Моральный императив предприятия активно стремиться к уменьшению ущерба, боли и страданий на рабочем месте будет сдерживаться способностью организации поддерживать такие усилия. С большинством видов человеческой деятельности связан риск, а риски на рабочем месте сильно различаются: от гораздо более низких, чем те, которые связаны с обычной, непрофессиональной деятельностью, до значительно более опасных. Существенной частью организации является ее готовность принять бизнес-риски, которые могут привести к финансовым потерям и основаны на боли и страданиях сотрудников в результате несчастных случаев. Успешная программа безопасности предназначена для контроля части этих потерь за счет снижения рисков, особенно когда такие риски возникают в результате небезопасных условий или небезопасных действий. Таким образом, программа безопасности — это просто еще одна подсистема управления. Как и другие программы управления, программа безопасности состоит из дополнительных стратегий, процедур и стандартов. Точно так же мерилом программы безопасности является производительность, то есть насколько хорошо она снижает количество несчастных случаев и вытекающих из них потерь.

Безопасное рабочее место зависит от контроля опасностей и небезопасного поведения, и такой контроль является основной функцией руководства. Программа безопасности должна приносить дополнительные выгоды: снижение ущерба, боли и страданий персонала (как от острых, так и от хронических травм и болезней) и, как следствие, снижение финансового бремени для организации из-за таких несчастных случаев. Для достижения таких преимуществ успешная программа безопасности будет следовать общему подходу всех инструментов управления, устанавливая цели, отслеживая эффективность и исправляя отклонения. Этот подход будет применяться к довольно широкому кругу организационной деятельности, включая организационное проектирование, производственные процессы и поведение работников.

Безопасность на предприятии

Безопасное рабочее место является конечным продуктом сложного и интерактивного процесса, и каждый процесс является характеристикой отдельной организации. Типичный процесс описан на рисунке 1. Успешная программа должна учитывать различные аспекты такой системы.

Рисунок 1. Процесс управления и охрана труда

Безопасность часто рассматривается как проблема работника/рабочего места, но на рисунке 1 показана ключевая роль менеджмента в безопасности, поскольку она соответствует общим целям организации. Это видно из четкой ответственности руководства за выбор используемых производственных процессов, контроль над надзором, условия труда, отношение и процедуры работника, все из которых являются факторами, устанавливающими степень риска на конкретном рабочем месте. . Обычно существует большая вероятность того, что несчастного случая не произойдет, и малая вероятность того, что произойдет несчастный случай, повлекший либо материальный ущерб, либо травму работника. Программа безопасности направлена ​​на снижение этого риска, а также на минимизацию возможных травм.

Понимание аварийного процесса

Существует несколько конкурирующих теорий причин несчастных случаев, но модель, впервые предложенная Фрэнком Бёрдом (1974), особенно ценна, поскольку она обеспечивает готовую аналогию, совместимую со многими практиками управления. Бёрд уподобил процесс, приводящий к травмам или повреждениям, ряду костяшек домино, стоящих на ребре (см. рис. 2). Когда какая-либо костяшка домино падает, она может мешать другим, и срабатывает последовательность действий, которая в конечном итоге приводит к падению последней части, что соответствует возникновению травмы. Эта аналогия подразумевает, что если какая-либо костяшка домино будет удалена из последовательности или окажется достаточно прочной, чтобы выдержать предыдущий удар, то цепь событий будет разорвана, и окончательное событие травмы или повреждения не произойдет.

Рисунок 2. Теория домино Берда в модификации Э. Адамс

Несмотря на более поздние модели, этот подход по-прежнему ценен, поскольку он четко определяет концепцию вмешательства в аварийном процессе и роль эффективной программы безопасности при их внедрении для торможения процесса и предотвращения травматизма.

Организационные цели

Среди авторов почти нет разногласий относительно того, что единственным наиболее важным аспектом любой программы безопасности является видимая постоянная приверженность высшего руководства. Это обязательство должно быть признано и отражено последующими уровнями управления вплоть до наблюдательных должностей. Хотя исполнительное руководство часто считает, что его забота о безопасности очевидна для всех на предприятии, такая ясность может быть утрачена на последующих уровнях управления и надзора. В успешных программах безопасности исполнительное руководство должно продемонстрировать четко выраженную приверженность концепции, согласно которой безопасность является обязанностью всех сотрудников, от старшего руководства до временного работника. Такое обязательство должно иметь форму краткого письменного документа, выдаваемого всем на предприятии и используемого на как можно более ранней стадии для введения новых работников в организацию. Некоторые организации недавно расширили это, введя концепцию, согласно которой стремление к безопасному и здоровому рабочему месту для всех своих сотрудников и клиентов является явной корпоративной ценностью. Такие корпорации часто выражают эту точку зрения в письменных документах вместе с более традиционными корпоративными ценностями, такими как прибыльность, надежность, обслуживание клиентов и приверженность обществу.

Ясность общения особенно важна в крупных организациях, где прямая связь между владельцами предприятия и рабочей силой может быть легко нарушена. Один из самых ясных способов добиться этого — разработать ряд письменных политик и процедур, начиная с определения высшим руководством целей программы безопасности. Они должны быть четкими, краткими, достижимыми, поддерживаемыми и, прежде всего, недвусмысленными. Руководителю недостаточно предполагать, что все нижестоящие по цепочке управления имеют одинаковый опыт, понимание и восприятие программы безопасности. Эти аспекты должны быть совершенно явными. Точно так же при изложении условий этой письменной процедуры важно иметь реалистичные цели.

Контроль управления

Для разработки эффективных программ обеспечения безопасности на основе этого первоначального обязательства требуется, чтобы оценка показателей безопасности была неотъемлемой частью ежегодной проверки эффективности всего руководящего и контролирующего персонала. В соответствии с философией, согласно которой безопасность является лишь одним из многих показателей контроля процесса со стороны менеджера, показатели безопасности должны учитываться наряду с производительностью, затратами на единицу продукции и прибыльностью отдела. Такая философия, поскольку несчастные случаи происходят из-за отсутствия контроля над процессом, кажется, хорошо совместима с современным акцентом на всеобщее управление качеством (TQM). Обе процедуры исходят из того, что отклонения от нормы сводятся к минимуму, чтобы обеспечить больший контроль в достижении корпоративных целей. Кроме того, концепция постепенного улучшения TQM из года в год особенно важна для долгосрочного управления программами безопасности.

Обучение и образование

Подготовка и обучение являются основными компонентами любой программы безопасности. Это начинается с распространения от старшего руководства не только целей и задач программы, но и информации о прогрессе в достижении этих целей, измеряемом посредством ведения документации и учета затрат. Образование, под которым понимается более общее понимание природы опасности и подходов к уменьшению риска, кажется, работает хорошо, особенно в обстоятельствах, когда все еще есть сомнения относительно индивидуальных факторов риска. Одним из примеров является эпидемия кумулятивных заболеваний верхних конечностей в Австралии, Европе и Северной Америке. Эти расстройства стали более значимыми, особенно с учетом того, что не существует широкого согласия в отношении критериев контроля этих расстройств. Однако кумулятивный характер таких расстройств делает контроль над этой проблемой особенно поддающимся обучению. Повышение осведомленности о рисках позволяет отдельным работникам избегать таких условий, признавая свои риски и изменяя их путем внесения изменений в процедуры. Точно так же понимание механики стресса в нижней части спины может подготовить рабочих к тому, чтобы избегать некоторых потенциально опасных методов работы и заменять их более безопасными методами выполнения задач.

Обучение необходимо как для руководителей и руководителей, так и для рабочих, чтобы они лучше понимали свою ответственность и обязанности и повышали уровень своей осведомленности о потенциальных опасностях. Отдельным работникам должны быть предоставлены четкие и недвусмысленные процедуры, относящиеся к процессу, для безопасной работы. Они должны иметь представление об опасностях, связанных с конкретными операциями, и о возможных последствиях воздействия как токсичных, так и физических агентов. Кроме того, менеджеры, контролеры и рабочие должны быть знакомы с процедурами минимизации убытков после того, как произошел несчастный случай.

Безопасное поведение

С философской точки зрения в двадцатом веке было несколько поворотов, когда программы безопасности возлагали разную степень ответственности за поведение работников на человека, работодателя и общество. Однако ясно, что безопасное поведение является абсолютно важной частью процесса обеспечения безопасности. Примером значимости такого поведения является развитие групповой этики или командных норм, согласно которым принятие на себя риска отдельным лицом может быть негативно воспринято другими членами группы. Верно и обратное: принятие опасных практик может стать «нормальным». Такое поведение можно изменить с помощью специальных процедур обучения и поощрения, о чем свидетельствуют весьма успешные программы по борьбе с распространением СПИДа в результате неосторожного использования игл в сфере здравоохранения. Повышенное внимание со стороны руководства в сочетании с учебными и учебными материалами коренным образом изменило соответствующие процедуры и уменьшило вероятность возникновения этой опасности.

Участие

Общество все чаще требует от работников участия в программах безопасности. Хотя подтверждение такого участия, как правило, несколько изменчиво, участие работников может быть ценным на нескольких этапах процесса обеспечения безопасности. Несомненно, люди, которые подвергаются опасностям, являются чрезвычайно ценными ресурсами для выявления опасностей и часто знают о возможных решениях для их уменьшения. Когда проблемы выявлены и решения разработаны, реализация значительно облегчится, если сотрудники будут участвовать в ведении учета, определении, разработке и проверке предлагаемых мероприятий. Наконец, с точки зрения понимания приверженности руководства и ограниченности ресурсов, участие, воплощенное в программе безопасности, полезно.

Стимулы

В некоторых странах широко пропагандируются стимулы для повышения безопасного поведения. Доказательства того, что эти стимулы работают, далеко не убедительны, хотя, как часть комплексной программы обеспечения безопасности, они могут использоваться для демонстрации постоянной заботы руководства о безопасности, и они могут формировать значительную обратную связь о результатах деятельности. Таким образом, те программы обеспечения безопасности, в рамках которых небольшое денежное вознаграждение отправляется получателю по почте, скорее всего, будут неэффективными. Та же самая награда, публично объявленная высшим руководством и основанная на конкретных показателях эффективности, например 2,500 часов работы без каких-либо несчастных случаев, скорее всего, сформирует положительное подкрепление. На практике во многих отраслях верно обратное — существуют значительные стимулы, вознаграждающие несоблюдение техники безопасности. Например, системы сдельной оплаты четко вознаграждают работников за сокращение любых трудоемких элементов рабочего цикла, в том числе тех, которые могут быть связаны с безопасными рабочими процедурами. Предприятия, использующие поощрения, с большей вероятностью потребуют технических средств контроля и методов активного наблюдения, если они действительно привержены защите здоровья и безопасности рабочей силы.

Измерение и контроль

Информация является источником жизненной силы управления, а ведение записей является неотъемлемой частью управленческой информации. Без хорошего источника данных прогресс в снижении аварийности будет ненадежным, и готовность руководства расходовать ресурсы для снижения рисков, вероятно, будет подорвана. В некоторых странах сбор таких данных является законодательным требованием, и очевидно, что успешная программа безопасности должна способствовать сбору и сопоставлению таких данных. Удовлетворение нормативных требований может быть необходимым, но часто этого недостаточно для успешной программы обеспечения безопасности. Могут возникать локальные различия в требованиях к таким данным — например, между юрисдикциями — в результате чего ценность таких данных скрыта; это развитие представляет собой особую проблему в организациях с несколькими офисами, расположенными в разных региональных или национальных юрисдикциях. Следовательно, стандартизация и подход к сбору данных должны быть специально установлены как часть программы безопасности. Таким образом, каждая программа должна сначала определить информацию, необходимую для соблюдения правил, а затем определить необходимость дальнейшего сбора и анализа, необходимого для снижения аварийности.

Стоимость несчастных случаев

Важным аспектом управления системой данных является определение стоимости потерь. Анализ источников убытков, то есть определение фактических источников убытков, будет включать измерение количества происшествий, серьезности происшествий и прямых затрат в связи с ущербом, травмами и болезнями. Такая информация необходима, если руководство хочет сосредоточиться на истинных проблемах на рабочем месте. Во многих странах можно предположить, что компенсационные расходы, которые несет непосредственно работодатель, федерация или государственная организация, пропорциональны боли и страданиям на рабочем месте. Таким образом, определяя источник убытков, руководство выполняет свою ответственность за обеспечение безопасных условий труда для рабочей силы таким образом, который полностью совместим с подходом анализа затрат и результатов, используемым в других видах деятельности.

