17. Инвалидност и рад
Уредници поглавља: Вилли Момм и Роберт Рансом
Преглед садржаја
Инвалидност: концепти и дефиниције
Вили Мом и Ото Гајкер
Студија случаја: Правна класификација особа са инвалидитетом у Француској
Марие-Лоуисе Црос-Цоуртиал и Марц Верицел
Социјална политика и људска права: концепти инвалидности
Царл Раскин
Међународни стандарди рада и национално законодавство о запошљавању у корист особа са инвалидитетом
Вилли Момм и Масааки Иуцхи
Услуге професионалне рехабилитације и подршке при запошљавању
Ервин Сеифриед
Управљање инвалидношћу на радном месту: преглед и будући трендови
Доналд Е. Схреи
Рехабилитација и губитак слуха изазван буком
Раимонд Хету
Права и дужности: перспектива послодавца
Сузан Скот-Паркер
Студија случаја: Примери најбоље праксе
Права и дужности: перспектива радника
Ангела Траифорос и Дебра А. Перри
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
18. Образовање и обука
Уредник поглавља: Стевен Хецкер
Увод и преглед
Стевен Хецкер
Принципи обуке
Гордон Атхерлеи и Дилис Робертсон
Образовање и обука радника
Робин Бакер и Нина Валлерстеин
Евалуација обуке о здрављу и безбедности: студија случаја у хемијским радницима Образовање радника у области опасног отпада
Тхомас Х. МцКуистон, Паула Цолеман, Нина Валлерстеин, АЦ Марцус, ЈС Мораветз, Давид В. Ортлиеб и Стевен Хецкер
Еколошко образовање и обука: стање образовања радника за опасне материјале у Сједињеним Државама
Глен Полсон, Мишел Медлин, Сузан Синк и Стивен Хекер
Образовање радника и унапређење животне средине
Едвард Коен-Розентал
Безбедносна и здравствена обука менаџера
Јохн Рудге
Обука стручњака за здравље и безбедност
Ваи-Он Пхоон
Нови приступ учењу и обуци: Студија случаја афричког пројекта безбедности и здравља ИЛО-ФИННИДА
Антеро Вахапаси и Мери Вајнгер
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
19. Етичка питања
Уредник поглавља: Георгес Х. Цоппее
Кодекси и упутства
Цолин Л. Сосколне
Одговорна наука: етички стандарди и морално понашање у здравству на раду
Рицхард А. Лемен и Пхиллип В. Стрине
Етичка питања у истраживању здравља и безбедности на раду
Паул В. Брандт-Рауф и Схерри И. Брандт-Рауф
Етика на радном месту: Оквир за моралну процену
Схелдон В. Самуелс
Надзор радног окружења
Лавренце Д. Корнреицх
Канони етичког понашања и смернице за тумачење
Етичка питања: информације и поверљивост
Петер ЈМ Вестерхолм
Етика у заштити здравља и промоцији здравља
Д. Ваине Цорнеил и Анналее Иасси
Студија случаја: Дрога и алкохол на радном месту – етичка разматрања
Бехроуз Схахандех и Роберт Хусбандс
Међународни етички кодекс за професионалце медицине рада
Међународна комисија за здравље на раду
20. Развој, технологија и трговина
Уредник поглавља: Јерри Јеиаратнам
Трендови у развоју медицине рада
Јерри Јеиаратнам
Индустријализоване земље и здравље и безбедност на раду
Тосхитеру Окубо
Студије случаја у технолошким променама
Мицхаел Ј. Вригхт
Мала предузећа и безбедност и здравље на раду
Билл Гласс
Трансфер технологије и технолошког избора
Јосепх ЛаДоу
Споразуми о слободној трговини
Хауард Фрумкин
Студија случаја: Светска трговинска организација
Управљање производом и миграција индустријских опасности
Барри Цастлеман
Економски аспекти здравља и безбедности на раду
Алан Маинард
Студија случаја: Индустријализација и проблеми здравља на раду у Кини
Су Зхи
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Мала предузећа
2. Информације од страних инвеститора
3. Трошкови несрећа на раду и здравље (Британија)
4. Врсте економске евалуације
5. Развој кинеских градских предузећа
6. ХЕПС & ОХС покривености у Кини
7. Стопе усклађености са 6 опасности на радилиштима
8. Откривене стопе професионалних болести
9. Опасан рад и послодавци, Кина
КСНУМКС. Позадина у области заштите на раду у предузећима која се финансирају из иностранства
КСНУМКС. Рутински инструменти за ОХС, 1990, Кина
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
21. Радни односи и управљање људским ресурсима
Уредник поглавља: Анне Требилцоцк
Радни односи и управљање људским ресурсима: преглед
Анне Требилцоцк
Права удруживања и заступања
Бреен Цреигхтон
Колективно преговарање и безбедност и здравље
Мицхаел Ј. Вригхт
Студија случаја: Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца
Трипартитна и бипартитна сарадња на националном нивоу у области здравља и безбедности
Роберт Хусбандс
Облици радничке партиципације
Мунето Озаки и Анне Требилцоцк
Истраживање случаја: Данска: Учешће радника у здрављу и безбедности
Анне Требилцоцк
Консултације и информације о здрављу и безбедности
Марцо Биаги
Радни односи Аспекти обуке
Мел Доиле
Радни односи Аспекти инспекције рада
Марија Луз Вега Руиз
Колективни спорови о питањима здравља и безбедности
Шона Л. Олни
Индивидуални спорови око питања здравља и безбедности
Анне Требилцоцк
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Практичне активности – обука о здрављу и безбедности
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
22. Ресурси: Информације и БЗР
Уредник поглавља: Јукка Такала
Преглед садржаја
Информације: Предуслов за акцију
Јукка Такала
Проналажење и коришћење информација
ПК Абејтунга, Еммерт Цлевенстине, Вивиан Морган и Схеила Пантри
Управљање информацијама
Гордон Атхерлеи
Студија случаја: Малезијска информативна служба о токсичности пестицида
ДА Разак, АА Латифф, МИА Мајид и Р. Аванг
Студија случаја: Успешно информационо искуство на Тајланду
Цхаииутх Цхавалитнитикул
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Неки кључни часописи о здрављу и безбедности на раду
2. Стандардни формулар за претрагу
3. Потребне информације о заштити здравља и безбедности на раду
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
23. Ресурси, институционални, структурни и правни
Уредници поглавља: Рацхаел Ф. Таилор и Симон Пицкванце
Преглед садржаја
Институционални, структурни и правни ресурси: Увод
Симон Пицкванце
Инспекција рада
Волфганг фон Рихтофен
Грађанска и кривична одговорност у вези са безбедношћу и здрављем на раду
Фелице Моргенстерн (прилагођено)
Здравље на раду као људско право
Илисе Леви Феитсханс
Организације засноване на заједници
Симон Пицкванце
Право на знање: Улога организација заснованих на заједници
Царолин Неедлеман
ЦОСХ покрет и право на знање
Јоел Схуфро
Здравље и безбедност на раду: Европска унија
Франк Б. Вригхт
Законодавство које гарантује бенефиције за раднике у Кини
Су Зхи
Студија случаја: Стандарди изложености у Русији
Николај Ф. Измеров
Међународна сарадња у здравству рада: улога међународних организација
Георгес Х. Цоппее
Уједињене нације и специјализоване агенције
Контакт информације за Организацију Уједињених нација
Међународна организација рада
Георг Р. Клиесцх
Студија случаја: Конвенције МОР-а – Процедуре спровођења
Анне Требилцоцк
Међународна организација за стандардизацију (ИСО)
Лавренце Д. Еицхер
Међународно удружење социјалног осигурања (ИССА)
Дицк Ј. Меертенс
Адресе међународних секција ИССА
Међународна комисија за здравље на раду (ИЦОХ)
Јерри Јеиаратнам
Међународно удружење инспекције рада (ИАЛИ)
Давид Сновбалл
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Основе руских и америчких стандарда
2. ИСО технички комитети за ОХС
3. Места одржавања тријеналних конгреса од 1906. године
4. ИЦОХ комитети и радне групе, 1996
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
24. Рад и радници
Уредници поглавља: Јеанне Магер Стеллман и Леон Ј. Варсхав
Преглед садржаја
Рад и радници
Фреда Л. Палтиел
Промена парадигми и политика
Фреда Л. Палтиел
Здравље, безбедност и правичност на радном месту
Јоан Бертин
Прекарно запошљавање и дечији рад
Леон Ј. Варсхав
Трансформације у тржиштима и раду
Пат Армстронг
Технологије глобализације и десетковање/трансформација рада
Хеатхер Мензиес
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
25. Системи компензације радника
Уредник поглавља: Теренце Г. Исон
Преглед садржаја
преглед
Теренце Г. Исон
Покривеност
Организација, администрација и суђење
Подобност за бенефиције
Вишеструки узроци инвалидитета
Накнадне последичне инвалидности
Надокнадиви губици
Вишеструки инвалидитет
Приговори на тужбе
Неправилно понашање послодавца
Медицинска помоћ
Монеи Паиментс
Рехабилитација и нега
Обавезе наставка радног односа
Финансирати
Индиректна одговорност
Здравље и безбедност
Тужбе против трећих страна
Социјално осигурање и социјално осигурање
Надокнада несреће
Боловања
Инвалидско осигурање
Одговорност послодаваца
КСНУМКС. Теме у Системи компензације радника
Уредници поглавља: Пауле Реи и Мицхел Лесаге
Преглед садржаја
Болести у вези са радом и професионалне болести: Међународна листа МОР
Мицхел Лесаге
Компензације радника: трендови и перспективе
Пауле Реи
Превенција, рехабилитација и компензација у немачком систему осигурања од незгода
Дитер Греинер и Андреас Краниг
Осигурање од повреда на раду и обештећење у Израелу
Хаим Цхаион
Накнада за несрећу радника у Јапану
Казутака Коги и Харуко Сузуки
Студија случаја у земљи: Шведска
Петер Вестерхолм
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Предложена листа професионалних болести МОР
2. Примаоци бенефиција у Израелу
3. Премијске стопе у Јапану
4. Предузећа, радници и трошкови у Јапану
5. Исплата накнада од стране индустрије у Јапану
Сарадња радника, послодаваца и владе у разради и спровођењу мера безбедности и здравља на раду на националном или регионалном нивоу уобичајена је у значајном броју земаља. Није необично да интересне групе и технички стручњаци такође буду укључени у овај процес. Таква сарадња је високо развијена и институционализована је у низу земаља оснивањем консултативних и сарадничких организација. Ове организације су обично биле широко прихваћене од стране свих учесника на тржишту рада јер се чини да постоји општи консензус да су здравље и безбедност на раду предмет заједничке бриге где је дијалог између социјалних партнера, владе и других заинтересованих страна изузетно важан.
Институције које су успостављене да олакшају ову сарадњу значајно се разликују по облику. Један приступ је да се успоставе консултативне организације или на ад хоц или на сталној основи које би давале савете влади о питањима политике безбедности и здравља на раду. Влада иначе није у обавези да поштује понуђене препоруке, али их је у пракси тешко игнорисати и често се узимају у обзир у изради владине политике.
Други приступ је да социјални партнери и друге заинтересоване стране активно сарађују са владом у јавним институцијама које су основане за спровођење политике безбедности и здравља на раду. Учешће невладиних актера у јавним институцијама одговорним за питања здравља и безбедности на раду обично се остварује кроз представљање организација послодаваца и радника, ау неким случајевима и других страна, у управном одбору дотичне јавне установе. , иако се понекад учешће протеже на ниво управљања, па чак и на ниво пројекта. У већини случајева ове особе именује влада на препоруку странака које треба да буду заступљене, иако у неким случајевима организације радника и послодаваца имају право да директно именују своје представнике у овим сарадничким институцијама. Тела на националном нивоу (или регионалном, државном или покрајинском нивоу) обично се допуњују структурама или аранжманима на нивоу индустрије, предузећа и фабрика.
Савети о политици и постављању стандарда
Вероватно најчешћи облик сарадње укључује оснивање консултативних организација за давање савета о политици и постављању стандарда. Примери овога могу варирати од скромнијег приступа, који укључује трошење релативно малог броја ресурса, до институционализованијих приступа, који укључују значајније количине ресурса. Сједињене Државе су пример земље у којој је усвојен ограниченији приступ. На савезном нивоу, Национални саветодавни комитет за безбедност и здравље на раду, основан у складу са Законом о безбедности и здрављу на раду из 1970. године, је главни стални саветодавни комитет. Ову комисију, према Закону, чине представници руководства, радника, професионалаца из области безбедности и здравља на раду и јавности, а председавајући је члан јавности. Комисија даје препоруке министру за рад и министру за здравство и социјалне услуге. У пракси, међутим, овај одбор се није састајао често. Чланови комисије не добијају накнаду, а секретар за рад је из свог буџета обезбедио извршног секретара и друге помоћне услуге по потреби. Трошкови одржавања овог комитета су стога веома ниски, иако буџетска ограничења сада чак и ову подршку доводе у питање. Стални комитет сличног карактера, Савезно саветодавно веће за безбедност и здравље на раду, основано је јула 1971. године у складу са Извршном наредбом 11612 да саветује секретара за рад о питањима која се односе на безбедност и здравље савезних радника.
Закон о безбедности и здрављу на раду из 1970. такође предвиђа успостављање ад хоц саветодавних комитета који би помогли у функцијама постављања стандарда. Ове саветодавне комисије именује секретар за рад и треба да се састоје од највише 15 чланова, укључујући једну или више особа које именује секретар за здравство и социјалне услуге. Сваки одбор за постављање стандарда треба да укључи једнак број представника организација радника и послодаваца. Секретар за рад може именовати једног или више представника државних агенција за здравље и безбедност, као и техничке стручњаке који могу бити, на пример, представници струковних организација техничара или стручњака специјализованих за безбедност и здравље на раду, или национално признатих стандарда. -производне организације. У великој мери су коришћени такви одбори за постављање стандарда, који понекад постоје и по неколико година да би обавили посао који им је додељен. Састанци могу бити чести, у зависности од природе задатака који се обављају. Иако чланови одбора обично нису плаћени, обично им се надокнађују разумни путни трошкови, а услуге подршке за активности ових одбора су такође у прошлости плаћало Министарство рада. Комитети су конституисани да препоручују стандарде у погледу пољопривреде, азбестне прашине, канцерогена, емисија коксних пећи, опасности по кожи, обележавања опасних материјала, топлотног стреса, морских терминала, буке, безбедности и здравља на дугом копну, стандарда запошљавања у бродоградилишту и правила за монтажу челика, између осталог.
Други ад хоц саветодавни комитети сличног карактера су основани у складу са сличним законима који потпадају под надлежност секретара за рад. На пример, одређени број комитета за утврђивање стандарда је основан у складу са Федералним законом о безбедности и здрављу у руднику из 1977. Трошкови који су укључени у успостављање таквих одбора за постављање стандарда су, међутим, релативно скромни и карактерише их релативно ниска административна трошкови, мала инфраструктура, добровољно учешће спољних страна без накнаде и распуштање одбора по завршетку њихових задатака.
Међутим, разрађенији институционализовани облици консултација налазе се у другим земљама. У Холандији, на пример, најистакнутија организација је Савет за радну средину, који је основан у складу са Законом о савету за радну средину из 1990. Савет даје своје ставове Министарству за социјална питања и запошљавање, било када се то пита или о његовом на сопствену иницијативу, коментарише предложене нове акте и уредбе и може да изнесе сопствене предлоге за нову политику или законе. Савет такође износи своје ставове о препоручљивости давања грантова за истраживање о питањима радног окружења, о издавању изузећа, формулисању владиних смерница и политици Инспектората рада. Савет се састоји од осам представника из централних организација послодаваца, осам из централних радничких организација и седам из државних органа. Међутим, право гласа имају само представници радничких и послодавачких организација, а председавајући Савета је независан. Савет се састаје сваког месеца. Поред тога, Савет има око 15 различитих радних одбора за специфична питања и, поред тога, оснивају се ад хоц радне групе за детаљне теме када предметна материја то оправдава. У оквиру радних одбора и радних група, спољни стручњаци имају важну улогу и ове радне организације припремају извештаје и документе о којима се расправља на седницама Савета и често чине основу за ставове који се накнадно заузимају. Препоруке Савета су свеобухватне и објављене. Иако странке обично покушавају да постигну консензус, министру за социјална питања и запошљавање могу се изнети одвојени ставови када представници послодаваца и радника не могу да нађу заједнички језик. У рад Савета и његових помоћних организација укључено је више од 100 лица, тако да је подржан значајним финансијским и административним ресурсима.
Друге мање истакнуте консултативне организације постоје у Холандији за конкретнија питања безбедности и здравља на раду. Ту спадају Фондација за радну средину у високоградњи, Фондација за здравствену заштиту у пољопривреди, Комисија за спречавање катастрофа од опасних материја и Комисија за инспекцију рада и политику спровођења.
Примери других земаља које имају консултативне организације бипартитног, трипартитног или мултипартитног карактера за давање препорука о политици и стандардима безбедности и здравља на раду укључују: Канаду (ад хоц комитети за законодавну реформу и постављање стандарда – федерални ниво; Форум за акцију о здрављу на радном месту и безбедност – Алберта; Заједнички управни одбор за опасне супстанце на радном месту – Онтарио; Саветодавни одбор за превенцију повреда леђа – Њуфаундленд; Савет за здравље и безбедност на раду – Острво Принца Едварда; Саветодавни савет за безбедност и здравље на радном месту – Манитоба; Савет за здравље и безбедност на раду – Саскачеван; Форум за безбедност дрвећа – Британска Колумбија); Данска (Савет за радну средину); Француска (Централни савет за превенцију професионалних ризика и Национална комисија за здравље и безбедност на раду у пољопривреди); Италија (Стална консултативна комисија за превенцију несрећа на раду и здравље на раду); Немачка (Саветодавни одбор Савезног института за безбедност и здравље на раду); и Шпанија (Генерални савет Националног института за безбедност и здравље на раду).
Имплементација политике
Један број земаља има бипартитне, трипартитне или мултипартитне организације које су такође активне у спровођењу политике. Ове сарадничке организације су обично јавне установе које укључују представнике организација послодаваца и радника, ау неким случајевима и друге особе или интересне групе, како у креирању политике тако иу имплементацији политике. Обично далеко веће од саветодавних одбора, савета или комисија, ове сарадничке организације имају одговорност за спровођење владине политике, често управљају великим буџетским ресурсима и често имају значајан број особља.
Пример такве организације је Комисија за здравље и безбедност у Великој Британији. Комисија је основана у складу са одредбама Закона о здрављу и безбедности из 1974. Њен мандат је да обезбеди предузимање адекватних мера за обезбеђење здравља, безбедности и добробити лица на раду; да заштити јавност од ризика по здравље и безбедност који проистичу из рада; да контролише складиштење и употребу експлозива, лако запаљивих материјала и других опасних материја; и да контролише емисију штетних или увредљивих материја са радног места. Одговоран је државном секретару за образовање и запошљавање, али и другим државним секретарима, укључујући и оне за трговину и индустрију, саобраћај, животну средину и пољопривреду. Комисија има девет лица, које све именује државни секретар за образовање и запошљавање. Састоји се од председавајућег, три члана именована након консултација са главном централном организацијом послодаваца, три члана именована након консултација са главном централном радничком организацијом и два члана именована након консултација са удружењима локалних власти.
Комисији помажу бројне помоћне организације (слика 1). Најважнији од њих је Извршна управа за здравље и безбедност, посебно статутарно тело које се састоји од управног тела од три особе које именује Комисија уз одобрење државног секретара за образовање и запошљавање. Извршни орган за здравље и безбедност је одговоран за обављање суштинског рада Комисије, укључујући спровођење здравствених и безбедносних стандарда у складу са Законом о здрављу и безбедности из 1974. и друге функције које му је делегирала Комисија. Локалне власти такође обављају функције спровођења у погледу одређених закона о здрављу и безбедности. Поред тога, Комисији у раду помаже низ саветодавних одбора који су, у зависности од комитета, бипартитни, трипартитни или вишепартитни по карактеру. Ови саветодавни одбори су организовани и по предметима и по делатностима. Постоје саветодавни одбори за сваку од следећих тема: токсичне супстанце, опасни патогени, опасне материје, генетске модификације, здравље на раду, испуштање у животну средину, нуклеарна постројења и јонизујуће зрачење. Постоје и саветодавни одбори за следеће индустрије: пољопривреда, керамика, грађевинарство, образовање, ливнице, здравство, нафта, папир и картон, штампарија, железница, гума, памук и текстил. Комитети за предметна питања обично имају између 12 и 18 чланова плус председавајући и вишепартитни су по карактеру, често укључују техничке стручњаке, као и представнике централних организација радника и послодаваца, владе и других интересних група. Индустријски комитети, међутим, имају тенденцију да буду бипартитни, са приближно 12 чланова у једнаком броју из централних организација радника и послодаваца, а председавајући је из владе. Ресурси којима располажу Комисија и Извршни орган за здравље и безбедност су значајни. На пример, 1993. године ове организације су заједно имале приближно 4,538 чланова особља и буџет од 211.8 милиона фунти.
Слика 1. Здравље и безбедност у Великој Британији: главне институције
Други примери колаборативних организација у овој области могу се наћи у Канади. На савезном нивоу, Канадски центар за здравље и безбедност на раду је главни канадски извор информација о овој теми. Центар такође промовише здравље и безбедност на радном месту, олакшава успостављање високих стандарда безбедности и здравља на раду и помаже у развоју програма и политика за смањење или елиминисање професионалних опасности. Центар, који је основан актом парламента 1978. године, добио је трипартитно управно тело како би се осигурала његова непристрасност у питањима здравља и безбедности на раду, укључујући и да буде непристрасан извор информација. Њен управни савет се састоји од председника и 12 гувернера – четири представљају савезну, покрајинску и територијалну владу; четири представљају рад; и четири представника послодаваца. Центар управља значајним људским и финансијским ресурсима и његови укупни расходи у 1993. години износили су приближно 8.3 милиона канадских долара.
У неким провинцијама постоје и колаборативне организације. У Квебеку, две истакнуте организације су Комисија за здравље и безбедност на раду и Институт за истраживање здравља и безбедности на раду. Комисија има две функције. Први је развој и имплементација политике здравља и безбедности на раду, укључујући успостављање стандарда и њихову примену; пружање подршке за спровођење превентивних програма, механизама учешћа и здравствених услуга; и пружање услуга обуке, информација и истраживања. Други је да се обезбеди исплата радницима повређеним на послу и да се у ту сврху управља фондом осигурања у који послодавци морају да доприносе. Комисија, која је законом основана 1981. године и која је наследила Комисију за незгоде на раду основану 1931. године, има бипартитни управни одбор који се састоји од седам представника радника, седам представника послодаваца и председника. Представници организација радника и послодаваца бирају се са листа које достављају најрепрезентативније организације рада и послодаваца. Комисија управља великим људским и финансијским ресурсима и на крају 1992. године имала је расходе од 2,151.7 милиона канадских долара и запошљавала је 3,013 особа као стално особље и 652 као повремено запослена.
Институт за истраживање здравља и безбедности на раду у Квебеку, основан 1980. године, има свој мандат да кроз научна истраживања допринесе идентификацији и елиминисању извора опасности на радном месту, као и адаптацији радника који су претрпели повреде на раду. Управни одбор Завода је исти као и Комисија за безбедност и здравље на раду, иако је самостална институција. Институт има и научни савет који има саветодавну функцију и чине га четири представника радничких организација, четири из организација послодаваца, шест представника научне и техничке заједнице и генерални директор Института. Године 1992. Институт је имао расходе од 17.9 милиона канадских долара и око 126 запослених.
Онтарио Воркплаце Хеалтх анд Сафети Агенци, основана 1990. године изменама и допунама Закона о здрављу и безбедности на раду, такође има одговорност за развој и спровођење политике и за управљање програмима здравља и безбедности на раду у Онтарију. Управни орган организације чини бипартитни одбор од 18 лица са по девет представника из организација радника и послодаваца. Од ових представника, један представник рада и један из менаџмента служе као заједнички главни извршни службеници. Средства ове организације су знатна – укупни расходи су износили 64.9 милиона канадских долара 1992. године.
Једна земља са дугом традицијом сарадничких организација у области безбедности и здравља на раду, Шведска, одлучила је да одбаци овај облик организације 1992. године и касније је уместо тога користила саветодавне организације. Треба додати да ова одлука није била ограничена на безбедност и здравље на раду, већ је обухватила све сарадничке организације било које врсте у којима су представници радничких и послодавачких организација имали улогу у доношењу одлука на националном нивоу. Подстицај за ову промену дошао је од главне организације послодаваца, која је једнострано одлучила да се повуче из учешћа у сарадничким јавним институцијама. Централна организација послодаваца је тврдила да интересне групе не би требало да имају политичку одговорност у погледу управљања јавним институцијама, већ да влада и парламент треба да имају ову политичку улогу и одговорност; да је улога организације послодаваца била да заступа интересе својих чланова и да би та улога могла бити у супротности са обавезом да служи интересима јавних институција ако је организација послодаваца заступљена у управним одборима таквих институција; а да је учешће ослабило демократију и развој јавних институција. Иако се радничке организације нису сложиле са организацијама послодаваца по овим тачкама, Влада је закључила да су сарадничка тела без представника главне организације послодаваца непрактична и одлучила је да буду заступљена од стране организација радника и послодаваца, као и других интересне групе само на саветодавним телима. Дакле, организације у области безбедности и здравља на раду као што су Национални одбор за безбедност и здравље на раду, Национални институт за здравље на раду и Фонд за радни век, које су раније имале сараднички карактер у смислу трипартитног или вишепартитног управног одбора , су реструктурирани.
