é descrita como o parlamento mundial da seguridade social. O Conselho, composto por um delegado de cada país com instituições filiadas, reúne-se regularmente por ocasião das Assembléias Gerais trienais da Associação. A Mesa, que juntamente com o Conselho dá execução às decisões tomadas pela Assembleia Geral, reúne duas vezes por ano e é composta por 30 membros eleitos e pelos Presidentes das Comissões Permanentes.

Atividades

A Associação tem três programas principais:

1. atividades regionais. Estas destinam-se a atender às necessidades especiais das instituições membros nas diversas partes do mundo. Para tanto, a ISSA possui escritórios regionais para a África, Américas, Ásia e Pacífico e Europa situados em Abidjan, Buenos Aires, Manila e Paris, respectivamente.
2. Pesquisa e documentação. A evolução mundial e as tendências na segurança social são monitoradas e analisadas a partir da perspectiva da pesquisa nacional e transnacional através de uma rede de correspondentes. A Associação mantém a maior biblioteca de seguridade social do mundo e colabora com o Departamento de Seguridade Social da OIT, fornecendo informações oportunas sobre seguridade social.
3. Atividades técnicas. Dez Comissões Permanentes e um Grupo de Estudos tratam cada um de um ramo ou aspecto específico da seguridade social. Eles investigam problemas específicos do setor, como seguros de saúde, pensões, seguro-desemprego, proteção familiar, reabilitação, organização e métodos, questões atuariais e estatísticas.

A Comissão Permanente de Seguros de Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais e a Comissão Permanente de Prevenção de Riscos Profissionais com as suas 11 Secções Internacionais de Prevenção de Acidentes assumem particular importância na promoção da segurança e saúde.

A Comissão Permanente de Prevenção de Riscos Trabalhistas

Dois aspectos diferentes e complementares (ou seja, atividades promocionais relacionadas à prevenção e atividades técnicas) são da competência deste Comitê, que juntamente com seu Conselho Consultivo monitora os desenvolvimentos mundiais e realiza pesquisas e estudos sobre áreas problemáticas gerais.

O Comitê é encarregado de realizar em nível internacional os seguintes tipos de atividades para a prevenção de riscos ocupacionais:

• troca de informações e experiências
• organização de reuniões internacionais e congressos mundiais
• realização de inquéritos e promoção de investigação no domínio da prevenção dos riscos profissionais
• coordenação das atividades das Seções Internacionais de Prevenção de Riscos Ocupacionais da ISSA
• cooperação com a OIT e outras agências ativas na prevenção de riscos ocupacionais
• outras providências adequadas aos propósitos do Comitê.

congressos mundiais

Desde 1955, a OIT e a ISSA organizam Congressos Mundiais trienais sobre Segurança e Saúde Ocupacional em cooperação com as instituições membros da ISSA e constituintes da OIT envolvidos no país anfitrião. Não é fácil quantificar até que ponto os Congressos Mundiais acompanharam as diferentes etapas de desenvolvimento da prevenção de riscos ocupacionais coincidindo com o progresso social, econômico e industrial dos últimos 25 anos, ou até que ponto deu uma pista ou incentivou esse desenvolvimento. Não há dúvida, no entanto, que a troca de idéias e informações relativas à pesquisa recente e à sua aplicação prática em diferentes países, tanto no nível nacional quanto na indústria, permitiu que um grande número de participantes desses Congressos tomasse conhecimento da muitas mudanças sendo introduzidas. Isso, por sua vez, permitiu que eles dessem uma contribuição maior ao seu campo específico de atividade.

Os últimos quatro Congressos Mundiais aconteceram em Ottawa-Hull (1983), Estocolmo (1987), Hamburgo (1990), Nova Delhi (1993) e Madri (1996). Em 1999, o site é o Brasil.

Seções Internacionais da ISSA para Prevenção

Desde o final da década de 1960, por recomendação do Comitê Permanente de Prevenção de Riscos Ocupacionais e seu Conselho Consultivo, o Bureau da ISSA criou 11 Seções Internacionais para a Prevenção de Riscos Ocupacionais. Oito deles tratam da prevenção de acidentes em diversos setores da indústria e da agricultura e três tratam, respectivamente, de técnicas de informação, pesquisa na área de segurança e saúde ocupacional e educação e treinamento para prevenção de acidentes.

Cada Seção Internacional da ISSA é representada por seu Presidente e Secretário Geral no Conselho Consultivo do Comitê Permanente, que assessora o Bureau do Comitê em questões fundamentais relacionadas às atividades do Comitê e de suas Seções Internacionais. Um exemplo concreto é o conceito de prevenção (discutido separadamente abaixo).

As Secções Internacionais são financeiramente autónomas, tendo uma estrutura descentralizada e uma composição própria composta por membros efectivos, membros associados e membros correspondentes. A associação plena está aberta a instituições membros da ISSA e outras organizações sem fins lucrativos; poderão ser admitidas como membros associados as entidades com fins lucrativos que exerçam actividades compatíveis com a área de competência de uma Secção, podendo candidatar-se a correspondente adesão peritos a título individual. As Secretarias das Seções são fornecidas em vários países por instituições membros da ISSA especializadas nos respectivos campos.

Cada Seção é uma câmara de compensação de informações em sua própria área de competência. Todas as Seções organizam simpósios internacionais, mesas redondas e reuniões de especialistas, cujos procedimentos e relatórios são publicados na ISSA Prevention Series 1000. As Seções têm atualmente cerca de 45 grupos de trabalho compostos internacionalmente trabalhando em tópicos específicos, que variam, por exemplo, de conselhos de segurança para trabalhadores migrantes na indústria da construção ou uma lista de verificação para a classificação de máquinas com base em princípios ergonômicos, para trabalhar com segurança com agentes biológicos. As descobertas desses grupos de trabalho são publicadas como brochuras técnicas no ISSA Prevention Series 2000. A maioria dos títulos existe em inglês, francês e alemão, alguns também em espanhol e outros idiomas. Tais publicações podem ser solicitadas diretamente à Secretaria da Seção interessada.

