幫助殘疾人就業的傳統方法收效甚微，顯然需要改變一些根本性的東西。 例如，官方公佈的殘疾人失業率總是至少是非殘疾人同齡人的兩倍——通常更高。 不工作的殘疾人人數通常接近 70%（在美國、英國、加拿大）。 殘疾人比非殘疾人更有可能生活在貧困中； 例如，在英國 6.2 萬殘疾公民中，三分之二的收入只有國家福利。

這些問題因康復服務往往無法滿足雇主對合格申請人的需求而變得更加複雜。

在許多國家，殘疾通常不被定義為平等機會或權利問題。 因此，很難鼓勵將殘疾與種族和性別並列作為平等機會或多樣性優先事項的企業最佳實踐。 配額的激增或相關立法的完全缺失強化了雇主的假設，即殘疾主要是醫療或慈善問題。

當前系統固有的不足之處造成的挫敗感的證據可以從殘疾人自身對基於公民權利和/或就業權利的立法的壓力越來越大中看出，例如美國、澳大利亞以及從 1996 年起英國。 正是康復體系未能滿足開明雇主的需求和期望，促使英國商界成立了雇主殘疾論壇。

不幸的是，雇主的態度反映了更廣泛社會的態度——儘管康復從業者經常忽視這一事實。 雇主與許多其他人一樣普遍對以下問題感到困惑：

• 什麼是殘疾？ 誰是殘疾人，誰不是殘疾人？

• 我在哪裡可以獲得幫助我招募和留住殘疾人的建議和服務？

• 我如何改變組織的文化和工作慣例？

• 殘疾方面的最佳實踐將給我的企業以及整個經濟帶來什麼好處？

無法滿足雇主社區的信息和服務需求是殘疾人想要工作的主要障礙，但政府決策者或康復從業者很少能充分解決這個問題。

在勞動力市場上對殘疾人不利的根深蒂固的神話

非政府組織 (NGO)、政府，實際上是所有參與殘疾人醫療和就業康復的人，往往都有一套根深蒂固的、往往不言而喻的假設，這些假設只會使這些組織尋求幫助的殘疾人進一步處於不利地位:

• “雇主是問題所在——事實上，通常是對手。” 人們常常指責雇主的態度是殘疾人找不到工作的原因，儘管有證據表明許多其他因素可能非常重要。

• “雇主既不被視為客戶，也不被視為客戶。” 康復服務並不能通過使雇主更容易招聘和留住殘疾僱員的程度來衡量其成功與否。 結果，康復服務供應商造成的不合理困難使善意和開明的雇主難以證明實現變革所需的時間、成本和努力是合理的。 由於缺乏康復服務的合作，不那麼開明的雇主不願做出改變。

• “殘疾人真的不能靠功績競爭。” 許多服務提供者對殘疾人及其工作潛力的期望很低。 他們發現很難向雇主宣傳“商業案例”，因為他們自己懷疑僱用殘疾人是否會帶來真正的互惠互利。 相反，他們與雇主溝通的語氣和潛在精神強調道德義務，也許（偶爾）強調法律義務，這只會進一步污名化殘疾人。

• “殘疾不是主流經濟或商業問題。 最好把它交給專家、醫生、康復提供者和慈善機構。” 媒體和籌款活動將殘疾描述為慈善問題，將殘疾人描繪成慈善的自然和被動接受者，這是殘疾人就業的根本障礙。 它還在試圖為人們尋找工作的組織中造成緊張，而另一方面使用牽動心弦的圖像。

這些假設的結果是：

• 雇主和殘疾人仍然被一堆善意但往往不協調和零散的服務隔開，這些服務很少用雇主滿意度來定義成功。

• 雇主和殘疾人一樣仍然被排除在對政策制定的真正影響之外； 很少有人要求任何一方從自己的角度評估服務並提出改進建議。

我們開始看到以“工作教練”服務的發展為代表的國際趨勢，承認殘疾人的成功康復取決於雇主提供的服務和支持的質量。

隨著政府緊縮和重組，各地的康復機構都承受著經濟壓力，“為雇主提供更好的服務等於為殘疾人提供更好的服務”這一說法肯定會得到更廣泛的接受。 儘管如此，Helios（1994 年）最近的一份報告總結了職業或康復專家所需的能力，但沒有提及與作為客戶的雇主相關的技能需求，這一點非常具有啟發性。

雖然人們越來越意識到需要與雇主合作，但我們的經驗表明，在康復從業者首先滿足雇主作為客戶的需求並開始重視“雇主作為客戶”之前，很難發展和維持合作夥伴關係客戶關係。

雇主的角色

在不同的時間和不同的情況下，系統和服務將雇主定位為以下一個或多個角色——儘管很少明確表達。 因此，我們的雇主是：

• 問題——“你需要啟蒙”

• 目標——“你需要教育、信息或意識提升”

• 客戶——“鼓勵雇主使用我們來招聘和留住殘疾員工”

• 合作夥伴——鼓勵雇主“建立長期、互惠互利的關係”。

在關係期間的任何時候，雇主都可能被要求——實際上通常被要求——成為資助者或慈善家。

成功實踐的關鍵在於將雇主視為“客戶”。 將雇主僅視為“問題”或“目標”的系統發現自己處於自我延續的功能失調循環中。

雇主無法控制的因素

依賴雇主的負面態度作為了解殘疾人為何會經歷高失業率的關鍵洞察力，不斷加劇未能解決其他非常重要的問題，這些問題在帶來真正的改變之前也必須得到解決。

例如：

• 在英國，在最近的一項調查中，80% 的雇主不知道他們曾經有過殘疾求職者。

• 福利和社會福利制度通常會阻礙殘疾人進入工作崗位。

• 眾所周知，交通和住房系統難以進入； 人們只有在基本的住房、交通和生存需求得到滿足的情況下才能成功找到工作。

• 在英國最近的一項調查中，59% 的殘疾求職者沒有技能，而同齡人中這一比例為 23%。 一般來說，殘疾人根本無法在勞動力市場上競爭，除非他們的技能水平具有競爭力。

• 醫療專業人員經常低估殘疾人在工作中的表現能力，並且往往無法就可能使該人就業的適應和調整提出建議。

• 殘疾人往往難以獲得高質量的職業指導，並且在他們的一生中都受到教師和顧問較低的期望。

• 配額和其他不適當的立法積極破壞殘疾是一個平等機會問題的信息。

創造敵對或訴訟環境的立法制度可能會進一步破壞殘疾人的就業前景，因為將殘疾人納入公司可能會使雇主面臨風險。

康復從業者常常發現很難獲得專家培訓和認證，而且他們自己也很少有資金為雇主提供相關服務和產品。

政策含義

服務提供商必須了解，在 雇主 會影響組織和文化變革，康復提供者也需要進行類似的變革。 作為客戶接觸雇主的供應商需要認識到，積極傾聽雇主的意見幾乎不可避免地會引發改變服務設計和交付的需要。

例如，服務提供商會發現自己被要求讓雇主更容易：

• 找到合格的申請人

• 獲得高質量的面向雇主的服務和建議

• 作為申請人和同事與殘疾人會面

• 不僅要了解政策變化的必要性，還要了解如何實現這種變化

• 促進整個組織的態度轉變

• 了解僱用殘疾人的商業和社會案例

由於未能考慮到在很大程度上決定成功的人（即雇主）的需求、期望和合法要求，與殘疾相關的重大社會政策改革的嘗試遭到破壞。 因此，例如，確保目前在庇護工場的人獲得主流工作的舉措往往未能承認只有雇主才能提供這種就業機會。 因此，成功是有限的，不僅因為雇主難以提供機會，而且還因為雇主和政策制定者之間的積極合作錯失了附加值。

