المُقدّمة

قد يقوم أرباب العمل بتوظيف العمال وقد تقوم النقابات العمالية بتجنيد الأعضاء ، لكن كلاهما يجلب بشرًا يجلبون إلى مكان العمل جميع الاهتمامات والمشاكل والأحلام التي تميز الحالة البشرية. نظرًا لأن عالم العمل أصبح يدرك بشكل متزايد أن الميزة التنافسية في الاقتصاد العالمي تعتمد على إنتاجية القوى العاملة فيه ، فقد كرّس الفاعلون الرئيسيون في مكان العمل - الإدارة والنقابات العمالية - اهتمامًا كبيرًا لتلبية احتياجات هؤلاء البشر . برامج مساعدة الموظفين (EAPs) ، وموازيتها في النقابات ، برامج مساعدة العضوية (MAPs) (يشار إليها فيما بعد باسم EAPs) ، تم تطويرها في أماكن العمل حول العالم. إنها تشكل استجابة استراتيجية لتلبية الاحتياجات المتنوعة للسكان العاملين ، ومؤخراً لتلبية الأجندة الإنسانية للمنظمات التي هم جزء منها. ستصف هذه المقالة أصول EAPs ووظائفها وتنظيمها. إنه مكتوب من وجهة نظر مهنة الأخصائي الاجتماعي ، وهي المهنة الرئيسية التي تقود هذا التطور في الولايات المتحدة والتي يبدو أنها ، بسبب ترابطها العالمي ، تلعب دورًا رئيسيًا في إنشاء برامج EAP في جميع أنحاء العالم.

يختلف مدى تطوير برامج مساعدة الموظفين من بلد إلى آخر ، مما يعكس ، كما أشار ديفيد بارجال (Bargal 1993) ، الاختلافات في درجة التصنيع ، وحالة التدريب المهني المتاح للموظفين المناسبين ، ودرجة النقابات في التوظيف التزام القطاع والمجتمع بالقضايا الاجتماعية ، من بين متغيرات أخرى. مقارنته لتطوير EAP في أستراليا وهولندا وألمانيا وإسرائيل قادته إلى اقتراح أنه على الرغم من أن التصنيع قد يكون شرطًا ضروريًا لتحقيق معدل عالٍ من EAPs و MAPs في أماكن عمل بلد ما ، إلا أنه قد لا يكون كافياً. إن وجود هذه البرامج هو أيضًا سمة مميزة لمجتمع به نقابات كبيرة ، وتعاون عمالي / إداري ، وقطاع خدمة اجتماعية متطور تلعب فيه الحكومة دورًا رئيسيًا. علاوة على ذلك ، هناك حاجة لثقافة مهنية ، مدعومة بتخصص أكاديمي يعزز وينشر الخدمات الاجتماعية في مكان العمل. يستنتج Bargal أنه كلما زاد مجموع هذه الخصائص في دولة معينة ، زاد احتمال توفر خدمات EAP على نطاق واسع في أماكن العمل الخاصة بها.

كما يظهر التنوع أيضًا بين البرامج داخل البلدان الفردية فيما يتعلق بالهيكل والتوظيف والتركيز ونطاق البرنامج. ومع ذلك ، فإن جميع جهود EAP تعكس موضوعًا مشتركًا. تسعى الأطراف في مكان العمل إلى تقديم خدمات لمعالجة المشاكل التي يواجهها الموظفون ، غالبًا بدون علاقة سببية بعملهم ، والتي تتداخل مع إنتاجية الموظفين في الوظيفة وأحيانًا مع رفاههم العام أيضًا. لاحظ المراقبون تطورًا في أنشطة EAP. على الرغم من أن الدافع الأولي قد يكون السيطرة على إدمان الكحول أو تعاطي المخدرات بين العمال ، ومع ذلك ، بمرور الوقت ، يصبح الاهتمام بالعاملين الفرديين أوسع قاعدة ، ويصبح العمال أنفسهم عنصرًا واحدًا فقط في تركيز مزدوج يشمل المنظمة أيضًا.

يعكس هذا التركيز التنظيمي فهماً بأن العديد من العمال "معرضون لخطر" عدم قدرتهم على الحفاظ على أدوار عملهم وأن "الخطر" هو إلى حد كبير دالة على الطريقة التي يتم بها تنظيم عالم العمل كما هو انعكاس للخصائص الفردية من أي عامل معين. على سبيل المثال ، يكون العمال المسنون "في خطر" إذا تغيرت تكنولوجيا مكان العمل ويحرمون من إعادة التدريب بسبب سنهم. يكون الوالدان الوحيدين والقائمين على رعاية المسنين "في خطر" إذا كانت بيئة عملهم جامدة لدرجة أنها لا توفر المرونة الزمنية في مواجهة مرض المعال. يكون الشخص ذو الإعاقة "في خطر" عندما تتغير الوظيفة ولا يتم توفير وسائل الراحة لتمكين الفرد من الأداء بما يتماشى مع المتطلبات الجديدة. العديد من الأمثلة الأخرى ستحدث للقارئ. المهم هو أنه في مصفوفة القدرة على تغيير الفرد أو البيئة أو مزيج منهما ، أصبح من الواضح بشكل متزايد أنه لا يمكن تحقيق منظمة عمل منتجة وناجحة اقتصاديًا دون النظر في التفاعل بين المنظمة والفرد. على مستوى السياسة.

يرتكز العمل الاجتماعي على نموذج الفرد في البيئة. إن التعريف المتطور لمصطلح "في خطر" قد عزز المساهمة المحتملة لممارسيها. كما لاحظ Googins و Davidson ، يتعرض EAP لمجموعة من المشكلات والقضايا التي لا تؤثر على الأفراد فحسب ، بل تؤثر أيضًا على العائلات والشركة والمجتمعات التي يتواجدون فيها (Googins and Davidson 1993). عندما يعمل عامل اجتماعي لديه نظرة تنظيمية وبيئية في EAP ، يكون هذا المحترف في وضع فريد لوضع تصور للتدخلات التي تعزز ليس فقط دور EAP في تقديم الخدمة الفردية ولكن في تقديم المشورة بشأن السياسة التنظيمية في مكان العمل أيضًا.

تاريخ تطوير EAP

يعود أصل تقديم الخدمة الاجتماعية في مكان العمل إلى زمن التصنيع. في ورش العمل الحرفية التي تميزت بفترة سابقة ، كانت مجموعات العمل صغيرة. توجد علاقات حميمة بين الحرفي الماهر ومهتميه والمتدربين. قدمت المصانع الأولى مجموعات عمل أكبر وعلاقات غير شخصية بين صاحب العمل والموظف. عندما أصبحت المشاكل التي تتداخل مع أداء العمال واضحة ، بدأ أرباب العمل في تقديم المساعدة للأفراد ، الذين يطلق عليهم غالبًا أمناء الشؤون الاجتماعية أو الرفاه ، لمساعدة العمال المعينين من المناطق الريفية ، وأحيانًا المهاجرين الجدد ، في عملية التكيف مع أماكن العمل الرسمية.

يستمر هذا التركيز على استخدام الأخصائيين الاجتماعيين ومقدمي الخدمات البشرية الآخرين لتحقيق التثاقف السكاني الجديد لمتطلبات عمال المصانع دوليًا حتى يومنا هذا. تطلب العديد من الدول ، على سبيل المثال بيرو والهند ، قانونًا أن توفر إعدادات العمل التي تتجاوز مستوى توظيف معين عامل خدمة بشري متاحًا ليحل محل هيكل الدعم التقليدي الذي تم تركه في المنزل أو البيئة الريفية. من المتوقع أن يستجيب هؤلاء المهنيون للاحتياجات التي يقدمها السكان الريفيون المعينون حديثًا والمشردون إلى حد كبير فيما يتعلق بشواغل الحياة اليومية مثل السكن والتغذية وكذلك تلك التي تنطوي على المرض والحوادث الصناعية والوفاة والدفن.

مع تطور التحديات التي ينطوي عليها الحفاظ على قوة عمل منتجة ، أكدت مجموعة مختلفة من القضايا نفسها ، مما يستدعي اتباع نهج مختلف إلى حد ما. ربما تمثل EAPs انقطاعًا عن نموذج وزير الرفاهية السابق من حيث أنها تمثل استجابة برنامجية بشكل أكثر وضوحًا لمشاكل إدمان الكحول. تحت ضغط الحاجة إلى زيادة الإنتاجية خلال الحرب العالمية الثانية ، "هاجم" أرباب العمل الخسائر الناتجة عن تعاطي الكحول بين العمال من خلال إنشاء برامج إدمان الكحول المهني في مراكز الإنتاج الرئيسية للحلفاء الغربيين. الدروس المستفادة من الجهود الفعالة لاحتواء إدمان الكحول ، وما يصاحب ذلك من تحسن في إنتاجية العمال المعنيين ، تم الاعتراف بها بعد الحرب. منذ ذلك الوقت ، كانت هناك زيادة بطيئة ولكن مطردة في برامج تقديم الخدمات في جميع أنحاء العالم والتي تستخدم موقع التوظيف كموقع مناسب ومركز دعم لمعالجة المشكلات التي تم تحديدها كأسباب للمصارف الرئيسية في الإنتاجية.

وقد تم دعم هذا الاتجاه من خلال تطوير الشركات متعددة الجنسيات التي تميل إلى تكرار جهد فعال ، أو نظام مطلوب قانونًا ، في جميع وحدات الشركات الخاصة بهم. لقد فعلوا ذلك تقريبًا دون اعتبار لأهمية البرنامج أو ملاءمته الثقافية للبلد المعين الذي توجد فيه الوحدة. على سبيل المثال ، تشبه برامج EAP في جنوب إفريقيا تلك الموجودة في الولايات المتحدة ، وهي حالة مسؤولة جزئيًا عن حقيقة أن أوائل EAPs قد تم إنشاؤها في البؤر الاستيطانية المحلية للشركات متعددة الجنسيات التي يقع مقرها الرئيسي في الولايات المتحدة. كان هذا التقاطع الثقافي إيجابيًا من حيث أنه عزز تكرار أفضل ما في كل بلد على نطاق عالمي. ومن الأمثلة على ذلك نوع الإجراء الوقائي ، فيما يتعلق بالتحرش الجنسي أو قضايا تنوع القوى العاملة التي برزت في الولايات المتحدة ، والتي أصبحت المعيار الذي من المتوقع أن تلتزم به وحدات الشركات الأمريكية في جميع أنحاء العالم. توفر هذه نماذج لبعض الشركات المحلية لتأسيس مبادرات مماثلة.

الأساس المنطقي ل EAPs

يمكن التمييز بين EAPs من خلال مرحلة التطوير أو فلسفة البرنامج أو تعريف المشاكل المناسبة لمعالجتها وما هي الخدمات التي تعتبر استجابات مقبولة. يتفق معظم المراقبين ، مع ذلك ، على أن هذه التدخلات المهنية تتوسع في نطاقها في البلدان التي أنشأت بالفعل مثل هذه الخدمات ، وهي أولية في تلك الدول التي لم تنشئ مثل هذه المبادرات بعد. كما أشرنا سابقًا ، يمكن إرجاع أحد أسباب التوسع إلى الفهم السائد بأن تعاطي المخدرات والكحول في مكان العمل يمثل مشكلة كبيرة ، حيث يكلف الوقت الضائع ونفقات الرعاية الطبية المرتفعة ويتدخل بشكل خطير في الإنتاجية.

لكن نمت برامج EAP استجابة لمجموعة واسعة من الظروف المتغيرة التي تتجاوز الحدود الوطنية. تم الضغط على النقابات لتقديم مزايا للحفاظ على ولاء أعضائها ، وقد نظرت إلى EAPs كخدمة ترحيب. التشريعات المتعلقة بالعمل الإيجابي ، والإجازة الأسرية ، وتعويضات العمال ، وإصلاح الرفاه ، كلها تنطوي على مكان العمل في منظور الخدمة الإنسانية. إن تمكين السكان العاملين والبحث عن المساواة بين الجنسين التي يحتاجها الموظفون للعمل بفعالية في بيئة الفريق لآلة الإنتاج الحديثة ، هي أهداف يتم خدمتها بشكل جيد من خلال توافر أنظمة تقديم خدمات اجتماعية شاملة خالية من العار يمكن إنشاؤها في عالم العمل. تساعد هذه الأنظمة أيضًا في توظيف القوى العاملة الجيدة والاحتفاظ بها. لقد ملأت برامج EAP أيضًا الفجوة في الخدمات المجتمعية الموجودة ، والتي يبدو أنها آخذة في الازدياد ، في العديد من دول العالم. ساهم انتشار فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز والرغبة في احتوائه ، فضلاً عن الاهتمام المتزايد بالوقاية والعافية والسلامة بشكل عام ، في دعم الدور التربوي ل EAPs في أماكن العمل في العالم.

أثبتت برامج EAP أنها مورد قيم في مساعدة أماكن العمل على الاستجابة لضغوط الاتجاهات الديموغرافية. وقد استلزم الاهتمام تغييرات مثل الزيادة في الأبوة الوحيدة ، وتوظيف الأمهات (سواء للرضع أو الأطفال الصغار) ، وفي عدد الأسر المكونة من عاملين. شيخوخة السكان والاهتمام بتقليل الاعتماد على الرعاية الاجتماعية من خلال توظيف الأمهات - الحقائق التي تظهر في معظم البلدان الصناعية - قد أشركت مكان العمل في الأدوار التي تتطلب المساعدة من مقدمي الخدمات البشرية. وبالطبع ، فإن مشكلة تعاطي المخدرات والكحول المستمرة التي وصلت إلى مستويات وبائية في العديد من البلدان ، كانت مصدر قلق كبير لمنظمات العمل. وجدت دراسة استقصائية لفحص التصور العام لأزمة المخدرات في عام 1994 مقارنةً بخمس سنوات سابقة أن 50٪ من المستجيبين شعروا أنها أكبر بكثير ، وشعر 20٪ إضافية أنها كانت أكبر إلى حد ما ، واعتبرها 24٪ فقط هي نفسها والباقي 6 شعر ٪ أنه قد انخفض. في حين أن كل اتجاه من هذه الاتجاهات يختلف من بلد إلى آخر ، فإن جميعها موجودة عبر البلدان. معظمها من سمات العالم الصناعي حيث تطورت EAPs بالفعل. يمكن ملاحظة الكثير في البلدان النامية التي تشهد أي درجة كبيرة من التصنيع.

وظائف EAPs

يعد إنشاء EAP قرارًا تنظيميًا يمثل تحديًا للنظام الحالي. يشير إلى أن مكان العمل لم يحضر بشكل كافٍ لاحتياجات الأفراد. ويؤكد تفويض أرباب العمل والنقابات العمالية ، من أجل مصلحتهم التنظيمية ، بالاستجابة للقوى الاجتماعية الواسعة في العمل في المجتمع. إنها فرصة للتغيير التنظيمي. على الرغم من احتمال حدوث مقاومة ، كما يحدث في جميع المواقف التي تتم فيها محاولة التغيير المنهجي ، فإن الاتجاهات الموضحة سابقًا توفر العديد من الأسباب التي تجعل من الممكن أن ينجح برنامج EAPs في سعيهم لتقديم كل من خدمات الاستشارة والدعوة للأفراد والمشورة السياسية للمؤسسة.

تعكس أنواع الوظائف التي تخدمها EAPs قضايا العرض التي يسعون إلى الاستجابة لها. ربما يتعامل كل برنامج موجود مع تعاطي المخدرات والكحول. تشمل التدخلات في هذا الصدد عادة التقييم والإحالة وتدريب المشرفين وتشغيل مجموعات الدعم للحفاظ على التوظيف وتشجيع الامتناع عن ممارسة الجنس. ومع ذلك ، فإن أجندة الخدمة لمعظم EAPs هي أكثر اتساعًا. تقدم البرامج المشورة لأولئك الذين يعانون من مشاكل زوجية أو صعوبات مع الأطفال ، أو أولئك الذين يحتاجون إلى المساعدة في العثور على رعاية نهارية أو أولئك الذين يتخذون القرارات المتعلقة برعاية المسنين لأحد أفراد الأسرة. لقد طُلب من بعض EAPs التعامل مع قضايا بيئة العمل. وتتمثل استجابتهم في تقديم المساعدة للأسر التي تتأقلم مع إعادة التوطين ، وموظفي البنك الذين يتعرضون للسطو ويحتاجون إلى استخلاص المعلومات عن الصدمات ، أو لأطقم الكوارث ، أو للعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين تعرضوا عن طريق الخطأ للإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية. كما يتم توفير المساعدة في التعامل مع "التقليص" لكل من المسرحين والناجين من عمليات التسريح هذه. قد يتم استدعاء EAPs للمساعدة في التغيير التنظيمي لتحقيق أهداف العمل الإيجابي أو للعمل كمديري حالة في تحقيق الإقامة والعودة إلى العمل للموظفين الذين أصبحوا معاقين. تم تجنيد EAPs في الأنشطة الوقائية أيضًا ، بما في ذلك برامج التغذية الجيدة والإقلاع عن التدخين ، وتشجيع المشاركة في أنظمة التمارين أو أجزاء أخرى من جهود تعزيز الصحة ، وتقديم المبادرات التعليمية التي يمكن أن تتراوح من برامج الأبوة إلى التحضير للتقاعد.

على الرغم من أن استجابات EAP متعددة الأوجه ، إلا أنها تصنف EAPs على نطاق واسع مثل هونغ كونغ وأيرلندا. دراسة عينة غير عشوائية من أرباب العمل الأمريكيين والنقابات والمقاولين الذين يقدمون خدمات تعاطي المخدرات والكحول EAP ، على سبيل المثال ، وجد Akabas and Hanson (1991) أن الخطط في مجموعة متنوعة من الصناعات ، ذات تاريخ مختلف وتحت رعاية مختلفة ، جميعها تتوافق مع بعضها البعض بطرق مهمة. توقع الباحثون أنه سيكون هناك مجموعة متنوعة من الاستجابات الإبداعية للتعامل مع احتياجات مكان العمل ، وحددوا ، على العكس من ذلك ، توحيدًا مذهلاً للبرنامج والممارسة. في مؤتمر دولي لمنظمة العمل الدولية انعقد في واشنطن العاصمة لمقارنة المبادرات الوطنية ، تم تأكيد درجة مماثلة من التوحيد في جميع أنحاء أوروبا الغربية (Akabas and Hanson 1991).

وافق المستطلعون في منظمات العمل التي شملتها الدراسة في الولايات المتحدة على أن التشريع كان له تأثير كبير على تحديد مكونات برامجهم وحقوق وتوقعات العملاء. بشكل عام ، يتم تجهيز البرامج من قبل محترفين ، وغالبًا ما يكون الأخصائيون الاجتماعيون أكثر من المهنيين في أي تخصص آخر. إنهم يستجيبون لجمهور واسع من العمال ، وغالبًا ما يكون أفراد أسرهم ، مع خدمات توفر رعاية متنوعة لمجموعة من مشاكل العرض بالإضافة إلى تركيزهم على إعادة تأهيل مدمني الكحول والمخدرات. تتغلب معظم البرامج على عدم الانتباه العام من قبل الإدارة العليا وعدم كفاية التدريب والدعم من المشرفين ، لتحقيق معدلات اختراق تتراوح بين 3 و 5٪ من إجمالي العاملين في الموقع المستهدف. يبدو أن المحترفين الذين يعملون في حركات EAP و MAP يتفقون على أن السرية والثقة هما مفتاح الخدمة الفعالة. يزعمون النجاح في التعامل مع مشاكل تعاطي المخدرات والكحول على الرغم من أنهم يمكن أن يشيروا إلى عدد قليل من الدراسات التقييمية لتأكيد فعالية تدخلهم فيما يتعلق بأي جانب من جوانب تقديم الخدمة.

تشير التقديرات إلى أن هناك ما يصل إلى 10,000 من EAPs قيد التشغيل الآن في أماكن في جميع أنحاء الولايات المتحدة وحدها. لقد تطور نوعان رئيسيان من أنظمة تقديم الخدمات ، أحدهما يديره موظف داخلي والآخر يقدمه مقاول خارجي يقدم خدمة للعديد من منظمات العمل (أرباب العمل والنقابات العمالية) في نفس الوقت. هناك نقاش محتدم حول المزايا النسبية للبرامج الداخلية مقابل البرامج الخارجية. هناك ادعاءات تتعلق بزيادة حماية السرية ، وزيادة تنوع الموظفين ، ووضوح الدور الذي لا يخفف من جراء الأنشطة الأخرى ، بالنسبة للبرامج الخارجية. يشير المدافعون عن البرامج الداخلية إلى الميزة التي يمنحها موقعهم داخل المنظمة فيما يتعلق بالتدخل الفعال على مستوى الأنظمة وتأثير صنع السياسات الذي اكتسبوه نتيجة لمعرفتهم التنظيمية ومشاركتهم. نظرًا لأن المبادرات على مستوى المنظمة يتم تقييمها بشكل متزايد ، فمن المحتمل أن تكون البرامج الداخلية أفضل لمواقع العمل التي لديها طلب كاف (على الأقل 1,000 موظف) لضمان وجود موظف بدوام كامل. يسمح هذا الترتيب ، كما أشار Googins و Davidson (1993) ، بتحسين الوصول إلى الموظفين بسبب الخدمات المتنوعة التي يمكن تقديمها والفرصة التي يوفرها لممارسة التأثير على صانعي السياسات ، كما أنه يسهل التعاون والتكامل بين وظيفة EAP مع الآخرين في المنظمة - كل هذه القدرات تعزز سلطة ودور EAP.

قضايا العمل والأسرة: مثال على ذلك

يوفر تفاعل EAPs ، بمرور الوقت ، مع قضايا العمل والأسرة مثالًا إعلاميًا لتطور EAPs وإمكاناتها للتأثير الفردي والتنظيمي. تطورت برامج EAP ، من الناحية التاريخية ، بالتوازي مع الفترة التي دخلت خلالها النساء في سوق العمل بأعداد متزايدة ، وخاصة الأمهات العازبات وأمهات الرضع والأطفال الصغار. غالبًا ما عانت هؤلاء النساء من التوتر بين مطالب أسرهن للرعاية المعالة - سواء الأطفال أو المسنين - ومتطلبات وظيفتهم في بيئة العمل حيث تم اعتبار أدوار العمل والأسرة منفصلة ، وكانت الإدارة غير مضيافة للحاجة إلى المرونة فيما يتعلق بقضايا العمل والأسرة. حيث كان هناك EAP ، جلبت النساء مشاكلهن إليه. حدد موظفو EAP أن النساء اللائي يتعرضن للضغط يصبحن مكتئبات وأحيانًا يتعاملن مع هذا الاكتئاب عن طريق تعاطي المخدرات والكحول. تضمنت استجابات EAP المبكرة تقديم المشورة بشأن تعاطي المخدرات والكحول ، والتعليم حول إدارة الوقت ، والإحالة إلى موارد رعاية الأطفال والمسنين.

مع تزايد عدد العملاء الذين يعانون من مشاكل عرض مماثلة ، أجرى EAP تقييمات الاحتياجات التي أشارت إلى أهمية الانتقال من حالة إلى أخرى ، أي أنهم بدأوا في البحث عن حلول جماعية بدلاً من حلول فردية ، وقدموا ، على سبيل المثال ، جلسات جماعية حول التعامل مع الضغوط. ولكن حتى هذا ثبت أنه نهج غير ملائم لحل المشكلة. مع فهم أن الاحتياجات تختلف عبر دورة الحياة ، بدأ EAPs في التفكير في جمهور عملائهم في مجموعات مرتبطة بالعمر لها متطلبات مختلفة. احتاج الآباء الصغار إلى إجازة مرنة لرعاية الأطفال المرضى وسهولة الوصول إلى معلومات رعاية الأطفال. تم تحديد أولئك الذين في منتصف الثلاثينيات إلى أواخر الأربعينيات على أنهم "جيل الشطيرة". في وقت حياتهم ، أدت المطالب المزدوجة للأطفال المراهقين والأقارب المسنين إلى زيادة الحاجة إلى مجموعة من خدمات الدعم التي تشمل التعليم والإحالة والإجازة والمشورة الأسرية والمساعدة في الامتناع عن ممارسة الجنس ، من بين أمور أخرى. الضغوط المتزايدة التي يعاني منها العمال المسنون الذين يواجهون بداية الإعاقة ، والحاجة إلى التكيف مع عالم العمل حيث يكون جميع مساعدي الفرد تقريبًا ، بما في ذلك المشرفون ، أصغر منه ، أثناء التخطيط للتقاعد والتعامل مع أقاربهم المسنين الضعفاء ( وأحيانًا مع مطالب الأبوة والأمومة لأطفال أطفالهم) ، تخلق مجموعة أخرى من الأعباء. كان الاستنتاج المستخلص من مراقبة هذه الاحتياجات الفردية واستجابة الخدمة لها هو أن المطلوب هو تغيير ثقافة مكان العمل التي دمجت بين العمل والحياة الأسرية للموظفين.

أدى هذا التطور مباشرة إلى ظهور الدور الحالي لـ EAP فيما يتعلق بالتغيير التنظيمي. أثناء عملية تلبية الاحتياجات الفردية ، من المحتمل أن يكون أي برنامج EAP قد بنى مصداقية داخل النظام ويعتبره الأشخاص الرئيسيون مصدرًا للمعرفة حول قضايا العمل والأسرة. على الأرجح ، لقد أدى دورًا تعليميًا وإعلاميًا في الرد على الأسئلة التي طرحها المديرون في العديد من الإدارات المتأثرة بالمشكلات التي تحدث عندما يواجه هذان الجانبان من الحياة البشرية في صراع مع بعضهما البعض. ربما تعاونت EAP مع العديد من الجهات الفاعلة التنظيمية ، بما في ذلك ضباط العمل الإيجابي ، وخبراء العلاقات الصناعية ، وممثلو النقابات ، ومتخصصو التدريب ، وموظفو السلامة والصحة ، وموظفو القسم الطبي ، ومديرو المخاطر وغيرهم من موظفي الموارد البشرية ، والعاملين في المالية العامة ، والمديرين التنفيذيين والمشرفين.

يوفر تحليل مجال القوة ، وهو أسلوب اقترحه كورت لوين (1950) في الخمسينيات من القرن الماضي ، إطارًا لتحديد الأنشطة اللازمة للقيام بتغيير تنظيمي. يجب أن يفهم أخصائي الصحة المهنية أين سيكون هناك دعم داخل المنظمة لحل قضايا العمل والأسرة على أساس منهجي ، وحيث قد تكون هناك معارضة لمثل هذا النهج السياسي. يجب أن يحدد التحليل الميداني للقوة الفاعلين الرئيسيين في المؤسسة أو الاتحاد أو الوكالة الحكومية الذين سيؤثرون على التغيير ، وسوف يلخص التحليل القوى المعززة والمقيدة التي ستؤثر على هؤلاء الفاعلين فيما يتعلق بسياسة العمل والأسرة.

النتيجة المعقدة للنهج التنظيمي للعمل وقضايا الأسرة ستجعل EAP يشارك في لجنة السياسة التي تضع بيان الغرض من المنظمة. يجب أن تعترف السياسة بالمصالح المزدوجة لموظفيها في كونهم عاملين منتجين ومشاركين فعالين في الأسرة. يجب أن تشير السياسة المعلنة إلى التزام المنظمة بتأسيس مناخ مرن وثقافة عمل يمكن أن تتواجد فيها هذه الأدوار المزدوجة في وئام. ثم قد يتم تحديد مجموعة من المزايا والبرامج للوفاء بهذا الالتزام بما في ذلك ، على سبيل المثال لا الحصر ، جداول العمل المرنة ، ومشاركة الوظائف وخيارات العمل بدوام جزئي ، ورعاية الأطفال المدعومة أو في الموقع ، وتقديم المشورة وخدمة الإحالة لمساعدة الأطفال الآخرين واحتياجات رعاية المسنين ، وإجازة عائلية مع أو بدون أجر لتغطية الطلبات الناشئة عن مرض أحد الأقارب ، والمنح الدراسية لتعليم الأطفال ولتنمية الموظفين ، وأنظمة الاستشارة الفردية والدعم الجماعي لمجموعة متنوعة من مشاكل العرض التي يعاني منها أفراد الأسرة. ستجمع هذه المبادرات المتعددة المتعلقة بقضايا العمل والأسرة للسماح بالاستجابة الفردية والبيئية لاحتياجات العمال ومنظمات العمل الخاصة بهم.

