17. Инвалидност и рад
Уредници поглавља: Вилли Момм и Роберт Рансом
Преглед садржаја
Инвалидност: концепти и дефиниције
Вили Мом и Ото Гајкер
Студија случаја: Правна класификација особа са инвалидитетом у Француској
Марие-Лоуисе Црос-Цоуртиал и Марц Верицел
Социјална политика и људска права: концепти инвалидности
Царл Раскин
Међународни стандарди рада и национално законодавство о запошљавању у корист особа са инвалидитетом
Вилли Момм и Масааки Иуцхи
Услуге професионалне рехабилитације и подршке при запошљавању
Ервин Сеифриед
Управљање инвалидношћу на радном месту: преглед и будући трендови
Доналд Е. Схреи
Рехабилитација и губитак слуха изазван буком
Раимонд Хету
Права и дужности: перспектива послодавца
Сузан Скот-Паркер
Студија случаја: Примери најбоље праксе
Права и дужности: перспектива радника
Ангела Траифорос и Дебра А. Перри
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
18. Образовање и обука
Уредник поглавља: Стевен Хецкер
Увод и преглед
Стевен Хецкер
Принципи обуке
Гордон Атхерлеи и Дилис Робертсон
Образовање и обука радника
Робин Бакер и Нина Валлерстеин
Евалуација обуке о здрављу и безбедности: студија случаја у хемијским радницима Образовање радника у области опасног отпада
Тхомас Х. МцКуистон, Паула Цолеман, Нина Валлерстеин, АЦ Марцус, ЈС Мораветз, Давид В. Ортлиеб и Стевен Хецкер
Еколошко образовање и обука: стање образовања радника за опасне материјале у Сједињеним Државама
Глен Полсон, Мишел Медлин, Сузан Синк и Стивен Хекер
Образовање радника и унапређење животне средине
Едвард Коен-Розентал
Безбедносна и здравствена обука менаџера
Јохн Рудге
Обука стручњака за здравље и безбедност
Ваи-Он Пхоон
Нови приступ учењу и обуци: Студија случаја афричког пројекта безбедности и здравља ИЛО-ФИННИДА
Антеро Вахапаси и Мери Вајнгер
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
19. Етичка питања
Уредник поглавља: Георгес Х. Цоппее
Кодекси и упутства
Цолин Л. Сосколне
Одговорна наука: етички стандарди и морално понашање у здравству на раду
Рицхард А. Лемен и Пхиллип В. Стрине
Етичка питања у истраживању здравља и безбедности на раду
Паул В. Брандт-Рауф и Схерри И. Брандт-Рауф
Етика на радном месту: Оквир за моралну процену
Схелдон В. Самуелс
Надзор радног окружења
Лавренце Д. Корнреицх
Канони етичког понашања и смернице за тумачење
Етичка питања: информације и поверљивост
Петер ЈМ Вестерхолм
Етика у заштити здравља и промоцији здравља
Д. Ваине Цорнеил и Анналее Иасси
Студија случаја: Дрога и алкохол на радном месту – етичка разматрања
Бехроуз Схахандех и Роберт Хусбандс
Међународни етички кодекс за професионалце медицине рада
Међународна комисија за здравље на раду
20. Развој, технологија и трговина
Уредник поглавља: Јерри Јеиаратнам
Трендови у развоју медицине рада
Јерри Јеиаратнам
Индустријализоване земље и здравље и безбедност на раду
Тосхитеру Окубо
Студије случаја у технолошким променама
Мицхаел Ј. Вригхт
Мала предузећа и безбедност и здравље на раду
Билл Гласс
Трансфер технологије и технолошког избора
Јосепх ЛаДоу
Споразуми о слободној трговини
Хауард Фрумкин
Студија случаја: Светска трговинска организација
Управљање производом и миграција индустријских опасности
Барри Цастлеман
Економски аспекти здравља и безбедности на раду
Алан Маинард
Студија случаја: Индустријализација и проблеми здравља на раду у Кини
Су Зхи
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Мала предузећа
2. Информације од страних инвеститора
3. Трошкови несрећа на раду и здравље (Британија)
4. Врсте економске евалуације
5. Развој кинеских градских предузећа
6. ХЕПС & ОХС покривености у Кини
7. Стопе усклађености са 6 опасности на радилиштима
8. Откривене стопе професионалних болести
9. Опасан рад и послодавци, Кина
КСНУМКС. Позадина у области заштите на раду у предузећима која се финансирају из иностранства
КСНУМКС. Рутински инструменти за ОХС, 1990, Кина
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
21. Радни односи и управљање људским ресурсима
Уредник поглавља: Анне Требилцоцк
Радни односи и управљање људским ресурсима: преглед
Анне Требилцоцк
Права удруживања и заступања
Бреен Цреигхтон
Колективно преговарање и безбедност и здравље
Мицхаел Ј. Вригхт
Студија случаја: Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца
Трипартитна и бипартитна сарадња на националном нивоу у области здравља и безбедности
Роберт Хусбандс
Облици радничке партиципације
Мунето Озаки и Анне Требилцоцк
Истраживање случаја: Данска: Учешће радника у здрављу и безбедности
Анне Требилцоцк
Консултације и информације о здрављу и безбедности
Марцо Биаги
Радни односи Аспекти обуке
Мел Доиле
Радни односи Аспекти инспекције рада
Марија Луз Вега Руиз
Колективни спорови о питањима здравља и безбедности
Шона Л. Олни
Индивидуални спорови око питања здравља и безбедности
Анне Требилцоцк
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Практичне активности – обука о здрављу и безбедности
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
22. Ресурси: Информације и БЗР
Уредник поглавља: Јукка Такала
Преглед садржаја
Информације: Предуслов за акцију
Јукка Такала
Проналажење и коришћење информација
ПК Абејтунга, Еммерт Цлевенстине, Вивиан Морган и Схеила Пантри
Управљање информацијама
Гордон Атхерлеи
Студија случаја: Малезијска информативна служба о токсичности пестицида
ДА Разак, АА Латифф, МИА Мајид и Р. Аванг
Студија случаја: Успешно информационо искуство на Тајланду
Цхаииутх Цхавалитнитикул
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Неки кључни часописи о здрављу и безбедности на раду
2. Стандардни формулар за претрагу
3. Потребне информације о заштити здравља и безбедности на раду
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
23. Ресурси, институционални, структурни и правни
Уредници поглавља: Рацхаел Ф. Таилор и Симон Пицкванце
Преглед садржаја
Институционални, структурни и правни ресурси: Увод
Симон Пицкванце
Инспекција рада
Волфганг фон Рихтофен
Грађанска и кривична одговорност у вези са безбедношћу и здрављем на раду
Фелице Моргенстерн (прилагођено)
Здравље на раду као људско право
Илисе Леви Феитсханс
Организације засноване на заједници
Симон Пицкванце
Право на знање: Улога организација заснованих на заједници
Царолин Неедлеман
ЦОСХ покрет и право на знање
Јоел Схуфро
Здравље и безбедност на раду: Европска унија
Франк Б. Вригхт
Законодавство које гарантује бенефиције за раднике у Кини
Су Зхи
Студија случаја: Стандарди изложености у Русији
Николај Ф. Измеров
Међународна сарадња у здравству рада: улога међународних организација
Георгес Х. Цоппее
Уједињене нације и специјализоване агенције
Контакт информације за Организацију Уједињених нација
Међународна организација рада
Георг Р. Клиесцх
Студија случаја: Конвенције МОР-а – Процедуре спровођења
Анне Требилцоцк
Међународна организација за стандардизацију (ИСО)
Лавренце Д. Еицхер
Међународно удружење социјалног осигурања (ИССА)
Дицк Ј. Меертенс
Адресе међународних секција ИССА
Међународна комисија за здравље на раду (ИЦОХ)
Јерри Јеиаратнам
Међународно удружење инспекције рада (ИАЛИ)
Давид Сновбалл
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Основе руских и америчких стандарда
2. ИСО технички комитети за ОХС
3. Места одржавања тријеналних конгреса од 1906. године
4. ИЦОХ комитети и радне групе, 1996
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
24. Рад и радници
Уредници поглавља: Јеанне Магер Стеллман и Леон Ј. Варсхав
Преглед садржаја
Рад и радници
Фреда Л. Палтиел
Промена парадигми и политика
Фреда Л. Палтиел
Здравље, безбедност и правичност на радном месту
Јоан Бертин
Прекарно запошљавање и дечији рад
Леон Ј. Варсхав
Трансформације у тржиштима и раду
Пат Армстронг
Технологије глобализације и десетковање/трансформација рада
Хеатхер Мензиес
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
25. Системи компензације радника
Уредник поглавља: Теренце Г. Исон
Преглед садржаја
преглед
Теренце Г. Исон
Покривеност
Организација, администрација и суђење
Подобност за бенефиције
Вишеструки узроци инвалидитета
Накнадне последичне инвалидности
Надокнадиви губици
Вишеструки инвалидитет
Приговори на тужбе
Неправилно понашање послодавца
Медицинска помоћ
Монеи Паиментс
Рехабилитација и нега
Обавезе наставка радног односа
Финансирати
Индиректна одговорност
Здравље и безбедност
Тужбе против трећих страна
Социјално осигурање и социјално осигурање
Надокнада несреће
Боловања
Инвалидско осигурање
Одговорност послодаваца
КСНУМКС. Теме у Системи компензације радника
Уредници поглавља: Пауле Реи и Мицхел Лесаге
Преглед садржаја
Болести у вези са радом и професионалне болести: Међународна листа МОР
Мицхел Лесаге
Компензације радника: трендови и перспективе
Пауле Реи
Превенција, рехабилитација и компензација у немачком систему осигурања од незгода
Дитер Греинер и Андреас Краниг
Осигурање од повреда на раду и обештећење у Израелу
Хаим Цхаион
Накнада за несрећу радника у Јапану
Казутака Коги и Харуко Сузуки
Студија случаја у земљи: Шведска
Петер Вестерхолм
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Предложена листа професионалних болести МОР
2. Примаоци бенефиција у Израелу
3. Премијске стопе у Јапану
4. Предузећа, радници и трошкови у Јапану
5. Исплата накнада од стране индустрије у Јапану
ЦИЉ
Ови канони обезбеђују стандарде етичког понашања за индустријске хигијеничаре док обављају своју професију и обављају своју примарну мисију, да заштите здравље и добробит радних људи и јавности од хемијских, микробиолошких и физичких опасности по здравље присутних или произашлих из, радно место.
КАНОН ЕТИЧКОГ ПОНАШАЊА
Индустријски хигијеничари ће:
ЦАНОН 1
Обављају своју професију по признатим научним принципима са схватањем да животи, здравље и добробит људи могу зависити од њиховог професионалног расуђивања и да су дужни да штите здравље и добробит људи.
УПУТСТВО ЗА ТУМАЧЕЊЕ
ЦАНОН 2
Адвокати погођеним странама чињенично у вези са потенцијалним здравственим ризицима и мерама предострожности које су неопходне да би се избегли штетни ефекти по здравље.
УПУТСТВО ЗА ТУМАЧЕЊЕ
ЦАНОН 3
Чувајте поверљиве личне и пословне информације добијене током обављања делатности индустријске хигијене, осим када то захтева закон или преовлађујућа питања здравља и безбедности.
УПУТСТВО ЗА ТУМАЧЕЊЕ
ЦАНОН 4
Избегавајте околности у којима може доћи до компромиса професионалног расуђивања или сукоба интереса.
УПУТСТВО ЗА ТУМАЧЕЊЕ
ЦАНОН 5
Обављати услуге само у областима своје надлежности.
УПУТСТВО ЗА ТУМАЧЕЊЕ
ЦАНОН 6
Понашајте се одговорно да бисте одржали интегритет професије.
УПУТСТВО ЗА ТУМАЧЕЊЕ
Обезбеђује Амерички одбор за индустријску хигијену (1995).
Овај чланак разматра неке од тренутно специфичних забринутости и питања која се односе на здравље на раду у земљама у развоју и другде. Општи технички предмети који су заједнички и за развијени и за земље у развоју (нпр. олово и пестициди) нису обрађени у овом чланку јер су обрађени на другим местима у Енциклопедија. Поред земаља у развоју, у овом поглављу су посебно обрађена и нека од новонасталих питања здравља на раду у источноевропским земљама.
Процењује се да ће до 2000. године осам од десет радника у глобалној радној снази бити из земаља у развоју, што показује потребу да се фокусира на приоритетне потребе здравља на раду ових земаља. Штавише, приоритетно питање здравља на раду за ове нације је систем за пружање здравствене заштите њиховом радно активном становништву. Ова потреба се уклапа у дефиницију здравља на раду Светске здравствене организације (СЗО), која изражава бригу о укупном здрављу радника и није ограничена само на професионалне болести. Као што је приказано на слици 1, радник може бити погођен општим болестима заједнице које се могу јавити међу радницима, као што је маларија, као и вишефакторске болести повезане са радом, код којих рад може допринети или погоршати стање. Примери су кардиоваскуларне болести, психосоматске болести и канцери. Коначно, ту су и професионалне болести код којих је изложеност на радном месту кључна за узрочност, као што су тровање оловом, силикоза или глувоћа изазвана буком.
Слика 1. Категорије болести које погађају раднике
Филозофија СЗО препознаје двосмерни однос између рада и здравља, као што је приказано на слици 2. Рад може имати негативан или користан ефекат на здравље, док здравствени статус радника има утицај на рад и продуктивност.
Слика КСНУМКС. Двосмерни однос посла и здравља
Здрав радник позитивно доприноси продуктивности, квалитету производа, радној мотивацији и задовољству послом, а самим тим и укупном квалитету живота појединаца и друштва, чинећи здравље на раду важним политичким циљем у националном развоју. Да би се постигао овај циљ, СЗО је недавно предложила Глобална стратегија о здрављу на раду за све (СЗО 1995), у којој су десет приоритетних циљева:
Здравље рада и национални развој
Корисно је посматрати здравље на раду у контексту националног развоја јер су то двоје блиско повезани. Свака нација жели да буде у стању напредног развоја, али су земље у развоју те које су најзахтевније – скоро захтевне – за брз развој. Често се највише траже економске предности таквог развоја. Међутим, истински развој се генерално схвата као шири смисао и да обухвата процес побољшања квалитета људског живота, који заузврат укључује аспекте економског развоја, побољшања самопоштовања и повећања слободе избора људи. Погледајмо утицај овог развоја на здравље радно активног становништва, односно развој и здравље на раду.
Док је глобални бруто домаћи производ (БДП) остао готово непромењен у периоду 1965-89, дошло је до скоро десетоструког повећања БДП-а света у развоју. Али овај брзи економски раст света у развоју мора се посматрати у контексту свеукупног сиромаштва. Са светом у развоју који чини три четвртине светске популације, он чини само 15% светског домаћег производа. Узимајући Азију као пример, све земље Азије осим Јапана су категорисане као део света у развоју. Али треба признати да не постоји уједначеност развоја чак ни међу азијским земљама у развоју. На пример, данас су земље и области као што су Сингапур, Република Кореја, Хонг Конг и Тајван (Кина) категорисане као новоиндустријализоване земље (НИЦ). Иако произвољно, ово имплицира прелазну фазу од статуса земље у развоју до статуса индустријализоване нације. Међутим, мора се признати да не постоје јасни критеријуми који дефинишу НИЦ. Ипак, неке од истакнутих економских карактеристика су високе стопе одрживог раста, смањење неједнакости у приходима, активна улога владе, ниски порези, неразвијена држава благостања, висока стопа штедње и економија усмерена на извоз.
Здравље и развој
Постоји интимна веза између здравља, развоја и животне средине. Под одређеним околностима би се могло сматрати да бујне и неконтролисане развојне мере искључиво у смислу економске експанзије имају негативан утицај на здравље. Обично, међутим, постоји јака позитивна веза између економског статуса нације и здравља на шта указује очекивани животни век.
Колико год да је развој позитивно повезан са здрављем, није адекватно препознато да је здравље позитивна сила која покреће развој. Здравље се мора сматрати више од потрошачке ствари. Улагање у здравље повећава људски капитал друштва. За разлику од путева и мостова, чије инвестиционе вредности опадају како се временом погоршавају, повраћај инвестиција у здравство може да генерише високе друштвене поврате за цео живот и све до следеће генерације. Треба имати на уму да свако оштећење здравља од којег радник може да претрпи може имати негативан утицај на радни учинак, што је питање од значајног интереса посебно за нације које су у јеку брзог развоја. На пример, процењује се да лоше здравље на раду и смањена радна способност радника могу проузроковати економски губитак до 10 до 20% бруто националног производа (БНП). Штавише, Светска банка процењује да би две трећине година живота прилагођених инвалидности на раду (ДАЛИС) могле бити спречене програмима здравља и безбедности на раду. Као такво, пружање услуга медицине рада не треба посматрати као државни трошак који треба избегавати, већ као трошак који је неопходан за националну економију и развој. Уочено је да висок стандард здравља на раду позитивно корелира са високим ГНП по глави становника (СЗО 1995). Земље које највише улажу у здравље и безбедност на раду показују највећу продуктивност и најјаче економије, док земље са најмањим улагањима имају најнижу продуктивност и најслабије економије. На глобалном нивоу, каже се да сваки радник доприноси 9,160 долара годишњем домаћем производу. Очигледно је да је радник мотор националне привреде и мотор треба одржавати у добром стању.
Развој резултира многим променама у друштвеном ткиву, укључујући образац запошљавања и промене у секторима продуктивности. У раним фазама развоја, пољопривреда у великој мери доприноси националном богатству и радној снази. Са развојем, улога пољопривреде почиње да опада, а допринос производног сектора националном богатству и радној снази постаје доминантан. Коначно, долази до ситуације да услужни сектор постаје највећи извор прихода, као у напредним економијама индустријализованих земаља. Ово је јасно видљиво када се направи поређење између групе НИЦ-а и групе Асоцијација нација Југоисточне Азије (АСЕАН). Ове последње би се могле категорисати као земље са средњим приходима у свету у развоју, док су НИЦ земље које се налазе на граници света у развоју и индустријализованог света. Сингапур, члан АСЕАН-а, такође је НИЦ. Земље АСЕАН-а, иако приближно четвртину свог бруто домаћег производа изводе из пољопривреде, скоро половину свог БДП-а црпе из индустрије и производње. НИЦ, с друге стране, посебно Хонг Конг и Сингапур, имају приближно две трећине свог БДП-а од услужног сектора, са врло мало или нимало од пољопривреде. Препознавање овог променљивог обрасца је важно јер службе здравља на раду морају да одговоре на потребе радне снаге сваке нације у зависности од степена њиховог развоја (Јеиаратнам и Цхиа 1994).
Поред ове транзиције на радном месту, јавља се и транзиција у обрасцима болести са развојем. Промена у обрасцима болести се види са повећањем очекиваног животног века, при чему ово последње указује на повећање БДП-а. Види се да са развојем или повећањем очекиваног животног века долази до великог смањења умирања од заразних болести, док је велики пораст смртних случајева од кардиоваскуларних болести и карцинома.
Забринутост и развој здравља на раду
Здравље радне снаге је суштински састојак националног развоја. Али, у исто време, мора се препознати и заштитити од њих адекватно препознавање потенцијалних замки и опасности развоја. Не сме се занемарити потенцијална штета по људско здравље и животну средину која је последица развоја. Планирање развоја може да спречи и спречи штете повезане са тим.
Недостатак адекватне правне и институционалне структуре
Развијене нације су развиле своју правну и административну структуру како би одржале корак са својим технолошким и економским напретком. Насупрот томе, земље у развоју имају приступ напредним технологијама из развијеног света, а да нису развиле ни правну ни административну инфраструктуру за контролу њихових штетних последица по радну снагу и животну средину, што узрокује неусклађеност између технолошког развоја и друштвеног и административног развоја. .
Даље, постоји и немарно занемаривање контролних механизама из економских и/или политичких разлога (нпр. хемијска катастрофа у Бопалу, где је савет администратора одбачен из политичких и других разлога). Често ће земље у развоју усвојити стандарде и законе развијених земаља. Међутим, постоји недостатак обученог особља које би их спроводило и спроводило. Штавише, такви стандарди су често неприкладни и нису узели у обзир разлике у статусу ухрањености, генетској предиспозицији, нивоима изложености и распореду рада.
У области управљања отпадом, већина земаља у развоју нема адекватан систем или регулаторно тело које би обезбедило правилно одлагање. Иако апсолутна количина произведеног отпада може бити мала у поређењу са развијеним земљама, већина отпада се одлаже као течни отпад. Реке, потоци и извори воде су озбиљно контаминирани. Чврсти отпад се депонује на земљиштима без одговарајућих заштитних средстава. Штавише, земље у развоју су често биле примаоци опасног отпада из развијеног света.
Без одговарајућих мера заштите у одлагању опасног отпада, последице загађења животне средине ће се видети током неколико генерација. Познато је да олово, жива и кадмијум из индустријског отпада загађују изворе воде у Индији, Тајланду и Кини.
Недостатак правилног планирања у постављању индустријских и стамбених подручја
У већини земаља планирање индустријских подручја врши влада. Без присуства одговарајућих прописа, стамбена подручја ће имати тенденцију да се окупљају око таквих индустријских подручја јер су индустрије извор запошљавања за локално становништво. Такав је био случај у Бопалу, Индија, као што је горе речено, и индустријском комплексу Улсан/Онсан у Републици Кореји. Концентрација индустријских инвестиција у комплексу Улсан/Онсан довела је до брзог прилива становништва у град Улсан. Године 1962. број становника је био 100,000; у року од 30 година порастао је на 600,000. 1962. године у границама индустријског комплекса било је 500 домаћинстава; 1992. било је 6,000. Локални становници су се жалили на разне здравствене проблеме који се могу приписати индустријском загађењу (СЗО 1992).
Као резултат тако велике густине насељености у или око индустријских комплекса, ризик од загађења, опасног отпада, пожара и несрећа је умногоме повећан. Штавише, здравље и будућност деце која живе у овим крајевима су стварно угрожени.
Недостатак културе свесне безбедности међу радницима и менаџментом
Радници у земљама у развоју често нису адекватно обучени за руковање новим технологијама и индустријским процесима. Многи радници су дошли из руралног пољопривредног порекла где су темпо рада и врста опасности на раду потпуно другачији. Образовни стандард ових радника је често много нижи у односу на развијене земље. Све ово доприноси општем стању незнања о здравственим ризицима и безбедној пракси на радном месту. О пожару у фабрици играчака у Бангкоку, Тајланд, говори се у овом поглављу Ватра, је пример. Није било одговарајућих мера заштите од пожара. Ватрогасни излази су били закључани. Запаљиве материје су биле лоше ускладиштене и оне су блокирале све доступне излазе. Крајњи резултат је био најгори фабрички пожар у историји са 187 погинулих и још 80 несталих (Јеиаратнам и Цхиа 1994).
Несреће су често уобичајена карактеристика због недостатка посвећености менаџмента здрављу и безбедности радника. Део разлога је недостатак квалификованог особља за одржавање и сервис индустријске опреме. Такође постоји недостатак девиза, а владина контрола увоза отежава набавку одговарајућих резервних делова. Велика флуктуација радника и велико лако доступно тржиште рада такође чине непрофитабилним за менаџмент да улаже велика средства у обуку и образовање радника.
Трансфер опасних индустрија
Опасне индустрије и неодговарајуће технологије у развијеним земљама често се преносе у земље у развоју. Јефтиније је целокупну производњу пребацити у земљу у којој се лакше и јефтиније испуњавају еколошки и здравствени прописи. На пример, индустрије у индустријском комплексу Улсан/Онсан, Република Кореја, примењивале су мере контроле емисија у складу са локалним корејским законодавством. Они су били мање строги него у матичној земљи. Нето ефекат је трансфер потенцијално загађујућих индустрија у Републику Кореју.
Висок удео малих индустрија
У поређењу са развијеним земљама, удео малих индустрија и удео радника у овим индустријама је већи у земљама у развоју. У овим земљама је теже одржавати и спроводити усклађеност са прописима о здрављу и безбедности на раду.
Нижи здравствени статус и квалитет здравствене заштите
Са економским и индустријским развојем, нове опасности по здравље се уводе у позадини лошег здравственог стања становништва и неадекватан систем примарне здравствене заштите. Ово ће додатно опорезовати ограничене ресурсе здравствене заштите.
Здравствено стање радника у земљама у развоју често је ниже у поређењу са стањем радника у развијеним земљама. Недостаци у исхрани и паразитске и друге заразне болести су честе. Ово може повећати подложност радника развоју професионалних болести. Још једно важно запажање је комбиновани ефекат фактора радног места и фактора ван радног места на здравље радника. Радници са нутритивном анемијом су често веома осетљиви на веома ниске нивое изложености неорганском олову. Значајне анемије се често примећују са нивоом олова у крви од око 20 μг/дл. Још један пример се види међу радницима са урођеним анемијама попут таласемије, чија је стопа носиоца у неким земљама висока. Пријављено је да су ови носачи веома осетљиви на неорганско олово и да је време потребно да се хемоглобин врати у нормалу дуже него код не-носача.
Ова ситуација открива уску линију раздвајања између традиционалних професионалних болести, болести повезаних са радом и општих болести које преовлађују у заједници. Брига у земљама у развоју треба да буде за опште здравље свих људи на послу. Да би се постигао овај циљ, национални здравствени сектор мора прихватити одговорност за организовање програма рада за пружање здравствених услуга за радно способно становништво.
Такође се мора признати да сектор рада има важну улогу у обезбеђивању безбедности радног окружења. Да би се ово постигло, постоји потреба да се преиспита законодавство тако да покрије сва радна места. Неадекватно је да се законодавство ограничи на фабричке просторије. Законодавство треба не само да обезбеди сигурно и безбедно радно место, већ и да обезбеди пружање редовних здравствених услуга радницима.
Стога би било очигледно да два важна сектора, а то су сектор рада и здравствени сектор, имају важну улогу у здравству на раду. Ово признање интерсекторалности здравља на раду је изузетно важан састојак за успех сваког таквог програма. Да би се постигла одговарајућа координација и сарадња између ова два сектора, неопходно је развити међусекторско координационо тело.
Коначно, законодавство за пружање услуга медицине рада и осигурање безбедности на радном месту је од суштинског значаја. Опет, многе азијске земље су препознале ову потребу и данас имају такво законодавство, иако је његова примена у извесној мери недостајала.
Закључци
У земљама у развоју индустријализација је неопходна карактеристика економског раста и развоја. Иако индустријализација може имати штетне последице по здравље, пратећи економски развој може имати много позитивних ефеката на здравље људи. Циљ је да се минимизирају штетни здравствени и еколошки проблеми и максимизирају предности индустријализације. У развијеним земљама искуство са негативним ефектима индустријске револуције довело је до регулисања темпа развоја. Ове земље су се генерално прилично добро снашле и имале су времена да развију сву неопходну инфраструктуру за контролу здравствених и еколошких проблема.
Данас је изазов за земље у развоју које због међународне конкуренције немају луксуз да регулишу свој темпо индустријализације, да уче из грешака и лекција развијеног света. С друге стране, изазов за развијене земље је да помогну земљама у развоју. Развијене земље не би требале да искористе раднике у земљама у развоју или њихов недостатак финансијских капацитета и регулаторних механизама јер, на глобалном нивоу, загађење животне средине и здравствени проблеми не поштују политичке или географске границе.
преглед
Економска активност, изражена бруто националним производом (БНП) по глави становника, значајно се разликује између земаља у развоју и индустријализованих земаља. Према рангирању Светске банке, БДП земље на челу листе је отприлике педесет пута већи од БДП земље на дну. Удео у укупном светском БДП земаља чланица Организације за економску сарадњу и развој (ОЕЦД) износи скоро 20%.
Земље чланице ОЕЦД чине скоро половину укупне светске потрошње енергије. Емисије угљен-диоксида из прве три земље чине 50% укупног терета Земље; ове земље су одговорне за велике глобалне проблеме загађења. Међутим, од две нафтне кризе 1973. и 1978. године, индустријализоване земље улажу напоре да уштеде енергију замењујући старе процесе ефикаснијим типовима. Истовремено, тешке индустрије које троше много енергије и укључују много тешке радне снаге и изложене опасном или опасном раду селе се из ових земаља у мање индустријализоване земље. Дакле, потрошња енергије у земљама у развоју ће се повећати у наредној деценији и, како се то буде дешавало, очекује се да ће проблеми који се односе на загађење животне средине и здравље и безбедност на раду постати озбиљнији.
У току индустријализације многе земље су доживеле старење становништва. У великим индустријализованим земљама, они старији од 65 година чине 10 до 15% укупне популације. Ово је знатно већи удео него у земљама у развоју.
Овај диспаритет одражава нижу стопу репродукције и нижу стопу морталитета у индустријализованим земљама. На пример, стопа репродукције у индустријализованим земљама је мања од 2%, док се највише стопе, више од 5%, виде у афричким и блискоисточним земљама, а 3% или више је уобичајено у многим земљама у развоју. Повећани удео радница, који се креће од 35 до 50% радне снаге у индустријализованим земљама (обично је испод 30% у мање индустријализованим земљама), може бити повезан са смањеним бројем деце.
Већи приступ високом образовању повезан је са већим уделом стручних радника. Ово је још један значајан диспаритет између индустријализованих земаља и земаља у развоју. У овој другој, удео професионалних радника никада није прелазио 5%, што је цифра у оштром контрасту са нордијским земљама, где се креће од 20 до 30%. Остале европске и северноамеричке земље су између, са професионалцима који чине више од 10% радне снаге. Индустријализација првенствено зависи од истраживања и развоја, рада који је више повезан са прекомерним стресом или напрезањем за разлику од физичких опасности карактеристичних за већи део посла у земљама у развоју.
Тренутно стање безбедности и здравља на раду
Економски раст и промене у структури главних индустрија у многим индустријализованим земљама повезани су са смањеном изложеношћу опасним хемикалијама, како у погледу нивоа изложености, тако иу погледу броја изложених радника. Сходно томе, све је мање случајева акутне интоксикације, као и типичних професионалних обољења. Међутим, одложени или хронични ефекти услед излагања много година раније (нпр. пнеумокониоза и професионални рак) се и даље примећују чак иу најиндустријализованијим земљама.
Истовремено, техничке иновације су увеле употребу многих новостворених хемикалија у индустријске процесе. У децембру 1982. године, да би се заштитио од опасности које представљају такве нове хемикалије, ОЕЦД је усвојио међународну препоруку о минималном скупу података за безбедност пре стављања на тржиште.
