Традиционални приступ помоћи особама са инвалидитетом у запошљавању је имао мало успеха и очигледно је да нешто суштински треба променити. На пример, званичне стопе незапослености за особе са инвалидитетом су увек најмање двоструко веће од њихових вршњака без инвалидитета — често више. Број особа са инвалидитетом који не раде често се приближава 70% (у Сједињеним Државама, Уједињеном Краљевству, Канади). Особе са инвалидитетом чешће живе у сиромаштву него њихови вршњаци без инвалидитета; на пример, у Уједињеном Краљевству две трећине од 6.2 милиона грађана са инвалидитетом имају само државне бенефиције као приход.

Ови проблеми су отежани чињеницом да рехабилитационе службе често нису у стању да задовоље потражњу послодаваца за квалификованим кандидатима.

У многим земљама инвалидност се генерално не дефинише као питање једнаких могућности или права. Стога је тешко подстицати најбољу корпоративну праксу која инвалидност чврсто позиционира уз расу и пол као приоритет једнаких могућности или разноликости. Повећање квота или потпуно одсуство релевантног законодавства појачава претпоставке послодаваца да је инвалидитет првенствено медицински или добротворни проблем.

Докази фрустрација изазваних неадекватностима које су својствене садашњем систему могу се видети у растућем притиску самих особа са инвалидитетом за законодавство засновано на грађанским правима и/или правима из радног односа, као што постоји у Сједињеним Државама, Аустралији и, од 1996. године, у Велика Британија. Неуспех система рехабилитације да испуни потребе и очекивања просвећених послодаваца је подстакао пословну заједницу у Великој Британији да оснује Форум послодаваца о инвалидности.

Ставови послодаваца, нажалост, одражавају ставове ширег друштва—иако се ова чињеница често занемарује од стране практичара рехабилитације. Послодавци деле са многим другим широко распрострањену конфузију у вези са питањима као што су:

• Шта је инвалидитет? Ко јесте, а ко није инвалид?

• Где да добијем савете и услуге које ће ми помоћи да регрутујем и задржим особе са инвалидитетом?

• Како да променим културу и радну праксу своје организације?

• Какву корист ће најбоља пракса у области инвалидности донети мом пословању — и привреди уопште?

Неуспех да се задовоље потребе заједнице послодаваца за информацијама и услугама представља велику препреку за особе са инвалидитетом које желе посао, али се ретко на адекватан начин решавају креатори владине политике или практичари рехабилитације.

Дубоко укорењени митови који стављају у неповољнији положај особе са инвалидитетом на тржишту рада

Невладине организације (НВО), владе, заправо сви они који су укључени у медицинску рехабилитацију особа са инвалидитетом и запошљавање, имају тенденцију да деле скуп дубоко укорењених, често неизречених претпоставки које само додатно угрожавају особе са инвалидитетом којима ове организације желе да помогну :

• „Послодавац је проблем — заиста, често и противник. За неуспех особа са инвалидитетом да нађу посао, често се окривљују ставови послодаваца, упркос доказима да су бројни други фактори могли бити веома значајни.

• „Послодавац се не третира ни као клијент ни као купац. Службе за рехабилитацију не мере свој успех по мери у којој послодавцу олакшавају запошљавање и задржавање запослених са инвалидитетом. Као резултат тога, неразумне потешкоће које стварају добављачи услуга рехабилитације отежавају добронамерном и просвећеном послодавцу да оправда време, трошак и труд који су потребни да би се извршила промена. Не баш просвећени послодавац има своје оклевање да изврши промене више него оправдано недостатком сарадње рехабилитационих служби.

• „Људи са инвалидитетом заиста не могу да се такмиче по заслугама.“ Многи пружаоци услуга имају мала очекивања од особа са инвалидитетом и њиховог потенцијала за рад. Тешко им је да промовишу „пословни случај“ послодавцима јер и сами сумњају да запошљавање особа са инвалидитетом доноси истинску обострану корист. Уместо тога, тон и основни етос њихове комуникације са послодавцима наглашавају моралну и можда (повремено) законску обавезу на начин који само додатно стигматизује особе са инвалидитетом.

• „Инвалидитет није главно економско или пословно питање. Најбоље је то препустити стручњацима, лекарима, рехабилитационим установама и добротворним организацијама. Чињеница да се инвалидност у медијима и кроз активности прикупљања средстава приказује као добротворна тема, а да се особе са инвалидитетом приказују као природни и пасивни примаоци доброчинства, основна је препрека запошљавању особа са инвалидитетом. То такође ствара тензију у организацијама које покушавају да нађу посао за људе, док с друге стране користе слике које повлаче срце.

Последица ових претпоставки је да:

• Послодавци и особе са инвалидитетом остају раздвојени лавиринтом добронамерних, али често некоординисаних и фрагментираних услуга које само ретко дефинишу успех у смислу задовољства послодавца.

• Послодавци и особе са инвалидитетом подједнако остају искључени из стварног утицаја на развој политике; само ретко се од било које стране тражи да процени услуге из своје перспективе и да предложи побољшања.

Почињемо да уочавамо међународни тренд, који је типичан развојем услуга „коуча за посао“, ка признавању да успешна рехабилитација особа са инвалидитетом зависи од квалитета услуге и подршке која је доступна послодавцу.

Изјава „Боље услуге за послодавце једнаке боље услуге за особе са инвалидитетом“ сигурно мора постати много шире прихваћена јер се економски притисци граде на агенције за рехабилитацију свуда у светлу смањења броја запослених и реструктурирања владе. Без обзира на то, веома је откривајуће да недавни извештај Хелиоса (1994), који сумира компетенције које се захтевају од струковних или рехабилитационих специјалиста, не помиње потребу за вештинама које се односе на послодавце као купца.

Иако постоји све већа свест о потреби рада са послодавцима као партнерима, наше искуство показује да је тешко развити и одржати партнерство све док рехабилитациони практичари прво не испуне потребе послодавца као клијента и не почну да цене тог „послодавца као однос купца.

Улоге послодаваца

У различитим временима иу различитим ситуацијама систем и службе позиционирају послодавца у једну или више од следећих улога—иако се то ретко артикулише. Тако имамо послодавца као:

• проблем — „треба вам просветљење“

• Циљ – „потребно вам је образовање, информације или подизање свести“

• Клијент—„послодавац се охрабрује да нас користи да би запослио и задржао запослене са инвалидитетом“

• Партнер—послодавац се охрабрује да „уђе у дугорочан, обострано користан однос“.

И у било ком тренутку током везе, послодавац може бити позван – заиста, обично је позван – да буде финансијер или филантроп.

Кључ успешне праксе лежи у приступу послодавцу као „Купцу“. Системи који послодавца сматрају само „проблемом“ или „метом“, налазе се у самосталном дисфункционалном циклусу.

Фактори ван контроле послодавца

Ослањање на запажене негативне ставове послодаваца као кључни увид у то зашто особе са инвалидитетом доживљавају високу стопу незапослености, доследно појачава неуспех у решавању других веома значајних питања која се такође морају решити пре него што дође до стварне промене.

На пример:

• У Уједињеном Краљевству, у недавном истраживању, 80% послодаваца није било свесно да су икада имали кандидата са инвалидитетом.

• Системи бенефиција и социјалне заштите често стварају финансијске дестимулације за особе са инвалидитетом које прелазе на посао.

• Транспортни и стамбени системи су ноторно недоступни; људи могу успешно да траже посао само када су задовољене основне стамбене, транспортне и животне потребе.

• У недавном истраживању у Великој Британији, 59% особа са инвалидитетом које траже посао је било неквалификовано у поређењу са 23% њихових вршњака. Особе са инвалидитетом, генерално гледано, једноставно нису у стању да се такмиче на тржишту рада осим ако њихови нивои вештина нису конкурентни.

• Медицински радници често потцењују у којој мери особа са инвалидитетом може да ради на послу и често нису у могућности да дају савет о адаптацијама и прилагођавањима која би ту особу могла учинити запошљивом.

• Особе са инвалидитетом често имају потешкоћа да добију висококвалитетно професионално вођење и током свог живота подлежу нижим очекивањима наставника и саветника.

• Квоте и други неодговарајући закони активно поткопавају поруку да је инвалидитет питање једнаких могућности.

Законодавни систем који ствара супарничко или парнично окружење може додатно угрозити изгледе за запошљавање особа са инвалидитетом јер би довођење особе са инвалидитетом у компанију могло изложити послодавца ризику.

Рехабилитаторима је често тешко приступити стручној обуци и акредитацији, а сами су ретко финансирани за пружање релевантних услуга и производа послодавцима.

импликације за политике

Од виталног је значаја за пружаоце услуга да то схвате пре послодавац може утицати на организационе и културолошке промене, сличне промене су потребне од стране пружаоца рехабилитације. Провајдери који се обраћају послодавцима као купцима треба да схвате да ће активно слушање послодаваца скоро неизбежно изазвати потребу за променом дизајна и пружања услуга.

На пример, од пружалаца услуга ће се тражити да олакшају послодавцу да:

• пронађите квалификоване кандидате

• добити висококвалитетне услуге и савете оријентисане на послодавце

• упознају особе са инвалидитетом као кандидате и колеге

• разумеју не само потребу за променом политике, већ и како да до те промене дође

• промовишу промену става у својим организацијама

• разумеју пословни као и социјални случај запошљавања особа са инвалидитетом

Покушаји значајних реформи социјалне политике који се односе на инвалидност поткопани су неуспехом да се узму у обзир потребе, очекивања и легитимни захтеви људи који ће у великој мери одредити успех – односно послодаваца. Тако, на пример, потез да се осигура да људи који се тренутно налазе у заштићеним радионицама добију уобичајени посао често не признаје да су само послодавци у могућности да понуде то запослење. Успех је стога ограничен, не само зато што је послодавцима непотребно тешко да учине могућности доступним, већ и због пропуштене додате вредности која је резултат активне сарадње између послодаваца и креатора политике.

Потенцијал за укључивање послодавца

Послодавци се могу охрабрити да на бројне начине допринесу систематском преласку са заштићеног запослења на запослење уз подршку или конкурентно запошљавање. Послодавци могу:

• саветује о политици—тј. о томе шта треба да се уради како би послодавцима било лакше да понуде посао кандидатима са инвалидитетом.

• понудити савете о компетенцијама које су потребне особама са инвалидитетом ако желе да буду успешни у добијању посла.

• саветовати о компетенцијама које захтевају пружаоци услуга ако желе да испуне очекивања послодаваца у погледу пружања квалитета.

• процените заштићене радионице и понудите практичне савете о томе како да управљате услугом која ће највероватније омогућити људима да пређу на уобичајени посао.

• нуде радно искуство практичарима рехабилитације, који на тај начин стичу разумевање одређене индустрије или сектора и боље су способни да припреме своје клијенте са инвалидитетом.

• нуде процене на послу и обуку за особе са инвалидитетом.

• нуде лажне интервјуе и будите ментори особама са инвалидитетом које траже посао.