استنتاجات

هناك أدلة تجريبية وافرة تشير إلى أن توفير هذه المزايا يساعد العمال على تحقيق هدفهم المتمثل في العمالة المنتجة. ومع ذلك ، فإن هذه الفوائد لديها القدرة على أن تصبح برامج مكلفة ولا تقدم أي ضمان بأن العمل سيتم تنفيذه بطريقة فعالة وفعالة نتيجة لتنفيذها. مثل EAPs التي ترعاهم ، يجب تقييم مزايا العمل والأسرة لمساهمتها في فعالية المنظمة وكذلك في رفاهية جمهورها المتعددين. يمكن تفسير توحيد التنمية ، الموصوف سابقًا ، على أنه دعم للقيمة الأساسية لخدمات EAP عبر أماكن العمل وأصحاب العمل والدول. نظرًا لأن عالم العمل يصبح متطلبًا بشكل متزايد في عصر الاقتصاد العالمي التنافسي ، وبما أن المعرفة والمهارة التي يجلبها العمال إلى الوظيفة أصبحت أكثر أهمية من مجرد وجودهم أو قوتهم البدنية ، يبدو من الآمن التنبؤ بأن EAPs سوف يتم استدعاؤها على تقديم التوجيه بشكل متزايد للمنظمات في الوفاء بمسؤولياتها الإنسانية تجاه موظفيها أو أعضائها. في مثل هذا النهج الفردي والبيئي لحل المشكلات ، يبدو من الآمن بنفس القدر التنبؤ بأن الأخصائيين الاجتماعيين سيلعبون دورًا رئيسيًا في تقديم الخدمات.

 

الرجوع

يتزايد الاعتراف بأن الثلث الأخير من العمر - "العمر الثالث" - يتطلب نفس القدر من التفكير والتخطيط مثل التعليم والتدريب ("العمر الأول") والتطوير الوظيفي وإعادة التدريب ("العمر الثاني"). منذ حوالي 30 عامًا ، عندما بدأت الحركة لتلبية احتياجات المتقاعدين ، تقاعد الموظف الذكور العادي في المملكة المتحدة ، وفي العديد من الدول المتقدمة أيضًا ، عن عمر 65 عامًا كعامل مرهق إلى حد ما مع متوسط ​​العمر المتوقع ، وخاصة إذا كان عاملاً من ذوي الياقات الزرقاء أو عاملاً ، مع معاش تقاعدي غير كافٍ أو لا شيء على الإطلاق.

لقد تغير هذا المشهد بشكل كبير. كثير من الناس يتقاعدون في سن أصغر ، طواعية أو في سن غير تلك التي تمليها لوائح التقاعد الإلزامية ؛ بالنسبة للبعض ، يُفرض التقاعد المبكر عليهم بسبب المرض والعجز والتقاعد. في الوقت نفسه ، يختار العديد من الأشخاص الاستمرار في العمل لفترة طويلة بعد سن التقاعد "العادي" ، في نفس الوظيفة أو في مهنة أخرى.

بشكل عام ، يتمتع متقاعدو اليوم بصحة أفضل وعمر افتراضي أطول. في الواقع ، في المملكة المتحدة ، يعتبر الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 80 عامًا هم المجموعة الأسرع نموًا بين السكان ، بينما يعيش المزيد والمزيد من الأشخاص في التسعينيات من العمر. ومع زيادة عدد النساء في القوى العاملة ، فإن عددًا متزايدًا من المتقاعدين من النساء ، وكثير منهن ، بسبب متوسط ​​العمر المتوقع الأطول من نظرائهن من الرجال ، سيكونون عازبين أو أرامل.

لبعض الوقت - عقدين أو أكثر بالنسبة للبعض - يحتفظ معظم المتقاعدين بالقدرة على الحركة والنشاط والقدرات الوظيفية التي شحذتها الخبرة. بفضل مستويات المعيشة المرتفعة والتقدم في الرعاية الطبية ، تستمر هذه الفترة في التمدد. لكن للأسف ، يعيش الكثيرون أطول مما صُممت من أجله هياكلهم البيولوجية (على سبيل المثال ، تتخلى بعض أنظمتهم الجسدية عن الخدمة الفعالة بينما يكافح الباقون) ، مما يتسبب في زيادة التبعية الطبية والاجتماعية مع التمتع بتعويض أقل من أي وقت مضى. الهدف من التخطيط للتقاعد هو تعزيز وإطالة التمتع بفترة الرفاهية والتأكد إلى أقصى حد ممكن من الموارد وأنظمة الدعم اللازمة خلال التدهور النهائي. إنه يتجاوز التخطيط العقاري والتصرف في الممتلكات والأصول ، على الرغم من أن هذه غالبًا ما تكون عناصر مهمة.

وبالتالي ، يمكن أن يقدم التقاعد اليوم تعويضات ومزايا لا حصر لها. يمكن لأولئك الذين يتقاعدون بصحة جيدة أن يتوقعوا أن يعيشوا 20 إلى 30 عامًا أخرى ، ويتمتعون بنشاط هادف محتمل لثلثي هذه الفترة على الأقل. هذا وقت طويل جدًا للانجراف بشأن عدم القيام بأي شيء على وجه الخصوص أو التعفن بعيدًا في بعض "Costa Geriatrica" ​​المشمسة. وتتضخم رتبهم من قبل أولئك الذين يتقاعدون مبكرًا عن طريق الاختيار أو ، للأسف ، بسبب التكرار ، وكذلك من قبل النساء ، اللائي يتقاعدن أيضًا كعاملين متقاعدين بشكل كاف ويتوقعون أن يظلوا نشيطين عن قصد بدلاً من العيش كمعالين.

قبل خمسين عامًا ، كانت المعاشات التقاعدية غير كافية وكان البقاء الاقتصادي يمثل صراعًا لمعظم كبار السن. الآن ، المعاشات التقاعدية المقدمة من صاحب العمل ومزايا الرفاهية العامة المقدمة من الوكالات الحكومية ، على الرغم من أنها لا تزال غير كافية للكثيرين ، لا تسمح بوجود غير معقول. ولأن القوة العاملة الماهرة تتقلص في العديد من الصناعات بينما يدرك أرباب العمل أن العمال الأكبر سنًا هم موظفون منتجون وأكثر موثوقية في كثير من الأحيان ، فإن الفرص المتاحة للعمال الآخرين للحصول على عمل بدوام جزئي آخذة في التحسن.

علاوة على ذلك ، يشكل "المتقاعدون" الآن حوالي ثلث السكان. نظرًا لكونهم سليمين في ذهنهم وطرفهم ، فإنهم يمثلون جزءًا مهمًا ومساهمًا في المجتمع ، حيث يمكنهم ، نظرًا لإدراكهم لأهميتهم وإمكاناتهم ، تنظيم أنفسهم لزيادة وزنهم. مثال في الولايات المتحدة هو الرابطة الأمريكية للمتقاعدين (AARP) ، التي تقدم لأعضائها البالغ عددهم 33 مليونًا (ليس جميعهم متقاعدين ، نظرًا لأن العضوية في AARP مفتوحة لأي شخص يبلغ من العمر 50 عامًا أو أكثر) الفوائد ويمارس نفوذًا سياسيًا كبيرًا. في الاجتماع العام السنوي الأول لجمعية ما قبل التقاعد في المملكة المتحدة (PRA) في عام 1964 ، قال اللورد هوتون ، رئيسها ، عضو مجلس الوزراء ، "إذا كان المتقاعدون فقط هم من يستطيعون أن يتعاونوا معًا ، فيمكنهم التأرجح في الانتخابات. " لم يحدث هذا بعد ، وربما لن يحدث أبدًا في هذه الشروط ، ولكن من المقبول الآن في معظم البلدان المتقدمة أن هناك "عمر ثالث" ، يضم ثلث السكان الذين لديهم توقعات واحتياجات إلى جانب إمكانات هائلة المساهمة لصالح أعضائها والمجتمع ككل.

ومع هذا القبول ، كان هناك إدراك متزايد بأن توفير وفرصة مناسبة لهذه المجموعة أمر حيوي للاستقرار الاجتماعي. على مدى العقود القليلة الماضية ، بدأ السياسيون والحكومات الاستجابة من خلال توسيع وتحسين مجموعة متنوعة من "الضمان الاجتماعي" وبرامج الرفاهية الأخرى. وقد أعاقت هذه الاستجابات كل من المقتضيات المالية والجمود البيروقراطي.

من العوائق الرئيسية الأخرى موقف المتقاعدين أنفسهم. لقد قبل الكثيرون الصورة النمطية الشخصية والاجتماعية للتقاعد على أنها نهاية للاعتراف كعضو مفيد أو حتى مستحق في المجتمع وتوقع أن يتم تحويله إلى مياه منعزلة حيث يمكن نسيان المرء بسهولة. التغلب على هذه الصورة السلبية كان ، وإلى حد ما ، الهدف الرئيسي للتدريب من أجل التقاعد.

مع إنجاز المزيد والمزيد من المتقاعدين لهذا التحول وتطلعوا إلى تلبية الاحتياجات التي ظهرت ، أصبحوا مدركين لأوجه القصور في البرامج الحكومية وبدأوا في التطلع إلى أرباب العمل لسد الفجوة. بفضل المدخرات المتراكمة وبرامج المعاشات التقاعدية التي قدمها أصحاب العمل (والتي تم تشكيل العديد منها من خلال المفاوضة الجماعية مع النقابات) ، اكتشفوا موارد مالية كانت في كثير من الأحيان كبيرة. لتعزيز قيمة أنظمة المعاشات التقاعدية الخاصة ، بدأ أصحاب العمل والنقابات في ترتيب (وحتى تقديم) برامج تقدم المشورة والدعم في إدارتها.

في المملكة المتحدة ، يرجع الفضل في ذلك إلى حد كبير إلى جمعية ما قبل التقاعد (PRA) والتي ، بدعم حكومي من خلال وزارة التعليم (في البداية ، تم تحويل هذا البرنامج بين إدارات الصحة والتوظيف والتعليم) ، يتم قبوله باعتباره الاتجاه السائد لإعداد التقاعد.

ومع نمو التعطش لمثل هذه التوجيهات والمساعدة ، ظهرت صناعة حقيقية من المنظمات التطوعية والهادفة للربح لتلبية الطلب. يعمل البعض بطريقة إيثارية تمامًا ؛ البعض الآخر يخدم نفسه ، ويشمل شركات التأمين التي ترغب في بيع المعاشات والتأمينات الأخرى ، وشركات الاستثمار التي تدير المدخرات المتراكمة ودخل المعاشات التقاعدية ، وسماسرة العقارات الذين يبيعون منازل التقاعد ، ومشغلي مجتمعات التقاعد الذين يسعون إلى بيع العضويات ، والجمعيات الخيرية التي تقدم المشورة بشأن المزايا الضريبية لتقديم المساهمات والوصايا ، وما إلى ذلك. ويكملها جيش من الناشرين الذين يقدمون كتبًا ومجلات وأشرطة صوتية وأشرطة فيديو "إرشادية" ، ومن قبل الكليات ومؤسسات تعليم الكبار التي تقدم ندوات ودورات دراسية حول الموضوعات ذات الصلة.

في حين أن العديد من هؤلاء مقدمي الخدمة يركزون بشكل أساسي على التعامل مع المشكلات المالية أو الاجتماعية أو العائلية ، فإن الاعتراف بأن الرفاهية والحياة المنتجة تعتمد على التمتع بالصحة قد أدى إلى زيادة أهمية برامج التثقيف الصحي وتعزيز الصحة التي تهدف إلى تجنب أو تأجيل أو تقليل المرض والعجز. هذا هو الحال بشكل خاص في الولايات المتحدة ، حيث لم يصبح الالتزام المالي لأصحاب العمل بالتكاليف المتزايدة للرعاية الصحية للمتقاعدين ومعاليهم عبئًا ثقيلًا للغاية فحسب ، بل يجب الآن توقعه كالتزام على الميزانيات العمومية المدرجة في الشركة تقارير سنوية.

في الواقع ، تنتج بعض المنظمات الصحية التطوعية الفئوية (مثل القلب والسرطان والسكري والتهاب المفاصل) مواد تعليمية مصممة خصيصًا للموظفين الذين يقتربون من سن التقاعد.

باختصار ، لقد حان العصر الثالث. توفر برامج ما قبل التقاعد والتقاعد فرصًا لتحقيق أقصى قدر من الرفاهية والوظائف الشخصية والاجتماعية ولتوفير الفهم والتدريب والدعم اللازمين.

دور صاحب العمل

على الرغم من أن برامج ما قبل التقاعد ليست شاملة ، إلا أن الدعم والتمويل الأساسيين لبرامج ما قبل التقاعد جاءا من أرباب العمل (بما في ذلك الحكومات المحلية والمركزية والقوات المسلحة). في المملكة المتحدة ، كان هذا في جزء كبير منه بسبب جهود PRA ، التي بدأت في وقت مبكر عضوية الشركة والتي من خلالها يتم تزويد الموظفين بالتشجيع والمشورة والدورات التدريبية الداخلية. في الواقع ، لم يكن من الصعب إقناع التجارة والصناعة بأن لديهما مسؤولية تتجاوز مجرد توفير المعاشات التقاعدية. وحتى هناك ، حيث أصبحت مخططات المعاشات التقاعدية وآثارها الضريبية أكثر تعقيدًا ، أصبحت التفسيرات التفصيلية والنصائح الشخصية أكثر أهمية.

يوفر مكان العمل جمهورًا مقيّدًا مناسبًا ، مما يجعل تقديم البرامج أكثر كفاءة وأقل تكلفة ، بينما يعزز ضغط الأقران مشاركة الموظفين. الفوائد التي تعود على الموظفين وعائلاتهم واضحة. الفوائد التي تعود على أصحاب العمل كبيرة ، وإن كانت أكثر دقة: تحسين الروح المعنوية ، وتعزيز صورة الشركة كصاحب عمل مرغوب فيه ، والتشجيع على الاحتفاظ بالموظفين الأكبر سنًا من ذوي الخبرة القيمة ، والحفاظ على حسن نية المتقاعدين ، وكثير منهم ، بفضل الربح - المشاركة والخطط الاستثمارية التي ترعاها الشركة ، هم أيضًا مساهمون. عندما تكون تخفيضات القوى العاملة مرغوبة ، غالبًا ما يتم تقديم برامج ما قبل التقاعد التي يرعاها صاحب العمل لتعزيز جاذبية "المصافحة الذهبية" ، وهي حزمة من الحوافز لمن يقبلون التقاعد المبكر.

تعود المزايا المماثلة إلى النقابات العمالية التي تقدم برامج مثل المساعدة في برامج المعاشات التقاعدية التي ترعاها النقابات: جعل عضوية النقابات أكثر جاذبية وتعزيز حسن النية و روح الجماعة بين أعضاء النقابة. وتجدر الإشارة إلى أن الاهتمام بين النقابات العمالية في المملكة المتحدة بدأ فقط في التطور ، في المقام الأول بين النقابات الأصغر والمهنية ، مثل الطيارين في الخطوط الجوية.

يجوز لصاحب العمل التعاقد للحصول على برنامج كامل "معبأ مسبقًا" أو تجميع واحد من قائمة العناصر الفردية التي تقدمها منظمات مثل PRA والمؤسسات التعليمية المتنوعة للبالغين والعديد من شركات الاستثمار والمعاشات التقاعدية والتأمين التي تقدم دورات تدريبية للتقاعد باعتبارها مشروع تجاري. على الرغم من أن هذه الأخيرة ذات مستوى عالٍ بشكل عام ، إلا أنه يجب مراقبتها للتأكد من أنها توفر معلومات مباشرة وموضوعية بدلاً من الترويج للمنتجات والخدمات الخاصة بالمزود. يجب أن تشارك إدارات صاحب العمل للموظفين والمعاشات التقاعدية والتعليم ، حيثما يوجد قسم ، في تجميع البرنامج وتقديمه.

قد يتم تقديم البرامج بالكامل في المنزل أو في منشأة تقع في مكان مناسب في المجتمع. يقدمها بعض أصحاب العمل خلال ساعات العمل ، ولكن في كثير من الأحيان يتم إتاحتهم أثناء فترات الغداء أو بعد ساعات العمل. هذه الأخيرة أكثر شيوعًا لأنها تقلل من التداخل مع جداول العمل وتسهل حضور الأزواج.

يغطي بعض أصحاب العمل التكلفة الكاملة للمشاركة ؛ يشاركها الآخرون مع الموظفين بينما يقوم البعض بخصم كل أو جزء من حصة الموظف عند الانتهاء بنجاح من البرنامج. بينما يجب أن يكون أعضاء هيئة التدريس متاحين للإجابة على الأسئلة ، يتم عادةً إحالة المشاركين إلى الخبراء المناسبين عند الحاجة إلى استشارات شخصية فردية. كقاعدة عامة ، يقبل هؤلاء المشاركون المسؤولية عن أي تكاليف قد تكون مطلوبة ؛ في بعض الأحيان ، عندما يكون الخبير تابعًا للبرنامج ، قد يكون صاحب العمل قادرًا على التفاوض بشأن رسوم مخفضة.

دورة ما قبل التقاعد

فلسفة

بالنسبة للعديد من الأشخاص ، وخاصة أولئك الذين كانوا مدمني العمل ، فإن الانفصال عن العمل هو تجربة مؤلمة. يوفر العمل المكانة والهوية والارتباط بأشخاص آخرين. في العديد من المجتمعات ، نميل إلى التعرف على أنفسنا وتعريف أنفسنا اجتماعياً من خلال الوظائف التي نقوم بها. يسيطر سياق العمل الذي نحن فيه ، خاصة مع تقدمنا ​​في السن ، على حياتنا من حيث ما نقوم به ، وأين نذهب ، وخاصة بالنسبة للأشخاص المحترفين ، أولوياتنا اليومية. يشير الانفصال عن زملاء العمل ، والمستوى غير الصحي أحيانًا من الانشغال بشؤون الأسرة والمنزلية القاصر ، إلى الحاجة إلى تطوير إطار مرجعي اجتماعي جديد.

تعتمد الرفاهية والبقاء في التقاعد على فهم هذه التغييرات والبدء في الاستفادة القصوى من الفرص التي تقدمها. من الأمور المركزية لهذا الفهم هو مفهوم الحفاظ على الصحة بالمعنى الأوسع لتعريف منظمة الصحة العالمية والقبول الأكثر حداثة للنهج الشامل للمشاكل الطبية. يجب أن يُستكمل إنشاء نمط حياة صحي والالتزام به من خلال الإدارة السليمة للأموال والإسكان والأنشطة والعلاقات الاجتماعية. غالبًا ما يكون الحفاظ على الموارد المالية للوقت الذي تتطلب فيه زيادة الإعاقة رعاية ومساعدة خاصة قد تزيد من تكلفة المعيشة أكثر أهمية من التخطيط العقاري.

يمكن اعتبار الدورات المنظمة التي توفر المعلومات والإرشادات حجر الزاوية في التدريب قبل التقاعد. من المنطقي لمنظمي الدورة أن يدركوا أن الهدف ليس تقديم جميع الإجابات ولكن تحديد مجالات المشاكل المحتملة وتحديد الطريق إلى أفضل الحلول لكل فرد.

مجالات الموضوع

قد تتضمن برامج ما قبل التقاعد مجموعة متنوعة من العناصر ؛ الموضوعات التالية الموصوفة بإيجاز هي الأكثر أهمية ويجب ضمان مكانها بين مناقشات أي برنامج:

الإحصاءات الحيوية والديموغرافيا.

متوسط ​​العمر المتوقع في الأعمار ذات الصلة - تعيش النساء أطول من الرجال - والاتجاهات في تكوين الأسرة وآثارها.

 

فهم التقاعد.

يجب أن تكون التغييرات في نمط الحياة والتحفيزية والقائمة على الفرص مطلوبة على مدار العشرين إلى الثلاثين عامًا القادمة.

 

المحافظة على الصحة.

فهم الجوانب الجسدية والعقلية للشيخوخة وعناصر نمط الحياة التي من شأنها تعزيز الرفاهية المثلى والقدرة الوظيفية (على سبيل المثال ، النشاط البدني والنظام الغذائي والتحكم في الوزن ، والتعامل مع ضعف البصر والسمع ، وزيادة الحساسية للطقس البارد والساخن ، و استخدام الكحول والتبغ والمخدرات الأخرى). يجب أن تشمل مناقشة هذا الموضوع التعامل مع الأطباء ونظام الرعاية الصحية ، والفحص الصحي الدوري والتدخلات الوقائية ، والمواقف تجاه المرض والإعاقة.

 

التخطيط المالي.

فهم خطة معاشات الشركة وكذلك مزايا الضمان الاجتماعي والرعاية الاجتماعية المحتملة ؛ إدارة الاستثمارات للحفاظ على الموارد وتعظيم الدخل ، بما في ذلك استثمار مدفوعات المبلغ المقطوع ؛ إدارة ملكية المنازل والممتلكات الأخرى والرهون العقارية وما إلى ذلك ؛ استمرار صاحب العمل / التأمين الذي ترعاه النقابات والتأمين الصحي الآخر ، بما في ذلك النظر في تأمين الرعاية طويلة الأجل ، إن وجد ؛ كيفية اختيار مستشار مالي.

 

التخطيط المحلي.

التخطيط العقاري وصنع الإرادة ؛ تنفيذ وصية على قيد الحياة (أي تحديد "التوجيهات الطبية" أو تسمية وكيل الرعاية الصحية) التي تحتوي على رغبات حول العلاجات التي ينبغي أو لا ينبغي أن تدار في حالة مرض عضال محتمل وعدم القدرة على المشاركة في صنع القرار ؛ العلاقات مع الزوج والأبناء والأحفاد ؛ التعامل مع ضيق الاتصالات الاجتماعية ؛ عكس الدور الذي تستمر فيه الزوجة في مهنة أو أنشطة خارجية بينما يتحمل الزوج مسؤولية أكبر في الطبخ وتدبير المنزل.

الإسكان.

قد يصبح المنزل والحديقة كبيرة جدًا ومكلفة ومرهقة مع تقلص الموارد المالية والمادية ، أو قد تكون صغيرة جدًا حيث يقوم المتقاعد بإعادة إنشاء مكتب أو ورشة عمل في المنزل ؛ مع وجود كلا الزوجين في المنزل ، من المفيد ، إن أمكن ، الترتيب لمنح كل منهما إقليمه الخاص لتوفير قدر ضئيل من الخصوصية للأنشطة والتفكير ؛ النظر في الانتقال إلى منطقة أو بلد آخر أو إلى مجتمع متقاعدين ؛ توافر وسائل النقل العام إذا أصبحت قيادة السيارة غير حكيمة أو مستحيلة ؛ الاستعداد للضعف في نهاية المطاف. المساعدة في التدبير المنزلي والاتصالات الاجتماعية للفرد الواحد.

الأنشطة الممكنة.

كيفية إيجاد الفرص والتدريب للوظائف الجديدة والهوايات والأنشطة التطوعية ؛ الأنشطة التعليمية (على سبيل المثال ، إكمال دورات الدبلوم والدرجات العلمية المنقطعة) ؛ السفر (في الولايات المتحدة ، تقدم Elderhostel ، وهي منظمة تطوعية ، كتالوجًا كبيرًا لدورات تعليم الكبار على مدار العام لمدة أسبوع أو أسبوعين يتم تقديمها في حرم الجامعات ومنتجعات العطلات في جميع أنحاء الولايات المتحدة ودوليًا).

إدارة الوقت.

وضع جدول للأنشطة الهادفة والممتعة التي توازن بين المشاركة الفردية والمشتركة ؛ في حين أن فرص "العمل الجماعي" الجديدة هي ميزة للتقاعد ، فمن المهم إدراك قيمة الأنشطة المستقلة وتجنب "التعارض مع بعضنا البعض" ؛ الأنشطة الجماعية بما في ذلك النوادي والكنيسة والمنظمات المجتمعية ؛ الاعتراف بالقيمة التحفيزية للالتزامات الجارية مدفوعة الأجر أو العمل التطوعي.

تنظيم الدورة

عادة ما يتم تحديد نوع ومحتوى وطول الدورة من قبل الراعي على أساس الموارد المتاحة والتكاليف المتوقعة ، وكذلك مستوى الالتزام ومصالح المشاركين من الموظفين. قليل من الدورات التدريبية ستكون قادرة على تغطية جميع مجالات الموضوعات المذكورة أعلاه بتفصيل شامل ، ولكن يجب أن تتضمن الدورة بعض المناقشات حول معظمها (ويفضل جميعها).

يخبرنا المعلمون أن الدورة المثالية هي من نوع الإصدار اليومي (يحضر الموظفون الدورة في وقت الشركة) مع حوالي عشر جلسات يمكن للمشاركين من خلالها التعرف على بعضهم البعض ويمكن للمدرسين استكشاف الاحتياجات والاهتمامات الفردية. قلة من الشركات تستطيع تحمل هذه الرفاهية ، لكن جمعيات ما قبل التقاعد (التي تمتلك المملكة المتحدة شبكة منها) ومراكز تعليم الكبار تديرها بنجاح. يمكن تقديم الدورة ككيان قصير الأجل - كدورة لمدة يومين تتيح للمشاركين مزيدًا من المناقشة والمزيد من الوقت للتوجيه في الأنشطة ربما يكون أفضل حل وسط ، بدلاً من دورة ليوم واحد حيث يتطلب التكثيف مزيدًا من التعليم من العروض التقديمية التشاركية - أو قد تتضمن سلسلة من الجلسات القصيرة أكثر أو أقل.

من يحضر؟

من الحكمة أن تكون الدورة مفتوحة للأزواج والشركاء ؛ قد يؤثر هذا على موقعه وتوقيته.

من الواضح أن كل موظف يواجه التقاعد يجب أن يُمنح الفرصة للحضور ، لكن المشكلة تكمن في المزيج. كبار المديرين التنفيذيين لديهم مواقف وتطلعات وخبرات وموارد مختلفة تمامًا عن المديرين التنفيذيين الصغار نسبيًا والموظفين التنفيذيين. قد تمنع الخلفيات التعليمية والاجتماعية المتباينة على نطاق واسع التبادلات الحرة التي تجعل الدورات ذات قيمة كبيرة للمشاركين ، لا سيما فيما يتعلق بالأنشطة المالية وأنشطة ما بعد التقاعد. تملي الطبقات الكبيرة جدًا نهجًا تعليميًا أكثر ؛ مجموعات من 10 إلى 20 تسهيل تبادل قيم للمخاوف والخبرات.

غالبًا ما يجد الموظفون في الشركات الكبيرة التي تركز على هوية الشركة ، مثل IBM في الولايات المتحدة و Marks & Spencer في المملكة المتحدة ، صعوبة في الاندماج في العالم الواسع بدون هالة "الأخ الأكبر" التي تدعمهم. هذا ينطبق بشكل خاص على الخدمات المنفصلة في القوات المسلحة ، على الأقل في المملكة المتحدة والولايات المتحدة. في الوقت نفسه ، في مثل هذه المجموعات المتماسكة ، يجد الموظفون أحيانًا صعوبة في التعبير عن مخاوف قد تُفسر على أنها عدم ولاء للشركة. لا يبدو هذا مشكلة كبيرة عندما يتم إعطاء الدورات التدريبية خارج الموقع أو تشمل موظفي عدد من الشركات ، وهو أمر ضروري عندما تشارك المنظمات الأصغر. غالبًا ما تكون هذه المجموعات "المختلطة" أقل رسمية وأكثر إنتاجية.