У међувремену, живот на радном месту иу заједници је наставио да постаје стреснији него икад. Пропорције проблематичних радника са проблемима везаним за или који резултирају злоупотребом алкохола и/или дрога и изостајањем са посла су у порасту у многим индустријализованим земљама.
Повреде на раду се смањују у многим индустријализованим земљама углавном због напретка у мерама заштите на раду и опсежног увођења аутоматизованих процеса и опреме. Значајан фактор у овом смањењу је и смањење апсолутног броја радника који се баве опаснијим пословима услед промене индустријске структуре из тешке у лаку индустрију. Број погинулих радника у несрећама на раду у Јапану смањен је са 3,725 у 1975. на 2,348 у 1995. Међутим, анализа временског тренда показује да се стопа пада успорава у последњих десет година. Инциденца повреда на раду у Јапану (укључујући смртне случајеве) пала је са 4.77 на милион радних сати у 1975. на 1.88 у 1995. години; прилично спорији пад примећен је у годинама од 1989. до 1995. Овај пад тренда ка смањењу индустријских несрећа такође је примећен у неким другим индустријализованим земљама; на пример, учесталост повреда на раду у Сједињеним Државама није побољшана више од 40 година. Ово делимично одражава замену класичних незгода на раду које се могу спречити различитим безбедносним мерама, новим врстама незгода изазваних увођењем аутоматизованих машина у овим земљама.
Конвенција МОР-а бр. 161 усвојена 1985. године обезбедила је важан стандард за услуге медицине рада. Иако обухвата и земље у развоју и развијене земље, његови основни концепти су засновани на постојећим програмима и искуству у индустријализованим земљама.
Основни оквир система здравствене заштите на раду дате земље је генерално описан у законодавству. Постоје два главна типа. Једну представљају Сједињене Државе и Уједињено Краљевство, у којима законодавство предвиђа само стандарде које треба задовољити. Остварење циљева препуштено је послодавцима, а држава на захтев пружа информације и техничку помоћ. Провера усаглашености са стандардима је велика административна одговорност.
Други тип представља законодавство Француске, које не само да прописује циљеве, већ и детаљно описује процедуре за њихово постизање. Од послодаваца се захтева да запосленима пруже специјализоване услуге медицине рада, користећи лекаре који су постали сертификовани специјалисти, а од услужних институција се захтева да такве услуге нуде. Њиме је прецизиран број радника које ће покрити именовани лекар рада: на радилиштима без опасног окружења више од 3,000 радника може да покрије један лекар, док је тај број мањи за оне који су изложени дефинисаним опасностима.
Специјалисти који раде у области медицине рада проширују своја циљана поља у индустријализованим земљама. Лекари су постали специјализованији за превентивни и здравствени менаџмент него икада раније. Поред тога, медицинске сестре на раду, индустријски хигијеничари, физиотерапеути и психолози играју важну улогу у овим земљама. Индустријски хигијеничари су популарни у Сједињеним Државама, док су стручњаци за мерење животне средине много чешћи у Јапану. Физиотерапеути рада су прилично специфични за нордијске земље. Дакле, постоје одређене разлике у врсти и дистрибуцији постојећих специјалиста по регионима.
Установе са више од неколико хиљада радника обично имају своју независну организацију медицине рада. Запошљавање специјалиста, укључујући и оне који нису лекари медицине рада, и обезбеђивање минималних објеката неопходних за пружање свеобухватних услуга медицине рада, генерално су изводљиви само када величина радне снаге прелази тај ниво. Пружање услуга медицине рада за мале установе, посебно за оне са само неколико радника, је друга ствар. Чак иу многим индустријализованим земљама, организације здравствене заштите на раду за мање установе још увек нису основане на систематски начин. Француска и неке друге европске земље имају законе који артикулишу минималне услове за објекте и услуге које треба да обезбеде организације медицине рада, а свако предузеће без сопствене службе мора да склопи уговор са једном таквом организацијом како би радницима обезбедило прописане услуге медицине рада. .
У неким индустријализованим земљама, садржај програма медицине рада фокусиран је углавном на превентивне, а не на куративне услуге, али то је често предмет дебате. Уопштено говорећи, земље са свеобухватним системом здравствених услуга у заједници имају тенденцију да ограниче област коју покрива програм медицине рада и третирају третман као дисциплину друштвене медицине.
Питање да ли треба обезбедити периодичне здравствене прегледе за обичног радника је друго питање дебате. Упркос ставу неких да се прегледи који укључују општи здравствени преглед нису показали корисним, Јапан је једна од бројних земаља у којима је послодавцима наметнут захтев да се такви здравствени прегледи нуде запосленима. Опсежно праћење, укључујући континуирано здравствено образовање и промоцију, снажно се препоручује у таквим програмима, а лонгитудинално вођење евиденције на индивидуалној основи сматра се неопходним за постизање циљева. Евалуација оваквих програма захтева дуготрајно праћење.
Системи осигурања који покривају медицинску негу и компензацију за раднике укључене у повреде или болести на раду налазе се у скоро свим индустријализованим земљама. Међутим, постоји много варијација међу овим системима у погледу управљања, покривености, плаћања премије, врста бенефиција, степена посвећености превенцији и доступности техничке подршке. У Сједињеним Државама, систем је независан у свакој држави, а приватна осигуравајућа друштва играју велику улогу, док у Француској овим системом у потпуности управља влада и у великој мери је укључен у администрацију медицине рада. Специјалисти који раде за систем осигурања често играју важну улогу у техничкој помоћи за превенцију несрећа и професионалних болести.
Многе земље обезбеђују постдипломски образовни систем, као и курсеве обуке у области медицине рада. Докторат је обично највиши академски степен из области здравља на раду, али постоје и системи специјалистичких квалификација.
Школе јавног здравља играју важну улогу у образовању и обуци стручњака за здравље на раду у Сједињеним Државама. Двадесет две од 24 акредитоване школе пружале су програме медицине рада 1992. године: 13 је пружало програме медицине рада, а 19 је имало програме индустријске хигијене. Курсеви медицине рада које нуде ове школе не доводе нужно до академске дипломе, али су уско повезани са акредитацијом специјалиста по томе што су међу квалификацијама потребним да би се квалификовали за испите које је потребно положити да бисте постали дипломата. једног од одбора специјалиста медицине рада.
Програм образовних ресурса (ЕРЦ), који финансира Национални институт за безбедност и здравље на раду (НИОСХ), подржава програме боравка у овим школама. ЕРЦ је одредио 15 школа као регионалне центре за обуку стручњака медицине рада.
Често је тешко организовати образовање и обуку из области медицине рада за лекаре и друге здравствене раднике који су већ укључени у услуге примарне здравствене заштите у заједници. Разне методе учења на даљину развијене су у неким земљама—на пример, дописни курс у Уједињеном Краљевству и курс телефонске комуникације на Новом Зеланду, а оба су добила добре оцене.
Фактори који утичу на здравље и безбедност на раду
Превенција на примарном, секундарном и терцијарном нивоу треба да буде основни циљ програма безбедности и здравља на раду. Примарна превенција кроз индустријску хигијену била је веома успешна у смањењу ризика од професионалних болести. Међутим, када се постигне ниво који је довољно испод дозвољеног стандарда, овај приступ постаје мање ефикасан, посебно када се узму у обзир трошак/корист.
Следећи корак у примарној превенцији укључује биолошко праћење, фокусирајући се на разлике у индивидуалној изложености. Индивидуална осетљивост је такође важна у овој фази. Утврђивање способности за рад и распоређивање разумног броја радника у одређене операције добијају све већу пажњу. Ергономија и разне технике менталног здравља за смањење стреса на послу представљају друге неопходне додатке у овој фази.
Циљ спречавања изложености опасностима на радном месту постепено је засјењен циљем промоције здравља. Коначни циљ је успостављање самоуправљања здравља. Здравствено образовање у циљу постизања овог циља сматра се главном области коју треба покрити специјалисти. Јапанска влада је покренула програм промоције здравља под називом „План тоталне промоције здравља“, у којем су обука специјалиста и финансијска подршка за сваки програм на радном месту главне компоненте.
У већини индустријализованих земаља, синдикати играју важну улогу у напорима за здравље и безбедност на раду од централног до периферног нивоа. У многим европским земљама представници синдиката су званично позвани да буду чланови комитета одговорних за одлучивање о основним административним правцима програма. Начин ангажовања на раду у Јапану и Сједињеним Државама је индиректан, док владино министарство или одељење за рад има административну моћ.
Многе индустријализоване земље имају радну снагу која званично и незванично долази изван земље. Постоје различити проблеми које представљају ови радници имигранти, укључујући језичке, етничке и културне баријере, ниво образовања и лоше здравље.
Професионална друштва у области медицине рада играју важну улогу у подршци обуци и образовању и пружању информација. Нека академска друштва издају специјалистичке сертификате. Међународну сарадњу подржавају и ове организације.
Пројекције за будућност
Покривеност радника специјализованим службама медицине рада још увек није задовољавајућа осим у неким европским земљама. Све док пружање услуге остаје на добровољној основи, биће много непокривених радника, посебно у малим предузећима. У земљама са високим степеном покрића као што су Француска и неке нордијске земље, системи осигурања играју важну улогу у доступности финансијске подршке и/или техничке помоћи. За пружање услуга малим установама може бити неопходан одређени ниво посвећености социјалног осигурања.
Служба медицине рада обично напредује брже од здравља у заједници. Ово је посебно случај у великим компанијама. Резултат је јаз у услугама између радног окружења и окружења у заједници. Радници који имају бољу здравствену услугу током радног века често имају здравствене проблеме након пензионисања. Понекад се не може занемарити јаз између великих и малих предузећа као, на пример, у Јапану, где многи старији радници настављају да раде у мањим компанијама након обавезног пензионисања из великих компанија. Успостављање континуитета услуга између ових различитих окружења је проблем који ће се неизбежно морати решити у блиској будућности.
Како индустријски систем постаје све компликованији, контрола загађења животне средине постаје тежа. Интензивна активност против загађења у фабрици може једноставно резултирати премештањем извора загађења у другу индустрију или фабрику. То такође може довести до извоза фабрике са њеним загађењем у земљу у развоју. Постоји растућа потреба за интеграцијом здравља на раду и здравља животне средине.
Промене у производним технологијама, притисци и потреба за сталном обуком радника су од суштинског значаја за безбедно и здраво окружење. Следећа три примера десила су се у Сједињеним Државама. Технолошке промене утичу на све раднике широм света.
Производња насупрот безбедности
Производни притисци могу озбиљно да угрозе безбедност и здравље осим ако менаџмент не пази на анализу потенцијалних последица одлука осмишљених да повећају продуктивност. Један пример долази из несреће 1994. у малој челичани у Сједињеним Државама.
Око 4:00 ујутру неколико радника се спремало да испуцају истопљени челик из електролучне пећи. Тржиште челика је било добро и предузеће је продавало сав челик који је могло произвести. Радници су имали тешке прековремене распореде и фабрика је радила пуним капацитетом. Пећ је била предвиђена за гашење како би се заменила њена ватростална облога, која се опасно истрошила. Вруће тачке су се већ развиле у кућишту пећи, али компанија је желела неколико коначних серија челика.
Када је славина почела, облога посуде је изгорела. Челик и шљака су се излили из лома и брзо се истопили кроз вод за снабдевање расхладног система пећи. Вода је експлодирала у пару огромном снагом. Два радника су била на путу. Обојица су тешко опечена. Један од њих је умро три дана касније.
Један очигледан узрок несреће био је рад пећи изван безбедног века њене ватросталне облоге. Поред тога, електричне пећи су генерално дизајниране да главне водове расхладне воде држе изнад висине растопљеног челика и шљаке у сваком тренутку, како би се спречила управо оваква незгода. Међутим, ова пећ је модификована у недавној прошлости да би повећала свој капацитет подизањем нивоа растопљеног материјала, а инжењери су превидели линију воде. Једноставно избијање растопљеног метала и шљаке било би озбиљно, али без водовода не би изазвало експлозију паре, а повреде не би биле тако тешке. Оба фактора су резултат потражње за продуктивношћу без довољно бриге о безбедности.
тренинг
Обука радника треба да обухвата више од скупа специфичних безбедносних правила. Најбоља обука о безбедности преноси свеобухватно разумевање процеса, опреме и потенцијалних опасности. Важно је да радници разумеју разлоге за свако безбедносно правило и могу да реагују на непредвиђене ситуације које нису обухваћене правилима.
Важност свеобухватне обуке илуструје несрећа 1986. у челичани у Северној Америци. Два радника су ушла у посуду за пећ како би уклонили скеле које су коришћене за облагање посуде новом ватросталном циглом. Радници су пратили детаљну „анализу безбедности на раду“, која је оцртавала сваки корак у операцији. Међутим, анализа безбедности на раду је била мањкава. Посуда је пре две године поново опремљена системом за удувавање гаса аргона кроз растопљени метал, како би се ефикасније мешао, а анализа безбедности на раду никада није ажурирана како би се узео у обзир нови систем аргона.
Друга радна екипа је поново спојила систем аргона непосредно пре него што су два радника ушла у брод. Вентили су цурели, а водови нису били празни. Атмосферски тест потребан за улазак у скучени простор није правилно обављен и радници који су ушли у пловило нису били присутни да посматрају тест.
Оба радника умрла су од недостатка кисеоника. Трећи радник је ушао у брод у покушају спасавања, али је и сам био савладан. Живот му је спасао четврти радник, који је одсекао крај црева са компримованим ваздухом и бацио црево у посуду, обезбеђујући кисеоник онесвешћеној жртви.
Један од очигледних узрока несреће био је неуспех предузећа да ажурира анализу безбедности на раду. Међутим, свеобухватна обука о процесу, опреми и опасностима је можда омогућила радницима да идентификују недостатке у анализи посла и предузму кораке како би осигурали да могу безбедно да уђу у пловило.
Технолошке промене
Важност анализе нове или измењене технологије илуструје несрећа 1978. у једној северноамеричкој хемијској фабрици. Предузеће је реаговало на толуен и друге органске хемикалије у затвореном суду. Реакција је покретана топлотом, која је довођена у посуду кроз калем за грејање са циркулишућом топлом водом. Одељење за инжењеринг постројења одлучило је да воду замени растопљеним натријум нитратом, како би се реакција убрзала. Међутим, калем је поправљен једињењима за печење која су се топила на температури нижој од температуре натријум нитрата. Као резултат тога, натријум нитрат је почео да цури у посуду, где је реаговао са органским једињењима и формирао нестабилне органске нитрате.
У накнадној експлозији повређено је неколико радника, уништена је посуда реактора и оштећена зграда. Међутим, последице су могле бити много горе. Несрећа се догодила касно увече, када у близини пловила није било радника. Поред тога, врући гелери су ушли у оближњу процесну јединицу која садржи велике количине диетил етра. На срећу, ниједан од тих бродова или линија није погођен. Експлозија у дневној смени, или она која је ослободила облак паре диетил етра, могла је да изазове више смртних случајева.
Мала радна места су била карактеристичан начин производње од најранијих времена. Домаћине у којима чланови породице раде на основу поделе рада и данас постоје у урбаним и руралним ситуацијама. У ствари, за све земље важи да већина радника, плаћених или неплаћених, ради у предузећима која се могу сврстати у мала.
Пре дефинисања њихових здравствених проблема, потребно је дефинисати мало предузеће. Опште је познато да је мало предузеће оно које запошљава 50 или мање радника. Може се налазити у кући, фарми, малој канцеларији, фабрици, руднику или каменолому, шумарству, башти или рибарском чамцу. Дефиниција се заснива на броју радника, а не на томе шта раде или да ли су плаћени или неплаћени. Дом је очигледно мало предузеће.
Заједничке карактеристике малих предузећа
Заједничке карактеристике малих предузећа укључују (погледајте табелу 1):
Табела 1. Карактеристике малих предузећа и њихове последице
Недостатак капитала
Не- или недовољно синдикално организовање
Инфериорне инспекцијске службе
Као резултат тога, услови животне средине на радном месту, који генерално одражавају расположиви капитал, су неизбежно инфериорни у односу на оне у већим предузећима: куповаће се јефтиније сировине, смањиће се одржавање машина, а лична заштитна опрема ће бити мање доступна.
Недовољно или непоштивање синдиката ће довести до нижих плата, дужег радног времена и непоштовања услова за додјелу. Рад ће често бити интензивнији и већа је вероватноћа да ће деца и стари људи бити експлоатисани.
Инфериорне инспекцијске услуге ће резултирати лошијим радним окружењем, више опасности на радном месту и већим стопама повреда и болести.
Ове карактеристике малих предузећа стављају их на ивицу економског опстанка. Они редовно долазе и нестају.
Да би уравнотежили ове значајне недостатке, мала предузећа су флексибилна у својим производним системима. Они могу брзо да реагују на промене и често развијају маштовита и флексибилна решења за захтеве техничких изазова. На друштвеном нивоу, власник је обично радни менаџер и комуницира са радницима на више личном нивоу.
Постоје докази који подржавају ова веровања. На пример, једна америчка студија је открила да су радници у радњама за премлаћивање плоча били редовно изложени растварачима, металним пигментима, бојама, испарењима полиестерске пластике и прашини, буци и вибрацијама (Јаицоцк и Левин 1984). Друго истраживање у САД показало је да је вишеструка краткорочна изложеност хемијским супстанцама карактеристична за мале индустрије (Кендрицк, Дисцхер и Холадаи 1968).
Финска студија која је истраживала ову појаву на 100 радних места открила је да је краткотрајна изложеност хемикалијама типична за малу индустрију и да се трајање изложености повећава како је фирма расла (Вихина и Нурминен 1983). У вези са овим обрасцем била је вишеструка изложеност различитим хемикалијама и честа изложеност вршним нивоима. Ова студија је закључила да је изложеност хемикалијама у малим предузећима сложеног карактера.
Можда најдраматичнија илустрација утицаја величине на ризик по здравље на раду представљена је на Другој међународној радионици о бензолу у Бечу, 1980. За већину делегата из нафтне индустрије, бензен је представљао мали ризик по здравље на радном месту; њихова радна места су користила софистициране медицинске, хигијенске и инжењерске технике за праћење и елиминисање било какве потенцијалне изложености. Насупрот томе, један делегат из Турске када је коментарисао индустрију производње чизама, која је у великој мери била кућна радиност, известио је да су мушкарци, жене и деца били изложени високим концентрацијама „неозначеног растварача“, бензен, што је резултирало појавом анемија и леукемија (Аксои ет ал. 1974). Разлика у изложености у ове две ситуације била је директна последица величине радног места и интимнијег контакта радника у индустрији производње чизама у стилу викендица, у поређењу са великим нафтним предузећима.
Два канадска истраживача су идентификовала главне потешкоће са којима се мала предузећа суочавају као: недостатак свести менаџера о опасностима по здравље; већи трошак по раднику за смањење ових опасности; и нестабилну конкурентску климу због које је мало вероватно да таква предузећа могу себи приуштити спровођење безбедносних стандарда и прописа (Леес и Зајац 1981).
Дакле, велики део искуства и забележених доказа указује на то да радници у малим предузећима представљају популацију са недовољно услуга са становишта њиховог здравља и безбедности. Рантанан (1993) је покушао да изврши критички преглед доступних извора за Међурегионалну радну групу СЗО за заштиту здравља и промоцију здравља радника у малим индустријама и открио је да су поуздани квантитативни подаци о болестима и повредама радника у малим индустријама, нажалост, ретки. .
Упркос недостатку поузданих квантитативних података, искуство је показало да карактеристике малих индустрија резултирају већом вероватноћом настанка мишићно-коштаних повреда, раздеротина, опекотина, убодних рана, ампутација и прелома, тровања удисањем растварача и других хемикалија и , у руралном сектору, тровања пестицидима.
Услуживање здравствених потреба радника у малим предузећима
Потешкоће у задовољавању здравствених и безбедносних потреба радника у малим предузећима произилазе из низа карактеристика:
Укратко, радници у малим предузећима имају одређене карактеристике које их чине рањивим на здравствене проблеме и отежавају им пружање здравствене заштите. Ови укључују:
Која су решења?
Они постоје на неколико нивоа: међународном, националном, регионалном, локалном и радном месту. Они укључују политику, образовање, праксу и финансирање.
Концептуални приступ је развијен на састанку у Коломбу (Коломбо изјава 1986), иако се посебно односио на земље у развоју. Следи понављање ових принципа као применљивих на малу индустрију, где год да се налази:
Слика 1. Обрасци здравствене заштите радника у малим погонима
Упркос успостављању ових принципа, постигнут је веома мали напредак, готово сигурно зато што се малим радним местима и радницима који у њима раде даје низак приоритет у планирању здравствених услуга у већини земаља. Разлози за то укључују:
Приступи решавању овог проблема су међународни, национални и локални.
Medjunarodna
Узнемирујућа карактеристика глобалне економије су негативни аспекти повезани са трансфером технологије и опасним процесима повезаним са њом из развијених у земље у развоју. Друга брига је „социјални дампинг“, у којем се, да би се такмичило на глобалном тржишту, смањују плате, игноришу се безбедносни стандарди, продужавају сати рада, снижава се старосна доб за запошљавање и успоставља се облик модерног ропства. Хитно је да се развију нови инструменти МОР и СЗО (Конвенције и Препоруке) који забрањују ове праксе.
државни
Потребно је свеобухватно законодавство о безбедности и здрављу на раду, подржано вољом за његово спровођење и спровођење. Овај закон треба да буде подржан позитивном и широко распрострањеном промоцијом здравља.
Lokalna
Постоји велики број организационих модела служби безбедности и здравља на раду који су били успешни и који, уз одговарајуће модификације, могу да се прилагоде већини локалних ситуација. То укључује:
Без обзира на организациону форму која се користи, основне функције треба да укључују (Гласс 1982):
Zakljucak
Мала предузећа су широко распрострањен, основни и суштински облик производње. Ипак, радницима који раде у њима често недостају закони и прописи о здрављу и безбедности и немају адекватне службе за здравље и безбедност на раду. Сходно томе, одражавајући јединствене карактеристике малих предузећа, радници у њима су више изложени опасностима на раду.
Актуелни трендови у глобалној економији повећавају обим и степен експлоатације радника на малим радним местима и самим тим повећавају ризик од изложености опасним хемикалијама. Одговарајуће међународне, националне и локалне мере су осмишљене да умање такве ризике и унапреде здравље и добробит оних који раде у малим предузећима.
Недавни период брзе транзиције
Миграција индустрије из развијених у земље у развоју обично се објашњава нижом ценом рада. Компаније такође успостављају операције у иностранству како би смањиле трошкове транспорта производњом на страним тржиштима, како би превазишле трговинске баријере и избегле флуктуације на тржишту валута. Али неке компаније мигрирају у земље у развоју како би избегле професионалне и еколошке прописе и примену код куће. За многе нације такве инвестиције су примарни извор нових радних места.
Стране компаније и инвеститори били су одговорни за више од 60% свих индустријских инвестиција у земљама у развоју током протекле деценије. Током 1980-их, почело је да се појављује глобално финансијско тржиште. У распону од десет година, међународне банкарске позајмице великих развијених земаља порасле су са 4% БДП-а на 44%. Између 1986. и 1990. године, стране инвестиције Сједињених Држава, Јапана, Западне Немачке, Француске и Британије расле су по годишњој стопи од 27%. Глобалне прекограничне инвестиције сада се процењују на 1,700 милијарди долара (ЛаДоу и Леви 1995). Постоји око 35,000 транснационалних корпорација, са 147,000 страних филијала. Велики део инвестиција у земљама у развоју долази од ових корпорација. Укупна годишња продаја 350 највећих транснационалних корпорација једнака је једној трећини комбинованог бруто домаћег производа индустријског света и далеко превазилази ону у свету у развоју.
Највише инвестиција у земљама у развоју иде у Азију. Између 1986. и 1990. Источна и Југоисточна Азија су добиле 14 милијарди долара, Латинска Америка 9 милијарди долара, а Африка 3 милијарде долара. Централна Европа се сада отворено такмичи за удео у глобалним инвестицијама. Индија, Вијетнам, Египат, Никарагва и Узбекистан су недавно либерализовали своја власничка правила како би повећали своју привлачност за инвеститоре.
Јапанске компаније и инвестиције налазе се у скоро свакој земљи на свету. Са ограниченим земљиштем и великом густином насељености, Јапан има хитну потребу да извози своје индустрије које производе отпад. Европске нације су извозиле опасне и еколошки застареле индустрије у Африку и Блиски исток и сада почињу да их извозе у Централну Европу. Западноевропске корпорације су највећи инвеститори у Бангладешу, Индији, Пакистану, Сингапуру и Шри Ланки.
Кина и Индија, са највећом популацијом на свету, имале су драматичне промене у политици последњих година и као резултат тога су прихватиле индустрије из многих земаља. Корпорације Сједињених Држава доминирају у Кини, Индонезији, Филипинима, Тајланду и Хонг Конгу и Тајвану (Кина). Очекује се да ће америчке компаније уложити милијарду долара у Сингапур 1995. године, што је повећање од 31% у односу на 1994. годину.
Мотивација индустријализованих земаља
У развијеним земљама, индустрија обезбеђује послове, плаћа порезе који подржавају услуге у заједници и подлеже законима о заштити животне средине и здравља на раду. Како индустријализоване земље доносе законе за ограничавање опасности по животну средину повезаних са многим индустријским операцијама, трошкови производње расту и поткопавају конкурентске предности. Да би решили овај проблем, произвођачи селе многе од својих опасних операција у новоиндустријализоване земље. Они су добродошли јер се стварање инфраструктуре у многим земљама у развоју ослања на индустријску експанзију од стране странаца.
Када индустрија мигрира у земље у развоју, компаније не само да користе предности нижих плата, већ и имају користи од ниских пореских стопа у заједницама које не троше много на ствари као што су канализациони системи, постројења за пречишћавање воде, школе и јавни превоз. Када компаније оснивају фабрике у земљама у развоју, њихово пореско оптерећење је мали део онога што би било у већини развијених земаља.
Анегдотски докази у прилог транзицији
Универзитет у Калифорнији, Универзитет Џонс Хопкинс и Универзитет у Масачусетсу су недавно проучавали здравље америчких полупроводничких радника. Студије показују да жене имају значајно повећање ризика од побачаја када раде у погонима полупроводника. Истраживачи који учествују у овим студијама примећују да компаније отпуштају раднике и затварају фабрике тако брзо да ће ове студије вероватно бити последње довољне величине да дају поузданост налазима који ће бити спроведени са америчким радницима.
Предвиђања за смањење студија о здрављу на раду
Миграција америчких и јапанских полупроводничких компанија у југоисточну Азију драматично је приказана у новоиндустријализованој земљи Малезији. Од средине 1970-их, Малезија је постала трећи највећи произвођач полупроводника у свету и највећи светски извозник полупроводника. Мало је вероватно да ће стране компаније наставити да финансирају истраживања о здрављу на раду и заштити животне средине у удаљеној земљи са страним радницима. Уштеде остварене страном производњом полупроводника биће повећане способношћу ових компанија да занемаре здравље и безбедност као и њихови међународни ривали. Владе и индустрија у новим индустријализованим земљама игнорисаће стопу побачаја радника полупроводника. Радници, углавном, неће препознати везу између рада и побачаја.
Пропадање животне средине и здравља на раду у земљама у развоју
Земље у развоју ретко имају применљиве прописе о раду и заштити животне средине. Они су забринути због огромних проблема незапослености, неухрањености и заразних болести, често искључујући опасности по животну средину. Новоиндустријализоване земље су жељне финансијских погодности које им доносе стране компаније и страни инвеститори. Али са тим предностима долазе и социјални и еколошки проблеми.
Позитивни економски и друштвени резултати индустријске активности у земљама у развоју праћени су озбиљном деградацијом животне средине. Велики градови земаља у развоју сада се суочавају са утицајем загађења ваздуха, одсуства третмана канализације и пречишћавања воде, растућих количина опасног отпада закопаног или остављеног на тлу или баченог у реке или океане. У многим земљама света не постоје прописи о заштити животне средине или, ако уопште постоје, мало их се спроводи или их уопште нема.
Радна снага земаља у развоју навикла је да ради у малим индустријским окружењима. Генерално, што је мања индустрија, то је већа стопа повреда и болести на радном месту. Ова радна места карактеришу несигурне зграде и друге структуре, старе машине, лоша вентилација и бука, као и радници са ограниченим образовањем, вештинама и обуком и послодавци са ограниченим финансијским средствима. Заштитна одећа, респиратори, рукавице, штитници за слух и заштитне наочаре су ретко доступне. Компаније су често недоступне инспекцијама од стране владиних агенција за спровођење закона о здрављу и безбедности. У многим случајевима, они функционишу као „подземна индустрија“ компанија које нису ни регистроване код владе за пореске сврхе.
Уобичајена перцепција јавности о офф-схоре индустрији је перцепција великих мултинационалних компанија. Много чешћи од ових индустријских гиганата су хиљаде малих компанија у власништву страних интереса и којима управљају или надгледају локални менаџери. Могућност већине страних влада да регулишу индустрију или чак да надгледају пролаз робе и материјала је изузетно ограничена. Индустрије које мигрирају углавном су у складу са стандардима животне средине и здравља и безбедности на раду земље домаћина. Сходно томе, стопе смртности радника су много веће у новоиндустријализованим земљама него у развијеним земљама, а повреде на радном месту се дешавају са стопама које су уобичајене за развијене земље током раних година индустријске револуције. У том смислу, индустријска револуција се дешава изнова, али са много већом популацијом радника иу много више земаља.
Практично сав раст светске популације одвија се у земљама у развоју. Тренутно, радна снага у земљама у развоју износи око 1.76 милијарди, али ће порасти на више од 3.1 милијарду 2025. године — што имплицира потребу за 38 до 40 милиона нових радних места сваке године (Кеннеди 1993). У овом случају, захтеви радника за бољим условима рада се вероватно неће појавити.
Миграција професионалних болести и повреда у свет у развоју
Инциденција професионалних болести никада није била већа него данас. Уједињене нације процењују да се сваке године широм света јавља 6 милиона случајева професионалних болести. Професионалне болести се чешће јављају по изложеном раднику у земљама у развоју, а што је још већег значаја, јављају се са већом тежином. Међу рударима, грађевинским радницима и радницима који се баве азбестом у неким земљама у развоју, азбест је главни узрок инвалидитета и лошег здравља и, по неким подацима, главни узрок смрти. Професионалне опасности и опасности по животну средину које представљају производи од азбеста не обесхрабрују индустрију азбеста да промовише азбест у земљама у развоју, где потражња за јефтиним грађевинским материјалима надмашује здравствене проблеме.
