17. الإعاقة والعمل
محررو الفصل: ويلي موم وروبرت رانسوم
جدول المحتويات
الإعاقة: مفاهيم وتعاريف
ويلي موم وأوتو جيكر
دراسة حالة: التصنيف القانوني للأشخاص ذوي الإعاقة في فرنسا
ماري لويز كروس كورتيال ومارك فيريتشيل
السياسة الاجتماعية وحقوق الإنسان: مفاهيم الإعاقة
كارل راسكين
معايير العمل الدولية وتشريعات التوظيف الوطنية لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة
ويلي موم وماساكي إيوتشي
خدمات إعادة التأهيل المهني ودعم التوظيف
اروين سيفريد
إدارة الإعاقة في مكان العمل: نظرة عامة والاتجاهات المستقبلية
دونالد إي شري
إعادة التأهيل وفقدان السمع الناجم عن الضوضاء
ريموند هيتو
الحقوق والواجبات: منظور صاحب العمل
سوزان سكوت باركر
دراسة حالة: أمثلة على أفضل الممارسات
الحقوق والواجبات: منظور العمال
أنجيلا تريفوروس وديبرا أ.بيري
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
18. التعليم والتدريب
محرر الفصل: ستيفن هيكر
مقدمة ونظرة عامة
ستيفن هيكر
مبادئ التدريب
جوردون أثيرلي وديليس روبرتسون
تعليم وتدريب العمال
روبن بيكر ونينا والرستين
تقييم التدريب على الصحة والسلامة: دراسة حالة في تثقيف عمال المواد الكيميائية لعمال النفايات الخطرة
توماس إتش ماكويستون ، بولا كولمان ، نينا والرستين ، إيه سي ماركوس ، جي إس موراويتز ، ديفيد دبليو أورتليب وستيفن هيكر
التعليم والتدريب البيئي: حالة تعليم عمال المواد الخطرة في الولايات المتحدة
جلين بولسون وميشيل ماديلين وسوزان سينك وستيفن هيكر
تعليم العمال وتحسين البيئة
إدوارد كوهين روزنتال
تدريب المديرين على السلامة والصحة
جون روج
تدريب متخصصي الصحة والسلامة
واي أون فون
نهج جديد للتعلم والتدريب: دراسة حالة من قبل مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا
أنتيرو فاهباسي وميري وينغر
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
19. القضايا الأخلاقية
محرر الفصل: جورج هـ. كوبي
الرموز والمبادئ التوجيهية
كولين ل
العلوم المسؤولة: المعايير الأخلاقية والسلوك الأخلاقي في الصحة المهنية
ريتشارد أ. ليمن وفيليب دبليو سترين
القضايا الأخلاقية في أبحاث الصحة والسلامة المهنية
بول دبليو برانت رؤوف وشيري براندت رؤوف
الأخلاق في مكان العمل: إطار للحكم الأخلاقي
شيلدون دبليو صامويلز
مراقبة بيئة العمل
لورانس دي كورنريتش
شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية
القضايا الأخلاقية: المعلومات والسرية
بيتر جي إم ويسترهولم
الأخلاق في حماية الصحة وتعزيز الصحة
واين كورنيل وانالي ياسى
دراسة حالة: المخدرات والكحول في مكان العمل - اعتبارات أخلاقية
بهروز شاهنده وروبرت زوجاندز
المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية
اللجنة الدولية للصحة المهنية
20. التنمية والتكنولوجيا والتجارة
محرر الفصل: جيري جياراتنام
اتجاهات الصحة المهنية في التنمية
جيري جياراتنام
الدول الصناعية والصحة والسلامة المهنية
توشيتيرو أوكوبو
دراسات حالة في التغيير التكنولوجي
مايكل جيه رايت
الشركات الصغيرة والصحة والسلامة المهنية
بيل جلاس
نقل التكنولوجيا والاختيار التكنولوجي
جوزيف ليدو
اتفاقيات التجارة الحرة
هوارد فرومكين
دراسة حالة: منظمة التجارة العالمية
الإشراف على المنتجات وترحيل المخاطر الصناعية
باري كاسلمان
الجوانب الاقتصادية للصحة والسلامة المهنية
آلان ماينارد
دراسة حالة: التصنيع ومشاكل الصحة المهنية في الصين
سو تشي
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. المشاريع الصغيرة
2. معلومات من المستثمرين الأجانب
3. تكاليف حوادث العمل والصحة (بريطانيا)
4. أنواع التقييم الاقتصادي
5. تنمية شركات البلدات في الصين
6. تغطية البلد HEPS & OHS في الصين
7. معدلات الامتثال لـ 6 مخاطر في مواقع العمل
8. معدلات قابلة للكشف عن الأمراض المهنية
9. العاملون وأرباب العمل الخطرين ، الصين
10 خلفية الصحة والسلامة المهنية في المؤسسات ذات التمويل الأجنبي
11 أدوات روتينية للصحة والسلامة المهنية ، 1990 ، الصين
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
21. علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
محرر الفصل: آن تريبيلكوك
علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية: نظرة عامة
آن تريبيلكوك
حقوق التجمع والتمثيل
برين كريتون
المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة
مايكل جيه رايت
دراسة حالة: اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية
التعاون الثلاثي والثنائي المستوى الوطني بشأن الصحة والسلامة
روبرت هزباندز
أشكال المشاركة العمالية
مونيتو أوزاكي وآن تريبيلكوك
دراسة الحالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
الاستشارة والمعلومات حول الصحة والسلامة
ماركو بياجي
جوانب التدريب على علاقات العمل
ميل دويل
جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل
ماريا لوز فيغا رويز
الخلافات الجماعية حول قضايا الصحة والسلامة
شونا إل أولني
الخلافات الفردية حول قضايا الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
22- الموارد: المعلومات والصحة والسلامة المهنية
محرر الفصل: جوكا تاكالا
جدول المحتويات
المعلومات: شرط مسبق للعمل
جوكا تاكالا
البحث عن المعلومات واستخدامها
بي كيه أبيتونجا وإيميرت كليفنستين وفيفيان مورغان وشيلا بانتري
إدارة المعلومات
جوردون أثيرلي
دراسة حالة: خدمة المعلومات الماليزية عن سمية مبيدات الآفات
DA Razak، AA Latiff، MIA Majid and R. Awang
دراسة حالة: تجربة معلوماتية ناجحة في تايلاند
تشايوث شافاليتيكول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. بعض الدوريات الأساسية في الصحة والسلامة المهنية
2. نموذج البحث القياسي
3. المعلومات المطلوبة في الصحة والسلامة المهنية
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
23. الموارد والمؤسسية والهيكلية والقانونية
محررو الفصل: راشيل ف.تايلور وسيمون بيكفانس
جدول المحتويات
الموارد المؤسسية والهيكلية والقانونية: مقدمة
سيمون بيكفانس
تفتيش العمل
وولفجانج فون ريشتهوفن
المسؤولية المدنية والجنائية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية
فيليس مورجنسترن (مقتبس)
الصحة المهنية كحق من حقوق الإنسان
إليز ليفي فيتشانس
المنظمات المجتمعية
سيمون بيكفانس
الحق في المعرفة: دور المنظمات المجتمعية
كارولين نيدلمان
حركة COSH والحق في المعرفة
جويل شوفرو
الصحة والسلامة المهنية: الاتحاد الأوروبي
فرانك ب.رايت
تشريع يضمن مزايا العمال في الصين
سو تشي
دراسة حالة: معايير التعرض في روسيا
نيكولاي ف. إزميروف
التعاون الدولي في الصحة المهنية: دور المنظمات الدولية
جورج هـ. كوبي
الأمم المتحدة والوكالات المتخصصة
معلومات الاتصال بمنظمة الأمم المتحدة
منظمة العمل الدولية
جورج ر. كليش
دراسة حالة: اتفاقيات منظمة العمل الدولية - إجراءات الإنفاذ
آن تريبيلكوك
المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO)
لورانس دي ايشر
الرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA)
ديك جيه ميرتنز
اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)
جيري جياراتنام
الرابطة الدولية لتفتيش العمل (IALI)
ديفيد سنوبول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. أسس المعايير الروسية مقابل الأمريكية
2. اللجان الفنية ISO لـ OHS
3. أماكن المؤتمرات التي تعقد كل ثلاث سنوات منذ عام 1906
4. لجان ومجموعات عمل ICOH ، 1996
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
24. العمل والعمال
محررو الفصل: جين ماجر ستيلمان وليون جيه وارشو
جدول المحتويات
العمل والعمال
فريدا إل بالتيل
تغيير النماذج والسياسات
فريدا إل بالتيل
الصحة والسلامة والإنصاف في مكان العمل
جوان بيرتين
العمالة غير المستقرة وعمالة الأطفال
ليون جيه وارشو
التحولات في الأسواق والعمل
بات ارمسترونج
عولمة التقنيات وهلاك / تحويل العمل
هيذر مينزيس
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
25. نظم تعويض العمال
محرر الفصل: تيرينس جي إيسون
جدول المحتويات
نبذة
تيرينس جي إيسون
تغطية
التنظيم والإدارة والتحكيم
الأهلية للحصول على المزايا
أسباب متعددة للإعاقة
الإعاقات اللاحقة اللاحقة
الخسائر القابلة للتعويض
إعاقات متعددة
الاعتراضات على المطالبات
سوء سلوك صاحب العمل
المعونة الطبية
المدفوعات النقدية
إعادة التأهيل والرعاية
التزامات استمرار التوظيف
تمويل
المسؤولية التبعية
الصحة والسلامة
المطالبات ضد الأطراف الثالثة
التأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي
تعويض الحوادث
إجازة مرضية مدفوعة الأجر
تأمين العجز
مسؤولية أرباب العمل
26 موضوعات في نظم تعويض العمال
محررو الفصل: بول ري وميشيل ليساج
جدول المحتويات
الأمراض المرتبطة بالعمل والأمراض المهنية: القائمة الدولية لمنظمة العمل الدولية
ميشيل ليساج
تعويض العمال: الاتجاهات ووجهات النظر
بول ري
الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض في نظام التأمين ضد الحوادث الألماني
ديتر غرينر وأندرياس كرانيغ
التأمين ضد إصابات العمل والتعويضات في إسرائيل
حاييم تشيون
تعويضات حوادث العمال في اليابان
كازوتاكا كوجي وهاروكو سوزوكي
دراسة حالة قطرية: السويد
بيتر ويسترهولم
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. قائمة مقترحة من منظمة العمل الدولية للأمراض المهنية
2. الحاصلون على مخصصات في إسرائيل
3. معدلات أقساط في اليابان
4. الشركات والعمال والتكاليف في اليابان
5. دفع الفوائد عن طريق الصناعة في اليابان
أبويا: ما الأمر؟ تبدو مرهقا.
موانجي: أنا am بالية - والاشمئزاز. كنت مستيقظًا نصف الليل أستعد لهذه المحاضرة التي ألقيتها للتو ولا أعتقد أنها سارت على ما يرام. لم أستطع الحصول على أي شيء منهم - لا أسئلة ولا حماس. لكل ما أعرفه ، لم يفهموا أي كلمة قلتها.
كاريوكي: أنا أعرف ماذا تقصد. كنت أقضي الأسبوع الماضي وقتًا عصيبًا في محاولة شرح السلامة الكيميائية باللغة السواحيلية.
أبويا: لا أعتقد أنها اللغة. ربما كنت تتحدث فقط فوق رؤوسهم. ما مقدار المعلومات الفنية التي يحتاج هؤلاء العمال حقًا إلى معرفتها على أي حال؟
كاريوكي: ما يكفي لحماية أنفسهم. إذا لم نتمكن من إيصال هذه النقطة ، فإننا نضيع وقتنا فقط. موانجي ، لماذا لم تحاول أن تسألهم شيئًا أو تحكي قصة؟
موانجي: لم أستطع معرفة ما أفعله. أعلم أنه يجب أن تكون هناك طريقة أفضل ، لكنني لم أتدرب أبدًا على كيفية إجراء هذه المحاضرات بشكل صحيح.
أبويا: لماذا كل هذا العناء؟ فقط انسى الأمر! مع كل عمليات التفتيش التي يتعين علينا القيام بها ، من لديه الوقت للقلق بشأن التدريب؟
المناقشة أعلاه في مفتشية مصنع أفريقية ، والتي يمكن أن تحدث في أي مكان ، تسلط الضوء على مشكلة حقيقية: كيفية إيصال الرسالة من خلال جلسة تدريبية. يعد استخدام مشكلة حقيقية كبداية للمناقشة (أو محفزًا) أسلوب تدريب ممتاز لتحديد العوائق المحتملة للتدريب وأسبابها والحلول المحتملة. لقد استخدمنا هذه المناقشة كلعب دور في ورش عمل تدريب المدربين في كينيا وإثيوبيا.
يعد مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا جزءًا من أنشطة التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية التي تهدف إلى تحسين خدمات التدريب والمعلومات في مجال السلامة والصحة المهنية في 21 دولة أفريقية حيث يتحدث الإنجليزية بشكل شائع. ترعاه FINNIDA ، الوكالة الفنلندية للتنمية الدولية. بدأ المشروع في الفترة من 1991 إلى 1994 بميزانية قدرها 5 ملايين دولار أمريكي. كان أحد الاهتمامات الرئيسية في تنفيذ المشروع هو تحديد النهج التدريبي الأنسب الذي يمكن من خلاله تسهيل التعلم عالي الجودة. في دراسة الحالة التالية سوف نصف التطبيق العملي لنهج التدريب ، دورة تدريب المدربين (TOT) (Weinger 1993).
تطوير نهج تدريب جديد
في الماضي ، كان نهج التدريب في معظم إدارات تفتيش المصانع الأفريقية ، وكذلك في العديد من مشاريع التعاون الفني لمنظمة العمل الدولية ، يعتمد على موضوعات معزولة ومختارة عشوائيًا للسلامة والصحة المهنية (OSH) والتي تم تقديمها بشكل أساسي باستخدام طرق المحاضرات. أجرى مشروع السلامة والصحة الأفريقي الدورة التجريبية الأولى في تدريب المدربين في عام 1992 لـ 16 دولة مشاركة. تم تنفيذ هذه الدورة على جزأين ، الجزء الأول يتناول المبادئ الأساسية لتعليم الكبار (كيف يتعلم الناس ، وكيفية تحديد أهداف التعلم واختيار محتويات التدريس ، وكيفية تصميم المناهج واختيار الأساليب التعليمية وأنشطة التعلم وكيفية تحسين الشخصية مهارات التدريس) والجزء الثاني مع تدريب عملي في الصحة والسلامة المهنية على أساس المهام الفردية التي أكملها كل مشارك خلال فترة زمنية مدتها أربعة أشهر بعد الجزء الأول من الدورة.
الخصائص الرئيسية لهذا النهج الجديد هي المشاركة وتوجيه العمل. لا يعكس تدريبنا النموذج التقليدي للتعلم في الفصل الدراسي حيث يكون المشاركون متلقين سلبيين للمعلومات والمحاضرة هي الطريقة التعليمية السائدة. بالإضافة إلى التوجيه العملي وأساليب التدريب التشاركي ، يعتمد هذا النهج على أحدث الأبحاث في تعليم الكبار الحديث ويأخذ نظرة معرفية ونظرية للنشاط للتعلم والتدريس (Engeström 1994).
على أساس الخبرة المكتسبة خلال الدورة التجريبية ، والتي كانت ناجحة للغاية ، تم إعداد مجموعة من مواد الدورة التفصيلية ، اتصل بـ باقة تدريب المدربين، ويتكون من جزأين ، دليل المدرب وتوريد مواد النشرات الخاصة بالمشاركين. تم استخدام هذه الحزمة كدليل إرشادي خلال جلسات التخطيط ، التي حضرها من 20 إلى 25 مفتش مصنع على مدار عشرة أيام ، وتهتم بإنشاء دورات تدريب مدربين وطنية في إفريقيا. بحلول ربيع عام 1994 ، تم تنفيذ دورات تدريب المدربين الوطنية في بلدين أفريقيين ، كينيا وإثيوبيا.
تعليم عالي الجودة
هناك أربعة مكونات رئيسية للتعلم عالي الجودة.
الدافع للتعلم. يحدث التحفيز عندما يرى المشاركون "قيمة الاستخدام" لما يتعلمونه. يتم تحفيزه عندما يتمكنون من إدراك الفجوة التي تفصل بين ما يعرفونه وما يحتاجون إلى معرفته لحل مشكلة ما.
تنظيم الموضوع. يُنظر إلى محتوى التعلم بشكل شائع على أنه حقائق منفصلة مخزنة في الدماغ مثل العناصر الموجودة في الصناديق على الرف. في الواقع ، يبني الناس نماذج ، أو صورًا ذهنية ، للعالم أثناء التعلم. في تعزيز التعلم المعرفي ، يحاول المعلمون تنظيم الحقائق في نماذج لتعلم أفضل وتضمين مبادئ أو مفاهيم تفسيرية ("لكن لماذا" وراء حقيقة أو مهارة).
التقدم من خلال خطوات في عملية التعلم. في عملية التعلم ، يكون المشارك بمثابة محقق يبحث عن نموذج يمكن من خلاله فهم الموضوع. بمساعدة المعلم ، يقوم المشارك بتشكيل هذا النموذج ، ويمارس استخدامه ويقيم فائدته. يمكن تقسيم هذه العملية إلى الخطوات الست التالية:
التفاعل الاجتماعي. يعد التفاعل الاجتماعي بين المشاركين في جلسة تدريبية مكونًا أساسيًا للتعلم. في الأنشطة الجماعية ، يتعلم المشاركون من بعضهم البعض.
التخطيط للتدريب من أجل التعلم عالي الجودة
يسمى نوع التعليم الذي يهدف إلى مهارات وكفاءات معينة السلامه اولا. الهدف من التدريب هو تسهيل التعلم عالي الجودة وهي عملية تتم في سلسلة من الخطوات. يتطلب تخطيطًا دقيقًا في كل مرحلة وكل خطوة لها نفس الأهمية. هناك العديد من الطرق لتقسيم التدريب إلى مكونات ، ولكن من وجهة نظر المفهوم المعرفي للتعلم ، يمكن تحليل مهمة التخطيط لدورة تدريبية إلى ست خطوات.
الخطوة 1: قم بإجراء تقييم للاحتياجات (تعرف على جمهورك).
الخطوة 2: صياغة أهداف التعلم.
الخطوة 3: تطوير أساس التوجيه أو "خارطة الطريق" للدورة.
الخطوة 4: قم بتطوير المنهج ، وإنشاء محتوياته وطرق التدريب المرتبطة به واستخدام مخطط لتحديد منهجك.
الخطوة 5: قم بتدريس الدورة.
الخطوة السادسة: قم بتقييم الدورة ومتابعة التقييم.
التنفيذ العملي لدورات تدريب المدربين الوطنية
بناءً على نهج التدريب المذكور أعلاه والخبرة المكتسبة من الدورة التجريبية الأولى ، تم تنفيذ دورتين تدريبيتين وطنيتين لتدريب المدربين في إفريقيا ، واحدة في كينيا في عام 1993 والأخرى في إثيوبيا في عام 1994.
استندت الاحتياجات التدريبية إلى نشاط عمل مفتشي المصنع وتم تحديدها من خلال استبيان ما قبل ورشة العمل ومناقشة مع المشاركين في الدورة حول عملهم اليومي وحول أنواع المهارات والكفاءات اللازمة لتنفيذها (انظر الشكل 1). ). وبالتالي ، فقد تم تصميم الدورة التدريبية في المقام الأول لمفتشي المصانع (في دورات تدريب المدربين الوطنية لدينا ، يشارك عادة ما بين 20 إلى 25 مفتشًا) ، ولكن يمكن توسيعها لتشمل موظفين آخرين قد يحتاجون إلى إجراء تدريب على السلامة والصحة ، مثل المشرفين على المتاجر ، والملاحظين. ، ومسؤولي السلامة والصحة.
الشكل 1. أساس التوجيه لنشاط عمل مفتش المصنع.
تم تجميع مجموعة من أهداف الدورة لدورة تدريب المدربين الوطنيين خطوة بخطوة بالتعاون مع المشاركين ، وترد أدناه مباشرة.
أهداف الدورة الوطنية لتدريب المدربين
أهداف دورة تدريب المدربين هي كما يلي:
محتويات الدورة
تم تحديد المجالات الرئيسية أو وحدات المناهج الدراسية التي وجهت تنفيذ دورة تدريب المدربين في إثيوبيا في الشكل 2. وقد يعمل هذا المخطط أيضًا كأساس توجيهي لدورة تدريب المدربين بأكملها.
الشكل 2. مجالات الموضوعات الرئيسية لدورة تدريب المدربين.
تحديد طرق التدريب
• خارجي يمكن ملاحظة جانب من طريقة التدريس على الفور عند دخولك إلى الفصل الدراسي. يمكنك مشاهدة محاضرة أو مناقشة أو مجموعة أو عمل فردي. ومع ذلك ، فإن ما لا تراه هو الجانب الأكثر أهمية في التدريس: نوع العمل الذهني الذي ينجزه الطالب في أي لحظة. هذا يسمى داخلي جانب من طريقة التدريس.
يمكن تقسيم طرق التدريس إلى ثلاث مجموعات رئيسية:
تم استخدام معظم الأساليب المذكورة أعلاه في دورات تدريب المدربين لدينا. ومع ذلك ، فإن الطريقة التي يختارها المرء تعتمد على أهداف التعلم التي يريد المرء تحقيقها. يجب أن يكون لكل طريقة أو نشاط تعليمي وظيفة. هؤلاء وظائف تعليمية، وهي أنشطة المعلم ، تتوافق مع خطوات عملية التعلم الموضحة أعلاه ويمكن أن تساعد في توجيه اختيارك للطرق. فيما يلي قائمة بالوظائف التعليمية التسعة:
تخطيط المنهج: رسم الدورة الخاصة بك
تتمثل إحدى وظائف المنهج أو خطة الدورة في المساعدة في توجيه ومراقبة عملية التدريس والتعلم. يمكن تقسيم المنهج إلى قسمين ، العام والخاص.
• المنهج العام يعطي صورة شاملة للدورة: أهدافها ، وأهدافها ، ومحتوياتها ، والمشاركين ، والمبادئ التوجيهية لاختيارهم ، ونهج التدريس (كيف ستجرى الدورة) والترتيبات التنظيمية ، مثل مهام ما قبل الدورة. عادةً ما يكون هذا المنهج العام هو وصف الدورة التدريبية ومسودة البرنامج أو قائمة الموضوعات.
A منهج محدد يقدم معلومات مفصلة حول ما سوف يعلمه المرء وكيف يخطط لتعليمه. سيكون المنهج المكتوب المعد في شكل مخطط بمثابة مخطط جيد لتصميم منهج محدد بما يكفي ليكون بمثابة دليل في تنفيذ التدريب. يتضمن هذا المخطط الفئات التالية:
الوقت: : الوقت المقدر اللازم لكل نشاط تعليمي
وحدات المناهج: مجالات الموضوع الأساسي
المواضيع: موضوعات داخل كل وحدة منهج
الوظيفة التعليمية: وظيفة كل نشاط تعليمي في المساعدة على تحقيق أهداف التعلم الخاصة بك
النشاطات: خطوات إجراء كل نشاط تعليمي
المواد : الموارد والمواد اللازمة لكل نشاط
مدير المشاريع: المدرب المسؤول عن كل نشاط (عند وجود عدة مدربين)
لتصميم المنهج بمساعدة تنسيق المخطط ، اتبع الخطوات الموضحة أدناه. الرسوم البيانية المكتملة موضحة بالاقتران مع منهج مكتمل في Weinger 1993.
تقييم الدورة ومتابعتها
الخطوة الأخيرة في عملية التدريب هي التقييم والمتابعة. لسوء الحظ ، إنها خطوة غالبًا ما يتم نسيانها وتجاهلها وأحيانًا تجنبها. التقييم، أو تحديد الدرجة التي تم تحقيق أهداف الدورة ، هو عنصر أساسي من التدريب. يجب أن يشمل ذلك كليهما نقد البرنامج (بواسطة مسؤولي الدورة) و تقييم المشاركين.
يجب أن تتاح للمشاركين فرصة لتقييم العوامل الخارجية للتدريس: مهارات العرض التقديمي للمدرب ، والتقنيات المستخدمة ، والمرافق وتنظيم الدورة. أدوات التقييم الأكثر شيوعًا هي استبيانات ما بعد الدورة والاختبارات السابقة واللاحقة.
متابعة هو نشاط دعم ضروري في عملية التدريب. يجب تصميم أنشطة المتابعة لمساعدة المشاركين على التقدم ونقل ما تعلموه إلى وظائفهم. تتضمن أمثلة أنشطة المتابعة لدورات تدريب المدربين لدينا ما يلي:
اختيار المدربين
تم اختيار المدربين الذين كانوا على دراية بنهج التعلم المعرفي ولديهم مهارات اتصال جيدة. خلال الدورة التجريبية في عام 1992 ، استخدمنا خبراء دوليين شاركوا في تطوير نهج التعلم هذا خلال الثمانينيات في فنلندا. في الدورات الوطنية ، كان لدينا مزيج من الخبراء: خبير دولي واحد ، وخبير أو اثنان من الخبراء الإقليميين الذين شاركوا في الدورة التجريبية الأولى واثنين إلى ثلاثة خبراء وطنيين كانوا إما مسؤولين عن التدريب في بلدانهم أو شاركوا في وقت سابق في هذا النهج التدريبي. كلما كان ذلك ممكنا ، شارك موظفو المشروع أيضا.
مناقشة وملخص
تقييم احتياجات التدريب في المصنع
تعتبر زيارة المصنع وممارسة التدريس اللاحقة من أهم ما يميز ورشة العمل. تم استخدام هذا النشاط التدريبي لتقييم احتياجات التدريب في مكان العمل (وحدة المنهج السادس أ ، الشكل 1). التوصية هنا هي استكمال الخلفية النظرية والأساليب قبل الزيارة. في إثيوبيا ، حددنا موعد الزيارة قبل أن نتطرق إلى مسألة طرق التدريس. أثناء فحص مصنعين ، كان بإمكاننا تمديد الوقت لتقييم الاحتياجات من خلال إلغاء إحدى زيارات المصنع. وبالتالي ، ستزور المجموعات الزائرة وتركز فقط على هذا المصنع حيث سيتدربون بالفعل.
كان عنصر تخطيط المخاطر في ورشة العمل (هذا أيضًا جزء من وحدة المناهج VI A) أكثر نجاحًا في إثيوبيا منه في كينيا. تم دمج خرائط المخاطر في ممارسة التدريس في المصانع وكانت محفزة للغاية للعمال. في ورش العمل المستقبلية ، نود أن نؤكد على إبراز مخاطر محددة أينما حدثت ، بدلاً من ، على سبيل المثال ، استخدام رمز أخضر واحد لتمثيل أي مجموعة متنوعة من المخاطر المادية. بهذه الطريقة ، ينعكس مدى نوع معين من المخاطر بشكل أكثر وضوحًا.
أساليب التدريب
ركزت الأساليب التعليمية على التقنيات السمعية والبصرية واستخدام بادئ المناقشة. كلاهما كان ناجحًا للغاية. في إضافة مفيدة للجلسة الخاصة بالشفافية ، طُلب من المشاركين العمل في مجموعات لتطوير شفافية خاصة بهم بشأن محتويات المقالة المخصصة.
كانت المخططات الورقية والعصف الذهني طرقًا تعليمية جديدة للمشاركين. في الواقع ، تم تطوير لوح ورقي متتالي الصفحات خصيصًا لورشة العمل. بالإضافة إلى كونه أداة مساعدة تدريبية ممتازة ، فإن استخدام المخططات الورقية و "العلامات السحرية" هو بديل عملي وغير مكلف للغاية لجهاز العرض العلوي ، وهو غير متاح لمعظم المفتشين في البلدان النامية.
تعليم دقيق مسجّل على شريط فيديو
"التدريس المصغر" ، أو التعليمات في الفصول الدراسية التي تركز على مشاكل محلية معينة ، استفادت من شريط الفيديو والنقد اللاحق من قبل الزملاء المشاركين وأصحاب الموارد ، وكانت ناجحة للغاية. بالإضافة إلى تعزيز عمل طرق التدريس الخارجية ، كان التسجيل فرصة جيدة للتعليق على مجالات تحسين المحتوى قبل التدريس في المصنع.
ومع ذلك ، كان الخطأ الشائع هو الفشل في ربط بداية المناقشة وأنشطة العصف الذهني بمحتوى أو رسالة نشاط ما. تم تنفيذ الطريقة بشكل روتيني ، وتم تجاهل تأثيرها. كانت الأخطاء الشائعة الأخرى هي استخدام المصطلحات التقنية المفرطة والفشل في جعل التدريب وثيق الصلة باحتياجات الجمهور باستخدام أمثلة محددة في مكان العمل. لكن العروض التقديمية اللاحقة في المصنع صُممت لتعكس بوضوح الانتقادات التي تلقاها المشاركون في اليوم السابق.
ممارسة التدريس في المصنع
في تقييمهم لجلسات التدريس التدريبي في المصنع ، أبدى المشاركون إعجابهم الشديد باستخدام مجموعة متنوعة من طرق التدريس ، بما في ذلك الوسائل السمعية والبصرية والملصقات التي طوروها والرسومات الورقية والعصف الذهني ولعب الأدوار و "مجموعات الطنين" وما إلى ذلك. استفادت معظم المجموعات أيضًا من استبيان التقييم ، وهي تجربة جديدة لهم. وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى نجاحهم في إشراك جمهورهم ، بعد الاعتماد فقط على طريقة المحاضرة في الماضي. كانت المجالات المشتركة للتحسين هي إدارة الوقت واستخدام المصطلحات والتفسيرات الفنية بشكل مفرط. في المستقبل ، يجب أن يحاول الخبراء أيضًا التأكد من أن جميع المجموعات تشمل خطوات التطبيق والتقييم في عملية التعلم.
تخطيط الدورة كتجربة تدريبية
خلال هاتين الدورتين كان من الممكن ملاحظة تغييرات كبيرة في فهم المشاركين للخطوات الست في التعلم عالي الجودة.
في الدورة الأخيرة ، تمت إضافة قسم حول كتابة الأهداف ، حيث يكتب كل مشارك سلسلة من الأهداف التعليمية ، إلى البرنامج. لم يكتب معظم المشاركين أهدافًا تدريبية أبدًا وكان هذا النشاط مفيدًا للغاية.
أما بالنسبة لاستخدام مخطط المنهج في التخطيط ، فقد شهدنا تقدمًا واضحًا بين جميع المشاركين وإتقان من قبل البعض. هذه المنطقة يمكن أن تستفيد بالتأكيد من المزيد من الوقت. في ورش العمل المستقبلية ، نضيف نشاطًا يستخدم فيه المشاركون الرسم البياني لمتابعة موضوع واحد من خلال عملية التعلم ، باستخدام جميع الوظائف التعليمية. لا يزال هناك ميل لتعبئة التدريب بمواد (موضوعات) وتناقش الوظائف التعليمية المختلفة من خلال سلسلة من الموضوعات ، دون النظر إلى مدى ملاءمتها. من الضروري أيضًا أن يؤكد المدربون على تلك الأنشطة التي تم اختيارها لإنجاز خطوة التطبيق في عملية التعلم ، وأن يكتسبوا مزيدًا من الممارسة في تطوير مهام المتعلمين. يعد التطبيق مفهومًا جديدًا لمعظم الأشخاص ويصعب دمجه في العملية التعليمية.
أخيرا استخدام المصطلح وحدة المناهج كانت صعبة ومربكة في بعض الأحيان. يعتبر التحديد والترتيب البسيط لمجالات الموضوع ذات الصلة بداية مناسبة. كما كان من الواضح أن العديد من المفاهيم الأخرى لمنهج التعلم المعرفي كانت صعبة ، مثل مفاهيم أساس التوجيه ، والعوامل الخارجية والداخلية في التعلم والتعليم ، والوظائف التعليمية وغيرها.
باختصار ، سنضيف المزيد من الوقت إلى قسمي تطوير النظرية والمناهج ، كما هو موضح أعلاه ، وإلى تخطيط المناهج المستقبلية ، مما يتيح فرصة مراقبة القدرة الفردية على تطبيق النظرية.
وفي الختام
اضطلع مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا بمهمة صعبة وشاقة للغاية: تغيير أفكارنا وممارساتنا القديمة حول التعلم والتدريب. المشكلة في الحديث عن التعلم هي أن تعلم فقد معناه المركزي في الاستخدام المعاصر. أصبح التعلم مرادفًا لـ أخذ المعلومات. ومع ذلك ، فإن الحصول على المعلومات لا يرتبط إلا بشكل بعيد بالتعلم الحقيقي. من خلال التعلم الحقيقي نعيد خلق أنفسنا. من خلال التعلم الحقيقي أصبحنا قادرين على القيام بشيء لم نكن قادرين على القيام به من قبل (Senge 1990). هذه هي الرسالة في نهج مشروعنا الجديد في التعلم والتدريب.
ريموند هيتو
* كتب هذا المقال دéتو قبل وقت قصير من وفاته المفاجئة. يعتبره زملاؤه وأصدقاؤه ذكرى واحدة له.
على الرغم من أن هذه المقالة تتناول الإعاقة بسبب التعرض للضوضاء وفقدان السمع ، إلا أنها مدرجة هنا لأنها تحتوي أيضًا على مبادئ أساسية تنطبق على إعادة التأهيل من الإعاقات الناشئة عن التعرضات الخطرة الأخرى.
الجوانب النفسية والاجتماعية لفقدان السمع الناجم عن العمل
مثل كل التجارب البشرية ، يتم إعطاء فقدان السمع الناجم عن التعرض للضوضاء في مكان العمل معنى- يتم اختباره وتقييمه نوعياً - من قبل أولئك الذين يؤثر عليهم وفئتهم الاجتماعية. ومع ذلك ، يمكن أن يكون هذا المعنى عقبة قوية أمام إعادة تأهيل الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل (Hétu and Getty 1991b). الأسباب الرئيسية ، كما تمت مناقشتها أدناه ، هي أن ضحايا فقدان السمع يعانون من حواجز إدراكية تتعلق بعلامات وآثار نقص السمع لديهم وأن ظهور العلامات العلنية لفقدان السمع هو وصمة عار شديدة.
مشاكل الاتصال بسبب الإدراك المشوه للسمع
عادة ما تُعزى الصعوبات في السمع والتواصل الناتجة عن فقدان السمع الناجم عن أسباب مهنية إلى أسباب أخرى ، على سبيل المثال الظروف غير المواتية للسمع أو التواصل أو قلة الانتباه أو الاهتمام. لوحظ هذا الإسناد الخاطئ في كل من الفرد المصاب وبين شركائه وله أسباب متعددة ، وإن كانت متقاربة.
نتيجة لتلاقي هذه العوامل الخمسة ، فإن الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني لا يدركون آثار معاناتهم على حياتهم اليومية حتى يتقدم الخسارة بشكل جيد. يحدث هذا عادةً عندما يجدون أنفسهم كثيرًا ما يطلبون من الناس تكرار أنفسهم (Hétu و Lalonde و Getty 1987). ومع ذلك ، حتى في هذه المرحلة ، لا يرغب ضحايا فقدان السمع الناجم عن العمل المهني في الاعتراف بفقدان السمع لديهم بسبب وصمة العار المرتبطة بالصمم.
وصم علامات الصمم
اللوم التي تثيرها علامات ضعف السمع هي انعكاس لبناء القيمة السلبية للغاية المرتبطة عادة بالصمم. يتعرض العمال الذين تظهر عليهم علامات الصمم لخطر أن يُنظر إليهم على أنهم غير عاديين ، أو عاجزين ، أو كبار السن قبل الأوان ، أو معاقين - وباختصار ، فإنهم يخاطرون بالتهميش الاجتماعي في مكان العمل (Hétu، Getty and Waridel 1994). وبالتالي فإن الصورة الذاتية السلبية لهؤلاء العمال تزداد حدة مع تقدم فقدان السمع لديهم. من الواضح أنهم يترددون في تبني هذه الصورة ، وبالتالي ، التعرف على علامات ضعف السمع. وهذا يقودهم إلى أن ينسبوا مشاكلهم السمعية والتواصلية إلى عوامل أخرى وأن يصبحوا سلبيين في مواجهة هذه العوامل.
يوضح الشكل 1 التأثير المشترك لوصمة العار من الصمم والإدراك المشوه لعلامات وآثار فقدان السمع على إعادة التأهيل.
الشكل 1. الإطار المفاهيمي للعجز من الإعاقة
عندما تتقدم مشاكل السمع إلى درجة أنه لم يعد من الممكن إنكارها أو تقليلها ، يحاول الأفراد إخفاء المشكلة. يؤدي هذا بشكل ثابت إلى الانسحاب الاجتماعي من جانب العامل والاستبعاد من جانب المجموعة الاجتماعية للعمال ، مما يعزو الانسحاب إلى عدم الاهتمام بالتواصل بدلاً من فقدان السمع. نتيجة هذين التفاعلين هي عدم تقديم المساعدة للفرد المصاب أو إبلاغه باستراتيجيات المواجهة. قد يكون إخفاء العمال لمشاكلهم ناجحًا لدرجة أن أفراد الأسرة والزملاء قد لا يدركون حتى الطبيعة الهجومية لنكاتهم التي تثيرها علامات الصمم. ولا يؤدي هذا الوضع إلا إلى تفاقم الوصم وما ينتج عنه من آثار سلبية. كما يوضح الشكل 1 ، فإن التصورات المشوهة لعلامات وآثار فقدان السمع والوصم الناتج عن هذه التصورات تشكل عوائق أمام حل مشاكل السمع. نظرًا لأن الأفراد المتضررين يتعرضون للوصم بالفعل ، فإنهم يرفضون في البداية استخدام المعينات السمعية ، والتي تعلن بشكل واضح عن الصمم وبالتالي تشجع على المزيد من الوصم.
يفسر النموذج المعروض في الشكل 1 حقيقة أن معظم الأشخاص الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني لا يستشيرون عيادات السمع ، ولا يطلبون تعديل محطات العمل الخاصة بهم ولا يتفاوضون بشأن استراتيجيات التمكين مع أسرهم وفئاتهم الاجتماعية. بمعنى آخر ، يتحملون مشاكلهم بشكل سلبي ويتجنبون المواقف التي تعلن عن عجزهم السمعي.
الإطار المفاهيمي لإعادة التأهيل
لكي تكون إعادة التأهيل فعالة ، من الضروري التغلب على العقبات المذكورة أعلاه. لذلك لا ينبغي أن تقتصر التدخلات التأهيلية على محاولات استعادة القدرة السمعية ، بل يجب أيضًا أن تتناول القضايا المتعلقة بالطريقة التي ينظر بها إلى مشاكل السمع من قبل الأفراد المتضررين وشركائهم. لأن وصم الصمم هو أكبر عقبة أمام إعادة التأهيل (Hétu and Getty 1991b؛ Hétu، Getty and Waridel 1994) ، يجب أن يكون التركيز الأساسي لأي تدخل. لذلك يجب أن تشمل التدخلات الفعالة كلاً من العمال الموصومين ودوائر عائلاتهم وأصدقائهم وزملائهم وغيرهم ممن يتعاملون معهم ، لأنهم هم الذين يوصمونهم والذين ، بدافع الجهل ، يفرضون عليهم توقعات مستحيلة. بشكل ملموس ، من الضروري خلق بيئة تسمح للأفراد المتضررين بالخروج من دائرة السلبية والعزلة والسعي بنشاط لإيجاد حلول لمشاكل سمعهم. يجب أن يكون هذا مصحوبًا بتوعية المحيط بالاحتياجات المحددة للأفراد المتضررين. ترتكز هذه العملية على النهج البيئي للعجز والإعاقة الموضح في الشكل 2.
الشكل 2. نموذج القيود بسبب فقدان السمع
في النموذج البيئي ، يُنظر إلى فقدان السمع على أنه عدم توافق بين القدرة المتبقية للفرد والمتطلبات المادية والاجتماعية لبيئته أو بيئتها. على سبيل المثال ، سيواجه العمال الذين يعانون من فقدان تمييز التردد المرتبط بفقدان السمع الناجم عن الضوضاء صعوبة في اكتشاف الإنذارات الصوتية في أماكن العمل الصاخبة. إذا تعذر ضبط الإنذارات المطلوبة في محطات العمل على مستويات أعلى بكثير من تلك المناسبة للأشخاص ذوي السمع الطبيعي ، فسيتم وضع العمال في وضع معاق (Hétu 1994b). نتيجة لهذا الإعاقة ، قد يكون العمال في وضع غير مواتٍ بشكل واضح يتمثل في حرمانهم من وسيلة لحماية أنفسهم. ومع ذلك ، فإن مجرد الاعتراف بفقدان السمع يعرض العامل لخطر اعتباره "غير طبيعي" من قبل زملائه ، وعند تسميته معاق سيخشى أن يُنظر إليه على أنه غير كفء من قبل زملائه أو رؤسائه. في كلتا الحالتين ، سيحاول العمال إخفاء إعاقتهم أو إنكار وجود أي مشاكل ، مما يضع أنفسهم في وضع غير مؤات وظيفي في العمل.
كما يوضح الشكل 2 ، الإعاقة هي حالة معقدة مع العديد من القيود المترابطة. في مثل هذه الشبكة من العلاقات ، تتطلب الوقاية أو التقليل من عيوب أو قيود النشاط متزامنة التدخلات على جبهات عديدة. على سبيل المثال ، السمع ، بينما استعادة جزئيا القدرة على السمع (المكون 2)، لا تمنع تطوير صورة ذاتية سلبية أو وصم من قبل حاشية العامل (مكونات 5 و 6) ، وكلاهما مسؤول عن العزلة وتجنب الاتصال (المكون 7). علاوة على ذلك ، فإن المكملات السمعية غير قادرة على استعادة القدرة السمعية تمامًا ؛ هذا صحيح بشكل خاص فيما يتعلق بالتمييز التردد. قد يحسن التضخيم إدراك الإنذارات الصوتية والمحادثات ولكنه غير قادر على تحسين دقة الإشارات المتنافسة المطلوبة للكشف عن إشارات التحذير في وجود ضوضاء خلفية كبيرة. لذا فإن منع القيود المتعلقة بالإعاقة يستلزم تعديل المتطلبات الاجتماعية والمادية في مكان العمل (المكون 3). يجب أن يكون من غير الضروري ملاحظة أنه على الرغم من أن التدخلات مصممة لتعديل التصورات (مكونات 5 و 6) ضرورية وتمنع الإعاقة من الظهور ، فهي لا تخفف العواقب المباشرة لهذه المواقف.
مناهج إعادة التأهيل الخاصة بالحالة
سيختلف تطبيق النموذج المعروض في الشكل 2 اعتمادًا على الظروف المحددة التي تمت مواجهتها. وفقًا للمسوحات والدراسات النوعية (Hétu and Getty 1991b؛ Hétu، Jones and Getty 1993؛ Hétu، Lalonde and Getty 1987؛ Hétu، Getty and Waridel 1994؛ Hétu 1994b) ، فإن آثار الإعاقة التي يعاني منها ضحايا فقدان السمع الناجم عن العمل المهني هي شعر بشكل خاص: (1) في مكان العمل ؛ (2) على مستوى الأنشطة الاجتماعية ؛ و (3) على مستوى الأسرة. تم اقتراح نهج تدخل محددة لكل من هذه المواقف.
