17. 殘疾與工作
章節編輯: 威利·莫姆和羅伯特·蘭塞姆
目錄
殘疾:概念和定義
威利·莫姆和奧托·蓋克
案例研究:法國殘疾人的法律分類
Marie-Louise Cros-Courtial 和 Marc Vericel
社會政策和人權:殘疾的概念
卡爾拉斯金
有利於殘疾人的國際勞工標準和國家就業立法
Willi Momm 和 Masaaki Iuchi
職業康復和就業支持服務
歐文塞弗里德
工作場所的殘疾管理:概述和未來趨勢
唐納德·E·史瑞
康復和噪聲性聽力損失
雷蒙赫圖
權利和義務:雇主的觀點
蘇珊·斯科特-帕克
權利和義務:工人的觀點
Angela Traiforos 和 Debra A. Perry
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18. 教育和培訓
章節編輯: 史蒂文赫克
簡介與概述
史蒂文赫克
培訓原則
戈登·阿瑟利和迪麗絲·羅伯遜
工人教育和培訓
羅賓·貝克和尼娜·沃勒斯坦
評估健康和安全培訓:化學工人危險廢物工人教育案例研究
Thomas H. McQuiston、Paula Coleman、Nina Wallerstein、AC Marcus、JS Morawetz、David W. Ortlieb 和 Steven Hecker
環境教育和培訓:美國危險材料工人教育狀況
Glenn Paulson、Michelle Madelien、Susan Sink 和 Steven Hecker
工人教育和環境改善
愛德華·科恩-羅森塔爾
管理人員安全衛生培訓
約翰拉奇
健康與安全專業人員培訓
潘偉安
學習和培訓的新方法:國際勞工組織-非洲安全與健康項目的案例研究
Antero Vahapassi 和 Merri Weinger
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1. 教學方法圖
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19. 道德問題
章節編輯: 喬治·H·科佩
準則和準則
科林·L·索斯科尼
負責任的科學:職業健康中的倫理標準和道德行為
Richard A. Lemen 和 Phillip W. Strine
職業健康與安全研究中的倫理問題
Paul W. Brandt-Rauf 和 Sherry I. Brandt-Rauf
職場倫理:道德判斷框架
謝爾頓·塞繆爾斯
工作環境的監控
勞倫斯·D·科恩賴希
倫理問題:信息和保密
彼得·JM·韋斯特霍爾姆
健康保護與健康促進倫理
D. Wayne Corneil 和 Annalee Yassi
案例研究:工作場所的毒品和酒精——道德考量
Behrouz Shahandeh 和羅伯特丈夫
國際職業衛生專業人員道德守則
國際職業衛生委員會
20. 發展、技術與貿易
章節編輯: 傑里傑亞拉特南
職業健康發展趨勢
傑里傑亞拉特南
工業化國家和職業健康與安全
大久保俊輝
技術變革案例研究
邁克爾·賴特
小型企業和職業健康與安全
比爾·格拉斯
技術轉讓與技術選擇
約瑟夫·拉杜
自由貿易協定
霍華德弗魯姆金
產品管理和工業危害的遷移
巴里·卡斯爾曼
職業健康與安全的經濟方面
艾倫·梅納德
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1. 小型企業
2. 來自外國投資者的信息
3. 工傷事故和健康成本(英國)
4. 經濟評價的類型
5. 中國鄉鎮企業的發展
6. 中國國家 HEPS 和 OHS 覆蓋範圍
7. 工地6大隱患達標率
8. 職業病檢出率
9. 危險工作和雇主,中國
10. 外資企業職業健康安全背景
11. 職業健康與安全常規儀器, 1990, 中國
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21.勞動關係與人力資源管理
章節編輯: 安妮特雷比科克
勞動關係與人力資源管理:概述
安妮特雷比科克
結社權和代表權
布林克賴頓
集體談判和安全與健康
邁克爾·賴特
國家級三方和雙邊健康與安全合作
羅伯特丈夫
工人參與形式
尾崎宗人和安妮·特雷比科克
案例分析: 丹麥:工人參與健康和安全
安妮特雷比科克
健康與安全的諮詢和信息
馬可·比亞吉
培訓的勞資關係方面
梅爾道爾
勞動監察的勞動關係方面
瑪麗亞·盧斯·維加·魯伊斯
關於健康和安全問題的集體糾紛
肖娜湖奧爾尼
關於健康和安全問題的個人糾紛
安妮特雷比科克
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1. 實踐活動-健康與安全培訓
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22. 資源:信息和 OSH
章節編輯: 尤卡塔卡拉
目錄
信息:行動的先決條件
尤卡塔卡拉
查找和使用信息
PK Abeytunga、Emmert Clevenstine、Vivian Morgan 和 Sheila Pantry
信息管理
戈登阿瑟利
案例研究:馬來西亞農藥毒性信息服務
DA Razak、AA Latiff、MIA Majid 和 R. Awang
案例研究:泰國成功的信息體驗
猜育·查瓦立尼提古
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1. 部分職業健康與安全核心期刊
2. 標準搜索表單
3. 職業健康與安全所需的信息
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23. 資源、制度、結構和法律
章節編輯: Rachael F. Taylor 和 Simon Pickvance
目錄
制度、結構和法律資源:簡介
西蒙皮克萬斯
勞動監察
沃爾夫岡·馮·里希特霍芬
與職業安全與健康有關的民事和刑事責任
費利斯·摩根斯坦(改編)
職業健康是一項人權
伊莉絲·利維·費尚斯
社區組織
西蒙皮克萬斯
知情權:社區組織的作用
卡羅琳尼德曼
COSH 運動和知情權
喬爾舒夫羅
職業健康與安全:歐盟
弗蘭克·賴特
案例研究:俄羅斯的暴露標準
尼古拉·F·伊茲梅羅夫
職業衛生國際合作:國際組織的作用
喬治·H·科佩
聯合國組織的聯繫信息
國際勞工組織
喬治·R·克利施
案例研究:國際勞工組織公約——執行程序
安妮特雷比科克
國際標準化組織(ISO)
勞倫斯·D·艾歇爾
國際社會保障協會(ISSA)
迪克·J·梅爾滕斯
國際職業健康委員會 (ICOH)
傑里傑亞拉特南
國際勞動監察協會 (IALI)
大衛雪球
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1. 俄羅斯與美國標準的基礎
2. ISO 職業健康安全技術委員會
3. 自 1906 年以來三年一度的大會場地
4. ICOH 委員會和工作組,1996 年
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24. 工作和工人
章節編輯: Jeanne Mager Stellman 和 Leon J. Warshaw
目錄
工作和工人
弗雷達·L·帕蒂爾
不斷變化的範式和政策
弗雷達·L·帕蒂爾
工作場所的健康、安全和公平
瓊·貝爾廷
不穩定的就業和童工
萊昂·沃肖
市場和勞動力的轉變
帕特·阿姆斯特朗
全球化技術和工作的抽取/轉型
希瑟·孟席斯
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25. 工傷賠償制度
章節編輯: 特倫斯·G·伊森
目錄
概述
特倫斯·G·伊森
覆蓋
組織、行政和審判
福利資格
殘疾的多種原因
繼發性殘疾
可賠償損失
多重殘疾
反對索賠
雇主不當行為
醫療救助
貨幣支付
康復與護理
繼續就業的義務
財務
替代責任
健康與安全
對第三方的索賠
社會保險和社會保障
事故賠償
病假工資
殘疾保險
雇主責任
26. 話題在 工傷賠償制度
章節編輯: Paule Rey 和 Michel Lesage
目錄
與工作有關的疾病和職業病:國際勞工組織國際清單
米歇爾·勒薩奇
工傷賠償:趨勢與展望
保爾雷伊
德國意外保險制度中的預防、康復和賠償
Dieter Greiner 和 Andreas Kranig
以色列的工傷保險和賠償
海姆查永
日本工傷賠償
小木一孝和鈴木晴子
國家案例研究:瑞典
彼得韋斯特霍爾姆
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1. 擬議的國際勞工組織職業病清單
2. 在以色列領取福利的人
3. 日本的保費率
4. 日本的企業、工人和成本
5. 日本各行業的福利支付
在過去 25 年中,為了應對對工人健康日益增長的擔憂,關注工作場所健康和安全的國家和國際機構迅速發展。 經濟、社會和政治變化為這一發展提供了背景。
經濟因素包括權力從工人轉移到跨國企業和超國家立法機構、世界經濟中不同國家相對競爭力的快速變化以及生產過程中的技術變革。 社會因素包括醫學知識的進步以及隨之而來的對健康期望的提高,以及對科技進步對工作場所內外環境影響的懷疑態度的增長。 政治背景包括自 1960 年代以來許多國家呼籲更多地參與政治進程、幾個長期工業化國家的社會福利危機,以及對跨國公司在發展中國家的做法越來越敏感。 組織結構反映了這些發展。
工人組織已聘請健康和安全專家為其成員提供指導,並代表他們在地方和國家層面進行談判。 近十年來,職業病受害者組織的數量迅速增加,這可以看作是對他們在社會福利保障不足的情況下所面臨的特殊困難的一種回應。 國際工會聯合會和特定工業部門的國際工人大會對健康和安全的重視程度的提高在國際層面反映了這兩種發展。 與工人組織、雇主協會和勞資關係相關的結構和法律問題在本章的單獨章節中討論。 百科全書。
近年來雇主組織和國家組織的變化可以被視為部分是被動的,部分是先發製人的。 過去 25 年出台的法律部分是為了回應 1960 年代後期以來工人表達的擔憂,部分是為了規範戰後生產新技術的快速發展。 不同立法機構設立的憲法結構當然與國家立法和文化相一致,但也有共同的特點。 其中包括更加重視預防服務以及對工人、管理人員和健康與安全專家的培訓,在工作場所和國家層面建立參與或協商組織,以及重組勞動監察員和其他國家機構與執法有關。 不同的州已經建立了不同的機制,為因工作受傷或生病的工人提供保險,以及健康和安全執法與其他國家機構與就業和環境有關的關係。
諸如此類的組織變革對相關職業提出了新的培訓要求——檢查員、安全工程師、工業衛生師、人體工程學師、職業心理學家、醫生和護士。 培訓由國家和國際層面的專業機構和其他機構討論,主要專業在國際大會上開會並製定共同的要求和行為準則。
研究是計劃性和反應性預防方案的重要組成部分。 政府是研究資金的最大單一來源,這些資金主要用於國家研究計劃。 在國際層面,除了國際勞工組織(ILO)和世界衛生組織(WHO)的部門外,還有歐洲聯合安全研究所和國際癌症研究機構等研究機構開展國際職業安全與健康研究計劃。
雖然國際勞工組織、世界衛生組織和其他聯合國組織自第二次世界大戰以來或更早的時候就已將對職業健康的關注寫入其章程,但許多關注職業健康的國際機構的歷史可以追溯到不到 25 年。 健康和安全現在是世界貿易機構和區域自由貿易區的一個重要問題,貿易協定的社會後果經常在談判中被討論。 經濟和文化發展組織 (OECD) 評估不同國家的健康和安全實踐以及純粹的經濟表現。 關於在 GATT 談判中納入社會條款的長期辯論再次強調了這種聯繫。
如果國家和國際組織要有效運作,就必須接受它們的權威。 對於立法和執法機構而言,這種合法性是由法律賦予的。 對於研究機構而言,他們的權威來自於他們遵守公認的科學程序。 然而,將有關工作場所健康和安全的法律制定和協議談判轉移給國際機構,給雇主協會和工人組織等其他組織帶來了權威和合法性問題。
雇主的權威來自於他們提供的服務或產品的社會價值,而工人組織在談判中的地位則歸功於民主結構,民主結構使他們能夠反映其成員的觀點。 對於國際組織來說,這些形式的合法性中的每一種都更難建立。 世界經濟的日益一體化可能會導致職業安全與健康所有領域的政策不斷加強協調,重點放在普遍接受的預防、補償、專業培訓和執法標准上。 響應這些需求而成長起來的組織的問題將是通過與工人和工作場所的響應和互動關係來維護他們的權威。
國際勞工組織 1978 年勞動行政公約(第 150 號)及其相關建議書(第 158 號)為任何現代勞動行政制度的發展和運作提供了基礎。 這兩項國際文書提供了最有用的指導來源和標準,任何國家勞動行政管理部門都可以據此比較其方向、作用、範圍、結構和職能以及實際績效。
勞動行政管理涉及勞動領域的公共事務管理,從傳統意義上講,勞動行政管理可以理解為與從事經濟活動的人力資源有關的所有事務,無論在哪個部門。 這是一個廣泛的概念,但得到第 150 號公約的支持,該公約將勞動行政定義為“國家勞動政策領域的公共行政活動”。 此類活動通常包括以下內容:
從這個全面的定義來看,很明顯,勞動行政管理可能涵蓋的不僅僅是一個典型的勞動部(就業、社會事務等)的職責和活動,因為“勞動政策領域可能擴展到各個部委、部門、半國營機構或勞工以外的其他公共部門”。
因此,有必要從勞動行政管理的角度來思考 系統 由以相同方式相關或相互作用的各種組件組成,以形成協同統一體。 共同的統一元素是 勞工政策, 這包括在其職權範圍內開展的所有活動。 這將因國家製度而異(出於歷史、政治、經濟、社會或其他原因),但通常可能包括以下組成部分:勞資關係、勞動監察、工作安全、職業衛生、工人賠償、就業服務、就業促進、職業培訓、指導和諮詢、貿易測試和認證、人員規劃、就業和職業信息、外國工人和工作許可證、社會保障、弱勢和弱勢群體、勞工統計,以及其他要素。
由此可以明顯看出,勞動行政管理系統往往很複雜,如果要達到其目的,就需要各級協調,而且它是動態的,因為根據國際勞工組織第 150 號公約,它涵蓋了所有與國家勞工政策有關的“公共行政機構”和“任何體制框架”。 最後,從這套國際標準中可以明顯看出 勞動監察應成為勞動行政管理的組成部分,以及在勞動保護領域(包括但遠遠超出職業安全與衛生)勞動監察是任何勞動行政系統確保遵守國家勞動政策和立法的操作工具。 引用國際勞工組織前總幹事的話:“未經檢查的勞動立法是一篇道德論文,而不是具有約束力的社會紀律。”
兩級勞動監察
勞動監察作為勞動行政管理的一部分,通常分為兩個層次:主要負責行動的實地監察辦公室,以及負責政策制定和監督以及計劃規劃和管理的中央機構。 現場服務和中央當局顯然必須密切合作。
現場服務
勞動監察通過構成其基礎的現場服務履行其監察和建議職能。 這些使它比其他服務更具優勢,可以在企業層面與雇主和工人以及該國的活躍人口直接接觸勞動世界。
相反,在企業中開展檢查使檢查員能夠向中央行政部門提供在訪問或與社會夥伴會面時收集到的、否則無法獲得的有關社會風氣、工作條件和工作環境或企業困難的詳細信息。執行立法:法院的威懾作用不足,地區當局存在問題,某些企業因其經濟作用而施加壓力,以及各種公共服務工作缺乏協調。 根據國際標準的要求,現場服務也很適合揭露法律規定未涵蓋的缺陷或濫用行為。
根據國際勞工組織關於工商業勞動監察的第 81 號公約(1947 年)(以及根據第 2 條,採礦和運輸),地方辦事處的監察員必須“向中央當局提交定期報告……他們檢查活動的結果”。 第 129 號公約(勞動監察(農業)公約,1969 年)中也包含該規定,使各國有很大的自由度來確定報告的形式、內容和頻率。 然而,這項規定對於確保檢查員與中央機構之間的持續聯繫以及使中央機構隨時了解地區的經濟和社會情況並使其能夠確定和指導國家檢查政策以及編制國家分發和及時履行國際義務的檢查服務活動年度報告。
中央機關
中央當局領導勞動監察局(或者,在許多聯邦國家的情況下,是州監察局)並確保其在負責勞動政策管理的部委和州政府的行政機構中佔有一席之地。 事實上,執行視察任務並不僅僅取決於視察員的個人主動性,儘管這仍然具有根本重要性。 勞動監察員不是孤立地工作; 他們是行政部門的一部分,執行一系列國家公司目標。
指導的第一步是製定預算,通過並管理預算。 預算反映了政府的社會選擇; 它的數量決定了提供服務的手段的規模。 從這個角度來看,與對檢查的有效性感興趣的工會組織進行磋商可能很重要。
指導也就是製定勞動保護政策,制定檢查工作的原則,根據各活動部門的特點和企業的類型及其取得的結果確定順序或優先順序,使活動合理化(執行政策),完善方法和計劃,鼓勵和協調不同的服務,評估結果並提出建議以改善檢查的運作。
中央當局必須向對外服務部門發出足夠明確的指示,以確保在全國范圍內對法律規定進行連貫一致的解釋。 這通常是通過全面的國家執法政策來完成的,通常(最好)是在與最具代表性的社會夥伴組織協商後設計的。 最後,它必須管理員工,注意培訓和進修培訓(培訓政策),確保獨立性和尊重職業道德,並定期評估官員的工作。
根據國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約的條款,中央當局必須起草一份關於檢查服務工作的年度報告,其基本要素在第 20 條和第 21 條中有所規定。 這些報告在相關年度結束後 12 個月內公佈,可以讓工人、雇主和有關當局熟悉檢查工作。 在出版後三個月內將這些報告傳達給國際勞工局,為對成員國建立的製度和取得的結果進行極其有用的研究提供了材料,並使國際勞工組織的主管部門能夠提醒各國政府它們的義務,如果需要的話。 不幸的是,這項對所有批准該公約的成員國都具有約束力的義務在實踐中常常被忽視。
中央機構仍需將從檢查服務處收到的信息傳送給部內設立的諮詢機構(例如,國家安全與衛生委員會或集體協議委員會)、有關部委和社會夥伴。 它也必須自己使用這些信息並採取適當的行動,無論是在檢查工作中還是在法律法規的起草中。 總而言之,這種出版活動是勞動監察部門記錄其在國家和國際層面的活動和成就的最有用的手段。
技術合作
國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約規定,應作出適當安排,促進勞動監察部門與從事類似活動的其他政府部門或公共或私營機構之間的合作。
與其他勞動行政部門的合作
必須首先與中央和地方的其他勞動行政部門建立合作。 勞動行政處理的問題——工作條件、健康和安全、工資、就業、勞資關係、社會保障和統計——往往密切相關,必須作為一個整體來看待。
中央當局必須交換信息並協助制定共同政策和共同指導方針,以供主管部長或中央計劃機構作出決定。 在地方範圍內,勞動監察必須保持定期聯繫,特別是與就業服務機構、與外國工人打交道的機構和處理勞資關係的機構(當這些服務屬於專門服務時)。
在同一個部下(如比利時)或隸屬於不同部委的不同勞動監察機構的國家,必須安排非常密切的合作,以交流信息、確定行動方法或程序,並製定共同的行動方案。 幾項服務開展的工作的有效性與它們之間合作的質量直接相關,但經驗表明,在實踐中,即使在最好的情況下,這種合作也非常難以組織並且耗費時間和資源。 因此,它幾乎總是傾向於成為次優選擇。 它還傾向於提供必要的整體方法來 預防 作為勞動監察的首要目標非常困難。
與社會保障管理部門合作
在許多國家,部分社會保障服務,特別是那些負責工人賠償和職業事故和疾病保險的服務,涉及預防職業風險。 其他專門官員在企業中進行檢查,以確定必須採取哪些健康和安全措施。 在一些國家(澳大利亞(新南威爾士)、津巴布韋),勞動監察機構實際上是由社會保障體系運作的。 在其他國家(法國、德國),他們運行一個單獨的並行檢查系統。 在另外一些國家(瑞士),國家勞動監察員在企業從事職業安全和衛生預防的檢查活動中按比例得到報銷。 儘管社會保障官員的行為不像勞動監察那樣得到國家權力機構的直接支持,除非他們是公務員,例如在新南威爾士州或津巴布韋,但他們會受到經濟處罰,形式為增加對事故率高但不按建議行事的企業的貢獻。 另一方面,真正在預防方面做出努力的企業可以從減少的捐款中受益,或者獲得特殊條件的貸款以繼續他們的工作。 這些誘因和威懾(紅利惡果 制度)顯然構成施加壓力的有效方式。
社會保障服務和勞動監察部門之間的合作是必不可少的,但並不總是容易建立,即使兩者通常但不一定屬於同一個部級部門。 這在很大程度上是由於或多或少獨立的行政部門的態度堅定地依附於他們的特權。 然而,當控制機構完全有效並實現協調時,結果,特別是在預防措施和成本控制方面,可能會非常顯著。
在信息交流、數據利用和聯合製定預防計劃方面,必須與中央當局進行明顯的合作。 在當地,合作可以採取多種形式:聯合調查(例如,在發生事故時)、信息交流和使用社會保障服務設備(通常從財務角度來看,通常要好得多)進行勞動的可能性檢查。
與研究機構、技術機構和專家的合作
勞動監察不能保持孤立; 它必須與研究機構或大學保持密切聯繫,以跟上技術變革和社會科學與人文科學的進步,獲取專業信息並緊跟新趨勢。 合作不能是單方面的。 勞動監察在研究機構方面可發揮重要作用; 它可以向他們指出某些研究科目,並幫助他們在該領域測試結果。 勞動監察員有時應邀參加有關社會問題的研討會或座談會,或提供專業教學。 在許多國家(例如德意志聯邦共和國、俄羅斯聯邦或英國),這種有時定期開展的合作被認為具有重大價值。
在職業健康和安全領域,勞動監察必須批准或與批准的機構合作,對某些類型的廠房和設備(如果存在)進行技術驗證(壓力設備、起重裝置、電氣裝置)。 在南非等其他國家,這在很大程度上仍由勞動監察機構自己完成。 通過定期拜訪此類外部機構,可以獲得技術意見並觀察建議措施的效果。
當今勞動監察面臨的問題,特別是技術和法律領域的問題非常複雜,如果沒有專家協助,監察部門無法充分確保對企業的檢查。 第 81 號公約要求各國採取必要措施“確保......技術專家和專家,包括醫學、工程、電力和化學方面的專家,參與視察工作......以確保……執行與保護……健康和安全……以及調查過程、材料和工作方法的影響有關的法律規定”。 第 129 號公約也有類似規定。
工作條件的許多方面仍然是密切相關的——最近的研究只是證實了這一點——勞動監察部門必須能夠將它們作為一個整體來處理,這仍然是事實。 出於這個原因,多學科方法似乎特別有前途,它可以在財政資源充足的情況下結合專業化和多功能性的優勢。
地區或部門主管部門
在幾乎所有國家中,國家領土都被劃分為多個以不同名稱命名的地區(地區、省、州、省),這些地區有時又細分為更小的地區,其中中央權力機構由高級官員(例如州長)代表或級長)。 各部委的外事工作人員,在公務員規章制度和政策信息方面,往往都在這些高級官員的領導下,而且往往是他們的高級官員在任命時在他們的崗位上安置了勞動監察員。 檢查員(或者,如果他們存在,部門、省或地區的勞工主管)隨後應該讓這些高級官員了解他們應該知道的任何事件。 同樣,檢查員必須與這些官員合作,直接或通過他們的直屬工作人員向他們提供他們需要的任何信息。 然而,檢查員在工作內容、執行方式和他們的工作方式方面,應始終通過他們的上級(部門、省或地區主任)在他們的部長(通常是勞工部長)的領導下。報告其結果。
這會使勞動監察員處於一種微妙的境地,因為代表中央當局的官員很少充分了解勞動監察的職能,他們可能會受到誘惑,特別是在某些糾紛中,根據法律和秩序以及社會的考慮做出決定和平。 勞動監察員必須強調普遍適用勞動法的重要性,如果有問題,如果出現困難,他們必須將此事上報給他們的上級。
司法機關
勞動監察員通常與司法當局有正常的行政關係,司法當局的支持對於防止侵權至關重要。 在大多數國家,檢查員不會自己提起訴訟——這是司法部檢察官辦公室的特權。 當他們注意到違規行為並認為有責任向雇主提出控告時,他們會為檢察官辦公室起草一份違規報告。 這份報告是一份重要的文件,必須清楚地確定違規行為,說明違規的條款和檢查員觀察到的事實。 檢察官辦公室通常有權根據報告採取行動並起訴或擱置此事。
可以看出,不僅起草違規報告有多麼重要,而且檢察官和檢察官辦公室的官員會面一次也是多麼可取。 舉報侵權行為的勞動監察員在訴諸這一措施之前,通常會嘗試使用勸說作為讓法律規定得到遵守的手段。 檢察官和法官並不總是充分了解這一點,往往是由於不了解檢查員的工作方法,導致他們輕判或擱置案件。 出於這個原因,部委之間的討論在最高級別也是必不可少的。
在其他情況下,勞動監察員可能會與司法部門聯繫——例如,如果要求他們提供信息以進行案件的初步調查,或者如果他們在訴訟期間被傳喚為證人。 判決一經下達,他們就必須收到判決書的全文(包括所舉的理由),這一點很重要。 如果侵權行為繼續發生,這使他們能夠報告違規行為的重複; 如果案件被駁回或給予的處罰似乎不夠充分,則允許監察員要求檢察官辦公室提出上訴。 最後,如果判決樹立了先例,溝通就會更有用。
其他當局
勞動監察員可能有機會與其他各種公共當局保持定期或偶爾的聯繫。 例如,他們可能會被邀請與發展規劃服務機構合作。 然後,他們的作用將是引起他們對某些社會因素和某些經濟決策可能產生的後果的注意。 對於政治人物(市長、國會議員、黨員),如果勞動監察員收到他們的信息請求,例如,重要的是他們應該保持公正,這必須成為他們的行為準則,並表現出更多的審慎. 還必須建立與警方的關係程序,例如控制公共道路交通的工作時間(只有警察有權攔下車輛)或在涉嫌非法移民勞工的情況下。 還必須有程序(通常缺乏)來確保檢查員有權進入工作場所,必要時在警察的幫助下。
與雇主組織和工人組織的關係
勞動監察部門自然與雇主、工人及其組織保持密切和定期的關係。 此外,第 81 號和第 129 號公約呼籲有關當局作出安排以促進這種合作。
檢查員首先與企業的雇主和工人進行接觸,無論是在訪問期間,還是在安全與健康委員會或勞資委員會等機構的會議上,或在調解會議期間,以防止或試圖解決爭端。 檢查員還經常與企業外部的工人和雇主接觸。 他們經常在辦公室提供建議、信息和意見。 有時他們主持聯合委員會,例如談判集體協議或解決爭端。 他們還可以為工會會員或企業負責人提供有關勞工主題的課程。
勞動監察與工人
由於確保工人受到保護是勞動監察員的明確和日常職責,監察員和工人之間的關係不可避免地非常密切。 首先,個別工人可以直接向檢查人員提出建議或就某些問題諮詢他們。 然而,最常見的關係是通過工會組織、車間代表或工人代表建立的。 由於工會的目的是捍衛和代表工人,因此他們的作用通常是必不可少的。
這組關係在形式上因國家和所討論的問題而異,在本章中進行了討論 勞動關係與人力資源管理. 應當回顧,國際標準——第 81 號和第 129 號公約以及第 1995 號公約的 81 年議定書——規定了與雇主和工人合作的原則:主管當局必須“做出適當安排促進……勞動監察局官員與雇主和工人或其組織之間的合作”。 還應該指出的是,勞動監察機構、雇主和工人之間的關係不能與作為一個整體的勞動關係分開,並且必然以勞動監察構成各國不同的社會經濟制度的一部分為特徵.
外部協作
可以通過多種方式建立協作,特別是通過直接關係或通過在企業內設立代表或參與機構。 根據不同的程序,某些國家在部門或區域範圍內開展其他形式的合作。
直接關係
國際勞工組織第 3 號公約第 81 條所述的勞動監察的基本職能之一是向雇主和工人提供信息和建議,雇主和工人可以就屬於他們職權範圍內的問題徵求監察員的意見,也可以要求他們採取行動。 工人可以通過工會向監察局提出投訴或徵求意見或採取行動(例如,參觀工作場所); 儘管勞動監察員仍然可以自由採取行動或不採取行動以及選擇行動的形式,但工人及其組織在監察方面具有一定的主動性。
勞動監察與代表或參與的關係 企業內部機構
這可能是最明顯和最經常的合作形式。 由於工人的經驗和對工作的熟悉,他們特別容易發現工作條件中出現的問題,特別是在安全和健康方面,並提出補救措施。 在研究和解決問題以及與他們有關的決策中徵求他們的意見並與他們聯繫是正常的。 這些原則要求在企業內部進行對話和參與,同樣自然地要求與勞動監察機構交流信息和合作。
企業內部最常見的參與機構之一是安全與健康委員會。 該委員會包括雇主和工人的代表,在其自身範圍內繼續開展勞動監察員的工作。 工人代表通常是人數最多的。 委員會協調人一般是企業負責人或其代表,這有助於確保委員會作出的決定得到落實。 如果可能,包括職業醫師和安全官員在內的技術專家將協助委員會。 對於更重要的會議,委員會還可以召集勞動監察員和社會保障服務工程師。 安全與健康委員會可以而且確實應該定期巡視工作場所,以發現危險,提請管理層注意安全與健康問題或解決對此類問題的投訴,提出改進建議,核實所採取的行動提前決策,開展職業事故調查,主動向職工介紹職業病危害基本預防知識,提高職工知識水平,使企業從基層到基層的全員底部,參與與職業事故和疾病的鬥爭。
在許多國家,安全與健康委員會的成員有權陪同勞動監察員進行訪問。 經驗表明,在安全與健康委員會運作良好的地方,與勞動監察部門的合作是常見的做法。 其他代表機構,工作委員會或委員會,具有更廣泛的權限,發揮同樣的延伸作用。 許多與勞動立法應用相關的問題可以通過這種方式解決:可以找到比執行文本文字更進一步的適當解決方案,並且只有在困難的情況下才會召集勞動監察員。
在許多國家,立法規定在企業中任命員工代表或車間管家,他們負責處理就業條件和工作條件等,並可以與雇主保持對話。 各種各樣的問題都可以用這種方式提出來,否則不會暴露出來。 這些問題通常可以在沒有勞動監察員幫助的情況下得到解決,勞動監察員只有在出現困難時才進行干預。 在某些國家/地區,工作人員代表受託向監察部門提出與立法適用相關的投訴和意見。 檢查員通常有權利,有時也有義務在工作人員代表的陪同下進行訪問。 在其他地方,工人代表必須被告知檢查員的訪問,有時也被告知他們的觀察或調查結果。
勞動監察的一項非常重要的任務是保持代表或參與機構能夠正常運作的條件。 一是確保工會權利得到遵守,工人代表得到保護,這些機構的工作順利進行,符合法律規定。 勞動監察員在確保代表和參與機構真正存在並開展有益活動方面可以發揮非常重要的作用,這是他們可以提供建議的主要領域之一。
參與檢查任務
在一些國家,立法明確規定工人代表——工會、車間代表或民選代表——在某些情況下參與勞動監察職責。
工會強制協商
在意大利,在法律規定的某些情況下,勞動監察部門有義務在通過一項規定之前徵求工會組織的意見。 通常,當勞動部就法律的解釋和適用向勞動監察員提供解釋時,這些解釋也會通過通告、簡報或會議的方式傳達給工會組織。 根據部長指示,勞工監察員訪問之前和之後必須與工會舉行會議,此外,工會有權查看訪問報告。 後一種做法在越來越多的國家得到遵循,通常是法律要求的,並且已被證明是對付某些檢查員的不道德行為或疏忽的最有效工具。
在挪威,4 年 1977 月 XNUMX 日關於工人保護和工作環境的法案在其某些條款中規定,檢查部門應允許工人代表在檢查局做出決定之前表達他們的意見。
工人代表的參與和直接干預
社會夥伴參與檢查在各個國家得到加強,特別是在北歐國家。
在瑞典,19 年 1977 月 XNUMX 日的《工作環境法》規定建立一個安全委員會來計劃和監督安全活動,並任命一名或多名工人安全代表,他們具有廣泛的檢查權和獲取信息的權力。 他們有權在他們認為情況危險時下令暫停工作,等待勞動監察部門的裁決,儘管雇主反對。 對於停工決定未經勞動監察員確認的代表,不得處以罰款,雇主不得就停工向代表或工會組織要求任何賠償。
關於安全代表的任命和職責的類似規定出現在挪威的 1977 年法案中。 該法還規定,在所有僱用 50 人或 XNUMX 人以上的企業中設立一個工作環境委員會,該委員會參與安全的規劃和組織並可以作出決定; 這個聯合委員會的協調員每年更換一次,由雇主代表和工人代表輪流選舉產生,並進行表決。
在丹麥,基於工人與企業雇主之間合作的安全檢查組織得到了明確和加強,工會代表發揮了更大的作用。 23 年 1975 月 XNUMX 日關於工作環境的法案的基本原則是,確保職業安全的責任必須下放,並最終完全由企業承擔——大多數問題可以而且必須在企業內部解決,無需外部干預.
工人在檢查工作條件和 工作環境:國際趨勢
總的來說,工人對工作條件和工作環境檢查的參與度似乎將繼續增加,特別是在已經引入“自我檢查制度”或內部控制的國家,例如一些北歐國家. 任何此類製度都取決於強大的工人組織及其對企業層面基本審計過程的積極參與,這是任何此類“自我檢查”的核心。 許多工會組織正朝著這個方向努力。 最近的許多國際會議都記錄了這些組織的決心,無論其傾向如何,都參與審查和實施旨在使工作條件和工作環境更加人性化的措施。
尤其是選出安全代表,代表企業職工參與各項安全衛生防護工作。 這些官員應接受適當的培訓,費用由企業承擔。 他們應該有必要的時間進行檢查,並有權停止任何他們認為危險的工作,等待公共當局(原則上是勞動監察員)的核實。
工會參與確定管理危險物質和產品使用的標準是另一個重要標準。 工人代表應對有關危險物質的使用、材料的選擇、生產方法的製定和環境保護的管理過程產生真正的影響。 一般而言,工會和工人代表應有權在全國范圍內和工作場所參與保護其成員的健康和安全。
國際勞工組織的 1981 年職業安全與健康公約和建議書(分別為第 155 號和第 164 號)顯示了類似的趨勢。 該公約規定,職業安全、職業健康和工作環境必須是“連貫的國家政策”的主題,“與最具代表性的雇主和工人組織協商”制定、實施和定期審查。 這兩項文書規定了這項政策的原則,並指出了必須在國家範圍內和企業中採取的措施,呼籲各國通過以下方式確保有關職業安全與健康和工作環境的法律法規的執行適當的檢查制度,為雇主和工人提供指導,並對違規行為進行處罰。
勞動監察和地方工會官員最感興趣的條款是與企業有關的條款。 該公約包含以下段落:
(1) 工人……配合雇主履行賦予他的義務;
(二)企業職工代表在勞動安全衛生方面與用人單位合作;
(3) 向企業中的工人代表提供有關雇主為確保職業安全與健康所採取的措施的充分信息,並可以就此類信息諮詢其代表組織,前提是他們不洩露商業秘密;
(4) 對企業中的工人及其代表進行適當的職業安全與健康培訓;
(5) 工人或其代表,視情況而定,他們在企業中的代表組織……能夠調查與其工作相關的職業安全與健康的所有方面,並接受雇主的諮詢; 為此目的,經雙方同意,可從企業外部聘請技術顧問;
(6) 工人立即報告……任何他有合理理由相信對他的生命或健康構成迫在眉睫的嚴重危險的情況; 在雇主採取補救措施之前,如有必要,雇主不得要求工人重返工作崗位。 ……
伴隨公約的建議書(第 164 號)自然包含了關於工作條件和工作環境整個問題的更全面和更詳細的規定。 除其他事項外,它具體規定了應為工人代表提供什麼以使他們能夠執行任務:培訓、信息、諮詢、帶薪工作時間、決策和談判中的協會、進入工作場所的所有部分、與工人溝通的可能性以及聯繫勞動監察員和求助於專家的自由。 代表應“在職業安全與健康領域行使職能時,應受到保護,免於被解僱和採取其他不利於他們的措施”。
公約和建議書的條款作為一個整體,各國政府和社會夥伴已就此在國際範圍內達成普遍一致,不僅指明了工會在工作條件方面採取行動的總體方向,而且工作環境也影響勞動監察工作。
很明顯,企業負責人與工人或其代表之間的合作將與工人參與監督其工作條件的加強同步發展。 勞動監察的作用將在社會夥伴積極參與的體系中本質上成為一種諮詢作用。 勞動監察也將承擔監督企業內部合作機制平穩運行的任務,在違規需要檢查的情況下或在工作場所中不放棄其檢查功能——無疑會減少,但會在一段時間內保持大量(特別是中小型企業)合作尚未牢固建立的地方。 即使在社會對話最先進和職業危害意識最敏銳的國家,勞動監察的外部檢查仍將是不可或缺的。 它仍將是更有效地保護工人的主要工具。
檢查的目的
世界各地存在許多不同形式和製度的勞動監察。 然而,除了它們的差異之外,它們都有共同的基本目的,這些目的決定了檢查的廣泛功能。 這些目的是什麼? 國際勞工組織第 81 號公約通過近 120 個成員國的批准獲得了幾乎普遍的地位,在第 3 條中定義如下:
勞動監察系統的職能應是:
(1) 確保與工作條件和工人在工作時的保護有關的法律規定的執行,例如與工時、工資、安全、健康和福利、兒童和青年人的就業有關的規定,以及其他相關事項,只要此類規定可由勞動監察員強制執行;
(2) 就遵守法律規定的最有效方式向雇主和工人提供技術信息和建議;
(3) 提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為。
措辭有力、靈活,為勞動監察活動開闢了廣闊的天地。 勞動監察有義務“確保法律規定的執行”。 這些術語是由公約的作者精心選擇的,他們不想簡單地談論“監督”或“促進”法律規定的應用,他們明確指出勞動監察機構有責任獲得有效應用.
這些規定是什麼? 根據該公約,除法律法規外,它們還包括賦予法律效力並可由勞動監察員強制執行的仲裁裁決和集體協議。 這些規定構成了一個國家所有檢查人員工作的共同基礎,也是企業和工人免受專斷、不公平和不公正侵害的保障。 勞動監察員的作用不是宣傳他們自己的想法,無論這些想法多麼高尚,而是確保現行立法得到執行(即成為他們國家主管當局的忠實和積極的工具——立法者——勞動保護領域)。
提及法律規定似乎限制了檢查員的範圍,因為他們無權實施他們認為需要的每一項工作條件改善措施。 事實上,勞動監察的職能之一是“提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為”。 這一功能被賦予與執法功能同等的優先地位,並賦予勞動監察以勞動保護的主動權,從而使勞動監察成為社會發展的工具。
勞動監察的範圍因國家而異,取決於現行立法的範圍和性質、國家賦予監察員的權力以及該制度涵蓋的領域。 檢查員的權力可能是一般性的,涉及所有涉及工作條件和工作環境的立法; 另一方面,它們可能僅限於某些事項——例如,安全和健康或工資。 該系統可以覆蓋經濟的所有部門,也可以只覆蓋其中的一部分; 它可以覆蓋整個國家領土,也可以只覆蓋部分領土。 第 81 號公約涵蓋了所有這些情況,因此國家檢查服務的任務可以根據國家的不同而受到嚴格限製或非常廣泛,並且仍然符合檢查目的的國際定義。
在國際標準中,有關勞動監察的標準對於勞動立法的製定、適用和完善顯得不可或缺。 勞動監察是社會進步的推動力之一,因為它確保既定社會措施的實施(當然前提是它有辦法這樣做)並揭示可能對這些措施做出的改進。
檢查的職能
可以看出,如上所述,勞動監察的目的由三項主要任務組成:主要通過監督來執行立法,向雇主和工人提供信息和建議,以及向主管部門提供信息。權威。
檢查
檢查主要基於對需要檢查的工作場所的訪問,其目的是通過觀察和討論,首先確定情況,然後促進(通過下面討論的方法)並實際確保立法的實施以預防為目的.