الذي يدرس؟

من الضروري أن يكون لدى المدربين المعرفة ، وخاصة مهارات الاتصال المطلوبة لجعل الدورة تجربة مفيدة وممتعة. في حين قد يشارك موظفو الشركة والأقسام الطبية والتعليمية ، غالبًا ما يُنظر إلى المستشارين أو الأكاديميين المؤهلين على أنهم أكثر موضوعية. في بعض الحالات ، يمكن للمدربين المؤهلين المعينين من بين متقاعدي الشركة الجمع بين قدر أكبر من الموضوعية والمعرفة ببيئة الشركة وثقافتها. نظرًا لأنه من النادر أن يكون أي فرد خبيرًا في جميع القضايا ذات الصلة ، فمن المستحسن عادةً وجود مدير دورة مدعوم بالعديد من المتخصصين.

مواد تكميلية

عادة ما يتم استكمال جلسات الدورة بكتب تدريبية وأشرطة فيديو ومنشورات أخرى. تتضمن العديد من البرامج اشتراكات في الكتب والدوريات والنشرات الإخبارية ذات الصلة ، والتي تكون أكثر فاعلية عند توجيهها إلى المنزل ، حيث يمكن أن يشاركها الأزواج وأفراد الأسرة. توفر العضوية في المنظمات الوطنية ، مثل PRA و AARP أو نظرائهم المحليين ، الوصول إلى الاجتماعات والمنشورات المفيدة.

متى يتم إعطاء الدورة؟

تبدأ برامج ما قبل التقاعد عمومًا قبل حوالي خمس سنوات من تاريخ التقاعد المحدد (تذكر أن عضوية AARP تصبح متاحة في سن 50 ، بغض النظر عن سن التقاعد المخطط له). في بعض الشركات ، تتكرر الدورة كل عام أو عامين ، مع دعوة الموظفين لأخذها كلما رغبوا في ذلك ؛ في حالات أخرى ، يتم تقسيم المناهج الدراسية إلى شرائح يتم تقديمها في سنوات متتالية لنفس المجموعة من المشاركين مع اختلاف المحتوى مع اقتراب موعد التقاعد.

تقييم الدورة

ربما يكون عدد الموظفين المؤهلين الذين يختارون المشاركة ومعدل التسرب من أفضل المؤشرات على فائدة الدورة. ومع ذلك ، يجب تقديم آلية حتى يتمكن المشاركون من تغذية انطباعاتهم عن محتوى الدورة وجودة المعلمين كأساس لإجراء التغييرات.

المحاذير

من غير المحتمل أن تكون الدورات التدريبية التي تحتوي على عروض تقديمية غير ملهمة لمواد غير ذات صلة إلى حد كبير ناجحة جدًا. يستخدم بعض أصحاب العمل استطلاعات الرأي أو ينظمون مجموعات تركيز للتحقيق في اهتمامات المشاركين المحتملين.

نقطة مهمة في عملية صنع القرار هي حالة العلاقات بين صاحب العمل / الموظف. عندما تكون العداء صريحًا أو تحت السطح ، فمن غير المرجح أن يخصص الموظفون قيمة كبيرة لأي شيء يقدمه صاحب العمل ، خاصة إذا كان يحمل عنوان "من أجل مصلحتك". يمكن تعزيز قبول الموظف من خلال وجود لجنة أو أكثر من لجان الموظفين أو ممثلي النقابات المشاركين في التصميم والتخطيط.

أخيرًا ، مع اقتراب التقاعد وأصبح أسلوب حياة ، تتغير الظروف وتظهر مشاكل جديدة. وبناءً على ذلك ، ينبغي التخطيط لتكرار الدورة بشكل دوري ، لكل من أولئك الذين قد يستفيدون من إعادة الدورة وأولئك الذين يقتربون حديثًا من "السن الثالثة".

أنشطة ما بعد التقاعد

تواصل العديد من الشركات الاتصال بالمتقاعدين طوال حياتهم ، غالبًا مع أزواجهم الباقين على قيد الحياة ، خاصةً عند استمرار التأمين الصحي الذي يرعاه صاحب العمل. يتم توفير الفحوصات الصحية الدورية وبرامج التثقيف الصحي والتعزيز المصممة "لكبار السن" ، وعند الحاجة ، يتم إتاحة الوصول إلى الاستشارات الفردية حول المشكلات الصحية والمالية والمحلية والاجتماعية. يقوم عدد متزايد من الشركات الكبرى بدعم نوادي المتقاعدين التي قد تتمتع بقدر من الاستقلالية في البرمجة.

يحرص بعض أصحاب العمل على إعادة توظيف المتقاعدين على أساس مؤقت أو بدوام جزئي عند الحاجة إلى مساعدة إضافية. تشمل الأمثلة الأخرى من مدينة نيويورك: جمعية ضمان الحياة العادلة في الولايات المتحدة ، والتي تشجع المتقاعدين على التطوع بخدماتهم للوكالات المجتمعية والمؤسسات التعليمية غير الهادفة للربح ، ودفع رواتب متواضعة لهم لتعويض التنقل والنفقات العرضية. - نفقات الجيب. فيلق الخدمة التنفيذية الوطنية ، الذي يرتب لتوفير خبرة المديرين التنفيذيين المتقاعدين للشركات والوكالات الحكومية في جميع أنحاء العالم ؛ الاتحاد الدولي لعاملات الملابس النسائية (ILGWU) ، الذي أنشأ "برنامج الزيارة الودية" ، الذي يدرب المتقاعدين على تقديم خدمات الرفقة والخدمات المفيدة للأعضاء الذين يعانون من مشاكل الشيخوخة. أنشطة مماثلة ترعاها أندية المتقاعدين في المملكة المتحدة.

باستثناء نوادي أصحاب العمل / المتقاعدين التي ترعاها النقابات ، يتم تنفيذ معظم برامج ما بعد التقاعد من قبل مؤسسات تعليم الكبار من خلال عروضها للدورات الرسمية. في المملكة المتحدة ، هناك العديد من مجموعات المتقاعدين على الصعيد الوطني مثل PROBUS التي تعقد اجتماعات محلية منتظمة لتوفير المعلومات والاتصالات الاجتماعية لأعضائها ، و PRA التي تقدم عضوية فردية وشركات للحصول على المعلومات والدورات والمعلمين والمشورة العامة.

تطور مثير للاهتمام في المملكة المتحدة ، على أساس منظمة مماثلة في فرنسا ، هو جامعة العصر الثالث ، والتي يتم تنسيقها مركزيًا مع المجموعات المحلية في المدن الكبيرة. يعمل أعضاؤها ، ومعظمهم من المهنيين والأكاديميين ، على توسيع اهتماماتهم وتوسيع نطاق معرفتهم.

تقدم العديد من الشركات والنقابات المعلومات والنصائح ، من خلال منشوراتها المنتظمة داخل الجوار وكذلك في المواد المعدة خصيصًا للمتقاعدين ، وغالبًا ما تتبلور بحكايات حول أنشطة المتقاعدين وخبراتهم. يوجد لدى معظم البلدان المتقدمة مجلة أو مجلتان للتوزيع العام على الأقل تستهدف المتقاعدين: مجلة فرنسا نوتر تيمبس لديها انتشار واسع بين جيل ثالث ، وفي الولايات المتحدة ، AARP النضج الحديث يذهب إلى أكثر من 33 مليون عضو. يوجد في المملكة المتحدة إصداران شهريان للمتقاعدين: الاختيار و مجلة ساغا. ترعى المفوضية الأوروبية حاليا كتاب تقاعد متعدد اللغات ، الاستفادة القصوى من التقاعد الخاص بك.

إلدركير

 

في العديد من البلدان المتقدمة ، أصبح أرباب العمل يدركون بشكل متزايد تأثير المشاكل التي يواجهها الموظفون الذين لديهم آباء مسنون أو معاقون ، وأصهار وأجداد. على الرغم من أن بعض هؤلاء قد يكونون متقاعدين من شركات أخرى ، إلا أن احتياجاتهم للدعم والاهتمام والخدمات المباشرة قد تشكل أعباء كبيرة على الموظفين الذين يتعين عليهم التعامل مع وظائفهم وشؤونهم الشخصية. لتخفيف هذه الأعباء وتقليل ما يترتب على ذلك من إلهاء وإرهاق وتغيب وفقدان الإنتاجية ، يقدم أصحاب العمل "برامج رعاية المسنين" لمقدمي الرعاية هؤلاء (Barr، Johnson and Warshaw 1992؛ US General Accounting Office 1994). توفر هذه مجموعات مختلفة من برامج التعليم والمعلومات والإحالة وجداول العمل المعدلة وإجازات الراحة والدعم الاجتماعي والمساعدات المالية.

وفي الختام

من الواضح تمامًا أن اتجاهات القوى العاملة الديموغرافية والاجتماعية في البلدان المتقدمة تنتج وعيًا متزايدًا بالحاجة إلى المعلومات والتدريب والمشورة عبر مجموعة كاملة من مشاكل "العصر الثالث". يتم تقدير هذا الوعي من قبل أرباب العمل والنقابات العمالية - وكذلك السياسيين - ويتم ترجمته إلى برامج ما قبل التقاعد وأنشطة ما بعد التقاعد التي من المحتمل أن تقدم فوائد كبيرة للشيخوخة ، وأرباب العمل والنقابات ، والمجتمع ككل. .

 

الرجوع

التنسيب الخارجي هو خدمة استشارية مهنية تساعد المؤسسات على تخطيط وتنفيذ الإنهاءات الفردية أو التخفيضات في القوى العاملة لديها لتقليل الاضطرابات وتجنب المسؤولية القانونية ، كما أن المستشارين الذين تم إنهاء خدمتهم من أجل تقليل صدمة الانفصال أثناء توجيههم نحو البحث عن عمل بديل أو جديد. وظائف.

اتسم الانكماش الاقتصادي في الثمانينيات ، والذي استمر في التسعينيات ، بجائحة افتراضية لإنهاء الوظائف مما يعكس إغلاق الوحدات والمصانع والشركات المتقادمة أو غير المربحة ، والقضاء على التكرار الناتج عن عمليات الاندماج والاستحواذ والدمج وإعادة التنظيم. ، وتقليص عدد الموظفين لتقليل تكاليف التشغيل وإنتاج قوة عاملة "ضعيفة ومتوسطة". على الرغم من أنها أقل لفتًا للانتباه مما كانت عليه في الصناعة الخاصة بفضل حماية أنظمة الخدمة المدنية والضغوط السياسية ، فقد شوهدت نفس الظاهرة أيضًا في المنظمات الحكومية التي تكافح للتعامل مع عجز الميزانية وفلسفة أن الحكومة الأقل مرغوبة.

بالنسبة للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم ، يعد فقدان الوظيفة مصدر ضغط قوي ومصدر للصدمة ، خاصة عندما تكون طريقة الفصل مفاجئة ووحشية. إنه يولد الغضب والقلق والاكتئاب وقد يتسبب في تعويض الأشخاص الذين يعانون من تكيف هامشي مع الأمراض العقلية المزمنة. نادرا ، قد يعبر الغضب عن نفسه في التخريب أو العنف الذي يستهدف المشرفين والمديرين المسؤولين عن الإنهاء. في بعض الأحيان ، يتم توجيه العنف إلى الأزواج وأفراد الأسرة.

ارتبطت صدمة فقدان الوظيفة أيضًا بأمراض جسدية تتراوح من الصداع واضطرابات الجهاز الهضمي والشكاوى الوظيفية الأخرى إلى الاضطرابات المرتبطة بالإجهاد مثل النوبات القلبية ونزيف القرحة الهضمية والتهاب القولون.

بالإضافة إلى الأثر المالي لفقدان الدخل ، وفي الولايات المتحدة ، فقدان التأمين الصحي الذي يرعاه صاحب العمل ، يؤثر فقدان الوظيفة أيضًا على صحة ورفاهية أسر الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم.

الموظفون الذين لم يتم إنهاء خدمتهم يتأثرون أيضًا. على الرغم من تطمينات أصحاب العمل ، غالبًا ما يكون هناك قلق بشأن إمكانية تسريح إضافي للعمال (وُجد أن التهديد بفقدان الوظيفة يمثل ضغوطًا أكثر قوة من فقدان الوظيفة الفعلي). بالإضافة إلى ذلك ، هناك ضغوط التكيف مع التغييرات في عبء العمل ومحتوى الوظيفة حيث يتم إعادة ترتيب العلاقات مع زملاء العمل. "التقليص" ، أو تقليص حجم القوة العاملة ، قد يكون أيضًا مؤلمًا لصاحب العمل. قد يستغرق الأمر وقتًا وجهدًا كبيرين للتخفيف من الاضطرابات التنظيمية الناتجة وتحقيق الكفاءة الإنتاجية المرغوبة. قد يترك الموظفون القيمون الذين لم يتم تحديد موعد إنهاء خدمتهم وظائف أخرى أكثر أمانًا ظاهريًا وشركات أفضل تنظيماً. هناك أيضًا احتمال وجود مسؤولية قانونية ناجمة عن مزاعم الموظفين المسرحين بخرق العقد أو التمييز غير القانوني.

التنسيب - نهج وقائي

التنسيب الخارجي هو خدمة مهنية تقدم لمنع ، أو على الأقل تقليل ، صدمة تخفيض عدد الموظفين للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم ، والذين بقوا وصاحب العمل.

ليس كل الموظفين المسرحين يحتاجون إلى المساعدة. بالنسبة للبعض ، يعجل الإنهاء بفرصة للبحث عن عمل جديد قد يوفر راحة مرحب بها من وظيفة أصبحت مخفية ولم توفر سوى القليل من الأمل في التقدم. ومع ذلك ، بالنسبة لمعظم الناس ، فإن المشورة المهنية في العمل من خلال خيبة أمل وغضب لا مفر منها تقريبًا للموظفين المفصولين والمساعدة في العثور على وظائف جديدة يمكن أن تسهل استعادة شعورهم بالقيمة الذاتية ورفاهيتهم. حتى أولئك الذين يقبلون إغراء "المصافحة الذهبية" (حزمة من مزايا إنهاء الخدمة والتقاعد المعززة) ويغادرون طواعية قد يستفيدون من المساعدة في إجراء التعديلات اللازمة.

من المتفق عليه عمومًا أن خدمات التنسيب الخارجي يتم توفيرها بتكلفة أقل من قبل الموظفين الداخليين. ومع ذلك ، فحتى المنظمة الكبيرة التي تضم موظفين أكفاء ويعملون بشكل جيد قد لا يكون لديها الكثير من الخبرة في العمل الحساس لتقليص الحجم وقد تكون مشغولة للغاية في التخطيط لإعادة هيكلة المنظمة بعد النزوح من أجل تلبية التفاصيل الدقيقة التي قد تكون متورطة. حتى المديرين التنفيذيين المتمرسين غالباً ما يجدون صعوبة في التعامل مع زملائهم في العمل السابقين. علاوة على ذلك ، من المرجح أن يعطي الموظفون المغادرون مصداقية للنصيحة من مورد "محايد".

وفقًا لذلك ، تجد الغالبية العظمى من المنظمات أنه من المناسب التعاقد مع مستشار خارجي أو شركة استشارية. يتم تعزيز هذا الحياد من خلال وجود جميع جهات الاتصال الخارجية الممكنة الموجودة خارج الموقع في أماكن منفصلة يشغلها حتى مؤقتًا الاستشاري (الاستشاريون).

عملية التنسيب

يجب أن تكون عملية التنسيب الخارجي للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم فردية اعتمادًا على مواقفهم وقدراتهم وظروفهم وطبيعة سوق العمل محليًا أو في مناطق أخرى. بالنسبة لعمال الإنتاج غير المعفيين ومشرفي الخط الأول ، فإنه ينطوي على جرد لمهارات العامل ، وحيثما يوجد سوق لهم ، المساعدة في التنسيب. في حالة عدم وجود وظائف مناسبة ، فإنه ينطوي على تقييم إمكانية إعادة التدريب ، والإحالة لإعادة التدريب ، والمساعدة في تسويق المهارات الجديدة. تنشأ إحدى المضاعفات المؤسفة التي يصعب التغلب عليها عندما لا ترقى جداول الأجور للوظائف الجديدة المتاحة إلى أرباح الوظيفة السابقة.

بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية و "إبداعية" ، تتضمن العملية عمومًا عددًا من المراحل التي كثيرًا ما تتداخل. تعتبر هذه المراحل تحت الرؤوس التالية.

ترك صاحب العمل السابق.

والهدف من ذلك هو مساعدة المرشح خلال مراحل رد الفعل وفهم وقبول ورطته. في بعض الأحيان ، قد يتطلب ذلك تدخل أخصائي الصحة العقلية.

هذا عادة ما ينطوي على إعادة تقييم لحدث الإنهاء. لكسب ثقة المرشح والمساعدة في إنشاء علاقة مرغوبة ، يراجع المستشار عمومًا ظروف الإنهاء ويتأكد من أن المرشح يفهمها ، علاوة على ذلك ، قد حصل على جميع المزايا النقدية وغيرها من المزايا التي قد يحصل عليها مستحق.

تنتهي هذه المرحلة عندما يكون المرشح قادرًا على التعامل البناء مع المشاكل والمسؤوليات الفورية ويكون مستعدًا لبدء الاستعداد للمستقبل بموقف إيجابي. من الناحية المثالية ، تم إنشاء قدر من المصالحة مع صاحب العمل السابق والمرشح على استعداد لقبول أي دعم قد يتم تقديمه. قد يشمل هذا الدعم استخدامًا مؤقتًا لمكتب به عنوان تجاري وهاتف ، بالإضافة إلى خدمات السكرتير الذي يمكنه تقديم خدمات الطباعة والتصوير ، وتلقي الرسائل ، وتأكيد المواعيد ، وما إلى ذلك. يعمل معظم المرشحين بشكل أكثر فاعلية من مكتب يشبه العمل البيئة من منازلهم. أيضًا ، يساعد الاستشاري في صياغة سبب مرضٍ للطرفين للإنهاء وترتيب استجابة مقبولة للطرفين لطلبات المراجع من أصحاب العمل المحتملين.

التحضير للتوظيف الجديد.

تهدف هذه المرحلة إلى توفير التركيز والبنية للتفكير والعمل الإيجابي. إنه ينطوي على بدء استعادة الثقة بالنفس (والتي تستمر طوال العملية) من خلال بناء قاعدة بيانات شخصية لمهارات المرشح وقدراته ومعرفته وخبراته ، وتعلم توصيلها بمصطلحات وظيفية واضحة. في الوقت نفسه ، يبدأ المرشح في تحديد وتأكيد أهداف الوظيفة المناسبة والنظر في طبيعة الوظائف التي قد تكون خلفيتها مناسبة بشكل خاص. من خلال كل ذلك ، يكتسب المرشح موهبة تجميع وتنظيم المعلومات التي من شأنها أن تسلط الضوء على نطاق وعمق خبرته أو خبرتها ومستوى الكفاءة.

استئناف الكتابة.

هنا ، يتعلم المرشح تطوير أداة مرنة تقدم أهدافه ومؤهلاته وخلفيته ، وتثير اهتمام أصحاب العمل المحتملين ، وتساعد في الحصول على المقابلات ، وتكون بمثابة مساعدة أثناء مقابلات العمل. بدلاً من التقيد بتنسيق ثابت ، تتنوع السيرة الذاتية إلى "حزمة" المهارات والخبرات لجعلها أكثر جاذبية لفرص عمل معينة.

تقييم فرص العمل.

يوجه المستشار المرشح لتقييم مدى توافر الوظائف المحتملة التي قد تكون مناسبة. يتضمن هذا مسحًا للصناعات المختلفة ، وسوق العمل في مختلف المناطق ، وفرص النمو والتقدم ، وإمكانات الكسب المحتمل. تشير التجربة إلى أن حوالي 80٪ من فرص العمل "مخفية" ، أي أنها لا تظهر بسهولة على أساس تسمية الصناعة أو المسمى الوظيفي. عند الاقتضاء ، يتضمن التقييم أيضًا تقييمًا لإمكانية العمل للحساب الخاص.

حملة البحث عن عمل.

يتضمن ذلك تحديد واستكشاف الفرص الحالية والمحتملة من خلال المناهج المباشرة لأصحاب العمل المحتملين وتطوير الاتصالات والوسطاء والاستفادة منها. تستلزم الحملة إجراء مقابلات مع الأشخاص "المناسبين" على أساس صحيح ، واستخدام الرسائل لإجراء المقابلات ومتابعة المقابلات.

سيقوم المستشار ، كجزء من تعزيز مهارات المرشح في البحث عن عمل ، بتحسين تقنياته في الكتابة والمقابلة. تهدف الممارسة في كتابة الرسائل إلى صقل مهارة اتصال مفيدة بشكل فريد في تحديد فرص العمل ، وفي تحديد الأشخاص "المناسبين" وتطوير الاتصالات معهم ، والحصول على مقابلات معهم ومتابعة المقابلات. يتم تدريب المرشح بشكل إضافي من خلال التدريب على المقابلات ، والذي يتضمن لعب الأدوار وانتقاد أشرطة الفيديو لمقابلات الممارسة من أجل زيادة الفعالية التي يتم من خلالها تقديم شخصيته وخبرته ورغباته. يتم تعزيز فرص المرشح في الخروج من المقابلة ، على الأقل ، مع تحديد موعد للمقابلة التالية ، إن لم يكن عرض عمل فعليًا ، بهذه الوسائل.

تعويض التفاوض.

سيساعد المستشار المرشحين في التغلب على كرههم أو حتى الخوف من مناقشة التعويض في التفاوض على منصب محتمل حتى يتمكنوا من الحصول على أفضل حزمة تعويضات ممكنة في ظل الظروف الحالية ، وتجنب احتمال البيع المفرط أو التقليل من بيع أنفسهم أو استعداء القائم بإجراء المقابلة .

مراقبة.

في حدود عقد الاستشارات ، يتم الحفاظ على الاتصال المنتظم مع المرشح حتى يتم الاحتفاظ بوظيفة جديدة. يتضمن ذلك جمع المعلومات وتنظيمها لتتبع كيفية تقدم الحملة ولضمان الاستخدام الأمثل للوقت والجهد. سيساعد المرشح على تجنب أخطاء الإغفال وتقديم إشارة لتصحيح أخطاء الإهمال.

يتبع من خلال.

عندما يتم الحصول على وظيفة جديدة ، يقوم المرشح بإخطار المستشار وصاحب العمل القديم وكذلك أرباب العمل المحتملين الآخرين الذين ربما يكون قد تفاوض معهم.

متابعة.

مرة أخرى ، في حدود العقد ، يحتفظ الاستشاري بالاتصال للمساعدة في تعديل المرشح للوظيفة الجديدة للمساعدة في التغلب على أي عوامل سلبية ولتشجيع استمرار النمو الوظيفي والتطوير. أخيرًا ، في ختام البرنامج ، يقدم الاستشاري لصاحب العمل تقريرًا إجماليًا عن النتائج (عادةً ما يتم الاحتفاظ بالمعلومات الشخصية و / أو الحساسة سرية).

المنظمة

من النادر أن يشارك استشاري التوظيف الخارجي في تحديد الموظفين الذين سيتم فصلهم على وجه التحديد والذين سيبقون - وهذا قرار تتخذه عادةً الإدارة العليا للمؤسسة ، غالبًا بالتشاور مع رؤساء الأقسام والمشرفين المباشرين وفي ضوء الهيكل المتصور للمنظمة المنقحة. ومع ذلك ، يقدم الخبير الاستشاري إرشادات بشأن التخطيط والتوقيت والبدء في عملية التقليص وكذلك بشأن الاتصالات مع كل من الذين سيغادرون والذين سيبقون. نظرًا لأن "شجرة العنب" (أي الشائعات المتداولة في القوى العاملة) نشطة عادة ، فمن الضروري أن تكون هذه الاتصالات في الوقت المناسب وكاملة ودقيقة. ستساعد الاتصالات المناسبة أيضًا في معالجة الادعاءات المحتملة بالتمييز. غالبًا ما يساعد المستشار أيضًا في اتصالات العلاقات العامة مع الصناعة والعملاء والمجتمع.

المحاذير

لقد أعطى مدى تقليص الحجم خلال العقد الماضي ، على الأقل في الولايات المتحدة ، قوة دفع لتطوير صناعة حقيقية من الاستشاريين والشركات الخارجية. اتخذ عدد من شركات البحث المكرسة لتحديد المرشحين للوظائف الشاغرة التنسيب الخارجي كخط جانبي. مجموعة متنوعة من أشباه المهنيين ، بما في ذلك مديري شؤون الموظفين السابقين ، أصبحوا مستشارين خارجيين.

حتى وقت قريب ، لم تكن هناك مدونة ممارسات ومعايير أخلاقية معتمدة رسميًا. ومع ذلك ، في عام 1992 ، رعت الرابطة الدولية للمهنيين الخارجيين (IAOP) إنشاء معهد التنسيب الخارجي ، الذي تتطلب العضوية فيه تلبية مجموعة من المعايير القائمة على الخلفية التعليمية والخبرة الشخصية ، ودليل على استمرار المشاركة في برامج التطوير الشخصي والمهني ، والالتزام بدعم ومراعاة معايير IAOP المنشورة للممارسة الأخلاقية.

وفي الختام

يعتبر تقليص حجم القوة العاملة ، في أحسن الأحوال ، تجربة مجربة للموظفين الذين يتم إنهاء خدمتهم أو إجبارهم على التقاعد ، ولأولئك الباقين وللمؤسسة ككل. إنها مؤلمة دائمًا. التنسيب الخارجي هو خدمة استشارية مهنية مصممة لمنع أو تقليل الآثار السلبية المحتملة وتعزيز صحة ورفاهية المشاركين.

 

الرجوع

تستند هذه المادة إلى المعايير والمبادئ والنهج الواردة في اتفاقية خدمات الصحة المهنية لمنظمة العمل الدولية ، 1985 (رقم 161) والتوصية المصاحبة لها (رقم 171) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) والتوصية المصاحبة لها (رقم 164) ؛ ووثيقة عمل الدورة الثانية عشرة للجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية ، 5-7 أبريل / نيسان 1995.

تعرف اتفاقية خدمات الصحة المهنية الصادرة عن منظمة العمل الدولية (رقم 161) "خدمات الصحة المهنية" على أنها خدمات يُعهد إليها بوظائف وقائية بشكل أساسي ومسؤولة عن تقديم المشورة لصاحب العمل والعاملين وممثليهم في المشروع بشأن متطلبات إنشاء والحفاظ على نظام آمن وصحي. بيئة عمل تسهل الصحة البدنية والعقلية المثلى فيما يتعلق بالعمل وتكييف العمل مع قدرات العمال في ضوء حالتهم الصحية الجسدية والعقلية.

يعني توفير خدمات الصحة المهنية القيام بأنشطة في مكان العمل بهدف حماية وتعزيز سلامة العمال وصحتهم ورفاههم ، فضلاً عن تحسين ظروف العمل وبيئة العمل. يتم تقديم هذه الخدمات من قبل متخصصين في الصحة المهنية يعملون بشكل فردي أو كجزء من وحدات الخدمة الخاصة للمؤسسة أو الخدمات الخارجية.

ممارسة الصحة المهنية أوسع ولا تتكون فقط من الأنشطة التي تؤديها خدمة الصحة المهنية. إنه نشاط متعدد التخصصات والقطاعات يشمل بالإضافة إلى مهنيي الصحة والسلامة المهنية متخصصين آخرين في كل من المؤسسة وخارجها ، وكذلك السلطات المختصة وأصحاب العمل والعمال وممثليهم. تتطلب مثل هذه المشاركة نظامًا متطورًا ومنسقًا جيدًا في مكان العمل. يجب أن تشتمل البنية التحتية اللازمة على جميع الأنظمة الإدارية والتنظيمية والتشغيلية اللازمة لإجراء ممارسة الصحة المهنية بنجاح وضمان تطويرها المنهجي والتحسين المستمر.

