Nach einem kurzen Rückblick auf die Entwicklung von Bildungsbeiträgen zum Arbeitsschutz und auf die ersten Versuche, die Grundlagen der Managementausbildung zu schaffen, befasst sich dieser Artikel mit der Curriculumentwicklung. Die beiden Karrierepfade, auf denen sich zukünftige Senior Manager entwickeln, werden als relevante Frage für den Bildungsbedarf von Führungskräften betrachtet. Der Lehrplaninhalt für Managementfragen wird zuerst dargelegt, gefolgt von dem, der für das Verständnis der Verletzungsursache relevant ist.

Die Ausbildung für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz richtete sich hauptsächlich an Personen wie Sicherheitsmanager und Arbeitsmediziner und in jüngerer Zeit an Arbeitsmediziner, Ergonomen und Hygieniker – Personen, die in Organisationen zu spezialisierten Personalpositionen ernannt wurden.

Die beratenden Funktionen dieser Spezialisten umfassen Aufgaben wie die Durchführung von ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung, Gesundheitsüberwachung, Überwachung der Exposition der Mitarbeiter gegenüber einer Reihe von Gefahren und Umweltuntersuchungen. Ihre Aktivitäten umfassen darüber hinaus einen Beitrag zur Arbeits- und Aufgabengestaltung, um technische oder administrative Kontrollen so anzupassen, dass beispielsweise die schädlichen Auswirkungen von Haltungsanforderungen oder die Exposition gegenüber toxischen Gefahren minimiert oder beseitigt werden.

Dieser spezialistenorientierte Bildungsansatz vernachlässigt tendenziell die zentrale Tatsache, dass die Bereitstellung sicherer und gesunder Arbeitsplätze ein außerordentlich breites Spektrum an betrieblichem Wissen erfordert, das zu ihrer Verwirklichung erforderlich ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Führungskräfte in allen Branchen die Verantwortung für die Planung, Organisation und Kontrolle der Arbeitstätigkeit in öffentlichen und privaten Unternehmen tragen.

Hintergrund

Während des Jahrzehnts der 1970er Jahre wurden viele Initiativen ergriffen, um Studienprogramme auf tertiärer Ebene anzubieten, um eine Berufsausbildung mit praktischer Ausbildung für das Spektrum von Fachingenieuren, Naturwissenschaftlern und Gesundheitsfachkräften anzubieten, die in den Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz eintreten.

In den 1980er Jahren wurde anerkannt, dass die Menschen, die sich am unmittelbarsten mit Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz befassen, die Manager, die Arbeitnehmer selbst und ihre Verbände, die wichtigsten Einheiten bei der Bewegung zur Verringerung von Verletzungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz waren. In vielen Gerichtsbarkeiten wurden Gesetze eingeführt, um Arbeitnehmern, die in Sicherheitsausschüssen oder als gewählte Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte tätig sind, Schulungen anzubieten. Diese Änderungen verdeutlichten zum ersten Mal die sehr begrenzten Bildungs- und Schulungsmöglichkeiten, die Managern damals zur Verfügung standen.

Eine frühe Initiative zur Managementausbildung

Es wurden mehrere Schritte unternommen, um dieses Problem zu lösen. Am bekanntesten ist das Projekt Minerva, eine Initiative des US-amerikanischen National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), das einen frühen Versuch darstellte, jenen Bestand an spezifischen Managementfähigkeiten zu vermitteln, der zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich ist und „im Allgemeinen darüber hinausgeht die durch Kurse im traditionellen Business-Curriculum angeboten werden“ (NIOSH 1985). Den Business Schools wurden Unterrichtsmaterialien zur Verfügung gestellt, die auf die dringenderen Sicherheits- und Gesundheitsprobleme eingehen sollten. Der Ressourcenleitfaden umfasste Unterrichtsmodule, Fallstudien und ein Lesebuch. Modulthemen sind in Abbildung 1 aufgeführt.

Abbildung 1. Inhalte des modularen Lehrplans, Ressourcenleitfaden für Project Minerva.

Die Canadian Society of Safety Engineers hat diese Struktur Business Schools empfohlen, die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmaterialien in ihre Lehrpläne aufnehmen möchten.

Grundlagen des Managements: Allgemeine statt spezifische Bedürfnisse

Jede berufliche Verantwortung beinhaltet den Erwerb relevanter Kenntnisse und angemessener Fähigkeiten, um sie zu erfüllen. Die Verantwortung für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in jeder Organisation wird zunehmend den Linienmanagern auf jeder Ebene in der Jobhierarchie übertragen. Verbunden mit dieser Verantwortung sollte eine angemessene Rechenschaftspflicht und die Befugnis sein, über die erforderlichen Ressourcen zu verfügen. Die zur Wahrnehmung dieser Verantwortung erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten bilden das Curriculum für die Ausbildung zum Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmanagement.

Auf den ersten Blick erscheint es notwendig, ein solches Curriculum mit dem Ziel zu entwickeln, allen besonderen Anforderungen der gesamten Bandbreite an Führungsfunktionen gerecht zu werden, die sich auf so unterschiedliche Positionen wie Bürokauffrau, Pflegedienstleiterin, Betriebsleiterin beziehen , Betriebs- und Einkaufsleiter, Flottenkoordinator und sogar Schiffskapitän. Die Lehrpläne müssen vielleicht auch das gesamte Spektrum der Branchen und der darin enthaltenen Berufe ansprechen. Die Erfahrung zeigt jedoch stark, dass dies nicht der Fall ist. Die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse sind in der Tat allen Managementfunktionen gemeinsam und grundlegender als die der Spezialisten. Sie sind auf der Ebene der grundlegenden Managementkompetenz tätig. Doch nicht alle Führungskräfte gelangen auf ähnlichen Wegen zu ihrer Verantwortungsposition.

Karrierewege im Management

Der Weg in eine Führungskarriere führt in der Regel entweder über Aufsichts- oder Fachfunktionen. Im ersten Fall ist die berufliche Entwicklung abhängig von Berufserfahrung und Berufskenntnissen, im zweiten setzt sie in der Regel eine außerbetriebliche Hochschulausbildung und ein postgraduales Studium voraus, beispielsweise als Ingenieur oder Pflegedienstleiter. Beide Ströme müssen Arbeitssicherheits- und Gesundheitskompetenzen (OSH) entwickeln. Für letztere kann dies in der Graduiertenschule erfolgen.

Für erfolgreiche Manager ist es heute üblich, den Abschluss Master of Business Administration (MBA) zu erwerben. Aus diesem Grund richtete das Minerva-Projekt seine Aufmerksamkeit auf die 600 oder mehr Graduate Management Schools in den Vereinigten Staaten. Durch die Aufnahme von Aspekten der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes in die MBA-Lehrpläne, die für ein erfolgreiches Management des Bereichs als entscheidend erachtet wurden, wurde angenommen, dass dieses Material in die formalen Studien des mittleren Managements integriert werden würde.

Angesichts der extrem hohen Rate an technologischen Erfindungen und wissenschaftlichen Entdeckungen haben Grundstudiengänge, insbesondere in technischen und naturwissenschaftlichen Disziplinen, nur begrenzte Möglichkeiten, eine breit angelegte Sicherheitstheorie und -praxis in Konstruktions-, Verfahrens- und Betriebsstudien zu integrieren.

Da Führungsaufgaben für Personen mit Fachausbildung ziemlich bald nach dem Abschluss beginnen, müssen die Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die die Sicherheits- und Gesundheitsverantwortung sowohl von Fach- als auch von Generalisten unterstützen.

Es ist wichtig, dass das Bewusstsein für den Inhalt jedes Curriculums, das sich mit Arbeitssicherheits- und Gesundheitszielen befasst, unter dem Management bei anderen Mitarbeitern mit entsprechenden Verantwortlichkeiten gefördert wird. Daher sollte die Schulung solcher Schlüsselmitarbeiter als Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte so gestaltet sein, dass sie mit solchen Lehrplanentwicklungen auf dem Laufenden bleiben.

Curriculum für das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Es gibt zwei große Wissensklassen, in die die Disziplin Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz fällt. Der eine bezieht sich auf die Funktionen und Grundsätze des Managements, der andere auf die Art und die proaktive Kontrolle von Gefahren. Das unten dargestellte Modell der Curriculumentwicklung folgt dieser Unterteilung. Sowohl der Aufsichtspfad zum Management als auch der Spezialistenpfad erfordern eine eigene spezielle Abdeckung jeder dieser Klassen.

Die Frage, welcher Grad an Komplexität und technologischen Details den Studenten vermittelt werden muss, kann durch den Zweck des Kurses, seine Länge und die Absicht der Anbieter in Bezug auf die spätere Ausbildung und Kompetenzentwicklung bestimmt werden. Diese Probleme werden in einem späteren Abschnitt behandelt.

Insbesondere sollten die Lehrpläne die Sicherheit von Maschinen und Anlagen, Lärm, Strahlung, Staub, giftige Materialien, Feuer, Notfallmaßnahmen, medizinische und Erste-Hilfe-Vorkehrungen, Arbeitsplatz- und Mitarbeiterüberwachung, Ergonomie, Umwelthygiene, Arbeitsplatzgestaltung und -wartung und vor allem die Entwicklung von Standardarbeitsanweisungen und Schulungen. Letzteres ist ein wesentlicher Bestandteil des Managementverständnisses. Aufgaben und Prozesse müssen nicht nur Gegenstand der Bedienerschulung sein, sondern die Forderung nach kontinuierlicher Verbesserung von Menschen und Prozessen macht Schulung und Umschulung zum wichtigsten Schritt zur Verbesserung der Qualität beider. Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung müssen bei der Entwicklung der Lehrplanmaterialien angewendet werden, die diesen Weiterbildungsprozess leiten.

Die Funktionen und Prinzipien des Managements

Die grundlegenden Aufgaben des Managements umfassen die Planung, Organisation und Kontrolle der Aktivitäten am Arbeitsplatz. Sie umfassen auch die Einbeziehung von Praktiken, die die Möglichkeiten für die Beteiligung der Belegschaft an der Zielsetzung, Teamarbeit und Qualitätsverbesserung maximieren. Darüber hinaus erfordert erfolgreiches Management die Integration von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in alle Aktivitäten der Organisation.

Es ist selten, dass Undergraduate-Programme außerhalb der Wirtschaftshochschulen dieses Wissen abdecken. Es ist jedoch ein äußerst wesentlicher Bestandteil, den die Fachärzte in ihr Grundstudium aufgenommen haben.

Organisatorischer Rahmen

Das Leitbild, der strategische Plan und die Struktur, die eingerichtet wurden, um das Erreichen der Ziele der Organisation zu leiten und zu erleichtern, müssen von den Managern als Grundlage ihrer individuellen Aktivitäten verstanden werden. Jede Abteilung der Organisation, ob Krankenhaus, Spedition oder Kohlebergwerk, hat wiederum ihre eigenen Ziele und Strukturen. Jedes wird die Notwendigkeit widerspiegeln, organisatorische Ziele zu erreichen, und zusammengenommen die Organisation dazu bringen, sie zu erreichen.

Richtlinien und Verfahren

Die primäre Verkörperung der Ziele einer Organisation sind Richtliniendokumente, die Leitfäden für einzelne Mitarbeiter zu bestimmten Themen. (In einigen Gerichtsbarkeiten ist die Veröffentlichung der Gesamtpolitik einer Organisation gesetzlich vorgeschrieben.) Diese Dokumente sollten einen Verweis auf das Spektrum der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsprogramme enthalten, die im Hinblick auf die Aktivitäten und Prozesse entwickelt wurden, die die Arbeitszeit der Mitarbeiter beanspruchen. Ein Beispiel einiger allgemeiner Grundsatzerklärungen könnte Dokumente zu Notfallevakuierung, Brandbekämpfung, Kaufverfahren, Meldung von Verletzungen und Untersuchung von Unfällen und Zwischenfällen enthalten. Andererseits erfordern spezifische Gefährdungen eigene prozessspezifische Richtlinienmaterialien, beispielsweise zum Gefahrstoffmanagement, zu ergonomischen Eingriffen oder zum Betreten geschlossener Räume.

Nach der Festlegung einer Politik, einer Aktivität, die vorzugsweise unter Beteiligung von Arbeitnehmervertretern und unter Beteiligung der Gewerkschaften durchgeführt wird, würden dann detaillierte Verfahren eingeführt, um sie umzusetzen. Auch hier werden partizipative Praktiken dazu beitragen, dass sie von der Belegschaft von ganzem Herzen als wertvoller Beitrag zu ihrer Sicherheit und Gesundheit akzeptiert werden.

Ein Sicherheits- und Gesundheitsmanagementsystem ist schematisch in Abbildung 2 dargestellt.

Abbildung 2. Ein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem.

Organisationsstrukturen, die Schlüsselrollen definieren

Die nächste Stufe des Managementprozesses besteht darin, eine Organisationsstruktur zu definieren, die die Rollen von Schlüsselpersonen – zum Beispiel des Geschäftsführers – und professionellen Beratern wie Sicherheitsberatern, Arbeitshygienikern, Betriebskrankenschwestern, Ärzten und Ergonomen charakterisiert. Um ihre Rollen zu erleichtern, müssen die Beziehungen dieser Personen und gewählten Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragten (in einigen Rechtsordnungen vorgeschrieben) und Arbeitnehmermitgliedern von Sicherheitsausschüssen zur Organisationsstruktur explizit sein.

Die Planungs- und Organisationsfunktionen des Managements integrieren Strukturen, Richtlinien und Verfahren in die operativen Aktivitäten des Unternehmens.

Control

Kontrollaktivitäten – Festlegung von Prozessen und Zielen, Festlegung von Standards für akzeptable Leistungen und Messung der Leistung anhand dieser Standards – sind die operativen Schritte, die die Absichten des strategischen Plans verwirklichen. Sie müssen auch durch Mitbestimmung geschaffen werden. Die Kontrollinstrumente sind Arbeitsplatzaudits, die kontinuierlich, häufig, zufällig oder formell sein können.

Das Verständnis dieser Aktivitäten ist ein wichtiger Bestandteil eines Lehrplans für die Managementausbildung, und es sollten Fähigkeiten zu ihrer Durchführung entwickelt werden. Solche Fähigkeiten sind für den Erfolg eines integrierten Sicherheits- und Gesundheitsschutzplans ebenso wichtig wie für die Erfüllung jeder anderen Managementfunktion, sei es im Einkauf oder im Flottenbetrieb.

Organisationsentwicklung und Curriculum

Da die Einführung neuer Organisationsstrukturen, neuer Geräte und neuer Materialien in rasantem Tempo erfolgt, muss den Veränderungsprozessen besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die von diesen Veränderungen betroffenen Mitarbeiter können entscheidenden Einfluss auf deren Effektivität und auf die Effizienz der Arbeitsgruppe haben. Ein Verständnis der psychosozialen Faktoren, die die Aktivitäten der Organisation beeinflussen, muss erworben werden, und es müssen Fähigkeiten entwickelt werden, dieses Wissen zu nutzen, um organisatorische Ziele zu erreichen. Von besonderer Bedeutung ist die Delegation der Befugnisse und der Rechenschaftspflicht des Managers an Arbeitsgruppen, die zu autonomen oder halbautonomen Arbeitsteams gebildet wurden. Das Curriculum der Managementausbildung muss seinen Studenten die notwendigen Werkzeuge zur Verfügung stellen, um ihrer Verpflichtung nachzukommen, nicht nur Prozessverbesserung und Qualität zu gewährleisten, sondern auch die Entwicklung der vielfältigen Fähigkeiten und des Qualitätsbewusstseins des Personals, mit dem das Thema Sicherheit so eng verbunden ist .

Es gibt zwei weitere prüfungspflichtige Bestandteile des Management-Curriculums. Eine davon ist die Untersuchung von Vorfällen, und die andere, auf der diese gesamte Aktivität beruht, ist das Verständnis des Unfallphänomens.

Das Unfallphänomen

Die Arbeit von Derek Viner (1991) hat die Bedeutung von Energiequellen als potenzielle Gefahren an allen Arbeitsplätzen klar dargelegt und die Hälfte der Unfallgleichung definiert. In Verbindung mit Viners Arbeit vervollständigt der Beitrag von Dr. Eric Wigglesworth (1972) zur Identifizierung menschlicher Fehler, dem entscheidenden Element bei der Verwaltung von Sicherheitsaktivitäten am Arbeitsplatz, seine Definition. Eine Betonung auf Prozessdefinierung jedes Schadensereignisses wurde von Benner (1985) bei der Betrachtung von Unfalluntersuchungsmethoden als der produktivste Ansatz für das Management von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gezeigt.

