Баннер МгмтПолици

Деца категорије

17. Инвалидност и рад

17. Инвалидност и рад (10)

Банер КСНУМКС

 

17. Инвалидност и рад

Уредници поглавља: Вилли Момм и Роберт Рансом


 

Преглед садржаја

фигуре

Инвалидност: концепти и дефиниције
Вили Мом и Ото Гајкер

Студија случаја: Правна класификација особа са инвалидитетом у Француској
Марие-Лоуисе Црос-Цоуртиал и Марц Верицел

Социјална политика и људска права: концепти инвалидности
Царл Раскин

Међународни стандарди рада и национално законодавство о запошљавању у корист особа са инвалидитетом
Вилли Момм и Масааки Иуцхи

Услуге професионалне рехабилитације и подршке при запошљавању
Ервин Сеифриед

Управљање инвалидношћу на радном месту: преглед и будући трендови
Доналд Е. Схреи

Рехабилитација и губитак слуха изазван буком
Раимонд Хету

Права и дужности: перспектива послодавца
Сузан Скот-Паркер

     Студија случаја: Примери најбоље праксе

Права и дужности: перспектива радника
Ангела Траифорос и Дебра А. Перри

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ДСБ050Т1ДСБ150Ф1ДСБ150Ф2ДСБ090Т1ДСБ090Т2ДСБ090Т3ДСБ090Т4

Погледај ставке ...
18. Образовање и обука

18. Образовање и обука (9)

Банер КСНУМКС

 

18. Образовање и обука

Уредник поглавља: Стевен Хецкер


Преглед садржаја

Слике и табеле

Увод и преглед
Стевен Хецкер

Принципи обуке
Гордон Атхерлеи и Дилис Робертсон

Образовање и обука радника
Робин Бакер и Нина Валлерстеин

Klijenti

Евалуација обуке о здрављу и безбедности: студија случаја у хемијским радницима Образовање радника у области опасног отпада
Тхомас Х. МцКуистон, Паула Цолеман, Нина Валлерстеин, АЦ Марцус, ЈС Мораветз, Давид В. Ортлиеб и Стевен Хецкер

Еколошко образовање и обука: стање образовања радника за опасне материјале у Сједињеним Државама
Глен Полсон, Мишел Медлин, Сузан Синк и Стивен Хекер

Образовање радника и унапређење животне средине
Едвард Коен-Розентал

Безбедносна и здравствена обука менаџера
Јохн Рудге

Обука стручњака за здравље и безбедност
Ваи-Он Пхоон

Нови приступ учењу и обуци: Студија случаја афричког пројекта безбедности и здравља ИЛО-ФИННИДА

Антеро Вахапаси и Мери Вајнгер

Столови 

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Табела наставних метода

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ЕДУ040Ф1ЕДУ040Ф2ЕДУ050Т1ЕДУ050Ф1ЕДУ050Ф2ЕДУ050Ф3ЕДУ050Т2ЕДУ050Т3ЕДУ060Т1ЕДУ060Т3ЕДУ070Ф1ЕДУ070Ф2

Погледај ставке ...
19. Етичка питања

19. Етичка питања (10)

Банер КСНУМКС

 

19. Етичка питања

Уредник поглавља:  Георгес Х. Цоппее


Преглед садржаја

Кодекси и упутства
Цолин Л. Сосколне

Одговорна наука: етички стандарди и морално понашање у здравству на раду
Рицхард А. Лемен и Пхиллип В. Стрине

Етичка питања у истраживању здравља и безбедности на раду
Паул В. Брандт-Рауф и Схерри И. Брандт-Рауф

Етика на радном месту: Оквир за моралну процену
Схелдон В. Самуелс

Надзор радног окружења
Лавренце Д. Корнреицх

     Канони етичког понашања и смернице за тумачење

Етичка питања: информације и поверљивост
Петер ЈМ Вестерхолм

Етика у заштити здравља и промоцији здравља
Д. Ваине Цорнеил и Анналее Иасси

Студија случаја: Дрога и алкохол на радном месту – етичка разматрања
Бехроуз Схахандех и Роберт Хусбандс

Међународни етички кодекс за професионалце медицине рада
Међународна комисија за здравље на раду

Погледај ставке ...
20. Развој, технологија и трговина

20. Развој, технологија и трговина (10)

Банер КСНУМКС

 

20. Развој, технологија и трговина

Уредник поглавља:  Јерри Јеиаратнам


Преглед садржаја

Слике и табеле

Трендови у развоју медицине рада
Јерри Јеиаратнам

Индустријализоване земље и здравље и безбедност на раду
Тосхитеру Окубо

     Студије случаја у технолошким променама
     Мицхаел Ј. Вригхт

Мала предузећа и безбедност и здравље на раду
Билл Гласс

Трансфер технологије и технолошког избора
Јосепх ЛаДоу

Споразуми о слободној трговини
Хауард Фрумкин

     Студија случаја: Светска трговинска организација

Управљање производом и миграција индустријских опасности
Барри Цастлеман

Економски аспекти здравља и безбедности на раду
Алан Маинард

Студија случаја: Индустријализација и проблеми здравља на раду у Кини
Су Зхи

Столови 

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1.  Мала предузећа
2.  Информације од страних инвеститора
3.  Трошкови несрећа на раду и здравље (Британија)
4.  Врсте економске евалуације
5.  Развој кинеских градских предузећа
6.  ХЕПС & ОХС покривености у Кини
7.  Стопе усклађености са 6 опасности на радилиштима
8.  Откривене стопе професионалних болести
9.  Опасан рад и послодавци, Кина
КСНУМКС. Позадина у области заштите на раду у предузећима која се финансирају из иностранства
КСНУМКС. Рутински инструменти за ОХС, 1990, Кина

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ГЛО040Ф1ГЛО040Ф2ГЛО080Ф1


Кликните да бисте се вратили на врх странице

Погледај ставке ...
21. Радни односи и управљање људским ресурсима

21. Радни односи и управљање људским ресурсима (12)

Банер КСНУМКС

 

21. Радни односи и управљање људским ресурсима

Уредник поглавља:  Анне Требилцоцк


Преглед садржаја

Слике и табеле

Радни односи и управљање људским ресурсима: преглед
Анне Требилцоцк

Права удруживања и заступања
Бреен Цреигхтон

Колективно преговарање и безбедност и здравље
Мицхаел Ј. Вригхт

     Студија случаја: Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца

Трипартитна и бипартитна сарадња на националном нивоу у области здравља и безбедности
Роберт Хусбандс

Облици радничке партиципације
Мунето Озаки и Анне Требилцоцк

     Истраживање случаја: Данска: Учешће радника у здрављу и безбедности
     Анне Требилцоцк

Консултације и информације о здрављу и безбедности
Марцо Биаги

Радни односи Аспекти обуке
Мел Доиле

Радни односи Аспекти инспекције рада
Марија Луз Вега Руиз

Колективни спорови о питањима здравља и безбедности
Шона Л. Олни

Индивидуални спорови око питања здравља и безбедности
Анне Требилцоцк

Столови

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Практичне активности – обука о здрављу и безбедности

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

РЕЛ010Ф1РЕЛ010Ф2РЕЛ060Ф1


Кликните да бисте се вратили на врх странице

Погледај ставке ...
22. Ресурси: Информације и БЗР

22. Ресурси: Информације и БЗР (5)

Банер КСНУМКС

 

22. Ресурси: Информације и БЗР

Уредник поглавља:  Јукка Такала

 


 

Преглед садржаја

Слике и табеле

Информације: Предуслов за акцију
Јукка Такала

Проналажење и коришћење информација
ПК Абејтунга, Еммерт Цлевенстине, Вивиан Морган и Схеила Пантри

Управљање информацијама
Гордон Атхерлеи

Студија случаја: Малезијска информативна служба о токсичности пестицида
ДА Разак, АА Латифф, МИА Мајид и Р. Аванг

Студија случаја: Успешно информационо искуство на Тајланду
Цхаииутх Цхавалитнитикул

Столови

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Неки кључни часописи о здрављу и безбедности на раду
2. Стандардни формулар за претрагу
3. Потребне информације о заштити здравља и безбедности на раду

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ИНФ010Т1ИНФ020Ф1ИНФ040Ф2ИНФ040Ф3

Погледај ставке ...
23. Ресурси, институционални, структурни и правни

23. Ресурси, институционални, структурни и правни (20)

Банер КСНУМКС

 

23. Ресурси, институционални, структурни и правни

Уредници поглавља:  Рацхаел Ф. Таилор и Симон Пицкванце


 

Преглед садржаја 

Слике и табеле

Институционални, структурни и правни ресурси: Увод
Симон Пицкванце

Инспекција рада
Волфганг фон Рихтофен

Грађанска и кривична одговорност у вези са безбедношћу и здрављем на раду
Фелице Моргенстерн (прилагођено)

Здравље на раду као људско право
Илисе Леви Феитсханс

Ниво заједнице

Организације засноване на заједници
Симон Пицкванце

Право на знање: Улога организација заснованих на заједници
Царолин Неедлеман

ЦОСХ покрет и право на знање
Јоел Схуфро

Регионални и национални примери

Здравље и безбедност на раду: Европска унија
Франк Б. Вригхт

Законодавство које гарантује бенефиције за раднике у Кини
Су Зхи

Студија случаја: Стандарди изложености у Русији
Николај Ф. Измеров

Међународне владине и невладине организације

Међународна сарадња у здравству рада: улога међународних организација
Георгес Х. Цоппее

Уједињене нације и специјализоване агенције

     Контакт информације за Организацију Уједињених нација

Међународна организација рада

Георг Р. Клиесцх   

     Студија случаја: Конвенције МОР-а – Процедуре спровођења
     Анне Требилцоцк

Међународна организација за стандардизацију (ИСО)
Лавренце Д. Еицхер

Међународно удружење социјалног осигурања (ИССА)
Дицк Ј. Меертенс

     Адресе међународних секција ИССА

Међународна комисија за здравље на раду (ИЦОХ)
Јерри Јеиаратнам

Међународно удружење инспекције рада (ИАЛИ)
Давид Сновбалл

Столови

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Основе руских и америчких стандарда
2. ИСО технички комитети за ОХС
3. Места одржавања тријеналних конгреса од 1906. године
4. ИЦОХ комитети и радне групе, 1996

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ИСЛ047Ф1ИСЛ140Ф1ИСЛ080Ф1ИСЛ102Ф1


Кликните да бисте се вратили на врх странице

Погледај ставке ...
24. Рад и радници

24. Рад и радници (6)

Банер КСНУМКС

 

24. Рад и радници

Уредници поглавља:  Јеанне Магер Стеллман и Леон Ј. Варсхав 


 

Преглед садржаја 

фигуре

Рад и радници
Фреда Л. Палтиел

Промена парадигми и политика
Фреда Л. Палтиел

Здравље, безбедност и правичност на радном месту
Јоан Бертин

Прекарно запошљавање и дечији рад
Леон Ј. Варсхав

Трансформације у тржиштима и раду
Пат Армстронг

Технологије глобализације и десетковање/трансформација рада
Хеатхер Мензиес

фигуре 

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ВОР060Ф1

Погледај ставке ...
25. Системи компензације радника

25. Системи компензације радника (1)

Банер КСНУМКС

 

25. Системи компензације радника

Уредник поглавља: Теренце Г. Исон


 

Преглед садржаја 

преглед
Теренце Г. Исон

Први део: Компензација радника

Покривеност    
Организација, администрација и суђење
Подобност за бенефиције
Вишеструки узроци инвалидитета
Накнадне последичне инвалидности    
Надокнадиви губици    
Вишеструки инвалидитет    
Приговори на тужбе    
Неправилно понашање послодавца    
Медицинска помоћ    
Монеи Паиментс    
Рехабилитација и нега    
Обавезе наставка радног односа    
Финансирати    
Индиректна одговорност    
Здравље и безбедност    
Тужбе против трећих страна    
Социјално осигурање и социјално осигурање

Други део: Други системи

Надокнада несреће    
Боловања    
Инвалидско осигурање    
Одговорност послодаваца

Погледај ставке ...
26. Теме из система компензација радника

26. Теме из система компензације радника (6)

Банер КСНУМКС

 

КСНУМКС. Теме у Системи компензације радника

Уредници поглавља:  Пауле Реи и Мицхел Лесаге


 

Преглед садржаја 

Столови

Болести у вези са радом и професионалне болести: Међународна листа МОР
Мицхел Лесаге

Компензације радника: трендови и перспективе
Пауле Реи

Превенција, рехабилитација и компензација у немачком систему осигурања од незгода
Дитер Греинер и Андреас Краниг

Осигурање од повреда на раду и обештећење у Израелу
Хаим Цхаион

Накнада за несрећу радника у Јапану
Казутака Коги и Харуко Сузуки

Студија случаја у земљи: Шведска
Петер Вестерхолм

Столови 

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Предложена листа професионалних болести МОР
2. Примаоци бенефиција у Израелу
3. Премијске стопе у Јапану
4. Предузећа, радници и трошкови у Јапану
5. Исплата накнада од стране индустрије у Јапану

Погледај ставке ...

Сарадња радника, послодаваца и владе у разради и спровођењу мера безбедности и здравља на раду на националном или регионалном нивоу уобичајена је у значајном броју земаља. Није необично да интересне групе и технички стручњаци такође буду укључени у овај процес. Таква сарадња је високо развијена и институционализована је у низу земаља оснивањем консултативних и сарадничких организација. Ове организације су обично биле широко прихваћене од стране свих учесника на тржишту рада јер се чини да постоји општи консензус да су здравље и безбедност на раду предмет заједничке бриге где је дијалог између социјалних партнера, владе и других заинтересованих страна изузетно важан.

Институције које су успостављене да олакшају ову сарадњу значајно се разликују по облику. Један приступ је да се успоставе консултативне организације или на ад хоц или на сталној основи које би давале савете влади о питањима политике безбедности и здравља на раду. Влада иначе није у обавези да поштује понуђене препоруке, али их је у пракси тешко игнорисати и често се узимају у обзир у изради владине политике.

Други приступ је да социјални партнери и друге заинтересоване стране активно сарађују са владом у јавним институцијама које су основане за спровођење политике безбедности и здравља на раду. Учешће невладиних актера у јавним институцијама одговорним за питања здравља и безбедности на раду обично се остварује кроз представљање организација послодаваца и радника, ау неким случајевима и других страна, у управном одбору дотичне јавне установе. , иако се понекад учешће протеже на ниво управљања, па чак и на ниво пројекта. У већини случајева ове особе именује влада на препоруку странака које треба да буду заступљене, иако у неким случајевима организације радника и послодаваца имају право да директно именују своје представнике у овим сарадничким институцијама. Тела на националном нивоу (или регионалном, државном или покрајинском нивоу) обично се допуњују структурама или аранжманима на нивоу индустрије, предузећа и фабрика.

Савети о политици и постављању стандарда

Вероватно најчешћи облик сарадње укључује оснивање консултативних организација за давање савета о политици и постављању стандарда. Примери овога могу варирати од скромнијег приступа, који укључује трошење релативно малог броја ресурса, до институционализованијих приступа, који укључују значајније количине ресурса. Сједињене Државе су пример земље у којој је усвојен ограниченији приступ. На савезном нивоу, Национални саветодавни комитет за безбедност и здравље на раду, основан у складу са Законом о безбедности и здрављу на раду из 1970. године, је главни стални саветодавни комитет. Ову комисију, према Закону, чине представници руководства, радника, професионалаца из области безбедности и здравља на раду и јавности, а председавајући је члан јавности. Комисија даје препоруке министру за рад и министру за здравство и социјалне услуге. У пракси, међутим, овај одбор се није састајао често. Чланови комисије не добијају накнаду, а секретар за рад је из свог буџета обезбедио извршног секретара и друге помоћне услуге по потреби. Трошкови одржавања овог комитета су стога веома ниски, иако буџетска ограничења сада чак и ову подршку доводе у питање. Стални комитет сличног карактера, Савезно саветодавно веће за безбедност и здравље на раду, основано је јула 1971. године у складу са Извршном наредбом 11612 да саветује секретара за рад о питањима која се односе на безбедност и здравље савезних радника.

Закон о безбедности и здрављу на раду из 1970. такође предвиђа успостављање ад хоц саветодавних комитета који би помогли у функцијама постављања стандарда. Ове саветодавне комисије именује секретар за рад и треба да се састоје од највише 15 чланова, укључујући једну или више особа које именује секретар за здравство и социјалне услуге. Сваки одбор за постављање стандарда треба да укључи једнак број представника организација радника и послодаваца. Секретар за рад може именовати једног или више представника државних агенција за здравље и безбедност, као и техничке стручњаке који могу бити, на пример, представници струковних организација техничара или стручњака специјализованих за безбедност и здравље на раду, или национално признатих стандарда. -производне организације. У великој мери су коришћени такви одбори за постављање стандарда, који понекад постоје и по неколико година да би обавили посао који им је додељен. Састанци могу бити чести, у зависности од природе задатака који се обављају. Иако чланови одбора обично нису плаћени, обично им се надокнађују разумни путни трошкови, а услуге подршке за активности ових одбора су такође у прошлости плаћало Министарство рада. Комитети су конституисани да препоручују стандарде у погледу пољопривреде, азбестне прашине, канцерогена, емисија коксних пећи, опасности по кожи, обележавања опасних материјала, топлотног стреса, морских терминала, буке, безбедности и здравља на дугом копну, стандарда запошљавања у бродоградилишту и правила за монтажу челика, између осталог.

Други ад хоц саветодавни комитети сличног карактера су основани у складу са сличним законима који потпадају под надлежност секретара за рад. На пример, одређени број комитета за утврђивање стандарда је основан у складу са Федералним законом о безбедности и здрављу у руднику из 1977. Трошкови који су укључени у успостављање таквих одбора за постављање стандарда су, међутим, релативно скромни и карактерише их релативно ниска административна трошкови, мала инфраструктура, добровољно учешће спољних страна без накнаде и распуштање одбора по завршетку њихових задатака.