تم وصف البنية التحتية الأكثر تفصيلاً لممارسات الصحة المهنية في اتفاقية منظمة العمل الدولية للسلامة والصحة المهنية ، 1981 (رقم 155) واتفاقية خدمات الصحة المهنية ، 1985 (رقم 161). إن إنشاء خدمات الصحة المهنية وفقاً للنماذج التي دعت إليها الاتفاقية رقم 161 والتوصية المصاحبة لها رقم 171 هو أحد الخيارات. ومع ذلك ، من الواضح أن أكثر خدمات الصحة المهنية تقدمًا تتوافق مع صكوك منظمة العمل الدولية. يمكن استخدام أنواع أخرى من البنى التحتية. يمكن ممارسة الطب المهني والصحة المهنية والسلامة المهنية بشكل منفصل أو معًا داخل نفس خدمة الصحة المهنية. قد تكون خدمة الصحة المهنية كيانًا واحدًا متكاملًا أو مركبًا من وحدات مختلفة للصحة والسلامة المهنية موحدة من خلال الاهتمام المشترك بصحة العمال ورفاههم.

توافر خدمات الصحة المهنية

خدمات الصحة المهنية موزعة بشكل غير متساو في العالم (منظمة الصحة العالمية 1995 ب). في الإقليم الأوروبي ، لا يزال حوالي نصف السكان العاملين مكشوفين من قبل دوائر الصحة المهنية المختصة ؛ التفاوت بين الدول واسع للغاية ، حيث تتراوح أرقام التغطية بين 5٪ و 90٪ من القوة العاملة. تواجه بلدان أوروبا الوسطى والشرقية التي تمر بمرحلة انتقالية مشاكل في تقديم الخدمات بسبب إعادة تنظيم أنشطتها الاقتصادية وانقسام الصناعات المركزية الكبيرة إلى وحدات أصغر.

تم العثور على أرقام تغطية أقل في قارات أخرى. فقط عدد قليل من البلدان (الولايات المتحدة وكندا واليابان وأستراليا وإسرائيل) تظهر أرقام تغطية مماثلة لتلك الموجودة في أوروبا الغربية. في المناطق النامية النموذجية ، تتراوح تغطية الخدمات الصحية للموظفين من 5٪ إلى 10٪ في أحسن الأحوال ، مع وجود الخدمات بشكل أساسي في مؤسسات التصنيع ، في حين أن بعض قطاعات الصناعة والزراعة والعاملين لحسابهم الخاص والشركات الصغيرة وغير الرسمية عادة لا يتم تغطية القطاع على الإطلاق. حتى في البلدان التي ترتفع فيها معدلات التغطية ، هناك فجوات ، حيث تعاني الشركات الصغيرة وبعض العمال المتنقلين والبناء والزراعة والعاملين لحسابهم الخاص من نقص في الخدمات.

وبالتالي ، هناك حاجة عالمية لزيادة تغطية العاملين بخدمات الصحة المهنية في جميع أنحاء العالم. في عدد من البلدان ، أثبتت برامج التدخل لزيادة التغطية أنه من الممكن تحسين توافر خدمات الصحة المهنية بشكل كبير في وقت قصير نسبيًا وبتكلفة معقولة. تم العثور على مثل هذه التدخلات لتحسين وصول العمال إلى الخدمات وفعالية تكلفة الخدمات المقدمة.

تأثير سياسة الصكوك الدولية

شهد ما يسمى بإصلاح بيئة العمل الذي حدث في معظم البلدان الصناعية في السبعينيات والثمانينيات إنتاج أدوات وإرشادات دولية مهمة. وعكسوا استجابات سياسات الصحة المهنية للاحتياجات الجديدة للحياة العملية ، وتحقيق توافق دولي في الآراء بشأن تطوير السلامة والصحة المهنية.

أطلقت منظمة العمل الدولية البرنامج الدولي لتحسين ظروف العمل والبيئة (PIACT) في 1976 (تحسين ظروف العمل والبيئة: برنامج دولي (PIACT) 1984 ؛ الدورة 71 لمؤتمر العمل الدولي 1985). اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) ، مع التوصية المصاحبة لها (رقم 164) ، واتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن خدمات الصحة المهنية ، 1985 (رقم 161) والتوصية المصاحبة لها (رقم 171) ، الموسعة تأثير منظمة العمل الدولية في تطوير السلامة والصحة المهنيتين. وبحلول 31 مايو / أيار 1995 ، تم تسجيل 40 تصديقاً على هذه الاتفاقيات ، لكن تأثيرها العملي كان أوسع بكثير من عدد التصديقات ، حيث أن العديد من البلدان قد نفذت المبادئ المنصوص عليها في هذه الصكوك ، على الرغم من أنها لم تكن قادرة على التصديق عليها.

بالتزامن مع ذلك ، فإن الاستراتيجية العالمية لمنظمة الصحة العالمية "الصحة للجميع" بحلول عام 2000 (HFA) (1981) ، والتي تم إطلاقها لأول مرة في عام 1979 ، تم اتباعها في الثمانينيات من خلال تقديم وتنفيذ استراتيجيات إطار عمل هيوغو الإقليمية والوطنية التي شكلت فيها صحة العمال جزءًا أساسيًا. في عام 1980 ، أطلقت منظمة الصحة العالمية برنامج عمل لصحة العمال ، وفي عام 1987 طورت المراكز المتعاونة مع منظمة الصحة العالمية في مجال الصحة المهنية الاستراتيجية العالمية للصحة المهنية للجميع (1994) ، والتي أقرها المجلس التنفيذي لمنظمة الصحة العالمية (EB1995.R97) واعتمدته بالإجماع جمعية الصحة العالمية في مايو 6 (WHA 1996).

أهم سمات التوافق الدولي بشأن السلامة والصحة المهنية هي:

• التركيز على الصحة والسلامة المهنية لجميع العمال بغض النظر عن قطاع الاقتصاد ، ونوع العمل (عامل بأجر أو صاحب عمل مستقل) ، وحجم المؤسسة أو الشركة (الصناعة ، والقطاع العام ، والخدمات ، والزراعة ، وما إلى ذلك) )

• مسؤولية الحكومات عن إنشاء البنى التحتية المناسبة لممارسة الصحة المهنية من خلال التشريعات أو الاتفاقات الجماعية أو أي آلية أخرى مقبولة للحكومة بعد التشاور مع المنظمات الممثلة لأصحاب العمل والعمال

• مسؤولية الحكومات عن تطوير وتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية في تعاون ثلاثي مع منظمات أصحاب العمل والعمال

• المسؤولية الأساسية لصاحب العمل عن توفير خدمات الصحة المهنية على مستوى المؤسسة ، والتي يجب أن تشمل مهنيين مختصين في الصحة المهنية لتنفيذ الأحكام المنصوص عليها في التشريعات الوطنية أو الاتفاقات الجماعية

• الهدف الرئيسي لخدمات الصحة المهنية هو الوقاية من حوادث العمل والأمراض المهنية والسيطرة على مخاطر مكان العمل وكذلك تطوير بيئة العمل والعمل المؤدي إلى صحة العمال.

 

لقد تطرقت قمة الأمم المتحدة حول البيئة والتنمية في ريو دي جانيرو في عام 1993 إلى العديد من جوانب البيئة البشرية التي لها صلة بالصحة المهنية (منظمة الصحة العالمية 1993). يحتوي جدول أعمال القرن 21 على عناصر حول تقديم الخدمات للعمال المحرومين وضمان السلامة الكيميائية في مكان العمل. أكد إعلان ريو على حق الشعوب في أن يعيشوا "حياة صحية ومنتجة في وئام مع الطبيعة" ، الأمر الذي يتطلب بيئة عمل وبيئة عمل للوفاء ببعض معايير الصحة والسلامة الدنيا.

وقد حفزت هذه الأدوات والبرامج الدولية بشكل مباشر أو غير مباشر على إدراج توفير خدمات الصحة المهنية في الصحة الوطنية للجميع بحلول عام 2000 وبرامج التنمية الوطنية الأخرى. وهكذا ، فإن الصكوك الدولية كانت بمثابة مبادئ توجيهية لتطوير التشريعات والبرامج الوطنية.

لعبت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية دورًا هامًا في التنمية العالمية للصحة المهنية ، والتي قدمت ، في اجتماعاتها الاثني عشر التي عقدت منذ عام 1950 ، مساهمات مهمة في تحديد المفاهيم ونقلها إلى الوطنية والمحلية. الممارسات.

الهياكل التشريعية لممارسة الصحة المهنية

معظم البلدان لديها قوانين تحكم تقديم خدمات الصحة المهنية ، لكن هيكل التشريع ومحتواه والعاملين المشمولين به يختلف اختلافًا كبيرًا (Rantanen 1990 ؛ WHO 1989c). تعتبر القوانين الأكثر تقليدية خدمات الصحة المهنية كمجموعة من الأنشطة المتخصصة والمنفصلة مثل الرعاية الصحية المهنية ، وخدمات السلامة والصحة المهنية ، وبرامج تعزيز الصحة في مكان العمل وما إلى ذلك. في العديد من البلدان ، بدلاً من النص على ما يمكن اعتباره برامج ، ينص التشريع على مسؤولية أصحاب العمل في تقديم تقييمات المخاطر الصحية ، والفحوصات الصحية للعمال أو الأنشطة الفردية الأخرى المتعلقة بصحة العمال وسلامتهم.

تعتبر القوانين الأحدث التي تعكس المبادئ التوجيهية الدولية مثل تلك الواردة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن خدمات الصحة المهنية (رقم 161) أن خدمة الصحة المهنية هي فريق متكامل وشامل ومتعدد التخصصات يحتوي على جميع العناصر اللازمة لتحسين الصحة في العمل وتحسينها بيئة العمل ، وتعزيز صحة العمال ، والتنمية الشاملة للجوانب الهيكلية والإدارية لمكان العمل اللازمة للصحة والسلامة.

عادة ما يفوض التشريع سلطة إنشاء وتنفيذ وفحص خدمات الصحة المهنية إلى وزارات أو وكالات مثل العمل أو الصحة أو الضمان الاجتماعي (منظمة الصحة العالمية 1990).

هناك نوعان رئيسيان من التشريعات التي تنظم خدمات الصحة المهنية:

ينظر المرء إلى خدمة الصحة المهنية على أنها بنية تحتية متكاملة للخدمات متعددة التخصصات ، وتنص على أهداف وأنشطة والتزامات وحقوق مختلف الشركاء ، وظروف التشغيل ، وكذلك مؤهلات موظفيها. تشمل الأمثلة التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي رقم 89/391 / EEC بشأن السلامة والصحة المهنية (CEC 1989 ؛ Neal and Wright 1992) ، وقانون ARBO الهولندي (Kroon and Overeynder 1991) والقانون الفنلندي بشأن خدمات الصحة المهنية (ترجمة قانون الرعاية الصحية المهنية وقرار مجلس الدولة رقم 1009 1979). لا يوجد سوى عدد قليل من الأمثلة على تنظيم أنظمة خدمات الصحة المهنية في العالم الصناعي التي تتوافق مع هذا النوع من التشريعات ، ولكن من المتوقع أن يزداد عددها مع التنفيذ التدريجي للتوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي (89/391 /) الجماعة الاقتصادية الأوروبية).

يوجد النوع الآخر من التشريع في معظم البلدان الصناعية وهو أكثر تجزئة. بدلاً من قانون واحد ينص على خدمة الصحة المهنية ككيان ، فإنه ينطوي على عدد من القوانين التي تلزم أصحاب العمل ببساطة بتنفيذ أنشطة معينة. قد يتم النص عليها بشكل خاص تمامًا أو بشكل عام فقط ، مع ترك قضايا تنظيمها وظروف عملها مفتوحة (WHO 1989c). في العديد من البلدان النامية ، لا ينطبق هذا التشريع إلا على القطاعات الصناعية الرئيسية ، بينما تظل أعداد كبيرة من القطاعات الأخرى بالإضافة إلى الزراعة والمؤسسات الصغيرة والقطاع غير الرسمي مكشوفة.

خلال الثمانينيات ، لا سيما في البلدان الصناعية ، أدت التطورات الاجتماعية والديموغرافية مثل شيخوخة السكان العاملين ، وزيادة معاشات العجز والتغيب عن العمل بسبب المرض ، وصعوبة التحكم في ميزانيات الضمان الاجتماعي ، إلى بعض الإصلاحات المثيرة للاهتمام لأنظمة الصحة المهنية الوطنية. وركزت هذه على الوقاية من الإعاقة قصيرة الأجل وطويلة الأجل ، والحفاظ على القدرة على العمل ، لا سيما العمال الأكبر سنا ، والحد من التقاعد المبكر.

على سبيل المثال ، نص تعديل قانون ARBO الهولندي (Kroon and Overeynder 1991) مع ثلاثة قوانين اجتماعية أخرى تهدف إلى الوقاية من الإعاقة قصيرة وطويلة الأجل على متطلبات جديدة مهمة لخدمات الصحة والسلامة المهنية على مستوى المصنع. كان من بينهم:

• الحد الأدنى من متطلبات الإجراءات والمبادئ التوجيهية والمرافق

• الحد الأدنى من المتطلبات لأعداد وتكوين وكفاءة فرق خدمات الصحة المهنية ، بما في ذلك المتخصصين مثل الأطباء ذوي الكفاءة في الصحة المهنية ، وكبار خبراء السلامة ، وخبراء حفظ الصحة المهنية والاستشاريين الإداريين

• المتطلبات التي تحدد تنظيم الخدمات وأنشطتها

• متطلبات أنظمة ضمان الجودة ، بما في ذلك عمليات التدقيق المناسبة

• اشتراط أن يكون المتخصصون العاملون في الخدمة معتمدين من قبل السلطات المختصة وأن يتم اعتماد الخدمة نفسها على أساس تدقيق خارجي.

 

سيتم تنفيذ هذا النظام الجديد تدريجيًا ويجب أن يكون ناضجًا قبل نهاية التسعينيات.

أدخلت التعديلات التي أُدخلت على القانون الفنلندي بشأن خدمات الصحة المهنية في عامي 1991 و 1994 الحفاظ على القدرة على العمل ، ولا سيما العمال المسنون ، كعنصر جديد في الأنشطة الوقائية القائمة على التشريع لخدمات الصحة المهنية. يتم تنفيذه من خلال التعاون الوثيق بين جميع الجهات الفاعلة في مكان العمل (الإدارة والعاملين وخدمات الصحة والسلامة) ، وهو يشمل تحسين وتكييف العمل وبيئة العمل والمعدات للعامل ، وتحسين والحفاظ على القدرة البدنية والعقلية للعمل. العامل ، وجعل تنظيم العمل أكثر ملاءمة للحفاظ على قدرة العمل لدى العامل. حاليا ، يتم توجيه الجهود لتطوير وتقييم الأساليب العملية لتحقيق هذه الأهداف.

أعطى اعتماد القانون الأوروبي الموحد في عام 1987 زخماً جديداً لتدابير الصحة والسلامة المهنية التي اتخذتها المجتمعات الأوروبية. كانت هذه هي المرة الأولى التي يتم فيها إدراج الصحة والسلامة في العمل بشكل مباشر في معاهدة الجماعة الاقتصادية الأوروبية لعام 1957 وتم ذلك من خلال المادة الجديدة 118 أ. من الأهمية بمكان بالنسبة لمستوى الحماية أن التوجيهات التي اعتمدتها الدول الأعضاء بموجب المادة 118 أ تضع الحد الأدنى من المتطلبات المتعلقة بالصحة والسلامة في العمل. وفقًا لهذا المبدأ ، يجب على الدول الأعضاء رفع مستوى الحماية لديها إذا كان أقل من الحد الأدنى من المتطلبات التي حددتها التوجيهات. علاوة على ذلك ، يحق لهم ويشجعون على الحفاظ على تدابير وقائية أكثر صرامة مما تتطلبه التوجيهات وإدخالها.

شهد يونيو 1989 اعتماد التوجيه الأول وربما الأكثر أهمية الذي ينص على الحد الأدنى من المتطلبات المتعلقة بالصحة والسلامة في العمل بموجب المادة 118 أ: التوجيه الإطاري 89/391 / EEC بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العمال في العمل. إنها الاستراتيجية الأساسية للصحة والسلامة التي ستبنى عليها جميع التوجيهات اللاحقة. يجب استكمال التوجيه الإطاري بتوجيهات فردية تغطي مجالات محددة كما يحدد الإطار العام للتوجيهات المستقبلية المتعلقة به.

يحتوي التوجيه الإطاري 89/391 / EEC على العديد من سمات اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 155 و 161 التي ستنفذها دول الاتحاد الأوروبي الخمسة عشر في قوانينها وممارساتها الوطنية. الأحكام الرئيسية ذات الصلة بممارسة الصحة المهنية تشمل:

• تطوير سياسة وقائية شاملة متماسكة على مستوى المؤسسة تغطي بيئة العمل والتكنولوجيا وتنظيم العمل وظروف العمل والعلاقات الاجتماعية

• مسؤولية صاحب العمل عن ضمان سلامة وصحة العمال في كل جانب من جوانب العمل ، بما في ذلك الوقاية من الأخطار المهنية ، وتوفير المعلومات والتدريب ، وكذلك توفير تنظيم العمل الضروري ، وتدابير الرقابة ووسائل الصحة المهنية. يجب تنفيذ الأنشطة بالتعاون بين أصحاب العمل والعمال

• أن العمال يجب أن يتلقوا مراقبة صحية كافية للمخاطر الصحية التي يتعرضون لها في العمل

• أن للعمال الحق في تلقي جميع المعلومات الضرورية المتعلقة بمخاطر السلامة والصحة بالإضافة إلى التدابير الوقائية والوقائية فيما يتعلق بالمؤسسة بشكل عام وكل نوع من محطات العمل وممارسات العمل

• أن التخطيط وإدخال التقنيات الجديدة يجب أن يخضع للتشاور مع العمال و / أو ممثليهم ، فيما يتعلق باختيار المعدات وظروف العمل وبيئة العمل من أجل سلامة وصحة العمال.

• أن المبادئ العامة للوقاية ينبغي أن تشمل القضاء على الأخطار المهنية ؛ تقييم المخاطر التي لا يمكن تجنبها ؛ مكافحة المخاطر في المنبع. تكييف العمل مع الفرد ، لا سيما فيما يتعلق بتصميم أماكن العمل واختيار المعدات وطرق العمل والإنتاج ؛ التكيف مع التقدم التقني. استبدال المواد الخطرة بمواد غير خطرة أو أقل خطورة ؛ إعطاء الأولوية لتدابير الحماية الجماعية على تدابير الحماية الفردية ؛ إعطاء التعليمات المناسبة للعمال.

 

خلال السنوات الماضية ، تم إدخال قدر كبير من تشريعات الاتحاد الأوروبي ، بما في ذلك سلسلة من التوجيهات الفردية على أساس المبادئ التي تمت صياغتها في التوجيه الإطاري ، وبعضها مكمل لتلك التي كانت خاضعة لتدابير التنسيق الفني قيد الإعداد ، والبعض الآخر يغطي محددًا. المخاطر والقطاعات عالية المخاطر. أمثلة المجموعة الأولى هي التوجيهات المتعلقة بالحد الأدنى من متطلبات السلامة والصحة في مكان العمل ، لاستخدام معدات العمل من قبل العمال في العمل ، لاستخدام معدات الحماية الشخصية ، للتعامل اليدوي للأحمال ، للعمل مع معدات شاشة العرض لتوفير علامات السلامة والصحة في العمل ، وتنفيذ الحد الأدنى من متطلبات السلامة والصحة في مواقع البناء المؤقتة أو المتنقلة. المجموعة الثانية تشمل توجيهات مثل حماية العمال من المخاطر المتعلقة بالتعرض لمونومر كلوريد الفينيل ، والرصاص المعدني ومركباته الأيونية ، والأسبستوس في العمل ، والمواد المسببة للسرطان في العمل ، والعوامل البيولوجية في العمل ، وحماية العمال من خلال حظر بعض الوكلاء المحددين و / أو أنشطة عمل معينة ، وبعض الأنشطة الأخرى (نيل ورايت 1992 ؛ EC 1994).

تم تقديم مقترحات مؤخرًا لاعتماد توجيهات أخرى (وهي التوجيهات المتعلقة بالعوامل الفيزيائية والعوامل الكيميائية وأنشطة النقل وأماكن العمل ومعدات العمل) من أجل توحيد بعض التوجيهات الحالية وترشيد النهج العام لسلامة وصحة الأشخاص. العاملين في هذه المجالات (EC 1994).

تستجيب العديد من العناصر الجديدة في التشريعات والممارسات الوطنية لمشاكل الحياة العملية الناشئة اليوم وتحتوي على أحكام لمزيد من تطوير البنى التحتية للصحة المهنية. ويتعلق هذا بشكل خاص بالبرمجة ، على المستوى الوطني ومستوى المؤسسة ، وأنشطة أكثر شمولاً فيما يتعلق بالجوانب النفسية والاجتماعية والتنظيمية وقدرات العمل والتركيز بشكل خاص على مبدأ المشاركة. كما أنها تنص على تطبيق أنظمة إدارة الجودة والتدقيق وإصدار الشهادات لكل من كفاءة الخبراء والخدمات لتلبية متطلبات تشريعات السلامة والصحة المهنية. وبالتالي ، فإن مثل هذه القوانين الوطنية ، من خلال استيعاب المحتوى الموضوعي لصكوك منظمة العمل الدولية ، بغض النظر عما إذا كان قد تم التصديق على الصكوك أم لا ، تؤدي إلى التنفيذ التدريجي للأهداف والمبادئ المنصوص عليها في اتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 155 و 161 وفي منظمة الصحة العالمية. استراتيجية HFA.

أهداف ممارسة الصحة المهنية

ذكرت أهداف ممارسة الصحة المهنية التي حددتها في الأصل اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية في عام 1950 ما يلي:

ينبغي أن تهدف الصحة المهنية إلى تعزيز والحفاظ على أعلى درجة من الرفاه البدني والعقلي والاجتماعي للعاملين في جميع المهن ؛ وقاية العمال من الخروج عن الصحة بسبب ظروف عملهم ؛ حماية العمال في عملهم من المخاطر الناتجة عن العوامل الضارة بالصحة ؛ وضع العامل والحفاظ عليه في بيئة مهنية تتكيف مع قدراته الفسيولوجية والنفسية ؛ وللتلخيص: تكيف العمل مع الإنسان ولكل رجل وظيفته.

في عام 1959 ، بناءً على مناقشات اللجنة الثلاثية الخاصة لمنظمة العمل الدولية (التي تمثل الحكومات وأرباب العمل والعمال) ، اعتمدت الدورة الثالثة والأربعون لمؤتمر العمل الدولي التوصية رقم 112 (منظمة العمل الدولية 1959) التي حددت خدمة الصحة المهنية كخدمة منشأة في مكان العمل أو بالقرب منه لأغراض:

• حماية العمال من أي مخاطر صحية قد تنشأ عن عملهم أو ظروف مزاولته

• المساهمة في التكيف البدني والعقلي للعمال ، ولا سيما من خلال تكييف العمل مع العمال وتخصيصهم للوظائف التي تناسبهم

• المساهمة في إنشاء والحفاظ على أعلى درجة ممكنة من الرفاهية الجسدية والعقلية للعمال.

 

في عام 1985 ، اعتمدت منظمة العمل الدولية صكوك دولية جديدة - اتفاقية خدمات الصحة المهنية (رقم 161) والتوصية المصاحبة لها (رقم 171) (منظمة العمل الدولية 1985 أ ، 1985 ب) - التي عرَّفت خدمات الصحة المهنية على أنها خدمات يُعهد إليها بشكل أساسي بوظائف وقائية ومسؤولة. لتقديم المشورة لصاحب العمل والعمال وممثليهم في المشروع بشأن: متطلبات إنشاء والحفاظ على بيئة عمل آمنة وصحية من شأنها أن تسهل الصحة البدنية والعقلية المثلى فيما يتعلق بالعمل ؛ وتكييف العمل مع قدرات العاملين في ضوء حالتهم الصحية الجسدية والعقلية.

في عام 1980 ، حددت منظمة الصحة العالمية / مجموعة العمل الأوروبية المعنية بتقييم خدمات الصحة المهنية والنظافة الصناعية (منظمة الصحة العالمية 1982) الهدف النهائي لمثل هذه الخدمات على أنه "تعزيز ظروف العمل التي تضمن أعلى درجة من جودة الحياة العملية من خلال حماية صحة العمال. وتعزيز رفاههم البدني والعقلي والاجتماعي والوقاية من اعتلال الصحة والحوادث ".

حدد المسح الشامل لخدمات الصحة المهنية في 32 دولة في الإقليم الأوروبي الذي أجراه مكتب منظمة الصحة العالمية الإقليمي لأوروبا (Rantanen 1985) في عام 1990 المبادئ التالية كأهداف لممارسة الصحة المهنية:

• حماية صحة العمال من المخاطر في العمل (مبدأ الحماية والوقاية)

• تكييف العمل وبيئة العمل مع قدرات العاملين (مبدأ التكيف)

• تعزيز الرفاه البدني والعقلي والاجتماعي للعمال (مبدأ تعزيز الصحة)

• التقليل من عواقب الأخطار المهنية والحوادث والإصابات والأمراض المهنية والمتعلقة بالعمل (مبدأ العلاج وإعادة التأهيل)

• تقديم خدمات الرعاية الصحية العامة للعمال وأسرهم ، العلاجية والوقائية على حد سواء ، في مكان العمل أو من المرافق المجاورة (المبدأ العام للرعاية الصحية الأولية).

 

لا يزال من الممكن اعتبار هذه المبادئ ذات صلة فيما يتعلق بالتطورات الجديدة في سياسات وتشريعات البلدان. من ناحية أخرى ، يبدو أن صياغة أهداف ممارسة الصحة المهنية على أساس القوانين الوطنية الحديثة وتطور احتياجات جديدة للحياة العملية تؤكد الاتجاهات التالية (منظمة الصحة العالمية 1995 أ ، 1995 ب ؛ رانتانين ، ليتينن وميخيف 1994):

• يتوسع نطاق الصحة المهنية ليشمل ليس فقط الصحة والسلامة ولكن أيضًا الرفاه النفسي والاجتماعي والقدرة على ممارسة حياة منتجة اجتماعيًا واقتصاديًا.

• يمتد النطاق الكامل للأهداف إلى ما وراء نطاق قضايا الصحة والسلامة المهنية التقليدية.

• تتجاوز المبادئ الجديدة مجرد الوقاية والسيطرة على الآثار الضارة بصحة العمال وسلامتهم إلى التعزيز الإيجابي للصحة وتحسين بيئة العمل وتنظيم العمل.

 

وبالتالي ، هناك بالتأكيد اتجاه لتوسيع نطاق أهداف ممارسة الصحة المهنية نحو أنواع جديدة من القضايا التي تنطوي على عواقب اجتماعية واقتصادية على العمال.

وظائف وأنشطة خدمات الصحة المهنية

لحماية صحة العمال وتعزيزها ، يجب أن تلبي خدمة الصحة المهنية الاحتياجات الخاصة للمؤسسة التي تخدمها والعاملين فيها. مع النطاق والنطاق الهائل للأنشطة الصناعية والتصنيعية والتجارية والزراعية وغيرها من الأنشطة الاقتصادية ، لا يمكن وضع برنامج مفصل للنشاط أو نمط التنظيم وظروف التشغيل لخدمة الصحة المهنية التي ينبغي أن تكون مناسبة للجميع الشركات وفي جميع الظروف. وفقا لاتفاقية منظمة العمل الدولية للسلامة والصحة المهنيتين (رقم 155) واتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن خدمات الصحة المهنية (رقم 161) ، فإن المسؤولية الرئيسية عن صحة وسلامة العمال تقع على عاتق أرباب العمل. تتمثل وظائف خدمة الصحة المهنية في حماية صحة العمال وتعزيزها ، وتحسين ظروف العمل وبيئة العمل والحفاظ على صحة المؤسسة ككل من خلال توفير خدمات الصحة المهنية للعمال ونصائح الخبراء إلى صاحب العمل حول كيفية القيام بذلك. تحقيق أعلى معايير الصحة والسلامة الممكنة لصالح مجتمع العمل المعين الذي هو جزء منه.