雇主參與的潛力

可以鼓勵雇主以多種方式促進從庇護性就業向支持性或競爭性就業的系統轉變。 雇主可以：

• 就政策提出建議——也就是說，需要做什麼才能使雇主更容易為殘疾候選人提供工作。

• 就殘疾人成功獲得工作所需的能力提供建議。

• 如果服務提供商要滿足雇主對質量提供的期望，就服務提供商所需的能力提出建議。

• 評估庇護工場並就如何管理最有可能使人們進入主流工作的服務提供實用建議。

• 為康復從業者提供工作經驗，從而使他們了解特定行業或部門，並能夠更好地為殘疾客戶做好準備。

• 為殘障人士提供在職評估和培訓。

• 提供模擬面試並成為殘疾求職者的導師。

• 借出自己的員工在系統和/或其機構內工作。

• 幫助推銷康復機構並向其他雇主宣傳政策、組織和殘疾求職者。

• 提供定制培訓，使他們直接參與幫助殘疾人獲得與工作相關的特定技能。

• 參與康復機構的管理委員會，或以非正式的身份為國家決策者或供應商提供諮詢服務。

• 與康復提供者和殘疾人一起遊說，以獲得更好的政府政策和計劃。

• 就他們需要的服務和產品提供建議，以提供最佳實踐。

雇主即客戶

如果不首先承認提供高效服務的必要性，康復從業者就不可能與雇主建立夥伴關係。

服務應突出主題 互惠互利. 那些不熱切地相信他們的殘疾客戶可以為雇主做出貢獻的真正利益的人不太可能影響雇主社區。

提高對雇主的服務質量將迅速且不可避免地改善對殘疾求職者的服務。 以下是對希望提高雇主服務質量的服務的有用審計。

該服務是否為雇主提供：

1. 信息和諮詢：

• 因僱用殘疾人而產生的商業利益

• 可能的申請人

• 獲得服務和所提供服務的性質

• 其他雇主證明成功的政策和程序模型

• 法律義務

2. 招聘服務，包括獲得：

• 合適的申請人

• 工作教練

3. 根據雇主的期望對申請人進行預篩選

4. 專業的工作分析和工作調整服務，能夠為現有和潛在員工就工作重組以及工作場所技術輔助和適應的使用提供建議

5. 營銷良好、適合雇主要求、易於獲取、有效交付的財務支持計劃

6. 信息和實際幫助，使雇主可以使工作場所更方便

7. 對雇主和僱員進行關於僱用殘疾人的一般利益以及何時僱用特定個人的培訓

8. 為用人單位提供相關支持的工作體驗服務

9. 工作習慣或員工導向服務，包括工作指導和工作共享計劃

10. 為雇主提供離職後支持，包括就管理缺勤和介紹與工作有關的障礙方面的最佳做法提出建議

11. 就殘疾僱員的職業發展和滿足未充分就業的殘疾僱員的需求向雇主提供建議。

實際步驟：讓雇主更輕鬆

如果充分滿足雇主的需求和期望，任何旨在幫助殘疾人參加培訓和工作的服務系統都將不可避免地更加成功。 （注意：很難找到一個術語來充分涵蓋所有那些參與政策制定和向尋求工作的殘疾人提供服務的機構和組織——政府、非政府組織、非營利組織。為簡潔起見，術語 服務 or 服務提供商 用於涵蓋整個複雜系統中涉及的所有人員。）

隨著時間的推移與雇主的密切協商很可能會產生類似於以下的建議。

需要描述雇主應從就業相關機構獲得的高質量服務的行為準則。 此類準則應與雇主協商，制定既與現有服務的效率相關又與所提供服務的性質相關的標準——應通過對雇主滿意度的定期調查來監控該準則。

需要對康復從業者進行如何滿足雇主需求的具體培訓和認證，這應該是一個高度優先事項。

服務部門應招募對工商業有直接經驗並善於彌合非營利部門和營利部門之間溝通鴻溝的人員。

服務本身應該僱用更多的殘疾人，從而最大限度地減少與雇主打交道的非殘疾人中介的數量。 他們應確保各種能力的殘疾人在雇主社區中具有較高的知名度。

服務應盡量減少教育、營銷和宣傳活動的碎片化。 創造一種以信息、海報和廣告為特徵的環境尤其適得其反，這種環境強化了殘疾的醫學模式和對特定損傷的恥辱，而不是關注個人的就業能力和雇主以適當的政策和做法作出回應的需要.

服務部門應合作簡化雇主和殘疾人獲得服務和支持的途徑。 應特別注意分析客戶旅程（雇主和殘疾人作為客戶），以最大限度地減少評估並使個人迅速、逐步地進入就業。 服務應建立在主流商業舉措的基礎上，以確保優先考慮殘疾人。

服務部門應定期將雇主召集在一起，並詢問他們的專家建議，了解必須採取哪些措施才能使服務部門和求職者更加成功。

結論

在許多國家，旨在幫助殘疾人就業的服務複雜、繁瑣且難以改變，儘管十年又十年的證據表明需要改變。

一種新的雇主方式提供了巨大的潛力，可以通過從根本上改變一個關鍵人物——雇主——的地位來顯著改變這種情況。

我們看到企業和政府就利益相關者或社會夥伴之間的關係在未來 20 年內必須如何不可避免地發生變化展開了廣泛的辯論。 因此，雇主們在歐洲發起了“歐洲企業反對社會排斥倡議”，各大公司聯合起來在“明天的公司”中重新思考他們與英國社會的關係，雇主殘疾論壇成為英國雇主旨在解決平等和多樣性問題。

如果殘疾問題要在商業和道德上佔據應有的地位，雇主有很多工作要做； 反過來，康復社區需要採取一種新的方法，重新定義所有利益相關者之間的工作關係，使雇主更容易實現平等機會。

上一頁

從歷史上看，殘疾人在進入勞動力市場方面存在巨大障礙，那些在工作中受傷和致殘的人往往面臨失業及其負面的心理、社會和經濟後果。 今天，殘疾人在勞動力中的代表性仍然不足，即使在擁有最先進的公民權利和就業促進立法的國家，儘管國際社會正在努力解決他們的處境。

對殘疾工人的權利和需求以及在工作場所管理殘疾的概念的認識有所提高。 保護收入的工人補償和社會保險計劃在工業化國家很普遍。 與運營此類項目相關的成本增加為促進殘疾人就業和受傷工人康復提供了經濟基礎。 與此同時，殘疾人已經組織起來要求他們的權利並融入社區生活的各個方面，包括勞動力。

許多國家的工會都是支持此類努力的組織之一。 開明的公司正在認識到公平對待殘疾工人的必要性，並正在了解維持健康工作場所的重要性。 在工作場所管理殘疾或處理殘疾問題的概念已經出現。 有組織的勞工對這種出現負有部分責任，並將繼續發揮積極作用。

根據國際勞工組織關於殘疾人職業康復和就業的第 168 號建議書，“工人組織應採取政策，促進殘疾人在與其他工人平等的基礎上進行培訓和適當就業”。 該建議進一步建議工人組織參與製定國家政策，與康復專家和組織合作，促進殘疾工人的融入和職業康復。

本文旨在從工人的權利和義務的角度探討工作場所的殘疾問題，並描述工會在促進殘疾人在職融合方面發揮的具體作用。

在健康的工作環境中，雇主和工人都關心工作質量、健康和安全以及所有工人的公平待遇。 工人是根據他們的能力被雇用的。 工人和雇主都為維護健康和安全做出貢獻，當確實發生傷害或殘疾時，他們有權利和義務將殘疾對個人和工作場所的影響降至最低。 儘管工人和雇主可能有不同的觀點，但通過合作，他們可以有效地實現與維護健康、安全和公平的工作場所相關的目標。

術語 權利 通常與立法確定的合法權利相關聯。 許多歐洲國家、日本和其他國家都制定了配額制度，要求一定比例的員工是殘疾人。 未能達到規定配額的雇主可能會被處以罰款。 在美國，《美國殘疾人法案》(ADA) 禁止在工作和社區生活中歧視殘疾人。 大多數國家/地區都有健康和安全法，以保護工人免受不安全的工作條件和做法的影響。 工傷賠償和社會保險計劃已通過立法提供各種醫療、社會以及在某些情況下的職業康復服務。 特定工人的權利也可能成為談判達成的勞動協議的一部分，因此成為法律強制規定。

工人與殘疾和工作相關的合法權利（和義務）將取決於這種立法組合的複雜性，這因國家而異。 就本文而言，工人的權利只是那些被認為符合工人利益的法律或道德權利，因為它們與安全和非歧視的工作環境中的生產活動有關。 職責是指工人對自己、其他工人和他們的雇主必須有效地促進工作場所的生產力和安全的義務。

本文在四個關鍵殘疾問題的背景下組織了工人的權利和義務：（1）招聘和僱用； (2) 健康、安全和殘疾預防； (3) 工人殘疾後會發生什麼，包括康復和受傷後重返工作崗位； (4) 工人完全融入工作場所和社區。 與這些問題相關的工會活動包括：通過國家立法和其他手段組織和倡導殘疾工人的權利； 確保和保護權利，將其納入談判達成的勞工協議； 就殘疾問題以及與殘疾管理相關的權利和責任對工會成員和雇主進行教育； 與管理層合作，推進與殘疾管理相關的權利和義務； 為殘疾工人提供服務，幫助他們融入或更多地融入勞動力隊伍； 並且，當所有其他方法都失敗時，參與解決或訴訟糾紛，或爭取立法改革以保護權利。