Топљење и рафинација олова мигрира из развијених земаља у земље у развоју. Рециклирање оловних производа такође прелази из развијених земаља у сиромашније земље које су често лоше припремљене да се носе са професионалним и еколошким опасностима које ствара олово. Развијене земље данас имају мало топионица олова, а ова индустријска активност је пренета на новоиндустријализоване земље. Многе активности топљења олова у свету у развоју раде са технологијама које су непромењене у односу на пре једног века. Када се развијене земље хвале достигнућима у области рециклаже олова, готово увек се олово рециклира у земљама у развоју и враћа у развијене земље као готови производи.
У земљама у развоју, владе и индустрије прихватају опасне материјале знајући да разумни нивои изложености вероватно неће бити законски или примењени. Оловни бензин, боје, мастила и боје, батерије и многе друге производе који садрже олово производе компаније које су обично у страном власништву у земљама у развоју, а производи се затим продају на међународном нивоу од стране контролних интереса.
У земљама у развоју, где је већина радника у пољопривреди, пестициди се често примењују ручно. Три милиона тровања пестицидима догоди се сваке године у југоисточној Азији (Јеиаратнам 1992). Већину производње пестицида у земљама у развоју обављају компаније у страном власништву или локалне компаније са капиталом уложеним од стране странаца. Употреба пестицида у земљама у развоју брзо расте како оне уче предности које такве хемикалије нуде пољопривредној индустрији и како стичу способност да производе пестициде у својим земљама. Пестициди као што су ДДТ и дибромохлоропропан (ДБЦП), који су забрањени у већини развијених земаља, широко се продају и користе без ограничења у земљама у развоју. Када опасности по здравље проузрокују уклањање пестицида са тржишта развијене земље, он често нађе пут до нерегулисаних тржишта у земљама у развоју.
Хемијска индустрија је један од индустријских сектора који се најбрже развија у глобалној економији у настајању. Хемијске компаније развијених земаља налазе се широм света. Многе мање хемијске компаније мигрирају у земље у развоју, чинећи хемијску индустрију главним фактором који доприноси загађењу животне средине. Како се раст становништва и индустријализација настављају у сиромашнијим регионима света, расте и потражња за пестицидима, хемијским ђубривима и индустријским хемикалијама. Да би се овај проблем погоршао, хемикалије које су забрањене у развијеним земљама често се производе у повећаним количинама у новим индустријализованим земљама. ДДТ је убедљив пример. Његова светска производња је на рекордном нивоу, али је нелегално производити или користити ДДТ у већини развијених земаља од 1970-их.
Пребацивање трошкова у свет у развоју
Искуство индустријализованих земаља са трошковима заштите на раду и програма заштите животне средине је да се веома значајан финансијски терет пребацује на новоиндустријализоване земље. О трошковима будућих несрећа као што је Бопал, ублажавању штете по животну средину и утицајима на јавно здравље не разговара се често искрено у свету у развоју. Последице глобалне индустрије могу постати корени распрострањених међународних сукоба када дугорочна економска реалност индустријске миграције постане очигледнија.
Загонетка нације у развоју
Земље у развоју ретко подржавају усвајање еколошких стандарда развијеног света. У неким случајевима, противници тврде да је то питање националног суверенитета који омогућава свакој нацији да развије сопствене стандарде. У другим случајевима, постоји дуготрајно негодовање према било каквом страном утицају, посебно од стране нација које су већ повећале свој животни стандард од индустријских активности које се сада регулишу. Земље у развоју заузимају став да ће, након што имају животни стандард развијених нација, усвојити строжију регулаторну политику. Када се од развијених земаља тражи да обезбеде нације у развоју индустрије чија је технологија еколошки бенигна, интересовање за индустријску миграцију драматично се смањује.
Потреба за међународном интервенцијом
Међународне организације морају преузети јаче водство у одобравању и координацији трансфера технологије. Мора се прекинути срамна пракса извоза застарелих и опасних технологија у земље у развоју када ти процеси више не могу да задовоље еколошке стандарде развијених земаља. Међународни споразуми морају заменити перверзне подстицаје који угрожавају светску животну средину.
Било је много напора да се контролише понашање индустрије. Организација за економску сарадњу и развој (ОЕЦД) Смернице за мултинационална предузећа, Уједињене нације (УН) Кодекс понашања транснационалних корпорација и Међународна организација рада (МОР) Трипартитна декларација о принципима у вези са мултинационалним предузећима и социјалном политиком покушај да се обезбеди оквир етичког понашања. Базелска конвенција о контроли прекограничног кретања опасног отпада и његовог одлагања усвојена је у марту 1994. Иако спречава већину опасног отпада да пређе границе, она такође служи и за институционализацију трговине отпадом који се може рециклирати што је одражавало потребу за политичким компромисом.
Неке међународне кредитне институције сада израђују процене утицаја на животну средину (ЕИА) када земља домаћин није у могућности да изврши овај задатак. Процена локалног потенцијала утицаја барем одређених локација опасних индустрија требало би да буде обавезна, а стандарди здравља и безбедности на раду би се могли додати проценама локације постројења.
Међународна организација за стандардизацију (ИСО) је предузела развој добровољних стандарда, серије ИСО 14000 који ће вероватно постати међународни стандард за управљање животном средином. Они обухватају системе управљања животном средином, еколошке ревизије, еколошко означавање, евалуације еколошких перформанси, процену животног циклуса и еколошке аспекте у стандардима производа (Цасто и Еллисон, 1996).
Многе развијене земље су успоставиле препоручене нивое изложености за раднике који се не могу прекорачити без регулаторних или законских мера. Али у земљама у развоју, стандарди изложености често не постоје, не спроводе се или су превише лабави да би били од користи. Међународни стандарди могу и треба да се развијају. Земље у развоју, а посебно стране компаније које тамо производе, могу добити разуман временски период да се придржавају стандарда који се примењују у већем делу развијеног света. Ако се то не уради, неки радници у овим земљама ће платити ненормалан део трошкова индустријализације.
Закључци
Најлогичнији међународни стандард здравља и безбедности на раду је развој међународног система осигурања одштете радника. Радници у свим земљама имају право на основне бенефиције закона о накнадама радника. Подстицај послодавцима да обезбеде здраво и безбедно радно окружење које обезбеђује осигурање одштете радника треба да буде такав да користи радницима у свим земљама, без обзира на власништво компаније.
Мора постојати међународни правни систем који ће се бавити животном средином и мора постојати способност спровођења довољно јака да обесхрабри чак и најзлочинније загађиваче. Године 1972. земље чланице ОЕЦД-а су се сложиле да своје политике заштите животне средине заснивају на принципу „загађивач плаћа“ (ОЕЦД 1987). Намера је била да се подстакну индустрије да интернализују еколошке трошкове и одразе их у ценама производа. Проширујући принцип, строга одредба о одговорности у законима свих земаља могла би се развити и за имовинску штету и за штету трећих лица. Дакле, произвођач отпада би кроз међународни систем строге одговорности био одговоран за управљање отпадом од његове производње до његовог одлагања.
Земље у развоју немају велике, добро финансиране еколошке групе попут оних које постоје у развијеним земљама. Спровођење ће захтевати обуку особља и подршку влада које су донедавно стављале толики нагласак на индустријску експанзију да се питање заштите животне средине није ни разматрало.
Економисти су дуго посматрали слободну трговину као идеал. Економиста Дејвид Рикардо је 1821. године тврдио да свака земља треба да извози оне производе које може произвести са компаративном предношћу. Иако је Рикардо разматрао само један фактор производње, рад, каснији теоретичари релативних факторских пропорција проширили су овај оквир на капитал, природне ресурсе и друге факторе. Већина модерних економиста верује да ограничења трговине – заштитне тарифе, извозне субвенције и увозне квоте – стварају економску неефикасност, нарушавају подстицаје и произвођача и потрошача и коштају нације новца. Они тврде да се на ограниченим националним тржиштима мале фирме умножавају да опслужују мала тржишта, нарушавајући економију обима, и да су подстицаји за произвођаче да иновирају и да се такмиче смањени. Заговорници слободне трговине верују да су аргументи за трговинска ограничења, иако често засновани на „националном интересу“, обично прикривени захтеви у име посебних интереса.
Међутим, постоји неколико економских аргумената против слободне трговине. Један је заснован на неуспесима домаћег тржишта. Ако домаће тржиште, као што је тржиште рада, не функционише како треба, онда одступање од слободне трговине може помоћи у обнављању тог тржишта или може донети компензационе добитке у другим деловима домаће привреде. Други аргумент је да фундаментална претпоставка теорије слободне трговине, непокретност капитала, више није тачна, тако да слободна трговина може довести у неповољнији положај неке земље. Дали и Цобб (1994) пишу:
Слободан проток капитала и добара (уместо само добара) значи да се инвестицијама управља апсолутном профитабилношћу, а не компаративном предности. Одсуство слободног протока радне снаге значи да опадају могућности за запошљавање радника у земљи у којој се не инвестира. Ово представља скоро тачнији приказ света у коме живимо од принципа компаративне предности, колико год он био применљив у Рикардово време.
У оквиру зоне слободне трговине, цене робе којима се тргује имају тенденцију да се изједначе. Према теореми изједначавања цена фактора, ово важи и за факторе производње, укључујући плате, трошкове усклађености са прописима, и можда екстернализоване факторе као што је загађење ваздуха. То доводи до трећег аргумента против слободне трговине: може вршити притисак на смањење плата, на здравље, безбедност и праксу заштите животне средине, као и на друге факторе производње, ка најнижим нивоима у било којој од земаља трговања. Ово изазива озбиљне забринутости за здравље и безбедност на раду.
Од Другог светског рата индустрија постаје све више интернационална. Комуникације и транспорт су брзо напредовали. Информације и капитал су све мобилнији. Мултинационалне компаније постале су све истакнутији део светске економије. У том процесу, обрасци производње се мењају, погони се премештају, а запошљавање је дестабилизовано. За разлику од капитала, рад је релативно непокретан, како географски тако и у погледу вештина. Индустријско пресељење је стога изазвало значајан притисак на раднике.
У том контексту, слободна трговина је у сталном порасту. Осам рунди мултилатералних трговинских преговора одржано је од 1947. према Општем споразуму о царинама и трговини (ГАТТ). Најновија, Уругвајска рунда, завршена је 1994. године формирањем Светске трговинске организације (СТО). Земље чланице ГАТТ-а (а сада и СТО) пристају на три општа принципа: уздржавају се од извозних субвенција (осим у пољопривреди); уздржавају се од једностраних увозних квота (осим када увоз прети „поремећају тржишта“); а све нове или повећане тарифе морају бити надокнађене смањењем других тарифа да би се компензирале трговински партнери. СТО не елиминише тарифе, али их ограничава и регулише. Преко 130 земаља, од којих су многе земље у развоју или у „транзицији“, чланице су СТО. Очекује се да ће укупан број чланова премашити 150.
Од осамдесетих година прошлог века дошло је до даљих кретања ка слободној трговини на регионалном нивоу, кроз преференцијалне трговинске споразуме. Према овим споразумима, земље се слажу да елиминишу царине на међусобну трговину, док настављају да одржавају царинске баријере према остатку света. Ови споразуми су познати као царинске уније, заједничка тржишта или зоне слободне трговине; примери укључују Европску унију и три нације Северне Америке. Лабавије повезане економске алијансе, као што су Азијско-пацифичка економска сарадња (АПЕЦ), Удружење нација југоисточне Азије (АСЕАН) и Мерцадо Цомун дел Сур (МЕРЦОСУР), такође промовишу трговину међу својим чланицама.
Здравље и безбедност на раду у споразумима о слободној трговини
Споразуми о слободној трговини су осмишљени да промовишу трговину и економски развој и већина се бави социјалним питањима као што су здравље и безбедност радника само индиректно, ако уопште. Међутим, у контексту споразума о слободној трговини може се појавити широк спектар питања која утичу на здравље и безбедност на послу.
Дислокација радника, незапосленост и миграције
Споразуми о слободној трговини се јављају у контексту већих економских и друштвених трендова, а могу заузврат утицати на ове трендове. Размотрите слободну трговину између две земље са различитим нивоима развоја, различитим скалама плата и различитим могућностима запошљавања. У овој ситуацији индустрије могу да се преселе, премештају раднике са њихових послова и стварају незапосленост у земљи порекла. Новозапослени радници тада могу мигрирати у подручја са већим могућностима запошљавања, посебно ако су, као у Европи, уклоњене и баријере за емиграцију.
Незапосленост, страх од незапослености, миграције и пратећи стрес и друштвени поремећаји имају дубок утицај на здравље радника и њихових породица. Неке владе су покушале да ублаже ове ефекте социјалним програмима, укључујући преквалификацију за посао, помоћ при пресељењу и сличне подршке, са различитим успехом.
Стандарди здравља и безбедности на послу
Земље чланице споразума о слободној трговини могу се разликовати у својим стандардима здравља и безбедности на послу. Ово имплицира ниже трошкове производње за земље са мање строгим стандардима, што је важна трговинска предност. Један од могућих резултата је политички притисак унутар заштићенијих земаља да смање своје стандарде, а унутар мање заштитних земаља да не унапреде своје стандарде, како би се очувале трговинске предности. Заговорници здравља и безбедности на раду наводе овај сценарио као једну од највећих штетних последица слободне трговине.
Још један вероватан резултат је такође забрињавајући. Држава може одлучити да блокира увоз одређених опасних материјала или опреме како би унапредила свој програм здравља на раду. Његови трговински партнери га могу оптужити за непоштену трговинску праксу, посматрајући ову политику као прикривену трговинску баријеру. Године 1989, према Споразуму о слободној трговини између САД-а и Канаде, Канада је оптужила Сједињене Државе за непоштену трговину када су Сједињене Државе поступно укинуле увоз азбеста. Такви спорови могу поткопати здравствене и безбедносне стандарде земље са строжим стандардима.
С друге стране, слободна трговина такође може пружити прилику за побољшање стандарда кроз заједничко постављање стандарда, размену техничких информација на којима се стандарди заснивају и хармонизацију различитих стандарда до високих нивоа. Ово важи и за стандарде здравља и безбедности на раду и за сродне стандарде рада као што су закони о дечијем раду, захтеви за минималну плату и прописи о колективном преговарању. Главна препрека хармонизацији било је питање националног суверенитета; неке земље нису вољне да преговарају да уклоне било какву контролу над својим радним стандардима.
Пракса спровођења
Идентична забринутост се јавља у погледу спровођења прописа који су у књигама. Чак и ако два трговинска партнера имају упоредиве стандарде здравља и безбедности на раду, један их може спроводити мање савесно од другог, смањујући трошкове производње и добијајући конкурентску предност. Правни лекови укључују процес решавања спорова како би се омогућило земљама да се жале на наводну непоштену трговинску праксу и заједничке напоре на хармонизацији пракси спровођења.
Комуникација о опасностима
Комуникација о опасностима односи се на широк спектар пракси: обуку радника, обезбеђивање писаних материјала о опасностима и заштитним мерама, обележавање контејнера и приступ радника медицинској документацији и евиденцији о изложености. Ове праксе су широко признате као кључне компоненте успешних програма заштите здравља и безбедности на раду. Слободна трговина и међународна трговина генерално имају утицај на комуникацију опасности на најмање два начина.
Прво, ако се опасне хемикалије или процеси транспортују преко државних граница, радници у земљи пријема могу бити изложени ризику. Земља пријема можда нема капацитет за одговарајућу комуникацију о опасностима. Информациони листови, материјали за обуку и налепнице упозорења морају бити обезбеђени на језику земље пријема, на нивоу читања који одговара изложеним радницима, као део процеса увоза-извоза.
Друго, недоследни захтеви за саопштавање опасности стављају терет на компаније које послују у више од једне земље. Јединствени захтеви, као што је јединствени формат за хемијске информативне листове, помажу у решавању овог проблема и могу се подстицати у контексту слободне трговине.
Обука и развој људских ресурса
Када се трговински партнери разликују по степену економског развоја, вероватно ће се разликовати и по људским ресурсима. Мање богате земље суочавају се са недостатком индустријских хигијеничара, инжењера безбедности, лекара и медицинских сестара, обучених едукатора о раду и других кључних стручњака. Чак и када две земље имају упоредиве нивое развоја, могу се разликовати у својим техничким приступима здрављу и безбедности на раду. Споразуми о слободној трговини пружају прилику да се помире ови диспаритети. Кроз паралелне структуре, стручњаци за здравље и безбедност на раду из трговачких земаља могу се састати, упоредити своју праксу и договорити се о заједничким процедурама када је то потребно. Слично томе, када земља има недостатак одређених стручњака у односу на једног или више њених трговинских партнера, они могу сарађивати у пружању формалне обуке, кратких курсева и других средстава за развој људских ресурса. Такви напори су неопходан део ефикасног усклађивања праксе здравља на раду.
Прикупљање података
Важан аспект координисаних напора за заштиту здравља и безбедности радника је прикупљање података. Према споразуму о слободној трговини, неколико врста прикупљања података може утицати на здравље и безбедност радника. Прво, неопходне су информације о пракси здравља на раду у свакој земљи, посебно о начинима примене стандарда на радном месту. Такве информације помажу у праћењу напретка ка хармонизацији и могу открити кршења која могу представљати непоштену трговинску праксу. Подаци о изложености на радном месту морају се прикупљати, не само из ових разлога, већ и као део рутинске праксе здравља на раду. Подаци о изложености морају бити прикупљени у складу са добром индустријском хигијенском праксом; ако земље чланице користе доследне процедуре мерења онда су могућа поређења међу њима. Слично томе, подаци о морбидитету и морталитету су од суштинског значаја као део добрих програма заштите здравља и безбедности на раду. Ако земље споразума о слободној трговини користе доследне методе прикупљања ових информација, онда могу да упореде своје здравствене ефекте, идентификују проблематична подручја и циљају интервенције. Ово може бити тешко постићи пошто многе земље прикупљају своје податке о здрављу и безбедности из статистике о накнадама за раднике, а шеме компензација се веома разликују.
Превенција
Коначно, слободна трговина пружа могућност за хармонизацију превентивних приступа, техничку помоћ међу земљама чланицама и размену решења. Ово се може десити у приватном сектору када компанија послује у неколико земаља и може спроводити превентивну праксу или технологију преко граница. Компаније које су специјализоване за услуге медицине рада могу и саме функционисати на међународном нивоу, подстакнуте споразумом о слободној трговини, и функционисати да шире превентивне праксе међу земљама чланицама. Национални синдикати у споразуму о слободној трговини такође могу сарађивати. На пример, Европски синдикални технички биро за здравље и безбедност у Бриселу је основао Европски парламент уз подршку кључних синдиката. Такви напори могу потакнути земље чланице ка узлазној хармонизацији превентивних активности. До хармонизације превентивних приступа може доћи и на нивоу владе, кроз сарадњу у развоју технологије, обуци и другим активностима. Коначно, најпозитивнији ефекат слободне трговине на здравље и безбедност на раду је побољшана превенција у свакој од земаља чланица.
Zakljucak
Споразуми о слободној трговини су првенствено дизајнирани да смање трговинске баријере и већина се не бави директно социјалним питањима као што су здравље и безбедност радника (види такође „Студија случаја: Светска трговинска организација“). У Европи се слободна трговина развијала током неколико деценија у процесу који је у необичној мери обухватио друштвене бриге. Организације у Европи одговорне за здравље и безбедност на раду су добро финансиране, укључују представнике свих сектора и могу да доносе директиве које су обавезујуће за земље чланице; ово је очигледно најнапреднији од светских споразума о слободној трговини у погледу здравља радника. У Северној Америци, НАФТА укључује детаљан процес решавања спорова који се протеже на здравље и безбедност на раду, али неколико других иницијатива за побољшање услова рада у три земље чланице. Други регионални трговински пактови нису укључили иницијативе за здравље и безбедност на раду.
Економска интеграција светских нација иде напред, због брзог напретка у комуникацијама, транспорту и стратегијама капиталних инвестиција. Споразуми о слободној трговини регулишу неке, али не све ове повећане трговине међу нацијама. Промене у комерцијалним обрасцима и експанзија међународне трговине имају велике импликације на здравље и безбедност радника. Неопходно је повезати питања трговине са питањима здравља и безбедности на раду, користећи споразуме о слободној трговини и друга средства, како би се осигурало да напредак у трговини буде праћен напретком у заштити радника.
Мултинационалне корпорације доминирају у производњи и маркетингу хемикалија и других производа за које се зна да постоје опасности по здравље и безбедност на раду. Ове корпорације имају дуго, али променљиво искуство у управљању таквим опасностима, а неке су развиле велико особље и процедуре у ту сврху. Са трендом ка све више споразума о слободној трговини, очекује се да ће се доминација мултинационалних корпорација (МНК) проширити, уз одговарајући пад обима индустрија у државном власништву и индустрија у приватном власништву унутар нација. Стога је прикладно размотрити одговарајућу улогу мултинационалних компанија пошто се индустрије шире широм света, посебно у земљама које су до сада имале минималне ресурсе на располагању за заштиту радника и животне средине.
Европски савет за хемијску индустрију (ЦЕФИЦ), у свом ЦЕФИЦ смернице о трансферу технологије (аспекти безбедности, здравља и животне средине), каже да пренесена технологија треба да постигне степен безбедности, здравствене заштите и заштите животне средине једнак степену добављача технологије од којег је изведена и „еквивалентан оном који се постиже у кућним објектима добављача технологије“ (ЦЕФИЦ 1991) . Ово би се чинило посебно применљивим на операције подружница мултинационалних компанија широм света.
Дупли стандарди
Било је много примера где мултинационалне компаније нису биле тако темељне у контроли индустријских опасности у земљама у развоју као што су биле у својим матичним земљама. Најбројнији извештаји о овом двоструком стандарду су се појавили у вези са азбестом и другим ултра опасним материјалима, где би значајна контрола опасности представљала главни удео у укупним трошковима производње и смањила продају на друге начине. Случајеви описани 1970-их и раних 1980-их укључивали су фирме са седиштем у Западној Немачкој, Сједињеним Државама, Уједињеном Краљевству, Швајцарској, Италији, Аустрији и Јапану (Цастлеман и Наварро 1987).
Најбоље испитан случај овог двоструког стандарда укључује фабрику за производњу пестицида која је изазвала хиљаде смртних случајева и трајно оштећење здравља хиљада људи у Бопалу, Индија, 1984. године. Поређење фабрике у Бопалу са сличним погоном у Сједињеним Државама показао бројне двоструке стандарде у пројектовању и раду постројења, ревизији безбедности, обуци радника, запошљавању опасних послова, одржавању постројења и одговорности менаџмента. Додатни релевантни фактори били су релативни недостатак државне регулативе и грађанске одговорности у Индији, у поређењу са Сједињеним Државама (Цастлеман и Пуркаиастха 1985).
Катастрофа у Бопалу усмерила је светску пажњу на политику и праксу мултинационалних компанија за заштиту здравља и безбедности радника и животне средине. Многе гигантске производне компаније изненада су схватиле да су изложене превеликим ризицима који се могу смањити и кренули су да смање количине високо токсичних компримованих гасова које су складиштиле и транспортовале. Транспорт великих цилиндара са фосгенским гасом је, на пример, од уобичајене праксе у Сједињеним Државама постао потпуно избегаван. Такве промене су у великој мери последица чињенице да је осигурање за последице испуштања хемикалија у заједнице постало практично недоступно. Али изнад чисто економских разматрања, етика и морал понашања мултинационалних компанија били су подвргнути контроли без преседана.
Очигледно, нижи стандарди заштите радника и животне средине могу власницима фабрика донети барем краткорочне уштеде. Искушење да се повећа профит смањењем трошкова је посебно велико тамо где практично нема државне регулативе, јавне свести, притиска синдиката или одговорности за штету када нешто крене наопако. Случај Бхопал је показао да када је ниво профита низак, постоји додатни притисак на менаџмент да смањи оперативне трошкове методама чији су непосредни трошкови мали, али чији дугорочни ризици могу бити катастрофални. Штавише, структура мултинационалних компанија је изгледала идеално за изолацију највишег менаџмента од сношења било какве личне одговорности за последице поштовања локалних стандарда широм света.
Истрага МОР-а, Пракса безбедности и здравља мултинационалних предузећа, открили су да „упоређујући здравствене и безбедносне перформансе кућних предузећа (МНЦ) са онима подружница, генерално би се могло рећи да су операције у матичној земљи биле боље од оних подружница у земљама у развоју“ (ИЛО 1984.) . Извештај Центра Уједињених нација за транснационалне корпорације (УНЦТЦ) подстиче испитивање политике МНК у вези са „здрављем и безбедношћу на раду у њиховим глобалним операцијама“. У извештају се закључује да постоје „бројни примери 'двоструког стандарда' у којима су мере заштите здравља радника и заједнице од стране транснационалних корпорација далеко слабије у земљама у развоју него у матичним земљама транснационалних корпорација”. Примери овога били су у индустрији винилхлорида, пестицида, хромата, челика, хлора и азбеста (УНЦТЦ 1985).
Одговор највећих хемијских мултинационалних компанија са седиштем у Сједињеним Државама и Уједињеном Краљевству био је да негирају да је политика компаније да имају различите стандарде у различитим земљама за заштиту људи од истих индустријских опасности. Међутим, ова осећања су изражена на различите начине, од којих неки захтевају већу посвећеност од других. Штавише, многи су и даље скептични да постоји широк јаз између изјава о корпоративној политици и реалности двоструких стандарда у корпоративном понашању.
Продуцт Стевардсхип
Управљање производом односи се на одговорност продавца да спречи штету насталу од производа који се продају, током животног циклуса употребе и одлагања производа. То укључује одговорност да се увери да компанија која купује хемијски производ продавца га не користи на опасан начин; најмање једна америчка фирма, Дов Цхемицал, већ дуго изражава политику одбијања да продаје хемикалије таквим купцима. Компаније чланице Удружења произвођача хемикалија у Сједињеним Државама су 1992. године усвојиле кодекс који предвиђа прекид продаје купцима који не исправљају „неправилне праксе“ у коришћењу хемикалија које продају.
Бројни су примери потребе за управљањем производима од стране произвођача пестицида. Препакивање пестицида у контејнере за храну и употреба бачва за пестициде за складиштење воде за пиће су узроци широко распрострањене смрти и болести. Употреба и складиштење пестицида и контејнера за пестициде од стране малих фармера одражава општи недостатак обуке коју би произвођачи могли да обезбеде.
У долини Костанца у Доминиканској Републици, дефолијација услед прекомерне употребе пестицида довела је до тога да се ово подручје назове „Долина смрти“. Пошто је област привукла пажњу медија 1991. године, Циба-Геиги, главна хемијска мултинационална компанија, увела је програм за подучавање малих пољопривредника нечему о агрономији, интегрисаном управљању штеточинама и безбедности. Препознато је да се употреба пестицида у долини мора смањити. Реакција заједнице на Цибине напоре да „докаже економске и социјалне предности одрживог тржишта“ је била охрабрујућа у трговинској штампи. Циба спроводи сличне програме малих пољопривредника у Колумбији, Филипинима, Индонезији, Пакистану, Малију, Мозамбику и Нигерији. Мрежа Пестициде Ацтион Нетворк је скептична према корпоративним верзијама „интегрисаног управљања штеточинама“ које наглашавају „најбољу мешавину“ пестицида уместо да обучава људе техникама у којима се употреба пестицида сматра последњим средством.
Важан аспект управљања производом је едукативни домет радника и јавности који користе производ, кроз ознаке упозорења, брошуре и програме обуке купаца. За одређене опасне производе и контејнере у којима се продају, управљање производима подразумева преузимање материјала које би купци иначе непрописно користили или одлагали као опасан отпад.
У америчким судовима, управљање производима се снажно охрабрује постојањем одговорности за штету узроковану опасним производима и загађењем. Појединци оштећени производима чија опасност није увек била изражена у упозорењима произвођача добијају значајну надокнаду за економски губитак, бол и патњу, а у неким случајевима и казнену штету. Произвођачи су повукли са тржишта САД производе који су у експериментима на животињама показали да изазивају репродуктивне абнормалности – уместо да ризикују тужбе од више милиона долара од деце радника који користе агенс који су рођени са урођеним дефектима. Те исте производе понекад настављају да пласирају исте компаније у другим земљама, где одговорност за производ није фактор.
Одговорност и регулатива су стога наметнули произвођачима у неким земљама обавезу да развијају мање токсичне процесе и производе. Али у недостатку јавне свести, одговорности и регулативе, постоји могућност да ће дискредитоване, опасније технологије остати економски конкурентне, а можда чак и постоји тржиште за старију технологију која се може експлоатисати у многим земљама. Стога, упркос напретку који су мултинационалне компаније постигле у развоју „чисте технологије“, нема разлога за очекивати да ће се ова побољшања брзо пренети у Африку, Азију, Латинску Америку и Централну и Источну Европу. Врло је могуће да ће се део новоизграђене индустрије у овим крајевима правити половном, увозном опремом. Ово представља етички изазов за мултинационалне компаније које поседују опрему која се замењује у Европи и Северној Америци.
Публиц Хеалтх Адванцес
У последњих неколико година дошло је до низа помака, који би несумњиво допринели заштити јавног здравља и животне средине где год да заживе. Хемичари индустријских истраживања, чији је циљ традиционално био максимизирање приноса производа са мало бриге о токсичности производа и нуспроизвода, сада расправљају о развоју мање токсичне технологије на симпозијумима о „зеленој хемији“ или „индустријској екологији“ (Иллман 1994) . Примери укључују:
Промоцију мање токсичних технологија широм света могу спроводити и појединачне мултинационалне компаније и преко колективних тела. Индустријска задруга за заштиту озонског омотача је једно возило које су велике компаније користиле за промовисање еколошки супериорне технологије. Преко ове организације, уз додатну подршку Светске банке, ИБМ је покушао да помогне компанијама у Азији и Латинској Америци да пређу на чишћење и сушење штампаних плоча и диск компоненти на бази воде.