Међутим, разрађенији институционализовани облици консултација налазе се у другим земљама. У Холандији, на пример, најистакнутија организација је Савет за радну средину, који је основан у складу са Законом о савету за радну средину из 1990. Савет даје своје ставове Министарству за социјална питања и запошљавање, било када се то пита или о његовом на сопствену иницијативу, коментарише предложене нове акте и уредбе и може да изнесе сопствене предлоге за нову политику или законе. Савет такође износи своје ставове о препоручљивости давања грантова за истраживање о питањима радног окружења, о издавању изузећа, формулисању владиних смерница и политици Инспектората рада. Савет се састоји од осам представника из централних организација послодаваца, осам из централних радничких организација и седам из државних органа. Међутим, право гласа имају само представници радничких и послодавачких организација, а председавајући Савета је независан. Савет се састаје сваког месеца. Поред тога, Савет има око 15 различитих радних одбора за специфична питања и, поред тога, оснивају се ад хоц радне групе за детаљне теме када предметна материја то оправдава. У оквиру радних одбора и радних група, спољни стручњаци имају важну улогу и ове радне организације припремају извештаје и документе о којима се расправља на седницама Савета и често чине основу за ставове који се накнадно заузимају. Препоруке Савета су свеобухватне и објављене. Иако странке обично покушавају да постигну консензус, министру за социјална питања и запошљавање могу се изнети одвојени ставови када представници послодаваца и радника не могу да нађу заједнички језик. У рад Савета и његових помоћних организација укључено је више од 100 лица, тако да је подржан значајним финансијским и административним ресурсима.

Друге мање истакнуте консултативне организације постоје у Холандији за конкретнија питања безбедности и здравља на раду. Ту спадају Фондација за радну средину у високоградњи, Фондација за здравствену заштиту у пољопривреди, Комисија за спречавање катастрофа од опасних материја и Комисија за инспекцију рада и политику спровођења.

Примери других земаља које имају консултативне организације бипартитног, трипартитног или мултипартитног карактера за давање препорука о политици и стандардима безбедности и здравља на раду укључују: Канаду (ад хоц комитети за законодавну реформу и постављање стандарда – федерални ниво; Форум за акцију о здрављу на радном месту и безбедност – Алберта; Заједнички управни одбор за опасне супстанце на радном месту – Онтарио; Саветодавни одбор за превенцију повреда леђа – Њуфаундленд; Савет за здравље и безбедност на раду – Острво Принца Едварда; Саветодавни савет за безбедност и здравље на радном месту – Манитоба; Савет за здравље и безбедност на раду – Саскачеван; Форум за безбедност дрвећа – Британска Колумбија); Данска (Савет за радну средину); Француска (Централни савет за превенцију професионалних ризика и Национална комисија за здравље и безбедност на раду у пољопривреди); Италија (Стална консултативна комисија за превенцију несрећа на раду и здравље на раду); Немачка (Саветодавни одбор Савезног института за безбедност и здравље на раду); и Шпанија (Генерални савет Националног института за безбедност и здравље на раду).

Имплементација политике

Један број земаља има бипартитне, трипартитне или мултипартитне организације које су такође активне у спровођењу политике. Ове сарадничке организације су обично јавне установе које укључују представнике организација послодаваца и радника, ау неким случајевима и друге особе или интересне групе, како у креирању политике тако иу имплементацији политике. Обично далеко веће од саветодавних одбора, савета или комисија, ове сарадничке организације имају одговорност за спровођење владине политике, често управљају великим буџетским ресурсима и често имају значајан број особља.

Пример такве организације је Комисија за здравље и безбедност у Великој Британији. Комисија је основана у складу са одредбама Закона о здрављу и безбедности из 1974. Њен мандат је да обезбеди предузимање адекватних мера за обезбеђење здравља, безбедности и добробити лица на раду; да заштити јавност од ризика по здравље и безбедност који проистичу из рада; да контролише складиштење и употребу експлозива, лако запаљивих материјала и других опасних материја; и да контролише емисију штетних или увредљивих материја са радног места. Одговоран је државном секретару за образовање и запошљавање, али и другим државним секретарима, укључујући и оне за трговину и индустрију, саобраћај, животну средину и пољопривреду. Комисија има девет лица, које све именује државни секретар за образовање и запошљавање. Састоји се од председавајућег, три члана именована након консултација са главном централном организацијом послодаваца, три члана именована након консултација са главном централном радничком организацијом и два члана именована након консултација са удружењима локалних власти.

Комисији помажу бројне помоћне организације (слика 1). Најважнији од њих је Извршна управа за здравље и безбедност, посебно статутарно тело које се састоји од управног тела од три особе које именује Комисија уз одобрење државног секретара за образовање и запошљавање. Извршни орган за здравље и безбедност је одговоран за обављање суштинског рада Комисије, укључујући спровођење здравствених и безбедносних стандарда у складу са Законом о здрављу и безбедности из 1974. и друге функције које му је делегирала Комисија. Локалне власти такође обављају функције спровођења у погледу одређених закона о здрављу и безбедности. Поред тога, Комисији у раду помаже низ саветодавних одбора који су, у зависности од комитета, бипартитни, трипартитни или вишепартитни по карактеру. Ови саветодавни одбори су организовани и по предметима и по делатностима. Постоје саветодавни одбори за сваку од следећих тема: токсичне супстанце, опасни патогени, опасне материје, генетске модификације, здравље на раду, испуштање у животну средину, нуклеарна постројења и јонизујуће зрачење. Постоје и саветодавни одбори за следеће индустрије: пољопривреда, керамика, грађевинарство, образовање, ливнице, здравство, нафта, папир и картон, штампарија, железница, гума, памук и текстил. Комитети за предметна питања обично имају између 12 и 18 чланова плус председавајући и вишепартитни су по карактеру, често укључују техничке стручњаке, као и представнике централних организација радника и послодаваца, владе и других интересних група. Индустријски комитети, међутим, имају тенденцију да буду бипартитни, са приближно 12 чланова у једнаком броју из централних организација радника и послодаваца, а председавајући је из владе. Ресурси којима располажу Комисија и Извршни орган за здравље и безбедност су значајни. На пример, 1993. године ове организације су заједно имале приближно 4,538 чланова особља и буџет од 211.8 милиона фунти.

Слика 1. Здравље и безбедност у Великој Британији: главне институције

РЕЛ060Ф1

Други примери колаборативних организација у овој области могу се наћи у Канади. На савезном нивоу, Канадски центар за здравље и безбедност на раду је главни канадски извор информација о овој теми. Центар такође промовише здравље и безбедност на радном месту, олакшава успостављање високих стандарда безбедности и здравља на раду и помаже у развоју програма и политика за смањење или елиминисање професионалних опасности. Центар, који је основан актом парламента 1978. године, добио је трипартитно управно тело како би се осигурала његова непристрасност у питањима здравља и безбедности на раду, укључујући и да буде непристрасан извор информација. Њен управни савет се састоји од председника и 12 гувернера – четири представљају савезну, покрајинску и територијалну владу; четири представљају рад; и четири представника послодаваца. Центар управља значајним људским и финансијским ресурсима и његови укупни расходи у 1993. години износили су приближно 8.3 милиона канадских долара.

У неким провинцијама постоје и колаборативне организације. У Квебеку, две истакнуте организације су Комисија за здравље и безбедност на раду и Институт за истраживање здравља и безбедности на раду. Комисија има две функције. Први је развој и имплементација политике здравља и безбедности на раду, укључујући успостављање стандарда и њихову примену; пружање подршке за спровођење превентивних програма, механизама учешћа и здравствених услуга; и пружање услуга обуке, информација и истраживања. Други је да се обезбеди исплата радницима повређеним на послу и да се у ту сврху управља фондом осигурања у који послодавци морају да доприносе. Комисија, која је законом основана 1981. године и која је наследила Комисију за незгоде на раду основану 1931. године, има бипартитни управни одбор који се састоји од седам представника радника, седам представника послодаваца и председника. Представници организација радника и послодаваца бирају се са листа које достављају најрепрезентативније организације рада и послодаваца. Комисија управља великим људским и финансијским ресурсима и на крају 1992. године имала је расходе од 2,151.7 милиона канадских долара и запошљавала је 3,013 особа као стално особље и 652 као повремено запослена.

Институт за истраживање здравља и безбедности на раду у Квебеку, основан 1980. године, има свој мандат да кроз научна истраживања допринесе идентификацији и елиминисању извора опасности на радном месту, као и адаптацији радника који су претрпели повреде на раду. Управни одбор Завода је исти као и Комисија за безбедност и здравље на раду, иако је самостална институција. Институт има и научни савет који има саветодавну функцију и чине га четири представника радничких организација, четири из организација послодаваца, шест представника научне и техничке заједнице и генерални директор Института. Године 1992. Институт је имао расходе од 17.9 милиона канадских долара и око 126 запослених.

Онтарио Воркплаце Хеалтх анд Сафети Агенци, основана 1990. године изменама и допунама Закона о здрављу и безбедности на раду, такође има одговорност за развој и спровођење политике и за управљање програмима здравља и безбедности на раду у Онтарију. Управни орган организације чини бипартитни одбор од 18 лица са по девет представника из организација радника и послодаваца. Од ових представника, један представник рада и један из менаџмента служе као заједнички главни извршни службеници. Средства ове организације су знатна – укупни расходи су износили 64.9 милиона канадских долара 1992. године.

Једна земља са дугом традицијом сарадничких организација у области безбедности и здравља на раду, Шведска, одлучила је да одбаци овај облик организације 1992. године и касније је уместо тога користила саветодавне организације. Треба додати да ова одлука није била ограничена на безбедност и здравље на раду, већ је обухватила све сарадничке организације било које врсте у којима су представници радничких и послодавачких организација имали улогу у доношењу одлука на националном нивоу. Подстицај за ову промену дошао је од главне организације послодаваца, која је једнострано одлучила да се повуче из учешћа у сарадничким јавним институцијама. Централна организација послодаваца је тврдила да интересне групе не би требало да имају политичку одговорност у погледу управљања јавним институцијама, већ да влада и парламент треба да имају ову политичку улогу и одговорност; да је улога организације послодаваца била да заступа интересе својих чланова и да би та улога могла бити у супротности са обавезом да служи интересима јавних институција ако је организација послодаваца заступљена у управним одборима таквих институција; а да је учешће ослабило демократију и развој јавних институција. Иако се радничке организације нису сложиле са организацијама послодаваца по овим тачкама, Влада је закључила да су сарадничка тела без представника главне организације послодаваца непрактична и одлучила је да буду заступљена од стране организација радника и послодаваца, као и других интересне групе само на саветодавним телима. Дакле, организације у области безбедности и здравља на раду као што су Национални одбор за безбедност и здравље на раду, Национални институт за здравље на раду и Фонд за радни век, које су раније имале сараднички карактер у смислу трипартитног или вишепартитног управног одбора , су реструктурирани.

Иако су колаборативне организације у већини земаља ређе него саветодавне организације, које су прилично распрострањене, случај одбацивања сарадничких институција од стране Шведске, барем у области безбедности и здравља на раду, изгледа као изолован. Иако су неке сарадничке институције, које се баве питањима економске политике, обуке и запошљавања, у Великој Британији током 1980-их и 1990-их укинуле узастопне конзервативне владе, Комисија за здравље и безбедност није била погођена. Неки су напредовали да је то зато што су безбедност и здравље на раду предмет заједничке бриге организација послодаваца и радника, као и владе и других заинтересованих страна и стога постоји снажан интерес свих страна за проналажење консензуса у обе политике формулисање и спровођење. Такође, у Канади су такве сарадничке институције створене и на савезном нивоу и у неким провинцијама управо зато што се сматрало да је колаборативни приступ кориснији у проналажењу консензуса између страна на тржишту рада и зато што би администрација закона о безбедности и здрављу на раду изгледала више. непристрасни и правични према онима на које се односе.

На ширем нивоу, међутим, постоје два национална консултативна тела која се такође баве питањима безбедности и здравља на раду као део свог општег мандата да се баве свим важним друштвеним и економским питањима од националног значаја. У Холандији, Фондација рада, основана у мају 1945. године, је бипартитна организација којом заједнички управља једнак број представника централних организација послодаваца и радника (укључујући пољопривреднике) и има значајну улогу саветодавног тела Владе. Иако се историјски њена главна функција тицала питања политике зарада, она такође изражава своје ставове о другим условима рада. Друго национално консултативно тело од значаја је Социјално-економски савет, који је основан 1950. године на основу Закона о статутарним трговинским удружењима. Трипартитни савет чини 15 представника централних организација послодаваца, 15 представника централних радничких организација и 15 независних експерата. Представнике послодаваца и радника именују њихове организације, а независне стручњаке именује Круна. Приликом именовања, Круна такође покушава да успостави равнотежу између главних политичких партија. Савет је независан од владе и финансира се из обавезног пореза на послодавце. Савет има вишемилионски буџет и сопствени Секретаријат. Савет се обично састаје једном месечно и помаже му одређени број сталних и ад хоц комитета, који се такође често конституишу на трипартитној основи. Влада је по закону обавезна да све предлоге социјалног и економског законодавства поднесе Савету на савет, а свако радно законодавство – које би укључивало предлоге који се односе на безбедност и здравље на раду – долази пред Савет.

Треба додати да један број земаља захтева да се за предузећа која имају више од одређеног броја запослених треба или могу основати комитети за здравље и безбедност на раду. Ови одбори су по природи бипартитни и укључују представнике послодаваца и радника. Ови одбори обично имају за задатак да истраже и предложе све начине и средства за активан допринос мерама предузетим да би се обезбедили најбољи могући здравствени и безбедносни услови у установи, улога која може укључивати унапређење и праћење здравствених и безбедносних услова у установи. предузеће да обезбеди, између осталог, поштовање важећег закона и прописа. Ови заједнички комитети су обично саветодавног карактера. Комитети за здравље и безбедност на радном месту, на пример, законски су обавезни у Белгији, Канади, Француској, Немачкој, Холандији и Шпанији.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Облици радничке партиципације

Фраза учешће радника се слободно користи да обухвати различите облике учешћа радника у доношењу одлука, обично на нивоу предузећа. Они допуњују друге облике који могу постојати на индустријском или секторском нивоу и националном нивоу, као што су тела за трипартитну сарадњу. Врсте аранжмана о учешћу радника увелико се разликују у погледу њихових функција и овлашћења, у распону од неформалних шема индивидуалних предлога запослених до заједничког одлучивања о одређеним питањима од стране представника радника заједно са менаџментом. Механизми који се користе за подстицање учешћа запослених толико варирају да их је овде немогуће у потпуности прегледати. Главни облици који су привукли недавно интересовање, посебно у области организације рада, су приказани у наставку; њима би се могао додати историјски пример самоуправљања радника у бившој Југославији. Као посебно релевантни данас, заједнички комитети за безбедност и здравље се разматрају као посебан облик учешћа радника у оквиру ширег контекста радних односа.

Идеја о учешћу радника настала је у Европи, где је колективно преговарање обично било на нивоу гране или индустрије; ово је често остављало празнину у заступљености запослених на нивоу предузећа или фабрике, коју су попуњавала тела као што су раднички савети, раднички одбори, комитети предузећа и тако даље. Многе земље у развоју су такође усвојиле законодавне иницијативе у циљу успостављања радничких савета или сличних структура (нпр. Пакистан, Тајланд, Зимбабве) као средство за промовисање сарадње између запослених и менаџмента. Однос ових тела према синдикатима и колективном преговарању био је предмет великог законодавства и преговора. Ово се огледа у одредби Конвенције МОР-а о представницима радника, 1971. (бр. 135), која каже да када и синдикални представници и изабрани представници постоје у истом предузећу, морају се предузети мере како би се обезбедило постојање тих представника. не користи се за подривање положаја синдиката (члан 5).

Директно учешће

Радници могу учествовати у доношењу одлука директно сами или индиректно преко својих представника – синдиката или изабраних представника запослених. Од осамдесетих година прошлог века дошло је до ширења директног учешћа радника, ако термин учешће се схвата као вршење било каквог утицаја на њихов рад или начин на који он треба да се спроводи. Тако радници могу „учествовати“ у доношењу одлука у вези са радом не само када на радном месту постоји институција, као што је круг квалитета. Сходно томе, једноставна вежба радног обогаћивања може бити облик промовисања директног учешћа радника.

Директно учешће може бити на индивидуалној основи – на пример, кроз шеме сугестија или „обогаћени“ рад. Такође може бити на групној основи – на пример, у круговима квалитета или сличним активностима малих група. Тимски рад сам по себи представља облик директног учешћа заснованог на групи. Директно учешће може бити интегрисано у одлуке о свакодневном раду, или се може одвијати ван свакодневног рада, као што је добровољни круг квалитета који пресеца структуру групе која се уобичајено користи. Директно учешће такође може бити „консултативно“ или „делиберативно“; истраживање Европске фондације за побољшање животних и радних услова истражило је овај посебан аспект до неких детаља (Регалиа и Гилл 1996). Уз консултативно учешће, запослени се подстичу и омогућавају, било као појединци или чланови групе, да изнесу своје ставове, али је на руководству да прихвати или одбије њихове предлоге. Делиберативно учешће, с друге стране, ставља део традиционалне одговорности управљања у руке запослених, као у случају тимског рада или полуаутономних радних група у којима је одређена овлашћења делегирана радницима.

