Introduction

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs et les syndicats peuvent recruter des membres, mais les deux recrutent des êtres humains qui apportent sur le lieu de travail tous les soucis, problèmes et rêves caractéristiques de la condition humaine. Alors que le monde du travail est devenu de plus en plus conscient que l'avantage concurrentiel dans une économie mondiale dépend de la productivité de sa main-d'œuvre, les agents clés du lieu de travail - la direction et les syndicats - ont consacré une attention considérable à la satisfaction des besoins de ces êtres humains. . Les programmes d'aide aux employés (PAE) et leur parallèle dans les syndicats, les programmes d'aide aux membres (MAP) (ci-après dénommés conjointement PAE), se sont développés dans les lieux de travail du monde entier. Ils constituent une réponse stratégique pour répondre aux divers besoins d'une population active et, plus récemment, à l'agenda humaniste des organisations dont ils font partie. Cet article décrira les origines, les fonctions et l'organisation des PAE. Il est écrit du point de vue de la profession de travailleur social, qui est la principale profession motrice de ce développement aux États-Unis et qui, en raison de ses interconnexions mondiales, semble jouer un rôle majeur dans la mise en place des PAE dans le monde.

L'ampleur du développement des programmes d'aide aux employés varie d'un pays à l'autre, reflétant, comme l'a souligné David Bargal (Bargal 1993), les différences de degré d'industrialisation, l'état de la formation professionnelle disponible pour le personnel approprié, le degré de syndicalisation dans l'emploi l'engagement du secteur et de la société envers les questions sociales, entre autres variables. Sa comparaison du développement des PAE en Australie, aux Pays-Bas, en Allemagne et en Israël l'amène à suggérer que même si l'industrialisation peut être une condition nécessaire pour atteindre un taux élevé de PAE et de PAA dans les lieux de travail d'un pays, elle peut ne pas être suffisante. L'existence de ces programmes est également caractéristique d'une société caractérisée par une forte syndicalisation, une coopération patronale-syndicale et un secteur des services sociaux bien développé dans lequel le gouvernement joue un rôle majeur. De plus, il faut une culture professionnelle, soutenue par une spécialisation académique qui promeuve et diffuse les services sociaux sur le lieu de travail. Bargal conclut que plus l'ensemble de ces caractéristiques est élevé dans un pays donné, plus il est probable qu'il y aura une large disponibilité des services du PAE dans ses lieux de travail.

La diversité est également apparente parmi les programmes au sein de chaque pays en ce qui concerne la structure, le personnel, l'orientation et la portée du programme. Cependant, tous les efforts du PAE reflètent un thème commun. Les parties en milieu de travail cherchent à fournir des services pour remédier aux problèmes rencontrés par les employés, souvent sans lien de causalité avec leur travail, qui interfèrent avec la productivité des employés au travail et parfois avec leur bien-être général également. Les observateurs ont noté une évolution dans les activités du PAE. Bien que l'impulsion initiale puisse être le contrôle de l'alcoolisme ou de la toxicomanie chez les travailleurs, néanmoins, avec le temps, l'intérêt pour les travailleurs individuels devient plus large et les travailleurs eux-mêmes ne deviennent qu'un élément d'un double objectif qui englobe également l'organisation.

Cette orientation organisationnelle reflète une compréhension du fait que de nombreux travailleurs sont « à risque » de ne pas être en mesure de conserver leur poste de travail et que le « risque » est autant fonction de la façon dont le monde du travail est organisé que des caractéristiques individuelles. d'un travailleur en particulier. Par exemple, les travailleurs vieillissants sont « à risque » si la technologie du lieu de travail change et qu'on leur refuse une reconversion en raison de leur âge. Les parents isolés et les aidants de personnes âgées sont « à risque » si leur environnement de travail est si rigide qu'il ne leur offre pas de flexibilité horaire face à la maladie d'une personne à charge. Une personne handicapée est « à risque » lorsqu'un emploi change et qu'aucun aménagement n'est offert pour lui permettre de fonctionner conformément aux nouvelles exigences. De nombreux autres exemples viendront à l'esprit du lecteur. Ce qui est significatif, c'est que, dans la matrice de la capacité à changer l'individu, l'environnement ou une combinaison de ceux-ci, il est devenu de plus en plus clair qu'une organisation du travail productive et économiquement réussie ne peut être réalisée sans tenir compte de l'interaction entre l'organisation et l'individu. au niveau politique.

Le travail social repose sur un modèle d'individu en milieu. L'évolution de la définition de « à risque » a renforcé la contribution potentielle de ses praticiens. Comme Googins et Davidson l'ont noté, le PAE est exposé à une gamme de problèmes et de questions touchant non seulement les individus, mais aussi les familles, la société et les communautés dans lesquelles ils se trouvent (Googins et Davidson 1993). Lorsqu'un travailleur social avec une perspective organisationnelle et environnementale travaille au sein du PAE, ce professionnel est dans une position unique pour conceptualiser des interventions qui promeuvent non seulement le rôle du PAE dans la prestation de services individuels, mais aussi dans le conseil sur la politique organisationnelle en milieu de travail.

Historique du développement du PAE

L'origine de la prestation de services sociaux sur le lieu de travail remonte à l'époque de l'industrialisation. Dans les ateliers artisanaux qui ont marqué une période antérieure, les groupes de travail étaient réduits. Des relations intimes existaient entre le maître artisan et ses compagnons et apprentis. Les premières usines ont introduit des groupes de travail plus importants et des relations impersonnelles entre employeur et employé. Au fur et à mesure que les problèmes qui interféraient avec les performances des travailleurs devenaient apparents, les employeurs ont commencé à fournir des personnes aidantes, souvent appelées secrétaires sociaux ou de l'aide sociale, pour aider les travailleurs recrutés en milieu rural, et parfois les nouveaux immigrants, dans le processus d'adaptation aux lieux de travail formels.

Cette concentration sur l'utilisation de travailleurs sociaux et d'autres prestataires de services sociaux pour parvenir à l'acculturation de nouvelles populations aux exigences du travail en usine se poursuit à l'échelle internationale à ce jour. Plusieurs pays, par exemple le Pérou et l'Inde, exigent légalement que les environnements de travail qui dépassent un niveau d'emploi particulier fournissent un travailleur des services sociaux disponible pour remplacer la structure de soutien traditionnelle qui a été laissée à la maison ou en milieu rural. Ces professionnels sont censés répondre aux besoins présentés par les résidents ruraux nouvellement recrutés et largement déplacés en ce qui concerne les préoccupations de la vie quotidienne telles que le logement et la nutrition ainsi que celles concernant la maladie, les accidents du travail, la mort et l'enterrement.

Au fur et à mesure que les défis liés au maintien d'une main-d'œuvre productive évoluaient, un ensemble différent de problèmes s'est imposé, justifiant une approche quelque peu différente. Les PAE représentent probablement une discontinuité par rapport au modèle antérieur du secrétaire à l'aide sociale en ce sens qu'ils constituent plus clairement une réponse programmatique aux problèmes d'alcoolisme. Pressés par la nécessité de maximiser la productivité pendant la Seconde Guerre mondiale, les employeurs ont « attaqué » les pertes résultant de l'abus d'alcool chez les travailleurs en établissant des programmes d'alcoolisme professionnel dans les principaux centres de production des Alliés occidentaux. Les leçons tirées des efforts efficaces pour contenir l'alcoolisme et l'amélioration concomitante de la productivité des travailleurs concernés ont été reconnues après la guerre. Depuis lors, il y a eu une augmentation lente mais régulière des programmes de prestation de services dans le monde entier qui utilisent le site de l'emploi comme un emplacement approprié et un centre de soutien pour résoudre les problèmes identifiés comme causes de pertes majeures de productivité.

Cette tendance a été favorisée par le développement de sociétés multinationales qui ont tendance à reproduire un effort efficace, ou un système légalement requis, dans toutes leurs unités corporatives. Ils l'ont fait presque sans tenir compte de la pertinence du programme ou de son adéquation culturelle avec le pays particulier dans lequel l'unité est située. Par exemple, les EAP sud-africains ressemblent à ceux des États-Unis, une situation qui s'explique en partie par le fait que les premiers EAP ont été établis dans les avant-postes locaux de sociétés multinationales dont le siège est aux États-Unis. Ce croisement culturel a été positif dans la mesure où il a favorisé la réplication du meilleur de chaque pays à l'échelle mondiale. Un exemple est le type d'action préventive, en ce qui concerne le harcèlement sexuel ou les questions de diversité de la main-d'œuvre qui ont pris de l'importance aux États-Unis, qui est devenue la norme à laquelle les unités d'entreprise américaines du monde entier sont censées adhérer. Ceux-ci fournissent des modèles à certaines entreprises locales pour établir des initiatives comparables.

Justification des PAE

Les PAE peuvent être différenciés par leur stade de développement, la philosophie du programme ou la définition des problèmes qu'il convient d'aborder et des services qui constituent des réponses acceptables. La plupart des observateurs conviendraient toutefois que ces interventions professionnelles prennent de l'ampleur dans les pays qui ont déjà mis en place de tels services et qu'elles en sont à leurs balbutiements dans les pays qui n'ont pas encore mis en place de telles initiatives. Comme indiqué précédemment, l'une des raisons de l'expansion peut être attribuée à la compréhension largement répandue que l'abus de drogues et d'alcool sur le lieu de travail est un problème important, qui coûte du temps perdu et des frais médicaux élevés et qui nuit gravement à la productivité.

Mais les PAE se sont développés en réponse à un large éventail de conditions changeantes qui traversent les frontières nationales. Les syndicats, pressés d'offrir des avantages pour maintenir la loyauté de leurs membres, ont considéré les PAE comme un service bienvenu. La législation sur l'action positive, le congé familial, l'indemnisation des accidents du travail et la réforme de l'aide sociale impliquent toutes le lieu de travail dans une perspective de service à la personne. L'autonomisation des populations actives et la recherche de l'équité entre les sexes qui sont nécessaires pour que les employés fonctionnent efficacement dans l'environnement d'équipe de la machine de production moderne, sont des objectifs qui sont bien servis par la disponibilité de systèmes de prestation de services sociaux universels et déstigmatisés qui peuvent être établis dans le monde du travail. Ces systèmes contribuent également au recrutement et à la rétention d'une main-d'œuvre de qualité. Les PAE ont également comblé le vide dans les services communautaires qui existe et semble augmenter dans de nombreux pays du monde. La propagation et le désir de contenir le VIH/SIDA, ainsi que l'intérêt croissant pour la prévention, le bien-être et la sécurité en général, ont chacun contribué à soutenir le rôle éducatif des PAE dans les lieux de travail du monde.

Les PAE se sont avérés une ressource précieuse pour aider les lieux de travail à répondre à la pression des tendances démographiques. Des changements tels que l'augmentation du nombre de familles monoparentales, de l'emploi des mères (qu'il s'agisse de nourrissons ou de jeunes enfants) et du nombre de familles à deux travailleurs ont nécessité l'attention. Le vieillissement de la population et l'intérêt de réduire la dépendance à l'aide sociale par le biais de l'emploi maternel - des faits apparents dans la plupart des pays industrialisés - ont impliqué le lieu de travail dans des rôles qui nécessitent l'assistance de prestataires de services sociaux. Et, bien sûr, le problème persistant de l'abus de drogues et d'alcool, qui a atteint des proportions épidémiques dans de nombreux pays, a été une préoccupation majeure des organisations du travail. Une enquête examinant la perception du public de la crise de la drogue en 1994 par rapport à cinq ans plus tôt a révélé que 50 % des répondants estimaient qu'elle était beaucoup plus importante, 20 % supplémentaires estimaient qu'elle était un peu plus grande, seulement 24 % la considéraient comme la même et les 6 autres % ont estimé qu'il avait diminué. Bien que chacune de ces tendances varie d'un pays à l'autre, elles existent toutes dans tous les pays. La plupart sont caractéristiques du monde industrialisé où les PAE se sont déjà développés. Beaucoup peuvent être observés dans les pays en développement qui connaissent un degré significatif d'industrialisation.

Fonctions des PAE

La mise en place d'un PAE est une décision organisationnelle qui représente un défi pour le système existant. Cela suggère que le lieu de travail n'a pas répondu adéquatement aux besoins des individus. Elle confirme le mandat des employeurs et des syndicats, dans leur propre intérêt organisationnel, de répondre aux vastes forces sociales à l'œuvre dans la société. C'est une opportunité de changement organisationnel. Bien qu'une résistance puisse survenir, comme c'est le cas dans toutes les situations où un changement systémique est tenté, les tendances décrites précédemment fournissent de nombreuses raisons pour lesquelles les PAE peuvent réussir dans leur quête pour offrir à la fois des services de conseil et de défense des droits aux individus et des conseils politiques à l'organisation.

Les types de fonctions que remplissent les PAE reflètent les problèmes actuels auxquels ils cherchent à répondre. Probablement tous les programmes existants traitent de l'abus de drogues et d'alcool. Les interventions à cet égard comprennent généralement l'évaluation, l'orientation, la formation des superviseurs et le fonctionnement de groupes de soutien pour maintenir l'emploi et encourager l'abstinence. Cependant, le programme de service de la plupart des PAE est plus vaste. Les programmes offrent des conseils à ceux qui ont des problèmes conjugaux ou des difficultés avec les enfants, ceux qui ont besoin d'aide pour trouver une garderie ou ceux qui prennent des décisions concernant les soins aux personnes âgées pour un membre de la famille. Certains PAE ont été sollicités pour s'occuper de problèmes liés à l'environnement de travail. Leur réponse consiste à aider les familles à s'adapter à la réinstallation, aux employés de banque victimes de vols et ayant besoin d'un débriefing traumatique, aux équipes de secours ou aux travailleurs de la santé accidentellement exposés à l'infection par le VIH. Une aide pour faire face à la « réduction des effectifs » est également fournie aux personnes licenciées et aux survivants de ces licenciements. Les PAE peuvent être appelés à aider au changement organisationnel pour atteindre les objectifs d'action positive ou à servir de gestionnaires de cas pour obtenir des mesures d'adaptation et de retour au travail pour les employés qui deviennent handicapés. Les PAE ont également été enrôlés dans des activités de prévention, y compris des programmes de bonne nutrition et de sevrage tabagique, encourageant la participation à des régimes d'exercice ou à d'autres éléments d'efforts de promotion de la santé, et offrant des initiatives éducatives pouvant aller de programmes parentaux à la préparation à la retraite.

Bien que ces réponses du PAE soient multiformes, elles caractérisent des PAE aussi répandus que Hong Kong et l'Irlande. En étudiant un échantillon non aléatoire d'employeurs, de syndicats et d'entrepreneurs américains qui fournissent des services de PAE en matière de toxicomanie et d'alcoolisme, par exemple, Akabas et Hanson (1991) ont constaté que les plans dans une variété d'industries, avec des histoires différentes et sous divers auspices, tous se conformer les uns aux autres de manière importante. Les chercheurs, s'attendant à ce qu'il y ait une grande variété de réponses créatives pour répondre aux besoins du milieu de travail, ont identifié, au contraire, une étonnante uniformité de programme et de pratique. Lors d'une conférence internationale de l'Organisation internationale du travail (OIT) convoquée à Washington, DC pour comparer les initiatives nationales, un degré similaire d'uniformité a été confirmé dans toute l'Europe occidentale (Akabas et Hanson 1991).

Les répondants des organisations de travail sondées aux États-Unis ont convenu que la législation a eu un impact significatif sur la détermination des composantes de leurs programmes et sur les droits et les attentes des populations clientes. En général, les programmes sont dotés de professionnels, plus souvent des travailleurs sociaux que des professionnels de toute autre discipline. Ils répondent à un large groupe de travailleurs, et souvent aux membres de leur famille, avec des services qui fournissent des soins diversifiés pour une gamme de problèmes présentés en plus de leur accent sur la réadaptation des alcooliques et des toxicomanes. La plupart des programmes surmontent l'inattention générale de la haute direction et une formation et un soutien inadéquats des superviseurs, pour atteindre des taux de pénétration compris entre 3 et 5 % du nombre total de travailleurs sur le site cible. Les professionnels qui encadrent les mouvements EAP et MAP semblent convenir que la confidentialité et la confiance sont les clés d'un service efficace. Ils affirment avoir réussi à traiter les problèmes d'abus de drogues et d'alcool bien qu'ils puissent citer peu d'études évaluatives pour confirmer l'efficacité de leur intervention par rapport à n'importe quel aspect de la prestation de services.

Les estimations suggèrent qu'il y a jusqu'à 10,000 1,000 PAE actuellement en service dans des contextes à travers les États-Unis seulement. Deux principaux types de systèmes de prestation de services ont évolué, l'un dirigé par un personnel interne et l'autre fourni par un sous-traitant externe qui offre des services à de nombreuses organisations de travail (employeurs et syndicats) en même temps. Le débat fait rage sur les mérites relatifs des programmes internes par rapport aux programmes externes. Des demandes de protection accrue de la confidentialité, une plus grande diversité du personnel et une clarté du rôle non dilué par d'autres activités sont faites pour les programmes externes. Les partisans des programmes internes soulignent l'avantage conféré par leur position au sein de l'organisation en ce qui concerne l'intervention efficace au niveau des systèmes et l'influence sur l'élaboration des politiques qu'ils ont acquise en raison de leurs connaissances organisationnelles et de leur implication. Étant donné que les initiatives à l'échelle de l'organisation sont de plus en plus appréciées, les programmes internes sont probablement meilleurs pour les lieux de travail qui ont une demande suffisante (au moins 1993 XNUMX employés) pour justifier un employé à temps plein. Cet arrangement permet, comme le soulignent Googins et Davidson (XNUMX), un meilleur accès aux employés en raison des services variés qui peuvent être offerts et de la possibilité qu'il offre d'exercer une influence sur les décideurs, et il facilite la collaboration et l'intégration de la fonction EAP avec les autres. dans l'organisation — toutes ces capacités renforcent l'autorité et le rôle du PAE.

Problèmes liés au travail et à la famille : un exemple concret

L'interaction des PAE, au fil du temps, avec les problèmes de travail et de famille fournit un exemple instructif de l'évolution des PAE et de leur potentiel d'impact individuel et organisationnel. Les PAE se sont développés, historiquement, parallèlement à la période au cours de laquelle les femmes sont entrées en nombre croissant sur le marché du travail, en particulier les mères célibataires et les mères de nourrissons et de jeunes enfants. Ces femmes ont souvent vécu des tensions entre leurs demandes familiales de garde de personnes à charge - qu'il s'agisse d'enfants ou de personnes âgées - et leurs exigences professionnelles dans un environnement de travail où les rôles du travail et de la famille étaient considérés comme séparés et où la direction était inhospitalière au besoin de flexibilité. sur les questions professionnelles et familiales. Là où il y avait un PAE, les femmes y apportaient leurs problèmes. Les membres du personnel du PAE ont identifié que les femmes stressées devenaient déprimées et faisaient parfois face à cette dépression par l'abus de drogues et d'alcool. Les premières réponses du PAE comprenaient des conseils sur l'abus de drogues et d'alcool, une éducation sur la gestion du temps et l'orientation vers des ressources de soins aux enfants et aux personnes âgées.

Au fur et à mesure que le nombre de clients présentant des problèmes similaires augmentait, les PAE procédaient à des évaluations des besoins qui soulignaient l'importance de passer d'un cas à l'autre, c'est-à-dire qu'ils commençaient à chercher des solutions de groupe plutôt qu'individuelles, offrant, par exemple, des séances de groupe sur gérer le stress. Mais même cela s'est avéré être une approche inadéquate pour résoudre les problèmes. Sachant que les besoins diffèrent tout au long du cycle de vie, les PAE ont commencé à penser à leur population de clients dans des cohortes liées à l'âge qui avaient des exigences différentes. Les jeunes parents ont besoin d'un congé flexible pour s'occuper d'enfants malades et d'un accès facile aux informations sur la garde d'enfants. Les personnes entre la trentaine et la fin de la quarantaine ont été identifiées comme la « génération sandwich » ; à leur époque de la vie, les doubles exigences des adolescents et des parents vieillissants ont accru le besoin d'une gamme de services de soutien comprenant, entre autres, l'éducation, l'orientation, les congés, les conseils familiaux et l'aide à l'abstinence. Les pressions croissantes subies par les travailleurs vieillissants confrontés à l'apparition d'une invalidité, la nécessité de s'adapter à un monde du travail dans lequel presque tous ses associés, y compris ses superviseurs, sont plus jeunes que soi, tout en planifiant sa retraite et en s'occupant de ses parents âgés fragiles ( et parfois avec les exigences parentales des enfants de leurs enfants), créent encore un autre ensemble de fardeaux. La conclusion tirée de la surveillance de ces besoins individuels et de la réponse des services à ceux-ci était que ce qui était nécessaire était un changement de culture en milieu de travail qui intégrait la vie professionnelle et familiale des employés.

Cette évolution a mené directement à l'émergence du rôle actuel du PAE en matière de changement organisationnel. Au cours du processus de satisfaction des besoins individuels, il est probable qu'un PAE donné a acquis une crédibilité au sein du système et est considéré par les personnes clés comme la source de connaissances sur les questions de travail et de famille. Il a vraisemblablement joué un rôle éducatif et informatif en réponse aux questions soulevées par les gestionnaires de nombreux ministères touchés par les problèmes qui surviennent lorsque ces deux aspects de la vie humaine sont vécus en conflit l'un avec l'autre. L'EAP a probablement collaboré avec de nombreux acteurs organisationnels, notamment des agents d'action positive, des experts en relations industrielles, des représentants syndicaux, des spécialistes de la formation, du personnel de sécurité et de santé, le personnel du service médical, des gestionnaires de risques et d'autres membres du personnel des ressources humaines, ainsi que des agents fiscaux et des cadres hiérarchiques. et superviseurs.

Une analyse des champs de force, une technique proposée dans les années 1950 par Kurt Lewin (1951), fournit un cadre pour définir les activités nécessaires à entreprendre pour produire un changement organisationnel. Le professionnel de la santé au travail doit comprendre où il y aura un soutien au sein de l'organisation pour résoudre les problèmes de travail et de famille sur une base systémique, et où il pourrait y avoir une opposition à une telle approche politique. Une analyse du champ de force doit identifier les acteurs clés de l'entreprise, du syndicat ou de l'agence gouvernementale qui influenceront le changement, et l'analyse résumera les forces de promotion et de restriction qui influenceront ces acteurs en matière de politique du travail et de la famille.

Un résultat sophistiqué d'une approche organisationnelle des questions de travail et de famille fera participer le PAE à un comité d'orientation qui établit une déclaration d'intention pour l'organisation. La politique devrait reconnaître le double intérêt de ses employés à être à la fois des travailleurs productifs et des participants efficaces à la famille. La politique exprimée doit indiquer l'engagement de l'organisation à établir un climat et une culture de travail flexibles dans lesquels ces doubles rôles peuvent exister en harmonie. Ensuite, une gamme d'avantages et de programmes peuvent être spécifiés pour remplir cet engagement, y compris, mais sans s'y limiter, des horaires de travail flexibles, des options de partage d'emploi et d'emploi à temps partiel, des services de garde d'enfants subventionnés ou sur place, un service de conseil et d'orientation pour aider avec d'autres enfants. et les soins aux personnes âgées, congé familial payé et non payé pour couvrir les demandes découlant de la maladie d'un parent, bourses d'études pour l'éducation des enfants et pour le développement personnel des employés, et systèmes de conseil individuel et de soutien de groupe pour la variété des problèmes rencontrés par les membres de la famille. Ces multiples initiatives liées aux questions de travail et de famille se combineraient pour permettre une réponse individuelle et environnementale totale aux besoins des travailleurs et de leurs organisations de travail.