第 1 期：招聘、僱用和僱傭慣例

雖然工會的法律義務可能具體與其成員相關，但傳統上工會幫助改善所有工人的工作生活，包括殘疾工人。 這是一個與勞工運動本身一樣古老的傳統。 然而，當工人有殘疾時，與招聘、僱用和就業實踐相關的公平和公正的做法具有特殊意義。 由於負面的刻板印像以及與殘疾相關的建築、溝通和其他障礙，殘疾求職者和工人經常被剝奪權利或面臨歧視。

以下基本權利清單（圖 1 至 4）雖然表述簡單，但對殘疾工人平等獲得就業機會具有深遠影響。 與所有工人一樣，殘疾工人也有某些義務以公開和直率的方式展示自己，包括他們的興趣、能力、技能和工作場所要求。

圖 1. 權利和義務：招聘、僱用和就業實踐

在招聘過程中，應根據申請人的能力和資格來評判他們（圖 1）。 他們需要對這份工作有充分的了解，才能評估他們對這份工作的興趣和能力。 此外，一旦錄用，應根據工作表現對所有工人進行評判和評估，不得因與工作無關的因素而產生偏見。 他們應該有平等的機會獲得就業福利和晉昇機會。 必要時，應提供合理便利，以便殘障人士能夠執行必要的工作任務。 工作調整可以像升高工作站、提供椅子或添加腳踏板一樣簡單。

在美國，《美國殘疾人法》不僅禁止基於殘疾對合格工人（合格工人是指具備履行工作基本職能的資格和能力的人）的歧視，還要求雇主提供合理便利——也就是說，雇主提供一件設備，改變非必要的工作職能或進行一些其他不會給雇主造成過度困難的調整，以便殘疾人能夠履行工作的基本職能。 這種方法旨在保護工人的權利並使其“安全”地申請便利。 根據美國的經驗，大多數住宿費用相對較低（低於 50 美元）。

權利和義務是相輔相成的。 工人有責任將可能影響他們工作能力或可能影響他們或他人安全的情況通知其雇主。 工人有責任以誠實的方式展示自己和自己的能力。 如有必要，他們應要求提供合理的便利條件，並接受最適合當時情況、成本效益高且對工作場所干擾最小的條件，同時仍能滿足他們的需求。

國際勞工組織關於殘疾人職業康復和就業的第 159 號公約和第 168 號建議書解決了這些權利和義務及其對工人組織的影響。 第 159 號公約建議，有時可能需要採取特別的積極措施來確保“殘疾工人和其他工人之間的機會和待遇切實平等”。 它補充說，此類措施“不應被視為歧視其他工人”。 第 168 號建議書鼓勵實施創造就業機會的具體措施，例如為雇主提供財政支持以提供合理便利，並鼓勵勞工組織推廣此類措施並提供有關此類便利的建議。

工會能做什麼

工會領導人通常在他們開展業務的社區有著深厚的根基，並且可以成為促進殘疾人招聘、僱用和繼續就業的寶貴盟友。 他們可以做的第一件事就是製定關於殘疾人就業權利的政策聲明。 應該遵循對成員的教育和支持該政策的行動計劃。 工會可以通過促進、監督和支持相關立法舉措，在廣泛範圍內倡導殘疾工人的權利。 在工作場所，他們應該鼓勵管理層制定消除殘疾工人就業障礙的政策和行動。 他們可以協助制定適當的工作條件，並通過談判達成的勞動協議，在所有就業實踐中保護和促進殘疾工人的權利。

有組織的勞工可以發起計劃或與雇主、政府部門、非政府組織和公司合作，以製定計劃，從而增加對殘疾人的招聘和僱用，以及對殘疾人的公平對待。 代表可以擔任董事會成員，並將他們的專業知識提供給為殘疾人服務的社區組織。 他們可以提高工會成員的意識，並且作為雇主，工會可以樹立公平公正的招聘實踐的榜樣。

工會正在做的事情的例子

在英格蘭，工會大會 (TUC) 通過發布政策聲明和積極宣傳，在促進殘疾人就業平等權利方面發揮了積極作用。 它將殘疾人的就業視為一個平等機會的問題，殘疾人的經歷與其他受到歧視或排斥的群體沒有什麼不同。 TUC 支持現有的配額立法，並主張對不遵守法律的雇主徵收（罰款）。

它已經出版了幾份相關指南來支持其活動並教育其成員，包括 TUC 指南：工會和殘疾會員, 殘疾人就業, 傷殘假 和 聾人及其權利. 工會和殘疾會員 包括有關工會在就殘疾會員進行談判時應考慮的基本要點的指南。 愛爾蘭工會大會製作了一份具有類似意圖的指南， 工作場所的殘疾和歧視：談判者指南。 它提供了解決工作場所歧視和通過談判達成的勞動協議促進平等和機會的實際步驟。

德國工會聯合會還制定了一份全面的立場文件，闡明其綜合就業政策、反對歧視的立場以及利用其影響力推進其立場的承諾。 它支持為殘疾人提供廣泛的就業培訓和學徒機會，解決殘疾婦女面臨的雙重歧視問題，並倡導支持使用公共交通和融入社會各個方面的工會活動。

美國演員工會大約有 500 名殘疾成員。 關於非歧視和平權行動的聲明出現在其集體談判協議中。 在與美國電視和廣播藝術家聯合會的合作項目中，該協會會見了國家倡導團體，以製定戰略來增加殘疾人在各自行業中的代表性。 美國汽車、航空航天和農具工人聯合會是另一個在其集體談判協議中包含禁止基於殘疾的歧視的語言的工會。 它還為其成員爭取合理的便利，並定期提供有關殘疾和工作問題的培訓。 多年來，美國鋼鐵工人聯合會在其集體談判協議中加入了非歧視條款，並通過申訴程序和其他程序解決殘疾歧視投訴。

在美國，《美國殘疾人法案》(ADA) 的通過和實施曾經並將繼續受到美國工會的推動。 甚至在 ADA 通過之前，許多 AFL-CIO 會員工會就積極參與培訓其會員的殘障權利和意識 (AFL-CIO 1994)。 AFL-CIO 和其他工會代表正在認真監督法律的實施，包括訴訟和替代性糾紛解決程序，以支持 ADA 規定的殘疾工人的權利，並確保他們的利益和所有工人的權利得到保障相當考慮。

隨著 ADA 的通過，工會製作了大量的出版物和視頻，並組織了培訓計劃和講習班，以進一步教育其成員。 AFL-CIO 的民權部為其附屬工會製作了小冊子並舉辦了研討會。 國際機械師和航空航天工人協會康復和教育服務管理中心 (IAM CARES) 在聯邦政府的支持下，為雇主、殘疾人和工會人員製作了兩個視頻和十本小冊子，告知他們他們的權利和責任根據 ADA。 美國州、縣和市政僱員聯合會 (AFSCME) 在保護殘疾工人的權利方面有著悠久的歷史。 隨著 ADA 的通過，AFSCME 更新了其出版物和其他工作，並就 ADA 和殘疾工人對數千名成員和 AFSCME 員工進行了培訓。

儘管日本實行了配額和徵稅制度，但一個日本工會認識到，精神殘疾者在勞動力中最有可能被低估，尤其是在大雇主中。 它一直在採取行動。 日本電氣、電子和信息聯盟神奈川地區委員會正在與橫濱市合作開發一個就業支持中心。 其目的將包括培訓智障人士並提供服務以促進他們和其他殘疾人的安置。 此外，工會計劃建立一個培訓中心，為工會成員、人事經理、生產主管等提供殘疾意識和手語培訓。 它將利用良好的勞資關係，讓商界人士參與該中心的管理和活動。 該項目由工會發起，有望成為企業、勞工和政府之間合作的典範。

在美國和加拿大，工會一直在與政府和雇主合作並創造性地合作，通過名為“工業項目”(PWI) 的計劃促進殘疾人就業。 通過將工會資源與政府資金相匹配，IAM CARES 和 AFL-CIO 的人力資源開發研究所 (HRDI) 一直在為殘障人士開展培訓和就業安置計劃，無論他們是否屬於工會。 1968 年，HRDI 開始作為 AFL-CIO 的就業和培訓機構發揮作用，向不同種族群體、婦女和殘疾人提供援助。 1972 年，它開始了一項特別關注殘疾人的計劃，將他們安置在與國家和國際工會簽訂勞動協議的雇主那裡。 截至 1995 年，已有 5,000 多名殘疾人因這項活動而就業。 自 1981 年以來，在加拿大和美國勞動力市場開展的 IAM CARES 計劃已幫助 14,000 多人找到了工作，其中大多數是嚴重殘疾的人。 這兩個項目都通過與企業的聯繫以及政府和工會的支持提供專業評估、諮詢和就業安置援助。

除了為殘疾工人提供直接服務外，這些 PWI 計劃還參與提高公眾對殘疾人意識的活動，促進勞資合作行動以促進就業和工作保留，並為當地工會和雇主提供培訓和諮詢服務.