Прямые затраты не являются истинными финансовыми затратами предприятия от несчастных случаев и травм. Во многих странах мира с разной степенью строгости предпринимались попытки оценить косвенные издержки, связанные с авариями. Эти косвенные затраты включают потерю рабочего времени, потерю продуктивного времени во время расследования несчастных случаев и ликвидации последствий, переподготовку замещающих рабочих и количество сверхурочных, необходимых для соблюдения производственных графиков. Было обнаружено, что эти косвенные затраты значительно превышают прямые затраты, часто за счет факторов, которые, по оценкам, в три-десять раз превышают прямые страховые убытки.

Определение затрат

Измерение потерь обычно включает пассивный наблюдение, которое требует изучения предшествующей истории с точки зрения частоты и серьезности несчастных случаев. Пассивного наблюдения недостаточно для определенных ситуаций, особенно для ситуаций с очень низкой вероятностью возникновения ошибок, но с большим неконтролируемым потенциальным ущербом в случае их возникновения. В таких условиях, особенно в сложных перерабатывающих производствах, необходимо выполнить оценку потенциал потери. Совершенно неприемлемо, чтобы процессы, связанные с большим количеством энергии или токсичными материалами, не анализировались до такой аварии только потому, что ни один процесс еще не привел к жертвам. Таким образом, в некоторых отраслях целесообразно ввести активный наблюдения, особенно в тех случаях, когда аналогичные процессы в других местах привели к потерям. Информация от торговых ассоциаций, а также от национальных и международных организаций по охране труда и технике безопасности является ценным источником, который можно использовать для получения доаварийных оценок, которые, вероятно, будут достоверными и ценными. Другие методы, в том числе анализ дерева отказов и анализ видов отказов, обсуждаются в других разделах этого руководства. Энциклопедия. В таких обстоятельствах, как воздействие химических веществ, активное наблюдение может включать обычные медицинские осмотры работника. Такой подход особенно важен, когда уже установлены хорошо установленные предельные значения. Такой подход к оценке потенциальных и фактических убытков подчеркивает особенность, которую должна учитывать успешная программа обеспечения безопасности, а именно разницу между повседневным риском и последствиями потенциальной катастрофы.

Информационная обратная связь

Было показано, что использование информационной обратной связи имеет решающее значение в широком спектре организационной деятельности, включая программы безопасности. Расчет показателей заболеваемости и серьезности послужит основой для рационального использования ресурсов предприятием и оценки успеха программы. Эта информация так же ценна для руководства при оценке функции безопасности, как и для рабочих при выполнении программы. Однако представление таких данных должно отражать конечного пользователя: агрегированные данные позволят руководству сравнивать операционные единицы; Специфические для отдела данные и наглядные пособия (такие как термометрические диаграммы, показывающие количество безопасных рабочих дней на уровне цеха) могут улучшить понимание и поддержку всего спектра сотрудников.

Полевое наблюдение

Информационная система является автономным компонентом успешной программы безопасности, которая должна дополняться практическим подходом к безопасности на рабочем месте. Такой подход будет включать проходных, в котором информированный и обученный наблюдатель субъективно идентифицирует опасности на рабочем месте. Помимо выявления опасностей, обход особенно подходит для выявления проблем несоблюдения как корпоративных, так и законодательных требований. Например, снижение опасностей за счет ограждения машин неэффективно, если со многих машин сняты ограждения — типичный результат обхода. Поскольку сквозной осмотр является открытой и адаптивной процедурой, это также самый простой способ выявить недостатки в обучении рабочего и, возможно, руководителя.

Эффективные программы безопасности должны использовать этот метод на регулярной, но случайной основе. Однако обход — не единственный способ выявления опасностей. Сами работники могут предоставить важную информацию. Во многих случаях у них есть опыт «промахов», о которых никогда не сообщалось, и, следовательно, они могут обсудить их с сотрудником службы безопасности во время обхода. Рабочие в целом должны поощряться надзором за тем, чтобы они сообщали о дефектах безопасности, как о фактических, так и о потенциальных.

Расследование несчастных случаев

Все несчастные случаи должны быть расследованы ответственным руководителем. Аварии, подобные тем, что произошли в обрабатывающей промышленности, часто требуют расследования группой знающих лиц, представляющих различные интересы, возможно, включая стороннего эксперта. Успешные программы часто привлекают рабочих к расследованию таких несчастных случаев. Это участие приносит пользу с точки зрения лучшего понимания инцидента и быстрого распространения рекомендаций среди персонала. Из рисунка 1 видно, что в этом контексте несчастными случаями являются не только те события, которые заканчиваются травмой работника, но и события, которые включают в себя повреждение оборудования или материалов, или даже значительные события, которые не приводят ни к чему (известные как «близкая к аварии»). На рисунке показано, что такие инциденты должны быть предметом расследования и контроля со стороны руководства, даже если по стечению обстоятельств никто из рабочих не пострадал. Предотвращение подобных происшествий в будущем уменьшит риск того, что они приведут к травмам. Расследования несчастных случаев, направленные на установление вины, оказываются менее успешными, чем те, которые ищут методы для определения причины. В расследовании, которое считается попыткой обвинить работника, давление со стороны сверстников и другие психосоциальные проявления могут серьезно ухудшить качество собираемой информации.

Основы отчета об аварии включают формализованную процедуру, включающую письменное описание событий, которые произошли до, во время и после аварии, а также оценку факторов, приведших к аварии. Отчет должен заканчиваться четкой рекомендацией к действию. Рекомендация может варьироваться от немедленного изменения рабочего процесса или, в случае сложных ситуаций, до необходимости дальнейшего профессионального расследования. Такие отчеты должны быть подписаны ответственным руководителем или руководителем следственной группы и направлены руководству соответствующего уровня. Рассмотрение руководством и принятие рекомендаций является неотъемлемой частью процесса сообщения об авариях. Подпись руководителя должна свидетельствовать о его или ее одобрении или отклонении предложенных изменений для предотвращения несчастных случаев в будущем, а отказы должны сопровождаться объяснением. Расследования авиационных происшествий, которые не приводят к индивидуальной ответственности за действия по рекомендациям, скорее всего, будут неэффективными и быстро станут рассматриваться всеми участниками как неактуальные. Успешная программа безопасности направлена ​​на то, чтобы уроки, извлеченные из конкретного инцидента, были распространены в других подразделениях организации.

Контроль опасностей

Наилучшим вмешательством в отношении управления опасностями всегда будет устранение опасности путем технического проектирования, замены или модификации. Если опасность устранена (или, в лучшем случае, ограждена или ограждена), то независимо от человеческой изменчивости, возникающей в результате обучения, индивидуальных различий силы, внимания, усталости или суточного ритма, оператор будет защищен.

К сожалению, в некоторых случаях затраты на реализацию этого инженерного проекта могут достигать или превышать пределы экономической ответственности. Некоторые процессы по своей природе гораздо более рискованны, чем другие, и осуществимые инженерные решения являются лишь частичными решениями. Строительные проекты, осуществляемые на возвышенностях, глубокая добыча угля, производство стали и вождение по дорогам — все это требует от сотрудников подвергать сотрудников риску, превышающему «нормальный». В таких случаях может потребоваться административный контроль и средства индивидуальной защиты. Административный контроль может включать специальную подготовку и процедуры для снижения рисков: рассмотрите, например, запрет на вход отдельных работников в замкнутые пространства или обеспечение систем блокировки, предназначенных для изоляции опасного оборудования и процессов от оператора во время рабочего цикла. Эти процедуры могут быть эффективными, но требуют постоянного обслуживания. В частности, методы работы имеют тенденцию отходить от соблюдения необходимых административных процедур. Эта тенденция должна быть остановлена ​​внедрением процедур обучения, а также переподготовки всех работников и руководителей, вовлеченных в систему.

Последним компонентом контроля опасностей является использование средств индивидуальной защиты, в том числе респираторов, защитных перчаток, привязей для всего тела и касков, и это лишь некоторые из них. В целом видно, что такие устройства ценны, когда опасности не были полностью удалены с рабочего места и не контролировались административными процедурами. Они предназначены для уменьшения воздействия таких опасностей на работника и, как правило, вызывают опасения по поводу неправильного использования, ограничений конструкции, неадекватного надзора со стороны руководителя и отказа в обслуживании.

Первая помощь

Несмотря на все попытки уменьшить опасность, успешная программа безопасности должна учитывать послеаварийный сценарий. Развитие возможностей оказания первой помощи и неотложной медицинской помощи может принести большую пользу программе безопасности. Должен быть установлен протокол для оказания медицинской помощи после несчастного случая. Отобранные работники должны быть ознакомлены с письменной инструкцией по вызову медицинской помощи на место проведения работ. Такая помощь должна быть организована заранее, так как промедление может серьезно сказаться на состоянии пострадавшего рабочего. При несчастных случаях с легкими травмами неотъемлемые потери могут быть уменьшены за счет оказания медицинской помощи на месте происшествия. Лечение небольших порезов и синяков, ушибов и т. д. на заводе может сократить время, которое операторы отвлекают от выполнения своих задач.

Возможности оказания первой помощи должны включать в себя приемлемые объемы расходных материалов, но, что более важно, адекватную медицинскую подготовку/обучение оказанию первой помощи. Такая подготовка может напрямую повлиять на вероятность выживания в случае потенциально смертельной травмы и может снизить фактическую тяжесть ряда менее серьезных аварий. Действия по оказанию первой помощи, такие как сердечно-легочная реанимация или стабилизация кровотечения, могут иметь значение между жизнью и смертью пациентов, нуждающихся в серьезной неотложной помощи. Нередко оказание немедленной первой помощи на месте происшествия дает возможность для последующих обширных оперативных вмешательств. Такая возможность еще более значима для негородских предприятий, где лечение может затянуться на считанные часы.

Первая помощь также может способствовать эффективному вернуться к работе работника, получившего легкую травму. Было показано, что такое внутреннее вмешательство снижает потребность в длительных визитах к врачу за пределами предприятия и, таким образом, предотвращает потерю производительности. Возможно, еще более важным является снижение вероятности медикализации травмы, которая рассматривается как новая проблема в некоторых странах.

Планирование катастроф

Регулярно, не реже одного раза в год, программа безопасности должна выявлять потенциальные причины катастрофы. В некоторых обстоятельствах — например, при хранении большого количества легковоспламеняющихся или опасных материалов — сфокусировать внимание не так уж сложно. В других обстоятельствах может потребоваться большая изобретательность, чтобы сделать осмысленные предложения по планированию таких катастроф. Катастрофы по определению случаются редко, и маловероятно, что конкретное предприятие постигло бы подобную катастрофу ранее. Определение медицинского управления, коммуникационных потоков и управленческого контроля за аварийной ситуацией должно стать частью программы обеспечения безопасности. Ясно, что на многих предприятиях такие годовые планы были бы довольно минимальными, но сама работа по их разработке может быть полезной для повышения осведомленности руководства о некоторых рисках, которые берет на себя бизнес.

Заключение

Успешная программа безопасности — это не книга и не папка с заметками, а концептуальный план по снижению рисков травм, измеряемых на основе как происшествий, так и их тяжести. Как и все другие процессы на предприятии, процесс обеспечения безопасности является обязанностью руководства, а не инженера по технике безопасности или отдельного рабочего. Руководство несет ответственность за постановку целей, предоставление ресурсов, установление средств измерения прогресса в достижении этих целей и принятие корректирующих мер, когда этот прогресс неудовлетворителен. Для этого ключевым требованием является информация, за которой по важности следует информирование о целях на всех уровнях предприятия. На каждом уровне, от руководящего состава до руководителя отдела управления и до отдельного работника, можно внести свой вклад в обеспечение безопасных условий труда. Но в то же время организационные, процедурные и поведенческие недостатки могут, к сожалению, помешать такому вкладу. Успешная программа безопасности — это программа, которая признает и использует такие факторы для разработки комплексного подхода к уменьшению боли и страданий на рабочем месте, возникающих в результате травм и болезней.

Назад

Программы поощрения безопасности имеют ожидаемый эффект: снижение потерь в результате несчастных случаев. Они также имеют положительные побочные эффекты. Во-первых, они являются выгодным предложением в промышленности, поскольку экономия обычно превышает затраты. С другой стороны, они могут привести к улучшению морального духа компании. Программы поощрения могут помочь улучшить общий организационный климат и, таким образом, внести положительный вклад в производительность сверх того, что достигается за счет снижения аварийности. Групповые программы поощрения за безопасность дают работникам общее дело как друг с другом, так и с руководством. Подкрепление безопасных действий «устраняет нежелательные побочные эффекты с помощью дисциплины и применения наказаний; повышает удовлетворенность работой сотрудников; это укрепляет отношения между руководителем и подчиненными» (McAfee and Winn, 1989).