مكان العمل
في أماكن العمل الصناعية ، من الممكن تحديد القيود أو العيوب الأربعة التالية التي تتطلب تدخلات محددة:
مخاطر الحوادث
كثيرا ما تستخدم إنذارات التحذير الصوتية في أماكن العمل الصناعية. قد يؤدي فقدان السمع الناجم عن العمل المهني إلى تقليل قدرة العمال على اكتشاف أو التعرف على هذه الإنذارات أو تحديد موقعها ، لا سيما في أماكن العمل الصاخبة ذات المستويات العالية من الصدى. قد يكون فقدان التمييز في التردد الذي يصاحب ضعف السمع حتمًا واضحًا للغاية بحيث يتطلب أن تكون أجهزة الإنذار أعلى من 30 إلى 40 ديسيبل من مستويات الخلفية لسماعها والتعرف عليها من قبل الأفراد المتأثرين (Hétu 1994b) ؛ بالنسبة للأفراد الذين يعانون من سمع طبيعي ، فإن القيمة المقابلة هي حوالي 12 إلى 15 ديسيبل. في الوقت الحالي ، من النادر أن يتم ضبط إنذارات التحذير للتعويض عن مستويات الضوضاء في الخلفية أو قدرة السمع لدى العمال أو استخدام معدات حماية السمع. هذا يضع العمال المتضررين في وضع غير موات بشكل خطير ، لا سيما فيما يتعلق بسلامتهم.
بالنظر إلى هذه القيود ، يجب أن تستند إعادة التأهيل إلى تحليل دقيق لتوافق متطلبات الإدراك السمعي مع القدرات السمعية المتبقية للعاملين المتأثرين. فحص سريري قادر على تحديد قدرة الفرد على اكتشاف الإشارات الصوتية في وجود ضوضاء في الخلفية ، مثل يكتشفTM تم تطوير حزمة البرامج (Tran Quoc و Hétu و Laroche 1992) ، وهي متاحة لتحديد خصائص الإشارات الصوتية المتوافقة مع قدرة السمع لدى العمال. تحاكي هذه الأجهزة الكشف السمعي العادي أو المعيب وتأخذ في الاعتبار خصائص الضوضاء في محطة العمل وتأثير معدات حماية السمع. بالطبع ، أي تدخل يهدف إلى تقليل مستوى الضوضاء سيسهل اكتشاف الإنذارات الصوتية. ومع ذلك ، من الضروري ضبط مستوى الإنذارات كوظيفة لقدرة السمع المتبقية للعمال المتأثرين.
في بعض حالات ضعف السمع الشديد نسبيًا ، قد يكون من الضروري اللجوء إلى أنواع أخرى من التحذير ، أو لتعزيز القدرة على السمع. على سبيل المثال ، من الممكن إرسال إنذارات التحذير عبر عرض نطاق FM واستقبالها بوحدة محمولة متصلة مباشرة بأداة مساعدة للسمع. هذا الترتيب فعال للغاية طالما: (1) طرف السماعة يناسب تمامًا (من أجل التخفيف من ضوضاء الخلفية) ؛ و (2) يتم تعديل منحنى الاستجابة للمعينات السمعية للتعويض عن تأثير إخفاء ضوضاء الخلفية المخففة بواسطة طرف المعينة السمعية وقدرة سمع العامل (Hétu، Tran Quoc and Tougas 1993). يمكن تعديل المعينة السمعية لدمج تأثيرات الطيف الكامل لضوضاء الخلفية ، والتوهين الناتج عن طرف المعينة السمعية ، وعتبة سمع العامل. سيتم الحصول على أفضل النتائج إذا تم أيضًا قياس التمييز التكراري للعامل. يمكن أيضًا استخدام مستقبل FM السمعي لتسهيل التواصل اللفظي مع زملاء العمل عندما يكون ذلك ضروريًا لسلامة العمال.
في بعض الحالات ، يجب إعادة تصميم محطة العمل نفسها لضمان سلامة العمال.
مشاكل السمع والتواصل
تُستخدم إنذارات الإنذار الصوتي عادةً لإعلام العمال بحالة عملية الإنتاج وكوسيلة للاتصال بين المشغلين. في أماكن العمل التي تستخدم فيها هذه الإنذارات ، يجب على الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع الاعتماد على مصادر أخرى للمعلومات لأداء عملهم. قد يتضمن ذلك مراقبة بصرية مكثفة ومساعدة سرية يقدمها زملاء العمل. يتطلب الاتصال اللفظي ، سواء عبر الهاتف أو في اجتماعات اللجان أو مع الرؤساء في ورش العمل الصاخبة ، جهدًا كبيرًا من جانب الأفراد المتضررين كما أنه يمثل مشكلة كبيرة للأفراد المتضررين في أماكن العمل الصناعية. ولأن هؤلاء الأفراد يشعرون بالحاجة إلى إخفاء مشاكلهم السمعية ، فإنهم أيضًا يعانون من الخوف من عدم القدرة على التعامل مع الموقف أو ارتكاب أخطاء باهظة الثمن. في كثير من الأحيان ، قد يسبب هذا قلقًا شديدًا للغاية (Hétu and Getty 1993).
في ظل هذه الظروف ، يجب أن تركز إعادة التأهيل أولاً على الحصول على اعتراف صريح من الشركة وممثليها بحقيقة أن بعض العاملين لديهم يعانون من صعوبات في السمع ناتجة عن التعرض للضوضاء. يساعد إضفاء الشرعية على هذه الصعوبات الأفراد المتضررين على التواصل بشأنها والاستفادة من الوسائل الملطفة المناسبة. ومع ذلك ، يجب أن تكون هذه الوسائل متاحة في الواقع. في هذا الصدد ، من المدهش أن نلاحظ أن أجهزة استقبال الهاتف في مكان العمل نادرًا ما تكون مجهزة بمكبرات صوت مصممة للأفراد الذين يعانون من ضعف السمع وأن غرف الاجتماعات غير مجهزة بأنظمة مناسبة (أجهزة إرسال ومستقبلات FM أو الأشعة تحت الحمراء ، على سبيل المثال). أخيرًا ، يجب القيام بحملة لزيادة الوعي باحتياجات الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع. من خلال الإعلان عن الاستراتيجيات التي تسهل التواصل مع الأفراد المتضررين ، سيتم تقليل الضغط المرتبط بالاتصالات بشكل كبير. تتكون هذه الاستراتيجيات من المراحل التالية:
من الواضح أن أي تدابير تحكم تؤدي إلى انخفاض مستويات الضوضاء والصدى في مكان العمل تسهل أيضًا التواصل مع الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع.
معوقات الاندماج الاجتماعي
تجعل الضوضاء والصدى في مكان العمل الاتصال صعبًا للغاية لدرجة أنه غالبًا ما يقتصر على الحد الأدنى الصارم الذي تتطلبه المهام المراد إنجازها. وبالتالي ، فإن الاتصال غير الرسمي ، وهو محدد مهم للغاية لنوعية الحياة العملية ، قد تعرض لضعف كبير (Hétu 1994a). بالنسبة للأفراد الذين يعانون من ضعف السمع ، فإن الوضع صعب للغاية. يتم عزل العمال الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل عن زملائهم في العمل ، ليس فقط في أماكن عملهم ولكن حتى أثناء فترات الراحة وتناول الطعام. وهذا مثال واضح على تلاقي متطلبات العمل المفرطة والخوف من السخرية التي يعاني منها الأفراد المتضررون.
تكمن حلول هذه المشكلة في تنفيذ التدابير التي سبق وصفها ، مثل خفض مستويات الضوضاء الإجمالية ، لا سيما في مناطق الراحة ، وتوعية زملاء العمل باحتياجات الأفراد المتضررين. مرة أخرى ، فإن اعتراف صاحب العمل بالاحتياجات المحددة للأفراد المتضررين يشكل في حد ذاته شكلاً من أشكال الدعم النفسي والاجتماعي القادر على الحد من وصمة العار المرتبطة بمشاكل السمع.
معوقات التقدم المهني
أحد الأسباب التي تجعل الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني يأخذون مثل هذه الآلام لإخفاء مشكلتهم هو الخوف الواضح من الحرمان المهني (Hétu and Getty 1993): حتى أن بعض العمال يخشون فقدان وظائفهم إذا كشفوا عن ضعف سمعهم. والنتيجة المباشرة لذلك هي تقييد ذاتي فيما يتعلق بالتقدم المهني ، على سبيل المثال ، عدم التقدم بطلب للحصول على ترقية لتغيير مشرف أو مشرف أو رئيس عمال. وينطبق هذا أيضًا على التنقل المهني خارج الشركة ، حيث يفشل العمال ذوو الخبرة في الاستفادة من مهاراتهم المتراكمة لأنهم يشعرون أن اختبارات قياس السمع قبل التوظيف ستمنع وصولهم إلى وظائف أفضل. التقييد الذاتي ليس هو العائق الوحيد أمام التقدم المهني الناجم عن فقدان السمع. في الواقع ، أبلغ العمال الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل عن حالات تحيز صاحب العمل عندما أصبحت المواقف التي تتطلب تواصلًا لفظيًا متكررًا متاحة.
كما هو الحال مع الجوانب الأخرى للإعاقة التي سبق وصفها ، فإن الاعتراف الصريح باحتياجات العمال المتأثرة من قبل أرباب العمل يزيل إلى حد كبير العقبات التي تحول دون التقدم المهني. من وجهة نظر حقوق الإنسان (Hétu and Getty 1993) ، يتمتع الأفراد المتضررون بنفس الحق في النظر في التقدم مثل العمال الآخرين ، ويمكن أن تسهل التعديلات المناسبة في مكان العمل وصولهم إلى وظائف أعلى مستوى.
باختصار ، تتطلب الوقاية من الإعاقة في مكان العمل توعية أصحاب العمل وزملاء العمل بالاحتياجات المحددة للأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني. يمكن تحقيق ذلك من خلال الحملات الإعلامية حول علامات وتأثيرات فقدان السمع الناجم عن الضوضاء والتي تهدف إلى تبديد وجهة نظر ضعف السمع على أنه شذوذ غير محتمل وقليل الأهمية. لا يمكن استخدام الوسائل التكنولوجية إلا إذا تم إضفاء الشرعية على الحاجة إلى استخدامها في مكان العمل من قبل الزملاء والرؤساء والأفراد المتضررين أنفسهم.
أنشطة اجتماعية
الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني هم في وضع غير مؤات في أي حالة سمعية غير مثالية ، على سبيل المثال ، في وجود ضوضاء في الخلفية ، في المواقف التي تتطلب الاتصال عن بعد ، في البيئات التي يكون الصدى فيها مرتفعًا وعلى الهاتف. في الممارسة العملية ، يحد هذا من حياتهم الاجتماعية بشكل كبير عن طريق الحد من وصولهم إلى الأنشطة الثقافية والخدمات العامة ، وبالتالي إعاقة اندماجهم الاجتماعي (Hétu and Getty 1991b).
الوصول إلى الأنشطة الثقافية والخدمات العامة
وفقًا للنموذج الموضح في الشكل 2 ، تشتمل القيود المتعلقة بالأنشطة الثقافية على أربعة مكونات (المكونات 2 ، 3 ، 5 و 6) والقضاء عليها يعتمد على تدخلات متعددة. وبالتالي يمكن جعل قاعات الحفلات الموسيقية والقاعات ودور العبادة في متناول الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع من خلال تزويدهم بأنظمة الاستماع المناسبة ، مثل أنظمة إرسال FM أو الأشعة تحت الحمراء (المكون 3) ومن خلال إبلاغ المسؤولين عن هذه المؤسسات باحتياجات الأفراد المتضررين (المكون 6). ومع ذلك ، فإن الأفراد المتضررين سيطلبون أجهزة السمع فقط إذا كانوا على دراية بتوافرها ، ومعرفة كيفية استخدامها (المكون 2) وحصلوا على الدعم النفسي والاجتماعي الضروري للتعرف على احتياجاتهم من هذه المعدات والإبلاغ عنها (المكون 5).
تم تطوير قنوات الاتصال الفعال والتدريب والدعم النفسي الاجتماعي للعاملين ضعاف السمع في برنامج إعادة تأهيل تجريبي (Getty and Hétu 1991، Hétu and Getty 1991a) ، تمت مناقشته في "الحياة الأسرية" أدناه.
فيما يتعلق بضعاف السمع ، فإن الوصول إلى الخدمات العامة مثل البنوك والمتاجر والخدمات الحكومية والخدمات الصحية يعوقه في المقام الأول نقص المعرفة من جانب المؤسسات. في البنوك ، على سبيل المثال ، قد تفصل الشاشات الزجاجية العملاء عن الصرافين ، الذين قد يكونون مشغولين في إدخال البيانات أو ملء النماذج أثناء التحدث إلى العملاء. إن النقص الناتج عن الاتصال البصري وجهاً لوجه ، إلى جانب الظروف الصوتية غير المواتية والسياق الذي يمكن أن يكون لسوء الفهم فيه عواقب وخيمة للغاية ، يجعل هذا الوضع صعبًا للغاية بالنسبة للأفراد المتضررين. في مرافق الخدمات الصحية ، ينتظر المرضى في غرف صاخبة نسبيًا حيث يتم استدعاء أسمائهم من قبل موظف موجود على مسافة أو عبر نظام مخاطبة عامة قد يكون من الصعب فهمه. في حين أن الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع يقلقون كثيرًا بشأن عدم قدرتهم على الاستجابة في الوقت الصحيح ، فإنهم عمومًا يتجاهلون إبلاغ الموظفين بمشاكل السمع لديهم. هناك العديد من الأمثلة على هذا النوع من السلوك.
في معظم الحالات ، من الممكن منع حالات الإعاقة هذه عن طريق إبلاغ الموظفين بعلامات وآثار الصمم الجزئي وطرق تسهيل التواصل مع الأفراد المصابين. قام عدد من الخدمات العامة بالفعل بمبادرات تهدف إلى تسهيل التواصل مع الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل (Hétu و Getty و Bédard 1994) وكانت النتائج على النحو التالي. سمح استخدام المواد الرسومية أو السمعية البصرية المناسبة بإيصال المعلومات الضرورية في أقل من 30 دقيقة ، وظلت آثار هذه المبادرات واضحة بعد ستة أشهر من الجلسات الإعلامية. هذه الاستراتيجيات سهلت إلى حد كبير التواصل مع موظفي الخدمات المعنية. تم الإبلاغ عن فوائد ملموسة للغاية ليس فقط من قبل العملاء الذين يعانون من ضعف السمع ولكن أيضًا من قبل الموظفين ، الذين رأوا مهامهم مبسطة وصعبة مع منع هذا النوع من العملاء.
الاندماج الاجتماعي
يعد تجنب المواجهات الجماعية أحد أكثر العواقب خطورة لفقدان السمع الناجم عن العمل (Hétu and Getty 1991b). تعتبر المناقشات الجماعية مواقف متطلبة للغاية بالنسبة للأفراد المتضررين ، وفي هذه الحالة ، يقع عبء الإقامة على عاتق الفرد المصاب ، لأنه نادرًا ما يتوقع أن تتبنى المجموعة بأكملها إيقاعًا ملائمًا للمحادثة وطريقة التعبير. الأفراد المتأثرون لديهم ثلاث استراتيجيات متاحة لهم في هذه المواقف:
من المؤكد أن قراءة تعابير الوجه (وقراءة الشفاه) يمكن أن تسهل فهم المحادثات ، ولكنها تتطلب اهتمامًا وتركيزًا كبيرين ولا يمكن أن تستمر لفترات طويلة. ومع ذلك ، يمكن دمج هذه الاستراتيجية بشكل مفيد مع طلبات التكرار وإعادة الصياغة والتلخيص. ومع ذلك ، تحدث مناقشات المجموعة بإيقاع سريع بحيث يصعب غالبًا الاعتماد على هذه الاستراتيجيات. أخيرًا ، قد يؤدي استخدام المعينات السمعية إلى تحسين القدرة على متابعة المحادثة. ومع ذلك ، لا تسمح تقنيات التضخيم الحالية باستعادة تمييز التردد. بمعنى آخر ، يتم تضخيم كل من الإشارة والضوضاء. هذا غالبًا ما يؤدي إلى تفاقم الوضع بدلاً من تحسينه للأفراد الذين يعانون من عجز خطير في تمييز التردد.
يفترض استخدام المعينة السمعية بالإضافة إلى طلب الإقامة من قبل المجموعة أن يشعر الفرد المصاب بالراحة عند الكشف عن حالته أو حالتها. كما هو موضح أدناه ، فإن التدخلات التي تهدف إلى تعزيز احترام الذات هي بالتالي متطلبات مسبقة لمحاولات تكملة القدرة السمعية.
حياة عائلية
الأسرة هي المكان الرئيسي للتعبير عن مشاكل السمع الناجمة عن فقدان السمع المهني (Hétu، Jones and Getty 1993). الصورة السلبية عن الذات هي جوهر تجربة فقدان السمع ، ويحاول الأفراد المصابون إخفاء ضعف السمع لديهم في التفاعلات الاجتماعية من خلال الاستماع باهتمام أكبر أو عن طريق تجنب المواقف التي تتطلب الكثير من المتطلبات. تخلق هذه الجهود والقلق الذي يصاحبها حاجة إلى الإفراج في محيط الأسرة ، حيث يكون الشعور بالحاجة إلى إخفاء الحالة أقل قوة. وبالتالي ، يميل الأفراد المصابون إلى فرض مشاكلهم على أسرهم وإجبارهم على التكيف مع مشاكلهم السمعية. وهذا يؤثر سلبًا على الأزواج والآخرين ويسبب الانزعاج من الاضطرار إلى تكرار ما يقوله المرء كثيرًا ، وتحمل الكميات الكبيرة من التلفاز و "كن دائمًا من يرد على الهاتف". يجب على الزوجين أيضًا التعامل مع قيود خطيرة في الحياة الاجتماعية للزوجين ومع التغييرات الرئيسية الأخرى في الحياة الأسرية. يحد فقدان السمع من الرفقة والألفة ، ويخلق التوتر وسوء الفهم والحجج ويزعج العلاقات مع الأطفال.
لا يؤثر ضعف السمع والتواصل على العلاقة الحميمة فحسب ، بل يؤثر أيضًا على إدراك الأفراد المتضررين وأسرهم (مكونات 5 و 6 من الشكل 2) يغذي الإحباط والغضب والاستياء (Hétu، Jones and Getty 1993). لا يتعرف الأفراد المصابون في كثير من الأحيان على ضعفهم ولا يعزون مشاكل اتصالاتهم إلى عجز سمعي. ونتيجة لذلك ، قد يفرضون مشاكلهم على عائلاتهم بدلاً من التفاوض بشأن تعديلات مرضية للطرفين. من ناحية أخرى ، يميل الزوجان إلى تفسير المشاكل على أنها رفض للتواصل وكتغيير في مزاج الفرد المصاب. قد يؤدي هذا الوضع إلى توبيخ واتهامات متبادلة ، وفي النهاية إلى العزلة والوحدة والحزن ، لا سيما من جانب الزوج غير المتأثر.
يتطلب حل هذه المعضلة الشخصية مشاركة كلا الشريكين. في الواقع ، كلاهما يتطلب:
مع أخذ ذلك في الاعتبار ، تم تطوير برنامج إعادة تأهيل للأفراد المتضررين وأزواجهم (Getty and Hétu 1991، Hétu and Getty 1991a). الهدف من البرنامج هو تحفيز البحث حول حل المشاكل التي يسببها ضعف السمع ، مع الأخذ في الاعتبار السلبية والانسحاب الاجتماعي اللذين يميزان فقدان السمع الناجم عن العمل.
نظرًا لأن وصمة العار المرتبطة بالصمم هي المصدر الرئيسي لهذه السلوكيات ، كان من الضروري إنشاء بيئة يمكن من خلالها استعادة احترام الذات من أجل حث الأفراد المتضررين على البحث عن حلول فعالة لمشاكلهم المتعلقة بالسمع. لا يمكن التغلب على آثار الوصم إلا عندما ينظر إليه الآخرون على أنه طبيعي بغض النظر عن أي ضعف في السمع. تتمثل الطريقة الأكثر فاعلية لتحقيق ذلك في مقابلة أشخاص آخرين في نفس الموقف ، كما اقترح العمال الذين سُئلوا عن أنسب مساعدة لتقديمها لزملائهم من ضعاف السمع. ومع ذلك ، فمن الضروري أن يتم عقد هذه الاجتماعات في الخارج مكان العمل ، على وجه التحديد لتجنب خطر المزيد من الوصم (Hétu، Getty and Waridel 1994).
تم تطوير برنامج إعادة التأهيل المذكور أعلاه مع أخذ ذلك في الاعتبار ، حيث تجري لقاءات المجموعة في قسم صحة المجتمع (Getty and Hétu 1991). كان تجنيد المشاركين مكونًا أساسيًا في البرنامج ، نظرًا لانسحاب وسلبية السكان المستهدفين. وبناءً عليه ، التقت ممرضات الصحة المهنية أولاً بـ 48 عاملاً يعانون من ضعف السمع وأزواجهم في منازلهم. بعد مقابلة حول مشاكل السمع وآثارها ، تمت دعوة كل زوجين إلى سلسلة من أربعة اجتماعات أسبوعية مدة كل منها ساعتان ، وتعقد في المساء. اتبعت هذه الاجتماعات جدولًا زمنيًا دقيقًا يهدف إلى تحقيق أهداف المعلومات والدعم والتدريب المحددة في البرنامج. تم توفير المتابعة الفردية للمشاركين من أجل تسهيل وصولهم إلى الخدمات السمعية المنطقية والسمعية. تم إحالة الأفراد الذين يعانون من طنين الأذن إلى الخدمات المناسبة. وعقد اجتماع جماعي آخر بعد ثلاثة أشهر من الاجتماع الأسبوعي الأخير.
أظهرت نتائج البرنامج ، التي تم جمعها في نهاية المرحلة التجريبية ، أن المشاركين وأزواجهم كانوا أكثر وعيًا بمشاكلهم السمعية ، وكانوا أيضًا أكثر ثقة في حلها. اتخذ العمال خطوات مختلفة ، بما في ذلك المساعدات الفنية ، والكشف عن ضعفهم في مجموعتهم الاجتماعية ، والتعبير عن احتياجاتهم في محاولة لتحسين التواصل.
أظهرت دراسة متابعة أجريت مع هذه المجموعة نفسها بعد خمس سنوات من مشاركتهم في البرنامج ، أن البرنامج كان فعالًا في تحفيز المشاركين على البحث عن حلول. كما أظهر أن إعادة التأهيل عملية معقدة تتطلب عدة سنوات من العمل قبل أن يتمكن الأفراد المتضررون من الاستفادة من جميع الوسائل المتاحة لهم لاستعادة اندماجهم الاجتماعي. في معظم الحالات ، يتطلب هذا النوع من عملية إعادة التأهيل متابعة دورية.
وفي الختام
كما يشير الشكل 2 ، فإن المعنى الذي يعطيه الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني ومساعدوهم لحالتهم هو عامل رئيسي في حالات الإعاقة. مناهج إعادة التأهيل المقترحة في هذه المقالة تأخذ صراحة هذا العامل في الاعتبار. ومع ذلك ، فإن الطريقة التي يتم بها تطبيق هذه الأساليب بشكل ملموس ستعتمد على السياق الاجتماعي والثقافي المحدد ، حيث قد يختلف تصور هذه الظواهر من سياق إلى آخر. حتى ضمن السياق الاجتماعي والثقافي الذي تم فيه تطوير استراتيجيات التدخل الموصوفة أعلاه ، قد يكون من الضروري إجراء تعديلات مهمة. على سبيل المثال ، تم اختبار البرنامج الذي تم تطويره للأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني وأزواجهم (Getty and Hétu 1991) في مجموعة من الذكور المصابين. من المحتمل أن تكون الاستراتيجيات المختلفة ضرورية في مجموعة من الإناث المتأثرات ، خاصة عندما ينظر المرء إلى الأدوار الاجتماعية المختلفة التي يشغلها الرجال والنساء في العلاقات الزوجية والأبوية (Hétu، Jones and Getty 1993). التعديلات ستكون ضرورية من باب أولى عند التعامل مع ثقافات تختلف عن ثقافات أمريكا الشمالية التي ظهرت منها المقاربات. ومع ذلك ، يمكن استخدام الإطار المفاهيمي المقترح (الشكل 2) بشكل فعال لتوجيه أي تدخل يهدف إلى إعادة تأهيل الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني.
علاوة على ذلك ، فإن هذا النوع من التدخل ، إذا تم تطبيقه على نطاق واسع ، سيكون له آثار وقائية مهمة على فقدان السمع نفسه. تعيق الجوانب النفسية والاجتماعية لفقدان السمع الناجم عن العمل كلاً من إعادة التأهيل (الشكل 1) والوقاية. يؤدي الإدراك المشوه لمشاكل السمع إلى تأخير التعرف عليها ، كما أن إخفاؤها من قبل الأفراد المتأثرين بشدة يعزز التصور العام بأن هذه المشكلة نادرة وغير ضارة نسبيًا ، حتى في أماكن العمل الصاخبة. في هذه الحالة ، لا ينظر العمال المعرضون للخطر أو أصحاب العمل إلى ضعف السمع الناجم عن الضوضاء على أنه مشكلة صحية مهمة ، وبالتالي لا يتم الشعور بالحاجة إلى الوقاية بقوة في أماكن العمل الصاخبة. من ناحية أخرى ، فإن الأفراد الذين يعانون بالفعل من ضعف السمع والذين يكشفون عن مشاكلهم هم أمثلة بليغة على خطورة المشكلة. وبالتالي يمكن النظر إلى إعادة التأهيل على أنها الخطوة الأولى في استراتيجية الوقاية.
لم ينجح النهج التقليدي لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل ، ومن الواضح أن هناك شيئًا أساسيًا يحتاج إلى التغيير. على سبيل المثال ، دائمًا ما تكون معدلات البطالة الرسمية للأشخاص ذوي الإعاقة ضعف معدلات بطالة أقرانهم من غير المعوقين - وغالبًا ما تكون أعلى. غالبًا ما تقترب أعداد الأشخاص ذوي الإعاقة الذين لا يعملون من 70٪ (في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وكندا). الأشخاص ذوو الإعاقة هم أكثر عرضة من أقرانهم غير المعوقين للعيش في فقر ؛ على سبيل المثال ، في المملكة المتحدة ثلثي المواطنين المعاقين البالغ عددهم 6.2 مليون نسمة يحصلون على إعانات الدولة فقط كدخل.
تتفاقم هذه المشاكل بسبب حقيقة أن خدمات إعادة التأهيل غالبًا ما تكون غير قادرة على تلبية طلب صاحب العمل للمتقدمين المؤهلين.
في العديد من البلدان ، لا يتم تعريف الإعاقة بشكل عام على أنها قضية تكافؤ الفرص أو الحقوق. وبالتالي ، من الصعب تشجيع أفضل الممارسات المؤسسية التي تضع الإعاقة بحزم إلى جانب العرق والجنس باعتبارها تكافؤ الفرص أو أولوية التنوع. يعزز انتشار الحصص أو الغياب التام للتشريعات ذات الصلة افتراضات صاحب العمل بأن الإعاقة هي في الأساس قضية طبية أو خيرية.
يمكن رؤية الدليل على الإحباطات الناتجة عن أوجه القصور المتأصلة في النظام الحالي في الضغط المتزايد من الأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم للتشريع القائم على الحقوق المدنية و / أو حقوق العمل ، كما هو الحال في الولايات المتحدة وأستراليا ، ومن عام 1996 ، في المملكة المتحدة. لقد كان فشل نظام إعادة التأهيل في تلبية احتياجات وتوقعات أرباب العمل المستنيرين هو الذي دفع مجتمع الأعمال في المملكة المتحدة إلى إنشاء منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة.
تعكس مواقف أرباب العمل للأسف مواقف المجتمع الأوسع - رغم أن هذه الحقيقة غالبًا ما يتم تجاهلها من قبل ممارسي إعادة التأهيل. يشترك أصحاب العمل مع العديد من الآخرين في الارتباك واسع النطاق فيما يتعلق بقضايا مثل:
يشكل الفشل في تلبية احتياجات المعلومات والخدمات لمجتمع صاحب العمل عقبة رئيسية أمام الأشخاص ذوي الإعاقة الراغبين في العمل ، ومع ذلك نادراً ما يتم معالجتها بشكل مناسب من قبل صانعي السياسات الحكومية أو ممارسي إعادة التأهيل.
أساطير عميقة الجذور تضر بالمعوقين في سوق العمل
تميل المنظمات غير الحكومية ، والحكومات ، وفي الواقع جميع المشاركين في إعادة التأهيل الطبي والتوظيفي للأشخاص ذوي الإعاقة ، إلى مشاركة مجموعة من الافتراضات العميقة الجذور ، والتي غالبًا ما تكون غير معلن عنها والتي تؤدي فقط إلى زيادة الإضرار بالأفراد المعوقين الذين تسعى هذه المنظمات إلى مساعدتهم. :
نتيجة هذه الافتراضات هي:
لقد بدأنا نرى توجهًا دوليًا ، يتجسد في تطوير خدمات "مدرب العمل" ، نحو الاعتراف بأن إعادة التأهيل الناجحة للأشخاص ذوي الإعاقة تعتمد على جودة الخدمة والدعم المتاح لصاحب العمل.
من المؤكد أن عبارة "خدمات أفضل لأصحاب العمل تساوي خدمات أفضل للمعاقين" يجب أن تحظى بقبول أوسع بكثير حيث أن الضغوط الاقتصادية تبني على وكالات إعادة التأهيل في كل مكان في ضوء تقليص الحكومات وإعادة هيكلتها. ومع ذلك ، فإنه يكشف بشدة أن تقريرًا حديثًا أعدته شركة هيليوس (1994) ، يلخص الكفاءات المطلوبة من قبل المتخصصين المهنيين أو المتخصصين في إعادة التأهيل ، فشل في الإشارة إلى الحاجة إلى المهارات التي تتعلق بأرباب العمل كعميل.
في حين أن هناك وعيًا متزايدًا بالحاجة إلى العمل مع أصحاب العمل كشركاء ، فإن تجربتنا تظهر أنه من الصعب تطوير الشراكة والحفاظ عليها حتى يلبي ممارسو إعادة التأهيل أولاً احتياجات صاحب العمل كعميل ويبدأون في تقدير "صاحب العمل باعتباره علاقات العملاء.
أدوار أصحاب العمل
في أوقات مختلفة وفي مواقف مختلفة ، يضع النظام والخدمات صاحب العمل في واحد أو أكثر من الأدوار التالية - على الرغم من أنه نادرًا ما يتم توضيحها. وبالتالي لدينا صاحب العمل على النحو التالي:
وفي أي وقت أثناء العلاقة ، قد يُطلب من صاحب العمل - في الواقع يُدعى عادةً - أن يكون ممولًا أو فاعل خير.
يكمن مفتاح الممارسة الناجحة في التعامل مع صاحب العمل على أنه "العميل". الأنظمة التي تعتبر صاحب العمل على أنه "المشكلة" أو "الهدف" فقط ، تجد نفسها في دائرة اختلال وظيفي دائمة.
عوامل خارجة عن سيطرة صاحب العمل
الاعتماد على المواقف السلبية المتصورة لأصحاب العمل باعتبارها البصيرة الرئيسية لسبب ارتفاع معدلات البطالة للأشخاص ذوي الإعاقة ، يعزز باستمرار الفشل في معالجة القضايا الأخرى المهمة للغاية والتي يجب معالجتها أيضًا قبل إحداث تغيير حقيقي.
فمثلا:
يمكن للنظام التشريعي الذي يخلق بيئة خصومة أو تقاضي أن يقوض فرص العمل للأشخاص ذوي الإعاقة لأن جلب شخص معاق إلى الشركة قد يعرض صاحب العمل للمخاطر.
غالبًا ما يجد ممارسو إعادة التأهيل صعوبة في الوصول إلى تدريب الخبراء والاعتماد ، ونادرًا ما يتم تمويلهم لتقديم الخدمات والمنتجات ذات الصلة لأصحاب العمل.
الآثار المترتبة على السياسات
من الضروري لمقدمي الخدمة فهم ذلك قبل صاحب العمل يمكن أن تحدث التغيير التنظيمي والثقافي ، تغييرات مماثلة مطلوبة من جانب مقدم إعادة التأهيل. يحتاج مقدمو الخدمات الذين يتعاملون مع أصحاب العمل كعملاء إلى إدراك أن الاستماع الفعال إلى أصحاب العمل سيؤدي حتماً إلى الحاجة إلى تغيير تصميم الخدمات وتقديمها.
على سبيل المثال ، سيجد مقدمو الخدمة أنفسهم مطالبين بتسهيل الأمر على صاحب العمل:
تتقوض المحاولات في إصلاحات السياسة الاجتماعية الهامة المتعلقة بالإعاقة بسبب عدم مراعاة الاحتياجات والتوقعات والمتطلبات المشروعة للأشخاص الذين سيحددون النجاح إلى حد كبير - أي أرباب العمل. وهكذا ، على سبيل المثال ، فإن الخطوة الرامية إلى ضمان حصول الأشخاص الموجودين حاليًا في ورش العمل المحمية على عمل سائد لا تعترف في كثير من الأحيان بأن أصحاب العمل هم وحدهم القادرون على تقديم هذا العمل. وبالتالي ، فإن النجاح محدود ، ليس فقط لأنه من الصعب بلا داع على أصحاب العمل إتاحة الفرص ولكن أيضًا بسبب القيمة المضافة الضائعة الناتجة عن التعاون النشط بين أصحاب العمل وصانعي السياسات.
إمكانية مشاركة صاحب العمل
يمكن تشجيع أرباب العمل على المساهمة بعدة طرق لإجراء تحول منهجي من العمالة المحمية إلى العمل المدعوم أو التنافسي. يمكن لأصحاب العمل:
صاحب العمل كعميل
من المستحيل على ممارسي إعادة التأهيل بناء شراكات مع أصحاب العمل دون الاعتراف أولاً بالحاجة إلى تقديم خدمات فعالة.
يجب أن تؤكد الخدمات على موضوع منفعة متبادلة. أولئك الذين لا يؤمنون بشغف بأن عملائهم المعاقين لديهم فائدة حقيقية للمساهمة في صاحب العمل من غير المرجح أن يكونوا قادرين على التأثير على مجتمع صاحب العمل.
سيؤدي تحسين جودة الخدمة المقدمة إلى أصحاب العمل إلى تحسين الخدمات بشكل سريع وحتمي للباحثين عن عمل من ذوي الاحتياجات الخاصة. يمثل ما يلي تدقيقًا مفيدًا للخدمات التي ترغب في تحسين جودة الخدمة المقدمة لصاحب العمل.
هل تقدم الخدمة لأصحاب العمل:
1. معلومات واستشارات بخصوص:
2. خدمات التوظيف ، بما في ذلك الوصول إلى:
3. الفرز المسبق للمتقدمين حسب توقعات صاحب العمل
4. خدمات تحليل الوظائف وتعديل الوظائف المهنية ، قادرة على تقديم المشورة بشأن إعادة هيكلة الوظائف واستخدام الوسائل التقنية والتعديلات في مكان العمل ، لكل من الموظفين الحاليين والمحتملين
5. برامج الدعم المالي التي يتم تسويقها بشكل جيد ، ومناسبة لمتطلبات صاحب العمل ، ويسهل الوصول إليها ، وتسليمها بكفاءة
6. المعلومات والمساعدة العملية حتى يتمكن أصحاب العمل من جعل موقع العمل أكثر سهولة في الوصول إليه
7. تدريب أرباب العمل والموظفين فيما يتعلق بفوائد توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل عام ، وعندما يتم توظيف أفراد معينين
8. خدمات الخبرة العملية التي تزود صاحب العمل بالدعم المناسب
9. خدمات التعود على العمل أو توجيه الموظفين لتشمل مدربي الوظائف وخطط المشاركة في العمل
10. دعم عرض ما بعد العمل لأصحاب العمل ليشمل المشورة بشأن أفضل الممارسات في إدارة التغيب وعرض الإعاقات المرتبطة بالعمل
11. تقديم المشورة لأصحاب العمل بشأن التطوير الوظيفي للموظفين المعوقين وتلبية احتياجات الموظفين المعوقين الذين يعانون من البطالة الجزئية.
خطوات عملية: تسهيل الأمر على صاحب العمل
أي نظام خدمات يهدف إلى مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في التدريب والعمل سيكون حتما أكثر نجاحا إذا تم تلبية احتياجات وتوقعات صاحب العمل بشكل مناسب. (ملاحظة: من الصعب العثور على مصطلح يشمل بشكل مناسب جميع الوكالات والمنظمات - الحكومية ، والمنظمات غير الحكومية ، غير الهادفة للربح - التي تشارك في صنع السياسات وتقديم الخدمات للأشخاص ذوي الإعاقة الباحثين عن عمل. ومن أجل الإيجاز ، فإن المصطلح الخدمة or مقدم الخدمة لتشمل جميع المشاركين في هذا النظام المعقد بأكمله.)
من المرجح أن ينتج عن التشاور الوثيق مع أصحاب العمل بمرور الوقت توصيات مماثلة لما يلي.
هناك حاجة إلى قواعد الممارسة التي تصف الجودة العالية للخدمات التي يجب أن يتلقاها أصحاب العمل من الوكالات ذات الصلة بالتوظيف. يجب أن تحدد هذه القواعد ، بالتشاور مع أصحاب العمل ، معايير تتعلق بكفاءة الخدمات الحالية وطبيعة الخدمات المقدمة - يجب مراقبة هذا الرمز من خلال استطلاعات منتظمة لرضا صاحب العمل.
مطلوب تدريب واعتماد خاص لممارسي إعادة التأهيل في كيفية تلبية احتياجات أصحاب العمل ويجب أن يكون ذا أولوية عالية.
يجب أن تقوم الخدمات بتوظيف الأشخاص الذين لديهم خبرة مباشرة في عالم الصناعة والتجارة والذين يتمتعون بالمهارات في سد فجوة الاتصال بين القطاعات غير الهادفة للربح والقطاعات الربحية.
يجب أن توظف الخدمات نفسها عددًا أكبر بكثير من الأشخاص ذوي الإعاقة ، وبالتالي تقليل عدد الوسطاء غير المعوقين الذين يتعاملون مع أصحاب العمل. يجب عليهم التأكد من أن الأشخاص ذوي الإعاقة في مختلف القدرات لهم مكانة عالية في مجتمع أصحاب العمل.
يجب أن تقلل الخدمات من تجزئة أنشطة التعليم والتسويق والحملات. من غير المجدي بشكل خاص إنشاء بيئة تتميز بالرسائل والملصقات والإعلانات التي تعزز النموذج الطبي للإعاقة والوصمة المرتبطة بإعاقات معينة ، بدلاً من التركيز على قابلية الأفراد للتوظيف وضرورة استجابة أصحاب العمل للسياسة والممارسات المناسبة .
يجب أن تتعاون الخدمات لتبسيط الوصول إلى الخدمات والدعم ، لكل من صاحب العمل والمعاقين. يجب إيلاء اهتمام كبير لتحليل رحلة العميل (مع كل من صاحب العمل والشخص المعاق كعميل) بطريقة تقلل التقييمات وتحرك الفرد بسرعة ، خطوة بخطوة ، إلى العمل. يجب أن تبني الخدمات على مبادرات الأعمال السائدة لضمان إعطاء الأولوية للأشخاص ذوي الإعاقة.
يجب أن تجمع الخدمات أصحاب العمل بشكل روتيني وتطلب مشورة الخبراء فيما يتعلق بما يجب القيام به لجعل الخدمات والمرشحين للوظائف أكثر نجاحًا.
وفي الختام
في العديد من البلدان ، تكون الخدمات المصممة لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل معقدة ومرهقة ومقاومة للتغيير ، على الرغم من الأدلة التي تظهر ، عقدًا بعد عقد ، على أن التغيير مطلوب.
نهج جديد لأصحاب العمل يوفر إمكانات هائلة لتحويل هذا الوضع بشكل كبير من خلال تغيير جذري في موقف بطل الرواية الرئيسي واحد - صاحب العمل.
نرى الشركات والحكومة منخرطين في نقاش واسع النطاق بشأن الطريقة التي يجب أن تتغير بها العلاقات بين أصحاب المصلحة أو الشركاء الاجتماعيين حتمًا على مدار العشرين عامًا القادمة. وهكذا أطلق أصحاب العمل مبادرة الأعمال الأوروبية ضد الاستبعاد الاجتماعي في أوروبا ، وتنضم الشركات الكبرى معًا لإعادة التفكير في علاقتها مع المجتمع في المملكة المتحدة في "شركة الغد" ، وأصبح منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة واحدًا فقط من مبادرات أصحاب العمل المختلفة في المملكة المتحدة التي تهدف إلى معالجة قضايا المساواة والتنوع.
أصحاب العمل لديهم الكثير ليفعلوه إذا كانت قضية الإعاقة ستأخذ مكانها الصحيح كضرورة تجارية وأخلاقية ؛ يحتاج مجتمع إعادة التأهيل بدوره إلى اتباع نهج جديد يعيد تعريف علاقات العمل بين جميع أصحاب المصلحة بطريقة تسهل على أصحاب العمل جعل تكافؤ الفرص حقيقة واقعة.
تاريخياً ، واجه الأشخاص ذوو الإعاقة حواجز هائلة أمام دخول القوى العاملة ، وكثيراً ما واجه أولئك الذين أصيبوا وعوقوا في العمل فقدان الوظيفة وعواقبه النفسية والاجتماعية والمالية السلبية. واليوم ، لا يزال الأشخاص ذوو الإعاقة غير ممثلين تمثيلا ناقصا في القوى العاملة ، حتى في البلدان التي لديها حقوق مدنية وتشريعات تعزيز العمالة الأكثر تقدمية ، وعلى الرغم من الجهود الدولية لمعالجة وضعهم.
زاد الوعي بحقوق واحتياجات العمال ذوي الإعاقة ومفهوم إدارة الإعاقة في مكان العمل. إن برامج تعويض العمال والتأمين الاجتماعي التي تحمي الدخل شائعة في البلدان الصناعية. وقد وفرت التكاليف المتزايدة المرتبطة بتشغيل مثل هذه البرامج الأساس الاقتصادي لتعزيز توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وإعادة تأهيل العمال المصابين. في الوقت نفسه ، أصبح الأشخاص ذوو الإعاقة منظمين للمطالبة بحقوقهم والاندماج في جميع جوانب الحياة المجتمعية ، بما في ذلك القوى العاملة.
وكانت النقابات العمالية في العديد من البلدان من بين أولئك الذين دعموا هذه الجهود. تدرك الشركات المستنيرة الحاجة إلى معاملة العمال ذوي الإعاقة بشكل منصف وتتعلم أهمية الحفاظ على مكان عمل صحي. ظهر مفهوم إدارة الإعاقة أو التعامل مع قضايا الإعاقة في مكان العمل. كان العمل المنظم مسؤولاً جزئياً عن هذا الظهور وما زال يلعب دوراً نشطاً.
وطبقاً لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 168 بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين ، "ينبغي لمنظمات العمال أن تعتمد سياسة لتشجيع التدريب والتوظيف المناسب للأشخاص ذوي الإعاقة على قدم المساواة مع العمال الآخرين". كما تقترح التوصية أن تشارك منظمات العمال في صياغة السياسات الوطنية ، والتعاون مع المتخصصين في إعادة التأهيل والمنظمات ، وتعزيز الاندماج والتأهيل المهني للعمال المعوقين.
الغرض من هذه المقالة هو استكشاف قضية الإعاقة في مكان العمل من منظور حقوق وواجبات العمال ووصف الدور المحدد الذي تلعبه النقابات العمالية في تسهيل اندماج الأشخاص ذوي الإعاقة أثناء العمل.