• позајмљују своје особље за рад унутар система и/или његових институција.

• помоћи да се агенције за рехабилитацију пласирају на тржиште и промовишу политике, организације и особе са инвалидитетом које траже посао код других послодаваца.

• нуде прилагођену обуку у којој се директно укључују у помагање особама са инвалидитетом да стекну специфичне вештине везане за посао.

• учествују у управним одборима агенција за рехабилитацију или се поставе као неформални саветодавни капацитет за креаторе националних политика или добављаче.

• лобирати заједно са пружаоцима рехабилитације и особама са инвалидитетом за боље владине политике и програме.

• саветују о услугама и производима који су им потребни да би пружили најбољу праксу.

Послодавац као купац

Немогуће је да практичари рехабилитације изграде партнерство са послодавцима, а да претходно не признају потребу за пружањем ефикасних услуга.

Услуге треба да нагласе тему узајамне користи. Они који не верују страствено да њихови клијенти са инвалидитетом имају нешто од стварне користи да допринесу послодавцу, мало је вероватно да ће моћи да утичу на заједницу послодаваца.

Побољшање квалитета услуга послодавцима ће брзо – и неизбежно – побољшати услуге за особе са инвалидитетом које траже посао. Следеће представља корисну ревизију за службе које желе да унапреде квалитет услуге послодавцу.

Да ли услуга послодавцима нуди:

1. информације и консултације у вези са:

• пословне погодности које произилазе из запошљавања инвалидних лица

• могући подносиоци захтева

• приступ услугама и природу понуђених услуга

• модели политике и процедуре доказани успешним од стране других послодаваца

• законске обавезе

2. услуге запошљавања, укључујући приступ:

• одговарајућих кандидата

• тренери за посао

3. претходна провера кандидата према очекивањима послодавца

4. услуге професионалне анализе посла и модификације посла, способне да дају савете о реструктурирању посла и употреби техничких помагала и адаптација на радном месту, како за постојеће тако и за потенцијалне запослене

5. Програми финансијске подршке који се добро пласирају на тржиште, одговарају захтевима послодавца, лако доступни, ефикасно испоручени

6. информације и практична помоћ како би послодавци могли да учине радно место физички доступнијим

7. обука за послодавце и запослене о предностима запошљавања особа са инвалидитетом уопште, и када су одређени појединци запослени

8. услуге радног искуства које послодавцу пружају релевантну подршку

9. услуге навикавања на посао или услуге оријентације на запослене које укључују тренере за посао и шеме поделе посла

10. понудити подршку послодавцима након посла да укључе савете о најбољој пракси у управљању изостанцима са посла и представљању оштећења у вези са радом

11. савети за послодавце о развоју каријере запослених са инвалидитетом ио задовољавању потреба незапослених инвалида.

Практични кораци: Олакшати послодавцу

Сваки систем услуга који има за циљ да помогне особама са инвалидитетом да се оспособе и раде неминовно ће бити успешнији ако се на адекватан начин одговори на потребе и очекивања послодавца. (Напомена: Тешко је наћи термин који би адекватно обухватао све оне агенције и организације – владине, невладине, не профитне – које су укључене у креирање политике и пружање услуга особама са инвалидитетом које траже посао. Ради краткоће, термин сервис or пружалац услуга се користи да обухвати све оне који су укључени у читав овај сложени систем.)

Блиска консултација са послодавцима током времена ће највероватније дати препоруке сличне следећим.

Потребни су кодекси праксе који описују висок квалитет услуга које послодавци треба да добију од агенција за запошљавање. Такви кодекси треба да, у консултацији са послодавцима, поставе стандарде који се односе и на ефикасност постојећих услуга и на природу услуга које се нуде—Овај кодекс би требало пратити путем редовних анкета о задовољству послодаваца.

Потребна је посебна обука и акредитација за практичаре рехабилитације како да задовоље потребе послодаваца и требало би да буду високи приоритет.

Службе би требало да ангажују људе који имају директно искуство у свету индустрије и трговине и који су вешти у премошћивању комуникацијског јаза између непрофитног и профитног сектора.

Саме службе би требало да запошљавају знатно више особа са инвалидитетом, чиме би се смањио број посредника без инвалидитета који раде са послодавцима. Они треба да обезбеде да особе са инвалидитетом у различитим својствима имају висок профил у заједници послодаваца.

Услуге треба да минимизирају фрагментацију активности образовања, маркетинга и кампање. Посебно је контрапродуктивно стварати миље који карактеришу поруке, постери и рекламе које јачају медицински модел инвалидитета и стигму везану за одређена оштећења, уместо да се фокусирају на запошљивост појединаца и потребу да послодавци реагују одговарајућом политиком и праксом. .

Службе би требало да сарађују како би се поједноставио приступ услугама и подршци, како за послодавца тако и за особу са инвалидитетом. Значајну пажњу треба посветити анализи пута клијента (са послодавцем и особом са инвалидитетом као клијентом) на начин који минимизира процене и покреће појединца брзо, корак по корак, до запослења. Услуге би требало да се заснивају на главним пословним иницијативама како би се осигурало да особе са инвалидитетом имају приоритет.

Службе би требало да рутински окупљају послодавце и траже њихове стручне савете о томе шта треба да се уради да би услуге и кандидати за посао били успешнији.

Zakljucak

У многим земљама, услуге осмишљене да помогну особама са инвалидитетом да нађу посао су сложене, гломазне и отпорне на промене, упркос доказима деценију у деценију да је промена потребна.

Нови приступ послодавцима нуди огроман потенцијал да се ова ситуација значајно трансформише радикалном променом позиције једног кључног протагонисте — послодавца.

Видимо да су бизнис и влада укључени у широку дебату о начину на који се односи између заинтересованих страна или друштвених партнера неизбежно морају променити у наредних 20 година. Тако послодавци покрећу Иницијативу Европског бизниса против социјалне искључености у Европи, велике компаније се удружују да поново размисле о свом односу са друштвом у УК у „Компанији сутрашњице“, а Форум послодаваца о инвалидности постаје само једна од различитих иницијатива послодаваца у Уједињеном Краљевству чији је циљ бавећи се питањима једнакости и различитости.

Послодавци имају много посла да би питање инвалидитета заузело своје право место као пословни и етички императив; заједница за рехабилитацију заузврат треба да заузме нови приступ који редефинише радне односе између свих заинтересованих страна на начин који послодавцима олакшава да једнаке могућности остваре.

Назад

Историјски гледано, особе са инвалидитетом су имале огромне препреке за улазак у радну снагу, а они који су се повредили и онеспособили на послу често су се суочавали са губитком посла и његовим негативним психолошким, социјалним и финансијским последицама. Данас су особе са инвалидитетом и даље недовољно заступљене у радној снази, чак иу земљама са најпрогресивнијим законима о грађанским правима и унапређењу запошљавања, и упркос међународним напорима да се њихова ситуација реши.

Повећана је свест о правима и потребама радника са инвалидитетом и концепту управљања инвалидношћу на радном месту. Програми надокнаде радника и социјалног осигурања који штите приход су уобичајени у индустријализованим земљама. Повећани трошкови везани за спровођење оваквих програма обезбедили су економску основу за унапређење запошљавања особа са инвалидитетом и рехабилитацију повређених радника. Истовремено, особе са инвалидитетом су постале организоване да захтевају своја права и интеграцију у све аспекте живота заједнице, укључујући и радну снагу.

Синдикати у многим земљама били су међу онима који су подржали такве напоре. Просвећене компаније препознају потребу да се радници са инвалидитетом третирају на правичан начин и уче о важности одржавања здравог радног места. Појавио се концепт управљања инвалидношћу или бављења питањима инвалидности на радном месту. Организовани рад је делимично одговоран за ову појаву и наставља да игра активну улогу.

Према Препоруци МОР-а бр. 168 која се односи на професионалну рехабилитацију и запошљавање особа са инвалидитетом, „радничке организације треба да усвоје политику за унапређење обуке и одговарајућег запошљавања особа са инвалидитетом на равноправној основи са осталим радницима”. Препорука даље предлаже да се радничке организације укључе у формулисање националних политика, да сарађују са специјалистима и организацијама за рехабилитацију и да подстичу интеграцију и професионалну рехабилитацију инвалида рада.

Сврха овог чланка је да истражи питање инвалидитета на радном месту из перспективе права и дужности радника и да опише специфичну улогу коју синдикати имају у омогућавању интеграције особа са инвалидитетом на радном месту.

У здравом радном окружењу и послодавац и радник брину о квалитету рада, здрављу и безбедности и фер третману свих радника. Радници се ангажују на основу њихових способности. И радници и послодавци доприносе очувању здравља и безбедности и, када дође до повреде или инвалидитета, имају права и дужности да минимизирају утицај инвалидитета на појединца и радно место. Иако радници и послодавци могу имати различите перспективе, радећи у партнерству могу ефикасно постићи циљеве који се односе на одржавање здравог, безбедног и поштеног радног места.

Термин права често се повезује са законским правима утврђеним законодавством. Многе европске земље, Јапан и друге су усвојиле системе квота који захтевају да одређени проценат запослених буду особе са инвалидитетом. Послодавци који не испуне прописану квоту могу бити кажњени. У Сједињеним Државама, Закон о Американцима са инвалидитетом (АДА) забрањује дискриминацију особа са инвалидитетом у раду и животу у заједници. Закони о здрављу и безбедности постоје у већини земаља како би заштитили раднике од небезбедних услова рада и праксе. Програми надокнаде радника и социјалног осигурања су законски уређени да обезбеде разне медицинске, социјалне и, у неким случајевима, услуге професионалне рехабилитације. Посебна радничка права такође могу постати део уговорених уговора о раду и стога законски обавезна.

Законска права (и обавезе) радника у вези са инвалидитетом и радом зависиће од сложености ове законске мешавине, која се разликује од земље до земље. За потребе овог члана, радничка права су једноставно она законска или морална права која се сматрају у интересу радника јер се односе на продуктивну активност у безбедном и недискриминаторном радном окружењу. Дужности се односе на оне обавезе које радници имају према себи, другим радницима и својим послодавцима да ефикасно допринесу продуктивности и безбедности на радном месту.

Овај члан организује права и обавезе радника у контексту четири кључна питања инвалидности: (1) запошљавање и запошљавање; (2) здравље, безбедност и превенција инвалидитета; (3) шта се дешава када радник постане инвалид, укључујући рехабилитацију и повратак на посао након повреде; и (4) потпуна интеграција радника у радно место и заједницу. Синдикалне активности у вези са овим питањима укључују: организовање и залагање за права радника са инвалидитетом кроз национално законодавство и друга средства; обезбеђивање и заштита права укључивањем у уговоре о раду; едукација чланова синдиката и послодаваца о питањима инвалидности и правима и одговорностима у вези са управљањем инвалидношћу; сарадњу са менаџментом на унапређењу права и дужности у вези са управљањем инвалидношћу; пружање услуга радницима са инвалидитетом како би им се помогло да постану интегрисани или више интегрисани у радну снагу; и, када све друго не успе, ангажовање у решавању или судском вођењу спорова, или борбом за законодавне промене ради заштите права.