Иако су колаборативне организације у већини земаља ређе него саветодавне организације, које су прилично распрострањене, случај одбацивања сарадничких институција од стране Шведске, барем у области безбедности и здравља на раду, изгледа као изолован. Иако су неке сарадничке институције, које се баве питањима економске политике, обуке и запошљавања, у Великој Британији током 1980-их и 1990-их укинуле узастопне конзервативне владе, Комисија за здравље и безбедност није била погођена. Неки су напредовали да је то зато што су безбедност и здравље на раду предмет заједничке бриге организација послодаваца и радника, као и владе и других заинтересованих страна и стога постоји снажан интерес свих страна за проналажење консензуса у обе политике формулисање и спровођење. Такође, у Канади су такве сарадничке институције створене и на савезном нивоу и у неким провинцијама управо зато што се сматрало да је колаборативни приступ кориснији у проналажењу консензуса између страна на тржишту рада и зато што би администрација закона о безбедности и здрављу на раду изгледала више. непристрасни и правични према онима на које се односе.
На ширем нивоу, међутим, постоје два национална консултативна тела која се такође баве питањима безбедности и здравља на раду као део свог општег мандата да се баве свим важним друштвеним и економским питањима од националног значаја. У Холандији, Фондација рада, основана у мају 1945. године, је бипартитна организација којом заједнички управља једнак број представника централних организација послодаваца и радника (укључујући пољопривреднике) и има значајну улогу саветодавног тела Владе. Иако се историјски њена главна функција тицала питања политике зарада, она такође изражава своје ставове о другим условима рада. Друго национално консултативно тело од значаја је Социјално-економски савет, који је основан 1950. године на основу Закона о статутарним трговинским удружењима. Трипартитни савет чини 15 представника централних организација послодаваца, 15 представника централних радничких организација и 15 независних експерата. Представнике послодаваца и радника именују њихове организације, а независне стручњаке именује Круна. Приликом именовања, Круна такође покушава да успостави равнотежу између главних политичких партија. Савет је независан од владе и финансира се из обавезног пореза на послодавце. Савет има вишемилионски буџет и сопствени Секретаријат. Савет се обично састаје једном месечно и помаже му одређени број сталних и ад хоц комитета, који се такође често конституишу на трипартитној основи. Влада је по закону обавезна да све предлоге социјалног и економског законодавства поднесе Савету на савет, а свако радно законодавство – које би укључивало предлоге који се односе на безбедност и здравље на раду – долази пред Савет.
Треба додати да један број земаља захтева да се за предузећа која имају више од одређеног броја запослених треба или могу основати комитети за здравље и безбедност на раду. Ови одбори су по природи бипартитни и укључују представнике послодаваца и радника. Ови одбори обично имају за задатак да истраже и предложе све начине и средства за активан допринос мерама предузетим да би се обезбедили најбољи могући здравствени и безбедносни услови у установи, улога која може укључивати унапређење и праћење здравствених и безбедносних услова у установи. предузеће да обезбеди, између осталог, поштовање важећег закона и прописа. Ови заједнички комитети су обично саветодавног карактера. Комитети за здравље и безбедност на радном месту, на пример, законски су обавезни у Белгији, Канади, Француској, Немачкој, Холандији и Шпанији.
Фраза учешће радника се слободно користи да обухвати различите облике учешћа радника у доношењу одлука, обично на нивоу предузећа. Они допуњују друге облике који могу постојати на индустријском или секторском нивоу и националном нивоу, као што су тела за трипартитну сарадњу. Врсте аранжмана о учешћу радника увелико се разликују у погледу њихових функција и овлашћења, у распону од неформалних шема индивидуалних предлога запослених до заједничког одлучивања о одређеним питањима од стране представника радника заједно са менаџментом. Механизми који се користе за подстицање учешћа запослених толико варирају да их је овде немогуће у потпуности прегледати. Главни облици који су привукли недавно интересовање, посебно у области организације рада, су приказани у наставку; њима би се могао додати историјски пример самоуправљања радника у бившој Југославији. Као посебно релевантни данас, заједнички комитети за безбедност и здравље се разматрају као посебан облик учешћа радника у оквиру ширег контекста радних односа.
Идеја о учешћу радника настала је у Европи, где је колективно преговарање обично било на нивоу гране или индустрије; ово је често остављало празнину у заступљености запослених на нивоу предузећа или фабрике, коју су попуњавала тела као што су раднички савети, раднички одбори, комитети предузећа и тако даље. Многе земље у развоју су такође усвојиле законодавне иницијативе у циљу успостављања радничких савета или сличних структура (нпр. Пакистан, Тајланд, Зимбабве) као средство за промовисање сарадње између запослених и менаџмента. Однос ових тела према синдикатима и колективном преговарању био је предмет великог законодавства и преговора. Ово се огледа у одредби Конвенције МОР-а о представницима радника, 1971. (бр. 135), која каже да када и синдикални представници и изабрани представници постоје у истом предузећу, морају се предузети мере како би се обезбедило постојање тих представника. не користи се за подривање положаја синдиката (члан 5).
Директно учешће
Радници могу учествовати у доношењу одлука директно сами или индиректно преко својих представника – синдиката или изабраних представника запослених. Од осамдесетих година прошлог века дошло је до ширења директног учешћа радника, ако термин учешће се схвата као вршење било каквог утицаја на њихов рад или начин на који он треба да се спроводи. Тако радници могу „учествовати“ у доношењу одлука у вези са радом не само када на радном месту постоји институција, као што је круг квалитета. Сходно томе, једноставна вежба радног обогаћивања може бити облик промовисања директног учешћа радника.
Директно учешће може бити на индивидуалној основи – на пример, кроз шеме сугестија или „обогаћени“ рад. Такође може бити на групној основи – на пример, у круговима квалитета или сличним активностима малих група. Тимски рад сам по себи представља облик директног учешћа заснованог на групи. Директно учешће може бити интегрисано у одлуке о свакодневном раду, или се може одвијати ван свакодневног рада, као што је добровољни круг квалитета који пресеца структуру групе која се уобичајено користи. Директно учешће такође може бити „консултативно“ или „делиберативно“; истраживање Европске фондације за побољшање животних и радних услова истражило је овај посебан аспект до неких детаља (Регалиа и Гилл 1996). Уз консултативно учешће, запослени се подстичу и омогућавају, било као појединци или чланови групе, да изнесу своје ставове, али је на руководству да прихвати или одбије њихове предлоге. Делиберативно учешће, с друге стране, ставља део традиционалне одговорности управљања у руке запослених, као у случају тимског рада или полуаутономних радних група у којима је одређена овлашћења делегирана радницима.
Раднички савети и сличне структуре; Суодлучивање
Термин раднички савети описује аранжмане за заступање запослених, обично на нивоу фабрике, мада постоје и на вишим нивоима (компанија, група компанија, индустрија, Европска унија). Однос према синдикатима је често дефинисан законима или разјашњен колективним уговором, али тензије између ових институција понекад остају исте. Широка употреба радничких савета, који се понекад називају раднички одбори, одбори за сарадњу или на други начин, добро је успостављена у бројним европским земљама, као што су Белгија, Данска, Француска, Немачка и Холандија и, под подстицајем Директиве бр. 94/ 45/ЕЦ из 1994. о европским радничким саветима, може се очекивати да ће се у том региону проширити за велика предузећа. Неколико земаља централне и источне Европе, као што су Мађарска и Пољска, донеле су законе који подстичу настанак радничких савета. Има их иу неким земљама Африке, Азије и Латинске Америке; део реформе закона о раду након апартхејда у Јужној Африци, на пример, укључивао је успостављање облика радничких савета заједно са синдикалним структурама.
Могућа овлашћења радничких савета најбоље илуструје пример Немачке, иако је то на неки начин јединствен случај. Вајс (1992) описује раднички савет у тој земљи као облик институционализованог заступања интереса запослених у оквиру једне установе. Раднички савет ужива одређена права на информисање, консултације (као у свим земљама) и суодлучивање (много ређе). Као најдалекосежнији облик учешћа, саодлучивање обухвата учешће у аранжманима о здрављу и безбедности на раду и формално усвајање помирења интереса и „социјалног плана“ у случају суштинских промена у оснивању, као што су као затварање постројења. Права на заједничко одлучивање се такође проширују на смернице за избор и оцењивање особља, обуку током рада и мере које утичу на појединачне раднике, као што су оцењивање, премештај и отпуштање. Немачки раднички савет је овлашћен да закључује уговоре о раду на нивоу предузећа и може да покрене жалбе када сматра да се споразум не поштује. У области обавезног колективног суодлучивања спадају превенција удеса и здравствена заштита, правила рада, радно време, утврђивање плата по учинку, начин плаћања, општа начела о празницима и друго. По овим питањима, послодавац не може предузети радње без сагласности радничког савета. Раднички савет такође има право да преузме иницијативу и може да упути предмет арбитражном комитету на нивоу оснивања ради извршења. Како то описује Вајс (1992), улога радничког савета је „учествовање у 'како' након што послодавац донесе одлуку о 'да ли'”. Право на консултације даје радничком савету шансу да игра улогу у одлукама које доноси послодавац, али пропуштање консултација неће поништити одлуку. Теме о којима су потребне консултације укључују заштиту од отпуштања, заштиту од техничких опасности, обуку и припрему социјалног плана.
Раднички савет мора да поштује принципе сарадње са послодавцем и мировну обавезу (нема обустављања рада); такође мора да сарађује са присутним синдикатима и одговарајућом организацијом послодаваца. Раднички савети су дужни да своје пословање обављају непристрасно, без обзира на расу, веру или вероисповест, националност, порекло, политичке или синдикалне активности, пол или године запослених. Послодавац обезбеђује просторије за раднички савет, финансира га и одговара за његове радње.
Раднички савети се бирају посебно за физичке и нефизичке раднике у Немачкој. Одржавају се посебни избори за радничке савете; иако не постоји правна веза између ових представника и синдикалних службеника у ствари, они се често поклапају. У Аустрији и Немачкој, посебна заступљеност је обезбеђена за инвалиде рада и младе раднике и приправнике. Чланови радничког савета за то не добијају накнаду, али се надокнађују нужно настали трошкови. Члановима се гарантује задржавање нивоа плате и степена радног места након истека мандата и уживају посебну заштиту од отпуштања. Имају право на ослобађање од посла ради обављања послова радничког савета и похађања обуке. Таква заштита је у складу са Конвенцијом о представницима радника (бр. 135), која позива представнике радника у предузећу да уживају ефикасну заштиту од било каквог чина који им штети, укључујући отпуштање, на основу њиховог статуса или активности као радника. заступник (члан 1).
Многе земље имају мање амбициозне шеме радничких савета које обезбеђују права на информисање и консултације. Нарочито тамо где су синдикати мало присутни на нивоу радњи, постоји значајан интерес за увођење радничких савета или радничких одбора као средства да радници имају глас на нивоу радног места.
Кругови квалитета и управљање тоталним квалитетом
Кругови квалитета и друге сличне групне активности брзо су уведене у велики број предузећа у неким западноевропским земљама (нпр. Уједињено Краљевство и Француска) почетком 1980-их иу Сједињеним Државама нешто раније. Надоградили су се на програмима „Квалитет радног живота“ (КВЛ) или „Хуманизација рада“ који су почели раних 1970-их. Њихово ширење је знатно касније у неким другим западним земљама (нпр. Немачка) и чини се да је још увек веома ограничено у земљама где су заједничке пројектне групе доминантно средство за бављење организацијом рада, као што је Шведска. Били су подстакнути веровањем да способност Јапана да производи иновативне и висококвалитетне производе по ниској цени има неке везе са начином на који се управља људским ресурсима у тој земљи; кругови квалитета били су највидљивија и најлакша карактеристика јапанског управљања људским ресурсима. Од кругова квалитета се генерално очекује да произведу две врсте ефеката: један је побољшање квалитета и продуктивности, а други је подстицање осећаја учешћа у одлукама у вези са радом међу радницима, што доводи до повећаног задовољства послом и бољих индустријских односа. У Јапану је нагласак стављен више на први аспект, ау Европи и Северној Америци на други. Постоје и структурне разлике: док вође кругова обично именује менаџмент у Јапану, они се често бирају у Немачкој. Данас је нагласак КВЛ програма више на повећању продуктивности и конкурентности (Озаки 1996).
У неким од земаља у којима се 1980-их година широко експериментисало са круговима квалитета, као што су Француска и Уједињено Краљевство, дошло је до извесног разочарања њиховом релативном неефикасношћу у стварању очекиваних резултата. Многи кругови су нестали неколико година након њиховог стварања; многи други постоје на папиру, али су у ствари замрли. Неуспех се приписује многим факторима – њиховој тенденцији да стварају конфузију у нормалним линијама командовања, неуправљачкој контроли над чланством, круговима који одређују сопствени дневни ред без обзира на приоритете управљања, недостатку ентузијазма или непријатељства од стране средњих менаџмент, одсуство трајне посвећености највишег руководства и ограничење обима на мања питања везана за посао.
Реализација ових недостатака довела је до формирања теорије „Управљање тоталним квалитетом“ (ТКМ). Одређени принципи ТКМ-а имају импликације на учешће запослених: сви запослени треба да учествују у процесу унапређења пословања, а одговорност за квалитет треба да буде додељена људима који у ствари контролишу квалитет онога што раде. Тако ТКМ подстиче проширење посла и обогаћивање које води до полуаутономних радних група. Такође промовише хоризонталну координацију у фирми кроз, на пример, коришћење ад хоц, мултифункционалних или међуодељенских пројектних тимова.
Заједничке пројектне групе
Пракса оснивања заједничких пројектних група за проучавање најбољих начина увођења технолошких или организационих промена кроз заједничке напоре менаџера и радника је традиционална карактеристика радних односа у неким земљама, попут Шведске. Заједничка пројектна група је обично састављена од менаџера, представника синдиката на радном месту и радника у радњи, а често јој помажу спољни стручњаци. Дотични менаџмент и синдикат често оснивају заједничке пројектне групе одвојено за четири питања: нова технологија, организација рада, обука и радно окружење. Шведски модел заједничких пројектних група представља значајан пример директног учешћа радника у радњи у оквиру успостављених колективних радних односа. Систем се такође налази у другим земљама, као што су Немачка и Јапан.
Полуаутономни групни и тимски рад
Полуаутономни групни рад и тимски рад су оба облика он-лине директног учешћа радника у радњи у доношењу одлука у вези са послом, за разлику од горе поменутог заједничког групног рада на пројекту, који је облик ван-лајн учешћа. Основна разлика између ова два облика учешћа лежи у степену аутономије коју чланови тима или групе уживају у организовању свог рада. Полуаутономни групни рад се у великој мери користио у Скандинавији, иако је недавно дошло до повратка на традиционалнији приступ; било је експеримената са њим и другде у Европи.
Док експерименти са полуаутономним групним радом генерално опадају, тимски рад се брзо шири по западним земљама. Степен аутономије који тим ужива веома варира од компаније до компаније. Структура тима се такође разликује. У многим земљама вође тимова обично именује управа, али у неколико земаља (нпр. Немачка) често их бирају сарадници. Често је стварање тимова праћено значајним променама у улози супервизора прве линије; имају тенденцију да преузму већу одговорност за саветовање чланова тима и за вертикалну и хоризонталну комуникацију, али губе своју надзорну улогу. Послодавци показују све већи интерес за тимски рад јер он тежи да олакша унапређење вештина радника и проширује спектар радничких задатака, омогућавајући тако већу флексибилност у производним процесима. Међутим, радници га понекад критикују као средство за подстицање да раде више „добровољно“ замењујући притисак сарадника за контролу менаџмента.
Заступање запослених у надзорним одборима; Запослени Схарехолдинг
Неки коментатори укључују облике власништва запослених или представљања у одборима компаније као изразе учешћа радника. У Немачкој и скандинавским земљама, између осталих, радници имају индиректно учешће изнад нивоа предузећа укључивањем представника радника у надзорне одборе. Ово укључује укључивање представника радника у традиционалну структуру одбора компаније, где су они у мањини (иако су понекад, као у Немачкој, бројни). То не значи нужно учешће у активном управљању компанијом и представници радника имају исти статус као и остали чланови одбора. То значи да они треба да ставе интересе компаније на прво место и обавезују их иста обавеза чувања тајне као и остали чланови одбора. Међутим, положај у одбору може омогућити приступ додатним информацијама, а један број синдиката је тражио право да имају представнике радника у одборима. То је феномен који се сада виђа у источној и западној Европи и Северној Америци, али је и даље прилично редак другде.
Други израз учешћа радника је као власници акција у друштвима са ограниченом одговорношћу или корпорацијама. Понекад су радници у стању да скупе довољно капитала да купе фирму која би иначе била угашена. Образложење иза ових ситуација је да ће радник који се финансијски идентификује са компанијом више радити за њен успех. Важне варијабле су облик учешћа (повраћај на инвестициона права или контролна права), његов степен (износ и време приноса) и разлози за финансијско учешће. У сваком случају, ове праксе су углавном резервисане за Европу и Северну Америку. Међутим, ако се задружни подухвати сматрају дијелом овог феномена, идеја да су радници дионичари у свом раду је много раширенија широм свијета. Било би интересантно проучити да ли иу којој мери власништво запослених над фирмом или акцијама у њој утиче на безбедност и здравствену евиденцију на радном месту.
Одбори за здравље и безбедност и представници
Специјализовани облик учешћа радника види се у развоју комитета за здравље и безбедност и представника здравља и безбедности (за учешће радника у Данској, види такође „Студија случаја: Данска“). Законодавство бројних земаља предвиђа оснивање таквих комитета и таквих представника (нпр. Белгија, неколико провинција Канаде, Данска, Француска, Холандија, Шведска). Мања предузећа, различито дефинисана, обично су искључена из таквих обавезних мера, али и она, као и веће јединице, често самоиницијативно оснивају комитете за здравље и безбедност. Поред тога, многи колективни уговори довели су до стварања таквих комитета и до именовања представника за здравље и безбедност (нпр. у Канади и Сједињеним Државама).
Често ће колективни уговори ојачати законом загарантована овлашћења која су дата представницима безбедности и здравља радника. Одбори и представници се разликују у односу на њихов однос према синдикатима и радничким саветима, њихов избор или именовање, њихове дужности и функције и њихов утицај. Као облик укључивања радника у специјализовану сферу здравља и безбедности, такви одбори и представници могу бити фактор који доприноси побољшању услова рада и климе у радним односима. Они су били најуспешнији када су чинили саставни део програма безбедности и здравља менаџмента, имали приступ адекватним информацијама, укључили обичне раднике у своје активности како би помогли у обезбеђивању континуитета и када су подржани ефикасном државном инспекцијом рада. Тамо где послодавци одржавају службе здравља на раду или имају стручњаке за безбедност, плодан однос са њима такође може промовисати успех заједничких одбора за здравље и безбедност. Недавно истраживање на радном месту у Уједињеном Краљевству, на пример, показало је да су „заједнички консултативни комитети, са свим представницима запослених које су именовали синдикати, значајно смањили повреде на радном месту у односу на оне установе у којима менаџмент само одређује здравствене и безбедносне аранжмане“ (Реилли, Паци и Хол 1995). Такође су известили о важној улози заједничких консултативних одбора у којима су представници запослених именовани на друге начине. Међутим, нека истраживања такође показују да заједнички одбори за здравље и безбедност не испуњавају очекивања која се за њих постављају. Разлози који се предлажу за ово су различити: недовољна подршка руководства, учесници који нису адекватно информисани или обучени, радници нису довољно снажно заступљени и тако даље.
Представнике за здравље и безбедност радника може именовати руководство (као на многим радним местима на којима није присутан синдикат), које именује синдикат (као у Уједињеном Краљевству) или их бирају директно радници у предузећу или на вишем нивоу (нпр. у Данској). Паралелни систем ће се користити за представнике радника у заједничком одбору за здравље и безбедност радника и менаџмента који, иако бипартитан, неће увек имати једнаку заступљеност са обе стране. Опште институције за представљање радника често се допуњују посебним репрезентативним структурама за здравље и безбедност (као у Шпанији). Одабрани механизам често ће одражавати постојање других институција за радне односе у некој земљи: у Француској, на пример, чланове запослених у заједничким комитетима за здравље, безбедност и услове рада именују делегати изабрани из радног одбора и представници особља; у Немачкој, чланови које одреди раднички савет биће међу онима који раде у заједничком комитету за здравље и безбедност. Раднички савети у Холандији могу пренети своја овлашћења на комитет за безбедност, здравље и добробит. Јака веза, ако не и идентитет, између синдикалних представника и представника здравља и безбедности се обично сматра пожељном (као у Квебеку (Канада), Ирској, Норвешкој и Шведској), али тамо где је густина синдиката ниска, постоји ризик од лишавања велики број радника репрезентативних права у вези са здрављем и безбедношћу. Спекулације да би заједнички комитети за здравље и безбедност могли да доведу до ширења већег учешћа радника на друга поља остала су углавном неоснована.
Представници за здравље и безбедност радника обично имају следећа права: да имају приступ информацијама о здрављу и безбедности и увођењу нове технологије, да буду консултовани о овим питањима, да буду укључени у праћење услова на радном месту, да прате инспекторе (понекад се називају „право ходања“), да буду укључени у истраге несрећа и да дају препоруке менаџменту о побољшању услова рада. У неким земљама њихова овлашћења иду даље од овога и укључују право да учествују у доношењу заједничких одлука, да иницирају инспекције и истраге несрећа и да прегледају извештаје менаџмента влади. Што је најважније, неки представници за здравље и безбедност радника имају овлашћење да наложе обуставу непосредно опасне операције (која се назива и „црвено означавање“, за маркер постављен на лицу места), као у Данској, Финској, Норвешкој и Шведској . Они су у одређеним случајевима, као што су Француска и неке провинције Канаде, директно укључени у спровођење прописа о здрављу и безбедности. Претходне консултације са заједничком комисијом су понекад неопходне пре него што послодавац може да изврши било какву значајну промену у погледу здравља, безбедности или услова рада (као у Француској и Холандији). У Белгији су интеркомпанијске здравствене службе под контролом заједничког комитета. У Италији улога одбора укључује промоцију превенције, ау Грчкој они могу, уз сагласност послодаваца, тражити стручна мишљења о питањима здравља и безбедности.
Представници за здравље и безбедност радника обавезно уживају заштиту од дискриминације или одмазде у вршењу својих функција. Они имају право на барем неко плаћено слободно време, као и на неопходна средства (о чијој се дефиницији често расправља) за обављање својих функција. Поред тога, док су на функцијама неки су посебно заштићени од економских отпуштања (вишкова) или им је дата додатна заштита од отпуштања (као у Белгији). Представници за здравље и безбедност радника често имају право на специјализовану обуку (као у Данској).
Ефекат који представници за здравље и безбедност радника и заједнички комитети могу да имају зависиће, наравно, не само од права и дужности утврђених у законодавству или у колективном уговору, већ и од начина на који се они примењују у пракси. Ово је заузврат под утицајем фактора који утичу на учешће радника уопште. Такви представници и заједнички комитети нису замена за ефективну државну примену здравствених и безбедносних стандарда или за оно што се може постићи путем колективног преговарања. Међутим, „већина посматрача верује да [заједнички одбори за здравље и безбедност] обезбеђују ефикаснији регулаторни режим за безбедност и здравље од инспекције или шеме грађанске одговорности“ (Кауфман и Клеинер 1993). У сваком случају, тренд је дефинитивно ка већем учешћу радника у питањима здравља и безбедности, барем у смислу колективних уговора који покривају већа предузећа и законодавство. Тамо где функционишу као ефикасне институције, заједнички комитети за здравље и безбедност могу бити драгоцено средство за идентификацију проблема и подизање свести о опасностима, чиме се потенцијално смањује учесталост повреда, болести и смрти на послу. Међутим, степен до којег су они делотворни зависи од великог спектра варијабли у одређеном систему радних односа и стратешком приступу здрављу и безбедности на радном месту.
Процена
Сцхрегле (1994) је коментарисао:
У пракси, ниједан од ових планова учешћа радника није дао очекиване резултате. Постоји много разлога за то. Један је да, генерално, синдикати и послодавци немају исти поглед на учешће. Док је жеља радника да изврше опипљив и конкретан утицај на одлуке послодаваца у смислу поделе власти, послодавци инсистирају на управљачким правима или прерогативима управљања, који произилазе из приватног власништва, да воде посао према сопственим критеријумима и моћ доношења одлука, пружајући радницима највише право да изразе своје ставове и ставове без обавезујућег утицаја на менаџмент. Резултат свега овога је забуна око појмова као што су консултације, учешће радника, учешће радника у управљању, суодлучивање, заједничко управљање итд.
Остаје чињеница да на већини радних места широм света постоји мало ефективног учешћа запослених на нивоу предузећа. Први ниво учешћа и заиста предуслов за то је пружање информација, након чега следе консултације. Унутар Европе, истраживања су показала велике варијације у обиму имплементације оквирне директиве из 1989. о здрављу и безбедности, када је у питању учешће радника; можда ће добити нови живот уз подстицај директиве о европским радничким саветима из 1995. године. Висок степен неучешћа карактерише и друге регионе. Ипак, и даље се полажу велике наде у јачање механизама за учешће радника на нивоу предузећа.
Традиционални приступ учешћу радника као промоцији веће сарадње између радника и управе није задовољавајући у односу на питања здравља и безбедности, где категоризација радних односа као конфликтних или кооперативних не поспешује посебно дебату. Како Вогел (1994) примећује:
...проблем учешћа радника очигледно није ограничен на институционализоване облике учешћа у предузећу или ван њега. Основа партиципације лежи у препознавању да су у игри различити интереси који покрећу специфична образложења... Суштински легитимитет учешћа се налази изван фирме у демократском захтеву који одбија да призна да самоопредељење појединаца треба бити ограничен унутар правила политичког представљања и у погледу здравља замишљен као сврсисходан, друштвени процес кроз који појединци и заједнице развијају стратегије за самоиспуњење и одбрану.