Wigglesworths Visualisierung der Abfolge von Ereignissen, die zu Verletzungen, Schäden und Verlusten führen, erscheint in Abbildung 3. Sie hebt die Rolle unverschuldeter menschlicher Fehler sowie das wesentliche Element des Energieverlusts und das potenzielle Verletzungsergebnis hervor, wenn dies auftritt .

Abbildung 3. Der Fehler-/Verletzungsprozess.

Die Implikationen des Modells für das Management werden deutlich, wenn die Planung von Arbeitsprozessen die Verhaltenseingaben berücksichtigt, die diese Prozesse beeinflussen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Rolle des Designs als Initiierungsmechanismus sowohl für die Geräte- als auch für die Prozessentwicklung ihren rechtmäßigen Platz einnimmt. Wenn die Planung sowohl die Gestaltung von Anlagen und Ausrüstungen als auch die menschlichen Faktoren berücksichtigt, die die Arbeitstätigkeit beeinflussen, können Koordinierungs- und Kontrollmechanismen implementiert werden, um die Eindämmung der identifizierten Gefahren sicherzustellen.

Ein Modell kann verwendet werden, um die Bedeutung der Interaktion zwischen dem Arbeiter, der Ausrüstung, den Werkzeugen und Maschinen zu veranschaulichen, die zur Förderung der Aufgabenziele und der Umgebung, in der die Aktivität stattfindet, eingesetzt werden. Das Modell unterstreicht die Notwendigkeit, Faktoren innerhalb aller drei Elemente zu berücksichtigen, die zu Schadensereignissen beitragen können. Innerhalb der Arbeitsplatzumgebung, die unter anderem die thermischen, akustischen und Beleuchtungskomponenten umfasst, interagiert der Arbeiter mit den Werkzeugen und Geräten, die für die Erledigung der Arbeit erforderlich sind (siehe Abbildung 4).

Abbildung 4. Darstellung der Arbeitsplatzelemente, die für die Verletzungsverursachung und -kontrolle relevant sind.

Unfalluntersuchung und -analyse

Die Unfalluntersuchung erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen. Erstens kann es sich um einen proaktiven Prozess handeln, der in Situationen eingesetzt wird, in denen ein Vorfall eintritt, der zu keinen Schäden oder Verletzungen führt, aber ein Schadenspotenzial besteht. Die Untersuchung des Ablaufs der Ereignisse kann Merkmale des Arbeitsprozesses aufdecken, die zu schwerwiegenderen Folgen führen können. Zweitens kann man ein Verständnis für den Prozess gewinnen, durch den sich die Ereignisse entfalteten, und somit das Fehlen oder die Schwäche von Prozess- oder Aufgabendesign, Schulung, Überwachung oder Kontrolle über Energiequellen identifizieren. Drittens schreiben viele Gerichtsbarkeiten gesetzlich vor, dass bestimmte Arten von Vorfällen untersucht werden, z. B. Einstürzen von Gerüsten und Gräben, Stromschläge und Ausfälle von Hebevorrichtungen. Die Arbeit von Benner (1985) veranschaulicht gut, wie wichtig es ist, ein klares Verständnis des Unfallphänomens und ein wirksames Protokoll zur Untersuchung von Verletzungen und Schadensereignissen zu haben.

Art und Beherrschung von Gefahren

Alle Verletzungen resultieren aus irgendeiner Form von Energieaustausch. Die unkontrollierte Freisetzung physikalischer, chemischer, biologischer, thermischer oder anderer Energieformen ist eine potenzielle Schadensquelle für eine Vielzahl von Arbeitnehmern. Die Eindämmung durch geeignete technische und administrative Mechanismen ist ein wesentlicher Aspekt einer geeigneten Kontrolle. Die Identifizierung und Bewertung dieser Energiequellen ist eine Voraussetzung für die Steuerung.

Ein Lehrplan für die Managementausbildung würde daher Themen enthalten, die eine Reihe von Aktivitäten abdecken, darunter das Festlegen von Zielen, das Planen der Arbeit, das Entwickeln von Richtlinien und Verfahren, das Durchführen von organisatorischen Veränderungen und das Installieren von Kontrollen über Arbeitsprozesse (und insbesondere die Energiequellen, die bei der Durchführung dieser Arbeit verwendet werden). alle zielen auf die Prävention von Verletzungen ab. Während Lehrpläne für die technischen Betriebsbereiche nur grundlegende Prinzipien behandeln müssen, müssen Organisationen, die sehr gefährliche Materialien oder Prozesse verwenden, ein hochrangiges Mitglied der Geschäftsleitung mit ausreichender Ausbildung in den spezifischen Arten der Handhabung, Lagerung und des Transports solcher Materialien beschäftigen Technologie, um die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern und Mitgliedern der Gemeinschaft zu gewährleisten.

Größere Unternehmen und Kleinunternehmen

Manager, die in größeren Organisationen arbeiten, die beispielsweise hundert oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, haben normalerweise eine oder nur wenige funktionale Verantwortlichkeiten und sind einem leitenden Manager oder einem Vorstand unterstellt. Sie tragen Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für ihre eigenen Untergebenen und handeln innerhalb festgelegter Richtlinien. Ihre Bildungsbedürfnisse können durch die formalen Programme angegangen werden, die an Business Schools auf Bachelor- oder Graduiertenebene angeboten werden.

Auf der anderen Seite haben alleinige Manager oder Partner in kleinen Unternehmen mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine Hochschulausbildung, und wenn sie eine haben, ist diese eher technologischer als betriebswirtschaftlicher Art, und es ist schwieriger, auf ihre Bedürfnisse einzugehen für das Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Bedürfnisse kleiner Unternehmen

Die Bereitstellung von Schulungsprogrammen für diese Manager, die oft sehr lange arbeiten, stellt seit langem eine Schwierigkeit dar. Obwohl eine Reihe großer Gesetzgebungsgebiete Leitfäden mit Mindestleistungsständen herausgegeben haben, werden die vielversprechenderen Ansätze von Industrieverbänden wie den Ontario Industrial Accident Prevention Associations zur Verfügung gestellt, die durch Abgaben finanziert werden, die vom Workers' Compensation Board allen Unternehmen auferlegt werden in der jeweiligen Branche.

Inhalt des Lehrplans

Eine Sammlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, die die Bedürfnisse von Managern auf der ersten Führungsebene, dem mittleren Management und höheren Führungskräften anspricht, ist in Abbildung 5 nach Themen umrissen. In Abbildung 6 folgen einzelne Kurzlehrpläne. Diese wurden aus den Lehrplänen einiger universitärer Aufbaustudiengänge zusammengestellt.

Abbildung 5. Lehrplan für ein Arbeitsschutzstudienprogramm.

Abbildung 6. Kurzform-Lehrpläne für ein Arbeitsschutz-Studienprogramm.

Die Bedürfnisse der Vorgesetzten in erster Linie werden durch den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten erfüllt, die von den Themen abgedeckt werden, die sich auf betriebliche Anforderungen beziehen. Die Schulung von Führungskräften wird sich auf Themen wie strategische Planung, Risikomanagement und Compliance-Angelegenheiten sowie die Initiierung von Richtlinienvorschlägen konzentrieren. Die Stundenaufteilung für jeden Studiengang sollte den Bedürfnissen der Studierenden entsprechen.

Zusammenfassung

Die Managementausbildung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erfordert eine eklektische Herangehensweise an die unterschiedlichsten Themen. Sie teilt mit der Qualität das Gebot, in jede Führungs- und Mitarbeitertätigkeit, in die Stellenbeschreibung jedes Mitarbeiters integriert zu werden und sollte Teil der Leistungsbeurteilung aller sein.

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Menschen mit Behinderungen stehen in der Regel weit weniger Möglichkeiten zur beruflichen Eingliederung offen als der Allgemeinbevölkerung, was durch alle verfügbaren Daten bestätigt wird. In vielen Ländern wurden jedoch politische Initiativen entwickelt, um diese Situation zu verbessern. So finden sich beispielsweise gesetzliche Regelungen, die Unternehmen verpflichten, einen bestimmten Prozentsatz behinderter Menschen einzustellen, sowie – oft zusätzlich – finanzielle Anreize für Arbeitgeber, behinderte Menschen einzustellen. Darüber hinaus wurden in den letzten Jahren in vielen Ländern Dienste geschaffen, die Menschen mit Behinderungen auf ihrem Weg ins Erwerbsleben unterstützen und helfen. Der folgende Beitrag zielt darauf ab, diese Dienste und ihre spezifischen Aufgaben im Rahmen der beruflichen Rehabilitation und der Eingliederung behinderter Menschen in das Erwerbsleben zu beschreiben.

Uns geht es um Dienstleistungen, die während der Rehabilitationsphase – der Vorbereitungsphase vor dem Eintritt des behinderten Menschen ins Berufsleben – beratend und unterstützend tätig werden. Während sich Unterstützungsdienste früher fast ausschließlich auf diesen Bereich beschränkten, richten moderne Dienste angesichts der weltweit fortbestehenden Beschäftigungsprobleme von Behinderten ihr Augenmerk zunehmend auf die Phasen der Vermittlung und Integration in ein Unternehmen.

Der Bedeutungszuwachs dieser Angebote zur Förderung der beruflichen Eingliederung ist nicht zuletzt auf wachsende gemeindenahe Rehabilitationsaktivitäten und praktisch immer zahlreichere und erfolgreichere Ansätze zur sozialen Eingliederung Behinderter in das Gemeinwesen zurückzuführen. Die anhaltende Tendenz zur Öffnung und Überwindung von Pflegeeinrichtungen als reinen Unterbringungsstätten für behinderte Menschen hat die Berufs- und Beschäftigungsanforderungen für diese Personengruppe erstmals wirklich sichtbar gemacht. Damit sehen wir uns mit einer wachsenden Vielfalt dieser Unterstützungsangebote konfrontiert, denn die wachsende Forderung nach Integration aller behinderten Menschen in das Gemeinwesen bringt eine Zunahme der damit verbundenen Aufgaben mit sich.

Rehabilitation und Integration

Erst wenn behinderte Menschen in die Gemeinschaft integriert werden, ist das eigentliche Ziel und der Zweck der Rehabilitation tatsächlich erreicht. Das Ziel beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen bleibt somit letztlich die Arbeitsplatzsuche und damit die Teilhabe am lokalen Arbeitsmarkt.

Maßnahmen zur medizinischen und beruflichen Rehabilitation legen in der Regel den Grundstein für die (Wieder-)Eingliederung behinderter Menschen in das Berufsleben. Sie zielen darauf ab, den behinderten Menschen in die Lage zu versetzen, seine eigenen Fähigkeiten so zu entwickeln, dass ein Leben ohne oder mit einem Minimum an Einschränkungen in der Gesellschaft möglich wird. Benannt werden die Dienste, die in dieser Phase aktiv sind und den behinderten Menschen in diesem Prozess begleiten Rehabilitationsunterstützungsdienste. Konnte man früher davon ausgehen, dass eine abgeschlossene medizinische Rehabilitation und eine fundierte berufliche Rehabilitation, wenn schon keine Garantien, so doch zumindest Schlüsselfaktoren für die berufliche Integration waren, reichen diese elementaren Voraussetzungen angesichts der veränderten Situation nicht mehr aus auf dem Arbeitsmarkt und den komplexen Anforderungen des Arbeitsplatzes. Sicherlich bildet nach wie vor eine solide berufliche Qualifikation die Grundlage der beruflichen Eingliederung, doch benötigen viele behinderte Menschen unter den heutigen Bedingungen zusätzliche Hilfestellungen bei der Arbeitssuche und der beruflichen Eingliederung. Die während dieser Phase aktiven Dienste lassen sich unter dem Namen zusammenfassen Beschäftigungsunterstützungsdienste.

Während medizinische und berufliche Rehabilitationsmaßnahmen in erster Linie an den Behinderten selbst ansetzen und versuchen, ihre funktionalen Fähigkeiten und beruflichen Fähigkeiten zu entwickeln, liegt der Schwerpunkt der Beschäftigungsunterstützungsdienste auf der Seite des Arbeitsumfelds und damit der Anpassung der Umwelt an die Bedürfnisse der behinderten Person.

Allgemeine Perspektiven für die berufliche Integration

Bei aller Bedeutung der Unterstützungsangebote darf nie vergessen werden, dass die Rehabilitation in keiner Phase eine rein passive Behandlungsform sein darf, sondern ein von der behinderten Person aktiv gesteuerter Prozess. Diagnose, Beratung, Therapie und andere Formen der Unterstützung können allenfalls eine Hilfestellung bei der Verfolgung selbst gesetzter Ziele sein. Idealerweise besteht die Aufgabe dieser Dienste immer noch darin, die verschiedenen Handlungsoptionen aufzuzeigen, die Menschen mit Behinderungen letztendlich möglichst selbst entscheiden sollten.

Ein weiterer nicht minder bedeutsamer Parameter für die berufliche Integration ist im ganzheitlichen Charakter zu sehen, der diesen Prozess auszeichnen sollte. Das heißt, die Rehabilitation sollte umfassend sein und sich nicht nur mit der Überwindung von Beeinträchtigungen befassen. Sie soll den ganzen Menschen einbeziehen und ihn dabei unterstützen, eine neue Identität zu finden oder die sozialen Folgen einer Behinderung zu bewältigen. Die Rehabilitation behinderter Menschen ist in vielen Fällen weit mehr als ein Prozess der körperlichen Stabilisierung und der Erweiterung von Fähigkeiten; Soll der Rehabilitationsverlauf erfolgreich und zufriedenstellend verlaufen, muss er auch ein Prozess der psychosozialen Stabilisierung, Identitätsbildung und Integration in alltägliche soziale Beziehungen sein.

Ein wichtiges und leider allzu oft vernachlässigtes Arbeitsfeld der Unterstützungsdienste ist der Bereich der Prävention von Schwerbehinderungen. Gerade für das Arbeitsleben ist es entscheidend, dass Rehabilitations- und Arbeitsvermittlungsdienste nicht nur für bereits behinderte, sondern auch für von Behinderung bedrohte Menschen geöffnet sind. Je früher auf eine beginnende Behinderung reagiert wird, desto früher können Schritte zur beruflichen Neuorientierung eingeleitet und schwere Behinderungen vermieden werden.

Diese allgemeinen Perspektiven der beruflichen Rehabilitation skizzieren auch die wesentlichen Aufgaben und Rahmenbedingungen für die Arbeit der Unterstützungsdienste. Darüber hinaus sollte auch klar sein, dass die hier beschriebenen komplexen Aufgabenstellungen am besten durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit von Experten unterschiedlicher Professionen gelöst werden können. Moderne Rehabilitation kann daher als Zusammenarbeit zwischen dem behinderten Menschen und einem Team professioneller Trainer sowie qualifiziertem medizinischem, technischem, psychologischem und pädagogischem Personal verstanden werden.

Medizinische Rehabilitation

Medizinische Rehabilitationsmaßnahmen finden in der Regel in Krankenhäusern oder in speziellen Rehabilitationskliniken statt. Die Aufgabe der Unterstützungsdienste besteht in dieser Phase darin, erste Schritte zur psychischen Bewältigung einer erlittenen Behinderung einzuleiten. Aber auch die berufliche (Neu-)Orientierung sollte so früh wie möglich praktisch am Patientenbett erfolgen, da durch den Aufbau einer neuen beruflichen Perspektive oft entscheidende Motivationsgrundlagen geschaffen werden, die auch den medizinischen Rehabilitationsprozess erleichtern können. Auch andere Maßnahmen wie motorische und sensorische Trainingsprogramme, Physiotherapie, Bewegungs- und Ergo- oder Logopädie können in dieser Phase dazu beitragen, den natürlichen Regenerationsprozess zu beschleunigen und Abhängigkeiten zu reduzieren oder zu vermeiden.

Die Entscheidung über die beruflichen Perspektiven eines behinderten Menschen sollte keinesfalls aus rein medizinischer Sicht von einem Arzt getroffen werden, wie es in der Praxis leider immer noch häufig der Fall ist. Grundlage jeder Entscheidung über die berufliche Zukunft eines behinderten Menschen sollten nicht allein medizinisch feststellbare Defizite, sondern vielmehr vorhandene Fähigkeiten und Fertigkeiten sein. Die Rehabilitationsunterstützungsdienste sollten daher gemeinsam mit dem behinderten Menschen eine umfassende Bestandsaufnahme des beruflichen Werdegangs des Klienten und eine Bestandsaufnahme möglicher Fähigkeiten und vorhandener Interessen vornehmen. Darauf aufbauend sollte dann ein individueller Rehabilitationsplan erstellt werden, der die Möglichkeiten, Interessen und Bedürfnisse der behinderten Person sowie die potenziellen Ressourcen in ihrem sozialen Umfeld berücksichtigt.