檢查不得針對系統性壓制失誤: 其目的是實施立法,而不是抓捕違法者. 然而,視察員必須能夠在必要時通過起草報告採取強制性措施,以期施加足以產生威懾力的嚴厲處罰。 如果沒有處罰,或者如果處罰在合理的期限內沒有產生預期的結果,勞動監察員就會失去所有的信譽,他們的工作也會失去所有的有效性。尤其是當勞動監察不得不向民事法庭尋求改進通知時和製裁。
很明顯,檢查的目的是通過結束危險或異常情況來保護工人的未來。 在安全和健康領域,檢查分三個階段進行。 例如,在建造工廠、裝配廠房或製造機器之前,它從規劃階段就確保符合相關法規。 初步檢查之後,將在訪問工作場所期間進行正常檢查。 最後,一旦發生事故,監管會採取質詢的形式,主要是為了防止事故再次發生。
根據國家採用的檢查制度及其具體目的,檢查可以採取多種形式。 在職業安全與健康領域,檢查主要基於對車間和其他工作場所的訪問。 在工作時間、工資和童工方面,檢查人員必須要求企業提供有義務保存的記錄,並檢查其準確性。 在結社自由方面,視察員必鬚根據法律規定核實選舉是否正確舉行,工會是否可以開展其合法活動,以及是否存在對其成員的歧視。
在他們的檢查工作中,檢查員可以尋求某些來源的幫助(見前面關於協作的部分),或者是為了更好地了解情況(監督機構、指定專家、社會保障基金的事故預防部門、內部機構)企業,如安全和健康委員會),或擴展自己的工作(職工代表、上述預防部門、雇主組織和工人組織)。 檢查員的行動是不連續的,必須在企業中找到永久性的東西才能繼續下去。
給雇主和工人的信息和建議
向雇主和工人提供信息和建議的職能有一個明確的目標,用第 81 號公約的話來說:表明“遵守法律規定的最有效方式”。 與檢查功能一樣,它有助於確保立法的適用。 信息和建議是對檢查的補充,因為如上所述,勞動檢查員的任務不僅僅是強制性的。
因此,檢查員必要的短暫行為的影響可能會在工作場所持續存在。 因此,檢查員提供的建議和信息是針對未來的。 檢查員不能將自己限制在進行某種回顧性監督以確保一切正常:他們必須就為確保勞動保護而採取的措施提出建議,解釋有關工資支付的法律要求,指出在哪裡以及如何進行體檢,以證明限制工作時間的重要性,並與雇主討論現有或潛在的問題。 權威觀點認為,在管理者或其代理人和工人代表之間,那些將大部分精力投入到工作場所教育工作的督察員取得最好的效果。 這是德意志聯邦共和國、英國、斯堪的納維亞國家和許多其他國家的現行做法。
由於其教育性質,提供信息和建議的功能可以產生超越所涉案例的影響,並在預防中發揮作用:它的影響可以在其他類似甚至不同的案例中感受到,並且可以進一步改進高於法律要求。
參觀工作場所期間的信息和建議
正如上文不止一次指出的那樣,主要在工作場所視察期間執行的檢查職能幾乎不可避免地應涉及提供信息和建議。 勞工監察員必須回答雇主、他們的助手或工人代表可能提出的任何問題。 他們給出意見和解釋是很自然的。 事實上,信息和建議的提供與檢查的功能密切相關,因此很難將二者區分開來。 然而,諮詢和監管干預之間的適當平衡是國內和國際上爭論不休的問題。 通常,它是任何全面和連貫的國家執法政策聲明的中心點。
勞動監察辦公室的信息和建議
勞動監察員應該很容易接近,他們辦公室的大門應該向任何希望諮詢他們、向他們提出問題或就特定情況向他們提出投訴的人敞開。 他們的態度應始終以同樣的關注為指導:促進明智和更全面地遵守法律規定。
必須將這些活動與個別糾紛的處理聯繫起來。 這些通常涉及法律或法規的應用,並且在某些國家/地區,佔用了檢查人員的大部分時間,包括檢查員的時間。 此類活動引起的問題已由第 81 號和第 129 號公約解決,只有在不干擾視察員有效履行主要職責或損害其權威或公正性的情況下,這些活動才予以容忍。 一些國家認為這是一個人員配備是否充足的問題,該組織的規模應該足夠大,以便檢查員也能適當地履行其他職責。
教育活動
告知和建議是教育性質的任務,因為所提供的信息和建議不僅旨在在給定情況下按字面意義採取行動,而且旨在被理解和吸收,具有說服力,簡而言之, 產生廣泛而持久的影響。 信息和建議的提供也可以採取課程、講座或談話的形式,此外,正如第 81 號建議書所建議的那樣。這些活動顯然可以接觸到廣泛的受眾,解釋勞工立法,並確保其得到更好的理解、更好的接受,並因此得到更好的應用。 例如,挪威有一個國家培訓委員會,由勞動監察部門以及雇主和工人的代表組成。
信息傳播
對社會立法的無知和不承認其根本目的及其作用是勞動監察面臨的最大障礙之一,特別是在發展中國家。 無需強調有助於促進勞動立法信息傳播的每項措施的巨大效用。 這個領域不容忽視,雇主組織和工人組織也可以在其中發揮重要作用。 這裡可以提到英國健康與安全執行局信息服務的工作,它收集和傳播大量信息(提供圖書館、文檔和翻譯服務;準備廣播和電視節目,安排展覽, 等等)。
通知主管當局
這個功能經常被低估或忽視。 然而,國際勞工組織第 81 號和第 129 號公約明確提到:勞動監察有義務“提請主管當局注意現行法律規定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為”。 這一義務強加給整個勞動監察,從最基層的監察員到最高的上級,完成了使勞動監察成為社會進步的積極推動者的職權範圍。 監察員對勞工問題和工人狀況的了解,尤其是社會法律法規對工人的保護,使他們能夠隨時向當局通報情況。
其他功能
在許多國家,勞動監察部門被賦予其他任務。 第 81 號和第 129 號公約承認這種情況,但規定“任何可能委託給勞動監察員的進一步職責不得乾擾其主要職責的有效履行或損害......對檢查員處理與雇主和工人的關係而言是必要的”。
經濟領域
經濟和社會問題往往密切相關。 由於它與勞工世界保持聯繫並在其正常工作過程中收集信息,勞工監察部門擁有大量社會性質的信息(職業安全與衛生、女工的地位和青年工人、勞資關係狀況、集體協議的締結和簽署)或經濟性質(企業數量、員工人數、工作時間、不同活動部門支付的平均工資、對熟練勞動力的要求)各種經濟部門或地理區域,等等)。
毫不奇怪,許多國家的當局考慮利用如此寶貴的信息來源,特別是在製定發展計劃時。 勞動監察部門客觀而嚴肅,當然可以提供此類信息,從而為國家的管理和發展做出貢獻。
勞動關係:調解與仲裁
國際公約沒有規定將調解或仲裁委託給勞動監察部門。 然而,1947 年勞動監察建議書(第 81 號)明確將它們排除在外,因為通過執行它們,勞動監察員會危及他們的獨立性和公正性。 因此,這裡不涉及調解和仲裁。 然而,在許多國家,這些職能,尤其是調解,實際上委託給了勞動監察部門。 自 81 年通過第 1947 號建議書以來,這個問題一直引起討論。 此外,1969 年勞動監察(農業)建議書(第 133 號)不如第 81 號建議書明確,因為它接受勞動監察員參與解決勞動爭議,作為一項臨時措施,在沒有專門機構的情況下為調解而存在。
保護工人代表
由同年第 1971 號建議書補充的 135 年工人代表公約(第 143 號)規定:
企業中的工人代表應享有有效保護,免受任何對他們不利的行為,包括解僱,基於他們作為工人代表的地位或活動,或工會成員或參加工會活動,只要他們的行為符合現行法律或集體協議或其他共同商定的安排。
一些國家/地區要求雇主在解僱工人代表之前獲得工會協議或法院授權。 在其他國家,包括法國和法國行政傳統的國家,解雇車間管家或當選的員工代表須經勞動監察部門授權(除非勞資委員會同意,不用說這種情況極為罕見) . 在做出決定時,勞工監察員必須努力確定雇主歸咎於工人代表的錯誤是否與法律和先例所定義的工會活動有關。 如果是這樣,他們將拒絕解僱; 如果沒有,他們將允許(當然,前提是對有關人員的指控足夠嚴重)。
就業領域的監督
在許多國家,尤其是沿襲法國行政制度的國家,勞動監察服務在就業領域發揮著重要作用,特別是在檢查終止僱傭關係方面。 在法國,如果提出大規模解僱請求,勞動監察官員的任務是檢查協商程序的執行方式、解僱理由的有效性以及措施的範圍予以安置和補償。 在審查了企業或就業市場的財務狀況後,勞動監察員理論上可以拒絕終止合同(事實上,這種情況似乎只發生在大約 5% 的案例中)。
仍然在就業領域,勞動監察員經常被授權確保在招聘或解僱期間遵守非歧視原則(禁止基於種族、性別、宗教、政治觀點、國籍和家庭狀況等因素的任何歧視) ). 他們監督臨時就業機構的活動,以防止不穩定的就業形式的發展,特別是臨時工作,可能對工資收入者產生的負面影響。 例如,許多國家普遍存在的經濟問題和失業導致加強與打擊秘密就業和外籍勞工或加班監管相關的監管。
雜項功能
勞動監察可以承擔上述任務以外的任務,例如監督環境免受企業污染,或監督對公眾開放場所的火災預防。 有時只有勞動監察部門能夠履行的這些職能並不直接在其省內進行,它們不得乾擾其保護企業工人的主要職能。
不同的檢查系統
勞動監察服務因國家而異,但可以區分兩個主要係統:涵蓋所有活動部門的系統和為每個部門(採礦、農業、製造、運輸等)設有專門部門的系統。 檢查的目的也可能因檢查服務而異:安全和健康、工作條件、工資和勞資關係。 同樣,可以在其官員在所涵蓋的所有領域執行法律規定的系統與那些根據檢查目的專門設置部分的系統之間做出區分。 在一些國家,某些檢查任務被委託給當地社區,而擁有採礦業的國家一般都有針對該部門的特殊系統。
系統結構
關於活動部門的權限
在一些國家,有一個單一的勞動監察系統主管經濟活動的所有部門。 如果忽略在幾乎所有國家/地區都隸屬於相應部委的採礦業(也有例外:例如墨西哥),則在盧森堡、西班牙或瑞士等歐洲國家可以找到該系統。 它也存在於許多非洲和亞洲國家。 例如,非洲的法語國家擁有隸屬於勞工部並涵蓋所有活動部門的檢查系統。
該系統的優勢在於,它讓監察局以及在其之上的勞動部對不同部門有一個總體看法,保護工資收入者的問題往往是相似的。 此外,在資源有限的國家,該系統可以減少監督不同活動所需的訪問次數。 在其他國家/地區,每個活動部門都有專門的檢查服務,隸屬於相關部委。
十九世紀末,大多數歐洲國家都有一個機構來處理勞工立法問題,一般隸屬於一個部委,例如內政部或工商部。 在第一次世界大戰之前的幾年裡,建立了自治的勞工部,其任務是通過專門的公共行政部門執行勞工立法。 這就解釋了為什麼在某些活動部門中,監督保護工人的法律的遵守情況仍然屬於以前主管部門的職能。
在這兩個極端之間——一個部門下的單一檢查系統負責處理所有部門的活動,許多專業部門服務隸屬於多個部門——中間系統是一個檢查服務僅處理幾個部門,或幾個檢查服務屬於同一個部門。
幾年來,一種趨勢是將檢驗服務集中在一個單一機構的控制下,通常是勞工部,這既是因為大多數部門出現的問題即使不完全相同也非常相似,也是因為這使得更多高效和更經濟的管理。 統一和集成的系統增加了政府在預防職業危害和工人法律保護方面的機會。
1975 年,法國統一了主要的檢驗服務,由此建立的整個部際機構受相同服務條件的約束,隸屬於勞工部。 1975 年,英國還決定將其健康與安全檢查服務(在五個不同的部委下有七個獨立的服務)歸入健康與安全執行局。 隨著這名執行官的成立,工廠檢查局、其他檢查服務(以及後來的海上石油和天然氣開采和公共交通服務)、就業醫療諮詢服務和其他開展預防工作的官方機構都成為了一部分單一機構負責單一部門,即就業部。 (然而,該部門於 1995 年解散,勞動監察現在隸屬於環境部,這一趨勢在其他國家也可以觀察到——例如德國。)面對日益複雜的立法情況,其他國家也將監督勞動保護法的效力委託給一個單一的檢查機構,通常隸屬於勞工部。
與檢查目的有關的權限
勞動監察部門負責確保在許多領域遵守法律規定:健康和安全、工作條件、工資和勞資關係。
在某些國家,例如比利時、意大利和英國,檢查系統包括根據檢查目的專門提供的服務。 在比利時,有以下服務:企業預防和安全技術監察員; 醫療監察局,處理健康和衛生問題; 與社會立法有關的監察局,處理就業條件(工資、工作時間等); 監督社會繳款支付的監察員; 和處理勞資關係問題的官員。 在這種類型的系統中,儘管不同的服務專門針對特定領域,但它們通常可以勝任所有經濟部門。
勞動監察員的專業化是對日益複雜的監察任務作出反應的一種嘗試。 專業化的擁護者認為,檢查員不可能擁有足夠的知識來處理工人保護的所有問題。 在某些國家,專業化程度如此之高,以至於在同一企業中,廣義上的工作條件可以接受四五種檢查。
然而,其他國家有一個單一的系統,根據該系統,官員有權處理與勞動監察有關的所有問題。 例如,奧地利、德國和非洲法語國家就是這種情況; 後者,出於顯而易見的原因,沒有著手組織幾個專門機構的昂貴組織,因此在勞工部下有一個單一的監察機構。 在這種情況下,檢查局負責必須在企業中執行的所有任務,檢查員或主管是該部處理此類事務的唯一代表。
該系統的優點是可以讓監察員全面了解通常相互依存的勞工問題,並避免監察擴散和缺乏協調; 但人們可能想知道,鑑於法律和技術問題日益複雜,視察員能夠執行如此廣泛的方案到什麼程度。
有一個中間解決方案,包括一個系統,根據第 81 號公約的規定,勞動監察員在許多領域都有能力,但有足夠的技術知識來識別危險情況並召集醫學、工程和化學方面的專家。這是法國的情況。 另一個例子是英國,當出現特殊問題時,安全和衛生領域的一般檢查員會請來非常技術部門(電力、化學、原子能)的專家檢查員。 勞動監察因此有成為多學科的趨勢; 在丹麥和其他北歐國家以及荷蘭,它實際上已經成為多學科的,地區檢查小組由檢查員(接受過技術培訓)、工程師、醫生、心理學家、律師和人體工學專家組成。 引入多學科團隊可以讓協調員對工作條件的各個方面有一個總體了解,並根據所表達的意見綜合做出決定。 這樣一個組織的成本很高,但它非常有效,前提是各個專家的工作得到令人滿意的協調。
工作條件不同方面之間的密切關係可以解釋許多國家已建立的檢查機構的匯集,或者至少是他們活動的更密切協調。 這些措施既符合負責監督的官員的意願,也符合工人和工會的意願。 苦苦掙扎的工人不明白為什麼他們必須與幾個負責處理問題的不同方面的官員聯繫,並反复解釋他們的情況,這可能會浪費他們的工作時間。 工會關注的是提高勞動監察的有效性並促進工會與其成員之間的聯繫。
當地社區的職能
一些州仍然呼籲當地社區幫助勞動監察機構執行任務,甚至代替州機構履行監察職能。
例如,在瑞典,19 年 1977 月 XNUMX 日的《工作環境法》將其條款和根據該法頒布的條例的執行委託給工人保護委員會和勞動監察部門,並在該委員會的監督和指導下進行。 該法要求每個社區在與勞動監察部門協商後,任命一名或多名監督官員協助監察部門執行其任務,通常是監督僱用人數少於 XNUMX 人且不使用機器的企業。 所有公社都必須向監察部門提交一份年度報告,說明進行這種監督的方式。
值得注意的是在意大利,23 年 1978 月 XNUMX 日改革衛生系統的法律將公共衛生(包括職業衛生和安全)的責任下放到地區和地方衛生當局。 由社區當局指定的地方衛生單位處理與公共衛生有關的一切事務:醫院管理、地方衛生服務組織、企業的健康和安全等。 因此,這項改革從勞動監察服務中退出,勞動監察服務是隸屬於勞工部的國家服務機構,它最初是為履行職能而設立的。
將以前由勞動監察部門在安全和衛生方面履行的職能轉移到地方衛生單位,導致建立了兩個勞動監察部門:一個隸屬於勞動部,繼續監督社會法律的實施和法規(工資、工作時間、帶薪休假等),並執行一些與安全和健康相關的任務(電離輻射的驗證、與鐵路官員合作監督鐵路等)和另一個主管處理大多數安全和健康問題,這是國家衛生服務的一個組成部分,以市政機構為基礎,即地方衛生單位。
在烏干達,主要的權力下放運動也使勞動監察部門(雖然不是工廠監察部門)置於地方(地區)當局的直接責任之下。 然而,這幾個例子是例外,並不構成規則。 他們還對是否符合國際勞工組織相關公約(特別是第 81 號公約第 4 條)中的重要標準提出了嚴重質疑,這些公約規定勞動監察應置於中央當局之下。
礦山勞動監察
幾乎所有擁有採礦業的國家都有該部門的檢查系統,該系統基於在歐洲老礦業國家(比利時、法國、德意志聯邦共和國和英國)運行了幾代的系統。
現有系統有兩個主要的共同特徵。 雖然地面工作條件的監督仍然是勞動監察部門的職責,但地下安全和健康的檢查,除了少數國家(例如墨西哥),是採礦工程師的責任,他們組成了一個專門機構. 此外,所有這些制度都將礦工代表或多或少緊密地聯繫在一起,並以不同的權力參與工地的勞動監察。
勞工監察員的權力和職責
鮑爾斯
自由進入和調查的權利
檢查員的第一個權力——沒有它顯然就沒有什麼檢查——就是走訪企業。 第 81 號公約(在適用於農業的第 129 號公約中重複)關於此權力的規定如下:
獲得適當證書的勞動監察員應有權:
(1) 在白天或晚上的任何時間自由進入任何需要檢查的工作場所,而無需事先通知;
(2) 在白天進入他們可能有合理理由相信需要接受檢查的任何場所。
在國際標準的起草過程中,對進入工作場所的權利的製度存在很大的反對意見。 將這項權利納入國內法也不乏障礙。 特別是,有人認為這是對所有權的不可接受的侵犯。 隨時進入企業的可能性是特別抵制的主題,但很明顯,檢查員只能通過在不尋常的時間進行驗證來確定工人的非法僱用(如果存在)。 實際上,入境權在所有提供檢驗服務的國家都是正常的。
這個問題(以及其他與監察權有關的問題)在 1995 年國際勞工大會會議上再次成為激烈辯論的主題,該會議涉及非商業服務部門的勞動監察問題。 會議通過了一項“將第 81 號公約擴展到該部門的議定書”,並從根本上重申了檢查員的基本權力,同時允許某些例外和限制,例如出於國家安全原因或鑑於具體的業務緊急情況,武裝部門、警察部門、監獄部門、消防部門和其他救援部門等管轄下的工作場所(見國際勞工組織 2 年 4 年議定書第 1995 至 1996 條)。
根據第 81 號和第 129 號公約,檢查員必須被授權“進行他們認為必要的任何檢查、測試或調查,以使他們自己確信法律規定得到嚴格遵守”,這意味著,用兩項文書,有權單獨或在證人在場的情況下詢問雇主或僱員,有權要求出示國家法律或法規規定保存的任何簿冊、登記冊或其他文件,以及為分析目的而取樣的權利。 這些權利得到普遍承認,儘管在某些國家/地區可能會對查閱財務文件施加限制。
因此,除了極少數例外,檢查員的監督權似乎已被接受,不再遭到直截了當的反對。 大多數法律都規定了報警的可能性,這無疑是一種足夠的威懾力,前提是相關的不同部委之間已經為此建立了有效的程序。
當然,這些權力與任何其他權力一樣受到相同的限制。 如果不加區別地行使,它們最終可能會產生與預期相反的結果。 賦予視察員這些權利是為了讓他們可以明智地行使這些權利,而且正如經驗所表明的那樣,他們這樣做的能力在很大程度上取決於他們所接受培訓的質量。
禁令的權力
第 81 號公約規定,“勞動監察員應有權採取措施,以糾正他們可能有合理理由認為對工人健康或安全構成威脅的工廠、佈局或工作方法中觀察到的缺陷”。 第 129 號公約以幾乎相同的措詞重複了這一規定,該公約還涵蓋了危險物質的使用,毫無疑問,這是因為化學品在農業中的使用日益廣泛。
勞動監察如果缺乏對企業不規範行為進行整改的手段,其作用顯然是有限的。 很大程度上取決於這些權力的實際範圍、行使權力的方式以及警告和命令的後果,才能衡量檢查服務的有效性。
儘管這兩項公約和議定書在原則上都強調了禁令權的重要性,但它們都給政府留有一定的自由度。 在規定檢查員“應有權作出或已作出命令”要求採取必要措施、在規定時限內進行變更或立即執行措施後——他們繼續規定,如果這程序不符合國家的行政或司法慣例,檢查人員可以“向主管部門申請發布命令或採取立即執行的措施”。 必須考慮到,根據某些州的憲法,不可能將此類權力委託給行政當局。 因此,即使在那些已批准勞工組織第 81 號公約的國家中,視察員的權力也往往因國家而異。
為了“補救觀察到的缺陷”,檢查員可以起草命令,允許雇主在指定期限內糾正問題,或者要求在發生迫在眉睫的危險時立即採取措施。 後一種權力在越來越多的國家提供給檢查員:可以提到比利時、德意志聯邦共和國、日本、英國、斯堪的納維亞國家、南非和許多其他已經改革其職業安全和健康立法的國家在 1980 年代和 1990 年代初期。 在其他國家,此類措施可能仍需由法院下令; 但法院作出決定和執行該決定所需的時間會導致延誤,在此期間可能會發生事故。 此外,民事法庭的法官往往沒有受過勞動保護方面的專門培訓,而且常常被發現對侵權行為不敏感; 罰款往往很低; 這些和許多其他往往會削弱監察機構權威的因素,加強了從刑事訴訟到行政訴訟的趨勢,即使是輕微的違法行為也可以由監察機構更有效地控制。 為了減少這種延誤,某些國家/地區製定了一項緊急程序,允許檢查員隨時(甚至在家中)向主審法官申請具有立即執行力的命令。
上訴權
很明顯,檢查員作出的強制性決定通常受制於雇主的上訴權,因為應制定預防或糾正所有可能濫用職權的規定。 通常,上訴對於有期限的命令是中止的,但考慮到它們針對的是迫在眉睫的危險,對於具有立即執行力的命令,上訴是非中止的。
對違規行為採取的行動
“違反或忽視遵守勞動監察員強制執行的法律規定的人將有責任在沒有事先警告的情況下立即提起法律訴訟。” 然而,在第 81 號公約中規定並在第 129 號公約中重複的這一嚴格原則在兩個方面有所緩和。 首先,“國家法律或法規可對提前通知採取補救或預防措施的情況作出例外規定”。 其次,“應由勞動監察員酌情給予警告和建議,而不是提起或建議訴訟”。
這些規定中的第二項給予檢查員完全的選擇自由。 在每種情況下,他們都必須確定什麼方式——建議、警告或法律程序——最能確保法律得到遵守。 他們的選擇必須符合他們專門針對企業性質制定的計劃以及按重要性排列的一系列目標。
如果檢查員決定採取法律程序,他們可以將此事提交法院(如在英國行政傳統的國家)或向檢察官或司法機構建議法律程序(這是最常見的情況)。 勞工監察員隨後起草報告,根據國家/地區的不同,這些報告被視為真實的,直到它們被推翻或直到它們的真實性在法庭上受到質疑。
第 81 號和第 129 號公約規定,“對違反法律規定的適當處罰……應由國家法律或法規規定並有效執行”。 儘管所有國家法律都規定了對違規行為的處罰,但這些處罰往往不夠“充分”。 罰款的數額通常在相應的法律規定通過時就已確定,而且數年不變,其金額如此之輕,幾乎沒有任何威懾力。 如果法院宣判監禁,通常是通過緩刑,但如果再次犯罪,則可以執行該判決。 法院始終擁有充分的自由裁量權。 在此必須清楚地認識到,政府執行保護工人的法律法規的意願可以通過規定的處罰力度和法院適用處罰的方式來判斷。
反對執行勞動監察任務或挑戰國家權力的行為通常會受到國家法律法規的嚴厲懲罰,此外還必須規定可以召集警察部隊。 事實上,很少有企業負責人採取阻撓手段。
義務
公正
用第 81 號和第 129 號公約的話說,勞動監察員“不得在其監督下的企業中擁有任何直接或間接的利益”。 在大多數國家,公務員的服務條件和特殊規定中都規定了這一禁令。
專業保密
檢查員“應受到適當的處罰或紀律處分,不得洩露其在履行職責過程中可能知悉的任何製造或商業秘密或工作流程,即使在離職後也是如此”。 根據適用於公務員制度的法律規定,監察員通常因其公務員身份而必須保密。 這項義務通常包含在他們必須簽署的書面承諾或他們就職時必須宣誓的誓言中。 他們承諾保守秘密,不僅是在工作期間,而且是終生。
關於投訴來源的自由裁量權
檢查員“應對任何投訴的來源絕對保密,不得向雇主或其代表暗示因收到此類投訴而進行了檢查”。 這一義務源於保護提出投訴的工人和使檢查員的工作更有效的雙重考慮。 它具有約束力。 與前述義務一樣,它通常是法律規定或檢查員服務條件中的條款的對象,通常出現在他們在宣誓就職時作出的承諾中。
檢查員的獨立性
這意味著視察員既要承擔義務,又要給予他們保證。 第 81 號公約和第 129 號公約規定,“檢查人員應由公職人員組成,其地位和服務條件應確保其就業穩定,不受政府更替和不當外部影響的影響”,例如某些肆無忌憚的企業負責人或某些政治分子可能試圖施加的影響。
預防性勞動監察
XNUMX 世紀末,勞動和社會政策領域的許多機構,例如 XNUMX 世紀的勞動監察,非常關心和關注預防功能,正在經歷深刻、迅速和戲劇性的變化變化。 這些變化是內部和外部因素——政治、社會、經濟、行政和技術——共同作用的結果。 在進入 XNUMX 世紀時,它們將對這些機構各自的作用、範圍和職能、它們之間的關係以及它們與主要客戶的關係產生深遠影響。 有必要了解和分析這些變化的性質,它們影響主要參與者的能力、績效、影響和關係的方式,以及它們運作的社會現實。
許多國際勞工標準(例如國際勞工組織第 81、129、155、174 號公約等)都提到了勞動保護方面的預防以及勞動監察在這方面的作用。 然而,勞動監察文書(第 81 和 129 號公約,以及第 81、82 和 133 號建議書)雖然總體上有利於和促進預防原則,但具體只針對工作場所前階段的問題(參見第 1 號建議書第 3 至 81 段和第 11 號建議書第 133 段)。
自通過這些勞動監察標準(其中特別是關於工商業勞動監察的第 81 號公約已獲得近 120 個國際勞工組織成員國的批准以來,預防概念已發生重大變化。 談到預防,首先意味著要下定決心避免事件、事故、糾紛、衝突等。 然而,與避免的事情相比,已經發生的事情以及已經成為乾預和製裁主題的事情更容易被記錄、衡量和評估。 如何衡量未發生事故的數量和影響? 作為結果,人們如何展示有效性和效率的證據,並作為成就的證明?
今天,預防導向作為一種社會和勞動政策範式旨在實現使個人過上長壽、富有成效和健康的生活的廣泛目標,從而減少個人和企業在社會保障的不同要素上呈指數增長的成本和社會。 此外,勞動世界中的預防越來越多地不僅被認為具有短期優勢,而且被視為支持和維持工作能力、生產力和質量、就業保障等,因此越來越被視為實現可持續發展的決定性先決條件。個人才能在社會上過上有尊嚴的生活。 因此,預防被定義為旨在避免多種社會、技術、醫療、心理、經濟和其他危害的整體“開放”或多元概念,其有效性越來越取決於對早期指標的認識、分析和考慮。
國際勞工組織在過去十年中與其世界範圍內的三方成員合作的大量經驗表明,從相對嚴格的反應控制概念轉變為預期預防概念,必然會導致勞動行政管理活動取得實質性進展並取得成果。 但是,這些經驗也表明,要實現這種不可或缺的進化並保持其對許多不同阻礙因素的定向是困難重重的。
此外,任何預防政策的有效性都需要所有直接相關方和個人的參與。 因此,它必須經常通過有組織的社會夥伴代表的參與和他們對任何此類倡議的承諾。 此外,所追求的預防目標必須完全納入有關企業的目標體系。 這反過來又包括管理層的積極參與,實際上是領導。 這些條件遠未在世界範圍內實現,甚至在工業最發達的市場經濟體中也遠未實現。
此外,預算限制現在對各地政府(發展中國家和發達國家都一樣)造成壓力,因此對勞動行政部門及其現場服務和勞動監察可用的手段造成影響(實際上往往不成比例),有可能危及或削弱任何此類政策(重新)定位,因為它們至少在開始時耗費時間和資源,而且如前所述,難以衡量,因此難以證明其合理性。
然而,在工業化國家,不預防的經濟和社會成本到處都在失控,達到財政上無法承受和政治上無法接受的程度。 對此必須添加的是,人們越來越認識到糾正性事後乾預的普遍不足。 由此得出結論,絕對必須加強任何社會和勞動保護製度的預防要素。 因此,國家和國際層面的廣泛討論已經開始,旨在為預防性勞動監察制定有效、實用的概念。
勞動世界各個方面——社會關係、工作組織、生產技術、就業條件、信息學、新危險等——的變革和創新步伐越來越快,給勞動監察機構帶來了越來越大的挑戰。 檢查員不僅必須及時了解其能力所必需的越來越複雜、多樣化和日益專業化的領域的發展,事實上,他們還必須預測趨勢和發展,並能夠迅速確定和理解其在勞動保護方面的後果,從而製定和實施新的預防戰略。
在勞動世界中,勞動監察是國家存在和乾預的最重要(如果不是最重要的話)工具之一,旨在設計、刺激和促進其職權範圍內各方面預防文化的發展:勞資關係,一般工作條件、職業安全與衛生、社會保障。 監察員要想成功完成這項首要任務,就必須重新調整政策,影響立法、方法、關係等方面的改革,以發展內部和外部的預防能力。 這既涉及檢查機構必須遵循的政策和方法,也涉及檢查員在工作場所採用的檢查方法。
這方面的主要決定因素是經濟、政治和行政背景下對勞動監察的挑戰和壓力。 這些通常用放鬆管制、私有化、結構調整和市場測試等概念來描述。 這些政策在實踐中往往會使勞動監察工作更加困難和復雜,儘管它們也可能為創新提供動力。 然而,它們通常會加劇通常已經長期存在的資源不足。 因此,勞動保護還必須尋找替代資源來發展其自身對預防的貢獻。
最終,目標是在工作場所(和社會)發展一種全面的、持續的“預防文化”,同時考慮到企業內部社會關係變化的動態、因組織結構變化而對傳統權威和合法性概念提出的挑戰。態度,工作組織等,雇主和工人的培訓和教育水平普遍較高(而且仍在上升),創造有利環境的新參與形式等等。 所有這些都需要勞動監察機構與雇主、工人和其他機構進行新形式的合作,不僅在勞動保護標準和法規的執行方面,而且為了實現全面遵守新的保護性社會和勞動政策的預防目標以及立法。
費利斯·摩根斯坦*
* 本文改編自 Felice Morgenstern 的《威懾與補償》(ILO 1982)。
安全與健康方面的職責
法律上的責任和責任有兩個方面:一個是做某事或不做某事的義務; 另一個是對已做或未做的事情負責的義務。 在對不同類別的人在國家一級對職業事故或疾病的起因負責的方式進行任何審查之前,應先概述他們為預防此類事故和疾病而承擔的職責。 這些職責通常在國際標准或國家法律或法規中明確規定,但也可能由判例法定義。 關於在傷害發生後的(民事)法律程序中確定相關人員事前的行為是否適當的問題已經提出。 但同樣清楚的是,一些有問題的決定,以及圍繞這些決定的宣傳,在預防領域起到了推動作用。
公共機構
公共機構(無論是政府部門、特別安全與健康主管還是其他自治機構)通過制定關於各類人員職責的一般規則和特殊規則,在設定產生責任和責任的框架方面發揮重要作用,以及參與他們的執法。
關於職業安全和健康的一般規則,以及關於特定行業或關於特定危險的安全和健康的規則,可以通過公共機構批准的法律或法規、行為準則和技術標準等方式製定。 許多國際勞工公約要求對公約的整個主題事項進行此項工作; 其他人則要求制定具體的禁令、標准或接觸限制。 國家立法,無論是勞工法典還是關於職業安全和健康的具體法律,往往進一步規定公共機構以強制性形式製定或批准作為指南的詳細標准或條例; 通常,有關機構在製定規則的領域及其內容方面享有相當大的自由裁量權。 在本條的上下文中,此類規則明確規定確保遵守其條款的義務的個人或機構可能很重要。 許多國際勞工公約要求這樣做; 例如,國際勞工組織職業癌症公約,1974 年(第 139 號)。
不遵守業務守則等非強制性規則的規定本身並不構成提起民事或刑事訴訟的理由。 同時,在有關不遵守更一般的強制性要求的訴訟中,可能會考慮到這種不作為,因為這表明並未採取所有必要的措施來履行該要求。
缺乏一般規則,或此類規則未能反映最新知識,並不一定能免除雇主、製造商和其他有關方面的所有責任和責任:一些法院認為,雇主不能躲避不作為的公共機構。 因此,在 1971 年,英國高等法院裁定,在一項針對嚴重形式的減壓病(骨壞死)的損害賠償索賠中,在傷害發生時,與壓縮空氣隧道有關的人都知道法定減壓表不足; 法院裁定,雇主有責任更新自己的知識(贖金 v. 羅伯特麥卡爾平爵士父子有限公司 1971)。 在一些國家,勞動監察局似乎被明確授權通知雇主糾正不存在強制性標準的危險條件。
製造商、供應商等
大多數國家/地區都通過了有關製造商、供應商等在職業安全與健康方面的職責的立法或指南。 一般來說,這些一方面與機器和設備有關,另一方面與危險物質有關。 機器和設備在工作場所使用前的安全和健康要求可以說是三方面的:它們在設計和構造上必須盡可能安全; 必須對它們進行測試以確保它們確實安全; 並且只有在已知安全的情況下,它們才可以投放市場(通過銷售、出租、進口或出口)。 此事的主要責任可能在於供應商、製造商或所有相關方。
雖然關於工作中使用的物質的一般要求可能類似於關於機械的要求,但確定特定物質對健康的影響通常要困難得多。 因此,雖然一些國家法律以與機械相同的方式處理物質方面的義務,但其他國家法律也直接應對這一困難。 例如,1976 年修訂的法國勞動法規定,在任何可能對工人構成危險的物質上市之前,“任何製造、進口或銷售該物質的人”應向經批准的機構提供風險評估所需的信息(第 L. 231-7 節); 任何此類人員可能還需要協助評估風險。 在許多國家,這方面的責任還包括危險物質的標籤和安全處理程序信息等因素。 這些責任不一定局限於產品首次上市的時期:例如,在英國,可能有義務在這種情況下採取任何合理的措施來了解最新知識並採取行動以任何及時的方式公平地反映該信息的性質。 要採取的行動將取決於風險可能後果的嚴重性,以及產品撤回所產生後果的嚴重性(賴特 v. 鄧祿普橡膠公司和另一家 1971)。 還應注意的是,國際上對統一有害物質標籤的興趣和活動越來越多。 例如,國際勞工組織公約 170 和 174 包含出口通知要求。
執行安全衛生方面的職責
有兩種方式可以對未遵守義務承擔責任:一種是要求對不遵守義務本身負責,而不管它是否產生了任何後果。 另一個人要為失敗的後果負責。
公共機構
在大多數國家,很難通過法律行動強制執行公共機構行使其監管權力的義務,例如某些勞工公約和許多國家立法規定的職業安全與健康法規所規定的義務。 一些普通法國家知道程序,例如命令 履行職責, 直接利害關係人可以要求強制公職人員履行普通法或成文法賦予他們的職責(但是,幾乎沒有證據表明目前在當前情況下使用此類程序)。 在任何情況下,如果所涉立法在行動的領域、手段和時間安排方面給公共機構很大的自由裁量權,它們的使用就會變得更加困難。 使公共當局採取行動的主要方法是法外的。 例如,工會、消費者團體或其他形式的輿論可能會施加壓力(這些方法不構成任何適當意義上的強制執行)。
更廣泛地說,公共當局採取的措施可以因不符合法律、超出法律賦予的權力而被擱置 (越權) 或者,更一般地說,是不合適或不合理的。 這不是嚴格執行一項義務,而是定義其限制。
製造商和供應商
如果職業安全和健康領域的立法明確規定了製造商和供應商的義務,它也往往會規定對不遵守這些義務的處罰(例如,法國、英國、丹麥、瑞典)。 在一些國家,對侵權行為的處罰只能是罰款; 這似乎是聯合王國的情況,除非沒有遵守禁止通知。 在一些國家,重複侵權可能涉及監禁,例如法國和委內瑞拉。 在其他國家,基本製裁可以是罰款或監禁; 1 年瑞典工作環境法第 8 章第 1978 節就是這種情況。
防止不符合安全和健康要求的機械和物質的分銷必須是與製造商和供應商相關的執法的主要目標之一。 許多立法規定直接反映了這種擔憂(例如,法國勞動法規定了可能的緊急程序,以暫停危險物質的營銷或使用不安全的機器;它還規定可能取消不安全設備的銷售或租賃提供)。
雇主
職業安全與衛生領域最近的所有國際勞工公約都規定通過適當的檢查服務監督其實施。 有關勞動監察機構的深入討論,請參閱本章中的“勞動監察”。 然而,這里特別相關的問題是,勞動監察員是否可以直接提起訴訟,他們是否必須通過等級上級,或者他們是否必須將他們的建議提交給其他當局,如檢察官。 各種統計數據表明,與發現的違反安全規定的數量相比,起訴的數量非常少。
工人
如果雇主可以將職業安全和健康事務的責任下放,或者如果相關立法將義務直接賦予技術人員或監督人員,則相關人員的職責通常以類似於雇主職責執行的方式執行。 一些立法明確規定,勞動監察部門發布的命令和禁令可能是針對這些人的(例如,瑞典和英國)。 同樣,有關人員通常與雇主一樣受到相關立法的相同處罰規定的明確保護。 此外,可以對他們採取對雇主不可能採取的措施。
關於工人安全和健康的義務,許多司法管轄區存在不同的紀律處分權。 對輕微違規行為的紀律處分範圍從口頭警告到扣留一天的工資; 對於嚴重的罪行,從公開譴責到調職和停職幾天,再到一年內不得晉升; 對於非常嚴重的違規行為,從扣發 15 到 XNUMX 天的工資到停職最多兩個月,以及禁止晉升兩年到解僱。
違反工人在職業安全和健康方面的職責也可能存在刑事責任。 在某些情況下,這種責任明確限於嚴重犯罪(例如,西班牙); 在其他情況下,這種責任僅限於特定職責。 例如,根據 263 年修訂的法國勞動法第 L.2-1976 節,普通工人似乎只對在工作場所引入或分發酒精飲料負有刑事責任。 在其他地方,責任更為普遍(例如,英國、丹麥和瑞典),但可能的罰款可能仍然有限(例如,在墨西哥,不超過一周的工資)。 同時,有些國家沒有將刑事責任作為對不行使監督責任的工人義務的強制措施。 例如,根據東歐某些國家的勞動法典,情況似乎就是如此。 同樣,在美國,根據 1970 年《職業安全與健康法》,只有雇主應對不遵守安全與健康規定的民事處罰負責。
職業事故或疾病的後果
社會保障
職業事故或疾病發生後,主要關注的問題之一是確保受害者和受害者家人的持續生計。 實現這一目標的主要手段是工人賠償。 一般而言,對工傷福利計劃的審查不屬於本章的範圍,但該主題的某些方面是相關的。
首先,在相當多的國家,工傷津貼是根據基於個人雇主責任原則的計劃提供的。 在一些國家,這種責任是強制投保的,而在許多其他國家,由雇主決定是否投保,即使雇主投保,他或她仍可能與保險公司承擔連帶責任。 此外,在一些國家,國家社會保險計劃尚未涵蓋所有工人,其餘工人受到雇主責任計劃的保護。 個別雇主的責任是基於風險而非過錯:換句話說,雇主必須在規定的限度內和規定的條件下承擔與工作有關的事故或疾病的後果。 如果雇主有“嚴重過失”,可能會提供額外福利。
其次,在工傷保險的籌資中,可以考慮特定行業或個別用人單位的工傷記錄。 (作為籌資的一般原則,這僅適用於工傷被作為社會保障的一個獨特分支涵蓋的情況,即使在這種情況下,也不是普遍適用的。)許多國家採用的集體或個人評級旨在確定繳費率與可能的支出相對應,但也有單獨評級系統,旨在滿足觀察期內的實際成本(法國、美國),或者根據對單個企業的支出增加或減少集體費率工事故或預防措施的有效性(加拿大、德國、意大利、日本)。 無論適用何種融資的一般原則,如果雇主未執行規定的預防措施,其繳費率可能會受到處罰,許多國家根據社會保障計劃做出特殊規定,同樣,無論一般原則如何融資,用於因雇主的嚴重不當行為或重大過失而發生事故的經濟處罰; 在一些國家,在這種情況下,雇主有責任償還保險機構的全部支出。 關於求助於各種計劃中的一個或另一個的價值存在分歧。 所有這些,儘管方式不同,都需要行政基礎設施,這使得它們難以在發展中國家應用並且在任何地方都成本高昂。 此外,基於記錄經驗的個人評級很難適用於小型企業。
第三,在一些國家,社會保障機構在促進職業安全與健康方面發揮著積極作用。 在一些國家,該角色不僅包括制定安全標準,還包括實施標準,包括實施處罰。 加拿大、智利、法國、德國和盧森堡尤其如此。
最後,工人或其遺屬行使雇主或同事的民事責任的可能性往往因社會保障的存在而受到限制。 可以區分三種主要方法。
首先,在一些基於個人雇主責任原則制定工傷計劃的國家,有一個選擇:工人可以要求法定無過錯工傷賠償立法的利益,或者他或她可以根據一般規則提起訴訟侵權行為,原則上以過錯為由。 一旦提出索賠或提起訴訟,該選擇不得更改。 因此,選擇民事訴訟可能獲得更高利益的工人也面臨著如果訴訟不成功則根本無法獲得任何利益的風險。
第二種解決方案——適用於許多西歐國家、非洲法語國家、加拿大、墨西哥和巴基斯坦——是在工傷所涵蓋的正常情況下,給予雇主和同事免於民事訴訟的豁免權方案。 民事訴訟仍然是可能的——也許在理論上而不是在實踐中——在這種情況下,可以證明雇主或同事的行為是有意的。 在一些國家,如果存在刑事制裁(意大利)、重大過失(挪威)或嚴重過錯(瑞士),這仍然是可能的,而在其他地方,雇主的“不可原諒的”或其他嚴重過錯會導致社會保障福利增加由雇主承擔費用(法國、西班牙、墨西哥、許多非洲法語國家)。 有關國家的判例法或立法已界定嚴重或不可原諒的過錯概念; 過錯的嚴重程度往往是忽視作為或不作為可能造成的後果,或者未能處理由於以前的事故或其他原因而明確提請雇主注意的危險. 在採用這種方法的一些國家,民事訴訟也仍然可以涵蓋法定計劃未涵蓋的賠償要素,例如疼痛和痛苦的損害賠償(奧地利、比利時、瑞士)。
第三種方法是允許無限追索民事責任訴訟,以補充在社會保障下獲得的工傷津貼。 這種追索權適用於一些國家——希臘、日本、瑞典和英國——既適用於過錯責任,也適用於無過錯責任; 在其他國家,它僅適用於過錯責任(智利、哥倫比亞、秘魯)。 荷蘭和一些東歐國家也採用了這種方法,在這些國家中,工傷事故和職業病未被視為社會保障的一個獨立分支。
需要補充的是,雖然工傷社會保障制度往往涵蓋所有工傷事故,但往往遠未涵蓋所有工傷疾病。 在職業病的情況下,因果關係可能更難確定,如果疾病需要很長時間才能表現出來,並且可能要到就業停止一段時間後才會出現,責任問題可能會更加複雜。 至於未涵蓋的疾病——例如,因為該計劃有一份詳盡的可賠償疾病清單——適用民事責任的普通規則。
民事責任
就職業事故和職業病的後果訴諸民事訴訟的可能性遠非普遍。 如果對雇主和同事的訴訟被排除或嚴格限制,它仍然對製造商或供應商開放,但僅限於機器、設備或物質缺陷的後果。 此外,在一些可以免費提起民事訴訟的國家,提出索賠的數量和向法院提起訴訟的比例都相對較小(事故/疾病和歧視案件都是如此)。
提起民事訴訟有許多依據。 它可能基於違反合同義務(根據僱傭合同、服務合同,或者可以想像,供應合同)。 它更有可能以民事不法行為或違反法律規定的義務為由,被引入侵權行為。 此類行為可能反過來涉及違反普通法、民法典一般條款或勞工法典規定的義務,或者它們可能涉及違反安全和健康領域的特定法定義務。 最後,侵權訴訟可能適用於過錯或基於“嚴格”或“客觀”責任——即沒有過錯的風險。
原告
如果工人賠償制度不排除民事訴訟,則因過失或造成風險而因違反職責而受傷的人可以提起民事訴訟。 首先,由於此類違規行為而遭受工傷的工人可以採取該行動。 在工人死亡的情況下,通常也可以向他或她的倖存者提供,儘管這些人可能被不同地定義為實際依賴工人的人,或者法律要求工人確保其生活的人。 已經有一些決定承認在某些情況下工會可能有興趣提起獨立的民事訴訟(例如,這發生在法國和意大利)。 在其他地方,沒有證據表明工會系統地試圖提起民事訴訟來捍衛自己在此事中的利益; 更常見的情況是工會在財政上或其他方面支持直接相關者的要求。 在一些國家,社會保障立法規定的以雇主不可原諒的過錯為由增加福利的訴訟可由主管社會保障機構和直接相關人員發起。 此外,已經支付福利的社會保障機構可以通過起訴向因工傷負有民事責任的人追回這些福利。
被告
民事訴訟可能針對范圍廣泛的在安全和健康領域負有職責的個人或機構。 實際上,在社會保障立法不排除此類行為的情況下,絕大多數民事索賠都是針對雇主提出的。 幾乎在所有地方,雇主也有責任對其僱員在履行職責時的不當行為或疏忽造成的傷害負責,無論他們的責任級別如何,儘管這種責任的基礎不同。 英美法系國家有“替代責任”的概念; 一些大陸法系國家的責任基於雇主是參與者(從事該行為的人)這一事實。 這兩者都有代理的意味,實際效果是相似的。 在其他情況下,用人單位的責任源於其在僱員選擇或監督方面的過錯。 通常,雇主的責任不會阻止對造成損害的工人同時或平行採取行動。 無論如何,受害方通常更願意起訴雇主。
雇主在多大程度上有責任對由其僱員以外的人的不當行為或不作為造成的良好傷害負責,這是一個更難回答的問題。 在一些司法管轄區,有立法或判例法,其效力是在某些情況下使企業負責遵守其控制下工作場所的安全和健康方面的義務,即使相關風險是由第三方,如分包商,或對在僱傭企業之外工作的僱員負有責任,即使另一家企業控制了工作場所。 除非法律規定更進一步,否則這種情況下的責任似乎是基於這樣一種觀念,即雇主有過錯,因為他或她沒有確保履行賦予他或她的職責,而且人們不能擺脫與第三方的合同或其他關係; 如果他或她做了一個合理的雇主可以做的所有事情,就沒有責任。
還有追索行動的問題。 可能不止一個人對導致工傷的情況同時負責:製造商和雇主、雇主和承包商等。 或者雇主可能已對他人的行為負責。 如果工人選擇或被迫僅針對幾個共同“侵權者”中的一個或針對雇主而不是針對雇主對其行為負責的人尋求補救,被起訴的人通常能夠要求其他責任人分攤費用.