На крају, различите функције различитих шема учешћа радника отежавају процену њиховог компаративног утицаја. Међутим, како се колективно преговарање смањује у обухвату, може се очекивати већа употреба аранжмана о учешћу радника предвођених менаџментом.
Учешће радника у питањима здравља и безбедности
Учешће радника у организацији безбедности у постројењима може се планирати на много начина, у зависности од националног закона и праксе. Овај члан се односи само на аранжмане за консултације и информисање, а не на повезане облике укључивања запослених. Додатно покривање специфичних аспеката донекле повезаних са консултацијама и информацијама (нпр. учешће или покретање инспекција, учешће у активностима обуке) понуђено је на другим местима у овом поглављу.
Идеја да послодавци и запослени раде заједно на унапређењу здравља и безбедности на раду заснива се на неколико принципа:
Ови принципи су постављени у Конвенцији МОР-а о безбедности и здрављу на раду, 1981. (бр. 155). Члан 20 предвиђа да „сарадња између менаџмента и радника и/или њихових представника у предузећу представља суштински елемент организационих и других мера“ у области безбедности и здравља на раду. Такође, саопштење МОР-а у оквиру Препоруке о обавези, 1967. (бр. 129), став 2(1), наглашава да:
...послодавци и њихове организације као и радници и њихове организације треба да, у њиховом заједничком интересу, препознају значај климе међусобног разумевања и поверења у предузећима која је повољна и за ефикасност предузећа и за аспирације предузећа. радника.
Основна филозофија је да послодавци и запослени имају заједнички интерес у саморегулишућем систему у превенцији индустријских несрећа; заправо су више заинтересовани за безбедност на раду него за здравље на раду, јер је узрок незгода на раду лакше утврдити и самим тим се лакше надокнађују. Такође из тог разлога представници за безбедност у многим земљама су историјски били први представници запослених на радном месту којима су права и дужности утврђена законом или колективним уговорима. Данас вероватно не постоји тема у области радних односа и управљања људским ресурсима на којој су социјални партнери толико спремни да сарађују као у питањима здравља и безбедности. Али у неким националним контекстима синдикати нису уложили довољно ресурса у напоре безбедности и здравља да би то постало главно питање било у преговорима или у администрацији уговора.
Права на информисање и консултације у законодавству у МОР и Европска унија.
Општа обавеза послодаваца да радницима и/или њиховим представницима обелодане информације о здравственим и безбедносним питањима и затраже њихово мишљење путем консултативних аранжмана предвиђена је чланом 20. Конвенције МОР о спречавању великих индустријских несрећа, 1993. (бр. 174). Ова норма прописује да се „радници и њихови представници на постројењима велике опасности консултују путем одговарајућих механизама сарадње како би се обезбедио безбедан систем рада”. Тачније, радници и њихови представници имају право на:
(а) бити адекватно и на одговарајући начин информисан о опасностима повезаним са инсталацијом велике опасности и њиховим вероватним последицама; (б) бити обавештен о свим наредбама, упутствима или препорукама надлежних органа; (ц) бити консултован у припреми и имати приступ следећим документима: (и) извештаји о безбедности, (ии) планови и процедуре за ванредне ситуације, (иии) извештаји о незгодама.
Као последица ових права на информисање и консултације, радници имају право „да разговарају са послодавцем о свим потенцијалним опасностима за које сматрају да могу да изазову велику несрећу“ (члан 20(ф)).
Уопштено говорећи, Конвенција МОР-а бр. 155 прописује правила која се тичу безбедности и здравља на раду и радног окружења, предвиђајући делотворне аранжмане на нивоу предузећа (било да су регулисани законом или колективним преговарањем или чак препуштени локалној/домаћој пракси) према којима „(ц) представници радника... добијају адекватне информације о мерама које је предузео послодавац у циљу обезбеђења безбедности и здравља на раду и могу да консултују своје репрезентативне организације о тим информацијама под условом да не одају пословну тајну“ (члан 19). Иста норма додаје да према овим аранжманима радницима или њиховим представницима мора бити „омогућено да се распитају о свим аспектима безбедности и здравља на раду у вези са њиховим радом и да их консултује послодавац“. И у ту сврху „технички саветници се могу, споразумно, довести изван предузећа”.
Препорука МОР-а бр. 164 која допуњава Конвенцију бр. 155 (став 12) појашњава да права на информисање и консултације о питањима безбедности и здравља треба да буду додељена различитим институцијама које учествују: делегатима за безбедност радника, одборима за безбедност и здравље радника, заједничка безбедност и комитети за здравство и други представници радника. Овај текст такође наводи важне принципе који утичу на природу и садржај информација/консултација. Ове праксе треба пре свега да омогуће горепоменутим специјализованим облицима представљања радника „да допринесу процесу доношења одлука на нивоу предузећа у вези са питањима безбедности и здравља“ (члан 12(е)).
Ово нису само права да знају и да буду саслушани: радницима и њиховим представницима треба „(а) дати адекватне информације о питањима безбедности и здравља, омогућити им да испитају факторе који утичу на безбедност и здравље и охрабрити их да предложе мере на ту тему“. Такође би требало да се „(б) консултују када се предвиђају велике нове безбедносне и здравствене мере и пре него што се спроведу и траже подршку радника за такве мере” и „(ц)... у планирању измена у раду процеси, садржај рада или организација рада, који могу имати импликације на безбедност или здравље радника”.
Принцип према којем „послодавац треба унапред информисати и консултовати представнике радника о пројектима, мерама и одлукама које могу имати штетне последице по здравље радника“ (МОР радно окружење (загађење ваздуха, бука). и вибрације) Препорука, 1977. (бр. 156), став 21) одражава идеју „ефикасне политике комуникације“ изречену уопштено у ставу 3 Препоруке МОР бр. 129, који прописује да се „дају информације и да се консултације одвија се између заинтересованих страна пре него што менаџмент донесе одлуке о питањима од великог интереса”. А да би се ова пракса учинила делотворном, „требало би предузети кораке да се обучавају заинтересовани за коришћење метода комуникације“ (став 6).
Партиципативни приступ у радним односима у области здравља и безбедности потврђују и други међународноправни текстови. Значајан пример у овом погледу нуди Оквирна директива 89/391/ЕЕЦ о увођењу мера за подстицање побољшања безбедности и здравља људи који раде у земљама Европске уније. Члан 10 предвиђа обавезу послодавца да предузме одговарајуће мере како би радници и/или њихови представници добили, у складу са националним законом и/или праксом, све неопходне информације” у вези са безбедносним и здравственим ризицима, заштитним и превентивним мерама (такође за прве помоћ, гашење пожара и евакуацију радника иу случају озбиљне и непосредне опасности). Ове информације морају бити „пружене у одговарајућем облику радницима на одређено време и најамним радницима присутним у установи или предузећу“. Поред тога, „радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника, или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника“ морају имати приступ процени ризика и заштитним мерама, извештајима о несрећама на раду и професионалним болестима које су претрпели радници и све информације добијене од заштитних и превентивних мера, инспекцијских агенција и органа надлежних за безбедност и здравље.
Члан 11 Директиве ЕЗ повезује консултације и учешће. У ствари, послодавци су у обавези да „консултују раднике и/или њихове представнике и омогуће им да учествују у расправама о свим питањима која се односе на безбедност и здравље на раду“. То претпоставља „консултације радника, право радника и/или њихових представника да дају предлоге [и] уравнотежено учешће у складу са националним законима и/или праксом”. Документ се наставља и прописује да:
радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника ће учествовати на уравнотежен начин, у складу са националним законима и/или праксом, или ће бити консултовани унапред и у на време од стране послодавца...
Циљ ових права је да покрију све мере које могу битно утицати на здравље и безбедност, укључујући одређивање запослених потребних за спровођење одређених мера (прва помоћ, гашење пожара и евакуацију радника) и планирање и организацију адекватног здравственог и обуку о безбедности током радног односа (при пријему, премештају посла, увођењу нове опреме за рад, увођењу било које нове технологије).
Избор је јасан: не конфликту, да учешћу у здравственим и безбедносним радним односима. Ово је значење Оквирне директиве ЕЗ, која превазилази просту логику права на информације. Систем је заснован на истинском облику консултација, јер се мора одвијати „унапред и на време“ – другим речима, не само пре него што послодавац донесе одлуке, већ и довољно брзо да се дају предлози и коментари. о њима.
Директива такође користи двосмислен израз „уравнотежено учешће“, формула отворена за различита тумачења. Појам је шири од (или, барем, другачији од) консултације, али не у мери у којој представља облик заједничког одлучивања, који би спречио послодавце да предузму мере које нису одобрили радници или њихови представници. . Чини се сасвим јасно да се ради о облику учешћа који превазилази пуке консултације (иначе би чланак под насловом „консултације и учешће“ био бесмислица), али не нужно и до заједничког доношења одлука. Концепт је остао помало нејасан: обухвата низ вишеструких облика учешћа радника који се значајно разликују међу државама чланицама Европске уније. И у сваком случају Директива не поставља никакву обавезу да обезбеди посебан облик уравнотеженог учешћа.
И у текстовима МОР-а иу ЕК-у, чини се да је информација концепт којим менаџмент писмено или на састанку обавештава представничко тело запослених. Консултације подразумевају да се обично формирају заједнички комитети у којима представници запослених нису само информисани од стране менаџмента, већ могу да коментаришу и очекују оправдање од менаџмента у случају различитих мишљења. Свакако, ови концепти се разликују од преговора (када се уговорно обавезујући исход разрађује у заједничким преговарачким одборима на нивоу компаније или међу компанијама) и заједничког одлучивања (где запослени има право вета и одлуке захтевају сагласност обе стране).
За предузећа на нивоу Заједнице и њихове групе, Директива Савета ЕУ бр. 94/45/ЕЦ од 22. септембра 1994. захтева оснивање Европског радничког савета или процедуру информисања и консултација. Информација се односи „нарочито на транснационална питања која значајно утичу на интересе радника“ (члан 6(3)). Време ће показати да ли се ово користи у безбедносне и здравствене сврхе.
Улога представника радника у процени ризика и Унапређење радног окружења: Вођење евиденције
Активна природа консултација је такође наглашена у члану 11(3) Оквирне директиве ЕЗ, који каже да или радници са специфичним функцијама у овој области или представници радника уопште „могу позвати послодавца да предузме одговарајуће мере и поднесе него релевантне предлоге помоћу којих се могу смањити сви ризици за раднике и/или елиминисати извори опасности”.
Оквирна директива, са својим одредбама о управљању ризицима, уз постављање јасне одговорности на послодавце, такође фаворизује веће учешће радника и њихових представника у консултацијама о стратегијама управљања у здрављу и безбедности. Послодавци морају проценити ризике и представити своје системе управљања ризиком у плану или изјави. У свим случајевима од њих се очекује да се консултују и укључе раднике и/или њихове представнике у све дизајн, имплементацију и праћење ових система. Али неспорно је да је ова Директива, додељивањем релевантних партиципативних права радницима, у исто време усвојила приступ „самооцењивања”. Друге директиве ЕЗ захтевају, између осталог, евидентирање резултата мерења и испитивања и прописују права запослених на приступ овим записима.
Такође, Препорука МОР-а бр. 164 (став 15(2)) предвиђа да:
...послодавци би требало да буду обавезни да воде евиденцију релевантну за безбедност и здравље на раду и радну околину коју надлежни орган или органи сматрају неопходним; ово може укључивати евиденцију о свим несрећама на раду и повредама здравља које је потребно пријавити у току или у вези са радом, евиденцију овлашћења и изузећа према законима или прописима у овој области и све услове којима они могу бити подложни, сертификате који се односе на надзор здравља радника у предузећу и податке о изложености одређеним супстанцама и агенсима.
Општи је принцип широм света да су послодавци дужни да воде евиденцију, на пример о незгодама и професионалним болестима, или о употреби или присуству биолошког и еколошког мониторинга.
Национални закони и пракса
Поређења ради, постоје системи радних односа (нпр. Италија) где законски закон не предвиђа посебно право на информације и консултације у области безбедности и здравља на раду за представнике радника, иако је такво право често укључено у колективне уговоре. Италијанско законодавство даје самим радницима право да контролишу примену стандарда који се односе на превенцију несрећа и професионалних болести, као и право на израду студија и усвајање адекватних мера у циљу очувања здравља и безбедности на раду. У другим системима (нпр. у Уједињеном Краљевству) да би се обезбедило обелодањивање информација о питањима здравља и безбедности како је предвиђено законом, неопходно је прво да се именују представници за безбедност; али то је могуће само ако у предузећу постоји признати синдикат. У ситуацијама када послодавац одбије или повуче неопходан статус признатог синдиката, право информисања и консултација се не може остварити.
Ова национална искуства постављају питање: У којој мери је ефективно учешће радника у здрављу и безбедности условљено усвајањем статутарних аранжмана? Свакако се чини да је нека правна подршка од помоћи, јер је оптимална количина закона вероватно у тренутку када предвиђа избор представника радника са довољно јаким правима да им се омогући да функционишу независно од менаџмента, док истовремено оставља простор за одређена разноликост у организационим аранжманима за учешће у различитим секторима и корпорацијама.
У општим системима радних односа закон предвиђа да представници радника буду информисани и консултовани у питањима здравља и безбедности. Када се оснују заједнички одбори састављени од представника управе и запослених, они уживају значајна овлашћења. На пример, у Француској комитет за здравље, безбедност и услове рада може предложити превентивне мере: послодавац који одбије да их прихвати мора да наведе детаљне разлоге. Али емпиријски докази показују да се понекад представници за безбедност чине ефикаснијим од заједничких одбора јер мање зависе од постојања односа сарадње.
Кроз различите облике репрезентативног учешћа, запослени генерално уживају права призната Конвенцијама и препорукама МОР-а (плус директивама ЕЗ, када су применљиве) поменутим раније са посебним освртом на индустријализоване економије слободног тржишта. Представници за безбедност и/или раднички саветници имају право да буду обавештени и консултовани од стране послодавца о свим питањима која се односе на пословање компаније и побољшање услова рада, укључујући питања здравља и безбедности. Имају право на увид у сву релевантну документацију коју је послодавац по закону обавезан да чува, као и на увид у све изјаве на ту тему и резултате било ког истраживања. Они такође могу имати копије било ког од ових докумената ако је потребно.
Ефикасност права на информисање и консултације
Осим специфичних аспеката (као што су коришћење стручњака, учешће или покретање инспекција, заштита од виктимизације) који снажно утичу на ефективност права на информисање и консултације у здрављу и безбедности, постоје општи фактори који се морају узети у обзир у овом поштовање. Прво, величина предузећа: ефикасност контрола је у опадању у малим јединицама, где синдикати и други облици представљања радника готово да и одсуствују. Такође је најмање вероватно да ће мала предузећа применити законске захтеве.
Друго, тамо где су представници безбедности интегрисани у формалну синдикалну организацију на радном месту, већа је вероватноћа да ће постићи очекивана побољшања у радном окружењу. Треће, аранжмани за консултације и информисање о здрављу и безбедности одражавају више конфликтну (нпр. Велика Британија, Италија) или кооперативну (нпр. Немачка, скандинавске земље, Јапан) природу околног система радних односа. И генерално, сарадња између менаџмента и радника фаворизује откривање информација и консултације.
Четврто, не треба потцењивати улогу менаџерске иницијативе. Више од постојања законских права, консултације и информације су ефикасни када постоји менаџерска култура која их подржава. Послодавци – својим ставом према обуци, посвећеношћу откривању информација и брзином одговарања на питања – могу да створе непријатељску или кооперативну климу. Правна подршка је неопходна да би се гарантовала пуна независност представника радника да делују у овој области, али тада успех информативних/консултативних аранжмана у великој мери зависи од добровољног избора обе стране индустрије.
На крају, мора се рећи да је предуслов за успешну заступљеност радника у заштити здравља и безбедности на радном месту свест јавности. За овај специјализовани облик укључивања запослених од суштинског је значаја да људи на послу уоче и вреднују такву потребу. Постоје емпиријски докази да радници идентификују здравље и безбедност као једну од најзначајнијих брига у свом радном животу.
Најважнији делови Конвенције МОР-а о плаћеном образовном одсуству,
1974 (бр. 140)
Циљ стандарда
Промовисати образовање и обуку током радног времена, уз финансијска права.Обавезе
Држава која ратификује треба да формулише и примени политику која је осмишљена да промовише давање плаћеног одсуства за образовање ради обуке на било ком нивоу; опште, социјално и грађанско образовање; синдикално образовање.
Ова политика треба да узме у обзир степен развоја и посебне потребе земље и биће усклађена са општим политикама у вези са запошљавањем, образовањем и обуком и радним сатима.
Плаћено образовно одсуство се не може ускратити радницима на основу расе, боје коже, пола, вероисповести, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла.
Финансирање ће бити редовно и адекватно.
Период плаћеног школског одсуства сматра се периодом ефективног стажа ради остваривања права на социјална давања и друга права из радног односа.
од уредника поглавља
(извод из Конвенције МОР бр. 140, 1974).
Заштитне мере за коришћење информација
Упоредно искуство показује да се генерално сматра да су представници безбедности прекршили поверење ако открију било коју информацију у вези са производним процесима послодавца и друге професионалне тајне. Штавише, дужни су да користе дискреционо право у вези са свим информацијама које им се дају за које послодавац назначи да су поверљиве. Конвенција МОР-а бр. 155 то признаје тако што предвиђа да представници на нивоу предузећа могу консултовати своје представничке организације о информацијама о здрављу и безбедности на раду „под условом да не откривају пословне тајне“ (члан 19(ц)).
У неким системима (нпр. у Грчкој) представници запослених у радничким саветима су у обавези да не саопштавају трећим странама добијене информације које су од суштинског значаја за предузеће и које би, уколико би биле откривене, штетиле конкурентности предузећа. Представници запослених и послодавац треба да заједнички одлуче које информације могу бити откривене. У другим системима (нпр. у Луксембургу), где ако се представници запослених не слажу са класификацијом информација од стране послодавца као поверљивим, они могу упутити предмет инспекторату на одлуку.
У неким земљама обавеза поверљивости је само имплицитна (нпр. Италија). Такође, када не постоји посебан захтев у овом погледу (нпр. Уједињено Краљевство), представници запослених не могу да добију од послодавца информације које се односе на здравље појединаца (осим ако се не да њихов пристанак), информације које би наштетиле националној безбедности или информације које би оштетиле предузеће послодавца. Коначно (нпр. Шведска) обавеза поштовања поверљивости не може спречити представнике безбедности да проследе примљене информације извршном одбору свог синдиката, који ће такође бити у обавези да поштује поверљивост.
Систем обуке треба да буде саставни део укупне политике и програма развоја људских ресурса. Ово може бити на нивоу предузећа, индустрије или националног. Његова практична примена ће бити у великој мери потпомогнута ако буде доступно плаћено образовно одсуство (види оквир). Тамо где такви аранжмани нису уграђени у национално законодавство (као што су, на пример, у Законима о раду Француске и Шпаније), тада би представници послодаваца и радника требало да преговарају о праву на похађање одговарајуће обуке о безбедности и здрављу на раду као део процес колективног преговарања.
Најважнији делови Конвенције МОР-а о плаћеном образовном одсуству, 1974. (бр. 140)
Циљ стандарда
Промовисати образовање и обуку током радног времена, уз финансијска права.
Обавезе
Држава која ратификује треба да формулише и примени политику која је осмишљена да промовише давање плаћеног одсуства за образовање ради обуке на било ком нивоу; опште, социјално и грађанско образовање; синдикално образовање.
Ова политика треба да узме у обзир степен развоја и посебне потребе земље и биће усклађена са општим политикама у вези са запошљавањем, образовањем и обуком и радним сатима.
Плаћено образовно одсуство се не може ускратити радницима на основу расе, боје коже, пола, вероисповести, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла.
Финансирање ће бити редовно и адекватно.
Период плаћеног школског одсуства сматра се периодом ефективног стажа ради остваривања права на социјална давања и друга права из радног односа.
од уредника поглавља (извод из Конвенције МОР бр. 140, 1974).
Сваки договорени аранжман за обуку би идентификовао одговарајућу тему, као и административне, финансијске и организационе аранжмане. Обука о безбедности и здрављу на раду треба да обухвати следеће:
Две кључне компоненте сваког приступа обуци су садржина процес. Они ће бити одређени циљевима активности обуке и тежњама учесника и тренера. Општи циљ овде би био да се допринесе побољшању здравља и безбедности на радном месту, тако да садржај треба да се заснива на идентификовању практичних средстава за постизање побољшања. Такав приступ би захтевао процену здравствених и безбедносних проблема са којима се суочавају радници. Уопштено говорећи, ово би требало да укључује:
Овај методолошки приступ би омогућио систематско третирање проблема кроз описивање проблема и преглед начина на који је дошао до сазнања, ко је био укључен, шта је предузето и резултат акције.
Важан резултат овог приступа је идентификација „добрих“ и „лоших“ пракси безбедности и здравља на раду, која, барем теоретски, може да пружи основу за заједничко деловање послодаваца и радника. Да би се ова методологија одржала, потребно је испунити важне захтеве за информацијама. То укључује обезбеђивање документације о здравственим и безбедносним законима, стандардима и техничким информацијама и идентификацију додатних информација потребних за решавање опасности/проблема, као што су политике или споразуми које су израдили други синдикати и послодавци и алтернативна решења и стратегије.
Успешна активност обуке захтеваће коришћење метода активног учења, које се развијају на основу искуства, вештина, знања, ставова и циљева учесника. Искуство и знање се преиспитују, ставови анализирају и вештине се развијају и унапређују кроз заједнички рад. Као део овог процеса, учесници се подстичу да примене резултате својих активности обуке у свом радном окружењу. Ово фокусира активност обуке на практичне резултате и релевантне садржаје.
Питања која тренер и полазници треба да поставе у вези са процесом и садржајем су: Шта добијамо што можемо применити на наше радно окружење? Да ли обука побољшава наше вештине и знање? Да ли нам то помаже да ефикасније радимо у нашем радном окружењу?
Тренер треба да одговори на ова питања на планирање, имплементација Евалуација фазе било ког програма обуке и методолошки процес подстиче учеснике да постављају исте захтеве током процеса активности обуке.
Такав метод, који се често назива „учење кроз рад“, у великој мери се ослања на искуства, ставове, вештине и знање учесника. Циљеви активности обуке увек треба да се односе на практичне резултате; стога активности обуке треба да интегришу овај метод. У програмима безбедности и здравља на раду ово може укључити активности наведене у табели 1.
Табела 1. Практичне активности-здравствена и безбедносна обука
Активност |
Повезане вештине |
Идентификовање опасности |
Критичка анализа Дељење информација Прегледавање информација |
Решавање проблема |
Критичка анализа Дељење информација Радећи колективно Развијање стратегија |
Проналажење информација |
Коришћење ресурса Истраживачке вештине Поновно коришћење информација |
Формирање ставова |
Критичка анализа Поновно вредновање ставова Ефикасан аргумент и дебата |
Обука о безбедности и здрављу на раду има потенцијал да развије свест радника и послодаваца о питањима и да обезбеди основу за заједничко деловање и договор о томе како се проблеми могу превазићи. У практичном смислу, добра здравствена и безбедносна пракса не само да обезбеђује побољшање радног окружења и потенцијално повећање продуктивности, већ и подстиче позитивнији став према радним односима од стране социјалних партнера.
Кључна улога инспекције рада у развоју радних односа је неспорна; у ствари, историја радног права је историја система инспекције рада. Пре оснивања првих инспекција рада, закони о раду били су само декларације циљева чије кршење није резултирало санкцијама. Право радно право је настало када је одређено тело било задужено да обезбеди поштовање правила, чиме је закон дао на снагу законским санкцијама.
Први национални покушаји да се успостави систем инспекције рада били су усредсређени на стварање добровољних тела која су деловала без накнаде за заштиту жена и деце запослених у индустрији и која су била одговор на особену природу економског либерализма. Искуство је убрзо наметнуло неопходност да се створи тело принудне природе које би заиста могло да заштити радно становништво у целини. Први закон о увођењу званичног фабричког инспектората донет је у Великој Британији 1878. године са образложењем да нису верно испуњени захтеви у вези са именовањем почасних извршитеља и стога нису примењене мере заштите. Закон је фабричким инспекторима дао следећа основна овлашћења: неограничен улазак у фабрике, слободно испитивање радника и послодаваца, тражење документације и способност решавања спорова и утврђивања кршења закона.
Еволуција различитих прописа имала је за резултат у наредним годинама реафирмацију ауторитета фабричких инспектора као административних службеника, одвајање и постепено елиминисање њихове функције судија. Појавила се идеја инспектора као плаћеног државног службеника, али и учесника у систему радних односа, државног функционера који својим непосредним присуством на радном месту обезбеђује да власт покаже своју људску страну. У том циљу, инспекторат је претворен у основни орган за израду и примену законодавства; постао је, заправо, темељни стуб друштвене реформе.
Овај двоструки концепт њеног деловања (строга контрола и активно посматрање чињеница) открива порекло инспекцијске делатности у правним институцијама. С једне стране, инспекција рада ради са јасним, специфичним законским текстовима који се морају применити; а, с друге стране, правилна артикулација и вршење његових функција доводе га до тумачења слова закона путем директног деловања. Инспектор мора да познаје не само слово закона, већ и дух који стоји иза њега и зато мора бити осетљив на свет рада и имати дубоко познавање не само правила већ и техничких и производних процедура. . Дакле, инспекција је орган политике рада, али и креативна институција напретка, напретка који је фундаменталан за саму еволуцију радног права и радних односа.