في بيئة عمل صحية ، يهتم كل من صاحب العمل والعامل بجودة العمل والصحة والسلامة والمعاملة العادلة لجميع العمال. يتم تعيين العمال على أساس قدراتهم. يساهم كل من العمال وأرباب العمل في الحفاظ على الصحة والسلامة ، وعند حدوث إصابة أو إعاقة ، فإن لهم الحقوق والواجبات لتقليل تأثير الإعاقة على الفرد ومكان العمل. على الرغم من أن العمال وأصحاب العمل قد يكون لديهم وجهات نظر مختلفة ، فمن خلال العمل في شراكة يمكنهم تحقيق الأهداف المتعلقة بالحفاظ على مكان عمل صحي وآمن وعادل.
على المدى حقوق غالبًا ما يرتبط بالحقوق القانونية التي يحددها التشريع. قامت العديد من الدول الأوروبية واليابان ودول أخرى بسن أنظمة حصص تتطلب أن تكون نسبة معينة من الموظفين من الأشخاص ذوي الإعاقة. قد يتم فرض غرامات على أصحاب العمل الذين لا يستوفون الحصة المقررة. في الولايات المتحدة ، يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل والحياة المجتمعية. توجد قوانين الصحة والسلامة في معظم البلدان لحماية العمال من ظروف وممارسات العمل غير الآمنة. تم تشريع برامج تعويض العمال والتأمين الاجتماعي لتقديم مجموعة متنوعة من خدمات إعادة التأهيل الطبي والاجتماعي ، وفي بعض الحالات ، المهنية. قد تصبح حقوق العمال المحددة أيضًا جزءًا من اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ، وبالتالي فهي مُلزمة قانونًا.
ستعتمد الحقوق (والواجبات) القانونية للعمال المتعلقة بالإعاقة والعمل على مدى تعقيد هذا المزيج التشريعي ، والذي يختلف من بلد إلى آخر. لأغراض هذه المادة ، فإن حقوق العمال هي ببساطة تلك الحقوق القانونية أو الأخلاقية التي تعتبر في مصلحة العمال من حيث صلتها بالنشاط الإنتاجي في بيئة عمل آمنة وغير تمييزية. تشير الواجبات إلى تلك الالتزامات التي يقع على عاتق العمال تجاه أنفسهم والعمال الآخرين وأصحاب عملهم للمساهمة بفعالية في إنتاجية مكان العمل وسلامته.
تنظم هذه المقالة حقوق العمال وواجباتهم في سياق أربع قضايا رئيسية تتعلق بالإعاقة: (1) التوظيف والتوظيف. (2) الصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة ؛ (3) ما يحدث عند إعاقة العامل ، بما في ذلك إعادة التأهيل والعودة إلى العمل بعد الإصابة. و (4) الاندماج الكامل للعامل في مكان العمل والمجتمع. تشمل أنشطة النقابات العمالية المتعلقة بهذه القضايا: تنظيم ومناصرة حقوق العمال ذوي الإعاقة من خلال التشريعات الوطنية وغيرها من الوسائل. ضمان الحقوق وحمايتها من خلال إدراجها في اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ؛ توعية أعضاء النقابات وأرباب العمل بقضايا الإعاقة والحقوق والمسؤوليات المتعلقة بإدارة الإعاقة ؛ التعاون مع الإدارة لتعزيز الحقوق والواجبات المتعلقة بإدارة الإعاقة ؛ تقديم الخدمات للعمال ذوي الإعاقة لمساعدتهم على الاندماج أو الاندماج في القوى العاملة ؛ وعندما يفشل كل شيء آخر ، الانخراط في حل النزاعات أو التقاضي بشأنها ، أو النضال من أجل التغييرات التشريعية لحماية الحقوق.
المشكلة 1: التوظيف والتوظيف وممارسات التوظيف
في حين أن الالتزامات القانونية للنقابات العمالية قد تتعلق على وجه التحديد بأعضائها ، ساعدت النقابات تقليديا في تحسين الحياة العملية لجميع العمال ، بمن فيهم المعاقون. هذا تقليد قديم قدم الحركة العمالية نفسها. ومع ذلك ، فإن الممارسات العادلة والمنصفة المتعلقة بممارسات التوظيف والتعيين والتوظيف لها أهمية خاصة عندما يكون العامل من ذوي الإعاقة. بسبب القوالب النمطية السلبية بالإضافة إلى الحواجز المعمارية والتواصلية وغيرها من الحواجز المتعلقة بالإعاقة ، غالبًا ما يُحرم الباحثون عن عمل والعاملون من حقوقهم أو يواجهون ممارسات تمييزية.
إن القوائم الأساسية التالية للحقوق (الشكل 1 إلى 4) ، على الرغم من ذكرها ببساطة ، لها آثار عميقة على تكافؤ فرص العمل للعمال المعوقين. كما أن للعمال المعوقين واجبات معينة ، كما يفعل جميع العمال ، لتقديم أنفسهم ، بما في ذلك اهتماماتهم وقدراتهم ومهاراتهم ومتطلبات مكان العمل ، بطريقة منفتحة وصريحة.
الشكل 1. الحقوق والواجبات: ممارسات التوظيف والتعيين والتوظيف
في عملية التوظيف ، يجب الحكم على المتقدمين بناءً على قدراتهم ومؤهلاتهم (الشكل 1). إنهم بحاجة إلى فهم كامل للوظيفة لتقييم اهتماماتهم وقدرتهم على القيام بهذه المهمة. علاوة على ذلك ، بمجرد التعيين ، يجب الحكم على جميع العمال وتقييمهم وفقًا لأدائهم الوظيفي ، دون تحيز قائم على عوامل لا تتعلق بالوظيفة. يجب أن يتمتعوا بفرص متساوية في الحصول على مزايا العمل وفرص التقدم. عند الضرورة ، يجب إجراء الترتيبات التيسيرية المعقولة بحيث يمكن للفرد ذي الإعاقة أداء مهام الوظيفة المطلوبة. يمكن أن تكون تسهيلات العمل بسيطة مثل رفع محطة العمل أو توفير كرسي أو إضافة دواسة القدم.
في الولايات المتحدة ، لا يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة فقط التمييز ضد العمال المؤهلين (العامل المؤهل هو الشخص الذي لديه المؤهلات والقدرات لأداء الوظائف الأساسية للوظيفة) على أساس الإعاقة ، ولكنه يتطلب أيضًا أن يقوم أصحاب العمل بتوفير أماكن إقامة معقولة. - أي أن صاحب العمل يوفر قطعة من المعدات ، أو يغير وظائف الوظيفة غير الأساسية أو يقوم ببعض التعديلات الأخرى التي لا تسبب لصاحب العمل مشقة لا داعي لها ، حتى يتمكن الشخص المعاق من أداء الوظائف الأساسية للوظيفة. تم تصميم هذا النهج لحماية حقوق العمال وجعل طلب التسهيلات "آمنًا". وفقًا للتجربة الأمريكية ، فإن تكلفة معظم أماكن الإقامة منخفضة نسبيًا (أقل من 50 دولارًا أمريكيًا).
تسير الحقوق والواجبات جنبًا إلى جنب. يتحمل العمال مسؤولية إخطار صاحب العمل بحالة قد تؤثر على قدرتهم على أداء الوظيفة ، أو قد تؤثر على سلامتهم أو سلامة الآخرين. على العمال واجب تمثيل أنفسهم وقدراتهم بطريقة صادقة. يجب عليهم طلب تسهيلات معقولة ، إذا لزم الأمر ، وقبول ما هو أكثر ملاءمة للموقف ، وفعال من حيث التكلفة والأقل تدخلاً في مكان العمل مع استمرار تلبية احتياجاتهم.
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين ، والتوصية رقم 168 تتناول هذه الحقوق والواجبات بالذات وآثارها على منظمات العمال. تقترح الاتفاقية رقم 159 أنه قد يكون من الضروري في بعض الأحيان اتخاذ تدابير إيجابية خاصة لضمان "المساواة الفعالة في الفرص والمعاملة بين العمال المعوقين وغيرهم من العمال". وتضيف أن هذه التدابير "لا يجوز اعتبارها تمييزية ضد العمال الآخرين". التوصية رقم 168 تشجع على تنفيذ تدابير محددة لخلق فرص عمل ، مثل تقديم الدعم المالي لأصحاب العمل لتوفير وسائل الراحة المعقولة ، وتشجع المنظمات العمالية على تعزيز مثل هذه التدابير وتقديم المشورة بشأن توفير مثل هذه التسهيلات.
ما يمكن أن تفعله النقابات العمالية
عادة ما يكون لقادة النقابات جذور عميقة داخل المجتمعات التي يعملون فيها ويمكن أن يكونوا حلفاء مهمين في تعزيز التوظيف والتوظيف والاستمرار في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. من أول الأشياء التي يمكنهم القيام بها هو تطوير بيان سياسة بشأن حقوق العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. يجب اتباع تثقيف الأعضاء وخطة عمل لدعم السياسة. يمكن للنقابات العمالية الدفاع عن حقوق العمال ذوي الإعاقة على نطاق واسع من خلال تعزيز ومراقبة ودعم المبادرات التشريعية ذات الصلة. في مكان العمل ، يجب عليهم تشجيع الإدارة على تطوير سياسات وإجراءات تزيل الحواجز التي تحول دون توظيف العمال المعوقين. يمكنهم المساعدة في تطوير أماكن العمل المناسبة ، ومن خلال اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ، حماية وتعزيز حقوق العمال المعوقين في جميع ممارسات التوظيف.
يمكن للعمل المنظم أن يشرع في برامج أو جهود تعاونية مع أصحاب العمل ، والوزارات الحكومية ، والمنظمات غير الحكومية ، والشركات لتطوير البرامج التي ستؤدي إلى زيادة التوظيف والتوظيف ، والممارسات العادلة تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن للممثلين الجلوس في مجالس الإدارة وتقديم خبراتهم للمنظمات المجتمعية التي تعمل مع الأشخاص ذوي الإعاقة. يمكنهم تعزيز الوعي بين أعضاء النقابات ، وفي دورهم كأرباب عمل ، يمكن للنقابات العمالية أن تكون قدوة لممارسات التوظيف العادلة والمنصفة.
أمثلة على ما تفعله النقابات العمالية
في إنجلترا ، اضطلع مؤتمر النقابات العمالية (TUC) بدور نشط في تعزيز المساواة في الحقوق في التوظيف للأشخاص ذوي الإعاقة ، من خلال بيانات السياسة المنشورة والدعوة النشطة. فهي تعتبر تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة قضية تكافؤ الفرص ، وتجارب الأشخاص ذوي الإعاقة لا تختلف عن تجارب المجموعات الأخرى التي تعرضت للتمييز أو الاستبعاد. يدعم TUC تشريعات الحصص الحالية ويدافع عن الرسوم (الغرامات) على أصحاب العمل الذين لا يمتثلون للقانون.
وقد نشرت العديد من الأدلة ذات الصلة لدعم أنشطتها وتثقيف أعضائها ، بما في ذلك إرشادات TUC: النقابات والأعضاء المعوقين, توظيف المعوقين, إجازة الإعاقة و الصم وحقوقهم. النقابات والأعضاء المعوقين يتضمن إرشادات حول النقاط الأساسية التي يجب على النقابات أخذها في الاعتبار عند التفاوض بشأن الأعضاء ذوي الإعاقة. أصدر الكونجرس الأيرلندي للنقابات دليلاً له نفس القصد ، الإعاقة والتمييز في مكان العمل: إرشادات للمفاوضين. وهو يوفر خطوات عملية للتصدي للتمييز في مكان العمل ولتعزيز المساواة والوصول من خلال اتفاقيات العمل المتفاوض عليها.
كما وضع اتحاد النقابات العمالية الألمانية ورقة موقف شاملة توضح سياسته للتوظيف المتكامل ، وموقفه ضد التمييز والتزامه باستخدام نفوذه لتعزيز مواقفه. وهي تدعم التدريب على التوظيف الواسع والوصول إلى التلمذة الصناعية للأشخاص ذوي الإعاقة ، وتعالج التمييز المزدوج الذي تواجهه النساء ذوات الإعاقة ، وتدعو إلى الأنشطة النقابية التي تدعم الوصول إلى وسائل النقل العام والاندماج في جميع جوانب المجتمع.
تضم نقابة ممثلي الشاشة في الولايات المتحدة ما يقرب من 500 عضو من ذوي الإعاقة. يظهر بيان بشأن عدم التمييز والعمل الإيجابي في اتفاقيات المفاوضة الجماعية. في مشروع تعاوني مع الاتحاد الأمريكي لفناني التلفزيون والراديو ، اجتمعت النقابة مع مجموعات المناصرة الوطنية لتطوير استراتيجيات لزيادة تمثيل الأشخاص ذوي الإعاقة في الصناعات الخاصة بهم. الاتحاد الدولي لعمال السيارات والفضاء والتنفيذ الزراعي في أمريكا هو اتحاد عمالي آخر يضم لغة في اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي تحظر التمييز على أساس الإعاقة. كما تناضل من أجل توفير وسائل راحة معقولة لأعضائها وتوفر تدريبًا منتظمًا على قضايا الإعاقة والعمل. أدرجت شركة United Steel Workers of America على مدى سنوات فقرات عدم التمييز في اتفاقيات المفاوضة الجماعية الخاصة بها ، وحل شكاوى التمييز ضد الإعاقة من خلال عملية التظلم وغيرها من الإجراءات.
في الولايات المتحدة ، تم ، ولا يزال ، الترويج لمرور وتنفيذ قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) من قبل النقابات العمالية التي تتخذ من الولايات المتحدة مقراً لها. حتى قبل إقرار ADA ، شارك العديد من نقابات أعضاء AFL-CIO بنشاط في تدريب عضويتهم على حقوق الإعاقة والوعي (AFL-CIO 1994). يقوم AFL-CIO وممثلو نقابات العمال الآخرون بمراقبة تنفيذ القانون بعناية ، بما في ذلك التقاضي والعمليات البديلة لتسوية المنازعات ، لدعم حقوق العمال ذوي الإعاقة بموجب قانون ADA ولضمان أن مصالحهم وحقوق جميع العمال هي. إلى حد ما.
مع مرور ADA ، أنتجت النقابات العمالية عشرات من المنشورات ومقاطع الفيديو ونظمت برامج تدريبية وورش عمل لتثقيف أعضائها. أنتجت إدارة الحقوق المدنية في AFL-CIO كتيبات وعقدت ورش عمل للنقابات المنتسبة لها. أنتج الاتحاد الدولي للميكانيكيين ومركز عمال الفضاء لإدارة خدمات إعادة التأهيل والتعليم (IAM CARES) ، بدعم من الحكومة الفيدرالية ، مقطعي فيديو وعشرة كتيبات لأصحاب العمل والأشخاص ذوي الإعاقة وأفراد النقابات لإبلاغهم بحقوقهم ومسؤولياتهم. تحت ADA. يتمتع الاتحاد الأمريكي لموظفي الولايات والمقاطعات والبلديات (AFSCME) بتاريخ طويل في حماية حقوق العمال ذوي الإعاقة. مع مرور ADA ، قامت AFSCME بتحديث منشوراتها وجهود أخرى ودربت الآلاف من الأعضاء وموظفي AFSCME على ADA والعاملين ذوي الإعاقة.
على الرغم من أن اليابان لديها نظام حصص وجباية ، إلا أن أحد النقابات العمالية اليابانية أدرك أن الأفراد المعوقين عقليًا هم الأكثر عرضة لأن يكون تمثيلهم ناقصًا في القوى العاملة ، خاصة بين أصحاب العمل الأكبر. لقد تم اتخاذ إجراءات. يعمل مجلس كاناغاوا الإقليمي لاتحاد الكهرباء والإلكترونيات والمعلومات الياباني مع مدينة يوكوهاما لتطوير مركز دعم التوظيف. وسيشمل الغرض منه تدريب الأفراد المعوقين عقلياً وتقديم الخدمات لتسهيل إيداعهم وإيواء المعوقين الآخرين. علاوة على ذلك ، يخطط الاتحاد لإنشاء مركز تدريب يوفر التوعية بالإعاقة والتدريب على لغة الإشارة لأعضاء النقابة ومديري الموظفين ومشرفي الإنتاج وغيرهم. وستستفيد من العلاقات الجيدة بين العمال وأصحاب العمل وستشرك رجال الأعمال في إدارة وأنشطة المركز. بمبادرة من نقابة العمال ، يعد المشروع بأن يكون نموذجًا للتعاون بين رجال الأعمال والعمل والحكومة.
في الولايات المتحدة وكندا ، تعمل النقابات العمالية بشكل تعاوني وإبداعي مع الحكومة وأصحاب العمل لتسهيل توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال برنامج يسمى المشاريع مع الصناعة (PWI). من خلال مطابقة موارد النقابات العمالية بالتمويل الحكومي ، قامت IAM CARES ومعهد تنمية الموارد البشرية (HRDI) التابع لـ AFL-CIO بتشغيل برامج التدريب والتوظيف للأفراد ذوي الإعاقة بغض النظر عن انتمائهم النقابي. في عام 1968 ، بدأ HRDI العمل كذراع التوظيف والتدريب AFL-CIO من خلال تقديم المساعدة لمختلف المجموعات العرقية والنساء والأشخاص ذوي الإعاقة. في عام 1972 ، بدأت برنامجًا يركز بشكل خاص على الأشخاص ذوي الإعاقة ، لوضعهم مع أصحاب العمل الذين لديهم اتفاقيات عمل مع نقابات عمالية وطنية ودولية. اعتبارًا من عام 1995 ، تم توظيف أكثر من 5,000 شخص من ذوي الإعاقة نتيجة لهذا النشاط. منذ عام 1981 ، مكّن برنامج IAM CARES ، الذي يعمل في أسواق العمل الكندية والأمريكية ، أكثر من 14,000 فرد ، معظمهم من ذوي الإعاقة الشديدة ، من العثور على وظائف. يوفر كلا البرنامجين التقييم المهني والمشورة والمساعدة في التوظيف من خلال الروابط مع الشركات ودعم الحكومة واتحاد العمال.
بالإضافة إلى تقديم خدمات مباشرة للعمال ذوي الإعاقة ، تشارك برامج PWI هذه في الأنشطة التي تعزز الوعي العام للأشخاص ذوي الإعاقة ، وتعزز العمل التعاوني لإدارة العمل لتعزيز التوظيف والاحتفاظ بالوظائف ، وتوفير التدريب والخدمات الاستشارية للنقابات المحلية وأصحاب العمل .
هذه فقط بعض الأمثلة من جميع أنحاء العالم للأنشطة التي اتخذتها النقابات العمالية لتسهيل العدالة في التوظيف للعمال ذوي الإعاقة. وهو يتماشى تمامًا مع هدفهم العام المتمثل في تسهيل تضامن العمال وإنهاء جميع أشكال التمييز.
العدد 2: الوقاية من الإعاقة والصحة والسلامة
في حين أن تأمين ظروف عمل آمنة هو السمة المميزة لنشاط النقابات العمالية في العديد من البلدان ، فإن الحفاظ على الصحة والسلامة في مكان العمل كان تقليديا وظيفة صاحب العمل. عادةً ما تتحكم الإدارة في تصميم الوظيفة واختيار الأداة والقرارات المتعلقة بالعمليات وبيئة العمل التي تؤثر على السلامة والوقاية. ومع ذلك ، لا يمكن إلا لمن يؤدي المهام والإجراءات على أساس منتظم ، في ظل ظروف ومتطلبات عمل محددة ، أن يقدر تمامًا آثار الإجراءات والظروف والمخاطر على السلامة والإنتاجية.
لحسن الحظ ، يدرك أصحاب العمل المستنيرون أهمية ملاحظات العمال ، وبما أن الهيكل التنظيمي لمكان العمل يتغير لزيادة استقلالية العمال ، فإن هذه التعليقات مدعوة بسهولة أكبر. تدعم أبحاث السلامة والوقاية أيضًا الحاجة إلى إشراك العامل في تصميم الوظائف وصياغة السياسات وتنفيذ البرامج المتعلقة بالصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة.
هناك اتجاه آخر ، وهو الزيادة الحادة في تعويضات العمال والتكاليف الأخرى للإصابة والإعاقة المرتبطة بالعمل ، مما دفع أصحاب العمل إلى دراسة الوقاية باعتبارها مكونًا رئيسيًا في جهود إدارة الإعاقة. يجب أن تركز برامج الوقاية على مجموعة كاملة من الضغوطات ، بما في ذلك الضغوط النفسية أو الحسية أو الكيميائية أو الفيزيائية ، وكذلك على الصدمات والحوادث والتعرض لأخطار واضحة. يمكن أن تنجم الإعاقة عن التعرض المتكرر للضغوط أو العوامل الخفيفة ، وليس من حادثة واحدة. على سبيل المثال ، يمكن لبعض العوامل أن تسبب الربو أو تنشطه ؛ يمكن أن تؤدي الضوضاء المتكررة أو العالية إلى فقدان السمع ؛ ضغط الإنتاج ، مثل متطلبات سعر القطعة ، يمكن أن يسبب أعراض الإجهاد النفسي ؛ يمكن أن تؤدي الحركات المتكررة إلى اضطرابات الإجهاد التراكمي (على سبيل المثال ، متلازمة النفق الرسغي). يمكن أن يؤدي التعرض لمثل هذه الضغوطات إلى تفاقم الإعاقات الموجودة بالفعل وجعلها أكثر ضعفًا.
من وجهة نظر العامل ، لا يمكن أبدا أن يطغى التعويض على فوائد الوقاية. الشكل 2 lisبعض الحقوق والمسؤوليات التي تقع على العمال فيما يتعلق بالوقاية من الإعاقة في مكان العمل.
الشكل 2. الحقوق والواجبات - الصحة والسلامة
للعمال الحق في بيئة عمل أكثر أمانًا ممكنة والإفصاح الكامل عن المخاطر وظروف العمل. هذه المعرفة مهمة بشكل خاص للعمال ذوي الإعاقة الذين قد يحتاجون إلى معرفة ظروف معينة لتحديد ما إذا كان بإمكانهم أداء وظائف الوظيفة دون تعريض صحتهم وسلامتهم أو سلامة الآخرين للخطر.
تنطوي العديد من الوظائف على مخاطر أو مخاطر لا يمكن إزالتها بالكامل. على سبيل المثال ، فإن وظائف البناء أو تلك التي تتعامل مع التعرض للمواد السامة لها مخاطر متأصلة وواضحة. تبدو الوظائف الأخرى ، مثل إدخال البيانات أو تشغيل ماكينة الخياطة ، آمنة نسبيًا ؛ ومع ذلك ، يمكن أن تؤدي الحركات المتكررة أو ميكانيكا الجسم غير المناسبة إلى الإعاقة. يمكن أيضًا تقليل هذه المخاطر.
يجب تزويد جميع العمال بمعدات السلامة الضرورية ومعلومات عن الممارسات والإجراءات التي تقلل من خطر الإصابة أو المرض بسبب التعرض لظروف خطرة أو الحركات المتكررة أو الضغوطات الأخرى. يجب أن يشعر العمال بالحرية في الإبلاغ / الشكوى بشأن ممارسات السلامة ، أو تقديم اقتراحات لتحسين ظروف العمل ، دون الخوف من فقدان وظائفهم. يجب تشجيع العمال على الإبلاغ عن مرض أو إعاقة ، لا سيما المرض الذي يسببه أو يمكن أن يتفاقم بسبب مهمة أو بيئة العمل.
فيما يتعلق بالواجبات ، يتحمل العمال مسؤولية ممارسة إجراءات السلامة التي تقلل المخاطر على أنفسهم والآخرين. يجب عليهم الإبلاغ عن الظروف غير الآمنة ، والدعوة إلى قضايا الصحة والسلامة ، وتحمل المسؤولية فيما يتعلق بصحتهم. على سبيل المثال ، إذا كانت الإعاقة أو المرض يعرضان العامل أو غيره للخطر ، فيجب على العامل إبعاد نفسه أو نفسها عن الموقف.
إن مجال الهندسة البشرية آخذ في الظهور ، مع اتباع نهج فعالة للحد من الإعاقات التي تحدث نتيجة للطريقة التي يتم بها تنظيم العمل أو تنفيذه. بيئة العمل هي في الأساس دراسة العمل. إنه ينطوي على ملاءمة الوظيفة أو المهمة للعامل بدلاً من العكس (AFL-CIO 1992). تم استخدام التطبيقات المريحة بنجاح لمنع الإعاقة في مجالات متنوعة مثل الزراعة وأجهزة الكمبيوتر. تتضمن بعض التطبيقات المريحة محطات عمل مرنة يمكن تكييفها مع ارتفاع الفرد أو الخصائص الفيزيائية الأخرى (على سبيل المثال ، كراسي المكتب القابلة للتعديل) ، والأدوات ذات المقابض لتناسب اختلافات اليد والتغييرات البسيطة في إجراءات العمل لتقليل الحركات المتكررة أو الضغط على أجزاء معينة من الجسم.
على نحو متزايد ، تدرك النقابات العمالية وأرباب العمل الحاجة إلى توسيع برامج الصحة والسلامة خارج مكان العمل. حتى عندما لا تكون الإعاقة أو المرض مرتبطين بالعمل ، يتحمل أصحاب العمل تكاليف التغيب عن العمل والتأمين الصحي وربما إعادة التوظيف وإعادة التدريب. علاوة على ذلك ، يمكن أن تؤدي بعض الأمراض ، مثل إدمان الكحول والمخدرات والمشاكل النفسية ، إلى انخفاض إنتاجية العمال أو زيادة التعرض لحوادث العمل والإجهاد. لهذه الأسباب وغيرها ، ينخرط العديد من أرباب العمل المستنيرين في التثقيف حول الصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة داخل وخارج العمل. يتم توفير برامج العافية التي تعالج قضايا مثل الحد من التوتر والتغذية الجيدة والإقلاع عن التدخين والوقاية من الإيدز في مكان العمل من قبل النقابات والإدارة ومن خلال جهود الشراكة المشتركة التي قد تشمل الحكومة أيضًا.
يقدم بعض أصحاب العمل برامج مساعدة للعافية والموظفين (المشورة والإحالة) لمعالجة هذه المخاوف. كل برامج الوقاية والصحة هذه تصب في مصلحة العامل وصاحب العمل. على سبيل المثال ، تُظهر الأرقام عادةً نسب المدخرات إلى الاستثمار بين 3: 1 و 15: 1 لبعض برامج تعزيز الصحة ومساعدة الموظفين.
ماذا يمكن أن تفعل النقابات العمالية؟
تتمتع النقابات العمالية بمكانة فريدة لاستخدام نفوذها كممثلين للعمال لتسهيل برامج الصحة أو السلامة أو الوقاية من الإعاقة أو بيئة العمل في مكان العمل. يتفق معظم خبراء الوقاية وبيئة العمل على أن مشاركة العمال وانخراطهم في سياسات الوقاية والوصفات تزيد من احتمالية تنفيذها وفعاليتها (LaBar 1995 ؛ Westlander et al. 1995 ؛ AFL-CIO 1992). يمكن للنقابات العمالية أن تلعب دورًا رئيسيًا في إنشاء مجالس إدارة الصحة والسلامة ولجان بيئة العمل. يمكنهم الضغط لتعزيز التشريعات الخاصة بالسلامة في مكان العمل والعمل مع الإدارة لإنشاء لجان سلامة مشتركة ، والتي يمكن أن تؤدي إلى انخفاض كبير في الحوادث المتعلقة بالعمل (فليتشر وآخرون ، 1992).
تحتاج النقابات العمالية إلى تثقيف أعضائها حول حقوقهم ولوائحهم والممارسات الآمنة المتعلقة بالسلامة في مكان العمل والوقاية من الإعاقة داخل وخارج العمل. يمكن أن تصبح مثل هذه البرامج جزءًا من اتفاقية العمل المتفاوض عليها أو لجان الصحة والسلامة النقابية.
علاوة على ذلك ، في بيانات السياسات واتفاقيات العمل ومن خلال الآليات الأخرى ، يمكن للنقابات العمالية التفاوض بشأن تدابير الوقاية من الإعاقة والشروط الخاصة لذوي الإعاقة. عندما يصبح العامل معاقًا ، خاصة إذا كانت الإعاقة مرتبطة بالعمل ، يجب على النقابة دعم حق هذا العامل في الإقامة أو الأدوات أو إعادة التعيين لمنع التعرض للإجهاد أو الظروف الخطرة التي يمكن أن تزيد من القيود. على سبيل المثال ، يجب منع الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع الناجم عن العمل من التعرض المستمر لأنواع معينة من الضوضاء.
أمثلة على ما تفعله النقابات العمالية
يحدد بيان السياسة الصادر عن اتحاد النقابات العمالية الألمانية بشأن الموظفين ذوي الإعاقة على وجه التحديد الحاجة إلى تجنب المخاطر الصحية للعمال ذوي الإعاقة واتخاذ تدابير لمنعهم من التعرض لإصابة إضافية.
بموجب اتفاقية عمل متفاوض عليها بين شركة Boeing Aircraft Corporation والرابطة الدولية للميكانيكيين وعمال الفضاء (IAMAW) ، يأذن معهد بوينغ للصحة والسلامة / IAM بالتمويل ويطور برامج تجريبية ويقدم توصيات للتحسينات المتعلقة بقضايا صحة العمال وسلامتهم ، ويدير عودة العمال المعوقين صناعياً إلى عملهم. تأسس المعهد في عام 1989 بتمويل من صندوق ائتماني للصحة والسلامة بنسبة أربعة في المائة في الساعة. يديرها مجلس إدارة يتألف من 50٪ إدارة و 50٪ تمثيل نقابي.
مؤسسة عمال الغابات المعوقين في كندا هي مثال آخر لمشروع مشترك لإدارة العمل. تطورت من مجموعة من 26 صاحب عمل ونقابة ومنظمات أخرى تعاونت لإنتاج فيديو (كل اثنتي عشرة ثانية) للفت الانتباه إلى ارتفاع معدل الحوادث بين عمال الغابات في كندا. تركز المؤسسة الآن على الصحة والسلامة والوقاية من الحوادث ونماذج مكان العمل لإعادة دمج العمال المصابين.
تشارك IAM CARES في برنامج نشط لتثقيف أعضائها حول قضايا السلامة ، لا سيما في الوظائف عالية الخطورة والخطيرة في الصناعات الكيميائية وتجارة البناء وصناعة الصلب. تجري تدريبات لمديري المتاجر والعاملين في الخطوط ، وتشجع على تشكيل لجان السلامة والصحة التي تديرها النقابات والمستقلة عن الإدارة.
يقوم مركز جورج ميني التابع لـ AFL-CIO ، بمنحة من وزارة العمل الأمريكية ، بتطوير مواد تعليمية حول تعاطي المخدرات لمساعدة أعضاء النقابة وعائلاتهم في التعامل مع إدمان الكحول والمخدرات.
قامت رابطة المضيفات (AFA) ببعض الأعمال الرائعة في مجال الوقاية من الإيدز والإيدز. وقد طور الأعضاء المتطوعون مشروع التوعية بالإيدز والأمراض الحرجة والمزمنة ، والذي يقوم بتثقيف الأعضاء حول الإيدز وغيره من الأمراض التي تهدد الحياة. قام 10,000 من سكانها المحليين بتثقيف ما مجموعه XNUMX عضو حول الإيدز. وقد أنشأت مؤسسة لإدارة الأموال للأعضاء الذين يتعاملون أيضًا مع مرض يهدد الحياة.
القضية 3: عندما يصبح العامل معاقًا - الدعم ، إعادة التأهيل ، تعويضات
في العديد من البلدان ، قاتلت النقابات العمالية من أجل تعويض العمال والإعاقة والمزايا الأخرى المتعلقة بإصابات العمل. نظرًا لأن أحد أهداف برامج إدارة الإعاقة هو تقليل التكاليف المتعلقة بهذه المزايا ، فقد يُفترض أن النقابات العمالية لا تحبذ مثل هذه البرامج. في الحقيقة، ليس هذا هو الحال. تدعم النقابات العمالية الحقوق المتعلقة بحماية العمل والتدخل المبكر في تقديم خدمات إعادة التأهيل وجوانب الممارسة السليمة لإدارة الإعاقة. يتم الترحيب ببرامج إدارة الإعاقة التي تركز على الحد من معاناة العمال ، ومعالجة المخاوف بشأن فقدان العمل ، بما في ذلك الآثار المالية ، ومحاولة منع الإعاقة قصيرة وطويلة الأجل. يجب أن تعيد مثل هذه البرامج العامل إلى وظيفته ، إذا كان ذلك ممكنًا ، وأن توفر التسهيلات عند الضرورة. عندما لا يكون ذلك ممكنًا ، يجب توفير بدائل مثل إعادة التعيين وإعادة التدريب. كملاذ أخير ، ينبغي ضمان التعويض طويل الأجل واستبدال الأجور.
لحسن الحظ ، تشير البيانات إلى أنه يمكن هيكلة برامج إدارة الإعاقة لتلبية احتياجات وحقوق العمال ولا تزال فعالة من حيث التكلفة لأصحاب العمل. نظرًا للارتفاع الشديد في تكاليف تعويضات العمال في البلدان الصناعية ، تم تطوير نماذج فعالة تتضمن خدمات إعادة التأهيل ويتم تقييمها. للنقابات دور محدد تلعبه في تطوير مثل هذه البرامج. إنهم بحاجة إلى تعزيز وحماية الحقوق المدرجة في الشكل 3 وتثقيف العمال حول واجباتهم.
الشكل 3. الحقوق والواجبات: الدعم والتأهيل والتعويض.
معظم حقوق العمال المدرجة هي جزء من خدمات العودة إلى العمل القياسية للعمال المصابين وفقًا لتقنيات إعادة التأهيل الحديثة (Perlman and Hanson 1993). للعمال الحق في الرعاية الطبية العاجلة والتأكد من حماية أجورهم ووظائفهم. تم العثور على الاهتمام السريع والتدخل المبكر لتقليل الوقت بعيدا عن العمل. يمكن أن يؤدي حجب المزايا إلى إعادة تركيز الجهود بعيدًا عن إعادة التأهيل والعودة إلى العمل ، وإلى التقاضي والعداء تجاه صاحب العمل والنظام. يحتاج العمال إلى فهم ما سيحدث إذا أصيبوا أو أصيبوا بإعاقة ، ويجب أن يكون لديهم فهم واضح لسياسة الشركة والحماية القانونية. لسوء الحظ ، كانت بعض الأنظمة المتعلقة بالوقاية وتعويضات العمال وإعادة تأهيلهم مجزأة ، ومعرضة للإساءة والارتباك لأولئك الذين يعتمدون على هذه الأنظمة في وقت ضعيف.
يتفق معظم النقابيين على أن العمال الذين يصبحون معاقين يكسبون القليل إذا فقدوا وظائفهم وقدرتهم على العمل. إعادة التأهيل هي الاستجابة المرغوبة للإصابة أو الإعاقة ويجب أن تشمل التدخل المبكر والتقييم الشامل والتخطيط الفردي مع مشاركة العمال واختيارهم. قد تتضمن خطط العودة إلى العمل العودة إلى العمل تدريجياً ، مع الإقامة ، في ساعات مخفضة أو في وظائف معاد تعيينها حتى يصبح العامل جاهزًا للعودة إلى الأداء الأمثل.
ومع ذلك ، يمكن أن تتداخل هذه التسهيلات مع الحقوق المحمية للعمال بشكل عام ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالأقدمية. بينما يدعم النقابيون ويحمون حقوق العمال المعوقين في العودة إلى العمل ، فإنهم يبحثون عن حلول لا تتعارض مع بنود الأقدمية المتفاوض عليها أو تتطلب إعادة هيكلة الوظائف بطريقة يُتوقع من العمال الآخرين الاضطلاع بمهام أو مسؤوليات جديدة من أجلها. ليست مسؤولة أو تعويض. يعد التعاون والمشاركة النقابية ضروريين لحل هذه القضايا عند ظهورها ، وتوضح هذه الظروف بشكل أكبر الحاجة إلى مشاركة النقابات العمالية في تصميم وتنفيذ التشريعات وسياسات وبرامج إدارة الإعاقة وإعادة التأهيل.
ما يمكن أن تفعله النقابات العمالية
يجب أن تشارك النقابات العمالية في لجان التخطيط التشريعي الوطني المتعلقة بالإعاقة ، وفي فرق العمل التي تتعامل مع مثل هذه القضايا. يجب أن تساعد النقابات العمالية داخل هياكل الشركات وأماكن العمل في تنظيم لجان مشتركة لإدارة العمل تشارك في تطوير برامج إدارة الإعاقة على مستوى الشركة ، ويجب أن تراقب النتائج الفردية. يمكن للنقابات المساعدة في العودة إلى العمل من خلال اقتراح أماكن الإقامة ، والاستعانة بزملاء العمل ، وتقديم ضمان للعامل المصاب.
يمكن للنقابات العمالية أن تعمل بشكل تعاوني مع أصحاب العمل لتطوير برامج نموذجية لإدارة الإعاقة تساعد العمال وتفي بأهداف احتواء التكلفة. يمكنهم المشاركة في البحث عن احتياجات العمال وأفضل الممارسات والأنشطة الأخرى لتحديد وحماية مصالح العمال. تعد حقوق ومسؤوليات تعليم العمال والإجراءات اللازمة ضرورية أيضًا لضمان أفضل الاستجابات للإصابة والإعاقة.
أمثلة على ما قامت به النقابات العمالية
نشطت بعض النقابات في مساعدة الحكومات على معالجة أوجه القصور في أنظمتها المتعلقة بإصابات العمل وتعويضات العمال. في عام 1988 ، استجابةً لمخاوف التكلفة المتعلقة بالتعويض عن الإصابات وقلق النقابات العمالية بشأن الافتقار إلى برامج إعادة التأهيل الفعالة ، أصدرت أستراليا قانون إعادة تأهيل موظفي الكومنولث وتعويضاتهم ، والذي قدم نظام تنسيق جديد لإدارة ومنع أمراض مكان العمل والإصابات الفيدرالية. عمال. ويستند النظام المعدل إلى فرضية أن إعادة التأهيل الفعال والعودة إلى العمل ، إن أمكن ، هي النتيجة الأكثر فائدة للعامل وصاحب العمل. وهو يدمج الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض في النظام. تتم حماية المزايا والوظائف بينما يخضع الفرد لإعادة التأهيل. يشمل التعويض استبدال الأجر والنفقات الطبية والنفقات ذات الصلة وفي بعض الحالات مدفوعات مقطوعة محدودة. عندما يكون الأفراد غير قادرين على العودة إلى العمل ، فإنهم يحصلون على أجر مناسب. تظهر النتائج المبكرة معدل عودة إلى العمل بنسبة 87٪. يُعزى النجاح إلى العديد من العوامل ، بما في ذلك المشاركة التعاونية لجميع أصحاب المصلحة ، بما في ذلك النقابات العمالية ، في هذه العملية.
تقدم IAM / Boeing Health and Safety Institute ، الذي سبق ذكره ، مثالاً لبرنامج إدارة العمالة الذي تم تطويره في إطار شركة واحدة. كان برنامج العودة إلى العمل النموذجي أحد المبادرات الأولى التي اتخذها المعهد لأنه تم إهمال احتياجات العمال المصابين صناعيًا من خلال أنظمة تقديم الخدمات المجزأة التي تديرها وكالات وبرامج إعادة التأهيل الفيدرالية والولائية والمحلية والخاصة. بعد تحليل البيانات وإجراء المقابلات ، وضع الاتحاد والمؤسسة برنامجًا نموذجيًا يُعتقد أنه في مصلحة كليهما. يتضمن البرنامج العديد من الحقوق المدرجة بالفعل: التدخل المبكر؛ استجابة سريعة للخدمات ومتطلبات التعويض ؛ إدارة الحالة المكثفة التي تركز على العودة إلى العمل مع الإقامة ، إذا لزم الأمر ؛ والتقييم المنتظم لنتائج البرنامج ورضا العاملين.
تشير استطلاعات الرضا الحالية إلى أن الإدارة والعاملين المصابين قد وجدوا أن البرنامج المشترك لإدارة العمل والعودة إلى العمل يمثل تحسنًا مقارنة بالخدمات الحالية. تم تكرار البرنامج السابق في أربعة مصانع بوينج إضافية ومن المتوقع أن يصبح البرنامج المشترك ممارسة قياسية في جميع أنحاء الشركة. وقد تلقى حتى الآن أكثر من 100,000 ألف عامل جريح خدمات إعادة تأهيل من خلال البرنامج.
يقدم برنامج HRDI التابع لـ AFL-CIO أيضًا خدمات إعادة التأهيل للعودة إلى العمل للعمال المصابين أثناء العمل في الشركات التي لها تمثيل نقابي منتسب. بالشراكة مع مركز مكان العمل بجامعة كولومبيا ، قامت بإدارة برنامج توضيحي يسمى برنامج التدخل المبكر ، والذي سعى إلى تحديد ما إذا كان التدخل المبكر يمكن أن يسرع عملية إعادة العمال ، الذين هم عاطلون عن العمل بسبب إعاقة قصيرة الأجل ، إلى الوظيفة. . أعاد البرنامج 65٪ من المشاركين إلى العمل وعزل عدة عوامل حاسمة للنجاح. هناك نتيجتان لهما أهمية خاصة في هذه المناقشة: (1) يعاني العمال بشكل شبه عالمي من ضائقة تتعلق بالمخاوف المالية. و (2) أدى الانتماء النقابي للبرنامج إلى تقليل الشكوك والعداء.
قامت مؤسسة عمال الغابات المعوقين في كندا بتطوير برنامج أسمته نموذج إدارة الحالة للتكامل في مكان العمل. وباستخدام المبادرة المشتركة لإدارة النقابات ، يقوم البرنامج بإعادة تأهيل وإدماج العمال المعوقين. تم نشره إدارة الإعاقة الصناعية: استراتيجية اقتصادية وبشرية فعالة للمساعدة في تنفيذ النموذج المبني على الشراكة بين أرباب العمل والنقابات والحكومة والمستهلكين. علاوة على ذلك ، فقد طورت المعهد الوطني للإعاقة المهنية والبحوث ، الذي يشمل العمالة والإدارة والمعلمين والمتخصصين في إعادة التأهيل. يقوم المعهد بتطوير برامج تدريبية للموارد البشرية وممثلي النقابات التي ستؤدي إلى مزيد من تنفيذ نموذجها.
القضية 4: الإدماج والاندماج في المجتمع ومكان العمل
من أجل الاندماج الكامل للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل ، يجب أولاً أن يتمتعوا بفرص متساوية للوصول إلى جميع موارد المجتمع التي تهيئ وتساعد الأشخاص على العمل (فرص التعليم والتدريب ، والخدمات الاجتماعية ، وما إلى ذلك) والتي تمنحهم إمكانية الوصول إلى بيئة العمل (السكن الذي يسهل الوصول إليه ، والنقل ، والمعلومات ، وما إلى ذلك). أدركت العديد من النقابات العمالية أن الأشخاص ذوي الإعاقة غير قادرين على المشاركة في مكان العمل إذا تم استبعادهم من المشاركة الكاملة في الحياة المجتمعية. علاوة على ذلك ، بمجرد توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، قد يحتاجون إلى خدمات خاصة وأماكن إقامة للاندماج الكامل أو للحفاظ على الأداء الوظيفي. المساواة في الحياة المجتمعية هي مقدمة للعدالة في التوظيف ، ولمعالجة قضية الإعاقة والعمل بشكل كامل ، يجب النظر في القضية الأوسع لحقوق الإنسان أو الحقوق المدنية.
أقرت النقابات العمالية أيضًا أنه لضمان المساواة في التوظيف ، قد تكون هناك حاجة أحيانًا إلى خدمات أو تجهيزات خاصة للحفاظ على الوظيفة ، وبروح التضامن ، قد تقدم هذه الخدمات لأعضائها أو تعزز توفير هذه التسهيلات والخدمات. يسرد الشكل 4 الحقوق والواجبات التي تعترف بالحاجة إلى الوصول الكامل إلى حياة المجتمع.