舉證責任和因果關係
民事訴訟中的舉證責任由原告承擔:由原告證明該訴訟的理由。 原告必須首先證明他或她有正確的被告。 這通常不會對針對雇主的訴訟造成任何困難。 另一方面,要顯示誰是據稱不安全的機械或物質的製造商或供應商,可能存在真正的困難——尤其是在疾病表現緩慢的情況下。 似乎在與工傷有關的某些事項中,例如石棉的製造,如果最初不能將責任歸咎於一家公司,現在將聯合對所有主要製造商提起訴訟。
其次,原告必須向被告提出申索。 如果索賠基於嚴格責任,無論是一般的工傷還是特定類別的危險物體造成的傷害,只需證明傷害確實是由工作或相關風險造成的. 如果索賠是基於未履行特定的法定職責,並且法定條款未對其履行方式作出自由裁量權,則有必要證明該職責未按規定履行; 由於這是一個事實問題,它通常不應產生重大的舉證問題。 但是,在法定義務留下自由裁量權的情況下——例如通過使用“合理可行”這樣的術語——或者如果索賠是基於注意義務(根據普通法、根據民法典的一般規定或根據勞動法典) ) 證明沒有履行職責並不總是容易的。 因此,法院考慮在多大程度上證明是否存在過錯的責任應由雇主或其他被告而非工人承擔。
雖然諸如此類的某些國家方法減輕了原告證明細心的雇主本可以預防事故或疾病的方式的需要,但它們根本不意味著案件一定會勝訴。 在一定比例的案件中,被告有可能證明他或她在當時的情況下已盡可能謹慎(即他或她沒有過錯)。 如果一項行動的成功需要特殊程度的過錯,則尤其如此——例如在通過提及雇主的“不可原諒的過錯”而獲得額外社會保障福利的行動中。
無論民事訴訟是基於過錯還是基於風險,都需要證明所遭受的損害是該過錯或風險的結果(即必須證明它們之間存在因果關係)。 通常不需要過失或風險是唯一的或決定性的原因,但它必須是造成傷害的一個直接原因。 在疾病的起源尚未完全了解的情況下,顯示因果關係的問題尤為嚴重——儘管法院有時會解釋法律以使工人從懷疑中獲益。 這種困難可能是由工人接觸新技術或新物質等因素造成的,其全部影響尚不清楚; 這種疾病可能有很長的潛伏期,或者工人可能已經暴露在復雜的環境中。 即使在意外傷害的情況下,也不總是能夠“根據概率的平衡”(民事訴訟中所需的證據程度)證明傷害是由於已證明的過錯造成的。 在某些情況下,已證明的過錯與傷害之間的因果關係被被起訴者不對其行為負責的人的干預侵權行為打破,儘管干預行為不一定會打破因果鏈。
防禦
即使已經證明過錯或風險及其與傷害的因果關係,許多可能的辯護可能允許被告減少甚至避免責任。
首先是受傷工人的過錯。 此類過失可能表現為不遵守安全說明、超出疏忽程度的粗心、“嬉戲”(與正常工作無關的工作場所行為)、違反命令或醉酒。 不同的法律制度都試圖平衡這種過錯的程度和被告在損害賠償中的過錯程度。
一些國家已知的第二種防禦是 自願不適合傷害 (即,受傷的工人在知情的情況下自願承擔導致受傷的風險)。 鑑於雇主和工人之間地位的不平等,法院一直不願意考慮這種辯護適用於普通案件,即工人在有或沒有抗議的情況下進行工作,他或她知道這涉及正常固有風險以外的風險在工作中。 雖然過去公認的做法是向從事本質上危險的工作的工人支付“危險津貼”作為承擔風險的合同對應方,但工人同意的合同的有效性存在疑問,即使是對價, 承擔雇主通常應承擔責任的風險後果,此類合同確實可能被明確禁止。 另一方面,法律對明知故犯地冒險以拯救他人的工人寬容。 法律還越來越多地保護那些將自己從涉及迫在眉睫的危險的情況中解救出來的工人,以及那些“舉報”違反安全和健康法的工人。
現在說這種辯護將對允許或要求工人在他們認為嚴重危險迫在眉睫時停止工作的法律規定產生什麼影響(如果有的話)還為時過早。 在任何情況下,保護選擇停止工作(或“舉報”)的工人免受相互指責和傷害值得所有司法管轄區進一步關注。
被告不時試圖以導致事故的危險工作實踐在行業中廣泛使用這一事實為依據。 沒有證據表明這導致了責任限制。 相反,某些良好做法在行業中被廣泛遵循的事實已被視為證據表明特定被告沒有採用這些做法是有過錯的。
提交索賠的時限
大多數法律制度只允許在事由發生之日後相對較短的時間內提起民事訴訟; 通常的期限是兩年或三年,可能短至 12 個月。 由於較長的延遲會增加確定事實的難度,因此這些時限符合所有相關方的利益。
然而,隨著職業病的出現,這些職業病在接觸引起這些病的物質或藥劑多年後才表現出來——特別是但不完全是各種形式的職業癌症——很明顯,在某些情況下有必要, 作為提交索賠時限的起點,相關工人知道他或她有訴訟因由的時刻。 現在,相關特別立法或作為一般時效法的特別規定廣泛規定了這一點。 這並不一定能解決所有困難:確定索賠人擁有或應該擁有使工人能夠提起訴訟的所有要素的準確時間並不總是容易的。 如果疾病包含在疾病的時間表或分類中,這會更容易一些
損壞類別
可通過民事訴訟獲得的損害賠償通常分為三大類,儘管並非所有三類都普遍可以獲得:(a) 支付社會保障未涵蓋的所有醫療和康復費用; (b) 在大多數國家,如果收入損失不在社會保障範圍內,則支付收入損失; (c) 對疼痛和苦難、毀容以及喪失享受和預期生活的損害賠償。 侵權行為的原則是恢復原狀——也就是說,原告的處境不應比不發生侵權行為時他或她所處的境況更糟。
在某些情況下,收入損失通過定期付款來補償,以補充社會保障的任何相關定期付款以及工人在受傷後能夠獲得的收入,以使總收入達到以前的收入水平。 更常見的補償方式是一次性付清。 在持續喪失工作能力或死亡的情況下,必須對未來損失進行的評估就收入水平和預期壽命而言必然是推測性的。 如果對倖存者有獎勵,那麼投機不僅會影響未來可能的收入,還會影響未來可能的支持。 儘管試圖將通貨膨脹和稅收考慮在內,但一次性付款很難在現實的範圍內做到這一點。 在這些情況下,對收入損失的一次性獎勵差異很大,並且定期分配有時更可取(定期付款可能更可行地考慮稅收和通貨膨脹)也就不足為奇了。
對非金錢損失(如疼痛和痛苦)的補償必然只能是合理的估計。 同樣,這會導致獎勵金額的變化。 一些法律制度允許法院判處懲罰性賠償,金額可能非常大。
法律衝突
必須提及在與多個法律體係有潛在聯繫的情況下發生工傷時民事責任的運作。 現在普遍存在的情況是,具有另一國國籍的企業在一國管轄範圍內進行建築或鑽井鑽井等危險活動,並僱用其他國家的工人。 如果在這種情況下發生傷害或疾病,法律衝突規則(也可稱為國際私法)將發揮作用。 這些規則不是在所有法律體系中得到普遍承認或普遍承認的意義上的國際規則,而是每個私法體系的一個分支和特有的; 然而,在許多問題上幾乎沒有分歧,某些仍然存在的分歧正在減少,特別是通過通過國際公約。 當在任何法律體系中援引國際私法規則時,它們僅決定三個初步要點。 首先,該法律體系的法院是否對手頭的問題具有管轄權。 如果確定法院確實具有管轄權,那麼他們必須繼續決定是適用自己的內部規則還是適用其他法律體系的規則。 最後,他們將決定是否必須承認已經就該問題作出的任何外國判決具有決定性,或強制執行外國判決賦予一方的任何權利,或者另一方面將此類判決或權利視為無效。 傷害與多個國家之間的聯繫可能導致“選擇法院”(即試圖在可能獲得最高損害賠償的國家提起訴訟)。
刑事(刑事)責任
工傷後的刑事或刑事責任,在最廣泛意義上的懲罰責任,可能基於四種可能的基礎。
首先,事故的發生或明顯的疾病發生可能會使為執行有關職業安全與健康的法律法規而製定的規定生效。 大多數國家的監察機構人手不足,無法時刻關注所有可能的危險。 另一方面,當事故或疾病為人所知時,特別是通過強制性通知,這可能會導致檢查訪問,並酌情提起刑事訴訟。
其次,一些關於職業安全和健康的立法包含對事故或疾病適用處罰的特別規定,特別是在事故或疾病嚴重的情況下。 在大多數工人賠償制度中都可以找到對等物,其形式是增加對健康和安全績效不佳的貢獻。
第三,工傷,特別是嚴重或致命的工傷,可能會使與職業安全和健康沒有具體關係的刑法規則生效,例如與過失殺人、火災和爆炸的特別規則等有關的規則。 在某些情況下(在意大利和荷蘭可能會找到例子),如果在工作環境中犯下相關罪行,則通常會加重對這些罪行的處罰。
最後,在某些情況下,刑法包含關於因違反職業安全和健康要求而造成的傷害的具體規定。
有時會明確規定,對這四個基礎之一的行動並不排除對另一個基礎的行動。 在一些國家,情況恰恰相反:例如,在瑞典,勞動監察員利用其權力要求遵守補救或禁止令並處以罰款,這排除了通過刑事法院提起訴訟的可能性。 在某些情況下,但並非總是如此,對多重製裁的態度源自那些專門為執行而設計的製裁的性質——民事、行政或刑事。 毫無疑問,雖然沒有正式的統計數據可以證明這一點,但與職業安全和健康侵權相關的少量起訴中的大多數與造成傷害的侵權行為有關。 同樣也沒有關於在工傷方面使用刑法一般規則的統計資料。 然而,與執法的其他方面相比,各國在這方面的差異似乎更大。
罪行的要件
沒有事先的法律授權就不應該有懲罰的格言被廣泛接受。 因此,雖然法院可以在民事訴訟中確認之前未定義的法律義務的存在,但這在刑事訴訟中通常是不可能的。 另一方面,有可能在刑事訴訟中確定前任當局確立的義務的實際影響:在實踐中,民事責任和刑事責任之間的這種區別可能是一種程度的區別。 不同的法律體系似乎也同意,只有存在故意或在許多法律體系中存在應受過失的情況下才構成犯罪,除非立法另有明確規定。
一些關於職業安全和健康的立法的執行規定將不遵守該領域的法定要求定為犯罪,無論是否存在故意或過失,刑法中的一些特殊規定也是如此。 這已被判例法證實。 例如,在 28 年 1979 月 XNUMX 日的一項裁決中,西班牙最高法院裁定,建築業未遵守規定的安全措施本身就足以引起相應執法措施的製裁。 在某些情況下,這種嚴格的責任僅會受到行政或民事處罰。 在許多國家,嚴格責任與故意行為要求之間的區別在實踐中可能不像乍看起來那麼大。 不同的法律制度在“有罪”的必要疏忽程度方面存在差異,以保證實施處罰。
提起刑事訴訟
原則上,所有起訴都是有關公共當局的事情; 刑事制裁旨在保護社區而非個人的利益。 但是,在某些情況下(例如,在瑞士、奧地利、英國、芬蘭和法國),自訴有一些可能性。 有時檢查員可能會提起訴訟,但更常見的做法是由檢察官、地方檢察官、州檢察官和類似當局採取行動。 他們根據檢查員、社會保障機構、受傷人員或公眾成員提供的信息採取行動,但有關行動的最終決定權在他們手中。 原則上,如果他們認為犯罪行為似乎已經發生,他們就應該採取行動。
還應提出兩條補充意見。 首先,在刑事訴訟方面,法定時效期限迄今似乎並未造成困難(可能是因為出於刑事目的的時效期限通常很長)。 其次,刑事立法是屬地的,因為它只適用於在頒布立法具有管轄權的領土內有效的犯罪。 在跨國工作情況下,這種管轄權限制可能會引發健康和安全控制權在何處的問題。
責任人
與民事訴訟一樣,刑事訴訟原則上可以適用於任何在職業安全與健康領域負有責任的人。 出現的一個問題是法人(即承擔製造商或雇主責任的公司)的責任。 只有自然人才能承擔責任是刑法中的一個普遍原則:在許多情況下,該原則是絕對的,在其他情況下,它僅適用於某些罪行。 在職業安全和健康方面,一些國家明確規定了公司可能承擔的刑事責任。 由於刑法的一般原則,其中某些僅針對勞動監察機構施加的處罰或其他行政和民事制裁(例如,一些斯堪的納維亞國家、比利時、西班牙)進行區分,而其他一些則不進行區分(例如,英國、美國)。 有時會明確規定公司的責任將通過罰款的方式來強制執行。 與許多國家的情況相反,英國的訴訟是針對公司雇主而不是在企業內工作的任何個人提起的,前提是公司擁有更大程度的控制權。
個人——無論是非公司雇主,還是公司的董事或經理——可能因違反雇主的職責而承擔責任,董事或經理代替公司或與公司一起承擔責任。 為此,必須存在個人過錯。 鑑於雇主廣泛承擔的職責的普遍性,法院不難發現存在某些遺漏。 不過,也有以個別雇主或董事沒有個人過錯為由而被判無罪的個案。 在某些情況下,雇主可以將職業安全與健康(以及相應的處罰責任)的職責委託給直線管理人員,或者可以將這方面的職責直接交給技術和監督人員。 判例法表明,如此規定有關工作人員的刑事責任不僅僅是理論上的。 在法國,貝蒂訥刑事法院於 22 年 1981 月 1974 日裁定一名礦山的總工程師因 40 年造成 1977 人死亡的甲烷爆炸而犯有過失殺人罪; 他被發現嚴重疏忽,沒有安裝氣體探測器。 在意大利,在 1979 年染料廠使用苯案中,總經理、技術經理和廠醫以及業主和總經理被判犯有過失殺人罪。 芬蘭(19 年)對實踐中刑事責任的一項研究表明,15% 的指控和 36% 的定罪涉及經理,分別有 36% 和 35% 涉及高管,分別有 38% 和 XNUMX% 涉及主管。 一些國家可以對不承擔技術或監督責任的工人提起刑事訴訟,但並非普遍如此; 它們似乎被相對謹慎地使用,並且需要高度的個人過錯。
防禦
在刑事訴訟中,被告人不了解法律通常不能作為辯護理由。 相反,通常強調掌握所有相關知識是雇主以及技術和監督人員的責任。
在刑事訴訟中,與民事案件的情況相反,受害人的疏忽導致事故的事實一般也不能作為抗辯理由。 例如,瑞士法院於 1972 年判定一名雇主有罪,原因是一名工人在通電的情況下將金屬裝載到卡車上,觸電身亡; 它認為,雖然工人自己可以採取關掉電源的基本預防措施,但主管(在本案中是雇主)有責任通過這樣做來確保工人的安全。
另一方面,法院可能會考慮各種減輕處罰的情況(例如,出色的工作記錄)。 在瑞士的一個案例中,事故是由於排水溝的支撐不充分造成的,雇主試圖為按計件工作的僱員的利益節省工作時間這一事實,而不是辯護,在量刑。
處罰
早些時候(在執法部分)給出了一些根據職業安全和健康立法可能受到的處罰的例子。 在許多情況下,如此規定的經濟處罰的上限高於更一般的刑法典和法規下的罰款上限。
另一方面,根據一般刑法典和法規,可能判處的監禁刑罰範圍更可能更大。
在某些情況下,其他類型的懲罰也是可能的,例如被禁止從事發生兇殺案的職業。 此外,根據 263 年修訂的《法國勞動法》第 L. 3-1-1976 節,如果企業發生嚴重或反复違反安全和健康規則的事故,法院可以要求企業:提交一份使情況正常化的計劃供其批准; 如果企業未能這樣做,則可能需要執行法院批准的其他一些計劃。
與刑法的其他領域一樣,在實踐中所施加的刑罰似乎很少包含所有可能性或達到可能的最大值。 監禁的情況時有發生,但很少見。 處以罰款,但很少達到最高水平。
主要是由於缺乏專門編制的統計信息,而且似乎很少有健康和安全聲明真正進入法庭,因此很難評估民事和刑事責任的威懾效果,無論是以絕對值或彼此相關。 同樣難以確定法律責任在相對於社會保障或自願遵守措施的預防中所起的作用。 儘管如此,刑法和民法補救措施仍然對違反健康和安全的行為起到威懾作用。
* 本文基於 13 年 1995 月 XNUMX 日在哥倫比亞大學人權研究中心主辦的哥倫比亞大學勞工與就業研討會上的演講。
“享有能達到的最高標準的健康是每個人的基本權利之一……任何國家在促進和保護健康方面取得的成就對所有人都具有價值。” 世界衛生組織(WHO)組織法序言.
普遍性概念是國際法的基本原則。 職業安全與健康中提出的問題就是這一概念的例證,因為沒有任何工作可以免受職業危害的危害。 (描述不同類型工作的職業安全和健康危害的文獻示例包括:Corn 1992;Corn 1985;Faden 1985;Feitshans 1993;Nightingale 1990;Rothstein 1984;Stellman 和 Daum 1973;Weeks、Levy 和 Wagner 1991。)
不健康的工作條件對生命和人身安全的基本人權構成的普遍威脅已在國際人權文書和國際勞工組織標準中得到描述。 根據 1948 年頒布的《世界人權宣言》(聯合國大會 1994)第 3 條,“人人享有生命、自由和人身安全的權利”。 國際勞工組織章程的序言將“保護工人免受因工作引起的疾病、疾病和傷害”視為“普遍和持久和平”的先決條件。 因此,改善生活和工作條件是國際勞工組織普遍權利觀的一個基本組成部分。
正如紐約聯合國秘書處最近的展覽所描述的那樣,聯合國工作人員遭到恐怖分子的酷刑、監禁、綁架甚至殺害。 聯合國人權委員會 (UNCHR) 第 1990/31 號決議關注這些危害,強調需要實施現有機制以遵守職業安全與健康方面的國際人權。 對於這些專業人員來說,他們作為與他人進行拯救生命溝通的渠道的角色,以及他們對雇主原則性工作的承諾,使他們與其他工人處於同等甚至更大的風險之中,而沒有在以下情況下認識到職業安全和健康問題的好處:制定自己的工作議程。
正如國際人權文書所闡明的那樣,所有工人都享有享有安全和健康工作條件的權利,無論他們是在實地工作、傳統辦公室或工作場所環境中,還是作為“遠程辦公者”面對面。 這種觀點反映在關於職業安全和健康的國際人權文書中,這些文書編入 1945 年的《聯合國憲章》(聯合國 1994 年)和《世界人權宣言》,並在主要的國際人權公約(例如,《國際公約》 1966 年經濟、社會和文化權利),在主要人權條約中有所描述,例如 1979 年通過的《消除對婦女一切歧視國際公約》,並體現在國際勞工組織和世界衛生組織的工作以及區域協議(見下文)。
為了解國際法規定的政府和雇主責任的重要性而定義職業健康是複雜的; 最好的陳述見於世界衛生組織組織法的序言:“健康是身體、精神和社會方面的完好狀態,而不僅僅是沒有疾病或虛弱。” “福祉”一詞極為重要,因為它在與健康有關的人權文書和國際協定中一貫使用。 同樣重要的是定義本身的構建:就其本身而言,該定義揭示了這樣一種共識,即健康是幾個複雜因素相互作用的綜合:身體、心理和社會福祉,所有這些都通過一個適當的幸福標準,高於“僅僅沒有疾病或虛弱”。 就其本質而言,該術語與特定的健康標準無關,但可以在靈活的合規框架中進行解釋和應用。
因此,從人身安全的角度作為保護人權健康權的一個方面,在工作場所實施國際人權職業健康保護的法律基礎構成了國際勞工標準的重要語料庫。 因此,問題仍然是個人的職業安全與健康權是否屬於國際人權範疇,如果是,可以部署哪些機制來確保充分的職業安全與健康。 此外,開發解決合規問題的新方法將是確保下個世紀人權保護適用的主要任務。
國際職業安全保護權概述 與健康
聯合國憲章反映的人權法
保護健康權是許多國家的基本憲法原則之一。 此外,關於提供安全和健康就業的重要性存在國際共識,這反映在許多國際人權文書中,與許多國家的法律概念相呼應,包括國家或地方立法或憲法保障的健康保護。 比利時於 1810 年、法國於 1841 年和德國於 1839 年通過了要求檢查以防止職業事故的法律(隨後於 1845 年通過了體檢要求)。在對醫療保健和健康保護的“權利”的分析中提出了問題美國批准經濟、社會和文化權利國際公約的潛力(例如,Grad 和 Feitshans 1992)。 《聯合國憲章》已經解決了有關享有健康保護的人權的更廣泛問題,但並未完全解決; 在《世界人權宣言》中; 《經濟和社會權利國際公約》第 7 條和第 12 條; 以及國際勞工組織和世界衛生組織以及其他設在聯合國的國際組織的後續標準。
根據《聯合國憲章》,締約方在第 13 條中聲明了他們“促進”經濟和社會進步和“更好的生活水平”的願望,包括促進人權保護。使用的語言讓人想起國際勞工組織在該條約下的憲法授權凡爾賽,第 55 條特別指出了為和平“創造穩定和福祉的條件”與“更高的生活水平”和“普遍尊重和遵守人權和基本自由”之間的聯繫。 關於這些術語的解釋,以及它們是否包含所有或僅包含聯合國會員國公認的憲法權利的一小部分的辯論,在整個冷戰時期都被過度政治化了。
然而,這幾份基本文件都有一個共同的弱點——它們對生命保護、人身安全和基於經濟的就業權利的描述含糊不清,沒有明確提及職業安全與健康。 這些文件中的每一份都採用了確保“適足”健康和相關的基本健康人權的人權修辭,但很難就實施保護的護理質量或“更好的生活標準”達成共識。
Universal 下的職業安全和健康保護 人權宣言 (UDHR)
人身安全,如《世界人權宣言》第 3 條所述
雖然沒有判例法解釋這個術語,但《世界人權宣言》第 3 條確保每個人的生命權。 這包括職業健康危害以及職業事故和與工作有關的疾病的影響。
《世界人權宣言》第 23、24 和 25 條中的就業權利組合
《世界人權宣言》中列出了一小部分與就業和“有利的工作條件”相關的重要權利。 《世界人權宣言》的三個連續條款中闡述的原則是歷史的產物,反映在舊法律中。 從職業健康分析的角度來看,存在一個問題:UDHR 是一份非常重要的、被廣泛接受的文件,但它並沒有專門解決職業安全與健康問題。 相反,提及圍繞人身安全、工作條件質量和生活質量的問題允許 推理 職業安全和健康保護屬於世界人權宣言的主題。 例如,雖然實際上沒有定義在“有利的工作條件”下工作的權利,但職業健康和安全危害肯定會影響此類社會價值的實現。 此外,《世界人權宣言》要求工作場所的人權保護確保維護“人的尊嚴”,這不僅對生活質量有影響,而且對防止有辱人格的工作條件的計劃和戰略的實施也有影響。 因此,《世界人權宣言》為圍繞職業安全與健康問題開展的國際人權活動提供了一個模糊但有價值的藍圖。
經濟,社會及文化權利國際公約 (經濟、社會和文化權利國際公約)
這些權利的含義和實施在《經濟、社會和文化權利國際公約》(ICESCR) 第三部分第 6 條和第 7b 條中列舉的原則得到了加強,這些原則確保所有工人都有權享有“安全和健康的工作條件” . 第 7 條更深入地闡釋了享受公正和良好工作條件的權利的含義。 “有利的工作條件”包括工資和工作時間(《經濟、社會和文化權利國際公約》第 7.1 (a) (i) 條)以及“安全和健康的工作條件”(Summers 1992)。 因此,在有利工作條件的背景下使用這一短語為《世界人權宣言》的保護賦予了更大的意義,並證明了其他人權原則與保護職業安全與健康之間的明確聯繫,正如《經濟、社會和文化權利國際公約》第 12 條進一步詳述的那樣。
根據國際公約第 12 條促進工業衛生 經濟、社會和文化權利公約
在所有以聯合國為基礎的國際人權文件中,《經濟、社會和文化權利國際公約》第 12 條最明確、最有意地解決了健康問題,提到通過“工業衛生”和“職業病”保護來保護健康的明確權利。 此外,第 12 條關於改善工業衛生的討論與 ICESCR 關於安全和健康工作條件的第 7(b) 條一致。 然而,即使這種對職業安全和健康保護的明確保證也沒有詳細說明這些權利的含義,也沒有列出可用於實現 ICESCR 目標的可能方法。 與許多其他國際人權文件中闡述的原則一致,第 12 條採用了深思熟慮的語言,讓人想起世界衛生組織的憲法健康概念。 毫無疑問,第 12 條包含這樣一個概念,即健康問題和對個人福祉的關注包括職業安全和健康。 第十二條規定:
本公約締約國承認人人有權享有能達到的最高標準的身心健康……本公約締約國為充分實現這一權利所應採取的步驟應包括那些必要的:......
(b) 改善環境和工業衛生的各個方面;
(c) 流行病、地方病、職業病和其他疾病的預防、治療和控制。
值得注意的是,第 12 條還直接關注職業病對健康的影響,從而接受並承認職業醫學這一有時會引起爭議的領域值得人權保護。 根據第 12 條,締約國承認《世界人權宣言》第 25 條、美洲宣言、歐洲社會憲章和經修訂的美洲國家組織 (OAS) 憲章(見下文)間接宣布的身心健康權。 此外,在第 2 段中,他們承諾至少要採取四個“步驟”來實現這一權利的“充分實現”。
需要注意的是,第 12 條並未對“健康”進行定義,而是沿用了 WHO 組織法中的定義。 然而,根據 Grad 和 Feitshans(1992 年),在人權委員會主持下起草的公約草案第 1 款確實通過應用 WHO 組織法中的定義來定義該術語:“身體、精神和社會福祉,而不僅僅是沒有疾病或虛弱。” 與國際勞工組織在《經濟、社會和文化權利國際公約》第 6 至 11 條方面一樣,世衛組織在起草第 12 條方面提供了技術幫助。第三委員會不接受世衛組織為納入定義所做的努力,認為這樣的細節在法律文本中是不合適的,公約的其他條款中沒有包含任何其他定義,並且擬議的定義是不完整的。
“環境和工業衛生”一詞在準備記錄的文本中出現時沒有解釋信息。 該報告援引 1979 年世界衛生大會的其他決議,還對“不受控制地引入一些具有物理、化學、生物和社會心理危害的工業和農業過程”表示關注,並指出大會進一步敦促會員國“發展和加強職業衛生機構,並提供預防工作場所危害的措施”(Grad 和 Feitshans 1992)。 重複許多先前的國際人權文件中表達的主題,“人人享有能達到的最高標準身心健康的權利”是許多國家的雇主、工人和政府明確共同的目標——不幸的是,這個目標仍然難以捉摸,因為它是普遍的。
消除一切形式歧視國際公約 對婦女的歧視
《消除對婦女一切形式歧視國際公約》(1979 年)第三部分第 11(a)條規定“工作權是所有人不可剝奪的權利”,第 11(f)條規定down “在工作條件下保護健康和安全的權利,包括保護生殖功能”。
第 11.2(a) 條禁止“以產假為由的製裁、解僱”,這是聯合國成員國許多法律體系下當代和歷史上深刻衝突和侵犯國際人權的主題。 對於孕婦和其他工作人員來說,這些重要問題在懷孕法理學中仍未得到解決。 因此,第 11.2 條無疑旨在推翻幾代人根深蒂固的法律制度性歧視,這是對婦女在懷孕期間或養家期間的能力的錯誤價值觀的產物。 從懷孕法理學的角度來看,問題包括保護主義和家長式作風之間的二分法,這在整個 XNUMX 世紀的訴訟中都得到了體現。 (美國最高法院在這一領域的案件範圍從關注限制婦女的工作時間,因為她們需要在家養家糊口,支持 穆勒 v. 俄勒岡州, 208 US 412 (1908),關於禁止對在工作場所暴露於生殖健康危害的婦女進行強制絕育的決定 UAW v. 江森自控, 499 US 187 (1991)(Feitshans 1994)。 這種二分法在本公約的概念矩陣上的印記反映在第 11.2(d) 條中,但沒有得到明確解決,因為“特殊保護”通常是防止工作條件造成不成比例的危險影響所必需的,但經常被不恰當地看待作為有益的。
根據該公約的條款,第 11.2(d) 條致力於“為懷孕期間從事被證明對她們有害的工作的婦女提供特殊保護”。 該條款的許多方面都不清楚,例如:什麼是特殊保護; 影響僅限於懷孕期間對母體的傷害; 如果不是,對胎兒保護有何影響? 然而,該公約並不清楚使“特殊保護”成為必要或可接受的證明標準是什麼,以及可接受的保護機制的範圍是什麼。
第 11.3 條限制了“特殊保護”的範圍,明確規定職業安全和健康保護的實施必須基於科學證據,而不是社會價值。 第 11.3 條規定:“與本條所涉事項有關的保護性立法應根據科學技術知識定期審查,並應根據需要進行修改、廢止或擴展。” 還需要闡明監督和適當風險評估的方法,以確保不當的排他性政策,例如為保留或獲得就業而強制絕育,將被視為構成對國際人權的嚴重侵犯,因此不會被接受。根據本公約給予信任。 隨著職業流行病學發現更多的生殖健康危害和有效預防措施的必要性,這些棘手的問題已經被提起訴訟,並將引發越來越多關於實施和遵守公約原則的令人困惑的問題。
此外,該公約的起草者遵循了國際勞工組織設定的模式,以強制性定期向公約人權委員會報告的形式描述了監督和遵守情況的詳細報告機制。 根據第 18 條規定的委員會程序,《公約》締約國承諾“報告它們為實施[這些]規定而採取的立法、司法、行政或其他措施”,並且至少在一年內報告一次每四年一次,並可能表明實施過程中的障礙。 確定工作場所生殖健康危害的必要預防策略所需的標準的必要製定,可以通過這種交換重要合規信息的機制來解決。
關於人權的區域條約和宣言
美洲人權公約
美洲公約的序言提到經濟和社會權利,包括第 3 條中的生命權。 然而,該公約並未具體將健康或工作條件作為其他條約保護的基本權利。 然而,對於國際人權的實施具有重要意義,該條約通過建立美洲人權委員會為人權委員會和法院提供了結構。 委員會的權力包括委員會針對被認為侵犯人權的政府提出信息請求的程序。 它不直接解決在美洲體系中工作的人面臨的職業安全和健康問題。
非洲[班珠爾]人權和人民權利憲章
27 年 1981 月 1984 日通過的《非洲[班珠爾]人權和人民權利憲章》為人權文書中闡明的既定國際人權概念提供了創新視角。 正如 Alston(4 年)從理論角度討論的那樣,沒有具體提及非洲 [班珠爾] 憲章本身,該文書顯然代表了一項開創性的嘗試,旨在擴大國際人權保護的領域,並在靈活的框架內提供此類保護所有人。 在其廣泛的範圍內,《非洲[班珠爾]憲章》包括清潔環境權、政治權利和可持續發展方面的權利。 有趣的是,與歐洲社會憲章形成鮮明對比的是,非洲[班珠爾]憲章並未涉及保護工作條件或職業安全與健康。 與《世界人權宣言》的保護類似,《非洲[班珠爾]憲章》第 3 條禁止侵犯“他的生命和人格完整”的人權。 同樣與《世界人權宣言》第 6 條一致的是,《非洲[班珠爾]憲章》第 XNUMX 條確保人身安全。
根據世界衛生組織組織法中已成為國際健康人權的重要內容的一些措辭,第 16 條要求締約方保護“享有可達到的最佳身心健康狀態的權利”。 簽署方努力“採取必要措施保護其人民的健康,並確保他們在生病時得到醫療救治”。
與許多其他國際人權文書一樣,《非洲[班珠爾]憲章》以人權委員會的形式建立了監督和遵守機制。 假設已滿足用盡補救措施的要求,各國可要求審查其他國家的侵犯人權行為。 第 30 至 59 條詳細討論了這些程序。
歐洲社會憲章
在1965年頒布的《歐洲社會憲章》中,第一部分(2)明確規定,“所有工人都有權享受公正的工作條件”,第一部分(3)規定,“所有工人都有權享受安全和健康的工作條件”。 這些權利在第二部分第 3 條中有進一步描述,其中詳細討論了“享有安全和健康工作條件的權利”,以確保有效行使享有安全和健康工作條件的權利。 然而,與其他國際人權文書不同,《歐洲社會憲章》還暗示了建立執行機制的前景,以及在文件本身的簡單含義內執行和遵守國際人權規範所引起的其他問題。 第 3.2 條要求締約方“規定通過監督措施執行此類法規”,並在第 3.3 條中“酌情就旨在改善工業安全和健康的措施與雇主組織和工人組織進行磋商”。 第四部分第 21 條和第 22 條中的報告機制進一步強化了這一令人印象深刻的規定,這些規定允許定期對實施活動進行國際審查。
除了其在國際人權保護方面非常全面的方法,特別是在職業安全和健康方面,還值得注意的是,歐洲社會憲章明確而果斷地為未來實施和遵守其規定的活動奠定了基礎。 例如,第 3 條中提到的監管和監督與締約方和非政府組織在歐洲體系及其本國管轄範圍內的國際監督和執法是一致的。 第 3.3 條中闡述的雇主和工人之間協商的概念,不僅反映了國際勞工組織的三方結構,還預示著越來越多的人接受聯合勞資安全委員會,以實現在內部遵守國際就業人權。
國際勞工組織標準
正如國際勞工組織章程序言所指出的,“保護工人免受因工作引起的疾病、疾病和傷害”是“普遍和持久和平”的先決條件。 因此,改善生活和工作條件是國際勞工組織公約和建議書的基本組成部分。 約翰斯頓 (1970) 寫道,“基本原則是,某些基本的人類要求應該從國際競爭領域中移除,以確保某些最低標準的力量和人類尊嚴”。 儘管國際勞工組織缺乏“普遍權力……將不遵守規定的雇主……排除在合法勞動力市場之外”,弗里德曼(1969 年)設想國際勞工組織發揮更大的作用:“可以預見,有一天國際勞工組織的法律和指令將達到這樣的效力,不遵守的恥辱將意味著被排除在國際勞動力市場之外。”
國際勞工組織還促進為公約規定無法涵蓋的那些安全問題制定一致的標準,而不涉及國際勞工組織對主權國家的管轄權。 例如,國際勞工組織有關安全保護的行為守則已成為碼頭工作、向發展中國家的技術轉讓、土木工程和重工業等領域的職業安全法律法規的藍本。 這些示范守則有時作為立法草案稍作修改後適用,它們與若干國際勞工組織公約中有關職業安全和健康的價值觀相同(例如,1932 年防止事故(碼頭工人)公約(修訂版)(第 32 號) ;1937 年(建築)安全規定公約(第 62 號);1946 年(工業)未成年人體檢公約(第 77 號)和 1946 年(非工業職業)未成年人體檢公約(第 78 號);機械防護公約,1963 年(第 119 號);衛生(商業和辦公室)公約,1964 年(第 120 號);職業安全與健康(碼頭工作)公約,1979 年(第 152 號) );以及 1981 年職業安全與健康公約(第 155 號)。下文將更詳細地討論後者)。
國際勞工組織第 155 號公約:關於職業安全和 健康與工作環境,1981 年及其前身
自成立以來,國際勞工組織一直鼓勵改善工作條件。 早期的努力主要集中在事故和工人賠償的法律補救措施上。 國際勞工組織早期的公約證明了這一點,例如: 第 32 號公約,防止事故(碼頭工人)公約(修訂版),1932 年; 第 62 號公約、1937 年安全規定(建築物)公約以及有關工人和機器防護人員體檢的公約。 通過規定事故預防的具體要求,這些公約成為當今許多國家職業安全法規中績效標準的先例。 這些公約反映了一個不變的主題,即防止職業事故是所有工人的共同權利。
與這一傳統相一致的是,第 155 號公約第 3(e) 條提供了健康的定義,“就工作而言,不僅指沒有疾病或虛弱; 它還包括影響健康的身心因素,這些因素與工作中的安全和衛生直接相關。” 這個定義看似簡單,同時又很全面:它說明了危險的工作場所暴露之間複雜的相互作用; 影響工作條件影響的個人生活方式和環境因素(Mausner 和 Kramer 1985)。 此外,這種方法是多維的,因為它對健康和福祉的身心要素的關注隱含地考慮了職業壓力和其他精神問題的影響。
但第 155 號公約的核心是建立有效的國家、地區和工作場所機制,以實施和遵守國際勞工組織的其他標準。 67 年第 1981 屆國際勞工大會通過的第 155 號公約促進了國際勞工組織成員國之間職業安全和健康標準的製定、實施和定期評估。 例如,第 4.1 條規定了第 155 號公約的目標,即促進制定有關職業安全和健康保護的“一致的國家政策”。 為此,第 155 號公約要求批准成員國促進研究、危險暴露的統計監測(例如醫學監測措施,與成員國的技術標準不同)以及工人教育和培訓。 第 155 號公約使用廣泛的術語來提供監管框架。 在授予豁免之前需要與代表性組織和雇主進行協商,任何對工人類別的排除都需要根據第 2.3 條報告為實現“更廣泛應用的任何進展”所做的努力。 第 155 號公約還促進對“代表性組織”的教育和工人參與在內部以及區域、國家和國際層面製定和執行職業安全與健康法規。
制定工人賠償的國際勞工組織公約
國際勞工組織負責成功起草和通過多項與工人賠償有關的國際勞工組織公約(國際勞工組織 1996a)。
其中包括 1921 年工人賠償(農業)公約(第 12 號); 工人賠償(事故)公約,1925 年(第 17 號); 工人賠償(職業病)公約,1925 年(第 18 號); 疾病保險(工業)公約,1927 年(第 24 號); 疾病保險(農業)公約,1927 年(第 25 號); 醫療和疾病津貼公約,1969 年(第 130 號)。 一般而言,工人賠償法規在國際勞工組織成員國中是通用的。 此類法規代表了一種基於經濟(而不是面向人權)的妥協:向受傷工人提供護理和幫助,並用不審查過錯問題並設置金錢限制的預定支付系統取代訴訟的不確定性為因職業事故或職業病受傷的人提供的康復。 (美國的一個例子見弗吉尼亞工人賠償法註釋(1982 年):與僱傭合同要求相關的自願行為有權獲得賠償。)獲得保險時的延誤、漏報、低付款和法律糾紛在這些單獨的系統下進行醫療保健是很常見的。 儘管這些保護措施的有效性受到實際限制,但這些保護措施在美國和國際法下的“普遍性”表明,社會願意為危險的工作做法提供貨幣抑制措施,並為受傷工人提供經濟支持。
國際勞工組織內部的正當程序和報告機制
奧爾斯頓將國際勞工組織視為程序要求的國際典範,在他看來,“使新規範的聲明合法化”(1984 年)。 國際勞工組織程序的這些特點包括:在成員國中準備對相關法律的初步調查,隨後其理事會決定是否將該項目列入年度國際勞工大會 (ILC) 的議程,隨後是國際勞工組織的問卷調查參與成員國的秘書處。 在草案提交給技術委員會後,文書草案將分發給成員國以及相關的工人和雇主代表; 然後準備修訂的文書草案並提交給技術委員會,由全體會議和起草委員會討論,並在國際勞工大會表決後通過。 這種方法允許受監管實體與其管理方之間進行最大程度的討論和溝通。 有關國際勞工組織報告機制的詳細檢查,請參閱本章後面的“國際勞工組織”。
這些程序於 1926 年在公約和建議書的實施專家委員會成立時啟動,在國際體系中一直保持活力。 例如,國際勞工組織的模式構成了當代《消除對婦女一切形式歧視公約》的藍圖:第 18 條規定了向國際委員會報告的強制性報告機制,該機制也在公約條款中進行了描述。 委員會應在批准後的第一年年底聽取有關執行和合規活動的強制性報告,然後至少每四年一次。 用於監督國際勞工組織標準和公約的應用的額外報告程序包括但不限於:直接接觸任務(關於國際勞工組織在“直接接觸”任務中的調解和調解作用的精彩描述,參見 Samson 1984); 調查委員會調查嚴重違反國際勞工組織公約和憲法規定的具體案件; 通過向大會會議報告以及向管理機構和行政法庭報告,定期安排定期監督。 報告機制緩慢但非常寶貴; 這些構成了動員世界輿論積極改變勞工問題的更大進程的重要組成部分。
Ruda (1994) 指出,國際勞工組織第 87 號公約(結社自由和保護組織權,1948 年)和第 98 號公約(組織權和集體談判權,1949 年)被寫入波蘭政府和工會團結工會之間的格但斯克協議。 “專家委員會和會議標準應用委員會均不得施加任何形式的製裁,儘管他們的結論有時被視為政治或道德製裁。” 在委員會的整個歷史中,這一直是一個令人沮喪的問題,儘管它在適當情況下影響某些政府的能力令人自豪。
世界衛生組織
世衛組織關於初級保健的阿拉木圖宣言
在所謂的阿拉木圖宣言(世界衛生組織 1978 年)中,世界衛生組織/聯合國兒童基金會於 6 年 12 月 1978 日至 2000 日在蘇聯阿拉木圖舉行的初級衛生保健國際會議上發表了這一宣言。被廣泛稱為“2000 年人人享有健康”的運動反映了國際社會為提高健康質量和提供衛生服務,特別是初級保健,但也包括職業安全和衛生在全世界的共同努力。 儘管職業安全與健康沒有出現在宣言的通俗語言中,但它已被納入戰略規劃,因此通過傳播信息和製定計劃戰略也促進了基本健康保護的實現,目標是實現“健康所有 XNUMX 年”在宣言的主持下。
與上文討論的世衛組織組織法的文字和精神相一致,阿拉木圖宣言呼籲“所有政府、所有衛生和發展工作者以及國際社會採取緊急行動,保護和促進世界所有人的健康”。 值得注意的是,第 1 條明確重申“健康……是一項基本人權,實現盡可能高水平的健康是一項最重要的全球社會目標。 ……”第 3 條說,“促進和保護人民健康對持續經濟發展至關重要,有助於提高生活質量和世界和平。” 此外,會議為實現這些目標的具體方案戰略奠定了基礎。 阿拉木圖實施對職業安全和健康的影響包括職業健康設施的發展,作為區域和國際戰略的一部分。 泛美衛生組培訓機構和健康方案的發展。
世界衛生組織關於人人享有職業健康的北京宣言,1994 年
1994年100月,世界衛生組織職業衛生合作中心第二次會議召開並簽署了《人人享有職業衛生宣言》。 《北京宣言》顯然植根於世衛組織《阿拉木圖初級保健宣言》以及國際勞工組織許多與職業安全和健康有關的文書。 注意到每年有 200,000 億工人在職業事故中受傷和 68 人死亡,並且 157 至 XNUMX 億新的職業病病例歸因於危險暴露或工作量,北京宣言呼籲“整個職業健康的新戰略和計劃”世界”,並進一步斷言職業健康計劃“不是負擔,而是對公司和國民經濟產生積極和富有成效的影響”,因此與可持續發展的概念相關聯。 宣言還呼籲發展基礎設施,包括提供醫療監督和健康促進的職業衛生服務,以及加強職業衛生規劃、其他衛生活動與世界衛生組織贊助的規劃和活動之間的聯繫。
國際勞工組織/世界衛生組織聯合安全與衛生委員會
世衛組織在 1946 年成立的國際勞工組織/世衛組織職業衛生聯合委員會的主持下與國際勞工組織合作。早期的一個項目是萊茵河國際抗性病委員會,在 1950 年代,埃及和伊朗的要求得到滿足為全面職業健康調查提供技術援助的國際勞工組織和世界衛生組織專家顧問。
委員會對職業安全與健康的定義如下:“促進和維護所有職業中所有工人的最高程度的身體、心理和社會福祉; 防止工人因工作條件而導致的健康偏離; 保護工作中的工人免受有害健康因素造成的風險; 將工人安置和維持在適合其生理和心理條件的工作環境中,總而言之,使工作適應人,使每個人適應他的工作”。
關於健康權的法律和理論概要 工作場所的保護
由於沒有明確規定的執行職業安全和健康權利的機制,可以說除了通過對主要人權文書的不同尋常的解釋之外,沒有關於工作場所人的生命或健康保護權的既定判例,這些文書是充其量緊張。 例如,聯合國《世界人權宣言》第 3 條明確提到需要保護人的生命權、自由權和安全權,但沒有提及此類保護可以或應該普遍存在的環境或工作場所背景。 此外,沒有針對一般侵犯人權行為的刑事制裁或處罰(嚴重侵犯人權行為除外,例如奴役、種族滅絕、戰爭罪、種族隔離),也沒有任何標準要求對因職業安全造成的侵犯人身安全的行為進行國際處罰和健康危害,如果要實現職業安全和健康保護,就需要探索傳統執法的替代方案。
如上所述,許多國際人權文書表達了職業安全和健康是一項基本人權的概念,特別是在個人生命權、福祉和人身安全方面。 對這些權利的保證也被編入一系列傳統上不屬於人權範疇的國際文書。 綜上所述,我們可以得出結論,享有健康工作場所的人權因此是公認的國際法規範。 然而,與此同時,成員國的國內法面臨著與國際體系相同的困境:對總體工作條件的脆弱保護,尤其是對工作場所健康的保護,引發了因兩者之間的緊張關係而產生的複雜問題。預防策略,一方面針對特定人群的廣泛部分以減少疾病傳播或特定危險的影響,另一方面與抵制暫時取消某些個人旅行、從事某些活動的權利的普遍情緒相平衡,或從事商業以保護個人獲得職業健康保護的權利。 因此,目前尚不清楚職業安全與健康權利的集合在多大程度上可以在國際或逐個州的基礎上強制執行,以實際改善個人所經歷的工作條件。 在新的工作場所和國際體系的成文規則的背景下,能否兌現保護這些人權的承諾?
因此,職業安全和健康保護的法理學概念的編纂屬於人權的範疇。 因此,監測和實施這些明確的保護措施構成了下個世紀人權問題的第一階段。 考慮到這些問題,下面將討論可用於解決這些問題的新方法。
國際實施和合規問題概述 系統
自《聯合國憲章》通過以來,懷疑論者一直質疑執行國際公法的可行性,尤其是在有關防止嚴重侵犯人權的領域。 在國際體系下防止此類傷害至少是一個分為兩部分的過程,需要 (1) 編纂原則,然後 (2) 採取有意義的步驟來實施和遵守。 通常,此類理論假設一個有組織的社會背景,該社會具有傳統類型的法律制度和執法程序,以對拒絕遵守系統明確目標和共同價值觀的“不良行為者”提供懲罰和威懾。 總體而言,實現和遵守人權,特別是健康的工作場所,是有問題的和復雜的。 《聯合國憲章》成文 XNUMX 年後,出現了一個可行的國際體系,該體係以一定的效率將規範編纂為書面標準; 然而,執行合規機制的製定仍然未知。 因此,必須探索新出現的重要問題:為了實施最大限度的職業安全和健康保護,不依賴強制執行的替代模式是什麼? 如何制定新的法外激勵措施以遵守職業安全與健康方面的國際人權保護?