Еволуција света рада наставила је да продубљује и јача улогу инспектората као независног органа контроле у средишту сфере радних односа. На паралелан начин, модификација и промена у свету рада генеришу нове циљеве и облике унутрашњих односа у сложеном микрокосмосу који представља радно место. Првобитни концепт патерналистичког типа односа између инспектора и оних који су под инспекцијским надзором рано је уступио место више партиципативном деловању представника послодаваца и радника, при чему је инспектор укључивао заинтересоване стране у своје активности. Стога је улога миритеља у колективним споровима од самог почетка у законодавству многих земаља додељена инспекторима рада.
Заједно са учвршћивањем улоге државног инспектора, напредак синдикалног покрета и струковних организација изазвали су веће интересовање и самих радника за активно учешће у инспекцији. Након разних покушаја радника да се укључе у директну инспекцијску акцију (нпр. покушаји да се успоставе радници-инспектори какви су постојали у комунистичким земљама), фаворизован је независан и објективан статус инспектората, са његовом коначном трансформацијом у државни орган. коју чине државни службеници. Међутим, партиципативни став представника радника и послодаваца није изгубљен у њиховим контактима са новом институцијом: инспекторат је, осим што је самосталан субјект, претворен и у учесника који заузима посебно место у дијалогу између представника.
Из ове перспективе, инспекторат се развијао прогресивно и паралелно са друштвеном и економском еволуцијом. На пример, протекционистичка тенденција државе током прве трећине двадесетог века довела је до значајних модификација у закону о раду, додајући значајан број дипломаца онима који су већ уписани као инспектори. Једна од непосредних последица овог развоја било је стварање праве администрације рада. Слично томе, појава нових облика организације рада и притисак тржишних снага на јавну службу крајем двадесетог века, наравно, утицали су и на инспекцију рада у многим земљама.
Инспекторат, првобитно замишљен као тело правних контролора, временом је модификовао сопствену делатност и претворио се у користан и интегрисан механизам који одговара технолошким потребама нових облика рада. На овај начин је порасло и радно право, прилагођавајући се новим потребама производње/услуга и инкорпорирајући прописе техничке природе. Отуда и појава сродних наука: социологије рада, ергономије, безбедности и здравља на раду, економије рада итд. Са новим акцентима и перспективама које излазе изван чисто правне сфере, инспектор је постао активан елемент праве примене правила на радним местима, не само применом санкција већ и саветовањем представника послодаваца и радника.
Генералиста против специјалисте
Сами национални прописи усвојили су два различита организациона приступа инспекцији: генералистички инспекторат (који је настао у континенталној Европи) и специјалистички инспекторат (који је настао у Уједињеном Краљевству). Не улазећи у аргументе о предностима једног или другог система, терминологија наслова открива две сасвим различите перспективе. С једне стране, генералистички (који се назива и унитарни) приступ укључује инспекцијске радње које обавља једна особа, уз помоћ различитих техничких институција, под претпоставком да општа процена једног инспектора може пружити логичнију и кохерентнију основу за решење разних радних проблема. Генерални инспектор је арбитар (у смислу речи коришћене у старом Риму) који, након консултација са релевантним специјализованим телима, покушава да одговори на потешкоће и проблеме које представља одређено радно место. Инспектор општег смера директно решава спорове из радних односа. Специјалистичка инспекција, с друге стране, предузима директну акцију кроз коришћење пре свега техничког инспектора, који треба да решава конкретне проблеме у ужем обиму. Паралелно, питањем чисто радних односа баве се бипартитни или понекад трипартитни механизми (послодавци, синдикати, други државни органи), који покушавају да конфликте решавају кроз дијалог међу њима.
Упркос разликама између ова два тренда, тачка конвергенције лежи у чињеници да инспектор наставља да буде живи израз закона. У општем инспекцијском систему, централна позиција инспектора омогућава му или њој да препозна тренутне потребе и у складу са тим изврши модификације. Италијанска ситуација је посебно илустративна за ово: закон овлашћује инспектора да издаје извршна правила која допуњују опште прописе, или да замењују конкретније прописе. У случају специјалистичке инспекције, инспекторово детаљно познавање проблема и техничких стандарда омогућава му/јој да процени могућу неусаглашеност у односу на законске захтеве и превенцију опасности, као и да предложи алтернативна решења за хитне апликација.
Садашња улога инспекције
Централна улога инспектора значи да, поред своје надзорне функције, инспектор често постаје ослонац постојећих друштвених институција у области рада. Осим функције опште контроле у погледу законских услова који се односе на услове рада и заштиту радника, инспекторат у многим земљама врши надзор и над испуњавањем других услова који се односе на социјалне услуге, запошљавање страних радника, стручно оспособљавање, социјално осигурање и др. Да би био ефикасан, инспекција рада треба да има карактеристике садржане у Конвенцији о инспекцији рада МОР-а, 1947. (бр. 81): довољан број особља, независност, адекватну обуку и ресурсе и овлашћења неопходна за спровођење инспекција и постизање решења за пронађени проблеми.
У многим земљама инспекцијским службама дате су и надлежности у решавању радних спорова, учествовању у преговорима о колективним уговорима на захтев страна, активностима у вези са прикупљањем и проценом социо-економских података, изради меморандума и стручним техничким саветима. у својим областима за органе рада и друге функције чисто административне природе. Ова проширеност и вишеструкост задатака произилази из концепта инспектора као стручњака за радне односе са специфичним техничким знањима. Такође одражава посебну визију оквира за рад предузећа која види инспекцију као идеалну институцију за процену и решавање потешкоћа у свету рада. Међутим, овај мултидисциплинарни карактер у неким случајевима доводи до основног проблема: дисперзије. Може се поставити питање да ли инспектори рада, пошто су у обавези да преузму вишеструке одговорности, не ризикују да ће морати да фаворизују активности економске или друге природе на штету оних које би требало да буду суштина њихове мисије.
Највећа контроверза око одређивања типичних и приоритетних функција инспектората односи се на функцију мирења радних спорова. Иако надзор и надзор сигурно чине свакодневну активност инспектора, ништа мање је извесно да је радно место центар радног сукоба, било индивидуалног или колективног. Стога се поставља питање да ли сва контролна и евалуациона активност инспектората не подразумева, у извесној мери, „палијативну” акцију у погледу самог сукоба. Погледајмо пример: инспектор који предлаже примену законских захтева у погледу буке у великом броју случајева одговара на притужбу представника радника који сматрају да висок ниво децибела утиче на радни учинак. Приликом саветовања послодавца, инспектор предлаже меру за решавање индивидуалног сукоба насталог у оквиру свакодневних радних односа. Решење може, али и не мора да усвоји послодавац, без прејудицирања накнадног покретања судског поступка у случају непоштовања. На сличан начин, посета инспектора радном месту ради испитивања да ли је дошло до акта антисиндикалне дискриминације има за циљ да дијагностикује и по могућности отклања унутрашње разлике које су у том погледу настале.
У којој мери се спречавање и решавање конфликата разликују у свакодневном раду инспектора? Одговор није јасан. Блиско преплитање свих сфера које чине део области рада значи да инспекторат није само живи израз закона већ и централна институција у систему радних односа. Инспекцијски орган који испитује свет рада у целини моћи ће да помогне у обезбеђивању бољих услова рада, безбедног радног окружења и, као резултат, побољшања радних односа.
Последњих година законодавство, међународни инструменти и општа литература о здрављу и безбедности на раду наглашавају важност информисања, консултација и сарадње између радника и послодаваца. Фокус је био на спречавању спорова, а не на њиховом решавању. Неки сматрају да се у области безбедности и здравља на раду приближавају интереси радника и послодаваца и да се спорови могу лакше избећи. Ипак, спорови и даље постоје.
Радни однос подлеже различитим интересима и приоритетима, као и променљивим бригама, укључујући и здравствене и безбедносне аспекте. Стога постоји могућност неслагања или сукоба који могу прерасти у радне спорове. Иако може постојати консензус о важности питања здравља и безбедности уопште, може доћи до неслагања у вези са потребом за посебним мерама или њиховом имплементацијом, посебно када је укључено додатно време или новац или ће производња бити смањена. Када се ради о здрављу и безбедности, постоји неколико апсолутних ставова: шта је „прихватљив“ ризик, на пример, релативно је. Где повући црту у вези са бројним питањима отворено је за дебату, посебно зато што ће се компликоване ситуације можда морати решавати уз ограничену техничку помоћ и недостатак убедљивих научних доказа. Такође, перцепције у овој области се континуирано мењају као резултат употребе нове технологије, медицинских и научних истраживања, промена друштвених ставова и тако даље. Потенцијал за различите ставове и спорове у овој области је, дакле, значајан.
У свим областима радних односа, али можда посебно у погледу здравља и безбедности, правично и ефикасно решавање спорова је од суштинског значаја. Спорови се могу решити у раној фази као резултат тога да једна страна у спору упозна другу страну са релевантним чињеницама. Ово се може урадити формално или неформално. Спорови се такође могу решавати кроз интерне жалбене процедуре, које обично укључују прогресивно више нивое менаџмента. Може бити потребно мирење или посредовање да би се олакшало решавање спора, или решење може наметнути суд или арбитар. У области здравља и безбедности, инспектор рада такође може играти важну улогу у решавању спорова. Неки спорови могу довести до прекида рада, што се у случају здравствених и безбедносних питања може или не мора сматрати штрајком по закону.
Категорије спорова
У оквиру разматрања здравља и безбедности, може доћи до разних врста спорова. Иако категорије нису увек очигледне, давање одређене дефиниције спору често је важно за одређивање механизама за решавање који ће се применити. Спорови се генерално могу класификовати као индивидуални или колективни, у зависности од тога ко покреће, или има овлашћење да покрене спор. Генерално, индивидуални спор је онај који укључује појединачног радника, а колективни спор укључује групу радника, коју обично представља синдикат. Даља разлика се често прави између спорова о правима и спорова око интереса. Спор о правима (који се назива и правни спор) укључује примену или тумачење права на основу закона или постојеће одредбе утврђене уговором о раду или колективним уговором. С друге стране, интересни спор је спор око стварања права или обавеза или измене већ постојећих. Интересни спорови првенствено настају у вези са колективним преговарањем.
Понекад ће дефинисање спора као колективног или појединачног одредити процедуре решавања; међутим, обично је интеракција између категорија оно што је релевантно – спорови о колективним правима, спорови о колективним интересима и спорови о индивидуалним правима обично имају посебан третман. Овај чланак се бави само прве две категорије, али треба имати на уму да ће се неке фазе у процесу колективних спорова поклапати са онима за појединачне захтеве.
Да ли се спор сматра колективним или појединачним може зависити од тога да ли закон дозвољава синдикату да покрене спор о питању о коме је реч. Да би се добила овлашћења за преговоре о здрављу и безбедности и другим питањима, у одређеном броју земаља синдикат мора да буде регистрован код јавних власти или да буде признат као представник одређеног процента запослених у питању. У неким земљама, ови предуслови се такође примењују у погледу овлашћења за покретање спора о правима. У другим случајевима, послодавац мора добровољно да пристане на рад са синдикатом пре него што синдикат може да делује у име запослених.
Синдикат може бити у могућности да покрене поступке за решавање спора о колективним правима када су у питању здравствене и безбедносне обавезе које утичу на радно место у целини: на пример, ако постоји одредба у колективном уговору или закону који предвиђа да се нивои буке да не прекорачи одређену границу, потребно је предузети посебне мере предострожности у погледу машина или обезбедити личну заштитну опрему, а послодавац се не придржава ових одредби. Спорови о колективним правима могу такође настати, на пример, када послодавац не консултује или не пружи информације одбору за здравље и безбедност или представнику у складу са законом или колективним уговором. Због своје инхерентно колективне природе, наводно кршење колективног уговора може се у неким земљама сматрати колективним спором, посебно ако се ради о примени одредаба опште применљивости као што су оне о безбедности и здрављу, чак и ако је у стварности само један радник је одмах и директно погођена кршењем послодавца. Кршење законских одредби може се сматрати колективним ако синдикат делује у име свих погођених радника, када на то има право као резултат кршења.
Колективни интересни спорови у вези са питањима здравља и безбедности такође могу имати различите облике. Такви спорови могу настати као резултат преговора између синдиката и послодавца око формирања или одговорности одбора за здравље и безбедност, увођења нове технологије, специфичних мера за поступање са опасним материјама, контроле животне средине и тако даље. Преговори могу укључивати опште изјаве о принципима у вези са здрављем и безбедношћу или конкретна побољшања или ограничења. Тамо где стране дођу у ћорсокак у преговорима, решавање спора се сматра проширењем слободе колективног преговарања. У Конвенцији о колективном преговарању из 1981. (бр. 154), МОР је приметио значај успостављања тела и процедура за решавање радних спорова као дела процеса промовисања колективног преговарања (члан 5(2)(е)) .
Поступци за жалбе
Термин жалбеном поступку се генерално користи да означава интерне процедуре утврђене у колективном уговору за решавање спорова у вези са применом или тумачењем колективног уговора (спорови о правима). Сличне процедуре се, међутим, често успостављају чак иу одсуству синдиката или колективног уговора за решавање проблема и притужби радника, пошто се сматра да су праведније и јефтиније средство за решавање спорова од судских спорова (МцЦабе 1994). Колективни уговор обично предвиђа да се притужба решава кроз вишестепени поступак који укључује све више нивое унутар организације. На пример, спор у вези са здрављем и безбедношћу може се прво обратити непосредном руководиоцу. Ако се не реши у првој фази, супервизор и представник за здравље и безбедност могу да предузму истрагу, чији се налази достављају менаџеру или можда комитету за здравље и безбедност. Ако спор остане нерешен, виши ниво менаџмента може интервенисати. Може постојати неколико фаза које треба исцрпити пре него што се покрену спољне процедуре. Споразум може даље да предвиђа интервенцију треће стране у облику инспекције, мирења и арбитраже, о чему ће бити више речи у наставку.
Препорука о испитивању жалби (бр. 130), коју је усвојила МОР 1967. године, наглашава важност жалбених поступака за спорове о правима, било индивидуалне или колективне. У њему се наводи да радничке организације или представници радника у предузећу треба да буду повезани са послодавцима у успостављању и спровођењу жалбених поступака у оквиру предузећа. Позивају се на брзе, некомпликоване и неформалне процедуре. Када су процедуре унутар предузећа исцрпљене а да није постигнуто обострано прихватљиво решење, Препорука даље утврђује процедуре за коначно поравнање, укључујући заједничко испитивање случаја од стране организација послодаваца и радника, мирење или арбитражу и прибегавање радничком суд или други судски орган.
Помирење и посредовање
Колективни уговор или закон може захтевати да се колективни спорови поднесу на мирење или медијацију пре него што се могу покренути даљи поступци решавања спорова. Чак и без потребе да се спор поднесе на мирење, стране могу добровољно да затраже миритеља или посредника, непристрасну трећу страну, да им помогне у смањењу разлика и коначном постизању споразума. У неким системима индустријских односа прави се разлика, барем у теорији, између помирења и посредовања, иако је у пракси тешко повући границу. Улога миритеља је да поново отворе линије комуникације, ако су прекинуте, да помогну странама да нађу заједнички језик како би се постигао договор и можда утврдили чињенице. Миритељ, међутим, не износи формалне предлоге за решавање спора (иако се у пракси таква пасивна улога ретко усваја). Од посредника се, с друге стране, очекује да предложи услове поравнања, иако стране остају слободне да прихвате или одбију предлоге. У многим земљама не постоји стварна разлика између мирења и посредовања, при чему и посредници и миритељи настоје да помогну странама у спору да пронађу решење, користећи најприкладнију тактику у овом тренутку, понекад остајући пасивни, понекад износећи предлоге за решење .
Мирење је један од најчешће коришћених и сматра се једним од најефикаснијих поступака за решавање спорова око интереса. У процесу колективног преговарања, мирење се може посматрати као наставак преговора уз помоћ неутралне стране. У све већем броју земаља, мирење се такође користи у почетним фазама решавања спорова о правима. Влада може ставити на располагање услуге мирења или може основати независно тело за пружање таквих услуга. У неким земљама инспектори рада су укључени у мирење.
МОР, усвајањем Препоруке о добровољном мирењу и арбитражи, 1951. (бр. 92), заговара да се слободна и експедитивна добровољна машинерија за помирење „стави на располагање да помогне у спречавању и решавању индустријских спорова између послодаваца и радника“ ( 1. и 3.). Улога мирења у обезбеђивању делотворног остваривања права на колективно преговарање огледа се у Европској социјалној повељи (10. октобар 1961, члан 6(3)).
Арбитража
Арбитража укључује интервенцију неутралне треће стране која је, иако није члан успостављеног правосуђа, овлашћена да донесе одлуку. У неколико земаља, практично сви спорови о правима који произилазе из примене или тумачења колективног уговора решавају се путем обавезујуће арбитраже, понекад након обавезне и неуспешне фазе мирења. Арбитража је у многим земљама доступна као добровољни поступак, док је у другим обавезна. Тамо где се арбитража намеће као метод решавања спорова око интереса, обично је ограничена на јавну службу или основне услуге. У неким земљама, међутим, посебно у земљама у развоју, арбитража о интересним споровима је генерално применљива.
Арбитража је обрађена у Препоруци о добровољном мирењу и арбитражи, 1951 (бр. 92). Као иу случају помирења, Препорука се бави споровима који се добровољно предају арбитражи и предвиђа да у таквим случајевима странке треба да се уздрже током поступка од брисања или закључавања и да прихвате арбитражну одлуку. Добровољна природа подношења арбитражи је такође наглашена у Европској социјалној повељи (ибид.). Ако једна од странака или органа јавне власти може покренути арбитражни поступак, арбитража се сматра обавезном. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука је навео да је, у случају спорова око интереса, принудна арбитража генерално супротна принципима Конвенције о праву на организовање и колективно преговарање из 1949. (бр. 98), јер нарушава аутономију страна које преговарају (ИЛО 1994б). Коначна одлука обавезујућа за заинтересоване стране, ако нису добровољно предале спор на арбитражу, такође се може сматрати неоправданим ограничавањем права на штрајк. Комитет експерата је навео да „оваква забрана озбиљно ограничава средства која су на располагању синдикатима за даље и одбрану интереса својих чланова, као и њихово право да организују своје активности и формулишу своје програме, и није у складу са чл. 3 Конвенције бр. 87 [Конвенција о слободи удруживања и заштити права на организовање, 1948.“ (ибид, став 153.)
Органи управе за рад
Администрација рада у већини земаља има различите одговорности, од којих је једна од најважнијих инспекција радних просторија како би се осигурала усклађеност са законима о запошљавању, посебно онима о здрављу и безбедности. Инспекторима није потребан радни спор да би интервенисали. Међутим, када се у спору наводи кршење закона или споразума, они могу играти важну улогу у постизању његовог решења.
У решавању спорова, органи управе за рад генерално играју активнију улогу у питањима здравља и безбедности него у другим областима. Улога инспектора у споровима може бити дефинисана у колективним уговорима или законима који се односе на здравље и безбедност, опште радно право, накнаде радницима или одређену индустрију. У неким земљама, представник или комитет за здравље и безбедност има право да поднесе притужбе инспектору рада, или другом јавном службенику за рад или здравље и безбедност, против послодавца. Од инспектора се може захтевати да интервенише ако постоји навод да се не поштују здравствени и безбедносни прописи. Од органа управе за рад такође се може захтевати да интервенишу због своје надлежности према државним шемама накнада за раднике.
Инспектори могу имати овлашћења да издају налоге за побољшање, забрану или обуставу рада, изричу новчане казне или казне или чак покрену кривично гоњење. Грађански или кривични поступак може бити доступан у зависности од природе повреде, тежине последица, претходног сазнања о вероватним последицама и да ли је повреда поновљена. Одлука инспектора се обично може преиспитати по жалби вишем јавном службенику, специјализованом органу за рад или здравље и безбедност или суду. Одвојени административни и жалбени механизми могу постојати за различите индустрије (нпр. рударство).
Препорука инспекције рада (бр. 81), коју је усвојила МОР 1947. године, подстиче сарадњу између службеника инспекције рада и представника радника и послодаваца. Оквирна директива Европске уније бр. 89/391/ЕЕЦ о здрављу и безбедности усвојена 1989. године предвиђа да радници и њихови представници имају право жалбе органу надлежном за заштиту здравља и безбедности на раду ако нису задовољни да мере предузете од стране послодавац ће обезбедити безбедност и здравље на раду. Према Директиви, представници радника морају имати могућност да доставе своја запажања током инспекцијских посета надлежног органа (члан 11(6)).
Редовни и Радни судови
Пошто спорови око права укључују права или обавезе које већ постоје, општи принцип на коме се заснива њихово решавање је да их на крају треба решавати судови или арбитри, а не путем индустријске акције, као што је штрајк. Неке земље остављају редовним судовима да решавају све спорове око права, без обзира на карактер њиховог радног односа. Међутим, у многим земљама, раднички судови (који се у неким земљама називају „индустријски судови“) или специјализовани судови ће се бавити споровима о правима. Они се могу бавити споровима о правима уопште или само одређеним врстама спорова, као што су тужбе за неоправдану дисциплину или отпуштање. Основни разлог за постојање оваквих специјализованих правосудних органа је потреба за брзим, јефтиним и неформалним процедурама и специјализованим капацитетима за радна питања. Кашњења и трошкови који се јављају у редовном судском систему не сматрају се прихватљивим када се ради о запошљавању, што је област од кључне важности за живот особе и често укључује однос који се мора наставити чак и након што се спор реши. Надлежност над колективним споровима о правима може бити подељена између редовних и радних судова: на пример, у неким земљама једини колективни спорови за које је радни суд надлежан да суди су они који произилазе из наводног кршења колективног уговора, што доводи до кршења правних одредбе редовним судовима.
Често представници радника и послодаваца као и независни судија сједе у радним судовима или трибуналима. Постоје и радни судови који се састоје само од представника радника и послодаваца. Овај бипартитни или трипартитни састав има за циљ да осигура да чланови имају стручност у питањима индустријских односа и да ће стога релевантна питања бити разматрана и обрађена у светлу практичне реалности. Такав састав такође помаже у давању кредибилитета и уверљивости одлуци. Представници радника и послодаваца могу имати једнак глас у одређивању исхода спора или могу имати право да дјелују само у својству савјетника. У другим земљама, судије које нису повезане ни са једном страном индустрије решавају спорове о колективним правима.
У неколико земаља, радни судови се баве и споровима о колективним правима и интересним споровима. Као што је горе размотрено у погледу арбитраже, где је пресуђивање обавезно за интересне спорове, добровољна природа колективног преговарања је подривана.
Застоји у раду
До договореног прекида рада може доћи из различитих разлога. Најчешће се схвата као облик притиска на послодавца да пристане на одредбе и услове када се дође до ћорсокака у процесу колективног преговарања. Ово се у већини земаља сматра штрајком и обично се сматра легитимним средством радника и њихових организација да промовишу и заштите своје интересе.
Право на штрајк је изричито признато као опште право према Међународном пакту о економским, социјалним и културним правима (16. децембар 1966, члан 8(1)(д)). Европска социјална повеља (горе, члан 6(4)) повезује право на штрајк са правом на колективно преговарање и наводи да радници и послодавци имају право на колективну акцију у случајевима сукоба интереса, уз обавезе које произилазе из колективног уговора. Повеља Организације америчких држава (30. април 1948, члан 43(ц)) дефинише право на штрајк као саставни елемент слободе удруживања, заједно са правом на колективно преговарање. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука и Комитет Управног тела за слободу удруживања признали су да право на штрајк произилази из општих принципа слободе удруживања утврђених Конвенцијом о слободи удруживања и праву на организовање, 1948 (бр. 87), иако се право на штрајк не помиње посебно у тексту Конвенције. Комитет експерата је навео да „општа забрана штрајкова представља значајно ограничење могућности које се отварају синдикатима за унапређење и одбрану интереса својих чланова... и права синдиката да организују своје активности“ (МОР 1994б, став 147).
У неким земљама право на штрајк је право синдиката и стога се штрајкови које синдикат није организовао или одобрио сматрају „незваничним“ и незаконитим. У другим земљама, међутим, право на штрајк је право појединца, иако га обично остварује група, у ком случају је разлика између „званичних“ и „незваничних“ штрајкова од малог значаја.
Чак и када је право на штрајк признато у принципу, одређене категорије радника могу бити искључене из уживања тог права, као што су припадници полиције или оружаних снага, или виши државни службеници. Право такође може бити подложно одређеним процедуралним ограничењима, као што је захтевање претходног обавештења или гласање за подршку штрајку. У једном броју земаља, странке су дужне да се уздрже од штрајка или блокаде, било у потпуности или по питањима која су регулисана уговором, док је колективни уговор на снази. Ова „мировна обавеза“ је често изложена посебно у законодавству или колективним уговорима, или се може подразумевати кроз судско тумачење. Право на штрајк у многим земљама је строго ограничено, или чак забрањено, у основним службама. Ово ограничење је дозвољено према принципима МОР-а ако су услуге на које се примењује ограничене на оне чији би прекид угрозио живот, личну безбедност или здравље целог или дела становништва. (МОР 1994б, став 159.)
У области спорова о питањима здравља и безбедности, мора се направити разлика између оних који се односе на преговарање за одређена права (на пример, утврђивање прецизних функција представника за безбедност у спровођењу опште политике здравља и безбедности) и оних који се односе на на ситуације непосредне опасности. Тамо где постоји опасна ситуација или се верује да постоји, законодавство или колективни уговори генерално дају радницима право да прекину рад. Ово се често изражава као индивидуално право радника или радника који су директно угрожени. Постоје разне формуле за оправдавање прекида рада. Искрено уверење да опасност постоји може бити довољно, или је потребно показати објективну опасност. Што се тиче тога ко је у опасности, радници могу престати да раде ако су одмах угрожени, или право може бити шире и укључивати изазивање опасности за друге. Колективни прекиди рада у знак солидарности (штрајкови симпатија) нису генерално предвиђени одредбама (и стога се могу сматрати незаконитим), али се у ствари дешавају. Овлашћење за заустављање рада такође може бити поверено представницима здравља и безбедности на радном месту. Рад се тада може обуставити до коначне одлуке органа управе за рад.