تتصور اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 161 والتوصية المصاحبة لها رقم 171 خدمات الصحة المهنية على أنها متعددة التخصصات وشاملة ، وعلى الرغم من أنها وقائية في الأساس ، فإنها تسمح أيضًا بتنفيذ الأنشطة العلاجية. تشجع وثائق منظمة الصحة العالمية التي تدعو إلى تقديم خدمات للمؤسسات الصغيرة ، والعاملين لحسابهم الخاص والعاملين في الزراعة على توفير الخدمات من قبل وحدات الرعاية الصحية الأولية (رانتانين ، ليتينن وميخيف 1994). توصي الوثائق المذكورة أعلاه والقوانين والبرامج الوطنية بالتنفيذ التدريجي بحيث يمكن تعديل أنشطة الصحة المهنية للاحتياجات الوطنية والمحلية والظروف السائدة.

من الناحية المثالية ، يجب أن تنشئ خدمة الصحة المهنية وتتصرف وفقًا لبرنامج أنشطة يتلاءم مع احتياجات المؤسسة التي تعمل فيها. يجب أن تكون وظائفها كافية ومناسبة للأخطار المهنية والمخاطر الصحية للمؤسسة التي تخدمها ، مع إيلاء اهتمام خاص للمشاكل الخاصة بفرع النشاط الاقتصادي المعني. يمثل ما يلي الوظائف الأساسية والأنشطة الأكثر شيوعًا لخدمة الصحة المهنية.

التوجه الأولي للمشروع

إذا لم يتم تقديم خدمات الصحة المهنية مسبقًا أو عند تعيين موظفين جدد في خدمة الصحة المهنية ، فهناك حاجة إلى توجيه أولي إلى حالة السلامة والصحة المهنية للمؤسسة. يتضمن هذا الخطوات التالية:

• سيشير تحليل نوع الإنتاج إلى أنواع المخاطر النموذجية للنشاط الاقتصادي أو العمل أو المهنة التي قد يُتوقع مواجهتها في المؤسسة ويمكن أن يساعد في تحديد تلك التي قد تتطلب اهتمامًا خاصًا.

• مراجعة المشاكل التي تم تحديدها من قبل المتخصصين في الصحة المهنية ، والإدارة ، والعاملين أو غيرهم من المتخصصين ، وتدابير الصحة المهنية التي تم اتخاذها في السابق في مكان العمل سوف تشير إلى إدراك الشركة للمشاكل. يجب أن يشمل ذلك فحص تقارير أنشطة الصحة والسلامة المهنية ، وقياسات الصحة الصناعية ، وبيانات الرصد البيولوجي وما إلى ذلك.

• ستساعد مراجعة خصائص القوة العاملة (أي الأعداد حسب العمر والجنس والخلفية العرقية والعلاقات الأسرية والتصنيفات المهنية وتاريخ العمل والقضايا الصحية ذات الصلة ، إن وجدت) على تحديد الفئات الضعيفة وذوي الاحتياجات الخاصة.

• يجب فحص البيانات المتاحة عن الأمراض والحوادث المهنية والتغيب عن العمل في مجموعات ، إن أمكن ، حسب القسم والوظيفة ونوع العمل والعوامل المسببة ونوع الإصابة أو المرض.

• هناك حاجة إلى البيانات المتعلقة بأساليب العمل والمواد الكيميائية التي يتم التعامل معها في العمل وقياسات التعرض الحديثة وعدد العمال المعرضين لمخاطر خاصة لتحديد المشكلات ذات الأولوية.

• يجب استكشاف معرفة الموظفين بمشكلات الصحة المهنية ، ومدى تدريبهم على تدابير الطوارئ والإسعافات الأولية ، وآفاق تشكيل لجنة فعالة للسلامة والصحة المهنية.

• أخيرًا ، يجب فحص الخطط المعلقة للتغييرات في أنظمة الإنتاج ، وتركيب مرافق وآلات ومعدات جديدة ، وإدخال مواد جديدة وتغييرات في تنظيم العمل كأساس لتغيير ممارسة الصحة المهنية في المستقبل.

 

مراقبة بيئة العمل

يجب ضمان جودة بيئة العمل من خلال الامتثال لمعايير السلامة والصحة من خلال المراقبة في مكان العمل. وفقا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 161 ، فإن مراقبة بيئة العمل هي إحدى المهام الرئيسية لدوائر الصحة المهنية.

على أساس المعلومات التي تم الحصول عليها من خلال التوجيه الأولي للمؤسسة ، يتم إجراء مسح سريع لمكان العمل ، ويفضل أن يتم ذلك بواسطة فريق صحة مهنية متعدد التخصصات يكمله ممثلو أصحاب العمل والعمال. يجب أن يشمل ذلك المقابلات مع المديرين والملاحظين والعاملين. عند الحاجة ، يمكن إجراء فحوصات خاصة تتعلق بالسلامة أو النظافة أو الفحص المريح أو النفسي.

تتوفر قوائم مرجعية وإرشادات خاصة ويوصى بها لمثل هذه الاستطلاعات. قد تشير الملاحظات إلى الحاجة إلى قياسات أو فحوصات محددة يجب إجراؤها من قبل متخصصين في الصحة المهنية ، وبيئة العمل ، وعلم السموم ، وهندسة السلامة أو علم النفس الذين قد يكونون أعضاء في فريق الصحة المهنية للمؤسسة أو قد يتعين شراؤها من الخارج. قد تكون هذه القياسات أو الشيكات الخاصة خارج نطاق موارد المؤسسات الصغيرة ، والتي سيتعين عليها الاعتماد على الملاحظات التي يتم إجراؤها أثناء المسح المكملة ببيانات نوعية أو ، في أفضل الأحوال ، ببيانات شبه كمية أيضًا.

كقائمة مرجعية أساسية لتحديد المخاطر الصحية المحتملة ، يمكن التوصية بقائمة الأمراض المهنية (المعدلة عام 1980) الملحقة باتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بإعانات إصابات العمل ، 1964 (رقم 121). يسرد الأسباب الرئيسية المعروفة للأمراض المهنية ، وعلى الرغم من أن الغرض الرئيسي منه هو تقديم إرشادات للتعويض عن الأمراض المهنية ، إلا أنه يمكن أن يخدم أيضًا الوقاية منها. يمكن إضافة المخاطر غير المذكورة في القائمة وفقًا للظروف الوطنية أو المحلية.

نطاق مراقبة بيئة العمل على النحو المحدد في توصية خدمات الصحة المهنية الصادرة عن منظمة العمل الدولية (رقم 171) هو كما يلي:

• تحديد وتقييم العوامل البيئية التي قد تؤثر على صحة العمال

• تقييم ظروف الصحة المهنية والعوامل في تنظيم العمل التي قد تؤدي إلى مخاطر على صحة العمال

• تقييم معدات الحماية الجماعية والشخصية

• تقييم تعرض العمال لعوامل خطرة ، حيثما كان ذلك مناسباً ، من خلال طرق رصد صالحة ومقبولة عموماً

• تقييم أنظمة التحكم المصممة لإزالة أو تقليل التعرض.

 

نتيجة للمسح التفصيلي ، يجب إعداد جرد للمخاطر ، مع تحديد كل خطر متأصل في المؤسسة. هذا الجرد ضروري لتقدير احتمالية التعرض واقتراح تدابير التحكم. لأغراض هذا الجرد ولتسهيل تصميم وتنفيذ وتقييم الضوابط ، يجب تصنيف المخاطر بشكل متقاطع حسب المخاطر التي تمثلها على صحة العمال ذات النتائج الحادة أو المزمنة ونوع الخطر (أي الكيميائية والفيزيائية والبيولوجية ، نفسية أو مريحة).

تتمثل الخطوة التالية في إجراء تقييم كمي للتعرض ، وهو أمر ضروري لإجراء تقييم أكثر دقة للمخاطر الصحية. وهو يتألف من قياس الشدة أو التركيز ، والتغير في الوقت ، والمدة الإجمالية للتعرض ، وكذلك عدد العمال المعرضين. عادة ما يتم قياس وتقييم التعرض من قبل خبراء حفظ الصحة المهنية وخبراء الهندسة البشرية والمتخصصين في السيطرة على الإصابات. وهي تستند إلى مبادئ المراقبة البيئية ويجب أن تشمل ، عند الضرورة ، المراقبة المحيطة لجمع البيانات عن التعرض في بيئة عمل معينة ، ورصد التعرض الشخصي لعامل فردي أو مجموعة من العمال (على سبيل المثال ، المعرضين لمخاطر محددة) . يعد قياس التعرض ضروريًا عند الاشتباه في وجود مخاطر أو يمكن التنبؤ بها بشكل معقول ، ويجب أن يستند إلى قائمة جرد المخاطر المكتملة جنبًا إلى جنب مع تقييم ممارسات العمل. يجب استخدام المعرفة بالآثار المحتملة الناجمة عن كل خطر لتحديد أولويات التدخل.

يجب أن يتم تقييم المخاطر الصحية في مكان العمل من خلال النظر في الصورة الكاملة للتعرضات مقارنة بمعايير التعرض المهني المعمول بها. يتم التعبير عن هذه المعايير من حيث المستويات المسموح بها وحدود التعرض ويتم وضعها من خلال العديد من الدراسات العلمية التي تربط التعرض بالتأثيرات الصحية الناتجة. أصبح بعضها من معايير الدولة وهي قابلة للتنفيذ قانونًا وفقًا للقوانين والممارسات الوطنية. ومن الأمثلة على ذلك الحد الأقصى المسموح به للتركيزات (MAKs في ألمانيا ، و MAC في دول أوروبا الشرقية) وحدود التعرض المسموح بها (PELs ، الولايات المتحدة). يوجد PELs لحوالي 600 مادة كيميائية شائعة في مكان العمل. هناك أيضًا حدود لمتوسط ​​التعرض المرجح بالوقت ، وحدود التعرض قصير المدى (STELs) ، والسقوف ، وبعض الظروف الصعبة التي قد تؤدي إلى امتصاص الجلد.

تشمل المراقبة في بيئة العمل مراقبة كل من التعرضات الخطرة والنتائج الصحية. إذا كان التعرض للمخاطر مفرطًا ، فيجب السيطرة عليه بغض النظر عن النتيجة ، ويجب تقييم صحة العمال المعرضين. يعتبر التعرض مفرطًا إذا اقترب من الحدود الموضوعة مثل تلك المذكورة أعلاه أو تجاوزها.

يوفر مراقبة بيئة العمل معلومات عن احتياجات الصحة المهنية للمؤسسة ويشير إلى أولويات الإجراءات الوقائية والرقابية. تؤكد معظم الأدوات التي توجه خدمات الصحة المهنية على الحاجة إلى إجراء المراقبة قبل الشروع في الخدمات ، بشكل دوري أثناء سير الأنشطة ، ودائمًا عند حدوث تغييرات جوهرية في العمل أو بيئة العمل.

توفر النتائج التي تم الحصول عليها البيانات اللازمة لتقدير ما إذا كانت الإجراءات الوقائية المتخذة ضد المخاطر الصحية فعالة ، وكذلك ما إذا كان العمال قد تم تعيينهم في وظائف مناسبة لقدراتهم. تستخدم هذه البيانات أيضًا من قبل خدمة الصحة المهنية لضمان الحفاظ على حماية موثوقة ضد التعرض ولصياغة المشورة حول كيفية تنفيذ الضوابط من أجل تحسين بيئة العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدام المعلومات المتراكمة في المسوحات الوبائية ، ولمراجعة مستويات التعرض المسموح بها ، وكذلك لتقييم فعالية تدابير التحكم الهندسية وغيرها من الطرق لمختلف البرامج الوقائية.

إبلاغ صاحب العمل وإدارة المؤسسة والعاملين بمخاطر الصحة المهنية

عند الحصول على معلومات حول المخاطر الصحية المحتملة في مكان العمل ، يجب إبلاغ المسؤولين عن تنفيذ تدابير الوقاية والرقابة وكذلك إلى العمال المعرضين لهذه المخاطر. يجب أن تكون المعلومات دقيقة وكمية قدر الإمكان ، مع وصف التدابير الوقائية التي يتم اتخاذها وشرح ما يجب على العمال القيام به لضمان فعاليتها.

تنص توصية خدمات الصحة المهنية لعام 1985 (رقم 171) الصادرة عن منظمة العمل الدولية على أنه وفقًا للقوانين والممارسات الوطنية ، يجب تسجيل البيانات الناتجة عن مراقبة بيئة العمل بطريقة مناسبة وإتاحتها لصاحب العمل والعاملين والأفراد. ممثليهم ، أو في لجنة السلامة والصحة ، حيثما وجدت. يجب استخدام هذه البيانات على أساس السرية فقط لتقديم التوجيه والمشورة بشأن تدابير تحسين بيئة العمل وسلامة وصحة العمال. يجب أن تتمتع السلطة المختصة أيضًا بإمكانية الوصول إلى هذه البيانات. لا يجوز إبلاغها للآخرين من قبل خدمة الصحة المهنية إلا بموافقة صاحب العمل والعمال. يجب إبلاغ العمال المعنيين بطريقة مناسبة ومناسبة بنتائج المراقبة ويجب أن يكون لهم الحق في طلب مراقبة بيئة العمل.

تقييم المخاطر الصحية

لتقييم مخاطر الصحة المهنية ، يتم دمج المعلومات من مراقبة بيئة العمل مع المعلومات من مصادر أخرى ، مثل البحوث الوبائية حول مهن وتعرضات معينة ، والقيم المرجعية مثل حدود التعرض المهني والإحصاءات المتاحة. قد تُظهر البيانات النوعية (على سبيل المثال ، ما إذا كانت المادة مسرطنة) ، وحيثما أمكن ، الكمية (على سبيل المثال ، ما هي درجة التعرض) أن العمال يواجهون مخاطر صحية وتشير إلى الحاجة إلى تدابير وقائية ورقابية.

تتضمن خطوات تقييم مخاطر الصحة المهنية ما يلي:

• تحديد مخاطر الصحة المهنية (نتيجة مراقبة بيئة العمل)

• تحليل كيفية تأثير الخطر على العامل (طرق الدخول ونوع التعرض ، وقيم العتبة ، وعلاقات الجرعة والاستجابة ، والآثار الصحية الضارة التي قد تسببها وما إلى ذلك)

• تحديد العمال أو مجموعة العمال المعرضين لمخاطر محددة

• تحديد الأفراد والجماعات التي لديها نقاط ضعف خاصة

• تقييم التدابير المتاحة لمنع المخاطر والسيطرة عليها

• تقديم الاستنتاجات وتوثيق نتائج التقييم

• المراجعة الدورية وإعادة التقييم إذا لزم الأمر.

 

مراقبة صحة العمال

نظرًا للقيود ذات الطبيعة التكنولوجية والاقتصادية ، غالبًا ما يتعذر القضاء على جميع المخاطر الصحية في مكان العمل. في هذه الظروف ، تلعب مراقبة صحة العمال دورًا رئيسيًا. وهو يشتمل على العديد من أشكال التقييم الطبي للتأثيرات الصحية التي تم تطويرها نتيجة تعرض العمال لمخاطر الصحة المهنية.

الأغراض الرئيسية من الفحوصات الصحية هي تقييم ملاءمة العامل لأداء وظائف معينة ، وتقييم أي إعاقة صحية قد تكون مرتبطة بالتعرض للعوامل الضارة المتأصلة في عملية العمل وتحديد حالات الأمراض المهنية وفقًا التشريع الوطني.

لا يمكن للفحوصات الصحية أن تحمي العمال من المخاطر الصحية ولا يمكن أن تحل محل تدابير الرقابة المناسبة ، والتي لها الأولوية الأولى في التسلسل الهرمي للإجراءات. تساعد الفحوصات الصحية على تحديد الظروف التي قد تجعل العامل أكثر عرضة لتأثيرات العوامل الخطرة أو الكشف عن العلامات المبكرة للإعاقة الصحية التي تسببها هذه العوامل. يجب إجراؤها بالتوازي مع مراقبة بيئة العمل ، والتي توفر معلومات عن التعرض المحتمل في مكان العمل ويستخدمها متخصصو الصحة المهنية لتقييم النتائج التي تم الحصول عليها من خلال المراقبة الصحية للعمال المعرضين.

قد تكون المراقبة الصحية للعمال سلبية ونشطة

في حالة المراقبة الصحية السلبية ، يُطلب من العمال المرضى أو المتأثرين استشارة أخصائيي الصحة المهنية. عادة ما يكتشف الترصد السلبي المرض المصحوب بأعراض فقط ويتطلب أن يكون مهنيو الصحة المهنية قادرين على التمييز بين آثار التعرض المهني والآثار المماثلة للتعرضات غير المهنية.

في حالة المراقبة الصحية النشطة ، يقوم أخصائيو الصحة المهنية باختيار وفحص العمال المعرضين لخطر الإصابة بأمراض أو إصابات مرتبطة بالعمل. يمكن إجراؤها تحت أشكال عديدة ، بما في ذلك الفحوصات الطبية الدورية لجميع العمال ، والفحوصات الطبية للعمال المعرضين لمخاطر صحية محددة ، والفحص والمراقبة البيولوجية لمجموعات مختارة من العمال. تعتمد أشكال معينة من المراقبة الصحية إلى حد كبير على الآثار الصحية المحتملة الناتجة عن التعرض الوقائي المعين. يعد الترصد الفعال أكثر ملاءمة للعمال الذين لديهم تاريخ من التعرضات المتعددة وأولئك الأكثر عرضة للإصابة بالأمراض أو الإصابات.

ترد التفاصيل المتعلقة بالمراقبة الصحية في اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 161 والتوصية رقم 171. وتحدد هذه الأدوات أن مراقبة صحة العمال يجب أن تشمل ، في الحالات وفي ظل الظروف التي تحددها السلطة المختصة ، جميع التقييمات اللازمة لحماية صحة العمال ، والتي قد تشمل:

• التقييم الصحي للعمال قبل تكليفهم بمهام محددة قد تنطوي على خطر على صحتهم أو صحة الآخرين

• التقييم الصحي على فترات دورية أثناء العمل والذي يتضمن التعرض لخطر معين على الصحة

• التقييم الصحي لاستئناف العمل بعد الغياب المطول لأسباب صحية ، لأغراض تحديد الأسباب المهنية المحتملة ، والتوصية بالإجراء المناسب لحماية العمال وتحديد مدى ملاءمة العمال للوظيفة واحتياجات التعيين وإعادة التأهيل

• التقييم الصحي عند وبعد إنهاء المهمة التي تنطوي على مخاطر قد تسبب أو تساهم في إعاقة صحية في المستقبل.

 

يتسم تقييم الحالة الصحية للعمال بأهمية قصوى عند بدء ممارسة الصحة المهنية ، وعند تعيين عمال جدد ، وعند اعتماد ممارسات عمل جديدة ، وعند إدخال تقنيات جديدة ، وعندما يتم تحديد حالات التعرض الخاصة ، وعندما يظهر العمال الأفراد خصائص صحية التي تحتاج إلى متابعة. يوجد في عدد من البلدان لوائح أو مبادئ توجيهية خاصة تحدد متى وكيف ينبغي إجراء الفحوصات الصحية. يجب مراقبة الفحوصات الصحية وتطويرها باستمرار لتحديد الآثار الصحية المرتبطة بالعمل في أولى مراحل تطورها.

الفحوصات الصحية قبل التعيين (قبل التوظيف)

يتم إجراء هذا النوع من التقييم الصحي قبل التنسيب الوظيفي للعمال أو تكليفهم بمهام محددة قد تنطوي على خطر على صحتهم أو صحة الآخرين. الغرض من هذا التقييم الصحي هو تحديد ما إذا كان الشخص لائقًا جسديًا ونفسيًا لأداء وظيفة معينة والتأكد من أن وضعه في هذه الوظيفة لن يمثل خطرًا على صحته أو صحة العمال الآخرين . في معظم الحالات ، تكفي مراجعة التاريخ الطبي والفحص البدني العام والاختبارات المعملية الروتينية (على سبيل المثال ، تعداد الدم البسيط وتحليل البول) ، ولكن في بعض الحالات سيكون وجود مشكلة صحية أو متطلبات غير عادية لوظيفة معينة تتطلب فحوصات وظيفية مكثفة أو اختبارات تشخيصية.

هناك عدد من المشاكل الصحية التي قد تجعل وظيفة معينة خطرة على العامل أو تشكل خطراً على الجمهور أو غيره من العمال. لهذه الأسباب ، قد يكون من الضروري ، على سبيل المثال ، استبعاد العمال الذين يعانون من ارتفاع ضغط الدم غير المنضبط أو مرض السكري غير المستقر من بعض الوظائف الخطرة (مثل الطيارين الجويين والبحريين وسائقي الخدمة العامة ومركبات البضائع الثقيلة وسائقي الرافعات). قد يبرر عمى الألوان الاستبعاد من الوظائف التي تتطلب تمييز الألوان لأغراض السلامة (على سبيل المثال ، قراءة إشارات المرور). في الوظائف التي تتطلب مستوى عالٍ من اللياقة العامة مثل الغوص في المياه العميقة ومكافحة الحرائق وخدمة الشرطة وقيادة الطائرات ، لن يُقبل سوى العمال القادرين على تلبية متطلبات الأداء. ينبغي أيضًا النظر في احتمال أن تتفاقم الأمراض المزمنة بسبب التعرض في وظيفة معينة. لذلك ، من الضروري أن يكون لدى الممتحن معرفة تفصيلية بالوظيفة وبيئة العمل وأن يكون على دراية بأن التوصيفات الوظيفية الموحدة قد تكون سطحية للغاية أو حتى مضللة.

بعد الانتهاء من التقييم الصحي المحدد ، يجب على طبيب العمل إبلاغ النتائج كتابيًا لكل من العامل وصاحب العمل. يجب ألا تحتوي هذه الاستنتاجات المبلغة إلى صاحب العمل على معلومات ذات طبيعة طبية. يجب أن تحتوي على استنتاج حول ملاءمة الشخص الذي تم فحصه للمهمة المقترحة أو التي تم إجراؤها وتحديد أنواع الوظائف وظروف العمل التي تمت الإشارة إليها طبيًا إما بشكل مؤقت أو دائم.

يعد الفحص الطبي قبل التوظيف مهمًا للتاريخ المهني اللاحق للعامل لأنه يوفر المعلومات السريرية الضرورية وبيانات المختبر حول الحالة الصحية للعامل في لحظة دخوله العمل. كما أنه يمثل خطًا أساسيًا لا غنى عنه للتقييم اللاحق لأي تغييرات في الحالة الصحية قد تحدث لاحقًا.

فحوصات طبية دورية

يتم إجراؤها على فترات دورية أثناء العمل والتي تنطوي على التعرض لأخطار محتملة لا يمكن القضاء عليها بالكامل من خلال تدابير الوقاية والسيطرة. الغرض من الفحوصات الصحية الدورية هو مراقبة صحة العمال أثناء عملهم. ويهدف إلى التحقق من لياقة العمال فيما يتعلق بوظائفهم والكشف في أقرب وقت ممكن عن أي علامة على اعتلال الصحة التي قد تكون بسبب العمل. غالبًا ما يتم استكمالها بفحوصات أخرى وفقًا لطبيعة المخاطر الملحوظة.

تشمل أهدافهم:

• تحديد أي آثار صحية ضارة ناجمة عن ممارسات العمل أو التعرض لأخطار محتملة في أقرب وقت ممكن

• الكشف عن البداية المحتملة لمرض مهني

• التحقق مما إذا كانت صحة عامل ضعيف بشكل خاص أو يعاني من مرض مزمن تتأثر سلبًا بالعمل أو بيئة العمل

• مراقبة التعرض الشخصي بمساعدة المراقبة البيولوجية

• التحقق من فعالية التدابير الوقائية والمكافحة

• تحديد الآثار الصحية المحتملة للتغييرات في ممارسات العمل أو التكنولوجيا أو المواد المستخدمة في المؤسسة.

 

ستحدد هذه الأهداف تواتر ومحتوى وطرق الفحوصات الصحية الدورية ، والتي يمكن إجراؤها بشكل متكرر كل شهر إلى ثلاثة أشهر أو كل بضع سنوات ، اعتمادًا على طبيعة التعرض ، والاستجابة البيولوجية المتوقعة ، وفرص الوقاية التدابير وجدوى طريقة الفحص. قد تكون شاملة أو تقتصر على عدد قليل من الاختبارات أو التحديدات. تتوفر إرشادات خاصة حول الغرض من هذه الفحوصات وتكرارها ومحتواها ومنهجيتها في عدد من البلدان.

فحوصات العودة إلى العمل الصحية

هذا النوع من التقييم الصحي مطلوب للسماح باستئناف العمل بعد غياب طويل لأسباب صحية. يحدد هذا الفحص الصحي مدى ملاءمة العمال للوظيفة ، ويوصي بالإجراءات المناسبة لحمايتهم من التعرضات المستقبلية ، ويحدد ما إذا كانت هناك حاجة لإعادة التعيين أو إعادة تأهيل خاصة.

وبالمثل ، عندما يغير عامل وظيفته ، يتعين على طبيب العمل أن يشهد بأن العامل مؤهل للقيام بالمهام الجديدة. إن الهدف من الفحص والحاجة إلى النتائج واستخدامها يحدد محتواه وطرقه والسياق الذي يتم إجراؤه فيه.

فحوصات الصحة العامة

في العديد من المؤسسات ، يمكن إجراء فحوصات الصحة العامة من قبل خدمات الصحة المهنية. عادة ما تكون طوعية وقد تكون متاحة للقوى العاملة بأكملها أو فقط لمجموعات معينة محددة حسب العمر ومدة العمل والوضع في المنظمة وما إلى ذلك. قد تكون شاملة أو مقصورة على فحوصات لأمراض معينة أو مخاطر صحية. تحدد أهدافهم تكرارها ومحتوياتها والطرق المستخدمة.

الفحوصات الصحية بعد انتهاء الخدمة

يتم إجراء هذا النوع من التقييم الصحي بعد إنهاء المهمة التي تنطوي على مخاطر يمكن أن تسبب أو تساهم في إعاقة صحية في المستقبل. الغرض من هذا التقييم الصحي هو إجراء تقييم نهائي لصحة العمال ومقارنتها بالفحوصات الطبية السابقة وتقييم مدى تأثير مهام العمل السابقة على صحتهم.

ملاحظات عامة

تنطبق الملاحظات العامة الموجزة أدناه على جميع أنواع الفحوصات الصحية.

يجب إجراء الفحوصات الصحية للعمال من قبل موظفين مؤهلين مهنياً ومدربين في مجال الصحة المهنية. يجب أن يكون هؤلاء المهنيين الصحيين على دراية بالتعرض في العمل والمتطلبات المادية وظروف العمل الأخرى في المؤسسة وأن يكونوا من ذوي الخبرة في استخدام تقنيات وأدوات الفحص الطبي المناسبة ، وكذلك في الاحتفاظ بأشكال السجلات الصحيحة.

الفحص الصحي ليس بديلاً عن إجراء لمنع أو السيطرة على التعرضات الخطرة في بيئة العمل. إذا نجحت الوقاية ، فستكون هناك حاجة إلى عدد أقل من الفحوصات.

جميع البيانات التي يتم جمعها فيما يتعلق بالفحوصات الصحية سرية ويجب تسجيلها من قبل خدمة الصحة المهنية في ملفات صحية شخصية سرية. لا يجوز إرسال البيانات الشخصية المتعلقة بالتقييمات الصحية إلى الآخرين إلا بموافقة مستنيرة من العامل المعني. عندما يرغب العامل في إرسال البيانات إلى طبيب شخصي ، فإنه يقدم إذنًا رسميًا لذلك.

يجب إبلاغ الاستنتاجات حول مدى ملاءمة العامل لوظيفة معينة أو الآثار الصحية للوظيفة إلى صاحب العمل بشكل لا ينتهك مبدأ سرية البيانات الصحية الشخصية.

لا يمكن التسامح مع استخدام الفحوصات الصحية ونتائجها لأي نوع من التمييز ضد العمال ويجب حظرها بشكل صارم.

مبادرات للتدابير الوقائية والمكافحة

خدمات الصحة المهنية ليست مسؤولة فقط عن تحديد وتقييم المخاطر المحتملة على صحة العمال ولكن أيضًا عن تقديم المشورة بشأن التدابير الوقائية والمكافحة التي ستساعد على تجنب المخاطر.