國際體係有效性的內在限制阻礙了任何一套職業安全和健康保護原則或規範的實施,只要國際體系仍然沒有一些潛在的強制執行或積極的遵守激勵措施。 可量化措施的應用在國際職業安全和健康實踐中並非如此,但是,以 162 年國際勞工組織關於石棉使用安全的第 1986 號公約為例。 根據第 162 號公約,第 11.1 條明確禁止使用青石棉。 但是第 11.2 條顛倒了這種做法; 除了報告機構提供的有限監督外,沒有正式的執行機制來進行檢查以減少危害或實施處罰。 此外,第 162 號公約並未闡明石棉接觸限值的實際標準。相反,第 162 號公約將適當的標準留給特定國家的主管當局。 因此,沒有強制執行或國家或雇主實體遵守的積極激勵措施的報告的本質對人權原則和法律的實施產生了實際限制(Henkin 1990)。 正如亨金指出的那樣,“國際法不斷地為自己道歉……以證明其存在的正當性”,因為它沒有政府,也沒有治理機構。
儘管國際體系具有公認的限制國家間侵略的能力,正如外交關係和其他合規領域所證明的那樣,但很少有國際體係可以像通常執行的那樣對所謂的不良行為者實施制裁或懲罰的情況根據國內法。 出於這個原因,在聯合國走廊和非政府組織參與的國際會議上迴盪著要求實施國際人權保護的受挫的呼聲。 如果沒有實施制裁或罰款或懲罰的時間表來產生懲罰和威懾,就迫切需要製定有效的機制來實施和遵守職業安全與健康的國際人權保護。 因此,這種“交互式”合規的方法非常適合填補這一空白,當這種方法與實際戰略相結合,以應用這種積極的激勵措施來改善整個國際體系的工作條件時(Feitshans 1993)。 因此,對於合規機制的明確需求,用 KT Samson(國際勞工局標準應用處前任處長)的話來說,將薄弱和被低估的報告系統帶到“對話之外的維度”。
既然國際體系已經不再需要將普遍人權規範編纂為國際活動的主要焦點,許多人建議,現在是將國際注意力轉向實施和遵守這些規範的時候了。 例如,主要評論(Sigler 和 Murphy 1988)有一個表述不清楚但很重要的工作假設,即實體之間的競爭——無論是雇主公司還是聯合國成員國——可以用作實現有效職業安全和健康保護的工具,如果這種競爭是由積極的激勵措施而不是傳統的懲罰和威懾模式推動的。 “我們正朝著讓組織自我控制和監督自己的方向努力,”約瑟夫墨菲說,他是一名律師,也是 企業行為季刊,一份關於合規和道德的通訊。
結論
聯合國活動的前半個世紀在幾項主要國際人權文書中編纂了關於健康工作場所權利的國際人權規範。 然而,這些國際文書的效力有限,因為除了行政監督外,它們缺乏執行和威懾機制來確保其實施。 儘管許多聯合國機構收到了令人印象深刻的國際文件和報告,但國際體系的這些限制對國際體系的有效性造成了明顯的挫敗感,因為這些努力除了報告之外幾乎沒有提供監督或監測。 儘管通過勤奮地使用報告機制取得了重要進展,但本文討論的加強或保護健康權的條約和公約也有同樣的挫敗感。
國際人權文書中的重要概念基於與工作有關的疾病是工業化的一個可以避免的方面這一理念,也反映了一個不明確的國際共識,即人們不應因工作而死亡或受重傷。 旨在保護工作場所安全的人權,此類儀器及其基本原則並不是完美的標準。 這些文書表達了職業安全與健康方面的國際人權,但因此不應被視為確保改善工作人員生活質量的最高水平; 從可以通過競爭積極激勵措施促進改進的角度來看,它們也不應被視為可達到的最高水平。 相反,這些標準旨在作為工作場所國際人權保護的“最低”水平,改善所有工作人員的生活質量。
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世界衛生組織“人人享有健康”的概念設想了一種健康狀態,使人們能夠在經濟和社會上過上富有成效的生活。 這與“經濟人”的個人主義指導原則背道而馳,“經濟人”只尋求滿足或改善其經濟福祉。 此外,當我們重新思考工作世界時,是時候重新思考“人力資源”或“人力資本”的概念了,這一概念將人類視為可消耗的經濟工具,削弱了他們本質和超然的人性。 將所有年輕人和老年人視為非生產性受撫養人的“撫養比”概念的有效性如何? 因此,我們的戒律和現行做法使社會觀念從屬於或顛覆了經濟觀念。 人類發展的倡導者強調,需要通過公平生產、分配和享受商品和服務,將強勁的經濟作為滿足社會需求的引擎。
當過分強調經濟時,家庭就被僅僅視為生產、維持和恢復工人的單位; 從這個角度來看,家庭必須適應工作需要,而工作場所則免除住宿,以協調工作和家庭生活。 國際勞工組織 1981 年《有家庭責任工人公約》(第 156 號)僅得到 19 個國家的批准,而聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》幾乎得到了所有國家的批准其成員。 國際勞工組織發現,根據公約,很少有國家報告通過和實施了明確的國家政策,涵蓋有家庭責任的男女工人。
世界銀行人類發展項目目前僅佔貸款的 17%。 世界銀行在最近的報告中認識到投資於健康和教育的重要性,並承認大量發展大型項目因缺乏預期受益者的參與而失敗。 在未來願景聲明中,世行行長表示將更加重視環境影響和人類發展,以支持教育、營養、計劃生育和提高婦女地位。
但仍然存在概念上的滯後。 我們正在進入二十一世紀,不合時宜地背負著十九世紀的哲學和理論。 西格蒙德·弗洛伊德(儘管將他的斗篷傳授給了他的女兒)認為,超我不穩定的女性在道德和生物學上都有缺陷; 亞當·斯密告訴我們,女僕與工廠工人不同,在經濟上沒有生產力,而查爾斯·達爾文則相信“適者生存”。
在本章中,我們介紹了關於工作轉型、新技術及其對工人福祉的影響以及對工人的各種剝削形式的論文。 我們考慮女工的需求以及我們在最大限度地發揮人類潛能方面面臨的挑戰。
世界已經走到了十字路口。 它可以繼續走新古典經濟學和“社會達爾文主義”的道路,發展不平等和不公平,浪費和貶低人類的能力。 或者,它可以在國內和國際上選擇健康的公共政策。 健康的公共政策旨在減少不公平現象,建立支持性和可持續的環境,並加強人類的應對和控制。 為實現這一目標,我們需要透明、反應靈敏、問責、負責和真正具有代表性的民主機構。
雖然這篇文章在很大程度上關注女性,但它實際上是關於人類,以及作為工人的人類。 所有人都需要挑戰和安全感; 健康的工作場所提供兩者。 當我們盡了最大的努力(沒有足夠手段的不可能的目標)或沒有挑戰(例行的、單調的工作)仍無法成功時,就滿足了“習得性無助”的條件。 雖然傑出的人可能會戰勝逆境和敵對的環境,但大多數人都需要滋養、支持和授權的環境,以發展和行使他們的能力。 神經科學研究支持刺激的案例,不僅在童年,而且是終生,這表明增加刺激和輸入可以促進大腦發育並增加腦力。 這些具有啟發性的發現對工作中豐富的社會心理環境、某些腦部疾病的預防以及創傷或疾病後康復的恢復性益處具有重要意義。
史蒂芬霍金令人眼花繚亂的智力壯舉,或者殘奧會運動員在身體或精神上有嚴重殘疾的同樣令人眼花繚亂的表現,都證明了個人動力的重要性,這些動力得到了具有有利機會結構的支持性環境的支持,並得到了適當現代技術應用的幫助。
工作場所由具有不同特徵的工人組成。 處理歧視、就業和職業問題的國際勞工組織第 111 號公約(1958 年)第 5 條第 2 款規定:
任何成員均可……確定其他特別措施……以滿足因性別、年齡、殘疾、家庭責任或社會或文化地位等原因而被普遍認為需要特殊保護或援助的人的特殊要求不得視為歧視。
經濟合作與發展組織表示,歐洲有關工作環境安全和健康的立法文書要求調整工作場所設計、設備選擇和生產方法(例如,消除單調的工作和機器節奏)以滿足個人需求工人和減少不良健康影響(經合組織 1993 年)。 一些法規要求防止涉及技術、引入工作組織和條件、社會關係和工作環境的其他方面的政策。 減少缺勤、人員流動以及治療、康復、再教育和培訓費用的減少被視為雇主從引進和維持健康的工作環境和條件中獲得的好處。
北美的雇主通常是為了響應不斷提高的工作場所人權法律要求,正在製定積極的政策和戰略來管理多元化的勞動力。 美國可能為美國殘疾人制定了最全面的立法,包括有關他們在教育、就業和所有其他生活領域的權利的立法。 合理便利是指對工作環境、工作職責或工作條件所做的改變,為有特殊需要的員工提供履行基本工作職能的機會。 合理便利可以滿足以下人員的特殊需求,例如: 殘疾人; 女性; 患有慢性或複發性疾病的工人,包括艾滋病患者; 有語言培訓需求的人; 需要協調工作和家庭責任的人; 懷孕或哺乳的母親; 或宗教或少數民族。 住宿可能包括技術援助設備; 定制,包括個人防護設備和服裝; 以及基本工作職能的流程、地點或時間的變化。 為了所有工人的公平和正義,最好通過聯合管理和工人委員會以及集體協議來製定這些便利條件。
需要開發具有成本效益的適當技術和政策,讓全世界的工人都能享受到合理便利的好處,而不僅僅是經濟發達社會的一些人。 全球化可以通過現有的多邊機構和世界貿易組織實現這一點。
女工
為什麼有特殊需要的工人中包括女性? 當我們審視女性的需求、風險和任務時,我們必須考慮以下因素:
所有這些風險和需求都可以在一定程度上得到解決或在工作場所予以考慮。 此外,我們必須牢記,女性佔其他有特殊需要的工人類別的一半,這一事實使她們處於潛在的雙重危險之中,並使性別成為評估她們的能力和權利的核心因素。
性別歧視是認為女性比男性需要更少、應得更少和價值更低的信念。 1975-1985 年聯合國國際婦女十年以平等、發展與和平為主題,揭示了全世界婦女過度勞累和被低估的情況。 通過對過去的研究和新的研究的重新分析,人們逐漸意識到女性的工作被低估是因為女性本身被貶低了,而不是因為固有的缺陷。
在 1960 年代,有許多關於女性為何工作以及哪些女性工作的研究,似乎工作對女性來說是一種失常。 事實上,女性在結婚或懷孕時經常被解僱。 在 1960 世紀 XNUMX 年代後期,勞動力需求旺盛的歐洲國家更願意招聘外國工人,而不是動員本國的女性勞動力。 雖然工作賦予男性養家糊口的尊嚴,但已婚婦女的有償工作被認為是有辱人格的; 但已婚婦女從事無報酬的社區工作被認為是高尚的,尤其是因為它提高了她們丈夫的社會地位。
從 1970 年代開始到 1980 年代中期,女性在工作-生活週期中一直在工作場所工作。 生育不再對婦女的參與率產生負面影響; 事實上,供養孩子的必要性是追求工作的自然動力。 據國際勞工組織稱,女性現在佔世界記錄在案的勞動力的 41%(國際勞工組織 1993a)。 在北歐國家,她們的參與率幾乎與男性持平,儘管在瑞典,女性的兼職工作雖然有所下降,但仍然很高。 在經合組織工業化國家,由於女性的一般預期壽命現在為 79 歲,因此強調了有保障的工作作為成年後收入保障來源的重要性。
經合組織承認,女性就業人數的顯著增加並沒有使女性和男性就業的總體分佈出現任何重大趨同。 性別隔離的勞動力在縱向和橫向上都存在。 與男性相比,女性在不同行業和職業中工作,在較小的行業或組織中工作,在職業中承擔不同的任務,更經常從事不規律和無規律的工作,工作控制機會較少,面臨以人為本的心理需求或機器節奏的工作。
許多文獻仍然指責女性選擇競爭力較弱的工作來補充家庭責任。 然而,一代人的研究表明,工人不僅選擇了職業,而且被選入了職業。 獎勵和地位越高,選拔過程越受限制,在缺乏以公平為導向的公共政策和結構的情況下,選拔者越有可能選擇與自己的性別、種族、社會經濟地位或身體狀況相匹配的候選人屬性。 刻板印象延伸到整個能力範圍,包括抽象思考的能力。
不僅女性集中在工資和地位低、身體和職業流動性有限的少數職業中,經合組織還指出,女性的職業通常被歸類為包含非常不同任務的寬泛類別,而針對男性的職業則制定了更精確的工作分類對工作評估、薪酬、流動性以及識別工作環境中的安全和健康風險有影響的職業。
衛生部門可能是持續存在性別歧視的最好例子,其能力和表現次於性別。 世界各地的婦女都是醫療保健系統的主要利益相關者,作為提供者、監護人、經紀人,並且由於她們的生育需求和長壽,也是醫療保健的使用者。 但他們不運行系統。 在女性占主導地位的前蘇聯,該職業的地位相對較低。 在加拿大,80% 的醫護人員是女性,她們的收入是同行業男性每掙 58 美元的 XNUMX 美分,低於其他行業女性所掙男性工資的三分之二。 聯邦和省級司法管轄區的薪酬公平措施都在試圖縮小這種性別差距。 在許多國家,從事類似工作的女性和男性被賦予不同的職稱,並且在缺乏立法和執行同工同酬或同工同酬的情況下,不平等現象依然存在,女性醫護人員,尤其是護士,承擔著主要責任沒有相應的權力、地位和報酬。 有趣的是,國際勞工組織最近才將健康納入繁重工作類別。
儘管存在將女性限制在中層管理人員和較低專業級別的“玻璃天花板”,工業化國家和發展中國家公共部門就業機會的增加對女性非常有利,尤其是那些受過高等教育的女性。 該部門的停滯和縮小對婦女最初的就業前景產生了嚴重的不利影響。 這些職位提供了更好的社會保障、更多的流動機會、優質的工作條件和更公平的就業實踐。 裁員還導致工作量增加、缺乏保障和工作條件惡化,特別是在衛生部門,但也包括藍領和機器節奏的粉領工作。
“毒害”職場
背隙 被 Faludi (1991) 定義為一種先發製人的打擊,在女性到達終點線之前很久就阻止了她們。 抵制有多種形式,其中最陰險的一種是嘲笑“政治正確”,以詆毀社會對弱勢群體就業公平的接受度。 被權威人士、知識精英或媒體人士使用,它具有恐嚇、洗腦的效果。
要了解反彈,我們必須了解感知到的威脅的性質。 儘管婦女爭取性別平等運動的願望和努力沒有實現,但那些帶頭反對的人意識到,過去二十年發生的事情不僅僅是漸進的變化,而是影響社會各個領域的文化變革的開始. 當女性僅佔全世界所有立法席位的 10% 時,權力分享的進展仍然很小且脆弱。 但強烈反對的目的是阻止、逆轉和取消通過就業公平或平權或積極行動作為控制歧視措施取得的任何進展的合法性。 再加上執法不力和工作機會減少,強烈反對會對工作場所產生有害影響,加劇對錯與權利的混淆。
聯合國教育、科學及文化組織(教科文組織)的 Moghadam(1994 年)寫道,原教旨主義團體利用文化抵制,利用恐懼和羞恥情緒來限制婦女的知名度和對自己生活的控制,並將她們限制在私人范圍內國內領域。
聯合國幾乎所有會員國都批准了《聯合國消除對婦女一切形式歧視公約》(CEDAW),系統地實施該公約將表明並促進結束性別歧視的政治意願,特別是在就業、健康和教育,以及對其他“非特許”群體的歧視。
騷擾會嚴重干擾個人能力的發揮,直到最近才成為職業健康和人權問題。 種族歧視、塗鴉、辱罵殘疾人或有色人種的人往往被輕視為“工作的一部分”。 就業不安全、害怕遭到報復、被社會環境或當局否認和不承認、對其係統性缺乏認識以及缺乏追索權,這些都助長了共謀和容忍。
性騷擾雖然在所有職業級別都會發生,但在女性集中且最脆弱的較低級別最為普遍。 (只有極少數男性是受害者。)只有在 1970 年代大量專業和行政女性面臨這種不受歡迎的干擾並且女性進入行業時,它才成為就業和公共政策問題,使她們覺得自己是行業的入侵者他們的新工作場所。 對工人健康的影響是廣泛的,在極端情況下會導致自殺企圖。 它還會導致家庭破裂。 工會不站在打擊性騷擾的最前線,現在將其視為一個嚴重的就業和人權問題,並製定了補救政策和機制。 促進倖存者康復和應對的服務仍不發達。
在 1989 年的一起案件中,加拿大最高法院將性騷擾定義為“對工作環境產生不利影響的不受歡迎的性行為……”。 最高法院裁定,加拿大人權立法賦予雇主提供安全、健康、無性騷擾的工作環境的法定義務,雇主可能對其僱員,尤其是主管的行為負責(人力資源開發加拿大 1994 年)。
暴力是一種工作場所風險。 這方面的證據來自美國司法部的一項調查,該調查顯示,每年影響近 1 萬受害者的暴力犯罪中有六分之一發生在工作場所:16% 的襲擊、8% 的強姦和 7% 的搶劫,損失了1.8萬個工作日。 不到一半的人向警方報案。
攻擊或虐待對所有年齡和文化的女孩和婦女的身心健康構成重大威脅,但主要是年輕人和老年人。 泛美衛生組織 (PAHO) 發現,在美洲,暴力死亡(即事故、自殺和他殺)佔 25 至 10 歲女孩死亡總數的 14% 以上,佔 30 至 15 歲女孩死亡總數的 19%歲年齡組(泛美衛生組織 1993 年)。
基於性別的暴力包括身體、性和心理虐待和經濟挪用,以及性騷擾、色情、性侵犯和亂倫。 在全球範圍內,我們可以添加性別選擇、女性胎兒墮胎、故意營養不良、儀式性的性別切割、嫁妝死亡以及賣女賣淫或結婚。 眾所周知,對婦女的暴力擾亂了她們的生活,限制了她們的選擇,並故意阻礙了她們的願望。 意圖和後果都將其視為犯罪行為。 然而,已知襲擊者在家中、工作場所或街頭對婦女實施的暴力通常被視為私事。 1989 年蒙特利爾一所理工學院 27 名女學生的大屠殺,恰恰是 因為她們是理工學院的女工程專業學生,是旨在挫敗職業抱負的基於性別的暴力的殘酷證據。
預防和控制暴力是工作場所的問題,可以通過員工援助計劃和健康與安全委員會與執法機構和其他社會機構合作解決,包括世界各地的基層婦女組織,這些機構將此事置於公共議程,並一直在不遺餘力地嘗試實現零容忍並幫助倖存者。
改變工作世界
從 1970 年到 1990 年,經濟占主導地位的 G-7 國家(日本和德國除外)經歷了去工業化,製造業就業下降,後工業服務經濟出現。 這一時期也恰逢福利國家的興起。 期末,一般服務業(包括與製造相關的服務業)佔就業人數的三分之二至四分之三。 除日本和意大利外,社會服務業佔就業的四分之一到三分之一。 這兩種趨勢對受益於更好教育機會的女性員工提出了前所未有的需求。 一種 時代精神 對人權和平等機會日益增長的需求也有利於其他“非優先”工人(例如,殘疾人、少數民族)開始融入社會(Castells 和 Oayama 1994)。
今天,勞動世界正在經歷一場以全球化、接管和合併、合資企業、搬遷、放鬆管制、私有化、計算機化、技術擴散、結構調整、裁員、外包以及從命令經濟向市場經濟轉變為特徵的根本變革。 這些變化和全面的重新設計改變了生產和通訊的規模、性質、地點、手段和過程,以及工作場所的組織和社會關係。 到 1990 世紀 1990 年代初期,信息處理和通信、生物技術和自動化材料加工的技術革命得到了廣泛傳播,改變、擴大或減少了人類的努力,並產生了“高效”的無就業增長。 35,000 年,至少有 150,000 家跨國公司和 7 家外國子公司。 他們僱用的 22 萬人中約有 60 萬人在發展中國家工作。 跨國公司現在佔世界貿易的 XNUMX%(其中大部分在其子公司內部進行。)
為全球婦女健康委員會準備的世界衛生組織問題文件(1994 年)指出:
為進入市場而進行的鬥爭給數百萬生產者的健康帶來了更大的威脅。 在強調生產廉價、可貿易商品的高度競爭環境中,公司尋求通過削減工資、增加工作時間和犧牲昂貴的安全標準來以最低成本生產。 在許多情況下,公司可能會將其生產單位轉移到對這些地區的控制可能不那麼嚴格的發展中國家。 婦女經常填補這些低收入工人的行列。 最極端的健康後果可以在悲劇中看到,由於安全標準不足和工作條件惡劣,數十名工人在工廠火災中喪生。
此外,估計有 70 萬人是失去家庭支持的移徙工人,其中大部分來自發展中國家。 1989 年農民工的現金匯款價值 66 億美元——遠遠超過 46 億美元的國際發展援助,在國際貿易價值中僅次於石油。 在中國蓬勃發展的沿海省份,僅廣東省估計就有 10 萬流動人口。 在整個亞洲,女性在不受監管和沒有工會的工作場所中所佔比例過高。 在印度(據稱已從國際金融機構獲得超過 40 億美元的發展貸款),94% 的女性勞動力在無組織部門工作。
在東南亞經濟呈指數級增長的奇蹟背後,是出口行業年輕、能幹、溫順的女性勞動力,她們每天的收入在 1.50 美元到 2.50 美元之間,約為基本工資的三分之一。 在一個國家,受過大學教育的按鍵操作員每月可賺取 150 美元。 在亞洲和拉丁美洲,城市中心的拉動造成了主要的貧民窟和棚戶區,數百萬未上學的兒童在不穩定的條件下生活和工作。 90 多個發展中國家現在正試圖阻止這種城市漂移的步伐。 泰國試圖阻止或扭轉這一進程,制定了一項農村發展倡議,以將年輕人留住或送回他們的社區,其中一些人在合作工廠工作,他們的工作使他們和他們的社區受益。
聯合國人口活動基金(人口基金)指出,現代化戰略往往破壞了婦女作為商人、手工業者或農民的經濟基礎,而沒有改變阻止她們尋求其他經濟機會的社會文化背景(例如,獲得信貸) (人口基金 1993)。 在拉丁美洲和加勒比地區,1980 年代的經濟危機和結構調整政策導致社會服務和衛生部門大幅削減,這些部門為婦女提供服務並僱用婦女,削減基本食品的補貼,並對以前由婦女提供的許多服務徵收使用費。政府作為發展和滿足人類基本需求的一部分。 到 1980 年代末,所有非農業就業的 31% 在不穩定的非正規部門。
在非洲,1980 年代被稱為失去的十年。 撒哈拉以南非洲地區的人均收入年均下降 2.4%。 近50%的城市人口和80%的農村人口生活在貧困之中。 非正規部門充當海綿,吸收“過剩”的城市勞動力。 在撒哈拉以南非洲,婦女生產了高達 80% 的食物供當地消費,但只有 8% 擁有她們耕種的土地(ILO 1991)。
經濟結構調整、私有化和民主化嚴重影響了東歐女工的就業。 她們以前背負著繁重的工作,報酬低於男性,家庭責任不由配偶分擔,政治自由受到限制,但她們仍然有穩定的工作,享受國家支持的社會保障、產假和兒童保育福利。 目前根深蒂固的性別歧視,加上市場反對社會支出的論點,使女性成為犧牲品和不受歡迎的工人。 隨著以女性為主的健康和社會工作領域的減少,有能力的專業人員變得多餘。
失業是工人生活中嚴重混亂的經歷,不僅威脅到他們的生計,還威脅到他們的社會關係、自尊和心理健康。 最近的研究表明,由於失業可能會產生免疫抑製作用,從而增加患病風險,因此不僅精神健康而且身體健康也會受到損害。
我們正帶著價值危機、權衡自身利益與公共利益進入 1990 世紀。 我們是否正在建立一個基於不受約束、贏者通吃的競爭的世界,其唯一標準是“底線”,一個種族清洗獲勝的世界? 還是我們正在建設一個相互依存的世界,在這個世界中,追求增長的同時還追求分配正義和尊重人的尊嚴? 在 20 年代的聯合國全球會議上,世界做出了一系列具有里程碑意義的承諾,包括環境保護和復興、道德和公平的人口政策、所有兒童的保護和發展養育、分配 20% 的國際發展資金和發展中國家 XNUMX% 的預算用於社會發展、擴大和加強人權、性別平等以及消除核毀滅威脅。 這些公約確立了道德指南針。 擺在我們面前的問題是,我們是否有實現這些目標的政治意願。
職業健康政策通常與確保工作場所公平的政策並存。 許多國家採用或認可的法律、法規和標準禁止各種形式的工作場所歧視,並要求以不侵犯工人其他權益的方式實現安全和健康目標。 法律義務迫使某些司法管轄區的雇主實施確保工作場所公平的做法; 出於 Freda Paltiel 在本章開頭提出的原因,政策考慮可能會鼓勵類似的做法,即使它們不是法律強制要求的。
實際上,工人對健康和安全計劃的接受程度可能會受到它們納入和反映公平原則的程度的影響。 如果以犧牲其他重要利益(例如自決和經濟安全的利益)為代價來實施職業安全和健康計劃,工人更有可能拒絕這些計劃。 實施注重工作場所公平的健康和安全計劃還有其他原因。 合理和公平的工作場所規則可以提高員工的工作滿意度、生產力和情緒健康,並減少與工作相關的壓力。 對工人的需求和能力採取個性化的方法是職業安全與健康和工作場所公平的核心,可以擴大合格工人的數量並最大限度地發揮他們的技能和能力。
在某些領域,公平原則與職業安全與健康似乎存在衝突,而且這些領域往往是某些工人似乎具有獨特或特殊需求的情況。 懷孕工人、老年工人和殘疾工人屬於這些類別。 仔細檢查通常會發現,這些工人的需求與一般工人的需求並無太大差異,並且通常可以調整廣為接受的工作場所政策和做法,以製定同時實施健康、安全和公平的計劃。 指導原則是靈活地進行個人評估和調整,這在大多數工作環境中都是常見的現實,因為疾病、暫時性殘疾和工作限制通常需要靈活性和適應性。 在他們工作生活的某個時刻,幾乎所有工人都有與“年齡、生理狀況、社會方面、溝通障礙或類似因素(應在個人基礎上滿足)”相關的職業健康需求(ILO 1992)。
一般原則
工作場所公平意味著工作分配、職責、晉升、福利以及其他僱傭條款和條件的公平性。 尤其是基於種族、性別、民族血統和宗教的與就業有關的區別,已被視為使令人反感的社會偏見和歧視形式長期存在,並幾乎受到普遍譴責。 最近,人們逐漸認識到基於年齡和殘疾的區別同樣是不公平的。 這些特徵通常與個人的工作願望、就業的經濟需求無關,並且通常與完成工作的能力無關。 未能將所有有能力和願意的個人納入生產活動不僅阻礙了人類的潛力,而且還通過減少自給自足的個人數量來滿足社會需求。
公平原則的前提是,應根據對自己的技能、能力和特徵的客觀評估,而不是根據對他們所屬的任何群體的假設來評判工人。 因此,工作場所公平的核心是摒棄刻板印象和概括來判斷個人,因為即使是準確的概括也常常不准確地描述許多人。 例如,即使男性確實比女性強壯,但有些女性比某些男性強壯。 在僱用工人從事需要體力的工作時,基於對性別的概括,排除所有女性,包括那些足夠強壯的女性,是不公平的。 相反,對個人能力的公平評估將揭示哪些女性和男性具有充分完成工作所需的力量和能力。
某些類型的篩選測試不成比例地排除了某些群體的成員。 筆試可能會使母語不同或受教育機會較少的人處於不利地位。 如果這些測試確實衡量了執行相關工作所需的能力,那麼它們就是合理的。 否則,他們會阻止合格的個人並減少合格工人的數量。 對某些類型篩選設備的依賴也反映了關於誰應該從事特定類型工作的刻板印象。 例如,對執法工作強加的身高要求假設更高的身高與成功的工作表現相關。 消除這些要求表明高度 本身 不是有效執法能力的必要要素,它向更多婦女和某些族裔群體的成員開放了這一領域。
工作場所公平的典型障礙包括身高和體重等身體要求、筆試以及教育或文憑要求。 資歷制度有時會將不受歡迎的群體成員排除在外,而退伍軍人的偏好往往對女工不利,她們通常既不需要也不允許服兵役。 關於與種族、性別和族裔相關的技能和特徵的刻板印象、傳統和假設也常常在潛意識中起作用,以延續傳統的就業機會分配,其他因素,如對朋友或親戚的偏好,也是如此。 這種障礙的存在通常表現為工作環境不能準確反映合格工人隊伍的構成,但顯示某些群體的成員擁有比根據他們在該領域的代表所預期的更大份額的理想職位或勞動力池。 在這種情況下,對選擇工人的做法進行仔細評估通常會發現要么依賴於不公平地淘汰某些合格申請人的篩選做法,要么是無意識的偏見、刻板印像或偏袒。
儘管幾乎普遍遵守工作場所公平原則和實施公平實踐的願望,但具有諷刺意味的是,這些目標有時會因為它們與職業安全和健康目標相衝突而被混淆。 這個問題最突出的領域涉及育齡婦女、孕婦和新媽媽。 與通常有權從事任何符合條件的工作的其他工人不同,女工經常以保護自己或子女健康的名義受到非自願的限制。 有時,這些條款確保了急需的利益,有時,它們在獲得經濟獨立和個人自主權方面要付出高昂的代價。
許多與考慮女工權利和需求相關的原則適用於殘疾或年老的工人。 最重要的是應根據工人自身的技能和能力而不是根據概括或刻板印象來判斷工人的觀念。 這一原則使人們認識到殘疾人可以成為高生產力和有價值的工人這一事實。 可能需要一些投資來滿足殘疾工人的需求,但人們越來越認識到這種投資是值得的,尤其是考慮到替代課程的後果。
性別歧視、懷孕和分娩
許多國際公約和建議都提倡消除就業中的性別歧視,例如《消除對婦女一切形式歧視國際公約》(1979年)、《公民權利和政治權利國際公約》(1976年)和《平等待遇公約》指令 (76/207/EEC)。 國際勞工組織在 1951 年《男女工人同工同酬公約》(第 100 號)中採用了男女同工同酬的概念。 補充該公約的 1951 年關於男女工人同工同酬的建議書(第 90 號)也敦促“促進男女工人在獲得職業和職位方面的平等”。 1958 年 111 月,《關於就業和職業方面的歧視公約》(第 111 號)和《關於就業和職業方面的歧視的建議書》(第 XNUMX 號)通過了更全面的非歧視原則聲明。
關於在就業機會方面男女平等待遇的歐洲共同體指令 76/207/EEC 符合這些規定。 因此,人們普遍同意女性和男性應享有平等的就業機會和平等的就業條款和條件這一原則。 例如,奧地利修改了其《平等機會法》,使奧地利法律與歐洲共同體法律保持一致。 奧地利修正案規定,在僱傭關係中不得存在基於性別的歧視。 這將禁止歧視擴大到僱傭關係的所有方面。
早在國際機構和國家法律譴責性別歧視之前,許多人就認識到生育保護的必要性。 1919年首次通過的《生育保護公約》賦予持有醫療證明的孕婦在預產期前六週休假的權利,並禁止婦女“在分娩後的六週內”工作。 孕婦必須在工作時間內休息。 (國際勞工組織 1994 年)。 該公約還賦予女工免費醫療和現金福利的權利。 在產假期間或因懷孕或分娩而生病的婦女被解僱是“非法的”。 修訂後的 1952 年生育保護公約(第 103 號)規定,在母親健康所必需的情況下,產假可延長至 14 週,擴大了對哺乳母親的規定,並禁止孕婦和哺乳母親上夜班和加班。 它還指出,應禁止可能對孕婦或哺乳期母親的健康有害的工作,例如任何重體力勞動或需要特殊平衡的工作。 值得注意的是,成員國被允許對屬於某些職業類別的女性進行例外處理,例如非工業職業、私人家庭的家政工作以及涉及海上貨物或乘客運輸的勞動。
根據國際勞工組織生育保護公約,歐洲共同體於 92 年 85 月 19 日通過了理事會指令 1992/1993/EEC,以鼓勵改善懷孕工人和剛分娩或正在哺乳的工人的安全和健康。 這要求對可能對孕婦和哺乳期婦女造成特定風險的活動類型進行評估和交流,在必要時禁止要求孕婦和哺乳期工作人員的健康和安全從事夜班工作,休產假的權利,以及在懷孕和分娩期間維護僱傭合同的權利。 雖然這些公約和指令包含提高婦女安全工作和生育孩子能力的規定,但它們因未能保證這一結果而受到批評。 例如,印度政府所做的研究發現,由於執法不力以及臨時工和季節性工人、在小行業工作的婦女和家庭工人被排除在保險範圍之外,很少有婦女獲得產假福利(Vaidya XNUMX)。 除了產假福利外,一些國家還要求女性獲得休息時間、座位、衛生設施和其他福利。
相比之下,為保護女工健康而採取的其他措施包括限制婦女的工作。 這些採取的形式包括禁止從事危險工作或繁重的工作、限制從事被認為會造成道德危險的工作、月經期間的限制、最長工作時間和加班禁令等(國際勞工組織 1989 年)。 與生育津貼規定不同,這些措施是限制性的:也就是說,它們限制婦女從事某些類型的工作。 一個例子是禁止婦女從事夜間工作,這是 1919 年國際勞工大會上首先討論的項目之一。國際勞工組織的四份文件進一步討論了這些問題(國際勞工組織 1919a;1921;1934;1948)。 (有趣的是,這個詞沒有標准定義 晚.) 對夜間工作限制的態度歷史為健康和安全目標與工作場所公平性之間的關係提供了有益的研究。
禁止夜間工作是為了保護家庭生活,並保護工人免受夜間工作特別繁重的體力負擔。 實際上,國際勞工組織公約旨在禁止從事工業體力勞動的婦女從事夜間工作,而不是禁止從事白領或管理工作或在服務部門工作。 但夜間工作限制也剝奪了女性的工作機會。 以健康和道德的名義,女性完全被限制從事某些工作,並限制她們在其他工作中取得進步的能力。 立法限制夜間工作的衝動是為了應對對男女工人的剝削,他們被要求工作超長的時間。 然而,例如在美國,夜間工作的限制使女性無法獲得有軌電車售票員的高薪工作。 然而,限制並沒有禁止女性擔任夜總會舞女(Kessler-Harris 1982)。
這種不一致,連同女工所經歷的經濟劣勢,引發了對女性夜間工作限制的批評,最終在美國被反對剝削男女工人的法律保護所取代。 美國《公平勞工標準法》規定了有關工作時間的規定。
其他國家也同樣反對以性別區分保護職業女性的方法,以應對對女工的經濟處罰和其他方面的性別歧視的日益認識。 1991 年,歐洲經濟共同體法院裁定,根據歐洲共同體指令 76/207/EEC,成員國不得依法禁止女性上夜班。 歐盟委員會要求受國際勞工組織禁止婦女夜班公約約束的國際勞工組織成員國放棄該公約,許多成員國已經這樣做了。 1992年,德國憲法法院宣布禁止女性上夜班違憲。 在過去十年中,巴巴多斯、加拿大、圭亞那、愛爾蘭、以色列、新西蘭、西班牙和蘇里南都廢除了禁止婦女上夜班的法律。 目前,20 個國家/地區的法律並未禁止女性從事夜班工作。 國際勞工組織 (1989b) 發表了 1989 年之前廢除保護法的行動摘要。
這種趨勢在發達國家最為明顯,在這些國家,婦女擁有保護其法律地位的可執行權利,並且職業健康和安全問題得到承認。 然而,在女性條件“令人遺憾”且比男性條件差得多的國家,有時會爭辯說“需要更多保護,而不是更少”(國際勞工組織 1989b)。 例如,肯尼亞女性每周平均工作時間為 50.9 小時,大大超過男性每周平均工作時間 33.2 小時(Waga 1992)。 儘管有此警告,但通常通過限製女工的工作能力來保護女工有明顯的缺點。 1990 年 171 月,國際勞工組織通過了夜間工作公約(第 1990 號),聲明所有夜班工人,而不僅僅是女性,都需要保護(國際勞工組織 1989)。 這種方法符合國際勞工組織的一般立場,即所有“工作都應在安全和健康的工作環境中進行”(國際勞工組織 XNUMX 年),並且是一種給予健康保護和工作場所公平同等尊重的方法。
保護婦女免受危險工作場所和工作中有毒物質影響的努力的演變表明了一些與夜間工作討論中出現的相同的擔憂和趨勢。 二十世紀初,國際勞工組織和許多國家禁止婦女從事危險的工作場所,正如禁止婦女和兒童接觸鉛的公約所說明的那樣(國際勞工組織 1919b)。 根據習俗和法律,婦女被禁止從事多種工作,從酒吧招待到採礦。 這些限制破壞了婦女的就業選擇和經濟地位,而且實施不一致——禁止婦女從事完全由男性擔任的有利可圖的工作,同時允許從事同樣危險但低薪的婦女經常從事的工作。 批評者指責所有工人都需要保護免受有毒化學品的侵害。
在美國,將女性排除在危險工作之外的努力採取了“胎兒保護”政策的形式。 支持者聲稱胎兒對某些工作場所的危害更為敏感,因此將懷孕或可能懷孕的婦女排除在此類環境之外是合理的。 美國最高法院駁回了這一主張,並認為職業安全和健康實踐必須考慮到女性和男性的健康需求。 法院的裁決有力地加強了婦女的就業權,同時承認同樣重要的健康保護權。 在理論層面上,該解決方案對公平、安全和健康目標和義務給予了同等的重視和尊重。 作為一個實際問題,一些人擔心缺乏足夠的機制來執行職業安全和健康法律是否會使兩性都容易受到生殖和其他傷害(International Union 1991)。
其他國家尋求不同的解決方案。 例如,芬蘭的特殊產假法於 1991 年 1993 月生效,允許接觸被認為對懷孕或後代有害的物質的婦女要求轉移到不涉及這種接觸從他們懷孕的開始。 如果她們找不到這樣的工作,她們可能有權享受特殊的產假和福利(Taskinen 92)。 同樣,懷孕工人指令 (85/XNUMX/EEC) 為需要額外保護懷孕或哺乳的婦女考慮了一系列便利措施,包括改變工作環境或工作條件、臨時調動和請假。
與上面討論的方法一樣,這種方法解決了一些但不是全部問題:給予女性的不同水平的福利可能會使她們成為不那麼受歡迎的僱員,並可能使她們成為更昂貴的僱員,並可能助長性別歧視; 未能為男性工人提供生殖風險保護可能導致未來生病和受傷。
賦予婦女要求調動、改變工作條件和其他便利的權利的規定強調瞭如何在工人和雇主之間分配權利和義務的重要性:工人有權要求雇主必須提供的某些福利根據要求,符合公平原則,而允許雇主對工人施加不必要的限制的規則則不允許,即使是“為了他們自己的利益”。 允許雇主控制婦女的工作條件而不是男子的工作條件,會剝奪婦女作為一個階層的決策權和個人自主權,而且還會違反公平的基本概念。 即使雇主必須遵守某些標準並提供福利,工人仍保留對與健康相關的決定的控制權的概念已經在生物監測的背景下得到認可(國際勞工組織 1985 年),並且同樣適用於解決婦女和婦女的健康需求其他可識別的工人子群體。
正如前面的討論所表明的,通過其他工人無法獲得的福利來保護女工作為一個獨立的群體的努力取得了不同程度的成功。 一些女性無疑從中受益,但並非全部。 執行不力,特別是在生育福利法方面,限制了其預期的有益效果。 限製女工自身的就業能力,例如限制夜間工作,通過限製女工的選擇、機會和貢獻,對女工自身施加經濟和其他方面的懲罰。
與此同時,其他因素迫使人們重新評估滿足工人健康保護需求的最佳方式。 越來越多的女性進入勞動力的各個部分,使更多的女性面臨以前只有男性才會經歷的各種職業風險,而越來越多的人了解男性對職業暴露造成的生殖傷害和其他傷害的敏感性,表明需要製定全面的衛生政策。 其他趨勢也影響所有就業相關政策的方向。 這不僅包括對性別平等的要求,還包括更多女性工作、工作時間更長、從事更多種類工作的事實。 因此,最近的趨勢是讓男性和女性在家庭和就業的各個方面都有更多的選擇:更多的男性選擇參與照顧幼兒,更多的女性是主要的工資收入者,更多的男女工人在管理工作和家庭生活方面尋求更大的靈活性。 這些因素促成了一種趨勢,即為男性和女性提供福利,以滿足與家庭福利相關的一系列可預測需求,包括生殖健康問題、懷孕、暫時性殘疾、分娩和兒童保育以及老人護理。 例如,1981 年《有家庭責任的工人公約》(第 156 號)同樣適用於男性和女性。 此外,法國、德國、比利時、丹麥和希臘允許某種形式的育兒假,以滿足一系列家庭需求。 然而,男性的福利仍然不等於女性獲得的產假福利(Dumon 1990)。 一些生殖毒素並沒有被排除在外,而是被完全禁止,而另一些生殖毒素則受到嚴格監管,以通過減少對兩性的接觸來防止生殖危害。 一些國家已經採用了在工作中暴露於生殖危害的男性和女性的轉移選擇,例如在美國,暴露於鉛的工人。 一些國家採用了育兒假福利,讓父母在照顧幼兒方面有更大的自由。
結論
從女工的歷史和當前經歷中提取的例子表明,這些原則同樣適用於許多殘疾和老年工人的情況。 與女性一樣,這些工人有時會以剝奪經濟自給自足和其他工作回報的方式受到保護,免受與就業相關的風險。 限制這些工人的選擇表明他們無法就工作的風險和收益做出適當的決定。 這三組人都背負著對自己能力的負面假設,並且經常被剝奪展示自己技能的機會。 並且有一種趨勢認為,為這些工人提供住宿特別麻煩,儘管為在交通事故中受傷的工人或心髒病發作的高管提供住宿可能是例行公事。
當制定工作場所政策以滿足所有工人的需求時,就會實現公平。 這一原則對於解決可識別的族裔或種族群體的成員被認為特別容易受到某些與工作相關的風險的情況至關重要。 必須仔細審查此類聲明以確保其有效性; 它們有時是在沒有根據的情況下提出來的,並被用來證明排除受影響的工人是正當的,儘管易感性的個體差異通常比基於群體的差異更重要 (Bingham 1986)。 然而,即使屬實,公平原則也表明應通過工程控制、產品替代或其他方式來減少或避免風險,而不是通過剝奪整個類別的個人就業機會或使他們受到已知會造成的條件的影響一個危險。
理想情況下,應對員工的能力和需求進行單獨評估,並儘可能滿足個人需求。 風險收益計算通常最好由最直接受影響的個人執行。 如果制定政府標準時期望工作場所包含具有代表性的人口樣本,包括孕婦、年長工人、殘疾人和不同種族和民族的成員。 生活中的某些事件是高度可預測的:生育和老齡化影響很大一部分工作人口,殘疾影響很大一部分人,每個人都屬於某個種族或族裔群體。 將這些情況視為正常情況並預見到這些情況的工作相關政策創造了公平、健康和安全可以舒適共存的工作環境。
本文關於童工的部分主要基於國際勞工組織就業和社會政策委員會的報告:童工,GB.264/ESP/1,第 264 屆會議,日內瓦,1995 年 XNUMX 月
在全世界,不僅在發展中國家,而且在工業化國家,都有數以百萬計的工人,他們的就業可稱為 可危 從其對他們的健康和福祉的潛在影響的角度來看。 根據他們從事的工作種類以及與工作和雇主的關係類型,他們可以分為許多非排他性類別,例如:
他們的共同點包括:貧窮; 缺乏教育和培訓; 遭受剝削和虐待; 健康欠佳和缺乏足夠的醫療保健; 暴露於健康和安全隱患; 政府機構缺乏保護,即使法律法規已經明確規定; 缺乏社會福利(例如,最低工資、失業保險、健康保險和養老金); 並且在運動中缺乏有效的聲音來改善他們的命運。 在很大程度上,他們的受害源於貧困和缺乏教育/培訓,迫使他們從事任何可能的工作。 在某些地區和某些行業,政府明確的經濟和社會政策助長了這些工人階級的存在,甚至在當地法律和/或國際公約認可禁止的情況下,由於政府監管機構。 這些工人及其家人在健康不佳、預期壽命縮短和對福祉的影響方面付出的代價是無法估量的; 它們通常從一代延續到下一代。 通過任何一種衡量標準,他們都可以被認為是 劣勢.