Питање 1: Праксе запошљавања, запошљавања и запошљавања

Иако се законске обавезе синдиката могу посебно односити на њихове чланове, синдикати су традиционално помагали да се побољша радни живот свих радника, укључујући и оне са инвалидитетом. Ово је традиција стара колико и сам раднички покрет. Међутим, правичне и правичне праксе у вези са запошљавањем, запошљавањем и запошљавањем добијају посебан значај када је радник инвалид. Због негативних стереотипа, као и архитектонских, комуникационих и других баријера у вези са инвалидитетом, инвалидима који траже посао и радницима се често ускраћују своја права или се суочавају са дискриминаторном праксом.

Следеће основне листе права (слике 1 до 4), иако су једноставно наведене, имају дубоке импликације на једнак приступ могућностима запошљавања особа са инвалидитетом. Радници са инвалидитетом такође имају одређене обавезе, као и сви радници, да се представе, укључујући своје интересе, способности, вештине и захтеве радног места, на отворен и отворен начин.

Слика 1. Права и дужности: праксе запошљавања, запошљавања и запошљавања

У процесу запошљавања, кандидате треба проценити на основу њихових способности и квалификација (слика 1). Они морају да имају потпуно разумевање посла да би проценили своје интересовање и способност да ураде посао. Даље, када се запосле, сви радници треба да буду оцењени и оцењени у складу са њиховим учинком на послу, без пристрасности на основу фактора који нису повезани са послом. Требало би да имају једнак приступ бенефицијама при запошљавању и могућностима за напредовање. Када је потребно, потребно је направити разумне прилагодбе како би особа са инвалидитетом могла да обавља потребне послове. Посао може бити једноставан као подизање радне станице, стављање столице на располагање или додавање ножне педале.

У Сједињеним Државама, Закон о Американцима са инвалидитетом не само да забрањује дискриминацију квалификованих радника (квалификовани радник је онај који има квалификације и способности да обавља основне функције посла) на основу инвалидитета, већ такође захтева да послодавци направе разумну прилагодбу. —односно, послодавац обезбеђује део опреме, мења небитне функције посла или врши неку другу прилагодбу која послодавцу не изазива непотребне тешкоће, тако да особа са инвалидитетом може да обавља основне функције посла. Овај приступ је дизајниран да заштити права радника и учини „безбедним“ тражење смештаја. Према америчком искуству, већина смештаја је релативно ниска (мање од 50 УСД).

Права и дужности иду руку под руку. Радници имају одговорност да обавесте свог послодавца о стању које може утицати на њихову способност да обављају посао, или које може утицати на њихову безбедност или безбедност других. Радници имају дужност да на поштен начин представљају себе и своје способности. Требало би да затраже разуман смештај, ако је потребно, и да прихвате оно што је најприкладније за ситуацију, исплативо и најмање наметљиво на радном месту, а да и даље задовољавају њихове потребе.

Конвенција МОР-а бр. 159 о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом и Препорука бр. 168 баве се управо овим правима и обавезама и њиховим импликацијама на радничке организације. Конвенција бр. 159 сугерише да понекад могу бити неопходне посебне позитивне мере да би се обезбедила „ефикасна једнака могућност и третман између радника са инвалидитетом и других радника“. Додаје да се такве мере „неће сматрати дискриминаторним према другим радницима“. Препорука бр. 168 подстиче примену конкретних мера за стварање могућности за запошљавање, као што је пружање финансијске подршке послодавцима да направе разумне прилагодбе, и подстиче радне организације да промовишу такве мере и дају савете о стварању таквих прилагођавања.

Шта синдикати могу да ураде

Синдикални лидери обично имају дубоке корене у заједницама у којима раде и могу бити вредни савезници у промовисању регрутовања, запошљавања и континуираног запошљавања особа са инвалидитетом. Једна од првих ствари које могу да ураде је да развију изјаву о политици о правима особа са инвалидитетом при запошљавању. Требало би да уследи едукација чланова и план деловања за подршку политици. Синдикати могу да заступају права радника са инвалидитетом у широком обиму промовисањем, праћењем и подршком релевантних законодавних иницијатива. На радном месту треба да подстичу менаџмент да развија политике и акције које уклањају препреке за запошљавање инвалида радника. Они могу помоћи у развијању одговарајућих услова за посао и, путем договорених уговора о раду, заштитити и унапредити права радника са инвалидитетом у свим праксама запошљавања.

Организовани рад може покренути програме или напоре сарадње са послодавцима, владиним министарствима, невладиним организацијама и компанијама за развој програма који ће резултирати повећаним запошљавањем и фер праксом према особама са инвалидитетом. Представници могу да седе у одборима и дају своју стручност организацијама у заједници које раде са особама са инвалидитетом. Они могу да промовишу свест међу члановима синдиката и, у својој улози послодаваца, синдикати могу дати пример фер и правичне праксе запошљавања.

Примери шта раде синдикати

У Енглеској, Конгрес синдиката (ТУЦ) је преузео активну улогу у промовисању једнаких права при запошљавању особа са инвалидитетом, кроз објављене изјаве о политици и активно заговарање. Запошљавање особа са инвалидитетом сматра питањем једнаких могућности, а искуства особа са инвалидитетом нису различита од оних других група које су биле дискриминисане или искључене. ТУЦ подржава постојеће законе о квотама и залаже се за намете (казне) за послодавце који се не придржавају закона.

Објавио је неколико повезаних водича како би подржао своје активности и образовао своје чланове, укључујући Смернице ТУЦ-а: синдикати и чланови са инвалидитетом, Запошљавање особа са инвалидитетом, инвалидско одсуство Глуви људи и њихова права. Синдикати и инвалиди укључује смернице о основним тачкама које синдикати треба да узму у обзир приликом преговора за чланове са инвалидитетом. Ирски конгрес синдиката је направио водич са сличном намером, Инвалидитет и дискриминација на радном месту: Смернице за преговараче. Он пружа практичне кораке за борбу против дискриминације на радном месту и за промовисање једнакости и приступа кроз преговарачке споразуме о раду.

Савез немачких синдиката је такође израдио свеобухватан документ са ставом у коме се наводи њена политика за интегративно запошљавање, њен став против дискриминације и опредељење да користи свој утицај како би унапредио своје позиције. Подржава широку обуку за запошљавање и приступ приправништву за особе са инвалидитетом, бави се двоструком дискриминацијом са којом се суочавају жене са инвалидитетом и залаже се за синдикалне активности које подржавају приступ јавном превозу и интеграцију у све аспекте друштва.

Удружење филмских глумаца у Сједињеним Државама има око 500 чланова са инвалидитетом. Изјава о недискриминацији и афирмативној акцији појављује се у његовим колективним уговорима. У сарадњи са Америчком федерацијом телевизијских и радио уметника, Гуилд се састао са националним групама за заступање како би развили стратегије за повећање заступљености особа са инвалидитетом у њиховим индустријама. Међународна унија уједињених радника у аутомобилској, ваздушној и пољопривредној индустрији Америке је још један синдикат који укључује језик у своје колективне уговоре који забрањују дискриминацију на основу инвалидитета. Такође се бори за разумну прилагодбу за своје чланове и пружа редовну обуку о питањима инвалидности и рада. Унитед Стеел Воркерс оф Америца већ годинама укључује клаузуле о забрани дискриминације у своје колективне уговоре и решава жалбе због дискриминације у погледу инвалидитета кроз процес жалбе и друге процедуре.

У Сједињеним Државама, доношење и примену Закона о Американцима са инвалидитетом (АДА) су промовисали и настављају да се промовишу од стране синдиката са седиштем у САД. Чак и пре усвајања АДА, многи синдикати чланови АФЛ-ЦИО били су активно укључени у обуку својих чланова о правима особа са инвалидитетом и подизању свести (АФЛ-ЦИО 1994). АФЛ-ЦИО и други представници синдиката пажљиво прате примену закона, укључујући судске спорове и процесе алтернативног решавања спорова, како би подржали права радника са инвалидитетом према АДА и осигурали да су њихови интереси и права свих радника поштено разматран.

Са усвајањем АДА, синдикати су произвели мноштво публикација и видео снимака и организовали програме обуке и радионице како би додатно образовали своје чланове. Одељење за грађанска права АФЛ-ЦИО је производило брошуре и одржавало радионице за своје удружене синдикате. Центар Међународног удружења машиниста и ваздухопловних радника за администрирање рехабилитационих и образовних услуга (ИАМ ЦАРЕС), уз подршку савезне владе, произвео је два видео снимка и десет књижица за послодавце, особе са инвалидитетом и синдикално особље како би их обавестио о њиховим правима и обавезама. под АДА. Америчка федерација државних, окружних и општинских службеника (АФСЦМЕ) има дугу историју заштите права радника са инвалидитетом. Са усвајањем АДА, АФСЦМЕ је ажурирао своје публикације и друге напоре и обучио хиљаде чланова и особља АФСЦМЕ о АДА и радницима са инвалидитетом.

Иако Јапан има успостављен систем квота и намета, један јапански синдикат признао је да су појединци који су ментално инвалиди највероватније недовољно заступљени у радној снази, посебно међу већим послодавцима. Предузело је акцију. Регионални савет Канагаве Јапанске електричне, електронске и информационе уније ради са градом Јокохама на развоју центра за подршку запошљавању. Његова сврха ће укључивати обуку особа са менталним инвалидитетом и пружање услуга које ће олакшати њихов смјештај и смјештај других особа са инвалидитетом. Даље, синдикат планира да успостави центар за обуку који ће члановима синдиката, кадровским менаџерима, супервизорима производње и другима пружити свест о инвалидности и обуку знаковног језика. Он ће искористити добре односе између радника и послодаваца и ангажовати пословне људе у управљању и активностима центра. Пројекат који је покренуо синдикат, обећава да ће бити модел сарадње између бизниса, радника и владе.

У Сједињеним Државама и Канади, синдикати су кооперативно и креативно сарађивали са владом и послодавцима како би олакшали запошљавање особа са инвалидитетом кроз програм под називом Пројекти са индустријом (ПВИ). Усклађивањем синдикалних ресурса са државним финансирањем, ИАМ ЦАРЕС и Институт за развој људских ресурса (ХРДИ) АФЛ-ЦИО су спроводили програме обуке и запошљавања за особе са инвалидитетом без обзира на њихову синдикалну припадност. Године 1968. ХРДИ је почео да функционише као огранак АФЛ-ЦИО за запошљавање и обуку пружајући помоћ различитим етничким групама, женама и особама са инвалидитетом. Године 1972. започео је програм са посебним фокусом на особе са инвалидитетом, да их постави код послодаваца који имају уговоре о раду са националним и међународним синдикатима. Од 1995. године, више од 5,000 особа са инвалидитетом је запослено као резултат ове активности. Од 1981. године, програм ИАМ ЦАРЕС, који функционише на канадском и америчком тржишту рада, омогућио је више од 14,000 појединаца, од којих је већина са тешким инвалидитетом, да нађу посао. Оба програма пружају стручну процену, саветовање и помоћ при запошљавању кроз везе са предузећима и уз подршку владе и синдиката.