Улоге владе
Индустријска експанзија се дешава у многим земљама, а приликом разматрања апликација за нове индустријске пројекте, владе имају прилику и одговорност да процене опасности по здравље и безбедност увезене технологије. Земља домаћин треба да настоји да осигура да ће нове операције постићи високе стандарде учинка. Подносилац пројекта треба да се обавеже да ће постићи специфичне нивое испуштања загађивача који неће бити прекорачени током рада постројења и границе изложености радника токсичним материјама које ће бити достигнуте. Подносилац захтева треба да буде спреман да плати да влада набави неопходну опрему за праћење како би се осигурало да се ова ограничења поштују у пракси и да омогући непосредан приступ владиним инспекторима у било ком тренутку.
Посебну пажњу треба усмјерити на то да апликанти пројекта опишу своја досадашња искуства са укљученом технологијом и њеним опасностима. Влада домаћин има све разлоге и право да зна које опасности на радном месту и нивои загађења постоје у сличним фабрикама којима управљају подносиоци пројекта. Слично томе, важно је знати које законе, прописе и стандарде за заштиту јавног здравља апликанти поштују у сличним установама у другим земљама.
Процес пријаве владе домаћина треба да укључи критичку евалуацију са становишта „Да ли нам је ово заиста потребно?“ А ако је одговор потврдан, накнадна анализа треба да се настави у правцу покушаја да се осигура да је технологија дизајнирана да производи најмање опасне процесе и производе који ће задовољити све потребе. Ова процедура је у складу са наведеним политикама водећих мултинационалних компанија. Испуњавање етичких обавеза од стране влада и корпорација може најбоље осигурати да се напредак технологије у вези са јавним здрављем брзо преноси широм свијета.
Велики нови пројекти у земљама у развоју обично укључују учешће МНК страних инвеститора. Пратеће смернице (табела 1) објавили су Греенпеаце и Тхирд Ворлд Нетворк (Малезија), са детаљима о информацијама које владе могу да затраже од страних инвеститора (Бруно 1994). У мери у којој потенцијални страни инвеститори не достављају информације о технологији и њеним опасностима, владе могу и треба да предузму кораке да самостално добију информације о њој.
Табела КСНУМКС. Информације од страних инвеститора за еколошку ревизију
A. Страни инвеститор ће доставити Анализу утицаја на животну средину предложеног пројекта, укључујући:
1. списак свих сировина, међупроизвода, производа и отпада (са дијаграмом тока)
2. списак свих стандарда здравља и безбедности на раду и стандарда за животну средину (испуштање отпадних вода, стопе атмосферске емисије за све загађиваче ваздуха, детаљан опис и стопу стварања чврстог отпада или другог отпада који се одлаже на земљиште или спаљивањем)
3. план контроле свих опасности по здравље и безбедност на раду у раду постројења, складиштењу и транспорту потенцијално опасних сировина, производа и отпада
4. копију корпоративног упутства страног инвеститора за спровођење анализа утицаја на животну средину и здравље и безбедност на раду за нове пројекте
5. безбедносни листови произвођача о свим укљученим супстанцама.
B. Страни инвеститор је дужан да пружи потпуне информације о локацијама, старости и перформансама постојећих постројења и постројења затворених у последњих пет година у којима страни инвеститор има делимично или пуно власништво, где се користе слични процеси и производи, укључујући:
1. списак свих примењивих стандарда здравља и безбедности на раду и стандарда животне средине, укључујући и законске захтеве (стандарде, законе, прописе) и корпоративне добровољне стандарде и праксе за контролу опасности на раду и животне средине свих врста
2. опис свих случајева трајног и/или тоталног инвалидитета који су претрпели или наводно претрпели радници, укључујући захтеве за накнаду штете
3. објашњење свих новчаних казни, казни, цитирања, кршења, регулаторних споразума и грађанских захтева за одштету који укључују питања животне средине и здравља и безбедности на раду, као и опасности или штете које се приписују маркетингу и транспорту производа таквих предузећа
4. опис процента власништва страног инвеститора и учешћа у технологији у свакој локацији фабрике и сличне информације за друге капиталне партнере и добављаче технологије
5. имена и адресе државних органа који регулишу или надгледају заштиту животне средине и здравље и безбедност на раду за сваку локацију постројења
6. објашњење случајева где је утицај било које биљке на животну средину био предмет контроверзе у локалној заједници или код регулаторних органа, укључујући опис критикованих пракси и начина на који је критика решена у сваком случају
7. копије, са резимеом, свих корпоративних ревизија здравља и безбедности на раду и животне средине и извештаја о инспекцији за сваку локацију, укључујући такве ревизије и извештаје консултаната
8. копије безбедносних извештаја, извештаја о процени опасности и извештаја о анализи ризика које су са сличном технологијом извршили страни инвеститор и његови консултанти
9. копије образаца за испуштање токсичних твари које су достављене владиним телима (нпр. Агенцији за заштиту животне средине САД или сличним агенцијама у другим земљама) у протеклих пет година, за све локације постројења
10. све информације које страни инвеститор сматра релевантним.
C. Страни инвеститор подноси изјаву о корпоративној политици о здрављу, безбедности и еколошком учинку пословања широм света. Ово мора укључити корпоративну политику о законима, прописима, стандардима, смерницама и пракси за нове индустријске пројекте и производне објекте. Страни инвеститор ће објаснити како се спроводи његова глобална политика: описујући особље одговорно за спровођење ове политике, своја овлашћења и одговорности, као и свој положај у корпоративној структури страног инвеститора. Такви описи ће такође укључивати име, адресу и број телефона виших службеника корпоративног менаџмента задужених за ову функцију особља. Страни инвеститор ће навести да ли у свим новим пројектима поштује исте стандарде у свету за заштиту радника и животне средине; а ако не, објасни зашто не.
D. Страни инвеститор ће пристати да омогући земљи у развоју непосредан приступ предложеном индустријском објекту у било ком тренутку током његовог рада ради вршења инспекција, праћења изложености радника опасностима и узорковања за испуштање загађења.
E. Страни инвеститор је сагласан да у потпуности обучи све запослене који су изложени потенцијалним опасностима на раду, укључујући обуку о потенцијалним здравственим ефектима свих изложености и најефикаснијим мерама контроле.
F. Страни инвеститор ће пристати да обезбеди земљи у развоју опрему за анализу изложености радног места и стварања загађивача, укључујући, али не ограничавајући се на сва ограничења наведена у A(2) горе, за време трајања предложеног пројекта. Страни инвеститор ће сагласити да ће предложени пројекат платити трошкове влади земље у развоју за сав медицински надзор и праћење изложености током трајања предложеног пројекта.
G. Страни инвеститор је сагласан да ће предложени пројекат у потпуности надокнадити штету сваком лицу чије здравље, способност зараде или имовина су оштећени као резултат опасности на радном месту и утицаја на животну средину, како одреди влада земље у развоју.
H. Страни инвеститор ће се придржавати маркетиншких заштитних мјера једнако рестриктивних као и оних које примјењује било гдје у свијету, како би осигурао да радници и грађани нису оштећени као резултат употребе његових производа.
I. Ако страни инвеститор постане свестан значајног ризика од повреде здравља или животне средине од супстанце коју производи или продаје у земљи у развоју, ризик који није познат и откривен у време подношења ове пријаве, страни инвеститор је сагласан да обавести еколошку агенција за заштиту владе земље у развоју одмах од таквог ризика. (Ово је слично захтевима из одељка 8е Закона о контроли токсичних супстанци САД.)
J. Страни инвеститор ће обезбедити имена, титуле, адресе, бројеве телефона и факса својих високих корпоративних званичника задужених за спровођење политике заштите животне средине и рада, безбедности и здравља, укључујући дизајн и рад постројења, корпоративне инспекције и прегледе перформанси постројења и управљање производима. .
Извор: Бруно 1994.
Индустријске опасности нису једини разлог због којег земље желе да ураде прегледе утицаја на животну средину, а индустријски пројекти нису једини који оправдавају такво испитивање. Увоз и широка употреба енергетски неефикасне технологије за производњу фрижидера, електромотора и расвете изазвала је значајне проблеме. У многим земљама производња електричне енергије тешко би могла да прати потражњу чак и када би енергетска ефикасност била критеријум у процени нове технологије и пројектовању комерцијалних зграда. Енергетска неефикасност представља велике проблеме у развоју, укључујући трошкове изградње и рада прекомјерних капацитета за производњу електричне енергије, загађење и дестимулације за ширење узроковане непоузданим напајањем и кваровима. Енергетска ефикасност би могла ослободити огромне ресурсе за задовољавање основних потреба уместо изградње и рада непотребних електрана.
Zakljucak
Мултинационалне корпорације су у најмоћнијој позицији да одреде које врсте технологије ће бити пренете у земље Азије, Африке, Латинске Америке и источне и централне Европе. Велике компаније имају етичку и моралну обавезу да брзо спроводе глобалне политике за елиминисање двоструких стандарда у погледу јавног здравља и животне средине. На животе садашњих и будућих генерација битно ће утицати брзина преноса побољшаних, мање опасних технологија широм света.
Владе, даље, имају етичку дужност да независно и критички прегледају индустријске и комерцијалне пројекте. Ова улога се најбоље испуњава спровођењем анализе претраживања укључених технологија и компанија. Кредибилитет и ефикасност процеса скрининга ће у великој мери зависити од транспарентности процеса и учешћа јавности у њему.
Цитати из корпоративних извора засновани су на извештајима објављеним у часописима за трговину хемикалијама и саопштењима аутору
Губици за друштво од несрећа и болести на раду су веома велики, али ниједно друштво не може себи приуштити да спречи све ове губитке. Због оскудице ресурса, ограничене инвестиције морају бити пажљиво циљане како би се дало „највећи прасак за новац“. Само обрачунавање трошкова лошег здравља на раду не олакшава циљање инвестиција. Одговарајућа економска евалуација може бити од помоћи ако је добро осмишљена и извршена. Резултати такве евалуације могу се користити, уз одговарајућу критичку процену праксе евалуације, за информисање избора улагања. Економска процена неће и не треба да одређује инвестиционе одлуке. Такве одлуке ће бити производ економских, политичких и друштвених вредности. Као што је Фуцхс (1974) тврдио:
У корену већине наших великих здравствених проблема су вредносни избори. Какви смо ми људи? Какав живот желимо да водимо? Какво друштво желимо да изградимо за нашу децу и унуке? Колико тежине желимо да ставимо на индивидуалну слободу? Колико до једнакости? Колико до материјалног напретка? Колико до царства духа? Колико нам је сопствено здравље важно? Колико нам је важно здравље нашег комшије? Одговори које дајемо на ова питања, као и смернице које добијамо од економије, ће и треба да обликују здравствену политику.
Одлука да се рударска индустрија регулише тако да мање радника буде убијено и осакаћено ће, ако успе, донети здравствене користи за радну снагу. Ове користи, међутим, имају повезане трошкове. У стварним ситуацијама, повећани трошкови побољшања безбедности ће подићи цене и смањити продају на конкурентним светским тржиштима и могу изазвати одступање послодаваца од прописа. Синдикати и њихови чланови могу толерисати такво одступање, који би можда више волели несавршену примену закона о здрављу и безбедности ако то побољшава приходе и изгледе за запошљавање.
Сврха економске анализе у здравству на раду је да олакша идентификацију тог нивоа улагања у безбедност који је ефикасан. Ефикасност значи да су трошкови мало више (гранични трошак) ради побољшања безбедности једнаки користима (гранични приноси у смислу побољшања здравља и благостања су резултат смањења ризика). Економски аспекти здравља и безбедности на раду су централни за доношење одлука на свим нивоима: у радњи, фирми, индустрији и друштву. Понашање као да се сви ризици на радном месту по здравље радника могу искоренити може бити неефикасно. Ризике треба искоренити тамо где је исплативо. Али неки ризици су ретки и прескупи за искорењивање: морају се толерисати и када ови ретки догађаји штете добробити радника, морају се прихватити као несрећни, али ефикасни. Постоји оптималан ниво професионалног ризика изнад којег трошкови смањења ризика премашују користи. Улагање у безбедност изван ове тачке ће генерисати бенефиције које треба купити само ако је друштво спремно да делује неефикасно. Ово је одлука социјалне политике.
Врсте економске анализе
Анализа трошкова
Анализа трошкова укључује идентификацију, мерење и вредновање последица несрећа на раду и лошег здравља на ресурсе. Такви описи осветљавају величину проблема, али не обавештавају доносиоце одлука о томе која је од многих супротстављених интервенција свих који управљају и регулишу окружење на радном месту најефикаснија.
Леп пример за то је британска студија о трошковима за економију несрећа на раду и болести у вези са радом (Давиес и Теасдале 1994). У 1990. години било је пријављено 1.6 милиона несрећа на раду, а 2.2 милиона људи је патило од болести које је проузроковано или погоршано радном околином. Као резултат догађаја, 20,000 људи је морало да одустане од посла и изгубљено је 30 милиона радних дана. Губитак прихода и благостања за жртве и њихове породице процењен је на 5.2 милијарде фунти. Губитак за послодавце био је између 4.4 и 9.4 милијарде фунти. Губитак за друштво у целини износио је 10.9 до 16.3 милијарде фунти (види табелу 1). Аутори британског извештаја су приметили да, иако је број пријављених несрећа и индустријских болести опао, процењени трошкови су већи.
Табела 1. Трошкови за британску економију несрећа на раду и здравља на раду (1990 милиона фунти)
Трошкови појединачних жртава и њихових породица |
Трошкови за своје послодавце |
Трошкови за друштво у целини |
|||
Губитак прихода |
(£ мил) |
Додатни трошкови производње |
(£ мил) |
Изгубљени излаз |
(£ мил) |
повреда Болест |
376 579 |
повреда Болест |
336 230 |
повреда Болест |
1,365 1,908 |
Штете и губици у незгодама |
Трошкови ресурса: Штета у незгодама |
||||
повреда Без повреда Osiguranje |
15-140 2,152-6,499 505 |
повреда Без повреда Осигураник |
15-140 2,152-6,499 430 |
||
Медицински третман |
|||||
повреда Болест |
58-244 58-219 |
||||
Администрација/запошљавање |
Администрација итд. |
||||
повреда Болест Без повреда |
58-69 79-212 307-712 |
повреда Болест Без повреда |
132-143 163-296 382-787 |
||
Губитак благостања |
Губитак благостања |
||||
повреда Болест |
1,907 2,398 |
Одговорност послодавца Osiguranje |
750 |
повреда Болест |
1,907 2,398 |
укупан |
5,260 |
укупан |
4,432-9,453 |
укупан |
10,968-16,336 |
Мање: накнада из осигурања од одговорности послодаваца |
650 |
||||
Нето Укупан |
4,610 |
Извор: Давиес анд Теасдале 1994.
Трошкови су били већи од оних пријављених у претходним студијама због ревидираних техника процене губитка благостања и бољих извора информација. Централни информативни састојак ове врсте обрачуна трошкова је епидемиологија несрећа и болести на раду. Као иу свим другим областима анализе друштвених трошкова (нпр. алкохол—видети МцДоннелл и Маинард 1985) мерење обима догађаја обично је лоше. Неке (колико?) незгоде нису пријављене. Веза између болести и радног места може бити очигледна у неким случајевима (нпр. болести повезане са азбестом), али неизвесна у другим случајевима (нпр. болести срца и професионални фактори ризика). Стога је тешко идентификовати обим догађаја везаних за посао.
Прорачун трошкова за оне догађаје који су идентификовани је такође проблематичан. Ако стрес на послу доводи до алкохолизма и отпуштања са посла, како се вреднују ефекти ових догађаја на породицу? Ако несрећа на послу узрокује бол доживотно, како се то вреднује? Многи трошкови се могу идентификовати, неки се могу измерити, али се често знатан део трошкова који се мери, па чак и квантификује, не може проценити.
Пре него што се превише труда уложи у обрачун трошкова здравствених догађаја у вези са радом, неопходно је бити сигурни у сврху таквог рада и вредност велике тачности. Обрачун трошкова несрећа и болести у вези са радом не даје информације о доношењу одлука о улагањима у превенцију таквих догађаја, јер менаџерима ништа не говори о трошковима и користима од мало више или мало мање активности на превенцији. Трошкови догађаја у вези са здравственим проблемима на раду могу идентификовати губитке у делу (за појединца, породицу и послодавца) и трошкове за друштво. Такав рад не представља информацију о превентивној активности. Релевантне информације за такве изборе могу се извести само из економске процене.
Принципи економског вредновања
Постоје четири типа економске евалуације: анализа минимизације трошкова, анализа исплативости, анализа исплативости и анализа корисности трошкова. Карактеристике ових приступа су наведене у табели 2.
Табела 2. Врсте економске евалуације
трошак мера |
Мерење исхода: Шта? |
Мерење резултата: Колико се вреднује? |
|
Анализа минимизације трошкова |
£ |
Претпоставља се идентично |
ниједан |
Анализа трошкова и користи |
£ |
Сви ефекти које производи алтернатива |
Поундс |
Анализа исплативости |
£ |
Једна заједничка специфична варијабла постигнута у различитим размерама |
Уобичајене јединице (нпр. године живота) |
Анализа корисности трошкова |
£ |
Ефекти конкурентних терапија и постигнути на различитим нивоима |
КАЛИ или ДАЛИ |
In анализа минимизације трошкова (ЦМА) претпоставља се да је ефекат исхода идентичан у свакој од алтернатива које се пореде. Стога можемо имати две интервенције за смањење канцерогених ефеката производног процеса, а инжењерски и други подаци показују да су ефекти идентични у смислу изложености и смањења рака. ЦМА се може користити за коштање алтернативних стратегија како би се идентификовала најјефтинија алтернатива.
Очигледно је да је претпоставка о идентичним ефектима јака и није вероватно да ће се испунити у већини случајева улагања; на пример, ефекти алтернативних безбедносних стратегија на дужину и квалитет живота радника биће неједнаки. У овом случају морају се користити алтернативне методе евалуације.
Најамбициознији од ових метода је Анализа трошкова и користи (ЦБА). Ово захтева од аналитичара да идентификује, мери и вреднује и трошкове и користи од алтернативних стратегија превенције у смислу заједничке монетарне мере. Вредновање трошкова таквих инвестиција може бити тешко. Међутим, ови проблеми су обично благи у поређењу са монетарном проценом користи од таквих инвестиција: колико вреди избегнута повреда или спасени живот? Као последица оваквих потешкоћа, ЦБА се није у великој мери користио у областима незгода и здравства.
Ограниченији облик економске евалуације, анализа исплативости (ЦЕА), се интензивно користи у области здравља. (ЦЕА) развила је америчка војска, чији су аналитичари усвојили озлоглашену меру ефекта, „број тела“, и тада покушали да идентификују који је најјефтинији начин да се постигне дат број непријатељских тела (тј. колики су били релативни трошкови артиљеријска баража, бомбардовање напалмом, пешадијска јуриша, напредовање тенкова и друга „улагања“ у постизање циљаног ефекта смртности према непријатељу).
Према томе, у ЦЕА обично постоји једноставна, секторска мера ефекта, и трошкови постизања различитих нивоа смањења, на пример, догађаја на радном месту или смртности на радном месту се тако могу израчунати.
Ограничење приступа ЦЕА је то што мере ефекта можда неће бити генерализоване—то јест, мера која се користи у једном сектору (нпр. смањење изложености азбесту) можда неће бити употребљива у другој области (нпр. смањење стопе електричних несрећа у енергетици индустрија дистрибуције). Према томе, ЦЕА може дати информације о доношењу одлука у одређеној области, али неће генерисати евалуативне информације које би разјасниле трошкове и ефекте инвестиционих избора у широком спектру стратегија превенције.
Анализа корисности трошкова (ЦУА) је осмишљен да превазиђе овај проблем коришћењем генеричке мере ефекта, као што је година живота прилагођена квалитету (КАЛИ) или година живота прилагођена инвалидности (ДАЛИ) (види Виллиамс 1974 и Извештај Светске банке о здрављу 1993, на пример). ЦУА технике се могу користити за идентификацију трошкова/КАЛИ ефеката алтернативних стратегија и такве информације могу да информишу стратегије улагања у превенцију на свеобухватнији начин.
Употреба техника економске евалуације у здравственој заштити је добро успостављена, иако је њихова употреба у медицини рада ограниченија. Такве технике, с обзиром на потешкоће у мерењу и вредновању и трошкова и користи (нпр. КАЛИ), корисне су, ако не и суштинске, у информисању избора о улагању у превенцију. Изузетно је што се користе преретко и што је последица тога да се улагање одређује „погађањем и Богом“, а не пажљивим мерењем у договореном аналитичком оквиру.
Пракса економске евалуације
Као иу свим другим областима научног рада, постоји разлика између принципа економске евалуације и њене праксе. Стога, када се користе студије о економским аспектима незгода на раду и професионалних болести, неопходно је пажљиво процењивати процене! Критеријуми за процену вредности економских оцена одавно су успостављени (нпр. Друмонд, Стоддарт и Торранце 1987 и Маинард 1990). Пионир у овом раду, Алан Вилијамс, поставио је следећу листу релевантних питања пре више од две деценије (Виллиамс 1974):
Постоји неколико области у економској евалуацији где пракса има тенденцију да буде мањкава. На пример, у области болова у леђима, који изазивају велике губитке у друштву због болести на послу, постоји спор око конкурентних третмана и њихових ефеката. „Старомодни“ третман за бол у леђима био је мировање у кревету, али пожељни савремени третман је активност и вежба за распршивање напрезања мишића који ствара бол (Клабер Моффетт ет ал. 1995). Свака економска евалуација мора да се заснива на клиничком знању, а то је често неизвесно. Стога, без пажљиве процене базе знања о ефикасности, моделирање економских ефеката алтернативних интервенција може бити пристрасно и збуњујуће за доносиоце одлука, као што се дешава у области здравствене заштите (Фреемантле и Маинард 1994).
Висококвалитетне економске евалуације улагања у превенцију за смањење болести и незгода на раду су малобројне. Као иу здравственој заштити уопште, студије које су доступне су често лошег квалитета (Масон и Друммонд 1995). Дакле, купац пази! Економске евалуације су од суштинског значаја, али недостаци у тренутној пракси су такви да корисници ове науке морају бити у стању да критички процене доступну базу знања пре него што ангажују оскудне ресурсе друштва.
Постигнућа кинеског фармера у руралној индустријализацији и развоју градских предузећа (табела 1) су изузетна. Овај развој догађаја је заиста био најважнија прилика за рурално становништво да брзо избегне сиромаштво. Од око седамдесетих година, више од 100 милиона пољопривредника се преселило у градска предузећа, при чему је број радника већи од укупног броја запослених тада у државним и градским/колективним предузећима. Тренутно сваки пети сеоски радник ради у разним општинским предузећима. Укупно 30% до 60% укупног просечног личног нето прихода сеоског становништва потиче од вредности коју стварају градска предузећа. Вредност производње из градске индустрије чинила је 30.8% укупне вредности националне индустријске производње у 1992. Предвиђа се да ће до 2000. године више од 140 милиона вишка пољопривредних радника, или око 30% процењене руралне радне снаге, бити бити апсорбован од стране градске индустрије (Цхен 1993; Кина Дневни, 5. јануар 1993.).
Табела 1. Развој кинеских градских предузећа
1978 |
1991 |
|
Број предузећа (милиона) |
1.52 |
19 |
Број запослених (милиона) |
28 |
96 |
Основна средства (милијарде јуана РМБ) |
22.96 |
338.56 |
Укупна вредност производње (милијарде јуана РМБ) |
49.5 |
1,162.1 |
Овај брзи трансфер радне снаге са пољопривреде на непољопривредне послове у руралним областима наметнуо је велики притисак на ресурсе служби медицине рада. Истраживање о потребама и мерама заштите здравља на раду у градским индустријама (СОХСНЦТИ) у 30 округа узорка 13 покрајина и 2 општине, које су заједно организовали Министарство јавног здравља (МОПХ) и Министарство пољопривреде (МОА) 1990. године, показало је да већина општинских предузећа није пружала основну службу медицине рада (МОПХ 1992). Покривеност пет рутинских услуга медицине рада које су за градска предузећа пружале локалне установе медицине рада (ЗЗО) или станице за превенцију здравствених и епидемија (ХЕПС) била је веома ниска, само 1.37% до 35.64% (табела 2). Посебно су ограничене оне услуге којима су потребне компликоване технике или добро обучени стручњаци за медицину рада. На пример, превентивна инспекција здравља на раду, физички преглед радника изложених опасностима и праћење радног места евидентно су били недовољни.
Табела 2. Обухвати БЗР-а који се пружају градским индустријама од стране жупанијских ХЕПС-а
Артикли |
Предузећа |
Предузећа обухваћена ОХС |
% |
Превентивни ОХ преглед |
7,716 |
106 |
1.37 |
Општа индустријска хигијена |
55,461 |
19,767 |
35.64 |
Праћење опасности на радном месту |
55,461 |
2,164 |
3.90 |
Физички преглед радника |
55,461 |
1,494 |
2.69 |
Помозите да поставите ОХ евиденцију |
55,461 |
16,050 |
28.94 |
У међувремену, постоји тренд да се проблеми здравља на раду у руралним предузећима погоршавају. Прво, истраживање је показало да је 82.7% руралних индустријских предузећа имало бар једну врсту опасности од рада на радном месту. Радници изложени најмање једној врсти опасности чинили су 33.91% плавих овратника. Узорци ваздуха олова, аналога бензена, хрома, прашине силицијум диоксида, прашине угља и азбестне прашине на 2,597 радилишта у 1,438 предузећа показали су да је укупна стопа усклађености била 40.82% (табела 3); стопе усклађености у погледу прашине су биле веома ниске: 7.31% за силицијум диоксид, 28.57% за угљену прашину и 0.00% за азбест. Укупна стопа усклађености за буку у 1,155 предузећа износила је 32.96%. Обављени су физички прегледи радника изложених више од седам опасности (табела 4). Укупна преваленција професионалних болести изазваних само изложеношћу ових седам врста опасности износила је 4.36%, што је много више од преваленције укупних надокнадивих професионалних болести у државним предузећима. Било је још 11.42% изложених радника за које се сумња да имају професионална обољења. Затим, опасне индустрије настављају да се преносе из урбаних у рурална подручја, и из државних предузећа у општинска предузећа. Већина радника у овим индустријама су пре запослења били пољопривредници и нису имали образовање. Чак и послодавци и менаџери и даље имају врло мало образовања. Истраживање које је обухватило 29,000 општинских предузећа показало је да 78% послодаваца и менаџера има само нижу средњу или основну школу и да су неки од њих једноставно неписмени (табела 5). Укупно 60% послодаваца и менаџера није било упознато са државним захтевима здравствене заштите на раду. Предвиђено је да ће се преваленција професионалних болести у руралним индустријама повећати и достићи врхунац до 2000. године.
Табела 3. Стопе усклађености са шест опасности на радилиштима
Хазардс1 |
Предузећа |
Надгледана радна места |
Воркситес цомпли |
Стопа усклађености (%)2 |
Довести |
177 |
250 |
184 |
73.60 |
Аналоги бензена |
542 |
793 |
677 |
85.37 |
Хром |
56 |
64 |
61 |
95.31 |
Силикатна прашина |
589 |
1,338 |
98 |
7.31 |
Угљена прашина |
68 |
140 |
40 |
28.57 |
Азбестна прашина |
6 |
12 |
0 |
0.00 |
укупан |
1,438 |
2,597 |
1,060 |
40.82 |
1 Жива није пронађена у подручјима узорка.
2 Стопа усклађености за буку била је 32.96%; погледајте текст за детаље.
Табела 4. Откривене стопе професионалних болести
Професионалне болести |
Проверене особе |
Нема болести |
Са болешћу |
Сумња на болест |
|||
Не. |
Не. |
% |
Не. |
% |
Не. |
% |
|
Силикоза |
6,268 |
6,010 |
95.88 |
75 |
1.20 |
183 |
2.92 |
Пнеумокониоза радника угља |
1,653 |
1,582 |
95.70 |
18 |
1.09 |
53 |
3.21 |
Азбестоза |
87 |
66 |
75.86 |
3 |
3.45 |
18 |
20.69 |
Хронична тровања оловом |
1,085 |
800 |
73.73 |
45 |
4.15 |
240 |
22.12 |
Тровање аналозима бензена1 |
3,071 |
2,916 |
94.95 |
16 |
0.52 |
139 |
4.53 |
Хронична тровања хромом |
330 |
293 |
88.79 |
37 |
11.21 |
- |
- |
Губитак изазван губитком слуха |
6,453 |
4,289 |
66.47 |
6332 |
9.81 |
1,5313 |
23.73 |
укупан |
18,947 |
15,956 |
84.21 |
827 |
4.36 |
2,164 |
11.42 |
1 Бензен, толуен и ксилен, мерено одвојено.
2 Оштећење слуха у фреквенцији звука.
3 Оштећење слуха у високој фреквенцији.
Табела 5. Дистрибуција опасних послова и образовање послодаваца
Едукација послодаваца |
Укупно бр. предузећа (1) |
Предузећа са опасним радом (2) |
Радничка класа (3) |
Радници изложени (4) |
Опасна предузећа (%) (КСНУМКС) / (КСНУМКС) |
Изложени радници (%) (КСНУМКС) / (КСНУМКС) |
Неписменост |
239 |
214 |
8,660 |
3,626 |
89.54 |
41.87 |
Основна школа |
6,211 |
5,159 |
266,814 |
106,076 |
83.06 |
39.76 |
Млађа средња школа |
16,392 |
13,456 |
978,638 |
338,450 |
82.09 |
34.58 |
Средња техничка школа |
582 |
486 |
58,849 |
18,107 |
83.51 |
30.77 |
Сениор средње школе |
5,180 |
4,324 |
405,194 |
119,823 |
83.47 |
29.57 |
univerziteti |
642 |
544 |
74,750 |
21,840 |
84.74 |
29.22 |
укупан |
29,246 |
24,183 |
1,792,905 |
607,922 |
82.69 |
33.91 |
Изазов масовне миграције радне снаге
Социјална радна снага у Кини је 1992. године износила 594.32 милиона, од чега је 73.7% класификовано као рурално (Национални завод за статистику 1993). Извјештава се да је једна трећина од 440 милиона руралних радника у земљи заправо незапослена (Кина Дневни, 7. децембар 1993.). Огроман вишак радника који је далеко премашио могућност запошљавања у руралним индустријама мигрира према урбаним подручјима. Масовно кретање пољопривредника у урбана подручја у последњих неколико година, посебно велико од почетка 1990-их, представљало је велики изазов за централне и локалне власти. На пример, у првој половини 1991. само 200,000 фармера напустило је своје родне градове у провинцији Ђангси, али је 1993. више од три милиона пратило плиму, што је чинило једну петину сеоских радника у провинцији (Кина Дневни, 21. мај 1994.). На основу државне статистике, предвиђа се да ће 250 милиона сеоских радника стићи на урбано тржиште рада до краја века (Кина Дневни, 25. новембар 1993.). Поред тога, сваке године око 20 милиона младих људи ступа у старосну границу за запошљавање у целој земљи (Национални завод за статистику 1993). Захваљујући широко распрострањеној урбанизацији и великом отварању према спољном свету, који привлачи стране инвестиције, створено је више радних места за раднике мигранте на селу. Мигранти су ангажовани у већем броју послова у градовима, укључујући индустрију, грађевинарство, транспорт, трговину и услуге и најризичније или опасне послове које урбани људи не воле да раде. Ови радници имају исту личну позадину као они у сеоским општинским предузећима и суочавају се са сличним здравственим проблемима на раду. Поред тога, због њихове мобилности тешко им је ући у траг и послодавци би лако могли да побегну од одговорности за здравље радника. Штавише, ови радници су често укључени у различита занимања у којима би здравствени ризик од опасних изложености могао бити компликован и тешко им је омогућити приступ услугама медицине рада. Ови услови чине ситуацију озбиљнијом.