الشكل 4. الحقوق والواجبات: الاندماج والاندماج في المجتمع ومكان العمل.
ما يمكن أن تفعله النقابات
يمكن للنقابات العمالية أن تكون عوامل تغيير مباشرة في مجتمعاتها من خلال تشجيع الاندماج الكامل للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل والمجتمع. يمكن للنقابات العمالية الوصول إلى العمال ذوي الإعاقة والمنظمات التي تمثلهم ، والتعاون في اتخاذ إجراءات إيجابية. تمت الإشارة إلى فرص ممارسة النفوذ السياسي والتأثير على التغيير التشريعي في جميع أنحاء هذه المادة ، وهي تتماشى تمامًا مع توصية منظمة العمل الدولية رقم 168 واتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159. ويشدد كلاهما على دور منظمات أصحاب العمل والعمال في الصياغة. السياسات المتعلقة بالتأهيل المهني ، ومشاركتها في تنفيذ السياسات والخدمات.
تتحمل النقابات العمالية مسؤولية تمثيل احتياجات جميع عمالها. يجب عليهم تقديم خدمات وبرامج نموذجية وتمثيل داخل هيكل نقابة العمال ليشمل ويستوعب ويشرك الأعضاء ذوي الإعاقة في جميع جوانب المنظمة. كما ستوضح بعض الأمثلة التالية ، استخدمت النقابات العمالية أعضائها كمورد لجمع الأموال ، للعمل كمتطوعين أو للانخراط في الخدمات المباشرة في الوظيفة وفي المجتمع لضمان دمج الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل كامل في المجتمع الحياة ومكان العمل.
ما فعلته النقابات
في ألمانيا ، هناك نوع من المناصرة مُلزم قانونيًا. وفقًا لقانون الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة ، يجب أن يكون لأي مؤسسة ، بما في ذلك النقابات العمالية التي لديها خمسة موظفين دائمين أو أكثر ، شخص يتم انتخابه في مجلس الموظفين كممثل للموظفين المعوقين. يضمن هذا الممثل معالجة حقوق واهتمامات الموظفين المعوقين. مطلوب من الإدارة استشارة هذا الممثل في الأمور المتعلقة بالتوظيف العام وكذلك السياسة. نتيجة لهذا القانون ، أصبحت النقابات العمالية تشارك بنشاط في قضايا الإعاقة.
قام الكونغرس الأيرلندي لنقابات العمال (ICTU) بنشر ونشر أ ميثاق حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة (1990) ، وهي قائمة من 18 حقًا أساسيًا تعتبر ضرورية لتحقيق المساواة الكاملة للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل والمجتمع ككل. وهي تشمل الحقوق في بيئة خالية من العوائق ، والإسكان ، والرعاية الصحية الجيدة ، والتعليم ، والتدريب ، والتوظيف ، ووسائل النقل التي يسهل الوصول إليها.
في عام 1946 ، بدأت IAMAW في مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال إنشاء العيون التوجيهية الدولية. يوفر هذا البرنامج كلابًا إرشادية وتدريبًا على كيفية استخدامها للأفراد المكفوفين وضعاف البصر حتى يتمكنوا من عيش حياة أكثر استقلالية وإرضاءً. تمت مساعدة ما يقرب من 3,000 فرد من العديد من البلدان. جزء من تكاليف تشغيل البرنامج تتحمله مساهمات أعضاء النقابة.
سبق وصف عمل أحد النقابات العمالية اليابانية. كان عملها تطورًا طبيعيًا من عمل جمعية النقابات العمالية التي بدأت في السبعينيات عندما طلب عضو نقابي لديه طفل مصاب بالتوحد دعم نقابة العمال للتركيز على احتياجات الأطفال ذوي الإعاقة. أسست الجمعية مؤسسة كانت مدعومة ببيع أعواد الكبريت ، وفيما بعد ، صناديق المناديل الورقية ، من قبل أعضاء النقابة. بدأت المؤسسة خدمة استشارية وخطًا هاتفيًا ساخنًا لمساعدة الآباء على مواجهة تحديات تربية طفل معاق في مجتمع منفصل. ونتيجة لذلك ، أصبح الآباء منظمين وضغطوا على الحكومة لمعالجة إمكانية الوصول (تم الضغط على السكك الحديدية لتحسين إمكانية الوصول ، وهي عملية مستمرة حتى اليوم) ولتوفير التدريب التعليمي ورفع مستوى الخدمات الأخرى. تم رعاية الأنشطة والمهرجانات الصيفية ، فضلاً عن الجولات الوطنية والدولية لتعزيز فهم قضايا الإعاقة.
بعد عشرين عامًا ، عندما كبر الأطفال ، أصبحت احتياجاتهم للترفيه والتعليم احتياجاتهم المهنية والتوظيف. تم تطوير برنامج الخبرة المهنية للشباب المعوقين وهو ساري المفعول منذ عدة سنوات. طلبت النقابات من الشركات تقديم خبرات عمل لطلاب الصف الثاني الثانوي من ذوي الاحتياجات الخاصة. كان من خارج هذا البرنامج أن الحاجة إلى مركز دعم التوظيف ، المشار إليها تحت العدد 1 ، أصبحت واضحة.
تقدم العديد من النقابات خدمات دعم إضافية للأشخاص ذوي الإعاقة في العمل لمساعدتهم في الحفاظ على العمل. تستخدم النقابات العمالية اليابانية المتطوعين على رأس العمل لدعم الشباب في برامج الخبرة العملية مع الشركات التي لديها تمثيل نقابي. تستخدم IAM CARES في الولايات المتحدة وكندا نظام الأصدقاء لمطابقة الموظفين الجدد الذين يعانون من إعاقات مع عضو نقابي يعمل كموجه. كما قامت IAM CARES برعاية برامج التوظيف المدعومة مع شركة Boeing وشركات أخرى. توفر برامج التوظيف المدعومة مدربين وظيفيين لمساعدة أولئك الذين يعانون من إعاقات شديدة في تعلم وظائفهم والحفاظ على أدائهم عند مستويات إنتاجية.
أنشأت بعض النقابات العمالية لجانًا فرعية أو فرق عمل مؤلفة من عمال معاقين ، لضمان تمثيل حقوق واحتياجات الأعضاء المعوقين تمثيلاً كاملاً في الهيكل النقابي. يعتبر اتحاد عمال البريد الأمريكي مثالاً ممتازًا لمثل هذا الفريق وما يمكن أن يكون له من تداعيات واسعة. في سبعينيات القرن الماضي ، تم تعيين أول مضيفة متجر للصم. منذ عام 1970 ، تم عقد العديد من المؤتمرات فقط للأعضاء ضعاف السمع. يعمل هؤلاء الأعضاء أيضًا في فرق التفاوض لحل قضايا الإقامة الوظيفية وإدارة الإعاقة. في عام 1985 ، عمل فريق العمل مع دائرة البريد لتطوير طابع رسمي يصور عبارة "أحبك" في لافتة يدوية.
استنتاجات
النقابات ، في أبسط مستوياتها ، تتعلق بالناس واحتياجاتهم. منذ الأيام الأولى للنشاط النقابي ، بذلت النقابات أكثر من النضال من أجل الأجور العادلة وظروف العمل المثلى. لقد سعوا إلى تحسين نوعية الحياة وتعظيم الفرص لجميع العمال ، بمن فيهم المعوقون. على الرغم من أن منظور النقابة ينبع من مكان العمل ، فإن تأثير النقابة لا يقتصر على الشركات التي توجد فيها اتفاقيات عمل متفاوض عليها. كما توضح العديد من الأمثلة في هذا المقال ، يمكن للنقابات العمالية أيضًا أن تؤثر على البيئة الاجتماعية الأوسع من خلال مجموعة متنوعة من الأنشطة والمبادرات التي تهدف إلى القضاء على التمييز وعدم المساواة تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة.
في حين أن النقابات وأرباب العمل والهيئات الحكومية وممثلي إعادة التأهيل المهني والرجال والنساء ذوي الإعاقة قد يكون لديهم وجهات نظر مختلفة ، يجب عليهم مشاركة الرغبة في مكان عمل صحي ومنتج. إن النقابات في وضع فريد يمكنها من جمع هذه المجموعات معًا على أرضية مشتركة ، وبالتالي تلعب دورًا رئيسيًا في تحسين حياة الأشخاص ذوي الإعاقة.
سابر للتوظيف (المملكة المتحدة)
مهمة بيان:لتوصيل الأهداف العامة / أهداف العمل التي لا تقتصر فقط على توفير خدمة عالية الجودة لمقدمي الطلبات ، ولكنها تعكس بوضوح الرغبة في توفير خدمة توظيف فعالة لأصحاب العمل والتي تساعد أصحاب العمل على تحسين قدرتهم على توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. يجب التركيز على الهدف الأساسي لتحقيق رضا العملاء. تبدأ جميع أنشطة Sabre مع عملائنا. تتمثل أهدافنا في توفير حلول التوظيف من خلال مطابقة الوظائف الفعالة والتدريب والدعم الموثوق به وتقديم الخبرة في توظيف وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ".
أقيم مؤخرًا معرض للوظائف لمنح الناس فرصة للقاء أصحاب العمل والتعرف على الوظائف المختلفة. أقامت مطاعم ماكدونالدز المحدودة ورشة عمل حول مهارات إجراء المقابلات ، كما قامت برعاية معرض التوظيف بالتعاون مع شركة شل وبيتزا هت. كانت هناك عروض لأصحاب العمل أتاحت الفرصة لأصحاب العمل والموظفين المحتملين الذين يعانون من صعوبات التعلم للالتقاء بطريقة غير رسمية.
برنامج Coverdale Bursary (المملكة المتحدة)
لمدة خمس سنوات ، قدمت Coverdale ، وهي شركة استشارات إدارية صغيرة (70 شخصًا) ، منحًا بقيمة 10,000 جنيه إسترليني لكل شخص للأفراد ذوي الإعاقة الذين يسعون للحصول على تدريب إداري عالي الجودة. ثم يذهب هؤلاء الأفراد إلى شركات مثل Barclays Bank و Post Office و Midland Bank للحصول على تدريب إضافي ، في عملية تعزز تغيير المواقف على المدى الطويل عبر الشركات المشاركة. يتم الآن توسيع هذا البرنامج. تم تكييفه من قبل المجلس الكندي لإعادة التأهيل والعمل.
شارع بروك و FYD (المملكة المتحدة)
وكالة توظيف تجارية ، Brook Street ، وجمعية خيرية للشباب الصم ، Friends for the Young Deaf (FYD) ، تعملان في شراكة لعدة سنوات. يقدم Brook Street خبرة عملية وتقييمًا للخريجين الصم الشباب الذين يكملون برنامج التدريب على القيادة في FYD ؛ ثم يضع Brook Street المرشحين المناسبين في الوظائف ، ويتقاضى نفس الرسوم التجارية التي قد يفرضونها على أي مرشح.
منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة (المملكة المتحدة)
ساعدت الشركات المشاركة في منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة ، وهي جمعية يمولها صاحب العمل والتي تعزز دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل وتقدم خدمات استشارية للمؤسسات المهتمة ، رائد الأعمال المعوق ستيفن دكوورث في تأسيس شركته ، مسائل الإعاقة ، والتي تقدم الآن استشارات عالية الجودة ورفع مستوى الوعي حول الإعاقة للشركات في جميع أنحاء المملكة المتحدة. تشمل فلسفتها ما يلي:
أمثلة أخرى في المملكة المتحدة: منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة
قامت الشركات البريطانية الرائدة بصياغة إطار عمل سياسي شديد التأثير يسمى "أجندة أرباب العمل حول الإعاقة ، خطة ذات عشر نقاط". تم إطلاق هذا من قبل رئيس الوزراء وهو الآن مدعوم علنًا من قبل أكثر من 100 شركة كبرى. لقد أثبت أنه قوة قوية للتغيير لأنه تمت صياغته من قبل أرباب العمل أنفسهم بالتشاور مع خبراء الإعاقة. وهي الآن أداة رئيسية في مساعدة أصحاب العمل على الامتثال لتشريعات التمييز.
أنصار الأجندة ملتزمون علنًا بهيكلة سياساتهم المؤسسية بشأن الإعاقة باستخدام إطار عمل من 10 نقاط يعالج القضايا التالية: بيان سياسة وإجراءات تكافؤ الفرص ؛ تدريب الموظفين والتوعية بالإعاقة ؛ بيئة العمل ؛ تجنيد؛ التطوير الوظيفي؛ الاحتفاظ وإعادة التدريب وإعادة الانتشار ؛ التدريب والخبرة العملية. الأشخاص ذوو الإعاقة في المجتمع الأوسع ؛ إشراك المعوقين؛ رصد الأداء.
تم إنتاج ملف العمل حول الإعاقة ، وهو دليل فريد يوفر معلومات عملية حول كيفية تنفيذ جدول الأعمال ، من قبل منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة.
توظيف الخريجين:
تشارك أكثر من 20 شركة في اتحاد يعمل مع "Workable" ، الذي يتوسط في فرص الخبرة العملية للطلاب المعاقين بطريقة مخططة ومنظمة.
تمول XNUMX شركة بشكل مشترك مبادرة تجعل المعارض المهنية السنوية للطلاب متاحة للطلاب المعاقين. يمكن الوصول إلى المعارض المهنية الآن بواسطة الكراسي المتحركة ، ويتوفر مترجمون فوريون للصم ، بالإضافة إلى كتيبات مطبوعة بأحرف كبيرة وأشكال الدعم الأخرى. واجه أرباب العمل صعوبة في جذب الخريجين المعاقين للتقدم للوظائف باستخدام الوسطاء التقليديين ، حيث أصبحوا الآن روادًا في أساليب التوظيف التي تتحدث مباشرة إلى الطلاب المعاقين.
مستأجر (الولايات المتحدة)
يجسد المشروع HIRED في سان فرانسيسكو هذا التوجه الجديد لصاحب العمل. اختصار لتقف على مساعدة الصناعة على توظيف الموظفين ذوي الإعاقة. تسلط أدبياتهم الضوء على الخدمات التي يقدمونها لأصحاب العمل:
"Project HIRED هي منظمة خاصة غير ربحية تخدم منطقة خليج سان فرانسيسكو. هدفنا هو مساعدة الأفراد ذوي الإعاقة في تأمين الوظائف المناسبة لمؤهلاتهم وأهدافهم المهنية. تشمل خدماتنا لأصحاب العمل ما يلي:
بالإضافة إلى شراكات الشركات الأقل رسمية ، يحتوي Project HIRED على برنامج عضوية شركة يضم حوالي 50 شركة في منطقة الخليج. كأعضاء في الشركات ، يحق لهذه الشركات الحصول على استشارات مجانية وخصم على الندوات. نحن نستكشف حاليًا خدمات إضافية ، مثل مكتبة موارد الفيديو ، لمساعدة أعضاء الشركة بشكل أكبر على دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في قوتهم العاملة بنجاح ".
ASPHI (إيطاليا)
تعود أصول ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) إلى أواخر السبعينيات عندما نظمت شركة IBM Italy دورات في برمجة الكمبيوتر للمكفوفين. قام عدد من الشركات التي وظفت المتدربين لاحقًا ، جنبًا إلى جنب مع الوكالات الشريكة المتخصصة من القطاع غير الربحي ، بإنشاء ASPHI للمعاقين جسديًا وذوي الإعاقات السمعية والعقلية. تضم الجمعية أكثر من 1970 شركة تقدم الدعم المالي والموظفين والمساعدين المتطوعين والمشورة بالإضافة إلى فرص العمل لخريجي ASPHI. هدف ASPHI هو تسخير تقنيات المعلومات للاندماج الاجتماعي والمهني للفئات المحرومة. تشمل أنشطتها: التدريب على العمل ، والبحث وتطوير منتجات جديدة (خاصة البرمجيات) التي تسهل طرق الاتصال البديلة ، والاستقلالية الشخصية وإعادة التأهيل ، والتعليم المجتمعي ، وبالتالي تحطيم التحيزات والتمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة. كل عام ، يتم تأهيل حوالي 40 شابًا من قبل ASPHI. مع حصول حوالي 60٪ من خريجيها على وظيفة دائمة ، حقق نجاح ASPHI لها الاعتراف الوطني والدولي.
مبادرة اتحاد أرباب العمل السويديين
مبادرة اتحاد أصحاب العمل السويدي ، "الأشخاص ذوو الإعاقة في الشركات" ، تضع الإعاقة بقوة في نقاش سوق العمل في البلاد وتنقل رسالة مفادها أن الإعاقة قضية ذات أهمية لاتحاد أرباب العمل السويدي وأعضائه. ينص الاتحاد على أن "الطريق إلى توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة يجب أن يكون أكثر سلاسة. متطلبات ذلك تشمل:
بدأت دراسة عام 1981 حول سلامة العمال والتدريب الصحي في الدول الصناعية بالاقتباس من الكاتب الفرنسي فيكتور هوغو: "لا يمكن لأي قضية أن تنجح دون جعل التعليم حليفها أولاً" (Heath 1981). لا تزال هذه الملاحظة تنطبق بالتأكيد على السلامة والصحة المهنية في أواخر القرن العشرين ، وهي ذات صلة بموظفي المنظمة على جميع المستويات.
مع تزايد تعقيد مكان العمل ، نشأت مطالب جديدة من أجل فهم أكبر لأسباب ووسائل الوقاية من الحوادث والإصابات والأمراض. يلعب كل من المسؤولين الحكوميين والأكاديميين والإدارة والعمالة أدوارًا مهمة في إجراء البحث الذي يعزز هذا الفهم. الخطوة التالية الحاسمة هي النقل الفعال لهذه المعلومات إلى العمال والمشرفين والمديرين والمفتشين الحكوميين والمتخصصين في السلامة والصحة. على الرغم من اختلاف تعليم الأطباء المهنيين وخبراء حفظ الصحة في كثير من النواحي عن تدريب العمال في أرض المتجر ، إلا أن هناك أيضًا مبادئ مشتركة تنطبق على الجميع.
وبالطبع ستختلف سياسات وممارسات التعليم والتدريب الوطنية وفقًا للخلفية الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية للبلد. بشكل عام ، تمتلك الدول المتقدمة صناعيًا متخصصين أكثر تخصصًا في السلامة والصحة المهنية تحت تصرفهم مقارنة بالدول النامية ، وتتوفر برامج تعليمية وتدريبية أكثر تطوراً لهؤلاء العمال المدربين. تميل الدول الأكثر ريفية والأقل تصنيعًا إلى الاعتماد بشكل أكبر على "العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية" ، الذين قد يكونون ممثلين للعمال في المصانع أو الحقول أو العاملين الصحيين في المراكز الصحية بالمنطقة. من الواضح أن احتياجات التدريب والموارد المتاحة ستختلف اختلافًا كبيرًا في هذه المواقف. ومع ذلك ، فإنهم جميعًا يشتركون في الحاجة إلى ممارسين مدربين.
تقدم هذه المقالة لمحة عامة عن أهم القضايا المتعلقة بالتعليم والتدريب ، بما في ذلك الجماهير المستهدفة واحتياجاتهم ، وشكل ومحتوى التدريب الفعال والاتجاهات الحالية الهامة في هذا المجال.
الجمهور المستهدف
في عام 1981 ، حددت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية مستويات التعليم الثلاثة المطلوبة في الصحة المهنية والسلامة وبيئة العمل على أنها (1) الوعي ، (2) التدريب لتلبية الاحتياجات الخاصة و (3) التخصص. هذه المكونات ليست منفصلة ، بل هي جزء من سلسلة متصلة ؛ قد يطلب أي شخص معلومات على جميع المستويات الثلاثة. الفئات الرئيسية المستهدفة للتوعية الأساسية هم المشرعون وصانعو السياسات والمديرون والعمال. ضمن هذه الفئات ، يحتاج العديد من الأشخاص إلى تدريب إضافي في مهام أكثر تحديدًا. على سبيل المثال ، بينما يجب أن يكون لدى جميع المديرين فهم أساسي لمشاكل السلامة والصحة في مجالات مسؤوليتهم ويجب أن يعرفوا إلى أين يتجهون للحصول على مساعدة الخبراء ، فإن المديرين الذين لديهم مسؤولية محددة عن السلامة والصحة والامتثال للوائح قد يحتاجون إلى تدريب أكثر كثافة. وبالمثل ، يحتاج العمال الذين يعملون كمندوبين للسلامة أو أعضاء في لجان السلامة والصحة إلى أكثر من مجرد تدريب توعوي ، كما هو الحال مع المسؤولين الحكوميين المشاركين في تفتيش المصانع ووظائف الصحة العامة المتعلقة بمكان العمل.
هؤلاء الأطباء والممرضات (خاصة في المناطق الريفية والنامية) والعاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية من غير الأطباء الذين لا يشمل تدريبهم أو ممارستهم الأولية الطب المهني سيحتاجون إلى التثقيف الصحي المهني بعمق من أجل خدمة العمال ، على سبيل المثال من خلال القدرة على التعرف على العمل الأمراض ذات الصلة. أخيرًا ، تحتاج بعض المهن (على سبيل المثال ، المهندسين والكيميائيين والمهندسين المعماريين والمصممين) التي يكون لعملها تأثير كبير على سلامة العمال وصحتهم ، تعليمًا وتدريبًا أكثر تحديدًا في هذه المجالات مما يتلقونه تقليديًا.
يحتاج المتخصصون إلى التعليم والتدريب الأكثر كثافة ، وغالبًا من النوع الذي يتلقاه في برامج الدراسة الجامعية والدراسات العليا. يندرج الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة المهنية ومهندسو السلامة ، ومؤخراً ، خبراء بيئة العمل ضمن هذه الفئة. مع التطورات السريعة المستمرة في جميع هذه المجالات ، يعد التعليم المستمر والخبرة أثناء العمل من المكونات الهامة لتعليم هؤلاء المهنيين.
من المهم التأكيد على أن التخصص المتزايد في مجالات الصحة والسلامة المهنية قد تم دون تركيز متناسب على الجوانب متعددة التخصصات لهذه المساعي. الممرضة أو الطبيب الذي يشتبه في أن مرض المريض له علاقة بالعمل قد يحتاج إلى مساعدة أخصائي حفظ الصحة المهنية لتحديد التعرض السام (على سبيل المثال) في مكان العمل الذي يسبب المشكلة الصحية. نظرًا لمحدودية الموارد ، غالبًا ما توظف العديد من الشركات والحكومات متخصصًا في السلامة ولكن ليس خبير حفظ صحة ، مما يتطلب من أخصائي السلامة معالجة مخاوف الصحة والسلامة. يجب معالجة الترابط بين قضايا السلامة والصحة من خلال تقديم تدريب متعدد التخصصات والتعليم لمهنيي السلامة والصحة.
لماذا التدريب والتعليم؟
تم وصف الأدوات الأساسية اللازمة لتحقيق أهداف الحد من الإصابات والأمراض المهنية وتعزيز السلامة والصحة المهنية على أنها "العناصر الثلاثة" - الهندسة والتنفيذ والتعليم. الثلاثة مترابطة وتتلقى مستويات متفاوتة من التركيز داخل الأنظمة الوطنية المختلفة. الأساس المنطقي العام للتدريب والتعليم هو تحسين الوعي بمخاطر السلامة والصحة ، وتوسيع المعرفة بأسباب الأمراض والإصابات المهنية وتعزيز تنفيذ التدابير الوقائية الفعالة. ومع ذلك ، سيختلف الغرض والدافع المحدد للتدريب باختلاف الجماهير المستهدفة.
مديرو المستوى المتوسط والعليا
إن الحاجة إلى المديرين الذين هم على دراية بجوانب السلامة والصحة للعمليات التي يكونون مسؤولين عنها معترف بها على نطاق واسع اليوم أكثر مما سبق. يدرك أرباب العمل بشكل متزايد التكاليف المباشرة وغير المباشرة الكبيرة للحوادث الخطيرة والمسؤولية المدنية ، وفي بعض الولايات القضائية ، المسؤولية الجنائية التي قد تتعرض لها الشركات والأفراد. على الرغم من أن الاعتقاد في تفسير "العامل المهمل" للحوادث والإصابات لا يزال سائدًا ، إلا أن هناك اعترافًا متزايدًا بأن "الإدارة المتهورة" يمكن الاستشهاد بها للظروف الواقعة تحت سيطرتها والتي تساهم في الحوادث والأمراض. أخيرًا ، تدرك الشركات أيضًا أن ضعف أداء السلامة هو ضعف العلاقات العامة ؛ الكوارث الكبرى مثل تلك التي حدثت في مصنع يونيون كاربايد في بوبال (الهند) يمكن أن تعوض سنوات من الجهد لبناء اسم جيد لشركة.
يتم تدريب معظم المديرين في الاقتصاد أو الأعمال أو الهندسة ويتلقون القليل من التعليمات أو لا يتلقون أي تعليمات أثناء تعليمهم الرسمي في مسائل الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن قرارات الإدارة اليومية لها تأثير حاسم على سلامة الموظفين وصحتهم ، بشكل مباشر وغير مباشر. ولمعالجة هذا الوضع ، بدأ إدخال مخاوف تتعلق بالسلامة والصحة في مناهج الإدارة والهندسة وفي برامج التعليم المستمر في العديد من البلدان. من الواضح أنه من الضروري بذل مزيد من الجهود لزيادة انتشار معلومات السلامة والصحة.
مشرفو الخط الأول
أظهر البحث الدور المركزي الذي لعبه مشرفو الخط الأول في تجربة الحوادث لأصحاب أعمال البناء (Samelson 1977). المشرفون الذين هم على دراية بالسلامة والمخاطر الصحية لعملياتهم ، والذين يقومون بتدريب أفراد طاقمهم بشكل فعال (خاصة الموظفين الجدد) والذين يتحملون المسؤولية عن أداء طاقمهم ، هم مفتاح تحسين الظروف. هم الرابط الحاسم بين العمال وسياسات السلامة والصحة للشركة.
الموظفون
يساهم القانون والعرف واتجاهات مكان العمل الحالية في نشر تعليم وتدريب الموظفين. على نحو متزايد ، فإن التدريب على سلامة الموظفين وصحتهم مطلوب بموجب اللوائح الحكومية. ينطبق بعضها على الممارسة العامة ، بينما في حالات أخرى تتعلق متطلبات التدريب بصناعات أو مهن أو مخاطر معينة. على الرغم من أن بيانات التقييم الصحيحة حول فعالية مثل هذا التدريب كإجراء مضاد للإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل قليلة بشكل مدهش (Vojtecky and Berkanovic 1984-85) ؛ ومع ذلك ، فإن قبول التدريب والتعليم لتحسين أداء السلامة والصحة في العديد من مجالات العمل أصبح واسع الانتشار في العديد من البلدان والشركات.
لقد أثر نمو برامج مشاركة الموظفين ، وفرق العمل الموجهة ذاتيًا ، والمسؤولية في أرضية المتجر عن اتخاذ القرار على الطريقة التي يتم بها اتباع نهج السلامة والصحة أيضًا. يستخدم التعليم والتدريب على نطاق واسع لتعزيز المعرفة والمهارات على مستوى العامل المباشر ، والذي يُعترف به الآن على أنه ضروري لفعالية هذه الاتجاهات الجديدة في تنظيم العمل. الإجراء المفيد الذي يمكن لأصحاب العمل اتخاذه هو إشراك الموظفين في وقت مبكر (على سبيل المثال ، في مراحل التخطيط والتصميم عند إدخال تقنيات جديدة في موقع العمل) لتقليل وتوقع الآثار السلبية على بيئة العمل.
كانت النقابات العمالية قوة مؤثرة في كل من الدعوة إلى تدريب أكثر وأفضل للموظفين وفي تطوير وتقديم المناهج والمواد لأعضائها. في العديد من البلدان ، اضطلع أعضاء لجنة السلامة ومندوبو السلامة وممثلو مجالس العمل بدور متزايد في حل مشكلات المخاطر في موقع العمل وفي التفتيش والدعوة أيضًا. يحتاج الأشخاص الذين يشغلون هذه المناصب جميعًا إلى تدريب أكثر اكتمالًا وتطورًا من التدريب المقدم لموظف يؤدي وظيفة معينة.
أخصائيو السلامة والصحة
تشمل واجبات موظفي السلامة والصحة مجموعة واسعة من الأنشطة التي تختلف اختلافًا كبيرًا من بلد إلى آخر وحتى داخل مهنة واحدة. تشمل هذه المجموعة الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة ومهندسي السلامة إما منخرطين في ممارسة مستقلة أو يعملون في مواقع العمل الفردية أو الشركات الكبرى أو إدارات الصحة الحكومية أو مفتشيات العمل والمؤسسات الأكاديمية. نما الطلب على المهنيين المدربين في مجال السلامة والصحة المهنية بسرعة منذ سبعينيات القرن الماضي مع انتشار القوانين واللوائح الحكومية بالتوازي مع نمو أقسام السلامة والصحة في الشركات والأبحاث الأكاديمية في هذا المجال.
نطاق وأهداف التدريب والتعليم
تعرض موسوعة منظمة العمل الدولية نفسها العديد من القضايا والمخاطر التي يجب معالجتها ومجموعة الموظفين المطلوبة في برنامج شامل للسلامة والصحة. من خلال نظرة واسعة ، يمكننا النظر في أهداف التدريب والتعليم من أجل السلامة والصحة بعدة طرق. في عام 1981 ، قدمت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية الفئات التالية من الأهداف التعليمية التي تنطبق بدرجة ما على جميع المجموعات التي تمت مناقشتها حتى الآن: (1) الإدراك (المعرفة) ، (2) الحركية (المهارات المهنية) و (3) عاطفية (المواقف والقيم). يصف إطار عمل آخر سلسلة "المعلومات - التعليم - التدريب" ، والتي تتوافق تقريبًا مع "ماذا" و "لماذا" و "كيف" المخاطر والتحكم فيها. ونموذج "تعليم التمكين" ، الذي سيتم مناقشته أدناه ، يركز بشكل كبير على التمييز بين تمرين-تعليم المهارات القائمة على الكفاءة مع نتائج سلوكية يمكن التنبؤ بها - و التعليم-تطوير التفكير النقدي المستقل ومهارات اتخاذ القرار التي تؤدي إلى عمل جماعي فعال (Wallerstein and Weinger 1992).
يحتاج العمال إلى فهم وتطبيق إجراءات السلامة والأدوات المناسبة ومعدات الحماية لأداء مهام محددة كجزء من تدريبهم على مهارات العمل. كما يحتاجون أيضًا إلى التدريب على كيفية تصحيح المخاطر التي يلاحظونها والتعرف على إجراءات الشركة الداخلية ، وفقًا لقوانين وأنظمة السلامة والصحة التي تنطبق على مجال عملهم. وبالمثل ، يجب أن يكون المشرفون والمديرون على دراية بالمخاطر الفيزيائية والكيميائية والنفسية الاجتماعية الموجودة في أماكن عملهم بالإضافة إلى عوامل العلاقات الاجتماعية والتنظيمية والصناعية التي قد تكون متورطة في خلق هذه المخاطر وفي تصحيحها. وبالتالي ، فإن اكتساب المعرفة والمهارات ذات الطبيعة التقنية وكذلك المهارات التنظيمية والتواصلية وحل المشكلات كلها أهداف ضرورية في التعليم والتدريب.
في السنوات الأخيرة ، تأثر التثقيف الصحي والسلامة بالتطورات في نظرية التعليم ، ولا سيما نظريات تعلم الكبار. هناك جوانب مختلفة لهذه التطورات ، مثل تعليم التمكين والتعلم التعاوني والتعلم التشاركي. يشترك الجميع في مبدأ أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل عندما يشاركون بنشاط في تمارين حل المشكلات. إلى جانب نقل أجزاء محددة من المعرفة أو المهارات ، يتطلب التعليم الفعال تطوير التفكير النقدي وفهم سياق السلوكيات وطرق ربط ما يتم تعلمه في الفصل الدراسي بالعمل في مكان العمل. تبدو هذه المبادئ مناسبة بشكل خاص للسلامة والصحة في مكان العمل ، حيث غالبًا ما تكون أسباب الظروف والأمراض والإصابات الخطرة مزيجًا من العوامل البيئية والمادية والسلوك البشري والسياق الاجتماعي.
عند ترجمة هذه المبادئ إلى برنامج تعليمي ، يجب تضمين أربع فئات من الأهداف:
معلومات الأهداف: المعرفة المحددة التي سيكتسبها المتدربون. على سبيل المثال ، معرفة تأثير المذيبات العضوية على الجلد والجهاز العصبي المركزي.
السلوكية الأهداف: الكفاءات والمهارات التي سيتعلمها العمال. على سبيل المثال ، القدرة على تفسير أوراق البيانات الكيميائية أو رفع جسم ثقيل بأمان.
نهج وسلوك إيجابي الأهداف: المعتقدات التي تتداخل مع الأداء الآمن أو الاستجابة للتدريب التي يجب معالجتها. ومن الأمثلة على ذلك الاعتقاد بأن الحوادث لا يمكن تفاديها أو أن "المذيبات لا يمكن أن تؤذيني لأنني عملت معهم لسنوات وأنا بخير".
نشاط اجتماعي الأهداف: القدرة على تحليل مشكلة معينة وتحديد أسبابها واقتراح الحلول والتخطيط واتخاذ خطوات العمل لحلها. على سبيل المثال ، تتطلب مهمة تحليل وظيفة معينة حيث يعاني العديد من الأشخاص من إصابات في الظهر ، واقتراح تعديلات مريحة ، العمل الاجتماعي لتغيير تنظيم العمل من خلال التعاون بين العمل والإدارة.
التغيير التكنولوجي والديموغرافي
من الواضح أن التدريب من أجل التوعية وإدارة مخاطر معينة تتعلق بالسلامة والصحة يعتمد على طبيعة مكان العمل. بينما تظل بعض المخاطر ثابتة نسبيًا ، فإن التغييرات التي تحدث في طبيعة الوظائف والتقنيات تتطلب تحديثًا مستمرًا لاحتياجات التدريب. السقوط من المرتفعات والأجسام المتساقطة والضوضاء ، على سبيل المثال ، كانت دائمًا وستظل تشكل أخطارًا بارزة في صناعة البناء ، ولكن إدخال أنواع عديدة من مواد البناء الاصطناعية الجديدة يتطلب معرفة ووعيًا إضافيين فيما يتعلق باحتمالية حدوث آثار صحية ضارة. . وبالمثل ، تظل الأحزمة والشفرات ونقاط الخطر الأخرى على الآلات غير المحمية من المخاطر الشائعة على السلامة ، لكن إدخال الروبوتات الصناعية وغيرها من الأجهزة التي يتم التحكم فيها بواسطة الكمبيوتر يتطلب التدريب على أنواع جديدة من مخاطر الآلات.
مع التكامل الاقتصادي العالمي السريع وتنقل الشركات متعددة الجنسيات ، كثيرا ما توجد المخاطر المهنية القديمة والجديدة جنبا إلى جنب في كل من البلدان الصناعية والبلدان النامية. في دولة صناعية ، قد تقع عمليات تصنيع الإلكترونيات المتطورة بجوار مسبك معادن لا يزال يعتمد على التكنولوجيا المنخفضة والاستخدام المكثف للعمالة اليدوية. وفي الوقت نفسه ، في البلدان الصناعية ، لا تزال المصانع المستغلة للعمال في الملابس ذات الظروف السيئة والصحية البائسة ، أو تؤدي عمليات إعادة تدوير البطاريات (مع تهديدها بتسمم الرصاص) موجودة جنبًا إلى جنب مع الصناعات الحديثة المؤتمتة للغاية.
تنطبق الحاجة إلى التحديث المستمر للمعلومات على العمال والمديرين بقدر ما تنطبق على مهنيي الصحة المهنية. تتجلى أوجه القصور في التدريب حتى في التدريب الأخير من خلال حقيقة أن معظم خبراء حفظ الصحة المهنية الذين تلقوا تعليمهم في السبعينيات تلقوا تدريباً ضئيلاً في مجال الهندسة البشرية ؛ وعلى الرغم من أنهم تلقوا تدريبًا مكثفًا في مجال مراقبة الهواء ، إلا أنه تم تطبيقه بشكل شبه حصري على مواقع العمل الصناعية. لكن أكبر ابتكار تكنولوجي منفرد يؤثر على ملايين العمال منذ ذلك الوقت هو التقديم الواسع لمحطات الكمبيوتر مع وحدات العرض المرئية (VDUs). لم يكن التقييم والتدخل المريح للوقاية من مشاكل العضلات والعظام بين مستخدمي VDU غير مسموع في السبعينيات ؛ بحلول منتصف التسعينيات ، أصبحت مخاطر VDU مصدر قلق كبير للنظافة المهنية. وبالمثل ، فإن تطبيق مبادئ الصحة المهنية على مشاكل جودة الهواء الداخلي (لعلاج "متلازمة المباني الضيقة / المرضية" ، على سبيل المثال) قد تطلب قدرًا كبيرًا من التعليم المستمر لخبراء حفظ الصحة الذين اعتادوا فقط على تقييم المصانع. تلعب العوامل النفسية والاجتماعية ، التي لم يتم التعرف عليها إلى حد كبير على أنها مخاطر صحية مهنية قبل الثمانينيات ، دورًا مهمًا في علاج VDU ومخاطر الهواء الداخلية ، والعديد من المخاطر الأخرى أيضًا. تحتاج جميع الأطراف التي تحقق في مثل هذه المشكلات الصحية إلى التعليم والتدريب من أجل فهم التفاعلات المعقدة بين البيئة والفرد والتنظيم الاجتماعي في هذه البيئات.
يجب أيضًا مراعاة التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة في التدريب على السلامة والصحة. تشكل النساء نسبة متزايدة من القوة العاملة في كل من الدول المتقدمة والنامية ؛ يجب تلبية احتياجاتهم الصحية داخل وخارج مكان العمل. تثير مخاوف العمال المهاجرين العديد من الأسئلة التدريبية الجديدة ، بما في ذلك تلك المتعلقة باللغة ، على الرغم من أن قضايا اللغة ومحو الأمية لا تقتصر بالتأكيد على العمال المهاجرين: يجب أيضًا مراعاة مستويات محو الأمية المختلفة بين العمال المولودين في البلد عند تصميم وتقديم التدريب . العمال الأكبر سنًا هم مجموعة أخرى يجب دراسة احتياجاتها ودمجها في برامج التعليم مع زيادة أعدادهم في عدد السكان العاملين في العديد من الدول.
أماكن ومقدمي التدريب
يتم تحديد موقع برامج التدريب والتعليم من قبل الجمهور ، والغرض ، والمحتوى ، ومدة البرنامج ، ولكي نكون واقعيين ، الموارد المتاحة في البلد أو المنطقة. يبدأ جمهور التثقيف الصحي بالسلامة بأطفال المدارس والمتدربين والمتدربين ، ويمتد إلى العمال والمشرفين والمديرين ومهنيي السلامة والصحة.
التدريب في المدارس
يعتبر دمج تعليم السلامة والصحة في التعليم الابتدائي والثانوي ، وخاصة في مدارس التدريب المهني والتقني ، اتجاهًا متناميًا وإيجابيًا للغاية. يعتبر تدريس التعرف على المخاطر ومكافحتها كجزء منتظم من التدريب على المهارات لمهن أو حِرَف معينة أكثر فعالية بكثير من محاولة نقل هذه المعرفة لاحقًا ، عندما يكون العامل في المهنة لمدة سنوات ، وقد طور بالفعل مجموعة الممارسات والسلوكيات. تتطلب مثل هذه البرامج ، بالطبع ، أن يتم تدريب المعلمين في هذه المدارس أيضًا على التعرف على المخاطر وتطبيق التدابير الوقائية.
على التدريب أثناء العمل
يعد التدريب أثناء العمل في موقع العمل مناسبًا للعمال والمشرفين الذين يواجهون مخاطر محددة موجودة في الموقع. إذا كان التدريب طويلًا جدًا ، فيوصى بشدة بإنشاء قاعة دراسية مريحة داخل موقع العمل. في الحالات التي قد يؤدي فيها تحديد موقع التدريب في مكان العمل إلى تخويف العمال أو تثبيط مشاركتهم الكاملة في الفصل ، يفضل مكان خارج الموقع. قد يشعر العمال براحة أكبر في بيئة نقابية حيث يلعب الاتحاد دورًا رئيسيًا في تصميم البرنامج وتقديمه. ومع ذلك ، فإن الزيارات الميدانية لمواقع العمل الفعلية التي توضح المخاطر المعنية تعد دائمًا إضافة إيجابية إلى الدورة التدريبية.
تدريب مندوبي السلامة وأعضاء اللجان
غالبًا ما يتم تقديم التدريب الأطول والأكثر تطورًا الموصى به لمندوبي السلامة وممثلي اللجان في مراكز تدريب متخصصة أو جامعات أو منشآت تجارية. يتم بذل المزيد والمزيد من الجهود لتنفيذ المتطلبات التنظيمية للتدريب ومنح الشهادات للعمال الذين سيؤدون أعمالهم في مجالات خطرة معينة مثل إزالة الأسبستوس ومعالجة النفايات الخطرة. تشمل هذه الدورات عادةً كلاً من الفصول الدراسية وجلسات التدريب العملي ، حيث يتم محاكاة الأداء الفعلي وتحتاج إلى معدات ومرافق متخصصة.
يشمل مقدمو البرامج في الموقع وخارجه للعمال وممثلي السلامة الوكالات الحكومية والمنظمات الثلاثية مثل منظمة العمل الدولية أو الهيئات الوطنية أو دون الوطنية المماثلة ، والجمعيات التجارية والنقابات العمالية والجامعات والجمعيات المهنية ومستشاري التدريب الخاص. تقدم العديد من الحكومات الأموال لتطوير برامج التدريب والتعليم في مجال السلامة والصحة التي تستهدف صناعات أو مخاطر معينة.
التدريب الأكاديمي والمهني
يختلف تدريب المهنيين في مجال السلامة والصحة اختلافًا كبيرًا بين البلدان ، اعتمادًا على احتياجات السكان العاملين وموارد الدولة وهياكلها. يتركز التدريب المهني في برامج الجامعة الجامعية والدراسات العليا ، ولكن هذه تختلف من حيث توافرها في أجزاء مختلفة من العالم. يمكن تقديم برامج الشهادات للمتخصصين في الطب المهني ، ويمكن دمج التمريض والصحة المهنية في تدريب الممارسين العامين وممرضي الرعاية الأولية والصحة العامة. زاد عدد برامج منح الدرجات العلمية لخبراء حفظ الصحة المهنية بشكل كبير. ومع ذلك ، لا يزال هناك طلب قوي على الدورات القصيرة وتدريب أقل شمولية لفنيي النظافة ، وكثير منهم تلقى تدريبهم الأساسي على الوظيفة في صناعات معينة.
هناك حاجة ماسة لمزيد من العاملين المدربين في مجال السلامة والصحة في العالم النامي. في حين أن المزيد من الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة الحاصلين على تدريب جامعي ومعتمدين سيتم الترحيب بهم بلا شك في هذه البلدان ، إلا أنه من الواقعي توقع استمرار تقديم العديد من الخدمات الصحية من قبل العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية. يحتاج هؤلاء الأشخاص إلى تدريب في العلاقة بين العمل والصحة ، في التعرف على مخاطر السلامة والصحة الرئيسية المرتبطة بنوع العمل المنجز في منطقتهم ، في تقنيات المسح الأساسية وأخذ العينات ، في استخدام شبكة الإحالة المتوفرة في منطقتهم للحالات المشتبه بها من الأمراض المهنية وفي التثقيف الصحي وتقنيات الإبلاغ عن المخاطر (منظمة الصحة العالمية 1988).