Поред пружања директних услуга радницима са инвалидитетом, ови ПВИ програми се баве активностима које повећавају јавну свест о особама са инвалидитетом, промовишу кооперативну акцију управљања радом ради подстицања запошљавања и задржавања посла, и пружају обуку и консултантске услуге локалним синдикатима и послодавцима. .

Ово су само неки примери из целог света активности које су синдикати предузели да би омогућили правично запошљавање радника са инвалидитетом. То је у потпуности у складу са њиховим широким циљем да се олакша радничка солидарност и да се окончају сви облици дискриминације.

Питање 2: Превенција инвалидности, здравље и безбедност

Док је обезбеђивање безбедних услова рада обележје синдикалне активности у многим земљама, одржавање здравља и безбедности на радном месту традиционално је била функција послодавца. Типично, менаџмент има контролу над дизајном посла, избором алата и одлукама о процесима и радном окружењу које утичу на безбедност и превенцију. Ипак, само неко ко редовно обавља задатке и процедуре, под специфичним условима рада и захтевима, може у потпуности да схвати импликације процедура, услова и опасности на безбедност и продуктивност.

Срећом, просвећени послодавци препознају важност повратних информација радника, а како се организациона структура радног места мења како би се повећала аутономија радника, такве повратне информације се све више позивају. Истраживање безбедности и превенције такође подржава потребу да се радник укључи у креирање посла, формулисање политике и имплементацију програма о здрављу, безбедности и превенцији инвалидитета.

Други тренд, нагло повећање накнада за раднике и других трошкова повреда и инвалидитета на послу, навео је послодавце да преиспитају превенцију као кључну компоненту напора управљања инвалидношћу. Програми превенције треба да се фокусирају на читав низ стресора, укључујући оне психолошке, сензорне, хемијске или физичке природе, као и на трауме, незгоде и изложеност очигледним опасностима. Инвалидност може бити резултат поновљеног излагања благим стресорима или агенсима, а не због једног инцидента. На пример, неки агенси могу изазвати или активирати астму; поновљени или гласни звукови могу довести до губитка слуха; притисак производње, као што су захтеви за плаћање по комаду, може изазвати симптоме психолошког стреса; а понављајући покрети могу довести до кумулативних стресних поремећаја (нпр. синдром карпалног тунела). Изложеност таквим стресорима може погоршати сметње које већ постоје и учинити их још исцрпљујућим.

Из перспективе радника, користи од превенције никада не могу бити засјењене надокнадом. Слика 2 листс нека од права и одговорности које радници имају у вези са превенцијом инвалидитета на радном месту.

Слика 2. Права и дужности – здравље и безбедност

Радници имају право на најбезбедније могуће радно окружење и на потпуну информацију о ризицима и условима рада. Такво знање је посебно важно за раднике са инвалидитетом којима је можда потребно познавање одређених услова како би утврдили да ли могу да обављају посао без угрожавања здравља и безбедности других или других.

Многи послови укључују ризике или опасности које се не могу у потпуности отклонити. На пример, грађевински послови или они који се баве изложеношћу токсичним супстанцама имају очигледне, инхерентне ризике. Остали послови, попут уноса података или руковања машинама за шивење, изгледају релативно безбедни; међутим, покрети који се понављају или неправилна механика тела могу довести до инвалидитета. Ови ризици се такође могу смањити.

Свим радницима треба обезбедити неопходну безбедносну опрему и информације о праксама и процедурама које смањују ризик од повреда или болести услед излагања опасним условима, покретима који се понављају или другим стресорима. Радници морају слободно да пријаве/жале се на безбедносне праксе, или да дају предлоге за побољшање услова рада, без страха да ће изгубити посао. Раднике треба подстицати да пријаве болест или инвалидитет, посебно ону која је узрокована или би могла бити погоршана радним задатком или окружењем.

Што се тиче дужности, радници имају одговорност да практикују безбедносне процедуре које смањују ризик за себе и друге. Морају пријавити небезбедне услове, залагати се за питања здравља и безбедности и бити одговорни у погледу свог здравља. На пример, ако инвалидитет или болест доводи радника или друге у опасност, радник треба да се уклони из ситуације.

Појављује се област ергономије, са ефикасним приступима смањењу инвалидитета насталих као резултат начина на који је рад организован или изведен. Ергономија је у основи проучавање рада. То укључује прилагођавање посла или задатка раднику, а не обрнуто (АФЛ-ЦИО 1992). Ергономске апликације су успешно коришћене за спречавање инвалидитета у различитим пољима као што су пољопривреда и рачунари. Неке ергономске апликације укључују флексибилне радне станице које се могу прилагодити висини појединца или другим физичким карактеристикама (нпр. подесиве канцеларијске столице), алате са ручкама које одговарају разликама у рукама и једноставне промене у радним рутинама како би се смањили покрети који се понављају или стрес на одређеним деловима тело.

Синдикати и послодавци све више препознају потребу да се програми здравља и безбедности прошире ван радног места. Чак и када инвалидност или болест нису везани за посао, послодавци сносе трошкове одсуства, здравственог осигурања и можда поновног запошљавања и преквалификације. Даље, неке болести, као што су алкохолизам, наркоманија и психолошки проблеми, могу довести до смањене продуктивности радника или повећане рањивости на несреће на послу и стрес. Из ових и других разлога, многи просвећени послодавци се баве едукацијом о здрављу, безбедности и превенцији инвалидитета на послу и ван њега. Веллнесс програме који се баве питањима као што су смањење стреса, добра исхрана, одвикавање од пушења и превенција АИДС-а обезбеђују на радном месту синдикати, менаџмент и кроз заједничке партнерске напоре који могу укључити и владу.

Неки послодавци пружају програме помоћи запосленима (савјетовање и упућивање) како би ријешили ове проблеме. Сви ови превентивни и здравствени програми су у најбољем интересу радника и послодавца. На пример, бројке обично показују однос штедње и улагања између 3:1 и 15:1 за неке програме промоције здравља и помоћи запосленима.

Шта могу синдикати да ураде?

Синдикати су у јединственој позицији да искористе своју моћ као представници радника како би олакшали програме здравља, безбедности, превенције инвалидитета или ергономије на радном месту. Већина стручњака за превенцију и ергономију се слаже да учешће радника и укљученост у политике превенције и рецепте повећавају вероватноћу њихове примене и ефикасности (ЛаБар 1995; Вестландер ет ал. 1995; АФЛ-ЦИО 1992). Синдикати могу да играју кључну улогу у успостављању савета за здравље и безбедност радника и менаџмента и комитета за ергономију. Они могу лобирати за промовисање закона о безбедности на радном месту и радити са менаџментом на успостављању заједничких комитета за безбедност, што може довести до значајног смањења несрећа на послу (Флетцхер ет ал. 1992).

Синдикати треба да едукују своје чланове о њиховим правима, прописима и безбедним праксама у вези са безбедношћу на радном месту и превенцијом инвалидитета на послу и ван њега. Такви програми могу постати део договореног уговора о раду или синдикалних одбора за здравље и безбедност.

Надаље, у изјавама о политици и споразумима о раду и кроз друге механизме, синдикати могу преговарати о мјерама превенције инвалидитета и посебним условима за особе са инвалидитетом. Када радник постане инвалид, посебно ако је инвалидитет повезан са радом, синдикат треба да подржи право тог радника на смештај, алат или прераспоређивање како би се спречило излагање стресу или опасним условима који могу повећати ограничење. На пример, они са професионалним губитком слуха морају бити спречени од даљег излагања одређеним врстама буке.

Примери шта раде синдикати

Изјава о политици Савеза немачких синдиката која се односи на запослене са инвалидитетом посебно идентификује потребу да се избегну здравствени ризици за раднике са инвалидитетом и да се предузму мере како би се спречиле додатне повреде.

Према уговору о раду између Боеинг Аирцрафт Цорпоратион и Међународног удружења машиниста и радника у ваздухопловству (ИАМАВ), ИАМ/Боеинг институт за здравље и безбедност одобрава финансирање, развија пилот програме и даје препоруке за побољшања у вези са питањима здравља и безбедности радника, и руководи повратком на посао индустријски оштећених радника. Институт је основан 1989. године и финансиран је из фонда за здравље и безбедност од четири цента на сат. Њиме управља Управни одбор који се састоји од 50% менаџмента и 50% синдикалног представника.

Фондација за инвалиде у шумарству Канаде је још један пример заједничког пројекта управљања радом. Настао је из групе од 26 послодаваца, синдиката и других организација које су сарађивале на изради видео записа (Сваких дванаест секунди) да скрене пажњу на високу стопу незгода међу шумарским радницима у Канади. Сада се Фондација фокусира на здравље, безбедност, превенцију несрећа и моделе на радном месту за реинтеграцију повређених радника.

ИАМ ЦАРЕС је ангажован у активном програму едукације својих чланова о безбедносним питањима, посебно на високо ризичним и опасним пословима у хемијској индустрији, грађевинарству и индустрији челика. Спроводи обуку за раднике у радњама и линијске раднике, и подстиче формирање комитета за безбедност и здравље који су под синдикалним управљањем и независни од менаџмента.

Центар Георге Меани из АФЛ-ЦИО, уз грант Министарства рада САД, развија едукативне материјале о злоупотреби супстанци како би помогао члановима синдиката и њиховим породицама да се изборе са зависношћу од алкохола и дрога.

Удружење стјуардеса (АФА) урадило је изузетан посао у области АИДС-а и превенције АИДС-а. Чланови волонтери су развили пројекат подизања свести о СИДИ, критичним и терминалним болестима, који едукује чланове о СИДИ и другим болестима опасним по живот. Тридесет и троје њених мештана је едуковало укупно 10,000 чланова о СИДИ. Основала је фондацију за управљање средствима члановима који се такође суочавају са болешћу опасном по живот.

Питање 3: Када радник постане инвалид—подршка, рехабилитација, Компензација

У многим земљама, синдикати су се борили за радничку накнаду, инвалиднину и друге бенефиције везане за повреде на раду. Пошто је једна сврха програма за управљање особама са инвалидитетом смањење трошкова везаних за ове бенефиције, може се претпоставити да синдикати нису за такве програме. У ствари, то није случај. Синдикати подржавају права у вези са заштитом посла, раном интервенцијом у пружању услуга рехабилитације и аспектима добре праксе управљања инвалидношћу. Програми управљања инвалидношћу који се фокусирају на смањење патње радника, рјешавају забринутост због губитка посла, укључујући његове финансијске импликације, и покушавају да спрече краткорочну и дугорочну инвалидност, су добродошли. Такви програми треба да врате радника на његов или њен посао, ако је то изводљиво, и да обезбеде смештај када је то потребно. Када то није изводљиво, треба обезбедити алтернативе као што су прерасподела и преквалификација. Као последње средство, требало би гарантовати дугорочну надокнаду и замену плата.

