17. Handicap et Travail
Éditeurs de chapitre : Willi Momm et Robert Ransom
Table des matières
Handicap : concepts et définitions
Willi Momm et Otto Geiecker
Etude de cas : Classification légale des personnes handicapées en France
Marie-Louise Cros-Courtial et Marc Vericel
Politique sociale et droits de l'homme : concepts du handicap
Carl Raskin
Normes internationales du travail et législation nationale du travail en faveur des personnes handicapées
Willi Momm et Masaaki Iuchi
Services de réadaptation professionnelle et de soutien à l'emploi
Erwin Seyfried
Gestion de l'invalidité en milieu de travail : aperçu et tendances futures
Donald E. Shrey
Réadaptation et perte auditive due au bruit
Raymond Hétu
Droits et devoirs : le point de vue d'un employeur
Susan Scott Parker
Étude de cas : Exemples de meilleures pratiques
Droits et devoirs : point de vue des travailleurs
Angela Traiforos et Debra A. Perry
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18. Éducation et formation
Éditeur de chapitre : Steven Hecker
Introduction et aperçu
Steven Hecker
Principes de formation
Gordon Atherley et Dilys Robertson
Éducation et formation des travailleurs
Robin Baker et Nina Wallerstein
Évaluation de la formation en santé et sécurité : une étude de cas sur la formation des travailleurs des déchets dangereux pour les travailleurs de l'industrie chimique
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb et Steven Hecker
Éducation et formation environnementales : l'état de l'éducation des travailleurs des matières dangereuses aux États-Unis
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink et Steven Hecker
Éducation des travailleurs et amélioration de l'environnement
Edward Cohen-Rosenthal
Formation Sécurité et Santé des Managers
John Rudge
Formation des professionnels de la santé et de la sécurité
Phoon d'attente
Une nouvelle approche de l'apprentissage et de la formation : une étude de cas par le projet OIT-FINNIDA sur la sécurité et la santé en Afrique
Antero Vahapassi et Merri Weinger
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1. Tableau des méthodes d'enseignement
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19. Questions éthiques
Éditeur de chapitre : Georges H. Coppée
Codes et directives
Colin L. Soskolné
Science responsable : normes éthiques et comportement moral en santé au travail
Richard A. Lemen et Phillip W. Strine
Questions éthiques dans la recherche sur la santé et la sécurité au travail
Paul W. Brandt-Rauf et Sherry I. Brandt-Rauf
L'éthique en milieu de travail : un cadre pour le jugement moral
Sheldon W.Samuels
Surveillance de l'environnement de travail
Lawrence D. Kornreich
Canons de conduite éthique et lignes directrices interprétatives
Questions éthiques : information et confidentialité
Peter JM Westerholm
Éthique dans la protection et la promotion de la santé
D. Wayne Corneil et Annalee Yassi
Étude de cas : Drogues et alcool en milieu de travail - Considérations éthiques
Behrouz Shahandeh et Robert Maris
Code international de déontologie des professionnels de la santé au travail
Commission internationale de la santé au travail
20. Développement, technologie et commerce
Éditeur de chapitre : Jerry Jeyaratnam
Tendances de la santé au travail dans le développement
Jerry Jeyaratnam
Pays industrialisés et santé et sécurité au travail
Toshiteru Okubo
Études de cas sur le changement technologique
Michael J.Wright
Petites entreprises et santé et sécurité au travail
Bill Verre
Transfert de technologie et choix technologique
Joseph Ladou
Les accords de libre-échange
Howard Frumkin
Étude de cas : Organisation mondiale du commerce
Gestion responsable des produits et migration des risques industriels
Barry Castleman
Aspects économiques de la santé et de la sécurité au travail
Alain Maynard
Étude de cas : Industrialisation et problèmes de santé au travail en Chine
Su Zhi
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1. Petites entreprises
2. Informations des investisseurs étrangers
3. Coûts des accidents du travail et de la santé (Grande-Bretagne)
4. Types d'évaluation économique
5. Développement des entreprises des cantons chinois
6. Couvertures HEPS et SST par pays en Chine
7. Taux de conformité de 6 dangers sur les chantiers
8. Taux détectables de maladies professionnelles
9. Travail dangereux et employeurs, Chine
10. Expérience en SST dans les entreprises à capitaux étrangers
11. Instruments de routine pour la SST, 1990, Chine
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21. Relations de travail et gestion des ressources humaines
Éditeur de chapitre : Anne Trébilcock
Relations de travail et gestion des ressources humaines : un aperçu
Anne Trébilcock
Droits d'association et de représentation
Breen Creighton
Négociation collective et sécurité et santé
Michael J.Wright
Coopération tripartite et bipartite au niveau national en matière de santé et de sécurité
Robert Maris
Formes de participation des travailleurs
Muneto Ozaki et Anne Trebilcock
Étude de cas: Danemark : Participation des travailleurs à la santé et à la sécurité
Anne Trébilcock
Consultation et information sur la santé et la sécurité
Marco Biagi
Aspects relations de travail de la formation
Mel Doyle
Aspects des relations de travail de l'inspection du travail
María Luz Vega Ruiz
Différends collectifs sur les questions de santé et de sécurité
Shauna L.Olney
Différends individuels sur des questions de santé et de sécurité
Anne Trébilcock
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1. Activités pratiques-formation santé-sécurité
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22. Ressources : informations et SST
Éditeur de chapitre : Jukka Takala
Table des matières
L'information : une condition préalable à l'action
Jukka Takala
Recherche et utilisation d'informations
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan et Sheila Pantry
Gestion de l'information
Gordon Atherley
Étude de cas : Service malaisien d'information sur la toxicité des pesticides
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid et R. Awang
Étude de cas : Une expérience d'information réussie en Thaïlande
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Quelques périodiques de base en santé et sécurité au travail
2. Formulaire de recherche standard
3. Informations requises en santé et sécurité au travail
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23. Ressources, institutionnelles, structurelles et juridiques
Éditeurs de chapitre : Rachael F.Taylor et Simon Pickvance
Table des matières
Ressources institutionnelles, structurelles et juridiques : Introduction
Simon Pickvance
Inspection du travail
Wolfgang de Richthofen
Responsabilité civile et pénale en matière de sécurité et de santé au travail
Felice Morgenstern (adapté)
La santé au travail en tant que droit humain
Ilise Lévy Feitshans
Organisations communautaires
Simon Pickvance
Droit de savoir : le rôle des organisations communautaires
Caroline Needleman
Le mouvement COSH et le droit de savoir
Joël Shufro
Santé et sécurité au travail : l'Union européenne
Frank B.Wright
Législation garantissant des avantages sociaux aux travailleurs en Chine
Su Zhi
Étude de cas : Normes d'exposition en Russie
Nikolaï F. Izmerov
Coopération internationale en santé au travail : le rôle des organisations internationales
Georges H. Coppée
Les Nations Unies et les institutions spécialisées
Coordonnées de l'Organisation des Nations Unies
Organisation internationale du Travail
Georg R. Kliesch
Étude de cas : Conventions de l'OIT - Procédures d'application
Anne Trébilcock
Organisation internationale de normalisation (ISO)
Lawrence D.Eicher
Association internationale de la sécurité sociale (AISS)
Dick J.Meertens
Adresses des sections internationales de l'AISS
Commission internationale de la santé au travail (CIST)
Jerry Jeyaratnam
Association internationale de l'inspection du travail (AIIT)
David boule de neige
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1. Bases des normes russes par rapport aux normes américaines
2. Comités techniques ISO pour la SST
3. Lieux de congrès triennaux depuis 1906
4. Comités et groupes de travail de la CIST, 1996
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24. Travail et travailleurs
Éditeurs de chapitre : Jeanne Mager Stellman et Leon J. Warshaw
Table des matières
Travail et travailleurs
Freda L. Paltiel
Changer les paradigmes et les politiques
Freda L. Paltiel
Santé, sécurité et équité en milieu de travail
Jeanne Bertin
Emploi précaire et travail des enfants
Léon J. Warshaw
Transformations des marchés et du travail
Pat Amstrong
Mondialisation des technologies et décimation/transformation du travail
bruyère menzies
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25. Systèmes d'indemnisation des travailleurs
Éditeur de chapitre : Terence G.Ison
Table des matières
Vue d’ensemble
Terence G.Ison
Couverture
Organisation, administration et décision
Admissibilité aux prestations
Plusieurs causes d'invalidité
Invalidités consécutives ultérieures
Pertes indemnisables
Handicap multiples
Objections aux réclamations
Inconduite de l'employeur
L'aide médicale
Paiements en argent
Réadaptation et soins
Obligations de poursuivre l'emploi
financier
Responsabilité du fait d'autrui
Santé et sécurité
Réclamations contre des tiers
Assurance sociale et sécurité sociale
Indemnisation des accidents
Maladie
Assurance invalidité
Responsabilité des employeurs
26. Sujets dans Systèmes d'indemnisation des travailleurs
Éditeurs de chapitre : Paule Rey et Michel Lesage
Table des matières
Maladies liées au travail et maladies professionnelles : la liste internationale de l'OIT
Michel Lesage
Indemnisation des accidents du travail : tendances et perspectives
Paule Rey
Prévention, réadaptation et indemnisation dans le système allemand d'assurance contre les accidents
Dieter Greiner et Andreas Kranig
Assurance et indemnisation des accidents du travail en Israël
Haïm Chayon
Indemnisation des accidents du travail au Japon
Kazutaka Kogi et Haruko Suzuki
Étude de cas de pays : Suède
Pierre Westerholm
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1. Proposition de liste OIT des maladies professionnelles
2. Bénéficiaires de prestations en Israël
3. Taux de prime au Japon
4. Entreprises, travailleurs et coûts au Japon
5. Paiement des prestations par l'industrie au Japon
Considérations préliminaires
La plupart des gens semblent savoir ce qu'est une personne handicapée et sont certains qu'ils seraient en mesure d'identifier une personne comme handicapée, soit parce que le handicap est visible, soit parce qu'ils connaissent une condition médicale spécifique qui se prête à être qualifiée de handicap. Cependant, quel est exactement le terme invalidité moyenne est moins facile à déterminer. Une opinion commune est que le fait d'avoir un handicap rend une personne moins capable d'accomplir une variété d'activités. En effet, le terme handicap est en règle générale utilisé pour indiquer une diminution ou un écart par rapport à la norme, un défaut d'un individu avec lequel la société doit compter. Dans la plupart des langues, les termes équivalents à celui de handicap contiennent les notions de moindre valeur, de moindre capacité, d'un état d'être restreint, démuni, déviant. C'est en accord avec ces concepts que le handicap est exclusivement considéré comme un problème de l'individu concerné et que les problèmes indiqués par la présence d'un handicap sont considérés comme plus ou moins communs à toutes les situations.
Il est vrai qu'une condition invalidante peut affecter à des degrés divers la vie personnelle d'un individu et ses relations avec sa famille et sa communauté. La personne handicapée peut, en effet, vivre son handicap comme quelque chose qui la distingue des autres et qui a un impact négatif sur l'organisation de la vie.
Cependant, la signification et l'impact du handicap changent considérablement selon que l'environnement et les attitudes du public s'adaptent ou non au handicap. Par exemple, dans un contexte, la personne qui utilise un fauteuil roulant est dans un état de dépendance complète, dans un autre, elle est aussi indépendante et travailleuse que n'importe quelle autre personne.
Par conséquent, l'impact d'un prétendu dysfonctionnement est relatif à l'environnement, et le handicap est donc un concept social et non seulement l'attribut d'un individu. C'est aussi un concept très hétérogène, rendant la recherche d'une définition homogène une tâche pratiquement impossible.
Malgré de nombreuses tentatives pour définir le handicap en termes généraux, le problème demeure de savoir ce qui rend un individu handicapé et qui devrait appartenir à ce groupe. Par exemple, si le handicap est défini comme un dysfonctionnement d'un individu, comment classer une personne qui malgré une déficience grave est pleinement fonctionnelle ? L'informaticien aveugle qui exerce une activité rémunérée et a réussi à résoudre ses problèmes de transport, à trouver un logement convenable et à fonder une famille est-il toujours une personne handicapée ? Le boulanger qui ne peut plus exercer son métier à cause d'une allergie à la farine est-il à compter parmi les demandeurs d'emploi handicapés ? Si oui, quelle est la véritable signification du handicap ?
Pour mieux comprendre ce terme, il faut d'abord le distinguer d'autres concepts apparentés qui sont souvent confondus avec le handicap. Le malentendu le plus courant consiste à assimiler le handicap à la maladie. Les personnes handicapées sont souvent décrites comme l'opposé des personnes en bonne santé et, par conséquent, comme ayant besoin de l'aide des professionnels de la santé. Cependant, les personnes handicapées, comme n'importe qui d'autre, n'ont besoin d'une aide médicale que dans des situations de maladie ou de maladie aiguë. Même dans les cas où l'incapacité résulte d'une maladie prolongée ou chronique, comme le diabète ou une maladie cardiaque, ce n'est pas la maladie en tant que telle, mais ses conséquences sociales qui sont en cause ici.
L'autre confusion la plus courante consiste à assimiler le handicap à la condition médicale qui en est l'une des causes. Par exemple, des listes ont été établies qui classent les personnes handicapées par types de "handicap", tels que la cécité, les malformations physiques, la surdité, la paraplégie. Ces listes sont importantes pour déterminer qui doit être considéré comme une personne handicapée, sauf que l'utilisation du terme invalidité est inexacte, car elle est confondue avec détérioration.
Plus récemment, des efforts ont été faits pour décrire le handicap comme une difficulté à exécuter certains types de fonctions. Ainsi, une personne handicapée serait une personne dont la capacité à performer dans un ou plusieurs domaines clés, tels que la communication, la mobilité, la dextérité et la vitesse, est affectée. Encore une fois, le problème est qu'un lien direct est établi entre la déficience et la perte de fonction qui en résulte sans tenir compte de l'environnement, y compris la disponibilité d'une technologie qui pourrait compenser la perte de fonction et ainsi la rendre insignifiante. Considérer le handicap comme l'impact fonctionnel d'une déficience sans reconnaître la dimension environnementale signifie rejeter entièrement la responsabilité du problème sur la personne handicapée. Cette définition du handicap s'inscrit encore dans la tradition de considérer le handicap comme une déviation de la norme et ignore tous les autres facteurs individuels et sociétaux qui constituent ensemble le phénomène du handicap.
Les personnes handicapées peuvent-elles être comptées ? Cela peut être possible dans le cadre d'un système qui applique des critères précis pour déterminer qui est suffisamment handicapé pour être considéré comme handicapé. La difficulté est de faire des comparaisons entre des systèmes ou des pays qui appliquent des critères différents. Cependant, qui sera compté ? Au sens strict, les recensements et enquêtes qui s'engagent à produire des données sur le handicap ne peuvent dénombrer que les personnes qui indiquent elles-mêmes avoir une déficience ou une limitation fonctionnelle en raison d'une déficience, ou qui s'estiment en situation de désavantage en raison d'une déficience. Contrairement au sexe et à l'âge, le handicap n'est pas une variable statistique clairement définissable, mais un terme contextuel sujet à interprétation. Par conséquent, les données sur le handicap ne peuvent offrir que des approximations et doivent être traitées avec le plus grand soin.
Pour les raisons exposées ci-dessus, cet article ne constitue pas une nouvelle tentative de présenter une définition universelle du handicap ou de traiter le handicap comme un attribut d'un individu ou d'un groupe. Son intention est de créer une prise de conscience de la relativité et de l'hétérogénéité du terme et une compréhension des forces historiques et culturelles qui ont façonné la législation ainsi que l'action positive en faveur des personnes identifiées comme handicapées. Une telle prise de conscience est la condition sine qua non d'une intégration réussie des personnes handicapées sur le lieu de travail. Cela permettra de mieux comprendre les circonstances qui doivent être mises en place pour faire du travailleur handicapé un membre précieux de la main-d'œuvre au lieu d'être privé d'emploi ou mis à la retraite. Le handicap est présenté ici comme gérable. Cela exige que les besoins individuels tels que l'amélioration des compétences ou la fourniture d'aides techniques soient pris en compte et satisfaits en ajustant le lieu de travail.
Il y a actuellement un vif débat international, mené par des organisations de personnes handicapées, concernant une définition non discriminatoire du handicap. Ici, l'opinion gagne du terrain selon laquelle le handicap doit être identifié lorsqu'un désavantage social ou fonctionnel particulier survient ou est anticipé, lié à une déficience. La question est de savoir comment prouver que le désavantage n'est pas le résultat naturel, mais plutôt le résultat évitable de la déficience, causée par l'incapacité de la société à prendre des dispositions adéquates pour l'élimination des barrières physiques. Sans tenir compte du fait que ce débat reflète principalement le point de vue des personnes handicapées à mobilité réduite, la conséquence fâcheuse possible de cette position est que l'État peut réorienter les dépenses, telles que les prestations d'invalidité ou les mesures spéciales, fondées sur le handicap, vers celles qui améliorent la environnement.
Néanmoins, ce débat, qui se poursuit, a mis en évidence la nécessité de trouver une définition du handicap qui reflète la dimension sociale sans sacrifier la spécificité du handicap fondé sur une déficience, et sans perdre sa qualité de définition opérationnelle. La définition suivante tente de refléter ce besoin. En conséquence, le handicap peut être décrit comme l'effet déterminé par l'environnement d'une déficience qui, en interaction avec d'autres facteurs et dans un contexte social spécifique, est susceptible de faire subir à un individu un désavantage indu dans sa vie personnelle, sociale ou professionnelle. Déterminé par l'environnement signifie que l'impact de la déficience est influencé par une variété de facteurs, y compris des mesures préventives, correctives et compensatoires ainsi que des solutions technologiques et accommodantes.
Cette définition reconnaît que dans un environnement différent qui érige moins de barrières, une même déficience pourrait être sans conséquence significative, donc sans entraîner de handicap. Elle met l'accent sur la dimension corrective d'un concept qui considère le handicap comme un fait incontournable et qui vise simplement à améliorer les conditions de vie des personnes atteintes. Dans le même temps, il maintient les motifs de mesures compensatoires, telles que des prestations en espèces, car le désavantage est, malgré la reconnaissance d'autres facteurs, toujours spécifiquement lié à la déficience, qu'elle résulte ou non d'un dysfonctionnement de l'individu ou des attitudes négatives de la communauté.
Cependant, de nombreuses personnes handicapées connaîtraient des limitations substantielles même dans un environnement idéal et compréhensif. Dans de tels cas, le handicap est principalement lié à la déficience et non à l'environnement. L'amélioration des conditions environnementales peut réduire considérablement la dépendance et les restrictions, mais elle ne changera pas la vérité fondamentale selon laquelle pour beaucoup de ces personnes gravement handicapées (qui sont différentes des personnes gravement handicapées), la participation à la vie sociale et professionnelle continuera d'être restreinte. C'est pour ces groupes, en particulier, que la protection sociale et les dispositions amélioratrices continueront à jouer un rôle plus important que l'objectif de pleine intégration dans le monde du travail qui, s'il a lieu, est souvent fait pour des raisons sociales plutôt qu'économiques.
Mais cela ne veut pas dire que les personnes ainsi définies comme gravement handicapées doivent vivre une vie à part et que leurs limitations doivent être un motif de ségrégation et d'exclusion de la vie de la communauté. L'une des raisons majeures de la plus grande prudence dans l'utilisation des définitions du handicap est la pratique répandue de faire d'une personne ainsi identifiée et étiquetée l'objet de mesures administratives discriminatoires.
Néanmoins, cela met en évidence une ambiguïté dans la notion de handicap qui prête à tant de confusion et qui pourrait être une des principales raisons de l'exclusion sociale des personnes handicapées. Car, d'une part, beaucoup font campagne avec le slogan que handicap ne signifie pas incapacité ; d'autre part, tous les systèmes de protection existants partent du principe que le handicap signifie l'incapacité de gagner sa vie par ses propres moyens. La réticence de nombreux employeurs à embaucher des personnes handicapées peut être fondée sur cette contradiction fondamentale. La réponse à cela est un rappel que les personnes handicapées ne constituent pas un groupe homogène et que chaque cas doit être jugé individuellement et sans parti pris. Mais il est vrai que le handicap peut signifier les deux : une incapacité à fonctionner selon la norme ou une capacité à fonctionner aussi bien ou même mieux que les autres, si on leur en donne l'opportunité et le type de soutien approprié.
Il est évident qu'un concept de handicap tel que décrit ci-dessus appelle une nouvelle base pour les politiques du handicap : les sources d'inspiration pour la modernisation des politiques et des programmes en faveur des personnes handicapées peuvent être trouvées entre autres dans la Réadaptation professionnelle et l'emploi (personnes handicapées) Convention (n° 1983) de 159 (OIT 1983) et les Règles des Nations Unies pour l'égalisation des chances des personnes handicapées (Nations Unies 1993).
Dans les paragraphes suivants, les diverses dimensions du concept de handicap tel qu'il affecte la législation et la pratique actuelles seront explorées et décrites de manière empirique. Des preuves seront fournies que diverses définitions du handicap sont utilisées, reflétant les différents héritages culturels et politiques du monde plutôt que de donner l'espoir qu'une seule définition universelle puisse être trouvée qui soit comprise par tous de la même manière.
Handicap et normalité
Comme mentionné ci-dessus, la plupart des tentatives réglementaires passées pour définir le handicap ont été la proie, sous une forme ou une autre, de la tentation de décrire le handicap comme essentiellement négatif ou déviant. L'être humain en situation de handicap est perçu comme un problème et devient un « cas social ». Une personne handicapée est supposée incapable de poursuivre ses activités normales. C'est une personne avec qui tout n'est pas tout à fait en ordre. Il existe une abondante littérature scientifique qui décrit les personnes handicapées comme ayant un problème de comportement, et dans de nombreux pays, la « défectologie » était et est toujours une science reconnue qui vise à mesurer le degré de déviation.
Les personnes handicapées se défendent généralement contre une telle caractérisation. D'autres se résignent au rôle de personne handicapée. Classer les personnes comme handicapées ne tient pas compte du fait que ce que les personnes handicapées ont en commun avec les non-handicapés l'emporte généralement de loin sur ce qui les rend différentes. De plus, le concept sous-jacent selon lequel le handicap est un écart par rapport à la norme est une déclaration de valeur discutable. Ces considérations ont incité de nombreuses personnes à préférer le terme personnes handicapées à celle du personnes handicapés, ce dernier terme pouvant être compris comme faisant du handicap la principale caractéristique d'un individu.
Il est tout à fait concevable que la réalité humaine et sociale soit définie de telle manière que le handicap soit considéré comme conforme à la normalité et non comme une déviation de celle-ci. En fait, la Déclaration adoptée en 1995 par les chefs d'État et de gouvernement lors du Sommet mondial des Nations Unies pour le développement social à Copenhague décrit le handicap comme une forme de diversité sociale. Cette définition exige une conception de la société qui soit une société « pour tous ». De ce fait, les tentatives antérieures de définition négative du handicap, comme écart par rapport à la norme ou comme déficience, ne sont plus valables. Une société qui s'adapte au handicap de manière inclusive pourrait considérablement surmonter les effets du handicap qui étaient auparavant vécus comme trop restrictifs.
Le handicap comme identité
Malgré le danger que l'étiquette invite à la ségrégation et à la discrimination, il existe des raisons valables d'adhérer à l'usage du terme invalidité et de regrouper les individus dans cette catégorie. On ne peut nier, d'un point de vue empirique, que de nombreuses personnes handicapées partagent des expériences similaires, pour la plupart négatives, de discrimination, d'exclusion et de dépendance économique ou sociale. Il existe une catégorisation factuelle des êtres humains comme handicapés, parce que des modèles de comportement social négatifs ou censeurs spécifiques semblent être basés sur le handicap. Inversement, là où des efforts sont déployés pour lutter contre la discrimination fondée sur le handicap, il devient également nécessaire de stipuler qui devrait avoir le droit de bénéficier d'une protection en vertu de ces mesures.
C'est en réaction à la manière dont la société traite les personnes handicapées que de nombreuses personnes qui ont subi une forme ou une autre de discrimination en raison de leur handicap se regroupent. Ils le font en partie parce qu'ils se sentent plus à l'aise parmi les individus qui partagent leur expérience, en partie parce qu'ils souhaitent défendre des intérêts communs. Ils acceptent donc le rôle de handicapé, bien que pour des motifs très différents : les uns, parce qu'ils veulent amener la société à considérer le handicap, non comme un attribut d'individus isolés, mais plutôt comme le résultat d'une action et d'une négligence de la part de la communauté qui restreint indûment leurs droits et opportunités ; les autres, parce qu'ils reconnaissent leur handicap et revendiquent leur droit à être acceptés et respectés dans leur différence, ce qui inclut leur droit à lutter pour l'égalité de traitement.
Cependant, la plupart des personnes qui, en raison d'une déficience, présentent une limitation fonctionnelle d'une forme ou d'une autre ne semblent pas se considérer comme handicapées. Cela crée un problème à ne pas sous-estimer pour ceux qui sont engagés dans la politique du handicap. Par exemple, ceux qui ne s'identifient pas comme handicapés doivent-ils être comptés parmi le nombre de personnes handicapées, ou seulement ceux qui s'inscrivent comme handicapés ?
Reconnaissance légale en tant qu'invalide
Dans de nombreuses circonscriptions, les définitions du handicap sont identiques à un acte administratif de reconnaissance d'un handicap. Cette reconnaissance en tant qu'handicapé devient une condition préalable pour prétendre à une pension alimentaire sur la base d'une limitation physique ou mentale ou pour un litige en vertu d'une loi anti-discrimination. Un tel soutien peut comprendre des dispositions pour la réadaptation, l'éducation spéciale, la reconversion, les privilèges dans la sécurisation et la préservation d'un lieu de travail, la garantie de subsistance par le revenu, les indemnités et l'aide à la mobilité, etc.
Dans tous les cas où des dispositions légales sont en vigueur pour compenser ou prévenir des inconvénients, il apparaît nécessaire de clarifier qui a droit à ces dispositions légales, qu'il s'agisse de prestations, de services ou de mesures de protection. Il s'ensuit que la définition du handicap est conditionnée par le type de service ou de régulation qui est proposé. Pratiquement toutes les définitions existantes du handicap reflètent donc un système juridique et tirent leur sens de ce système. Être reconnu comme handicapé signifie remplir les conditions pour bénéficier des possibilités offertes par ce système. Ces conditions peuvent cependant varier selon les circonscriptions et les programmes et, par conséquent, de nombreuses définitions différentes peuvent coexister dans un pays.
Une autre preuve que les réalités juridiques des nations respectives déterminent la définition du handicap est offerte par des pays, comme l'Allemagne et la France, qui ont introduit une réglementation comprenant des quotas ou la perception d'amendes afin d'assurer aux personnes handicapées l'accès aux opportunités d'emploi. On peut démontrer qu'avec l'introduction d'une telle législation, le nombre de travailleurs «handicapés» a considérablement augmenté. Cette augmentation ne s'explique que par le fait que des salariés, souvent sur recommandation des employeurs, qui en l'absence d'une telle loi ne se seraient jamais désignés comme handicapés, s'inscrivent comme tels. Ces mêmes personnes n'ont jamais été enregistrées statistiquement comme handicapées.
Une autre différence juridique entre les pays est le traitement d'un handicap comme une condition temporaire ou permanente. Dans certains pays, qui offrent aux personnes handicapées des avantages ou des privilèges spécifiques, ces privilèges sont limités à la durée d'un désavantage reconnu. Si cet état de désavantage est surmonté par des actions correctives, la personne handicapée perd ses privilèges, indépendamment du fait que des faits médicaux (par exemple, la perte d'un œil ou d'un membre) subsistent. Par exemple, une personne qui a terminé avec succès une réadaptation qui a rétabli des capacités fonctionnelles perdues peut perdre ses droits aux prestations d'invalidité ou peut même ne pas entrer dans un régime de prestations.
Dans d'autres pays, des privilèges durables sont offerts pour compenser des handicaps réels ou hypothétiques. Cette pratique s'est traduite par le développement d'un statut de handicap légalement reconnu comportant des éléments de « discrimination positive ». Ces privilèges s'appliquent souvent même à ceux qui n'en ont plus réellement besoin parce qu'ils sont socialement et économiquement bien intégrés.
Le problème de l'enregistrement statistique
Une définition du handicap universellement applicable est impossible, car chaque pays, et pratiquement chaque administration, travaille avec des conceptions différentes du handicap. Toute tentative de mesure statistique du handicap doit tenir compte du fait que le handicap est un concept dépendant du système, et donc relatif.
Par conséquent, la plupart des statistiques régulières ne contiennent des informations que sur les bénéficiaires de prestations étatiques ou publiques spécifiques qui ont accepté le statut d'invalidité conformément aux définitions opérationnelles de la loi. Les personnes qui ne se considèrent pas comme handicapées et qui se débrouillent seules avec un handicap n'entrent généralement pas dans le champ des statistiques officielles. En fait, dans de nombreux pays, comme le Royaume-Uni, de nombreuses personnes handicapées évitent l'enregistrement statistique. Le droit de ne pas être enregistré comme handicapé est conforme aux principes de la dignité humaine.
C'est pourquoi on s'efforce parfois de déterminer le nombre total de personnes handicapées au moyen d'enquêtes et de recensements. Comme déjà évoqué plus haut, celles-ci se heurtent à des limites conceptuelles objectives qui rendent pratiquement impossible la comparabilité de ces données entre pays. Surtout, il est controversé de savoir ce que ces enquêtes sont précisément censées prouver, d'autant plus que la notion de handicap, en tant qu'ensemble objectif de résultats appliqués et compris de la même manière dans tous les pays, ne peut être maintenue. Ainsi, un faible nombre de personnes handicapées enregistrées statistiquement dans certains pays ne reflète pas nécessairement une réalité objective, mais très probablement le fait que les pays en question offrent moins de services et de réglementations légales en faveur des personnes handicapées. Inversement, les pays qui disposent d'un vaste système de protection sociale et de réadaptation sont susceptibles d'afficher un pourcentage élevé de personnes handicapées.
Contradictions dans l'utilisation du concept de personne handicapée
Il ne faut donc pas s'attendre à des résultats objectifs au niveau de la comparaison quantitative. Mais il n'y a pas non plus d'uniformité d'interprétation d'un point de vue qualitatif. Là encore, le contexte respectif et l'intention du législateur déterminent la définition du handicap. Par exemple, l'effort pour garantir une protection sociale aux personnes handicapées impose de définir le handicap comme l'incapacité à gagner sa vie. Au contraire, une politique sociale dont l'objectif est l'insertion professionnelle s'efforce de décrire le handicap comme une condition qui, à l'aide de mesures appropriées, n'a pas besoin d'avoir des effets néfastes sur le niveau de performance.
Définitions internationales du handicap
Le concept de handicap dans la convention n° 159 de l'Organisation internationale du travail
Les considérations ci-dessus sous-tendent également la définition-cadre utilisée dans la convention (no 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 159 (OIT 1983). L'article 1.1 contient la formulation suivante : "Aux fins de la présente Convention, le terme 'personne handicapée' désigne une personne dont les perspectives d'obtenir, de conserver et d'évoluer dans un emploi convenable sont substantiellement réduites en raison d'une déficience physique ou mentale dûment reconnue." .
Cette définition contient les éléments constitutifs suivants : la référence à la déficience mentale ou physique comme cause originelle du handicap ; la nécessité d'une procédure de reconnaissance par l'État qui, conformément aux réalités nationales respectives, détermine qui doit être considéré comme handicapé ; la constatation que le handicap n'est pas constitué par la déficience elle-même mais par les conséquences sociales possibles et réelles d'une déficience (en l'occurrence une situation plus difficile sur le marché du travail) ; et le droit établi à des mesures qui contribuent à garantir l'égalité de traitement sur le marché du travail (voir article 1.2). Cette définition évite consciemment une association avec des concepts tels que l'incapacité et laisse place à une interprétation selon laquelle le handicap peut également être conditionné par des opinions erronées de la part d'un employeur qui peuvent entraîner une discrimination consciente ou inconsciente. D'autre part, cette définition n'exclut pas la possibilité que, dans le cas d'un handicap, des limitations objectives en matière de performance puissent se produire et laisse ouverte la question de savoir si le principe d'égalité de traitement de la Convention s'appliquerait ou non dans ce cas.
La définition de la Convention de l'OIT ne prétend pas être une définition complète et universellement applicable du handicap. Son seul objectif est de fournir une clarification de ce que le handicap pourrait signifier dans le contexte des mesures relatives à l'emploi et au travail.
Le concept de handicap à la lumière de la définition de l'Organisation mondiale de la santé
La Classification internationale des déficiences, incapacités et handicaps (ICIDH) de l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS 1980) propose une définition du handicap, dans le domaine de la politique de santé, qui différencie déficience, incapacité et handicaps :
Les aspects nouveaux et distinctifs de cette différenciation conceptuelle ne résident pas dans son approche épidémiologique traditionnelle et son appareil classificatoire, mais plutôt dans son introduction du concept de handicap, qui invite les responsables de la politique de santé publique à réfléchir aux conséquences sociales de certaines déficiences sur une personne atteinte et à considérer le processus de traitement comme faisant partie d'une conception holistique de la vie.
La clarification de l'OMS était d'autant plus nécessaire que les mots déficience et incapacité étaient auparavant souvent assimilés à des concepts tels que handicapé, handicapé mental etc., qui véhiculent une image exclusivement négative du handicap auprès du public. Une telle catégorisation n'est en effet pas adaptée à une définition précise de la situation concrète d'une personne handicapée au sein de la société. La terminologie de l'OMS est devenue depuis une référence pour la discussion sur le concept de handicap aux niveaux national et international. Il faudra donc s'attarder un peu plus sur ces notions.
Déficience. Avec ce concept, les professionnels de la santé désignent habituellement une atteinte existante ou en développement des fonctions corporelles ou des processus vitaux chez une personne particulière qui affecte une ou plusieurs parties de l'organisme ou qui indique un défaut du fonctionnement psychique, mental ou émotionnel à la suite d'une maladie, d'un accident ou d'une affection congénitale ou héréditaire. Une déficience peut être temporaire ou permanente. Les influences des contextes professionnels ou sociaux ou de l'environnement dans son ensemble ne sont pas prises en compte dans cette catégorie. Ici, l'évaluation par le médecin de l'état de santé ou d'une déficience d'une personne est exclusivement en cause, sans considération des conséquences que cette déficience peut avoir sur cette personne.
Invalidité. Une telle déficience ou perte peut entraîner une limitation substantielle de la vie active des personnes atteintes. Cette conséquence de la déficience est appelée invalidité. Les troubles fonctionnels de l'organisme, tels que, par exemple, les troubles psychiques et les dépressions mentales, peuvent entraîner des handicaps plus ou moins graves et/ou des effets négatifs dans l'exécution d'activités et de devoirs spécifiques de la vie quotidienne. Ces effets peuvent être temporaires ou permanents, réversibles ou irréversibles, constants, progressifs ou sujets à un traitement efficace. Le concept médical de handicap désigne donc, limitations fonctionnelles qui surviennent dans la vie d'individus spécifiques en conséquence directe ou indirecte d'une déficience physique, psychosociale ou mentale. Le handicap reflète avant tout la situation personnelle de l'individu qui a une déficience. Cependant, comme les conséquences personnelles d'un handicap dépendent de l'âge, du sexe, de la position sociale, de la profession, etc., des troubles fonctionnels identiques ou similaires peuvent avoir des conséquences personnelles totalement différentes selon les individus.
handicap Dès l'insertion des personnes handicapées physiques ou mentales dans leur contexte social, professionnel ou privé, des difficultés peuvent survenir qui les placent dans une situation de désavantage ou handicap, par rapport aux autres.
Dans la version originale de la CIH, la définition de handicap désigne un désavantage qui apparaît à la suite d'une déficience ou d'un handicap et qui limite un individu dans l'exercice de ce qui est considéré comme un rôle « normal ». Cette définition du handicap, qui fonde le problème exclusivement sur la situation personnelle de la personne atteinte, a depuis été critiquée, au motif qu'elle ne prend pas suffisamment en compte le rôle de l'environnement et l'attitude de la société dans la réalisation de la situation de désavantage. Une définition qui tient compte de ces objections devrait réfléchir sur la relation entre l'individu handicapé et les multiples barrières environnementales, culturelles, physiques ou sociales qu'une société reflétant les attitudes des membres non handicapés tend à ériger. À la lumière de cela, tout désavantage dans la vie d'une personne spécifique qui n'est pas tant le résultat d'une déficience ou d'un handicap, mais d'attitudes négatives ou inaccommodantes au sens le plus large, devrait être qualifié de « handicap ». En outre, toute mesure prise en vue d'améliorer la situation des personnes handicapées, y compris celles qui les aident à participer pleinement à la vie et à la société, contribuerait à prévenir le « handicap ». Un handicap n'est donc pas le résultat direct d'une déficience ou d'un handicap existant, mais le résultat de l'interaction entre une personne handicapée, le contexte social et l'environnement immédiat.
