17. Инвалидност и рад
Уредници поглавља: Вилли Момм и Роберт Рансом
Преглед садржаја
Инвалидност: концепти и дефиниције
Вили Мом и Ото Гајкер
Студија случаја: Правна класификација особа са инвалидитетом у Француској
Марие-Лоуисе Црос-Цоуртиал и Марц Верицел
Социјална политика и људска права: концепти инвалидности
Царл Раскин
Међународни стандарди рада и национално законодавство о запошљавању у корист особа са инвалидитетом
Вилли Момм и Масааки Иуцхи
Услуге професионалне рехабилитације и подршке при запошљавању
Ервин Сеифриед
Управљање инвалидношћу на радном месту: преглед и будући трендови
Доналд Е. Схреи
Рехабилитација и губитак слуха изазван буком
Раимонд Хету
Права и дужности: перспектива послодавца
Сузан Скот-Паркер
Студија случаја: Примери најбоље праксе
Права и дужности: перспектива радника
Ангела Траифорос и Дебра А. Перри
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
18. Образовање и обука
Уредник поглавља: Стевен Хецкер
Увод и преглед
Стевен Хецкер
Принципи обуке
Гордон Атхерлеи и Дилис Робертсон
Образовање и обука радника
Робин Бакер и Нина Валлерстеин
Евалуација обуке о здрављу и безбедности: студија случаја у хемијским радницима Образовање радника у области опасног отпада
Тхомас Х. МцКуистон, Паула Цолеман, Нина Валлерстеин, АЦ Марцус, ЈС Мораветз, Давид В. Ортлиеб и Стевен Хецкер
Еколошко образовање и обука: стање образовања радника за опасне материјале у Сједињеним Државама
Глен Полсон, Мишел Медлин, Сузан Синк и Стивен Хекер
Образовање радника и унапређење животне средине
Едвард Коен-Розентал
Безбедносна и здравствена обука менаџера
Јохн Рудге
Обука стручњака за здравље и безбедност
Ваи-Он Пхоон
Нови приступ учењу и обуци: Студија случаја афричког пројекта безбедности и здравља ИЛО-ФИННИДА
Антеро Вахапаси и Мери Вајнгер
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
19. Етичка питања
Уредник поглавља: Георгес Х. Цоппее
Кодекси и упутства
Цолин Л. Сосколне
Одговорна наука: етички стандарди и морално понашање у здравству на раду
Рицхард А. Лемен и Пхиллип В. Стрине
Етичка питања у истраживању здравља и безбедности на раду
Паул В. Брандт-Рауф и Схерри И. Брандт-Рауф
Етика на радном месту: Оквир за моралну процену
Схелдон В. Самуелс
Надзор радног окружења
Лавренце Д. Корнреицх
Канони етичког понашања и смернице за тумачење
Етичка питања: информације и поверљивост
Петер ЈМ Вестерхолм
Етика у заштити здравља и промоцији здравља
Д. Ваине Цорнеил и Анналее Иасси
Студија случаја: Дрога и алкохол на радном месту – етичка разматрања
Бехроуз Схахандех и Роберт Хусбандс
Међународни етички кодекс за професионалце медицине рада
Међународна комисија за здравље на раду
20. Развој, технологија и трговина
Уредник поглавља: Јерри Јеиаратнам
Трендови у развоју медицине рада
Јерри Јеиаратнам
Индустријализоване земље и здравље и безбедност на раду
Тосхитеру Окубо
Студије случаја у технолошким променама
Мицхаел Ј. Вригхт
Мала предузећа и безбедност и здравље на раду
Билл Гласс
Трансфер технологије и технолошког избора
Јосепх ЛаДоу
Споразуми о слободној трговини
Хауард Фрумкин
Студија случаја: Светска трговинска организација
Управљање производом и миграција индустријских опасности
Барри Цастлеман
Економски аспекти здравља и безбедности на раду
Алан Маинард
Студија случаја: Индустријализација и проблеми здравља на раду у Кини
Су Зхи
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Мала предузећа
2. Информације од страних инвеститора
3. Трошкови несрећа на раду и здравље (Британија)
4. Врсте економске евалуације
5. Развој кинеских градских предузећа
6. ХЕПС & ОХС покривености у Кини
7. Стопе усклађености са 6 опасности на радилиштима
8. Откривене стопе професионалних болести
9. Опасан рад и послодавци, Кина
КСНУМКС. Позадина у области заштите на раду у предузећима која се финансирају из иностранства
КСНУМКС. Рутински инструменти за ОХС, 1990, Кина
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
21. Радни односи и управљање људским ресурсима
Уредник поглавља: Анне Требилцоцк
Радни односи и управљање људским ресурсима: преглед
Анне Требилцоцк
Права удруживања и заступања
Бреен Цреигхтон
Колективно преговарање и безбедност и здравље
Мицхаел Ј. Вригхт
Студија случаја: Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца
Трипартитна и бипартитна сарадња на националном нивоу у области здравља и безбедности
Роберт Хусбандс
Облици радничке партиципације
Мунето Озаки и Анне Требилцоцк
Истраживање случаја: Данска: Учешће радника у здрављу и безбедности
Анне Требилцоцк
Консултације и информације о здрављу и безбедности
Марцо Биаги
Радни односи Аспекти обуке
Мел Доиле
Радни односи Аспекти инспекције рада
Марија Луз Вега Руиз
Колективни спорови о питањима здравља и безбедности
Шона Л. Олни
Индивидуални спорови око питања здравља и безбедности
Анне Требилцоцк
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Практичне активности – обука о здрављу и безбедности
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
22. Ресурси: Информације и БЗР
Уредник поглавља: Јукка Такала
Преглед садржаја
Информације: Предуслов за акцију
Јукка Такала
Проналажење и коришћење информација
ПК Абејтунга, Еммерт Цлевенстине, Вивиан Морган и Схеила Пантри
Управљање информацијама
Гордон Атхерлеи
Студија случаја: Малезијска информативна служба о токсичности пестицида
ДА Разак, АА Латифф, МИА Мајид и Р. Аванг
Студија случаја: Успешно информационо искуство на Тајланду
Цхаииутх Цхавалитнитикул
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Неки кључни часописи о здрављу и безбедности на раду
2. Стандардни формулар за претрагу
3. Потребне информације о заштити здравља и безбедности на раду
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
23. Ресурси, институционални, структурни и правни
Уредници поглавља: Рацхаел Ф. Таилор и Симон Пицкванце
Преглед садржаја
Институционални, структурни и правни ресурси: Увод
Симон Пицкванце
Инспекција рада
Волфганг фон Рихтофен
Грађанска и кривична одговорност у вези са безбедношћу и здрављем на раду
Фелице Моргенстерн (прилагођено)
Здравље на раду као људско право
Илисе Леви Феитсханс
Организације засноване на заједници
Симон Пицкванце
Право на знање: Улога организација заснованих на заједници
Царолин Неедлеман
ЦОСХ покрет и право на знање
Јоел Схуфро
Здравље и безбедност на раду: Европска унија
Франк Б. Вригхт
Законодавство које гарантује бенефиције за раднике у Кини
Су Зхи
Студија случаја: Стандарди изложености у Русији
Николај Ф. Измеров
Међународна сарадња у здравству рада: улога међународних организација
Георгес Х. Цоппее
Уједињене нације и специјализоване агенције
Контакт информације за Организацију Уједињених нација
Међународна организација рада
Георг Р. Клиесцх
Студија случаја: Конвенције МОР-а – Процедуре спровођења
Анне Требилцоцк
Међународна организација за стандардизацију (ИСО)
Лавренце Д. Еицхер
Међународно удружење социјалног осигурања (ИССА)
Дицк Ј. Меертенс
Адресе међународних секција ИССА
Међународна комисија за здравље на раду (ИЦОХ)
Јерри Јеиаратнам
Међународно удружење инспекције рада (ИАЛИ)
Давид Сновбалл
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Основе руских и америчких стандарда
2. ИСО технички комитети за ОХС
3. Места одржавања тријеналних конгреса од 1906. године
4. ИЦОХ комитети и радне групе, 1996
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
24. Рад и радници
Уредници поглавља: Јеанне Магер Стеллман и Леон Ј. Варсхав
Преглед садржаја
Рад и радници
Фреда Л. Палтиел
Промена парадигми и политика
Фреда Л. Палтиел
Здравље, безбедност и правичност на радном месту
Јоан Бертин
Прекарно запошљавање и дечији рад
Леон Ј. Варсхав
Трансформације у тржиштима и раду
Пат Армстронг
Технологије глобализације и десетковање/трансформација рада
Хеатхер Мензиес
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
25. Системи компензације радника
Уредник поглавља: Теренце Г. Исон
Преглед садржаја
преглед
Теренце Г. Исон
Покривеност
Организација, администрација и суђење
Подобност за бенефиције
Вишеструки узроци инвалидитета
Накнадне последичне инвалидности
Надокнадиви губици
Вишеструки инвалидитет
Приговори на тужбе
Неправилно понашање послодавца
Медицинска помоћ
Монеи Паиментс
Рехабилитација и нега
Обавезе наставка радног односа
Финансирати
Индиректна одговорност
Здравље и безбедност
Тужбе против трећих страна
Социјално осигурање и социјално осигурање
Надокнада несреће
Боловања
Инвалидско осигурање
Одговорност послодаваца
КСНУМКС. Теме у Системи компензације радника
Уредници поглавља: Пауле Реи и Мицхел Лесаге
Преглед садржаја
Болести у вези са радом и професионалне болести: Међународна листа МОР
Мицхел Лесаге
Компензације радника: трендови и перспективе
Пауле Реи
Превенција, рехабилитација и компензација у немачком систему осигурања од незгода
Дитер Греинер и Андреас Краниг
Осигурање од повреда на раду и обештећење у Израелу
Хаим Цхаион
Накнада за несрећу радника у Јапану
Казутака Коги и Харуко Сузуки
Студија случаја у земљи: Шведска
Петер Вестерхолм
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Предложена листа професионалних болести МОР
2. Примаоци бенефиција у Израелу
3. Премијске стопе у Јапану
4. Предузећа, радници и трошкови у Јапану
5. Исплата накнада од стране индустрије у Јапану
Националне и међународне структуре које се баве здрављем и безбедношћу на радном месту брзо су се развиле током последњих 25 година као одговор на растућу забринутост за здравље радника. Економске, друштвене и политичке промене дају контекст за овај развој.
Међу економским факторима су премештање моћи са радника у мултинационална предузећа и наднационална законодавна тела, брзе промене релативне конкурентности различитих држава у светској економији и технолошке промене у производном процесу. Међу друштвеним факторима су напредак медицинског знања са последичним повећаним очекивањима здравља и раст скептицизма у погледу ефеката научног и технолошког напретка на животну средину унутар и ван радног места. Политички контекст укључује позиве за веће учешће у политичком процесу у многим земљама од 1960-их, кризу у социјалном благостању у неколико дуго индустријализованих нација и растућу осетљивост на праксу мултинационалних компанија у земљама у развоју. Организационе структуре су одразиле овај развој.
Радничке организације су ангажовале стручњаке за здравље и безбедност да дају смернице својим члановима и преговарају у њихово име на локалном и националном нивоу. У последњих десет година дошло је до наглог пораста броја организација жртава професионалне болести, што се може посматрати као одговор на посебне тешкоће са којима се суочавају тамо где су одредбе о социјалној заштити неадекватне. Оба развоја су се огледала на међународном нивоу повећаним значајем који се здрављу и безбедности придаје од стране међународних синдиката и међународних конференција радника у одређеним индустријским секторима. Структурна и правна питања која се односе на радничке организације, удружења послодаваца и радне односе разматрају се у посебном поглављу Енцицлопаедиа.
Промене у организацији послодаваца и државе последњих година могу се посматрати као делимично реактивне, а делом превентивне. Закон уведен у посљедњих 25 година дијелом је одговор на забринутост радника од касних 1960-их, а дијелом регулација брзог развоја нових технологија производње у послијератном периоду. Уставне структуре успостављене у различитим законодавним тијелима су наравно у складу са националним законодавством и културом, али постоје заједничке карактеристике. То укључује повећање значаја који се придаје услугама превенције и обуци за раднике, руководиоце и специјалисте за здравље и безбедност, успостављање партиципативних или консултативних организација на радном месту и на националном нивоу, као и реорганизацију инспектората рада и других државних органа. забринути за спровођење. У различитим државама успостављени су различити механизми за осигурање радника повређеног или оболелог на раду, као и за однос спровођења здравља и безбедности према другим државним органима који се баве запошљавањем и животном средином.
Организационе промене попут ових стварају нове захтеве за обуком у дотичним професијама – инспекторима, безбедносним инжењерима, индустријским хигијеничарима, ергономистима, психолозима на раду, лекарима и медицинским сестрама. О обуци расправљају стручна и друга тела на националном и међународном нивоу, при чему се главне професије састају на међународним конгресима и развијају заједничке захтеве и кодексе праксе.
Истраживање је суштински део планираних и реактивних програма превенције. Владе су највећи појединачни извор истраживачких фондова, који су претежно организовани у националне истраживачке програме. На међународном нивоу, поред секција Међународне организације рада (ИЛО) и Светске здравствене организације (СЗО), постоје истраживачке институције као што су Европски заједнички институт за безбедност и Међународна агенција за истраживање рака које спроводе међународне програми истраживања безбедности и здравља на раду.
Док су МОР, СЗО и друге организације УН-а биле забринуте за здравље на раду уписано у своје статуте још од Другог светског рата или чак раније, многа међународна тела која се баве здрављем на раду датирају мање од 25 година уназад. Здравље и безбедност су сада значајна брига светских трговинских тела и регионалних зона слободне трговине, са друштвеним последицама трговинских споразума о којима се често расправља током преговора. Организација за економски и културни развој (ОЕЦД) процењује здравствене и безбедносне праксе у различитим земљама заједно са чисто економским учинком. Продужена дебата о укључивању социјалне клаузуле у ГАТТ преговоре поново је нагласила ову везу.
Прихватање ауторитета националних и међународних организација је од суштинског значаја ако желимо да ефикасно функционишу. За законодавна и извршна тела, овај легитимитет се даје законом. За истраживачке организације, њихов ауторитет произилази из њиховог придржавања прихваћених научних процедура. Међутим, померање формулације закона и преговарања о споразумима о здрављу и безбедности на раду на међународна тела поставља проблеме ауторитета и легитимитета за друге организације као што су удружења послодаваца и радничке организације.
Ауторитет послодаваца произилази из друштвене вредности услуга или производа које пружају, док радничке организације своју позицију у преговорима дугују демократским структурама које им омогућавају да одражавају ставове својих чланова. Сваки од ових облика легитимитета теже је успоставити међународним организацијама. Повећана интеграција светске економије ће вероватно довести до све веће координације политике у свим областима безбедности и здравља на раду, са нагласком на општеприхваћеним стандардима превенције, компензације, професионалне обуке и спровођења. Проблем организација које расту као одговор на ове потребе биће да одрже свој ауторитет кроз прилагодљиве и интерактивне односе са радницима и радним местом.
Конвенција МОР о администрацији рада из 1978. (бр. 150) и њена сродна препорука (бр. 158) пружају основу за развој и рад сваког модерног система администрације рада. Ова два међународна инструмента обезбеђују најкориснији извор смерница и стандарда са којима свака национална администрација за рад може да упореди своју оријентацију, улогу, делокруг, структуре и функције, као и стварни учинак.
Администрација рада се бави управљањем јавним пословима у области рада, што се, у традиционалном смислу, може схватити као сва питања која се односе на економски активне људске ресурсе, у било ком сектору. Ово је широк концепт, али подржан Конвенцијом бр. 150, која дефинише администрацију рада као „активности јавне управе у области националне политике рада”. Такве активности обично укључују следеће:
Из ове свеобухватне дефиниције, очигледно је да администрација рада може покривати више од одговорности и активности типичног министарства рада (запошљавање, социјална питања и тако даље) у томе што се „област политике рада може проширити на различита министарства, одељења, парадржавне агенције или друга јавна министарства ван рада”.
Стога је неопходно размишљати у смислу администрације рада систем који се састоје од различитих компоненти које су повезане или међусобно делују на исти начин, да би се формирало синергијско јединство. Заједнички обједињујући елемент је политика рада, а то укључује све активности које се спроводе из његовог делокруга. Ово ће се разликовати од једног националног система до другог (из историјских, политичких, економских, друштвених или других разлога), али обично може укључивати следеће компоненте: индустријске односе, инспекцију рада, безбедност на раду, хигијену на раду, накнаде за раднике, службе за запошљавање, унапређење запошљавања, стручна обука, усмеравање и саветовање, тестирање и сертификација занатства, планирање особља, информације о запошљавању и занимању, страни радници и радне дозволе, социјално осигурање, угрожене и непривилеговане групе, статистика рада и заиста други елементи.
Из овога је очигледно да систем администрације рада тежи да буде сложен, да захтева координацију на свим нивоима да би служио својој сврси и да је динамичан у томе што, према Конвенцији МОР-а бр. 150, покрива све „тела јавне управе“ и „било који институционални оквир“ који се бави националном политиком рада. Коначно, из овог скупа међународних стандарда постаје очигледно да инспекција рада треба да буде саставни део администрације рада, и да је у области заштите рада (која укључује, али знатно превазилази безбедност и здравље на раду) инспекција рада оперативни инструмент сваког система администрације рада који обезбеђује усклађеност са националном политиком рада и законодавством. Да цитирам бившег генералног директора МОР-а: „Радно законодавство без инспекције је есеј из етике, а не обавезујућа друштвена дисциплина.
Два нивоа инспекције рада
Инспекција рада, као део администрације рада, по правилу је организована на два нивоа: теренске инспекцијске канцеларије које се баве углавном акцијама, и централни орган који се бави развојем и праћењем политике и планирањем и управљањем програмима. Теренске службе и централна власт очигледно морају да раде у блиској сарадњи.
Теренске службе
Инспекција рада своје функције инспекције и саветовања обавља преко теренских служби које чине њену основу. Ово му даје предност у односу на друге услуге у директном контакту са светом рада на нивоу предузећа—са послодавцима и радницима, активним становништвом земље.
Насупрот томе, вршење инспекција у предузећима ставља инспекторат у позицију да централној администрацији пружи детаљне информације прикупљене током посета или на састанцима са социјалним партнерима и које се иначе не могу добити, о друштвеној клими, условима рада и радном окружењу или тешкоћама спровођење закона: неадекватност одвраћајућег деловања судова, проблеми са регионалним властима, притисак одређених предузећа због њихове економске улоге и недостатак координације у раду различитих јавних служби. Теренске службе су такође у доброј позицији да открију, како то захтевају међународни стандарди, недостатке или злоупотребе које нису обухваћене законским одредбама.
Према Конвенцији МОР-а бр. 81 о инспекцији рада у индустрији и трговини (1947) (и, на основу члана 2, рударства и транспорта), инспектори локалних канцеларија су дужни да „подносе централној ...власти периодичне извештаје о резултате њихових инспекцијских активности”. Ова одредба, која је такође садржана у Конвенцији бр. 129 (Конвенција о инспекцији рада (пољопривреда), 1969) оставља државама широку слободу да одреде форму, садржај и учесталост извештаја. Одредба је, међутим, од суштинског значаја за обезбеђивање континуираног контакта између инспектора и централног органа и информисања о економској и социјалној ситуацији у регионима и омогућавање да дефинише и усмерава националну инспекцијску политику, као и да састави годишњи извештај о раду инспекцијских служби за националну дистрибуцију иу складу са међународним обавезама.
Централна власт
Централни орган управља инспекцијом рада (или, у случају многих савезних земаља, државним инспекторатима) и обезбеђује његово место у административној машинерији министарства надлежног за администрацију политике рада и државне управе. Обављање задатака инспекције заправо не зависи само од личне иницијативе инспектора, иако је то и даље од суштинског значаја. Инспектори рада не раде изоловано; они су део администрације и извршавају скуп националних корпоративних циљева.
Први корак у усмеравању је састављање буџета, његово усвајање и администрација. Буџет одражава друштвене изборе владе; његов износ одређује обим средстава додељених услугама. Консултације са синдикалним организацијама, које су заинтересоване за делотворност инспекције, могу бити важне са ове тачке гледишта.
Усмеравати је и дефинисати политику заштите рада, израдити принципе рада инспекције, одредити ред или приоритет у складу са карактеристикама различитих грана делатности и типом предузећа и резултатима које добијају. , да се рационализују активности (политика спровођења), да се усаврше методе и програм, да се подстичу и координирају различите службе, да се евалуирају резултати и дају сугестије за побољшање функционисања инспекције.
Централна власт је та која спољним службама мора дати довољно јасна упутства како би се обезбедило кохерентно и доследно тумачење законских одредби у целој земљи. Ово се обично ради путем свеобухватне националне политике спровођења, често (и пожељно) осмишљене у консултацији са најрепрезентативнијим организацијама социјалних партнера. Коначно, мора управљати особљем, водити рачуна о обуци и усавршавању (политика обуке), осигурати независност и поштовање професионалне етике и периодично оцјењивати рад службеника.
У складу са Конвенцијама МОР-а бр. 81 и 129, централни орган мора да сачини годишњи извештај, чији су битни елементи наведени у члановима 20 и 21, о раду инспекцијских служби. Објављивање ових извештаја у року од 12 месеци по истеку године на коју се односе омогућавају радницима, послодавцима и надлежним органима да се упознају са радом инспекције. Саопштавање ових извештаја Међународној канцеларији рада у року од три месеца од објављивања пружа материјал за изузетно корисну студију успостављених система и резултата добијених у државама чланицама и омогућава надлежним службама МОР да подсете владе на њихове обавезе, ако затреба. Нажалост, ова обавеза, обавезујућа за све државе чланице које су ратификовале Конвенцију, у пракси се пречесто занемарује.
Остаје да централно тело информације добијене од инспекцијских служби прослеђује саветодавним телима успостављеним у оквиру министарства (нпр. Национални комитет за безбедност и здравље или одбор за колективне уговоре), надлежним министарствима и социјалним партнерима. И сама мора да користи ове информације и да предузме одговарајуће радње, било у раду инспекције или у изради нацрта закона и прописа. Све у свему, ова публикација је најкорисније средство за инспекцију рада да документује своје активности и достигнућа на националном и међународном нивоу.
Тецхницал Цоллаборатион
Конвенције МОР-а бр. 81 и 129 предвиђају да ће се направити одговарајући аранжмани за унапређење сарадње између служби инспекције рада и других владиних служби или јавних или приватних институција које се баве сличним активностима.
Сарадња са другим службама за администрацију рада
Прво се мора успоставити сарадња са другим службама администрације рада, како централним тако и локалним. Проблеми којима се бави администрација рада – услови рада, здравље и безбедност, плате, запошљавање, радни односи, социјално осигурање и статистика – често су уско повезани и морају се посматрати као целина.
Централни орган мора да размењује информације и помаже у припреми заједничке политике и заједничких смерница за одлуке надлежног министра или министара или централног планског тела. На локалном нивоу, инспекција рада мора одржавати редовне контакте, посебно са службама за запошљавање, онима које се баве страним радницима и онима који се баве радним односима (када су у оквиру специјализованих служби).
У земљама у којима постоје различите службе инспекције рада у оквиру истог министарства (као у Белгији) или које су придружене различитим министарствима, мора бити организована веома блиска сарадња за размену информација, спецификацију метода или процедура за деловање и израду заједничких програми деловања. Ефикасност рада неколико служби директно је повезана са квалитетом међусобне сарадње, али искуство показује да је у пракси такву сарадњу веома тешко организовати и одузимати време и ресурсе чак иу најбољим околностима. Стога скоро увек има тенденцију да буде други најбољи избор. Такође тежи да пружи неопходан холистички приступ превенција као примарни циљ инспекције рада веома тешко.
Сарадња са управом социјалног осигурања
У многим земљама, превенцијом професионалних ризика се баве делови служби социјалног осигурања, посебно они који су одговорни за обештећење радника и осигурање од незгода на раду и професионалне болести. Други специјализовани службеници врше провере у предузећима да виде које мере здравља и безбедности морају бити примењене. У неким земљама (Аустралија (Нови Јужни Велс), Зимбабве), инспекцијом рада заправо управља систем социјалног осигурања. У другим (Француска, Немачка) они воде посебан, паралелни систем инспекције. У неким другим (Швајцарска), државној инспекцији рада се надокнађују пропорционално за инспекцијске активности посвећене заштити на раду и превенцији здравља у предузећима. Иако радње службеника социјалног осигурања нису директно подржане, попут оних инспекције рада, од стране државних органа, осим када су они државни службеници, као што је Нови Јужни Велс или Зимбабве, они су праћени финансијским казнама у облику повећани доприноси за предузећа са високом стопом незгода која не поступају по датим саветима. С друге стране, предузећа која се стварно труде у превенцији могу имати користи од смањених доприноса или имају кредите под посебним условима за наставак рада. Ови подстицаји и фактори одвраћања (бонус-малус систем) очигледно представљају ефикасан начин вршења притиска.
Сарадња између служби социјалног осигурања и инспекције рада је од суштинског значаја, али није увек лако успоставити, иако обе обично, али не нужно, спадају у исти ресор министарства. Ово је у великој мери последица става мање или више независних администрација чврсто привржених својим прерогативима. Међутим, када је контролни орган потпуно ефикасан, а координација је постигнута, резултати, посебно у смислу превентивног деловања и контроле трошкова, могу бити изузетни.
Сарадња са централним органом мора бити евидентна у размени информација, коришћењу података и заједничкој припреми програма превенције. Локално, сарадња може имати различите облике: заједничко испитивање (у случају незгода, на пример), размена информација и могућност коришћења опреме служби социјалног осигурања (често много боље опремљене са финансијске тачке гледишта) за рад инспекција.
Сарадња са истраживачким телима, техничким телима и стручњацима
Инспекција рада не може остати изолована; она мора успоставити блиске контакте са истраживачким телима или универзитетима како би била у току са технолошким променама и напретком у друштвеним и хуманистичким наукама, како би добила специјализоване информације и пратила нове трендове. Сарадња не сме бити једнострана. Инспекција рада има важну улогу у погледу истраживачких тела; може им указати на одређене предмете за проучавање и помоћи им да тестирају резултате на терену. Инспекторати рада су понекад позвани да учествују на семинарима или колоквијумима о социјалним питањима, или да пруже специјализовану наставу. У многим земљама (нпр. у Савезној Републици Немачкој, Руској Федерацији или Уједињеном Краљевству) таква сарадња, понекад на редовној основи, има велику вредност.
У области безбедности и здравља на раду, инспекција рада мора да одобри или сарађује са органима овлашћеним за вршење техничке провере појединих врста постројења и опреме, где постоје (уређаји под притиском, уређаји за подизање, електричне инсталације). У другим земљама, као што је Јужна Африка, то још увек у великој мери ради сама инспекција рада. Редовним позивањем таквих екстерних тела може добити техничка мишљења и посматрати ефекте препоручених мера.
Проблеми са којима се данас суочава инспекција рада, посебно у техничкој и правној области, толико су сложени да инспекције не би могле у потпуности да обезбеде инспекцију предузећа без стручне помоћи. Конвенција бр. 81 захтева од држава да предузму неопходне мере „како би осигурале да ...технички стручњаци и специјалисти, укључујући специјалисте за медицину, инжењеринг, електричну енергију и хемију, буду укључени у рад инспекције ...у циљу обезбеђивања спровођење законских одредби које се односе на заштиту ... здравља и безбедности ... и на испитивање ефеката процеса, материјала и метода рада”. Конвенција бр. 129 има сличну одредбу.
Остаје тачно да су многи аспекти услова рада уско повезани — недавна истраживања то само потврђују — и да службе инспекције рада морају бити у стању да се баве њима у целини. Из тог разлога, мултидисциплинарни приступ, који омогућава комбиновање предности специјализације и свестраности где су финансијска средства адекватна, изгледа посебно обећавајући.
Регионалне или ресорне власти
У скоро свим земљама, национална територија је подељена на већи број округа који се називају различитим називима (региони, провинције, кантони, департмани), који су понекад подељени на мање округе, у којима централну власт представљају високи званичници (нпр. гувернери или жупани). Особље екстерних служби различитих министарстава често потпада под ове високе службенике у погледу правила државне службе и информација о политици, а често су њихови виши службеници ти који постављају инспекторе рада на њихова радна мјеста када буду именовани. Инспектори (или, ако постоје, ресорни, покрајински или регионални директори за рад) би касније требало да обавештавају ове високе званичнике о свим догађајима за које би требало да знају. Слично томе, инспектори морају сарађивати са овим службеницима како би им, било директно или преко свог непосредног особља, пружили све информације које су им потребне. Инспектори, међутим, увек треба да буду подређени свом министру, углавном министру рада, преко свог надређеног у хијерархији (ресорног, покрајинског или регионалног директора), у погледу садржаја свог посла, начина на који га обављају и свог извештавање о својим резултатима.
Ово може довести инспекторе рада у деликатну ситуацију, јер су званичници који представљају централну власт ретко добро информисани о функцијама инспекције рада и могу бити у искушењу, посебно у одређеним споровима, да своју одлуку заснивају на закону и реду и друштвеном мир. Инспектори рада морају нагласити важност опште примјене закона о раду, гдје је то у питању, а ако се појаве потешкоће, морају то питање упутити надређенима.
Судске власти
Инспектори рада обично имају редовне административне односе са правосудним органима, чија је подршка неопходна за спречавање повреда. У већини земаља, инспектори сами не покрећу поступке — то је прерогатив канцеларије јавног тужилаштва у министарству правде. Када уоче повреду и сматрају да је њихова дужност да је покрену против послодавца, састављају пријаву неправилности за јавно тужилаштво. Овај извештај је важан документ који мора јасно утврдити повреду, назначити прекршену одредбу и чињенице које је уочио инспектор. Јавно тужилаштво генерално има дискреционо право или да поступи по пријави и кривично гони или да одложи ствар.
Види се не само колико је важно саставити пријаву неправилности, већ и колико је пожељно да се, макар и једном, сретну инспектори и службеници јавног тужилаштва. Инспектор рада који пријави повреду је углавном покушао, пре него што је прибегао овој мери, да употреби убеђивање као средство за поштовање законских одредби. Службеници државног тужилаштва и судије нису увек адекватно обавештени о томе, а често је непознавање метода рада инспектора оно што их доводи до изрицања безначајних казни или одлагања случаја. Из тог разлога, разговори између министарстава су такође неопходни на највишем нивоу.
Постоје и друге околности у којима инспектори рада могу бити у контакту са правосуђем — на пример, ако се од њих тражи нека информација за прелиминарну истрагу случаја или ако су позвани као сведоци током поступка. За њих је важно да добију саопштење комплетног текста пресуда (укључујући наведене разлоге), чим се пресуде донесу. Ово им омогућава да пријаве понављање прекршаја, ако се кршење настави; ако се случај одбаци или се изречена казна чини неадекватном, то дозвољава инспекторату да затражи жалбу од јавног тужилаштва. Коначно, комуникација је утолико кориснија ако пресуда представља преседан.
Друге власти
Инспектори рада могу имати прилику да одржавају редовне или спорадичне контакте са разним другим јавним органима. Они могу бити позвани, на пример, да сарађују са службама за планирање развоја. Њихова улога ће тада бити да им скрену пажњу на одређене друштвене факторе и на могуће последице одређених економских одлука. Што се тиче политичких личности (градоначелници, посланици, чланови странака), ако инспектори рада од њих, на пример, добијају захтеве за информацијама, важно је да задрже непристрасност која мора бити њихово правило понашања и показати повећану разборитост . Морају се успоставити и процедуре за односе са полицијом, на пример за контролу радног времена у јавном друмском превозу (само полиција има право да заустави возила) или у случају сумње на рад на црно. Такође морају постојати процедуре, које често недостају, како би се инспекторима осигурало право уласка на радна места, ако је потребно уз помоћ полиције.
Односи са организацијама послодаваца и радника
Службе инспекције рада природно одржавају блиске и редовне односе са послодавцима, радницима и њиховим организацијама. Конвенције бр. 81 и 129, штавише, позивају одговарајуће власти да направе аранжмане за промовисање ове сарадње.
Инспектори имају контакт пре свега са послодавцима и радницима у предузећу, било током посета, било на састанцима тела као што су комитети за безбедност и здравље или раднички савети, или током састанака за мирење како би спречили или покушали да реше спорове. Инспектори такође имају честе контакте са радницима и послодавцима ван предузећа. Врло често у својим канцеларијама дају савете, информације и мишљења. Понекад председавају заједничким комисијама, на пример за преговарање о колективним уговорима или за решавање спорова. Они такође могу одржати курсеве о радним темама за синдикалце или руководиоце предузећа.
Инспекција рада и радници
Пошто је јасна и свакодневна одговорност инспектора рада да обезбеде заштиту радника, неизбежно је да инспектори и радници имају изузетно блиске односе. Пре свега, појединачни радник може директно да приступи инспекторима да затражи савет или да их консултује о неком питању. Односи се, међутим, најчешће успостављају преко синдикалних организација, трговаца или представника радника. Како је сврха синдиката да бране и заступају раднике, њихова улога је генерално од суштинског значаја.
О овом скупу односа, који варирају у облику са земљом и са проблемом који је у питању, разматра се у поглављу Радни односи и управљање људским ресурсима. Треба подсетити да међународни стандарди — Конвенције бр. 81 и 129 и Протокол из 1995. уз Конвенцију бр. 81 — прописују принцип сарадње, како са послодавцима, тако и са радницима: надлежни орган мора „направити одговарајуће аранжмане за промовисати ...сарадњу између службеника инспекције рада и послодаваца и радника или њихових организација”. Такође треба напоменути да се односи између инспекције рада, послодаваца и радника не могу одвојити од радних односа у целини и нужно су обележени чињеницом да је инспекција рада део друштвено-економског система који се разликује од земље до земље. .
сарадња
Сарадња се може успоставити на различите начине, посебно кроз директне односе или преко тела основаних у оквиру предузећа ради представљања или учешћа. Други облици сарадње се практикују на ресорном или регионалном нивоу у појединим земљама, у складу са различитим процедурама.
Директни односи
Једна од основних функција инспекције рада како је описано у члану 3. Конвенције МОР-а бр. 81 је пружање информација и савета послодавцима и радницима, који од инспектора могу затражити мишљење о проблемима који су у њиховој надлежности и да од њих траже да предузети. Радници се могу обратити инспекцији преко синдиката са притужбом или захтевом за мишљење или радњу (посета радног места, на пример); иако инспектори рада остају слободни да поступе или не и да бирају облик свог деловања, радници и њихове организације имају одређену иницијативу по питању инспекције.
Односи између инспекције рада и представника или партиципативног органи у оквиру предузећа
Ово је вероватно најочигледнији и најредовнији облик сарадње. Због радног искуства и познавања посла, они су посебно у доброј позицији да открију проблеме који се јављају у условима рада, посебно у погледу безбедности и здравља, и да предложе лекове. Нормално је да буду консултовани и удружени у проучавању и решавању проблема и одлукама које их се тичу. Ови принципи, који позивају на дијалог и учешће у оквиру предузећа, ништа мање природно захтевају размену информација и сарадњу са инспекцијом рада.
Једно од најчешћих тела за учешће у оквиру предузећа је комитет за безбедност и здравље. Ова комисија, у којој су представници послодавца и радника, наставља у својој сфери рад инспекције рада. Представници радника су иначе најбројнији. Координатори одбора су генерално руководиоци предузећа или њихови представници, што помаже да се осигура да ће одлуке које доноси одбор бити праћене акцијама. Технички стручњаци, укључујући лекаре на раду и службенике за безбедност, помажу комисији ако је могуће. За своје важније састанке одбор може да позове и инспектора рада и инжењера службе социјалног осигурања. Комисија за безбедност и здравље може и заиста треба да обилази радна места и редовно посећује радна места како би открила опасности, скренула пажњу руководству на проблеме безбедности и здравља или му упутила жалбе у вези са таквим стварима, предложила побољшања, проверила предузете мере. о ранијим одлукама, спровести упите у случају незгода на раду и преузети иницијативу у упознавању радника са основном превенцијом опасности на раду и усавршавању знања и формирању целокупног особља предузећа, од врха хијерархије до дно, учествују у борби против незгода на раду и професионалних обољења.
У многим земљама чланови одбора за безбедност и здравље имају право да прате инспекторе рада у њиховим посетама. Искуство показује да је сарадња са инспекцијом рада уобичајена пракса тамо где одбори за безбедност и здравље добро раде. Исту улогу саветника имају и друга представничка тела, раднички савети или комисије, који имају ширу надлежност. Многи проблеми у вези са применом радног законодавства могу се решити на овај начин: могу се пронаћи одговарајућа решења која иду даље од спровођења слова текстова, а само у тешким случајевима се позива инспектор рада.
У многим земљама закон предвиђа именовање у предузеће представника особља или управника радњи, који се, између осталог, баве условима запошљавања и условима рада и могу да одржавају дијалог са послодавцем. На овај начин се могу изнети разни проблеми који иначе не би изашли на видело. Ови проблеми се често могу решити без помоћи инспектора рада, који интервенише само ако се појаве тешкоће. У одређеним земљама, представницима особља је поверено да подносе жалбе и запажања инспекторату у вези са применом закона. Инспектори често имају право, а понекад и обавезу да буду у пратњи представника особља током својих посјета. На другим местима, представници радника морају бити обавештени о посетама инспектора, а понекад и о њиховим запажањима или налазима.
Веома важан задатак инспекције рада је да одржава услове да представнички или партиципативни органи могу нормално да функционишу. Један је да се обезбеди поштовање синдикалних права, заштита представника радника и несметано одвијање рада ових органа, у складу са законским одредбама. Инспектори рада имају веома важну улогу у обезбеђивању да представничка и партиципативна тела имају истинско постојање и да обављају корисне активности, и то је једна од главних области у којој они могу да дају савете.
Учешће у инспекцијским дужностима
У неким земљама, законодавство експлицитно предвиђа укључивање представника радника — синдиката, управника продавница или изабраних представника — у дужности инспекције рада у одређеним околностима.
Обавезне консултације са синдикатима
У Италији, у одређеним случајевима одређеним законом, инспекција рада је дужна да тражи мишљење синдикалних организација пре доношења одредбе. Често, такође, када министарство рада даје објашњења за инспекторе рада о тумачењу и примени закона, ова објашњења се достављају и синдикалним организацијама путем циркулара, брифинга или састанака. У складу са министарским инструкцијама, посетама инспектора рада морају да претходе и праћени састанци са синдикатима, који имају право да виде и извештаје посета. Ова последња пракса се примењује у све више земаља, што се често захтева законом, и показало се као најефикасније средство против неетичког понашања или немара појединих инспектора.
У Норвешкој, Закон од 4. фебруара 1977. о поштовању заштите радника и радног окружења прописује у одређеним одредбама да ће инспекцијске службе дозволити представницима радника да изразе своје мишљење пре него што Инспекторат донесе одлуку.
Учешће и непосредна интервенција представника радника
Учешће социјалних партнера у инспекцији је појачано у разним земљама, посебно у нордијским земљама.
У Шведској, Закон о радном окружењу од 19. децембра 1977. предвиђа успостављање комитета за безбедност који ће планирати и надгледати безбедносне активности, као и именовање једног или више делегата за безбедност радника са широким овлашћењима за инспекцију и приступ информацијама. Они су овлашћени да наложе обуставу рада када сматрају да је ситуација опасна, до одлуке службе инспекције рада и упркос противљењу послодавца. Делегату чију одлуку о обустављању рада не потврди инспектор рада, не може се казнити делегат, а послодавац не може тражити никакву накнаду за суспензију од делегата или синдикалне организације.
Сличне одредбе о именовању и дужностима делегата за безбедност појављују се у Закону Норвешке из 1977. године. Овим законом је такође предвиђено да се у свим предузећима која запошљавају 50 и више лица формира комисија за радну средину, која учествује у планирању и организацији безбедности и може да одлучује; Координатор ове заједничке комисије се мења сваке године, бирају га наизменично представници послодаваца и радника и даје глас.
У Данској је појашњена и ојачана организација инспекције безбедности, заснована на сарадњи радника и послодавца у предузећу, при чему је већа улога дата представницима синдиката. Основни принцип који лежи у основи Закона од 23. децембра 1975. о поштивању радног окружења је да одговорност за осигурање заштите на раду мора бити децентрализована и, на крају, у потпуности преузети од стране предузећа – и да већина проблема може и мора бити решена тамо, без спољне интервенције. .
Улога радника у инспекцији услова рада и Радно окружење: међународни трендови
Уопштено гледано, чини се да ће се учешће радника у инспекцији услова рада и радног окружења и даље повећавати, посебно у земљама које су увеле „режиме самоконтроле“ или интерне контроле, као што су неке од нордијских земаља. . Сваки такав режим зависи од јаких радничких организација и њиховог активног учешћа у основном процесу ревизије на нивоу предузећа, што је средишњи део сваке такве „самоинспекције“. У том правцу се крећу многе синдикалне организације. Одлучност ових организација, без обзира на њихову наклоност, да учествују у испитивању и примени мера да се услови рада и радно окружење учине хуманијим, документована је на многим недавним међународним скуповима.
Посебно је од суштинског значаја избор представника за безбедност који ће представљати раднике у предузећу у свим питањима безбедности и здравља. Ови службеници треба да прођу одговарајућу обуку о трошку предузећа. Требало би да имају потребно време да изврше инспекције и да имају право да зауставе сваки посао који им се чини опасним, до провере од стране јавних органа (у принципу, инспекције рада).
Учешће синдиката у одређивању критеријума за употребу опасних материја и производа је још један од суштинских критеријума. Представници радника треба да имају реалан утицај на процес управљања у погледу употребе опасних материја, избора материјала, израде метода производње и заштите животне средине. Генерално, синдикати и представници радника треба да имају право да учествују, како на националном нивоу, тако и на радном месту, у заштити здравља и безбедности својих чланова.
Конвенција МОР-а о безбедности и здрављу на раду из 1981. и Препорука (бр. 155 и 164) показују сличан тренд. Конвенција наводи да безбедност на раду, здравље на раду и радно окружење морају бити предмет „кохерентне националне политике“, формулисане, спроведене и периодично ревидиране „у консултацијама са најрепрезентативнијим организацијама послодаваца и радника“. Два инструмента, који постављају принципе ове политике и указују на мере које се морају предузети на националном нивоу иу предузећу, позивају државе да обезбеде спровођење закона и прописа који се тичу безбедности и здравља на раду и радног окружења. одговарајући систем инспекције, да се послодавцима и радницима дају упутства и да се изрекну казне у случају кршења.
Одредбе које су од највећег интереса за инспекцију рада и локалне синдикалне функционере су оне које се односе на предузеће. Конвенција садржи следеће одломке:
(1) радници ...сарађују у испуњавању обавеза од стране свог послодавца;
(2) представници радника у предузећу сарађују са послодавцем у области безбедности и здравља на раду;
(3) представници радника у предузећу добијају адекватне информације о мерама које послодавац предузима у циљу обезбеђења безбедности и здравља на раду и могу да консултују своје репрезентативне организације о тим информацијама под условом да не одају пословну тајну;
(4) радницима и њиховим представницима у предузећу дају одговарајућу обуку из области безбедности и здравља на раду;
(5) радницима или њиховим представницима и, у зависности од случаја, њиховим репрезентативним организацијама у предузећу ... је омогућено да испитају и консултују их послодавац о свим аспектима безбедности и здравља на раду у вези са њиховим радом; у ту сврху технички саветници се могу, уз заједнички договор, довести изван предузећа;
(6) радник одмах пријави ...сваку ситуацију за коју има разумно оправдање да верује да представља непосредну и озбиљну опасност по његов живот или здравље; све док послодавац не предузме корективне радње, ако је потребно, послодавац не може захтевати од радника да се врате на посао. …
Препорука (бр. 164) која прати Конвенцију природно садржи много потпуније и детаљније одредбе које се тичу целокупног питања услова рада и радне средине. Њиме се, између осталог, прецизира шта треба обезбедити представницима радника да би могли да обављају свој задатак: обуку, информисање, консултације, време у плаћеном радном времену, удруживање у одлукама и преговорима, приступ свим деловима радног места, могућност комуникације са радницима и слобода контактирања инспектора рада и прибегавања специјалистима. Представницима треба „дати заштиту од отпуштања и других мера које су им штетне током обављања функција у области безбедности и здравља на раду“.
Одредбе Конвенције и Препоруке у целини, о којима су владе и социјални партнери постигли општу сагласност на међународном нивоу, указују на општи правац не само синдикалног деловања унутар предузећа у погледу услова рада и радне средине али и рада инспекције рада.
Јасно је да ће се сарадња између руководилаца предузећа и радника или њихових представника развијати истовремено са јачањем учешћа радника у надзору услова рада. Улога инспекције рада ће тада постати у суштини саветодавна улога у систему у којем социјални партнери активно учествују. Инспекција рада ће такође имати задатак да надгледа несметано функционисање машинерије за сарадњу у оквиру предузећа, а да никада не напусти своју функцију инспекције у ситуацијама када прекршаји захтевају инспекцију или на радним местима – без сумње ће бити мање, али ће још неко време остати бројни. (посебно мала и средња предузећа) где таква сарадња још увек није чврсто успостављена. Екстерна провера инспекције рада ће остати неопходна, чак иу земљама у којима је социјални дијалог најнапреднији, а свест о професионалним опасностима најизраженија. Она ће остати главно средство у ефикаснијем обезбеђивању заштите радника.
Циљеви инспекције
У свету постоји много различитих облика и система инспекције рада. Међутим, осим разлика, сви они имају заједничке основне сврхе које одређују широке функције инспекције. Које су то сврхе? Конвенција МОР бр. 81, која је стекла практично универзални статус ратификацијом од стране скоро 120 држава чланица, дефинише их у члану 3 на следећи начин:
Функције система инспекције рада су:
(1) да обезбеди спровођење законских одредби које се односе на услове рада и заштиту радника док су ангажовани на свом послу, као што су одредбе које се односе на радно време, плате, безбедност, здравље и добробит, запошљавање деце и младих и другим повезаним стварима, уколико такве одредбе спроводе инспектори рада;
(2) пружање техничких информација и савета послодавцима и радницима у вези са најефикаснијим средствима за поштовање законских одредби;
(3) да обавести надлежни орган о недостацима или злоупотребама које нису посебно обухваћене постојећим законским одредбама.
Формулација је и јака и флексибилна, и представља велико поље за активности инспекције рада. Обавеза је инспекције рада „да обезбеди спровођење законских одредби”. Ове термине су пажљиво бирали аутори Конвенције, који нису хтели да говоре само о „надзору“ или „промовисању“ примене законских одредби, а јасно наводе да је дужност служби инспекције рада да се ефикасно примењују. .
Које су то одредбе? Према Конвенцији, они, поред закона и прописа, обухватају арбитражне одлуке и колективне уговоре којима је дата снага закона и које спроводе инспектори рада. Ове одредбе чине заједничку основу за рад свих инспектора у једној земљи и гаранцију за предузећа и раднике против онога што је произвољно, неправедно и неправедно. Улога инспектора рада није да промовишу сопствене идеје, ма колико оне племените биле, већ да се постарају да се закони који су на снази спроводе (тј. да буду веран и активан инструмент надлежних органа своје земље – законодавци — у области заштите рада).
Позивање на законске одредбе може изгледати као да ограничава делокруг инспектора у мери у којој они нису овлашћени да спроведу свако побољшање услова рада које им се чини пожељним. У ствари, једна од функција инспекције рада је „да обавести надлежни орган о недостацима или злоупотребама које нису посебно обухваћене постојећим законским одредбама“. Овој функцији дат је исти приоритет као и функцији спровођења закона, а инспекцију рада чини инструментом друштвеног развоја по основу права иницијативе у заштити рада.
Обим инспекције рада варира од земље до земље, у зависности од обима и природе закона на снази, овлашћења која инспекторима даје држава и области коју покрива систем. Овлашћења инспектора могу бити општа и односе се на све законе који се односе на услове рада и радну средину; с друге стране, они могу бити ограничени на одређена питања—на пример, безбедност и здравље или плате. Систем може да покрије све секторе привреде или само неке од њих; може покривати целу националну територију или само њен део. Конвенција бр. 81 покрива све ове ситуације, тако да задаци националних инспекцијских служби могу бити уско ограничени или изузетно широки, у зависности од земље, а да притом испуњавају међународну дефиницију сврхе инспекције.
Међу међународним стандардима, чини се да су они који се тичу инспекције рада неопходни за формулисање, примену и унапређење радног законодавства. Инспекција рада је један од покретача друштвеног напретка, јер обезбеђује спровођење утврђених социјалних мера (наравно, под условом да за то има средстава) и износи на видело побољшања која се могу постићи.
Функције инспекције
Уочено је да се сврхе инспекције рада, како је претходно дефинисано, састоје од три главна задатка: спровођење закона углавном кроз надзор, давање информација и савета послодавцима и радницима и давање информација надлежним Управа.
Inspekcija
Инспекција се у суштини заснива на посетама радним местима која су подложна инспекцији, а има за циљ, посматрањем и дискусијом, прво да утврди стање, а затим да унапреди (методама о којима ће бити речи у наставку) и стварно обезбеди примену законодавства у циљу превенције. .
Инспекција не сме бити усмерена на систематско сузбијање пропуста: његов циљ је примена закона, а не хватање преступника. Међутим, неопходно је да инспектори буду у могућности, ако је потребно, да прибегну мерама принуде тако што ће сачинити извештај у циљу изрицања казни које су довољно строге да буду одвраћајуће. Ако нема казни или ако казне не дају жељени резултат у разумном року, инспектори рада губе сав кредибилитет, а њихов рад губи сву ефикасност. Ово је посебно случај када инспекција рада мора да се обрати грађанским судовима ради обавештења о побољшању. и санкције.
Очигледно је да је циљ инспекције будућа заштита радника кроз окончање опасних или нерегуларних ситуација. У области безбедности и здравља, инспекција се одвија у три фазе. Пре изградње фабрике, опремања постројења или производње машине, на пример, обезбеђује, од фазе планирања, усклађеност са релевантним законодавством. Након ове прелиминарне провере следи нормална инспекција која се спроводи током посета радним местима. Коначно, у случају несреће, надзор ће имати форму истраге која је углавном намењена спречавању понављања несреће.
Инспекција може имати различите облике у зависности од инспекцијског система који је усвојила држава и његове прецизне сврхе. У области безбедности и здравља на раду, инспекција се заснива углавном на обиласку радионица и других радних места. У вези са радним временом, платама и дечијим радом, инспектори морају да захтевају евиденцију коју је предузеће дужно да води и да проверава њихову тачност. У области слободе удруживања, инспектори су дужни да провере, у складу са законским одредбама, да су прописани избори правилно одржани, да синдикат може да обавља своју легалну делатност и да нема дискриминације његових чланова.
Инспектори се у инспекцијском раду могу позвати на одређене изворе помоћи (видети претходни одељак о сарадњи), било да би боље разумели ситуацију (надзорни органи, именовани стручњаци, одељења за спречавање незгода фондова социјалног осигурања, органи у оквиру предузећа као што је комитет за безбедност и здравље), или да прошире сопствени рад (представници особља, горе поменута одељења за превенцију, организације послодаваца и радника). Акција инспектора је дисконтинуирана и мора се пронаћи нешто трајно у предузећу да се то настави.
Информације и савети за послодавце и раднике
Функција давања информација и савета послодавцима и радницима има јасан циљ, речима Конвенције бр. 81: да укаже на „најефикасније средство за поштовање законских одредби”. Као и функција инспекције, она доприноси обезбеђивању примене законодавства. Информације и савети допуњују инспекцију, јер, као што је горе наведено, задатак инспектора рада није само принудан.
Сходно томе, ефекти нужно кратких радњи инспектора могу да трају на радном месту. Савети и информације које дају инспектори су стога усмерени ка будућности. Инспектори се не могу ограничити на вршење неке врсте ретроспективног надзора како би се уверили да је све у реду: морају да дају савете о мерама које треба предузети да би се обезбедила заштита на раду, да објасне законске услове који се односе на исплату зарада, да назначе где и како се могу обавити лекарски прегледи, да се покаже важност ограничавања радног времена и да се са послодавцем разговара о постојећим или потенцијалним проблемима. Ауторитативно мишљење је да најбоље резултате постижу они инспектори који највише труда посвећују васпитном раду на радном месту између менаџмента или његовог заступника и представника радника. Ово је актуелна пракса у земљама попут Савезне Републике Немачке, Уједињеног Краљевства, скандинавских земаља и многих других.
Због своје образовне природе, функција давања информација и савета може да утиче и изван дотичног случаја и игра улогу у превенцији: њени ефекти се могу осетити на другим, сличним или чак другачијим случајевима и могу да доведу до побољшања која иду даље. него законски захтеви.
Информације и савети приликом посета радним местима
Готово је неизбежно, као што је већ више пута напоменуто, да функција инспекције, која се обавља углавном током посета радним местима, подразумева давање информација и савета. Инспектори рада морају одговорити на сва питања која послодавци, њихови помоћници или представници радника могу поставити. Једнако је природно да дају мишљења и објашњења. У ствари, давање информација и савета је толико повезано са функцијом инспекције да је тешко разликовати једно од другог. Међутим, прави баланс између саветодавне и надзорне интервенције је питање значајне националне и међународне дебате. Обично је централна тачка сваке свеобухватне и кохерентне изјаве о националној политици спровођења.
Информације и савети у бироима инспекције рада
Инспектори рада треба да буду лако доступни, а врата њихових канцеларија треба да буду широм отворена свима који желе да их консултују, изнесу им проблем или им упуте притужбе на дате ситуације. Њихов став увек треба да буде вођен истом бригом: промовисати интелигентније и потпуније поштовање законских одредби.
Мора се успоставити веза између ових активности и решавања појединачних спорова. Они се по правилу односе на примену закона или прописа и, у неким земљама, одузимају много времена инспекцијском особљу, укључујући и инспекторе. Проблем који изазивају активности овог типа решен је Конвенцијама бр. 81 и 129, које их толеришу само ако не ометају ефективно обављање примарних дужности инспектора или угрожавају њихов ауторитет или непристрасност. Један број земаља сматра да је то питање адекватног особља и да би организација требало да буде довољно велика да омогући инспекторима да правилно обављају и своје друге дужности.
Образовне активности
Информисати и саветовати су задаци образовне природе, утолико што су дате информације и савети намењени не само да се поступе у складу са словом у датој ситуацији, већ и да буду схваћени и апсорбовани, да буду убедљиви и, укратко, , да има широк и трајан ефекат. Пружање информација и савета такође може бити у облику курсева, предавања или разговора, као што је сугерисано, штавише, у Препоруци бр. 81. Ове активности јасно омогућавају да се допре до широке публике, да се објасни и слово и дух радно законодавство и да обезбеди да се оно боље разуме, боље прихвати и, самим тим, боље примењује. На пример, у Норвешкој постоји национални одбор за обуку састављен од представника службе инспекције рада и послодаваца и радника.
Ширење информација
Непознавање социјалног законодавства и непрепознавање његове основне сврхе и корисности су међу највећим препрекама са којима се суочава инспекција рада, посебно у земљама у развоју. Нема потребе наглашавати велику корисност сваке мере која помаже да се промовише ширење информација о радном законодавству. Ништа не треба занемарити у овој области, у којој такође важну улогу могу имати организације послодаваца и радника. Овде се може поменути рад информативних служби Извршног одбора за здравље и безбедност Уједињеног Краљевства, које прикупљају и дистрибуирају велики број информација (доступна је библиотека, документација и преводилачка служба; припремају се радио и телевизијски програми, организују изложбе , и тако даље).
Обавештавање надлежног органа
Ова функција се често потцењује или занемарује. Ипак, изричито се помиње у Конвенцијама МОР-а бр. 81 и 129: инспекција рада има обавезу „да обавести надлежни орган о недостацима или злоупотребама које нису посебно обухваћене постојећим законским одредбама“. Ова обавеза наметнута инспекцији рада у целини, од најмлађих инспектора до њихових највиших претпостављених, употпуњује задатак који инспекцију рада чини активним актером друштвеног напретка. Познавање инспектора о проблемима рада и ситуацији радника, посебно у погледу заштите коју радницима гарантују социјални закони и прописи, ставља их у позицију да обавештавају надлежне.