На срећу, подаци сугеришу да се програми управљања инвалидношћу могу структурирати тако да задовоље потребе и права радника и да и даље буду исплативи за послодавце. Како су трошкови надокнаде за раднике нагло порасли у индустријализованим земљама, развијени су ефикасни модели који укључују услуге рехабилитације и процењују се. Синдикати имају дефинитивну улогу у развоју таквих програма. Они треба да промовишу и штите права наведена на Слици 3 и да образују раднике о њиховим дужностима.

Слика 3. Права и дужности: подршка, рехабилитација и компензација.

Већина наведених радничких права део је стандардних услуга повратка на посао за повређене раднике према најсавременијим техникама рехабилитације (Перлман и Хансон 1993). Радници имају право на хитну медицинску помоћ и на гаранцију да ће њихове плате и посао бити заштићени. Брза пажња и рана интервенција смањују време одсуства са посла. Ускраћивање бенефиција може довести до преусмјеравања напора са рехабилитације и повратка на посао, до судских спорова и анимозитета према послодавцу и систему. Радници треба да разумеју шта ће се десити ако постану повређени или онеспособљени, и треба да имају јасно разумевање политике компаније и правне заштите. Нажалост, неки системи који се односе на превенцију, компензацију радника и рехабилитацију су фрагментирани, отворени за злоупотребу и збуњујући за оне који зависе од ових система у рањивом тренутку.

Већина синдикалаца би се сложила да радници који постану инвалиди мало добијају ако изгубе посао и способност за рад. Рехабилитација је жељени одговор на повреду или инвалидитет и требало би да укључи рану интервенцију, свеобухватну процену и индивидуализовано планирање уз учешће и избор радника. Планови повратка на посао могу укључивати постепено враћање на посао, са смештајем, са скраћеним радним временом или на прераспоређеним позицијама док радник не буде спреман да се врати на оптимално функционисање.

Таква прилагођавања, међутим, могу да ометају заштићена права радника уопште, укључујући и она која се односе на стаж. Док синдикалисти подржавају и штите права инвалида рада да се врате на посао, они траже рјешења која не ометају уговорене клаузуле о стажу или захтијевају реструктурирање радних мјеста на начин да се од других радника очекује да преузму нове задатке или одговорности за које они нису одговорни или обештећени. Сарадња и укључивање синдиката су неопходни за решавање ових питања када се појаве, а такве околности додатно илуструју потребу за укључењем синдиката у креирање и спровођење закона, политике и програма за управљање инвалидношћу и рехабилитацију.

Шта синдикати могу да ураде

Синдикати морају бити укључени у националне одборе за законодавно планирање који се односе на инвалидност, и у радне групе које се баве таквим питањима. Унутар корпоративних структура и на радном месту, синдикати би требало да помогну у организовању заједничких одбора рада и менаџмента који се баве развојем програма управљања инвалидношћу на нивоу компаније, и требало би да прате појединачне резултате. Синдикати могу помоћи у повратку на посао предлагањем смјештаја, ангажовањем помоћи сарадника и пружањем увјеравања оштећеном раднику.

Синдикати могу сарађивати са послодавцима како би развили моделе програма управљања инвалидношћу који помажу радницима и испуњавају циљеве за смањење трошкова. Они се могу укључити у истраживање потреба радника, најбоље праксе и друге активности како би утврдили и заштитили интересе радника. Права и одговорности за образовање радника и потребне радње су такође од кључне важности за обезбеђивање најбољих одговора на повреде и инвалидитет.

Примери шта су синдикати урадили

Неки синдикати су били активни у помагању владама да се позабаве неадекватностима њихових система у вези са повредама на послу и надокнадом радника. 1988. године, реагујући на бриге око трошкова у вези са надокнадом повреда и забринутост синдиката због недостатка ефикасних програма рехабилитације, Аустралија је донела Закон о рехабилитацији и надокнади запослених у Цоммонвеалтху, који је обезбедио нови систем координације за управљање и превенцију болести и повреда на радном месту у савезној држави. радника. Ревидирани систем се заснива на премиси да је ефикасна рехабилитација и повратак на посао, ако је могуће, најкориснији исход за радника и послодавца. Он укључује превенцију, рехабилитацију и компензацију у систем. Бенефиције и послови су заштићени док је особа подвргнута рехабилитацији. Компензација укључује замјену плате, медицинске и повезане трошкове, ау одређеним случајевима и ограничене паушалне исплате. Када појединци нису у могућности да се врате на посао, они су адекватно плаћени. Рани резултати показују стопу повратка на посао од 87%. Успех се приписује многим факторима, укључујући заједничко укључивање свих заинтересованих страна, укључујући синдикате, у процес.

Већ поменути ИАМ/Боеинг институт за здравље и безбедност даје пример програма за управљање радом који је развијен у једном корпоративном окружењу. Модел програма повратка на посао била је једна од првих иницијатива Института јер су потребе индустријски оштећених радника биле занемарене због фрагментираних система пружања услуга којима су управљале савезне, државне, локалне и приватне агенције и програми за рехабилитацију. Након анализе података и спровођења интервјуа, синдикат и корпорација су поставили модел програма за који се сматра да је у најбољем интересу и једног и другог. Програм укључује многа од већ наведених права: рану интервенцију; брз одговор са услугама и захтевима за надокнаду; интензивно управљање случајевима фокусирано на повратак на посао са смештајем, ако је потребно; и редовна евалуација исхода програма и задовољства радника.

Тренутне анкете о задовољству показују да су менаџмент и повређени радници открили да је заједнички програм повратка на посао између запослених и менаџмента побољшање у односу на постојеће услуге. Претходни програм је реплициран у четири додатне Боингове фабрике и очекује се да ће заједнички програм постати стандардна пракса у целој компанији. До данас је више од 100,000 повређених радника добило услуге рехабилитације кроз програм.

АФЛ-ЦИО-ов ХРДИ програм такође нуди услуге рехабилитације за повратак на посао за раднике повређене на послу у компанијама са синдикалним представником. У партнерству са Центром за радно место Универзитета Колумбија, спровео је демонстрациони програм под називом Програм ране интервенције, који је настојао да утврди да ли рана интервенција може убрзати процес враћања радника, који су без посла због краткотрајног инвалидитета, на посао. . Програм је вратио 65% учесника на посао и изоловао неколико фактора кључних за успех. Два налаза су од посебног значаја за ову дискусију: (1) радници скоро универзално доживљавају невоље везане за финансијске проблеме; и (2) синдикална припадност програма смањила је сумњу и непријатељство.

Фондација за инвалиде у шумарству Канаде развила је програм који назива модел управљања случајем за интеграцију на радном месту. Такође, користећи заједничку иницијативу синдиката и менаџмента, програм рехабилитује и реинтегрише раднике са инвалидитетом. Објављено је Управљање индустријским инвалидитетом: ефикасна економска стратегија и стратегија људских ресурса да помогне у имплементацији модела, изграђеног на партнерству између послодаваца, синдиката, владе и потрошача. Даље, развила је Национални институт за инвалидитет рада и истраживање, који укључује раднике, менаџмент, едукаторе и професионалце за рехабилитацију. Институт развија програме обуке за кадровске и синдикалне представнике који ће довести до даље имплементације свог модела.

Питање 4: Инклузија и интеграција у заједници и на радном месту

Да би се особе са инвалидитетом у потпуности интегрисале на радно место, прво морају имати једнак приступ свим ресурсима заједнице који предиспонирају и помажу људима да раде (могућности образовања и обуке, социјалне услуге, итд.) и који им омогућавају приступ радно окружење (приступачан смештај, превоз, информације итд.). Многи синдикати су препознали да особе са инвалидитетом нису у могућности да учествују на радном месту ако су искључене из пуног учешћа у животу заједнице. Даље, када се једном запосле, особама са инвалидитетом ће можда бити потребне посебне услуге и смештај да би се у потпуности интегрисали или да би одржали радни учинак. Једнакост у животу заједнице је претеча једнакости у запошљавању, а да би се у потпуности позабавило питањем инвалидитета и рада, мора се размотрити шире питање људских или грађанских права.

Синдикати су такође препознали да, да би се обезбедила правичност у запошљавању, понекад могу бити потребне посебне услуге или смештај за одржавање посла, и у духу солидарности, могу пружати такве услуге својим члановима или промовисати пружање таквих смештаја и услуга. На слици 4 су наведена права и дужности које препознају потребу за пуним приступом животу у заједници.

Слика 4. Права и дужности: инклузија и интеграција у заједницу и на радно место.

Шта синдикати могу да ураде

Синдикати могу бити директни носиоци промена у својим заједницама тако што ће подстицати потпуну интеграцију особа са инвалидитетом на радном месту и заједници. Синдикати могу да допру до радника са инвалидитетом и организација које их представљају, и да сарађују да предузму позитивне акције. Могућности за вршење политичког утицаја и утицај на законодавну промену примећене су у целом овом чланку и у потпуности су у складу са Препоруком МОР-а бр. 168 и Конвенцијом МОР-а бр. 159. Обе наглашавају улогу организација послодаваца и радника у формулацији. политика које се односе на професионалну рехабилитацију и њихово учешће у спровођењу политике и услуга.

Синдикати имају одговорност да заступају потребе свих својих радника. Они треба да обезбеде узорне услуге, програме и представљање унутар структуре синдиката како би укључили, сместили и ангажовали чланове са инвалидитетом у свим аспектима организације. Као што ће показати неки од следећих примера, синдикати су користили своје чланове као ресурс за прикупљање средстава, да служе као волонтери или да се ангажују у директним услугама на послу иу заједници како би осигурали да су особе са инвалидитетом у потпуности укључене у заједницу. живот и радно место.

Шта су синдикати урадили

У Немачкој је законски прописана врста заступања. Према Закону о тешким инвалидима, свако предузеће, укључујући и синдикате, које има пет или више запослених на неодређено време, мора имати лице које се бира у савет запослених као представник запослених инвалида. Овај представник брине о правима и забринутостима запослених са инвалидитетом. Менаџмент је обавезан да консултује овог представника у питањима везаним за опште запошљавање као и политику. Као резултат овог закона, синдикати су се активно укључили у питања инвалидности.

Ирски конгрес синдиката (ИЦТУ) је објавио и дистрибуирао а Повеља о правима особа са инвалидитетом (1990), која је листа од 18 основних права која се сматрају суштинским за пуну равноправност особа са инвалидитетом на радном месту и заједници у целини. То укључује права на животну средину без баријера, становање, квалитетну здравствену заштиту, образовање, обуку, запошљавање и приступачан превоз.

Године 1946. ИАМАВ је почео да помаже особама са инвалидитетом оснивањем Међународне водеће очи. Овај програм пружа псе водиче и обуку о томе како да их користе за слепе и слабовиде особе како би могли да воде независнији и задовољавајући живот. Помогнуто је око 3,000 појединаца из многих земаља. Део трошкова за спровођење програма сносе доприноси чланова синдиката.