Конвенција о безбедности и здрављу на раду из 1981. (бр. 155) предвиђа да радници неће трпети неоправдане последице ако су се удаљили са радне ситуације за коју сматрају да представља непосредну и озбиљну опасност по њихов живот или здравље (члан 13). Слична одредба се може наћи у члану 8(4) Оквирне директиве Европске уније из 1989. године, која се односи на „озбиљну, непосредну и неизбежну опасност“. Често је право на прекид рада због непосредне опасности садржано у законима о здрављу и безбедности. У неким земљама, право је оличено у радном законодавству и замишљено као обустава рада која не представља штрајк; дакле, процесне претпоставке за штрајк не морају бити испуњене и мировна обавеза није прекршена. Слично томе, када послодавац затвори радно место у складу са налогом о обустави рада или због разумног уверења да постоји опасна ситуација, генерално се не сматра да доводи до лоцкоут-а.
Врсте спорова
Индивидуални спор настаје због неслагања између радника појединца и његовог или њеног послодавца у вези са аспектом њиховог радног односа. Индивидуални спор је пример „спора о правима“, то јест спора око примене одредби закона или постојећег споразума, било да је то колективни уговор или индивидуални писмени или усмени уговор о раду. Тако може доћи до спора око висине исплаћених зарада или начина њихове исплате, распореда рада, услова рада, права на одсуство и сл. У области здравља и безбедности може доћи до индивидуалног спора у вези са употребом личне заштитне опреме, доплатом за обављање опасних послова (наплата за опасност – пракса која се сада мрзи у корист отклањања опасности), одбијањем да се обавља посао који представља непосредну опасност и поштовање правила здравља и безбедности.
Индивидуални спор може покренути радник који се жали да би оправдао оно што сматра да има право, или реагујући на дисциплинске мере или отпуштање које је наметнуо послодавац. Ако спор укључује сличне тужбе у име појединачних радника, или ако појединачни спор покреће тачку важног принципа за синдикат, појединачни спор такође може довести до колективне акције и, када се траже нова права, до спора око интереса . На пример, један радник који одбија да обавља посао за који сматра да је превише опасан може бити дисциплински кажњен или чак отпуштен од стране послодавца; ако синдикат увиди да овај рад представља сталну опасност за друге раднике, може се позабавити тим питањем колективном акцијом, укључујући обуставу рада (тј. законити штрајк или дивљи штрајк). На овај начин, појединачни спор може довести до и постати колективни спор. Слично, синдикат може видети принципијелну тачку која ће је, ако није призната, довести до постављања нових захтева, што ће довести до спора око интереса у будућим преговорима.
Рјешавање појединачног спора ће у великој мјери зависити од три фактора: (1) обима правне заштите која се пружа радницима у одређеној земљи; (2) да ли радник потпада под окриље колективног уговора; и (3) лакоћу са којом радник може остварити своја права, без обзира да ли су она предвиђена законом или колективним уговором.
Спорови око виктимизације и отпуштања
У већини земаља, међутим, одређена права која ужива појединац биће иста без обзира на дужину његовог или њеног ангажмана или величину предузећа. Оне обично укључују заштиту од виктимизације због синдикалних активности или пријављивања властима о наводном кршењу закона од стране послодавца, што се назива заштита „звиждача“. У већини земаља, закон пружа заштиту свим радницима од дискриминације на основу расе или пола (укључујући трудноћу) и, у многим случајевима, религије, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла, брачног статуса и породичних обавеза. Сви ови разлози су наведени као неисправни основ за отпуштање у Конвенцији МОР-а о престанку радног односа, 1982 (бр. 158), која им такође додаје: чланство у синдикату и учешће у синдикалним активностима; тражење функције представника радника, или обављање или обављање дужности представника радника; и подношење жалбе, или учешће у поступку против послодавца који укључује наводно кршење закона или прописа, или прибегавање управним органима. Ова последња три су очигледно од посебног значаја за заштиту права радника у области безбедности и здравља. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука недавно је истакао озбиљност мера одмазде, посебно у виду престанка радног односа, предузетих против радника који пријави да послодавац не примењује правила безбедности и здравља на раду док радници физички интегритет, здравље, па чак и животи могу бити угрожени. Када су основна права или физички интегритет живота радника у питању, било би пожељно да услови за доказивање (окретање терета доказивања) и мере обештећења (враћање на посао) буду такви да омогућавају раднику да пријави незаконито праксе без страха од одмазде (ИЛО 1995ц).
Међутим, када је реч о задржавању запослења у пракси, две главне детерминанте права из радног односа појединца су механизам спровођења који је на располагању за заштиту ових права и врста уговора о раду на основу којег је он или она ангажована. Што је дужи период ангажовања, то је генерално јача заштита. Тако ће радник који је још увек на пробном року (у већини земаља неколико месеци) имати малу или никакву заштиту од отпуштања. Исто важи и за повременог радника (тј. особу која је запослена свакодневно) или сезонског радника (тј. запосленог на ограничен период који се понавља). Радник са уговором о раду на одређено време имаће заштиту током периода обухваћеног уговором, али обично неће имати право на његово обнављање. Радници ангажовани по уговорима који су без ограничења времена су у најсигурнијој позицији, али и даље могу бити отпуштени из одређених разлога или уопштеније због онога што се често назива „тешким недоличним понашањем“. Њихова радна места могу бити елиминисана и током реструктурирања предузећа. Са све већим притисцима за већу флексибилност на тржишту рада, недавни тренд у законодавству који регулише уговоре о раду је био да се послодавцима олакша „опуштање“ у процесу реструктурирања. Поред тога, настао је низ нових облика радних односа ван традиционалног односа послодавац/запослени. Без статуса запосленог, дотични појединац може имати мало правне заштите.
Спорови због одбијања радника да обавља опасан рад
Индивидуални спор се често може јавити око питања одбијања запосленог да обавља посао за који он или она верује да представља непосредну опасност; веровање мора бити веровање разумне особе и/или бити у доброј вери. У Сједињеним Државама мора бити разумно уверење да обављање посла представља непосредну опасност од смрти или озбиљне телесне повреде. У неким земљама о овом праву се преговара у колективном преговарању; у другим, постоји на основу закона или судских тумачења. Нажалост, ово важно право још увек није универзално признато, упркос томе што је укључено као основно начело у члан 13. Конвенције МОР о здрављу и безбедности на раду, 1981. (бр. 155). Чак и тамо где то право постоји у закону, запослени се могу плашити одмазде или губитка посла због његовог остваривања, посебно када не уживају подршку синдиката или делотворне инспекције рада.
Право на одбијање таквог рада обично је праћено обавезом да се послодавац одмах обавести о ситуацији; понекад мора бити обавештен и заједнички комитет за безбедност. Ни радник који је одбио, ни други на његовом месту не би требало да буду (пре)распоређени на посао док се проблем не реши. Ако се то ипак догоди и радник буде повређен, закон може (као у Француској и Венецуели) подвргнути послодавцу строгим грађанским и кривичним казнама. У Канади, и радник који је одбио посао и представник за здравље и безбедност имају право да буду присутни док послодавац предузима истрагу на лицу места. Ако запослени и даље одбија да ради посао након што је послодавац предузео корективне мере, може се покренути брза државна инспекција; све док то не доведе до одлуке, послодавац не може да захтева од радника да ради тај посао и требало би да му или њој обезбеди алтернативни задатак како би избегао губитак зараде. Радник који је одређен да замени онога који је одбио мора бити обавештен о одбијању другог.
Признавање права на одбијање опасног рада је важан изузетак од општег правила да је послодавац тај који додељује посао и да запослени не сме да напусти своје радно место или да одбије да изврши упутства. Његово концептуално оправдање лежи у хитности ситуације и присуству интереса јавног поретка за спасавање живота (Боусигес 1991; Ренауд и Ст. Јацкуес 1986).
Учешће у штрајку
Други начин на који може доћи до индивидуалног спора у вези са питањем здравља и безбедности је учешће појединца у штрајку у знак протеста због небезбедних услова рада. Његова или њена судбина зависиће од тога да ли је обустава рада била законита или незаконита и у којој мери је загарантовано право на штрајк у конкретним околностима. Ово ће укључивати не само његов статус као колективног права, већ и начин на који правни систем гледа на повлачење запосленог са посла. У многим земљама, одлазак у штрајк представља кршење уговора о раду од стране запосленог и да ли ће то бити опроштено или не може бити под утицајем укупне моћи његовог или њеног синдиката према послодавцу и могуће влада. Радник који има снажно теоријско право на штрајк, али који може бити привремено или трајно замењен, нерадо ће искористити то право из страха од губитка посла. У другим земљама, учешће у законитом штрајку је изричито један од разлога због којих се радни однос не може прекинути (Финска, Француска).
Средства за решавање спорова
Начини на које се појединачни спор може решити углавном су исти као и они који су доступни за решавање колективних спорова. Међутим, различити системи радних односа нуде различите приступе. Неке земље (нпр. Немачка, Израел, Лесото и Намибија) обезбеђују радне судове за решавање колективних и индивидуалних спорова. Радни судови у Данској и Норвешкој разматрају само колективне спорове; индивидуални раднички захтеви морају ићи преко редовних грађанских судова. У другим земљама, као што су Француска и Уједињено Краљевство, специјалне машинерије резервисане су за спорове између појединачних радника и њихових послодаваца. У Сједињеним Државама, појединци имају право да подносе тужбе у којима се тврди да се ради о незаконитој дискриминацији при запошљавању пред телима која се разликују од оних пред којима се подноси захтев за непоштену радну праксу. Међутим, у ситуацијама ван синдиката, арбитража за појединачне спорове по налогу послодавца ужива популарност упркос критикама од стране стручњака за рад. Када је појединац обухваћен колективним уговором, његову или њену притужбу може покренути синдикат према том споразуму, који обично спорове упућује на добровољну арбитражу. Способност појединца да добије захтев може често зависити од његовог или њеног приступа процедурама које су правичне, приступачне и брзе и да ли он или она имају подршку синдиката или способне инспекције рада.
Споразум између Бетхлехем Стеел-а и Унитед Стеелворкерс оф Америца типичан је за споразуме широм компаније у великим синдикалним производним предузећима у Сједињеним Државама. Уговори о раду у индустрији челика садрже чланке о безбедности и здрављу више од 50 година. Многе одредбе преговаране у прошлости давале су радницима и синдикатима права која су касније гарантована законом. Упркос овом редундантности, одредбе се и даље појављују у уговору као заштита од промена у закону и да би се синдикату омогућила могућност да се за повреде предочи непристрасној арбитражи, а не судовима.
Витлејемски споразум важи од 1. августа 1993. до 1. августа 1999. Покрива 17,000 радника у шест фабрика. Потпуни уговор има 275 страница; 17 страница је посвећено безбедности и здрављу.
Одељак 1 члана о безбедности и здрављу обавезује компанију и синдикат на сарадњу у циљу елиминисања несрећа и опасности по здравље. Он обавезује компанију да обезбеди безбедна и здрава радна места, поштује савезне и државне законе, обезбеди запосленима неопходну заштитну опрему бесплатно, пружи информације о хемијској безбедности синдикату и обавести раднике о опасностима и контролама токсичних супстанци. Он даје централном одељењу за безбедност и здравље синдиката право на било коју информацију у поседу компаније која је „релевантна и материјална“ за разумевање потенцијалних опасности. Од компаније се захтева да изврши тестове узорковања ваздуха и истраживања животне средине на захтев синдикалног копредседавајућег комитета за безбедност и здравље фабрике.
Одељак 2 успоставља заједничке одборе за безбедност и здравље синдиката и менаџмента на нивоу фабрике и на националном нивоу, прописује правила по којима они раде, налаже обуку за чланове одбора, даје члановима одбора приступ свим деловима постројења како би се олакшао рад одбора и специфицира применљиве стопе плата за чланове одбора за послове одбора. Одељак такође прецизира како ће се решавати спорови око заштитне опреме, захтева од компаније да обавести синдикат о свим потенцијално онеспособљавајућим незгодама, успоставља систем заједничке истраге несрећа, захтева од компаније да прикупи и достави синдикату одређене мере безбедности и здравља статистике, и успоставља опсежан програм обуке о безбедности и здрављу за све запослене.
Одељак 3 даје радницима право да се уклоне са посла који укључује опасности изван оних које су „инхерентне операцији“ и обезбеђује арбитражни механизам путем којег се спорови у вези са таквим одбијањем посла могу решавати. Према овој одредби, радник не може бити дисциплински кажњен због поступања у доброј вери и на основу објективних доказа, чак и ако накнадна истрага покаже да опасност у ствари није постојала.
Одељак 4 прецизира да је улога одбора саветодавна и да чланови одбора и службеници синдиката који делују у свом службеном својству не сносе одговорност за повреде или болести.
Одељак 5 наводи да су алкохолизам и злоупотреба дрога стања која се могу лечити и поставља програм рехабилитације.
Одељак 6 успоставља опсежан програм за контролу угљен моноксида, озбиљне опасности у примарној производњи челика.
Одељак 7 обезбеђује радницима ваучере за куповину заштитне обуће.
Одељак 8 захтева од компаније да чува индивидуалну медицинску документацију поверљивом осим у одређеним ограниченим околностима. Међутим, радници имају приступ сопственој медицинској документацији и могу је предати синдикату или личном лекару. Поред тога, лекари компаније су обавезни да обавесте раднике о нежељеним медицинским налазима.
Одељак 9 успоставља програм медицинског надзора.
Одељак 10 успоставља програм за истраживање и контролу опасности од терминала за видео дисплеј.
Одељак 11 успоставља представнике за безбедност са пуним радним временом у свакој фабрици, које бира синдикат, али их плаћа компанија.
Поред тога, додатак споразуму обавезује компанију и синдикат да преиспитају безбедносни програм сваке фабрике за мобилну опрему која ради на шинама. (Фиксна шинска опрема је водећи узрок смрти од трауматских повреда у америчкој индустрији челика.)
Извод из Вогел 1994
Дански индустријски односи представљају пример земље са низом институција које играју улогу у вези са здрављем и безбедношћу. Главне карактеристике су:
КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ: Преговарање о споразумима којима синдикати и послодавци одређују плате, услове рада итд.
Продавнице које бирају радници по колективним уговорима; уживају законску заштиту од отказа; служе као канал између радника и менаџмента о условима рада.
Колективни уговор о сарадњи и комисије за сарадњу предвиђа унапред давање информација појединцима и групама радника како би они могли да изнесу своје ставове пре доношења одлуке и за успостављање одбора за сарадњу.
Одбори за сарадњу морају бити успостављене у свим предузећима која запошљавају више од 35 радника (25 у јавној служби). Заједничке комисије за унапређење сарадње у свакодневним операцијама; морају се консултовати о увођењу нових технологија и организацији производње; нека права на заједничко одлучивање о условима рада, обуци и личним подацима.
Национални колективни уговор о индустријским споровима (из 1910. године) даје радницима право (које се ретко користи) да престану са радом ако разматрања „живота, благостања или части“ чине ово апсолутно неопходним. Остали колективни уговори садрже одредбе о обуци, а синдикати то такође предвиђају.
ОКВИРНИ ЗАКОН: Закон о радној средини ствара „основу на којој ће сама предузећа моћи да решавају питања безбедности и здравља под вођством организација послодаваца и радника и под вођством и надзором Службе инспекције рада“ (одд. 1(б)). Закон успоставља комплетан систем од фабрике до националног нивоа како би се омогућило учешће радника:
Представници безбедности су изабрани представници потребни у фирмама које запошљавају најмање десет радника; уживају исту заштиту од отпуштања и одмазде као продавци и имају право на накнаду службених трошкова.
Безбедносне групе: Представник за безбедност и надзорник одељења чине безбедносну групу. Његове функције су да:
Чланови безбедносне групе имају право на обуку и потребне информације.
Комитети за безбедност обавезни су у фирмама које запошљавају најмање 20 радника. У фирмама са више од две групе за безбедност, комитети за безбедност се састоје од радника који се бирају између представника безбедности, два члана надзора и представника послодавца.
Функције су:
САВЕТ ЗА РАДНУ СРЕДИНУ укључује организације послодаваца и радника у дефинисање и примену превентивне политике на националном нивоу. Састав: 11 представника организација запослених који представљају физичке и нефизичке раднике, један за надзорнике, десет организација послодаваца, плус лекар медицине рада, технички стручњак и представници владе без права гласа. Функције:
ФОНД ЗА РАДНУ СРЕДИНУ управља трипартитни одбор. Фонд је углавном задужен за информисање и обуку, али такође финансира истраживачке програме.
САВЕТИ ЗА БЕЗБЕДНОСТ ТРГОВИНЕ: Дванаест савета за безбедност трговине испитује проблеме своје трговине или индустрије и саветује предузећа. Они се такође консултују о нацртима закона. Равноправна заступљеност организација послодаваца и надзорника с једне стране и радничких организација с друге стране.
ДРЖАВНИ ОРГАНИ: Поред тога, Министарство рада, Служба инспекције рада иу оквиру ње, Дански институт за радну средину, пружају различите врсте услуга и савета у области безбедности и здравља на раду. Колективне индустријске спорове решавају радни судови.
Производња подразумева људске активности које резултирају материјалним, енергетским, информационим или другим ентитетима који су корисни појединцима и друштву; његов развој зависи од прикупљања, обраде, ширења и коришћења информација. Рад се може описати као људска активност усмерена ка унапред постављеним циљевима у процесу производње, при чему алати и опрема служе као материјални инструмент такве активности. Али треба имати на уму да у процесу рада информације које се континуирано примају и организују утичу и усмеравају процес.
Сам радни процес садржи информације у виду акумулираног искуства које радник чува (као знања и вештине); оличена, такорећи, у алатима, опреми, машинама и, посебно, у сложеним технолошким системима; и експлицитним путем опреме за обраду информација. Процес рада је конкретан и динамичан начин коришћења информација за постизање одређених постављених циљева. Безбедносне компоненте ових информација подједнако су распоређене између различитих елемената рада—радника, алата и опреме, радног окружења и објеката производње; заиста, безбедносне информације би у идеалном случају требале да буду саставни део информација потребних за саму производњу: уместо „како нешто произвести“ требало би да буде „како безбедно (са мањим ризиком) нешто произвести“. Неколико експеримената је показало да информације које повезују безбедност са производњом нису само неопходне, већ се све више доживљавају као такве.
Производња подразумева не само очигледно техничко стварање нове производње било од природних сировина или већ постојећих материјала и добара које је направио човек, већ такође укључује модификацију и реорганизацију информација које се односе на процес производње материјала и на сам информациони циклус. . Обим информационог елемента производног процеса који се развија брзо се повећава. Пратећи познату праксу поделе процеса производње на три дела, а то су производња енергије, производња материјала и производња информација, можемо и њене производе поделити у сличне категорије. Међутим, они су обично мешовитог карактера. Енергија се углавном преноси материјом, а информација је или повезана са материјом — на пример са штампаном материјом — или са енергијом, као што је електрични набој или оптички и електронски импулси које преносе оптичке линије. Али, за разлику од материјалних производа, информација не губи нужно своју вредност када се подвргне репродуктивним процесима. То је производ који се може масовно репродуковати, али његове копије могу бити исто толико валидне као и оригинал.
Безбедносне информације и њихова употреба у производним системима
Безбедносне информације обухватају широк спектар тема и могу имати одговарајуће различите облике. Може се класификовати према томе да ли преноси статистичке бројке, дескриптивне информације, референтне податке, оригиналне текстове или квантитативне или квалитативне материје. То може бити статистичка табела која представља збирку квантитативних података који се односе на инциденцију удеса или хемијски безбедносни лист. То може бити компјутерски читка база података, материјали спремни за употребу (укључујући илустрације и цртеже), модел закона и прописа или резултати истраживања који се односе на одређени безбедносни проблем. Историјски гледано, већина потреба за информацијама била је покривена конвенционалним комуникацијским методама, усменим и писменим, све до релативно недавног појављивања фотографије, радио комуникације, филмова, телевизијске и видео продукције. Иако су методе масовних медија требало да омогуће електронско копирање, њима је ипак недостајала селективност. Очигледно, нису сви људи потребни или заинтересовани за исту врсту безбедносних информација. Библиотеке, а посебно специјализовани центри за безбедносну документацију, пружају прилично свеобухватан избор докумената који би могли да пруже специфичне детаље за сваког корисника информација, али њихови ресурси нису лако доступни у облику копираног материјала. Најновије методе прикупљања, складиштења и проналажења информација, међутим, решиле су овај проблем. Информације којима се управља електронским путем могу садржати исту количину или више информација од пуне специјализоване библиотеке може се лако и брзо умножити.
Стручњаци за безбедност, наиме, инспектори, индустријски хигијеничари, инжењери безбедности, представници безбедности, менаџери, супервизори, истраживачи и радници такође ће користити информације у највећој пожељној мери само ако су лако доступне. Све што им је потребно требало би да буде доступно директно на њиховим столовима или полицама за књиге. Постојећа документација би се могла конвертовати у електронски облик и организовати на начин да ће преузимање буде брзо и поуздано. Ови задаци се већ обављају и представљају огроман подухват. Прво, селекција је неопходна. Информације треба да се сакупе и дају на основу приоритета, а процес проналажења треба да буде згодан и поуздан. Ови циљеви захтевају бољу организацију база података и интелигентнији софтвер и хардвер.
Квантитативне информације о безбедности
Информација у чињеничном, квантитативном облику у суштини се изражава као бројчане бројке. Квантитативне мере могу забележити номиналне вредности, као што је дати број незгода; редне вредности које дефинишу приоритете; или омјере, као што могу описати учесталост несрећа у односу на њихову тежину. Главни проблем је да се дефинишу критеријуми за ефикасност безбедносних пракси и да се пронађу најбољи начини за њихово мерење (Таррантс 1980). Други проблем је да се дизајнирају облици информација који су ефикасни у излагању природе (и потребе за) безбедносних мера и који су, у исто време, разумљиви свим заинтересованим - радницима, на пример, или корисницима хемикалија и хемикалија. опрема. Показало се да безбедносне информације воља утиче на понашање, али да на промену понашања утиче не само садржај информације, већ и облик у коме је представљена, на пример, њена привлачност и разумљивост. Ако ризици нису ефективно представљени и правилно схваћени и препознати, не може се очекивати рационално и безбедно понашање од стране радника, менаџера, дизајнера, добављача или других који се баве безбедношћу.
Квантитативни подаци о ризику генерално нису добро схваћени. У јавности постоји широка конфузија о томе који су ризици већи, а који мањи, јер не постоји јединствена мера ризика. Један од разлога за овакво стање је што јавни медији не истичу проблеме који се стално јављају, чак и оне озбиљније, већ имају тенденцију да истичу релативно ретке и упечатљиве „шокантне” вести.
Још један фактор који ограничава ефикасност едукације о безбедности је да обрада сложених квантитативних информација о ризику може премашити когнитивне способности појединаца до те мере да се ослањају на хеуристику, несистематски упијајући лекције из искуства, како би задатке који се односе на безбедност учинили подесним. Генерално, ниски ризици су прецењени, а високи потцењени (Висцуси 1987). Ова пристрасност се може разумети ако узмемо у обзир да би се без икаквих информација сви ризици сматрали једнаким. Свака информација добијена искуством ће онда подстаћи искривљену перцепцију ризика, са чешћим, али мање штетним инцидентима који ће добити више пажње (и опрезније избегаваним) од ређих, али тежих несрећа.
Квалитативне информације о безбедности
Док су квантитативне информације о безбедности, са оштрим фокусом на одређене опасности, потребне да бисмо концентрисали наше напоре на суштинске безбедносне проблеме, потребне су нам квалитативне информације, које преносе свој фонд релевантне експертизе, како бисмо пронашли практична решења (Такала 1992). Ова врста информација по својој природи не може бити прецизна и квантитативна, већ је хетерогена и дескриптивна. Обухвата различите изворе као што су правне информације, материјали за обуку, аудиовизуелни материјали, етикете, знаци и симболи, хемијски и технички листови са подацима о безбедности, стандарди, кодекси праксе, уџбеници, научни периодични чланци, дисертације, постери, билтени, па чак и летци. Разноликост материјала прилично отежава класификацију и накнадно преузимање ових материјала када је то потребно. Али то се може урадити и заиста је успешно спроведено: припрема профила опасности компаније, гране, индустрије, па чак и националне опасности представља практичан пример пружања квалитативних информација на систематичан начин који истовремено придаје квантитативне мере релативној важности проблема о којима је реч.
Друго кључно питање је разумљивост. Разумевање захтева да информације буду представљене на начин који ће разумети крајњи корисник. Неправилна употреба језика, било да се ради о свакодневном говору или специјалној техничкој терминологији (укључујући жаргон), може створити можда највећу препреку глобалном ширењу информација о безбедности. Текстови морају бити савесно и намерно уоквирени тако да буду снажно позитивно привлачни публици којој су намењени.
Било би пожељно успоставити свеобухватну базу знања о све акумулиране информације о безбедности и здрављу, доступна корисницима преко интерфејса посебно прилагођених свакој групи корисника. У идеалном случају, такви интерфејси би превели жељене елементе ове информације, без сувишности, у формат који корисник разуме, без обзира да ли треба да укључује природни језик, одређену терминологију (или одсуство исте), слике, илустрације, цртеже или звук, и бити прилагођени потребама и могућностима крајњег корисника.