تعتبر بدائل برامج الشهادات الجامعية ذات أهمية حاسمة للتدريب المهني في كل من الدول النامية والصناعية ، وستشمل التعليم المستمر والتعليم عن بعد والتدريب أثناء العمل والتدريب الذاتي ، من بين أمور أخرى.
وفي الختام
لا يمكن أن يحل التعليم والتدريب جميع مشاكل السلامة والصحة المهنية ، ويجب الحرص على أن التقنيات التي تم تعلمها في مثل هذه البرامج يتم تطبيقها في الواقع بشكل مناسب للاحتياجات المحددة. ومع ذلك ، فهي مكونات حاسمة لبرنامج فعال للسلامة والصحة عند استخدامها بالاقتران مع الحلول الهندسية والتقنية. يعد التعلم التراكمي والتفاعلي والمستمر ضروريًا لإعداد بيئات العمل المتغيرة بسرعة لتلبية احتياجات العمال ، لا سيما فيما يتعلق بالوقاية من الإصابات والأمراض المنهكة. أولئك الذين يعملون في مكان العمل وكذلك أولئك الذين يقدمون الدعم من الخارج يحتاجون إلى أحدث المعلومات المتاحة والمهارات اللازمة لاستخدام هذه المعلومات من أجل حماية وتعزيز صحة العمال وسلامتهم.
يمارس الاتحاد الأوروبي (EU) اليوم تأثيرًا كبيرًا على قوانين وسياسات الصحة والسلامة في جميع أنحاء العالم. في عام 1995 ، كان الاتحاد يضم الدول الأعضاء التالية: النمسا ، بلجيكا ، الدنمارك ، فنلندا ، فرنسا ، ألمانيا ، اليونان ، أيرلندا ، إيطاليا ، لوكسمبورغ ، هولندا ، البرتغال ، إسبانيا ، السويد ، المملكة المتحدة. من المحتمل أن تتوسع في السنوات القادمة.
تم إنشاء الاتحاد الأوروبي ، وهو المجموعة الأوروبية ، في الخمسينيات من القرن الماضي من خلال ثلاث معاهدات: معاهدة الجماعة الأوروبية للفحم والصلب (ECSC) الموقعة في باريس عام 1950 ، والجماعة الاقتصادية الأوروبية (EEC) والجماعة الأوروبية للطاقة الذرية (EAEC). ) المعاهدات الموقعة في روما في عام 1951. تم تشكيل الاتحاد الأوروبي مع دخول معاهدة ماستريخت حيز التنفيذ (المبرمة في عام 1957) في 1989 يناير 1.
للجماعة أربع مؤسسات ، وهي المفوضية والمجلس والبرلمان ومحكمة العدل الأوروبية. إنهم يستمدون صلاحياتهم من المعاهدات.
الهياكل
لجنة
المفوضية هي الهيئة التنفيذية للمجتمع. وهي مسؤولة عن بدء واقتراح وتنفيذ سياسة المجموعة ، وإذا فشلت دولة عضو في الوفاء بالتزاماتها بموجب المعاهدات ، يمكن للمفوضية اتخاذ إجراءات ضد تلك الدولة العضو في محكمة العدل الأوروبية.
وتتألف من سبعة عشر عضوا تعينهم حكومات الدول الأعضاء لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد. كل مفوض مسؤول عن حقيبة ولديه سلطة على واحدة أو أكثر من المديريات العامة. أحد هذه المديريات العامة ، DG V ، معني بالتوظيف والعلاقات الصناعية والشؤون الاجتماعية ، ومن داخل هذه المديرية العامة (DG V / F) يتم البدء في سياسات الصحة والسلامة والصحة العامة واقتراحها. يتم مساعدة المفوضية في دورها المتعلق بقانون الصحة والسلامة وصنع السياسات من قبل اللجنة الاستشارية للسلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل والمؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل.
اللجنة الاستشارية للسلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل
تأسست اللجنة الاستشارية عام 1974 ويترأسها المفوض المسؤول عن المديرية العامة للتشغيل والعلاقات الصناعية والشؤون الاجتماعية. وهي تتألف من 96 عضوًا كاملي العضوية: ممثلان لكل من الحكومة والنقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل من كل دولة عضو.
ويتمثل دور اللجنة الاستشارية في "مساعدة الهيئة في إعداد وتنفيذ الأنشطة في مجالات السلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل". نظرًا لدستورها وعضويتها ، تعد اللجنة الاستشارية أكثر أهمية واستباقية مما يوحي به عنوانها ، بحيث كان لها ، على مر السنين ، تأثير كبير على تطوير السياسة الإستراتيجية ، حيث تعمل جنبًا إلى جنب مع البرلمان الأوروبي والمجلس الاقتصادي والاجتماعي. اللجنة الاجتماعية. وبشكل أكثر تحديدًا ، فإن اللجنة مسؤولة عن الأمور التالية ضمن إطارها المرجعي العام:
بالإضافة إلى هذه المهام ، تعد اللجنة تقريرًا سنويًا تقدمه اللجنة بعد ذلك إلى المجلس والبرلمان واللجنة الاقتصادية والاجتماعية.
مؤسسة دبلن
تأسست المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل ، ومقرها دبلن ، في عام 1975 كهيئة مجتمعية متخصصة ومستقلة. تشارك المؤسسة بشكل أساسي في الأبحاث التطبيقية في مجالات السياسة الاجتماعية ، وتطبيق التقنيات الجديدة ، وتحسين البيئة وحمايتها ، في محاولة لتحديد المشاكل في بيئة العمل والتعامل معها وإحباطها.
الوكالة الأوروبية للصحة والسلامة في مكان العمل
أنشأ المجلس الأوروبي مؤخرًا الوكالة الأوروبية للصحة والسلامة في مكان العمل في بلباو بإسبانيا ، وهي مسؤولة عن جمع ونشر المعلومات في قطاع أنشطتها. كما ستنظم دورات تدريبية وتزود الهيئة بالدعم التقني والعلمي وتقيم روابط وثيقة مع الهيئات الوطنية المتخصصة. كما ستنظم الوكالة نظام شبكة بهدف تبادل المعلومات والخبرات بين الدول الأعضاء.
البرلمان الأوروبي
يمارس البرلمان الأوروبي دورًا استشاريًا متزايد الأهمية خلال العملية التشريعية للمجموعة ، ويسيطر على جزء من ميزانية المجموعة بالاشتراك مع المجلس ، ويوافق على اتفاقيات الشراكة المجتمعية مع الدول غير الأعضاء والمعاهدات الخاصة بانضمام دول أعضاء جديدة ، وهو هيئة إشرافية.
اللجنة الاقتصادية والاجتماعية
اللجنة الاقتصادية والاجتماعية هي هيئة استشارية واستشارية مطلوب منها إبداء رأيها في مجموعة من القضايا الاجتماعية والمهنية ، بما في ذلك الصحة والسلامة في العمل. وتتكون اللجنة من ثلاث مجموعات رئيسية: أرباب العمل والعمال ومجموعة مستقلة تضم أعضاء لديهم مجموعة واسعة من الاهتمامات بما في ذلك المهنية والتجارية والزراعة والحركة التعاونية وشؤون المستهلك.
الصكوك القانونية
هناك أربع أدوات رئيسية متاحة للمشرع المجتمعي. تنص المادة 189 من معاهدة المجموعة الاقتصادية الأوروبية بصيغتها المعدلة على أنه "من أجل تنفيذ مهمتهم ووفقًا لأحكام هذه المعاهدة ، يتعين على البرلمان الأوروبي الذي يعمل بالاشتراك مع المجلس والمفوضية وضع اللوائح وإصدار التوجيهات واتخاذ القرارات واتخاذ القرارات التوصيات أو تقديم الآراء ".
القوانين
يذكر أن "اللائحة يجب أن يكون لها تطبيق عام. ويجب أن تكون ملزمة في مجملها وقابلة للتطبيق بشكل مباشر في جميع الدول الأعضاء ". اللوائح قابلة للتنفيذ مباشرة في الدول الأعضاء. ليست هناك حاجة لمزيد من التنفيذ. في الواقع ، لا يجوز للهيئات التشريعية النظر فيها تحقيقا لهذه الغاية. في مجال الصحة والسلامة في العمل ، تندر اللوائح التنظيمية وتلك التي تم إصدارها هي ذات طبيعة إدارية.
التوجيهات والقرارات
يُذكر أن "التوجيه يجب أن يكون ملزمًا ، فيما يتعلق بالنتيجة المراد تحقيقها ، لكل دولة عضو يتم توجيهه إليها ، ولكنه يترك للسلطات الوطنية اختيار الشكل والأساليب". التوجيهات هي تعليمات للدول الأعضاء لسن قوانين لتحقيق نتيجة نهائية. من الناحية العملية ، تُستخدم التوجيهات بشكل أساسي لتحقيق الانسجام أو التقريب بين القوانين الوطنية وفقًا للمادة 100. وبالتالي فهي الأدوات الأكثر ملاءمة والأكثر استخدامًا لمسائل الصحة والسلامة المهنيتين. فيما يتعلق بالقرارات ، يُذكر أن "القرار ملزم في مجمله لأولئك الذين يتم توجيهه إليهم".
توصيات وآراء
التوصيات والآراء ليس لها قوة ملزمة ولكنها تشير إلى مواقف السياسة.
الخصوصية
اتخذت المجتمعات الأوروبية قرارًا في منتصف الثمانينيات للمضي قدمًا بقوة في إجراءات التنسيق في مجال الصحة والسلامة. تم طرح أسباب مختلفة لشرح الأهمية المتطورة لهذا المجال ، والتي يمكن اعتبار أربعة منها مهمة.
أولاً ، يُقال إن معايير الصحة والسلامة العامة تساعد على التكامل الاقتصادي ، حيث لا يمكن تداول المنتجات بحرية داخل المجتمع إذا كانت أسعار العناصر المماثلة تختلف في الدول الأعضاء المختلفة بسبب التكاليف المتغيرة للصحة والسلامة المفروضة على الأعمال. ثانيًا ، يقع 10 ملايين شخص سنويًا ضحايا ، ويموت 8,000 شخص سنويًا بسبب حوادث العمل (من قوة العمل التي بلغ عددها 138 مليون شخص في عام 1994). تؤدي هذه الإحصائيات القاتمة إلى دفع فاتورة تقدر بنحو 26,000 مليون وحدة نقدية أوروبية كتعويض عن الحوادث والأمراض المهنية سنويًا ، بينما في بريطانيا وحدها مكتب التدقيق الوطني في دولته تقرير إنفاذ الصحة والسلامة في مكان العمل يقدر أن تكلفة الحوادث التي تتعرض لها الصناعة ودافعي الضرائب تبلغ 10 مليارات جنيه إسترليني سنويًا. يقال إن خفض التكاليف البشرية والاجتماعية والاقتصادية للحوادث واعتلال الصحة التي تتحملها هذه القوة العاملة لن يؤدي فقط إلى توفير مالي ضخم ، بل سيؤدي أيضًا إلى زيادة كبيرة في نوعية الحياة للمجتمع بأكمله . ثالثًا ، يُقال إن إدخال ممارسات عمل أكثر كفاءة يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وخفض التكاليف التشغيلية وتحسين العلاقات الصناعية.
أخيرًا ، يُقال إن تنظيم بعض المخاطر ، مثل تلك الناشئة عن الانفجارات الهائلة ، يجب أن يكون منسقًا على مستوى فوق وطني بسبب حجم تكاليف الموارد و (صدى للسبب الأول المذكور أعلاه) لأن أي تباين في محتوى وتطبيق هذه الأحكام يؤدي إلى تشويه المنافسة ويؤثر على أسعار المنتجات.
تم إعطاء زخم كبير لهذا البرنامج من خلال الحملة التي نظمتها المفوضية بالتعاون مع اثنتي عشرة دولة عضو في السنة الأوروبية للصحة والسلامة ، والتي جرت خلال فترة الاثني عشر شهرًا التي بدأت في 12 مارس 1. وسعت هذه الحملة إلى الوصول إلى جميع السكان العاملين في المجتمع ، وخاصة الصناعات عالية الخطورة والشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم.
وضعت كل من المعاهدات التأسيسية الأساس لقوانين الصحة والسلامة الجديدة. تحتوي معاهدة الجماعة الاقتصادية الأوروبية ، على سبيل المثال ، على نصين مكرسين ، جزئيًا على الأقل ، لتعزيز الصحة والسلامة ، وهما المادتان 117 و 118.
ميثاق المجتمع للحقوق الاجتماعية الأساسية للعمال
ولمواجهة التحدي ، اقترحت اللجنة برنامج تدابير شامل في عام 1987 واعتمده المجلس في العام التالي. تضمن هذا البرنامج سلسلة من تدابير الصحة والسلامة المجمعة تحت عناوين السلامة وبيئة العمل ، والصحة والنظافة ، والمعلومات والتدريب ، والمبادرات المتعلقة بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة ، والحوار الاجتماعي. تم توفير قوة دفع إضافية لهذه السياسات من خلال ميثاق المجتمع للحقوق الاجتماعية الأساسية للعمال ، الذي تم تبنيه في ستراسبورغ في ديسمبر 1989 من قبل 11 من الدول الأعضاء الـ 12 (امتنعت المملكة المتحدة عن التصويت).
يغطي الميثاق الاجتماعي ، كما تم الاتفاق عليه في كانون الأول (ديسمبر) 1989 ، 12 فئة من "الحقوق الاجتماعية الأساسية" من بينها عدة فئات ذات صلة عملية هنا:
تُمنح الدول الأعضاء المسؤولية وفقًا للممارسات الوطنية لضمان الحقوق الواردة في الميثاق وتنفيذ التدابير اللازمة ، ويطلب من المفوضية تقديم مقترحات بشأن المجالات التي تدخل في اختصاصها.
منذ عام 1989 ، أصبح من الواضح أنه داخل المجتمع ككل هناك دعم كبير للميثاق الاجتماعي. مما لا شك فيه ، أن الدول الأعضاء حريصة على إظهار أن العمال والأطفال والعاملين الأكبر سنًا يجب أن يستفيدوا من المجتمع وكذلك المساهمين والمديرين.
التوجيه الإطاري لعام 1989
تم تحديد المبادئ في برنامج الصحة والسلامة التابع للمفوضية في "توجيه إطاري" آخر (89/391 / EEC) بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العمال في العمل. وهذا يشكل خطوة كبيرة إلى الأمام من النهج الذي شهدناه في "التوجيه الإطاري" السابق لعام 1980. وعلى وجه الخصوص ، فإن توجيه 1989 ، بينما يؤيد ويعتمد نهج "التقييم الذاتي" ، سعى أيضًا إلى إنشاء مجموعة متنوعة من الواجبات الأساسية ، خاصة لصاحب العمل. علاوة على ذلك ، تم دمج تعزيز "الحوار الاجتماعي" في مجال الصحة والسلامة في العمل بشكل صريح في الأحكام التفصيلية في توجيه عام 1989 ، حيث أدخل متطلبات مهمة للمعلومات والاستشارة والمشاركة للعمال وممثليهم في مكان العمل. تطلب توجيه 1989 هذا الامتثال بحلول 31 ديسمبر 1992.
يحتوي التوجيه على مبادئ عامة أعيد ذكرها تتعلق ، على وجه الخصوص ، بمنع المخاطر المهنية ، وحماية السلامة والصحة ، وإعلام واستشارة وتدريب العمال وممثليهم ، بالإضافة إلى المبادئ المتعلقة بتنفيذ مثل هذه التدابير. شكّل هذا الإجراء المحاولة الأولى لتوفير مكمل شامل لتوجيهات التنسيق الفني المصممة لإكمال السوق الداخلية. كما أدخل توجيه 1989 في نطاقه أحكام التوجيه الإطاري لعام 1980 بشأن المخاطر الناشئة عن استخدام العوامل الكيميائية والفيزيائية والبيولوجية في العمل. وهو يوازي اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) والتوصية المصاحبة لها (رقم 161).
يمكن تلخيص الأهداف العامة لتوجيه 1989 على النحو التالي:
تشمل الواجبات العامة الملقاة على عاتق صاحب العمل واجبات التوعية ، والواجبات لاتخاذ إجراءات مباشرة لضمان السلامة والصحة ، وواجبات التخطيط الاستراتيجي لتجنب المخاطر على السلامة والصحة ، وواجبات تدريب وتوجيه القوى العاملة ، وواجبات إبلاغ واستشارة وإشراك الموظفين. القوى العاملة وواجبات التسجيل والإخطار.
قدم التوجيه ضمانات مماثلة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم. يُذكر ، على سبيل المثال ، أن حجم المشروع و / أو المؤسسة مسألة ذات صلة فيما يتعلق بتحديد مدى كفاية الموارد للتعامل مع تنظيم التدابير الوقائية والوقائية. كما أنه عامل يجب مراعاته فيما يتعلق بالالتزامات المتعلقة بالإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال. علاوة على ذلك ، تضمن التوجيه سلطة للمتطلبات التفاضلية التي يجب فرضها على أحجام مختلفة من التعهدات فيما يتعلق بالوثائق التي سيتم تقديمها. أخيرًا ، فيما يتعلق بتوفير المعلومات ، يُذكر أن التدابير الوطنية "قد تأخذ في الاعتبار ، من بين أمور أخرى ، حجم المشروع و / أو المؤسسة".
تحت مظلة توجيه عام 1989 ، تم أيضًا اعتماد عدد من التوجيهات الفردية. على وجه الخصوص ، تم اعتماد توجيهات "الابنة" بشأن الحد الأدنى من متطلبات السلامة والصحة في مكان العمل ، واستخدام معدات العمل ، واستخدام معدات الحماية الشخصية ، والمعالجة اليدوية للأحمال ، والعمل مع معدات شاشة العرض.
كما تم اعتماد التوجيهات التالية:
منذ إقرار معاهدة ماستريخت ، تم اتخاذ المزيد من الإجراءات ، وهي: توصية بشأن الجدول الأوروبي للأمراض الصناعية. توجيه بشأن الأسبستوس ؛ توجيه بشأن علامات السلامة والصحة في مكان العمل ؛ توجيه بشأن المساعدة الطبية على متن السفن ؛ توجيهات بشأن حماية الصحة والسلامة في الصناعات الاستخراجية ؛ وتوجيه يستحدث تدابير لتعزيز التحسينات في ظروف سفر العمال ذوي الإعاقة الحركية.
السوق الموحدة
تم استبدال المادة الأصلية 100 بنص جديد في معاهدة الاتحاد الأوروبي. تضمن المادة 100 الجديدة أنه يجب استشارة البرلمان الأوروبي واللجنة الاقتصادية والاجتماعية في جميع الحالات وليس فقط عندما ينطوي تنفيذ التوجيه على تعديل التشريعات في دولة عضو واحدة أو أكثر.
يمكن أن يؤدي التدريب إلى نتائج إيجابية وسيؤدي إلى نتائج إيجابية إذا كان يستند إلى احتياجات محددة بوضوح خاصة بمكان العمل وإذا تم تقديمه مع مراعاة تلك الاحتياجات والطرق التي يتعلم بها الكبار. هذا ، بالطبع ، صحيح بالنسبة للتدريب على السلامة والصحة أيضًا. لا تختلف مبادئ التدريب على السلامة والصحة عن تلك التي تنطبق على أي شكل من أشكال التدريب الصناعي. في الواقع ، يمكن تقديم حجة جيدة لدمج التدريب على المهارات جنبًا إلى جنب مع التدريب على السلامة حيثما أمكن ذلك. التدريب على السلامة والصحة الذي يفشل في تحقيق نتائج إيجابية لأنه لا يقوم على تحليل سليم هو ، في أفضل الأحوال ، مضيعة للوقت والمال. في أسوأ الأحوال ، قد يؤدي هذا التدريب إلى ثقة زائفة ، مما يزيد من مخاطر وقوع الحوادث.
تقييم الاحتياجات
تتمثل الخطوة الأولى في تصميم التدريب على السلامة والصحة في تحديد المشكلات التي يجب معالجتها. يمكن القيام بذلك للمؤسسة بأكملها أو لموقع معين أو لوظيفة معينة. بدلاً من ذلك ، قد يكون لتحليل الاحتياجات التدريبية تركيز محدد ، على سبيل المثال ، الامتثال لتشريعات السلامة والصحة أو أداء لجنة السلامة والصحة المشتركة. ومع ذلك ، لا يمكن حل جميع المشاكل عن طريق التدريب ؛ في بعض الحالات ، هناك حاجة إلى إجراءات أخرى لتكملة ذلك. مثال بسيط على ذلك هو الحالة التي تكون فيها المشكلة المحددة هي انخفاض مستوى الامتثال للقاعدة التي تلزم العمال بارتداء معدات الحماية الشخصية. في حين أن جزءًا من المشكلة قد يرجع إلى حقيقة أن الموظفين لا يفهمون سبب الحاجة إلى المعدات أو كيفية استخدامها بشكل صحيح ، فمن الممكن أيضًا أن تكون بعض أو كل المشكلة ناتجة عن حقيقة أن هناك فشلًا ثابتًا لاستبدال المعدات المكسورة أو المفقودة.
قد يظهر وجود المشاكل في شكل ارتفاع معدل الحوادث ، أو حالات رفض العمل أو أوامر المفتشين الحكوميين أو الاستشهادات. ومع ذلك ، فإن المشاكل التي تكمن وراء مثل هذه العلامات الخارجية للمتاعب تحتاج إلى تحديد واضح. يمكن تعريف تقييم احتياجات التدريب على أنه عملية تحديد المشكلات التي تشير إليها أوجه القصور في الامتثال للمعايير أو المتطلبات الخارجية والتي يمكن حلها كليًا أو جزئيًا عن طريق التدريب. يتضمن نهج الأنظمة لتحليل احتياجات التدريب عددًا من الخطوات المنطقية: تحديد المشكلة ، والتحليل ، وتحديد الاحتياجات التدريبية ، وترتيب الاحتياجات حسب الحاجة الملحة ، وتحديد أهداف أو أهداف التدريب.
تعريف المشكلة
تشمل أنواع المشكلات التي يمكن حلها عن طريق التدريب ما يلي:
تلك التي تم تحديدها بعد وقوع الحوادث بالفعل. في هذه الحالة ، يمكن تحديد المشكلات من خلال مراجعة إحصائيات الحوادث وتقارير التحقيق في الحوادث أو بشكل أوسع من خلال الإخفاق في تحقيق الأهداف التنظيمية للسلامة والصحة.
المشاكل التي يمكن توقعها. يمكن تحديد المخاطر قبل حدوث ضرر فعلي - على سبيل المثال ، يمكن توقع المخاطر عند إدخال آلات أو مواد أو عمليات جديدة في مكان العمل ، حيث توجد عمليات لم يتم تحليلها بدقة أو عندما تتعارض الممارسة الحالية مع الإجراءات الآمنة المعروفة.
وجود متطلبات خارجية. المتطلبات القانونية الجديدة التي إما تفرض واجبات تدريب السلامة والصحة المحددة أو غيرها من المتطلبات التي تشير إلى الحاجة إلى التدريب هي أمثلة على المتطلبات الخارجية. ومن الأمثلة الأخرى وضع قواعد ممارسات صناعية جديدة أو معايير وطنية أو دولية تؤثر على السلامة والصحة.
تحليل المشكلة
الخطوة التالية هي تحليل المشاكل بحيث يمكن تحديد التدريب اللازم. يتضمن تحليل المشكلة جمع المعلومات حول المشكلة حتى يمكن تحديد أسبابها. كما يتطلب تحديد معيار مناسب يجب الوفاء به. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها ، على سبيل المثال ، تتعلق بنقص فعالية لجنة السلامة والصحة المشتركة ، فإن التحليل يسعى للإجابة على عدة أسئلة. أولاً ، ما الذي يفترض أن تفعله اللجنة؟ ثانيًا ، ما مدى جودة أداء اللجنة لكل مهمة من مهامها المطلوبة؟ (يتطلب هذا السؤال من المحلل تحديد معايير الأداء المناسبة التي يجب تطبيقها.) ثالثًا ، لماذا لا تؤدي اللجنة مهامًا معينة بشكل فعال؟
تحديد الحلول
بمجرد تحليل المشكلة ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الحلول المناسبة. إذا كان التدريب هو الحل أو جزء من الحل ، فيجب تحديد احتياجات التدريب الخاصة. ما هو مزيج المهارات والمعرفة المطلوب ومن؟
جزء مهم من التحقيق في احتياجات التدريب هو تقييم الأشخاص المعنيين. والهدف من ذلك ثلاثي: أولاً ، من المرجح أن يكون الأشخاص أكثر التزامًا بالتدريب (وبالتالي أكثر عرضة للتعلم) إذا لعبوا دورًا في تحديد الاحتياجات بأنفسهم ؛ ثانيًا ، غالبًا ما يكون من الضروري تقييم المستوى الحالي للمهارات والمعرفة المطلوبة بين المجموعة المستهدفة من الموظفين (على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يبحث فيما إذا كان أعضاء لجنة السلامة والصحة المشتركة يعرفون بالفعل ما يفترض أن يفعلوه) ؛ ثالثًا ، يجب معرفة المستويات التعليمية الأساسية ومهارات القراءة والكتابة واللغة حتى يتم تطبيق الأساليب التعليمية المناسبة. يمكن استخدام الاستطلاعات لتقييم عدد من هذه المتغيرات. ومع ذلك ، في حالة استخدامها ، يجب توخي الحذر لضمان السرية الفردية.
تحديد الأولويات والأهداف
بمجرد تحديد احتياجات التدريب بوضوح ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الأولويات والأهداف. يجب مراعاة الإلحاح النسبي لاحتياجات التدريب المختلفة ، مع مراعاة عوامل مثل الشدة النسبية للعواقب في حالة وقوع الحوادث ، وتكرار حدوث المشكلات ، وعدد الأشخاص المتضررين ، والامتثال القانوني.
يجب أن تكون أهداف التدريب محددة لأنه إذا لم تكن كذلك ، فإن تقييم ما إذا كان التدريب ناجحًا سيكون صعبًا أم لا. تساعد الأهداف المحددة بشكل محدد أيضًا في تحديد محتوى التدريب المناسب وطريقة التسليم. تحدد أهداف أو أهداف التدريب النتائج التي يجب أن يحققها التدريب. قد تشمل أمثلة أهداف التدريب المحددة (أ) للتأكد من أن كل مدير ومشرف يعرف ويفهم واجبات السلامة والصحة القانونية والحقوق التي تنطبق على أنفسهم وعلى جميع العمال ، (ب) للتأكد من أن جميع عمال اللحام يعرفون ويفهمون مخاطر اللحام وإجراءات التحكم المطلوبة أو (ج) تزويد مشغلي شاحنات الرافعة الشوكية بالمهارة لتشغيل مركباتهم بأمان وفقًا للإجراءات المطلوبة
طرق تقييم الاحتياجات
تعتمد طرق تحليل الاحتياجات التدريبية على نطاق التقييم والموارد المتاحة. يمكن استخدام كل أو بعض الطرق التالية:
اختيار طرق التدريس المناسبة
تشمل الأساليب التعليمية عددًا من التقنيات مثل المحاضرات وتمارين حل المشكلات ومناقشة المجموعات الصغيرة ولعب الأدوار ، ويجب أن تكون الأساليب المختارة مناسبة لما يتم تعلمه (سواء معرفة أو مهارات أو مفاهيم) وأهداف التدريب. إذا كان هدف التدريب ، على سبيل المثال ، هو نقل المعرفة حول قواعد السلامة الأساسية في مكان العمل ، فقد تكون المحاضرة القصيرة مناسبة. ومع ذلك ، هناك مستويات مختلفة من التعلم لدى البالغين. أدنى مستوى من التعلم هو الاستماع إلى المعلومات ؛ المستوى التالي هو اكتساب المعرفة ؛ ثم تطوير الفهم. وأخيرًا ، على أعلى مستوى ، القدرة على تطبيق ما تم تعلمه في المواقف المختلفة. في معظم حالات التدريب ، سيحتاج المشاركون إلى التعلم على أكثر من مستوى واحد ، وبالتالي ستكون هناك حاجة إلى مجموعة متنوعة من الأساليب التعليمية. يجب أن تستند طرق التدريس أيضًا إلى مبادئ سليمة لكيفية تعلم البالغين بشكل أفضل.
مبادئ تعليم الكبار
تختلف الطريقة التي يتعلم بها الكبار عن الطريقة التي يتعلم بها الأطفال في عدة جوانب مهمة. يقترب البالغون من مهمة التعلم بحيازة تجارب الحياة ومفهوم متطور للذات. عملية التعلم هي تجربة فردية تحدث داخل المتعلم وتعتمد على رغبة المتعلم في التعلم ، والقدرة على ربط خبراته بما يتم تعلمه والقيمة المتصورة لما يتم تعلمه للمتعلم. في كثير من الحالات ، يتخذ الكبار خيارًا حرًا للتعلم ، وبالتالي ، على عكس أطفال المدارس ، فهم مشاركون طوعيًا. ومع ذلك ، عندما يتم توفير التدريب على السلامة والصحة في مكان العمل ، فقد يُطلب من العمال والمديرين حضور جلسات التدريب ، مع وجود مساحة صغيرة للاختيار الفردي. وحيثما كان الأمر كذلك ، يجب إيلاء اهتمام خاص لإشراك المتعلمين في كل من عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرنامج نفسه. قد تكون تلبية الاحتياجات التدريبية المتصورة للعمال لا تقل أهمية عن تحديد الاحتياجات في المجالات الأخرى. قبل كل شيء ، يتضمن تدريب الكبار التغيير. كما هو الحال مع أي تغيير ، يعتمد القبول على اعتقاد المتعلمين أن لديهم بعض السيطرة على التغيير وأن التغيير لا يُنظر إليه على أنه تهديد.
حدد البحث عددًا من العوامل التي تسهل التعلم لدى البالغين:
تنفيذ التدريب
ينبغي النظر بعناية في اختيار المدربين ، وجدولة التدريب والاختبار التجريبي. عند اختيار المدربين ، يجب البحث عن قدرات لا تقل أهمية: المعرفة بالموضوع والقدرة على التدريس. ليس بالضرورة أن يتمتع كل من لديه المعرفة المطلوبة بالسلامة والصحة بالقدرة على التدريس. بشكل عام ، من الأسهل على الناس اكتساب المعرفة أكثر من اكتساب القدرة على التدريس. في معظم أماكن العمل ، بما في ذلك أرضية المتجر ، سيكون هناك عدد من الأشخاص الذين يتمتعون بقدرة تدريس طبيعية ، وسيكون لديهم ميزة معرفة مكان العمل والقدرة على فهم الأمثلة العملية. في التعلم الجماعي الصغير ، يمكن استخدام "ميسر التعلم الجماعي" بدلاً من المدرب. في هذه الحالة ، يتعلم الميسر جنبًا إلى جنب مع المجموعة ولكن لديه مسؤوليات لعملية التعلم.
تتضمن جدولة التدريب عدة اعتبارات مهمة. على سبيل المثال ، يجب ترتيبها في وقت مناسب للمتعلمين وعندما يمكن تقليل الانقطاعات. يمكن أيضًا تجميع التدريب في وحدات قائمة بذاتها بحيث يمكن نشرها بمرور الوقت - ربما يمكن جدولة وحدة لمدة ثلاث ساعات مرة واحدة في الأسبوع. لا يتسبب هذا النهج في بعض الأحيان في تداخل أقل مع الإنتاج فحسب ، بل يتيح أيضًا الوقت بين الجلسات للمتعلمين لمحاولة تطبيق ما تم تعلمه.
يجب اختبار كل برنامج تدريبي تجريبيًا قبل الاستخدام الأولي. هذا يسمح باختبار البرنامج مقابل أهداف التدريب. يجب ألا يشمل الاختبار التجريبي المدربين فحسب ، بل يجب أن يشمل أيضًا عينة تمثيلية من المتعلمين المحتملين.
تقييم التدريب
الغرض من تقييم التدريب هو ببساطة تحديد ما إذا كانت أهداف التدريب قد تحققت ، وإذا كان الأمر كذلك ، ما إذا كان هذا قد أدى إلى حل المشكلة التي تتناولها تلك الأهداف. يجب أن يبدأ التحضير لتقييم التدريب في مرحلة تصميم التدريب. بمعنى آخر ، يجب أن تكون المشكلة التي يجب معالجتها عن طريق التدريب واضحة ، ويجب أن تكون أهداف التدريب محددة ويجب أن يكون الوضع الراهن قبل التدريب معروفًا. على سبيل المثال ، إذا كانت المشكلة التي يجب معالجتها هي ضعف الالتزام بممارسات العمل الآمنة في عمليات مناولة المواد ، وقد تم تصميم التدريب لمعالجة جزء من هذه المشكلة من خلال توفير المعلومات والمهارات لمشغلي الرافعات الشوكية ، على سبيل المثال ، ثم نتيجة ناجحة في هذه الحالة سيكون هناك احترام كبير لممارسات العمل الآمنة الصحيحة.
يمكن تقييم التدريب على مستويات مختلفة. في المستوى الأول ، الهدف هو ببساطة تقييم ردود فعل الطلاب على برنامج التدريب. هل أعجبهم البرنامج والمدرب ومواد الدورة ، هل شعروا بالملل ، هل شعروا أنهم تعلموا شيئًا ما؟ قد يكون هذا النهج مفيدًا في تقييم ما إذا كان الطلاب يعتبرون البرنامج ذا قيمة أم لا. يتم إجراء مثل هذه التقييمات بشكل مفيد للغاية من خلال استبيان المواقف ولا ينبغي أن يديرها مدرب الدورة بشكل عام. من غير المحتمل أن يقدم المشاركون إجابات صريحة في هذه المرحلة حتى لو كانت الاستبيانات مجهولة. كوسيلة مساعدة لهذا النوع من التقييم ، يمكن السماح للطلاب باختبار أنفسهم على محتوى التدريب.
المستوى التالي من التقييم هو تقييم ما إذا كانت أهداف التعلم قد تحققت أم لا. ترتبط أهداف التعلم بمحتوى التدريب وهي تحدد ما يجب أن يكون الطالب قادرًا على القيام به أو معرفته عند اكتمال التدريب. عادة ما يتم تطوير أهداف التعلم لكل جزء من محتوى الدورة ويتم مشاركتها مع الطلاب حتى يعرفوا ما يجب أن يتوقعوا تعلمه. تم تصميم التقييم في هذا المستوى لتقييم ما إذا كان الطلاب قد تعلموا ما هو محدد في أهداف التعلم أم لا. يمكن القيام بذلك عن طريق اختبار المشاركين في نهاية الدورة. يمكن تقييم المعرفة والمفاهيم والمهارات المجردة في الاختبارات الكتابية بينما يمكن تقييم المهارات العملية من خلال الملاحظة المباشرة للطلاب الذين يظهرون المهارة. عند استخدام هذا المستوى من التقييم ، من الضروري للغاية أن يكون لديك معرفة مسبقة بمعرفة أو مهارة خط الأساس للطلاب قبل بدء التدريب.
المستوى الثالث من التقييم هو تقييم ما إذا كانت المعرفة والمهارات المكتسبة في التدريب يتم تطبيقها بالفعل على الوظيفة أم لا. يمكن إجراء هذا التقييم من خلال الملاحظة المباشرة في فترات زمنية محددة بعد التدريب. قد ينتج عن تقييم التطبيق في اليوم التالي للتدريب نتيجة مختلفة تمامًا عن تلك التي تستند إلى تقييم بعد حوالي ثلاثة أشهر. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أنه إذا أظهر التقييم عدم تقديم الطلب بعد ثلاثة أشهر ، فقد لا يكون التدريب نفسه معيبًا ؛ قد يكون بسبب نقص التعزيز في مكان العمل نفسه.
أخيرًا ، يتمثل أعلى مستوى من التقييم في تحديد ما إذا كان قد تم حل المشكلة التي تناولها التدريب أم لا. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها هي ارتفاع معدل إصابات العضلات والعظام في منطقة الشحن والاستقبال ، فهل هناك دليل على الانخفاض المطلوب في معدل الإصابة؟ هنا مرة أخرى ، التوقيت مهم. في هذه الحالة ، قد يستغرق التدريب بعض الوقت حتى يصبح فعالاً. قد لا ينخفض المعدل لعدد من الأشهر لأن مثل هذه الإصابات غالبًا ما تكون تراكمية ؛ وبالتالي فإن المعدل لبعض الوقت قد يعكس الظروف السابقة للتدريب. علاوة على ذلك ، قد يؤدي التدريب إلى زيادة الوعي بالمشكلة التي تؤدي إلى زيادة الإبلاغ بعد التدريب بفترة وجيزة.
من الناحية المثالية ، يجب تضمين جميع المستويات الأربعة لتقييم التدريب في تصميم التدريب وتنفيذه. ومع ذلك ، إذا تم استخدام مستوى واحد فقط ، فيجب أن تكون حدوده مفهومة بوضوح من قبل جميع المعنيين.
عندما يتم تصميم التدريب وتقديمه من قبل وكالة خارجية ، يمكن للمؤسسة ، ويجب عليها مع ذلك ، تقييم فائدتها المحتملة من خلال تطبيق معايير تستند إلى المبادئ الموضحة في هذه المقالة.
تعزيز التدريب
بغض النظر عن مدى نجاح التدريب في تحقيق الأهداف ، فإن تأثيره سينخفض بمرور الوقت إذا لم يتم توفير التعزيز في مكان العمل على أساس منتظم ومتسق. يجب أن يكون هذا التعزيز مسؤولية روتينية للمشرفين والمديرين ولجان السلامة والصحة المشتركة. يمكن توفيرها من خلال المراقبة المنتظمة للأداء في الوظيفة ، والاعتراف بالأداء المناسب والتذكيرات الروتينية من خلال استخدام الاجتماعات القصيرة والإشعارات والملصقات.
كانت السلامة والصحة المهنية للعمال جانبًا مهمًا من التشريعات التي تم وضعها في شكل قانون العمل الصادر في يوليو 1994. لحث المؤسسات على الانخراط في نظام السوق ، وفي الوقت نفسه حماية حقوق العمال ، بشكل متعمق كانت الإصلاحات في نظام عقود العمل وتوزيع الأجور والضمان الاجتماعي من الأولويات الرئيسية في جدول أعمال الحكومة. يعد إنشاء مظلة رعاية موحدة لجميع العمال بغض النظر عن ملكية الشركات أحد الأهداف ، والتي تشمل أيضًا تغطية البطالة ، وأنظمة معاشات التقاعد ، وتأمين تعويض الأمراض والإصابات المهنية. يشترط قانون العمل على جميع أصحاب العمل دفع مساهمة الضمان الاجتماعي لعمالهم. جزء من التشريع ، مشروع قانون الوقاية من الأمراض المهنية ومكافحتها ، سيكون أحد مجالات قانون العمل الذي تم تكريس اهتمام كبير له من أجل تنظيم السلوك وتحديد مسؤوليات أصحاب العمل في السيطرة على الأخطار المهنية ، أثناء وجودهم في في نفس الوقت إعطاء المزيد من الحقوق للعمال في حماية صحتهم.
التعاون بين الوكالات الحكومية واتحاد نقابات العمال لعموم الصين في صنع السياسات وإنفاذ التشريعات
تتمتع وزارة الصحة العامة (MOPH) ووزارة العمل (MOL) واتحاد نقابات العمال لعموم الصين (ACFTU) بتاريخ طويل من التعاون. وقد نتج عن جهودهما المشتركة العديد من السياسات والأنشطة الهامة.
التقسيم الحالي للمسؤولية بين وزارة الصحة العامة ووزارة العمل في مجال السلامة والصحة المهنية هو كما يلي:
الشكل 1. التنظيم الحكومي وتقسيم المسؤولية عن الصحة والسلامة المهنية
من الصعب رسم خط فاصل بين مسؤوليات وزارة الصحة العامة ووزارة العمل. ومن المتوقع أن يركز المزيد من التعاون على تعزيز إنفاذ أنظمة السلامة والصحة المهنية.
يتزايد دور اتحاد النقابات العمالية في حماية حقوق العمال. تتمثل إحدى المهام الهامة لاتحاد النقابات العمالية في تعزيز إنشاء النقابات العمالية في المؤسسات ذات التمويل الأجنبي. فقط 12٪ من الشركات الممولة من الخارج أنشأت نقابات.
قد يخدم تدريب العمال في مجال السلامة والصحة المهنية العديد من الأغراض المختلفة. في كثير من الأحيان ، يُنظر إلى تدريب العمال فقط على أنه وسيلة للامتثال للوائح الحكومية أو لتقليل تكاليف التأمين من خلال تشجيع العمال الأفراد على اتباع سلوكيات عمل آمنة ومحددة بدقة. يخدم تعليم العمال غرضًا أوسع بكثير عندما يسعى إلى ذلك تمكين يجب على العمال القيام بدور نشط في جعل مكان العمل آمنًا ، بدلاً من مجرد تشجيع العمال على الامتثال لقواعد السلامة الإدارية.
على مدى العقدين الماضيين ، كان هناك تحرك في العديد من البلدان نحو مفهوم المشاركة الواسعة للعمال في السلامة والصحة. تعتمد الأساليب التنظيمية الجديدة بشكل أقل على المفتشين الحكوميين وحدهم لفرض السلامة والصحة على الوظيفة. يتم تشجيع النقابات العمالية والإدارة بشكل متزايد على التعاون في تعزيز السلامة والصحة ، من خلال اللجان المشتركة أو الآليات الأخرى. يتطلب هذا النهج قوة عاملة ماهرة ومستنيرة يمكنها التفاعل مباشرة مع الإدارة بشأن قضايا السلامة والصحة.
لحسن الحظ ، هناك العديد من النماذج الدولية لتدريب العاملين على مجموعة كاملة من المهارات اللازمة للمشاركة على نطاق واسع في جهود الصحة والسلامة في مكان العمل. وقد تم تطوير هذه النماذج من قبل مجموعة من النقابات العمالية وبرامج التعليم الجامعي العمالية والمنظمات غير الحكومية المجتمعية. تم تطوير العديد من برامج تدريب العمال المبتكرة في الأصل بتمويل من برامج المنح الحكومية الخاصة أو الصناديق النقابية أو مساهمات أرباب العمل في صناديق السلامة والصحة المتفاوض عليها جماعيًا.
تشترك برامج تدريب العمال التشاركية هذه ، المصممة في مجموعة متنوعة من البيئات الوطنية لمختلف مجموعات العمال ، في نهج عام للتدريب. تستند الفلسفة التربوية على مبادئ تعليم الكبار السليمة وتستند إلى فلسفة التمكين "التربية الشعبية". تصف هذه المقالة النهج التعليمي وآثاره على تصميم تدريب العمال الفعال.
المنهج التربوي
وقد أثر تخصصان في تطوير برامج التثقيف الصحي والسالمة الموجهة نحو العمل: مجال تعليم العمل ، ومؤخراً ، مجال التعليم "الشعبي" أو التعليم التمكيني.