對勞動力的剝削也是全球經濟的一個有害方面,其中最危險和最不穩定的工作從較富裕的國家轉移到較貧窮的國家。 因此,也可以而且應該從宏觀經濟的角度來看待不穩定的就業。 這在本文的其他地方進行了更充分的討論 百科全書。
本文簡要總結了這些就業類別中較為重要的特徵及其對工人健康和福祉的影響。
農民工
移民工人往往是一個國家勞動力中極其重要的一部分。 一些人帶來了供不應求的成熟技能和專業能力,特別是在工業快速增長的領域。 然而,他們通常從事的是該地區本地工人所蔑視的非熟練和半熟練、低收入的工作。 這些包括耕種和收割莊稼等“體力勞動”、建築行業的體力勞動、清潔和垃圾清理等粗俗服務,以及服裝行業“血汗工廠”或流水線上的報酬微薄的重複性工作在輕工業工作。
一些移民工人在自己的國家找到了工作,但最近,他們大部分是“外來”工人,因為他們來自另一個通常是欠發達國家。 因此,他們對兩國的經濟做出了獨特的貢獻:在他們工作的國家做必要的工作,並把“硬”錢匯給他們留在原籍國的家人。
十九世紀期間,大量中國勞工被輸入美國和加拿大,例如,從事橫貫大陸鐵路西部建設的工作。 後來,在第二次世界大戰期間,當美國工人在武裝部隊或戰爭工業中服役時,美國與墨西哥達成了一項正式協議,稱為 手腕計劃 (1942–1964) 為極其重要的農業產業提供了數百萬臨時墨西哥工人。 在戰後時期,來自南歐、土耳其和北非的“客座”工人幫助重建了飽受戰爭蹂躪的西歐國家,並在 1970 年代和 1980 年代幫助了沙特阿拉伯、科威特和其他新興石油生產國。近東引進亞洲人來建設他們的新城市。 在 1980 年代初期,外來移民工人約佔阿拉伯海灣國家勞動力的三分之二(僅在巴林,公民工人的人數超過外籍工人)。
除了教師和衛生工作者,大多數移民都是男性。 然而,在這些時期的大多數國家,隨著家庭變得更加富裕,對輸入家庭工人(主要是婦女)以從事家務和照顧嬰兒和兒童的需求不斷增加(Anderson 1993)。 在工業化國家也是如此,在這些國家中,越來越多的婦女進入勞動力市場,需要家庭幫助才能從事傳統的家務勞動。
另一個例子可以在非洲找到。 特蘭斯凱共和國於 1976 年成立,成為南非 1959 年《促進自治法》所要求的十個獨立家園中的第一個,移民勞工是其主要出口產品。 位於南非東海岸的印度洋上,它向鄰國南非派遣了約370,000萬名科薩男性作為其優勢族群的農民工,約佔其總人口的17%。
一些移民工人持有簽證和臨時工作許可證,但這些通常由雇主控制。 這意味著他們不能換工作或抱怨虐待,因為擔心這會導致他們的工作許可證被吊銷和被迫遣返。 他們常常逃避東道國的官方移民程序,成為“非法”或“無證”工人。在某些情況下,移民工人被收取高額費用的勞工“承包商”招募,將他們偷運到該國以滿足需求當地雇主對逮捕和驅逐出境的恐懼,加上他們不熟悉東道國的語言、法律和習俗,使這些工人特別容易受到剝削和虐待。
農民工經常過度勞累,被剝奪了適當工具和設備的好處,並且經常在明知的情況下暴露於可預防的健康和安全危害中。 擁擠、不合標準的住房(通常缺乏飲用水和基本衛生設施)、營養不良和無法獲得醫療服務使他們特別容易感染寄生蟲感染、肝炎、肺結核以及最近的艾滋病等傳染病。 他們的工資往往很低,或者實際上他們的大部分收入都被騙了,特別是當他們在一個國家非法居住並因此被剝奪了基本的合法權利時。 如果被當局逮捕,受到懲罰的通常是“無證”農民工,而不是剝削他們的雇主和承包商。 此外,特別是在經濟衰退和失業率上升期間,即使是有證件的移民工人也可能被驅逐出境。
國際勞工組織長期以來一直關注移民工人的問題。 它首先在其 1949 年移民就業公約(第 97 號)和相關的第 86 號建議書中解決了這些問題,並在其 1975 年移民工人(補充規定)公約(第 143 號)和相關的建議書中再次討論了這些問題第 151 條。這些公約在各國批准後具有條約效力,其中包含旨在消除虐待條件並確保移民的基本人權和平等待遇的條款。 這些建議提供了指導國家政策和實踐的非約束性指南; 例如,第 86 號建議書包括一個雙邊協議範本,兩國可以將其用作移民勞工管理業務協議的基礎。
1990年,聯合國通過了《保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約》,其中規定了移徙工人及其家庭成員的基本人權,包括:殘忍、不人道或有辱人格的待遇或處罰; 在工作條件和就業條件方面享有不低於本國工人待遇的權利; 加入工會並尋求他們幫助的權利。 該聯合國公約將在獲得 20 個國家的批准後生效; 截至 1995 年 XNUMX 月,只有五個國家(埃及、哥倫比亞、摩洛哥、菲律賓和塞舌爾)批准了它,智利和墨西哥已經簽署但尚未正式批准。 需要注意的是,除了集體政治壓力外,國際勞工組織和聯合國都無權強制遵守公約,必須依靠成員國來強制執行。
據觀察,至少在亞洲,關於移民工人問題的國際對話因其政治敏感性而受到阻礙。 Lim 和 Oishi(1996 年)指出,出口工人的國家擔心將自己的市場份額輸給其他國家,尤其是最近的全球經濟衰退促使更多國家進入國際移民市場並出口他們“廉價而溫順”的勞動力' 勞動力數量有限,越來越挑剔的東道國。
計件工人
計件工作是一種薪酬制度,按完成的生產單位向工人支付報酬。 支付單位可以基於整個項目或物品的完成,也可以僅基於其生產的一個階段。 該系統通常應用於生產方法由不同的、重複的任務組成的行業,這些任務的績效可以歸功於單個工人。 因此,收入與個體工人的生產率直接相關(在一些生產更大或更複雜物品(例如汽車)的工作場所,工人被組織成團隊,按每件支付工資)。 一些雇主通過根據企業的盈利能力用獎金補充每件工資來分享更高生產率的回報。
計件工作大體上集中在低收入的輕工業,例如服裝和小型裝配車間。 它也是銷售人員、獨立承包商、維修人員和其他通常被視為與車間工人不同的人的特徵。
當雇主開明並關心工人的健康和福利時,特別是當工人組織工會以集體談判單位工資率、適當和維護良好的工具和設備時,該系統可以很好地運作,用於消除或控制危害並在需要時提供個人防護設備的工作環境,以及養老金、健康保險和其他此類福利。 管理人員或主管本身就精通生產過程,可以隨時為他們提供幫助,他們可以培訓或幫助可能遇到困難的工人,並且可以通過關注工人的擔憂。
然而,計件製很容易剝削工人,對他們的健康和福祉產生不利影響,如下所示:
合同工
合同工是一種系統,在該系統中,第三方或組織與雇主簽訂合同,在需要的時間和地點提供工人的服務。 它們分為三類:
在這種安排的許多可能問題中,一個根本問題是企業所有者或供應工人的承包商是否對工人的安全、健康和福利負責。 經常出現“推諉扯皮”,雙方都聲稱對方應對不合標準的工作條件(以及,當工人是流動人口時,生活條件)負責,而可能不熟悉當地語言、法律和習俗的工人太窮而無法獲得法律援助,仍然無力糾正他們。 合同工經常接觸物理和化學危險,並且得不到識別和應對這些危險所需的教育和培訓。
非正式工人
非正式或“無證件”工作部門包括同意“不在賬簿上”工作的工人——也就是說,沒有任何正式註冊或雇主/僱員安排。 付款可以是現金或“實物”商品或服務,並且由於不向當局報告收入,因此它們不受工人和雇主的監管或徵稅。 通常,沒有附加福利。
在許多情況下,非正式工作是在臨時的兼職基礎上完成的,通常是在另一份工作的工作時間或下班後“兼職”。 這在管家和保姆中也很常見,他們可能從其他很難找到有償工作的國家進口(有時是非法)。 其中許多人需要“生活”並長時間工作,休息時間很少。 由於食宿可能被視為工資的一部分,因此他們的現金收入可能非常少。 最後,身體虐待和性騷擾對這些家政工人來說並非罕見問題(Anderson 1993)。
雇主對非正規工人的健康和安全的責任充其量只是隱含的,而且常常被否認。 此外,如果發生與工作有關的事故或疾病,工人通常沒有資格獲得工傷賠償福利,並且當雇主未提供所需的醫療服務時可能被迫採取法律行動,這是大多數人的主要任務這些人,而且不可能在所有司法管轄區。
奴隸制度
奴隸制是一種安排,在這種安排中,一個人被視為一項財產,由另一個人擁有、剝削和支配,另一個人可以剝奪活動和行動的自由,並且只能提供最低限度的食物、住所和衣服。 奴隸未經主人許可不得結婚生子,可以隨意買賣或贈與。 奴隸可能被要求無償地從事任何和所有種類的工作,除非威脅要損害有價值的財產,而無需擔心他們的健康和安全。
從我們所知的人類文明開始到現在,奴隸制一直存在於每一種文化中。 它在公元前 4,000 年左右記錄的蘇美爾法典和公元前 1945 世紀在古巴比倫闡明的漢謨拉比法典中被提及,儘管聯合國 1993 年的《人類宣言》禁止它,但它今天在世界部分地區存在權利受到幾乎所有國際組織的攻擊和譴責,包括聯合國經濟及社會理事會、糧食及農業組織 (FAO)、世界衛生組織 (WHO) 和國際勞工組織 (Pinney XNUMX)。 奴隸在各種經濟中都有使用,在一些農業和製造業社會中,奴隸一直是生產的支柱。 在中東、非洲和中國的奴隸主社會,奴隸主要被雇用來提供個人服務和家政服務。
傳統上,奴隸是與其主人不同的種族、民族、政治或宗教團體的成員。 他們通常在戰爭或襲擊中被俘,但自古埃及時代以來,貧困工人就有可能將自己或他們的妻子和孩子賣給奴役以償還債務(ILO 1993b)。
失業和就業機會
在每一個國家和每一種經濟體中,都有失業的工人(定義為那些能夠並願意工作並且正在尋找工作的人)。 失業期是一些勞動力隨季節擴張和收縮的行業(例如,農業、建築和服裝行業)和周期性行業的常規特徵,在這些行業中,工人在業務下滑時被解僱並被重新僱用當它改善時。 此外,一定程度的流動率是勞動力市場的特徵,因為員工離開一份工作以尋找更好的工作,並且隨著年輕人進入勞動力市場取代退休人員。 這個已經標註了 摩擦性失業.
結構性失業 當整個行業由於技術進步(例如,採礦和鋼鐵製造)或當地經濟的總體變化而衰退時,就會出現這種情況。 後者的一個例子是將製造工廠從工資高的地區轉移到勞動力更便宜的欠發達地區。
近幾十年來,結構性失業也源於大型企業的大量合併、收購和重組,這些都是普遍現象,特別是在美國,與其他國家相比,美國對工人和社區福祉的強制保障要少得多工業化國家。 由於消除了重複的工廠和辦公室,許多工作崗位被宣佈為不必要的,這導致他們的勞動力“縮減規模”和縮減。 這不僅對那些失去工作的人造成了傷害,而且對那些留下來並失去工作保障並害怕被裁員的人也造成了傷害。
結構性失業往往是棘手的,因為許多工人缺乏技能和靈活性,無法勝任當地可能提供的同等水平的其他工作,而且他們往往缺乏資源遷移到可能提供此類工作的其他地區。
當大規模裁員發生時,通常會對社區產生“多米諾骨牌”效應。 收入損失對當地經濟產生抑製作用,導致失業者經常光顧的商店和服務企業關閉,從而增加失業者的數量。
失業造成的經濟和精神壓力往往對工人及其家人的健康產生重大不利影響。 失業,尤其是失業的威脅,已被發現是最有效的工作相關壓力源,並已被證明會引發情緒疾病(這將在本文的其他地方討論) 百科全書). 為防止此類不利影響,一些雇主提供再培訓和幫助尋找新工作,許多國家/地區的法律對雇主提出特定的經濟和社會要求,以向受影響的員工提供經濟和社會福利。
就業不足者包括生產能力未得到充分利用的工人。 他們包括正在尋找全職工作的兼職工人,以及那些技能水平較高但只能找到相對不熟練工作的人。 除了收入較低之外,他們還受到對工作不滿的壓力的不利影響。
童工
在大多數家庭中,一旦他們到了可以捐助的年齡,就希望孩子們工作。 這可能涉及幫助做家務、跑腿或照顧年幼的兄弟姐妹——一般來說,幫助完成傳統的家務勞動。 在農業家庭或從事某種形式的家庭工業的家庭中,通常期望孩子幫助完成適合他們的規模和能力的任務。 這些活動幾乎都是兼職的,而且通常是季節性的。 除兒童可能受到虐待或剝削的家庭外,這項工作由特定家庭的規模和“價值觀”決定; 它是無償的,通常不會干擾養育、教育和培訓。 本文不涉及此類工作。 相反,它側重於 14 歲以下的兒童,他們在一個或另一個行業的家庭框架之外工作,通常無視有關兒童就業的法律法規。
儘管只有稀少的數據可用,但國際勞工組織統計局估計“僅在發展中國家,至少有 120 億 5 至 14 歲的兒童完全在工作,這個數字的兩倍多(或約 250 億)如果將工作作為次要活動的人包括在內的話”(國際勞工組織 1996 年)。
早期的數字被認為被嚴重低估了,正如 1993-1994 年在幾個國家進行的獨立調查得出的高得多的數字所證明的那樣。 例如,在加納、印度、印度尼西亞和塞內加爾,大約 25% 的兒童從事某種形式的經濟活動。 對於這些兒童中的三分之一,工作是他們的主要活動。
童工現象隨處可見,但在貧困和發展中地區更為普遍。 它不成比例地涉及女孩,她們不僅可能工作更長時間,而且像年長的婦女一樣,還需要比男性更大程度地做家務和家務勞動。 農村地區的兒童從事經濟活動的可能性平均是後者的兩倍; 在農民工家庭中,幾乎所有的孩子都和父母一起工作。 然而,城市兒童工作的比例正在穩步上升,主要是在非正規經濟部門。 大多數城市兒童從事家政服務,儘管許多人受僱於製造業。 雖然公眾的注意力一直集中在少數幾個出口行業,如紡織品、服裝、鞋類和地毯,但絕大多數從事的是面向國內消費的工作。 然而,總的來說,童工在種植園中仍然比在製造業中更為普遍。
奴役兒童
許多童工是奴隸。 也就是說,雇主行使臨時或永久所有權的權利,孩子已成為可以出租或交換的“商品”。 它在南亞、東非的撒哈拉以南地帶以及最近在幾個南美國家是傳統的,它似乎正在全世界範圍內發展。 儘管事實上它在存在它的大多數國家都是非法的並且禁止它的國際公約已被廣泛批准,但國際勞工組織估計(沒有準確的數據)世界各地有數千萬兒童奴隸(ILO 1995 ). 在農業、家政服務、性產業、地毯和紡織業、採石業和製磚業中發現了大量的童奴。
根據國際勞工組織專家委員會的報告 (ILO 1990),據認為在幾個國家有超過 30 萬兒童處於奴役或奴役狀態。 該報告列舉了印度、加納、加沙、巴基斯坦、菲律賓、多米尼加共和國、海地、巴西、秘魯、毛里塔尼亞、南非和泰國等國家。 其中超過10萬集中在印度和巴基斯坦。 被奴役兒童的常見就業場所是小作坊和種植園的強迫勞動。 在非正規部門,他們可以在地毯編織、火柴廠、玻璃廠、製磚、魚類清潔、礦山和採石場中找到。 兒童還被用作奴役的家庭傭工、奴隸妓女和毒品攜帶者。
奴役兒童現象主要發生在那些以剝削貧困為基礎的社會制度中。 家庭直接賣掉孩子或將他們捆綁為奴,以償還債務或只是提供生存所需的資金,或提供履行社會或宗教義務的手段。 在許多情況下,這筆款項被視為對兒童奴隸在其契約期間預計賺取的工資的預付款。 戰爭和大量人口的被迫遷移破壞了正常的家庭結構,迫使許多兒童和青少年淪為奴隸。
童工的原因
貧困是導致兒童進入工作場所的最大單一因素。 家庭以及孩子本身的生存往往決定了這一點; 當貧困家庭有很多孩子時,情況尤其如此。 讓他們全職工作的必要性使家庭無法投資於孩子的教育。
即使在免學費的地方,許多貧困家庭也無力承擔教育的輔助費用(例如書籍和其他學習用品、衣服和鞋類、交通等)。 在一些地方,一個孩子上小學的這些費用可能相當於一個典型貧困家庭現金收入的三分之一。 這使得上班成為唯一的選擇。 在一些大家庭中,年長的孩子將努力為年幼的兄弟姐妹提供教育手段。
在某些地區,與其說是成本高,不如說是缺乏提供可接受質量教育的學校。 在一些社區,學校可能只是無法使用。 在另一些國家,孩子們輟學是因為為窮人服務的學校質量很差,上學似乎不值得為此付出代價和努力。 因此,雖然許多孩子因為必須工作而輟學,但許多孩子變得灰心喪氣而寧願工作。 因此,他們可能仍然是完全文盲或功能性文盲,無法發展他們在職場和社會中取得進步所需的技能。
最後,許多大城市中心已經形成了一群土著流浪兒童,他們成為孤兒或與家人失散。 這些人靠打零工、乞討、偷竊和參與非法毒品走私,過著朝不保夕的生活。
對童工的需求
在大多數情況下,僱用兒童是因為與成年工人相比,他們的勞動力成本更低,也更少麻煩。 例如,在加納,國際勞工組織支持的一項研究表明,四分之三從事有償工作的兒童的報酬低於法定最低工資的六分之一(國際勞工組織 1995 年)。 在其他地區,儘管兒童和成人的工資差距不大,但也足以給雇主帶來沉重的負擔,雇主通常是貧窮的小承包商,利潤微薄。
在某些情況下,例如在印度的手工編織地毯和玻璃手鐲(手鐲)行業,童工比成年人更受青睞,因為他們的體型較小,或者人們認為他們的“靈巧手指”可以提高手工靈巧性。 國際勞工組織的一項研究表明,成年人在執行這些任務時的能力並不遜色,而且童工並非不可替代(Levison 等人,1995 年)。
父母是孩子在自己家庭工作的主要需求來源。 大量兒童是家庭農場、商店和商店的無償工人,他們的經濟生存能力依賴於家庭勞動力。 通常認為這些兒童比在家庭外工作的兒童受剝削的可能性要小得多,但有充分的證據表明情況並非總是如此。
最後,在勞動力市場非常緊張的發達國家城市地區,青少年可能是唯一可用並願意領取最低工資的工人,他們大多在快餐店、零售業和送貨員等零售場所從事兼職工作服務。 最近,即使這些職位數量不足,雇主也一直在為這些職位招聘年長的退休人員。
工作環境
在許多僱用童工的機構中,工作條件從惡劣到糟糕不等。 由於這些企業中有許多起步時都很貧窮和邊緣化,而且經常非法經營,因此很少或根本沒有關注留住除奴隸勞工以外的所有人所需的便利設施。 缺乏基本的衛生設施、空氣質量、飲用水和食物往往因擁擠、嚴苛的紀律、陳舊的設備、劣質的工具以及缺乏控制接觸職業危害的保護措施而變得更加複雜。 即使有一些防護設備,也很少適合較小的兒童,而且通常維護不善。
太多的孩子工作了太多的時間。 黎明到黃昏並不是一個不尋常的工作日,休息時間和假期的需要通常被忽略。 除了作為事故主要原因的慢性疲勞之外,長時間工作的最具破壞性的影響是無法從教育中受益。 即使孩子們只是兼職工作,這種情況也可能發生; 研究表明,每週工作超過 20 小時會對教育產生負面影響(ILO 1995)。 功能性文盲和缺乏培訓反過來又會大大減少改善就業的機會。
女孩尤其處於危險之中。 因為她們通常還負責家務,所以她們的工作時間比通常只從事經濟活動的男孩更長。 因此,他們的入學率和畢業率通常較低。
兒童在情感上還不成熟,需要一個培育他們的心理和社會環境,使他們融入他們的文化環境,並使他們能夠在他們的特定社會中作為成年人佔據一席之地。 對於許多勞動兒童來說,工作環境是壓抑的; 本質上,他們沒有童年。
預防兒童受傷
童工不僅限於發展中國家。 以下預防措施改編自美國疾病控制與預防中心提出的建議。
與所有年齡段的工人一樣,可以通過遵守常規預防措施來降低兒童因工受傷和患病的風險,例如:規定的家務管理; 培訓和安全工作程序; 使用合適的鞋子、手套和防護服; 維護和使用具有安全功能的設備。 此外,不得要求 18 歲以下的工人每分鐘舉起重量超過 15 磅(約 7 千克)的物體超過一次,或舉起重量超過 30 磅(14 千克)的物體; 涉及連續提升的任務不應持續超過 2 小時。 18 歲以下的兒童不應參與需要日常使用呼吸器作為防止吸入有害物質的手段的工作。
雇主應了解並遵守童工法。 簽署允許兒童工作許可的學校輔導員和醫生應熟悉童工法,並確保他們批准的工作不涉及被禁止的活動。
大多數 18 歲以下開始工作的孩子進入工作場所之前的工作經驗很少。 先進工業國家也不能免於這些危害。 例如,在美國 1992 年夏天,在因工傷在急診室接受治療的 54 至 14 歲的人中,超過一半 (16%) 報告說他們沒有接受過預防工傷的培訓,在大約 20% 的案例中,受傷時主管在場。 在為青少年提供職業安全與健康培訓時,應考慮學習方式、判斷力和行為方面的成熟度和發展水平差異。
1996疾病控制和預防中心
接觸職業危害
一般來說,兒童在工作場所面臨的風險與成年工人遇到的風險相同。 然而,由於分配給兒童的任務種類以及兒童和成人之間的生物學差異,它們的影響可能更大。
兒童往往被賦予更多的瑣碎任務,通常沒有關於盡量減少接觸可能遇到的危險的指導和培訓,也沒有適當的監督。 他們可能被分配到清理工作,通常使用溶劑或強鹼,或者他們可能被要求清理在工作場所積累的危險廢物,而沒有意識到潛在的毒性。
由於體型較小,兒童更有可能承擔需要在奇怪、狹窄的地方或長時間彎腰或跪著工作的任務。 通常,他們需要處理即使是成年人也會認為太笨重或太重的物體。
由於他們的持續成長和發展,兒童在生物學上與成人不同。 這些差異尚未量化,但可以合理地假設生長過程中涉及的更快速的細胞分裂可能使它們更容易受到許多有毒物質的傷害。 在生命早期接觸潛伏期長的有毒物質可能會導致在成年早期而不是在年長時患上石棉肺和癌症等致殘性慢性職業病,並且有證據表明兒童接觸有毒化學品可能會改變對未來的毒性暴露(Weisburger 等人,1966 年)。
表 1 根據接觸源和健康後果的類型,總結了工作兒童可能接觸到的一些危險因素的信息。 需要注意的是,當暴露的兒童營養不良、貧血或患有慢性疾病時,這些後果可能會加重。 最後,缺乏初級醫療保健,更不用說在職業健康方面具有一定經驗的衛生專業人員的服務,意味著這些健康後果不太可能得到及時識別或有效治療。
表 1. 僱傭兒童的一些職業和行業及其相關危害。
職業/行業 |
危害性 |
屠宰場和肉類提煉 |
割傷、燒傷、跌倒、危險設備造成的傷害; 接觸傳染病; 熱應激 |
農業 |
不安全的機械; 有害物質; 事故; 化學中毒; 艱苦的工作; 危險的動物、昆蟲和爬行動物 |
酒精生產和/或銷售 |
中毒、成癮; 環境可能有損道德; 暴力的風險 |
地毯編織 |
吸入粉塵、光線不足、不良姿勢(蹲下); 呼吸道和肌肉骨骼疾病; 眼睛疲勞; 化學中毒 |
水泥 |
有害化學品、接觸有害粉塵; 艱苦的工作; 呼吸道和肌肉骨骼疾病 |
建造和/或拆除 |
暴露在熱、冷、灰塵中; 掉落的物體; 尖銳的物體; 事故; 肌肉骨骼疾病 |
起重機/起重機/起重機械 焦油、柏油、柏油 |
事故; 掉落的物體; 肌肉骨骼疾病; 對他人造成傷害的風險 受熱、灼傷; 化學中毒; 呼吸疾病 |
水晶和/或玻璃製造 |
熔融玻璃; 極熱; 通風不良; 從碎玻璃上切割; 攜帶熱玻璃; 燒傷; 呼吸系統疾病; 熱應激; 有毒粉塵 |
家政服務 |
長時間; 身體、情感、性虐待; 營養不良; 休息不足; 隔離 |
電力 |
危險的高壓工作; 跌倒的風險; 對他人安全高度負責 |
娛樂(夜總會、酒吧、賭場、馬戲團、賭廳) |
很長很晚的時間; 性虐待; 開發; 有損道德 |
炸藥(製造和處理) |
爆炸、火災、燒傷、致命危險 |
有感染風險的醫院和工作 |
傳染性疾病; 為他人的福祉負責 |
鉛/鋅冶金 |
累積中毒; 神經損傷 |
運動中的機械(操作、清潔、維修等) |
移動發動機部件的危險; 事故; 割傷、燒傷、暴露於高溫和噪音中; 噪音壓力; 眼睛和耳朵受傷 |
海事工作(平整機和司爐,裝卸工) |
事故; 熱,燒傷; 從高處墜落; 提重物、繁重工作、肌肉骨骼疾病; 呼吸疾病 |
採礦、採石場、地下工作 |
暴露在灰塵、氣體、煙霧、骯髒的環境中; 呼吸道和肌肉骨骼疾病; 事故; 掉落的物體; 艱苦的工作; 重物 |
我們的乳膠 |
熱、燒傷、化學中毒 |
街頭交易 |
接觸毒品、暴力、犯罪活動; 重物; 肌肉骨骼疾病; 性病; 事故 |
制革廠 |
化學中毒; 鋒利的工具; 呼吸疾病 |
運輸、營運車輛 |
事故; 對自己和乘客的危險 |
水下(例如,珍珠潛水) |
減壓病; 危險的魚; 死亡或受傷 |
金屬的焊接和熔煉,金屬加工 |
暴露在極熱環境中; 飛濺的火花和灼熱的金屬物體; 事故; 眼睛受傷; 熱應激 |
資料來源:Sinclair 和 Trah 1991。
童工的社會和經濟後果
如上所述,童工主要是由貧困造成的,而童工往往會使貧困永久化。 當童工妨礙或嚴重妨礙教育時,終生收入就會減少,社會向上流動就會受到阻礙。 阻礙身體、心理和社會發展的工作最終會對社區的健康和福利資源造成負擔,並通過降低社會經濟和社會發展所需的人力資本存量而使貧困永久化。 由於童工的社會成本主要落在已經貧窮和特權較低的人口群體身上,民主和社會正義的機會受到侵蝕,社會動盪加劇。
未來的趨勢
儘管為消除童工勞動做了很多工作,但顯然還不夠,也不夠有效。 首先需要的是關於童工勞動的範圍、動態和影響的更多更好的信息。 下一步是通過大學和技術學院增加、擴大和改善學前兒童的教育和培訓機會,然後為貧困兒童提供利用這些機會的手段(例如,充足的住房、營養和預防保健)。
精心起草的立法和條例,得到國際勞工組織公約等國際努力的加強,需要根據當前童工勞動的發展情況不斷修訂和加強,同時應提高其執法效力。
最終的武器可能是提高公眾對童工勞動的認識和憎惡,我們開始在幾個工業化國家看到這種情況(部分原因是成人失業和價格競爭促使消費品生產商遷移到勞動力可能更便宜的地區)。 由此產生的宣傳結果損害了營銷由童工生產的產品的組織的形象,引起了股東的抗議,最重要的是,人們拒絕購買這些產品,即使它們的價格可能會低一些。
結論
在多種就業形式中,工人容易陷入貧困、剝削和虐待,他們的安全、健康和福祉面臨巨大風險。 儘管在立法和監管方面進行了嘗試,儘管國際協定、公約和決議對它們進行了譴責,但只要人們貧窮、居住條件差、營養不良和受壓迫,並且得不到信息、教育和培訓,這種情況就可能持續存在以及使他們能夠從他們所處的社會流沙中解脫出來所需的治療和預防保健服務。 富裕的人民和國家往往對風暴、洪水、火災、火山爆發和地震等自然災害做出慷慨的反應,但是,儘管這些災難很重要,但這種幫助的好處是短暫的。 需要的是長期應用人力資源,並以所需資源為基礎,克服阻礙其推進的政治、種族和宗教障礙。
最後,雖然兒童工作作為正常發展和家庭生活的一部分是完全適當和健康的,但本文所述的童工是一種禍害,不僅損害童工的健康和福祉,而且在從長遠來看,還會損害社區和國家的社會和經濟安全。 必須大力和堅持不懈地打擊它,直到它被根除。
在地方、國家和國際層面顯而易見的大規模和戲劇性的重組對工人的健康有著深遠的影響。
在國際層面,隨著資本和勞動力在國家內部和國家之間的流動性越來越強,新的全球經濟已經出現。 這種新經濟的特點是貿易協定的談判,這些協定同時消除了國家之間的壁壘,並為共同市場以外的國家提供保護。 這些協定,如北美自由貿易協定 (NAFTA) 和歐盟,涵蓋的不僅僅是貿易問題; 事實上,它們涵蓋了國家的全部作用。 與這些協議一起出現的還有對更自由市場、放鬆對私營部門的管制以及許多國有企業私有化的承諾。
在某些情況下,這些協議導致了共同標準的製定,這些標準提高了為以前很少或沒有這種保護的國家的工人提供的保護水平。 在其他情況下,成員資格或援助的條件是解散和遠離社會服務、農村農業和當地企業。 在其他情況下,加入工會的工人成功地抵制了改變他們工作條件的努力。 然而,在所有情況下,國界、國民經濟和國家政府在構建工作關係和確定工作地點方面都變得不那麼重要了。
儘管新的全球經濟的特點是跨國公司的不斷擴張,但並沒有伴隨著越來越大的機構的建立。 事實上,情況恰恰相反。 原型企業不再是擁有數千名員工,按照固定生產線生產標準產品的巨型汽車廠。 相反,越來越多的公司使用利基生產來提供定製商品,並越來越多地提供服務。 他們不採用規模經濟,而是採用範圍經濟,在分包和易於重新編程的設備的幫助下從一種產品轉移到另一種產品。
事實上,至少部分向服務業的大規模轉移和小型企業的快速增長可以通過跨國公司將其工作外包來解釋。 在繼續由公司直接完成的工作中,大量庫存和緩衝庫存經常被“及時”生產所取代,公司認為自己越來越受客戶驅動。 越來越多的雇主需要一支靈活的勞動力隊伍,一支擁有各種技能和不同工作時間的隊伍。 通過這種方式,員工也可以“準時”在多個工作站工作。 外包和多項任務的增加,以及轉向“非標準”就業形式,如兼職和兼職工作,使工會難以遵循傳統的工作場所組織方式。
新的微電子技術使全球經濟的發展和工作的重組成為可能。 這項技術使利基生產成為可能,因為新設備可以快速、廉價地進行改造以適應新生產線。 此外,這項技術不僅在世界範圍內創造了廉價和即時的通信,不受時區或其他障礙的影響,而且還允許公司保持對員工遠程企業的控制,因為它可以監控其他地點的輸出。 因此,它創造了在家中生產的可能性,工人可以在白天或晚上的任何時間在世界任何地方工作。
同時,這項技術有助於轉變所需技能的種類和企業內部的工作組織。 越來越多的雇主正在談論為控制和監控各種機器以及必須在工作站之間移動的工人提供多技能。 越來越多的工作者分析和應用新技術生成、處理、存儲和檢索的信息。 兩種工人都可以組織成團隊,這樣他們就可以共同努力,不斷提高質量。
這種持續的質量改進旨在將重點放在工作流程上,以此作為消除錯誤和浪費的一種手段。 這種質量改進的大部分是通過新技術來衡量的,這些新技術使雇主和僱員能夠持續監控每個工人花費的時間、使用的資源以及產品或服務的數量和質量。 管理人員,尤其是中層管理人員,變得不那麼必要了,因為監督任務減少了。 結果,層次結構被扁平化,晉升到最高層的途徑也越來越少。 那些留下來的經理更多地參與戰略考慮,而不是直接監督。
這些技術還使雇主能夠要求靈活的勞動力,不僅在技能方面,而且在時間方面。 該技術允許雇主使用公式來計算工作所需的精確工作時間,以及必須完成工作的時間。 因此,它允許雇主精確地根據所需的工作時間進行僱傭。 此外,該技術可以消除與短期僱用各種工人相關的傳統成本,因為它可以確定需要多少工人、叫他們來上班、計算他們的工資並開具他們的支票。 雖然這些技術使監控和計數成為可能,但它們也使跨國公司更容易受到攻擊,因為一次電源故障或計算機“故障”可能會延遲或關閉整個過程。
所有這些重組都伴隨著失業率上升和貧富差距擴大。 隨著公司變得更精簡、更精簡,對員工的需求下降。 即使在那些仍然有工作的人中,在新的全球經濟中也幾乎沒有就業保障。 許多有工作的人每週工作很長時間,儘管有些人只工作很短的時間,因為越來越多的工作是在合同或計件工作的基礎上完成的。 由於雇主依賴靈活的勞動力,輪班工作和不定期工作時間顯著增加。 只有非正規就業,更少的工人獲得與就業相關的失業保護,更少的工人代表強大的工會。
對於女性來說尤其如此,她們已經構成臨時勞動力和非工會勞動力的大多數。 政府也在減少為失業者提供的社會服務。 此外,新技術和新工作組織的結合往往導致無就業增長,利潤和失業率同時增加。 經濟發展不再意味著更多的有償工作。
這些發展對工人健康的影響是巨大的,儘管通常比傳統工業工作組織中的那些更難看到。 非標準就業,如失業,會增加工人的健康風險。 雖然工人在短期工作期間的工作效率很高,但從長遠來看,非正規就業可能會產生相反的效果,尤其是在工人無法為未來製定計劃的情況下。 它會導致焦慮和緊張的程度增加,導致易怒和缺乏自信以及無法集中註意力。 它還會對身體產生影響,例如高血壓和糖尿病和支氣管炎等疾病的發病率增加。 此外,不規律的就業和不規範的工作時間使承擔育兒、養老和家務等主要責任的女性很難安排好自己的工作,從而顯著增加她們的壓力水平。 此外,非正規就業通常意味著收入不規律,而且往往會失去與工作相關的福利,如牙科保健、養老金、病假和醫療保健。 這些也加劇了員工面臨的壓力,並限制了他們保持健康或工作效率的能力。
組織工作的新方法也可能增加那些有更多固定工作的人的健康危害。 許多研究表明,不健康或不適當的工作設計和工作組織會增加患心髒病和中風以及其他與工作相關的健康問題(如重複性勞損)的風險。 最大的壓力來自於那些讓工人幾乎無法控制自己的工作或工作時間的工作,那些幾乎不需要公認技能的工作,以及那些不允許工人決定他們使用哪些技能的工作。 對於大多數在家裡還有第二份工作的女性來說,這些壓力水平可能會增加更多。
雖然基於團隊和多技能的新工作組織有望增加員工使用的技能範圍和他們對工作的控制,但在持續質量改進的背景下,它們可能會產生相反的效果。 重點通常是短期的、易於量化的生產率提高,而不是長期結果或工人的整體健康。 特別是當團隊成員在生病期間沒有被替換時,當團隊配額由管理層單獨設定或當產出由詳細的公式衡量時,團隊結構可能意味著較少的個人控制和很少的集體協作來建立個人貢獻。 此外,多技能可能意味著工人需要快速連續地完成各種各樣的任務。 他們的技能範圍旨在確保每一秒都得到利用,不會因工作性質或任務從一個工人轉移到另一個工人而造成中斷。 特別是在個人控制較少的情況下,這種工作設定的節奏可能會導致重複性勞損或各種與壓力相關的症狀。
同樣,增加產量和使靈活的工作時間表成為可能的新技術也可能意味著工人失去控制、工作速度加快和重複性工作增加。 通過精確計算工作時間和產出,新技術使持續改進質量和消除浪費時間成為可能。 但休閒時間也可以是身體和心理恢復時間,沒有這樣的時間,工人通常會經歷更高的血壓水平、增加的神經系統活動和更大的壓力。 在允許對工人活動進行電子測量的同時,新技術也限制了工人的控制,控制越少意味著患病的風險越高。 在消除以前由一系列工人完成的工作的許多腦力和體力方面,新技術還可以減少工作的多樣性,從而使工作更加乏味和低技能。
在重組工作的同時,它也在國家內部和國家之間轉移。 所謂的外出工作或家庭工作正在增加。 新的工作組織使得越來越多的生產可以在小型工作場所完成。 新技術使更多的工人可以購買自己的設備並在家工作。 如今,許多服務性工作,如會計和歸檔,都可以在家裡完成,甚至汽車零部件也可以在家庭內生產。 雖然在家工作可以減少通勤時間,可以增加工作時間的選擇,可以讓殘疾人從事有償工作,可以讓婦女照顧孩子或老人,但它也可能危害健康。 與新工作場所相比,家中的健康危害對其他人來說甚至更少。
工作場所涉及的設備或材料直接造成的任何健康危害都可能使整個家庭全天 XNUMX 小時處於危險之中。 在沒有家庭和工作分離的情況下,工人常常感到壓力很大,因為他們永遠無法完成工作。 兒童、老人的需求與家務勞動之間可能會發生衝突,從而增加整個家庭的壓力水平。 與從事類似工作的其他工人隔離會使工作滿意度降低,也不太可能通過加入工會得到保護。 身體和精神上的攻擊問題仍然隱藏在家庭中。 對於殘疾人來說尤其如此,因為雇主在市場上為殘疾人提供工作的壓力減少了,他們與他人一起工作的選擇就更少了。
儘管世界上許多國家/地區的人們長期以來一直在家中工作,但新的全球經濟往往涉及一種新的家庭工作方式。 這項家庭作業包括與遠程雇主的新工作關係,該雇主可以對家庭作業有很大的控制權。 因此,儘管允許工人留在遠離雇主的家中,但新的家庭工作可能會降低工人對工作性質和節奏的控制,而不會改善他們的工作環境。
生活在許多南方國家的人作為跨國公司的家庭工人被捲入全球經濟。 這些在家工作的人比北方的人更容易受到健康風險的影響,而且更有可能無法控制自己的工作。 許多位於自由貿易區,那裡取消了對工人的保護,通常作為鼓勵投資的一種手段。
與此同時,在北方和南方,國家服務的削減通常意味著女性工作的遷移和重新分配。 由於公共部門提供的服務較少,勞動力中婦女的有償工作也較少。 預計婦女將在家中免費提供更多服務。 儘管女性承擔了大部分負擔,但這種將工作轉移到家庭的做法增加了所有家庭成員的壓力並降低了他們的免疫力。 家庭責任的增加也可能增加婦女及其子女做家務的壓力。
在一些國家,家庭工作和小企業的增長意味著許多雇主不再受制於提供薪酬、晉升、工作時間、條件和關係標準的國家法規,以及禁止性騷擾和任意解僱的標準。 無論如何,小型企業和家庭工作的擴張使得在這些眾多不同的工作場所執行健康和安全標準變得更加困難。 同樣,合同工作的增長通常意味著工人被定義為個體經營者,因此沒有資格獲得支付工作人員的保護。 所謂的合法地下經濟正在出現:一種與健康和安全相關的標準不再適用且更難組織工會的經濟。
世界各地的經濟肯定仍然存在顯著差異。 並且,在國家內部和國家之間的工人之間,在他們所從事的工作和獲得的報酬,以及他們所獲得的保護和所面臨的危險方面肯定存在很大差異。 然而,新興的全球經濟正在威脅到許多工人已經獲得的保護,隨著自由貿易日益成為目標,各國在減少對保護和服務的重視方面“協調一致”的壓力越來越大。
計算機通信新技術不再是工業領域內的一套工具和生產方法。 正如加拿大傳播學者馬歇爾·麥克盧漢 (Marshall McLuhan) 在 1960 年代所預測的那樣,它們已經成為風景,環繞在我們身邊。 新經濟的通信系統不僅構成了新的生產工具,而且構成了新的生產工具。 它們也是工作和經濟活動的新的和完全程序化的環境,它改變了一切,無論是在數量上(在工作和技能方面)還是在質量上(在控制和支配方面)。 考慮到轉型的規模,將這些變化視為從工業時代到後工業時代的範式轉變是恰當的。
範式轉變始於 1970 年代和 1980 年代初期的計算機化及其相關的工作自動化。 隨著計算機和通信的集成,這種轉變繼續進行,這在白領環境中創建了後台生產子系統和前台管理信息系統。 隨著融合的改進,集成從小型本地子系統擴展到大型國家和跨國單位,“後台”和“前台”操作完全集成。 漸漸地,通信方面變得更加重要,用於網絡的“網絡軟件”變得與獨立的硬件和軟件一樣重要。 到 1990 年代初期,對系統的看法也開始發生轉變。 公司和其他網絡被視為實現其他目的的一種手段,而網絡本身也被視為目的。 全球信息高速公路,或高速公路,已經成為一種新的後工業網絡基礎設施,並且範式已經完全轉變。 網絡已經成為新經濟的背景。 它們越來越多地成為進行商業交易的場所,並且不僅是金錢,而且是商品和服務以及工作本身的分配媒介。 網絡也是將工業經濟重新設計和重組為後工業經濟的關鍵——至少在由壟斷規模的跨國公司主導的國際經濟部門。 全球信息和生產網絡為這些公司提供了明顯優於新興發達國家和發展中國家的優勢,從生產率到規模再到速度的每一項公司績效衡量標準。 如果他們願意,網絡可以使這些公司發起新一輪全球“殖民化”浪潮。
三種技術特別突出了正在發生的轉變的範圍:
高速公路代表了許多技術的融合,包括電視、視頻遊戲、互動購物和電子出版,以及計算機和通信的核心技術。 計算機和通信仍然是基石技術,支持並擴展所有其他技術的範圍。 自 1990 年代初以來,通過許多工業化國家對公路基礎設施的重大公共投資,這一範圍得到了顯著提升。 此外,儘管媒體對普通大眾高速公路的報導強調了它在教育和娛樂方面的潛力,但它的核心用途從一開始就是商業用途。 1994 年啟動的美國國家信息基礎設施計劃的前身是當時的參議員戈爾 (Al Gore) 的 1988 年高性能計算法案,該法案專門針對大企業。 在加拿大,1994 年第一份關於信息高速公路的聯邦政府出版物將其稱為企業競爭力的工具。
快速響應 (QR) 可能只是意大利服裝連鎖店貝納通 (Benetton) 的一種有趣的營銷策略,但對於新的網絡中心而言。 最初的想法只是在銷售 Benetton 服裝的商店和公司總部之間建立一個在線反饋鏈接,在公司總部,實際製作不同款式、顏色和尺碼的衣服的工作外包給了當地的編織者。 自 1990 年代初以來,QR 已經為經濟的各個部門設定了新的績效標準。
在軍隊中,快速反應在波斯灣戰爭期間被用於生產創新的武器系統。 在工業上,它已被用於生產半定制牛仔褲和其他零售產品。 在服務部門,它被用來為社區提供醫療保健,公共服務支出的削減導致醫院關閉,機構服務減少或取消。 通過 QR 技術,在一個或兩個機構站點內發生的一系列階段或單獨活動已經成為並發階段的流暢相互作用和在許多不同站點內發生的分解行動。 然而,它們都是通過電子網絡和集中管理信息系統進行協調的。 人們和工作組在不同的工作地點提供了必要的協調和整合,現在系統軟件編織和管理這些鏈接。
敏捷 是用於描述為地面上的實際站點提供必要流動性的術語。 敏捷性被認為是通過使用計算機通信重新設計生產過程的最後階段。 重組始於自動化子系統的集成,以創建更大的半控制操作系統。 這被稱為 計算機集成製造. 隨著這一階段涉及的系統穩步擴展,將分包商和供應商納入企業運營網絡,計算機集成製造讓位於 即時製造,它代表了範式轉變的“鉸鏈”,其中重新設計的生產系統被轉換(或“變形”)為一個新的時間敏感的生產過程概念。 精益生產,正如它所描述的那樣,重點從將機器集成到這個新流程中轉移到集成留下來操作系統的人員。 質量圈、全面質量管理和其他“文化培訓”計劃讓受過教育的員工認同管理層的生產力和競爭目標,並協助不斷微調生產過程以實現這些目標。 在 1990 年代初期,這種微調越來越多地轉向圍繞標準化規範和子系統協調操作。 重點也越來越多地從本地生產設施內的靈活性和互換性轉移到全球聯網設施之間的互換性。 在 1990 世紀 XNUMX 年代中期尚未實現的敏捷目標是在接入信息高速公路(並與插件兼容)的分佈式工作站點陣列之間靈活地分配工作。 相關的目標是創建和挖掘遍布全球的勞動力池,從自動化工廠、車間、診所和辦公室到私人住宅、地下室、車庫和卡車。
這種重組對就業的範圍和性質產生了深遠的影響,其影響包括:
從本質上講,工作關係正越來越多地從一個以勞動力、資本設備和管理為特色的開放系統轉變為一個封閉的控制論系統,工人是其中的一個功能部分,或者在服務部門,是一個有個性的人的延伸。 越來越多的人不再使用機器和工具工作,而是為機器工作,甚至在機器內部工作,作為完全編程的生產或信息處理系統的人類語音盒、手指和手臂。 它可以代表唐娜·哈拉維 (Donna Haraway) 所說的一種新的勞動控制論,其中勞動關係完全按照系統操作術語來定義和協商 (Haraway 1991)。
對這些趨勢幾乎沒有達成共識。 事實上,存在相當大的爭議,部分原因是缺乏對重要領域的研究,以及話語的僵化。 例如,經合組織每年 就業研究 1994 年拒絕將技術重組與 1980 年代以來工業化和工業化世界普遍存在的高得可憐的失業率聯繫起來。 該報告承認新技術產生了一些“勞動力替代”效應; 然而,它還假設公司“只要成功地將此類技術變革過程與產品創新和健全的營銷政策相結合,就能夠創造補償性就業”(OECD 1994)。
關於技術變革的討論至少在兩個方面是僵化的,其結果現在可能會誤導甚至誤導有關重組的辯論,就像他們打算告知的那樣。 首先,它追求一種狹隘抽象的經濟或“經濟”重組模式,不僅忽視了所涉及的社會層面,也忽視了所涉及的心理和文化層面。 其次,這種經濟模型存在嚴重缺陷。 它假設隨著技術通過自動化提高生產力,創新的新經濟活動和新就業將會出現,以彌補(儘管可能不具備相同的技能要求)在自動化階段失去的東西。 不僅新的經濟活動(以及它確實創造的新就業)出現在全球偏遠地區,而且自 1980 年代後期以來的大部分新經濟增長都是“無就業經濟增長”。 有時是完全自動化的生產和加工設施,在不增加員工的情況下,生產的產量是以前的兩倍和三倍。 或者它是完全自動化的新服務,例如電信中的呼叫轉移或金融中的多分支銀行業務,僅由軟件“生產”和“交付”。 半自動化工作也越來越多地從工人的有償手中轉移到消費者的無償手中。 使用數字電話的消費者現在通過一串計算機化的語音剪輯來“工作”以訂購商品和服務、註冊課程、協商政府服務以及獲得客戶服務。
重要的是要面對話語中的僵化,因為在這裡,經濟“供應方”問題與“勞動力市場”、社會和文化背景下的“需求方”問題的分離阻礙了發展所必需的信息的收集對新技術正在發生的事情達成共識。 例如,加拿大統計局進行了一些出色的宏觀研究,探索加拿大勞動力兩極分化的加劇。 這些是在 1988 年一項關於青年工資變化和中等工資下降的研究之後出現的(Myles、Picot 和 Wannell 1988)。 該研究記錄了 1981 年至 1986 年間幾乎每個工業部門和每個主要職業的中等職位(根據薪酬等級)的大規模空心化。此外,就業增長在最低工資水平和最高工資水平之間嚴重兩極分化。工資表(見圖 1)。
圖 1. 1981-1986 年全職同等職位的淨變化,按職業和工資水平分類(千美元)。
該研究似乎從宏觀層面證實了工作的計算機化以及相關的簡化和去技能化,這一時期技術重組的案例研究已經從資源行業到製造業再到服務業無處不在(Menzies 1989)。 一項後續研究開始時參考了論證工資差異擴大與技術變革之間存在聯繫的文獻(Morissette、Myles 和 Picot 1993)。 然而,它隨後僅限於嚴格審查“勞動力市場”因素,例如工作時間、性別、年齡和教育程度。 它得出的結論是,“每周和每年工作時間的兩極分化加劇是 1980 年代收入不平等加劇的主要原因”。 它迴避了計算機簡化工作與臨時勞動力的增加之間可能存在的聯繫,即兼職臨時工的工作時間和收入遠低於標準週的價值。 相反,它以蹩腳的結尾說:“如果不斷變化的技術和相關的不斷變化的技能組合是故事的主要部分,那麼現有的數據源就不能勝任這項任務。”
現有的數據來源是案例研究,其中許多是由工會或婦女團體進行的。 他們的方法可能不是統一的標準。 然而,他們的發現表明了一種確定的模式。 在 1980 年代末和 1990 年代初的一個又一個案例中,計算機系統的實施不是為了增強人們正在做的事情,而是為了取代他們或減少和控制他們正在做的事情(Menzies 1989)。 不僅裁員伴隨著大規模的計算機化,而且在廣泛的行業和職業中,全職員工也被兼職或其他臨時員工所取代。 從證據來看,尤其是基於訪談的研究,似乎很明顯,正是計算機簡化了工作——尤其是軟件接管了行政、規劃和管理——使得用兼職人員取代全職員工成為可能員工或將其從勞動力轉移到消費者的無償手中。
通常,技術變革伴隨著組織重組。 這包括工作分類級別的崩潰和計算機簡化任務的集成。 這通常導致圍繞計算機系統的工作流線化,以便工作可以完全由計算機系統定義,並且它的性能也可以由它監控和測量。 有時,這會導致一些再培訓或技能升級。 例如,在加拿大的汽車、航空航天和電子行業,報告一再指出設立了一個相當高級的新的多任務、多技能職位。 有時它被稱為電子技術員,或 ET。 在這裡,工作通常涉及監督多個自動化機器或子系統的運行、故障排除,甚至一些規劃和分析。 涉及的人員不僅要熟悉一些操作系統,有時還必須做一些簡單的編程,將不同的子系統編織在一起。 然而,隨著計算機化將創造性工作轉移給工程師和受薪程序員,這些職位通常也代表著高技能工具和貿易工作的逐漸減少。 然而,對於相關人員來說,這通常代表著工作挑戰和責任方面的巨大進步。
雖然有證據表明重新培訓技能,但這是少數趨勢,通常會影響更有特權的核心全職和完全加入工會的工業部門工人——其中大多數是男性。 更大的趨勢是去技能化,甚至是工作的退化,因為人們被封閉在嚴格編程和監控他們所做的一切的計算機操作環境中。 從本質上講,人是計算機操作系統的人類延伸,而係統則負責所有必要的思考和決策。 這種新的工作形式在越來越多的工作領域中變得越來越普遍,尤其是在女性集中的領域:文員、銷售和服務工作。
術語 麥克喬布 已成為這種新工作形式的流行代名詞,在這種工作形式中,計算機定義並控制要完成的工作。 到 1990 年代,該術語已應用於從快餐店到雜貨店結賬線到會計、保險理賠處理和其他類型的辦公室,甚至醫療保健領域的許多環境。 然而,到 1990 世紀 1990 年代中期,工作的計算機化出現了另一種趨勢——至少是信息處理工作。 這種趨勢被稱為“遠程辦公”。 一旦工作完全由計算機系統定義和控制,它也可以通過電子網絡去機構化並重新部署到遠程呼叫處理中心,或者通過計算機和調製解調器附件部署到在家中工作的遠程工作人員。 遠程辦公在 1991 世紀 40 年代中期開始成為一個主要的勞工問題,處理航空公司和酒店預訂、遠程銀行和保險服務工作、快遞和其他服務的呼叫中心激增。 此外,16 年的加拿大人口普查顯示,“在家”工作的勞動力增加了 20,000%,而整體勞動力的增幅為 10,000%。 它還發現,在這個不斷壯大的家庭勞動力大軍中,女性高度集中。 他們主要從事文書、銷售和服務工作。 他們工作的收入不到 XNUMX 加元,通常不到 XNUMX 加元——不足以維持生活,更不用說養家了。
根據趨勢,以及工作和經濟活動的技術格局如何構建和管理,遠程辦公可能會成為後福特主義工作模式——即高工資充分就業模式的繼承者——取代高工資- 與豐田和鈴木相關的增值模式和日本的“精益生產”。 然而,這兩種模式都可能盛行,不穩定的低工資遠程辦公模式更受女性、年輕工人和其他弱勢群體的認同,而後者更受男性的認同,男性擁有強大的工會、資歷和首都全職工作等額外優勢汽車、航空航天和電子等密集型產業。
遠程辦公的興起暴露出許多勞動問題:血汗工廠式剝削的危險,突出表現為與績效相關的薪酬上升,作為正常小時工資的附屬或替代; 人們在地下室或一居室公寓的臥室里安裝調製解調器和計算機,工作條件惡劣且令人虛弱,通常需要自己承擔管理費用和維護費用; 人們在孤立的矽電池中工作時的停滯、無聊和孤獨,沒有其他人的友情,也沒有集體組織的保護。 然而,最緊迫的勞工問題之一涉及新的勞工控制論,以及當人們的工作生活完全由計算機系統控制時會發生什麼。 很少有人研究工作的這些更定性的方面。 也許,他們需要一種更定性的講故事方法,而不是社會科學研究的更客觀化的方法。 在加拿大,兩部紀錄片揭示了計算機定義、計算機控制工作的個人經歷。 一部電影,“Quel Numéro/ What Number?” 由索菲·比索內特 (Sophie Bissonette) 執導,講述了電話接線員談論在長途呼叫處理中心的孤立工作隔間工作的情況。 計算機不僅控制著他們工作的方方面面,而且還為他們提供有關他們工作表現的唯一反饋。 這是計算機對他們處理每個客戶電話所花費的平均時間 (AWT) 的反饋。 這些女性談到,作為計算機定義系統的一部分,她們已經很好地適應了“操作”,以至於她們“迷上了”試圖超過自己的 AWT 工作時間分數。 當個人活動的唯一背景和意義由計算機系統指定時,這是一種社會心理調整過程。
勞拉·斯凱 (Laura Sky) 執導的另一部電影《精益工作》記錄了通過全面質量管理文化培訓計劃取得的類似效果。 在這部電影中,工人並沒有完全封閉和隔離在一個完全由計算機編程的工作單元中,而是參與 TQM 團隊的汽車工人。 在這裡,共同管理和授權的花言巧語關閉了工人的看法。 培訓促使他們通過尋找微調方法來識別生產系統中內置的管理生產力目標。 (該管理計劃的日本原型嚴格按照系統術語將質量定義為“滿足要求的績效”(Davidow 和 Malone 1992)。)工會官員將該計劃稱為“壓力管理”。 與此同時,在許多工作場所,隨著員工發現自己被快節奏的技術及其伴隨的言論所驅使,重複性勞損和其他與壓力相關的疾病正在增加。
一項針對加拿大工作場所培訓的調查發現,公司提供的“培訓”中至少有一半是與全面質量管理相關的領域:企業溝通、領導力和其他“文化培訓”。 “與發展人力資本更緊密相關的培訓的報導要少得多。” 另一方面,在計算機技能培訓類別中,該研究發現接受這種培訓的人員發生了決定性的轉變——這種轉變在 1985 年之後顯著有利於管理人員、專業和技術人員(Betcherman 1994)。
有許多相互矛盾的趨勢。 例如,在某些工作場所(例如酒店),共同管理似乎名副其實。 在某些工作場所,工人使用新技術所做的工作比他們能夠或允許使用舊技術做的更多。 但總的來說,與新經濟重組相關的趨勢是用智能機器取代聰明人,以及使用機器來減少和控制其他人正在做的事情,尤其是在工作中。 核心問題不是創造就業機會或培訓新的計算機技能。 問題在於控制:人們開始受到控制論計算機系統的控制。 這需要在民主權利和基本人權都被破壞之前扭轉。
本章涉及因工作造成的殘疾(因受傷或疾病)或過早死亡的補償制度。 其目的是解釋普遍存在的規定和多樣性,而不是描述或逐項列舉每個國家的製度。
可以通過以下方式提供補償:
大多數工業國家使用這些制度的某種組合。 本章第一部分涉及 勞動者報酬. 第二部分涉及 其他系統.