De especial interesse são os Festivais Internacionais de Cinema e Vídeo, que acontecem durante os Congressos Mundiais e para os quais um Grupo de Trabalho da Seção de Eletricidade forma uma câmara de compensação. Todas as produções inscritas nestes festivais constam de um catálogo em quatro idiomas disponível gratuitamente nesta Seção.

Segue uma breve descrição de cada uma das Seções Internacionais da ISSA.

Seção Internacional de Pesquisa da ISSA.

A Seção oferece as informações mais recentes sobre projetos de pesquisa atuais e planejados em todo o mundo. Dois bancos de dados permitem acesso rápido e eficiente a essas informações. O Grupo de Trabalho “Conceitos de Pesquisa” promove as bases teóricas necessárias para garantir efetivamente que, mais do que no passado, a pesquisa sirva tanto ao campo quanto à implementação mais prática dos resultados da pesquisa.

Seção Internacional de Informações da ISSA.

A Seção de Informação fornece informações sobre técnicas de informação eficientes. O Grupo de Trabalho “Revistas Periódicos de Segurança e Saúde” informa os especialistas em segurança sobre a forma mais eficaz de atingir seu público. A Seção oferece consultoria especializada em “publicidade para segurança”.

Seção Internacional da ISSA para a Indústria de Mineração.

A Seção trata dos riscos clássicos do trabalho subterrâneo em minas de carvão (escuridão, poeira, calor, gases, explosões, desmoronamentos) e se preocupa com o treinamento de equipes de resgate de minas.

Seção Internacional da ISSA para a Indústria Química.

Embora novas substâncias resultem em novos riscos, a indústria química desenvolveu altos padrões de segurança que provaram ser exemplares. A Seção de Produtos Químicos se esforça para garantir que esses padrões de segurança transcendam as fronteiras tanto quanto, se não mais, do que os riscos.

Seção Internacional da ISSA para a Indústria de Ferro e Metal.

O alto índice de sinistralidade neste importante ramo de atividade deve ser reduzido. São desenvolvidas estratégias de segurança face aos perigos e causas de acidentes mais frequentes. Os Grupos de Trabalho da Seção estão preocupados principalmente com novas tecnologias e substitutos para substâncias de trabalho perigosas.

Seção Internacional de Eletricidade da ISSA.

A energia “invisível” gera muitos riscos invisíveis. A Seção desenvolve recomendações para a prevenção prática de acidentes, princípios para um controle regulamentar de aparelhos e sistemas elétricos, respaldados por medidas eficazes de primeiros socorros em caso de acidentes elétricos. A Seção mantém uma câmara de compensação para filmes e vídeos na área de segurança, saúde e meio ambiente.

Seção Internacional da ISSA para a Indústria da Construção.

Os riscos extremamente elevados de acidentes na indústria da construção exigem uma estratégia de segurança que possa lidar com as mudanças contínuas do ambiente de trabalho nos canteiros de obras. O objetivo da Seção não é apenas resolver problemas individuais, mas aumentar a segurança e a prevenção de acidentes nas operações da indústria da construção em geral, especialmente pela intensificação da cooperação entre os vários ofícios que trabalham no mesmo local.

Seção Internacional da ISSA para Agricultura.

A mecanização da agricultura e o uso de substâncias químicas na agricultura são problemas mundiais. A Seção preconiza uma rápida evolução sócio-técnica à luz da revolução técnica, ao mesmo tempo em que se esforça para que a produção de alimentos não ponha em risco a vida.

Seção Internacional da ISSA para Segurança de Máquinas.

A Seção trata da segurança do sistema e prevenção de acidentes relacionados a máquinas, aparelhos, aparelhos e sistemas. Padronização de dispositivos de segurança, questões ergonômicas, redução de ruído, chaves de segurança e prevenção de explosão de poeira são pontos focais dos Grupos de Trabalho da Seção.

Seção Internacional da ISSA para Educação e Treinamento.

O progresso técnico está se expandindo em todas as áreas da vida; mas ao mesmo tempo traz consigo novos riscos. O principal fator nos acidentes é a falta de educação e treinamento na área de segurança. A segurança deve ser parte integrante do comportamento humano em todas as áreas da vida. A Secção aborda os aspectos pedagógicos da educação e formação para a prevenção e visa uma abordagem global da prevenção, aproveitando as experiências adquiridas na prevenção no local de trabalho para a segurança em todas as áreas da vida.

Seção Internacional da ISSA para Serviços de Saúde.

A Seção se esforça por meio da cooperação internacional para superar os déficits de segurança no setor de saúde. O setor da saúde apresenta riscos profissionais típicos, em parte muito diferentes dos de outras áreas de atividade – por exemplo, exposição direta a doenças, riscos de medicamentos, principalmente gases anestésicos, desinfetantes e resíduos infecciosos.

O conceito de prevenção da ISSA “Segurança em todo o mundo”

O Bureau da ISSA adotou esse conceito em outubro de 1994 sob o título “Conceito de Prevenção da ISSA 'Segurança Mundial'—O Caminho Dourado para a Política Social”.

Porque apenas sete em cada 100 acidentes mortais são acidentes de trabalho, sendo todos os outros ocorridos no trânsito, em casa, durante a prática desportiva ou na escola, o conceito procura fazer uso significativo, noutras áreas, da experiência adquirida na prevenção no mundo de trabalho.

Partindo do ponto de vista de que a preservação da saúde é uma missão fundamental da humanidade e, portanto, um objetivo central da seguridade social, o conceito apela para a interligação de prevenção, reabilitação e compensação e para a preservação de um meio ambiente intacto. Será dada ênfase ao fator humano nas fases de planejamento, organização e implementação e à necessidade de iniciar a educação em prevenção desde a primeira infância. Serão feitos esforços para atender a todos aqueles que, por meio de suas próprias atividades, possam oferecer melhor proteção contra riscos para os indivíduos. Estes incluem legisladores e normatizadores, parceiros sociais, pessoas responsáveis ​​pelo desenvolvimento, planejamento, concepção e fabricação de produtos e serviços, e planejadores de currículo escolar e professores, bem como especialistas em informação em trabalho de informação pública, médicos do trabalho, órgãos de supervisão e consulta. , funcionários responsáveis ​​em seguros sociais e privados, tomadores de decisão e gerentes de programas em organizações internacionais, organizações profissionais e outras e assim por diante - e, por último, mas não menos importante, pais e filhos.