بعد تحليل نتائج مراقبة بيئة العمل ، بما في ذلك مراقبة التعرض الشخصي للعمال عند الضرورة ، ونتائج المراقبة الصحية للعمال ، بما في ذلك نتائج المراقبة البيولوجية عند الضرورة ، يجب أن تكون خدمات الصحة المهنية في وضع يمكنها من تقييم الروابط المحتملة بين التعرض للمخاطر المهنية وما ينتج عنها من إعاقات صحية واقتراح تدابير رقابية مناسبة لحماية صحة العمال. يوصى بهذه الإجراءات جنبًا إلى جنب مع الخدمات الفنية الأخرى في المؤسسة بعد استشارة إدارة المؤسسة أو أصحاب العمل أو العمال أو ممثليهم.

يجب أن تكون تدابير التحكم كافية لمنع التعرض غير الضروري أثناء ظروف التشغيل العادية وكذلك أثناء الحوادث وحالات الطوارئ. يجب أيضًا مراعاة التعديلات المخططة في إجراءات العمل ، ويجب أن تكون التوصيات قابلة للتكيف مع الاحتياجات المستقبلية.

يتم استخدام تدابير السيطرة على المخاطر الصحية للقضاء على التعرض المهني ، أو تقليله أو تقليله بأي حال من الأحوال إلى الحدود المسموح بها. وهي تشمل في المقام الأول الهندسة ، والضوابط الهندسية في بيئة العمل ، والتغيرات في التكنولوجيا والمواد والمواد وكإجراءات وقائية ثانوية ، وضوابط السلوك البشري ، ومعدات الحماية الشخصية ، والتحكم المتكامل وغيرها.

تعد صياغة التوصيات الخاصة بإجراءات التحكم عملية معقدة تتضمن تحليل المعلومات حول المخاطر الصحية الحالية في المؤسسة ومراعاة متطلبات واحتياجات السلامة والصحة المهنية. لتحليل الجدوى والتكاليف مقابل الفوائد ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار حقيقة أن الاستثمارات المخصصة للصحة والسلامة قد تؤتي ثمارها خلال فترات طويلة في المستقبل ، ولكن ليس بالضرورة على الفور.

تتضمن صكوك منظمة العمل الدولية مطلبًا يقضي بضرورة تعاون أصحاب العمل والعمال وممثليهم والمشاركة في تنفيذ هذه التوصيات. وعادة ما يتم مناقشتها من قبل لجنة السلامة والصحة في المؤسسات الكبيرة ، أو في المؤسسات الصغيرة من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال. من المهم توثيق التوصيات المقترحة حتى يمكن متابعة تنفيذها. يجب أن تؤكد هذه الوثائق على مسؤولية الإدارة عن الإجراءات الوقائية والرقابية في المؤسسة.

دور استشاري

لدى خدمات الصحة المهنية مهمة مهمة يجب القيام بها من خلال تقديم المشورة لإدارة المؤسسة وأصحاب العمل والعاملين ولجان الصحة والسلامة بقدراتهم الجماعية والفردية. هذا يحتاج إلى الاعتراف به واستخدامه في عمليات صنع القرار لأنه يحدث في كثير من الأحيان أن أخصائيي الصحة المهنية لا يشاركون بشكل مباشر في صنع القرار.

تعزز اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن خدمات الصحة المهنية (رقم 161) والتوصية (رقم 171) الدور الاستشاري لمهنيي الصحة المهنية في المؤسسة. لتعزيز تكييف العمل مع العمال وتحسين ظروف العمل والبيئة ، يجب أن تعمل خدمات الصحة المهنية كمستشارين بشأن الصحة المهنية والنظافة وبيئة العمل ومعدات الحماية الجماعية والفردية لأصحاب العمل والعمال وممثليهم في المؤسسة ، و إلى لجنة السلامة والصحة ، ويجب أن تتعاون مع الخدمات الأخرى التي تعمل بالفعل كمستشارين في هذه المجالات. يجب عليهم تقديم المشورة بشأن تخطيط وتنظيم العمل ، وتصميم أماكن العمل ، واختيار وصيانة وحالة الآلات والمعدات الأخرى ، وكذلك بشأن المواد والمواد المستخدمة في المؤسسة. يجب عليهم أيضًا المشاركة في تطوير برامج لتحسين ممارسات العمل ، وكذلك في اختبار وتقييم الجوانب الصحية للمعدات الجديدة.

يجب أن تزود خدمات الصحة المهنية العمال بالنصائح الشخصية فيما يتعلق بصحتهم فيما يتعلق بالعمل.

مهمة أخرى مهمة هي تقديم المشورة والمعلومات المتعلقة بإدماج العمال الذين وقعوا ضحايا حوادث أو أمراض العمل من أجل مساعدتهم في إعادة تأهيلهم السريع ، وحماية قدرتهم على العمل ، والحد من التغيب واستعادة مناخ نفسي اجتماعي جيد في المؤسسة .

ترتبط الأنشطة التعليمية والتدريبية ارتباطًا وثيقًا بالمهمة الاستشارية التي يؤديها أخصائيو الصحة المهنية تجاه أصحاب العمل والعمال. إنها ذات أهمية خاصة عندما يُتوقع تعديل التركيبات الحالية أو إدخال معدات جديدة ، أو عندما تكون هناك تغييرات في تخطيط أماكن العمل ومحطات العمل وفي تنظيم العمل. تتمتع هذه الأنشطة بميزة عندما تبدأ في الوقت المناسب لأنها توفر مراعاة أفضل للعوامل البشرية والمبادئ المريحة في تحسين ظروف العمل والبيئة.

تشكل الخدمات الاستشارية الفنية في مكان العمل وظيفة وقائية مهمة لخدمات الصحة المهنية. يجب أن تعطي الأولوية للتوعية بالمخاطر المهنية وإشراك أصحاب العمل والعاملين في السيطرة على المخاطر وتحسين بيئة العمل.

خدمات الإسعافات الأولية والاستعداد للطوارئ

تنظيم الإسعافات الأولية والعلاج في حالات الطوارئ هو مسؤولية تقليدية لخدمات الصحة المهنية. وتنص اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 161 والتوصية رقم 171 على أن خدمات الصحة المهنية ينبغي أن تقدم الإسعافات الأولية والعلاج في حالات الطوارئ في حالات الحوادث أو توعك العمال في مكان العمل ، وينبغي أن تتعاون في تنظيم الإسعافات الأولية.

يغطي هذا الاستعداد للحوادث والظروف الصحية الحادة لدى العمال الأفراد ، وكذلك الاستعداد للاستجابة بالتعاون مع خدمات الطوارئ الأخرى في حالات الحوادث الخطيرة التي تؤثر على المؤسسة بأكملها. التدريب على الإسعافات الأولية هو واجب أساسي لخدمات الصحة المهنية ، وموظفو هذه الخدمات هم من بين أول المستجيبين.

يجب أن تتخذ إدارة الصحة المهنية الترتيبات الأولية المناسبة لخدمات الإسعاف ومع وحدات الإطفاء والشرطة والإنقاذ في المجتمع المحلي والمستشفيات المحلية من أجل تجنب التأخير والارتباك الذي قد يهدد بقاء العمال المصابين بجروح خطيرة أو المتضررين. هذه الترتيبات ، التي تكملها التدريبات عندما يكون ذلك ممكنًا ، مهمة بشكل خاص في الاستعداد لحالات الطوارئ الكبرى مثل الحرائق والانفجارات والانبعاثات السامة والكوارث الأخرى التي قد تشمل العديد من الأفراد في المؤسسة وكذلك في الحي وقد تؤدي إلى عدد من الضحايا .

الرعاية الصحية المهنية ، والخدمات الصحية الوقائية والعلاجية العامة

قد تشارك خدمات الصحة المهنية في تشخيص وعلاج وإعادة تأهيل الإصابات والأمراض المهنية. إن المعرفة بالأمراض والإصابات المهنية إلى جانب معرفة الوظيفة وبيئة العمل والتعرضات المهنية الموجودة في مكان العمل تمكن المتخصصين في الصحة المهنية من لعب دور رئيسي في إدارة المشاكل الصحية المتعلقة بالعمل.

وفقًا لنطاق الأنشطة ووفقًا لما تتطلبه التشريعات الوطنية أو بناءً على الممارسة الوطنية ، تنقسم خدمات الصحة المهنية إلى ثلاث فئات رئيسية:

• خدمات الصحة المهنية ذات الوظائف الوقائية بشكل أساسي ، بما في ذلك زيارات مكان العمل والفحوصات الصحية وتقديم الإسعافات الأولية

• خدمات الصحة المهنية بوظائف وقائية تكملها خدمات رعاية صحية انتقائية وعامة

• خدمات الصحة المهنية مع مجموعة واسعة من الأنشطة بما في ذلك الأنشطة الوقائية والشاملة والعلاج وإعادة التأهيل.

 

تشجع توصية خدمات الصحة المهنية الصادرة عن منظمة العمل الدولية (رقم 171) على توفير خدمات الرعاية الصحية العلاجية والعامة كوظائف لخدمات الصحة المهنية حيثما وجدت أنها مناسبة. استنادًا إلى التشريعات والممارسات الوطنية ، يجوز لدائرة الصحة المهنية أن تتولى أو تشارك في واحد أو أكثر من الأنشطة العلاجية التالية فيما يتعلق بالأمراض المهنية:

• معاملة العمال الذين لم يتوقفوا عن العمل أو الذين استأنفوا العمل بعد غياب

• علاج العمال المصابين بأمراض مهنية أو إعاقات صحية تفاقمها العمل

• علاج ضحايا الحوادث والإصابات المهنية

• الجوانب الطبية لإعادة التأهيل المهني وإعادة التأهيل.

 

يشمل توفير خدمات الرعاية الصحية الوقائية والعلاجية العامة الوقاية والعلاج من الأمراض غير المهنية وخدمات الرعاية الصحية الأولية الأخرى ذات الصلة. عادة ، تشمل خدمات الرعاية الصحية الوقائية العامة التطعيمات ورعاية الأمومة والطفولة والنظافة العامة والخدمات الصحية ، بينما تشمل خدمات الرعاية الصحية العلاجية العامة الممارسة التقليدية على مستوى الممارس العام. وتنص توصية منظمة العمل الدولية رقم 171 هنا على أنه يجوز لدائرة الصحة المهنية ، مع مراعاة تنظيم الطب الوقائي على المستوى الوطني ، أداء الوظائف التالية:

• إجراء التحصينات فيما يتعلق بالمخاطر البيولوجية في بيئة العمل

• المشاركة في الحملات التي تهدف إلى حماية صحة العمال

• التعاون مع السلطات الصحية في إطار برامج الصحة العامة.

 

قد يُطلب من خدمات الصحة المهنية التي أنشأتها المؤسسات الكبيرة ، وكذلك تلك التي تعمل في المناطق النائية أو المحرومة طبياً ، تقديم رعاية صحية عامة غير مهنية ليس فقط للعمال ولكن لعائلاتهم أيضًا. يعتمد توسيع هذه الخدمات على البنية التحتية للخدمات الصحية في المجتمع وعلى قدرة المؤسسات. عندما يتم إنشاء المؤسسات الصناعية في مناطق غير متطورة ، فقد يكون من الملائم توفير هذه الخدمات جنبًا إلى جنب مع الرعاية الصحية المهنية.

في بعض البلدان ، تقدم خدمات الصحة المهنية العلاج الإسعافي خلال ساعات العمل والذي يقدمه عادة ممارس عام. يتعلق الأمر عادةً بأشكال بسيطة من العلاج ، أو قد تكون رعاية طبية أكثر شمولاً إذا كان لدى الشركة اتفاقية مع الضمان الاجتماعي أو مؤسسات التأمين الأخرى التي تقدم تعويضات عن تكلفة علاج العمال.

إعادة التأهيل بعد الجراحة

تعتبر مشاركة خدمات الصحة المهنية حاسمة بشكل خاص في توجيه إعادة تأهيل العمال وعودتهم إلى العمل. وقد أصبح هذا الأمر أكثر أهمية بسبب العدد الكبير من الحوادث المهنية في البلدان النامية وشيخوخة السكان العاملين في المجتمعات الصناعية. عادة ما يتم تقديم خدمات إعادة التأهيل من قبل وحدات خارجية قد تكون قائمة بذاتها أو قائمة في المستشفى ويعمل بها متخصصون في إعادة التأهيل ومعالجون مهنيون ومستشارون مهنيون وما إلى ذلك.

هناك بعض الجوانب المهمة فيما يتعلق بمشاركة خدمات الصحة المهنية في إعادة تأهيل العمال المصابين.

أولاً ، قد تلعب خدمة الصحة المهنية دورًا مهمًا في رؤية العمال الذين يتعافون من الإصابة أو المرض يُحالون إليهم على الفور. من الأفضل بشكل كبير ، عندما يكون ذلك ممكنًا ، أن يعود العامل إلى مكان عمله الأصلي ، ومن الوظائف المهمة لخدمة الصحة المهنية الحفاظ على الاتصال خلال فترة العجز مع المسؤولين عن العلاج خلال المراحل الحادة من أجل تحديد الوقت الذي يمكن فيه تصور العودة إلى العمل.

ثانيًا ، يمكن لخدمة الصحة المهنية أن تسهل العودة المبكرة إلى العمل من خلال التعاون مع وحدة إعادة التأهيل في التخطيط. ستكون معرفته بالوظيفة وبيئة العمل مفيدة في استكشاف إمكانيات تعديل الوظيفة الأصلية (على سبيل المثال ، التغييرات في مهام العمل ، والساعات المحدودة ، وفترات الراحة ، والمعدات الخاصة وما إلى ذلك) أو ترتيب بديل مؤقت بديل.

أخيرًا ، من خلال متابعة تقدم العامل ، يمكن لخدمة الصحة المهنية أن تبقي الإدارة على اطلاع بالمدة المحتملة للغياب أو السعة المحدودة ، أو مدى أي إعاقة متبقية ، بحيث يمكن إجراء الترتيبات للتوظيف البديل بأقل تأثير على جداول الإنتاج. من ناحية أخرى ، تحافظ خدمة الصحة المهنية على صلة مع العمال وغالبًا مع عائلاتهم ، مما يسهل عودتهم إلى العمل وتهيئهم بشكل أفضل.

تكييف العمل مع العمال

لتسهيل تكييف العمل مع العمال وتحسين ظروف وبيئة العمل ، يجب على خدمات الصحة المهنية تقديم المشورة لصاحب العمل والعاملين ولجنة السلامة والصحة في المؤسسة بشأن مسائل الصحة المهنية ، والصحة المهنية وبيئة العمل. قد تشمل التوصيات تعديلات على الوظيفة والمعدات وبيئة العمل التي ستسمح للعامل بأداء فعال وآمن. قد يشمل ذلك تقليل عبء العمل المادي للعامل المسن ، وتوفير معدات خاصة للعمال الذين يعانون من إعاقات حسية أو حركية أو معدات مناسبة أو ممارسات العمل لأبعاد القياسات البشرية للعامل. قد تكون التعديلات مطلوبة مؤقتًا في حالة تعافي العمال من إصابة أو مرض. يوجد في عدد من البلدان أحكام قانونية تتطلب تعديلات في مكان العمل.

حماية الفئات الضعيفة

خدمة الصحة المهنية مسؤولة عن التوصيات التي ستحمي الفئات الضعيفة من العمال ، مثل أولئك الذين يعانون من فرط الحساسية أو الأمراض المزمنة وذوي الإعاقات المعينة. قد يشمل ذلك اختيار وظيفة تقلل من الآثار الضارة ، وتوفير معدات خاصة أو أجهزة حماية ، ووصف إجازة مرضية ، وما إلى ذلك. يجب أن تكون التوصيات مجدية في ضوء الظروف في مكان عمل معين ، وقد يُطلب من العمال إجراء تدريب خاص في ممارسات العمل المناسبة واستخدام معدات الحماية الشخصية.

المعلومات والتعليم والتدريب

يجب أن تلعب خدمات الصحة المهنية دورًا نشطًا في توفير المعلومات ذات الصلة وتنظيم التعليم والتدريب فيما يتعلق بالعمل.

تنص اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن خدمات الصحة المهنية (رقم 161) وتوصيتها (رقم 171) على مشاركة خدمات الصحة المهنية في تصميم وتنفيذ برامج الإعلام والتثقيف والتدريب في مجال السلامة والصحة المهنيتين لموظفي الدولة. مشروع - مغامرة. يجب أن يشاركوا في التدريب التدريجي والمستمر لجميع العاملين في المؤسسة الذين يساهمون في السلامة والصحة المهنية.

يمكن لأخصائيي الصحة المهنية المساعدة في زيادة وعي العمال بالمخاطر المهنية التي يتعرضون لها ، ومناقشة المخاطر الصحية القائمة معهم وتقديم المشورة للعمال بشأن حماية صحتهم ، بما في ذلك تدابير الحماية والاستخدام السليم لمعدات الحماية الشخصية. يوفر كل اتصال بالعاملين فرصة لتقديم معلومات مفيدة ولتشجيع السلوك الصحي في مكان العمل.

يجب أن تقدم خدمات الصحة المهنية جميع المعلومات عن المخاطر المهنية الموجودة في المؤسسة وكذلك عن معايير السلامة والصحة ذات الصلة بالوضع المحلي. يجب كتابة هذه المعلومات بلغة مفهومة من قبل العمال. يجب توفيرها على أساس دوري وخاصة عند إدخال مواد أو معدات جديدة أو إجراء تغييرات في بيئة العمل.

يمكن أن يلعب التعليم والتدريب دورًا رئيسيًا في تحسين ظروف العمل والبيئة. غالبًا ما تكون الجهود المبذولة لتحسين السلامة والصحة والرفاهية في العمل محدودة إلى حد كبير بسبب نقص الوعي والخبرة الفنية والدراية الفنية. يمكن للتعليم والتدريب في مجالات محددة من السلامة والصحة المهنية وظروف العمل تسهيل تشخيص المشاكل وتنفيذ الحلول ، وبالتالي يمكن أن يساعد في التغلب على هذه القيود.

تؤكد اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 155 و 161 والتوصيات المصاحبة لها على الدور الرئيسي للتعليم والتدريب في المؤسسة. التدريب ضروري للوفاء بالتزامات كل من أرباب العمل والعمال. يتحمل أرباب العمل مسؤولية تنظيم التدريب على السلامة والصحة المهنية داخل المصنع ، ويجب على العمال وممثليهم في المؤسسة التعاون معهم بشكل كامل في هذا الصدد.

يجب تنظيم التدريب في مجال السلامة والصحة المهنية كجزء لا يتجزأ من الجهود الشاملة لتحسين ظروف وبيئة العمل ، ويجب أن تلعب خدمات الصحة المهنية دورًا رئيسيًا في هذا الصدد. يجب أن تهدف إلى حل مختلف المشاكل التي تؤثر على الرفاه البدني والعقلي للعمال ويجب أن تتناول التكيف مع التكنولوجيا والمعدات ، وتحسين بيئة العمل ، وبيئة العمل ، وترتيبات وقت العمل ، وتنظيم العمل ، ومحتوى الوظيفة ورفاهية العمال.

أنشطة تعزيز الصحة

هناك اتجاه ما ، لا سيما في أمريكا الشمالية ، لدمج أنشطة تعزيز العافية في شكل برامج الصحة المهنية. هذه البرامج ، مع ذلك ، هي في الأساس برامج تعزيز الصحة العامة التي قد تشمل عناصر مثل التثقيف الصحي وإدارة الإجهاد وتقييم المخاطر الصحية. وعادة ما تهدف إلى تغيير ممارسات الصحة الشخصية مثل تعاطي الكحول والمخدرات والتدخين والنظام الغذائي والتمارين البدنية ، بهدف تحسين الحالة الصحية العامة وتقليل التغيب عن العمل. على الرغم من أنه من المفترض أن تعمل هذه البرامج على تحسين الإنتاجية وتقليل تكاليف الرعاية الصحية ، إلا أنه لم يتم تقييمها بشكل صحيح حتى الآن. هذه البرامج ، المصممة كبرامج لتعزيز الصحة ، على الرغم من قيمتها في حد ذاتها ، لا تعتبر عادةً برامج صحة مهنية ، ولكن كخدمات صحة عامة يتم تقديمها في مكان العمل ، لأنها تركز الاهتمام والموارد على عادات الصحة الشخصية بدلاً من حماية العمال من الصحة المهنية. المخاطر.

يجب الاعتراف بأن تنفيذ برامج تعزيز الصحة هو عامل مهم يساهم في تحسين صحة العاملين في المؤسسة. في بعض البلدان ، يُنظر إلى "تعزيز الصحة في مكان العمل" باعتباره تخصصًا منفصلاً في حد ذاته ويتم تنفيذه بواسطة مجموعات مستقلة تمامًا من العاملين الصحيين بخلاف المهنيين في مجال الصحة المهنية. في هذه الحالة ، يجب تنسيق أنشطتهم مع أنشطة خدمة الصحة المهنية ، التي يمكن لموظفيها التأكد من ملاءمتها وجدوى وتأثيرها المستدام. يجب ألا تحد مشاركة خدمات الصحة المهنية في تحقيق برامج تعزيز الصحة من أداء وظائفها الرئيسية كخدمات صحية متخصصة تم إنشاؤها لحماية العمال من التعرض الضار وظروف العمل غير الصحية في مكان العمل.

من التطورات الحديثة جدًا في بعض البلدان (مثل هولندا وفنلندا) إنشاء نشاط تعزيز الصحة المهنية ضمن خدمات الصحة المهنية. تهدف هذه الأنشطة إلى تعزيز القدرة على العمل والحفاظ عليها من خلال استهداف إجراءات الوقاية والتعزيز المبكرة للعمال وصحتهم ، وبيئة العمل ، وتنظيم العمل. تم العثور على نتائج هذه الأنشطة لتكون إيجابية للغاية.

جمع البيانات وحفظ السجلات

من المهم أن يتم توثيق جميع جهات الاتصال والتقييمات والتقييمات والاستطلاعات الطبية بشكل صحيح وتخزين السجلات بأمان بحيث ، إذا لزم الأمر لمتابعة الفحوصات الصحية أو الأغراض القانونية أو البحثية ، يمكن استعادتها بعد سنوات وحتى عقود.

تنص توصية خدمات الصحة المهنية الصادرة عن منظمة العمل الدولية (رقم 171) على أن خدمات الصحة المهنية يجب أن تسجل البيانات المتعلقة بصحة العمال في ملفات شخصية سرية. يجب أن تحتوي هذه الملفات أيضًا على معلومات حول الوظائف التي يشغلها العمال ، وعن التعرض للمخاطر المهنية التي ينطوي عليها عملهم ، وعن نتائج أي تقييم لتعرض العمال لهذه المخاطر. لا يجوز إرسال البيانات الشخصية المتعلقة بالتقييمات الصحية إلى الآخرين إلا بموافقة مستنيرة من العامل المعني.

عادة ما تحدد القوانين أو اللوائح الوطنية أو الجهة المختصة الشروط التي بموجبها والوقت الذي يجب فيه الاحتفاظ بالسجلات التي تحتوي على البيانات الصحية للعمال أو نقلها أو نقلها ، والتدابير اللازمة للحفاظ على سريتها ، خاصة عندما تكون هذه البيانات محوسبة. السلطة ، وتحكمها المبادئ التوجيهية الأخلاقية المعترف بها.

أبحاث

وفقًا لتوصية خدمات الصحة المهنية الصادرة عن منظمة العمل الدولية (رقم 171) ، ينبغي لخدمات الصحة المهنية ، بالتشاور مع ممثلي أصحاب العمل والعمال ، أن تساهم في البحث في حدود مواردها من خلال المشاركة في الدراسات في المؤسسة أو في المؤسسات ذات الصلة. فرع النشاط الاقتصادي (على سبيل المثال ، لجمع البيانات للأغراض الوبائية أو المشاركة في برامج البحث الوطنية). وبالتالي ، فإن الأطباء المهنيين المشاركين في تنفيذ المشاريع البحثية سيكونون ملزمين بالاعتبارات الأخلاقية المطبقة على مثل هذه المشاريع من قبل الجمعية الطبية العالمية (WMA) ومجلس المنظمات الدولية للعلوم الطبية (CIOMS). قد يشمل البحث في بيئة العمل "متطوعين" يتمتعون بصحة جيدة ، ويجب على خدمة الصحة المهنية إعلامهم بشكل كامل بهدف وطبيعة البحث. يجب على كل مشارك إعطاء الموافقة الفردية للمشاركة في المشروع. الموافقة الجماعية التي تقدمها النقابة العمالية في المؤسسة ليست كافية. يجب أن يشعر العمال بالحرية في الانسحاب من التحقيق في أي وقت ويجب أن تكون خدمة الصحة المهنية مسؤولة عن عدم تعرضهم لضغط لا داعي له للبقاء في المشروع رغماً عنهم.

الاتصال والاتصالات

تشارك خدمة الصحة المهنية الناجحة بالضرورة في أنواع عديدة من الاتصالات.

التعاون الداخلي

تعد خدمة الصحة المهنية جزءًا لا يتجزأ من الجهاز الإنتاجي للمؤسسة. يجب أن تنسق أنشطتها بشكل وثيق مع الصحة المهنية ، والسلامة المهنية ، والتثقيف الصحي وتعزيز الصحة ، والخدمات الأخرى المرتبطة مباشرة بصحة العمال ، عندما تعمل هذه بشكل منفصل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تتعاون مع جميع الخدمات في العملية في المؤسسة: إدارة شؤون الموظفين ، والتمويل ، وعلاقات الموظفين ، والتخطيط والتصميم ، وهندسة الإنتاج ، وصيانة المصنع ، وما إلى ذلك. يجب ألا تكون هناك عقبات في الوصول إلى أي قسم في المؤسسة عندما يتعلق الأمر بقضايا صحة العمال وسلامتهم. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون خدمة الصحة المهنية مستجيبة للاحتياجات ومراعية للقيود التي تفرضها جميع الإدارات الأخرى. وإذا لم يكن مسؤولاً أمام مسؤول تنفيذي كبير ، فيجب أن يتمتع بامتياز الوصول المباشر إلى الإدارة العليا في الحالات التي تُحرم فيها التوصيات المهمة المتعلقة بصحة العمال من الاعتبار المناسب.

من أجل العمل بفعالية ، تحتاج خدمة الصحة المهنية إلى دعم إدارة المؤسسة وصاحب العمل والعمال وممثليهم. تتطلب صكوك منظمة العمل الدولية (ILO 1981a، 1981b، 1985a، 1985b) أن يتعاون صاحب العمل والعمال والمشاركة في تنفيذ التدابير التنظيمية وغيرها من التدابير المتعلقة بخدمات الصحة المهنية على أساس عادل.

على صاحب العمل أن يتعاون مع خدمة الصحة المهنية في تحقيق أهدافها وخاصة من خلال:

• تقديم معلومات عامة عن الصحة والسلامة المهنية في المؤسسة

• تقديم معلومات عن أي عوامل معروفة أو مشتبه بها قد تؤثر على صحة العمال

• تزويد خدمة الصحة المهنية بالموارد الكافية من حيث المرافق والمعدات واللوازم والموظفين المؤهلين

• توفير السلطة المناسبة لتمكين خدمة الصحة المهنية من أداء وظائفها

• السماح بالوصول المجاني إلى جميع أجزاء ومرافق المؤسسة (بما في ذلك المصانع المنفصلة والوحدات الميدانية) وتوفير المعلومات حول خطط التغييرات في معدات الإنتاج والإمدادات ، وكذلك عمليات العمل وتنظيم العمل ، بحيث يمكن اتخاذ تدابير وقائية قبل تعرض العمال لأية مخاطر محتملة

• إيلاء الاعتبار الفوري لأية توصيات تقدمها دائرة الصحة المهنية للسيطرة على الأخطار المهنية وحماية صحة العمال ، والتأكد من تنفيذها.

• الحفاظ على الاستقلال المهني للعاملين في مجال الصحة المهنية ، وتشجيع ، وحيثما أمكن ، دعم تعليمهم وتدريبهم المستمر.