Остале функције
У многим земљама службама инспекције рада поверавају се и други послови. Конвенције бр. 81 и 129 признају ову ситуацију, али прецизирају да „било које даљње дужности које се могу повјерити инспекторима рада неће бити такве да ометају ефективно обављање њихових примарних дужности или да штете ... ауторитету и непристрасности који су неопходна инспекторима у односима са послодавцима и радницима”.
Економска област
Економска и социјална питања су често уско повезана. Захваљујући контактима које одржава са светом рада и информацијама које прикупља у свом редовном раду, служба инспекције рада поседује велики број информација социјалне природе (безбедност и здравље на раду, положај радница и младих радника, стање радних односа, закључење и потписивање колективних уговора) или економске природе (број предузећа, број запослених, сати рада, просечне зараде исплаћене у различитим секторима делатности, захтеви за квалификованом радном снагом у различите економске секторе или географске регионе, и тако даље).
Није изненађујуће што су власти у многим земљама размишљале о томе да искористе тако вриједан извор информација, посебно у изради развојних планова. Инспекција рада, по својој природи објективна и озбиљна, свакако може дати такве информације и тиме допринијети управи и развоју земље.
Радни односи: мирење и арбитража
Међународне конвенције не предвиђају да се помирење или арбитража поверавају службама инспекције рада. Препорука Инспекције рада, 1947. (бр. 81), међутим, изричито их искључује, јер својим спровођењем инспектори рада ризикују своју независност и непристрасност. Дакле, мирење и арбитража се овде не баве. У многим земљама, међутим, ове функције, посебно мирење, у ствари су поверене службама инспекције рада. Од усвајања Препоруке бр. 81 1947. године, ово питање је увек изазивало дискусију. Препорука инспекције рада (пољопривреда) из 1969. (бр. 133), штавише, мање је одређена од Препоруке бр. 81, јер прихвата учешће инспектора рада у решавању радних спорова, као привремену меру, где нема посебних органа. постоје ради мирења.
Заштита представника радника
Конвенција о представницима радника, 1971. (бр. 135), која је допуњена Препоруком бр. 143 из исте године, предвиђа да
Представници радника у предузећу уживаће ефикасну заштиту од било каквог акта који им штети, укључујући и отпуштање, на основу њиховог статуса или активности као представника радника или чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима, уколико поступају у складу са постојећи закони или колективни уговори или други заједнички договорени аранжмани.
Неке земље захтевају од послодаваца да прибаве синдикални споразум или судско овлашћење пре него што могу да отпусте представника радника. У другим земљама, укључујући Француску и земље француске административне традиције, отпуштање управника или изабраних представника особља подлеже одобрењу службе инспекције рада (осим ако раднички савет није сагласан, што је изузетно ретка појава) . У доношењу одлука инспектори рада морају покушати да утврде да ли су грешке које послодавци приписују представницима радника или нису повезане са њиховим синдикалним активностима, како је дефинисано законом и преседаном. Ако је тако, они ће одбацити отказ; ако не, они ће то дозволити (наравно, под условом да су оптужбе против дотичних особа довољно озбиљне).
Надзор у области запошљавања
У многим земљама, посебно онима које прате француски административни систем, службе инспекције рада играју важну улогу у области запошљавања, посебно у контроли престанка радног односа. У Француској, у случају захтева за масовним раскидима, службеници инспекције рада имају задатак да провере начин на који је испоштована процедура консултација, ваљаност разлога који су дати за оправдање отказа и обим мера за узети на пресељење и обештећење. Након испитивања финансијског положаја предузећа или тржишта рада, инспектор рада у теорији може да одбије отказе (у ствари, чини се да се то дешава у само око 5% случајева).
И даље у области запошљавања, инспектори рада често имају мандат да обезбеде поштовање принципа недискриминације приликом запошљавања или престанка рада (забрана било какве дискриминације на основу фактора као што су раса, пол, вера, политичко мишљење, националност и породична ситуација ). Они надзиру рад агенција за привремено запошљавање како би спречили негативне ефекте које развој несигурних облика запошљавања, посебно привременог рада, може имати на надничаре. Економски проблеми и незапосленост који преовладавају у многим земљама доводе до појачаног надзора у вези са борбом против прикривеног запошљавања и регулисања страног рада или прековременог рада, на пример.
Разне функције
Инспекцији рада се могу поверити и послови који нису горе наведени, као што је чување заштите животне средине од загађивања из предузећа или спречавање пожара у просторијама отвореним за јавност. Ове функције, које је понекад у могућности да обавља само служба инспекције рада, не долазе директно у њену област и не смеју да ометају њене главне функције заштите радника у предузећу.
Различити системи инспекције
Службе инспекције рада се разликују од земље до земље, али је могуће разликовати два главна система: они који покривају све секторе делатности и они који имају специјализована одељења за сваки сектор (рударство, пољопривреда, производња, транспорт и тако даље). Сврха инспекцијског надзора може се разликовати и од инспекцијске службе: безбедност и здравље, услови рада, зараде и радни односи. На сличан начин се може направити разлика између система чији службеници спроводе законске одредбе у свим обухваћеним областима и оних који имају одељке специјализоване у складу са сврхом инспекције. У неким земљама одређени послови инспекције су поверени локалним заједницама, а земље са рударском индустријом углавном имају посебан систем за овај сектор.
Структура система
Надлежност у погледу сектора делатности
У неким земљама постоји јединствен систем инспекције рада надлежан за све секторе привредне делатности. Ако се занемари рударство, које у скоро свим земљама потпада под надлежно министарство (постоје изузеци: Мексико, на пример), овај систем постоји у европским земљама као што су Луксембург, Шпанија или Швајцарска. Такође се налази у многим афричким и азијским земљама. Афричке земље у којима се говори француски, на пример, имају инспекцијске системе који су у надлежности министарства рада и покривају све гране делатности.
Предност овог система је у томе што инспекторату и, изнад њега, министарству рада даје општи поглед на различите секторе, при чему су проблеми заштите надничара често слични. Штавише, у земљама са ограниченим ресурсима, овај систем омогућава смањење броја посета потребних за надгледање различитих активности. У другим земљама постоји специјализована инспекцијска служба за сваки сектор активности, која спада у надлежност министарства.
Крајем деветнаестог века, већина европских земаља је имала тело које се бави питањима радног законодавства, углавном придружено министарству, као што је министарство унутрашњих послова или министарство индустрије и трговине. У годинама које су претходиле Првом светском рату основана су самостална министарства рада са задатком да кроз специјализовану јавну управу спроводе радно законодавство. Ово објашњава зашто је у појединим гранама делатности надзор над поштовањем закона који штите раднике остао међу функцијама министарског ресора који је раније био надлежан.
Између ова два екстрема—један инспекцијски систем у оквиру једног министарства надлежног да се бави свим секторима делатности и много специјализованих секторских служби које долазе у оквиру неколико министарстава—постоје средњи системи у којима се једна инспекцијска служба бави само неколико сектора, или неколико инспекцијских служби. долазе под једно те исто министарство.
Већ неколико година развија се тренд груписања инспекцијских служби под контролом једног органа, углавном министарства рада, како због тога што су проблеми који се јављају у већини сектора веома слични, ако не и идентични, тако и због тога што ефикаснија и економичнија администрација. Јединствен и интегрисан систем повећава могућности које се отварају влади у превенцији опасности на раду и правној заштити радника.
Француска је 1975. ујединила главне инспекцијске службе, при чему је читаво тако успостављено међуминистарско тело вођено идентичним условима службе, које је потпало Министарству рада. 1975. Уједињено Краљевство је такође одлучило да групише своје службе за инспекцију здравља и безбедности (било је седам одвојених служби под пет различитих министарстава) у оквиру Извршног одбора за здравље и безбедност. Стварањем ове извршне власти, фабрички инспекторат, остале инспекцијске службе (па сукцесивно чак и оне за експлоатацију нафте и гаса на мору и јавни транспорт), Служба за здравствену помоћ при запошљавању и други званични органи који обављају послове у превенцији, постали су део једне институције одговорне једном министарству, Одељењу за запошљавање. (Међутим, ово Одељење је распуштено 1995. године, а инспекција рада сада припада Одељењу за животну средину, тренд који се може приметити иу другим земљама—нпр. у Немачкој.) Брига за координацију напора у превенцији и побољшању рада Услови суочени са све компликованијим законодавством су такође навели друге земље да повере надзор над дејством закона о заштити рада једном инспекцијском телу, које углавном припада министарству рада.
Надлежност у погледу сврхе инспекције
Службе инспекције рада су одговорне да обезбеде поштовање законских одредби у многим областима: здравље и безбедност, услови рада, зараде и радни односи.
У одређеним земљама—на пример, Белгији, Италији и Уједињеном Краљевству—систем инспекције укључује услуге специјализоване у складу са сврхом инспекције. У Белгији постоје следеће службе: технички инспекторат за превенцију и безбедност у предузећу; медицинска инспекција која се бави здрављем и хигијеном; инспекторат који се бави социјалним законодавством, који се бави условима запошљавања (плате, радни сати и тако даље); инспекторат за надзор над плаћањем социјалних доприноса; и службеници који се баве питањима радних односа. У системима овог типа, иако су различите службе специјализоване за одређене области, оне су генерално компетентне за све економске секторе.
Специјализација инспектора рада је покушај да се одговори на све већу сложеност задатака инспекције. Заговорници специјализације сматрају да инспектор не може имати довољно знања да се бави свим проблемима заштите радника. Специјализација је у појединим земљама таква да услови рада, у ширем смислу те речи, могу да подлежу четири или пет врста инспекције у истом предузећу.
Друге земље, међутим, имају јединствен систем по коме су службеници надлежни за сва питања која се односе на инспекцију рада. Таква је ситуација у Аустрији, Немачкој и афричким земљама француског говорног подручја, на пример; ови други, из очигледних разлога, нису кренули у скупу организацију неколико специјализованих тела и тако су имали јединствени инспекторат при Министарству рада. У таквим случајевима, инспекторат је одговоран за све послове који се морају обављати у предузећу, при чему је инспектор или надзорник једини представник министарства који се тиме бави.
Овај систем има предност у томе што инспекторима даје свеобухватан поглед на проблеме рада, који су често међусобно зависни, и избегава пролиферацију инспекција и недостатак координације; али се може запитати колико далеко инспектори могу да спроводе тако опсежан програм с обзиром на све већу сложеност правних и техничких проблема.
Постоји средње решење, које се састоји у систему по коме су инспектори рада компетентни у многим областима, али имају довољно техничког знања да препознају опасне ситуације и позову специјалисте медицине, инжењерства и хемије, како је предвиђено Конвенцијом бр. 81. Ово је ситуација у Француској. Други пример је Велика Британија, где генерални инспектори у области безбедности и здравља позивају инспекторе који су специјалисти у самим техничким гранама (електрика, хемија, атомска енергија) када се појаве посебни проблеми. Инспекција рада тада има тенденцију да постане мултидисциплинарна; у Данској и другим нордијским земљама, као и у Холандији, заправо је постао мултидисциплинаран, са окружним инспекцијским тимовима састављеним од инспектора (који су прошли техничку обуку), инжењера, лекара, психолога, правника и ергономиста. Увођење мултидисциплинарних тимова омогућава координаторима да имају општи поглед на различите аспекте услова рада и да своје одлуке заснивају на синтези изражених мишљења. Цена такве организације је висока, али је веома ефикасна, под условом да је рад различитих специјалиста на задовољавајући начин координисан.
Обједињавање успостављених инспекцијских служби у једном броју земаља, или барем ближа координација њихових активности, може се објаснити блиским односима између различитих аспеката услова рада. Овакве мере испуњавају жеље како надлежних за надзор, тако и радника и синдиката. Радници који се боре са потешкоћама не виде зашто би морали да ступе у контакт са неколико службеника, од којих је сваки компетентан да се бави различитим аспектом проблема, и да изнова објашњавају своју ситуацију, можда уз велико губљење радног времена. Брига синдиката је да побољшају ефикасност инспекције рада и да олакшају контакте између ње и њихових чланова.
Функције месних заједница
Неколико држава и даље позива локалне заједнице или да помогну службама инспекције рада у извршавању њихових задатака или чак да обављају инспекцијске функције уместо државних служби.
На пример, у Шведској, Закон о радној средини од 19. децембра 1977. поверио је спровођење својих одредби и прописа донетих на основу њега Одбору за заштиту радника и служби инспекције рада, под надзором и руководством овог одбора. Закон позива сваку општину да, у консултацији са службом инспекције рада, именује једног или више службеника за надзор који ће помоћи инспекцијској служби у обављању њеног задатка, углавном тако што ће надгледати предузећа која запошљавају мање од десет лица и не користе машине. Све општине морају да подносе годишњи извештај инспекцијској служби о начину на који је овај надзор вршен.
Посебно у Италији, закон од 23. децембра 1978. за реформу здравственог система децентрализирао је одговорност за јавно здравље, укључујући хигијену и сигурност на раду, на регионалне и локалне здравствене власти. Локалне здравствене јединице, које одређују општинске власти, баве се свиме што се тиче јавног здравља: болничком управом, организацијом локалних здравствених служби, здрављем и безбедношћу у предузећима и тако даље. Ова реформа се на тај начин повлачи из службе инспекције рада, државне службе која припада Министарству рада, функције за коју је првобитно и основана.
Пренос функција које је раније обављала служба инспекције рада у области безбедности и здравља на локалне здравствене јединице резултирао је стварањем две службе инспекције рада: једна која долази у оквиру Министарства рада, које наставља да надгледа примену социјалних закона. и прописа (плате, сати рада, плаћено одсуство и тако даље) и да обавља неколико послова везаних за безбедност и здравље (провера јонизујућих зрачења, надзор железнице у сарадњи са железничким службеницима и сл.) и друго надлежно за бави се већином безбедносних и здравствених питања, што је саставни део Националне здравствене службе и заснива се на општинским органима, односно локалним здравственим јединицама.
У Уганди, велики напор децентрализације је такође довео инспекцију рада, али не и фабричку инспекцију, под директну одговорност локалних (окружних) власти. Ових неколико примера су, међутим, изузеци и не представљају правило. Они такође изазивају озбиљну сумњу у компатибилност са важним стандардима релевантних конвенција МОР-а (посебно Конвенција бр. 81, члан 4), које прописују да инспекцију рада треба ставити под централну власт.
Инспекција рада у рудницима
Готово све земље са рударском индустријом имају инспекцијски систем за овај сектор заснован на систему који већ неколико генерација функционише у старим рударским земљама Европе — Белгији, Француској, СР Немачкој и Великој Британији.
Постојећи системи имају две заједничке карактеристике. Док надзор над условима рада на површини остаје у надлежности инспектората рада, инспекција безбедности и здравља под земљом, осим у неколико земаља (на пример, Мексико), је у надлежности рударских инжењера, који формирају специјализовано тело . Штавише, сви ови системи повезују делегате рудара, мање или више, и са различитим овлашћењима, у инспекцију рада на радилишту.
Овлашћења и дужности инспектора рада
Овлашћења
Право слободног уласка и истраге
Прво овлашћење инспектора — без којег би очигледно било мало инспекције — јесте да посећује предузећа. Одредбе Конвенције бр. 81 (поновљене у Конвенцији бр. 129, која се примењује на пољопривреду) у вези са овим овлашћењем су следеће:
Инспектори рада који имају одговарајућу акредитацију биће овлашћени:
(1) да слободно и без претходне најаве уђе у свако доба дана или ноћи на било које радно место подложно инспекцији;
(2) да уђу по дану у све просторије за које могу имати разуман разлог да верују да су подложне инспекцији.
Током израде међународних стандарда било је доста противљења институцији права на улазак на радна места. Није недостајало ни препрека за инкорпорирање овог права у националне законе. Посебно се тврдило да је то неприхватљива повреда права својине. Могућност уласка у објекте у било ком тренутку била је предмет посебног отпора, али је очигледно да инспектори могу утврдити незаконито запошљавање радника, тамо где постоји, само вршењем провера у неуобичајеним сатима. У пракси, право уласка је нормално у свим земљама са инспекцијским службама.
Ово питање (и друга питања у вези са инспекцијским овлашћењима) поново је била предмет интензивне дебате на седници Међународне конференције рада 1995. године, која се бавила питањем инспекције рада у сектору некомерцијалних услуга. Конференција је усвојила „Протокол о проширењу Конвенције бр. 81” на тај сектор и суштински је потврдила основна овлашћења инспектора, уз допуштање одређених изузетака и ограничења, на пример из разлога националне безбедности или у светлу специфичних оперативних потреба, за радна места у надлежности оружаних служби, полицијских служби, затворских, ватрогасних и других спасилачких служби и тако даље (видети чланове 2 до 4 Протокола из 1995. у ИЛО 1996).
Према Конвенцијама бр. 81 и 129, инспектори морају бити овлашћени „да изврше свако испитивање, испитивање или испитивање које сматрају неопходним како би се уверили да се законске одредбе стриктно поштују“, што подразумева, речима два инструмента, право да се испитује, сам или у присуству сведока, послодавца или особља, право да се захтева достављање било којих књига, уписника или других докумената чије је вођење прописано националним законима или прописима, и право узимања узорака за потребе анализе. Ова права су општепризната, иако у одређеним земљама могу бити наметнута ограничења у погледу консултовања финансијских докумената.
Стога се чини да су, уз ретке изузетке, надзорна овлашћења инспектора прихваћена и да више не наилазе на равно противљење. Могућност позивања полиције, која је предвиђена у већини закона, без сумње је довољан одвраћајући фактор, под условом да се у том циљу успостави ефикасна процедура између различитих министарстава.
Ова овлашћења, наравно, подлежу истим ограничењима као и свака друга. Ако се вежбају неселективно, они би на крају могли да произведу резултат супротан од жељеног. Ова права су дата инспекторима како би их могли интелигентно користити и, како је искуство показало, њихова способност да то учине у великој мери зависи од квалитета њихове обуке.
Овлашћења забране
Конвенција бр. 81 каже да ће „Инспектори рада бити овлашћени да предузму кораке у циљу отклањања недостатака уочених у постројењу, распореду или методама рада за које могу имати разуман разлог да верују да представљају претњу по здравље или безбедност радника“. Ова одредба се готово истим речима понавља у Конвенцији бр. 129, која такође обухвата употребу опасних материја, због, без сумње, све шире употребе хемикалија у пољопривреди.
Када би инспекција рада била лишена средстава за отклањање нерегуларних ситуација у предузећима, њена ефикасност би очигледно била ограничена. Ефикасност инспекцијских служби се у великој мери може мерити по стварном обиму ових овлашћења, начину на који се она спроводе и последицама упозорења и наредби.
Иако две конвенције као и Протокол наглашавају начелни значај овлашћења забране, обе остављају владама одређену слободу. Након што обезбеде да ће инспектори „бити овлашћени да издају или да издају наредбе” у којима се захтева предузимање неопходних мера, измене које треба извршити у одређеном временском року или мере са непосредном извршном снагом – они настављају да обезбеде поступак није компатибилан са административном или судском праксом државе, инспектори се могу „обратити надлежном органу за издавање налога или за покретање мера са непосредном извршном снагом“. Морало се узети у обзир немогућност, према уставима одређених држава, да се таква овлашћења повери административној власти. Овлашћења инспектора стога имају тенденцију да се разликују од земље до земље чак иу оним државама које су ратификовале Конвенцију МОР бр. 81.
У циљу „отклањања уочених недостатака“, инспектор може или да састави наредбу којом се послодавцу даје одређени рок за отклањање ствари или да захтева хитно предузимање мера у случају непосредне опасности. Ово последње овлашћење доступно је инспекторима у све више земаља: могу се поменути Белгија, Савезна Република Немачка, Јапан, Уједињено Краљевство, скандинавске земље, Јужна Африка и многе друге које су реформисале своје законодавство о безбедности и здрављу на раду. 1980-их и раних 1990-их. У другим земљама, такве мере ће можда морати да налажу судови; али време које је потребно суду да донесе своју одлуку и да се та одлука изврши проузрокује одлагање током којег може доћи до незгоде. Штавише, судије у грађанским судовима често нису посебно обучене за питања заштите на раду и често се утврди да су неосетљиви на повреде; казне су обично ниске; а ови и многи други фактори који нарушавају ауторитет инспектората појачали су тренд одласка од судских поступака чак и за мање прекршаје, укључујући кривичне поступке, ка управним поступцима над којима инспекторати имају ефикаснију контролу. Да би смањиле ово кашњење, одређене земље су увеле хитну процедуру која дозвољава инспектору да се у било ком тренутку, чак и код куће, обрати председавајућем судији за издавање налога са моментално извршном силом.
Право на жалбу
Очигледно је да су обавезне одлуке које доноси инспектор генерално подложне праву жалбе од стране послодавца, јер треба предвидети спречавање или отклањање свих могућих злоупотреба. Жалбе су, по правилу, суспензивне за наредбе са роком, али неодложне за налоге са непосредном извршном снагом, с обзиром на непосредну опасност на коју су усмерене.
Предузете радње поводом кршења
„Лице које крше или занемарују да поштују законске одредбе које спроводе инспектори рада дужне су да покрену судски поступак без претходног упозорења. Овај строги принцип постављен у Конвенцији бр. 81 и поновљен у Конвенцији бр. 129 је, ипак, ублажен на два начина. Прво, „изузеци могу бити направљени националним законима или прописима у вези са случајевима у којима се треба дати претходно обавештење о спровођењу корективних или превентивних мера“. Друго, „оставиће се дискрецији инспектора рада да дају упозорења и савете уместо покретања или предлагања поступка”.
Друга од ових одредби даје инспекторима потпуну слободу избора. У сваком случају, они морају да одреде која средства – савет, упозорење или судски поступак – ће најбоље обезбедити да се закон поштује. Избор мора да се уклопи у план који су посебно прилагодили природи предузећа и са низом циљева распоређених по важности.
Ако инспектори одлуче о правном поступку, могу или сами да изнесу ствар пред суд (као у земљама британске административне традиције) или да препоруче правни поступак јавном тужиоцу или правосуђу (ово је најчешћа ситуација). Инспектори рада затим састављају извештаје, који се, у зависности од земље, третирају као веродостојни, било док се не оповргну или док се њихова аутентичност не оспори пред судом.
Конвенције бр. 81 и 129 наводе да „адекватне казне за кршење законских одредби ... морају бити предвиђене националним законима или прописима и делотворно спроведене”. Иако сви национални закони предвиђају казне за кршења, оне пречесто нису „адекватне“. Новчане казне, чији се износ често фиксира приликом усвајања одговарајућих законских одредби и остаје непромењен годинама, толико су мале да једва да имају било какву одвраћајућу вредност. Ако суд изрекне казну затвора, то је углавном условна осуда, мада се казна може извршити у случају понављања кривичног дела. Судови увек имају пуну дискрецију. Овде се мора јасно препознати да се воља владе да спроводи законе и прописе који штите раднике може проценити на основу тежине прописаних казни и начина на који их судови примењују.
Противљење обављању послова инспекције рада или оспоравање ауторитета државе генерално се строго кажњава националним законима и прописима, који поред тога морају предвидети могућност позивања полиције. У ствари, ретко је да шефови предузећа практикују опструктивне тактике.
Обавезе
Непристрасност
Према речима Конвенција бр. 81 и 129, инспекторима рада „се забрањује да имају било какав директан или индиректан интерес у предузећима под њиховим надзором“. У већини земаља ова забрана је наведена у условима службе за државне службенике и посебним одредбама.
Професионална тајна
Инспектори су „под условом да буду изречени одговарајућим казнама или дисциплинским мерама да не открију, чак ни након напуштања службе, било какве производне или комерцијалне тајне или радне процесе до којих могу доћи у току обављања дужности“. Инспектори су генерално дужни да чувају тајност због свог статуса државних службеника, у складу са законским одредбама које се примењују на државну службу. Ова обавеза је често укључена у писмену обавезу коју морају потписати или заклетву коју морају положити приликом преузимања дужности. Обећавају да ће чувати тајност, не само током радног односа, већ и доживотно.
Дискреција у погледу извора притужби
Инспектори „треба третирати као апсолутно поверљив извор сваке притужбе и неће давати никакве назнаке послодавцу или његовом представнику да је посета инспекције извршена као последица пријема такве жалбе“. Ова обавеза произилази из двоструке бриге да се заштите радници који су уложили притужбе и да се рад инспектора учини ефикаснијим. То је обавезујуће. Као и претходне обавезе, генерално је предмет законске одредбе или клаузуле у условима службе инспектора и обично се појављује у обавезама које они дају приликом полагања заклетве.
Независност инспектора
Ово подразумева и обавезу која је дата инспекторима и гаранцију која им је дата. Конвенције бр. 81 и 129 предвиђају да ће „инспекцијско особље бити састављено од јавних службеника чији су статус и услови службе такви да им је осигурана стабилност запослења и да су независни од промена власти и неприкладних спољних утицаја”, као нпр. оне које би неки бескрупулозни шефови предузећа или одређени политички елементи могли покушати да изврше.
Превентивна инспекција рада
Крајем двадесетог века многе институције у области рада и социјалне политике које су често настале, као што је инспекција рада, у деветнаестом, веома забринуте и заинтересоване за функцију превенције, пролазе кроз дубоку, брзу и драматичну Промене. Ове промене су последица комбинације унутрашњих и спољашњих фактора—политичких, друштвених, економских, административних и технолошких. Оне ће имати дубок утицај на одговарајућу улогу, делокруг и функције ових институција, њихове међусобне односе и са својим главним клијентима док буду улазили у двадесет први век. Неопходно је разумети и анализирати природу ових промена, начин на који утичу на капацитет, учинак, утицај и односе главних актера, као и друштвену реалност у којој делују.
Превенција у контексту заштите рада, и улога инспекције рада у том погледу, помињу се у бројним међународним стандардима рада (нпр. конвенције МОР-а бр. 81, 129, 155, 174 и друге). Међутим, инструменти о инспекцији рада (Конвенције бр. 81 и 129, и Препоруке бр. 81, 82 и 133), иако генерално доприносе и промовишу принципе превенције, посебно се баве овим питањем само у фази пре радног места (уп. ставови 1 до 3 Препоруке број 81 и став 11 Препоруке број 133).
Од усвајања ових стандарда инспекције рада (од којих је посебно Конвенција бр. 81 о инспекцији рада у трговини и индустрији добила универзални карактер ратификацијом од стране скоро 120 држава чланица МОР), концепт превенције се суштински променио. Говорити о превенцији подразумева пре свега одлучан напор да се избегну инциденти, незгоде, спорови, сукоби и тако даље. Међутим, оно што се догодило и што је било предмет интервенције и санкција много је лакше документовано, мерено и валоризовано од онога што је избегнуто. Како се мери број и ефекат несрећа које се нису догодиле? И како неко показује доказе ефективности и ефикасности као резултат и као доказ постигнућа?
Данас, превентивна оријентација као парадигма социјалне и радне политике има за циљ широки циљ да омогући појединцима да воде дуг, продуктиван и здрав живот, а самим тим и да смање експоненцијално растуће трошкове за различите елементе социјалне сигурности за појединце, за предузећа. и друштву. Штавише, превенција у свету рада се све више идентификује не само краткорочним предностима већ као подршка и одржавање радног капацитета, продуктивности и квалитета, сигурност запослења и тако даље, те се стога све више види као одлучујући предуслов за појединца да води достојанствен живот у друштву. Превенција се стога дефинише као холистички „отворени” или плуралистички концепт који има за циљ избегавање мноштва друштвених, техничких, медицинских, психолошких, економских и других опасности, а чија ефикасност све више зависи од препознавања, анализе и разматрања раних индикатора.
Веома значајно искуство МОР-а у сарадњи са својим представницима широм света током последње деценије показује да прелазак са релативно ригидног концепта реактивне контроле на концепт антиципативне превенције увек води суштинском напретку у активностима администрације рада и постигнутим резултатима. Али ово искуство је такође показало потешкоће у постизању ове неопходне еволуције и у одржавању своје оријентације против мноштва различитих фактора који ометају.
Штавише, да би било која политика превенције била ефикасна, потребно је учешће свих страна и појединаца којих се то директно тиче. Стога често мора проћи кроз укључивање организованих представника социјалних партнера и њихову посвећеност таквим иницијативама. Циљеви превенције којима се тежи морају, осим тога, бити у потпуности интегрисани у систем циљева дотичних предузећа. Ово заузврат укључује активно учешће, односно лидерство, менаџмента. Такви услови су далеко од испуњења широм света, па чак ни у индустријски најнапреднијим тржишним привредама.
Уз то, буџетска ограничења која сада оптерећују владе свуда (и у земљама у развоју и у развијеним земљама), а самим тим и на средства која су на располагању администрацијама рада и њиховим теренским службама и инспекцији рада (заиста често непропорционално), ризикују да угрозе или ослабе било какву такву (ре)оријентације политике, јер су, барем у почетку, скупе у времену и ресурсима и, као што је већ поменуто, тешко их је измерити, а самим тим и оправдати.
Међутим, у индустријализованим земљама економски и социјални трошкови непревенције свуда расту ван контроле, до финансијски неприуштивих и политички неприхватљивих нивоа. Овоме се мора додати све веће признање опште недовољности корективне ек пост фацтум интервенције. Ово је довело до закључка да се превентивни елементи сваког система социјалне и радне заштите апсолутно морају појачати. Као последица тога, започела је широка дискусија на националном и међународном нивоу у циљу развијања ваљаних, практичних концепата за превентивну инспекцију рада.
Све бржи темпо промена и иновација у свим аспектима света рада – друштвени односи, организација рада, технологија производње, услови запошљавања, информатика, нове опасности и тако даље – ствара све већи изазов за инспекције рада. Инспектори не само да морају да буду у току са дешавањима у све сложенијим, дивергентнијим и све специјализованијим областима неопходним за њихову надлежност, већ морају, у ствари, да предвиде трендове и развој и да буду у стању да брзо идентификују и разумеју њихове последице у погледу заштите рада, а самим тим и развијање и спровођење нових стратегија за превенцију.
У свету рада, инспекција рада је један од најважнијих (ако не и најважнији) инструмената присуства и интервенције државе да осмишљава, стимулише и доприноси развоју културе превенције у свим аспектима из њеног делокруга: индустријским односима, општи услови рада, безбедност и здравље на раду, социјално осигурање. Да би инспекторати успешно извршили овај примарни задатак, они морају да преоријентишу своје политике, утичу на реформу законодавства, метода, односа и тако даље ка развоју превентивних капацитета, интерно и екстерно. Ово се односи како на политике и методе које инспекцијски орган мора да спроводи, тако и на методе инспекције на радним местима које треба да усвоје инспектори.
Главни одлучујући фактори у овом контексту су изазови и притисци на инспекцију рада из економског, политичког и административног контекста. Они се генерално описују концептима као што су дерегулација, приватизација, структурно прилагођавање и тестирање тржишта. Ове политике у пракси имају тенденцију да отежају и сложе рад инспекције рада, иако такође могу бити покретачка снага за иновације. Међутим, они редовно имају тенденцију да погоршају обично већ хроничне недостатке ресурса. Заштита рада, дакле, мора тражити и алтернативне ресурсе за развој сопственог доприноса превенцији.
Коначно, циљ је да се развије свеобухватна, одржива „култура превенције“ на радним местима (и друштву), узимајући у обзир динамику промене друштвених односа унутар предузећа, изазове традиционалних схватања ауторитета и легитимитета који произилазе из промена у ставови, у организацији рада и тако даље, генерално виши (и још увек растући) нивои обуке и образовања и код послодаваца и код радника, нови облици учешћа који стварају повољно окружење и тако даље. Све ово захтева нове облике сарадње инспекције рада са послодавцима и радницима и другим институцијама, не само у погледу спровођења стандарда и прописа о заштити рада, већ у циљу свеобухватног усаглашавања са превентивним циљевима нове заштитне социјалне и радне политике и законодавство.
Фелице Моргенстерн*
* Овај чланак је адаптиран из Детерренце анд Цомпенсатион Фелице Моргенстерн (ИЛО 1982).
Дужности у погледу безбедности и здравља
Одговорност и одговорност у закону имају два аспекта: један је дужност учинити или не учинити нешто; друга је обавеза да се одговара за учињено, или неурађено. Сваком испитивању начина на који различите категорије лица могу бити одговорне на националном нивоу за узроке несрећа на раду или професионалних болести треба да претходи сажетак дужности које су им постављене у циљу превенције таквих незгода и болести. Ове дужности су често изричито прописане међународним стандардима или националним законима или прописима, али могу бити дефинисане и судском праксом. Постављена су питања о прикладности утврђивања, у (грађанском) правном поступку након повреде, какво је понашање дотичних особа требало да буде претходно. Али такође је јасно да су неке од одлука о којима је реч, као и публицитет око њих, деловале као подстицај у области превенције.
Јавни органи
Јавна тела (било да су владина одељења, посебни руководиоци безбедности и здравља или друга, аутономна тела) играју велику улогу у постављању оквира у којима се одговорност и одговорност јавља, формулисањем правила, општих и посебних, у вези са дужностима различитих категорија лица. , као и учешћем у њиховом спровођењу.
Општа правила у вези са безбедношћу и здрављем на раду, као и правила која се односе на безбедност и здравље у одређеним индустријама или у вези са одређеним опасностима, могу се утврдити на начин као што су закони или прописи, кодекси праксе и технички стандарди које су одобрила јавна тела. Бројне међународне конвенције о раду захтевају да се то уради у погледу целокупног предмета Конвенције; други захтевају да се утврде посебне забране, критеријуми или границе изложености. Национално законодавство, било у облику кодекса о раду или посебних закона о безбедности и здрављу на раду, често даље предвиђа детаљне стандарде или прописе које треба да утврде јавна тела у обавезном облику или да их одобри као смернице; обично, дотична тела уживају значајну дискрецију у погледу области у којима правила треба да буду успостављена и њиховог садржаја. У контексту овог члана, може бити од значаја да таква правила прецизирају лица или тела на којима лежи обавеза да обезбеде поштовање њихових услова. Бројне међународне конвенције о раду позивају да се то уради; на пример, Конвенција Међународне организације рада о раку на раду, 1974. (бр. 139).
Непоштовање одредби необавезних правила као што су кодекси праксе само по себи не представља основ за грађански или кривични поступак. Истовремено, такав пропуст се може узети у обзир у поступцима у вези са непоштовањем општијег, обавезног услова, као што показује да није предузета сва неопходна брига за његово испуњење.
Одсуство општих правила, или пропуст таквих правила да одражавају најновије знање, не ослобађа нужно послодавце, произвођаче и друге заинтересоване сваке одговорности и одговорности: неки судови су заузели став да послодавци не могу да се заклоне иза нечињења. јавних органа. Тако је 1971. године Високи суд правде Енглеске утврдио, у тужби за накнаду штете због тешког облика декомпресијске болести (некрозе кости), да је у време када се повреда догодила било опште познато међу онима који су се бавили тунелирањем са компримованим ваздухом да прописана табела за декомпресију је била неадекватна; суд је сматрао да је дужност послодавца да ажурира своја сазнања (откуп v. Сир Роберт МцАлпине анд Сонс Лтд. 1971). Чини се да је у неким земљама инспекција рада изричито овлашћена да уручи обавештење послодавцима како би поправили опасне услове у погледу којих не постоје обавезни стандарди.
Произвођачи, добављачи и тако даље
Већина земаља је донела законе или смернице у вези са обавезама произвођача, добављача и тако даље, у погледу безбедности и здравља на раду. Уопштено говорећи, они се односе на машине и опрему, с једне стране, и опасне супстанце с друге стране. Безбедносни и здравствени захтеви у вези са машинама и опремом, пре њихове употребе на радном месту, могу се рећи да су троструки: они морају бити што је могуће сигурнији у пројектовању и конструкцији; морају бити тестирани како би се осигурало да су заиста безбедни; и морају бити доступни на тржишту (кроз продају, изнајмљивање, увоз или извоз) само када се зна да су безбедни. Примарна обавеза у овој ствари може бити на продавцу, произвођачу или на свим заинтересованим особама.
Док општи захтеви у вези са супстанцама за употребу у раду могу бити аналогни онима у вези са машинама, често је много теже одредити ефекте одређене супстанце на здравље. Сходно томе, док неки национални закони третирају обавезе у вези са супстанцама на исти начин као и оне у вези са машинама, други такође директно одговарају на ову потешкоћу. На пример, француски Закон о раду са изменама и допунама 1976. захтева да, пре него што се било која супстанца која може представљати опасност за раднике стави на тржиште, „свако лице које је производи, увози или продаје“ мора да одобри одобреним институцијама информације неопходне за процену ризика (одељак Л. 231-7); од сваке такве особе може се даље тражити да помогне у процени ризика. У многим земљама, обавезе по овом питању такође укључују факторе као што су обележавање опасних супстанци и информације о процедурама безбедног руковања. Ове обавезе не морају нужно бити ограничене на период када је производ први пут стављен на тржиште: у Уједињеном Краљевству, на примјер, може постојати обавеза да се учини све што би било разумно у датим околностима како би се пратило актуелно знање и дјеловало. са било којом брзином која поштено одражава природу те информације. Радња коју треба предузети зависиће од тежине вероватних последица ризика, као и од тежине последица које произилазе из повлачења производа (Рајт v. Дунлоп Руббер Цо. и други 1971). Такође треба напоменути да постоји све већи међународни интерес и активност у вези са усаглашавањем ознака за опасне материје. На пример, конвенције МОР 170 и 174 садрже захтеве за обавештавање о извозу.
Спровођење дужности у погледу безбедности и здравља
Постоје два начина да будете одговорни за неиспуњавање дужности: један је да се позове на одговорност за сам пропуст, без обзира да ли је имао било какве последице. Други треба да буде одговоран за последице тог неуспеха.
Јавни органи
У већини земаља је веома тешко законским мерама спровести обавезе јавних тела да спроводе своја регулаторна овлашћења, као што је обавеза која произилази из одређених конвенција о раду и великог броја националних закона да се утврде прописи о безбедности и здрављу на раду. Неке земље обичајног права познају процедуре као што је редослед мандамус, за које директно заинтересовано лице може да тврди да приморава јавне службенике да обављају дужности које им намеће обичајно право или статут (међутим, мало је доказа да се такви поступци тренутно користе у садашњем контексту). У сваком случају, њихово коришћење је отежано тамо где, што је често случај, законодавство у питању оставља јавним органима велико дискреционо право у погледу области, средстава и времена деловања. Главни методи за добијање поступка од стране јавних органа су ванзаконски. На пример, притисак могу да изврше синдикати, групе потрошача или други облици јавног мњења (ове методе не представљају примену у било ком правом смислу те речи).
У ширем смислу, мере које предузимају државни органи могу се поништити на основу тога што нису у складу са законом, превазилазе овлашћења која су им дата. (Ултра вирес) или су, уопштеније, неприкладне или неразумне. Ово није стриктно спровођење обавезе, већ пре дефинисање њених граница.
Произвођачи и добављачи
Тамо где законодавство у области безбедности и здравља на раду намеће велике обавезе произвођачима и добављачима, оно такође има тенденцију да прописује казне за непоштовање тих обавеза (нпр. Француска, Уједињено Краљевство, Данска, Шведска). У неким земљама казна за кршење може бити само новчана; изгледа да је то ситуација у Уједињеном Краљевству, осим у случајевима када није испоштовано обавештење о забрани. У неким земљама поновљени прекршаји могу укључивати затворску казну, као у Француској и Венецуели. У другим земљама, основне санкције могу бити новчана или затворска; то је случај према Одељку 1, Поглавље 8, шведског Закона о радном окружењу, 1978.
Спречавање дистрибуције машина и супстанци које не испуњавају безбедносне и здравствене захтеве мора бити један од главних циљева спровођења у односу на произвођаче и добављаче. Бројне законске одредбе директно одражавају ту забринутост (нпр. Француски Закон о раду предвиђа могуће хитне процедуре за обустављање маркетинга опасних супстанци или употребе небезбедних машина; такође предвиђа могуће отказивање продаје или закупа по основу којих небезбедна опрема било је обезбеђено).
Послодавци
Све новије међународне конвенције о раду из области безбедности и здравља на раду предвиђају надзор над њиховом применом од стране одговарајућих инспекцијских служби. За детаљну дискусију о инспекцијама рада, погледајте „Инспекција рада“ у овом поглављу. Овде је од посебног значаја, међутим, питање да ли инспектори рада могу директно да иницирају кривично гоњење, да ли морају да прођу преко хијерархијских надређених или да ли своје препоруке морају да доставе другим органима као што су јавни тужиоци. Различите статистике показују да је број кривичних гоњења, у односу на број утврђених повреда безбедносних одредби, веома низак.
Радници
Када послодавац може делегирати одговорност за питања безбедности и здравља на раду, или када релевантно законодавство поставља обавезе директно техничком или надзорном особљу, дужности дотичних лица се обично спроводе на начин аналоган спровођењу обавеза послодавца. Неки закони изричито наводе да се налози и забране које издаје инспекција рада могу упутити таквим лицима (нпр. Шведска и Уједињено Краљевство). Слично томе, дотичне особе су често изричито обухваћене истим казненим одредбама релевантног законодавства као и послодавци. Штавише, у односу на њих могу се предузети мере које нису могуће у односу на послодавца.
У бројним јурисдикцијама постоје различита дисциплинска овлашћења у вези са обавезама у погледу безбедности и здравља радника. Распон дисциплинских казни за мање прекршаје креће се од усмене опомене до ускраћивања једнодневне зараде; за тешке прекршаје, од јавног укора преко премештаја и суспензије на неколико дана до забране напредовања до једне године; а за веома тешке прекршаје, од ускраћивања зараде од седам до 15 дана преко суспензије до два месеца и забране напредовања на две године до отпуштања.
Казнена одговорност може постојати и за повреду дужности радника у погледу безбедности и здравља на раду. У неким случајевима таква одговорност је изричито ограничена на озбиљне прекршаје (нпр. Шпанија); у другим, таква одговорност је ограничена на специфичне дужности. На пример, према члану Л. 263-2 француског закона о раду са изменама и допунама 1976. године, чини се да је обичан радник кривично одговоран само за уношење или дистрибуцију алкохолних пића на радном месту. На другим местима, одговорност је општија (нпр. Уједињено Краљевство, Данска и Шведска), али могућа новчана казна ипак може бити ограничена (нпр. у Мексику на не више од једнонедељне плате). Истовремено, постоје земље у којима не постоји казнена одговорност као мера извршења за дужност радника који не врше никакву надзорну одговорност. Чини се да је то случај, на пример, према законима о раду одређених земаља источне Европе. Слично, у Сједињеним Државама, према Закону о безбедности и здрављу на раду из 1970. године, само послодавац је одговоран за грађанске казне прописане за непоштовање одредби о безбедности и здрављу.
Последице незгода на раду или професионалне болести
Социјално осигурање
Једна од главних брига, након несреће на раду или професионалне болести, јесте да се обезбеди континуирани живот жртве и породице жртве. Главно средство у том циљу су накнаде радницима. Испитивање шема бенефиција за повреде на раду уопште не спада у оквир овог поглавља, али неки аспекти теме су релевантни.
Прво, у великом броју земаља накнаде за повреде на раду обезбеђују се по шемама заснованим на принципу индивидуалне одговорности послодавца. У неким земљама ова одговорност је обавезно осигурана, док је у многим другим на послодавцу да одлучи да ли ће се осигурати или не, а он или она могу остати солидарно одговорни са осигуравачем чак и ако се послодавац осигура. Поред тога, постоји одређени број земаља у којима национални системи социјалног осигурања још увек не покривају све раднике, а остали су заштићени планом одговорности послодавца. Индивидуална одговорност послодавца заснива се на ризику, а не на кривици: другим речима, послодавац је дужан да у одређеним границама и под прописаним условима подмири последице несреће или болести узрочно повезане са радом. Може постојати одредба о додатним бенефицијама у случају „озбиљне грешке“ послодавца.
Друго, при финансирању осигурања од повреда на раду може се узети у обзир евиденција о повредама на раду појединих индустрија или појединачних послодаваца. (Као општи принцип финансирања, ово се примењује само тамо где су повреде на раду покривене као посебна грана социјалног осигурања и, чак иу таквим случајевима, не универзално.) Колективна или индивидуална оцена како се примењује у многим земљама је дизајнирана да утврди стопу доприноса који одговарају вероватним трошковима, али постоје и системи индивидуалног рангирања који су дизајнирани да покрију стварне трошкове током периода посматрања (Француска, Сједињене Државе), или под којима се колективна стопа повећава или смањује за појединачна предузећа у светлу расхода на незгоде при њиховом запошљавању или ефикасност превентивних мера (Канада, Немачка, Италија, Јапан). Без обзира на примењен општи принцип финансирања, могу се додати казне на стопу доприноса послодавца који не спроводи прописане превентивне мере, а многе земље доносе посебне одредбе, у оквиру шеме социјалног осигурања и, опет, без обзира на општи принцип финансирање, за новчане казне где се незгоде дешавају услед озбиљног прекршаја или грубог немара послодавца; у неким земљама послодавац је у таквом случају одговоран за надокнаду целокупног издатка које је направила институција осигурања. Постоје различита гледишта у погледу вредности прибегавања једној или другој од различитих шема. Сви они, иако на различите начине, захтевају административну инфраструктуру која их чини тешким за примену у земљама у развоју и скупим било где. Поред тога, индивидуалну оцену засновану на забележеном искуству тешко је применити на мала предузећа.
Треће, у једном броју земаља институције социјалног осигурања играју активну улогу у промоцији безбедности и здравља на раду. У неким земљама та улога укључује не само постављање безбедносних стандарда већ и њихову примену, укључујући и изрицање казни. То је био случај, посебно, у Канади, Чилеу, Француској, Немачкој и Луксембургу.
Коначно, могућности које се отварају раднику или његовим или њеним преживелима да доведу у игру грађанску одговорност послодавца или колега запослених често су ограничене упућивањем на постојање социјалне сигурности. Могу се разликовати три главна приступа.
Прво, у неким земљама са шемама за повреде на раду засноване на принципу индивидуалне одговорности послодавца, постоји опција: радник може тражити бенефицију од законског закона о накнади за раднике без кривице или он или она може тужити према општим правилима деликта, начелно по основу кривице. Једном направљен избор се не може променити у мери подношења тужбе или покретања поступка. Сходно томе, радник који се одлучи за потенцијално веће користи од грађанског поступка такође ризикује да не добије никакву корист ако тужба не успије.
Друго решење—које се примењује у многим западноевропским земљама, у Африци франкофонског говорног подручја, у Канади, Мексику и Пакистану—је да се послодавцу и колегама запосленима да имунитет од грађанских тужби у погледу нормалних случајева који су покривени повредом на раду. шема. Грађански поступак остаје могућ — можда у теорији, а не у пракси — где се може показати да су послодавац или колега запослени поступили са намером. У неким земљама то је такође могуће тамо где је дошло до казнених санкција (Италија), грубог немара (Норвешка) или озбиљне грешке (Швајцарска), док другде „неопростива“ или друга озбиљна грешка послодавца доводи до повећања давања социјалног осигурања о трошку послодавца (Француска, Шпанија, Мексико, многе афричке земље француског говорног подручја). Концепти озбиљне или неопростиве кривице дефинисани су судском праксом или законодавством дотичних земаља; тежина грешке обично је или у степену занемаривања вероватних последица неке радње или пропуста, или у неуспеху да се носи са опасностима на које је послодавцу изричито скренута пажња, као резултат претходних незгода или на други начин . У неким од земаља које следе овај приступ, грађанска тужба такође остаје могућа да покрије елементе компензације, као што су одштете за бол и патњу, које нису обухваћене законом (Аустрија, Белгија, Швајцарска).
Трећи приступ је да се дозволи неограничено прибегавање тужбама у вези са грађанском одговорношћу, са циљем да се допуни накнада за повреде на раду која се прима по основу социјалног осигурања. То прибегавање се примењује у неким земљама – Грчкој, Јапану, Шведској и Уједињеном Краљевству – на одговорност и за кривицу и, у мери у којој она постоји, на одговорност без грешке; у другим се примењује само на одговорност за кривицу (Чиле, Колумбија, Перу). Овај приступ се такође примењује у Холандији и неким земљама источне Европе, где се незгоде на раду и професионалне болести не третирају као посебна грана социјалне сигурности.
Треба додати да, иако шеме социјалног осигурања у вези са повредама на раду обично покривају све несреће у вези са радом, они су често далеко од тога да покривају све болести у вези са радом. Узрочност може бити теже утврдити у случајевима професионалне болести, а питање одговорности може бити додатно компликовано када је болести потребно дуже време да се манифестује и може се појавити тек након неког времена након престанка радног односа. Што се тиче болести које нису обухваћене – на пример, зато што програм има исцрпну листу болести које се могу надокнадити – примењују се обична правила грађанске одговорности.
Грађанске одговорности
Могућност прибегавања грађанском поступку у вези са последицама несрећа на раду и професионалних болести је далеко од општег. Тамо где је поступање против послодавца и колега запослених искључено или озбиљно ограничено, остаје отворено против произвођача или добављача, али само у погледу последица недостатака у машинама, опреми или супстанцама. Штавише, у неким од земаља у којима је грађанска тужба слободно доступна, и број поднетих захтева и њихов удео који се обраћају судовима су релативно мали (ово важи и за случајеве несреће/болести и за случајеве дискриминације).
Постоји низ основа по којима се може покренути грађанска тужба. Може се заснивати на кршењу уговорне обавезе (по уговору о раду, уговору о услугама или, могуће, уговору о снабдевању). Већа је вероватноћа да ће бити покренут у деликту, на основу грађанске неправде или повреде дужности утврђене законом. Такве радње се заузврат могу односити на повреду обавезе из општег права, према општим условима грађанског законика или закона о раду, или се могу односити на кршење посебних законских обавеза у области безбедности и здравља. Коначно, деликтна радња може бити доступна за кривицу или на основу „строге“ или „објективне“ одговорности – то јест, за ризик без кривице.
Тужилац
Када грађанска тужба није искључена системом обештећења радника, та радња је доступна онима који су повређени последицама повреде дужности, било кривицом или стварањем ризика. Пре свега, радња је доступна раднику који је због таквог прекршаја задобио повреду на раду. Генерално је такође доступан, у случају смрти радника, његовим или њеним преживелима, иако се они могу различито дефинисати као особе које стварно зависе од радника, или особе чије издржавање је радник морао да обезбеди по закону. Било је неких одлука у којима се признаје да у одређеним околностима синдикати могу имати интерес да покрену независну грађанску тужбу (на пример, то се догодило у Француској и Италији). На другим местима не постоје докази о систематском покушају синдиката да покрену грађанске тужбе да би одбранили сопствене интересе у овој ствари; Уобичајена ситуација је да синдикати подржавају, финансијски или на други начин, потраживања оних којих се то директно тиче. Поступак по закону о социјалном осигурању за повећање бенефиција на основу неопростиве кривице послодавца може, у неким земљама, покренути надлежна институција социјалног осигурања, као и директно заинтересовани. Штавише, институције социјалног осигурања које су исплаћивале накнаде могу бити у могућности да туже да их поврате од особе која је грађанско одговорна за повреду на раду.
Окривљени
Грађанска тужба може бити покренута против широког спектра лица или тела са дужностима у области безбедности и здравља. У пракси, где таква радња није искључена законодавством о социјалном осигурању, велика већина грађанских тужби се подноси против послодавца. Скоро свуда, послодавац је такође одговоран да нанесе добре повреде проузроковане погрешним радњама или пропустима његових или њених запослених, без обзира на ниво њихове одговорности, у вршењу својих дужности, иако се основа за ту одговорност разликује. Земље обичајног права имају концепт „посредне одговорности“; неке земље грађанског права заснивају одговорност на чињеници да је послодавац коментант (онај који је извршио радњу). Оба имају призвук агентуре и практични ефекти су аналогни. На другим местима, одговорност послодавца произилази из његове или њене кривице у избору запослених или њиховом надзору. Обично одговорност послодавца не спречава истовремену или упоредну радњу против радника који је проузроковао штету. У сваком случају, оштећени најчешће радије тужи послодавца.
Теже је питање у којој мери је послодавац одговоран да нанесе штету проузроковану противправним радњама или пропустима других лица осим његових или њених запослених. У неким јурисдикцијама постоји законодавство или судска пракса чији је ефекат да предузеће у одређеним околностима учини одговорним за поштовање обавеза у погледу безбедности и здравља на радним местима под његовом контролом, чак и ако су спорни ризици створени трећих лица као што су подизвођачи, или са дужностима у односу на запослене који раде ван предузећа које запошљава чак и када друго предузеће има контролу над радним местом. Осим у мери у којој законске одредбе иду даље, чини се да је одговорност у таквом случају заснована на схватању да је послодавац крив што не обезбеђује извршавање обавеза које су му постављене и које не може ослободити се уговорним или другим односима са трећим лицима; ако је он или она урадио све што је разуман послодавац могао учинити, нема одговорности.
Ту је и питање регресних тужби. Више од једне особе може истовремено бити одговорно за ситуацију која је довела до повреде на раду: произвођач и послодавац, послодавац и уговарач и тако даље. Или је послодавац можда био одговоран за дела других. Када радник одабере или је приморан да тражи правни лек против само једног од неколико заједничких „преступника“ или против послодавца, а не против оних за чије је радње послодавац одговоран, тужена особа обично може да тражи допринос од других одговорних .
Терет доказивања и узрочност
Терет доказивања у грађанској парници лежи на тужиоцу: на тужиоцу је да покаже разлоге за ту тужбу. Тужилац мора прво да покаже да има правог туженог. Ово обично не би требало да ствара никакве потешкоће у вези са тужбом против послодавца. С друге стране, може постојати стварна потешкоћа – посебно у случајевима болести са спорим испољавањем – да се покаже ко је био произвођач или добављач машина или супстанци за које се тврди да нису безбедне. Чини се да се у одређеним стварима у вези са повредама на радном месту, као што је производња азбеста, тужбе сада заједнички подносе против свих великих произвођача ако се одговорност у почетку не може приписати једној компанији.
Друго, тужилац мора да поднесе тужбени захтев против туженог. Када се тужба заснива на стриктној одговорности, било да се ради о повредама на раду уопште или у вези са повредама изазваним одређеним категоријама опасних предмета, потребно је само показати да је повреда заиста проузрокована запослењем или ризиком у питању . Када је потраживање засновано на неизвршавању одређене законске дужности, а законска одредба не оставља дискреционо право у погледу начина њеног извршења, потребно је констатовати да обавеза није извршена како је наведено; пошто је ово питање чињенице, то обично не би требало да ствара велике проблеме у доказивању. Али када законска обавеза оставља дискреционо право – на пример употребом термина као што је „разумно изводљиво“ – или када је захтев заснован на обавези бриге (према општем праву, према општим одредбама грађанских закона или закона о раду ) показати да дужност није испуњена није увек лако. Сходно томе, судови су разматрали у којој мери терет доказивања да ли је било кривице или није требало да буде на послодавцу или другом окривљеном, а не на раднику.
Док неки национални приступи попут ових ослобађају тужиоца од потребе да покаже начин на који би пажљиви послодавац спречио несрећу или болест, они уопште не имплицирају да ће случај нужно бити добијен. У одређеном броју случајева биће могуће да окривљени докаже да је био што је могуће пажљив у датим околностима (тј. да није био крив). Ово је посебно тачно ако је посебан степен кривице неопходан да би радња била успешна—као у поступцима за додатне бенефиције социјалног осигурања позивајући се на „неопростиву грешку“ послодавца.
Било да је парнични поступак заснован на кривици или на ризику, потребно је показати да је претрпљена повреда резултат те грешке или ризика (тј. мора се доказати узрочна веза између њих). Обично се не захтева да грешка или ризик буду једини или одлучујући узрок, али то мора бити један од непосредних узрока повреде. Проблем показивања узрочно-последичне везе је посебно акутан у случајевима болести чије порекло још није у потпуности схваћено – иако су судови понекад тумачили закон тако да се сумња у корист радника. Ова потешкоћа може бити узрокована факторима као што је излагање радника новој технологији или новој супстанци, чије пуне импликације још нису познате; болест може имати дуг период латенције или је радник можда био подложан сложеним изложеностима. Чак иу случајевима случајне повреде није увек могуће доказати „на основу вероватноће“ (потребан степен доказа у грађанским парницама) да је повреда настала услед доказане грешке. Постоје и случајеви у којима се узрочна веза између показане кривице и повреде прекида интервенишућом деликтном радњом лица за чије радње није одговорно лице које је тужено, иако интервенциона радња нужно не прекида ланац узрочности.