Экономическая эффективность программ поощрения

Было много случаев в производстве, строительстве и других отраслях, в которых уровень несчастных случаев на одного работника был снижен на 50-80%. Иногда результаты еще лучше, как в случае с двумя горнодобывающими компаниями, в которых общее количество потерянных дней сократилось на 89 и 98% соответственно (Fox, Hopkins and Anger, 1987). Иногда результаты скромнее. Кабельный завод сократил затраты на несчастных случаев на одного работника на 35%; производитель табачных изделий на 31% (Stratton 1988); зерноперерабатывающая и транспортная компания на 30%; тихоокеанский курортный комплекс на 39%, производитель продуктов питания на 10% (Брюнинг, 1989).

Эти благоприятные эффекты продолжают длиться в течение длительного периода времени. Планы стимулирования на двух американских шахтах изучались в течение 11 и 12 лет. На одной шахте количество дней, потерянных из-за аварий, сократилось примерно до 11% от исходного уровня, а на другой — примерно до 2%. Соотношение прибыль/затраты менялось из года в год от 18 до 28 на одном руднике и от 13 до 21 на другом. Не было никаких признаков того, что эффективность планов поощрения со временем снижалась на обоих рудниках (Fox et al., 1987). Высокое соотношение «выгоды/затраты» — примерно 23 к 1 — также наблюдается для стимулов безопасности в курортном гостиничном бизнесе.

Соотношение между выгодами (экономией благодаря предотвращению несчастных случаев) и затратами на программу (премии и администрация) обычно превышает 2 к 1, а это означает, что компании могут зарабатывать деньги на таких усилиях по предотвращению несчастных случаев. Это в значительной степени связано со снижением взносов в компенсационные комиссии и другие виды страхования, а также с увеличением производства, сокращением времени простоя и меньшей потребностью в замене работников.

Требования к эффективной программе поощрения

Программы поощрения, если они правильно разработаны, пользуются одобрением людей, которым они адресованы, и в этом отношении они выгодно отличаются от других форм мотивации безопасности, таких как законы, своды правил и полицейская деятельность, которые гораздо менее популярны. Проще говоря: маленькая морковь не только нравится больше, чем большая палка, но и гораздо эффективнее. До сих пор был замечен только один негативный побочный эффект, и это склонность людей занижать несчастные случаи, когда действуют программы поощрения. К счастью, такое занижение сведений имело место только в отношении незначительных аварий (McAfee and Winn 1989).

Прошлый опыт программ поощрения также показывает, что некоторые программы дали гораздо больший эффект, чем другие. Например, немецкий план поощрения, обещавший профессиональным водителям грузовиков и фургонов премию в размере 350 немецких марок за каждые полгода вождения без вины в дорожно-транспортном происшествии, привел к сокращению прямых издержек от несчастного случая менее чем на одну треть в первый год. год применения и оставался на этом уровне более трех десятилетий (Gros, 1989). В калифорнийском эксперименте с «хорошим водителем», когда водителям в целом предлагалось бесплатное продление водительских прав на один год в обмен на каждый год безаварийного вождения, уровень аварийности снизился на 22 % в первый год проведения эксперимента. программа (Харано и Хьюберт, 1974).

Здесь была предпринята попытка отобрать составляющие наиболее эффективных планов стимулирования из опубликованных отчетов. Это по необходимости было в значительной степени основано на выводах, потому что до сих пор не было хорошо контролируемых экспериментов, в которых варьировалась бы одна конкретная характеристика стимула, а все другие факторы оставались постоянными. По понятным причинам такие эксперименты вряд ли будут проводиться; промышленность не занимается проведением таких экспериментов. Тем не менее, пункты, представленные в приведенном ниже контрольном списке, кажутся весьма логичными (Wilde, 1988; McAfee and Winn, 1989; Peters, 1991).

Управленческая энергия

Внедрение и долгосрочное поддержание программ поощрения должно осуществляться с управленческой энергией, приверженностью и последовательностью. Рабочих или водителей следует не только информировать о существующей программе, но и часто напоминать им о ней привлекательными способами. Чтобы мотивировать и информировать соответствующую аудиторию, те, кто отвечает за программы поощрения, должны предоставлять аудитории четкие и частые сведения о результатах (Komaki, Barwick and Scott, 1978).

Вознаграждение за «нижний предел»

Программы поощрения должны вознаграждать переменную результата (факт того, что несчастный случай не произошел), не некоторые переменные процесса, такие как ношение защитных очков или ремней безопасности, трезвость или соблюдение правил техники безопасности в цеху. Это связано с тем, что вознаграждение за определенное поведение не обязательно усиливает мотивацию к безопасности. Потенциальная польза в плане безопасности из-за увеличения частоты одной конкретной формы «безопасного» поведения может быть просто нивелирована тем, что участники дорожного движения реже демонстрируют другие формы «безопасного» поведения. «Здесь существует риск того, что в то время как вознаграждаемое поведение может улучшиться, другие связанные с ним безопасные поведения могут ухудшиться» (McAfee and Winn, 1989).

Привлекательность вознаграждения

Можно ожидать, что программы поощрения будут более успешными в той мере, в какой они увеличивают разницу между предполагаемой выгодой от отсутствия несчастного случая и предполагаемым недостатком от несчастного случая. Вознаграждения за безаварийную работу в промышленности принимали самые разные формы, от наличных до общественного одобрения. К ним относятся торговые марки, лотерейные билеты, подарочные сертификаты, акции компании, дополнительные отпуска, акции и другие привилегии. В то время как гибкое использование денег предотвращает насыщение, товары, особенно товары, изготовленные по индивидуальному заказу, могут служить постоянным напоминанием о ценности безопасности. Товарные товары также имеют компонент «добавленной стоимости» в том смысле, что их можно приобрести по более низкой цене, чем получатели, вероятно, должны были бы заплатить, если бы они купили товары в розницу. В Соединенных Штатах возникла значительная индустрия по производству товаров для призов за безопасность. Подарочные сертификаты занимают промежуточное положение между наличными и товарами; их можно гибко использовать, но при этом персонализировать и запечатлеть памятное послание. Водители были вознаграждены денежными средствами, скидками на автомобильную страховку и бесплатным продлением лицензии.

Награды не обязательно должны быть большими, чтобы быть эффективными. На самом деле, можно привести относительно небольшие награды за признание, такие как 1- и 5-летний безопасный штифт, что в некоторых случаях предпочтительнее. Небольшие награды позволяют чаще вручать награды, они, вероятно, менее способствуют занижению сведений о несчастных случаях и могут способствовать интернализации отношения к безопасности посредством процесса уменьшения когнитивного диссонанса (Geller, 1990). Когда небольшое вознаграждение меняет поведение человека, этот человек может оправдать это изменение тем, что это изменение было сделано ради безопасности, а не из-за незначительного побуждения. В такой интернализации про-безопасных установок нет необходимости, когда внешнее побуждение велико, потому что в этом случае оно полностью оправдывает изменение поведения.

Следует, однако, отметить, что влияние скромных наград на формирование мировоззрения может иметь место только в после операторы изменили свое поведение при малейшем внешнем побуждении. Таким образом, награда должна быть достаточно желательной, чтобы с самого начала добиться некоторого изменения поведения. Награды должны иметь «воспринимаемую ценность» в сознании получателей. В некоторых случаях небольшое материальное вознаграждение может подразумевать большое социальное вознаграждение из-за его «символической функции». Таким образом, безопасное поведение может стать «правильным поступком». Это может помочь объяснить, почему скромный стимул, такой как бесплатное продление лицензии на один год, привел к значительному снижению аварийности водителей в Калифорнии. Более того, по аналогии с более ранними исследованиями, которые обнаружили, что количество несчастных случаев на опасных работах (таких как сдельная работа) экспоненциально (в степени трех) связано с более высокой заработной платой, можно предположить, что относительно небольшие приросты заработной платы за отсутствие несчастных случаев должны сократить количество несчастных случаев на большую величину (Starr 1969).

Прогрессивные кредиты безопасности

Сумма поощрения должна продолжать постепенно увеличиваться по мере того, как отдельный эксплуатант накапливает большее количество непрерывных безаварийных периодов; например, премия за десять лет безаварийной работы должна быть более чем в десять раз больше премии за один год безаварийной работы.

Правила программы

Правила работы программы должны быть простыми, чтобы их могли легко понять все лица, на которых распространяется программа. Чрезвычайно важно, чтобы программа стимулирования разрабатывалась в сотрудничестве и консультациях с теми людьми, к которым она будет применяться. Люди более склонны на самом деле стремиться к целям, которые они помогли определить сами (Latham and Baldes, 1975).

Воспринимаемый капитал

Программа стимулирования должна восприниматься теми, кому она адресована, как справедливая. Бонус должен быть таким, чтобы его рассматривали как справедливое вознаграждение за то, что он не стал причиной несчастного случая в течение определенного периода времени. Точно так же системы поощрения должны быть разработаны таким образом, чтобы те работники, которые не имеют права на (высшую) награду, не возмущались системой, а те, кто вознаграждается, воспринимались другими как справедливо получившие награду. Поскольку случайность играет роль в возникновении или отсутствии несчастного случая, фактическое получение награды может быть поставлено в зависимость от дополнительного требования, согласно которому рассматриваемый безаварийный работник также поддерживает чистоту и безопасность на своем рабочем месте. В случае использования сдерживающих факторов необходимо, чтобы общественность рассматривала наложенное наказание как оправданное.

Воспринимаемая достижимость

Программы должны быть разработаны таким образом, чтобы бонус рассматривался как потенциально достижимый. Это имеет особое значение, если бонус присуждается в лотерейной системе. Лотереи позволяют раздавать более крупные награды, и это может повысить привлекательность программы поощрения для привлечения внимания, но меньшее количество людей, накопивших кредит безопасности, получит бонус. Это, в свою очередь, может отпугнуть некоторых людей от активных попыток накопить кредит безопасности с самого начала.

Короткий инкубационный период

Установленный период времени, в течение которого человек должен оставаться без происшествий, чтобы иметь право на получение бонуса, должен быть относительно коротким. Отсроченные вознаграждения и наказания, как правило, не учитываются, и поэтому они менее эффективны в формировании поведения, чем более немедленные последствия. Были использованы периоды до одного месяца. Если применяются более длительные периоды, следует использовать ежемесячные напоминания, отчеты о состоянии и аналогичные материалы. В калифорнийском эксперименте, упомянутом выше, те водители, чьи права должны были быть продлены в течение 1 года после того, как они были проинформированы о программе стимулирования, показали большее снижение аварийности, чем это было верно для людей, чьи права не должны были быть продлены в течение двух или трех лет. позже.

Награждение группы, а также индивидуальное выступление

Программы поощрения должны быть разработаны таким образом, чтобы усилить давление со стороны сверстников, чтобы они не допускали несчастных случаев. Таким образом, план должен не только стимулировать заботу каждого отдельного оператора о собственной безопасности, но и побуждать его влиять на коллег, чтобы также снизить вероятность несчастного случая. В промышленных условиях это достигается за счет увеличения премии за безаварийную работу конкретной рабочей группы в дополнение к премии за отсутствие несчастных случаев на индивидуальном уровне. Командные бонусы повышают соревновательную мотивацию к завоеванию командной награды. Они также были признаны эффективными в изоляции, то есть в отсутствие наград за индивидуальную работу. Двойной бонусный план (индивидуальный сперма команду) можно дополнительно укрепить, информируя семьи о программе премий за безопасность, целях безопасности и возможных наградах.

Предотвращение несчастных случаев с занижением отчетности

Следует подумать над вопросом о том, как противодействовать тенденции операторов не сообщать о произошедших с ними авариях. Возможность того, что программы поощрения могут стимулировать эту тенденцию, по-видимому, является единственным выявленным в настоящее время отрицательным побочным эффектом таких программ (хотя иногда выдвигаются моральные возражения против вознаграждения людей за достижение цели, к которой они должны стремиться самостоятельно, без «подкупа»). в безопасность»). В некоторых программах поощрения есть пункты, предусматривающие вычет баллов за безопасность в случае, если о несчастных случаях не сообщается (Fox et al., 1987). К счастью, незарегистрированными порой остаются лишь те аварии, которые незначительны, но чем больше бонус безопасности, тем частее может стать это явление.