Conclusions

Il existe de nombreuses preuves empiriques suggérant que la fourniture de ces prestations aide les travailleurs à atteindre leur objectif d'emploi productif. Pourtant, ces avantages ont le potentiel de devenir des programmes coûteux et ils n'offrent aucune garantie que le travail sera effectué de manière efficace et efficiente à la suite de leur mise en œuvre. À l'instar des PAE qui les favorisent, les prestations professionnelles et familiales doivent être évaluées en fonction de leur contribution à l'efficacité de l'organisation ainsi qu'au bien-être de ses nombreuses composantes. L'uniformité du développement, décrite précédemment, peut être interprétée comme un soutien à la valeur fondamentale des services du PAE sur les lieux de travail, les employeurs et les nations. Alors que le monde du travail devient de plus en plus exigeant à l'ère d'une économie mondiale compétitive, et que les connaissances et les compétences que les travailleurs apportent au travail deviennent plus importantes que leur simple présence ou leur force physique, il semble raisonnable de prédire que les PAE seront appelés de plus en plus à guider les organisations dans l'exercice de leurs responsabilités humanistes envers leurs employés ou leurs membres. Dans une telle approche individuelle et environnementale de la résolution de problèmes, il semble tout aussi sûr de prédire que les travailleurs sociaux joueront un rôle clé dans la prestation de services.

 

Retour

On reconnaît de plus en plus que le dernier tiers de la vie — le « troisième âge » — exige autant de réflexion et de planification que l'éducation et la formation (le « premier âge ») et le développement de carrière et la reconversion (le « deuxième âge »). Il y a environ 30 ans, lorsque le mouvement visant à répondre aux besoins des retraités a commencé, l'employé masculin moyen au Royaume-Uni, et dans de nombreux autres pays développés également, a pris sa retraite à l'âge de 65 ans en tant que travailleur plutôt épuisé avec un une espérance de vie limitée et, surtout s'il était col bleu ou ouvrier, avec une pension insuffisante ou pas du tout.

Cette scène a radicalement changé. De nombreuses personnes prennent leur retraite plus jeunes, volontairement ou à des âges autres que ceux dictés par les réglementations relatives à la retraite obligatoire ; pour certains, la retraite anticipée leur est imposée par la maladie, l'invalidité et le licenciement. Dans le même temps, beaucoup d'autres choisissent de continuer à travailler bien au-delà de l'âge « normal » de la retraite, dans le même emploi ou dans une autre carrière.

Dans l'ensemble, les retraités d'aujourd'hui ont généralement une meilleure santé et une espérance de vie plus longue. En effet, au Royaume-Uni, les plus de 80 ans sont le groupe de population qui connaît la croissance la plus rapide, tandis que de plus en plus de personnes vivent jusqu'à 90 ans. Et avec l'arrivée massive de femmes sur le marché du travail, un nombre croissant de retraités sont des femmes, dont beaucoup, en raison d'une espérance de vie plus longue que leurs homologues masculins, seront célibataires ou veuves.

Pendant un certain temps – deux décennies ou plus pour certains – la plupart des retraités conservent une mobilité, une vigueur et des capacités fonctionnelles aiguisées par l'expérience. Grâce à l'élévation du niveau de vie et aux progrès des soins médicaux, cette période continue de s'allonger. Malheureusement, cependant, beaucoup vivent plus longtemps que leurs structures biologiques n'ont été conçues (c'est-à-dire que certains de leurs systèmes corporels abandonnent un service efficace tandis que les autres luttent), entraînant une dépendance médicale et sociale croissante avec de moins en moins de plaisirs compensatoires. L'objectif de la planification de la retraite est d'améliorer et de prolonger la jouissance de la période de bien-être et d'assurer dans la mesure du possible les ressources et les systèmes de soutien nécessaires pendant le déclin final. Cela va au-delà de la planification successorale et de la disposition de biens et d'actifs, bien qu'il s'agisse souvent d'éléments importants.

Ainsi, la retraite aujourd'hui peut offrir des compensations et des avantages incommensurables. Ceux qui prennent leur retraite en bonne santé peuvent s'attendre à vivre encore 20 à 30 ans, en profitant d'une activité potentiellement utile pendant au moins les deux tiers de cette période. C'est beaucoup trop long pour ne rien faire de particulier ou pourrir sur une « Costa Geriatrica » ensoleillée. Et leurs rangs sont gonflés par ceux qui prennent une retraite anticipée par choix ou, malheureusement, en raison d'un licenciement, et par les femmes aussi, dont un plus grand nombre prennent leur retraite en tant que travailleuses correctement retraitées qui s'attendent à rester délibérément actives plutôt que de vivre comme des personnes à charge.

Il y a cinquante ans, les pensions étaient insuffisantes et la survie économique était un combat pour la plupart des personnes âgées. Aujourd'hui, les retraites fournies par les employeurs et les prestations sociales générales fournies par les agences gouvernementales, bien qu'encore insuffisantes pour beaucoup, permettent une existence pas trop déraisonnable. Et, comme la main-d'œuvre qualifiée diminue dans de nombreuses industries alors que les employeurs reconnaissent que les travailleurs âgés sont des employés productifs et souvent plus fiables, les opportunités pour les personnes du troisième âge d'obtenir un emploi à temps partiel s'améliorent.

De plus, les « retraités » forment désormais environ un tiers de la population. Sains d'esprit et sains d'esprit, ils constituent un segment important et potentiellement contributif de la société qui, reconnaissant leur importance et leur potentiel, peut s'organiser pour peser beaucoup plus lourd. Un exemple aux États-Unis est l'American Association of Retired Persons (AARP), qui offre à ses 33 millions de membres (qui ne sont pas tous retraités puisque l'adhésion à l'AARP est ouverte à toute personne âgée de 50 ans ou plus) un large éventail de profite et exerce une influence politique considérable. Lors de la première assemblée générale annuelle de la Pre-Retirement Association (PRA) du Royaume-Uni en 1964, Lord Houghton, son président, membre du Cabinet, a déclaré : « Si seulement les retraités pouvaient se ressaisir, ils pourraient faire basculer une élection. ” Cela ne s'est pas encore produit et ne se produira probablement jamais en ces termes, mais il est désormais admis dans la plupart des pays développés qu'il existe un « troisième âge », composé d'un tiers de la population, qui a à la fois des attentes et des besoins ainsi qu'un énorme potentiel de contribuer au bénéfice de ses membres et de la communauté dans son ensemble.

Et avec cette acceptation, il y a eu une prise de conscience croissante qu'une offre et des opportunités adéquates pour ce groupe sont vitales pour la stabilité sociale. Au cours des dernières décennies, les politiciens et les gouvernements ont commencé à réagir par l'extension et l'amélioration de la variété des programmes de « sécurité sociale » et d'autres programmes de protection sociale. Ces réponses ont été handicapées à la fois par les exigences budgétaires et par les rigidités bureaucratiques.

Un autre handicap majeur a été l'attitude des retraités eux-mêmes. Trop de gens ont accepté l'image personnelle et sociale stéréotypée de la retraite comme étant à la fois la fin de la reconnaissance en tant que membre utile ou même méritant de la société et l'attente d'être poussé vers un trou perdu où l'on peut être facilement oublié. Surmonter cette image négative a été, et est encore dans une certaine mesure, l'objectif principal de la formation à la retraite.

Au fur et à mesure que de plus en plus de retraités accomplissaient cette transformation et cherchaient à combler les besoins qui se faisaient jour, ils ont pris conscience des lacunes des programmes gouvernementaux et ont commencé à se tourner vers les employeurs pour combler le vide. Grâce à l'épargne accumulée et aux programmes de retraite fournis par l'employeur (dont beaucoup ont été façonnés par la négociation collective avec les syndicats), ils ont découvert des ressources financières souvent considérables. Pour accroître la valeur de leurs régimes de retraite privés, les employeurs et les syndicats ont commencé à mettre en place (et même à proposer) des programmes de conseil et d'aide à leur gestion.

Au Royaume-Uni, le mérite en revient en grande partie à la Pre-Retirement Association (PRA) qui, avec le soutien du gouvernement par l'intermédiaire du ministère de l'Éducation (initialement, ce programme était réparti entre les ministères de la Santé, de l'Emploi et de l'Éducation), est être accepté comme le courant dominant de la préparation à la retraite.

Et, à mesure que la soif de tels conseils et assistance s'est accrue, une véritable industrie d'organisations bénévoles et à but lucratif a vu le jour pour répondre à la demande. Certains fonctionnent de manière assez altruiste ; d'autres sont intéressés et comprennent des compagnies d'assurance qui souhaitent vendre des rentes et d'autres assurances, des sociétés d'investissement qui gèrent l'épargne accumulée et les revenus de retraite, des courtiers immobiliers qui vendent des maisons de retraite, des exploitants de communautés de retraités qui cherchent à vendre des adhésions, des organismes de bienfaisance qui offrent des conseils sur les avantages fiscaux des apports et des legs, etc. Ceux-ci sont complétés par une armée d'éditeurs offrant des livres, des magazines, des bandes audio et des bandes vidéo pratiques, et par des collèges et des organisations d'éducation des adultes qui proposent des séminaires et des cours sur des sujets pertinents.

Bien que bon nombre de ces prestataires se concentrent principalement sur la gestion des problèmes financiers, sociaux ou familiaux, la reconnaissance du fait que le bien-être et une vie productive dépendent de la santé a conduit à l'importance croissante des programmes d'éducation sanitaire et de promotion de la santé destinés à éviter, différer ou minimiser maladie et invalidité. C'est particulièrement le cas aux États-Unis, où l'engagement financier des employeurs pour l'augmentation des coûts des soins de santé pour les retraités et leurs personnes à charge est non seulement devenu un fardeau très lourd, mais doit maintenant être projeté comme un passif sur les bilans inclus dans les sociétés. rapport annuel.

En effet, certains des organismes de santé bénévoles catégoriels (p. ex., cœur, cancer, diabète, arthrite) produisent du matériel éducatif spécialement conçu pour les employés approchant l'âge de la retraite.

Bref, le troisième âge est arrivé. Les programmes de préretraite et de retraite offrent des possibilités à la fois de maximiser le bien-être et le fonctionnement personnels et sociaux et de fournir la compréhension, la formation et le soutien nécessaires.

Rôle de l'employeur

Bien qu'ils soient loin d'être universels, le principal soutien et financement des programmes de préretraite est venu des employeurs (y compris les gouvernements locaux et centraux et les forces armées). Au Royaume-Uni, cela est dû en grande partie aux efforts de la PRA, qui, très tôt, a initié l'adhésion d'entreprise par laquelle les employés reçoivent des encouragements, des conseils et des cours internes. En fait, il n'a pas été difficile de convaincre le commerce et l'industrie qu'ils ont une responsabilité bien au-delà de la simple fourniture de pensions. Même là, alors que les régimes de retraite et leurs implications fiscales sont devenus plus compliqués, des explications détaillées et des conseils personnalisés sont devenus plus importants.

Le lieu de travail offre un public captif pratique, ce qui rend la présentation des programmes plus efficace et moins coûteuse, tandis que la pression des pairs améliore la participation des employés. Les avantages pour les employés et les personnes à leur charge sont évidents. Les bénéfices pour les employeurs sont substantiels, quoique plus subtils : amélioration du moral, amélioration de l'image de l'entreprise en tant qu'employeur désirable, incitation à retenir les salariés âgés ayant une expérience valorisante, et maintien de la bonne volonté des retraités, dont beaucoup, grâce au profit -partage et plans d'investissement parrainés par l'entreprise, sont également actionnaires. Lorsque des réductions d'effectifs sont souhaitées, des programmes de préretraite parrainés par l'employeur sont souvent présentés pour renforcer l'attrait de la « poignée de main en or », un ensemble d'incitations pour ceux qui acceptent une retraite anticipée.

Des avantages similaires reviennent aux syndicats qui offrent de tels programmes en complément des programmes de retraite parrainés par les syndicats : rendre l'affiliation syndicale plus attrayante et renforcer la bonne volonté et esprit de corps parmi les membres du syndicat. Il convient de noter que l'intérêt parmi les syndicats au Royaume-Uni commence seulement à se développer, principalement parmi les syndicats plus petits et professionnels, comme celui des pilotes de ligne.

L'employeur peut sous-traiter un programme complet « pré-emballé » ou en assembler un à partir de la liste d'éléments individuels proposés par des organisations telles que la PRA, divers établissements d'enseignement pour adultes et les nombreuses sociétés d'investissement, de retraite et d'assurance qui proposent des cours de formation à la retraite. entreprise commerciale. Bien que généralement d'un niveau élevé, ces derniers doivent être surveillés pour s'assurer qu'ils fournissent des informations simples et objectives plutôt que la promotion des propres produits et services du fournisseur. Les services du personnel, des pensions et, s'il y en a un, de l'éducation de l'employeur devraient être associés à l'élaboration et à la présentation du programme.

Les programmes peuvent être donnés entièrement à l'interne ou dans un établissement bien situé dans la communauté. Certains employeurs les proposent pendant les heures de travail mais, le plus souvent, ils sont mis à disposition pendant les périodes de déjeuner ou après les heures de travail. Ces derniers sont plus populaires car ils minimisent les interférences avec les horaires de travail et ils facilitent la présence des conjoints.

Certains employeurs couvrent l'intégralité des frais de participation ; d'autres la partagent avec les salariés tandis que d'autres remboursent tout ou partie de la part du salarié en cas de réussite du programme. Alors que les professeurs doivent être disponibles pour répondre aux questions, les participants sont généralement référés aux experts appropriés lorsque des consultations personnelles individualisées sont nécessaires. En règle générale, ces participants acceptent la responsabilité de tous les frais éventuellement nécessaires ; parfois, lorsque l'expert est affilié au programme, l'employeur peut être en mesure de négocier des honoraires réduits.

Cours de préretraite

Philosophie

Pour de nombreuses personnes, en particulier celles qui ont été des bourreaux de travail, la séparation du travail est une expérience déchirante. Le travail fournit un statut, une identité et une association avec d'autres personnes. Dans de nombreuses sociétés, nous avons tendance à être identifiés et à nous identifier socialement par les métiers que nous exerçons. Le contexte de travail dans lequel nous nous trouvons, surtout en vieillissant, domine nos vies en termes de ce que nous faisons, où nous allons et, en particulier pour les professionnels, nos priorités quotidiennes. La séparation des collègues de travail et un niveau parfois malsain de préoccupation pour les petites affaires familiales et domestiques indiquent la nécessité de développer un nouveau cadre de référence sociale.

Le bien-être et la survie à la retraite dépendent de la compréhension de ces changements et de la volonté de tirer le meilleur parti des opportunités qu'ils présentent. Au cœur de cette compréhension se trouve le concept de maintien de la santé au sens le plus large de la définition de l'Organisation mondiale de la santé et une acceptation plus moderne d'une approche holistique des problèmes médicaux. L'établissement et le respect d'un style de vie sain doivent être complétés par une bonne gestion des finances, du logement, des activités et des relations sociales. Préserver les ressources financières pour le moment où l'aggravation de l'invalidité nécessite des soins et une assistance particuliers susceptibles d'augmenter le coût de la vie est souvent plus important que la planification successorale.

Les cours organisés qui informent et orientent peuvent être considérés comme la clé de voûte de la formation à la préretraite. Il est judicieux que les organisateurs du cours réalisent que l'objectif n'est pas de fournir toutes les réponses, mais de délimiter les problèmes éventuels et d'indiquer la voie vers les meilleures solutions pour chaque individu.

Domaines thématiques

Les programmes de préretraite peuvent comprendre une variété d'éléments; les sujets suivants, brièvement décrits, sont les plus fondamentaux et doivent être assurés d'avoir une place parmi les discussions de tout programme :

Statistiques de l'état civil et démographie.

Espérances de vie aux âges pertinents — les femmes vivent plus longtemps que les hommes — et tendances de la composition de la famille et leurs implications.

 

Comprendre la retraite.

Les changements de mode de vie, de motivation et d'opportunités qui seront nécessaires au cours des 20 à 30 prochaines années.

 

Entretien de la santé.

Comprendre les aspects physiques et mentaux du vieillissement et les éléments du mode de vie qui favoriseront un bien-être et une capacité fonctionnelle optimaux (p. ex., activité physique, alimentation et contrôle du poids, faire face à une vision et une audition défaillantes, une sensibilité accrue au froid et à la chaleur, et consommation d'alcool, de tabac et d'autres drogues). Les discussions sur ce sujet devraient inclure les relations avec les médecins et le système de soins de santé, les examens de santé périodiques et les interventions préventives, ainsi que les attitudes à l'égard de la maladie et du handicap.

 

Planification financière.

Comprendre le régime de retraite de l'entreprise ainsi que les avantages potentiels en matière de sécurité sociale et de prévoyance ; gérer les investissements pour préserver les ressources et maximiser les revenus, y compris l'investissement de paiements forfaitaires ; gérer l'accession à la propriété et d'autres propriétés, les hypothèques, etc. ; maintien de l'assurance-maladie parrainée par l'employeur/le syndicat et autre, y compris l'examen de l'assurance soins de longue durée, le cas échéant ; comment sélectionner un conseiller financier.

 

Planification domestique.

Planification successorale et rédaction d'un testament; l'exécution d'un testament de vie (c'est-à-dire l'énoncé de « directives médicales » ou la désignation d'un mandataire de soins de santé) contenant des souhaits sur les traitements qui devraient ou ne devraient pas être administrés en cas de maladie potentiellement terminale et d'incapacité à participer à la prise de décision ; relations avec le conjoint, les enfants, les petits-enfants; faire face à la restriction des contacts sociaux; inversion des rôles dans laquelle la femme poursuit une carrière ou des activités extérieures tandis que le mari assume davantage la responsabilité de la cuisine et des tâches ménagères.

Logement.

La maison et le jardin peuvent devenir trop grands, coûteux et encombrants à mesure que les ressources financières et physiques diminuent, ou ils peuvent être trop petits car le retraité recrée un bureau ou un atelier à la maison ; avec les deux conjoints à la maison, il est utile, si possible, de s'arranger pour que chacun ait son propre territoire afin de fournir un minimum d'intimité pour les activités et la réflexion ; envisager de déménager dans une autre région ou un autre pays ou dans une communauté de retraités ; disponibilité des transports en commun si la conduite automobile devient imprudente ou impossible ; se préparer à une éventuelle fragilité ; aide aux tâches ménagères et aux contacts sociaux pour la personne seule.

Activités possibles.

Comment trouver des opportunités et des formations pour de nouveaux emplois, passe-temps et activités bénévoles ; activités éducatives (par exemple, achèvement de cours interrompus menant à un diplôme ou à un grade); voyages (aux États-Unis, Elderhostel, une organisation bénévole, propose un large catalogue de cours d'éducation pour adultes d'une ou deux semaines tout au long de l'année, dispensés sur des campus universitaires et des centres de villégiature aux États-Unis et dans le monde).

Gestion du temps.

Élaborer un calendrier d'activités significatives et agréables qui équilibrent l'implication individuelle et conjointe ; alors que de nouvelles opportunités de « vivre ensemble » sont un avantage de la retraite, il est important de prendre conscience de la valeur des activités indépendantes et d'éviter de « se gêner mutuellement » ; les activités de groupe, y compris les clubs, les églises et les organisations communautaires ; reconnaître la valeur motivante des engagements continus de travail rémunéré ou bénévole.

Organisation du cours

Le type, le contenu et la durée du cours sont généralement déterminés par le promoteur en fonction des ressources disponibles et des coûts prévus, ainsi que du niveau d'engagement et des intérêts des employés participants. Peu de cours seront en mesure de couvrir tous les sujets ci-dessus de manière exhaustive, mais le cours devrait inclure une discussion sur la plupart (et de préférence tous) d'entre eux.

Le cours idéal, nous disent les éducateurs, est de type journée (les employés suivent le cours sur le temps de l'entreprise) avec une dizaine de séances au cours desquelles les participants peuvent apprendre à se connaître et les instructeurs peuvent explorer les besoins et les préoccupations de chacun. Peu d'entreprises peuvent se permettre ce luxe, mais les associations de préretraite (dont le Royaume-Uni dispose d'un réseau) et les centres d'éducation des adultes les gèrent avec succès. Le cours peut être présenté comme une entité à court terme - comme un cours de deux jours qui laisse aux participants plus de discussion et plus de temps pour se guider dans les activités est probablement le meilleur compromis, plutôt que comme un cours d'une journée dans lequel la condensation nécessite plus de didactique. plutôt que des présentations participatives - ou il peut s'agir d'une série de séances plus ou moins brèves.

Qui assiste?

Il est prudent que le cours soit ouvert aux conjoints et partenaires; cela peut influencer son emplacement et son calendrier.

De toute évidence, chaque employé risquant de prendre sa retraite devrait avoir la possibilité d'y assister, mais le problème, c'est la mixité. Les cadres supérieurs ont des attitudes, des aspirations, des expériences et des ressources très différentes de celles des cadres relativement subalternes et du personnel hiérarchique. Des contextes éducatifs et sociaux très différents peuvent entraver les échanges libres qui rendent les cours si précieux pour les participants, en particulier en ce qui concerne les finances et les activités après la retraite. Les classes très nombreuses dictent une approche plus didactique ; des groupes de 10 à 20 personnes facilitent de précieux échanges de préoccupations et d'expériences.

Les employés de grandes entreprises qui mettent l'accent sur l'identité d'entreprise, comme IBM aux États-Unis et Marks & Spencer au Royaume-Uni, ont souvent du mal à s'intégrer dans le vaste monde sans l'aura du «grand frère» pour les soutenir. Cela est particulièrement vrai des services distincts des forces armées, du moins au Royaume-Uni et aux États-Unis. Dans le même temps, dans des groupes aussi soudés, les employés ont parfois du mal à exprimer des préoccupations qui pourraient être interprétées comme de la déloyauté vis-à-vis de l'entreprise. Cela ne semble pas poser autant de problèmes lorsque les cours sont dispensés hors site ou s'adressent aux employés d'un certain nombre d'entreprises, une nécessité lorsque des organisations plus petites sont impliquées. Ces groupes « mixtes » sont souvent moins formels et plus productifs.

Qui enseigne ?

Il est essentiel que les instructeurs aient les connaissances et, surtout, les compétences en communication nécessaires pour faire du cours une expérience utile et agréable. Alors que le personnel de l'entreprise, les services médicaux et éducatifs peuvent être impliqués, des consultants qualifiés ou des universitaires sont souvent considérés comme plus objectifs. Dans certains cas, des instructeurs qualifiés recrutés parmi les retraités de l'entreprise peuvent combiner une plus grande objectivité avec une connaissance de l'environnement et de la culture de l'entreprise. Puisqu'il est rare qu'un seul individu soit expert dans toutes les questions en jeu, un directeur de cours complété par plusieurs spécialistes est généralement souhaitable.