On ne peut donc pas présumer au départ qu'une personne ayant une déficience ou un handicap doit automatiquement avoir aussi un handicap. De nombreuses personnes handicapées réussissent, malgré les limitations causées par leur handicap, à exercer pleinement une profession. D'autre part, tous les handicaps ne sont pas imputables à une incapacité. Elle peut également être causée par un manque d'éducation qui peut ou non être lié à un handicap.
Ce système hiérarchisé de classification — déficience, incapacité, handicap — peut être comparé aux différentes phases de la réadaptation ; par exemple, lorsque le traitement purement curatif est suivi d'une rééducation des limitations fonctionnelles et psychosociales et est complété par une rééducation professionnelle ou une formation pour une poursuite de la vie indépendante.
L'appréciation objective du degré d'incapacité au sens de ses conséquences sociales (handicap) ne peut, pour cette raison, reposer uniquement sur des critères médicaux, mais doit prendre en compte les contextes professionnels, sociaux et personnels - notamment l'attitude des non -population handicapée. Cet état de fait rend assez difficile la mesure et l'établissement sans équivoque d'un « état de handicap ».
Définitions utilisées dans divers pays
Le handicap comme catégorie juridique pour la constitution de créances
Le statut de handicapé est déterminé, en règle générale, par une autorité nationale compétente sur la base de constatations après examen de cas individuels. Par conséquent, la raison pour laquelle le statut d'invalidité doit être reconnu joue un rôle essentiel, par exemple lorsque la détermination de la présence d'un handicap sert à revendiquer des droits personnels et des avantages juridiques spécifiques. L'intérêt premier d'avoir une définition juridiquement solide du handicap n'est donc pas motivé par des raisons médicales, de réadaptation ou statistiques, mais plutôt par des raisons juridiques.
Dans de nombreux pays, les personnes dont le handicap est reconnu peuvent revendiquer le droit à divers services et mesures réglementaires dans des domaines spécifiques des politiques sanitaires et sociales. En règle générale, ces réglementations ou prestations visent à améliorer leur situation personnelle et à les aider à surmonter les difficultés. La base de la garantie de telles prestations est donc un acte de reconnaissance officielle du handicap d'un individu sur la base des dispositions légales respectives.
Exemples de définition tirées de la pratique législative
Ces définitions varient considérablement d'un État à l'autre. Seuls quelques exemples actuellement utilisés peuvent être cités ici. Elles servent à illustrer la variété ainsi que le caractère contestable de nombreuses définitions. Comme il ne peut être question ici de discuter de modèles juridiques spécifiques, les sources des citations ne sont pas données, pas plus qu'une évaluation des définitions qui semblent plus adéquates que d'autres. Exemples de définitions nationales des personnes handicapées :
La multitude de définitions juridiques qui se complètent partiellement et s'excluent partiellement suggèrent que les définitions servent avant tout des objectifs bureaucratiques et administratifs. Parmi toutes les définitions énumérées, aucune ne peut être considérée comme satisfaisante et toutes soulèvent plus de questions qu'elles n'apportent de réponses. À quelques exceptions près, la plupart des définitions sont orientées vers la représentation d'une déficience individuelle et n'abordent pas la corrélation entre un individu et son environnement. Ce qui est en réalité le reflet d'une relativité complexe est réduit dans un contexte administratif à une quantité apparemment nette et stable. Ces définitions trop simplifiées ont alors tendance à prendre vie et obligent fréquemment les individus à accepter un statut conforme à la loi, mais pas nécessairement à leur potentiel et à leurs aspirations.
Le handicap comme enjeu d'action sociopolitique
Les personnes reconnues handicapées ont, en règle générale, droit à des mesures telles que la réadaptation médicale et/ou professionnelle ou à des prestations financières spécifiques. Dans certains pays, l'éventail des mesures sociopolitiques comprend également l'octroi de certains privilèges et aides ainsi que des mesures de protection spéciales. Citons par exemple : un principe d'égalité des chances inscrit dans la loi dans l'insertion professionnelle et sociale ; un droit légalement établi à l'assistance nécessaire à la réalisation de l'égalité des chances, un droit constitutionnel à l'éducation et à l'insertion professionnelle ; la promotion de la formation professionnelle et du placement dans l'emploi; et une garantie constitutionnelle d'un soutien accru en cas de besoin d'une aide spéciale de la part de l'État. Plusieurs États partent de l'égalité absolue de tous les citoyens dans tous les domaines de la vie et se sont fixé comme objectif la réalisation de cette égalité, sans voir une raison de traiter les problèmes particuliers des personnes handicapées dans des lois édictées expressément à cette fin. Ces États s'abstiennent généralement de définir complètement le handicap.
Le handicap dans le cadre de la réadaptation professionnelle
Contrairement à l'établissement de droits à pension ou de privilèges, la définition du handicap dans le domaine de l'insertion professionnelle met l'accent sur les effets évitables et corrigibles du handicap. Le but de ces définitions est d'éliminer, par des dispositions de réadaptation et des politiques actives du marché du travail, les désavantages professionnels liés au handicap. L'insertion professionnelle des personnes handicapées est soutenue par l'attribution d'aides financières, par des dispositions d'accompagnement dans le domaine de la formation professionnelle et par l'adaptation du lieu de travail aux besoins particuliers du travailleur handicapé. Là encore, les pratiques varient fortement d'un pays à l'autre. L'éventail des prestations va d'allocations financières relativement légères et à court terme à des mesures de réadaptation professionnelle à grande échelle et à plus long terme.
La plupart des États accordent une valeur relativement élevée à la poursuite de la formation professionnelle des personnes handicapées. Celle-ci peut être dispensée dans des centres ordinaires ou spéciaux gérés par des organismes publics ou privés, ainsi que dans une entreprise ordinaire. La préférence accordée à chacun diffère d'un pays à l'autre. Parfois, la formation professionnelle est dispensée dans un atelier protégé ou dispensée sous forme de formation en cours d'emploi réservée à un travailleur handicapé.
Les implications financières de ces mesures pouvant être considérables pour le contribuable, l'acte de reconnaissance d'un handicap est une mesure d'envergure. Souvent, cependant, l'inscription est effectuée par une autorité différente de celle qui administre le programme de réadaptation professionnelle et qui en assume les frais.
Le handicap comme handicap permanent
Alors que l'objectif de la réadaptation professionnelle est de surmonter les éventuels effets négatifs du handicap, il existe un large consensus dans la législation sur le handicap selon laquelle des mesures sociales de protection supplémentaires sont parfois nécessaires pour assurer l'intégration professionnelle et sociale des personnes réhabilitées. Il est également généralement reconnu que le handicap présente un risque permanent d'exclusion sociale indépendamment de l'existence d'un trouble fonctionnel réel. Conscients de cette menace permanente, les législateurs prévoient une série de mesures de protection et de soutien.
Dans de nombreux pays, par exemple, les employeurs disposés à employer des personnes handicapées dans leur entreprise peuvent s'attendre à des subventions pour les salaires et les cotisations de sécurité sociale des travailleurs handicapés, dont le montant et la durée varient. Généralement, on s'efforce d'assurer que les salariés handicapés reçoivent le même revenu que les salariés non handicapés. Il peut en résulter des situations dans lesquelles les personnes handicapées qui perçoivent un salaire inférieur de leur employeur sont remboursées jusqu'à la totalité de la différence grâce à des dispositions prises par le système de protection sociale.
Même la création de petites entreprises par des personnes handicapées peut être soutenue par diverses mesures telles que des prêts et des garanties de prêt, des bonifications d'intérêts et des allocations de loyer.
Dans de nombreux pays, la protection des personnes handicapées contre le licenciement et la protection de leur droit au réemploi sont traitées de différentes manières. De nombreux États n'ont pas de réglementation légale spéciale pour le licenciement des personnes handicapées ; dans certains cas, une commission ou une institution spéciale se prononce sur la justification et la légitimité d'un licenciement ; dans d'autres, des réglementations spéciales pour les victimes d'accidents du travail, pour les travailleurs gravement handicapés et pour les travailleurs en congé de maladie prolongé sont toujours en vigueur. La situation juridique en matière de réemploi des personnes handicapées est similaire. Là aussi, certains pays reconnaissent une obligation générale de l'entreprise de maintenir un travailleur dans l'emploi après une lésion ou de le réemployer après l'achèvement des mesures de réadaptation. Dans d'autres pays, les entreprises n'ont aucune obligation de réemployer des salariés handicapés. Par ailleurs, il existe dans certains pays des recommandations et des conventions sur la manière de procéder dans de tels cas, ainsi que des pays dans lesquels le salarié victime d'une incapacité professionnelle spécifique se voit garantir soit un reclassement, soit un retour à l'emploi précédent après sa guérison médicale. est complet.
Différences de traitement selon la cause du handicap
L'aperçu ci-dessus permet d'illustrer que les lois prévoient différents types de recours en justice qui ont des conséquences claires pour le concept national respectif du handicap. L'inverse est également vrai : dans les pays qui n'accordent pas de tels droits légaux, il n'est pas nécessaire de définir le handicap en termes juridiquement clairs et contraignants. Dans de tels cas, la tendance prédominante est de ne reconnaître comme handicapés que ceux qui sont visiblement et nettement handicapés au sens médical, c'est-à-dire les personnes atteintes de déficience physique, de cécité, de surdité ou de handicap mental.
Dans la législation moderne sur le handicap — quoique moins dans le domaine de la sécurité sociale — le principe de finalité est de plus en plus ancré. Ce principe signifie que ce ne sont pas la cause d'un handicap, mais exclusivement les besoins liés au handicap et le résultat final des mesures qui doivent être la préoccupation du législateur. Néanmoins, le statut social et les droits légaux des personnes handicapées dépendent souvent de la cause de leur handicap.
Compte tenu de la cause de l'invalidité, les définitions diffèrent non seulement par leur sens mais aussi par les implications qu'elles ont en termes de prestations et d'assistance potentielles. Les distinctions les plus importantes sont faites entre les handicaps qui résultent de déficiences ou d'incapacités physiques, mentales ou psychologiques héréditaires ou liées à la naissance; les handicaps provoqués par les maladies ; handicaps causés par des accidents domestiques, professionnels, sportifs ou de la circulation ; handicaps provoqués par des influences professionnelles ou environnementales; et les handicaps dus aux troubles civils et aux conflits armés.
La préférence relative accordée à certains groupes de personnes handicapées est souvent la conséquence de leur meilleure couverture respective par le système de sécurité sociale. La préférence peut également refléter l'attitude d'une communauté - par exemple dans le cas des anciens combattants ou des victimes d'accidents - qui se sent coresponsable de l'incident qui a conduit au handicap, tandis que le handicap héréditaire est souvent considéré comme un problème familial uniquement. . De telles attitudes sociétales à l'égard du handicap ont souvent des conséquences plus importantes que la politique officielle et peuvent parfois exercer une influence décisive, négative ou positive, sur le processus de réinsertion sociale.
Résumé et perspectives
La diversité des situations historiques, juridiques et culturelles rend quasiment impossible la découverte d'une conception unitaire du handicap, applicable également à tous les pays et à toutes les situations. En l'absence d'une définition commune et objective du handicap, les autorités fournissent fréquemment des statistiques comme moyen de conserver les dossiers des clients et d'interpréter les résultats des mesures, ce qui rend une comparaison internationale très difficile, car les systèmes et les conditions varient considérablement d'un pays à l'autre. Même lorsqu'il existe des statistiques fiables, le problème demeure que des personnes peuvent être incluses dans les statistiques qui ne sont plus handicapées ou qui, après une réadaptation réussie, ne sont plus enclines à se considérer comme handicapées.
Dans la plupart des pays industrialisés, la définition du handicap est avant tout liée aux droits légaux aux mesures médicales, sociales et professionnelles, à la protection contre la discrimination ou aux prestations en espèces. Ainsi, la plupart des définitions utilisées reflètent la pratique et les exigences juridiques qui diffèrent d'un pays à l'autre. Dans de nombreux cas, la définition est liée à un acte de reconnaissance officielle du statut de handicapé.
En raison d'évolutions aussi différentes que l'émergence de la législation sur les droits de l'homme et les progrès technologiques, les concepts traditionnels du handicap qui ont conduit à des situations d'exclusion et de ségrégation protégées perdent du terrain. Une conception moderne du handicap place la question à l'intersection des politiques sociales et de l'emploi. Le handicap est donc un terme d'importance sociale et professionnelle, plutôt que médicale. Elle exige des mesures correctives et positives pour garantir l'égalité d'accès et de participation, plutôt que des mesures passives de soutien du revenu.
Un certain paradoxe découle de la compréhension du handicap comme, d'une part, quelque chose qui peut être surmonté par des mesures positives, et, d'autre part, comme quelque chose de durable qui nécessite des mesures permanentes de protection ou d'amélioration. Une contradiction similaire fréquemment rencontrée est celle qui existe entre l'idée du handicap comme étant fondamentalement un problème de performance individuelle ou de limitation des fonctions, et l'idée du handicap comme cause injustifiée d'exclusion sociale et de discrimination.
Opter pour une définition globale peut avoir de graves conséquences sociales pour certains individus. S'il était déclaré que toutes les personnes handicapées sont capables de travailler, beaucoup seraient privées de leurs droits à pension et de leur protection sociale. Si toutes les personnes handicapées étaient jugées montrer une productivité/performance réduite, à peine une personne handicapée obtiendrait un emploi. Cela signifie qu'il faut rechercher une approche pragmatique qui accepte l'hétérogénéité de la réalité qu'un terme ambigu tel que handicap tend à masquer. La nouvelle vision du handicap tient compte de la situation et des besoins spécifiques des personnes handicapées ainsi que de la faisabilité économique et sociale de la suppression des obstacles à l'intégration.
L'objectif de prévention des désavantages indus pouvant être liés à un handicap sera mieux atteint lorsqu'une définition flexible du handicap est appliquée qui tient compte des circonstances personnelles et sociales spécifiques d'un individu et qui évite les hypothèses stéréotypées. Cela nécessite une approche au cas par cas de la reconnaissance du handicap, qui reste nécessaire lorsque différents droits et avantages statutaires, notamment ceux permettant d'accéder à l'égalité des chances en matière de formation et d'emploi, sont accordés en vertu de diverses lois et réglementations nationales.
Néanmoins, des définitions du handicap sont encore utilisées qui évoquent des connotations négatives et qui contredisent les concepts intégratifs en mettant trop l'accent sur les effets limitatifs d'une déficience. Une nouvelle vision de la question s'impose. L'accent devrait être mis sur la reconnaissance des personnes handicapées en tant que citoyens dotés de droits et de capacités, et sur leur habilitation à prendre en charge leur destin en tant qu'adultes désireux de participer au courant dominant de la vie sociale et économique.
De même, les efforts doivent continuer à insuffler dans la communauté un sens de la solidarité qui n'utilise plus une conception erronée du handicap comme motif d'exclusion négligente de ses concitoyens. Entre les soins excessifs et la négligence, il devrait exister une conception sobre du handicap qui ne mystifie ni ne sous-estime ses conséquences. Le handicap peut, mais pas toujours, justifier des mesures spécifiques. Elle ne doit en aucun cas fournir une justification à la discrimination et à l'exclusion sociale.
Jusqu'à très récemment, l'efficacité de la formation et de l'éducation dans le contrôle des risques pour la santé et la sécurité au travail était en grande partie une question de foi plutôt qu'une évaluation systématique (Vojtecky et Berkanovic 1984-85; Wallerstein et Weinger 1992). Avec l'expansion rapide des programmes intensifs de formation et d'éducation financés par le gouvernement fédéral au cours de la dernière décennie aux États-Unis, cela a commencé à changer. Les éducateurs et les chercheurs appliquent des approches plus rigoureuses pour évaluer l'impact réel de la formation et de l'éducation des travailleurs sur des variables de résultats telles que les taux d'accidents, de maladies et de blessures et sur des variables intermédiaires telles que la capacité des travailleurs à identifier, gérer et résoudre les dangers sur leur lieu de travail. Le programme qui combine une formation aux urgences chimiques et une formation aux déchets dangereux du Centre pour l'éducation à la santé et à la sécurité des travailleurs de l'Union internationale des travailleurs de la chimie fournit un exemple utile d'un programme bien conçu qui a intégré une évaluation efficace dans sa mission.
Le Centre a été créé à Cincinnati, Ohio, en 1988 grâce à une subvention que l'Union internationale des travailleurs de la chimie (ICWU) a reçue de l'Institut national des sciences de la santé environnementale pour dispenser une formation aux travailleurs des déchets dangereux et des interventions d'urgence. Le Centre est une entreprise coopérative de six syndicats industriels, un centre local de santé au travail et un département universitaire de santé environnementale. Il a adopté une approche d'éducation à l'autonomisation de la formation et définit sa mission comme suit :
… promouvoir les capacités des travailleurs à résoudre des problèmes et à développer des stratégies syndicales pour améliorer les conditions de santé et de sécurité sur le lieu de travail (McQuiston et al. 1994).
Pour évaluer l'efficacité du programme dans cette mission, le Centre a mené des études de suivi à long terme avec les travailleurs qui ont suivi le programme. Cette évaluation complète est allée bien au-delà de l'évaluation typique qui est menée immédiatement après la formation et mesure la rétention à court terme des informations par les stagiaires et leur satisfaction (ou réaction à) l'éducation.
Programme et public
Le cours qui a fait l'objet de l'évaluation est un programme de formation de quatre ou cinq jours sur les urgences chimiques et les déchets dangereux. Les participants aux cours sont des membres de six syndicats industriels et un petit nombre de cadres de certaines des usines représentées par les syndicats. Les travailleurs qui sont exposés à des rejets substantiels de substances dangereuses ou qui travaillent avec des déchets dangereux de manière moins rapprochée sont éligibles pour y assister. Chaque classe est limitée à 24 élèves afin de favoriser les échanges. Le Centre encourage les syndicats locaux à envoyer trois ou quatre travailleurs de chaque site au cours, estimant qu'un noyau de travailleurs est plus susceptible qu'un individu de travailler efficacement pour réduire les risques lorsqu'ils retournent sur le lieu de travail.
Le programme a établi des objectifs interdépendants à long terme et à court terme :
Objectif à long terme: pour que les travailleurs deviennent et restent des acteurs actifs dans la détermination et l'amélioration des conditions de santé et de sécurité dans lesquelles ils travaillent.
Objectif éducatif immédiat: fournir aux élèves des outils pertinents, des compétences en résolution de problèmes et la confiance nécessaire pour utiliser ces outils (McQuiston et al. 1994).
Conformément à ces objectifs, au lieu de se concentrer sur le rappel d'informations, le programme adopte une approche de formation « axée sur le processus » qui cherche à « construire une autonomie qui met l'accent sur le fait de savoir quand des informations supplémentaires sont nécessaires, où les trouver et comment les interpréter et utilise le." (McQuiston et al. 1994.)
Le programme comprend à la fois une formation en classe et une formation pratique. Les méthodes pédagogiques mettent l'accent sur les activités de résolution de problèmes en petits groupes avec la participation active des travailleurs à la formation. L'élaboration du cours a également fait appel à un processus participatif impliquant des responsables de base en matière de sécurité et de santé, le personnel du programme et des consultants. Ce groupe a évalué les cours pilotes initiaux et recommandé des révisions du programme, du matériel et des méthodes sur la base de discussions approfondies avec les stagiaires. Cette formatif l'évaluation est une étape importante du processus d'évaluation qui a lieu pendant l'élaboration du programme, et non à la fin du programme.
Le cours présente aux participants une série de documents de référence sur les matières dangereuses. Les étudiants élaborent également un « tableau des risques » pour leur propre installation pendant le cours, qu'ils utilisent pour évaluer les risques et les programmes de sécurité et de santé de leur usine. Ces tableaux constituent la base des plans d'action qui créent un pont entre ce que les étudiants apprennent pendant le cours et ce qu'ils décident de mettre en œuvre sur le lieu de travail.
Méthodologie d'évaluation
Le Centre effectue des tests de connaissances anonymes avant et après la formation des participants pour documenter les niveaux accrus de connaissances. Cependant, pour déterminer l'efficacité à long terme du programme, le Centre utilise des entretiens téléphoniques de suivi des étudiants 12 mois après la formation. Un participant de chaque section locale est interviewé tandis que tous les gestionnaires participants sont interviewés. L'enquête mesure les résultats dans cinq domaines principaux :
Les plus récents résultats publiés de cette évaluation sont basés sur 481 répondants syndicaux, chacun représentant un lieu de travail distinct, et 50 répondants patronaux. Les taux de réponse aux entrevues ont été de 91.9 % pour les répondants syndicaux et de 61.7 % pour la direction.
Résultats et implications
Utilisation de ressources documentaires
Sur les six ressources majeures introduites dans le cours, toutes sauf la tableau des risques ont été utilisés par au moins 60 % des stagiaires syndicaux et patronaux. Le Guide de poche du NIOSH sur les dangers chimiques et le manuel de formation du Centre ont été les plus largement utilisés.
Formation des collaborateurs
Près de 80 % des stagiaires syndicaux et 72 % de la direction ont dispensé une formation à des collègues de retour sur le chantier. Le nombre moyen de collègues formés (70) et la durée moyenne de la formation (9.7 heures) étaient considérables. Fait particulièrement significatif, plus de la moitié des stagiaires syndicaux ont enseigné aux cadres sur leur lieu de travail. La formation secondaire couvrait un large éventail de sujets, notamment l'identification chimique, la sélection et l'utilisation d'équipements de protection individuelle, les effets sur la santé, les interventions d'urgence et l'utilisation de matériaux de référence.
Obtenir des améliorations de chantier
Les entretiens posaient une série de questions liées aux tentatives d'amélioration des programmes, pratiques et équipements de l'entreprise dans 11 domaines différents, dont les sept suivants particulièrement importants :
Les questions déterminaient si les répondants estimaient que des changements étaient nécessaires et, le cas échéant, si des améliorations avaient été apportées.
En général, les répondants syndicaux ressentaient un plus grand besoin d'améliorations et tentaient d'en faire plus que la direction, bien que le degré de différence variait selon les domaines spécifiques. Des pourcentages encore assez élevés de syndicats et de la direction ont signalé des tentatives d'amélioration dans la plupart des domaines. Les taux de réussite sur les onze domaines variaient de 44 à 90 % pour les syndicalistes et de 76 à 100 % pour les cadres.
Intervention en cas de déversement
Les questions concernant les déversements et les rejets visaient à déterminer si la participation au cours avait changé la façon dont les déversements étaient traités. Les travailleurs et les gestionnaires ont signalé un total de 342 déversements graves dans l'année suivant leur formation. Environ 60 % de ceux qui ont signalé des déversements ont indiqué que les déversements avaient été traités différemment en raison de la formation. Des questions plus détaillées ont ensuite été ajoutées à l'enquête pour recueillir des données qualitatives et quantitatives supplémentaires. L'étude d'évaluation fournit les commentaires des travailleurs sur des déversements spécifiques et le rôle que la formation a joué pour y répondre. Deux exemples sont cités ci-dessous :
Après la formation, l'équipement approprié a été distribué. Tout a été fait selon les livres. Nous avons fait du chemin depuis que nous formons une équipe. La formation valait la peine. Nous n'avons pas à nous soucier de l'entreprise, maintenant nous pouvons juger par nous-mêmes de ce dont nous avons besoin.
La formation a permis d'informer le comité de sécurité sur la chaîne de commandement. Nous sommes mieux préparés et la coordination dans tous les départements s'est améliorée.
Protection
La grande majorité des répondants des syndicats et de la direction ont estimé qu'ils étaient « beaucoup mieux » ou « un peu mieux » préparés à gérer les produits chimiques dangereux et les urgences grâce à la formation.
Conclusion
Ce cas illustre bon nombre des éléments fondamentaux de la conception et de l'évaluation des programmes de formation et d'éducation. Les buts et les objectifs du programme éducatif sont explicitement énoncés. Les objectifs d'action sociale concernant la capacité des travailleurs à penser et à agir par eux-mêmes et à plaider en faveur de changements systémiques occupent une place prépondérante, ainsi que les objectifs plus immédiats en matière de connaissances et de comportement. Les méthodes de formation sont choisies en fonction de ces objectifs. Les méthodes d'évaluation mesurent l'atteinte de ces objectifs en découvrant comment les stagiaires ont appliqué le matériel du cours dans leur propre environnement de travail sur le long terme. Ils mesurent l'impact de la formation sur des résultats spécifiques tels que l'intervention en cas de déversement et sur des variables intermédiaires telles que la mesure dans laquelle la formation est transmise à d'autres travailleurs et la manière dont les participants au cours utilisent les ressources documentaires.
Le rôle des groupes communautaires et du secteur bénévole en santé et sécurité au travail s'est accru rapidement au cours des vingt dernières années. Des centaines de groupes répartis dans au moins 30 pays agissent en tant que défenseurs des travailleurs et des personnes souffrant de maladies professionnelles, en se concentrant sur ceux dont les besoins ne sont pas satisfaits au sein des structures du lieu de travail, des syndicats ou de l'État. La santé et la sécurité au travail font partie des missions de nombreuses autres organisations qui luttent pour les droits des travailleurs ou sur des questions de santé ou de genre plus larges.
Parfois, la durée de vie de ces organisations est courte parce que, en partie à cause de leur travail, les besoins auxquels elles répondent sont reconnus par des organisations plus formelles. Cependant, de nombreuses organisations du secteur communautaire et bénévole existent maintenant depuis 10 ou 20 ans, modifiant leurs priorités et leurs méthodes en fonction de l'évolution du monde du travail et des besoins de leur clientèle.
De telles organisations ne sont pas nouvelles. Un des premiers exemples était l'Association des soins de santé du Syndicat des travailleurs de Berlin, une organisation de médecins et de travailleurs qui fournissait des soins médicaux à 10,000 1960 travailleurs de Berlin au milieu du XIXe siècle. Avant la montée des syndicats industriels au XIXe siècle, de nombreuses organisations informelles se sont battues pour une semaine de travail plus courte et les droits des jeunes travailleurs. L'absence d'indemnisation de certaines maladies professionnelles a constitué la base des organisations de travailleurs et de leurs proches aux États-Unis au milieu des années XNUMX.
Cependant, la croissance récente des groupes du secteur communautaire et bénévole peut être attribuée aux changements politiques de la fin des années 1960 et des années 1970. Les conflits croissants entre les travailleurs et les employeurs portaient sur les conditions de travail ainsi que sur les salaires.
La nouvelle législation sur la santé et la sécurité dans les pays industrialisés est née d'une préoccupation croissante pour la santé et la sécurité au travail parmi les travailleurs et les syndicats, et ces lois ont à leur tour conduit à une nouvelle augmentation de la sensibilisation du public. Alors que les opportunités offertes par cette législation ont vu la santé et la sécurité devenir un domaine de négociation directe entre les employeurs, les syndicats et le gouvernement dans la plupart des pays, les travailleurs et autres personnes souffrant de maladies et d'accidents du travail ont souvent choisi d'exercer des pressions extérieures à ces discussions tripartites, estimant qu'il ne devrait y avoir aucune négociation sur les droits humains fondamentaux à la santé et à la sécurité au travail.
Bon nombre des groupes du secteur bénévole formés depuis cette époque ont également profité des changements culturels dans le rôle de la science dans la société : une prise de conscience croissante parmi les scientifiques de la nécessité pour la science de répondre aux besoins des travailleurs et des communautés, et une augmentation de la compétences des travailleurs. Plusieurs organisations reconnaissent l'intérêt de cette alliance dans leur titre : l'Academics and Workers Action (AAA) au Danemark, ou la Society for Participatory Research in Asia, basée en Inde.
Forces et faiblesses
Le secteur bénévole identifie comme ses points forts une réponse immédiate aux problèmes émergents en matière de santé et de sécurité au travail, des structures organisationnelles ouvertes, l'inclusion des travailleurs marginalisés et des personnes souffrant de maladies et d'accidents du travail, et l'absence de contraintes institutionnelles sur l'action et l'expression. Les problèmes du secteur associatif sont des revenus incertains, des difficultés à marier les styles de personnel bénévole et salarié, et des difficultés à faire face aux besoins écrasants non satisfaits des travailleurs et des personnes souffrant de maladies professionnelles.
Le caractère transitoire de nombre de ces organisations a déjà été mentionné. Sur 16 organisations de ce type connues au Royaume-Uni en 1985, seules sept existaient encore en 1995. Entre-temps, 25 autres avaient vu le jour. Ceci est caractéristique des organisations bénévoles de toutes sortes. En interne, ils sont souvent organisés de manière non hiérarchique, avec des délégués ou des affiliés de syndicats et d'autres organisations ainsi que d'autres personnes souffrant de problèmes de santé liés au travail. Alors que les liens avec les syndicats, les partis politiques et les organismes gouvernementaux sont essentiels à leur efficacité dans l'amélioration des conditions de travail, la plupart ont choisi de garder ces relations indirectes et d'être financées par plusieurs sources - généralement, un mélange d'actions statutaires, syndicales, commerciales. ou des sources caritatives. De nombreuses autres organisations sont entièrement bénévoles ou produisent une publication à partir d'abonnements qui ne couvrent que les frais d'impression et de distribution.
principales
Les activités de ces organismes du secteur bénévole peuvent être largement classées comme basées sur des risques uniques (maladies, entreprises multinationales, secteurs d'emploi, groupes ethniques ou sexe) ; centres de conseil; services de santé au travail; production de bulletins et de magazines; organismes de recherche et d'enseignement; et les réseaux supranationaux.
Certaines des instances les plus anciennes défendent les intérêts des personnes atteintes de maladies professionnelles, comme le montre la liste suivante, qui résume les principales préoccupations des groupes communautaires à travers le monde : polysensibilité chimique, poumon blanc, poumon noir, poumon brun, Karoshi (mort subite par surmenage), microtraumatismes répétés, victimes d'accidents, sensibilité électrique, santé au travail des femmes, santé au travail des Noirs et des minorités ethniques, poumon blanc (amiante), pesticides, fibres minérales artificielles, micro-ondes, écrans visuels, dangers de l'art, construction travail, Bayer, Union Carbide, Rio Tinto Zinc.
La concentration des efforts de cette manière peut être particulièrement efficace ; les publications du Center for Art Hazards à New York étaient des modèles du genre, et des projets attirant l'attention sur les besoins particuliers des travailleurs migrants appartenant à des minorités ethniques ont eu du succès au Royaume-Uni, aux États-Unis, au Japon et ailleurs.
Une douzaine d'organisations à travers le monde luttent pour les problèmes de santé particuliers des travailleurs des minorités ethniques : les travailleurs latinos aux États-Unis ; les travailleurs pakistanais, bengalis et yéménites en Angleterre ; les travailleurs marocains et algériens en France ; et les travailleurs d'Asie du Sud-Est au Japon, entre autres. En raison de la gravité des blessures et des maladies subies par ces travailleurs, une indemnisation adéquate, qui signifie souvent la reconnaissance de leur statut juridique, est une première exigence. Mais la question principale est de mettre fin à la pratique du double standard dans laquelle les travailleurs des minorités ethniques sont employés dans des conditions que les groupes majoritaires ne toléreront pas. Beaucoup a été accompli par ces groupes, en partie grâce à une meilleure fourniture d'informations dans les langues minoritaires sur la santé et la sécurité et les droits en matière d'emploi.
Le travail du Pesticides Action Network et de ses organisations sœurs, en particulier la campagne visant à faire interdire certains pesticides (la Dirty Dozen Campaign) a été particulièrement fructueux. Chacun de ces problèmes et l'abus systématique de l'environnement de travail et externe par certaines entreprises multinationales sont des problèmes insolubles, et les organisations vouées à les résoudre ont dans de nombreux cas remporté des victoires partielles mais se sont fixé de nouveaux objectifs.
Centres de conseils
La complexité du monde du travail, la faiblesse des syndicats dans certains pays et l'insuffisance de l'offre légale de conseil en santé et sécurité au travail ont conduit à la création de centres de conseil dans de nombreux pays. Les réseaux les plus développés des pays anglophones traitent chaque année des dizaines de milliers de demandes. Ils sont largement réactifs, répondant aux besoins exprimés par ceux qui les contactent. Les changements reconnus dans la structure des économies avancées, vers une réduction de la taille des lieux de travail, la précarisation, et une augmentation du travail informel et à temps partiel (qui posent chacun des problèmes pour la régulation des conditions de travail) ont permis aux centres de conseil d'obtenir des financements provenant de sources étatiques ou gouvernementales locales. Le Réseau européen des risques professionnels, un réseau de travailleurs et de conseillers en santé et sécurité des travailleurs, a récemment reçu un financement de l'Union européenne. Le réseau de centres de conseil sud-africain a reçu un financement de développement de l'UE, et les groupes communautaires COSH aux États-Unis ont reçu à un moment donné des fonds par le biais du programme New Directions de l'Occupational Safety and Health Administration des États-Unis.
Services de santé au travail
Certains des succès les plus évidents du secteur bénévole ont été l'amélioration de la qualité de la prestation des services de santé au travail. Des organisations de personnel et de travailleurs ayant reçu une formation médicale et technique ont démontré la nécessité d'une telle prestation et ont lancé de nouvelles méthodes de prestation de soins de santé au travail. Les services sectoriels de santé au travail qui ont vu le jour progressivement au cours des 15 dernières années au Danemark ont fait l'objet d'un puissant plaidoyer de la part de l'AAA, notamment pour le rôle des représentants des travailleurs dans la gestion des services. Le développement de services basés sur les soins primaires au Royaume-Uni et de services spécifiques pour les personnes souffrant de troubles du membre supérieur liés au travail en réponse à l'expérience des centres de santé des travailleurs en Australie en sont d'autres exemples.
Une recherche
L'évolution de la science au cours des années 1960 et 1970 a conduit à l'expérimentation de nouvelles méthodes d'investigation qualifiées de recherche-action, de recherche participative ou d'épidémiologie profane. La définition des besoins de recherche par les travailleurs et leurs syndicats a créé une opportunité pour un certain nombre de centres spécialisés dans la réalisation de recherches pour eux; le réseau des Science Shops aux Pays-Bas, DIESAT, le centre de ressources des syndicats brésiliens sur la santé et la sécurité, la SPRIA (Société pour la recherche participative en Asie) en Inde et le réseau de centres en République d'Afrique du Sud comptent parmi les plus anciens . Les recherches menées par ces organismes agissent comme une voie par laquelle les perceptions des travailleurs des risques et de leur santé sont reconnues par la médecine du travail conventionnelle.
Publications
De nombreux groupes du secteur associatif produisent des périodiques, dont les plus importants vendent des milliers d'exemplaires, paraissent jusqu'à 20 fois par an et sont largement lus au sein des organes statutaires, réglementaires et syndicaux ainsi que par leur public cible parmi les travailleurs. Ce sont des outils de mise en réseau efficaces au sein des pays (Dangers bulletin au Royaume-Uni; Arbeit et Ökologie (Travail et Environnement) en Allemagne). Les priorités d'action promues par ces périodiques peuvent d'abord refléter des différences culturelles avec d'autres organisations, mais deviennent souvent les priorités des syndicats et des partis politiques ; la promotion de sanctions plus sévères pour les infractions aux lois sur la santé et la sécurité et pour les blessures ou la mort de travailleurs sont des thèmes récurrents.