Утицај, презентација и врсте информација о безбедности
Информације о безбедности на нивоу компаније и циклус информација
Студије безбедносних информационих система у компанијама сугеришу да проток информација унутар предузећа прати циклични образац:
прикупљање података →
анализа и складиштење података →
дистрибуција безбедносних информација →
развијање превентивних мера →
производња добара и материјала (ризици и незгоде) →
прикупљање података итд.
Главне методе које се користе за прикупљање података су истраге несрећа, инспекције безбедности од стране особља предузећа и извештавање скоро незгоде. Ове методе се концентришу на безбедносне проблеме и не обраћају много пажње на здравствене и индустријске хигијенске проблеме. Они такође не дају информације о искуству стеченом ван предузећа. Неопходно је поделити такво искуство са других места, пошто су несреће ретки догађаји и није вероватно да ће се довољан број сличних инцидената, посебно великих несрећа (нпр. катастрофе у Бопалу, Фликсбороу, Севесу и Мексико Ситију), десити у било које предузеће, или чак у било којој земљи, да послужи као основа за ефикасне превентивне напоре. Међутим, могу се поново појавити негде у свету (ИЛО 1988).
Активности у вези са безбедношћу које индустрија може предузети могу имати различите облике. Информативне кампање које имају за циљ побољшање ширења информација о безбедности могу укључивати безбедносне слогане, развој а индекс домаћинства, позитивно појачање и програми обуке за раднике (Саарела 1991). У неким земљама успостављене су службе медицине рада како би се здравствено особље укључило у рад компаније на превенцији незгода. Ове службе морају имати способност да прикупљају информације о радном месту – да, на пример, врше анализу оптерећења и опасности – како би обављале своје свакодневне задатке. Даље, многе компаније су успоставиле компјутеризоване системе за евидентирање и пријављивање несрећа. Слични системи, прилагођени за евидентирање незгода на радним местима према стандардном формату који захтевају тела за обештећење радника, успостављени су у неколико земаља.
Националне и глобалне безбедносне информације и циклус информација
Као што постоји циклус информација о безбедности у компанија, постоји сличан информациони циклус на националном и међународном нивоу. Ток безбедносних информација од нације до нације може се схватити као круг који представља различите фазе у кретању информација где безбедносне информације могу бити потребне, обрађене или дистрибуиране.
Да би се процениле релативне предности различитих информационих система, корисно је разговарати о дисеминацији информација у терминима „информационог циклуса“. Ток безбедносних информација на међународном нивоу је шематски представљен на слици 1, на основу Робертов модел (Роберт 1983; Такала 1993). Као први корак, безбедносне информације идентификује или описује аутор документа, при чему се реч „документ“ користи у свом најширем смислу и може равнодушно да означава научни чланак, уџбеник, статистички извештај, закон, аудиовизуелну обуку. материјал, хемијски безбедносни лист или чак дискета или цела база података. Међутим, без обзира на врсту, информације могу ући у циклус у електронском или штампаном облику.
Слика 1. Информациони циклус
НЕДОСТАЈЕ
Примене безбедносних информација
Информације се могу користити у различите сврхе: обука унутар и ван компаније; пројектовање машина, процеса, материјала и метода; радње инспекције и контроле. Разноврсни карактер такве употребе подразумева да информације морају бити припремљене у одговарајућем облику за сваки тип корисника. Корисници сами модификују и поново обрађују информације у нове информационе производе. На пример, инспекторат може израдити нова правила и прописе, произвођачи машина могу поставити нове смернице у светлу свог учешћа у активностима стандардизације безбедности, произвођачи хемикалија могу саставити своје листове и етикете о безбедности материјала, а инструктори могу израдити приручнике, аудиовизуелне материјале. и брошуре. Неке информације могу бити специфичног типа, спремне за употребу које нуде директна решења за појединачне безбедносне и здравствене проблеме, док друге информације могу представљати побољшања у производном процесу, као што су сигурнији метод, машина или материјал. Упркос њиховој разноликости, заједнички елемент свих ових информационих производа је да ће, да би били корисни, на крају морати да буду запослени у систему управљања безбедношћу компаније. Ресурси који укључују процесе, материјале и методе морају бити одабрани, купљени, транспортовани и инсталирани; људи да их користе одабрани и обучени; праћење и надзор; а резултати се морају дистрибуирати са сталном пажњом на широк спектар потреба за информацијама.
Компјутеризовани безбедносни информациони системи
Компјутери су најновија карика у развојном процесу који се протеже преко свих информационих медија, од говорног и писаног језика до савремених електронских система. У ствари, они могу бити у стању да обављају посао свих претходних врста манипулације информацијама. Компјутери су посебно погодни за ову сврху због своје способности да се баве веома специфичним задацима који укључују велике количине информација. У области безбедносних информација, они могу бити посебно корисни за врсте потреба наведених на слици 2.
Слика КСНУМКС. Могуће апликације за компјутеризоване информације
Како фонд акумулираног знања у вези са безбедношћу и здрављем расте и што га објављују и општи и специјализовани медији, забринутости које се тичу личног здравља уопште, опасности по животну средину и безбедности и здравља на раду добијају све већу пажњу. Посебно када је у питању радно место, све јасније се препознаје и активно примењује принцип да и послодавци и запослени имају потребу и право да добију адекватне информације о безбедности и здрављу.
Потреба за информацијама
Поуздане, свеобухватне и разумљиве информације су од суштинског значаја за обезбеђивање циљева безбедности и здравља на раду (БЗР). Ове информације морају бити лако доступне, ажурне и директно применљиве на специфичне околности корисника. Али велика разноликост радних подешавања и огроман обим и разноврсност информација о БЗР, било да се тичу токсикологије, биохемије, бихејвиоралних наука или инжењеринга, изазивају пружаоце таквих информација да се позабаве таквим потребама као што су следеће:
Информације о безбедности и здрављу на раду су потребне да би:
Ефикасно ширење информација
Потребно је размотрити следећа разматрања како би се осигурало да ће програм дистрибуције информација о безбедности и здрављу на раду бити ефикасан.
[В. Морган]
Популација корисника
Безбедност и здравље на раду обухвата читав спектар радних активности и занимања. Информације о безбедности и здрављу у вези са овим активностима потребне су људима који су према закону одговорни за обезбеђивање безбедног и здравог радног окружења или који могу бити штетно погођени опасностима које потичу – чак и на даљину – у радним активностима. То укључује: људе који су директно укључени у опасности на раду или који се професионално баве безбедношћу и здрављем на раду; људи из других организација које пружају услуге радном месту; и заједнице и ширу јавност који могу бити изложени, можда у већој удаљености, било каквим штетним ефектима радних процеса. Сходно томе, кориснички профил за информације о безбедности и здрављу на раду покрива изузетно широк спектар типова.
Прво, ту је доносилац одлука. У свакој установи, неколико категорија људи заузима кључне позиције у доношењу одлука које директно (и, довољно често, индиректно) утичу на здравље и добробит људи повезаних са одређеним радним местом, оних у околним заједницама и других који могу бити погођени. праксама установе. Ови људи могу бити послодавци, виши линијски руководиоци, чланови заједничких комитета за безбедност и здравље, представници за безбедност и здравље или стручно особље одговорно за безбедност и здравље, набавку, обуку и управљање информацијама. Свим овим категоријама људи су потребне адекватне информације како би ефикасно обављале своје функције везане за безбедност и доносиле информисане одлуке у вези са проблемима БЗР и како се с њима носити.
Сами запослени никако нису изузети од потребе да прибављају информације о БЗР и поступају по њима. Сви запослени, било да су самозапослени, који раде у било ком другом делу приватног сектора или у владиној установи, без обзира на земљу, локацију, индустрију или улогу, имају одговорност према безбедности и здрављу која је повезана са њиховим радом и која захтева информације према њиховим посебним околностима. Сви морају да знају каквим садашњим или потенцијалним опасностима могу бити изложени и да буду упознати са могућим решењима и превентивним мерама, која су њихова права и одговорности и које ресурсе имају на располагању који им могу помоћи да обављају своје дужности у вези са тим. .
У самој области безбедности и здравља, менаџери који су посебно одговорни за безбедност и здравље на радном месту и практичари у области безбедности и здравља на раду и сродним областима—медицинске сестре и лекари (било у кући или на позив), едукатори о безбедности, безбедност инспектори и други чија стручност обухвата безбедност, здравље и хигијену на радном месту—су стално потребни информације о различитим питањима безбедности и здравља на раду како би обављали своје свакодневне обавезе.
Иако су многи људи и организације у контакту са радним местима само преко услуга које пружају, треба имати на уму да они могу имати утицај везан за безбедност на радна места на којима служе и, заузврат, могу бити погођени њиховим контактом са овим окружења. Снабдевачи опреме, материјала и хемикалија за такве потрошаче као што су фабрике и канцеларије, индустријска удружења, синдикати, транспортне службе, инспекцијске службе или здравствене службе радника, морају да испитају да ли њихов међусобни однос може да имплицира потенцијал за развој несумњивих безбедносних проблема и да би то урадили, потребне су им информације о специфичним околностима у вези са пружањем њихових услуга на различитим радним местима.
Академици и истраживачи који раде у предметним областима повезаним са безбедношћу и здрављем на радном месту су велики корисници информација о тим темама, укључујући материјале за преглед и извештаје о текућим и прошлим истраживањима. Техничке и научне информације су такође потребне професионалцима у областима као што су инжењеринг, хемија, медицина и само управљање информацијама. Поред тога, у сврху извештавања о одређеним догађајима или забринутостима, професионалци у јавним медијима морају тражити основне информације о темама БЗР како би заузврат могли да информишу ширу јавност.
Друга категорија корисника информација о БЗР су владе на свим нивоима—локалним, регионалним и националним. Креатори политике и законодавци и регулатори, планери и други бирократе се баве питањима безбедности и здравља на раду која се односе на њихове посебне функције.
На можда највећој скали потреба и употребе информација, што се ширине ширења тиче, налази се само друштво. Бриге о животној средини и здрављу и веће признавање права грађана, заједно са утицајем савремених средстава комуникације, подигли су свест друштва о питањима безбедности и здравља на раду и створили огромну потражњу за информацијама, тако да друштво у целини сада повећава— и велики—захтеви за информацијама о разним питањима безбедности и здравља на раду. Потрошачи, заједнице у близини радних установа и јавност уопште забринути су за активности које се спроводе на радним местима и за производе које производе, и желе да знају о њиховим импликацијама на безбедност и здравље. Посебно, групе грађана и лобисти забринути за безбедност и здравље заједница желе информације о свим аспектима опасности у вези са активностима на радном месту као што су производња, емисије у животну средину, транспорт и одлагање отпада који су релевантни за њихов узрок.
Постоје огромне сложености у информисању овог разноликог спектра корисника информација који представљају различита порекла, нивое образовања, културе, језике и нивое знања о БЗР (да не помињемо радна окружења). Да би били ефикасни, садржај, презентација и доступност информација морају бити циљани тако да задовоље специфичне потребе ових различитих категорија корисника.
[В. Морган и ПК Абејтунга]
Природа информација о безбедности и здрављу
Квалитет информација
Информације о БЗР морају бити меродавне и, што је још важније, потврђене од стране стручњака. Ауторитативне информације потичу из званичних и признатих извора или организација, али треба бити свестан да се све више производе информације из других извора, за које се чини да нису потврђене. Неки примери грешака због недостатка валидације су:
Проблеми са информацијама о безбедности и здрављу на раду
Иако постоји огромна количина информација о безбедности и здрављу на раду, постоје области у којима су информације оскудне или нису прикупљене у приступачном формату. Неопходне информације су фрагментиране међу различитим предметним областима и изворима, многи извори информација су пристрасни и информације често нису доступне или нису у употребљивом облику за многе људе којима су потребне. Да бисте уштедели време тражиоца информација, треба обратити пажњу на следеће тачке.
Законодавство: Сви закони о безбедности и здрављу на раду су доступни, али још увек не постоји а централна база података законодавства свих земаља. Међународни информациони центар за безбедност и здравље на раду (ЦИС), са седиштем у Међународној канцеларији рада (ИЛО), уложио је одређене напоре у овој области, али ЦИСДОЦ, база података ЦИС, није у потпуности свеобухватна. У Уједињеном Краљевству, Европско одељење за безбедност и здравље на раду Универзитета у Салфорду има комплетну ажурну колекцију пуног текста закона о безбедности и здрављу на раду држава чланица Европске уније, укључујући европске директиве на снази у сваком земљи. Ова колекција се проширује и укључује скандинавске земље и на крају остатак света. Седиште Извршне информативне службе за безбедност и здравље Уједињеног Краљевства у Шефилду такође има комплетан сет пуног текста закона држава чланица Европске уније, али је тачан само до 1991. године. Постоји велики број доступних база података који упућивање законодавству различитих земаља, као и неким штампаним сервисима ажурирања доступних у различитим земљама.
Статистика: Већина земаља нема јединствен или доследан начин прикупљања статистичких података. Стога се не може претпоставити да било које две земље користе исту методологију; сходно томе, подаци из различитих земаља не могу се лако користити за компаративне студије.
Ергономија: Иако многе базе података укључују информације о ергономији, не постоји ниједна база података која обједињује информације доступне из извора широм света. Користан штампани апстрактни часопис је Ергономицс Абстрацтс који је доступан у ЦД-РОМ формату.
Истраживање: Не постоји свеобухватан извор информација о међународним истраживањима на тему безбедности и здравља на раду, али постоје бројни часописи и базе података који садрже резултате истраживања и истраживачких програма. Тхе Институт Натионал де Рецхерцхе ет де Сецурите поур ла Превентион дес Аццидентс ду Траваил ет дес Маладиес Профессионнелс (ИНРС) у Француској има базу података, али она не садржи сва позната истраживања безбедности и здравља на раду.
Филмови и видео снимци: Филмови и видео записи помажу да се информације пренесу на лак и разумљив начин, али не постоји свеобухватна база података о филмовима и видео записима, иако се нови наслови појављују у бесконачном току. ЦИС је покушао да прикупи информације о доступном материјалу у бази података ЦИСДОЦ, као и Извршне информативне службе Уједињеног Краљевства за безбедност и здравље у бази података ХСЕЛИНЕ. Неке земље, као што су Велика Британија, САД и Француска, производе годишње каталоге који садрже нове наслове објављене претходне године.
Друга разматрања: Због ових проблема и празнина тражилац информација о безбедности и здрављу на раду неће наћи ни један потпуни извор за одговоре на питања. Постоји велики број предметних области и дисциплина које се морају проверити да би се добила потпуна слика о било којој од ових тема.
Корисник информација треба да буде свестан да може постојати недостатак знања о одређеној теми, или чак опречна или пристрасна мишљења, и мудро је да добије тумачење од стручњака пре него што донесе закључак. Неке информације се могу лако и брзо пренети у данашњем свету, али се мора узети у обзир локални услови и правни захтеви земље.
Трошкови информација
Док су многе велике организације са седиштем у влади спремне да деле информације без икаквих трошкова или по веома ниским трошковима, они који траже информације о здрављу и безбедности на раду морају бити свесни да цена добрих потврђених информација константно расте како аутор, производња, штампање а трошкови дистрибуције и штампаног папира и електронских производа и даље расту.
Због тога постаје реткост исплатив информациони сервис који не само да има ажурне информације већ и квалитетне, обучене и квалификоване информатичке стручњаке са релевантним искуством. Организације као што је Међународна организација рада са својим све већим бројем земаља чланица подстичу успостављање фокалних информационих центара или ресурса које тражиоци информација могу користити и такође добити приступ другим центрима широм света. Побољшане директне телекомуникације треба да повећају капацитет за подршку регионалним центрима.
Пошто се цене стално мењају, није било прикладно укључити их у следећи одељак. Међутим, релативни трошкови докумената ће увек зависити од количине напора потребног да се састави њихов садржај, броја одштампаних копија и обима до које ће трошак куповине документа бити надокнађен користи од примене његовог садржаја, иако цена висококвалитетних публикација може бити смањена јавним субвенцијама.
[С. остава]
Врсте безбедносних и здравствених информација и где их пронаћи
Горе описани опсег корисника дефинише опсег типова докумената који чине „информације о безбедности и здрављу на раду“. Корисно је направити разлику између оних докумената који се баве искључиво питањима безбедности и здравља на раду („основне“ публикације) и оних („других“) који садрже корисне информације, али имају другачији фокус. Број публикација представљених у табели 1. ограничено просторним разматрањима. Наведени часописи су изабрани због учесталости цитирања у другим публикацијама или у библиографским базама података (Укључивање извора треба не узети као одобрење од стране МОР-а и не одражава се на публикацију или серију која није именована.)
Табела 1. Примери основних периодичних публикација у области безбедности и здравља на раду
Језик |
Име |
Наслов област |
Енглески |
Јоурнал Америцан Индустриал Хигиене Ассоциатион |
Хигијена рада |
Амерички часопис индустријске медицине |
Здравље на раду |
|
Примењена ергономија |
Ергономија |
|
Примењена индустријска хигијена |
Хигијена рада |
|
Медицина рада и заштите животне средине (раније БЈИМ) |
Здравље на раду |
|
Ергономија |
Ергономија |
|
Јоурнал оф Хазардоус Материалс |
Хемијска сигурност |
|
Сафети Сциенце |
Наука о безбедности |
|
Скандинавски часопис за рад, животну средину и здравље |
Здравље и хигијена рада |
|
француски |
Траваил ет сецурите |
Наука о безбедности |
италијански |
Медицина дел Лаворо |
Здравље на раду |
јапански |
Јапански часопис индустријског здравља |
Здравље на раду |
руски |
Гигиена труда и профессионал'ние заболеванија |
Хигијена рада |
шпански |
Салуд и Трабајо |
Безбедност и здравље |
Традиционални папирни извори
Најчешће средство за информисање је папир, у облику књига и периодике. Ови часописи се редовно појављују и књиге имају широку, добро успостављену мрежу дистрибуције. Тхе примарна књижевност је скуп часописа у којима одговорна лица пријављују нова запажања, открића или изуме. Најсавременији прегледи се такође појављују у примарним публикацијама. Да би био објављен у примарној публикацији, чланак мора бити прегледан од стране већег броја стручњака у датој области, који се старају да одражава добру праксу и да његови закључци произилазе из изнетих чињеница. Овај процес се зове вршњачка провера.
Типични за категорију „остало“ су, између осталог, и Часопис Међународног института за инжењерство контроле буке и Часопис Америчког медицинског удружења (ЈАМА). Владине агенције у многим земљама штампају статистичке периодичне публикације које се сматрају примарном литературом, иако не користе процес рецензије новинара истраживача. Тхе Морбидитет и морталитет Недељни извештај који су издали Центри за контролу и превенцију болести у САД је један пример. Примарне серијске публикације могу се наћи у библиотекама релевантних институција (на пример, ЈАМА у медицинским факултетима и болничким библиотекама).
Постоје неки главни масовни часописи који се не рецензирају, али који пружају примарне информације у облику вести о недавним или предстојећим догађајима, поред чланака који се лако читају о темама од тренутног интереса. Они често укључују рекламе за производе и услуге за безбедност и здравље на раду који су сами по себи корисне информације о изворима снабдевања. Могу их објавити јавни органи—нпр. Аустралиа Невслеттер Безопасност' труда в промисхленности (Русија), од стране приватних непрофитних савета за безбедност—Аустралијске вести о безбедности, безбедност и здравље (САД), Промосафе (Белгија), Управљање сигурношћу (Велика Британија) Арбетсмиљо (Шведска), СНОП (Италија) или од стране приватних предузећа—Писмо о безбедности и здрављу на раду (САД). Постоје и многе публикације из других специјалности које укључују корисне и занимљиве информације—Хемијска недеља, Инжењер постројења, Превенција пожара.
Тешкоћа у проналажењу информација о једној одређеној теми у маси примарне литературе подстакла је развој секундарни извори. Ово су водичи за литературу или недавне догађаје, као што су судски случајеви, чији се званични записи појављују на другим местима. Они указују на то где је дати документ о некој теми објављен и обично дају кратак резиме његовог садржаја. Постоје индекси цитата, који наводе публикације које цитирају дати документ; они омогућавају ефикасно проналажење релевантних публикација када се идентификује једна кључна референца (нажалост, не постоји ниједна посвећена искључиво безбедности и здрављу на раду). Пошто морају бити ажурирани, секундарни извори користе најновију електронску технологију да убрзају своје објављивање.
У циљу побољшања приступа, посебно областима са ограниченим бројем рачунара, неке базе података су такође доступне у штампаном облику. ИЛО-а Безбедност и здравље на раду—билтен ИЛО/ЦИС је штампана верзија ЦИСДОЦ-а која се издаје шест пута годишње и укључује годишње и петогодишње индексе. Слично томе, Екцерпта Медица доступан је као часопис. Неке базе података секундарног извора су такође доступне на микрофишовима, као нпр РТЕЦС, иако је чешће да су библиографске информације на папиру подржане микрофишом пуног текста. У овим случајевима база података је из два дела: библиографске референце и апстракти на папиру (или у електронском формату) и пун текст на микрофишовима.
Неки други наслови секундарних извора су Здравље рада и индустријска медицина, ЦА бира „Безбедност и здравље на раду“. Други укључују Индекс научних цитата, Индекс цитата друштвених наука, хемијски апстракти, БИОСИС. Због броја високо обучених људи укључених у њихову припрему, секундарни извори су обично скупи.
Неки билтени су вредни секундарни извори, јер цитирају важне недавне публикације, законе или судске одлуке. Примери укључују: Основне публикације: ОСХА саветник за усклађеност (САД); Остало: Билтен Цхемицалс ин Прогресс (УС ЕПА). Док су многе државне публикације овог типа бесплатне, приватно истражени и састављени билтени обично су скупи. Ретко се налазе у библиотекама; они којима су потребни можда их сматрају вредним цене претплате.
Трећи главни тип извора информација укључује уџбенике, енциклопедије и компендије. Док рецензије у примарној литератури описују домен знања у време њиховог писања, прегледи из терцијарних извора говоре о еволуцији тог знања и његовом ширем контексту. Збирка података обједињује вредности првобитно мерене и пријављене у различитим временима током много година.
Основне публикације у овој „терцијарној категорији“ укључују Патти'с Индустриал Хигиене анд Токицологи (Патти 1978), Реактивне хемијске опасности (Бретхерицк 1979), Опасна својства индустријских материјала (Сак 1989), Хандбуцх дер гефахрлицхен Гутер (Хоммел 1987), Болести занимања (Хунтер 1978), и ово Енцицлопаедиа. Примери терцијарних публикација у категорији „остало“ су једнотомне енциклопедије МцГрав-Хилл које покривају различите области науке и технологије и Кирк-Отхмер Цонцисе Енцицлопедиа оф Цхемицал Тецхнологи (Грејсон и Екрот 1985), 4th издање у 27 томова (објављују се свеске од 1. до 5.). Читаоци не би требало да превиде велику количину информација о безбедности и здрављу на раду које се могу наћи у великим општим енциклопедијама: Британика, Универсалис, Броцкхаус, Итд
Сива књижевност
Постоји много књига и периодичних публикација које немају исти високо организован систем издавања и дистрибуције као традиционална папирна литература, на пример извештаји, листови са подацима и каталози; ови се помињу као сива књижевност јер их је тешко наћи. Примарна литература у сивој категорији укључује извештаје владиних агенција (истраживачке извештаје, статистике, истраге несрећа, итд.), тезе и извештаје универзитетских и комерцијалних истраживачких института, као што су Државни истраживачки институт (ВТТ) у Финској или Европска хемијска индустрија Екологија -Токсиколошки истраживачки центар (ЕЦЕТОЦ) у Белгији. Добар извор информација о безбедности и здрављу на раду у земљама у развоју може се наћи у извештајима јавних и приватних агенција. Каталози произвођача могу пружити обиље информација. Многи постоје на више од једног језика, тако да читав скуп пружа водич за неку врсту терминологије која се ретко налази у речницима.
Да би се стручњацима из области безбедности и здравља на раду помогли да пронађу ове нередовно објављене документе, створен је низ секундарних извора. То укључује владини извештаји, саопштења, индексни часописи и апстракти дисертација. Издавачи извештаја могу повремено укључити и каталог раније објављених докумената у саму серију извештаја. Секундарни извори нису сива литература: они се редовно објављују и лако се налазе у библиотекама.
Главна врста сиве литературе је терцијарна: листови са подацима о безбедности материјала (МСДС) и документи о критеријумима. (Неки листови са подацима су периодични листови; нпр Датотека података о индустријској безбедности, који месечно објављује Вилмингтон Публисхерс у Великој Британији). Основни извори су: националне власти (НИОСХ, Арбетсмиљоинститутет), међународни програми као што је Међународни програм за хемијску безбедност (ИПЦС), производ произвођача (МСДС).
Закони, стандарди и патенти у штампи
Већина земаља и регионалних група (на пример, Европска унија) имају као примарни извор службени гласник где се штампају нови закони, изведени прописи и патенти. Државне штампарије такође издају штампане копије појединачних закона, патената итд. Стандарди су компликованији случај. Техничке стандарде често развијају званично призната добровољна удружења као што је Америчко друштво за испитивање и материјале (АСТМ) или независни институти које је одобрила влада (као што је немачка Деутсцхе Индустрие Нормен (ДИН)); ова тела покривају своје оперативне трошкове продајом примерака својих стандарда. Здравствене и социјалне стандарде (као што су ограничења радног времена или изложености одређеним супстанцама) чешће постављају владине агенције, па се текстови појављују у званичним часописима.