Раднички савети и сличне структуре; Суодлучивање

Термин раднички савети описује аранжмане за заступање запослених, обично на нивоу фабрике, мада постоје и на вишим нивоима (компанија, група компанија, индустрија, Европска унија). Однос према синдикатима је често дефинисан законима или разјашњен колективним уговором, али тензије између ових институција понекад остају исте. Широка употреба радничких савета, који се понекад називају раднички одбори, одбори за сарадњу или на други начин, добро је успостављена у бројним европским земљама, као што су Белгија, Данска, Француска, Немачка и Холандија и, под подстицајем Директиве бр. 94/ 45/ЕЦ из 1994. о европским радничким саветима, може се очекивати да ће се у том региону проширити за велика предузећа. Неколико земаља централне и источне Европе, као што су Мађарска и Пољска, донеле су законе који подстичу настанак радничких савета. Има их иу неким земљама Африке, Азије и Латинске Америке; део реформе закона о раду након апартхејда у Јужној Африци, на пример, укључивао је успостављање облика радничких савета заједно са синдикалним структурама.

Могућа овлашћења радничких савета најбоље илуструје пример Немачке, иако је то на неки начин јединствен случај. Вајс (1992) описује раднички савет у тој земљи као облик институционализованог заступања интереса запослених у оквиру једне установе. Раднички савет ужива одређена права на информисање, консултације (као у свим земљама) и суодлучивање (много ређе). Као најдалекосежнији облик учешћа, саодлучивање обухвата учешће у аранжманима о здрављу и безбедности на раду и формално усвајање помирења интереса и „социјалног плана“ у случају суштинских промена у оснивању, као што су као затварање постројења. Права на заједничко одлучивање се такође проширују на смернице за избор и оцењивање особља, обуку током рада и мере које утичу на појединачне раднике, као што су оцењивање, премештај и отпуштање. Немачки раднички савет је овлашћен да закључује уговоре о раду на нивоу предузећа и може да покрене жалбе када сматра да се споразум не поштује. У области обавезног колективног суодлучивања спадају превенција удеса и здравствена заштита, правила рада, радно време, утврђивање плата по учинку, начин плаћања, општа начела о празницима и друго. По овим питањима, послодавац не може предузети радње без сагласности радничког савета. Раднички савет такође има право да преузме иницијативу и може да упути предмет арбитражном комитету на нивоу оснивања ради извршења. Како то описује Вајс (1992), улога радничког савета је „учествовање у 'како' након што послодавац донесе одлуку о 'да ли'”. Право на консултације даје радничком савету шансу да игра улогу у одлукама које доноси послодавац, али пропуштање консултација неће поништити одлуку. Теме о којима су потребне консултације укључују заштиту од отпуштања, заштиту од техничких опасности, обуку и припрему социјалног плана.

Раднички савет мора да поштује принципе сарадње са послодавцем и мировну обавезу (нема обустављања рада); такође мора да сарађује са присутним синдикатима и одговарајућом организацијом послодаваца. Раднички савети су дужни да своје пословање обављају непристрасно, без обзира на расу, веру или вероисповест, националност, порекло, политичке или синдикалне активности, пол или године запослених. Послодавац обезбеђује просторије за раднички савет, финансира га и одговара за његове радње.

Раднички савети се бирају посебно за физичке и нефизичке раднике у Немачкој. Одржавају се посебни избори за радничке савете; иако не постоји правна веза између ових представника и синдикалних службеника у ствари, они се често поклапају. У Аустрији и Немачкој, посебна заступљеност је обезбеђена за инвалиде рада и младе раднике и приправнике. Чланови радничког савета за то не добијају накнаду, али се надокнађују нужно настали трошкови. Члановима се гарантује задржавање нивоа плате и степена радног места након истека мандата и уживају посебну заштиту од отпуштања. Имају право на ослобађање од посла ради обављања послова радничког савета и похађања обуке. Таква заштита је у складу са Конвенцијом о представницима радника (бр. 135), која позива представнике радника у предузећу да уживају ефикасну заштиту од било каквог чина који им штети, укључујући отпуштање, на основу њиховог статуса или активности као радника. заступник (члан 1).

Многе земље имају мање амбициозне шеме радничких савета које обезбеђују права на информисање и консултације. Нарочито тамо где су синдикати мало присутни на нивоу радњи, постоји значајан интерес за увођење радничких савета или радничких одбора као средства да радници имају глас на нивоу радног места.

Кругови квалитета и управљање тоталним квалитетом

Кругови квалитета и друге сличне групне активности брзо су уведене у велики број предузећа у неким западноевропским земљама (нпр. Уједињено Краљевство и Француска) почетком 1980-их иу Сједињеним Државама нешто раније. Надоградили су се на програмима „Квалитет радног живота“ (КВЛ) или „Хуманизација рада“ који су почели раних 1970-их. Њихово ширење је знатно касније у неким другим западним земљама (нпр. Немачка) и чини се да је још увек веома ограничено у земљама где су заједничке пројектне групе доминантно средство за бављење организацијом рада, као што је Шведска. Били су подстакнути веровањем да способност Јапана да производи иновативне и висококвалитетне производе по ниској цени има неке везе са начином на који се управља људским ресурсима у тој земљи; кругови квалитета били су највидљивија и најлакша карактеристика јапанског управљања људским ресурсима. Од кругова квалитета се генерално очекује да произведу две врсте ефеката: један је побољшање квалитета и продуктивности, а други је подстицање осећаја учешћа у одлукама у вези са радом међу радницима, што доводи до повећаног задовољства послом и бољих индустријских односа. У Јапану је нагласак стављен више на први аспект, ау Европи и Северној Америци на други. Постоје и структурне разлике: док вође кругова обично именује менаџмент у Јапану, они се често бирају у Немачкој. Данас је нагласак КВЛ програма више на повећању продуктивности и конкурентности (Озаки 1996).

У неким од земаља у којима се 1980-их година широко експериментисало са круговима квалитета, као што су Француска и Уједињено Краљевство, дошло је до извесног разочарања њиховом релативном неефикасношћу у стварању очекиваних резултата. Многи кругови су нестали неколико година након њиховог стварања; многи други постоје на папиру, али су у ствари замрли. Неуспех се приписује многим факторима – њиховој тенденцији да стварају конфузију у нормалним линијама командовања, неуправљачкој контроли над чланством, круговима који одређују сопствени дневни ред без обзира на приоритете управљања, недостатку ентузијазма или непријатељства од стране средњих менаџмент, одсуство трајне посвећености највишег руководства и ограничење обима на мања питања везана за посао.

Реализација ових недостатака довела је до формирања теорије „Управљање тоталним квалитетом“ (ТКМ). Одређени принципи ТКМ-а имају импликације на учешће запослених: сви запослени треба да учествују у процесу унапређења пословања, а одговорност за квалитет треба да буде додељена људима који у ствари контролишу квалитет онога што раде. Тако ТКМ подстиче проширење посла и обогаћивање које води до полуаутономних радних група. Такође промовише хоризонталну координацију у фирми кроз, на пример, коришћење ад хоц, мултифункционалних или међуодељенских пројектних тимова.

Заједничке пројектне групе

Пракса оснивања заједничких пројектних група за проучавање најбољих начина увођења технолошких или организационих промена кроз заједничке напоре менаџера и радника је традиционална карактеристика радних односа у неким земљама, попут Шведске. Заједничка пројектна група је обично састављена од менаџера, представника синдиката на радном месту и радника у радњи, а често јој помажу спољни стручњаци. Дотични менаџмент и синдикат често оснивају заједничке пројектне групе одвојено за четири питања: нова технологија, организација рада, обука и радно окружење. Шведски модел заједничких пројектних група представља значајан пример директног учешћа радника у радњи у оквиру успостављених колективних радних односа. Систем се такође налази у другим земљама, као што су Немачка и Јапан.

Полуаутономни групни и тимски рад

Полуаутономни групни рад и тимски рад су оба облика он-лине директног учешћа радника у радњи у доношењу одлука у вези са послом, за разлику од горе поменутог заједничког групног рада на пројекту, који је облик ван-лајн учешћа. Основна разлика између ова два облика учешћа лежи у степену аутономије коју чланови тима или групе уживају у организовању свог рада. Полуаутономни групни рад се у великој мери користио у Скандинавији, иако је недавно дошло до повратка на традиционалнији приступ; било је експеримената са њим и другде у Европи.

Док експерименти са полуаутономним групним радом генерално опадају, тимски рад се брзо шири по западним земљама. Степен аутономије који тим ужива веома варира од компаније до компаније. Структура тима се такође разликује. У многим земљама вође тимова обично именује управа, али у неколико земаља (нпр. Немачка) често их бирају сарадници. Често је стварање тимова праћено значајним променама у улози супервизора прве линије; имају тенденцију да преузму већу одговорност за саветовање чланова тима и за вертикалну и хоризонталну комуникацију, али губе своју надзорну улогу. Послодавци показују све већи интерес за тимски рад јер он тежи да олакша унапређење вештина радника и проширује спектар радничких задатака, омогућавајући тако већу флексибилност у производним процесима. Међутим, радници га понекад критикују као средство за подстицање да раде више „добровољно“ замењујући притисак сарадника за контролу менаџмента.

Заступање запослених у надзорним одборима; Запослени Схарехолдинг

Неки коментатори укључују облике власништва запослених или представљања у одборима компаније као изразе учешћа радника. У Немачкој и скандинавским земљама, између осталих, радници имају индиректно учешће изнад нивоа предузећа укључивањем представника радника у надзорне одборе. Ово укључује укључивање представника радника у традиционалну структуру одбора компаније, где су они у мањини (иако су понекад, као у Немачкој, бројни). То не значи нужно учешће у активном управљању компанијом и представници радника имају исти статус као и остали чланови одбора. То значи да они треба да ставе интересе компаније на прво место и обавезују их иста обавеза чувања тајне као и остали чланови одбора. Међутим, положај у одбору може омогућити приступ додатним информацијама, а један број синдиката је тражио право да имају представнике радника у одборима. То је феномен који се сада виђа у источној и западној Европи и Северној Америци, али је и даље прилично редак другде.

Други израз учешћа радника је као власници акција у друштвима са ограниченом одговорношћу или корпорацијама. Понекад су радници у стању да скупе довољно капитала да купе фирму која би иначе била угашена. Образложење иза ових ситуација је да ће радник који се финансијски идентификује са компанијом више радити за њен успех. Важне варијабле су облик учешћа (повраћај на инвестициона права или контролна права), његов степен (износ и време приноса) и разлози за финансијско учешће. У сваком случају, ове праксе су углавном резервисане за Европу и Северну Америку. Међутим, ако се задружни подухвати сматрају дијелом овог феномена, идеја да су радници дионичари у свом раду је много раширенија широм свијета. Било би интересантно проучити да ли иу којој мери власништво запослених над фирмом или акцијама у њој утиче на безбедност и здравствену евиденцију на радном месту.

Одбори за здравље и безбедност и представници

Специјализовани облик учешћа радника види се у развоју комитета за здравље и безбедност и представника здравља и безбедности (за учешће радника у Данској, види такође „Студија случаја: Данска“). Законодавство бројних земаља предвиђа оснивање таквих комитета и таквих представника (нпр. Белгија, неколико провинција Канаде, Данска, Француска, Холандија, Шведска). Мања предузећа, различито дефинисана, обично су искључена из таквих обавезних мера, али и она, као и веће јединице, често самоиницијативно оснивају комитете за здравље и безбедност. Поред тога, многи колективни уговори довели су до стварања таквих комитета и до именовања представника за здравље и безбедност (нпр. у Канади и Сједињеним Државама).

Често ће колективни уговори ојачати законом загарантована овлашћења која су дата представницима безбедности и здравља радника. Одбори и представници се разликују у односу на њихов однос према синдикатима и радничким саветима, њихов избор или именовање, њихове дужности и функције и њихов утицај. Као облик укључивања радника у специјализовану сферу здравља и безбедности, такви одбори и представници могу бити фактор који доприноси побољшању услова рада и климе у радним односима. Они су били најуспешнији када су чинили саставни део програма безбедности и здравља менаџмента, имали приступ адекватним информацијама, укључили обичне раднике у своје активности како би помогли у обезбеђивању континуитета и када су подржани ефикасном државном инспекцијом рада. Тамо где послодавци одржавају службе здравља на раду или имају стручњаке за безбедност, плодан однос са њима такође може промовисати успех заједничких одбора за здравље и безбедност. Недавно истраживање на радном месту у Уједињеном Краљевству, на пример, показало је да су „заједнички консултативни комитети, са свим представницима запослених које су именовали синдикати, значајно смањили повреде на радном месту у односу на оне установе у којима менаџмент само одређује здравствене и безбедносне аранжмане“ (Реилли, Паци и Хол 1995). Такође су известили о важној улози заједничких консултативних одбора у којима су представници запослених именовани на друге начине. Међутим, нека истраживања такође показују да заједнички одбори за здравље и безбедност не испуњавају очекивања која се за њих постављају. Разлози који се предлажу за ово су различити: недовољна подршка руководства, учесници који нису адекватно информисани или обучени, радници нису довољно снажно заступљени и тако даље.

Представнике за здравље и безбедност радника може именовати руководство (као на многим радним местима на којима није присутан синдикат), које именује синдикат (као у Уједињеном Краљевству) или их бирају директно радници у предузећу или на вишем нивоу (нпр. у Данској). Паралелни систем ће се користити за представнике радника у заједничком одбору за здравље и безбедност радника и менаџмента који, иако бипартитан, неће увек имати једнаку заступљеност са обе стране. Опште институције за представљање радника често се допуњују посебним репрезентативним структурама за здравље и безбедност (као у Шпанији). Одабрани механизам често ће одражавати постојање других институција за радне односе у некој земљи: у Француској, на пример, чланове запослених у заједничким комитетима за здравље, безбедност и услове рада именују делегати изабрани из радног одбора и представници особља; у Немачкој, чланови које одреди раднички савет биће међу онима који раде у заједничком комитету за здравље и безбедност. Раднички савети у Холандији могу пренети своја овлашћења на комитет за безбедност, здравље и добробит. Јака веза, ако не и идентитет, између синдикалних представника и представника здравља и безбедности се обично сматра пожељном (као у Квебеку (Канада), Ирској, Норвешкој и Шведској), али тамо где је густина синдиката ниска, постоји ризик од лишавања велики број радника репрезентативних права у вези са здрављем и безбедношћу. Спекулације да би заједнички комитети за здравље и безбедност могли да доведу до ширења већег учешћа радника на друга поља остала су углавном неоснована.

Представници за здравље и безбедност радника обично имају следећа права: да имају приступ информацијама о здрављу и безбедности и увођењу нове технологије, да буду консултовани о овим питањима, да буду укључени у праћење услова на радном месту, да прате инспекторе (понекад се називају „право ходања“), да буду укључени у истраге несрећа и да дају препоруке менаџменту о побољшању услова рада. У неким земљама њихова овлашћења иду даље од овога и укључују право да учествују у доношењу заједничких одлука, да иницирају инспекције и истраге несрећа и да прегледају извештаје менаџмента влади. Што је најважније, неки представници за здравље и безбедност радника имају овлашћење да наложе обуставу непосредно опасне операције (која се назива и „црвено означавање“, за маркер постављен на лицу места), као у Данској, Финској, Норвешкој и Шведској . Они су у одређеним случајевима, као што су Француска и неке провинције Канаде, директно укључени у спровођење прописа о здрављу и безбедности. Претходне консултације са заједничком комисијом су понекад неопходне пре него што послодавац може да изврши било какву значајну промену у погледу здравља, безбедности или услова рада (као у Француској и Холандији). У Белгији су интеркомпанијске здравствене службе под контролом заједничког комитета. У Италији улога одбора укључује промоцију превенције, ау Грчкој они могу, уз сагласност послодаваца, тражити стручна мишљења о питањима здравља и безбедности.

Представници за здравље и безбедност радника обавезно уживају заштиту од дискриминације или одмазде у вршењу својих функција. Они имају право на барем неко плаћено слободно време, као и на неопходна средства (о чијој се дефиницији често расправља) за обављање својих функција. Поред тога, док су на функцијама неки су посебно заштићени од економских отпуштања (вишкова) или им је дата додатна заштита од отпуштања (као у Белгији). Представници за здравље и безбедност радника често имају право на специјализовану обуку (као у Данској).

Ефекат који представници за здравље и безбедност радника и заједнички комитети могу да имају зависиће, наравно, не само од права и дужности утврђених у законодавству или у колективном уговору, већ и од начина на који се они примењују у пракси. Ово је заузврат под утицајем фактора који утичу на учешће радника уопште. Такви представници и заједнички комитети нису замена за ефективну државну примену здравствених и безбедносних стандарда или за оно што се може постићи путем колективног преговарања. Међутим, „већина посматрача верује да [заједнички одбори за здравље и безбедност] обезбеђују ефикаснији регулаторни режим за безбедност и здравље од инспекције или шеме грађанске одговорности“ (Кауфман и Клеинер 1993). У сваком случају, тренд је дефинитивно ка већем учешћу радника у питањима здравља и безбедности, барем у смислу колективних уговора који покривају већа предузећа и законодавство. Тамо где функционишу као ефикасне институције, заједнички комитети за здравље и безбедност могу бити драгоцено средство за идентификацију проблема и подизање свести о опасностима, чиме се потенцијално смањује учесталост повреда, болести и смрти на послу. Међутим, степен до којег су они делотворни зависи од великог спектра варијабли у одређеном систему радних односа и стратешком приступу здрављу и безбедности на радном месту.

Процена

Сцхрегле (1994) је коментарисао:

У пракси, ниједан од ових планова учешћа радника није дао очекиване резултате. Постоји много разлога за то. Један је да, генерално, синдикати и послодавци немају исти поглед на учешће. Док је жеља радника да изврше опипљив и конкретан утицај на одлуке послодаваца у смислу поделе власти, послодавци инсистирају на управљачким правима или прерогативима управљања, који произилазе из приватног власништва, да воде посао према сопственим критеријумима и моћ доношења одлука, пружајући радницима највише право да изразе своје ставове и ставове без обавезујућег утицаја на менаџмент. Резултат свега овога је забуна око појмова као што су консултације, учешће радника, учешће радника у управљању, суодлучивање, заједничко управљање итд.