Matériel supplémentaire

Les séances de cours sont généralement complétées par des manuels, des bandes vidéo et d'autres publications. De nombreux programmes incluent des abonnements à des livres, périodiques et bulletins pertinents, qui sont plus efficaces lorsqu'ils sont adressés à la maison, où ils peuvent être partagés par les conjoints et les membres de la famille. L'adhésion à des organisations nationales, telles que PRA et AARP ou leurs homologues locaux, donne accès à des réunions et à des publications utiles.

Quand est-ce que le cours est donné?

Les programmes de préretraite commencent généralement environ cinq ans avant la date prévue de la retraite (rappelons que l'adhésion à l'AARP devient disponible à 50 ans, quel que soit l'âge prévu de la retraite). Dans certaines entreprises, le cours est répété tous les un ou deux ans, les salariés étant invités à le suivre aussi souvent qu'ils le souhaitent ; dans d'autres, le programme est divisé en segments donnés au cours des années successives au même groupe de participants avec un contenu variant à mesure que la date de la retraite approche.

Évaluation du cours

Le nombre d'employés éligibles qui choisissent de participer et le taux d'abandon sont peut-être les meilleurs indicateurs de l'utilité du cours. Cependant, un mécanisme devrait être introduit afin que les participants puissent faire part de leurs impressions sur le contenu du cours et la qualité des instructeurs comme base pour apporter des changements.

Avertissements

Les cours avec des présentations sans inspiration de matériel largement non pertinent ne seront probablement pas très réussis. Certains employeurs utilisent des sondages par questionnaire ou organisent des groupes de discussion pour sonder les intérêts des participants potentiels.

Un point important dans le processus décisionnel est l'état des relations employeur/employé. Lorsque l'hostilité est ouverte ou juste sous la surface, les employés ne sont pas susceptibles d'accorder une grande valeur à tout ce que l'employeur offre, surtout s'il est étiqueté « pour votre propre bien ». L'acceptation des employés peut être améliorée en ayant un ou plusieurs comités du personnel ou des représentants syndicaux impliqués dans la conception et la planification.

Enfin, à mesure que la retraite approche et devient un mode de vie, les circonstances changent et de nouveaux problèmes surgissent. En conséquence, une répétition périodique du cours doit être prévue, tant pour ceux qui pourraient bénéficier d'une reprise que pour ceux qui approchent à peine du « troisième âge ».

Activités post-retraite

De nombreuses entreprises maintiennent le contact avec les retraités tout au long de leur vie, souvent avec leurs conjoints survivants, en particulier lorsque l'assurance maladie parrainée par l'employeur est maintenue. Des examens de santé périodiques et des programmes d'éducation et de promotion de la santé destinés aux « personnes âgées » sont offerts et, au besoin, l'accès à des consultations individuelles sur les problèmes de santé, financiers, domestiques et sociaux est offert. Un nombre croissant de grandes entreprises subventionnent des clubs de retraités qui peuvent avoir plus ou moins d'autonomie dans la programmation.

Certains employeurs se font un devoir de réembaucher des retraités sur une base temporaire ou à temps partiel lorsqu'une aide supplémentaire est nécessaire. D'autres exemples de la ville de New York incluent : l'Equitable Life Assurance Society des États-Unis, qui encourage les retraités à offrir leurs services à des organismes communautaires et des établissements d'enseignement à but non lucratif, en leur versant une modeste allocation pour compenser les déplacements -dépenses de poche ; le National Executive Service Corps, qui s'occupe de fournir l'expertise des cadres retraités aux entreprises et aux agences gouvernementales du monde entier ; l'International Ladies Garment Workers Union (ILGWU), qui a institué le «Friendly Visiting Program», qui forme les retraités à offrir de la compagnie et des services utiles aux membres en proie aux problèmes du vieillissement. Des activités similaires sont parrainées par des clubs de retraités au Royaume-Uni.

À l'exception des clubs de retraités parrainés par les employeurs/syndicats, la plupart des programmes d'après-retraite sont dispensés par des organisations d'éducation des adultes par le biais de leurs offres de cours formels. Au Royaume-Uni, il existe plusieurs groupes de retraités à l'échelle nationale comme PROBUS qui organise des réunions locales régulières pour fournir des informations et des contacts sociaux à leurs membres, et la PRA qui propose des adhésions individuelles et d'entreprise pour des informations, des cours, des tuteurs et des conseils généraux.

Un développement intéressant au Royaume-Uni, basé sur une organisation similaire en France, est l'Université du troisième âge, qui est coordonnée de manière centralisée avec des groupes locaux dans les grandes villes. Ses membres, pour la plupart des professionnels et des universitaires, travaillent à élargir leurs intérêts et à étendre leurs connaissances.

Par leurs publications intra-muros régulières ainsi que dans des documents spécifiquement préparés pour les retraités, de nombreuses entreprises et syndicats fournissent des informations et des conseils, souvent agrémentés d'anecdotes sur les activités et les expériences des retraités. La plupart des pays développés ont au moins un ou deux magazines grand public destinés aux retraités : la France Notre Temps a une large diffusion auprès des personnes du troisième âge et, aux États-Unis, l'AARP's Maturité moderne va à ses plus de 33 millions de membres. Au Royaume-Uni, il existe deux publications mensuelles pour les retraités : Choix ainsi que Magazine SAGA. La Commission européenne parraine actuellement un manuel multilingue sur la retraite, Tirer le meilleur parti de votre retraite.

Soins aux personnes âgées

 

Dans de nombreux pays développés, les employeurs sont de plus en plus conscients de l'impact des problèmes rencontrés par les salariés dont les parents, beaux-parents et grands-parents sont âgés ou handicapés. Bien que certains d'entre eux puissent être des retraités d'autres entreprises, leurs besoins de soutien, d'attention et de services directs peuvent constituer un fardeau important pour les employés qui doivent faire face à leur propre travail et à leurs affaires personnelles. Pour alléger ces fardeaux et réduire les distractions, la fatigue, l'absentéisme et la perte de productivité qui en résultent, les employeurs offrent des « programmes de soins aux personnes âgées » à ces soignants (Barr, Johnson et Warshaw 1992 ; US General Accounting Office 1994). Ceux-ci offrent diverses combinaisons de programmes d'éducation, d'information et d'orientation, des horaires de travail modifiés et des congés de relève, un soutien social et une aide financière.

Conclusion

Il est tout à fait clair que les tendances démographiques et sociales de la main-d'œuvre dans les pays développés entraînent une prise de conscience croissante du besoin d'information, de formation et de conseil sur tout l'éventail des problèmes du « troisième âge ». Cette prise de conscience est appréciée par les employeurs et les syndicats - ainsi que par les politiciens - et se traduit par des programmes de préretraite et des activités post-retraite qui offrent potentiellement de grands avantages aux personnes âgées, à leurs employeurs et syndicats, et à la société dans son ensemble .

 

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L'outplacement est un service de conseil professionnel qui aide les organisations à planifier et à mettre en œuvre des licenciements individuels ou des réductions de leurs effectifs afin de minimiser les perturbations et d'éviter toute responsabilité légale, et conseille les employés licenciés afin de minimiser le traumatisme de la séparation tout en les orientant vers la recherche d'un autre emploi ou d'un nouveau carrières.

Le ralentissement économique des années 1980, qui se poursuit dans les années 1990, a été caractérisé par une quasi-pandémie de licenciements reflétant la fermeture d'unités, d'usines et d'entreprises obsolètes ou non rentables, l'élimination des licenciements créés par les fusions, les rachats, les consolidations et les réorganisations , et la réduction du personnel pour réduire les coûts d'exploitation et produire une main-d'œuvre « maigre et moyenne ». Bien que moins frappant que dans l'industrie privée grâce à la protection des réglementations de la fonction publique et aux pressions politiques, le même phénomène a également été observé dans les organisations gouvernementales qui luttent pour faire face aux déficits budgétaires et à une philosophie selon laquelle moins de gouvernement est souhaitable.

Pour les employés licenciés, la perte d'emploi est un puissant facteur de stress et une source de traumatisme, surtout lorsque le mode de licenciement est soudain et brutal. Il génère de la colère, de l'anxiété et de la dépression et peut entraîner une décompensation chez les personnes qui s'adaptent de manière marginale à la maladie mentale chronique. Rarement, la colère peut s'exprimer par des sabotages ou des violences à l'encontre des superviseurs et managers responsables du licenciement. Parfois, la violence est dirigée contre les conjoints et les membres de la famille.

Le traumatisme de la perte d'emploi a également été associé à des affections physiques allant des maux de tête, des troubles gastro-intestinaux et d'autres troubles fonctionnels aux troubles liés au stress tels que les crises cardiaques, les ulcères peptiques hémorragiques et la colite.

En plus de l'impact financier de la perte de revenus et, aux États-Unis, de la perte de l'assurance maladie parrainée par l'employeur, la perte d'emploi affecte également la santé et le bien-être des familles des employés licenciés.

Les employés qui ne sont pas licenciés sont également touchés. Malgré les assurances des employeurs, on s'inquiète souvent de la possibilité de licenciements supplémentaires (la menace de perte d'emploi s'est avérée être un facteur de stress encore plus puissant que la perte réelle de l'emploi). De plus, il y a le stress de s'adapter aux changements de la charge de travail et du contenu du travail à mesure que les relations avec les collègues sont remaniées. La « réduction des effectifs », ou la réduction de la taille d'une main-d'œuvre, peut également être traumatisante pour l'employeur. Cela peut prendre beaucoup de temps et d'efforts pour atténuer les perturbations organisationnelles qui en résultent et atteindre l'efficacité productive souhaitée. Des employés précieux dont le licenciement n'est pas prévu peuvent partir pour d'autres emplois apparemment plus sûrs et des entreprises mieux organisées. Il existe également un risque de responsabilité légale découlant d'allégations d'employés licenciés de rupture de contrat ou de discrimination illégale.

Outplacement—Une approche préventive

L'outplacement est un service professionnel proposé pour prévenir, ou du moins minimiser, le traumatisme de la réduction du personnel pour les employés licenciés, ceux qui restent et l'employeur.

Tous les employés licenciés n'ont pas besoin d'aide. Pour certains, le licenciement précipite l'opportunité de chercher un nouveau travail qui pourrait apporter un soulagement bienvenu à un travail devenu abrutissant et offrant peu d'espoir d'avancement. Pour la plupart, cependant, des conseils professionnels pour surmonter la déception et la colère presque inévitables des employés licenciés et une aide pour trouver un nouvel emploi peuvent faciliter la restauration de leur estime de soi et de leur bien-être. Même ceux qui acceptent l'attrait de la « poignée de main en or » (un ensemble d'indemnités de départ et de retraite améliorées) et partent volontairement peuvent bénéficier d'une aide pour effectuer les réajustements nécessaires.

Il est généralement admis que les services d'outplacement sont assurés le moins cher par du personnel interne. Cependant, même une grande organisation avec un personnel compétent et qui fonctionne bien peut ne pas avoir beaucoup d'expérience avec le travail délicat de la réduction des effectifs et peut être trop occupée à planifier la restructuration de l'organisation à la suite de l'exode pour s'occuper des subtilités qui peuvent être impliquées. Même les cadres les plus endurcis ont souvent du mal à traiter avec leurs anciens collègues. De plus, les employés qui partent sont plus susceptibles de crédibiliser les conseils d'une ressource « neutre ».

En conséquence, la grande majorité des organisations trouvent opportun de contracter avec un consultant en outplacement ou une société de conseil. Cette neutralité est renforcée par le fait que tous les contacts d'outplacement possibles sont localisés hors site dans des locaux séparés occupés même temporairement par le(s) consultant(s).

Processus d'outplacement

Le processus d'outplacement des employés licenciés doit être individualisé en fonction de leurs attitudes, capacités et circonstances, ainsi que de la nature du marché du travail local ou dans d'autres régions. Pour les ouvriers de production non exemptés et les agents de maîtrise de première ligne, il s'agit d'un inventaire des compétences de l'ouvrier et, là où il existe un marché pour eux, d'une aide au placement. Lorsqu'il n'existe pas d'emplois convenables, il s'agit d'évaluer le potentiel de reconversion, d'orientation vers la reconversion et d'aide à la commercialisation des nouvelles compétences. Une complication malheureuse difficile à surmonter survient lorsque les échelles salariales des nouveaux emplois disponibles ne sont pas à la hauteur des revenus de l'ancien emploi.

Pour les employés occupant des postes de direction et de « création », le processus comporte généralement un certain nombre de phases qui se chevauchent fréquemment. Ces phases sont examinées sous les rubriques suivantes.

Quitter l'ancien employeur.

L'objectif est d'aider le candidat à traverser les étapes de réaction, de compréhension et d'acceptation de sa situation. Parfois, cela peut nécessiter l'intervention d'un professionnel de la santé mentale.

Cela implique généralement une réévaluation de l'événement de cessation d'emploi. Pour gagner la confiance du candidat et aider à établir une relation souhaitable, le consultant examine généralement les circonstances de la résiliation et s'assure que le candidat les comprend et, en outre, a reçu tous les avantages monétaires et autres auxquels il peut être intitulé.

Cette phase se termine lorsque le candidat est capable de gérer de manière constructive les problèmes et responsabilités immédiats et est prêt à commencer à préparer l'avenir avec une attitude positive. Idéalement, une certaine mesure de réconciliation a été établie avec l'ancien employeur et le candidat est prêt à accepter tout soutien qui peut être offert. Un tel soutien peut inclure l'utilisation temporaire d'un bureau avec une adresse professionnelle et un téléphone, complété par les services d'une secrétaire qui peut fournir des services de dactylographie et de photocopie, prendre des messages, confirmer des rendez-vous, etc. La plupart des candidats fonctionnent plus efficacement à partir d'un bureau de type professionnel. environnement que de leur propre domicile. En outre, le consultant aide à formuler une raison mutuellement satisfaisante pour le licenciement et à organiser une réponse mutuellement acceptable aux demandes de références d'employeurs potentiels.

Préparation à un nouvel emploi.

Cette phase vise à fournir l'orientation et la structure nécessaires à la pensée et à l'action positives. Il s'agit d'un début de reprise de confiance en soi (qui se poursuit tout au long du processus) en constituant une base de données personnelle des compétences, capacités, connaissances et expériences du candidat, et en apprenant à la communiquer en termes clairs et fonctionnels. Simultanément, le candidat commence à identifier et à confirmer des objectifs d'emploi appropriés et à considérer la nature des emplois pour lesquels son parcours pourrait être particulièrement approprié. À travers tout cela, le candidat acquiert le talent d'accumuler et d'organiser des informations qui mettront en évidence l'étendue et la profondeur de son expérience et de son niveau de compétence.

Rédaction de CV.

Ici, le candidat apprend à développer un outil flexible qui présentera ses objectifs, ses qualifications et son parcours, suscitera l'intérêt des employeurs potentiels, l'aidera à obtenir des entretiens et lui servira d'aide lors des entretiens d'embauche. Plutôt que d'être limité à un format fixe, le curriculum vitae est varié pour « regrouper » les compétences et les expériences afin de les rendre plus attrayantes pour des opportunités d'emploi particulières.

Évaluer les opportunités d'emploi.

Le consultant guide le candidat vers une évaluation de la disponibilité d'emplois potentiels qui pourraient lui convenir. Cela comprend une enquête sur différentes industries, le marché du travail dans différentes localités, les opportunités de croissance et d'avancement, et le potentiel de gain probable. L'expérience indique qu'environ 80 % des possibilités d'emploi sont « cachées », c'est-à-dire qu'elles ne sont pas facilement apparentes sur la base de la désignation de l'industrie ou du titre du poste. Le cas échéant, l'évaluation comprend également une appréciation du potentiel de travail indépendant.

Campagne de recherche d'emploi.

Cela implique d'identifier et d'explorer les opportunités existantes et potentielles par des approches directes auprès d'employeurs potentiels et de développer et d'utiliser des contacts et des intermédiaires. La campagne consiste à obtenir des entretiens avec les « bonnes » personnes sur une base appropriée, et à utiliser des lettres à la fois pour obtenir des entretiens et comme suivi des entretiens.

Le consultant devra, dans le cadre de l'amélioration des compétences de recherche d'emploi du candidat, améliorer ses techniques d'écriture et d'entretien. La pratique de la rédaction de lettres vise à perfectionner une compétence de communication qui est particulièrement utile pour définir les opportunités d'emploi, identifier les «bonnes» personnes et développer des contacts avec elles, obtenir des entretiens avec elles et assurer le suivi des entretiens. Le candidat est en outre formé par le coaching d'entretien, qui implique des jeux de rôle et la critique de bandes vidéo d'entretiens pratiques afin de maximiser l'efficacité avec laquelle sa personnalité, son expérience et ses désirs sont présentés. Les chances du candidat de sortir d'un entretien, avec au moins un rendez-vous pour le prochain entretien, sinon une véritable offre d'emploi, sont ainsi renforcées.

Négociation de rémunération.

Le consultant aidera les candidats à surmonter leur aversion ou même leur peur de discuter de la rémunération lors de la négociation d'un poste potentiel afin qu'ils puissent obtenir le meilleur package de rémunération possible dans les circonstances existantes, en évitant la possibilité de se survendre ou de se sous-vendre ou de contrarier l'intervieweur. .

Contrôle.

Dans les limites du contrat de conseil, un contact régulier avec le candidat est maintenu jusqu'au maintien d'un nouveau poste. Cela implique de collecter et d'organiser des informations pour suivre l'évolution de la campagne et garantir une utilisation optimale du temps et des efforts. Cela aidera le candidat à éviter les erreurs d'omission et fournira un signal pour corriger les erreurs de commission.

Suite à travers.

Lorsqu'un nouveau poste est obtenu, le candidat avise le consultant et l'ancien employeur ainsi que les autres employeurs potentiels avec lesquels il aurait pu négocier.

Suivre.

Encore une fois, dans les limites du contrat, le consultant maintient le contact pour aider le candidat à s'adapter au nouveau poste afin d'aider à surmonter tout facteur défavorable et d'encourager la croissance et le développement continus de sa carrière. Enfin, à la fin du programme, le consultant fournit à l'employeur un rapport agrégé des résultats (les informations personnelles et/ou sensibles sont généralement tenues confidentielles).

L'organisation

Il est rare que le consultant en outplacement soit impliqué dans la désignation précise des salariés à séparer et de ceux qui resteront — c'est une décision généralement prise par le top management de l'organisation, souvent en concertation avec les chefs de service et les supérieurs hiérarchiques et à la lumière de la structure envisagée pour l'organisation révisée. Le consultant, cependant, fournit des conseils sur la planification, le calendrier et l'étape du processus de réduction des effectifs et sur les communications avec ceux qui partiront et ceux qui resteront. Étant donné que la « vigne » (c'est-à-dire les rumeurs qui circulent au sein de la main-d'œuvre) est généralement active, il est impératif que ces communications soient opportunes, complètes et exactes. Une bonne communication aidera également à traiter les allégations potentielles de discrimination. Le consultant participe également souvent aux communications de relations publiques avec l'industrie, les clients et la communauté.

Avertissements

L'ampleur des réductions d'effectifs au cours de la dernière décennie, du moins aux États-Unis, a donné une impulsion au développement d'une véritable industrie de consultants et d'entreprises d'outplacement. Un certain nombre d'entreprises de recherche consacrées à l'identification de candidats pour les postes vacants ont pris l'outplacement comme activité secondaire. Une variété de semi-professionnels, y compris d'anciens directeurs du personnel, sont devenus des conseillers en reclassement.

Jusqu'à récemment, il n'y avait pas de code de pratique ni de normes éthiques officiellement adoptés. Cependant, en 1992, l'Association internationale des professionnels de l'outplacement (IAOP) a parrainé la création de l'Outplacement Institute, dont l'adhésion nécessite de répondre à un ensemble de critères basés sur la formation et l'expérience personnelle, la preuve d'une participation continue à des programmes de développement personnel et professionnel. , et un engagement à respecter et à observer les normes IAOP publiées pour la pratique éthique.

Conclusion

La réduction de la taille d'un effectif est, au mieux, une expérience éprouvante pour les employés licenciés ou contraints à la retraite, pour ceux qui restent et pour l'organisation dans son ensemble. C'est toujours traumatisant. L'outplacement est un service de conseil professionnel conçu pour prévenir ou minimiser les effets indésirables potentiels et promouvoir la santé et le bien-être des personnes concernées.

 

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Cet article est basé sur les normes, principes et approches incorporés dans la convention (n° 1985) de l'OIT sur les services de santé au travail, 161 et sa recommandation (n° 171) ; Convention de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail, 1981 (n° 155) et la recommandation qui l'accompagne (n° 164) ; et le document de travail de la douzième session du Comité mixte OIT/OMS de la santé au travail, 5-7 avril 1995.

La convention (n° 161) de l'OIT sur les services de santé au travail définit les «services de santé au travail» comme des services chargés de fonctions essentiellement préventives et chargés de conseiller l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'entreprise sur les exigences d'établissement et de maintien d'un environnement sûr et sain. environnement de travail qui favorisera une santé physique et mentale optimale en relation avec le travail et l'adaptation du travail aux capacités des travailleurs compte tenu de leur état de santé physique et mentale.

La prestation de services de santé au travail consiste à mener des activités sur le lieu de travail dans le but de protéger et de promouvoir la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs, ainsi que d'améliorer les conditions de travail et l'environnement de travail. Ces services sont assurés par des professionnels de la santé au travail travaillant individuellement ou dans le cadre d'unités de services spécifiques de l'entreprise ou de services extérieurs.

La pratique de la santé au travail est plus large et ne comprend pas seulement les activités exercées par le service de santé au travail. Il s'agit d'une activité multidisciplinaire et multisectorielle impliquant, outre les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, d'autres spécialistes tant dans l'entreprise qu'à l'extérieur, ainsi que les autorités compétentes, les employeurs, les travailleurs et leurs représentants. Une telle implication nécessite un système bien développé et bien coordonné sur le lieu de travail. L'infrastructure nécessaire devrait comprendre tous les systèmes administratifs, organisationnels et opérationnels nécessaires pour mener à bien la pratique de la santé au travail et assurer son développement systématique et son amélioration continue.

L'infrastructure la plus élaborée pour la pratique de la santé au travail est décrite dans la convention de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail, 1981 (n° 155) et la convention sur les services de santé au travail, 1985 (n° 161). La mise en place de services de santé au travail selon les modèles préconisés par la convention n° 161 et la recommandation n° 171 qui l'accompagne est l'une des options. Il est cependant évident que les services de santé au travail les plus avancés sont conformes aux instruments de l'OIT. D'autres types d'infrastructures peuvent être utilisées. La médecine du travail, l'hygiène du travail et la sécurité du travail peuvent être exercées séparément ou ensemble au sein d'un même service de santé au travail. Le service de santé au travail peut être une seule entité intégrée ou un ensemble de différentes unités de santé et de sécurité au travail unifiées par une préoccupation commune pour la santé et le bien-être des travailleurs.