Раније је описан рад једног јапанског синдиката. Његов рад је био природна еволуција од рада Скупштине синдиката започетог 1970-их година када је члан синдиката који је имао дете са аутизмом затражио подршку синдиката да се фокусира на потребе деце са сметњама у развоју. Скупштина је основала фондацију коју су издржавали чланови синдиката продајом шибица, а касније и кутија марамица. Фондација је покренула саветовалиште и телефонску линију како би помогла родитељима да се носе са изазовима подизања детета са инвалидитетом у сегрегираном друштву. Као резултат тога, родитељи су се организовали и лобирали код владе да се позабави приступачношћу (на железнице је вршен притисак да побољшају доступност, процес који се наставља и данас) и да обезбеди образовну обуку и унапреди друге услуге. Спонзорисане су летње активности и фестивали, као и националне и међународне турнеје, како би се подстакло разумевање питања инвалидности.

Након двадесет година, када су деца одрасла, њихове потребе за рекреацијом и образовањем постале су потребе за стручним вештинама и запошљавањем. Развијен је програм стручног искуства за младе са инвалидитетом који је на снази већ неколико година. Синдикати су затражили од компанија да обезбеде радна искуства за ученике друге године средњих школа са сметњама у развоју. Управо из овог програма постала је очигледна потреба за Центром за подршку запошљавању, наведеном у броју 1.

Многи синдикати пружају додатне услуге подршке особама са инвалидитетом на послу како би им помогли да задрже запослење. Јапански синдикати користе волонтере на послу да подрже младе људе у програмима радног искуства са компанијама које имају синдикално представништво. ИАМ ЦАРЕС у Сједињеним Државама и Канади користи систем пријатеља да упореди нове запослене који имају инвалидитет са чланом синдиката који служи као ментор. ИАМ ЦАРЕС је такође спонзорисао подржане програме запошљавања код Боеинга и других компанија. Програми запошљавања уз подршку пружају тренере за посао који помажу онима са најтежим инвалидитетом да науче свој посао и одрже свој учинак на продуктивном нивоу.

Неки синдикати су основали пододборе или радне групе састављене од инвалида рада, како би осигурали да права и потребе чланова са инвалидитетом буду у потпуности заступљени у структури синдиката. Амерички синдикат поштанских радника је одличан пример такве радне групе и широких импликација које она може имати. Седамдесетих година 1970. века постављен је први глуви управник. Од 1985. године одржано је неколико конференција само за чланове са оштећеним слухом. Ови чланови такође служе у преговарачким тимовима за решавање питања прилагођавања посла и управљања инвалидношћу. 1990. године, радна група је сарађивала са поштанским службама на развоју званичног печата са натписом „Волим те“ у знаку руке.

Закључци

Синдикати се, на свом најосновнијем нивоу, баве људима и њиховим потребама. Од најранијих дана синдикалног деловања, синдикати су учинили више од борбе за праведне плате и оптималне услове рада. Они су настојали да побољшају квалитет живота и максимизирају могућности за све раднике, укључујући и оне са инвалидитетом. Иако синдикална перспектива произилази са радног места, утицај синдиката није ограничен на предузећа у којима постоје уговори о раду. Као што многи примери у овом чланку показују, синдикати могу утицати и на шире друштвено окружење кроз различите активности и иницијативе које имају за циљ елиминисање дискриминације и неједнакости према особама са инвалидитетом.

Док синдикати, послодавци, државни органи, представници за професионалну рехабилитацију и мушкарци и жене са инвалидитетом могу имати различите перспективе, они би требало да деле жељу за здравим и продуктивним радним местом. Синдикати су у јединственој позицији да окупе ове групе на заједничким основама и на тај начин играју кључну улогу у побољшању живота особа са инвалидитетом.

Назад

Да саопшти опште циљеве/пословне циљеве који не само да обухватају пружање квалитетних услуга кандидатима, већ јасно одражавају жељу да се послодавцима обезбеди ефикасна услуга запошљавања и који помажу послодавцима да побољшају своје капацитете за запошљавање особа са инвалидитетом. Нагласак треба ставити на примарни циљ да се постигне задовољство купаца. „Све Сабре активности почињу са нашим клијентима. Наши циљеви су да обезбедимо решења за запошљавање кроз ефикасно усклађивање послова, поуздану обуку и подршку и да понудимо стручност у регрутовању и запошљавању особа са инвалидитетом.”

Недавно је одржан сајам запошљавања како би се људима пружила прилика да упознају послодавце и науче о различитим пословима. МцДоналд'с Рестаурантс Лтд. је водио радионицу о вештинама интервјуисања и такође је спонзорисао догађај сајма послова заједно са Схелл и Пизза Хут. Постојале су изложбе послодаваца које су пружиле прилику послодавцима и будућим запосленима са потешкоћама у учењу да се упознају на неформалан начин.

Програм стипендија Цовердале (УК)

Пет година, Цовердале, мала (70 људи) консултантска кућа за менаџмент нудила је стипендије у вредности од 10,000 фунти по особи особама са инвалидитетом које траже висококвалитетну обуку из менаџмента. Ови појединци затим одлазе у компаније као што су Барцлаис Банк, Пост Оффице и Мидланд Банк на додатну обуку, у процесу који промовише дугорочну промену става у компанијама учесницама. Овај програм се сада проширује. Прилагодио га је Канадски савет за рехабилитацију и рад.

Броок Стреет и ФИД (УК)

Комерцијална агенција за запошљавање, Броок Стреет, и добротворна организација за младе глуве особе, Фриендс фор тхе Иоунг Деаф (ФИД), раде у партнерству неколико година. Броок Стреет нуди радно искуство и процену младим глувим дипломцима који завршавају програм обуке лидера ФИД; Броок Стреет затим поставља одговарајуће кандидате на посао, наплаћујући исту комерцијалну накнаду коју би наплатили за сваког кандидата.

Форум послодаваца о инвалидности (УК)

Компаније укључене у Форум послодаваца о инвалидности, удружење које финансирају послодавци које промовише интеграцију особа са инвалидитетом на тржиште рада и пружа саветодавне услуге за заинтересована предузећа, помогле су предузетнику са инвалидитетом Степхену Дуцквортху да оснује свој посао, Дисабилити Маттерс, који сада нуди висококвалитетне консултације и подизање свести о инвалидности компанијама широм УК. Његова филозофија обухвата следеће:

• да разуме и дефинише пословни случај запошљавања особа са инвалидитетом

• ауторитативни глас послодаваца о инвалидности

• услуге запошљавања и обуке које су више вођене тржиштем

• да развију нове начине за привлачење квалификованих кандидата са инвалидитетом и задржавање запослених са инвалидитетом

• Кључ за утицај на послодавце и мобилизацију њиховог учешћа је умрежавање на начин који:

• промовише пословни случај кроз међусобну комуникацију

• промовише лични контакт између послодаваца и особа са инвалидитетом

• промовише власништво послодавца над проблемом и свест код пружалаца рехабилитације да послодавца треба ценити као заинтересовану страну, купца и потенцијалног партнера

• позиционира инвалидност као део шире дебате у вези са економском и социјалном регенерацијом, дуготрајном незапосленошћу, сиромаштвом и микро и макроекономским политикама

Други примери у Великој Британији: Форум послодаваца о инвалидности

Водеће британске компаније израдиле су веома утицајан политички оквир под називом „Агенда послодаваца о инвалидности, план у десет тачака“. Ово је покренуо премијер, а сада га јавно подржава више од 100 великих фирми. Показало се као моћна сила за промене јер су га израдили сами послодавци у консултацији са стручњацима за инвалидност. То је сада кључно средство за помоћ послодавцима да се придржавају закона о дискриминацији.

Присталице Агенде су јавно посвећене структурирању своје корпоративне политике о инвалидности користећи оквир од 10 тачака који се бави следећим питањима: Изјава о политици и процедурама једнаких могућности; Обука особља и свест о инвалидности; Тхе Воркинг Енвиронмент; Регрутација; Развој каријере; Задржавање, преквалификација и прераспоређивање; Обука и радно искуство; Особе са инвалидитетом у широј заједници; Укључивање особа са инвалидитетом; Праћење перформанси.

Акциони досије о инвалидности, јединствени приручник који пружа практичне информације о томе како имплементирати Агенду, израдио је Форум послодаваца о инвалидности.

Запошљавање дипломаца:

Више од 20 компанија укључено је у конзорцијум који ради са „Воркабле-ом“, који на планиран и структуриран начин нуди могућности радног искуства студентима са инвалидитетом.

Двадесет пет компанија заједно финансира иницијативу која омогућава да годишњи сајмови каријера за студенте буду доступни студентима са инвалидитетом. Сајмови каријера су сада приступачни за инвалидска колица, а доступни су и преводиоци за глуве, као и брошуре великог штампаног формата и друга подршка. Послодавци су искусили такве потешкоће да привуку дипломце са инвалидитетом да се пријаве за посао користећи традиционалне посреднике да су сада пионири у методама запошљавања које директно говоре студентима са инвалидитетом.

ХИРЕД (САД)

Пројекат ХИРЕД у Сан Франциску оличава ову нову оријентацију послодавца. Акроним је скраћеница од Помагање индустрији да регрутује запослене са инвалидитетом. Њихова литература истиче услуге које нуде послодавцима:

„Пројекат ХИРЕД је приватна, непрофитна организација која опслужује подручје залива Сан Франциско. Наша сврха је да помогнемо особама са инвалидитетом да обезбеде послове који одговарају њиховим квалификацијама и циљевима у каријери. Наше услуге послодавцима укључују:

• бесплатне препоруке, претходно прегледани, квалификовани кандидати који одговарају слободним радним местима у компанији

• квалитетне услуге привременог запошљавања по конкурентним ценама

• прилагођени семинари на лицу места о техничким, правним и интерперсоналним аспектима инвалидитета на радном месту, и

• консултације о свим темама у вези са инвалидитетом на радном месту.

Поред мање формалних корпоративних партнерстава, Пројецт ХИРЕД има програм корпоративног чланства који укључује око 50 компанија из Баи Ареа. Као корпоративни чланови, ове компаније имају право на бесплатно саветовање и попуст на семинаре. Тренутно истражујемо додатне услуге, као што је библиотека видео ресурса, како бисмо даље помогли корпоративним члановима да успешно укључе особе са инвалидитетом у своју радну снагу.”

АСПХИ (Италија)

Порекло АСПХИ (Ассоциазионе пер ло Свилуппо ди Прогетти Информатици пер гли Хандицаппати) сеже до касних 1970-их када је ИБМ Италија организовао курсеве компјутерског програмирања за особе са оштећеним видом. Неколико компанија које су касније запошљавале полазнике, заједно са специјализованим партнерским агенцијама из непрофитног сектора, створиле су АСПХИ за особе са инвалидитетом и слух и ментално оштећене. Удружење укључује више од 40 компанија које пружају финансијску подршку, особље и волонтере помагаче, савете као и могућности запошљавања за АСПХИ дипломце. Циљ АСПХИ-ја је да искористи информационе технологије за друштвену и професионалну интеграцију угрожених група. Његове активности обухватају: обуку за посао, истраживање и развој нових производа (углавном софтвера) који олакшавају алтернативне методе комуникације, личну аутономију и рехабилитацију, и образовање у заједници, разбијајући на тај начин предрасуде и дискриминацију према особама са инвалидитетом. Сваке године око 60 младих људи буде квалификовано од стране АСПХИ. Са око 85% дипломаца који су пронашли стални посао, успех АСПХИ-ја донео му је национално и међународно признање.