Ein weiteres Arbeitsgebiet der Rehabilitationsunterstützungsdienste in dieser Phase liegt in der Beratung des behinderten Menschen hinsichtlich eventuell erforderlicher technischer Hilfsmittel, Hilfsmittel, Rollstühle, Prothesen etc. Die Inanspruchnahme einer solchen technischen Hilfeleistung kann zunächst mit Ablehnung und Verweigerung einhergehen. Wenn eine behinderte Person während dieser Anfangsphase nicht die richtige Unterstützung und Anleitung erhält, kann sie oder er Gefahr laufen, dass die anfängliche Ablehnung zu einer Phobie eskaliert, die es später schwierig machen kann, den vollen Nutzen aus dem betreffenden Gerät zu ziehen. Angesichts der Vielfalt der heute verfügbaren technischen Hilfsmittel muss die Auswahl dieser Hilfsmittel mit größter Sorgfalt erfolgen und so weit wie möglich auf die individuellen Bedürfnisse der behinderten Person zugeschnitten sein. Idealerweise sollte die Auswahl der erforderlichen technischen Ausstattung sowohl die berufliche Perspektive des behinderten Menschen als auch – soweit möglich – die Anforderungen des zukünftigen Arbeitsplatzes berücksichtigen, da letztere auch den Zweck bestimmen, den die technische Hilfeleistung erfüllen muss.

Berufliche Rehabilitation

In dem 159 verabschiedeten „Übereinkommen (1983) der ILO über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte)“ wird der Zweck der beruflichen Rehabilitation darin gesehen, „einer behinderten Person zu ermöglichen, eine angemessene Beschäftigung zu finden, zu behalten und aufzusteigen und dadurch weiterzukommen Integration oder Wiedereingliederung dieser Person in die Gesellschaft“.

In den letzten 30 Jahren haben sich die beruflichen Rehabilitationsdienste für behinderte Menschen rasant entwickelt. Dazu gehören die berufliche Bewertung, die darauf abzielt, sich ein klares Bild von den potenziellen Fähigkeiten der Person zu machen; Orientierungskurse, um der Person zu helfen, das verlorene Vertrauen in ihre Fähigkeiten wiederherzustellen; Berufsberatung, Entwicklung einer (neuen) beruflichen Perspektive und Berufswahl; Berufsausbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten im gewählten Tätigkeitsbereich; und Vermittlungsdienste, die behinderten Menschen helfen sollen, eine ihrer Behinderung angepasste Beschäftigung zu finden.

Der (Wieder-)Einstieg eines behinderten Menschen ins Erwerbsleben erfolgt in der Regel über individuelle oder kombinierte berufliche Rehabilitationsprogramme, die an verschiedenen Orten durchgeführt werden können. Aufgabe der Rehabilitationsunterstützungsdienste ist es, mit der behinderten Person zu erörtern, ob die berufliche Qualifizierungsmaßnahme in einer Regeleinrichtung der beruflichen Bildung, in einer spezialisierten Einrichtung der beruflichen Rehabilitation, unter Nutzung kommunaler Einrichtungen oder gar durchgeführt werden soll direkt an einem normalen Arbeitsplatz. Letztere Variante bietet sich vor allem dann an, wenn die bisherige Stelle noch zu besetzen ist und die Betriebsleitung ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Wiedereinstellung ihres ehemaligen Mitarbeiters bekundet hat. In anderen Fällen kann jedoch bereits während der Berufsausbildung eine Kooperation mit einem regulären Arbeitsplatz sinnvoll sein, da eine solche Kooperation erfahrungsgemäß auch die Chancen auf eine spätere Übernahme in den Betrieb verbessert. Bei einer Berufsausbildung in einem Berufsrehabilitationszentrum ist es daher selbstverständlich, dass die Unterstützungsdienste die Aufgabe übernehmen, behinderte Menschen bei der Suche nach Möglichkeiten für ein betriebliches Praktikum zu unterstützen.

Natürlich sind diese Möglichkeiten zur Durchführung beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen nicht losgelöst von bestimmten, von Land zu Land unterschiedlichen Rahmenbedingungen und Rahmenbedingungen zu sehen. Darüber hinaus hängt die konkrete Entscheidung über den Ort der beruflichen Rehabilitationsmaßnahme auch von der Art der angestrebten Tätigkeit und der Art der Behinderung sowie vom sozialen Umfeld der behinderten Person und den darin vorhandenen natürlichen Unterstützungsmöglichkeiten ab.

Überall dort, wo berufliche Rehabilitation stattfindet, bleibt es Aufgabe der Rehabilitationsunterstützungsdienste, diesen Prozess zu begleiten, gemeinsam mit dem behinderten Menschen die gemachten Erfahrungen zu diskutieren und den individuellen Rehabilitationsplan weiter auszubauen und gegebenenfalls an neue Entwicklungen anzupassen.

Beschäftigungsunterstützungsdienste

Während die medizinische und berufliche Rehabilitation in vielen Ländern auf die Unterstützung durch ein mehr oder weniger umfangreiches System institutioneller Rahmenbedingungen zählen kann, existiert selbst in einigen hochindustrialisierten Ländern noch keine vergleichbare Infrastruktur zur Förderung der beruflichen Integration behinderter Menschen. Und obwohl verschiedene Länder eine Reihe recht erfolgreicher Modelle haben, von denen einige schon seit einigen Jahren bestehen, sind Arbeitsvermittlungen in den meisten Ländern, mit Ausnahme bestimmter Ansätze in Australien, den Vereinigten Staaten, Neuseeland und Deutschland, immer noch kein fester Bestandteil der nationalen Behindertenpolitik.

Während die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen in vielen Ländern ein obligatorischer Bestandteil der allgemeinen Arbeitsverwaltung ist, sind diese Einrichtungen angesichts der wachsenden Zahl von Arbeitslosen immer weniger in der Lage, ihren Verpflichtungen zur Vermittlung von Menschen mit Behinderungen nachzukommen. Hinzu kommt in vielen Fällen ein Mangel an entsprechend qualifiziertem Personal, das den Fähigkeiten und Wünschen des behinderten Menschen sowie den Anforderungen der Arbeitswelt gerecht werden kann. Die Schaffung von Beschäftigungsunterstützungsdiensten ist auch eine Reaktion auf die zunehmende Erfolgslosigkeit des traditionellen „Train and Place“-Ansatzes, der in der institutionalisierten beruflichen Rehabilitation impliziert ist. Trotz aufwändiger und oft erfolgreicher medizinischer und beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen wird die Integration in den Arbeitsmarkt ohne zusätzliche Hilfe immer schwieriger.

An dieser Stelle äußert sich der Bedarf an spezifischen Beschäftigungsunterstützungsdiensten. Wo immer solche Dienste eingerichtet wurden, stießen sie auf eine enorme Nachfrage von behinderten Menschen und ihren Familien. Gerade an den institutionellen Schnittstellen zwischen Schulen, Rehabilitationseinrichtungen, Behindertenwerkstätten und anderen Einrichtungen für behinderte Menschen auf der einen Seite und dem Arbeitsplatz auf der anderen Seite ist ein solches Angebot notwendig und erfolgreich. Die Existenz von Arbeitsvermittlungsdiensten spiegelt aber auch die Erfahrung wider, dass viele behinderte Menschen nicht nur in der Phase der Arbeitsvermittlung, sondern auch in der Phase der Eingewöhnung am Arbeitsplatz Unterstützung und Begleitung benötigen. Einige größere Betriebe haben einen eigenen, internen Mitarbeiter-Assistenz-Dienst, der für die Integration neu eingestellter Behinderter und den Erhalt der Arbeitsplätze bereits beschäftigter Behinderter zuständig ist.

Aufgaben der Arbeitsmarktservices

Der primäre Interventionsfokus der Arbeitsvermittlungsdienste liegt an der kritischen Schwelle des Berufseinstiegs. Ihre Aufgabe besteht im Allgemeinen darin, Verbindungen zwischen dem Behinderten und dem betreffenden Unternehmen herzustellen, dh mit dem direkten Vorgesetzten und den zukünftigen Kollegen am Arbeitsplatz.

Beschäftigungsunterstützungsdienste müssen einerseits die behinderte Person bei der Arbeitssuche unterstützen. Dies geschieht durch Selbstvertrauens- und (videogestütztes) Vorstellungsgesprächstraining und Hilfestellung beim Verfassen von Bewerbungsschreiben, aber auch und vor allem durch die Vermittlung ins Berufspraktikum. Alle Erfahrungen haben gezeigt, dass ein solches praxisnahes Training die wichtigste Brücke ins Unternehmen bildet. Bei Bedarf begleiten die Dienste den behinderten Menschen zu Vorstellungsgesprächen, bei Behördengängen und in der Eingewöhnungsphase am Arbeitsplatz. Mangelnde Kapazität bedeutet, dass die meisten Beschäftigungsunterstützungsdienste nicht in der Lage sind, Unterstützung über die Grenzen des Arbeitsplatzes hinaus anzubieten. Theoretisch ist eine solche Unterstützung jedoch auch unerwünscht. Soweit darüber hinaus weitere Hilfestellungen im privaten Bereich, sei es psychologischer, medizinischer oder lebenskundlicher Art, erforderlich sind, erfolgt diese in der Regel durch Überweisung an die entsprechend qualifizierten Einrichtungen und Institutionen.

Auf der anderen Seite bestehen die wichtigsten Aufgaben der Unterstützungsdienste in Bezug auf Unternehmen zunächst darin, einen Arbeitgeber zu motivieren, einen behinderten Menschen einzustellen. Auch wenn viele Betriebe große Vorbehalte gegen die Beschäftigung behinderter Menschen haben, lassen sich dennoch Betriebe finden, die bereit sind, eine kontinuierliche Zusammenarbeit mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation und Arbeitsvermittlungsdiensten einzugehen. Ist eine solche generelle Kooperationsbereitschaft festgestellt bzw. hergestellt, geht es darum, geeignete Stellen innerhalb des Unternehmens zu finden. Vor jeder Vermittlung in den Betrieb sollte natürlich ein Abgleich der Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Fähigkeiten der behinderten Person erfolgen. Der gelegentlich aufgewendete Zeit- und Arbeitsaufwand für Modellprojekte, die mit vermeintlich „objektiven“ Verfahren differenzierte Fähigkeits- und Anforderungsprofile vergleichen, um den „optimalen“ Arbeitsplatz für einen bestimmten Menschen mit Behinderung zu erarbeiten, steht jedoch meist in keinem Verhältnis zu den Erfolgsaussichten und die praktischen Anstrengungen, die erforderlich sind, um die Stelle tatsächlich zu finden. Wichtiger ist es, Menschen mit Behinderungen zu Trägern ihrer eigenen beruflichen Entwicklung zu machen, da wir die Beteiligung der Betroffenen an der Gestaltung ihrer eigenen beruflichen Zukunft psychologisch nicht hoch genug einschätzen können.

Bereits ausgearbeitete Vermittlungsansätze versuchen, aufbauend auf detaillierten Analysen der Organisationsstruktur und Arbeitsweise, Vorschläge an die Betriebe zur Neugestaltung bestimmter Arbeitsbereiche zu machen und damit Arbeitsmöglichkeiten für behinderte Menschen zu schaffen. Solche Vorschläge können eine Reduzierung bestimmter Arbeitsanforderungen, die Schaffung von Teilzeitarbeit und flexiblen Arbeitszeiten sowie die Reduzierung von Lärm und Stress am Arbeitsplatz umfassen.

Die Arbeitsvermittlungsdienste unterstützen Unternehmen auch bei der Beantragung öffentlicher Fördermittel wie Lohnzuschüsse oder bei der Überwindung bürokratischer Hürden bei der Beantragung von staatlichen Zuschüssen zum technischen Ausgleich behinderungsbedingter Einschränkungen. Die Unterstützung des behinderten Menschen am Arbeitsplatz muss jedoch nicht unbedingt nur technischer Natur sein: Menschen mit Sehbehinderung benötigen unter Umständen nicht nur eine Braille-Tastatur für ihren Computer und einen entsprechenden Drucker, sondern auch eine Vorleseperson ; und Personen mit Hörbehinderung könnten durch einen Gebärdensprachdolmetscher unterstützt werden. Manchmal ist Unterstützung beim Erwerb der für die Stelle erforderlichen Qualifikationen oder bei der sozialen Integration in den Betrieb notwendig. Diese und andere ähnliche Aufgaben werden häufig von einem als „Job Coach“ bezeichneten Mitarbeiter des Arbeitsvermittlungsdienstes übernommen. Die individuelle Betreuung durch den Job Coach nimmt mit der Zeit ab.

Menschen mit geistiger oder psychiatrischer Behinderung benötigen in der Regel eine schrittweise Eingliederung mit schrittweiser Steigerung der Arbeitsanforderungen, Arbeitszeiten und Sozialkontakte, die von den Unterstützungsdiensten in Zusammenarbeit mit dem Betrieb und der behinderten Person zu organisieren ist.

Für jede Form der Unterstützung gilt die Maxime, dass sie auf die individuellen Bedürfnisse der behinderten Person zugeschnitten und mit den betrieblichen Ressourcen harmonisiert werden muss.

Das Beispiel Unterstützte Beschäftigung

Unterstützte Beschäftigung für Menschen mit Behinderungen ist ein Konzept, bei dem Lohnzuschüsse für die beteiligten Unternehmen und individuelle Unterstützungsangebote für Menschen mit Behinderungen miteinander verbunden werden, um eine vollständige Integration in das Arbeitsleben zu erreichen. Besonders verbreitet ist dieses Konzept in Australien und Neuseeland, in verschiedenen europäischen Ländern und in den Vereinigten Staaten. Es dient bisher vor allem der betrieblichen Integration von geistig und psychiatrisch behinderten Menschen.

Die Arbeitsvermittlungsdienste übernehmen die Vermittlung behinderter Menschen in einen Betrieb, organisieren die finanzielle, fachliche und organisatorische Unterstützung des Betriebes und stellen einen Jobcoach zur Verfügung, der die berufliche und soziale Eingliederung des behinderten Menschen in den Betrieb begleitet.

Der Arbeitgeber wird somit von allen normalerweise zu erwartenden Problemen im Zusammenhang mit der Einstellung von Behinderten entlastet. Soweit möglich und erforderlich, nehmen die Arbeitsvermittlungsdienste auch die erforderlichen Anpassungen am Arbeitsplatz und im unmittelbaren Arbeitsumfeld der behinderten Person vor. Gelegentlich wird es für den Bewerber erforderlich sein, eine zusätzliche Ausbildung außerhalb des Unternehmens zu absolvieren, obwohl die Unterweisung normalerweise in Form einer Ausbildung am Arbeitsplatz durch den Jobcoach erfolgt. Aufgabe des Jobcoaches ist es auch, die Kollegen und Vorgesetzten in der fachlichen und sozialen Betreuung des behinderten Menschen zu orientieren, da es grundsätzlich darum geht, die fachliche Betreuung der Arbeitsvermittlung schrittweise abzubauen. Unabdingbar ist jedoch, dass bei akuten Problemen die Arbeitsvermittlungsstelle zur kontinuierlichen Hilfeleistung im erforderlichen Umfang präsent ist. Dies bedeutet, dass die Unterstützung sowohl für den behinderten Menschen als auch für den Arbeitgeber, den Vorgesetzten und die Kollegen individuell und bedarfsgerecht sein muss.

In den USA durchgeführte Kosten-Nutzen-Analysen dieses Ansatzes haben gezeigt, dass die anfängliche Integrationsphase zwar sehr förderungs- und damit kostenintensiv ist, je länger die Beschäftigung dauert, desto eher lohnt sich diese Investition auch aus finanzieller Sicht nicht nur für den Behinderten, sondern auch für den Arbeitgeber und die öffentlichen Haushalte.

Die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen durch unterstützte Beschäftigungsansätze findet am häufigsten in relativ wenig anspruchsvollen Jobs statt, die tendenziell Gefahr laufen, ausgeschieden zu werden. Über die Zukunft des Ansatzes der Unterstützten Beschäftigung entscheiden nicht nur die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch die Weiterentwicklung des Konzepts.

Herausforderungen für die Zukunft der Beschäftigungsunterstützungsdienste

In den folgenden Abschnitten werden einige kritische Punkte beschrieben, deren Bedeutung für die Weiterentwicklung der Konzepte und für die praktische Arbeit der Arbeitsvermittlungsdienste nicht zu unterschätzen ist.

Vernetzung mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation und Firmen

Damit die Arbeitsvermittlungsdienste am tatsächlichen Bedarf nicht vorbeigehen, wird es überall eine zentrale Aufgabe sein, organische Verknüpfungen mit den bestehenden Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation herzustellen. Integrationsangebote ohne Anbindung an Rehabilitationseinrichtungen laufen erfahrungsgemäß Gefahr, vorrangig als Selektionsinstrumente und weniger als Angebote zur beruflichen Eingliederung behinderter Menschen zu fungieren.