Одбране
Чак и када је доказана грешка или ризик и њихова узрочна веза са повредом, бројне могуће одбране могу дозволити оптуженом да смањи или чак избегне одговорност.
Пре свега је кривица повређеног радника. Таква грешка може имати облике непоштовања безбедносних упутстава, степена непажње која превазилази непажњу, „зезања“ (понашање на радном месту које није повезано са нормалним обављањем посла), кршења наређења или пијанства. Различити правни системи су настојали да уравнотеже степен такве кривице и степен кривице окривљеног у надокнади повреде.
Друга одбрана позната у неким земљама је она од воленти нон фит ињуриа (тј. да је повређени радник свесно и добровољно преузео ризик који је довео до повреде). Имајући у виду неједнакост у положају између послодавца и радника, судови нису били вољни да сматрају да се ова одбрана примењује у обичним случајевима у којима је радник обављао посао, са или без протеста, за који је знао да укључује ризик који је другачији од уобичајеног ризика. у раду. Док је у прошлости била призната пракса да се радницима који улазе на опасне послове дају „плату за ризик“ као уговорни пандан за преузимање ризика, постоји сумња у валидност уговора на основу којих се радник слаже, чак и уз накнаду. , да сноси последице ризика за које би послодавац иначе био одговоран, а такви уговори заиста могу бити изричито забрањени. С друге стране, закон благонаклоно гледа на радника који свесно и намерно доводи у опасност опасност да би спасио друга лица. Закон такође све више штити раднике који се удаљавају од ситуација које укључују непосредну опасност и који „звиждају“ о кршењу закона о безбедности и здрављу.
Прерано је рећи какав ће ефекат, ако га има, ова одбрана имати на законске одредбе које дозвољавају или захтевају од радника да престану са радом када верују да је озбиљна опасност неминовна. У сваком случају, заштита радника који одлуче да престану са радом (или да „дуну у пиштаљку”) од оптуживања и виктимизације заслужује даљу пажњу у свим јурисдикцијама.
С времена на време, оптужени су покушавали да се ослоне на чињеницу да је опасна радна пракса која је довела до несреће била нашироко коришћена у индустрији. Нема доказа да је то довело до ограничења одговорности. Насупрот томе, чињеница да се одређене добре праксе широко поштују у индустрији сматра се доказом да је одређени оптужени који није применио ове праксе био крив.
Рокови за подношење захтева
Већина правних система дозвољава покретање грађанских тужби само у релативно кратком периоду након датума када је узрок настао; уобичајени период је две или три године и може бити кратак до 12 месеци. Пошто дужа одлагања повећавају потешкоће у утврђивању чињеница, ови временски рокови су у интересу свих заинтересованих.
Међутим, са појавом професионалних болести које се манифестују тек много година након излагања супстанцама или агенсима одговорним за њих – посебно, али не искључиво, разним облицима професионалног карцинома – постало је јасно да је у одређеним околностима неопходно имати , као почетну тачку рокова за подношење захтева, тренутак у којем је дотични радник знао да има разлог за тужбу. Ово је сада широко предвиђено релевантним посебним законима или као посебна одредба у општим законима о застарелости. Ово не решава нужно све потешкоће: није увек лако одредити тачан тренутак када је тужилац имао или је требало да има све елементе који омогућавају раднику да тужи. Ово је нешто лакше када је болест укључена у распоред или класификацију болести
Категорије оштећења
Штете које се могу добити у грађанском поступку обично спадају у три главне категорије, иако све три нису универзално доступне: (а) плаћање свих медицинских трошкова и трошкова рехабилитације који нису покривени социјалним осигурањем; (б) исплату изгубљене зараде, у већини земаља у мери у којој оне нису покривене социјалним осигурањем; и (ц) одштете за бол и патњу, унакаженост и губитак уживања и очекивања живота. Принцип деликта је реституција – то јест, тужилац треба да буде у положају који није лошији него што би био да деликт није почињен.
Изгубљена зарада се у неким случајевима надокнађује периодичним исплатама допунским свим релевантним периодичним уплатама из социјалног осигурања и зарадама које је радник у могућности да оствари након повреде, како би укупан приход довео на ниво претходних зарада. Уобичајеније је да накнада буде у облику паушалних износа. Тамо где постоји стална неспособност или смрт, процена будућих губитака која се мора извршити је нужно спекулативна како у погледу нивоа зараде тако иу погледу очекиваног животног века. Тамо где постоји награда за преживеле, спекулације се не односе само на вероватну будућу зараду већ и на вероватну будућу подршку. Иако се настоји узети у обзир инфлација и опорезивање, веома је тешко то учинити у реалној мери са паушалним исплатама. Није изненађујуће у овим околностима да се паушалне накнаде за изгубљену зараду увелико разликују и да ће периодична расподела понекад бити пожељнија (исплате за периоде могу боље узети у обзир порезе и инфлацију).
Надокнада за нематеријални губитак (као што су бол и патња) може нужно бити само процена онога што је разумно. Опет, ово доводи до варијација у досуђеним износима. Неки правни системи дозвољавају судовима да досуде казнену одштету, која може достићи веома велике износе.
Сукоби закона
Мора се указати на функционисање грађанске одговорности када повреда на раду настаје у околностима које су потенцијално повезане са неколико правних система. Сада преовладавају ситуације у којима се опасне активности као што су грађевинарство или бушење спроводе у оквиру јурисдикције једне земље од стране предузећа која имају држављанство друге земље и запошљавају раднике из других земаља. Ако у таквој ситуацији дође до повреде или болести, на снагу ће ступити правила сукоба закона (која се такође могу назвати међународним приватним правом). Ова правила нису међународна у смислу да су универзално или чак опште призната у свим правним системима, већ су грана и својствена сваком систему приватног права; у погледу многих питања, међутим, постоји мало неслагања и одређене области неслагања које су преостале се смањују, посебно усвајањем међународних конвенција. Када се у било ком правном систему позивају на правила међународног приватног права, она одлучују само о три прелиминарне тачке. Прво, да ли су судови тог правног система надлежни или не. Ако се одлучи да судови заиста имају надлежност, онда морају да одлуче да ли ће применити своја интерна правила или правила другог правног система који је укључен. Коначно, они ће одлучити да ли морају да признају као одлучујућу било коју страну пресуду која је већ изречена по том питању, или да спроведу било које право дато странци по страној пресуди, или, с друге стране, такву пресуду или права третирају као ништавну. Везе између повреде и неколико земаља могу довести до „форумске куповине“ (тј. покушаја покретања тужбе у земљи у којој ће вероватно бити добијена највећа штета).
Казнена (кривична) одговорност
Казнена или кривична одговорност након повреде на раду, у најширем смислу одговорности за казну, може настати по четири могућа основа.
Прво, појава несреће или очигледна инциденција болести може довести до функционисања одредби које су осмишљене за спровођење закона и прописа који се односе на безбедност и здравље на раду. Инспекторат у већини земаља нема довољно особља да би стално пратио све могуће опасности. С друге стране, када се сазнају за незгоде или болести, посебно кроз њихово обавезно пријављивање, то може довести до инспекцијских посета и, по потреби, кривичног гоњења.
Друго, неки закони који се односе на безбедност и здравље на раду садрже посебне одредбе у вези са казнама које се примењују у случају несрећа или болести, посебно када су оне озбиљне. Еквивалент се може наћи у већини система компензације радника у облику повећаних доприноса за лоше здравствене и безбедносне перформансе.
Треће, повреде на раду, посебно ако су озбиљне или фаталне, могу довести у функцију правила кривичног права која се не односе посебно на безбедност и здравље на раду, као што су она која се односе на убиство из нехата, посебна правила о пожарима и експлозијама и тако даље. Постоје неки случајеви (примери се могу наћи у Италији и Холандији) у којима су уобичајене казне за дотичне прекршаје повећане када су почињене у радном окружењу.
Коначно, постоје случајеви у којима кривични закони садрже посебне одредбе у вези са повредама проузрокованим кршењем захтева о безбедности и здрављу на раду.
Понекад је изричито предвиђено да радња по једном од ова четири основа не искључује радњу по другом. У неким земљама је обрнуто: у Шведској, на пример, коришћење својих овлашћења од стране инспектора рада како би поштовање наредби за поправку или забрану подвргли казнама искључује прибегавање тужби пред кривичним судовима. У неким случајевима, али не увек, став према плуралитету санкција произилази из природе – грађанских, управних или кривичних – оних санкција које су посебно осмишљене за извршење. Чини се да нема сумње, иако не постоје званични статистички подаци који би то доказали, да се већина малог броја кривичних гоњења у вези са повредама безбедности и здравља на раду односи на повреде које су проузроковале повреде. На сличан начин не постоје статистички подаци о употреби општих правила кривичног права у вези са повредама на раду. Чини се, међутим, да постоје веће варијације у овом погледу од земље до земље него у погледу других аспеката извршења.
Елементи кривичног дела
Широко је прихваћена максима да не би требало бити казне без претходног законског овлашћења. Иако је, према томе, могуће да судови у парничном поступку потврде постојање законских обавеза које нису претходно дефинисане, то обично није могуће у кривичном поступку. С друге стране, у кривичном поступку могуће је утврдити практичне импликације дужности коју је установио претходни орган: у пракси, ова разлика између грађанске и кривичне одговорности може бити степена. Чини се да се различити правни системи такође слажу да је кривично дело почињено само ако је постојао умишљај или, у многим од њих, кажњиви немар, осим ако законски акт изричито не предвиђа другачије.
Одредбе о спровођењу неких закона о безбедности и здрављу на раду сматрају прекршајем непоштовање законских захтева у овој области, без обзира да ли је постојао умишљај или кривични немар, као и неке посебне одредбе у кривичним законима. Ово је потврђено судском праксом. На пример, у одлуци од 28. фебруара 1979. године, Врховни суд Шпаније је сматрао да је непоштовање прописаних мера безбедности у грађевинској индустрији било довољно само по себи да доведе до санкција према одговарајућим мерама извршења. У неким случајевима ова строга одговорност носи само административне или грађанске казне. У многим земљама, разлика између строге одговорности, с једне стране, и захтева за намерно деловање, с друге стране, у пракси можда није тако велика као што се чини на први поглед. Постоје варијације између различитих правних система у погледу степена немара који је неопходан да би он био „крив“ како би се оправдало изрицање казни.
Покретање кривичног поступка
У принципу, свако кривично гоњење је ствар надлежних јавних органа; кривичне санкције су намењене заштити интереса заједнице а не појединца. Међутим, постоје неке могућности за приватно гоњење у одређеним околностима (нпр. у Швајцарској, Аустрији, Енглеској, Финској и Француској). Понекад инспектор може покренути поступак, али је уобичајеније да радњу предузму јавни тужиоци, окружни тужиоци, државни адвокати и слични органи. Они поступају по информацијама инспектора, органа социјалног осигурања, оштећеног или јавности, али коначна одлука о поступању је њихова. У принципу, треба да поступе, ако су задовољни да је кривично дело почињено.
Требало би дати два додатна коментара. Прво, у погледу кривичних поступака, чини се да законски рокови застарелости до сада нису представљали потешкоће (вероватно зато што су рокови застарелости у казнене сврхе често веома дуги). Друго, кривично законодавство је територијално, у смислу да се примењује само на кривично дело које има дејство на територији на којој је надлежно законодавство. У транснационалним радним ситуацијама, ово ограничење надлежности може покренути проблем где лежи моћ контроле здравља и безбедности.
Одговорна лица
Кривични поступак, као и парнични поступак, у принципу је могућ у односу на свако лице са дужностима у области безбедности и здравља на раду. Проблем који се јавља је одговорност правних лица (тј. корпорација које имају обавезе као произвођачи или послодавци). У кривичном праву је широко распрострањено начело да само физичка лица могу бити одговорна: у многим случајевима то начело је апсолутно, у другим се односи само на нека кривична дела. У вези са безбедношћу и здрављем на раду, неке земље изричито предвиђају могућу казнену одговорност корпорација. Због општих принципа кривичног права, неки од њих то чине само у погледу казни које изриче инспекција рада или других административних и грађанских санкција (нпр. неке скандинавске земље, Белгија, Шпанија), док други не праве ту разлику (нпр. Енглеска, Сједињене Државе). Понекад је изричито прецизирано да се одговорност предузећа остварује путем новчаних казни. Супротно ситуацији у многим земљама, у Енглеској се поступак покреће против корпоративног послодавца, а не сваког појединца који ради у предузећу, под претпоставком да компанија има много већи степен контроле.
Појединци—било да су послодавци који нису корпоративни, или директори или менаџери компанија—могу бити одговорни за кршење обавеза послодавца, при чему су директори или менаџери одговорни уместо или поред корпорација. У ту сврху мора постојати лична грешка. С обзиром на општост обавеза које су широко постављене на послодавца, судовима није тешко утврдити да постоји неки пропуст. Ипак, има случајева ослобађања на основу тога што није било личне кривице појединачног послодавца или директора. У одређеним околностима послодавац може делегирати дужности у вези са безбедношћу и здрављем на раду (и одговарајућом казненом одговорношћу) на линијско руководство, или се дужности по овом питању могу директно поверити техничком и надзорном особљу. Судска пракса показује да казнена одговорност која је тако одређена дотичном особљу није само теоретска. У Француској, Кривични суд у Бетуну је 22. јануара 1981. прогласио главног инжењера рудника кривим за убиство из нехата у вези са експлозијом ватреног гаса 1974. која је коштала 40 живота; утврђено је да је био озбиљан немар јер није инсталирао детектор гаса. У Италији, у предмету из 1977. у вези са употребом бензена у фабрици боја, генерални директор, технички директор и радни лекар, као и власници и генерални директор, проглашени су кривим за убиство из нехоте. Студија спроведена у Финској (1979) о казненој одговорности у пракси показала је да се 19% оптужби и 15% осуда односило на менаџере, 36% и 36% на руководиоце, а 35% и 38% на надзорнике. Казнени поступци против радника који немају техничке или надзорне одговорности могући су у бројним земљама, али не универзално; изгледа да се користе релативно штедљиво и да захтевају висок ниво личне кривице.
Одбране
Углавном није одбрана у кривичном поступку да оптужени није познавао закон. Насупрот томе, често се наглашава да је обавеза послодавца и техничког и надзорног особља да поседују сва релевантна знања.
У кривичним поступцима, супротно ситуацији у грађанским предметима, чињеница да је немар жртве допринео несрећи такође углавном није одбрана. На пример, швајцарски суд је 1972. осудио послодавца након струјног удара радника који је утоварао метал на камион испод струје под напоном; сматрало је да је, иако је сам радник могао да предузме суштинску предострожност да искључи струју, одговорност надзорника (у овом случају послодавца) да на тај начин обезбеди безбедност радника.
С друге стране, може постојати низ олакшавајућих околности које судови узимају у обзир у погледу казне која ће се изрећи (на пример, пример рада). У једном швајцарском случају у којем је несрећа настала услед недовољног подупирача дренажног рова, чињеница да је послодавац покушао да уштеди радно време у корист запослених који раде по комаду, а не као одбрана, узета је у обзир у изрицање казне.
kazne
Раније (у делу о извршењу) су дати неки примери могућих казни према законодавству о безбедности и здрављу на раду. У многим случајевима тако прописане финансијске казне имају више горње границе од оних које су доступне према општијим кривичним законима и статутима.
С друге стране, већа је вероватноћа да ће распон могућих казни затвора бити већи према општим кривичним законима и статутима.
У одређеним околностима могуће су и друге врсте казни, као што је забрана обављања занимања у којем је извршено убиство. Штавише, према члану Л. 263-3-1 француског закона о раду са изменама и допунама 1976. године, у случају несреће у предузећу где су уочени озбиљни или поновљени прекршаји безбедносних и здравствених правила, суд може захтевати да предузеће достави на усвајање план за нормализацију услова; ако предузеће то не учини може се захтевати спровођење неког другог плана одобреног од стране суда.
Као иу другим областима кривичног права, чини се да у пракси изречене казне ретко обухватају све могућности или достижу могуће максимуме. Случајеви затварања се дешавају, али ретко. Новчане казне се изричу, али ретко у максималном износу.
Углавном као резултат оскудице посебно прикупљених статистичких информација, и чињенице да се чини да врло мало здравствених и безбедносних тврдњи заиста доспева до суднице, изузетно је тешко проценити ефекте одвраћања грађанске и кривичне одговорности, било у апсолутном износу или у међусобном односу. Слично је тешко одредити улогу коју законска одговорност игра у превенцији у односу на мере социјалног осигурања или добровољне мере усклађености. Кривични закон ипак остаје средство одвраћања, заједно са правним лековима грађанског права, од повреда здравља и безбедности.
* Овај чланак је заснован на презентацији на семинарима Универзитета Колумбија о раду и запошљавању, које је спонзорисао Центар за проучавање људских права Универзитета Колумбија, 13. фебруара 1995.
„Уживање највишег достижног стандарда здравља једно је од основних права сваког људског бића.... Постигнуће било које државе у унапређењу и заштити здравља је од вредности за све.” Преамбула Устава Светске здравствене организације (СЗО).
Концепт универзалности је основно начело међународног права. Овај концепт је илустрован питањима која се постављају у области безбедности и здравља на раду јер ниједан посао није имун од опасности од опасности на раду. (Примери литературе која описује опасности по безбедност и здравље на раду од различитих врста рада укључују: кукуруз 1992; кукуруз 1985; Фаден 1985; Феитсханс 1993; Нигхтингале 1990; Ротхстеин 1984; Стеллман и Даум 1973; Веекс, 1991.)
Универзална претња основним људским правима на живот и безбедност личности коју представљају нездрави услови рада окарактерисана је међународним инструментима о људским правима и стандардима МОР. Према Универзалној декларацији о људским правима, проглашеној 1948. (Генерална скупштина Уједињених нација 1994.), члан 3, „Свако има право на живот, слободу и сигурност личности“. Преамбула Устава МОР-а сматра да је „заштита радника од болести, болести и повреда које проистичу из његовог радног односа” предуслов за „универзални и трајни мир”. Стога је побољшање услова живота и рада основна компонента погледа МОР-а на универзална права.
Као што је описано у недавној изложби у Секретаријату УН у Њујорку, терористи су мучили, затварали, киднаповали, чак и убијали особље Уједињених нација. Комисија Уједињених нација за људска права, (УНЦХР) Резолуција 1990/31 обраћа пажњу на ове опасности, наглашавајући потребу за имплементацијом постојећих механизама за поштовање међународних људских права на безбедност и здравље на раду. За ове професионалце, њихова улога канала комуникације о другим људима која спашава животе, и њихова посвећеност принципијелном раду свог послодавца, довели су их у једнак, ако не и већи ризик за друге раднике, без користи од препознавања забринутости за безбедност и здравље на раду када формулишући сопствени дневни ред.
Сви радници деле право на безбедне и здраве услове рада, као што је артикулисано у међународним инструментима о људским правима, без обзира да ли се суочавају са радом на терену, у традиционалним канцеларијама или радним местима, или као „радници на даљину“. Ово гледиште се огледа у међународним инструментима о људским правима у вези са безбедношћу и здрављем на раду, кодификованим у Повељи Уједињених нација 1945. (Уједињене нације 1994.) и Универзалној декларацији о људским правима, проширеној у главним међународним споразумима о људским правима (нпр. Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима 1966.), описан у главним уговорима о људским правима, као што је Међународна конвенција о елиминацији сваке дискриминације против жена, усвојеној 1979. године, и оличен у раду МОР-а и СЗО, као и у регионалним споразума (види доле).
Дефинисање здравља на раду у сврху разумевања величине одговорности владе и послодаваца према међународном праву је сложено; најбоља изјава налази се у преамбули Устава СЗО: „Здравље је стање потпуног физичког, менталног и друштвеног благостања, а не само одсуство болести или слабости. Термин „благостање“ је изузетно важан, јер се доследно користи у инструментима о људским правима и међународним уговорима који се односе на здравље. Једнако је важна и конструкција саме дефиниције: сама по себи, ова дефиниција открива консензус да је здравље састављено од интеракције неколико сложених фактора: физичког, менталног и социјалног благостања, који се сви заједно мере адекватан стандард благостања који је већи од „само одсуства болести или слабости“. Овај термин, по својој природи, није везан за специфичне здравствене стандарде, али је подложан тумачењу и примени у флексибилном оквиру за усаглашеност.
Дакле, правни основ за спровођење међународних људских права на заштиту здравља на раду на радном месту из перспективе безбедности личности као аспекта заштите људског права на здравље представља важан корпус међународних стандарда рада. Стога остаје питање да ли право појединаца на безбедност и здравље на раду спада у рубрику међународних људских права, и ако јесте, који механизми се могу применити да би се обезбедила адекватна безбедност и здравље на раду. Даље, развој нових метода за решавање питања усклађености биће главни задатак за обезбеђивање примене заштите људских права у наредном веку.
Преглед међународних права на заштиту заштите на раду и Здравље
Закон о људским правима одражен у Повељи Уједињених нација
Заштита права на здравље је међу основним уставним принципима многих народа. Поред тога, постоји међународни консензус у вези са значајем обезбеђивања безбедног и здравог запошљавања, што се огледа у многим међународним инструментима о људским правима, одражавајући правне концепте многих нација, укључујући национално или локално законодавство или уставом загарантовану здравствену заштиту. Закони који захтевају инспекцију ради спречавања несрећа на раду донети су у Белгији 1810. године, Француској 1841. и Немачкој 1839. године (после којих су уследили захтеви за лекарски преглед 1845. године). Питање „права” на здравствену заштиту и здравствену заштиту покренуто је у анализи потенцијал за ратификацију Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима САД (нпр. Град и Фејтшанс 1992). Шира питања у вези са људским правом на здравствену заштиту обрађена су, иако нису у потпуности решена, у Повељи Уједињених нација; у Универзалној декларацији о људским правима; у члановима 7 и 12 Међународног пакта о економским и социјалним правима; иу каснијим стандардима МОР-а и СЗО и других међународних организација са седиштем у УН.
Према Повељи Уједињених нација, уговорне стране наводе своју тежњу да „промовишу“ економски и друштвени напредак и „боље стандарде живота“, укључујући унапређење заштите људских права, у члану 13. Користећи језик који подсећа на уставни мандат МОР-а према Уговору Версаја, члан 55. посебно истиче везу између „стварања услова стабилности и благостања“ за мир и „виши животни стандард“ и „универзалног поштовања и поштовања људских права и основних слобода“. Дебата у вези са тумачењем ових термина, и да ли они обухватају сва или само делић признатих уставних права држава чланица УН, била је неоправдано политизована током периода Хладног рата.
Међутим, овај прегршт основних докумената дели једну слабост — они нуде нејасне описе заштите живота, безбедности личности и економски заснованих права на запошљавање без експлицитног помињања безбедности и здравља на раду. Сваки од ових докумената користи реторику о људским правима која осигурава „адекватно“ здравље и повезана основна људска права на здравље, али је тешко спојити консензус у погледу квалитета неге или „бољих животних стандарда“ за спровођење заштите.
Заштита здравља и безбедности на раду према Универзалу Декларација о људским правима (УДХР)
Безбедност особе, као што је објашњено у члану 3 УДЉП
Иако не постоји судска пракса која тумачи овај термин, члан 3 УДХР осигурава право сваке особе на живот. Ово укључује опасности по здравље на раду и последице несрећа на раду и болести у вези са радом.
Група права из радног односа у члановима 23, 24 и 25 УДЉП
Постоји мали, али значајан скуп права у вези са запошљавањем и „повољним условима рада“ наведеним у Универзалној декларацији о људским правима. Принципи артикулисани у три узастопна члана УДХР-а су изданак историје, који се огледа у старијим законима. Један проблем постоји са становишта анализе здравља на раду: УДХР је веома важан, широко прихваћен документ, али се не бави посебно питањима безбедности и здравља на раду. Уместо тога, упућивање на питања која се тичу безбедности личности, квалитета услова рада и квалитета живота дозвољавају закључак да заштита на раду и заштита здравља потпадају под рубрику УДХР-а. На пример, док право на рад у „повољним условима рада“ није заправо дефинисано, опасности по здравље и безбедност на раду свакако утичу на постизање оваквих друштвених вредности. Такође, Универзална декларација о људским правима захтева да заштита људских права на радном месту обезбеди очување „људског достојанства”, што има импликације не само на квалитет живота, већ и на спровођење програма и стратегија које спречавају деградирајуће услове рада. Универзална декларација о људским правима стога пружа нејасан, али вредан план за међународну активност у области људских права у вези са питањима безбедности и здравља на раду.
Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима (ИЦЕСЦР)
Значење и спровођење ових права су појачани принципима набројаним у Међународном пакту о економским, социјалним и културним правима (ИЦЕСЦР), Део ИИИ, чланови 6 и 7б, који свим радницима гарантује право на „безбедне и здраве услове рада“ . Члан 7 пружа бољи увид у значење права на правичне и повољне услове рада. “Повољни услови рада” обухватају плате и сате рада (ИЦЕСЦР, члан 7.1 (а) (и)), као и “Сигурне и здраве услове рада” (Суммерс 1992). Употреба ове фразе у контексту повољних услова рада стога даје веће значење заштити УДХР-а и показује јасну везу између других принципа људских права и заштите безбедности и здравља на раду, како је додатно проширено у члану 12 ИЦЕСЦР-а.
Промовисање индустријске хигијене према члану 12 Међународне Пакт о економским, социјалним и културним правима
Од свих међународних докумената о људским правима базираних на УН-у, члан 12 ИЦЕСЦР-а најјасније и најсмишљеније се бави здрављем, позивајући се на експлицитно право на здравствену заштиту кроз „индустријску хигијену“ и заштиту од „професионалне болести“. Даље, расправа о члану 12 у вези побољшане индустријске хигијене је у складу са чланом 7(б) ИЦЕСЦР-а у вези са безбедним и здравим условима рада. Ипак, ни ова изричита гаранција безбедности и здравља на раду не нуди детаљно објашњење значења ових права, нити наводи могуће приступе који би се могли применити за постизање циљева ИЦЕСЦР-а. У складу са принципима артикулисаним у многим другим међународним документима о људским правима, члан 12 користи намеран језик који подсећа на уставне појмове здравља СЗО. Без сумње, члан 12 обухвата идеју да бриге о здрављу и пажња на добробит појединца укључују безбедност и здравље на раду. Члан 12 гласи:
Државе чланице овог пакта признају право свакога на уживање највишег могућег стандарда физичког и менталног здравља... Кораци које државе потписнице овог пакта треба да предузму како би постигле пуно остваривање овог права обухвата оне неопходне за: ...
(б) Побољшање свих аспеката еколошке и индустријске хигијене;
(ц) Превенција, лечење и контрола епидемијских, ендемских, професионалних и других болести.
Значајно је да члан 12 такође посвећује директну пажњу утицају професионалне болести на здравље, чиме се прихвата и даје валидност понекад контроверзној области медицине рада као вредној заштите људских права. У складу са чланом 12, државе уговорнице признају право на физичко и ментално здравље прокламовано индиректно у члану 25 УДХР-а, у америчкој декларацији, Европској социјалној повељи и ревидираној Повељи Организације америчких држава (ОАС) (види доле). Поред тога, у ставу 2, они се обавезују на најмање четири „корака“ које треба предузети да би се постигло „потпуно остваривање“ овог права.
Треба напоменути да члан 12 не дефинише „здравље“, већ следи дефиницију дату у Уставу СЗО. Према Граду и Феитсхансу (1992), став 1 Нацрта пакта припремљеног под покровитељством Комисије за људска права, међутим, дефинише термин применом дефиниције из Устава СЗО: „стање потпуног физичког, психичког и друштвеног благостања, а не само одсуства болести или слабости.” Као и МОР у погледу чланова 6-11 ИЦЕСЦР-а, СЗО је пружила техничку помоћ у изради члана 12. Трећи комитет није прихватио напоре СЗО да укључи дефиницију, тврдећи да би такав детаљ био неприкладан у законском тексту, да никакве друге дефиниције нису укључене у друге чланове Пакта и да је предложена дефиниција непотпуна.
Речи „еколошка и индустријска хигијена” појављују се без користи од интерпретативних информација у тексту припремних записа. Позивајући се на друге резолуције Светске здравствене скупштине из 1979. године, извештај такође изражава забринутост због „неконтролисаног увођења неких индустријских и пољопривредних процеса са физичким, хемијским, биолошким и психосоцијалним опасностима“ и напомиње да је Скупштина даље позвала државе чланице „да развити и ојачати установе медицине рада и обезбедити мере за спречавање опасности на радним местима” (Град и Феитсханс 1992). Понављајући тему изражену у многим ранијим међународним документима о људским правима, „Право сваког на уживање највишег достижног стандарда физичког и менталног здравља“ је циљ који јасно деле послодавци, радници и владе многих нација – циљ који је, нажалост, остаје колико неухватљив толико и универзалан.
Међународна конвенција о елиминацији свих облика Дискриминација жена
Међународна конвенција о елиминацији свих облика дискриминације жена (1979.), Део ИИИ, члан 11(а), каже да је „Право на рад неотуђиво право свих људских бића“, а члан 11(ф) прописује доле „Право на заштиту здравља и на безбедност у условима рада, укључујући очување функције репродукције“.
Члан 11.2(а) забрањује „санкције, отпуштање по основу породиљског одсуства“, предмет дубоког савременог и историјског сукоба и кршења међународних људских права, према многим правним системима држава чланица УН. За труднице и друга лица која раде, ова важна питања остају нерешена у судској пракси трудноће. Дакле, члан 11.2 је несумњиво усмерен на преокретање генерација укорењене институционалне дискриминације по закону, која је била резултат погрешних вредности у погледу способности жена током трудноће или током подизања породице. Питања из перспективе јуриспруденције о трудноћи укључују дихотомију између протекционизма и патернализма која се играла у парницама током читавог двадесетог века. (Случајеви Врховног суда САД у овој области варирају од забринутости за ограничавање радних сати жена због њихове потребе да буду код куће које одгајају породице, потврђено у Милер v. држава Орегон, 208 УС 412 (1908), на одлуку о забрани присилне стерилизације жена које су изложене опасностима по репродуктивно здравље на радном месту, између осталог у УАВ v. Јохнсон Цонтролс, 499 УС 187 (1991) (Феитсханс 1994). Отисак ове дихотомије на концептуалну матрицу ове конвенције огледа се у члану 11.2(д), али није јасно разријешен јер се на „посебне заштите“, које су често неопходне за спречавање несразмјерно опасних ефеката радних услова, често непримјерено гледа као благотворно.
У складу са одредбама ове конвенције, члан 11.2(д) настоји да „пружи посебну заштиту женама током трудноће на пословима за које се показало да су штетни за њих”. Многи аспекти ове одредбе су нејасни, као што су: шта се подразумева под посебном заштитом; да ли су ефекти ограничени на штету мајке током трудноће; и ако не, које су импликације за заштиту фетуса? Из ове конвенције, међутим, није јасно који је стандард доказивања да би „посебна заштита“ била неопходна или прихватљива, као и који је обим прихватљивог заштитног механизма.
Члан 11.3 ограничава домет „посебне заштите“, јасно наводећи да спровођење заштите на раду мора бити засновано на научним доказима, а не на друштвеним вредностима. Члан 11.3 каже: „Заштитни закони који се односе на питања обухваћена овим чланом ће се периодично ревидирати у светлу научних и технолошких сазнања и ревидирати, укинути или проширити по потреби.“ Методе за надзор и одговарајућу процену ризика такође треба да буду прецизиране, како би се обезбедило да се неадекватне политике искључивања, као што је присилна стерилизација ради задржавања или добијања запослења, сматрају грубим кршењем међународних људских права и стога неће бити дато поверење према овој Конвенцији. Ова проблематична питања су предмет парница и покренуће све збуњујућа питања у вези са применом и усаглашеношћу са принципима Конвенције јер епидемиологија рада открива више опасности по репродуктивно здравље и потребу за ефикасним превентивним мерама.
Поред тога, састављачи Конвенције следили су образац који је одредила МОР, описујући детаљан механизам извештавања за надзор и поштовање, у облику обавезног редовног извештавања пред Комисијом за људска права Конвенције. Према процедурама Комисије, наведеним у члану 18, државе чланице Конвенције обавезују се да ће „известити о законодавним, судским, административним или другим мерама које су усвојиле да би спровеле [ове] одредбе“ у року од једне године и најмање једном. сваке четири године, и може указивати на препреке за имплементацију. Неопходан развој стандарда који су потребни да би се утврдиле неопходне превентивне стратегије за опасности по репродуктивно здравље на радном месту, може се решити кроз овај механизам за размену виталних информација о усклађености.
Регионални уговори и декларације о људским правима
Америчка конвенција о људским правима
Преамбула Америчке конвенције се односи на економска и социјална права укључујући, у члану 3, право на живот. Ипак, Конвенција се посебно не бави здравственим или радним условима као основним правима заштићеним другим уговорима. Међутим, овај споразум је од значајног значаја за спровођење међународних људских права, успостављањем Међуамеричке комисије за људска права, структуру за комисију за људска права и суд. Овлашћења Комисије обухватају процедуре за захтеве Комисије за информацијама против влада за које се верује да су прекршиле људска права. Не бави се директно питањима безбедности и здравља на раду са којима се суочавају људи који раде у међуамеричком систему.
Афричка [Бањулска] повеља о људским правима и правима народа
Афричка [Бањулска] повеља о људским правима и правима народа, усвојена 27. јуна 1981. године, пружа иновативну перспективу на утврђене концепте међународних људских права, како су артикулисани у инструментима о људским правима. Као што је Алстон (1984) разматрао са теоријске тачке гледишта, без посебног позивања на саму Афричку [Бањулску] повељу, овај инструмент је јасно представљао револуционарни покушај да се прошири област међународне заштите људских права и да таква заштита буде доступна у флексибилном оквиру за сви људи. У оквиру свог широког опсега, Афричка [Бањулска] повеља укључује права на чисту животну средину, политичка права и права на одрживе аспекте развоја. Занимљиво, иу потпуној супротности са Европском социјалном повељом, Афричка [Бањулска] повеља се не бави заштитом услова рада или безбедности и здравља на раду. На начин који је паралелан са заштитом УДХР-а, члан 4 Афричке [Бањулске] повеље забрањује кршење људских права против „његовог живота и интегритета његове личности“. Такође у складу са чланом 3 УДЉП, члан 6 Афричке [Бањулске] повеље осигурава безбедност личности.
Пратећи неке језике из Устава СЗО који су постали суштински за међународна људска права на здравље, члан 16 захтева од Страна да штите „право да уживају најбоље могуће стање физичког и менталног здравља“. Стране потписнице настоје да „предузму неопходне мере да заштите здравље својих људи и да обезбеде да им се пружи медицинска помоћ када су болесни“.
Као иу случају многих других међународних инструмената о људским правима, Афричка [Бањулска] повеља успоставља механизам за надзор и поштовање, у облику Комисије за људска права. Државе могу захтевати испитивање кршења људских права од стране других држава, под претпоставком да су испуњени захтеви за исцрпљивање правних лекова. Ови поступци су детаљно размотрени у члановима 30 до 59.
Европска социјална повеља
У Европској социјалној повељи објављеној 1965. године, део И(2) јасно каже: „Сви радници имају право на праведне услове рада“, а део И(3) каже: „Сви радници имају право на сигурне и здраве услове рада ”. Ова права су даље описана у Делу ИИ, члан 3, који нуди детаљну расправу о „Праву на безбедне и здраве услове рада“, у циљу обезбеђивања делотворног остваривања права на безбедне и здраве услове рада. Међутим, за разлику од других међународних инструмената о људским правима, Европска социјална повеља такође наговештава перспективу стварања механизама за спровођење и друга питања која се постављају применом и поштовањем међународних норми људских права у оквиру јасног значења самог документа. Члан 3.2 захтева од уговорних страна „да обезбеде спровођење таквих прописа мерама надзора“, ау члану 3.3 „да се, према потреби, консултују са организацијама послодаваца и радника о мерама које имају за циљ да унапреде индустријску безбедност и здравље“. Ова импресивна одредба је појачана у свом интензитету механизмима извештавања у Делу ИВ, члановима 21 и 22, који омогућавају међународно праћење активности спровођења у редовним интервалима.
Поред свог изузетно свеобухватног приступа међународној заштити људских права, посебно када је у питању безбедност и здравље на раду, такође је вредно напоменути да Европска социјална повеља јасно и одлучно поставља темеље за будуће активности на имплементацији и усклађености са њеним одредбама. На пример, упућивање на регулативу и надзор у члану 3 је у складу са међународним праћењем и применом од стране уговорних страна, као и невладиних организација, како у европском систему тако иу њиховим матичним јурисдикцијама. Концепт консултација између послодаваца и радника, артикулисан у члану 3.3, надилази одражавање трипартитне структуре МОР-а, наговјештавајући и све веће прихватање заједничких одбора за сигурност рада и менаџмента како би се постигла интерна усклађеност са међународним људским правима у запошљавању.
Стандарди МОР-а
Као што је назначено у Преамбули Устава МОР-а, „заштита радника од болести, болести и повреда које произилазе из његовог радног односа” је предуслов за „универзални и трајни мир”. Стога је побољшање услова живота и рада основна компонента конвенција и препорука МОР-а. Џонстон (1970) је написао: „Основни принцип је да одређене основне људске захтеве треба уклонити из сфере међународне конкуренције како би се обезбедили одређени минимални стандарди снаге и људског достојанства”. Иако МОР-у недостаје „универзални ауторитет...да искључи послодавца који се не придржава...са легитимног тржишта рада“, Фридман (1969) предвиђа јачу улогу МОР-а: „Може се предвидети дан када ће МОР-ови закони и директиве ће добити такву снагу, а стигма непоштовања значиће искључење са међународног тржишта рада.”
МОР је такође подстакао стварање доследних стандарда за оне безбедносне проблеме који се не могу покрити одредбама Конвенције без проширења надлежности МОР-а над сувереним државама. На пример, Кодекси праксе МОР-а у вези са сигурносном заштитом послужили су као нацрт за законе и прописе о заштити на раду у областима као што су рад на доковима, трансфер технологије у земље у развоју, грађевинарство и тешка индустрија. Ови модели кодекса, који се понекад примењују са мањим изменама као нацрт закона, деле вредности изражене у неколико конвенција МОР-а које се односе на безбедност и здравље на раду (нпр. Конвенција о заштити од несрећа (докера) (ревидирана), 1932 (бр. 32) ; Конвенција о сигурносним одредбама (зграда) из 1937. (бр. 62); Конвенција о медицинским прегледима младих (индустрија) из 1946. (бр. 77) и Конвенција о медицинским прегледима младих (неиндустријска занимања) из 1946. ( бр. 78); Конвенција о чувању машина из 1963. (бр. 119); Конвенција о хигијени (трговина и канцеларије) из 1964. (бр. 120); Конвенција о безбедности и здрављу на раду (рад на пристаништу) из 1979. (бр. 152). ) и Конвенција о безбедности и здрављу на раду, 1981. (бр. 155). Ово последње је детаљније разматрано у наставку).
Конвенција МОР 155: Конвенција о заштити на раду и Здравље и радно окружење, 1981, и његови претходници
Од свог оснивања, МОР подстиче промоцију бољих услова рада. Рани напори су се посебно фокусирали на несреће и правне лекове за обештећење радника. Ово је доказано у раним конвенцијама МОР-а, као што су: Конвенција 32, Конвенција о заштити од несрећа (докера) (ревидирана), 1932; Конвенција 62, Конвенција о сигурносним одредбама (грађевина) из 1937. иу Конвенцијама о медицинским прегледима радника и чувара машина. Постављањем специфичних захтева за спречавање незгода, ове конвенције су послужиле као преседан за стандарде перформанси који се налазе у прописима о заштити на раду у многим земљама данас. Ове конвенције одражавају сталну тему да је заштита од несрећа на раду право које деле сви радници.
У складу са овим наслеђем, Конвенција 155, члан 3(е) нуди дефиницију здравља, „у вези са радом, указује не само на одсуство болести или слабости; такође укључује физичке и менталне елементе који утичу на здравље, а који су директно повезани са безбедношћу и хигијеном на раду.” Ова дефиниција је варљиво једноставна и свеобухватна у исто време: говори о сложеној интеракцији између опасних изложености на радном месту; индивидуални начин живота и фактори животне средине који утичу на ефекте радних услова (Мауснер и Крамер 1985). Осим тога, овај приступ је вишедимензионалан, јер његова брига за физичке и менталне елементе здравља и благостања имплицитно узима у обзир ефекте професионалног стреса и других менталних проблема.
Али срж Конвенције 155 тиче се стварања ефикасних националних, регионалних механизама и механизама на радном мјесту за имплементацију и усклађеност са другим стандардима МОР-а. Како је усвојена на 67. седници Међународне конференције рада 1981. године, Конвенција 155 подстиче стварање, примену и периодичну евалуацију стандарда безбедности и здравља на раду међу државама чланицама МОР. На пример, члан 4.1 наводи циљ Конвенције 155 да подстакне развој „кохерентне националне политике“ у вези са заштитом безбедности и здравља на раду. У том циљу, Конвенција 155 обавезује државе чланице које су ратификовале да промовишу истраживање, статистичко праћење опасних изложености (као што су мере медицинског надзора, не за разлику од техничких стандарда у државама чланицама) и образовање и обуку радника. Конвенција 155 користи широку терминологију да обезбеди регулаторни оквир. Потребне су консултације са репрезентативним организацијама и послодавцима прије него што се додијеле изузеци, а свако искључење категорија радника захтијева извјештавање о напорима да се постигне „било какав напредак ка широј примјени“ у складу са чланом 2.3. Конвенција 155 такође подстиче образовање за „представничке организације” и учешће радника у развоју и спровођењу прописа о безбедности и здрављу на раду интерно и на регионалном, националном и међународном нивоу.
Конвенције МОР-а којима се успоставља накнада за раднике
МОР је одговоран за успешну израду и усвајање неколико конвенција МОР-а које се односе на накнаде радницима (ИЛО 1996а.)
Ово укључује Конвенцију о накнади за раднике (пољопривреду), 1921 (бр. 12); Конвенција о компензацији радника (несрећа), 1925 (бр. 17); Конвенција о накнади за раднике (професионалне болести), 1925 (бр. 18); Конвенција о здравственом осигурању (индустрија), 1927 (бр. 24); Конвенција о здравственом осигурању (пољопривреда), 1927 (бр. 25); Конвенција о медицинској нези и бенефицијама у случају болести, 1969 (бр. 130). Уопштено говорећи, статути о накнадама за раднике уобичајени су међу државама чланицама МОР. Такви статути представљају економски заснован (а не оријентисан на људска права) компромис: пружање неге и помоћи повређеним радницима и замену неизвесности судских спорова планираним системом плаћања који не испитује питање кривице и поставља новчано ограничење на опоравак који се пружа особама које су повређене услед несрећа на раду или професионалне болести. (Један пример у Сједињеним Државама налази се у Закону о компензацији радника Вирџиније са коментарима (1982): добровољна дела која су повезана са захтевима уговора о раду имају право на надокнаду.) Кашњење, недовољно пријављивање, ниске исплате и правни спорови приликом добијања покрића за медицинску негу у оквиру ових одвојених система су уобичајени. Упркос таквим практичним ограничењима њихове ефикасности, „универзалност“ ове заштите у Сједињеним Државама и према међународном праву указује на друштвену вољу да се обезбеде новчане дестимулације за опасне радне праксе и финансијска подршка повређеним радницима.
Правилни процеси и механизми извештавања у оквиру МОР
Алстон посматра МОР као међународни модел за процедуралне захтеве, који, по његовом мишљењу, „легитимишу декларацију о новим нормама“ (1984). Такве карактеристике процедура МОР-а укључују: припрему прелиминарне анкете о релевантним законима међу државама чланицама, након чега следи одлука њеног Управног тела да ли да стави тачку на дневни ред годишње Међународне конференције рада (ИЛЦ), након чега следи упитник МОР-а. Секретаријата државама чланицама учесницама. Након што је нацрт прослеђен техничком комитету, нацрт инструмента се шаље државама чланицама и одговарајућим представницима радника и послодаваца; ревидирани нацрт инструмента се затим припрема и подноси техничком комитету, о којем расправља пленарна седница и комитет за израду нацрта, и усваја се након гласања од стране ИЛЦ-а. Овај приступ омогућава максималну дискусију и комуникацију између регулисаних субјеката и њихових владајућих страна. За детаљан преглед механизама извештавања МОР-а видети „Међународна организација рада“ касније у овом поглављу.
Ове процедуре, започете 1926. на почетку Комитета експерата за примену конвенција и препорука, наставиле су да живе у међународном систему. На пример, модел МОР-а чини нацрт у савременој Конвенцији о елиминацији свих облика дискриминације жена: члан 18. утврђује обавезан механизам извештавања пред међународним комитетом који је такође описан у одредбама Конвенције. Комитет треба да саслуша обавезне извештаје о активностима на имплементацији и усаглашености на крају прве године након ратификације, а затим најмање сваке четири године. Додатне процедуре извештавања за праћење примене стандарда и конвенција МОР-а укључују, али нису ограничене на: мисије директног контакта (за одличан опис МОР-ове посредничке и помирљиве улоге у мисијама „директног контакта“, видети Самсон 1984); Истражне комисије да истраже посебне случајеве еклатантних кршења конвенција и уставних одредби МОР-а; и редовно планирани периодични надзор кроз извештавање на састанцима Конференције и извештавање Управном телу и Управном суду. Механизми извештавања су спори, али непроцењиви; они представљају важну компоненту много ширег процеса мобилисања светског мишљења ка позитивним променама у вези са питањима рада.
Руда (1994) примећује да су конвенције МОР 87 (Слобода удруживања и заштита права на организовање, 1948) и 98 (Право на организовање и колективно преговарање, 1949) уписане у споразуме из Гдањска између пољске владе и синдиката Солидарност. „Ни Комитет експерата ни Комитет Конференције за примену стандарда не могу да изрекну санкције било које врсте, иако се њихови закључци понекад сматрају политичким или моралним санкцијама. Ово је била стална фрустрација током историје Комитета, иако је његова способност да утиче на одређене владе под одговарајућим околностима предмет поноса.
Светска здравствена организација
Декларација СЗО у Алма-Ати о примарној заштити
У такозваној Алма-Ати декларацији (Светска здравствена организација 1978), која је настала са Међународне конференције о примарној здравственој заштити, коју је СЗО/УНИЦЕФ одржао у Алма-Ати, СССР, од 6. до 12. септембра 1978. СЗО је покренула међународну кампања нашироко позната као „Здравље за све 2000“ која одражава усклађене међународне напоре да се побољша квалитет здравља и пружања здравствених услуга, посебно примарне заштите, али такође укључује безбедност и здравље на раду, широм света. Иако се безбедност и здравље на раду не појављују у оквиру једноставног језика Декларације, она је укључена у стратешко програмирање, тако да је реализација основне здравствене заштите подстицана и ширењем информација и развојем програмских стратегија са циљем постизања „Здравља за Свих 2000” под окриљем Декларације.
У складу са словом и духом Устава СЗО о којем се горе говори, Декларација из Алма-Ате позива на „хитну акцију свих влада, свих здравствених и развојних радника и светске заједнице да заштите и унапреде здравље свих људи на свету ”. Посебно, члан 1 јасно потврђује да је „здравље... основно људско право и да је постизање највишег могућег нивоа здравља најважнији друштвени циљ широм света. ...” Члан 3 каже: „Промовисање и заштита здравља људи је од суштинског значаја за одржив економски развој и доприноси бољем квалитету живота и миру у свету.” Поред тога, конференција је поставила темеље за конкретне програмске стратегије за постизање ових циљева. Импликације на безбедност и здравље на раду које произилазе из имплементације у Алма-Ати укључују развој установа за здравље на раду као део регионалних и међународних стратегија. Пан-америчка здравствена организација (ПАХО) пружа један пример регионалних активности које прате План акције СЗО, „Здравље за све 2000: стратегије“ (Пан-Америчка здравствена организација 1990.) где су питања безбедности и здравља на раду укључена у развој институти за обуку и развој здравствених програма.
Пекиншка декларација СЗО о здрављу на раду за све, 1994
У октобру 1994. састао је Други састанак центара за сарадњу СЗО у области медицине рада и потписала Декларацију о здрављу на раду за све. Пекиншка декларација је јасно укорењена у наслеђу Декларације СЗО из Алма-Ате о примарној заштити, као и многим инструментима МОР-а који се односе на безбедност и здравље на раду. Констатујући да је 100 милиона радника повређено, а 200,000 умре сваке године у несрећама на раду, и да се 68 до 157 милиона нових случајева професионалне болести приписује опасном излагању или радном оптерећењу, Пекиншка декларација позива на „нове стратегије и програме за здравље на раду у целом свету. свет“ и даље тврди да програми здравља на раду „нису оптерећење већ имају позитиван и продуктиван утицај на компанију и националну економију“, дакле везани за појмове одрживог развоја. Декларација такође позива на развој инфраструктуре, укључујући службе здравља на раду са медицинским надзором и промоцијом здравља, као и на чвршћу везу између програма здравља на раду, других здравствених активности и програма и активности које спонзорише СЗО.
Заједнички комитет за безбедност и здравље МОР/СЗО
СЗО сарађује са МОР под покровитељством Заједничког комитета МОР/СЗО за здравље на раду основаног 1946. Један рани пројекат била је Међународна комисија за борбу против венеричних болести Рајне, а 1950-их, захтеви Египта и Ирана су удовољили Стручни консултанти МОР и СЗО који су пружили техничку помоћ за свеобухватна истраживања здравља на раду.
Комитет је дефинисао безбедност и здравље на раду на следећи начин: „промовисање и одржавање највишег степена физичког, менталног и социјалног благостања свих радника у свим занимањима; спречавање здравствених одступања радника због услова рада; заштита радника у њиховом радном односу од ризика који проистичу из фактора штетних по здравље; смештање и одржавање радника у радној средини прилагођеној његовој физиолошкој и психолошкој опремљености и, да резимирамо, прилагођавање рада човеку и сваког човека свом послу”.
Сажетак права и теорије о људским правима на здравље Заштита на радном месту
Будући да не постоје изричито артикулисани механизми за спровођење права на безбедност и здравље на раду, могло би се тврдити да не постоји утврђена судска пракса о праву на заштиту живота или здравља људи на радном месту осим кроз необична тумачења водећих инструмената људских права, који су напрегнут у најбољем случају. На пример, члан 3 УДХР Уједињених нација изричито помиње потребу за заштитом права на живот, слободу и безбедност особе без упућивања на животну средину или контекст радног места у којем таква заштита може или треба да превлада. Поред тога, одсуство кривичних санкција или казни за кршење људских права уопште (осим грубих повреда људских права, као што су ропство, геноцид, ратни злочини, апартхејд) или било који стандард који захтева међународне казне за кршење личне безбедности узроковано заштитом на раду и опасности по здравље, позива на истраживање алтернатива традиционалном спровођењу закона да би се остварила заштита на раду и здравље.
Као што је горе описано, многи међународни инструменти о људским правима изражавају концепт да су безбедност и здравље на раду основно људско право, посебно у погледу индивидуалних људских права на живот, добробит и безбедност личности. Осигурање ових права је такође кодификовано у групи међународних инструмената који традиционално не спадају у рубрику људских права. Све заједно, може се закључити да је људско право на здрава радна места стога прихваћена норма међународног права. Међутим, у исто време, домаћи закони држава чланица деле исту дилему као иу међународном систему: крхка заштита укупних услова рада уопште, и заштита здравља на радном месту посебно, покрећу сложена питања која произилазе из тензије између стратегије превенције, које циљају широке сегменте дате популације у циљу смањења ширења болести или ефеката специфичних опасности с једне стране, у равнотежи са популарним осећањима која се опиру привременом укидању одређених права појединца на путовање, ангажовање у одређеним активностима, или се баве трговином у циљу заштите права појединца на заштиту здравља на раду. Стога остаје нејасно у којој мери се та група права на безбедност и здравље на раду може применити на међународној или од државе до државе да би се обезбедило практично побољшање услова рада које доживљавају појединци. Да ли се обећање заштите ових људских права може испунити у контексту нових радних места и кодификованих правила међународног система?
Кодификација јуриспруденцијалног појма безбедности и здравља на раду се стога налази у рубрици људских права. Праћење и спровођење ове артикулисане заштите, стога, представља прву фазу забринутости за људска права у наредном веку. Имајући у виду ова питања, у наставку се разматрају нови приступи који се могу применити за решавање ових проблема.
Преглед питања имплементације и усклађености у међународном Систем
Од када је усвојена Повеља УН, скептици доводе у питање одрживост спровођења међународног јавног права, посебно у областима које се тичу спречавања тешких кршења људских права. Спречавање такве штете према међународном систему је најмање дводелан процес, који захтева (1) кодификацију принципа, праћен (2) значајним корацима ка имплементацији и усклађености. Типично, такве теорије претпостављају контекст организованог друштва са традиционалним типовима правних институција и процедурама спровођења за кажњавање и одвраћање за „лоше актере“ који одбијају да се придржавају артикулисаних циљева система и заједничких вредности. Постизање имплементације и усаглашености за људска права уопште, а посебно за здрава радна места, је проблематично и сложено. Педесет година након што је Повеља УН-а написана, постоји одржив међународни систем који ради са одређеним нивоом ефикасности да кодификује норме у писане стандарде; развој механизама усаглашености за имплементацију, међутим, остаје непознат. Стога се морају истражити нова витална питања: Који су алтернативни модели који се не ослањају на принуду ради спровођења максималне заштите безбедности и здравља на раду? Како се могу створити нови, ванзаконски подстицаји за поштовање међународне заштите људских права за безбедност и здравље на раду?
Инхерентна ограничења ефикасности међународног система ометају примену било ког скупа принципа или норми за безбедност и заштиту здравља на раду, све док међународни систем остаје без неке основне примене или позитивног подстицаја за поштовање. Примена мерљивих мера није случај у међународној пракси безбедности и здравља на раду, међутим, користећи Конвенцију МОР 162 о безбедности при употреби азбеста, 1986 као пример. Према Конвенцији 162, члан 11.1 изричито забрањује употребу крокидолита. Али члан 11.2 преокреће овај приступ; не постоји формализован механизам спровођења за инспекцију која води ка смањењу опасности или за изрицање казни, мимо ограниченог надзора који пружају институције за извештавање. Поред тога, стварни стандард за границе изложености азбесту није артикулисан у Конвенцији 162. Уместо тога, Конвенција 162 препушта одговарајуће стандарде надлежним властима у датој земљи. Сходно томе, сама природа извештавања без спровођења или позитивних подстицаја за поштовање од стране држава или послодаваца-ентитета ствара практична ограничења у примени принципа и закона о људским правима (Хенкин 1990). Као што Хенкин примећује, „Међународно право се стално извињава за себе... да би оправдало само своје постојање“ јер нема владу и институције управљања.
Иако међународни систем има признату способност да ограничи агресију између држава, што показују дипломатски односи и друге области усклађености, постоји неколико случајева у којима међународни систем може да спроведе санкције или казне против такозваних лоших актера, као што се обично примењују. по домаћим законима. Из тог разлога, звук фрустрираних молби за спровођење међународне заштите људских права одјекивао је ходницима Уједињених нација и на међународним конференцијама на којима су учествовале невладине организације. Без распореда спровођења — санкција или новчаних казни или казни — за стварање казне и одвраћања, постоји непосредна потреба да се развију ефикасни механизми за спровођење и поштовање међународних људских права заштите безбедности и здравља на раду. Овакви приступи „интерактивној” усклађености су стога идеално прикладни да попуне ову празнину, када се овај приступ користи у тандему са практичним стратегијама за примену таквих позитивних подстицаја за побољшање услова рада у целом међународном систему (Феитсханс 1993). Стога постоји јасна потражња за механизмима усклађености који ће слаб и потцењени систем извештавања довести до, према речима КТ Самсона (бившег шефа, Одељења за примену стандарда Међународног бироа рада), „димензије изван дијалога“.