Проблеми здравља на раду са којима се суочавају индустрије које финансирају стране стране
Тренутно има више од 10 милиона домаћих радника широм земље запослено у преко 70,000 предузећа финансираних из иностранства. Преференцијалне политике за подстицање улагања страног капитала, постојање огромних природних ресурса и јефтина радна снага привлаче све више инвеститора. Државна планска комисија Државног савета одлучила је да наметне мање административних испита подносиоцима захтева. Локалне самоуправе су добиле већа овлашћења да одобравају инвестиционе пројекте. Локалне власти могу одлучити о онима који укључују финансирање испод 30 милиона америчких долара, уз регистрацију у Државној комисији за планирање, а страна предузећа се подстичу да се лицитирају за њих (Кина Дневни, 18. мај 1994.). Наравно, предузећа која се финансирају из иностранства су такође веома привлачна за многе кинеске раднике, углавном због већих плата које се могу зарадити.
Током подстицања страних инвестиција, у ову земљу су пренете и опасне индустрије. Министарство здравља и друге сродне агенције дуго су забринути за здравље радника у овим секторима. Нека локална истраживања су указала на величину проблема, који укључује високу изложеност професионалним опасностима, дуго радно време, лоше радне аранжмане, посебне проблеме за раднице, нема одговарајућу личну заштиту, нема здравствени преглед и образовање, нема здравствено осигурање и отпуштање радника. радници који су, између осталог, погођени професионалним обољењима.
Учесталост несрећа са хемијским тровањем је у порасту последњих година. Информација Института за превенцију и лечење професионалних болести провинције Гуангдонг из 1992. известила је да су се две несреће тровања растварачем догодиле истовремено у две фабрике играчака које финансирају иностранство у специјалној економској зони Џухај, што је резултирало у укупно 23 случаја токсичности радника. Од тога, 4 особе су заражене тровањем 1,2-дихлоретаном, а три су умрле; још 19 случајева имало је тровање аналозима бензола (бензен, ксилен и толуен). Ови радници су радили у фабрикама нешто мање од годину дана, неки од њих само 20 дана (Болница за превенцију и лечење професионалних болести провинције Гуангдонг 1992). Исте године пријављене су две несреће са тровањем из града Далиан, провинција Лиаонинг; један је укључивао 42 радника, а други 1,053 радника (Институт за превенцију и лечење професионалних болести града Далиан 1992б). Табела 6 приказује неке основне услове у вези са здрављем на раду у три посебне економске зоне (СЕЗ) у Гуангдонгу и области економског и технолошког развоја Далиана, које су испитали локални ОХИ или ХЕПС (Градски институт за превенцију и лечење професионалних болести Далиан 1992б).
Табела КСНУМКС. Позадина здравља на раду у предузећима финансираним из иностранства
Област |
Број предузећа |
Број запослених |
Предузећа са професионалним опасностима (%) |
Изложени радници (%) |
Предузећа која имају ОХСО1 (%) |
Предузећа која врше здравствене прегледе (%) |
||
Периодично |
Пре запошљавања |
|||||||
Гуандонг2 |
657 |
69,996 |
86.9 |
17.9 |
29.3 |
19.6 |
31.2 |
|
Далиан3 |
72 |
16,895 |
84.7 |
26.9 |
19.4 |
0.0 |
0.0 |
1 Било који облик организације заштите здравља и безбедности на раду у плану, нпр. клинике, одбор за здравље и здравље на раду, итд.
2 Истраживање из 1992. године, у три посебне економске зоне (СЕЗ): Шенжен, Џухај и Шантоу.
3 Истраживање из 1991. године у области економског и технолошког развоја Далиана.
Послодавци предузећа финансираних из иностранства, посебно малих производних фабрика, игноришу владине прописе и правила у заштити права радника и њиховог здравља и безбедности. Само 19.6% или 31.2% радника у три СЕЗ Гуонгдонг могло је да добије било какав здравствени преглед (види табелу 6). Она предузећа која не обезбеђују личну заштитну опрему за изложене раднике чинила су 49.2%, а само 45.4% предузећа је обезбедило субвенције за изложеност опасности (Цхина Даили, 26. новембар 1993.). У Далијану је ситуација била још гора. Друго истраживање које је спровео Синдикат провинције Гуангдонг 1993. године показало је да више од 61% запослених ради шест дана у недељи (Кина Дневни, 26. новембар 1993.).
Раднице још више пате од ужасних услова рада, наводи се у извештају који је у јуну објавио Свекинеска конфедерација синдиката (АЦФТУ). Анкета коју је АЦФТУ спровео 1991. и 1992. године међу 914 предузећа финансираних из иностранства показала је да жене чине 50.4% од укупно 160 хиљада запослених. Удео жена је већи у неким областима последњих година. Многе стране фирме нису потписале уговоре о раду са својим запосленима, а неке фабрике су запошљавале и отпуштале раднице по вољи. Неки инострани инвеститори запошљавали су само неудате девојке између 18 и 25 година, које су отпуштали када су се удале или затруднеле. У међувремену, многе жене су често биле присиљене да раде прековремено без додатне плате. У фабрици играчака у Гуангџоуу, главном граду провинције Гуангдонг, радници, већином жене, морали су да раде 15 сати дневно. Чак ни тада им није било дозвољено да узимају слободне недеље или уживају у било ком годишњем одмору (Кина Дневни, 6. јул 1994.). Ово није баш ретка појава. Детаљи о здравственом статусу радника у предузећима финансираним из иностранства још нису познати. Међутим, из горе наведених информација може се замислити тежина проблема.
Нови проблеми у државним предузећима
Да би изашла у сусрет захтевима тржишне привреде, државна предузећа, посебно велика и средња, морају да трансформишу традиционални механизам пословања и успоставе модеран систем предузећа који би јасно оцртао имовинска права и права и одговорности предузећа и истовремено гурају државна предузећа на тржиште да повећају своју виталност и ефикасност. Нека мала државна предузећа могу се дати у закуп или продати колективима или појединцима. Реформе морају да утичу на сваки аспект пословања, укључујући програме здравља на раду.
Тренутно је губитак новца озбиљан проблем са којим се суочавају многа државна предузећа. Извештава се да је око једне трећине предузећа у дефициту. Разлози за то су различити. Прво, постоји велико пореско и финансијско оптерећење намењено збрињавању великог контингента пензионисаних радника и пружању низа социјалних бенефиција садашњим радницима. Друго, огроман вишак радне снаге, око 20 до 30% у просеку, у предузећу не може бити пуштен у постојећи крхки систем социјалног осигурања. Треће, застарели систем управљања је прилагођен традиционалној планској економији. Четврто, државна предузећа немају предности у погледу конкурентске политике у односу на фирме које се финансирају из иностранства (Кина Дневни, 7. април 1994.).
У овим околностима, здравље на раду у државним предузећима има тенденцију да неизбежно слаби. Прво, смањена је финансијска подршка здравственим програмима у случају неких предузећа и здравствене/здравствене установе у предузећима која су раније пружала здравствену заштиту само својим запосленима, сада их отварају заједници. Друго, неке биљне здравствене установе се одвајају од повезаности са предузећима у склопу настојања да се терет трошкова пребаци са државних предузећа. Пре него што је успостављен нови систем социјалног осигурања, такође је постојала забринутост да би финансирање програма здравствене заштите на раду такође могло бити погођено. Треће, много застарела технологија и опрема раде деценијама, обично са високим нивоом опасних емисија, и не могу се побољшати или заменити у кратком временском периоду. Више од 30% радилишта државних и градско-колективних предузећа није у складу са националним хигијенским стандардима (МАЦ или МАИ). Четврто, примена прописа или правила о здрављу на раду је ослабљена последњих година; наравно, један од разлога за то је некомпатибилност старог система управљања здравством на раду у данима централног планирања са новом ситуацијом реформе предузећа. Пето, да би се смањила цена рада и понудиле шире могућности запошљавања, ангажовање привремених или сезонских радника, од којих су већина мигранти из руралних подручја, за ангажовање на опасним пословима у државним предузећима постало је уобичајена појава. Многи од њих не могу да прођу ни најједноставнију личну заштитну опрему или било какву обуку о безбедности од својих послодаваца. Ово је и даље потенцијална претња по здравље која погађа радно становништво Кине.
Проблеми у систему медицине рада
Покривеност услугама медицине рада није довољно обимна. Као што је већ поменуто, само 20% радника изложених опасностима може бити обухваћено периодичним здравственим прегледом, од којих већина ради у државним предузећима. Разлози зашто је покривеност тако мала су следећи:
Прво, недостатак ресурса у служби медицине рада један је од главних фактора. Ово је посебно случај за руралне индустрије, које немају капацитет да саме пружају такве услуге. Подаци из СОХСНЦТИ показују да је у окружним ХЕПС-има у 235 узоркованих округа било 30 радника медицине рада. Они морају да пруже услуге медицине рада за 170,613 предузећа са 3,204,576 запослених у тим областима (МОПХ 1992). Тако је сваки радник медицине рада са пуним радним временом покривао у просеку 1,115 предузећа и 20,945 запослених. Из анкете из 1989. произашла је и чињеница да су здравствени расходи 30 жупанијских влада чинили 3.06% укупних расхода жупанијских влада. Укупни расходи за превенцију болести и здравствену инспекцију чинили су само 8.36% укупних расхода жупанијске владе за здравство. Део који се троши искључиво на услуге медицине рада био је још мањи. Недостатак основне опреме за службу медицине рада велики је проблем у анкетираним жупанијама. Просечна доступност тринаест категорија опреме у 28 од 30 округа износила је само 24% захтева дефинисаног националним стандардом (табела 7).
Табела КСНУМКС. Рутински инструменти за здравље на раду у ХЕПС-у 28 земаља 1990. године, Кина
Артикли |
Број инструмената |
Број инструмената потребних стандарду |
Проценат (%) |
Уређај за узорковање ваздуха |
80 |
140 |
57.14 |
Персонал самплер |
45 |
1,120 |
4.02 |
Дуст самплер |
87 |
224 |
38.84 |
Детектор за буку |
38 |
28 |
135.71 |
Детектор за вибрације |
2 |
56 |
3.57 |
Детектор за топлотно зрачење |
31 |
28 |
110.71 |
Спектрофотометар (тип 721) |
38 |
28 |
135.71 |
Спектрофотометар (тип 751) |
10 |
28 |
35.71 |
Меркур за одређивање живе |
20 |
28 |
71.43 |
Гасни хроматограф |
22 |
28 |
78.57 |
Вага за вагање (1/10,000 г) |
31 |
28 |
110.71 |
Elektrokardiograf |
25 |
28 |
89.29 |
Тест функције плућа |
7 |
28 |
25.00 |
укупан |
436 |
1,820 |
23.96 |
Друго, ниска искоришћеност постојећих установа медицине рада је још један фактор. Недостатак ресурса с једне стране и недовољна искоришћеност с друге, тренутно је случај са службом медицине рада у Кини. Чак и на вишим нивоима, на пример, код покрајинских ОХИ, опрема се још увек не користи у потпуности. Разлози за то су компликовани. Традиционално, здравство на раду и разне превентивне медицинске услуге су финансиране и одржаване од стране владе, укључујући плате здравствених радника, опрему и зграде, рутинске издатке и тако даље. Све услуге медицине рада које су пружале владине ОХИ биле су бесплатне. Са брзом индустријализацијом и економским реформама од 1979. године, потребе друштва за услугом медицине рада су се повећавале, а трошкови за пружање услуга у исто време су брзо расли, одражавајући све већи индекс цена. Буџети ОХИ-а из владе, међутим, нису повећани да би ишли укорак са њиховим потребама. Што више услуга ОХИ пружа, потребно му је више средстава. Да би промовисала развој јавног здравства и задовољила растуће друштвене потребе, централна влада је успоставила политику дозвољавања јавном здравству да субвенционише плаћање услуга, а донете су и одредбе за контролу цена здравствених услуга. Због слабог обавезног законодавства у пружању услуга медицине рада за предузећа у прошлости, заводима за здравство на раду је тешко да се издржавају наплатом услуга.
Даља разматрања политике и трендови у службама медицине рада
Без сумње, служба медицине рада је једно од најважнијих питања у земљи у развоју као што је Кина, која пролази кроз брзу модернизацију и која има огроман број радника. Док се суочава са великим изазовима, земља истовремено поздравља велике могућности које проистичу из садашњих друштвених реформи. Многа успешна искуства приказана широм међународне сцене могу се узети као референце. Отварајући се тако широко према свету данас, Кина је вољна да активно апсорбује напредне идеје и технологије у области здравља на раду у ширем свету.
Светска трговинска организација (СТО), основана 1995. године као резултат Уругвајске рунде мултилатералних трговинских преговора, наследник је Општег споразума о царинама и трговини (ГАТТ), међународног трговинског споразума из касних 1940-их. СТО је правни и институционални темељ светског мултилатералног трговинског система. Има за циљ да промовише отворену међународну трговину, не само робом (као у ГАТТ-у), већ и услугама и интелектуалном својином. СТО такође има експлицитан циљ да унапреди развој, посебно најмање развијених земаља.
СТО је дизајнирана да промовише трговину, а сродна питања као што су безбедност и здравље на раду се решавају само у мери у којој могу да ометају слободну трговину. Релевантна су два споразума. Споразум о примени санитарних и фитосанитарних мера бави се безбедношћу хране и прописима о здрављу животиња и биљака. Дозвољава државама да прогласе такве прописе, али захтева да се заснивају на науци, да се примењују само у мери која је неопходна за заштиту живота или здравља људи, животиња или биљака, и да не треба произвољно да дискриминише земље чланице. Иако се земље чланице подстичу да своје прописе заснивају на међународним стандардима, дозвољено им је да поставе строже стандарде ако постоји научно оправдање или ако су своје стандарде засновали на одговарајућој процени ризика. Споразум о техничким баријерама у трговини појачава ове прописе. Његов циљ је да спречи да технички прописи и стандарди представљају непотребне препреке трговини. У том циљу, постоји кодекс добре праксе за објављивање стандарда и захтев да се стандарди равноправно примењују на домаће и увезене производе.
Док се претходна два споразума односе углавном на прописе о заштити животне средине, квалитету хране и фармацеутским прописима, они би се могли применити на здравље и безбедност на раду. Резиме са састанка СТО у Маракешу 1995. предвиђао је формирање радне групе за међународне стандарде рада. Међутим, СТО је до сада избегавала да се бави здрављем и безбедношћу на раду, а неколико влада чланица, посебно оних земаља у развоју, сматрало је да здравље радника треба да остане национални прерогатив, одвојен од разматрања међународне трговине. Стога, СТО до данас није играла никакву улогу у унапређењу здравља и безбедности на раду.
Европа
Економска интеграција у Европи се одликује својим раним настанком, који датира из Римског уговора 1957. године, и по важности коју су социјална и политичка питања преузела поред економских разматрања. У ствари, интеграција у Европи се протеже и даље од снижавања трговинских баријера; такође укључује слободно кретање радника (а ускоро и људи уопште), објављивање обавезујућих транснационалних закона и прописа и стварање транснационалне бирократије са значајном финансијском подршком. Као резултат тога, здравству на раду је посвећена значајна пажња.
Европска економска заједница (ЕЕЗ), или Заједничко тржиште, успостављена је Римским уговором 1957. Овај Уговор је почео да уклања трговинске баријере међу земљама чланицама и успоставио је организациону структуру ЕЕЗ. Комисија Европских заједница постала је државна служба и бирократија ЕЕЗ, а њен рад обављала су 23 генерална директората (укључујући један, ДГ В, одговоран за запошљавање, индустријске односе и социјална питања). Вијеће министара се бави главним креирањем политике, док Европски парламент има улогу у заједничком одлучивању.
Суд правде пресуђује спорове који настану на основу уговора. Саветодавни комитет за безбедност, хигијену и здравствену заштиту на раду (АЦСХ), који је Савет основао 1974. године да саветује Комисију, укључује представнике рада, менаџмента и влада из сваке земље чланице, а подржава га особље Министарства здравља. и Управа за безбедност Генералног директората В. АЦСХ разматра законске предлоге релевантне за здравље на раду, иницира активности о специфичним опасностима и координира заједничке напоре. Економски и социјални комитет има консултативну улогу.
Комисија је 1978. године увела први Акциони програм о здрављу и безбедности, уз значајну подршку АЦСХ. Фокусирано је на опасне материје, превенцију опасности од машина, праћење и инспекције и унапређење односа према здрављу и безбедности. Од тада, узастопни акциони програми су усмерени на друга питања здравља на раду, као што су ергономија, статистика здравља на раду, помоћ малим предузећима и обука. Они су промовисали решења за здравље на раду широм земаља чланица, пружајући обуку, техничке савете и писане материјале. На пример, 1982. године Комисија је сазвала неформалну групу виших инспектора рада да подстакне размену особља и информација између 12 нација, поређење праксе земаља чланица и побољшану праксу. Такве иницијативе показују како интеграција националних економија може имати позитивне ефекте на праксу здравља и безбедности на раду.
Јединствени европски акт (СЕА) из 1987. године означио је велики корак напред у европским интеграцијама и развоју Европске зоне слободне трговине. Одређен је чврст датум за успостављање јединственог тржишта, 1992. године, и стимулисана је активност у низу друштвених питања, укључујући здравље на раду. Једногласност међу земљама чланицама више није била потребна за утврђивање политике; уместо тога, то би могла да уради „квалификована већина“. Два члана Закона су посебно релевантна за здравље на раду. Члан 100(а) има за циљ хармонизацију стандарда производа у земљама чланицама, што је процес који има важне импликације на безбедност. Овај члан прецизира да стандарди треба да постигну „висок ниво здравствене заштите“. Члан 118(а) директно се бави здрављем и безбедношћу на раду, сматрајући да ће земље чланице „посебно обратити пажњу на подстицање побољшања, посебно у радном окружењу, у погледу здравља и безбедности радника, а као циљ ће поставити усклађивање услова. у овој области уз задржавање постигнутих побољшања“.
У 1989. години два важна догађаја додатно су учврстила улогу здравља на раду у процесу европских интеграција. Социјалну повељу усвојило је 11 од тадашњих 12 држава чланица, укључујући клаузулу која наглашава „потребу за обуком, информисањем, консултацијама и уравнотеженим учешћем радника у погледу ризика који су настали и корака предузетих за њихово отклањање или смањење“.
Такође 1989. године, Савет је усвојио Оквирну директиву, прву велику политичку иницијативу у оквиру СЕА. Дефинисао је приступ ЕК (сада Европске уније (ЕУ)) здрављу и безбедности радника, који се протеже на јавне и приватне запослене у свим земљама чланицама. Послодавцима је додељена општа „дужност да обезбеде безбедност и здравље радника у сваком аспекту у вези са радом“, а посебне дужности да:
Оквирна директива је усвојила широк поглед на то који су фактори на радном месту релевантни за здравље на раду, укључујући питања дизајна, монотон рад и рад по комаду. Позива се на активно учешће радника у програмима здравља и безбедности, укључујући право на унапредјење консултација са послодавцима о иницијативама за здравље и безбедност, плаћено слободно време за обављање здравствених и безбедносних функција, састанке са државним инспекторима и одбијање да раде у случају „озбиљних, неминовних и неизбежна опасност” (подложно националним законима). Низ такозваних ћерки директива издатих након Оквирне директиве бави се употребом личне заштитне опреме, ручном руковањем теретом, радом са терминалима за видео дисплеј и другим питањима.
Да ли ће се Оквирна директива претворити у ефективну националну политику? У основи овог питања је експлицитна посвећеност ЕУ принципу супсидијарности, који сматра да сву политику треба да спроводе земље чланице, а не ЕУ, осим ако је „због обима ефеката предложене акције“ боље спровести. централно. Ово ће довести до тензије између мандата централних директива и суверених акција земаља чланица.
Од сваке земље чланице се тражи да транспонује Оквирну директиву (као и све директиве) у национални закон, да у складу са тим спроводи политике и да их спроводи у пракси. Овај процес оставља државама простора за дискрецију и може допустити непоштовање. По свему судећи, ЕУ није добро опремљена да прати усклађеност земаља чланица са својим директивама о здрављу и безбедности на раду. Ближе праћење пракси сваке земље и политичка воља да се користе доступни правни лекови у случајевима непоштовања (укључујући жалбу Суду правде) биће неопходни ако се жели остварити пуни потенцијал ЕУ у промовисању здравља на раду.
Повезано питање се тиче судбине националних политика које су више заштитничке од оних које има ЕУ. Пошто члан 118(а) захтева само минимални заједнички ниво заштите на радном месту, може постојати тенденција ка силазној хармонизацији као одговор на економске притиске.
Године 1994. Савет је, поступајући на предлог Комисије стар три године, основао Европску агенцију за безбедност и здравље на раду, са седиштем у Билбау, Шпанија. Циљ Агенције је да „телима Заједнице, државама чланицама и онима који су укључени у ову област пружи техничке, научне и економске информације које се користе у области безбедности и здравља на раду“. Фокусираће се на техничке и научне консултације са Комисијом, размену информација, обуку, доследно прикупљање података и промовисање истраживања.
Комисија је 1995. објавила свој акциони програм за период 1996-2000. Једна важна компонента била је континуирана пажња посвећена законодавним иницијативама – обезбеђивање да се директиве Заједнице тачно пренесу у национално законодавство, и објављивање нових директива о физичким агенсима, хемијским агенсима, транспорту и радној опреми. Дугогодишњи Комитет виших инспектора рада је формализован да усклади методе инспекције на радном месту и да прати спровођење националних закона о раду. Међутим, такође је значајан нагласак стављен на незаконодавне мере, пре свега информисање и убеђивање. Најављена је нова иницијатива САФЕ (Сафети Ацтионс фор Еуропе) за решавање здравствених и безбедносних проблема у малим и средњим предузећима. Планирани приступ је био да се идентификују успешне иницијативе у моделским фирмама и да се оне користе као примери за друге фирме.
Укратко, европска економска интеграција и слободна трговина еволуирали су као део ширег програма друштвене и политичке интеграције. Овај процес је укључио озбиљне расправе о друштвеним питањима, укључујући здравље и безбедност на раду. Компликована бирократија има неколико компоненти које утичу на здравље и безбедност на радном месту. Референтна тачка за ЕУ је право заједнице, а не национално право, за разлику од сваког другог споразума о слободној трговини. Овај аранжман је најнапреднији пример на свету за промовисање здравља и безбедности на раду као компоненте слободне трговине. То ће утицати више него на земље ЕУ; питања здравља и безбедности на раду биће део сваког споразума о придруживању, партнерству и сарадњи између ЕУ и земаља Централне и Источне Европе, проширујући ову прогресивну традицију. Проблеми који и даље постоје – помирење националног суверенитета са координисаним напретком, праћење усклађености са директивама Заједнице, помирење разлика између више и мање прогресивних земаља и дељење оскудне техничке експертизе и ресурса – наставиће да представљају изазове за европску интеграцију у наредним годинама.
Северна Америка
Три нације Северне Америке биле су главни трговински партнери дуги низ деценија. Први корак ка регионалном трговинском споразуму био је америчко-канадски споразум о слободној трговини из 1987. године, који је снизио царине и друга ограничења трговине између те две земље. Почетком 1990-их, припремајући се за трговински споразум за читав континент, америчке и мексичке власти за рад започеле су неколико заједничких напора, као што је обука инспектора рада. Године 1993. Мексико, Канада и САД су ратификовали Северноамерички споразум о слободној трговини (НАФТА), који је ступио на снагу 1994. за пуну имплементацију током отприлике једне деценије. НАФТА је дизајнирана да укине већину трговинских ограничења између три земље.
Процес који је довео до НАФТА-е разликовао се од европског искуства на неколико начина. НАФТА је имала краћу историју и о њој се брзо преговарало. Није постојала традиција укључивања друштвених питања у процес. Питања животне средине и рада су на крају кодификована у пар споредних споразума који су усвојени заједно са самом НАФТА-ом. Групе за заштиту животне средине биле су активне у дебати која је водила до НАФТА-е и освојиле су бројне заштите животне средине у споразуму на страни животне средине, али су радне групе заузеле другачији приступ. Синдикати и њихови савезници, посебно у САД и Канади, енергично су се противили НАФТА-и и више су водили кампању да блокирају споразум у потпуности него за посебне одредбе које су погодне за рад. Штавише, постојало је оклевање међу три владе да се одрекну било каквог суверенитета у погледу својих закона о раду. Као резултат тога, НАФТА-ин споразум о раду је релативно узак у поређењу са уговором на страни животне средине или европским искуством.
Споразум о раду, у Анексу, дефинише „водеће принципе које су Стране посвећене промовисању, у складу са домаћим законима сваке Стране, али не успостављају заједничке минималне стандарде“. Ови принципи обухватају превенцију повреда и професионалних болести, обештећење у случајевима повреда и професионалних болести, заштиту радника миграната и деце, традиционалнија радничка права као што су слобода удруживања, права на организовање, колективно преговарање и штрајк, и забрану присилног рада. рад. Наведени циљеви споредног споразума су побољшање услова рада, подстицање размене информација, прикупљања података и колаборативних студија и промовисање усклађености са законима о раду сваке земље.
Први чланови споразума о раду позивају сваку земљу да интерно објави своје законе о раду и да их спроводи на правичан, правичан и транспарентан начин. Затим се формира Комисија за радну сарадњу. Састоји се од Савета три министра рада или њихових именованих, који је одговоран за креирање политике и промовисање кооперативних активности, и Секретаријата на челу са извршним директором који ће припремати основне извештаје и студије и на други начин подржавати Савет. Штавише, свака држава има задатак да успостави Националну административну канцеларију која ће служити као њена веза са Комисијом и помагати Комисији у њеном раду. Наведено је неколико општих процедура, као што је упутство за тражење експертизе кроз сарадњу са МОР. Међутим, споразум дефинише неколико конкретних процедура које подржавају своје циљеве.
Највећи део забринутости који је покретао споредни споразум је био да би држава чланица, за коју се обично претпоставља да је Мексико, могла, кроз слабе радне праксе, да стекне неправедну трговинску предност; ово би изложило мексичке раднике ниским платама и лошим условима рада и пребацило би послове са америчких и канадских радника. Дакле, велики део споредни споразума посвећен је процедурама за решавање притужби и притужби. Ако се појави таква забринутост, први корак би требало да буду консултације између укључених влада на министарском нивоу. Затим, Комисија може формирати Стручну комисију за евалуацију (ЕЦЕ), обично три квалификоване особе „изабране стриктно на основу објективности, поузданости и здравог просуђивања“, да разматрају питање, под условом да је питање повезано са трговином и да је „покрито узајамно признатим законима о раду”. ЕЦЕ се може ослонити на информације које дају Комисија, свака држава чланица, организације или појединци са релевантном стручношћу или јавност. Извештај ЕЦЕ се доставља свакој земљи чланици.
Ако ЕЦЕ закључи да једна земља можда није успела да спроведе своје радне стандарде, онда се може покренути формални процес решавања спорова. Значајно је да је овај процес доступан само ако се спор односи на здравље и безбедност на раду, дечији рад или минималне зараде. Прво, укључене нације покушавају да преговарају о нагодби. Ако се не могу договорити, сазива се арбитражно веће из списка стручњака који формира и одржава Савет. Комисија износи своје чињеничне налазе, свој закључак о томе да ли нека нација није успела да примени своје стандарде и своје препоруке за корективне мере. Ако укључена држава не поштује њене препоруке, веће се може поново сазвати и може изрећи новчане казне. Ако нација одбије да плати своју казну, крајња казна је суспензија бенефиција НАФТА-е, обично кроз наметање тарифа у сектору у којем је дошло до кршења, како би се повратио износ казне.
Све у свему, споразум о раду, као оквир за здравље и безбедност на раду у оквиру НАФТА-е, мање је опсежан од одговарајућих европских аранжмана. Фокус НАФТА-е је на решавању спорова пре него на заједничком истраживању, размени информација, обуци, развоју технологије и сродним иницијативама. Процес решавања спорова, по мишљењу заговорника рада, је гломазан, дуготрајан и релативно бесраман. Што је још важније, споредни споразум не изражава заједничку посвећеност основним радничким правима. Она марљиво поштује законе о раду сваке нације и нема одредбе за надоградњу или усклађивање оних који су недовољни. Његов обим је узак, и иако је до сада било мало искуства, вероватно је да се широк европски приступ здрављу на раду, који се протеже на питања попут сменског рада и стреса, неће поновити.
Азије и Латинске Америке
Иако је Азија најбрже растућа економска регија на свету, преговори о слободној трговини у региону нису значајно напредовали. Ни АСЕАН ни АПЕЦ нису се бавили здрављем и безбедношћу на раду у својим трговинским преговорима. Слично томе, растући трговински пактови Латинске Америке, као што су МЕРЦОСУР и Андски пакт, нису укључивали иницијативе за здравље и безбедност на раду.