第一部分:工傷賠償
[關於“管轄權”的說明。 這個詞用來指一個國家或一個國家內的一個單位(如州或省)運行工人賠償制度。]
雖然工傷賠償的痕跡可以在更早的文明中找到,特別是在海商法中,但我們現在所擁有的製度是在十九世紀下半葉或本世紀建立的。 該主題被稱為 工傷賠償, 但過去二十年的趨勢是將此標題更改為 勞動者報酬,這個詞現在很常用。
覆蓋
涵蓋行業
工人賠償制度的覆蓋範圍對於特定的行業清單通常是強制性的,或者對於除某些例外情況外的所有行業都是強制性的。 通常涵蓋採礦、製造、林業、漁業、運輸、建築、分銷、醫療保健機構和其他公共服務。 在某些司法管轄區被排除在外的行業示例包括農業、服務行業(如旅行社)和家政服務。 雇主的責任(在第二部分中描述)可能適用於被排除在外的行業。 如果某個行業不在強制保險範圍內,則某些司法管轄區允許在雇主提出申請後適用該保險。 在某些司法管轄區,僱員少於最低人數(通常在 3 至 20 人范圍內)的雇主被排除在外。
涵蓋的人
如果涵蓋一個行業,則通常包括該行業的所有工人,無論是正規的還是臨時的,全職的還是兼職的,無論是生產工人還是辦公室工作人員。 移民工人通常屬於被保險人的定義類別,但保險可能會因其他原因而被排除在外。 例如,他們可能受僱於未涵蓋的行業。 申請保險沒有等待期。 公司的高級職員和其他管理人員在某些司法管轄區內包括在內,而在其他司法管轄區內則被排除在外。 與公司或勞資關係有關的法律中使用的分類通常與工人賠償無關。 一些司法管轄區將雇主的家庭成員排除在外,而另一些司法管轄區則將收入超過一定水平的工人排除在外。 將從事臨時性質的工作以及並非為雇主的貿易或業務目的而受僱的人排除在外也很常見。 如果工人已達到領取退休金的年齡,在大多數司法管轄區,這並不排除工人賠償的覆蓋範圍,但福利更為有限是很常見的。
工人的國籍通常無關緊要。 通常包括所有在涵蓋行業中合法受僱的人,一些司法管轄區還包括那些非法受僱的人。 在其他一些國家,如果工人是根據非法合同僱用的,則補償福利是酌情決定的。 由於父母之一的工作而出生的殘疾兒童在一些司法管轄區內受到保護,而在其他一些司法管轄區,法律尚未確定。
領土聯繫
該保險通常適用於通常工作地點在管轄範圍內的工人。 在流動行業,例如漁業、卡車運輸和航空業,通常有一個工人的母港或基地,被認為是該工人通常的工作地點。 雇主總部的位置通常無關緊要。 在何處管理工資單通常也無關緊要,但在流動職業中,這可能是確定特定工人的母港或基地的證據的一部分。 工人或受撫養人的居住地通常無關緊要,儘管在某些司法管轄區出於某些目的它是相關的。
選擇加入
非法人雇主和公司管理人員(如果他們不在強制性覆蓋範圍內)可以在某些司法管轄區選擇作為工人被覆蓋。 然後,他們享有法律規定的作為工人的福利和義務,以及作為雇主的福利和義務。
自僱人士(獨立經營者)
這個詞在這裡是指靠工作謀生的人,他們既不是雇主也不是僱員。
自僱人士是:
在某些司法管轄區,出於其他目的而被視為個體經營者的人在獲得工傷賠償時被視為僱員。 例如,在某些司法管轄區,出於其他目的,商業漁民可能被視為僱員並在強制性保險範圍內,無論他們是否被視為僱員。
僱員和獨立經營者(個體經營者)之間的區別經常引起爭議,因為雇主或僱員可能不得不將他們的關係視為獨立承包商之間的一種安排,而不是一種僱傭關係。 以這種方式描繪這種關係可以避免為各種公共基金捐款的義務以及雇主的其他義務。 因此,很常見的是,一種明顯屬於實質性僱傭關係的關係已被記錄為獨立承包商之間的關係。 如果保險是強制性的,承認此類文件對工人賠償目的有效通常不符合法定要求。 如果一個人專門或幾乎專門為另一個人工作,這就是這種關係是一種僱傭關係的有力證據。 同樣,如果簽訂的合同表明這種關係不是一種僱傭關係,這通常是這種關係是一種僱傭關係的有力證據。
雜項擴展
一些司法管轄區使用工人賠償制度來覆蓋非僱員的人,或覆蓋非因就業造成的殘疾。 通常,這些覆蓋範圍的擴展適用於政府對其負有一定責任的人。 例如志願消防員和從事慈善性質的志願工作的其他類別的人。 不太常見的例子是囚犯、學生和學童。 在某些司法管轄區,承保範圍適用於因尋求挽救處於危險中的人的生命或防止犯罪而為公共利益行事而受傷的人。 如果適用,所有這些群體的覆蓋範圍通常由公共資金資助。
專業系統
一些司法管轄區對特定行業有單獨的系統,例如商船海員、軍隊或公共服務。 在聯邦制國家,有時會有一個由聯邦政府創建並僅限於特定行業的系統,而州或省政府則提供一般系統。
組織、行政和審判
基本結構
大多數工人賠償制度屬於三個基本組織類別之一。
一些司法管轄區混合使用保險公司和國家基金。 一些司法管轄區的大型雇主被允許承擔自己的風險,以至於保險公司僅扮演理賠管理員的角色,或者政府機構扮演管理員和裁決者的角色,但僅作為保險人的後備角色。
在所有這三種模式下,工人都必須在可能的情況下將受傷或疾病通知雇主。 通常有與此類通知和後續報告相關的詳細要求。 保險公司通常會收到雇主、索賠人和主治醫生的報告。 在一些社會保險制度中,未能按時提交報告的雇主將受到罰款或附加費。 否則,此類雇主將受到起訴。 索賠人的報告要求通常可以通過拒絕或暫停福利來強制執行,但索賠人的不遵守規定通常可以免除,因此不會自動取消福利資格。 可以通過暫停支付費用來強制執行主治醫師的報告要求。
傳統上,收到的報告是紙質文件,管理機構的文件也是紙質文件,但最近引入了電子通信和信息存儲方法。
大多數司法管轄區要求在指定時間內提出索賠,但少數司法管轄區允許在未收到索賠表的情況下開始付款。 通常有權延長提出索賠的時間,但即便如此,在某些疾病案件中,法定時限可能會導致嚴重不公正。
主要決定
針對索賠做出的初步決定有時是由雇主做出的,但更常見的是由保險公司做出。 如果系統由保險公司管理,最初的決定可能是接受或拒絕索賠人提出的索賠或要約,也可能是保險公司提出的可以被索賠人接受或拒絕的要約。 通常,通過協商達成和解。 在某些司法管轄區,有條款防止保險公司通過扣留定期付款來強制支付低賠付金額。 協議不成的,可以提交法院或者其他審判機關初審。
如果制度是一種社會保險,裁決機構通常也是保險人,因此主要決定是裁決性的。 殘疾工人不應處於弱勢地位,這是社會保險制度基本原理的一部分。 他們應有權就其法定權利獲得及時裁決。 如果允許索賠,但確定的福利低於索賠人認為應有的福利,則在索賠人提出上訴期間,將支付確定的福利。
主要決定通常基於存檔文件。 管理和裁決高度集中在保險公司係統和一些社會保險系統中。 地方行政和審判使審判者能夠獲得第一手的證據和論點,並檢驗證據的可信度。 由於這些和其他原因,一些社會保險制度已經分散。
在社會保險體系中,即使法律明確規定,聽證會通常不會在初級裁決中舉行,儘管在某些司法管轄區的某些案件中會舉行聽證會。 如果系統由保險公司管理並以對抗模式正式運作,則由法院或法庭進行初步裁決的聽證會是正常的,除非雇主或雇主的保險公司同意工人的索賠,或任何爭議已解決。 一些司法管轄區規定了調解。 但是,當其中一方議價能力受損並需要收入時要求或允許調解會削弱裁決權。 如果一個系統旨在提供收入的連續性而不需要專業倡導,則需要及時裁決。 如果延遲裁決可能會延遲康復,這一點就更為重要。
初級決策中的一個普遍問題是轉介系統的使用。 在這些系統下,收到索賠人通信的人只有有限的決策權,因此任何復雜的決定都必須提交給沒有收到第一手證據和論據的其他人。 通常,對同一索賠的不同決定必須提交給不同的人,因此存在誤解、錯誤和不一致的風險。 這種轉診系統是造成延誤、浪費、治療傷害、錯誤、不公正和損害康復前景的主要原因。
調查、證據和證明
在使用對抗模式的司法管轄區,提供事實證據和提供醫學意見的責任通常由當事人承擔。 在一些社會保險制度中,各方應提供他們擁有的證據以及他們有權獲得的證據,但裁決機構通常有責任進行必要的調查以提供任何進一步的證據。 同樣,為檢驗證據的可信度或其他目的而進行的調查可能是當事人、保險人或裁決機構的職能。 在社會保險體系中,調查可能是裁決者的正常職能,或者可能有一個單獨的調查單位(儘管這是正常調查效率較低的結構)。
在對抗性制度中,以及在一些非對抗性的社會保險制度中,工人有責任提出索賠,儘管有時雇主對特定問題有舉證責任。 在其他社會保險制度中,除裁決機構外,任何人都沒有舉證責任。 有時會有立法推定。 通常沒有支持或反對工人的一般推定,但通常有適用於特定情況的推定。 最廣泛的例子是,如果傷害是在工作過程中發生的事故造成的,則推定它是在工作中引起的,相反,如果它是在工作中引起的,則推定它是在過程中引起的就業,除非有相反的證明。 一些司法管轄區規定,如果發現工人在工作場所死亡,則推定死亡是由於工作造成的,除非有相反證據。
證明標准通常是概率的平衡。 這也可能被描述為最佳可用假設。 然而,對於疾病的病因學和其他一些醫學問題,醫學界的投入並不總是受到相關法律標準的控制,因此往往需要更高的非法證明標準才能聲稱是有效的。允許。 其中一個方面是,當醫生被要求就病因學提出建議時,通常不願意寫一份報告的結論是“我不知道”,即使在報告的前面已經明確說明了這一點。 因此,醫學報告中的負面結論可能僅反映了在沒有正面數據的情況下由建議醫生應用的負面假設。 因此,它是法律的結論(有時是錯誤的),而不是醫學的結論。 一些司法管轄區包括一項規定,如果有爭議的可能性是平衡的,則必須對問題做出有利於工人或家屬的決定。 在適用這些規定的情況下,除非有相反的證據表明天平不利於該結論,否則必須做出有利於工人或家屬的決定。
在某些司法管轄區,規定的證明標準不是就業因果關係問題上的概率平衡。 除非肯定的證據比否定的概率更高,否則必須拒絕一項主張。 此類規定有時僅適用於疾病病例。 即使在這些司法管轄區,概率平衡仍可能是其他問題的證明標準,例如是否存在殘疾。
一些系統包括調查濫用行為的單位。 這可能僅限於索賠人的濫用行為,也可能包括系統管理員、索賠人、雇主、保險公司以及醫療保健和康復服務提供者的濫用行為。
倡導
索賠的準備和提交通常是一件簡單的事情,不需要法律人才,一些司法管轄區禁止為這些功能收取法律費用。 辯護在有爭議的索賠中很常見,當案件達到更高級別的決策層時更是如此。 如果適用經驗評級或雇主是自保的,可能會有一名工人的代言人和另一名雇主的代言人。 否則宣傳只對工人來說是正常的。
在保險公司管理的系統中,裁決過程中的倡導者通常是律師。 在社會保險體系中,代言人可能是律師、工會官員或其他專門從事工人賠償案件的非專業代言人。 在一些司法管轄區,政府或賠償機構提供了一個支持工人的團體,在一些司法管轄區,提供了一個類似的團體來協助雇主。 有時,工人也可能有資格根據政府的法律援助計劃獲得法律援助。
訪問文件
如果系統由保險公司管理,索賠人通常無法訪問保險人的檔案,但如果案件是訴訟案件,則可以從保險人的檔案中獲得某些文件,而且法院的檔案通常可供雙方查閱派對。 如果系統是一種社會保險,則同一機構通常是保險人和裁決法庭,並且在許多司法管轄區,索賠人可以訪問該機構的檔案。 在某些司法管轄區,出於程序公平的考慮,允許訪問該文件,有時雇主也可以訪問該文件,至少在某些情況下在某種程度上是這樣,這可能會導致醫療信息的機密性喪失。 或者,根據人權立法或信息自由立法,索賠人可以訪問文件。 通常不允許雇主基於這些理由訪問索賠文件,但可能有權基於這些理由訪問與分類和評估有關的雇主文件。
雇主有時出於健康和安全目的或為了康復需要醫療信息,但通常有比訪問索賠文件更有效的方式來滿足這些需求。
終結性
工傷賠償在終局性方面不同於法院的普通訴訟。 當根據普通法向法院提出人身傷害索賠時,法院的決定通常是最終決定。 在工人賠償中,通常會規定在情況發生某些變化時重新審理決定。 最常見的例子是永久性部分殘疾獲得了養老金,幾年後,殘疾惡化了(或者很少,殘疾已經治愈)。
如果工傷賠償是一種社會保險制度,即使情況沒有發生變化,允許重新做出決定也是正常的。 這些重新開放(或重新考慮)的規定服務於有用的目的,但它們也容易被系統管理員濫用。 一種常見的做法是將每項投訴或上訴轉移到重新考慮的過程中。 這有幾個負面後果。 一是上訴裁決的延誤,有時會導致康復的延誤。 另一種是在初審中,當訴訟請求存在疑點或證據不完整時,可以駁回訴訟請求,如果申請人提出申訴或上訴,可以重新作出決定。 然後可以在應該在一審中進行的複議過程中進行調查以完成證據。 如此使用“复議”,對初審質量產生負面影響,對默許初裁的人造成不公。
醫療問題
一些司法管轄區要求索賠人或主治醫師提交醫療“證明”。 其他要求主治醫師提交“報告”。 “證書”有時被認為在某些方面具有決定性,而醫療“報告”通常被認為是可以與任何其他證據權衡的證據。
醫療問題通常以與其他事實問題相同的方式決定,但一些司法管轄區包括對醫療問題決定的特殊規定。 裁決機構通常有專職醫生就醫療問題提供建議或作出決定。 在許多司法管轄區,索賠人必須接受賠償當局或其他保險公司安排的任何體檢。 在某些司法管轄區,索賠人必須接受雇主指定的醫生的體檢,但由於存在治療損害和醫療信息保密性的風險,此類規定存在爭議。 在死亡案例中,屍檢報告通常用作與死因相關的證據的一部分。 有時會提到死亡證明,但它們在死因方面往往不可靠。
法醫互動涉及工人賠償索賠裁決中一些最普遍和最棘手的問題。 可能最常見的例子是醫生提供醫療報告,他們並不知道需要醫療證據的法律相關問題。 當發生這種情況時,“醫學報告”通常會明示或暗示地包括對背景事實的假設(有時是錯誤的)、對法律的看法(通常是錯誤的)以及任何醫學意見。 解讀“醫療報告”的這些組成部分需要一定水平的法律人才,而這在主要決策制定中通常是不具備的。 為了避免這個問題,一些司法管轄區有一個程序,在尋求醫療意見之前先制定法律相關的醫療問題。
在保險公司管理的系統中,保險公司或雇主參與醫療問題的決策並為此目的訪問醫療信息是正常的。 如果系統是社會保險之一,那麼選擇該系統的一個理由是保護醫療信息的機密性。 雇主可能被禁止參與醫療問題的決定,或者他們可能沒有參與的動力,因為評估率不會因索賠成本經驗而異。 在使用經驗評級的情況下,系統會變得具有對抗性,並且通常會向雇主披露有關工人的醫療信息。
有時還規定在某些情況下使用外部醫療裁判或醫療小組。 在某些司法管轄區,醫療小組或裁判的結論是最終的並具有約束力。 在其他情況下,結論可能會受到進一步醫學證據或普通上訴程序中論證的質疑。
如果有單獨的結構或程序可用於解決醫學問題,則需要一個過程來確定哪些問題是“醫學”的。 決定這一點的責任通常在於那些負責決定一般問題的人。 關於什麼是“醫學”問題存在廣泛的共識,但也存在一些差異。 例如,在使用身體損傷方法計算養老金的司法管轄區,如果永久性殘疾,確定損傷程度(百分比)在某些司法管轄區被歸類為醫學問題。 在其他情況下,它被歸類為需要輸入醫學意見的一般性問題。
上訴
具有上訴結構是正常的。 如果系統是一種社會保險,上訴結構可能完全是內部的,也可能有一個外部法庭。 通常這是上訴的最終級別,但在某些司法管轄區,它處於中間級別。 在其他一些司法管轄區,上訴由普通法院提出,而在其他一些司法管轄區,上訴由專門法院或法庭提出。 在某些司法管轄區,聽證會在上訴裁決中是自動進行的。 在其他國家,聽證會應要求舉行,或者如果上訴機構認為有必要舉行聽證會。 在社會保險體系中,上訴機構以及某些司法管轄區中的當事人通常可以訪問初審中使用的文件。 這避免了浪費性的重複工作,也可能使上訴法庭能夠看到初審中出了什麼問題(如果有的話)。 有關上訴的新證據或論點可能會補充或反駁該文件中的信息。
上訴權在金錢利益方面通常不受限制,但在康復援助方面可能會受到更多限制。 通常允許就醫療救助問題提出上訴,但在許多司法管轄區這種情況很少見。
當向普通法院提出上訴時,上訴的理由通常比向專門法院或法庭提出上訴時要窄。 此外,與專門法院或法庭相比,普通上訴法院不太可能審查證據或接收新證據。
在某些司法管轄區可以向監察員提出投訴,有時是針對已達成結論的實質內容,但有時僅限於程序問題。
裁判手冊
屬於社會保險制度的,通常會有包含該制度法律的裁判手冊,作為裁判人員的指導材料。 它通常是成文法、法規、判例法以及裁決或管理機構在行使授權時做出的決定的綜合。 通常它的標題是“政策手冊”,但這是一種誤導。 手冊中只有與行使自由裁量權有關的部分才可以公平地稱為政策。 在很大程度上,該手冊是一本規則手冊,是公法的一部分。
幾十年來,這些手冊一直被視為機密文件。 在手冊的總標題中使用“政策”一詞往往掩蓋了它實際上是一套秘密法律的事實。 近年來,這已得到普遍認可,法規或裁決或管理機構的決定要求出版手冊。
福利資格
傷害案件中的因果關係
一般原則是,對於因工作中的某些事件或情況造成的傷亡,應支付賠償金。 在許多司法管轄區,立法提及“因工作和在工作過程中產生的”傷害。 通常沒有規定必須有傷害或事故 發生 在就業過程中。 基本測試是就業因果關係。 例如,假設在一個下午,A 將一隻老鼠放入 B(同事)的午餐盒中,這可能是惡意的,也可能是惡作劇。 當 B 稍後在家打開飯盒時,老鼠咬了 B,導致其嚴重殘疾。 受傷沒有 發生 在就業過程中,但沒有要求它應該。 它 出現 在就業過程中(儘管關於它是否源於就業可能仍有爭論的餘地)。 但是,某些司法管轄區要求“事故”必須具有 發生 在就業過程中。
其他一些司法管轄區將傷害稱為“因 or 在就業過程中”,但似乎很少有這種語言差異會對結果產生任何影響的情況。 一些司法管轄區沒有用任何籠統的詞語來定義可補償的殘疾。 相反,他們有一份情況清單,這些情況將構成足以使殘疾獲得賠償的就業聯繫。
在大多數司法管轄區的大多數情況下,傷害發生的地點不是決定性的。 這只是就業因果關係問題的部分證據。 同樣,通常也沒有規定必須在規定的工作時間內發生傷害。 它是否確實發生了,再次,是決定它是否由就業造成的證據的一部分。 其他一些司法管轄區更加強調與就業的地理或時間聯繫,在一些司法管轄區,傷害必鬚髮生在工作地點,儘管這可能包括工人本應從事工作的任何地點。
一些司法管轄區要求殘疾必鬚髮生在司法管轄區內,但此類要求不符合應涵蓋因工作導致的殘疾的一般原則。 一般來說,工人通常的工作地點在提出索賠的司法管轄區內就足夠了。 因此,在工作涉及國際旅行的情況下,工人對在國外遭受的殘疾的索賠通常由工人工作所在地的系統支付。
“工作相關”一詞在薪酬文獻中很常見,但通常不恰當且具有誤導性。 在大多數司法管轄區,沒有要求必須由工作(生產活動)造成的傷害才能獲得賠償。 少數司法管轄區要求工傷必須是工作造成的才能獲得賠償,但在大多數司法管轄區,受僱造成的傷害就足夠了。 例如,在進入或離開雇主場所的過程中,或在休息期間,或在領取工資時遭受的傷害,在大多數司法管轄區都可以得到賠償。
一些司法管轄區規定,在再培訓或準備工作設備時遭受的傷害包括在內。 在許多其他情況下,此類傷害屬於因工作和在工作過程中造成的傷害。
事故
賠償的資格要求之一曾經是傷害應該是由“事故”造成的。 在某些司法管轄區,該詞已被廢除。 在其他情況下,它通常是多餘的和誤導的。 無論是否使用“意外”一詞,賠償一般不限於在特定場合或“特定事件”發生的傷害。 該承保範圍還適用於因長期緊張或其他具有漸進或累積影響的原因而導致的殘疾,並且承保範圍包括因日常工作導致的殘疾。 在立法中出現“事故”一詞的地方,其唯一意義可能是在邊際案件中造成混亂和浪費裁決成本。 然而,有時,異常事件可能是病因學的重要證據。 例如,在心髒病發作的案例中,一些司法管轄區會尋找一些不尋常的壓力或壓力來確定工作是否是心髒病發作的一個促成因素,或者它是否僅僅是自然退化的結果,因此它在就業過程中的發生純粹是巧合的。
通勤
許多司法管轄區涵蓋因上下班通勤造成的傷害,至少當工人沿著最直接的路線旅行時,並且沒有因與旅途需要無關的個人事務而受到任何重大干擾。 這些司法管轄區通常對承保範圍是否仍然適用於所有情況有詳細的規定,例如工人出於個人樂趣而走較長的路線,或者工人在旅途中停下來進行個人購物。 如果在工作時間內需要治療,其中一些司法管轄區還特別包括因工作和醫療地點之間的旅行造成的傷害。
在其他司法管轄區,當工人在家和固定工作地點之間旅行時,通勤造成的傷害不在保險範圍內。 該理論認為,由於工人選擇了在哪裡生活和工作,工人也選擇了要進行的旅程,因此該旅程的風險不被視為就業風險。 如果勞動者沒有固定的工作地點,而是在家和用人單位指定的不同地點之間往返,則該行程屬於工作過程,由此造成的傷害應予賠償。 這在運輸和建築行業很常見。 同樣,如果一名工人通常在固定的工作地點工作,但被臨時分配到不同的工作地點工作,則因往返於家和臨時分配的工作地點之間的旅程而造成的傷害是可以得到賠償的。 在某些情況下,甚至包括在家和固定工作地點之間的旅程; 例如,雇主召集不值班的工人處理緊急情況,或工人使用雇主提供的交通工具。
承保範圍的開始和終止
任何特定工人的承保範圍可能比僱傭合同略長。 例如,如果一名工人在預定的第一天工作時在進入雇主場所時受傷,儘管僱傭合同的手續尚未完成,但在許多司法管轄區,該傷害仍可獲得賠償。 同樣,如果被解僱的工人在離開雇主場所之前受傷,或者有時在回家之前受傷,即使僱傭合同已經終止,這種傷害在許多司法管轄區也是可以得到賠償的。
故障
工人賠償制度旨在為工業殘疾提供自動賠償,並避免因誰(如果有人)應該受到指責而進行證據調查的成本和治療損害。 因此,雇主、工人或其他任何人是否有任何過錯通常是無關緊要的。 下面提到了該原則的一些例外情況。
自然現象
對於因自然現象導致殘疾或死亡的賠償資格,人們持有不同的看法。 例如,如果一名工人被雷擊身亡,在某些司法管轄區,該死亡是可以得到賠償的,但在其他司法管轄區則不能。 某些司法管轄區採用的檢驗標準是就業是否使工人面臨的此類事件的風險大於公眾通常面臨的風險。 該測試涵蓋的自然現象包括植物和動物造成的傷害。
病案
在疾病病例的資格標準方面,各轄區之間存在更多差異。 “工業病”或“職業病”等術語很常用,但它們具有誤導性,並且會引起極大的混淆。 他們往往暗示賠償是針對特定類別的疾病支付的,並且僅限於被稱為“工業”或“職業”的疾病。 通常情況並非如此。
在某些司法管轄區,覆蓋範圍很窄。 它可能僅適用於封閉列表中指定的疾病; 但該清單不會包括通常稱為“工業”或“職業”的所有疾病。 在其他司法管轄區,覆蓋範圍被廣泛定義,因此疾病的覆蓋範圍與傷害相同,包括影響普通人群且不被稱為“工業”或“職業”的疾病。 與傷害案件一樣,這些司法管轄區的檢驗標準是疾病是否由特定案件中的就業引起,而不是疾病是否屬於通常由就業引起的類型。 例如,如果在特定案例中證明是由於就業引起的,那麼醫療保健工作者的結核病索賠可能會成功,儘管這種疾病在整個社區中很普遍。
其他司法管轄區採取中間立場。 覆蓋範圍並不局限於封閉的疾病清單,但它不包括傷害案件的覆蓋範圍。 例如,一些司法管轄區要求疾病必須是“工作特有或特徵”,或者必須是“由於”工作性質。 一些司法管轄區規定,除非同時存在身體損傷和收入損失,否則在疾病案件中無需支付賠償金(醫療救助除外),即使該司法管轄區會為永久性身體損傷支付養老金傷害案件,無論任何收入損失。 一些司法管轄區也有僅適用於疾病病例的通知要求或時間限制。 考慮到一些最嚴重疾病的常見潛伏期,其中一些時間限制是不現實的。
如果據稱某種疾病是由於接觸污染引起的,那麼證明工人接觸污染物已超過為監管目的而規定的最高水平的證據就是因果關係的證據,但不是決定性的。 工人的暴露始終低於規定限值的證據通常要弱得多。 更難證明否定的一般原則適用於此。 早年的暴露記錄可能可信度未知,它們可能與工作環境有關,而不是與索賠人的暴露有關,後者可能高於環境平均水平。 此外,由於個體易感性的差異以及大多數暴露限度背後的科學不確定性,即使索賠人的暴露始終低於規定限度,也可能導致疾病。 出於這些原因,任何證據表明工人的暴露始終低於規定的限度都不是很有說服力,也不能成為索賠的障礙。
傳統上,礦工和其他重工業工人的肺部疾病在嚴重和致命的疾病索賠中一直很突出。 近年來,輕工業和辦公室職業工人對疾病的認識有所提高,其中許多疾病對身體機能的影響更為微妙。 例如,現在某些司法管轄區承認,密封建築綜合症的索賠可能會成功。
許多司法管轄區的立法包括疾病目錄。 它分為兩列。 第一個是診斷列表。 第二欄中與每個診斷相對的是一種已知會導致該疾病的行業、工作或過程。 時間表的重要性在不同的司法管轄區有所不同。 它可能是:
在早些年,位置 1 和 2 很常見,但在過去的四十年中,位置 3 變得更加普遍。 位置 4 很少見。 在許多司法管轄區,時間表過於有限且過時,無法在當代殘疾方面廣泛使用。
不打算排他性的時間表的一個危險是,在實踐中,它們可能會變得排他性。 該理論認為,當針對計劃外疾病提出索賠時,將調查證據以確定該疾病是否由工作引起。 危險在於不會這樣做,因此在實踐中,承保範圍往往局限於表列疾病。 一些司法管轄區試圖通過根本不使用時間表來避免這種危險。
有時假設疾病索賠需要診斷,但這通常僅在賠償僅限於排他性附表或其他封閉清單上顯示的疾病的司法管轄區內才是正確的。 在大多數其他司法管轄區,任何推定時間表的應用都需要進行診斷,但如果無需任何原因即可顯示就業病因,則無需進行診斷。 資格要求通常與病因有關,如果可以證明,通常是概率的平衡,沒有診斷,疾病可能是可賠償的。
傷害和疾病的區別
由於許多司法管轄區對疾病的資格標準與適用於傷害案件的資格標準不同,因此有時有必要確定殘疾是否應歸類為傷害或疾病造成的殘疾。 這種區分是務實的,而不是參照任何原則。 因此,沒有固定的規則來區分兩者,但以下是常見的做法。
外傷導致的殘疾通常被歸類為傷害,而由傷害(例如傷口感染)引起的任何疾病都被歸類為傷害的一部分。 如果一種疾病在立法中被列出、列明或以其他方式特別提及,則任何此類病例都被歸類為一種疾病。 否則,由特定事件導致的殘疾通常被歸類為傷害,而因長期接觸導致的殘疾通常被歸類為疾病,但這並不總是如此,並且沒有固定的規則來說明這一點。 例如,扭傷和拉傷通常被歸類為傷害,無論它們是由於特定事件還是由於長期暴露造成的。 同樣,皮炎通常被歸類為一種疾病,無論它是由特定事件引起的還是由於長期接觸引起的,儘管由一次化學品接觸事件引起的燒傷可能被歸類為傷害。 如果由爆炸引起的噪聲暴露導致的聽力損失被歸類為傷害,但如果它是由於長期暴露引起的,則被歸類為疾病。 由化學或生物製劑逐漸吸收引起的殘疾被歸類為疾病。 過敏反應通常被歸類為疾病,無論它們是由單一事件引起的還是由於長期接觸引起的。
精神障礙——壓力
對身體殘疾的補償通常包括殘疾的所有精神方面和後果。 同樣,如果因工作導致的精神障礙導致身體殘疾,則該殘疾通常被認為是可以賠償的。 法規的用語通常並不局限於身體殘疾,因此原則上沒有理由說明為什麼在不涉及身體殘疾的情況下因工作導致精神障礙的情況下也不應支付賠償金。 在許多司法管轄區,此類案件都包含在立法中,但通常不願意在隨後的裁決中承認其涵蓋範圍。 近年來,職業壓力索賠有所增加,在許多司法管轄區,它屬於傷害或疾病的含義。 在被允許的壓力索賠中,壓力有時是由環境條件引起的,例如溫度,有時是由同事或主管的行為引起的,例如性騷擾,有時是由工作系統引起的,包括索賠 過勞死 (過勞死)。 在因通勤造成的殘疾可以得到補償的司法管轄區,通勤和工作過程中發生的事情的綜合影響與決定工人是否因職業壓力致殘或死亡有關。
強調“競爭力”和“放鬆管制”(包括放鬆對加班的管制)的當代政治發展導致了人們對職業壓力發生率上升的擔憂。 一些司法管轄區的應對措施是製定禁止精神壓力索賠的法定禁令。
腰不好
在許多司法管轄區,工人賠償中有爭議的索賠最多的是退貨案件。 通常,工人在工作中提重物或扭動後會遭受劇烈的急性疼痛。 有時這之後會出現慢性疼痛。
退貨索賠通常以三種方式之一處理:
背痛案例中最重要的困境是,與自然退化或其他致病因素相比,通常沒有科學的方法來確定工作中任何特定事件或普通工作模式的長期致病意義。 背痛的案例非常形像地說明了根據殘疾原因進行補償或不補償的困難。
死亡
在死亡案件中,通常不要求死亡必鬚髮生在事故、受傷或疾病發生的任何特定時間內,並且即使死亡發生在造成死亡的僱傭關係終止多年後,也可能獲得賠償。 自殘造成的死亡一般不予賠償,但在某些情況下自殺可予賠償; 例如,如果不是自己造成的可補償傷害導致嚴重的抑鬱症導致自殺。 在與賠償當局打交道的過程中,一些自殺索賠也被允許。
殘疾的多種原因
當工作的事件或情況以及與工作無關的另一事件或情況的綜合影響導致殘疾時,通常會引起爭議。 一個例子是肺癌,它似乎是由工業污染和吸煙的綜合影響引起的。 在許多司法管轄區,如果就業是造成殘疾的重要原因,索賠人有權獲得賠償,儘管非就業因素也是造成殘疾的原因。 一些司法管轄區要求裁決者選擇主要或首要原因,但如果現實是在沒有任何原因的情況下殘疾不會發生,或者如果不知道殘疾是否會發生,那麼結果就是任意選擇的問題在沒有任何原因的情況下發生。
在一些司法管轄區,有分攤規定,因此索賠人有權獲得賠償,但只能獲得較低水平的賠償。 此類規定難以裁決,主要是因為通常沒有科學的方法來確定殘疾應在多大程度上歸因於不同的原因。 此類規定的另一個困難是,由此產生的福利可能低於索賠人在沒有工傷賠償索賠的情況下有權獲得的社會保障(福利)水平。 因此,為避免索賠糾紛的麻煩,索賠人可以申請並領取社會保障(福利)福利。 如果發生這種情況,職業殘疾的成本就會從工人賠償系統轉移到一般收入上。
如果殘疾的促成原因是索賠人的易感性或預先存在的條件,這通常與賠償水平無關,因為它與資格無關。 如果索賠的工資率是索賠人在原有疾病條件下能夠賺取的工資率,這似乎是公平的。 但是,易感性或原有疾病可能與福利期限有關。 如果先前存在的條件因事件或工作暴露而惡化,惡化可能會產生可補償的殘疾,但如果惡化是暫時的,則獲得賠償的資格將在惡化期滿時終止。
如果工作的某些情況對產生殘疾具有重要的因果關係,儘管索賠人已經對這種類型的殘疾過敏,但通常仍可獲得賠償。 如果工作的某些情況導致了工人以前沒有的過敏,那麼無論隨後的過敏反應是否由與工作有關的任何事情引發,隨後過敏反應引起的任何後續殘疾期通常都可以得到補償。 因此,在關鍵病因學要求是工作應該是重要原因的司法管轄區的過敏案例中,如果工作導致過敏或引發反應,則足以獲得賠償。
繼發性殘疾
如果殘疾是可賠償的,任何其他隨後和後果性的殘疾也是可賠償的。 例如,在可賠償的傷害被感染的情況下,任何隨之而來的疾病都是可賠償的。 如果工人患有可補償的殘疾並接受了治療,並且該治療導致了另一種殘疾,這也是可補償的。 例如,如果索賠人在接受治療時在臨床康復機構從樓梯上摔下來,那麼由此造成的任何傷害通常都被認為是可以賠償的。 然而,如果原始殘疾和後續殘疾之間的聯繫是間接的,就會有不同的觀點。 例如,如果第二次受傷是在駕車前往康復機構時發生機動車事故,那麼在某些司法管轄區內可以得到賠償,但在其他司法管轄區則不能。
如果隨後的殘疾在時間、地點或因果關係上距離較遠,則可能被認為距離太遠而無法獲得賠償。 例如,假設索賠人遭受了可賠償的腿部截肢。 十年後,申索人在度假時被機動車撞倒。 有人可能會提出這樣的論點,即如果沒有假肢,索賠人本可以避免第二次事故,因此第二次殘疾是第一次殘疾的結果。 即使事實上建立了因果關係,也可能會得出結論,機動車事故造成的任何殘疾都“太遙遠”,不能被視為截肢的可賠償後果。 此外,如果腿部截肢導致以身體損傷程度衡量的養卹金,則在確定百分比率時考慮的因素之一是身體運動的限制。 在這種情況下,如果同樣的身體活動限制在導致已知的金錢損失時產生進一步的賠償,那麼可以說索賠人因同一因素兩次獲得賠償。
可賠償損失
最常見的可賠償損失類型是經濟損失。 因此,最常見的福利是醫療和對收入或收入能力損失的補償,但許多司法管轄區也為身體或精神損傷以及毀容支付福利,而不考慮經濟後果。 財產損失通常不包括在內,但通常會對眼鏡、假牙或假肢的損壞支付賠償金。 一些司法管轄區還對衣物損壞提供賠償。
多重殘疾
如申索人有兩個或兩個以上的可獲賠償傷殘,且傷殘發生日期相同,一般會合併計算賠償金額,但總賠償額不得超過完全傷殘的賠償額。 如果兩種或兩種以上的可補償殘疾發生在不同的場合,它們通常被視為單獨的索賠。 每個人的福利都是單獨計算的,並且可能適用不同的工資率。 因此,一名工人可能有資格同時獲得兩項或多項索賠的福利。 這是正常的,例如,當一名工人正在領取根據永久性部分殘疾的身體損傷程度計算的養老金,已經返回工作崗位,然後再次受傷導致暫時完全殘疾。 在某些司法管轄區,有一個最高限額適用於在任何時候根據所有索賠可能收到的福利總和,但在其他司法管轄區則沒有。
如果索賠人有兩種或兩種以上的殘疾,但並非所有的都可以得到賠償,那麼在確定哪些損失可歸因於每一種時就會出現問題。 如果可補償殘疾是最新的,這通常不是問題。 一般原則通常要求,如果索賠人在出現可賠償殘疾之前曾因不可賠償殘疾而工作,則必須對收入損失進行賠償。 如果理應根據實際收入損失支付賠償金,並且不可賠償的殘疾是最近發生的,則可能難以裁定可賠償的殘疾目前是否與任何缺勤有關。
反對索賠
最常提出的異議是索賠人不符合一項或多項資格要求。 即使滿足了這些要求,仍可能有一些理由可以提出異議。 由於工人賠償制度的建立通常是為了避免對過錯問題進行證據調查,因此任何關於殘疾是由於索賠人的疏忽造成的指控通常都是無關緊要的,任何關於殘疾原因不在索賠人控制範圍內的指控也是如此。雇主。
自己造成的傷害不予賠償。 它通常被排除在可賠償的傷害或事故的定義中,但有時會有明確的禁止。 要被排除在外,傷害必須是索賠人故意造成的。 索賠人故意承擔受傷風險的索賠不構成障礙。
一些司法管轄區規定,索賠人的不當行為是或可能是索賠的障礙,但在大多數司法管轄區,只有在特殊情況下才能提出這一障礙。 為了避免將對過錯問題的取證詢問作為常規,該欄以各種方式進行限制。 在某些司法管轄區,只有在不當行為是犯罪或嚴重的情況下,該禁令才適用,而在其他司法管轄區,如果不當行為是嚴重和故意的。 一些司法管轄區規定,該禁令不適用於致命案件,或嚴重或永久性殘疾的案件。 在某些司法管轄區,酒吧要求適用不當行為必須是殘疾的“唯一原因”,並且很少有傷害是完全由任何事情造成的。
在不當行為禁止索賠的情況下,通常會禁止所有福利,儘管某些司法管轄區允許因不當行為而減少福利。
不願接受不當行為指控的一種解釋是,在嚴重和致命的情況下,無辜的家屬可能會受苦。 在輕傷案件中,允許提出不當行為的問題將違背節約審判成本的目標。 與此相關的是,大多數係統都沒有組織起來對初步決定進行證據調查,如果系統的設計目的不是為了對不當行為做出公正的判斷,那麼允許提出不當行為的指控將是不幸的。
有時會發生以不當行為使工人超出就業範圍為由而禁止索賠的情況,但這是一個非常難以禁止索賠的理由。 除非格外小心,否則在法律限制不適用的情況下,它可能會產生禁止對不當行為提出索賠的效果。 嬉戲導致受傷的案例可以說明這一點。 如果工人不是自願參與者,或者沒有從生產活動中做出任何實質性偏離,或者如果鬧劇是正常就業過程中人性的普通部分,則因鬧劇受傷的工人不在就業過程之外,或者如果這只是一種更有趣的工作方式。 但是,如果工人完全脫離了任何生產活動,並且是惡作劇的發起者或自願參與者,則可以合理地確定傷害不是在僱傭過程中造成的。 在其他情況下,只有在滿足與不當行為相關的法定標準的情況下,才能禁止對馬戲提出索賠。
在某些司法管轄區,如果殘疾是由工人因酒精或藥物中毒引起的,則禁止提出索賠。 此條可能不適用於所有索賠。 例如,它可能不適用於死亡病例。 在其他司法管轄區,醉酒通常是無關緊要的,除非它可能是一種不當行為,在這種情況下,反對受到適用於不當行為指控的限制。
在某些司法管轄區,如果殘疾是由於工人不遵守職業健康和安全法規或雇主發布的安全規則而導致的,則可能會禁止索賠。 然而,這條禁令往往會削弱雇主參與適當的健康和安全計劃的積極性。 如果雇主可以頒布規則,或尋求頒布法規,要求工人通過適當的行為保護自己免受危險條件的影響,這可能會降低通過適當計劃避免或盡量減少危險條件的產生的積極性。 一個相關的問題是,工人的行為在某種程度上是自發的,在某種程度上受雇主決定的製約。 因此,如果不對過錯進行證據調查,就很難對這一禁令進行立法。 可能由於這些原因,這個酒吧並不普遍。
在某些司法管轄區,可能會因為工人之前的欺詐性錯誤陳述而禁止疾病索賠。 這些規定存在實際問題。 特別是,如果工人只是在不利於閱讀和思考的場合簽署一份打印的表格,就很難證明該陳述是偽造的。
有時有人聲稱工人容易受到發生的殘疾的影響,但這通常是無關緊要的。
在某些司法管轄區,如果兒童被雇用違反有關童工的法律,則兒童的父母沒有資格獲得賠償。
從其他來源獲得福利通常是無關緊要的。 工傷賠償制度通常處於第一付款人的位置,因此從其他來源獲得福利的資格不會成為工傷賠償索賠的障礙。 但是,在某些司法管轄區,如果有資格從其他來源獲得福利,則有一些減少工人賠償福利的規定。
雇主不支付評估費通常不會成為社會保險系統索賠的障礙。 在保險公司管理的系統中,雇主不支付保費可能會消除保險公司的責任,讓索賠人只能向雇主提出索賠。
如果對索賠的異議有效,則通常是全面禁止。 然而,一些司法管轄區規定,某些異議可能會產生減少福利的效果。 例如,一些司法管轄區規定,工人的不當行為可能會導致工人在最初的一周或兩週內失去金錢福利的權利。
雇主不當行為
在大多數司法管轄區,雇主的不當行為與索賠的有效性無關,除了它可能是關於殘疾是否因工作造成的一般問題的證據的一部分。 然而,在某些司法管轄區,如果雇主的不當行為導致殘疾,則應支付額外福利或更高水平的福利。 其中一些規定的範圍很窄,僅涉及刑事不當行為、“嚴重”疏忽或嚴重和故意的不當行為。 其他人則更廣泛,指的是疏忽或違反職業健康和安全法規。 這些規定是工人賠償制度的一部分,與“雇主責任”(在第二部分中討論)無關。 這些規定與有關工人不當行為的規定一樣會受到同樣的反對; 也就是說,他們可能需要在旨在盡可能不進行證據調查的情況下運作的系統中進行證據調查。 出於這個原因,一些司法管轄區將條款限制在雇主在刑事法庭被定罪的案件中。
在可能因工人醉酒或工人故意不遵守安全規則而禁止索賠的司法管轄區,有時會規定,如果可以證明雇主有過錯,則該禁令將不適用.