Réseaux internationaux
La mondialisation rapide de l'économie s'est reflétée dans les syndicats à travers l'importance croissante des secrétariats professionnels internationaux, des affiliations syndicales régionales comme l'Organisation de l'unité syndicale africaine (OUSA) et des réunions de travailleurs employés dans des secteurs particuliers. Ces nouveaux organes abordent fréquemment les questions de santé et de sécurité, la Charte africaine sur la santé et la sécurité au travail produite par l'OUSA en étant un bon exemple. Dans le secteur bénévole, les liens internationaux ont été formalisés par des groupes qui se concentrent sur les activités de sociétés multinationales particulières (en comparant les pratiques de sécurité et le bilan de santé et de sécurité des entreprises constituantes dans différentes parties du monde, ou le bilan de santé et de sécurité dans des industries particulières, tels que la production de cacao ou la fabrication de pneus), et par des réseaux à travers les principales zones de libre-échange : l'ALENA, l'UE, le MERCOSUR et l'Asie de l'Est. Tous ces réseaux internationaux appellent à l'harmonisation des normes de protection des travailleurs, à la reconnaissance et à l'indemnisation des maladies et accidents professionnels et à la participation des travailleurs aux structures de santé et de sécurité au travail. L'harmonisation vers le haut, à la meilleure norme existante, est une demande constante.
Bon nombre de ces réseaux internationaux se sont développés dans une culture politique différente de celle des organisations des années 1970 et voient des liens directs entre l'environnement de travail et l'environnement hors du lieu de travail. Ils appellent à des normes plus élevées de protection de l'environnement et forment des alliances entre les travailleurs des entreprises et ceux qui sont concernés par les activités des entreprises ; les consommateurs, les peuples autochtones à proximité des exploitations minières et d'autres résidents. Le tollé international qui a suivi la catastrophe de Bhopal a été canalisé par le Tribunal populaire permanent sur les risques industriels et les droits de l'homme, qui a formulé une série de demandes de réglementation des activités du commerce international.
L'efficacité des organisations du secteur bénévole peut être évaluée de différentes manières : en termes de services qu'elles offrent aux individus et aux groupes de travailleurs, ou en termes d'efficacité à faire évoluer les pratiques de travail et la législation. L'élaboration des politiques est un processus inclusif et les propositions de politiques émanent rarement d'un individu ou d'une organisation. Cependant, le secteur associatif a pu réitérer des revendications d'abord impensables jusqu'à ce qu'elles soient devenues acceptables.
Certaines demandes récurrentes des groupes bénévoles et communautaires comprennent :
Le secteur bénévole en santé et sécurité au travail existe en raison du coût élevé de la fourniture d'un environnement de travail sain, de services et d'une indemnisation appropriés pour les victimes de mauvaises conditions de travail. Même les systèmes de prestations les plus étendus, comme ceux de la Scandinavie, laissent des vides que le secteur associatif tente de combler. La pression croissante pour la déréglementation de la santé et de la sécurité dans les pays longtemps industrialisés en réponse aux pressions concurrentielles des économies en transition a créé un nouveau thème de campagne : le maintien de normes élevées et l'harmonisation vers le haut des normes dans la législation des différentes nations.
Alors qu'ils peuvent être considérés comme jouant un rôle essentiel dans le processus d'initiation de la législation et de la réglementation, ils sont nécessairement impatients de la rapidité avec laquelle leurs revendications sont acceptées. Ils continueront à prendre de l'importance partout où les travailleurs constateront que les dispositions de l'État ne suffisent pas.
La convention (n° 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 159 et la recommandation (n° 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 168, qui complètent et mettent à jour la recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des personnes handicapées, 99. . 1958), sont les principaux documents de référence pour une politique sociale sur la question du handicap. Cependant, il existe un certain nombre d'autres instruments de l'OIT qui font explicitement ou implicitement référence au handicap. Il s'agit notamment de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, de la recommandation (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1975, de la convention (n° 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975 et de la Recommandation sur la mise en valeur des ressources, 150 (n° XNUMX)
En outre, des références importantes aux questions de handicap sont incluses dans un certain nombre d'autres instruments clés de l'OIT, tels que : la convention sur le service de l'emploi, 1948 (n° 88) ; Convention (n° 1952) sur la sécurité sociale (norme minimum), 102 ; convention (n° 1964) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 121 ; Convention sur la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage, 1988 (n° 168); recommandation sur le service de l'emploi, 1948 (n° 83); recommandation (n° 1978) sur l'administration du travail, 158 et recommandation (n° 1984) sur la politique de l'emploi (dispositions complémentaires), 169.
Les normes internationales du travail traitent le handicap essentiellement sous deux rubriques différentes : en tant que mesures passives de transfert de revenus et de protection sociale, et en tant que mesures actives de formation et de promotion de l'emploi.
L'un des premiers objectifs de l'OIT était de veiller à ce que les travailleurs reçoivent une compensation financière adéquate en cas d'invalidité, en particulier si celle-ci était liée au travail ou à des activités de guerre. La préoccupation sous-jacente a été de s'assurer qu'un dommage est correctement indemnisé, que l'employeur est responsable des accidents et des conditions de travail dangereuses et que, dans l'intérêt de bonnes relations de travail, les travailleurs doivent être traités équitablement. Une rémunération adéquate est un élément fondamental de la justice sociale.
Bien distinct de la objectif de rémunération est objectif de protection sociale. Les normes de l'OIT qui traitent des questions de sécurité sociale considèrent le handicap dans une large mesure comme une "éventualité" qui doit être couverte par la législation sur la sécurité sociale, l'idée étant que le handicap peut être une cause de perte de capacité de gain et donc une raison légitime d'assurer revenus grâce aux paiements de transfert. L'objectif principal est d'offrir une assurance contre la perte de revenus et ainsi de garantir des conditions de vie décentes aux personnes privées des moyens de gagner leur propre revenu en raison d'une déficience.
De la même manière, les politiques qui poursuivent un objectif de protection sociale ont tendance à fournir une assistance publique aux personnes handicapées non couvertes par l'assurance sociale. Dans ce cas également, l'hypothèse tacite est que le handicap signifie l'incapacité de trouver un revenu de travail adéquat, et qu'une personne handicapée doit donc être à la charge du public. En conséquence, la politique en matière d'invalidité est, dans de nombreux pays, principalement une préoccupation des autorités de protection sociale, et la politique principale consiste à fournir des mesures passives d'assistance financière.
Cependant, les normes de l'OIT qui traitent explicitement des personnes handicapées (telles que les conventions n° 142 et 159 et les recommandations n° 99, 150 et 168) les traitent comme des travailleurs et placent le handicap — contrairement aux concepts d'indemnisation et de protection sociale — dans le cadre des politiques du marché du travail, qui ont pour objectif d'assurer l'égalité de traitement et des chances en matière de formation et d'emploi, et qui considèrent les personnes handicapées comme faisant partie de la population économiquement active. Le handicap est compris ici essentiellement comme une condition de désavantage professionnel qui peut et doit être surmontée grâce à une variété de mesures politiques, de réglementations, de programmes et de services.
La recommandation n° 99 (1955) de l'OIT, qui invitait pour la première fois les États membres à faire évoluer leurs politiques en matière de handicap d'un objectif de bien-être ou de protection sociale vers un objectif d'insertion professionnelle, a profondément marqué le droit dans les années 1950 et 1960. Mais la véritable avancée s'est produite en 1983 lorsque la Conférence internationale du Travail a adopté deux nouveaux instruments, la convention n° 159 et la recommandation n° 168 de l'OIT. En mars 1996, 57 des 169 Etats Membres avaient ratifié cette convention.
Beaucoup d'autres ont réajusté leur législation pour se conformer à cette convention même s'ils n'ont pas, ou pas encore, ratifié ce traité international. Ce qui distingue ces nouveaux instruments des anciens est la reconnaissance par la communauté internationale et par les organisations d'employeurs et de travailleurs du droit des personnes handicapées à l'égalité de traitement et de chances en matière de formation et d'emploi.
Ces trois instruments forment désormais une unité. Ils visent à assurer la participation active des personnes handicapées au marché du travail et donc à remettre en cause la seule validité des mesures passives ou des politiques qui traitent le handicap comme un problème de santé.
Les buts des normes internationales du travail qui ont été adoptées avec cet objectif à l'esprit peuvent être décrits comme suit: éliminer les barrières qui entravent la pleine participation sociale et l'intégration des personnes handicapées dans le courant dominant, et fournir les moyens de promouvoir efficacement leur autonomie économique et leur indépendance sociale. Ces normes s'opposent à une pratique qui traite les personnes handicapées comme étant en dehors de la norme et les exclut du courant dominant. Ils s'opposent à la tendance à considérer le handicap comme une justification de la marginalisation sociale et à priver les personnes, en raison de leur handicap, des droits civils et des droits des travailleurs dont jouissent naturellement les personnes non handicapées.
Dans un souci de clarté, nous pouvons regrouper les dispositions des normes internationales du travail qui promeuvent le concept du droit des personnes handicapées à une participation active à la formation et à l'emploi en deux groupes : celles qui traitent du principe de l'égalité des chances et ceux qui s'adressent au principal de Traitement égal.
L'égalité des chances: l'objectif politique qui sous-tend cette formule est de veiller à ce qu'un groupe de population défavorisé ait accès aux mêmes possibilités et opportunités d'emploi et de revenus que la population majoritaire.
Afin de réaliser l'égalité des chances pour les personnes handicapées, les normes internationales du travail pertinentes ont établi des règles et recommandé des mesures pour trois types d'action :
Par conséquent, ces normes, élaborées pour garantir l'égalité des chances, impliquent la promotion de mesures positives spéciales pour aider les personnes handicapées à faire la transition vers la vie active ou pour empêcher une transition inutile et injustifiée vers une vie dépendante d'une aide passive au revenu. Les politiques visant à établir l'égalité des chances portent donc généralement sur le développement de systèmes d'aide et de mesures spéciales pour réaliser une égalité effective des chances, justifiées par la nécessité de compenser les inconvénients réels ou présumés du handicap. Dans le langage juridique de l'OIT : « Les mesures positives spéciales visant à l'égalité effective des chances… entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs ne doivent pas être considérées comme discriminatoires à l'encontre des autres travailleurs » (Convention n° 159, article 4).
Traitement égal: Le précepte d'égalité de traitement a un objectif connexe mais distinct. Il s'agit ici de droits de l'homme, et les réglementations que les Etats membres de l'OIT se sont engagés à respecter ont des implications juridiques précises et font l'objet d'un contrôle et, en cas de violation, d'un recours judiciaire et/ou arbitral.
La convention n° 159 de l'OIT établit l'égalité de traitement comme un droit garanti. Il précise en outre que l'égalité doit être « effective ». Cela signifie que les conditions doivent être telles qu'elles garantissent que l'égalité n'est pas seulement formelle mais réelle et que la situation résultant d'un tel traitement place la personne handicapée dans une position "équitable", c'est-à-dire qui corresponde par ses résultats et non par sa mesures à celle des personnes valides. Par exemple, affecter à un travailleur handicapé le même emploi qu'un travailleur non handicapé n'est pas un traitement équitable si le chantier n'est pas entièrement accessible ou si l'emploi n'est pas adapté au handicap.
Législation actuelle sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des Personnes handicapés
Chaque pays a une histoire différente en matière de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées. La législation des États membres varie en raison de leurs différents stades de développement industriel, de leurs situations sociales et économiques, etc. Par exemple, certains pays avaient déjà une législation sur les personnes handicapées avant la Seconde Guerre mondiale, découlant des mesures d'invalidité pour les vétérans handicapés ou les personnes pauvres au début de ce siècle. D'autres pays ont commencé à prendre des mesures concrètes pour soutenir les personnes handicapées après la Seconde Guerre mondiale et ont établi une législation dans le domaine de la réadaptation professionnelle. Celle-ci a souvent été élargie à la suite de l'adoption de la Recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des handicapés, 99 (OIT 1955). D'autres pays n'ont commencé que récemment à prendre des mesures en faveur des personnes handicapées en raison de la prise de conscience suscitée par l'Année internationale des personnes handicapées en 1981, l'adoption de la Convention n° 159 et de la Recommandation n° 168 de l'OIT en 1983 et la Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées (1983 –1992).
La législation actuelle sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées est divisée en quatre types selon différents contextes historiques et politiques (figure 1).
Figure 1. Quatre types de législation sur les droits des personnes handicapées.
Nous devons réaliser qu'il n'y a pas de divisions claires entre ces quatre groupes et qu'ils peuvent se chevaucher. La législation d'un pays peut correspondre non seulement à un type, mais à plusieurs. Par exemple, la législation de nombreux pays est une combinaison de deux types ou plus. Il semble que la législation de type A soit formulée à un stade précoce des mesures pour les personnes handicapées, alors que la législation de type B date d'un stade ultérieur. La législation de type D, à savoir l'interdiction de la discrimination en raison d'un handicap, s'est développée ces dernières années, complétant l'interdiction de la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l'opinion politique, etc. Le caractère exhaustif des législations de type C et D peut servir de modèle aux pays en développement qui n'ont pas encore élaboré de législation concrète sur le handicap.
Exemples de mesures de chaque type
Dans les paragraphes suivants, la structure de la législation et des mesures stipulées est décrite par quelques exemples de chaque type. Comme les mesures de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées dans chaque pays sont souvent plus ou moins les mêmes, quel que soit le type de législation dans lequel elles sont prévues, certains chevauchements se produisent.
Type A: Mesures pour les personnes handicapées en réadaptation professionnelle et en emploi qui sont prévues dans législation générale du travail telles que les lois sur la promotion de l'emploi ou les lois sur la formation professionnelle. Des mesures pour les personnes handicapées peuvent également être incluses dans le cadre de mesures globales pour les travailleurs en général.
La caractéristique de ce type de législation est que des mesures en faveur des personnes handicapées sont prévues dans des lois qui s'appliquent à tous les travailleurs, y compris les travailleurs handicapés, et à toutes les entreprises employant des travailleurs. Les mesures de promotion de l'emploi et de sécurité de l'emploi des personnes handicapées étant essentiellement intégrées dans le cadre de mesures globales pour les travailleurs en général, la politique nationale donne la priorité aux efforts de réadaptation interne des entreprises et aux activités de prévention et d'intervention précoce en milieu de travail. A cette fin, des comités du milieu de travail, composés d'employeurs, de travailleurs et de personnel de sécurité et d'hygiène, sont souvent créés dans les entreprises. Les détails des mesures ont tendance à être prévus dans des règlements ou des règles en vertu des lois.
Par exemple, la loi norvégienne sur l'environnement de travail s'applique à tous les travailleurs employés par la plupart des entreprises du pays. Certaines mesures spéciales pour les personnes handicapées sont incorporées : (1) Les coursives, les installations sanitaires, les installations techniques et les équipements doivent être conçus et aménagés de manière à ce que les personnes handicapées puissent travailler dans l'entreprise, dans la mesure du possible. (2) Si un travailleur est devenu handicapé au travail à la suite d'un accident ou d'une maladie, l'employeur doit, dans la mesure du possible, prendre les mesures nécessaires pour permettre au travailleur d'obtenir ou de conserver un emploi convenable. Le travailleur doit de préférence avoir la possibilité de poursuivre son ancien travail, éventuellement après une adaptation spéciale de l'activité de travail, une modification des installations techniques, une réadaptation ou une reconversion, etc. Voici des exemples de mesures qui doivent être prises par l'employeur :
A ces mesures s'ajoute un système qui accorde aux employeurs de personnes handicapées des subventions concernant le surcoût d'adaptation du lieu de travail au travailleur, ou inversement.
Type B: Les mesures pour les personnes handicapées qui sont prévues dans actes spéciaux qui traite exclusivement avec la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées.
Ce type de législation contient généralement des dispositions spécifiques sur la réadaptation professionnelle et l'emploi traitant de diverses mesures, tandis que d'autres mesures pour les personnes handicapées sont stipulées dans d'autres lois.
Par exemple, la loi allemande sur les personnes gravement handicapées prévoit l'assistance spéciale suivante pour les personnes handicapées afin d'améliorer leurs possibilités d'emploi, ainsi que des services d'orientation et de placement professionnels :
Type C: Les mesures de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées prévues par actes spéciaux complets pour les personnes handicapées liées à des mesures pour d'autres services tels que la santé, l'éducation, l'accessibilité et le transport.
Ce type de législation contient généralement des dispositions générales concernant l'objet, la déclaration de politique, la couverture, la définition des termes dans le premier chapitre, puis plusieurs chapitres qui traitent des services dans les domaines de l'emploi ou de la réadaptation professionnelle ainsi que de la santé, de l'éducation, de la l'accessibilité, les transports, les télécommunications, les services sociaux auxiliaires, etc.
Par exemple, la Magna Carta pour les personnes handicapées des Philippines prévoit le principe de l'égalité des chances en matière d'emploi. Voici quelques mesures du chapitre sur l'emploi :
En outre, cette loi contient des dispositions concernant l'interdiction de la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans l'emploi.
Type D: Les mesures d'interdiction de la discrimination dans l'emploi fondées sur le handicap qui sont prévues dans un loi spéciale complète contre la discrimination ainsi que des mesures d'interdiction de la discrimination dans des domaines tels que les transports publics, l'hébergement public et les télécommunications.
La particularité de ce type de législation est qu'il contient des dispositions qui traitent de la discrimination fondée sur le handicap dans l'emploi, les transports publics, le logement, les télécommunications, etc. Des mesures pour les services de réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées sont prévues dans d'autres lois ou règlements.
Par exemple, l'Americans with Disabilities Act interdit la discrimination dans des domaines aussi importants que l'emploi, l'accès aux logements publics, les télécommunications, les transports, le vote, les services publics, l'éducation, le logement et les loisirs. En ce qui concerne l'emploi en particulier, la loi interdit la discrimination en matière d'emploi à l'encontre des «personnes handicapées qualifiées» qui, avec ou sans «aménagement raisonnable», peuvent exercer les fonctions essentielles de l'emploi, à moins que cet aménagement n'impose une «contrainte excessive» à l'opération. de l'entreprise. La loi interdit la discrimination dans toutes les pratiques d'emploi, y compris les procédures de candidature, l'embauche, le licenciement, l'avancement, la rémunération, la formation et les autres termes, conditions et privilèges d'emploi. Elle s'applique au recrutement, à la publicité, à la permanence, au licenciement, aux congés, aux avantages sociaux et à toutes les autres activités liées à l'emploi.
En Australie, l'objectif de la Disability Discrimination Act est d'offrir de meilleures opportunités aux personnes handicapées et d'aider à éliminer les obstacles à leur participation au marché du travail et à d'autres domaines de la vie. La loi interdit la discrimination à l'égard des personnes fondée sur le handicap dans l'emploi, le logement, les loisirs et les loisirs. Cela complète la législation anti-discrimination existante qui interdit la discrimination fondée sur la race ou le sexe.
Législation sur les quotas/prélèvements ou législation anti-discrimination ?
La structure de la législation nationale sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées varie quelque peu d'un pays à l'autre, et il est donc difficile de déterminer quel type de législation est le meilleur. Cependant, deux types de législation, à savoir la législation sur les quotas ou les prélèvements et la législation anti-discrimination, semblent émerger comme les deux principaux modes législatifs.
Bien que certains pays européens, entre autres, aient des systèmes de quotas qui sont généralement prévus dans la législation de type B, ils sont assez différents sur certains points, comme la catégorie de personnes handicapées à laquelle s'applique le système, la catégorie d'employeurs à qui l'obligation d'emploi est imposée (par exemple, taille de l'entreprise ou secteur public uniquement) et le taux d'emploi (3%, 6%, etc.). Dans la plupart des pays, le système de quotas s'accompagne d'un système de prélèvements ou de subventions. Des dispositions sur les quotas sont également incluses dans la législation de pays non industrialisés aussi divers que l'Angola, Maurice, les Philippines, la Tanzanie et la Pologne. La Chine étudie également la possibilité d'introduire un système de quotas.
Il ne fait aucun doute qu'un système de quotas exécutoire pourrait contribuer considérablement à augmenter les niveaux d'emploi des personnes handicapées sur le marché du travail ouvert. En outre, le système de prélèvements et de subventions contribue à corriger l'inégalité financière entre les employeurs qui tentent d'employer des travailleurs handicapés et ceux qui ne le font pas, tandis que les prélèvements contribuent à accumuler des ressources précieuses nécessaires pour financer la réadaptation professionnelle et les incitations pour les employeurs.
D'autre part, l'un des problèmes du système est le fait qu'il exige une définition claire du handicap pour la reconnaissance de la qualification, et des règles et procédures strictes d'enregistrement, et il peut donc soulever le problème de la stigmatisation. Il peut également y avoir l'inconfort potentiel d'une personne handicapée se trouvant sur un lieu de travail où elle n'est pas recherchée par l'employeur mais est simplement tolérée pour éviter des sanctions légales. En outre, des mécanismes d'application crédibles et leur application effective sont nécessaires pour que la législation sur les quotas produise des résultats.
La législation antidiscrimination (type D) semble être plus appropriée pour le principe de normalisation, garantissant aux personnes handicapées l'égalité des chances dans la société, car elle promeut les initiatives des employeurs et la conscience sociale au moyen d'améliorations environnementales, et non d'obligations d'emploi.
D'autre part, certains pays ont des difficultés à faire appliquer la législation anti-discrimination. Par exemple, les mesures correctives exigent généralement qu'une victime joue le rôle de plaignant et, dans certains cas, il est difficile de prouver la discrimination. De plus, le processus d'action corrective prend généralement beaucoup de temps car de nombreuses plaintes pour discrimination fondée sur le handicap sont envoyées aux tribunaux ou aux commissions pour l'égalité des droits. Il est généralement admis que la législation anti-discrimination doit encore prouver son efficacité pour placer et maintenir dans l'emploi un grand nombre de travailleurs handicapés.
Tendances
Bien qu'il soit difficile de prévoir les tendances futures de la législation, il semble que les actes de lutte contre la discrimination (type D) constituent un volet que les pays développés et les pays en développement envisageront.
Il semble que les pays industrialisés ayant un historique de législation sur les quotas ou les quotas/prélèvements observeront l'expérience de pays tels que les États-Unis et l'Australie avant de prendre des mesures pour ajuster leurs propres systèmes législatifs. En particulier en Europe, avec ses concepts de justice redistributive, il est probable que les systèmes législatifs en vigueur seront maintenus, tout en introduisant ou en renforçant des dispositions anti-discrimination en tant que dispositif législatif supplémentaire.
Dans quelques pays comme les États-Unis, l'Australie et le Canada, il pourrait être politiquement difficile de légiférer sur un système de quotas pour les personnes handicapées sans prévoir de quotas également en ce qui concerne d'autres groupes de population défavorisés sur le marché du travail, tels que les femmes et les minorités ethniques. et les groupes de minorités raciales actuellement couverts par les lois sur les droits de la personne ou sur l'équité en matière d'emploi. Même si un système de quotas présenterait certains avantages pour les personnes handicapées, l'appareil administratif requis pour un tel système de quotas multicatégories serait énorme.
Il apparaît que les pays en développement qui n'ont pas de législation sur le handicap peuvent choisir une législation de type C, comprenant quelques dispositions concernant l'interdiction de la discrimination, car il s'agit de l'approche la plus globale. Le risque de cette approche, cependant, est qu'une législation globale qui recoupe la responsabilité de nombreux ministères devient l'affaire d'un seul ministère, principalement celui chargé de la protection sociale. Cela peut être contre-productif, renforcer la ségrégation et affaiblir la capacité du gouvernement à appliquer la loi. L'expérience montre qu'une législation complète paraît bonne sur le papier, mais qu'elle est rarement appliquée.
Le terme éducation environnementale couvre un éventail potentiellement large de questions et d'activités lorsqu'il est appliqué aux employés, aux gestionnaires et aux lieux de travail. Celles-ci englobent :
Cet article se concentre sur l'état de la formation et de l'éducation des travailleurs aux États-Unis dans le domaine croissant de l'assainissement de l'environnement. Il ne s'agit pas d'un traitement exhaustif de l'éducation à l'environnement, mais plutôt d'une illustration du lien entre la sécurité et la santé au travail et l'environnement et de la nature changeante du travail dans lequel les connaissances techniques et scientifiques ont pris une importance croissante dans des métiers « manuels » traditionnels tels que construction. La « formation » fait référence dans ce contexte à des programmes de courte durée organisés et enseignés par des établissements universitaires et non universitaires. « Éducation » fait référence aux programmes d'études formelles dans des établissements accrédités de deux et quatre ans. Actuellement, il n'existe pas de cheminement de carrière clair pour les personnes intéressées par ce domaine. Le développement de cheminements de carrière plus définis est l'un des objectifs du National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) de l'Indiana University of Pennsylvania. Pendant ce temps, un large éventail de programmes d'éducation et de formation existent à différents niveaux, offerts par une variété d'institutions universitaires et non universitaires. Une enquête auprès des institutions impliquées dans ce type de formation et d'éducation a constitué la source du rapport original dont cet article a été adapté (Madelien et Paulson 1995).
Programmes de formation
Une étude menée en 1990 par la Wayne State University (Powitz et al. 1990) a identifié 675 cours de courte durée non crédités séparés et distincts pour la formation des travailleurs des déchets dangereux dans les collèges et les universités, offrant plus de 2,000 XNUMX cours dans tout le pays chaque année. Cependant, cette étude n'a pas couvert certains des principaux prestataires de formation, à savoir les programmes des collèges communautaires, les programmes de formation de l'Administration américaine de la sécurité et de la santé au travail et les entreprises ou sous-traitants indépendants. Ainsi, le nombre de Wayne State pourrait probablement être doublé ou triplé pour estimer le nombre d'offres de cours sans crédit et sans certification disponibles aux États-Unis aujourd'hui.
Le principal programme de formation financé par le gouvernement en matière d'assainissement de l'environnement est celui de l'Institut national des sciences de la santé environnementale (NIEHS). Ce programme, établi en vertu de la législation Superfund en 1987, accorde des subventions aux organisations à but non lucratif ayant accès à des populations de travailleurs appropriées. Les bénéficiaires comprennent les syndicats; programmes universitaires en éducation ou en études syndicales et en santé publique, en sciences de la santé et en génie; collèges communautaires; et les coalitions de sécurité et de santé à but non lucratif, connues sous le nom de COSH groupes (comités de sécurité et de santé au travail). Beaucoup de ces organisations opèrent dans des consortiums régionaux. Les publics cibles comprennent :
Le programme NIEHS a abouti à un développement et à une innovation importants des programmes d'études et du matériel, caractérisés par un partage et une synergie considérables entre les bénéficiaires. Le programme finance un centre d'échange national qui gère une bibliothèque et un centre de programmes d'études et publie un bulletin mensuel.
D'autres programmes financés par le gouvernement offrent des cours de courte durée ciblant les professionnels de l'industrie des déchets dangereux par opposition aux travailleurs de première ligne. Bon nombre de ces programmes sont hébergés dans des centres de ressources pédagogiques universitaires financés par l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH).
Programmes d'éducation
Collèges communautaires
Le changement le plus important dans le paysage de l'éducation et de la formation sur les déchets dangereux au cours des dernières années est le développement spectaculaire des programmes et des consortiums des collèges communautaires pour améliorer l'enseignement professionnel au niveau du diplôme d'associé. Depuis les années 1980, les collèges communautaires ont effectué le travail d'élaboration de programmes d'études le plus organisé et le plus étendu dans l'enseignement secondaire.
Le ministère de l'Énergie (DOE) a financé des programmes à l'échelle nationale pour fournir une main-d'œuvre qualifiée sur les sites où les besoins sont passés de techniciens nucléaires à des travailleurs de nettoyage des déchets dangereux. Cette formation se déroule le plus rigoureusement dans les collèges communautaires, dont beaucoup ont historiquement répondu aux besoins en personnel sur des sites spécifiques du DOE. Les programmes financés par le DOE dans les collèges communautaires ont également donné lieu à des efforts importants dans l'élaboration des programmes et des consortiums pour le partage d'informations. Leurs objectifs sont d'établir des normes de formation plus cohérentes et plus élevées et d'assurer la mobilité de la main-d'œuvre, permettant à une personne formée pour travailler sur un site dans une partie du pays de se déplacer vers un autre site avec des exigences de recyclage minimales.
Plusieurs consortiums de collèges communautaires font progresser les programmes d'études dans ce domaine. Le Partenariat pour l'éducation aux technologies environnementales (PETE) opère dans six régions. PETE travaille avec l'Université du nord de l'Iowa pour créer un réseau de classe mondiale de programmes environnementaux des collèges communautaires, liés aux lycées, qui informent et préparent les étudiants à l'entrée dans ces programmes diplômants de deux ans. Les objectifs comprennent le développement de (1) modèles de programmes d'études validés à l'échelle nationale, (2) programmes complets de développement professionnel et (3) un centre d'échange national pour l'éducation environnementale.
L'Institut de formation et de recherche sur les matières dangereuses (HMTRI) répond aux besoins de développement de programmes d'études, de développement professionnel, d'impression et de communications électroniques de 350 collèges avec des programmes de crédit de deux ans sur les technologies environnementales. L'Institut élabore et distribue des programmes et du matériel et met en œuvre des programmes éducatifs dans son propre centre de formation environnementale au Kirkwood Community College dans l'Iowa, qui dispose de vastes installations de classe, de laboratoire et de sites de simulation.
Le Center for Occupational Research and Development (CORD) assure la direction nationale de l'initiative Tech Prep/Associate Degree du Département américain de l'éducation. Le programme Tech Prep nécessite une coordination entre les établissements secondaires et postsecondaires pour donner aux étudiants une base solide pour un cheminement de carrière et le monde du travail. Cette activité a mené à l'élaboration de plusieurs textes d'étudiants contextuels et expérientiels en sciences fondamentales et en mathématiques, qui sont conçus pour que les étudiants apprennent de nouveaux concepts en relation avec les connaissances et l'expérience existantes.
CORD a également joué un rôle important dans l'initiative éducative nationale de l'administration Clinton, « Goals 2000 : Educate America ». Reconnaissant le besoin de personnel qualifié au niveau d'entrée, l'initiative prévoit l'élaboration de normes de compétences professionnelles. Les « normes de compétences » définissent les connaissances, les compétences, les attitudes et le niveau de capacité nécessaires pour fonctionner avec succès dans des professions spécifiques.) Parmi les 22 projets de développement de normes de compétences financés dans le cadre du programme, il y en a un pour les techniciens en technologie de gestion des matières dangereuses.
Articulation entre filière professionnelle et filière bac
Un problème persistant a été le manque de liens entre les établissements de deux ans et de quatre ans, ce qui entrave les étudiants qui souhaitent entrer dans des programmes d'ingénierie après avoir obtenu des diplômes d'associé (deux ans) en gestion des déchets dangereux / radioactifs. Cependant, un certain nombre de consortiums de collèges communautaires ont commencé à s'attaquer à ce problème.
Le consortium Environmental Technology (ET) est un réseau de collèges communautaires de Californie qui a conclu des accords d'articulation avec quatre collèges de quatre ans. L'établissement d'une nouvelle classification d'emploi, « technicien en environnement », par l'Agence de protection de l'environnement de Californie, incite davantage les diplômés du programme ET à poursuivre leurs études. Un certificat ET représente l'exigence de niveau d'entrée pour le poste de technicien en environnement. L'obtention d'un diplôme d'associé rend l'employé admissible à une promotion au niveau d'emploi suivant. La formation continue et l'expérience de travail permettent au travailleur de progresser dans l'échelle de carrière.
Le Consortium d'éducation et de recherche sur la gestion des déchets (WERC), un consortium d'écoles du Nouveau-Mexique, est peut-être le modèle le plus avancé qui tente de combler les écarts entre l'enseignement professionnel et l'enseignement traditionnel de quatre ans. Les membres du consortium sont l'Université du Nouveau-Mexique, l'Institut des mines et de la technologie du Nouveau-Mexique, l'Université d'État du Nouveau-Mexique, le Navajo Community College, le laboratoire Sandia et les laboratoires Los Alamos. L'approche du transfert de programmes d'études a été un programme de télévision interactive (ITV) dans l'enseignement à distance, qui tire parti des atouts variés des établissements.
Les étudiants inscrits au programme environnemental sont tenus de suivre 6 heures de cours dans les autres établissements par le biais de l'enseignement à distance ou d'un semestre de cours hors site. Le programme est résolument interdisciplinaire, combinant une mineure en gestion des matières/déchets dangereux avec une majeure d'un autre département (science politique, économie, pré-droit, ingénierie ou l'une des sciences). Le programme est «à la fois large et étroit», en ce sens qu'il reconnaît le besoin de développer des étudiants avec à la fois une large base de connaissances dans leur domaine et une formation spécifique sur les matières dangereuses et la gestion des déchets dangereux. Ce programme unique associe la participation des étudiants à une recherche appliquée réaliste et à l'élaboration de programmes dirigés par l'industrie. Les cours pour le mineur sont très spécifiques et tirent parti des spécialités particulières de chaque école, mais chaque programme, y compris le diplôme d'associé, a une grande exigence de base en sciences humaines et sociales.
Une autre caractéristique unique est le fait que les écoles de quatre ans offrent des diplômes d'associé de deux ans en technologie des matières radioactives et dangereuses. Le diplôme d'associé de deux ans en sciences de l'environnement offert au Navajo Community College comprend des cours d'histoire navajo et des cours substantiels en communication et en affaires, ainsi que des cours techniques. Un laboratoire pratique a également été développé sur le campus du Navajo Community College, une caractéristique inhabituelle pour un collège communautaire et une partie de l'engagement du consortium envers l'apprentissage pratique en laboratoire et le développement technologique / la recherche appliquée. Les établissements membres du WERC offrent également un programme de certificat « non diplômant » en études sur la gestion des déchets, qui semble être au-delà des cours de 24 heures et de 40 heures offerts dans d'autres collèges. Il s'adresse aux personnes qui ont déjà un baccalauréat ou un diplôme d'études supérieures et qui souhaitent en outre profiter de séminaires et de cours spécialisés dans les universités.
Conclusions
Plusieurs changements importants ont eu lieu dans l'orientation de l'éducation et de la formation liées à l'industrie des déchets dangereux au cours des dernières années, en plus de la prolifération des programmes de formation de courte durée et des programmes d'ingénierie traditionnels. Dans l'ensemble, le ministère de l'Énergie semble avoir axé l'éducation au niveau des collèges communautaires sur le recyclage de la main-d'œuvre, principalement par le biais du Partenariat pour l'éducation aux technologies environnementales (PETE), du Consortium pour l'éducation et la recherche sur la gestion des déchets (WERC) et d'autres consortiums similaires.
Il existe un écart important entre la formation professionnelle et l'enseignement traditionnel dans le domaine de l'environnement. En raison de cet écart, il n'y a pas de cheminement de carrière clair et routinier pour les travailleurs des déchets dangereux, et il est difficile pour ces travailleurs d'avancer dans l'industrie ou le gouvernement sans diplômes techniques classiques. Bien que des options interdépartementales pour l'éducation au niveau de la gestion soient établies au sein des départements d'économie, de droit et de médecine qui reconnaissent l'ampleur de l'industrie environnementale, il s'agit toujours de diplômes professionnels universitaires qui manquent une grande partie de la main-d'œuvre disponible et expérimentée.
Au fur et à mesure que l'industrie de la dépollution de l'environnement mûrit, les besoins à long terme de la main-d'œuvre pour une formation et une éducation plus équilibrées et un cheminement de carrière bien développé deviennent plus clairs. Le grand nombre de travailleurs déplacés de sites militaires fermés signifie que davantage de personnes entrent dans la main-d'œuvre environnementale à partir d'autres domaines, ce qui rend la demande de formation syndicale et de placement de travailleurs déplacés (à la fois du personnel militaire démobilisé et du personnel civil déplacé) encore plus importante qu'auparavant. Des programmes éducatifs sont nécessaires pour répondre à la fois aux besoins du personnel entrant dans l'industrie et de l'industrie elle-même pour une main-d'œuvre plus équilibrée et mieux formée.
Étant donné que les membres des syndicats sont l'un des principaux groupes sur le point d'entrer dans le domaine du nettoyage des déchets dangereux et de l'assainissement de l'environnement, il semblerait que les départements d'études sociales et de relations industrielles pourraient être des entités logiques pour développer des programmes d'études qui intègrent un programme d'études sur les déchets dangereux et l'environnement. avec le développement des compétences de main-d'œuvre/de gestion.