Иницијатива Шведске федерације послодаваца

Иницијатива Шведске федерације послодаваца, „Особе са инвалидитетом у компанијама“, чврсто позиционира инвалидност у дебати о тржишту рада у земљи и преноси поруку да је инвалидитет питање од значаја за Шведску конфедерацију послодаваца и њене чланице. Федерација наводи: „Пут до запошљавања особа са инвалидитетом мора бити лакши. Захтеви за ово укључују:

• јасне сигнале послодавцима о одговорности и трошковима

• новчана накнада за додатне трошкове, ако их има, које имају послодавци који именују особе са инвалидитетом

• више знања о инвалидитету и домету особа са инвалидитетом за промену ставова и вредности

• побољшана сарадња између компанија, власти и појединаца како би се створило динамично и флексибилно тржиште рада.”

Назад

Студија о безбедносној и здравственој обуци радника из 1981. године у индустријским земљама почиње цитирањем француског писца Виктора Игоа: „Ниједан циљ не може успети без да образовање прво постане његов савезник“ (Хеатх 1981). Ово запажање сигурно још увек важи за безбедност и здравље на раду у касном двадесетом веку и релевантно је за особље организације на свим нивоима.

Како радно место постаје све сложеније, појавили су се нови захтеви за бољим разумевањем узрока и начина превенције незгода, повреда и болести. Државни званичници, академици, менаџмент и радници имају важну улогу у спровођењу истраживања које унапређује ово разумевање. Критични следећи корак је ефикасан пренос ових информација радницима, надзорницима, менаџерима, државним инспекторима и стручњацима за безбедност и здравље. Иако се образовање лекара медицине рада и хигијене у много чему разликује од обуке радника у радњи, постоје и заједнички принципи који важе за све.

Националне политике и праксе образовања и обуке ће се наравно разликовати у зависности од економског, политичког, друштвеног, културног и технолошког порекла земље. Генерално, индустријски напредне земље имају на располагању сразмерно више специјализованих практичара за безбедност и здравље на раду него земље у развоју, а тим обученим радницима су доступни софистициранији програми образовања и обуке. Руралније и мање индустријализоване земље имају тенденцију да се више ослањају на „раднике примарне здравствене заштите“, који могу бити представници радника у фабрикама или пољима или здравствено особље у окружним здравственим центрима. Јасно је да ће потребе за обуком и расположиви ресурси значајно варирати у овим ситуацијама. Међутим, свима је заједничка потреба за обученим практичарима.

Овај чланак даје преглед најважнијих питања која се тичу образовања и обуке, укључујући циљну публику и њихове потребе, формат и садржај ефективне обуке и важне актуелне трендове у овој области.

Циљна публика

Године 1981, Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду идентификовао је три нивоа образовања која су потребна у области здравља, безбедности и ергономије на раду као (1) свест, (2) обука за специфичне потребе и (3) специјализација. Ове компоненте нису одвојене, већ су део континуума; свака особа може захтевати информације на сва три нивоа. Главне циљне групе за основну свест су законодавци, креатори политике, менаџери и радници. У оквиру ових категорија, многим људима је потребна додатна обука за конкретније задатке. На пример, док би сви менаџери требало да имају основно разумевање безбедносних и здравствених проблема у оквиру својих области одговорности и требало би да знају где да се обрате за стручну помоћ, менаџерима са специфичном одговорношћу за безбедност и здравље и усклађеност са прописима може бити потребна интензивнија обука. Слично, радницима који служе као делегати за безбедност или чланови комитета за безбедност и здравље потребно је више од саме обуке за подизање свести, као и владини администратори укључени у фабричке инспекције и функције јавног здравља у вези са радним местом.

Оним лекарима, медицинским сестрама и (посебно у руралним подручјима и областима у развоју) нелекарским радницима примарне здравствене заштите чија примарна обука или пракса не укључује медицину рада биће потребно дубље образовање о здрављу рада како би служили радницима, на пример тако што би могли да препознају рад -повезане болести. Коначно, појединим професијама (на пример, инжењери, хемичари, архитекте и дизајнери) чији рад има значајан утицај на безбедност и здравље радника потребно је много конкретније образовање и обука у овим областима него што их традиционално добијају.

Специјалисти захтевају најинтензивније образовање и обуку, најчешће ону врсту која се добија на основним и постдипломским студијским програмима. У ову категорију спадају лекари, медицинске сестре, хигијеничари рада, инжењери безбедности и, однедавно, ергономисти. Уз брзи текући развој у свим овим областима, континуирано образовање и искуство на послу су важне компоненте образовања ових стручњака.

Важно је нагласити да се све већа специјализација у областима хигијене и безбедности на раду одвија без сразмерног истицања интердисциплинарних аспеката ових подухвата. Медицинској сестри или лекару који сумња да је болест пацијента повезана са радом може бити потребна помоћ професионалног хигијеничара да идентификује изложеност токсичности (на пример) на радном месту која изазива здравствени проблем. С обзиром на ограничене ресурсе, многе компаније и владе често запошљавају стручњака за безбедност, али не и хигијеничара, захтевајући да се специјалиста за безбедност бави здравственим и безбедносним проблемима. Међузависност питања безбедности и здравља требало би да се позабави нуђењем интердисциплинарног тренинга и образовања за професионалце у области безбедности и здравља.

Зашто обука и образовање?

Примарни алати потребни за постизање циљева смањења повреда и професионалних болести и промовисања безбедности и здравља на раду окарактерисани су као „три Е“ – инжењеринг, спровођење и образовање. Ова три су међузависна и добијају различите нивое нагласка у оквиру различитих националних система. Општи разлог за обуку и образовање је да се унапреди свест о опасностима по безбедност и здравље, да се прошири знање о узроцима болести и повреда на раду и да се промовише спровођење ефикасних превентивних мера. Специфична сврха и подстицај за обуку ће се, међутим, разликовати за различите циљне публике.

Менаџери средњег и вишег нивоа

Потреба за менаџерима који познају безбедносне и здравствене аспекте операција за које су одговорни данас је више призната него до сада. Послодавци све више препознају значајне директне и индиректне трошкове тешких незгода и грађанске, ау неким јурисдикцијама, кривичне одговорности којој компаније и појединци могу бити изложени. Иако је веровање у објашњење несрећа и повреда „непажљивог радника“ и даље преовлађујуће, све је више признања да се „непажљиво управљање“ може навести за услове под његовом контролом који доприносе несрећама и болестима. Коначно, компаније такође схватају да су лоши безбедносни резултати лоши односи са јавношћу; велике катастрофе попут оне у фабрици Унион Царбиде у Бопалу (Индија) могу надокнадити године напора да се изгради добро име за компанију.

Већина менаџера је обучена у области економије, пословања или инжењеринга и добијају мало или нимало инструкција током свог формалног образовања о питањима здравља или безбедности на раду. Ипак, свакодневне руководеће одлуке имају критичан утицај на безбедност и здравље запослених, како директно тако и индиректно. Да би се ово стање поправило, питања безбедности и здравља су почела да се уводе у наставне планове и програме менаџмента и инжењеринга и у програме континуираног образовања у многим земљама. Јасно је да су неопходни даљи напори да се информације о безбедности и здрављу шире шире.

Надзорници прве линије

Истраживање је показало централну улогу коју имају надзорници прве линије у искуству грађевинских послодаваца у случају незгода (Самелсон 1977). Надзорници који знају о опасностима по безбедност и здравље својих операција, који ефикасно обучавају своје чланове посаде (нарочито новозапослене) и који су одговорни за учинак своје посаде, имају кључ за побољшање услова. Они су критична веза између радника и безбедносне и здравствене политике фирме.

Запослени

Закон, обичаји и актуелни трендови на радном месту доприносе ширењу образовања и обуке запослених. Државни прописи све више захтевају обуку запослених о безбедности и здрављу. Неки се односе на општу праксу, док се у другима захтеви за обуку односе на специфичне индустрије, занимања или опасности. Иако су валидни подаци о евалуацији ефикасности такве обуке као противмера повредама и болестима на раду изненађујуће оскудни (Војтецки и Беркановић 1984-85); ипак прихватање обуке и едукације за побољшање перформанси безбедности и здравља у многим областима рада постаје широко распрострањено у многим земљама и компанијама.

Раст програма учешћа запослених, самосталних радних тимова и одговорности у радњи за доношење одлука утицали су и на начин на који се примењују приступи безбедности и здравља. Образовање и обука се широко користе за унапређење знања и вештина на нивоу линијског радника, који је сада препознат као суштински важан за ефективност ових нових трендова у организацији рада. Корисна акција коју послодавци могу да предузму је да рано укључе запослене (на пример, у фазама планирања и пројектовања када се нове технологије уводе у радно место) како би се минимизирали и предвидели негативни ефекти на радно окружење.

Синдикати су били покретачка снага како у заговарању већег и бољег обучавања запослених, тако иу развоју и достављању наставних планова и програма и материјала својим члановима. У многим земљама, чланови одбора за безбедност, делегати за безбедност и представници радничких савета преузели су све већу улогу у решавању проблема опасности на радном месту, као иу инспекцији и заступању. Свима особама на овим позицијама је потребна обука која је потпунија и софистициранија од оне која се даје запосленима који обављају одређени посао.

Стручњаци за безбедност и здравље

Дужности особља за безбедност и здравље обухватају широк спектар активности које се увелико разликују од земље до земље, па чак и унутар једне професије. У ову групу укључени су лекари, медицинске сестре, хигијеничари и инжењери безбедности који су ангажовани у независној пракси или запослени у појединачним радним местима, великим корпорацијама, државним здравственим или инспекцијама рада и академским институцијама. Потражња за обученим стручњацима у области безбедности и здравља на раду брзо је расла од 1970-их са пролиферацијом владиних закона и прописа паралелно са растом корпоративних одељења за безбедност и здравље и академским истраживањима у овој области.

Обим и циљеви обуке и образовања

Сама ова енциклопедија МОР-а представља мноштво питања и опасности које се морају позабавити, као и опсег особља које је потребно у оквиру свеобухватног програма безбедности и здравља. Гледајући шире, можемо размотрити циљеве обуке и образовања за безбедност и здравље на више начина. Године 1981, Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду понудио је следеће категорије образовних циљева који се у одређеној мери примењују на све групе о којима се до сада расправљало: (1) когнитивни (знање), (2) психомоторика (професионалне вештине) и (3) афективне (став и вредности). Други оквир описује континуум „информације–образовање–обука“, који отприлике одговара „шта“, „зашто“ и „како“ опасности и њихове контроле. А модел „образовања за оснаживање“, о којем ће бити речи у наставку, ставља велики нагласак на разлику између обука-подучавање вештина заснованих на компетенцијама са предвидљивим исходима понашања—и образовање-развој независног критичког мишљења и вештина доношења одлука које воде ефикасној групној акцији (Валлерстеин и Веингер 1992).