Вознаграждение всех уровней организации

За безопасную работу должны вознаграждаться не только рабочие цеха, но и их начальники и менеджеры среднего звена. Это создает более целостную и всеобъемлющую ориентацию на безопасность внутри компании (таким образом формируя «культуру безопасности»).

Следует ли дополнять вознаграждение обучением технике безопасности

Хотя обучение безопасности отличается от мотивации к безопасности, и способность быть в безопасности, следует четко отличать от готовность Некоторые авторы, занимающиеся вопросами поощрения на производстве, считают, что в целях безопасности для безопасности может быть полезно, если работникам говорят, посредством каких конкретных действий можно избежать несчастных случаев (например, Peters, 1991).

Максимизация чистой экономии по сравнению с максимизацией выгоды/затрат

При планировании программы поощрения следует подумать о том, что на самом деле составляет ее основную цель: максимально возможное снижение аварийности или максимальное соотношение выгоды/затраты. Некоторые программы могут лишь незначительно снизить частоту несчастных случаев, но добиться этого при очень низких затратах. Таким образом, соотношение выгод и затрат может быть выше, чем для другой программы, в которой соотношение между выгодами и затратами ниже, но которая способна снизить количество несчастных случаев в гораздо большей степени. В отличие от вопроса о размере соотношения выгоды/затраты, общая сумма сэкономленных денег вполне может быть намного больше в последнем случае. Рассмотрим следующий пример. Программа обеспечения безопасности А может сэкономить 700,000 200,000 долларов при затратах на ее реализацию в 900,000 300,000 долларов. Программа B может сэкономить 3.5 3.0 долларов при затратах 700,000 200,000 долларов. С точки зрения выгоды/затрат отношение А равно 500,000, а отношение В равно 900,000. Таким образом, если судить по критерию выгоды/затраты, А лучше, но если принять во внимание чистую экономию, картина будет иной. В то время как программа А экономит 300,000 600,000 долларов минус XNUMX XNUMX долларов, или XNUMX XNUMX долларов, программа Б экономит XNUMX XNUMX долларов минус XNUMX XNUMX долларов, или XNUMX XNUMX долларов. Что касается чистых сбережений, предпочтение следует отдать более крупной программе.

Заключительный комментарий

Как и любые другие меры по противодействию авариям, план стимулирования не следует вводить без оценки его краткосрочной и долгосрочной осуществимости и его наилучшей возможной формы, а также без обеспечения научно адекватной оценки затрат на его реализацию и его наблюдаемой эффективности в снижении частоты аварий. . Без такого исследования удивительный эффект одной конкретной программы поощрения никогда бы не обнаружился. Хотя вероятность того, что меры поощрения за безопасность действительно окажут негативное влияние, кажется малой, существует одна вариация из серии калифорнийских программ поощрения/стимулирования водителей, которая действительно произвела хуже записи о вождении. В этом конкретном компоненте программы преимущество было предоставлено водителям, не имевшим в своем послужном списке несчастных случаев, без их предварительного уведомления об этом преимуществе. Он принял форму неожиданной награды, а не поощрения, и это подчеркивает важность отличия для повышения безопасности. Срок стимул относится к заранее объявленный вознаграждение или премия, предоставляемая рабочим или водителям при условии, что они не попадут в аварию по своей вине в течение определенного периода времени в будущем.

Назад

Цель пропаганды безопасности — побудить сотрудников улучшить собственное защитное поведение и поведение своих коллег, а также поддержать заявленные организацией цели безопасности. Цели повышения безопасности включают повышение осведомленности о безопасности на всех организационных уровнях и подтверждение обеспечения безопасности сотрудников в качестве приоритета высшего руководства.

Конечная эффективность любой программы продвижения или деятельности напрямую зависит от того, насколько хорошо организация управляет своей программой безопасности. Пропаганда техники безопасности может сыграть важную роль в повышении безопасности на рабочем месте, если надлежащая практика управления опасностями существует на всех этапах эксплуатации, включая планирование объектов, проектирование машин, обучение сотрудников и надзор за ними, средства индивидуальной защиты, поддержание окружающей среды, ведение домашнего хозяйства, реагирование на чрезвычайные ситуации и реабилитацию.

Независимо от того, насколько эффективна и действенна схема продвижения по технике безопасности для изменения отношения и поведения сотрудников, она требует поддержки со стороны руководства в форме заметного лидерства и приверженности. Это условие является обязательным условием успешного продвижения по службе, будь то производство, качество продукции или безопасность и здоровье сотрудников. Это также неизменная характеристика, которая отличает все успешные программы обеспечения безопасности, независимо от того, насколько сильно различаются их особенности.

Мотивация сотрудников

Пропаганда безопасности напрямую связана с концепцией мотивации, которая была предметом большого количества исследований. Существуют разногласия по поводу того, как и почему люди «мотивированы» либо к принятию нового поведения, либо к изменению старого. Центральный вопрос касается отношения между установками и поведением. Должно ли изменение отношения предшествовать изменению поведения? Может ли изменение поведения существовать без изменения отношения? Предсказывает ли изменение отношения изменение поведения? Вызывает ли изменение поведения изменение отношения?

Ответы на эти вопросы неопределенны. Есть те, кто настаивает на том, что мотивация лучше всего достигается путем изменения только внешнего поведения, в то время как другие считают, что внутреннее отношение или когнитивное изменение должны быть частью процесса изменения поведения. Обе эти точки зрения повлияли на проведение пропаганды безопасности.

Хотя это и не наблюдается напрямую, мотивация может быть выведена из изменений в поведении и отношении. Три переменные, которые определяют мотивацию, следующие:

• Направление поведения требует определения целей и обеспечения необходимой подготовки или образования для их достижения.
• Интенсивность действия включает в себя реализацию и усиление изменения поведения и отношения, прежде всего, посредством подкрепления и обратной связи.
• Постоянство усилия включает в себя постоянное изменение желаемого поведения и отношения во всех аспектах деятельности сотрудников.

Модели продвижения безопасности

В литературе по безопасности описывается множество теорий и методов продвижения безопасности, которые касаются каждой из мотивационных переменных; среди них две модели продемонстрировали способность повышать показатели безопасности. Один, управление поведением организации (OBM) фокусируется на модификации поведения и применении методов контроля поведения, разработанных Б. Ф. Скиннером. Другой, общее управление качеством (TQM) фокусируется на модификации процессов и применении принципов контроля качества, разработанных У. Э. Деммингом.

Модификация поведения основана на предпосылке, что причины поведения носят экологический характер. Соответственно, можно предсказывать и контролировать поведение, изучая взаимодействие между людьми и их окружением. Это знание требует спецификации трех условий:

1. антецеденты поведения, то есть повод, по которому возникает реакция
2. поведение или действие, которое происходит
3. последствия, которые подкрепляют поведение или действие.

Повышение качества требует «постоянства цели» или приверженности как сотрудников, так и руководства тому, чтобы сделать улучшение качества продукции и услуг корпоративным приоритетом. Эта корректировка отношения основывается на сознательном решении руководства сделать все возможное, чтобы воплотить в жизнь концепцию улучшения качества. Цели улучшения качества шире по охвату, а методы их достижения менее единообразны, чем методы модификации поведения. Они больше озабочены изменением или даже устранением общих процессов, чем изменением индивидуального поведения.

Как показано в таблице 1, обе модели реагируют на переменные и поддерживают действия, которых требует мотивация. Однако модели различаются акцентами на безопасности, используемыми для мотивации сотрудников. В результате они различаются по эффективности удовлетворения требований трех мотивационных переменных.

Таблица 1. Модели мотивации сотрудников OBM и TQM

Модель ОВМ

Направление поведения

Цели безопасности OBM обычно имеют узкий охват и сосредоточены на увеличении числа случаев определенного безопасного поведения, тем самым уменьшая количество небезопасных действий. Следующие источники могут быть использованы для выбора небезопасных действий или поведения в качестве целей для наблюдения и возможного сокращения:

• анализ расследований инцидентов и связанных с ними записей по безопасности
• интервью с сотрудниками всех уровней для получения данных о незарегистрированных событиях, опасностях и т.д.
• наблюдение за внутренними проверками безопасности.

На основе информации из этих источников сотрудников просят помочь составить список приоритетных моделей поведения, которые считаются критически важными для повышения показателей безопасности. Создана система наблюдения для отслеживания случаев такого критического поведения, обучены наблюдатели и установлен график наблюдения. Затем в течение периода, предшествующего вмешательству, наблюдают за частотой приоритетного поведения. Эта фаза процесса определения проблемы предоставляет исходные данные, по которым можно измерить успех процесса модификации поведения. Эти данные также предупреждают сотрудников о наличии небезопасного поведения на рабочем месте.

Затем сотрудники проходят обучение, которое охватывает поведение, которое необходимо практиковать, предлагает рекомендации по безопасному поведению и позволяет получать поведенческую обратную связь. Например, иногда работникам демонстрируют слайды или видеозаписи безопасных и небезопасных методов работы, после чего следует обсуждение. В это время им также показывают исходные данные и поощряют улучшать свои показатели критического безопасного поведения. Данные, часто в виде диаграмм, размещаются на заводе для подготовки к последующим этапам программы РУО. Деятельность по наблюдению и распознаванию осуществляется на постоянной основе руководителями или обученными сотрудниками. При необходимости к обучению добавляются новые элементы безопасности труда, которые становятся частью программы.

Интенсивность действия

OBM использует как индивидуальное подкрепление, так и групповую обратную связь для изменения поведения. Поощрение происходит на уровне отдельного сотрудника в форме словесной похвалы или других видов признания, когда на рабочем месте наблюдается проявление безопасного поведения. Отзывы об уровне безопасного поведения, продемонстрированного группой, также передаются на протяжении всей программы.

Для подкрепления поведения можно использовать различные виды вознаграждения, например:

• индивидуальные денежные поощрения (например, денежные вознаграждения и жетоны на покупку потребительских товаров)
• похвала и обратная связь (например, знание результатов, поздравления и положительные комментарии)
• командные соревнования, в которых может быть использовано денежное вознаграждение.

Поощрения часто используются в комбинации, поэтому очень сложно выделить влияние какого-либо отдельного типа поощрения. Тем не менее ясно, что положительные реакции на безопасное поведение увеличивают его частоту.

Подкрепление также включает групповую обратную связь о показателях безопасности, которая часто принимает форму кривых обучения или гистограмм, отслеживающих процент безопасного поведения, наблюдаемого в течение периода вмешательства. Эта информация отображается на видном месте, чтобы рабочая группа была в курсе прогресса. Эти знания, как правило, поддерживают безопасную работу рабочей группы и стимулируют будущие усилия по улучшению.

В парадигме OBM подкрепление и обратная связь требуют постоянной программы наблюдения за поведением. Это условие позволяет установить положительное общение на месте, когда замечено безопасное поведение или когда небезопасные действия требуют исправления. Хотя модификация поведения делает акцент на положительном подкреплении, а не на дисциплине, ее сторонники признают, что выговоры или другие негативные действия могут быть необходимы в определенных ситуациях. Однако, по возможности, этих шагов следует избегать, потому что их эффект обычно недолговечен и может уменьшить приверженность сотрудников программе в целом.

Постоянство усилия

Эффективность OBM в поддержании изменения поведения зависит от постоянного наблюдения и подкрепления конкретных безопасных моделей поведения до тех пор, пока они не станут самоусиливающимися и привычной частью рабочей деятельности сотрудника. Сила OBM заключается в создании системы измерения, которая позволяет компании постоянно отслеживать и контролировать критическое поведение. Для достижения долгосрочного успеха использование этой системы измерения должно стать частью стиля управления организации.

Нет никаких сомнений в том, что подход OBM дает положительные результаты и делает это относительно быстро. Большинство исследований показывают, что использование положительного подкрепления в форме поощрения или обратной связи повышает безопасность и/или снижает количество несчастных случаев на рабочем месте, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Напротив, долговечность изменения поведения, вызванного процедурами OBM, не была полностью продемонстрирована исследованиями. Фактически, большинство проводимых исследований являются краткосрочными по продолжительности (менее одного года). Эта ситуация подняла вопросы о стойкости эффектов лечения ОВМ, хотя два исследования методов ОВМ, одно из которых проводилось в Соединенных Штатах, а другое в Финляндии, сообщили о некоторых долгосрочных положительных эффектах.