A promoção completa da segurança e saúde no trabalho e em outros lugares requer medidas de três tipos: medidas técnicas, medidas de mudança comportamental e medidas organizacionais. Para isso, o conceito de prevenção da ISSA define três níveis de intervenção:

1. informar o público em geral e desenvolver a conscientização sobre questões de segurança e saúde por meio da mídia de massa, jornais, brochuras, cartazes e assim por diante
2. alcançando um impacto amplo e profundo, buscando mudar atitudes e comportamentos por meio de agentes com efeito multiplicador e usando mídias e técnicas específicas para grupos-alvo, como filmes educativos e outros materiais educativos
3. visando um impacto profundo em grupos diretamente em risco por meio de medidas específicas, como aconselhamento ou brochuras específicas.

O primeiro passo na implementação do conceito será um levantamento das atividades de prevenção para determinar as necessidades e deficiências regionais. Será também elaborado um inventário das instalações e materiais de apoio existentes. Além disso, a ISSA intensificará suas atividades de informação e pesquisa e seu programa de reuniões, fortalecerá a cooperação com organizações internacionais atuantes no campo da prevenção e levará em consideração seus projetos em suas próprias atividades.

Em resumo, o único caminho seguro para o sucesso reside na cooperação entre os serviços de prevenção, reabilitação e compensação; as experiências positivas de prevenção nas empresas devem ser transportadas para áreas não ocupacionais; e maior consideração deve ser dada ao fator humano.

Publicações

A ISSA emite uma ampla gama de publicações periódicas e não periódicas, estudos, pesquisas, newsletters e boletins; mais informações sobre eles estão contidas no Catálogo de Publicações da ISSA, que pode ser solicitado gratuitamente no seguinte endereço: ISSA, Case postale 1, CH-1211 Genebra 22, Suíça.

Além dos anais dos Congressos Mundiais de Segurança e Saúde Ocupacional, que são publicados pelo Comitê Organizador Nacional do país-sede, as publicações das Seções Internacionais são listadas no ISSA Prevenção Série 1000 e 2000, e também estão disponíveis no endereço acima.

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Enquanto os serviços de saúde ocupacional estão se tornando mais prevalentes em todo o mundo, os recursos para desenvolver e sustentar essas atividades muitas vezes não acompanham o ritmo das demandas crescentes. Enquanto isso, os limites da vida privada e profissional vêm se deslocando, levantando a questão do que pode, ou deveria, ser legitimamente abrangido pela saúde ocupacional. Programas no local de trabalho que examinam drogas ou soropositividade para HIV, ou fornecem aconselhamento para problemas pessoais, são manifestações óbvias da indistinção da fronteira entre vida privada e profissional.

Do ponto de vista da saúde pública, existem bons argumentos sobre por que os comportamentos de saúde não devem ser compartimentados em fatores de estilo de vida, fatores do local de trabalho e fatores ambientais mais amplos. Embora os objetivos de eliminar o abuso de drogas e outras atividades deletérias sejam louváveis, há perigos éticos na forma como essas questões são abordadas no local de trabalho. Também será necessário garantir que as medidas contra tais atividades não substituam outras medidas de proteção à saúde. O objetivo deste artigo é especificamente examinar as questões éticas na proteção e promoção da saúde no ambiente de trabalho.

Protecção da Saúde

Proteção individual e coletiva dos trabalhadores

Embora o comportamento ético seja essencial para todos os aspectos da assistência à saúde, a definição e a promoção do comportamento ético costumam ser mais complexas em ambientes de saúde ocupacional. O clínico de atenção primária deve priorizar as necessidades do paciente individual, e o profissional de saúde da comunidade deve priorizar as necessidades de saúde do coletivo. O profissional de saúde ocupacional, por outro lado, tem deveres tanto para com o paciente individual quanto para com o coletivo – o trabalhador, a força de trabalho e o público em geral. Às vezes, essa obrigação múltipla apresenta responsabilidades conflitantes.

Na maioria dos países, os trabalhadores têm o direito legal inegável de serem protegidos contra os riscos no local de trabalho, e o foco dos programas de saúde ocupacional deve ser justamente abordar esse direito. As questões éticas associadas à proteção dos trabalhadores contra condições inseguras são geralmente aquelas relacionadas ao fato de que frequentemente os interesses financeiros do empregador, ou pelo menos os interesses financeiros percebidos, militam contra a realização das atividades necessárias para proteger a saúde dos trabalhadores. A postura ética que o profissional de saúde ocupacional deve adotar, entretanto, é clara. Conforme observado no Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reproduzido neste capítulo): “Os profissionais de saúde ocupacional devem sempre atuar, prioritariamente, no interesse da saúde e segurança dos trabalhadores.”

O profissional de saúde ocupacional, seja um funcionário ou um consultor, muitas vezes sofre pressões para comprometer a prática ética na proteção da saúde do trabalhador. O profissional pode, inclusive, ser solicitado por um funcionário para atuar como advogado da organização quando surgirem questões legais ou quando o funcionário, ou o próprio profissional, sentir que as medidas de proteção à saúde não estão sendo fornecidas.

Para minimizar tais conflitos da vida real, é necessário estabelecer expectativas sociais, incentivos de mercado e mecanismos de infraestrutura para neutralizar as desvantagens financeiras reais ou percebidas do empregador ao fornecer medidas de proteção à saúde do trabalhador. Estes podem consistir em regulamentos claros que exigem práticas seguras, com multas pesadas por violação desses padrões; isso, por sua vez, requer conformidade adequada e infra-estrutura de execução. Pode também incluir um sistema de prémios de compensação dos trabalhadores concebido para promover práticas de prevenção. Somente quando os fatores sociais, normas, expectativas e legislação refletirem a importância da proteção da saúde no local de trabalho, a prática ética poderá realmente florescer.