Сада када је међународни систем прерастао потребу за кодификацијом универзалних норми људских права као примарним фокусом међународне активности, многи су сугерисали да је дошло време да се међународна пажња скрене на имплементацију и поштовање тих норми. Водећи коментар (Сиглер и Мурпхи 1988), на пример, има нејасно артикулисану, али важну радну претпоставку да се конкуренција између ентитета — било да се ради о корпорацијама послодаваца или државама чланицама УН — може користити као средство за постизање ефикасне заштите безбедности и здравља на раду, ако да је конкуренција подстакнута позитивним подстицајима уместо традиционалног модела кажњавања и одвраћања. „Више се крећемо ка томе да организације сами себе контролишу и контролишу“, каже Џозеф Марфи, адвокат и коуредник Корпоративно понашање квартално, билтен о усклађености и етици.
Закључци
Првих пола века деловања УН донело је кодификацију међународних норми људских права у вези са правом на здраво радно место у неколико кључних међународних инструмената о људским правима. Ови међународни инструменти имају имплицитно ограничену ефикасност, међутим, зато што им, осим административног надзора, недостају механизми спровођења и одвраћања који би осигурали њихову имплементацију. Постојала је изразита фрустрација овим ограничењима у погледу ефикасности међународног система, упркос импресивној акумулацији међународних докумената и извештаја пред многим органима УН, јер ови напори нуде мало надзора или праћења осим извештавања. Уговори и конвенције о којима се говори у овом раду о спровођењу или заштити здравствених права, деле ову фрустрацију, упркос важним искорацима који су постигнути марљивом употребом механизама извештавања.
Важни концепти који се налазе у међународним инструментима о људским правима заснивају се на филозофији да су болести повезане са радом аспект индустријализације који се може избећи и такође одражавају лоше артикулисани међународни консензус да људи не би требало да буду убијени или озбиљно повређени због свог рада. Дизајнирани да заштите људско право на безбедност на радном месту, такви инструменти и њихови основни принципи нису стандарди за савршенство. Ови инструменти изражавају међународна људска права на безбедност и здравље на раду, али их стога не треба посматрати као максимални ниво за осигурање побољшаног квалитета живота људи који раде; нити их треба посматрати као максимално достижни ниво из перспективе побољшања која се могу подстицати кроз такмичење за позитивне подстицаје. Уместо тога, ови стандарди имају за циљ да служе као „минимални“ нивои међународне заштите људских права на радном месту, побољшавајући квалитет живота за све људе који раде.
Седиште СЗО:
150, цоурс Алберт Тхомас,
Ф-69372 Лион Цедек 08, Француска
Тел.: +33-7 273 84 85
Факс: +33-7 273 85 75
Телекс: 380023
Седиште: 20 авенуе Аппиа,
1211 Женева 27, Швајцарска
Телефон: +41-22-791 21 11
Факс: + КСНУМКС-КСНУМКС-КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС
Телекс: 845 415 416
Кабл: УНИСАНТЕ ГЕНЕВЕ
Седиште ИАРЦ-а:
150, цоурс Алберт Тхомас,
Ф-69372 Лион Цедек 08, Француска
Тел.: +33-7 273 84 85
Факс: +33-7 273 85 75
Телекс: 380023
Седиште УНЕП-а:
ПО Бок КСНУМКС,
Најроби, Кенија
Телефон: 2-23 08 00
Факс: 2-22 68 31
Телекс: 22068 КНЕПКЕ
Кабл: УНИТЕРРА НАИРОБИ
Седиште ИАЕА
Бечки међународни центар,
Ваграмерстрассе 5,
ПО Бок КСНУМКС,
А-1400 Беч, Аустрија
Тел.: +43-1-23 60
Факс: + КСНУМКС-КСНУМКС-КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС
Телекс: 112645 АТОМ А
Кабл: ИНАТОМ БЕЧ
Седиште УНДП-а:
1 Плаза Уједињених нација,
Нев Иорк,
НИ 10017,
Сједињене Америчке Државе
Тел.: +1-212-906 5000
Факс: + КСНУМКС-КСНУМКС-КСНУМКС КСНУМКС
Седиште ФАО:
Виале делле Терме де Царацалла,
1-00100 Рим, Италија
Тел.: +39-6-522 51
Факс: + КСНУМКС-КСНУМКС-КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС
Телекс: 610181 ФАО 1
Кабл: ФООДАГРИ РОМЕ
Седиште ИМО:
4 Алберт Ембанкмент,
Лондон СЕ1 7СР,
Велика Британија
Тел.: +44-171-735 7611
Факс: + КСНУМКС-КСНУМКС-КСНУМКС КСНУМКС
Телекс: 23588
Седиште УНЦТАД-а:
Палата нација,
ЦХ КСНУМКС
Женева 10,
Švajcarskoj
Телефон: +41-22-907 12 34
Факс: + КСНУМКС-КСНУМКС-КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС
Кабл: УНАТИОНС ГЕНЕВЕ
Адресе међународних секција ИССА
ИССА Међународна секција за истраживање
Секретаријат Секције:
ц/о Институт Натионал де Рецхерцхе ет де Сецурите (ИНРС)
30 руе Оливиер Ноиер, Ф-75680 Парис Цедек 14
Тел. +33-1 40 44 30 00; Факс +33-1 40 44 30 99
ИССА међународна секција за информације
Секретаријат Секције:
ц/о Натионале Ассоциатион поур ла превентион дес незгоде ду траваил (АНПАТ)
88 руе Гацхард, Бооте 4, Б-1050 Брукеллес
Тел. +32-2 648 03 37; Факс +32-2 648 68 67
Међународна секција ИССА за рударску индустрију
Секретаријат Секције:
Ведецковизкумни Ухелни Устав
(Научно-истраживачки институт за рударство угља)
Пикартска ул. 7
ЦС-716 07 Острава Радванице
Чешка
Тел. +42-69 623 20 48; Факс +42-69 623 21 76
Међународна секција ИССА за хемијску индустрију
Секретаријат Секције:
ц/о Беруфсгеноссенсцхафт дер цхемисцхен Индустрие
Курфьрстен-Анлаге 62
Д-69115 Хајделберг
Тел. +49-6221 52 34 98; Факс +49-6221 52 33 23
Међународна секција ИССА за индустрију гвожђа и метала
Секретаријат Секције:
ц/о Аллгемеине Унфаллверсицхерунгсансталт
Адалберт-Стифтер-СтраАе 65, А-1200 Виен
Тел. +43-1 33 111 558; Факс +43-1 33 111 469
Међународна секција ИССА за електричну енергију
Секретаријат Секције:
ц/о Беруфсгеноссенсцхафт дер Феинмецханик унд Електротецхник
Густав-Хеинеманн-Уфер 130, Д-50968 Колн
Тел. +49-221 37 78 1; Факс +49-221 37 78 134
Међународна секција ИССА за грађевинску индустрију
Секретаријат Секције:
ц/о Органисме профессионнел де превентион ду бвтимент ет дес траваук публицс (ОППБТП)
Тоур Амбоисе, 204 Ронд-Поинт ду Понт-де-Севрес
Ф-92516 Боулогне-Билланцоурт
Тел. +33-1 46 09 26 54; Факс +33-1 46 09 27 40
ИССА међународна секција за пољопривреду
Секретаријат Секције:
ц/о Бундесвербанд дер ландвиртсцхафтлицхен
струковна удружења
Веиссенстеинстрае 72
Д-34131 Кассел-Вилхелмсхохе,
Тел. +49-561 93 59 401; Факс +49-561 93 59 414
ИССА међународна секција за безбедност машина
Секретаријат Секције:
ц/о Беруфсгеноссенсцхафт Нахрунгсмиттел унд Гастстаттен
Динамострае 7-9
Д-68165 Манхајм
Тел. +49-621 44 56 22 13; Факс +49-621 44 56 21 25
Међународна секција ИССА за образовање и обуку
Секретаријат Секције:
ц/о Цаиссе рјгионале д'ассуранце маладие
(ЦРАМ- Ил-де-Франце)
17-19 плаце де л'Аргонне
Ф-75019 Париз
Тел. +33-1 40 05 38 02; Факс +33-1 40 05 38 84
Међународна секција ИССА за здравствене услуге
Секретаријат Секције:
ц/о Беруфсгеноссенсцхафт фур Гесундхеитсдиенст унд Вохлфахртспфлеге
Паппелаллее 35-37
Д-22089 Хамбург
Тел. +49-40 20 20 70; Факс +49-40 20 20 75 25
Концепт Свјетске здравствене организације „Здравље за све“ предвиђа здравствено стање које омогућава људима да воде економски и друштвено продуктиван живот. Ово је у супротности са водећим индивидуалистичким правилом „економског човека“, који тежи само да задовољи или побољша своје економско благостање. Штавише, док поново разматрамо свет рада, време је да поново размислимо о појму „људски ресурси“ или „људски капитал“, концепт који посматра људе као потрошне економске инструменте, умањујући њихову суштинску и трансценденталну људскост. И колико је валидан концепт „односа зависности“ који све млађе и старије особе посматра као непродуктивне издржаване особе? Тако наша правила и тренутна пракса подређују или поткопавају идеју друштва идеји економије. Заговорници хуманог развоја наглашавају потребу за снажним економијама као моторима за задовољење друштвених потреба, кроз правичну производњу, дистрибуцију и уживање добара и услуга.
Када се неоправдано ставља нагласак на економију, породица се посматра само као јединица која производи, одржава и обнавља раднике; са ове тачке гледишта, породица мора да се прилагоди радним захтевима, а радно место је ослобођено смештаја како би се ускладио посао и породични живот. Конвенцију МОР-а о радницама са породичним обавезама из 1981. (бр. 156) ратификовало је само 19 држава, за разлику од Конвенције Уједињених нација о елиминацији дискриминације жена у свим њеним облицима, коју су ратификовале скоро све њених чланова. ИЛО је утврдила да је врло мало земаља пријавило усвајање и спровођење експлицитних националних политика које покривају мушкарце и жене раднике са породичним обавезама, у складу са Конвенцијом.
Пројекти Свјетске банке за људски развој тренутно чине само 17% кредита. Светска банка је у недавним извештајима препознала значај улагања у здравство и образовање и признала да је значајан број развојних мега-пројеката пропао јер им недостаје учешће предвиђених корисника. У изјави о визији за будућност, председник Банке је указао да ће бити већи нагласак на утицају на животну средину и на људски развој како би се подржало образовање, исхрана, планирање породице и побољшање положаја жена.
Али још увек постоји концептуално заостајање. Улазимо у двадесет први век анахроно оптерећени филозофијама и теоријама деветнаестог. Сигмунд Фројд (упркос томе што је своју ћерку доделио својим мантијем) веровао је да су жене са својим нестабилним суперегом морално као и биолошки мањкаве; Адам Смит нас је учио да слушкиња, за разлику од раднице у фабрици, није била економски продуктивна, док је Чарлс Дарвин веровао у „опстанак најспособнијих“.
У овом поглављу представљамо есеје о трансформацији рада, о новим технологијама и њиховим импликацијама на добробит радника, као ио различитим облицима експлоатације радника. Разматрамо потребе радница и изазове са којима се суочавамо у максимизирању људског потенцијала.
Свет је стигао на раскрсницу. Може да настави путем неокласичне економије и „социјалног дарвинизма“, са неједнаким и неједнаким развојем, уз расипање и омаловажавање људских способности. Или, може се одлучити за здраву јавну политику, на националном и међународном нивоу. Здрава јавна политика је усмерена на смањење неједнакости, изградњу подстицајног и одрживог окружења и побољшање људског суочавања и контроле. Да бисмо ово постигли, потребне су нам демократске институције које су транспарентне, одговорне, одговорне, одговорне и истински репрезентативне.
Иако се овај чланак у великој мери фокусира на жене, заправо је реч о људима, и људима као радницима. Свим људима је потребан изазов и сигурност; здрава радна места обезбеђују и једно и друго. Када не можемо да успемо упркос свим напорима (немогући циљеви без адекватних средстава) или када нема изазова (рутински, монотон рад), стичу се услови за „научену беспомоћност“. Док изузетне особе могу тријумфовати над недаћама и непријатељским окружењем, већини људи је потребно окружење које негује, омогућава и оснажује како би развили и искористили своје способности. Случај за стимулацију, не само у детињству, већ током целог живота, подржава истраживања неуронауке, која сугеришу да повећање стимулације и уноса може да подстакне раст мозга и повећа моћ мозга. Ови сугестивни налази имају импликације на обогаћено психосоцијално окружење на послу, на превенцију одређених можданих поремећаја и на ресторативне предности рехабилитације након трауме или болести.
Заслепљујући интелектуални подвизи Стивена Хокинга, или једнако блиставе перформансе параолимпијских спортиста са тешким физичким или менталним инвалидитетом, сведоче о важности личног нагона, подржаног окружењем подршке са повољним структурама могућности, потпомогнуто применом одговарајућих савремених технологија.
Радно место чине радници различитих карактеристика. Конвенција МОР-а бр. 111 (1958) која се бави дискриминацијом, запошљавањем и занимањем наводи у члану 5 (2):
Сваки члан може ... да одреди да друге посебне мере ... да би се испунили посебни захтеви особа за које је, из разлога као што су пол, године, инвалидитет, породичне обавезе или друштвени или културни статус, опште признато да захтевају посебну заштиту или помоћ неће се сматрати дискриминацијом.
Организација за економску сарадњу и развој је навела да европски законодавни инструменти који се односе на безбедност и здравље у радном окружењу захтевају прилагођавање дизајна радног места, избора опреме и метода производње (нпр. елиминисање монотоног рада и машинског темпа) како би се задовољиле индивидуалне потребе. радника и који смањују штетне ефекте на здравље (ОЕЦД 1993). Неки статути позивају на превенцију политика које се односе на технологију, увођење организације и услова рада, друштвених односа и других аспеката радног окружења. Смањење одсуства, флуктуације и трошкова лечења, рехабилитације, преваспитања и обуке сматрају се добром за послодавце која произилази из увођења и одржавања здравих радних окружења и услова.
Северноамерички послодавци, генерално као одговор на напредне законске захтеве за људска права на радном месту, развијају позитивне политике и стратегије за управљање разноликом радном снагом. Сједињене Државе су развиле вероватно најсвеобухватније законодавство за Американце са инвалидитетом, укључујући законе у вези са њиховим правима у образовању, запошљавању и свим другим сферама живота. Разумне прилагодбе су промене учињене у радном окружењу, обавезама на послу или условима рада које пружају могућности радницима са посебним потребама да обављају основне функције посла. Разуман смештај може покрити посебне потребе, на пример: особа са инвалидитетом; Жене; радници са хроничним или рекурентним болестима, укључујући особе са АИДС-ом; особе са потребама за језичком обуком; они који треба да ускладе радне и породичне обавезе; труднице или мајке које доје; или верске или етничке мањине. Смештај може укључивати уређаје за техничку помоћ; прилагођавање, укључујући личну заштитну опрему и одећу; и промене процеса, локације или времена за основне функције посла. За правичност и правду за све раднике, ова прилагођавања се најбоље развијају кроз заједничке руководеће и радничке комитете и кроз колективне уговоре.
Потребно је развити исплативе одговарајуће технологије и политике како би користи од разумног прилагођавања уживали радници широм света, а не само неки у економски напредним друштвима. Глобализација би то могла постићи кроз постојеће мултилатералне агенције и Светску трговинску организацију.
Раднице
Зашто су жене укључене међу раднике са посебним потребама? Када посматрамо потребе, ризике и задатке жена, морамо узети у обзир следеће факторе:
Сви ови ризици и потребе могу се донекле решити или узети у обзир на радном месту. Поред тога, морамо имати на уму да жене чине половину осталих категорија радника са посебним потребама, што их доводи у потенцијалну двоструку опасност и чини пол централним фактором у процени њихових способности и права.
Сексизам је уверење да женама треба мање, да заслужују мање и да вреде мање од мушкараца. Међународна деценија жена УН, 1975–1985, са својим темама једнакости, развоја и мира, открила је да су жене широм света презапослене и потцењене. Из поновне анализе претходних студија и нових истраживања полако се појавила спознаја да је рад жена потцењен зато што су саме жене обезвређене, а не због инхерентних недостатака.
Током 1960-их било је много студија о томе зашто жене раде и које жене раде, као да је посао за жене одступање. Заиста, жене су рутински отпуштане када су се удале или када су затруднеле. Крајем 1960-их европске земље са јаким захтевима за радном снагом преферирале су запошљавање страних радника него мобилизацију сопствене женске радне снаге. Док је рад давао достојанство мушким хранитељима породице, плаћени рад удатих жена сматран је понижавајућим; али се неплаћени друштвени рад удатих жена сматрао оплемењујућим, посебно јер је побољшао друштвени статус њихових мужева.
Почевши од 1970-их и успостављено средином 1980-их, било је стално присуство жена на радном месту током циклуса између посла и живота. Имати децу више не утиче негативно на стопе учешћа жена; заиста, неопходност да се обезбеди деци делује као природни подстицај за бављење послом. Према ИЛО, жене сада чине 41% светске документоване радне снаге (ИЛО 1993а). У нордијским земљама њихова стопа учешћа је скоро једнака оној за мушкарце, иако је у Шведској посао жена са скраћеним радним временом, иако опада, и даље висок. У индустријски развијеним земљама ОЕЦД-а, пошто је општи очекивани животни век жена сада 79 година, наглашава се важност сигурног рада као извора сигурности прихода током животног века одраслих.
ОЕЦД признаје да значајно повећање учешћа жена у запошљавању није довело до веће конвергенције у укупној дистрибуцији запослености жена и мушкараца. Радна снага сегрегирана по полу опстаје вертикално и хоризонтално. У поређењу са мушкарцима, жене раде у различитим секторима и занимањима, раде за мање индустрије или организације, имају различите задатке у оквиру занимања, чешће су на нерегуларном и нерегулисаном послу, имају мање могућности контроле рада и суочавају се са психолошким захтевима људи оријентисаних на људе. или рад на машинском темпу.
Много литературе још увек криви жене што бирају мање конкурентне послове који допуњују породичне обавезе. Међутим, генерација студија је показала да радници не само да бирају, већ и бирају занимања. Што су награде и статус веће, то је рестриктивнији процес селекције и, у одсуству јавних политика и структура оријентисаних на правичност, већа је вероватноћа да ће селектори изабрати кандидате са карактеристикама које одговарају њиховим карактеристикама у погледу пола, расе, социо-економског статуса или физичког атрибути. Стереотипне предрасуде се протежу на читав низ способности, укључујући и способност апстрактног мишљења.
Не само да су жене концентрисане на неколико занимања са ниским платама и статусом и са ограниченом физичком и професионалном мобилношћу, ОЕЦД такође примећује да су женска занимања често класификована у широке категорије које обухватају веома различите задатке, док је прецизнија категоризација послова развијена за мушкарце. занимања са импликацијама на евалуацију посла, плату, мобилност и на идентификацију безбедносних и здравствених ризика у радном окружењу.
Здравствени сектор је вероватно највећи пример упорне родне дискриминације, где су способности и учинак секундарни у односу на род. Жене свуда су главни актери у систему здравствене заштите, као пружаоци услуга, старатељи, посредници и, због својих репродуктивних потреба и дуговечности, корисници здравствене заштите. Али они не покрећу систем. У бившем Совјетском Савезу, где су жене доминирале као лекари, та професија је имала релативно низак статус. У Канади, где 80% здравствених радника чине жене, они зарађују 58 центи од сваког долара који зараде мушкарци у истом сектору, мање од две трећине мушке плате коју зарађују жене у другим секторима. Мере праведности у плаћама иу савезним и у покрајинским јурисдикцијама покушавају да затворе овај родни јаз. У многим земљама жене и мушкарци који обављају упоредиве послове добијају различите називе послова и, у недостатку закона и спровођења једнаких плата или једнаке плате за рад једнаке вредности, неједнакости и даље постоје, при чему женске здравствене раднице, посебно медицинске сестре, сносе главне одговорности без сразмерних овлашћења, статуса и плате. Интересантно је да је МОР тек недавно уврстио здравље у категорију тешког рада.
Упркос присуству „стакленог плафона“, који је жене ограничавао на средње руководеће и ниже професионалне ешалоне, раст могућности запошљавања у јавном сектору и индустријализованих земаља и земаља у развоју био је веома користан за жене, посебно за оне са високим образовањем. Стагнација и смањење броја запослених у овом сектору имале су озбиљне негативне ефекте на почетне изгледе за отварање жена. Ове позиције су нудиле већу социјалну сигурност, више могућности за мобилност, квалитетне услове рада и праведнију праксу запошљавања. Смањење је такође резултирало већим обимом посла, недостатком сигурности и погоршањем услова рада, посебно у здравственом сектору, али и у плавим оковратницима и машинским радним радницима.
„Тровање“ радног места
Зазор је дефинисао Фалуди (1991) као превентивни удар који зауставља жене много пре него што стигну до циља. Реакција има много облика, а један од најподмуклијих је исмевање „политичке коректности“ да би се дискредитовало друштвено прихватање једнакости при запошљавању за групе у неповољном положају. Користе га особе на власти, интелектуалне елите или медијске личности, има застрашујући ефекат испирања мозга.
Да бисмо разумели реакцију, морамо разумети природу претње. Иако се аспирације и напори женског покрета за родну равноправност нигде не остварују, они који предводе реакцију схватају да оно што се дешава у последње две деценије није само постепена промена, већ почетак културне трансформације која утиче на све сфере друштва. . Упади у поделу власти су још увек мали и крхки када жене заузимају једва 10% свих законодавних места широм света. Али реакција је усмерена на хапшење, поништавање и делегитимизацију било каквог напретка постигнутог кроз једнакост у запошљавању или афирмативне или позитивне акције као мере за контролу дискриминације. У комбинацији са слабом применом и смањеним могућностима за запошљавање, негативна реакција може имати токсичан ефекат на радно место, подстичући конфузију о неправдама и правима.
Могхадам (1994) из Организације Уједињених нација за образовање, науку и културу (УНЕСЦО) пише о културној реакцији, коју користе фундаменталистичке групе, играјући се на емоције страха и срама како би ограничили видљивост жена и њихову контролу над својим животима и ограничили их на приватно домаћа сфера.
Систематско спровођење Конвенције Уједињених нација о елиминацији дискриминације жена у свим њеним облицима (ЦЕДАВ), коју су ратификовале скоро све државе чланице Уједињених нација, показало би и промовисало политичку вољу да се оконча родна дискриминација, посебно у запошљавање, здравство и образовање, заједно са дискриминацијом других „не-чартер“ група.
Узнемиравање, које може озбиљно да омета остваривање сопствених способности, тек је недавно постало питање здравља на раду и људских права. Етничке увреде, графити, прозивање особа са инвалидитетом или видљивих мањина често су тривијализовани као „део посла“. Несигурност у запошљавању, страх од одмазде, порицања и непризнавање од стране друштвеног миљеа или власти, као и недостатак свести о његовој системској природи, заједно са недостатком прибегавања, допринели су саучесништву и толеранцији.
Сексуално узнемиравање, иако се доживљава на свим нивоима занимања, најраширеније је на нижим нивоима где су жене концентрисане и најрањивије. (Врло мали проценат мушкараца су жртве.) То је постало питање запошљавања и јавне политике тек када се велики број жена професионалаца и извршних жена током 1970-их суочио са овим нежељеним мешањем и када су жене улазиле у занате, због чега су се осећале као уљези у њихова нова радна места. Ефекти на здравље радника су широко распрострањени, што у екстремним случајевима доводи до покушаја самоубиства. Такође доприноси распаду породице. Синдикати, који нису на челу борбе против сексуалног узнемиравања, сада га сматрају жалосним питањем запошљавања и људских права и развили су политике и механизме обештећења. Услуге за промовисање излечења и суочавања са преживелима још увек су неразвијене.
У случају из 1989. године, Врховни суд Канаде је дефинисао сексуално узнемиравање као „непожељно понашање сексуалне природе које штетно утиче на радно окружење...“. Врховни суд је утврдио да канадско законодавство о људским правима даје законску обавезу послодавцима да обезбеде безбедно и здраво радно окружење, без сексуалног узнемиравања, и да послодавци могу бити одговорни за поступке својих запослених, посебно надзорника (Развој људских ресурса Канада 1994).
Насиље је ризик на радном месту. Докази о томе долазе из истраживања америчког Министарства правде које је открило да се једна шестина насилних злочина, који погађају скоро милион жртава годишње, дешавају на послу: 1% напада, 16% силовања и 8% пљачки, уз губитак 7 милиона радних дана. Полицији је пријављено мање од половине.
Напад или злостављање представљају велику претњу менталном и физичком здрављу девојака и жена свих узраста и култура, али углавном младих и старих. Пан-америчка здравствена организација (ПАХО) је открила да у Америци насилне смрти (тј. несреће, самоубиства и убиства) представљају више од 25% свих смртних случајева код девојчица узраста од 10 до 14 година и 30% у доби од 15 до 19 година. -годишња старосна група (ПАХО 1993).
Родно засновано насиље укључује физичко, сексуално и психичко злостављање и финансијску малверзацију, као и сексуално узнемиравање, порнографију, сексуални напад и инцест. У глобалном контексту можемо додати избор пола, абортус женских фетуса, намерно неухрањеност, ритуално сакаћење пола, смрти због мираза и продају ћерки ради проституције или брака. Признато је да насиље над женама ремети њихове животе, ограничава њихове могућности и намерно блокира њихове тежње. И умишљај и последице означавају то као криминално понашање. Међутим, насиље познатих нападача над женама код куће, на послу или на улици, генерално се сматра приватном ствари. Масакр 1989 студенткиња у Монтреалу на Политехници 27. године јер су биле студентице инжењерства на Политехници, је брутални доказ родно заснованог насиља усмереног на осујећивање професионалних аспирација.
Превенција и контрола насиља су питања на радном месту која се могу решити кроз програме помоћи запосленима и комитете за здравље и безбедност, радећи у партнерству са агенцијама за спровођење закона и другим друштвеним агенцијама, укључујући и локалне организације жена широм света, које су поставиле ово питање на јавних агенди и покушавају, голих руку, да постигну нулту толеранцију и да помогну преживелима.
Променљив свет рада
Од 1970. до 1990. године, економски преовлађујуће земље Г-7 (осим Јапана и Немачке) доживеле су деиндустријализацију, са падом запослености у производњи и појавом постиндустријске економије услуга. Овај период се такође поклопио са успоном државе благостања. На крају периода, услуге уопште (укључујући услуге везане за производњу) чиниле су две трећине до три четвртине запослености. Осим Јапана и Италије, социјалне службе су чиниле једну четвртину до једне трећине запослености. Ова два тренда су створила захтјеве без преседана за запосленима које су имале користи од побољшаних образовних могућности. А зеитгеист Растући захтеви за људским правима и једнаким могућностима такође су фаворизовали почетну интеграцију других „непожељних” радника (нпр. особа са инвалидитетом, мањина) (Цастеллс и Оаиама 1994).
Данас, свет рада пролази кроз радикалну трансформацију коју карактеришу глобализација, преузимања и спајања, заједничка улагања, премештање, дерегулација, приватизација, компјутеризација, растуће технологије, структурна прилагођавања, смањење, ангажовање спољних сарадника и промена од командне ка тржишној економији. Ове промене и свеобухватни реинжењеринг променили су обим, природу, локацију, средства и процесе производње и комуникација, као и организацију и друштвене односе на радним местима. До раних 1990-их, технолошка револуција обраде информација и комуникација, биотехнологије и аутоматизоване обраде материјала била је широко распрострањена, модификујући, проширујући или смањујући људски напор и производећи „ефикасан“ раст незапослености. Године 1990. постојало је најмање 35,000 транснационалних корпорација са 150,000 страних филијала. Око 7 милиона од 22 милиона људи које запошљавају ради у земљама у развоју. Транснационалне корпорације сада чине 60% светске трговине (већи део интерно у односу на њене подружнице).
Извештај Светске здравствене организације припремљен за Глобалну комисију за здравље жена (1994) каже:
Борба за приступ тржиштима са собом носи повећане претње по здравље милиона произвођача. У веома конкурентној клими са нагласком на производњу јефтине робе којом се може трговати, компаније настоје да производе по најнижим трошковима смањењем плата, повећањем радног времена и жртвовањем скупих стандарда безбедности. У многим случајевима компаније могу да преселе своје производне јединице у земље у развоју где контроле у овим областима могу бити мање строге. Жене често попуњавају редове ових слабо плаћених радника. Најекстремније здравствене последице могу се видети у трагедијама где десетине радника губе животе у фабричким пожарима због неадекватних безбедносних стандарда и лоших услова рада.
Штавише, процењује се да је око 70 милиона особа, углавном из земаља у развоју, радници мигранти који немају подршку породице. Вредност новчаних дознака радника миграната 1989. године износила је 66 милијарди америчких долара—много више од међународне развојне помоћи од 46 милијарди долара, а премашила је само нафту у вредности међународне трговине. У кинеским обалним провинцијама у процвату, само провинција Гуангдонг има око 10 милиона миграната. Широм Азије, жене су превише заступљене међу радницима на нерегулисаним радним местима без синдиката. У Индији (која је наводно добила преко 40 милијарди долара зајмова за развој од међународних финансијских институција) 94% женске радне снаге је у неорганизованом сектору.
Иза чуда експоненцијалног економског раста у југоисточној Азији стоји радна снага у извозном сектору младих жена, способних и послушних радника који зарађују од 1.50 до 2.50 долара дневно, што је отприлике једна трећина основне плате. У једној земљи, факултетски образовани оператери за ударање тастера зарађују 150 УСД месечно. У Азији као иу Латинској Америци, привлачење урбаних центара створило је велике сламове и страћаре, са милионима нешколоване деце која живе и раде у несигурним условима. Више од 90 земаља у развоју сада покушава да заустави темпо овог урбаног померања. Тајланд је, у покушају да заустави или преокрене процес, успоставио иницијативу за рурални развој да задржи или врати младе људе у њихове заједнице, неке за рад у кооперативним фабрикама где њихов рад користи њима и њиховим заједницама.
Фонд Уједињених нација за популацијске активности (УНФПА) је приметио да су стратегије модернизације често уништавале економске основе жена као трговаца, занатлија или пољопривредника, без промене друштвено-културног контекста (нпр. приступ кредитима) који их спречава да траже друге економске могућности (УНФПА 1993). У Латинској Америци и на Карибима, економска криза и политика структурног прилагођавања из 1980-их довели су до великих резова у социјалним услугама и здравственом сектору који су служили и запошљавали жене, смањили субвенције на основне прехрамбене артикле и увели корисничке накнаде за многе услуге које су раније пружале владе као део развоја и испуњавања основних људских потреба. До краја 1980-их, 31% свих непољопривредних запослених било је у несигурном неформалном сектору.
У Африци су осамдесете године прошлог века окарактерисане као изгубљена деценија. Доходак по глави становника опао је у просеку годишње за 1980% у подсахарској Африци. Скоро 2.4% градског и 50% сеоског становништва живи у сиромаштву. Неформални сектор делује као сунђер, апсорбујући „вишак” градске радне снаге. У подсахарској Африци, где жене производе до 80% хране за локалну потрошњу, само 80% поседује земљу на којој раде (ИЛО 8).
Економско реструктурирање, приватизација и демократизација озбиљно су утицали на запошљавање радница у источној Европи. Раније оптерећене тешким послом, са мање награда од мушкараца, обавезама у домаћинству које нису делили супружници и ограничавањем политичких слобода, они су ипак имали сигуран посао уз бенефиције социјалног осигурања, породиљско одсуство и бригу о деци које подржава држава. Тренутно укоријењена родна дискриминација, у комбинацији са тржишним аргументима против социјалних издатака, учинили су жене потрошним и мање пожељним радницима. Како се смањују здравствени и социјални домени рада у којима доминирају жене, способни стручни радници постају вишак.
Незапосленост је тешко дезорганизовано искуство у животу радника, угрожавајући не само њихову егзистенцију, већ и њихове друштвене односе, њихово самопоштовање и ментално здравље. Недавне студије су показале да не само ментално већ и физичко здравље може бити угрожено јер незапосленост може имати имуносупресивне ефекте, повећавајући ризик од болести.
У двадесет први век улазимо са кризом вредности, одмеравања личног интереса у односу на јавни интерес. Да ли градимо свет заснован на неспутаној конкуренцији, победник узима све, чији је једини критеријум „доња линија“, свет у коме тријумфује етничко чишћење? Или градимо свет међузависности, где се раст тежи заједно са дистрибутивном правдом и поштовањем људског достојанства? На глобалним конференцијама Уједињених нација 1990-их, свијет је преузео низ значајних обавеза у погледу заштите и обнове животне средине, етичке и праведне популационе политике, заштите и развојног одгоја све дјеце, издвајања 20% међународног развоја. средства и 20% буџета земаља у развоју за друштвени развој, за проширење и спровођење људских права, за родну равноправност и за уклањање претње нуклеарним уништењем. Такве конвенције су успоставиле морални компас. Питање које се поставља пред нама је да ли имамо политичку вољу да испунимо ове циљеве.
Политике здравља на раду често коегзистирају са политикама које осигуравају правичност на радном месту. Закони, прописи и стандарди усвојени или прихваћени у многим земљама забрањују различите облике дискриминације на радном месту и захтевају да се циљеви безбедности и здравља постижу на начин који не крши друга права и интересе радника. Законске обавезе приморавају послодавце у неким јурисдикцијама да спроводе праксе које обезбеђују правичност на радном месту; разматрања политике могу подстаћи сличне праксе чак и када нису законски прописане, из разлога које је изнела Фреда Палтиел на почетку овог поглавља.
Практично, на прихватање здравствених и безбедносних програма од стране радника може утицати степен у коме они укључују и одражавају правичне принципе. Већа је вероватноћа да ће радници одбацити програме безбедности и здравља на раду ако се спроводе на штету других важних интереса, као што су интерес за самоопредељење и економска сигурност. Постоје додатни разлози за спровођење здравствених и безбедносних програма са пажњом на правичност на радном месту. Рационална и праведна правила на радном месту побољшавају задовољство радника на послу, продуктивност и емоционално благостање и смањују стрес на послу. Индивидуализован приступ потребама и способностима радника, који је у основи безбедности и здравља на раду и правичности на радном месту, проширује круг квалификованих радника и максимизира њихове вештине и способности.
Постоје одређене области у којима се чини да су принципи правичности и безбедност и здравље на раду у сукобу, а то су обично ситуације у којима се чини да одређени радници имају јединствене или посебне потребе. У ове категорије спадају труднице, старије раднице и особе са инвалидитетом. Пажљивији преглед често открива да потребе ових радника нису толико различите од потреба радника уопште, и да се добро прихваћене политике и праксе на радном месту обично могу прилагодити за креирање програма који спроводе здравље, безбедност и једнакост у тандему. Водећи принцип је флексибилност за индивидуалне процене и прилагођавања, што је позната стварност у већини радних окружења, пошто болест, привремени инвалидитет и ограничења рада често захтевају флексибилност и прилагођавање. У неком тренутку свог радног вијека, скоро сви радници имају здравствене потребе које се односе на „доб, физиолошко стање, социјалне аспекте, комуникацијске баријере или сличне факторе (које) треба задовољити на индивидуалној основи“ (ИЛО 1992).
Општи принципи
Равноправност на радном месту подразумева правичност у расподели послова, дужности, унапређења, бенефиција и других услова и услова запошљавања. Разлике у запошљавању на основу расе, пола, националног поријекла и религије, посебно су препознате као перпетуирајући гнусне облике друштвене пристрасности и дискриминације и готово су универзално осуђене. У скорије време, разлике повучене на основу старости и инвалидитета су постале препознате као слично неправедне. Ове карактеристике су генерално ирелевантне за жељу појединца да ради, финансијску потребу за запослењем, а често су ирелевантне за способност обављања посла. Неуспех да се сви способни и вољни појединци интегришу у продуктивну активност не само да онемогућава људски потенцијал већ и побеђује друштвене потребе смањењем популације самодовољних појединаца.
Принципи правичности се ослањају на премису да раднике треба судити на основу објективне процене њихових вештина, способности и карактеристика, а не на претпоставкама о било којој групи којој припадају. Дакле, у сржи правичности на радном месту је одбацивање стереотипа и генерализација за суђење појединаца, пошто чак и тачне генерализације често нетачно описују многе појединце. На пример, чак и ако је у просеку тачно да су мушкарци јачи од жена, неке жене су јаче од неких мушкараца. У запошљавању радника за обављање послова који захтевају снагу, било би неправедно искључити све жене, укључујући и оне које су довољно јаке да обаве тај посао, на основу генерализације о половима. Уместо тога, праведна процена индивидуалних способности ће открити које жене и мушкарци имају потребну снагу и способност да на адекватан начин обављају посао.
Неке врсте скрининг тестова несразмерно искључују припаднике одређених група. Писмени тестови могу довести у неповољнији положај појединце чији је матерњи језик другачији или који су имали мање могућности за образовање. Овакви тестови су оправдани ако заиста мере способности које су потребне за обављање предметног посла. У супротном, они раде како би забранили квалификоване појединце и смањили број радника који испуњавају услове. Ослањање на одређене врсте уређаја за скрининг такође одражава стереотипе о томе ко треба да обавља одређене врсте послова. На пример, захтеви за висину наметнути за послове у спровођењу закона претпостављали су да је већа висина у корелацији са успешним радом. Отклањање ових захтева показало је да висина по себи није неопходан елемент способности ефикасног функционисања у спровођењу закона, и отворио је ово поље за више жена и припадника одређених етничких група.
Класичне препреке за правичност на радном месту укључују физичке захтеве као што су висина и тежина, писмени тестови и захтеви за образовање или диплому. Системи старешине понекад искључују чланове група које су биле у неповољном положају, а преференције ветерана често стављају у неповољнији положај раднице, од којих се често нити тражи нити је дозвољено да служе војни рок. Стереотипи, традиције и претпоставке о вештинама и карактеристикама повезаним са расом, полом и етничком припадношћу такође делују, често подсвесно, да одржавају традиционалну расподелу могућности за запошљавање, као и други фактори, као што су склоности према пријатељима или рођацима. Присуство таквих баријера често се означава радним окружењем које не одражава тачно састав групе квалификованих радника, али показује да чланови одређених група имају већи удео на жељеним позицијама него што би се очекивало на основу њихове заступљености на терену. или радни фонд. У таквим случајевима, пажљива евалуација праксе по којој се радници бирају обично открива или ослањање на праксе скрининга које неправедно елиминишу одређене квалификоване кандидате, или несвесну пристрасност, стереотипе или фаворизовање.
Без обзира на скоро универзално поштовање принципа правичности на радном месту и жељу да се примени правична пракса, ови циљеви су понекад збуњени, иронично, ставом да су у супротности са циљевима безбедности и здравља на раду. Област у којој је ово питање најизраженије односи се на жене у репродуктивној доби, труднице и новопечене мајке. За разлику од других радника који обично уживају право да се баве било којим радом за који су квалификовани, раднице су често подвргнуте принудним ограничењима у име здравствене заштите, било за себе или своју децу. Понекад ове одредбе обезбеђују преко потребне користи, а понекад захтевају високу цену у смислу приступа економској независности и личној аутономији.
Многи принципи релевантни за разматрање права и потреба радничких жена примењују се на раднице које су инвалидне или старе. Најважнија је идеја да раднике треба оцјењивати на основу њихових властитих вјештина и способности, а не на основу генерализација или стереотипа. Овај принцип је резултирао препознавањем чињенице да особе са инвалидитетом могу бити високо продуктивни и вредни радници. Одређена улагања могу бити неопходна да би се задовољиле потребе радника са инвалидитетом, али се све више схвата да је таква инвестиција итекако вредна трошкова, посебно у светлу последица алтернативног курса.
Полна дискриминација, трудноћа и порођај
Многе међународне конвенције и препоруке заговарају елиминацију полне дискриминације при запошљавању, на пример, Међународна конвенција о елиминацији свих облика дискриминације жена (1979), Међународни пакт о грађанским и политичким правима (1976) и о једнаком третману Директива (76/207/ЕЕЦ). Концепт једнаке плате за мушке и женске раднике који раде посао једнаке вредности усвојила је МОР у Конвенцији о једнаком награђивању мушкараца и жена радника за рад једнаке вредности, 1951 (бр. 100). Препорука о једнаким накнадама за мушкарце и жене радника за рад једнаке вредности, 1951. (бр. 90), која је допунила ту Конвенцију, такође позива на „промовисање једнакости радника и радника у погледу приступа занимањима и радним местима“. Свеобухватнија изјава о принципу недискриминације усвојена је јуна 1958. године у Конвенцији о дискриминацији у погледу запошљавања и занимања (бр. 111) и Препоруци о дискриминацији у погледу запошљавања и занимања (бр. 111).
Директива Европске заједнице 76/207/ЕЕЦ о једнаком третману жена и мушкараца у погледу приступа запошљавању је у складу са овим одредбама. Стога постоји широко распрострањено слагање са принципом да жене и мушкарци треба да уживају једнак приступ могућностима запошљавања и једнакост у условима и одредбама запошљавања. На пример, Аустрија је изменила свој Закон о једнаким могућностима како би ставила аустријски закон у складу са правом Европске заједнице. Аустријским амандманима је предвиђено да не може бити дискриминације у вези са радним односом на основу пола. Ово проширује забрану дискриминације на све аспекте радног односа.
Много пре него што су међународна тела и национални закони осудили полну дискриминацију, многи су препознали потребу за заштитом материнства. Конвенција о заштити материнства, која је први пут усвојена 1919. године, дала је трудницама са лекарским уверењем право на одсуство шест недеља пре очекиваног датума порођаја, а жени је забранила да ради „током шест недеља након порођаја”. Труднице су биле обавезне да добију паузе током радног времена. (МОР 1994). Конвенција је такође дала женама радницама право на бесплатну медицинску негу и новчане накнаде. Отпуштање жене током породиљског одсуства или током болести која је настала као последица трудноће или порођаја је била „противзаконита“. Ревидирана Конвенција о заштити материнства, 1952. (бр. 103), предвиђа да се породиљско одсуство продужава на 14 недеља када је то неопходно за здравље мајке, проширене су одредбе за дојиље и забрањен ноћни рад и прековремени рад за труднице и дојиље. Такође је наведено да би требало забранити рад који би могао бити штетан по здравље труднице или дојиље, као што је било какав тежак рад или рад који захтева посебну равнотежу. Посебно, државама чланицама је било дозвољено да направе изузетке за жене које спадају у одређене категорије занимања, као што су неиндустријска занимања, домаћи рад у приватним домаћинствима и рад који укључује превоз робе или путника морем.
У складу са конвенцијама МОР-а о заштити материнства, Европска заједница је усвојила Директиву Савета 92/85/ЕЕЦ од 19. октобра 1992. године, како би подстакла побољшања безбедности и здравља трудница и радница које су недавно родиле или доје. Ово захтева процену и саопштавање врста активности које могу представљати специфичне ризике за труднице и дојиље, забрану захтева ноћног рада када је то неопходно за здравље и безбедност трудница и дојиља, право на породиљско одсуство и одржавање права из уговора о раду током трудноће и порођаја. Иако ове конвенције и директиве садрже одредбе које побољшавају способност жена да безбедно раде и рађају децу, критиковане су због тога што нису гарантовале тај резултат. На пример, студије које је спровела индијска влада откриле су да је мали број жена добило породиљске накнаде као резултат лошег спровођења и искључења из покривености привремених и сезонских радника, жена које раде у малим индустријама и радника код куће (Ваидиа 1993). Поред породиљских накнада, неке земље захтевају да жене добију паузе за одмор, седишта, санитарне чворове и друге бенефиције.
Насупрот томе, друге мере усвојене за заштиту здравља радница укључују ограничења на рад жена. Они имају облик искључења из опасних послова или тешких послова, ограничења послова за које се сматра да представљају моралну опасност, ограничења током менструације, максималних сати и забрана прековременог рада и тако даље (ИЛО 1989). За разлику од одредби о породиљским бенефицијама, ове радње су рестриктивне: односно ограничавају приступ жена одређеним врстама послова. Један од примера је забрана ноћног рада женама, која је била једна од првих ставки о којима се говорило на Међународној конференцији рада 1919. Четири документа МОР-а пружају даљу дискусију о овим питањима (ИЛО 1919а; 1921; 1934; 1948). (Занимљиво је напоменути да не постоји стандардна дефиниција речи ноћ.) Историја односа према ограничењима ноћног рада пружа поучну студију о односу између циљева здравља и безбедности и правичности на радном месту.
Забрана ноћног рада имала је за циљ да заштити породични живот и да заштити раднике од посебно тешког физичког оптерећења ноћног рада. У пракси, конвенције МОР-а имају за циљ да забране ноћни рад жена које обављају ручни рад у индустрији, али не и да забране рад беле крагне или менаџерски рад или рад у услужним секторима. Али ограничења ноћног рада такође су ускратила женама могућности за запошљавање. У име здравља и морала, жене су биле потпуно ограничене на неке послове и ограничена у њиховој способности да напредују у другим пословима. Импулс за законским ограничењима ноћног рада био је одговор на експлоатацију радника оба пола, који су морали да раде прекомерно дуго. Међутим, у Сједињеним Државама, на пример, ограничења ноћног рада спречила су жене да добију уносне послове као кондуктерке у трамвајима. Ограничења, међутим, нису спречавала жене да раде као плесачице у ноћним клубовима (Кесслер-Харрис 1982).
Недоследности ове врсте, заједно са економским недостатком који су искусиле раднице, подстакле су критике ограничења ноћног рада за жене, која су на крају у Сједињеним Државама замењена законском заштитом од експлоатације радника оба пола. Амерички закон о праведним радним стандардима предвиђао је успостављање прописа у вези са радним временом.
Друге земље су такође одбациле полно специфичан приступ заштити запослених жена, реагујући на све већу свест о економским казнама за раднице и другим аспектима полне дискриминације. Суд правде ЕЕЗ је 1991. године закључио да према Директиви Европске заједнице 76/207/ЕЕЦ, државе чланице не могу законом забранити ноћни рад за жене. Европска комисија је тражила да се државе чланице МОР-а које су се обавезале на Конвенцију МОР-а о забрани ноћног рада за жене одустану од тога, и многе су то и учиниле. Немачки уставни суд је 1992. године прогласио забрану ноћног рада женама неуставном. У последњих десет година, закони који забрањују ноћни рад жена укинути су на Барбадосу, у Канади, Гвајани, Ирској, Израелу, Новом Зеланду, Шпанији и Суринаму. Тренутно, закон у 20 земаља не садржи забрану ноћног рада жена. Резиме акција које су укидале законе заштите пре 1989. године објавила је МОР (1989б).
Овај тренд је најизраженији у развијеним земљама у којима жене имају остварива права која штите свој правни статус и у којима се признаје забринутост за здравље и безбедност на раду. Међутим, у земљама у којима су услови за жене „жалосни” и много гори него за мушкарце, понекад се тврди да је „потребна више заштите, а не мање” (ИЛО 1989б). На пример, просечан број сати које жене у Кенији раде недељно, 50.9, увелико премашује просечан број сати које мушкарци раде недељно, 33.2 (Вага 1992). Без обзира на ово упозорење, опћенито заштита радница ограничавањем њихове радне способности има јасне недостатке. У јуну 1990. године, МОР је усвојио Конвенцију о ноћном раду (бр. 171) у којој се наводи да је свим радницима који раде ноћу, а не само онима који су жене, потребна заштита (ИЛО 1990). Овај приступ је у складу са општим ставом МОР-а да сав „рад треба да се одвија у безбедном и здравом радном окружењу“ (ИЛО 1989) и представља приступ који поштује заштиту здравља и једнакост на радном месту.
Еволуција напора да се жене заштите од утицаја опасних радних места и токсичних супстанци на послу показује неке од истих забринутости и трендова који се појављују у расправи о ноћном раду. Почетком двадесетог века, МОР и многе земље забрањивале су женама опасна радна места, као што је илустровано Конвенцијама које забрањују женама и деци излагање олову (ИЛО 1919б). По обичају и закону, женама је било забрањено обављање многих врста послова, почевши од кафанских послова до рударства. Ова ограничења су угрозила могућности запошљавања и економски статус жена и примењивана су недоследно—забрањујући женама уносне послове које су обављали искључиво мушкарци, док су дозвољавали рад на једнако опасним, али ниско плаћеним пословима које посјећују жене. Критичари су оптужили да је свим радницима потребна заштита од токсичних хемикалија.
У Сједињеним Државама, настојање да се жене искључе из опасног посла имале су облик политике „заштите фетуса“. Заговорници су тврдили да је фетус осетљивији на одређене опасности на радном месту и да је стога рационално искључити жене које су или би могле бити трудне из таквих окружења. Врховни суд Сједињених Америчких Држава одбацио је ту тврдњу и сматрао да пракса безбедности и здравља на раду мора узети у обзир здравствене потребе и жена и мушкараца. Одлука Суда енергично спроводи право жена на запошљавање, а истовремено признаје једнако важно право на здравствену заштиту. На теоријском нивоу, ово решење даје једнаку тежину и поштовање правичности и безбедности и здравствених циљева и обавеза. Практично, неки су изразили забринутост да ли одсуство адекватних механизама за спровођење закона о безбедности и здрављу на раду чини оба пола рањивим на репродуктивне и друге повреде (Међународна унија 1991).
Друге земље су тражиле другачије решење. На пример, фински Закон о посебном породиљском одсуству, који је ступио на снагу јула 1991., дозвољава женама које су изложене агенсима који се сматрају штетним за трудноћу или потомство, да затраже премештај на други посао који не укључује такво излагање од почетка њихове трудноће. Ако им такав посао није доступан, могу имати право на посебно породиљско одсуство и бенефиције (Таскинен 1993). Слично, Директива о радницима у трудноћи (92/85/ЕЕЦ) предвиђа низ смештаја за жене којима је потребна додатна заштита за трудноћу или дојење, укључујући измене радног окружења или услова рада, привремени трансфер и одсуство.
Овај приступ, попут оног о коме је било речи горе, решава неке, али не све, проблеме: различити нивои бенефиција које се дају женама може их учинити мање пожељним и скупљим запосленима и може подстаћи дискриминацију по полу; а пропуст да се мушким радницима пружи заштита од репродуктивних ризика може довести до будућих болести и повреда.
Одредбе које женама дају право да траже премештај, измену услова рада и друге прилагодбе указују на важност расподеле права и обавеза између радника и послодаваца: право радника да захтевају одређене бенефиције које је послодавац дужан да обезбеди. на захтев, у складу са принципима правичности, док правила која дозвољавају послодавцима да намећу нежељена ограничења радницима, чак и ако „за њихово добро“, то не чине. Омогућавање послодавцима да контролишу услове рада жена, за разлику од рада мушкараца, лишило би жене, као класу, моћ одлучивања и личну аутономију, а такође би нарушило основне концепте правичности. Идеја да радници задржавају контролу над одлукама у вези са здрављем, иако се од послодаваца захтева да поштују одређене стандарде и обезбеђују бенефиције, већ је препозната у контексту биолошког праћења (ИЛО 1985) и подједнако је применљива за решавање здравствених потреба жена и друге препознатљиве подгрупе радника.
Као што претходна дискусија указује, напори да се заштите раднице као посебна група, кроз бенефиције које нису доступне другим радницима, имали су различит успех. Неке жене су несумњиво имале користи, али не све. Лоша примена, посебно у случају закона о породиљским бенефицијама, ограничила је њихов намеравани користан ефекат. Ограничења запошљивости самих радница, као у случају ограничења ноћног рада, намећу економске и друге казне самим радницама ограничавајући њихове могућности, могућности и доприносе.
Истовремено, други фактори су натерали да се преиспитају најбољи начини задовољавања потреба радника за здравственом заштитом. Улазак већег броја жена у све делове радне снаге изложио је више жена читавом низу професионалних ризика које су раније имали само мушкарци, док све веће знање о подложности мушкараца репродуктивним и другим повредама услед изложености на раду открива потребу за свеобухватном здравственом политиком. Други трендови такође утичу на правце свих политика запошљавања. То укључује не само захтев за једнакошћу међу половима, већ и чињеницу да више жена ради, ради дуже и на више врста послова. Као резултат тога, недавни тренд је да се мушкарцима и женама омогући више избора у вези са свим аспектима породице и запослења: више мушкараца је изабрало да учествују у бризи о малој деци, више жена су главни примаоци плате, а више радника оба пола траже већу флексибилност у управљању својим послом и породичним животом. Ови фактори доприносе тренду пружања бенефиција и мушкарцима и женама како би се задовољио низ предвидљивих потреба повезаних са породичним благостањем, укључујући забринутост за репродуктивно здравље, трудноћу, привремени инвалидитет, порођај и бригу о деци и бригу о старијима. На пример, Конвенција о радницима са породичним обавезама, 1981. (бр. 156), подједнако се примењује и на мушкарце и на жене. Поред тога, Француска, Немачка, Белгија, Данска и Грчка дозвољавају неки облик родитељског одсуства за решавање низа породичних потреба. Међутим, бенефиције за мушкарце још увек нису једнаке породиљским накнадама које примају жене (Думон 1990). Уместо да се искључе радници за које се сматра да су подложни ефектима токсина, неки репродуктивни токсини су потпуно забрањени, а други су строго регулисани како би се спречила репродуктивна штета смањењем изложености оба пола. Опције трансфера за мушкарце и жене изложене репродуктивним опасностима на послу усвојене су у неколико земаља, као што је у Сједињеним Државама за раднике изложене олову. Бројне земље усвојиле су бенефиције за родитељско одсуство које родитељима омогућавају већу слободу у бризи о малој деци.
Zakljucak
Примери извучени из историјских и садашњих искустава радница показују принципе који се са једнаком снагом примењују на ситуацију многих инвалида и старијих радника. Као и жене, ови радници су понекад били заштићени од ризика везаних за запошљавање на начине који су им лишили економске самодовољности и других награда за рад. Ограничавање избора ових радника сугерише да они нису у стању да донесу одговарајуће одлуке о ризицима и користима посла. Све три групе биле су оптерећене негативним претпоставкама о својим способностима и често им је ускраћена могућност да покажу своје вештине. И постојала је тенденција да се смештај ових радника посматра као посебно оптерећујући, иако је можда рутински смештај радника повређеног у саобраћајној несрећи или руководиоца који је доживео срчани удар.
Праведност се служи када су политике на радном месту успостављене како би се задовољиле потребе свих радника. Овај принцип је од суштинског значаја за решавање ситуација у којима се сматра да су припадници препознатљивих етничких или расних група посебно подложни одређеним ризицима везаним за посао. Такве тврдње морају бити пажљиво испитане како би се осигурала њихова валидност; понекад су напредовали без основа и коришћени да оправдају искључење погођених радника, иако су индивидуалне варијације у осетљивости обично важније од групних разлика (Бингхам 1986). Међутим, чак и ако су истинити, праведни принципи сугеришу да ризик треба смањити или избећи кроз инжењерске контроле, замену производа или на друге начине, а не тако што ће читаву класу појединаца лишити могућности запошљавања или их подвргнути условима за које се зна да представљају опасност.
У идеалном случају, способности и потребе радника треба да се процењују појединачно, а индивидуалне потребе треба да се удовоље у мери у којој је то могуће. Прорачуне ризика и користи обично најбоље спроводе појединци на које се то највише утиче. Могућност да ће радници жртвовати своје здравље за своје економско благостање може се смањити ако се успоставе државни стандарди са очекивањем да ће радно место садржати репрезентативан узорак популације, укључујући труднице, старије раднике, оне са инвалидитетом и припадници различитих расних и етничких група. Одређени догађаји у животу су веома предвидљиви: размножавање и старење утичу на велики део радно активног становништва, инвалидитет утиче на значајан број, а свако припада некој расној или етничкој подгрупи. Политике у вези са радом које третирају ове околности као нормалне и које их предвиђају, стварају окружење на радном месту у којем једнакост, здравље и безбедност могу удобно коегзистирати.
Одељак овог чланка посвећен дечијем раду заснива се углавном на извештају МОР Комитета за запошљавање и социјалну политику: Дечји рад, ГБ.264/ЕСП/1, 264. заседање, Женева, новембар 1995.