這些只是世界各地工會為促進殘疾工人公平就業而開展的活動的一些例子。 這完全符合他們促進工人團結和結束一切形式歧視的廣泛目標。

問題 2：殘疾預防、健康和安全

雖然確保安全的工作條件是許多國家工會活動的標誌，但維護工作場所的健康和安全歷來是雇主的職責。 通常，管理層可以控制工作設計、工具選擇以及影響安全和預防的流程和工作環境的決策。 然而，只有在特定工作條件和要求下定期執行任務和程序的人才能充分理解程序、條件和危險對安全和生產力的影響。

幸運的是，開明的雇主認識到工人反饋的重要性，並且隨著工作場所的組織結構正在發生變化以增加工人的自主權，這樣的反饋更容易被邀請。 安全和預防研究還支持需要讓工人參與工作設計、政策制定和健康、安全和殘疾預防計劃的實施。

另一個趨勢是工人賠償金和其他與工作有關的傷害和殘疾成本的急劇增加，促使雇主將預防作為殘疾管理工作的一個關鍵組成部分。 預防方案應側重於各種壓力源，包括心理、感官、化學或物理性質的壓力源，以及創傷、事故和暴露於明顯的危險。 殘疾可能是由於反复暴露於輕度壓力源或藥劑，而不是一次事件造成的。 例如，某些藥物會引起或激活哮喘； 重複或大聲的噪音會導致聽力損失； 生產壓力，例如計件工資需求，會導致心理壓力症狀； 重複運動會導致累積性壓力障礙（例如，腕管綜合症）。 暴露於此類壓力源會加劇已經存在的殘疾並使他們更加虛弱。

從工人的角度來看，預防的好處永遠不會被補償所掩蓋。 圖 2 列表ts 工人在工作場所殘疾預防方面的一些權利和責任。

圖 2. 權利和義務——健康和安全

工人有權享受最安全的工作環境，並有權完全披露風險和工作條件。 這些知識對於殘疾工人尤其重要，他們可能需要了解某些條件以確定他們是否能夠在不危及他們或他人的健康和安全的情況下履行工作職能。

許多工作涉及無法完全消除的風險或危險。 例如，建築工作或接觸有毒物質的工作具有明顯的內在風險。 其他工作，如數據輸入或縫紉機操作，似乎相對安全； 但是，重複動作或不正確的身體力學會導致殘疾。 這些風險也可以降低。

應為所有工人提供必要的安全設備以及有關實踐和程序的信息，以減少因暴露於危險條件、重複運動或其他壓力源而導致受傷或生病的風險。 工人必須可以自由地報告/投訴安全措施，或提出改善工作條件的建議，而不必擔心失去工作。 應鼓勵員工報告疾病或殘疾，尤其是因工作任務或環境引起或可能加劇的疾病或殘疾。

關於職責，工人有責任執行安全程序，以降低對自己和他人的風險。 他們必須報告不安全的情況，倡導健康和安全問題，並對自己的健康負責。 例如，如果殘疾或疾病使一名工人或其他人處於危險之中，該工人應使自己遠離這種情況。

人體工程學領域正在興起，其有效方法可以減少因工作的組織或執行方式而導致的殘疾。 人體工程學基本上是對工作的研究。 它涉及使工作或任務適合工人而不是相反（AFL-CIO 1992）。 符合人體工程學的應用已成功用於預防農業和計算機等不同領域的殘疾。 一些符合人體工程學的應用包括可適應個人身高或其他身體特徵的靈活工作站（例如可調節辦公椅）、帶手柄以適應手部差異的工具以及工作程序中的簡單改變以減少重複運動或對某些部位的壓力身體。

工會和雇主越來越認識到將健康和安全計劃擴展到工作場所之外的必要性。 即使殘疾或疾病與工作無關，雇主也會承擔曠工、健康保險以及重新僱用和再培訓的費用。 此外，一些疾病，如酗酒、吸毒和心理問題，可能導致工人生產力下降或更容易發生工傷事故和壓力。 出於這些和其他原因，許多開明的雇主在工作期間和工作之外開展有關健康、安全和殘疾預防的教育。 工會、管理層以及通過包括政府在內的聯合合作努力，正在工作場所提供解決壓力減輕、良好營養、戒菸和艾滋病預防等問題的健康計劃。

一些雇主提供健康和員工援助（諮詢和推薦）計劃來解決這些問題。 所有這些預防和健康計劃都符合工人和雇主的最佳利益。 例如，數字通常顯示某些健康促進和員工援助計劃的儲蓄與投資比率介於 3:1 和 15:1 之間。

工會能做什麼？

工會處於獨特的地位，可以利用其作為工人代表的影響力來促進工作場所的健康、安全、殘疾預防或人體工程學計劃。 大多數預防和人體工程學專家都同意，工人參與和參與預防政策和處方會增加其實施和有效性的可能性（LaBar 1995；Westlander 等 1995；AFL-CIO 1992）。 工會可以在建立勞資健康和安全委員會以及人體工程學委員會方面發揮關鍵作用。 他們可以遊說促進工作場所安全立法，並與管理層合作建立聯合安全委員會，這可以大大減少與工作有關的事故（Fletcher 等人，1992 年）。

工會需要對其成員進行教育，使其了解與工作場所安全和工作內外殘疾預防相關的權利、法規和安全做法。 此類計劃可以成為談判達成的勞工協議或基於工會的健康與安全委員會的一部分。

此外，在政策聲明和勞動協議中以及通過其他機制，工會可以就殘疾預防措施和殘疾人的特殊條件進行談判。 當工人​​殘疾時，特別是如果殘疾與工作有關，工會應支持該工人獲得住宿、工具或重新分配的權利，以防止暴露於可能增加限制的壓力或危險條件。 例如，必須防止因職業引起的聽力損失的人繼續暴露於某些類型的噪音中。

工會正在做的事情的例子

德國工會聯合會關於殘疾僱員的政策聲明特別指出需要避免殘疾工人的健康風險並採取措施防止他們遭受額外傷害。

根據波音飛機公司與國際機械師和航空航天工人協會 (IAMAW) 之間談判達成的勞工協議，IAM/波音健康與安全研究所授權資助、制定試點計劃並提出與工人健康和安全問題相關的改進建議，並管理工業受損工人的重返工作崗位。 該研究所成立於 1989 年，由每小時 50 美分的健康與安全信託基金資助。 它由董事會運營，董事會由 50% 的管理層和 XNUMX% 的工會代表組成。

加拿大殘疾林業工人基金會是勞資聯合項目的另一個例子。 它由 26 個雇主、工會和其他合作製作視頻的組織演變而來（每十二秒) 提請注意加拿大林業工人的高事故率。 現在，該基金會專注於健康、安全、事故預防和使受傷工人重返社會的工作場所模式。

IAM CARES 參與了一項積極的計劃，就安全問題​​對其成員進行教育，特別是在化學工業、建築行業和鋼鐵行業的高風險和危險工作中。 它對車間管家和生產線工人進行培訓，並鼓勵成立由工會運作且獨立於管理層的安全和健康委員會。

AFL-CIO 的 George Meany 中心在美國勞工部的資助下，正在開發關於藥物濫用的教育材料，以幫助工會成員及其家人應對酒精和藥物成癮問題。

空乘人員協會 (AFA) 在艾滋病和艾滋病預防領域做了一些出色的工作。 志願者成員制定了艾滋病、危重和絕症意識項目，該項目正在對成員進行艾滋病和其他危及生命的疾病的教育。 它的 10,000 名當地人已經對總共 XNUMX 名成員進行了有關艾滋病的教育。 它已經建立了一個基金會，為同樣在應對危及生命的疾病的成員管理資金。

問題 3：當工人殘疾時——支持、康復、 賠償金

在許多國家，工會一直在爭取工傷賠償、殘疾和其他與工傷有關的福利。 由於殘疾管理計劃的目的之一是降低與這些福利相關的成本，因此可以假設工會不贊成此類計劃。 事實上，情況並非如此。 工會支持與工作保護、早期干預提供康復服務和健全的殘疾管理實踐相關的權利。 側重於減少工人痛苦、解決對工作損失的擔憂（包括其財務影響）並試圖防止短期和長期殘疾的殘疾管理計劃受到歡迎。 如果可行，此類計劃應使工人重返工作崗位，並在必要時提供便利。 如果不可行，應提供重新分配和再培訓等替代方案。 不得已，應保證長期補償和工資替代。

幸運的是，數據表明殘疾管理計劃的結構可以滿足工人的需求和權利，並且對雇主來說仍然具有成本效益。 隨著工業化國家工人賠償成本的飆升，結合康復服務的有效模式已經開發出來並正在接受評估。 工會在製定此類計劃方面可以發揮決定性作用。 他們需要促進和保護圖 3 中列出的權利，並教育工人了解他們的職責。