O direito de ser protegido de condições inseguras e atos de outros

Ocasionalmente, surge outra questão ética em relação à proteção da saúde: é a situação em que um trabalhador individual pode representar um risco no local de trabalho. Em consonância com as múltiplas responsabilidades do profissional de saúde ocupacional, deve-se sempre considerar o direito dos membros da coletividade (trabalhadores e público) de serem protegidos de atos alheios. Em muitas jurisdições, a “aptidão para o trabalho” é definida não apenas em termos da capacidade do trabalhador de realizar o trabalho, mas também de fazê-lo sem representar um risco indevido para os colegas de trabalho ou para o público. É antiético negar o emprego a alguém (ou seja, declarar o trabalhador inapto para o trabalho) com base em uma condição de saúde quando não existe evidência científica para substanciar a alegação de que essa condição prejudica a capacidade do trabalhador de trabalhar com segurança. No entanto, às vezes, o julgamento clínico sugere que um trabalhador pode representar um perigo para os outros, mesmo quando a documentação científica para apoiar uma declaração de inaptidão é fraca ou mesmo completamente inexistente. As repercussões, por exemplo, de permitir que um trabalhador com tonturas não diagnosticadas conduza uma grua, podem ser extremamente graves. Na verdade, pode ser antiético permitir que um indivíduo assuma responsabilidades especiais nesses casos.

A necessidade de equilibrar direitos individuais com direitos coletivos não é exclusiva da saúde ocupacional. Na maioria das jurisdições, é legalmente exigido que um profissional de saúde relate às autoridades de saúde pública condições como doenças sexualmente transmissíveis, tuberculose ou abuso infantil, mesmo que isso exija a quebra de confidencialidade dos indivíduos envolvidos. Embora muitas vezes não haja diretrizes concretas para auxiliar o profissional de saúde ocupacional ao formular tais opiniões, os princípios éticos exigem que o profissional utilize a literatura científica o mais detalhadamente possível em combinação com seu melhor julgamento profissional. Assim, as considerações de saúde pública e segurança devem ser combinadas com preocupações para o trabalhador individual ao realizar exames médicos e outros para trabalhos com responsabilidades especiais. De fato, a triagem de drogas e álcool, se for justificada como uma atividade de saúde ocupacional legítima, poderia ser justificada apenas com base nisso. o Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional afirma:

Sempre que o estado de saúde do trabalhador e a natureza das tarefas executadas sejam susceptíveis de pôr em perigo a segurança de terceiros, o trabalhador deve ser claramente informado da situação. No caso de uma situação particularmente perigosa, a administração e, se exigido pelos regulamentos nacionais, a autoridade competente também devem ser informadas sobre as medidas necessárias para proteger outras pessoas.

A ênfase no indivíduo tende a negligenciar e até ignorar as obrigações do profissional para com o bem geral da sociedade ou mesmo de grupos coletivos específicos. Por exemplo, quando o comportamento do indivíduo se torna um perigo para si ou para os outros, em que momento o profissional deve agir em nome do coletivo e anular os direitos individuais? Tais decisões podem ter ramificações importantes para os provedores de programas de assistência ao empregado (PAEs) que trabalham com trabalhadores deficientes. O dever de avisar os colegas de trabalho ou clientes que possam utilizar os serviços da pessoa com deficiência, por oposição à obrigação de proteger a confidencialidade da pessoa, deve ser claramente entendido. O profissional não pode se esconder atrás do sigilo ou da proteção dos direitos individuais, como discutido acima.

Programas de promoção da saúde

As hipóteses e o debate

As suposições geralmente subjacentes às atividades de promoção de mudança de estilo de vida no local de trabalho são que:

(l) as decisões diárias do estilo de vida dos funcionários em relação a exercícios, alimentação, tabagismo e controle do estresse têm um impacto direto em sua saúde presente e futura, na qualidade de suas vidas e no desempenho do trabalho e (2) um programa de mudança de estilo de vida positivo patrocinado pela empresa , administrado por funcionários em tempo integral, mas voluntário e aberto a todos os funcionários, motivará os funcionários a fazer mudanças positivas no estilo de vida, o que afetará tanto a saúde quanto a qualidade de vida (Nathan, 1985).

Até que ponto o empregador pode ir na tentativa de modificar um comportamento como o uso de drogas fora do expediente ou uma condição como excesso de peso, que não afeta diretamente os outros ou o desempenho do funcionário no trabalho. Nas atividades de promoção da saúde, as empresas assumem o papel de reformadoras dos aspectos do estilo de vida dos funcionários que são ou são percebidos como prejudiciais à sua saúde. Em outras palavras, o empregador pode desejar se tornar um agente de mudança social. O empregador pode ainda se esforçar para se tornar o inspetor de saúde no que diz respeito às condições consideradas favoráveis ​​ou desfavoráveis ​​à saúde, e implementar medidas disciplinares para manter os funcionários em boas condições de saúde. Alguns têm restrições específicas que proíbem os funcionários de exceder o peso corporal definido. Existem medidas de incentivo que reduzem o seguro ou outros benefícios aos funcionários que cuidam de seus corpos, especialmente por meio de exercícios. As políticas podem ser usadas para encorajar certos subgrupos, ou seja, fumantes, a desistir de práticas prejudiciais à saúde.

Muitas organizações alegam que não pretendem dirigir a vida pessoal dos funcionários, mas procuram influenciá-los a agir com sensatez. No entanto, alguns questionam se os empregadores devem intervir em uma área que é reconhecida como comportamento privado. Os oponentes argumentam que tais atividades são um abuso do poder dos empregadores. O que se rejeita é menos a legitimidade das propostas de saúde do que a motivação por trás delas, que se mostra paternalista e elitista. O programa de promoção da saúde também pode ser considerado hipócrita quando o empregador não faz mudanças nos fatores organizacionais que contribuem para problemas de saúde e quando o motivo principal parece ser a contenção de custos.