醫療救助
在某些司法管轄區,在政府醫療系統下,因工作導致的殘疾與其他殘疾的處理方式相同。 在其他司法管轄區,工人賠償制度為可賠償的殘疾提供醫療援助。 這可能是廣泛的,包括醫生和其他醫療保健專業人員的出席、醫院護理、手術、假肢、器具、藥物、牙科護理、矯形鞋和康復所需的治療。 如果索賠人有權獲得永久性殘疾的假肢或其他器具,則還提供後續服務和更換。 醫療援助通常是在全額賠償的基礎上為所有必要的服務提供的,即使經濟損失的貨幣補償福利低於全額賠償。 因此,在某些司法管轄區,工傷賠償中的醫療救助覆蓋範圍比廣義政府系統的覆蓋範圍更廣。 在沒有政府醫療系統的國家,工傷賠償案件中提供的醫療援助可能與其他情況下可獲得的醫療服務以及工人可獲得的醫療保險範圍形成鮮明對比。 然而,在某些司法管轄區,對可能提供的醫療援助有限制。 例如,可能被視為“實驗性”的治療有時會被排除在外。
索賠人為接受醫療援助而產生的差旅費和其他費用通常都在承保範圍內,但許多系統將報銷水平限制為使用公共交通工具的費用,除非公共交通工具不可用或不合適。
一些司法管轄區設有獨立的工傷賠償醫院、康復診所或其他醫療保健機構。 否則,工傷賠償案件與其他案件在同一醫院和其他醫療場所由同一人員處理。 工傷賠償個案與其他個案之間的唯一區別可能與付款來源有關。 然而,有時也存在其他差異。 例如,工傷賠償機構可以與綜合醫院簽訂合同,在工傷賠償案件中提供額外服務。
索賠人不得工作或以其他方式有權獲得金錢支付通常不是獲得醫療救助資格的條件。 因此,很大一部分工人賠償要求僅針對醫療救助。 在使用經驗評級的司法管轄區,不向工傷賠償機構或保險公司報告工傷的壓力有時會導致醫療保健在一般醫療保健系統下提供,而不是在工傷賠償的醫療援助規定下提供。
通常提供醫療救助的義務由保險公司(無論是政府機構還是保險公司)承擔,但雇主通常有義務為受傷的初始階段提供醫療救助,例如急救和救護車運送到醫院。 通常,醫療救助費用由保險公司直接支付給治療或服務的提供者。 在大多數司法管轄區,要求索賠人先付款然後再要求報銷被認為是不合適的。 這可能會給收入因殘疾而減少的人帶來現金流問題。 它還可能助長服務提供商過度收費,使索賠人陷入困境並不得不承擔超額費用。
在由保險公司管理的系統中,醫療保健在其他方面由市場決定,並且沒有其他控製過度服務的系統,可能要求工傷賠償索賠人在有限範圍內的醫院和其他醫療保健機構接受治療,他們對主治醫師的選擇可能會受到限制。
一些司法管轄區規定,如果索賠人無理拒絕接受所提供的治療,賠償金可能或必須暫停或終止; 但這些規定通常只適用於非常特殊的情況,即拒絕等同於自殘。 工傷賠償立法通常不是為了扼殺病人在醫療方面的選擇,或否定在接受治療時有選擇性的基本人權。 此外,至少在某些司法管轄區,賠償當局更關心防止藥物和手術的過度使用,而不是防止它們的使用不足。
在某些司法管轄區,提供醫療援助存在時間或地域限制。 在其他情況下,為可補償的殘疾提供醫療援助,因為它是工人一生中所需要的,而不管工人居住國的任何變化。 在這些司法管轄區,這一特徵將工人賠償下的醫療援助與一般政府醫療系統下的醫療救助區分開來。
貨幣支付
工資率
貨幣補償的計算通常從確定索賠的收入水平或工資率開始。 這通常是工人在殘疾時的總收入水平(包括加班費),或之前某個時期的平均收入,通常在 XNUMX 周到 XNUMX 年的範圍內。 然後參照該工資率確定補償率。 有時會規定參照行業平均工資或全國平均工資確定工資率,但此類規定僅適用於特殊情況。
與評估雇主責任索賠損害賠償的過程不同,確定工資率通常不包括任何關於工人未來收入會發生什麼變化的猜測,但不是因為殘疾。 然而,關於長期和永久性殘疾的情況,通常規定,如果工人在職業生涯的早期階段成為學習者、學徒或學生時殘疾,工資率將向上調調整該職業的基本收入水平。
每個司法管轄區通常都有與以前收入的計算有關的詳細規則; 例如,名義收入是否應歸因於雇主提供的免費食宿,是否應排除或修改其他就業或自營職業的同時收入,或季節性就業收入是否應調整為年平均收入。
隨著工人轉向更輕鬆、報酬更低的工作,一些疾病有時會導致收入能力逐漸下降。 如果直到完全停止工作才提出索賠,如果使用前一個收入水平作為索賠的工資率,則不會賠償損失。 為解決這個問題,一些司法管轄區規定工資率參照感染疾病的職業中其他工人的當代收入來確定。
如果保險適用於個體經營者,工資率通常在安排保險時確定。 在僅在申請時才涵蓋個體經營者的司法管轄區,可以允許申請人指定最低和最高工資率,如果指定的工資率似乎不符合潛在收益。 然後,在承保時確定的費率將用於計算評估(保費)以及隨後在發生可補償殘疾時的福利計算。
在某些司法管轄區,工資率在索賠期間保持不變。 在其他情況下,它可能會在指定時間段後發生變化。 通常改變的理由是長期和永久性殘疾的工資率應該改變以反映殘疾前更長時期的平均收入。 改用更長的平均收入周期可以更容易地包括所有來源的收入,考慮加班時間的變化,並考慮就業連續性的季節性或其他變化。
通常,該比率反映了工人的平均總收入(不包括雇主對僱員福利的貢獻),但在一些補償福利不是應稅收入的司法管轄區,工資率被調整為補償率之前的名義“淨”收入是派生的。 名義上的“淨額”是總金額減去所得稅和其他可從收益中扣除的政府基金款項。
賠償標準
通常有一個公式可以從工資率轉換為對完全殘疾的補償率。 該比率通常是工資率的百分比,或者是從工資率得出的名義“淨”收入的百分比。 它通常低於對收入損失的全額賠償。 這樣做的一個理由是,工資率和補償率之間的差異代表了工人對職業殘疾成本的貢獻。 這個理由是可疑的,請記住評估(溢價)在某種程度上是勞動力的機會成本。 一個更現實的理由是,工資率和補償率之間的差異為受傷工人提供了重返工作崗位的動力。 10% 的差異通常被認為足以達到此目的。 這個理由對於嚴重和永久性的殘疾沒有意義。
天花板——最大
通常規定了工資率或補償率的上限(最大值)。 設定上限的一個歷史原因是,收入高於上限的工人如果願意,可以通過購買自己的事故和疾病保險來確保這些收入。 然而,這個理由從來都不符合現實。 市場上沒有可供產業工人使用的政策,可以支付福利以補償殘疾期間較高水平的收入損失。
如果工資率有上限,並且工人遭受可補償的殘疾並造成收入損失,但剩餘收入仍高於上限,則該工人因職業殘疾而遭受收入損失可能被認為是不公平的並且沒有得到補償。 可以通過對補償率設置上限,或者不考慮實際收入損失,按照身體損傷程度進行補償,或者完全不設上限,來避免這個問題。
工資率上限的另一個問題是,同樣的上限通常用於必須支付評估(保險費)的收入水平。 例如,如果上限為每年 50,000 個貨幣單位,這意味著最高補償水平將為每年 50,000 個單位的百分比。 雇主支付的評估將是工資總額的百分比,但上限為每位工人每年 50,000 單位。 這種評估上限可能是使雇主要求定期加班而不是增加勞動力規模的成本更低的因素之一。 因此,它可能被認為在社會政策、職業壓力和殘疾工人的康復方面適得其反。
殘疾分類
一些司法管轄區將可補償殘疾分為暫時性完全殘疾、暫時性部分殘疾、永久性全部殘疾或永久性部分殘疾。 相同的殘疾通常會從這些分類中的一種轉移到另一種。 一些司法管轄區並不使用所有這些類別。 有些人使用它們的變體,或者可能應用類似的原則而不用這些術語對殘疾進行分類。 近年來,一些本應根據實際收入損失進行補償的司法管轄區已完全放棄使用這些分類。
暫時完全殘疾
大多數司法管轄區為暫時性完全殘疾支付福利。 除了暫時性殘疾,這一類別還包括大多數永久性殘疾的初始階段。 在某些司法管轄區,這些福利有時間限制,但通常沒有。 福利一直持續到索賠人完全或部分康復、殘疾被歸類為永久性殘疾或索賠人死亡。 在某些特殊情況下,福利可能會因取消資格而終止,例如索賠人在需要就醫期間離開了管轄區。
由於絕大多數職業殘疾是輕微的和暫時的,因此在大多數情況下只支付幾天的福利——在許多情況下時間太短,以至於不值得考慮是否應將案件作為臨時部分處理。 在某些司法管轄區,這種福利的水平會在特定時期後降低,或在兩個或多個特定時期後分階段降低,例如三個月和六個月。 這種減少在發達工業國家並不常見。
這種福利通常在喪失工作能力後的第二天開始,但在某些司法管轄區有三天的等待期。 在某些系統中,雇主有義務在短暫的初始階段支付此福利,保險公司的義務在此之後開始。 這些規定可能會在工人賠償制度的背景下引起問題。 例如,他們可能會延遲保險公司收集有關殘疾原因的證據。
除了補償外,一些司法管轄區還要求雇主在非常短暫的初始階段繼續為殘疾工人提供收入,通常是在受傷當天。
暫時性部分殘疾
一些司法管轄區根本不使用這種分類。 其他人則在索賠人已從殘疾中充分康復以從事某些工作但仍無法恢復正常職業的情況下使用它。 在大多數情況下,在許多情況下,不值得使用此分類的行政和裁決成本,因為索賠人無論如何都會在幾天內恢復正常職業。
在使用經驗評級的司法管轄區,或者雇主有經濟動機援引這種分類的司法管轄區,在決定哪種類型的工作適合申請人的當前狀況時存在很大的行政和裁決困難。 由於擔心索賠人會濫用該系統,因此不願讓工人做出決定,而讓雇主做出決定也會有類似的困難。 對此事進行裁決性決定會產生一個問題,即如果不進行證據調查,就無法公平有效地解決關於什麼是適合特定醫療條件的工作的爭議。 大多數係統的設計都不是為了迅速進行,有些系統除了上訴外根本不提供。 以更專橫的方式在這些問題上做出的決定是治療損害、不公正和浪費的原因。 它們還會在僱傭關係中造成壓力,從而成為康復的障礙。 部分出於這些原因,一些司法管轄區傾向於避免或盡量減少使用這一類別。
對於被歸類為臨時部分的案件,賠付率通常是索賠人以前的收入與當前收入之間的差額的百分比,或認為索賠人可能賺取的金額(“認定”收入) ). 在少數司法管轄區,賠償金額須參考身體受損程度計算,但這是不切實際的。 應用這種分類的時間通常太短,而且殘疾的嚴重程度可能變化太快,因此無法以這種方式計算福利率。 如果對收入能力或收入的影響很小,一些司法管轄區會排除對暫時性部分殘疾的補償。
一些司法管轄區要求索賠人在該司法管轄區內作為繼續獲得臨時福利資格的條件。 其他人僅在需要醫療期間才需要在場。
永久性全殘
在許多司法管轄區,無論對收入或收入能力的影響如何,嚴重殘疾都被歸類為完全殘疾。 例如,完全失明、截癱或失去兩肢通常被歸類為永久性完全殘疾。 一個理由是,無論其經濟意義如何,都應為殘疾本身支付賠償。 另一個是殘疾通常涉及成本,因此會造成經濟損失,而不管對收入的影響如何。 也許最重要的理由是,在不調查經濟損失的情況下支付固定養老金可以保護個人的自由,減輕焦慮並最大限度地激勵康復。 除養老金外,一些司法管轄區還提供一次性付款。
在其他一些司法管轄區,永久性殘疾津貼是根據收入損失支付的,因此永久性完全殘疾津貼僅在估計收入損失將是永久性和全部性的情況下才支付。 在某些情況下,特別是在老年工人中,即使身體損傷程度很低,這也可能是殘疾的經濟意義。 然而,在這種情況下,人們通常不願意承認導致殘疾的收入損失可能是永久性的和全部的。
如果案件被歸類為永久性完全殘疾之一,則可以終身支付養老金或支付至標準退休年齡,但在某些司法管轄區,養老金的期限更為有限。 計算養老金的公式可能與計算臨時完全殘疾福利的公式相同,但在某些司法管轄區,使用不同的公式。 特別是,索賠的工資率可能會按照以下所述進行調整 工資率 (以上)。
在保險公司管理的系統中,定期支付永久性殘疾的權利通常以一次性支付的方式解決,但一些司法管轄區規定了年金。
永久性局部殘疾
此分類指的是未歸類為完全殘疾的永久性殘疾。 用於估計部分殘疾程度的方法(如下所述)也常用於區分完全殘疾和部分殘疾。 永久性部分殘疾的補償通常對輕微和不太嚴重的殘疾一次性支付,對較嚴重的殘疾則定期支付。 養老金可以終身支付或支付到標準退休年齡,但在某些司法管轄區,它的期限更為有限。
除輕微殘疾外,固定養老金與一次性領取相比有很大優勢。 如果補償主要用於任何未來的收入損失和部分未來的殘疾成本,那麼養老金的巨大優勢在於它可以準確地在損失期間支付。 一次性付款需要估計預期壽命,而幾乎在每種情況下,這種估計都是錯誤的。 此外,一次性付款往往會在相對較短的時間內用完,然后索賠人可能會從一般收入中得到支持。 固定養老金是對社保(福利)預算的最好保障。
如何計算永久性部分殘疾的賠償金,一直是工傷賠償史上最棘手的問題。 基本上,使用三種方法。
物理損傷法
這種計算固定養老金的方法在工傷賠償和軍人養老金中一直是傳統和廣泛使用的方法。 補償是參考因殘疾導致的身體和精神損害的估計程度計算的。 評級表通常用於將百分比歸因於殘疾列表。 在某些司法管轄區,嚴格遵守評級表。 在其他情況下,時間表用作指南。 有時允許或規定變化。 一個例子是有一些加重因素。
這些時間表的內容經常被批評為過於骨科。 例如,考慮到現代假肢,截肢的百分比通常看起來很高。 與對索賠人生活的影響相比,更細微的身體功能障礙通常被評為低級。 美國醫學協會制定了更全面的時間表。 這在某些司法管轄區中被專門使用,或者在該司法管轄區使用的主要計劃不涵蓋特定殘疾時用作參考來源。
無論百分比率是如何確定的,然後通過將該百分比應用於如果索賠人被歸類為完全殘疾將支付的金額來計算養老金。 在使用這種方法的司法管轄區,該明細表也常用於區分完全殘疾和部分殘疾。 對於低於一定百分比(通常為 10%)的殘疾,通常會一次性支付而不是養老金。 這可以通過使用與養老金相同的計算方法來計算,然後將所得養老金折算為一次性付款,或者可以使用其他一些方法來計算一次性付款。 由於絕大多數永久性殘疾是輕微的,因此大多數永久性部分殘疾的獎勵採用一次性付款的形式。 一些司法管轄區規定輕微殘疾不予賠償。
對輕微殘疾的一次性補助,而不是養老金,具有避免持續行政成本的優勢,但在某些情況下它們可能會產生問題,例如工人連續遭受輕微殘疾,其影響會累積。 存在工人將嚴重殘疾但沒有資格領取養老金的風險。 當為後來惡化變得更嚴重的輕微殘疾判給了一次性付款時,可能會出現類似的問題。 如果惡化是漸進的,則可能會為同一殘疾授予連續的一次性付款,最終結果可能是嚴重殘疾而沒有資格領取養老金。 考慮到這個問題,一些司法管轄區堅持要求領取養老金,而不是一次性付清,即使是輕微傷殘,如果病情不穩定,或者被認為容易惡化。
對於計劃外殘疾,大多數司法管轄區採用四種立場之一。
身體損傷法的一個主要優點是它最大限度地激勵康復,同時保持其自願性和原告的公民自由。 在對索賠的工資率有上限的司法管轄區,這種方法還有一個優點,即儘管可能沒有低於上限的收入損失,但仍可支付養老金。
由於根據這種方法,實際收入損失的證據無關緊要,因此即使可能沒有收入損失,也會支付養老金。 這被認為是值得付出的代價,以最大限度地激勵康復並避免嘗試參考實際收入損失計算補償的其他缺點(如下所述)。 此外,沒有明顯收入損失的情況通常是索賠人繼續為同一雇主工作的情況。 如果索賠人後來在公開的勞動力市場上尋找工作,殘疾的經濟影響可能會更嚴重。 此外,通過這種方法授予的養老金通常是對非貨幣損失的唯一補償,而且養老金的基本原理與任何實際收入損失無關。
如果情況惡化,根據此方法授予的養老金將根據索賠人的申請重新開放。 在某些司法管轄區,如果殘疾得到治愈,養老金也可以在賠償機構、保險公司或雇主的倡議下重新開放。 這種情況很少見,因為在沒有進一步治癒的現實前景之前,通常不會將殘疾歸類為永久性殘疾。 然而,當醫學研究產生以前未知的治療方法時,偶爾會發生這種情況。
有時會放棄使用這種方法,轉而採用實際收入損失法(如下所述),但有時會在重新發現實際收入損失法的困難和不公正時恢復使用物理損傷法。
預計收益損失法
這是獲得固定養老金的另一種方法,並在一些司法管轄區使用。 養老金的計算方法是估計索賠人的收入從長遠來看可能因可補償殘疾而減少的程度。 在大多數情況下,索賠人在進行計算時將已經恢復工作,因此可以將當前收入作為起點。 然後必須考慮這些收益是否高於或低於長期收益潛力。 如果索賠人尚未恢復就業,計算可能會更加困難; 但由於在這些情況下只需進行一次,因此在被要求或似乎適當的情況下通過證據調查進行調查是可行的。 統計數據通常對此用途不大。 它們不能單獨使用,也不能作為主要證據使用,如果使用它們,就有可能轉移對特定案件事實的注意力。
與身體損傷法一樣,該方法保留了康復的動機、康復的自願性和原告的公民自由。 此外,與身體損傷法一樣,根據該方法獲得的養老金在身體狀況惡化時重新開放。 但是,如果實際收入損失發生任何變化,則養老金不受重新開放的限制。 因此,該方法避免了實際收益損失法的大部分問題(如下所述)。 由於這種方法不考慮殘疾或非金錢損失的費用,因此它可以與其他福利一起使用。
實際損益法
這種在某些司法管轄區使用的永久性殘疾補償方法不提供任何固定養老金。 應根據殘疾造成的估計實際收入損失定期付款。 這些定期付款會根據估計的實際收入損失的變化而變化。 在某些司法管轄區,當實際收入發生任何變化時,會不時重新考慮付款。 在其他情況下,付款會定期重新考慮,有時是每年一次。
這種方法的一個問題是隨著時間的推移難以估計可補償殘疾對索賠人收入的影響與其他因素的影響,例如隨後的殘疾、自然衰老、技術變革或政治或經濟影響勞動力市場的變化。
這種方法的另一個主要問題是如何應對索賠人收入低於應得收入的風險。 通常的反應是“認為”每個索賠人正在賺取他或她被認為有能力賺取的收入。 使用此類“推定”條款是工人賠償歷史上造成不公正和不滿的更大原因之一。 雖然最初的意圖通常是僅應通過例外情況進行推定,但當使用實際收入損失法時,它就變成了正常程序。 索賠人被“視為”能夠在“幻影工作”中賺錢; 也就是說,一份他們無法獲得的工作。 “推定”也適用於申請人因健康或道德原因拒絕接受工作的情況。 然後,補償金通常會終止,而殘疾及其隨之而來的經濟損失仍在繼續。 在使用這種方法的司法管轄區,定期付款通常是索賠人因永久性殘疾造成的經濟損失所獲得的唯一補償。 這些定期付款應該是臨時的,這不是立法規定的一部分,但這通常是“推定”的實際結果。
這種方法處理職業發展的方式導致了另一種不公平。 在固定養老金制度下,索賠人失去病態前職業的職業發展的好處,但保留任何後續職業的任何職業發展的好處。 在實際收入損失法下,索賠人失去了患病前職業的任何職業發展的利益,也失去了任何後續職業的任何職業發展的利益。
“推定”條款還對賠償機關建議(或要求)採取的任何修復措施產生壓力,無論其是否符合索賠人的修復意願,從而喪失修復的自願性,損害普通公民的自由。索賠人可能受到損害。 例如,當使用這種方法時,即使是移居另一個國家的基本人權也可能喪失或受到損害。 僅僅因為這個原因,在農民工殘疾時使用這種方法就會造成嚴重的不公正。
另一個問題是,這種方法會讓人對康復產生擔憂,並會產生抑製作用。 如果與任何就業機會相關的持續成功是不確定的,索賠人有時會害怕嘗試就業,以防它沒有成功。 風險在於終止僱傭關係可能會被歸因於殘疾以外的原因,並且可能無法恢復定期付款。
這種方法的另一個嚴重問題是,在許多情況下,如果不進行證據調查,就不可能公正、準確地做出相關決定。 然而,當定期付款不時發生變化時,由於必須做出大量決定,這樣的調查通常被認為是不可行的。
變異和雜交
發現了這些方法的許多變體,並且一些司法管轄區使用它們的組合。 有些使用混合方法,從上述三種方法中提取特徵。 一種這樣的混合方法是通過預計收入損失法發放養老金,但對其進行兩次審查,可能是在初次評估後兩年,又是在五年後再次審查。 這樣做的好處是可以糾正任何被證明是錯誤的預測,但也有嚴重的缺點。 它延長了不安全感,如果索賠人有任何補償神經症或任何其他形式的焦慮的傾向,這可能會變得更加根深蒂固。 這種方法還延長了任何阻礙職業康復成功的因素。 它還對其他一些反對實際收入損失的方法持開放態度,例如基本搬家權的減值。
家屬
由於非致命案件中的賠償金通常與收入相關,因此受撫養人通常不會有變化,但某些司法管轄區會為受撫養人提供補充福利。
在福利是應稅收入的司法管轄區,受撫養人的存在可能會影響收到的淨額,就像影響收到的工資淨額一樣。 在福利不是應稅收入但補償率是估計“淨”收入的百分比的司法管轄區,家屬有時會被計算在估計本應為工資支付的所得稅水平中,這樣受撫養人的存在會影響補償率。
毀容
許多司法管轄區為毀容提供賠償,尤其是面部毀容。 在某些司法管轄區,這是一次性付款,與收入損失賠償分開。 在其他情況下,毀容是計算永久性部分殘疾的一次性付款或養卹金時要考慮的一個因素。
痛苦與苦難
與雇主的責任不同,工人的賠償制度通常不會專門針對疼痛、苦難、生活預期的喪失、生活樂趣的喪失或社會功能的喪失提供賠償。 但是,這種損失在一定程度上得到了補償。 如果使用身體損傷法計算永久性殘疾養卹金,則無論收入有何損失,通常都會支付養卹金。 因此,它可能被視為對非貨幣損失和貨幣損失的補償。 在假定根據實際收入損失支付永久性殘疾賠償的司法管轄區,有時會為殘疾本身提供單獨的補助金; 也就是說,對於非貨幣損失。 這種福利通常是一次性付清的,但在某些司法管轄區,在非常嚴重的情況下可能是養老金。
間接經濟損失
對於殘疾或事故造成的間接後果的經濟損失,一般不予賠償。 例如,如果一名工人提前支付了假期費用,然後遭受了可賠償的傷害,導致無法休假,則假期費用的損失將無法獲得賠償。
費用和津貼
系統支付因可補償殘疾產生的費用或至少部分費用是正常的。 例如,索賠人通常可以報銷參加體檢或決定索賠過程的費用。 非常規費用通常按實際成本報銷,持續費用有時也以同樣的方式報銷。 否則,可以為持續費用支付費用津貼。 護理津貼可能是最常見和最重要的。 其他應用廣泛的例子包括因使用假肢而導致衣服額外磨損的津貼,為不能走動的人提供的養老金補助,以及為範圍廣泛的殘疾提供的“不便津貼”。 本地應用的一個更具體的例子是無菸燃料配額。
偏移量
如果根據工人賠償法規的兩個或更多部分向索賠人支付福利,無論是針對同一索賠還是不同索賠,一般規則是該權利是累積的。 除非立法有規定,否則沒有抵消。 然而,有時累積收益可能會達到總體最大值。 當就同一損失支付替代利益時,有時也存在隱含的例外情況。 一個常見的例子是,索賠人因永久性部分殘疾而獲得了養卹金,但隨後再次復發,因同一傷害導致暫時性完全殘疾。 如果臨時福利不使用新的工資率,則在為臨時完全殘疾支付工資損失福利時暫停養老金是正常的,或者繼續領取養老金並減少臨時工資損失福利的金額的養老金。
同一個人可能有資格獲得可補償殘疾的福利和作為已故工人的尚存受撫養配偶的福利。 每個都是一個單獨的索賠。 通常沒有任何抵消規定,通常也沒有適用於總量的最大值。
對於來自其他系統的福利,通常是其他保險系統,工傷賠償通常處於第一付款人的位置,因此不會因為從其他系統收到錢而抵消或減少福利。 有時,當索賠人正在領取工傷賠償時,其他系統可能會拒絕或減少福利。 然而,在某些司法管轄區,工傷賠償福利會因索賠人從某些其他系統(通常是社會保障或社會保險系統)或雇主安排的付款中收到的任何金額而減少。
財產損失
一般規則是對工人財產的損害不予賠償,但也有例外。 許多司法管轄區對假牙、眼鏡、助聽器或假肢的損壞進行賠償。 一些司法管轄區還對工人衣服的損壞進行賠償。 如果財產損失需要賠償,資格標准通常與傷害相同,儘管一些司法管轄區要求財產損失索賠需要“事故”,而這不是傷害索賠的要求。
上述規定涉及在工作過程中發生的財產損失。 還有一些條款涉及因可賠償殘疾而導致的財產損失。 最常見的例子是服裝津貼(見 費用和津貼, above) 這是為了補償因使用假肢而導致的衣服額外磨損而支付的費用。
復發
如果一直在領取暫時性殘疾福利的索賠人返回正常工作崗位,臨時福利通常會終止,但養老金和其他福利可能會在任何剩餘殘疾的任何方面繼續存在。 如果再次出現暫時性完全殘疾,索賠人可能有權恢復臨時福利,但此時索賠人可能已經建立了新的收入水平。 一些司法管轄區規定,如果這對索賠人更有利,則必須或可以使用這一新的收入水平來估計復發後的賠償金。 這些規定在索賠工資率未與通貨膨脹掛鉤的司法管轄區尤為重要。 通常,這些規定僅在初始殘疾後指定年限後才適用。
殘疾索賠人的不可賠償的死亡
本小標題指的是因永久性殘疾而領取或有資格領取養卹金的人死亡的情況,並且該死亡不是因殘疾或因工作而導致的,因此不予賠償。 一般規則是福利在死亡時終止(或在死亡發生的月底)。 有時會發現以下異常。
死亡案例
本小標題涉及死亡本身可獲賠償的案件。 它可能是由工作造成的瞬間死亡,或者死亡可能是後來因可補償的殘疾而導致的。 在大多數司法管轄區,死亡不一定發生在殘疾日期後的任何特定時間內。 然而,殘疾與死亡之間的時間長短有時可能是死亡是否由殘疾引起的證據的一部分。
提供喪葬補助金是正常的。 在某些司法管轄區,無論實際費用如何,都應支付標準金額。 在其他情況下,實際費用會報銷,但有上限。 通常,立法沒有具體說明該福利應該支付給誰,因此任何支付了葬禮費用的人都可以申請。
死亡案件中最可觀的福利是支付給倖存的受撫養人。 這些可能是一次性付款、定期付款或兩者兼而有之。 一些司法管轄區規定了每個受撫養人支付的標準金額; 例如,倖存的受撫養配偶每月支付這麼多,每個孩子每月支付這麼多。 在其他司法管轄區,金額會根據已故工人之前的收入而有所不同。 這通常是通過為受撫養人建立養老金來實現的,該養老金是為完全殘疾而支付給已故工人的養老金的一定百分比。 一些司法管轄區使用混合公式,參考標準金額和參考已故工人以前收入的變化。
如果福利是每個受撫養人的標準數額,通常沒有最高限額,因此總數可能會超過因完全殘疾而應支付給已故工人的數額。 在福利與收入相關的情況下,最高限額有時會確定為因完全殘疾而支付給死者的金額,或該金額的一定百分比,有時當沒有倖存配偶時,最高限額會降低。 在使用混合公式的司法管轄區,可能有也可能沒有適用的最大值。
從歷史上看,死亡撫卹金支付給倖存的寡婦或殘疾鰥夫,許多司法管轄區仍然如此。 在其他國家,最近的性別平等運動消除了這種區別,通常是通過減少支付給倖存寡婦的福利,有時是通過取消養老金。 此外,遺孀的養老金過去常常在再婚時終止,通常是一次性支付。 在某些司法管轄區,這些規定已被廢除。 即使在他們仍然申請的地方,孩子的津貼也會繼續。 此外,在寡婦再婚時終止領取撫卹金的一些司法管轄區,這僅適用於沒有子女的情況。 當寡婦的養卹金因再婚而被終止時,在某些司法管轄區離婚後可以恢復,但在其他司法管轄區則不然。 在某些司法管轄區,如果未亡配偶遺棄子女,其養老金也會終止。
有時,只需參考家庭關係即可支付福利。 否則可能需要證明家庭關係和依賴關係。 索賠人與已故工人住在同一家庭中,或者索賠人正在從已故工人那裡領取撫養費,這通常是足夠的依賴證據。 這通常不會取消索賠人獲得福利的資格,但如果沒有共同家庭且沒有大筆撫養費,這可能證明索賠人不是已故工人的家屬。
一些司法管轄區承認部分依賴,通常是在索賠人和已故工人不住在一個共同家庭的情況下。 可能會決定索賠人部分依賴於已故工人,並且可以根據如果索賠人被視為完全依賴的情況下本應獲得的福利的一部分來授予福利。 其他司法管轄區不承認部分依附關係,因此必須簡單地決定索賠人是否是已故工人的受撫養人。
受撫養人的福利直接支付給那些受撫養人(或照顧受撫養子女的人),而不是已故工人的遺產。 在某些司法管轄區,受撫養人(倖存者)的福利僅限於配偶(或寡婦)和子女。 在其他情況下,符合條件的受撫養人范圍可以包括兄弟姐妹、父母、祖父母、孫子女和其他家庭成員。 在這些司法管轄區,通常死者的配偶(或寡婦)和子女(如果有的話)具有優先權。 在此前提下,福利金可能會支付給曾經或將來可能依賴死者的其他家庭成員。
未亡配偶的養老金通常是終身支付的。 在某些司法管轄區,他們按固定期限支付,或支付至標準退休年齡。 孩子的定期付款通常會在孩子達到指定年齡時終止。 當孩子接受全日制教育時,通常會有規定將付款延長到超過該年齡的幾年,或者如果孩子有殘疾,則延長終生。
如果有倖存的子女而沒有倖存的配偶,通常應向養父母支付津貼。 該金額通常相當於支付給未亡配偶的金額,但持續時間不同。 寄養父母的津貼通常在最後一個孩子達到一定年齡時終止,或者如果寄養終止則更早。
獲得配偶福利通常不需要合法婚姻。 在死亡時和死亡前的特定時期內同居的夫婦被視為配偶。 如果有工會的孩子,期限通常會更短,或者沒有最短期限。
在某些司法管轄區,與工人分居的合法已婚配偶可能被取消領取福利的資格,或僅有權獲得減少的金額。 如果已故工人撫養分居的合法配偶並且有同居配偶,一些司法管轄區規定配偶福利可以在他們之間分割,但應付總額不會增加。 在決定分配時,通常合法結婚的配偶有優先權,但在某些司法管轄區,當代趨勢是同居配偶有優先權。
在大多數司法管轄區,在導致死亡的殘疾之後結婚或開始同居並不是取消資格。
通脹調整
在一些司法管轄區,貨幣收益不會根據通貨膨脹自動調整,因此它們的價值會隨著時間的推移而惡化,這取決於可能立法的這種偶發調整。 在其他司法管轄區,福利通過與通貨膨脹掛鉤而具有穩定的價值。 這可能有兩種形式。 首先,對適用於新索賠的付款進行索引,包括對上限進行索引。 其次,對較早索賠的持續定期付款進行索引。 索引因子可以直接應用於福利,也可以應用於索賠的工資率,並對福利進行相應的調整。
福利徵稅
在某些司法管轄區,福利或其中一些福利需繳納所得稅,而稅款通常會在源頭扣除。 在其他司法管轄區,福利不是應稅收入。 在這種情況下,工資率或福利水平的上限通常旨在確保工人的薪酬不會比收入時更好。 作為上限的替代方案,可以通過根據收入水平較高的百分比比例將補償率確定為工資率的百分比來實現這一結果。
利益保障
為確保福利可用於撫養殘疾工人和受撫養人,一些司法管轄區禁止將福利轉讓給債權人或其他人,並且不能附加福利以滿足任何判決。 認識到這一法定原則,一些賠償機構也拒絕接受索賠人將賠償金發送到律師地址的任何指示。
有幾個常見的例外。 如果雇主繼續向有可補償殘疾的工人支付工資或支付其他福利,一些司法管轄區規定賠償當局向雇主償還工人有權獲得的補償福利和已支付金額中的較低者由雇主交給工人。 如果索賠人一直在領取社會保障(福利)福利,等待工人賠償索賠的結果,一些司法管轄區規定社會保障部門(福利辦公室)由工人賠償保險公司報銷。 如果有可賠償殘疾的索賠人未能撫養受撫養人,一些司法管轄區規定將部分賠償金直接支付給這些受撫養人。
暫停福利
有各種關於暫停定期付款的規定。 常見的例子有,在需要醫療期間,殘疾索賠人不在管轄範圍內、無理拒絕醫療、倖存的受撫養配偶與另一個人同居,以及福利接受者被監禁。 暫停的意義在立法中並不總是很明確。 如果使用文字表示暫停,而沒有使用任何文字表示取消資格,則可能僅表示延遲付款,而權利保持不變,以便在暫停期結束時支付欠款。 有時會使用取消資格的詞語,或者從上下文中可以明顯看出在暫停期間的任何時候都不會支付任何福利。
多付
“超額付款”一詞是指收款人無權獲得的付款,或金額超過應享權利的付款。 多付可能是由於保險公司、收款人或第三方的錯誤造成的,也可能是收款人或第三方欺詐的結果。 收款人償還多付款項的義務有時可能取決於具體情況; 特別是關於接受者的罪責。 收件人可以:
一些工人賠償法規規定,保險公司可以收回多付的款項,但不一定在所有情況下都如此。 如果立法未對此問題作出規定,則可以根據一般法律原則追回多付的款項,但並非在所有情況下都如此。 例如,在某些司法管轄區,如果多付是由於保險人的法律錯誤造成的,而收款人沒有造成錯誤,則無法追回。
如果多付款項可以合法追回,追回方法通常是特定司法管轄區內任何其他債權人可用的方法。 例如,可用的方法可能是針對債務提起法院訴訟,判決通過扣押收貨人的貨物來執行。 可能沒有權利或只有有限的權利通過從未來的福利中扣除來收回多付的款項。 請記住,補償金通常由接受者在收到時即花掉,而且未來的福利旨在滿足未來的需求,根據補償立法,有時有義務在未來到期時支付所有款項,而無需任何設定-關閉過去的多付款項。 在這種情況下,任何多付的款項只能通過其他執法方式收回。
實際做法各不相同。 如果發現多付款是通過欺詐獲得的,通常會通過所有可用的合法執法手段追回,也可能會受到刑事起訴。 如果多付款是錯誤發生的,它可能會被註銷,特別是如果它是無辜的。 否則,可以通過普通法律程序強制執行超額支付,並且在可以通過從未來福利中扣除來收回超額支付的合法管轄區,這可以分期進行。 然而,賠償當局有時會努力避免從未來的福利中扣除,即使此類扣除在法律上是允許的。
如果向醫生或其他服務提供者多付了錢,法律地位通常與向殘疾工人多付錢一樣,只是抵銷權更為普遍,因此可以通過扣除來收回來自未來的賬單,這是一種常見的做法。
如果向隨後死亡的殘疾工人支付了多付的款項,可以從已故工人的遺產中追償,但通常不允許從支付給受撫養人的任何福利中扣除。
換乘(贖回)
一些司法管轄區允許將全部或部分養老金折算(贖回)為一次性付款。 這可能採取以下形式:
在允許減刑的司法管轄區中,許多不允許所有類型,第一種是最常見的。
減免條款很容易被系統管理員濫用,特別是通過使用公式來計算遠低於養老金實際資本價值的一次性付款。 減刑的可用性也可能使索賠人容易受到服務提供商的掠奪性做法的傷害。 這也可能意味著納稅人失去了該系統旨在防止索賠人一次性支出並隨後成為公共資金負擔的保護。
為避免這些問題,一些司法管轄區禁止減刑(或沒有規定允許減刑)。 其他人規定減刑只能由賠償當局酌情決定,並且這種酌處權可以(由法規或賠償當局)定義為僅允許出於某些目的進行減刑。 儘管減刑是酌情決定的,但一些司法管轄區允許將拒絕減刑作為上訴的主題,在這種情況下,與所涉金額相比,此類酌情權的行政和裁決成本可能過高。
在該系統由保險公司管理的司法管轄區,保險公司(或雇主)或工人或兩者可能有權在某個初始階段(例如 12 個月)後要求贖回所有未來的定期付款一次付清。 未能達成協議,數額可由法院確定。 此類規定會遭到反對,因為在實踐中,工人收到的款項遠低於未來定期付款的全部資本價值,而且索賠人未來的收入需求成為公共資金的負擔。
康復與護理
臨床康復設施以及醫生和各類治療師的服務通常在醫療救助項下提供。 工人賠償法規的康復條款通常與其他類型的康復援助有關。 一些物品,例如假肢,在某些司法管轄區的康復標題下提供,而在其他司法管轄區則在醫療救助(或保健)標題下提供。
康復援助是許多工人賠償制度覆蓋範圍的一部分,長期護理也是如此。 或者,根據涵蓋所有殘疾人的一般社會保障制度,工傷賠償索賠人可能有資格獲得此類援助。 在一些司法管轄區,社會保障體係可能不包括工傷賠償案件,但在其他司法管轄區,它沒有,因此存在一定程度的重疊,任何一方都可能提供援助。
通常沒有規定提供康復援助的目標。 國際會議上製定的目標定義可以在工人賠償的文獻中找到,但它們很少被視為日常實踐的指南。 特別是,對於職業康復計劃的目標應該是最大化或改善索賠人的就業機會,還是目標應該是強迫他們重返工作崗位,許多司法管轄區都存在歧義。
然而,在某種程度上,職業康復的目標隱含在為永久性殘疾提供福利的方式中。 身體損傷方法的養老金最符合康復是自願的概念,因此任何康復援助計劃的總體目標應該是擴大索賠人的機會,以便任何特定情況下的目標都是目標的索賠人。 使用實際收入損失方法意味著康復是強制性的,它與福利控制沒有區別,在每種情況下該計劃的目標都是讓索賠人恢復就業,或者提供證據證明終止福利。
在工人賠償制度下提供康復援助的情況下,服務通常是酌情決定的,特別是在提供廣泛服務的情況下。 近年來有一種趨勢是立法表面上的康復“權利”,但在這種情況下很難定義可強制執行的“權利”。 這樣做的嘗試通常伴隨著貨幣利益的減少和對可能提供的康復援助的新限制。
對於職業康復,提供的援助可能包括諮詢、工作面試培訓、安置服務、求職期間的支持、再培訓、繼續教育,有時還包括搬遷費用。 除了職業康復,一些司法管轄區還提供社會康復援助,例如愛好或運動設備、化妝課程、社會適應援助或解決婚姻問題的援助。 社會康復本身可以作為一個目標,或者用於幫助職業康復。 長期護理可能包括電子、氣動或機械輔助設備,或家庭幫助。 這種援助通常在“康復”的標題下提供,儘管在許多情況下它實際上是長期護理。
在一些轄區,康復服務在 1970 年代達到頂峰,近年來有所下降。 特別是,安置服務的提供有所下降,其他服務的提供也出現了延誤。 在仍然提供安置服務的地方,殘疾工人應被安排從事生產性就業的傳統原則已經受到一些侵蝕。 例如,他們現在有時被迫或被要求從事電話營銷工作(主動向人們的家中打廣告電話),儘管有人反對說這是一種公害和電子侵入。 惡化的一個方面是,提供康復援助現在通常被認為是不合格的辦公室工作人員的職責,而不是具有專業資格和訓練有素的現場工作人員的職責。
康復通常被認為是殘疾發生後的事情,但一些司法管轄區承認預防性康復的價值; 也就是說,為預防殘疾而提供康復援助,即使在尚未發生殘疾的情況下也是如此。 例如,工業污染導致的背痛和某些疾病通常是可以預見的,幫助工人找到另一份工作有時可能是一種適當的預防措施。 通常不提供用於此目的的康復援助,但在某些情況下某些司法管轄區會提供。 康復援助可能是健康和安全計劃中可用的補救措施之一。 一些司法管轄區也有保護胎兒或由工人母乳喂養的新生兒的康復措施,如果工人暴露於污染或某些其他就業條件,否則會危及健康胎兒或嬰兒的。
康復事宜的決策過程與某些司法管轄區的賠償事宜相同。 在其他情況下,情況有所不同,更加強調討論和共識,而減少裁決和申訴的作用。
在某些司法管轄區,康復援助費用的收費方式與金錢福利相同。 在其他情況下,康復援助的費用計入普通基金並分攤到各個班級,即使經驗評級可能對貨幣收益成本有效。 由於需要職業康復援助的情況通常是事故雇主不提供繼續僱用的情況,因此這種收取費用的方法可以在沒有事故雇主作為一方參與的情況下做出康復決定。 通過這種方式,這種方法避免了對抗過程的治療損害。 康復救助費用計入普通基金的,康復期間受傷的賠償費用可以同樣計入。
繼續就業的義務
近年來,一些司法管轄區聲稱規定雇主有義務繼續僱用該工人,其僱員在其服務中因可賠償的傷害或疾病而致殘(事故雇主)。 通常情況下,當工人已經充分康復以返回雇主可以提供的某種類型的工作時,該義務開始,並持續一到兩年。 這些規定的頒布通常伴隨或伴隨著永久性殘疾補償福利的減少。
在市場經濟基本上不受監管且大多數就業不在集體談判範圍之內的司法管轄區,此類規定適得其反。 它們有損並傾向於破壞任何真正康復服務的提供。 患有永久性殘疾的工人通常得不到 臨時 就業的“權利”。 此外,這些規定將殘疾工人的形像從在正常情況下可以預期繼續受僱於同一雇主的人轉變為雇主應該承擔的負擔。 這種形象的改變並不局限於無論如何都會成為康復問題的案件,僅出於這個原因,這些規定就會產生康復問題。
鑑於表面上的“權利”僅在用人單位想要終止僱傭關係的情況下相關,“權利”不可避免地是脆弱的。 在大多數司法管轄區,僱傭關係可以以多種理由終止,而這些終止理由通常不會因工人繼續受僱的“權利”而消失。 即使僱傭關係被非法終止,補救措施也可能難以執行。 因此,“權利”是一項脆弱的權利,儘管它很脆弱,但工人行使或拒絕行使它,都是終止補償金的理由。
考慮到殘障,關於什麼是合適的工作的爭論很常見,如果不進行證據調查,這些爭論可能很難解決。 即使進行了此類調查並做出了合理的決定,其意義可能仍然有限,尤其是在情況發生變化或義務期限即將到期的情況下。 當有關義務的爭議以有利於工人的方式解決時,這可能仍然不會導致僱傭關係的繼續。 它通常會產生現金結算。 因此,即使結果對工人來說是“成功的”,結果也是通過一個非常低效的過程提供金錢利益,並且是治療損害的原因。
這種“權利”的製定也有損於提供真正的康復服務。 由於工人有表面上的“權利”返回同一雇主,這往往被認為是應該發生的事情,因此不太可能考慮提供替代形式的康復援助。 出於所有這些原因,旨在為雇主設定義務並為工人提供選擇的立法,實際上卻為工人設定了義務,為雇主提供了選擇。
一些司法管轄區要求繼續僱用患有殘疾的工人,無論其原因如何。 此類規定可能僅在集體談判或高度管制的勞動力市場的背景下才可行。
其他一些司法管轄區禁止解僱因可補償殘疾而下班的工人,但不禁止解僱殘疾康復後的此類工人。
財務
成本分配
工傷賠償的成本通常由雇主支付的保險費或攤款提高。 因此,通常斷言或假設雇主承擔系統的成本,但這顯然是不正確的。 任何稅收的負擔都可能從承擔初始支付義務的一方轉移,並且有大量的經濟文獻解釋說工資稅通常是勞動力的機會成本。 工人賠償評估(保險費)的部分成本可能由雇主承擔,但一部分以較低的工資率或其他福利的形式轉嫁給勞動力,一部分可能轉嫁給消費者。 工傷賠償福利也不能完全補償殘疾工人的經濟損失。 如果這些損失超過收到的任何補償,則這些是職業殘疾成本,未顯示為工人補償系統的成本。 這些費用大部分由殘疾工人承擔,儘管在某種程度上它們可能會轉嫁給其他人,例如家庭成員或債權人。
賬戶平衡
系統財務設計的第一步是平衡賬戶的標準,以便總收入和總支出在一段時間內大致相等。 在保險公司運營的系統中,這應該是通過調整保費來完成的,這樣收入就會反映理賠成本的經驗。 在社會保險制度中,立法通常要求以同樣的方式平衡賬戶,但往往有政治壓力要求降低評估水平,然後使支出與評估決定保持一致。 除非政府保持廉潔來阻止這些壓力,否則立法和政治壓力之間的持續衝突會導致系統管理和裁決中的持續摩擦。 它還可能導致無資金負債的增加。
收入和分類
大多數工人賠償制度使用行業分類,並為每個類別或子類的工業活動建立一個保險費率或評估率。 分類可以參考最終產品,或參考員工的工作職能。 從管理和裁決的角度來看,按最終產品分類更容易。 根據僱員的工作職能進行分類會增加審計的複雜性,尤其是在一些僱員執行多項職能的情況下。
一旦為雇主確定了評估比率,該比率通常作為工資的百分比應用。 在對索賠的工資率有上限的司法管轄區,相同的上限通常適用於為評估目的應用百分比率的每個工人的最高工資數額。 例如,雇主可能需要為任何一名工人每年每 2 個單位的工資單支付 100 個貨幣單位,最多 50,000 個單位的工資單。 通常,費率每年修訂一次。 雖然按工資的百分比評估是正常的,但有時會找到替代方法,例如評估資產的估計價值或銷售商品的價格。 一些系統也有政府的部分補貼。
體驗等級
在許多系統中,雇主應支付的保費或評估將根據雇主與其他雇主的索賠經驗相比,與雇主所屬類別或子類別的標準費率有所不同。 這稱為“經驗評級”。 它有時被稱為“績效評級”,但這是用詞不當,因為比率變化與任何類型的績效都沒有已知的聯繫。 通常計算變化的公式主要使用索賠成本經驗,但它可能包括參考其他因素(例如索賠頻率)的變化。 有時,致命案件也有最低認定成本。 小型雇主通常被排除在經驗評級計劃之外,或者在它們被包括在內的情況下,適用於小型雇主的費率變化可能更為有限。