Широм света, не само у земљама у развоју, већ иу индустријализованим земљама, постоји много милиона радника чије се запослење може назвати несигурна са становишта његовог потенцијалног утицаја на њихово здравље и благостање. Они се могу поделити у неколико неискључивих категорија на основу врсте посла који обављају и врсте односа према њиховим пословима и послодавцима, као што су следеће:
Њихови заједнички имениоци су: сиромаштво; недостатак образовања и обуке; изложеност експлоатацији и злостављању; лоше здравље и недостатак адекватне медицинске неге; изложеност опасностима по здравље и безбедност; недостатак заштите од стране владиних агенција чак и тамо где су закони и прописи артикулисани; недостатак социјалних давања (нпр. минималне плате, осигурање за случај незапослености, здравствено осигурање и пензије); и недостатак ефективног гласа у покретима да побољшају своју судбину. У великој мери, њихова виктимизација произилази из сиромаштва и недостатка образовања/обуке који их приморавају да прихвате било коју врсту посла који им је на располагању. У неким областима и у неким индустријама, постојање ових класа радника подстиче експлицитна економска и социјална политика владе или, чак и тамо где су забрањени локалним законима и/или прихватањем међународних конвенција, намерна непажња владине регулаторне агенције. Трошкови за ове раднике и њихове породице у смислу лошег здравља, скраћеног животног века и утицаја на добробит су неозбиљни; често се протежу са једне генерације на другу. По било којој врсти мере, они се могу узети у обзир запостављени.
Експлоатација радне снаге је такође један штетан аспект глобалне економије у којем се најопаснији и најсигурнији посао преноси из богатијих земаља у оне сиромашније. Дакле, несигурна запосленост може и треба да се посматра иу макроекономском смислу. О томе се детаљније говори на другим местима у овом делу Енцицлопаедиа.
Овај чланак укратко сумира карактеристике важнијих од ових категорија запошљавања и њихов утицај на здравље и добробит радника.
Радници мигранти
Радници мигранти често представљају критично важан сегмент радне снаге у земљи. Неки доносе развијене вештине и професионалне компетенције којих нема довољно, посебно у областима брзог индустријског раста. Обично, међутим, они обављају неквалификоване и полуквалификоване, ниско плаћене послове које презиру радници рођени у том подручју. То укључује „погнути рад“ као што је култивација и жетва усева, ручни рад у грађевинској индустрији, ситне услуге као што су чишћење и одвоз отпада, и слабо исплативи послови који се понављају као што су они у „радионицама“ у индустрији одеће или на производној траци рад у лакој индустрији.
Неки радници мигранти налазе посао у својим земљама, али у новије време они су углавном „спољни“ радници јер долазе из друге, обично мање развијене земље. Тако дају јединствен допринос привреди два народа: обављањем неопходних послова у земљи у којој раде и дознакама „тврдог“ новца породицама које остављају у земљи из које су дошли.
Током деветнаестог века, велики број кинеских радника је увезен у Сједињене Државе и Канаду, на пример, да раде на изградњи западних делова трансконтиненталних пруга. Касније, током Другог светског рата, док су амерички радници служили у оружаним снагама или у ратној индустрији, Сједињене Државе су постигле формални споразум са Мексиком познат као Брацеро Програм (1942–1964) који је обезбедио милионе привремених мексичких радника за витално важну пољопривредну индустрију. Током послератног периода, „гастарбајтери“ из јужне Европе, Турске и северне Африке помогли су у обнови ратом разорених земаља западне Европе, а током 1970-их и 1980-их, Саудијске Арабије, Кувајта и других нових богатих земаља које производе нафту. Блиски исток је увезао Азијате да граде своје нове градове. Током раних 1980-их, спољни радници мигранти чинили су отприлике две трећине радне снаге у арапским државама Залива (радници грађана били су бројнији од исељеника само у Бахреину).
Осим наставника и здравствених радника, већина миграната су били мушкарци. Међутим, у већини земаља током ових периода како су породице постајале богатије, постојала је све већа потражња за увозом домаћих радника, углавном жена, за обављање кућних послова и бригу о новорођенчади и деци (Андерсон 1993). Ово је такође тачно у индустријализованим земљама где је све већи број жена улазио у радну снагу и била им је потребна помоћ у домаћинству да преузму своје традиционалне активности израде куће.
Други пример се може наћи у Африци. Након што је Република Транскеи створена 1976. године као прва од десет независних домовина на које се позива Јужноафрички Закон о промоцији самоуправе из 1959. године, рад мигранта је био њен главни извоз. Смештен на Индијском океану на источној обали Јужне Африке, послао је око 370,000 Ксхоса мушкараца, своје доминантне етничке групе, као раднике мигранте у суседну Јужну Африку, што представља отприлике 17% њеног укупног становништва.
Неки радници мигранти имају визе и привремене радне дозволе, али то често контролишу њихови послодавци. То значи да не могу да мењају посао или да се жале на малтретирање из страха да ће им то довести до одузимања радних дозвола и принудне репатријације. Они често избегавају званичне имиграционе процедуре земље домаћина и постају „илегални“ или „недокументовани“ радници. У неким случајевима, раднике мигранте регрутују „уговарачи“ рада који наплаћују превисоке накнаде да их прокријумчаре у земљу како би задовољили потребе Страх од хапшења и депортације, праћен непознавањем језика, закона и обичаја земље домаћина, чини такве раднике посебно рањивим на експлоатацију и злостављање.
Радници мигранти су често презапослени, лишени користи од одговарајућих алата и опреме и често су свесно изложени опасностима по здравље и безбедност које се могу спречити. Пренасељено становање испод стандарда (често без воде за пиће и основних санитарних објеката), неухрањеност и одсуство приступа медицинској нези чине их посебно подложним заразним болестима као што су паразитске инфекције, хепатитис, туберкулоза и, у скорије време, СИДА. Они су често недовољно плаћени или заправо преварени за већи део онога што зарађују, посебно када живе илегално у некој земљи и стога су им ускраћена основна законска права. Ако их власти ухапсе, обично су кажњени радници мигранти „без докумената“, а не послодавци и извођачи који их експлоатишу. Даље, посебно током периода економске кризе и растуће незапослености, чак и документовани радници мигранти могу бити предмет депортације.
Међународна организација рада већ дуго брине о проблемима радника миграната. Прво им се обратио у својој Конвенцији о миграцији за запошљавање, 1949. (бр. 97) и сродној Препоруци бр. 86, и поново их је обрадио у својој Конвенцији о радницима мигрантима (допунске одредбе) из 1975. (бр. 143) и повезаној препоруци Бр. 151. Ове конвенције, које имају снагу уговора када их земље ратификују, садрже одредбе које имају за циљ елиминисање услова злостављања и обезбеђивање основних људских права и једнаког третмана за мигранте. Препоруке дају необавезујуће смернице за оријентацију националне политике и праксе; Препорука бр. 86, на пример, укључује модел билатералног споразума који две земље могу користити као основу за оперативни споразум о управљању мигрантском радном снагом.
Уједињене нације су 1990. године усвојиле Међународну конвенцију о заштити права свих радника миграната и чланова њихових породица, која формулише основна људска права за раднике мигранте и њихове породице, укључујући: право да не буду подвргнути тортури или окрутно, нехумано или понижавајуће поступање или кажњавање; право да буду третирани не мање повољно од домаћих радника у погледу услова рада и услова запошљавања; и право да се учлане у синдикате и траже њихову помоћ. Ова конвенција УН ће ступити на снагу када је ратификује 20 земаља; од јула 1995. године, ратификовало га је само пет (Египат, Колумбија, Мароко, Филипини и Сејшели) и потписали су га, али још нису званично ратификовали Чиле и Мексико. Треба напоменути да ни МОР ни УН немају никакву моћ да присиле на поштовање конвенција осим колективних политичких притисака, и да се морају ослонити на државе чланице да их спроведу.
Примећено је да је, барем у Азији, међународни дијалог о питању радника миграната ометан његовом политичком осетљивошћу. Лим и Оисхи (1996) примећују да се земље које извозе раднике плаше да изгубе свој тржишни удео у односу на друге, посебно зато што је недавна глобална економска криза подстакла више земаља да уђу на међународно тржиште мигрантске радне снаге и да извозе своју „јефтину и послушну“ радну снагу. ' рада у ограниченом броју све избирљивијих земаља домаћина.
Радници на комаде
Рад на комад је систем компензације који плаћа раднике по јединици остварене производње. Јединица плаћања може бити заснована на завршетку целокупне ставке или артикла или само на једној фази у његовој производњи. Овај систем се генерално примењује у индустријама где се начин производње састоји од различитих, понављајућих задатака чији се учинак може приписати појединачном раднику. Дакле, зараде су директно повезане са продуктивношћу појединачног радника (на неким радним местима на којима се производе веће или компликованије ствари, као што су аутомобили, радници су организовани у тимове који деле плаћање по комаду). Неки послодавци деле награде веће продуктивности тако што допуњују плаћања по комаду бонусима на основу профитабилности предузећа.
Рад на комаде је углавном концентрисан у ниско плаћеним лаким индустријама као што су одећа и мале монтажне радње. Такође је карактеристично за продавце, независне извођаче, особље за поправке и друге који се обично виде као различити од радника у продавницама.
Систем може добро да функционише када су послодавци просветљени и забринути за здравље и добробит радника, а посебно када су радници организовани у синдикат како би се колективно договарали о стопама плаћања по јединици, за одговарајуће и добро одржаване алате и опрему , за радну средину у којој су опасности елиминисане или контролисане и обезбеђена лична заштитна опрема када је то потребно, као и за пензијско, здравствено осигурање и друге сличне бенефиције. Помаже му лака доступност менаџера или супервизора који су и сами вешти у производном процесу и могу да обуче или помогну радницима који имају потешкоћа са тим и који могу да помогну да се одржи висок ниво морала на радном месту обраћајући пажњу на бриге радника.
Међутим, систем рада на пари лако је погодан за експлоатацију радника, са негативним ефектима на њихово здравље и добробит, као што је у следећим разматрањима:
Уговорни рад
Рад по уговору је систем у коме трећа страна или организација склапа уговор са послодавцима за пружање услуга радницима када и где су потребне. Они спадају у три категорије:
Једно фундаментално питање међу многим могућим проблемима са таквим аранжманима је да ли је власник предузећа или извођач радова који снабдева раднике одговоран за безбедност, здравље и добробит радника. Често долази до „пребацивања новца“, у коме свако тврди да је други одговоран за подстандардне услове рада (и, када су радници мигранти, услове живота), док радници, који можда нису упознати са локалним језиком, законима и обичајима и сувише сиромашни да добију правну помоћ, остају немоћни да их исправе. Радници по уговору су често изложени физичким и хемијским опасностима и ускраћено им је образовање и обука која је потребна да их препознају и носе са њима.
Неформални радници
Неформални или „недокументовани“ радни сектор укључује раднике који пристају да раде „незванично“—то јест, без икакве формалне регистрације или договора послодавца/запосленог. Плаћање може бити у готовини или у роби или услугама „у натури“, а пошто се зараде не пријављују надлежним органима, оне не подлежу ни прописима ни опорезивању радника и послодавца. По правилу, нема додатних бенефиција.
У многим случајевима, неформални рад се обавља ад хоц, са скраћеним радним временом, често док се „монира“ током или након радног времена на другом послу. Такође је уобичајено међу домаћицама и дадиљама које могу бити увезене (понекад илегално) из других земаља у којима је тешко наћи плаћени посао. Многи од њих су обавезни да „живе у“ и раде дуго са врло мало слободног времена. Пошто се соба и пансион могу сматрати делом њихове плате, њихова готовинска зарада може бити веома мала. Коначно, физичко злостављање и сексуално узнемиравање нису ретки проблеми за ове раднике у домаћинству (Андерсон 1993).
Одговорност послодавца за здравље и безбедност неформалног радника је само имплицитна, у најбољем случају, и често се негира. Такође, радник генерално нема право на накнаде за раднике у случају несреће или болести у вези са радом и може бити приморан да предузме правне радње када послодавац не пружа потребне здравствене услуге, што је велики подухват за већину ове особе и није могуће у свим јурисдикцијама.
Ропство
Ропство је аранжман у којем се један појединац сматра власништвом, власништвом, експлоатацијом и под доминацијом другог који може ускратити слободу активности и кретања и који је дужан да обезбеди само минималну храну, склониште и одећу. Робови се не смеју женити и подизати породице без дозволе власника и могу се продавати или поклањати по вољи. Од робова се може захтевати да обављају било коју врсту посла без надокнаде и, осим претње да ће оштетити вредан посед, без бриге за своје здравље и безбедност.
Ропство је постојало у свакој култури од почетака људске цивилизације какву познајемо до данас. Помиње се у сумерским правним кодовима забележеним око 4,000 пре нове ере и у Хамурабијевом законику који је написан у древном Вавилону у осамнаестом веку пре нове ере, а данас постоји у деловима света упркос томе што је забрањено Декларацијом УН из 1945. Права и нападнуте и осуђене од стране готово сваке међународне организације укључујући Економски и социјални савет УН, Организацију за храну и пољопривреду (ФАО), Светску здравствену организацију (СЗО) и ИЛО (Пиннеи 1993). Робови су били запослени у свим врстама привреде и, у неким пољопривредним и производним друштвима, били су главни ослонац производње. У робовласничким друштвима на Блиском истоку, у Африци и Кини, робови су били запослени првенствено за личне и кућне услуге.
Робови су традиционално били припадници друге расне, етничке, политичке или верске групе од својих власника. Обично су били заробљени у ратовима или рацијама, али још од времена старог Египта, било је могуће да осиромашени радници продају себе, или своје жене и децу, у ропство како би отплатили дугове (ИЛО 1993б).
Незапосленост и могућност запошљавања
У свакој земљи и свакој врсти привреде постоје радници који су незапослени (дефинисани као они који су способни и вољни да раде и који траже посао). Периоди незапослености су уобичајена карактеристика неких индустрија у којима се радна снага шири и смањује у складу са годишњим добима (нпр. пољопривреда, грађевинарство и индустрија одеће) и у цикличним индустријама у којима радници отпуштају када посао опада и поново се запошљавају када се побољша. Такође, одређени ниво флуктуације је карактеристичан за тржиште рада јер запослени напуштају један посао да би тражили бољи и како млади људи улазе у радну снагу замењујући оне који одлазе у пензију. Ово је означено трења незапосленост.
Структурна незапосленост настаје када читаве индустрије опадају као резултат технолошког напретка (нпр. рударство и производња челика) или као одговор на грубе промене у локалној економији. Пример потоњег је премештање производних погона из области где су плате постале високе у мање развијена подручја где је доступна јефтинија радна снага.
Структурна незапосленост, током последњих деценија, такође је резултат низа спајања, преузимања и реструктурирања великих предузећа која су била уобичајена појава, посебно у Сједињеним Државама које имају много мање обавезних гаранција за добробит радника и заједнице него друге развијене земље. Ово је довело до „смањивања“ и смањења њихове радне снаге пошто су дуплирана постројења и канцеларије елиминисана и многи послови су проглашени непотребним. Ово је нанело штету не само онима који су остали без посла, већ и онима који су остали и остали са губитком сигурности посла и страхом да ће бити проглашени технолошким вишком.
Структурна незапосленост је често нерешива јер многим радницима недостају вештине и флексибилност да се квалификују за друге послове на упоредивом нивоу који би могли бити доступни на локалном нивоу, и често им недостају ресурси да мигрирају у друге области где такви послови могу бити доступни.
Када дође до великих отпуштања, често постоји „домино“ ефекат на заједницу. Губитак зараде има пригушујући ефекат на локалну привреду, проузрокујући затварање радњи и услужних предузећа у које посећују незапослени, а самим тим и повећање њиховог броја.
Економски и ментални стрес који је резултат незапослености често има значајне негативне ефекте на здравље радника и њихових породица. Утврђено је да су губитак посла и, посебно, претње губитком посла, најснажнији стресори на послу и показало се да су изазвали емоционалне болести (о томе се расправља на другом месту у овом Енциклопедија). Да би спречили такве негативне ефекте, неки послодавци нуде преквалификацију и помоћ у проналажењу нових послова, а многе земље имају законе који постављају посебне економске и социјалне захтеве послодавцима да обезбеде финансијске и социјалне бенефиције погођеним запосленима.
Незапослени су радници чији производни капацитети нису у потпуности искоришћени. Укључују раднике са скраћеним радним временом који траже посао са пуним радним временом и оне са вишим нивоом вештина који могу да нађу само релативно неквалификован посао. Поред мањих зарада, трпе и штетне последице стреса незадовољства послом.
Дечији рад
У већини породица, чим стану довољно да доприносе, очекује се да деца раде. То може укључивати помоћ у кућним пословима, обављање задатака или бригу о млађој браћи и сестрама—уопштено говорећи, помагање у традиционалним обавезама кућне радиности. У пољопривредним породицама или онима који се баве неким обликом кућне индустрије, од деце се обично очекује да помогну у задацима који одговарају њиховој величини и могућностима. Ове активности су скоро увек са скраћеним радним временом, а често и сезонске. Осим у породицама у којима деца могу бити злостављана или експлоатисана, овај рад је дефинисан величином и „вредностима“ одређене породице; није плаћен и обично не омета васпитање, образовање и обуку. Овај чланак се не бави таквим радом. Уместо тога, фокусира се на децу млађу од 14 година која раде ван породичног оквира у једној или другој делатности, обично у супротности са законима и прописима који регулишу запошљавање деце.
Иако су доступни само оскудни подаци, Завод за статистику МОР-а процијенио је да „само у земљама у развоју постоји најмање 120 милиона дјеце између 5 и 14 година која су у потпуности на послу, а више него двоструко више (или око 250 милиона) ако се урачунају они којима је рад споредна делатност“ (ИЛО 1996).
Сматра се да су раније цифре увелико потцењене, што показују много већи бројеви до којих су дошла независна истраживања спроведена у неколико земаља 1993–1994. На пример, у Гани, Индији, Индонезији и Сенегалу, око 25% све деце је било ангажовано у неком облику економске активности. За једну трећину ове деце рад је био главна активност.
Дечји рад се налази свуда, иако је много заступљенији у сиромашним областима и областима у развоју. То несразмерно укључује девојке које не само да ће вероватно радити дуже, већ су, попут старијих жена, такође у много већој мери обавезне да обављају кућне и кућне послове од својих мушких колега. Деца у руралним областима су, у просеку, два пута већа вероватноћа да ће бити економски активна; међу породицама мигрантских радника на фарми, готово је правило да сва деца раде уз родитеље. Међутим, удео градске деце која раде стално расте, углавном у неформалном сектору привреде. Већина градске деце ради у домаћинству, иако су многи запослени у производњи. Док је пажња јавности усмерена на неколико извозних индустрија као што су текстил, одећа, обућа и теписи, велика већина ради на пословима који су усмерени на домаћу потрошњу. У целини, међутим, дечији рад је и даље чешћи на плантажама него у производњи.
Ропство деце
Многа деца радници су робови. Односно, послодавац остварује право привременог или трајног власништва у коме су деца постала „роба“ која се може издавати или заменити. Традиционално у Јужној Азији, подсахарском појасу источне Африке и, однедавно, у неколико јужноамеричких земаља, изгледа да се развија широм света. Упркос чињеници да је незаконит у већини земаља у којима постоји и да су међународне конвенције које га забрањују нашироко ратификоване, МОР је проценио (тачни подаци нису доступни) да широм света постоје десетине милиона деце робова (ИЛО 1995. ). Велики број деце робова налази се у пољопривреди, кућним услугама, сексуалној индустрији, индустрији тепиха и текстила, вађењу камена и циглари.
Према извештају Комитета експерата МОР (ИЛО 1990), сматра се да је више од 30 милиона деце у ропству или ропству у неколико земаља. У извештају се, између осталих, наводе Индија, Гана, Газа, Пакистан, Филипини, Доминиканска Република, Хаити, Бразил, Перу, Мауританија, Јужна Африка и Тајланд. Више од 10 милиона њих концентрисано је у Индији и Пакистану. Уобичајена места запошљавања деце у ропству су мале радионице и принудни рад на плантажама. У неформалном сектору могу се наћи у ткању тепиха, фабрикама шибица, фабрикама стакла, производњи цигле, чишћењу рибе, рудницима и каменоломима. Деца се такође користе као ропски домаћи радници, као ропске проститутке и преносиоци дроге.
Ропство деце преовлађује углавном тамо где постоје друштвени системи који се заснивају на експлоатацији сиромаштва. Породице продају децу директно или их везују за ропство како би отплатиле дугове или једноставно обезбедиле средства за преживљавање, или обезбедиле средства за испуњавање друштвених или верских обавеза. У многим случајевима, исплата се сматра авансом у односу на плате за које се очекује да ће деца робова зарадити током свог уговора. Ратови и присилне миграције великог броја становништва које нарушавају нормалну породичну структуру терају многу децу и адолесценте у ропство.
Узроци дечијег рада
Сиромаштво је највећи појединачни фактор одговоран за кретање деце на радно место. Опстанак породице као и саме деце често то диктира; ово је посебно случај када сиромашне породице имају много деце. Неопходност да они раде пуно радно време онемогућава породицама да улажу у образовање деце.
Чак и тамо где је школарина бесплатна, многе сиромашне породице нису у могућности да покрију додатне трошкове образовања (нпр. књиге и други школски прибор, одећа и обућа, превоз и тако даље). На неким местима ови трошкови за једно дете које похађа основну школу могу представљати чак једну трећину готовинског прихода типичне сиромашне породице. Ово оставља рад као једина алтернатива. У неким великим породицама старија деца ће радити на томе да обезбеде средства за школовање своје млађе браће и сестара.
У неким областима није толико у питању трошак, колико недостатак школа које пружају прихватљив квалитет образовања. У неким заједницама школе могу једноставно бити недоступне. У другим, деца напуштају школовање зато што су школе које служе сиромашнима тако лошег квалитета да се чини да похађање није вредно трошкова и труда. Дакле, док многа деца напуштају школу јер морају да раде, многа постају толико обесхрабрена да више воле да раде. Као резултат тога, могу остати потпуно или функционално неписмени и неспособни да развију вештине потребне за њихово напредовање у свету рада иу друштву.
Коначно, многи велики урбани центри развили су аутохтону популацију деце са улице која су остала сирочад или одвојена од својих породица. Ови загребу несигурну егзистенцију радећи чудне послове, просјачење, крађу и учешће у промету илегалних дрога.
Потражња за дечијим радом
У већини случајева, деца су запослена јер је њихов рад јефтинији и мање су проблематични од одраслих радника. У Гани, на пример, студија коју је подржала ИЛО показала је да је три четвртине деце ангажоване на плаћеном раду плаћено мање од једне шестине законске минималне зараде (ИЛО 1995). У другим областима, иако су разлике између плата деце и одраслих биле много мање импресивне, биле су довољно велике да представљају веома значајан терет за послодавце, који су обично били сиромашни, мали извођачи који су уживали веома малу профитну маржу.
У неким случајевима, као у индустрији ручно тканих тепиха и стаклених наруквица (наруквица) у Индији, деца радници су пожељнији од одраслих због њихове мање величине или перцепције да њихови „спретни прсти“ омогућавају већу ручну спретност. Студија МОР-а је показала да одрасли нису ништа мање компетентни у обављању ових задатака и да деца радници нису незаменљива (Левисон ет ал. 1995).
Родитељи су главни извор потражње за радом деце у сопственим породицама. Огроман број деце су неплаћени радници на породичним фармама, продавницама и продавницама који за своју економску одрживост зависе од породичног рада. Конвенционално се претпоставља да је много мање вероватно да ће ова деца бити експлоатисана од деце која раде ван породице, али постоје бројни докази да то није увек случај.
Коначно, у урбаним срединама у развијеним земљама где је тржиште рада веома тешко, адолесценти могу бити једини радници који су на располагању и вољни да узму минималну плату, углавном послове са скраћеним радним временом у малопродајним објектима као што су продавнице брзе хране, малопродаја и курир услуге. У последње време, тамо где чак ни њих није било довољно, послодавци су запошљавали старије пензионере за ова радна места.
Услови рада
У многим установама које користе дечији рад, услови рада варирају од лоших до лоших. Пошто су многа од ових предузећа у почетку сиромашна и маргинална, и често раде илегално, мало или нимало пажње се поклања погодностима које би биле потребне да би се задржали сви осим робовских радника. Недостатак елементарних санитарних услова, квалитета ваздуха, воде за пиће и хране често су праћени гужвом, оштром дисциплином, застарјелом опремом, лошим алатом и одсуством заштитних мјера за контролу изложености опасностима на раду. Чак и тамо где може бити доступна нека заштитна опрема, ретко је величине да одговара мањим оквирима деце и често се лоше одржава.
Превише деце ради превише сати. Од зоре до сумрака није необичан радни дан, а потреба за одморима и празницима се углавном занемарује. Поред хроничног умора, који је главни узрок несрећа, најштетнији ефекат дугих сати је немогућност да се извуче корист од образовања. Ово се може десити чак и када деца раде само скраћено радно време; студије су показале да рад више од 20 сати недељно може негативно утицати на образовање (ИЛО 1995). Функционална неписменост и недостатак обуке, заузврат, доводе до знатно смањених могућности за напредовање ка бољем запослењу.
Девојке су посебно угрожене. Пошто су често одговорни и за кућне послове, раде дуже од дечака, који се обично баве само економским активностима. Као резултат тога, они генерално имају ниже стопе похађања и завршетка школе.
Деца су емоционално незрела и потребна им је негујућа психолошка и социјална средина која ће их социјализовати у њихову културну средину и омогућити им да заузму своја места као одрасли у свом одређеном друштву. За многу децу која раде, радно окружење је опресивно; у суштини немају детињство.
Превенција повреда деце
Дечји рад није ограничен на земље у развоју. Следећи скуп мера предострожности је прилагођен саветима америчких центара за контролу и превенцију болести.
Ризици од повреда и болести на раду код деце, као и код радника свих узраста, могу се смањити придржавањем рутинских мера предострожности као што су: прописане кућне праксе; обука и процедуре безбедног рада; коришћење одговарајуће обуће, рукавица и заштитне одеће; и одржавање и коришћење опреме са безбедносним карактеристикама. Поред тога, од радника млађих од 18 година не би требало захтевати да подижу предмете теже од 15 фунти (приближно 7 кг) више од једном у минути, нити да подижу предмете теже од 30 кг; задаци који укључују непрекидно подизање никада не би требало да трају дуже од 14 сата. Деца млађа од 2 година не би требало да учествују у пословима који захтевају рутинску употребу респиратора као средства за спречавање удисања опасних материја.
Послодавци треба да буду упознати са законима о раду деце и да се придржавају закона. Школски саветници и лекари који потписују дозволе које дозвољавају деци да раде треба да буду упознати са законима о дечијем раду и да се постарају да посао који они одобравају не укључује забрањене активности.
Већина деце која почну да раде млађа од 18 година улази на радно место са минималним претходним искуством за посао. Напредне индустријске земље нису изузете од ових опасности. На пример, током лета 1992. у Сједињеним Државама, више од половине (54%) особа старости од 14 до 16 година лечених у одељењима хитне помоћи због повреда на раду изјавило је да нису прошли никакву обуку о превенцији повреда које су задобили, а да је надзорник био присутан у време повреде само у приближно 20% случајева. Разлике у зрелости и степену развоја у погледу стилова учења, расуђивања и понашања треба узети у обзир приликом пружања обуке за младе о безбедности и здрављу на раду.
Центри за контролу и превенцију болести, КСНУМКС
Изложеност професионалним опасностима
Генерално, ризици са којима се деца суочавају на радном месту су исти као и одрасли радници. Међутим, њихови ефекти могу бити већи због врста задатака на које су деца додељена и биолошких разлика између деце и одраслих.
Деца имају тенденцију да добијају мање задатака, често без инструкција и обуке за минимизирање изложености опасностима на које се могу сусрести, и без одговарајућег надзора. Они могу бити распоређени на послове чишћења, често користећи раствараче или јаке алкалије, или се од њих може захтевати да очисте опасни отпад који се накупио на радном месту без свести о потенцијалној токсичности.
Због њихове мање величине, већа је вероватноћа да ће деца добити задатке који захтевају рад на чудним, скученим местима или дуге периоде сагињања или клечања. Често се од њих тражи да рукују предметима за које би чак и одрасли сматрали да су гломазни или претешки.
Због сталног раста и развоја, деца се биолошки разликују од одраслих. Ове разлике нису квантификоване, али је разумно претпоставити да их бржа подела ћелија укључена у процес раста може учинити рањивијим на многе токсичне агенсе. Раније излагање токсичним агенсима са дугим периодима латенције може довести до појаве онеспособљавајућих хроничних професионалних болести као што су азбестоза и рак у млађој одраслој доби, а не у старијој доби, а постоје докази да излагање токсичним хемикалијама у детињству може променити одговор на будућа излагања токсичности (Веисбургер ет ал. 1966).
Табела 1 сумира информације о неким од опасних агенаса којима могу бити изложена деца која раде, према изворима изложености и врстама последица по здравље. Треба напоменути да се ове последице могу погоршати када су изложена деца неухрањена, анемична или болују од хроничних болести. Коначно, недостатак примарне медицинске заштите, а још мање услуга здравствених радника са одређеном софистицираношћу у области здравља на раду, значи да ове здравствене последице вероватно неће бити одмах препознате или ефикасно лечене.
Табела 1. Нека занимања и индустрије и опасности које су повезане са њима, у којима су деца запослена.
Занимање/индустрија |
Хазардс |
Кланице и прерада меса |
Повреде од посекотина, опекотина, падова, опасне опреме; изложеност заразним болестима; топлотно оптерећење; топлотни удар |
пољопривреда |
Небезбедне машине; опасне материје; незгоде; хемијско тровање; напоран рад; опасне животиње, инсекти и гмизавци |
Производња и/или продаја алкохола |
Интоксикација, зависност; окружење може бити штетно по морал; ризик од насиља |
Ћилимарство |
Удисање прашине, лоше осветљење, лоше држање (чучањ); респираторне и мускулоскелетне болести; напрезање очију; хемијско тровање |
Цемент |
Штетне хемикалије, излагање штетној прашини; напоран рад; респираторне и мускулоскелетне болести |
Изградња и/или рушење |
Излагање топлоти, хладноћи, прашини; предмети који падају; оштри предмети; незгоде; мускулоскелетне болести |
Дизалице/дизалице/машине за дизање Катран, асфалт, битумен |
несреће; падајући предмети; мускулоскелетне болести; ризик од повреда других Излагање топлоти, опекотине; хемијско тровање; болести дисајних органа |
Производња кристала и/или стакла |
Молтен гласс; екстремне топлоте; лоша вентилација; посекотине од сломљеног стакла; ношење врућег стакла; опекотине; респираторних болести; топлотно оптерећење; топлотни удар; токсична прашина |
Доместиц сервице |
Дуги сати; физичко, емоционално, сексуално злостављање; неухрањеност; недовољан одмор; изолација |
Електрицитет |
Опасан рад са високим напоном; ризик од пада; висок ниво одговорности за безбедност других |
Забава (ноћни клубови, барови, казина, циркуси, коцкарнице) |
Дуги, касни сати; сексуално злостављање; експлоатација; штетно по морал |
Експлозиви (производња и руковање) |
Опасност од експлозије, пожара, опекотина, смртне опасности |
Болнице и рад са ризиком од инфекције |
Заразне болести; одговорност за добробит других |
Металургија олова/цинка |
Кумулативно тровање; неуролошка оштећења |
Машине у покрету (рад, чишћење, поправке, итд.) |
Опасност од покретних делова мотора; незгоде; посекотине, опекотине, излагање топлоти и буци; стрес од буке; повреде ока и уха |
Поморски послови (тримери и ломачи, стевидори) |
несреће; топлота, опекотине; пада са висине; дизање тешких терета, напоран рад, болести мишићно-скелетног система; болести дисајних органа |
Рударство, каменоломи, подземни радови |
Изложеност прашини, гасовима, димовима, прљавим условима; респираторне и мускулоскелетне болести; незгоде; предмети који падају; напоран рад; тежак терет |
Гума |
Топлота, опекотине, хемијско тровање |
Улични занат |
Изложеност дрогама, насиљу, криминалним активностима; тежак терет; мускулоскелетне болести; полне болести; незгоде |
Таннериес |
Хемијско тровање; оштри инструменти; болести дисајних органа |
Превоз, управљање возилима |
несреће; опасност за себе и путнике |
Под водом (нпр. роњење бисера) |
Декомпресијска болест; опасна риба; смрти или повреде |
Заваривање и топљење метала, обрада метала |
Излагање екстремној топлоти; летеће варнице и врући метални предмети; незгоде; повреде ока; топлотно оптерећење; топлотни удар |
Извор: Синклер и Трах 1991.
Друштвене и економске последице дечијег рада
Дечји рад је у великој мери генерисан сиромаштвом, као што је горе наведено, а дечији рад има тенденцију да продужи сиромаштво. Када дечји рад онемогућава или озбиљно онемогућава образовање, доживотна зарада се смањује, а узлазна социјална мобилност је успорена. Рад који отежава физички, ментални и друштвени развој на крају опорезује здравствене и социјалне ресурсе заједнице и одржава сиромаштво деградирајући залихе људског капитала потребног за економски и друштвени развој друштва. Пошто се друштвени трошкови дечјег рада посећују првенствено за групе становништва које су већ сиромашне и мање привилеговане, приступ демократији и социјалној правди је еродиран и друштвени немири су подстакнути.
Будуће трендове
Иако се много ради на елиминисању дечијег рада, очигледно није довољно нити је довољно ефикасно. Оно што је прво потребно је више и боље информације о обиму, динамици и ефектима дечијег рада. Следећи корак је да се повећају, појачају и побољшају могућности образовања и обуке за децу од предшколског узраста преко универзитета и техничких института, а затим да се обезбеде средства за децу сиромашних да их искористе (нпр. адекватан смештај, исхрану и превентивна здравствена заштита).
Добро састављени закони и прописи, ојачани међународним напорима као што су конвенције МОР-а, треба стално да се ревидирају и јачају у светлу тренутних дешавања у области дечијег рада, док ефикасност њихове примене треба да се повећа.
Крајње оружје може бити неговање веће свести и гађења према дечијем раду у општој јавности, што почињемо да виђамо у неколико индустријализованих земаља (делимично мотивисано незапосленошћу одраслих и конкуренцијом цена која тера произвођаче робе широке потрошње да мигрирају у области у којима радна снага може бити јефтинија). Резултирајући публицитет доводи до нарушавања имиџа организација које пласирају производе произведене дечјим радом, протеста њихових акционара и, што је најважније, одбијања куповине ових производа иако коштају нешто мање.
Закључци
Постоје многи облици запошљавања у којима су радници подложни осиромашењу, експлоатацији и злостављању и где су њихова безбедност, здравље и добробит изложени великом ризику. Упркос покушајима доношења закона и прописа, и без обзира на њихову осуду у међународним споразумима, конвенцијама и резолуцијама, такви услови ће вероватно опстати све док су људи сиромашни, лоше смештени, неухрањени и потлачени, и када им се ускраћују информације, образовање и обука и куративне и превентивне здравствене услуге потребне да им се омогући да се извуку из друштвеног живог песка у којем постоје. Богати људи и нације често великодушно реагују на такве природне катастрофе као што су олује, поплаве, пожари, вулканске ерупције и земљотреси, али, колико год да јесу, користи од такве помоћи су кратког века. Оно што је потребно је дугорочна примена људског напора ојачана потребним ресурсима који ће превазићи политичке, расне и верске баријере које би осујетиле њен напон.
Коначно, иако је сасвим прикладно и здраво да деца раде као део нормалног развоја и породичног живота, дечији рад, како је описано у овом чланку, представља пошаст која не само да штети здрављу и добробити деце радника, већ и дугорочно, такође нарушава социјалну и економску сигурност заједница и нација. Мора се нападати енергично и упорно док се не искоријени.
Масовно и драматично реструктурирање које је евидентно на локалном, националном и међународном нивоу има дубоке импликације по здравље радника.
На међународном нивоу, појавила се нова глобална економија пошто су и капитал и радна снага постали све мобилнији унутар и међу земљама. Ову нову економију обележили су преговори о трговинским споразумима који истовремено уклањају баријере међу земљама и обезбеђују заштиту од оних ван њихових заједничких тржишта. Ови споразуми, као што су Северноамерички споразум о слободној трговини (НАФТА) и Европска унија, покривају много више од трговинских питања; заиста обухватају целокупну улогу државе. Упоредо са овим споразумима дошло је и опредељење за слободнија тржишта, дерегулацију приватног сектора и приватизацију многих државних предузећа.
У неким случајевима, споразуми су довели до заједничких стандарда који подижу ниво заштите који се пружа радницима у земљама у којима је раније таква заштита била минимална или изостала. У другим случајевима, услов за чланство или помоћ била је десиндикација и удаљавање од социјалних услуга, руралне пољопривреде и локалних предузећа. И у још неким случајевима, синдикални радници су се успешно одупирали напорима да промене своје услове. У свим случајевима, међутим, националне границе, националне економије и националне владе постале су мање важне у структурирању радних односа и одређивању локације рада.
Иако нову глобалну економију карактерише континуирана експанзија транснационалних корпорација, она није праћена стварањем све већих предузећа. Заиста, случај је супротан. Прототип предузећа више није огромна фабрика аутомобила са хиљадама запослених који производе стандардни производ пратећи фиксну производну линију. Уместо тога, све више и више корпорација користи нишну производњу за пружање прилагођене робе и, све више, услуга. Уместо да користе економију обима, они користе економију обима, прелазећи са једног производа на други уз помоћ подуговарања и опреме која се лако може репрограмирати.
У ствари, барем део огромног преласка на услужне индустрије и брзи раст малих предузећа може се објаснити тиме што транснационалне корпорације уговарају свој посао. У послу који и даље директно обавља корпорација, велике залихе и тампон залихе се често замењују производњом „баш на време“, а фирме себе виде као све више вођене купцима. Све више послодаваца захтева флексибилну радну снагу, ону која има низ вештина и различито радно време. На овај начин и запослени могу да раде „тачно на време“ и на бројним радним местима. Ово повећање уговарања и обављања више задатака, заједно са преласком на „нестандардне“ облике запошљавања као што су скраћено радно време и рад на пола године, отежава синдикатима да следе традиционалне начине организовања радних места.
Нова технологија микроелектронике омогућила је и развој глобалне економије и реструктурирање рада. Ова технологија омогућава нишну производњу, јер се нова опрема може брзо и јефтино променити како би се прилагодиле новим линијама. Штавише, ова технологија не само да ствара јефтину и тренутну комуникацију широм света, независно од временских зона или других баријера, већ такође омогућава корпорацији да задржи контролу над удаљеним предузећима радника, јер може да прати резултате на другим локацијама. Тиме се ствара могућност за производњу у кући са радницима запосленим било где у свету у било које доба дана и ноћи.
Истовремено, ова технологија помаже да се трансформишу врсте потребних вештина и организације рада у предузећима. Послодавци све чешће говоре о вишеструким вештинама за раднике који контролишу и надгледају различите машине и који морају да се крећу између радних места. Све више и више радника анализира и примењује информације које се генеришу, обрађују, чувају и преузимају помоћу нових технологија. Обе врсте радника могу бити организоване у тимове како би заједно радиле на сталном унапређењу квалитета.
Ово континуирано унапређење квалитета има за циљ да стави фокус на процес рада као средство за елиминисање грешака и отпада. Велики део овог побољшања квалитета се мери новим технологијама које омогућавају послодавцима и запосленима да континуирано прате време потребно за сваког радника, коришћене ресурсе и количину и квалитет производа или услуге. Менаџери, посебно на средњем нивоу, постају мање потребни јер има мање надзорних задатака. Као резултат тога, хијерархије су спљоштене и има мање путева за промоцију ка врху. Они менаџери који остану више се баве стратешким разматрањима него директним надзором.
Технологије такође омогућавају послодавцима да захтевају флексибилну радну снагу, не само у смислу вештина, већ и у погледу времена. Технологија омогућава послодавцима да користе формуле за израчунавање прецизне количине радног времена потребног за посао и сати када се посао мора обавити. Стога послодавцима омогућава да запосле управо онолико радних сати колико је потребно. Штавише, технологија може елиминисати традиционалне трошкове везане за запошљавање разних радника на краће временске периоде, јер може одредити колико је радника потребно, позвати их да дођу на посао, израчунати њихову плату и исписати своје чекове. Иако технологије омогућавају праћење и рачунање са невероватним детаљима, оне такође чине транснационалне корпорације рањивијим, јер један нестанак струје, или „квар рачунара“, може да одложи или угаси цео процес.
Све ово реструктурирање је праћено порастом незапослености и повећањем диспаритета између богатих и сиромашних. Како компаније постају мршавије и подлије, потражња за запосленима опада. Чак и међу онима који и даље имају посао, постоји мала сигурност запослења у новој глобалној економији. Многи од оних који имају посао раде веома дуге радне недеље, иако неки то раде само у кратком временском периоду, јер се све више и више посла ради на основу уговора или рада на комад. Рад у сменама и нередовно радно време значајно су порасли јер се послодавци ослањају на флексибилну радну снагу. Са само нерегуларним запошљавањем, мањи број радника има заштиту од незапослености везану за запошљавање, а мањи број њих представљају јаки синдикати.
Ово је посебно случај за жене, које већ чине већину повремене радне снаге и радне снаге без синдиката. Владе такође смањују пружање социјалних услуга за оне без посла. Штавише, комбинација нових технологија и нових организација рада често резултира растом незапослености, при чему се истовремено повећавају и профит и незапосленост. Економски развој више не значи више плаћени рад.
Импликације ових развоја на здравље радника су огромне, иако их је често теже уочити од оних у традиционалним индустријским радним организацијама. Нестандардно запошљавање, попут незапослености, може повећати здравствене ризике за раднике. Док радници могу бити прилично продуктивни у кратким радним периодима, нередовно запошљавање може имати супротан ефекат на дужи рок, посебно ако радници нису у стању да праве планове за будућност. То може довести до повећаног нивоа анксиозности и нервозе, до раздражљивости и недостатка самопоуздања и немогућности концентрације. Такође може имати физичке последице као што су висок крвни притисак и повећана учесталост болести као што су дијабетес и бронхитис. Штавише, нередовно запослење и нестандардно радно време могу веома отежати организовање посла женама које сносе највећу одговорност за бригу о деци, старању и кућним пословима, а самим тим могу значајно повећати ниво стреса. Штавише, нередовно запослење обично значи нередовне приходе и често губитак бенефиција у вези са радом као што су стоматолошка заштита, пензије, боловање и здравствена заштита. Они такође доприносе стресу са којима се радници суочавају и ограничавају њихову способност да остану здрави или продуктивни.
Нове методе организовања рада такође могу повећати здравствене опасности за оне са редовнијим запослењем. Бројне студије указују на то да нездрав или неодговарајући дизајн посла и организација рада могу повећати ризик од срчаних болести и можданог удара, као и других здравствених проблема у вези са радом, као што су повреде које се понављају. Највећи стрес производе послови који радницима нуде мало контроле над својим радом или радним временом, они који захтевају мало признатих вештина и они који не дозвољавају радницима да одреде које вештине користе. Ови нивои стреса могу се још више повећати код већине жена, које такође имају други посао код куће.
Иако нове организације рада засноване на тимовима и вишеструким вештинама обећавају да ће повећати и опсег вештина које радници запошљавају и њихову контролу над радом, у контексту сталног унапређења квалитета могу имати супротан ефекат. Фокус је обично на краткорочном, лако мерљивом повећању продуктивности, а не на дугорочним резултатима или укупном здрављу радника. Нарочито када се чланови тима не замењују током болести, када квоте тима поставља сам менаџмент или када се учинак мери детаљним формулама, структуре тима могу значити мање индивидуалне контроле и мало колективне сарадње за успостављање индивидуалних доприноса. Поред тога, вишеструка вештина може значити да се од радника тражи да обављају широк спектар задатака у брзом низу. Њихов опсег вештина је намењен да обезбеди да се свака секунда искористи, да нема пауза које ствара природа посла или преношење задатака са једног радника на другог. Нарочито у контексту мање индивидуалне контроле, темпо постављен таквим радом може довести до понављајућих повреда напрезања или разних симптома повезаних са стресом.
Слично томе, нове технологије које повећавају учинак и омогућавају флексибилне радне распореде такође могу значити губитак контроле за раднике, повећану брзину рада и рад који се више понавља. Омогућујући прецизно израчунавање радног времена и резултата, нове технологије омогућавају континуирано побољшање квалитета и елиминацију губљења времена. Али време застоја такође може бити време физичког и психичког опоравка, а без тог времена, радници често доживљавају виши ниво крвног притиска, повећану активност нервног система и генерално веће оптерећење. Омогућавајући електронско мерење радничких активности, нове технологије такође ограничавају контролу радника, а мања контрола значи већи ризик од болести. Елиминишући многе менталне и мануелне аспекте посла који је раније обављао низ радника, нове технологије такође могу да смање разноликост послова и на тај начин учине рад заглушујућим и мање вештим.
Истовремено, тај посао се реорганизује, такође се премешта унутар и између земаља. Оно што се може назвати вањским радом или радом код куће расте. Нове организације рада омогућавају да се све више производње обавља на малим радним местима. А нове технологије омогућавају већем броју радника да купују сопствену опрему и раде код куће. Данас се многи услужни послови као што су рачуноводство и архивирање могу обављати код куће, а чак се и ауто делови могу производити у домаћинствима. Иако рад код куће може да скрати време путовања на посао, може повећати избор радног времена, може омогућити особама са инвалидитетом да преузму плаћени посао и може омогућити женама да се брину о својој деци или старијим особама, такође може бити опасан по здравље. Опасности по здравље у кући су још мање видљиве другима од оних на новим радним местима.
Било какве опасности по здравље које директно стварају опрема или материјали укључени на радном месту могу довести цело домаћинство у опасност двадесет четири сата дневно. Без раздвајања куће и посла, радници често осећају притисак да раде све време на послу који се никада не ради. Могу се развити сукоби између захтева деце, старијих и кућних послова који подижу ниво стреса за цело домаћинство. Изолација од других радника који раде сличан посао може учинити посао мање задовољавајућим и мање вјероватно да ће бити заштићен чланством у синдикату. Проблеми физичког и психичког напада остају скривени у домаћинству. Ово може бити случај посебно за особе са инвалидитетом, који тада имају мање избора у вези са радом са другима јер се смањује притисак на послодавце да послове на тржишту учине доступним за особе са инвалидитетом.
Иако људи у многим земљама широм света већ дуго раде од својих домова, нова глобална економија често укључује нову врсту кућног посла. Овај кућни рад укључује нове радне односе са послодавцем на даљину који може имати велику контролу над радом код куће. Стога, упркос томе што радницима омогућава да остану у својим домаћинствима далеко од својих послодаваца, нови посао код куће може смањити контролу радника над природом и темпом њиховог рада без побољшања њиховог радног окружења.
Они који живе у многим јужним земљама увучени су у глобалну економију као домаћи радници за међународне корпорације. Ови домаћи радници су још подложнији здравственим ризицима од оних на северу и чак је већа вероватноћа да ће имати мању контролу над својим радом. Многи се налазе у зонама слободне трговине где је елиминисана заштита радника, често као средство за подстицање инвестиција.
Истовремено, и на северу и на југу, смањење државних служби често значи пресељење и прерасподелу посла за жене. Са мање услуга које се пружају у јавном сектору, има мање плаћених послова за жене у радној снази. Очекује се да ће више услуга пружати жене, без плаћања, у кући. Иако жене сносе највећи терет, овај трансфер посла у кућу повећава оптерећење за све чланове домаћинства и смањује њихов имунитет. Повећана одговорност код куће такође може повећати притисак на жене и њихову децу да раде код куће.
У неким земљама, раст и кућног посла и малог бизниса значи да многи послодавци више не подлежу државним прописима који обезбеђују стандарде за плате, напредовање, радно време, услове и односе, стандарде попут оних који забрањују сексуално узнемиравање и произвољно отпуштање. У сваком случају, експанзија малих предузећа и кућног рада отежава спровођење здравствених и безбедносних стандарда на овим бројним и разноврсним радним местима. Слично томе, раст уговореног рада често значи да се радник дефинише као самозапослен и самим тим не испуњава услове за заштиту од особе која плаћа за рад. Појављује се оно што би се могло назвати легалном подземном економијом: економија у којој више не важе стандарди у вези са здрављем и безбедношћу, а синдикате је теже организовати.
Свакако да и даље постоје значајне разлике у економијама широм света. И свакако постоје велике разлике међу радницима и унутар и између земаља у погледу врста посла и плате које примају, као и заштите коју имају и опасности са којима се суочавају. Међутим, глобална економија у настајању угрожава заштиту коју су многи радници стекли, а постоји и све већи притисак на државе да се „хармонизују“ у смислу мањег нагласка на заштити и услугама, јер слободна трговина све више постаје циљ.
Нове технологије компјутерских комуникација више нису скуп алата и производних метода унутар индустријског пејзажа. Они су постали пејзаж и окружују нас, као што је канадски стручњак за комуникације Марсхалл МцЛухан предвидио 1960-их. Комуникациони системи нове економије не чине само нова оруђа производње; они су и ново и потпуно програмирано окружење за рад и привредну активност, које мења све, и квантитативно (у смислу послова и вештина) и квалитативно (у смислу контроле и доминације). Са величином трансформације, прикладно је мислити на промене као на промену парадигме из индустријске у постиндустријску еру.
Промена парадигме почела је компјутеризацијом и повезаном аутоматизацијом рада 1970-их и раних 1980-их. Промена је настављена интеграцијом рачунара и комуникација, што је створило подсистеме производње бацк-оффице-а и информационе системе за управљање фронт-оффице-ом у окружењу белих оковратника. Како се конвергенција побољшала, интеграција је проширена са малих, локалних подсистема на велике националне и мултинационалне јединице, са потпуно интегрисаним „бацк-оффице“ и „фронт-оффице“ операцијама. Постепено, комуникациони аспект је постао централнији, а „мрежни софтвер“ за умрежавање постао је важан као и самостални хардвер и софтвер. До раних 1990-их, перцепције о системима су такође почеле да се мењају. Корпоративне и друге мреже су сматране средством за постизање других циљева, а мреже су сматране сврхом саме по себи. Глобални информациони супераутопут или аутопут је постао нова постиндустријска мрежна инфраструктура, а парадигма се потпуно променила. Мреже су постале контекст нове економије. Они су све више место где се склапају послови и медиј кроз који се дистрибуира не само новац, већ и роба и услуге и сам рад. Мреже су такође кључ за реинжењеринг и реструктурирање индустријске економије у постиндустријску економију—барем у оном сектору међународне економије којим доминирају транснационалне корпорације са монополом. Глобалне информационе и производне мреже пружају овим компанијама јасну предност у односу на новоразвијене земље и земље у развоју по свим мерилима корпоративног учинка, од продуктивности преко обима до брзине. Умрежавање може позиционирати ове компаније да покрену нови талас глобалне „колонизације“ ако то желе.
Три технологије посебно наглашавају обим трансформације која се дешава:
Супераутопут представља конвергенцију многих технологија, укључујући телевизију, видео игрице, интерактивну куповину и електронско издаваштво, са основним технологијама рачунара и комуникација. Рачунари и комуникације остају темељне технологије, омогућавајући и проширујући обим свих осталих. Тај обим је значајно повећан од раних 1990-их кроз велика јавна улагања у инфраструктуру аутопутева у многим индустријализованим земљама. Штавише, док је медијска покривеност аутопута у широј јавности нагласила његов потенцијал у образовању и забави, његова основна употреба од почетка је била за пословање. Претеча америчког програма националне информационе инфраструктуре који је покренут 1994. године био је Закон о рачунарству високих перформанси тадашњег сенатора Ала Гореа из 1988. године, који је био усмерен искључиво на велики бизнис. У Канади, прва публикација савезне владе о информационом аутопуту, 1994. године, помиње га као средство за пословну конкурентност.
Брзи одговор (КР) је можда остао само занимљив маркетиншки трик италијанског ланца одеће Бенеттон, али због нове централности мрежа. Првобитна идеја је била једноставно да се створи он-лине веза за повратне информације између продавница које продају Бенеттон одећу и седишта компаније где је посао израде одеће у различитим стиловима, бојама и величинама пренет на локалне плетаче. Од раних 1990-их, КР је дошао да постави нови стандард за перформансе у сваком сектору привреде.
У војсци је брза реакција коришћена за производњу иновативних система наоружања током рата у Персијском заливу. У индустрији је коришћен у производњи полуприлагођених фармерки и других малопродајних производа. У сектору услуга, коришћен је за пружање здравствене заштите заједници, где је смањење потрошње на јавне услуге довело до затварања болница и смањења или елиминисања институционалних услуга. Путем КР техника, оно што се одвијало као низ фаза или одвојених активности које су се одвијале унутар једне или две институционалне локације постало је флуидна међуигра истовремених фаза и рашчлањених акција које се дешавају унутар мноштва различитих локација. Ипак, сви су координисани путем електронских мрежа и централизованих управљачких информационих система. Тамо где су људи и радне групе обезбедили неопходну координацију и интеграцију у оквиру различитих радних места, сада системски софтвер повезује и управља везама.
Окретност је термин који се користи да опише оно што пружа неопходну флуидност стварним локацијама на терену. Агилност се сматра завршном фазом реинжењеринга производног процеса коришћењем компјутерских комуникација. Реструктурирање је почело интеграцијом аутоматизованих подсистема за стварање већих, полу-кибернетичких оперативних система. Ово се звало компјутерски интегрисана производња. Како су се системи укључени у ову фазу стално ширили како би укључили подизвођаче и добављаче у оквиру оперативних мрежа корпорација, компјутерски интегрисана производња је уступила место праводобна производња, који представља „шарку“ промене парадигме, при чему је реконструисани производни систем трансформисан (или „преобличен“) у нову временски осетљиву концепцију производног процеса. Са штедљивом производњом, као што је такође описано, фокус се померио са интеграције машина у овај нови процес на интеграцију људи који су остали да управљају системима. Кругови квалитета, управљање тоталним квалитетом и други програми „културне обуке“ школовали су раднике да се идентификују са продуктивношћу и конкурентским циљевима менаџмента и да им помогну у сталном фином подешавању процеса производње како би се постигли ови циљеви. Почетком 1990-их, то фино подешавање се све више померало ка хармонизацији операција око стандардизованих норми и подсистема. Такође, фокус се све више померао са флексибилности и заменљивости унутар локалних производних објеката на заменљивост између глобално умрежених објеката. Циљ агилности, који је тек требало да буде реализован средином 1990-их, био је флексибилно распоређивање посла између дистрибуираног низа радних места укључених у (и компатибилних са прикључком) информационог аутопута. Сродни циљ је био да се створи и искористи глобални скуп радне снаге који се налази свуда, од аутоматизованих фабрика, радионица, клиника и канцеларија до приватних кућа, подрума, гаража и камиона.
Такво реструктурирање је имало дубок утицај на обим и природу запослености, чије димензије укључују:
У суштини, радни однос се све више трансформише из отвореног система са радном снагом, капиталном опремом и управљањем у затворени кибернетички систем чији је радник функционални део или, у услужном сектору, лични продужетак човека. Уместо људи који раде са машинама и алатима, све више људи ради за машине, па чак и унутар њих у смислу да функционишу као људске гласовне кутије, прсти и руке потпуно програмираних система за производњу или обраду информација. То би могло представљати оно што Дона Харавеј назива новом кибернетиком рада, са радним односима дефинисаним и договореним у потпуности у терминима који функционишу система (Хараваи 1991).
Мало је консензуса о овим трендовима. У ствари, постоји значајна контроверза, делимично подржана недостатком истраживања у важним областима и ригидностима у дискурсу. Као један пример годишњи ОЕЦД Студија о пословима за 1994. одбио је да повуче везу између технолошког реструктурирања и бедно високих стопа незапослености које су преовладале у индустријализованом и индустријализованом свету од 1980-их. Извештај је признао да су нове технологије имале неке ефекте „померања радне снаге“; међутим, такође се претпоставља да фирме „могу бити у стању да створе компензујуће запослење кад год су успешне у комбиновању таквих процеса технолошких промена са иновацијама производа и здравом маркетиншком политиком” (ОЕЦД 1994).