Dans le contexte de la santé et de la sécurité au travail, le « droit de savoir » fait généralement référence aux lois, règles et règlements exigeant que les travailleurs soient informés des risques pour la santé liés à leur emploi. Dans le cadre des mandats de droit à l'information, les travailleurs qui manipulent une substance chimique potentiellement nocive dans le cadre de leurs fonctions ne peuvent être laissés dans l'ignorance du risque. Leur employeur est légalement tenu de leur dire exactement de quelle substance chimique il s'agit et quel type de dommage pour la santé cela peut causer. Dans certains cas, l'avertissement doit également inclure des conseils sur la façon d'éviter l'exposition et doit indiquer le traitement recommandé en cas d'exposition. Cette politique contraste fortement avec la situation qu'elle était censée remplacer, qui prévaut malheureusement encore dans de nombreux lieux de travail, dans laquelle les travailleurs ne connaissaient les produits chimiques qu'ils utilisaient que par des noms commerciaux ou des noms génériques tels que "Cleaner Number Nine" et n'avaient aucun moyen de juger si leur la santé était en danger.
Dans le cadre des mandats de droit de savoir, les informations sur les dangers sont généralement transmises au moyen d'étiquettes d'avertissement sur les conteneurs et l'équipement du lieu de travail, complétées par une formation sur la santé et la sécurité des travailleurs. Aux États-Unis, le principal véhicule du droit de savoir des travailleurs est la norme de communication des risques de l'Occupational Safety and Health Administration, finalisée en 1986. Cette norme réglementaire fédérale exige l'étiquetage des produits chimiques dangereux dans tous les lieux de travail du secteur privé. Les employeurs doivent également fournir aux travailleurs un accès à une fiche de données de sécurité détaillée (MSDS) sur chaque produit chimique étiqueté et fournir une formation aux travailleurs sur la manipulation sécuritaire des produits chimiques. La figure 1 montre une étiquette d'avertissement typique du droit de savoir aux États-Unis.
Figure 1. Étiquette d'avertissement chimique indiquant le droit de savoir
Il convient de noter qu'en tant qu'orientation politique, la fourniture d'informations sur les dangers diffère grandement du contrôle réglementaire direct du danger lui-même. La stratégie d'étiquetage reflète un engagement philosophique envers la responsabilité individuelle, le choix éclairé et les forces du marché libre. Une fois armés de connaissances, les travailleurs sont en théorie censés agir dans leur propre intérêt, en exigeant des conditions de travail sûres ou en trouvant un autre travail si nécessaire. Le contrôle réglementaire direct des risques professionnels, en revanche, suppose la nécessité d'interventions plus actives de l'État pour contrer les déséquilibres de pouvoir dans la société qui empêchent certains travailleurs d'utiliser de manière significative les informations sur les risques par eux-mêmes. Parce que l'étiquetage implique que les travailleurs informés portent la responsabilité ultime de leur propre sécurité au travail, les politiques du droit à l'information occupent politiquement un statut quelque peu ambigu. D'une part, elles sont acclamées par les défenseurs des droits des travailleurs comme une victoire permettant aux travailleurs de se protéger plus efficacement. D'un autre côté, ils peuvent menacer les intérêts des travailleurs si le droit de savoir est autorisé à remplacer ou à affaiblir d'autres réglementations en matière de sécurité et de santé au travail. Comme les militants s'empressent de le souligner, le « droit de savoir » est un point de départ qui doit être complété par le « droit de comprendre » et le « droit d'agir », ainsi que par un effort continu pour contrôler directement les risques professionnels.
Les organisations locales jouent un certain nombre de rôles importants dans l'élaboration de l'importance réelle des lois et réglementations sur le droit des travailleurs à l'information. D'abord et avant tout, ces droits doivent souvent leur existence même à des groupes d'intérêt public, dont beaucoup sont basés sur la communauté. Par exemple, les « groupes COSH » (comités locaux sur la sécurité et la santé au travail) ont joué un rôle central dans la longue élaboration des règles et les litiges qui ont abouti à l'établissement de la norme de communication des risques aux États-Unis. Voir l'encadré pour une description plus détaillée des groupes COSH et de leurs activités.
Les organisations de la communauté locale jouent également un deuxième rôle essentiel : aider les travailleurs à faire un usage plus efficace de leurs droits légaux à l'information sur les dangers. Par exemple, les groupes COSH conseillent et assistent les travailleurs qui pensent qu'ils pourraient subir des représailles pour avoir recherché des informations sur les dangers ; sensibiliser à la lecture et au respect des étiquettes d'avertissement ; et aider à mettre en lumière les violations par les employeurs des exigences du droit de savoir. Cette aide est particulièrement importante pour les travailleurs qui se sentent intimidés dans l'exercice de leurs droits en raison d'un faible niveau d'éducation, d'une faible sécurité d'emploi ou de l'absence d'un syndicat de soutien. Les groupes COSH aident également les travailleurs à interpréter les informations contenues sur les étiquettes et dans les fiches signalétiques. Ce type de soutien est absolument nécessaire pour les travailleurs peu alphabétisés. Cela peut également aider les travailleurs ayant de bonnes compétences en lecture mais une formation technique insuffisante pour comprendre les fiches signalétiques, qui sont souvent rédigées dans un langage scientifique déroutant pour un lecteur non formé.
Le droit de savoir des travailleurs n'est pas seulement une question de transmission d'informations factuelles; il a aussi un côté émotionnel. Grâce au droit de savoir, les travailleurs peuvent apprendre pour la première fois que leur travail est dangereux d'une manière qu'ils n'avaient pas réalisé. Cette révélation peut susciter des sentiments de trahison, d'indignation, de terreur et d'impuissance, parfois avec une grande intensité. Par conséquent, un troisième rôle important que certaines organisations communautaires jouent dans le droit de savoir des travailleurs est de fournir un soutien émotionnel aux travailleurs qui luttent pour faire face aux implications personnelles des informations sur les dangers. Grâce à des groupes d'entraide, les travailleurs reçoivent une validation, une chance d'exprimer leurs sentiments, un sentiment de soutien collectif et des conseils pratiques. Outre les groupes COSH, des exemples de ce type d'organisation d'entraide aux États-Unis incluent Injured Workers, un réseau national de groupes de soutien qui fournit un bulletin d'information et des réunions de soutien disponibles localement pour les personnes envisageant ou impliquées dans des demandes d'indemnisation des travailleurs; le National Center for Environmental Health Strategies, une organisation de défense située dans le New Jersey, au service des personnes à risque ou souffrant de sensibilité chimique multiple ; et Asbestos Victims of America, un réseau national basé à San Francisco qui offre des informations, des conseils et une défense aux travailleurs exposés à l'amiante.
Un cas particulier de droit de savoir consiste à localiser des travailleurs dont on sait qu'ils ont été exposés à des risques professionnels dans le passé et à les informer de leur risque élevé pour la santé. Aux États-Unis, ce type d'intervention est appelé « notification des travailleurs à haut risque ». De nombreux organismes étatiques et fédéraux aux États-Unis ont élaboré des programmes de notification des travailleurs, tout comme certains syndicats et un certain nombre de grandes entreprises. L'agence gouvernementale fédérale la plus activement impliquée dans la notification des travailleurs à l'heure actuelle est l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH). Cette agence a mené plusieurs programmes pilotes communautaires ambitieux de notification des travailleurs au début des années 1980, et inclut désormais la notification des travailleurs dans le cadre de ses études de recherche épidémiologique.
L'expérience du NIOSH avec ce type de fourniture d'informations est instructive. Dans ses programmes pilotes, le NIOSH s'est engagé à établir des listes précises de travailleurs susceptibles d'être exposés à des produits chimiques dangereux dans une usine particulière; envoyer des lettres personnelles à tous les travailleurs inscrits sur la liste, les informant de la possibilité d'un risque pour la santé ; et, lorsque cela est indiqué et faisable, fournir ou encourager un dépistage médical. Cependant, il est immédiatement devenu évident que la notification ne restait pas une affaire privée entre l'agence et chaque travailleur individuel. Au contraire, à chaque étape, l'agence a vu son travail influencé par les organisations communautaires et les institutions locales.
La notification la plus controversée du NIOSH a eu lieu au début des années 1980 à Augusta, en Géorgie, avec 1,385 500 travailleurs chimiques qui avaient été exposés à un cancérigène puissant (β-naphtylamine). Les travailleurs impliqués, principalement des hommes afro-américains, n'étaient pas représentés par un syndicat et manquaient de ressources et d'éducation formelle. Le climat social de la communauté était, selon les mots du personnel du programme, « hautement polarisé par la discrimination raciale, la pauvreté et un manque substantiel de compréhension des dangers toxiques ». Le NIOSH a aidé à établir un groupe consultatif local pour encourager la participation de la communauté, qui a rapidement pris son envol alors que davantage d'organisations de base militantes et de défenseurs des droits des travailleurs individuels se joignaient à l'effort. Certains des travailleurs ont poursuivi l'entreprise, ajoutant aux controverses déjà entourant le programme. Des organisations locales telles que la chambre de commerce et la société médicale du comté se sont également impliquées. Même plusieurs années plus tard, on entend encore des échos des conflits entre les organisations locales impliquées dans la notification. En fin de compte, le programme a réussi à informer les travailleurs exposés de leur risque à vie de cancer de la vessie, une maladie hautement traitable si elle est détectée tôt. Plus de XNUMX d'entre eux ont subi un examen médical dans le cadre du programme, et un certain nombre d'interventions médicales potentiellement vitales en ont résulté.
Une caractéristique frappante de la notification Augusta est le rôle central joué par les médias d'information. La couverture médiatique locale du programme a été extrêmement importante, avec plus de 50 articles de journaux et un film documentaire sur les expositions aux produits chimiques ("Lethal Labour") diffusé à la télévision locale. Cette publicité a atteint un large public et a eu un impact énorme sur les travailleurs notifiés et la communauté dans son ensemble, amenant le directeur du projet NIOSH à observer qu'« en réalité, les médias d'information effectuent la véritable notification ». Dans certaines situations, il peut être utile de considérer les journalistes locaux comme faisant partie intégrante du droit de savoir et de prévoir un rôle formel pour eux dans le processus de notification afin d'encourager des reportages plus précis et constructifs.
Alors que les exemples ici sont tirés des États-Unis, les mêmes problèmes se posent dans le monde entier. L'accès des travailleurs aux informations sur les dangers représente un pas en avant dans les droits humains fondamentaux et est devenu à juste titre un point central des efforts politiques et de service pour les organisations communautaires favorables aux travailleurs dans de nombreux pays. Dans les pays où la protection juridique des travailleurs est faible et/ou les mouvements syndicaux faibles, les organisations communautaires sont d'autant plus importantes en termes des trois rôles discutés ici - plaider en faveur de lois plus strictes sur le droit de savoir (et le droit d'agir) ; aider les travailleurs à utiliser efficacement les informations relatives au droit de savoir ; et fournir un soutien social et émotionnel à ceux qui apprennent qu'ils sont exposés à des risques professionnels.
L'hétérogénéité du handicap se reflète dans la diversité des dispositions légales et des prestations que la plupart des pays ont introduites et codifiées au cours des cent dernières années. L'exemple de la France est choisi car il possède peut-être l'un des cadres réglementaires les plus élaborés en matière de classification du handicap. Bien que le système français ne soit peut-être pas typique par rapport à ceux de nombreux autres pays, il possède, en ce qui concerne le sujet de ce chapitre, tous les éléments typiques d'un système de classification historiquement développé. Par conséquent, cette étude de cas révèle les problèmes fondamentaux qui doivent être abordés dans tout système qui accorde aux personnes handicapées des droits et des avantages qui sont soumis à un recours juridique.
Le vingtième anniversaire de la loi du 30 juin 1975 relative aux personnes handicapées a suscité un regain d'intérêt pour le sort des personnes handicapées en France. Les estimations du nombre de ressortissants français handicapés vont de 1.5 à 6 millions (soit 10 % de la population), même si ces estimations souffrent d'un manque de précision dans la définition du handicap. Cette population est trop souvent reléguée aux marges de la société, et malgré les progrès des deux dernières décennies, leur condition demeure un grave problème de société aux douloureuses ramifications humaines, morales et émotionnelles qui transcendent les considérations collectives de solidarité nationale.
En droit français, les personnes handicapées jouissent des mêmes droits et libertés que les autres citoyens et se voient garantir l'égalité de chances et de traitement. Sauf mise en place de mécanismes d'accompagnement spécifiques, cette égalité est cependant purement théorique : les personnes handicapées peuvent par exemple avoir besoin de transports et d'aménagements adaptés leur permettant d'aller et venir aussi librement que les autres citoyens. Des mesures telles que celles-ci, qui permettent aux personnes handicapées de bénéficier d'une égalité de traitement de fait, ne visent pas à conférer des privilèges, mais à supprimer les désavantages liés au handicap. Il s'agit notamment de la législation et d'autres mesures initiées par l'État qui garantissent un traitement équitable dans l'éducation, la formation, l'emploi et le logement. L'égalité de traitement et la palliation du handicap constituent les objectifs premiers de la politique sociale à l'égard des personnes handicapées.
Dans la plupart des cas, cependant, les diverses mesures (habituellement appelées mesures politiques discriminatoires) prévues par la législation française ne sont pas accessibles à toutes les personnes souffrant d'un handicap donné, mais à des sous-groupes sélectionnés : par exemple, une allocation ou un programme spécifique destiné à favoriser la réinsertion professionnelle n'est accessible qu'à une catégorie spécifique de personnes handicapées. La variété des handicaps et les multiples contextes dans lesquels le handicap peut survenir ont nécessité le développement de systèmes de classification qui tiennent compte du statut officiel d'un individu ainsi que de son niveau de handicap.
Variété de handicaps et détermination du statut officiel
En France, le contexte d'apparition des handicaps constitue la base fondamentale de la classification. Les classifications basées sur la nature (physique, mentale ou sensorielle) et le degré de handicap sont également pertinentes pour le traitement des personnes handicapées, bien sûr, et sont prises en compte. Ces autres systèmes de classification sont particulièrement importants pour déterminer si les soins de santé ou l'ergothérapie constituent la meilleure approche et si la tutelle est appropriée (les personnes souffrant de handicap mental peuvent devenir pupilles de l'État). Néanmoins, la classification sur la base de la nature du handicap est le principal déterminant du statut officiel, des droits et de l'éligibilité aux prestations d'une personne handicapée.
L'examen du corpus du droit français applicable aux personnes handicapées révèle la multiplicité et la complexité des dispositifs d'accompagnement. Cette redondance organisationnelle a des origines historiques, mais persiste à ce jour et reste problématique.
Développement du « statut officiel »
Jusqu'à la fin du XIXe siècle, les soins aux handicapés étaient essentiellement une forme de « bonnes œuvres » et se déroulaient généralement dans les hospices. Ce n'est qu'au début du XXe siècle que les idées de réadaptation et de remplacement du revenu se sont développées dans le contexte d'une nouvelle vision culturelle et sociale du handicap. Dans cette optique, les handicapés étaient considérés comme des personnes endommagées qui avaient besoin d'être réhabilitées, sinon au statu quo ante, du moins à une situation équivalente. Ce changement de mentalité est une conséquence du développement de la mécanisation et de son corollaire, les accidents du travail, et du nombre impressionnant d'anciens combattants de la Première Guerre mondiale souffrant d'incapacité permanente.
La loi du 8 avril 1898 améliore le système d'indemnisation des accidents du travail en supprimant la justification de la responsabilité de l'employeur et en instaurant un système d'indemnisation forfaitaire. En 1946, la gestion des risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles est transférée à la sécurité sociale.
Plusieurs lois ont été adoptées pour tenter de corriger les préjudices subis par les anciens combattants blessés ou invalides de la Première Guerre mondiale. Ceux-ci inclus:
L'entre-deux-guerres voit se développer les premières associations d'envergure d'handicapés civils. Les plus remarquables d'entre eux sont : le Fédération des mutilés du travail (1921), le Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) et le Association des Paralysés de France (APF) (1933). Sous la pression de ces associations et des syndicats, les victimes d'accidents du travail, et à terme tous les invalides civils, bénéficient progressivement de dispositifs d'accompagnement calqués sur ceux mis en place pour les invalides de guerre.
Un système d'assurance invalidité est instauré pour les travailleurs en 1930 et renforcé par le décret de 1945 portant création du système de sécurité sociale. Dans le cadre de ce système, les travailleurs reçoivent une pension si leur capacité à travailler ou à gagner leur vie est considérablement réduite par une maladie ou un accident. Le droit des victimes d'accidents du travail à la reconversion a été reconnu par une loi de 1930. Un système de formation et de rééducation des aveugles est instauré en 1945 et étendu à tous les invalides graves en 1949. En 1955, l'obligation d'embaucher un pourcentage minimum d'invalides de guerre est étendue aux autres invalides.
Le développement du concept d'insertion professionnelle a conduit à la promulgation de trois lois qui ont amélioré et renforcé les dispositifs d'accompagnement existants : la loi du 27 novembre 1957 relative au reclassement professionnel des travailleurs handicapés, la loi du 30 juin 1975 relative aux personnes handicapées (la première à adopter une approche globale des problèmes des personnes handicapées, notamment celui de la réinsertion sociale), et la loi du 10 juillet 1987 favorisant l'emploi des travailleurs handicapés. Cependant, ces lois n'éliminaient en rien les dispositions particulières des régimes responsables des invalides de guerre et des victimes d'accidents du travail.
Multiplicité et diversité des régimes d'accompagnement des personnes handicapées
Il existe aujourd'hui trois régimes bien distincts d'accompagnement des personnes handicapées : un pour les invalides de guerre, un pour les victimes d'accidents du travail et le régime de droit commun qui s'occupe de toutes les autres personnes handicapées.
A priori, la coexistence de plusieurs régimes qui sélectionnent leur clientèle en fonction de l'origine du handicap n'apparaît pas comme un arrangement satisfaisant, d'autant plus que chaque régime propose le même type d'accompagnement, à savoir des programmes d'aide à l'insertion, notamment ceux destinés à de réinsertion professionnelle et une ou plusieurs allocations. En conséquence, des efforts concertés ont été déployés pour harmoniser les systèmes d'aide à l'emploi. Par exemple, les programmes de formation professionnelle et de réadaptation médicale de tous les systèmes visent autant à répartir les coûts dans la société qu'à compenser financièrement l'invalidité ; les centres spécialisés de formation et de réadaptation médicale, y compris les centres exploités par le Office des anciens combattants (ONAC), sont ouverts à tous les invalides, et la réservation des emplois de la fonction publique aux invalides de guerre a été étendue aux invalides civils par le décret du 16 décembre 1965.
Enfin, la loi du 10 juillet 1987 a réuni les programmes minima d'emploi privé et public. Non seulement les conditions de ces programmes étaient extrêmement complexes à appliquer, mais elles différaient également selon que l'individu était un civil handicapé (auquel cas le système de droit commun s'appliquait) ou un invalide de guerre. Toutefois, avec l'entrée en vigueur de cette loi, les groupes suivants ont droit à la prise en compte des programmes d'emploi minimum : les travailleurs handicapés reconnus par la Commission technique d'orientation et de réinsertion professionnelle (COTOREP), les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles titulaires d'une pension et atteintes d'une incapacité permanente d'au moins 10 %, les bénéficiaires d'allocations civiles d'invalidité, les anciens militaires et les autres bénéficiaires d'allocations militaires d'invalidité. La COTOREP est chargée, dans le cadre du système de droit commun, de la reconnaissance du statut d'invalide.
D'autre part, les allocations réelles fournies par les trois régimes diffèrent considérablement. Les invalides bénéficiant du régime de droit commun perçoivent essentiellement une pension d'invalidité de la sécurité sociale et une allocation complémentaire pour porter le montant de leur prestation au niveau de la pension d'adulte invalide (au 1er juillet 1995) de 3,322 10 FF par mois. Le montant de la pension d'État perçue par les invalides de guerre dépend du degré d'invalidité. Enfin, le montant mensuel (ou forfaitaire si l'incapacité permanente est inférieure à XNUMX%) perçu par les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles de la sécurité sociale dépend du degré d'incapacité et du salaire antérieur du bénéficiaire.
Les critères d'éligibilité et les montants de ces allocations sont totalement différents dans chaque système. Cela conduit à des différences significatives dans la manière dont les personnes handicapées de différents organes sont traitées et à une anxiété qui peut interférer avec la réadaptation et l'intégration sociale (Bing et Levy 1978).
À la suite de nombreuses demandes d'harmonisation, sinon d'unification, des différentes allocations d'invalidité (Bing et Levy 1978), le gouvernement a mis sur pied un groupe de travail en 1985 pour étudier des solutions à ce problème. À ce jour, cependant, aucune solution n'a été trouvée, en partie parce que les différents objectifs des allocations constituent un obstacle sérieux à leur unification. Les allocations de droit commun sont des allocations de subsistance, elles sont destinées à permettre aux bénéficiaires de maintenir un niveau de vie décent. En revanche, les pensions d'invalidité de guerre sont destinées à compenser les invalidités acquises au cours du service national et les allocations versées aux victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles sont destinées à compenser les invalidités acquises dans le cadre d'un travail. Ces deux dernières allocations sont donc généralement nettement plus élevées, pour un niveau d'incapacité donné, que celles perçues par les personnes atteintes d'incapacités congénitales ou résultant d'accidents ou de maladies non militaires et non professionnels.
Effet du statut officiel sur les évaluations du degré d'invalidité
Différents régimes d'indemnisation de l'invalidité ont évolué au fil du temps. Cette diversité se reflète non seulement dans les différentes allocations que chacun verse aux personnes handicapées, mais également dans les critères d'éligibilité et le système d'évaluation du degré d'invalidité de chaque système.
Dans tous les cas, l'admissibilité à l'indemnisation et l'évaluation de l'étendue de l'invalidité sont établies par une commission ad hoc. La reconnaissance d'un handicap nécessite plus qu'une simple déclaration du demandeur - les demandeurs sont tenus de témoigner devant la commission s'ils souhaitent obtenir le statut officiel de personne handicapée et recevoir des prestations éligibles. Certaines personnes peuvent trouver cette procédure déshumanisante et contraire à l'objectif d'intégration, puisque les personnes qui ne souhaitent pas voir leurs différences « officialisées » et refusent, par exemple, de comparaître devant la COTOREP, ne se verront pas accorder le statut officiel de personne handicapée et seront donc inéligibles aux programmes de réinsertion professionnelle.
Critères d'éligibilité pour les personnes handicapées
Chacun des trois régimes s'appuie sur un ensemble différent de critères pour déterminer si une personne a le droit de recevoir des prestations d'invalidité.
Régime de droit commun
Le régime de droit commun verse aux personnes handicapées des allocations de subsistance (dont l'allocation adulte handicapé, une allocation compensatoire et l'allocation scolaire pour enfant handicapé), pour leur permettre de rester autonomes. Les demandeurs doivent être atteints d'une incapacité permanente grave — une incapacité à 80 % est requise dans la majorité des cas — pour bénéficier de ces allocations, bien qu'un taux d'incapacité inférieur (de l'ordre de 50 à 80 %) soit requis dans le cas d'un enfant. fréquenter un institut spécialisé ou recevoir une éducation spécialisée ou des soins à domicile. Dans tous les cas, le degré d'invalidité est évalué par référence à un barème officiel d'invalidité figurant à l'annexe 4 de l'arrêté du 4 novembre 1993 relatif au versement de diverses allocations aux personnes handicapées.
Différents critères d'admissibilité s'appliquent aux candidats à l'assurance invalidité qui, comme les allocations de droit commun, comprend une composante de subsistance. Pour bénéficier de cette pension, les demandeurs doivent être bénéficiaires de la sécurité sociale et doivent souffrir d'une invalidité qui réduit leur capacité de gain d'au moins deux tiers, c'est-à-dire qui les empêche de gagner, dans toute profession, un salaire supérieur au tiers de leur salaire. salaire pré-invalidité. Le salaire pré-invalidité est calculé sur la base du salaire de travailleurs comparables dans la même région.
Il n'y a pas de critères officiels pour la détermination de l'éligibilité, qui est plutôt basée sur la situation globale de l'individu. « Le degré d'invalidité est évalué en fonction de l'aptitude résiduelle au travail, de l'état général, de l'âge, des facultés physiques et mentales, des aptitudes et de la formation professionnelle », selon la loi sur la sécurité sociale.
Comme le précise cette définition, l'incapacité est considérée comme incluant l'incapacité de gagner sa vie en général, plutôt que de se limiter à l'incapacité physique ou à l'incapacité d'exercer une profession donnée, et est évaluée sur la base des facteurs susceptibles d'affecter le reclassement professionnel. de l'individu. Ces facteurs comprennent :
Pour pouvoir bénéficier de programmes spécifiques de réinsertion professionnelle, les adultes handicapés doivent satisfaire au critère légal suivant : « est travailleur handicapé toute personne dont la capacité à obtenir ou à conserver un emploi est réduite de fait en raison de capacités physiques ou mentales insuffisantes ou réduites ».
Cette définition a été fortement influencée par la recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des handicapés, 99 (OIT 1955), qui définit une personne handicapée comme « une personne dont les perspectives d'obtenir et de conserver un emploi convenable sont considérablement réduites en raison d'un handicap physique ». ou une déficience mentale ».
Cette approche pragmatique laisse néanmoins place à l'interprétation : que signifie « en fait » ? Quelle est la norme à utiliser pour déterminer si l'aptitude au travail est « inadéquate » ou « réduite » ? L'absence de lignes directrices claires en la matière a donné lieu à des évaluations très divergentes de l'incapacité professionnelle par différentes commissions.
Régimes spécifiques
Pour accomplir leur objectif premier de réparation et d'indemnisation, ces régimes versent les allocations et pensions suivantes :
Le degré d'incapacité permanente est établi à l'aide d'un barème officiel d'incapacité qui tient compte de la nature de l'incapacité, de l'état général, des facultés physiques et mentales, des aptitudes et des qualifications professionnelles du demandeur.
Échelles d'évaluation du handicap
Alors que l'éligibilité aux prestations de chaque régime dépend de décisions administratives, l'évaluation médicale de l'invalidité, établie par examen ou consultation, reste d'une importance cruciale.
Il existe deux approches de l'évaluation médicale du degré d'incapacité, l'une impliquant le calcul de l'indemnisation en fonction du degré d'incapacité permanente partielle, l'autre en fonction de la diminution de l'aptitude au travail.
Le premier régime est utilisé par le régime des invalidités de guerre, tandis que les régimes des accidents du travail et de droit commun imposent l'examen du demandeur par la COTOREP.
Le degré d'invalidité partielle permanente des invalides de guerre est établi selon les normes contenues dans le barème officiel d'invalidité applicable aux cas couverts par la Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre (mis à jour le 1er août 1977 et comprenant les barèmes de 1915 et 1919). Pour les victimes d'accidents du travail, un barème des accidents du travail et des maladies professionnelles établi en 1939 et révisé en 1995 est utilisé.
Les systèmes de classification utilisés dans ces deux régimes sont spécifiques à un organe et à une fonction (comme la cécité, l'insuffisance rénale, l'insuffisance cardiaque) et établissent un niveau d'incapacité partielle permanente pour chaque type d'incapacité. Plusieurs systèmes de classification possibles pour l'incapacité mentale sont suggérés, mais tous sont imprécis à ces fins. Il convient de noter que ces systèmes, outre leurs autres faiblesses, peuvent évaluer différents niveaux d'incapacité permanente partielle pour une incapacité donnée. Ainsi, une diminution de 30 % de l'acuité visuelle bilatérale équivaut à un taux d'incapacité permanente partielle de 3 % dans le régime des accidents du travail et de 19.5 % dans le régime des incapacités de guerre, tandis qu'une perte de 50 % équivaut à des incapacités permanentes partielles de 10 et 32.5 %, respectivement.
Jusqu'à récemment, la COTOREP utilisait le barème d'invalidité établi dans la Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre pour déterminer les indemnités et les avantages tels que les cartes d'invalidité, les allocations pour adultes handicapés et les allocations compensatoires de tiers. Ce barème, élaboré pour assurer une juste indemnisation des dommages de guerre, est peu adapté à d'autres usages, notamment à la natalité. L'absence d'une référence commune a fait que différentes séances de la COTOREP sont arrivées à des conclusions sensiblement différentes concernant le degré de handicap, ce qui a créé de graves inégalités dans le traitement des personnes handicapées.
Pour remédier à cette situation, un nouveau barème des déficiences et incapacités, qui traduit une nouvelle approche du handicap, est entré en vigueur le 1er décembre 1993 (annexe au décret n°93-1216 du 4 novembre 1993, Journal officiel du 6 novembre 1993). Le guide méthodologique s'appuie sur les concepts proposés par l'OMS, à savoir la déficience, l'incapacité et le handicap, et sert principalement à mesurer l'incapacité dans la vie familiale, scolaire et professionnelle, quel que soit le diagnostic médical spécifique. Bien que le diagnostic médical soit un prédicteur essentiel de l'évolution de la condition et la stratégie de gestion de cas la plus efficace, il est néanmoins d'une utilité limitée aux fins d'établir le degré d'invalidité.
A une exception près, ces barèmes sont destinés à n'être qu'indicatifs : leur utilisation est obligatoire pour l'évaluation de l'incapacité permanente partielle chez les bénéficiaires de pensions militaires ayant subi une amputation ou une résection d'organe. Plusieurs autres facteurs influent sur l'évaluation du degré d'incapacité. Chez les accidentés du travail ; par exemple, l'établissement du degré d'incapacité permanente partielle doit également tenir compte de facteurs médicaux (état général, nature de l'incapacité, âge, facultés mentales et physiques) et sociaux (aptitudes et qualifications professionnelles). La prise en compte d'autres facteurs permet aux médecins d'affiner leur évaluation du degré d'incapacité permanente partielle pour tenir compte des avancées thérapeutiques et des possibilités de rééducation, et de contrer la rigidité des barèmes, rarement mis à jour ou révisés.
Le second système, basé sur la perte de capacité de travail, soulève d'autres questions. La réduction de la capacité de travail peut nécessiter une évaluation à différentes fins : évaluation de la réduction de la capacité de travail aux fins de l'assurance invalidité, reconnaissance de la perte de capacité de travail par la COTOREP, évaluation d'un déficit professionnel aux fins de la reconnaissance d'un travailleur comme invalide ou le placement d'un tel travailleur dans un atelier spécialisé.
Aucune norme ne peut exister pour l'évaluation de la perte de capacité de travail, puisque le « travailleur moyen » est une construction théorique. En fait, tout le champ de la capacité de travail est mal défini, car il repose non seulement sur les aptitudes inhérentes à l'individu mais aussi sur les besoins et l'adéquation de l'environnement professionnel. Cette dichotomie illustre la distinction entre la capacité at le travail et la capacité en travail. Schématiquement, deux situations sont possibles.
Dans le premier cas, le degré de la perte de capacité de travail par rapport à la situation professionnelle récente et spécifique du demandeur doit être objectivement établi.
Dans le second cas, la perte de capacité de travail doit être évaluée chez les personnes handicapées qui sont soit inactives actuellement (par exemple, les personnes atteintes de maladies chroniques qui n'ont pas travaillé depuis longtemps) ou qui n'ont jamais été actives. Ce dernier cas est fréquemment rencontré lors de l'établissement des rentes d'invalidité pour adultes et illustre de façon éloquente les difficultés auxquelles sont confrontés les médecins chargés de quantifier la perte de capacité de travail. Dans ces circonstances, les médecins se réfèrent souvent, consciemment ou inconsciemment, aux degrés d'incapacité partielle permanente pour établir la capacité de travail.
Malgré les imperfections évidentes de ce système d'évaluation du handicap et les contorsions médico-administratives occasionnelles qu'il impose, il permet néanmoins d'établir le niveau d'indemnisation du handicap dans la plupart des cas.
Il est clair que le système français, qui consiste à classer officiellement les personnes handicapées en fonction de l'origine de leur handicap, est problématique à plusieurs niveaux dans le meilleur des cas. Le cas des personnes souffrant de handicaps d'origines différentes et qui se voient donc attribuer plusieurs statuts officiels est encore plus complexe. Prenons par exemple le cas d'une personne atteinte d'un handicap moteur congénital victime d'un accident du travail : on imagine aisément les problèmes liés à la résolution de cette situation.
En raison des origines historiques des différents statuts officiels, il est peu probable que les régimes puissent jamais être complètement uniformisés. En revanche, la poursuite de l'harmonisation des régimes, notamment de leurs systèmes d'évaluation du handicap aux fins d'octroi de compensations financières, est hautement souhaitable.
Jusqu'à présent, les articles de ce chapitre se sont concentrés sur la formation et l'éducation concernant les risques sur le lieu de travail. L'éducation environnementale a de multiples objectifs et constitue un complément utile à la formation en matière de sécurité et de santé au travail. L'éducation des travailleurs est un aspect essentiel et souvent négligé d'une stratégie de protection de l'environnement large et efficace. Les questions environnementales sont souvent considérées comme des questions purement technologiques ou scientifiques qui échappent à la compétence des travailleurs. Pourtant, les connaissances des travailleurs sont essentielles à toute solution environnementale efficace. Les travailleurs se préoccupent en tant que citoyens et employés des questions environnementales parce que l'environnement façonne leur vie et affecte leurs communautés et leurs familles. Même lorsque des solutions technologiques sont nécessaires qui utilisent de nouveaux matériels, logiciels ou approches de processus, l'engagement et la compétence des travailleurs sont nécessaires pour leur mise en œuvre efficace. Cela est vrai pour les travailleurs, qu'ils soient directement impliqués dans les industries et les professions environnementales ou dans d'autres types d'emplois et de secteurs industriels.
L'éducation des travailleurs peut également fournir une base conceptuelle pour renforcer la participation des travailleurs à l'amélioration de l'environnement, à la protection de la santé et de la sécurité et à l'amélioration organisationnelle. Le Programme Industrie et Environnement du PNUE note que « de nombreuses entreprises ont constaté que la participation des travailleurs à l'amélioration de l'environnement peut apporter des avantages importants » (PNUE 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) dans une étude sur les entreprises américaines a constaté qu'une participation intense des travailleurs permettait de tripler la réduction à la source des solutions techniques ou externes seules et augmentait encore plus les rendements de certaines approches technologiques (Bunge et al. 1995).
L'éducation environnementale des travailleurs se présente sous diverses formes. Il s'agit notamment de la sensibilisation et de l'éducation syndicales, de la formation et de l'orientation professionnelles, du lien entre l'environnement et les préoccupations en matière de santé et de sécurité au travail et d'une large sensibilisation en tant que citoyens. Une telle éducation se déroule dans une gamme de lieux, y compris les lieux de travail, les salles syndicales, les salles de classe et les cercles d'étude, en utilisant à la fois des systèmes de prestation informatisés traditionnels et plus récents. Il est juste de dire que l'éducation environnementale des travailleurs est un domaine sous-développé, surtout en comparaison avec la formation managériale et technique et l'éducation environnementale en milieu scolaire. Au niveau international, l'éducation des travailleurs de première ligne est souvent mentionnée en passant et est négligée lorsqu'il s'agit de la mise en œuvre. La Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail a commandé une série d'études sur la dimension éducative de la protection de l'environnement et, dans son prochain programme de travail, s'intéressera directement aux ouvriers et à leurs besoins en matière d'éducation environnementale.
Ce qui suit sont plusieurs exemples recueillis par le biais du WEI à l'Université Cornell qui illustrent à la fois la pratique et les possibilités d'éducation environnementale des travailleurs. à trouver des façons pour les travailleurs et le lieu de travail de contribuer aux solutions environnementales. Il s'adresse à un large éventail d'industries allant de l'extraction primaire aux entreprises de production, de services et du secteur public. Il fournit un moyen d'éducation et d'action sur les questions environnementales qui vise à développer des connaissances sur le lieu de travail et dans les établissements universitaires qui peuvent conduire à des lieux de travail plus propres et plus productifs et à une meilleure connexion entre les environnements internes et externes.
Australie : Modules d'éco-compétences
Le Conseil australien des syndicats (ACTU) a mis au point de nouvelles approches de l'éducation des travailleurs à l'environnement qui offrent à la fois une large prise de conscience sociale et des compétences spécifiques pour l'emploi, en particulier chez les jeunes travailleurs.
L'ACTU a organisé une société de formation en environnement avec un large mandat pour aborder une variété de secteurs mais avec un accent initial sur les questions de gestion des terres. Cet objectif comprend l'enseignement des moyens de gérer les travaux de remise en état de manière sûre et efficace, mais également des moyens d'assurer la compatibilité avec les peuples autochtones et les environnements naturels. Avec la contribution de syndicalistes, d'écologistes et d'employeurs, l'entreprise de formation a développé un ensemble de modules "Eco-Skills" pour établir des connaissances de base en matière d'environnement parmi les travailleurs d'un éventail d'industries. Celles-ci sont intégrées à un ensemble de compétences techniques, sociales et axées sur la sécurité.