Unterstützungsangebote erfordern jedoch nicht nur die Vernetzung und Kooperation mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation, sondern vor allem auch eine klare Positionierung in Bezug auf Kooperationen mit Betrieben. Unter keinen Umständen sollten Arbeitsvermittlungsdienste lediglich als Beratungsdienste für behinderte Menschen und ihre Familien fungieren; sie müssen auch in Arbeitsvermittlungs- und Arbeitsvermittlungsdiensten tätig sein. Die Nähe zum Arbeitsmarkt ist der Schlüssel zum Zugang zu Unternehmen und letztlich zu Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen. Um die Zugangsschwelle dieser Dienstleistungen für das Unternehmen zu maximieren, müssen sie so nah wie möglich an der tatsächlichen wirtschaftlichen Aktivität angesiedelt sein.

Zusammenhänge zwischen Qualifikation, Vermittlung und Beschäftigung

Ein wichtiger Bestandteil aller beruflichen Integrationsbemühungen und damit eine zentrale Herausforderung für die Arbeitsvermittlungsdienste ist die oft noch vernachlässigte Abstimmung der Berufsvorbereitung und Qualifizierung mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes. So berechtigt die Kritik am traditionellen „Train and Place“-Modell auch sein mag, in der Praxis reicht es auch nicht aus, nur erst zu platzieren und dann die erforderlichen Skills zu vermitteln. Arbeiten bedeutet unter heutigen Bedingungen nicht nur über die sogenannten sekundären Arbeitstugenden Pünktlichkeit, Konzentration und Schnelligkeit zu verfügen, sondern auch über eine Reihe von fachlichen Qualifikationen, die immer erforderlich sind und bereits vor der Aufnahme einer Beschäftigung vorhanden sein müssen. Alles andere wäre zu viel verlangt, sowohl von den zu vermittelnden Personen als auch von den aufnahmewilligen Firmen.

Mobilisierung der natürlichen Unterstützung

Die Chancen einer erfolgreichen beruflichen Integration behinderter Menschen in den Arbeitsmarkt steigen mit der Möglichkeit, Hilfe und Unterstützung entweder parallel zum Arbeitsprozess oder direkt am Arbeitsplatz zu organisieren. Gerade in der ersten Eingewöhnungsphase ist es wichtig, sowohl den behinderten Menschen bei der Bewältigung der Arbeitsanforderungen zu unterstützen als auch das Arbeitsumfeld zu unterstützen. Diese Form der begleitenden Hilfe wird in der Regel von den Arbeitsvermittlungsstellen angeboten. Die Integration eines behinderten Menschen wird umso erfolgreicher sein, je mehr diese Art professioneller Hilfe durch eine Mobilisierung natürlicher Unterstützung im Betrieb, sei es durch Kollegen oder Vorgesetzte, ersetzt werden kann. In einem kürzlich in Deutschland durchgeführten Projekt zur Mobilisierung natürlicher Unterstützung durch sogenannte Pflegekräfte am Arbeitsplatz wurden 42 behinderte Menschen innerhalb von 24 Monaten erfolgreich integriert; Über 100 Unternehmen wurden zur Teilnahme aufgefordert. Das Projekt zeigte, dass nur wenige Mitarbeiter über das erforderliche Maß an Wissen und Erfahrung im Umgang mit behinderten Menschen verfügten. Daher erschien es für die Arbeitsverwaltungen von strategischer Bedeutung, einen konzeptionellen Rahmen zu entwickeln, um den Ersatz professioneller Unterstützung und die Mobilisierung natürlicher Unterstützung am Arbeitsplatz zu organisieren. In Großbritannien beispielsweise erhalten Mitarbeiter, die bereit sind, für eine bestimmte Zeit als Pflegekräfte zu fungieren, eine Anerkennung in Form einer kleinen finanziellen Belohnung.

Erfolgsorientierung und Nutzerkontrolle

Schließlich sollten die Arbeitsvermittlungsdienste auch ihren eigenen Mitarbeitern Anreize bieten, in Betriebe zu gehen und die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen zu bewirken, denn auf diesen Vermittlungsbemühungen innerhalb der Betriebe muss der zentrale Fokus der Dienste liegen. Die Vermittlung behinderter Menschen kann jedoch nur dann langfristig gesichert werden, wenn die Finanzierung der Arbeitsvermittlungsdienste und ihrer Mitarbeiter in gewissem Umfang erfolgsabhängig erfolgt. Wie können Servicemitarbeiter dauerhaft dazu motiviert werden, ihre Institution zu verlassen, nur um den Frust der Ablehnung in den Betrieben zu erleiden? Die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung ist ein schwieriges Geschäft. Woher soll der Anstoß kommen, hartnäckig und beständig gegen Vorurteile anzukämpfen? Alle Organisationen entwickeln ihre eigenen Interessen, die nicht unbedingt mit denen ihrer Kunden übereinstimmen; Alle öffentlich finanzierten Institutionen laufen Gefahr, sich von den Bedürfnissen ihrer Kunden zu lösen. Aus diesem Grund ist ein Korrektiv erforderlich, das allgemeine Anreize – nicht nur für Arbeitsvermittlungsdienste, sondern auch für andere soziale Einrichtungen – in Richtung des angestrebten Ergebnisses setzt.

Eine weitere notwendige Modifikation der Arbeit öffentlich finanzierter sozialer Einrichtungen besteht darin, dass die Nutzer und ihre Organisationen in sie betreffenden Angelegenheiten mitreden. Diese Beteiligungskultur soll sich auch in den Konzepten der Unterstützungsangebote wiederfinden. Dabei sollten die Dienste, wie alle anderen öffentlich geförderten Einrichtungen, einer regelmäßigen Kontrolle und Evaluation durch ihre Auftraggeber – ihre Nutzer und deren Angehörige – und nicht zuletzt durch die mit den Diensten kooperierenden Firmen unterzogen werden.

Abschließende Bemerkungen

Welche und wie viele behinderte Menschen letztendlich durch die Aktivitäten der beruflichen Rehabilitation und Beschäftigungsförderung in den Arbeitsmarkt integriert werden können, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Erfahrung zeigt, dass weder der Grad der Behinderung noch die Situation auf dem Arbeitsmarkt als absolute Einschränkungen angesehen werden können. Zu den entwicklungsbestimmenden Faktoren in der Praxis zählen nicht nur die Arbeitsweise der Unterstützungsdienste und die Situation auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch die Dynamik, die innerhalb von Einrichtungen und Einrichtungen für behinderte Menschen entsteht, wenn diese Beschäftigungsmöglichkeit konkret wird. In jedem Fall haben Erfahrungen aus verschiedenen Ländern gezeigt, dass die Zusammenarbeit zwischen Beschäftigungsunterstützungsdiensten und geschützten Einrichtungen tendenziell erhebliche Auswirkungen auf die internen Praktiken in diesen Einrichtungen hat.

Menschen brauchen Perspektiven, und Motivation und Entwicklung entstehen in dem Maße, in dem Perspektiven bestehen oder durch neue Optionen geschaffen werden. So wichtig die absolute Zahl der durch die Arbeitsvermittlungsdienste realisierten Vermittlungen ist, so wichtig ist die Eröffnung von Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung von Menschen mit Behinderungen, die durch die Existenz solcher Dienste ermöglicht werden.

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Kategorien von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die erforderlich sind Aus-und Weiterbildung

Die Erbringung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsdiensten erfordert ein hochqualifiziertes und multidisziplinäres Team. In einigen weniger entwickelten Ländern existiert ein solches Team möglicherweise nicht, aber in der überwiegenden Mehrheit der Länder der Welt sind Experten für verschiedene Aspekte des Arbeitsschutzes normalerweise zumindest verfügbar, wenn auch nicht unbedingt in ausreichender Zahl.

Die Frage, wer zu den Kategorien der Arbeitsschutzfachkräfte gehört, ist umstritten. Üblicherweise besteht kein Zweifel daran, dass Arbeitsmediziner, Arbeitskrankenschwestern, Arbeitshygieniker und Sicherheitsfachkräfte (manchmal auch als Sicherheitsfachkräfte bezeichnet) Arbeitsschutzfachkräfte sind. Es gibt aber auch Angehörige vieler anderer Fachrichtungen, die einen plausiblen Anspruch auf Zugehörigkeit zu den Arbeitsschutzberufen erheben können. Dazu gehören Ergonomen, Toxikologen, Psychologen und andere, die sich auf die beruflichen Aspekte ihrer Fächer spezialisiert haben. Für die Zwecke dieses Artikels wird die Ausbildung dieser letztgenannten Arten von Personal jedoch nicht erörtert, da der Schwerpunkt ihrer Ausbildung häufig nicht auf dem Arbeitsschutz liegt.

Historische Perspektive

In den meisten Ländern sind spezifische Arbeitsschutzschulungen relativ jungen Ursprungs. Bis zum Zweiten Weltkrieg erhielten die meisten Arbeitsschutzfachkräfte wenig oder gar keine formelle Ausbildung in ihrer gewählten Berufung. Nur wenige Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens oder Universitäten boten formelle Arbeitsschutzkurse an, obwohl einige dieser Einrichtungen Arbeitsschutz als Fach im Rahmen eines umfassenderen Studiengangs anboten, normalerweise im Bereich des öffentlichen Gesundheitswesens. Segmente des Arbeitsschutzes wurden auf postgradualer Ebene für die Ausbildung von Ärzten in Disziplinen wie Dermatologie oder Atemwegsmedizin gelehrt. Einige technische Aspekte der Sicherheit, wie z. B. Maschinenschutz, wurden in technischen und technischen Schulen gelehrt. In den meisten Ländern waren vor dem Zweiten Weltkrieg selbst Schulungen zu einzelnen Bestandteilen von Arbeitshygienekursen kaum zu finden. Noch jünger ist die Entwicklung der betrieblichen Krankenpflegeausbildung.

In den entwickelten Ländern erfuhr die Arbeitsschutzausbildung während des Zweiten Weltkriegs einen Aufschwung, ebenso wie die Arbeitsschutzdienste. Die Massenmobilisierung ganzer Nationen für die Kriegsanstrengungen führte zu einer stärkeren Betonung des Schutzes der Gesundheit der Arbeiter (und damit ihrer Kampffähigkeit oder Produktivität in Bezug auf die Herstellung von mehr Munition, Kampfflugzeugen, Panzern und Kriegsschiffen). Gleichzeitig erschwerten jedoch die Kriegsbedingungen und die Einberufung von Universitätslehrern und Studenten in die Streitkräfte die Einrichtung formeller Kurse für Arbeitsschutzausbildungen erheblich. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurden jedoch viele solcher Studiengänge eingerichtet, einige mit Hilfe der großzügigen Studienbeihilfen für demobilisierte Soldaten, die von dankbaren Regierungen gewährt wurden.

Nach dem Zweiten Weltkrieg erlangten die meisten Kolonien der europäischen Imperien ihre Unabhängigkeit und schlugen mehr oder weniger den Weg der Industrialisierung als Mittel zur nationalen Entwicklung ein. Schon nach kurzer Zeit sahen sich solche Entwicklungsländer mit den Übeln der industriellen Revolution im Europa des XNUMX. Jahrhunderts konfrontiert, jedoch innerhalb einer sehr kurzen Zeitspanne und in einem beispiellosen Ausmaß. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie Umweltverschmutzung grassierten. Dies führte zur Entwicklung von Arbeitsschutzschulungen, obwohl selbst heute noch große Unterschiede in der Verfügbarkeit solcher Schulungen in diesen Ländern bestehen.

Rückblick auf aktuelle internationale Initiativen

Internationale Arbeitsorganisation (ILO)

In den letzten Jahren gab es mehrere Initiativen der IAO, die sich auf Arbeitsschutzschulungen beziehen. Viele von ihnen beziehen sich auf die praktische Ausbildung für Interventionsmaßnahmen auf der Baustelle. Einige andere Initiativen werden in Zusammenarbeit mit nationalen Regierungen durchgeführt (Rantanen und Lehtinen 1991).

Andere Aktivitäten der IAO wurden seit den 1970er Jahren hauptsächlich in Entwicklungsländern auf der ganzen Welt durchgeführt. Mehrere solcher Aktivitäten beziehen sich auf die Verbesserung der Ausbildung von Fabrikinspektoren in Ländern wie Indonesien, Kenia, den Philippinen, Tansania, Thailand und Simbabwe.

Die IAO hat zusammen mit anderen Organisationen der Vereinten Nationen wie dem Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen auch die Einrichtung oder Modernisierung nationaler Arbeitsschutzinstitute unterstützt, deren Ausbildungsfunktionen normalerweise zu ihren obersten Prioritäten gehören.

Die IAO hat auch mehrere praktische Monographien erstellt, die als Schulungsmaterial für Arbeitsschutzkurse sehr nützlich sind (Kogi, Phoon und Thurman 1989).

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO)

Die WHO hat in den letzten Jahren eine Reihe wichtiger internationaler und regionaler Konferenzen und Workshops zum Thema Arbeitsschutzschulung abgehalten. 1981 fand unter der Schirmherrschaft des Regionalbüros für Europa der WHO eine Konferenz mit dem Titel „Training of Occupational Health Personnel“ statt. Im selben Jahr berief die WHO mit der ILO einen gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz ein, der sich auf „Bildung und Ausbildung in Gesundheit, Sicherheit und Ergonomie am Arbeitsplatz“ konzentrierte (WHO 1981). Dieses Treffen bewertete den Bedarf an allgemeiner und beruflicher Bildung auf verschiedenen Ebenen, entwickelte Strategien für allgemeine und berufliche Bildung und beriet über Methoden und Programme für allgemeine und berufliche Bildung (WHO 1988).

1988 veröffentlichte eine Studiengruppe der WHO einen Bericht mit dem Titel Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz insbesondere die von den WHO-Mitgliedstaaten verabschiedeten neuen Strategien für Strategien der primären Gesundheitsversorgung, neue Erfordernisse, die sich aus technologischen Entwicklungen und neuen Ansätzen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ergeben, anzugehen (WHO 1988).

Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)

1985 richtete die ICOH einen Wissenschaftlichen Ausschuss für Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz ein. Dieses Komitee hat im Rahmen der International Congresses on Occupational Health (ICOH 1987) vier internationale Konferenzen sowie Mini-Symposien zu diesem Thema organisiert. Unter den Schlussfolgerungen der zweiten Konferenz wurde die Notwendigkeit, Schulungsstrategien und Schulungsmethoden zu entwickeln, in der Liste der vorrangigen Themen besonders hervorgehoben (ICOH 1989).

Ein Hauptmerkmal der dritten Konferenz war die Methodik des Arbeitsschutztrainings, einschließlich solcher Funktionen wie Lernen durch Teilnahme, problembasiertes Lernen und Evaluation von Kursen, Unterricht und Studenten (ICOH 1991).

Regionale Initiativen

In verschiedenen Teilen der Welt haben regionale Gremien Schulungsaktivitäten im Bereich Arbeitsschutz organisiert. Beispielsweise hat die 1954 gegründete Asian Association of Occupational Health ein Technical Committee in Occupational Health Education, das Umfragen zur Ausbildung von Medizinstudenten und verwandten Fächern durchführt.

Arten von professionellen Programmen

Studiengänge und ähnliche Programme

Wahrscheinlich ist der Prototyp von Graduierungs- und ähnlichen Programmen die Art, die in Schulen für öffentliche Gesundheit oder gleichwertigen Einrichtungen entwickelt wurde. Die Hochschulbildung für öffentliche Gesundheit ist eine relativ neue Entwicklung. In den Vereinigten Staaten wurde die erste diesem Zweck gewidmete Schule 1916 als Institute of Hygiene an der Johns Hopkins University gegründet. Zu dieser Zeit konzentrierten sich die vorrangigen Bedenken der öffentlichen Gesundheit auf die übertragbaren Krankheiten. Im Laufe der Zeit rückte die Aufklärung über die Verhütung und Bekämpfung menschengemachter Gefahren und über den Arbeitsschutz in den Ausbildungsprogrammen der Schulen für öffentliche Gesundheit immer stärker in den Vordergrund (Sheps 1976).

Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens bieten Arbeitsschutzkurse für ein Postgraduiertendiplom oder für den Abschluss eines Master of Public Health an, die es den Studenten ermöglichen, sich auf Arbeitsmedizin zu konzentrieren. Zu den Zugangsvoraussetzungen gehört in der Regel der Besitz eines tertiären Bildungsabschlusses. Einige Schulen bestehen auch auf einschlägigen Vorkenntnissen im Arbeitsschutz. Die Ausbildungsdauer im Vollzeitstudium beträgt für den Diplomstudiengang in der Regel ein Jahr und für den Masterstudiengang zwei Jahre.