圖 3. 權利和義務：支持、康復和補償。

列出的大多數工人權利是根據最先進的康復技術為受傷工人提供的標準重返工作崗位服務的一部分（Perlman 和 Hanson 1993）。 工人有權及時就醫，並有權保證他們的工資和工作將受到保護。 發現迅速關注和早期干預可以減少離開工作的時間。 扣留福利可能會導致工作重心從康復和重返工作崗位轉移到對雇主和系統的訴訟和敵意上。 工人需要了解如果他們受傷或殘疾會發生什麼，並且應該清楚地了解公司政策和法律保護。 不幸的是，一些與預防、工人賠償和康復相關的系統已經支離破碎，容易被濫用，並使那些在脆弱時期依賴這些系統的人感到困惑。

大多數工會成員會同意，如果殘疾工人失去工作和工作能力，他們將獲得很少的收益。 康復是對受傷或殘疾的理想反應，應包括早期干預、綜合評估和個性化計劃，並由工人參與和選擇。 重返工作崗位計劃可能包括逐步重返工作崗位、提供住宿、減少工作時間或重新分配職位，直到員工準備好恢復最佳工作狀態。

然而，此類便利可能會干擾一般工人的受保護權利，包括與資歷有關的權利。 雖然工會會員支持和保護殘疾工人重返工作崗位的權利，但他們尋求的解決方案不會干擾商定的資歷條款，也不會要求以其他工人承擔新任務或責任的方式重組工作。概不負責或賠償。 當這些問題出現時，合作和工會的參與對於解決這些問題是必要的，這種情況進一步說明工會參與立法、殘疾管理和康復政策和計劃的設計和實施的必要性。

工會能做什麼

工會需要參與與殘疾有關的國家立法規劃委員會，以及處理此類問題的工作組。 在公司結構和工作場所內，工會應幫助組織聯合勞資委員會，參與製定公司層面的殘疾管理計劃，並應監督個人成果。 工會可以通過建議住宿、尋求同事的幫助以及為受傷工人提供保證來協助重返工作崗位。

工會可以與雇主合作制定示範殘疾管理計劃，以協助工人並實現成本控制目標。 他們可以參與對工人需求、最佳實踐和其他活動的研究，以確定和保護工人的利益。 工人的教育權利和責任以及所需的行動對於確保對傷害和殘疾做出最佳反應也至關重要。

工會所做的事例

一些工會一直在積極幫助政府解決其與工傷和工人賠償相關的製度的不足之處。 1988 年，針對與工傷賠償有關的成本問題和工會對缺乏有效康復計劃的擔憂，澳大利亞通過了《聯邦僱員康復和賠償法》，該法為管理和預防聯邦僱員的工傷和工傷提供了一個新的協調系統。工作人員。 修訂後的製度所依據的前提是，如果可能的話，有效康復和重返工作崗位是對工人和雇主最有利的結果。 它將預防、康復和補償納入製度。 在個人接受康復治療的同時，福利和工作得到保護。 補償包括工資替代、醫療和相關費用，在某些情況下還包括有限的一次性付款。 當個人無法重返工作崗位時，他們會得到足夠的報酬。 早期結果顯示 87% 的複工率。 成功歸因於許多因素，包括包括工會在內的所有利益相關者在該過程中的協作參與。

已經提到的 IAM/波音健康與安全研究所提供了一個在一個公司環境中開發的勞資管理計劃的例子。 模型重返工作計劃是研究所採取的首批舉措之一，因為聯邦、州、地方和私人康復機構和計劃管理的分散的服務提供系統忽視了工傷工人的需求。 在分析數據和進行訪談之後，工會和公司建立了一個被認為符合雙方最佳利益的示範項目。 該計劃涉及許多已經列出的權利：早期干預； 快速響應服務和補償要求； 密集的案例管理側重於在需要時返回工作場所； 定期評估計劃的成果和工人的滿意度。

目前的滿意度調查表明，管理層和受傷工人發現勞資聯合重返工作計劃比現有服務有所改進。 先前的計劃已在另外四家波音工廠複製，聯合計劃有望成為整個公司的標準做法。 迄今為止，已有超過 100,000 名受傷工人通過該計劃獲得了康復服務。

AFL-CIO 的 HRDI 計劃還為在有附屬工會代表的公司中因工受傷的工人提供重返工作崗位康復服務。 它與哥倫比亞大學的工作場所中心合作，實施了一項名為早期干預計劃的示範計劃，該計劃旨在確定早期干預是否可以加快讓因短期殘疾而失業的工人重返工作崗位的過程. 該計劃使 65% 的參與者重返工作崗位，並分離出幾個對成功至關重要的因素。 兩個發現對本次討論具有特別重要的意義：(1) 工人幾乎普遍經歷與財務問題相關的痛苦； (2) 該計劃的工會隸屬關係減少了猜疑和敵意。

加拿大殘疾林業工人基金會開發了一個項目，稱為工作場所整合案例管理模型。 該計劃還利用聯合工會管理倡議，使殘疾工人康復並重新融入社會。 已發表 工業殘疾管理：有效的經濟和人力資源戰略 協助實施建立在雇主、工會、政府和消費者之間夥伴關係基礎上的模型。 此外，它還發展了國家職業殘疾和研究機構，其中包括勞工、管理人員、教育工作者和康復專業人員。 該研究所正在為人力資源和工會代表制定培訓計劃，這將導致其模型的進一步實施。

問題 4：社區和工作場所的包容和融合

為了讓殘疾人充分融入工作場所，他們必須首先能夠平等地獲得所有有助於和幫助人們工作的社區資源（教育和培訓機會、社會服務等），並使他們能夠獲得工作環境（無障礙住房、交通、信息等）。 許多工會已經認識到，如果殘疾人被排除在充分參與社區生活之外，他們就無法參與工作。 此外，一旦就業，殘疾人可能需要特殊服務和便利條件才能完全融入社會或保持工作績效。 社區生活中的平等是就業公平的先決條件，要充分解決殘疾和工作問題，必須考慮更廣泛的人權或公民權利問題。

工會還認識到，為確保就業公平，有時可能需要特殊服務或住宿以維持工作，並且本著團結精神，可以向其成員提供此類服務或促進提供此類住宿和服務。 圖 4 列出了承認充分參與社區生活的必要性的權利和義務。

圖 4. 權利和義務：社區和工作場所的包容和融合。

工會能做什麼

工會可以通過鼓勵殘疾人完全融入工作場所和社區，成為其社區變革的直接推動者。 工會可以聯繫殘疾工人和代表他們的組織，並合作採取積極行動。 整篇文章都指出了發揮政治影響力和影響立法變革的機會，它們完全符合國際勞工組織第 168 號建議書和國際勞工組織第 159 號公約。兩者都強調了雇主組織和工人組織在製定過程中的作用與職業康復相關的政策，以及他們參與政策和服務的實施。

工會有責任代表所有工人的需求。 他們應該在工會結構中提供模範服務、計劃和代表，以在組織的各個方麵包括、容納和吸引殘疾成員。 正如以下一些例子所示，工會利用其成員作為籌集資金的資源，充當志願者或在工作中和社區中提供直接服務，以確保殘疾人充分融入社區生活和工作場所。

工會做了什麼

在德國，一種類型的宣傳是法律強制要求的。 根據《重度殘疾人法》，包括工會在內的任何擁有五名或五名以上長期僱員的企業，必須有一名被選為職工代表大會的殘疾僱員代表。 該代表確保殘疾員工的權利和關注得到解決。 管理層需要就與一般招聘和政策相關的事宜諮詢該代表。 由於這項法律，工會已積極參與殘疾問題。

愛爾蘭工會大會 (ICTU) 發布並傳播了一份 殘疾人權利憲章 (1990)，其中列出了 18 項基本權利，這些權利被認為對於殘疾人在工作場所和整個社區中的完全平等至關重要。 它包括享有無障礙環境、住房、優質醫療保健、教育、培訓、就業和無障礙交通的權利。

1946 年，IAMAW 開始通過建立 International Guiding Eyes 來幫助殘疾人。 該計劃為盲人和視障人士提供導盲犬和培訓，幫助他們過上更獨立、更令人滿意的生活。 來自許多國家的大約 3,000 人得到了幫助。 運營該計劃的部分成本由工會成員的捐款承擔。