Les modules Eco-Skills 1 et 2 contiennent une large base d'informations environnementales. Ils sont enseignés parallèlement à d'autres programmes de formation d'entrée de gamme. Les niveaux 3 et plus sont enseignés aux personnes spécialisées dans les travaux axés sur la réduction des impacts environnementaux. Les deux premiers modules Eco-Skills sont composés de deux sessions de quarante heures. Les stagiaires acquièrent des compétences grâce à des conférences, des séances de résolution de problèmes en groupe et des techniques pratiques pratiques. Les travailleurs sont évalués par des présentations écrites et orales, des travaux de groupe et des jeux de rôle.
Les concepts abordés dans les sessions comprennent une introduction aux principes du développement écologiquement durable, de l'utilisation efficace des ressources et des systèmes de production et de gestion de l'environnement plus propres. Une fois le module 1 terminé, les travailleurs doivent être en mesure de :
Le module 2 développe ces objectifs initiaux et prépare les travailleurs à commencer à appliquer des méthodes de prévention de la pollution et de conservation des ressources.
Certaines industries souhaitent relier les compétences et les connaissances en matière d'impact environnemental à leurs normes industrielles à tous les niveaux. La sensibilisation aux questions environnementales se refléterait dans le travail quotidien de tous les travailleurs de l'industrie à tous les niveaux de compétence. Une incitation pour les travailleurs réside dans le fait que les taux de rémunération sont liés aux normes de l'industrie. L'expérience australienne n'en est qu'à ses balbutiements, mais il s'agit clairement d'une tentative de travailler avec toutes les parties pour développer des activités basées sur les compétences qui conduisent à des emplois plus nombreux et plus sûrs tout en améliorant les performances et la sensibilisation à l'environnement.
Faire le lien entre la santé et la sécurité au travail et la formation environnementale
L'un des syndicats les plus actifs aux États-Unis dans le domaine de la formation environnementale est le Labourers International Union of North American (LIUNA). Les réglementations du gouvernement américain exigent que les travailleurs chargés de la réduction des déchets dangereux reçoivent 40 heures de formation. Le syndicat et les entrepreneurs participants ont élaboré un cours intensif de 80 heures conçu pour fournir aux travailleurs potentiels des déchets dangereux une plus grande sensibilisation à la sécurité et à l'industrie. En 1995, plus de 15,000 14 travailleurs ont été formés à la réduction du plomb, de l'amiante et d'autres déchets dangereux et à d'autres travaux d'assainissement de l'environnement. Le programme Labourers–Associated General Contractors a élaboré 32 cours d'assainissement de l'environnement et des programmes de formation des formateurs associés pour soutenir les efforts nationaux d'assainissement sûr et de qualité. Celles-ci sont menées sur XNUMX sites de formation et quatre unités mobiles.
En plus de fournir une formation technique et de sécurité, le programme encourage les participants à réfléchir à des problèmes environnementaux plus larges. Dans le cadre de leur travail en classe, les stagiaires rassemblent des documents provenant de journaux locaux sur les questions environnementales et utilisent cette connexion locale comme une ouverture pour discuter de défis environnementaux plus larges. Ce fonds commun de formation environnementale emploie 19 personnes en équivalent temps plein à son bureau central et dépense plus de 10 millions de dollars. Le matériel et les méthodes de formation répondent à des normes de qualité élevées avec une utilisation intensive d'aides à la formation audiovisuelles et autres, une concentration sur les compétences spécifiques et un engagement et une évaluation de la qualité intégrés tout au long des programmes. Une vidéo « d'apprentissage à la maison » est utilisée pour aider à répondre aux préoccupations en matière d'alphabétisation et la formation en alphabétisation de base et environnementale est liée. Pour ceux qui le désirent, six des cours sont transférables en crédits collégiaux. Le programme est actif au service des communautés minoritaires et plus de la moitié des participants proviennent de groupes de population minoritaires. Des programmes supplémentaires sont développés en partenariat avec des consortiums minoritaires, des projets de logements sociaux et d'autres prestataires de formation.
Le syndicat comprend qu'une grande partie de ses futurs membres proviendront d'entreprises liées à l'environnement et considère le développement de programmes de formation des travailleurs comme la base de cette croissance. Alors que la sécurité et la productivité sont meilleures sur les emplois utilisant des travailleurs formés, le syndicat voit également l'impact plus large :
L'impact le plus intéressant de la formation environnementale sur les membres est leur respect accru des produits chimiques et des substances nocives au travail et à la maison. … La prise de conscience augmente également en ce qui concerne les conséquences d'une pollution continue et le coût impliqué par le nettoyage de l'environnement. … Le véritable impact est bien plus important que la simple préparation des gens au travail (LIUNA 1995).
Aux États-Unis, ces formations sur les matières dangereuses sont également dispensées par les Operating Engineers ; Peintres; menuisiers; Travailleurs du pétrole, de la chimie et de l'atome ; Syndicat des travailleurs de la chimie ; machinistes ; Teamsters ; Ferronniers et sidérurgistes.
LIUNA travaille également au niveau international avec la Confédération mexicaine des travailleurs (CTM), des groupes de formation fédéraux et privés et des employeurs pour développer des méthodologies de formation. L'accent est mis sur la formation des travailleurs mexicains aux travaux d'assainissement de l'environnement et aux compétences en construction. Le Partenariat interaméricain pour l'éducation et la formation environnementales (IPEET) a organisé son premier cours de formation pour les travailleurs mexicains au cours de l'été 1994 à Mexico. Un certain nombre de dirigeants syndicaux et de travailleurs d'industries locales, notamment de fabrication de peinture et de métallurgie, ont suivi le cours d'une semaine sur la sécurité et la santé environnementales. D'autres partenariats LIUNA sont en cours de développement au Canada avec des éditions françaises du matériel et la « canadianisation » du contenu. L'Institut européen pour l'éducation et la formation à l'environnement est également un partenaire pour une formation similaire dans les pays d'Europe de l'Est et de la CEI.
Zambie : Manuel pédagogique sur la santé et la sécurité au travail
En Zambie, trop souvent, la santé et la sécurité au travail ne sont prises au sérieux qu'en cas d'incident impliquant des blessures ou des dommages aux biens de l'entreprise. Les questions environnementales sont également ignorées par l'industrie. Le Manuel sur la santé et la sécurité au travail a été rédigé dans le but de sensibiliser les employés et les employeurs à l'importance des questions de santé et de sécurité au travail.
Le premier chapitre de ce manuel souligne l'importance de l'éducation à tous les niveaux dans une entreprise. Les superviseurs doivent comprendre leur rôle dans la création de conditions de travail sûres et saines. Les travailleurs apprennent comment le maintien d'une attitude positive et coopérative est lié à leur propre sécurité et à leur environnement de travail.
Le manuel traite spécifiquement des questions environnementales, notant que toutes les grandes villes de Zambie sont confrontées à
menace d'aggravation des atteintes à l'environnement. Plus précisément, le Congrès des syndicats de Zambie (ZCTU) a identifié les risques environnementaux dans l'industrie minière à travers l'exploitation à ciel ouvert et la pollution de l'air et de l'eau résultant de mauvaises pratiques. De nombreuses usines sont responsables de la pollution de l'air et de l'eau car elles rejettent leurs déchets directement dans les ruisseaux et les rivières à proximité et laissent la fumée et les vapeurs s'échapper sans contrôle dans l'atmosphère (ZCTU 1994).
Bien que de nombreux syndicats africains soient intéressés par une éducation plus approfondie sur l'environnement, le manque de financement adéquat pour l'éducation des travailleurs et le besoin de matériels qui relient les risques environnementaux, communautaires et sur le lieu de travail sont des obstacles majeurs.
Éducation et formation environnementales des travailleurs en milieu employeur
Les employeurs, en particulier les plus grands, ont de vastes activités d'éducation environnementale. Dans de nombreux cas, il s'agit de formations obligatoires liées à des exigences de sécurité au travail ou environnementales. Cependant, un nombre croissant d'entreprises reconnaissent le pouvoir d'une large formation des travailleurs qui va bien au-delà de la formation à la conformité. Le groupe d'entreprises Royal Dutch/Shell a intégré la santé, la sécurité et l'environnement (HSE) dans son approche globale de la formation, et l'environnement fait partie intégrante de toutes les décisions de gestion (Bright et van Lamsweerde 1995). Il s'agit d'une pratique et d'un mandat mondiaux. L'un des objectifs de l'entreprise est de définir les compétences HSE pour les postes appropriés. La compétence des travailleurs se développe grâce à une sensibilisation, des connaissances et des compétences améliorées. Une formation appropriée augmentera la sensibilisation et les connaissances des travailleurs, et les compétences se développeront au fur et à mesure que de nouvelles connaissances seront appliquées. Un large éventail de techniques de diffusion permet de partager et de renforcer le message environnemental et l'apprentissage.
Chez Duquesne Light aux États-Unis, les 3,900 XNUMX employés ont été formés avec succès "sur la manière dont l'entreprise et ses employés affectent réellement l'environnement". William DeLeo, vice-président des affaires environnementales a déclaré :
Afin de développer un programme de formation nous permettant d'atteindre nos objectifs stratégiques, nous avons déterminé que nos employés avaient besoin d'une sensibilisation générale à l'importance de la protection de l'environnement ainsi que d'une formation technique spécifique relative à leurs responsabilités professionnelles. Ces deux points sont devenus la stratégie directrice de notre programme d'éducation environnementale (Cavanaugh 1994).
Programmes d'éducation environnementale des travailleurs et des syndicats
Le Service de l'éducation ouvrière de l'OIT a mis au point un ensemble de six livrets de documents de base pour susciter la discussion entre syndicalistes et autres. Les brochures traitent des travailleurs et de l'environnement, du lieu de travail et de l'environnement, de la communauté et de l'environnement, des questions environnementales mondiales, du nouveau programme de négociation et fournissent un guide des ressources et un glossaire des termes. Ils offrent une approche large, perspicace et facile à lire qui peut être utilisée dans les pays en développement comme dans les pays industrialisés pour discuter de sujets pertinents pour les travailleurs. Les matériaux sont basés sur des projets spécifiques en Asie, dans les Caraïbes et en Afrique australe, et peuvent être utilisés comme un texte entier ou peuvent être séparés dans un format de cercle d'étude pour promouvoir un dialogue général.
L'OIT, dans un examen des besoins de formation, a souligné:
Les syndicalistes doivent accroître leur sensibilisation aux préoccupations environnementales en général et à l'impact que leurs entreprises employeuses ont sur l'environnement, y compris la sécurité et la santé de leurs travailleurs, en particulier. Les syndicats et leurs membres doivent comprendre les problèmes environnementaux, les conséquences que les risques environnementaux ont sur leurs membres et la communauté dans son ensemble, et être capables de développer des solutions durables dans leurs négociations avec la direction de l'entreprise et les organisations d'employeurs. (OIT 1991.)
La Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail a constaté :
Les syndicats locaux et autres représentants du personnel sont dans une situation particulièrement difficile. Ils auront la connaissance pertinente de la situation locale et du milieu de travail mais, dans la plupart des cas, ne seront pas suffisamment spécialisés dans les questions environnementales et stratégiques complexes.
Ils ne pourront donc exercer leurs fonctions que s'ils ont reçu une formation complémentaire et spécialisée. (Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail 1993.)
Un certain nombre de syndicats nationaux ont demandé instamment que les travailleurs soient davantage sensibilisés à l'environnement. Parmi eux se trouve la LO en Suède, dont le programme environnemental de 1991 appelait à la fois à plus d'éducation et d'action sur le lieu de travail et à des cercles d'étude supplémentaires sur l'environnement pour promouvoir la sensibilisation et l'apprentissage. Le syndicat des travailleurs de la fabrication en Australie a élaboré un cours de formation et un ensemble de supports pour aider le syndicat à assurer un leadership environnemental, y compris la manière d'aborder les problèmes environnementaux par le biais de la négociation collective.
Résumé
Une bonne éducation environnementale axée sur les travailleurs fournit aux travailleurs des informations à la fois conceptuelles et techniques qui les aident à accroître leur sensibilisation à l'environnement et à apprendre des moyens concrets de modifier les pratiques de travail qui nuisent à l'environnement. Ces programmes apprennent également des travailleurs en même temps pour s'appuyer sur leur prise de conscience, leur réflexion et leur perspicacité sur les pratiques environnementales en milieu de travail.
L'éducation environnementale sur le lieu de travail est mieux réalisée lorsqu'elle est liée aux défis environnementaux communautaires et mondiaux afin que les travailleurs aient une idée claire de la façon dont leurs méthodes de travail sont liées à l'environnement global et comment ils peuvent contribuer à un lieu de travail et à un écosystème mondial plus propres.
Formés à la suite de la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail de 1970, les comités sur la sécurité et la santé au travail ont d'abord émergé en tant que coalitions locales de défenseurs de la santé publique, de professionnels concernés et d'activistes de base se réunissant pour faire face aux problèmes résultant des substances toxiques dans le lieu de travail. Les premiers groupes COSH ont commencé à Chicago, Boston, Philadelphie et New York. Dans le sud, ils ont évolué en collaboration avec des organisations de base telles que Carolina Brown Lung, représentant les travailleurs des usines de textile souffrant de byssinose. Il existe actuellement 25 groupes COSH à travers le pays, à divers stades de développement et financés par une grande variété de méthodes. De nombreux groupes COSH ont pris la décision stratégique de travailler avec et par le biais des syndicats, reconnaissant que les travailleurs habilités par les syndicats sont les mieux équipés pour lutter pour des conditions de travail sûres.
Les groupes COSH rassemblent une large coalition d'organisations et d'individus issus des syndicats, de la communauté de la santé publique et des intérêts environnementaux, y compris des militants de base de la sécurité et de la santé, des universitaires, des avocats, des médecins, des professionnels de la santé publique, des travailleurs sociaux, etc. Ils fournissent un forum dans lequel des groupes d'intérêt qui ne travaillent normalement pas ensemble peuvent communiquer sur les problèmes de sécurité et de santé au travail. Dans le COSH, les travailleurs ont la possibilité de discuter des problèmes de sécurité et de santé auxquels ils sont confrontés dans l'atelier avec des universitaires et des experts médicaux. Grâce à de telles discussions, la recherche universitaire et médicale peut être traduite pour être utilisée par les travailleurs.
Les groupes COSH ont été très actifs politiquement, à la fois par des moyens traditionnels (comme les campagnes de lobbying) et par des méthodes plus colorées (comme le piquetage et le transport de cercueils devant les domiciles des élus anti-syndicats). Les groupes COSH ont joué un rôle clé dans les luttes pour une législation locale et étatique sur le droit à l'information, en créant de larges coalitions d'organisations syndicales, environnementales et d'intérêt public pour soutenir cette cause. Par exemple, le groupe COSH de la région de Philadelphie (PHILAPOSH) a mené une campagne qui a abouti à la première loi municipale sur le droit de savoir adoptée dans le pays. La campagne a culminé lorsque les membres de PHILAPOSH ont dramatisé le besoin d'informations sur les dangers en ouvrant une cartouche sous pression non marquée lors d'une audience publique, envoyant les membres du conseil municipal plonger littéralement sous les tables alors que le gaz (oxygène) s'échappait.
Les campagnes locales sur le droit de savoir ont finalement abouti à plus de 23 lois locales et étatiques sur le droit de savoir. La diversité des exigences était si grande que les entreprises chimiques ont finalement exigé une norme nationale, afin qu'elles n'aient pas à se conformer à tant de réglementations locales différentes. Ce qui s'est passé avec les groupes COSH et le droit de savoir est un excellent exemple de la façon dont les efforts des coalitions syndicales et communautaires travaillant au niveau local peuvent se combiner pour avoir un impact national puissant sur la politique de sécurité et de santé au travail.
La plupart des personnes handicapées en âge de travailler peuvent et veulent travailler, mais elles rencontrent souvent des obstacles majeurs dans leur quête d'accès et d'égalité au travail. Cet article met en évidence les principales questions concernant l'inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail, en référence aux concepts de politique sociale et de droits de l'homme.
Tout d'abord, l'ampleur et les conséquences globales du handicap, ainsi que la mesure dans laquelle les personnes handicapées ont traditionnellement été exclues d'une pleine participation à la fois à la vie sociale et économique, seront décrites. Les concepts des droits de l'homme seront ensuite présentés en termes de processus pour surmonter les obstacles à l'emploi équitable auxquels sont confrontées les personnes handicapées. Ces obstacles à la pleine participation au travail et à la vie nationale sont souvent dus à des barrières comportementales et discriminatoires, plutôt qu'à des causes liées à son handicap. Le résultat final est que les personnes handicapées sont souvent victimes de discrimination, qui est soit délibérée, soit le résultat d'obstacles inhérents ou structurels dans l'environnement.
Enfin, une discussion sur la discrimination mène à une description des moyens par lesquels un tel traitement peut être surmonté grâce à un traitement équitable, à des aménagements du lieu de travail et à l'accessibilité.
Étendue et conséquences de l'invalidité
Toute discussion sur les concepts de politique sociale et de droits de l'homme concernant le handicap doit commencer par un aperçu de la situation mondiale à laquelle les personnes handicapées sont confrontées.
L'étendue exacte de l'invalidité est sujette à une large interprétation, selon la définition utilisée. Les Nations Unies Recueil de statistiques sur l'invalidité (1990) (aussi appelé Recueil DISTAT) rapporte les résultats de 63 enquêtes sur le handicap dans 55 pays. Elle note que le pourcentage de personnes handicapées se situe entre 0.2% (Pérou) et 20.9% (Autriche). Au cours des années 1980, environ 80 % des personnes handicapées vivaient dans le monde en développement ; en raison de la malnutrition et de la maladie, les personnes handicapées forment environ 20% de la population de ces nations. Il n'est pas possible de comparer le pourcentage de la population handicapée tel qu'il ressort de diverses enquêtes nationales, en raison de l'utilisation de définitions différentes. Du point de vue global mais limité fourni par le Recueil DISTAT, on peut noter que le handicap est largement fonction de l'âge ; qu'il est plus répandu dans les zones rurales ; et qu'elle est associée à une incidence plus élevée de pauvreté et à un statut économique et un niveau d'instruction inférieurs. De plus, les statistiques montrent systématiquement des taux de participation au marché du travail plus faibles pour les personnes handicapées que pour la population en général.
Par rapport à l'emploi. une description graphique de la situation des personnes handicapées a été donnée par Shirley Carr, membre du Conseil d'administration de l'OIT et ancienne présidente du Congrès du travail du Canada, qui a noté lors d'un forum parlementaire sur le handicap tenu au Canada en 1992 que les personnes handicapées connaissent un « plafond de ciment » et que « les personnes handicapées souffrent des trois « U » : sous-emploi, chômage et sous-utilisation ». Malheureusement, la situation à laquelle les personnes handicapées sont confrontées dans la plupart des endroits du monde ressemble au mieux à ce qui existe au Canada; dans de nombreux cas, leur situation est bien pire.
Handicap et exclusion sociale
Pour diverses raisons, de nombreuses personnes handicapées ont historiquement connu l'isolement social et économique. Cependant, depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, il y a eu un mouvement lent mais constant pour s'éloigner de la ségrégation des personnes handicapées de la population générale et de l'idée que « les handicapés » ont besoin de soins, de philanthropie et de charité. Les personnes handicapées insistent de plus en plus sur leur droit de ne pas être exclues du lieu de travail, mais plutôt d'être traitées de manière inclusive, équitable pour les autres membres non handicapés de la société, y compris le droit de participer en tant que membres actifs à la vie économique de la nation.
Les personnes handicapées devraient participer pleinement à la population active car il est économiquement logique pour elles d'avoir la possibilité d'exercer un emploi rémunéré dans toute la mesure de leurs capacités, au lieu de bénéficier de l'aide sociale. Cependant, les personnes handicapées devraient d'abord et avant tout participer au courant principal de la main-d'œuvre et donc à la vie nationale, car c'est éthiquement et moralement la bonne chose à faire. A cet égard, on se souvient des remarques du Rapporteur spécial des Nations Unies Leandro Despouy, qui a déclaré dans son rapport au Conseil économique et social des Nations Unies (1991) que « le traitement réservé aux personnes handicapées définit les caractéristiques les plus profondes d'un société et met en lumière les valeurs culturelles qui la nourrissent ». Il poursuit en déclarant, ce qui n'est malheureusement pas évident pour tous, que :
les personnes handicapées sont des êtres humains – aussi humains, et généralement même plus humains que les autres. L'effort quotidien pour surmonter les obstacles et les traitements discriminatoires qu'ils reçoivent régulièrement leur confère généralement des traits de personnalité particuliers, les plus évidents et les plus courants étant l'intégrité, la persévérance et un profond esprit de compréhension face à l'incompréhension et à l'intolérance. Cependant, cette dernière caractéristique ne doit pas faire oublier qu'en tant que sujets de droit, ils jouissent de tous les attributs juridiques inhérents à la personne humaine et détiennent en outre des droits spécifiques. En un mot, les personnes handicapées, en tant que personnes comme nous, ont le droit de vivre avec nous et comme nous.
Handicap et attitudes sociétales
Les questions soulevées par le Rapporteur spécial des Nations Unies soulignent l'existence d'attitudes sociétales négatives et de stéréotypes comme un obstacle important à des opportunités de travail équitables pour les personnes handicapées. Ces attitudes incluent la crainte que le coût de l'adaptation des personnes handicapées sur le lieu de travail soit trop élevé ; que les personnes handicapées ne sont pas productives ; ou que d'autres stagiaires professionnels ou employés et clients seront mal à l'aise en présence de personnes handicapées. D'autres attitudes encore concernent la faiblesse ou la maladie supposée des personnes handicapées et l'impact que cela a sur « leur » capacité à terminer un programme de formation professionnelle ou à réussir dans un emploi. L'élément commun est qu'ils sont tous fondés sur des hypothèses fondées sur une caractéristique d'une personne, la présence d'un handicap. Comme l'a noté le Conseil consultatif pour les personnes handicapées de la province de l'Ontario (Canada) (1990) :
Les hypothèses sur les besoins des personnes handicapées sont souvent fondées sur des notions sur ce que la personne ne peut pas faire. Le handicap devient la caractérisation de toute la personne plutôt qu'un aspect de la personne.… L'incapacité est considérée comme une condition généralisée et tend à incorporer des notions d'incompétence.
Handicap et autonomisation : le droit de choisir
Le principe selon lequel les personnes handicapées ont le droit de participer pleinement à la vie sociale et économique de la nation est inhérent à la notion selon laquelle ces personnes devraient être habilitées à exercer le libre choix de leur formation professionnelle et de leur choix de profession.
Ce droit fondamental est énoncé dans la Convention sur le développement des ressources humaines, 1975 (n° 142) (OIT 1975), qui stipule que les politiques et programmes de formation professionnelle doivent « encourager et permettre à toutes les personnes, sur une base égale et sans discrimination d'aucune sorte, de développer et utiliser leurs capacités de travail dans leur propre intérêt et conformément à leurs propres aspirations ».
Apprendre à faire des choix fait partie intégrante du développement personnel. Cependant, de nombreuses personnes handicapées n'ont pas eu la possibilité de faire des choix significatifs concernant leur choix de formation professionnelle et de placement. Les personnes gravement handicapées peuvent manquer d'expérience dans les compétences nécessaires pour identifier leurs préférences personnelles et faire des choix efficaces parmi une série d'options. Cependant, le manque d'autonomie et de pouvoir n'est pas lié à des déficiences ou à des limitations. Au contraire, comme indiqué ci-dessus, cela est souvent dû à des attitudes et pratiques négatives. Souvent, les personnes handicapées se voient proposer des options artificiellement présélectionnées ou restreintes. Par exemple, ils peuvent être contraints de participer à un cours de formation professionnelle qui se trouve être disponible, sans que d'autres options soient sérieusement envisagées. Ou les « choix » peuvent simplement consister à éviter des alternatives indésirables, comme accepter de vivre en groupe ou avec des colocataires que l'on ne choisit pas, pour éviter des situations encore plus désagréables, comme devoir vivre dans une institution. Malheureusement, pour de nombreuses personnes handicapées, la possibilité d'exprimer un intérêt professionnel, de choisir des options de formation professionnelle ou de chercher un emploi est souvent déterminée par l'étiquette de handicap d'une personne et les hypothèses des autres sur les capacités de l'individu. Ce manque de choix découle aussi fréquemment d'une attitude historique selon laquelle, en tant qu'utilisateurs involontaires du système de protection sociale, « les mendiants ne peuvent pas choisir ».
Cette question est très préoccupante. La recherche a montré que le degré d'influence des individus sur les décisions qui affectent leur vie professionnelle a un impact significatif sur la satisfaction au travail, et donc sur le succès des stratégies d'intégration. Toute personne, quelle que soit la gravité de son handicap, a le droit et la capacité de communiquer avec les autres, d'exprimer ses préférences quotidiennes et d'exercer au moins un certain contrôle sur sa vie quotidienne. Inhérent à la liberté est le droit d'avoir la liberté de choix professionnel, la formation nécessaire basée sur la technologie disponible, et le respect et l'encouragement au travail. Pour les personnes handicapées à tous les niveaux de gravité et de capacité, y compris celles qui ont des déficiences intellectuelles et psychosociales, faire des choix est essentiel pour établir son identité et son individualité. Il faut aussi se rappeler que cela fait partie de l'expérience humaine de faire des erreurs et d'en tirer des leçons.
Il convient de souligner à nouveau que les personnes handicapées sont des êtres humains. C'est une question de respect fondamental de la dignité humaine que de donner aux personnes handicapées la possibilité de prendre les décisions de la vie que les personnes non handicapées prennent régulièrement.
Handicap et justice sociale : la question de la discrimination
Pourquoi les stéréotypes négatifs se sont-ils développés et comment sont-ils liés à la discrimination ? Hahn (1984) note l'apparente contradiction entre la grande sympathie manifestée envers les personnes handicapées et le fait qu'en tant que groupe, elles sont soumises à des schémas de discrimination plus sévères que toute autre minorité reconnue. Cela peut s'expliquer par le fait que les personnes handicapées présentent souvent des caractéristiques physiques et comportementales qui les distinguent de la population non handicapée.
Sans ces différences physiques identifiables, les personnes handicapées ne pourraient pas être soumises aux mêmes processus de stéréotypes, de stigmatisation, de préjugés, de préjugés, de discrimination et de ségrégation qui affligent chaque groupe minoritaire. De plus, lorsque ces traits sont associés à un étiquetage social défavorable, les effets de la discrimination sont aggravés.
Hahn suggère également qu'il existe une corrélation positive entre le degré de discrimination subi par les personnes handicapées et la visibilité de leur handicap.
La clé, donc, pour que les personnes handicapées obtiennent un traitement équitable dans la société et sur le lieu de travail est la réduction et l'élimination des attitudes négatives et des stéréotypes qui entraînent un comportement discriminatoire, associées à l'institution de pratiques et de programmes qui répondent aux besoins particuliers des personnes handicapées. En tant qu'individus. Le reste de cet article explore ces concepts.
Qu'entend-on par discrimination?
Au cours de notre vie, nous « discriminons » au quotidien. Des choix sont faits entre aller au cinéma ou au ballet, ou acheter le vêtement le plus cher. Discriminer dans ce sens n'est pas problématique. Cependant, la discrimination deviennent gênants lorsque des différenciations négatives sont faites sur la base de caractéristiques immuables de personnes ou de groupes de personnes, comme sur la base d'un handicap.
La Conférence internationale du Travail a adopté une définition de la discrimination contenue dans la convention (n° 1958) concernant la discrimination (emploi et profession), 111 :
Aux fins de la présente Convention, le terme "discrimination" comprend :
a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité des chances ou de traitement dans l'emploi ou la profession ;
b) toute autre distinction, exclusion ou préférence qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement dans l'emploi ou la profession, telle que déterminée par le Membre concerné après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et avec d'autres organismes appropriés.
Trois formes de discrimination
La définition susmentionnée est mieux comprise à la lumière des trois formes de discrimination apparues depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale. Les trois approches suivantes, d'abord conceptualisées aux États-Unis, sont désormais largement acceptées dans de nombreux pays.
Mauvais motif ou animosité
Initialement, la discrimination était vue strictement en termes de traitement préjudiciable, c'est-à-dire d'actes préjudiciables motivés par une antipathie personnelle envers le groupe dont la personne cible faisait partie. Ces actes consistaient en des refus délibérés d'opportunités d'emploi. Il fallait prouver non seulement l'acte de négation, mais aussi un mobile fondé sur le préjugé. En d'autres termes, la définition était basée sur le motif maléfique, la raison masculine, ou test d'état d'esprit. Un exemple d'une telle discrimination serait un employeur indiquant à une personne handicapée qu'elle ne serait pas embauchée par crainte d'une réaction négative des clients.
Traitement différentiel
Au cours des années 1950 et au milieu des années 1960 après l'adoption de la loi sur les droits civils, des organismes aux États-Unis en sont venus à appliquer ce qu'on appelle le concept de « protection égale » de la discrimination. Selon cette approche, la discrimination était considérée comme causant un préjudice économique « en traitant les membres d'un groupe minoritaire d'une manière différente et moins favorable que les membres du groupe majoritaire se trouvant dans une situation similaire » (Pentney 1990). Dans le cadre de l'approche de traitement différencié, les mêmes normes s'appliquent à tous les employés et candidats sans qu'il soit nécessaire de démontrer une intention discriminatoire. Dans ce contexte, la discrimination consisterait à exiger des employés handicapés qu'ils subissent un examen médical pour bénéficier des prestations d'assurance maladie de groupe alors que ces examens ne sont pas exigés pour les employés non handicapés.
Discrimination indirecte ou par effet préjudiciable
Bien que le modèle de traitement différencié de la discrimination exige que les politiques et pratiques d'emploi soient appliquées de la même manière à tous, de nombreuses exigences superficiellement neutres, telles que l'éducation et les tests, ont eu des effets inégaux sur divers groupes. En 1971, la Cour suprême des États-Unis s'est penchée sur cette question en articulant une troisième définition de la discrimination en matière d'emploi dans la célèbre affaire Griggs contre Duke Power. Avant l'adoption de la loi sur les droits civils, Duke Power discriminait les Noirs en les limitant au département du travail à bas salaires. Après l'adoption de la législation, l'achèvement du lycée et la réussite des tests d'aptitude sont devenus des conditions préalables au transfert hors du département du travail. Dans la zone de chalandise des candidats, 34 % des Blancs mais seulement 12 % des Noirs avaient la formation nécessaire. De plus, alors que 58 % des Blancs ont réussi les tests, seuls 6 % des Noirs ont réussi. Ces exigences ont été imposées en dépit de preuves démontrant que les employés sans ces qualifications, embauchés avant le changement de politique, continuaient à travailler de manière satisfaisante. La Cour suprême a invalidé les exigences en matière d'éducation et de tests qui éliminaient un plus grand pourcentage de Noirs, au motif que de telles pratiques avaient le conséquence d'exclure les Noirs et parce qu'ils n'avaient aucun rapport avec les exigences de l'emploi. L'intention de l'employeur n'était pas en cause. Ce qui importait plutôt, c'était l'effet de la politique ou de la pratique. Un exemple de cette forme de discrimination serait l'obligation de réussir un examen oral. Un tel critère pourrait avoir un impact négatif sur les candidats sourds ou déficients oraux.
Traitement égal contre traitement équitable
Le modèle de l'impact négatif ou de la discrimination indirecte est le plus problématique pour les personnes handicapées. Car si les personnes handicapées sont traitées de la même manière que tout le monde, « comment cela peut-il être une discrimination ? » Au cœur de l'appréciation de ce concept se trouve la notion selon laquelle traiter toutes les personnes de la même manière est parfois une forme de discrimination. Ce principe a été énoncé avec beaucoup d'éloquence par Abella dans son rapport (Commission royale du Canada 1984), lorsqu'elle a noté :
Autrefois, nous pensions que l'égalité ne signifiait que l'identité et que traiter les personnes sur un pied d'égalité signifiait traiter tout le monde de la même manière. Nous savons maintenant que traiter tout le monde de la même manière peut être une atteinte à la notion d'égalité. Ignorer les différences peut signifier ignorer les besoins légitimes. Il n'est pas juste d'utiliser les différences entre les gens comme excuse pour les exclure arbitrairement d'une participation équitable. L'égalité ne veut rien dire si elle ne signifie pas que nous sommes de valeur égale, quelles que soient les différences de sexe, de race, d'ethnie ou de handicap. Le sens projeté, mythique et attribué de ces différences ne saurait exclure la pleine participation.
Pour souligner cette notion, le terme équitable est de plus en plus utilisé, contrairement à Traitement égal.
Handicap et environnement : accessibilité et lieu de travail Hébergement
Découlant des concepts de discrimination par effet préjudiciable et de traitement équitable, il y a l'idée que pour traiter les personnes handicapées de manière non discriminatoire, il est nécessaire de s'assurer que l'environnement et le lieu de travail sont accessibles et que des efforts ont été faits pour s'adapter raisonnablement les exigences professionnelles individuelles de la personne handicapée. Les deux concepts sont discutés ci-dessous.
Accessibilité
L'accessibilité ne signifie pas seulement qu'une entrée de bâtiment a été aménagée pour être utilisée par les utilisateurs de fauteuils roulants. Elle exige plutôt que les personnes handicapées disposent de systèmes de transport accessibles ou alternatifs pour leur permettre de se rendre au travail ou à l'école ; que les bordures de trottoir ont été abaissées; que des indications en braille ont été ajoutées aux ascenseurs et aux bâtiments ; que les toilettes sont accessibles aux personnes en fauteuil roulant; que les tapis dont la densité des poils constitue un obstacle à la mobilité des fauteuils roulants ont été retirés ; que les malvoyants reçoivent des aides techniques telles que des manuels en gros caractères et des cassettes audio, et que les malentendants reçoivent des signaux optiques, entre autres mesures.
Aménagement raisonnable du lieu de travail
Un traitement équitable signifie également que des efforts doivent être faits pour répondre raisonnablement aux besoins individuels des personnes handicapées sur le lieu de travail. Accommodement raisonnable peut être comprise comme la suppression des obstacles qui empêchent les personnes handicapées de bénéficier de l'égalité des chances en matière de formation professionnelle et d'emploi. Lepofsky (1992) note que le logement est :
adaptation d'une règle, d'une pratique, d'une condition ou d'une exigence de travail aux besoins spécifiques d'un individu ou d'un groupe.… Un accommodement peut comprendre des mesures telles que l'exemption du travailleur d'une exigence ou d'une condition de travail existante applicable aux autres.… Le test décisif de la nécessité de l'accommodement est de savoir si une telle mesure est nécessaire pour s'assurer que le travailleur peut participer pleinement et équitablement au lieu de travail.
En réalité, la liste des aménagements possibles est théoriquement interminable, puisque chaque personne handicapée a des besoins spécifiques. De plus, deux personnes ayant le même handicap ou des handicaps similaires peuvent avoir des besoins d'adaptation très différents. La chose importante à retenir est que l'accommodement est basé sur les besoins d'un individu, et la personne qui demande les ajustements doit être consultée.
Cependant, il faut reconnaître qu'il existe des circonstances dans lesquelles, malgré les meilleures intentions, il n'est pas possible d'accommoder raisonnablement les personnes handicapées. L'accommodement devient déraisonnable ou une contrainte excessive :
Lors de la détermination des risques pour la sécurité et la santé, il convient de tenir compte de la volonté d'une personne handicapée d'accepter le risque que la fourniture de l'hébergement engendrerait. Par exemple, il peut ne pas être possible pour une personne qui doit porter une prothèse orthopédique d'utiliser des bottes de sécurité dans le cadre d'un programme de formation. Si aucune autre chaussure de sécurité ne peut être trouvée, l'obligation d'utiliser les bottes doit être levée, si la personne est prête à accepter le risque, sur la base d'une décision éclairée. C'est ce qu'on appelle la doctrine de la dignité du risque.
Il faut déterminer si l'hébergement présente un risque sérieux pour les personnes autres que la personne handicapée, sur la base des niveaux de risque acceptés et tolérés au sein de la société.
Les évaluations du degré de risque doivent être faites sur la base de critères objectifs. Ces critères objectifs comprendraient des données existantes, des avis d'experts et des informations détaillées sur l'activité d'emploi ou de formation à entreprendre. Les impressions ou les jugements subjectifs ne sont pas acceptables.