 

عندما تكون هناك حاجة إلى برنامج خاص على مستوى المصنع لأنشطة الصحة المهنية ، فإن التعاون بين صاحب العمل وخدمة الصحة المهنية أمر بالغ الأهمية في إعداد مثل هذا البرنامج وتقرير النشاط.

أُنشئت خدمات الصحة المهنية لحماية وتعزيز صحة العمال من خلال الوقاية من إصابات العمل والأمراض المهنية. لا يمكن تنفيذ العديد من وظائف خدمات الصحة المهنية دون التعاون مع العمال. وفقًا لمواثيق منظمة العمل الدولية ، يجب على العمال ومنظماتهم التعاون مع خدمات الصحة المهنية وتقديم الدعم لهذه الخدمات في تنفيذ واجباتهم (منظمة العمل الدولية ، 1981 أ ، 1981 ب ، 1985 أ ، 1985 ب). يجب أن يتعاون العمال مع خدمات الصحة المهنية على وجه الخصوص من خلال:

• إبلاغ خدمة الصحة المهنية بأي عوامل معروفة أو مشتبه بها في العمل وبيئة العمل قد يكون لها آثار سلبية على صحتهم.

• مساعدة موظفي الصحة المهنية في أداء واجباتهم في مكان العمل

• المشاركة في الفحوصات والمسوحات الصحية وغيرها من الأنشطة التي تجريها خدمة الصحة المهنية

• الالتزام بقواعد وأنظمة الصحة والسلامة

• الحفاظ على معدات السلامة وأجهزة الحماية الشخصية وكذلك الإسعافات الأولية ومعدات الطوارئ وتعلم كيفية استخدامها بشكل صحيح

• المشاركة في تدريبات التثقيف الصحي والسلامة في مكان العمل

• الإبلاغ عن فعالية تدابير السلامة والصحة المهنية

• المشاركة في تنظيم وتخطيط وتنفيذ وتقييم أنشطة خدمات الصحة المهنية.

 

توصي أدوات منظمة العمل الدولية بالتعاون بين أصحاب العمل والعمال في مسائل السلامة والصحة المهنية (ILO 1981a، 1981b، 1985a، 1985b). يتم هذا التعاون في لجنة السلامة والصحة المهنية للمؤسسات ، والتي تضم ممثلين عن العمال وصاحب العمل وتشكل منتدى لمناقشة الأمور المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية. قد يتم تحديد إنشاء مثل هذه اللجنة بموجب تشريع أو اتفاقيات جماعية في مؤسسات تضم 50 عاملاً أو أكثر. في المؤسسات الصغيرة ، يُقصد من وظائفها أن تتم من خلال مناقشات أقل رسمية بين مندوبي سلامة العمال وصاحب العمل.

للجنة مجموعة واسعة من الوظائف (منظمة العمل الدولية 1981 ب) والتي قد تشمل:

• المشاركة في القرارات المتعلقة بإنشاء وتنظيم وتوظيف وتشغيل خدمة الصحة المهنية

• المساهمة في برنامج الصحة والسلامة المهنية للمنشأة

• تقديم الدعم لخدمة الصحة المهنية في أداء مهامها

• المشاركة في تقييم أنشطة خدمة الصحة المهنية والمساهمة في تقاريرها المقدمة للجهات الداعمة وإدارة المنشأة والجهات الخارجية

• تسهيل توصيل المعلومات حول مسائل الصحة والسلامة المهنية بين مختلف الخدمات في المؤسسة

• توفير منتدى للمناقشات والقرارات بشأن الإجراءات التعاونية في المؤسسة فيما يتعلق بمسائل السلامة والصحة المهنية

• تقييم الوضع العام للصحة والسلامة المهنية في المؤسسة.

 

تم التأكيد على مبدأ مشاركة العمال في القرارات المتعلقة بصحتهم وسلامتهم ، وبشأن التغييرات في الوظائف وبيئات العمل ، وأنشطة السلامة والصحة في المبادئ التوجيهية الأخيرة حول ممارسات الصحة المهنية. كما يتطلب أن يكون للعمال إمكانية الوصول إلى المعلومات المتعلقة بأنشطة المؤسسة المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين وعن أي مخاطر صحية محتملة قد يواجهونها في مكان العمل. وبناءً عليه ، فإن مبدأ "الحق في المعرفة" ومبادئ الشفافية قد تم ترسيخه أو تعزيزه من خلال التشريعات في العديد من البلدان.

التعاون الخارجي

يجب أن تقيم خدمات الصحة المهنية علاقات وثيقة مع الخدمات والمؤسسات الخارجية. ومن أهم هذه العلاقات العلاقات مع نظام الرعاية الصحية العامة للبلد ككل والمؤسسات والمرافق في المجتمعات المحلية. يبدأ هذا على مستوى وحدات الرعاية الصحية الأولية ويمتد إلى مستوى الخدمات المتخصصة في المستشفيات ، والتي قد يقدم بعضها أيضًا خدمات الصحة المهنية. هذه العلاقات مهمة عندما يكون من الضروري إحالة العمال إلى الخدمات الصحية المتخصصة من أجل التقييم والعلاج المناسبين للإصابات والأمراض المهنية ، وكذلك لتوفير الفرص للتخفيف من الآثار السلبية المحتملة لمشاكل الصحة غير المهنية على الحضور وأداء العمل. التعاون مع الصحة العامة وكذلك خدمات الصحة البيئية أمر مهم. إن دعوة الممارسين العامين وغيرهم من المهنيين الصحيين لزيارة خدمة الصحة المهنية والتعرف على المطالب التي يطلبها مرضاهم من خلال المهن أو الأخطار التي يتعرضون لها لن تساعد فقط في إقامة علاقات ودية ، بل ستوفر أيضًا فرصة لتوعيتهم إلى تفاصيل قضايا الصحة المهنية التي عادة ما يتم تجاهلها في معاملتهم للعمال الذين يقدمون لهم خدمات الرعاية الصحية العامة.

تعد معاهد إعادة التأهيل شريكًا تعاونيًا متكررًا ، لا سيما في حالة العمال ذوي الإعاقة أو الإعاقات المزمنة الذين قد يحتاجون إلى جهود خاصة لتعزيز قدراتهم على العمل والحفاظ عليها. هذا التعاون مهم بشكل خاص في التوصية بتعديلات مؤقتة للوظيفة من شأنها تسريع وتسهيل عودة الأفراد إلى العمل الذين يتعافون من إصابات أو أمراض خطيرة ، مع المسببات المهنية أو غير المهنية.

يمكن لمنظمات الاستجابة للطوارئ ومقدمي الإسعافات الأولية مثل خدمات الإسعاف والعيادات الخارجية في المستشفيات وعيادات الطوارئ ومراكز مكافحة السموم والشرطة وفرق الإطفاء ومنظمات الإنقاذ المدني ضمان العلاج السريع للإصابات والأمراض الحادة والمساعدة في التخطيط والاستجابة للحالات الرئيسية حالات الطوارئ.

يمكن للروابط المناسبة مع مؤسسات الضمان الاجتماعي والتأمين الصحي أن تسهل إدارة المزايا وعمل نظام تعويض العمال.

تعتبر السلطات المختصة بالسلامة والصحة وإدارات تفتيش العمل شركاء تعاونيين رئيسيين لخدمات الصحة المهنية. بالإضافة إلى تسريع عمليات التفتيش الرسمية ، قد توفر العلاقات المناسبة الدعم لأنشطة الصحة والسلامة المهنية الداخلية وتوفر فرصًا للمساهمة في صياغة اللوائح وأساليب التنفيذ.

تعد المشاركة في الجمعيات المهنية وأنشطة المعاهد التعليمية / التدريبية والجامعات ذات قيمة لترتيب التعليم المستمر للموظفين المحترفين. من الناحية المثالية ، ينبغي دعم الوقت والنفقات من قبل المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن توفر الاتصالات الجماعية مع المتخصصين في الصحة المهنية الذين يخدمون مؤسسات أخرى معلومات إستراتيجية ورؤى وقد تؤدي إلى شراكات لجمع البيانات والبحث بشكل هادف.

يجب أن تبدأ أنواع التعاون الموصوفة أعلاه منذ بداية تشغيل خدمة الصحة المهنية وأن تستمر وتتوسع حسب الاقتضاء. قد لا تسهل فقط تحقيق أهداف خدمة الصحة المهنية ، ولكنها قد تساهم أيضًا في جهود المجتمع والعلاقات العامة للمؤسسة.

البنى التحتية لخدمات الصحة المهنية

لم يتم تطوير البنى التحتية لتوفير خدمات الصحة المهنية بشكل كافٍ في معظم أنحاء العالم ، بما في ذلك البلدان المتقدمة والنامية. إن الحاجة إلى خدمات الصحة المهنية ماسة بشكل خاص في البلدان النامية والصناعية الحديثة ، والتي تضم ثمانية من كل عشرة من عمال العالم. إذا تم تنظيم هذه الخدمات بشكل مناسب وفعال ، فإنها ستساهم بشكل كبير ليس فقط في صحة العمال ، ولكن أيضًا في التنمية الاجتماعية والاقتصادية الشاملة ، والإنتاجية ، والصحة البيئية ، ورفاهية البلدان والمجتمعات والأسر (منظمة الصحة العالمية 1995 ب ؛ جياراتنام و شيا 1994). لا يمكن لخدمات الصحة المهنية الفعالة أن تقلل من التغيب عن العمل بسبب المرض الذي يمكن تجنبه وإعاقة العمل فحسب ، بل تساعد أيضًا في التحكم في تكاليف الرعاية الصحية والضمان الاجتماعي. وبالتالي ، فإن تطوير خدمات الصحة المهنية التي تشمل جميع العمال له ما يبرره تمامًا فيما يتعلق بصحة العمال والاقتصاد.

يجب أن تسمح البنية التحتية لتوفير خدمات الصحة المهنية بالتنفيذ الفعال للأنشطة اللازمة لتحقيق أهداف الصحة المهنية (منظمة العمل الدولية 1985 أ ، 1985 ب ؛ رانتانين ، ليتينن وميخيف 1994 ؛ منظمة الصحة العالمية 1989 ب). لإتاحة المرونة اللازمة ، تنص المادة 7 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 161 على أنه يجوز تنظيم خدمات الصحة المهنية كخدمة لمؤسسة واحدة أو كخدمة مشتركة في عدد من المؤسسات. أو وفقًا للشروط والممارسات الوطنية ، يجوز تنظيم خدمات الصحة المهنية من قبل المؤسسات أو مجموعات المؤسسات المعنية ، أو السلطات العامة أو الخدمات الرسمية ، أو مؤسسات الضمان الاجتماعي ، أو أي هيئات أخرى مرخص لها من قبل السلطة المختصة ، أو أي مزيج مما سبق. .

بعض البلدان لديها لوائح تتعلق بتنظيم خدمات الصحة المهنية بحجم الشركة. على سبيل المثال ، يتعين على الشركات الأكبر حجمًا إنشاء خدمات الصحة المهنية الخاصة بها داخل المصنع بينما يتعين على الشركات المتوسطة والصغيرة الحجم الانضمام إلى خدمات المجموعة. كقاعدة عامة ، يسمح التشريع بالمرونة في اختيار النماذج الهيكلية لخدمات الصحة المهنية من أجل تلبية الظروف والممارسات المحلية.

نماذج خدمات الصحة المهنية

لتلبية احتياجات الصحة المهنية للمؤسسات التي تختلف اختلافًا كبيرًا فيما يتعلق بنوع الصناعة والحجم ونوع النشاط والهيكل وما إلى ذلك ، تم تطوير عدد من النماذج المختلفة لخدمات الصحة المهنية (Rantanen و Lehtinen و Mikheev 1994 ؛ منظمة الصحة العالمية 1989). في البلدان النامية والبلدان الصناعية الحديثة ، على سبيل المثال ، حيث قد تكون الرعاية الصحية لعامة السكان ناقصة ، قد تقدم خدمة الصحة المهنية رعاية صحية أولية غير مهنية للموظفين وأسرهم أيضًا. تم تنفيذ هذا أيضًا بنجاح في فنلندا والسويد وإيطاليا (Rantanen 1990 ؛ WHO 1990). من ناحية أخرى ، أصبح المستوى العالي من تغطية العمال في فنلندا ممكنًا من خلال تنظيم المراكز الصحية البلدية (وحدات الرعاية الصحية الأولية) التي تقدم خدمات الصحة المهنية للعاملين في المؤسسات الصغيرة ، والعاملين لحسابهم الخاص وحتى مواقع العمل الصغيرة التي تديرها الشركات الكبيرة المنتشرة في جميع أنحاء البلاد.

نموذج داخل المصنع (داخل الشركة)

تمتلك العديد من المؤسسات الصناعية وغير الصناعية الكبيرة في كل من القطاعين الخاص والعام خدمة صحة مهنية متكاملة وشاملة في مبانيها والتي لا تقدم فقط مجموعة كاملة من خدمات الصحة المهنية ، ولكنها قد تقدم أيضًا خدمات الصحة غير المهنية للعمال والأفراد. عائلاتهم ، ويجوز لهم إجراء البحوث. عادة ما يكون لهذه الوحدات طاقم متعدد التخصصات قد لا يشمل فقط الأطباء والممرضات المهنيين ، ولكن أيضًا أخصائيي حفظ الصحة المهنية ، وعلماء بيئة العمل ، وعلماء السموم ، وعلماء وظائف الأعضاء ، وفنيي المختبرات والأشعة السينية ، وربما أخصائيي العلاج الطبيعي ، والأخصائيين الاجتماعيين ، والمعلمين الصحيين ، والمستشارين وعلماء النفس الصناعي. يمكن تقديم خدمات الصحة والسلامة المهنية من قبل موظفي خدمة الصحة المهنية أو من خلال وحدات منفصلة في المؤسسة. عادة ما يتم توفير هذه الوحدات متعددة التخصصات فقط من قبل الشركات الكبيرة (غالبًا متعددة الجنسيات) وجودة خدماتها وتأثيرها على الصحة والسلامة هو الأكثر إقناعًا.

قد يكون لدى الشركات الصغيرة وحدة داخل المصنع يعمل بها واحد أو أكثر من ممرضات الصحة المهنية وطبيب مهني بدوام جزئي يزور الوحدة لعدة ساعات في اليوم أو عدة مرات في الأسبوع. البديل هو الوحدة التي يعمل بها واحد أو أكثر من ممرضات الصحة المهنية مع طبيب "تحت الطلب" يزور الوحدة فقط عند استدعائه وعادة ما يقدم "أوامر دائمة" تخوّل الممرضة تنفيذ الإجراءات وصرف الأدوية التي عادة ما تكون من صلاحيات من الأطباء المرخصين فقط. في بعض الحالات في الولايات المتحدة وإنجلترا ، يتم تشغيل هذه الوحدات والإشراف عليها من قبل مقاول خارجي مثل مستشفى محلي أو منظمة ريادية خاصة.

لأسباب مختلفة ، قد ينفصل موظفو الصحة المهنية في بعض الأحيان أكثر فأكثر عن هيكل التشغيل المركزي للمؤسسة ، ونتيجة لذلك ، يميل نطاق الخدمات التي يقدمها إلى التقلص في الإسعافات الأولية وعلاج الإصابات والأمراض المهنية الحادة وإجراء الفحوصات الطبية الروتينية. غالبًا ما لا يكتسب الأطباء بدوام جزئي وخاصة الأطباء تحت الطلب الإلمام الضروري بتفاصيل أنواع الوظائف التي يتم إجراؤها أو بيئة العمل ، وقد لا يكون لديهم اتصال كافٍ مع المديرين ولجنة السلامة أو لا يتمتعون بالسلطة الكافية للقيام بشكل فعال التوصية بالتدابير الوقائية المناسبة.

كجزء من التخفيضات في القوة العاملة التي لوحظت في أوقات الركود ، تقوم بعض الشركات الكبيرة بتقليص خدمات الصحة المهنية ، وفي بعض الحالات ، تقوم بإلغائها بالكامل. قد يحدث هذا الأخير عندما يتم الحصول على مؤسسة لديها خدمة صحة مهنية ثابتة من قبل مؤسسة لم تحتفظ بواحد. في مثل هذه الحالات ، يجوز للمؤسسة التعاقد مع موارد خارجية لتشغيل المنشأة داخل المصنع وتوظيف مستشارين على أساس مخصص لتقديم خدمات متخصصة مثل الصحة المهنية وعلم السموم وهندسة السلامة. تختار بعض المؤسسات الاستعانة بخبير في الصحة المهنية والبيئية للعمل كمدير أو مدير طبي داخلي لتنسيق خدمات مقدمي الخدمات الخارجيين ومراقبة أدائهم وتقديم المشورة للإدارة العليا بشأن الأمور المتعلقة بصحة الموظفين وسلامتهم والشواغل البيئية.

نموذج المجموعة أو بين المؤسسات

تم استخدام تقاسم خدمات الصحة المهنية من قبل مجموعات من الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم على نطاق واسع في البلدان الصناعية مثل السويد والنرويج وفنلندا والدانمرك وهولندا وفرنسا وبلجيكا. وهذا يتيح للمؤسسات الصغيرة جدًا بشكل فردي أن يكون لديها خدماتها الخاصة ، من التمتع بمزايا الخدمة الشاملة المجهزة جيدًا والموظفين. كانت خطة Slough ، التي تم تنظيمها منذ عدة عقود في مجتمع صناعي في إنجلترا ، رائدة في هذا النوع من الترتيبات. في الثمانينيات ، وُجد أن التجارب المثيرة للاهتمام مع مراكز الصحة المهنية الإقليمية المنظمة في السويد كانت مجدية ومفيدة بشكل خاص للشركات متوسطة الحجم ، وقد بذلت بعض البلدان ، مثل الدنمارك ، جهودًا لزيادة حجم الوحدات المشتركة للسماح لها لتوفير نطاق أوسع من الخدمات بدلاً من تقسيمها إلى وحدات أصغر أحادية التخصصات.

من عيوب نموذج المجموعة التي يتم مواجهتها بشكل متكرر مقارنة بالنموذج داخل المصنع للمؤسسات الأكبر حجمًا المسافة بين موقع العمل وخدمة الصحة المهنية. هذا مهم ليس فقط في الحالات التي تتطلب الإسعافات الأولية للإصابات الأكثر خطورة (يكون من الحكمة في بعض الأحيان إرسال مثل هذه الحالات مباشرة إلى مستشفى محلي ، وتجاوز وحدة الصحة المهنية) ولكن بسبب ضياع المزيد من الوقت عادة عندما يضطر العمال إلى المغادرة المبنى عند البحث عن الخدمات الصحية خلال ساعات العمل. تنشأ مشكلة أخرى عندما لا تتمكن المؤسسات المشاركة من المساهمة بأموال كافية للحفاظ على الوحدة التي تضطر إلى الإغلاق عندما لا تتوفر منح الحكومة أو المؤسسة الخاصة التي ربما تكون قد دعمت بدء تشغيلها.

نموذج موجه نحو الصناعة (خاص بالفرع)

أحد أشكال نموذج المجموعة هو الاستخدام المشترك لخدمة الصحة المهنية من قبل عدد من المؤسسات في نفس الصناعة أو التجارة أو النشاط الاقتصادي. البناء والأغذية والزراعة والبنوك والتأمين هي أمثلة على القطاعات التي اتخذت مثل هذه الترتيبات في أوروبا ؛ تم العثور على هذه النماذج في السويد وهولندا وفرنسا. ميزة هذا النموذج هي الفرصة لخدمة الصحة المهنية للتركيز على صناعة معينة وتراكم الكفاءة الخاصة في معالجة مشاكلها. يوفر مثل هذا النموذج لصناعة البناء في السويد خدمات متطورة وعالية الجودة ومتعددة التخصصات للبلد بأكمله وتمكن من إجراء البحوث وتطوير البرامج التي تتعامل مع المشكلات الخاصة بهذه الصناعة.

العيادات الخارجية بالمستشفى

تقدم العيادات الخارجية بالمستشفيات وغرف الطوارئ خدمات تقليدية للعمال المصابين أو المرضى الذين يسعون للحصول على الرعاية. من العيوب الملحوظة عدم الإلمام بالأمراض المهنية من جانب الموظفين والأطباء المعالجين. في بعض الحالات ، كما هو مذكور أعلاه ، اتخذت خدمات الصحة المهنية ترتيبات مع المستشفيات المحلية لتقديم خدمات متخصصة معينة وسد الفجوة إما من خلال التعاون في الرعاية أو تثقيف موظفي المستشفى حول أنواع الحالات التي قد يتم إحالتها إليهم.

في الآونة الأخيرة ، بدأت المستشفيات في تشغيل عيادات أو خدمات خاصة بالصحة المهنية التي يتم مقارنتها بشكل إيجابي بالخدمات الكبيرة داخل المصنع أو الجماعية الموضحة أعلاه. ويعمل بها أطباء متخصصون في الصحة المهنية ويمكنهم أيضًا إجراء أبحاث تتضمن أنواع المشكلات التي يرونها. في السويد ، على سبيل المثال ، هناك ثماني عيادات إقليمية للطب المهني ، والعديد منها تابع لجامعة أو كلية طبية ، كل منها يقدم خدمات للشركات في عدة مجتمعات. العديد منها لديها وحدة خاصة لخدمة المشاريع الصغيرة.

يتمثل الاختلاف الكبير بين خدمات المجموعة والنشاط المستند إلى المستشفى في أنه في الحالة الأولى ، عادة ما تشترك المؤسسات المشاركة في ملكية خدمة الصحة المهنية ولها سلطة اتخاذ القرار بشأن كيفية عملها ، بينما تعمل الأخيرة على أنها مستوصف خاص أو عام له علاقة مزود بالعمل مع المؤسسات العميلة. وهذا يحد ، على سبيل المثال ، من مدى تأثير المشاركة والتعاون بين أصحاب العمل والعمال على تشغيل الوحدة.

المراكز الصحية الخاصة

نموذج المركز الصحي الخاص عبارة عن وحدة يتم تنظيمها عادة من قبل مجموعة من الأطباء (قد يتم تنظيمها من قبل منظمة ريادية خاصة توظف الأطباء) لتوفير عدة أنواع من العيادات الخارجية وأحيانًا الخدمات الصحية في المستشفيات. غالبًا ما يكون للمراكز الكبيرة طاقم متعدد التخصصات وقد تقدم خدمات النظافة المهنية والعلاج الطبيعي ، بينما تقدم الوحدات الأصغر عادةً الخدمات الطبية فقط. كما هو الحال في نموذج عيادة المستشفى ، قد تعيق علاقة المزود والعميل مع الشركات المشاركة تنفيذ مبدأ مشاركة صاحب العمل والعاملين في صياغة السياسات والإجراءات.

في بعض البلدان ، تم انتقاد المراكز الصحية الخاصة لكونها موجهة أكثر من اللازم نحو الخدمات السريرية العلاجية التي يقدمها الأطباء. هذا النقد له ما يبرره في حالة المراكز الأصغر حيث يتم تقديم الخدمات من قبل ممارسين عامين بدلاً من المهنيين الصحيين ذوي الخبرة في ممارسة الصحة المهنية.

وحدات الرعاية الصحية الأولية

عادة ما يتم تنظيم وحدات الرعاية الصحية الأولية من قبل البلدية أو السلطات المحلية الأخرى أو من قبل الخدمة الصحية الوطنية ، وعادة ما تقدم كلاً من الخدمات الوقائية والرعاية الصحية الأولية. هذا هو النموذج الذي أوصت به منظمة الصحة العالمية بشدة كوسيلة لتقديم الخدمات للمؤسسات الصغيرة ، ولا سيما للمؤسسات الزراعية والقطاع غير الرسمي والعاملين لحسابهم الخاص. نظرًا لأن الأطباء والممرضات العامين يفتقرون عادةً إلى التخصص والخبرة في مجال الصحة المهنية ، فإن نجاح هذا النموذج يعتمد بشكل حاسم على مقدار التدريب في الصحة المهنية والطب المهني الذي يمكن ترتيبه للمهنيين الصحيين.

تتمثل إحدى ميزات هذا النموذج في تغطيته الجيدة للبلد وموقعه في المجتمعات التي يعمل ويعيش فيها الأشخاص الذين يخدمهم. هذه ميزة خاصة في خدمة العمال الزراعيين والعاملين لحسابهم الخاص.

تتمثل إحدى نقاط الضعف في تركيزه على الخدمات الصحية العلاجية العامة وعلاج حالات الطوارئ مع قدرة محدودة فقط على إجراء مراقبة بيئة العمل ووضع التدابير الوقائية اللازمة في مكان العمل. الخبرة في فنلندا ، حيث توظف وحدات الرعاية الصحية الأولية الكبيرة فرقًا من المتخصصين المدربين لتقديم خدمات الصحة المهنية ، تعتبر إيجابية للغاية. تم تجربة نماذج جديدة مثيرة للاهتمام لتقديم خدمات الصحة المهنية من قبل وحدات الرعاية الصحية الأولية في منطقة شنغهاي في الصين.

نموذج الضمان الاجتماعي

في إسرائيل والمكسيك وإسبانيا وبعض الدول الأفريقية ، على سبيل المثال ، يتم توفير خدمات الصحة المهنية من خلال وحدات خاصة يتم تنظيمها وتشغيلها من قبل نظام الضمان الاجتماعي. في إسرائيل ، يتشابه هذا النموذج أساسًا في الهيكل والتشغيل مع نموذج المجموعة ، بينما في أماكن أخرى يتجه عادةً أكثر إلى الرعاية الصحية العلاجية. الميزة المحددة لهذا النموذج هي أنه يتم تشغيله من قبل المنظمة المسؤولة عن تعويض العمال عن الإصابات والأمراض المهنية. بينما يتم تقديم الخدمات العلاجية وإعادة التأهيل ، أدى التركيز على التحكم في تكاليف الضمان الاجتماعي إلى إعطاء الأولوية للخدمات الوقائية.

اختيار نموذج لخدمات الصحة المهنية

قد يتم تحديد القرار الأساسي المتعلق بالحصول على خدمة صحة مهنية من عدمه بموجب القانون ، أو عقد إدارة العمل ، أو من خلال مخاوف الإدارة بشأن صحة الموظفين وسلامتهم. في حين أن العديد من الشركات تحفز على اتخاذ قرار إيجابي من خلال الوعي بقيمة خدمة الصحة المهنية في الحفاظ على أجهزتها الإنتاجية ، فإن البعض الآخر يدفعها اعتبارات اقتصادية مثل التحكم في تكاليف مزايا تعويض العمال ، والتغيب عن العمل المرضي والعجز الذي يمكن تجنبه ، والتقاعد المبكر لأسباب صحية والعقوبات التنظيمية والتقاضي وما إلى ذلك.

نموذج تقديم خدمات الصحة المهنية قد تمليه القوانين أو اللوائح التي قد تكون عامة أو قابلة للتطبيق فقط على صناعات معينة. هذا هو الحال بشكل عام مع نموذج الضمان الاجتماعي ، حيث لا يوجد خيار آخر أمام الشركات العميلة.

في معظم الحالات ، يتم تحديد النموذج المختار من خلال عوامل مثل حجم القوة العاملة وخصائصها الديموغرافية وأنواع العمل الذي يقومون به ومخاطر مكان العمل التي يواجهونها وموقع موقع (مواقع) العمل ونوع وجودة العمل. الخدمات الصحية المتوفرة في المجتمع ، وربما الأهم من ذلك ، ثراء المشروع وقدرته على توفير الدعم المالي المطلوب. في بعض الأحيان ، تقوم المؤسسة بإطلاق وحدة صغيرة وتوسيع وتوسيع أنشطتها لأنها تثبت قيمتها وتحظى بقبول العمال. تم إجراء عدد قليل فقط من الدراسات المقارنة حتى الآن حول تشغيل نماذج مختلفة من خدمات الصحة المهنية في مواقف مختلفة.