一個日本工會的工作之前已經描述過。 它的工作是從 1970 年代開始的工會大會工作的自然演變，當時一名有自閉症兒童的工會成員要求工會支持關注殘疾兒童的需求。 大會建立了一個基金會，由工會成員出售火柴和後來的紙巾盒來支持。 該基金會開設了諮詢服務和電話熱線，以幫助父母應對在隔離社會中撫養殘疾兒童的挑戰。 結果，家長們組織起來並遊說政府解決無障礙問題（鐵路被迫改善無障礙環境，這一過程一直持續到今天）並提供教育培訓和升級其他服務。 贊助夏季活動和節日，以及國內和國際旅遊，以促進對殘疾問題的理解。

二十年後，當孩子們長大成人時，他們對娛樂和教育的需求變成了對職業技能和就業的需求。 制定了一項針對殘疾青年的職業體驗計劃，並已實施多年。 工會要求企業為殘疾高中二年級學生提供工作經驗。 正是由於該計劃，第 1 期中提到的就業支持中心的需求變得顯而易見。

許多工會為工作中的殘疾人提供額外的支持服務，以幫助他們維持就業。 日本工會利用在職志願者支持年輕人參加有工會代表的公司的工作體驗項目。 美國和加拿大的 IAM CARES 使用夥伴系統為有殘疾的新員工匹配擔任導師的工會成員。 IAM CARES 還贊助了波音和其他公司的支持性就業計劃。 支持性就業計劃提供工作指導，以幫助那些殘疾最嚴重的人學習他們的工作並保持他們在生產水平上的表現。

一些工會成立了由殘疾工人組成的小組委員會或工作組，以確保殘疾成員的權利和需求在工會結構中得到充分體現。 美國郵政工人工會是此類工作組及其可能產生的廣泛影響的一個很好的例子。 1970 年代，任命了第一位聾人店員。 自 1985 年以來，已經為聽障會員舉辦了幾次會議。 這些成員還擔任談判小組的成員，以解決工作便利和殘疾管理問題。 1990 年，特別工作組與郵政部門合作開發了一種官方郵票，上面印有“我愛你”的手勢。

結論

在最基本的層面上，工會是關於人和他們的需求的。 自工會活動初期以來，工會所做的不僅僅是爭取公平的工資和最佳工作條件。 他們力求改善生活質量，並為包括殘疾人在內的所有工人提供最大的機會。 儘管工會的觀點來自工作場所，但工會的影響並不局限於存在協商勞動協議的企業。 正如本文中的許多示例所示，工會還可以通過旨在消除對殘疾人的歧視和不平等現象的各種活動和倡議來影響更大的社會環境。

雖然工會、雇主、政府實體、職業康復代表和殘疾男女可能有不同的觀點，但他們應該對健康和富有成效的工作場所有共同的願望。 工會處於獨特的地位，可以將這些群體聚集到共同點上，從而在改善殘疾人生活方面發揮關鍵作用。

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傳達總體目標/業務目標，這些目標不僅包括為申請人提供優質服務，而且清楚地反映了為雇主提供高效招聘服務的願望，並幫助雇主提高僱用殘疾人的能力。 應將重點放在實現客戶滿意的主要目標上。 “Sabre 的所有活動都始於我們的客戶。 我們的目標是通過有效的工作匹配、可靠的培訓和支持提供招聘解決方案，並提供殘疾人招聘和就業方面的專業知識。”

最近舉行了一次招聘會，讓人們有機會見到雇主並了解不同的工作。 McDonald's Restaurants Ltd. 舉辦了面試技巧研討會，並與 Shell 和 Pizza Hut 一起贊助了招聘會活動。 雇主展示為有學習困難的雇主和未來僱員提供了以非正式方式會面的機會。

Coverdale 助學金計劃（英國）

五年來，一家小型（70 人）管理諮詢公司 Coverdale 為尋求高質量管理培訓的殘疾人提供了價值 10,000 英鎊的助學金。 這些人隨後進入巴克萊銀行、郵局和米德蘭銀行等公司接受額外培訓，這一過程促進了參與公司的長期態度轉變。 該計劃現在正在擴大。 它已由加拿大康復和工作委員會改編。

布魯克街和 FYD（英國）

一家商業招聘機構 Brook Street 和一家針對年輕聾人的慈善機構 Friends for the Young Deaf (FYD) 已經合作多年。 Brook Street 為完成 FYD 領導力培訓計劃的年輕失聰畢業生提供工作經驗和評估； Brook Street 然後將合適的候選人安排到工作崗位，收取與任何候選人相同的商業費用。

雇主殘疾論壇（英國）

參與殘疾問題雇主論壇的公司是一個由雇主資助的協會，旨在促進殘疾人融入勞動力市場並為感興趣的企業提供諮詢服務，該論壇幫助殘疾企業家斯蒂芬·達克沃斯 (Stephen Duckworth) 建立了自己的企業 Disability Matters，現在提供為英國各地的公司提供高質量的殘疾諮詢和提高意識。 它的理念包括以下內容：

• 了解和定義僱用殘疾人的商業案例

• 雇主對殘疾問題的權威聲音

• 更加市場化的就業和培訓相關服務

• 開發新的方法來吸引合格的殘疾申請人並留住殘疾員工

• 影響雇主和動員他們參與的關鍵是以以下方式建立網絡：

• 通過企業對企業的溝通促進商業案例

• 促進雇主和殘疾人之間的個人接觸

• 促進雇主對該問題的所有權，並提高康復提供者的意識，即雇主應被視為利益相關者、客戶和潛在合作夥伴

• 將殘疾問題作為有關經濟和社會復興、長期失業、貧困以及微觀和宏觀經濟政策的更廣泛辯論的一部分

英國的其他例子：雇主殘疾論壇

領先的英國公司起草了一個極具影響力的政策框架，稱為“殘疾雇主議程，十點計劃”。 這是由總理髮起的，現在得到了 100 多家大公司的公開支持。 它已被證明是一種強大的變革力量，因為它是由雇主自己在與殘疾專家協商後起草的。 它現在是幫助雇主遵守歧視立法的關鍵工具。

該議程的支持者公開承諾使用 10 點框架來構建他們的公司殘疾政策，以解決以下問題：平等機會政策和程序聲明； 員工培訓和殘疾意識； 工作環境； 招聘; 職業發展; 保留、再培訓和重新部署； 培訓和工作經驗； 廣大社區的殘疾人； 殘疾人的參與； 監控性能。

殘疾問題行動文件是一份獨特的手冊，提供有關如何實施該議程的實用信息，由雇主殘疾問題論壇製作。

畢業生招聘:

超過 20 家公司參與了一個與“Workable”合作的財團，該財團以有計劃和結構化的方式為殘疾學生提供工作體驗機會。

XNUMX 家公司共同資助一項倡議，使殘疾學生能夠參加年度學生職業展覽會。 招聘會現在可供輪椅進出，並提供聾人口譯員，以及大字體的小冊子和其他支持。 雇主在使用傳統中介機構吸引殘疾畢業生申請工作時遇到了困難，因此他們現在開創了直接與殘疾學生對話的招聘方法。

僱用（美國）

舊金山的 HIRED 項目體現了這種新的雇主導向。 首字母縮略詞代表幫助行業招聘殘疾員工。 他們的文獻突出了他們為雇主提供的服務：

“Project HIRED 是一個私人的非營利組織，服務於舊金山灣區。 我們的目的是幫助殘障人士獲得適合其資歷和職業目標的工作。 我們為雇主提供的服務包括：

• 免費推薦、預先篩選、符合公司職位空缺的合格候選人

• 以有競爭力的價格提供優質的臨時就業服務

• 關於工作場所殘疾的技術、法律和人際關係方面的定制現場研討會，以及

• 就與工作場所殘疾相關的所有主題進行諮詢。

除了不太正式的企業合作夥伴關係外，Project HIRED 還擁有一個涉及大約 50 家灣區公司的企業會員計劃。 作為企業會員，這些公司有權獲得免費諮詢和研討會折扣。 我們目前正在探索其他服務，例如視頻資源庫，以進一步幫助企業成員成功地將殘疾人納入其員工隊伍。”

ASPHI（意大利）

ASPHI（Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati）的起源可以追溯到 1970 世紀 40 年代後期，當時 IBM Italy 為視障人士組織了計算機編程課程。 許多隨後僱用受訓人員的公司與來自非營利部門的專業夥伴機構一起，為身體殘疾、聽力和精神受損的人創建了 ASPHI。 該協會涉及 60 多家公司，它們為 ASPHI 的畢業生提供財務支持、員工和志願者幫助、建議以及就業機會。 ASPHI 的目標是利用信息技術促進弱勢群體的社會和職業融合。 其活動包括：職業培訓、研究和開發新產品（主要是軟件）以促進替代交流方式、個人自主和康復以及社區教育，從而打破對殘疾人的偏見和歧視。 每年約有 85 名年輕人獲得 ASPHI 資格。 大約 XNUMX% 的畢業生找到了一份固定工作，ASPHI 的成功為其帶來了國內和國際的認可。