В Соединенных Штатах использование торговой марки улучшило показатели безопасности на двух угольных шахтах более чем на десять лет. В этом исследовании сотрудники получали штампы за работу без травм с потерей трудоспособности, за участие в рабочих группах по отсутствию травм с потерей трудоспособности, за неучастие в инцидентах, связанных с повреждением оборудования, за внесение предложений по безопасности, которые были приняты, а также за необычный инцидент или травму. профилактическое поведение. Помимо системы поощрений жетонами, рабочие в течение базового периода прошли обширную подготовку, направленную на поощрение безопасного поведения и поддержание безопасных условий труда. Эта тренировочная деятельность считалась очень важной для достигнутых улучшений.

В Финляндии значительные улучшения в ведении хозяйства на верфи были достигнуты в ходе трехэтапной программы, предусматривающей обратную связь с мастерами и рабочими после базовых измерений и обучения сотрудников. Эти улучшения, выраженные в более высоких показателях домашнего хозяйства, продолжали наблюдаться на новом высоком уровне в течение двухлетнего периода наблюдения, в течение которого не было получено никакой обратной связи. За время реализации проекта также было отмечено значительное снижение аварийности. Долгосрочные эффекты этой программы были связаны с подкреплением, которое концентрируется на результате поведения и сохраняется в окружающей среде (как это происходит с изменениями в домашнем хозяйстве), а не просто на поведении, которое влияет на рабочих всего на несколько секунд.

Несмотря на эти исследования, трудно определить долгосрочную эффективность подходов OBM в поддержании повышения показателей безопасности. В исследовании, проведенном в США, использование жетонов, очевидно, стало общепринятой частью стиля управления шахтами, но при этом большое внимание уделялось обучению. Обнаруженная обратная связь от изменений в окружающей среде, которые являются результатом поведения, как сообщается в финском исследовании, выглядит многообещающе. Однако и здесь есть некоторые признаки того, что другие факторы могли оказывать влияние на сотрудников верфи в последующий период «отсутствия обратной связи».

Имея в виду эти наблюдения, большая часть исследований предполагает, что для того, чтобы программы OBM достигли устойчивого успеха, необходимо поддерживать обратную связь, и что этот процесс должен сопровождаться стилем управления, который позволяет это делать. Когда эти условия отсутствуют, положительные эффекты изменения поведения быстро уменьшаются и возвращаются к прежнему уровню. Там, где речь идет об улучшении ведения хозяйства, есть некоторые свидетельства того, что более высокие уровни производительности сохраняются в течение относительно длительного периода, но причины этого еще предстоит определить.

Модель TQM

Направление поведения

Цели TQM широки и сосредоточены на создании улучшенных процессов. Акцент делается на обнаружении и устранении условий, которые вызывают или поддерживают существование небезопасного поведения, в отличие от концентрации на небезопасных действиях как на причине травм.

Подход TQM использует многие из тех же методов, что и OBM, для выявления недостатков характеристик безопасности, которые должны стать целями для улучшения. Кроме того, он концентрируется на системах и методах управления, которые способствуют возникновению этих проблем. Эти условия могут проявляться во всех функциях, от планирования, организации и принятия решений до оценки экономической эффективности. Они также включают наличие или отсутствие практики, которая включает соображения безопасности сотрудников в повседневные бизнес-процессы, такие как применение принципов эргономики к конструкции рабочего места и оборудования, проверка закупочных спецификаций специалистами по безопасности и гигиене труда и своевременное исправление сообщаемых опасностей. Операционные показатели, такие как последний, в сочетании с записями о травмах, простоях и отсутствиях сотрудников предоставляют базовую информацию о том, насколько хорошо система управления поддерживает функцию безопасности.

Опросы восприятия программ безопасности сотрудников также стали популярным инструментом для оценки системы управления безопасностью. Сотрудники высказывают свое мнение об эффективности методов управления и деятельности по обеспечению безопасности, которые присутствуют в их компании. Эти данные собираются анонимно в соответствии со стандартными административными процедурами. Результаты опроса помогают установить приоритеты улучшения и обеспечивают еще один базовый уровень для измерения прогресса.

Точно так же, как TQM определяет свои цели производительности более широко, чем OBM, оно также делает более широкий спектр обучения доступным для сотрудников. Обучение на основе TQM учит сотрудников не только тому, как быть в безопасности, но и обучает их методам самосовершенствования и построения команды, которые делают возможным постоянный вклад, направленный на повышение безопасности во всей организации.

Нельзя переоценить важность планирования задач на системном уровне и обеспечения достаточного обучения технике безопасности для сотрудников, чья работа расширяется или обогащается за счет изменений процессов. Имеются некоторые данные, свидетельствующие о том, что по мере увеличения количества и разнообразия неповторяющихся задач, которым подвергаются рабочие, увеличивается и частота несчастных случаев. Неясно, был ли этот нежелательный потенциальный результат признан в литературе по TQM.

Интенсивность действия

TQM использует различные методы для усиления улучшенных процессов. Они направлены на создание организационной культуры, которая поддерживает согласованные усилия сотрудников по совершенствованию процессов. Механизмы изменения поведения также включают методы подкрепления и обратной связи, чтобы распознавать и вознаграждать улучшение производительности.

Несколько ключевых условий, поддерживающих разработку улучшенных процессов, заключаются в следующем:

• открытый корпоративный климат с расширенным обменом информацией и устранением формальных ведомственных барьеров
• акцент на вовлечении сотрудников, командной работе и обучении на всех уровнях
• устранение неформальных барьеров гордости за свое мастерство
• корпоративная культура, которая вовлекает всех сотрудников в процесс улучшения
• последующие действия, чтобы действовать или более полно разрабатывать новые идеи по улучшению процессов.

Принятие этих мер приводит к повышению морального духа и удовлетворенности сотрудников, что может увеличить желание улучшить показатели безопасности.

Следует отметить, что поощрение на уровне сотрудников регулярно используется в модели TQM. Однако вместо того, чтобы реагировать на конкретное критическое поведение, люди получают похвалу за безопасную работу на любом этапе процесса с целью поощрения сотрудников к внедрению процесса, который включает в себя улучшенные показатели безопасности.

Обратная связь о наблюдаемых результатах улучшения безопасности и здоровья также периодически предоставляется через такие средства массовой информации, как встречи и информационные бюллетени, а также путем проведения последующих опросов. Эти результаты представлены в виде операционных показателей. Они могут включать такие показатели, как количество потерянных рабочих дней в связи с производственной травмой и профессиональным заболеванием, количество представленных предложений по охране труда и здоровья, уровень посещаемости, расходы на оплату труда работников и отношение работников к безопасности.

Постоянство поведения

Долгосрочная эффективность подхода TQM заключается в его способности создавать или постоянно улучшать процессы, поддерживающие безопасное выполнение работы. Эти улучшения требуют изменения как отношения, так и поведения. Они также должны быть одобрены на самых глубоких уровнях управленческой практики и философии, если они хотят существовать. То есть они должны стать частью культуры организации. По этим причинам положительные результаты реализуются не сразу. Например, успешные пользователи TQM сообщают, что в среднем за три года они добиваются повышения качества.

Доказательства взаимосвязи между TQM и улучшением показателей безопасности получены из двух источников: отчеты о безопасности компаний, которые использовали TQM для успешного улучшения качества продукции и услуг, и процессы поддержки безопасности, используемые компаниями с отличными показателями безопасности. Из 14 компаний США, получивших национальное признание за выдающиеся достижения в области управления качеством и достижения в виде Национальной премии качества Малкольма Болдриджа, 12 имели более высокие показатели травматизма и болезней с потерей трудоспособности, чем в среднем по отрасли. Одиннадцать из этих компаний также сообщили об улучшении показателей, связанных с внедрением практики TQM, и только у трех компаний показатели были хуже.

Эффективность методов TQM применительно к охране труда также демонстрируется компаниями-членами Национального совета по безопасности с самыми выдающимися показателями безопасности в Соединенных Штатах. Эти успешные программы подчеркивают «гуманистический» подход к управлению персоналом, отличающийся меньшей дисциплиной, более активным участием работников и улучшением связи между работниками и руководством.

Поскольку TQM делает упор на вовлечение сотрудников и наделение их полномочиями при внедрении системных и технологических улучшений в области безопасности и охраны здоровья, потенциал для постоянных изменений максимизируется. Его акцент на обучении сотрудников, чтобы они могли вносить больший вклад в повышение безопасности в будущем, также закладывает основу для долгосрочной эффективности. Наконец, подходы TQM визуализируют сотрудников как активных лиц, принимающих решения. ответственный за а не просто реагировать на окружающая среда. Эти особенности делают весьма вероятным, что и сотрудники, и руководство будут привержены изменениям, производимым с помощью TQM на долгосрочной основе.

Сравнение OBM и TQM

OBM стремится сократить количество конкретных небезопасных методов и повысить безопасную производительность с помощью структурированного подхода, который определяет критические виды поведения, обучает сотрудников безопасным/небезопасным методам, устанавливает систему наблюдения за поведением и использует график поощрения и обратной связи для контроля поведения сотрудников. Его сильными сторонами являются акцент на наблюдении за поведением и измерении результатов, а также быстрое получение положительных результатов при наличии программы. Его слабые стороны заключаются в том, что он сосредоточен на конкретных формах поведения, которые, возможно, не были интегрированы с необходимостью изменений в системе управления, использованием программы внешнего контроля для поддержания поведения сотрудников и отсутствием продемонстрированной устойчивости.

TQM стремится улучшить процессы в системе управления, которые влияют на безопасность и здоровье сотрудников. Он подчеркивает как изменения отношения, так и поведения и опирается на широкий спектр программ вовлечения сотрудников и обучения, чтобы определить как цели безопасности и улучшения здоровья, так и средства их достижения. Он использует подкрепление и обратную связь, направленные на признание улучшений процессов и вклада сотрудников в них. Его сильные стороны заключаются в акценте на участии сотрудников и внутреннем контроле (способствующем и подкрепляющем изменение отношения и поведения), в его способности поддерживать улучшения в области безопасности и охраны здоровья, а также в его интеграции в общие управленческие усилия организации. Его слабые стороны заключаются в его зависимости от: (1) высокого уровня вовлеченности руководства/сотрудников, что требует времени для разработки и демонстрации улучшенных результатов, (2) новых систем измерения процессов и (3) готовности руководства выделять время и ресурсы, необходимые для этого. для получения положительных результатов.

Программы и практика продвижения безопасности

В дальнейшем сначала будет рассмотрено взаимодействие между системами оплаты труда и безопасностью. Системы оплаты труда имеют решающее влияние на мотивацию сотрудников в целом и могут влиять на отношение работников к безопасности и поведение в контексте выполнения работы. Стимулы, включая как денежные, так и неденежные вознаграждения, будут рассмотрены в свете их обсуждаемой ценности как тактики повышения безопасности. Наконец, будет описана роль коммуникаций и кампаний в пропаганде безопасности.

Системы оплаты труда и безопасность

Системы оплаты труда могут косвенно влиять на безопасность, когда для увеличения производства устанавливаются поощрительные компенсации, участие в прибыли или премии, или когда действуют структуры сдельной оплаты труда. Каждая из этих мер может мотивировать работников уклоняться от безопасных рабочих процедур в попытке увеличить заработок. Кроме того, системы оплаты труда могут быть напрямую связаны с соображениями безопасности в форме компенсации заработной платы, выплачиваемой за работу, сопряженную с риском выше среднего.

Стимулирующая заработная плата

Для повышения производительности могут быть установлены программы поощрительной компенсации или распределения прибыли; для записей безопасности; на лом, доработку и возврат; и для множества других критериев эффективности, по отдельности или в комбинации. Такие программы могут донести до сотрудников стратегию управления и приоритеты. По этой причине критерии эффективности, которые организация включает в свою систему поощрительной оплаты труда, имеют решающее значение. Если показатели безопасности и связанные с ними факторы являются частью пакета, то сотрудники, вероятно, будут воспринимать их как важные для руководства. Если это не так, то отправляется противоположное сообщение.

Бывают ситуации, когда производительность труда вводится в качестве критерия стимулирования заработной платы, чтобы побудить рабочих мириться с опасными условиями или не сообщать о несчастных случаях. Некоторые комментаторы отмечают участившиеся случаи этого злоупотребления, особенно в соглашениях о заключении сделок с предприятиями и в попытках снизить надбавки к компенсации работникам. Очевидно, что такая практика не только посылает сотрудникам неверный сигнал, но и является контрпродуктивной и в конечном итоге увеличивает затраты работодателя.