Einige der Schulen bilden das unterschiedliche Arbeitsschutzpersonal gemeinsam in Kernkursen aus, wobei den Studierenden dieser Fachrichtungen Ausbildungen in den spezifischen Arbeitsschutzdisziplinen (z. B. Arbeitsmedizin, Hygiene oder Krankenpflege) angeboten werden. Dieses gemeinsame Training ist wahrscheinlich ein großer Vorteil, da die Auszubildenden der verschiedenen Arbeitsschutzdisziplinen ein besseres Verständnis für die Funktionen des anderen und eine bessere Erfahrung der Teamarbeit entwickeln könnten.

Insbesondere in den letzten Jahren haben medizinische, pflegerische und ingenieurwissenschaftliche Fakultäten ähnliche Studiengänge wie die Schools of Public Health angeboten.

Einige Universitäten bieten Arbeitsschutzkurse auf Grund- oder Grundstudium an. Im Gegensatz zu den traditionellen tertiären Arbeitsschutzstudiengängen, deren Zulassung in der Regel vom Erwerb eines vorherigen Abschlusses abhängig ist, nehmen diese neueren Studiengänge Studenten auf, die gerade die High School abgeschlossen haben. Die Vorzüge dieser Entwicklung sind noch immer umstritten. Befürworter solcher Kurse argumentieren, dass sie mehr Arbeitsschutzfachkräfte in kürzerer Zeit und zu geringeren Kosten hervorbringen. Ihre Gegner argumentieren, dass Arbeitsschutzpraktiker effektiver seien, wenn sie ihre Arbeitsschutzausbildung auf einer Grunddisziplin aufbauen, in die sie ihre spezielle Arbeitsschutzpraxis integrieren, wie etwa Arbeitsmedizin oder Krankenpflege. Kenntnisse in Grundlagenwissenschaften können auf der Vertiefungsstufe erworben werden, sofern sie nicht im Rahmen der grundständigen Ausbildung vermittelt wurden.

Schulungen zum Arbeitsschutz für Ärzte unterscheiden sich in ihrer klinischen Komponente. Die oben erwähnte vom WHO/Regionalbüro für Europa organisierte Konferenz über die Ausbildung von Gesundheitsfachkräften am Arbeitsplatz betonte, dass „Arbeitsmedizin im Grunde eine klinische Fertigkeit ist und ihre Praktiker in der klinischen Medizin umfassend kompetent sein müssen“. Es muss auch betont werden, dass die Diagnose einer chemischen Vergiftung bei Arbeitern weitgehend klinisch ist, ebenso wie die Unterscheidung zwischen „Berufskrankheiten“ und anderen Krankheiten und deren Behandlung (Phoon 1986). Es ist daher ein weltweiter Trend geworden, im Rahmen der Ausbildung zum Betriebsarzt auf Entsendungen in verschiedene Kliniken zu bestehen. In den Vereinigten Staaten und Kanada zum Beispiel absolvieren Auszubildende ein vierjähriges Residency-Programm, das eine wesentliche klinische Komponente in Fächern wie Dermatologie und Atemwegsmedizin zusätzlich zu dem Lehrplan umfasst, der für den Abschluss als Master of Public Health oder einen gleichwertigen Abschluss erforderlich ist.

Die formale Ausbildung von Betriebskrankenschwestern ist in den verschiedenen Teilen der Welt wahrscheinlich noch stärker unterschiedlich als die von Betriebsärzten. Diese Unterschiede hängen von den unterschiedlichen Verantwortlichkeiten und Funktionen von Betriebskrankenschwestern ab. Einige Länder definieren betriebliche Gesundheitspflege als „die Anwendung von Pflegeprinzipien zur Erhaltung der Gesundheit von Arbeitnehmern in allen Berufen. Sie umfasst die Vorbeugung, Erkennung und Behandlung von Krankheiten und Verletzungen und erfordert besondere Fähigkeiten und Kenntnisse in den Bereichen Gesundheitserziehung und -beratung, Umweltgesundheit, Rehabilitation und zwischenmenschliche Beziehungen“ (Kono und Nishida 1991). Andere Länder hingegen verstehen dies Betriebliche Krankenpflege als die Rolle der Pflegekraft in einem interdisziplinären arbeitsmedizinischen Team, von der erwartet wird, dass sie in allen Bereichen des allgemeinen Gesundheitsmanagements, der Erbringung von Gesundheitsdiensten, der Umweltkontrolle, der gesunden und sicheren Arbeitsverfahren und der Arbeitsschutzerziehung mitwirkt. Eine Umfrage in Japan zeigte jedoch, dass nicht alle Absolventen einer betrieblichen Krankenpflege an all diesen Aktivitäten teilnahmen. Dies lag wahrscheinlich an einem mangelnden Verständnis der Rolle der Pflegekräfte im Arbeitsschutz und an einer unzureichenden Ausbildung in einigen Bereichen (Kono und Nishida 1991).

Die Disziplin der Arbeitshygiene wurde von der American Industrial Hygiene Association als die Wissenschaft und Kunst definiert, die sich der Erkennung, Bewertung und Kontrolle jener Umweltfaktoren und Belastungen widmet, die am oder vom Arbeitsplatz entstehen und Krankheiten, Beeinträchtigungen der Gesundheit und Wohlbefinden verursachen können -sein, oder erhebliches Unbehagen und Ineffizienz unter den Arbeitern oder unter den Bürgern der Gemeinschaft. Auch auf dem allgemeinen Gebiet der Arbeitshygiene sind Fachausbildungen entstanden, darunter Chemie, Ingenieurwesen, Lärm, Strahlung, Luftverschmutzung und Toxikologie.

Lehrpläne für Arbeitsschutzpersonal

Die detaillierten Inhalte der Lehrpläne für die Ausbildung von Betriebsärzten, Krankenpflegern, Hygienikern und Sicherheitspersonal, wie sie von dem oben erwähnten Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin von 1981 empfohlen wurden, werden auf den folgenden Seiten dargestellt. Hinsichtlich der zu unterrichtenden Hauptfächer empfiehlt der Ausschuss:

• Organisation der Arbeitsschutzdienste, ihre Tätigkeiten, Gesetze und Vorschriften
• Arbeitsmedizin
• Arbeitshygiene
• Arbeitssicherheit
• Arbeitsphysiologie und Ergonomie, die sich insbesondere mit der Anpassung der Arbeit an den Menschen befasst, aber auch mit der Wiedereingliederung von Behinderten in die Arbeit
• Arbeitspsychologie, Soziologie und Gesundheitspädagogik.

Je nach Profil des Personals werden die Bildungsprogramme mehr oder weniger tief in verschiedene Fächer gehen, um den Anforderungen der jeweiligen Berufe gerecht zu werden, wie unten für mehrere Kategorien diskutiert wird.

Es ist schwierig, im Einzelnen zu kommentieren, was in die Lehrpläne von Arbeitsschutzkursen aufgenommen werden sollte. Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass solche Kurse einen größeren Anteil an Verhaltenswissenschaften haben sollten als dies jetzt der Fall ist, aber dieser Input sollte für das soziokulturelle Milieu eines bestimmten Landes oder einer bestimmten Region, für die ein Kurs konzipiert ist, relevant sein. Darüber hinaus sollte Arbeitsschutz nicht losgelöst von den allgemeinen Gesundheitsdiensten und der Gesundheitssituation der Gemeinschaft in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region gelehrt werden. Die Grundlagen der Managementwissenschaft sollten in die Arbeitsschutzlehrpläne aufgenommen werden, um das Verständnis von Organisationsstrukturen und -praktiken in Unternehmen zu verbessern und die Verwaltungsfähigkeiten von Arbeitsschutzfachkräften zu verbessern. Die Kunst der Kommunikation und die Fähigkeit, Arbeitsschutzprobleme wissenschaftlich zu untersuchen und Lösungen zu formulieren, wurden auch zur Aufnahme in alle Arbeitsschutzlehrpläne empfohlen (Phoon 1985b).

Ärzte und Krankenschwestern

Allen Medizinstudenten sollte etwas Arbeitsmedizin beigebracht werden. In einigen Ländern gibt es separate Kurse; in anderen wird Arbeitsmedizin in Studiengängen wie Physiologie, Pharmakologie und Toxikologie, öffentliche Gesundheit, Sozialmedizin und Innere Medizin behandelt. Dennoch erwerben Medizinstudierende in der Regel nicht genügend Kenntnisse und Fähigkeiten, um den Arbeitsschutz selbstständig zu praktizieren, und es ist eine postgraduale Ausbildung in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erforderlich. Für eine weitere Spezialisierung im Bereich Arbeitsmedizin (z. B. Berufskrankheiten oder noch engere Bereiche wie Arbeitsneurologie oder Dermatologie) sollten postgraduale Ausbildungsprogramme verfügbar sein. Für Pflegekräfte, die im arbeitsmedizinischen Dienst tätig sind, müssen je nach Tätigkeitsbereich sowohl Langzeit- als auch Kurzzeitkurse organisiert werden.

Abbildung 1 listet die Fächer auf, die in die spezialisierte postgraduale Ausbildung für Ärzte und Krankenpfleger aufgenommen werden sollen.

Abbildung 1. Lehrplan für die postgraduale Ausbildung von Ärzten und Pflegekräften.

Sicherheits- und Gesundheitsingenieure und Sicherheitsbeauftragte

Die Praxis des Arbeitsschutzes befasst sich mit solchen Ausfällen von Materialien, Maschinen, Prozessen und Strukturen, die zu gefährlichen Situationen führen können, einschließlich der Freisetzung von schädlichen Stoffen. Ziel der Ausbildung in diesem Bereich ist es, die Studierenden zu befähigen, Gefahren sowohl in der Planungsphase von Projekten als auch in bestehenden Situationen vorherzusehen, zu quantifizieren und Maßnahmen zu ihrer Bekämpfung zu entwerfen. Die Ausbildung zum Arbeitsschutz umfasst die vertiefte Auseinandersetzung mit ausgewählten Themen der Ingenieur- und Werkstoffwissenschaften, insbesondere des Maschinenbaus, des Bauwesens, der Chemie, der Elektrotechnik und des Bauwesens.

Eigene Unterrichtseinheiten befassen sich beispielsweise mit der Struktur und Festigkeit von Werkstoffen im Maschinenbau; mit Kräften in Bauwerken, im Hoch- und Tiefbau; beim Umgang und Transport von Chemikalien, in der Verfahrenstechnik; mit Konstruktionsnormen, Schutzausrüstung und der Theorie der vorbeugenden Instandhaltung, in der Elektrotechnik; und mit dem Verhalten von Schichten im Bergbau.

Sicherheitsingenieure sollten neben dem Erwerb von Grundkenntnissen auch eine Spezialisierung absolvieren. Die Empfehlungen des Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschusses von 1981 für einen spezialisierten Studiengang für Sicherheitstechnik sind in Abbildung 2 aufgeführt.

Abbildung 2. Ein Lehrplan für die Spezialisierung in Sicherheitstechnik.

Das Studium kann als Vollzeit-, Teilzeit- oder „Begleitstudium“ erfolgen – im letzteren Fall wechseln sich Studien- und Praxisphasen ab. Die Auswahl der zu belegenden Kurse hängt stark von den individuellen Umständen oder Vorlieben ab. Dies gilt insbesondere, da viele Sicherheitsfachkräfte über umfangreiche Kenntnisse verfügen, die sie durch praktische Erfahrungen in bestimmten Branchen erworben haben. Innerhalb einer großen Gemeinschaft oder eines Landes sollte es jedoch vorzugsweise eine große Auswahl an Möglichkeiten geben, um all diesen unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Die jüngsten enormen Fortschritte in der Kommunikationstechnologie sollten die stärkere Nutzung von Fernlehrgängen ermöglichen, die sowohl in abgelegenen Gebieten eines Landes als auch über nationale Grenzen hinweg durchgeführt werden können. Leider ist eine solche Technologie immer noch ziemlich teuer, und Länder oder Gebiete, die solche Fernlernmöglichkeiten am dringendsten benötigen, können sich diese am wenigsten leisten.

Praktiker der Primärversorgung

In den Entwicklungsländern herrscht ein großer Mangel an Arbeitsschutzfachkräften. Darüber hinaus gibt es unter den Praktikern der primären Gesundheitsversorgung und den Angehörigen der Gesundheitsberufe insgesamt eine Tendenz, ihre Hauptaktivitäten auf kurative Dienste auszurichten. Dies sollte mit Hilfe geeigneter Schulungen ausgeglichen werden, um den großen Wert der Einführung von Präventivmaßnahmen am Arbeitsplatz in Zusammenarbeit mit anderen verantwortlichen Parteien wie Arbeitnehmern und Managern hervorzuheben. Dies würde bis zu einem gewissen Grad dazu beitragen, die Probleme zu lindern, die durch den gegenwärtigen Mangel an Arbeitsschutzpersonal in Entwicklungsländern verursacht werden (Pupo-Nogueira und Radford 1989).

Eine Reihe von Entwicklungsländern hat vor kurzem mit kurzen Kursen für Arbeitsschutzschulungen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und des öffentlichen Gesundheitswesens begonnen. Es gibt ein breites Spektrum von Organisationen, die solche Schulungen durchgeführt haben. Dazu gehören nationale Produktivitätsgremien (Phoon 1985a), Bauernverbände, nationale Sicherheitsräte, nationale Gesundheitsinstitute und Berufsverbände wie Ärzte- und Krankenpflegeverbände (Cordes und Rea 1989).

Ein Mangel an Arbeitsschutzfachkräften betrifft nicht nur Entwicklungsländer, sondern auch viele Industrieländer. In den Vereinigten Staaten bestand eine Antwort auf dieses Problem in Form eines gemeinsamen Berichts einer Studiengruppe für Präventivmedizin und Innere Medizin, die empfahl, dass Schulungsprogramme in Innerer Medizin die Kontrolle von Gefahren am Arbeitsplatz und in der Umwelt betonen sollten, da die meisten Patienten dies sehen von Internisten sind berufstätig. Darüber hinaus haben die American Academy of Family Physicians und die American Medical Association mehrere Monographien zur Arbeitsmedizin für Hausärzte veröffentlicht. Eine Studie des American Institute of Medicine bekräftigte die Rolle des Hausarztes in der Arbeitsmedizin, skizzierte die erforderlichen Grundfertigkeiten und betonte die Notwendigkeit, die arbeitsmedizinischen Aktivitäten in der Grundausbildung und Weiterbildung zu verbessern (Ellington und Lowis 1991). Sowohl in den Industrie- als auch in den Entwicklungsländern gibt es jedoch immer noch eine unzureichende Anzahl von Arbeitsschutzschulungsprogrammen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und eine unzureichende Anzahl von geschultem Personal.

Fachübergreifende Ausbildung

Die Ausbildung in der multidisziplinären Natur des Arbeitsschutzes kann verbessert werden, indem sichergestellt wird, dass jeder, der schult, mit den Rollen, Aktivitäten und Problembereichen des anderen Arbeitsschutzpersonals vollständig vertraut ist. In einem Arbeitsschutzkurs in Schottland beispielsweise nehmen Angehörige der verschiedenen Arbeitsschutzberufe am Lehrprogramm teil. Den Schülern werden auch Selbstlernpakete zur Verfügung gestellt, die ihnen detaillierte Kenntnisse und Einblicke in die verschiedenen Berufsbereiche des Arbeitsschutzes vermitteln sollen. Auch erfahrungsorientierte Lerntechniken wie Rollenspielsimulationen und partizipative Fallstudien werden ausgiebig genutzt. Beispielsweise werden die Studierenden gebeten, persönliche Checklisten darüber auszufüllen, wie sich jeder einzelne Bereich der arbeitsmedizinischen Tätigkeit auf sie in ihrer eigenen Arbeitssituation voraussichtlich auswirken wird und wie sie effektiv mit anderen arbeitsmedizinischen Fachkräften zusammenarbeiten können.

Ein Schlüsselelement bei der Durchführung eines multidisziplinären Arbeitsschutzkurses ist die Mischung von Lernenden mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen in derselben Klasse. Das Kursmaterial, wie Gruppenübungen und Essays, muss sorgfältig und ohne disziplinäre Ausrichtung ausgewählt werden. Dozierende müssen auch im Setting multidisziplinärer Fragestellungen und Probleme geschult werden (D'Auria, Hawkins und Kenny 1991).

Weiterbildung

In der beruflichen Bildung insgesamt wächst das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Weiterbildung. Auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes entwickeln sich neue Erkenntnisse über alte Gefahren und neue Probleme, die sich aus technologischen Veränderungen ergeben, so schnell, dass kein Arbeitsschutzpraktiker hoffen kann, auf dem Laufenden zu bleiben, ohne sich systematisch und ständig darum zu bemühen.