瑞典雇主聯合會倡議

瑞典雇主聯合會的倡議“公司中的殘疾人”在該國的勞動力市場辯論中堅定地定位了殘疾問題，並傳達了殘疾問題對瑞典雇主聯合會及其成員來說是一個重要問題的信息。 聯合會表示：“必須讓殘疾人的就業之路更加順暢。 這方面的要求包括：

• 向雇主發出有關責任和成本的明確信號

• 對任命殘疾人的雇主產生的額外費用的經濟補償（如果有的話）

• 更多關於殘疾的知識以及殘疾人改變態度和價值觀的範圍

• 改善公司、當局和個人之間的合作，以創造一個充滿活力和靈活的勞動力市場。”

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1981 年對工業國家工人安全和健康培訓的研究首先引用了法國作家維克多雨果的話：“沒有首先與教育結盟，任何事業都不會成功”（Heath 1981）。 這一觀察當然仍然適用於 XNUMX 世紀後期的職業安全與健康，並且與各級組織人員相關。

隨著工作場所變得越來越複雜，人們對更好地了解事故、傷害和疾病的原因和預防方法提出了新的要求。 政府官員、學者、管理人員和勞工都在開展可加深這種理解的研究中發揮重要作用。 下一步的關鍵是將這些信息有效地傳遞給工人、主管、經理、政府檢查員和安全與健康專業人員。 儘管職業醫師和衛生員的教育在許多方面不同於車間工人的培訓，但也有適用於所有人的共同原則。

國家教育和培訓政策和做法當然會根據國家的經濟、政治、社會、文化和技術背景而有所不同。 一般而言，工業發達國家擁有比發展中國家更多的專業職業安全和健康從業人員，而且這些訓練有素的工人可以獲得更複雜的教育和培訓計劃。 更多的農村和工業化程度較低的國家往往更多地依賴“初級衛生保健工作者”，他們可能是工廠或田間的工人代表或地區衛生中心的衛生人員。 顯然，在這些情況下，培訓需求和可用資源會有很大差異。 然而，它們都有一個共同點，即需要訓練有素的從業者。

本文概述了有關教育和培訓的最重要問題，包括目標受眾及其需求、有效培訓的形式和內容以及該領域當前的重要趨勢。

目標受眾

1981 年，國際勞工組織/世界衛生組織職業健康聯合委員會將職業健康、安全和人體工程學所需的三個教育級別確定為 (1) 意識，(2) 針對特定需求的培訓和 (3) 專業化。 這些組件不是獨立的，而是一個連續體的一部分； 任何人都可能需要所有三個級別的信息。 基本意識的主要目標群體是立法者、決策者、管理人員和工人。 在這些類別中，許多人需要在更具體的任務中接受額外培訓。 例如，雖然所有管理人員都應該對其職責範圍內的安全和健康問題有基本的了解，並且應該知道去哪裡尋求專家幫助，但對安全和健康以及遵守法規負有具體責任的管理人員可能需要更深入的培訓。 同樣，擔任安全代表或安全與健康委員會成員的工人需要的不僅僅是意識培訓，參與工廠檢查和與工作場所相關的公共衛生職能的政府管理人員也是如此。

初級培訓或實踐不包括職業醫學的那些醫生、護士和（特別是在農村和發展中地區）非醫師初級衛生保健工作者將需要一定深度的職業健康教育，以便為工人服務，例如通過能夠識別工作- 相關疾病。 最後，某些工作對工人的安全和健康有相當大影響的職業（例如，工程師、化學家、建築師和設計師）在這些領域需要比傳統上接受的更具體的教育和培訓。

專家需要最密集的教育和培訓，最常見的是在本科和研究生課程中接受的那種教育和培訓。 醫生、護士、職業衛生師、安全工程師以及最近的人體工程學專家都屬於這一類。 隨著所有這些領域的快速發展，繼續教育和在職經驗是這些專業人員教育的重要組成部分。

必須強調的是，職業衛生和安全領域的專業化程度不斷提高，但並未相應地強調這些工作的跨學科方面。 懷疑患者的疾病與工作有關的護士或醫生可能需要職業衛生師的幫助，以確定導致健康問題的工作場所（例如）毒物暴露。 由於資源有限，許多公司和政府通常聘請安全專家而不是衛生員，這要求安全專家解決健康和安全問題。 安全和健康問題的相互依存性應該通過向安全和健康專業人員提供跨學科培訓和教育來解決。

為什麼要培訓和教育？

實現減少職業傷害和疾病以及促進職業安全和健康的目標所需的主要工具被稱為“三個 E”——工程、執法和教育。 三者相互依存，在不同的國家體系中受到不同程度的重視。 培訓和教育的總體原理是提高對安全和健康危害的認識，擴大對職業病和傷害原因的認識，並促進有效預防措施的實施。 然而，培訓的具體目的和動力會因不同的目標受眾而異。

中高層管理人員

與以往相比，今天更廣泛地認識到需要了解其所負責運營的安全和健康方面的管理人員。 雇主越來越認識到嚴重事故和民事以及在某些司法管轄區可能導致公司和個人承擔刑事責任的巨大直接和間接成本。 儘管對事故和傷害的“粗心工人”解釋的信念仍然普遍，但人們越來越認識到，在其控制下導致事故和疾病的情況可以引用“粗心管理”。 最後，公司也意識到糟糕的安全表現就是糟糕的公共關係； 聯合碳化物公司在博帕爾（印度）的工廠發生的重大災難可以抵消多年來為公司樹立良好聲譽所做的努力。

大多數管理人員都接受過經濟學、商業或工程方面的培訓，在職業健康或安全問題的正規教育中很少或根本沒有接受過指導。 然而，日常管理決策直接或間接地對員工的安全和健康產生重大影響。 為了糾正這種情況，安全和健康問題已開始引入管理和工程課程以及許多國家的繼續教育計劃。 顯然有必要進一步努力使安全和健康信息更加廣泛。

一線主管

研究表明，一線主管在建築雇主的事故經歷中發揮著核心作用（Samelson 1977）。 了解其操作的安全和健康危害、有效培訓船員（尤其是新員工）並對其船員的表現負責的主管是改善條件的關鍵。 他們是工人與公司安全和健康政策之間的關鍵紐帶。

員工

法律、習俗和當前的工作場所趨勢都有助於員工教育和培訓的傳播。 政府法規越來越要求對員工進行安全和健康培訓。 一些適用於一般實踐，而在另一些中，培訓要求與特定行業、職業或危險有關。 儘管關於此類培訓作為工傷和疾病對策的有效性的有效評估數據出奇地少（Vojtecky 和 ​​Berkanovic 1984-85）； 儘管如此，在許多國家和公司中，接受培訓和教育以提高許多工作領域的安全和健康績效的做法正在變得普遍。

員工參與計劃、自主工作團隊和車間決策責任的發展也影響了採取安全和健康方法的方式。 教育和培訓被廣泛用於提高生產線工人的知識和技能，現在人們認為生產線工人對於工作組織中這些新趨勢的有效性至關重要。 雇主可以採取的一項有益行動是儘早讓員工參與（例如，在將新技術引入工作場所的規劃和設計階段），以盡量減少和預測對工作環境的不利影響。

工會在倡導為員工提供更多更好的培訓以及為其成員開發和提供課程和材料方面一直是一股推動力。 在許多國家，安全委員會成員、安全代表和工作委員會代表在解決工地危險問題以及檢查和宣傳方面發揮著越來越大的作用。 擔任這些職位的人都需要比執行特定工作的員工所接受的培訓更完整、更複雜的培訓。

安全和健康專業人員

安全和衛生人員的職責包括範圍廣泛的活動，這些活動因國家而異，甚至在同一個行業內也大不相同。 該組包括醫生、護士、衛生員和安全工程師，他們要么從事獨立執業，要么受僱於個別工作場所、大公司、政府衛生或勞動監察員和學術機構。 自 1970 世紀 XNUMX 年代以來，隨著政府法律法規的激增，以及企業安全與健康部門和該領域學術研究的發展，對職業安全與健康領域受過培訓的專業人員的需求迅速增長。

培訓和教育的範圍和目標

這份國際勞工組織百科全書本身介紹了必須解決的大量問題和危險，以及綜合安全和健康計劃所需的人員範圍。 從大的角度來看，我們可以通過多種方式考慮安全與健康培訓和教育的目標。 1981 年，國際勞工組織/世界衛生組織職業衛生聯合委員會提出了以下類別的教育目標，這些目標在某種程度上適用於迄今為止討論的所有群體：(1) 認知（知識），(2) 精神運動（專業技能）和(3)情感(態度和價值觀)。 另一個框架描述了“信息-教育-培訓”連續統一體，大致對應於危害及其控制的“內容”、“原因”和“方式”。 而下面要討論的“賦權教育”模式，非常強調區分 訓練-以可預測的行為結果教授基於能力的技能——以及 教育-獨立批判性思維和決策技能的發展，從而導致有效的集體行動（Wallerstein 和 Weinger 1992）。