Остаје чињеница да на већини радних места широм света постоји мало ефективног учешћа запослених на нивоу предузећа. Први ниво учешћа и заиста предуслов за то је пружање информација, након чега следе консултације. Унутар Европе, истраживања су показала велике варијације у обиму имплементације оквирне директиве из 1989. о здрављу и безбедности, када је у питању учешће радника; можда ће добити нови живот уз подстицај директиве о европским радничким саветима из 1995. године. Висок степен неучешћа карактерише и друге регионе. Ипак, и даље се полажу велике наде у јачање механизама за учешће радника на нивоу предузећа.

Традиционални приступ учешћу радника као промоцији веће сарадње између радника и управе није задовољавајући у односу на питања здравља и безбедности, где категоризација радних односа као конфликтних или кооперативних не поспешује посебно дебату. Како Вогел (1994) примећује:

...проблем учешћа радника очигледно није ограничен на институционализоване облике учешћа у предузећу или ван њега. Основа партиципације лежи у препознавању да су у игри различити интереси који покрећу специфична образложења... Суштински легитимитет учешћа се налази изван фирме у демократском захтеву који одбија да призна да самоопредељење појединаца треба бити ограничен унутар правила политичког представљања и у погледу здравља замишљен као сврсисходан, друштвени процес кроз који појединци и заједнице развијају стратегије за самоиспуњење и одбрану.

На крају, различите функције различитих шема учешћа радника отежавају процену њиховог компаративног утицаја. Међутим, како се колективно преговарање смањује у обухвату, може се очекивати већа употреба аранжмана о учешћу радника предвођених менаџментом.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Консултације и информације о здрављу и безбедности

Учешће радника у питањима здравља и безбедности

Учешће радника у организацији безбедности у постројењима може се планирати на много начина, у зависности од националног закона и праксе. Овај члан се односи само на аранжмане за консултације и информисање, а не на повезане облике укључивања запослених. Додатно покривање специфичних аспеката донекле повезаних са консултацијама и информацијама (нпр. учешће или покретање инспекција, учешће у активностима обуке) понуђено је на другим местима у овом поглављу.

Идеја да послодавци и запослени раде заједно на унапређењу здравља и безбедности на раду заснива се на неколико принципа:

  1. Радници могу допринети превенцији индустријских несрећа тако што ће уочити и упозорити на потенцијалне опасности и обавештавати о непосредним опасностима.
  2. Укључивање запослених едукује и мотивише их на сарадњу у промоцији безбедности.
  3. Идеје и искуства радника сматрају се корисним доприносом побољшању безбедности.
  4. Људи имају право да буду укључени у одлуке које утичу на њихов радни век, посебно на њихово здравље и добробит.
  5. Сарадња између две стране индустрије, неопходна за побољшање услова рада, треба да се заснива на равноправном партнерству.

 

Ови принципи су постављени у Конвенцији МОР-а о безбедности и здрављу на раду, 1981. (бр. 155). Члан 20 предвиђа да „сарадња између менаџмента и радника и/или њихових представника у предузећу представља суштински елемент организационих и других мера“ у области безбедности и здравља на раду. Такође, саопштење МОР-а у оквиру Препоруке о обавези, 1967. (бр. 129), став 2(1), наглашава да:

...послодавци и њихове организације као и радници и њихове организације треба да, у њиховом заједничком интересу, препознају значај климе међусобног разумевања и поверења у предузећима која је повољна и за ефикасност предузећа и за аспирације предузећа. радника.

Основна филозофија је да послодавци и запослени имају заједнички интерес у саморегулишућем систему у превенцији индустријских несрећа; заправо су више заинтересовани за безбедност на раду него за здравље на раду, јер је узрок незгода на раду лакше утврдити и самим тим се лакше надокнађују. Такође из тог разлога представници за безбедност у многим земљама су историјски били први представници запослених на радном месту којима су права и дужности утврђена законом или колективним уговорима. Данас вероватно не постоји тема у области радних односа и управљања људским ресурсима на којој су социјални партнери толико спремни да сарађују као у питањима здравља и безбедности. Али у неким националним контекстима синдикати нису уложили довољно ресурса у напоре безбедности и здравља да би то постало главно питање било у преговорима или у администрацији уговора.

Права на информисање и консултације у законодавству у МОР и Европска унија.

Општа обавеза послодаваца да радницима и/или њиховим представницима обелодане информације о здравственим и безбедносним питањима и затраже њихово мишљење путем консултативних аранжмана предвиђена је чланом 20. Конвенције МОР о спречавању великих индустријских несрећа, 1993. (бр. 174). Ова норма прописује да се „радници и њихови представници на постројењима велике опасности консултују путем одговарајућих механизама сарадње како би се обезбедио безбедан систем рада”. Тачније, радници и њихови представници имају право на:

(а) бити адекватно и на одговарајући начин информисан о опасностима повезаним са инсталацијом велике опасности и њиховим вероватним последицама; (б) бити обавештен о свим наредбама, упутствима или препорукама надлежних органа; (ц) бити консултован у припреми и имати приступ следећим документима: (и) извештаји о безбедности, (ии) планови и процедуре за ванредне ситуације, (иии) извештаји о незгодама.

Као последица ових права на информисање и консултације, радници имају право „да разговарају са послодавцем о свим потенцијалним опасностима за које сматрају да могу да изазову велику несрећу“ (члан 20(ф)).

Уопштено говорећи, Конвенција МОР-а бр. 155 прописује правила која се тичу безбедности и здравља на раду и радног окружења, предвиђајући делотворне аранжмане на нивоу предузећа (било да су регулисани законом или колективним преговарањем или чак препуштени локалној/домаћој пракси) према којима „(ц) представници радника... добијају адекватне информације о мерама које је предузео послодавац у циљу обезбеђења безбедности и здравља на раду и могу да консултују своје репрезентативне организације о тим информацијама под условом да не одају пословну тајну“ (члан 19). Иста норма додаје да према овим аранжманима радницима или њиховим представницима мора бити „омогућено да се распитају о свим аспектима безбедности и здравља на раду у вези са њиховим радом и да их консултује послодавац“. И у ту сврху „технички саветници се могу, споразумно, довести изван предузећа”.

Препорука МОР-а бр. 164 која допуњава Конвенцију бр. 155 (став 12) појашњава да права на информисање и консултације о питањима безбедности и здравља треба да буду додељена различитим институцијама које учествују: делегатима за безбедност радника, одборима за безбедност и здравље радника, заједничка безбедност и комитети за здравство и други представници радника. Овај текст такође наводи важне принципе који утичу на природу и садржај информација/консултација. Ове праксе треба пре свега да омогуће горепоменутим специјализованим облицима представљања радника „да допринесу процесу доношења одлука на нивоу предузећа у вези са питањима безбедности и здравља“ (члан 12(е)).

Ово нису само права да знају и да буду саслушани: радницима и њиховим представницима треба „(а) дати адекватне информације о питањима безбедности и здравља, омогућити им да испитају факторе који утичу на безбедност и здравље и охрабрити их да предложе мере на ту тему“. Такође би требало да се „(б) консултују када се предвиђају велике нове безбедносне и здравствене мере и пре него што се спроведу и траже подршку радника за такве мере” и „(ц)... у планирању измена у раду процеси, садржај рада или организација рада, који могу имати импликације на безбедност или здравље радника”.

Принцип према којем „послодавац треба унапред информисати и консултовати представнике радника о пројектима, мерама и одлукама које могу имати штетне последице по здравље радника“ (МОР радно окружење (загађење ваздуха, бука). и вибрације) Препорука, 1977. (бр. 156), став 21) одражава идеју „ефикасне политике комуникације“ изречену уопштено у ставу 3 Препоруке МОР бр. 129, који прописује да се „дају информације и да се консултације одвија се између заинтересованих страна пре него што менаџмент донесе одлуке о питањима од великог интереса”. А да би се ова пракса учинила делотворном, „требало би предузети кораке да се обучавају заинтересовани за коришћење метода комуникације“ (став 6).

Партиципативни приступ у радним односима у области здравља и безбедности потврђују и други међународноправни текстови. Значајан пример у овом погледу нуди Оквирна директива 89/391/ЕЕЦ о увођењу мера за подстицање побољшања безбедности и здравља људи који раде у земљама Европске уније. Члан 10 предвиђа обавезу послодавца да предузме одговарајуће мере како би радници и/или њихови представници добили, у складу са националним законом и/или праксом, све неопходне информације” у вези са безбедносним и здравственим ризицима, заштитним и превентивним мерама (такође за прве помоћ, гашење пожара и евакуацију радника иу случају озбиљне и непосредне опасности). Ове информације морају бити „пружене у одговарајућем облику радницима на одређено време и најамним радницима присутним у установи или предузећу“. Поред тога, „радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника, или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника“ морају имати приступ процени ризика и заштитним мерама, извештајима о несрећама на раду и професионалним болестима које су претрпели радници и све информације добијене од заштитних и превентивних мера, инспекцијских агенција и органа надлежних за безбедност и здравље.

Члан 11 Директиве ЕЗ повезује консултације и учешће. У ствари, послодавци су у обавези да „консултују раднике и/или њихове представнике и омогуће им да учествују у расправама о свим питањима која се односе на безбедност и здравље на раду“. То претпоставља „консултације радника, право радника и/или њихових представника да дају предлоге [и] уравнотежено учешће у складу са националним законима и/или праксом”. Документ се наставља и прописује да:

радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника ће учествовати на уравнотежен начин, у складу са националним законима и/или праксом, или ће бити консултовани унапред и у на време од стране послодавца...

Циљ ових права је да покрију све мере које могу битно утицати на здравље и безбедност, укључујући одређивање запослених потребних за спровођење одређених мера (прва помоћ, гашење пожара и евакуацију радника) и планирање и организацију адекватног здравственог и обуку о безбедности током радног односа (при пријему, премештају посла, увођењу нове опреме за рад, увођењу било које нове технологије).

Избор је јасан: не конфликту, да учешћу у здравственим и безбедносним радним односима. Ово је значење Оквирне директиве ЕЗ, која превазилази просту логику права на информације. Систем је заснован на истинском облику консултација, јер се мора одвијати „унапред и на време“ – другим речима, не само пре него што послодавац донесе одлуке, већ и довољно брзо да се дају предлози и коментари. о њима.

Директива такође користи двосмислен израз „уравнотежено учешће“, формула отворена за различита тумачења. Појам је шири од (или, барем, другачији од) консултације, али не у мери у којој представља облик заједничког одлучивања, који би спречио послодавце да предузму мере које нису одобрили радници или њихови представници. . Чини се сасвим јасно да се ради о облику учешћа који превазилази пуке консултације (иначе би чланак под насловом „консултације и учешће“ био бесмислица), али не нужно и до заједничког доношења одлука. Концепт је остао помало нејасан: обухвата низ вишеструких облика учешћа радника који се значајно разликују међу државама чланицама Европске уније. И у сваком случају Директива не поставља никакву обавезу да обезбеди посебан облик уравнотеженог учешћа.

И у текстовима МОР-а иу ЕК-у, чини се да је информација концепт којим менаџмент писмено или на састанку обавештава представничко тело запослених. Консултације подразумевају да се обично формирају заједнички комитети у којима представници запослених нису само информисани од стране менаџмента, већ могу да коментаришу и очекују оправдање од менаџмента у случају различитих мишљења. Свакако, ови концепти се разликују од преговора (када се уговорно обавезујући исход разрађује у заједничким преговарачким одборима на нивоу компаније или међу компанијама) и заједничког одлучивања (где запослени има право вета и одлуке захтевају сагласност обе стране).

За предузећа на нивоу Заједнице и њихове групе, Директива Савета ЕУ бр. 94/45/ЕЦ од 22. септембра 1994. захтева оснивање Европског радничког савета или процедуру информисања и консултација. Информација се односи „нарочито на транснационална питања која значајно утичу на интересе радника“ (члан 6(3)). Време ће показати да ли се ово користи у безбедносне и здравствене сврхе.

Улога представника радника у процени ризика и Унапређење радног окружења: Вођење евиденције

Активна природа консултација је такође наглашена у члану 11(3) Оквирне директиве ЕЗ, који каже да или радници са специфичним функцијама у овој области или представници радника уопште „могу позвати послодавца да предузме одговарајуће мере и поднесе него релевантне предлоге помоћу којих се могу смањити сви ризици за раднике и/или елиминисати извори опасности”.

Оквирна директива, са својим одредбама о управљању ризицима, уз постављање јасне одговорности на послодавце, такође фаворизује веће учешће радника и њихових представника у консултацијама о стратегијама управљања у здрављу и безбедности. Послодавци морају проценити ризике и представити своје системе управљања ризиком у плану или изјави. У свим случајевима од њих се очекује да се консултују и укључе раднике и/или њихове представнике у све дизајн, имплементацију и праћење ових система. Али неспорно је да је ова Директива, додељивањем релевантних партиципативних права радницима, у исто време усвојила приступ „самооцењивања”. Друге директиве ЕЗ захтевају, између осталог, евидентирање резултата мерења и испитивања и прописују права запослених на приступ овим записима.

Такође, Препорука МОР-а бр. 164 (став 15(2)) предвиђа да:

...послодавци би требало да буду обавезни да воде евиденцију релевантну за безбедност и здравље на раду и радну околину коју надлежни орган или органи сматрају неопходним; ово може укључивати евиденцију о свим несрећама на раду и повредама здравља које је потребно пријавити у току или у вези са радом, евиденцију овлашћења и изузећа према законима или прописима у овој области и све услове којима они могу бити подложни, сертификате који се односе на надзор здравља радника у предузећу и податке о изложености одређеним супстанцама и агенсима.

Општи је принцип широм света да су послодавци дужни да воде евиденцију, на пример о незгодама и професионалним болестима, или о употреби или присуству биолошког и еколошког мониторинга.

Национални закони и пракса

Поређења ради, постоје системи радних односа (нпр. Италија) где законски закон не предвиђа посебно право на информације и консултације у области безбедности и здравља на раду за представнике радника, иако је такво право често укључено у колективне уговоре. Италијанско законодавство даје самим радницима право да контролишу примену стандарда који се односе на превенцију несрећа и професионалних болести, као и право на израду студија и усвајање адекватних мера у циљу очувања здравља и безбедности на раду. У другим системима (нпр. у Уједињеном Краљевству) да би се обезбедило обелодањивање информација о питањима здравља и безбедности како је предвиђено законом, неопходно је прво да се именују представници за безбедност; али то је могуће само ако у предузећу постоји признати синдикат. У ситуацијама када послодавац одбије или повуче неопходан статус признатог синдиката, право информисања и консултација се не може остварити.

Ова национална искуства постављају питање: У којој мери је ефективно учешће радника у здрављу и безбедности условљено усвајањем статутарних аранжмана? Свакако се чини да је нека правна подршка од помоћи, јер је оптимална количина закона вероватно у тренутку када предвиђа избор представника радника са довољно јаким правима да им се омогући да функционишу независно од менаџмента, док истовремено оставља простор за одређена разноликост у организационим аранжманима за учешће у различитим секторима и корпорацијама.

У општим системима радних односа закон предвиђа да представници радника буду информисани и консултовани у питањима здравља и безбедности. Када се оснују заједнички одбори састављени од представника управе и запослених, они уживају значајна овлашћења. На пример, у Француској комитет за здравље, безбедност и услове рада може предложити превентивне мере: послодавац који одбије да их прихвати мора да наведе детаљне разлоге. Али емпиријски докази показују да се понекад представници за безбедност чине ефикаснијим од заједничких одбора јер мање зависе од постојања односа сарадње.

Кроз различите облике репрезентативног учешћа, запослени генерално уживају права призната Конвенцијама и препорукама МОР-а (плус директивама ЕЗ, када су применљиве) поменутим раније са посебним освртом на индустријализоване економије слободног тржишта. Представници за безбедност и/или раднички саветници имају право да буду обавештени и консултовани од стране послодавца о свим питањима која се односе на пословање компаније и побољшање услова рада, укључујући питања здравља и безбедности. Имају право на увид у сву релевантну документацију коју је послодавац по закону обавезан да чува, као и на увид у све изјаве на ту тему и резултате било ког истраживања. Они такође могу имати копије било ког од ових докумената ако је потребно.

Ефикасност права на информисање и консултације

Осим специфичних аспеката (као што су коришћење стручњака, учешће или покретање инспекција, заштита од виктимизације) који снажно утичу на ефективност права на информисање и консултације у здрављу и безбедности, постоје општи фактори који се морају узети у обзир у овом поштовање. Прво, величина предузећа: ефикасност контрола је у опадању у малим јединицама, где синдикати и други облици представљања радника готово да и одсуствују. Такође је најмање вероватно да ће мала предузећа применити законске захтеве.

Друго, тамо где су представници безбедности интегрисани у формалну синдикалну организацију на радном месту, већа је вероватноћа да ће постићи очекивана побољшања у радном окружењу. Треће, аранжмани за консултације и информисање о здрављу и безбедности одражавају више конфликтну (нпр. Велика Британија, Италија) или кооперативну (нпр. Немачка, скандинавске земље, Јапан) природу околног система радних односа. И генерално, сарадња између менаџмента и радника фаворизује откривање информација и консултације.