Радници треба да разумеју и примењују безбедносне процедуре, одговарајуће алате и заштитну опрему за обављање специфичних задатака као део њихове обуке о радним вештинама. Такође им је потребна обука о томе како да отклоне опасности које примећују и да буду упознати са интерним процедурама компаније, у складу са законима и прописима о безбедности и здрављу који се примењују на њихову област рада. Слично томе, супервизори и менаџери морају бити свесни физичких, хемијских и психосоцијалних опасности присутних на њиховим радним местима, као и фактора друштвених, организационих и индустријских односа који могу бити укључени у стварање ових опасности и њихово исправљање. Дакле, стицање знања и вештина техничке природе, као и организационих, комуникационих и вештина решавања проблема су сви неопходни циљеви у образовању и обуци.

Последњих година на образовање о безбедности и здрављу утицао је развој теорије образовања, посебно теорија учења одраслих. Постоје различити аспекти овог развоја, као што су образовање за оснаживање, кооперативно учење и партиципативно учење. Сви деле принцип да одрасли најбоље уче када су активно укључени у вежбе решавања проблема. Осим преношења одређених делова знања или вештина, ефикасно образовање захтева развој критичког мишљења и разумевање контекста понашања и начина повезивања онога што се научи у учионици са деловањем на радном месту. Чини се да су ови принципи посебно прикладни за безбедност и здравље на радном месту, где су узроци опасних стања и болести и повреда често комбинација фактора животне средине и физичких фактора, људског понашања и друштвеног контекста.

Приликом превођења ових принципа у образовни програм четири категорије циљева морају бити укључене:

informacije циљеви: специфично знање које ће полазници стећи. На пример, познавање дејства органских растварача на кожу и на централни нервни систем.

Бихевиорално циљеви: компетенције и вештине које ће радници научити. На пример, способност тумачења хемијских листова или безбедног подизања тешког предмета.

Став циљеви: уверења која ометају безбедно извођење или одговор на обуку која се морају адресирати. Веровање да се несреће не могу спречити или да „растварачи не могу да ми нашкоде јер сам годинама радио са њима и добро сам” су примери.

Друштвена акција циљеви: способност да се анализира конкретан проблем, идентификују његови узроци, предложе решења и планирају и предузму кораци за његово решавање. На пример, задатак анализе одређеног посла где је неколико људи задобило повреде леђа и предлагања ергономских модификација захтева друштвену акцију промене организације рада кроз сарадњу између запослених и менаџмента.

Технолошке и демографске промене

Обука за подизање свести и управљање специфичним опасностима по безбедност и здравље очигледно зависи од природе радног места. Док неке опасности остају релативно константне, промене које се дешавају у природи послова и технологија захтевају стално ажурирање потреба за обуком. Падови са висине, падајући предмети и бука, на пример, одувек су били и биће истакнуте опасности у грађевинској индустрији, али увођење многих врста нових синтетичких грађевинских материјала захтева додатно знање и свест о њиховом потенцијалу за штетне последице по здравље. . Слично томе, нечувани појасеви, сечива и друге опасне тачке на машинама остају уобичајене безбедносне опасности, али увођење индустријских робота и других компјутерски контролисаних уређаја захтева обуку о новим врстама опасности од машина.

Уз брзу глобалну економску интеграцију и мобилност мултинационалних корпорација, старе и нове професионалне опасности често постоје раме уз раме иу високо индустријализованим земљама и земљама у развоју. У индустријализованој земљи, софистицирани погони за производњу електронике могу се налазити поред ливнице метала која се још увек ослања на ниску технологију и тешку употребу ручног рада. У међувремену, у индустријализованим земљама, радионице за одећу са лошим безбедносним и здравственим условима, или операције рециклаже оловних батерија (са претњом токсичности олова) и даље постоје поред високо аутоматизованих најсавременијих индустрија.

Потреба за сталним ажурирањем информација односи се на раднике и менаџере колико и на професионалце медицине рада. О неадекватностима у обуци чак и ових последњих сведочи чињеница да је већина хигијеничара рада образованих 1970-их прошла оскудну обуку из ергономије; и иако су прошли опсежну обуку у праћењу ваздуха, она је примењена скоро искључиво на индустријским радилиштима. Али највећа појединачна технолошка иновација која погађа милионе радника од тог времена је широко увођење рачунарских терминала са јединицама за визуелни приказ (ВДУ). Ергономска евалуација и интервенција за спречавање мишићно-коштаних проблема и проблема са видом међу корисницима ВДУ-а били су незапамћени 1970-их; до средине деведесетих, опасности од ВДУ-а постале су главна брига хигијене на раду. Слично томе, примена принципа хигијене рада на проблеме са квалитетом ваздуха у затвореном простору (за отклањање „синдрома тесне/болесне зграде“, на пример) захтевала је много континуиране едукације за хигијеничаре који су навикли само да процењују фабрике. Психосоцијални фактори, такође у великој мери непризнати као опасности по здравље на раду пре 1980-их, играју важну улогу у лечењу ВДУ и опасности од ваздуха у затвореном простору, као и многих других. Свим странама које истражују такве здравствене проблеме потребно је образовање и обука како би разумели сложене интеракције између окружења, појединца и друштвене организације у овим окружењима.

Променљива демографија радне снаге такође се мора узети у обзир у обуци о безбедности и здрављу. Жене чине све већи удео радне снаге како у развијеним тако иу земљама у развоју; њихове здравствене потребе на радном месту и ван њега морају бити адресиране. Забринутост радника имиграната покреће бројна нова питања о обуци, укључујући она која се односе на језик, иако питања језика и писмености свакако нису ограничена на раднике имигранте: различити нивои писмености међу радницима рођеним у земљи такође се морају узети у обзир при осмишљавању и пружању обуке . Старији радници су још једна група чије се потребе морају проучавати и укључити у образовне програме како се њихов број повећава у радној популацији многих нација.

Места и пружаоци обуке

Локација програма обуке и образовања одређена је публиком, сврхом, садржајем, трајањем програма и, да будемо реални, ресурсима доступним у земљи или региону. Публика за образовање о безбедности и здрављу почиње од школараца, приправника и приправника, а протеже се до радника, надзорника, руководилаца и стручњака за безбедност и здравље.

Обука у школама

Укључивање безбедносног и здравственог образовања у основно и средње образовање, а посебно у стручне и техничке школе, је растући и веома позитиван тренд. Подучавање препознавања и контроле опасности као редовног дела обуке вештина за одређена занимања или занате је далеко ефикасније од покушаја да се таква знања пренесу касније, када је радник годинама у занату и већ има развијен сет знања. праксе и понашања. Овакви програми, наравно, захтевају да и наставници у овим школама буду обучени да препознају опасности и примењују превентивне мере.

Обука на радном месту

Обука на радном месту на радном месту је прикладна за раднике и надзорнике који се суочавају са специфичним опасностима на лицу места. Ако је обука значајне дужине, топло се препоручује удобна учионица на радном месту. У случајевима када лоцирање обуке на радном месту може застрашити раднике или на други начин обесхрабрити њихово пуно учешће у настави, пожељније је место одржавања ван локације. Радници се могу осећати угодније у синдикалном окружењу где синдикат игра главну улогу у осмишљавању и реализацији програма. Међутим, теренске посете стварним радним локацијама које илуструју опасности о којима је реч увек су позитиван додатак курсу.

Обука делегата за безбедност и чланова одбора

Дужа и софистициранија обука која се препоручује делегатима за безбедност и представницима комитета често се одржава у специјализованим центрима за обуку, универзитетима или комерцијалним објектима. Улаже се све више напора да се имплементирају регулаторни захтеви за обуку и сертификацију радника који треба да раде у одређеним опасним областима као што су уклањање азбеста и руковање опасним отпадом. Ови курсеви обично укључују и учионицу и практичне сесије, где се симулира стварни учинак и потребна је специјализована опрема и објекти.

Пружаоци програма на лицу места и ван локације за раднике и представнике безбедности укључују владине агенције, трипартитне организације као што је ИЛО или слична национална или поднационална тела, пословна удружења и синдикати, универзитети, професионална удружења и приватне консултанте за обуку. Многе владе обезбеђују средства за развој безбедносних и здравствених програма обуке и образовања усмерених на специфичне индустрије или опасности.

Академско и стручно усавршавање

Обука стручњака за безбедност и здравље увелико варира међу земљама, у зависности од потреба радно активног становништва и ресурса и структура земље. Стручно усавршавање је усредсређено на додипломске и постдипломске универзитетске програме, али они се разликују по доступности у различитим деловима света. Дипломски програми могу бити понуђени за специјалисте медицине рада, а сестринство и здравље на раду могу бити укључени у обуку лекара опште праксе и медицинских сестара примарне здравствене заштите и јавног здравља. Број програма за стицање диплома за хигијеничаре рада драматично се повећао. Међутим, остаје велика потражња за кратким курсевима и мање свеобухватном обуком за хигијенске техничаре, од којих су многи добили основну обуку на послу у одређеним индустријама.

У свету у развоју постоји акутна потреба за више обученог особља за безбедност и здравље. Док ће више универзитетски обучених и акредитованих лекара, медицинских сестара и хигијеничара несумњиво бити добродошло у овим земљама, ипак је реално очекивати да ће многе здравствене услуге и даље пружати радници примарне здравствене заштите. Овим људима је потребна обука о односу између посла и здравља, у препознавању главних безбедносних и здравствених ризика повезаних са врстом посла који се обавља у њиховом региону, у основним техникама истраживања и узорковања, у коришћењу мреже препорука доступне у њихов регион за сумњиве случајеве професионалне болести и у здравственом образовању и техникама комуникације о ризику (ВХО1988).

Алтернативе универзитетским дипломским програмима су од кључне важности за професионалну обуку иу земљама у развоју иу индустријализованим земљама, и укључивале би континуирано образовање, образовање на даљину, обуку на послу и самообуку, између осталог.

Zakljucak

Образовање и обука не могу да реше све проблеме безбедности и здравља на раду, и мора се водити рачуна да се технике научене у таквим програмима заиста примењују на одговарајући начин на идентификоване потребе. Они су, међутим, критичне компоненте ефикасног програма безбедности и здравља када се користе у комбинацији са инжењерским и техничким решењима. Кумулативно, интерактивно и континуирано учење је од суштинског значаја да припремимо наше радно окружење које се брзо мења да задовољи потребе радника, посебно у погледу превенције исцрпљујућих повреда и болести. Онима који раде на радном месту, као и онима који пружају подршку споља, потребне су најажурније доступне информације и вештине да се ове информације користе у циљу заштите и промоције здравља и безбедности радника.

Назад