Хотя теория, лежащая в основе поощрительной компенсации, кажется сильной, на практике ее влияние на производительность труда далеко не однозначно. Исследования влияния схем финансового стимулирования на производительность показывают крайнюю изменчивость результатов, указывая на то, что наивные подходы к планированию и реализации программ поощрительного вознаграждения могут привести к проблемам. Однако при правильном применении эти программы могут оказать очень положительное влияние на производительность, особенно на выпуск продукции.

Проведенное в США расследование влияния планов премирования на несчастные случаи и производительность на 72 шахтах дало мало доказательств того, что они оказали какое-либо существенное влияние либо на повышение безопасности, либо на увеличение производства. Около 39% этих планов включали безопасность в расчет бонусов, а остальные — нет. В пределах исследуемой выборки наблюдался широкий разброс в частоте выплаты бонусов. Хотя модальный период выплаты был ежемесячным, во многих случаях майнеры получали бонусы за производительность только один или два раза в год, а то и реже. В таких случаях влияние на производство было незначительным, и, как и следовало ожидать, показатели безопасности не пострадали. Даже среди шахт, которые выплачивали производственные премии более 80% времени, не было обнаружено значительного негативного влияния на безопасность горняков (т.е. увеличение частоты несчастных случаев с потерей трудоспособности). Шахты, у которых были планы денежных премий, направленные исключительно на обеспечение безопасности, также не смогли добиться снижения аварийности. Большинство из них использовали несчастные случаи с потерей рабочего времени и нарушения в качестве критериев эффективности и столкнулись с той же проблемой низких выплат, которая преследовала многие планы, основанные на производительности.

Неспособность найти четкую взаимосвязь между поощрительным вознаграждением и производительностью или безопасностью в этом исследовании подчеркивает сложность попыток проведения успешных программ поощрения заработной платы. Хотя повышение заработной платы имеет важное значение, воспринимаемая ценность денег среди работников различается. Есть также много других факторов, которые могут повлиять на то, будут ли денежные стимулы иметь желаемый мотивационный эффект. Программы поощрения или распределения прибыли часто не дают ожидаемых результатов, когда сотрудники считают, что программа несправедлива. Действия, которые можно предпринять, чтобы предотвратить это и усилить мотивационные свойства программы поощрения, включают следующее:

• Установите стандарт производительности, который сотрудники считают разумным.
• Сделайте интервалы начисления бонусов короткими.
• Используйте несколько критериев эффективности.
• Включайте только цели производительности, которые сотрудники могут контролировать.

Споры также возникают вокруг использования сдельной оплаты труда. Это, пожалуй, самый прямой способ связать оплату с производительностью. Тем не менее, литература полна исследований, описывающих неблагоприятное поведение, порождаемое сдельными планами. Сдельные планы часто создают враждебные отношения между работниками и работодателями в вопросах, присущих производительности. Они включают в себя определение темпов производства, установление неофициальных ограничений на производство и согласование нестандартных сдельных планов. В некоторых ситуациях производительность может снизиться, несмотря на более высокие ставки оплаты.

К сожалению, само существование сдельных планов, независимо от того, имеют ли они ожидаемый эффект в виде повышения производительности, создает атмосферу, которая может нанести ущерб безопасному выполнению работы. Например, исследование перехода от сдельной к повременной оплате труда в шведской лесной промышленности показало снижение частоты и серьезности несчастных случаев. После изменения системы оплаты труда несколько сотен работников лесного хозяйства были опрошены на предмет их влияния на производительность труда. Они указали три основные причины сокращения, в том числе:

• меньшее давление, чтобы работать быстро, идти на риск и игнорировать определенные правила техники безопасности
• снижение стресса, что приводит к меньшему количеству ошибок в суждениях
• больше времени для рассмотрения вопросов безопасности, опробования новых методов и получения пользы от взаимодействия с коллегами.

Опыт Швеции был лишь частично подтвержден более ранними исследованиями, проведенными в Британской Колумбии в Канаде. В этом случае не было различий в частоте несчастных случаев между сдельными и наемными «падальщиками» в лесозаготовительной отрасли, хотя сообщалось о более тяжелых несчастных случаях среди сдельщиков по сравнению с их наемными коллегами.

В конечном счете, мнения по поводу потенциального использования и злоупотребления системами поощрительной оплаты труда, их вклада в повышение производительности и их влияния на безопасность по-прежнему разделились. Тем не менее исследований, подтверждающих какой-либо из них, мало, а существующие доказательства, безусловно, не являются окончательными. Ясно, что влияние программ поощрительного вознаграждения на безопасность зависит от их содержания, способа их проведения и окружающих их обстоятельств.

Компенсация заработной платы

Экономисты изучают вопрос о дополнительной оплате за работу с высоким риском, пытаясь оценить экономическую ценность человеческой жизни и определить, компенсирует ли рынок уже подверженность высокому риску. Если это так, то можно утверждать, что вмешательство правительства по снижению риска в этих областях неэффективно с точки зрения затрат, поскольку работники уже получают компенсацию за их подверженность повышенным опасностям. Попытки проверить теорию компенсационной заработной платы были предприняты в Соединенных Штатах и ​​Англии с использованием доступных оценок смертности. В настоящее время представляется, что теория компенсационной заработной платы в определенной степени поддерживается в Англии, но не в Соединенных Штатах.

Еще одна проблема, связанная с теорией компенсационной заработной платы, заключается в том, что многие работники не осознают истинных рисков, связанных с их работой, особенно подверженности профессиональным заболеваниям. Опросы, проведенные в Соединенных Штатах, показывают, что большой процент рабочих не знает о том, что они подвергаются опасным условиям труда. Кроме того, с психологической точки зрения люди склонны преуменьшать важность очень низкой вероятности, связанной с их собственной смертью. В результате, даже если бы работники знали о реальных рисках, связанных с их работой, они были бы готовы пойти на эти риски.

Хотя проблема компенсационной заработной платы ставит некоторые интригующие теоретические вопросы, которые в настоящее время остаются нерешенными, истинная опасность компенсационной структуры заработной платы связана с ее глубинными причинами. Когда работодатели используют дополнительную оплату в любой форме в качестве предлога для продолжения некачественной программы безопасности и гигиены труда, такая практика вредна и абсолютно неприемлема.

Стимулы безопасности

Термин стимул можно определить как причину для совершения действия с повышенным рвением в стремлении получить вознаграждение. Использование стимулов для мотивации сотрудников является распространенной практикой во всем мире. Тем не менее ценность программ поощрения является предметом споров как среди ученых, так и среди практиков. Мнения варьируются от отрицания какой-либо связи между стимулами и мотивацией до утверждения, что стимулы являются первичными факторами в процессе изменения поведения. Между этими двумя крайностями находятся те, кто считает программы поощрения полезным стимулом для повышения производительности, и те, кто видит в них поощрение неправильного поведения сотрудников с результатами, прямо противоположными ожидаемым.

В области безопасности и здоровья мнения о пользе программ стимулирования не менее разнообразны. В некоторых организациях, например, руководство неохотно предлагает дополнительные стимулы для безопасности, потому что она уже является неотъемлемой частью работы и не нуждается в особом внимании. Другое мнение предполагает, что предоставление стимулов для улучшения показателей безопасности снижает воспринимаемую внутреннюю ценность благополучия работника на работе, что, в конце концов, является наиболее важной причиной для того, чтобы уделять внимание безопасности в первую очередь.

Наряду с философскими причинами сомнения в ценности программ поощрения существуют и другие вопросы, которые необходимо учитывать при обсуждении их достоинств или потенциального вклада в качестве практики повышения безопасности. Это проблемы, связанные с критериями, на которых основаны программы стимулирования, возможностью злоупотребления программой как со стороны работодателей, так и со стороны работников, а также с сохранением участия работников.

Критерии присуждения поощрений имеют решающее значение для успеха программы. Имеются недостатки, связанные с программами поощрения, которые связаны исключительно (1) с накоплением определенного количества безопасных дней, (2) с коэффициентом травматизма с потерей трудоспособности (снижением надбавок к компенсации работникам) и (3) с некоторыми другими несчастными случаями. сопутствующие меры. Критерии аварийности не очень чувствительны. Успех измеряется отрицательно, по сокращению или непроисхождению событий. Поскольку несчастные случаи происходят редко, для достижения значительных улучшений может потребоваться относительно много времени. Такие индексы оценивают не показатели безопасности организации, а ее отчетные данные об авариях, на которые могут влиять многочисленные факторы, не находящиеся под контролем участников программы поощрения.

И работодатели, и работники могут злоупотреблять программами стимулирования безопасности. Работодатели иногда используют программы поощрения вместо создания законной системы управления безопасностью и охраной труда или в качестве краткосрочного лекарства от давних недостатков в области безопасности и здоровья, которые требуют совершенно иного и более фундаментального лечения, чем то, которое может быть обеспечено усилиями по продвижению по службе. . На уровне сотрудников основной формой злоупотреблений, по-видимому, является несообщение о травме или инциденте из опасения, что либо отдельное лицо, либо рабочая группа не получат вознаграждение. Вероятность возникновения этой проблемы увеличивается, когда на карту поставлены денежные стимулы или планы финансового стимулирования для повышения показателей безопасности прописаны в трудовых договорах или соглашениях.

Успех программы поощрения во многом зависит от характера участия сотрудников и их восприятия ее справедливости. Если цели установлены слишком высоко или сотрудники не могут понять, как их личные усилия могут повлиять на достижение целей, программа не будет эффективной. Кроме того, чем больше расстояние между безопасным выполнением работы и получением вознаграждения, тем меньшее влияние, вероятно, будет иметь система стимулирования. Трудно поддерживать мотивацию работников с помощью программы поощрения, которая не окупится в течение нескольких месяцев или дольше, да и то только в том случае, если в течение всего периода дела идут хорошо.

Ясно, что описанные ловушки помогают объяснить, почему многие организации не решаются использовать программы поощрения в качестве инструмента повышения безопасности. Легко разработать программу стимулирования, которая не работает. Но есть много свидетельств, как квазиэкспериментальных, так и неподтвержденных, которые документируют вклад стимулов в успешное выполнение программ безопасности и здоровья. Использование поощрений, наград и признаний для мотивации сотрудников к безопасной работе является общепринятой чертой моделей OBM и TQM. В модели OBM использование стимулов для усиления поведения сотрудников имеет решающее значение для успеха программы. С TQM вознаграждения, продвижения по службе и другие стимулы используются для признания отдельных лиц за вклад в улучшение процессов. Кроме того, на уровне группы, команды или компании для празднования достижений используются специальные дни или другие мероприятия.

Вообще говоря, использование стимулов можно рассматривать как положительное влияние на отношение и поведение сотрудников. Когда оценка показателей безопасности и гигиены труда является частью решений о повышении заработной платы работника, эти факторы приобретают дополнительное значение как важные требования, связанные с работой. Как указывалось выше, коэффициент аварийности и связанные с ним показатели создают значительные проблемы, когда они устанавливаются в качестве единственных критериев стимулирования. Напротив, использование положительных показателей безопасности в форме поведенческих или технологических улучшений обеспечивает конкретность действий сотрудников и создает возможность для частой обратной связи и распределения стимулов. Характеристики успешных программ поощрения, по-видимому, решают некоторые проблемы, связанные с критериями эффективности, злоупотреблениями в программе и характером участия сотрудников. Хотя исследования в этих областях далеки от завершения, имеется достаточно данных, чтобы дать рекомендации организациям, которые хотят сделать программы поощрения частью своей системы управления безопасностью и здоровьем.

Злоупотребления работодателем и работником в основном носят косвенный характер. Причины, по которым программы поощрения используются для устранения недостатков в управлении безопасностью, во многом определяют, можно ли исправить злоупотребление. Если руководство считает безопасность и здоровье сотрудников малоприоритетной задачей, то такие злоупотребления, скорее всего, будут продолжаться до тех пор, пока обстоятельства не заставят изменить политику. Напротив, если руководство привержено улучшению безопасности и здоровья, тогда необходимость комплексного подхода к решению проблем будет понята и принята, а вспомогательная роль, которую играют программы стимулирования, будет признана и оценена. Точно так же проблему сотрудников, не сообщающих о несчастных случаях, можно существенно уменьшить, изменив критерии, регулирующие порядок поощрения.