Дискурс о технолошким променама био је ригидан на најмање два начина, чији би резултати сада могли бити дезинформисање, па чак и дезинформисање дебате о реструктурирању онолико колико су намеравали да је информишу. У првом случају, он следи уско апстрактни економски или „економистички“ модел реструктурирања и игнорише не само друштвену већ и психолошку и културну димензију. Друго, овај економски модел је озбиљно погрешан. Претпоставља се да ће се, како технологија повећава продуктивност кроз аутоматизацију, појавити нова иновативна економска активност и нова запослења која ће надокнадити (иако можда не са истим захтевима за вештином) оно што је изгубљено у фази аутоматизације. Не само да се нова економска активност (и нова запослења која она генерише) појављује на глобално удаљеним локацијама, већ је велики део новог економског раста од касних 1980-их био „економски раст без посла“. Понекад су то потпуно аутоматизовани производни и прерађивачки капацитети који избацују дупло или троструко више од онога што су прошли раније, без повећања особља. Или су то потпуно аутоматизоване нове услуге као што су прослеђивање позива у телекомуникацијама или банкарство у више филијала у финансијама, које се „производе“ и „испоручују“ само помоћу софтвера. Полуаутоматски рад се све више преноси из плаћених руку радника у неплаћене руке потрошача. Потрошачи који користе дигиталне телефоне сада „пробијају“ свој пут кроз низ компјутеризованих говорних снимака како би наручили робу и услуге, регистровали се за курсеве, преговарали о државним услугама и добили корисничку услугу.
Важно је суочити се са ригидностима које прожимају дискурс јер, овде, одвајање економских питања „на страни понуде“ од „тржишта рада“, питања „тражње“ у друштвеном и културном контексту блокира прикупљање информација од суштинског значаја за развој. консензус о томе шта се дешава са новим технологијама. На пример, Статистички завод Канаде је спровео неке одличне студије на макро нивоу које истражују повећану поларизацију канадске радне снаге. Они су се појавили након студије из 1988. о промени плата младих и опадању средње плате (Милес, Пицот и Ваннелл 1988). Студија је документовала масовно укидање послова средњег ранга (према платној скали) у практично сваком индустријском сектору и у сваком главном занимању између 1981. и 1986. Штавише, раст радних места је био озбиљно поларизован између најнижих нивоа плата и високог нивоа плата. скала зарада (види слику 1).
Слика 1. Нето промена у еквивалентним пословима са пуним радним временом, 1981-1986, према занимању и нивоу плата (у хиљадама УС$).
Чинило се да је студија пружила потврду на макро нивоу компјутеризације и повезаног поједностављења и де-квалификације рада које су студије случаја технолошког реструктурирања током тог периода идентификовале свуда, од ресурсних индустрија преко производње до услуга (Мензиес 1989). Наставна студија је започела позивањем на литературу која је тврдила да постоји веза између повећања разлика у платама и технолошких промјена (Мориссетте, Милес и Пицот 1993). Међутим, онда се ограничио на стриктно испитивање фактора „тржишта рада“, као што су радни сати, пол, године и образовна достигнућа. Закључено је да је „све већа поларизација и седмичних и годишњих радних сати узроковала већи део пораста неједнакости у зарадама 1980-их“. То је заобишло могућу везу између компјутерског поједностављења рада и пораста контингентне радне снаге са скраћеним радним временом, привремених радника који су запослени знатно испод стандардне седмичне вредности сати и прихода. Уместо тога, завршило се јадно, рекавши да „Ако су промене технологија и повезана промена потребних вештина главни део приче, постојећи извори података нису дорасли задатку.“
Постојећи извори података су студије случаја, многе од њих су предузели синдикати или женске групе. Њихове методологије можда нису јединственог стандарда. Ипак, њихови налази сугеришу одлучан образац. У сваком случају, током касних 1980-их и раних 1990-их, компјутерски системи су имплементирани не да би побољшали оно што људи раде већ да би их заменили или умањили и контролисали оно што раде (Мензис 1989). Не само да су отпуштања пратила компјутеризацију великих размера, већ је особље са пуним радним временом замењено хонорарним или другим привременим особљем, у широком спектру индустрија и занимања. Из доказа, посебно студија заснованих на интервјуима, чини се јасним да је компјутерско поједностављење посла – посебно преузимање администрације, планирања и управљања софтвером – омогућило да се особље са пуним радним временом замени са скраћеним радним временом. особља или да га пренесу ван радне снаге у неплаћене руке потрошача.
Често је технолошка промена била праћена организационим реструктурирањем. Ово је укључивало урушавање нивоа класификације послова и интеграцију компјутерски поједностављених задатака. Ово је често резултирало рационализацијом послова око рачунарских система тако да се рад може у потпуности дефинисати помоћу рачунарског система, а његове перформансе такође могу бити праћене и мерене њиме. Понекад је то резултирало неким преквалификацијама или надоградњом вештина. На пример, у аутомобилској, ваздухопловној и електронској индустрији у Канади, извештаји стално указују на стварање прилично вишег новог положаја са више задатака и више квалификација. Понекад се назива техничар електронике или ЕТ. Овде посао често укључује надгледање рада неколико аутоматизованих машина или подсистема, решавање проблема, па чак и планирање и анализу. Људи који су укључени не само да морају бити упознати са бројним оперативним системима, већ понекад морају и да ураде неко једноставно програмирање како би спојили различите подсистеме. Међутим, често и ове позиције представљају проливање онога што су некада били висококвалификовани алати и послови трговине пошто је компјутеризација креативни рад предала инжењерима и плаћеним програмерима. Ипак, за људе који су укључени, то често представља велики и добродошао корак у смислу изазова за посао и одговорности.
Иако постоје докази о преквалификацији, ово је тренд мањине, који генерално утиче на привилегованије језгро радника у индустријском сектору са пуним радним временом и потпуно синдикално организованих – већином мушкараца. Већи тренд је ка губитку вештина, па чак и деградацији посла јер људи постају затворени у рачунарским окружењима која ригорозно програмирају и надгледају све што раде. У суштини, особа ради као људски продужетак оперативног система рачунара, док систем обавља сва суштинска размишљања и доношење одлука. Овај нови облик рада све више преовлађује у све више послова, посебно тамо где су жене концентрисане: у чиновничком, продајном и услужном послу.
Термин МцЈоб је постао популаран епитет за овај нови облик рада где компјутер дефинише и контролише посао који треба обавити. До 1990-их, термин се примењивао у низу окружења од ресторана брзе хране до линија за одјаву намирница до рачуноводства, обраде потраживања од осигурања и других врста канцеларија, па чак и у области здравствене заштите. Средином 1990-их, међутим, из компјутеризације рада појавио се још један тренд — барем рада на обради информација. Овај тренд је назван „рад на даљину“. Када посао буде у потпуности дефинисан и контролисан компјутерским системима, могао би да се деинституционализује и преко електронских мрежа поново распореди у удаљене центре за обраду позива или радницима на даљину запослени у својим домовима преко компјутера и модема. Рад на даљину је почео да се појављује као главни проблем рада средином 1990-их, са пролиферацијом позивних центара за руковање авио и хотелским резервацијама, даљинским банкарством и пословима осигурања, курирским и другим услугама. Такође, канадски попис из 1991. године забележио је пораст радне снаге „код куће“ од 40%, у поређењу са порастом укупне радне снаге од 16%. Такође је утврђена висока концентрација жена у овој растућој радној снази код куће. Они су били концентрисани на чиновнички, продајни и услужни рад. Радили су за приходе мање од 20,000 канадских долара и често мање од 10,000 канадских долара — што није довољно да издржавају живот, а камоли породицу.
У зависности од трендова и начина на који је технолошки пејзаж за рад и привредну активност структуриран и вођен, рад на даљину би могао да се појави као постфордистички модел рада — који је наследник модела пуног запослења са високим платама — уместо високог -модел са додатом вредношћу повезан са Тојотом и Сузукијем и јапанском „леан производњом“. Међутим, оба модела могу превладати, са несигурним моделом рада на даљину са ниским платама који се више идентификује са женама, младим радницима и другим мање привилегованим групама, а потоњи се више идентификују са мушкарцима који имају додатну предност јаких синдиката, радног стажа и послова са пуним радним временом у главном граду. -интензивне индустрије као што су аутомобили, ваздухопловство и електроника.
Пораст рада на даљину доводи до бројних питања везаних за рад: опасност од експлоатације налик на радну снагу, наглашену повећањем компензације у вези са учинком као додатка или замене за редовну плату по сату; лоши и исцрпљујући услови рада јер људи постављају модеме и рачунаре у своје подруме или у спаваће собе једнособних станова, често сами сносе режијске трошкове и трошкове одржавања; стагнација, досада и усамљеност док људи раде у изолованим силицијумским ћелијама, без другарства других и без заштите колективне организације. Једно од најхитнијих питања рада, међутим, укључује нову кибернетику рада и оно што се дешава када радни живот људи постаје потпуно контролисан компјутерским системима. Било је мало истраживања ових квалитативнијих аспеката рада. Можда им је потребан квалитативнији приступ причању прича, а не објективније методе истраживања друштвених наука. У Канади су два документарна филма бацила драгоцено светло на лично искуство компјутерски дефинисаног, компјутерски контролисаног рада. Један филм, „Куел Нумеро/Који број?“ у режији Сопхие Биссонетте, приказује телефонске оператере који говоре о раду у изолованим радним просторијама у центрима за обраду позива на даљину. Не само да компјутер контролише сваки аспект њиховог рада, већ им пружа и једину повратну информацију о томе колико добро раде у томе. Ово је повратна информација рачунара о просечном времену (АВТ) које треба да обради сваки позив корисника. Жене говоре о томе да су се тако добро прилагодиле „функционисању“ као део компјутерски дефинисаног система да се „навуку“ на покушаје да надмаше сопствени резултат АВТ радног времена. То је психосоцијални процес прилагођавања када једини контекст и значење нечије активности диктира, овде компјутерски систем.
Други филм, „Воркинг Леан“, у режији Лауре Ски, документује сличан ефекат постигнут кроз програме културолошке обуке Тотал Куалити Манагемент. У овом филму радници нису потпуно затворени и изоловани унутар потпуно компјутерски програмиране радне ћелије, већ су аутомобилски радници укључени у ТКМ тимове. Овде је реторика заједничког управљања и оснаживања затворила хоризонт за перцепције радника. Обука их подстиче да се идентификују са циљевима продуктивности менаџмента уграђеним у производне системе, проналазећи начине да их фино подесе. (Јапански прототип овог програма управљања дефинише квалитет у стриктно системским терминима, као „извођење према захтевима” (Давидов и Малоне 1992).) Званичници синдиката називају програм „управљање стресом”. У међувремену, на многим радним местима, повреде услед понављања напрезања и друге болести повезане са стресом су у порасту јер се радници налазе вођени брзом технологијом и њеном пратећом реториком.
Истраживање канадске обуке на радном месту показало је да је најмање половина компанија за „обуку“ које пружају у областима повезаним са ТКМ: корпоративне комуникације, лидерство и друга „културна обука“. „Обука која је ближе повезана са развојем људског капитала је много ређе пријављивана.” С друге стране, у оквиру категорије обуке за компјутерске вештине, студија је открила одлучну промену у томе ко добија ову обуку—промену која драматично фаворизује менаџерске, професионалне и техничке запослене после 1985. (Бетцхерман 1994).
Постоји много контрадикторних трендова. На пример, постоје нека радна места — неки хотели, на пример — где изгледа да заједничко управљање испуњава своју реторику. Постоје нека радилишта на којима радници раде више са новим технологијама него што су могли или дозвољавали са старим. Али генерално, трендови повезани са реструктурирањем у новој економији су ка замени паметних људи паметним машинама и употреби машина за смањење и контролу онога што други људи раде, посебно на послу. Централно питање није отварање радних места или обука за нове компјутерске вештине. Проблем је у контроли: људи ће бити под контролом кибернетичких компјутерских система. Ово треба преокренути пре него што се униште и демократска и основна људска права.
Ово поглавље се бави системима компензације за инвалидитет (повредом или болешћу) или прерану смрт као резултат запослења. Његова сврха је да објасни одредбе и разноликост који се обично налазе, али не да опише или прецизира системе сваке нације.
Надокнаду могу обезбедити:
Већина индустријских земаља користи неку комбинацију ових режима. Први део овог поглавља бави се Компензација радника. Други део се бави Други системи.
ПРВИ ДЕО: НАКНАДА ЗА РАДНИКЕ
[Напомена о „јурисдикцији“. Ова реч се користи за означавање земље или јединице унутар земље (као што је држава или покрајина) која управља системом накнада за раднике.]
Иако се трагови накнаде радника могу наћи у ранијим цивилизацијама, посебно у поморском праву, системи које сада имамо створени су у другој половини деветнаестог века, или у садашњем веку. Предмет је био познат као накнаде за раднике, али је тренд последњих двадесетак година да се овај наслов промени у Компензација радника, а тај термин је сада у општој употреби.
Покривеност
Покривене индустрије
Покривеност система компензација радника обично је обавезна у односу на одређену листу индустрија, или у односу на све индустрије које подлежу неким изузецима. Обично су обухваћени рударство, производња, шумарство, рибарство, транспорт, грађевинарство, дистрибуција, здравствене установе и друге јавне услуге. Примери индустрија које су искључене у неким јурисдикцијама су пољопривреда, услужне индустрије (као што су туристичке агенције) и услуге у домаћинству. Одговорност послодаваца (описана у другом делу) може се применити на индустрије које су искључене. Тамо где је индустрија ван обавезног покрића, неке јурисдикције дозвољавају да се покриће примени на захтев послодавца. У неким јурисдикцијама, послодавци са мањим од минималног броја запослених (обично у распону од 3 до 20) су искључени.
Људи покривени
Тамо где је индустрија покривена, сви радници у тој индустрији су обично укључени, било да су редовни или повремени, са пуним или скраћеним радним временом, и да ли су радници у производњи или канцеларијско особље. Радници мигранти обично спадају у дефинисану категорију људи који су обухваћени, али покривеност може бити искључена по другом основу. На пример, они могу бити запослени у индустрији која није покривена. Не постоји период чекања да се покриће примени. Службеници корпорација и друго руководеће особље укључени су у неким јурисдикцијама, а искључени у другим. Класификације које се користе у законима који се односе на корпорације или радне односе су обично ирелевантне у компензацији радника. Неке јурисдикције искључују чланове породице послодавца, а неке искључују раднике чије су зараде изнад одређеног нивоа. Такође је уобичајено да се искључе људи чије је запослење повремене природе и који су запослени другачије осим у сврху посла или посла послодавца. Тамо где је радник достигао старосну доб за пензију, то не искључује покривеност радничке накнаде у већини јурисдикција, али је уобичајено да су бенефиције ограниченије.
Националност радника је углавном небитна. Сви људи који су законито запослени у покривеној индустрији су генерално укључени, а неке јурисдикције покривају и оне који су незаконито запослени. У неким другим, накнаде за накнаду су дискреционе ако је радник био запослен на основу незаконитог уговора. Дете рођено са инвалидитетом из радног односа једног од родитеља обухваћено је у неколико јурисдикција, ау неким другим законима је неуређен.
Територијална повезаност
Покривеност се генерално односи на раднике чије је уобичајено место запослења у оквиру надлежности. У мобилним индустријама, као што су риболов, транспорт и авио-компаније, обично постоји матична лука или база радника која се сматра уобичајеним местом запослења тог радника. Локација седишта послодавца је углавном ирелевантна. Такође је генерално ирелевантно где се администрира платни списак, осим што код мобилних занимања то може бити део доказа на основу којих се утврђује матична лука или база одређених радника. Место становања радника или издржаваног лица генерално је ирелевантно, иако је у неким јурисдикцијама релевантно за неке сврхе.
Оптинг-ин
Неинкорпорисани послодавци и службеници корпорација (где нису у оквиру обавезног покрића) могу изабрати у неким јурисдикцијама да буду обухваћени као радници. Они тада имају бенефиције и обавезе да буду радници по закону, као и бенефиције и обавезе послодавца.
Самозапослени (независни оператери)
Овај термин се овде користи за људе који зарађују за живот радом, а који нису ни послодавци ни запослени.
Самозапослени су или:
У неким јурисдикцијама, људи за које се сматра да су самозапослени у друге сврхе третирају се као запослени за накнаду радника. На пример, у неким јурисдикцијама, комерцијални рибари се могу третирати као запослени и у оквиру обавезног покрића без обзира да ли се сматрају запосленима, у друге сврхе.
Разлика између запосленог и независног оператера (самозапосленог лица) често је контроверзна због подстицаја који послодавац или запослени можда морају да третирају свој однос као аранжман између независних уговарача, а не као однос запошљавања. Оваквим приказом односа могу се избећи обавезе доприноса различитим јавним фондовима и друге обавезе послодавца. Стога је уобичајено открити да је однос који је очигледно радни однос у суштини документован да изгледа као однос између независних уговарача. Признати такву документацију као валидну за потребе надокнаде радника обично би било неспојиво са законским захтевима ако је покриће обавезно. Када једна особа ради искључиво, или скоро искључиво, за другу, то је увјерљив доказ да је однос радни. Слично томе, када је потписан уговор да однос није радни, то је обично убедљив доказ да је однос радни.
Разне екстензије
Неке јурисдикције користе систем накнада за раднике да покрију људе који нису запослени или да покрију инвалидитет који није резултат запослења. Обично се ова проширења покрића односе на људе за које владе имају одређену одговорност. Примери су добровољни ватрогасци и друге категорије људи који се баве добровољним радом добротворне природе. Мање уобичајени примери су затвореници, студенти и школска деца. У неким јурисдикцијама, покривеност се односи на некога ко је повређен док је деловао у јавном интересу покушавајући да спасе живот некога у опасности или да спречи злочин. Покривеност свих ових група, тамо где се примењује, обично се финансира из јавних средстава.
Специјализовани системи
Неке јурисдикције имају посебан систем за одређену индустрију, као што су трговачки поморци, војска или јавна служба. У савезним земљама понекад постоји систем који је створила савезна влада и ограничен на одређене индустрије, док државне или покрајинске владе обезбеђују опште системе.
Организација, администрација и суђење
Основне структуре
Већина система компензације радника спада у једну од три основне организационе категорије.
Неколико јурисдикција користи мешавину осигуравајућих компанија и државног фонда. Великим послодавцима у неким јурисдикцијама је дозвољено да сносе сопствене ризике, тако да осигуравајуће друштво игра само улогу администратора штета, или владина агенција игра улогу администратора и судије, али има само резервну улогу као осигуравач.
Према сва три модела, радник је дужан да обавести послодавца о повреди или болести где је то могуће. Обично постоје детаљни захтеви који се односе на таква обавештења и накнадно извештавање. Осигуравач обично прима извештаје од послодавца, подносиоца захтева и лекара који присуствује. У неким системима социјалног осигурања, послодавац који не поднесе извештај на време подлеже казни или доплати. У супротном, такав послодавац подлеже кривичном гоњењу. Захтеви подносиоца захтева за пријављивање се обично спроводе ускраћивањем или обуставом бенефиција, али непоштовање од стране подносиоца захтева се често може одустати, тако да дисквалификација за бенефиције није аутоматска. Захтеви за пријављивање лекара који присуствују могу се спровести обуставом плаћања таксе.
Традиционално, извештаји су се примали као папирна документа, а досијеи управних агенција су били папирни, али су недавно уведене електронске методе комуникације и складиштења информација.
Већина јурисдикција захтева да се захтев поднесе у одређеном временском року, мада неколико дозвољава да исплате почну без примљеног обрасца захтева. Обично постоји овлашћење да се продужи рок за подношење захтева, али чак и тако, законски рокови могу бити узрок озбиљне неправде у неким случајевима болести.
Примарне одлуке
Иницијалне одлуке донете као одговор на захтев понекад доносе послодавци, али чешће осигуравајућа друштва. Када систем администрирају осигуравајуће компаније, почетна одлука може бити прихватање или одбијање захтева или понуде коју је дао подносилац захтева, или може бити понуда осигуравача коју подносилац захтева може прихватити или одбити. Обично се решење постиже преговорима. У неким јурисдикцијама постоје одредбе које спречавају осигуравајуће друштво да принуди ниско поравнање задржавањем периодичних плаћања. Када нема споразума, предмет може ићи суду или другом пресуђујућем органу на примарно одлучивање.
Тамо где је систем социјалног осигурања, пресудно тело је обично и осигуравач, тако да је примарна одлука пресудна. Део образложења за систем социјалног осигурања је да радници са инвалидитетом не би требало да се ценкају са позиције слабости. Требало би да имају право на брзу одлуку о својим законским правима. Ако је захтев дозвољен, али је утврђено да су бенефиције мање него што подносилац захтева сматра да би требало да буду, утврђене накнаде се плаћају док подносилац захтева уложи жалбу.
Примарне одлуке се обично заснивају на документима у досијеу. Администрација и доношење одлука су снажно централизовани у системима осигуравајућих друштава иу неким системима социјалног осигурања. Локална администрација и доношење одлука омогућавају судији да добије доказе и аргументе из прве руке, и да тестира веродостојност доказа. Из ових и других разлога, неки системи социјалног осигурања су се децентрализовали.
У системима социјалног осигурања, саслушања се генерално не одржавају у примарној пресуди, чак и када је то изричито предвиђено законом, иако се у неким случајевима одржавају у неким јурисдикцијама. Тамо где системом администрирају осигуравајућа друштва и званично функционише по моделу противника, саслушање у примарној пресуди пред судом или трибуналом је нормално осим ако се послодавац или осигуравач послодавца не сложи са захтевом радника или се било који спор реши. Неколико јурисдикција предвиђа посредовање. Међутим, захтевати или дозволити медијацију када је једна од страна ослабила преговарачку моћ и треба приход, умањује право на одлучивање. Ако је систем намењен да обезбеди континуитет прихода без потребе за професионалним заступањем, потребно је брзо одлучивање. Ово је још важније када кашњење у доношењу пресуде може одложити рехабилитацију.
Широко распрострањен проблем у примарном доношењу одлука је употреба система упућивања. Према овим системима, особа која прима комуникацију од подносиоца захтева има само ограничена овлашћења за доношење одлука, тако да одлуке било које сложености морају бити упућене неком другом ко није добио доказе и аргументе из прве руке. Обично се различите одлуке о истој тврдњи морају упутити различитим људима, са последичним ризицима од неспоразума, грешке и недоследности. Такви системи упућивања су главни узрок кашњења, расипања, терапијске штете, грешке, неправде и штете изгледима за рехабилитацију.
Истрага, докази и докази
У јурисдикцијама које користе акузаторни модел, одговорност за обезбеђивање доказа о чињеницама и за давање медицинских мишљења углавном сносе стране. У неким системима социјалног осигурања, од страна се очекује да поднесу доказе које имају и које су у њиховој моћи да прибаве, али пресудна агенција обично има одговорност да спроведе истрагу која је неопходна за извођење било каквих даљих доказа. Слично томе, истрага ради провере веродостојности доказа, или у друге сврхе, може бити функција страна, осигуравача или органа који одлучује. У системима социјалног осигурања, истрага може бити нормална функција судије, или може постојати посебна истражна јединица (иако је то мање ефикасна структура за нормалне истраге).
У адверсарним системима, иу неким системима социјалног осигурања који нису контрадикторни, постоји терет доказивања на раднику да утврди потраживање, иако понекад постоји терет доказивања на послодавцу у вези са одређеним питањима. У другим системима социјалног осигурања, не постоји терет доказивања ни на кога осим на органу који одлучује. Понекад постоје законске претпоставке. Обично не постоји општа претпоставка у корист или против радника, али обично постоје претпоставке које се примењују у одређеним ситуацијама. Најшири пример је да када је повреда настала услед незгоде која се догодила у току радног односа, претпоставља се да је настала из радног односа, и обрнуто, тамо где је настала из радног односа претпоставља се да је настала у току радног односа. запослења, осим ако се не покаже супротно. Неке јурисдикције предвиђају да када се радник нађе мртав на месту запослења, претпоставља се да је смрт последица запослења осим ако се не покаже супротно.
Стандард доказа је генерално равнотежа вероватноћа. Ово се такође може описати као најбоља доступна хипотеза. Што се тиче етиологије болести и неких других медицинских питања, међутим, допринос медицинске професије није увек контролисан релевантним правним критеријумима, што доводи до тога да је често потребан виши и незаконит стандард доказивања да би се тврдња могла дозвољен. Један аспект овога је да када се од лекара тражи савет о етиологији, обично постоји оклевање да се напише извештај у којем се закључује да „не знам“ чак и када је то јасно речено раније у извештају. Стога негативан закључак у медицинском извештају не може одражавати ништа друго до претпоставку негативног коју је применио лекар који саветује у недостатку позитивних података. То је, дакле, закључак права (понекад погрешан), а не закључак медицине. Неке јурисдикције укључују одредбу да када су спорне могућности равномерно избалансиране, питање мора бити одлучено у корист радника или издржаваних лица. Када се те одредбе примењују, о питању се мора одлучити у корист радника или издржаваних лица осим ако не постоје супротни докази који би преокренули равнотежу против тог закључка.
У неким јурисдикцијама, прописани стандард доказа није равнотежа вероватноћа у вези са питањем узрочности запослења. Тврдња се мора одбити осим ако се потврдно не докаже са већим степеном вероватноће од негативног. Такве одредбе се понекад примењују само на случајеве болести. Чак иу овим јурисдикцијама, равнотежа вероватноћа и даље може бити стандард доказа за друга питања, као што је постојање инвалидитета.
Неки системи укључују јединицу за истраживање злостављања. Ово може бити ограничено на злоупотребу од стране подносилаца захтева, или може укључивати злоупотребу од стране администратора система, подносилаца захтева, послодаваца, осигуравајућих компанија и пружалаца услуга здравствене заштите и рехабилитације.
Адвокатура
Припрема и подношење захтева је обично једноставна ствар која не захтева правни таленат, а неке јурисдикције забрањују наплату правних такси за ове функције. Заступање је уобичајено у спорним тврдњама, тим више што предмети достижу више нивое одлучивања. Тамо где се примењује оцена искуства или је послодавац самоосигураник, може постојати адвокат за радника, а други за послодавца. Иначе заступање је нормално само за радника.
У системима којима управљају осигуравајућа друштва, адвокати у судским процесима су обично правници. У системима социјалног осигурања, адвокат може бити адвокат, синдикални функционер или неки други адвокат лаик специјализован за случајеве накнаде радницима. У неким јурисдикцијама, влада или орган за компензацију обезбеђује групу адвоката за помоћ радницима, ау неким јурисдикцијама, слична група је обезбеђена за помоћ послодавцима. Понекад, радник такође може имати право на правну помоћ према владином плану правне помоћи.
Приступ датотекама
Када систем управљају осигуравајућим компанијама, досије осигуравача обично није доступан подносиоцу захтева, мада ако је случај у парници, одређени документи се могу добити из досијеа осигуравача, а судски досије је обично доступан и једнима и другима. странке. Тамо где је систем социјалног осигурања, исто тело је обично осигуравач и суд који пресуђује, ау многим јурисдикцијама, досије тог тела је доступан подносиоцу захтева. У неким јурисдикцијама, приступ досијеу је дозвољен због процедуралне правичности, и тада је понекад доступан и послодавцу, барем у извесној мери у неким околностима, што може довести до губитка поверљивости медицинских информација. Алтернативно, приступ досијеу од стране подносиоца захтева може бити доступан према законодавству о људским правима или закону о слободи информисања. Послодавцу генерално није дозвољен приступ досијеу захтева по тим основама, али по тим основама може имати право на приступ досијеу послодавца који се односи на класификацију и процене.
Послодавцима су понекад потребне медицинске информације у здравствене и безбедносне сврхе или ради рехабилитације, али обично постоје ефикаснији начини да се те потребе задовоље од приступа досијеу захтева.
Коначност
Радничка накнада се разликује од обичних судских спорова у погледу правоснажности. Када се тужба за личну повреду подноси пред судовима према општем закону, одлука суда је обично коначна. У компензацији за раднике, обично постоје одредбе да се одлуке поново отворе у случају неке промене околности. Најчешћи пример је када је пензија додељена за трајни делимични инвалидитет, а неколико година касније, инвалидност се погоршава (или ретко када је инвалидитет излечен).
Тамо где је накнада радницима систем социјалног осигурања, такође је нормално дозволити поновно отварање одлука, чак и када није дошло до промене околности. Ове одредбе за поновно отварање (или поновно разматрање) служе корисној сврси, али су такође подложне злоупотреби од стране администратора система. Уобичајена пракса је да се свака жалба или жалба преусмери у процес поновног разматрања. Ово има неколико негативних последица. Један је кашњење у жалбеном доношењу пресуде, понекад са последичним кашњењем у рехабилитацији. Други је да када, у примарној пресуди, тужба изгледа сумњива или су докази непотпуни, тужба се може одбити, а онда се одлука може поново размотрити ако се подносилац жалбе жали или уложи жалбу. У поступку поновног разматрања, који је требало да се изврши у првој инстанци, онда се може извршити истрага за комплетирање доказа. Употреба „преиспитивања“ на овај начин негативно утиче на квалитет примарне пресуде и узрок неправде према онима који пристају на првобитне негативне одлуке.
Медицинска питања
Неке јурисдикције захтевају од подносиоца захтева или лекара да поднесе лекарски „сертификат“. Други захтевају од лекара да поднесе „извештај“. Понекад се сматра да је „сертификат” одлучујући у одређеним тачкама, док се медицински „извештај” обично сматра доказом који се може одмерити у равнотежи са било којим другим доказом.
Медицинска питања се обично решавају на исти начин као и друга чињенична питања, али неке јурисдикције укључују посебне одредбе за одлучивање о медицинским питањима. Судске агенције често имају лекаре који саветују или одлучују о медицинским питањима. У многим јурисдикцијама, подносилац захтева мора да се подвргне сваком лекарском прегледу који организује орган за обештећење или други осигуравач. У неким јурисдикцијама, подносилац захтева мора да се подвргне лекарском прегледу од стране лекара којег именује послодавац, али такве одредбе су контроверзне због ризика од терапијске штете и губитка поверљивости медицинских информација. У фаталним случајевима, обдукцијски извештаји се обично користе као део доказа који се односе на узроке смрти. Понекад се помињу изводи из матичне књиге умрлих, али су често непоуздани у погледу узрока смрти.
Медицинско-правна интеракција укључује неке од најраспрострањенијих и најнерешивијих проблема у одлучивању о захтјевима за надокнаду радника. Вероватно најчешћи пример је давање медицинских извештаја од стране лекара који нису упознати са правно релевантним питањима о којима је потребан медицински доказ. Када се то догоди, „медицински извештај“ често укључује, експлицитно или имплицитно, претпоставке о основним чињеницама (које су понекад погрешне), мишљење о закону (које је обично погрешно), као и свако медицинско мишљење. Разоткривање ових компоненти „медицинског извештаја“ захтева ниво правног талента који обично није доступан у примарном доношењу одлука. Да би се избегао овај проблем, неке јурисдикције имају процес у коме се правно релевантно медицинско питање формулише пре него што се затражи медицинско мишљење.
У системима којима управљају осигуравајућа друштва, нормално је да осигуравач или послодавац учествује у одлучивању о медицинским питањима и да има приступ медицинским информацијама у ту сврху. Тамо где је систем социјалног осигурања, један разлог за тај избор је очување поверљивости медицинских информација. Послодавцима може бити забрањено да учествују у одлучивању о медицинским питањима, или им може бити остављено без подстицаја да учествују јер је стопа процене она која се не разликује у односу на искуство у трошковима захтева. Тамо где се користи оцена искуства, систем постаје супарнички и медицинске информације о раднику се обично откривају послодавцу.
Понекад постоји и одредба да се у неким случајевима користи спољни медицински судија или медицинско веће. У неким јурисдикцијама, закључци медицинског већа или судије су коначни и обавезујући. У другим случајевима, закључци могу бити предмет оспоравања даљим медицинским доказима или аргументима у редовном жалбеном поступку.
Тамо где је доступна посебна структура или процедура за решавање медицинског питања, то захтева процес одлучивања која су питања „медицинска“. Одговорност за одлучивање о овоме обично би била на онима који су одговорни за одлучивање о општем питању. Постоји широк консензус о томе шта је „медицинско“ питање, али постоји и одређена разноликост. На пример, у случајевима трајне инвалидности у јурисдикцијама у којима се за добијање пензије користи метод физичког оштећења, утврђивање степена (процента) оштећења је класификовано као медицинско питање у неким јурисдикцијама. У другим случајевима, то је класификовано као опште питање које захтева унос медицинског мишљења.
Жалбе
Нормално је имати структуру за жалбе. Тамо где је систем социјалног осигурања, жалбена структура може бити потпуно интерна, или може постојати екстерни суд. Обично је ово на завршном нивоу жалбе, иако је у неким јурисдикцијама на средњем нивоу. У неким другим јурисдикцијама, жалбе се подносе обичном суду, ау другима специјализованом суду или трибуналу. У неким јурисдикцијама, рочишта су аутоматска у жалбеном пресуђивању. У другим случајевима, рочишта се одржавају ако се то тражи или ако жалбено тело уочи потребу за саслушањем. У системима социјалног осигурања, нормално је да жалбено тело, ау неким јурисдикцијама и странке, имају приступ досијеу који је коришћен у примарној пресуди. Тиме се избегава расипно дуплирање напора и такође може омогућити жалбеном суду да види шта је, ако је било шта, пошло наопако у примарној пресуди. Информације у том спису могу бити допуњене или оспораване новим доказима или аргументима у вези са жалбом.
Права жалбе су обично неограничена у односу на новчана давања, али могу бити ограниченија у односу на помоћ у рехабилитацији. Жалбе на питања медицинске помоћи су обично дозвољене, иако су у многим јурисдикцијама ретке.
Када се жалба подноси редовном суду, разлози на којима се може поднети жалба су обично ужи него када се жалба подноси специјализованом суду или трибуналу. Такође је мања вероватноћа да ће редовни апелациони суд прегледати доказе или да ће добити нове доказе него специјализовани суд или трибунал.
Жалбе омбудсману су доступне у неким јурисдикцијама, понекад у вези са суштином закључака који су донети, али понекад ограничени на питања поступка.
Судски приручници
Тамо где је систем социјалног осигурања, нормално је имати судски приручник који садржи закон система, који се користи као водич за судије. Обично је то синтеза статута, прописа, судске праксе и одлука које доноси пресудно или административно тело у вршењу делегираних овлашћења. Обично има наслов „Приручник о политици“, али то је погрешно. Само делови приручника који се односе на вршење дискреционих овлашћења могу се поштено назвати политиком. Углавном, приручник је правилник и део јавног права.
Деценијама су ови приручници третирани као тајни документи. Употреба речи „политика“ у целокупном наслову приручника тежила је да прикрије чињеницу да је у суштини реч о скупу тајних закона. Последњих година, ово је уобичајено препознато, а објављивање приручника је обавезно по статуту или одлукама пресудних или управних тела.
Подобност за бенефиције
Узроци у случајевима повреда
Општи принцип је да се надокнада плаћа за повреде и смрти које су последица неког догађаја или околности запослења. У многим јурисдикцијама, законодавство се односи на повреду „која произилази из радног односа и током радног односа“. Обично не постоји услов који мора имати повреда или незгода дошло у току радног односа. Суштински тест је узрочност запослења. На пример, претпоставимо да током поподнева А ставља пацова у кутију за ручак Б (колеге радника), можда злонамерно, или можда из практичне шале. Када Б касније код куће отвори кутију за ручак, пацов уједе Б, узрокујући значајан инвалидитет. Повреда није појавити у току радног односа, али не постоји услов да треба. То настао у току радног односа (иако још увек може постојати простор за расправу о томе да ли је оно произашло из радног односа). Неке јурисдикције, међутим, захтевају да „несрећа” мора да постоји дошло у току радног односа.
Неке друге јурисдикције се односе на повреду „насталу из or у току запослења“, али изгледа да је мало случајева у којима би ова разлика у језику утицала на резултат. Неке јурисдикције не дефинишу инвалидитет који се може надокнадити уопштено. Уместо тога, они имају списак околности које ће представљати довољну везу за запошљавање да се инвалидитет може надокнадити.
У већини случајева у већини јурисдикција, место настанка повреде није одлучујуће. То је само део доказа о питању узрочности запослења. Слично томе, обично не постоји услов да се повреда мора десити током предвиђеног радног времена. Да ли је до тога дошло, опет је део доказа за одлучивање да ли је то резултат запослења. Неке друге јурисдикције стављају већи нагласак на географске или хронолошке везе са запослењем, ау неким јурисдикцијама повреда је морала да се догоди на месту запослења, мада то може укључивати било које место где је радник требало да буде ради обављања посла.
Неке јурисдикције имају захтев да се инвалидитет мора десити у оквиру јурисдикције, али такви захтеви су некомпатибилни са општим принципом да инвалидитет који произилази из запослења треба да буде покривен. Уопштено говорећи, довољно је да је уобичајено место запослења радника било у јурисдикцији у којој је поднет захтев. Према томе, када запошљавање укључује међународна путовања, захтев за одштету радника за инвалидитет који је претрпео у иностранству обично би био плаћен од стране система у матичној бази запослења радника.
Термин „везано за посао“ се обично налази у литератури о накнадама, али је генерално неприкладан и обмањујући. У већини јурисдикција, не постоји услов да повреда може бити надокнадива, мора бити резултат рада (продуктивне активности). Неколико јурисдикција захтијева да повреда може бити надокнадива, мора бити резултат рада, али у већини јурисдикција довољно је да је настала из радног односа. На пример, повреда претрпљена током уласка или изласка из просторија послодавца, или током периода паузе, или приликом примања плате, била би надокнадива у већини јурисдикција.
Неке јурисдикције наводе да је покривена повреда задобивена током преобуке или припреме опреме за рад. У многим другим случајевима, таква повреда је обухваћена као повреда која је настала у току радног односа.
несрећа
Један од услова за компензацију је био да је повреда требало да буде узрокована „несрећом“. У неким јурисдикцијама та реч је укинута. У другима је генерално сувишно и обмањујуће. Без обзира на то да ли се користи реч „несрећа“, компензација се генерално не ограничава на повреде до којих дође у одређеној прилици, или услед „специфичног инцидента“. Покривеност се такође односи на инвалидитет који је резултат напрезања током времена, или других узрока који имају постепен или кумулативни утицај, а покривеност укључује инвалидитет који је резултат уобичајене рутине рада. Тамо где се реч „несрећа“ појављује у законодавству, њен једини значај може бити да изазове забуну и расипничке судске трошкове у маргиналним случајевима. Понекад, међутим, необичан догађај може бити кључни доказ о етиологији. На пример, у случајевима срчаног удара, неке јурисдикције траже неуобичајено оптерећење или стрес како би утврдиле да ли је запослење допринело срчаном удару или је резултат искључиво природне дегенерације, тако да је његово појављивање у току запослења било искључиво случајно.
Вожња на посао
Многе јурисдикције покривају повреде које су резултат путовања на посао и са посла, барем када радник путује најдиректнијим путем, и без икаквих значајнијих прекида за лични посао који није повезан са потребама путовања. Ове јурисдикције обично имају детаљна правила о томе да ли се покриће још увек примењује у свим околностима, као што је када радник путује дужом рутом из разлога личног задовољства или када се радник зауставља ради личне куповине током путовања. Неке од ових јурисдикција такође посебно укључују повреду која је резултат путовања између посла и места лечења ако је лечење било потребно током радног времена.
У другим јурисдикцијама, повреде које су резултат путовања на посао нису покривене када радник путује између куће и сталног места запослења. Теорија је да, пошто је радник одабрао где ће живети и где ће радити, радник је изабрао путовање које ће предузети и да се ризици тог путовања не сматрају ризицима запослења. Ако радник нема стално место запослења, али путује између куће и различитих места које одреди послодавац, таква путовања су у току радног односа и повреде настале услед тога се надокнађују. Ово је уобичајено у транспортној и грађевинској индустрији. Слично томе, када радник обично ради на одређеном месту запослења, али је привремено распоређен на рад на друго место, повреда која је настала током путовања између куће и привремено додељеног места рада се надокнађује. Чак су и путовања између куће и сталног места запослења покривена у неким околностима; на пример, када послодавац позове радника који није у смени да се позабави хитним случајем, или када радник користи превоз који обезбеђује послодавац.
Почетак и престанак покрића
Покривеност било ког одређеног радника може да важи нешто дуже од уговора о раду. На пример, ако се радник повреди приликом уласка у просторије послодавца за намеравани први дан рада, та повреда би била надокнадива у многим јурисдикцијама, без обзира што формалности уговора о раду још нису завршене. Слично томе, ако је радник који је отпуштен са посла повређен пре него што напусти просторије послодавца, или понекад пре доласка кући, та повреда би била надокнадива у многим јурисдикцијама, без обзира на то што је уговор о раду престао.
Грешка
Системи надокнаде за раднике су дизајнирани да обезбеде аутоматску компензацију за инвалидитет у индустрији и да избегну трошкове и терапеутску штету због доказног испитивања о томе ко је, ако је неко, крив. Отуда је обично ирелевантно да ли је било кривице на страни послодавца, радника или било кога другог. Неки изузеци од тог принципа су наведени у наставку.
Природни феномен
Постоје различити ставови о подобности за накнаду када је инвалидитет или смрт резултат природног феномена. На пример, ако радник погине од удара грома, смрт би била надокнадива у неким јурисдикцијама, али не и у другим. Тест који се примењује у неким јурисдикцијама је да ли је запослење изложило радника ризику од те врсте догађаја већем од ризика којем је јавност иначе изложена. Природни феномени обухваћени овим тестом укључују повреде изазване биљкама и животињама.
Случајеви болести
Постоји већа разноликост међу јурисдикцијама у критеријумима подобности за случајеве болести. Термини „индустријска болест“ или „професионална болест“ се обично користе, али су обмањујући и узрок су велике конфузије. Они имају тенденцију да имплицирају да се надокнада плаћа и да је ограничена на одређену категорију болести познатих као „индустријске” или „професионалне”. То обично није тако.
У неким јурисдикцијама, покривеност је уско ограничена. Може се односити само на болести које су наведене на затвореној листи; али та листа неће укључивати све болести које су опште познате као „индустријске” или „професионалне”. У другим јурисдикцијама, покривеност је широко дефинисана тако да су болести покривене у истој мери као и повреде, укључујући болести које погађају општу популацију и које нису познате као „индустријске” или „професионалне”. Као иу случајевима повреда, тест у овим јурисдикцијама је да ли је болест резултат запослења у конкретном случају, а не да ли је болест врсте која обично произлази из запослења. На пример, тужба здравственог радника за туберкулозу може успети ако се покаже да је резултат запослења у конкретном случају, без обзира што је болест распрострањена у општој заједници.
Друге јурисдикције заузимају средњи положај. Покривеност није ограничена на затворену листу болести, али је мања од покривености у случајевима повреда. На пример, неке јурисдикције захтевају да болест мора бити „својствена или карактеристична за посао“ или да мора бити „због природе“ запослења. Неке јурисдикције предвиђају да се никаква надокнада (осим медицинске помоћи) не плаћа у случају болести осим ако не постоји и физичко оштећење и губитак зараде, иако је надлежност она у којој би се пензија исплаћивала за трајно физичко оштећење у случај повреде без обзира на било какав губитак зараде. Неке јурисдикције такође имају захтеве за обавештење или временска ограничења која се примењују само на случајеве болести. Нека од ових временских ограничења су нереална с обзиром на периоде латенције који су уобичајени за неке од најозбиљнијих болести.
Када се тврди да је болест настала као резултат изложености контаминацији, доказ да је изложеност радника загађивачу премашила максималне нивое утврђене у регулаторне сврхе је доказ узрочности, али није коначан. Докази да је изложеност радника увек била испод прописане границе обично су много слабији. Овде се примењује општи принцип да је теже доказати негативан. Подаци о изложености из ранијих година могу бити непознате веродостојности и могу се односити на радно окружење пре него на изложеност подносиоца захтева, која је могла бити већа од просека животне средине. Такође, због варијација у индивидуалној осетљивости и научне несигурности иза већине граница изложености, болест је могла бити резултат изложености подносиоца захтева чак и ако је увек била испод прописане границе. Из ових разлога, сваки доказ да је изложеност радника увек била испод прописане границе није баш убедљив и није препрека за тврдњу.
Традиционално, болести плућа међу рударима и другим радницима у тешкој индустрији биле су истакнуте међу озбиљним и фаталним тврдњама о болестима. Последњих година све више се препознају болести међу радницима у лакој индустрији и у канцеларијским занимањима, од којих су многе суптилније у утицају на функционисање тела. На пример, сада је у неким јурисдикцијама признато да тужба може успети за синдром запечаћене зграде.
Законодавство многих јурисдикција укључује распоред болести. Налази се у две колоне. Прва је листа дијагноза. Насупрот свакој дијагнози у другој колони је врста индустрије, посла или процеса за које се зна да изазивају ту болест. Значај распореда варира у различитим јурисдикцијама. Може бити:
Ранијих година често су се налазиле позиције 1 и 2, али је позиција 3 постала чешћа у последњих четрдесет година. Позиција 4 је ретка. У многим јурисдикцијама распореди су превише ограничени и застарели да би били од широке употребе у вези са савременим инвалидитетом.
Опасност од распореда који немају намеру да буду искључиви је да у пракси може постојати тенденција да они постану искључиви. Теорија је да када се поднесе захтев за непланирано обољење, докази ће бити истражени како би се утврдило да ли је болест резултат запослења. Опасност је да то неће бити урађено, тако да се у пракси обухват тежи да се ограничи на заказане болести. Неке јурисдикције настоје да избегну ову опасност тако што уопште не користе распоред.
Понекад се претпоставља да је дијагноза потребна за пријаву болести, али то је обично тачно само у јурисдикцијама у којима је компензација ограничена на болести приказане на ексклузивном распореду или другој затвореној листи. У већини других јурисдикција, дијагноза је неопходна за примену било ког претпостављеног распореда, али иначе дијагноза није неопходна ако се етиологија запослења може показати без ње. Услови за квалификовање се обично односе на етиологију, а ако се то може показати, обично на баланс вероватноћа, без дијагнозе, болест може бити надокнадива.
Разлика између повреде и болести
Пошто многе јурисдикције имају различите критеријуме подобности за болест од оних који се примењују у случајевима повреда, понекад је неопходно утврдити да ли инвалидитет треба класификовати као резултат повреде или болести. Разлика је направљена прагматично, а не позивањем на било који принцип. Стога не постоји фиксно правило за разликовање између њих двоје, али следеће су уобичајене праксе.
Сметње које настају као последица трауме се генерално класификују као повреде, а свака болест настала услед повреде (као што је инфекција ране) се класификује као део повреде. Када је болест наведена, заказана или на други начин посебно поменута у законодавству, сваки такав случај се класификује као болест. Иначе, онеспособљености које настају услед одређеног инцидента чешће се класификују као повреде, док се оне које су последица изложености током времена чешће класификују као болести, али то није доследно, и не постоји фиксно правило у том смислу. На пример, уганућа и истегнућа се генерално класификују као повреде, било да су резултат одређеног инцидента или излагања током времена. Слично томе, дерматитис се обично класификује као болест, било да је резултат специфичног инцидента или излагања током времена, иако се опекотине изазване једним инцидентом излагања хемикалијама могу класификовати као повреда. Губитак слуха услед излагања буци класификује се као повреда ако је настала услед експлозије, али као болест ако је настала услед излагања током времена. Инвалидност узрокована постепеном апсорпцијом хемијских или биолошких агенаса се класификује као болести. Алергијске реакције се генерално класификују као болести, било да су резултат једног инцидента или излагања током времена.
Ментални поремећаји - стрес
Накнада за физички инвалидитет углавном обухвата све менталне димензије и последице инвалидитета. Слично томе, када ментални поремећај који је резултат запослења проузрокује физички инвалидитет, та инвалидност се генерално признаје као надокнадива. Језик статута генерално није ограничен на физичке недостатке, тако да не постоји у принципу разлог зашто се компензација не би исплатила и када је ментални поремећај резултат запослења без физичког инвалидитета. У многим јурисдикцијама такви случајеви су обухваћени законодавством, али често постоји оклевање да се призна покривеност у каснијим пресудама. Последњих година дошло је до повећања захтева за стрес на раду, ау многим јурисдикцијама он спада у значење повреде или болести. Од дозвољених тврдњи о стресу, стрес је понекад узрокован условима околине, као што је температура, понекад понашањем колега радника или надзорника, као што је сексуално узнемиравање, а понекад и системима рада, укључујући тврдње о каросхи (смрт од прекомерног рада). У јурисдикцијама у којима се инвалидитет који настаје услед путовања на посао може надокнадити, комбиновани ефекти путовања на посао и онога што се дешавало током рада су релевантни за одлучивање да ли је радник инвалид или је страдао због стреса на послу.
Савремени политички развоји, који наглашавају „конкурентност“ и „дерегулацију“, укључујући и дерегулацију прековременог рада, довели су до бојазни о растућој учесталости стреса на послу. Одговор у неким јурисдикцијама био је стварање законске забране против тужби за ментални стрес.
Лоша леђа
У многим јурисдикцијама, највећи обим контроверзних потраживања у вези са компензацијом радника су случајеви са лошим повратом. Обично радник трпи јак акутни бол након подизања или увртања на послу. Понекад ово прати хронични бол.
Захтеви за повраћај новца се генерално третирају на један од три начина:
Најважнија дилема у случајевима лоших леђа је да обично не постоји научни начин да се утврди дугорочни узрочни значај било ког одређеног догађаја на послу, или обичног обрасца рада, у поређењу са природном дегенерацијом или другим узрочним факторима. Случајеви са лошим леђима веома сликовито илуструју потешкоће да се надокнади или не надокнади у односу на узрок инвалидитета.
Смрт
У случајевима са смртним исходом, генерално не постоји услов да смрт мора наступити у било ком одређеном тренутку несреће, повреде или болести, а смрт се може надокнадити без обзира на то што се догоди много година након престанка радног односа на којем је проузрокована. Смрт која је настала као последица самоповређивања се генерално не може надокнадити, али самоубиство се може надокнадити у неким околностима; на пример, ако је надокнадива повреда која није сама себи проузроковала озбиљну депресију која је довела до самоубиства. Неколико тужби је такође дозвољено за самоубиство које је резултат процеса рада са надлежним органом за обештећење.
Вишеструки узроци инвалидитета
Контроверзе обично настају када је инвалидитет резултат комбинованих ефеката догађаја или околности запослења и другог догађаја или околности које нису повезане са запослењем. Пример би био рак плућа за који се чини да је резултат комбинованих ефеката индустријске контаминације и пушења. У многим јурисдикцијама, подносилац захтева има право на надокнаду ако је запослење значајно допринело инвалидности, без обзира на то што су фактори ван радног односа такође били узрочници. Неке јурисдикције захтевају од судије да изабере преовлађујући или примарни узрок, али то чини резултат ствар произвољног избора ако је реалност да до инвалидитета не би дошло у одсуству било ког узрока, или ако је непознато да ли би инвалидитет настали у одсуству било ког узрока.
У неким јурисдикцијама постоје одредбе о расподели, тако да подносилац захтева има право на надокнаду, али само на смањеном нивоу бенефиција. Такве одредбе је тешко донети, углавном зато што обично не постоји научни начин да се одлучи у којој пропорцији инвалидност треба приписати различитим узроцима. Још једна потешкоћа са оваквим одредбама је то што резултирајуће бенефиције могу бити испод нивоа социјалне сигурности (социјалне помоћи) на коју би подносилац захтева имао право да не постоји захтев за компензацију радника. Стога, да би избегао гњаважу око спорног захтева за компензацију, подносилац захтева може да се пријави и добије бенефиције социјалног осигурања (социјалне помоћи). У мери у којој се то дешава, трошак професионалне инвалидности се пребацује са система надокнаде радника на општи приход.
Тамо где је узрок инвалидитета био подложност или већ постојеће стање подносиоца захтева, то је обично подједнако ирелевантно за ниво надокнаде колико и за подобност. Ово би изгледало поштено ако је стопа плате на тужби стопа коју је подносилац захтева могао да заради са већ постојећим условом. Међутим, подложност или већ постојеће стање могу бити релевантни за трајање бенефиција. Када је претходно постојеће стање погоршано догађајем или изложеношћу запослењу, погоршање може довести до надокнадивог инвалидитета, али ако је погоршање привремено, право на надокнаду ће престати истеком погоршања.
Тамо где је нека околност запослења имала узрочни значај за стварање инвалидитета, генерално се може надокнадити без обзира на то што је подносилац захтева већ био алергичан на ту врсту инвалидитета. Када је нека околност запослења изазвала алергију коју радник раније није имао, сви наредни периоди инвалидитета узроковани каснијим алергијским реакцијама се обично надокнађују без обзира да ли је накнадну алергијску реакцију изазвало нешто у вези са запослењем. Дакле, у случајевима алергије у јурисдикцијама у којима је критични етиолошки захтев да је запошљавање требало да буде значајан узрок, довољно је за надокнаду ако је запослење изазвало алергију или изазвало реакцију.
Накнадне последичне инвалидности
Када се инвалидитет може надокнадити, свака друга инвалидност која је накнадна и последична такође се може надокнадити. На пример, када се надокнадива повреда инфицира, свака последична болест је надокнадива. Када радник претрпи надокнадиву инвалидност због које се предузима медицински третман, а то лечење узрокује другу инвалидност, то се такође може надокнадити. На пример, ако подносилац захтева падне низ степенице у установи за клиничку рехабилитацију током лечења, свака повреда настала услед тог пада генерално би се сматрала надокнадивом. Међутим, тамо где је веза између првобитног и накнадног инвалидитета индиректна, постоје различита гледишта. На пример, ако је друга повреда настала услед удеса моторног возила током вожње до рехабилитационог објекта, то би било надокнадиво у неким јурисдикцијама, али не и у другим.
Када је накнадни инвалидитет удаљенији у времену, месту или узрочно-последичној вези, може се сматрати превише удаљеним да би се могао надокнадити. Претпоставимо, на пример, да је подносилац захтева претрпео надокнадиву ампутацију ноге. Десет година касније, подносиоца захтева прегази моторно возило када је био на одмору. Могло би се изнети аргумент да је подносилац захтева могао да избегне другу незгоду да није било протезе, тако да је други инвалидитет последица првог. Чак и када би се узрочно-последична веза утврдила као чињеница, вероватно би се закључило да је сваки инвалидитет настао удесом моторног возила „превише удаљен“ да би се сматрао надокнадивом последицом ампутације. Такође, ако је ампутација ноге резултирала пензијом мереном степеном физичког оштећења, један од фактора који се узима у обзир при утврђивању процентуалне стопе је ограничење кретања тела. Тамо где је то тако, ако би то исто ограничење кретања тела изазвало даљу компензацију када је резултирало познатим новчаним губитком, могло би се расправљати да подносилац захтева прима компензацију за исти фактор два пута.
Надокнадиви губици
Најчешћи типови надокнадивог губитка су економски. Дакле, најчешће бенефиције су медицинска нега и надокнада за губитак прихода или способности за зараду, али многе јурисдикције такође исплаћују бенефиције за физичко или ментално оштећење, и за унакажење, без обзира на економске последице. Имовинска штета је генерално искључена, иако се надокнада обично плаћа за оштећење наочара, протеза или протеза. Неколико јурисдикција такође обезбеђује компензацију за штету на одећи.
Вишеструки инвалидитет
Када подносилац захтева има два или више надокнадивих инвалидитета са истим датумом почетка, они се генерално збрајају за обрачун накнаде, али укупна обавеза не може премашити оно што би се платило за потпуни инвалидитет. Када су се два или више надокнадивих инвалидитета догодила у различитим приликама, они се обично третирају као засебни захтеви. Бенефиције се обрачунавају посебно за сваку, а могу се примењивати различите стопе зарада. Према томе, радник може истовремено имати право на бенефиције по два или више захтева. Ово је нормално, на пример, када радник прима пензију обрачунату на основу степена физичког оштећења у погледу трајног делимичног инвалидитета, када се вратио на посао, а затим задобије даљу повреду која изазива привремени потпуни инвалидитет. У неким јурисдикцијама постоји максимум који се примењује на комбиновани укупан износ бенефиција које се могу примити у било ком тренутку по свим захтевима, али не у другим.