A contenção de custos como principal motivador

Uma característica central do contexto dos serviços de saúde baseados no local de trabalho é que o “principal” negócio da organização não é fornecer cuidados de saúde, embora os serviços aos empregados possam ser vistos como uma importante contribuição para o alcance dos objetivos da organização, como operação eficiente e contenção de custos. Na maioria dos casos, os PAEs de promoção da saúde e os serviços de reabilitação são fornecidos por empregadores que buscam atingir as metas organizacionais – ou seja, uma força de trabalho mais produtiva ou a redução dos custos de seguro e indenização trabalhista. Embora a retórica corporativa enfatize os motivos humanitários subjacentes aos PAEs, a principal justificativa e ímpeto geralmente envolve as preocupações da organização com os custos, absenteísmo e perda de produtividade associados a problemas de saúde mental e abuso de álcool e drogas. Esses objetivos são substancialmente diferentes dos objetivos tradicionais dos profissionais de saúde, pois levam em consideração os objetivos da organização, bem como as necessidades do paciente.

Quando os empregadores pagam diretamente pelos serviços e os serviços são prestados no local de trabalho, os profissionais que prestam serviços devem, necessariamente, levar em consideração os objetivos organizacionais do empregador e a cultura específica do local de trabalho envolvido. Os programas podem ser enquadrados em termos de “impacto final”; e pode ser necessário fazer concessões nas metas dos serviços de saúde diante da realidade da contenção de custos. A escolha da ação recomendada pelo profissional pode ser influenciada por essas considerações, às vezes apresentando um dilema ético sobre como equilibrar o que seria melhor para o trabalhador individual com o que seria mais econômico para a organização. Quando a responsabilidade principal do profissional é o cuidado gerenciado com uma meta declarada de contenção de custos, os conflitos podem ser exacerbados. Um cuidado considerável deve, portanto, ser exercido nas abordagens de cuidados gerenciados para garantir que os objetivos dos cuidados de saúde não sejam comprometidos por esforços para limitar ou reduzir custos.

Quais funcionários têm direito aos serviços do EAP, quais tipos de problemas devem ser considerados e o programa deve ser estendido a familiares ou aposentados? Parece que muitas decisões não se baseiam na intenção declarada de melhorar a saúde, mas sim no limite da cobertura do benefício. Funcionários de meio período que não têm cobertura de benefícios tendem a não ter acesso aos serviços do PAE, de modo que a organização não tem que pagar custos adicionais. No entanto, funcionários de meio período também podem ter problemas que afetam o desempenho e a produtividade.

No trade-off entre atendimento de qualidade e custos reduzidos, quem deve decidir quanta qualidade é necessária e a que preço - o paciente, que usa os serviços, mas não é responsável pelo pagamento ou preço, ou o porteiro do EAP, que não pagar a conta, mas o emprego de quem pode depender do sucesso do tratamento? Deve o provedor ou a seguradora, o pagador final, tomar a decisão?

Da mesma forma, quem deve decidir quando um funcionário é dispensável? E, se os custos de seguro e tratamento determinam tal decisão, quando é mais econômico demitir um funcionário - por exemplo, devido a uma doença mental - e depois recrutar e treinar um novo funcionário? Mais discussão sobre o papel dos profissionais de saúde ocupacional na abordagem de tais decisões é certamente necessária.

Voluntarismo ou coerção?

Os problemas éticos criados pela fidelidade pouco clara do cliente são imediatamente evidentes nos PAEs. A maioria dos profissionais de EAP argumentaria com base em seu treinamento clínico que seu foco legítimo é o indivíduo de quem eles são os defensores. Este conceito depende da noção de voluntarismo. Ou seja, o cliente busca o atendimento voluntariamente e consente na relação, que só se mantém com sua participação ativa. Mesmo quando o encaminhamento é feito por um supervisor ou gerência, argumenta-se que a participação ainda é fundamentalmente voluntária. Argumentos semelhantes são feitos para as atividades de promoção da saúde.

Essa alegação dos praticantes de EAP de que os clientes estão operando por conta própria geralmente se desfaz na prática. A noção de que a participação é inteiramente voluntária é em grande parte uma ilusão. As percepções de escolha do cliente às vezes são muito menos do que proclamadas, e os encaminhamentos de supervisão podem muito bem ser baseados em confronto e coerção. Assim como a maioria das chamadas auto-referências, que ocorrem depois que uma forte sugestão foi dada por um outro poderoso. Embora a linguagem seja de escolha, é claro que as escolhas são realmente limitadas e há apenas uma maneira correta de proceder.

Quando os custos dos cuidados de saúde são pagos pelo empregador ou através do seguro do empregador, as fronteiras entre a vida pública e privada tornam-se menos distintas, aumentando ainda mais o potencial de coerção. A ideologia atual dos programas é de voluntarismo; mas qualquer atividade pode ser totalmente voluntária no ambiente de trabalho?

As burocracias não são democracias e qualquer assim chamado comportamento voluntário no cenário organizacional provavelmente estará aberto a questionamentos. Ao contrário do ambiente comunitário, o empregador tem uma relação contratual de longo prazo com a maioria dos funcionários, que em muitos casos é dinâmica com a possibilidade de aumentos, promoções, bem como rebaixamentos explícitos e encobertos. Isso pode resultar em impressões deliberadas ou inadvertidas de que a participação em um determinado programa preventivo ativo é normativa e esperada (Roman 1981).

A educação em saúde também deve ser cautelosa quanto às alegações de voluntarismo, pois isso falha em reconhecer as forças sutis que têm grande poder no local de trabalho para moldar o comportamento. O fato de as atividades de promoção da saúde receberem considerável publicidade positiva e também serem oferecidas gratuitamente, pode levar à percepção de que a participação não é apenas apoiada, mas altamente desejada pela gestão. Pode haver expectativas de recompensas pela participação além daquelas relacionadas à saúde. A participação pode ser vista como necessária para o avanço ou, pelo menos, para a manutenção do perfil na organização.

Também pode haver um engano sutil por parte da gestão, que promove atividades de saúde como parte de seu interesse sincero no bem-estar dos funcionários, enquanto enterra suas reais preocupações relacionadas às expectativas de contenção de custos. Incentivos explícitos, como prêmios de seguro mais altos para fumantes ou funcionários com excesso de peso, podem aumentar a participação, mas ao mesmo tempo ser coercivos.