Disponibilité des services de santé au travail

Les services de santé au travail sont inégalement répartis dans le monde (OMS 1995b). Dans la Région européenne, environ la moitié de la population active n'est toujours pas couverte par des services de santé au travail compétents; la variation entre les pays est très importante, avec des taux de couverture compris entre 5 % et 90 % de la main-d'œuvre. Les pays d'Europe centrale et orientale actuellement en transition éprouvent des difficultés à fournir des services en raison de la réorganisation de leurs activités économiques et de l'éclatement des grandes industries centralisées en unités plus petites.

Des taux de couverture inférieurs sont observés sur d'autres continents. Seuls quelques pays (États-Unis, Canada, Japon, Australie, Israël) affichent des taux de couverture comparables à ceux de l'Europe de l'Ouest. Dans les régions en développement typiques, la couverture par les services de santé des employés varie de 5 % à 10 % au mieux, les services se trouvant principalement dans les entreprises manufacturières, tandis que certains secteurs de l'industrie, de l'agriculture, des travailleurs indépendants, des petites entreprises et du secteur informel secteur ne sont généralement pas couverts du tout. Même dans les pays où les taux de couverture sont élevés, il existe des lacunes, les petites entreprises, certains travailleurs mobiles, la construction, l'agriculture et les travailleurs indépendants étant mal desservis.

Il existe donc un besoin universel d'accroître la couverture des travailleurs par les services de santé au travail dans le monde entier. Dans un certain nombre de pays, des programmes d'intervention visant à accroître la couverture ont démontré qu'il est possible d'améliorer considérablement la disponibilité des services de santé au travail dans un délai relativement court et à un coût raisonnable. De telles interventions se sont avérées améliorer à la fois l'accès des travailleurs aux services et la rentabilité des services fournis.

Impact politique des instruments internationaux

La réforme dite de l'environnement de travail qui a eu lieu dans la plupart des pays industrialisés dans les années 1970 et 1980 a vu la production d'importants instruments et directives internationaux. Ils reflétaient les réponses des politiques de santé au travail aux nouveaux besoins de la vie professionnelle et la réalisation d'un consensus international sur le développement de la sécurité et de la santé au travail.

Le Programme international pour l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail (PIACT) a été lancé par l'OIT en 1976 (Amélioration des conditions et de l'environnement de travail : un programme international (PIACT) 1984 ; 71e session de la Conférence internationale du Travail 1985). La convention (n° 1981) de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail, 155, avec la recommandation (n° 164) qui l'accompagne, et la convention (n° 1985) sur les services de santé au travail, 161, et la recommandation (n° 171) qui l'accompagne, l'impact de l'OIT sur le développement de la sécurité et de la santé au travail. Au 31 mai 1995, 40 ratifications de ces conventions avaient été enregistrées, mais leur impact pratique était bien plus important que le nombre de ratifications, car de nombreux pays avaient mis en œuvre les principes énoncés dans ces instruments, bien qu'ils n'aient pas pu les ratifier.

Simultanément, la Stratégie mondiale de l'OMS Santé pour tous d'ici l'an 2000 (SAM) (1981), lancée pour la première fois en 1979, a été suivie dans les années 1980 par l'introduction et la mise en œuvre de stratégies régionales et nationales de SPT dans lesquelles la santé des travailleurs constituait un élément essentiel. En 1987, l'OMS a lancé un programme d'action pour la santé des travailleurs et, en 1994, les centres collaborateurs de l'OMS en santé au travail ont élaboré la Stratégie mondiale de la santé au travail pour tous (1995), qui a été approuvée par le Conseil exécutif de l'OMS (EB97.R6). et adopté à l'unanimité par l'Assemblée mondiale de la santé en mai 1996 (WHA 49.12).

Les caractéristiques les plus importantes du consensus international sur la sécurité et la santé au travail sont les suivantes :

• un accent sur la santé et la sécurité au travail pour tous les travailleurs, quel que soit le secteur de l'économie, le type d'emploi (salarié ou indépendant), la taille de l'entreprise ou de l'entreprise (industrie, secteur public, services, agriculture, etc.) )

• la responsabilité des gouvernements pour la mise en place d'infrastructures appropriées pour la pratique de la santé au travail par le biais de la législation, de conventions collectives ou de tout autre mécanisme acceptable pour le gouvernement après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs

• la responsabilité des gouvernements pour l'élaboration et la mise en œuvre d'une politique de sécurité et de santé au travail en collaboration tripartite avec les organisations d'employeurs et de travailleurs

• la responsabilité première de l'employeur pour la fourniture de services de santé au travail au niveau de l'entreprise, qui doit impliquer des professionnels de la santé au travail compétents pour mettre en œuvre les dispositions prévues par la législation nationale ou les conventions collectives

• la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et la maîtrise des risques professionnels ainsi que le développement d'un environnement de travail et d'un travail favorables à la santé des travailleurs constituent l'objectif principal des services de santé au travail.

 

Le Sommet des Nations Unies sur l'environnement et le développement à Rio de Janeiro en 1993 a abordé plusieurs aspects de l'environnement humain qui ont un rapport avec la santé au travail (OMS 1993). Son Agenda 21 contient des éléments sur la fourniture de services aux travailleurs mal desservis et la garantie de la sécurité chimique sur le lieu de travail. La Déclaration de Rio a souligné le droit des peuples à mener « une vie saine et productive en harmonie avec la nature », ce qui exigerait que le travail et l'environnement de travail satisfassent à certaines normes minimales de santé et de sécurité.

Ces instruments et programmes internationaux stimulent directement ou indirectement l'inclusion de la fourniture de services de santé au travail dans les programmes nationaux de la Santé pour tous d'ici l'an 2000 et d'autres programmes nationaux de développement. Ainsi, les instruments internationaux ont servi de lignes directrices pour l'élaboration de législations et de programmes nationaux.

Un rôle important dans le développement mondial de la santé au travail a été joué par le Comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail qui, au cours de ses douze réunions tenues depuis 1950, a apporté d'importantes contributions à la définition des concepts et à leur transposition dans les législations nationales et locales. les pratiques.

Structures législatives pour la pratique de la santé au travail

La plupart des pays ont des lois régissant la prestation de services de santé au travail, mais la structure de la législation, son contenu et les travailleurs couverts par celle-ci varient considérablement (Rantanen 1990; OMS 1989c). Les lois plus traditionnelles considèrent les services de santé au travail comme un groupe d'activités spécialisées et distinctes telles que les soins de santé au travail, les services de sécurité et d'hygiène au travail, les programmes de promotion de la santé sur le lieu de travail, etc. Dans de nombreux pays, au lieu de stipuler ce qui pourrait être considéré comme des programmes, la législation stipule la responsabilité des employeurs de fournir des évaluations des risques pour la santé, des examens de santé des travailleurs ou d'autres activités individuelles liées à la santé et à la sécurité des travailleurs.

Des lois plus récentes reflétant des directives internationales telles que celles contenues dans la Convention de l'OIT sur les services de santé au travail (n° 161) considèrent le service de santé au travail comme une équipe intégrée, globale et multidisciplinaire contenant tous les éléments nécessaires à l'amélioration de la santé au travail, à l'amélioration de l'environnement de travail, la promotion de la santé des travailleurs et le développement global des aspects structurels et managériaux du lieu de travail nécessaires à la santé et à la sécurité.

La législation délègue généralement le pouvoir d'établir, de mettre en œuvre et d'inspecter les services de santé au travail à des ministères ou organismes tels que le travail, la santé ou la sécurité sociale (OMS 1990).

Il existe deux principaux types de législation réglementant les services de santé au travail :

L'une considère le service de santé au travail comme une infrastructure de service multidisciplinaire intégrée et précise les objectifs, les activités, les obligations et les droits des différents partenaires, les conditions de fonctionnement ainsi que les qualifications de son personnel. Les exemples incluent la directive-cadre de l'Union européenne n° 89/391/CEE sur la sécurité et la santé au travail (CEC 1989 ; Neal et Wright 1992), la loi néerlandaise ARBO (Kroon et Overeynder 1991) et la loi finlandaise sur les services de santé au travail (traduction de la loi sur les soins de santé au travail et le décret du Conseil d'État n° 1009 1979). Il n'existe que quelques exemples d'organisations de systèmes de services de santé au travail dans le monde industrialisé conformes à ce type de législation, mais leur nombre devrait augmenter avec la mise en œuvre progressive de la directive-cadre de l'Union européenne (89/391/ CEE).

L'autre type de législation se retrouve dans la plupart des pays industrialisés et est plus fragmenté. Au lieu d'une loi unique stipulant le service de santé au travail comme une entité, il s'agit d'un certain nombre de lois qui obligent simplement les employeurs à exercer certaines activités. Celles-ci peuvent être stipulées tout à fait spécifiquement ou simplement en général, laissant ouvertes les questions de leur organisation et de leurs conditions de fonctionnement (OMS 1989c). Dans de nombreux pays en développement, cette législation ne s'applique qu'aux principaux secteurs industriels, alors qu'un grand nombre d'autres secteurs ainsi que l'agriculture, les petites entreprises et le secteur informel restent non couverts.

Au cours des années 1980, en particulier dans les pays industrialisés, les évolutions sociales et démographiques telles que le vieillissement de la population active, l'augmentation des pensions d'invalidité et de l'absentéisme maladie, et la difficulté de contrôler les budgets de la sécurité sociale ont conduit à des réformes intéressantes des systèmes nationaux de santé au travail. Celles-ci étaient axées sur la prévention des incapacités de courte et de longue durée, la préservation de la capacité de travail, en particulier des travailleurs âgés, et la réduction des retraites anticipées.

Par exemple, l'amendement de la loi néerlandaise ARBO (Kroon et Overeynder 1991) ainsi que trois autres lois sociales visant à prévenir l'invalidité à court et à long terme ont stipulé de nouvelles exigences importantes pour les services de santé et de sécurité au travail au niveau de l'usine. Ils comprenaient :

• exigences minimales pour les procédures, les lignes directrices et les installations

• exigences minimales relatives au nombre, à la composition et à la compétence des équipes des services de santé au travail, y compris des spécialistes tels que des médecins compétents en matière de santé au travail, des experts en sécurité de haut niveau, des hygiénistes du travail et des consultants en gestion

• des exigences précisant l'organisation des services et leurs activités

• exigence de systèmes d'assurance qualité, y compris des audits appropriés

• l'exigence que les spécialistes travaillant dans le service soient certifiés par les autorités compétentes et que le service lui-même soit certifié sur la base d'un audit externe.

 

Ce nouveau système sera mis en place par étapes et devrait être mature avant la fin des années 1990.

Les modifications apportées à la loi finlandaise sur les services de santé au travail en 1991 et 1994 ont introduit le maintien de la capacité de travail, en particulier des travailleurs vieillissants, en tant que nouvel élément des activités législatives préventives des services de santé au travail. Mis en œuvre grâce à la collaboration étroite de tous les acteurs du lieu de travail (direction, travailleurs, services de santé et de sécurité), il implique l'amélioration et l'adaptation du travail, de l'environnement de travail et des équipements au travailleur, l'amélioration et le maintien de la capacité de travail physique et mentale du travailleur et rendre l'organisation du travail plus propice au maintien de la capacité de travail du travailleur. Actuellement, des efforts sont consacrés à l'élaboration et à l'évaluation de méthodes pratiques pour atteindre ces objectifs.

L'adoption en 1987 de l'Acte unique européen a donné un nouvel élan aux mesures de santé et de sécurité au travail prises par les Communautés européennes. C'était la première fois que la santé et la sécurité au travail étaient directement incluses dans le traité CEE de 1957 et ce, grâce au nouvel article 118 A. Le fait que les directives adoptées par les États membres en vertu de l'article 118 A établissent des prescriptions minimales en matière de santé et de sécurité au travail revêt une importance considérable pour le niveau de protection. Selon ce principe, les États membres doivent relever leur niveau de protection s'il est inférieur aux exigences minimales fixées par les directives. Au-delà, ils sont autorisés et encouragés à maintenir et à introduire des mesures de protection plus strictes que celles requises par les directives.

Juin 1989 a vu l'adoption de la première et probablement la plus importante directive prévoyant des prescriptions minimales en matière de santé et de sécurité au travail en vertu de l'article 118 A : directive-cadre 89/391/CEE concernant la mise en place de mesures visant à favoriser l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Il s'agit de la stratégie centrale en matière de santé et de sécurité sur laquelle s'appuieront toutes les directives ultérieures. La directive-cadre doit être complétée par des directives individuelles couvrant des domaines spécifiques et fixe également le cadre général des futures directives qui s'y rapportent.

La directive-cadre 89/391/CEE contient de nombreuses caractéristiques des conventions n° 155 et 161 de l'OIT que les 15 pays de l'Union européenne mettront en œuvre dans leurs législations et pratiques nationales. Les principales dispositions pertinentes pour la pratique de la santé au travail comprennent :

• le développement d'une politique globale de prévention cohérente au niveau de l'entreprise couvrant l'environnement de travail, la technologie, l'organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales

• la responsabilité de l'employeur d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail, y compris la prévention des risques professionnels, la fourniture d'informations et de formations, ainsi que la fourniture de l'organisation du travail nécessaire, des mesures de contrôle et des moyens que la santé au travail les activités doivent être menées en collaboration entre les employeurs et les travailleurs

• que les travailleurs doivent bénéficier d'une surveillance médicale adéquate pour les risques pour la santé qu'ils encourent au travail

• que les travailleurs ont le droit de recevoir toutes les informations nécessaires concernant les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures de prévention et de protection concernant tant l'entreprise en général que chaque type de poste de travail et de pratique de travail

• que la planification et l'introduction de nouvelles technologies devraient faire l'objet d'une consultation avec les travailleurs et/ou leurs représentants, en ce qui concerne le choix des équipements, les conditions de travail et l'environnement de travail pour la sécurité et la santé des travailleurs

• que les principes généraux de prévention devraient inclure l'élimination des risques professionnels; évaluation des dangers qui ne peuvent être évités; combattre les risques à la source ; l'adaptation du travail à l'individu, notamment en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements et des méthodes de travail et de production ; s'adapter au progrès technique; remplacer les substances dangereuses par des substances non dangereuses ou moins dangereuses ; donner la priorité aux mesures de protection collectives sur les mesures de protection individuelles ; donner des instructions appropriées aux travailleurs.

 

Au cours des dernières années, une grande partie de la législation de l'Union européenne a été introduite, y compris une série de directives individuelles fondées sur les principes formulés dans la directive-cadre, certaines complétant celles qui avaient fait l'objet de mesures techniques d'harmonisation en préparation, et d'autres couvrant des risques et secteurs à risques. Des exemples du premier groupe sont des directives concernant les exigences minimales de sécurité et de santé pour le lieu de travail, pour l'utilisation d'équipements de travail par les travailleurs au travail, pour l'utilisation d'équipements de protection individuelle, pour la manutention manuelle de charges, pour le travail avec des équipements à écran de visualisation , pour la fourniture de panneaux de sécurité et de santé au travail et la mise en œuvre des exigences minimales de sécurité et de santé sur les chantiers de construction temporaires ou mobiles. Le deuxième groupe comprend des directives telles que la protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition au chlorure de vinyle monomère, au plomb métallique et à ses composés ioniques, à l'amiante au travail, aux agents cancérigènes au travail, aux agents biologiques au travail, à la protection des travailleurs par l'interdiction des certains agents spécifiés et/ou certaines activités de travail, et quelques autres (Neal et Wright 1992; EC 1994).

Des propositions ont été faites récemment pour l'adoption d'autres directives (à savoir, les directives sur les agents physiques, les agents chimiques, les activités de transport et les lieux de travail, et les équipements de travail) afin de consolider certaines directives existantes et de rationaliser l'approche globale de la sécurité et de la santé des travailleurs dans ces domaines (CE 1994).

De nombreux éléments nouveaux de la législation et des pratiques nationales répondent aux nouveaux problèmes actuels de la vie professionnelle et contiennent des dispositions pour le développement ultérieur des infrastructures de santé au travail. Cela concerne en particulier la programmation, au niveau national et au niveau de l'entreprise, d'activités plus complètes en ce qui concerne les aspects psychosociaux, organisationnels et de capacité de travail et un accent particulier sur le principe de participation. Ils prévoient également l'application de systèmes de gestion de la qualité, l'audit et la certification de la compétence des experts et des services pour répondre aux exigences de la législation en matière de sécurité et de santé au travail. Ainsi, ces lois nationales, en absorbant le contenu substantiel des instruments de l'OIT, que ces instruments soient ratifiés ou non, conduisent à la mise en œuvre progressive des objectifs et principes énoncés dans les conventions nos 155 et 161 de l'OIT et dans la Convention de l'OMS. Stratégie HFA.

Objectifs de la pratique de la santé au travail

Les objectifs de la pratique de la santé au travail initialement définis en 1950 par le Comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail stipulaient que :

La santé au travail devrait viser à promouvoir et à maintenir le plus haut degré de bien-être physique, mental et social des travailleurs dans toutes les professions; la prévention chez les travailleurs des écarts de santé causés par leurs conditions de travail ; la protection des travailleurs dans leur emploi contre les risques résultant de facteurs préjudiciables à la santé; le placement et le maintien du travailleur dans un milieu de travail adapté à ses capacités physiologiques et psychologiques ; et, pour résumer : l'adaptation du travail à l'homme et de chaque homme à son métier.

En 1959, sur la base des discussions de la commission tripartite spéciale de l'OIT (représentant les gouvernements, les employeurs et les travailleurs), la quarante-troisième session de la Conférence internationale du Travail a adopté la recommandation n° 112 (OIT 1959) qui définit un service de santé au travail comme un service établi dans ou à proximité d'un lieu de travail aux fins de :

• protéger les travailleurs contre tout danger pour la santé pouvant résulter de leur travail ou des conditions dans lesquelles il est exercé

• contribuer à l'adaptation physique et mentale des travailleurs, notamment par l'adaptation du travail aux travailleurs et leur affectation à des emplois pour lesquels ils sont aptes

• contribuer à l'établissement et au maintien du plus haut degré possible de bien-être physique et mental des travailleurs.

 

En 1985, l'OIT a adopté de nouveaux instruments internationaux — la convention (n° 161) sur les services de santé au travail et la recommandation (n° 171) qui l'accompagne (OIT 1985a, 1985b) — qui définissent les services de santé au travail comme des services chargés de fonctions essentiellement préventives et responsables pour conseiller l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'entreprise sur: les exigences pour établir et maintenir un environnement de travail sûr et sain qui favorisera une santé physique et mentale optimale en relation avec le travail; et l'adaptation du travail aux capacités des travailleurs compte tenu de leur état de santé physique et mentale.

En 1980, le groupe de travail OMS/Euro sur l'évaluation des services de santé au travail et d'hygiène industrielle (OMS 1982) a défini l'objectif ultime de ces services comme « la promotion de conditions de travail qui garantissent le plus haut degré de qualité de vie au travail en protégeant la santé des travailleurs ». , améliorant leur bien-être physique, mental et social et prévenant les maladies et les accidents ».

L'étude approfondie des services de santé au travail dans les 32 pays de la Région européenne réalisée en 1985 par le Bureau régional de l'OMS pour l'Europe (Rantanen 1990) a identifié les principes suivants comme objectifs de la pratique de la santé au travail :

• protéger la santé des travailleurs contre les risques au travail (principe de protection et de prévention)

• adapter le travail et l'environnement de travail aux capacités des travailleurs (principe d'adaptation)

• améliorer le bien-être physique, mental et social des travailleurs (principe de promotion de la santé)

• minimiser les conséquences des risques professionnels, des accidents et des blessures, et des maladies professionnelles et liées au travail (principe de guérison et de réadaptation)

• fournir des services de soins de santé généraux aux travailleurs et à leurs familles, à la fois curatifs et préventifs, sur le lieu de travail ou à partir d'établissements à proximité (principe général des soins de santé primaires).

 

Ces principes peuvent toujours être considérés comme pertinents eu égard aux nouveaux développements dans les politiques et la législation des pays. D'autre part, la formulation des objectifs de la pratique de la santé au travail telle qu'elle ressort des législations nationales récentes et le développement de nouveaux besoins de la vie professionnelle semblent souligner les tendances suivantes (OMS 1995a, 1995b ; Rantanen, Lehtinen et Mikheev 1994) :

• Le champ d'application de la santé au travail s'élargit pour couvrir non seulement la santé et la sécurité, mais aussi le bien-être psychologique et social et la capacité à mener une vie socialement et économiquement productive.

• L'éventail complet des objectifs dépasse le cadre des questions traditionnelles de santé et de sécurité au travail.

• Les nouveaux principes vont au-delà de la simple prévention et du contrôle des effets préjudiciables à la santé et à la sécurité des travailleurs pour la promotion positive de la santé, l'amélioration de l'environnement de travail et de l'organisation du travail.

 

Ainsi, il existe certainement une tendance à l'élargissement de la portée des objectifs de la pratique de la santé au travail vers de nouveaux types de problèmes entraînant des conséquences sociales et économiques pour les travailleurs.

Fonctions et activités des services de santé au travail

Pour protéger et promouvoir la santé des travailleurs, un service de santé au travail doit répondre aux besoins particuliers de l'entreprise qu'il dessert et des travailleurs qui y sont employés. Compte tenu de l'énorme éventail et de l'étendue des activités économiques industrielles, manufacturières, commerciales, agricoles et autres, il n'est pas possible d'établir un programme d'activité détaillé ou un modèle d'organisation et des conditions de fonctionnement d'un service de santé au travail qui devrait convenir à tous entreprises et en toutes circonstances. Selon la Convention de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail (n° 155) et la Convention de l'OIT sur les services de santé au travail (n° 161), la responsabilité première de la santé et de la sécurité des travailleurs incombe aux employeurs. Les fonctions d'un service de santé au travail sont de protéger et de promouvoir la santé des travailleurs, d'améliorer les conditions de travail et le milieu de travail et de maintenir la santé de l'entreprise dans son ensemble en fournissant des services de santé au travail aux travailleurs et des conseils d'experts à l'employeur sur la manière de atteindre les normes de santé et de sécurité les plus élevées possibles dans l'intérêt de la communauté de travail particulière dont il fait partie.

La convention n° 161 de l'OIT et la recommandation n° 171 qui l'accompagne envisagent les services de santé au travail comme multidisciplinaires, complets et, bien qu'essentiellement préventifs, ils permettent également de mener des activités curatives. Les documents de l'OMS appelant à des services pour les petites entreprises, les travailleurs indépendants et les travailleurs agricoles encouragent la fourniture de services par les unités de soins de santé primaires (Rantanen, Lehtinen et Mikheev 1994). Les documents décrits ci-dessus et les lois et programmes nationaux recommandent une mise en œuvre progressive afin que les activités de santé au travail puissent être adaptées aux besoins nationaux et locaux et aux circonstances qui prévalent.

Idéalement, un service de santé au travail devrait établir et agir conformément à un programme d'activités adapté aux besoins de l'entreprise où il opère. Ses fonctions devraient être adéquates et adaptées aux risques professionnels et aux risques pour la santé de l'entreprise qu'elle dessert, une attention particulière étant accordée aux problèmes spécifiques à la branche d'activité économique concernée. Les éléments suivants représentent les fonctions de base et les activités les plus typiques d'un service de santé au travail.