Weiterbildung im Arbeitsschutz kann formell oder informell, freiwillig oder obligatorisch sein, um die Zertifizierung aufrechtzuerhalten. Für jeden Arbeitsschutzpraktiker ist es unerlässlich, zumindest in seinen eigenen Disziplinen mit der Lektüre der wichtigsten Fachzeitschriften Schritt zu halten. Wenn eine neue Gefahr auftritt, wäre es sehr nützlich, eine Literaturrecherche zu diesem Thema in einer Bibliothek durchzuführen. Wenn eine solche Bibliothek nicht verfügbar ist, könnte der CIS-Dienst der IAO gebeten werden, diesen Dienst stattdessen zu übernehmen. Darüber hinaus ist der ständige und direkte Zugang zu mindestens einigen aktuellen Texten zum Arbeitsschutz für jede Art von Arbeitsschutzpraxis von wesentlicher Bedeutung.

Formalere Arten der Weiterbildung könnten die Form von Konferenzen, Workshops, Vorträgen, Journal Clubs oder Seminaren annehmen. Üblicherweise können tertiäre Bildungseinrichtungen oder Berufsverbände die Mittel zur Durchführung solcher Programme bereitstellen. Wann immer möglich, sollten jährliche Veranstaltungen stattfinden, bei denen ein breiteres Meinungsspektrum oder Fachwissen eingeholt werden könnte, als dies normalerweise im Rahmen einer kleinen Gemeinde oder Stadt der Fall ist. Regionale oder internationale Konferenzen oder Seminare können den Teilnehmern äußerst nützliche Möglichkeiten bieten, nicht nur das formelle Programm zu nutzen, sondern auch Informationen mit anderen Praktikern oder Forschern außerhalb der formellen Sitzungen auszutauschen.

Heutzutage verlangen immer mehr Arbeitsschutzorganisationen von ihren Mitgliedern die Teilnahme an einer Mindestanzahl von Weiterbildungsaktivitäten als Bedingung für die Verlängerung der Zertifizierung oder Mitgliedschaft. In der Regel ist lediglich die Anwesenheit bei genehmigten Veranstaltungen erforderlich. Die Anwesenheit allein ist natürlich keine Garantie dafür, dass der Teilnehmer von der Anwesenheit profitiert hat. Auch Alternativen wie regelmäßige Prüfungen von Arbeitsschutzfachkräften sind problematisch. Innerhalb eines einzelnen Arbeitsschutzfachs gibt es selbst innerhalb desselben Landes eine so große Vielfalt an Praktiken, dass es äußerst schwierig ist, eine Prüfung zu entwickeln, die für alle betroffenen Arbeitsschutzpraktiker gleichermaßen geeignet ist.

Selbstlernend

In jedem Arbeitsschutzschulungskurs sollte der Schwerpunkt auf der Notwendigkeit des Selbstlernens und seiner fortwährenden Praxis liegen. Zu diesem Zweck ist eine Ausbildung in Information Retrieval und kritischer Analyse veröffentlichter Literatur unerlässlich. Schulungen zur Verwendung von Computern zur Erleichterung des Abrufs von Informationen aus den vielen hervorragenden Arbeitsschutzressourcen auf der ganzen Welt wären ebenfalls von Vorteil. In den letzten Jahren wurden mehrere Kurse entwickelt, um Selbstlernen und Informationsmanagement durch Mikrocomputer zu fördern (Koh, Aw und Lun 1992).

Lehrplanentwicklung

Seitens der Auszubildenden und der Gemeinschaft besteht eine zunehmende Nachfrage, sicherzustellen, dass die Lehrpläne ständig evaluiert und verbessert werden. Viele moderne Curricula sind kompetenzbasiert. Zunächst wird eine Reihe von geforderten Fachkompetenzen zusammengestellt. Da Kompetenz von verschiedenen Gruppen auf unterschiedliche Weise definiert werden kann, sollten ausführliche Konsultationen zu diesem Thema mit Fakultätsmitgliedern und Arbeitsschutzpraktikern durchgeführt werden (Pochyly 1973). Darüber hinaus sind Konsultationen mit „Verbrauchern“ (z. B. Studenten, Arbeitnehmern und Arbeitgebern), ein eingebautes Bewertungsprogramm und klar definierte, aber flexible Bildungsziele erforderlich (Phoon 1988). Manchmal kann die Einrichtung von beratenden Ausschüssen zu Lehrplänen oder Lehrprogrammen, denen normalerweise Fakultäts- und Studentenvertreter, manchmal aber auch Mitglieder der allgemeinen Gemeinschaft angehören, ein nützliches Forum für solche Konsultationen bieten.

Entwicklung der Infrastruktur

Die Infrastruktur wird in Diskussionen über Aus- und Weiterbildung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz oft ignoriert. Doch unterstützende Einrichtungen und Humanressourcen wie Computer, Bibliotheken, effizientes Verwaltungspersonal und -verfahren sowie sicherer und bequemer Zugang gehören zu den zahlreichen Überlegungen zur Infrastruktur, die für den Erfolg von Schulungskursen entscheidend sein könnten. Angemessene Überwachung der Fortschritte der Schüler, Beratung und Unterstützung von Schülern bei Problemen, Gesundheitsversorgung von Schülern und ihren Familien (wo angegeben), Betreuung von Schülerkindern, Mensa- und Freizeiteinrichtungen und Bereitstellung von Schließfächern oder Schränken für die Aufbewahrung persönlicher Gegenstände Auszubildende sind alles wichtige Details, die sorgfältig beachtet werden sollten.

Rekrutierung und Entwicklung von Fakultäten

Die Qualität und Popularität eines Schulungsprogramms sind oft entscheidende Faktoren bei der Bestimmung der Qualität von Mitarbeitern, die sich auf eine freie Stelle bewerben. Natürlich sind auch andere Faktoren wie zufriedenstellende Dienstbedingungen und Möglichkeiten zur beruflichen und intellektuellen Entwicklung wichtig.

Stellenbeschreibungen und Stellenanforderungen sollten sorgfältig geprüft werden. Die Fakultät sollte über die erforderlichen Arbeitsschutzqualifikationen verfügen, obwohl Flexibilität ausgeübt werden sollte, um die Einstellung von Mitarbeitern aus Nicht-Arbeitsschutzdisziplinen zu ermöglichen, die möglicherweise besondere Beiträge zur Lehre leisten können, oder besonders vielversprechende Bewerber, die möglicherweise über die Fähigkeiten, aber nicht über alle Qualifikationen oder Erfahrungen verfügen normalerweise für den Job erforderlich. Wann immer möglich, sollten Lehrkräfte über praktische Arbeitsschutzerfahrung verfügen.

Nach der Einstellung liegt es in der Verantwortung der Schulleitung und der leitenden Mitglieder der Schule oder Abteilung sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter so viel Ermutigung und Entwicklungsmöglichkeiten wie möglich erhalten. Neue Mitarbeiter sollten in die Kultur der Organisation eingeführt, aber auch ermutigt werden, sich zu äußern und an Entscheidungsprozessen im Zusammenhang mit Lehr- und Forschungsprogrammen teilzunehmen. Ihnen soll auf einfühlsame und konstruktive Weise Feedback zu ihrer Lehrleistung gegeben werden. Bei Bedarf sollten Hilfsangebote zur Behebung erkannter Einschränkungen gemacht werden. Viele Fachbereiche haben die regelmäßige Durchführung von Lehr- oder Evaluationsworkshops für Mitarbeiter als äußerst sinnvoll empfunden. Branchenübergreifende Entsendungen und Sabbatjahre sind weitere wichtige Maßnahmen zur Personalentwicklung. Ein gewisses Maß an Beratungstätigkeit, die entweder klinisch, auf der Baustelle oder im Labor sein kann (abhängig von der Disziplin und den Tätigkeitsbereichen des Fakultätsmitglieds), trägt dazu bei, die akademische Lehre praxisnäher zu gestalten.

Unterrichtsorte

Unterrichtsräume sollten nach angemessenen ergonomischen Grundsätzen gestaltet und eingerichtet sowie mit audiovisuellen Hilfsmitteln und Videoprojektionseinrichtungen ausgestattet sein. Beleuchtung und Akustik sollten zufriedenstellend sein. Der Zugang zu einem Ausgang sollte so angeordnet sein, dass die Störung eines laufenden Unterrichts minimiert wird.

Bei der Gestaltung und dem Bau von Laboratorien sollten angemessene Grundsätze des Arbeitsschutzes angewendet werden. Sicherheitseinrichtungen wie Duschen, Augenduschen, Erste-Hilfe-Vorräte und Wiederbelebungsgeräte sowie Abzüge sollten installiert oder verfügbar gemacht werden, wo dies angezeigt ist, und Laboratorien sollten hell, luftig und geruchlos sein.

Orte für Besuche vor Ort sollten so gewählt werden, dass sie den Auszubildenden ein breites Spektrum an Arbeitsschutzerfahrungen bieten. Wenn möglich, sollten Arbeitsstätten mit unterschiedlichen Arbeitsschutzstandards ausgewählt werden. Auf keinen Fall darf jedoch die Sicherheit oder Gesundheit der Auszubildenden gefährdet werden.

Die Standorte für die klinische Arbeit würden sehr stark von der Art und dem Niveau des Ausbildungskurses abhängen. Unter bestimmten Umständen kann ein Unterricht am Krankenbett indiziert sein, um den angemessenen klinischen Ansatz für die Anamneseerhebung zu demonstrieren. Unter einigen anderen Umständen könnte die Darstellung von Fällen mit oder ohne Patienten dem gleichen Zweck dienen.

Prüfungen und Bewertung

Der jüngste Trend geht dahin, nach Alternativen zur Durchführung einer äußerst wichtigen und einzigen Abschlussprüfung am Ende eines Kurses zu suchen. Einige Kurse haben formale Prüfungen ganz abgeschafft und durch Aufgaben oder regelmäßige Bewertungen ersetzt. Einige andere Kurse haben eine Kombination aus solchen Aufgaben und Bewertungen, Open-Book-Prüfungen und Closed-Book-Prüfungen. Heutzutage wird zunehmend verstanden, dass Prüfungen oder Beurteilungen ebenso ein Maßstab für die Qualität von Kursen und Lehrkräften wie für die Auszubildenden sind.

Ein Feedback der Meinungen der Auszubildenden über den gesamten Kurs oder Teile davon durch Fragebögen oder Diskussionen ist bei der Bewertung oder Überarbeitung eines Kurses von unschätzbarem Wert. Alle Lehrveranstaltungen sollten nach Möglichkeit laufend, mindestens jährlich, evaluiert und ggf. überarbeitet werden.

In Bezug auf die Prüfungsmodi können Essay-Fragen die Organisation, die Integrationsfähigkeit und die Schreibfähigkeit testen. Die Genauigkeit und Validität von Aufsatzprüfungen haben sich jedoch als schwach erwiesen. Multiple-Choice-Fragen (MCQs) sind weniger subjektiv, aber gute sind schwierig zu formulieren und erlauben keine Darstellung von praktischem Wissen. Modifizierte Essay-Fragen (MEQs) unterscheiden sich von Essays oder MC-Fragen dadurch, dass dem Kandidaten eine progressive Menge an Informationen über ein Problem präsentiert wird. Es vermeidet Cueing, indem Kurzantworten angefordert werden, anstatt den Kandidaten Alternativen zu präsentieren, aus denen sie die passende Antwort auswählen können. Mündliche Prüfungen können Problemlösungsfähigkeiten, professionelles Urteilsvermögen, Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, unter Stress die Fassung zu bewahren, messen. Die Hauptschwierigkeit bei der mündlichen Prüfung liegt in der Möglichkeit sogenannter „Mangel an Objektivität“. Die mündliche Prüfung kann zuverlässiger gemacht werden, indem man ihr eine gewisse Struktur auferlegt (Verma, Sass-Kortsak und Gaylor 1991). Die vielleicht beste Alternative besteht darin, eine Reihe dieser verschiedenen Untersuchungsarten zu verwenden, anstatt sich nur auf eine oder zwei davon zu verlassen.

Zertifizierung und Akkreditierung

Das Wort Zertifizierung bezieht sich in der Regel auf die Verleihung einer Berufserlaubnis an einen Berufsangehörigen. Eine solche Zertifizierung könnte von einem nationalen Vorstand oder einem College oder einer Institution von Praktikern einer Arbeitsschutzdisziplin verliehen werden. Üblicherweise wird die Arbeitsschutzfachkraft erst nach Absolvierung einer vorgeschriebenen Ausbildungszeit in Verbindung mit einem zugelassenen Lehrgang oder einer zugelassenen Stelle sowie nach Bestehen einer Prüfung zertifiziert. Im Allgemeinen gilt eine solche „globale Zertifizierung“ lebenslang, es sei denn, es liegt nachgewiesene berufliche Fahrlässigkeit oder Fehlverhalten vor. Es gibt jedoch auch andere Formen der Akkreditierung, die regelmäßig erneuert werden müssen. Dazu gehören solche Akkreditierungen, wie sie in einigen Ländern erforderlich sind, um entweder spezielle gesetzlich vorgeschriebene medizinische Untersuchungen durchzuführen oder über Röntgenaufnahmen von asbestexponierten Personen zu berichten.

Akkreditierungbezieht sich hingegen auf die Anerkennung von Arbeitsschutzkursen durch einen nationalen Vorstand oder eine Berufsorganisation oder eine Stipendienvergabestelle. Eine solche Akkreditierung sollte regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass die Kurse ein angemessenes Maß an Aktualität und Wirksamkeit beibehalten.

Zurück

* Teile dieses Artikels wurden von Shrey und Lacerte (1995) und Shrey (1995) übernommen.

Arbeitgeber sehen sich einem zunehmenden gesellschaftlichen und gesetzlichen Druck ausgesetzt, Menschen mit Behinderungen zu integrieren und ihnen entgegenzukommen. Steigende Arbeitnehmerentschädigungen und Gesundheitskosten bedrohen das Überleben von Unternehmen und erschöpfen Ressourcen, die ansonsten der zukünftigen wirtschaftlichen Entwicklung zugeteilt würden. Trends deuten darauf hin, dass Arbeitgeber bei der effektiven Behandlung von Verletzungen und Behinderungsproblemen erfolgreich sein können. Unter den Arbeitgebern, die die Kontrolle und Verantwortung für die Verletzungsprävention, das frühzeitige Eingreifen, die Wiedereingliederung verletzter Arbeitnehmer und die Unterbringung am Arbeitsplatz übernehmen, sind beeindruckende Modelle von Programmen zum Management von Behinderungen weit verbreitet. Die aktuelle Praxis des Behindertenmanagements in der Industrie spiegelt einen Paradigmenwechsel von Dienstleistungen in der Gemeinde zu Interventionen am Arbeitsplatz wider.

Dieser Artikel bietet eine operative Definition von Disability Management. Ein Modell wird vorgestellt, um die strukturellen Komponenten eines optimalen arbeitsplatzbezogenen Programms zum Management von Behinderungen zu veranschaulichen. Wirksame Strategien und Interventionen zum Umgang mit Behinderungen werden skizziert, einschließlich wichtiger organisatorischer Konzepte, die die Leistungserbringung und erfolgreiche Ergebnisse stärken. Dieser Artikel konzentriert sich auch auf die gemeinsame Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Management und die Nutzung interdisziplinärer Dienste, die von vielen als wesentlich für die Implementierung optimaler Programme zum Management von Behinderungen in der Industrie angesehen werden. Die Förderung von Respekt und Würde zwischen Arbeitnehmern mit Behinderungen und den Fachleuten, die ihnen dienen, wird betont.

Definition von Disability Management

Disability Management wird operativ definiert als ein aktiver Prozess zur Minimierung der Auswirkungen einer Beeinträchtigung (als Folge einer Verletzung, Krankheit oder eines Leidens) auf die Fähigkeit des Einzelnen, wettbewerbsfähig am Arbeitsumfeld teilzunehmen (Shrey und Lacerte 1995). Die Grundprinzipien des Disability Management lauten wie folgt:

• Es ist ein proaktiver (nicht passiver oder reaktiver) Prozess.

• Es ist ein Prozess, der Arbeitnehmer und Management in die Lage versetzt, gemeinsam Verantwortung als proaktive Entscheidungsträger, Planer und Koordinatoren von arbeitsplatzbezogenen Interventionen und Diensten zu übernehmen.

• Es fördert Strategien zur Verhinderung von Behinderungen, Rehabilitationsbehandlungskonzepte und Programme zur sicheren Rückkehr in den Arbeitsplatz, die darauf ausgelegt sind, die persönlichen und wirtschaftlichen Kosten von Verletzungen und Behinderungen am Arbeitsplatz zu kontrollieren.

Die erfolgreiche Bewältigung der Folgen von Krankheit, Verletzung und chronischen Erkrankungen in der Belegschaft erfordert:

• ein genaues Verständnis der Arten von Verletzungen und Krankheiten, die auftreten

• die rechtzeitige Reaktion des Arbeitgebers auf die Verletzung oder Krankheit

• klare Verwaltungsrichtlinien und -verfahren

• die effektive Nutzung von Gesundheits- und Rehabilitationsdiensten.