Fatores de risco individuais e coletivos

O foco esmagador da promoção da saúde baseada no trabalho no estilo de vida individual como a unidade de intervenção distorce as complexidades subjacentes aos comportamentos sociais. Fatores sociais, como racismo, sexismo e preconceito de classe, geralmente são negligenciados por programas que se concentram apenas na mudança de hábitos pessoais. Esta abordagem toma o comportamento fora do contexto e assume “que os hábitos pessoais são discretos e modificáveis ​​independentemente, e que os indivíduos podem escolher voluntariamente alterar tal comportamento” (Coriel, Levin e Jaco 1986).

Dada a influência dos fatores sociais, qual é a verdadeira extensão em que as pessoas têm controle sobre a modificação dos riscos à saúde? Certamente existem fatores de risco comportamentais, mas os efeitos da estrutura social, do ambiente, da hereditariedade ou do simples acaso também devem ser levados em consideração. O indivíduo não é o único responsável pelo desenvolvimento da doença, mas é precisamente isso que assumem muitos esforços de promoção da saúde no local de trabalho.

Um programa de promoção da saúde em que a responsabilidade individual pode ser exagerada leva à moralização.

Embora a responsabilidade pessoal seja inegavelmente um fator no tabagismo, por exemplo, influências sociais como classe, estresse, educação e publicidade também estão envolvidas. Considerar que apenas fatores individuais são causalmente responsáveis ​​facilita a culpabilização da vítima. Funcionários que fumam, estão acima do peso, têm pressão alta e assim por diante, são culpados, embora às vezes implicitamente, por sua condição. Isso isenta a organização e a sociedade de qualquer responsabilidade pelo problema. Os funcionários podem ser culpados tanto pela condição quanto por não fazerem algo a respeito.

A tendência de atribuir responsabilidade apenas ao indivíduo ignora um grande corpo de dados científicos. Evidências sugerem que as sequelas fisiológicas do trabalho podem ter um impacto na saúde que persiste após o término da jornada de trabalho. Foi amplamente demonstrado que existem vínculos entre fatores organizacionais (como participação na tomada de decisões, interação e apoio social, ritmo de trabalho, sobrecarga de trabalho, etc.) e resultados de saúde, particularmente doenças cardiovasculares. As implicações para intervenções organizacionais, em vez de ou além da mudança de comportamento individual, são bastante claras. No entanto, a maioria dos programas de promoção da saúde visa mudar o comportamento individual, mas raramente considera tais fatores organizacionais.

O foco nos indivíduos é menos surpreendente quando se reconhece que a maioria dos profissionais dos programas de promoção da saúde, bem-estar e EAP são clínicos sem formação em saúde ocupacional. Mesmo quando os clínicos identificam fatores preocupantes no local de trabalho, eles raramente estão preparados para recomendar ou realizar intervenções orientadas para a organização.

Desviando a atenção da proteção à saúde

Raramente os programas de bem-estar propuseram intervenções na cultura corporativa ou incluíram alterações na organização do trabalho, como estilos de gerenciamento estressantes, conteúdo de trabalho chato ou níveis de ruído. Ao ignorar a contribuição do ambiente de trabalho para os resultados de saúde, programas populares como o gerenciamento de estresse podem ter um impacto negativo na saúde. Por exemplo, ao focar na redução do estresse individual em vez de alterar as condições de trabalho estressantes, a promoção da saúde no local de trabalho pode ajudar os trabalhadores a se adaptarem a ambientes insalubres e, a longo prazo, a aumentar as doenças. Além disso, a pesquisa realizada não forneceu muito suporte para as abordagens clínicas. Por exemplo, em um estudo, os programas individuais de controle do estresse tiveram efeitos menores na produção de catecolaminas do que a manipulação de sistemas de pagamento (Ganster et al. 1982).

Além disso, Pearlin e Schooler (1978) descobriram que, embora várias respostas de enfrentamento de resolução de problemas fossem eficazes na vida pessoal e familiar, esse tipo de enfrentamento não é eficaz para lidar com estressores relacionados ao trabalho. Outros estudos sugeriram ainda que alguns comportamentos pessoais de enfrentamento na verdade aumentam o sofrimento se aplicados no local de trabalho (Parasuramen e Cleek, 1984).

Os defensores dos programas de bem-estar geralmente não se interessam pelas preocupações tradicionais da saúde ocupacional e, conscientemente ou não, desviam a atenção dos riscos no local de trabalho. Como os programas de bem-estar geralmente ignoram o risco de doenças ocupacionais ou condições de trabalho perigosas, os defensores da proteção à saúde temem que individualizar o problema da saúde dos funcionários seja uma maneira conveniente de algumas empresas desviarem a atenção de mudanças caras, mas que reduzem os riscos, na estrutura e no conteúdo do local de trabalho. ou empregos.

Confidencialidade

Os empregadores às vezes sentem que têm o direito de ter acesso a informações clínicas sobre os trabalhadores que recebem serviços do profissional. No entanto, o profissional está vinculado à ética da profissão e à necessidade prática de manter a confiança do trabalhador. Este problema torna-se particularmente problemático se estiverem em causa processos legais ou se o problema em questão estiver rodeado de questões carregadas de emoção, como a incapacidade causada pela SIDA.

Os profissionais também podem se envolver em questões confidenciais relacionadas às práticas e operações comerciais do empregador. Se a indústria em questão for altamente competitiva, o empregador pode querer manter em segredo informações como planos organizacionais, reorganizações e downsizing. Nos casos em que as práticas empresariais possam impactar a saúde dos colaboradores, como o profissional previne a ocorrência de tais efeitos adversos sem colocar em risco os segredos proprietários ou competitivos da organização?

Roman e Blum (1987) argumentam que a confidencialidade serve para proteger o profissional de um exame minucioso. Citando a confidencialidade do cliente, muitos se opõem à revisão de qualidade ou revisão de caso por pares, o que pode revelar que o praticante excedeu os limites de treinamento ou especialização profissional. Esta é uma consideração ética importante, dado o poder do conselheiro de influenciar a saúde e o bem-estar dos clientes. A questão é a necessidade de identificar claramente para o cliente a natureza da intervenção em termos do que ela pode ou não fazer.