Исследования показали, что для эффективного удержания интереса сотрудников вознаграждение должно быть частым и привязанным к повышению производительности. Если возможно, чтобы стимулировать чувство участия в программе поощрения, сотрудники должны быть вовлечены в выбор приоритетных показателей безопасности. В связи с этим необходимо следить за тем, чтобы внимание к приоритетным моделям поведения не приводило к тому, что работники пренебрегали другими важными рабочими функциями. Конкретные критерии и средства для успешного выполнения работы должны быть четко доведены до сведения участников программы, а также часто должны предоставляться отчеты о проделанной работе.

Есть также некоторые свидетельства, которые различают эффекты вознаграждений, которые воспринимаются как «контролирующие», и те, которые рассматриваются как «информационные». Исследования этих различий показали, что поощрения за достижения, которые признают личную компетентность, сильнее, чем те, которые просто обеспечивают положительную обратную связь. Одним из объяснений этого вывода является то, что сотрудники воспринимают информационные вознаграждения, которые признают достижения и личную компетентность, как находящиеся под их собственным контролем, а не в руках другого человека, который дает или удерживает вознаграждение на основе наблюдаемой производительности. Соответственно, центр управления информационным вознаграждением находится внутри работника или внутри него, а не вне работника или снаружи, как в случае контроля вознаграждения.

Таким образом, правильное использование стимулов может сыграть важную роль для организаций, которые используют их с умом. Они могут повысить заинтересованность сотрудников в безопасности и могут стимулировать усиленные действия работников по самозащите.

Коммуникация в рекламных акциях по безопасности

Коммуникации различных видов используются для повышения эффективности любых усилий по продвижению безопасности. Процесс коммуникации можно резюмировать следующим вопросом: «Кто что говорит, по какому каналу, кому, с каким эффектом?» Соответственно, коммуникационные программы обычно включают в себя источник, сообщение, среду, цель и цели.

Коммуникации различаются по своему охвату и воздействию. Плакаты по безопасности, баннеры и другие средства массовой информации высоко ценятся. охват, потому что они легко подвергаются воздействию большого количества людей с течением времени. Обычно они считаются низкими по влияние, потому что маловероятно, что каждое воздействие будет производить желаемый эффект. Средства массовой информации или односторонняя связь наиболее эффективны для повышения общей осведомленности о вопросах безопасности и здоровья, а также для предоставления указаний или напоминаний о безопасности. Они также могут быть полезным средством информирования сотрудников об общей заинтересованности руководства в их благополучии. Напротив, общение между людьми или двустороннее общение посредством групповых дискуссий или индивидуальных контактов, хотя и имеет низкую ценность охвата, может иметь большое влияние и привести к принятию решений об изменении поведения.

Доверие к источнику очень важно в связи с безопасностью и здоровьем. На рабочем месте, например, знание задачи и связанных с ней опасностей, а также подача хорошего примера важны для того, чтобы руководители стали надежными источниками информации о безопасности и здоровье.

Что касается содержания коммуникации, то использование страха уже много лет является предметом исследований и споров. Сообщения о страхе используются для изменения отношения к рискам, связанным с опасным поведением, путем запугивания целевой аудитории. Сообщение продолжает уменьшать страх, который оно внушает, предоставляя методы предотвращения опасности или снижения риска. Примеры на рабочем месте включают кампании по пропаганде использования средств индивидуальной защиты, а примеры вне рабочего места включают кампании против курения и программы использования автомобильных ремней безопасности. Основным аргументом против использования сообщений о страхе является утверждение, что получатели блокируют или подавляют сообщение. Реакции, подобные этой, могут возникать, когда крайне угрожающие сообщения не могут уменьшить страх, и люди чувствуют себя лично или ситуационно неспособными справиться с опасностью.

Если используются сообщения о страхе, следует принять следующие меры предосторожности:

• Сообщение должно пытаться вызвать высокий уровень беспокойства и подчеркивать положительные преимущества предпринимаемых действий.
• Предлагаемые превентивные действия должны быть конкретными, относительно подробными и конкретными.
• Рекомендации по снижению риска должны быть представлены сразу же после того, как будет вызвана реакция страха.
• Предлагаемые превентивные действия должны быть понятны и восприниматься целевой аудиторией как эффективные в предотвращении опасности.
• Источник сообщения должен иметь высокий уровень доверия.
• Использование статистики или данных о рисках должно быть специфичным для рабочего места или ситуации.

Наконец, при информировании о безопасности и здоровье следует учитывать целевые группы, на которые нацелены сообщения. Например, исследования показали, что сообщения о страхе более эффективны для новых сотрудников, чем для опытных сотрудников, которые могут использовать свой опыт, чтобы игнорировать сообщение. Кроме того, было обнаружено, что сообщения о страхе особенно эффективны для воздействия на сотрудников, которые не находятся под непосредственным контролем и, следовательно, должны соблюдать правила техники безопасности самостоятельно.

В качестве вспомогательного средства как для определения целей, так и для постановки задач рекомендуется использовать опросы сотрудников для оценки преобладающих уровней знаний в области безопасности и гигиены труда, отношения к программам и практикам управления безопасностью, а также соблюдения правил и процедур. Такие измерения помогают определить приоритеты обучения и убеждения, а также устанавливают основу для последующих оценок эффективности коммуникативных усилий.

Кампании безопасности

Кампании по безопасности обычно проводятся, чтобы привлечь внимание сотрудников к конкретной проблеме несчастного случая, и часто связаны с определенным лозунгом или темой для поддержания интереса и заметности. Они используют средства массовой информации, такие как плакаты, баннеры, видеокассеты, буклеты и различные письменные или устные сообщения. Кампании могут быть направлены на повышение осведомленности, передачу информации и изменение отношения, чтобы добиться изменения поведения.

Предполагаемый эффект кампаний по безопасности такой же, как и у программ по изменению поведения и других программ, направленных на то, чтобы заставить сотрудников, руководителей и менеджеров сделать безопасность неотъемлемым элементом профессионального выполнения работы. Однако, по сравнению с программами модификации поведения, кампании по обеспечению безопасности гораздо менее точны в определении целевого поведения и результатов и менее строги в подкреплении этого поведения. Тем не менее, основная цель обоих подходов состоит в том, чтобы подчеркнуть важность безопасных методов работы с расчетом на то, что они станут привычными по своему характеру.

К сожалению, мало исследований изучали эффективность кампаний по безопасности на производстве. Истории успешных попыток часто описываются в публикациях по охране труда, но эти отчеты редко сопровождаются убедительными эмпирическими данными. Были проведены исследования поведенческого воздействия конкретных средств массовой информации, таких как плакаты, которые указывают на некоторые положительные результаты и обеспечивают основу для руководства коммуникациями кампании, но содержательных исследований эффективности кампаний безопасности в промышленности просто нет. Скорее, большая часть полезной информации об эффективности кампаний по безопасности поступает из области безопасности дорожного движения, особенно в США и Австралии.

Среди общих рекомендаций, вытекающих из отдельных сообщений, изучения эффективности средств массовой информации и опыта пропаганды безопасности на дорогах, следующие могут усилить эффективность любой кампании по безопасности и заслуживают особого внимания:

• Проведите исследования потребностей для выбора целей кампании, используя отзывы сотрудников для дополнения данных, собранных из других источников.
• Обеспечьте участие сотрудников в планировании кампании и выборе материалов.
• Проведите пилотное тестирование темы и материалов кампании на предполагаемых целевых группах.
• Вовлеките в кампанию все уровни управления, от высшего до низшего звена.
• Используйте эмоциональные/убедительные темы больше, чем рациональные/информативные.

Кампании по безопасности предназначены для поддержки общей программы безопасности организации. По этой причине обычно предпочтительнее оценивать их эффективность по тому, насколько хорошо они достигают определенных целей поддержки. К ним относятся поддержание интереса к безопасности, выражение заботы руководства о безопасности сотрудников, поощрение участия сотрудников в мероприятиях по обеспечению безопасности, повышение морального духа и напоминание сотрудникам о необходимости принятия особых мер предосторожности.

Попытки использовать критерии снижения аварийности для измерения эффективности кампаний, хотя и кажутся уместными, обычно сводятся на нет эффектами существующей программы безопасности. Кроме того, поскольку несчастные случаи и травмы случаются редко, они являются относительно нечувствительными критериями для оценки результатов конкретных изменений программы безопасности, касающихся человеческих или поведенческих компонентов системы безопасности.

Назад

проверка данных

Это тематическое исследование, в котором представлен пример успешной национальной кампании по безопасности, основано на 24-летнем опыте организации ежегодной кампании Национального дня безопасности (NSD) в Индии. Кампания отмечает создание правительством Индии Национального совета безопасности (НСБ) при Министерстве труда 4 марта 1966 года в качестве автономной, неполитической и некоммерческой организации на национальном уровне для создания, развития и поддерживать добровольное движение в отношении безопасности и гигиены труда (БГТ). Совет управляющих СНБ имеет широкую основу, в нем представлены все центральные организации работодателей и профсоюзы. Общее количество членов в апреле 4,000 г. составляло примерно 1995 человек, в основном из промышленного сектора, хотя есть и некоторые члены из непромышленных секторов. В 1966 году на промышленных предприятиях в Индии наблюдался рост числа несчастных случаев, и соблюдения законов о безопасности и гигиене труда только государственными учреждениями было недостаточно, чтобы обратить эту тенденцию вспять. Таким образом, рождение СНБ как добровольного органа с национальной точки зрения стало важной вехой. В течение многих лет НБК в основном занимался вопросами промышленной безопасности; однако с охватом в последние годы некоторых непромышленных секторов его сфера охвата была расширена от промышленной до охраны труда. Однако охват профессиональной гигиеной все еще находится в зачаточном состоянии в Индии. Поскольку идея отметить день основания СНБ в форме общенациональной информационной кампании нашла поддержку, первая кампания по СНБ была запущена в 1972 году. неделю, она по-прежнему известна как кампания Дня национальной безопасности из-за популярности, которую приобрело это название.

Цели

Цели кампании NSD, которые остаются широкими, общими и гибкими, включают следующее:

• повысить стандарты охраны труда по всей Индии
• заручиться поддержкой и участием всех основных участников в различных секторах на разных уровнях, таких как центральное правительство и правительства штатов и их регулирующие органы и учреждения; районные и местные администрации; неправительственные организации (НПО); организации работодателей; государственные, частные и совместные предприятия; профсоюзы
• способствовать активному участию работодателей в обучении своих сотрудников для достижения целей охраны труда на их рабочем месте за счет использования местных знаний, опыта и талантов
• способствовать развитию программ и мероприятий, основанных на потребностях, самособлюдению требований законодательства и укреплению профессиональных систем управления охраной труда на предприятиях.
• вовлечение в добровольное движение по охране труда некоторых секторов, пока еще не охваченных законодательством о безопасности и гигиене труда в стране, например, строительный сектор, сектор исследований и разработок, а также небольшие магазины и предприятия, использующие опасные машины, оборудование и материалы. .

Вышеуказанные цели являются частью общей цели создания и укрепления культуры охраны труда на рабочих местах и ​​ее интеграции с культурой труда. В развивающейся стране достижение этой цели остается чрезвычайно сложной задачей.

Методология и подход

Методология и подход, использованные для внедрения и продвижения Кампании, первоначально включали два элемента: (1) направление писем-обращений к организациям-членам СНБ для организации Кампании; и (2) предоставление им профессионально разработанных рекламных материалов, таких как значки, копии обязательств НРД (см. вставку), тканевые баннеры, плакаты, наклейки и т. д., а также рекламно-утилитарных предметов, таких как цепочки для ключей, шариковые ручки. ручки и пресс-папье с напечатанными на них сообщениями по охране труда. Эти материалы централизованно разрабатываются, производятся и распространяются НСК со следующими тремя целями.

1. сделать так, чтобы участникам было удобно организовывать Кампанию, не прибегая к трудоемкому и дорогостоящему процессу самостоятельного проектирования и производства таких материалов в небольших количествах
2. обеспечить, чтобы материалы Кампании были профессионального качества с привлекательными сообщениями, отражающими национальные проблемы охраны труда.
3. для получения дохода, чтобы способствовать финансовой самостоятельности NSC в отношении выполнения более широкой цели укрепления добровольного движения по охране труда в Индии.

Текст обещания Дня национальной безопасности

В этот день я торжественно заявляю, что вновь посвятю себя делу безопасности, здоровья и защиты окружающей среды и сделаю все возможное, чтобы соблюдать правила, положения и процедуры и развивать отношения и привычки, способствующие достижению этих целей.