Четврто, не треба потцењивати улогу менаџерске иницијативе. Више од постојања законских права, консултације и информације су ефикасни када постоји менаџерска култура која их подржава. Послодавци – својим ставом према обуци, посвећеношћу откривању информација и брзином одговарања на питања – могу да створе непријатељску или кооперативну климу. Правна подршка је неопходна да би се гарантовала пуна независност представника радника да делују у овој области, али тада успех информативних/консултативних аранжмана у великој мери зависи од добровољног избора обе стране индустрије.

На крају, мора се рећи да је предуслов за успешну заступљеност радника у заштити здравља и безбедности на радном месту свест јавности. За овај специјализовани облик укључивања запослених од суштинског је значаја да људи на послу уоче и вреднују такву потребу. Постоје емпиријски докази да радници идентификују здравље и безбедност као једну од најзначајнијих брига у свом радном животу.

 


 

Најважнији делови Конвенције МОР-а о плаћеном образовном одсуству,
1974 (бр. 140)

Циљ стандарда

Промовисати образовање и обуку током радног времена, уз финансијска права.

Обавезе

Држава која ратификује треба да формулише и примени политику која је осмишљена да промовише давање плаћеног одсуства за образовање ради обуке на било ком нивоу; опште, социјално и грађанско образовање; синдикално образовање.

Ова политика треба да узме у обзир степен развоја и посебне потребе земље и биће усклађена са општим политикама у вези са запошљавањем, образовањем и обуком и радним сатима.

Плаћено образовно одсуство се не може ускратити радницима на основу расе, боје коже, пола, вероисповести, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла.

Финансирање ће бити редовно и адекватно.

Период плаћеног школског одсуства сматра се периодом ефективног стажа ради остваривања права на социјална давања и друга права из радног односа.

од уредника поглавља
(извод из Конвенције МОР бр. 140, 1974).


 


Заштитне мере за коришћење информација

Упоредно искуство показује да се генерално сматра да су представници безбедности прекршили поверење ако открију било коју информацију у вези са производним процесима послодавца и друге професионалне тајне. Штавише, дужни су да користе дискреционо право у вези са свим информацијама које им се дају за које послодавац назначи да су поверљиве. Конвенција МОР-а бр. 155 то признаје тако што предвиђа да представници на нивоу предузећа могу консултовати своје представничке организације о информацијама о здрављу и безбедности на раду „под условом да не откривају пословне тајне“ (члан 19(ц)).

У неким системима (нпр. у Грчкој) представници запослених у радничким саветима су у обавези да не саопштавају трећим странама добијене информације које су од суштинског значаја за предузеће и које би, уколико би биле откривене, штетиле конкурентности предузећа. Представници запослених и послодавац треба да заједнички одлуче које информације могу бити откривене. У другим системима (нпр. у Луксембургу), где ако се представници запослених не слажу са класификацијом информација од стране послодавца као поверљивим, они могу упутити предмет инспекторату на одлуку.

У неким земљама обавеза поверљивости је само имплицитна (нпр. Италија). Такође, када не постоји посебан захтев у овом погледу (нпр. Уједињено Краљевство), представници запослених не могу да добију од послодавца информације које се односе на здравље појединаца (осим ако се не да њихов пристанак), информације које би наштетиле националној безбедности или информације које би оштетиле предузеће послодавца. Коначно (нпр. Шведска) обавеза поштовања поверљивости не може спречити представнике безбедности да проследе примљене информације извршном одбору свог синдиката, који ће такође бити у обавези да поштује поверљивост.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Радни односи Аспекти обуке

Систем обуке треба да буде саставни део укупне политике и програма развоја људских ресурса. Ово може бити на нивоу предузећа, индустрије или националног. Његова практична примена ће бити у великој мери потпомогнута ако буде доступно плаћено образовно одсуство (види оквир). Тамо где такви аранжмани нису уграђени у национално законодавство (као што су, на пример, у Законима о раду Француске и Шпаније), тада би представници послодаваца и радника требало да преговарају о праву на похађање одговарајуће обуке о безбедности и здрављу на раду као део процес колективног преговарања.


Најважнији делови Конвенције МОР-а о плаћеном образовном одсуству, 1974. (бр. 140)

Циљ стандарда

Промовисати образовање и обуку током радног времена, уз финансијска права.

Обавезе

Држава која ратификује треба да формулише и примени политику која је осмишљена да промовише давање плаћеног одсуства за образовање ради обуке на било ком нивоу; опште, социјално и грађанско образовање; синдикално образовање.

Ова политика треба да узме у обзир степен развоја и посебне потребе земље и биће усклађена са општим политикама у вези са запошљавањем, образовањем и обуком и радним сатима.

Плаћено образовно одсуство се не може ускратити радницима на основу расе, боје коже, пола, вероисповести, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла.

Финансирање ће бити редовно и адекватно.

Период плаћеног школског одсуства сматра се периодом ефективног стажа ради остваривања права на социјална давања и друга права из радног односа.

од уредника поглавља (извод из Конвенције МОР бр. 140, 1974).


Сваки договорени аранжман за обуку би идентификовао одговарајућу тему, као и административне, финансијске и организационе аранжмане. Обука о безбедности и здрављу на раду треба да обухвати следеће:

  • закони о здрављу и безбедности и средства за спровођење
  • ставове послодаваца према здрављу и безбедности
  • став радника о здрављу и безбедности
  • питања здравља и безбедности и средства за унапређење праксе здравља и безбедности.

 

Две кључне компоненте сваког приступа обуци су садржина процес. Они ће бити одређени циљевима активности обуке и тежњама учесника и тренера. Општи циљ овде би био да се допринесе побољшању здравља и безбедности на радном месту, тако да садржај треба да се заснива на идентификовању практичних средстава за постизање побољшања. Такав приступ би захтевао процену здравствених и безбедносних проблема са којима се суочавају радници. Уопштено говорећи, ово би требало да укључује:

  • опасности по безбедност, као што су подизање, ношење, машине, падови, мердевине
  • опасности по здравље и проблеми, као што су напрезање очију, хемикалије, бука, прашина, болови, болови
  • питања благостања, као што су просторије за прање, прва помоћ, становање.

 

Овај методолошки приступ би омогућио систематско третирање проблема кроз описивање проблема и преглед начина на који је дошао до сазнања, ко је био укључен, шта је предузето и резултат акције.

Важан резултат овог приступа је идентификација „добрих“ и „лоших“ пракси безбедности и здравља на раду, која, барем теоретски, може да пружи основу за заједничко деловање послодаваца и радника. Да би се ова методологија одржала, потребно је испунити важне захтеве за информацијама. То укључује обезбеђивање документације о здравственим и безбедносним законима, стандардима и техничким информацијама и идентификацију додатних информација потребних за решавање опасности/проблема, као што су политике или споразуми које су израдили други синдикати и послодавци и алтернативна решења и стратегије.

Успешна активност обуке захтеваће коришћење метода активног учења, које се развијају на основу искуства, вештина, знања, ставова и циљева учесника. Искуство и знање се преиспитују, ставови анализирају и вештине се развијају и унапређују кроз заједнички рад. Као део овог процеса, учесници се подстичу да примене резултате својих активности обуке у свом радном окружењу. Ово фокусира активност обуке на практичне резултате и релевантне садржаје.

Питања која тренер и полазници треба да поставе у вези са процесом и садржајем су: Шта добијамо што можемо применити на наше радно окружење? Да ли обука побољшава наше вештине и знање? Да ли нам то помаже да ефикасније радимо у нашем радном окружењу?

Тренер треба да одговори на ова питања на планирање, имплементација Евалуација фазе било ког програма обуке и методолошки процес подстиче учеснике да постављају исте захтеве током процеса активности обуке.

Такав метод, који се често назива „учење кроз рад“, у великој мери се ослања на искуства, ставове, вештине и знање учесника. Циљеви активности обуке увек треба да се односе на практичне резултате; стога активности обуке треба да интегришу овај метод. У програмима безбедности и здравља на раду ово може укључити активности наведене у табели 1.

Табела 1. Практичне активности-здравствена и безбедносна обука

Активност

Повезане вештине

Идентификовање опасности

Критичка анализа

Дељење информација

Прегледавање информација

Решавање проблема

Критичка анализа

Дељење информација

Радећи колективно

Развијање стратегија

Проналажење информација

Коришћење ресурса

Истраживачке вештине

Поновно коришћење информација

Формирање ставова

Критичка анализа

Поновно вредновање ставова

Ефикасан аргумент и дебата

 

Обука о безбедности и здрављу на раду има потенцијал да развије свест радника и послодаваца о питањима и да обезбеди основу за заједничко деловање и договор о томе како се проблеми могу превазићи. У практичном смислу, добра здравствена и безбедносна пракса не само да обезбеђује побољшање радног окружења и потенцијално повећање продуктивности, већ и подстиче позитивнији став према радним односима од стране социјалних партнера.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Радни односи Аспекти инспекције рада

Кључна улога инспекције рада у развоју радних односа је неспорна; у ствари, историја радног права је историја система инспекције рада. Пре оснивања првих инспекција рада, закони о раду били су само декларације циљева чије кршење није резултирало санкцијама. Право радно право је настало када је одређено тело било задужено да обезбеди поштовање правила, чиме је закон дао на снагу законским санкцијама.

Први национални покушаји да се успостави систем инспекције рада били су усредсређени на стварање добровољних тела која су деловала без накнаде за заштиту жена и деце запослених у индустрији и која су била одговор на особену природу економског либерализма. Искуство је убрзо наметнуло неопходност да се створи тело принудне природе које би заиста могло да заштити радно становништво у целини. Први закон о увођењу званичног фабричког инспектората донет је у Великој Британији 1878. године са образложењем да нису верно испуњени захтеви у вези са именовањем почасних извршитеља и стога нису примењене мере заштите. Закон је фабричким инспекторима дао следећа основна овлашћења: неограничен улазак у фабрике, слободно испитивање радника и послодаваца, тражење документације и способност решавања спорова и утврђивања кршења закона.

Еволуција различитих прописа имала је за резултат у наредним годинама реафирмацију ауторитета фабричких инспектора као административних службеника, одвајање и постепено елиминисање њихове функције судија. Појавила се идеја инспектора као плаћеног државног службеника, али и учесника у систему радних односа, државног функционера који својим непосредним присуством на радном месту обезбеђује да власт покаже своју људску страну. У том циљу, инспекторат је претворен у основни орган за израду и примену законодавства; постао је, заправо, темељни стуб друштвене реформе.

Овај двоструки концепт њеног деловања (строга контрола и активно посматрање чињеница) открива порекло инспекцијске делатности у правним институцијама. С једне стране, инспекција рада ради са јасним, специфичним законским текстовима који се морају применити; а, с друге стране, правилна артикулација и вршење његових функција доводе га до тумачења слова закона путем директног деловања. Инспектор мора да познаје не само слово закона, већ и дух који стоји иза њега и зато мора бити осетљив на свет рада и имати дубоко познавање не само правила већ и техничких и производних процедура. . Дакле, инспекција је орган политике рада, али и креативна институција напретка, напретка који је фундаменталан за саму еволуцију радног права и радних односа.

Еволуција света рада наставила је да продубљује и јача улогу инспектората као независног органа контроле у ​​средишту сфере радних односа. На паралелан начин, модификација и промена у свету рада генеришу нове циљеве и облике унутрашњих односа у сложеном микрокосмосу који представља радно место. Првобитни концепт патерналистичког типа односа између инспектора и оних који су под инспекцијским надзором рано је уступио место више партиципативном деловању представника послодаваца и радника, при чему је инспектор укључивао заинтересоване стране у своје активности. Стога је улога миритеља у колективним споровима од самог почетка у законодавству многих земаља додељена инспекторима рада.

Заједно са учвршћивањем улоге државног инспектора, напредак синдикалног покрета и струковних организација изазвали су веће интересовање и самих радника за активно учешће у инспекцији. Након разних покушаја радника да се укључе у директну инспекцијску акцију (нпр. покушаји да се успоставе радници-инспектори какви су постојали у комунистичким земљама), фаворизован је независан и објективан статус инспектората, са његовом коначном трансформацијом у државни орган. коју чине државни службеници. Међутим, партиципативни став представника радника и послодаваца није изгубљен у њиховим контактима са новом институцијом: инспекторат је, осим што је самосталан субјект, претворен и у учесника који заузима посебно место у дијалогу између представника.

Из ове перспективе, инспекторат се развијао прогресивно и паралелно са друштвеном и економском еволуцијом. На пример, протекционистичка тенденција државе током прве трећине двадесетог века довела је до значајних модификација у закону о раду, додајући значајан број дипломаца онима који су већ уписани као инспектори. Једна од непосредних последица овог развоја било је стварање праве администрације рада. Слично томе, појава нових облика организације рада и притисак тржишних снага на јавну службу крајем двадесетог века, наравно, утицали су и на инспекцију рада у многим земљама.

Инспекторат, првобитно замишљен као тело правних контролора, временом је модификовао сопствену делатност и претворио се у користан и интегрисан механизам који одговара технолошким потребама нових облика рада. На овај начин је порасло и радно право, прилагођавајући се новим потребама производње/услуга и инкорпорирајући прописе техничке природе. Отуда и појава сродних наука: социологије рада, ергономије, безбедности и здравља на раду, економије рада итд. Са новим акцентима и перспективама које излазе изван чисто правне сфере, инспектор је постао активан елемент праве примене правила на радним местима, не само применом санкција већ и саветовањем представника послодаваца и радника.

Генералиста против специјалисте

Сами национални прописи усвојили су два различита организациона приступа инспекцији: генералистички инспекторат (који је настао у континенталној Европи) и специјалистички инспекторат (који је настао у Уједињеном Краљевству). Не улазећи у аргументе о предностима једног или другог система, терминологија наслова открива две сасвим различите перспективе. С једне стране, генералистички (који се назива и унитарни) приступ укључује инспекцијске радње које обавља једна особа, уз помоћ различитих техничких институција, под претпоставком да општа процена једног инспектора може пружити логичнију и кохерентнију основу за решење разних радних проблема. Генерални инспектор је арбитар (у смислу речи коришћене у старом Риму) који, након консултација са релевантним специјализованим телима, покушава да одговори на потешкоће и проблеме које представља одређено радно место. Инспектор општег смера директно решава спорове из радних односа. Специјалистичка инспекција, с друге стране, предузима директну акцију кроз коришћење пре свега техничког инспектора, који треба да решава конкретне проблеме у ужем обиму. Паралелно, питањем чисто радних односа баве се бипартитни или понекад трипартитни механизми (послодавци, синдикати, други државни органи), који покушавају да конфликте решавају кроз дијалог међу њима.

Упркос разликама између ова два тренда, тачка конвергенције лежи у чињеници да инспектор наставља да буде живи израз закона. У општем инспекцијском систему, централна позиција инспектора омогућава му или њој да препозна тренутне потребе и у складу са тим изврши модификације. Италијанска ситуација је посебно илустративна за ово: закон овлашћује инспектора да издаје извршна правила која допуњују опште прописе, или да замењују конкретније прописе. У случају специјалистичке инспекције, инспекторово детаљно познавање проблема и техничких стандарда омогућава му/јој да процени могућу неусаглашеност у односу на законске захтеве и превенцију опасности, као и да предложи алтернативна решења за хитне апликација.

Садашња улога инспекције

Централна улога инспектора значи да, поред своје надзорне функције, инспектор често постаје ослонац постојећих друштвених институција у области рада. Осим функције опште контроле у ​​погледу законских услова који се односе на услове рада и заштиту радника, инспекторат у многим земљама врши надзор и над испуњавањем других услова који се односе на социјалне услуге, запошљавање страних радника, стручно оспособљавање, социјално осигурање и др. Да би био ефикасан, инспекција рада треба да има карактеристике садржане у Конвенцији о инспекцији рада МОР-а, 1947. (бр. 81): довољан број особља, независност, адекватну обуку и ресурсе и овлашћења неопходна за спровођење инспекција и постизање решења за пронађени проблеми.

У многим земљама инспекцијским службама дате су и надлежности у решавању радних спорова, учествовању у преговорима о колективним уговорима на захтев страна, активностима у вези са прикупљањем и проценом социо-економских података, изради меморандума и стручним техничким саветима. у својим областима за органе рада и друге функције чисто административне природе. Ова проширеност и вишеструкост задатака произилази из концепта инспектора као стручњака за радне односе са специфичним техничким знањима. Такође одражава посебну визију оквира за рад предузећа која види инспекцију као идеалну институцију за процену и решавање потешкоћа у свету рада. Међутим, овај мултидисциплинарни карактер у неким случајевима доводи до основног проблема: дисперзије. Може се поставити питање да ли инспектори рада, пошто су у обавези да преузму вишеструке одговорности, не ризикују да ће морати да фаворизују активности економске или друге природе на штету оних које би требало да буду суштина њихове мисије.

Највећа контроверза око одређивања типичних и приоритетних функција инспектората односи се на функцију мирења радних спорова. Иако надзор и надзор сигурно чине свакодневну активност инспектора, ништа мање је извесно да је радно место центар радног сукоба, било индивидуалног или колективног. Стога се поставља питање да ли сва контролна и евалуациона активност инспектората не подразумева, у извесној мери, „палијативну” акцију у погледу самог сукоба. Погледајмо пример: инспектор који предлаже примену законских захтева у погледу буке у великом броју случајева одговара на притужбу представника радника који сматрају да висок ниво децибела утиче на радни учинак. Приликом саветовања послодавца, инспектор предлаже меру за решавање индивидуалног сукоба насталог у оквиру свакодневних радних односа. Решење може, али и не мора да усвоји послодавац, без прејудицирања накнадног покретања судског поступка у случају непоштовања. На сличан начин, посета инспектора радном месту ради испитивања да ли је дошло до акта антисиндикалне дискриминације има за циљ да дијагностикује и по могућности отклања унутрашње разлике које су у том погледу настале.