Orientation préliminaire à l'entreprise

Si des services de santé au travail n'ont pas été fournis auparavant ou lorsque de nouveaux membres du personnel des services de santé au travail sont recrutés, une orientation préliminaire sur la situation de la sécurité et de la santé au travail de l'entreprise est nécessaire. Cela implique les étapes suivantes :

• L'analyse du type de production indiquera les types de risques typiques de l'activité économique, du travail ou de la profession qui peuvent donc être attendus dans l'entreprise et peut aider à identifier ceux qui peuvent nécessiter une attention particulière.

• L'examen des problèmes qui ont été identifiés par les professionnels de la santé au travail, la direction, les travailleurs ou d'autres spécialistes, et les mesures de santé au travail qui ont déjà été prises sur le lieu de travail indiqueront la perception des problèmes par l'entreprise. Cela devrait inclure l'examen des rapports sur les activités de santé et de sécurité au travail, les mesures d'hygiène industrielle, les données de surveillance biologique, etc.

• L'examen des caractéristiques de la main-d'œuvre (c.-à-d. les effectifs selon l'âge, le sexe, l'origine ethnique, les relations familiales, les classifications professionnelles, les antécédents professionnels et, le cas échéant, les problèmes de santé connexes) aidera à identifier les groupes vulnérables et ceux ayant des besoins spéciaux.

• Il convient d'examiner les données disponibles sur les maladies et accidents professionnels et l'absentéisme maladie regroupés, si possible, par département, profession et type de travail, les facteurs causals et le type de blessure ou de maladie.

• Des données sur les méthodes de travail, les substances chimiques manipulées au travail, les mesures d'exposition récentes et le nombre de travailleurs exposés à des risques particuliers sont nécessaires pour identifier les problèmes prioritaires.

• La connaissance par les employés des problèmes de santé au travail, l'étendue de leur formation aux mesures d'urgence et aux premiers secours et les perspectives d'un comité de sécurité et de santé au travail efficace devraient être explorées.

• Enfin, les plans en suspens concernant les changements dans les systèmes de production, l'installation de nouvelles installations, machines et équipements, l'introduction de nouveaux matériaux et les changements dans l'organisation du travail devraient être examinés comme base pour changer la pratique de la santé au travail à l'avenir.

 

Surveillance de l'environnement de travail

La qualité de l'environnement de travail par le respect des normes de sécurité et de santé doit être assurée par une surveillance sur le lieu de travail. Selon la convention n° 161 de l'OIT, la surveillance de l'environnement de travail est l'une des tâches principales des services de santé au travail.

Sur la base des informations obtenues lors de l'orientation préliminaire vers l'entreprise, une enquête sur le lieu de travail est menée, de préférence par une équipe multidisciplinaire de santé au travail complétée par des représentants des employeurs et des travailleurs. Cela devrait inclure des entretiens avec les gestionnaires, les contremaîtres et les travailleurs. Si nécessaire, des contrôles spéciaux de sécurité, d'hygiène, ergonomiques ou psychologiques peuvent être effectués.

Des listes de contrôle et des lignes directrices spéciales sont disponibles et recommandées pour de telles enquêtes. Les observations peuvent indiquer un besoin de mesures ou de contrôles spécifiques qui doivent être effectués par des spécialistes en hygiène du travail, en ergonomie, en toxicologie, en ingénierie de la sécurité ou en psychologie qui peuvent être membres de l'équipe de santé au travail de l'entreprise ou doivent être recrutés à l'extérieur. De telles mesures ou vérifications particulières peuvent dépasser les moyens des petites entreprises, qui devraient s'appuyer sur des observations faites lors de l'enquête complétées par des données qualitatives ou, dans le meilleur des cas, par des données semi-quantitatives également.

Comme liste de contrôle de base pour l'identification des risques potentiels pour la santé, la liste des maladies professionnelles (modifiée en 1980) annexée à la convention (n° 1964) de l'OIT sur les prestations en cas d'accident du travail, 121, peut être recommandée. Il répertorie les principales causes connues de maladies professionnelles, et bien que son objectif principal soit de fournir des orientations pour l'indemnisation des maladies professionnelles, il peut également servir à leur prévention. Les dangers non mentionnés dans la liste peuvent être ajoutés en fonction des conditions nationales ou locales.

Le champ d'application de la surveillance de l'environnement de travail tel que défini par la recommandation de l'OIT sur les services de santé au travail (n° 171) est le suivant :

• identification et évaluation des facteurs environnementaux susceptibles d'affecter la santé des travailleurs

• évaluation des conditions d'hygiène du travail et des facteurs d'organisation du travail pouvant entraîner des risques pour la santé des travailleurs

• évaluation des équipements de protection collective et individuelle

• évaluation, le cas échéant, par des méthodes de surveillance valables et généralement acceptées, de l'exposition des travailleurs à des agents dangereux

• évaluation des systèmes de contrôle conçus pour éliminer ou réduire l'exposition.

 

À la suite de l'enquête, un inventaire des dangers doit être préparé, identifiant chaque danger inhérent à l'entreprise. Cet inventaire est nécessaire pour estimer un potentiel d'exposition et proposer des mesures de contrôle. Aux fins de cet inventaire et pour faciliter la conception, la mise en œuvre et l'évaluation des contrôles, les dangers doivent être recoupés selon les risques qu'ils présentent pour la santé des travailleurs avec des conséquences aiguës ou chroniques et par type de danger (c'est-à-dire chimique, physique, biologique, psychologique ou ergonomique).

L'étape suivante est une évaluation quantitative de l'exposition, qui est nécessaire pour une évaluation plus précise des risques pour la santé. Elle consiste à mesurer l'intensité ou la concentration, la variation dans le temps, la durée totale d'exposition, ainsi que le nombre de travailleurs exposés. La mesure et l'évaluation de l'exposition sont généralement effectuées par des hygiénistes du travail, des ergonomes et des spécialistes du contrôle des blessures. Ils sont basés sur les principes de la surveillance environnementale et devraient inclure, si nécessaire, une surveillance ambiante pour collecter des données sur l'exposition dans un environnement de travail donné, et la surveillance de l'exposition personnelle d'un travailleur individuel ou d'un groupe de travailleurs (par exemple, exposé à des dangers spécifiques) . La mesure de l'exposition est nécessaire chaque fois que des dangers sont suspectés ou raisonnablement prévisibles, et doit être basée sur l'inventaire des dangers complété combiné à une évaluation des pratiques de travail. La connaissance des effets potentiels causés par chaque danger doit être utilisée pour établir des priorités d'intervention.

L'évaluation des risques pour la santé sur le lieu de travail doit être réalisée en examinant le tableau complet des expositions par rapport aux normes d'exposition professionnelle établies. Ces normes sont exprimées en termes de niveaux admissibles et de limites d'exposition et sont établies par de nombreuses études scientifiques corrélant l'exposition aux effets produits sur la santé. Certaines d'entre elles sont devenues des normes d'État et sont juridiquement exécutoires conformément à la législation et à la pratique nationales. Les exemples sont les concentrations maximales admissibles (MAK en Allemagne, MAC dans les pays d'Europe de l'Est) et les limites d'exposition admissibles (PEL, États-Unis). Il existe des PEL pour environ 600 substances chimiques couramment présentes sur le lieu de travail. Il existe également des limites d'exposition moyenne pondérée dans le temps, des limites d'exposition à court terme (STEL), des plafonds et pour certaines conditions difficiles qui pourraient entraîner une absorption cutanée.

La surveillance dans l'environnement de travail comprend la surveillance à la fois des expositions dangereuses et des résultats pour la santé. Si l'exposition aux dangers est excessive, elle doit être contrôlée quel qu'en soit le résultat, et la santé des travailleurs exposés doit être évaluée. L'exposition est considérée comme excessive si elle approche ou dépasse les limites établies telles que celles mentionnées ci-dessus.

La surveillance de l'environnement de travail renseigne sur les besoins de santé au travail de l'entreprise et indique les priorités des actions de prévention et de contrôle. La plupart des instruments guidant les services de santé au travail soulignent la nécessité d'effectuer la surveillance avant de commencer les services, périodiquement au cours des activités et toujours lorsque des changements substantiels dans le travail ou l'environnement de travail ont eu lieu.

Les résultats obtenus fournissent les données nécessaires pour estimer si les actions préventives contre les risques pour la santé sont efficaces, ainsi que si les travailleurs sont placés dans des emplois adaptés à leurs capacités. Ces données sont également utilisées par le service de santé au travail pour s'assurer du maintien d'une protection fiable contre les expositions et pour formuler des conseils sur la manière de mettre en place des contrôles afin d'améliorer l'environnement de travail. En outre, les informations accumulées sont utilisées pour des enquêtes épidémiologiques, pour la révision des niveaux d'exposition admissibles, ainsi que pour l'évaluation de l'efficacité des mesures techniques de contrôle et d'autres méthodes de divers programmes de prévention.

Informer l'employeur, la direction de l'entreprise et les travailleurs sur les risques pour la santé au travail

Au fur et à mesure que des informations sur les risques potentiels pour la santé au travail sont obtenues, elles doivent être communiquées aux personnes responsables de la mise en œuvre des mesures de prévention et de contrôle ainsi qu'aux travailleurs exposés à ces risques. Les informations doivent être aussi précises et quantitatives que possible, décrivant les mesures préventives prises et expliquant ce que les travailleurs doivent faire pour assurer leur efficacité.

La recommandation (no 1985) de l'OIT sur les services de santé au travail, 171, prévoit que, conformément à la législation et à la pratique nationales, les données résultant de la surveillance du milieu de travail devraient être enregistrées de manière appropriée et mises à la disposition de l'employeur, des travailleurs et des leurs représentants, ou au comité de sécurité et d'hygiène, s'il en existe un. Ces données devraient être utilisées sur une base confidentielle uniquement pour fournir des orientations et des conseils sur les mesures visant à améliorer l'environnement de travail et la sécurité et la santé des travailleurs. L'autorité compétente devrait également avoir accès à ces données. Elles ne peuvent être communiquées à des tiers par le service de médecine du travail qu'avec l'accord de l'employeur et des travailleurs. Les travailleurs concernés devraient être informés de manière adéquate et appropriée des résultats de la surveillance et devraient avoir le droit de demander la surveillance de l'environnement de travail.

Évaluation des risques pour la santé

Pour évaluer les risques pour la santé au travail, les informations issues de la surveillance de l'environnement de travail sont combinées avec des informations provenant d'autres sources, telles que la recherche épidémiologique sur des professions et des expositions particulières, des valeurs de référence telles que les limites d'exposition professionnelle et les statistiques disponibles. Des données qualitatives (par exemple, si la substance est cancérigène) et, si possible, quantitatives (par exemple, quel est le degré d'exposition) peuvent démontrer que les travailleurs sont exposés à des risques pour la santé et indiquer la nécessité de mesures de prévention et de contrôle.

Les étapes d'une évaluation des risques pour la santé au travail comprennent :

• identification des risques professionnels pour la santé (réalisée à la suite de la surveillance de l'environnement de travail)

• analyse de la façon dont le danger peut affecter le travailleur (voies d'entrée et type d'exposition, valeurs limites, relations dose-réponse, effets néfastes sur la santé qu'il peut entraîner, etc.)

• identification des travailleurs ou du groupe de travailleurs exposés à des dangers spécifiques

• identification des individus et des groupes présentant des vulnérabilités particulières

• évaluation des mesures de prévention et de contrôle des risques disponibles

• tirer des conclusions et documenter les résultats de l'évaluation

• examen périodique et, si nécessaire, réévaluation.

 

Surveillance de la santé des travailleurs

En raison de limitations de nature technologique et économique, il n'est souvent pas possible d'éliminer tous les risques pour la santé sur le lieu de travail. C'est dans ces circonstances que la surveillance de la santé des travailleurs joue un rôle majeur. Il comprend de nombreuses formes d'évaluation médicale des effets sur la santé développés à la suite de l'exposition des travailleurs à des risques professionnels pour la santé.

Les examens de santé ont pour principaux objectifs d'évaluer l'aptitude d'un travailleur à effectuer certains travaux, d'évaluer toute altération de la santé pouvant être liée à l'exposition à des agents nocifs inhérents au processus de travail et d'identifier les cas de maladies professionnelles conformément à la la législation nationale.

Les examens médicaux ne peuvent pas protéger les travailleurs contre les risques pour la santé et ils ne peuvent se substituer aux mesures de contrôle appropriées, qui ont la première priorité dans la hiérarchie des actions. Les examens de santé aident à identifier les conditions qui peuvent rendre un travailleur plus sensible aux effets d'agents dangereux ou à détecter les premiers signes d'atteinte à la santé causés par ces agents. Elles doivent être menées en parallèle avec la surveillance de l'environnement de travail, qui renseigne sur les expositions potentielles sur le lieu de travail et permet aux professionnels de la santé au travail d'évaluer les résultats obtenus grâce à la surveillance de la santé des travailleurs exposés.

La surveillance de la santé des travailleurs peut être passive et active

En cas de surveillance passive de la santé, les travailleurs malades ou affectés sont tenus de consulter des professionnels de la santé au travail. La surveillance passive ne détecte généralement que les maladies symptomatiques et exige que les professionnels de la santé au travail soient capables de différencier les effets des expositions professionnelles des effets similaires des expositions non professionnelles.

En cas de surveillance active de la santé, les professionnels de la santé au travail sélectionnent et examinent les travailleurs qui présentent un risque élevé de maladie ou de blessure liée au travail. Il peut être effectué sous plusieurs formes, y compris des examens médicaux périodiques pour tous les travailleurs, des examens médicaux pour les travailleurs exposés à des risques spécifiques pour la santé, le dépistage et la surveillance biologique de groupes sélectionnés de travailleurs. Les formes spécifiques de surveillance de la santé dépendent largement des effets possibles sur la santé résultant d'une exposition professionnelle particulière. La surveillance active est plus appropriée pour les travailleurs ayant des antécédents d'expositions multiples et ceux qui présentent un risque plus élevé de maladie ou de blessure.

Des détails sur la surveillance de la santé sont donnés dans la convention n° 161 et la recommandation n° 171 de l'OIT. Ces instruments précisent que la surveillance de la santé des travailleurs devrait inclure, dans les cas et dans les conditions spécifiés par l'autorité compétente, toutes les évaluations nécessaires pour protéger la santé des travailleurs, ce qui peut inclure :

• évaluation de la santé des travailleurs avant leur affectation à des tâches spécifiques pouvant impliquer un danger pour leur santé ou celle d'autrui

• évaluation de l'état de santé à intervalles périodiques au cours d'un emploi impliquant une exposition à un danger particulier pour la santé

• évaluation de l'état de santé lors de la reprise du travail après une absence prolongée pour des raisons de santé, aux fins de déterminer les causes professionnelles possibles, de recommander des mesures appropriées pour protéger les travailleurs et de déterminer l'aptitude des travailleurs à l'emploi et les besoins d'affectation et de réadaptation

• évaluation de l'état de santé à la fin de l'affectation et après celle-ci impliquant des risques susceptibles de causer ou de contribuer à une altération future de la santé.

 

L'évaluation de l'état de santé des travailleurs est de la plus haute importance lorsque la pratique de la santé au travail est initiée, lorsque de nouveaux travailleurs sont recrutés, lorsque de nouvelles pratiques de travail sont adoptées, lorsque de nouvelles technologies sont introduites, lorsque des expositions particulières sont identifiées et lorsque des travailleurs individuels présentent des caractéristiques de santé qui nécessitent un suivi. Un certain nombre de pays ont des réglementations ou des directives spéciales précisant quand et comment les examens de santé doivent être effectués. Les examens de santé devraient être surveillés et développés en permanence pour identifier les effets sur la santé liés au travail à leur stade le plus précoce de développement.

Examens de santé préalables à l'affectation (pré-emploi)

Ce type d'évaluation de la santé est effectué avant le placement des travailleurs ou leur affectation à des tâches spécifiques pouvant présenter un danger pour leur santé ou celle d'autrui. Le but de cette évaluation de santé est de déterminer si une personne est physiquement et psychologiquement apte à accomplir un travail particulier et de s'assurer que son placement dans ce travail ne représentera pas un danger pour sa santé ou celle des autres travailleurs. . Dans la plupart des cas, un examen des antécédents médicaux, un examen physique général et des tests de laboratoire de routine (par exemple, une simple numération globulaire et une analyse d'urine) suffiront, mais dans certains cas, la présence d'un problème de santé ou les exigences inhabituelles d'un travail particulier suffiront. nécessitent des examens fonctionnels approfondis ou des tests diagnostiques.

Il existe un certain nombre de problèmes de santé qui peuvent rendre un certain travail dangereux pour le travailleur ou entraîner un risque pour le public ou d'autres travailleurs. Pour ces raisons, il peut être nécessaire, par exemple, d'exclure les travailleurs souffrant d'hypertension non contrôlée ou de diabète instable de certains emplois dangereux (p. ex. pilotes aériens et maritimes, conducteurs de véhicules de service public et de poids lourds, grutiers). Le daltonisme peut justifier une exclusion des emplois nécessitant une discrimination des couleurs à des fins de sécurité (par exemple, lire les feux de circulation). Dans les emplois exigeant un niveau élevé d'aptitude générale comme la plongée en eau profonde, la lutte contre les incendies, les services de police et le pilotage d'aéronefs, seuls les travailleurs capables de répondre aux exigences de performance seraient acceptables. La possibilité que les maladies chroniques puissent être aggravées par les expositions liées à un travail particulier doit également être envisagée. Il est donc essentiel que l'examinateur ait une connaissance détaillée du poste et de l'environnement de travail et soit conscient que les descriptions de poste standardisées peuvent être trop superficielles, voire trompeuses.

Après avoir terminé une évaluation de santé prescrite, le médecin du travail doit communiquer les résultats par écrit au travailleur et à l'employeur. Ces conclusions communiquées à l'employeur ne doivent contenir aucune information d'ordre médical. Ils doivent contenir une conclusion sur l'aptitude de la personne examinée à l'affectation proposée ou détenue et préciser les types d'emplois et les conditions de travail qui sont médicalement contre-indiqués de manière temporaire ou permanente.

L'examen médical préalable à l'embauche est important pour les antécédents professionnels ultérieurs du travailleur puisqu'il fournit les informations cliniques et les données de laboratoire nécessaires sur l'état de santé du travailleur au moment de son entrée en fonction. Il représente également une base de référence indispensable pour l'évaluation ultérieure d'éventuelles modifications de l'état de santé pouvant survenir ultérieurement.

Examens de santé périodiques

Celles-ci sont effectuées à intervalles périodiques au cours de l'emploi, ce qui implique une exposition à des risques potentiels qui ne pourraient pas être entièrement éliminés par des mesures de prévention et de contrôle. Les examens médicaux périodiques ont pour but de surveiller la santé des travailleurs au cours de leur emploi. Il vise à vérifier l'aptitude des travailleurs par rapport à leur emploi et à détecter le plus tôt possible tout signe de mauvaise santé pouvant être dû au travail. Ils sont souvent complétés par d'autres examens en fonction de la nature des dangers constatés.

Leurs objectifs sont les suivants:

• identifier le plus tôt possible tout effet néfaste sur la santé causé par les pratiques de travail ou l'exposition à des dangers potentiels

• détecter la survenue éventuelle d'une maladie professionnelle

• vérifier si la santé d'un travailleur particulièrement vulnérable ou souffrant d'une maladie chronique est affectée négativement par le travail ou l'environnement de travail

• surveiller l'exposition personnelle à l'aide de la surveillance biologique

• vérifier l'efficacité des mesures de prévention et de contrôle

• identifier les effets possibles sur la santé des changements dans les pratiques de travail, la technologie ou les substances utilisées dans l'entreprise.

 

Ces objectifs détermineront la fréquence, le contenu et les modalités des examens de santé périodiques, qui pourront être effectués tous les un à trois mois ou tous les quelques années, selon la nature de l'exposition, la réponse biologique attendue, les opportunités de prévention mesures et la faisabilité de la méthode d'examen. Ils peuvent être complets ou limités à quelques tests ou déterminations. Des directives spéciales sur le but, la fréquence, le contenu et la méthodologie de ces examens sont disponibles dans un certain nombre de pays.

Examens de santé de retour au travail

Ce type de bilan de santé est nécessaire pour autoriser la reprise du travail après une longue absence pour raison de santé. Cet examen de santé détermine l'aptitude des travailleurs au travail, recommande des mesures appropriées pour les protéger contre de futures expositions et identifie s'il y a un besoin d'une réaffectation ou d'une réadaptation spéciale.

De même, lorsqu'un travailleur change d'emploi, le médecin du travail est tenu d'attester que le travailleur est apte à exercer les nouvelles fonctions. L'objectif de l'examen, la nécessité et l'utilisation des résultats déterminent son contenu, ses modalités et le contexte dans lequel il est réalisé.

Examens de santé généraux

Dans de nombreuses entreprises, les examens médicaux généraux peuvent être effectués par le service de médecine du travail. Ils sont généralement volontaires et peuvent être disponibles pour l'ensemble de la main-d'œuvre ou seulement pour certains groupes déterminés par l'âge, la durée de l'emploi, le statut dans l'organisation, etc. Ils peuvent être complets ou limités au dépistage de maladies ou de risques particuliers pour la santé. Leurs objectifs déterminent leur fréquence, leur contenu et les méthodes utilisées.

Examens de santé après la fin du service

Ce type d'évaluation de la santé est effectué après la fin d'une affectation impliquant des risques qui pourraient causer ou contribuer à une altération future de la santé. Le but de cette évaluation de santé est de faire une évaluation finale de la santé des travailleurs, de la comparer aux examens médicaux antérieurs et d'évaluer comment les affectations antérieures ont pu affecter leur santé.

Observations générales

Les observations générales résumées ci-dessous s'appliquent à tous les types d'examens de santé.

Les examens médicaux des travailleurs devraient être effectués par du personnel professionnellement qualifié et formé à la médecine du travail. Ces professionnels de la santé devraient être familiarisés avec les expositions au travail, les exigences physiques et les autres conditions de travail dans l'entreprise et expérimentés dans l'utilisation des techniques et des instruments d'examen médical appropriés, ainsi que dans la tenue de formulaires d'enregistrement corrects.

L'examen de santé ne remplace pas les mesures de prévention ou de contrôle des expositions dangereuses dans l'environnement de travail. Si la prévention a réussi, moins d'examens sont nécessaires.

Toutes les données recueillies dans le cadre des examens de santé sont confidentielles et doivent être enregistrées par le service de santé au travail dans un dossier de santé personnel confidentiel. Les données personnelles relatives aux bilans de santé ne peuvent être communiquées à des tiers qu'avec le consentement éclairé du travailleur concerné. Lorsque le travailleur souhaite que les données soient transmises à un médecin personnel, il en donne l'autorisation formelle.

Les conclusions sur l'aptitude d'un travailleur à un emploi particulier ou sur les effets de l'emploi sur la santé devraient être communiquées à l'employeur sous une forme qui ne viole pas le principe de confidentialité des données personnelles sur la santé.