A confidencialidade das informações coletadas por programas que focam indivíduos e não sistemas de trabalho pode ser prejudicial à segurança do trabalho do trabalhador. As informações de promoção de saúde podem ser mal utilizadas para influenciar o status do funcionário com seguro de saúde ou questões pessoais. Quando dados agregados estão disponíveis, pode ser difícil garantir que tais dados não sejam usados ​​para identificar funcionários individuais, especialmente em pequenos grupos de trabalho.

Onde os padrões de utilização clínica do EAP chamam a atenção para uma determinada unidade ou local de trabalho, os profissionais relutam em chamar a atenção da gerência para isso. Às vezes, a citação de questões de confidencialidade na realidade mascara uma incapacidade de fazer recomendações razoáveis ​​para intervenção devido ao medo de que a administração não seja receptiva a feedback negativo sobre seu comportamento ou práticas organizacionais. Infelizmente, os médicos às vezes carecem de habilidades epidemiológicas e de pesquisa que lhes permitam apresentar dados sólidos que apoiem suas observações.

Outras preocupações estão relacionadas ao uso indevido de informações por uma variedade de diferentes grupos de interesse. Seguradoras, empregadores, sindicatos, grupos de clientes e profissionais de saúde podem fazer uso indevido de informações coletivas e individuais coletadas no curso de uma atividade de promoção da saúde.

Alguns podem usar dados para negar serviços ou cobertura a funcionários ou seus sobreviventes em processos legais ou administrativos que tratem de indenizações ou reivindicações de seguro. Os participantes de programas podem acreditar que a “garantia de confidencialidade” fornecida por tais programas é inviolável. Os programas precisam informar claramente aos funcionários que, em determinadas circunstâncias (ou seja, consultas legais ou administrativas), as informações pessoais coletadas pelo programa podem ser disponibilizadas a outras partes.

Os dados agregados podem ser mal utilizados para transferir o ônus de uma parte para outra. O acesso a essas informações pode não ser equitativo, pois as informações coletivas podem estar disponíveis apenas para representantes organizacionais e não para indivíduos que buscam benefícios. Ao liberar dados sobre trabalhadores com foco nas contribuições individuais do estilo de vida para uma condição, as organizações podem restringir informações sobre práticas corporativas que também criaram o problema.

Dados epidemiológicos sobre padrões de condições ou fatores relacionados ao trabalho não devem ser coletados de forma a facilitar a exploração pelo empregador, seguradora, sistema de compensação ou pelos clientes.

Conflito com outros padrões profissionais ou de serviço

Padrões e valores profissionais podem entrar em conflito com as práticas já existentes em uma determinada organização. Os métodos de enfrentamento usados ​​pelos programas de alcoolismo ocupacional podem ser improdutivos ou conflitantes com os valores profissionais ao lidar com outros transtornos ou deficiências, mas o profissional que trabalha nesse contexto pode ser pressionado a participar do uso de tais métodos.

As relações éticas com provedores externos também devem ser consideradas. Embora os EAPs tenham claramente articulado a necessidade de os profissionais evitarem encaminhamentos para serviços de tratamento aos quais estão intimamente afiliados, os provedores de promoção da saúde não têm sido tão resolutos na definição de seus relacionamentos com provedores externos de serviços que podem ser atraentes para os funcionários para aconselhamento pessoal sobre estilo de vida. Acordos entre EAPs e provedores específicos que levam a encaminhamentos para tratamento com base em vantagens econômicas para os provedores, em vez de necessidades clínicas dos clientes, apresentam um óbvio conflito de interesses.

Existe também a tentação de engajar pessoas não qualificadas na promoção da saúde. Os praticantes de EAP normalmente não têm treinamento em técnicas de educação em saúde, fisiologia ou instrução de condicionamento físico para qualificá-los para fornecer tais atividades. Quando os programas são fornecidos e administrados pela administração e o custo é a principal preocupação, há menos motivação para examinar habilidades e conhecimentos e investir nos profissionais mais qualificados, pois isso mudará os resultados de custo-benefício.

O uso de pares para fornecer serviços levanta outras preocupações. Foi demonstrado que o apoio social dos colegas de trabalho pode amortecer os efeitos na saúde de certos estressores do trabalho. Muitos programas capitalizaram a influência positiva do apoio social por meio do uso de conselheiros de pares ou grupos de apoio de auto-ajuda. No entanto, embora os pares possam ser usados ​​como complemento até certo ponto, eles não eliminam a necessidade de profissionais de saúde qualificados. Os pares precisam ter um forte programa de orientação, que inclua conteúdo sobre práticas éticas e não exceda os próprios limites ou qualificações pessoais, seja abertamente ou por meio de deturpação.

Triagem e testes de drogas

O teste de drogas tornou-se um atoleiro de regulamentos e interpretações legais e não provou ser um caminho eficaz para tratamento ou prevenção. O recente relatório do National Research Institute (O'Brien 1993) concluiu que o teste de drogas não é um forte impedimento para o abuso de álcool e drogas. Outras evidências sugerem que não tem um impacto significativo no desempenho do trabalho.

Um teste de drogas positivo pode revelar muito sobre o estilo de vida de um funcionário, mas nada sobre seu nível de deficiência ou capacidade de realizar o trabalho.

O teste de drogas tem sido visto como a ponta fina da cunha com a qual os empregadores expulsam todos, exceto o funcionário mais invulnerável - a pessoa super-resiliente. O problema é até onde vai a organização? Pode-se testar comportamentos compulsivos, como jogos de azar, ou transtornos mentais, como depressão?

Também existe a preocupação de que as organizações possam usar a triagem para identificar características indesejáveis ​​(por exemplo, predisposição a doenças cardíacas ou lesões nas costas) e tomar decisões pessoais com base nessas informações. No momento, essa prática parece estar limitada à cobertura de seguro saúde, mas por quanto tempo pode ser resistida pela administração na tentativa de reduzir custos?