作為工作技能培訓的一部分，工人需要了解並應用執行特定任務的安全程序、適當的工具和防護設備。 他們還需要根據適用於其工作領域的安全和健康法律法規接受培訓，了解如何糾正他們觀察到的危險並熟悉公司內部程序。 同樣，主管和經理必須了解其工作場所存在的物理、化學和社會心理危害，以及可能涉及這些危害的產生和糾正的社會、組織和勞資關係因素。 因此，獲得技術性知識和技能以及組織、溝通和解決問題的技能都是教育和培訓的必要目標。

近年來，安全與健康教育受到教育理論尤其是成人學習理論發展的影響。 這些發展有不同的方面，例如賦權教育、合作學習和參與學習。 所有人都認同成人在積極參與解決問題練習時學得最好的原則。 除了傳授特定的知識或技能外，有效的教育還需要培養批判性思維，理解行為的背景，以及將課堂所學與工作場所的行動聯繫起來的方式。 這些原則似乎特別適用於工作場所的安全和健康，在這種情況下，危險條件以及疾病和傷害的原因通常是環境和物理因素、人類行為和社會背景的結合。

在將這些原則轉化為教育計劃時，必須包括四類目標：

資訊 目標：受訓者將獲得的具體知識。 例如，了解有機溶劑對皮膚和中樞神經系統的影響。

行為的 目標：工人將學習的能力和技能。 例如，解讀化學數據表或安全舉起重物的能力。

態度 目標：干擾安全性能或對必須解決的培訓反應的信念。 事故無法預防或“溶劑不會傷害我，因為我已經使用它們多年，我很好”的信念就是例子。

社會行動 目標：分析具體問題、查明原因、提出解決方案併計劃和採取行動解決問題的能力。 例如，分析一項多人背部受傷的特定工作，並提出符合人體工程學的修改建議，需要通過勞資合作改變工作組織的社會行動。

技術和人口變化

對特定安全和健康危害的意識和管理培訓顯然取決於工作場所的性質。 雖然一些危險仍然相對穩定，但工作性質和技術發生的變化需要不斷更新培訓需求。 例如，從高處墜落、墜落物體和噪音一直是並將繼續是建築行業的突出危害，但是引入多種新型合成建築材料需要更多的知識和意識，以了解它們對健康的潛在不利影響. 同樣，無人看守的皮帶、刀片和機械上的其他危險點仍然是常見的安全隱患，但工業機器人和其他計算機控制設備的引入需要對新型機械危險進行培訓。

隨著全球經濟的快速一體化和跨國公司的流動，新舊職業危害在高度工業化國家和發展中國家經常並存。 在一個工業化國家，複雜的電子製造業務可能位於仍然依賴低技術和大量使用體力勞動的金屬鑄造廠的隔壁。 與此同時，在工業化國家，安全和健康條件惡劣的服裝血汗工廠或鉛電池回收業務（具有鉛中毒的威脅）繼續與高度自動化的最先進工業並存。

不斷更新信息的需要同樣適用於工人和管理人員，也適用於職業衛生專業人員。 大多數 1970 年代受過教育的職業衛生師在人體工程學方面接受的培訓很少，這證明了後者的培訓不足； 儘管他們接受了廣泛的空氣監測培訓，但幾乎只適用於工業工地。 但自那時以來影響數百萬工人的最大的技術創新是廣泛引入帶有可視顯示單元 (VDU) 的計算機終端。 為防止 VDU 用戶出現肌肉骨骼和視力問題而進行的人體工程學評估和乾預在 1970 年代聞所未聞； 到九十年代中期，VDU 危害已成為職業衛生的主要關注點。 同樣，將職業衛生原則應用於室內空氣質量問題（例如，以解決“緊湊/病態建築綜合症”）需要對僅習慣於評估工廠的衛生員進行大量的繼續教育。 社會心理因素在 1980 年代之前基本上也未被視為職業健康危害，但在治療 VDU 和室內空氣危害以及許多其他方面發揮著重要作用。 調查此類健康問題的所有各方都需要接受教育和培訓，以便了解這些環境中環境、個人和社會組織之間複雜的相互作用。

在安全和健康培訓中還必須考慮不斷變化的勞動力人口結構。 在發達國家和發展中國家，婦女在勞動力中所佔的比例越來越大； 他們在工作場所內外的健康需求必須得到解決。 移民工人的擔憂引發了許多新的培訓問題，包括與語言有關的問題，儘管語言和識字問題當然不僅限於移民工人：在設計和提供培訓時還必須考慮本地出生工人的不同識字水平. 老年工人是另一個群體，隨著他們在許多國家工作人口中的數量增加，必須研究他們的需求並將其納入教育計劃。

培訓場地和提供者

培訓和教育項目的地點取決於受眾、目的、內容、項目持續時間以及現實情況下國家或地區的可用資源。 安全健康教育的對像從學童、實習生和學徒開始，擴展到工人、主管、管理人員和安全健康專業人員。

學校培訓

將安全與健康教育納入中小學教育，尤其是職業技術培訓學校，是一個日益增長的非常積極的趨勢。 將危害識別和控制的教學作為特定職業或行業技能培訓的常規部分，遠比後來嘗試傳授此類知識要有效得多，因為當工人已經從事該行業多年，並且已經形成了一套做法和行為。 當然，此類計劃要求這些學校的教師也接受培訓以識別危險並採取預防措施。

在職培訓

工作現場的在職培訓適合面臨現場發現的特定危險的工人和主管。 如果培訓時間很長，強烈建議在工作場所內提供舒適的教室設施。 如果在工作場所進行培訓可能會嚇到工人或阻礙他們全面參與課程，則最好選擇異地地點。 在工會環境中，工會在設計和實施計劃中發揮重要作用，工人可能會感覺更自在。 然而，實地考察說明所討論的危險的實際工作地點始終是對課程的積極補充。

安全代表和委員會成員的培訓

為安全代表和委員會代表推薦的時間更長、更複雜的培訓通常在專業培訓中心、大學或商業機構進行。 正在做出越來越多的努力來實施對在某些危險領域（如石棉消除和危險廢物處理）中工作的工人進行培訓和認證的監管要求。 這些課程通常包括課堂和實踐課程，其中模擬實際表現並且需要專門的設備和設施。

為工人和安全代表提供現場和非現場計劃的提供者包括政府機構、國際勞工組織等三方組織或類似的國家或地方機構、商業協會和工會、大學、專業協會和私人培訓顧問。 許多政府提供資金用於開發針對特定行業或危險的安全與健康培訓和教育計劃。

學術和專業培訓

安全與衛生專業人員的培訓因國家而異，這取決於工作人口的需求以及國家的資源和結構。 專業培訓以本科和研究生大學課程為中心，但這些課程在世界不同地區的可用性各不相同。 可以為職業醫學和護理專家提供學位課程，職業健康可以納入全科醫生以及初級保健和公共衛生護士的培訓。 職業衛生師學位授予項目的數量急劇增加。 然而，對短期課程和不太全面的衛生技術人員培訓的需求仍然很大，他們中的許多人已經接受了特定行業工作的基礎培訓。

發展中國家迫切需要更多訓練有素的安全和衛生人員。 雖然這些國家無疑會歡迎更多受過大學培訓並獲得認證的醫生、護士和衛生員，但預計許多衛生服務將繼續由初級衛生保健工作者提供是現實的。 這些人需要接受以下方面的培訓：工作與健康之間的關係、認識與其所在地區從事的工作類型相關的主要安全和健康風險、基本調查和抽樣技術、使用轉介網絡他們所在地區的職業病疑似病例以及健康教育和風險溝通技術 (WHO1988)。

以大學為基礎的學位課程的替代方案對於發展中國家和工業化國家的專業培訓至關重要，包括繼續教育、遠程教育、在職培訓和自我培訓等。

結論

教育和培訓不能解決所有的職業安全和健康問題，必須注意在這些項目中學到的技術實際上適當地應用於確定的需求。 然而，當它們與工程和技術解決方案結合使用時，它們是有效安全和健康計劃的關鍵組成部分。 累積、互動和持續學習對於準備我們快速變化的工作環境以滿足員工的需求至關重要，尤其是在預防使人衰弱的傷害和疾病方面。 在工作場所工作的人員以及從外部提供支持的人員需要可用的最新信息以及使用這些信息的技能，以保護和促進工人的健康和安全。

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