L'utilisation des examens de santé et de leurs résultats pour toute forme de discrimination à l'encontre des travailleurs ne peut être tolérée et doit être strictement interdite.

Initiatives de mesures de prévention et de contrôle

Les services de santé au travail sont chargés non seulement d'identifier et d'évaluer les risques potentiels pour la santé des travailleurs, mais aussi de fournir des conseils sur les mesures de prévention et de contrôle qui contribueront à éviter les risques.

Après avoir analysé les résultats de la surveillance de l'environnement de travail, y compris, si nécessaire, la surveillance de l'exposition personnelle des travailleurs, et les résultats de la surveillance de la santé des travailleurs, y compris, si nécessaire, les résultats de la surveillance biologique, les services de santé au travail devraient être en mesure d'évaluer les liens éventuels entre l'exposition aux risques professionnels et les atteintes à la santé qui en résultent et de proposer des mesures de contrôle appropriées pour protéger la santé des travailleurs. Ces mesures sont recommandées avec les autres services techniques de l'entreprise après consultation de la direction de l'entreprise, des employeurs, des travailleurs ou de leurs représentants.

Les mesures de contrôle doivent être adéquates pour éviter une exposition inutile dans des conditions de fonctionnement normales ainsi qu'en cas d'accident et d'urgence. Les modifications prévues des processus de travail doivent également être prises en compte et les recommandations doivent être adaptables aux besoins futurs.

Des mesures de contrôle des risques pour la santé sont utilisées pour éliminer l'exposition professionnelle, la minimiser ou en tout cas la réduire à des limites admissibles. Ils comprennent principalement l'ingénierie, les contrôles techniques dans l'environnement de travail, les changements dans la technologie, les substances et les matériaux et, en tant que mesures préventives secondaires, les contrôles du comportement humain, l'équipement de protection individuelle, le contrôle intégré et autres.

La formulation de recommandations de mesures de contrôle est un processus compliqué qui comprend l'analyse des informations sur les risques sanitaires existants dans l'entreprise et la prise en compte des exigences et des besoins en matière de sécurité et de santé au travail. Pour l'analyse de la faisabilité et des coûts par rapport aux avantages, il convient de considérer le fait que les investissements réalisés pour la santé et la sécurité peuvent être amortis pendant de longues périodes à l'avenir, mais pas nécessairement immédiatement.

Les instruments de l'OIT incluent une exigence selon laquelle les employeurs, les travailleurs et leurs représentants doivent coopérer et participer à la mise en œuvre de ces recommandations. Elles sont généralement discutées par le comité de sécurité et d'hygiène dans les grandes entreprises ou, dans les petites entreprises, par les représentants des employeurs et des travailleurs. Il est important de documenter les recommandations proposées afin qu'il puisse y avoir un suivi de leur mise en œuvre. Cette documentation devrait souligner la responsabilité de la direction pour les actions de prévention et de contrôle dans l'entreprise.

Rôle consultatif

Les services de santé au travail ont une tâche importante à accomplir en fournissant des conseils à la direction de l'entreprise, aux employeurs, aux travailleurs et aux comités d'hygiène et de sécurité dans leurs capacités collectives et individuelles. Cela doit être reconnu et utilisé dans les processus décisionnels car il arrive souvent que les professionnels de la santé au travail ne soient pas directement impliqués dans la prise de décision.

La convention (n° 161) et la recommandation (n° 171) de l'OIT sur les services de santé au travail promeuvent le rôle consultatif des professionnels de la santé au travail dans l'entreprise. Afin de promouvoir l'adaptation du travail aux travailleurs et d'améliorer les conditions et le milieu de travail, les services de santé au travail devraient jouer le rôle de conseillers en matière de santé au travail, d'hygiène, d'ergonomie, d'équipements de protection collective et individuelle auprès des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants dans l'entreprise, et au comité de sécurité et d'hygiène, et devrait collaborer avec d'autres services opérant déjà en tant que conseillers dans ces domaines. Ils devraient donner des avis sur la planification et l'organisation du travail, la conception des lieux de travail, le choix, l'entretien et l'état des machines et autres équipements, ainsi que sur les substances et matériaux utilisés dans l'entreprise. Ils devraient également participer à l'élaboration de programmes d'amélioration des pratiques de travail, ainsi qu'à l'essai et à l'évaluation des aspects sanitaires des nouveaux équipements.

Les services de santé au travail devraient fournir aux travailleurs des conseils personnalisés concernant leur santé en relation avec le travail.

Une autre tâche importante est de fournir des conseils et des informations relatives à l'intégration des travailleurs victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles afin de les aider dans leur réadaptation rapide, de protéger leur capacité de travail, de réduire l'absentéisme et de rétablir un bon climat psychosocial dans l'entreprise. .

Les activités d'éducation et de formation sont étroitement liées à la tâche de conseil que les professionnels de la santé au travail accomplissent vis-à-vis des employeurs et des travailleurs. Ils revêtent une importance particulière lorsque la modification d'installations existantes ou l'introduction de nouveaux équipements sont envisagées, ou lorsqu'il peut y avoir des changements dans l'aménagement des lieux de travail, des postes de travail et dans l'organisation du travail. De telles activités ont l'avantage d'être lancées au bon moment car elles permettent une meilleure prise en compte des facteurs humains et des principes ergonomiques dans l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail.

Les services consultatifs techniques sur le lieu de travail constituent une fonction préventive importante des services de santé au travail. Ils devraient donner la priorité à la sensibilisation aux risques professionnels et à la participation des employeurs et des travailleurs à la maîtrise des risques et à l'amélioration du milieu de travail.

Services de premiers soins et préparation aux situations d'urgence

L'organisation des premiers secours et des soins d'urgence est une responsabilité traditionnelle des services de santé au travail. La convention n° 161 et la recommandation n° 171 de l'OIT stipulent que le service de santé au travail doit fournir les premiers secours et les soins d'urgence en cas d'accident ou d'indisposition des travailleurs sur le lieu de travail et doit collaborer à l'organisation des premiers secours.

Cela couvre la préparation aux accidents et aux problèmes de santé aigus chez les travailleurs individuels, ainsi que la préparation à l'intervention en collaboration avec d'autres services d'urgence en cas d'accidents graves affectant l'ensemble de l'entreprise. La formation aux premiers secours est une mission première des services de santé au travail, et le personnel de ces services est parmi les premiers à y répondre.

Le service de santé au travail devrait prendre les dispositions préliminaires appropriées pour les services d'ambulance et avec les unités communautaires d'incendie, de police et de secours et les hôpitaux locaux afin d'éviter les retards et la confusion qui pourraient menacer la survie des travailleurs gravement blessés ou affectés. Ces dispositions, complétées par des exercices lorsque cela est possible, sont particulièrement importantes pour se préparer aux urgences majeures telles que les incendies, les explosions, les émissions toxiques et autres catastrophes qui peuvent impliquer de nombreuses personnes dans l'entreprise ainsi que dans le voisinage et peuvent entraîner un certain nombre de victimes. .

Médecine du travail, services généraux de santé préventive et curative

Les services de santé au travail peuvent être impliqués dans le diagnostic, le traitement et la réadaptation des lésions et maladies professionnelles. La connaissance des maladies et lésions professionnelles couplée à la connaissance du métier, de l'environnement de travail et des expositions professionnelles présentes sur le lieu de travail permettent aux professionnels de santé au travail de jouer un rôle clé dans la prise en charge des problèmes de santé liés au travail.

Selon l'étendue des activités et tel que requis par la législation nationale ou sur la base de la pratique nationale, les services de santé au travail se répartissent en trois catégories principales :

• services de santé au travail ayant des fonctions essentiellement préventives, comprenant principalement des visites sur le lieu de travail, des examens de santé et la fourniture de premiers secours

• des services de santé au travail avec des fonctions préventives complétées par des services de soins de santé curatifs et généraux sélectifs

• des services de santé au travail avec un large éventail d'activités comprenant à la fois des activités préventives et des activités curatives et de réadaptation complètes.

 

La recommandation de l'OIT sur les services de santé au travail (n° 171) promeut la fourniture de services de soins de santé curatifs et généraux en tant que fonctions des services de santé au travail lorsqu'ils sont jugés appropriés. Sur la base de la législation et de la pratique nationales, le service de santé au travail peut entreprendre ou participer à une ou plusieurs des activités curatives suivantes concernant les maladies professionnelles :

• traitement des travailleurs qui n'ont pas arrêté de travailler ou qui ont repris le travail après une absence

• traitement des travailleurs atteints de maladies professionnelles ou de problèmes de santé aggravés par le travail

• prise en charge des victimes d'accidents du travail et de blessures

• aspects médicaux de la rééducation et de la réadaptation professionnelles.

 

La prestation de services généraux de soins de santé préventifs et curatifs comprend la prévention et le traitement des maladies non professionnelles et d'autres services de soins de santé primaires pertinents. Habituellement, les services généraux de soins de santé préventifs comprennent les vaccinations, la maternité et les soins aux enfants, l'hygiène générale et les services sanitaires, tandis que les services généraux de soins de santé curatifs comprennent la pratique conventionnelle au niveau du médecin généraliste. Ici, la recommandation n° 171 de l'OIT prescrit que le service de santé au travail peut, compte tenu de l'organisation de la médecine préventive au niveau national, remplir les fonctions suivantes :

• procéder à des vaccinations contre les risques biologiques en milieu de travail

• participer à des campagnes visant à protéger la santé des travailleurs

• collaborer avec les autorités sanitaires dans le cadre des programmes de santé publique.

 

Les services de santé au travail mis en place par les grandes entreprises, ainsi que ceux opérant dans des zones éloignées ou médicalement mal desservies, peuvent être appelés à fournir des soins de santé généraux non professionnels non seulement aux travailleurs mais aussi à leurs familles. L'extension de ces services dépend de l'infrastructure des services de santé dans la communauté et de la capacité des entreprises. Lorsque des entreprises industrielles sont implantées dans des régions peu développées, il peut même être opportun de fournir ces services en même temps que les soins de santé au travail.

Dans certains pays, les services de santé au travail assurent un traitement ambulatoire pendant les heures de travail, qui est normalement assuré par un médecin généraliste. Il s'agit généralement de formes simples de traitement, ou il peut s'agir de soins médicaux plus complets si l'entreprise a conclu avec la sécurité sociale ou d'autres institutions d'assurance un accord prévoyant le remboursement des frais de traitement des travailleurs.

Rééducation

La participation des services de santé au travail est particulièrement cruciale pour guider la réadaptation des travailleurs et leur retour au travail. Cela devient de plus en plus important en raison d'un grand nombre d'accidents du travail dans les pays en développement et du vieillissement des populations actives dans les sociétés industrialisées. Les services de réadaptation sont généralement fournis par des unités externes qui peuvent être autonomes ou basées dans des hôpitaux et composées de spécialistes de la réadaptation, d'ergothérapeutes, de conseillers professionnels, etc.

Certains aspects importants concernent la participation des services de santé au travail à la réadaptation des travailleurs accidentés.

Premièrement, le service de santé au travail peut jouer un rôle important en veillant à ce que les travailleurs qui se rétablissent d'une blessure ou d'une maladie leur soient rapidement orientés. Il est nettement préférable, lorsque cela est possible, qu'un travailleur retourne à son lieu de travail d'origine, et c'est une fonction importante du service de santé au travail de maintenir le contact pendant la période d'incapacité avec les personnes chargées du traitement pendant les phases aiguës afin d'identifier le moment où un retour au travail peut être envisagé.

Deuxièmement, le service de santé au travail peut faciliter un retour rapide au travail en collaborant avec l'unité de réadaptation à la planification. Sa connaissance de l'emploi et de l'environnement de travail sera utile pour explorer les possibilités de modifier l'emploi initial (par exemple, changements d'affectation de travail, heures limitées, périodes de repos, équipement spécial, etc.) ou pour trouver un autre remplaçant temporaire.

Enfin, en suivant l'évolution du travailleur, le service de santé au travail peut tenir la direction informée de la durée probable de l'absence ou de la capacité limitée, ou de l'étendue d'une éventuelle incapacité résiduelle, afin que des dispositions pour une dotation alternative puissent être prises avec un impact minimal sur les horaires de production. D'autre part, le service de santé au travail maintient un lien avec les travailleurs et souvent avec leurs familles, facilitant et préparant mieux leur retour au travail.

Adaptation du travail aux travailleurs

Pour faciliter l'adaptation du travail aux travailleurs et améliorer les conditions et le milieu de travail, les services de santé au travail devraient conseiller l'employeur, les travailleurs et le comité de sécurité et de santé de l'entreprise sur les questions de santé au travail, d'hygiène du travail et d'ergonomie. Les recommandations peuvent inclure des modifications du travail, de l'équipement et de l'environnement de travail qui permettront au travailleur d'effectuer son travail efficacement et en toute sécurité. Il peut s'agir de réduire la charge de travail physique d'un travailleur vieillissant, de prévoir des équipements spécifiques pour les travailleurs présentant des déficiences sensorielles ou locomotrices ou d'adapter les équipements ou les pratiques de travail aux dimensions anthropométriques du travailleur. Les adaptations peuvent être nécessaires temporairement dans le cas de travailleurs qui se remettent d'une blessure ou d'une maladie. Un certain nombre de pays ont des dispositions légales exigeant des adaptations du lieu de travail.

Protection des groupes vulnérables

Le service de santé au travail est responsable des recommandations qui protégeront les groupes vulnérables de travailleurs, tels que ceux souffrant d'hypersensibilité ou de maladies chroniques et ceux souffrant de certains handicaps. Cela peut inclure la sélection d'un travail qui minimise les effets indésirables, la fourniture d'équipements spéciaux ou de dispositifs de protection, la prescription de congés de maladie, etc. Les recommandations doivent être réalisables à la lumière des circonstances d'un lieu de travail particulier, et les travailleurs peuvent être tenus de suivre une formation spéciale sur les pratiques de travail appropriées et l'utilisation d'équipements de protection individuelle.

Information, éducation et formation

Les services de santé au travail devraient jouer un rôle actif en fournissant des informations pertinentes et en organisant l'éducation et la formation en rapport avec le travail.

La convention (n° 161) et la recommandation (n° 171) de l'OIT sur les services de santé au travail prévoient la participation des services de santé au travail à la conception et à la mise en œuvre de programmes d'information, d'éducation et de formation dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail à l'intention du personnel des entreprise. Ils devraient participer à la formation progressive et continue de tous les travailleurs de l'entreprise qui contribuent à la sécurité et à la santé au travail.

Les professionnels de la santé au travail peuvent aider à sensibiliser les travailleurs aux risques professionnels auxquels ils sont exposés, discuter avec eux des risques sanitaires existants et conseiller les travailleurs sur la protection de leur santé, y compris les mesures de protection et l'utilisation appropriée des équipements de protection individuelle. Chaque contact avec les travailleurs est l'occasion de fournir des informations utiles et d'encourager des comportements sains sur le lieu de travail.

Les services de santé au travail devraient fournir toutes les informations sur les risques professionnels présents dans l'entreprise ainsi que sur les normes de sécurité et de santé applicables à la situation locale. Ces informations doivent être rédigées dans un langage compréhensible par les travailleurs. Il doit être fourni périodiquement et en particulier lorsque de nouvelles substances ou de nouveaux équipements sont introduits ou que des modifications sont apportées à l'environnement de travail.

L'éducation et la formation peuvent jouer un rôle clé dans l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail. Les efforts visant à améliorer la sécurité, la santé et le bien-être au travail sont souvent considérablement limités en raison d'un manque de sensibilisation, d'expertise technique et de savoir-faire. L'éducation et la formation dans des domaines spécifiques de la sécurité et de la santé au travail et des conditions de travail peuvent faciliter à la fois le diagnostic des problèmes et la mise en œuvre de solutions, et peuvent donc aider à surmonter ces limitations.

Les conventions nos 155 et 161 de l'OIT et les recommandations qui les accompagnent soulignent le rôle clé de l'éducation et de la formation dans l'entreprise. La formation est essentielle pour remplir les obligations des employeurs et des travailleurs. Les employeurs sont responsables de l'organisation de la formation à la sécurité et à la santé au travail dans l'entreprise, et les travailleurs et leurs représentants dans l'entreprise devraient pleinement coopérer avec eux à cet égard.

La formation en matière de sécurité et d'hygiène du travail devrait être organisée comme partie intégrante des efforts globaux visant à améliorer les conditions et le milieu de travail, et les services de santé au travail devraient jouer un rôle majeur à cet égard. Elle devrait viser à résoudre divers problèmes affectant le bien-être physique et mental des travailleurs et porter sur l'adaptation à la technologie et aux équipements, l'amélioration de l'environnement de travail, l'ergonomie, l'aménagement du temps de travail, l'organisation du travail, le contenu du travail et le bien-être des travailleurs.

Activités de promotion de la santé

Il existe une certaine tendance, en particulier en Amérique du Nord, à intégrer des activités de promotion du bien-être sous la forme de programmes de santé au travail. Ces programmes sont toutefois essentiellement des programmes généraux de promotion de la santé qui peuvent inclure des éléments tels que l'éducation sanitaire, la gestion du stress et l'évaluation des risques pour la santé. Ils visent généralement à modifier les habitudes de santé personnelles telles que l'abus d'alcool et de drogues, le tabagisme, l'alimentation et l'exercice physique, en vue d'améliorer l'état de santé général et de réduire l'absentéisme. Bien que ces programmes soient censés améliorer la productivité et réduire les coûts des soins de santé, ils n'ont pas été correctement évalués jusqu'à présent. Ces programmes, conçus comme des programmes de promotion de la santé, bien que précieux en tant que tels, ne sont généralement pas considérés comme des programmes de santé au travail, mais comme des services de santé publique dispensés sur le lieu de travail, car ils concentrent l'attention et les ressources sur les habitudes de santé personnelles plutôt que sur la protection des travailleurs contre les risques professionnels. dangers.

Il convient de reconnaître que la mise en œuvre de programmes de promotion de la santé est un facteur important contribuant à l'amélioration de la santé des travailleurs dans l'entreprise. Dans certains pays, la « promotion de la santé sur le lieu de travail » est considérée comme une discipline à part entière et est menée par des groupes totalement indépendants de travailleurs de la santé autres que les professionnels de la santé au travail. Dans ce cas, leurs activités doivent être coordonnées avec les activités du service de santé au travail, dont le personnel peut s'assurer de leur pertinence, de leur faisabilité et de leur effet durable. La participation des services de santé au travail à la réalisation des programmes de promotion de la santé ne devrait pas limiter l'exercice de leurs fonctions principales en tant que services de santé spécialisés créés pour protéger les travailleurs contre les expositions nocives et les conditions de travail malsaines sur le lieu de travail.

Une évolution très récente dans certains pays (par exemple, les Pays-Bas, la Finlande) est la mise en place d'une activité de promotion de la santé au travail au sein des services de santé au travail. Ces activités visent à promouvoir et à maintenir la capacité de travail des travailleurs en ciblant des actions de prévention et de promotion précoces sur les travailleurs et leur santé, sur l'environnement de travail et sur l'organisation du travail. Les résultats de ces activités s'avèrent très positifs.

Collecte de données et tenue de registres

Il est important que tous les contacts médicaux, les évaluations, les évaluations et les enquêtes soient correctement documentés et que les dossiers soient stockés en toute sécurité afin que, si nécessaire pour des examens de santé de suivi, à des fins juridiques ou de recherche, ils puissent être récupérés des années voire des décennies plus tard.

La recommandation de l'OIT sur les services de santé au travail (n° 171) prévoit que les services de santé au travail devraient enregistrer les données sur la santé des travailleurs dans des dossiers personnels confidentiels. Ces dossiers devraient également contenir des informations sur les emplois occupés par les travailleurs, sur l'exposition aux risques professionnels liés à leur travail et sur les résultats de toute évaluation de l'exposition des travailleurs à ces risques. Les données personnelles relatives aux bilans de santé ne peuvent être communiquées à des tiers qu'avec le consentement éclairé du travailleur concerné.

Les conditions et la durée de conservation, de communication ou de transfert des dossiers contenant les données de santé des travailleurs, ainsi que les mesures nécessaires pour assurer leur confidentialité, notamment lorsque ces données sont informatisées, sont généralement prescrites par la législation nationale ou par l'autorité compétente autorité et régi par des lignes directrices éthiques reconnues.

Recherche

Selon la recommandation (n° 171) de l'OIT sur les services de santé au travail, les services de santé au travail, en consultation avec les représentants des employeurs et des travailleurs, devraient contribuer à la recherche dans la limite de leurs ressources en participant à des études dans l'entreprise ou dans les branche d'activité économique (par exemple, pour collecter des données à des fins épidémiologiques ou participer à des programmes de recherche nationaux). Les médecins du travail impliqués dans la mise en œuvre des projets de recherche seront donc liés par les considérations éthiques appliquées à ces projets par l'Association médicale mondiale (AMM) et le Conseil des organisations internationales des sciences médicales (CIOMS). La recherche en milieu de travail peut impliquer des « volontaires » en bonne santé, et le service de santé au travail devrait les informer pleinement de l'objet et de la nature de la recherche. Chaque participant doit donner son consentement individuel à la participation au projet. Le consentement collectif fourni par le syndicat des travailleurs de l'entreprise ne suffit pas. Les travailleurs doivent se sentir libres de se retirer de l'enquête à tout moment et le service de santé au travail doit s'assurer qu'ils ne seront pas soumis à des pressions indues pour qu'ils restent dans le projet contre leur gré.

Liaison et communication

Un service de santé au travail efficace est nécessairement impliqué dans des communications de toutes sortes.

Collaboration interne

Le service de médecine du travail fait partie intégrante de l'appareil productif de l'entreprise. Il doit coordonner étroitement ses activités avec l'hygiène du travail, la sécurité au travail, l'éducation et la promotion de la santé et les autres services directement liés à la santé des travailleurs, lorsqu'ils fonctionnent séparément. De plus, il doit collaborer avec tous les services du fonctionnement de l'entreprise : administration du personnel, finances, relations avec les employés, planification et conception, ingénierie de production, entretien des installations, etc. Il ne devrait pas y avoir d'obstacles pour contacter un service de l'entreprise lorsque des questions de santé et de sécurité des travailleurs sont en jeu. En même temps, le service de santé au travail doit être réactif aux besoins et sensible aux contraintes de tous les autres services. Et, s'il ne relève pas d'un cadre supérieur, il doit avoir le privilège d'accéder directement à la haute direction dans les cas où des recommandations importantes relatives à la santé des travailleurs ne sont pas dûment prises en considération.

Pour fonctionner efficacement, le service de santé au travail a besoin du soutien de la direction de l'entreprise, de l'employeur, des travailleurs et de leurs représentants. Les instruments de l'OIT (OIT 1981a, 1981b, 1985a, 1985b) exigent de l'employeur et des travailleurs qu'ils coopèrent et participent à la mise en œuvre des mesures organisationnelles et autres relatives aux services de santé au travail sur une base équitable.