Радни или индустријски односи
Термин радни односи, Такође познат као индустријских односа, односи се на систем у којем послодавци, радници и њихови представници и, директно или индиректно, влада комуницирају како би поставили основна правила за управљање радним односима. Такође описује област проучавања посвећену испитивању таквих односа. Ова област је изданак индустријске револуције, чији су ексцеси довели до појаве синдиката који представљају раднике и до развоја колективних радних односа. Систем радних или индустријских односа одражава интеракцију између главних актера у њему: државе, послодавца (или послодаваца или удружења послодаваца), синдиката и запослених (који могу учествовати или не у синдикатима и другим органима који представљају представнике радника). ). Изрази „радни односи“ и „индустријски односи“ се такође користе у вези са различитим облицима учешћа радника; могу обухватити и индивидуалне радне односе између послодавца и радника на основу писменог или имплицитног уговора о раду, иако се они обично називају „радним односима“. Постоје значајне варијације у употреби термина, што делимично одражава еволуцију природе ове области током времена и места. Међутим, постоји општа сагласност да ова област обухвата колективно преговарање, различите облике учешћа радника (као што су раднички савети и заједнички комитети за здравље и безбедност) и механизме за решавање колективних и индивидуалних спорова. Широка разноликост система радних односа широм света значи да су упоредне студије и идентификација типова праћене упозорењима о ограничењима претераног генерализације и лажних аналогија. Традиционално, описана су четири различита типа управљања радним местом: диктаторско, патерналистичко, институционално и раднички партиципативно; ово поглавље испитује првенствено последња два типа.
У сваком систему радних односа у питању су и приватни и јавни интереси. Држава је такође актер у систему, иако њена улога варира од активне до пасивне у различитим земљама. Природа односа између организованог рада, послодаваца и владе у погледу здравља и безбедности указује на свеукупни статус индустријских односа у земљи или индустрији, а обрнуто је исто тако. Неразвијен систем радних односа тежи да буде ауторитаран, са правилима која диктира послодавац без директног или индиректног учешћа запослених, осим у тренутку прихватања запослења под понуђеним условима.
Систем радних односа укључује и друштвене вредности (нпр. слобода удруживања, осећај групне солидарности, потрага за максималним профитом) и технике (нпр. методе преговарања, организација рада, консултације и решавање спорова). Традиционално, системи радних односа су категорисани по националним линијама, али ваљаност овога опада због све разноврсније праксе унутар земаља и успона глобалније економије вођене међународном конкуренцијом. Неке земље су окарактерисане као кооперативне моделе радних односа (нпр. Белгија, Немачка), док су друге познате као конфликтне (нпр. Бангладеш, Канада, Сједињене Државе). Различити системи су такође разликовали на основу централизованог колективног преговарања (нпр. они у нордијским земљама, иако постоји одмак од овога, као што илуструје Шведска), преговарања на секторском или индустријском нивоу (нпр. Немачка), или преговарање на нивоу предузећа или фабрике (нпр. Јапан, Сједињене Државе). У земљама које су прешле са планске на економију слободног тржишта, системи радних односа су у транзицији. Такође се све више ради на аналитичком раду на типологијама индивидуалних радних односа као индикатора типова система радних односа.
Чак и класичнији прикази система радних односа ни у ком случају нису статичне карактеризације, пошто се сваки такав систем мења у складу са новим околностима, било економским или политичким. Глобализација тржишне економије, слабљење државе као ефективне силе и опадање моћи синдиката у многим индустријализованим земљама представљају озбиљне изазове традиционалним системима радних односа. Технолошки развој је донео промене у садржају и организацији рада које такође имају пресудан утицај на то у којој мери се колективни радни односи могу развијати и у ком правцу се крећу. Традиционално заједнички радни распоред запослених и заједничко радно место све више уступају место разноврснијем радном времену и обављању посла на различитим локацијама, укључујући и дом, уз мање директног надзора послодавца. Оно што се назива „атипичним“ радним односима постаје све мање, јер контингентна радна снага наставља да се шири. Ово заузврат ствара притисак на успостављене системе радних односа.
Новији облици представљања и учешћа запослених дају додатну димензију слици радних односа у великом броју земаља. Систем радних односа поставља формална или неформална основна правила за одређивање природе колективних радних односа, као и оквир за индивидуалне радне односе између радника и његовог или њеног послодавца. Сцену на крају менаџмента компликују додатни актери као што су агенције за привремено запошљавање, извођачи радова и извођачи послова који могу имати одговорности према радницима без контроле над физичким окружењем у којем се посао обавља или могућности да обезбеде обуку о безбедности. Поред тога, послодавци у јавном и приватном сектору су регулисани посебним законима у већини земаља, при чему се права и заштита запослених у ова два сектора често значајно разликују. Штавише, приватни сектор је под утицајем сила међународне конкуренције које не додирују директно радне односе у јавном сектору.
Коначно, неолиберална идеологија која фаворизује склапање индивидуализованих уговора о раду на штету колективно уговорених аранжмана представља још једну претњу традиционалним системима радних односа. Ти системи су се развили као резултат појаве колективног представљања радника, на основу претходног искуства да је моћ индивидуалног радника слаба у поређењу са моћи послодавца. Напуштање сваког колективног представљања ризиковало би повратак на концепт из деветнаестог века у коме се прихватање опасног рада углавном сматрало питањем слободног избора појединца. Све више глобализована економија, убрзани темпо технолошких промена и резултирајући позив на већу флексибилност институција индустријских односа, међутим, постављају нове изазове за њихов опстанак и просперитет. У зависности од њихове постојеће традиције и институција, стране укључене у систем радних односа могу сасвим другачије реаговати на исте притиске, баш као што менаџмент може изабрати стратегију засновану на трошковима или стратегију са додатом вредношћу за суочавање са повећаном конкуренцијом (Лоцке, Коцхан и Пиоре , 1995). Мера у којој су учешће радника и/или колективно преговарање редовна карактеристика система радних односа сигурно ће утицати на то како се менаџмент суочава са здравственим и безбедносним проблемима.
Штавише, постоји још једна константа: економска зависност појединачног радника од послодавца остаје основна чињеница њиховог односа – она која има озбиљне потенцијалне последице када је реч о безбедности и здрављу. Сматра се да послодавац има општу дужност да обезбеди безбедно и здраво радно место и да обучи и опреми раднике да безбедно раде свој посао. Радник има реципрочну обавезу да поштује упутства за безбедност и здравље и да се уздржи од повреде себе или других током рада. Неиспуњавање ових или других обавеза може довести до спорова, чије решавање зависи од система радних односа. Механизми за решавање спорова обухватају правила која регулишу не само обуставе рада (штрајкови, успоравања или успоравања, рад до правила, итд.) и блокаде, већ и дисциплину и отпуштање запослених. Поред тога, у многим земљама послодавци су обавезни да учествују у различитим институцијама које се баве безбедношћу и здрављем, врше надзор безбедности и здравља, пријављују несреће и болести на радном месту и, индиректно, да обештете радницима за које се утврди да пате од професионалне повреде или болести.
Управљање људским ресурсима
Управљање људским ресурсима је дефинисан као „наука и пракса која се бави природом радног односа и свим одлукама, радњама и питањима која се односе на тај однос“ (Феррис, Росен и Барнум 1995; види слику 1). Он обухвата политике и праксе које су формулисали послодавци који виде коришћење и управљање запосленима као пословни ресурс у контексту опште стратегије фирме за повећање продуктивности и конкурентности. То је термин који се најчешће користи да опише приступ послодавца кадровској администрацији који наглашава укљученост запослених, нормално, али не увек у окружењу без синдиката, са циљем мотивисања радника да побољшају своју продуктивност. Област је настала спајањем научних теорија управљања, социјалног рада и индустријске психологије у време Првог светског рата и од тада је претрпела значајну еволуцију. Данас наглашава технике организације рада, запошљавање и селекцију, оцењивање рада, обуку, унапређење вештина и развој каријере, уз директно учешће и комуникацију запослених. Управљање људским ресурсима је представљено као алтернатива „фордизму“, традиционалном производном типу монтажних линија у којем су инжењери одговорни за организацију рада, а задаци који су им додељени су подељени и уско ограничени. Уобичајени облици укључивања запослених укључују шеме сугестија, анкете о ставовима, шеме обогаћивања посла, тимски рад и сличне облике оснаживања, програме квалитета радног живота, кругове квалитета и радне групе. Друга карактеристика управљања људским ресурсима може бити повезивање плате, појединачно или колективно, са учинком. Важно је напоменути да је Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду идентификовао један од три циља здравља на раду као „развој радних организација и радних култура у правцу који подржава здравље и безбедност на раду и притом промовише позитивну друштвену климу и несметан рад и може повећати продуктивност предузећа...” (ИЛО 1995б). Ово је познато као развој „безбедносне културе“.
Слика 1. Улога управљања људским ресурсима у додавању вредности људима и организацијама
Пример програма управљања перформансама безбедности илуструје неке теорије управљања људским ресурсима у контексту безбедности и здравља на раду. Као што су описали Ребер, Валлин и Духон (1993), овај приступ је имао значајан успех у смањењу изгубљеног времена због незгода. Ослања се на специфицирање безбедног и небезбедног понашања, подучавање запослених како да препознају безбедно понашање и мотивисање да поштују безбедносна правила уз постављање циљева и повратне информације. Програм се у великој мери ослања на технику обуке у којој се запосленима приказују безбедне, исправне методе путем видео касета или живих модела. Тада имају прилику да вежбају нова понашања и добијају честе повратне информације о учинку. Поред тога, неке компаније нуде опипљиве награде и награде за безбедно понашање (уместо за мање незгода). Консултације са запосленима су такође важна карактеристика програма.
Импликације управљања људским ресурсима на праксу индустријских односа остају извор неких контроверзи. Ово је посебно случај за типове планова учешћа радника које синдикати доживљавају као претњу. У неким случајевима стратегије управљања људским ресурсима се спроводе упоредо са колективним преговарањем; у другим случајевима приступ управљања људским ресурсима настоји да замени или спречи активности независних организација радника у одбрани њихових интереса. Заговорници управљања људским ресурсима сматрају да је од 1970-их, страна управљања кадровима у управљању људским ресурсима еволуирала од функције одржавања, секундарне у односу на функцију индустријских односа, до оне од критичне важности за ефикасност организације (Феррис, Росен и Барнум 1995). Пошто је управљање људским ресурсима средство које менаџмент може да запошљава у оквиру своје кадровске политике, а не као однос између послодавца и изабраних представника радника, ово поглавље није у фокусу.
Чланци који следе описују главне стране у систему радних односа и основне принципе на којима се заснива њихова интеракција: права на слободу удруживања и представљања. Природна последица слободе удруживања је право на укључивање у колективно преговарање, феномен који се мора разликовати од консултативних аранжмана и аранжмана за учешће радника који нису синдикални. Колективно преговарање се одвија као преговори између представника изабраних од стране радника и оних који делују у име послодавца; води ка обострано прихваћеном, обавезујућем споразуму који може да покрије широк спектар тема. Други облици учешћа радника, консултативни органи на националном нивоу, раднички савети и представници за здравље и безбедност на нивоу предузећа такође су важне карактеристике неких система радних односа и стога се разматрају у овом поглављу. Консултације могу имати различите облике и одвијати се на различитим нивоима, са националним, регионалним и/или аранжманима на нивоу индустрије и предузећа. Представнике радника у консултативним телима могу, а не морају, бирати радници и не постоји обавеза државе или послодавца да следи жеље тих представника или да се придржава резултата консултативног процеса. У неким земљама, колективно преговарање и консултативни аранжмани постоје један поред другог и, да би правилно функционисали, морају бити пажљиво повезани. И за једно и за друго, право на информације о здрављу и безбедности и обуку су од кључног значаја. Коначно, ово поглавље узима у обзир да у сваком систему радних односа може доћи до спорова, било да су индивидуални или колективни. Безбедносни и здравствени проблеми могу довести до сукоба у радним односима, што доводи до прекида рада. Поглавље се тако завршава описима начина на који се решавају спорови из радних односа, укључујући арбитражу, медијацију или прибегавање редовним или радним судовима, чему претходи расправа о улози инспекције рада у контексту радних односа.
Актери у систему радних односа
Класично, три актера су идентификована као стране у систему радних односа: држава, послодавци и представници радника. Овој слици сада се морају додати снаге које превазилазе ове категорије: регионални и други мултилатерални аранжмани економске интеграције између држава и мултинационалних корпорација као послодаваца који немају национални идентитет, али се такође могу посматрати као институције тржишта рада. Пошто утицај ових појава на радне односе остаје нејасан у многим аспектима, дискусија ће се фокусирати на класичније актере упркос овом упозорењу о ограничености такве анализе у све глобалнијој заједници. Поред тога, потребан је већи нагласак на анализи улоге индивидуалног радног односа у системима радних односа и на утицај нових алтернативних облика рада.
Држава
Држава увек бар посредно утиче на све радне односе. Као извор законодавства, држава врши неизбежан утицај на настанак и развој система радних односа. Закони могу ометати или подстицати, директно или индиректно, оснивање организација које представљају раднике и послодавце. Законодавство такође поставља минимални ниво заштите радника и утврђује „правила игре“. Узмимо пример, може пружити мању или већу заштиту за радника који одбија да обавља посао за који разумно сматра да је превише опасан, или за онога који делује као представник за здравље и безбедност.
Кроз развој своје администрације за рад, држава такође утиче на то како систем радних односа може да функционише. Ако се делотворна примена закона омогући преко инспекције рада, колективно преговарање се може покренути тамо где закон стане. Међутим, ако је државна инфраструктура за остваривање права или за помоћ у решавању спорова између послодаваца и радника слаба, они ће више бити препуштени сами себи да развију алтернативне институције или аранжмане.
На ток радних односа може утицати и степен у коме је држава изградила судски или други систем решавања спорова који добро функционише. Лакоћа са којом радници, послодавци и њихове организације могу да спроведу своја законска права може бити подједнако важна као и сама права. Стога одлука владе да успостави посебне трибунале или административна тела за решавање радних спорова и/или неслагања око индивидуалних проблема запошљавања може бити израз приоритета који се таквим питањима даје у том друштву.
У многим земљама држава има директну улогу у радним односима. У земљама које не поштују принципе слободе удруживања, ово може укључивати директну контролу организација послодаваца и радника или мешање у њихове активности. Држава може покушати да поништи колективне уговоре за које сматра да се мешају у циљеве њене економске политике. Уопштено говорећи, међутим, улога државе у индустријализованим земљама је имала тенденцију да промовише уредне индустријске односе обезбеђивањем неопходног законодавног оквира, укључујући минималне нивое заштите радника и пружање информација странама, савета и услуга решавања спорова. То би могло бити у облику пуке толеранције институција радних односа и актера у њима; могло би да иде даље од активног подстицања таквих институција. У неколико земаља, држава је активнији учесник у систему индустријских односа, који укључује трипартитне преговоре на националном нивоу. Деценијама у Белгији и недавно у Ирској, на пример, представници владе седе поред оних из кругова послодаваца и синдиката како би направили споразум или пакт на националном нивоу о широком спектру радних и социјалних питања. Трипартитна машинерија за утврђивање минималних плата дуго је била карактеристика радних односа у Аргентини и Мексику, на пример. Интерес државе за то произилази из њене жеље да помери националну економију у одређеном правцу и да одржи друштвени мир за време трајања пакта; такви бипартитни или трипартитни аранжмани стварају оно што се зове „социјални дијалог“, како се развијао у Аустралији (до 1994. године), Аустрији, Белгији, Ирској и Холандији, на пример. О предностима и недостацима онога што се назива „корпоративистичким“ или „неокорпоративистичким“ приступима радним односима се опширно расправљало током година. Са својом трипартитном структуром, Међународна организација рада је дуго била заговорник снажне трипартитне сарадње у којој „социјални партнери“ играју значајну улогу у обликовању владине политике о широком спектру питања.
У неким земљама, сама идеја да се држава укључи као преговарач у преговарање приватног сектора је незамислива, као у Немачкој или Сједињеним Државама. У таквим системима, улога државе је, поред њене законодавне функције, углавном ограничена на пружање помоћи странама у постизању споразума, као што је пружање услуга добровољног посредовања. Међутим, била активна или пасивна, држава је стални партнер у сваком систему радних односа. Поред тога, тамо где је сама држава послодавац, или је предузеће у јавном власништву, оно је наравно директно укључено у радне односе са запосленима и њиховим представницима. У овом контексту, држава је мотивисана својом улогом пружаоца јавних услуга и/или економског актера.
Коначно, утицај аранжмана регионалне економске интеграције на државну политику осећа се иу области радних односа. Унутар Европске уније, пракса у земљама чланицама се променила како би одражавала директиве које се баве консултацијама радника и њихових представника, укључујући оне посебно о питањима здравља и безбедности. Мултилатерални трговински споразуми, као што је споразум о раду Северноамеричког споразума о слободној трговини (Канада, Мексико, Сједињене Државе) или споразуми о имплементацији заједничког тржишта Мерцосур (Аргентина, Бразил, Чиле, Парагвај, за које се сматра да ће им се ускоро придружити Боливија и Чиле) такође понекад садрже одредбе о правима радника или механизме који током времена могу имати индиректан утицај на системе радних односа држава учесница.
Послодавци
Послодавци – то јест, пружаоци посла – обично се разликују у системима индустријских односа у зависности од тога да ли су у приватном или јавном сектору. Историјски гледано, синдикализам и колективно преговарање су се најпре развили у приватном сектору, али су се последњих година ови феномени проширили и на многе средине у јавном сектору. Положај државних предузећа — којих је у сваком случају све мањи број широм света — као послодаваца, варира у зависности од земље. (Они још увек играју кључну улогу у Кини, Индији, Вијетнаму и у многим афричким земљама.) У источној и централној Европи, један од главних изазова посткомунистичке ере било је оснивање независних организација послодаваца.
Међународне организације послодаваца
Са седиштем у Женеви, Швајцарска, Међународна организација послодаваца (ИОЕ) је 1996. године груписала 118 централних националних организација послодаваца у 116 земаља. Тачан облик сваке организације чланице може се разликовати од земље до земље, али да би се квалификовала за чланство у ИОЕ, организација послодаваца мора испунити одређене услове: мора бити најрепрезентативнија организација послодаваца – искључиво послодаваца – у земљи. ; мора бити добровољно и независно, без спољног мешања; и мора да заступа и брани принципе слободног предузетништва. Чланови укључују савезе и конфедерације послодаваца, привредне и индустријске коморе, савете и удружења. Регионалне или секторске организације не могу постати чланови; нити се предузећа, без обзира на њихову величину или значај, могу директно повезати са ИОЕ – фактором који је служио да осигура да њен глас представља ширу заједницу послодаваца, а не посебне интересе појединачних предузећа или сектора.
Главна активност ИОЕ је, међутим, да организује послодавце кад год треба да се баве социјалним и радним питањима на глобалном нивоу. У пракси, већина тога се дешава у МОР-у, који је одговоран за ова питања у систему Уједињених нација. ИОЕ такође има консултативни статус категорије И при Економском и социјалном савету Уједињених нација, где интервенише кад год се појаве питања од интереса или последице по послодавце.
ИОЕ је једна од само две организације које је заједница послодаваца основала да заступају интересе предузећа на глобалном нивоу. Друга је Међународна привредна комора, са седиштем у Паризу, која се првенствено бави економским питањима. Иако су структурно прилично различите, две организације се међусобно допуњују. Они сарађују на основу споразума који дефинише њихове области одговорности, као и кроз добре личне односе између њихових представника и, у извесној мери, на основу заједничког чланства. Многи предмети, наравно, пресецају своје мандате, али се њима баве прагматично без трзавица. По одређеним питањима, као што су мултинационална предузећа, две организације чак делују унисоно.
од уредника поглавља (извод из: ИЛО 1994)
У приватном сектору ситуација је сумирана на следећи начин:
Послодавци имају заједничке интересе за одбрану и прецизне разлоге за напредак. Организујући се, они теже неколико циљева који заузврат одређују карактер њихових организација. То могу бити привредне коморе, привредне федерације и организације послодаваца (за социјална и радна питања)... Где су питања у суштини усредсређена на социјална питања и индустријске односе, укључујући колективно преговарање, здравље и безбедност на раду, развој људских ресурса, радно право и плата, жеља за координисаним деловањем довела је до стварања организација послодаваца, које су увек добровољне по природи... (ИЛО 1994а).
Неке организације послодаваца су првобитно основане као одговор на притисак синдиката да преговарају, али друге се могу пратити до средњовековних цехова или других група основаних да бране посебне интересе тржишта. Организације послодаваца су описане као формалне групе послодаваца које су основане да бране, заступају и саветују повезане послодавце и да ојачају њихов положај у друштву у целини у погледу радних питања за разлику од економских питања... За разлику од синдиката, који се састоје од од појединачних лица, организације послодаваца се састоје од предузећа (Оецхслин 1995).
Како је идентификовао Оецхслин, обично постоје три главне функције (у одређеној мери се преклапају) заједничке за све организације послодаваца: одбрана и промоција интереса њихових чланова, представљање у политичкој структури и пружање услуга својим члановима. Прва функција се углавном огледа у лобирању владе да усвоји политике које су пријатељске за интересе послодаваца и у утицају на јавно мњење, углавном кроз медијске кампање. Представничка функција се може појавити у политичкој структури или у институцијама индустријских односа. Политичко представљање се налази у системима у којима су консултације заинтересованих економских група предвиђене законом (нпр. Швајцарска), где економски и социјални савети обезбеђују представљање послодаваца (нпр. Француска, афричке земље француског говорног подручја и Холандија) и где постоји учешће у трипартитним форумима као што је Међународна конференција рада и другим аспектима активности МОР-а. Поред тога, организације послодаваца могу остварити значајан утицај на регионалном нивоу (посебно унутар Европске уније).
Начин на који се остварује представничка функција у систему индустријских односа у великој мери зависи од нивоа на којем се колективно преговарање одвија у одређеној земљи. Овај фактор такође у великој мери одређује структуру организације послодаваца. Ако је преговарање централизовано на националном нивоу, организација послодаваца ће то одразити у својој унутрашњој структури и пословању (централна економска и статистичка банка података, стварање система осигурања за узајамне штрајкове, јак осећај за дисциплину чланова, итд.). Чак иу земљама у којима се преговарање одвија на нивоу предузећа (као што су Јапан или Сједињене Државе), организација послодаваца може својим члановима понудити информације, смернице и савете. Преговарање које се одвија на индустријском нивоу (као у Немачкој, где су, међутим, неки послодавци недавно раскинули редове са својим удружењима) или на више нивоа (као у Француској или Италији) наравно такође утиче на структуру организација послодаваца.
Што се тиче треће функције, Оецхслин примећује, „није увек лако повући границу између активности које подржавају горе описане функције и оних које се предузимају за чланове у њиховом интересу“ (стр. 42). Истраживање је најбољи пример, јер се може користити у више намена. Безбедност и здравље су област у којој послодавци у свим секторима могу корисно да деле податке и информације. Често су нови концепти или реакције на нова дешавања у свету рада били производ широке рефлексије унутар организација послодаваца. Ове групе такође пружају обуку члановима о широком спектру питања управљања и предузеле су акције у друштвеним пословима, као што је развој смештаја за раднике или подршка активностима у заједници. У неким земљама, организације послодаваца пружају помоћ својим члановима у судским споровима.
Структура организација послодаваца зависиће не само од нивоа на којем се преговара, већ и од величине земље, политичког система и понекад верских традиција. У земљама у развоју, главни изазов је била интеграција веома хетерогеног чланства које може укључивати мала и средња предузећа, државна предузећа и подружнице мултинационалних корпорација. Снага организације послодаваца огледа се у ресурсима које су њени чланови спремни да јој посвете, било у облику чланарина и доприноса или у смислу њихове стручности и времена.
Величина предузећа је главна одредница у његовом приступу радним односима, при чему ће се послодавац мале радне снаге чешће ослањати на неформална средства за опхођење са својим радницима. Мала и средња предузећа, која су различито дефинисана, понекад су испод прага за законски прописане шеме учешћа радника. Тамо где се колективно преговарање одвија на нивоу предузећа, много је вероватније да ће постојати у великим фирмама; тамо где се одвија на индустријском или националном нивоу, већа је вероватноћа да ће имати ефекта у областима у којима су велике фирме историјски доминирале тржиштем приватног сектора.
Као интересне организације, организације послодаваца—попут синдиката—имају своје проблеме у областима лидерства, интерног доношења одлука и учешћа чланова. Пошто послодавци имају тенденцију да буду индивидуалисти, међутим, изазов успостављања дисциплине међу чланством је још већи за организације послодаваца. Као што ван Воарден примећује (1995), „удружења послодаваца генерално имају висок однос густине... Међутим, послодавци сматрају да је много већа жртва да се придржавају одлука и прописа својих удружења, јер они смањују њихову толико цењену слободу предузетништва. ” Трендови у структури организација послодаваца у великој мери одражавају трендове тржишта рада – ка или против централизације, у корист или против регулисања конкуренције. Ван Воарден наставља: „чак и ако се притисак да се постане флексибилнији у 'постфордистичкој' ери настави, то не значи нужно да удружења послодаваца буду сувишна или мање утицајна... [Она] би и даље играла важну улогу, тј. форум за координацију политика тржишта рада иза кулиса и као саветник за фирме или гранска удружења која се баве колективним преговарањем” (ибид, стр. 104). Они такође могу обављати солидарну функцију; преко удружења послодаваца, мали послодавци могу имати приступ правним или саветодавним услугама које иначе не би могли да приуште.
Јавни послодавци су тек релативно недавно почели да виде себе као такве. У почетку је влада заузела став да је укључивање радника у синдикалне активности неспојиво са служењем сувереној држави. Они су се касније одупирали позивима да се укључе у колективно преговарање уз аргумент да је законодавна власт, а не јавна управа, платница и да је стога немогуће да администрација склопи споразум. Ови аргументи, међутим, нису спречили (често незаконите) штрајкове јавног сектора у многим земљама и они су пали са стране. 1978. године Међународна конференција рада усвојила је Конвенцију о радним односима (у јавној служби) (бр. 151) и Препоруку (бр. 159) о праву јавних службеника да се организују ио процедурама за утврђивање услова и услова њиховог запошљавања. Колективно преговарање у јавном сектору је сада начин живота у многим развијеним земљама (нпр. Аустралија, Француска, Уједињено Краљевство), као иу неким земљама у развоју (нпр. многе франкофоне афричке земље и многе земље Латинске Америке).
Ниво заступљености послодаваца у јавном сектору у великој мери зависи од политичког система земље. У некима је ово централизована функција (као у Француској), док у другима одражава различите поделе власти (као у Сједињеним Државама, где се преговарање може одвијати на савезном, државном и општинском нивоу). Немачка представља интересантан случај у коме су се хиљаде локалних заједница удружиле да би један агент за преговарање склопио уговор са синдикатима у јавном сектору широм земље.
Пошто су послодавци у јавном сектору већ део државе, они не потпадају под законе који захтевају регистрацију организација послодаваца. Одредба агента за преговарање у јавном сектору значајно варира од земље до земље; то може бити Комисија за јавне службе, Министарство рада, Министарство финансија или други субјект. Ставови јавног послодавца у опхођењу са запосленима у овом сектору теже политичком опредељењу владајуће политичке партије. Ово може варирати од заузимања одређеног става у преговарању до потпуног ускраћивања права јавних службеника да се организују у синдикате. Међутим, док се јавна служба као послодавац смањује у многим земљама, постоји све већа спремност са њене стране да се упусти у преговарање и консултације са представницима запослених.
Међународне федерације рада
Међународни раднички покрет на глобалном, за разлику од регионалног или националног нивоа, састоји се од међународних удружења националних савеза синдиката. Тренутно постоје три такве међународне организације, које одражавају различите идеолошке тенденције: Међународна конфедерација слободних синдиката (ИЦФТУ), Светска федерација синдиката (ВФТУ) и релативно мали, првобитно хришћански, Светски конгрес рада (ВЦЛ). ИЦФТУ је највећи, са 174 придружена синдиката из 124 земље 1995. године, што представља 116 милиона чланова синдиката. Ове групе лобирају код међувладиних организација о укупној економској и социјалној политици и врше притисак на заштиту основних синдикалних права широм света. Они се могу сматрати политичком снагом која стоји иза међународног радничког покрета.
Индустријска снага међународног радничког покрета лежи у међународним удружењима одређених радничких синдиката, обично из једног трговинског, индустријског или економског сектора. Познати као Секретаријати за међународну трговину (ИТС) или Међународни синдикати (ТУИ), они могу бити независни, повезани са међународним представницима или их контролишу. Покривеност је традиционално била по секторима, али у неким случајевима и по категоријама запослених (као што су радници у белим овратницима) или по послодавцима (јавни или приватни). На пример, 1995. године постојало је 13 оперативних ИТС-а усклађених са ИЦФТУ, распоређених на следећи начин: грађевинарство и обрада дрвета; хемијска и рударска, енергетика; комерцијалне, службеничке, стручне и техничке; образовање; Забава; храна, пољопривреда, ресторани и угоститељство; графика; новинарство; обрада метала; пошта и телекомуникације; Јавни сервис; текстил, одећа и кожа; транспорт. ИТС се углавном концентришу на питања специфична за индустрију, као што су индустријски спорови и стопе плата, али и на примену здравствених и безбедносних одредби у одређеном сектору. Они пружају информације, образовање, обуку и друге услуге повезаним синдикатима. Они такође помажу у координацији међународне солидарности између синдиката у различитим земљама и представљају интересе радника на разним међународним и регионалним форумима.
Такву акцију илуструје реакција међународног синдиката на инцидент у Бопалу у Индији, који укључује цурење метил изоцијаната, који је однео хиљаде жртава 3. децембра 1984. На захтев њихових индијских националних синдикалних подружница, ИЦФТУ и Међународна федерација хемијских, енергетских, рударских и општих радничких синдиката (ИЦЕМ) послала је мисију у Бопал да проучи узроке и последице цурења гаса. Извештај је садржао препоруке за спречавање сличних катастрофа и подржао листу безбедносних принципа; Овај извештај су користили синдикалци иу индустријализованим земљама иу земљама у развоју као основу програма за унапређење здравља и безбедности на раду.
Извор: Рајс 1995.