У којој мери се спречавање и решавање конфликата разликују у свакодневном раду инспектора? Одговор није јасан. Блиско преплитање свих сфера које чине део области рада значи да инспекторат није само живи израз закона већ и централна институција у систему радних односа. Инспекцијски орган који испитује свет рада у целини моћи ће да помогне у обезбеђивању бољих услова рада, безбедног радног окружења и, као резултат, побољшања радних односа.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Колективни спорови око питања здравља и безбедности

Последњих година законодавство, међународни инструменти и општа литература о здрављу и безбедности на раду наглашавају важност информисања, консултација и сарадње између радника и послодаваца. Фокус је био на спречавању спорова, а не на њиховом решавању. Неки сматрају да се у области безбедности и здравља на раду приближавају интереси радника и послодаваца и да се спорови могу лакше избећи. Ипак, спорови и даље постоје.

Радни однос подлеже различитим интересима и приоритетима, као и променљивим бригама, укључујући и здравствене и безбедносне аспекте. Стога постоји могућност неслагања или сукоба који могу прерасти у радне спорове. Иако може постојати консензус о важности питања здравља и безбедности уопште, може доћи до неслагања у вези са потребом за посебним мерама или њиховом имплементацијом, посебно када је укључено додатно време или новац или ће производња бити смањена. Када се ради о здрављу и безбедности, постоји неколико апсолутних ставова: шта је „прихватљив“ ризик, на пример, релативно је. Где повући црту у вези са бројним питањима отворено је за дебату, посебно зато што ће се компликоване ситуације можда морати решавати уз ограничену техничку помоћ и недостатак убедљивих научних доказа. Такође, перцепције у овој области се континуирано мењају као резултат употребе нове технологије, медицинских и научних истраживања, промена друштвених ставова и тако даље. Потенцијал за различите ставове и спорове у овој области је, дакле, значајан.

У свим областима радних односа, али можда посебно у погледу здравља и безбедности, правично и ефикасно решавање спорова је од суштинског значаја. Спорови се могу решити у раној фази као резултат тога да једна страна у спору упозна другу страну са релевантним чињеницама. Ово се може урадити формално или неформално. Спорови се такође могу решавати кроз интерне жалбене процедуре, које обично укључују прогресивно више нивое менаџмента. Може бити потребно мирење или посредовање да би се олакшало решавање спора, или решење може наметнути суд или арбитар. У области здравља и безбедности, инспектор рада такође може играти важну улогу у решавању спорова. Неки спорови могу довести до прекида рада, што се у случају здравствених и безбедносних питања може или не мора сматрати штрајком по закону.

Категорије спорова

У оквиру разматрања здравља и безбедности, може доћи до разних врста спорова. Иако категорије нису увек очигледне, давање одређене дефиниције спору често је важно за одређивање механизама за решавање који ће се применити. Спорови се генерално могу класификовати као индивидуални или колективни, у зависности од тога ко покреће, или има овлашћење да покрене спор. Генерално, индивидуални спор је онај који укључује појединачног радника, а колективни спор укључује групу радника, коју обично представља синдикат. Даља разлика се често прави између спорова о правима и спорова око интереса. Спор о правима (који се назива и правни спор) укључује примену или тумачење права на основу закона или постојеће одредбе утврђене уговором о раду или колективним уговором. С друге стране, интересни спор је спор око стварања права или обавеза или измене већ постојећих. Интересни спорови првенствено настају у вези са колективним преговарањем.

Понекад ће дефинисање спора као колективног или појединачног одредити процедуре решавања; међутим, обично је интеракција између категорија оно што је релевантно – спорови о колективним правима, спорови о колективним интересима и спорови о индивидуалним правима обично имају посебан третман. Овај чланак се бави само прве две категорије, али треба имати на уму да ће се неке фазе у процесу колективних спорова поклапати са онима за појединачне захтеве.

Да ли се спор сматра колективним или појединачним може зависити од тога да ли закон дозвољава синдикату да покрене спор о питању о коме је реч. Да би се добила овлашћења за преговоре о здрављу и безбедности и другим питањима, у одређеном броју земаља синдикат мора да буде регистрован код јавних власти или да буде признат као представник одређеног процента запослених у питању. У неким земљама, ови предуслови се такође примењују у погледу овлашћења за покретање спора о правима. У другим случајевима, послодавац мора добровољно да пристане на рад са синдикатом пре него што синдикат може да делује у име запослених.

Синдикат може бити у могућности да покрене поступке за решавање спора о колективним правима када су у питању здравствене и безбедносне обавезе које утичу на радно место у целини: на пример, ако постоји одредба у колективном уговору или закону који предвиђа да се нивои буке да не прекорачи одређену границу, потребно је предузети посебне мере предострожности у погледу машина или обезбедити личну заштитну опрему, а послодавац се не придржава ових одредби. Спорови о колективним правима могу такође настати, на пример, када послодавац не консултује или не пружи информације одбору за здравље и безбедност или представнику у складу са законом или колективним уговором. Због своје инхерентно колективне природе, наводно кршење колективног уговора може се у неким земљама сматрати колективним спором, посебно ако се ради о примени одредаба опште применљивости као што су оне о безбедности и здрављу, чак и ако је у стварности само један радник је одмах и директно погођена кршењем послодавца. Кршење законских одредби може се сматрати колективним ако синдикат делује у име свих погођених радника, када на то има право као резултат кршења.

Колективни интересни спорови у вези са питањима здравља и безбедности такође могу имати различите облике. Такви спорови могу настати као резултат преговора између синдиката и послодавца око формирања или одговорности одбора за здравље и безбедност, увођења нове технологије, специфичних мера за поступање са опасним материјама, контроле животне средине и тако даље. Преговори могу укључивати опште изјаве о принципима у вези са здрављем и безбедношћу или конкретна побољшања или ограничења. Тамо где стране дођу у ћорсокак у преговорима, решавање спора се сматра проширењем слободе колективног преговарања. У Конвенцији о колективном преговарању из 1981. (бр. 154), МОР је приметио значај успостављања тела и процедура за решавање радних спорова као дела процеса промовисања колективног преговарања (члан 5(2)(е)) .

Поступци за жалбе

Термин жалбеном поступку се генерално користи да означава интерне процедуре утврђене у колективном уговору за решавање спорова у вези са применом или тумачењем колективног уговора (спорови о правима). Сличне процедуре се, међутим, често успостављају чак иу одсуству синдиката или колективног уговора за решавање проблема и притужби радника, пошто се сматра да су праведније и јефтиније средство за решавање спорова од судских спорова (МцЦабе 1994). Колективни уговор обично предвиђа да се притужба решава кроз вишестепени поступак који укључује све више нивое унутар организације. На пример, спор у вези са здрављем и безбедношћу може се прво обратити непосредном руководиоцу. Ако се не реши у првој фази, супервизор и представник за здравље и безбедност могу да предузму истрагу, чији се налази достављају менаџеру или можда комитету за здравље и безбедност. Ако спор остане нерешен, виши ниво менаџмента може интервенисати. Може постојати неколико фаза које треба исцрпити пре него што се покрену спољне процедуре. Споразум може даље да предвиђа интервенцију треће стране у облику инспекције, мирења и арбитраже, о чему ће бити више речи у наставку.

Препорука о испитивању жалби (бр. 130), коју је усвојила МОР 1967. године, наглашава важност жалбених поступака за спорове о правима, било индивидуалне или колективне. У њему се наводи да радничке организације или представници радника у предузећу треба да буду повезани са послодавцима у успостављању и спровођењу жалбених поступака у оквиру предузећа. Позивају се на брзе, некомпликоване и неформалне процедуре. Када су процедуре унутар предузећа исцрпљене а да није постигнуто обострано прихватљиво решење, Препорука даље утврђује процедуре за коначно поравнање, укључујући заједничко испитивање случаја од стране организација послодаваца и радника, мирење или арбитражу и прибегавање радничком суд или други судски орган.

Помирење и посредовање

Колективни уговор или закон може захтевати да се колективни спорови поднесу на мирење или медијацију пре него што се могу покренути даљи поступци решавања спорова. Чак и без потребе да се спор поднесе на мирење, стране могу добровољно да затраже миритеља или посредника, непристрасну трећу страну, да им помогне у смањењу разлика и коначном постизању споразума. У неким системима индустријских односа прави се разлика, барем у теорији, између помирења и посредовања, иако је у пракси тешко повући границу. Улога миритеља је да поново отворе линије комуникације, ако су прекинуте, да помогну странама да нађу заједнички језик како би се постигао договор и можда утврдили чињенице. Миритељ, међутим, не износи формалне предлоге за решавање спора (иако се у пракси таква пасивна улога ретко усваја). Од посредника се, с друге стране, очекује да предложи услове поравнања, иако стране остају слободне да прихвате или одбију предлоге. У многим земљама не постоји стварна разлика између мирења и посредовања, при чему и посредници и миритељи настоје да помогну странама у спору да пронађу решење, користећи најприкладнију тактику у овом тренутку, понекад остајући пасивни, понекад износећи предлоге за решење .

Мирење је један од најчешће коришћених и сматра се једним од најефикаснијих поступака за решавање спорова око интереса. У процесу колективног преговарања, мирење се може посматрати као наставак преговора уз помоћ неутралне стране. У све већем броју земаља, мирење се такође користи у почетним фазама решавања спорова о правима. Влада може ставити на располагање услуге мирења или може основати независно тело за пружање таквих услуга. У неким земљама инспектори рада су укључени у мирење.

МОР, усвајањем Препоруке о добровољном мирењу и арбитражи, 1951. (бр. 92), заговара да се слободна и експедитивна добровољна машинерија за помирење „стави на располагање да помогне у спречавању и решавању индустријских спорова између послодаваца и радника“ ( 1. и 3.). Улога мирења у обезбеђивању делотворног остваривања права на колективно преговарање огледа се у Европској социјалној повељи (10. октобар 1961, члан 6(3)).

Арбитража

Арбитража укључује интервенцију неутралне треће стране која је, иако није члан успостављеног правосуђа, овлашћена да донесе одлуку. У неколико земаља, практично сви спорови о правима који произилазе из примене или тумачења колективног уговора решавају се путем обавезујуће арбитраже, понекад након обавезне и неуспешне фазе мирења. Арбитража је у многим земљама доступна као добровољни поступак, док је у другим обавезна. Тамо где се арбитража намеће као метод решавања спорова око интереса, обично је ограничена на јавну службу или основне услуге. У неким земљама, међутим, посебно у земљама у развоју, арбитража о интересним споровима је генерално применљива.

Арбитража је обрађена у Препоруци о добровољном мирењу и арбитражи, 1951 (бр. 92). Као иу случају помирења, Препорука се бави споровима који се добровољно предају арбитражи и предвиђа да у таквим случајевима странке треба да се уздрже током поступка од брисања или закључавања и да прихвате арбитражну одлуку. Добровољна природа подношења арбитражи је такође наглашена у Европској социјалној повељи (ибид.). Ако једна од странака или органа јавне власти може покренути арбитражни поступак, арбитража се сматра обавезном. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука је навео да је, у случају спорова око интереса, принудна арбитража генерално супротна принципима Конвенције о праву на организовање и колективно преговарање из 1949. (бр. 98), јер нарушава аутономију страна које преговарају (ИЛО 1994б). Коначна одлука обавезујућа за заинтересоване стране, ако нису добровољно предале спор на арбитражу, такође се може сматрати неоправданим ограничавањем права на штрајк. Комитет експерата је навео да „оваква забрана озбиљно ограничава средства која су на располагању синдикатима за даље и одбрану интереса својих чланова, као и њихово право да организују своје активности и формулишу своје програме, и није у складу са чл. 3 Конвенције бр. 87 [Конвенција о слободи удруживања и заштити права на организовање, 1948.“ (ибид, став 153.)

Органи управе за рад

Администрација рада у већини земаља има различите одговорности, од којих је једна од најважнијих инспекција радних просторија како би се осигурала усклађеност са законима о запошљавању, посебно онима о здрављу и безбедности. Инспекторима није потребан радни спор да би интервенисали. Међутим, када се у спору наводи кршење закона или споразума, они могу играти важну улогу у постизању његовог решења.

У решавању спорова, органи управе за рад генерално играју активнију улогу у питањима здравља и безбедности него у другим областима. Улога инспектора у споровима може бити дефинисана у колективним уговорима или законима који се односе на здравље и безбедност, опште радно право, накнаде радницима или одређену индустрију. У неким земљама, представник или комитет за здравље и безбедност има право да поднесе притужбе инспектору рада, или другом јавном службенику за рад или здравље и безбедност, против послодавца. Од инспектора се може захтевати да интервенише ако постоји навод да се не поштују здравствени и безбедносни прописи. Од органа управе за рад такође се може захтевати да интервенишу због своје надлежности према државним шемама накнада за раднике.

Инспектори могу имати овлашћења да издају налоге за побољшање, забрану или обуставу рада, изричу новчане казне или казне или чак покрену кривично гоњење. Грађански или кривични поступак може бити доступан у зависности од природе повреде, тежине последица, претходног сазнања о вероватним последицама и да ли је повреда поновљена. Одлука инспектора се обично може преиспитати по жалби вишем јавном службенику, специјализованом органу за рад или здравље и безбедност или суду. Одвојени административни и жалбени механизми могу постојати за различите индустрије (нпр. рударство).

Препорука инспекције рада (бр. 81), коју је усвојила МОР 1947. године, подстиче сарадњу између службеника инспекције рада и представника радника и послодаваца. Оквирна директива Европске уније бр. 89/391/ЕЕЦ о здрављу и безбедности усвојена 1989. године предвиђа да радници и њихови представници имају право жалбе органу надлежном за заштиту здравља и безбедности на раду ако нису задовољни да мере предузете од стране послодавац ће обезбедити безбедност и здравље на раду. Према Директиви, представници радника морају имати могућност да доставе своја запажања током инспекцијских посета надлежног органа (члан 11(6)).

Редовни и Радни судови

Пошто спорови око права укључују права или обавезе које већ постоје, општи принцип на коме се заснива њихово решавање је да их на крају треба решавати судови или арбитри, а не путем индустријске акције, као што је штрајк. Неке земље остављају редовним судовима да решавају све спорове око права, без обзира на карактер њиховог радног односа. Међутим, у многим земљама, раднички судови (који се у неким земљама називају „индустријски судови“) или специјализовани судови ће се бавити споровима о правима. Они се могу бавити споровима о правима уопште или само одређеним врстама спорова, као што су тужбе за неоправдану дисциплину или отпуштање. Основни разлог за постојање оваквих специјализованих правосудних органа је потреба за брзим, јефтиним и неформалним процедурама и специјализованим капацитетима за радна питања. Кашњења и трошкови који се јављају у редовном судском систему не сматрају се прихватљивим када се ради о запошљавању, што је област од кључне важности за живот особе и често укључује однос који се мора наставити чак и након што се спор реши. Надлежност над колективним споровима о правима може бити подељена између редовних и радних судова: на пример, у неким земљама једини колективни спорови за које је радни суд надлежан да суди су они који произилазе из наводног кршења колективног уговора, што доводи до кршења правних одредбе редовним судовима.

Често представници радника и послодаваца као и независни судија сједе у радним судовима или трибуналима. Постоје и радни судови који се састоје само од представника радника и послодаваца. Овај бипартитни или трипартитни састав има за циљ да осигура да чланови имају стручност у питањима индустријских односа и да ће стога релевантна питања бити разматрана и обрађена у светлу практичне реалности. Такав састав такође помаже у давању кредибилитета и уверљивости одлуци. Представници радника и послодаваца могу имати једнак глас у одређивању исхода спора или могу имати право да дјелују само у својству савјетника. У другим земљама, судије које нису повезане ни са једном страном индустрије решавају спорове о колективним правима.

У неколико земаља, радни судови се баве и споровима о колективним правима и интересним споровима. Као што је горе размотрено у погледу арбитраже, где је пресуђивање обавезно за интересне спорове, добровољна природа колективног преговарања је подривана.

Застоји у раду

До договореног прекида рада може доћи из различитих разлога. Најчешће се схвата као облик притиска на послодавца да пристане на одредбе и услове када се дође до ћорсокака у процесу колективног преговарања. Ово се у већини земаља сматра штрајком и обично се сматра легитимним средством радника и њихових организација да промовишу и заштите своје интересе.

Право на штрајк је изричито признато као опште право према Међународном пакту о економским, социјалним и културним правима (16. децембар 1966, члан 8(1)(д)). Европска социјална повеља (горе, члан 6(4)) повезује право на штрајк са правом на колективно преговарање и наводи да радници и послодавци имају право на колективну акцију у случајевима сукоба интереса, уз обавезе које произилазе из колективног уговора. Повеља Организације америчких држава (30. април 1948, члан 43(ц)) дефинише право на штрајк као саставни елемент слободе удруживања, заједно са правом на колективно преговарање. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука и Комитет Управног тела за слободу удруживања признали су да право на штрајк произилази из општих принципа слободе удруживања утврђених Конвенцијом о слободи удруживања и праву на организовање, 1948 (бр. 87), иако се право на штрајк не помиње посебно у тексту Конвенције. Комитет експерата је навео да „општа забрана штрајкова представља значајно ограничење могућности које се отварају синдикатима за унапређење и одбрану интереса својих чланова... и права синдиката да организују своје активности“ (МОР 1994б, став 147).

У неким земљама право на штрајк је право синдиката и стога се штрајкови које синдикат није организовао или одобрио сматрају „незваничним“ и незаконитим. У другим земљама, међутим, право на штрајк је право појединца, иако га обично остварује група, у ком случају је разлика између „званичних“ и „незваничних“ штрајкова од малог значаја.