Америчко удружење правних библиотека је почело да објављује Страно право: актуелни извори кодекса и законодавства у јурисдикцијама света. Појавила су се два од предвиђена три тома (Западна хемисфера, КСНУМКС и Западна и Источна Европа и Европске заједнице, 1991). Обим лабавих листова се ажурира сваке године. Овај рад описује правне системе свих држава чланица Уједињених нација и оних зависности које имају своје правне режиме. Он идентификује релевантне текстове под различитим предметним насловима (текстови о безбедности и здрављу на раду налазе се под насловима „рад“ и индустријски сектор). Уредници наводе бројне друге секундарне изворе и укључују списак страних продаваца правних публикација.
Зборник је уобичајено средство за рад са законима и изведеним прописима—временски размак између објављивања новог закона у службеном гласнику и његовог укључивања у збирке је углавном веома кратак, а текст може имати значење само у контексту других прописа. . И код стандарда је чест случај да појединачни стандард (рецимо, Међународни електрохемијски стандард (ИЕЦ) 335-2-28 за шиваће машине) не наводи све применљиве захтеве, већ цитира „матични“ стандард у иста серија која наводи универзалне захтеве (ИЕЦ 335-1, Безбедност кућних и сличних електричних апарата). Многе земље имају обједињена издања својих закона о раду у којима се може наћи централно законодавство о безбедности и здрављу на раду. Слично, МОР и Међународна организација за стандардизацију (ИСО) објављују збирке стандарда, док Међународни регистар потенцијално токсичних хемикалија (ИРПТЦ) Правни фајл садржи информације из тринаест земаља.
Информације у електронском облику
Проучавање праксе безбедности и здравља на раду и дисциплина које их подржавају снажно су расле од 1950. до 1990. Организовање и индексирање настале масе публикација била је једна од најранијих примена рачунара.
Базе података
Од 1996. постоји само неколико база података пуног текста посвећених искључиво безбедности и здрављу на раду, али тај број брзо расте. Релевантне информације, међутим, могу се наћи у другим, као што су он-лине базе података Америцан Цхемицал Социети Јоурналс Онлине и Дов-Јонес и друге новинске службе. С друге стране, постоје многи секундарни извори о безбедности и здрављу на раду доступни на мрежи: ЦИСДОЦ, НИОСХТИЦ, ХСЕЛИНЕ, ИНРС, ЦСНБ и делови ХЕАЛСАФЕ. Остали извори укључују ЕРИЦ (Информациони центар за едукативне ресурсе), који је служба САД; МЕДЛИНЕ, који укључује сажетке светске медицинске литературе које је припремила Национална медицинска библиотека Сједињених Држава; НТИС, који индексира америчку „сиву литературу“; и СИГЛЕ, који чини исто за Европу.
Различите врсте постојеће базе података о безбедности и здрављу на раду укључују следеће:
Било која од ових база података омогућава особи која има одговор на питање да добије приступ релевантним електронским информацијама на два начина: коришћењем телефонских линија повезаних са рачунаром где се информације чувају, или набавком дискете или компакт диска који садржи информације и инсталирање на персонални рачунар корисника.
Он-лине услуге
Велике безбедносне базе података којима се може приступити преко великих рачунара и које су увек доступне кад год рачунари раде се називају У продаји базе података. Организације које воде он-лине системе називају се њиховим Домаћини (Такала ет ал. 1992). До недавно, он-лине базе података су биле једино изводљиво средство за складиштење и ширење информација путем магнетних медија који омогућавају коришћење рачунара и специјално дизајнираног софтвера за претрагу за проналажење и преузимање података (Воод, Пхилипп, анд Цоллеи 1988) . Практично свако ко има приступ терминалу за видео дисплеј (или микрорачунару) и телекомуникационој (податак или телефон) линији може користити он-лине базу података.
Са пролиферацијом комерцијално доступних он-лине услуга од раних 1970-их, информације су постале лакше доступне. Процењује се да је од 1997. године било више од 6,000 база података доступних за проналажење информација у свету, које покривају многе теме и укупно преко 100 милиона референци. Поред тога, постоји преко 3,000 ЦД-РОМ извора, укључујући све већи број ЦД-РОМ-ова са пуним текстом.
Он-лине услуге, које су започеле са библиографским базама података, ослањају се на огромне централне маинфраме рачунаре чије је успостављање и одржавање скупо. Како обим информација и корисничка популација расте, сама надоградња система укључује велика улагања.
Отворени системи, који омогућавају рачунарима да разговарају са рачунарима било где у свету, све више постају стандардна карактеристика окружења на радном месту, елиминишући потребу да се сви неопходни подаци о безбедности угошћују на „ин-хоусе” рачунару.
Телекомуникациони проблеми и ограничен број терминала доступних у земљама у развоју ограничавају услуге попут ових, углавном у индустријализовани свет. Ниво постојеће инфраструктуре; политичке бриге као што су безбедност, тајност и централизација; а културне особености могу озбиљно да ограниче коришћење онлајн услуга. Поред тога, сложеност система приступа и претраживања додатно ограничава број корисника. Они који су само повремено заинтересовани за информације ће вероватно бити недовољно вешти у потребним техникама, или ће можда потпуно заборавити исправне процедуре. Сходно томе, управо обучени информатичари најчешће користе ове компјутеризоване системе. Стручњаци за безбедност, посебно на нивоу фабрике, ретко их користе. Он-лине базе података се не користе много у сврхе обуке о безбедности због скупих корисничких накнада које се наплаћују из минута у минут. Он-лине базе података су, међутим, незаменљиве када је величина базе података толика да ЦД-РОМ или чак неколико њих не може да прими све жељене податке.
Водичи за онлајн претрагу
Постоји низ корисних објављених водича за он-лине претрагу и базе података које би тражиоци информација могли да консултују. Јавна или универзитетска библиотечко-информациона служба их може обезбедити или се могу купити од издавача.
Велики домаћини држе на располагању стотине различитих база података 24 сата дневно. У покретању претраге на мрежи, могу се спровести различите стратегије претраживања које комбинују низ техничких захтева. Користећи посебне технике претраживања, као што је претраживање дескриптора или кључних речи, може се кретати преко велике количине доступних материјала, концентришући се на информације које су најрелевантније за наше потребе. Поред претраге по кључној речи, фреетект претраживање, у којем се врши претрага за одређене речи које се налазе у скоро сваком пољу текста базе података, може пружити додатне информације. Практично не постоје ограничења у погледу величине базе података, а неколико великих база података се може спојити да формирају а група. Кластер се може користити као да је једна база података, тако да се једна стратегија претраживања може применити на све или на одабране базе података истовремено. Ова врста Алл Сафети базу података тренутно поставља један од великих домаћина, Систем за проналажење информација Европске свемирске агенције (ЕСА-ИРС). Овај кластер је намењен да укључи многе велике базе података и његова величина је у распону од гигабајта, или милијарди карактера. Такви кластери су, наравно, потпуно зависни од рачунара.
Потпуне листе доступних он-лине база података могу се добити од главних међународних домаћина, наиме, ЕСА-ИРС, ДИАЛОГ, ОРБИТ, СТН, ЦЦИНФОлине и Куестел. Сваки хост идентификује само своје базе података; опширније листе могу се наћи у именицима као што су Директоријум база података компаније Гале Ресеарцх (укључујући ЦД-РОМ-ове и дискете), који је доступан он-лине на ОРБИТ-у и Куестел-у, као иу штампаном облику.
Неколико компакт дискова нуди базе података посвећене безбедности и здрављу на раду: ОСХА ЦД-РОМ из Управе за безбедност и здравље Сједињених Држава (ОСХА), ЦЦИНФО дискови Канадског центра за здравље и безбедност на раду (ЦЦОХС) на енглеском и француском (ЦЦОХС 1996), УК-ова Извршна информативна служба за здравље и безбедност са пуним текстом ЦД-РОМ-ови ОСХ-ЦД и ОСХ-ОФФСХОРЕ, које је објавио СилверПлаттер, који такође објављује многе друге ЦД-РОМ-ове везане за безбедност и здравље на раду као што су ЦХЕМБАНК, ЕИНЕЦС, ТОКСЛИНЕ , и ЕКСЦЕРПТА МЕДИЦА. Спрингер-Верлаг такође објављује ГЕФАХРГУТ, ЦД-РОМ на немачком. Комплетан текст конвенција и препорука МОР-а који се односе на безбедност и здравље на раду може се наћи на ИЛОЛЕКС-у, ЦД-РОМ-у који је објавио Клувер. Секундарне информације се такође могу наћи на ЦЦИНФОдисцовима као и на ОСХ-РОМ-у компаније СилверПлаттер. МЕДЛИНЕ и ПЕСТБАНК су још два ЦД-РОМ-а од интереса.
Многе врсте корисних извора информација могу се добити на овај начин на дискети. ГЛОВЕС наводи својства материјала који се користе за заштитне рукавице како би помогли корисницима да изаберу оне најотпорније за дати посао. Бретхерицк-ове реактивне хемијске опасности је доступан на дискети, као и збирка информација ИЛО-а о регулисаним хемикалијама на радном месту, границама изложености у 13 земаља, фразама о ризику и безбедности које ће се користити за обележавање и цитирање релевантних публикација.
Други извори дискета укључују УН-Земља, који обезбеђује податке о агенцијама, програмима и областима надлежности УН. Постоје и секундарни водичи за податке. Основни извор су ФАЦТС, који садрже сажетке извештаја о индустријским несрећама који се држе у Холандском националном техничком институту (ТНО). Постоје и други програми који помажу практичару, на пример, АЦЦУСАФЕ (систем за проверу безбедности од Националног савета за безбедност Сједињених Држава); ЕБЕ, систем за управљање информацијама развијен од стране ЦИС Регионалног пројекта техничке сарадње за Азију.
Специјалисти за предмет
Решавање проблема безбедности и здравља на раду није само ствар гомилања чињеница, неко мора да користи чињенице да би смислио решења. Сви стручњаци за безбедност и здравље на раду имају стручне области, а када проблеми нису у надлежности једне особе, време је да се позове помоћ. Главне индустрије често имају наменске безбедносне и здравствене операције, као што је Центар за безбедност хемијских процеса Америчког института хемијских инжењера. Локални центри за контролу тровања могу помоћи у идентификацији производа, као и у хитним случајевима на радном месту. Професионална друштва (нпр. Америчко друштво за испитивање и материјале) могу објавити регистре признатих стручњака. Стручне публикације (нпр. Превенција пожара) укључују корисне рекламе. У многим земљама, националне агенције нуде консултантске услуге.
Свака библиотека на свету је информативни центар где се могу пронаћи чињенице од значаја за безбедност и здравље на раду. Међутим, не може се одговорити на свако могуће питање ни у једној библиотеци. Уопштено говорећи, информациони стручњаци или референтни библиотекари ће познавати специјализоване изворе у својим регионима и могу на одговарајући начин саветовати кориснике. Постоје и штампани водичи, као нпр Директоријум специјалних библиотека и информационих центара компаније Гале Ресеарцх Инц (16. издање, 1993). Институције на нивоу земље које служе као национални и сараднички центри ЦИС-а формирају мрежу која може усмјерити захтјеве за информацијама до најприкладнијег извора стручности.
Информације о безбедности на радном месту
Пошто су ове „публикације“—постери, знакови, брошуре, итд.—пре слике него речи или бројеви, у прошлости нису биле подложне електронском складиштењу и проналажењу. У време писања овог текста, то се мења, али специјалиста за БЗР који тражи одговарајуће летке које ће поделити на полудневном курсу из заштите од пожара вероватно би требало да се обрати локалној ватрогасној служби пре него што укључи рачунар. Од основних база података о БЗР, само ЦИСДОЦ систематски укључује референце на материјале за обуку, а збирка ЦИСДОЦ је индикативна, а не исцрпна.
Како библиотеке обично не поседују каталоге, заинтересована особа мора да изгради личну колекцију тако што ће контактирати добављаче. То укључује комерцијалне фирме (нпр. Лаб Сафети Суппли Интернатионал), националне или приватне агенције које је одобрила влада (осигуравачи, синдикати). Почетни скуп адреса може се саставити из изворних информација у ЦИСДОЦ-у.
[Е. Цлевенстине]
Импликације за приступ информацијама
Стратегије претраживања
Тражење информација може бити веома фрустрирајуће. Следећи савети су понуђени, посебно онима који не уживају у предностима потпуног информационог сервиса или библиотеке на лицу места.
Како добити позајмицу или фотокопију чланка, књиге или извештаја
Можете користити локалну јавну, факултетску, политехничку, универзитетску или болничку библиотеку. Многи дају материјал само за референцу, али имају фотокопир апарате на лицу места како би се предмети могли репродуковати (имајући пажњу на услове ауторских права). Прво треба проверити индексе или каталоге библиотеке: ако тражени предмет није на залихама, информатичар или библиотекар ће навести другу библиотеку која би могла да помогне. За помоћ се може обратити стручњак за безбедност у свом синдикату, професионалном удружењу или институцији послодавца. Сваки захтев треба да буде уоквирен што је могуће корисније, са пажњом на потребе стручњака за информације или библиотекара за следећим врстама информација:
Може потрајати до три недеље или више ако се предмет мора позајмити из другог извора, али се може добити брже ако је неко спреман да плати за „премиум“ услугу.
Како тражити информације о одређеној теми.
Опет треба користити локалне услуге и контакте. Информациони стручњаци или библиотекари ће помоћи онима који траже информације у коришћењу различитих традиционалних индекса и сажетака. Додатне информације дате у овом поглављу ће бити од користи у било којој потрази, а може се проверити различите библиографије, годишњаци, водичи, друге енциклопедије, речници и књиге и писати релевантним организацијама за даље информације. Коришћење успостављених мрежа исплати дивиденде. Специјалиста за локалне информације или локална библиотека би требало да буде у стању да изврши он-лине претрагу или претрагу на ЦД-РОМ-у у једној или више компјутеризованих база података наведених у овом поглављу.
Технике претраживања
Тражене информације треба да буду јасно наведене; на пример, „повреде“ је преширок термин за тражење информација о теми као што је „проблеми са болом у доњем делу леђа међу медицинским сестрама“. Одређени аспекти субјекта треба да буду тачно дефинисани, уз навођење било које кључне речи, сродних термина, синонима, хемијских назива или регистарских бројева хемијских сажетака и тако даље, који могу бити доступни испитивачу. Име аутора који је познати стручњак у области од значаја може се проверити да би се пронашле нове, новије публикације под његовим или њеним именом. Треба одлучити колико информација је потребно - неколико референци или исцрпна претрага. Не треба занемарити информације објављене на другим језицима; Центар за набавку докумената Британске библиотеке (БЛДСЦ) прикупља преводе о свим темама. НИОСХ у Сједињеним Државама, ЦЦОХС у Канади и Извршна служба за здравље и безбедност (ХСЕ) у Уједињеном Краљевству имају опсежне програме превођења. ХСЕ депонује више од 700 превода код БЛЛДСЦ сваке године.
Корисно је имати на располагању стандардни образац за претрагу (видети табелу 2), како би се осигурало да се свака претрага спроводи систематски и доследно.
Табела 2. Стандардни образац за претрагу
ТРАЖИТИ
Кључне речи |
______________________________ |
Синоними |
______________________________ |
Регистарски број хемикалија |
______________________________ |
Познати аутор(и) |
______________________________ |
Колико је далеко у прошлост за претрагу? |
______________________________ |
Колико референци је потребно? |
______________________________ |
Где претраживати (нпр. индекси, библиотеке) |
______________________________ |
Проверени часописи/периодичне публикације |
______________________________ |
Проверене књиге/извештаји |
______________________________ |
Базе података/ЦД-РОМ-ови су проверени |
______________________________ |
Термини који се користе у претрази |
______________________________ |
Број пронађених референци |
______________________________ |
датум |
______________________________ |
Дијаграм тока на слици 1 илуструје типичан пут до лоцирања информација.
Слика 1. Једноставни путеви до информација
Технолошки напредак
Технологија наставља да брзо напредује, са новим развојем као што је испорука информација великог пропусног опсега широм света при брзинама преноса велике брзине које постају доступније уз све ниже трошкове. Коришћење електронске поште такође олакшава приступ информацијама, тако да тражење смерница и савета од стручњака широм света постаје много једноставније. Преузимање и коришћење факсимилног преноса података дали су вредан допринос, опет по ниској цени. Потенцијал ових нових информационих технологија је огроман. Њихове могућности за приступ информацијама по све нижој цени могу све више помоћи да се смање постојеће разлике у доступности информација између земаља и између региона у земљи. Како се мреже за испоруку информација шире и стварају даље иновативне апликације коришћењем ових корисних технологија, све више људи ће се досезати, тако да се може реализовати улога информација као средства за постизање жељених промена на радном месту.
Исплативост технологије
Нове технологије су такође благодет за земље у развоју. Познато је да су знање и информације од виталног значаја за постизање побољшаног квалитета живота и квалитета животне средине. Информационе технологије представљају једно од најисплативијих средстава за земље у развоју да одрже корак са напретком у различитим областима активности. Електронске технологије могу значајно побољшати способност земаља у развоју да остваре користи од побољшаног ширења информација на исплатив начин.
Главни рачунари и системи на мрежи, иако ни у ком случају нису застарели, скупи су за многе институције. Трошкови као што су производња података и накнаде за телекомуникације су високи и често превисоки. Данашње технологије, као што су ЦД-РОМ и Интернет, најбољи су начин да се ове земље информишу и да се помире са актуелним знањем у многим областима, посебно у оним веома критичним које се односе на здравље. Неоспорне су предности које нуде за презентовање великих колекција информација у облицима који директно говоре корисницима и брзо и једноставно задовољавају њихове различите потребе.
Трошкови целе радне станице — персоналног рачунара, ЦД-РОМ читача и њихових апликација — брзо падају. Приступачност информација заснованих на рачунару и локалне вештине у информационим технологијама, пружају земљама у развоју прилику да спроводе активности на виталним информацијама на истом нивоу као развијени свет.
[С. Остава и ПК Абејтунга]
Поуздане, свеобухватне и разумљиве информације су од суштинског значаја за здравље и безбедност на раду. Корисници ових информација су руководиоци, радници, стручњаци за безбедност и здравље на раду, представници безбедности и здравља на раду и чланови одбора за безбедност и здравље на раду. Одговорности професионалаца, представника и чланова одбора обично укључују пружање информација другима. Закони о безбедности и здрављу на раду у многим земљама захтевају да владе, послодавци и добављачи хемикалија, између осталих, обезбеђују информације радницима, а да их генеришу организације као што су компаније на које се закони примењују.
Информације на нивоу предузећа
Посматрано из организације, информације потребне за безбедност и здравље на раду су два основна типа:
Табела 1. Информације потребне у области безбедности и здравља на раду
Екстерно генерисане информације. Ове информације су потребне у оквиру организације за решавање специфичних потреба и решавање проблема. Разноврсна је и обимна, а потиче из бројних извора (видети табелу 1). Да би се постигли жељени стандарди поузданости, свеобухватности и разумљивости, њиме се мора управљати. Управљање информацијама укључује три стална процеса:
Интерно генерисане информације. Ове информације се користе да би се идентификовали безбедносни и здравствени проблеми, да би се пратио учинак и да би се ускладили са законским захтевима.
Прикупљање, кодирање и чување информација из истрага несрећа може помоћи у идентификацији несрећа које се понављају и истаћи узрочне факторе. На пример, евиденција о изложености појединачних радника одређеним хемикалијама може бити важна годинама касније ако се појаве питања болести везаних за посао.
Информације се извлаче из таквих података анализом. Да би анализа довела до поузданих закључака, подаци морају бити свеобухватни и поуздани. Да би биле веродостојне, информације морају бити прикупљене и састављене у складу са научним принципима. На пример, питање или проблем треба јасно унапред поставити како би се прикупили сви одговарајући подаци, и то
Управљање информацијама укључује процесе прикупљања, складиштења, проналажења и анализе података.
Организација управљања информацијама
Задатке управљања информацијама често организује и спроводи ан информативна служба. Функције такве услуге укључују:
Да би информациона служба успешно испунила све ове функције, мора да превазиђе различите проблеме. Један од сталних проблема је висока стопа раста ионако велике количине информација потенцијално релевантних за здравље и безбедност на раду. Овај проблем је отежан многим ажурирањима и ревизијама постојећих информација. Проширење овог проблема је да очигледан вишак информација прикрива недостатак мултидисциплинарног материјала. Велики део информација које произилазе из истраживања у медицини и инжењерству, на пример, саопштава се специјалистима. То може бити неразумљиво било коме другом. Ново знање тада није преносиво на неке потенцијалне кориснике за које може бити од великог значаја. Једна улога информативне службе је да стимулише производњу мултидисциплинарних материјала.
Други проблеми настају због препрека са којима се потенцијални корисници суочавају у приступу или коришћењу информација. На пример:
Информационе услуге и библиотеке
Информационе службе и библиотеке раде заједно. Велике друштвене и специјалне библиотеке, као што су правне или медицинске библиотеке, често имају информативне услуге. Специјализоване информативне службе (укључујући библиотеке) посвећене здрављу и безбедности на раду обично се налазе у оквиру организација као што су установе за безбедност и здравље на раду, компаније, универзитети и владина одељења.
Информативна служба се обавезује да одговара на питања корисника и да их обавештава о важним стварима. Захтева подршку библиотечких вештина и ресурса за тражење и добијање информација, као и за решавање неких питања ауторских права. Информативна служба анализира информације које се односе на потребе испитаника. Он саставља одговоре који често укључују информације из извора изван обима библиотеке заједнице (види табелу 1).
Неки стручњаци за информације и здравље и безбедност на раду разликују библиотеку заједнице и информационе услуге. Они тврде да треба избегавати непотребно дуплирање напора због трошкова, ако ни због чега другог. Опште правило је да материјали који су позајмљени из библиотеке заједнице која је доступна заједници корисника информационих услуга не би требало да буду такође доступни за позајмицу из информационе службе. По истом принципу, информативна служба би требало да се специјализује за информације о безбедности и здрављу на раду које иначе нису доступне преко библиотеке заједнице. Информативна служба треба да буде у могућности да се фокусира на услуге групама и појединцима са дефинисаним потребама у области безбедности и здравља на раду. Информациона служба такође може да подржи законску обавезу организације да обезбеди или генерише информације, што се не може очекивати од библиотеке заједнице.
Библиотеке се ослањају на високо развијене, компјутеризоване системе за набавку и каталогизацију грађе, као и за праћење и контролу циркулације. Информационе службе приступају овим системима кроз тимски рад са стручним библиотечким особљем. Библиотека и информациона служба треба да блиско сарађују у организацији референтне грађе (грађа која није доступна за позајмицу), међубиблиотечке позајмице, онлајн система и аудиовизуелне грађе. Информативна служба би обично имала основну колекцију важних референтних материјала као што је МОР Енцицлопеедиа оф Здравље и безбедност.
Селективна дисеминација информација (СДИ) је аспект информационе службе у којој је сарадња посебно важна између информационих служби и библиотека заједнице. Да би управљао услугом СДИ, добављач информација чува а лични профил за претрагу потреба корисника. Група профила за истраживаче, на пример, би се користила за скенирање наслова научних чланака како се они објављују. Титуле које одговарају одређеним профилима се обавештавају дотичним појединцима. Иако СДИ може бити важна услуга, може бити тешко ефикасно организовати када се потребе корисника за информацијама значајно разликују с времена на време, као што је често случај у области безбедности и здравља на раду.
Обука за приступ информацијама
Радници и менаџери морају знати од кога и одакле могу добити информације. На пример, листови са подацима о безбедности материјала су важан извор здравствених и безбедносних информација о хемикалијама које се користе на радном месту. Радницима и менаџерима је потребна обука за тражење и коришћење ових информација. Пошто ниједна обука о здрављу и безбедности на раду не може да покрије све потенцијалне проблеме, знање о томе где да траже информације је од виталног значаја за раднике и менаџере. Нешто о изворима информација и услугама треба да буде укључено у сву обуку о здрављу и безбедности на раду.
Информатичка обука је суштински део образовања стручњака, представника и чланова одбора.
Претпоставка обуке је да такви људи добро разумеју здравље и безбедност на раду, али им је потребна основна обука у вештинама управљања информацијама. Такве вештине укључују претраживање он-лине информационих ресурса и ефикасно коришћење информационих услуга. Обука треба да обухвати практично искуство рада у тиму са стручним библиотечко-информационим особљем.
Професионални библиотекари и информатичари представљају најнапреднији ниво образовања и обуке у информатичком раду. Али у свом образовању можда су били мало изложени здрављу и безбедности на раду. Постоји потреба за повећањем овог садржаја, а можда и развојем одговарајуће специјализације у универзитетском и високом образовању ове групе.
Рачунар у управљању информацијама
Сви процеси управљања информацијама све више укључују рачунаре. Док је велики део светских информација још увек у папирној форми, и вероватно ће тако остати још неко време, улога рачунара се повећава у свим областима. Рачунари настављају да постају мањи и јефтинији, а капацитети расту. Јефтини микрорачунари, који се називају и персонални рачунари (ПЦ), могу да обављају посао управљања информацијама који би пре само неколико година захтевао скупи маинфраме рачунар. Три кључна концепта у рачунарству су посебно важна у управљању информацијама: базе података, системи за управљање базама података компјутерска комуникација.
Базе података
Телефонски именик је једноставан пример базе података. Телефонска компанија води главну листу имена и телефонских бројева у рачунару. Ова листа је рачунарска база података. Промене се могу извршити брзо, тако да је увек ажуран. Такође се користи у штампању папирне верзије телефонског именика, који је база података за јавни приступ. Појединци и организације често воде сопствене листе телефонских бројева које се често користе. Такве листе су личне или приватне базе података.