Када подносилац захтева има два или више инвалидитета, од којих се сви не могу надокнадити, могу настати проблеми при одлучивању који се губици могу приписати сваком од њих. Ово обично није проблем када је инвалидитет који се може надокнадити најновији. Општи принципи обично захтевају да се надокнада мора исплатити за губитак зараде ако је, пре надокнадивог инвалидитета, подносилац захтева радио са неспособношћу која се не може надокнадити. Тамо где се претпоставља да се надокнада плаћа на основу стварног губитка зараде, а инвалидитет који се не може надокнадити је најновији, могу постојати потешкоће у одлучивању да ли је инвалидитет који се може надокнадити тренутно узрочан у односу на било какво одсуство с посла.
Приговори на тужбе
Приговори који се најчешће постављају су да подносилац захтева није испунио један или више услова подобности. Чак и када су ти услови испуњени, још увек може постојати неколико основа на којима се може уложити приговор. Пошто су системи надокнаде за раднике генерално успостављени да би се избегле доказне истраге о питањима кривице, свака тврдња да је инвалидитет резултат немара подносиоца захтева је генерално ирелевантна, као и свака тврдња да је узрок инвалидитета био ван контроле послодавца.
Самоповреда се не може надокнадити. Обично се искључује у дефиницији надокнадиве повреде или несреће, али понекад постоји експресна трака. Да би се искључила, повреда мора бити намерно нанета од стране подносиоца захтева. Није препрека за тврдњу да је подносилац захтева намерно преузео ризик од повреде.
Неке јурисдикције предвиђају да недолично понашање подносиоца захтева представља или може бити препрека за тужбу, али у већини јурисдикција ова граница се може подићи само у изузетним случајевима. Да би се избегли докази о питањима кривице као нормална рутина, ова трака је ограничена на различите начине. У неким јурисдикцијама забрана се примењује само ако је недолично понашање кривично или грубо, ау другим ако је озбиљно и намерно. Неке јурисдикције предвиђају да се забрана не примењује у случајевима са смртним исходом или када је инвалидитет озбиљан или трајан. У неким јурисдикцијама, захтев за адвокатуру је да примени да је недолично понашање морало бити „једини узрок“ инвалидитета, а врло мало повреда је проузроковано искључиво било чим.
Тамо где недолично понашање онемогућава тужбу, то је обично забрана свих бенефиција, иако неке јурисдикције дозвољавају смањење бенефиција за недолично понашање.
Једно од објашњења оклевања да се допусте оптужбе о недоличном понашању је то што би у озбиљним и фаталним случајевима могли патити невини зависни. У случајевима лакших повреда, допуштање постављања питања о недоличном понашању поништило би циљ економичности у судским трошковима. У вези са овим, већина система није организована да спроведе доказну истрагу у примарним одлукама, и било би несрећно дозволити да се изнесу оптужбе о недоличном понашању ако систем није осмишљен да доноси правичну пресуду о њима.
Понекад се дешавало да је тужба застарела на основу тога што је недолично понашање радника одвело ван радног односа, али је то веома тежак основ за забрану тужбе. Осим ако се не поведе велика пажња, то може довести до забране тужбе за недолично понашање у околностима у којима се не примењују законска ограничења на ту застару. Поента се може илустровати случајевима повреда које су резултат игре коња. Радник повређен играњем коња није ван радног односа ако је радник био невољни учесник, или није направио никакво битно одступање од продуктивне активности, или ако је игра на коњу била обичан део људске природе у редовном току рада, или ако је то једноставно био забавнији начин обављања посла. Међутим, ако је радник био потпуно уклоњен из било које продуктивне активности и био је иницијатор или вољни учесник у игри коња, може бити легитимно одлучити да повреда није настала у току радног односа. У другим околностима, тужба се може забранити само ако су испуњени законски критеријуми који се односе на недолично понашање.
У неким јурисдикцијама, тужба је забрањена ако је инвалидитет проузрокован интоксикацијом радника алкохолом или дрогом. Ова трака се можда не односи на сва потраживања. На пример, можда се не односи на фаталне случајеве. У другим јурисдикцијама, опијеност је генерално ирелевантна осим што може бити врста недоличног понашања, у ком случају приговор подлеже ограничењима која се примењују на наводе о недоличном понашању.
У неким јурисдикцијама, тужба се може забранити ако је инвалидитет резултат тога што радник није поштовао прописе о здрављу и безбедности на раду или безбедносним правилима које је издао послодавац. Међутим, ова трака може нарушити подстицај послодавцима да се ангажују у правилном планирању здравља и безбедности. Ако послодавац може да изда правила или да тражи издавање прописа, који захтевају од радника да се заштите од опасних услова одговарајућим понашањем, то би могло смањити подстицај да се избегну или минимизирају стварање опасних услова правилним планирањем. Проблем је у томе што је понашање радника донекле самоиницијативно, а донекле условљено одлукама послодаваца. Стога би било тешко законски прописати ову адвокатску комору без упуштања у доказне истраге о кривици. Можда из ових разлога ова шипка није широко распрострањена.
У неким јурисдикцијама, тужба за болест може бити забрањена због лажних погрешних изјава које је претходно направио радник. Постоје практични проблеми са овим одредбама. Конкретно, било би тешко доказати да је изјава дата лажно ако би радник само потписао штампани формулар у прилици која није била погодна за читање и размишљање.
Понекад се наводи да је радник био подложан инвалидитету који је настао, али то је углавном небитно.
У неким јурисдикцијама, родитељи убијеног детета немају право на надокнаду ако је дете било запослено супротно законима који се односе на дечији рад.
Доступност бенефиција из другог извора је обично ирелевантна. Системи надокнаде за раднике су генерално у позицији првог исплатиоца, тако да подобност за бенефиције из другог извора није препрека за захтев за накнаду штете. У неким јурисдикцијама, међутим, постоје одређене одредбе за смањење накнада за радничке накнаде ако постоји право на бенефиције из другог извора.
Неплаћање процене од стране послодавца обично није препрека за потраживање у системима социјалног осигурања. У системима којима управљају осигуравајућа друштва, неплаћање премије од стране послодавца може угасити одговорност осигуравача, остављајући тражиоцу само тужбу против послодавца.
Тамо где је приговор на тужбу валидан, то је обично потпуна бар. Међутим, неке јурисдикције предвиђају да одређене примедбе могу имати ефекат смањења давања. На пример, неколико јурисдикција предвиђа да недолично понашање радника може имати за последицу одузимање права радника од новчане накнаде за почетни период од недељу или две недеље.
Неправилно понашање послодавца
У већини јурисдикција, недолично понашање послодавца је ирелевантно за ваљаност тужбе, осим што може бити део доказа о општем питању да ли је инвалидитет резултат запослења. У неким јурисдикцијама, међутим, додатне бенефиције, или виши нивои давања, плаћају се када је инвалидитет резултат недоличног понашања послодавца. Неке од ових одредби су уске и односе се само на кривично дело, на „груби“ немар или на озбиљно и намерно недолично понашање. Други су шири, који се односе на немар или кршење прописа о здрављу и безбедности на раду. Ове одредбе су део система компензација радника и нису повезане са „одговорношћу послодавца“ (о којој се говори у другом делу). Ове одредбе су отворене за исте приговоре као и одредбе које се односе на недолично понашање радника; то јест, они могу захтевати доказну истрагу у контексту система који је дизајниран да функционише, колико је то могуће, без испитивања доказа. Из тог разлога, неке јурисдикције ограничавају ову одредбу на случајеве у којима је послодавац осуђен пред кривичним судом.
У јурисдикцијама у којима се тужба може забранити због интоксикације од стране радника или намјерног пропуста радника да се придржава сигурносних правила, понекад је предвиђено да се забрана неће примјењивати ако се може показати кривица на страни послодавца. .
Медицинска помоћ
У неким јурисдикцијама, инвалидитет који је резултат запослења третира се на исти начин као и други инвалидитет према државном систему здравствене заштите. У другим јурисдикцијама, систем надокнаде радника пружа медицинску помоћ за надокнадиви инвалидитет. Ово може бити опсежно, укључујући посете лекара и других здравствених радника, болничку негу, хирургију, протезе, апарате, лекове, стоматолошку негу, ортопедску обућу и терапије потребне за рехабилитацију. Када подносилац захтева има право на протезу или други апарат за трајни инвалидитет, обезбеђено је и накнадно сервисирање и замена. Медицинска помоћ се обично пружа на основу пуног обештећења за све неопходне услуге, иако је новчана накнада за економске губитке мања од пуне накнаде. Стога је у неким јурисдикцијама покривеност медицинске помоћи у надокнади радника већа од покривености у систему опште владе. У земљама које немају државни систем здравствене заштите, медицинска помоћ која се пружа у случајевима накнаде радницима може бити упадљива супротност медицинској нези која је иначе доступна, и здравственом осигурању које је иначе доступно радницима. Међутим, у неким јурисдикцијама постоје ограничења у погледу медицинске помоћи која се може пружити. На пример, третмани који се могу сматрати „експерименталним“ су понекад искључени.
Путни трошкови и други трошкови које подносилац захтева има да би добио медицинску помоћ обично су покривени, али многи системи ограничавају ниво надокнаде на трошкове коришћења јавног превоза осим ако то није доступно или неприкладно.
Неке јурисдикције имају одвојене болнице за надокнаду радника, клинике за рехабилитацију или друге здравствене установе. Иначе, случајеви надокнаде радника третирају се у истим болницама и другим местима лечења, и од истог особља, као и остали случајеви. Једина разлика између случајева накнаде радницима и осталих може се односити на изворе плаћања. Понекад, међутим, постоје и друге разлике. На пример, орган за компензацију радника може склопити уговор са општом болницом за додатне услуге у случајевима надокнаде радника.
Обично није услов квалификовања за медицинску помоћ да подносилац захтева буде спречен да ради, или на други начин да има право на новчану исплату. Дакле, велики део захтева за одштету радника је само за медицинску помоћ. У јурисдикцијама које користе оцењивање искуства, притисци да се повреде на раду не пријаве органу за обештећење радника или осигуравачу понекад доводе до тога да се медицинска нега пружа у оквиру општег система здравствене заштите, а не у складу са одредбама медицинске помоћи о накнадама за раднике.
Обично је обавеза пружања медицинске помоћи на осигуравача (било да је то државна агенција или осигуравајуће друштво), али обично постоји обавеза послодавца да пружи медицинску помоћ за почетну фазу повреде, као што су прва помоћ и хитна помоћ. превоз у болницу. Обично плаћање за медицинску помоћ врши директно осигуравач пружаоцу лечења или услуге. У већини јурисдикција сматра се неприкладним захтевати од подносиоца захтева да плати, а затим захтева надокнаду. То би могло да створи проблем новчаног тока за људе чији су приходи смањени због инвалидитета. То би такође могло да олакша превисоке трошкове од стране пружалаца услуга, остављајући подносиоце захтева ухваћеним у средини и морају да сносе вишак трошкова.
У системима којима управљају осигуравајућа друштва и где је здравствена нега иначе ствар тржишта, и где не постоје друге контроле прекомерног пружања услуга, од подносилаца захтева за надокнаду радника може се захтевати да своју негу добију у ограниченом броју болница и других здравствених установа , а њихов избор лекара који присуствује може бити ограничен.
Неке јурисдикције предвиђају да накнаде за накнаду могу или морају бити суспендоване или прекинуте ако подносилац захтева неоправдано одбије да прихвати понуђени медицински третман; али ове одредбе су обично релевантне само у веома изузетним случајевима када је одбијање еквивалентно самоповређењу. Законодавство о накнадама за раднике обично није имало за циљ да угуши избор пацијената у медицинској нези, или да негира основно људско право да буде селективан у прихватању лечења. Такође, барем у неким јурисдикцијама, органи за компензацију су више забринути да спрече прекомерну употребу лекова и операција него да спрече њихову недовољну употребу.
У неким јурисдикцијама постоје временска или територијална ограничења за пружање медицинске помоћи. У другим случајевима, медицинска помоћ за инвалидитет који се може надокнадити пружа се онолико колико је потребна за живота радника и без обзира на било какву промену у земљи пребивалишта радника. У овим јурисдикцијама, ова карактеристика разликује медицинску помоћ у оквиру накнаде за раднике од покрића према општим државним системима медицинске заштите.
Монеи Паиментс
Износ наднице
Обрачун новчане компензације обично почиње утврђивањем нивоа зараде или стопе зараде за потраживање. Ово је обично бруто ниво зараде радника (укључујући плату за прековремени рад) у време инвалидитета, или просечна зарада током неког претходног периода, обично у распону од четири недеље до три године. Стопа надокнаде се тада одређује према овој стопи плате. Понекад постоје одредбе да се стопа плата утврђује у односу на просечну плату у индустрији или национални просек, али такве одредбе се примењују само у изузетним ситуацијама.
За разлику од процеса процене штете по захтевима послодавца, утврђивање стопе зараде обично не укључује било какве спекулације о томе до каквих би се промена у зарадама радника дошло у будућности да није било инвалидитета. Међутим, у вези са случајевима дуготрајног и трајног инвалидитета, уобичајено постоје одредбе да када је радник постао инвалид када је ученик, шегрт или студент у раним фазама каријере, стопа плате ће бити предмет повећања прилагођавање основном нивоу зараде те каријере.
Свака јурисдикција обично има детаљна правила која се односе на обрачун претходних зарада; на пример, да ли замишљене зараде треба приписати бесплатном пансиону и смештају које обезбеђује послодавац, да ли истовремене зараде од другог запослења или самозапошљавања треба да буду искључене или модификоване, или да ли зараде од сезонског запошљавања треба да буду прилагођене годишњем просеку.
Неке болести понекад резултирају постепеном ерозијом способности зарађивања како радник прелази на лакши и мање исплатив посао. Ако се тужба не поднесе до потпуног престанка рада, не би се надокнадио губитак ако би се као стопа зараде на тужби користио непосредно претходни ниво зараде. Да би се решио овај проблем, неке јурисдикције предвиђају да се стопа плата одређује у односу на савремену зараду других радника у занимању у којем је болест заражена.
Када се покриће односи на самозапосленог радника, стопа плате се обично утврђује у тренутку када је покриће договорено. У јурисдикцијама у којима су самозапослени обухваћени само на основу пријаве, подносиоцу захтева може бити дозвољено да номинује стопу зараде, подложно минималној и максималној, и подложно одбијању пријаве ако се чини да номинована стопа није у складу са потенцијалне зараде. Стопа утврђена у тренутку покрића се тада користи за обрачун процене (премије), као и за накнадни обрачун накнада у случају надокнадивог инвалидитета.
У неким јурисдикцијама, стопа плате остаје фиксна за време трајања захтева. У другим случајевима, подложан је промени након одређеног периода. Обично је образложење за промену да би се стопа плата за дуготрајне и трајне инвалидности требало променити тако да одражава дужи период просечне зараде пре инвалидитета. Прелазак на дужи период просечних зарада олакшава укључивање зарада из свих извора, узимање у обзир варијација у прековременом раду и узимање у обзир сезонских или других варијација у континуитету запослења.
Обично, стопа одражава просечну бруто зараду радника (искључујући доприносе послодавца за бенефиције запослених), али у неким јурисдикцијама где накнаде нису опорезиви приход, стопа плата се прилагођава замишљеној „нето“ заради пре стопе накнаде потиче. Замишљени „нето“ је бруто износ умањен за износе пореза на доходак и друге уплате државним фондовима који се одбијају од зараде.
Стопа компензације
Обично постоји формула за прелазак са стопе плате на стопу накнаде која се плаћа за потпуни инвалидитет. Ова стопа је обично проценат стопе плата, или замишљене „нето“ зараде која је изведена из стопе зарада. Обично је то мање од пуне одштете за изгубљену зараду. Једно образложење за ово је теорија да разлика између стопе зараде и накнаде представља допринос радника трошковима инвалидитета на раду. Ово образложење је сумњиво, имајући у виду да је процена (премија) у извесној мери опортунитетни трошак рада. Реалније образложење је да разлика између стопе зараде и накнаде даје подстицај повређеном раднику да се врати на посао. Разлика од 10% се обично сматра довољном за ову сврху. Ово образложење нема значаја у односу на онеспособљеност која је тешка и трајна.
Плафон — максимум
Обично је прописана горња граница (максимум), било за стопу плате или за стопу накнаде. Историјски разлог за плафон је био да радници са зарадом изнад плафона могу, ако желе, да осигурају ту зараду тако што ће склопити сопствене полисе осигурања од несреће и болести. Међутим, ово образложење никада није било у складу са стварношћу. На тржишту нису постојале политике које су биле доступне индустријским радницима и које би исплаћивале бенефиције за компензацију виших нивоа губитка зараде током трајања инвалидитета.
Тамо где се горња граница примењује на стопу зараде, а радник пати од надокнадивог инвалидитета уз губитак зараде, али и даље има преосталу зараду изнад плафона, може се сматрати неправдом да је радник претрпео губитак зараде због инвалидитета на раду и не прима надокнаду. Овај проблем се може избећи применом горње границе на стопу компензације, или компензацијом на основу степена физичког оштећења без обзира на стварни губитак зараде, или тако што уопште нема горње границе.
Још један проблем са горњом стопом зарада је тај што се исти плафон онда генерално користи за ниво зараде на који се морају платити процене (премије). На пример, ако је плафон 50,000 новчаних јединица годишње, то значи да ће максимални ниво накнаде бити проценат од 50,000 јединица годишње. Процена коју плаћа послодавац биће проценат од платног списка, али подлеже горњој граници од 50,000 јединица годишње по раднику. Ова горња граница процене може бити један од фактора који послодавцу чини јефтинијим да захтева редовни прековремени рад уместо да повећава величину радне снаге. Стога се може сматрати контрапродуктивним у смислу социјалне политике, стреса на послу и рехабилитације радника са инвалидитетом.
Класификација инвалидитета
Неке јурисдикције класификују инвалидитет који се може надокнадити као привремени тотални, привремени делимични, трајни тотални или трајни делимичан. Исти инвалидитет ће често прелазити са једне од ових класификација на другу. Неке јурисдикције не користе све ове категорије. Неки користе њихове варијације или могу применити сличне принципе без класификације инвалидитета у овим терминима. Последњих година, неке јурисдикције које би требало да компензују упућивањем на стварни губитак зараде су у потпуности напустиле употребу ових класификација.
Привремени потпуни инвалидитет
Већина јурисдикција исплаћује накнаде за привремени тотални инвалидитет. Поред пролазних инвалидитета, ова категорија укључује почетну фазу већине трајних инвалидитета. У неким јурисдикцијама постоји временско ограничење за ове бенефиције, али обично не постоји. Накнада се наставља све док се подносилац захтева потпуно или делимично не опорави, док се инвалидност не класификује као трајна, или подносилац захтева не умре. У неким изузетним случајевима, бенефиција се може прекинути дисквалификацијом, као што је случај када је подносилац захтева напустио јурисдикцију током периода у којем је била потребна медицинска помоћ.
Пошто је огромна већина инвалидитета на раду лака и привремена, ова накнада се у већини случајева исплаћује само за неколико дана – прекратко време у многим ситуацијама да би било вредно разматрања да ли случај треба да се процесуира као привремени делимичан. У неким јурисдикцијама, ниво ове бенефиције се смањује након одређеног периода, или се смањује у фазама након два или више одређених периода, као што су три месеца и шест месеци. Таква смањења нису уобичајена у напредним индустријским земљама.
Ова накнада обично почиње наредног дана након неспособности за рад, али у неким јурисдикцијама постоји период чекања од три дана. У неким системима, послодавац има обавезу да исплаћује ову накнаду за кратак почетни период, а обавеза осигуравача почиње након тога. Такве одредбе могу изазвати проблеме у контексту система надокнаде радника. На пример, могу одложити прикупљање доказа од стране осигуравача о узроку инвалидитета.
Осим накнаде, неке јурисдикције захтевају од послодавца да настави са зарадом радника са инвалидитетом током веома кратког почетног периода, обично на дан повреде.
Привремени делимични инвалидитет
Неке јурисдикције уопште не користе ову класификацију. Други га користе када се подносилац захтева довољно опоравио од инвалидитета да би се бавио неким послом, али још није у могућности да се врати редовном занимању. У већини случајева, у многим ситуацијама, није вредно административних и судских трошкова коришћења ове класификације јер ће подносилац захтева бити способан да се врати редовном занимању у сваком случају у року од неколико дана.
У јурисдикцијама које користе оцењивање искуства, или у којима послодавци иначе имају финансијски подстицај да се позову на ову класификацију, постоје значајне административне и судске потешкоће у одлучивању која врста посла одговара тренутном стању подносиоца захтева. Страх од злоупотребе система од стране подносилаца захтева ствара неспремност да се дозволи раднику да одлучује, а постојале би упоредиве потешкоће у допуштању послодавцу да одлучује. Да се ствар одлучи на суду ствара проблем да се спорови о томе који је посао погодан за одређено здравствено стање не могу решити поштено и ефикасно без испитивања доказа. Већина система није дизајнирана да их спроведе брзо, а неки га уопште не предвиђају, осим у случају жалбе. Одлуке које се о оваквим питањима доносе на више императивне начине узрок су терапијске штете, као и неправде и отпада. Они такође могу створити напетост у радном односу која постаје препрека рехабилитацији. Делимично из ових разлога неке јурисдикције радије избегавају или минимизирају употребу ове категорије.
За случајеве који су класификовани као привремени делимични, стопа накнаде је обично проценат разлике између претходне зараде подносиоца захтева и тренутне зараде, или износа за који се сматра да би подносилац захтева могао да зарађује („промишљена“ зарада ). У неколико јурисдикција, стопа давања се мора израчунати на основу степена физичког оштећења, али то је нереално. Период током којег се ова класификација може применити је обично прекратак, а тежина инвалидитета се може пребрзо мењати да би се стопа накнаде могла израчунати на овај начин. Неке јурисдикције искључују компензацију за привремени делимични инвалидитет ако је утицај на способност зарађивања или на зараду мали.
Неке јурисдикције захтевају присуство подносиоца захтева у оквиру јурисдикције као услов за наставак квалификованости за привремене бенефиције. Други захтевају присуство само током периода у коме је потребан медицински третман.
Трајни тотални инвалидитет
У многим јурисдикцијама, тешки инвалидитет се класификује као потпун без обзира на утицај на зараду или способност зарађивања. На пример, потпуно слепило, параплегија или губитак два уда се обично класификују као трајни тотални инвалидитет. Један од разлога је да се надокнада исплати за саму инвалидност, без обзира на њен економски значај. Други је да инвалидитет обично укључује трошкове, а самим тим и економске губитке, без обзира на утицај на зараде. Можда је најважнији разлог да исплата фиксне пензије без испитивања економског губитка чува слободу појединца, ублажава анксиозност и максимизира подстицај за рехабилитацију. Неколико јурисдикција предвиђа и паушални износ поред пензије.
У неким другим јурисдикцијама, накнаде за трајни инвалидитет се исплаћују на основу губитка зараде, тако да се накнаде за трајни потпуни инвалидитет исплаћују само када се процени да ће губитак зараде бити трајан и потпун. У неким случајевима, посебно међу старијим радницима, ово може бити економски значај инвалидитета чак и када је степен физичког оштећења низак. У таквим случајевима, међутим, обично постоји невољкост да се призна да ће губитак зараде који резултира инвалидношћу вероватно бити трајан и потпун.
Када је случај класификован као случај трајне потпуне инвалидности, пензија се може исплаћивати доживотно или до стандардне старосне границе за пензионисање, али у неким јурисдикцијама то је на ограничено трајање. Формула за обрачун пензије може бити иста као и за привремене укупне инвалиднине, али у неким јурисдикцијама се користи другачија формула. Конкретно, стопа плате по захтеву може се кориговати као што је наведено под Износ наднице (горе).
У системима којима управљају осигуравајућа друштва, право на периодичне исплате за трајни инвалидитет често се решава уз паушални износ, али неке јурисдикције предвиђају ануитете.
Трајни делимични инвалидитет
Ова класификација се односи на трајне инвалидности који нису класификовани као тотални. Методе (описане у наставку) које се користе за процену степена делимичног инвалидитета такође се обично користе за разликовање тоталног од делимичног. Накнада за трајни делимични инвалидитет се обично исплаћује у паушалном износу за лакшу и лакшу инвалидност, а периодично за оне теже. Пензија се може исплаћивати доживотно или до стандардне старосне границе за одлазак у пензију, али у неким јурисдикцијама то је на ограниченији период.
Осим за лакши инвалидитет, фиксна пензија има велике предности у поређењу са паушалним износом. Тамо где је накнада намењена првенствено за сваки будући губитак зараде и неке од будућих трошкова инвалидности, пензија има велику предност што се може исплатити тачно за време трајања губитка. Паушални износ би захтевао процену очекиваног живота, а у скоро сваком случају, та процена би била погрешна. Такође, паушални износи обично се троше у релативно кратком времену, а подносилац захтева се тада може издржавати из општег прихода. Фиксна пензија нуди најбољу заштиту за буџет социјалног осигурања (социјалне помоћи).
Како израчунати бенефиције за трајни делимични инвалидитет био је најнерешивији проблем у историји надокнаде радника. У основи се користе три методе.
Метода физичког оштећења
Овај метод обрачуна фиксне пензије био је традиционалан и распрострањен у накнадама радника, као и за војне пензије. Надокнада се обрачунава на основу процењеног степена физичког и менталног оштећења насталог услед инвалидитета. Обично се користе распореди оцењивања који процентуалне стопе приписују листи инвалидитета. У неким јурисдикцијама, распоред рејтинга се строго поштује. У другима се распоред користи као водич. Варијације су понекад дозвољене или прописане. Један пример је када постоји неки отежавајући фактор.
Садржај ових распореда често се критикује као превише ортопедски. На пример, ампутације обично имају проценат који изгледа висок, имајући у виду модерне протезе. Суптилнији поремећаји функционисања тела су обично ниско оцењени, у поређењу са њиховим утицајем на животе подносилаца захтева. Свеобухватнији распоред је направио Америчко медицинско удружење. Ово се користи у неким јурисдикцијама, било искључиво, или као референтни извор када примарни распоред који се користи у јурисдикцији не покрива одређени инвалидитет.
Без обзира на то како се утврђује процентуална стопа, пензија се онда израчунава применом тог процента на оно што би било исплаћено да је подносилац захтева био класификован као потпуно инвалид. У јурисдикцијама које користе ову методу, распоред се такође обично користи за разликовање тоталног од делимичног инвалидитета. За инвалидитет који је оцењен испод одређеног процента (обично 10%), обично се плаћа паушални износ уместо пензије. Ово се може израчунати коришћењем истих прорачуна као и за пензију, а затим се добијена пензија заменити паушалним износом, или се може користити неки други метод да се дође до паушалног износа. С обзиром да је велика већина трајних инвалидитета лака, већина награда за трајни делимични инвалидитет има паушални износ. Неколико јурисдикција предвиђа да се мањи инвалидитет не може надокнадити.
Паушални износи за лакши инвалидитет, а не пензије, имају предност у избегавању текућих административних трошкова, али могу створити проблем у неким ситуацијама, као што је случај када радник пати од узастопних мањих инвалидитета који постају кумулативни у свом утицају. Постоји ризик да ће радник постати суштински инвалид, али неће имати право на пензију. Сличан проблем може настати када је додијељен паушални износ за лакши инвалидитет који се касније погоршава и постаје озбиљнији. Ако је погоршање постепено, узастопни паушални износи могу се додијелити за исти инвалидитет, а опет, крајњи резултат може бити значајан инвалидитет без стицања права на пензију. У очекивању овог проблема, неке јурисдикције инсистирају на пензији, а не на паушалном износу, чак и за лакши инвалидитет, ако је стање нестабилно, или се сматра да је подложно погоршању.
За ванредне инвалидности, већина јурисдикција усваја једну од четири позиције.
Главна предност методе физичког оштећења је у томе што максимизира подстицај за рехабилитацију уз очување добровољности и грађанских слобода подносиоца захтева. У јурисдикцијама које имају горњу границу плата за потраживање, овај метод такође има предност у томе што се пензија исплаћује без обзира на то што можда неће бити губитка зараде испод горње границе.
Пошто докази о стварном губитку зараде нису релевантни према овој методи, пензија се исплаћује без обзира на то што можда неће бити губитка зараде. То се сматра ценом коју вреди платити да би се максимизирао подстицај за рехабилитацију и да би се избегли други недостаци (поменути у наставку) покушаја да се израчуна компензација на основу стварног губитка зараде. Такође случајеви у којима нема видљивог губитка зараде су уобичајени случајеви у којима подносилац захтева наставља да ради за истог послодавца. Економски утицај инвалидитета може бити озбиљнији ако подносилац захтева касније буде у потрази за послом на отвореном тржишту рада. Такође, пензија која се додељује овим методом је обично једина накнада за неновчане губитке, а то образложење за пензију је независно од било каквог стварног губитка зараде.
Пензије додељене овим методом подлежу поновном отварању по захтеву подносиоца захтева у случају погоршања стања. У неким јурисдикцијама, пензија се такође може поново отворити на иницијативу органа за обештећење, осигуравача или послодавца, у случају излечења инвалидитета. Ово је ретко, јер се инвалидитет генерално не класификује као трајни све док нема реалних изгледа за даље излечење. Међутим, повремено се може догодити када медицинска истраживања произведу лек који раније није био познат.
Употреба ове методе се понекад напушта у корист методе стварног губитка зараде (која се помиње у наставку), али се метода физичког оштећења понекад поново успоставља када се поново открију тешкоће и неправде стварног метода губитка зараде.
Метод пројектованог губитка зараде
Ово је алтернативни метод за добијање фиксне пензије и користи се у неколико јурисдикција. Пензија се израчунава тако што се процењује до које је мере вероватноћа да ће зарада подносиоца захтева бити смањена због инвалидитета који се може надокнадити на дужи рок. У већини случајева, подносилац захтева ће бити поново запослен до тренутка када се изврши обрачун, тако да се текућа зарада може користити као полазна тачка. Затим се мора размотрити да ли је та зарада већа или мања од потенцијала за дугорочну зараду. Када подносилац захтева није наставио да ради, израчунавање може бити теже; али пошто се у тим случајевима то мора извршити само једном, изводљиво је то урадити путем доказног испитивања када се то тражи или се на други начин чини прикладним. Статистички подаци углавном нису од велике користи за ову сврху. Они се не могу користити искључиво, нити као примарни докази, а ако се уопште користе, постоји опасност да постану скретање са чињеница конкретног случаја.
Као и метод физичког оштећења, овај метод чува подстицај рехабилитацији, њену добровољност и грађанске слободе подносиоца захтева. Такође, као и методом физичког оштећења, пензија додијељена према овој методи подлијеже поновном отварању у случају погоршања стања. Пензија, међутим, не подлеже поновном отварању у случају било какве промене у стварном губитку зараде. Стога се овим методом избегава већина проблема (који се помињу у наставку) у вези са методом стварног губитка зараде. Пошто овај метод не узима у обзир трошкове инвалидитета, нити неновчане губитке, може се користити у комбинацији са другим бенефицијама.
Метод стварног губитка зараде
Овај метод надокнаде трајног инвалидитета, који се користи у неким јурисдикцијама, не обезбеђује фиксну пензију. Периодичне исплате треба да се врше у складу са процењеним стварним губитком зараде који је последица инвалидитета. Ове периодичне исплате су подложне варијацијама у складу са променама у процењеном стварном губитку зараде. У неким јурисдикцијама, исплате се с времена на време поново разматрају када дође до било какве промене у стварним зарадама. У другим случајевима, исплате се поново разматрају у фиксним интервалима, понекад годишње.
Један од проблема са овом методом је тешкоћа процене, како време пролази, утицаја надокнадивог инвалидитета на зараде подносиоца захтева у поређењу са утицајем других фактора, као што су накнадни инвалидитет, природно старење, технолошке промене или политичке или економске промене које утичу на тржиште рада.
Други велики проблем са овом методом је одговор на ризик да подносилац захтева зарађује мање него што би могао да заради. Уобичајени одговор је да се „сматра“ да сваки подносилац захтева зарађује оно што се сматра да може да заради. Употреба оваквих „промишљених“ одредби била је један од већих узрока неправде и озлојеђености у историји накнаде радницима. Иако је почетна намера често била да сматрање треба да се ради само као изузетак, то постаје нормална рутина када се користи метод стварног губитка зараде. За подносиоце захтева се „сматра” да су способни да зараде на „фантомском послу”; односно посао који им је недоступан. „Сматрање“ се такође примењује када подносилац захтева одбије да преузме посао због здравствених или моралних примедби. Накнаде се тада обично прекидају док се инвалидност и њени посљедични економски губици настављају. У јурисдикцијама у којима се користи овај метод, периодичне исплате су обично једина компензација коју подносилац захтева прима за економске губитке који су резултат трајног инвалидитета. Није део законског прописа да ове периодичне исплате буду привремене, али то је обично практичан резултат „промишљања“.
Још једна неправда произилази из начина на који се овај метод бави напредовањем у каријери. Под фиксним пензијским системом, подносилац захтева губи корист од напредовања у каријери у занимању пре морбидног, али задржава корист од било каквог напредовања у каријери у било ком следећем занимању. Према методи стварног губитка зараде, подносилац захтева губи корист од било каквог напредовања у каријери у преморбидном занимању и такође губи корист од било каквог напредовања у каријери у било ком следећем занимању.
Одредбе „сматрања“ такође стварају притисак да се предузму било какве мере рехабилитације које орган за компензацију може препоручити (или захтевати) без обзира на то да ли су у складу са рехабилитационим тежњама подносиоца захтева, тако да се губи добровољност рехабилитације, а обичне грађанске слободе подносиоца захтева може бити умањена. На пример, чак и основно људско право на пресељење у другу земљу може бити изгубљено или нарушено када се користи овај метод. Само из тог разлога, употреба ове методе може изазвати озбиљну неправду када је радник мигрант инвалид.
Још једна забринутост је да овај метод ствара стрепње у вези са рехабилитацијом, као и дестимулације. Ако је стални успех неизвестан у вези са било којом могућношћу запослења, подносиоци захтева се понекад плаше покушаја запослења у случају да не успије. Ризик је да се раскид радног односа тада може приписати разлозима који нису инвалидитет, а периодичне исплате се не могу наставити.
Још један озбиљан проблем са овом методом је немогућност, у многим случајевима, да се релевантне одлуке донесу правично и тачно без испитивања доказа. Ипак, генерално се сматра да таква истрага није изводљива с обзиром на обим одлука које се морају донети када су периодична плаћања подложна променама с времена на време.
Варијације и хибриди
Пронађене су многе варијације ових метода, а неке јурисдикције користе њихову комбинацију. Неки користе хибридни метод који црпи карактеристике између три горе описане методе. Један такав хибрид је да се пензија додељује методом пројектованог губитка зараде, али подлеже ревизији у два наврата, можда две године након почетне процене и поново након пет година. Ово има предност што дозвољава исправљање било које пројекције за коју се покаже да је погрешна, али има озбиљне недостатке. То продужава несигурност, а ако подносилац захтева има било какву склоност ка компензационој неурози или било ком другом облику анксиозности, то би могло постати још више укорењено. Овај метод такође продужава сваки дестимуланс за успех у професионалној рехабилитацији. Отворен је и за неке друге приговоре на методу стварног губитка зараде, као што је нарушавање основног права на селидбу.
Зависни
Пошто су накнаде у случајевима без смртног исхода обично повезане са зарадом, није уобичајено да постоје варијације за издржаване особе, али су додатне бенефиције за издржаване особе обезбеђене у неким јурисдикцијама.
У јурисдикцијама у којима су накнаде опорезиви приходи, постојање издржаваних лица може утицати на примљени нето износ на исти начин на који би утицао на нето износ примљених плата. У јурисдикцијама у којима давања нису опорезиви приходи, али где је стопа накнаде проценат процењене „нето“ зараде, издржавана лица се понекад рачунају у процени нивоа пореза на доходак који би био плаћен на зараде, и на тај начин постојање издржаваних лица може утицати на стопу накнаде.
Искривљење
Многе јурисдикције обезбеђују компензацију за унакажење, посебно за унакажење лица. У неким јурисдикцијама, ово је паушални износ и одвојен је од накнаде за изгубљену зараду. У другим случајевима, унакаженост је фактор који треба узети у обзир при израчунавању паушалног износа или пензије за трајни делимични инвалидитет.
Бол и патња
За разлику од одговорности послодаваца, системи надокнаде радника обично не пружају компензацију посебно за бол, патњу, губитак очекивања живота, губитак уживања у животу или губитак друштвеног функционисања. Међутим, такви губици су донекле надокнађени. Када се за обрачун пензије за трајни инвалидитет користи метода физичког оштећења, пензија се обично исплаћује без обзира на губитак зараде. Стога се може посматрати као компензација за неновчане и новчане губитке. У јурисдикцијама у којима би накнада за трајни инвалидитет требало да се исплаћује на основу стварног губитка зараде, понекад постоји посебна накнада за саму инвалидност; односно за неновчане губитке. Ова накнада је обично паушални износ, али у неким јурисдикцијама то може бити пензија у веома тешким случајевима.
Индиректни економски губици
Накнада се генерално не плаћа за економске губитке који су индиректне последице инвалидитета или несреће. На пример, ако је радник унапред платио годишњи одмор, а затим задобио надокнадиву повреду која је спречила коришћење годишњег одмора, губитак плаћања за годишњи одмор се не би могао надокнадити.
Трошкови и накнаде
Нормално је да систем подмирује трошкове који произилазе из надокнадивог инвалидитета, или бар неке од њих. На пример, подносиоцима захтева се обично надокнађују трошкови похађања медицинских прегледа или процеса одлучивања о захтевима. Неправилни трошкови се обично надокнађују у односу на стварне трошкове, а текући трошкови се понекад подмирују на исти начин. У супротном, накнада трошкова се може исплатити за текуће трошкове. Накнада за помоћну негу је вероватно најчешћи и најзначајнији. Други примери који су широки у својој примени су додатак за додатно хабање одеће које је узроковано употребом протезе, додатак на пензију онима који нису амбулантни и „накнаде за непријатности“ за широк спектар инвалидитета. Специфичнији пример локалне примене је додатак за гориво без дима.
Офф-сетови
Када се бенефиције исплаћују подносиоцу захтева на основу два или више делова статута о накнади радника, било да се ради о истом захтеву или различитим захтевима, опште правило је да је право кумулативно. Нема компензација осим ако закон то не предвиђа. Понекад, међутим, кумулативне користи могу бити предмет укупног максимума. Понекад постоји и подразумевани изузетак када се алтернативне накнаде плаћају за исти губитак. Уобичајен пример је када је подносиоцу захтева додељена пензија за трајни делимични инвалидитет, а након тога се понови, узрокујући привремени потпуни инвалидитет због исте повреде. Ако се нова стопа зараде не користи за привремене накнаде, било би нормално да се пензија обустави док се накнаде за губитак зараде исплаћују за привремени потпуни инвалидитет, или да се настави пензија и умањи привремени губитак зараде за износ пензије.
Иста особа може имати право на накнаде за инвалидитет који се може надокнадити и на бенефиције као преживели издржавани супружник преминулог радника. Свака је посебна тврдња. Обично не постоји одредба за компензацију и обично нема максимума који се примењује на агрегат.
Што се тиче бенефиција из других система, обично других система осигурања, накнаде радницима су обично у позицији првог исплатиоца, тако да нема пребијања или смањења давања због новца добијеног из другог система. Понекад други систем може ускратити или смањити бенефиције када подносилац захтева прима накнаду за раднике. У неким јурисдикцијама, међутим, накнаде за накнаде радника се смањују за било који износ који подносилац захтева прими из одређених других система, обично система социјалног осигурања или социјалног осигурања, или плаћања које организује послодавац.
Оштећење имовине
Опште је правило да се за штету на имовини радника не плаћа накнада, али постоје изузеци. Многе јурисдикције надокнађују штету на протезама, наочарима, слушном апарату или протези. Неколико јурисдикција такође надокнађује штету на одећи радника. Тамо где се плаћа надокнада за имовинску штету, критеријуми подобности су генерално исти као и за повреду, мада неке јурисдикције захтевају „несрећу“ за захтев за имовинску штету када то није услов за тужбу за повреду.
Горе наведене одредбе односе се на имовинску штету која настане у току радног односа. Постоје и неке одредбе које се односе на имовинску штету која је накнадно настала услед надокнадивог инвалидитета. Најчешћи пример је додатак за одећу (види Трошкови и накнаде, горе) који се плаћа за компензацију додатног хабања одеће које је узроковано употребом протезе.
Појаве
Када се подносилац захтева који је примао бенефиције за привремени инвалидитет врати на редован радни однос, привремена давања се обично престају, иако се пензија и друга давања могу наставити у било ком погледу заосталог инвалидитета. У случају понављања привремене потпуне неспособности, подносилац захтева може имати право на наставак примања привремених накнада, али до тог тренутка подносилац захтева може успоставити нови ниво зараде. Неке јурисдикције предвиђају да се овај нови ниво зараде мора или може користити за процену накнада за накнаду након понављања ако би то било повољније за подносиоца захтева. Ове одредбе су посебно важне у јурисдикцијама у којима стопа плате по потраживању није индексирана за инфлацију. Обично се ове одредбе примењују тек након одређеног броја година од првобитне инвалидности.
Смрт лица са инвалидитетом без накнаде
Овај поднаслов се односи на случајеве у којима лице које прима или има право на пензију за трајни инвалидитет умре, а смрт се не може надокнадити јер није настала због инвалидитета или на други начин из радног односа. Опште правило је да бенефиције престају након смрти (или на крају месеца у коме је смрт наступила). Понекад се могу наћи следећи изузеци.
Фатални случајеви
Овај поднаслов се односи на случајеве у којима се сама смрт може надокнадити. Можда је то била тренутна смрт узрокована запослењем, или је смрт можда настала касније због инвалидитета који се може надокнадити. У већини јурисдикција смрт не мора наступити у одређеном временском периоду од датума инвалидитета. Међутим, дужина времена између инвалидитета и смрти понекад може бити део доказа о томе да ли је смрт последица инвалидитета.
Нормално је да се обезбеди накнада за сахрану. У неким јурисдикцијама, стандардни износ се плаћа без обзира на стварне трошкове. У другим случајевима, стварни трошак се надокнађује, уз максимум. Законодавство обично не прецизира коме треба да се исплати ова накнада, тако да је може тражити свако ко је платио сахрану.
Најзначајније бенефиције у смртним случајевима су исплате преживелим издржаваним лицима. То могу бити паушални износи, периодична плаћања или обоје. Неке јурисдикције предвиђају стандардне износе који се плаћају по издржаваном лицу; на пример, толико месечно за преживелог издржаваног супружника и толико месечно за свако дете. У другим јурисдикцијама, износи варирају у односу на претходну зараду преминулог радника. Ово се обично ради утврђивањем пензија за издржавана лица у проценту од онога што би било исплаћено преминулом раднику за потпуни инвалидитет. Неке јурисдикције користе комбиновану формулу која се односи на стандардне износе и варијацију у односу на претходну зараду преминулог радника.
Када су накнаде стандардни износ за сваког издржаваног лица, обично не постоји максимум, тако да би укупан износ могао премашити оно што би се исплатило преминулом раднику за потпуни инвалидитет. Када се накнаде односе на зараду, понекад се утврђује максимум у износу који би био исплаћен умрлом за потпуни инвалидитет, или проценат тог износа, а понекад је нижи максимум када нема преживелог супружника. У јурисдикцијама које користе мешану формулу, може постојати или не мора постојати применљив максимум.
Историјски гледано, накнаде за смрт су се исплаћивале преживјелој удовици или удовцу са инвалидитетом, а то је још увијек у многим јурисдикцијама. У другим случајевима, недавни кораци ка равноправности полова елиминисали су ту разлику, обично смањењем бенефиција које се исплаћују преживелим удовицама, а понекад и укидањем пензија. Такође, пензије за преживеле удовице су некада биле предмет престанка поновне удаје, често са паушалним износом који се тада плаћао. У неким јурисдикцијама те одредбе су укинуте. Чак и тамо где се још увек примењују, дечји додаци се настављају. Такође у неким јурисдикцијама у којима пензија за удовице престаје поновним браком, то важи само ако нема деце. Када је удовичка пензија престала због поновне удаје, у неким јурисдикцијама подлеже поновном обнављању у случају развода, али не и у другим. У неким јурисдикцијама, пензија преживелог супружника такође подлеже престанку ако тај супружник напусти децу.
Понекад се бенефиције плаћају једноставно на основу породичног односа. У супротном ће можда бити потребно показати породични однос плус зависност. Обично је довољан доказ о зависности да је подносилац захтева живео у заједничком домаћинству са преминулим радником, или да је подносилац захтева примао исплате издржавања од преминулог радника. Обично се не ради о дисквалификацији за бенефиције које је подносилац захтева зарађивао, иако ако није било заједничког домаћинства и значајних исплата издржавања, то би могао бити доказ да подносилац захтева није био издржаван од преминулог радника.
Неке јурисдикције признају делимичну зависност, обично за случајеве у којима подносилац захтева и преминули радник нису живели у заједничком домаћинству. Може се одлучити да је подносилац захтева делимично зависио од преминулог радника и бенефиције се могу доделити на основу пропорције онога што би било додељено да се подносилац захтева сматрао потпуно зависним. Друге јурисдикције не признају делимичну зависност, тако да се мора донети једноставна одлука да је подносилац захтева био или није издржавао преминулог радника.
Накнаде за издржавана лица се исплаћују директно тим издржаваним лицима (или лицу које брине о издржаваном детету), а не на имовину преминулог радника. У неким јурисдикцијама, накнаде за издржавана лица (преживјелих) ограничене су на супружника (или удовицу) и дјецу. У другим случајевима, распон квалификованих издржаваних лица може укључивати браћу и сестре, родитеље, баке и деке, унуке и друге чланове породице. У овим јурисдикцијама уобичајено је да супружник (или удовица) и деца преминулог, ако их има, имају предност. У складу са тим, бенефиције се могу исплатити другим члановима породице који су били, или би у будућности вероватно били, зависни од преминулог.
Пензије преживелом супружнику се обично исплаћују доживотно. У неким јурисдикцијама, они се плаћају на фиксни период година, или до стандардне старосне границе за одлазак у пензију. Периодичне исплате за дете обично престају када дете достигне одређени узраст. Уобичајено постоје одредбе које продужавају исплате за неколико година након тог узраста када дете похађа редовно образовање, или доживотно ако је дете са инвалидитетом.
Тамо где има преживеле деце, а нема преживелог супружника, додатак се обично исплаћује хранитељском родитељу. Износ је често једнак износу који би био исплаћен преживјелом издржаваном супружнику, али трајање је другачије. Додатак хранитељском родитељу обично престаје када последње дете наврши одређене године живота или раније ако престане хранитељство.
Законски брак обично није неопходан да би се квалификовали за бенефиције супружника. Супружницима се сматрају супружници који су живели у ванбрачној заједници у време смрти и одређено време пре смрти. Период је обично краћи, или не постоји минимални период, ако постоји синдикално дете.
Законски ожењени супружник који је био одвојен од радника у тренутку смрти може бити дисквалификован из бенефиција у неким јурисдикцијама или имати право само на смањене износе. Када је преминули радник издржавао раздвојеног законског супружника, а постојао је и ванбрачни друг, неке јурисдикције предвиђају да су супружничке накнаде дељиве између њих, али се укупна исплата не повећава. Приликом одлучивања о расподели, раније је било нормално да законски брачни друг има предност, али савремени тренд у неким јурисдикцијама је да предност има брачни друг.
У већини јурисдикција није дисквалификација то што је дошло до брака или започета ванбрачна заједница након инвалидитета који је узроковао смрт.
Прилагођавања инфлације
У неким јурисдикцијама, новчана давања се не прилагођавају аутоматски за инфлацију, тако да се њихове вредности погоршавају током времена, подложне таквим периодичним прилагођавањима која могу бити законски прописана. У другим јурисдикцијама бенефиције имају стабилну вредност тако што су индексиране у односу на инфлацију. Ово може имати два облика. Прво, индексирање исплата које се односе на нова потраживања, укључујући индексирање горње границе. Друго, индексирање текућих периодичних исплата које се врше по основу ранијих потраживања. Фактор индексирања се може применити директно на бенефиције, или се може применити на стопу плате на захтев, са последичним прилагођавањима давања.
Опорезивање давања
У неким јурисдикцијама, бенефиције, или неке од њих, подлежу порезу на доходак, а порез се тада обично одбија на извору. У другим јурисдикцијама, давања нису опорезиви приход. Тамо где је то тако, горња граница стопе надница, или нивоа бенефиција, обично је осмишљена тако да се осигура да радник неће имати боље накнаде него када зарађује. Као алтернатива горњој граници, овај резултат би се могао постићи успостављањем стопе накнаде као процента од стопе зараде према скали процената која се спушта на вишим нивоима прихода.
Заштита бенефиција
Да би се осигурало да су бенефиције доступне за издржавање инвалида рада и издржаваних лица, неке јурисдикције забрањују било какво уступање бенефиција повериоцима или другима, а бенефиције се не могу приложити да би се испунила било каква пресуда. Уважавајући ово статутарно начело, неки органи за компензацију такође одбијају да прихвате било које наређење од подносиоца захтева да пошаљу накнаде за накнаду на адресу адвоката.
Постоји неколико уобичајених изузетака. Када је послодавац наставио да исплаћује плате или је исплатио друге накнаде раднику који има надокнадиви инвалидитет, неке јурисдикције предвиђају да орган за компензацију надокнађује послодавцу мању од накнада на које је радник имао право и исплаћених износа раднику код послодавца. Тамо где је подносилац захтева примао бенефиције из социјалног осигурања (социјалне помоћи) до исхода захтева за одштету радника, неке јурисдикције предвиђају да одељењу за социјално осигурање (канцеларији за социјално старање) надокнаду трошкова од стране осигуравача за одштету радника. Тамо где подносилац захтева са надокнадивим инвалидитетом не издржава издржавана лица, неке јурисдикције предвиђају да се део накнада за накнаду плаћа директно тим издржаваним лицима.
Обустава бенефиција
Постоје различите одредбе за обуставу периодичних плаћања. Уобичајени примери су одсуство подносиоца захтева за инвалидност из јурисдикције током периода у коме је потребна медицинска нега, неоправдано одбијање медицинске неге, кохабитација преживелог издржаваног супружника са другом особом и затворска казна примаоца накнаде. Значај суспензије није увек јасан у законодавству. Тамо где се користе речи за означавање суспензије, а да ниједна реч није коришћена за означавање дисквалификације, то може једноставно значити да се плаћања одлажу, при чему право остаје нетакнуто, тако да се заостале обавезе плаћају на крају периода суспензије. Понекад се користе речи дисквалификације, или је на неки други начин очигледно из контекста да се никаква давања не плаћају у било ком тренутку у вези са периодом суспензије.
Преплата
Термин „преплате“ односи се на уплате на које прималац није имао право, или плаћања у износу који премашује право. Преплата може бити резултат грешке осигуравача, примаоца или треће стране, или може бити резултат преваре примаоца или треће стране. Обавеза примаоца да врати преплаћени износ понекад може зависити од околности; посебно о кривици примаоца. Прималац може:
Неки статути о накнадама за раднике предвиђају да осигуравач може повратити преплаћене износе, иако не нужно у свим околностима. Тамо где законодавство не говори о овом питању, преплаћени износ се може наплатити према општим правним принципима, мада не у свим околностима. На пример, у неким јурисдикцијама, преплаћени износ није надокнадив ако је резултат грешке у закону од стране осигуравача, а прималац није изазвао грешку.
Када је преплаћени износ законски надокнадив, методе наплате су углавном методе доступне у одређеној јурисдикцији било ком другом повериоцу. На пример, доступни метод може бити судски поступак за дуг, при чему се пресуда спроводи запленом робе примаоца. Можда не постоји право, или само ограничено право, да се поврати преплаћени износ одбицима од будућих давања. Имајући на уму да прималац обично троши накнаде за исплате у тренутку када их прими, и да су будуће бенефиције намењене да се обезбеде будуће потребе, понекад постоји обавеза према закону о надокнади да се све будуће исплате изврше оног тренутка када доспеју без икаквих одредби. искључено за претходне преплате. Тамо где је то тако, свака преплата се може надокнадити само другим методама извршења.
Стварна пракса варира. Уколико се открије да је преплаћена средства прибављена преваром, нормално је да се наплата тражи свим расположивим законским методама извршења, а може доћи и до кривичног гоњења. Ако је до преплаћивања дошло грешком, може се отписати, посебно ако је примљена невино. У супротном, преплаћени износ може бити наметнут уобичајеним правним поступцима, ау јурисдикцијама у којима је легитимно повратити преплаћене износе одбицима од будућих давања, то се може учинити у ратама. Међутим, органи за компензацију понекад настоје да избегну одбитке од будућих накнада, чак и када су такви одбици законом дозвољени.
Када је преплаћена исплата лекару или другом пружаоцу услуга, правни положај је углавном исти као и за преплату инвалиду рада, осим што је право на пребијање раширеније, тако да се надокнада може извршити одбицима. од будућих рачуна и то је уобичајена пракса.
Када је преплаћена исплата инвалиду радника који је касније преминуо, може се тражити повраћај из имовине преминулог радника, али одбици генерално нису дозвољени од било каквих накнада које се плаћају издржаваним лицима.
Комутације (исплате)
Неке јурисдикције дозвољавају замјену (откуп) цијеле или дијела пензије у паушални износ. Ово може бити у облику:
Међу јурисдикцијама које дозвољавају комутације, многе не дозвољавају све врсте, а прва је најчешћа.
Одредбе о замени су подложне злоупотреби од стране администратора система, посебно коришћењем формуле за израчунавање паушалног износа који је много мањи од стварне капиталне вредности пензије. Доступност замене такође може учинити подносиоца захтева рањивим на предаторске праксе пружалаца услуга. То такође може значити да порески обвезници губе заштиту коју је систем требало да створи спречавајући подносиоца захтева да потроши паушалну суму и након тога постане терет за јавна средства.
Да би се избегли ови проблеми, неке јурисдикције забрањују замене (или немају одредбе које би их дозволиле). Други предвиђају да је замена доступна само по дискреционом праву органа за обештећење, а ово дискреционо овлашћење може бити дефинисано (законом или од стране органа за обештећење) да дозволи замене само за одређене сврхе. Без обзира на то што је замена дискрециона, неке јурисдикције дозвољавају да одбијање замене буде предмет жалбе, а тамо где је то тако, административни и судски трошкови таквих дискреционих овлашћења могу бити неоправдано високи у односу на износе који су укључени.
У јурисдикцијама у којима систем управљају осигуравајућим компанијама, осигуравач (или послодавац) или радник, или обоје, могу имати право, након неког почетног периода, као што је 12 месеци, да захтевају откуп свих будућих периодичних плаћања до паушални износ. Ако се не постигне договор, износ може одредити суд. Такве одредбе су отворене за приговоре да у пракси радник прима знатно мање од пуне капиталне вредности будућих периодичних исплата и да будуће потребе за приходима подносиоца захтева постају терет за јавна средства.
Рехабилитација и нега
Клиничке установе за рехабилитацију, као и услуге лекара и разних врста терапеута, углавном се пружају у оквиру медицинске помоћи. Одредбе о рехабилитацији статута о накнадама радника обично се односе на друге врсте помоћи за рехабилитацију. Неки артикли, као што су протезе, се у неким јурисдикцијама обезбеђују под насловом рехабилитација, а у другим под називом медицинска помоћ (или здравствена заштита).
Помоћ у рехабилитацији је део покривености многим системима надокнаде радника, као и хронична нега. Алтернативно, подносиоци захтева за радничку накнаду могу имати право на такву помоћ у оквиру општег система социјалног осигурања који покрива све особе са инвалидитетом. У неким јурисдикцијама, систем социјалног осигурања може искључити случајеве накнаде радницима, али у другим не, тако да постоји мера преклапања, а помоћ може бити обезбијеђена од стране једног и другог.
Циљеви које треба тражити у пружању помоћи у рехабилитацији обично нису прописани. Дефиниције циљева произведене на међународним конференцијама налазе се у литератури о накнадама за раднике, али се ретко третирају као водичи за свакодневну праксу. Конкретно, постоји нејасноћа у многим јурисдикцијама око тога да ли би циљ програма професионалне рехабилитације требало да буде максимизирање или побољшање могућности запошљавања за подносиоце захтева, или да ли би циљ требало да буде да их примора да се врате на посао.