Чак и када је право на штрајк признато у принципу, одређене категорије радника могу бити искључене из уживања тог права, као што су припадници полиције или оружаних снага, или виши државни службеници. Право такође може бити подложно одређеним процедуралним ограничењима, као што је захтевање претходног обавештења или гласање за подршку штрајку. У једном броју земаља, странке су дужне да се уздрже од штрајка или блокаде, било у потпуности или по питањима која су регулисана уговором, док је колективни уговор на снази. Ова „мировна обавеза“ је често изложена посебно у законодавству или колективним уговорима, или се може подразумевати кроз судско тумачење. Право на штрајк у многим земљама је строго ограничено, или чак забрањено, у основним службама. Ово ограничење је дозвољено према принципима МОР-а ако су услуге на које се примењује ограничене на оне чији би прекид угрозио живот, личну безбедност или здравље целог или дела становништва. (МОР 1994б, став 159.)

У области спорова о питањима здравља и безбедности, мора се направити разлика између оних који се односе на преговарање за одређена права (на пример, утврђивање прецизних функција представника за безбедност у спровођењу опште политике здравља и безбедности) и оних који се односе на на ситуације непосредне опасности. Тамо где постоји опасна ситуација или се верује да постоји, законодавство или колективни уговори генерално дају радницима право да прекину рад. Ово се често изражава као индивидуално право радника или радника који су директно угрожени. Постоје разне формуле за оправдавање прекида рада. Искрено уверење да опасност постоји може бити довољно, или је потребно показати објективну опасност. Што се тиче тога ко је у опасности, радници могу престати да раде ако су одмах угрожени, или право може бити шире и укључивати изазивање опасности за друге. Колективни прекиди рада у знак солидарности (штрајкови симпатија) нису генерално предвиђени одредбама (и стога се могу сматрати незаконитим), али се у ствари дешавају. Овлашћење за заустављање рада такође може бити поверено представницима здравља и безбедности на радном месту. Рад се тада може обуставити до коначне одлуке органа управе за рад.

Конвенција о безбедности и здрављу на раду из 1981. (бр. 155) предвиђа да радници неће трпети неоправдане последице ако су се удаљили са радне ситуације за коју сматрају да представља непосредну и озбиљну опасност по њихов живот или здравље (члан 13). Слична одредба се може наћи у члану 8(4) Оквирне директиве Европске уније из 1989. године, која се односи на „озбиљну, непосредну и неизбежну опасност“. Често је право на прекид рада због непосредне опасности садржано у законима о здрављу и безбедности. У неким земљама, право је оличено у радном законодавству и замишљено као обустава рада која не представља штрајк; дакле, процесне претпоставке за штрајк не морају бити испуњене и мировна обавеза није прекршена. Слично томе, када послодавац затвори радно место у складу са налогом о обустави рада или због разумног уверења да постоји опасна ситуација, генерално се не сматра да доводи до лоцкоут-а.

 

Назад

Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Индивидуални спорови око питања здравља и безбедности

Врсте спорова

Индивидуални спор настаје због неслагања између радника појединца и његовог или њеног послодавца у вези са аспектом њиховог радног односа. Индивидуални спор је пример „спора о правима“, то јест спора око примене одредби закона или постојећег споразума, било да је то колективни уговор или индивидуални писмени или усмени уговор о раду. Тако може доћи до спора око висине исплаћених зарада или начина њихове исплате, распореда рада, услова рада, права на одсуство и сл. У области здравља и безбедности може доћи до индивидуалног спора у вези са употребом личне заштитне опреме, доплатом за обављање опасних послова (наплата за опасност – пракса која се сада мрзи у корист отклањања опасности), одбијањем да се обавља посао који представља непосредну опасност и поштовање правила здравља и безбедности.

Индивидуални спор може покренути радник који се жали да би оправдао оно што сматра да има право, или реагујући на дисциплинске мере или отпуштање које је наметнуо послодавац. Ако спор укључује сличне тужбе у име појединачних радника, или ако појединачни спор покреће тачку важног принципа за синдикат, појединачни спор такође може довести до колективне акције и, када се траже нова права, до спора око интереса . На пример, један радник који одбија да обавља посао за који сматра да је превише опасан може бити дисциплински кажњен или чак отпуштен од стране послодавца; ако синдикат увиди да овај рад представља сталну опасност за друге раднике, може се позабавити тим питањем колективном акцијом, укључујући обуставу рада (тј. законити штрајк или дивљи штрајк). На овај начин, појединачни спор може довести до и постати колективни спор. Слично, синдикат може видети принципијелну тачку која ће је, ако није призната, довести до постављања нових захтева, што ће довести до спора око интереса у будућим преговорима.

Рјешавање појединачног спора ће у великој мјери зависити од три фактора: (1) обима правне заштите која се пружа радницима у одређеној земљи; (2) да ли радник потпада под окриље колективног уговора; и (3) лакоћу са којом радник може остварити своја права, без обзира да ли су она предвиђена законом или колективним уговором.

Спорови око виктимизације и отпуштања

У већини земаља, међутим, одређена права која ужива појединац биће иста без обзира на дужину његовог или њеног ангажмана или величину предузећа. Оне обично укључују заштиту од виктимизације због синдикалних активности или пријављивања властима о наводном кршењу закона од стране послодавца, што се назива заштита „звиждача“. У већини земаља, закон пружа заштиту свим радницима од дискриминације на основу расе или пола (укључујући трудноћу) и, у многим случајевима, религије, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла, брачног статуса и породичних обавеза. Сви ови разлози су наведени као неисправни основ за отпуштање у Конвенцији МОР-а о престанку радног односа, 1982 (бр. 158), која им такође додаје: чланство у синдикату и учешће у синдикалним активностима; тражење функције представника радника, или обављање или обављање дужности представника радника; и подношење жалбе, или учешће у поступку против послодавца који укључује наводно кршење закона или прописа, или прибегавање управним органима. Ова последња три су очигледно од посебног значаја за заштиту права радника у области безбедности и здравља. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука недавно је истакао озбиљност мера одмазде, посебно у виду престанка радног односа, предузетих против радника који пријави да послодавац не примењује правила безбедности и здравља на раду док радници физички интегритет, здравље, па чак и животи могу бити угрожени. Када су основна права или физички интегритет живота радника у питању, било би пожељно да услови за доказивање (окретање терета доказивања) и мере обештећења (враћање на посао) буду такви да омогућавају раднику да пријави незаконито праксе без страха од одмазде (ИЛО 1995ц).

Међутим, када је реч о задржавању запослења у пракси, две главне детерминанте права из радног односа појединца су механизам спровођења који је на располагању за заштиту ових права и врста уговора о раду на основу којег је он или она ангажована. Што је дужи период ангажовања, то је генерално јача заштита. Тако ће радник који је још увек на пробном року (у већини земаља неколико месеци) имати малу или никакву заштиту од отпуштања. Исто важи и за повременог радника (тј. особу која је запослена свакодневно) или сезонског радника (тј. запосленог на ограничен период који се понавља). Радник са уговором о раду на одређено време имаће заштиту током периода обухваћеног уговором, али обично неће имати право на његово обнављање. Радници ангажовани по уговорима који су без ограничења времена су у најсигурнијој позицији, али и даље могу бити отпуштени из одређених разлога или уопштеније због онога што се често назива „тешким недоличним понашањем“. Њихова радна места могу бити елиминисана и током реструктурирања предузећа. Са све већим притисцима за већу флексибилност на тржишту рада, недавни тренд у законодавству који регулише уговоре о раду је био да се послодавцима олакша „опуштање“ у процесу реструктурирања. Поред тога, настао је низ нових облика радних односа ван традиционалног односа послодавац/запослени. Без статуса запосленог, дотични појединац може имати мало правне заштите.

Спорови због одбијања радника да обавља опасан рад

Индивидуални спор се често може јавити око питања одбијања запосленог да обавља посао за који он или она верује да представља непосредну опасност; веровање мора бити веровање разумне особе и/или бити у доброј вери. У Сједињеним Државама мора бити разумно уверење да обављање посла представља непосредну опасност од смрти или озбиљне телесне повреде. У неким земљама о овом праву се преговара у колективном преговарању; у другим, постоји на основу закона или судских тумачења. Нажалост, ово важно право још увек није универзално признато, упркос томе што је укључено као основно начело у члан 13. Конвенције МОР о здрављу и безбедности на раду, 1981. (бр. 155). Чак и тамо где то право постоји у закону, запослени се могу плашити одмазде или губитка посла због његовог остваривања, посебно када не уживају подршку синдиката или делотворне инспекције рада.

Право на одбијање таквог рада обично је праћено обавезом да се послодавац одмах обавести о ситуацији; понекад мора бити обавештен и заједнички комитет за безбедност. Ни радник који је одбио, ни други на његовом месту не би требало да буду (пре)распоређени на посао док се проблем не реши. Ако се то ипак догоди и радник буде повређен, закон може (као у Француској и Венецуели) подвргнути послодавцу строгим грађанским и кривичним казнама. У Канади, и радник који је одбио посао и представник за здравље и безбедност имају право да буду присутни док послодавац предузима истрагу на лицу места. Ако запослени и даље одбија да ради посао након што је послодавац предузео корективне мере, може се покренути брза државна инспекција; све док то не доведе до одлуке, послодавац не може да захтева од радника да ради тај посао и требало би да му или њој обезбеди алтернативни задатак како би избегао губитак зараде. Радник који је одређен да замени онога који је одбио мора бити обавештен о одбијању другог.

Признавање права на одбијање опасног рада је важан изузетак од општег правила да је послодавац тај који додељује посао и да запослени не сме да напусти своје радно место или да одбије да изврши упутства. Његово концептуално оправдање лежи у хитности ситуације и присуству интереса јавног поретка за спасавање живота (Боусигес 1991; Ренауд и Ст. Јацкуес 1986).

Учешће у штрајку

Други начин на који може доћи до индивидуалног спора у вези са питањем здравља и безбедности је учешће појединца у штрајку у знак протеста због небезбедних услова рада. Његова или њена судбина зависиће од тога да ли је обустава рада била законита или незаконита и у којој мери је загарантовано право на штрајк у конкретним околностима. Ово ће укључивати не само његов статус као колективног права, већ и начин на који правни систем гледа на повлачење запосленог са посла. У многим земљама, одлазак у штрајк представља кршење уговора о раду од стране запосленог и да ли ће то бити опроштено или не може бити под утицајем укупне моћи његовог или њеног синдиката према послодавцу и могуће влада. Радник који има снажно теоријско право на штрајк, али који може бити привремено или трајно замењен, нерадо ће искористити то право из страха од губитка посла. У другим земљама, учешће у законитом штрајку је изричито један од разлога због којих се радни однос не може прекинути (Финска, Француска).

Средства за решавање спорова

Начини на које се појединачни спор може решити углавном су исти као и они који су доступни за решавање колективних спорова. Међутим, различити системи радних односа нуде различите приступе. Неке земље (нпр. Немачка, Израел, Лесото и Намибија) обезбеђују радне судове за решавање колективних и индивидуалних спорова. Радни судови у Данској и Норвешкој разматрају само колективне спорове; индивидуални раднички захтеви морају ићи преко редовних грађанских судова. У другим земљама, као што су Француска и Уједињено Краљевство, специјалне машинерије резервисане су за спорове између појединачних радника и њихових послодаваца. У Сједињеним Државама, појединци имају право да подносе тужбе у којима се тврди да се ради о незаконитој дискриминацији при запошљавању пред телима која се разликују од оних пред којима се подноси захтев за непоштену радну праксу. Међутим, у ситуацијама ван синдиката, арбитража за појединачне спорове по налогу послодавца ужива популарност упркос критикама од стране стручњака за рад. Када је појединац обухваћен колективним уговором, његову или њену притужбу може покренути синдикат према том споразуму, који обично спорове упућује на добровољну арбитражу. Способност појединца да добије захтев може често зависити од његовог или њеног приступа процедурама које су правичне, приступачне и брзе и да ли он или она имају подршку синдиката или способне инспекције рада.

 

Назад

Споразум између Бетхлехем Стеел-а и Унитед Стеелворкерс оф Америца типичан је за споразуме широм компаније у великим синдикалним производним предузећима у Сједињеним Државама. Уговори о раду у индустрији челика садрже чланке о безбедности и здрављу више од 50 година. Многе одредбе преговаране у прошлости давале су радницима и синдикатима права која су касније гарантована законом. Упркос овом редундантности, одредбе се и даље појављују у уговору као заштита од промена у закону и да би се синдикату омогућила могућност да се за повреде предочи непристрасној арбитражи, а не судовима.

Витлејемски споразум важи од 1. августа 1993. до 1. августа 1999. Покрива 17,000 радника у шест фабрика. Потпуни уговор има 275 страница; 17 страница је посвећено безбедности и здрављу.

Одељак 1 члана о безбедности и здрављу обавезује компанију и синдикат на сарадњу у циљу елиминисања несрећа и опасности по здравље. Он обавезује компанију да обезбеди безбедна и здрава радна места, поштује савезне и државне законе, обезбеди запосленима неопходну заштитну опрему бесплатно, пружи информације о хемијској безбедности синдикату и обавести раднике о опасностима и контролама токсичних супстанци. Он даје централном одељењу за безбедност и здравље синдиката право на било коју информацију у поседу компаније која је „релевантна и материјална“ за разумевање потенцијалних опасности. Од компаније се захтева да изврши тестове узорковања ваздуха и истраживања животне средине на захтев синдикалног копредседавајућег комитета за безбедност и здравље фабрике.

Одељак 2 успоставља заједничке одборе за безбедност и здравље синдиката и менаџмента на нивоу фабрике и на националном нивоу, прописује правила по којима они раде, налаже обуку за чланове одбора, даје члановима одбора приступ свим деловима постројења како би се олакшао рад одбора и специфицира применљиве стопе плата за чланове одбора за послове одбора. Одељак такође прецизира како ће се решавати спорови око заштитне опреме, захтева од компаније да обавести синдикат о свим потенцијално онеспособљавајућим незгодама, успоставља систем заједничке истраге несрећа, захтева од компаније да прикупи и достави синдикату одређене мере безбедности и здравља статистике, и успоставља опсежан програм обуке о безбедности и здрављу за све запослене.

Одељак 3 даје радницима право да се уклоне са посла који укључује опасности изван оних које су „инхерентне операцији“ и обезбеђује арбитражни механизам путем којег се спорови у вези са таквим одбијањем посла могу решавати. Према овој одредби, радник не може бити дисциплински кажњен због поступања у доброј вери и на основу објективних доказа, чак и ако накнадна истрага покаже да опасност у ствари није постојала.

Одељак 4 прецизира да је улога одбора саветодавна и да чланови одбора и службеници синдиката који делују у свом службеном својству не сносе одговорност за повреде или болести.

Одељак 5 наводи да су алкохолизам и злоупотреба дрога стања која се могу лечити и поставља програм рехабилитације.

Одељак 6 успоставља опсежан програм за контролу угљен моноксида, озбиљне опасности у примарној производњи челика.

Одељак 7 обезбеђује радницима ваучере за куповину заштитне обуће.

Одељак 8 захтева од компаније да чува индивидуалну медицинску документацију поверљивом осим у одређеним ограниченим околностима. Међутим, радници имају приступ сопственој медицинској документацији и могу је предати синдикату или личном лекару. Поред тога, лекари компаније су обавезни да обавесте раднике о нежељеним медицинским налазима.

Одељак 9 успоставља програм медицинског надзора.

Одељак 10 успоставља програм за истраживање и контролу опасности од терминала за видео дисплеј.

Одељак 11 успоставља представнике за безбедност са пуним радним временом у свакој фабрици, које бира синдикат, али их плаћа компанија.

Поред тога, додатак споразуму обавезује компанију и синдикат да преиспитају безбедносни програм сваке фабрике за мобилну опрему која ради на шинама. (Фиксна шинска опрема је водећи узрок смрти од трауматских повреда у америчкој индустрији челика.)

 

Назад

Среда, КСНУМКС октобар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Студија случаја: Данска: Учешће радника у здрављу и безбедности

Извод из Вогел 1994

Дански индустријски односи представљају пример земље са низом институција које играју улогу у вези са здрављем и безбедношћу. Главне карактеристике су:

КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ: Преговарање о споразумима којима синдикати и послодавци одређују плате, услове рада итд.

Продавнице које бирају радници по колективним уговорима; уживају законску заштиту од отказа; служе као канал између радника и менаџмента о условима рада.

Колективни уговор о сарадњи и комисије за сарадњу предвиђа унапред давање информација појединцима и групама радника како би они могли да изнесу своје ставове пре доношења одлуке и за успостављање одбора за сарадњу.

Одбори за сарадњу морају бити успостављене у свим предузећима која запошљавају више од 35 радника (25 у јавној служби). Заједничке комисије за унапређење сарадње у свакодневним операцијама; морају се консултовати о увођењу нових технологија и организацији производње; нека права на заједничко одлучивање о условима рада, обуци и личним подацима.

Национални колективни уговор о индустријским споровима (из 1910. године) даје радницима право (које се ретко користи) да престану са радом ако разматрања „живота, благостања или части“ чине ово апсолутно неопходним. Остали колективни уговори садрже одредбе о обуци, а синдикати то такође предвиђају.

ОКВИРНИ ЗАКОН: Закон о радној средини ствара „основу на којој ће сама предузећа моћи да решавају питања безбедности и здравља под вођством организација послодаваца и радника и под вођством и надзором Службе инспекције рада“ (одд. 1(б)). Закон успоставља комплетан систем од фабрике до националног нивоа како би се омогућило учешће радника:

Представници безбедности су изабрани представници потребни у фирмама које запошљавају најмање десет радника; уживају исту заштиту од отпуштања и одмазде као продавци и имају право на накнаду службених трошкова.