بدأ التعليم العمالي بالتزامن مع الحركة النقابية في القرن التاسع عشر. كانت أهدافه المبكرة موجهة نحو التغيير الاجتماعي ، أي تعزيز قوة النقابة ودمج العمال في التنظيم السياسي والنقابي. تم تعريف التربية العمالية على أنها "فرع متخصص لتعليم الكبار يحاول تلبية الاحتياجات والمصالح التعليمية الناشئة عن مشاركة العمال في الحركة النقابية". استمر التعليم العمالي وفقًا للمبادئ المعترف بها جيدًا لنظرية تعلم الكبار ، بما في ذلك ما يلي:
منذ بداية الثمانينيات ، تأثر التدريب على سلامة العمال وصحتهم أيضًا بمنظور التعليم "الشعبي" أو "التمكين". تطور التعليم الشعبي منذ الستينيات إلى حد كبير من فلسفة المربي البرازيلي باولو فريري. إنه نهج للتعلم تشاركي ويستند إلى واقع تجارب الطلاب / العاملين في مواقع عملهم. يعزز الحوار بين المربين والعاملين ؛ يحلل بشكل نقدي العوائق التي تحول دون التغيير ، مثل الأسباب التنظيمية أو الهيكلية للمشاكل ؛ ولديه عمل وتمكين العمال كأهداف. تتضمن مبادئ التربية الشعبية هذه المبادئ الأساسية لتعليم الكبار ، لكنها تؤكد على دورها عمل العامل في العملية التعليمية ، كهدف لتحسين ظروف موقع العمل وكآلية للتعلم.
التعليم التشاركي في سياق التمكين هو أكثر من مجرد أنشطة جماعية صغيرة تشمل الطلاب / العاملين في التعلم النشط داخل الفصل الدراسي. يعني التعليم الشعبي التشاركي أن الطلاب / العاملين لديهم الفرصة لاكتساب مهارات التفكير التحليلي والنقدي وممارسة مهارات العمل الاجتماعي وتنمية الثقة لتطوير استراتيجيات لتحسين بيئة العمل بعد فترة طويلة من انتهاء الجلسات التعليمية.
تصميم برامج التعليم
من المهم أن ندرك أن التعليم هو عملية مستمرة ، وليس حدثًا لمرة واحدة. إنها عملية تتطلب تخطيطًا دقيقًا وماهرًا على الرغم من كل مرحلة رئيسية. لتنفيذ عملية التعليم التشاركي التي تستند إلى مبادئ تعليم الكبار السليمة والتي تمكن العمال ، يجب اتخاذ خطوات معينة لتخطيط وتنفيذ تعليم العمال التشاركي التي تشبه تلك المستخدمة في برامج التدريب الأخرى (انظر "مبادئ التدريب") ، ولكنها تتطلب اهتمامًا خاصًا لتحقيق هدف تمكين العمال:
الخطوة الأولى: تقييم الاحتياجات
يشكل تقييم الاحتياجات الأساس لعملية التخطيط بأكملها. يتضمن التقييم الشامل لاحتياجات تدريب العمال ثلاثة مكونات: تقييم المخاطر ، وملف عن السكان المستهدفين ، وخلفية السياق الاجتماعي للتدريب. يهدف تقييم الأخطار إلى تحديد المشاكل ذات الأولوية العالية التي يجب معالجتها. يحاول ملف تعريف السكان المستهدفين الإجابة على مجموعة واسعة من الأسئلة حول القوى العاملة: من الذي يمكنه الاستفادة من التدريب؟ ما هو التدريب الذي تلقاه السكان المستهدفون بالفعل؟ ما هي المعرفة والخبرة التي سيقدمها المتدربون للعملية؟ ما هو التركيب العرقي والجنساني للقوى العاملة؟ ما هو مستوى معرفة القراءة والكتابة لدى العمال وما هي اللغات التي يتحدثونها؟ من يحترمون ومن لا يثقون به؟ أخيرًا ، يتيح جمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب للمدرب تعظيم تأثير التدريب من خلال النظر إلى القوى التي قد تدعم تحسين ظروف السلامة والصحة (مثل الحماية النقابية القوية التي تسمح للعمال بالتحدث بحرية عن المخاطر) وتلك التي قد تشكل حواجز (مثل ضغوط الإنتاجية أو الافتقار إلى الأمن الوظيفي).
يمكن أن يعتمد تقييم الاحتياجات على الاستبيانات ومراجعة الوثائق والملاحظات التي تتم في مكان العمل والمقابلات مع العمال وممثليهم النقابيين وغيرهم. يستخدم نهج التعليم الشعبي عملية "استماع" مستمرة لجمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب ، بما في ذلك اهتمامات الناس والعقبات التي قد تمنع التغيير.
الخطوة الثانية: احصل على الدعم
تعتمد برامج تعليم العمال الناجحة على تحديد وإشراك الفاعلين الرئيسيين. يجب إشراك السكان المستهدفين في عملية التخطيط ؛ من الصعب كسب ثقتهم دون السعي للحصول على مساهماتهم. في نموذج تعليمي شائع ، يحاول اختصاصي التوعية تطوير فريق تخطيط تشاركي من النقابة أو أرضية المتجر يمكنه تقديم المشورة المستمرة والدعم والتواصل والتحقق من صحة نتائج تقييم الاحتياجات.
تعتبر النقابات العمالية والإدارة والمجموعات المجتمعية كلها من مقدمي الخدمات المحتملين لسلامة العمال والتثقيف الصحي. حتى لو لم تكن ترعى التدريب بشكل مباشر ، فقد يكون لكل من هذه المجموعات دور رئيسي في دعم الجهد التعليمي. يمكن للنقابة توفير الوصول إلى القوى العاملة ودعم جهود التغيير التي نأمل أن تنبثق من التدريب. يمكن لنشطاء النقابات الذين يحظون بالاحترام لمعرفتهم أو التزامهم المساعدة في التوعية والمساعدة في ضمان نتيجة تدريب ناجحة. الإدارة قادرة على توفير وقت مدفوع الأجر للتدريب وقد تدعم بسهولة الجهود المبذولة لتحسين السلامة والصحة التي تنشأ من عملية التدريب التي "اشتروا فيها". يدرك بعض أصحاب العمل أهمية وفعالية التكلفة للتدريب الشامل للعمال في مجال السلامة والصحة ، بينما لن يشارك آخرون بدون متطلبات التدريب التي تفرضها الحكومة أو حق المساومة الجماعية في إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على السلامة والصحة.
يمكن للمنظمات غير الحكومية المجتمعية أن توفر موارد التدريب أو الدعم أو أنشطة المتابعة. بالنسبة للعمال غير النقابيين ، الذين قد يكونون عرضة بشكل خاص للانتقام بسبب الدفاع عن السلامة والصحة أثناء العمل ، فمن المهم بشكل خاص تحديد موارد الدعم المجتمعي (مثل المجموعات الدينية ، والمنظمات البيئية ، ومجموعات دعم العمال المعوقين أو مشاريع حقوق العمال من الأقليات ). يجب أن يشارك كل من يلعب دورًا مهمًا في العملية من خلال الرعاية المشتركة أو المشاركة في لجنة استشارية أو الاتصال الشخصي أو أي وسيلة أخرى.
الخطوة الثالثة: تحديد أهداف ومحتوى التعليم
باستخدام المعلومات من تقييم الاحتياجات ، يمكن لفريق التخطيط تحديد أهداف تعليمية محددة. الخطأ الشائع هو افتراض أن الهدف من ورش العمل هو مجرد تقديم المعلومات. ما هو قدم أقل أهمية مما يهم السكان المستهدفين يتلقى. يجب تحديد الأهداف من حيث ما سيعرفه العمال أو يؤمنون به أو يمكنهم القيام به أو تحقيقه نتيجة للتدريب. تركز غالبية برامج التدريب التقليدية على أهداف لتغيير معارف أو سلوكيات الأفراد. الهدف من تثقيف العمال الشعبي هو خلق قوة عاملة نشطة من شأنها أن تدافع بشكل فعال عن بيئة عمل أكثر صحة. قد تشمل أهداف التعليم الشائعة تعلم معلومات ومهارات جديدة ، وتغيير المواقف واعتماد سلوكيات آمنة. ومع ذلك ، فإن الهدف النهائي ليس التغيير الفردي ، ولكن التمكين الجماعي وتغيير مكان العمل. تشمل الأهداف المؤدية إلى هذا الهدف ما يلي:
هناك تسلسل هرمي لهذه الأهداف (الشكل 1). بالمقارنة مع أهداف التدريب الأخرى ، فإن الأهداف المعرفية هي الأسهل في تحقيقها (لكنها ليست بأي حال من السهل تحقيقها بالمعنى المطلق) ؛ تتطلب أهداف المهارة مزيدًا من التدريب العملي لضمان الإتقان ؛ تعتبر أهداف المواقف أكثر صعوبة لأنها قد تنطوي على تحدي المعتقدات الراسخة ؛ لا يمكن تحقيق أهداف السلوك الفردي إلا إذا تمت معالجة حواجز المواقف وإذا تم تضمين الأداء والممارسة والمتابعة أثناء العمل في التدريب ؛ وأهداف العمل الاجتماعي هي الأكثر تحديًا على الإطلاق ، لأن التدريب يجب أيضًا أن يهيئ المشاركين للعمل الجماعي من أجل تحقيق أكثر مما يمكنهم على أساس فردي.
الشكل 1. التسلسل الهرمي لأهداف التدريب.
على سبيل المثال ، إنها مهمة مباشرة إلى حد معقول لإبلاغ المخاطر التي يشكلها الأسبستوس على العمال. الخطوة التالية هي التأكد من أن لديهم المهارات التقنية لمتابعة جميع إجراءات السلامة في العمل. لا يزال من الصعب تغيير ما يعتقده العمال (على سبيل المثال ، إقناعهم بأنهم وزملائهم العمال في خطر وأنه يمكن وينبغي القيام بشيء حيال ذلك). حتى لو تم تسليحهم بالمهارات والمواقف المناسبة ، فقد يكون من الصعب على العمال اتباع ممارسات العمل الآمنة في الوظيفة ، خاصة وأنهم قد يفتقرون إلى المعدات المناسبة أو الدعم الإداري. يتمثل التحدي النهائي في تعزيز العمل الاجتماعي ، بحيث يكتسب العمال المهارات والثقة والرغبة في الإصرار على استخدام مواد بديلة أقل خطورة أو للمطالبة باستخدام جميع الضوابط البيئية اللازمة عندما يعملون مع الأسبستوس.
يهدف التعليم العمالي الموجه نحو التمكين دائمًا إلى التأثير على أعلى مستوى - العمل الاجتماعي. وهذا يتطلب أن يطور العمال مهارات التفكير النقدي والتخطيط الاستراتيجي التي ستسمح لهم بتحديد أهداف قابلة للتحقيق ، والاستجابة باستمرار للحواجز وإعادة تشكيل خططهم أثناء تقدمهم. هذه مهارات معقدة تتطلب نهجًا عمليًا مكثفًا للتدريب ، بالإضافة إلى الدعم المستمر القوي الذي سيحتاجه العمال من أجل الحفاظ على جهودهم.
سيعتمد المحتوى المحدد للبرامج التعليمية على تقييم الاحتياجات والتفويضات التنظيمية واعتبارات الوقت. تشمل مجالات الموضوعات التي يتم تناولها بشكل شائع في تدريب العمال ما يلي:
الخطوة الرابعة: حدد طرق التعليم
من المهم تحديد الأساليب الصحيحة للأهداف المختارة ومجالات المحتوى. بشكل عام ، كلما كانت الأهداف أكثر طموحًا ، يجب أن تكون الأساليب أكثر كثافة. مهما كانت الأساليب التي يتم اختيارها ، يجب النظر في ملف تعريف القوى العاملة. على سبيل المثال ، يحتاج اختصاصيو التوعية إلى الاستجابة لمستويات اللغة ومعرفة القراءة والكتابة لدى العمال. إذا كانت نسبة الإلمام بالقراءة والكتابة منخفضة ، يجب على المدرب استخدام الأساليب الشفهية والصور المرئية للغاية. في حالة استخدام مجموعة متنوعة من اللغات بين السكان المستهدفين ، يجب على المدرب استخدام نهج متعدد اللغات.
بسبب ضيق الوقت ، قد لا يكون من الممكن تقديم جميع المعلومات ذات الصلة. والأهم من ذلك هو توفير مزيج جيد من الأساليب لتمكين العمال من اكتساب مهارات البحث وتطوير استراتيجيات العمل الاجتماعي حتى يتمكنوا من متابعة معارفهم الخاصة ، بدلاً من محاولة تكثيف الكثير من المعلومات في فترة زمنية قصيرة.
يقدم مخطط طرق التدريس (انظر الجدول 1) ملخصًا للطرق المختلفة والأهداف التي يمكن لكل منها تحقيقها. بعض الأساليب ، مثل المحاضرات أو الأفلام الإعلامية ، تحقق الأهداف المعرفية في المقام الأول. يمكن لأوراق العمل أو تمارين العصف الذهني أن تحقق أهدافًا تتعلق بالمعلومات أو المواقف. قد تستهدف الأساليب الأخرى الأكثر شمولاً ، مثل دراسات الحالة أو لعب الأدوار أو أشرطة الفيديو القصيرة التي تثير المناقشة ، أهداف العمل الاجتماعي ، ولكنها قد تحتوي أيضًا على معلومات جديدة وقد توفر فرصًا لاستكشاف المواقف.
الجدول 1. مخطط طرق التدريس
طرق التدريس | نقاط القوة | القيود | تم تحقيق الأهداف |
قراءة | يقدم المواد الواقعية بطريقة مباشرة ومنطقية. يحتوي على تجارب ملهمة. يحفز التفكير لفتح مناقشة. لجماهير كبيرة. |
قد لا يكون الخبراء دائمًا مدرسين جيدين. الجمهور سلبي. من الصعب قياس التعلم. يحتاج إلى مقدمة وملخص واضح. |
معرفة |
أوراق العمل والاستبيانات | اسمح للناس بالتفكير بأنفسهم دون أن يتأثروا بالآخرين في المناقشة. يمكن بعد ذلك مشاركة الأفكار الفردية في مجموعات صغيرة أو كبيرة. |
يمكن استخدامه فقط لفترة قصيرة من الزمن. تتطلب النشرة وقت التحضير. يتطلب معرفة القراءة والكتابة. | المواقف / العواطف المعرفية |
العصف الذهني | تمرين الاستماع الذي يسمح بالتفكير الإبداعي لأفكار جديدة. يشجع المشاركة الكاملة لأن جميع الأفكار مسجلة بالتساوي. | يمكن أن تصبح غير مركزة. يجب أن تكون محددة بـ 10 إلى 15 دقيقة. |
المواقف / العواطف المعرفية |
سطح التخطيط | يمكن استخدامها لفهرسة المعلومات بسرعة. يسمح للطلاب بتعلم إجراء عن طريق طلب الأجزاء المكونة له. خبرة في التخطيط الجماعي. |
يتطلب التخطيط وإنشاء طوابق تخطيط متعددة. | معرفة |
تخطيط المخاطر | يمكن للمجموعة إنشاء خريطة مرئية للمخاطر والضوابط وخطط العمل. مفيد كأداة متابعة. |
يتطلب عمال من نفس مكان العمل أو ما شابه. قد تتطلب بحثًا خارجيًا. |
مهارات المعرفة / العمل الاجتماعي |
المواد السمعية والبصرية (الأفلام وعروض الشرائح وما إلى ذلك) | طريقة ترفيهية لتدريس المحتوى وإثارة القضايا. يحافظ على انتباه الجمهور. فعال للمجموعات الكبيرة. |
غالبًا ما يتم تقديم عدد كبير جدًا من المشكلات في وقت واحد. سلبية للغاية إذا لم يتم دمجها مع المناقشة. |
مهارات المعرفة |
المواد السمعية والبصرية كمحفزات | يطور المهارات التحليلية. يسمح باستكشاف الحلول. |
قد لا يكون للمناقشة مشاركة كاملة. | المواقف / العواطف العمل الاجتماعي |
دراسات الحالة كمحفزات | يطور مهارات التحليل وحل المشكلات. يسمح باستكشاف الحلول. يسمح للطلاب بتطبيق معارف ومهارات جديدة. |
قد لا يرى الناس أهمية للوضع الخاص. يجب تحديد حالات ومهام المجموعات الصغيرة بوضوح لتكون فعالة. |
المواقف / العواطف العمل الاجتماعي مهاراتي |
جلسة لعب الأدوار (الزناد) | يقدم مشكلة الموقف بشكل كبير. يطور المهارات التحليلية. يوفر الفرصة للأشخاص لتولي أدوار الآخرين. يسمح باستكشاف الحلول. |
قد يكون الناس خجولين للغاية. غير مناسب للمجموعات الكبيرة. |
المواقف / العواطف العمل الاجتماعي مهاراتي |
تقرير مرة أخرى الجلسة | يسمح بمناقشة مجموعة كبيرة من لعب الأدوار ودراسات الحالة وتمرين المجموعات الصغيرة. يعطي الناس فرصة للتفكير في التجربة. | يمكن أن تكون متكررة إذا قالت كل مجموعة صغيرة نفس الشيء. يحتاج المعلمون إلى إعداد أسئلة مركزة لتجنب التكرار. | معلومات عن مهارات العمل الاجتماعي |
تحديد الأولويات وتخطيط النشاط | يضمن مشاركة الطلاب. توفير الخبرة في تحليل المشاكل وتحديد أولوياتها. يسمح للمناقشة النشطة والنقاش. | يتطلب جدارًا كبيرًا أو سبورة للنشر. يجب أن يستمر نشاط الإرسال بوتيرة نشطة حتى يكون فعالاً. | نشاط اجتماعي مهاراتي |
التدريب العملي | يوفر ممارسة الفصول الدراسية للسلوك المكتسب. | يتطلب وقتًا كافيًا ومساحة مادية مناسبة ومعدات. | سلوكيات مهاراتي |
مقتبس من: Wallerstein and Rubenstein 1993. بإذن.
الخطوة الخامسة: تنفيذ جلسة تعليمية
في الواقع ، يصبح إجراء جلسة تعليمية جيدة التصميم أسهل جزء من العملية ؛ يقوم المربي بتنفيذ الخطة ببساطة. المعلم هو الميسر الذي يأخذ المتعلمين من خلال سلسلة من الأنشطة المصممة من أجل (أ) تعلم واستكشاف أفكار أو مهارات جديدة ، (ب) مشاركة أفكارهم وقدراتهم و (ج) الجمع بين الاثنين.
بالنسبة لبرامج التعليم الشعبية ، القائمة على المشاركة النشطة ومشاركة خبرات العمال الخاصة ، فمن الأهمية بمكان أن تنشئ ورش العمل نغمة من الثقة والأمان في المناقشة وسهولة التواصل. تحتاج كل من البيئات المادية والاجتماعية إلى التخطيط الجيد للسماح بأقصى قدر من التفاعل وحركة المجموعة الصغيرة والثقة في وجود قاعدة جماعية مشتركة للاستماع والاستعداد للمشاركة. بالنسبة لبعض المعلمين ، قد يتطلب دور ميسر التعلم بعض "إعادة التجهيز". إنه دور لا يعتمد بشكل أقل على موهبة التحدث أمام الجمهور بشكل فعال ، والمحور التقليدي لمهارات التدريب ، وأكثر على القدرة على تعزيز التعلم التعاوني.
يكتسب استخدام المدربين الأقران شعبية كبيرة. يتمتع تدريب العمال لتدريب أقرانهم بميزتين رئيسيتين: (1) يتمتع المدربون العماليون بالمعرفة العملية بمكان العمل لجعل التدريب مناسبًا و (2) يظل المدربون الأقران في مكان العمل لتقديم استشارات السلامة والصحة المستمرة. يعتمد نجاح برامج المدربين الأقران على توفير أساس متين لمدربي العمال من خلال برامج "تدريب المدربين" الشاملة والوصول إلى الخبراء التقنيين عند الحاجة.
الخطوة السادسة: التقييم والمتابعة
على الرغم من التغاضي عنه في كثير من الأحيان في تثقيف العمال ، إلا أن التقييم ضروري ويخدم عدة أغراض. يسمح لـ متعلم للحكم على تقدمه نحو المعرفة أو المهارات أو المواقف أو الأفعال الجديدة ؛ يسمح لـ مرب للحكم على فعالية التدريب وتقرير ما تم إنجازه ؛ ويمكنه توثيق نجاح التدريب لتبرير النفقات المستقبلية للموارد. يجب وضع بروتوكولات التقييم بالتوافق مع أهداف التعليم. يجب أن يخبرك جهد التقييم ما إذا كنت قد حققت أهدافك التدريبية أم لا.
قامت غالبية التقييمات حتى الآن بتقييم التأثير المباشر ، مثل المعرفة المكتسبة أو درجة الرضا عن ورشة العمل. استخدمت التقييمات الخاصة بالسلوك الملاحظات في موقع العمل لتقييم الأداء.
يمكن أن تكون التقييمات التي تبحث في نتائج مكان العمل ، وخاصة معدلات الإصابة والمرض ، خادعة. على سبيل المثال ، غالبًا ما تتضمن جهود تعزيز السلامة الإدارية حوافز للحفاظ على معدلات الحوادث منخفضة (على سبيل المثال ، من خلال تقديم جائزة إلى الطاقم الذي يعاني من أقل عدد من الحوادث في السنة). تؤدي هذه الجهود الترويجية إلى عدم الإبلاغ عن الحوادث ولا تمثل غالبًا ظروف السلامة والصحة الفعلية في العمل. وعلى العكس من ذلك ، فإن التدريب الموجه نحو التمكين يشجع العمال على التعرف على مشكلات السلامة والصحة والإبلاغ عنها وقد يؤدي ، في البداية ، إلى زيادة الإصابات والأمراض المبلغ عنها ، حتى عندما تتحسن ظروف السلامة والصحة بالفعل.
في الآونة الأخيرة ، مع بدء برامج التدريب على السلامة والصحة في تبني أهداف وأساليب التمكين والتثقيف الشعبي ، تم توسيع بروتوكولات التقييم لتشمل تقييم إجراءات العمال في موقع العمل بالإضافة إلى التغييرات الفعلية في موقع العمل. تتطلب أهداف العمل الاجتماعي تقييمًا طويل الأجل يقيم التغييرات على كل من المستوى الفردي والمستوى البيئي والتنظيمي ، والتفاعل بين التغيير الفردي والبيئي. المتابعة أمر بالغ الأهمية لهذا التقييم طويل الأجل. يمكن استخدام مكالمات هاتفية للمتابعة أو استبيانات أو حتى جلسات جديدة ليس فقط لتقييم التغيير ، ولكن أيضًا لدعم الطلاب / العاملين في تطبيق معارفهم الجديدة أو مهاراتهم أو إلهامهم أو إجراءاتهم الاجتماعية الناتجة عن التدريب.
تم تحديد العديد من المكونات البرامجية على أنها مهمة لتعزيز التغييرات السلوكية الفعلية وموقع العمل: هياكل دعم النقابات ؛ المشاركة النقابية المتساوية مع الإدارة ؛ الوصول الكامل إلى التدريب والمعلومات وموارد الخبراء للعمال ونقاباتهم ؛ إجراء التدريب في سياق هيكل للتغييرات الشاملة ؛ تطوير البرامج على أساس تقييمات احتياجات العمال ومكان العمل ؛ استخدام المواد التي ينتجها العمال ؛ ودمج الأساليب التفاعلية للمجموعة الصغيرة مع تمكين العمال وأهداف العمل الاجتماعي.
وفي الختام
في هذه المقالة ، تم وصف الحاجة المتزايدة لإعداد العمال للمشاركة الواسعة في جهود الوقاية من الإصابات والأمراض في مكان العمل وكذلك الدور الحاسم للعمال كمدافعين عن السلامة والصحة. تم التطرق إلى الدور المتميز لتدريب التمكين العمالي في الاستجابة لهذه الاحتياجات والمبادئ والتقاليد التربوية التي تساهم في نهج التمكين العمالي في التعليم. أخيرًا ، تم وصف عملية تعليمية خطوة بخطوة مطلوبة لتحقيق أهداف مشاركة العمال وتمكينهم.
هذا النهج الذي يركز على المتعلم في التعليم ينطوي على علاقة جديدة بين العاملين في مجال السلامة والصحة المهنية والعاملين. لم يعد التعلم طريقًا باتجاه واحد مع "خبير" ينقل المعرفة إلى "الطلاب". العملية التعليمية ، بدلاً من ذلك ، هي شراكة. إنها عملية اتصال ديناميكية تستفيد من مهارات ومعارف العمال. يحدث التعلم في جميع الاتجاهات: يتعلم العمال من المدربين ؛ يتعلم المدربون من العمال. ويتعلم العمال من بعضهم البعض (انظر الشكل 2).
الشكل 2. التعلم هو عملية ثلاثية.
من أجل شراكة ناجحة ، يجب أن يشارك العمال في كل مرحلة من مراحل العملية التعليمية ، وليس فقط في الفصل الدراسي. يجب أن يشارك العمال في تدريب من وماذا وأين ومتى وكيف: من سيقوم بتصميم وتقديم التدريب؟ ماذا سيتم تدريسه؟ الذي سيدفع ثمن ذلك؟ من الذي سيتمكن من الوصول إليه؟ أين ومتى سيتم التدريب؟ من سيتم تلبية احتياجاته وكيف سيتم قياس النجاح؟
مقارنة الأسس الفلسفية للحد الأقصى المسموح به التركيزات (MAC) وقيم حد العتبة (TLVs)
يتطلب التطور السريع للكيمياء والاستخدام الواسع للمنتجات الكيميائية دراسات سمية محددة وتقييم المخاطر فيما يتعلق بالتأثيرات طويلة الأجل والمشتركة للمواد الكيميائية. يتم وضع المعايير للمواد الكيميائية في بيئة العمل من قبل خبراء حفظ الصحة المهنية في العديد من بلدان العالم. وقد تراكمت الخبرة بهذا الشأن في المنظمات الدولية والمتعددة الأطراف مثل منظمة العمل الدولية ، ومنظمة الصحة العالمية ، وبرنامج الأمم المتحدة للبيئة ، ومنظمة الأغذية والزراعة ، والاتحاد الأوروبي.
لقد أنجز الكثير من العلماء الروس والأمريكيين في هذا المجال. في عام 1922 تم إطلاق دراسات في روسيا لوضع معايير للمواد الكيميائية في هواء مناطق العمل الداخلية ، وتم اعتماد أول قيمة تركيز أقصى مسموح به (MAC) للغاز المحتوي على الكبريت. بحلول عام 1930 ، تم إنشاء 12 قيمة MAC فقط ، بينما بحلول عام 1960 وصل عددها إلى 181.
بدأ المؤتمر الأمريكي لخبراء الصحة الصناعية الحكوميين (ACGIH) عمله في عام 1938 ، وتم نشر قائمة القيم الحدية الأولى (TLVs) في عام 1946 لـ 144 مادة. يجب تفسير TLVs واستخدامها فقط من قبل المتخصصين في هذا المجال. إذا تم تضمين TLV في معايير السلامة (ما يسمى بمعايير الإجماع الوطني) والمعايير الفيدرالية ، فإنه يصبح قانونيًا.
في الوقت الحالي ، تم اعتماد أكثر من 1,500 قيمة MAC لهواء مكان العمل في روسيا. تمت التوصية بأكثر من 550 TLVs للمواد الكيميائية في الولايات المتحدة.
أظهر تحليل المعايير الصحية التي تم إجراؤها في الفترة من 1980 إلى 81 أن 220 مادة كيميائية من قائمة MAC (روسيا) وقائمة TLV (الولايات المتحدة) لديها الاختلافات التالية: تم العثور على اختلافات من ضعفين إلى خمسة أضعاف في 48 مادة (22٪) ، 42 المواد لديها اختلافات من خمسة إلى عشرة أضعاف ، و 69 ٪ من المواد (31 ٪) لديها أكثر من عشرة أضعاف الاختلافات. كانت عشرة بالمائة من TLVs الموصى بها أعلى 50 مرة من قيم MAC لنفس المواد. كانت قيم MAC ، بدورها ، أعلى من TLVs لـ 16 مادة.
يحدث أكبر اختلاف في المعايير في فئة الهيدروكربونات المكلورة. أظهر تحليل قائمة TLV المعتمدة في 1989-90 اتجاهًا نحو تقليل TLVs الموصى بها سابقًا مقارنة بقيم MAC للهيدروكربونات المكلورة وبعض المذيبات. كانت الاختلافات بين TLVs و MACs لغالبية الهباء الجوي المعدني ، الفلزات ، ومركباتها ضئيلة. كانت الاختلافات في الغازات المهيجة طفيفة أيضًا. اختلفت TLVs للرصاص والمنغنيز والتيلوريوم مقارنة مع نظائرها في MAC 15 و 16 و 10 مرة على التوالي. كانت الفروق بين ألدهيد الخل والفورمالديهايد هي الأكثر تطرفًا - 36 و 6 مرات على التوالي. بشكل عام ، قيم MAC المعتمدة في روسيا أقل من TLVs الموصى بها في الولايات المتحدة.
يتم تفسير هذه الاختلافات من خلال المبادئ المستخدمة في تطوير المعايير الصحية في البلدين ومن خلال تطبيق هذه المعايير لحماية صحة العمال.
يعد MAC معيارًا صحيًا يستخدم في روسيا للإشارة إلى تركيز مادة ضارة في هواء مكان العمل والذي لن يتسبب في أثناء العمل لمدة ثماني ساعات يوميًا أو لأي فترة زمنية أخرى (ولكن ليس أكثر من 41 ساعات في الأسبوع طوال الحياة العملية للفرد) ، أي مرض أو انحراف في الحالة الصحية كما يمكن اكتشافه من خلال طرق التحقيق المتاحة ، أثناء الحياة العملية أو خلال الحياة اللاحقة للأجيال الحالية والقادمة. وبالتالي ، فإن المفهوم المستخدم في تعريف MAC لا يسمح بأي تأثير سلبي على العامل أو نسله. MAC هو تركيز آمن.
TLV هو التركيز (في الهواء) للمادة التي لها أكثر يمكن أن يتعرض العمال يوميا دون آثار ضارة. يتم إنشاء هذه القيم (ومراجعتها سنويًا) من قبل ACGIH وهي تركيزات مرجحة بالوقت لمدة سبع أو ثماني ساعات عمل في اليوم و 40 ساعة عمل في الأسبوع. بالنسبة لمعظم المواد ، قد يتم تجاوز القيمة ، إلى حد معين ، بشرط وجود فترات تعويضية للتعرض أقل من القيمة أثناء يوم العمل (أو في بعض الحالات الأسبوع). بالنسبة لبعض المواد (خاصة تلك التي تنتج استجابة سريعة) ، يُعطى الحد كتركيز سقف (أي أقصى تركيز مسموح به) لا يجب تجاوزه أبدًا. ينص ACGIH على أنه يجب استخدام TLVs كدليل في السيطرة على المخاطر الصحية ، وليست خطوطًا دقيقة بين التركيزات الآمنة والخطيرة ، كما أنها ليست مؤشرًا نسبيًا للسمية.
يحتوي تعريف TLV أيضًا على مبدأ عدم جواز التأثير الضار. ومع ذلك ، فإنه لا يغطي جميع السكان العاملين ، ومن المسلم به أن نسبة صغيرة من العمال قد تظهر تغيرات صحية أو حتى أمراض مهنية. وبالتالي فإن TLVs ليست آمنة لجميع العمال.
وفقًا لخبراء منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية ، فإن هذه الاختلافات هي نتيجة لمقاربات علمية مختلفة لعدد من العوامل المترابطة بما في ذلك تعريف التأثير الصحي الضار. لذلك ، تؤدي المناهج الأولية المختلفة للتحكم في المخاطر الكيميائية إلى مبادئ منهجية مختلفة ، يتم عرض النقاط الأساسية منها أدناه.
تم تلخيص المبادئ الرئيسية لوضع معايير صحية للمواد الخطرة في الهواء في أماكن العمل في روسيا مقارنة مع تلك الموجودة في الولايات المتحدة في الجدول 1. ذات أهمية خاصة هو المفهوم النظري للعتبة ، والفرق الأساسي بين الروسي والأمريكي المتخصصين التي تكمن وراء نهجهم لوضع المعايير. تقبل روسيا مفهوم العتبة لجميع أنواع الآثار الخطيرة للمواد الكيميائية.
الجدول 1. مقارنة بين بعض الأسس الأيديولوجية للمعايير الروسية والأمريكية
روسيا (MAC) |
الولايات المتحدة (TLVs) |
عتبة طبيعة جميع أنواع الآثار الضارة. يتم تقييم التغييرات في العوامل المحددة وغير المحددة فيما يتعلق بمعايير التأثير الضار. |
لا يوجد اعتراف بالحد الأدنى للمطفرات وبعض المواد المسببة للسرطان. يتم تقييم التغييرات في العوامل المحددة وغير النوعية التي تعتمد على العلاقة بين "تأثير الجرعة" و "الجرعة والاستجابة". |
أولوية العوامل الطبية والبيولوجية على المعايير التكنولوجية والاقتصادية. |
تسود المعايير التكنولوجية والاقتصادية. |
التقييم السمي المحتمل وتفسير المعايير قبل تسويق المنتجات الكيميائية. |
وضع المعايير بأثر رجعي. |
ومع ذلك ، فإن التعرف على عتبة لبعض أنواع التأثيرات يتطلب التمييز بين الآثار الضارة وغير الضارة التي تنتجها المواد الكيميائية. وبالتالي ، فإن عتبة التأثيرات غير الصحية التي تم تحديدها في روسيا هي الحد الأدنى من التركيز (الجرعة) لمادة كيميائية تسبب تغيرات تتجاوز حدود الاستجابات التكيفية الفسيولوجية أو تنتج أمراضًا كامنة (يتم تعويضها مؤقتًا). بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدام العديد من المعايير الإحصائية والتمثيل الغذائي والحركية السامة للتأثيرات الضارة للمواد الكيميائية للتمييز بين عمليات التكيف الفسيولوجي والتعويض المرضي. تم اقتراح التغيرات المرضية والأعراض المخدرة للضعف المبكر في الولايات المتحدة لتحديد الآثار الضارة وغير الضارة. وهذا يعني أنه تم اختيار طرق أكثر حساسية لتقييم السمية في روسيا من تلك الموجودة في الولايات المتحدة. هذا ، بالتالي ، يفسر المستويات المنخفضة بشكل عام من MAC مقارنةً بـ TLVs. عندما تكون معايير الكشف عن التأثيرات الضارة وغير الضارة للمواد الكيميائية قريبة أو تتطابق عمليًا ، كما في حالة الغازات المهيجة ، فإن الاختلافات في المعايير ليست كبيرة جدًا.
لقد أدى تطور علم السموم إلى تطبيق طرق جديدة لتحديد التغييرات الطفيفة في الأنسجة. وهي عبارة عن تحريض إنزيم في النسيج الكبدي الشبكي الداخلي الأملس وتضخم الكبد القابل للانعكاس. قد تظهر هذه التغييرات بعد التعرض لتركيزات منخفضة من العديد من المواد الكيميائية. يعتبر بعض الباحثين أن هذه ردود فعل تكيفية ، بينما يفسرها آخرون على أنها عاهات مبكرة. اليوم ، تتمثل إحدى أصعب مهام علم السموم في الحصول على بيانات توضح ما إذا كانت اضطرابات الإنزيم واضطرابات الجهاز العصبي والتغيرات في الاستجابات السلوكية ناتجة عن تدهور الوظائف الفسيولوجية. وهذا من شأنه أن يجعل من الممكن التنبؤ بإعاقات أكثر خطورة و / أو لا رجعة فيها في حالة التعرض الطويل الأمد للمواد الخطرة.
يتم التركيز بشكل خاص على الاختلافات في حساسية الطرق المستخدمة لإنشاء MACs و TLVs. تم العثور على الطرق الحساسة للغاية لردود الفعل الشرطية المطبقة على دراسات الجهاز العصبي في روسيا على أنها السبب الرئيسي للاختلافات بين MACs و TLVs. ومع ذلك ، فإن استخدام هذه الطريقة في عملية التقييس الصحي ليس إلزاميًا. عادةً ما تُستخدم طرق عديدة للحساسيات المختلفة لتطوير معيار صحي.
يهدف عدد كبير من الدراسات التي أجريت في الولايات المتحدة فيما يتعلق بوضع حدود التعرض إلى فحص تحول المركبات الصناعية في جسم الإنسان (طرق التعرض ، والدورة الدموية ، والتمثيل الغذائي ، والإزالة ، وما إلى ذلك). طرق التحليل الكيميائي المستخدمة لتحديد قيم TLVs و MACs تسبب أيضًا اختلافات بسبب انتقائية ودقة وحساسيات مختلفة. من العناصر المهمة التي تؤخذ في الاعتبار عادةً من قبل OSHA في عملية التقييس في الولايات المتحدة "قابلية الوصول التقني" لمعيار من قبل الصناعة. نتيجة لذلك ، يوصى ببعض المعايير على أساس أقل التركيزات الموجودة حاليًا.
يتم تحديد قيم MAC في روسيا على أساس انتشار الخصائص الطبية البيولوجية ، في حين يتم تجاهل إمكانية التحصيل التكنولوجي للمعيار عمليًا. يفسر هذا جزئيًا قيم MAC المنخفضة لبعض المواد الكيميائية.
في روسيا ، يتم تقييم قيم MAC في دراسات السمية قبل ترخيص مادة ما للاستخدام الصناعي. يتم تحديد مستوى التعرض الآمن المؤقت أثناء التوليف المختبري لمادة كيميائية. يتم تحديد قيمة MAC بعد التجارب على الحيوانات ، في مرحلة تصميم العملية الصناعية. يتم تصحيح قيمة MAC بعد تقييم ظروف العمل وصحة العمال عند استخدام المادة في الصناعة. تمت التوصية بمعظم المستويات الآمنة للتعرض في روسيا بعد التجارب على الحيوانات.
يتم وضع معيار نهائي في الولايات المتحدة بعد إدخال مادة كيميائية في الصناعة ، لأن قيم مستويات التعرض المسموح بها تستند إلى تقييم الصحة. طالما بقيت الاختلافات في المبدأ بين MAC و TLVs ، فمن غير المرجح أن نتوقع تقارب هذه المعايير في المستقبل القريب. ومع ذلك ، هناك اتجاه نحو الحد من بعض TLVs مما يجعل هذا غير مستحيل كما قد يبدو.
مجموعة من الأغراض وراء الرموز
تخدم قواعد الأخلاق في المهن أغراضًا عديدة. على مستوى المهنة نفسها ، توثق المدونات المعايير التي بموجبها يمكن أن تكون المهنة مسؤولة عن سلوك أعضائها. علاوة على ذلك ، نظرًا لأن المجتمع ينقل السيطرة على العديد من المهن إلى المنظمات المهنية نفسها ، فقد طورت المهن رموزًا لتوفير أساس التنظيم الذاتي (Soskolne 1989). على مستوى الفرد المهني ، يمكن أن توفر المدونات دليلًا عمليًا لأعضاء المهنة الذين قد يواجهون معضلة أخلاقية أو أخلاقية تتعلق بسلوكهم المهني في ظروف معينة. عندما يجد المحترف نفسه في حالة توتر أخلاقي أو أخلاقي ، فمن البديهي أن المدونات يمكن أن تكون مفيدة في تقديم المشورة.
يوفر وجود مدونة الأساس لبرنامج نشاط أخلاقيات المهنة المصمم لغرس المعايير الأخلاقية بين أعضائها (Gellermann، Frankel and Ladenson 1990؛ Hall 1993). يمكن النظر في تنقيحات المدونة من خلال مدخلات العضوية الفردية على مستوى القاعدة الشعبية في الاجتماعات التنظيمية وورش العمل والمؤتمرات. تشكل هذه المناقشة المستمرة للقضايا والاهتمامات عملية مراجعة تضمن بقاء أي رمز حساسًا لتغيير القيم الاجتماعية. المهن التي تعتمد في قوتها على الدعم العام تزيد من احتمالية أن تظل خاضعة للمساءلة العامة وذات صلة (Glick and Shamoo 1993).
يمكن أن تساعد المدونات المهنيين المتهمين بسوء التصرف وربما حتى في التقاضي. من المرجح أن يُعتبر الالتزام الواضح بالقواعد المهنية للفرد مؤشراً على الالتزام بمعايير الممارسة المتوافقة مع المعايير المهنية. إذا كانت مثل هذه الممارسة ستؤدي إلى ضرر ، فمن غير المرجح أن يتم إدانته بارتكاب خطأ. ومع ذلك ، بناءً على مبدأ الثقة (Pellegrino و Veatch و Langan 1991) ، يتوقع الجمهور أن يتم ممارسة أفضل حكم مهني ممكن من أجل المصلحة العامة. عندما يتعلق الأمر بالعلاقة بين الطبيب والمريض ، يحق للمريض بموجب مبدأ الثقة أن يتوقع خدمة مصالحه على أفضل وجه. ومع ذلك ، ينشأ التوتر الأخلاقي عندما يُحتمل أن تتضرر الصالح العام في الظروف التي يتم فيها خدمة المصالح الفضلى للمريض الفردي. في مثل هذه الظروف ، فإن الصالح العام هو الذي يحتاج عادة إلى الأسبقية على مصلحة الفرد. بغض النظر ، لا توفر المدونات بديلاً عن أبعاد المسؤولية القانونية للسلوك الذي سنت الحكومة قوانين لحماية المصلحة العامة (Cohen 1982).
وزن ونية الرموز
لقد ربطت المدونات معهم مفهوم القوة القانونية ، مما يعني القدرة على إنفاذها من خلال إدارة نوع من الإجراءات التأديبية. في الواقع ، ارتبطت مفاهيم المساءلة والتنظيم الذاتي المشار إليها أعلاه ببعض الشعور بالسيطرة (الحد الأدنى ، ضغط الأقران ؛ الحد الأقصى ، إزالة ترخيص الممارسة) الذي يمكن أن تمارسه المنظمة المهنية على أعضاء المهنة. بحد ذاتها. ولهذا السبب ، فضلت بعض المنظمات المهنية تجنب هذه الدلالات المرتبطة بالرموز واختيار "الإرشادات" بدلاً من ذلك. هذا الأخير يؤكد على التوجيه مع آثار أقل على الإنفاذ المرتبطة بها. فضلت مجموعات أخرى تجنب كل الدلالات المرتبطة بالرموز أو المبادئ التوجيهية ؛ بدلاً من ذلك ، فضلوا تطوير "إعلانات حول الأخلاق" لمنظماتهم المحددة (Jowell 1986). في جميع أنحاء هذا الفصل المصطلح الكود سوف تعني "المبادئ التوجيهية".
يجب أن يكون واضحًا أن المدونات (وكذلك الإرشادات) لا تحمل قوة القانون. في الأساس ، تهدف القواعد والمبادئ التوجيهية إلى توفير التوجيه للمهنيين ، بشكل جماعي وفرد ، في علاقاتهم مع عملائهم (بما في ذلك المرضى وموضوعات البحث) ، مع زملائهم وزملائهم في العمل (بما في ذلك طلابهم) ، ومع الجمهور ( بما في ذلك مجموعات أصحاب المصلحة). بالإضافة إلى ذلك ، تتطلب الرموز تحسين جودة العمل الاحترافي ومن ثم مكانة المهنة نفسها. بشكل عام ، ستتطلب الرموز المرتبطة بالعلاقة بين الطبيب والمريض أن تكون لمصالح المريض الأسبقية على أي اهتمامات أخرى ؛ يتم وضع الطبيب بحزم في منصب "محامي المريض". قد ينشأ استثناء واحد لهذا في سياق الأمراض المعدية ، حيث قد يتعين اعتبار حقوق المريض في المرتبة الثانية بعد الرفاهية العامة. في المقابل ، ومع ذلك ، يمكن القول بشكل عام أن الرموز المرتبطة بالبحث العلمي ستتطلب أن تكون للمصلحة العامة الأسبقية على أي مصالح فردية أو غيرها. قد يكون أحد الاستثناءات عندما يكتشف الباحث إساءة معاملة الأطفال في موضوع البحث ؛ هنا يلتزم الباحث بإبلاغ سلطات رعاية الطفل بهذا الأمر.