Папирна верзија телефонског именика илуструје основни облик базе података. Подаци су организовани по презимену (породичним) по абецедном реду. Иницијали и адресе разликују особе са истим презименом. За сваку јединствену комбинацију имена, иницијала и адресе постоји најмање један телефонски број. У терминологији базе података, сваки ред (презиме › број телефона) је а запис. Позивају се имена, иницијали, адресе и бројеви телефона Поља.
Папирна форма велике базе података, као што је телефонски именик, има велика ограничења. Ако је као полазну тачку само телефонски број, проналажење имена у телефонском именику великог града је у најмању руку тешко. Али овај задатак је лак за рачунар телефонске компаније. Једноставно преуређује све записе у нумеричком редоследу телефонског броја. Лакоћа са којом се записи могу преуредити једна је од најкориснијих карактеристика рачунарске базе података.
Библиотечки каталози су базе података које постоје у папирном и електронском облику. Сваки запис одговара одређеној књизи или чланку. Поља идентификују датум и место објављивања и показују где се копија може видети. Библиотечке каталошке базе података постоје за многе предмете, укључујући неколико од значаја за здравље и безбедност на раду. ЦИСДОЦ МОР-а је пример таквог библиографска база података.
Поред имена аутора, референтних података (као што су наслов, датум издавања, назив часописа), библиографска база података често садржи апстрактан такође. Апстракт служи да информише претраживача о садржају чланка. Корисник тада може одлучити да ли ће добити цео рад.
Базе података могу да чувају не само сажетке, већ и пун текст чланака, као и слике (графике) као што су фотографије и дијаграми. мултимедијални је моћна примена технологије базе података за комбиновање звука, текста и непокретних и покретних визуелних слика.
Напредак у оптичким и магнетним медијима за складиштење смањио је цену складиштења великог капацитета. Као резултат тога, веће и све сложеније базе података се чувају у персоналним рачунарима или су доступне преко њих.
Системи за управљање базама података
Сређивање записа у бази података и многе друге важне функције управљања информацијама, као што је извођење а претраживање за одређене евиденције, спроводе се помоћу система за управљање базом података (ДБМС). ДБМС је софтвер који кориснику омогућава рад са подацима у бази података. ДБМС је стога витални елемент у управљању информацијама. Посебан облик ДБМС софтвера је менаџер личних информација, који се користи за личне телефонске именике, листе обавеза, договоре о састанцима и друге личне податке које чувају појединци.
Концепт филтер је користан за представљање начина на који је претраживање структурирано од стране ДБМС-а. Свака претрага се може посматрати као филтер који омогућава пролаз само оних записа који одговарају одређеном профилу. На пример, корисник би могао да тражи да види све записе објављене о азбесту током 1985. Претрага би била изражена компјутеру као инструкција да филтрира све записе који имају кључну реч „азбест“ у наслову и који су објављени. 1985. Типично упутство би гласило:
наслов кључна реч = азбест И датум издања = 1985
Оператор АНД је познат као а Булов оператор, назван по Џорџу Булу (енглеском математичару) који је осмислио систем алгебарске логике у 19. веку познат као Булова алгебра. Други најчешће коришћени логички оператори су ИЛИ и НЕ. Користећи ово, филтери за претрагу могу бити веома специфични.
Компјутерске комуникације
Рачунарске комуникације су створиле бројне мреже, формалне и неформалне, помоћу којих се размењују информације. Такве мреже често покривају велике удаљености. Многи раде преко нормалног телефонског система помоћу а модем. Други користе сателитске комуникације.
У типичној мрежи, базе података се држе у једном рачунару, тј мета, док је персонални рачунар, тхе порекло, издаје тхе захтева за претрагу. Мета је одговор је да пошаље назад записе произведене претрагом. Међународни стандарди су развијени како би се осигурало да се ова комуникација између рачунара одвија правилно. Примери таквих стандарда су ИСО 10162 и 10163-1 (оба 1993), који се односе на претрагу и проналажење.
У прошлости су компјутерске комуникације захтевале велике и скупе рачунаре. Снага и капацитет персоналних рачунара сада су толико велики да чак и појединац може да организује мреже из своје канцеларије или куће. Мрежа преко које се појединац повезује са светом информација је Интернет. До 1996. ово је постао најбрже растући комуникациони систем који је свет икада познавао, са предвиђеном милијардом корисника до краја века.
Инструмент овог раста је Ворлд Виде Веб. Овај сет софтверских алата поједностављује сложеност Интернета. Са Вебом кориснику није потребно познавање компјутерских језика или команди. Нити корисник не мора да се ослања на услуге информатичког стручњака, као што је то био случај у прошлости. Кључни алат за корисника је веб претраживач, рачунарски програм који омогућава кориснику да се креће кроз Веб. Са овим, милиони веб докумената – информационих ресурса Веба – постају доступни. Веб ресурси нису ограничени на текст, већ су и потпуне мултимедијалне презентације које укључују звук и анимацију.
Мултимедијалне могућности претварају Веб у важан медиј за обуку. До 1996. године, програми обуке о здрављу и безбедности на раду почели су да се појављују на Интернету. Са већих веб локација, компјутерски програми се могу преузети за употребу у заштити здравља и безбедности на раду. Други информациони ресурси на Интернету укључивали су све већи број библиотечких сајтова од значаја за здравље и безбедност на раду на Вебу. Са континуираним растом Веба, могли смо да видимо у оквиру животног века овог издања МОР-а Енциклопедија развој светског „виртуелног универзитета” здравља и безбедности на раду.
Интернет обезбеђује глобални систем електронске поште (е-маил) помоћу којег појединци шаљу приватне поруке једни другима. Интернет се све више користи за говорну пошту и видео конференције.
Размена порука разликује од е-поште. У размјени порука, сви чланови групе могу прочитати поруку и одговорити на њу. Размена порука се користи за компјутерске конференције у којима многи људи учествују у дискусији о одређеној теми. То је јефтин начин да се створи мрежа, на пример, међу стручњацима за здравље и безбедност на раду са заједничким интересом за одређену врсту опасности на раду.
Пренос датотека је основни процес у рачунарству. У рачунарској терминологији, а фајл је основна јединица за складиштење која омогућава рачунару да разликује један скуп информација од другог. Датотека може бити рачунарски програм, документ обрађен у тексту, цела база података или филтрирани скуп записа произведен претраживањем базе података. Пренос датотека је начин на који рачунари преносе информације између себе. Различити протоколи за пренос датотека (ФТП) обезбеђују да се подаци ни на који начин не мењају током преноса. Посебан значај преноса фајлова за управљање информацијама у области здравља и безбедности на раду је у томе што сваки информациони сервис са чак и скромним персоналним рачунаром може да прими све врсте информација од информационих служби широм света. Пренос датотека и повезане услуге су обично најисплативији метод преноса информација. Како се способности рачунара побољшавају, ширина и обим информација које се могу пренети се убрзавају.
Пример он-лине обраде трансакција би био наручивање публикације преко персоналног рачунара. Други пример је уношење ставке података на рачунар у удаљеном граду у вези са истраживачким пројектом који укључује неколико географских региона.
Други облици компјутерске комуникације који играју све важнију улогу у заштити здравља и безбедности на раду су компјутерски засновани факбацк услуге. Корисник телефонира рачунару да наручи одређене информације. Рачунар затим шаље информације на факс машину позиваоца.
Све у свему, може се рећи да рачунар није само главни инструмент за управљање информацијама, већ и велики фасилитатор информационе револуције која наставља да узима замах у области безбедности и здравља на раду, као иу другим важним областима људског живота. активност.
увод
За разлику од проблема који привлаче пажњу индустријализованих земаља у погледу опасности од пестицида, наиме, хроничне професионалне изложености и контаминације животне средине, највећа претња коју пестициди представљају у многим земљама у развоју је само акутно тровање. Према недавним проценама Светске здравствене организације (СЗО) годишњи број тешких тровања износи 3 милиона, са око 220,000 смртних случајева. Додатну забринутост изазива чињеница да се, на основу истраживања самопријављених мањих тровања у четири азијске земље, показало да је сваке године 25 милиона пољопривредника у земљама у развоју изложено опасности од акутног тровања пестицидима (Јеиаратнам 1990. ).
У Малезији, углавном пољопривредној земљи, употреба пестицида је релативно распрострањена. Само на полуострву Малезија, око 1.5 милиона хектара земље је посвећено узгоју каучука и 0.6 милиона хектара уљаних палми. Запошљавање скоро 4.3 милиона људи везано је за пољопривреду.
Главни закон за контролу пестицида у Малезији је Закон о пестицидима из 1974. године. Главна намера овог закона је контрола производње и увоза пестицида путем регистрације. Остали аспекти контроле обухватају издавање дозвола за просторе за продају пестицида и њихово складиштење за продају, одговарајуће обележавање пестицида и контролу увоза нерегистрованих пестицида у истраживачке и образовне сврхе (Тан ет ал. 1992).
Истраживања која је спровела локална агрохемијска индустрија показала су да је 1987. године већина од процењених 715,000 малих фармера каучука и уљане палме користила паракват (Схарифф 1993). Током десетогодишњег периода (1979–1988), пестициди су чинили 40.3% од укупног броја од 5,152 случаја тровања људи у Малезији. Паракват је допринео са 27.8%, другим средствима за убијање корова 1.7%, малатионом 4.7%, осталим органофосфатима 2.1%, органохлорним једињења 2.6% и осталим пестициди 1.4%. Годишње се 230 милиона рингита (МИР) троши само на средства за убијање корова (Тара ет ал. 1989). Процењено је да је око 73% тровања паракватом самоубилачко, у поређењу са 14% због несрећа и 1% због професионалне изложености (Јеиаратнам 1990).
Случајеви тровања пестицидима нису добро документовани. Међутим, такви инциденти се дешавају, према бројним одабраним студијама. Истраживање је показало да се тровање догодило код 14.5% од 4,531 фармера који узгајају поврће, цвеће и воће у Камерон Хигхландс. Болнички пријеми су показали да је 32.1% било случајно тровање пестицидима и 67.9% случајева самоубиства. У Тањунг Карангу, ризичној области, 72% фармера пиринча искусило је симптоме тровања приликом руковања пестицидима, а одговарајућа одећа, наочаре, ципеле и респираторне маске су се ретко носиле. Године 1989, 448 радника на пестицидима је добило медицински третман у државним болницама (Лее 1991).
У другој студији (Аванг ет ал. 1991) која је спроведена у претежно пољопривредном подручју, објављено је да је 12.2% од укупно 264 случаја тровања лечених у наставној болници последица пестицида. У још једној студији (Мајид ет ал. 1991) утврђено је да су нивои псеудохолинестеразе у серуму, који су коришћени као индикатор изложености органофосфатима, значајно нижи код узгајивача поврћа: степен смањења ових нивоа у крви зависи од дужине изложености овим пестицидима.
Употреба пестицида у Малезији изазвала је озбиљну забринутост. Недавни извештај малезијског одељења за фабрике и машине, агенције која спроводи Закон о безбедности и здрављу на раду, открио је да је стопа незгода због неправилног руковања пестицидима четири пута већа од оне у другим индустријама и чак 93 на 1,000 радника у поређењу са националним просеком од 23 на 1,000 (Ренгам 1991). Чини се да ово указује да постоји недостатак едукативних материјала и информација о безбедности и очигледан недостатак опреза у руковању пестицидима. Извештај из 1994. године такође наглашава угинуће око 70 говеда, за које се сумња да је последица тровања паракватом као последица поновног уласка животиња у подручје прскања (Нев Страитс Тимес КСНУМКС).
Јасно је да постоји хитна потреба не само да се прикупе подаци већ и да се олакша едукација међу онима који су укључени у употребу пестицида. Имајући то у виду, развијена је информативна служба о пестицидима и покренут пилот информациони систем широм земље 1989. године. Интегрисане информације о лековима и отровима сервис (ИДПИС) Националног центра за тровање са седиштем на Университи Саинс Малаисиа (УСМ) у Пенангу.
Примарни циљ ИДПИС-а је да пружи информације о здравственим питањима, посебно у вези са употребом дрога и контролом отрова, здравственим радницима и јавности (Разак ет ал. 1991).
Информативна служба о пестицидима, која је покренута преко видеотек систем, имао је добродошао нежељени ефекат отварања нових могућности за неколико других база података важних за здравствену заштиту. ИДПИС базе података су се континуирано користиле као водич за развој других база података за управљање информацијама које се односе на пестициде, индустријске и кућне хемикалије и додатке исхрани. Тхе Пестинфо систем је био један од таквих производа; покренуо га је ИДПИС у сарадњи са Одбором за пестициде (малезијско регулаторно тело за пестициде) и малезијско-немачким пројектом пестицида. Овај аранжман је био упадљиво успешан у смислу валидације информација и евалуације потреба за информацијама имајући у виду трендове у употреби пестицида широм земље.
Овај систем је фокусиран на регистроване пестициде у Малезији, али би могао да задовољи и оне који се налазе у азијско-пацифичком региону. До данас су информације о више од 500 биохемијски активних супстанци уграђене у информациони систем о пестицидима, са око 3,000 комерцијално доступних производа и њихових профила. Систем је доступан у два режима, и то преко видеотек система и преко рачунарске мреже помоћу рачунара. Први објекат се зове Пестинфо, док се други зове Информациони систем пестицида (Види Слика 1).
Слика 1. Ток информација и релациони приступ у информационом систему пестицида
Пестинфо
Пестинфо систем је први који је доступан у овом региону и ради преко ТЕЛИТА, малезијског националног видеотек система. Под управом малезијске компаније за телекомуникације, ТЕЛИТА обезбеђује приступ широм земље који је јефтин и брз. ТЕЛИТИ се може приступити преко телевизора и декодера или компјутерског система опремљеног модемом повезаним на телефонску мрежу (Сирај 1990). Такав систем је економичан јер свако диал-уп кошта само 0.13 МИР (мање од 0.05 УСД), а време приступа се наплаћује само 0.08 МИР по минути. Она је међународно јединствена по свом приступу по томе што је заснована и на професионалној и на заједници. Информације у Пестинфо су заједно упаковане са две друге блиско повезане он-лине базе података (тзв Друглине Поисонлине) да максимизирају релационе информације које се пружају крајњем кориснику.
Пестинфо могу приступити како грађани, тако и професионалци, укључујући и оне у пољопривредном сектору, било да су саветодавци или радници на терену. Све базе података су добро интегрисане, а опет независне, тако да се свим релевантним подацима може лако приступити. Из тог разлога, УСМ-ов Пестинфо је секвенцијално распоређен у најмање 15 поткатегорија.
Крајњи корисници који су пружаоци здравствених услуга такође могу добити директан приступ Поисонлине, који носи даље специјализоване детаље у вези са управљањем пацијентима у случајевима тровања.
Поисонлине је сам по себи у ствари информативни модул широке базе који покрива неколико класа отрова, укључујући фармацеутске, као и индустријске и кућне хемикалије, храну и козметику. Пружа информације о знацима и симптомима тровања према анатомским системима, о модалитетима лечења и управљања, као ио аспектима превенције тровања. Такође су укључене детаљне информације о антидоту и поступцима хитног лечења.
Он-лине Систем за пријаву тровања је изванредна карактеристика уграђена у Пестинфо, као иу Поисонлине. Ова функција омогућава да крајњи корисник електронски, преко посебно дизајнираног формата, изврши пријаву прве линије када се наиђе на било који случај тровања. Он не само да омогућава аутоматску документацију свих пријављених случајева, већ истовремено делује и као систем за тренутно упућивање који омогућава да се праћење спроводи систематски. И кроз систем пријављивања може се предузети иницирање одговарајуће тренутне реакције како би се додатно помогло кориснику у управљању случајем тровања. Подаци добијени преко система за пријаву тровања аутоматски ће бити ускладиштени у мрежном систему базираном на рачунару како би се омогућило генерисање статистичких извештаја.
Поред тога, сви корисници Пестинфо-а ће моћи да приступе неколико других лаких база података о јавном образовању са нагласком на здравство, посебно у областима које се односе на фармацију. Ове базе података имају за циљ да едукују јавност о правилној употреби хемикалија и дрога и одржавању доброг здравља. Одређена је главна база података дизајнирана за ову сврху Публиц Инфолине.
Атрактивна карактеристика у погледу јавног образовања је услуга „Питајте свог фармацеута”, која пружа услугу електронске поште за питања и одговоре у вези са свим темама у вези са здрављем. Ово је бесплатно доступно свим корисницима.
Информациони систем о пестицидима
Почетно искуство са Пестинфо-ом довело је до развоја Информациони систем пестицида, који нуди нове могућности обраде информација у сврху идентификације у случајевима тровања и може послужити као референтни медиј за саветодавце, као и средство за прикупљање догађаја тровања који би могли бити од помоћи у доношењу одлука и планирању здравствене заштите. центрима. Пошто видеотек систем није био у потпуности опремљен да задовољи ове потребе, развијена је апликација која пружа неколико флексибилних функција претраживања помоћу рачунара.
Као што је раније поменуто, информациона услуга о пестицидима је допуњена мрежним микрокомпјутерским системом који ради на рачунарима компатибилним са ИБМ-ом. Ова апликација се зове Информациони систем пестицида верзија 2.3 и посебно је дизајниран за одржавање ажурне документације као и за обраду записа о тровању примљених електронски или на други начин. Може се наложити да изради основне статистичке извештаје, као и да одговори на друге захтеве за манипулацију подацима како је наведено у софтверу. Стога је флексибилнији у проналажењу информација, с обзиром на додатну обраду и интерактивне моћи које му даје сваки рачунар. Дизајниран је коришћењем дБасе3 Плус и састављен под Цлиппер Суммер 5.0.
Информациони систем о пестицидима садржи додатне релевантне информације којима се може лако приступити било по имену пестицида, саставу, регистрационом броју и називу произвођача или регистратора сваког производа регистрованог у земљи. Главни мени система је описан на слици 1. Систем је посебно погодан за употребу од стране здравствених радника, као и од стране пољопривредног особља, јер се може учитати на преносиви рачунар.
До данас, више од 50% случајева тровања примљених на мрежи било је повезано са пестицидима (Латифф ет ал. 1991). Комбинација два горе описана начина рада је несумњиво побољшала рад Информационог система о пестицидима, чинећи могућим још бржи одговор на шири спектар упита.
budući правци
Задатак прикупљања и дистрибуције информација о пестицидима корисницима био је веома успешан иако је спроведен на неформалној основи. ИДПИС је такође кренуо новим правцима у светлу брзог напретка хардверске и комуникационе технологије. На пример, апликације засноване на мрежи ће такође бити повезане са корисницима широм земље кроз сарадњу са компанијом за мрежне комуникације која подржава и обезбеђује комуникационе везе за целу земљу. Ово ће додатно побољшати комуникативност здравствених информација, јер ова врста аранжмана осигурава економична рјешења и за корисника и за ИДПИС као добављача информација.
Тренутно ИДПИС ради на две мреже, тј Токен Ринг етхернет, за потребе истраживачко-развојног рада у информационим системима (слика 2). Први је инсталиран у Универзитетској наставној болници. Обе мреже су повезане са ИБМ РИСЦ6000 тако да се информације и ресурси унутар сервера две мреже могу делити и координисати како би се обезбедиле могућности за образовање, обуку и истраживање. Мреже ће бити дизајниране тако да садрже алат за надзор у областима фармакоепидемиологије и токсиковигиланце.
Слика 2. Мрежни интегрисани информациони систем о лековима и отровима (ИДПИС)
Године 1996. ИДПИС је поставио сопствену почетну страницу на Интернету као Малезијска мрежа за дроге и отрове, на адреси http://prn.usm.my.
позадина
Тајланд има популацију од око 59 милиона људи и копнену површину од 514,000 квадратних километара. Раст становништва је 1.7% годишње. Радна снага је 1995. године износила 34 милиона, од којих је 33 милиона било запослених и 1 милион незапослених. Око 17 и 14 милиона људи било је запослено у пољопривредном и непољопривредном сектору.
У прошлости, Тајланд је био пољопривредна економија, извозећи више пиринча и тапиоке заједно него друге земље, али током 30-годишњег периода 1960–90. тајландска економија је претрпела драматичне структурне промене. Прерађивачка индустрија је преузела водећу улогу по свом доприносу БДП-у. Ове промене су учиниле Тајланд једном од најбрже растућих економија у региону, са брзо растућим производним сектором који снабдева текстил, одећу, електричну и електронску робу, драгуље и драгуље и десетине других производа за локална и светска тржишта.
Краљевска тајландска влада је веома забринута за добробит тајландских радника у индустријском и пољопривредном сектору. Ова забринутост је довела до семинара на којима се наглашава потреба за ефикасним мерама за побољшање услова рада и окружења радника у различитим секторима и радним ситуацијама. У светлу свих питања која су узета у обзир, Национални институт за побољшање услова рада и животне средине (НИЦЕ) основан је кроз аранжмане сарадње између Краљевске владе Тајланда и Уједињених нација. НИЦЕ је постао одељење у оквиру Одељења за заштиту рада и благостање (ДЛПВ), које има примарну одговорност за заштиту радника на Тајланду и настоји да постигне своје циљеве кроз јачање процедура постојећих институционалних система и техничких могућности ДЛПВ-а.
Циљ НИЦЕ-а је унапређење заштите радника од незгода на раду и професионалних болести и од незадовољавајућих услова рада. Његове главне активности су следеће:
НИЦЕ има особље од 50 професионалаца и подељен је на следеће секције: општа администрација, радно окружење, ергономија и физиологија рада, безбедносна технологија, промоција и обука безбедности, информациони центар за безбедност и здравље, аудиовизуелни и 12 регионалних центара у областима индустријских некретнина широм држава.
Национални информативни центар за безбедност и здравље на раду Тајланда
Како би побољшао способност НИЦЕ-а да ефикасније испуни свој циљ, НИЦЕ је, у сарадњи са Међународним информативним центром за сигурност и здравље на раду са сједиштем у Женеви Међународног бироа рада, основао Национални информативни центар за сигурност и здравље на раду Тајланда. Центар се првенствено бави прикупљањем информација о безбедности, здрављу и условима рада са Тајланда и иностранства, њиховом обрадом и складиштењем и достављањем послодавцима, радницима, њиховим организацијама и сродним телима и другима којима су такве информације потребне. Овај Информациони центар се састоји од референтне библиотеке, јединице за документацију, службе за упите и рачунарске јединице.
Библиотека
Када је отворена, ова библиотека је имала свега неколико стотина књига; сада колекција обухвата приближно 3,000 наслова књига и 20,000 наслова микрофишова на различите теме о безбедности и здрављу на раду као што су професионалне болести, безбедносни и здравствени инжењеринг и услови рада. Штавише, од 1983. године библиотека је претплаћена на 27 публикација на енглеском језику и десет часописа на тајландском језику. На располагању је тридесет наслова видео касета и постера. Библиотечки домет до стручњака за безбедност и здравље стално се шири.
Јединица за документацију
Дужност ове јединице је да издаје билтен о безбедности и здрављу на раду; упутства, приручник и кодекс праксе; брошура; и информативни листови.
1. Билтен о безбедности и здрављу. Годишње се производе четири билтена, од којих сваки представља различите понуде као што су новости о безбедности и здрављу, вести о истраживању, интервјуи, статистика итд. Годишње се производи 6,000 примерака сваког билтена.
2. Информативни листови. Оне су подељене у четири групе тема, укључујући:
3. Документациона јединица је недавно произвела 109 наслова информативних листова и одштампано је по 10,000 примерака сваког, што је укупно више од милион примерака.
4. Упутство, приручник и кодекс праксе. До средине 1990-их произведено је 15 наслова ове публикације; на пример, један од њих је укључивао смернице за безбедно руковање пестицидима и приручник за прву помоћ у индустрији. Свака публикација је штампана у 3,000 примерака.
5. Брошуре. Израђено је десет наслова брошура које су се односиле на, на пример, употребу чепића за уши на послу. Од сваког наслова штампано је 5,000 примерака, што је укупно 50,000 примерака.
Упитна служба
Анкетна служба је формирана са циљем да тражи одговоре на питања о безбедности и здрављу на раду од свих заинтересованих лица у овој области: инспектора рада, службеника безбедности, послодаваца, запослених, студената и других. Сви упити могу стићи у центар поштом, телефоном или факсом. Пре слања сваког одговора, техничко особље НИЦЕ-а проверава тачност свих информација.
Сваке године у центар се пошаље око 600 упита.
Рачунарска јединица
Као централна тачка за прикупљање и размену информација, стручности и практичног искуства у области безбедности и здравља на раду, НИЦЕ је изградио неколико база података: о индустријским постројењима, извештајима о истрагама несрећа, извештајима инспекције рада, службеницима за безбедност, инсталацијама великих опасности, бојлерима извештаје о инспекцији, извештаје о инспекцији радног окружења и извештаје о здравственом прегледу радника. У циљу побољшања способности ове јединице, НИЦЕ је развио централизовани компјутерски систем који ће служити као база података о безбедности и здрављу на раду. Овај посао је обављен уз помоћ Међународног истраживачког центра за развој (ИДРЦ) и Међународне организације рада. У међувремену, успостављена је локална мрежа (ЛАН) између НИЦЕ-а и других регионалних центара за безбедност и здравље на раду. Ова веза ће помоћи особљу из Регионалног центра да приступи информацијама из НИЦЕ база података и из различитих ЦД-РОМ база података у НИЦЕ рачунарској јединици.
У циљу промоције побољшања услова рада и безбедности и здравља тајландских радника широм земље, све услуге НИЦЕ-а су бесплатне и НИЦЕ сада подржава све инспекторе рада, око 5,000 службеника за безбедност, око 650 организованих трговина синдикати средњих и великих предузећа, послодавци и запослени широм земље. Стога, НИЦЕ и даље наставља да развија и јача своју способност да заштити раднике од незадовољавајућег учинка и повреда услед небезбедних услова рада и опасности у животној средини.
" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“