До неке мере, међутим, циљеви професионалне рехабилитације су имплицитни у начину на који се обезбеђују накнаде за трајни инвалидитет. Пензија методом физичког оштећења највише је у складу са схватањем да је рехабилитација добровољна и да би стога општи циљ било ког програма помоћи у рехабилитацији требало да буде проширење могућности тражиоца, тако да су циљеви у сваком конкретном случају циљеви. подносиоца захтева. Употреба методе стварног губитка зараде подразумева да је рехабилитација обавезна, да се не разликује од контроле бенефиција, да је циљ програма у сваком случају да врати подносиоца захтева у радни однос, или алтернативно, да обезбеди доказе који ће оправдати престанак бенефиција.
Када се помоћ у рехабилитацији пружа у оквиру система компензације радника, услуге су обично дискреционе, посебно када се нуди широк спектар услуга. Последњих година је постојао тренд да се законским актом уведе привидно „право“ на рехабилитацију, али је тешко дефинисати „право“ које се може применити у овом контексту. Покушај да се то учини обично је праћен смањењем новчаних давања и новим ограничењима помоћи у рехабилитацији која се може пружити.
За професионалну рехабилитацију, понуђена помоћ може укључивати саветовање, обуку за разговоре за посао, услугу запошљавања, подршку током периода тражења посла, преквалификације, даљег образовања и понекад трошкове пресељења. Поред професионалне рехабилитације, неке јурисдикције нуде помоћ у социјалној рехабилитацији, као што су опрема за хобије или спорт, курсеви шминкања, помоћ у социјалном прилагођавању или помоћ у решавању брачних проблема. Социјална рехабилитација може бити предвиђена као циљ сама по себи или као помоћ професионалне рехабилитације. Хронична нега може се састојати од електронских, пнеуматских или механичких помагала или помоћи у кући. Таква помоћ се обично пружа под насловом „рехабилитација“, иако је у многим случајевима заиста хронична нега.
У неким јурисдикцијама, рехабилитационе услуге су достигле врхунац током 1970-их и опадале су последњих година. Посебно је смањено пружање услуга запошљавања, а дошло је до кашњења у пружању других услуга. Тамо где се још увек пружају услуге запошљавања, дошло је до извесне ерозије традиционалног принципа да радници са инвалидитетом треба да буду запослени у продуктивном радном односу. На пример, сада су понекад принуђени или су обавезни да раде у телемаркетингу (упућивање нежељених рекламних позива у домове људи) без обзира на приговоре да је то облик сметњи у јавности и електронског ометања. Један аспект погоршања је то што се пружање помоћи у рехабилитацији сада обично доживљава као улога неквалификованих канцеларијских радника, а не професионално квалификованих и обучених радника на терену.
Рехабилитација се обично доживљава као нешто што прати појаву инвалидитета, али неке јурисдикције препознају вредност превентивне рехабилитације; односно рехабилитациону помоћ за превенцију инвалидитета, чак иу случајевима у којима она још није наступила. На пример, лоша леђа и одређене болести изазване индустријском контаминацијом су често предвидљиве, а помоћ раднику да добије други посао понекад може бити прикладна као превентивна мера. Помоћ у рехабилитацији за ову сврху се обично не пружа, али се у неким јурисдикцијама ради у неким околностима. Помоћ у рехабилитацији тада може бити један од правних лекова доступних у програму здравља и безбедности. У неколико јурисдикција постоје и мере рехабилитације за заштиту фетуса, односно новорођенчета које радница доји, при чему би излагање раднице контаминацији или неком другом стању запослења у супротном угрозило здравље. фетуса или бебе.
Процес доношења одлука за питања рехабилитације је исти као и за питања компензације у неким јурисдикцијама. Код других је другачије, са већим нагласком на дискусији и консензусу, и смањеном улогом доношења одлука и жалбе.
У неким јурисдикцијама, трошкови помоћи за рехабилитацију се наплаћују на исти начин као и новчана давања. У другим случајевима, трошкови помоћи за рехабилитацију се наплаћују из општег фонда и распоређују на часове, иако оцена искуства може бити на снази за цену новчаних бенефиција. Будући да су случајеви у којима је потребна помоћ у професионалној рехабилитацији обично они у којима послодавац несреће не нуди стални радни однос, овај начин наплате трошкова омогућава да се одлуке о рехабилитацији донесу без учешћа послодавца у случају незгоде као стране. На тај начин се овим методом избегава терапијска штета супротстављених процеса. Када се трошкови помоћи за рехабилитацију падају на терет општег фонда, на исти начин се могу наплатити и трошкови накнаде за повреде задобивене током рехабилитације.
Обавезе наставка радног односа
Последњих година, неке јурисдикције су имале намеру да створе обавезу послодавцу у чијој служби је радник постао инвалид надокнадивом повредом или болешћу (послодавац несрећног случаја) да настави радни однос тог радника. Обично, обавеза почиње када се радник довољно опорави да би се вратио на неку врсту посла који послодавац може да стави на располагање и траје у периоду од једне или две године. Доношење оваквих одредби обично је праћено или праћено смањењем накнада за трајни инвалидитет.
У јурисдикцијама са углавном нерегулисаном тржишном економијом и где већина запошљавања није обухваћена колективним преговарањем, такве одредбе су контрапродуктивне. Они умањују и имају тенденцију да поткопају пружање било које праве рехабилитационе услуге. Раднику са трајним инвалидитетом обично не помаже а привремен „право“ на запослење. Штавише, ове одредбе мењају имиџ радника са инвалидитетом од оне особе чији се наставак запослења код истог послодавца може очекивати у уобичајеном току ствари на терет који би послодавац требало да сноси. Ова промена имиџа није ограничена на случајеве који би у сваком случају представљали проблем рехабилитације, и само из тог разлога, ове одредбе могу створити проблеме рехабилитације.
С обзиром да је тобожње „право“ релевантно само у случајевима у којима би послодавац желео да раскине радни однос, „право“ је неизбежно крхко. У већини јурисдикција, радни однос се може прекинути по различитим основама, а ови разлози за престанак обично се не гасе „правом“ радника на наставак запослења. Чак и ако је радни однос незаконито престао, правне лекове може бити тешко спровести. „Право“ је, дакле, крхко, и без обзира на његову крхкост, његово остваривање или одбијање радника да га оствари, оба су основ за престанак накнада за накнаду.
Спорови о томе шта је прикладно запослење, с обзиром на резидуални инвалидитет, су уобичајени и тешко их је решити без провере доказа. Чак и када се таква истрага спроведе и донесе добро образложена одлука, она и даље може имати ограничен значај, посебно ако се околности мењају или период обавезе истиче. Када се спор око обавезе реши у корист радника, то ипак не може довести до наставка радног односа. Уместо тога обично производи готовинско поравнање. Дакле, чак и када је исход „успешан“ за радника, резултат је испорука новчане користи кроз процес који је веома неефикасан и узрок терапијске штете.
Доношење таквог „права“ такође умањује пружање праве рехабилитационе услуге. Пошто радник има тобожње „право” да се врати код истог послодавца, то се обично доживљава као оно што би требало да се деси, тако да је мање вероватно да ће се разматрати помоћ за алтернативне облике рехабилитације. Из свих ових разлога, законодавство које је имало за циљ да створи обавезу за послодавца и избор за радника испада у пракси да ствара обавезу за радника и избор за послодавца.
Неке јурисдикције захтевају континуирано запошљавање радника који је претрпео инвалидитет, без обзира на узрок. Такве одредбе су вероватно изводљиве само у контексту колективног преговарања или високо регулисаног тржишта рада.
Неколико других јурисдикција забрањује отпуштање радника који је ван посла због надокнадивог инвалидитета, али не забрањује отпуштање таквог радника након опоравка од инвалидитета.
Финансирати
Расподела трошкова
Трошкови компензације радницима се генерално повећавају премијама или проценама које плаћају послодавци. Због тога се обично тврди или претпоставља да послодавци сносе трошкове система, али то је очигледно нетачно. Терет сваког пореза може се померити са стране са првобитном обавезом плаћања, а постоји огромна економска литература која објашњава да је порез на зараде обично опортунитетни трошак рада. Део трошкова процене надокнаде за раднике (премије) може да лежи на послодавцима, али део се преноси на радну снагу у виду нижих стопа плата или других бенефиција, а део се може пренети на потрошаче. Такође, накнаде за радничке накнаде не обезбеђују потпуну накнаду за економске губитке радника са инвалидитетом. У мери у којој ови губици премашују сваку примљену накнаду, то су трошкови инвалидитета на раду који се не приказују као трошкови система надокнаде радника. Ове трошкове највећим делом сносе радници са инвалидитетом, мада се у извесној мери могу пренети на друге, као што су чланови породице или повериоци.
Балансирање рачуна
Први корак у финансијском дизајну система је критеријум за балансирање рачуна, тако да ће укупни приходи и збирни расходи бити приближно једнаки током времена. У системима којима управљају осигуравајућа друштва, ово би требало да се уради прилагођавањем премија, тако да ће приход одражавати искуство трошкова штета. У системима социјалног осигурања, законодавство обично захтева да се рачуни избалансирају на исти начин, али често постоје политички притисци да се смањи ниво процена, а затим да се расходи ускладе са одлукама о процени. Осим ако влада не одржи интегритет да блокира ове притиске, стални сукоб између законодавства и политичких притисака изазива стална трвења у администрацији система и у доношењу пресуда. То такође може довести до нагомилавања нефинансираних обавеза.
Приходи и класификација
Већина система надокнаде радника користи индустријске класификације и успоставља стопу премије или процене за сваку класу или подкласу индустријске делатности. Класификација се може вршити према крајњем производу или према пословима запослених. Класификација према крајњем производу је лакша са становишта администрације и одлучивања. Класификација према пословима запослених може повећати сложеност ревизије, посебно када неки запослени обављају више функција.
Када се утврди стопа процене за послодавца, та стопа се обично примењује као проценат платног списка. У јурисдикцијама у којима постоји горња граница стопе зараде за потраживање, иста горња граница се обично примењује као максимум на износ плате по раднику на који се процентуална стопа примењује у сврху процене. На пример, од послодавца се може захтевати да плати 2 јединице валуте на 100 јединица платног списка до максимално 50,000 јединица платног списка за сваког радника годишње. Обично се стопе ревидирају годишње. Иако је процена у процентима од платног списка нормална, понекад се могу наћи и алтернативне методе, као што је процена процењене вредности имовине или цене продате робе. Неки системи такође имају делимичну субвенцију владе.
Оцена искуства
У многим системима, премија или процена коју плаћа послодавац ће варирати од стандардне стопе за класу или подкласу којој послодавац припада према искуству потраживања тог послодавца, у поређењу са другима. Ово се зове „оцена искуства“. Понекад се назива „оцена заслуга“, али то је погрешан назив, јер варијације стопе немају познату везу са било којом врстом заслуга. Обично формула за израчунавање варијација користи претежно искуство у трошковима захтева, али може укључити варијацију у односу на друге факторе као што је учесталост захтева. Понекад постоји и минимални процењени трошак за фаталне случајеве. Мали послодавци су обично искључени из планова за оцењивање искуства, или тамо где су они укључени, варијације стопа које се примењују на мале послодавце могу бити ограниченије.
Оцена искуства је стандардна у системима којима управљају осигуравајућа друштва. Понекад се користи иу системима социјалног осигурања накнаде радника, а његова употреба у овим системима се последњих година шири, али је у великој мери неспојива са образложењем за њихово стварање. Главна предност система социјалног осигурања је у томе што у одлучивању о потраживањима може избећи акузаторне процесе. Коришћење оцене искуства лишава систем те предности.
У системима којима управљају осигуравајућа друштва, оцена искуства се обично примењује на све издатке направљене на штету. Понекад је то случај иу системима социјалног осигурања, али у неким таквим системима оцена искуства је ограничена на новчана давања. Не односи се на трошкове медицинске помоћи или рехабилитације. Ово је да се минимизира употреба супротстављених процеса за доношење одлука о тим трошковима.
Образложење које се најчешће чује за оцењивање искуства је да ће то створити подстицај за послодавца да смањи учесталост и тежину професионалних инвалидитета, али нема веродостојних доказа да то има такав ефекат. Једине „студије“ које желе да покажу оцену искуства која има било какав повољан утицај на употребу по здравље и безбедност наводе податке као меру ефекта. Из неколико разлога, подаци о потраживањима се не могу правилно користити на тај начин. Оцена искуства ствара економски подстицај за послодавце да спрече или обесхрабре подношење захтева, да ускрате позитивне информације, да се противе захтевима, да се жале на одлуке које су повољне за подносиоце захтева, да притискају подносиоце захтева да се врате на посао пре времена, да траже личне медицинске информације у вези са подносиоцима захтева и да захтевају даље медицинске прегледе подносилаца захтева. Иако су неке од ових пракси обично легитимне, њихова широка употреба онемогућава коришћење података о потраживањима као мере „успеха“ оцене искуства у односу на здравље и безбедност. Ове праксе такође повећавају административне и судске трошкове система; а због кашњења и терапијске штете коју стварају, вероватно повећавају и трошкове компензације.
Оцена искуства може да створи подстицај за послодавца да олакша рехабилитацију инвалида рада у неким околностима, али у целини, оцена искуства је вероватно негативна по свом утицају на рехабилитацију. Обично доводи до тога да се све повреде меких ткива третирају са сумњом. Такви ставови могу бити узрок анксиозности и препрека рехабилитацији. Оцена искуства такође може обесхрабрити послодавца да запошљава особе са инвалидитетом и да настави запошљавање радника који постану инвалиди. Ово је првенствено зато што трошак надокнаде за било коју наредну инвалидност може бити већи када је њен утицај увећан претходним инвалидитетом. Да би се супротставили овом негативном утицају оцене искуства, неке јурисдикције користе „Други фонд за повреде“. Део трошкова накнаде за накнадну инвалидност може се наплатити том фонду, а не рачуну послодавца за искуство. Трошкови овог фонда распоређени су на све разреде оцењивања и све послодавце. Правила за коришћење Фонда се разликују, али општи принцип је да тамо где је неки постојећи инвалидитет или стање допринело узроку надокнадивог инвалидитета, повећало његову тежину или на други начин повећало последице надокнаде, део трошкова накнаде инвалидности треба наплатити другом фонду за повреде.
Ови фондови не остварују свој циљ. Ово је делимично због других разлога (стварних или уочених) због којих многи послодавци избегавају запошљавање особа са инвалидитетом, а делом због тога што пренос трошкова на други фонд за повреде зависи од пресуде донесене у поступку по захтевима након што је наступила каснија инвалидност. Такође, трошкови обраде захтева за пренос трошкова у други фонд за повреде су још један разлог зашто оцена искуства повећава укупне трошкове система.
На први утисак би се чинило да оцена искуства побољшава правичност у расподели трошкова међу послодавцима. У извесној мери јесте, али такође ствара нове неједнакости. На пример, захтеве за пренос трошкова у други фонд за повреде, или у друге опште фондове, чешће подносе велики послодавци који имају особље или спољне консултанте ангажоване за ту сврху. Резултат ових трансфера је подизање стандардне стопе за класу или подкласу, при чему је крајњи резултат субвенција од мањих ка већим послодавцима.
Финансирање
У временској димензији, финансирање накнада радника уређено је на један од два основна начина.
Пронађене су варијације на једној од ових позиција, као и нека средина између њих. Финансирање захтева успостављање значајних резерви, а њихова адекватност се обично поново процењује сваке године. Уз текуће финансирање трошкова, потребна је одређена резерва као јастук, али не захтева поновљене актуарске прорачуне.
Тамо где системом администрирају осигуравајућа друштва, општи принципи права осигурања захтевају да се он мора финансирати. Систем социјалног осигурања је у другачијем положају јер влада може по закону да принуди будуће доприносе. У пракси, неки системи социјалног осигурања имају законски захтев за пуно финансирање, а неки користе финансирање текућих трошкова. Други заузимају другачији став, као што је делимично финансирање, или финансирање за неке ставке будућег трошка, а не за друге.
Финансирање текућих трошкова је дугорочно маргинално јефтиније, али финансирање је неопходно у многим јурисдикцијама, као што су оне мање, и оне које у великој мери зависе од примарних производних индустрија.
Неплаћање процената или премија
У системима којима управљају осигуравајућа друштва, осигуравачу може бити дозвољено да прекине покриће осигурања ако премија није плаћена. Послодавац је тада одговоран за исплату компензације по будућим потраживањима, а будући потражиоци зависе од континуиране солвентности послодавца. Тамо где постоји законска обавеза за осигурање одштете радника, а послодавац није платио премију, обично постоји одредба о кривичним санкцијама, обично новчана казна или затвор, а то је додатак одговорности послодавца за потраживања. Наставак пословања такође може бити заустављен у неким јурисдикцијама.
Тамо где је систем надокнаде радника систем социјалног осигурања, неке јурисдикције захтевају или дозвољавају да се покриће прекине када послодавац није исплатио процене. Чешће, исплата накнаде не зависи од плаћених процена, а прекид покрића није дозвољен као одговор на било какво неплаћање. Свако потраживање је накнада за фонд релевантне класе, ау неким јурисдикцијама то је накнада за цео фонд.
У случају неплаћања процене, користе се различити механизми извршења. Обично су слични механизмима извршења који су доступни у јурисдикцији у односу на друге облике опорезивања. Ове методе могу укључивати заплену имовине послодавца (укључујући земљу и робу), заплену банковног рачуна послодавца и налоге за престанак пословања. У неким јурисдикцијама, неплаћање процене је такође кривично дело. Поред заосталих процена могу се платити и казне, а од послодавца се такође може тражити да надокнади административној агенцији трошкове потраживања насталих током периода неплаћања. Када је послодавац регистрован, могу постојати и неке личне обавезе директора компаније.
Индиректна одговорност
Овај термин се односи на ситуације у којима једно лице може бити одговорно за обавезе другог. Када су запослени код једне особе („извођач“) навикли да раде за другу особу („налогодавац“), неке јурисдикције предвиђају да је у неким околностима налогодавац, у ствари, гарант обавеза извођача у однос према накнади радника. Такве одредбе се обично примењују на радове који се обављају на градилиштима, мада се понекад примењују и на друге ситуације.
Здравље и безбедност
У системима којима управљају осигуравајућа друштва, пракса се разликује међу јурисдикцијама и међу компанијама у погледу улоге, ако је има, осигуравач ће имати у вези са здрављем и безбедношћу на раду. Понекад осигуравач игра малу или никакву улогу. Понекад осигуравач предузима истраживање ризика, али ограничено на стандардни распон ставки. Понекад осигуравач може предузети професионалније и софистицираније испитивање ризика. Ово је чешће у одређеним индустријама у којима осигуравач може преузети друге врсте покрића, као и накнаде за раднике. Када се анкете спроводе, оне се могу поновити касније или се могу користити само за почетно одређивање премије, при чему осигуравач користи искуство трошкова штета за накнадна прилагођавања премије.
Тамо где је компензација радника систем социјалног осигурања, најчешћи став је да систем надокнаде радника подржава владину агенцију која има регулаторну надлежност у вези са здрављем и безбедношћу на раду. Ова подршка се обично састоји од статистичких информација и дистрибуције здравствених и безбедносних порука послодавцима, синдикатима и радницима. Систем надокнаде радника може такође да пружа неке друге здравствене и безбедносне услуге директно послодавцима, као што су технички савети, или може да финансира пружање услуга од стране индустријских удружења (иако је вредност тога контроверзна).
У неким јурисдикцијама, агенција за компензацију радника такође има регулаторну надлежност владе у вези са здрављем и безбедношћу на раду. У овим јурисдикцијама, систем компензације радника може се, а понекад и користи, у великој мери као помоћ здрављу и безбедности на раду. Ова употреба може укључивати пружање здравствених и безбедносних информација из евиденције потраживања до инспекција програма иу друге сврхе, дељење неких техничких и професионалних ресурса и неке услуге подршке. Далеко највреднија веза је коришћење прилагођавања процене накнаде као санкције за спровођење прописа и наредби о безбедности и здрављу на раду. Процена коју плаћа послодавац може се повећати у односу на опасне услове уочене током инспекције (а не позивајући се на било коју папирну евиденцију). Ово је једина погодна и доступна санкција за спровођење здравствених и безбедносних захтева која се може користити у широком спектру ситуација за које су кривичне санкције неприкладне или неадекватне (укључујући и даље високе нивое токсичне контаминације).
Систем надокнаде се може користити и на друге начине за санкционисање спровођења прописа о заштити здравља и безбедности на раду. На пример, када је инвалидитет резултат озбиљног занемаривања прописа или налога од стране послодавца или другог озбиљног немара, послодавцу се може наложити да плати цео или део трошкова захтева. Према томе, иако је кривица послодавца ирелевантна као опште правило у обештећењу радника, на њу се може позвати у неколико јурисдикција као изузетак у екстремним случајевима као санкција за кршење здравствених и безбедносних захтева. Варијације процене коришћењем ревизија здравља и безбедности немају потенцијал на ширем нивоу, али се могу урадити у ограниченим околностима.
Тужбе против трећих страна
Овај наслов се односи на све грађанске тужбе које радник са инвалидитетом може имати против било кога за кога се тврди да је проузроковао инвалидитет, осим послодавца. У неким јурисдикцијама, неки од ових захтева су забрањени законима о накнадама за раднике. Тамо где нису застарели, неке јурисдикције предвиђају да радник може да поднесе захтев, али тужени има право да се одштета умањи за износ који је подносилац захтева примио, или ће добити, у виду накнаде за радну накнаду.
Друге јурисдикције предвиђају да осигуравач (орган за обештећење, осигуравајуће друштво или послодавац, у зависности од случаја) може преузети право на подношење захтева против трећег лица. Ово се зове "суброгација". У неким јурисдикцијама, ово право суброгације је потпуно. Осигуравач преузима цео захтев; али ако се било који износ поврати изнад накнаде која је плаћена или ће бити исплаћена, осигуравач мора да обрачуна раднику за вишак. У другим јурисдикцијама, суброгација је делимична. На пример, законодавство би могло да предвиди да осигуравач може да поднесе захтев до износа исплаћене и плативе накнаде, док радник може да поднесе захтев за вишак. Или може предвидети да осигуравач може да поднесе захтев за новчане губитке, док радник може да поднесе захтев за неновчане губитке.
ДРУГИ ДЕО: ОСТАЛИ СИСТЕМИ
Социјално осигурање и социјално осигурање
Израз „социјално осигурање“ се обично односи на систем осигурања којим управља влада са обавезним покрићем и са обавезним доприносима од послодаваца, запослених или обоје, мада може постојати и допринос из општег прихода. Овакав систем обично покрива запослене, иако самозапослени могу бити укључени, барем у одређеној мери. Систем може бити специфичан; на пример, систем компензације радника може бити систем социјалног осигурања; или може бити широк, са накнадама које се исплаћују у случају незапослености, болести, инвалидитета, трудноће, пензионисања и смрти. Под овим насловом се разматрају широки системи социјалног осигурања. Бенефиције могу бити фиксне или повезане са зарадом. Могу постојати искључења из покрића за одређене индустрије или одређене категорије запослених, али су искључења обично мање обимна од искључења у оквиру система компензације радника.
Термин „социјална сигурност“ користи се у неколико значења. У свом најужем значењу, обично се односи на систем бенефиција које држава исплаћује из општег прихода људима који се квалификују због инвалидитета, старости, незапослености или неког другог квалификованог разлога. Обично постоји имовински цензус. Систем обично покрива све људе који су уобичајени становници јурисдикције. Бенефиције су обично паушалне, мада може постојати варијација у односу на зависне особе. Термин „социјална сигурност“ се такође обично користи у много ширем смислу да укључи ове бенефиције, плус социјално осигурање, медицинску негу и социјалне услуге. У овом поглављу појам „социјална сигурност“ користи се у ужем смислу, тако да се односи на новчана давања која се разликују од давања социјалног осигурања.
Многе земље немају посебан систем накнада за раднике. Инвалидност и смртни случајеви који су резултат запослења покривени су широким системом социјалног осигурања или социјалног осигурања који укључује инвалидитет и смрт из других узрока. Медицинска помоћ за инвалидитет који је резултат запослења обично се пружа у овим земљама у оквиру истог државног система здравствене заштите који се односи на инвалидитет проузрокован на друге начине. У неким јурисдикцијама, додатни типови или нивои медицинске неге се понекад пружају када је инвалидитет резултат запослења, или одређене услуге или третмани могу бити бесплатни што укључује трошкове за инвалидитет који није резултат запослења.
За новчана давања, инвалидности и смрти који су последица запослења могу се третирати на исти начин као и они који су последица других узрока, а то је уобичајено у погледу краткорочних давања, али у многим јурисдикцијама постоји додатна бенефиција, или већа стопа накнаде, када је инвалидитет резултат запослења. Ово је уобичајено за трајне инвалидности, а понекад се налази иу смртним случајевима. Историјско објашњење је често да је широки систем социјалног осигурања заменио ранији систем надокнаде радника. Ова структура такође може бити начин усаглашавања са конвенцијама МОР-а. Неки системи такође укључују посебне бенефиције, или посебне нивое бенефиција, за особе у одређеним занимањима.
Покривеност широких система социјалног осигурања је генерално универзална и односи се на све оне који живе или раде у земљи, иако обично постоје неки изузеци за стране држављане.
Доприноси за трошкове система се обично траже од запослених и од послодаваца у односу на њихове запослене. Доприноси могу бити по стандардној стопи (која је уобичајена ако су бенефиције паушалне), или могу бити у вези са зарадом (што је уобичајено ако су накнаде везане за зараде). Одређена евиденција личних доприноса може бити предуслов за бенефиције, а за висину бенефиција може бити релевантна и евиденција доприноса радника или послодавца радника. Тамо где се плаћају додатне или веће накнаде за инвалидитет или смрт као резултат запослења, трошкови ових одредби обично се наплаћују од доприноса послодаваца.
Тамо где су доприноси и бенефиције повезани са зарадом, обично постоји горња граница која се примењује на оба. Стога се осигурање обично односи само на приходе на нижим нивоима, а трошкови система се обично у потпуности или претежно сносе из прихода на нижим нивоима. Бенефиције у оквиру општег система социјалног осигурања су обично на нижим нивоима него у систему накнада за раднике. Међутим, често се налазе различити суплементи, као што су додаци за зависне особе.
Администрација и примарно одлучивање су обично у владином одељењу. Ако постоји било какав спор, то је обично између подносиоца захтева и одељења. Оцена искуства се генерално не користи у системима социјалног осигурања. Стога се обично не сматра да је послодавац заинтересован за резултат било ког конкретног захтева и не сматра се страном у тужби, иако се од послодаваца понекад може захтевати да доставе информације. Жалбе се могу поднети унутар одељења или посебном суду. Жалбе редовним судовима су понекад могуће, али судови нису лако доступни да се баве случајевима социјалног осигурања у значајном обиму.
У широком систему социјалног осигурања често постоји период чекања од три дана. За привремене инвалидности и током почетне фазе трајних инвалидитета врше се периодичне исплате. Обично се називају „болничким накнадама“, иако се исплаћују иу случајевима повреда. Узрок инвалидитета је генерално ирелевантан, али накнада се обично исплаћује само ако је инвалидитет узрок одсуства са посла.
Пензије се обично исплаћују за трајни тотални инвалидитет. У многим јурисдикцијама пензије се исплаћују и за трајни делимични инвалидитет, иако је у неким јурисдикцијама ова накнада ограничена на инвалидитет који је резултат запослења. Делимични инвалидитет који је класификован као лакши може се надокнадити паушално или никако. Разлика између потпуне и делимичне, као и стопа пензије за делимичну инвалидност, у неким јурисдикцијама зависи од процењеног утицаја инвалидитета на способност зарађивања подносиоца захтева. Код других се може мерити степеном физичког и менталног оштећења. Понекад постоји мешана формула у којој се узимају у обзир оба фактора. У неким јурисдикцијама, делимични инвалидитет се класификује као потпун током било ког периода хоспитализације за лечење те инвалидности. Обично постоје додатне погодности за посебне потребе, као што је помоћна нега.
Накнаде у случају смрти обично укључују паушални износ за трошкове сахране, пензију за било ког преживелог супружника, или у неким јурисдикцијама за било коју преживелу удовицу, и периодичне исплате за преживелу децу.
Многе карактеристике које се обично налазе у системима компензације радника су неуобичајене или се уопште не налазе у широким системима социјалног осигурања. То укључује опциону покривеност, промене, индустријске класификације, оцену искуства, финансирање и улогу у здрављу и безбедности на раду.
У неким јурисдикцијама које имају посебан систем надокнаде за раднике, подносиоци захтева у том систему су дисквалификовани да примају инвалиднине према општем социјалном осигурању или плану социјалног осигурања. У другим јурисдикцијама које имају посебан систем надокнаде за раднике, дозвољено је потпуно или делимично слагање бенефиција. У неким од ових јурисдикција, општи систем социјалног осигурања је у позицији првог исплатиоца, како у погледу медицинске неге тако иу погледу новчаних давања, при чему систем надокнаде радника допуњује накнаде, понекад у обиму пуне одштете за сви губици.
Помоћ за рехабилитацију се обично пружа у оквиру програма социјалног осигурања и социјалног осигурања. Опсег помоћи варира, као што је случај у системима надокнаде за раднике. У неким земљама постоји савремени тренд смањења обима инвалидских пензија у корист помоћи за професионалну рехабилитацију. Проблем са овим развојем је у томе што смањење новчаних давања може бити стварно, док замена помоћи за рехабилитацију може бити илузорна с обзиром на економске и политичке догађаје који отежавају професионалну рехабилитацију. Одрживост система социјалног осигурања такође је тренутно угрожена у неким земљама слабљењем државе, слабљењем организованог запошљавања, експанзијом „неформалне економије“, самозапошљавања и веома малих предузећа.
О овим системима се детаљније говори у радовима о социјалној сигурности и социјалном осигурању.
Надокнада несреће
Неколико јурисдикција има шему обештећења у случају несреће или осигурање од незгоде којом управља влада. Ове шеме се разликују од накнаде за раднике по томе што покривају све повреде које су настале услед несреће, без обзира на узрок, плус категорију професионалних болести или све болести које су последица запослења. Ове шеме су уместо компензације радника и компоненте за личне повреде у осигурању моторних возила, али такође покривају повреде које се дешавају код куће, током спорта или на друге начине. Бенефиције су типичне за бенефиције које се обично налазе у надокнади радника, укључујући медицинску помоћ, новчану надокнаду и помоћ у рехабилитацији. Ове шеме се разликују од широких система социјалног осигурања по томе што не покривају већину инвалидитета и смрти од болести за које није доказано да су резултат запослења. Из тог разлога, они не покривају већину инвалидитета и смрти.
Боловања
У неким јурисдикцијама, закон о запошљавању захтева од послодаваца, или неких послодаваца, да наставе са исплатом плата, барем у одређеној мери, када запослени није у могућности да ради због болести или повреде. Такође, без обзира на било какву законску обавезу, уобичајено је да многи послодавци наставе исплату плате или зараде у неком периоду када је запослени неспособан за рад. Иако се ово често назива „платом за боловање“, ове одредбе се обично примењују на одсуства са посла која су узрокована повредом, као и болешћу или болешћу. Ови аранжмани су обично неформални, посебно међу малим послодавцима. Већи послодавци обично имају уговорене шеме плаћања боловања, понекад резултат колективног преговарања. Неке јурисдикције имају законску шему боловања.
Систем надокнаде за раднике, где је примењив, обично је на позицији првог платиоца, тако да је боловање неприменљиво на случајеве који су покривени надокнадом радника, или обезбеђује додатни износ прихода. Алтернативно, послодавац може наставити да исплаћује плате и прима потпуну или делимичну надокнаду од агенције за надокнаду радника. У неколико јурисдикција, накнада за боловање покрива почетни период за све онеспособљености, а надокнада радника обезбеђује бенефиције након тог периода за оне инвалидности који испуњавају услове.
У јурисдикцијама које немају систем надокнаде за раднике, накнада за боловање се генерално примењује на инвалидитет који је резултат запослења, као и оне који су последица других узрока. Накнада за боловање тада може да обезбеди укупан приход радника или може да допуни накнаду за социјално осигурање.
Инвалидско осигурање
Као алтернативу боловању, краткорочно инвалидско осигурање (понекад названо „недељно осигурање од штете“) организују неки послодавци у неким јурисдикцијама. Слично је боловању само што га администрирају осигуравајућа друштва.
Дугорочно инвалидско осигурање организују многи послодавци у многим јурисдикцијама уговарањем групне полисе са осигуравајућим друштвом. У организованом сектору ове политике су често резултат колективног преговарања. У неорганизованом сектору таква групна политика се понекад уређује на иницијативу послодавца. Премије обично плаћа послодавац, али понекад и запослени или уз доприносе запослених.
У јурисдикцијама које имају систем надокнаде за раднике, ове политике генерално искључују инвалидитет који је покривен надокнадом радника. У другим јурисдикцијама, покривеност ових политика може укључивати инвалидитет који је резултат запослења. Бенефиције обично имају облик периодичних исплата, иако се могу заменити паушалним износом.
Ове политике су обично ограничене на случајеве потпуне инвалидности, или укључују одређене случајеве делимичног инвалидитета, али само на ограничени период. И на друге начине, обухват ових полиса је ограниченији од накнаде за раднике. На пример, бенефиције могу бити укинуте након две године ако је подносилац захтева способан за било коју врсту посла, иако може бити са много нижом стопом плате, и иако подносилац захтева може да ради само тај посао на неколико сати сваке недеље. Такође је нормално да се бенефиције укину након почетног периода на основу тога што је подносилац захтева способан за неку врсту посла, иако та врста посла није доступна подносиоцу захтева.
Одговорност послодаваца
Већина јурисдикција има, или је имала, закон који послодавце чини одговорним у неким околностима за инвалидитет проузрокован њиховим запосленима. Уобичајено, критеријуми одговорности су немар послодавца, руководног особља или колеге радника, или неко кршење статута или прописа о здрављу или безбедности. Ова обавеза може бити стварање судова кроз судску праксу, стварање статута или може бити део грађанског законика.
Надокнада је у облику паушалног износа, познатог као „штете“. Износ може укључивати процену економских губитака (обично губитак зараде) и интуитивну награду за неекономске губитке (као што су бол и патња, унакаженост, сексуална дисфункција, оштећење друштвених активности и губитак очекивања живота). Паушални износ ће покрити процене будућих и прошлих губитака. У фаталним случајевима, штета коју могу надокнадити издржавана лица може укључивати губитак њиховог учешћа у ономе што би била будућа зарада радника, а у неким јурисдикцијама, накнада за неекономске губитке такође може бити додељена зависним особама. Ако је немар радника био узрок томе, то би спречило тужбу у неким јурисдикцијама. У другим би то смањило штету.
У јурисдикцијама које немају систем надокнаде за раднике, закон о одговорности послодаваца обично остаје на снази, иако подобност за бенефиције у оквиру широког система социјалног осигурања или социјалног осигурања може смањити штету. У неким јурисдикцијама одговорност послодаваца остаје на снази, али је њен обим ограниченији. Када радник са инвалидитетом у неким јурисдикцијама прима бенефиције у оквиру широког система социјалног осигурања, тај систем се замењује потраживањем од послодавца.
У јурисдикцијама које имају систем надокнаде за раднике, али онај који не покрива све индустрије или сва занимања, закон о одговорности послодаваца обично остаје на снази за оне који нису покривени надокнадом радника.
Када је инвалидитет или смрт покривен системом компензације радника, то обично има једну од следећих последица по одговорност послодавца.
У јурисдикцијама у којима одговорност послодаваца остаје на снази за случајеве који су покривени компензацијом радника, чини се да су накнаде за накнаде радника ограниченије, и то је за очекивати.
Тамо где су захтеви за одговорност послодаваца забрањени, забрана се често примењује само на захтеве за накнаду штете за повреду или болест. Дакле, у неким јурисдикцијама, тужба може и даље бити по другим основама. На пример, тужба за одштету може и даље бити против послодавца због ометања обраде захтева за одштету радника, као што је непоштовање законских обавеза одржавања или достављања података који се односе на изложеност радника контаминацији. Такође, забрана потраживања од стране послодаваца обично се односи само на инвалидитет који се може надокнадити према систему надокнаде радника. Дакле, ако радник постане инвалид због немара послодавца, а не испуњава услове за радничку накнаду, тужба за накнаду штете против послодавца неће бити застарела. На пример, у неким јурисдикцијама, компензација се не плаћа за стрес на раду; нити се радничка компензација исплати за инвалидитет детету који је резултат изложености пре порођаја или повреде родитеља током радног односа. У овим ситуацијама закон о надокнади радника обично не би спречио тужбу за накнаду штете против послодавца.
Године 1919., у години свог оснивања, Међународна организација рада (ИЛО) прогласила је антракс професионалном болешћу. Године 1925. Конвенцијом о компензацији радника (професионалне болести) (бр. 18) установљена је прва листа професионалних болести МОР-а. Наведене су три професионалне болести. Конвенција бр. 42 (1934) ревидирала је Конвенцију бр. 18 са листом од десет професионалних болести. 1964. године, Међународна конференција рада усвојила је Конвенцију о бенефицијама у случају повреда на раду (бр. 121), овога пута са посебним распоредом (Листа професионалних болести) приложеним уз Конвенцију, који омогућава измену распореда без потребе за усвајањем нове конвенције ( ИЛО 1964).
Дефиниција болести у вези са радом и професионалних болести
У трећем издању МОР-а Енциклопедија безбедности и здравља на раду, направљена је разлика међу патолошким стањима која могу да оболе од радника код којих су болести услед занимања (професионалне болести) и болести које су погоршане радом или имају већу инциденцију услед услова рада (болести у вези са радом) одвојене од стања без веза са послом. Међутим, у неким земљама се болести у вези са радом третирају исто као и болести узроковане радом, које су у ствари професионалне болести. Концепти болести у вези са радом и професионалних болести одувек су били предмет расправе.
Године 1987, заједнички стручни комитет МОР/СЗО за здравље на раду понудио је сугестију да се термин болести у вези са радом може бити прикладно да се опише не само призната професионална обољења, већ и други поремећаји којима радно окружење и радни учинак значајно доприносе као један од неколико узрочних фактора (Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду 1989). Када је јасно да постоји узрочна веза између професионалне изложености и одређене болести, та болест се обично сматра и медицински и правно професионалном и може се као таква дефинисати. Међутим, не могу се све болести везане за посао тако конкретно дефинисати. Препорука МОР-а о бенефицијама у случају повреда на раду, 1964. (бр. 121), став 6(1), дефинише професионалну болест на следећи начин: „Свака чланица треба, под прописаним условима, да узме у обзир болести за које је познато да настају услед излагања супстанцама и опасним условима у процеси, занати или занимања као професионална обољења.”
Ипак, није увек лако означити болест као радну. У ствари, постоји широк спектар болести које би на овај или онај начин могле бити повезане са занимањем или условима рада. С једне стране, постоје класичне болести које су професионалне природе, углавном повезане са једним узрочником и релативно лако их је идентификовати. С друге стране, постоје разне врсте поремећаја без јаких или специфичних веза са занимањем и са бројним могућим узрочницима.
Многе од ових болести са мултифакторском етиологијом могу бити повезане са радом само под одређеним условима. О овој теми се расправљало на међународном симпозијуму о болестима повезаним са радом који је организовала ИЛО у Линцу, Аустрија, октобра 1992. (ИЛО 1993). Веза између посла и болести може се идентификовати у следећим категоријама:
Критеријуми за идентификацију професионалних болести уопште
У дефиницији професионалних болести присутна су два главна елемента:
Очигледно је да однос изложеност-ефекат мора бити јасно утврђен: (а) клинички и патолошки подаци и (б) професионална историја и анализа посла су неопходни, док (ц) епидемиолошки подаци су корисни за одређивање односа изложености и ефекта специфична професионална болест и њена одговарајућа активност у одређеним занимањима.
Као опште правило, симптоми оваквих поремећаја нису довољно карактеристични да би омогућили дијагностиковање професионалних болести осим на основу сазнања о патолошким променама изазваним физичким, хемијским, биолошким или другим факторима који се сусрећу током вежбања. занимање. Стога је нормално да, као резултат побољшања знања о процесима деловања дотичних фактора, сталног повећања броја употребљених супстанци, квалитета употребљених или разноврсности агенаса на које се сумња, буде више и више могуће поставити тачну дијагнозу уз истовремено ширење спектра ових болести. Паралелно са процватом истраживања у овој области, развој и усавршавање епидемиолошких истраживања дало је значајан допринос унапређењу знања о односима изложености/ефекта, олакшавајући, између осталог, дефинисање и идентификацију различитих професионалних болести. Идентификација болести као професионалног порекла је, у ствари, специфичан пример клиничког одлучивања или примењене клиничке епидемиологије. Одлучивање о узроку болести није егзактна наука, већ је питање просуђивања заснованог на критичком прегледу свих доступних доказа, који треба да укључи разматрање:
Величина ризика је још један основни елемент који се генерално користи за одређивање да ли се болест сматра професионалном пореклом. Квантитативни и квалитативни критеријуми играју важну улогу у процени ризика од добијања професионалне болести. Такав ризик се може изразити или у смислу његове величине – на пример, количина у којима се супстанца користи, броја изложених радника, стопе преваленције болести у различитим земљама – или у смислу озбиљности ризика , који се може проценити на основу његових ефеката на здравље радника (нпр. вероватноћа да ће изазвати рак или мутације или имати високо токсичне ефекте или довести до инвалидитета). Треба напоменути да доступне бројке о стопама преваленције и степену озбиљности професионалних болести треба посматрати са извесном обазривом због разлика у процедурама за пријављивање случајева и прикупљање и процену података. Исто важи и за број изложених радника, јер бројке могу бити само приближне.
Коначно, на међународном нивоу, мора се узети у обзир још један веома важан фактор: чињеница да је болест призната као професионална по законима одређеног броја земаља представља важан критеријум на основу којег се може заснивати одлука о њеном укључивању у међународној листи. Заиста се може сматрати да његово уврштавање на листу болести које имају право на бенефиције у великом броју земаља показује да је од значајног друштвеног и економског значаја и да су укључени фактори ризика препознати и широко заступљени.
Да резимирамо, критеријуми за одређивање нове професионалне болести која се додаје на међународну листу су: јачина односа изложености и ефекта, појава болести са специфичном активношћу или специфичном радном околином (што укључује појаву догађаја и специфичност овог односа), величину ризика на основу броја изложених радника или озбиљности ризика и чињенице да је болест препозната на многим националним листама.
Критеријуми за идентификацију појединачне болести
Однос изложености-ефекат (однос између изложености и тежине оштећења код испитаника) и однос изложености-одговор (веза између изложености и релативног броја оболелих) важни су елементи за одређивање професионалних болести, које истражују и епидемиолошке студије су у великој мери допринеле развоју у последњој деценији. Ове информације које се односе на узрочну везу између болести и изложености на радном месту омогућиле су нам да постигнемо бољу медицинску дефиницију професионалних болести. Из тога произилази да се законска дефиниција професионалних болести, која је раније била прилично сложен проблем, све више везује за медицинске дефиниције. Правни систем који жртви даје право на одштету разликује се од земље до земље. Члан 8. Конвенције о бенефицијама у случају повреде на раду (бр. 121), који указује на различите могућности у погледу облика распореда професионалних болести којима се радницима даје право на накнаду, каже:
Сваки члан ће:
Тачка (а) се назива систем листа, тачка (б) је систем општих дефиниција or укупни систем покривености док се тачка (ц) генерално назива мешовити систем.
Док систем листа има недостатак што обухвата само одређени број професионалних болести, он има предност у попису болести за које постоји претпоставка да су професионалног порекла. Често је веома тешко, ако не и немогуће, доказати да се болест директно може приписати занимању жртве. Став 6(2) Препоруке бр. 121 указује да „осим ако се не докаже супротно, треба да постоји претпоставка о професионалном пореклу таквих болести“ (под прописаним условима). Такође има важну предност што јасно указује на то где треба да се изврши превенција.
Општи систем дефиниција покрива теоретски све професионалне болести; пружа најширу и најфлексибилнију заштиту, али препушта жртви да докаже професионално порекло болести и не ставља се акценат на специфичну превенцију.
Због ове значајне разлике између опште дефиниције и листе специфичних болести, многе државе чланице МОР-а фаворизују мешовити систем јер комбинује предности ова два система без њихових недостатака.
Списак професионалних болести
Конвенција бр.121 и Препорука бр.121
Листа МОР-а игра кључну улогу у усклађивању развоја политике о професионалним болестима и промовисању њихове превенције. У ствари, постигао је значајан статус у области безбедности и здравља на раду. Представља јасну изјаву о болестима или поремећајима који се могу и требају спречити. Како јесте, не обухвата све професионалне болести. Требало би да представља оне које су најчешће у индустријама многих земаља и где превенција може имати највећи утицај на здравље радника.
Због тога што се обрасци запошљавања и ризика мењају у великој мери и континуирано у многим земљама, и због еволуције знања о професионалним болестима кроз епидемиолошке студије и истраживања, листа мора бити модификована и додата, одражавајући ажурирано стање знања, како би се поштено према жртвама ових болести.
У развијеним земљама, тешке индустрије као што су производња челика и подземно рударство су се знатно смањиле, а услови животне средине су се побољшали. Услужне индустрије и аутоматизоване канцеларије су добиле релативни значај. Далеко већи део радне снаге чине жене које и даље, највећим делом, поред рада напољу, управљају домом и брину о деци. Потреба за дневним чувањем деце је све већа, док ови догађаји стављају додатни стрес на жене. Ноћни рад и рад у сменама постали су нормалан образац. Стрес је, у свим аспектима, сада важан проблем.
У земљама у развоју, тешка индустрија брзо расте да би задовољила локалне и извозне потребе и обезбедила запослење овој растућој популацији. Сеоско становништво се сели у градове у потрази за послом и да избегне сиромаштво.
Ризици за здравље људи неких нових хемикалија су познати, а посебан акценат је дат краткорочним биолошким тестовима или дуготрајном излагању животиња у циљу токсиколошке и канцерогене инциденце. Изложеност радно активног становништва у већини развијених земаља је вероватно контролисана на ниским нивоима, али се таква гаранција не може претпоставити за употребу хемикалија у многим другим земљама. Посебно важан пример је употреба пестицида и хербицида у пољопривреди. Иако нема озбиљне сумње да краткорочно повећавају приносе усева, као и да повећавају контролу векторских болести као што је маларија, не знамо јасно у којим контролисаним условима могу да се користе без већег утицаја на здравље. пољопривредних радника или оних који једу тако произведену храну. Чини се да је у појединим земљама веома велики број пољопривредних радника отрован њиховом употребом. Чак иу добро индустријски развијеним земљама здравље пољопривредника је озбиљан проблем. Изолација и недостатак надзора их излажу стварном ризику. Значајан проблем представља наставак производње неких хемикалија у земљама у којима је њихова употреба забрањена, како би се те хемикалије извозиле у земље у којима таква забрана не постоји.
Дизајн и функција затворених модерних зграда у индустријски развијеним земљама и електронске канцеларијске опреме у њима су добили велику пажњу. Сматра се да су непрекидни покрети који се понављају узрок ослабљених симптома.
Дувански дим на радном месту, иако се сам по себи не сматра узроком професионалне болести, изгледа да ће вероватно бити проблем у будућности. Непушачи су све више нетолерантни према уоченој опасности по здравље од дима који емитују пушачи у близини. Притисак да се дувански производи продају у земљама у развоју вероватно ће у блиској будућности произвести епидемију болести без преседана. Изложеност непушача загађењу дуванским димом мораће се узети као питање све већег разматрања. У неким земљама већ постоје релевантни закони. Најважнија опасност је повезана са здравственим радницима који су изложени широком спектру хемикалија, сензибилизатора и инфекција. Хепатитис и АИДС дају посебне примере.
Улазак жена у радну снагу у свим земљама је у основи проблема репродуктивних поремећаја повезаних са факторима радног места. То укључује неплодност, сексуалну дисфункцију и ефекте на фетус и трудноћу када су жене изложене хемијским агенсима и факторима на радном месту, укључујући ергономско оптерећење. Све је више доказа да исти проблеми могу утицати на мушке раднике.
У оквиру овог оквира промене популација и промена образаца ризика, потребно је ревидирати листу и додати оне болести које су идентификоване као професионалне. Листу приложену Конвенцији бр. 121 требало би сходно томе ажурирати како би укључила поремећаје који су најшире препознати као професионалног поријекла и оне који представљају већину опасности по здравље. С тим у вези, МОР је у децембру 121. године у Женеви одржао неформалну консултацију о ревизији листе професионалних болести приложене Конвенцији бр. 1991. У свом извештају, стручњаци су предложили нову листу, која је приказана у табели 1. .
Табела 1. Предложена листа професионалних болести МОР-а
1. |
Болести изазване агенсима |
||
|
1.1 |
Болести изазване хемијским агенсима |
|
|
|
1.1.1 |
Болести узроковане берилијумом или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.2 |
Болести узроковане кадмијумом или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.3 |
Болести узроковане фосфором или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.4 |
Болести узроковане хромом или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.5 |
Болести узроковане манганом или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.6 |
Болести узроковане арсеном или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.7 |
Болести изазване живом или њеним токсичним једињењима |
|
|
1.1.8 |
Болести узроковане оловом или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.9 |
Болести узроковане флуором или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.10 |
Болести изазване угљен-дисулфидом |
|
|
1.1.11 |
Болести узроковане токсичним халогеним дериватима алифатичних или ароматичних угљоводоника |
|
|
1.1.12 |
Болести узроковане бензеном или његовим токсичним хомолозима |
|
|
1.1.13 |
Болести узроковане токсичним нитро- и амино-дериватима бензена или његовим хомолозима |
|
|
1.1.14 |
Болести изазване нитроглицерином или другим естрима азотне киселине |
|
|
1.1.15 |
Болести узроковане алкохолима гликолима или кетонима |
|
|
1.1.16 |
Болести узроковане гушењем: угљен моноксид цијановодоник или његови токсични деривати водоник сулфид |
|
|
1.1.17 |
Болести изазване акрилонитритом |
|
|
1.1.18 |
Болести изазване азотним оксидима |
|
|
1.1.19 |
Болести изазване ванадијумом или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.20 |
Болести узроковане антимоном или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.21 |
Болести изазване хексаном |
|
|
1.1.22 |
Болести зуба услед минералних киселина |
|
|
1.1.23 |
Болести изазване фармацеутским агенсима |
|
|
1.1.24 |
Болести услед талијума или његових једињења |
|
|
1.1.25 |
Болести услед осмијума или његових једињења |
|
|
1.1.26 |
Болести узроковане селеном или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.27 |
Болести узроковане бакром или његовим једињењима |
|
|
1.1.28 |
Болести изазване калајем или његовим једињењима |
|
|
1.1.29 |
Болести узроковане цинком или његовим токсичним једињењима |
|
|
1.1.30 |
Болести услед озона, фосгена |
|
|
1.1.31 |
Болести изазване иритантима: бензохинон и други иританти рожњаче |
|
|
1.1.32 |
Болести изазване било којим другим хемијским агенсима који нису поменути у претходним тачкама 1.1.1 до 1.1.31 где се утврђује веза између изложености радника овом хемијском агенсу и претрпљене болести. |
|
1.2 |
Болести изазване физичким агенсима |
|
|
|
1.2.1 |
Оштећење слуха узроковано буком |
|
|
1.2.2 |
Болести узроковане вибрацијама (поремећаји мишића, тетива, костију, зглобова, периферних крвних судова или периферних нерава) |
|
|
1.2.3 |
Болести изазване радом у компримованом ваздуху |
|
|
1.2.4 |
Болести изазване јонизујућим зрачењем |
|
|
1.2.5 |
Болести изазване топлотним зрачењем |
|
|
1.2.6 |
Болести узроковане ултраљубичастим зрачењем |
|
|
1.2.7 |
Болести услед екстремне температуре (нпр. сунчаница, промрзлине) |
|
|
1.2.8 |
Болести изазване било којим другим физичким узрочницима који нису поменути у претходним тачкама 1.2.1 до 1.2.7 где се утврђује директна веза између изложености радника овом физичком агенсу и претрпљене болести. |
|
1.3 |
biološki агенси |
|
|
|
1.3.1 |
Инфекције или паразитске болести заражене у занимању где постоји посебан ризик од контаминације |
2. |
Болести по системима циљних органа |
||
|
2.1 |
Професионалне респираторне болести |
|
|
|
2.1.1 |
Пнеумокониоза узрокована склерогеном минералном прашином (силикоза, антракосиликоза, азбестоза) и силикотуберколоза, под условом да је силикоза суштински фактор у изазивању резултирајуће неспособности или смрти |
|
|
2.1.2 |
Бронхопулмоналне болести узроковане прашином тврдих метала |
|
|
2.1.3 |
Бронхопулмоналне болести узроковане прашином од памука, лана, конопље или сисала (бисиноза) |
|
|
2.1.4 |
Професионална астма узрокована познатим сензибилизирајућим агенсима или иритантима својственим радном процесу |
|
|
2.1.5 |
Екстринзични алергијски алвеолитис узрокован удисањем органске прашине како је прописано националним законодавством |
|
|
2.1.6 |
Сидероза |
|
|
2.1.7 |
Хроничне опструктивне болести плућа |
|
|
2.1.8 |
Болести плућа због алуминијума |
|
|
2.1.9 |
Поремећаји горњих дисајних путева узроковани познатим сензибилизирајућим агенсима или иритантима својственим радном процесу |
|
|
2.1.10 |
Било која друга респираторна болест која није поменута у претходним тачкама 2.1.1 до 2.1.9 узрокована узрочником где је утврђена директна веза између изложености радника овом узрочнику и претрпљене болести |
|
2.2 |
Професионалне болести коже |
|
|
|
2.2.1 |
Кожне болести узроковане физичким, хемијским или биолошким агенсима који нису обухваћени другим ставкама |
|
|
2.2.2 |
Професионални витилиго |
|
2.3 |
Професионални мускуло-скелетни поремећаји |
|
|
|
2.3.1 |
Мишићно-скелетна обољења узрокована специфичним радним активностима или радном средином у којој су присутни одређени фактори ризика. Примери таквих активности или окружења укључују: (а) Брзи покрети или покрети који се понављају (б) Присилни напори (ц) Прекомерне концентрације механичке силе (д) Незгодни или не-неутрални положаји (е) Вибрације Локална или еколошка хладноћа може појачати ризик. |
|
|
2.3.2 |
Минеров нистагмус |
3. |
Професионални рак |
||
|
3.1 |
Рак изазван следећим агенсима: |
|
|
|
3.1.1 |
Азбест |
|
|
3.1.2 |
Бензидин и соли |
|
|
3.1.3 |
Бихлорометил етар (БЦМЕ) |
|
|
3.1.4 |
Хром и једињења хрома |
|
|
3.1.5 |
Угљени катрани и смоле од катрана; чађ |
|
|
3.1.6 |
Бета-нафтиламин |
|
|
3.1.7 |
Винил хлорид |
|
|
3.1.8 |
Бензен или његови токсични хомолози |
|
|
3.1.9 |
Токсични нитро- и амино-деривати бензена или његови хомолози |
|
|
3.1.10 |
Јонизујућег зрачења |
|
|
3.1.11 |
Катран, смола, битумен, минерално уље, антрацен или једињења, производи или остаци ових супстанци |
|
|
3.1.12 |
Емисије коксних пећи |
|
|
3.1.13 |
Једињења никла |
|
|
3.1.14 |
Прашина од дрвета |
|
|
3.1.15 |
Рак изазван било којим другим агенсима који нису поменути у претходним тачкама 3.1.1 до 3.1.14, где је утврђена директна веза између изложености радника овом узрочнику и оболелог рака. |
Експерти су у свом извештају навели да листу треба редовно ажурирати како би се допринело хармонизацији социјалних давања на међународном нивоу. Јасно је назначено да не постоји морални или етички разлог да се у једној земљи препоручују стандарди који су нижи од оних у другој. Додатни разлози за ревизију ове листе често су (1) стимулисање превенције професионалних болести кроз омогућавање веће свести о ризицима у раду, (2) подстицање сузбијања употребе штетних супстанци и (3) држање радника под медицинским надзором. Превенција професионалних болести остаје суштински циљ сваког система социјалне сигурности који се бави заштитом здравља радника.
Предложен је нови формат, који листу дели на три следеће категорије:
" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“