L'employeur doit collaborer avec le service de santé au travail dans la réalisation de ses objectifs notamment en :

• fournir des informations générales sur la santé et la sécurité au travail dans l'entreprise

• fournir des informations sur tout facteur connu ou suspecté susceptible d'affecter la santé des travailleurs

• doter le service de santé au travail de ressources adéquates en termes d'installations, d'équipements et de fournitures, et de personnel qualifié

• fournir l'autorité appropriée pour permettre au service de santé au travail d'exercer ses fonctions

• permettant le libre accès à toutes les parties et installations de l'entreprise (y compris les usines et unités de terrain distinctes) et fournissant des informations sur les plans de modification des équipements et fournitures de production, ainsi que sur les processus de travail et l'organisation du travail, afin que des mesures préventives puissent être prises avant que les travailleurs ne soient exposés à des dangers potentiels

• prendre en considération dans les meilleurs délais toutes les recommandations formulées par le service de santé au travail pour la maîtrise des risques professionnels et la protection de la santé des travailleurs, et veiller à leur mise en œuvre

• préserver l'indépendance professionnelle des professionnels de la santé au travail, encourager et, si possible, subventionner leur formation continue.

 

Lorsqu'un programme spécial au niveau de l'entreprise pour les activités de santé au travail est requis, la collaboration entre l'employeur et le service de santé au travail est cruciale dans la préparation d'un tel programme et du rapport d'activité.

Les services de santé au travail sont créés pour protéger et promouvoir la santé des travailleurs en prévenant les accidents du travail et les maladies professionnelles. De nombreuses fonctions des services de santé au travail ne peuvent être exercées sans la coopération des travailleurs. Selon les instruments de l'OIT, les travailleurs et leurs organisations doivent coopérer avec les services de santé au travail et apporter un soutien à ces services dans l'exécution de leurs tâches (OIT, 1981a, 1981b, 1985a, 1985b). Les travailleurs devraient coopérer avec les services de santé au travail notamment en:

• informer le service de santé au travail de tout facteur connu ou suspecté dans le travail et l'environnement de travail pouvant avoir des effets néfastes sur leur santé

• assister le personnel de santé au travail dans l'exercice de ses fonctions sur le lieu de travail

• participer à des examens de santé, des enquêtes et d'autres activités menées par le service de santé au travail

• respecter les règles et règlements de santé et de sécurité

• entretenir l'équipement de sécurité et les dispositifs de protection individuelle ainsi que les fournitures de premiers soins et l'équipement d'urgence, et apprendre à les utiliser correctement

• participer à des exercices d'éducation à la santé et de formation à la sécurité sur le lieu de travail

• rendre compte de l'efficacité des mesures de sécurité et de santé au travail

• participer à l'organisation, à la planification, à la mise en œuvre et à l'évaluation des activités des services de santé au travail.

 

Les instruments de l'OIT recommandent la collaboration entre les employeurs et les travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail (OIT 1981a, 1981b, 1985a, 1985b). Cette collaboration s'effectue au sein du comité de sécurité et de santé au travail des entreprises, qui comprend les représentants des travailleurs et de l'employeur et constitue un forum de discussion des questions relatives à la santé et à la sécurité au travail. La création d'un tel comité peut être prescrite par la législation ou des conventions collectives dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus. Dans les petites entreprises, ses fonctions sont censées être remplies par des discussions moins formelles entre les délégués des travailleurs à la sécurité et l'employeur.

Le comité a un large éventail de fonctions (OIT 1981b) qui peuvent inclure :

• participer aux décisions concernant la création, l'organisation, les effectifs et le fonctionnement du service de santé au travail

• contribuer au programme de santé et de sécurité au travail de l'entreprise

• apporter un soutien au service de santé au travail dans l'exercice de ses missions

• participer à l'évaluation des activités du service de santé au travail et contribuer à ses rapports soumis aux organismes subventionnaires, à la direction de l'entreprise et aux autorités externes

• faciliter la communication d'informations sur les questions de santé et de sécurité au travail entre les différents services de l'entreprise

• fournir un forum de discussion et de décision sur les actions de collaboration dans l'entreprise concernant les questions de sécurité et de santé au travail

• évaluer l'état général de la santé et de la sécurité au travail dans l'entreprise.

 

Le principe de la participation des travailleurs aux décisions concernant leur propre santé et sécurité, les modifications des emplois et des environnements de travail et les activités de sécurité et de santé est souligné dans les récentes directives sur la pratique de la santé au travail. Elle exige également que les travailleurs aient accès aux informations sur les activités de l'entreprise concernant la sécurité et la santé au travail et sur tout risque potentiel pour la santé qu'ils peuvent rencontrer sur le lieu de travail. En conséquence, le principe du « droit de savoir » et les principes de transparence ont été établis ou renforcés par la législation dans de nombreux pays.

Collaboration externe

Les services de santé au travail devraient établir des relations étroites avec les services et institutions externes. Au premier rang de ceux-ci figurent les relations avec le système de santé publique du pays dans son ensemble et les institutions et installations des communautés locales. Cela commence au niveau des unités de soins de santé primaires et s'étend au niveau des services spécialisés hospitaliers, dont certains peuvent également fournir des services de santé au travail. Ces relations sont importantes lorsqu'il est nécessaire d'orienter les travailleurs vers des services de santé spécialisés pour une évaluation et un traitement appropriés des accidents du travail et des maladies professionnelles, et aussi pour offrir des possibilités d'atténuer les effets néfastes éventuels des problèmes de santé non professionnels sur l'assiduité et la performance au travail. La collaboration avec les services de santé publique et de santé environnementale est importante. Inviter les médecins généralistes et autres professionnels de santé à visiter le service de santé au travail et à se familiariser avec les exigences imposées à leurs patients par les professions ou les risques auxquels ils sont exposés contribuera non seulement à établir des relations amicales, mais sera également l'occasion de les sensibiliser aux détails des problèmes de santé au travail qui seraient normalement ignorés dans leur traitement des travailleurs pour lesquels ils fournissent des services de soins de santé généraux.

Les instituts de réadaptation sont un partenaire de collaboration fréquent, en particulier dans le cas des travailleurs handicapés ou souffrant d'incapacités chroniques qui peuvent nécessiter des efforts particuliers pour améliorer et maintenir leurs capacités de travail. Une telle collaboration est particulièrement importante pour recommander des modifications temporaires de l'emploi qui accéléreront et faciliteront le retour au travail des personnes qui se remettent d'une blessure ou d'une maladie grave, d'étiologie professionnelle ou non professionnelle.

Les organisations d'intervention d'urgence et les prestataires de premiers soins tels que les services d'ambulance, les cliniques externes et d'urgence des hôpitaux, les centres antipoison, la police et les pompiers et les organisations de secours civiques peuvent assurer le traitement rapide des blessures et des maladies aiguës et aider à planifier et à répondre aux urgences.

Des liens appropriés avec les institutions de sécurité sociale et d'assurance maladie peuvent faciliter l'administration des prestations et le fonctionnement du système d'indemnisation des accidents du travail.

Les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé et les inspections du travail sont des partenaires de collaboration essentiels pour les services de santé au travail. En plus d'accélérer les inspections formelles, des relations appropriées peuvent apporter un soutien aux activités internes de santé et de sécurité au travail et offrir des opportunités de contribuer à la formulation des réglementations et des méthodes d'application.

La participation aux sociétés professionnelles et aux activités des instituts d'enseignement/de formation et des universités est précieuse pour organiser la formation continue des membres du personnel professionnel. Idéalement, le temps et les dépenses devraient être subventionnés par l'entreprise. En outre, les contacts collégiaux avec des professionnels de la santé au travail au service d'autres entreprises peuvent fournir des informations et des idées stratégiques et peuvent conduire à des partenariats pour la collecte de données et la recherche significatives.

Les types de collaboration décrits ci-dessus devraient être initiés dès le début du fonctionnement du service de santé au travail et être poursuivis et élargis selon les besoins. Ils peuvent non seulement faciliter la réalisation des objectifs du service de santé au travail, mais aussi contribuer aux efforts de relations communautaires et publiques de l'entreprise.

Infrastructures pour les services de santé au travail

Les infrastructures de prestation de services de santé au travail sont insuffisamment développées dans la plupart des régions du monde, y compris dans les pays développés et en développement. Le besoin de services de santé au travail est particulièrement aigu dans les pays en développement et les pays nouvellement industrialisés, qui comptent huit travailleurs sur dix dans le monde. S'ils étaient organisés de manière appropriée et efficace, ces services contribueraient de manière significative non seulement à la santé des travailleurs, mais aussi au développement socio-économique global, à la productivité, à la santé environnementale et au bien-être des pays, des communautés et des familles (OMS 1995b; Jeyaratnam et Chia 1994). Des services de santé au travail efficaces peuvent non seulement réduire l'absentéisme pour cause de maladie évitable et l'incapacité de travail, mais aussi contribuer à maîtriser les coûts des soins de santé et de la sécurité sociale. Ainsi, le développement des services de santé au travail couvrant tous les travailleurs est pleinement justifié tant du point de vue de la santé des travailleurs que de l'économie.

Les infrastructures de prestation de services de santé au travail devraient permettre une mise en œuvre efficace des activités nécessaires pour atteindre les objectifs de la santé au travail (OIT 1985a, 1985b; Rantanen, Lehtinen et Mikheev 1994; OMS 1989b). Afin de permettre la flexibilité nécessaire, l'article 7 de la convention n° 161 de l'OIT prévoit que les services de santé au travail peuvent être organisés comme un service pour une seule entreprise ou comme un service commun à plusieurs entreprises. Ou, conformément aux conditions et pratiques nationales, les services de santé au travail peuvent être organisés par les entreprises ou groupes d'entreprises concernés, les autorités publiques ou les services officiels, les institutions de sécurité sociale, tout autre organisme autorisé par l'autorité compétente ou toute combinaison des éléments ci-dessus .

Certains pays ont des réglementations liant l'organisation des services de santé au travail à la taille de l'entreprise. Par exemple, les grandes entreprises doivent mettre en place leur propre service de santé au travail dans l'entreprise, tandis que les petites et moyennes entreprises sont tenues d'adhérer à des services collectifs. En règle générale, la législation permet une certaine flexibilité dans le choix des modèles structurels de services de santé au travail afin de répondre aux conditions et pratiques locales.

Modèles de services de santé au travail

Pour répondre aux besoins de santé au travail des entreprises qui varient considérablement en fonction du type d'industrie, de la taille, du type d'activité, de la structure, etc., un certain nombre de modèles différents de services de santé au travail ont été développés (Rantanen, Lehtinen et Mikheev 1994; OMS 1989). Dans les pays en développement et nouvellement industrialisés, par exemple, où les soins de santé pour la population générale peuvent être déficients, le service de santé au travail peut également fournir des soins de santé primaires non professionnels aux employés et à leurs familles. Cela a également été mis en œuvre avec succès en Finlande, en Suède et en Italie (Rantanen 1990 ; OMS 1990). D'autre part, le niveau élevé de couverture des travailleurs en Finlande a été rendu possible par l'organisation de centres de santé municipaux (unités PHC) fournissant des services de santé au travail aux travailleurs des petites entreprises, aux travailleurs indépendants et même aux petits chantiers exploités par de grandes entreprises. qui sont disséminés dans tout le pays.

Modèle en usine (en entreprise)

De nombreuses grandes entreprises industrielles et non industrielles des secteurs privé et public disposent dans leurs locaux d'un service de santé au travail intégré et complet qui fournit non seulement une gamme complète de services de santé au travail, mais peut également fournir des services de santé non professionnels aux travailleurs et aux leurs familles et peuvent effectuer des recherches. Ces unités disposent généralement d'un personnel multidisciplinaire qui peut comprendre non seulement des médecins du travail et des infirmières, mais aussi des hygiénistes du travail, des ergonomes, des toxicologues, des physiologistes du travail, des techniciens de laboratoire et de radiologie, et éventuellement des physiothérapeutes, des travailleurs sociaux, des éducateurs sanitaires, des conseillers et des psychologues industriels. Les services d'hygiène et de sécurité au travail peuvent être fournis par le personnel du service de santé au travail ou par des unités distinctes de l'entreprise. De telles unités multidisciplinaires ne sont généralement offertes que par les grandes entreprises (souvent multinationales) et leur qualité de services et leur impact sur la santé et la sécurité sont des plus convaincants.

Les petites entreprises peuvent avoir une unité interne composée d'une ou plusieurs infirmières en santé du travail et d'un médecin du travail à temps partiel qui visite l'unité plusieurs heures par jour ou plusieurs fois par semaine. Une variante est l'unité dotée d'une ou plusieurs infirmières en santé au travail avec un médecin "de garde" qui visite l'unité uniquement sur convocation et fournit généralement des "ordres permanents" qui autorisent l'infirmière à effectuer des procédures et à délivrer des médicaments qui sont normalement la prérogative de médecins agréés uniquement. Dans certains cas aux États-Unis et en Angleterre, ces unités sont exploitées et supervisées par un entrepreneur externe tel qu'un hôpital local ou une entreprise privée.

Pour diverses raisons, le personnel de santé au travail peut parfois être de plus en plus séparé de la structure opérationnelle centrale de l'entreprise et, par conséquent, l'éventail des services qu'il fournit tend à se réduire aux premiers secours et au traitement des lésions et maladies professionnelles aiguës. et la réalisation d'examens médicaux de routine. Souvent, les médecins à temps partiel et en particulier de garde n'acquièrent pas la connaissance nécessaire des détails des types d'emplois exécutés ou de l'environnement de travail, et peuvent ne pas avoir suffisamment de contacts avec les gestionnaires et le comité de sécurité ou n'ont pas assez d'autorité pour recommander des mesures préventives appropriées.

Dans le cadre des réductions d'effectifs observées en période de récession, certaines grandes entreprises réduisent leurs services de santé au travail et, dans certains cas, les éliminent complètement. Cette dernière peut survenir lorsqu'une entreprise dotée d'un service de santé au travail est rachetée par une entreprise qui n'en avait pas. Dans de tels cas, l'entreprise peut passer des contrats avec des ressources externes pour exploiter les installations de l'usine et employer des consultants sur une base ad hoc pour fournir des services spécialisés tels que l'hygiène du travail, la toxicologie et l'ingénierie de la sécurité. Certaines entreprises choisissent de retenir les services d'un expert en santé au travail et environnementale pour servir de directeur ou de responsable médical interne afin de coordonner les services des prestataires externes, de surveiller leurs performances et de fournir des conseils à la direction générale sur les questions relatives à la santé et à la sécurité des employés. et les préoccupations environnementales.

Modèle groupe ou inter-entreprises

Le partage des services de santé au travail par des groupes de petites ou moyennes entreprises a été largement utilisé dans des pays industrialisés tels que la Suède, la Norvège, la Finlande, le Danemark, les Pays-Bas, la France et la Belgique. Cela permet aux entreprises qui sont individuellement trop petites pour avoir leurs propres services, de profiter des avantages d'un service complet bien équipé et bien équipé. Le Slough Plan, organisé il y a quelques décennies dans une communauté industrielle en Angleterre, a été le pionnier de ce type d'arrangement. Dans les années 1980, des expériences intéressantes avec des centres régionaux de santé au travail organisés en Suède se sont révélées réalisables et particulièrement utiles pour les entreprises de taille moyenne, et certains pays, comme le Danemark, ont fait des efforts pour augmenter la taille des unités partagées afin de leur permettre fournir une gamme plus large de services au lieu de les diviser en unités monodisciplinaires plus petites.

Un inconvénient fréquemment rencontré du modèle de groupe par rapport au modèle en usine des grandes entreprises est la distance entre le lieu de travail et le service de santé au travail. Ceci est important non seulement dans les cas nécessitant les premiers soins pour des blessures plus graves (il est parfois plus prudent d'envoyer ces cas directement à un hôpital local, en contournant l'unité de santé au travail), mais parce que plus de temps est généralement perdu lorsque les travailleurs sont obligés de partir. les locaux lorsqu'ils recherchent des services de santé pendant les heures de travail. Un autre problème se pose lorsque les entreprises participantes ne sont pas en mesure de fournir des fonds suffisants pour soutenir l'unité qui est forcée de fermer lorsque les subventions gouvernementales ou de fondations privées qui ont pu subventionner son démarrage ne sont plus disponibles.

Modèle orienté industrie (spécifique à la branche)

Une variante du modèle de groupe est l'utilisation conjointe d'un service de santé au travail par plusieurs entreprises d'une même industrie, d'un même métier ou d'une même activité économique. La construction, l'alimentation, l'agriculture, la banque et l'assurance sont des exemples de secteurs qui ont conclu de tels accords en Europe ; de tels modèles existent en Suède, aux Pays-Bas et en France. L'avantage de ce modèle est la possibilité pour le service de santé au travail de se concentrer sur l'industrie particulière et d'accumuler des compétences particulières pour résoudre ses problèmes. Un tel modèle pour l'industrie de la construction en Suède fournit des services multidisciplinaires sophistiqués et de haute qualité pour l'ensemble du pays et a été en mesure de mener des recherches et de développer des programmes traitant des problèmes spécifiques à cette industrie.

Cliniques externes des hôpitaux

Les cliniques externes et les salles d'urgence des hôpitaux fournissent traditionnellement des services aux travailleurs blessés ou malades qui demandent des soins. Un inconvénient notable est le manque de familiarité avec les maladies professionnelles de la part du personnel habituel et des médecins traitants. Dans certains cas, comme indiqué ci-dessus, les services de santé au travail ont pris des dispositions avec les hôpitaux locaux pour fournir certains services spécialisés et combler le vide soit en collaborant aux soins, soit en éduquant le personnel hospitalier sur les types de cas qui peuvent leur être référés.

Plus récemment, les hôpitaux ont commencé à exploiter des cliniques ou des services spéciaux de médecine du travail qui se comparent favorablement aux grands services internes ou collectifs décrits ci-dessus. Ils sont composés de médecins spécialisés en santé au travail qui peuvent également effectuer des recherches sur les types de problèmes qu'ils voient. En Suède, par exemple, il existe huit cliniques régionales de médecine du travail, dont plusieurs sont affiliées à une université ou à une faculté de médecine, chacune fournissant des services aux entreprises de plusieurs communautés. Plusieurs ont une unité spéciale pour servir les petites entreprises.

Une différence significative entre les services de groupe et l'activité hospitalière est que, dans le cas des premiers, les entreprises participantes partagent généralement la propriété du service de santé au travail et ont le pouvoir de décision sur son fonctionnement, tandis que la seconde fonctionne comme une polyclinique privée ou publique qui entretient une relation fournisseur-client avec les entreprises clientes. Cela limite, par exemple, la mesure dans laquelle la participation et la collaboration entre employeurs et travailleurs peuvent influencer le fonctionnement de l'unité.

Centres de santé privés

Le modèle de centre de santé privé est une unité généralement organisée par un groupe de médecins (il peut être organisé par une organisation entrepreneuriale privée qui emploie les médecins) pour fournir plusieurs types de services de santé ambulatoires et parfois aussi hospitaliers. Les plus grands centres ont souvent un personnel multidisciplinaire et peuvent offrir des services d'hygiène du travail et de physiothérapie, tandis que les plus petites unités ne fournissent généralement que des services médicaux. Comme dans le modèle de la clinique hospitalière, la relation fournisseur-client avec les entreprises participantes peut entraver la mise en œuvre du principe de l'implication de l'employeur et du travailleur dans la formulation des politiques et des procédures.

Dans certains pays, les centres de santé privés ont été critiqués pour être trop orientés vers les services cliniques curatifs fournis par les médecins. Une telle critique est justifiée dans le cas des plus petits centres où les services sont dispensés par des omnipraticiens plutôt que par des professionnels de la santé expérimentés en médecine du travail.

Unités de soins de santé primaires

Les unités de soins de santé primaires sont généralement organisées par les autorités municipales ou locales ou par le service national de santé, et fournissent généralement à la fois des services préventifs et des soins de santé primaires. C'est le modèle fortement recommandé par l'OMS comme moyen de fournir des services aux petites entreprises et, en particulier, aux entreprises agricoles, au secteur informel et aux travailleurs indépendants. Étant donné que les médecins généralistes et les infirmières manquent généralement de spécialisation et d'expérience en santé au travail, le succès de ce modèle dépend essentiellement de la quantité de formation en santé au travail et en médecine du travail qui peut être organisée pour les professionnels de la santé.

Un avantage de ce modèle est sa bonne couverture du pays et son emplacement dans les communautés où les personnes qu'il dessert travaillent et vivent. C'est un avantage particulier au service des travailleurs agricoles et des indépendants.

Une faiblesse est sa concentration sur les services de santé curatifs généraux et le traitement des urgences avec seulement une capacité limitée à effectuer la surveillance de l'environnement de travail et à instituer les mesures préventives nécessaires sur le lieu de travail. L'expérience de la Finlande, où de grandes unités de soins de santé primaires emploient des équipes de spécialistes formés pour fournir des services de santé au travail, est cependant très positive. De nouveaux modèles intéressants de prestation de services de santé au travail par les unités de soins de santé primaires ont été testés dans la région de Shanghai en Chine.

Modèle de sécurité sociale

En Israël, au Mexique, en Espagne et dans certains pays africains, par exemple, les services de médecine du travail sont assurés par des unités spéciales organisées et gérées par le système de sécurité sociale. En Israël, ce modèle est essentiellement similaire dans sa structure et son fonctionnement au modèle de groupe, tandis qu'ailleurs, il est généralement davantage orienté vers les soins de santé curatifs. La particularité de ce modèle est qu'il est opéré par l'organisme responsable de l'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Alors que des services curatifs et de réadaptation sont fournis, l'accent mis sur la maîtrise des coûts de la sécurité sociale a conduit à donner la priorité aux services préventifs.

Sélection d'un modèle pour les services de santé au travail

La décision principale d'avoir ou non un service de santé au travail peut être déterminée par la loi, par un contrat de travail ou par les préoccupations de la direction concernant la santé et la sécurité des employés. Alors que de nombreuses entreprises sont motivées vers une décision positive par la prise de conscience de la valeur d'un service de santé au travail pour le maintien de leur appareil productif, d'autres sont poussées par des considérations économiques telles que le contrôle des coûts des indemnités d'accident du travail, l'absentéisme pour maladie évitable et l'invalidité, la retraite anticipée pour des raisons de santé, des sanctions réglementaires, des litiges, etc.

Le modèle de prestation des services de santé au travail peut être dicté par des lois ou des règlements qui peuvent être généraux ou ne s'appliquer qu'à certaines industries. C'est généralement le cas du modèle de la sécurité sociale, dans lequel les entreprises clientes n'ont pas d'autre choix.

Dans la plupart des cas, le modèle choisi est déterminé par des facteurs tels que la taille de la main-d'œuvre et ses caractéristiques démographiques, les types de travail qu'ils effectuent et les dangers qu'ils rencontrent sur le lieu de travail, l'emplacement du ou des lieux de travail, le type et la qualité des services de santé disponibles dans la communauté et, ce qui est peut-être le plus important, la richesse de l'entreprise et sa capacité à fournir le soutien financier nécessaire. Parfois, une entreprise lancera une unité minimale et agrandira et élargira ses activités au fur et à mesure qu'elle prouvera sa valeur et gagnera l'acceptation des travailleurs. Seules quelques études comparatives ont été menées à ce jour sur le fonctionnement de divers modèles de services de santé au travail dans différentes situations.