Я полностью осознаю, что несчастные случаи и болезни истощают народное хозяйство и могут привести к инвалидности, смерти, ущербу здоровью и имуществу, социальным страданиям и общей деградации окружающей среды.

Я сделаю все возможное для предотвращения несчастных случаев и профессиональных заболеваний и защиты окружающей среды в интересах себя, своей семьи, общества и нации в целом.

(В некоторых штатах вышеупомянутое обязательство было передано губернатором штата министрам штатов, другим правительственным чиновникам, руководителям и работникам промышленности, а также общественности, участвующей в функциях NSD. На частном предприятии это обычно для главы исполнительной власти или какой-либо другой высший руководитель для управления залогом всех сотрудников.)

В первые годы Кампания была ограничена членами СНБ и постепенно росла. Примерно через десятилетие методология и подход были расширены в следующих стратегических направлениях:

1. Союзному министерству труда, отвечающему за охрану труда на рабочем месте, было предложено оказать поддержку усилиям СНБ по обращению к правительствам штатов за помощью в организации торжеств. С тех пор профсоюзный министр труда обратился к министрам труда штатов с просьбой организовать торжества, создав комитеты по кампании на уровне штатов и округов; эти комитеты будут состоять из представителей промышленности, рабочих и должностных лиц соответствующих правительственных ведомств и будут направлять отчеты центральному правительству. Такая поддержка придала Кампании национальный статус.
2. Электронные средства массовой информации (телевидение и радио), находящиеся под контролем государства, получили от правительства рекомендации освещать Кампанию. Такое освещение сделало Кампанию очень заметной.
3. Более эффективно привлекаются собственные журналы НСК, а также газеты и журналы, издаваемые работодателями и профсоюзами, а также национальная и местная пресса.
4. Продолжительность Кампании была увеличена до недели, и участникам была предоставлена ​​возможность начать или завершить Кампанию в любую удобную дату, позаботившись о том, чтобы включить в неделю 4 марта (день основания НБК). Это увеличило диапазон видимого воздействия Кампании.
5. Отделения штатов и районные центры действий СНБ активно привлекали правительства штатов и районные администрации к Кампании на низовом уровне.
6. Кампания выросла за эти годы. Рисунок 1, рисунок 2 и рисунок 3 показывают этот рост с точки зрения количества людей, охваченных прикреплением значка, и финансовых поступлений от продажи материалов Кампании.

Рис. 1. Рост кампании НРД по охвату пользователей для закрепления значка

Рисунок 2. Рост финансовых поступлений от продажи агитационных материалов НРД (1972-1982 гг.)

Рисунок 3. Рост финансовых поступлений от продажи агитационных материалов НРД (1983-1995 гг.)

Участие на разных уровнях

Участие всех заинтересованных сторон на национальном уровне, уровне штата, района и отдельных предприятий имело жизненно важное значение для успеха и эффективности Кампании. Однако степень участия различных заинтересованных сторон не была одинаковой. Во-первых, в Кампании в разные годы начали участвовать разные заинтересованные стороны. Кроме того, их представления о своих ролях и потребностях сильно различаются. Например, некоторые правительства, особенно в промышленно развитых странах, организуют тщательно продуманную и целенаправленную деятельность, но в некоторых других, менее развитых странах, они были сдержанными. Точно так же, в то время как некоторые отраслевые ассоциации оказали большую поддержку Кампании, другие еще не начали участвовать в ней. В то время как мероприятия на национальном уровне, уровне штатов и округов касались широких вопросов, мероприятия на уровне отдельных предприятий/предприятий были более подробными и основанными на потребностях.

Материалы кампании

Национальные вопросы и сообщения по охране труда, которые должны быть отражены в агитационных материалах за конкретный год, подготовленных НСЗС, определяются основной группой профессионалов из НСЗС, промышленности и профсоюзов. Визуальные эффекты для их передачи простым, юмористическим и эффективным способом разработаны выдающимися карикатуристами. Таким образом гарантируется, что материалы кампании являются оригинальными, привлекательными, привлекательными и уходят корнями в индийскую культуру.

Эти материалы делятся на две широкие категории: (1) чисто рекламные материалы, используемые для демонстрации и образовательных целей; и (2) рекламно-полезные материалы, которые, помимо продвижения сообщений по охране труда, также хороши для повседневного использования. Во второй категории большинство предметов предназначено для повседневного использования рабочими и является относительно недорогим и доступным для руководства различных предприятий для бесплатной раздачи всем своим работникам. Некоторые предметы, подходящие для использования руководителями, также производятся, чтобы дать им ощущение причастности. Чтобы предметы не стали однообразными, их меняют либо полностью, либо по стилю и внешнему виду в разные годы.

По мере роста Кампании с годами и значительного увеличения спроса на материалы Кампании появилось несколько частных производителей и поставщиков, которые производят материалы в соответствии с собственными исследованиями рынка. Это было долгожданным событием. Отдельные предприятия также выпускают материалы, относящиеся к конкретным темам их кампаний, основанных на потребностях. Многие из них организуют конкурсы среди своих сотрудников, чтобы генерировать идеи, а затем публикуют победителей в своих агитационных материалах.

Активности

На национальном уровне мероприятия принимали форму публичных мероприятий, семинаров, дискуссий и дебатов, выпуска обращений и сообщений и выпуска специальных фильмов по национальным вопросам охраны труда. Участие профсоюзного министра и высших должностных лиц Министерства труда, председателя и старших должностных лиц СНБ, руководителей высшего звена в промышленности, лидеров национальных профсоюзов и видных деятелей из учреждений, НПО и общественности придало этой деятельности желаемый уровень воздействия. . Национальные теле- и радиосети, пресса и другие печатные средства массовой информации принимали участие в широкой пропаганде этой деятельности.

На уровне штата деятельность варьируется от штата к штату, но, как правило, относится к тому же типу, что и на национальном уровне. Акцент в этих мероприятиях делается на проецировании конкретных государственных вопросов через региональный язык. Отрадной тенденцией, наблюдаемой в деятельности государства в последние годы, является то, что важная государственная функция, а именно распределение государственных наград за безопасность, совмещается с празднованием Кампании.

Деятельность на уровне отдельных предприятий более практична и разнообразна. Как правило, такая деятельность разрабатывается комитетом по безопасности (если он существует в соответствии с требованиями законодательства, применимыми к предприятиям с определенным минимальным количеством работников) или специально созданной рабочей группой, созданной руководством. Некоторыми типичными мероприятиями являются конкурсы среди сотрудников или между различными отделами на хорошее ведение хозяйства, наименьшую частоту несчастных случаев и безаварийную работу, плакаты по безопасности, лозунги по безопасности, предложения по безопасности и т. д., выставки, скетчи, драмы, одноактные пьесы, песни. , обучающие программы и семинары, лекции, кинопоказы, практические демонстрации, организация противоаварийных тренировок, проведение торжеств и т.д. В качестве приглашенных докладчиков также приглашаются эксперты из-за пределов предприятия.

Некоторые из наиболее распространенных и важных подходов, которые способствовали повышению эффективности деятельности на уровне предприятия, можно резюмировать следующим образом:

• Инсценировки и спектакли, поставленные работниками некоторых предприятий, были выполнены на высоком профессиональном уровне и предлагают эффективное развлечение, рассказывая истории несчастных случаев с уроками, которые необходимо усвоить. Такие спектакли записывались на видео для трансляции по государственным и национальным телеканалам, что увеличивало их влияние.
• Куали, популярная форма песни на Индийском субконтиненте, также широко использовалась для передачи сообщений по охране труда, обеспечивая при этом развлечения в соответствии с индийскими культурными традициями.
• Ряд крупных компаний как государственного, так и частного секторов имеют собственные интернаты и школы для своих сотрудников. Многие из этих компаний разработали мероприятия, включая конкурсы, чтобы привлечь семьи и учащихся к вопросам безопасности и здоровья; это положительно сказалось на мотивации сотрудников. Даже предприятия, не имеющие своей интернатной колонии или школы, с таким же успехом использовали этот подход для привлечения семей и детей школьного возраста своих сотрудников.
• После катастрофы в Бхопале многие предприятия, занимающиеся производством, хранением или использованием опасных химических веществ и имеющие потенциал крупных аварий, разработали мероприятия по информированию близлежащих населенных пунктов об охране труда. Они приглашают членов этих сообществ посетить их заводы для участия в выставках или мероприятиях во время Кампании. Они также приглашают государственные органы в качестве почетных гостей. Этот подход оказался полезным для налаживания сотрудничества между промышленностью, правительством и населением, столь важного для обеспечения быстрого и эффективного реагирования на химические аварийные ситуации на местном уровне.
• Мероприятия, включающие практическую демонстрацию важных ресурсов, ориентированных на безопасность, таких как использование методов пожаротушения и средств индивидуальной защиты, проведение аварийных учений и проведение специально разработанных курсов обучения на заводе и семинаров по конкретным потребностям, оказались успешными для создания энтузиазма. и благоприятная среда на предприятиях.

Перечисленные подходы особенно подходят для кампаний по охране труда на уровне подразделений.

Воздействие достигнуто

Кампания NSD оказала положительное влияние на тенденцию производственного травматизма (подотчетного в соответствии с Законом о фабриках) в Индии. Как показано в таблице 1, уровень производственного травматизма (травмы на 1,000 рабочих) снизился с 75.67 в 1971 г. до 26.54 в 1992 г. (последний год, за который имеются опубликованные статистические данные), т. е. примерно на 65%. Следует отметить, что это снижение связано с комбинированным воздействием на охрану труда государственной политики и законодательства, правоприменения, образования и обучения, продвижения, модернизации производственных процессов и операций и т. д., а также мероприятий кампании NSD.

Таблица 1. Количество работающих фабрик в Индии, оценочная среднедневная занятость, подлежащие регистрации травмы и уровень их заболеваемости

Расшифровка символов: P = условно; * = неполные данные.

Источник: Бюро труда.

Сектор исследований и разработок, находящийся в ведении центрального правительства, включающий 40 национальных лабораторий, расположенных по всей Индии и в которых занято более 26,000 9,000 сотрудников, в том числе более 3 XNUMX ученых, не подпадает под действие какого-либо законодательства по охране труда. За последние XNUMX года корпоративный уровень и отдельные лаборатории начали организовывать празднования ДНБ, создали ячейки безопасности и планомерно продвигаются к созданию надежной системы управления охраной труда. Это конкретный пример воздействия кампании NSD на укрепление добровольческого движения по охране труда в Индии.

Организации, отвечающие за атомные электростанции, заводы по производству тяжелой воды и исследовательские реакторы, а также другие подразделения Государственного департамента по атомной энергии (ДАЭ) организуют торжества во время кампании НРД. Учреждены межведомственные конкурсы и премии за достижения в области безопасности, охраны здоровья и окружающей среды. Обеспечение соблюдения законов о безопасности и гигиене труда в вышеуказанных учреждениях осуществляется независимым агентством под контролем DAE, но эти подразделения не открыты для инспекции государственными регулирующими органами, регулирующими другие рабочие места. Мероприятия в рамках Кампании способствовали налаживанию взаимодействия между ведомственными и внешними регулирующими органами, а также между СНБ и другими учреждениями, а также способствовали распространению информации об охране труда среди населения.

Гуджарат, расположенный на западном побережье, является одним из самых промышленно развитых штатов Индии. В штате 525 средних и крупных заводов, производящих, хранящих или использующих один или несколько из 38 опасных химических веществ. Все эти заводы подготовили и отрепетировали планы действий в чрезвычайных ситуациях. В рамках последней кампании NSD главный инспектор заводов попросил каждое из этих крупных предприятий провести практическое обучение по использованию дыхательных аппаратов и огнетушителей для аварийно-спасательных служб с 10 небольших заводов, расположенных по соседству. Из каждого мелкого подразделения было отобрано по шесть рабочих (по два из каждой смены), всего 31,500 5,250 рабочих из XNUMX XNUMX подразделений. Этот случай иллюстрирует влияние Кампании на предоставление практического обучения действиям в чрезвычайных ситуациях небольшим подразделениям, задействованным в опасных процессах.

В заключение, самый важный вклад Кампании NSD можно резюмировать как информирование деловых и промышленных кругов и общественности о том, что безопасность, здоровье и охрана окружающей среды являются жизненно важной и неотъемлемой частью стратегии устойчивого развития. Однако предстоит пройти долгий путь, прежде чем эта стратегия воплотится в реальность. Кампания NSD, несомненно, будет играть все более важную роль в достижении этой реальности.

Назад