Безбедносне групе: Представник за безбедност и надзорник одељења чине безбедносну групу. Његове функције су да:

  • пратити услове рада
  • прегледају опрему, алате, материјале
  • пријавите сваки ризик који се не може одмах избећи
  • зауставити производњу тамо где је то неопходно да би се спречила непосредна озбиљна опасност
  • обезбедити да се рад обавља безбедно и да су дата одговарајућа упутства
  • истражују индустријске незгоде и професионалне болести
  • учествују у превентивним активностима
  • сарађују са службом медицине рада
  • делује као веза између радника и комитета за безбедност.

 

Чланови безбедносне групе имају право на обуку и потребне информације.

Комитети за безбедност обавезни су у фирмама које запошљавају најмање 20 радника. У фирмама са више од две групе за безбедност, комитети за безбедност се састоје од радника који се бирају између представника безбедности, два члана надзора и представника послодавца.

Функције су:

  • планирање, усмеравање и координација здравствених и безбедносних активности
  • консултован о овим питањима
  • сарађујући са другим предузећима која се баве радом на истом радном месту
  • сарађујући са службом медицине рада предузећа
  • надгледање активности безбедносних група
  • давање препорука о превенцији незгода и болести.

 

САВЕТ ЗА РАДНУ СРЕДИНУ укључује организације послодаваца и радника у дефинисање и примену превентивне политике на националном нивоу. Састав: 11 представника организација запослених који представљају физичке и нефизичке раднике, један за надзорнике, десет организација послодаваца, плус лекар медицине рада, технички стручњак и представници владе без права гласа. Функције:

  • консултује се о изради нацрта закона и прописа
  • може на сопствену иницијативу да се бави питањима здравља и безбедности
  • доставља годишње препоруке о политици радног окружења
  • координира рад Савета за безбедност трговине
  • врши надзор над радом Фонда за радну средину.

 

ФОНД ЗА РАДНУ СРЕДИНУ управља трипартитни одбор. Фонд је углавном задужен за информисање и обуку, али такође финансира истраживачке програме.

САВЕТИ ЗА БЕЗБЕДНОСТ ТРГОВИНЕ: Дванаест савета за безбедност трговине испитује проблеме своје трговине или индустрије и саветује предузећа. Они се такође консултују о нацртима закона. Равноправна заступљеност организација послодаваца и надзорника с једне стране и радничких организација с друге стране.

ДРЖАВНИ ОРГАНИ: Поред тога, Министарство рада, Служба инспекције рада иу оквиру ње, Дански институт за радну средину, пружају различите врсте услуга и савета у области безбедности и здравља на раду. Колективне индустријске спорове решавају радни судови.


Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Информације: Предуслов за акцију

Производња подразумева људске активности које резултирају материјалним, енергетским, информационим или другим ентитетима који су корисни појединцима и друштву; његов развој зависи од прикупљања, обраде, ширења и коришћења информација. Рад се може описати као људска активност усмерена ка унапред постављеним циљевима у процесу производње, при чему алати и опрема служе као материјални инструмент такве активности. Али треба имати на уму да у процесу рада информације које се континуирано примају и организују утичу и усмеравају процес.

Сам радни процес садржи информације у виду акумулираног искуства које радник чува (као знања и вештине); оличена, такорећи, у алатима, опреми, машинама и, посебно, у сложеним технолошким системима; и експлицитним путем опреме за обраду информација. Процес рада је конкретан и динамичан начин коришћења информација за постизање одређених постављених циљева. Безбедносне компоненте ових информација подједнако су распоређене између различитих елемената рада—радника, алата и опреме, радног окружења и објеката производње; заиста, безбедносне информације би у идеалном случају требале да буду саставни део информација потребних за саму производњу: уместо „како нешто произвести“ требало би да буде „како безбедно (са мањим ризиком) нешто произвести“. Неколико експеримената је показало да информације које повезују безбедност са производњом нису само неопходне, већ се све више доживљавају као такве.

Производња подразумева не само очигледно техничко стварање нове производње било од природних сировина или већ постојећих материјала и добара које је направио човек, већ такође укључује модификацију и реорганизацију информација које се односе на процес производње материјала и на сам информациони циклус. . Обим информационог елемента производног процеса који се развија брзо се повећава. Пратећи познату праксу поделе процеса производње на три дела, а то су производња енергије, производња материјала и производња информација, можемо и њене производе поделити у сличне категорије. Међутим, они су обично мешовитог карактера. Енергија се углавном преноси материјом, а информација је или повезана са материјом — на пример са штампаном материјом — или са енергијом, као што је електрични набој или оптички и електронски импулси које преносе оптичке линије. Али, за разлику од материјалних производа, информација не губи нужно своју вредност када се подвргне репродуктивним процесима. То је производ који се може масовно репродуковати, али његове копије могу бити исто толико валидне као и оригинал.

Безбедносне информације и њихова употреба у производним системима

Безбедносне информације обухватају широк спектар тема и могу имати одговарајуће различите облике. Може се класификовати према томе да ли преноси статистичке бројке, дескриптивне информације, референтне податке, оригиналне текстове или квантитативне или квалитативне материје. То може бити статистичка табела која представља збирку квантитативних података који се односе на инциденцију удеса или хемијски безбедносни лист. То може бити компјутерски читка база података, материјали спремни за употребу (укључујући илустрације и цртеже), модел закона и прописа или резултати истраживања који се односе на одређени безбедносни проблем. Историјски гледано, већина потреба за информацијама била је покривена конвенционалним комуникацијским методама, усменим и писменим, све до релативно недавног појављивања фотографије, радио комуникације, филмова, телевизијске и видео продукције. Иако су методе масовних медија требало да омогуће електронско копирање, њима је ипак недостајала селективност. Очигледно, нису сви људи потребни или заинтересовани за исту врсту безбедносних информација. Библиотеке, а посебно специјализовани центри за безбедносну документацију, пружају прилично свеобухватан избор докумената који би могли да пруже специфичне детаље за сваког корисника информација, али њихови ресурси нису лако доступни у облику копираног материјала. Најновије методе прикупљања, складиштења и проналажења информација, међутим, решиле су овај проблем. Информације којима се управља електронским путем могу садржати исту количину или више информација од пуне специјализоване библиотеке може се лако и брзо умножити.

Стручњаци за безбедност, наиме, инспектори, индустријски хигијеничари, инжењери безбедности, представници безбедности, менаџери, супервизори, истраживачи и радници такође ће користити информације у највећој пожељној мери само ако су лако доступне. Све што им је потребно требало би да буде доступно директно на њиховим столовима или полицама за књиге. Постојећа документација би се могла конвертовати у електронски облик и организовати на начин да ће преузимање буде брзо и поуздано. Ови задаци се већ обављају и представљају огроман подухват. Прво, селекција је неопходна. Информације треба да се сакупе и дају на основу приоритета, а процес проналажења треба да буде згодан и поуздан. Ови циљеви захтевају бољу организацију база података и интелигентнији софтвер и хардвер.

Квантитативне информације о безбедности

Информација у чињеничном, квантитативном облику у суштини се изражава као бројчане бројке. Квантитативне мере могу забележити номиналне вредности, као што је дати број незгода; редне вредности које дефинишу приоритете; или омјере, као што могу описати учесталост несрећа у односу на њихову тежину. Главни проблем је да се дефинишу критеријуми за ефикасност безбедносних пракси и да се пронађу најбољи начини за њихово мерење (Таррантс 1980). Други проблем је да се дизајнирају облици информација који су ефикасни у излагању природе (и потребе за) безбедносних мера и који су, у исто време, разумљиви свим заинтересованим - радницима, на пример, или корисницима хемикалија и хемикалија. опрема. Показало се да безбедносне информације воља утиче на понашање, али да на промену понашања утиче не само садржај информације, већ и облик у коме је представљена, на пример, њена привлачност и разумљивост. Ако ризици нису ефективно представљени и правилно схваћени и препознати, не може се очекивати рационално и безбедно понашање од стране радника, менаџера, дизајнера, добављача или других који се баве безбедношћу.

Квантитативни подаци о ризику генерално нису добро схваћени. У јавности постоји широка конфузија о томе који су ризици већи, а који мањи, јер не постоји јединствена мера ризика. Један од разлога за овакво стање је што јавни медији не истичу проблеме који се стално јављају, чак и оне озбиљније, већ имају тенденцију да истичу релативно ретке и упечатљиве „шокантне” вести.

Још један фактор који ограничава ефикасност едукације о безбедности је да обрада сложених квантитативних информација о ризику може премашити когнитивне способности појединаца до те мере да се ослањају на хеуристику, несистематски упијајући лекције из искуства, како би задатке који се односе на безбедност учинили подесним. Генерално, ниски ризици су прецењени, а високи потцењени (Висцуси 1987). Ова пристрасност се може разумети ако узмемо у обзир да би се без икаквих информација сви ризици сматрали једнаким. Свака информација добијена искуством ће онда подстаћи искривљену перцепцију ризика, са чешћим, али мање штетним инцидентима који ће добити више пажње (и опрезније избегаваним) од ређих, али тежих несрећа.

Квалитативне информације о безбедности

Док су квантитативне информације о безбедности, са оштрим фокусом на одређене опасности, потребне да бисмо концентрисали наше напоре на суштинске безбедносне проблеме, потребне су нам квалитативне информације, које преносе свој фонд релевантне експертизе, како бисмо пронашли практична решења (Такала 1992). Ова врста информација по својој природи не може бити прецизна и квантитативна, већ је хетерогена и дескриптивна. Обухвата различите изворе као што су правне информације, материјали за обуку, аудиовизуелни материјали, етикете, знаци и симболи, хемијски и технички листови са подацима о безбедности, стандарди, кодекси праксе, уџбеници, научни периодични чланци, дисертације, постери, билтени, па чак и летци. Разноликост материјала прилично отежава класификацију и накнадно преузимање ових материјала када је то потребно. Али то се може урадити и заиста је успешно спроведено: припрема профила опасности компаније, гране, индустрије, па чак и националне опасности представља практичан пример пружања квалитативних информација на систематичан начин који истовремено придаје квантитативне мере релативној важности проблема о којима је реч.

Друго кључно питање је разумљивост. Разумевање захтева да информације буду представљене на начин који ће разумети крајњи корисник. Неправилна употреба језика, било да се ради о свакодневном говору или специјалној техничкој терминологији (укључујући жаргон), може створити можда највећу препреку глобалном ширењу информација о безбедности. Текстови морају бити савесно и намерно уоквирени тако да буду снажно позитивно привлачни публици којој су намењени.

Било би пожељно успоставити свеобухватну базу знања о све акумулиране информације о безбедности и здрављу, доступна корисницима преко интерфејса посебно прилагођених свакој групи корисника. У идеалном случају, такви интерфејси би превели жељене елементе ове информације, без сувишности, у формат који корисник разуме, без обзира да ли треба да укључује природни језик, одређену терминологију (или одсуство исте), слике, илустрације, цртеже или звук, и бити прилагођени потребама и могућностима крајњег корисника.

Утицај, презентација и врсте информација о безбедности

Информације о безбедности на нивоу компаније и циклус информација

Студије безбедносних информационих система у компанијама сугеришу да проток информација унутар предузећа прати циклични образац:

прикупљање података →

анализа и складиштење података →

дистрибуција безбедносних информација →

развијање превентивних мера →

производња добара и материјала (ризици и незгоде) →

прикупљање података итд.

Главне методе које се користе за прикупљање података су истраге несрећа, инспекције безбедности од стране особља предузећа и извештавање скоро незгоде. Ове методе се концентришу на безбедносне проблеме и не обраћају много пажње на здравствене и индустријске хигијенске проблеме. Они такође не дају информације о искуству стеченом ван предузећа. Неопходно је поделити такво искуство са других места, пошто су несреће ретки догађаји и није вероватно да ће се довољан број сличних инцидената, посебно великих несрећа (нпр. катастрофе у Бопалу, Фликсбороу, Севесу и Мексико Ситију), десити у било које предузеће, или чак у било којој земљи, да послужи као основа за ефикасне превентивне напоре. Међутим, могу се поново појавити негде у свету (ИЛО 1988).

Активности у вези са безбедношћу које индустрија може предузети могу имати различите облике. Информативне кампање које имају за циљ побољшање ширења информација о безбедности могу укључивати безбедносне слогане, развој а индекс домаћинства, позитивно појачање и програми обуке за раднике (Саарела 1991). У неким земљама успостављене су службе медицине рада како би се здравствено особље укључило у рад компаније на превенцији незгода. Ове службе морају имати способност да прикупљају информације о радном месту – да, на пример, врше анализу оптерећења и опасности – како би обављале своје свакодневне задатке. Даље, многе компаније су успоставиле компјутеризоване системе за евидентирање и пријављивање несрећа. Слични системи, прилагођени за евидентирање незгода на радним местима према стандардном формату који захтевају тела за обештећење радника, успостављени су у неколико земаља.

Националне и глобалне безбедносне информације и циклус информација

Као што постоји циклус информација о безбедности у компанија, постоји сличан информациони циклус на националном и међународном нивоу. Ток безбедносних информација од нације до нације може се схватити као круг који представља различите фазе у кретању информација где безбедносне информације могу бити потребне, обрађене или дистрибуиране.

Да би се процениле релативне предности различитих информационих система, корисно је разговарати о дисеминацији информација у терминима „информационог циклуса“. Ток безбедносних информација на међународном нивоу је шематски представљен на слици 1, на основу Робертов модел (Роберт 1983; Такала 1993). Као први корак, безбедносне информације идентификује или описује аутор документа, при чему се реч „документ“ користи у свом најширем смислу и може равнодушно да означава научни чланак, уџбеник, статистички извештај, закон, аудиовизуелну обуку. материјал, хемијски безбедносни лист или чак дискета или цела база података. Међутим, без обзира на врсту, информације могу ући у циклус у електронском или штампаном облику.

Слика 1. Информациони циклус

НЕДОСТАЈЕ

  1. Информација се шаље издавачу или уреднику, који ће оценити њену ваљаност за објављивање. Објављивање документа је, очигледно, важан фактор његове корисности и опште доступности једноставно зато што је необјављени материјал тешко лоцирати.
  2. Објављене документе може директно користити стручњак за безбедност или могу да циљају на непрофесионалног крајњег корисника, као што је радник на радном месту (на пример, листови са подацима о хемијској безбедности).
  3. Документ се затим може послати у информативни центар. У случају докумената који преносе примарне информације (резултате оригиналног истраживања, на пример), центар ће систематски прикупљати, прегледати и бирати све корисне информације које могу да садрже, чиме ће извршити прво грубо читање великих количина докумената. Информативни центар може објавити или учинити доступном редовно објављену или ажурирану секундарну публикацију, као што је периодична публикација или база података која садржи сажетке или критике. Ово ће континуирано скренути пажњу на значајан напредак у области безбедности и здравља на раду.
  4. Такве секундарне публикације или базе података циљају углавном на стручњаке за безбедност. Примери таквих секундарних база података и публикација су ЦИСДОЦ база података и Безбедност и здравље на раду билтен Међународне организације рада, и НИОШТИЋ база података Националног института за безбедност и здравље на раду (НИОСХ) у Сједињеним Државама. Носилац размене између датог институционалног ентитета (нпр. компаније) и националног или глобалног информационог циклуса је у свим случајевима корисник. Корисник није нужно индивидуални стручњак за безбедност, али може бити и систем управљања безбедношћу институције. Корисник објављеног материјала може даље да пренесе повратну информацију директно аутору или издавачу, што је уобичајена пракса за научне публикације.
  5. У овом тренутку информативног циклуса, објављени документ може бити измењен као резултат „тестирања реалности“, фазе у којој стручњак за безбедност ставља информације у стварну употребу како би се смањио број несрећа или болести повезаних са радом, или за решавање других проблема на послу.
  6. Искуство доприноси бољем предвиђању опасности по здравље и незгода.
  7. Искуство може резултирати новим налазима истраживања у виду извештаја и докумената који се шаљу издавачу: тако је циклус завршен.

 

Примене безбедносних информација

Информације се могу користити у различите сврхе: обука унутар и ван компаније; пројектовање машина, процеса, материјала и метода; радње инспекције и контроле. Разноврсни карактер такве употребе подразумева да информације морају бити припремљене у одговарајућем облику за сваки тип корисника. Корисници сами модификују и поново обрађују информације у нове информационе производе. На пример, инспекторат може израдити нова правила и прописе, произвођачи машина могу поставити нове смернице у светлу свог учешћа у активностима стандардизације безбедности, произвођачи хемикалија могу саставити своје листове и етикете о безбедности материјала, а инструктори могу израдити приручнике, аудиовизуелне материјале. и брошуре. Неке информације могу бити специфичног типа, спремне за употребу које нуде директна решења за појединачне безбедносне и здравствене проблеме, док друге информације могу представљати побољшања у производном процесу, као што су сигурнији метод, машина или материјал. Упркос њиховој разноликости, заједнички елемент свих ових информационих производа је да ће, да би били корисни, на крају морати да буду запослени у систему управљања безбедношћу компаније. Ресурси који укључују процесе, материјале и методе морају бити одабрани, купљени, транспортовани и инсталирани; људи да их користе одабрани и обучени; праћење и надзор; а резултати се морају дистрибуирати са сталном пажњом на широк спектар потреба за информацијама.

Компјутеризовани безбедносни информациони системи

Компјутери су најновија карика у развојном процесу који се протеже преко свих информационих медија, од говорног и писаног језика до савремених електронских система. У ствари, они могу бити у стању да обављају посао свих претходних врста манипулације информацијама. Компјутери су посебно погодни за ову сврху због своје способности да се баве веома специфичним задацима који укључују велике количине информација. У области безбедносних информација, они могу бити посебно корисни за врсте потреба наведених на слици 2.

Слика КСНУМКС. Могуће апликације за компјутеризоване информације

ИНФ010Т1

 

Назад

Страница КСНУМКС од КСНУМКС

" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

Садржај