L'adaptation constitue également une contrainte excessive lorsque les coûts auraient un effet défavorable important sur la viabilité financière de l'employeur ou de l'établissement de formation. Cependant, de nombreuses juridictions offrent des fonds et des subventions afin de faciliter les modifications qui favorisent l'intégration des personnes handicapées.
Handicap et politique sociale : obtenir le point de vue des personnes handicapées Organisations de personnes
Comme on l'a déjà observé, les personnes handicapées devraient avoir le droit inhérent de choisir dans tous les aspects de la vie, y compris la formation professionnelle et le placement professionnel. Cela implique, au niveau de l'individu, de consulter la personne concernée sur ses souhaits. De même, lorsque les décisions politiques sont prises par les partenaires sociaux (organisations d'employeurs et de travailleurs et gouvernement), la voix doit être donnée aux organisations qui représentent les points de vue des personnes handicapées. En termes simples, lors de l'examen des politiques de formation professionnelle et d'emploi, les personnes handicapées connaissent individuellement et collectivement leurs besoins et la meilleure façon d'y répondre.
En outre, il convient de reconnaître que si les termes invalidité ainsi que le personnes handicapées sont souvent utilisés de manière générique, les personnes ayant une déficience physique ou motrice ont des besoins d'hébergement et de formation professionnelle différents de ceux des personnes ayant une déficience intellectuelle ou sensorielle. Par exemple, alors que les trottoirs à rampes sont d'un grand avantage pour les utilisateurs de fauteuils roulants, ils peuvent présenter des obstacles redoutables pour les personnes aveugles qui peuvent ne pas être en mesure de déterminer quand elles se sont mises en danger en quittant le trottoir. Par conséquent, les points de vue des organisations qui représentent des personnes ayant divers types de handicaps devraient être consultés chaque fois que l'on envisage de modifier les politiques et les programmes.
Directives supplémentaires concernant la politique sociale et le handicap
Plusieurs documents internationaux importants fournissent des indications utiles sur les concepts et les mesures concernant l'égalisation des chances des personnes handicapées. Il s'agit notamment des éléments suivants : le Programme d'action mondial des Nations Unies concernant les personnes handicapées (Nations Unies 1982), la Convention sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983 (No.159) (OIT 1983) et la Règles des Nations Unies pour l'égalisation des chances des personnes handicapées (Nations Unies 1993).
Après un bref survol de l'évolution des apports pédagogiques à la santé et à la sécurité des travailleurs et des premières tentatives d'établir les fondements de la formation en gestion, cet article traitera de l'élaboration des programmes d'études. Les deux cheminements de carrière dans lesquels évoluent les futurs cadres supérieurs seront considérés comme un enjeu pertinent aux besoins de formation des gestionnaires. Le contenu du programme d'études pour les questions de gestion sera présenté en premier, suivi de celui qui concerne la compréhension de la causalité des blessures.
La formation en matière de sécurité et de santé au travail s'adresse principalement à des personnes telles que les responsables de la sécurité et les médecins du travail, et plus récemment aux infirmières en santé du travail, aux ergonomes et aux hygiénistes, des personnes qui ont été nommées à des postes de personnel spécialisé dans les organisations.
Les rôles consultatifs de ces spécialistes ont incorporé des tâches telles que l'administration des examens médicaux préalables à l'emploi, la surveillance de la santé, la surveillance de l'exposition des employés à une gamme de risques et l'examen environnemental. Leurs activités consistent en outre à contribuer à la conception des emplois et des tâches afin d'ajuster les contrôles techniques ou administratifs en minimisant sinon en éliminant (par exemple) les effets néfastes des exigences posturales ou de l'exposition à des risques toxiques.
Cette approche pédagogique axée sur les spécialistes a eu tendance à ignorer le fait central que la fourniture de lieux de travail sûrs et sains nécessite un éventail extraordinairement large de connaissances opérationnelles nécessaires pour en faire une réalité. Il convient de garder à l'esprit que les cadres sont responsables de la planification, de l'organisation et du contrôle des activités de travail dans les entreprises publiques et privées de tous les secteurs industriels.
Contexte
Au cours de la décennie des années 1970, de nombreuses initiatives ont été prises pour offrir des programmes d'études au niveau tertiaire afin de fournir une formation professionnelle avec une formation pratique à l'éventail d'ingénieurs spécialisés, de scientifiques et de travailleurs de la santé entrant dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.
Dans les années 1980, il a été reconnu que les personnes les plus directement concernées par la sécurité et la santé au travail, les gestionnaires, les travailleurs eux-mêmes et leurs associations, étaient les entités les plus importantes dans le mouvement visant à réduire les accidents du travail et la mauvaise santé. Dans de nombreuses juridictions, des lois ont été introduites pour offrir une formation aux travailleurs siégeant à des comités de sécurité ou en tant que représentants élus à la sécurité et à la santé. Ces changements ont mis en évidence pour la première fois les moyens d'éducation et de formation très limités alors disponibles pour les cadres.
Une première initiative pour aborder la formation en gestion
Plusieurs mesures ont été prises pour surmonter ce problème. Le plus connu est le projet Minerva, une initiative de l'Institut national américain pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH), qui a représenté un premier effort pour inculquer l'ensemble de compétences managériales spécifiques qui sont nécessaires pour assurer la sécurité au travail et qui "dépasse généralement cela". qui est offert dans le cadre des cours du programme d'études traditionnel en commerce » (NIOSH 1985). Du matériel pédagogique destiné à répondre aux préoccupations les plus urgentes en matière de sécurité et de santé a été fourni aux écoles de commerce. Le guide de ressources comprenait des modules pédagogiques, des études de cas et un livre de lectures. Les sujets des modules sont répertoriés dans la figure 1.
Figure 1. Contenu du programme modulaire, guide de ressources du projet Minerva.
La Société canadienne des ingénieurs en sécurité a recommandé cette structure aux écoles de commerce qui cherchent à incorporer du matériel de sécurité et de santé au travail dans leurs programmes d'études.
Fondamentaux de la gestion : besoins généraux plutôt que spécifiques
Toute responsabilité professionnelle implique l'acquisition de connaissances pertinentes et de compétences appropriées pour s'en acquitter. La responsabilité de la gestion de la sécurité et de la santé au travail au sein de toute organisation incombera de plus en plus aux supérieurs hiérarchiques à chaque niveau de la hiérarchie des emplois. Cette responsabilité devrait être associée à une reddition de comptes proportionnelle et à l'autorité de commander les ressources nécessaires. Les connaissances et les compétences nécessaires pour s'acquitter de cette responsabilité forment le programme de formation à la gestion de la sécurité et de la santé au travail.
A première vue, il semblerait nécessaire qu'un tel cursus soit développé dans le but de répondre à toutes les exigences particulières de l'ensemble des fonctions de gestion liées à une telle diversité de postes comme administrateur de bureau, infirmière gestionnaire, directeur des opérations , surintendant des approvisionnements et des achats, coordinateur de flotte et même capitaine de navire. Les programmes d'études doivent aussi, peut-être, aborder l'ensemble des industries et des professions qui s'y trouvent. Cependant, l'expérience suggère fortement que ce n'est pas le cas. Les compétences et connaissances nécessaires sont, en effet, communes à toutes les fonctions de gestion et sont plus fondamentales que celles des spécialistes. Ils sont opérationnels au niveau de l'expertise de gestion de base. Cependant, tous les managers n'arrivent pas à leur poste de responsabilité en empruntant des chemins similaires.
Parcours de carrière managériale
La voie habituelle vers une carrière de direction passe par des fonctions de supervision ou de spécialiste. Dans le premier cas, le développement de carrière dépend de l'expérience professionnelle et des connaissances professionnelles et dans le second, il présuppose généralement une formation universitaire en dehors du travail et des études de troisième cycle, par exemple en tant qu'ingénieur ou infirmière gestionnaire. Les deux volets doivent développer des compétences en matière de sécurité et de santé au travail (SST). Pour ces derniers, cela peut se faire en école doctorale.
Il est d'usage aujourd'hui que les managers qui réussissent obtiennent le diplôme de Master of Business Administration (MBA). Pour cette raison, le projet Minerva a dirigé son attention vers les 600 écoles supérieures de gestion ou plus aux États-Unis. En incorporant dans les programmes de MBA les aspects de la sécurité et de la santé au travail jugés essentiels pour une gestion réussie du domaine, on pensait que ce matériel serait intégré aux études formelles des cadres intermédiaires.
Compte tenu du taux extrêmement élevé d'inventions technologiques et de découvertes scientifiques, les cours de premier cycle, en particulier dans les disciplines d'ingénierie et scientifiques, n'ont que des possibilités limitées d'intégrer la théorie et la pratique générales de la sécurité dans les études de conception, de processus et d'exploitation.
Étant donné que les rôles de gestion commencent assez tôt après l'obtention du diplôme pour ceux qui ont une formation spécialisée, il est nécessaire de fournir les connaissances et les compétences qui soutiendront la responsabilité en matière de sécurité et de santé des gestionnaires spécialistes et généralistes.
Il est important que la prise de conscience du contenu de tout programme consacré aux objectifs de sécurité et de santé au travail parmi la direction soit encouragée parmi les autres membres du personnel ayant des responsabilités connexes. Ainsi, la formation d'employés clés tels que les représentants de la sécurité et de la santé devrait être conçue pour les tenir au courant de ces développements curriculaires.
Curriculum pour la gestion de la sécurité et de la santé au travail
Il existe deux grandes catégories de connaissances dans lesquelles se situe la discipline de la sécurité et de la santé au travail. L'une est celle relative aux fonctions et principes de gestion et l'autre traite de la nature et de la maîtrise proactive des risques. Le modèle d'élaboration du curriculum présenté ci-dessous suivra cette division. Le parcours de supervision vers la gestion et le parcours spécialisé nécessiteront chacun leur propre couverture particulière de chacune de ces classes.
La question de savoir quel niveau de complexité et de détails technologiques doit être fourni aux étudiants peut être déterminée par l'objectif du cours, sa durée et l'intention des prestataires concernant l'éducation ultérieure et le développement des compétences. Ces problèmes seront abordés dans une section ultérieure.
Plus précisément, les programmes devraient aborder la sécurité des machines et des installations, le bruit, les radiations, la poussière, les matières toxiques, les incendies, les procédures d'urgence, les dispositions médicales et de premiers secours, la surveillance du lieu de travail et des employés, l'ergonomie, l'hygiène environnementale, la conception et l'entretien du lieu de travail et, surtout, la élaboration de procédures opérationnelles normalisées et formation. Ce dernier est une composante essentielle de la compréhension managériale. Non seulement les tâches et les processus doivent faire l'objet d'une formation des opérateurs, mais l'exigence d'amélioration continue des personnes et des processus fait de la formation et du recyclage l'étape la plus critique pour améliorer la qualité des deux. La théorie et la pratique de l'apprentissage des adultes doivent être appliquées dans le développement des matériels pédagogiques qui guident ce processus de formation continue.
Les fonctions et les principes de la gestion
Les objectifs fondamentaux de la gestion englobent la planification, l'organisation et le contrôle des activités sur le lieu de travail. Ils adoptent également l'incorporation de pratiques qui maximisent les possibilités de participation de la main-d'œuvre à l'établissement d'objectifs, au fonctionnement de l'équipe et à l'amélioration de la qualité. De plus, une gestion réussie nécessite l'intégration de la sécurité et de la santé au travail dans toutes les activités de l'organisation.
Il est rare que les programmes de premier cycle, en dehors de ceux des collèges de commerce, couvrent l'une ou l'autre de ces connaissances. Cependant, il s'agit d'un élément essentiel que les praticiens spécialistes doivent intégrer à leurs études de premier cycle.
Cadre organisationnel
L'énoncé de mission, le plan stratégique et la structure mis en place pour guider et faciliter l'atteinte des objectifs de l'organisation doivent être compris par les gestionnaires comme la base de leurs activités individuelles. Chaque division de l'organisation, qu'il s'agisse d'un hôpital, d'une entreprise de camionnage ou d'une mine de charbon, aura à son tour ses propres objectifs et sa propre structure. Chacun reflétera la nécessité d'atteindre les objectifs organisationnels et, pris ensemble, conduira l'organisation vers ces objectifs.
Les politiques et les procédures
L'incarnation principale des objectifs d'une organisation est composée de documents de politique, les guides pour les employés individuels sur des sujets spécifiques. (Dans certaines juridictions, la publication de la politique générale d'une organisation est exigée par la loi.) Ces documents doivent inclure une référence à l'éventail des programmes de sécurité et de santé au travail conçus en ce qui concerne les activités et les processus qui occupent le temps de travail des employés. Un exemple d'énoncés de politique générale pourrait inclure des documents sur l'évacuation d'urgence, la lutte contre l'incendie, les procédures d'achat, le signalement des blessures et les enquêtes sur les accidents et les incidents. D'autre part, les risques spécifiques nécessiteront leurs propres documents de politique spécifiques au processus concernant, par exemple, la gestion des substances dangereuses, les interventions ergonomiques ou l'entrée dans des espaces confinés.
Après avoir établi la politique, une activité menée de préférence avec la participation des représentants des travailleurs et l'implication des syndicats, des procédures détaillées seraient alors mises en place pour leur donner effet. Encore une fois, les pratiques participatives contribueront à leur acceptation sans réserve par la main-d'œuvre en tant que contribution précieuse à leur sécurité et à leur santé.
Un système de gestion de la sécurité et de la santé est schématiquement illustré à la figure 2.
Figure 2. Un système de gestion de la santé et de la sécurité.
Structures organisationnelles définissant les rôles clés
L'étape suivante du processus de gestion consiste à définir une structure organisationnelle qui caractérise les rôles des personnes clés - par exemple, le directeur général - et des conseillers professionnels tels que les conseillers à la sécurité, les hygiénistes du travail, l'infirmière en santé du travail, le médecin et l'ergonome. Afin de faciliter leur rôle, les relations de ces personnes et des représentants élus de la sécurité et de la santé (requis dans certaines juridictions) et des travailleurs membres des comités de sécurité avec la structure organisationnelle doivent être explicites.
Les fonctions de planification et d'organisation de la direction intégreront les structures, les politiques et les procédures dans les activités opérationnelles de l'entreprise.
Control
Les activités de contrôle – établissement de processus et d'objectifs, détermination de normes de réalisation acceptables et mesure de la performance par rapport à ces normes – sont les étapes opérationnelles qui concrétisent les intentions du plan stratégique. Ils doivent également être établis par le biais de la cogestion. Les outils de contrôle sont les audits du lieu de travail, qui peuvent être continus, fréquents, aléatoires ou formels.
La compréhension de ces activités est une composante importante d'un programme de formation en gestion, et les compétences doivent être développées pour les mener à bien. Ces compétences sont aussi essentielles au succès d'un plan intégré de sécurité et de santé qu'elles le sont à l'exercice de toute autre fonction de gestion, qu'il s'agisse des achats ou de l'exploitation d'une flotte.
Développement organisationnel et cursus
Étant donné que l'introduction de nouvelles structures organisationnelles, de nouveaux équipements et de nouveaux matériaux se produit à un rythme rapide, une attention particulière doit être accordée aux processus de changement. Les employés qui seront touchés par ces changements peuvent avoir une influence déterminante sur leur efficacité et sur l'efficience du groupe de travail. Une compréhension des facteurs psychosociaux influençant les activités de l'organisation doit être acquise et des compétences doivent être développées dans l'utilisation de ces connaissances pour atteindre les objectifs organisationnels. La délégation de pouvoir et l'imputabilité du gestionnaire à des groupes de travail constitués en équipes de travail autonomes ou semi-autonomes revêtent une importance particulière. Le cursus de formation au management doit mettre à la disposition de ses étudiants les outils nécessaires à l'accomplissement de leur obligation d'assurer non seulement l'amélioration des processus et de la qualité mais aussi le développement des compétences multiples et la sensibilité à la qualité des personnels avec lesquels la question de la sécurité est si étroitement liée. .
Deux autres composantes du programme de gestion nécessitent un examen. L'une est l'activité d'enquête incidente et l'autre, sur laquelle repose toute cette activité, est la compréhension du phénomène accidentel.
Le phénomène accidentel
Les travaux de Derek Viner (1991) en expliquant clairement l'importance des sources d'énergie en tant que dangers potentiels dans tous les lieux de travail ont défini la moitié de l'équation des accidents. En conjonction avec les travaux de Viner, la contribution du Dr Eric Wigglesworth (1972) dans l'identification de l'erreur humaine, élément crucial dans la gestion des activités de sécurité au travail, complète sa définition. Un accent sur la processus de chaque événement dommageable a été démontré par Benner (1985) lorsqu'il a examiné les méthodes d'enquête sur les accidents comme étant l'approche la plus productive pour gérer la sécurité et la santé des travailleurs.
La visualisation de Wigglesworth de la séquence d'événements qui entraînent des blessures, des dommages et des pertes apparaît dans la figure 3. Elle met en évidence le rôle de l'erreur humaine non coupable, ainsi que l'élément essentiel de la perte de confinement de l'énergie et le potentiel de résultat de blessure lorsque cela se produit. .
Figure 3. Le processus d'erreur/blessure.
Les implications du modèle pour la gestion deviennent claires lorsque la planification des processus de travail tient compte des apports comportementaux qui affectent ces processus. C'est notamment le cas lorsque le rôle de la conception se voit attribuer la place qui lui revient en tant que mécanisme initiateur du développement des équipements et des procédés. Lorsque la planification tient compte à la fois de la conception des installations et des équipements et des facteurs humains influençant l'activité de travail, des mécanismes de coordination et de contrôle peuvent alors être mis en œuvre pour assurer la maîtrise des dangers identifiés.
Un modèle peut être utilisé pour illustrer l'importance de l'interaction entre le travailleur, l'équipement, les outils et les machines employés pour atteindre les objectifs de la tâche et l'environnement dans lequel l'activité se déroule. Le modèle met en évidence la nécessité d'aborder les facteurs au sein des trois éléments qui peuvent contribuer à des événements dommageables. Dans l'environnement du poste de travail, qui englobe entre autres les composantes thermiques, sonores et d'éclairage, le travailleur interagit avec les outils et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail (voir figure 4).
Figure 4. Représentation des éléments du poste de travail pertinents pour la cause et le contrôle des blessures.
Enquête et analyse d'accidents
Les enquêtes sur les accidents remplissent un certain nombre de fonctions importantes. Premièrement, il peut s'agir d'un processus proactif, utilisé dans des situations où survient un incident qui n'entraîne ni dommage ni blessure, mais où il existe un risque de préjudice. L'étude de la séquence des événements peut révéler des caractéristiques du processus de travail qui pourraient entraîner des conséquences plus graves. Deuxièmement, on peut acquérir une compréhension du processus par lequel les événements se sont déroulés et ainsi identifier l'absence ou la faiblesse de la conception du processus ou des tâches, de la formation, de la supervision ou des contrôles sur les sources d'énergie. Troisièmement, de nombreuses juridictions exigent légalement des enquêtes sur certains types d'incidents, par exemple, les effondrements d'échafaudages et de tranchées, les électrocutions et les pannes d'équipement de levage. Les travaux de Benner (1985) illustrent bien l'importance d'avoir une compréhension claire du phénomène accidentel et un protocole efficace pour enquêter sur les blessures et les dommages.
La nature et le contrôle des dangers
Toutes les blessures résultent d'une certaine forme d'échange d'énergie. La libération incontrôlée d'énergie physique, chimique, biologique, thermique ou d'autres formes d'énergie est une source de préjudice potentiel pour une variété de travailleurs. Le confinement par des mécanismes techniques et administratifs appropriés est un aspect essentiel d'un contrôle approprié. L'identification et l'évaluation de ces sources d'énergie est un préalable au contrôle.
Un programme de formation à la gestion contiendrait donc des sujets couvrant une gamme d'activités qui comprend l'établissement d'objectifs, la planification du travail, l'élaboration de politiques et de procédures, la mise en œuvre de changements organisationnels et l'installation de contrôles sur les processus de travail (et plus particulièrement les sources d'énergie utilisées pour effectuer ce travail), tous destinés à la prévention des blessures. Bien que les programmes d'études conçus pour les domaines techniques d'exploitation ne doivent traiter que des principes fondamentaux, les organisations qui utilisent des matières ou des procédés très dangereux doivent avoir à leur emploi un cadre supérieur ayant une formation suffisante dans les modes spécifiques de manutention, de stockage et de transport de ces matières. technologie pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs et des membres de la communauté.
Grandes entreprises et petites entreprises
Les gestionnaires qui travaillent dans de grandes organisations employant, disons, une centaine de personnes ou plus ont généralement une ou seulement quelques responsabilités fonctionnelles et relèvent d'un cadre supérieur ou d'un conseil d'administration. Ils ont la responsabilité de la sécurité et de la santé au travail pour leurs propres subordonnés et agissent dans le cadre des directives politiques établies. Leurs besoins éducatifs peuvent être satisfaits par les programmes formels offerts dans les écoles de commerce au niveau du premier cycle ou des cycles supérieurs.
D'autre part, les seuls dirigeants ou associés de petites entreprises sont moins susceptibles d'avoir une formation supérieure et, s'ils l'ont fait, celle-ci est plus susceptible d'être de nature technologique que managériale, et il est plus difficile de répondre à leurs besoins. pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail.
Besoins des petites entreprises
Offrir des programmes de formation à ces cadres, qui travaillent souvent de très longues heures, a représenté une difficulté de longue date. Bien qu'un certain nombre de grandes juridictions législatives aient produit des brochures d'orientation établissant des niveaux de performance minimum, les approches les plus prometteuses sont mises à disposition par des associations industrielles, telles que les associations ontariennes de prévention des accidents industriels, financées par des prélèvements imposés par la Commission des accidents du travail à toutes les entreprises. dans le secteur industriel donné.
Contenu du programme
Un ensemble de connaissances et de compétences qui répond aux besoins des gestionnaires au niveau de la supervision de première ligne, de l'encadrement intermédiaire et des cadres supérieurs est présenté à la figure 5 par thème. Les programmes d'études abrégés individuels suivent à la figure 6. Ils ont été rassemblés à partir des programmes d'un certain nombre de programmes d'études supérieures universitaires.
Figure 5. Syllabus d'un programme d'études SST.
Figure 6. Programmes abrégés d'un programme d'études en SST.
Les besoins des superviseurs de première ligne seront comblés par l'acquisition de connaissances et de compétences couvertes par les thématiques liées aux exigences opérationnelles. La formation des cadres supérieurs se concentrera sur des sujets tels que la planification stratégique, la gestion des risques et les questions de conformité, ainsi que sur l'élaboration de propositions de politiques. La répartition des heures pour chaque programme d'études doit refléter les besoins des étudiants.
Résumé
La formation à la gestion pour la sécurité et la santé au travail exige une approche éclectique de la plus large gamme de questions. Elle partage avec la qualité l'impératif d'être intégrée dans chaque activité managériale et ouvrière, dans la description de poste de chaque salarié et doit faire partie de l'évaluation de la performance de tous.
En règle générale, les personnes handicapées ont beaucoup moins de possibilités d'insertion professionnelle qui s'offrent à elles que la population générale, une situation confirmée par toutes les données disponibles. Cependant, dans de nombreux pays, des initiatives politiques ont été développées pour améliorer cette situation. On trouve ainsi, par exemple, des réglementations légales imposant aux entreprises commerciales d'employer un certain pourcentage de personnes handicapées, ainsi que, souvent en plus, des incitations financières pour les employeurs à embaucher des personnes handicapées. Par ailleurs, ces dernières années ont également vu la création dans de nombreux pays de services d'accompagnement et d'assistance aux personnes handicapées en insertion dans la vie active. La contribution suivante vise à décrire ces services et leurs missions spécifiques dans le cadre de la réadaptation professionnelle et de l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Il s'agit de services qui deviennent actifs, de conseil et d'accompagnement, au cours de la phase de réadaptation, phase préparatoire à l'entrée de la personne handicapée dans la vie active. Alors que les services d'accompagnement se limitaient presque exclusivement à ce domaine, les services modernes, face à la persistance à l'échelle mondiale des problèmes d'emploi des personnes handicapées, se sont de plus en plus tournés vers les étapes de placement et d'intégration en entreprise.
L'importance accrue de ces services pour la promotion de l'insertion professionnelle s'est notamment traduite par le développement des activités de réadaptation à base communautaire et, d'un point de vue pratique, par des approches toujours plus nombreuses et réussies d'intégration sociale des personnes handicapées dans la communauté. La tendance persistante à l'ouverture et au dépassement des institutions de soins comme de simples lieux d'enfermement pour les personnes handicapées a rendu pour la première fois les exigences professionnelles et d'emploi de ce groupe de personnes réellement visibles. Nous sommes donc confrontés à une variété croissante de ces services d'accompagnement car la demande croissante d'intégration de toutes les personnes handicapées dans la société entraîne une augmentation des tâches associées.
Réadaptation et intégration
Ce n'est que lorsque les personnes handicapées sont intégrées dans la communauté que le véritable but et objectif de la réadaptation est réellement atteint. L'objectif des programmes de réadaptation professionnelle reste donc in fine la recherche d'un emploi et donc la participation au marché du travail local.
En règle générale, les mesures de réadaptation médicale et professionnelle jettent les bases de la (ré)intégration des personnes handicapées dans la vie active. Ils visent à mettre la personne handicapée en mesure de développer ses propres capacités de manière à ce qu'une vie sans ou avec un minimum de limitations dans la société en général devienne possible. Les services qui interviennent dans cette phase et qui accompagnent la personne handicapée durant ce processus sont appelés services d'aide à la réadaptation. Alors que l'on pouvait supposer qu'un parcours complet de réadaptation médicale et une réadaptation professionnelle fondée étaient, sinon des garanties, du moins des facteurs clés d'insertion professionnelle, ces conditions élémentaires ne suffisent plus face à l'évolution de la situation sur le marché du travail et les exigences complexes du lieu de travail. Bien sûr, de solides qualifications professionnelles constituent toujours la base de l'insertion professionnelle, mais dans les conditions actuelles, de nombreuses personnes handicapées ont besoin d'une aide supplémentaire pour rechercher un emploi et s'intégrer dans le monde du travail. Les services actifs durant cette phase peuvent être résumés sous le nom services d'aide à l'emploi.
Alors que les mesures de réadaptation médicale et professionnelle prennent comme premier point de départ les personnes handicapées elles-mêmes et tentent de développer leurs capacités fonctionnelles et leurs compétences professionnelles, l'accent principal des services d'aide à l'emploi se situe du côté de l'environnement de travail et donc de l'adaptation de l'environnement aux exigences de la personne handicapée.
Perspectives générales d'insertion professionnelle
Malgré l'importance des services de soutien, il ne faut jamais oublier que la réadaptation ne doit jamais, dans aucune phase, être une forme purement passive de traitement, mais un processus activement dirigé par la personne handicapée. Le diagnostic, le conseil, la thérapie et d'autres formes de soutien peuvent au mieux être une aide dans la poursuite d'objectifs auto-définis. Dans l'idéal, la tâche de ces services est toujours d'esquisser les différentes options d'action disponibles, options que les personnes handicapées devraient finalement décider elles-mêmes, dans la mesure du possible.
Un autre paramètre non moins significatif de l'insertion professionnelle réside dans le caractère holistique qui doit caractériser ce processus. Cela signifie que la réadaptation doit être globale et ne pas se contenter de surmonter une déficience. Elle doit impliquer la personne dans son intégralité et lui apporter un soutien pour trouver une nouvelle identité ou faire face aux conséquences sociales du handicap. La réadaptation des personnes handicapées est dans de nombreux cas bien plus qu'un processus de stabilisation physique et d'extension des compétences; pour que le parcours de réadaptation se déroule avec succès et de manière satisfaisante, il doit également s'agir d'un processus de stabilisation psychosociale, de formation identitaire et d'intégration dans les relations sociales quotidiennes.
Un domaine de travail important pour les services d'accompagnement, et malheureusement trop souvent ignoré, est le domaine de la prévention des handicaps graves. Pour la vie professionnelle en particulier, il est crucial que les services de réadaptation et d'emploi soient ouverts non seulement aux personnes déjà handicapées mais aussi à celles qui sont menacées par le handicap. Plus la réaction au début d'une incapacité est précoce, plus vite les mesures de réorientation professionnelle peuvent être prises et plus tôt les incapacités graves peuvent être évitées.
Ces perspectives générales de la réadaptation professionnelle donnent également un aperçu des tâches essentielles et des paramètres du travail des services d'accompagnement. En outre, il devrait également être clair que les tâches complexes décrites ici peuvent être mieux remplies par la collaboration interdisciplinaire d'experts de diverses professions. La réadaptation moderne peut ainsi être vue comme une coopération entre la personne handicapée et une équipe de formateurs professionnels ainsi qu'un personnel médical, technique, psychologique et éducatif qualifié.
Rééducation médicale
Les mesures de réadaptation médicale ont généralement lieu dans des hôpitaux ou dans des cliniques de réadaptation spécialisées. La tâche des services d'accompagnement dans cette phase consiste à initier les premiers pas vers la prise en charge psychologique d'un handicap subi. Cependant, la (ré)orientation professionnelle doit également avoir lieu le plus tôt possible, pratiquement au chevet du patient, car la construction d'une nouvelle perspective professionnelle contribue souvent à poser des bases motivationnelles décisives qui peuvent également faciliter le processus de réadaptation médicale. D'autres mesures comme les programmes d'entraînement moteur et sensoriel, la kinésithérapie, la motricité et l'ergothérapie ou l'orthophonie peuvent également contribuer durant cette phase à accélérer le processus naturel de régénération et à réduire ou éviter la création de dépendances.
La décision concernant les perspectives professionnelles d'une personne handicapée ne doit en aucun cas être prise d'un point de vue purement médical par un médecin, comme c'est malheureusement encore souvent le cas dans la pratique. La base de toute décision sur l'avenir professionnel d'une personne handicapée devrait être formée non seulement par des déficits pouvant être médicalement diagnostiqués, mais plutôt par des capacités et des compétences existantes. Les services d'aide à la réadaptation devraient donc entreprendre, avec la personne handicapée, un examen approfondi du parcours professionnel du client et un inventaire des capacités potentielles et des intérêts existants. Sur cette base, un plan de réadaptation individuel doit ensuite être élaboré, qui tienne compte des potentialités, des intérêts et des besoins de la personne handicapée ainsi que des ressources potentielles de son environnement social.
Un autre domaine de travail pour les services d'aide à la réadaptation dans cette phase consiste à conseiller la personne handicapée en ce qui concerne l'assistance technique, l'équipement, les fauteuils roulants, les membres artificiels, etc. qui pourraient être nécessaires. Le recours à ce type d'assistance technique peut dans un premier temps s'accompagner de rejet et de refus. Si une personne handicapée ne reçoit pas le soutien et l'instruction appropriés au cours de cette phase initiale, elle peut courir le risque que le rejet initial dégénère en une phobie qui peut ensuite rendre difficile l'obtention du plein bénéfice de l'appareil en question. Compte tenu de la grande variété d'assistances techniques disponibles aujourd'hui, le choix de ces équipements doit être fait avec le plus grand soin, adapté autant que possible aux besoins individuels de la personne handicapée. Idéalement, le choix de l'équipement technique nécessaire devrait également tenir compte à la fois de la perspective professionnelle de la personne handicapée et, dans la mesure du possible, des exigences du futur lieu de travail, étant donné que ces dernières détermineront également la finalité que l'assistance technique doit remplir.
Réadaptation professionnelle
Dans la "Convention (159) concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées)" de l'OIT adoptée en 1983, le but de la réadaptation professionnelle est considéré "comme étant de permettre à une personne handicapée d'obtenir, de conserver et d'évoluer dans un emploi convenable et ainsi de l'intégration ou la réintégration de cette personne dans la société ».
Les 30 dernières années ont vu une évolution rapide des services de réadaptation professionnelle pour les personnes handicapées. Ils comprennent l'évaluation professionnelle, qui vise à obtenir une image claire des capacités potentielles de la personne ; des cours d'orientation pour aider la personne à retrouver la confiance perdue dans ses capacités; l'orientation professionnelle, pour développer une (nouvelle) perspective professionnelle et choisir un certain métier ; les possibilités de formation et de reconversion professionnelles dans le domaine d'activité choisi ; et des services de placement, destinés à aider la personne handicapée à trouver un emploi adapté à son handicap.
La (ré)intégration d'une personne handicapée dans l'emploi s'effectue généralement par le biais de programmes de réadaptation professionnelle individuels ou combinés, qui peuvent être menés à différents endroits. Il appartient aux services d'aide à la réadaptation de discuter avec la personne handicapée si la mesure de qualification professionnelle doit être effectuée dans un établissement ordinaire de formation professionnelle, dans un établissement spécialisé de réadaptation professionnelle, en faisant appel à des structures communautaires ou même directement dans un lieu de travail normal. Cette dernière option est particulièrement adaptée lorsque l'emploi précédent est toujours disponible et que la direction du lieu de travail a démontré qu'elle était en principe prête à réembaucher son ancien employé. Cependant, dans d'autres cas, la coopération avec un lieu de travail régulier peut déjà être une option recommandée au cours de la formation professionnelle, étant donné que l'expérience a montré qu'une telle coopération améliore également les chances du participant d'être ensuite embauché par l'entreprise. Ainsi, dans le cas d'une formation professionnelle en centre de réadaptation professionnelle, il va de soi que les services d'accompagnement doivent se charger d'accompagner les personnes handicapées dans la recherche de possibilités de formation pratique en cours d'emploi.
Bien entendu, ces options de réalisation des mesures de réadaptation professionnelle ne peuvent être dissociées de certains paramètres et conditions qui varient d'un pays à l'autre. En outre, la décision concrète sur le lieu de l'activité de réadaptation professionnelle dépend également du type de travail envisagé et du type de handicap, ainsi que de l'environnement social de la personne handicapée et du potentiel de soutien naturel disponible en son sein.
Partout où la réadaptation professionnelle a lieu, il incombe aux services d'aide à la réadaptation d'accompagner ce processus, de discuter avec la personne handicapée des expériences acquises et d'étendre davantage le plan individuel de réadaptation, en l'adaptant aux nouveaux développements si nécessaire.
Services de soutien à l'emploi
Alors que la réadaptation médicale et professionnelle dans de nombreux pays peut compter sur le soutien d'un système plus ou moins étendu de structures institutionnelles, une infrastructure comparable pour la promotion de l'insertion des personnes handicapées dans l'emploi n'existe pas encore, même dans certains pays hautement industrialisés. Et bien que divers pays disposent d'un certain nombre de modèles assez réussis, dont certains existent depuis plusieurs années, les services de l'emploi de la plupart des pays, à l'exception de certaines approches en Australie, aux États-Unis, en Nouvelle-Zélande et en Allemagne, ne font toujours pas partie intégrante de la politique nationale en faveur des personnes handicapées.
Alors que le placement des personnes handicapées dans l'emploi fait partie des obligations de l'administration générale du travail dans de nombreux pays, vu le nombre croissant de chômeurs, ces institutions sont de moins en moins en mesure de remplir leurs obligations de placement des personnes handicapées dans l'emploi. Cette situation est exacerbée dans de nombreux cas par un manque de personnel dûment qualifié capable de répondre aux capacités et aux souhaits de la personne handicapée ainsi qu'aux exigences du monde du travail. La création de services d'aide à l'emploi est également une réaction à l'échec croissant de l'approche traditionnelle « former et placer » implicite dans la réadaptation professionnelle institutionnalisée. Malgré des mesures de réadaptation médicale et professionnelle élaborées et souvent couronnées de succès, l'insertion dans l'emploi sans aide supplémentaire devient de plus en plus difficile.
C'est à ce moment que s'exprime le besoin de services spécifiques d'aide à l'emploi. Partout où de tels services ont été installés, ils ont été satisfaits par une énorme demande de la part des personnes handicapées et de leurs familles. Ce type de service est particulièrement nécessaire et efficace aux interfaces institutionnelles entre les écoles, les institutions de réadaptation, les ateliers protégés et autres structures pour personnes handicapées d'une part, et le lieu de travail d'autre part. Cependant, l'existence de services d'aide à l'emploi reflète également l'expérience selon laquelle de nombreuses personnes handicapées ont également besoin d'un soutien et d'un accompagnement non seulement dans la phase de placement dans l'emploi, mais aussi pendant la phase d'adaptation au travail. Un certain nombre de grandes entreprises ont leur propre service interne d'aide aux employés, chargé de l'intégration des personnes handicapées nouvellement embauchées et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés déjà employés.