Disability-Management-Praktiken basieren auf einem umfassenden, kohärenten und fortschrittlichen arbeitgeberbasierten Ansatz zur Bewältigung der komplexen Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen in einem bestimmten Arbeits- und sozioökonomischen Umfeld. Trotz der schnell steigenden Kosten von Verletzungen und Behinderungen stehen Rehabilitationstechnologien und Ressourcen für das Management von Behinderungen zur Verfügung, um Unternehmen und Industrie sofortige und wiederkehrende Einsparungen zu ermöglichen. Richtlinien, Verfahren und Strategien des Behindertenmanagements stellen, wenn sie richtig in die Organisation des Arbeitgebers integriert sind, die Infrastruktur bereit, die es Arbeitgebern ermöglicht, Behinderungen effektiv zu verwalten und weiterhin in einem globalen Umfeld zu konkurrieren.

Die Kontrolle der Kosten von Arbeitsunfähigkeit in Wirtschaft und Industrie und ihrer letztendlichen Auswirkungen auf die Mitarbeiterproduktivität ist keine einfache Aufgabe. Es bestehen komplexe und widersprüchliche Beziehungen zwischen Arbeitgeberzielen, Ressourcen und Erwartungen; die Bedürfnisse und Eigeninteressen von Arbeitnehmern, Gesundheitsdienstleistern, Gewerkschaften und Anwälten; und die in der Community verfügbaren Dienste. Die Fähigkeit des Arbeitgebers, sich aktiv und effektiv an dieser Beziehung zu beteiligen, trägt zur Kostenkontrolle sowie zum Schutz der dauerhaften und produktiven Beschäftigung des Arbeitnehmers bei.

Ziele des Behindertenmanagements

Arbeitgeberpolitik und -verfahren sowie Strategien und Interventionen zum Umgang mit Behinderungen sollten so gestaltet sein, dass sie realistische und erreichbare Ziele erreichen. Behindertenmanagementprogramme am Arbeitsplatz sollten den Arbeitgeber in die Lage versetzen:

• Erleichterung der Kontrolle von Behinderungsproblemen

• Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen verbessern

• Reduzieren Sie Arbeitsunterbrechungen und inakzeptable Ausfallzeiten

• Verringerung der Unfallhäufigkeit und des Ausmaßes der Behinderung

• Krankheits- und Invaliditätsdauer (und Kosten) reduzieren

• Förderung einer frühzeitigen Einbindung und präventiver Interventionen

• Maximierung der Nutzung interner (Arbeitgeber-)Ressourcen

• Verbesserung der Koordination und Rechenschaftspflicht gegenüber externen Dienstleistern

• Verringerung der menschlichen Kosten von Behinderungen

• Steigerung der Arbeitsmoral durch Wertschätzung der körperlichen und kulturellen Vielfalt der Mitarbeiter

• die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu schützen

• Sicherstellung der Einhaltung der Reintegrations- und Arbeitgebergerechtigkeitsgesetze (z. B. Americans with Disabilities Act von 1990)

• Verringerung der kontradiktorischen Natur von Behinderungen und Rechtsstreitigkeiten

• Arbeitsbeziehungen verbessern

• Förderung der gemeinsamen Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

• Erleichterung der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer an der Planung

Grundlegende Konzepte und Strategien des Disability Managements

Sowohl die Arbeitnehmer als auch das Management haben ein begründetes Interesse daran, die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig die Kosten für Verletzungen und Arbeitsunfähigkeit der Industrie zu kontrollieren. Gewerkschaften wollen die Beschäftigungsfähigkeit der von ihnen vertretenen Arbeitnehmer schützen. Das Management möchte kostspielige Fluktuationen vermeiden und gleichzeitig produktive, zuverlässige und erfahrene Mitarbeiter halten. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die folgenden Konzepte und Strategien bei der Entwicklung und Umsetzung effektiver Programme zum Management von Behinderungen am Arbeitsplatz wichtig sind:

Gemeinsame Beteiligung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Disability Management erfordert die Einbeziehung, Unterstützung und Rechenschaftspflicht von Arbeitgebern und Gewerkschaften. Beide leisten wichtige Beiträge zum Disability Management-Prozess und beteiligen sich aktiv als Entscheidungsträger, Planer und Koordinatoren von Interventionen und Diensten. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für das Management ist es wichtig, ihre gemeinsamen Fähigkeiten zur Reaktion auf Verletzungen und Behinderungen einzuschätzen. Dies erfordert häufig eine anfängliche Analyse der gemeinsamen Stärken und Schwächen sowie eine Bewertung der verfügbaren Ressourcen, um die Unterbringung und Aktivitäten zur Rückkehr an den Arbeitsplatz von Arbeitnehmern mit Behinderungen angemessen zu verwalten. Viele gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber haben unter Anleitung und Unterstützung gemeinsamer Arbeits-Management-Ausschüsse (Bruyere und Shrey 1991) erfolgreich Behindertenmanagementprogramme vor Ort entwickelt und eingeführt.

Unternehmenskultur

Organisationsstrukturen, Mitarbeitereinstellungen, Managementabsichten und historische Präzedenzfälle tragen zur Unternehmenskultur bei. Vor der Entwicklung eines Programms zum Management von Behinderungen in der Industrie ist es wichtig, die Unternehmenskultur zu verstehen, einschließlich der Motivationen und Eigeninteressen der Arbeitnehmer und des Managements in Bezug auf die Prävention von Verletzungen, die Unterbringung am Arbeitsplatz und die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer.

Verletzungs- und Behinderungsmuster

Disability-Management-Programme in der Industrie müssen individuell angepasst werden, um die einzigartigen Muster von Verletzungen und Behinderungen in der Belegschaft des Arbeitgebers zu berücksichtigen, einschließlich Arten von Beeinträchtigungen, Alter der Arbeitnehmer, Ausfallzeitenstatistiken, Unfalldaten und Kosten im Zusammenhang mit Invaliditätsansprüchen.

Interdisziplinäres Disability-Management-Team

Disability Management erfordert ein interdisziplinäres Disability Management Team. Zu den Mitgliedern dieses Teams gehören häufig Arbeitgebervertreter (z. B. Sicherheitsmanager, Arbeitsmediziner, Risikomanager, Personalpersonal, Betriebsleiter), Gewerkschaftsvertreter, der behandelnde Arzt des Arbeitnehmers, ein Reha-Fallmanager, ein Physio- oder Ergotherapeut vor Ort und der Arbeitnehmer mit Behinderung.

Frühintervention

Das vielleicht wichtigste Prinzip des Disability Managements ist die frühzeitige Intervention. Die Rehabilitationspolitik und -praxis der meisten Leistungssysteme für Menschen mit Behinderungen erkennt den Wert der Frühintervention angesichts der überzeugenden empirischen Beweise aus der Forschung zum Management von Menschen mit Behinderungen im letzten Jahrzehnt an. Arbeitgeber haben die Arbeitsunfähigkeitskosten erheblich gesenkt, indem sie Frühinterventionskonzepte gefördert haben, einschließlich der systematischen Überwachung von Arbeitnehmern mit Arbeitseinschränkungen. Frühzeitige Interventionsstrategien und Programme für eine frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz führen zu weniger Ausfallzeiten, erhöhter Arbeitgeberproduktivität und geringeren Arbeitsunfähigkeits- und Arbeitsunfähigkeitskosten. Unabhängig davon, ob die Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht, gilt die Frühförderung als der wichtigste Faktor, auf dem die Grundlage für die medizinische, psychosoziale und berufliche Rehabilitation gelegt wird (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Der erfolgreiche Umgang mit Behinderungen erfordert jedoch auch eine frühzeitige Rückkehr zu Arbeitsmöglichkeiten, Vorkehrungen und Unterstützung (Shrey und Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Typische Programme für die frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz in der Industrie umfassen eine Kombination von Interventionen zum Management von Behinderungen, die von einem arbeitgeberbasierten multidisziplinären Team unterstützt und von einem erfahrenen Fallmanager koordiniert werden.

Proaktive Interventionen auf individueller und Arbeitsumgebungsebene

Disability-Management-Interventionen müssen sowohl auf den Einzelnen als auch auf das Arbeitsumfeld ausgerichtet sein. Der traditionelle Rehabilitationsansatz ignoriert oft die Tatsache, dass Berufsunfähigkeit sowohl durch Umweltbarrieren als auch durch die persönlichen Merkmale des Arbeitnehmers verursacht werden kann. Arbeitnehmer, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, Konflikte zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern und schlecht gestaltete Arbeitsplätze zählen zu den vielen umweltbedingten Hindernissen für das Management von Behinderungen. Kurz gesagt, um die Rehabilitationsergebnisse bei verletzten Arbeitnehmern zu maximieren, ist ein gleichermaßen ausgewogener Fokus auf den Einzelnen und das Arbeitsumfeld erforderlich. Arbeitsanpassungen, wie sie nach dem Americans with Disabilities Act und anderen Gesetzen zur Gleichstellung der Beschäftigung erforderlich sind, erweitern häufig die Palette der Übergangsarbeitsmöglichkeiten für einen verletzten Arbeitnehmer. Neu gestaltete Werkzeuge, ergonomisch korrekte Arbeitsplätze, anpassungsfähige Geräte und Änderungen des Arbeitsplans sind allesamt effektive Methoden des Behindertenmanagements, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erledigen (Gross 1988). Dieselben Interventionen können präventiv eingesetzt werden, um Arbeitsplätze zu identifizieren und umzugestalten, die wahrscheinlich zukünftige Verletzungen verursachen werden.

Gestaltung des Leistungsplans

Mitarbeitervorsorgepläne belohnen Arbeitnehmer häufig dafür, dass sie arbeitsunfähig bleiben. Eine der stärksten negativen Kräfte, die sich auf inakzeptable Zeitverluste und damit verbundene Kosten auswirken, sind wirtschaftliche Fehlanreize. Leistungspläne sollten keinen wirtschaftlichen Anreiz zur Arbeit schaffen, sondern Arbeitnehmer mit Behinderungen dafür belohnen, dass sie an den Arbeitsplatz zurückkehren und gesund und leistungsfähig bleiben.

Return-to-Work-Programme

Es gibt zwei grundlegende Möglichkeiten, die Kosten für Arbeitsunfähigkeit in der Industrie zu senken: (1) Unfälle und Verletzungen verhindern; und (2) unnötige Zeitverluste reduzieren. Herkömmliche Programme für leichte Einsätze in der Industrie waren bei der Rückkehr verletzter Arbeiter an ihre Arbeitsplätze nicht ganz effektiv. Arbeitgeber nutzen zunehmend flexible und kreative Optionen für den Übergang von der Arbeit zur Rückkehr und angemessene Vorkehrungen für Arbeitnehmer mit Einschränkungen. Der Übergangsarbeitsansatz ermöglicht es Mitarbeitern mit Behinderungen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, bevor sie sich vollständig von ihren Verletzungen erholt haben. Übergangsarbeit umfasst typischerweise eine Kombination aus vorübergehender Zuweisung zu modifizierter Arbeit, körperlicher Konditionierung, Schulung zu sicheren Arbeitspraktiken und Arbeitsanpassung. Weniger Ausfallzeit durch Übergangsarbeiten bedeutet geringere Kosten. Der verletzte Arbeitnehmer wird in die Lage versetzt, vorübergehend eine alternative produktive Arbeit zu verrichten, während er allmählich wieder an den ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehrt.

Förderung positiver Arbeitsbeziehungen

Die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitsumgebungen sind dynamisch und komplex. Kompatible Beziehungen führen oft zu Arbeitszufriedenheit, gesteigerter Produktivität und positiven Arbeitsbeziehungen, die sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenseitig lohnen. Beziehungen, die von ungelösten Konflikten geprägt sind, können jedoch zu gegenseitig destruktiven Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen. Das Verständnis der Dynamik von Mensch-Umwelt-Interaktionen am Arbeitsplatz ist ein wichtiger erster Schritt bei der Lösung von Schadens- und Behinderungsansprüchen. Ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber ist einer, der positive Arbeitsbeziehungen unterstützt und die Arbeitszufriedenheit und die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung fördert.

Psychologische und soziale Aspekte der Behinderung

Arbeitgeber müssen sensibel für die psychologischen und sozialen Folgen von Verletzungen und Behinderungen und die Gesamtauswirkungen von Arbeitsunterbrechungen auf die Familie des Arbeitnehmers sein. Psychosoziale Probleme, die nach der anfänglichen körperlichen Verletzung auftreten, treten typischerweise mit zunehmender Ausfallzeit auf. Unter der Belastung durch exzessiven Alkoholkonsum und erlernter Hilflosigkeit verschlechtern sich die Beziehungen zu Familienmitgliedern oft rapide. Maladaptive Verhaltensweisen, die aus Arbeitsunterbrechungen resultieren, sind weit verbreitet. Wenn jedoch andere Familienmitglieder durch die Folgen der Verletzungen eines Arbeiters beeinträchtigt werden, entstehen pathologische Beziehungen innerhalb der Familie. Der behinderte Arbeitnehmer erfährt Rollenänderungen. Familienmitglieder erleben „Rollenwechselreaktionen“. Der einst selbstständige, sich selbst versorgende Arbeiter nimmt nun eine Rolle der passiven Abhängigkeit ein. Ressentiments sind im Überfluss vorhanden, wenn die Familie durch die Anwesenheit eines ständig fordernden, manchmal wütenden und oft depressiven Individuums gestört wird. Dies ist das typische Ergebnis ungelöster Probleme in den Arbeitsbeziehungen, die durch Stress angeheizt und durch Rechtsstreitigkeiten und intensive kontradiktorische Verfahren entzündet werden. Obwohl die Beziehung zwischen diesen Kräften nicht immer verstanden wird, ist der Schaden normalerweise tiefgreifend.

Programme zur Unfallverhütung und Arbeitsergonomie

Viele Arbeitgeber haben durch die Einrichtung formeller Sicherheits- und Ergonomieausschüsse eine erhebliche Verringerung der Unfälle erlebt. Solche Ausschüsse sind in der Regel für die Sicherheitsüberwachung und die Überwachung von Risikofaktoren wie der Exposition gegenüber gefährlichen Chemikalien und Dämpfen sowie für die Einrichtung von Kontrollen zur Verringerung der Häufigkeit und des Ausmaßes von Unfällen verantwortlich. Häufiger befassen sich gemeinsame Sicherheits- und Ergonomieausschüsse der Arbeitsverwaltung mit Problemen wie Verletzungen durch wiederholte Bewegungen und kumulative Traumaerkrankungen (z. B. Karpaltunnelsyndrom). Ergonomie ist die Anwendung von Technologie zur Unterstützung des menschlichen Elements bei der manuellen Arbeit. Das übergeordnete Ziel der Ergonomie ist es, die Aufgabe an den Menschen anzupassen, um seine Effektivität am Arbeitsplatz zu steigern. Das bedeutet, dass die Ergonomie darauf abzielt:

• Beseitigung oder Minimierung von Verletzungen, Zerrungen und Verstauchungen

• Minimierung von Müdigkeit und Überanstrengung

• Minimierung von Fehlzeiten und Fluktuation

• Verbesserung der Qualität und Quantität des Outputs

• Minimierung von Zeitverlust und Kosten im Zusammenhang mit Verletzungen und Unfällen

• Maximierung von Sicherheit, Effizienz, Komfort und Produktivität.

Ergonomische Eingriffe können sowohl präventiv als auch rehabilitativ betrachtet werden. Als präventiver Ansatz ist es wichtig, Arbeitsplätze, die Verletzungen verursachen, ergonomisch zu analysieren und effektive ergonomische Modifikationen zu entwickeln, die zukünftigen Arbeitsbehinderungen vorbeugen. Aus rehabilitativer Sicht können ergonomische Prinzipien auf die Unterbringung von Arbeitnehmern mit Einschränkungen am Arbeitsplatz angewendet werden. Dies kann die Ausübung ergonomischer administrativer Kontrollen (z. B. Ruhezeiten, Job-Task-Rotation, reduzierte Arbeitszeiten) oder die ergonomische Gestaltung der Arbeitsaufgaben beinhalten, um Risikofaktoren für erneute Verletzungen zu eliminieren (z. B. Änderung der Tischhöhe, Erhöhung der Beleuchtung, Neuverpackung zur Verringerung des Auftriebs). Ladungen).