經驗評級是保險公司管理的系統中的標準。 它有時也被用於工傷賠償等社會保險制度,近年來在這些制度中的使用不斷擴大,但在很大程度上與它們的創設理由不相符。 社會保險制度的一個主要優點是在索賠裁決中,它可以避免對抗性過程。 經驗評級的使用剝奪了該系統的優勢。
在保險公司管理的系統中,經驗評級通常適用於索賠的所有支出。 有時社會保險體係也是如此,但在某些此類體系中,經驗評級僅限於貨幣收益。 它不適用於醫療救助或康復支出。 這是為了盡量減少使用對抗性流程來決定這些支出。
經驗評級最常聽到的理由是它會激勵雇主減少職業殘疾的頻率和嚴重性,但沒有可靠的證據表明它具有這種效果。 唯一聲稱顯示經驗評級對健康和安全有任何有益影響的“研究”使用索賠數據作為影響的衡量標準。 由於多種原因,不能以這種方式正確使用索賠數據。 經驗評級為雇主提供經濟激勵,以防止或阻止提出索賠、隱瞞正面信息、反對索賠、對有利於索賠人的決定提出上訴、敦促索賠人過早重返工作崗位、尋求與相關的個人醫療信息索賠人並要求對索賠人進行進一步的體檢。 儘管其中一些做法通常是合法的,但它們的廣泛使用使得無法將索賠數據用作衡量與健康和安全相關的經驗評級“成功”的指標。 這些做法還增加了系統的行政和裁決成本; 並且由於它們造成的延誤和治療損害,它們可能還會增加賠償成本。
在某些情況下,經驗評級可以激勵雇主促進殘疾工人的康復,但總體而言,經驗評級可能對康復產生負面影響。 它通常會導致所有軟組織損傷都受到懷疑。 這種態度可能會導致焦慮並阻礙康復。 經驗評級還可以阻止雇主僱用殘疾人和繼續僱用殘疾工人。 這主要是因為當其影響因先前的殘疾而加劇時,任何後續殘疾的補償成本可能會更高。 為了抵消經驗評級的這種負面影響,一些司法管轄區使用“第二傷害基金”。 隨後殘疾的部分補償費用可以記入該基金,而不是記入雇主的經驗賬戶。 該基金的費用分攤到所有評估類別和所有雇主。 基金的使用規則各不相同,但一般原則是,如果某些先前存在的殘疾或狀況導致了可賠償殘疾的原因,加重了其嚴重性或以其他方式增加了賠償後果,則賠償費用的一部分殘疾的費用應記入第二傷害基金。
這些資金沒有實現他們的目標。 這部分是因為許多雇主避免僱用殘疾人的其他原因(真實的或感知的),部分是因為將費用轉移到第二傷害基金取決於隨後的殘疾發生后索賠裁決中做出的判斷。 此外,處理將成本轉移到第二傷害基金的申請的成本是經驗評級增加系統總體成本的另一個原因。
乍一看,經驗評級似乎可以提高雇主之間成本分配的公平性。 在某種程度上確實如此,但它也造成了新的不平等。 例如,將費用轉移到第二傷害基金或其他普通基金的申請更常見於大型雇主,他們為此目的聘請了員工或外部顧問。 這些轉移的結果是提高類別或子類別的標準費率,最終結果是補貼從較小的雇主轉向較大的雇主。
資金
在時間維度上,工傷賠償的籌資安排在兩種基本方式之一。
發現了其中一個立場的變化,以及它們之間的一些中間立場。 資金需要建立大量儲備,並且通常每年重新估計其充足性。 目前的成本融資,需要一定的準備金作為緩衝,但不需要重複精算。
如果系統由保險公司管理,保險法的一般原則要求它必須得到資助。 社會保險體係處於不同的位置,因為政府可以依法強制未來繳款。 在實踐中,一些社會保險制度有全額籌資的法定要求,還有一些使用現期成本融資。 其他人則採取不同的立場,例如部分資助,或為未來成本的某些項目提供資金而不為其他項目提供資金。
從長遠來看,目前的成本融資稍微便宜一些,但在許多司法管轄區,例如較小的司法管轄區和嚴重依賴初級生產行業的司法管轄區,資金是必不可少的。
不支付攤款或保費
在保險公司管理的系統中,如果不支付保費,保險公司可能會被允許終止保險。 然後雇主負責支付未來索賠的賠償金,而未來的索賠人則取決於雇主的持續償付能力。 如果法律要求參加工人賠償保險,而雇主未能支付保險費,則通常會規定刑事制裁,通常是罰款或監禁,這是雇主的索賠責任之外的補充。 在某些司法管轄區,業務的繼續進行也可能會停止。
如果工人賠償制度是一種社會保險,一些司法管轄區要求或允許在雇主未支付評估費時終止保險。 更常見的是,賠償的支付不取決於已支付的評估,並且不允許終止保險作為對任何未付款的回應。 每項索賠都是對相關類別基金的收費,在某些司法管轄區,它是對整個基金的收費。
如果不支付評估費用,將使用各種強制執行機制。 通常,它們類似於管轄區內與其他稅收形式相關的執法機制。 這些方法可能包括扣押雇主的財產(包括土地和貨物)、扣押雇主的銀行賬戶以及下令停止營業。 在某些司法管轄區,不支付攤款也是一種刑事犯罪。 除了逾期評估外,還可能需要支付罰款,雇主還可能需要向管理機構償還在未支付期間產生的索賠費用。 如果雇主成立,公司董事也可能承擔一些個人責任。
替代責任
該術語指的是一個人可能對另一個人的義務負責的情況。 如果一個人(“承包商”)的僱員習慣於為另一個人(“委託人”)工作,一些司法管轄區規定,在某些情況下,委託人實際上是承包商義務的擔保人與工人賠償的關係。 這些規定通常適用於在建築工地上進行的工作,但有時也適用於其他情況。
健康與安全
在保險公司運營的系統中,關於保險公司將在職業健康和安全方面發揮什麼作用(如果有的話)的做法因司法管轄區和公司而異。 有時,保險公司的作用很小或根本沒有作用。 有時,保險公司會進行風險調查,但僅限於標準範圍的項目。 有時,保險公司可能會進行更專業、更複雜的風險調查。 這在保險公司可能承擔其他類型的保險以及工人賠償的特定行業中更為常見。 在進行調查的情況下,它們可能會在以後重複,或者它們可能僅用於初始保費設定,保險公司使用理賠成本經驗進行後續保費調整。
在工傷賠償是一種社會保險制度的情況下,最常見的立場是工傷賠償制度支持對職業健康和安全具有監管管轄權的政府機構。 這種支持通常包括統計信息,以及向雇主、工會和工人分發健康和安全信息。 工人賠償制度還可以直接向雇主提供一些其他健康和安全服務,例如技術建議,或者它可以資助行業協會提供的服務(儘管其價值存在爭議)。
在某些司法管轄區,工傷賠償機構還擁有政府在職業健康和安全方面的監管管轄權。 在這些司法管轄區,工人賠償制度可以而且有時被廣泛用於幫助職業健康和安全。 這種使用可能包括提供從索賠記錄到計劃檢查和其他目的的健康和安全信息,共享一些技術和專業資源,以及共享一些支持服務。 到目前為止,最有價值的聯繫是使用薪酬評估調整作為對職業健康和安全法規和命令執行的製裁。 雇主應支付的評估可以通過參考檢查時觀察到的危險情況(而不是參考任何紙質記錄)來增加。 這是執行健康和安全要求的唯一合適和可用的製裁,可用於刑事制裁不適當或不充分(包括持續高水平的有毒污染)的廣泛情況。
補償系統還可以以其他方式用於為職業健康和安全法規的執行提供製裁。 例如,如果殘疾是由於雇主嚴重忽視法規或命令或其他嚴重疏忽造成的,雇主可能會被要求支付全部或部分索賠費用。 因此,雖然作為工人賠償的一般規則,雇主的過錯是無關緊要的,但在極端情況下,它可以作為例外情況在少數司法管轄區被援引,作為對違反健康和安全要求的製裁。 通過使用健康和安全審計進行的評估變化在廣泛範圍內沒有潛力,但可以在有限的情況下進行。
對第三方的索賠
本標題指的是殘疾工人可能對據稱造成殘疾的任何人(雇主除外)提出的任何民事索賠。 在某些司法管轄區,其中一些索賠被工人賠償立法禁止。 如果他們不被禁止,一些司法管轄區規定工人可以提出索賠,但被告有權要求損害賠償減去原告已收到或將收到的工人賠償福利金額。
其他司法管轄區規定,保險人(賠償當局、保險公司或雇主,視情況而定)可以接管對第三方提出索賠的權利。 這稱為“代位求償”。 在某些司法管轄區,這種代位權是完全的。 承保人接管全部理賠; 但如果追回的金額超過已經支付或將要支付的賠償金,則保險公司必須向工人說明超出部分。 在其他司法管轄區,代位權是部分的。 例如,立法可以規定,保險人可以在已付和應付的賠償範圍內追償,而工人可以就超出部分追償。 或者它可以規定保險人可以就金錢損失提出索賠,而工人可以就非金錢損失提出索賠。
第二部分:其他系統
社會保險和社會保障
“社會保險”一詞通常是指由政府管理的保險制度,覆蓋範圍是強制性的,雇主、僱員或兩者都需要繳款,但也可能有來自一般收入的繳款。 這樣的系統通常涵蓋僱員,儘管至少在一定程度上可能包括個體經營者。 一個系統可能是特定的; 例如,工傷賠償制度可能是一種社會保險; 或者它可能很廣泛,在失業、疾病、殘疾、懷孕、退休和死亡的情況下支付福利。 本標題下討論的是廣泛的社會保險制度。 福利可能是固定費率或與收入相關。 特定行業或特定類別的僱員可能會被排除在外,但這種排除通常不如工人賠償制度下的排除範圍廣泛。
“社會保障”一詞有多種含義。 在最狹義的意義上,它通常是指政府從一般收入中向因殘疾、年老、失業或其他一些符合條件的原因而符合資格的人支付的福利制度。 通常有經濟狀況調查。 該系統通常涵蓋所有常住該轄區的人。 福利通常是固定費率,但可能會因受撫養人而有所不同。 “社會保障”一詞通常在更廣泛的意義上使用,包括這些福利以及社會保險、醫療和社會服務。 在本章中,“社會保障”一詞在狹義上使用,因此它指的是與社會保險福利不同的金錢福利。
許多國家沒有單獨的工人賠償制度。 因就業導致的殘疾和死亡包含在廣泛的社會保障或社會保險體系中,其中包括因其他原因導致的殘疾和死亡。 這些國家通常根據適用於因其他原因造成的殘疾的同一政府醫療體系,為因就業造成的殘疾提供醫療救助。 在一些司法管轄區,當因就業導致殘疾時,有時會提供額外類型或級別的醫療護理,或者某些服務或治療可能是免費的,但涉及非就業造成的殘疾的費用。
對於金錢福利,因就業導致的殘疾和死亡可能會以與其他原因導致的福利相同的方式對待,這在短期福利方面很常見,但在許多司法管轄區,還有額外的福利,或如果因工作導致殘疾,則福利率更高。 這在永久性殘疾中很常見,有時也會在致命病例中發現。 歷史解釋通常是廣泛的社會保險制度取代了早期的工人賠償制度。 這種結構也可能是遵守國際勞工組織公約的一種方式。 一些系統還包括針對特定職業的人的特殊福利或特殊水平的福利。
廣泛的社會保險制度的覆蓋範圍通常是普遍的,適用於所有在該國生活或工作的人,儘管外國公民通常有一些例外。
通常要求僱員和雇主為其僱員繳納系統成本費用。 供款可能是標準費率(如果福利是固定費率,這通常是這樣),或者它們可能與收入相關(如果福利是與收入相關,這通常是這樣)。 一定的個人繳費記錄可能是領取福利的先決條件,而工人或工人雇主的繳費記錄也可能與福利水平有關。 如果因就業導致的殘疾或死亡需要支付額外或更高的福利,這些規定的成本通常是對雇主繳款的收費。
在供款和福利與收入相關的情況下,通常都有適用於兩者的上限。 因此,保險範圍通常僅適用於較低水平的收入,而該系統的成本通常全部或主要由較低水平的收入承擔。 一般社會保險制度下的福利通常低於工人賠償制度下的福利水平。 但是,通常會發現各種補充劑,例如家屬的補充劑。
行政和初審通常在政府部門。 如果有任何爭議,通常是在索賠人和部門之間。 經驗等級一般不用於社會保險制度。 因此,雇主通常不被視為對任何特定索賠的結果有興趣,也不被視為索賠的一方,儘管雇主有時可能需要提供信息。 上訴可以在部門內進行,也可以向單獨的法庭提出。 有時可以向普通法院上訴,但法院無法隨時處理大量社會保險案件。
在廣泛的社會保險制度下,通常有三天的等待期。 對於暫時性殘疾和永久性殘疾的初始階段,定期付款。 它們通常被稱為“疾病津貼”,儘管在受傷情況下也會支付。 殘疾的原因通常是無關緊要的,但通常只有在殘疾導致缺勤的情況下才能支付福利。
養老金通常支付永久性完全殘疾。 在許多司法管轄區,還為永久性局部殘疾支付養老金,但在某些司法管轄區,這種福利僅限於因工作造成的殘疾。 被歸類為輕微的部分殘疾可能會得到一次性補償或根本不補償。 完全和部分殘疾之間的區別,以及部分殘疾的養卹金率,在某些司法管轄區取決於殘疾對索賠人收入能力的估計影響。 在其他情況下,它可以通過身體和精神障礙的程度來衡量。 有時會有一個混合公式,其中考慮了這兩個因素。 在某些司法管轄區,在為治療該殘疾而住院的任何期間,部分殘疾被歸類為完全殘疾。 通常還有針對特殊需要的額外福利,例如護理。
死亡撫卹金通常包括一筆總付的葬禮費用、任何倖存配偶的養老金,或在某些司法管轄區中任何倖存寡婦的養老金,以及定期支付給倖存子女的款項。
工人賠償制度中常見的許多特徵在廣泛的社會保險制度中並不常見,或者根本沒有。 這些包括可選的覆蓋範圍、減免、行業分類、經驗評級、資金以及在職業健康和安全方面的作用。
在一些擁有單獨的工人賠償制度的司法管轄區,該制度的索賠人沒有資格根據一般社會保險或社會保障計劃領取傷殘福利。 在其他擁有單獨工人賠償制度的司法管轄區,允許全部或部分疊加福利。 在其中一些司法管轄區,一般社會保險制度在醫療保健和貨幣福利方面都處於第一付款人的地位,工人賠償制度補充福利,有時達到全額賠償的程度所有損失。
康復援助通常在社會保險和社會保障計劃下提供。 援助的範圍各不相同,就像在工人賠償制度下一樣。 一些國家的當代趨勢是縮小殘疾養卹金的範圍,轉而支持職業康復援助。 這種發展的問題在於,鑑於經濟和政治發展使職業康復更加困難,貨幣福利的減少可能是真實的,而康復援助的替代可能是虛幻的。 在一些國家,社會保險制度的生存能力目前也受到國家削弱、有組織就業削弱、“非正規經濟”、個體經營和非常小的企業擴張的威脅。
這些制度在有關社會保障和社會保險的著作中得到了更充分的討論。
事故賠償
一些司法管轄區有由政府管理的事故賠償或事故保險計劃。 這些計劃與工人賠償的不同之處在於,它們涵蓋所有意外傷害,無論原因如何,加上一類職業病,或所有因工作引起的疾病。 這些計劃取代了工傷賠償和機動車輛保險的人身傷害部分,但它們也涵蓋在家中、運動期間或其他方面發生的傷害。 這些福利是工傷賠償中常見的福利,包括醫療救助、貨幣補償和康復援助。 這些計劃與廣泛的社會保險制度不同,因為它們不涵蓋大多數未證明由就業引起的疾病造成的殘疾和死亡。 因此,它們不涵蓋大多數殘疾和死亡。
病假工資
在某些司法管轄區,僱傭法要求雇主或某些雇主在僱員因生病或受傷無法工作時至少在一定程度上繼續支付工資或工資。 此外,無論任何法律義務如何,許多雇主通常會在僱員不適合工作時繼續支付薪水或工資一段時間。 雖然這通常被稱為“病假工資”,但這些規定通常適用於因受傷、生病或疾病造成的缺勤。 這些安排通常是非正式的,特別是在小雇主中。 較大的雇主通常有合同病假工資計劃,有時是集體談判的結果。 一些司法管轄區有法定病假工資計劃。
適用的工傷賠償制度通常處於第一付款人的位置,因此病假工資不適用於工傷賠償所涵蓋的情況,或者它提供了補充收入。 或者,雇主可以繼續支付工資並從工傷賠償機構獲得全部或部分補償。 在一些司法管轄區,病假工資涵蓋了所有殘疾的初始階段,工傷補償為符合條件的殘疾提供了該階段之後的福利。
在沒有工人賠償制度的司法管轄區,病假工資通常適用於因工作和其他原因造成的殘疾。 病假工資可以提供工人的總收入,也可以補充社會保險福利。
殘疾保險
作為病假工資的替代方案,某些司法管轄區的一些雇主組織了短期傷殘保險(有時稱為“每週賠償保險”)。 它類似於病假工資,只是它由保險公司管理。
許多司法管轄區的許多雇主通過與保險公司安排團體保單來組織長期傷殘保險。 在有組織的部門,這些政策通常是集體談判的結果。 在無組織的部門,這種集體政策有時是在雇主的倡議下安排的。 保險費通常由雇主支付,但有時也由僱員支付或由僱員繳納。
在有工人賠償制度的司法管轄區,這些政策通常不包括工人賠償所涵蓋的殘疾。 在其他司法管轄區,這些保單的承保範圍可能包括因工作導致的殘疾。 福利通常採取定期付款的形式,但也可以換算為一次性付款。
這些政策通常僅限於完全殘疾的情況,或者它們包括某些部分殘疾的情況,但僅限於有限的時間。 在其他方面,這些政策的覆蓋範圍也比工傷賠償受到更多限制。 例如,如果索賠人有能力從事任何類型的工作,則福利可能會在兩年後終止,即使其工資可能低得多,即使索賠人可能只能從事該工作每週幾個小時。 在初始階段後終止福利也是正常的,理由是索賠人有能力從事某種類型的工作,即使索賠人無法從事該類型的工作。
雇主責任
大多數司法管轄區都有或曾經有法律規定雇主在某些情況下對其僱員造成的殘疾負有責任。 通常,責任標準是雇主、管理人員或同事的疏忽,或違反成文法或健康或安全法規的行為。 這種責任可能是法院通過判例法、成文法的創設,也可能是民法典的一部分。
賠償採取一次性付清的形式,稱為“損害賠償”。 該金額可能包括對經濟損失(通常是收入損失)的估計和對非經濟損失(例如疼痛和痛苦、毀容、性功能障礙、社會活動障礙和預期壽命損失)的直覺獎勵。 一次性付款將涵蓋對未來和過去損失的估計。 在死亡案例中,受撫養人可獲得的損害賠償可能包括他們無法參與工人未來的收入,並且在某些司法管轄區,還可以向受撫養人賠償非經濟損失。 如果工人的疏忽是一個促成原因,那將禁止在某些司法管轄區提出索賠。 在其他情況下,它會減少損害。
在沒有工人賠償制度的司法管轄區,雇主責任法通常仍然完全有效,儘管根據廣泛的社會保險或社會保障制度獲得福利的資格可能會減少損害。 在某些司法管轄區,雇主的責任仍然有效,但其範圍更加有限。 如果某些司法管轄區的殘疾工人根據廣泛的社會保險制度領取福利,則該制度可以替代對雇主的索賠。
在有工人賠償制度但未涵蓋所有行業或所有職業的司法管轄區,雇主責任法通常對那些不在工人賠償範圍內的人仍然完全有效。
如果工傷賠償制度涵蓋殘疾或死亡,這通常會對雇主的責任產生以下後果之一。
在雇主對工傷賠償所涵蓋的案件的責任仍然有效的司法管轄區,工傷賠償福利似乎受到更多限制,這是可以預料的。
如果雇主的責任索賠被禁止,則該禁令通常僅適用於對傷害或疾病的損害賠償索賠。 因此,在某些司法管轄區,索賠可能仍然基於其他理由。 例如,損害賠償索賠可能仍然針對雇主阻礙工人賠償索賠的處理,例如未能遵守法定義務來維護或提供與工人接觸污染有關的數據。 此外,禁止雇主的責任索賠通常僅適用於根據工人賠償制度可獲得賠償的殘疾。 因此,如果工人因雇主的疏忽而致殘,但沒有資格獲得工人賠償,則不會禁止對雇主提起損害賠償訴訟。 例如,在某些司法管轄區,職業壓力不予賠償; 對於因產前暴露或父母在工作期間受傷而造成的兒童殘疾,也無需支付工傷賠償。 在這些情況下,工人賠償立法通常不會排除對雇主提出損害賠償訴訟。
國際勞工組織 (ILO) 於 1919 年創立之年宣布炭疽病為職業病。 1925 年,第一份國際勞工組織職業病清單由《工人賠償(職業病)公約》(第 18 號)制定。 列出了三種職業病。 第 42 號公約(1934 年)修訂了第 18 號公約,列出了十種職業病。 1964 年,國際勞工大會通過了《工傷福利公約》(第 121 號),這次公約附有單獨的附表(職業病清單),允許修改附表而無需通過新的公約(國際勞工組織 1964 年)。
與工作有關的疾病和職業病的定義
在國際勞工組織的第三版 職業健康與安全百科全書, 區分了可能影響工人的病理狀況,其中職業病(職業病)和因工作而加重或因工作條件而發病率較高的疾病(與工作有關的疾病)與沒有與工作的聯繫。 然而,在一些國家,與工作有關的疾病與工作引起的疾病一樣對待,實際上是職業病。 工傷病和職業病的概念一直是人們討論的話題。
1987 年,ILO/WHO 職業衛生聯合專家委員會建議,該術語 與工作有關的疾病 可能不僅適用於描述公認的職業病,還適用於描述工作環境和工作績效作為幾個致病因素之一對其產生重大影響的其他疾病(國際勞工組織/世界衛生組織職業健康聯合委員會,1989 年)。 當職業暴露與特定疾病之間存在明顯的因果關係時,該疾病通常在醫學上和法律上都被視為職業病,並且可以這樣定義。 然而,並非所有與工作有關的疾病都可以如此具體地定義。 國際勞工組織 1964 年工傷福利建議書(第 121 號)第 6(1) 段對職業病的定義如下:作為職業病的過程、行業或職業。”
然而,將一種疾病指定為與工作相關並不總是那麼容易。 事實上,有多種疾病可能以某種方式與職業或工作條件相關。 一方面,有一些典型的職業病,通常與一種病原體有關,並且相對容易識別。 另一方面,有各種各樣的疾病與職業沒有強烈或特定的聯繫,但有許多可能的病因。
許多具有多因素病因的疾病可能僅在某些條件下與工作有關。 1992 年 1993 月,國際勞工組織在奧地利林茨組織了一次關於工作相關疾病的國際研討會,討論了這個主題(ILO XNUMX)。 工作與疾病之間的關係可以分為以下幾類:
職業病一般認定標準
職業病的定義包含兩個主要要素:
顯然,必須明確暴露-效應關係:(a) 臨床和病理數據以及 (b) 職業背景和工作分析是必不可少的,而 (c) 流行病學數據對於確定暴露-效應關係是有用的特定職業病及其在特定職業中的相應活動。
作為一般規則,此類疾病的症狀沒有足夠的特徵來診斷職業病,除非基於對在從事職業活動時遇到的物理、化學、生物或其他因素引起的病理變化的了解。職業。 因此,由於對相關因素的作用過程的認識有所提高,所用物質的數量穩步增加,所用物質的質量或可疑物質的種類不斷增加,這很正常,應該更多和更有可能做出準確的診斷,同時擴大這些疾病的範圍。 隨著該領域研究的蓬勃發展,流行病學調查的發展和完善為進一步了解暴露/影響關係做出了重大貢獻,尤其是更容易定義和識別各種職業病。 將疾病確定為職業病源實際上是臨床決策或應用臨床流行病學的一個具體例子。 確定疾病的原因不是一門精確的科學,而是一個基於對所有可用證據的嚴格審查的判斷問題,其中應包括考慮:
風險的大小是通常用於確定一種疾病是否應被視為起源於職業的另一個基本要素。 定量和定性標准在評估感染職業病的風險方面發揮著重要作用。 這種風險可以用其大小來表示——例如,物質的使用量、接觸的工人人數、不同國家的疾病流行率——或者用風險的嚴重性來表示,可以根據其對工人健康的影響進行評估(例如,其導致癌症或突變或具有劇毒作用或在適當的時候導致殘疾的可能性)。 應該指出的是,由於報告病例和收集和評估數據的程序不同,應謹慎看待有關職業病流行率和嚴重程度的現有數據。 暴露的工人數量也是如此,因為數字只能是近似值。
最後,在國際層面,必須考慮另一個非常重要的因素:該病被某些國家的法律承認為職業病這一事實構成了一個重要的標準,據此決定將其納入國際名單。 確實可以認為,將其納入許多國家有權受益的疾病清單表明它具有相當大的社會和經濟重要性,並且所涉及的風險因素已得到認可和廣泛遇到。
綜上所述,國際名錄新增職業病的判定標準為:暴露-效應關係的強度、特定活動或特定工作環境下職業病的發生(包括事件的發生和這種關係的具體性質),基於暴露的工人數量或風險嚴重性的風險大小,以及許多國家名單上都承認一種疾病的事實。
個體疾病的鑑定標準
暴露-效應關係(暴露與受試者損傷嚴重程度的關係)和暴露-反應關係(暴露與受影響受試者相對數量的關係)是職業病判定的重要要素,研究和流行病學研究為過去十年的發展做出了巨大貢獻。 這些關於疾病與工作場所暴露之間因果關係的信息使我們能夠對職業病做出更好的醫學定義。 因此,職業病的法律定義,從前是一個相當複雜的問題,與醫學定義的聯繫越來越緊密。 受害人獲得賠償的法律制度因國家而異。 《工傷津貼公約》(第 8 號)第 121 條指出了工人有權獲得賠償津貼的職業病一覽表形式的各種可能性,其中規定:
每個成員應:
(a)點稱為 列表系統, 點 (b) 是 通用定義系統 or 全面覆蓋體系 而 (c) 點通常被稱為 混合系統.
雖然清單系統的缺點是只涵蓋一定數量的職業病,但它的優點是可以列出假定為職業病的疾病。 通常很難甚至不可能證明疾病直接歸因於受害人的職業。 第 6 號建議書第 2 條第 121 款指出,“除非提出相反證據,否則應推定此類疾病的職業原因” (在規定條件下). 它還具有重要的優勢,可以清楚地指示應該在何處進行預防。
通用定義體系理論上涵蓋了所有職業病; 它提供了最廣泛和最靈活的保護,但讓受害人證明疾病的職業起源,而不強調具體的預防。
由於一般定義和特定疾病清單之間的顯著差異,混合系統受到許多國際勞工組織成員國的青睞,因為它結合了其他兩者的優點而沒有它們的缺點。
職業病清單
第 121 號公約和第 121 號建議書
國際勞工組織清單在協調職業病政策的製定和促進職業病預防方面發揮著關鍵作用。 它實際上在職業健康和安全領域取得了相當大的地位。 它明確說明了可以而且應該預防的疾病或病症。 實際上,它不包括所有職業病。 它應該代表許多國家的行業中最常見的,並且預防可以對工人的健康產生最大影響的那些。
由於許多國家的就業和風險模式正在發生巨大且持續的變化,並且由於流行病學研究對職業病知識的演變,必須對清單進行修改和添加,以反映知識的更新狀態,以便對這些疾病的受害者公平。
在發達國家,鋼鐵製造和地下採礦等重工業已大大減少,環境條件有所改善。 服務行業和自動化辦公室的相對重要性有所上升。 更大比例的勞動力是由女性組成的,除了在外面工作之外,她們在大多數情況下仍然要管理家庭和照顧孩子。 兒童日託的需求在增加,而這些發展給婦女帶來了更多壓力。 夜間工作和輪班工作已成為常態。 壓力,在所有方面,現在都是一個重要的問題。
在發展中國家,重工業正在迅速崛起以滿足當地和出口需求,並為這些迅速增長的人口提供就業機會。 農村人口正在轉移到城市尋找工作和擺脫貧困。
一些新化學品對人類健康的風險是已知的,並且特別強調短期生物試驗或長期動物接觸以達到毒理學和致癌發生率的目的。 大多數發達國家的工作人口的接觸可能控制在低水平,但對於許多其他國家的化學品使用,不能假設這樣的保證。 殺蟲劑和除草劑在農業中的使用提供了一個特別重要的例子。 儘管毫無疑問它們會在短期內提高作物產量並加強對瘧疾等媒介傳播疾病的控制,但我們不清楚在哪些受控條件下使用它們不會對健康產生重大影響農業工人或食用如此生產的食物的人。 似乎在某些國家,大量農業工人因使用它們而中毒。 即使在工業化程度很高的國家,農場工人的健康也是一個嚴重的問題。 孤立和缺乏監督使他們面臨真正的風險。 一個突出的問題是在禁止使用某些化學品的國家繼續生產某些化學品,以便將這些化學品出口到不存在此類禁令的國家。
工業化國家封閉式現代建築的設計和功能以及其中的電子辦公設備受到了密切關注。 持續重複的運動被廣泛認為是導致虛弱症狀的原因。
工作場所的煙草煙霧雖然本身不被視為職業病的原因,但在未來似乎可能成為一個問題。 非吸煙者越來越不能容忍附近吸煙者排放的煙霧所帶來的健康危害。 在不久的將來,發展中國家銷售菸草產品的壓力可能會導致前所未有的疾病流行。 非吸煙者暴露於菸草煙霧污染將不得不作為一個日益受到關注的問題。 一些國家已經制定了相關立法。 一個最重要的危害與接觸各種化學品、致敏劑和感染的醫護人員有關。 肝炎和艾滋病提供了特殊的例子。
在所有國家,婦女進入勞動力市場是與工作場所因素相關的生殖障礙問題的基礎。 這些包括不孕症、性功能障礙以及當女性接觸化學製劑和工作場所因素(包括人體工程學壓力)時對胎兒和懷孕的影響。 越來越多的證據表明,同樣的問題可能會影響男性工人。
在這個不斷變化的人口和不斷變化的風險模式的框架內,有必要審查清單並添加那些被確定為職業病的疾病。 應相應地更新第 121 號公約所附的清單,以包括最廣泛認為是職業起源的疾病和那些對健康危害最大的疾病。 對此,國際勞工組織於 121 年 1991 月在日內瓦舉行了關於修訂第 1 號公約所附職業病清單的非正式磋商。專家們在其報告中提出了一份新的清單,如表 XNUMX 所示。 .
表 1. 擬議的國際勞工組織職業病清單
1. |
藥劑引起的疾病 |
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1.1 |
化學藥劑引起的疾病 |
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1.1.1 |
鈹或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.2 |
由鎘或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.3 |
由磷或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.4 |
由鉻或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.5 |
由錳或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.6 |
砷或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.7 |
由汞或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.8 |
鉛或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.9 |
由氟或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.10 |
二硫化碳引起的疾病 |
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1.1.11 |
由脂肪族或芳香族碳氫化合物的有毒鹵素衍生物引起的疾病 |
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1.1.12 |
由苯或其有毒同系物引起的疾病 |
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1.1.13 |
由苯或其同系物的有毒硝基和氨基衍生物引起的疾病 |
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1.1.14 |
由硝酸甘油或其他硝酸酯引起的疾病 |
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1.1.15 |
由醇類、乙二醇類或酮類引起的疾病 |
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1.1.16 |
窒息劑引起的疾病:一氧化碳、氰化氫或其有毒衍生物硫化氫 |
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1.1.17 |
丙烯腈引起的疾病 |
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1.1.18 |
氮氧化物引起的疾病 |
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1.1.19 |
釩或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.20 |
銻或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.21 |
正己烷引起的疾病 |
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1.1.22 |
無機酸引起的牙齒疾病 |
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1.1.23 |
藥物引起的疾病 |
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1.1.24 |
由鉈或其化合物引起的疾病 |
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1.1.25 |
由鋨或其化合物引起的疾病 |
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1.1.26 |
硒或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.27 |
銅或其化合物引起的疾病 |
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1.1.28 |
錫或其化合物引起的疾病 |
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1.1.29 |
由鋅或其有毒化合物引起的疾病 |
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1.1.30 |
臭氧、光氣引起的疾病 |
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1.1.31 |
刺激物引起的疾病:苯醌和其他角膜刺激物 |
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1.1.32 |
由上述 1.1.1 至 1.1.31 項中未提及的任何其他化學試劑引起的疾病,其中已確定工人接觸該化學試劑與所患疾病之間存在聯繫。 |
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1.2 |
物理因素引起的疾病 |
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1.2.1 |
噪聲引起的聽力障礙 |
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1.2.2 |
振動引起的疾病(肌肉、肌腱、骨骼、關節、周圍血管或周圍神經的疾病) |
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1.2.3 |
在壓縮空氣中工作引起的疾病 |
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1.2.4 |
電離輻射引起的疾病 |
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1.2.5 |
熱輻射引起的疾病 |
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1.2.6 |
紫外線引起的疾病 |
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1.2.7 |
極端溫度引起的疾病(如中暑、凍傷) |
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1.2.8 |
由上述 1.2.1 至 1.2.7 項中未提及的任何其他物理因素引起的疾病,其中已確定工人接觸該物理因素與所患疾病之間存在直接聯繫。 |
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1.3 |
生物製劑 |
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1.3.1 |
在具有特殊污染風險的職業中感染的傳染病或寄生蟲病 |
2. |
靶器官系統疾病 |
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2.1 |
職業性呼吸道疾病 |
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2.1.1 |
由硬化性礦物粉塵(矽肺、炭疽矽肺、石棉肺)和矽肺引起的塵肺,前提是矽肺是導致其喪失工作能力或死亡的重要因素 |
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2.1.2 |
硬金屬粉塵引起的支氣管肺疾病 |
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2.1.3 |
由棉花、亞麻、大麻或劍麻粉塵引起的支氣管肺疾病(棉塵病) |
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2.1.4 |
由工作過程中固有的公認致敏劑或刺激物引起的職業性哮喘 |
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2.1.5 |
吸入國家立法規定的有機粉塵引起的外源性過敏性肺泡炎 |
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2.1.6 |
鐵質沉著症 |
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2.1.7 |
慢性阻塞性肺疾病 |
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2.1.8 |
鋁引起的肺部疾病 |
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2.1.9 |
由公認的致敏劑或工作過程中固有的刺激物引起的上呼吸道疾病 |
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2.1.10 |
上述 2.1.1 至 2.1.9 項中未提及的任何其他呼吸系統疾病,由病原體引起,且工人接觸該病原體與所患疾病之間存在直接聯繫 |
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2.2 |
職業性皮膚病 |
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2.2.1 |
其他項目未包括的物理、化學或生物因素引起的皮膚病 |
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2.2.2 |
職業性白斑 |
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2.3 |
職業性肌肉骨骼疾病 |
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2.3.1 |
由存在特定風險因素的特定工作活動或工作環境引起的肌肉骨骼疾病。 此類活動或環境的示例包括: (a) 快速或重複的動作 (b) 劇烈運動 (c) 過度的機械力集中 (d) 尷尬或非中立的姿勢 (e) 振動 局部或環境寒冷可能會增加風險。 |
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2.3.2 |
礦工眼球震顫 |
3. |
職業癌症 |
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3.1 |
由以下因素引起的癌症: |
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3.1.1 |
石棉 |
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3.1.2 |
聯苯胺及其鹽 |
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3.1.3 |
二氯甲醚 (BCME) |
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3.1.4 |
鉻及鉻化合物 |
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3.1.5 |
煤焦油和煤焦油瀝青; 煤煙 |
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3.1.6 |
β-萘胺 |
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3.1.7 |
氯乙烯 |
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3.1.8 |
苯或其有毒同系物 |
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3.1.9 |
苯或其同系物的有毒硝基和氨基衍生物 |
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3.1.10 |
電離輻射 |
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3.1.11 |
焦油、瀝青、瀝青、礦物油、蒽或這些物質的化合物、產品或殘留物 |
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3.1.12 |
焦爐排放 |
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3.1.13 |
鎳化合物 |
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3.1.14 |
木頭上的灰塵 |
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3.1.15 |
由上述第 3.1.1 至 3.1.14 項中未提及的任何其他物質引起的癌症,其中已確定工人接觸該物質與所患癌症之間存在直接聯繫。 |
專家們在他們的報告中表示,該清單應定期更新,以促進在國際層面協調社會保障福利。 明確指出,沒有道德或倫理理由推荐一個國家的標準低於另一國家的標準。 經常修訂該清單的其他原因包括 (1) 通過提高對工作風險的認識來促進職業病的預防,(2) 鼓勵打擊有害物質的使用,以及 (3) 對工人進行醫療監督。 預防職業病仍然是任何與保護工人健康有關的社會保障制度的基本目標。
提出了一種新格式,將列表分為以下三類:
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