Tâches des services d'aide à l'emploi
L'intervention prioritaire des services d'aide à l'emploi porte sur le seuil critique d'entrée dans la vie active. De manière générale, leur tâche consiste à créer des liens entre la personne handicapée et l'entreprise concernée, c'est-à-dire avec le supérieur direct et les futurs collègues de travail.
Les services d'aide à l'emploi doivent, d'une part, accompagner la personne handicapée dans sa recherche d'emploi. Cela passe par une formation à la confiance en soi et à l'entretien d'embauche (vidéo) et une aide à la rédaction de lettres de candidature, mais aussi et surtout par un placement en formation pratique en entreprise. Toutes les expériences ont montré qu'une telle formation pratique sur le tas constitue la passerelle la plus importante vers l'entreprise. Si nécessaire, les services accompagnent la personne handicapée aux entretiens d'embauche, l'aident dans les démarches administratives et dans la phase initiale d'adaptation au travail. Le manque de capacité signifie que la plupart des services de soutien à l'emploi sont incapables de fournir un soutien au-delà des limites du lieu de travail. Cependant, en théorie, un tel soutien est également indésirable. Dans la mesure où une assistance supplémentaire dans la sphère privée, qu'elle soit de nature psychologique, médicale ou liée aux compétences de vie, est également requise, elle est généralement fournie par référence aux établissements et institutions dûment qualifiés.
En revanche, vis-à-vis des entreprises, les tâches les plus importantes des services d'accompagnement consistent dans un premier temps à motiver un employeur à embaucher une personne handicapée. Bien que de nombreuses entreprises aient de grandes réserves quant à l'emploi de personnes handicapées, il est encore possible de trouver des entreprises prêtes à entrer en coopération continue avec des centres de réadaptation professionnelle et des services d'aide à l'emploi. Une fois qu'une telle disposition générale à la coopération a été identifiée ou établie, il s'agit alors de trouver des emplois appropriés au sein de l'entreprise. Avant tout placement dans l'entreprise, il faut bien sûr comparer les exigences du poste avec les capacités de la personne handicapée. Cependant, le temps et l'énergie parfois consacrés à des projets modèles qui utilisent des procédures soi-disant « objectives » pour comparer des profils différenciés de capacités et d'exigences afin de déterminer l'emploi « optimal » pour une personne handicapée spécifique, n'ont généralement aucun rapport avec les chances de succès. et les efforts pratiques nécessaires pour trouver un emploi. Il est plus important de faire des personnes handicapées les acteurs de leur propre développement professionnel, car en termes de signification psychologique, nous ne pouvons pas accorder une trop grande valeur à l'implication des personnes concernées dans la formation de leur propre avenir professionnel.
Les approches de placement déjà élaborées tentent de s'appuyer sur des analyses détaillées de la structure organisationnelle et de la procédure de travail en faisant des suggestions à l'entreprise concernant la réorganisation de certaines zones de travail et donc de créer des opportunités de travail pour les personnes handicapées. Ces suggestions peuvent inclure une réduction de certaines exigences de travail, la création de travail à temps partiel et d'horaires de travail flexibles ainsi que la réduction du bruit et du stress sur le lieu de travail.
Les services d'aide à l'emploi proposent également d'aider les entreprises à demander des subventions publiques, telles que des subventions salariales, ou à surmonter les obstacles bureaucratiques lors de la demande de subventions de l'État pour la compensation technique des limitations liées au handicap. Cependant, l'accompagnement de la personne handicapée sur le lieu de travail ne doit pas nécessairement être uniquement d'ordre technique : les personnes déficientes visuelles peuvent dans certaines circonstances avoir besoin non seulement d'un clavier braille pour leur ordinateur et d'une imprimante adaptée, mais aussi de quelqu'un pour lire à haute voix pour elles ; et les personnes malentendantes pourraient être assistées par un interprète en langue des signes. Parfois, un accompagnement dans l'acquisition des qualifications requises pour le poste ou dans l'insertion sociale dans l'entreprise sera nécessaire. Ces tâches et d'autres tâches similaires sont souvent exécutées par un travailleur des services de soutien à l'emploi désigné comme « coach de travail ». L'accompagnement individualisé apporté par le job coach diminue avec le temps.
Les personnes handicapées mentales ou psychiatriques nécessitent généralement une intégration progressive avec une augmentation progressive des exigences de travail, des heures de travail et des contacts sociaux, qui doit être organisée par les services d'accompagnement en coopération avec l'entreprise et la personne handicapée.
Pour chaque forme d'aide, la maxime s'applique qu'elle doit être adaptée aux besoins individuels de la personne handicapée et harmonisée avec les ressources propres de l'entreprise.
L'exemple de l'emploi assisté
L'emploi assisté pour les personnes handicapées est un concept dans lequel les subventions salariales pour les entreprises concernées et les services d'accompagnement individualisés pour les personnes handicapées sont liés les uns aux autres afin de parvenir à une intégration complète dans la vie active. Ce concept est particulièrement répandu en Australie et en Nouvelle-Zélande, dans divers pays européens et aux États-Unis. Il a jusqu'à présent été principalement utilisé pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées mentales et psychiatriques.
Les services d'aide à l'emploi assurent le placement des personnes handicapées dans une entreprise, organisent l'accompagnement financier, technique et organisationnel nécessaire à l'entreprise et mettent à disposition un job coach qui accompagne l'insertion professionnelle et sociale de la personne handicapée dans l'entreprise.
L'employeur est ainsi dégagé de tous les problèmes normalement anticipés liés à l'embauche de personnes handicapées. Dans la mesure du possible et du nécessaire, les services d'aide à l'emploi procèdent également aux aménagements nécessaires du lieu de travail et de l'environnement de travail immédiat de la personne handicapée. Il sera parfois nécessaire que le candidat reçoive une formation supplémentaire à l'extérieur de l'entreprise, bien que l'instruction prenne généralement la forme d'une formation en cours d'emploi par le coach. C'est aussi la tâche du coach d'emploi d'orienter les collègues et les supérieurs dans l'accompagnement technique et social de la personne handicapée, puisque l'objectif est en principe de réduire progressivement l'assistance professionnelle du service d'aide à l'emploi. Il est cependant absolument nécessaire qu'en cas de problèmes aigus, le service d'aide à l'emploi soit présent pour fournir une assistance continue dans la mesure nécessaire. Cela signifie que l'accompagnement tant pour la personne handicapée que pour l'employeur, le supérieur hiérarchique et les collègues, doit être individualisé et correspondre à des besoins spécifiques.
Des analyses coûts-bénéfices de cette approche menées aux États-Unis ont montré que si la phase initiale d'insertion est très intensive en termes d'accompagnement et donc de coûts, plus la durée de l'emploi est longue, plus cet investissement est également justifié d'un point de vue financier. vue, non seulement pour la personne handicapée, mais aussi pour l'employeur et le budget public.
Le placement des personnes handicapées par des approches d'emploi assisté est le plus courant dans des emplois relativement peu exigeants, qui tendent à courir le risque d'être éliminés. L'avenir de l'approche de l'emploi assisté dépendra non seulement de l'évolution du marché du travail, mais aussi du développement ultérieur du concept.
Défis pour l'avenir des services d'aide à l'emploi
Les sections suivantes contiennent des descriptions d'un certain nombre de points critiques dont l'importance pour le développement ultérieur des concepts et pour le travail pratique des services de soutien à l'emploi ne doit pas être sous-estimée.
Mise en réseau avec des établissements et des entreprises de réadaptation professionnelle
Pour que les services d'aide à l'emploi ne ratent pas la cible en termes de besoins réels, une tâche centrale consistera partout à créer des liens organiques avec les structures de réadaptation professionnelle existantes. Les services d'insertion sans lien avec les structures de réadaptation risquent, comme l'expérience l'a montré, de fonctionner essentiellement comme des instruments de sélection et moins comme des services d'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Cependant, les services d'accompagnement nécessitent non seulement une mise en réseau et une coopération avec les structures de réadaptation professionnelle, mais aussi et surtout un positionnement clair vis-à-vis de la coopération avec les entreprises. Les services d'aide à l'emploi ne doivent en aucun cas fonctionner uniquement comme des services de conseil pour les personnes handicapées et leurs familles; ils doivent également être actifs dans les services de recherche d'emploi et de placement. La proximité avec le marché du travail est la clé de l'accès aux entreprises et, en définitive, des possibilités de trouver un emploi pour les personnes handicapées. Pour maximiser le seuil d'accès de ces services à l'entreprise, il faut les situer au plus près de l'activité économique réelle.
Liens entre la qualification, le placement et l'emploi
Une partie importante de tous les efforts d'insertion professionnelle, et donc un défi central pour les services d'aide à l'emploi, est la coordination de la préparation et de la qualification professionnelles avec les exigences du lieu de travail, un aspect souvent encore négligé. Aussi justifiée que puisse être une critique du modèle traditionnel « former et placer », dans la pratique, il ne suffit pas non plus de se contenter de placer en premier lieu puis de dispenser une formation dans les compétences requises. Travailler dans les conditions d'aujourd'hui, c'est non seulement disposer des vertus dites secondaires du travail - ponctualité, concentration et rapidité - mais aussi d'un certain nombre de qualifications techniques qui sont toujours requises et qui doivent déjà être présentes avant de pouvoir commencer à travailler. Tout le reste serait trop demander, tant aux personnes à placer qu'aux entreprises prêtes à les embaucher.
Mobiliser le soutien naturel
Les chances de réussite de l'insertion professionnelle des personnes handicapées sur le marché du travail augmentent avec la possibilité d'organiser une aide et un soutien, soit parallèlement au processus de travail, soit directement sur le lieu de travail. Surtout dans la phase d'adaptation initiale, il est important à la fois d'aider la personne handicapée à faire face aux exigences du travail et aussi de fournir un soutien à ceux qui composent l'environnement de travail. Cette forme d'accompagnement est généralement assurée par les services d'aide à l'emploi. L'intégration d'une personne handicapée sera d'autant plus réussie sur le long terme, que ce type d'aide professionnelle pourra être remplacé par une mobilisation des soutiens naturels dans l'entreprise, que ce soit par les collègues ou la hiérarchie. Dans un projet récemment mené en Allemagne pour la mobilisation d'un soutien naturel par des travailleurs dits nourriciers sur le lieu de travail, 42 personnes handicapées ont été intégrées avec succès en 24 mois ; plus de 100 entreprises ont été invitées à participer. Le projet a montré que peu d'employés possédaient le niveau requis de connaissances et d'expérience dans le traitement des personnes handicapées. Il apparaissait donc d'une importance stratégique pour les services de l'emploi de développer un cadre conceptuel afin d'organiser le remplacement des soutiens professionnels et la mobilisation des soutiens naturels sur le lieu de travail. Au Royaume-Uni, par exemple, les employés prêts à jouer le rôle de famille d'accueil pendant un certain temps reçoivent une reconnaissance sous la forme d'une petite récompense financière.
Orientation vers le succès et contrôle de l'utilisateur
Enfin, les services d'aide à l'emploi devraient également offrir à leurs propres salariés des incitations à entrer dans les entreprises et à assurer le placement des personnes handicapées, car c'est sur ces efforts de placement au sein des entreprises que les services doivent être au centre de leurs préoccupations. Or le placement des personnes handicapées ne peut être assuré à long terme que lorsque le financement des services d'aide à l'emploi et de leurs salariés est dans une certaine mesure lié à leur réussite. Comment motiver de façon continuelle les salariés des services à quitter leur institution, pour ensuite subir la frustration du rejet dans les entreprises ? Le placement des personnes handicapées dans l'emploi est une entreprise difficile. D'où vient l'impulsion à venir pour lutter avec acharnement et constamment contre les préjugés ? Toutes les organisations développent leurs propres intérêts, qui ne sont pas nécessairement en accord avec ceux de leurs clients ; toutes les institutions financées par l'État courent le risque de se séparer des besoins de leurs clients. C'est pourquoi un correctif est nécessaire pour créer des incitations générales, non seulement pour les services d'aide à l'emploi mais aussi pour d'autres équipements sociaux, dans le sens du résultat souhaité.
Une autre modification nécessaire du travail des équipements sociaux financés par l'État consiste à ce que les usagers et leurs organisations aient leur mot à dire sur les questions qui les concernent. Cette culture de la participation doit aussi trouver un écho dans les concepts qui sous-tendent les services d'accompagnement. Dans ce contexte, les services, comme toutes les autres institutions financées par des fonds publics, devraient être soumis à un contrôle et à une évaluation réguliers par leurs clients - leurs utilisateurs et leurs familles - et enfin et surtout par les entreprises coopérant avec les services.
Remarques finales
Il est impossible de déterminer dans l'abstrait quelles personnes et combien de personnes handicapées peuvent finalement être intégrées sur le marché du travail par les activités des services de réadaptation professionnelle et d'aide à l'emploi. L'expérience montre que ni le degré d'invalidité ni la situation sur le marché du travail ne peuvent être considérés comme des limites absolues. Les facteurs déterminants du développement dans la pratique incluent non seulement le mode de fonctionnement des services d'accompagnement et la situation sur le marché du travail, mais aussi la dynamique qui se produit au sein des institutions et des installations pour personnes handicapées, lorsque ce type d'option d'emploi devient une possibilité concrète. Quoi qu'il en soit, les expériences de divers pays ont montré que la collaboration entre les services d'aide à l'emploi et les structures protégées tend à avoir un effet considérable sur les pratiques internes au sein de ces structures.
Les gens ont besoin de perspectives, et la motivation et le développement surviennent dans la mesure où des perspectives existent ou sont créées par de nouvelles options. Aussi important que soit le nombre absolu de placements réalisés par les services d'aide à l'emploi, l'ouverture d'options pour le développement personnel des personnes handicapées rendue possible par l'existence même de ces services est tout aussi importante.
Catégories de professionnels de la sécurité et de la santé au travail Formation et éducation
La prestation de services de sécurité et de santé au travail nécessite une équipe hautement qualifiée et multidisciplinaire. Dans quelques pays moins développés, une telle équipe peut ne pas exister, mais dans la grande majorité des pays du monde, des experts dans différents aspects de la SST sont généralement au moins disponibles mais pas nécessairement en nombre suffisant.
La question de savoir qui appartient aux catégories de professionnels de la SST est pleine de controverses. En règle générale, il est incontestable que les médecins du travail, les infirmières du travail, les hygiénistes du travail et les professionnels de la sécurité (parfois appelés praticiens de la sécurité) sont des professionnels de la SST. Cependant, il existe également des membres de nombreuses autres disciplines qui peuvent prétendre de manière plausible appartenir aux professions de la SST. Ils comprennent les ergonomes, toxicologues, psychologues et autres qui se spécialisent dans les aspects professionnels de leurs sujets. Aux fins du présent article, la formation de ces derniers types de personnel ne sera toutefois pas abordée, car l'objectif principal de leur formation n'est souvent pas la SST.
Perspective historique
Dans la plupart des pays, la formation spécifique à la SST est d'origine assez récente. Jusqu'à la Seconde Guerre mondiale, la plupart des professionnels de la SST recevaient peu ou pas de formation formelle dans le métier qu'ils avaient choisi. Peu d'écoles de santé publique ou d'universités proposaient des cours officiels de SST, bien que certaines de ces institutions proposent la SST comme matière dans le cadre d'un cursus plus large, généralement en santé publique. Des segments de la SST ont été enseignés au niveau postdoctoral pour les médecins en formation dans des disciplines telles que la dermatologie ou la médecine respiratoire. Certains aspects techniques de la sécurité, tels que la protection des machines, étaient enseignés dans les écoles de technologie et d'ingénierie. Dans la plupart des pays, même la formation à des composantes individuelles des cours d'hygiène du travail était difficile à trouver avant la Seconde Guerre mondiale. Le développement de la formation professionnelle en soins infirmiers est encore plus récent.
Dans les pays développés, la formation en SST a été stimulée pendant la Seconde Guerre mondiale, tout comme les services de SST. La mobilisation massive de nations entières pour l'effort de guerre a conduit à mettre davantage l'accent sur la protection de la santé des travailleurs (et donc leur capacité de combat ou leur productivité en ce qui concerne la fabrication de plus de munitions, d'avions de guerre, de chars et de navires de guerre). Dans le même temps, cependant, les conditions de guerre et l'enrôlement d'enseignants universitaires et d'étudiants dans les forces armées ont rendu extrêmement difficile la mise en place de cours formels de formation en SST. Après la Seconde Guerre mondiale, cependant, de nombreux cours de ce type ont été créés, certains grâce aux généreuses bourses d'études accordées aux militaires démobilisés par des gouvernements reconnaissants.
Après la Seconde Guerre mondiale, la plupart des colonies des empires européens ont accédé à l'indépendance et se sont engagées plus ou moins sur la voie de l'industrialisation comme moyen de développement national. Bientôt, ces pays en développement se sont retrouvés confrontés aux maux de la révolution industrielle de l'Europe du XIXe siècle, mais dans un laps de temps très télescopé et à une échelle sans précédent. Les accidents du travail et les maladies professionnelles ainsi que la pollution de l'environnement sont devenus endémiques. Cela a conduit au développement de la formation en SST, même si aujourd'hui encore, il existe de grandes variations dans la disponibilité de cette formation dans ces pays.
Examen des initiatives internationales en cours
Organisation internationale du travail (OIT)
Ces dernières années, plusieurs initiatives de l'OIT ont porté sur la formation en matière de SST. Beaucoup d'entre eux concernent la formation pratique aux mesures d'intervention sur le chantier. Certaines autres initiatives sont menées en collaboration avec les gouvernements nationaux (Rantanen et Lehtinen 1991).
D'autres activités de l'OIT depuis les années 1970 ont été menées en grande partie dans les pays en développement du monde entier. Plusieurs de ces activités concernent le perfectionnement de la formation des inspecteurs d'usines dans des pays tels que l'Indonésie, le Kenya, les Philippines, la Tanzanie, la Thaïlande et le Zimbabwe.
L'OIT, en collaboration avec d'autres organismes des Nations Unies tels que le Programme des Nations Unies pour le développement, a également contribué à la création ou à la modernisation d'instituts nationaux de SST, dont les fonctions de formation figurent généralement parmi leurs principales priorités.
L'OIT a également produit plusieurs monographies pratiques qui sont très utiles comme matériel de formation pour les cours de SST (Kogi, Phoon et Thurman 1989).
Mondiale de la Santé (OMS)
L'OMS a organisé ces dernières années un certain nombre de conférences et d'ateliers internationaux et régionaux importants sur la formation en matière de SST. En 1981, une conférence intitulée "Formation du personnel de santé au travail" s'est tenue sous les auspices du Bureau régional de l'Europe de l'OMS. La même année, l'OMS a convoqué avec l'OIT un comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail qui s'est concentré sur «l'éducation et la formation en matière de santé, de sécurité et d'ergonomie au travail» (OMS 1981). Cette réunion a évalué les besoins d'éducation et de formation à différents niveaux, élaboré des politiques d'éducation et de formation et donné des conseils sur la méthodologie et les programmes d'éducation et de formation (OMS 1988).
En 1988, un groupe d'étude de l'OMS a publié un rapport intitulé Formation et éducation en santé au travail pour répondre en particulier aux nouvelles politiques sur les stratégies de soins de santé primaires adoptées par les États membres de l'OMS, aux nouveaux besoins résultant des développements technologiques et aux nouvelles approches de la promotion de la santé au travail (OMS 1988).
Commission internationale de la santé au travail (CIST)
En 1985, l'ICOH a créé un comité scientifique sur l'éducation et la formation en santé au travail. Ce comité a organisé quatre conférences internationales ainsi que des mini-symposiums sur le sujet dans le cadre des congrès internationaux sur la santé au travail (ICOH 1987). Parmi les conclusions de la deuxième conférence, la nécessité de développer des stratégies de formation et des méthodologies de formation a reçu une mention importante dans la liste des questions prioritaires (ICOH 1989).
L'une des principales caractéristiques de la troisième conférence était la méthodologie de la formation en SST, y compris des fonctions telles que l'apprentissage par la participation, l'apprentissage par problèmes et l'évaluation des cours, de l'enseignement et des étudiants (ICOH 1991).
Initiatives régionales
Dans différentes parties du monde, des organismes régionaux ont organisé des activités de formation en SST. Par exemple, l'Asian Association of Occupational Health, créée en 1954, a un comité technique sur l'éducation en matière de santé au travail qui mène des enquêtes sur la formation des étudiants en médecine et sur des sujets connexes.
Types de programmes professionnels
Diplômes et programmes similaires
Le prototype des programmes délivrant des diplômes et similaires est probablement celui qui a été développé dans les écoles de santé publique ou les établissements équivalents. L'enseignement supérieur pour la santé publique est un développement relativement récent. Aux États-Unis, la première école dédiée à cet effet a été créée en 1916 sous le nom d'Institute of Hygiene de l'Université Johns Hopkins. À cette époque, les principales préoccupations de santé publique étaient centrées sur les maladies transmissibles. Au fil du temps, l'éducation sur la prévention et le contrôle des risques d'origine humaine et sur la santé au travail a occupé une place de plus en plus importante dans les programmes de formation des écoles de santé publique (Sheps 1976).
Les écoles de santé publique proposent des cours de SST pour un diplôme de troisième cycle ou pour le diplôme de maîtrise en santé publique, permettant aux étudiants de se concentrer sur la santé au travail. Habituellement, les conditions d'entrée incluent la possession d'un diplôme d'études supérieures. Certaines écoles insistent également sur une expérience antérieure pertinente en matière de SST. La durée de la formation à temps plein est généralement d'un an pour le diplôme et de deux ans pour le master.
Certaines écoles forment ensemble les différents personnels de SST dans le cadre de cours de base, une formation dans les disciplines spécifiques de la SST (par exemple, médecine du travail, hygiène ou soins infirmiers) étant proposée aux étudiants spécialisés dans ces domaines. Cette formation commune est probablement un grand avantage, car les stagiaires des différentes disciplines de SST pourraient développer une meilleure compréhension des fonctions de chacun et une meilleure expérience du travail en équipe.
Surtout ces dernières années, les écoles de médecine, d'infirmières et d'ingénieurs ont offert des cours similaires à ceux des écoles de santé publique.
Quelques universités offrent des cours de SST au niveau de base ou de premier cycle. Contrairement aux cours tertiaires traditionnels de SST, dont l'admission dépend généralement de l'obtention d'un diplôme antérieur, ces nouveaux cours admettent des étudiants qui viennent de terminer leurs études secondaires. De nombreuses controverses entourent encore le bien-fondé de cette évolution. Les partisans de ces cours soutiennent qu'ils produisent plus de professionnels de la SST en moins de temps et à moindre coût. Leurs adversaires soutiennent que les praticiens en SST sont plus efficaces s'ils fondent leur formation en SST sur une discipline de base dans laquelle ils intègrent leur pratique particulière en SST, comme la médecine du travail ou les soins infirmiers. Les connaissances en sciences fondamentales peuvent être acquises au niveau de la spécialisation si elles n'ont pas été enseignées dans le cadre de la formation de premier cycle.
Les cours de formation en SST pour les médecins varient dans leur composante clinique. La conférence, mentionnée ci-dessus, sur la formation du personnel de santé au travail organisée par le Bureau régional de l'OMS pour l'Europe a souligné que "la médecine du travail est fondamentalement une compétence clinique et que ses praticiens doivent être pleinement compétents en médecine clinique". Il faut aussi souligner que le diagnostic d'intoxication chimique chez les travailleurs est largement clinique, tout comme la différenciation entre « maladie professionnelle » et autres maladies et leur prise en charge (Phoon 1986). C'est donc devenu une tendance mondiale d'insister sur les affectations dans différentes cliniques dans le cadre de la formation du médecin du travail. Aux États-Unis et au Canada, par exemple, les stagiaires suivent un programme de résidence de quatre ans qui comprend une composante clinique importante dans des matières telles que la dermatologie et la médecine respiratoire en plus du programme requis pour le diplôme de maîtrise en santé publique ou son équivalent.
La formation formelle des infirmières du travail varie probablement encore plus d'une partie du monde à l'autre que celle des médecins du travail. Ces différences reposent sur les variations des responsabilités et des fonctions des infirmières du travail. Certains pays définissent les soins infirmiers en santé au travail comme « l'application des principes infirmiers pour préserver la santé des travailleurs dans toutes les professions. Cela implique la prévention, la reconnaissance et le traitement des maladies et des blessures et nécessite des compétences et des connaissances particulières dans les domaines de l'éducation et du conseil en matière de santé, de la santé environnementale, de la réadaptation et des relations humaines » (Kono et Nishida 1991). D'un autre côté, d'autres pays comprennent soins infirmiers au travail en tant que rôle de l'infirmière dans une équipe interdisciplinaire de santé au travail, qui est censée participer à tous les domaines de la gestion générale de la santé, de la prestation de services de santé, du contrôle de l'environnement, des procédures de travail saines et sûres et de l'éducation à la SST. Une enquête au Japon a cependant montré que tous les diplômés d'un personnel infirmier professionnel ne participaient pas à toutes ces activités. Cela était probablement dû à un manque de compréhension du rôle de l'infirmière en matière de SST et à une formation inadéquate dans certains domaines (Kono et Nishida 1991).
La discipline de l'hygiène du travail a été définie par l'American Industrial Hygiene Association comme la science et l'art consacrés à la reconnaissance, à l'évaluation et au contrôle des facteurs environnementaux et des contraintes, survenant sur le lieu de travail ou en résultant, susceptibles de provoquer des maladies, une altération de la santé et un bien-être. -être, ou un inconfort et une inefficacité importants chez les travailleurs ou parmi les citoyens de la communauté. Une formation spécialisée a également émergé dans le domaine général de l'hygiène du travail, y compris celui de la chimie, de l'ingénierie, du bruit, des radiations, de la pollution de l'air et de la toxicologie.
Programmes d'études pour le personnel de sécurité et de santé au travail
Le contenu détaillé des programmes de formation des médecins du travail, des infirmières, des hygiénistes et du personnel de sécurité, tel que recommandé par le Comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail de 1981 mentionné ci-dessus, sera représenté dans les pages suivantes. En ce qui concerne les principales matières à enseigner, le Comité recommande :
Selon le profil du personnel, les programmes de formation approfondiront plus ou moins différents sujets pour répondre aux exigences des professions respectives, comme discuté ci-dessous pour plusieurs catégories.
Il est difficile de commenter en détail ce qui devrait figurer dans les programmes des cours de SST. Il est généralement admis que ces cours devraient avoir une plus grande contribution aux sciences du comportement que ce n'est le cas actuellement, mais cette contribution devrait être adaptée au milieu socioculturel d'un pays ou d'une région particulière pour laquelle un cours est conçu. De plus, la SST ne devrait pas être enseignée indépendamment des services de santé généraux et de la situation de la santé communautaire dans un pays ou une région donnés. Les principes fondamentaux des sciences de gestion devraient être inclus dans les programmes de SST afin d'améliorer la compréhension des structures et des pratiques organisationnelles dans les entreprises ainsi que de renforcer les compétences administratives des professionnels de la SST. L'art de la communication et la capacité de mener une enquête scientifique sur les problèmes de SST et de formuler des solutions ont également été recommandés pour être inclus dans tous les programmes de SST (Phoon 1985b).
Médecins et infirmières
Tous les étudiants en médecine devraient recevoir un enseignement sur la santé au travail. Dans certains pays, il existe des cours séparés ; dans d'autres, la médecine du travail est traitée dans des cours tels que la physiologie, la pharmacologie et la toxicologie, la santé publique, la médecine sociale et la médecine interne. Néanmoins, les étudiants en médecine n'acquièrent généralement pas suffisamment de connaissances et de compétences pour leur permettre de pratiquer la santé au travail de manière autonome, et une formation postdoctorale en santé et sécurité au travail est nécessaire. Pour une spécialisation plus poussée en santé au travail (par exemple, maladies professionnelles, ou même dans des domaines plus restreints, comme la neurologie ou la dermatologie du travail), des programmes de formation postuniversitaire devraient être disponibles. Pour les infirmières actives dans les services de santé au travail, des cours à la fois de longue et de courte durée doivent être organisés, en fonction de leur gamme d'activités.
La figure 1 énumère les sujets à inclure dans la formation postdoctorale spécialisée pour les médecins et les infirmières.
Figure 1. Programme de formation postdoctorale pour les médecins et les infirmières.
Ingénieurs de sécurité et de santé et agents de sécurité
La pratique de la sécurité au travail concerne les défaillances des matériaux, des machines, des procédés et des structures qui peuvent donner lieu à des situations dangereuses, y compris la libération d'agents nocifs. L'objectif de l'enseignement dans ce domaine est de permettre aux étudiants de prévoir le danger, tant au stade de la planification des projets que dans les situations existantes, de quantifier le danger et de concevoir des mesures pour le combattre. La formation en sécurité au travail implique l'étudiant dans une étude approfondie de sujets choisis de l'ingénierie et de la science des matériaux, en particulier ceux liés à l'ingénierie mécanique, civile, chimique, électrique et structurelle.
Des unités d'enseignement distinctes seraient concernées, par exemple, par la structure et la résistance des matériaux, en génie mécanique ; avec des forces dans les structures, dans le génie civil ; à la manutention et au transport de produits chimiques, en génie chimique; avec les normes de conception, les équipements de protection et la théorie de la maintenance préventive, en génie électrique ; et avec le comportement des strates, en génie minier.
Les ingénieurs de sécurité, en plus d'acquérir des connaissances de base, doivent également suivre un cours de spécialisation. Les recommandations du Comité mixte OIT/OMS de 1981 concernant un programme d'études spécialisé en ingénierie de la sécurité sont énumérées à la figure 2.
Figure 2. Un programme de spécialisation en ingénierie de la sécurité.
Les cours peuvent être à temps plein, à temps partiel ou en «alternance» - dans ce dernier cas, les périodes d'études sont entrecoupées de périodes de pratique. Le choix des cours à suivre est en grande partie une question de circonstances ou de préférences individuelles. Cela est d'autant plus vrai que de nombreux professionnels de la sécurité ont des connaissances approfondies acquises grâce à une expérience sur le terrain dans des industries particulières. Cependant, au sein d'une grande communauté ou d'un pays, il devrait de préférence y avoir un large éventail de choix pour répondre à tous ces différents besoins.
Les énormes progrès récents de la technologie des communications devraient permettre une plus grande utilisation des cours d'enseignement à distance qui peuvent être dispensés à la fois dans des régions éloignées d'un pays ou même au-delà des frontières nationales. Malheureusement, cette technologie est encore assez coûteuse, et les pays ou les régions qui ont le plus besoin de ces capacités d'apprentissage à distance sont peut-être ceux qui sont le moins en mesure de se les offrir.
Praticiens de soins de santé primaires
Il y a une grave pénurie de professionnels de la SST dans les pays en développement. De plus, parmi les praticiens de soins primaires et les professionnels de la santé dans leur ensemble, on observe une tendance à orienter leurs activités principales vers les services curatifs. Cela devrait être contrebalancé par une formation appropriée pour souligner la grande valeur de l'instauration de mesures préventives sur le lieu de travail en collaboration avec d'autres parties responsables telles que les travailleurs et les gestionnaires. Cela contribuerait, dans une certaine mesure, à atténuer les problèmes causés par la pénurie actuelle de personnel de SST dans les pays en développement (Pupo-Nogueira et Radford 1989).
Un certain nombre de pays en développement ont récemment lancé des cours de formation de courte durée en matière de SST pour le personnel des soins de santé primaires et de la santé publique. Il existe un large éventail d'organisations qui ont entrepris de telles formations. Ils comprennent des conseils nationaux de productivité (Phoon 1985a), des associations d'agriculteurs, des conseils nationaux de sécurité, des instituts nationaux de la santé et des organismes professionnels tels que des associations de médecins et d'infirmières (Cordes et Rea 1989).
La pénurie de professionnels de la SST affecte non seulement les pays en développement, mais également de nombreux pays développés. Aux États-Unis, une réponse à ce problème a pris la forme d'un rapport conjoint d'un groupe d'étude sur la médecine préventive et la médecine interne qui recommandait que les programmes de formation en médecine interne mettent l'accent sur la maîtrise des risques sur le lieu de travail et dans l'environnement, car la plupart des patients vus par les internistes sont des membres du personnel. De plus, l'American Academy of Family Physicians et l'American Medical Association ont publié plusieurs monographies sur la santé au travail à l'intention du médecin de famille. Une étude de l'American Institute of Medicine a réaffirmé le rôle du médecin de soins primaires en santé au travail, a souligné les compétences de base requises et a souligné la nécessité d'améliorer l'activité de santé au travail dans la formation de base et la formation continue (Ellington et Lowis 1991). Dans les pays développés comme dans les pays en développement, cependant, il existe encore un nombre insuffisant de programmes de formation en SST pour le personnel de soins de santé primaires et un nombre insuffisant de personnel qualifié.
Formation multidisciplinaire
La formation à la nature multidisciplinaire de la SST peut être améliorée en s'assurant que toutes les personnes formées connaissent parfaitement les rôles, les activités et les domaines de préoccupation des autres membres du personnel de la SST. Dans un cours de SST en Écosse, par exemple, des membres des différentes professions de la SST participent au programme d'enseignement. Les étudiants reçoivent également des modules d'auto-apprentissage conçus pour leur donner une connaissance détaillée et un aperçu des différents domaines professionnels de la SST. Il est également largement fait usage de techniques d'apprentissage par l'expérience telles que des simulations de jeux de rôle et des études de cas participatives. Par exemple, les étudiants sont invités à remplir des listes de contrôle personnelles sur la manière dont chaque domaine particulier de l'activité de santé au travail est susceptible de les affecter dans leurs propres situations de travail et sur la manière dont ils peuvent coopérer efficacement avec d'autres professionnels de la santé au travail.
Dans le déroulement d'un cours SST multidisciplinaire, un élément clé est le mélange d'apprenants d'horizons professionnels différents dans la même classe. Le matériel de cours, comme les exercices de groupe et les essais, doit être soigneusement sélectionné sans aucun parti pris pour une discipline particulière. Les chargés de cours doivent également recevoir une formation dans le cadre de questions et problèmes multidisciplinaires (D'Auria, Hawkins et Kenny 1991).
Formation continue
Dans l'ensemble de la formation professionnelle, on constate une prise de conscience croissante de la nécessité de la formation continue. Dans le domaine de la SST, les nouvelles connaissances concernant les risques anciens et les nouveaux problèmes résultant des changements technologiques se développent si rapidement qu'aucun praticien de la SST ne pourrait espérer se tenir au courant sans faire un effort systématique et constant pour le faire.
La formation continue en SST peut être formelle ou informelle, volontaire ou obligatoire afin de conserver la certification. Il est essentiel que chaque professionnel de la SST se tienne au courant de la lecture des principales revues professionnelles, au moins dans ses propres disciplines. Lorsqu'un nouveau danger est rencontré, il serait très utile de monter une recherche documentaire sur ce sujet par le biais d'une bibliothèque. Si une telle bibliothèque n'est pas disponible, le service CIS du BIT pourrait être invité à assurer ce service à sa place. De plus, avoir un accès continu et direct à au moins quelques textes à jour sur la SST est essentiel à tout type de pratique de SST.
Des formes plus formelles de formation continue pourraient prendre la forme de conférences, d'ateliers, d'exposés, de clubs de lecture ou de séminaires. Habituellement, les établissements d'enseignement supérieur ou les organisations professionnelles peuvent fournir les moyens de dispenser ces programmes. Dans la mesure du possible, il devrait y avoir des événements annuels au cours desquels un plus large éventail de points de vue ou d'expertise pourrait être sollicité que ce qui est habituellement disponible dans le cadre d'une petite communauté ou d'une petite ville. Les conférences ou séminaires régionaux ou internationaux peuvent offrir aux participants des opportunités extrêmement utiles, non seulement pour profiter du programme formel mais aussi pour échanger des informations avec d'autres praticiens ou chercheurs en dehors des sessions formelles.