تطوير الكود ومراجعته ومراجعته
العملية التي يتم من خلالها تطوير الرموز لها عواقب على تطبيقها. من خلال تضمين أعضاء المهنة وطلاب المهنة في تطوير الكود ، وكذلك في مراجعة الكود ومراجعته ، يُعتقد أن ملكية الوثيقة الناتجة من قبل عدد أكبر من الأفراد هي أكثر احتمالًا. مع الملكية الواسعة النطاق ، يُعتقد أن الامتثال المتزايد من قبل عدد أكبر مضمون أكثر.
محتوى وهيكل الرموز
يجب أن يكون محتوى الكود سهل الاستخدام لزيادة فائدته. يمكن أن تكون الرموز متفاوتة الطول. بعضها موجز والبعض الآخر جوهري. كلما كان الرمز أكثر جوهرية ، كلما كان من الممكن أن يكون أكثر تحديدًا. يمكن جعل الرموز سهلة الاستخدام بحكم هيكلها ومحتواها. على سبيل المثال ، يمكن تقديم مجموعة موجزة من المبادئ التي تستند إليها الكود أولاً ، متبوعة ببيانات طموحة أو توجيهية موسعة ، والتي تشكل الكود نفسه. يمكن أن يتبع ذلك تعليق يشرح كل عبارة على حدة ، وربما يشير إلى الظروف الخاصة في شكل دراسات الحالة التي قد تكون بمثابة أمثلة مفيدة. ومع ذلك ، فإن المبادئ وتفسيرها (تفسيراتها) تعتمد بشكل كبير على القيم المعترف بها باعتبارها متأصلة في مساعي المهنة. في حين أن هذه القيم قد تكون عالمية ، قد تختلف التفسيرات وكذلك الممارسات على المستويين المحلي والإقليمي. وبالتالي ، في حين أن بيان القيم الأساسية للمهنة يمكن أن يوفر مرساة لبياناتها حول الأخلاق ويجب أن يظهر كمقدمة للمبادئ التوجيهية (Gellermann و Frankel و Ladenson 1990) ، يمكن إظهار الحساسية للاختلافات الإقليمية من خلال التعليق الأكثر تفصيلاً و مواد دراسة الحالة.
يجب أن يتضمن التعليق ، أو يمكن أن يتبعه أو يكمله ، مواد دراسة الحالة المستمدة من حالات واقعية من المعضلات أو التوترات الأخلاقية. يمكن تحليل مواد دراسة الحالة بشكل أخلاقي إما في شكل معقم (أي مجهول) ، أو يمكن إجراؤها لتعكس الأطراف المعنية (بالطبع ، فقط بموافقة الأطراف على إدراج أسمائهم) (على سبيل المثال ، Soskolne 1991). الهدف من دراسات الحالة ليس السعي إلى الانتقام ، بل تقديم أمثلة لأغراض التدريس. يتم تعزيز التعلم من خلال مواقف الحياة الواقعية.
من خلال فهم الكود يصبح من الممكن للمهنة تطوير معايير أكثر تفصيلاً للممارسة. تتناول هذه المجالات أكثر تحديدًا من الأنشطة المرتبطة بالسلوك المهني ، بما في ذلك مجموعة واسعة من الأنشطة من السلوكيات الشخصية إلى كل من كيفية إجراء البحث وكيفية توصيل نتائج هذا البحث. يمكن تضمين معايير الممارسة للمهنة في مجموعة الأخلاقيات ؛ أنها تعكس مجموعة مهارات كل مهنة وبالتالي تضيف اعتبارات خاصة تتجاوز بيان مبادئ أخلاقياتها.
نطاق الرموز
يميل تطوير أي رمز من قبل أي مهنة بشكل ثابت تقريبًا إلى أن يكون مدفوعًا بقضايا لها تأثير مباشر على تلك المهنة. وبالتالي ، تميل الرموز إلى التركيز بشكل محدد على اهتمامات كل مهنة. ومع ذلك ، تحتاج المدونات أيضًا إلى مراعاة القضايا الاجتماعية الأوسع نطاقًا (Fawcett 1993). في الواقع ، في تحليل حديث للعديد من الرموز ، سمرز وآخرون. وجد (1995) أن المبادئ التوجيهية المتعلقة بقضايا اجتماعية محددة ، مثل الآثار البيئية أو حل النزاعات ، نادراً ما يتم ذكرها على الإطلاق في القوانين الحالية. نظرًا لأن المهن تظهر تأثيرًا كبيرًا ، إذا كانت قوانينها ستأخذ بالفعل في الاعتبار القضايا الاجتماعية الأوسع نطاقًا ، فسيتم جلب جهد كبير وتوافق كبير للتأثير على تلك المجالات من المساعي البشرية التي تقع حاليًا بين الفجوات في تعزيز المجتمع الاجتماعي المشترك. حسن. يمكن لمثل هذا الضغط أن يساعد في تقليل الأخطار التي تهدد رفاهية الإنسان ، مثل النزعة العسكرية والتدمير البيئي.
تدريب الأخلاقيات
يجب أن ندرك أن هناك مدرستين فكريتين للتدريب على الأخلاقيات: إحداهما تستند إلى نهج يحركه المبدأ بينما الأخرى تعتمد على الحالة ، والمعروفة أيضًا باسم علم القضايا. إن وجهة نظر هذا المؤلف ، التي لم يتم اختبارها بعد ، هي أن التوازن بين الاثنين ضروري لنجاح التدريب على الأخلاقيات التطبيقية في المهن (Soskolne 1991/92). ومع ذلك ، فمن المعروف أن مواد دراسة الحالة التي تم تحليلها أخلاقياً لها دور لا يقدر بثمن تلعبه في عملية التعليم. توفر الحالات سياق لتطبيق المبادئ.
نظرًا لأن تدريب الخريجين على أخلاقيات المهنة أصبح معترفًا به كمكان أساسي للطلاب لاكتساب الوعي بالقيم والمبادئ الأخلاقية ومعايير ممارسة المهنة ، فمن الأفضل تضمين منهج نموذجي كجزء من مدونة ؛ هذا سيسهل تدريب الطلاب العازمين على دخول المهنة. تتضح الحاجة إلى ذلك من خلال دراسة استقصائية حديثة حددت التناقضات وأوجه القصور فيما يتعلق بمكونات الأخلاقيات في برامج تدريب الخريجين في جميع أنحاء الولايات المتحدة (Swazey ، Anderson and Seashore 1993).
التاريخ الحديث للرموز في المهن المختارة
في الثقافات الغربية ، كان لمهنة الطب ميزة المناقشات حول الأخلاق منذ زمن سقراط (470-399 قبل الميلاد) وأفلاطون (427-347 قبل الميلاد) وأرسطو (384-322 قبل الميلاد) (جونسون 1965). منذ ذلك الحين ، تم تطوير الرموز وتنقيحها دوريًا استجابةً للقضايا المعترف بها حديثًا الناشئة ، على سبيل المثال ، من تحولات القيمة البشرية ومؤخراً عن التطورات التكنولوجية (إعلان هلسنكي 1975 ؛ اللجنة المخصصة لأخلاقيات الطب 1984 ؛ راسل وويسترين 1992). منذ الستينيات ، شاركت مهن أخرى في تطوير الكود لمنظماتهم المهنية الخاصة. في الواقع ، أصبح مجال الرموز المهنية صناعة منزلية منذ الثمانينيات. لعبت الرابطة الأمريكية لتقدم العلوم (AAAS) دورًا أساسيًا في هذه الحركة. تحت رعاية لجنة الحرية والمسؤولية العلمية التابعة لها ، بدأت AAAS مشروعًا أساسيًا للأخلاقيات المهنية مصممًا لفحص الميزات والأنشطة المرتبطة بالرموز في مهن العلوم والهندسة. ولّد التقرير الناتج عن هذا الجهد لاحقًا اهتمامًا متجددًا بمناقشة كل من تطوير الكود ومراجعته مع العديد من المهن (تشالك وفرانكل وشافر 1960).
لطالما انخرطت مهن الصحة / الرعاية في مناقشات حول التوترات الأخلاقية الناشئة عن طبيعة مساعيهم المهنية. تميل الرموز التي تم تطويرها ، مع ذلك ، إلى التركيز على العلاقة بين الطبيب والمريض ، مع الاهتمام بالسرية. في الآونة الأخيرة ، ربما بدافع من نمو الأبحاث الصحية التطبيقية ، وسعت الرموز اهتمامها لتشمل القضايا المتعلقة بالعلاقات بين الباحث والمريض. بسبب البحث القائم على السكان ، تعالج الرموز الآن المخاوف المتعلقة بالعلاقات بين الباحثين والسكان. وقد ساعدت خبرة المهن الأخرى مثل علم الاجتماع والأنثروبولوجيا والإحصاء في هذا الأخير.
انخرط العديد من مهن الرعاية المتعلقة بممارسة الصحة المهنية في مناقشة الأخلاقيات المهنية. وتشمل هذه: النظافة الصناعية (Yoder 1982 ؛ LaDou 1986) ؛ علم الأوبئة (بوشامب وآخرون 1991 ؛ ورشة عمل الوكالة الدولية للطاقة حول الأخلاق والسياسة الصحية وعلم الأوبئة 1990 ؛ مجموعة المهام الوبائية لاتحاد مصنعي المواد الكيميائية 1991 ؛ مجلس المنظمات الدولية للعلوم الطبية 1991 ، 1993) ؛ الطب والعديد من مجالات تخصصه الفرعي ، بما في ذلك الطب المهني (كوي 1982 ؛ الجمعية الطبية المهنية الأمريكية 1986 ؛ اللجنة الدولية للصحة المهنية 1992 ؛ اللجنة الدائمة لأطباء الجماعة الاقتصادية الأوروبية 1980) ؛ التمريض؛ علم السموم. الإحصاء (المعهد الإحصائي الدولي 1986) ؛ علم النفس؛ الهندسة وتحليل المخاطر.
في المجالات المهنية المحددة للخدمات الصحية (Guidotti وآخرون 1989) ، والطب (Samuels 1992) والصحة والسلامة (LaDou 1986) ، وكذلك في الصحة المهنية والبيئية (Rest 1995) ، تم إدراج الأجزاء ذات الصلة من المدونات المهنية مجردة. هذه العروض تخدم بشكل جيد الحاجة إلى مزيد من المناقشة في هذه المجالات بهدف مراجعة الرموز الموجودة.
تتجلى أهمية دمج الأخلاق في الأنشطة اليومية للمهنيين من خلال هذه النصوص الحديثة ، والتي تحتوي على أقسام مفصلة بشكل مناسب عن الأخلاق. وبالتالي يتم تذكير المحترف أنه في جميع جوانب الممارسة المهنية ، فإن جميع القرارات والتوصيات لها عواقب مع الأسس الأخلاقية المرتبطة بها.
يتطلب العمل الأحدث حول موضوع سوء السلوك في العلوم التكامل في النصوص الجديدة (Dale 1993؛ Grandjean and Andersen 1993؛ Office of Assistant Secretary for Health 1992؛ Price 1993؛ Reed 1989؛ Sharphorn 1993؛ Soskolne 1993a؛ Soskolne 1993b؛ Soskolne and ماكفارلين ، 1995 ؛ تيش وفرانكل 1992). لأن أحد الأهداف الأساسية للعلم هو السعي وراء الحقيقة من خلال الموضوعية ، فإن الانتحال وتلفيق البيانات أو تزويرها يتعارض مع الأخلاق العلمية. مع توسع المشروع العلمي ليشمل المزيد والمزيد من العلماء ، فإن سوء السلوك في العلوم يلفت انتباه الجمهور بشكل متكرر. ومع ذلك ، يُعتقد أنه حتى في مواجهة المنافسة المتزايدة وإمكانية تضارب المصالح ، فإن الغالبية العظمى من المشاركين في العلم يلتزمون بمبادئ الحقيقة والموضوعية. ومع ذلك ، لا يزال من الصعب تقييم تواتر سوء السلوك (Goldberg and Greenberg 1993؛ Greenberg and Martell 1992؛ Frankel 1992).
يعد الضرر المحتمل لجهود علمية معينة نتيجة لسوء السلوك أحد الشواغل. مصدر قلق آخر هو فقدان ثقة الجمهور بالعلماء ، مع ما يترتب على ذلك من انخفاض في دعم المشروع العلمي. هذا الأخير له عواقب وخيمة محتملة على كل من العلم والمجتمع بحيث يحتاج جميع العلماء ، وخاصة طلاب العلوم ، إلى التدريب على الأخلاق العلمية وتذكيرهم بهذه المبادئ من وقت لآخر.
تعمل العديد من دراسات الحالة على إثبات سوء السلوك (Broad and Wade 1982؛ Office of Research Integrity 1993؛ Price 1993؛ Needleman، Geiger and Frank 1985؛ Soskolne and Macfarlane، 1995؛ Swazey، Anderson and Seashore 1993؛ Soskolne 1991). إن محددات المعضلات الأخلاقية عديدة ، لكن أحد الاستطلاعات بين محللي المخاطر في نيوجيرسي (Goldberg and Greenberg 1993) يشير إلى أن السببين الأكثر أهمية هما "ضغط العمل" و "الضغط الناجم عن الآثار الاقتصادية للنتيجة". لاحظ مؤلفو هذه الدراسة أن الأسباب المحتملة لسوء السلوك تشمل "تضارب المصالح ، والتنافس مع المنافسين غير المنظمين وعديمي الضمير ، والافتقار العام للأخلاق الفردية أو المجتمعية". في حين أن بعض القواعد تعالج الحاجة إلى الصدق والموضوعية في العلوم ، فإن خطورة الضغوط الحالية على الأداء في ظل وجود وعي متناقص على ما يبدو بأخلاقيات المجتمع من شأنها أن تملي أن التدريب على جميع المستويات يشمل موضوع الأخلاق والقيم والفلسفة. في الواقع ، تشترط خدمة الصحة العامة في الولايات المتحدة أن يكون لدى الجامعات التي تسعى للحصول على دعم منح بحثية إجراءات مطبقة للتعامل مع سوء السلوك العلمي والإبلاغ عنه (Reed 1989). علاوة على ذلك ، يجب أن تتضمن برامج التدريب الجامعي في تخصصات الصحة العامة تدريس الأخلاقيات للتأهل للحصول على التمويل الفيدرالي (مكتب مساعد وزير الصحة 1992).
الطبيعة المعيارية للرموز
تميل مدونات السلوك المهني إلى أن تكون وصفًا سرديًا لتجميع الممارسات المعيارية. تتعلق هذه الممارسات بالمعايير الأخلاقية والأخلاقية لمجموعة ، سواء كانت منظمة مهنية أو جمعية أو مجتمعًا ، لديها مجموعة مهارات مشتركة في خدمة الناس.
كان أساس الرموز ذات الصلة هو ما يسمى بالقاعدة الذهبية ، التي تنص على أنه يجب على المرء أن يفعل للآخرين ما قد يفعله الآخرون بنفسه ، وأن يفعل أفضل مستوى له ، ويلفت انتباه الآخرين إلى أي فعل من أفعال سوء السلوك.
مناهج تطوير الأكواد
أنتجت معظم المنظمات المهنية رموزًا من خلال النهج من أعلى إلى أسفل ، حيث تولى المسؤولون المنتخبون للمهنة المهمة. ومع ذلك ، كما لوحظ سابقًا (انظر "تطوير الكود ومراجعته ومراجعته") ، من المرجح أن يؤدي النهج التصاعدي إلى الامتثال للقواعد ، لأن المشاركة الشعبية في العملية تؤدي إلى الشعور بملكية النتيجة و ومن ثم هناك احتمال أكبر للامتثال. إن الرأي القائل بأن سماسرة النفوذ في المهنة لهم تأثير كبير على تحديد ما يشكل سلوكًا مهنيًا مناسبًا يمكن أن ينتقص من المصداقية المرتبطة بأي قانون ناتج. وكلما زاد تعبير الكود "النهائي" عن معايير المجتمع ، زاد احتمال الالتزام به.
تتمتع المدونات التي طورتها المنظمات الدولية بقدرة التأثير على المجموعات الإقليمية من الناس للنظر في الاهتمامات والبيانات الواردة في المدونات الدولية. بهذه الطريقة ، قد يتم تحفيز المناطق التي لم تولي اهتمامًا لتطوير الرموز للقيام بذلك. من المفترض ، شريطة أن يقتصر الغرض من الرموز الدولية على وظيفة توفير الحافز ، يمكن للتفاعل المستمر أن يعمل على تعديل وتحديث الرموز الدولية بشكل متكرر بحيث يمكن أن تعكس الكود الدولي في نهاية المطاف المخاوف عبر الوطنية. يجب توخي الحذر لاحترام المعايير الثقافية الإقليمية التي لا تتعارض ، على سبيل المثال ، مع الإعلانات المقبولة بشأن حقوق الإنسان. ومن ثم ، يجب أن يكون صانعو الشفرات حساسين للاختلافات الثقافية ، وألا يسمحوا لعملهم بتجانس السلوك البشري ؛ يجب بالأحرى تشجيع التنوع الثقافي.
آليات الإنفاذ
تمت الإشارة سابقًا إلى حقيقة أن المدونات تنطوي على درجة معينة من التنظيم الذاتي إذا كان لتوقع المساءلة معنى. قد يشير هذا إلى وجود إجراءات للتحقيق في مزاعم سوء السلوك (أو سوء التصرف) من أي نوع ، ولتصحيح السلوك الذي يعتبر غير لائق مهنيًا (Price 1993؛ Dale 1993؛ Grandjean and Andersen 1993). بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم توفير بعض سبل الانتصاف لأي أضرار قد تكون ناجمة عن سوء السلوك المهني.
يجب أن تكون الإجراءات التي سيتم الاحتجاج بها في التحقيقات في مزاعم سوء السلوك أو سوء التصرف محددة مسبقًا. يجب أن يكون مبدأ "بريء حتى تثبت إدانته" واضحًا وأن يتم تطبيقه. ومع ذلك ، نظرًا لأن ثقة الجمهور تعتمد على التنظيم الذاتي المهني ، يجب التعامل مع التحقيقات بأكبر قدر ممكن من الكفاءة مع احترام الإجراءات القانونية في جميع الأوقات (Sharphorn 1993؛ Soskolne 1993a، b).
التهديد بإلغاء الترخيص المهني لممارسة المهنة هو إحدى الطرق التي تتمتع بها المهنة بنفوذ لتعظيم التزام أعضائها بأي مدونات. العديد من المهن ليس لها مثل هذا النفوذ ؛ تتكون عضويتهم من الأفراد الذين يدفعون الرسوم ولديهم مجموعة واسعة من المؤهلات التي لم تطلب الهيئات التشريعية الإقليمية ترخيصًا لها كشرط للعضوية في المهنة. وبالتالي ، فإن فقدان الحق في ممارسة المهنة لا ينطبق في العديد من المهن كعقوبة لسوء السلوك. الملاذ الوحيد في مثل هذه الحالات هو ضغط الأقران.
القضايا الحالية التي تهم محترفي الصحة المهنية
لا يدخل في نطاق هذه المقالة تطوير رمز شامل ، بل تقديم ملف عملية المعالجة التي يتم من خلالها تطوير الرموز. والهدف من ذلك هو توفير الحافز للمناقشة المستمرة للمدونات (كعنصر من مكونات برنامج الأخلاقيات المهنية الواسع النطاق) وتنبيه القارئ إلى القضايا الحالية التي يلزم إجراء مزيد من المناقشة بشأنها لإدراج مثل هذه الحلول التي تم حلها. المسائل في رموز منقحة.
كما لاحظ غيدوتي وآخرون. (1989) ، تم التغاضي عن بعض القضايا في الرموز التي كانت موجودة في ذلك الوقت. وشملت هذه فضيلة الوصول الكامل إلى المعلومات الدقيقة ، وأن عبء المخاطرة لا ينبغي أن يتحمله العامل في وجود أدلة غير مثبتة ولكنها سليمة. ارتبطت مسألة المعلومات الدقيقة والحقيقة الضمنية بها بقضايا النزاهة العلمية (كما هو مشار إليه في أمريكا الشمالية) أو عدم الأمانة العلمية (كما هو مشار إليه في الدنمارك) (Andersen et al. 1992 ؛ Grandjean and Andersen 1993). من الواضح أن السعي وراء الحقيقة باعتباره الهدف الرئيسي للجهد العلمي يجب تعزيزه في كل فرصة ، بما في ذلك دمجها الكامل في المدونات ومواد دراسة الحالة وبرامج الأخلاق بشكل عام (Hall 1993).
مع التقدم التكنولوجي ، تزداد القدرة على قياس المعلمات البيولوجية بدقة أكبر. على سبيل المثال ، تعد المؤشرات الحيوية أحد المجالات التي تفتح صندوق Pandora الخاص بالمسائل الأخلاقية والتوترات الناتجة التي لم تتم معالجتها في الرموز بعد. تم تحديد العديد من هذه القضايا بواسطة Ashford (1986) و Grandjean (1991). نظرًا لأن الرموز الحالية قد تم تطويرها قبل توفر هذه التكنولوجيا على نطاق تجاري ، فإن الرموز ستخدم مجتمع الصحة المهنية بشكل أفضل إذا تم تحديثها لتوفير بعض الإرشادات بشأن المخاوف ذات الصلة. لتحقيق ذلك ، يتطلب شرح مثل هذه الأسئلة الشائكة مثل حق العمال في العمل في مواجهة القابلية العالية للمخاطر التي تم تحديدها من خلال فحوصات العلامات الحيوية ، مناقشة مكثفة في ورش العمل والمؤتمرات التي تعقد خصيصًا لهذا الغرض. مواد دراسة الحالة سوف تساعد في هذا الجهد. إن تداعيات دراسات العلامات الحيوية عميقة للغاية بحيث يمكن معالجة آثارها ، بالإضافة إلى تلك المتعلقة باختراقات التكنولوجيا العالية المحتملة الأخرى ، بشكل أفضل من خلال المراجعة المستمرة للمهنة للكود.
نظرًا لصعوبة حل المشكلات مثل المؤشرات الحيوية ، فقد يكون من المناسب للمهن المماثلة التي تتعامل مع قضايا مماثلة توحيد جهودهم وإنشاء آليات لتبادل المعلومات للمساعدة في حل المشكلات الأخلاقية ذات الصلة الصعبة والصعبة. على وجه الخصوص ، يجب أيضًا الاعتراف بالحاجة إلى معالجة توقيت إدخال إجراءات التكنولوجيا العالية التي لم يتم تحديد الاعتبارات الأخلاقية لها ومعالجتها من قبل اللجان الدائمة المعنية بأخلاقيات المهن المعنية بالسلامة والصحة المهنية. ربما ينبغي إشراك مجموعات أصحاب المصلحة الآخرين في مثل هذه المداولات ، بما في ذلك ممثلي المجتمع أنفسهم الذين سيتم إجراء مثل هذه الدراسات حولهم.
في ظل حماس الباحث لتطبيق تدابير تكنولوجية جديدة في الدراسات التي لم يتم فهم تداعياتها بشكل كامل (في الاعتقاد بأن المنفعة ستنتج) ، يجب أن ندرك أن ضررًا أكبر من المنفعة لموضوعات هذه الدراسات قد ينشأ في الواقع. (على سبيل المثال ، من المحتمل أن يكون فقدان الوظيفة اليوم أكثر ضررًا من إمكانية الموت المبكر في تاريخ ما في المستقبل). ومن ثم ، يجب توخي الحذر الشديد قبل تنفيذ هذه التقنيات. فقط بعد إجراء المناقشة اللازمة من قبل المجموعات المهنية التي لها مصلحة في استخدام مثل هذه التقنيات ، جنبًا إلى جنب مع مجموعة واسعة من مجموعات أصحاب المصلحة ، ينبغي النظر في تنفيذها.
هناك قضية حالية أخرى تتعلق بمفهوم خصوصية البيانات ، والتي تعود إلى الساحة العامة بشكل دوري. في عصر أجهزة الكمبيوتر ، توجد إمكانية لربط السجلات التي تم إنشاؤها لغرض واحد مع السجلات التي تم إنشاؤها لغرض آخر. كان المدافعون عن خصوصية البيانات قلقين من أن السجلات التي تم إنشاؤها على هذا النحو قد تكون ضارة بالأفراد. بينما يجب أن يكون للحقوق الفردية في الخصوصية الأسبقية على الاحتياجات البحثية للمجتمع ، يجب لفت انتباه دعاة خصوصية البيانات إلى حقيقة أن البحث القائم على السكان غير مهتم بالبيانات على المستوى الفردي. عند القيام بذلك ، يجب أن يكون من السهل إثبات أن الصالح العام يخدم بشكل أفضل من خلال السماح للباحثين المؤهلين بشكل مناسب ، والمدربين على معالجة البيانات والسرية ، والوصول إلى البيانات الفردية لأغراض البحث المستندة إلى السكان.
تمت الإشارة أعلاه إلى القلق بشأن امتداد المنهجية المطبقة في بيئة الطبيب والمريض إلى حالة البحث المجتمعي (انظر "التاريخ الحديث للرموز في المهن المختارة"). وجد Vineis and Soskolne (1993) أن المبادئ الراسخة للاستقلالية والإحسان وعدم الإساءة والعدالة التوزيعية ليست قابلة للتطبيق بسهولة على المستوى المجتمعي. على سبيل المثال ، غالبًا ما تكون المعلومات المتاحة حول سلامة التعرض هزيلة للغاية بحيث لا تسمح باستقلالية اتخاذ القرار ؛ يعتبر الإحسان من وجهة نظر المجتمع وليس من وجهة نظر الفرد ؛ وكثيرا ما يتم انتهاك حقوق الملكية. تتطلب الأخلاق دراسة متأنية عند تحديد ما هو مقبول للمجتمع ؛ لا يمكن تطبيق الصيغ الرياضية البسيطة المستخدمة في تقييمات المخاطر والفوائد مباشرة على الأفراد. مزيد من التطوير والتكامل لهذه الأفكار ضروري.
في الختام ، الرموز لها دور أساسي تلعبه في المهن. ويمكنهم أيضًا أن يلعبوا دورًا مهمًا في الحفاظ على الصالح العام إذا أخذوا في الاعتبار القضايا الاجتماعية الأوسع. يجب تطويرها من خلال مدخلات القاعدة الشعبية وأصحاب المصلحة كجزء من برنامج الأخلاقيات واسع النطاق الذي تدعمه كل مهنة. يجب أن تخضع الرموز - بما في ذلك القيم الأساسية للمهنة ، والتعليق المرتبط بالرمز ومواد دراسة الحالة - لعملية مراجعة ومراجعة دورية. الآن ، أكثر من أي وقت مضى ، هناك حاجة إلى المدونات ليس فقط لأغراض المساءلة المهنية والتنظيم الذاتي ، ولكن أيضًا لمساعدة الممارسين في مواجهة التحديات الأخلاقية والمعنوية التي تواجهها التقنيات المتطورة باستمرار والتي لها آثار ، من بين أمور أخرى ، على حقوق وواجبات الجميع الأفراد المتضررين وجماعات المصالح. هناك مهمة كبيرة وصعبة تنتظرنا.
يتمثل دور المنظمات الدولية في الأساس في تقديم إطار منظم للتعاون الدولي. على مر القرون ، تبادل الناس المعلومات والخبرات بطرق عديدة. تطور التعاون بين الدول والعلماء والمجموعات المهنية بشكل تدريجي بمرور الوقت ، ولكن بحلول بداية القرن العشرين أصبح من الواضح أن بعض القضايا يمكن مواجهتها بشكل جماعي فقط.
بشكل عام ، يتم التمييز بين المنظمات الدولية "الحكومية الدولية" و "غير الحكومية". تشمل المنظمات الحكومية الدولية (IGOs) الأمم المتحدة ووكالاتها المتخصصة. هناك أيضًا العديد من المنظمات الحكومية الدولية الأخرى ، مثل منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ، ومنظمة الوحدة الأفريقية (OAU) ، ومنظمة الدول الأمريكية (OAS) ، والكيانات الإقليمية أو دون الإقليمية ، مثل الاتحاد الأوروبي (المجتمعات الأوروبية سابقًا) ، MERCOSUR (السوق الجنوبية -ميركادو كومون ديل سور) ، والجماعة الكاريبية (CARICOM) ، ورابطة التجارة الحرة الأوروبية (EFTA) ، واتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (NAFTA) بين كندا والولايات المتحدة والمكسيك.
تغطي بعض المنظمات غير الحكومية الدولية ، مثل اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH) والرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA) ، جميع جوانب الصحة والسلامة المهنية. تهتم العديد من المنظمات غير الحكومية الدولية بالصحة والسلامة المهنية ضمن أطر أنشطتها الأوسع ، مثل منظمات أصحاب العمل والعمال والجمعيات الدولية لمختلف المجموعات المهنية. بعض المنظمات غير الحكومية ، مثل المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO) ، تتعامل مع التقييس ، والعديد من المنظمات غير الحكومية الأخرى تتعامل مع مجالات موضوعية محددة أو مع قطاعات محددة من الأنشطة الاقتصادية.
تهتم العديد من المنظمات الحكومية الدولية والمنظمات غير الحكومية بالصحة والسلامة المهنية ، والتي تشمل الجوانب التقنية والطبية والاجتماعية والقانونية بالإضافة إلى مجموعة متنوعة من التخصصات والمهن والفئات الاجتماعية. هناك شبكة شاملة من المنظمات التي يمكن استخدام معارفها وقدراتها لتعزيز تبادل المعلومات والخبرات بين البلدان.
أهداف ومقاصد المنظمات الحكومية الدولية
من الأدوار المهمة للمنظمات الدولية ترجمة القيم المتفق عليها إلى حقوق والتزامات. يقدم ميثاق الأمم المتحدة (الأمم المتحدة 1994) مثالاً جيدًا لما يجب أن يكون عليه دور منظمة دولية في نظام الأمم المتحدة - أي "تحقيق التعاون الدولي في حل المشكلات الدولية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، أو الطابع الإنساني ، وفي تحسين وتشجيع احترام حقوق الإنسان والحريات الأساسية للجميع دون تمييز بسبب العرق أو الجنس أو اللغة أو الدين ". يشير العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية إلى المبادئ المعلنة في ميثاق الأمم المتحدة ويقر بحق كل فرد في ظروف عمل آمنة وصحية.
تم تحديد أهداف ومقاصد المنظمات الدولية في مواثيقها أو دساتيرها أو قوانينها أو نصوصها الأساسية. على سبيل المثال ، ينص دستور منظمة الصحة العالمية (1978) على أن هدفها هو "بلوغ جميع الناس أعلى مستوى ممكن من الصحة". حماية العامل من المرض والأمراض والإصابات الناجمة عن العمل هي إحدى المهام الموكلة إلى منظمة العمل الدولية (ILO) على حد تعبير ديباجة دستورها (انظر أدناه ومنظمة العمل الدولية 1992). يعترف الإعلان بشأن أهداف ومقاصد منظمة العمل الدولية ، الذي اعتمده مؤتمر العمل الدولي في دورته السادسة والعشرين في فيلادلفيا عام 26 ، بالتزام منظمة العمل الدولية ، فيما بين دول العالم ، بتنفيذ البرامج التي من شأنها أن تحقيق "الحماية الكافية لحياة وصحة العاملين في جميع المهن".
يقر المجتمع الدولي بوجود قضايا تعتمد فيها البلدان على بعضها البعض. ومن الأدوار الرئيسية للمنظمات الحكومية الدولية معالجة هذه القضايا. تقر ديباجة دستور منظمة العمل الدولية المعتمد في عام 1919 بأن "فشل أي دولة في تبني ظروف عمل إنسانية يشكل عقبة في طريق الدول الأخرى التي ترغب في تحسين الظروف في بلدانها" وتعتبر أن " لا يمكن إحلال السلام الدائم إلا إذا كان قائماً على العدالة الاجتماعية ". ينص إعلان فيلادلفيا لمنظمة العمل الدولية على أن "الفقر في أي مكان يشكل خطراً على الازدهار في كل مكان". ينص دستور منظمة الصحة العالمية على أن "التطور غير المتكافئ في مختلف البلدان في مجال تعزيز الصحة ومكافحة الأمراض ، ولا سيما الأمراض المعدية ، هو خطر مشترك" وأن "تحقيق أي دولة في تعزيز الصحة وحمايتها له قيمة كبيرة للجميع. ". يتمثل دور المنظمات الدولية في ضمان الاستمرارية وتحقيق الاستقرار بمرور الوقت نحو أهداف السياسة طويلة الأجل ، بينما يسود التخطيط قصير ومتوسط المدى غالبًا على المستوى الوطني بسبب الظروف الاجتماعية والاقتصادية المحلية والظروف السياسية.
لكل منظمة دولية تفويض تحدده هيئاتها المكونة. في إطار ولاياتها ، تعالج المنظمات الدولية قضايا محددة مثل الصحة والسلامة المهنية. وتتمثل السمات المشتركة للمنظمات الحكومية الدولية في أنها تقدم التوجيه وصياغة التوصيات ووضع المعايير. يمكن تقسيم الصكوك الدولية المنشأة داخل منظومة الأمم المتحدة والتي يمكن تطبيقها على المستوى الوطني إلى فئتين. عادة ما تتخذ الصكوك غير الملزمة شكل توصيات أو قرارات ويمكن أن تكون بمثابة أساس للتشريعات الوطنية. تستلزم الصكوك الملزمة الالتزام بمواءمة القوانين والممارسات الوطنية مع القرارات المتفق عليها على المستوى الدولي. تتخذ معظم الصكوك الملزمة شكل الاتفاقيات الدولية التي تتطلب إجراءً دوليًا إضافيًا للتصديق أو الموافقة أو الانضمام حيث تثبت الدولة موافقتها على الالتزام بالتزامات الاتفاقية.
تمثل المنظمات الدولية منتدى حيث يقوم ناخبيهم بوضع سياساتهم واستراتيجياتهم المشتركة ووضعها في مجموعة كبيرة ومتنوعة من المجالات ، بما في ذلك السلامة والصحة المهنية. هذا هو المكان الذي تواجه فيه الدول قيمها وآرائها ؛ تبادل المعلومات والخبرات. مناقشة واقتراح الحلول ؛ وتحديد طرق العمل معًا نحو الأهداف من أجل تحقيق إجماع أو اتفاق أو اتفاقيات دولية تحدد فهمًا مشتركًا لما هو صواب لفعله وما لا ينبغي فعله.
تتمثل إحدى مزايا المنظمة الدولية في توفير بيئة خاضعة للرقابة للمناقشات الدولية تحكمها القواعد والإجراءات المتفق عليها من قبل مكوناتها ، مما يسمح ، في نفس الوقت ، بعدد كبير من الاتصالات غير الرسمية والدبلوماسية على نطاق أوسع بكثير من تلك التي يمكن إجراؤها على مستوى دولة واحدة. يمكن للمجموعات والبلدان المختلفة التي لديها مشاكل مشتركة أن تقارن مناهجها وتحسن استراتيجياتها. من منظور دولي ، من الأسهل تحقيق الموضوعية بشأن مشاكل صعبة ولكنها محددة مرتبطة بالترتيبات المؤسسية الوطنية أو بظروف تاريخية معينة. يجلس الشركاء الاجتماعيون الذين يصعب عليهم الاجتماع على المستوى الوطني على نفس الطاولة. يتم تجديد الحوار ، وقد يظهر الأمل في توافق في الآراء حيث قد يكون من المستحيل على المستوى الوطني. يمكن لمجموعات الضغط أن تلعب دورًا محفزًا في عملية بناء الإجماع دون الحاجة إلى استراتيجيات عدوانية. لا يمكن فقط تبادل المعلومات والخبرات أن يتم في المؤتمرات الدولية ، ولكن يمكن للمجموعات المختلفة قياس القبول العالمي لأفكارهم وقيمهم وسياساتهم في هذه المؤتمرات.
من الناحية العملية ، تشارك المنظمات الحكومية الدولية في مجموعة متنوعة من الأنشطة التي تغطي تبادل المعلومات ، ونقل المعرفة ، وتنسيق المصطلحات والمفاهيم ، وبناء توافق الآراء ، ومدونات قواعد السلوك والممارسات الجيدة ، وتعزيز وتنسيق البحث. كما أن لدى معظم المنظمات الدولية برامج وأنشطة عديدة تهدف إلى مساعدة الدول الأعضاء فيها على تحقيق الأهداف ذات الصلة بولايتها ، بما في ذلك التعاون التقني. تمتلك المنظمات الدولية تحت تصرفها مجموعة متنوعة من وسائل العمل ، مثل التقارير والدراسات ، واجتماعات الخبراء ، والندوات ، وورش العمل ، والندوات ، والمؤتمرات ، والخدمات الاستشارية الفنية ، وتبادل المعلومات ، ودور غرفة المقاصة. بمرور الوقت ، تم توسيع الولايات الأساسية للمنظمات الدولية وجعلها أكثر تحديدًا من خلال القرارات والبرامج التي تمت الموافقة عليها من قبل هيئاتها المكونة بمناسبة الجمعيات العامة ، مثل مؤتمر العمل الدولي لمنظمة العمل الدولية أو الصحة العالمية جمعية منظمة الصحة العالمية.
الأمم المتحدة ووكالاتها المتخصصة
في منظومة الأمم المتحدة ، هناك وكالتان متخصصتان معنيتان بشكل مباشر بالصحة والسلامة المهنية ككل: منظمة العمل الدولية (ILO) ومنظمة الصحة العالمية (WHO). من بين الوكالات المتخصصة التابعة للأمم المتحدة ، تتمتع منظمة العمل الدولية بطابع فريد لأنها ثلاثية (أي أن مكوناتها هي الحكومات وأرباب العمل والعمال). ومن السمات الأخرى لمنظمة العمل الدولية أنشطتها الخاصة بوضع المعايير (أي أن مؤتمر العمل الدولي يعتمد الاتفاقيات والتوصيات الدولية). نظرًا لأن بيئة العمل تعتبر جزءًا لا يتجزأ من البيئة البشرية (منظمة العمل الدولية / برنامج الأمم المتحدة للبيئة / منظمة الصحة العالمية 1978) ، فإن برنامج الأمم المتحدة للبيئة (UNEP) يتعامل أيضًا مع هذه المسألة ، لا سيما فيما يتعلق بالمواد الكيميائية. يتعاون سجلها الدولي للمواد الكيميائية التي يحتمل أن تكون سامة (IRPTC) بشكل وثيق مع منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية في إطار البرنامج الدولي للسلامة الكيميائية (IPCS).
بصرف النظر عن مقرها الرئيسي ، تمتلك المنظمات الدولية هياكل ميدانية ومؤسسات أو هيئات متخصصة ، مثل الوكالة الدولية لأبحاث السرطان التابعة لمنظمة الصحة العالمية (IARC) ، ومركز البلدان الأمريكية للإيكولوجيا والصحة البشرية (ECO) ، والتي تساهم في التنفيذ. من برنامج صحة العمال الإقليمي التابع لمنظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO). ينفذ مركز التدريب الدولي التابع لمنظمة العمل الدولية في تورينو (إيطاليا) أنشطة تدريبية في مجال الصحة والسلامة المهنية ويطور مواد تدريبية لمختلف المجموعات المهنية ، ويتناول المعهد الدولي لدراسات العمل (IILS) من وقت لآخر قضايا السلامة والصحة المهنية. لمنظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية مكاتب إقليمية ومكاتب إقليمية ومراسلين وطنيين. تنعقد المؤتمرات الإقليمية لمنظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية بشكل دوري. تأسست منظمة الصحة للبلدان الأمريكية في عام 1902 وهي أيضًا المكتب الإقليمي لمنظمة الصحة العالمية للأمريكتين. في عام 1990 ، اعتمد المؤتمر الصحي للبلدان الأمريكية قرارًا بشأن صحة العمال (PAHO 1990) الذي وضع مبادئ توجيهية لبرنامج منظمة الصحة للبلدان الأمريكية وحدد عام 1992 "عام صحة العمال في الأمريكتين".
يدعم المقر الرئيسي لمنظمة العمل الدولية والهياكل الميدانية التزام وأنشطة الدول الأعضاء فيها في مجال الصحة والسلامة المهنية في إطار البرنامج الدولي لتحسين ظروف العمل والبيئة (منظمة العمل الدولية 1984). يتضمن هذا البرنامج مجموعة كبيرة ومتنوعة من الخدمات الاستشارية وأنشطة التعاون الفني في جميع أنحاء العالم. اعتمدت منظمة العمل الدولية مؤخرًا سياسة شراكة نشطة (APP) تقرب المنظمة من مكوناتها الثلاثية في الدول الأعضاء من خلال تعزيز هياكلها الميدانية ، ولا سيما من خلال إنشاء فرق متعددة التخصصات (MDTs).
تلعب العديد من الوكالات المتخصصة الأخرى التابعة للأمم المتحدة دورًا مهمًا فيما يتعلق بجوانب محددة من الصحة والسلامة المهنية ، مثل الوكالة الدولية للطاقة الذرية (IAEA) ، التي تعنى بالسلامة النووية ، وحماية العمال من الإشعاع ، وأمان مصادر الإشعاع. تهتم منظمة الأمم المتحدة للتنمية الصناعية (اليونيدو) بالسلامة والصحة المهنية في قطاعات معينة من الصناعة ، وتشارك مع برنامج الأمم المتحدة للبيئة والبنك الدولي في إعداد مبادئ توجيهية لمنع التلوث الصناعي ومكافحته تغطي قضايا الصحة والسلامة المهنية مثل نحن سوف. تعمل منظمة الأغذية والزراعة للأمم المتحدة (الفاو) على تعزيز السلامة في استخدام مبيدات الآفات (الفاو 1985) والصحة المهنية والسلامة في الغابات ، بما في ذلك الترتيبات التعاونية مع منظمة العمل الدولية ولجنة الأمم المتحدة الاقتصادية لأوروبا.
أعدت لجنة الخبراء المعنية بنقل البضائع الخطرة التابعة للمجلس الاقتصادي والاجتماعي التابع للأمم المتحدة التوصيات المتعلقة بنقل البضائع الخطرة ، والتي توفر إرشادات في صياغة التشريعات الوطنية وتحقيق بعض التوحيد في جميع أنحاء العالم لمختلف وسائل النقل. وضعت منظمة الطيران المدني الدولي (ICAO) معايير دولية لتشغيل الطائرات ونشرت دليلاً لطب الطيران المدني يغطي الجوانب المتعلقة بالصحة المهنية للعاملين في مجال الطيران. اعتمدت المنظمة البحرية الدولية (IMO) اتفاقية دولية بشأن سلامة الأرواح في البحر (SOLAS). أعدت منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية والمنظمة البحرية الدولية دليلًا طبيًا دوليًا للسفن يتضمن أجزاء مميزة تحتوي على جدول زمني لمحتويات صندوق دواء السفينة وقسم طبي من المدونة الدولية للإشارات. تم إعداد دليل إسعافات أولية طبي للاستخدام في الحوادث التي تنطوي على مواد خطرة بالاشتراك مع المنظمة البحرية الدولية ومنظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية.
دعمت منظمات التمويل مثل برنامج الأمم المتحدة الإنمائي (UNDP) ماليًا على مدى السنوات الخمس والعشرين الماضية عددًا كبيرًا من مشاريع الصحة والسلامة المهنية في العديد من البلدان ، بما في ذلك إنشاء معاهد وطنية للسلامة والصحة المهنية. وكانت الوكالات المنفذة لهذه المشاريع هي منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية وكلا المنظمتين بشكل مشترك. يأخذ البنك الدولي في الاعتبار ، في مشاريع التنمية الاقتصادية ، الاعتبارات البيئية والصحية والإيكولوجية البشرية (البنك الدولي 25) ، بما في ذلك الصحة والسلامة المهنية. في عام 1974 ، شرع البنك الدولي في بذل جهد كبير لإدماج الاهتمامات البيئية في جميع جوانب أنشطته. وهذا يشمل تركيزاً أقوى على تطوير القدرة المؤسسية للإدارة البيئية على المستوى القطري ، وزيادة الاعتراف بالحاجة إلى تضمين الاهتمامات البيئية في العمل القطاعي ، وزيادة التركيز على الجوانب الاجتماعية للتنمية المستدامة بيئياً (البنك الدولي 1987 أ). علاوة على ذلك ، التقرير الاستثمار في الصحة، يفحص التفاعل بين صحة الإنسان والسياسة الصحية والتنمية الاقتصادية (البنك الدولي 1993 ب).