A prática estimulada pelo governo de triagem de drogas e a futura possibilidade de triagem de genes defeituosos e exclusão de classes inteiras de funcionários de alto custo da cobertura de seguro saúde, promove a velha presunção de que as características dos trabalhadores, não o trabalho, explicam as deficiências e disfunções; e isso se torna uma justificativa para fazer os trabalhadores arcarem com os custos sociais e econômicos. Isso leva novamente a uma perspectiva em que fatores baseados no indivíduo, e não no trabalho, passam a ser o foco das ações de promoção da saúde.

Exploração pelo cliente

Ocasionalmente, pode ficar claro para o profissional que os trabalhadores estão tentando tirar proveito indevido do sistema de serviços prestados por um empregador ou por sua seguradora ou por acidentes de trabalho. Os problemas podem incluir demandas de reabilitação claramente irrealistas ou simulação total para ganhos financeiros. Métodos apropriados para confrontar tal comportamento e para tomar as medidas necessárias devem ser equilibrados com outras realidades clínicas, como reações psicológicas à deficiência.

Promoção de atividades com eficácia questionável

Apesar das amplas reivindicações de promoção da saúde no local de trabalho, os dados científicos disponíveis para avaliá-los são limitados. A profissão como um todo não tem abordado as questões éticas de promoção de atividades que não possuem forte respaldo científico, ou de optar por serviços que gerem mais receita em vez de focar naqueles com impacto comprovado.

Ironicamente, o que está sendo vendido é baseado em poucas evidências conclusivas de redução de custos, diminuição do absenteísmo, redução dos gastos com assistência médica, reduções na rotatividade de funcionários ou aumento da produtividade. Os estudos são mal desenhados, raramente tendo grupos de comparação ou acompanhamento de longo prazo. Os poucos que atendem aos padrões de rigor científico forneceram poucas evidências de retorno positivo do investimento.

Há também algumas evidências de que os participantes das atividades de promoção da saúde no local de trabalho tendem a ser indivíduos relativamente saudáveis:

No geral, parece que os participantes são provavelmente não fumantes, mais preocupados com questões de saúde, percebem-se com melhor saúde e estão mais interessados ​​em atividades físicas, especialmente exercícios aeróbicos, do que os não participantes. Há também alguma evidência de que os participantes podem usar menos serviços de saúde e ser um pouco mais jovens do que os não participantes (Conrad 1987).

Indivíduos em risco podem não estar utilizando os serviços de saúde.

Mesmo quando há evidências para apoiar atividades específicas e todos os profissionais concordam com a necessidade de tais serviços como acompanhamento, na prática os serviços nem sempre são prestados. Geralmente, os PAEs concentram-se em encontrar novos casos, dedicando pouco tempo à prevenção no local de trabalho. Os serviços de acompanhamento são inexistentes ou limitados a uma ou duas visitas após o retorno ao trabalho. Com o potencial de recaída crônica dos casos de álcool e drogas, parece que os PAAs não estão dedicando energias aos cuidados continuados, cuja prestação é muito cara, mas sim enfatizando atividades que geram novas receitas.

Exames de saúde para fins de seguro e determinação de benefícios

Assim como a fronteira entre a vida privada e os fatores de trabalho que afetam a saúde tornou-se cada vez mais tênue, o mesmo aconteceu com a distinção entre apto e inapto ou saudável e doente. Assim, em vez de exames de seguro ou benefícios incidindo sobre se um trabalhador está ou não doente ou inválido e, portanto, "merecedor" de benefícios, há uma percepção crescente de que, com mudanças no local de trabalho e atividades de promoção da saúde, o trabalhador, mesmo com sua doença ou deficiência, podem ser acomodados. De fato, a “adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores à luz de seu estado de saúde física e mental” foi consagrada na Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional de 1985 (nº 161).

A ligação entre as medidas de proteção da saúde e as atividades de promoção da saúde não é tão importante como na abordagem dos trabalhadores com necessidades especiais de saúde. Assim como um paciente indexado pode refletir uma patologia em um grupo, um trabalhador com necessidades especiais de saúde pode refletir necessidades na força de trabalho como um todo. A alteração do local de trabalho para acomodar esses trabalhadores muitas vezes resulta em melhorias no local de trabalho que beneficiam todos os trabalhadores. Oferecer tratamento e promoção de saúde aos trabalhadores com necessidades especiais de saúde pode diminuir custos para a organização, ao conter seguro ou benefícios trabalhistas; mais importante, é a maneira ética de proceder.

Reconhecendo que a reabilitação imediata e acomodação de trabalhadores feridos é um “bom negócio”, muitos empregadores introduziram intervenção precoce, reabilitação e retorno a programas de trabalho modificados. Às vezes, esses programas são oferecidos por meio de conselhos de compensação dos trabalhadores, que perceberam que tanto o empregador quanto o trabalhador individual sofrem se o sistema de benefícios fornecer um incentivo para manter “o papel de doente”, em vez de um incentivo para a saúde física, mental e vocacional. reabilitação.

Conclusão

A Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reimpresso neste capítulo) fornece diretrizes para garantir que as atividades de promoção da saúde não desviem a atenção das medidas de proteção à saúde e para promover a prática ética em tais atividades. O Código afirma:

Os profissionais de saúde no trabalho podem contribuir para a saúde pública de diferentes formas, nomeadamente através das suas atividades de educação para a saúde, promoção da saúde e rastreio da saúde. Ao participar desses programas, os profissionais de saúde ocupacional devem buscar a participação... tanto de empregadores quanto de trabalhadores em sua concepção e implementação. Eles também devem proteger a confidencialidade dos dados pessoais de saúde dos trabalhadores.

Por fim, é necessário reiterar que a prática ética da saúde ocupacional pode ser melhor promovida abordando o local de trabalho e a infraestrutura social que deve ser projetada para promover os interesses tanto do indivíduo quanto do coletivo. Assim, a gestão do estresse, a promoção da saúde e os PAAs, que até agora se concentravam quase exclusivamente nos indivíduos, devem abordar os fatores institucionais no local de trabalho. Também será necessário garantir que tais atividades não substituam as medidas de proteção à saúde.

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