Синдикати
Класична дефиниција синдиката је „стално удруживање надничара у циљу одржавања или побољшања услова њиховог запослења” (Вебб и Вебб 1920). Порекло синдиката сеже све до првих покушаја организовања колективне акције на почетку индустријске револуције. У савременом смислу, међутим, синдикати су настали у каснијем делу деветнаестог века, када су владе први пут почеле да признају законско право синдиката на постојање (раније су их сматрали нелегалним комбинацијама које ометају слободу трговине, или као забрањене политичке групе). Синдикати одражавају увјерење да само удруживањем радници могу побољшати своју ситуацију. Синдикална права настала су из економске и политичке борбе која је видела краткорочну индивидуалну жртву у циљу дугорочне колективне добити. Они су често играли важну улогу у националној политици и утицали на развоје у свету рада на регионалном и међународном нивоу. Међутим, пошто су претрпели губитке чланства последњих година у великом броју земаља (у Северној Америци и неким деловима Европе), њихова улога је под изазовом са многих страна (види слику 2). Образац је помешан са областима раста чланства у јавним службама у многим земљама широм света и са новим давањем живота у местима где синдикати раније нису постојали или су били активни само под строгим ограничењима (нпр. Кореја, Филипини, неке земље централне и источне Европе). Процват демократских институција иде руку под руку са остваривањем синдикалних слобода, што најбоље илуструју случајеви Чилеа и Пољске 1980-их и 1990-их. Процес унутрашње реформе и преоријентације у циљу привлачења већег и разноврснијег чланства, посебно већег броја жена, такође се може видети у синдикалним круговима у низу земаља. Само ће време показати да ли ће ови и други фактори бити довољни да одбију тенденције противтежа ка „деколективизацији“, која се такође назива „атомизација“, радних односа која је пратила повећану економску глобализацију и идеолошки индивидуализам.
Слика 2. Стопе чланства у синдикатима, 1980-1990
У савременим системима индустријских односа, функције које обављају синдикати су, као и организације послодаваца, у основи следеће: одбрана и промоција интереса чланова; политичко представљање; и пружање услуга члановима. Друга страна синдикалне репрезентативне функције је њихова контролна функција: њихов легитимитет делимично зависи од способности да се дисциплинује над чланством, као на пример у расписивању или прекиду штрајка. Стални изазов синдиката је да повећају своју густину, односно број чланова као проценат радне снаге у формалном сектору. Чланови синдиката су појединци; њихове обавезе, које се у неким системима називају доприносима, подржавају активности синдиката. (Овде се не узимају у обзир синдикати које финансирају послодавци, названи „синдикати предузећа“, или владе као у бившим комунистичким земљама, пошто су само независне организације радника прави синдикати.) Припадност је генерално ствар добровољне одлуке појединца, иако се неки синдикати који су успели да освоје затворене радње или синдикалне безбедносне аранжмане сматрају се представницима свих радника обухваћених одређеним колективним уговором (тј. у земљама у којима су синдикати признати као представници радника у ограниченој јединици за преговарање ). Синдикати могу бити повезани са кровним организацијама на индустријском, националном, регионалном и међународном нивоу.
Синдикати су структурирани по различитим линијама: по занату или занимању, по грани индустрије, према томе да ли групишу раднике беле или плаве крагне, а понекад чак и по предузећу. Постоје и општи синдикати, који укључују раднике различитих занимања и делатности. Чак иу земљама у којима су спајања индустријских синдиката и општих синдиката тренд, ситуација пољопривредних или сеоских радника често је фаворизовала развој посебних структура за тај сектор. Поврх овог слома често постоји територијална подела, са регионалним, а понекад и локалним подјединицама, унутар уније. У неким земљама дошло је до подела у радничком покрету око идеолошких (партијска политика) па чак и верских линија које се потом одражавају на синдикалну структуру и чланство. Запослене у јавном сектору обично представљају синдикати који су одвојени од оних који представљају запослене у приватном сектору, иако постоје изузеци и од овога.
Правни статус синдиката може бити статус било ког другог удружења или може бити предмет посебних правила. Велики број земаља захтева од синдиката да се региструју и да властима дају одређене основне податке (име, адреса, идентитет службеника, итд.). У неким земљама ово иде даље од пуког вођења евиденције до мешања; у екстремним случајевима непоштовања принципа слободе удруживања, синдикатима ће бити потребно владино овлашћење за рад. Као представници радника, синдикати су овлашћени да се ангажују у њихово име. Неке земље (као што су Сједињене Државе) захтевају признање синдиката од послодавца као почетни предуслов за укључивање у колективно преговарање.
Густина синдиката увелико варира између и унутар земаља. У неким земљама западне Европе, на пример, он је веома висок у јавном сектору, али има тенденцију да буде низак у приватном сектору, а посебно у његовом запослењу у белим оковратницима. Бројке за запосленост плавих оковратника у том региону су различите, од високих у Аустрији и Шведској до ниске у Француској, где, међутим, синдикална политичка моћ далеко премашује оно што би сугерисали подаци о чланству. Постоји одређена позитивна корелација између централизације преговарања и густине синдиката, али постоје и изузеци.
Као добровољна удружења, синдикати израђују своја правила, обично у облику устава и подзаконских аката. У демократским синдикалним структурама, чланови бирају синдикалне службенике или директним гласањем или преко делегата на генералној конференцији. Унутрашња синдикална влада у малом, високо децентрализованом синдикату радника одређене групе занимања ће се вероватно значајно разликовати од оне која се налази у великом, централизованом општем или индустријском синдикату. Постоје задаци које треба распоредити међу синдикалне службенике, између плаћених и неплаћених синдикалних представника и координациони рад. Финансијска средства која су доступна синдикату ће такође варирати у зависности од његове величине и лакоће са којом може да наплати чланарину. Институција система провјере доприноса (при чему се чланарине одбијају од плате радника и исплаћују директно синдикату) увелике олакшава овај задатак. У већини централне и источне Европе, синдикати којима је доминирала држава и којима је држава финансирала трансформишу се и/или им се придружују нове независне организације; сви се боре да нађу место и успешно послују у новој економској структури. Екстремно ниске плате (а тиме и обавезе) тамо иу земљама у развоју са синдикатима које подржава влада отежавају изградњу снажног независног синдикалног покрета.
Поред важне функције колективног преговарања, једна од главних активности синдиката у многим земљама је њихов политички рад. Ово може бити у облику директног представљања, при чему се синдикатима дају резервисана места у неким парламентима (нпр. Сенегал) и у трипартитним телима која имају улогу у одређивању националне економске и социјалне политике (нпр. Аустрија, Француска, Холандија), или у трипартитним саветодавним телима у областима рада и социјалних питања (нпр. у многим латиноамеричким и неким афричким и азијским земљама). У Европској унији, савези синдиката су имали значајан утицај на развој социјалне политике. Типичније је да синдикати имају утицај кроз вршење власти (подстакнуто претњом индустријске акције) и лобирањем код доносиоца политичких одлука на националном нивоу. Свакако је тачно да су се синдикати успешно изборили за већу законодавну заштиту свих радника широм света; неки верују да је ово била горка победа, која на дуге стазе подрива њихово сопствено оправдање постојања. Циљеви и питања синдикалне политичке акције често су се протезала далеко изван ужих интереса; најбољи пример за то је била борба против апартхејда у Јужној Африци и међународна солидарност коју су синдикати широм света исказивали речима и делима (нпр. организовање бојкота пристанишних радника увезеног јужноафричког угља). Да ли је синдикална политичка активност у нападу или одбрани зависиће, наравно, у великој мери од тога да ли влада на власти има тенденцију да буде про- или против рада. То ће такође зависити од односа синдиката према политичким партијама; неки синдикати, посебно у Африци, били су део борбе својих земаља за независност и одржавају веома блиске везе са владајућим политичким партијама. У другим земљама постоји традиционална међузависност између радничког покрета и политичке партије (нпр. Аустралија, Уједињено Краљевство), док се у другим савези могу променити током времена. У сваком случају, моћ синдиката често премашује оно што би се очекивало од њихове бројчане снаге, посебно када представљају раднике у кључном сектору привреде или јавних услуга, као што су транспорт или рударство.
Осим синдиката, појавиле су се и многе друге врсте радничког учешћа које омогућавају индиректно или директно представљање запослених. У неким случајевима они постоје заједно са синдикатима; у другима су једина врста учешћа која је доступна радницима. Функције и овлашћења представника радника који постоје по таквим аранжманима описани су у чланку „Облици радничког учешћа“.
Трећи тип функције синдиката, пружање услуга члановима, фокусира се пре свега на радно место. Управник на нивоу предузећа је ту да осигура да се права радника по колективном уговору и закону поштују – и, ако не, да предузме мере. Посао синдикалног службеника је да брани интересе радника вис-а-вис менаџмента, чиме се легитимише његова или њена репрезентативна улога. Ово може укључивати разматрање индивидуалне притужбе због дисциплине или отпуштања, или сарадњу са менаџментом у заједничком комитету за здравље и безбедност. Изван радног места, многи синдикати пружају друге врсте бенефиција, као што је повлашћени приступ кредитима и учешће у социјалним програмима. Синдикална сала може послужити и као центар културних догађаја или чак великих породичних свечаности. Спектар услуга које синдикат може да понуди својим члановима је огроман и одражава креативност и ресурсе самог синдиката, као и културног миљеа у којем делује.
Како Виссер примећује:
Моћ синдиката зависи од различитих унутрашњих и екстерних фактора. Можемо разликовати организациону моћ (колико унутрашњих извора моћи синдикати могу да мобилишу?), институционалну моћ (од којих спољних извора подршке синдикати могу да зависе?) и економску моћ (које тржишне силе играју у корист синдиката?) (Висер? у ван Руиссевелдт ет ал., 1995).
Међу факторима које он идентификује за јаку синдикалну структуру су мобилизација великог, стабилног, добро обученог чланства које плаћа чланарине (овоме би се могло додати чланство које одражава састав тржишта рада), избегавање организационе фрагментације и политичке или идеолошке пукотине и развој организационе структуре која обезбеђује присуство на нивоу компаније док има централну контролу над средствима и доношењем одлука. Да ли се такав модел успеха, који је до сада имао национални карактер, може развити у условима све више интернационализоване економије, велики је изазов са којим се синдикати суочавају у овом тренутку.
Однос између права удруживања и заступања и Безбедност и здравље
Заједничке консултације и учешће могу бити делотворни само у окружењу где постоји адекватно признавање и поштовање права послодаваца и радника да се слободно удружују и да њихове организације буду у стању да ефикасно заступају своје интересе. У врло реалном смислу, стога, поштовање права на организовање може се посматрати као суштински предуслов ефикасне стратегије безбедности и здравља на раду како на националном тако и на међународном нивоу и на радном месту. Будући да је то случај, неопходно је и примерено детаљније размотрити стандарде МОР који се односе на слободу удруживања, имајући у виду њихову примену у контексту превенције повреда и болести на раду и компензације и рехабилитације оних који имају задобио такву повреду или болест. Стандарди слободе удруживања захтевају да у закону и пракси постоји одговарајуће признавање права радника и послодаваца да оснивају и да се придруже организацијама по свом избору и права тих организација, након оснивања, да формулишу и слободно спроводе своје програме .
Права удруживања и представљања такође су основа трипартитне (владе, послодавци и радници) сарадње у области здравља и безбедности на раду. Таква сарадња се промовише у контексту постављања стандарда МОР, на пример:
МОР и права на удруживање и заступање
„Право на удруживање у све законите сврхе запослених као и послодаваца” је био један од метода и принципа наведених у члану 41 првобитног Устава МОР. Овај принцип сада налази изричито признање у Преамбули Устава као један од суштинских предуслова за успостављање социјалне правде, која се и сама види као суштински предуслов општег и трајног мира. Заједно са принципом трипартизма, њему је такође дато изричито признање у члану И Филаделфијске декларације, која је додата Уставу 1946. Ова уставна потврда важности поштовања принципа слободе удруживања помаже да се обезбеди један од правне основе за способност Комисије за утврђивање чињеница и помирење о слободи удруживања и Комитета за слободу удруживања при Управном телу да истраже наводна кршења принципа слободе удруживања.
Још 1921. године Међународна конференција рада усвојила је Конвенцију о праву на удруживање (пољопривреду) (бр. 11), која захтева од држава које су ратификовале да „осигурају свим онима који се баве пољопривредом иста права удруживања и комбиновања као и индустријским радницима“. Не говори, међутим, ништа о правима која се дају индустријским радницима са којима они који се баве пољопривредом треба да уживају паритет! Покушаји да се усвоји општији инструмент који би се бавио слободом удруживања 1920-их утекао је на стенама инсистирања послодаваца и владе да право на оснивање и придруживање синдикатима мора бити праћено корелативним правом не придружити се. Ствар је поново отворена у периоду непосредно после Другог светског рата. Ово је прописно резултирало усвајањем Конвенције о праву на удруживање (неградске територије) из 1947. (бр. 84), Конвенције о слободи удруживања и заштити права на организовање из 1948. (бр. 87) и праву на организовање. и Конвенција о колективном преговарању, 1949 (бр. 98).
Конвенције бр. 87 и 98 су међу најважнијим и најшире ратификованим од свих конвенција МОР-а: до 31. децембра 1996. године, Конвенција бр. 87 је привукла 119 ратификација, док је број 98 привукла 133. Међу њима су оличење онога што исправно сматрати четири кључна елемента у појму слободе удруживања. Они се сматрају мерилом за међународну заштиту слободе удруживања у синдикалне сврхе, као што је приказано, на пример, у члану 8. Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима и члану 22. Међународног пакта о грађанским и политичким правима. права. У оквиру структуре МОР-а, они чине основу за принципе слободе удруживања које су развили и примењују Комитет за слободу удруживања при Управном телу и Комисија за утврђивање чињеница и помирење о слободи удруживања, иако у техничком смислу та тела изводе њихова надлежност из Устава Организације, а не из конвенција. Они такође представљају главни фокус за разматрање Комитета експерата за примену конвенција и препорука и Конференцијског комитета за примену конвенција и препорука.
Упркос кључној улози Конвенција бр. 87 и 98, треба имати на уму да оне ни у ком случају нису једини формални инструменти за постављање стандарда који су усвојени под окриљем МОР-а у области слободе удруживања. Напротив, од 1970. године Конференција је усвојила још четири конвенције и четири препоруке које се детаљније баве различитим аспектима принципа слободе удруживања, или њиховом применом у одређеним специфичним контекстима:
Принципи слободе удруживања
Основни елементи
Основни елементи принципа слободе удруживања који су садржани у Конвенцијама бр. 87 и 98 су:
Све гаранције предвиђене Конвенцијом бр. 87 подлежу одредби наведеној у члану 8(1): „у остваривању права предвиђених овом Конвенцијом, радници и послодавци и њихове одговарајуће организације... ће поштовати закон земљиште”. Ово заузврат подлеже додатној одредби да „закон земље неће бити такав да нарушава, нити ће се примењивати да наруши гаранције предвиђене овом Конвенцијом“.
Такође треба напоменути да је на основу члана 9(1) Конвенције бр. 87 дозвољено, али није неопходно, квалификовати примену гаранција наведених у тој Конвенцији на припаднике полиције и оружаних снага. У истом смислу је и члан 5(1) Конвенције бр. 98, док члан 6 тог инструмента предвиђа да се Конвенција „не бави положајем јавних службеника ангажованих у државној управи, нити се може тумачити као прејудицирајући њихова права или статус на било који начин.”
Право на придруживање
Право радника и послодаваца да оснивају и да се придружују организацијама по свом избору представља стожер свих осталих гаранција предвиђених Конвенцијама бр. 87 и 98 и принципима слободе удруживања. Подлеже само квалификацијама утврђеним у члану 9(1) Конвенције. То значи да није дозвољено било којој групи радника осим припадника полиције или оружаних снага ускратити право на оснивање или учлањење у синдикате по свом избору. Из тога следи да ускраћивање или ограничавање права јавних службеника, пољопривредних радника, наставника у школама и тако даље да формирају или се придруже организацијама по свом избору не би било у складу са захтевима члана 2.
Међутим, дозвољено је да правила синдиката или организације послодаваца ограниче категорије радника или послодаваца који се могу придружити организацији. Поента је да свако такво ограничење мора бити резултат слободног избора чланова организације – оно не сме бити наметнуто споља.
Право на удруживање наведено у члану 2. није праћено никаквим корелативним правом на неудруживање. Подсетимо, ранији покушаји усвајања опште конвенције о слободи удруживања су пропали због инсистирања послодаваца и неких владиних делегата да позитивно право на удруживање мора са собом носити и негативно право на неудруживање. Ово питање је поново покренуто у контексту дебата о Конвенцијама бр. 87 и 98. Међутим, овом приликом је постигнут компромис којим је Конференција усвојила резолуцију о томе да се мере синдикалних безбедносних средстава (као што су „ затворена” или „агенцијска” радња и аранжмани за одјаву синдикалних чланарина) били су дозвољени или је на неки други начин било питање које је требало одредити националним законом и праксом. Другим речима, сматра се да конвенције не одобравају нити осуђују затворену радњу и друге облике синдикалног безбедносног уређаја, иако се такве мере не сматрају прихватљивим ако су наметнуте законом, а не усвојене споразумом страна (ИЛО 1994б ИЛО 1995а).
Можда најтеже питање које се појавило у контексту члана 2 односи се на то у којој мери се може рећи да подржава појам синдикалног плурализма. Другим речима, да ли је у складу са чланом 2 да закон ограничава, директно или индиректно, право радника (или послодаваца) да формирају или се придруже организацији по свом избору применом административних или законодавних критеријума?
У овом контексту постоје два скупа супротстављених интереса. С једне стране, члан 2 јасно има за циљ да заштити право радника и послодаваца да одаберу организацију којој желе да припадају и да изаберу да не припадају организацијама са којима не симпатију по политичким, верским или другим основама. . С друге стране, владе (и заиста синдикати) могу тврдити да прекомерно умножавање синдиката и организација послодаваца, што може бити инцидент неограничене слободе избора, не води развоју слободних и ефикасних организација или оснивању и одржавању уредних процеса индустријских односа. Ово је било питање од посебне тешкоће у ери Хладног рата, када су владе често покушавале да ограниче опсег синдиката којима су радници могли припадати на идеолошким основама. То остаје веома осетљиво питање у многим земљама у развоју у којима владе, из доброг разлога или лоше, желе да спрече оно што виде као прекомерну пролиферацију синдиката постављањем ограничења на број и/или величину синдиката који могу да делују у датом радно место или сектор привреде. Надзорни органи МОР-а су тежили да усвоје прилично рестриктиван приступ овом питању, дозвољавајући синдикалне монополе тамо где су они резултат слободног избора радника у дотичној земљи и дозвољавајући усвајање „разумних” критеријума за регистрацију, али уз изузетак на законски наметнуте монополе и „неразумне” критеријуме регистрације. Чинећи то, изазвали су значајне критике, посебно од влада у земљама у развоју које их оптужују да су усвојиле евроцентрични приступ примени Конвенције – поента је у томе што се за карактеристичну европску бригу о правима појединца каже да је недоследна. са колективистичким традицијама многих неевропских култура.
Организациона аутономија и право на штрајк
Ако члан 2 Конвенције бр. 87 штити основно право послодаваца и радника да формирају и да се придруже организацији по свом избору, онда се може сматрати да члан 3 пружа своју логичну последицу штитећи организациону аутономију организација које су једном основане.
Као што формулација члана 3(1) јасно указује, то би укључивало израду, усвајање и спровођење устава и правила организација и спровођење избора. Међутим, надзорни органи су прихватили да је дозвољено да државни органи намећу минималне услове у вези са садржајем или администрирањем правила у циљу „обезбеђивања добре администрације и спречавања правних компликација које настају као резултат доношења устава и правила. недовољно детаљно” (ИЛО 1994б). Међутим, ако су такви услови претерано детаљни или тешки у примени, вероватно ће бити оцењени да нису у складу са захтевима члана 3.
Током година, надзорни органи су доследно заузимали став да је „право на штрајк суштинска последица права на организовање заштићеног Конвенцијом бр. 87“ (ИЛО 1994б):
Комитет [експерата] сматра да је право на штрајк једно од суштинских средстава на располагању радницима и њиховим организацијама за заштиту њихових економских и социјалних интереса. Ови интереси се не односе само на постизање бољих услова за рад и испуњавање колективних захтева професионалне природе, већ и на тражење решења за питања економске и социјалне политике и за проблеме рада било које врсте који су од директног значаја за раднике.
Ово је један од најконтроверзнијих аспеката целокупне јуриспруденције у вези са слободом удруживања, а последњих година посебно је наишао на оштре критике од стране послодаваца и чланова владе Конференцијског комитета за примену конвенција и препорука. (Види, на пример, Међународну конференцију рада, 80. заседање (1993), Записник о раду, 25/10-12 и 25/58-64 и Међународна конференција рада, 81. седница (1994), Записник о раду, 25/92-94 и 25/179-180.) То је, међутим, чврсто укорењена карактеристика јуриспруденције о слободи удруживања. Налази јасно признање у члану 8(1)(д) Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима и подржао га је Комитет експерата у свом Општем прегледу о слободи удруживања и колективном преговарању из 1994. (ИЛО 1994б).
Важно је, међутим, схватити да право на штрајк које признају надзорни органи није неквалификовано. Пре свега, она се не односи на оне групе радника у односу на које је дозвољено умањити гаранције наведене у Конвенцији бр. 87, односно припаднике полиције и оружаних снага. Надаље, утврђено је и да се право на штрајк може легитимно ускратити „државним службеницима који дјелују као агенти јавне власти“ и радницима који се баве основним услугама у смислу „услуга чији би прекид угрозио живот, личну сигурност“. или здравље целог или дела становништва“. Међутим, сва ограничења права на штрајк радника у овим последњим категоријама морају бити надокнађена компензационим гаранцијама, као што су „поступци помирења и посредовања који воде, у случају застоја, до арбитражне машинерије за коју заинтересоване стране сматрају да је поуздан. Од суштинске је важности да потоњи буду у могућности да учествују у одређивању и спровођењу поступка, што би, поред тога, требало да обезбеди довољне гаранције непристрасности и брзине: арбитражне одлуке треба да буду обавезујуће за обе стране и када буду донете треба да буду спроведене брзо и у потпуности“ (ИЛО 1994б) .
Такође је дозвољено наметати привремена ограничења права на штрајк у време „акутне националне ванредне ситуације“. Уопштено говорећи, дозвољено је наметање предуслова као што су услови за гласање, исцрпљивање поступака мирења и тако даље, за остваривање права на штрајк. Међутим, сва таква ограничења морају „бити разумна и... не таква да стављају суштинско ограничење на средства деловања која су отворена за синдикалне организације“.
Право на штрајк се често описује као последње средство у колективном преговарању. Ако се члан 3 тумачи тако да штити оружје крајње инстанце, чини се разумним претпоставити да он мора заштитити и сам процес колективног преговарања. Надзорни органи су заиста заузели овај став у више наврата, али су углавном радије заснивали своју судску праксу на колективном преговарању на основу члана 4. Конвенције бр. 98. (За детаљнију расправу о јуриспруденцији МОР-а о праву на штрајк , видети Ходгес-Аеберхард и Одеро де Диос 1987; Бен-Израел 1988).
Аутономија организација послодаваца и радника такође је обрађена у члановима 4 до 7 Конвенције бр. 87 и члану 2 Конвенције бр. 98. Члан 4 предвиђа да такве организације не смеју бити „подложне распуштању или суспендовању од стране административног органа. ”. То не значи да синдикати или организације послодаваца не могу бити одјављени или распуштени тамо где су, на пример, били умешани у грубо недолично понашање или нису вођени у складу са њиховим правилима. Али то значи да свака таква санкција мора бити изречена преко прописно конституисаног суда или другог одговарајућег органа, а не путем административног диктата.
Члан 5. штити права организација да формирају и приступају федерацијама и конфедерацијама, као и право организација, савеза и конфедерација да се придруже међународним организацијама послодаваца и радника. Надаље, према члану 6, гаранције наведене у члановима 2, 3 и 4 односе се на савезе и конфедерације на исти начин као и на организације првог нивоа, док члан 7. предвиђа да стицање правног субјективитета од стране организација послодаваца или радника мора не подлеже „условима таквог карактера да ограничавају примену одредаба чланова 2, 3 и 4“.
Коначно, члан 2(1) Конвенције бр. 98 захтева да организације послодаваца и радника уживају „адекватну заштиту од аката мешања једних других или међусобних агената или чланова у њихово оснивање, функционисање или администрацију”. У практичном смислу, чини се мало вероватним да би се синдикати ефикасно мешали у унутрашње функционисање организација послодаваца. Сасвим је могуће, међутим, да би у одређеним околностима послодавци или њихове организације настојали да се мешају у унутрашње ствари радничких организација – на пример, обезбеђивањем неких или свих својих средстава. Ова могућност је изричито призната у члану 2(2):
Посебно ће се сматрати акти који имају за циљ да финансијским или другим средствима промовишу оснивање радничких организација под доминацијом послодаваца или организација послодаваца, са циљем да се такве организације ставе под контролу послодаваца или организација послодаваца. да представљају акте мешања у смислу овог члана.
Заштита од виктимизације
Да би гаранције наведене у Конвенцијама бр. 87 и 98 биле смислене у пракси, јасно је неопходно да појединци који остварују своје право да формирају или се придруже организацијама радника буду заштићени од виктимизације јер су то учинили. Ова логика је препозната у члану 1(1) Конвенције бр. 98, који, као што је назначено, захтева да „радници уживају адекватну заштиту од дела антисиндикалне дискриминације у погледу њиховог запошљавања“. Члан 1(2) разматра питање даље:
Таква заштита ће се посебно примењивати у погледу дела срачунатих на:
(а) условљава запошљавање радника под условом да се неће придружити синдикату или да се одрекне чланства у синдикату;
(б) проузроковати отпуштање или на други начин нанети штету раднику због чланства у синдикату или због учешћа у синдикалним активностима ван радног времена или, уз сагласност послодавца, у оквиру радног времена.
Антисиндикална дискриминација у ове сврхе укључивала би одбијање запошљавања, отпуштање и друге мере као што су „премештај, пресељење, деградирање, лишавање или ограничења свих врста (накнаде, социјална давања, стручно оспособљавање)“ које могу изазвати озбиљне штете по раднике. (види такође Конвенцију о престанку радног односа, 1982 (бр. 158), члан 5(а), (б) и (ц), као и МОР 1994б, став 212).
Не само да мора постојати свеобухватна заштита од антисиндикалне дискриминације како је дефинисана, већ на основу члана 3. Конвенције бр. 98, такође морају постојати ефикасна средства за спровођење те заштите:
Правни стандарди су неадекватни ако нису спојени са ефикасним и експедитивним процедурама и са довољно одвраћајућим казненим санкцијама да би се осигурала њихова примена... Терет који се ставља на послодавца да докаже наводне антисиндикалне дискриминаторне мере везан је за питања која нису синдикална. питања или претпоставке утврђене у корист радника су додатна средства за обезбеђивање ефективне заштите права на организовање загарантованог Конвенцијом. Законодавство које послодавцу у пракси дозвољава да раднику раскине радни однос под условом да исплати накнаду предвиђену законом у сваком случају неоправданог отказа... је неадекватно у смислу члана 1. Конвенције. Законодавство такође треба да обезбеди делотворна средства за примену средстава надокнаде, при чему би враћање отпуштеног радника на посао, укључујући ретроактивну надокнаду, било најприкладнији правни лек у таквим случајевима дискриминације против синдиката (ИЛО 1994б).
Колективно преговарање
Гаранција из члана 4. Конвенције бр. 98 тумачена је тако да штити и право на укључити у колективно преговарање и аутономија процеса преговарања. Другим речима, није у складу са чланом 4 да се послодавцима и радницима ускраћује право да се укључе у колективно преговарање ако то желе – имајући у виду да није у супротности са Конвенцијом ускраћивање ових права члановима полиције или оружаних снага и да се „Конвенција не бави положајем јавних службеника ангажованих у државној управи”. Не само да странке морају бити слободне да се упуштају у колективно преговарање ако то желе, већ им се мора дозволити да постигну сопствени договор под сопственим условима без мешања јавних власти – уз одређене квалификације из „убедљивих разлога од националног економског интереса ” (ИЛО 1994) и разумним захтевима у погледу облика, регистрације и тако даље.
Члан 4, међутим, није протумачен као заштита права на признање у сврху колективног преговарања. Надзорни органи су више пута истицали пожељност таквог признања, али нису били спремни да предузму даљи корак да утврде да одбијање признавања и/или непостојање механизма којим би послодавци могли бити обавезни да признају синдикате којима припадају њихови запослени представља кршење члана 4 (МОР). 1994б; ИЛО 1995а). Они су ово тумачење оправдали на основу тога да би обавезно признање лишило колективно преговарање његовог добровољно карактера како је предвиђено чланом 4 (ИЛО 1995а). Насупрот томе, могло би се тврдити да привидно право на укључивање у колективно преговарање мора неизбежно бити угрожено ако послодавци имају слободу да одбију да се упусте у такво преговарање, без обзира што имају право на преговарање ако желе. Штавише, дозвољавање послодавцима да одбију да признају синдикате којима припадају њихови запослени чини се помало нелагодно са обавезом да „промовише“ колективно преговарање, што се чини као главна сврха члана 4 (Цреигхтон 1994).
Примена принципа слободе удруживања у контексту Безбедност и здравље
Раније је сугерисано да стандарди МОР-а који се односе на безбедност и здравље на раду подржавају концепт бипартитног или трипартитног учешћа у три главна контекста: (1) формулисање и спровођење политике на националном и регионалном нивоу; (2) консултације између послодаваца и радника на нивоу радног места; и (3) заједничко учешће послодаваца и радника у формулисању и спровођењу политике на нивоу радног места. Из претходног би требало да буде јасно да ефективно учешће послодаваца и (посебно) радника у сва три контекста пресудно зависи од адекватног признавања њихових права на удруживање и заступање.
Поштовање права на оснивање и придруживање организацијама је очигледно суштински предуслов за сва три облика заједничког учешћа. Консултације и учешће на нивоу владе изводљиви су само тамо где постоје јаке и ефикасне организације за које се може видети да представљају интересе својих бирача. Ово је неопходно како због лакше комуникације, тако и да би се влада осећала принуђеном да озбиљно схвати ставове које су изнели представници послодаваца и радника. А фортиори, консултације и учешће на нивоу радног места је реалан предлог само ако радници имају капацитет да формирају и да се придруже организацијама које могу заступати њихове интересе у разговорима са послодавцима и њиховим организацијама, обезбедити резервне ресурсе за представнике радника, помоћи у послови са јавним инспекторатима и тако даље. Теоретски, представници радника могли би да раде на нивоу радног места без икакве неопходне везе са широм организацијом, али реалност односа моћи на већини радних места је таква да је мало вероватно да ће то моћи да раде на ефикасан начин без подршка индустријске организације. У најмању руку, радници морају имати право да њихови интереси буду представљени на овај начин ако тако желе.