خدمات النظافة المهنية

توصي الصكوك والإرشادات الدولية بشدة بإدراج خدمات حفظ الصحة المهنية في خدمة الصحة المهنية متعددة التخصصات. ومع ذلك ، في بعض البلدان ، يتم إجراء حفظ الصحة المهنية تقليديًا كنشاط منفصل ومستقل. في ظل هذه الظروف ، يكون التعاون مع الخدمات الأخرى المشاركة في أنشطة السلامة والصحة المهنية أمرًا ضروريًا.

خدمات السلامة

يتم تنفيذ خدمات السلامة بشكل تقليدي كنشاط منفصل إما من قبل ضباط السلامة أو مهندسي السلامة الذين هم موظفون في المؤسسة (ILO 1981a؛ Bird and Germain 1990) أو عن طريق شكل من أشكال الترتيبات الاستشارية. في خدمة السلامة داخل المصنع ، غالبًا ما يكون مسؤول السلامة هو أيضًا المسؤول الرئيسي عن السلامة في المؤسسة ويمثل صاحب العمل في مثل هذه الأمور. مرة أخرى ، الاتجاه الحديث هو دمج السلامة مع الصحة المهنية والصحة المهنية وغيرها من الخدمات المشاركة في أنشطة الصحة المهنية من أجل تشكيل كيان متعدد التخصصات.

عندما يتم تنفيذ أنشطة السلامة بالتوازي مع أنشطة الصحة المهنية والصحة المهنية ، يكون التعاون ضروريًا خاصة فيما يتعلق بتحديد مخاطر الحوادث وتقييم المخاطر وتخطيط وتنفيذ التدابير الوقائية والمكافحة ، وتعليم وتدريب المديرين والمشرفين و العمال ، وجمع سجلات الحوادث وحفظها وتسجيلها ، وتشغيل أي تدابير رقابية يتم وضعها.

التوظيف في خدمة الصحة المهنية

تقليديا ، يعمل في خدمة الصحة المهنية طبيب الصحة المهنية فقط ، أو طبيب وممرضة ، ربما مع إضافة خبير حفظ صحة صناعي ، يمكن تعيينهما على أنهما "الطاقم الأساسي". ومع ذلك ، تتطلب أحدث الأحكام أنه كلما أمكن ، يجب أن يكون طاقم الصحة المهنية متعدد التخصصات في تكوينه.

يمكن زيادة عدد الموظفين إلى فريق كامل متعدد التخصصات اعتمادًا على نموذج الخدمة وطبيعة الصناعة وأنواع العمل المتضمن وتوافر مختلف المتخصصين أو برامج تدريبهم ومدى التمويل المتاح. مصادر. عندما لا تكون في الواقع على الموظفين ، يمكن شغل وظائف الموظفين التكميلية بخدمات الدعم الخارجية (منظمة الصحة العالمية 1989 أ ، 1989 ب). قد يشملون مهندسي السلامة وأخصائيي الصحة العقلية (مثل علماء النفس والمستشارين) وعلماء فسيولوجيا العمل وعلماء بيئة العمل وأخصائيي العلاج الطبيعي وعلماء السموم وعلماء الأوبئة والمعلمين الصحيين. ونادرًا ما يتم تضمين معظم هؤلاء في الموظفين المتفرغين في خدمة الصحة المهنية ويتم إشراكهم على أساس عدم التفرغ أو "حسب الحاجة" (Rantanen 1990).

نظرًا لأن الاحتياجات الكمية لموظفي الصحة المهنية تختلف اختلافًا كبيرًا اعتمادًا على المؤسسة المعنية ، ونموذج المنظمة والخدمات التي تقدمها خدمة الصحة المهنية ، وكذلك على توافر الدعم والخدمات الموازية ، فليس من الممكن أن تكون صريحًا بشأن الحجم العددي للموظفين (Rantanen 1990 ؛ Rantanen و Lehtinen و Mikheev 1994). على سبيل المثال ، يحتاج 3,000 عامل في مؤسسة كبيرة واحدة إلى عدد أقل من الموظفين مما هو مطلوب لتقديم مجموعة مماثلة من الخدمات لـ 300 مكان عمل يضم كل منها 10 موظفين. ومع ذلك ، فقد لوحظ أنه في الوقت الحالي في أوروبا ، فإن النسبة المعتادة هي طبيب واحد وممرضتان تخدم من 2,000 إلى 3,000 عامل. الاختلاف واسع ، ويتراوح من 1 لكل 500 إلى 1 لكل 5,000. في بعض البلدان ، يتخذ صاحب العمل القرارات بشأن التوظيف في خدمات الصحة المهنية على أساس أنواع وحجم الخدمات المقدمة ، بينما في عدد من البلدان ينص التشريع على عدد وتكوين موظفي الصحة المهنية. على سبيل المثال ، تشترط التشريعات الأخيرة في هولندا أن يتكون فريق الصحة المهنية على الأقل من طبيب وخبير حفظ الصحة ومهندس سلامة وخبير في علاقات العمل / المنظمة (الأمر الوزاري بشأن اعتماد خدمات SHW ومتطلبات الخبرة لـ SHW خدمات 1993).

قامت العديد من البلدان بصياغة معايير كفاءة رسمية أو شبه رسمية للأطباء والممرضات المهنيين ، ولكن لم يتم وضع معايير للتخصصات الأخرى. تدعو مبادئ الاتحاد الأوروبي الجديدة إلى تأكيد كفاءة جميع المتخصصين في الصحة المهنية ، وقد أنشأت بعض البلدان أنظمة شهادات لهم (CEC 1989 ؛ الأمر الوزاري بشأن اعتماد خدمات SHW ومتطلبات الخبرة لخدمات SHW 1993).

مناهج التدريب لأخصائيي الصحة المهنية ليست متطورة بشكل جيد ، باستثناء تلك الخاصة بالأطباء والممرضات ، وفي بعض البلدان ، خبراء حفظ الصحة المهنية (Rantanen 1990). تم تشجيع إنشاء مناهج على جميع المستويات لجميع الفئات المتخصصة ، بما في ذلك برامج التعليم الأساسي والدراسات العليا والتعليم المستمر. من المستحسن أيضًا تضمين عناصر التدريب في الصحة المهنية على مستوى التعليم الأساسي ، ليس فقط في كليات الطب ولكن أيضًا في المؤسسات الأخرى مثل الجامعات التقنية وكليات العلوم وما إلى ذلك. بالإضافة إلى الخلفية العلمية والمهارات العملية اللازمة لممارسة الصحة المهنية ، يجب أن يشمل التدريب تطوير المواقف المناسبة تجاه حماية صحة العمال. التدريب بالتعاون مع متخصصين في تخصصات أخرى سيمكن من اتباع نهج متعدد التخصصات. كما يعتبر التدريب بالتعاون مع السلطات المختصة وأرباب العمل ضروريا.

يجب دعم الهوية المهنية لأخصائيي الصحة المهنية على أساس عادل بين مختلف التخصصات. يعد تعزيز استقلاليتهم المهنية أمرًا ضروريًا لأداء واجباتهم بكفاءة وقد يزيد من اهتمام المهنيين الصحيين الآخرين بتطوير وظائف مدى الحياة في مجال الصحة المهنية. من المهم إعادة تنظيم مناهج التدريب بينما تقوم البلدان بتطوير معايير جديدة للكفاءات والشهادات لأخصائيي الصحة المهنية.

البنى التحتية لخدمات الدعم

لا تستطيع غالبية المؤسسات تحمل تكاليف خدمات الصحة المهنية الشاملة متعددة التخصصات اللازمة لبرامج الصحة والسلامة المهنية الخاصة بها. بالإضافة إلى الخدمات الأساسية المقدمة للمؤسسة ، قد تحتاج خدمة الصحة المهنية نفسها إلى خبرة فنية في مجالات مثل (Kroon and Overeynder 1991 ؛ CEC 1989 ؛ Rantanen و Lehtinen و Mikheev 1994):

• النظافة المهنية (القياس والتحليل)

• بيئة العمل

• المعلومات والنصائح حول المشاكل الجديدة والنهج لحلها

• التطوير التنظيمي

• علم النفس وإدارة الإجهاد

• أحدث التطورات في تدابير ومعدات التحكم

• دعم البحوث.

 

استخدمت البلدان مناهج مختلفة لتنظيم مثل هذه الخدمات. على سبيل المثال ، يوجد في فنلندا معهد للصحة المهنية مع ستة معاهد إقليمية لتقديم دعم الخبراء لخدمات الصحة المهنية في الخطوط الأمامية. معظم البلدان الصناعية لديها مثل هذا المعهد الوطني أو هيكل مماثل مع خدمات البحث والتدريب والمعلومات والاستشارات كوظائفها الرئيسية ؛ هم نادرون في البلدان النامية. في حالة عدم وجود مثل هذا المعهد ، يمكن تقديم هذه الخدمات من قبل مجموعات البحث الجامعية ومؤسسات الضمان الاجتماعي وأنظمة الخدمات الصحية الوطنية وسلطات الصحة والسلامة المهنية الحكومية والمستشارين الخاصين.

أثبتت التجارب من البلدان الصناعية استصواب إنشاء مركز خاص في كل دولة صناعية ودولة نامية حديثًا لبحوث وتطوير الصحة المهنية يمكنه:

• تقديم الدعم لتطوير السياسات والتقييم والمراقبة

• تقديم الدعم العلمي المستمر لوضع المعايير وحدود التعرض المهني

• تطوير وتنفيذ معايير تقييم الكفاءة في مختلف تخصصات الصحة المهنية

• توفير وتعزيز إنشاء برامج تعليمية وتدريبية لزيادة عدد وكفاءة أخصائيي الصحة المهنية

• تقديم المعلومات والنصائح حول مسائل الصحة المهنية ليس فقط للعاملين في هذا المجال ولكن أيضًا للمديرين والنقابات العمالية والهيئات الحكومية وعامة الناس

• إجراء أو تكليف بإجراء البحوث اللازمة في مجال الصحة والسلامة المهنية.

 

عندما لا يكون المعهد الفردي قادرًا على توفير جميع الخدمات المطلوبة ، فقد تكون هناك حاجة للتواصل بين العديد من وحدات الخدمة مثل الجامعات والمؤسسات البحثية وغيرها من المنظمات المماثلة.

تمويل خدمات الصحة المهنية

وفقًا لصكوك منظمة العمل الدولية ، تقع المسؤولية الأساسية عن تمويل خدمات الصحة والسلامة المهنية على عاتق صاحب العمل ، دون تحميل العمال أي رسوم. ومع ذلك ، في بعض البلدان ، هناك تعديلات على هذه المبادئ. على سبيل المثال ، قد يتم دعم تكاليف توفير خدمات الصحة المهنية بشكل كبير من قبل مؤسسة الضمان الاجتماعي. ومن الأمثلة على ذلك فنلندا ، حيث تقع المسؤولية المالية الأساسية على صاحب العمل ولكن سيتم تعويض 50٪ من التكاليف من قبل مؤسسة التأمين الاجتماعي بشرط وجود دليل على الامتثال للوائح الصحة والسلامة المهنية ولجنة السلامة والصحة المهنية من المؤسسة أنه تم تقديم خدمات الصحة المهنية بشكل صحيح.

في معظم البلدان ، تتوفر مثل هذه النظم الوطنية للسداد. في نموذج المركز الصحي المجتمعي لتقديم خدمات الصحة المهنية ، يتحمل المجتمع تكاليف بدء التشغيل للمرافق والمعدات والموظفين ، ولكن يتم تغطية تكاليف التشغيل من خلال تحصيل الرسوم من أصحاب العمل ومن العاملين لحسابهم الخاص.

تهدف أنظمة السداد أو الدعم إلى تشجيع توفير الخدمات للمؤسسات التي تعاني من قيود اقتصادية ، وخاصة للمؤسسات الصغيرة الحجم التي نادرًا ما تستطيع الحصول على موارد كافية. تتجلى فعالية مثل هذا النظام من خلال التجربة السويدية في الثمانينيات ، حيث أدى تخصيص مبالغ كبيرة من التمويل الحكومي لدعم خدمات الصحة المهنية للمؤسسات بشكل عام والمشاريع الصغيرة بشكل خاص إلى زيادة نسبة العمال المشمولين من 1980٪ إلى أكثر من 60٪.

نظم الجودة وتقييم خدمات الصحة المهنية

يجب أن تقوم إدارة الصحة المهنية باستمرار بتقييم أهدافها وأنشطتها والنتائج المحققة فيما يتعلق بحماية صحة العمال وتحسين بيئة العمل. لدى العديد من المؤسسات ترتيبات لإجراء عمليات تدقيق دورية مستقلة من قبل متخصصين في المنظمة أو بواسطة مستشارين خارجيين. في بعض البلدان ، توجد آليات حكومية أو خاصة لإعادة التأهيل الدوري بناءً على بروتوكولات التدقيق الرسمية. في بعض المؤسسات ، توفر الدراسات الاستقصائية الدورية للموظفين مؤشرات مفيدة عن احترام العمال لخدمات الصحة المهنية ورضاهم عن الخدمات التي تقدمها. لكي تكون قيمًا حقًا ، يجب أن يكون هناك تعليقات على نتائج مثل هذه الاستطلاعات للموظفين المشاركين ، وإثباتًا على أنه يتم اتخاذ الإجراءات المناسبة لمعالجة أي مشاكل يفصحون عنها.

بدأت العديد من البلدان الصناعية (مثل هولندا وفنلندا) في استخدام معايير سلسلة ISO 9000 في تطوير أنظمة الجودة للخدمات الصحية بشكل عام وكذلك لخدمات الصحة المهنية. هذا مناسب بشكل خاص لأن العديد من الشركات العميلة تطبق مثل هذه المعايير على عمليات الإنتاج الخاصة بهم. أبلغت بعض المؤسسات التي أدرجت خدمات الصحة المهنية الخاصة بها في تطبيق إدارة الجودة الشاملة (المعروفة أيضًا باسم التحسين المستمر للجودة) في جميع أنحاء مؤسساتها عن تجربة إيجابية من حيث الجودة المحسنة وتشغيل الخدمات بشكل أكثر سلاسة.

من الناحية العملية ، يعني تطبيق برنامج التحسين المستمر للجودة أن كل قسم أو وحدة في المؤسسة تحلل وظائفها وأدائها ، وتضع أي تغييرات لازمة للارتقاء بجودتها إلى المستوى الأمثل. لا ينبغي أن تكون خدمة الصحة المهنية فقط مشاركًا راغبًا في هذا الجهد ولكن يجب أن تكون متاحة لضمان عدم إغفال اعتبارات صحة العمال وسلامتهم في هذه العملية.

لا يخدم تقييم جودة خدمات الصحة المهنية مصالح أصحاب العمل والعمال والسلطات المختصة فحسب ، بل يخدم أيضًا مصالح مقدمي الخدمات أيضًا. وقد تم تطوير العديد من المخططات الخاصة بهذا التقييم في عدد من البلدان. لأغراض عملية ، قد يكون التقييم الذاتي من قبل موظفي خدمة الصحة المهنية نفسها هو الأكثر عملية ، لا سيما عندما تكون هناك لجنة للصحة والسلامة لتقييم نتائج هذا التقييم.

هناك اهتمام متزايد بفحص الجوانب الاقتصادية لخدمات الصحة والسلامة المهنية والتحقق من فعاليتها من حيث التكلفة ، ولكن لم يتم الإبلاغ عن سوى القليل من هذه الدراسات حتى الآن.

التطوير التدريجي لخدمات الصحة المهنية

تشجع اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بخدمات الصحة المهنية ، 1985 (رقم 161) والتوصية المصاحبة لها (رقم 171) البلدان على تطوير خدمات الصحة المهنية بشكل تدريجي لجميع العمال ، في جميع فروع النشاط الاقتصادي وفي جميع المنشآت ، بما في ذلك تلك الموجودة في القطاع العام. وأعضاء التعاونيات الإنتاجية. طورت بعض البلدان بالفعل خدمات جيدة التنظيم على أساس الأحكام المنصوص عليها في تشريعاتها.

بدءًا من الخدمات القائمة ، هناك ثلاث استراتيجيات لمزيد من التطوير: توسيع النطاق الكامل للأنشطة لتشمل المزيد من الشركات والمزيد من العمال ؛ توسيع محتوى خدمات الصحة المهنية التي تقدم الخدمات الأساسية فقط ؛ والتوسع التدريجي لكل من المحتوى والتغطية.

كانت هناك مناقشات حول الحد الأدنى من الأنشطة التي ينبغي أن تقدمها خدمة الصحة المهنية. في بعض البلدان ، يقتصر عملهم على الفحوصات الصحية التي يجريها أطباء مرخصون بشكل خاص. في عام 1989 ، اقترحت المشاورة الأوروبية / منظمة الصحة العالمية بشأن خدمات الصحة المهنية (منظمة الصحة العالمية 1989 ب) أن الحد الأدنى يجب أن يشمل الأنشطة الأساسية التالية:

• تقييم احتياجات الصحة المهنية

• الإجراءات الوقائية والرقابية الموجهة لبيئة العمل

• الأنشطة الوقائية الموجهة للعامل

• تقتصر الأنشطة العلاجية على الإسعافات الأولية وتشخيص الأمراض المهنية وإعادة التأهيل عند العودة إلى العمل

• متابعة وتقييم إحصائيات إصابات وأمراض العمل.

 

من الناحية العملية ، يوجد عدد كبير من أماكن العمل حول العالم التي لم تتمكن بعد من تقديم أي خدمات لعمالها. وبالتالي ، فإن الخطوة الأولى لبرنامج وطني قد تقتصر فقط على إنشاء خدمات الصحة المهنية التي توفر هذه الأنشطة الأساسية لمن هم في أمس الحاجة إليها.

آفاق مستقبلية لتطوير خدمات الصحة المهنية

يعتمد التطور المستقبلي لخدمات الصحة المهنية على عدد من العوامل في عالم العمل وعلى الاقتصادات والسياسات الوطنية كذلك. تشمل أهم الاتجاهات في البلدان الصناعية شيخوخة القوى العاملة ، وزيادة أنماط التوظيف غير النظامية وجداول العمل ، والعمل عن بعد (العمل عن بعد) ، وأماكن العمل المتنقلة ، والزيادة المطردة في المؤسسات الصغيرة والعاملين لحسابهم الخاص. يتم إدخال تقنيات جديدة ، واستخدام مواد ومواد جديدة ، وتظهر أشكال جديدة من تنظيم العمل. هناك ضغط لزيادة الإنتاجية والجودة في نفس الوقت ، مما يؤدي إلى الحاجة إلى الحفاظ على دافع قوي للعمل في مواجهة الإيقاع المتزايد للتغيير ، والحاجة إلى تعلم ممارسات وأساليب عمل جديدة تتزايد بسرعة.

في حين أن تدابير مكافحة المخاطر المهنية التقليدية كانت ناجحة ، لا سيما في البلدان الصناعية ، فمن غير المرجح أن تختفي هذه المخاطر تمامًا في المستقبل القريب وستظل تمثل خطرًا على الرغم من انخفاض أعداد العمال. أصبحت المشاكل النفسية والنفسية الاجتماعية من المخاطر المهنية السائدة. إن عولمة الاقتصاد العالمي ، وإضفاء الطابع الإقليمي ونمو الاقتصادات والشركات المتعددة الجنسيات ، تخلق قوة عاملة متنقلة دوليًا وتؤدي إلى تصدير الأخطار المهنية إلى المناطق التي تكون فيها اللوائح والقيود الوقائية ضعيفة أو غير موجودة.

استجابة لهذه الاتجاهات ، وضع الاجتماع الثاني للمراكز المتعاونة مع منظمة الصحة العالمية في مجال الصحة المهنية (شبكة من 52 معهدًا وطنيًا للصحة المهنية) الذي عقد في أكتوبر 1994 ، الاستراتيجية العالمية للصحة المهنية للجميع ذات الصلة الخاصة بالتنمية المستقبلية للصحة المهنية. حاجة. فيما يتعلق بمواصلة تطوير خدمات الصحة المهنية ، يجب مواجهة القضايا الناشئة التالية في المستقبل:

• التنمية الشاملة للصحة المهنية للجميع من أجل تحقيق المساواة بين ظروف العمل والصحة في جميع أنحاء العالم

• تطوير طرق تنبؤية أفضل للتقييم المسبق للمخاطر الصحية للتعرضات وتوفير معايير الصحة والسلامة للمخططين الصناعيين والمصممين والمهندسين

• تحسين تكامل خدمات الصحة المهنية مع خدمات المؤسسة الأخرى

• تطوير أنظمة محسّنة لتقديم خدمات الصحة المهنية للمؤسسات الصغيرة والعاملين في الزراعة والعاملين لحسابهم الخاص

• تسريع وتحسين تقييم الأخطار المحتملة التي أدخلتها التقنيات والمواد والمواد الجديدة

• تعزيز الاستراتيجيات والمنهجيات المطبقة في التعامل مع الجوانب النفسية والاجتماعية للعمل ، مع إيلاء اهتمام خاص للسيطرة على المخاطر ومنع آثارها الضارة

• تحسين القدرة على الوقاية من الاضطرابات العضلية الهيكلية والسيطرة عليها وإصابات الإجهاد التراكمي والإجهاد المهني

• زيادة الاهتمام باحتياجات كبار السن من العمال وتحسين أساليب تكيفهم مع العمل والحفاظ على قدرات العمل

• تطوير وتعزيز برامج الحفاظ على القدرات العملية للعاطلين وتسهيل إعادة توظيفهم

• زيادة أعداد وكفاءات المهنيين في العديد من التخصصات المشاركة في الصحة والسلامة المهنية والاعتراف بالحاجة إلى إشراك مثل هذه التخصصات الجديدة مثل علم تنظيم العمل وإدارة الجودة واقتصاديات الصحة.

 

باختصار ، ستواجه خدمات الصحة المهنية تحديات هائلة خلال العقد المقبل وما بعده بالإضافة إلى الضغوط الاقتصادية والسياسية والاجتماعية الملازمة لتغيرات التكوينات الوطنية والصناعية. وهي تشمل مشاكل الصحة المهنية المرتبطة بتكنولوجيات المعلومات الجديدة والأتمتة ، والمواد الكيميائية الجديدة والأشكال الجديدة من الطاقة الفيزيائية ، ومخاطر التقانات الحيوية الجديدة ، ونقل التكنولوجيات الخطرة ونقلها دوليًا ، وشيخوخة القوى العاملة ، والمشاكل الخاصة لهذه الفئات الضعيفة. كمرضى مزمنين ومعوقين ، فضلاً عن البطالة وعمليات الترحيل التي يفرضها البحث عن عمل ، وظهور أمراض جديدة وغير معترف بها حتى الآن قد تؤثر على القوى العاملة.

استنتاجات

لم يتم تطوير البنى التحتية للصحة المهنية بشكل كافٍ لتلبية احتياجات العمال في جميع أنحاء العالم. تتزايد الحاجة إلى خدمات الصحة المهنية الفعالة بدلاً من أن تتناقص. توفر أدوات منظمة العمل الدولية بشأن خدمات الصحة المهنية والاستراتيجيات الموازية لمنظمة الصحة العالمية أساسًا صالحًا للتطوير الهام لخدمات الصحة المهنية ، ويجب أن يستخدمها كل بلد لأنه يضع أهداف السياسة لضمان صحة العمال وسلامتهم في البلد.

تحتوي البلدان النامية والصناعية الحديثة على ما يقرب من 8 من كل 10 من عمال العالم ، ولا يتمتع أكثر من 5 إلى 10٪ من السكان العاملين بإمكانية الوصول إلى خدمات الصحة المهنية الملائمة. في العديد من البلدان الصناعية ، ترتفع هذه النسبة إلى ما لا يزيد عن 20 إلى 50٪. إذا كان من الممكن تنظيم مثل هذه الخدمات وتوفيرها لجميع العمال ، فلن يكون لها تأثير إيجابي على صحة العمال فحسب ، بل سيكون لها أيضًا تأثير إيجابي على الرفاه والوضع الاقتصادي للبلدان ومجتمعاتها ومجتمعاتها بأكملها. ومن شأن ذلك أن يساعد أيضًا في السيطرة على تكاليف التغيب عن العمل بسبب المرض الذي يمكن تجنبه والإعاقة ، ويحد من تصاعد تكاليف الرعاية الصحية والضمان الاجتماعي.

الدلائل الإرشادية الدولية لسياسات وبرامج الصحة المهنية الفعالة متوفرة ولكنها غير مطبقة بشكل كاف على المستويين الوطني والمحلي. وينبغي تعزيز التعاون بين البلدان والمنظمات الدولية وفيما بين البلدان نفسها لتوفير الدعم المالي والتقني والمهني الضروري اللازم لزيادة الوصول إلى خدمات الصحة المهنية.

يختلف نطاق وكمية خدمات الصحة المهنية المطلوبة من قبل المؤسسة بشكل كبير اعتمادًا على الظروف في البلد والمجتمع ، وطبيعة الصناعة والعمليات والمواد المستخدمة ، وكذلك على خصائص القوى العاملة. يجب إعطاء الأولوية القصوى للخدمات الوقائية وضمان مستوى مقبول من الجودة.

تتوفر مجموعة متنوعة من النماذج لتنظيم خدمات الصحة المهنية وإنشاء البنى التحتية المرتبطة بها. يجب أن يتم تحديد الاختيار من خلال خصائص المؤسسة ، والموارد المتاحة من حيث الموارد المالية ، والمرافق ، والموظفين المؤهلين ، وأنواع المشاكل المتوقعة ، وما هو متاح في المجتمع. هناك حاجة إلى مزيد من البحث حول مدى ملاءمة النماذج المختلفة في المواقف المختلفة.

غالبًا ما يتطلب تقديم خدمات الصحة المهنية عالية الجودة مشاركة مجموعة واسعة من تخصصات الصحة والسلامة المهنية ، والصحة العامة والتخصصات النفسية والاجتماعية. الخدمة المثالية مزودة بفريق متعدد التخصصات حيث يتم تمثيل عدد من هذه التخصصات. ومع ذلك ، حتى مثل هذه الخدمات يجب أن تتحول إلى مصادر خارجية عندما تكون هناك حاجة لأخصائيين غير متكررين. لتلبية الحاجة المتزايدة لمثل هؤلاء المتخصصين ، يجب توظيف أعداد كافية وتدريبهم وتزويدهم بالتخصص في الصحة المهنية اللازمة لتحقيق الفعالية المثلى في عالم العمل. ينبغي تشجيع التعاون الدولي في جمع المعلومات المتاحة وتصميم تطبيقاتها في ظل ظروف مختلفة ، والترويج على نطاق واسع لنشرها من خلال الشبكات القائمة بالفعل.

تركزت الأنشطة البحثية في مجال الصحة المهنية تقليديًا على مجالات مثل علم السموم وعلم الأوبئة وتشخيص المشكلات الصحية وعلاجها. هناك حاجة إلى مزيد من البحث حول فعالية النماذج والآليات المختلفة لتقديم خدمات الصحة المهنية ، وفعاليتها من حيث التكلفة وقدرتها على التكيف مع الظروف المختلفة.

هناك عدد من أهداف وغايات خدمات الصحة المهنية ، قد يحتاج بعضها إلى إعادة النظر بسبب عالم العمل المتغير باستمرار. يجب مراجعة هذه وتنقيحها من قبل الهيئات الدولية الأكثر موثوقية في ضوء المشاكل الجديدة والناشئة للصحة والسلامة المهنيتين والأنماط الجديدة لتعزيز وحماية صحة العمال.

تشكل اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية بشأن الصحة والسلامة المهنية ، والنهج والمعايير الواردة فيها ، واستراتيجيات وقرارات منظمة الصحة العالمية ، وكذلك البرامج الدولية لكلا المنظمتين أساسًا متينًا للعمل الوطني والتعاون الدولي الواسع في مواصلة تطوير وتحسين الأداء المهني. الخدمات والممارسات الصحية. هناك حاجة خاصة لمثل هذه الأدوات وتنفيذها الواجب بشكل خاص في جميع أنحاء العالم في أوقات التغير السريع في حياة العمل ؛ في تنفيذ التقنيات الجديدة ؛ وتحت الخطر المتزايد المتمثل في تحديد الأهداف الاقتصادية والمادية على المدى القصير قبل قيم الصحة والسلامة.

 

الرجوع