Services d'hygiène du travail

Les instruments et directives internationaux recommandent fortement l'inclusion des services d'hygiène du travail dans le service de santé au travail multidisciplinaire. Dans certains pays, cependant, l'hygiène du travail est traditionnellement pratiquée comme une activité séparée et indépendante. Dans de telles circonstances, une collaboration avec d'autres services impliqués dans les activités de sécurité et de santé au travail est nécessaire.

Services de sécurité

Les services de sécurité sont traditionnellement assurés comme une activité distincte soit par des agents de sécurité ou des ingénieurs de sécurité qui sont des employés de l'entreprise (OIT 1981a; Bird et Germain 1990) soit par une forme quelconque d'arrangement de conseil. Dans le service de sécurité de l'entreprise, le responsable de la sécurité est souvent aussi le responsable principal de la sécurité dans l'entreprise et représente l'employeur en la matière. Encore une fois, la tendance moderne est d'intégrer la sécurité avec l'hygiène et la santé au travail et d'autres services impliqués dans les activités de santé au travail afin de former une entité multidisciplinaire.

Lorsque des activités de sécurité sont menées parallèlement à celles de santé et d'hygiène du travail, la collaboration est nécessaire notamment en ce qui concerne l'identification des risques d'accident, l'évaluation des risques, la planification et la mise en œuvre des mesures de prévention et de contrôle, l'éducation et la formation des cadres, superviseurs et les travailleurs, et la collecte, la tenue et l'enregistrement des registres des accidents, et le fonctionnement de toutes les mesures de contrôle qui sont instituées.

Effectifs du service de santé au travail

Traditionnellement, le service de santé au travail est composé uniquement d'un médecin du travail ou d'un médecin et d'une infirmière qui, peut-être avec l'ajout d'un hygiéniste industriel, peuvent être désignés comme le personnel « de base ». Les dispositions les plus récentes exigent cependant que, dans la mesure du possible, le personnel de santé au travail soit de composition multidisciplinaire.

Le personnel peut être élargi à une équipe multidisciplinaire complète selon le modèle du service, la nature de l'industrie et les types de travail concernés, la disponibilité des différents spécialistes ou des programmes pour les former, et l'étendue des moyens financiers disponibles Ressources. Lorsqu'ils ne font pas partie du personnel, les postes supplémentaires peuvent être pourvus par des services de soutien externes (OMS 1989a, 1989b). Il peut s'agir d'ingénieurs en sécurité, de spécialistes de la santé mentale (p. ex., psychologues, conseillers), de physiologistes du travail, d'ergonomes, de physiothérapeutes, de toxicologues, d'épidémiologistes et d'éducateurs sanitaires. La plupart d'entre eux sont rarement inclus dans le personnel à plein temps du service de santé au travail et interviennent à temps partiel ou « selon les besoins » (Rantanen 1990).

Les besoins quantitatifs en personnel de santé au travail étant très variables selon l'entreprise considérée, le modèle d'organisation et les services fournis par le service de santé au travail, ainsi que selon la disponibilité des services d'accompagnement et parallèles, il n'est pas possible d'être catégorique sur la taille numérique du personnel (Rantanen 1990 ; Rantanen, Lehtinen et Mikheev 1994). Par exemple, 3,000 300 travailleurs dans une grande entreprise ont besoin d'un personnel inférieur à celui qui serait nécessaire pour fournir une gamme similaire de services à 10 lieux de travail de 2,000 employés chacun. On a cependant noté qu'actuellement en Europe, la proportion habituelle est d'un médecin et de deux infirmières pour 3,000 à 1 travailleurs. La variation est large, allant de 500 pour 1 à 5,000 pour 1993 XNUMX. Dans certains pays, les décisions concernant la dotation en personnel du service de santé au travail sont prises par l'employeur sur la base des types et du volume des services fournis, tandis que dans un certain nombre de pays, le nombre et la composition du personnel de santé au travail sont stipulés par la législation. Par exemple, une législation récente aux Pays-Bas exige que l'équipe de santé au travail soit composée au moins d'un médecin, d'un hygiéniste, d'un ingénieur de sécurité et d'un expert en relations professionnelles/organisationnelles (arrêté ministériel sur la certification des services SHW et les exigences d'expertise pour SHW services XNUMX).

De nombreux pays ont formulé des critères de compétence officiels ou semi-officiels pour les médecins et les infirmiers du travail, mais ceux pour les autres disciplines n'ont pas été établis. Les nouveaux principes de l'Union européenne appellent à la confirmation de la compétence de tous les spécialistes de la santé au travail, et certains pays ont établi des systèmes de certification pour eux (CEC 1989 ; arrêté ministériel sur la certification des services SHW et les exigences d'expertise pour les services SHW 1993).

Les programmes de formation des spécialistes de la santé au travail ne sont pas bien développés, à l'exception de ceux des médecins du travail, des infirmières et, dans certains pays, des hygiénistes du travail (Rantanen 1990). La mise en place de programmes d'études à tous les niveaux pour toutes les catégories spécialisées, y compris les programmes de formation de base, de troisième cycle et de formation continue, a été encouragée. Il est également jugé souhaitable d'inclure des éléments de formation en santé au travail au niveau de l'enseignement de base, non seulement dans les écoles de médecine mais aussi dans d'autres institutions telles que les universités techniques, les facultés des sciences, etc. Outre la formation scientifique et les compétences pratiques nécessaires à la pratique de la médecine du travail, la formation devrait inclure le développement d'attitudes appropriées à l'égard de la protection de la santé des travailleurs. Une formation en collaboration avec des spécialistes d'autres disciplines permettrait une approche multidisciplinaire. Une formation en collaboration avec les autorités compétentes et les employeurs est également jugée nécessaire.

L'identité professionnelle des spécialistes de la santé au travail doit être soutenue de manière équitable entre les différentes disciplines. Le renforcement de leur indépendance professionnelle est crucial pour l'exécution efficace de leurs fonctions et peut accroître l'intérêt des autres professionnels de la santé à développer des carrières tout au long de la vie en santé au travail. Il est important que les programmes de formation soient réorganisés pendant que les pays élaborent de nouveaux critères de compétence et de certification pour les spécialistes de la santé au travail.

Infrastructures pour les services de soutien

La majorité des entreprises n'ont pas les moyens d'offrir le service de santé au travail multidisciplinaire complet nécessaire à leurs programmes de santé et de sécurité au travail. En plus des services de base fournis à l'entreprise, le service de santé au travail lui-même peut avoir besoin d'expertise technique dans des domaines tels que (Kroon et Overeynder 1991; CEC 1989; Rantanen, Lehtinen et Mikheev 1994):

• hygiène du travail (mesure et analyse)

• ergonomie

• informations et conseils sur les nouveaux problèmes et les approches de leur solution

• développement organisationnel

• psychologie et gestion du stress

• nouveaux développements dans les mesures de contrôle et l'équipement

• soutien à la recherche.

 

Les pays ont utilisé différentes approches pour l'organisation de ces services. Par exemple, la Finlande a un institut de santé au travail avec six instituts régionaux pour fournir un soutien expert aux services de santé au travail de première ligne. La plupart des pays industrialisés disposent d'un tel institut national ou d'une structure comparable dont les fonctions principales sont la recherche, la formation, l'information et la consultation ; ils sont rares dans les pays en voie de développement. Lorsqu'un tel institut n'existe pas, ces services peuvent être fournis par des groupes de recherche universitaires, des institutions de sécurité sociale, des systèmes nationaux de services de santé, des autorités gouvernementales chargées de la santé et de la sécurité au travail et des consultants privés.

Les expériences des pays industrialisés ont démontré l'opportunité de créer dans chaque pays en voie d'industrialisation et en développement un centre spécial de recherche et de développement en santé au travail qui puisse :

• fournir un soutien pour l'élaboration, l'évaluation et le suivi des politiques

• fournir un soutien scientifique continu pour l'établissement de normes et de limites d'exposition professionnelle

• élaborer et mettre en œuvre des critères d'évaluation des compétences dans les différentes disciplines de la santé au travail

• fournir et promouvoir la création de programmes d'éducation et de formation pour accroître le nombre et la compétence des spécialistes de la santé au travail

• fournir des informations et des conseils sur les questions de santé au travail non seulement aux personnes sur le terrain, mais aussi aux gestionnaires, aux syndicats, aux organismes gouvernementaux et au grand public

• effectuer ou commander les recherches nécessaires en matière de santé et de sécurité au travail.

 

Lorsqu'un institut individuel n'est pas en mesure de fournir tous les services nécessaires, la mise en réseau de plusieurs unités de service telles que les universités, les instituts de recherche et d'autres organisations similaires peut être nécessaire.

Financement des services de santé au travail

Selon les instruments de l'OIT, la responsabilité première du financement des services de santé et de sécurité au travail incombe à l'employeur, sans frais pour les travailleurs. Dans certains pays, cependant, il y a des modifications de ces principes. Par exemple, les coûts de la prestation des services de santé au travail peuvent être substantiellement subventionnés par l'institution de sécurité sociale. Un exemple typique est la Finlande, où la responsabilité financière principale incombe à l'employeur, mais 50 % des coûts seront remboursés par l'institution d'assurance sociale à condition qu'il y ait une preuve de conformité avec les réglementations en matière de santé et de sécurité au travail et le comité de sécurité et de santé au travail de l'entreprise confirme que les services de santé au travail ont été correctement fournis.

Dans la plupart des pays, de tels systèmes nationaux de remboursement sont disponibles. Dans le modèle de centre de santé communautaire pour la prestation de services de santé au travail, les coûts de démarrage des installations, de l'équipement et du personnel sont assumés par la communauté, mais les coûts de fonctionnement sont couverts par la collecte de frais auprès des employeurs et des travailleurs indépendants.

Les systèmes de remboursement ou de subvention visent à encourager la disponibilité des services aux entreprises ayant des contraintes économiques, et en particulier aux petites entreprises qui disposent rarement de ressources suffisantes. L'efficacité d'un tel système est démontrée par l'expérience de la Suède dans les années 1980, où l'allocation de montants substantiels de financement public pour subventionner les services de santé au travail pour les entreprises en général et en particulier pour les petites entreprises a augmenté la proportion de travailleurs couverts de 60% à plus de 80%.

Systèmes de qualité et évaluation des services de santé au travail

Le service de santé au travail devrait évaluer en permanence par lui-même ses objectifs, ses activités et les résultats obtenus en matière de protection de la santé des travailleurs et d'amélioration du milieu de travail. De nombreuses entreprises ont des arrangements pour des audits indépendants périodiques par des spécialistes de l'organisation ou par des consultants externes. Dans certains pays, il existe des mécanismes gouvernementaux ou privés de recertification périodique basés sur des protocoles d'audit formels. Dans certaines entreprises, des enquêtes périodiques auprès des salariés fournissent des indications utiles sur l'estime que les travailleurs portent au service de santé au travail et sur leur satisfaction à l'égard des services qu'il fournit. Pour être vraiment utile, il doit y avoir un retour des résultats de ces sondages aux employés participants, et des preuves que des mesures appropriées sont prises pour résoudre les problèmes qu'ils révèlent.

De nombreux pays industrialisés (par exemple, les Pays-Bas et la Finlande) ont commencé à utiliser les normes de la série ISO 9000 pour développer des systèmes de qualité pour les services de santé en général ainsi que pour les services de santé au travail. Ceci est particulièrement approprié car de nombreuses entreprises clientes appliquent ces normes à leurs processus de production. Certaines entreprises qui ont inclus leurs services de santé au travail dans l'application de la gestion de la qualité totale (également connue sous le nom d'amélioration continue de la qualité) dans l'ensemble de leurs organisations ont fait état d'une expérience positive en termes d'amélioration de la qualité et de fonctionnement plus fluide des services.

En pratique, l'application d'un programme d'amélioration continue de la qualité signifie que chaque département ou unité de l'entreprise analyse ses fonctions et ses performances, et institue les changements nécessaires pour amener leur qualité à un niveau optimal. Le service de santé au travail devrait non seulement être un participant volontaire à cet effort, mais devrait se rendre disponible pour veiller à ce que les considérations de santé et de sécurité des travailleurs ne soient pas négligées dans ce processus.

L'évaluation de la qualité des services de santé au travail sert non seulement les intérêts des employeurs, des travailleurs et des autorités compétentes, mais également les intérêts des prestataires de services. Plusieurs systèmes d'évaluation de ce type ont été mis au point dans un certain nombre de pays. Pour des raisons pratiques, l'auto-évaluation par le personnel du service de santé au travail lui-même peut être la plus pratique, en particulier lorsqu'il existe un comité de santé et de sécurité pour évaluer les résultats d'une telle évaluation.

On s'intéresse de plus en plus à l'examen des aspects économiques des services de santé et de sécurité au travail et à la validation de leur rapport coût-efficacité, mais peu d'études de ce type ont encore été signalées.

Développement progressif des services de santé au travail

La convention (n° 1985) de l'OIT sur les services de santé au travail, 161, et la recommandation (n° 171) qui l'accompagne encouragent les pays à développer progressivement des services de santé au travail pour tous les travailleurs, dans toutes les branches d'activité économique et dans toutes les entreprises, y compris celles du secteur public. secteur et les membres des coopératives de production. Certains pays ont déjà développé des services bien organisés sur la base des dispositions prévues par leur législation.

En commençant par les services établis, il existe trois stratégies de développement ultérieur : étendre l'éventail complet des activités pour couvrir davantage d'entreprises et davantage de travailleurs ; élargir le contenu des services de santé au travail offrant uniquement les services de base ; et l'expansion progressive du contenu et de la couverture.

Des discussions ont eu lieu sur les activités minimales qui devraient être fournies par un service de santé au travail. Dans certains pays, elles se limitent à des examens de santé effectués par des médecins spécialement habilités. En 1989, la consultation OMS/européenne sur les services de santé au travail (OMS 1989b) a proposé que le minimum comprenne les activités de base suivantes :

• évaluation des besoins en santé au travail

• actions de prévention et de contrôle dirigées vers l'environnement de travail

• activités de prévention dirigées vers le travailleur

• activités curatives limitées aux premiers secours, au diagnostic des maladies professionnelles, à la rééducation lors du retour au travail

• suivi et évaluation des statistiques des accidents du travail et des maladies professionnelles.

 

Dans la pratique, il existe un grand nombre de lieux de travail dans le monde qui n'ont pas encore été en mesure de fournir des services à leurs travailleurs. Par conséquent, la première étape d'un programme national peut se limiter à la simple mise en place de services de santé au travail fournissant ces activités essentielles à ceux qui en ont le plus besoin.

Perspectives d'avenir pour le développement des services de santé au travail

Le développement futur des services de santé au travail dépend d'un certain nombre de facteurs dans le monde du travail ainsi que des économies et des politiques nationales. Les tendances les plus importantes dans les pays industrialisés comprennent le vieillissement de la main-d'œuvre, l'augmentation des schémas d'emploi et des horaires de travail irréguliers, le travail à distance (télétravail), les lieux de travail mobiles et l'augmentation constante des petites entreprises et des travailleurs indépendants. De nouvelles technologies sont introduites, de nouvelles substances et de nouveaux matériaux sont utilisés et de nouvelles formes d'organisation du travail apparaissent. Il y a une pression pour augmenter simultanément la productivité et la qualité, ce qui entraîne la nécessité de maintenir une forte motivation pour le travail face à l'accélération du rythme des changements, et le besoin d'apprendre de nouvelles pratiques et méthodes de travail se développe rapidement.

Si les mesures de lutte contre les risques professionnels traditionnels ont été couronnées de succès, en particulier dans les pays industrialisés, ces risques ne sont pas susceptibles de disparaître totalement dans un avenir proche et ils représenteront toujours un danger, même pour des populations de travailleurs moins nombreuses. Les problèmes psychologiques et psychosociaux deviennent des risques professionnels dominants. La mondialisation de l'économie mondiale, la régionalisation et la croissance des économies et des entreprises multinationales créent une main-d'œuvre mobile à l'échelle internationale et se traduisent par l'exportation des risques professionnels vers des zones où les réglementations et les contraintes de protection sont faibles ou inexistantes.

En réponse à ces tendances, la deuxième réunion des centres collaborateurs de l'OMS en santé au travail (le réseau des 52 instituts nationaux de santé au travail) qui s'est tenue en octobre 1994 a élaboré la Stratégie mondiale sur la santé au travail pour tous, particulièrement pertinente pour le développement futur de la santé au travail. entraine toi. En ce qui concerne le développement ultérieur des services de santé au travail, les nouveaux problèmes suivants devront être résolus à l'avenir :

• développement universel de la santé au travail pour tous afin d'égaliser les conditions de travail et de santé dans toutes les parties du monde

• développer de meilleures méthodes prédictives pour évaluer à l'avance les risques d'exposition pour la santé et fournir des critères de santé et de sécurité aux planificateurs, concepteurs et ingénieurs industriels

• améliorer l'intégration des services de santé au travail avec les autres services de l'entreprise

• développer des systèmes améliorés pour fournir des services de santé au travail aux petites entreprises, aux travailleurs agricoles et aux travailleurs indépendants

• accélérer et améliorer l'évaluation des dangers potentiels introduits par les nouvelles technologies, matériaux et substances

• renforcer les stratégies et les méthodologies applicables pour traiter les aspects psychosociaux du travail, en accordant une attention particulière à la maîtrise des risques et à la prévention de leurs effets néfastes

• améliorer la capacité de prévenir et de contrôler les troubles musculo-squelettiques, les microtraumatismes cumulatifs et le stress professionnel

• accroître l'attention portée aux besoins des travailleurs vieillissants et améliorer les modalités de leur adaptation au travail et du maintien des capacités de travail

• élaborer et renforcer des programmes visant à maintenir les capacités de travail des chômeurs et à faciliter leur réemploi

• augmenter le nombre et la compétence des professionnels dans de nombreuses disciplines impliquées dans la santé et la sécurité au travail et reconnaître la nécessité d'impliquer de nouvelles disciplines telles que la science de l'organisation du travail, la gestion de la qualité et l'économie de la santé.

 

En résumé, les services de santé au travail seront confrontés à de formidables défis au cours de la prochaine décennie et au-delà, en plus des pressions économiques, politiques et sociales inhérentes à l'évolution des configurations nationales et industrielles. Ils comprennent les problèmes de santé au travail liés aux nouvelles technologies de l'information et à l'automatisation, les nouvelles substances chimiques et les nouvelles formes d'énergie physique, les risques des nouvelles biotechnologies, la délocalisation et le transfert international de technologies dangereuses, le vieillissement de la main-d'œuvre, les problèmes particuliers de ces groupes vulnérables comme les malades chroniques et les handicapés, ainsi que le chômage et les délocalisations forcées par la recherche d'emploi, et l'apparition de maladies nouvelles et jusqu'ici non reconnues qui peuvent affecter la main-d'œuvre.

Conclusions

Les infrastructures de santé au travail sont insuffisamment développées pour répondre aux besoins des travailleurs dans toutes les régions du monde. Le besoin de services de santé au travail efficaces augmente au lieu de diminuer. Les instruments de l'OIT sur les services de santé au travail et les stratégies parallèles de l'OMS fournissent une base valable pour le développement significatif des services de santé au travail et devraient être utilisés par chaque pays lorsqu'il fixe des objectifs politiques pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans le pays.

Les pays en développement et nouvellement industrialisés abritent environ 8 travailleurs sur 10 dans le monde, et pas plus de 5 à 10 % de cette population active a accès à des services de santé au travail adéquats. Dans de nombreux pays industrialisés, cette proportion ne dépasse pas 20 à 50 %. Si de tels services pouvaient être organisés et fournis à tous les travailleurs, cela aurait non seulement une influence favorable sur la santé des travailleurs, mais aussi une influence positive sur le bien-être et la situation économique des pays, de leurs communautés et de l'ensemble de leur population. Cela aiderait également à contrôler les coûts de l'absentéisme et de l'invalidité évitables pour cause de maladie et à limiter l'escalade des coûts des soins de santé et de la sécurité sociale.

Des directives internationales pour des politiques et des programmes efficaces de santé au travail sont disponibles mais insuffisamment appliquées aux niveaux national et local. La collaboration entre les pays et les organisations internationales et entre les pays eux-mêmes devrait être encouragée afin de fournir le soutien financier, technique et professionnel nécessaire pour accroître l'accès aux services de santé au travail.

L'éventail et la quantité des services de santé au travail requis par une entreprise varient considérablement en fonction des conditions du pays et de la communauté, de la nature de l'industrie et des procédés et matériaux utilisés, ainsi que des caractéristiques de la main-d'œuvre. Les services préventifs devraient recevoir la plus haute priorité et un niveau de qualité acceptable devrait être assuré.

Divers modèles existent pour organiser les services de santé au travail et créer les infrastructures associées. Le choix doit être déterminé par les caractéristiques de l'entreprise, les ressources disponibles en termes de finances, d'installations, de personnel qualifié, les types de problèmes prévus et ce qui est disponible dans la communauté. Des recherches supplémentaires sur la pertinence de divers modèles dans différentes situations sont nécessaires.

La prestation de services de santé au travail de haute qualité nécessite souvent la participation d'un large éventail de disciplines de la santé et de la sécurité au travail, de la santé générale et psychosociales. Le service idéal est doté d'une équipe multidisciplinaire dans laquelle un certain nombre de ces spécialités sont représentées. Cependant, même ces services doivent se tourner vers des sources externes lorsqu'ils ont besoin de spécialistes rarement sollicités. Pour répondre au besoin croissant de tels spécialistes, il faut en recruter, former et doter en nombre suffisant la spécialisation en médecine du travail nécessaire à une efficacité optimale dans le monde du travail. La collaboration internationale devrait être encouragée dans la collecte des informations disponibles et la conception de son application dans diverses circonstances, et sa diffusion par le biais de réseaux déjà établis largement encouragée.

Les activités de recherche en santé au travail se sont traditionnellement concentrées sur des domaines tels que la toxicologie, l'épidémiologie et le diagnostic et le traitement des problèmes de santé. Des recherches supplémentaires sont nécessaires sur l'efficacité de divers modèles et mécanismes de prestation de services de santé au travail, sur leur rapport coût-efficacité et leur adaptabilité à différentes circonstances.

Les services de santé au travail ont un certain nombre de buts et d'objectifs, dont certains devront peut-être être réexaminés en raison de l'évolution constante du monde du travail. Celles-ci devraient être examinées et révisées par les organismes internationaux les plus compétents à la lumière des problèmes nouveaux et émergents de santé et de sécurité au travail et des nouveaux modes de promotion et de protection de la santé des travailleurs.

Les conventions et recommandations de l'OIT sur la santé et la sécurité au travail, les approches et les normes qu'elles contiennent, les stratégies et résolutions de l'OMS, ainsi que les programmes internationaux des deux organisations constituent une base solide pour le travail national et une large coopération internationale dans le développement et l'amélioration de la sécurité au travail. services et pratiques de santé. De tels instruments et leur mise en œuvre appropriée sont particulièrement nécessaires dans le monde à une époque où la vie professionnelle évolue rapidement; dans la mise en œuvre de nouvelles technologies ; et sous le risque croissant de faire passer les objectifs économiques et matériels à court terme avant les valeurs de santé et de sécurité.

 

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