Организациона аутономија послодаваца и радничких организација је такође суштински предуслов смисленог учешћа на свим нивоима. Неопходно је, на пример, да радничке организације треба да имају право да формулишу и спроводе своје политике о питањима безбедности и здравља на раду без спољног мешања, у сврху консултација са владом у вези са: (1) питањима као што је законска регулатива опасних процеса или супстанци; или (2) формулисање законодавне политике која се односи на компензацију за повреде на раду или рехабилитацију повређених радника. Таква аутономија је још важнија на нивоу радног места, где радничке организације треба да развију и одрже капацитет да заступају интересе својих чланова у разговорима са послодавцима о питањима безбедности и здравља на раду. Ово може укључивати право приступа радним местима за синдикалне званичнике и/или стручњаке за здравље и безбедност; позивање на помоћ државних органа у вези са опасним ситуацијама; а у одређеним околностима и организовање индустријске акције у циљу заштите здравља и безбедности својих чланова.
Да би била ефикасна, организациона аутономија такође захтева да се члановима и функционерима синдиката пружи адекватна заштита од виктимизације на основу њиховог чланства или активности у синдикату, или због тога што су покренули или учествовали у правним поступцима који се односе на питања безбедности и здравља на раду. Другим речима, гаранције против дискриминације наведене у члану 1 Конвенције бр. 98 су подједнако релевантне за синдикалне активности које се односе на безбедност и здравље на раду као и за друге облике синдикалних активности као што су колективно преговарање, регрутовање чланства и тако даље.
Право на ангажовање у аутономном колективном преговарању је такође кључни елемент у ефективном учешћу радника у вези са безбедношћу и здрављем на раду. Гаранције наведене у члану 4. Конвенције бр. 98 су важне у овом контексту. Међутим, као што је наведено, те гаранције се не протежу на право на признавање за потребе таквог преговарања. С друге стране, одредбе као што је члан 19. Конвенције о безбедности и здрављу на раду из 1981. (бр. 155) могу се сматрати веома близу захтевању признања синдиката у контексту безбедности и здравља на раду:
Постојаће аранжмани на нивоу предузећа према којима:
У практичном смислу, било би веома тешко спровести ове одредбе без неке врсте формалног признавања улоге радничких организација. Ово заузврат служи да се још једном нагласи важност адекватног признавања права на удруживање и заступање као предуслова за развој и имплементацију ефикасних стратегија безбедности и здравља на раду како на националном тако и на нивоу предузећа.
Колективно преговарање је процес кроз који радници преговарају, као група, са својим послодавцем; ово се може десити на различитим нивоима (предузеће, индустрија/сектор, национални). Традиционално, предмет преговора су плате, бенефиције, услови рада и фер третман. Међутим, колективно преговарање такође може да се бави питањима која не утичу директно на раднике запослене у предузећу, као што су повећање старосних пензија за раднике који су већ пензионисани. Мање често, колективно преговарање се бави питањима која сежу далеко изван радног места, као што је заштита спољашње средине.
У веома малом предузећу, могуће је да сви радници преговарају као тело са својим послодавцем. Ова врста неформалног колективног преговарања постоји вековима. Данас, међутим, већину колективног преговарања спроводе радничке организације или синдикати.
Дефиниција коришћена у Конвенцији МОР-а о унапређењу колективног преговарања, 1981 (бр. 154), члан 2, је широка:
...израз... се протеже на све преговоре који се воде између послодавца, групе послодаваца или једне или више организација послодаваца, с једне стране, и једне или више радничких организација, с друге стране, за –
• одређивање услова рада и услова запошљавања; и/или
• регулисање односа између послодаваца и радника; и/или
• регулисање односа између послодаваца или њихових организација и радничке организације или радничких организација.
Колективно преговарање је важно средство за подизање животног стандарда и побољшање услова рада. Иако су безбедност и здравље обрађени у националним законима скоро свих земаља, колективно преговарање често представља механизам кроз који се закон примењује на радном месту. На пример, закон може прописати заједничке комитете за безбедност и здравље или радничке савете, али оставити детаље о преговорима између послодавца и радничке организације.
Нажалост, колективно преговарање је на удару ауторитарних послодаваца и репресивних влада, како у развијеним земљама тако иу земљама у развоју. Ретко постоји у неформалном сектору или у малим, традиционалним предузећима. Као резултат тога, већина светских радника још увек не ужива предности ефективног колективног преговарања у оквиру права радника загарантованих законом.
Историја синдикалне акције за безбедност и здравље
Постоји дуга историја радничких организација које предузимају колективне акције за безбедност и здравље. Године 1775., Перцивал Пот, енглески хирург, направио је први познати извештај о професионалном карциному – раку коже код лондонских димњачара (Лехман 1977). Две године касније, дански савез димничара, у ономе што је био први познати одговор једне радничке организације на претњу од професионалног рака, наредио је да се шегртима дају средства за свакодневно купање.
Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца
Споразум између Бетхлехем Стеел-а и Унитед Стеелворкерс оф Америца типичан је за споразуме широм компаније у великим синдикалним производним предузећима у Сједињеним Државама. Уговори о раду у индустрији челика садрже чланке о безбедности и здрављу више од 50 година. Многе одредбе преговаране у прошлости давале су радницима и синдикатима права која су касније гарантована законом. Упркос овом редундантности, одредбе се и даље појављују у уговору као заштита од промена у закону и да би се синдикату омогућила могућност да се за повреде предочи непристрасној арбитражи, а не судовима.
Витлејемски споразум важи од 1. августа 1993. до 1. августа 1999. Покрива 17,000 радника у шест фабрика. Потпуни уговор има 275 страница; 17 страница је посвећено безбедности и здрављу.
Одељак 1 члана о безбедности и здрављу обавезује компанију и синдикат на сарадњу у циљу елиминисања несрећа и опасности по здравље. Он обавезује компанију да обезбеди безбедна и здрава радна места, поштује савезне и државне законе, обезбеди запосленима неопходну заштитну опрему бесплатно, пружи информације о хемијској безбедности синдикату и обавести раднике о опасностима и контролама токсичних супстанци. Он даје централном одељењу за безбедност и здравље синдиката право на било коју информацију у поседу компаније која је „релевантна и материјална“ за разумевање потенцијалних опасности. Од компаније се захтева да изврши тестове узорковања ваздуха и истраживања животне средине на захтев синдикалног копредседавајућег комитета за безбедност и здравље фабрике.
Одељак 2 успоставља заједничке одборе за безбедност и здравље синдиката и менаџмента на нивоу фабрике и на националном нивоу, прописује правила по којима они раде, налаже обуку за чланове одбора, даје члановима одбора приступ свим деловима постројења како би се олакшао рад одбора и специфицира применљиве стопе плата за чланове одбора за послове одбора. Одељак такође прецизира како ће се решавати спорови око заштитне опреме, захтева од компаније да обавести синдикат о свим потенцијално онеспособљавајућим незгодама, успоставља систем заједничке истраге несрећа, захтева од компаније да прикупи и достави синдикату одређене мере безбедности и здравља статистике, и успоставља опсежан програм обуке о безбедности и здрављу за све запослене.
Одељак 3 даје радницима право да се уклоне са посла који укључује опасности изван оних које су „инхерентне операцији“ и обезбеђује арбитражни механизам путем којег се спорови у вези са таквим одбијањем посла могу решавати. Према овој одредби, радник не може бити дисциплински кажњен због поступања у доброј вери и на основу објективних доказа, чак и ако накнадна истрага покаже да опасност у ствари није постојала.
Одељак 4 прецизира да је улога одбора саветодавна и да чланови одбора и службеници синдиката који делују у свом службеном својству не сносе одговорност за повреде или болести.
Одељак 5 наводи да су алкохолизам и злоупотреба дрога стања која се могу лечити и поставља програм рехабилитације.
Одељак 6 успоставља опсежан програм за контролу угљен моноксида, озбиљне опасности у примарној производњи челика.
Одељак 7 обезбеђује радницима ваучере за куповину заштитне обуће.
Одељак 8 захтева од компаније да чува индивидуалну медицинску документацију поверљивом осим у одређеним ограниченим околностима. Међутим, радници имају приступ сопственој медицинској документацији и могу је предати синдикату или личном лекару. Поред тога, лекари компаније су обавезни да обавесте раднике о нежељеним медицинским налазима.
Одељак 9 успоставља програм медицинског надзора.
Одељак 10 успоставља програм за истраживање и контролу опасности од терминала за видео дисплеј.
Одељак 11 успоставља представнике за безбедност са пуним радним временом у свакој фабрици, које бира синдикат, али их плаћа компанија.
Поред тога, додатак споразуму обавезује компанију и синдикат да преиспитају безбедносни програм сваке фабрике за мобилну опрему која ради на шинама. (Фиксна шинска опрема је водећи узрок смрти од трауматских повреда у америчкој индустрији челика.)
Међутим, безбедност и здравље су ретко били експлицитно питање у раним радничким борбама. Радници на опасним пословима били су преплављени горућим проблемима, као што су ниске плате, ужасни сати рада и произвољна моћ власника фабрика и рудника. Опасности по безбедност биле су очигледне у дневном броју повреда и смрти, али здравље на раду није било добро схваћено. Радничке организације биле су слабе и под сталним нападима власника и влада. Једноставан опстанак био је примарни циљ радничких организација. Као резултат тога, притужбе радника из деветнаестог века ретко су се манифестовале у кампањама за безбедније услове (Цорн 1978).
Међутим, безбедност и здравље су се понекад придружили другим питањима у раним радничким борбама. Крајем 1820-их, радници у текстилној индустрији у Сједињеним Државама почели су да агитирају за краће радно време. Многи од радника били су жене, као и лидери тако рудиментарних синдиката као што су удружења жена за реформу рада у Новој Енглеској. Предложени 10-часовни радни дан се углавном сматрао питањем општег благостања. Али у сведочењу пред законодавством Масачусетса, радници су такође осудили ефекте 12- и 14-часовних дана у лоше проветреним млиновима, описујући „болест исцрпљивања” коју су приписивали памучној прашини и лошој вентилацији, у ономе што се сада сматра неким од први извештаји о бисинози. Имали су мало успеха у придобијању признања од власника млинова, или акције од стране законодавног тела (Фонер 1977).
Остале синдикалне акције су се више бавиле ефектима професионалних опасности него њиховом превенцијом. Многи синдикати из деветнаестог века усвојили су социјалне програме за своје чланове, укључујући инвалиднине за повређене и бенефиције за преживеле. Амерички и канадски рударски синдикати отишли су корак даље, оснивајући болнице, клинике, па чак и гробља за своје чланове (Дерицксон 1988). Док су синдикати покушавали да преговарају о бољим условима са послодавцима, већина агитације за безбедност и здравље у Северној Америци била је у рудницима усмереним на државна и покрајинска законодавна тела (Фок 1990).
У Европи је ситуација почела да се мења на прелазу векова са успоном јачих радничких организација. 1903. године, немачки и француски синдикати сликара започели су кампању против опасности од оловних боја. Савез фабричких радника Немачке је до 1911. године имао активан програм индустријске хигијене, објавио је образовне материјале о хемијским опасностима и започео кампању за заштиту од рака плућа изазваног хроматом, што је на крају довело до промене у методу производње. Синдикати у Уједињеном Краљевству заступали су своје чланове у случајевима надокнаде радника и борили се за боље законе и прописе. Њихов рад је показао повезаност колективног преговарања за безбедност и здравље и система фабричке инспекције. У 1905, на пример, синдикати су поднели 268 жалби британском фабричком инспекторату (Телеки 1948). Већ 1942. године, Шведска конфедерација послодаваца и Шведска конфедерација синдиката постигле су национални споразум о радном окружењу у вези са локалним безбедносним и здравственим услугама. Споразум је више пута ревидиран и продужен; 1976. године првобитним странкама се придружила Федерација плаћених запослених (Јоинт Индустриал Сафети Цоунцил оф Сведен 1988).
Северна Америка је заостајала. Формалне корпоративне сигурносне програме покренули су неки велики послодавци на прелазу векова (за опис таквих програма у индустрији челика види Броди (1960), или само-честитао Годишњак Америчког института за гвожђе и челик за 1914 (АИСИ 1915)). Програми су били изразито патерналистички, више се ослањали на дисциплину него на образовање и често су били засновани на претпоставци да су сами радници у великој мери криви за индустријске несреће. Велике катастрофе као што је пожар у троуглу у њујорској мајици из 1911. године, у којем је погинуло 146 радника, довеле су до синдикалних кампања за побољшање и на крају до побољшања закона о заштити од пожара. Међутим, безбедност и здравље као широко распрострањено радно питање дошло је тек са успоном јаких синдиката 1930-их и 1940-их. Године 1942., на пример, оснивачки Устав Уједињених челичана Америке захтевао је од сваког локалног синдиката да оснује комитет за безбедност и здравље. До средине 1950-их, у већини рудника и производних погона са синдикатима и на многим другим радним местима у грађевинском и услужном сектору успостављени су заједнички одбори за безбедност и здравље радника и менаџмента; већина синдикалних уговора укључивала је део о безбедности и здрављу.
Процес колективног преговарања
Уобичајено је да се колективно преговарање сматра формалним процесом који се одвија у редовним интервалима и који резултира писаним споразумом између радничке организације и послодавца или послодаваца. Овакво преговарање претпоставља низ захтева или предлога, контрапредлога и опширног разматрања. Процес може произвести различите резултате: колективни уговор, писма о разумевању, заједничке декларације или међусобно договорени кодекси праксе.
Међутим, колективно преговарање се такође може схватити као континуирани процес за решавање проблема како настају. Ова врста колективног преговарања се дешава сваки пут када се управник радње састане са надзорником подручја како би решио спор или притужбу, сваки пут када се заједнички комитет за безбедност и здравље састане да разговара о проблемима у фабрици, сваки пут када заједнички синдикално-управљачки тим разматра нову програм компаније.
Управо ова флексибилност колективног преговарања помаже да се осигура његова континуирана одрживост. Постоји, међутим, један предуслов за формално или неформално преговарање: да би преговори били успешни, представници обе стране морају имати овлашћење да се договарају и да постигну договор који треба да буде поштован.
Колективно преговарање се понекад посматра као тест снаге, у којем је добитак за једну страну губитак за другу. Повећање плата, на пример, сматра се претњом за профит. Споразум без отпуштања се посматра као ограничавање флексибилности менаџмента. Ако се преговарање посматра као надметање, следи да је најважнија одредница коначног исхода релативна моћ странака. За радничку организацију то значи могућност да прекине производњу штрајком, организује бојкот производа или услуге послодавца или изврши неки други облик притиска, уз одржавање лојалности чланова организације. За послодавца, моћ значи способност да се одупре таквим притисцима, замени раднике који штрајкују у земљама у којима је то дозвољено или издржи све док тешкоће не приморају раднике да се врате на посао под условима управе.
Наравно, велика већина радних преговора завршава се успешно, без прекида рада. Ипак, претња је та која наводи обе стране да траже решење. Ова врста преговора се понекад назива и позиционо преговарање, јер почиње тако што свака страна заузима став, након чега се обе стране крећу постепено док се не постигне компромис, заснован на њиховим релативним снагама.
Други модел колективног преговарања описује га као узајамну потрагу за оптималним решењем (Фисхер и Ури 1981). Ова врста преговарања претпоставља да одговарајући споразум може довести до добити за обе стране. Повећање плата, на пример, може се надокнадити већом продуктивношћу. Споразум без отпуштања може охрабрити раднике да побољшају ефикасност, јер због тога њихови послови неће бити угрожени. Такво преговарање се понекад назива „заједничка добит“ или „узајамна добит“. Оно што је најважније јесте способност сваке стране да разуме интересе друге и да пронађе решења која обезбеђују максималну вредност. Безбедност и здравље на раду се често виде као идеална тема за преговарање о обостраној добити, пошто су обе стране заинтересоване да избегну несреће и болести на раду.
У пракси, ови модели преговарања се међусобно не искључују и оба су важна. Вешти преговарачи ће увек настојати да разумеју своје колеге и траже области у којима обе стране могу имати користи од мудрог споразума. Међутим, мало је вероватно да ће партија без моћи остварити своје циљеве. Увек ће остати области у којима странке виде да су њихови интереси другачији. Преговори у доброј намери најбоље раде када се обе стране плаше алтернативе.
Моћ је важна чак и у преговорима о безбедности и здрављу. Предузеће може бити мање заинтересовано за смањење стопе незгода ако може екстернализовати трошкове незгода. Ако се повређени радници могу лако и јефтино заменити, без значајне надокнаде, менаџмент може бити у искушењу да избегне скупа побољшања безбедности. Ово је посебно тачно у случају професионалних болести са дугим периодима латенције, где се трошкови контроле плаћају када се контроле инсталирају, а користи се можда неће акумулирати дуги низ година. Као резултат тога, већа је вероватноћа да ће радничка организација успети ако радници имају моћ да зауставе производњу или да позову владиног инспектора ако стране не успеју да преговарају о решењу.
Правни оквир
Конвенције МОР-а о слободи удруживања, о заштити права на организовање и ангажовање у колективном преговарању и Конвенције и препоруке МОР-а о безбедности и здрављу на раду препознају улогу радничких организација. Док ови инструменти пружају међународни оквир, права радника могу бити осигурана само националним законом и прописима.
Наравно, правни основ за колективно преговарање, ниво на којем се преговара, па чак и процес преговарања, разликују се од земље до земље. Законодавство већине индустријализованих земаља укључује систем за регулисање колективног преговарања. Чак и унутар Европе, степен регулације може се веома разликовати, од минималног приступа у Немачкој до много развијенијег у Француској. Правно дејство колективног уговора такође варира. У већини земаља споразум је правно примењив; у Уједињеном Краљевству, међутим, споразуми се сматрају неформалним, који се примењују на основу добре вере страна подржане претњом обуставе рада. Очекује се да ће се ова варијабилност унутар Европе смањити као резултат већег европског уједињења.
Ниво преговарања такође варира. Сједињене Државе, Јапан и већина латиноамеричких земаља карактеришу преговарање на нивоу појединачног предузећа, иако синдикати често покушавају да преговарају о „шаблон“ споразума са свим главним послодавцима у датом сектору. Са друге стране, Аустрија, Белгија и нордијске земље имају тенденцију да имају високо централизовано преговарање у којем већина радних места подлеже оквирном споразуму о којем преговарају националне федерације које представљају синдикате и послодавце. Секторски споразуми који покривају одређене индустрије или занимања уобичајени су у неким земљама као што су Немачка и Француска.
Афричке земље које говоре француски имају тенденцију да следе пример Француске и цењкају се по индустрији. Неке земље у развоју које говоре енглески такође се цењкају по индустрији. У другим, више синдиката преговара у име различитих група радника у једном предузећу.
Ниво преговарања делимично одређује обухват колективних уговора. У Француској и Немачкој, на пример, колективни уговори се обично проширују како би покрили све који су у оквиру занимања или делатности на коју се споразум односи. С друге стране, у Сједињеним Државама и другим земљама са преговарањем на нивоу предузећа, колективни уговори покривају само она радна места на којима је синдикат препознат као агент за преговарање.
Још важнији фактор у одређивању обухвата колективног преговарања јесте да ли национални закон олакшава или отежава синдикализацију и колективно преговарање. На пример, запосленима у јавном сектору није дозвољено да колективно преговарају у неким земљама. У другим, синдикати јавног сектора брзо расту. Као резултат таквих фактора, проценат радника обухваћених колективним уговорима варира од високих од скоро 90 процената у Немачкој и нордијским земљама до испод 10 процената у многим земљама у развоју.
Правни оквир такође утиче на то како се колективно преговарање примењује на безбедност и здравље на раду. На пример, Закон о безбедности и здрављу на раду Сједињених Држава даје организацијама радника право на информације о опасним хемикалијама и другим опасностима у постројењу, право да прате инспектора на радном месту и ограничено право да учествују у правним случајевима које је покренула Влада против послодавца због кршења стандарда.
Многе земље иду даље. Већина индустријализованих земаља захтева од већине предузећа да успоставе заједничке комитете за безбедност и здравље. Канадска провинција Онтарио захтева да сертификовани представници за безбедност и здравље буду изабрани од стране радника на већини радних места и да им се обезбеди стандардни курс обуке о трошку послодавца. Шведски закон о радном окружењу захтева да локалне синдикалне организације именују делегате за безбедност. Шведски делегати за безбедност имају широка права на информације и консултације. Што је најважније, они имају овлашћење да обуставе опасан рад до прегледа од стране шведског инспектората рада.
Ови закони јачају процес колективног преговарања о питањима безбедности и здравља. Обавезни заједнички комитети за безбедност обезбеђују рутински механизам за преговоре. Обука даје синдикалним представницима знање које им је потребно за ефективно учешће. Право на обуставу опасног рада помаже да обе стране буду фокусиране на елиминисање извора опасности.
Спровођење закона о уговорима и раду
Наравно, уговори о раду имају ограничену вредност без механизма за спровођење. Штрајк је један од метода помоћу којих радничка организација може да одговори на наводни прекршај од стране послодавца; напротив, послодавац може да уђе у локаут, ускраћујући запослење члановима радничке организације док се спор не реши. Међутим, већина уговора о раду у развијеним земљама ослања се на мање ометајуће методе спровођења. У ствари, многи уговори о раду забрањују штрајкове или локауте током трајања споразума (клаузуле о забрани штрајка или мировне обавезе). Неки их ограничавају на ограничен скуп околности; на пример, уговори склопљени у Сједињеним Државама између Унитед Аутомобиле Воркерс и великих аутомобилских компанија дозвољавају штрајкове због несигурних услова рада, али не и због плата или бенефиција током трајања споразума.
Уобичајени механизам спровођења у развијеним земљама је систем арбитраже, у којем се спорови упућују непристрасном судији којег заједнички бирају послодавац и радничка организација. У неким случајевима, спорове може решавати правосудни систем, било у редовним судовима или посебним судовима за рад или одборима. У Сједињеним Државама, на пример, спор око тумачења уговора обично иде на арбитражу. Међутим, ако поражена страна одбије да се придржава одлуке арбитра, победничка страна може тражити да се одлука изврши од стране суда. Квазисудско тело у Сједињеним Државама, Национални одбор за радне односе, саслушава жалбе у вези са непоштеним радним праксама, као што је неуспех једне стране да преговара у доброј вери. У многим другим земљама, радни судови испуњавају ову улогу.
Колективно преговарање данас
Колективно преговарање је динамичан процес у свим системима индустријских односа у којима се практикује. Ситуација у Европи се брзо мења. Нордијске земље карактеришу свеобухватни споразуми о радном окружењу о којима се преговара на националној основи, интегрисани са високо развијеним националним законима. Синдикализација је веома висока; уговори о раду и закон успостављају заједничке комисије и представнике за безбедност радника на већини радних места. Механизми колективног преговарања за безбедност и здравље и стопе синдикалног удруживања су мање опсежни у другим европским земљама. Државе чланице Европске уније суочавају се са задатком усклађивања националних закона у складу са Јединственим европским актом и Оквирном директивом о безбедности и здрављу (Хецкер 1993). Европски синдикати настоје да координирају своје напоре, првенствено кроз Европску конфедерацију синдиката. Постоје неки знаци да ће национално преговарање на крају бити замењено или, што је вероватније, допуњено споразумима на европском нивоу, иако је отпор послодаваца према томе велики. Први пример таквог преговарања широм Европе био је око родитељског одсуства. У области безбедности и здравља, синдикат ГМБ у Уједињеном Краљевству је предложио амбициозан Европски фонд за радно окружење, заснован на сличним фондовима у нордијским земљама.
Централна и Источна Европа и земље бившег Совјетског Савеза, мењају се још брже. Безбедносни и здравствени прописи су били опсежни у комунизму, али су се ретко спроводили. Синдикати су постојали, али само под контролом Комунистичке партије. На нивоу предузећа, синдикати су функционисали као одељења за радне односе на радном месту, под контролом менаџмента, без икаквих двостраних преговора. Новоформирани независни синдикати помогли су да се убрза пад комунизма; понекад су се њихови проблеми тицали услова рада или основних санитарних мера као што је обезбеђивање сапуна у просторијама за прање рудника угља. Данас су стари синдикати нестали или се боре да се реконструишу. Нови независни синдикати покушавају да се промене од политичких организација које се супротстављају влади, до колективних организација које представљају своје чланове на радном месту. Лоши и често погоршани услови рада и даље ће бити важно питање.
Јапански систем учешћа радника, континуираног усавршавања и опсежне обуке ефикасно промовише безбедност и здравље, али само тамо где су безбедност и здравље експлицитни циљеви предузећа. Већина јапанских синдиката постоји само на нивоу предузећа; преговори се одвијају кроз систем континуираних заједничких консултација (Инохара 1990). Заједнички комитети за безбедност и здравље су успостављени Законом о безбедности на раду и санитарним условима из 1972. године, са изменама и допунама.
Уговори о раду у Сједињеним Државама садрже релативно опсежне чланке о безбедности и здрављу из два разлога. Прво, безбедност и здравље су важно питање за северноамеричке синдикате, као и за радничке организације у свим индустријализованим земљама. Међутим, у законима о безбедности и здрављу у Сједињеним Државама недостају многе одредбе које се налазе у законима других земаља, што приморава синдикате да се преговарају о правима и заштити загарантованим на другим местима законом. На пример, заједнички одбори за безбедност и здравље синдиката и менаџмента су генерално препознати као важан механизам за свакодневну сарадњу и преговоре између радника и послодаваца. Међутим, амерички Закон о безбедности и здрављу на раду не предвиђа услове за такве комитете. Као резултат тога, синдикати морају да се ценкају за њих. А пошто је стопа синдикализације ниска у Сједињеним Државама, већина радника нема приступ заједничким одборима. Многи синдикати у Сједињеним Државама такође имају преговарачке клаузуле уговора које забрањују одмазду против радника који одбијају да раде под ненормално опасним условима, пошто је правна заштита слаба и неизвесна.
Канадски закон варира од покрајине до покрајине, иако је генерално јачи него у Сједињеним Државама. На пример, синдикати у Канади не морају да преговарају о постојању комитета за безбедност и здравље, иако могу преговарати за веће, са више овлашћења. Одбори за безбедност и здравље су такође обавезни према мексичком закону.
Ситуација у земљама у развоју је мешана. Радничке организације у земљама у развоју као што су Индија, Бразил и Зимбабве стављају све већи нагласак на безбедност и здравље кроз агитацију за побољшање закона и кроз колективно преговарање. На пример, Конгрес синдиката Зимбабвеа борио се за проширење националног закона о раду, укључујући његове одредбе о безбедности и здрављу, на зоне за прераду извоза у земљи (види оквир). Али синдикати су озбиљно ограничени или потиснути у многим деловима света и велика већина радника у земљама у развоју не припада ниједној радничкој организацији нити има користи од колективног преговарања.
Синдикална акција у Зимбабвеу
Конгрес синдиката Зимбабвеа (ЗЦТУ) покренуо је Националну кампању за права повређених радника, која комбинује активности на националном нивоу и радњи у тражењу измењених закона и побољшаних колективних уговора.
Закон Зимбабвеа од 1990. године предвиђа комитете за безбедност, представнике за здравље и безбедност и надзорнике здравља и безбедности на свим радним местима. Конгрес синдиката Зимбабвеа инсистирао је да представници за здравље и безбедност радника морају бити изабрани од стране радника. Њена национална кампања покрива ове захтеве:
За ЗЦТУ, кључни корак у превенцији незгода је био његов програм обуке за повећање ефективног учешћа радника у здрављу и безбедности на нивоу радње. Обука за представнике радника била је у спровођењу анкета на радним местима и извештавању о свим идентификованим опасностима – прво радницима, а затим менаџменту на дискусију. Када су у функцији, представници синдиката за здравље и безбедност били су укључени у инспекције и обезбеђивање пријављивања повреда. Ово је посебно важно у секторима који би иначе били недоступни, као што је пољопривреда.
ЗЦТУ је такође захтевао повећање казни које могу бити изречене послодавцима за које се утврди да су прекршили законе о здрављу и безбедности.
од уредника поглавља (извод из Лоевенсон 1992).
Будућност колективног преговарања
Радничке организације и колективно преговарање суочавају се са тешким изазовима у годинама које су пред нама. Практично свако колективно преговарање се одвија на нивоу предузећа, индустрије или националног нивоа. Насупрот томе, економија је све више глобална. Осим у Европи, међутим, радничке организације тек треба да развију ефикасне механизме за преговарање преко националних граница. Такво преговарање је главни приоритет за међународне радничке федерације. Најбоље се може промовисати кроз јаче и ефикасније међународне синдикалне структуре, јаке социјалне клаузуле у светским трговинским споразумима и одговарајуће међународне инструменте, као што су они Међународне организације рада. На пример, Трипартитна декларација МОР-а о мултинационалним предузећима посебно се односи и на колективно преговарање и на безбедност и здравље на раду. Многи синдикати развијају директне везе са својим колегама у другим земљама како би координирали своје преговарање и пружили међусобну помоћ. Један пример је однос између рударских синдиката у Сједињеним Државама и Колумбији (Зинн 1995).
Брзе промене у технологији и организацији рада могу надјачати постојеће уговоре о раду. Радничке организације покушавају да развију облик континуираног преговарања како би одговориле на промене на радном месту. Радничке организације су одавно препознале везе између радног окружења и спољашњег окружења. Неки синдикати су почели да се баве питањима спољашњег окружења у својим колективним уговорима иу својим програмима образовања за чланство. Пример је Модел споразума о заштити животне средине који је предложила Унија за производњу, науку и финансије (МСФ) у Уједињеном Краљевству.
Основна сврха синдиката је да људска права и људско благостање извуку из економске конкуренције – да спрече предузеће или нацију да траже конкурентску предност тако што ће осиромашити своје раднике и присилити их да раде у опасним условима. Колективно преговарање је од виталног значаја за безбедност и здравље. Међутим, радничке организације су од суштинског значаја за колективно преговарање и радничке организације су на удару у многим развијеним земљама и земљама у развоју. Опстанак и раст радничких организација ће у великој мери одредити да ли већина радника ужива у растућем животном стандарду и побољшаним условима рада, или ће се суочити са све лошијим циклусом сиромаштва, повреда и болести.
" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“