De nos jours, de plus en plus d'organisations professionnelles en SST exigent que leurs membres participent à un nombre minimum d'activités de formation continue comme condition d'extension de la certification ou de l'adhésion. Habituellement, seul le fait d'assister à des fonctions approuvées est requis. La présence en elle-même ne garantit bien sûr pas que le participant ait tiré profit de sa présence. Les alternatives telles que soumettre les professionnels de la SST à des examens réguliers sont également pleines de problèmes. Au sein d'une même discipline SST, il existe une telle diversité de pratiques même au sein d'un même pays qu'il est extrêmement difficile de concevoir un examen équitable pour tous les praticiens SST concernés.
Auto-apprentissage
Dans chaque cours de formation à la SST, l'accent devrait être mis sur la nécessité de l'auto-apprentissage et de sa pratique continue. À cette fin, une formation à la recherche d'information et à l'analyse critique de la littérature publiée est impérative. Une formation sur l'utilisation des ordinateurs pour faciliter l'obtention d'informations auprès des nombreuses excellentes ressources de SST dans le monde serait également bénéfique. Plusieurs cours ont été élaborés ces dernières années pour favoriser l'auto-apprentissage et la gestion de l'information grâce aux micro-ordinateurs (Koh, Aw et Lun 1992).
Le développement du curriculum
Il y a une demande croissante de la part des stagiaires et de la communauté pour s'assurer que les programmes sont constamment évalués et améliorés. De nombreux programmes d'études modernes sont basés sur les compétences. Une série de compétences professionnelles requises est d'abord compilée. Étant donné que la compétence peut être définie par différents groupes de différentes manières, des consultations approfondies sur cette question devraient avoir lieu avec les membres du corps professoral et les praticiens de la SST (Pochyly 1973). De plus, il faut des consultations avec les « consommateurs » (p. ex. étudiants, travailleurs et employeurs), un programme d'évaluation intégré et des objectifs pédagogiques bien définis mais flexibles (Phoon 1988). Parfois, la création de comités consultatifs sur les programmes d'études ou d'enseignement, qui comprennent normalement des représentants du corps professoral et des étudiants, mais parfois aussi des membres de la communauté en général, peut fournir un forum utile pour de telles consultations.
Le développement des infrastructures
L'infrastructure est souvent ignorée dans les discussions sur la formation et l'éducation en matière de SST. Pourtant, des installations de soutien et des ressources humaines telles que des ordinateurs, des bibliothèques, un personnel et des procédures administratifs efficaces et un accès sûr et pratique font partie des considérations d'infrastructure qui pourraient être cruciales pour le succès des cours de formation. Suivi approprié des progrès des élèves, conseils et assistance aux élèves ayant des problèmes, soins de santé aux élèves et à leurs familles (le cas échéant), garde des enfants des élèves, cantine et installations de loisirs et fourniture de casiers ou d'armoires pour le stockage des effets personnels de stagiaires sont autant de détails importants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière.
Recrutement et développement du corps professoral
La qualité et la popularité d'un programme de formation sont souvent des facteurs essentiels pour déterminer la qualité du personnel postulant à un poste vacant. Évidemment, d'autres facteurs tels que des conditions de service satisfaisantes et des opportunités de carrière et de développement intellectuel sont également importants.
Une attention particulière doit être accordée aux spécifications et aux exigences du poste. Le corps professoral doit avoir les qualifications nécessaires en matière de SST, bien qu'il faille faire preuve de souplesse pour permettre le recrutement de personnel issu de disciplines autres que la SST qui pourrait être en mesure d'apporter une contribution particulière à l'enseignement ou de candidats particulièrement prometteurs qui pourraient avoir la capacité mais pas toutes les qualifications ou l'expérience normalement requis pour le travail. Dans la mesure du possible, les professeurs doivent avoir une expérience pratique en SST.
Après le recrutement, il est de la responsabilité de la direction et des membres seniors de l'école ou du département de s'assurer que le nouveau personnel reçoit autant d'encouragements et d'opportunités de développement que possible. Les nouveaux membres du personnel doivent être initiés à la culture de l'organisation mais également encouragés à s'exprimer et à participer aux processus décisionnels liés aux programmes d'enseignement et de recherche. Un retour d'information doit leur être donné concernant leur performance d'enseignement d'une manière sensible et constructive. Chaque fois que nécessaire, des offres d'aide pour remédier aux limitations identifiées doivent être faites. De nombreux départements ont trouvé extrêmement utile la tenue régulière d'ateliers d'enseignement ou d'évaluation pour le personnel. Les mutations dans les industries et les congés sabbatiques sont d'autres mesures importantes pour le développement du personnel. Une partie du travail de conseil, qui peut être clinique, de chantier ou de laboratoire (selon la discipline et les domaines d'activité du membre du corps professoral) contribue à rendre l'enseignement académique plus pratique.
Lieux d'enseignement
Les salles de classe devraient être conçues et meublées selon des principes ergonomiques appropriés et équipées d'équipements d'aide audiovisuelle et d'installations de projection vidéo. L'éclairage et l'acoustique doivent être satisfaisants. L'accès à une sortie doit être situé de manière à minimiser la perturbation d'un cours en cours.
Les principes appropriés de SST doivent être appliqués à la conception et à la construction des laboratoires. Des équipements de sécurité tels que des douches, des douches oculaires, des fournitures de premiers secours et des équipements de réanimation et des hottes de laboratoire doivent être installés ou mis à disposition là où cela est indiqué, et les laboratoires doivent être clairs, aérés et inodores.
Les lieux des visites sur le terrain doivent être choisis de manière à offrir un large éventail d'expériences en matière de SST aux stagiaires. Si possible, des sites de travail avec différents niveaux de normes de SST doivent être choisis. Toutefois, la sécurité ou la santé des stagiaires ne doivent en aucun cas être compromises.
Les lieux de travail clinique dépendraient beaucoup de la nature et du niveau du cours de formation. Dans certaines circonstances, l'enseignement au chevet du patient peut être indiqué pour démontrer l'approche clinique appropriée aux compétences en anamnèse. Dans d'autres circonstances, la présentation de cas avec ou sans patients pourrait servir le même objectif.
Examens et évaluation
La tendance récente a été de rechercher des alternatives à l'administration d'un examen final unique et très important à la fin d'un cours. Certains cours ont complètement supprimé les examens formels et les ont remplacés par des devoirs ou des évaluations périodiques. Certains autres cours combinent ces devoirs et évaluations, ainsi que des examens à livre ouvert et des examens à livre fermé. Il est aujourd'hui de plus en plus entendu que les examens ou les évaluations sont autant des mesures de la qualité des cours et des enseignants que des stagiaires.
Une rétroaction des opinions des stagiaires concernant l'ensemble du cours ou des éléments de celui-ci par le biais de questionnaires ou de discussions est inestimable dans l'évaluation ou la révision d'un cours. Dans la mesure du possible, tous les cours doivent être constamment évalués, au moins une fois par an, et révisés si nécessaire.
En ce qui concerne les modes d'examen, les questions à développement peuvent tester l'organisation, l'intégration des capacités et des compétences rédactionnelles. La précision et la validité des examens de dissertation, cependant, se sont révélées faibles. Les questions à choix multiples (QCM) sont moins subjectives, mais les bonnes sont difficiles à formuler et ne permettent pas d'afficher des connaissances pratiques. Les questions à développement modifié (MEQ) diffèrent des essais ou des QCM en ce que le candidat reçoit une quantité progressive d'informations sur un problème. Il évite les indices en demandant des réponses courtes plutôt que de présenter aux candidats des alternatives parmi lesquelles choisir la réponse appropriée. Les examens oraux peuvent mesurer les compétences en résolution de problèmes, le jugement professionnel, les compétences en communication et la capacité à garder son sang-froid en situation de stress. La principale difficulté de l'examen oral est la possibilité d'un soi-disant « manque d'objectivité ». L'examen oral peut être rendu plus fiable en lui imposant une certaine structure (Verma, Sass-Kortsak et Gaylor 1991). La meilleure alternative est peut-être d'utiliser une batterie de ces différents types d'examens plutôt que de se fier à un ou deux d'entre eux seulement.
Certification et accréditation
Le mot certificat désigne habituellement l'attribution à un professionnel de l'autorisation d'exercer. Une telle certification pourrait être conférée par un conseil national ou un collège ou une institution de praticiens d'une discipline de SST. Habituellement, le professionnel de la SST ne reçoit la certification qu'après avoir accompli une période de formation stipulée en rapport avec un cours ou des postes approuvés et également après avoir réussi un examen. En général, une telle « certification globale » est valable à vie, sauf faute ou négligence professionnelle avérée. Cependant, il existe d'autres formes d'accréditation qui nécessitent un renouvellement périodique. Elles comprennent une accréditation telle que celle exigée dans certains pays soit pour procéder à des examens médicaux légaux spéciaux, soit pour rendre compte des radiographies des personnes exposées à l'amiante.
Certification, d'autre part, fait référence à la reconnaissance des cours de SST par un conseil national ou une organisation professionnelle ou un organisme attribuant des bourses. Cette accréditation devrait faire l'objet d'une réévaluation périodique pour s'assurer que les cours restent à un niveau approprié d'actualité et d'efficacité.
* Certaines parties de cet article ont été adaptées de Shrey et Lacerte (1995) et Shrey (1995).
Les employeurs sont confrontés à une pression sociétale et législative croissante pour intégrer et accommoder les personnes handicapées. L'augmentation des indemnisations des travailleurs et des coûts des soins de santé menace la survie des entreprises et épuise les ressources autrement allouées au développement économique futur. Les tendances suggèrent que les employeurs peuvent réussir à gérer efficacement les problèmes de blessures et d'invalidité. Des modèles impressionnants de programmes de gestion de l'invalidité sont prédominants parmi les employeurs qui assument le contrôle et la responsabilité de la prévention des blessures, de l'intervention précoce, de la réintégration des travailleurs blessés et de l'aménagement du lieu de travail. La pratique actuelle de la gestion de l'incapacité dans l'industrie reflète un changement de paradigme des services fournis dans la communauté aux interventions sur le lieu de travail.
Cet article propose une définition opérationnelle de la gestion du handicap. Un modèle est présenté pour illustrer les composantes structurelles d'un programme optimal de gestion de l'incapacité sur le lieu de travail. Des stratégies et des interventions efficaces de gestion de l'invalidité sont décrites, y compris les concepts organisationnels clés qui renforcent la prestation de services et les résultats positifs. Cet article met également l'accent sur la collaboration patronale-syndicale et l'utilisation de services interdisciplinaires, qui sont considérés par plusieurs comme essentiels à la mise en œuvre de programmes optimaux de gestion de l'invalidité dans l'industrie. L'accent est mis sur la promotion du respect et de la dignité entre les travailleurs handicapés et les professionnels qui les servent.
Définition de la gestion de l'invalidité
La gestion de l'incapacité est définie sur le plan opérationnel comme un processus actif de minimisation de l'impact d'une déficience (résultant d'une blessure, d'une maladie ou d'une maladie) sur la capacité de l'individu à participer de manière compétitive à l'environnement de travail (Shrey et Lacerte 1995). Les principes de base de la gestion de l'invalidité sont les suivants :
Pour gérer avec succès les conséquences des maladies, des blessures et des maladies chroniques sur le marché du travail, il faut :
Les pratiques de gestion de l'invalidité reposent sur une approche globale, cohérente et progressive axée sur l'employeur pour gérer les besoins complexes des personnes handicapées dans un environnement de travail et socio-économique donné. Malgré l'escalade rapide des coûts des blessures et des invalidités, les technologies de réadaptation et les ressources de gestion des invalidités sont disponibles pour faciliter les économies immédiates et récurrentes des entreprises et de l'industrie. Les politiques, procédures et stratégies de gestion de l'invalidité, lorsqu'elles sont correctement intégrées à l'organisation de l'employeur, fournissent l'infrastructure qui permet aux employeurs de gérer efficacement l'invalidité et de continuer à être compétitifs dans un environnement mondial.
Contrôler le coût de l'invalidité dans les entreprises et l'industrie et son impact ultime sur la productivité des employés n'est pas une tâche simple. Des relations complexes et conflictuelles existent entre les objectifs, les ressources et les attentes des employeurs; les besoins et les intérêts personnels des travailleurs, des prestataires de soins de santé, des syndicats et des avocats ; et les services disponibles dans la communauté. La capacité de l'employeur à participer activement et efficacement à cette relation contribuera à la maîtrise des coûts ainsi qu'à la protection de l'emploi soutenu et productif du travailleur.
Objectifs de gestion de l'invalidité
La politique et la procédure de l'employeur, ainsi que les stratégies et interventions de gestion de l'invalidité, doivent être conçues pour atteindre des objectifs réalistes et atteignables. Les programmes de gestion du handicap sur le lieu de travail devraient permettre à l'employeur de :
Concepts et stratégies essentiels de gestion des incapacités
Les syndicats et la direction ont intérêt à protéger l'employabilité des travailleurs tout en contrôlant les coûts des blessures et des invalidités de l'industrie. Les syndicats veulent protéger l'employabilité des travailleurs qu'ils représentent. La direction veut éviter le roulement coûteux des travailleurs, tout en conservant des employés productifs, fiables et expérimentés. La recherche suggère que les concepts et stratégies suivants sont importants lors de l'élaboration et de la mise en œuvre de programmes efficaces de gestion de l'incapacité sur le lieu de travail :
Participation conjointe patronale-syndicale
La gestion de l'invalidité exige la participation, le soutien et la responsabilisation de l'employeur et du syndicat. Tous deux sont des contributeurs clés dans le processus de gestion de l'invalidité, participant activement en tant que décideurs, planificateurs et coordonnateurs des interventions et des services. Il est important que les syndicats et la direction évaluent leurs capacités conjointes à réagir aux blessures et aux incapacités. Cela nécessite souvent une première analyse des forces et faiblesses conjointes, ainsi qu'une évaluation des ressources disponibles pour bien gérer les mesures d'adaptation et de retour à l'emploi des travailleurs handicapés. De nombreux employeurs syndiqués ont élaboré et mis en œuvre avec succès des programmes de gestion de l'invalidité sur place sous la direction et le soutien de comités mixtes patronaux-syndicaux (Bruyere et Shrey, 1991).
La culture d'entreprise
Les structures organisationnelles, les attitudes des travailleurs, les intentions de la direction et les précédents historiques contribuent à la culture d'entreprise. Avant d'élaborer un programme de gestion de l'invalidité dans l'industrie, il est important de comprendre la culture d'entreprise, y compris les motivations et les intérêts personnels des travailleurs et de la direction concernant la prévention des blessures, l'aménagement du lieu de travail et la réadaptation des travailleurs blessés.
Tendances des blessures et des incapacités
Les programmes de gestion de l'invalidité dans l'industrie doivent être personnalisés pour répondre aux modèles uniques de blessures et d'invalidité chez l'employeur, y compris les types de déficiences, l'âge des travailleurs, les statistiques sur le temps perdu, les données sur les accidents et les coûts associés aux réclamations d'invalidité.
Équipe interdisciplinaire de gestion du handicap
La gestion de l'invalidité nécessite une équipe interdisciplinaire de gestion de l'invalidité. Les membres de cette équipe comprennent souvent des représentants de l'employeur (p. ex., des gestionnaires de la sécurité, des infirmières en santé du travail, des gestionnaires des risques, du personnel des ressources humaines, des gestionnaires des opérations), des représentants du syndicat, le médecin traitant du travailleur, un gestionnaire de cas en réadaptation, un physiothérapeute ou un ergothérapeute sur place et le travailleur handicapé.
Intervention précoce
L'intervention précoce est peut-être le principe le plus important de la gestion de l'invalidité. La politique et la pratique de la réadaptation dans la plupart des systèmes de prestations d'invalidité reconnaissent la valeur de l'intervention précoce, à la lumière des preuves empiriques convaincantes résultant de la recherche sur la gestion de l'invalidité au cours de la dernière décennie. Les employeurs ont considérablement réduit les coûts d'invalidité en promouvant des concepts d'intervention précoce, y compris le suivi systématique des travailleurs soumis à des restrictions de travail. Les stratégies et programmes d'intervention précoce pour un retour rapide au travail entraînent une diminution du temps perdu, une augmentation de la productivité des employeurs et une diminution des coûts d'indemnisation des accidents du travail et d'invalidité. Que l'incapacité soit liée au travail ou non, l'intervention précoce est considérée comme le principal facteur sur lequel reposent les fondements de la réadaptation médicale, psychosociale et professionnelle (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Cependant, la gestion réussie de l'invalidité nécessite également des possibilités de retour au travail précoce, des mesures d'adaptation et des mesures de soutien (Shrey et Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Les programmes typiques de retour au travail précoce dans l'industrie comprennent une combinaison d'interventions de gestion de l'invalidité, facilitées par une équipe multidisciplinaire basée sur l'employeur et coordonnées par un gestionnaire de cas qualifié.
Interventions proactives au niveau individuel et de l'environnement de travail
Les interventions de gestion de l'incapacité doivent viser à la fois l'individu et l'environnement de travail. L'approche traditionnelle de la réadaptation ignore souvent le fait que l'incapacité professionnelle peut provenir autant des barrières environnementales que des caractéristiques personnelles du travailleur. Les travailleurs insatisfaits de leur travail, les conflits superviseur-travailleur et les postes de travail mal conçus figurent parmi les nombreux obstacles environnementaux à la gestion de l'invalidité. En bref, pour maximiser les résultats de la réadaptation chez les travailleurs blessés, il est nécessaire de mettre l'accent de manière équilibrée sur l'individu et sur l'environnement de travail. Les aménagements d'emploi, comme l'exigent l'Americans with Disabilities Act et d'autres lois sur l'équité en matière d'emploi, élargissent souvent la gamme d'options de travail de transition pour un travailleur blessé. Des outils repensés, des postes de travail ergonomiquement corrects, des dispositifs adaptatifs et des modifications d'horaires de travail sont autant de méthodes efficaces de gestion de l'incapacité qui permettent au travailleur d'effectuer des tâches professionnelles essentielles (Gross 1988). Ces mêmes interventions peuvent être utilisées de manière préventive pour identifier et reconcevoir les tâches susceptibles de causer de futures blessures.
Conception du régime d'avantages sociaux
Les régimes d'avantages sociaux des employés récompensent souvent les travailleurs qui restent invalides. L'une des forces négatives les plus puissantes ayant un impact sur le temps perdu inacceptable et les coûts associés est la dissuasion économique. Les régimes d'avantages sociaux ne devraient pas créer une dissuasion économique au travail, mais devraient plutôt récompenser les travailleurs handicapés qui retournent au travail et restent en bonne santé et productifs.
Programmes de retour au travail
Il existe deux façons fondamentales de réduire les coûts liés à l'invalidité dans l'industrie : (1) prévenir les accidents et les blessures; et (2) réduire le temps perdu inutilement. Les programmes traditionnels de travaux légers dans l'industrie n'ont pas été pleinement efficaces pour permettre aux travailleurs blessés de retrouver leur emploi. Les employeurs utilisent de plus en plus des options de transition de retour au travail flexibles et créatives et des aménagements raisonnables pour les travailleurs soumis à des restrictions. L'approche de travail de transition permet aux employés handicapés de retourner au travail avant qu'ils ne se remettent complètement de leurs blessures. Le travail de transition comprend généralement une combinaison d'affectation temporaire à un travail modifié, de conditionnement physique, de formation sur les pratiques de travail sécuritaires et d'adaptation au travail. La réduction du temps perdu par le travail de transition se traduit par une réduction des coûts. Le travailleur accidenté est autorisé à effectuer un travail productif alternatif temporaire tout en revenant progressivement à son emploi d'origine.
Promotion de relations de travail positives
Les relations entre les travailleurs et les environnements de travail sont dynamiques et complexes. Des relations compatibles mènent souvent à la satisfaction au travail, à une productivité accrue et à des relations de travail positives, qui sont toutes mutuellement gratifiantes pour le travailleur et l'employeur. Cependant, les relations caractérisées par des conflits non résolus peuvent avoir des conséquences mutuellement destructrices pour les travailleurs et les employeurs. Comprendre la dynamique des interactions personne-environnement en milieu de travail est une première étape importante dans la résolution des réclamations pour blessures et invalidité. L'employeur responsable est celui qui soutient des relations de travail positives et favorise la satisfaction au travail et la participation des travailleurs à la prise de décision.
Aspects psychologiques et sociaux du handicap
Les employeurs doivent être sensibles aux conséquences psychologiques et sociales des blessures et des incapacités et à l'impact global de l'interruption de travail sur la famille du travailleur. Les problèmes psychosociaux qui sont secondaires à la blessure physique initiale apparaissent généralement à mesure que le temps de travail perdu augmente. Les relations avec les membres de la famille se détériorent souvent rapidement, sous la pression d'une consommation excessive d'alcool et d'une impuissance acquise. Les comportements inadaptés résultant d'une interruption de travail sont courants. Cependant, lorsque d'autres membres de la famille sont affectés par les conséquences des blessures d'un travailleur, des relations pathologiques au sein de la famille apparaissent. Le travailleur handicapé subit des changements de rôle. Les membres de la famille éprouvent des « réactions de changement de rôle ». Le travailleur autrefois indépendant et autonome assume désormais un rôle de dépendance passive. Le ressentiment abonde lorsque la famille est perturbée par la présence d'un individu toujours exigeant, parfois en colère et souvent déprimé. C'est le résultat typique de problèmes de relations de travail non résolus, alimentés par le stress et déclenchés par des litiges et d'intenses procédures contradictoires. Bien que la relation entre ces forces ne soit pas toujours comprise, les dommages sont généralement profonds.
Programmes de prévention des accidents et d'ergonomie au travail
De nombreux employeurs ont connu une réduction significative des accidents en créant des comités officiels de sécurité et d'ergonomie. Ces comités sont généralement responsables de la surveillance de la sécurité et du contrôle des facteurs de risque tels que les expositions à des produits chimiques et des fumées dangereux, et de l'établissement de contrôles pour réduire l'incidence et l'ampleur des accidents. Plus fréquemment, les comités mixtes patronaux-syndicaux sur la sécurité et l'ergonomie s'attaquent à des problèmes comme les blessures causées par les mouvements répétitifs et les troubles traumatiques cumulatifs (p. ex., le syndrome du canal carpien). L'ergonomie est l'application de la technologie pour aider l'élément humain dans le travail manuel. L'objectif général de l'ergonomie est d'adapter la tâche à l'homme afin d'améliorer son efficacité sur le lieu de travail. Cela signifie que l'ergonomie vise à :
Les interventions ergonomiques peuvent être considérées comme préventives aussi bien que rééducatives. Comme approche préventive, il est important d'analyser ergonomiquement les emplois qui causent des blessures et de développer des modifications ergonomiques efficaces qui préviennent de futures incapacités de travail. Du point de vue de la réadaptation, les principes ergonomiques peuvent être appliqués au processus d'aménagement de chantier pour les travailleurs ayant des restrictions. Cela peut impliquer d'exercer des contrôles administratifs ergonomiques (par exemple, des périodes de repos, une rotation des tâches, des heures de travail réduites) ou en concevant de manière ergonomique les tâches du travail pour éliminer les facteurs de risque de nouvelle blessure (par exemple, changer la hauteur de la table, augmenter l'éclairage, reconditionner pour réduire le levage charges).
Responsabilité, responsabilisation et autonomisation de l'employeur
Autonomisation des employeurs est un principe de base de la gestion de l'invalidité. À l'exception du travailleur handicapé, l'employeur est la figure centrale du processus de gestion de l'invalidité. C'est l'employeur qui fait le premier pas pour mettre en place des stratégies d'intervention précoce à la suite d'un accident du travail et d'une blessure. L'employeur, étant intimement familiarisé avec les processus de travail, est le mieux placé pour mettre en œuvre des programmes efficaces de sécurité et de prévention des blessures. De même, l'employeur est le mieux placé pour créer des options de retour au travail pour les personnes ayant subi un accident entraînant une perte de temps. Malheureusement, l'histoire a révélé que de nombreux employeurs ont abandonné le contrôle et la responsabilité de la gestion de l'invalidité à des parties extérieures à l'environnement de travail. La prise de décision et la résolution de problèmes, en ce qui concerne la résolution de l'incapacité de travail, ont été assumées par les compagnies d'assurance, les gestionnaires de réclamations, les commissions des accidents du travail, les médecins, les thérapeutes, les gestionnaires de cas, les professionnels de la réadaptation et même les avocats. Ce n'est que lorsque les employeurs sont responsabilisés dans la gestion de l'invalidité que les tendances en matière de temps perdu et les coûts associés aux accidents du travail s'inversent. Cependant, l'empowerment des employeurs sur les coûts d'invalidité ne se produit pas par hasard. À l'instar des personnes handicapées, les employeurs deviennent souvent plus autonomes lorsqu'ils reconnaissent leurs ressources et leur potentiel internes. Ce n'est qu'avec une prise de conscience, une confiance et des conseils nouveaux que de nombreux employeurs sont en mesure d'échapper aux forces et aux conséquences implacables de l'invalidité au travail.
Gestion de cas et coordination du retour au travail
Les services de gestion de cas sont nécessaires pour faciliter l'élaboration et la mise en œuvre de stratégies de gestion de l'invalidité et de plans de retour au travail pour les travailleurs handicapés. Le gestionnaire de cas sert de membre central de l'équipe de gestion de l'invalidité en assurant la liaison entre les employeurs, les représentants syndicaux, les travailleurs blessés, les fournisseurs de soins de santé communautaires et autres. Le gestionnaire de cas peut faciliter l'élaboration, la mise en œuvre et l'évaluation d'un travail de transition sur place ou d'un programme de maintien en poste des travailleurs. Il peut être souhaitable pour un employeur d'élaborer et de mettre en œuvre de tels programmes, afin de : (1) prévenir les interruptions de travail chez les employés souffrant de déficiences médicales qui affectent la performance au travail ; et (2) promouvoir un retour au travail sûr et rapide chez les travailleurs avec facultés affaiblies en congé de maladie, en indemnisation des accidents du travail ou en invalidité de longue durée. Dans l'administration d'un programme de travail de transition sur place, le gestionnaire de cas peut assumer des responsabilités directes de réadaptation, telles que : (1) des évaluations objectives des travailleurs ; (2) classification des exigences physiques du travail; (3) la surveillance et le suivi médical ; et (4) la planification du placement dans une option de service permanent modifié acceptable.
Politique et procédure de gestion du handicap : créer des attentes entre les superviseurs, les représentants du personnel et les travailleurs
Il est important que les employeurs maintiennent un équilibre entre les attentes des travailleurs et des syndicats et les intentions des gestionnaires et des superviseurs. Cela nécessite une participation conjointe patronale-syndicale à l'élaboration de politiques et de procédures officielles de gestion de l'invalidité. Les programmes de gestion de l'invalidité matures ont des manuels de politiques et de procédures écrits qui comprennent des énoncés de mission reflétant les intérêts et les engagements des travailleurs et de la direction. Des procédures écrites définissent souvent les rôles et les fonctions des membres du comité interne de gestion de l'invalidité, ainsi que les activités étape par étape depuis le moment de la blessure jusqu'au retour au travail en toute sécurité et en temps opportun. Les politiques de gestion de l'invalidité définissent souvent les relations entre l'employeur, les prestataires de soins de santé et les services de réadaptation dans la communauté. Un manuel écrit de politiques et de procédures sert de véhicule de communication efficace entre les divers intervenants, y compris les médecins, les compagnies d'assurance, les syndicats, les gestionnaires, les employés et les fournisseurs de services.
Amélioration de la sensibilisation des médecins aux emplois et aux environnements de travail
Un problème universel dans la gestion des accidents du travail concerne le manque d'influence de l'employeur sur la décision du médecin de retourner au travail. Les médecins traitants sont souvent réticents à libérer un employé blessé pour qu'il travaille sans restriction avant son rétablissement complet. On demande souvent aux médecins de porter des jugements sur le retour au travail sans avoir une connaissance adéquate des exigences physiques du travail du travailleur. Les programmes de gestion de l'invalidité ont réussi à communiquer avec les médecins concernant la volonté de l'employeur d'accommoder les travailleurs ayant des restrictions grâce à des programmes de travail de transition et à la disponibilité d'affectations temporaires de remplacement. Il est essentiel que les employeurs élaborent des descriptions de poste fonctionnelles qui quantifient les exigences d'effort des tâches professionnelles. Ces tâches peuvent ensuite être examinées par le médecin traitant pour déterminer la compatibilité des capacités physiques du travailleur et les exigences fonctionnelles de l'emploi. De nombreux employeurs ont adopté la pratique d'inviter des médecins à visiter les sites de production et les zones de travail pour se familiariser avec les exigences et les environnements de travail.
Sélection, utilisation et évaluation des services communautaires
Les employeurs ont réalisé des économies substantielles et amélioré les résultats de retour au travail en identifiant, en utilisant et en évaluant des services médicaux et de réadaptation efficaces dans la communauté. Les travailleurs qui tombent malades ou se blessent sont influencés par quelqu'un pour faire des choix de fournisseur de traitement. De mauvais conseils entraînent souvent un traitement prolongé ou inutile, des frais médicaux plus élevés et des résultats inférieurs. Dans des systèmes efficaces de gestion du handicap, l'employeur joue un rôle actif dans l'identification de services de qualité qui répondent aux besoins des travailleurs handicapés. Lorsque l'employeur « internalise » ces ressources externes, il devient un partenaire essentiel dans l'infrastructure globale de gestion de l'invalidité. Les travailleurs handicapés peuvent ensuite être guidés vers des fournisseurs de services responsables qui partagent des objectifs communs de retour au travail.
Recours à des évaluateurs médicaux indépendants
À l'occasion, le rapport médical d'un travailleur blessé ne parvient pas à étayer objectivement les prétendues déficiences et restrictions médicales du travailleur. Les employeurs ont souvent l'impression d'être les otages des opinions du médecin traitant, en particulier lorsque la justification du médecin pour déterminer les restrictions de travail de l'employé n'est pas étayée par des tests médicaux objectifs et des évaluations mesurables. Les employeurs doivent exercer leur droit à des évaluations médicales et/ou physiques indépendantes lorsqu'ils évaluent des demandes d'invalidité douteuses. Cette approche exige que l'employeur prenne l'initiative d'explorer des évaluateurs médicaux et de réadaptation objectifs et qualifiés dans la communauté.
Composantes essentielles d'un système optimal de gestion de l'invalidité
La fondation d'un employeur pour un système optimal de gestion de l'invalidité comporte trois éléments principaux (Shrey 1995, 1996). Premièrement, un programme de gestion de l'invalidité en milieu de travail nécessite une volet ressources humaines. Une partie importante de cette composante est le développement de l'équipe interne de gestion de l'invalidité de l'employeur. Les équipes mixtes travailleurs-direction sont privilégiées et comprennent souvent des membres représentant les intérêts des syndicats, la gestion des risques, la santé et la sécurité au travail, les opérations de l'employeur et la gestion financière. Les critères importants pour la sélection des membres de l'équipe de gestion de l'invalidité peuvent inclure :
Des lacunes existent souvent en ce qui concerne l'attribution et la délégation des responsabilités pour résoudre les problèmes d'invalidité. De nouvelles tâches doivent être assignées pour s'assurer que les étapes de l'accident au retour au travail sont correctement orchestrées. La composante des ressources humaines comprend le soutien ou la formation des connaissances et des compétences qui permettent aux gestionnaires et aux superviseurs de remplir leurs rôles et fonctions désignés. La responsabilisation est essentielle et doit être intégrée à la structure organisationnelle du programme de gestion du handicap de l'employeur.
La deuxième composante d'un système optimal de gestion de l'invalidité est la composante des opérations. Cette composante comprend des activités, des services et des interventions qui sont mis en œuvre aux niveaux pré-traumatique, pendant et post-traumatique. Les composantes des opérations préalables aux blessures comprennent des programmes de sécurité efficaces, des services ergonomiques, des mécanismes de sélection avant le placement, des programmes de prévention des pertes et la création de comités conjoints patronaux-syndicaux. Une forte composante des opérations pré-traumatique est orientée vers la prévention des blessures et peut inclure des services de promotion de la santé et de bien-être tels que des programmes de perte de poids, des groupes de sevrage tabagique et des cours de conditionnement aérobie.
Le niveau pendant la blessure d'un système optimal de gestion de l'invalidité comprend des stratégies d'intervention précoce, des services de gestion de cas, des programmes de travail de transition formalisés, des aménagements sur le lieu de travail, des programmes d'aide aux employés et d'autres services de santé. Ces activités sont conçues pour résoudre les handicaps qui ne sont pas prévenus au niveau pré-traumatique.
Le niveau post-traumatique d'un système optimal de gestion de l'invalidité comprend des services de rétention des travailleurs. Les services et les interventions de rétention des travailleurs sont conçus pour faciliter l'adaptation du travailleur au rendement au travail dans le contexte des restrictions physiques ou mentales du travailleur et des exigences environnementales. Le niveau post-traumatique d'un système de gestion de l'invalidité devrait également inclure l'évaluation du programme, la gestion financière pour la rentabilité et les améliorations du programme.
La troisième composante d'un système optimal de gestion de l'invalidité est la composante communication. Cela comprend les communications internes et externes. À l'interne, les aspects opérationnels du programme de gestion de l'invalidité de l'employeur doivent être communiqués de façon uniforme et précise aux employés, aux gestionnaires, aux superviseurs et aux représentants syndicaux. Les politiques, procédures et protocoles pour les activités de retour au travail devraient être communiqués par le biais d'orientations syndicales et patronales.
Les communications externes améliorent la relation de l'employeur avec les médecins traitants, les gestionnaires de réclamations, les fournisseurs de services de réadaptation et les administrateurs de l'indemnisation des accidents du travail. L'employeur peut influer sur un retour au travail plus rapide en fournissant aux médecins traitants des descriptions de poste fonctionnelles, des procédures de sécurité d'emploi et des options de travail de transition pour les travailleurs blessés.
Conclusions
Les programmes de gestion des incapacités en milieu de travail et de travail de transition représentent un nouveau paradigme dans la réadaptation des travailleurs malades et blessés. Les tendances reflètent un déplacement des interventions de réadaptation des établissements médicaux vers le lieu de travail. Les initiatives conjointes patronales-syndicales en matière de gestion de l'invalidité sont monnaie courante, créant de nouveaux défis et de nouvelles opportunités pour les employeurs, les syndicats et les professionnels de la réadaptation dans la communauté.
Les membres interdisciplinaires de l'équipe de gestion de l'invalidité en milieu de travail apprennent à exploiter les technologies et les ressources existantes dans l'environnement de travail. Les exigences envers les employeurs se limitent essentiellement à leur créativité, leur imagination et leur flexibilité pour adapter les interventions de gestion de l'invalidité au milieu de travail. Les aménagements d'emploi et les options d'emplois temporaires non traditionnels élargissent la gamme d'alternatives de travail de transition pour les travailleurs soumis à des restrictions. Des outils repensés, des postes de travail ergonomiquement corrects, des dispositifs d'adaptation et des modifications d'horaires de travail sont autant de méthodes efficaces de gestion de l'invalidité qui permettent au travailleur d'accomplir les tâches essentielles du travail. Ces mêmes interventions peuvent être utilisées de manière préventive pour identifier et reconcevoir les tâches susceptibles de causer de futures blessures.
La protection des droits des travailleurs blessés est un élément important de la gestion de l'invalidité. Chaque année, des milliers de travailleurs deviennent handicapés à la suite d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Sans options de travail et aménagements de transition, les travailleurs handicapés risquent une discrimination similaire à celle à laquelle sont confrontées les autres personnes handicapées. Ainsi, la gestion de l'invalidité est un outil de plaidoyer efficace, qu'il s'agisse de défendre l'employeur ou la personne handicapée. Les interventions de gestion du handicap protègent l'employabilité du travailleur ainsi que les intérêts économiques de l'employeur.
L'impact profond de l'escalade rapide des coûts d'indemnisation des accidents du travail se fera sentir dans le monde entier par les entreprises et l'industrie au cours de la prochaine décennie. Tout comme cette crise représente un défi pour l'industrie, les interventions de gestion du handicap et les programmes de travail de transition créent une opportunité. Avec un bassin de main-d'œuvre en diminution, une main-d'œuvre vieillissante et une concurrence mondiale accrue, les employeurs des sociétés industrialisées doivent saisir les occasions de contrôler les coûts personnels et économiques des blessures et des invalidités. Le succès d'un employeur sera déterminé par la mesure dans laquelle il est capable de façonner des attitudes positives parmi les représentants des travailleurs et de la direction, tout en créant une infrastructure soutenant les systèmes de gestion de l'invalidité.
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