Arbeitgeberverantwortung, Rechenschaftspflicht und Empowerment

Empowerment des Arbeitgebers ist ein Grundprinzip des Disability Managements. Mit Ausnahme des Arbeitnehmers mit einer Behinderung ist der Arbeitgeber die zentrale Figur im Prozess des Behindertenmanagements. Es ist der Arbeitgeber, der den ersten Schritt zur Einleitung von Frühinterventionsstrategien nach einem Arbeitsunfall und einer Verletzung unternimmt. Der Arbeitgeber, der mit Arbeitsabläufen bestens vertraut ist, ist am besten in der Lage, wirksame Sicherheits- und Verletzungspräventionsprogramme umzusetzen. Ebenso ist der Arbeitgeber am besten in der Lage, Arbeitsrückkehrmöglichkeiten für Personen mit Arbeitsunfällen zu schaffen. Leider hat die Geschichte gezeigt, dass viele Arbeitgeber die Kontrolle und Verantwortung für das Disability Management an Parteien außerhalb des Arbeitsumfelds abgegeben haben. Die Entscheidungsfindung und Problemlösung in Bezug auf die Lösung der Arbeitsunfähigkeit wurde von Versicherungsträgern, Schadensregulierern, Berufsgenossenschaften, Ärzten, Therapeuten, Sachbearbeitern, Rehabilitationsexperten und sogar Anwälten übernommen. Nur wenn Arbeitgeber beim Disability Management befähigt werden, können sich die Trends zu Arbeitsausfällen und die damit verbundenen Kosten von Arbeitsunfällen umkehren. Die Ermächtigung des Arbeitgebers zu Invaliditätskosten ist jedoch kein Zufall. Nicht anders als Menschen mit Behinderungen werden Arbeitgeber oft ermächtigt, wenn sie ihre internen Ressourcen und Potenziale erkennen. Nur mit einem neuen Bewusstsein, Vertrauen und Anleitung können viele Arbeitgeber den unerbittlichen Kräften und Folgen einer Arbeitsunfähigkeit entkommen.

Fallmanagement und Koordination der Rückkehr an den Arbeitsplatz

Case-Management-Dienste sind notwendig, um die Entwicklung und Umsetzung von Strategien zum Management von Behinderungen und von Plänen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz für Arbeitnehmer mit Behinderungen zu erleichtern. Der Fallmanager fungiert als zentrales Mitglied des Behindertenmanagementteams, indem er als Bindeglied zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmervertretern, verletzten Arbeitnehmern, kommunalen Gesundheitsdienstleistern und anderen fungiert. Der Fallmanager kann die Entwicklung, Umsetzung und Bewertung eines Übergangsarbeits- oder Mitarbeiterbindungsprogramms vor Ort unterstützen. Es kann für einen Arbeitgeber wünschenswert sein, solche Programme zu entwickeln und umzusetzen, um: (1) Arbeitsunterbrechungen bei Mitarbeitern mit medizinischen Beeinträchtigungen zu verhindern, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen; und (2) Förderung einer sicheren und rechtzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz von beeinträchtigten Arbeitnehmern, die sich aus Krankheitsgründen, Arbeitnehmerentschädigung oder Langzeitinvalidität befinden. Bei der Verwaltung eines Übergangsarbeitsprogramms vor Ort kann der Fallmanager direkte Verantwortung für die Rehabilitation übernehmen, wie z. B.: (1) objektive Mitarbeiterbewertungen; (2) Klassifizierung der körperlichen Arbeitsanforderungen; (3) medizinische Überwachung und Nachsorge; und (4) Planung der Unterbringung in einer akzeptablen permanenten modifizierten Dienstoption.

Richtlinien und Verfahren für das Management von Behinderungen: Erwartungen schaffen zwischen Vorgesetzten, Arbeitnehmervertretern und Arbeitnehmern

Für Arbeitgeber ist es wichtig, ein Gleichgewicht zwischen den Erwartungen von Arbeitnehmern und Gewerkschaften und den Absichten von Managern und Vorgesetzten zu wahren. Dies erfordert eine gemeinsame Beteiligung der Arbeitsverwaltung an der Entwicklung formeller Richtlinien und Verfahren für das Management von Behinderungen. Ausgereifte Programme zum Management von Behinderungen verfügen über schriftliche Richtlinien- und Verfahrenshandbücher, die Leitbilder enthalten, die die Interessen und Verpflichtungen von Arbeitnehmern und Führungskräften widerspiegeln. Schriftliche Verfahren beschreiben häufig die Rollen und Funktionen der Mitglieder des internen Behindertenmanagementausschusses sowie die schrittweisen Aktivitäten vom Zeitpunkt der Verletzung bis zur sicheren und rechtzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz. Disability-Management-Richtlinien definieren häufig die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber, Gesundheitsdienstleistern und Rehabilitationsdiensten in der Gemeinde. Ein schriftliches Richtlinien- und Verfahrenshandbuch dient als effektives Kommunikationsmittel zwischen den verschiedenen Interessengruppen, einschließlich Ärzten, Versicherungsträgern, Gewerkschaften, Managern, Mitarbeitern und Dienstleistern.

Verbesserung des Bewusstseins der Ärzte für Berufe und Arbeitsumgebungen

Ein allgemeines Problem bei der Behandlung von Arbeitsunfällen ist der fehlende Einfluss des Arbeitgebers auf die Entscheidung des Arztes über die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Behandelnde Ärzte zögern oft, einen verletzten Mitarbeiter vor einer vollständigen Genesung ohne Einschränkungen für die Arbeit freizugeben. Ärzte werden oft gebeten, Entscheidungen über die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu treffen, ohne die körperlichen Arbeitsanforderungen des Arbeitnehmers ausreichend zu kennen. Disability-Management-Programme waren erfolgreich bei der Kommunikation mit Ärzten über die Bereitschaft des Arbeitgebers, Arbeitnehmern mit Einschränkungen durch Übergangsarbeitsprogramme und die Verfügbarkeit von vorübergehenden alternativen Dienstzuweisungen entgegenzukommen. Für Arbeitgeber ist es unerlässlich, funktionale Stellenbeschreibungen zu entwickeln, die die Belastungsanforderungen der Arbeitsaufgaben quantifizieren. Diese Aufgaben können dann vom behandelnden Arzt überprüft werden, um festzustellen, ob die körperlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers mit den funktionellen Anforderungen der Arbeit vereinbar sind. Viele Arbeitgeber haben die Praxis übernommen, Ärzte zu Besuchen in Produktionsstätten und Arbeitsbereiche einzuladen, um ihre Vertrautheit mit den Arbeitsanforderungen und Arbeitsumgebungen zu verbessern.

Auswahl, Nutzung und Bewertung von Community-Services

Arbeitgeber haben erhebliche Einsparungen erzielt und die Arbeitsertragsergebnisse verbessert, indem sie wirksame medizinische und Rehabilitationsdienste in der Gemeinde identifiziert, genutzt und bewertet haben. Arbeitnehmer, die krank oder verletzt werden, werden von jemandem beeinflusst, um die Wahl des Behandlungsanbieters zu treffen. Schlechte Beratung führt oft zu verlängerten oder unnötigen Behandlungen, höheren medizinischen Kosten und schlechteren Ergebnissen. In effektiven Systemen für das Management von Behinderungen übernimmt der Arbeitgeber eine aktive Rolle bei der Identifizierung hochwertiger Dienstleistungen, die auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit Behinderungen eingehen. Wenn der Arbeitgeber diese externen Ressourcen „internalisiert“, werden sie zu einem wichtigen Partner in der gesamten Infrastruktur des Behindertenmanagements. Arbeitnehmer mit Behinderungen können dann zu verantwortlichen Dienstleistern geführt werden, die gemeinsame Ziele bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz haben.

Einsatz von unabhängigen medizinischen Gutachtern

Gelegentlich kann der medizinische Bericht eines verletzten Arbeitnehmers die angeblichen Beeinträchtigungen und medizinischen Einschränkungen des Arbeitnehmers nicht objektiv belegen. Arbeitgeber fühlen sich oft von der Meinung des behandelnden Arztes abhängig gemacht, insbesondere wenn die Begründung des Arztes für die Feststellung der Arbeitseinschränkungen des Arbeitnehmers nicht durch objektive medizinische Tests und messbare Bewertungen belegt ist. Arbeitgeber müssen ihr Recht auf unabhängige Beurteilung der medizinischen und/oder körperlichen Leistungsfähigkeit ausüben, wenn sie fragwürdige Anträge auf Behinderung prüfen. Dieser Ansatz erfordert, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreift, um objektive und qualifizierte medizinische und Rehabilitationsgutachter in der Gemeinde zu finden.

Wesentliche Komponenten eines optimalen Disability Management Systems

Die Grundlage eines Arbeitgebers für ein optimales Disability-Management-System besteht aus drei Hauptkomponenten (Shrey 1995, 1996). Erstens erfordert ein arbeitsplatzbasiertes Programm zum Management von Behinderungen a Personalkomponente. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Komponente ist die Entwicklung des internen Disability-Management-Teams des Arbeitgebers. Gemeinsame Arbeitnehmer-Management-Teams werden bevorzugt, und ihnen gehören häufig Mitglieder an, die die Interessen von Gewerkschaften, Risikomanagement, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Arbeitgeberbetrieb und Finanzmanagement vertreten. Wichtige Kriterien für die Auswahl der Mitgliedschaft im Disability Management Team können sein:

• Einfallsreichtum – vertraut mit den Abläufen des Arbeitgebers, den Arbeitsbeziehungen, internen/externen Ressourcen und der Unternehmenskultur

• Einfluss – in der Lage, Veränderungen im Entscheidungsfindungsprozess des Managements einzuleiten

• Führung – verschafft sich Respekt bei Arbeitern, Vorgesetzten und der Geschäftsleitung

• Kreativität – Fähigkeit, proaktive Interventionen zu entwerfen, die trotz Hindernissen funktionieren

• Engagement – ​​professionelle Ansichten, die mit der Mission und den Prinzipien des Disability Managements übereinstimmen

• Motivation – sowohl selbstmotiviert als auch in der Lage, andere zu den Programmzielen und -vorgaben zu motivieren

Lücken bestehen häufig in Bezug auf die Zuweisung und Delegation von Verantwortlichkeiten zur Lösung von Behinderungsproblemen. Neue Aufgaben müssen zugewiesen werden, um sicherzustellen, dass die Schritte von der Verletzung bis zur Rückkehr in den Beruf richtig orchestriert werden. Die Personalkomponente umfasst die Unterstützung von Kenntnissen und Fähigkeiten oder Schulungen, die es Managern und Vorgesetzten ermöglichen, ihre zugewiesenen Rollen und Funktionen zu erfüllen. Rechenschaftspflicht ist von wesentlicher Bedeutung und muss in die Organisationsstruktur des Behindertenmanagementprogramms des Arbeitgebers eingebaut werden.

Die zweite Komponente eines optimalen Disability-Management-Systems ist die Betriebskomponente. Diese Komponente umfasst Aktivitäten, Dienstleistungen und Interventionen, die auf der Ebene vor der Verletzung, während der Verletzung und nach der Verletzung durchgeführt werden. Zu den Komponenten des Arbeitsablaufs vor Verletzungen gehören effektive Sicherheitsprogramme, ergonomische Dienstleistungen, Screening-Mechanismen vor der Einstellung, Schadensverhütungsprogramme und die Entwicklung gemeinsamer Arbeits-Management-Ausschüsse. Eine starke präventive Operationskomponente ist auf die Prävention von Verletzungen ausgerichtet und kann Gesundheitsförderungs- und Wellnessdienste wie Gewichtsabnahmeprogramme, Raucherentwöhnungsgruppen und aerobe Konditionskurse umfassen.

Die Ebene eines optimalen Disability-Management-Systems während einer Verletzung umfasst Frühinterventionsstrategien, Fallmanagementdienste, formalisierte Übergangsarbeitsprogramme, Unterkünfte am Arbeitsplatz, Hilfsprogramme für Mitarbeiter und andere Gesundheitsdienste. Diese Aktivitäten sollen die Behinderungen beheben, die auf der Ebene vor der Verletzung nicht verhindert wurden.

Die Post-Unfall-Ebene eines optimalen Disability-Management-Systems umfasst Mitarbeiterbindungsdienste. Mitarbeiterbindungsdienste und -interventionen sollen die Anpassung des Arbeitnehmers an die Arbeitsleistung im Kontext der körperlichen oder geistigen Einschränkungen und Umweltanforderungen des Arbeitnehmers erleichtern. Die Post-Unfall-Ebene eines Disability-Management-Systems sollte auch Programmbewertung, Finanzmanagement für Kosteneffizienz und Programmverbesserungen umfassen.

Die dritte Komponente eines optimalen Disability-Management-Systems ist die Kommunikationskomponente. Dazu gehört die interne und externe Kommunikation. Intern müssen die betrieblichen Aspekte des Behindertenmanagementprogramms des Arbeitgebers konsistent und genau unter Mitarbeitern, Managern, Vorgesetzten und Arbeitnehmervertretern kommuniziert werden. Die Richtlinien, Verfahren und Protokolle für Aktivitäten zur Rückkehr an den Arbeitsplatz sollten durch Arbeits- und Managementorientierungen kommuniziert werden.

Die externe Kommunikation verbessert die Beziehung des Arbeitgebers zu behandelnden Ärzten, Schadenmanagern, Rehabilitationsdienstleistern und Arbeitsunfallverwaltern. Der Arbeitgeber kann eine frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz beeinflussen, indem er den behandelnden Ärzten funktionale Stellenbeschreibungen, Arbeitssicherheitsverfahren und Übergangsarbeitsmöglichkeiten für verletzte Arbeitnehmer zur Verfügung stellt.

Schlussfolgerungen

Arbeitsunfähigkeitsmanagement und Übergangsarbeitsprogramme stellen ein neues Paradigma in der Rehabilitation von Arbeitnehmern mit Krankheiten und Verletzungen dar. Trends spiegeln eine Verlagerung rehabilitativer Interventionen von medizinischen Einrichtungen auf den Arbeitsplatz wider. Gemeinsame Arbeits-Management-Initiativen im Behindertenmanagement sind an der Tagesordnung und schaffen neue Herausforderungen und Möglichkeiten für Arbeitgeber, Gewerkschaften und Rehabilitationsexperten in der Gemeinde.

Die interdisziplinären Mitglieder des arbeitsplatzbasierten Disability-Management-Teams lernen, vorhandene Technologien und Ressourcen innerhalb der Arbeitsumgebung zu nutzen. Die Anforderungen an Arbeitgeber beschränken sich im Wesentlichen auf ihre Kreativität, Vorstellungskraft und Flexibilität, um Interventionen des Disability Managements an das Arbeitsumfeld anzupassen. Arbeitsplatzanpassungen und befristete nicht-traditionelle Beschäftigungsmöglichkeiten erweitern das Angebot an Übergangsarbeitsalternativen für Arbeitnehmer mit Einschränkungen. Neu gestaltete Werkzeuge, ergonomisch korrekte Arbeitsplätze, anpassungsfähige Geräte und Änderungen des Arbeitsplans sind allesamt effektive Methoden zum Management von Behinderungen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erledigen. Dieselben Interventionen können präventiv eingesetzt werden, um Arbeitsplätze zu identifizieren und umzugestalten, die wahrscheinlich zukünftige Verletzungen verursachen werden.

Der Schutz der Rechte verletzter Arbeitnehmer ist ein wichtiger Bestandteil des Disability Managements. Jedes Jahr werden Tausende von Arbeitnehmern durch Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten behindert. Ohne Übergangsarbeitsmöglichkeiten und -unterkünfte riskieren Arbeitnehmer mit Behinderungen eine ähnliche Diskriminierung wie andere Menschen mit Behinderungen. Daher ist das Disability Management ein wirksames Instrument der Interessenvertretung, egal ob es sich um die Interessenvertretung des Arbeitgebers oder der Person mit einer Behinderung handelt. Interventionen des Disability Managements schützen die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers sowie die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.

Die tiefgreifenden Auswirkungen der schnell eskalierenden Lohnkosten für Arbeitnehmer werden im Laufe des nächsten Jahrzehnts weltweit von Wirtschaft und Industrie zu spüren sein. So wie diese Krise eine Herausforderung für die Industrie darstellt, schaffen Maßnahmen zum Management von Behinderungen und Übergangsarbeitsprogramme eine Chance. Angesichts eines schrumpfenden Arbeitskräftepools, einer alternden Belegschaft und eines zunehmenden weltweiten Wettbewerbs müssen Arbeitgeber in Industriegesellschaften die Gelegenheiten nutzen, um die persönlichen und wirtschaftlichen Kosten von Verletzungen und Behinderungen zu kontrollieren. Der Erfolg eines Arbeitgebers wird durch das Ausmaß bestimmt, in dem er in der Lage ist, eine positive Einstellung unter Arbeitnehmer- und Managementvertretern zu prägen und gleichzeitig eine Infrastruktur zu schaffen, die Disability Management-Systeme unterstützt.

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