المنظمات الحكومية الدولية الأخرى
تعتبر أنشطة منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ذات أهمية خاصة فيما يتعلق بقضايا الصحة البيئية ، والسلامة في استخدام المواد الكيميائية ، وطرق تقييم المخاطر الكيميائية ، والحماية من الإشعاع. اعتمد مجلس أوروبا عددًا من القرارات المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بخدمات السلامة داخل المؤسسات. يعترف الميثاق الاجتماعي الأوروبي ، الذي تبناه مجلس أوروبا في عام 1961 ، بحق العمال في ظروف عمل آمنة وصحية. يهتم مجلس بلدان الشمال الأوروبي بالسلامة والصحة المهنية والمشكلات البيئية ، ويقدم توصيات بشأن المواد السامة والخطرة ، والسلامة النووية ، والحماية من الإشعاع ، فضلاً عن برامج العمل المتعلقة بالبيئة المهنية. منظمة العمل العربية ، التي تأسست عام 1965 ، هي وكالة متخصصة في إطار جامعة الدول العربية. يقوم بالدراسات وإجراء البحوث في مجال السلامة الصناعية والصحة المهنية. لدى بلدان السوق المشتركة لبلدان المخروط الجنوبي لجنة خاصة لمواءمة التشريعات في مجال الصحة والسلامة المهنيتين.
يتبنى الاتحاد الأوروبي توجيهات إلزامية للدول الأعضاء فيه وينبغي ترجمتها إلى قوانين وطنية. تغطي التوجيهات الأوروبية المجال الكامل للصحة والسلامة المهنية بهدف مواءمة التشريعات الوطنية ، مع مراعاة مبدأ التبعية. يمكن تحديد ثلاثة مستويات من التوجيهات (TUTB 1991): توجيهات إطار العمل ، مثل التوجيه الخاص بإدخال تدابير لتشجيع تحسين سلامة وصحة العمال في العمل (89/391) ؛ تلك التي تغطي المخاطر التي يتعرض لها العمال (الرصاص والأسبست والضوضاء والإشعاع المؤين وما إلى ذلك) ؛ وتلك التي تضع القواعد التي تحكم تصميم معدات العمل. تم تطوير المعايير الفنية من قبل اللجان الأوروبية للتوحيد القياسي (CEN ، CENELEC). تقوم مفوضية الاتحاد الأوروبي (لجنة المجتمعات الأوروبية سابقًا) بإعداد التوجيهات ولديها برنامج مهم للسلامة والصحة المهنية (مفوضية المجتمعات الأوروبية 1990). المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل ، في دبلن ، لديها أنشطة في مجال السلامة والصحة المهنية ، بما في ذلك مجموعة عمل حول استراتيجيات الصحة المهنية في أوروبا. تم تحديد عام 1992 "العام الأوروبي للسلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل" ، وتم دعم عدد كبير من أنشطة السلامة والصحة المهنية في دول الاتحاد الأوروبي. تم إنشاء الوكالة الأوروبية للسلامة والصحة في العمل في بلباو (إسبانيا) كهيئة متخصصة تابعة للاتحاد الأوروبي.
المنظمات غير الحكومية الدولية
كما شعرت المجموعات العلمية والمهنية وغيرها بالحاجة إلى تطوير التعاون الدولي والانضمام إلى المنظمات غير الحكومية الدولية. قد تتكون من متخصصين أفراد ، أو جمعيات وطنية للمتخصصين ، أو مؤسسات. تأسست اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH) في عام 1906 باعتبارها اللجنة الدائمة للأمراض المهنية. تمت مناقشته في مقال منفصل في هذا الفصل.
الرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA) هي منظمة دولية للوكالات الرسمية المسؤولة عن إدارة الضمان الاجتماعي ولديها برنامج يتعلق بالوقاية من المخاطر المهنية منذ عام 1954 وتمت مناقشته أيضًا بشكل منفصل في هذا الفصل.
بينما يهتم كل من ICOH و ISSA بمجال الصحة والسلامة المهنية بالكامل ، هناك عدد من المنظمات غير الحكومية التي تتعامل مع قطاعات محددة من النشاط الاقتصادي ، مثل الزراعة ، أو مع مجالات مواضيع محددة متنوعة مثل التكنولوجيا ، علم السموم ، وعلم النفس ، وتنظيم العمل ، وسلامة العمليات ، والهندسة البشرية ، وعلم الأوبئة ، والطب الاجتماعي ، وأجهزة الرفع ، ومناولة البضائع ، والسفن المضغوطة ، ونقل الحاويات والمواد الخطرة ، وإشارات السلامة ، والسلامة على الطرق ، والسلامة النووية. تهتم العديد من المنظمات غير الحكومية الدولية بالبيئة وحماية المستهلكين ، بما في ذلك الاتحاد الدولي لحفظ الطبيعة والموارد الطبيعية - الاتحاد العالمي لحفظ الطبيعة (IUCN) والمنظمة الدولية لاتحادات المستهلكين (IOCU). إنهم مهتمون بالصحة البيئية ، وإلى حد ما ، بالصحة المهنية ، ولا سيما في السلامة الكيميائية ومبيدات الآفات.
في مجال حماية العمال والمرضى والجمهور من الآثار الضارة للإشعاع المؤين ، يعتبر عمل اللجنة الدولية للحماية من الإشعاع (ICRP) موثوقًا في جميع أنحاء العالم ويعمل كأساس للتوصيات الدولية من قبل المنظمات الحكومية الدولية. أنشأت الرابطة الدولية للحماية من الإشعاع (IRPA) لجنة دولية للحماية من الإشعاع غير المؤين (ICNIRP) ، والتي تصدر مبادئ توجيهية بشأن حدود التعرض وتساهم في منشورات منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية بشأن الإشعاع غير المؤين. يمكن ذكر العديد من المنظمات أو الجمعيات الدولية غير الحكومية الأخرى لأنها تتعامل مع الصحة والسلامة المهنية أو تهتم بجوانب محددة من الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك الرابطة الدولية لبيئة العمل (IEA) ، وجمعية الهندسة البشرية للبلدان الناطقة بالفرنسية ( SELF) ، والمجلس الدولي للممرضات (ICN) ، ومجلس السلامة للبلدان الأمريكية (IASC) ، والرابطة الدولية لتفتيش العمل (IALA) ، والرابطة الدولية للصحة المهنية (IOHA) ، والرابطة الدولية للطب الزراعي والصحة الريفية (IAAMRH) ، والرابطة الدولية للصحة العامة والريفية ، والجمعية الأمريكية اللاتينية للسلامة والصحة المهنية (ALASEHT) ، والاتحاد الدولي لرابطات المتخصصين في السلامة المهنية والصحة الصناعية ، والرابطة الأوروبية لمدارس الطب المهني ، الاتحاد العالمي لرابطات علم السموم السريرية ومكافحة السموم l المراكز ومجلس السلامة الدولي ، وهو فرع عالمي لمجلس السلامة القومي الأمريكي.
مجموعة أخرى من المنظمات غير الحكومية تتكون من تلك التي لديها توحيد كهدف لها ، مثل المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO) واللجنة الكهروتقنية الدولية (IEC). تمت مناقشة ISO في مقالة منفصلة في هذا الفصل.
تلعب المنظمات الدولية لأصحاب العمل والعمال دورًا مهمًا في تحديد سياسات وأولويات الصحة والسلامة المهنية على المستوى الدولي. إن مشاركتهم مهمة لأن قوانين ولوائح العمل الوطنية تجعل أصحاب العمل مسؤولين عن الحماية من المخاطر المهنية ، والأكثر أهمية هم العمال أنفسهم ، لأن صحتهم وسلامتهم هي التي تتعرض للخطر. يهتم عدد من المنظمات الدولية لأصحاب العمل والعمال بالسلامة والصحة المهنية ككل ، بما في ذلك منظمة أصحاب العمل الدولية (IOE) ، واتحاد اتحادات أرباب العمل والصناعيين في أوروبا (UNICE) ، والاتحاد الدولي للتجارة الحرة. النقابات (ICFTU) ، والاتحاد العالمي للعمال (WCL) ، والاتحاد العالمي لنقابات العمال (WFTU). هناك العديد من المنظمات النقابية الدولية القطاعية التي تتعامل مع جوانب محددة ، مثل الاتحاد الدولي للمواد الكيميائية والطاقة والمناجم واتحاد العمال العام (ICEM) ، والاتحاد الدولي لعمال المعادن (IMF) ، والاتحاد الدولي للبناء والأخشاب. العمال (IFBWW) ، والاتحاد الدولي للمزارع ، وعمال الزراعة والحلفاء ، والاتحاد الدولي للموظفين التجاريين والمكتبيين والفنيين (FIET). توجد أيضًا منظمات إقليمية ، مثل منظمة الوحدة النقابية الأفريقية (OATUU) والاتحاد الأوروبي لنقابات العمال (ECTU) ، الذي أنشأ مكتبًا فنيًا لاتحاد العمال الأوروبي للسلامة والصحة المهنية (TUTB). لدى هذه المنظمات مجموعة متنوعة من الأنشطة ، لا سيما فيما يتعلق بنشر المعلومات والمشورة الفنية والتدريب في مجال الصحة والسلامة المهنية.
ينشط المنتجون والمصنعون والمشغلون أيضًا في مجال السلامة والصحة المهنية ، إما من خلال جمعياتهم أو من خلال المعاهد والهيئات التي أنشأوها ، مثل المجلس الدولي لجمعيات المواد الكيميائية (ICCA) والمجلس الأوروبي لمصنعي المواد الكيميائية الاتحادات (CEFIC) ، والمجموعة الدولية للرابطات الوطنية لمصنعي الكيماويات الزراعية (GIFAP) ، والاتحاد الدولي للنقل الجوي (IATA) ، والرابطة العالمية لمشغلي محطات الطاقة النووية (WANO) ، وجمعية الهندسة المضيئة (IES) ، ومنظمة الأسبستوس الدولية. الرابطة (AIA) ، والمجموعة الدولية لسلامة الألياف (IFSG) ، ومجلس الوقاية من التهاب الكبد الفيروسي (إجراء بشأن التهاب الكبد B كخطر مهني). بالإضافة إلى ذلك ، يقوم عدد من المؤسسات والهيئات الدولية التي أنشأها المنتجون والمصنعون ومنظماتهم بتطوير الأنشطة المتعلقة بحماية البيئة والصحة البيئية ، والتي قد تشمل الصحة المهنية إلى حد ما ، مثل المركز الدولي للصناعة والبيئة (ICIE) ، والمجلس الدولي للمعادن والبيئة (ICME) ، والمعهد الدولي الأولي للألمنيوم (IPAI) ، ومجموعة الدراسة الدولية لشركات النفط للحفاظ على الهواء النظيف والمياه (CONCAWE).
أخيرًا ، هناك العديد من المنظمات غير الحكومية الدولية التي أنشأها العلماء أو الجمعيات المهنية أو المجموعات التي لها اهتمامات علمية أو إنسانية أو اقتصادية متشابهة والتي ليس لها اهتمامات مباشرة في الصحة المهنية ولكنها تتعامل مع قضايا علمية أو تقنية أو طبية أو اجتماعية ذات صلة للصحة والسلامة المهنية ، مثل الجمعية الطبية العالمية (WMA) ، ومجلس المنظمات الدولية للعلوم الطبية (CIOMS) ، والاتحاد الدولي للكيمياء البحتة والتطبيقية (IUPAC) ، والمجلس الدولي لدراسات وتوثيق أبحاث البناء ، الرابطة الدولية للأوبئة ، والجمعية الدولية لقانون العمل والضمان الاجتماعي ، والمكتب الدولي للصرع (IBE) ، التي أعدت مدونة مبادئ الممارسات الجيدة لتوظيف الأشخاص المصابين بالصرع.
البرامج المشتركة في التعاون الدولي
من المثير للاهتمام دراسة كيف تكمل المنظمات الدولية بعضها البعض وتعبئ وسائل عملها المختلفة لمكافحة مخاطر مهنية محددة. فيما يتعلق بالضوضاء والاهتزاز ، على سبيل المثال ، توفر IEC معايير لمعدات القياس ، وتحدد ISO طرق القياس ، وتوفر منظمة الصحة العالمية المعايير الصحية ، وتوصي منظمة العمل الدولية بحدود التعرض في مدونة قواعد الممارسة الخاصة بها بشأن الضوضاء والاهتزاز وتحدد نهجًا عامًا و الاستراتيجية في اتفاقية بيئة العمل (تلوث الهواء والضوضاء والاهتزاز) ، 1977 (رقم 148) والتوصية (رقم 156).
يتسم دور المنظمات الدولية بشكل متزايد بالتعاون في إطار البرامج الدولية أو المشاريع المشتركة حول مواضيع محددة تشمل البلدان نفسها والمنظمات الحكومية الدولية والمنظمات غير الحكومية. التعاون الدولي في الحماية من الإشعاعات المؤينة وتعزيز السلامة الكيميائية مثالان على هذه الأنشطة.
في مجال الحماية من الإشعاع المؤين ، تقدم اللجنة الدولية للحماية من الإشعاع (ICRP) ولجنة الأمم المتحدة العلمية المعنية بآثار الإشعاع الذري (UNSCEAR) المدخلات العلمية. اعتمدت منظمة العمل الدولية في عام 1960 اتفاقية الحماية من الإشعاع (رقم 115) والتوصية (رقم 114) ، والتي تشير بشكل محدد إلى التوجيهات الصادرة عن برنامج الحماية من الإشعاع. ويرد المزيد من الإرشادات في عدد من مدونات قواعد الممارسة التي أعدتها الوكالة الدولية للطاقة الذرية ، والتي شاركت في رعايتها منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية ، عند الاقتضاء ، وفي مدونة ممارسات منظمة العمل الدولية بشأن الحماية من الإشعاع (الإشعاع المؤين) ، 1987. وتستكمل هذه بأدلة ، كتيبات ومواد تدريبية ووثائق فنية تنشرها بشكل أساسي الوكالة الدولية للطاقة الذرية ووكالة الطاقة النووية التابعة لمنظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي. وتضطلع الوكالة الدولية للطاقة الذرية بأنشطة التعاون التقني في هذا المجال ؛ المنظمات الأخرى تشارك عند الحاجة.
في عام 1990 ، اتخذت خطوة مهمة نحو التنسيق الدولي للسلامة الإشعاعية: تم إنشاء اللجنة المشتركة بين الوكالات المعنية بالسلامة الإشعاعية (IACRS) كمنتدى للتشاور والتعاون في مسائل السلامة الإشعاعية بين المنظمات الدولية. وأنشئت أمانة مشتركة لمراجعة طبعة عام 1982 من معايير الأمان الأساسية للوقاية من الإشعاع ، الوكالة الدولية للطاقة الذرية / منظمة العمل الدولية / منظمة الصحة العالمية / الوكالة الوطنية للطاقة / منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي. انضمت ست منظمات دولية - منظمة الأغذية والزراعة ، والوكالة الدولية للطاقة الذرية ، ومنظمة العمل الدولية ، ووكالة الطاقة النووية التابعة لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ، ومنظمة الصحة للبلدان الأمريكية ، ومنظمة الصحة العالمية - لإعداد معايير دولية بهدف مساعدة الدول الأعضاء في صياغة قوانينها الخاصة. تحت قيادة الوكالة الدولية للطاقة الذرية ، أدت عملية كبيرة من المشاورات مع البلدان وبين المنظمات الحكومية الدولية والمنظمات غير الحكومية ، بما في ذلك منظمات أصحاب العمل والعمال ، إلى وضع المعايير الدولية للحماية من الإشعاع المؤين وأمان المصادر الإشعاعية (الوكالة الدولية للطاقة الذرية 1994). يمكن اعتبار هذه المعايير الدولية معايير موحدة لمنظومة الأمم المتحدة.
يوضح التعاون الدولي في تعزيز السلامة الكيميائية كيفية تفاعل المنظمات الدولية من أجل الاستجابة لشواغل الناس في العالم التي عبر عنها المجتمع الدولي ، وكيف يتم ترجمة الإعلانات العامة للمبادئ التي اعتمدتها المؤتمرات الحكومية الدولية إلى برامج عمل وأنشطة عملية تستند إلى أسس علمية. المعرفه. هناك إجماع على أن تقييم المواد الكيميائية يجب أن يعالج المخاوف المتعلقة بالتعرض المهني ، والتعرضات العامة ، والبيئة. إن إجراء تقييمات للمخاطر في إطار دولي هو أحد الأصول لتعبئة الخبرات والموارد المحدودة. وقد أدى ذلك إلى قيام منظمة الصحة العالمية وبرنامج الأمم المتحدة للبيئة ومنظمة العمل الدولية في عام 1980 بإنشاء البرنامج الدولي للسلامة الكيميائية (IPCS). تم الإعراب عن التزام المنظمات المتعاونة الثلاث بالتعاون في البرنامج الدولي للسلامة الكيميائية من خلال مذكرة تفاهم في عام 1988 تحدد أهداف البرنامج الدولي للسلامة الكيميائية. يعتمد العمل الفني للبرنامج الدولي للسلامة الكيميائية على شبكة من المؤسسات الوطنية والدولية التي تشارك في أنشطته وتكون مسؤولة عن مهام معينة. يحافظ البرنامج على علاقات عمل وثيقة وفعالة مع العديد من المنظمات الحكومية الدولية وغير الحكومية والجمعيات والهيئات المهنية التي لديها أنشطة مهمة في مجال السلامة الكيميائية.
أقر مؤتمر الأمم المتحدة المعني بالبيئة والتنمية ، الذي عقد في ريو دي جانيرو في عام 1992 ، بالحاجة إلى ضمان الإدارة السليمة بيئياً للمواد الكيميائية السامة وحدد ستة مجالات برنامجية للتعاون الدولي:
تبع ذلك في عام 1994 مؤتمر دولي للسلامة الكيميائية (مؤتمر ستوكهولم 1994) ، الذي أنشأ المنتدى الحكومي الدولي للسلامة الكيميائية ، وحدد عددًا من أولويات العمل ، ودعا المنظمات الحكومية الدولية إلى المشاركة في برنامج تعاوني موسع بشأن السلامة الكيميائية. أنشئ برنامج مشترك بين المنظمات للإدارة السليمة للمواد الكيميائية (IOMC) تشارك فيه منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية وبرنامج الأمم المتحدة للبيئة والفاو واليونيدو ومنظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي. وهي تضم لجنة تنسيق مشتركة بين المنظمات (IOCC) ، والتي تضمن تنسيق الأنشطة المتعلقة بالسلامة الكيميائية التي تقوم بها المنظمات المشاركة ، بشكل فردي أو جماعي ، وتتابع تنفيذ توصيات مؤتمر الأمم المتحدة المعني بالبيئة والتنمية.
هناك دلائل على وجود اتجاه متزايد لتعبئة الخبرات والموارد في إطار الأنشطة المشتركة. هذا هو الحال ، على سبيل المثال ، في مجال التدريب وتبادل المعلومات في مجال الصحة والسلامة المهنية. وفيما يتعلق بالسلامة البيولوجية ، تم تطوير التعاون بين منظمة الأمم المتحدة للتنمية الصناعية (اليونيدو) ، وبرنامج الأمم المتحدة للبيئة ، ومنظمة الصحة العالمية ، ومنظمة الأغذية والزراعة ، ونُفذت بعض الأنشطة في إطار البرنامج الدولي للسلامة الكيميائية. تم تعيين اليونيدو لمتابعة الفصل 16 من جدول أعمال القرن 21 (الإدارة السليمة بيئياً للتكنولوجيا الحيوية) من مؤتمر ريو ، لتحفيز الأنشطة والبرامج المشتركة ، ووضع استراتيجيات مشتركة لمنظومة الأمم المتحدة بشأن التكنولوجيا الحيوية. لدى OECD برنامج حول الجوانب البيئية للتكنولوجيا الحيوية. تم اعتماد التوجيه الأوروبي المتعلق بحماية العمال من العوامل البيولوجية في العمل (90/679 و 93/88) في عام 1990 وتم تعديله في عام 1993. وفي عام 1993 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي لمنظمة العمل الدولية قرارًا بشأن التعرض ل السلامة في استخدام العوامل البيولوجية في العمل والتي تشير إلى أنه يجب دراسة القضية ، بما في ذلك الحاجة إلى صكوك دولية جديدة (اتفاقية أو توصية أو كليهما) لتقليل المخاطر التي يتعرض لها العمال والجمهور والبيئة.
هناك مثالان إضافيان يتعلقان بحماية العمال من الإشعاع غير المؤين وتنسيق التصنيف الكيميائي وأنظمة الوسم. أعدت منظمة الصحة العالمية وبرنامج الأمم المتحدة للبيئة واللجنة الدولية المعنية بالحماية من الإشعاع غير المؤين (ICNIRP) وثائق معايير الصحة البيئية بشأن الإشعاع غير المؤين. يتم الآن تطوير تعاون أوسع بشأن الحماية من الإشعاع غير المؤين ، بما في ذلك التعرض المهني ، والذي يشمل منظمة العمل الدولية ، ومفوضية الاتحاد الأوروبي ، واللجنة الكهروتقنية الدولية (IEC) ، والوكالة الدولية لبحوث السرطان (IARC) و اللجنة العلمية للإشعاع وعمل ICOH. يعتبر تنسيق أنظمة التصنيف والوسم الكيميائي مجالًا يتم فيه تعزيز التعاون المكثف ، تحت قيادة منظمة العمل الدولية ، بين البلدان ، والمنظمات الحكومية الدولية (مثل منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي ، والاتحاد الأوروبي) ، والمنظمات غير الحكومية (منظمات أصحاب العمل والعمال. ؛ جمعيات حماية المستهلك والبيئة الدولية) ، ولجنة خبراء الأمم المتحدة المعنية بنقل البضائع الخطرة ، ومنظمة الأغذية والزراعة ، وبرنامج الأمم المتحدة للبيئة ، ومنظمة الصحة العالمية ، والمنظمة البحرية الدولية ، ومنظمة الطيران المدني الدولي.
هناك العديد من المجالات الأخرى حيث تظهر أو يمكن تطوير أشكال جديدة ومرنة من التعاون الدولي بين الدول والمنظمات الدولية ، مثل الإجهاد المهني ومكافحة أمراض الرئة المهنية ، ولا سيما السحار السيليسي. تتطور الشبكات الدولية للصحة والسلامة المهنية بشكل متزايد مع أهداف مثل تنسيق البحوث. سيكون من المفيد أن يتم تطوير شبكة دولية للصحة والسلامة المهنية على أساس الهياكل الموجودة في المنظمات الدولية التي يمكن أن تكون مترابطة ، مثل المراكز المتعاونة لمنظمة الصحة العالمية ، واللجان العلمية لـ ICOH ، والأقسام الدولية في ISSA ، والمراسلين الوطنيين لـ IRPTC ، ونقاط الاتصال بإجراءات المعلومات التكميلية لمنظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي ، والمؤسسات المشاركة لـ IPCS ، والمراكز الوطنية والمتعاونة لمركز معلومات السلامة والصحة المهنية الدولي (CIS) التابع لمنظمة العمل الدولية ، والهيئات المعينة من منظمة العمل الدولية الدولية نظام الإنذار بمخاطر السلامة والصحة المهنية.
الأهداف المشتركة والنهج التكميلية في الصحة المهنية
في مجال الصحة المهنية ، الأهداف النهائية لمنظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية هي نفسها: حماية وتعزيز صحة العمال في جميع المهن. تقدم منظمة العمل الدولية إرشادات السياسة على أساس اتفاقياتها وتوصياتها الدولية بشأن الصحة والسلامة المهنية ومن منظمة الصحة العالمية من خلال القرارات التي اعتمدتها جمعية الصحة العالمية بشأن صحة العمال ونهج الرعاية الصحية الأولية الذي تدعو إليه.
منذ مؤتمر الرعاية الصحية الأولية في ألما آتا في عام 1978 ، حاول برنامج صحة العاملين في منظمة الصحة العالمية توسيع أنشطة حماية الصحة وتعزيز الصحة لتشمل جميع الأشخاص في العمل ، مع إيلاء اهتمام خاص للفئات العاملة الضعيفة والمحرومة. طلبت جمعية الصحة العالمية الأربعون من المدير العام لمنظمة الصحة العالمية:
في أكتوبر 1994 ، اعتمد الاجتماع الثاني لشبكة المراكز المتعاونة في الصحة المهنية (52 مؤسسة بحثية وخبيرة من 35 دولة) "استراتيجية عالمية بشأن الصحة المهنية للجميع" وأوصى بتقديم هذه الوثيقة للنظر فيها من قبل منظمة الصحة العالمية إلى "الاستراتيجية العالمية بشأن الصحة المهنية للجميع" التابعة لمنظمة الصحة العالمية. وقد تم ذلك في مايو 1996 ، بدعم من منظمة العمل الدولية.
تحدد اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنية حقوق العمال وتحدد الواجبات والمسؤوليات للسلطة المختصة وأصحاب العمل والعاملين في مجال السلامة والصحة المهنية. تشكل اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية التي اعتمدها مؤتمر العمل الدولي ، ككل ، قانون العمل الدولي ، الذي يحدد المعايير الدنيا في مجال العمل. سياسة منظمة العمل الدولية بشأن الصحة والسلامة المهنية واردة بشكل أساسي في اتفاقيتين دوليتين والتوصيات المصاحبة لهما. تنص اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنية لعام 1981 (رقم 155) والتوصية (رقم 164) على اعتماد سياسة وطنية للسلامة والصحة المهنية وتصف الإجراءات اللازمة على المستوى الوطني وعلى مستوى المؤسسة لتعزيز العمل المهني. السلامة والصحة وتحسين بيئة العمل. اتفاقية خدمات الصحة المهنية لعام 1985 (رقم 161) والتوصية (رقم 171) لمنظمة العمل الدولية ، تنص على إنشاء خدمات الصحة المهنية التي ستسهم في تنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية وستؤدي وظائفها على مستوى المؤسسة .
في عام 1984 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي قرارًا بشأن تحسين ظروف وبيئة العمل ، أشار فيه إلى أن تحسين ظروف وبيئة العمل عنصر أساسي في تعزيز العدالة الاجتماعية. وشددت على أن تحسين ظروف العمل وتحسين البيئة يمثلان مساهمة إيجابية في التنمية الوطنية ويمثلان مقياسا لنجاح أي سياسة اقتصادية واجتماعية. لقد أوضحت المبادئ الأساسية الثلاثة التالية:
هناك العديد من السمات المتشابهة بين استراتيجية منظمة العمل الدولية لتحسين ظروف العمل والبيئة ونهج منظمة الصحة العالمية للرعاية الصحية الأولية. إنهم يعتمدون على مبادئ أساسية متشابهة وكلاهما:
أدى الاتجاه الحالي لعولمة الاقتصاد العالمي والتكامل الإقليمي إلى زيادة الاعتماد المتبادل والحاجة إلى التعاون بين البلدان. توضح هذه النظرة العامة أن هناك أهدافًا ونهجًا وسياسات مشتركة في الصحة والسلامة المهنية. هناك أيضًا هيكل يمكن أن يُبنى عليه تعاون عالمي. هذا هو هدف البرنامج العالمي للسلامة والصحة والبيئة ، الذي ستطلقه منظمة العمل الدولية في عام 1998.
منذ البداية ، نود أن نوضح أننا لسنا خبراء في الأخلاق ، ولا نمثل أنفسنا كخبراء. تمامًا مثل بقيتك ، نحن علماء ، نقوم بأشياء علمية ، نبحث عن الحقيقة. في هذا المجال ، نواجه نفس القضايا التي تواجهك - الفرق بين الصواب والخطأ ، والخير والشر ، والموضوعية والذاتية. كباحثين ، نتعامل مع الأسئلة الصعبة المتعلقة بالطرق والنتائج. وأولئك الذين أصبحوا مديرين منا يعانون من نفس الأسئلة ، خاصة فيما يتعلق بقرارات السياسة في تطوير معايير مهنية مناسبة لحماية العمال.
أثناء إعداد هذه الورقة ، راجعنا عددًا من الكتب والوثائق بحثًا عن إجابات بسيطة لمشاكل معقدة. لم ننظر فقط إلى الأوراق التي كتبها متخصصون في السلامة والصحة المهنية ، ولكننا راجعنا أيضًا بعض الكتب المدرسية الكلاسيكية عن الأخلاق.
على الجانب المهني ، نقرأ عددًا من المقالات ومدونات قواعد السلوك من مجموعات بحثية مختلفة. تحتوي جميعها على مكونات ذات صلة ببحوث الصحة المهنية. ومع ذلك ، فإن تركيز كل منها مختلف تمامًا ، مما يعكس نوع البحث الذي أجراه كل مؤلف. يتضمن بعضها صفحات عديدة لما يجب فعله وما لا يجب فعله. البعض الآخر أكثر عمومية في المحتوى.
على جانب الكتاب المدرسي ، تكثر النظريات الأخلاقية ، منذ ما قبل سقراط وحتى اليوم. لا يوجد نقص في المقالات حول الأخلاق وقواعد السلوك والمناقشات المكتوبة حول المعايير الأخلاقية. في الولايات المتحدة على الأقل ، يوجد في معظم الكليات الطبية أخصائيو أخلاقيات طبية في طاقم العمل ، وتقريبًا كل جامعة بها قسم فلسفي كبير لديها عالم أخلاقي في الكلية. إنه تخصص يكرس الناس حياتهم له ، مما يؤكد مدى تعقيد القضية.
قبل أن نبدأ هذه المناقشة ، من المهم أن نحاول توضيح ما نتحدث عنه. ما هو المقصود بالمصطلح أخلاق؟ في اللغة الإنجليزية ، الشروط أخلاق و أخلاق تستخدم بالتبادل. نظرًا لأننا نعد هذه الورقة لمجموعة متنوعة ، فقد قمنا بما نعتقد أنه استطلاع مثير للاهتمام لبعض المتخصصين في مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) الذين تمثل اللغة الإنجليزية لغتهم الثانية. أجابت امرأة لغتها الأولى هي السلافية والألمانية والروسية أن هناك كلمات متشابهة في جميع لغاتها الأولى. قالت إنه في اللغة السلافية ، لا الأخلاق ولا الأخلاق تقف وحدها كما هي في اللغة الإنجليزية. على سبيل المثال ، قالت إنك لن تقول إن شخصًا ما بلا أخلاق ، يمكنك القول إنه يظهر سلوكًا غير أخلاقي. قالت إنه في اللغة السلافية لن تقول إن شخصًا ما بلا أخلاق ، بل ستقول بدلاً من ذلك أن الشخص ليس لديه مبادئ أخلاقية. قال مواطن صيني إن هناك كلمات صينية منفصلة لكل من الأخلاق والأخلاق ، لكن يتم استخدامها بالتبادل. قال الأشخاص الناطقون بالإسبانية والفرنسية والألمانية أن هناك كلمات لكل من اللغات الخاصة بهم وأن الكلمات تستخدم بالتبادل.
لكن في الكتب المدرسية عن النظرية الأخلاقية التي راجعناها ، ميز علماء الأخلاق بين الأخلاق والأخلاق التي نختار قبولها من أجل الوضوح. يشير كل من Melden (1955) و Mothershead (1955) إلى أن الكلمة أخلاق يستخدم عند الإشارة إلى مجموعة من المبادئ أو المعايير للسلوك ، وذلك بالكلمة أخلاق يستخدم عند الإشارة إلى سلوك شخص أو مجموعة ، أي سلوكهم. يتوافق هذا الاستخدام مع ردود متخصصي مراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها.
يقول البروفيسور ميلدن في كتابه: "نحن جميعًا على دراية بقواعد السلوك هذه. لكل مجتمع أو دين أو مجموعة مهنية أو مجتمع مميز مبادئه ومعاييره السلوكية. بصفتنا أشخاصًا معنيين بتحمل المسؤولية في سلوكنا ، فإننا نعتمد عادةً على مجموعة من المبادئ للإرشاد في السلوك ". أمثلة على هذه المبادئ موجودة في كل مكان حولنا. في المجتمع اليهودي المسيحي ، هناك على الأقل الوصايا العشر. في كل مجتمع ، لدينا قوانين على المستويات المحلية والوطنية والدولية تصف وتملي السلوك غير المقبول والمقبول. هناك أيضًا الطريقة العلمية المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية و إرشادات حول أخلاقيات أطباء العمل ، على سبيل المثال لا الحصر. يمكن أن تطول القائمة وتطول. النقطة هنا هي أننا نتعرض لعدد من معايير السلوك ، أو الأخلاق ، كما نستخدم المصطلح. من المناسب تمامًا أن نبدأ العمل لوضع بعض المعايير لأنفسنا.
لماذا يحتاج المهنيون الصحيون إلى معايير لعملنا؟ كما يقول البروفيسور ميلدن ، نحن أشخاص مهتمون بأن نكون مسؤولين. يتطلب جعل العلم الجيد أعلى مسؤولية من جانبنا ، مما يؤدي إلى تعزيز السلامة والصحة. من ناحية أخرى ، بغض النظر عن مدى حسن نوايا الباحث ، يمكن أن يؤدي العلم المشوه إلى الموت والمرض والعجز والتقطيع ، بدلاً من حماية العمال. خلاصة القول هي أن العمال يعانون عندما يتعرض العلم للخطر.
لماذا يحدث العلم المخترق؟ من وجهة نظرنا ، هناك عدد من الأسباب.
في بعض الأحيان يتعرض العلم للخطر لأننا لا نعرف أي شيء أفضل. خذ على سبيل المثال ثلاث مآسي في مكان العمل: الأسبستوس والبنزين والسيليكا. في الأيام الأولى ، كانت مخاطر هذه المواد غير معروفة. مع تحسن التكنولوجيا ، مع تطور علم الأوبئة ومع تطور الطب ، أصبح واضحًا. في كل من هذه التواريخ ، كانت المشاكل موجودة ، لكن العلماء لم يمتلكوا أو في بعض الحالات يطبقون الأدوات المتاحة للكشف عنها.
أحيانًا يتعرض العلم للخطر لأنه علم سيء. نحن على يقين من أنكم جميعًا قد رأيتم علمًا سيئًا أو قرأتم عنه في المجلات العلمية. إنه أمر سيء لأنه ليس علمًا على الإطلاق. إنه رأي يتم التعبير عنه بطريقة تبدو علمية وبالتالي واقعية. هذا الموقف يمكن معالجته بسهولة من خلال عملية مراجعة صارمة من قبل الأقران.
أحيانًا يتعرض العلم للخطر بسبب استعجال الباحث ، بسبب ضيق الوقت غير الواقعي ، أو نقص الأموال أو التأثيرات بخلاف التحليل العلمي البحت. ومن الأمثلة الواضحة على ذلك دراسة عن السرطان السمي حيث تم إنهاء حياة حيوانات الاختبار بعد أقل من ثلث العمر الافتراضي لها ، وبالتالي القضاء على فترة الكمون الكافية للإصابة بالسرطان نتيجة تعرضها. تم التنازل عن الدقة والتوصل إلى استنتاجات مع مراعاة جزء فقط من الصورة.
وربما الأسوأ من ذلك كله ، أن العلم أحيانًا يتعرض للخطر سعياً وراء الربح أو التقدم الأكاديمي. وبالمثل ، فقد رأينا جميعًا دليلاً على ذلك في الصحف والمجلات المتخصصة. في بعض هذه الحالات ، كان مكسب الباحث هو المكانة الأكاديمية وليس المالية على الإطلاق. في حالات أخرى ، أثر المكاسب المالية ، سواء الفورية أو المستقبلية ، على النتيجة. في الحالة الأولى المشار إليها أعلاه ، لم يبلغ الباحثون ذوو الاهتمامات المالية بالأسبستوس عن نتائجهم الإيجابية إلا بعد سنوات عديدة ، عندما عانى آلاف العمال بالفعل وماتوا من أمراض مرتبطة بالتعرض غير المنضبط للأسبستوس (Lemen and Bingham 1994). في بعض الحالات ، رأينا أن أولئك الذين يدفعون مقابل البحث قد يؤثرون في النهاية على النتيجة.
هذه ليست سوى عدد قليل من الحالات التي يمكن أن تدخل فيها مدونة الأخلاق ، على الرغم من أن أي مدونة ، مهما كانت رائعة ، لن توقف عديمي الضمير.
الصحة المهنية هي نظام معقد وصعب يمكن من خلاله منع السلوك غير الأخلاقي. حتى عندما نكتشف طرقًا للوقاية من الأمراض والإصابات المهنية ، غالبًا ما يُنظر إلى حل المشكلة على أنه اقتطاع الأرباح ، أو يتم إخفاء المشكلة لتجنب تكلفة العلاج. يمكن أن يؤدي دافع الربح وتعقيد المشكلات التي نعالجها إلى إساءة استخدام واختصارات في النظام. ما هي بعض الصعوبات الرئيسية؟
غالبًا ما يكون للأمراض الناتجة عن أسباب مهنية فترات حضانة طويلة بشكل لا يصدق ، مما يؤدي إلى متغيرات مربكة. بالمقارنة ، تبدو النتائج في العديد من الأمراض المعدية سريعة وبسيطة. ومن الأمثلة على ذلك حملة لقاح مُدارة جيدًا ضد الحصبة في حالة تفشي المرض. في هذه الحالة ، هناك فترة حضانة قصيرة ، ومعدل إصابة بنسبة 100٪ تقريبًا للأشخاص المعرضين للإصابة ، ولقاح فعال بنسبة 95 إلى 98٪ ، والقضاء التام على الوباء ، وكل ذلك يتم في غضون أيام قليلة. يختلف هذا الوضع تمامًا عن مرض الأسبست أو متلازمة النفق الرسغي ، حيث يتأثر بعض الأشخاص ، ولكن البعض الآخر لا يصابون به ، وغالبًا ما تنقضي أشهر أو سنوات قبل حدوث الإعاقة.
مخاوف الصحة المهنية متعددة التخصصات. عندما يعمل الكيميائي مع كيميائيين آخرين ، فإنهم جميعًا يتحدثون نفس اللغة ، ولكل منهم مصلحة واحدة ويمكن مشاركة العمل. الصحة المهنية ، من ناحية أخرى ، متعددة التخصصات ، وغالبًا ما تشمل الكيميائيين والفيزيائيين وعلماء الصحة الصناعية وعلماء الأوبئة والمهندسين وعلماء الأحياء الدقيقة والأطباء والسلوكيين والإحصائيين وغيرهم. في الثالوث الوبائي (المضيف ، العامل ، البيئة) ، لا يمكن التنبؤ بالعائل ، والعوامل عديدة والبيئة معقدة. تعاون العديد من التخصصات إلزامي. يتم جمع مجموعة متنوعة من المهنيين ، من خلفيات ومهارات مختلفة تمامًا ، لمعالجة مشكلة ما. القاسم المشترك الوحيد بينهما هو حماية العامل. هذا الجانب يجعل مراجعة الأقران أكثر صعوبة لأن كل تخصص يجلب تسمياته ومعداته وطرقه الخاصة لتطبيقه على المشكلة.
بسبب فترات الحضانة الطويلة للعديد من الأمراض والظروف المهنية ، إلى جانب تنقل القوى العاملة ، غالبًا ما يضطر اختصاصيو الصحة المهنية لملء بعض الفراغات نظرًا لأن العديد من هؤلاء العمال المعرضين أو المعرضين للخطر لا يمكن تحديد موقعهم. يؤدي هذا الشرط إلى الاعتماد على النمذجة والحسابات الإحصائية وأحيانًا التسوية في الاستنتاجات. فرصة الخطأ كبيرة ، لأننا غير قادرين على ملء جميع الخلايا.
في بعض الأحيان يكون من الصعب ربط المرض ببيئة العمل ، أو الأسوأ من ذلك ، تحديد السبب. في الأمراض المعدية ، غالبًا ما يكون الثالوث الوبائي أقل تعقيدًا. في التسعينيات ، حقق موظفو مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها في تفشي المرض على متن سفينة سياحية. تم تعريف المضيف جيدًا وتحديد موقعه بسهولة ، وتم التعرف على الوكيل بسهولة ، وكان نمط الإرسال واضحًا ، وكان الإجراء العلاجي واضحًا. في الأمراض والإصابات المرتبطة بالعمل ، يتم تعريف المضيف ، ولكن غالبًا ما يصعب العثور عليه. هناك عدد من العوامل في بيئة العمل ، غالبًا ما تسبب التآزر ، بالإضافة إلى عوامل أخرى في مكان العمل لا تشارك بشكل مباشر في المشكلة الصحية ولكنها تلعب دورًا مهمًا في الحل. تتضمن عوامل مكان العمل الأخرى أشياء مثل اهتمامات واهتمامات القوى العاملة والإدارة والوكالات الحكومية المعنية.
لذا الآن بالنسبة إلى العمل الذي نحن بصدده - الخروج بمدونة أخلاقية ، أو مجموعة من المبادئ أو معايير السلوك ، تُستخدم لتوجيه سلوكنا ، وسلوكنا ، في هذه البيئة المعقدة.
كما كتب البروفسور ميلدن (1955) بوضوح ، "علاوة على ذلك ، لا يمكننا الاعتماد كليًا على هذه المبادئ للإرشاد ، ببساطة لأنه من المستحيل وضع مجموعة من القواعد كاملة بما يكفي لتوقع جميع المناسبات الممكنة لاتخاذ القرار الأخلاقي." ويتابع ليقول إن "مجموعة المبادئ الأخلاقية التي تغطي جميع الاحتمالات الأخلاقية المحتملة مستحيلة تمامًا مثل مجموعة القوانين الكاملة بحيث لا يلزم وجود تشريعات أخرى". وبالمثل ، ينص كينيث دبليو جودمان (1994b) على أنه "في حين أنه من المهم إدراك أن العلم والأخلاق مرتبطان ارتباطًا وثيقًا ، وحتى بشكل لا ينفصم ، إلا أنه لا يوجد سبب لافتراض أن مدونة الأخلاق الرسمية ستوفر إغلاقًا للجميع أو معظم الخلافات حول طبيعة البيانات ، واختيار البيانات ، وإدارة البيانات ، وما إلى ذلك. " وعلى حد قول الأستاذ ميلدن مرة أخرى ، "لكي تكون مفيدة ، يجب أن تكون المبادئ الأخلاقية عامة ؛ ولكن كونها عامة ، فإن فائدتها محدودة بشكل لا مفر منه ".
مع وضع التحذيرات المذكورة أعلاه في الاعتبار ، نقترح عليك أن تكون العبارات التالية جزءًا من مدونة أخلاقيات الصحة المهنية.
لقد حاولنا مناقشة مسألة معقدة وحساسة. لا توجد حلول سهلة. ما نحاوله صحيح وعادل ، لكن هدفه ، حماية العامل في مكان العمل ، صحيح وعادل. لا يمكننا القيام بذلك بمفردنا ، ولا يمكننا القيام به في فراغ ، لأن المشاكل التي نعالجها ليست في فراغ. نحن بحاجة إلى بعضنا البعض ، والآخرين ، لاكتشاف غرائزنا الطبيعية لتحقيق مكاسب شخصية ومجد وكشف تحيزاتنا الداخلية. مثل هذا الجهد سيمكننا من المساهمة في المعرفة وتعزيز رفاهية البشرية.
"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "