17. الإعاقة والعمل
محررو الفصل: ويلي موم وروبرت رانسوم
جدول المحتويات
الإعاقة: مفاهيم وتعاريف
ويلي موم وأوتو جيكر
دراسة حالة: التصنيف القانوني للأشخاص ذوي الإعاقة في فرنسا
ماري لويز كروس كورتيال ومارك فيريتشيل
السياسة الاجتماعية وحقوق الإنسان: مفاهيم الإعاقة
كارل راسكين
معايير العمل الدولية وتشريعات التوظيف الوطنية لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة
ويلي موم وماساكي إيوتشي
خدمات إعادة التأهيل المهني ودعم التوظيف
اروين سيفريد
إدارة الإعاقة في مكان العمل: نظرة عامة والاتجاهات المستقبلية
دونالد إي شري
إعادة التأهيل وفقدان السمع الناجم عن الضوضاء
ريموند هيتو
الحقوق والواجبات: منظور صاحب العمل
سوزان سكوت باركر
دراسة حالة: أمثلة على أفضل الممارسات
الحقوق والواجبات: منظور العمال
أنجيلا تريفوروس وديبرا أ.بيري
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
18. التعليم والتدريب
محرر الفصل: ستيفن هيكر
مقدمة ونظرة عامة
ستيفن هيكر
مبادئ التدريب
جوردون أثيرلي وديليس روبرتسون
تعليم وتدريب العمال
روبن بيكر ونينا والرستين
تقييم التدريب على الصحة والسلامة: دراسة حالة في تثقيف عمال المواد الكيميائية لعمال النفايات الخطرة
توماس إتش ماكويستون ، بولا كولمان ، نينا والرستين ، إيه سي ماركوس ، جي إس موراويتز ، ديفيد دبليو أورتليب وستيفن هيكر
التعليم والتدريب البيئي: حالة تعليم عمال المواد الخطرة في الولايات المتحدة
جلين بولسون وميشيل ماديلين وسوزان سينك وستيفن هيكر
تعليم العمال وتحسين البيئة
إدوارد كوهين روزنتال
تدريب المديرين على السلامة والصحة
جون روج
تدريب متخصصي الصحة والسلامة
واي أون فون
نهج جديد للتعلم والتدريب: دراسة حالة من قبل مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا
أنتيرو فاهباسي وميري وينغر
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
19. القضايا الأخلاقية
محرر الفصل: جورج هـ. كوبي
الرموز والمبادئ التوجيهية
كولين ل
العلوم المسؤولة: المعايير الأخلاقية والسلوك الأخلاقي في الصحة المهنية
ريتشارد أ. ليمن وفيليب دبليو سترين
القضايا الأخلاقية في أبحاث الصحة والسلامة المهنية
بول دبليو برانت رؤوف وشيري براندت رؤوف
الأخلاق في مكان العمل: إطار للحكم الأخلاقي
شيلدون دبليو صامويلز
مراقبة بيئة العمل
لورانس دي كورنريتش
شرائع السلوك الأخلاقي والمبادئ التوجيهية التفسيرية
القضايا الأخلاقية: المعلومات والسرية
بيتر جي إم ويسترهولم
الأخلاق في حماية الصحة وتعزيز الصحة
واين كورنيل وانالي ياسى
دراسة حالة: المخدرات والكحول في مكان العمل - اعتبارات أخلاقية
بهروز شاهنده وروبرت زوجاندز
المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية
اللجنة الدولية للصحة المهنية
20. التنمية والتكنولوجيا والتجارة
محرر الفصل: جيري جياراتنام
اتجاهات الصحة المهنية في التنمية
جيري جياراتنام
الدول الصناعية والصحة والسلامة المهنية
توشيتيرو أوكوبو
دراسات حالة في التغيير التكنولوجي
مايكل جيه رايت
الشركات الصغيرة والصحة والسلامة المهنية
بيل جلاس
نقل التكنولوجيا والاختيار التكنولوجي
جوزيف ليدو
اتفاقيات التجارة الحرة
هوارد فرومكين
دراسة حالة: منظمة التجارة العالمية
الإشراف على المنتجات وترحيل المخاطر الصناعية
باري كاسلمان
الجوانب الاقتصادية للصحة والسلامة المهنية
آلان ماينارد
دراسة حالة: التصنيع ومشاكل الصحة المهنية في الصين
سو تشي
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. المشاريع الصغيرة
2. معلومات من المستثمرين الأجانب
3. تكاليف حوادث العمل والصحة (بريطانيا)
4. أنواع التقييم الاقتصادي
5. تنمية شركات البلدات في الصين
6. تغطية البلد HEPS & OHS في الصين
7. معدلات الامتثال لـ 6 مخاطر في مواقع العمل
8. معدلات قابلة للكشف عن الأمراض المهنية
9. العاملون وأرباب العمل الخطرين ، الصين
10 خلفية الصحة والسلامة المهنية في المؤسسات ذات التمويل الأجنبي
11 أدوات روتينية للصحة والسلامة المهنية ، 1990 ، الصين
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
21. علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
محرر الفصل: آن تريبيلكوك
علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية: نظرة عامة
آن تريبيلكوك
حقوق التجمع والتمثيل
برين كريتون
المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة
مايكل جيه رايت
دراسة حالة: اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية
التعاون الثلاثي والثنائي المستوى الوطني بشأن الصحة والسلامة
روبرت هزباندز
أشكال المشاركة العمالية
مونيتو أوزاكي وآن تريبيلكوك
دراسة الحالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
الاستشارة والمعلومات حول الصحة والسلامة
ماركو بياجي
جوانب التدريب على علاقات العمل
ميل دويل
جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل
ماريا لوز فيغا رويز
الخلافات الجماعية حول قضايا الصحة والسلامة
شونا إل أولني
الخلافات الفردية حول قضايا الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
22- الموارد: المعلومات والصحة والسلامة المهنية
محرر الفصل: جوكا تاكالا
جدول المحتويات
المعلومات: شرط مسبق للعمل
جوكا تاكالا
البحث عن المعلومات واستخدامها
بي كيه أبيتونجا وإيميرت كليفنستين وفيفيان مورغان وشيلا بانتري
إدارة المعلومات
جوردون أثيرلي
دراسة حالة: خدمة المعلومات الماليزية عن سمية مبيدات الآفات
DA Razak، AA Latiff، MIA Majid and R. Awang
دراسة حالة: تجربة معلوماتية ناجحة في تايلاند
تشايوث شافاليتيكول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. بعض الدوريات الأساسية في الصحة والسلامة المهنية
2. نموذج البحث القياسي
3. المعلومات المطلوبة في الصحة والسلامة المهنية
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
23. الموارد والمؤسسية والهيكلية والقانونية
محررو الفصل: راشيل ف.تايلور وسيمون بيكفانس
جدول المحتويات
الموارد المؤسسية والهيكلية والقانونية: مقدمة
سيمون بيكفانس
تفتيش العمل
وولفجانج فون ريشتهوفن
المسؤولية المدنية والجنائية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية
فيليس مورجنسترن (مقتبس)
الصحة المهنية كحق من حقوق الإنسان
إليز ليفي فيتشانس
المنظمات المجتمعية
سيمون بيكفانس
الحق في المعرفة: دور المنظمات المجتمعية
كارولين نيدلمان
حركة COSH والحق في المعرفة
جويل شوفرو
الصحة والسلامة المهنية: الاتحاد الأوروبي
فرانك ب.رايت
تشريع يضمن مزايا العمال في الصين
سو تشي
دراسة حالة: معايير التعرض في روسيا
نيكولاي ف. إزميروف
التعاون الدولي في الصحة المهنية: دور المنظمات الدولية
جورج هـ. كوبي
الأمم المتحدة والوكالات المتخصصة
معلومات الاتصال بمنظمة الأمم المتحدة
منظمة العمل الدولية
جورج ر. كليش
دراسة حالة: اتفاقيات منظمة العمل الدولية - إجراءات الإنفاذ
آن تريبيلكوك
المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO)
لورانس دي ايشر
الرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA)
ديك جيه ميرتنز
اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)
جيري جياراتنام
الرابطة الدولية لتفتيش العمل (IALI)
ديفيد سنوبول
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. أسس المعايير الروسية مقابل الأمريكية
2. اللجان الفنية ISO لـ OHS
3. أماكن المؤتمرات التي تعقد كل ثلاث سنوات منذ عام 1906
4. لجان ومجموعات عمل ICOH ، 1996
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
24. العمل والعمال
محررو الفصل: جين ماجر ستيلمان وليون جيه وارشو
جدول المحتويات
العمل والعمال
فريدا إل بالتيل
تغيير النماذج والسياسات
فريدا إل بالتيل
الصحة والسلامة والإنصاف في مكان العمل
جوان بيرتين
العمالة غير المستقرة وعمالة الأطفال
ليون جيه وارشو
التحولات في الأسواق والعمل
بات ارمسترونج
عولمة التقنيات وهلاك / تحويل العمل
هيذر مينزيس
أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.
25. نظم تعويض العمال
محرر الفصل: تيرينس جي إيسون
جدول المحتويات
نبذة
تيرينس جي إيسون
تغطية
التنظيم والإدارة والتحكيم
الأهلية للحصول على المزايا
أسباب متعددة للإعاقة
الإعاقات اللاحقة اللاحقة
الخسائر القابلة للتعويض
إعاقات متعددة
الاعتراضات على المطالبات
سوء سلوك صاحب العمل
المعونة الطبية
المدفوعات النقدية
إعادة التأهيل والرعاية
التزامات استمرار التوظيف
تمويل
المسؤولية التبعية
الصحة والسلامة
المطالبات ضد الأطراف الثالثة
التأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي
تعويض الحوادث
إجازة مرضية مدفوعة الأجر
تأمين العجز
مسؤولية أرباب العمل
26 موضوعات في نظم تعويض العمال
محررو الفصل: بول ري وميشيل ليساج
جدول المحتويات
الأمراض المرتبطة بالعمل والأمراض المهنية: القائمة الدولية لمنظمة العمل الدولية
ميشيل ليساج
تعويض العمال: الاتجاهات ووجهات النظر
بول ري
الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض في نظام التأمين ضد الحوادث الألماني
ديتر غرينر وأندرياس كرانيغ
التأمين ضد إصابات العمل والتعويضات في إسرائيل
حاييم تشيون
تعويضات حوادث العمال في اليابان
كازوتاكا كوجي وهاروكو سوزوكي
دراسة حالة قطرية: السويد
بيتر ويسترهولم
انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.
1. قائمة مقترحة من منظمة العمل الدولية للأمراض المهنية
2. الحاصلون على مخصصات في إسرائيل
3. معدلات أقساط في اليابان
4. الشركات والعمال والتكاليف في اليابان
5. دفع الفوائد عن طريق الصناعة في اليابان
إن التعاون بين العمال وأصحاب العمل والحكومة في وضع وتنفيذ تدابير الصحة والسلامة المهنية على المستوى الوطني أو الإقليمي أمر شائع في عدد كبير من البلدان. ليس من غير المألوف أن تشارك مجموعات المصالح والخبراء الفنيون أيضًا في هذه العملية. وقد تم تطوير هذا التعاون بدرجة عالية وتم إضفاء الطابع المؤسسي عليه في عدد من البلدان من خلال إنشاء منظمات استشارية وتعاونية. عادة ما يتم قبول هذه المنظمات على نطاق واسع من قبل جميع المشاركين في سوق العمل حيث يبدو أن هناك إجماعًا عامًا على أن الصحة والسلامة في العمل هي موضوع اهتمام مشترك حيث يكون الحوار بين الشركاء الاجتماعيين والحكومة والأطراف المعنية الأخرى أمرًا بالغ الأهمية.
تختلف المؤسسات التي تم إنشاؤها لتسهيل هذا التعاون بشكل كبير. يتمثل أحد الأساليب في إنشاء منظمات استشارية إما على أساس مخصص أو دائم لتقديم المشورة للحكومة بشأن مسائل سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تكون الحكومة غير ملزمة باتباع التوصيات المقدمة ، ولكن من الناحية العملية يصعب تجاهلها وعادة ما يتم أخذها في الاعتبار عند وضع سياسة الحكومة.
النهج الآخر هو أن يتعاون الشركاء الاجتماعيون والأطراف المعنية الأخرى بنشاط مع الحكومة في المؤسسات العامة التي تم إنشاؤها لتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تتم مشاركة الجهات الفاعلة غير الحكومية في المؤسسات العامة المسؤولة عن مسائل الصحة والسلامة في العمل من خلال تمثيل منظمات أصحاب العمل والعمال ، وفي بعض الحالات ، أطراف أخرى ، في مجلس إدارة المؤسسة العامة المعنية ، على الرغم من أن المشاركة في بعض الأحيان تمتد إلى الإدارة وحتى على مستوى المشروع. في معظم الحالات ، يتم ترشيح هؤلاء الأشخاص من قبل الحكومة بناءً على توصية الأطراف التي سيتم تمثيلها ، على الرغم من أنه في بعض الحالات يكون لمنظمات العمال وأصحاب العمل الحق في ترشيح ممثليهم مباشرة في هذه المؤسسات التعاونية. عادة ما يتم استكمال الهيئات على المستوى الوطني (أو المستوى الإقليمي أو مستوى الولاية أو المقاطعة) بهياكل أو ترتيبات على مستوى الصناعة والمؤسسة والمصنع.
نصيحة بشأن السياسة وإعداد المعايير
ربما يتضمن الشكل الأكثر شيوعًا للتعاون إنشاء منظمات استشارية لتقديم المشورة بشأن السياسات ووضع المعايير. يمكن أن تختلف الأمثلة على ذلك بين نهج متواضع ، يتضمن إنفاق موارد قليلة نسبيًا ، إلى مناهج أكثر مؤسسية ، والتي تنطوي على قدر أكبر من الموارد. الولايات المتحدة هي مثال لبلد تم فيه اعتماد نهج أكثر محدودية. على المستوى الفيدرالي ، اللجنة الاستشارية الوطنية للسلامة والصحة المهنية ، المنشأة بموجب قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 ، هي اللجنة الاستشارية الدائمة الرئيسية. وستتألف هذه اللجنة ، وفقًا للقانون ، من ممثلين عن الإدارة والعمل والسلامة المهنية والصحة المهنية والجمهور ، على أن يتولى أحد أفراد الجمهور منصب رئيسها. تقدم اللجنة توصياتها إلى وزير العمل ووزير الصحة والخدمات الإنسانية. لكن في الممارسة العملية ، لم تجتمع هذه اللجنة كثيرًا. لا يتم تعويض أعضاء اللجنة وقد قدم وزير العمل من ميزانيتها سكرتير تنفيذي وخدمات دعم أخرى حسب الحاجة. وبالتالي فإن تكاليف استمرار وجود هذه اللجنة منخفضة للغاية ، على الرغم من أن قيود الميزانية تثير الآن تساؤلات حول هذا الدعم. تم إنشاء لجنة دائمة ذات طابع مماثل ، المجلس الاستشاري الاتحادي للسلامة والصحة المهنية ، في يوليو 1971 بموجب الأمر التنفيذي 11612 لتقديم المشورة لوزير العمل بشأن المسائل المتعلقة بسلامة وصحة العمال الفيدراليين.
كما ينص قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 على إنشاء لجان استشارية مخصصة للمساعدة في وظائف وضع المعايير. يتم تعيين هذه اللجان الاستشارية من قبل وزير العمل ويجب ألا تتكون من أكثر من 15 عضوًا ، بما في ذلك شخص واحد أو أكثر يتم تعيينهم من قبل وزير الصحة والخدمات الإنسانية. يجب أن تضم كل لجنة لوضع المعايير عددًا متساويًا من ممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل. يجوز لوزير العمل أيضًا تعيين ممثل واحد أو أكثر من وكالات الصحة والسلامة بالولاية ، بالإضافة إلى الخبراء التقنيين الذين يمكن أن يكونوا ، على سبيل المثال ، ممثلين عن المنظمات المهنية للفنيين أو المهنيين المتخصصين في الصحة أو السلامة المهنية ، أو المعايير المعترف بها على الصعيد الوطني - المنظمات المنتجة. وقد تم استخدام لجان وضع المعايير هذه على نطاق واسع ، والتي تكون موجودة أحيانًا لعدة سنوات لإنجاز العمل الذي تم تكليفها به. يمكن أن تكون الاجتماعات متكررة ، اعتمادًا على طبيعة المهام التي يتعين القيام بها. على الرغم من أن أعضاء اللجنة لا يتلقون رواتبهم عادةً ، إلا أنه يتم تعويضهم عادةً عن نفقات السفر المعقولة وخدمات الدعم لنشاط هذه اللجان التي تم دفعها من قبل وزارة العمل أيضًا في الماضي. تم تشكيل لجان للتوصية بالمعايير فيما يتعلق بالزراعة ، وغبار الأسبستوس ، والمواد المسرطنة ، وانبعاثات أفران فحم الكوك ، والمخاطر الجلدية ، ووسم المواد الخطرة ، والإجهاد الحراري ، ومرافق المحطات البحرية ، والضوضاء ، والسلامة والصحة في السفن الطويلة ، ومعايير العمل في أحواض بناء السفن ، وقواعد التركيب الفولاذي ، ضمن أشياء أخرى.
وقد تم إنشاء لجان استشارية خاصة أخرى ذات طابع مماثل بموجب تشريع مماثل يخضع لسلطة وزير العمل. على سبيل المثال ، تم إنشاء عدد من لجان وضع المعايير وفقًا للقانون الفيدرالي للسلامة والصحة في المناجم لعام 1977. التكاليف التي ينطوي عليها إنشاء لجان وضع المعايير هذه متواضعة نسبيًا وتتميز بإدارات منخفضة نسبيًا. التكاليف ، والبنية التحتية الضئيلة ، والمشاركة الطوعية من قبل أطراف خارجية دون تعويض وحل اللجان عند الانتهاء من مهامها.
ومع ذلك ، توجد أشكال مؤسسية أكثر تفصيلاً للتشاور في بلدان أخرى. في هولندا ، على سبيل المثال ، المنظمة البارزة هي مجلس بيئة العمل ، الذي تم إنشاؤه بموجب قانون مجلس بيئة العمل لعام 1990. ويقدم المجلس آراءه إلى وزارة الشؤون الاجتماعية والتوظيف ، سواء عند الطلب أو بشأن المبادرة الخاصة والتعليقات على القوانين والمراسيم الجديدة المقترحة ويمكنها تقديم مقترحاتها الخاصة لسياسة أو تشريعات جديدة. كما يعطي المجلس وجهات نظره حول استصواب تقديم منح مساعدة للبحث في قضايا بيئة العمل ، وإصدار الإعفاءات ، وصياغة التوجيه الحكومي وسياسة مفتشية العمل. يتألف المجلس من ثمانية ممثلين من منظمات أصحاب العمل المركزية ، وثمانية من المنظمات العمالية المركزية وسبعة من الهيئات الحكومية. ومع ذلك ، يحق فقط لممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل التصويت ، ورئيس المجلس مستقل. يجتمع المجلس كل شهر. بالإضافة إلى ذلك ، لدى المجلس ما يقرب من 15 لجنة عمل مختلفة معنية بقضايا محددة ، وبالإضافة إلى ذلك ، يتم إنشاء مجموعات عمل مخصصة لموضوعات مفصلة عندما يبرر الموضوع ذلك. داخل لجان العمل ومجموعات العمل ، يلعب الخبراء الخارجيون دورًا مهمًا وتقوم منظمات العمل هذه بإعداد التقارير والأوراق التي تتم مناقشتها في اجتماعات المجلس وغالبًا ما تشكل الأساس للمواقف التي يتم اتخاذها لاحقًا. توصيات المجلس شاملة ويتم نشرها. على الرغم من أن الأطراف تحاول عادة التوصل إلى موقف إجماعي ، يمكن التعبير عن وجهات نظر منفصلة لوزير الشؤون الاجتماعية والتوظيف عندما لا يتمكن ممثلو أصحاب العمل والعمال من إيجاد أرضية مشتركة. يشارك أكثر من 100 شخص في أعمال المجلس والمنظمات التابعة له ، وبالتالي يتم دعمه بموارد مالية وإدارية كبيرة.
توجد منظمات استشارية أخرى أقل شهرة في هولندا من أجل قضايا السلامة والصحة المهنية الأكثر تحديدًا. وتشمل هذه مؤسسة بيئة العمل في تشييد المباني ، ومؤسسة الرعاية الصحية في الزراعة ، ولجنة الوقاية من الكوارث بالمواد الخطرة ، ولجنة مفتشية العمل وسياسة الإنفاذ.
أمثلة من البلدان الأخرى التي لديها منظمات استشارية ذات طابع ثنائي أو ثلاثي أو متعدد الأطراف لتقديم توصيات بشأن سياسة ومعايير السلامة والصحة المهنية تشمل: كندا (اللجان المخصصة للإصلاح التشريعي ووضع المعايير - المستوى الفيدرالي ؛ منتدى العمل بشأن الصحة في مكان العمل والسلامة - ألبرتا ؛ اللجنة التوجيهية المشتركة بشأن المواد الخطرة في مكان العمل - أونتاريو ؛ اللجنة الاستشارية للوقاية من الإصابات الخلفية - نيوفاوندلاند ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - جزيرة الأمير إدوارد ؛ المجلس الاستشاري بشأن السلامة والصحة في مكان العمل - مانيتوبا ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - ساسكاتشوان ؛ منتدى سلامة قطع الأشجار - كولومبيا البريطانية) ؛ الدنمارك (مجلس بيئة العمل)؛ فرنسا (المجلس المركزي لمنع المخاطر المهنية واللجنة الوطنية للصحة والسلامة المهنية في الزراعة) ؛ إيطاليا (اللجنة الاستشارية الدائمة للوقاية من حوادث العمل والصحة المهنية) ؛ ألمانيا (المجلس الاستشاري للمعهد الاتحادي للسلامة والصحة المهنية) ؛ وإسبانيا (المجلس العام للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية).
تنفيذ السياسات
يوجد في عدد من البلدان منظمات ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف تنشط أيضًا في تنفيذ السياسات. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية مؤسسات عامة تضم ممثلين عن منظمات أصحاب العمل والعمال وفي بعض الحالات أشخاص آخرين أو مجموعات مصالح ، في كل من صنع السياسات وتنفيذها. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية أكبر بكثير من اللجان الاستشارية أو المجالس أو المفوضيات ، وتتحمل هذه المنظمات التعاونية مسؤولية تنفيذ سياسة الحكومة ، وتدير في كثير من الأحيان موارد كبيرة في الميزانية وغالبًا ما يكون لديها أعداد كبيرة من الموظفين.
مثال على مثل هذه المنظمة هو لجنة الصحة والسلامة في بريطانيا العظمى. أنشئت اللجنة بموجب أحكام قانون الصحة والسلامة لعام 1974. وتتمثل مهمتها في ضمان اتخاذ التدابير المناسبة لتأمين صحة وسلامة ورفاهية الأشخاص في العمل ؛ لحماية الجمهور من المخاطر على الصحة والسلامة الناشئة عن العمل ؛ للتحكم في تخزين واستخدام المتفجرات والمواد شديدة الاشتعال والمواد الخطرة الأخرى ؛ وللسيطرة على انبعاث المواد الضارة أو المسيئة من مكان العمل. وهي مسؤولة أمام وزير الدولة للتعليم والتوظيف ، وكذلك أمام وزراء الخارجية الآخرين ، بما في ذلك وزراء التجارة والصناعة والنقل والبيئة والزراعة. تضم اللجنة تسعة أشخاص ، يتم تعيينهم جميعًا من قبل وزير الدولة للتعليم والتوظيف. وتتألف من رئيس ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة أصحاب العمل المركزية الرئيسية ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة العمال المركزية الرئيسية وعضوين يتم تعيينهم بعد التشاور مع جمعيات السلطة المحلية.
ويساعد اللجنة عدد من المنظمات الفرعية (الشكل 1). وأهم هذه الأجهزة هو مدير الصحة والسلامة ، وهو هيئة قانونية متميزة تتكون من هيئة إدارية من ثلاثة أشخاص تعينهم المفوضية بموافقة وزير الدولة للتعليم والتوظيف. المسؤول التنفيذي للصحة والسلامة مسؤول عن تنفيذ الأعمال الموضوعية للمفوضية ، بما في ذلك إنفاذ معايير الصحة والسلامة بموجب قانون الصحة والسلامة لعام 1974 والوظائف الأخرى التي فوضتها اللجنة إليه. تؤدي السلطات المحلية أيضًا وظائف الإنفاذ فيما يتعلق ببعض تشريعات الصحة والسلامة أيضًا. بالإضافة إلى ذلك ، تتلقى اللجنة المساعدة في عملها من قبل عدد من اللجان الاستشارية التي تكون ، حسب اللجنة ، ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف. يتم تنظيم هذه اللجان الاستشارية حسب الموضوع والصناعة. توجد لجان استشارية لكل من الموضوعات التالية: المواد السامة ، مسببات الأمراض الخطيرة ، المواد الخطرة ، التعديلات الجينية ، الصحة المهنية ، الانبعاث في البيئة ، المنشآت النووية ، الإشعاعات المؤينة. كما توجد لجان استشارية للصناعات التالية: الزراعة ، والسيراميك ، والبناء ، والتعليم ، والمسابك ، والصحة ، والبترول ، والورق والكرتون ، والطباعة ، والسكك الحديدية ، والمطاط ، والقطن ، والمنسوجات. تميل لجان الموضوعات إلى أن تضم ما بين 12 و 18 عضوًا بالإضافة إلى رئيس وتكون متعددة الأطراف في طبيعتها ، وغالبًا ما تضم خبراء تقنيين بالإضافة إلى ممثلين عن منظمات العمال وأصحاب العمل المركزية والحكومة ومجموعات المصالح الأخرى. ومع ذلك ، تميل لجان الصناعة إلى أن تكون ثنائية ، حيث يتم اختيار ما يقرب من 12 عضوًا بأعداد متساوية من المنظمات المركزية للعمال وأصحاب العمل ويكون الرئيس من الحكومة. الموارد التي تحت تصرف اللجنة والمسؤول التنفيذي للصحة والسلامة كبيرة. على سبيل المثال ، في عام 1993 ، كان لدى هذه المنظمات مجتمعة ما يقرب من 4,538 موظفًا وميزانية قدرها 211.8 مليون جنيه إسترليني.
الشكل 1. الصحة والسلامة في بريطانيا العظمى: المؤسسات الرئيسية
يمكن العثور على أمثلة أخرى للمنظمات التعاونية في هذا المجال في كندا. على المستوى الفيدرالي ، يعد المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية المصدر الرئيسي لكندا للحصول على معلومات حول هذا الموضوع. كما يعمل المركز على تعزيز الصحة والسلامة في مكان العمل ، ويسهل وضع معايير عالية للصحة والسلامة المهنية ويساعد في تطوير البرامج والسياسات للحد من المخاطر المهنية أو القضاء عليها. تم إنشاء المركز بموجب قانون برلماني في عام 1978 ، وتم منحه هيئة إدارة ثلاثية لضمان حياده في مسائل الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك كونه مصدرًا غير متحيز للمعلومات. يتألف مجلس إدارتها من رئيس و 12 حاكمًا - أربعة يمثلون الحكومة الفيدرالية وحكومات المقاطعات والأقاليم ؛ أربعة يمثلون العمل ؛ وأربعة يمثلون أرباب العمل. يدير المركز موارد بشرية ومالية كبيرة وبلغ إجمالي نفقاته في عام 1993 حوالي 8.3 مليون دولار كندي.
في بعض المقاطعات توجد أيضًا منظمات تعاونية. في كيبيك ، هناك منظمتان بارزتان هما لجنة الصحة والسلامة المهنية ومعهد أبحاث الصحة والسلامة المهنية. للجنة وظيفتان. الأول هو تطوير وتنفيذ سياسة الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وضع المعايير وإنفاذها ؛ تقديم الدعم لتنفيذ برامج الوقاية وآليات المشاركة والخدمات الصحية ؛ وتقديم خدمات التدريب والمعلومات والبحوث. والثاني هو دفع أجور للعمال المصابين أثناء العمل وإدارة صندوق تأمين لهذا الغرض يجب على أصحاب العمل المساهمة فيه. اللجنة ، التي أُنشئت بموجب القانون عام 1981 والتي خلفت لجنة حوادث العمل التي تأسست عام 1931 ، لها مجلس إدارة ثنائي يتكون من سبعة ممثلين للعمال وسبعة ممثلين عن أصحاب العمل ورئيس. يتم اختيار ممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل من القوائم التي توفرها منظمات العمال وأصحاب العمل الأكثر تمثيلاً. تدير اللجنة موارد بشرية ومالية كبيرة وفي نهاية عام 1992 كانت نفقاتها 2,151.7 مليون دولار كندي ووظفت 3,013 شخصًا كموظفين دائمين و 652 كموظفين عرضيين.
معهد كيبيك لأبحاث الصحة والسلامة المهنية ، الذي تأسس في عام 1980 ، تتمثل مهمته في المساهمة ، من خلال البحث العلمي ، في تحديد مصادر المخاطر في مكان العمل والقضاء عليها ، وكذلك في إعادة تكيف العمال الذين عانوا من إصابات في مكان العمل. مجلس إدارة المعهد هو نفسه مجلس إدارة لجنة الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من أنها مؤسسة مستقلة. ولدى المعهد أيضًا مجلس علمي له وظائف استشارية ويتألف من أربعة ممثلين لمنظمات العمال ، وأربعة من منظمات أصحاب العمل ، وستة ممثلين للمجتمع العلمي والتقني والمدير العام للمعهد. في عام 1992 ، بلغ إنفاق المعهد 17.9 مليون دولار كندي وحوالي 126 موظفًا.
وكالة أونتاريو للصحة والسلامة في مكان العمل ، التي أُنشئت في عام 1990 من خلال تعديل قانون الصحة والسلامة المهنية ، مسؤولة أيضًا عن تطوير وتنفيذ السياسات وإدارة برامج الصحة والسلامة المهنية في أونتاريو. يتكون مجلس إدارة المنظمة من مجلس ثنائي من 18 شخصًا مع تسعة ممثلين لكل من منظمات العمال وأصحاب العمل. من بين هؤلاء الممثلين ، يعمل ممثل واحد عن العمل وآخر عن الإدارة كرئيس تنفيذي مشترك. موارد هذه المنظمة كبيرة - بلغ إجمالي النفقات 64.9 مليون دولار كندي في عام 1992.
قررت السويد ، وهي دولة ذات تقليد طويل من المنظمات التعاونية في مجال السلامة والصحة المهنية ، رفض هذا الشكل من التنظيم في عام 1992 واستخدمت لاحقًا المنظمات الاستشارية بدلاً من ذلك. وتجدر الإشارة إلى أن هذا القرار لم يقتصر على السلامة والصحة المهنية ، بل شمل جميع المنظمات التعاونية من أي نوع والتي لعب فيها ممثلو منظمات العمال وأصحاب العمل دورًا في صنع القرار على المستوى الوطني. جاء الزخم لهذا التغيير من منظمة أصحاب العمل الرئيسية ، التي قررت من جانب واحد الانسحاب من المشاركة في المؤسسات العامة التعاونية. جادلت منظمة أصحاب العمل المركزية بأنه لا ينبغي أن تتحمل مجموعات المصالح المسؤولية السياسية فيما يتعلق بإدارة المؤسسات العامة ، ولكن يجب أن يكون للحكومة والبرلمان هذا الدور والمسؤولية السياسية ؛ أن دور منظمة أصحاب العمل هو تمثيل مصالح أعضائها ، وأن هذا الدور يمكن أن يتعارض مع واجب خدمة مصالح المؤسسات العامة إذا كانت منظمة أصحاب العمل ممثلة في مجالس إدارة هذه المؤسسات ؛ وتلك المشاركة أضعفت الديمقراطية وتطوير المؤسسات العامة. على الرغم من عدم اتفاق منظمات العمال مع منظمات أصحاب العمل بشأن هذه النقاط ، فقد خلصت الحكومة إلى أن الهيئات التعاونية التي ليس لها تمثيل من منظمة أصحاب العمل الرئيسية غير عملية وقررت أن يكون لها تمثيل من قبل منظمات العمال وأصحاب العمل وغيرها. مجموعات المصالح فقط في الهيئات الاستشارية. ومن ثم ، فإن المنظمات في مجال السلامة والصحة المهنية مثل المجلس الوطني للسلامة والصحة المهنية ، والمعهد الوطني للصحة المهنية ، وصندوق الحياة العملية ، التي كانت في السابق ذات طابع تعاوني من حيث مجلس الإدارة الثلاثي أو متعدد الأطراف ، تمت إعادة هيكلتها.
على الرغم من أن المنظمات التعاونية في معظم البلدان أكثر ندرة من المنظمات الاستشارية ، والتي تنتشر على نطاق واسع ، إلا أن حالة رفض السويد للمؤسسات التعاونية ، على الأقل في مجال السلامة والصحة المهنية ، تبدو منعزلة. على الرغم من تفكيك بعض المؤسسات التعاونية ، التي تتعامل بشكل خاص مع مسائل السياسة الاقتصادية والتدريب والتوظيف ، في بريطانيا العظمى خلال الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي من قبل الحكومات المحافظة المتعاقبة ، إلا أن لجنة الصحة والسلامة لم تتأثر. وقد تقدم البعض في أن هذا يرجع إلى أن السلامة والصحة المهنية هي موضوع اهتمام مشترك لمنظمات أصحاب العمل والعمال وكذلك الحكومة والأطراف المعنية الأخرى ، وبالتالي هناك اهتمام قوي من قبل جميع الأطراف في إيجاد توافق في الآراء في كلتا السياستين. الصياغة والتنفيذ. أيضًا ، في كندا ، تم إنشاء مثل هذه المؤسسات التعاونية على المستوى الفيدرالي وفي بعض المقاطعات على وجه التحديد لأن النهج التعاوني كان يعتبر أكثر فائدة في إيجاد توافق في الآراء بين أطراف سوق العمل ولأن إدارة قوانين السلامة والصحة المهنية ستظهر أكثر. حيادية وعادلة للمتضررين منها.
على المستوى الأوسع ، هناك هيئتان استشاريتان وطنيتان تهتمان أيضًا بقضايا السلامة والصحة المهنية كجزء من ولايتها العامة لمعالجة جميع القضايا الاجتماعية والاقتصادية المهمة ذات الأهمية الوطنية. في هولندا ، مؤسسة العمل ، التي تأسست في مايو 1945 ، هي منظمة ثنائية الأطراف تدار بشكل مشترك من قبل عدد متساو من الممثلين من المنظمات المركزية لأصحاب العمل والعمال (بما في ذلك المزارعين) ولها دور هام كهيئة استشارية للحكومة. على الرغم من أن وظيفتها الرئيسية كانت تتعلق تاريخيًا بمسائل سياسة الأجور ، إلا أنها تعبر أيضًا عن وجهات نظرها بشأن شروط العمل الأخرى. الهيئة الاستشارية الوطنية الأخرى ذات الأهمية هي المجلس الاجتماعي والاقتصادي ، الذي تأسس في عام 1950 بموجب قانون الجمعيات التجارية النظامية. يتألف المجلس الثلاثي من 15 ممثلاً لمنظمات أصحاب العمل المركزية و 15 ممثلاً لمنظمات العمال المركزية و 15 خبيراً مستقلاً. يتم تعيين ممثلي أصحاب العمل والعمال من قبل منظماتهم ويتم تعيين الخبراء المستقلين من قبل التاج. عند إجراء التعيينات ، يحاول التاج أيضًا تحقيق توازن بين الأحزاب السياسية الرئيسية. المجلس مستقل عن الحكومة ويتم تمويله من خلال ضريبة إلزامية على أصحاب العمل. للمجلس ميزانية بملايين الدولارات وأمانته الخاصة. يجتمع المجلس عادة مرة واحدة في الشهر ويساعده عدد من اللجان الدائمة والمخصصة ، والتي غالبًا ما يتم تشكيلها أيضًا على أساس ثلاثي. يتعين على الحكومة بموجب القانون تقديم جميع المقترحات الخاصة بالتشريعات الاجتماعية والاقتصادية إلى المجلس للحصول على مشورته وأي تشريع عمل - من شأنه أن يتضمن مقترحات تتعلق بالسلامة والصحة المهنية - يعرض على المجلس.
وتجدر الإشارة إلى أن عددًا من البلدان يشترط إنشاء لجان الصحة والسلامة في مكان العمل أو قد يتم إنشاؤها للمؤسسات التي لديها أكثر من عدد معين من الموظفين. هذه اللجان ثنائية في طبيعتها وتضم ممثلين عن أصحاب العمل والعمال. عادة ما يكون لهذه اللجان وظيفتها للتحقيق واقتراح جميع السبل والوسائل للمساهمة بنشاط في التدابير المتخذة لضمان أفضل ظروف الصحة والسلامة الممكنة في المؤسسة ، وهو دور يمكن أن يشمل تعزيز ومراقبة ظروف الصحة والسلامة في لضمان ، من بين أمور أخرى ، الالتزام بالقوانين واللوائح المعمول بها. وعادة ما تكون هذه اللجان المشتركة ذات طابع استشاري. لجان الصحة والسلامة في مكان العمل ، على سبيل المثال ، مطلوبة قانونًا في بلجيكا وكندا وفرنسا وألمانيا وهولندا وإسبانيا.
العبارة مشاركة العمال يستخدم بشكل فضفاض ليشمل الأشكال المختلفة لمشاركة العمال في صنع القرار ، عادة على مستوى المؤسسة. وهي تكمل الأشكال الأخرى التي قد توجد على المستوى الصناعي أو القطاعي والمستوى الوطني ، مثل هيئات التعاون الثلاثي. تختلف أنواع ترتيبات مشاركة العمال اختلافًا كبيرًا فيما يتعلق بوظائفهم وصلاحياتهم ، بدءًا من خطط اقتراح الموظفين الفرديين غير الرسمية إلى المشاركة في تحديد بعض الأمور من قبل ممثلي العمال جنبًا إلى جنب مع الإدارة. تختلف الآليات المستخدمة لتشجيع مشاركة الموظفين على نطاق واسع لدرجة أنه من المستحيل مراجعتها بالكامل هنا. تتم مراجعة النماذج الرئيسية التي جذبت الاهتمام مؤخرًا ، لا سيما في مجال تنظيم العمل ، أدناه ؛ يمكن إضافة إلى هذه الأمثلة التاريخية على الإدارة الذاتية من قبل العمال في يوغوسلافيا السابقة. كما هو الحال اليوم بشكل خاص ، يتم فحص لجان السلامة والصحة المشتركة كشكل خاص من أشكال مشاركة العمال في سياق علاقات العمل الأوسع.
نشأت فكرة مشاركة العمال في أوروبا ، حيث كانت المفاوضة الجماعية عادة على مستوى الفرع أو الصناعة ؛ غالبًا ما ترك هذا فجوة في تمثيل الموظفين على مستوى المؤسسة أو المصنع ، والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهدف إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة. كانت علاقة هذه الهيئات بالنقابات والمفاوضة الجماعية موضوع عدد كبير من التشريعات والمفاوضات. وينعكس هذا في أحد أحكام اتفاقية ممثلي العمال الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، 1971 (رقم 135) ، التي تنص على أنه في حالة وجود ممثلي النقابات العمالية والممثلين المنتخبين في نفس المشروع ، يجب اتخاذ تدابير لضمان وجود هؤلاء الممثلين. لا تستخدم لتقويض موقف النقابة (المادة 5).
المشاركة المباشرة
يجوز للعمال المشاركة في صنع القرار إما بشكل مباشر أو غير مباشر من خلال ممثليهم - النقابات العمالية أو ممثلي الموظفين المنتخبين. منذ الثمانينيات ، كان هناك انتشار للمشاركة المباشرة من قبل العمال ، إذا كان هذا المصطلح مشاركة يُفهم على أنه ممارسة أي تأثير على عملهم أو كيفية تنفيذه. وبالتالي قد "يشارك" العمال في القرارات المتعلقة بالعمل ليس فقط عندما تكون هناك مؤسسة ، مثل دائرة الجودة ، في مكان العمل. وبناءً على ذلك ، قد تكون الممارسة البسيطة لإثراء العمل شكلاً من أشكال تعزيز المشاركة المباشرة للعمال.
قد تكون المشاركة المباشرة على أساس فردي - على سبيل المثال ، من خلال مخططات الاقتراح أو العمل "المخصب". قد يكون أيضًا على أساس جماعي - على سبيل المثال ، في دوائر الجودة أو أنشطة المجموعات الصغيرة المماثلة. يشكل العمل الجماعي في حد ذاته شكلاً من أشكال المشاركة المباشرة الجماعية. قد يتم دمج المشاركة المباشرة في القرارات المتعلقة بالعمل اليومي ، أو قد تحدث خارج العمل اليومي ، كما هو الحال في دائرة الجودة التطوعية التي تتقاطع مع هيكل المجموعة المستخدم عادةً. قد تكون المشاركة المباشرة أيضًا "استشارية" أو "تداولية" ؛ البحث الذي أجرته المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل قد استكشف هذا الجانب الخاص بشيء من التفصيل (Regalia and Gill 1996). من خلال المشاركة الاستشارية ، يتم تشجيع الموظفين وتمكينهم ، سواء كأفراد أو أعضاء في مجموعة ، من التعبير عن آرائهم ، ولكن الأمر متروك للإدارة لقبول أو رفض مقترحاتهم. من ناحية أخرى ، تضع المشاركة التداولية بعض مسؤولية الإدارة التقليدية في أيدي الموظفين ، كما في حالة العمل الجماعي أو مجموعات العمل شبه المستقلة حيث تم تفويض بعض السلطات للعمال.
مجالس العمل والهياكل المماثلة ؛ التعاون بين الإدارة والموظفين
على المدى مجالس العمل يصف ترتيبات تمثيل الموظفين ، عادة على مستوى المصنع على الرغم من وجودها أيضًا على مستويات أعلى (شركة ، مجموعة شركات ، صناعة ، الاتحاد الأوروبي). غالبًا ما يتم تحديد العلاقة مع النقابات العمالية عن طريق التشريع أو توضيحها من خلال اتفاق جماعي ، لكن التوترات بين هذه المؤسسات تظل أحيانًا كما هي. إن الاستخدام المكثف لمجالس العمل ، التي تسمى أحيانًا اللجان العمالية أو لجان التعاون أو غير ذلك ، أمر راسخ في عدد من البلدان الأوروبية ، مثل بلجيكا والدنمارك وفرنسا وألمانيا وهولندا ، وتحت زخم التوجيه رقم 94 / 45 / EC لعام 1994 بشأن مجالس العمل الأوروبية ، يمكن توقع انتشاره في تلك المنطقة بالنسبة للمؤسسات الكبيرة. قامت العديد من دول وسط وشرق أوروبا ، مثل المجر وبولندا ، بسن تشريعات لتشجيع ظهور مجالس العمل. توجد أيضًا في بعض البلدان في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية ؛ جزء من إصلاح قانون العمل بعد الفصل العنصري في جنوب إفريقيا ، على سبيل المثال ، شمل إنشاء شكل من مجالس العمل جنبًا إلى جنب مع الهياكل النقابية.
تتجلى الصلاحيات الممكنة لمجالس العمل بأفضل شكل في مثال ألمانيا ، على الرغم من أنها حالة فريدة من نوعها في بعض النواحي. يصف وايس (1992) مجلس العمل في ذلك البلد بأنه شكل من أشكال التمثيل المؤسسي لمصالح الموظفين داخل المؤسسة. يتمتع مجلس العمل بحقوق معينة في المعلومات والاستشارة (كما هو الحال في جميع البلدان) والمشاركة في القرار (أكثر ندرة). بصفته أكثر أشكال المشاركة بعيدة المدى ، فإن المشاركة في القرار تشمل المشاركة في الترتيبات المتعلقة بالصحة والسلامة في العمل والاعتماد الرسمي للتوفيق بين المصالح و "الخطة الاجتماعية" في حالة حدوث تغيير جوهري في المؤسسة ، مثل كإغلاق للمصنع. تمتد حقوق المشاركة في القرار أيضًا لتشمل المبادئ التوجيهية لاختيار الموظفين وتقييمهم ، والتدريب أثناء الخدمة والتدابير التي تؤثر على العمال الأفراد مثل الدرجات والنقل والفصل. يحق لمجلس الأعمال الألماني إبرام اتفاقيات عمل على مستوى المؤسسة ويمكنه تقديم شكاوى حيث يعتقد أن الاتفاقية لم يتم احترامها. تشمل مجالات القرار الجماعي الإجباري الوقاية من الحوادث والحماية الصحية ، وقواعد العمل ، ووقت العمل ، وتحديد معدلات الأجور المتعلقة بالأداء ، وطريقة الدفع ، والمبادئ العامة التي تحكم الإجازات وغيرها. في هذه الأمور ، لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراء دون موافقة مجلس العمل. لمجلس العمل أيضًا الحق في أخذ زمام المبادرة ويمكنه إحالة الأمر إلى لجنة التحكيم على مستوى المؤسسة للتنفيذ. كما يصفها فايس (1992) ، فإن دور مجلس العمل هو "المشاركة في" كيف "بعد أن يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن" ما إذا كان ". يمنح الحق في الاستشارة مجلس العمل فرصة للعب دور في القرارات التي يتخذها صاحب العمل ، لكن عدم التشاور لن يبطل القرار. تشمل الموضوعات التي تتطلب التشاور الحماية من الفصل ، والحماية من المخاطر الفنية ، والتدريب وإعداد خطة اجتماعية.
يجب على مجلس العمل مراعاة مبادئ التعاون مع صاحب العمل والتزام السلام (عدم التوقف عن العمل) ؛ كما يجب أن تتعاون مع النقابات العمالية الموجودة ومع منظمة أصحاب العمل المناسبة. تلتزم مجالس العمل بممارسة أعمالها بنزاهة ، بغض النظر عن العرق أو الدين أو العقيدة أو الجنسية أو الأصل أو النشاط السياسي أو النقابي أو جنس أو سن الموظفين. يقدم صاحب العمل التسهيلات لمجلس العمل ويموله ويكون مسؤولاً عن أفعاله.
يتم انتخاب مجالس العمل بشكل منفصل للعمال اليدويين وغير اليدويين في ألمانيا. إجراء انتخابات مجالس الأشغال الخاصة ؛ بينما لا توجد علاقة قانونية بين هؤلاء الممثلين والمسؤولين النقابيين في الواقع ، فإنهم غالبًا ما يتطابقون. في النمسا وألمانيا ، يتم ضمان تمثيل خاص للعمال المعوقين والعمال الشباب والمتدربين. لا يتلقى أعضاء مجلس العمل أي أجر مقابل ذلك ، ولكن يتم تعويض المصاريف المتكبدة بالضرورة. يضمن الأعضاء الاحتفاظ بمستوى رواتبهم ودرجاتهم الوظيفية بعد انتهاء مدة الخدمة ويتمتعون بحماية خاصة ضد الفصل. ويحق لهم التسريح من العمل لمباشرة أعمال مجلس الأعمال وحضور التدريب. تتماشى هذه الحماية مع اتفاقية ممثلي العمال (رقم 135) ، التي تدعو ممثلي العمال في أي تعهد إلى التمتع بحماية فعالة ضد أي عمل يضر بهم ، بما في ذلك الفصل ، على أساس وضعهم أو أنشطتهم كعمال. ممثل (المادة 1).
تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموحًا توفر المعلومات وحقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المحل ، هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.
دوائر الجودة وإدارة الجودة الشاملة
تم تقديم دوائر الجودة والأنشطة الجماعية المماثلة الأخرى بسرعة في عدد كبير من الشركات في بعض دول أوروبا الغربية (مثل المملكة المتحدة وفرنسا) في بداية الثمانينيات وفي الولايات المتحدة قبل ذلك بقليل. لقد استندوا إلى برامج "جودة الحياة العملية" (QWL) أو "أنسنة العمل" التي بدأت في أوائل السبعينيات. كان انتشارها في وقت لاحق إلى حد كبير في بعض البلدان الغربية الأخرى (على سبيل المثال ، ألمانيا) ولا يزال يبدو محدودًا للغاية في البلدان التي تكون فيها مجموعات المشاريع المشتركة هي الوسيلة السائدة للتعامل مع تنظيم العمل ، مثل السويد. وقد حفزهم الاعتقاد بأن قدرة اليابان على إنتاج منتجات مبتكرة وعالية الجودة بتكلفة منخفضة لها علاقة بالطريقة التي تدار بها الموارد البشرية في ذلك البلد ؛ كانت دوائر الجودة هي الميزة الأكثر وضوحًا والتي يمكن زرعها بسهولة في إدارة الموارد البشرية اليابانية. من المتوقع عمومًا أن تنتج دوائر الجودة نوعين من التأثير: أحدهما هو تعزيز الجودة والإنتاجية والآخر هو تعزيز الشعور بالمشاركة في القرارات المتعلقة بالعمل بين العمال ، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي وتحسين العلاقات الصناعية. في اليابان تم التركيز بشكل أكبر على الجانب الأول وفي أوروبا وأمريكا الشمالية على الجانب الثاني. هناك أيضًا اختلافات هيكلية: في حين يتم تعيين قادة الدوائر عادةً من قبل الإدارة في اليابان ، يتم انتخابهم غالبًا في ألمانيا. اليوم ، تركز برامج QWL بشكل أكبر على تعزيز الإنتاجية والقدرة التنافسية (Ozaki 1980).
في بعض البلدان التي خضعت فيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع في الثمانينيات ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، كان هناك نوع من الاستياء من عدم فعاليتها النسبية في تحقيق النتائج المتوقعة. اختفت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها ؛ العديد من الآخرين موجودون على الورق ، لكنهم في الواقع يحتضرون. يُعزى الفشل إلى العديد من العوامل - ميلهم إلى خلق ارتباك في التسلسل الطبيعي للقيادة ، والسيطرة غير الإدارية على العضوية ، وتحديد الدوائر لأجندتها الخاصة دون الالتفات إلى أولويات الإدارة ، وقلة الحماس أو العداء من جانب الوسط الإدارة وغياب الالتزام الدائم من جانب الإدارة العليا وتقييد النطاق بالمسائل البسيطة المتعلقة بالعمل.
أدى إدراك أوجه القصور هذه إلى تكوين نظرية "إدارة الجودة الشاملة" (TQM). بعض مبادئ إدارة الجودة الشاملة لها آثار على مشاركة الموظفين: يجب على جميع الموظفين المشاركة في عملية تحسين الأعمال ، والمسؤولية عن الجودة يجب أن تسند إلى الأشخاص الذين في الواقع يتحكمون في جودة ما يقومون به. وبالتالي فإن إدارة الجودة الشاملة تشجع على توسيع الوظائف وإثرائها مما يؤدي إلى مجموعات عمل شبه مستقلة. كما أنه يعزز التنسيق الأفقي في الشركة من خلال ، على سبيل المثال ، استخدام فرق المشروع المخصصة أو متعددة الوظائف أو المشتركة بين الإدارات.
مجموعات المشاريع المشتركة
تعتبر ممارسة إنشاء مجموعات مشاريع مشتركة لدراسة أفضل السبل لإدخال التغييرات التكنولوجية أو التنظيمية من خلال الجهود المشتركة للمديرين والعاملين سمة تقليدية لعلاقات العمل في بعض البلدان ، مثل السويد. تتكون مجموعة المشاريع المشتركة عادةً من المديرين وممثلي النقابات في مكان العمل والعاملين في المتاجر ، وغالبًا ما يساعدهم خبراء خارجيون. غالبًا ما تنشئ الإدارة والنقابة المعنية مجموعات مشاريع مشتركة بشكل منفصل حول أربع قضايا: التكنولوجيا الجديدة ، وتنظيم العمل ، والتدريب وبيئة العمل. يقدم النموذج السويدي لمجموعات المشاريع المشتركة مثالًا بارزًا على المشاركة المباشرة لعمال ورشة العمل في إطار علاقات العمل الجماعية الراسخة. النظام موجود أيضًا في بلدان أخرى ، مثل ألمانيا واليابان.
العمل الجماعي والعمل الجماعي شبه المستقل
العمل الجماعي شبه المستقل والعمل الجماعي كلاهما شكل من أشكال المشاركة المباشرة عبر الإنترنت لعمال ورشة العمل في القرارات المتعلقة بالعمل ، على عكس عمل مجموعة المشروع المشترك المذكور أعلاه ، وهو شكل من أشكال المشاركة خارج الخط. يكمن الاختلاف الرئيسي بين شكلي المشاركة في درجة الاستقلالية التي يتمتع بها أعضاء الفريق أو المجموعة في تنظيم عملهم. تم استخدام العمل الجماعي شبه المستقل على نطاق واسع في الدول الاسكندنافية ، على الرغم من أنه كان هناك في الآونة الأخيرة عودة إلى نهج أكثر تقليدية ؛ كانت هناك تجارب معه في أماكن أخرى من أوروبا أيضًا.
في حين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة في الانخفاض بشكل عام ، ينتشر العمل الجماعي بسرعة في جميع أنحاء الدول الغربية. تختلف درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الفريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختلف هيكل الفريق أيضًا. في العديد من البلدان ، عادة ما يتم تعيين قادة الفرق من قبل الإدارة ، ولكن في عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. في كثير من الأحيان ، يكون إنشاء الفرق مصحوبًا بتغييرات كبيرة في دور مشرف الخط الأول ؛ إنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية أكبر في تقديم المشورة لأعضاء الفريق والتواصل الرأسي والأفقي ، لكنهم يفقدون دورهم الإشرافي. أظهر أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالعمل الجماعي لأنه يميل إلى تسهيل ترقية مهارات العمال وتوسيع نطاق مهام العمال ، مما يسمح بمرونة أكبر في عمليات الإنتاج. ومع ذلك ، يتم انتقادها أحيانًا من قبل العمال كوسيلة لحثهم على العمل بجدية أكبر "طواعية" عن طريق استبدال ضغط زملاء العمل بالرقابة الإدارية.
تمثيل الموظف في المجالس الإشرافية ؛ الموظف مساهمة
يتضمن بعض المعلقين أشكال ملكية الموظفين أو تمثيلهم في مجالس إدارة الشركة كتعبير عن مشاركة العمال. في ألمانيا والدول الاسكندنافية ، من بين دول أخرى ، يتمتع العمال بمشاركة غير مباشرة أعلى من مستوى المؤسسة من خلال إشراك ممثلي العمال في المجالس الإشرافية. يتضمن ذلك دمج ممثلي العمال في هيكل مجلس إدارة الشركة التقليدي ، حيث يكونون أقلية (على الرغم من وجود عدد كبير في بعض الأحيان ، كما هو الحال في ألمانيا). لا يعني ذلك بالضرورة المشاركة في الإدارة النشطة للشركة ويتمتع ممثلو العمال بنفس وضع أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. هذا يعني أنه يجب عليهم وضع مصالح الشركة في المقام الأول وقبل كل شيء ويلتزمون بنفس واجب السرية مثل أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. قد يوفر شغل مناصب في مجلس الإدارة الوصول إلى معلومات إضافية ، ومع ذلك ، فقد سعى عدد من النقابات العمالية إلى الحق في وجود ممثلين للعمال في المجالس. إنها ظاهرة تُرى الآن في أوروبا الشرقية والغربية وأمريكا الشمالية ، لكنها تظل نادرة إلى حد ما في أماكن أخرى.
تعبير آخر عن مشاركة العمال هو بصفتهم مالكي أسهم في شركات أو مؤسسات ذات مسؤولية محدودة. في بعض الأحيان يكون العمال قادرين على جمع ما يكفي من رأس المال معًا لشراء شركة كانت ستخرج من العمل لولا ذلك. الأساس المنطقي وراء هذه المواقف هو أن العامل الذي يتعرف مالياً مع شركة ما سيعمل بجد أكبر من أجل نجاحها. المتغيرات المهمة هي شكل المشاركة (العائد على حقوق الاستثمار أو حقوق السيطرة) ودرجتها (مبلغ وتوقيت العوائد) والأسباب الكامنة وراء المشاركة المالية. على أي حال ، فإن هذه الممارسات محجوزة إلى حد كبير لأوروبا وأمريكا الشمالية. ومع ذلك ، إذا اعتبرت المشاريع التعاونية جزءًا من هذه الظاهرة ، فإن فكرة أن العمال هم أصحاب مصلحة في عملهم هي أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم. سيكون من المثير للاهتمام دراسة ما إذا كان لملكية الموظفين لشركة أو أسهم فيها تأثير على سجل السلامة والصحة في مكان العمل وإلى أي مدى.
لجان وممثلي الصحة والسلامة
يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد). عادة ما يتم استبعاد الشركات الصغيرة ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، من مثل هذه الإجراءات الإلزامية ، لكنها ، مثل الوحدات الأكبر ، غالبًا ما تنشئ لجانًا للصحة والسلامة بمبادرتها الخاصة. بالإضافة إلى ذلك ، أدت العديد من اتفاقيات المفاوضة الجماعية إلى إنشاء مثل هذه اللجان وتعيين ممثلي الصحة والسلامة (على سبيل المثال ، في كندا والولايات المتحدة).
في كثير من الأحيان ، ستعزز اتفاقيات المفاوضة الجماعية السلطات المضمونة تشريعيًا الممنوحة لممثلي سلامة العمال وصحتهم. تختلف اللجان والممثلين من حيث علاقتهم بالنقابات ومجالس العمل وانتخابهم أو تعيينهم وواجباتهم ووظائفهم وتأثيرها. كشكل من أشكال مشاركة العمال في المجال التخصصي للصحة والسلامة ، يمكن أن تكون هذه اللجان والممثلين عاملاً مساهماً في تحسين ظروف العمل ومناخ علاقات العمل. لقد كانوا أكثر نجاحًا عندما كانوا يشكلون جزءًا لا يتجزأ من برنامج الإدارة للسلامة والصحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الكافية ، وإشراك العاملين من الرتبة والملف في أنشطتهم للمساعدة في ضمان الاستمرارية ودعمهم من خلال تفتيش العمل الحكومي الفعال. عندما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الصحة المهنية أو لديهم خبراء في السلامة ، يمكن أن تؤدي العلاقة المثمرة معهم أيضًا إلى تعزيز نجاح لجان الصحة والسلامة المشتركة. وجدت دراسة استقصائية حديثة لمكان العمل في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، أن "اللجان الاستشارية المشتركة ، مع جميع ممثلي الموظفين المعينين من قبل النقابات ، قللت بشكل كبير من إصابات مكان العمل بالنسبة لتلك المؤسسات حيث تحدد الإدارة وحدها ترتيبات الصحة والسلامة" (Reilly، Paci and هول 1995). كما أفادوا بدور مهم للجان الاستشارية المشتركة حيث تم تعيين ممثلي الموظفين بطرق أخرى. ومع ذلك ، تشير بعض الأبحاث أيضًا إلى أن لجان الصحة والسلامة المشتركة لا ترقى إلى مستوى التوقعات المعلقة بالنسبة لها. تختلف الأسباب المقترحة لذلك: الدعم غير الكافي من الإدارة ، والمشاركين الذين لم يتم إبلاغهم أو تدريبهم بشكل كافٍ ، والعمال غير الممثلين بقوة كافية ، وما إلى ذلك.
يجوز تعيين ممثلي صحة العمال وسلامتهم من قبل الإدارة (كما هو الحال في العديد من أماكن العمل التي لا توجد فيها نقابة عمالية) ، أو يتم تعيينهم من قبل النقابة العمالية (كما هو الحال في المملكة المتحدة) أو يتم انتخابهم مباشرة من قبل العمال على مستوى المؤسسة أو أعلى (مثل في الدنمارك). سيتم استخدام نظام موازٍ لممثلي العمال في لجنة الصحة والسلامة المشتركة لإدارة العمل ، والتي ، على الرغم من كونها ثنائية الحزب ، لن يكون لها دائمًا تمثيل متساوٍ من كلا الجانبين. غالبًا ما تُستكمل المؤسسات العامة لتمثيل العمال بهياكل تمثيلية خاصة للصحة والسلامة (كما هو الحال في إسبانيا). غالبًا ما تعكس الآلية المختارة وجود مؤسسات أخرى لعلاقات العمل في بلد ما: في فرنسا ، على سبيل المثال ، يتم تعيين الأعضاء العاملين في اللجان المشتركة للصحة والسلامة وظروف العمل من قبل مندوب منتخب من لجنة العمل وممثلي الموظفين ؛ في ألمانيا ، سيكون الأعضاء المعينون من قبل مجلس العمل من بين أولئك الذين يخدمون في لجنة الصحة والسلامة المشتركة. يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.
عادةً ما يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالحقوق التالية: الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة وإدخال التكنولوجيا الجديدة ، والتشاور معهم بشأن هذه الأمور ، والمشاركة في مراقبة ظروف مكان العمل ، ومرافقة المفتشين (يطلق عليهم أحيانًا اسم "جولة اليمين") ، للمشاركة في التحقيقات في الحوادث وتقديم توصيات للإدارة بشأن تحسين ظروف العمل. في بعض البلدان ، تتجاوز صلاحياتهم هذا لتشمل الحق في المشاركة في صنع القرار ، وبدء عمليات التفتيش والتحقيقات في الحوادث ومراجعة تقارير الإدارة إلى الحكومة. الأهم من ذلك ، أن ممثلي صحة وسلامة بعض العمال مفوضين لإصدار أمر بإغلاق عملية خطرة وشيكة (تسمى أيضًا "العلامات الحمراء" للعلامة الموضوعة على الفور) ، كما هو الحال في الدنمارك وفنلندا والنرويج والسويد . هم في حالات معينة ، كما هو الحال في فرنسا وبعض مقاطعات كندا ، يشاركون بشكل مباشر في إنفاذ لوائح الصحة والسلامة. يكون التشاور المسبق مع اللجنة المشتركة ضروريًا في بعض الأحيان قبل أن يتمكن صاحب العمل من إجراء أي تغيير كبير في الصحة أو السلامة أو ظروف العمل (كما هو الحال في فرنسا وهولندا). تخضع الخدمات الصحية بين الشركات في بلجيكا لسيطرة لجنة مشتركة. يشمل دور اللجان في إيطاليا تعزيز الوقاية ، وفي اليونان يمكنهم ، بالاتفاق مع أصحاب العمل ، طلب آراء الخبراء بشأن مسائل الصحة والسلامة.
يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالضرورة بالحماية من التمييز أو الانتقام في ممارسة وظائفهم. ويحق لهم على الأقل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ، بالإضافة إلى الحصول على الوسائل الضرورية (التي غالبًا ما يناقش تعريفها) لممارسة وظائفهم. بالإضافة إلى ذلك ، أثناء وجودهم في المنصب ، يتم حماية البعض بشكل خاص من تسريح العمال لأسباب اقتصادية (تسريح العمال) أو منحهم حماية إضافية من الفصل (كما هو الحال في بلجيكا). كثيرًا ما يكون لممثلي صحة العمال وسلامتهم الحق في تلقي تدريب متخصص (كما هو الحال في الدنمارك).
إن التأثير الذي يمكن أن يحدثه ممثلو صحة العمال وسلامتهم واللجان المشتركة سوف يعتمد بالطبع ليس فقط على الحقوق والواجبات المنصوص عليها في التشريع أو في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، ولكن على كيفية ممارستها عمليًا. وهذا بدوره يتأثر بالعوامل التي تؤثر على مشاركة العمال بشكل عام. هؤلاء الممثلون واللجان المشتركة ليسوا بديلاً عن الإنفاذ الحكومي الفعال لمعايير الصحة والسلامة أو عما يمكن تحقيقه من خلال المفاوضة الجماعية. ومع ذلك ، "يعتقد معظم المراقبين أن لجان [الصحة والسلامة المشتركة المفوضة] توفر نظامًا تنظيميًا أكثر كفاءة للسلامة والصحة من إدارة التفتيش أو مخططات المسؤولية المدنية" (Kaufman and Kleiner 1993). على أي حال ، فإن الاتجاه هو بالتأكيد نحو مشاركة أكبر للعمال في مسائل الصحة والسلامة ، على الأقل من حيث الاتفاقات الجماعية التي تغطي الشركات والتشريعات الأكبر. عندما تعمل كمؤسسات فعالة ، يمكن أن تكون لجان الصحة والسلامة المشتركة أداة قيمة لتحديد المشكلات وزيادة الوعي بالمخاطر ، وبالتالي تقليل حدوث الإصابات والمرض والوفاة أثناء العمل. ومع ذلك ، فإن مدى فعاليتها يعتمد على مجموعة كبيرة من المتغيرات في نظام علاقات العمل المحدد وفي النهج الاستراتيجي المتبع للصحة والسلامة في مكان العمل.
التقييم
علق Schregle (1994):
في الممارسة العملية ، لم تسفر أي من مخططات مشاركة العمال عن النتائج المتوقعة. هناك اسباب كثيرة لهذا. إحداها أن النقابات وأرباب العمل ، بشكل عام ، ليس لديهم نفس وجهة نظر المشاركة. في حين أن رغبة العمال في ممارسة تأثير ملموس وملموس على قرارات أصحاب العمل بمعنى تقاسم السلطة ، يصر أرباب العمل على حقوق الإدارة أو الامتيازات الإدارية ، المستمدة من الملكية الخاصة ، لإدارة الأعمال وفقًا لمعاييرهم الخاصة و سلطة اتخاذ القرار ، التي تمنح العمال على الأكثر الحق في التعبير عن آرائهم ومواقفهم دون تأثير ملزم على الإدارة. نتيجة كل هذا هو الالتباس حول شروط مثل التشاور ، ومشاركة العمال ، ومشاركة العمال في الإدارة ، والمشاركة في القرار ، والإدارة المشتركة ، وما إلى ذلك.
تظل الحقيقة أنه في معظم أماكن العمل حول العالم ، هناك القليل من مشاركة الموظفين الفعالة على مستوى المؤسسة. المستوى الأول من المشاركة ، وهو بالفعل شرط أساسي لها ، هو توفير المعلومات ، ثم التشاور. في أوروبا ، أشارت الأبحاث إلى تباين كبير في مدى تنفيذ التوجيه الإطاري لعام 1989 بشأن الصحة والسلامة ، عندما يتعلق الأمر بمشاركة العمال ؛ قد تحصل على فرصة جديدة للحياة مع الزخم من توجيه 1995 بشأن مجالس العمل الأوروبية. كما أن هناك درجة عالية من عدم المشاركة من سمات المناطق الأخرى. ومع ذلك ، تستمر الآمال الكبيرة في تعزيز آليات مشاركة العمال على مستوى الشركة.
النهج التقليدي لمشاركة العمال كترويج لتعاون أكبر بين العمال والإدارة لا يرقى إلى مستوى مرضٍ فيما يتعلق بقضايا الصحة والسلامة ، حيث لا يؤدي تصنيف علاقات العمل على أنها صراع أو تعاونية إلى تقدم النقاش بشكل خاص. كما يشير Vogel (1994):
... من الواضح أن مشكلة مشاركة العمال لا تقتصر على الأشكال المؤسسية للمشاركة داخل المؤسسة أو خارجها. يكمن أساس المشاركة في الاعتراف بأن المصالح المتميزة تؤدي إلى ظهور أسباب منطقية محددة ... والشرعية الأساسية للمشاركة يجب أن توجد خارج الشركة في مطلب ديمقراطي يرفض الاعتراف بأن تقرير المصير للأفراد يجب أن أن تكون محصورة في قواعد التمثيل السياسي ومن منظور الصحة المتصورة كعملية اجتماعية هادفة يطور من خلالها الأفراد والمجتمعات استراتيجيات لتحقيق الذات والدفاع.
في النهاية ، فإن الوظائف المختلفة لخطط مشاركة العمال المختلفة تجعل من الصعب تقييم تأثيرها المقارن. ومع ذلك ، مع تقلص تغطية المفاوضة الجماعية ، قد يُتوقع زيادة استخدام ترتيبات مشاركة العمال التي تقودها الإدارة.
مشاركة العمال في شؤون الصحة والسلامة
يمكن التخطيط لمشاركة العمال في تنظيم السلامة في المصانع بعدة طرق ، اعتمادًا على القوانين والممارسات الوطنية. تشير هذه المقالة فقط إلى ترتيبات الاستشارات والمعلومات ، وليس الأشكال ذات الصلة من مشاركة الموظفين. يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.
تستند فكرة عمل أرباب العمل والموظفين بشكل مشترك لتحسين الصحة والسلامة في العمل إلى عدة مبادئ:
وقد تم وضع هذه المبادئ في اتفاقية منظمة العمل الدولية للسلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155). تنص المادة 20 على أن "التعاون بين الإدارة والعاملين و / أو ممثليهم داخل المنشأة يجب أن يكون عنصرًا أساسيًا للتدابير التنظيمية وغيرها من التدابير" في مجال الصحة والسلامة المهنية. كما تؤكد مراسلات منظمة العمل الدولية في إطار توصية التعهد ، 1967 (رقم 129) ، الفقرة 2 (1) ، على ما يلي:
... يجب على أصحاب العمل ومنظماتهم وكذلك العمال ومنظماتهم ، من أجل مصلحتهم المشتركة ، أن يدركوا أهمية وجود مناخ من التفاهم والثقة المتبادلين داخل المشاريع يكون مواتياً لكفاءة المشروع وتطلعات عمال.
الفلسفة الأساسية هي أن أصحاب العمل والموظفين لديهم مصلحة مشتركة في نظام التنظيم الذاتي للوقاية من الحوادث الصناعية ؛ في الواقع ، فهم يهتمون بالسلامة المهنية أكثر من اهتمامهم بالصحة المهنية ، لأن الأصل المهني للحوادث أسهل في إثباته وبالتالي يتم تعويضهم بسهولة أكبر. ولهذا السبب أيضًا ، كان ممثلو السلامة في العديد من البلدان تاريخيًا أول ممثلي الموظفين في مكان العمل الذين تحدد حقوقهم وواجباتهم بموجب القانون أو الاتفاقات الجماعية. ربما لا يوجد اليوم موضوع في علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية يكون الشركاء الاجتماعيون على استعداد للتعاون فيه كما هو الحال في مسائل الصحة والسلامة. ولكن في بعض السياقات الوطنية ، لم تضع النقابات العمالية موارد كافية في جهود السلامة والصحة لجعلها قضية رئيسية في المفاوضات أو إدارة العقود.
حقوق المعلومات والاستشارات في التشريعات في منظمة العمل الدولية و الإتحاد الأوربي.
تنص المادة 20 من اتفاقية منظمة العمل الدولية لمنع الحوادث الصناعية الكبرى لعام 1993 (رقم 174) على الالتزام العام الذي يقع على عاتق أصحاب العمل بالإفصاح عن المعلومات في مسائل الصحة والسلامة للعمال و / أو ممثليهم والتماس رأيهم عبر ترتيبات استشارية. تنص هذه القاعدة على أنه "يجب استشارة العمال وممثليهم في منشآت المخاطر الكبرى من خلال آليات تعاونية مناسبة من أجل ضمان نظام عمل آمن". وبشكل أكثر تحديدًا ، للعمال وممثليهم الحق في:
(أ) أن تكون على دراية كافية ومناسبة بالأخطار المرتبطة بمنشأة الأخطار الكبرى وعواقبها المحتملة ؛ (ب) إبلاغه بأية أوامر أو تعليمات أو توصيات صادرة عن السلطة المختصة ؛ (ج) أن تتم استشارتهم في إعداد الوثائق التالية والحصول عليها: (XNUMX) تقارير السلامة ، (XNUMX) خطط وإجراءات الطوارئ ، (XNUMX) تقارير الحوادث.
وكنتيجة لهذه المعلومات وحقوق الاستشارة ، يحق للعمال "مناقشة صاحب العمل أي مخاطر محتملة يرون أنها قادرة على إحداث حادث كبير" (المادة 20 (و)).
بشكل أعم ، تحدد اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155 القواعد المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين وبيئة العمل ، وتنص على ترتيبات فعالة على مستوى التعهد (سواء كانت منظمة بموجب القانون أو المفاوضة الجماعية أو حتى تركت للممارسات المحلية / المحلية) التي بموجبها "(ج) يحصل ممثلو العمال ... على معلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنيتين ويمكنهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط ألا يفشوا الأسرار التجارية" (المادة 19). ويضيف نفس المعيار أنه بموجب هذه الترتيبات يجب تمكين العمال أو ممثليهم من الاستفسار والاستشارة من قبل صاحب العمل بشأن جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم. ولهذا الغرض "يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة".
توضح توصية منظمة العمل الدولية رقم 164 المكملة للاتفاقية رقم 155 (الفقرة 12) أن المعلومات وحقوق الاستشارة بشأن مسائل السلامة والصحة ينبغي أن تُمنح لمجموعة متنوعة من المؤسسات التشاركية: مندوبي سلامة العمال ، ولجان سلامة وصحة العمال ، وسلامة وسلامة العمال المشتركة. اللجان الصحية وممثلي العمال الآخرين. يوضح هذا النص أيضًا مبادئ مهمة تؤثر على طبيعة ومحتوى المعلومات / الاستشارات. يجب أن تمكن هذه الممارسات أولاً وقبل كل شيء الأشكال المتخصصة المذكورة أعلاه لتمثيل العمال "من المساهمة في عملية صنع القرار على مستوى المؤسسة فيما يتعلق بمسائل السلامة والصحة" (المادة 12 (هـ)).
هذه ليست مجرد حقوق في المعرفة والاستماع: ينبغي للعمال وممثليهم "(أ) تزويدهم بمعلومات كافية عن مسائل السلامة والصحة ، وتمكينهم من فحص العوامل التي تؤثر على السلامة والصحة ، وتشجيعهم على اقتراح تدابير بشأن هذا الموضوع". كما ينبغي "(ب) استشارتهم عندما يُتوخى اتخاذ تدابير رئيسية جديدة للسلامة والصحة وقبل تنفيذها والسعي للحصول على دعم العمال لمثل هذه التدابير" و "(ج) ... في التخطيط لإجراء تعديلات على العمل العمليات أو محتوى العمل أو تنظيم العمل ، والتي قد يكون لها آثار على السلامة أو الصحة بالنسبة للعمال ".
المبدأ الذي بموجبه "ينبغي إبلاغ ممثلي العمال ... واستشارتهم مسبقًا من قبل صاحب العمل بشأن المشاريع والتدابير والقرارات التي قد يكون لها عواقب ضارة على صحة العمال" (بيئة العمل التابعة لمنظمة العمل الدولية (تلوث الهواء والضوضاء) والاهتزاز) التوصية ، 1977 (رقم 156) ، الفقرة 21) تعكس فكرة "سياسة اتصالات فعالة" مذكورة بعبارات عامة في الفقرة 3 من توصية منظمة العمل الدولية رقم 129 ، التي تنص على "تقديم المعلومات وتلك المشاورات بين الأطراف المعنية قبل أن تتخذ الإدارة القرارات المتعلقة بالمسائل ذات الأهمية الكبرى ". ومن أجل جعل هذه الممارسات فعالة ، "ينبغي اتخاذ خطوات لتدريب المعنيين على استخدام وسائل الاتصال" (الفقرة 6).
تؤكد النصوص القانونية الدولية الأخرى النهج التشاركي في علاقات العمل في مجال الصحة والسلامة. يقدم التوجيه الإطاري 89/391 / EEC مثالاً ذا مغزى في هذا الصدد بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة الأشخاص العاملين في دول الاتحاد الأوروبي. تنص المادة 10 على التزام صاحب العمل باتخاذ التدابير المناسبة بحيث يتلقى العمال و / أو ممثلوهم ، وفقًا للقانون و / أو الممارسات الوطنية ، جميع المعلومات الضرورية "فيما يتعلق بمخاطر السلامة والصحة والتدابير الوقائية والوقائية (أيضًا للأول إسعاف وإطفاء وإجلاء العمال وفي حالة الخطر الجسيم والداهم). يجب تقديم هذه المعلومات في شكل مناسب للعمال المؤقتين والعاملين المستأجرين الموجودين في المؤسسة أو المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، "يجب أن يتمتع العمال الذين لديهم وظائف محددة في حماية سلامة وصحة العمال ، أو ممثلي العمال الذين يتحملون مسؤولية محددة عن سلامة وصحة العمال" بإمكانية الوصول إلى تقييم المخاطر وتدابير الحماية ، والتقارير عن الحوادث والأمراض المهنية التي يعاني منها العمال و جميع المعلومات الناتجة عن الإجراءات الوقائية والوقائية ووكالات التفتيش والهيئات المسؤولة عن السلامة والصحة.
تربط المادة 11 من توجيه المفوضية الأوروبية التشاور والمشاركة. في الواقع ، يلتزم أصحاب العمل "باستشارة العمال و / أو ممثليهم والسماح لهم بالمشاركة في المناقشات حول جميع المسائل المتعلقة بالسلامة والصحة في العمل". وهذا يفترض مسبقًا "استشارة العمال ، وحق العمال و / أو ممثليهم في تقديم مقترحات [و] المشاركة المتوازنة وفقًا للقوانين و / أو الممارسات الوطنية". تستمر الوثيقة ، وتنص على ما يلي:
يجب أن يشارك العمال الذين لديهم وظائف محددة في حماية سلامة وصحة العمال أو ممثلي العمال الذين يتحملون مسؤولية محددة عن سلامة وصحة العمال بطريقة متوازنة ، وفقًا للقوانين و / أو الممارسات الوطنية ، أو أن تتم استشارتهم مسبقًا وفي الوقت المناسب من قبل صاحب العمل ...
الهدف من هذه الحقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصحة والسلامة ، بما في ذلك تعيين الموظفين المطلوبين لتنفيذ تدابير معينة (الإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصحي المناسب و التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظيف ، ونقل الوظيفة ، وإدخال معدات عمل جديدة ، وإدخال أي تقنية جديدة).
الخيار واضح: لا للنزاع ، نعم للمشاركة في علاقات العمل الخاصة بالصحة والسلامة. هذا هو معنى التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والذي يتجاوز المنطق البسيط للحق في الحصول على المعلومات. يعتمد النظام على شكل حقيقي من الاستشارة ، لأنه يجب أن يتم "مقدمًا وفي الوقت المناسب" - بعبارة أخرى ، ليس فقط قبل اتخاذ القرارات من قبل صاحب العمل ولكن أيضًا في وقت قريب بما يكفي لتقديم المقترحات والتعليقات عنهم.
يستخدم التوجيه أيضًا التعبير الغامض "المشاركة المتوازنة" ، وهي صيغة مفتوحة للتفسيرات المختلفة. المفهوم أوسع من (أو على الأقل يختلف عن) التشاور ، ولكن ليس إلى حد تشكيل شكل من أشكال صنع القرار المشترك ، مما يمنع أصحاب العمل من اتخاذ تدابير لم يوافق عليها العمال أو ممثلوهم. . يبدو من الواضح تمامًا أنه شكل من أشكال المشاركة يتجاوز مجرد التشاور (وإلا فإن عنوان المقالة "التشاور والمشاركة" سيكون هراءًا) ولكن ليس بالضرورة فيما يتعلق بصنع القرار المشترك. يتم ترك المفهوم غامضًا إلى حد ما: فهو يشمل مجموعة من الأشكال المتعددة لمشاركة العمال التي تختلف اختلافًا كبيرًا بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. وعلى أي حال ، فإن التوجيه لا يفرض أي التزام لتوفير شكل معين من المشاركة المتوازنة.
في كل من نصوص منظمة العمل الدولية والمفوضية الأوروبية ، يبدو أن المعلومات هي مفهوم تقوم بموجبه الإدارة بإبلاغ هيئة ممثلي الموظفين كتابيًا أو في اجتماع. تعني الاستشارة أنه يتم عادةً إنشاء لجان مشتركة لا يتم فيها إبلاغ ممثلي الموظفين من قبل الإدارة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا التعليق وتوقع التبرير من الإدارة في حالة اختلاف الآراء. بالتأكيد تختلف هذه المفاهيم عن التفاوض (عندما يتم التوصل إلى نتيجة ملزمة تعاقديًا في لجان تفاوض مشتركة على مستوى الشركة أو بين الشركات) والقرار المشترك (حيث يكون للموظف حق النقض وتتطلب القرارات موافقة الطرفين).
بالنسبة للمشاريع والمجموعات على مستوى المجتمع ، فإن توجيه مجلس الاتحاد الأوروبي رقم 94/45 / EC الصادر في 22 سبتمبر 1994 يتطلب إنشاء مجلس الأعمال الأوروبي أو إجراء معلومات واستشارة. المعلومات تتعلق "على وجه الخصوص بالمسائل عبر الوطنية التي تؤثر بشكل كبير على مصالح العمال" (المادة 6 (3)). سيحدد الوقت ما إذا كان هذا يُستخدم لأغراض السلامة والصحة.
دور ممثلي العمال في تقييم المخاطر و تحسين بيئة العمل: مسك السجلات
تم التأكيد أيضًا على الطبيعة النشطة للتشاور في المادة 11 (3) من التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والتي تنص على أنه إما العمال الذين لديهم وظائف محددة في هذا المجال أو ممثلي العمال بشكل عام "قد يطلبون من صاحب العمل اتخاذ التدابير المناسبة والخضوع إلى المقترحات ذات الصلة التي يمكن بواسطتها تقليل جميع المخاطر التي يتعرض لها العمال و / أو القضاء على مصادر الخطر ".
كما يؤيد التوجيه الإطاري ، بأحكامه المتعلقة بإدارة المخاطر ، مع وضع مسؤوليات واضحة على عاتق أصحاب العمل ، زيادة مشاركة العمال وممثليهم في المشاورات حول استراتيجيات الإدارة في مجال الصحة والسلامة. يجب على أصحاب العمل تقييم المخاطر وتقديم أنظمة إدارة التحكم في المخاطر الخاصة بهم في خطة أو بيان. في جميع الحالات ، من المتوقع أن يتشاوروا مع العمال و / أو ممثليهم وإشراكهم في جميع تصميم وتنفيذ ومراقبة هذه الأنظمة. ولكن لا يمكن إنكار أن هذا التوجيه ، من خلال منح حقوق المشاركة ذات الصلة للعمال ، قد تبنى في نفس الوقت نهج "التقييم الذاتي". تتطلب توجيهات المفوضية الأوروبية الأخرى ، من بين أمور أخرى ، تسجيل نتائج القياسات والاختبارات وتحديد حقوق الموظفين في الوصول إلى هذه السجلات.
كما تنص توصية منظمة العمل الدولية رقم 164 (الفقرة 15 (2)) على ما يلي:
... يجب أن يُطلب من أصحاب العمل الاحتفاظ بهذه السجلات ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل التي تراها السلطة أو السلطات المختصة ضرورية ؛ قد تشمل هذه سجلات لجميع الحوادث المهنية والإصابات الصحية التي يتم الإبلاغ عنها والتي تنشأ أثناء العمل أو فيما يتعلق به ، وسجلات التصريح والإعفاءات بموجب القوانين أو اللوائح في المجال وأي شروط قد تخضع لها ، والشهادات المتعلقة الإشراف على صحة العاملين في المنشأة والبيانات المتعلقة بالتعرض لمواد وعوامل محددة.
من المبادئ العامة في جميع أنحاء العالم أن أصحاب العمل مطالبون بالاحتفاظ بسجلات ، على سبيل المثال الحوادث والأمراض المهنية ، أو بشأن استخدام أو وجود المراقبة البيولوجية والبيئية.
القوانين والممارسات الوطنية
وبالمقارنة ، توجد أنظمة علاقات العمل (على سبيل المثال ، إيطاليا) حيث لا يوفر القانون التشريعي حقًا محددًا في الحصول على المعلومات والاستشارات في مجال السلامة والصحة المهنية لممثلي العمال ، على الرغم من أن هذا الحق غالبًا ما يتم تضمينه في الاتفاقات الجماعية. يمنح التشريع الإيطالي العمال أنفسهم الحق في مراقبة تنفيذ المعايير المتعلقة بالوقاية من الحوادث والأمراض المهنية ، وكذلك الحق في تطوير الدراسات واعتماد التدابير المناسبة من أجل حماية الصحة والسلامة في العمل. في الأنظمة الأخرى (على سبيل المثال ، في المملكة المتحدة) من أجل الحصول على الكشف عن المعلومات المتعلقة بمسائل الصحة والسلامة على النحو المنصوص عليه في القانون ، من الضروري أولاً تعيين ممثلين عن السلامة ؛ ولكن هذا ممكن فقط إذا كان هناك نقابة عمالية معترف بها في المنشأة. في الحالات التي يرفض فيها صاحب العمل أو يسحب الوضع الضروري لنقابة عمالية معترف بها ، لا يمكن ممارسة حقوق المعلومات والاستشارة.
تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.
بشكل عام ، تنص أنظمة علاقات العمل بموجب القانون على ضرورة إبلاغ ممثلي العمال واستشارتهم في مسائل الصحة والسلامة. عندما يتم إنشاء لجان مشتركة مؤلفة من ممثلين عن الإدارة والموظفين ، فإنها تتمتع بصلاحيات كبيرة. على سبيل المثال في فرنسا ، قد تقترح لجنة الصحة والسلامة وظروف العمل تدابير وقائية: يجب على صاحب العمل الذي يرفض قبولها تقديم أسباب مفصلة. لكن الأدلة التجريبية توضح أن ممثلي السلامة في بعض الأحيان يبدون أكثر كفاءة من اللجان المشتركة لأنهم أقل اعتمادًا على وجود علاقة تعاونية.
من خلال أشكال مختلفة من المشاركة التمثيلية ، يتمتع الموظفون بشكل عام بالحقوق المعترف بها في اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية (بالإضافة إلى توجيهات المفوضية الأوروبية ، عند الاقتضاء) المذكورة سابقًا مع إشارة خاصة إلى اقتصادات السوق الحرة الصناعية. لممثلي السلامة و / أو مستشاري العمل الحق في إبلاغ صاحب العمل واستشارته بشأن جميع القضايا المتعلقة بعمليات الشركة وتحسين ظروف العمل ، بما في ذلك مسائل الصحة والسلامة. لديهم الحق في الاطلاع على جميع الوثائق ذات الصلة التي يلتزم صاحب العمل قانونًا بالاحتفاظ بها وكذلك الاطلاع على أي بيانات حول الموضوع ونتائج أي بحث. قد يكون لديهم أيضًا نسخ من أي من هذه المستندات إذا لزم الأمر.
فاعلية حقوق المعلومات والاستشارة
بصرف النظر عن الجوانب المحددة (مثل استخدام الخبراء ، والمشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والحماية من الإيذاء) التي تؤثر بشدة على فعالية المعلومات وحقوق الاستشارة في الصحة والسلامة ، هناك عوامل عامة يجب أن تؤخذ في الاعتبار في هذا احترام. أولاً ، حجم المشروع: فاعلية الضوابط آخذة في التضاؤل في الوحدات الصغيرة ، حيث تكاد النقابات العمالية والأشكال الأخرى لتمثيل العمال غائبة. كما أن المؤسسات الصغيرة الحجم هي الأقل احتمالية لتنفيذ المتطلبات القانونية.
ثانيًا ، عندما يتم دمج ممثلي السلامة في المنظمة النقابية الرسمية في مكان العمل ، فمن المرجح أن يحققوا التحسينات المتوقعة في بيئة العمل. ثالثًا ، تعكس ترتيبات الاستشارات والمعلومات في مجال الصحة والسلامة الطبيعة الأكثر تعارضًا (مثل المملكة المتحدة وإيطاليا) أو التعاونية (مثل ألمانيا والدول الاسكندنافية واليابان) لنظام علاقات العمل المحيط. وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.
رابعا ، لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الحقوق القانونية ، فإن الاستشارات والمعلومات تكون فعالة عندما يكون هناك وجود ثقافة إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقفهم تجاه التدريب والتزامهم بالكشف عن المعلومات وسرعتهم في الرد على الاستفسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني. يعد الدعم القانوني ضروريًا لضمان الاستقلال الكامل لممثلي العمال للعمل في هذا المجال ، ولكن بعد ذلك يعتمد نجاح ترتيبات المعلومات / التشاور إلى حد كبير على الاختيار الطوعي لكلا جانبي الصناعة.
أخيرًا ، يجب أن يُقال إن أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل. هناك دليل تجريبي على أن العمال يعتبرون الصحة والسلامة أحد أهم الاهتمامات في حياتهم العملية.
النقاط البارزة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة التعليمية مدفوعة الأجر ،
1974 (رقم 140)
هدف المعيار
تعزيز التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.التزامات
يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهدف إلى تشجيع منح إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على أي مستوى ؛ التربية العامة والاجتماعية والمدنية ؛ التعليم النقابي.
يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.
لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.
يجب أن يكون التمويل على أساس منتظم وكاف.
يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.
بواسطة محرر الفصل
(مقتطف من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 140 ، 1974).
ضمانات استخدام المعلومات
توضح التجربة المقارنة أن ممثلي السلامة العامة يعتبرون مخالفين للثقة إذا كشفوا عن أي معلومات تتعلق بعمليات الإنتاج لصاحب العمل والأسرار المهنية الأخرى. علاوة على ذلك ، فهم ملزمون باستخدام السلطة التقديرية فيما يتعلق بأي معلومات مقدمة لهم يشير صاحب العمل إلى أنها سرية. تعترف اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155 بذلك من خلال النص على أنه يجوز للممثلين على مستوى المؤسسة استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن معلومات الصحة والسلامة المهنية "شريطة عدم إفشاء الأسرار التجارية" (المادة 19 (ج)).
في بعض الأنظمة (على سبيل المثال ، اليونان) يُلزم ممثلو الموظفين في مجالس العمل بعدم إبلاغ أطراف ثالثة بالمعلومات التي تم الحصول عليها والتي تعتبر ذات أهمية أساسية للمؤسسة والتي ، إذا تم الكشف عنها ، من شأنها الإضرار بالقدرة التنافسية للمؤسسة. من المفترض أن يقرر ممثلو الموظف وصاحب العمل بشكل مشترك ما هي المعلومات التي يمكن الكشف عنها. بموجب أنظمة أخرى (على سبيل المثال ، لوكسمبورغ) ، إذا لم يوافق ممثلو الموظفين على تصنيف صاحب العمل للمعلومات على أنها سرية ، فيجوز لهم إحالة الأمر إلى هيئة التفتيش لاتخاذ قرار.
في بعض البلدان ، يكون واجب السرية ضمنيًا فقط (على سبيل المثال ، إيطاليا). أيضًا في حالة عدم وجود متطلبات محددة في هذا الصدد (على سبيل المثال ، المملكة المتحدة) ، لا يمكن لممثلي الموظفين تلقي معلومات من صاحب العمل تتعلق بصحة الأفراد (ما لم يتم الحصول على موافقتهم) ، أو المعلومات التي من شأنها الإضرار بالأمن القومي أو المعلومات التي من شأنها الإضرار تعهد صاحب العمل. أخيرًا (على سبيل المثال ، السويد) قد لا يمنع واجب احترام السرية ممثلي السلامة من تمرير المعلومات الواردة إلى المجلس التنفيذي لنقابتهم العمالية ، والتي ستكون ملزمة أيضًا بمراعاة السرية.
يجب أن يكون نظام التدريب مكونًا لسياسة وبرامج تنمية الموارد البشرية الشاملة. قد يكون هذا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. سيتم دعم تنفيذه العملي بشكل كبير إذا توفرت إجازة تعليمية مدفوعة الأجر (انظر الإطار). في حالة عدم دمج هذه الترتيبات في التشريعات الوطنية (كما هو الحال في قوانين العمل في فرنسا وإسبانيا ، على سبيل المثال) ، ينبغي عندئذٍ التفاوض بشأن استحقاق الإجازة لحضور التدريب المناسب في مجال السلامة والصحة المهنية من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال كجزء من عملية المفاوضة الجماعية.
النقاط البارزة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر ، 1974 (رقم 140)
هدف المعيار
تعزيز التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.
التزامات
يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهدف إلى تشجيع منح إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على أي مستوى ؛ التربية العامة والاجتماعية والمدنية ؛ التعليم النقابي.
يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.
لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.
يجب أن يكون التمويل على أساس منتظم وكاف.
يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.
بقلم محرر الفصل (مقتطف من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 140 ، 1974).
ومن شأن أي ترتيبات يتم التفاوض عليها للتدريب أن تحدد الموضوع المناسب وكذلك الترتيبات الإدارية والمالية والتنظيمية. يجب أن يشمل التدريب على السلامة والصحة المهنية ما يلي:
المكونان الرئيسيان لأي نهج تدريبي هما محتوى و عملية المعالجة . سيتم تحديد ذلك من خلال أهداف النشاط التدريبي وتطلعات المشاركين والمدربين. الهدف العام هنا هو المساهمة في تحسين الصحة والسلامة في مكان العمل ، وبالتالي يجب أن يعتمد المحتوى على تحديد الوسائل العملية لتحقيق التحسين. يتطلب مثل هذا النهج إجراء تقييم لمشاكل الصحة والسلامة التي يواجهها العمال. بشكل عام يجب أن تشمل هذه:
سيسمح هذا النهج المنهجي بالمعالجة المنهجية للقضايا عن طريق وصف المشكلة ومراجعة كيفية معرفتها ، ومن شارك ، والإجراء الذي تم اتخاذه ونتيجة الإجراء.
ومن النتائج المهمة لهذا النهج تحديد ممارسات السلامة والصحة المهنية "الجيدة" و "السيئة" ، والتي يمكن ، من الناحية النظرية على الأقل ، أن توفر الأساس للعمل المشترك من قبل أصحاب العمل والعمال. للحفاظ على هذه المنهجية ، يجب معالجة متطلبات المعلومات الهامة. وهي تشمل تأمين الوثائق الخاصة بقوانين الصحة والسلامة والمعايير والمعلومات الفنية وتحديد المعلومات الإضافية المطلوبة لحل المخاطر / المشكلة ، مثل السياسات أو الاتفاقيات التي تنتجها النقابات العمالية الأخرى وأرباب العمل والحلول والاستراتيجيات البديلة.
سيتطلب النشاط التدريبي الناجح استخدام أساليب التعلم النشط ، والتي يتم تطويرها بالاعتماد على خبرة ومهارات ومعرفة ومواقف وأهداف المشاركين. تتم مراجعة الخبرة والمعرفة وتحليل المواقف وتطوير المهارات وتحسينها من خلال العمل الجماعي. كجزء من هذه العملية ، يتم تشجيع المشاركين على تطبيق نتائج نشاطهم التدريبي على بيئة عملهم. يركز هذا النشاط التدريبي على النتائج العملية والمحتوى ذي الصلة.
الأسئلة التي يجب على المدرب والمتدربين طرحها حول العملية والمحتوى هي: ما الذي نكتسبه ويمكن تطبيقه على بيئة العمل لدينا؟ هل التدريب يحسن مهاراتنا ومعرفتنا؟ هل يساعدنا على العمل بشكل أكثر فاعلية في بيئة عملنا؟
يجب على المدرب معالجة هذه الأسئلة في التخطيط والتنفيذ و تقييم مراحل أي برنامج تدريبي والعملية المنهجية تشجع المشاركين على تقديم نفس المطالب أثناء عملية النشاط التدريبي.
تعتمد هذه الطريقة ، التي يشار إليها غالبًا باسم "التعلم من خلال الممارسة" ، على نطاق واسع على تجارب المشاركين ومواقفهم ومهاراتهم ومعارفهم. يجب أن تشير أهداف النشاط التدريبي دائمًا إلى النتائج العملية ؛ لذلك ، يجب أن تدمج أنشطة التدريب هذه الطريقة. في برامج السلامة والصحة المهنية ، يمكن أن يشمل ذلك الأنشطة الموضحة في الجدول 1.
الجدول 1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة
الأنشطة |
المهارات ذات الصلة |
تحديد المخاطر |
تحليل نقدي مشاركة المعلومات مراجعة المعلومات |
حل المشاكل |
تحليل نقدي مشاركة المعلومات العمل الجماعي تطوير الاستراتيجيات |
البحث عن المعلومات |
استخدام الموارد مهارات البحث إعادة استخدام المعلومات |
تشكيل المواقف |
تحليل نقدي إعادة تقييم المواقف الجدال والنقاش الفعال |
التدريب على السلامة والصحة المهنية لديه القدرة على تطوير وعي العمال وأصحاب العمل بالقضايا وتوفير أساس للعمل المشترك والاتفاق حول كيفية التغلب على المشاكل. من الناحية العملية ، لا توفر ممارسات الصحة والسلامة الجيدة فقط تحسين بيئة العمل ومكاسب الإنتاجية المحتملة ، ولكنها تشجع أيضًا على اتخاذ موقف أكثر إيجابية تجاه علاقات العمل من جانب الشركاء الاجتماعيين.
لا جدال في الدور الرئيسي الذي يلعبه تفتيش العمل في تطوير علاقات العمل ؛ في الواقع ، تاريخ قانون العمل هو تاريخ نظام تفتيش العمل. قبل إنشاء أول مفتشيات عمل ، كانت قوانين العمل مجرد إعلانات لأهداف لم ينتج عن انتهاكها أي عقوبات. نشأ قانون العمل الحقيقي عندما تم تكليف هيئة معينة بضمان الامتثال للقواعد ، وبالتالي تفعيل القانون عن طريق العقوبات القانونية.
ركزت المحاولات الوطنية الأولى لإنشاء نظام تفتيش العمل على إنشاء هيئات تطوعية تعمل بدون أجر لحماية النساء والأطفال العاملين في الصناعة والتي كانت استجابة للطبيعة الخاصة لليبرالية الاقتصادية. سرعان ما فرضت التجربة ضرورة إنشاء هيئة ذات طبيعة قسرية قادرة حقًا على حماية السكان العاملين ككل. صدر القانون الأول الذي ينص على إنشاء مفتشية رسمية للمصنع في بريطانيا العظمى في عام 1878 على أساس أن المتطلبات المتعلقة بتعيين منفذي التنفيذ الفخريين لم يتم تنفيذها بأمانة وبالتالي لم يتم تطبيق تدابير الحماية. منح القانون مفتشي المصانع الصلاحيات الأساسية التالية: الدخول غير المقيد إلى المصانع ، واستجواب العمال وأصحاب العمل بحرية ، واشتراط تقديم المستندات والقدرة على تسوية المنازعات والتحقق من مخالفات القوانين.
نتج عن تطور اللوائح المختلفة في السنوات اللاحقة إعادة التأكيد على سلطة مفتشي المصانع كمسؤولين إداريين ، وفصلهم وإلغاء وظيفتهم كقضاة. ظهرت فكرة المفتش كموظف مدني مدفوع الأجر ولكنه أيضًا مشارك في نظام علاقات العمل ، مسؤول في الدولة يضمن أن تظهر الحكومة جانبها الإنساني من خلال تواجده المباشر في مكان العمل. مع وضع هذا الهدف في الاعتبار ، تم تحويل هيئة التفتيش إلى جهاز أساسي لتطوير التشريعات وتطبيقها ؛ لقد أصبح ، في الواقع ، ركيزة أساسية للإصلاح الاجتماعي.
ويكشف هذا المفهوم المزدوج لأنشطتها (الرقابة الصارمة والمراقبة الفعالة للحقائق) عن أصول نشاط التفتيش داخل المؤسسات القانونية. فمن ناحية ، تعمل مفتشية العمل بنصوص قانونية واضحة ومحددة يجب تطبيقها ؛ ومن ناحية أخرى ، فإن التعبير الصحيح وممارسة وظائفها يقودها إلى تفسير نص القانون عن طريق العمل المباشر. يجب أن يعرف المفتش ليس فقط نص القانون ، ولكن أيضًا الروح الكامنة وراءه ، وبالتالي يجب أن يكون هو أو هي حساسًا لعالم العمل ولديه معرفة عميقة ليس فقط بالقواعد ولكن أيضًا بالإجراءات الفنية والإنتاجية . وبالتالي ، فإن إدارة التفتيش هي أحد أجهزة سياسة العمل ، ولكنها أيضًا مؤسسة إبداعية للتقدم ، والتقدم الأساسي في تطور قانون العمل وعلاقات العمل.
استمر تطور عالم العمل في تعميق وتعزيز دور هيئة التفتيش باعتبارها جهاز رقابة مستقل في قلب مجال علاقات العمل. بطريقة موازية ، يولد التعديل والتغيير في عالم العمل أهدافًا وأشكالًا جديدة للعلاقات الداخلية في العالم المصغر المعقد الذي هو مكان العمل. إن المفهوم الأصلي للنوع الأبوي للعلاقة بين المفتش وأولئك الخاضعين للتفتيش قد أفسح المجال في وقت مبكر لمزيد من العمل التشاركي من قبل ممثلي أرباب العمل والعمال ، مع قيام المفتش بإشراك الأطراف المهتمة في أنشطته. ومن ثم تم إسناد دور الموفق في المنازعات الجماعية إلى مفتشي العمل منذ البداية في تشريعات العديد من البلدان.
جنبا إلى جنب مع تعزيز دور مفتش الدولة ، أثار التقدم في الحركة النقابية والمنظمات المهنية اهتمامًا أكبر من جانب العمال أنفسهم بالمشاركة النشطة في التفتيش. بعد محاولات مختلفة من قبل العمال لدمج أنفسهم في إجراءات التفتيش المباشر (على سبيل المثال ، محاولات إنشاء مفتشين عماليين كما هو الحال في الدول الشيوعية) ، تم تفضيل الوضع المستقل والموضوعي للمفتشية ، مع تحولها النهائي إلى جهاز دولة تتكون من موظفي الخدمة المدنية. ومع ذلك ، فإن الموقف التشاركي لممثلي العمال وأصحاب العمل لم يضيع في اتصالاتهم مع المؤسسة الجديدة: بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، تم أيضًا تحويل المفتشية ، بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، إلى مشارك يحتل مكانًا خاصًا في الحوار بين هؤلاء. مندوب.
من هذا المنظور ، تطورت هيئة التفتيش تدريجياً وبالتوازي مع التطور الاجتماعي والاقتصادي. على سبيل المثال ، أدى الاتجاه الحمائي للدولة خلال الثلث الأول من القرن العشرين إلى تعديلات جوهرية في قانون العمل ، مضيفًا عددًا كبيرًا من الخريجين إلى أولئك المسجلين بالفعل كمفتشين. كانت إحدى النتائج المباشرة لهذه التطورات هي إنشاء إدارة عمل حقيقية. وبالمثل ، فإن ظهور أشكال جديدة من تنظيم العمل وضغط قوى السوق على الخدمة العامة في نهاية القرن العشرين قد أثر بالطبع أيضًا على مفتشية العمل في العديد من البلدان.
إن هيئة التفتيش ، التي تم تصورها في الأصل كهيئة للمراقبين القانونيين ، قامت بتعديل نشاطها بمرور الوقت وحولت نفسها إلى آلية مفيدة ومتكاملة تستجيب للاحتياجات التكنولوجية لأشكال العمل الجديدة. وبهذه الطريقة ، نما قانون العمل أيضًا ، حيث تكيف مع الاحتياجات الجديدة للإنتاج / الخدمات ودمج الأنظمة ذات الطبيعة الفنية. ومن هنا ظهور العلوم ذات الصلة: علم اجتماع العمل ، وبيئة العمل ، والسلامة والصحة المهنية ، واقتصاديات العمل ، وما إلى ذلك. مع تأكيدات ووجهات نظر جديدة تتجاوز المجال القانوني البحت ، أصبح المفتش عنصرًا نشطًا في التطبيق الحقيقي للقواعد في أماكن العمل ، ليس فقط من خلال تطبيق العقوبات ولكن أيضًا من خلال تقديم المشورة لممثلي أصحاب العمل والعمال.
الاختصاصي مقابل الاختصاصي
اعتمدت اللوائح الوطنية نفسها نهجين تنظيميين مختلفين للتفتيش: المفتشية العامة (التي نشأت في أوروبا القارية) والمفتشية المتخصصة (التي نشأت في المملكة المتحدة). بدون الدخول في الحجج المتعلقة بمزايا هذا النظام أو الآخر ، تكشف مصطلحات العناوين منظورين مختلفين تمامًا. من ناحية أخرى ، يتضمن النهج العام (ويسمى أيضًا الوحدوي) إجراءً تفتيشياً يقوم به شخص واحد ، بمساعدة مؤسسات فنية مختلفة ، على افتراض أن التقدير العام لمفتش واحد يمكن أن يوفر أساسًا أكثر منطقية وتماسكًا للحل. من مشاكل العمل المختلفة. المفتش العام هو الحكم (بمعنى الكلمة المستخدمة في روما القديمة) الذي ، بعد التشاور مع الهيئات المتخصصة ذات الصلة ، يحاول الاستجابة للصعوبات والمشاكل التي يطرحها مكان العمل المعين. يتولى المفتش العام منازعات علاقات العمل مباشرة. من ناحية أخرى ، تتخذ هيئة التفتيش المتخصصة إجراءات مباشرة من خلال الاستعانة بمفتش تقني بارز ، يتعين عليه حل مشكلات محددة ضمن نطاق أضيق. بطريقة موازية ، يتم التعامل مع مسائل علاقات العمل البحتة من خلال آليات ثنائية أو ثلاثية في بعض الأحيان (أرباب العمل ، ونقابات العمال ، والوكالات الحكومية الأخرى) ، والتي تحاول حل النزاعات من خلال الحوار فيما بينها.
على الرغم من الاختلافات بين الاتجاهين ، تكمن نقطة الالتقاء في حقيقة أن المفتش لا يزال تعبيرًا حيًا عن القانون. في نظام التفتيش العام ، يسمح المنصب المركزي للمفتش بالتعرف على الاحتياجات الفورية وإجراء التعديلات وفقًا لذلك. يوضح الوضع الإيطالي بشكل خاص هذا: يخول القانون المفتش بإصدار قواعد تنفيذية لاستكمال اللوائح العامة ، أو لاستبدال اللوائح الأكثر تحديدًا. في حالة إدارة التفتيش المتخصصة ، فإن المعرفة المتعمقة للمفتش بالمشكلة والمعايير الفنية تسمح له أو لها بتقييم عدم الامتثال المحتمل فيما يتعلق بالمتطلبات القانونية والوقاية من المخاطر وكذلك اقتراح حلول بديلة على الفور. تطبيق.
الدور الحالي للتفتيش
يعني الدور المركزي للمفتش ، بالإضافة إلى وظيفته الإشرافية ، أن يصبح المفتش في كثير من الأحيان ركيزة دعم للمؤسسات الاجتماعية القائمة في مجال العمل. بصرف النظر عن وظيفة الرقابة العامة فيما يتعلق بالمتطلبات القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال ، تشرف إدارة التفتيش في العديد من البلدان على الوفاء بالمتطلبات الأخرى المتعلقة بالخدمات الاجتماعية وتوظيف العمال الأجانب والتدريب المهني والضمان الاجتماعي وما إلى ذلك. لكي تكون إدارة تفتيش العمل فعالة ، يجب أن تتمتع بالخصائص المنصوص عليها في اتفاقية تفتيش العمل لمنظمة العمل الدولية ، 1947 (رقم 81): مستويات التوظيف الكافية ، والاستقلالية ، والتدريب الكافي والموارد والصلاحيات اللازمة لإجراء عمليات التفتيش وإيجاد حلول وجدت مشاكل.
في العديد من البلدان ، تُمنح خدمات التفتيش أيضًا مسؤوليات في حل منازعات العمل ، والمشاركة في التفاوض على الاتفاقات الجماعية بناءً على طلب الأطراف ، والأنشطة المتعلقة بجمع وتقييم البيانات الاجتماعية والاقتصادية ، وصياغة المذكرات والمشورة الفنية المتخصصة في مجالاتهم لسلطات العمل والوظائف الأخرى ذات الطبيعة الإدارية البحتة. ينشأ هذا التوسع والتعدد في المهام من مفهوم المفتش كخبير في علاقات العمل مع معرفة فنية محددة. كما يعكس رؤية خاصة لإطار عمل المؤسسات التي ترى في هيئة التفتيش المؤسسة المثالية لتقييم وحل صعوبات عالم العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الطابع متعدد التخصصات يؤدي في بعض الحالات إلى مشكلة أساسية: التشتت. قد يُسأل عما إذا كان مفتشو العمل ، كونهم ملزمين بتحمل مسؤوليات متعددة ، لا يجازفون بالاضطرار إلى تفضيل أنشطة ذات طبيعة اقتصادية أو غيرها على حساب تلك التي ينبغي أن تكون جوهر مهمتهم.
يتعلق الجدل الرئيسي حول تحديد الوظائف النموذجية والأولوية للمفتشية بوظيفة التوفيق في نزاعات العمل. على الرغم من أن المراقبة والإشراف يشكلان بالتأكيد النشاط اليومي للمفتش ، فليس أقل من المؤكد أن مكان العمل هو مركز الصراع العمالي ، سواء كان فرديًا أو جماعيًا. وبالتالي فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان كل نشاط الرقابة والتقييم للمفتشية لا يعني ، إلى حد ما ، إجراء "ملطّف" فيما يتعلق بالنزاع نفسه. دعونا نفحص مثالاً: المفتش الذي يقترح تطبيق المتطلبات القانونية المتعلقة بالضوضاء هو في كثير من الحالات يستجيب لشكوى من ممثلي العمال ، الذين يعتبرون أن مستوى الديسيبل المرتفع يؤثر على أداء العمل. عند تقديم المشورة لصاحب العمل ، يقترح المفتش إجراءً لحل نزاع فردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الحل من قبل صاحب العمل أو لا ، دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاحقة في حالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ، فإن زيارة المفتش إلى مكان العمل لفحص ما إذا كان قد حدث فعل من أفعال التمييز ضد النقابات تهدف إلى تشخيص الاختلافات الداخلية التي نشأت في هذا الصدد ، والقضاء عليها إن أمكن.
إلى أي مدى يختلف منع النزاعات وحلها في النشاط اليومي للمفتش؟ الإجابة ليست واضحة. إن التداخل الوثيق بين جميع المجالات التي تشكل جزءًا من مجال العمل يعني أن إدارة التفتيش ليست فقط تعبيرًا حيًا عن القانون ولكن أيضًا مؤسسة مركزية في نظام علاقات العمل. ستكون هيئة التفتيش التي تفحص عالم العمل ككل قادرة على المساعدة في تأمين ظروف عمل أفضل ، وبيئة عمل آمنة ، ونتيجة لذلك ، تحسين علاقات العمل.
في السنوات الأخيرة ، أبرزت التشريعات والصكوك الدولية والأدبيات العامة المتعلقة بالصحة والسلامة المهنيتين أهمية المعلومات والتشاور والتعاون بين العمال وأرباب العمل. كان التركيز على تجنب النزاعات بدلاً من تسويتها. يزعم البعض أنه في مجال السلامة والصحة المهنية ، تتلاقى مصالح العمال وأرباب العمل ، وبالتالي يمكن تجنب الخلافات بسهولة أكبر. ومع ذلك ، لا تزال الخلافات قائمة.
تخضع علاقة العمل لمصالح وأولويات متباينة بالإضافة إلى الاهتمامات المتغيرة ، بما في ذلك ما يتعلق باعتبارات الصحة والسلامة. وبالتالي توجد احتمالية للخلافات أو النزاعات التي قد تصلب إلى نزاعات عمالية. على الرغم من أنه قد يكون هناك توافق في الآراء بشأن أهمية قضايا الصحة والسلامة بشكل عام ، فقد ينشأ خلاف بشأن الحاجة إلى تدابير محددة أو تنفيذها ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالوقت الإضافي أو المال أو سيتم تقليل الإنتاج. عند التعامل مع الصحة والسلامة ، هناك القليل من الأمور المطلقة: ما هو الخطر "المقبول" ، على سبيل المثال ، نسبي. إن تحديد الخط في عدد من القضايا مفتوح للنقاش ، لا سيما وأن المواقف المعقدة قد يتعين معالجتها بمساعدة تقنية محدودة ونقص في الأدلة العلمية القاطعة. كما أن التصورات في هذا المجال تتغير باستمرار نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة والبحث الطبي والعلمي وتغيير المواقف المجتمعية وما إلى ذلك. ولذلك ، فإن احتمالية تباين وجهات النظر والنزاع في هذا المجال كبيرة.
في جميع مجالات علاقات العمل ، ولكن ربما بشكل خاص فيما يتعلق بشواغل الصحة والسلامة ، يعد الحل العادل والفعال للنزاعات أمرًا ضروريًا. يمكن حل النزاعات في مرحلة مبكرة نتيجة قيام أحد طرفي النزاع بتوعية الطرف الآخر بالحقائق ذات الصلة. يمكن أن يتم ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي. يمكن أيضًا التعامل مع النزاعات من خلال إجراءات الشكاوى الداخلية ، والتي عادة ما تنطوي على مستويات أعلى من الإدارة بشكل تدريجي. قد تكون هناك حاجة للتوفيق أو الوساطة لتسهيل حل النزاع ، أو قد يتم فرض حل من قبل محكمة أو محكم. في مجال الصحة والسلامة ، قد يلعب مفتش العمل أيضًا دورًا مهمًا في تسوية المنازعات. قد تؤدي بعض النزاعات إلى توقف العمل ، والذي في حالة قضايا الصحة والسلامة قد يعتبر أو لا يعتبر إضرابًا بموجب القانون.
فئات النزاعات
في إطار اعتبارات الصحة والسلامة ، قد تنشأ مجموعة متنوعة من الخلافات. على الرغم من أن الفئات قد لا تكون دائمًا واضحة ، فإن إعطاء النزاع تعريفًا معينًا غالبًا ما يكون مهمًا لتحديد آليات التسوية التي سيتم تطبيقها. يمكن تصنيف النزاعات بشكل عام على أنها فردية أو جماعية ، اعتمادًا على من قام ببدء النزاع أو لديه سلطة بدء النزاع. بشكل عام ، النزاع الفردي هو نزاع يتعلق بعامل فردي وينطوي النزاع الجماعي على مجموعة من العمال ، عادة ما يمثلهم نقابة عمالية. غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الحقوق والمنازعات على المصالح. نزاع حقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تفسير الحقوق بموجب القانون أو أحد الأحكام الحالية المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. نزاع المصالح ، من ناحية أخرى ، هو نزاع بشأن إنشاء حقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالفعل. تنشأ نزاعات المصالح في المقام الأول فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية.
في بعض الأحيان ، يحدد تعريف النزاع على أنه جماعي أو فردي إجراءات التسوية ؛ ومع ذلك ، عادة ما يكون التفاعل بين الفئات ذات الصلة - وعادة ما تعطى نزاعات الحقوق الجماعية ، ونزاعات المصالح الجماعية ، والمنازعات على الحقوق الفردية معاملة متميزة. تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.
يعتمد ما إذا كان النزاع جماعيًا أم فرديًا على ما إذا كان القانون يسمح للنقابة بإثارة نزاع حول القضية المعنية. للحصول على سلطة التفاوض بشأن الصحة والسلامة وقضايا أخرى ، في عدد من البلدان ، يجب تسجيل النقابة لدى السلطات العامة أو الاعتراف بها كممثل لنسبة معينة من الموظفين المعنيين. في بعض البلدان ، تنطبق هذه الشروط المسبقة أيضًا فيما يتعلق بصلاحية إثارة منازعات الحقوق. في حالات أخرى ، يجب أن يوافق صاحب العمل طوعًا على التعامل مع النقابة قبل أن تتمكن النقابة العمالية من التصرف نيابة عن الموظفين.
قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية. بسبب طبيعتها الجماعية بطبيعتها ، يمكن اعتبار الانتهاك المزعوم للاتفاقية الجماعية في بعض البلدان نزاعًا جماعيًا ، لا سيما إذا كان يتعلق بتنفيذ أحكام قابلة للتطبيق العام مثل تلك المتعلقة بالسلامة والصحة ، حتى لو كان في الواقع عامل واحد فقط يتأثر بشكل مباشر ومباشر بخرق صاحب العمل. يمكن اعتبار خرق الأحكام القانونية جماعيًا حيث تعمل النقابة نيابة عن جميع العمال المتضررين ، حيث يحق لها القيام بذلك نتيجة للانتهاك.
قد تتخذ أيضًا نزاعات المصالح الجماعية حول مسائل الصحة والسلامة أشكالًا عديدة. يمكن أن تنشأ مثل هذه الخلافات من المفاوضات بين النقابات العمالية وصاحب العمل حول تشكيل أو مسؤوليات لجنة الصحة والسلامة ، وإدخال تكنولوجيا جديدة ، وتدابير محددة للتعامل مع المواد الخطرة ، ومراقبة البيئة وما إلى ذلك. قد تتضمن المفاوضات بيانات مبادئ عامة تتعلق بالصحة والسلامة أو تحسينات أو حدود محددة. عندما يصل الطرفان إلى طريق مسدود في المفاوضات ، يعتبر التعامل مع النزاع امتدادًا لحرية المفاوضة الجماعية. في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، 1981 (رقم 154) ، لاحظت منظمة العمل الدولية أهمية إنشاء هيئات وإجراءات لتسوية منازعات العمل كجزء من عملية تعزيز المفاوضة الجماعية (المادة 5 (2) (هـ)). .
إجراءات التظلم
على المدى إجراء التظلم يستخدم بشكل عام للإشارة إلى الإجراءات الداخلية المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية لحل النزاعات المتعلقة بتطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية (نزاعات الحقوق). ومع ذلك ، غالبًا ما يتم وضع إجراءات مماثلة حتى في حالة عدم وجود اتفاق نقابي أو جماعي لمعالجة مشاكل وشكاوى العمال ، حيث يُنظر إليها على أنها وسيلة أكثر إنصافًا وأقل تكلفة لتسوية المنازعات من التقاضي (McCabe 1994). ينص الاتفاق الجماعي عادة على أنه يجب التعامل مع الشكوى من خلال إجراء متعدد المراحل يشمل مستويات أعلى بشكل متزايد داخل المنظمة. على سبيل المثال ، قد يذهب النزاع حول مسألة تتعلق بالصحة والسلامة أولاً إلى المشرف المباشر. إذا لم يتم حلها في المرحلة الأولى ، يجوز للمشرف وممثل الصحة والسلامة إجراء تحقيق ، يتم تقديم نتائجه إلى المدير أو ربما لجنة الصحة والسلامة. إذا ظل النزاع دون حل ، فقد يتدخل مستوى إداري رفيع المستوى. قد تكون هناك عدة مراحل يجب استنفادها قبل بدء الإجراءات الخارجية. قد يستمر الاتفاق لتوفير تدخل طرف ثالث في شكل التفتيش والتوفيق والتحكيم ، والتي ستتم مناقشتها بمزيد من التفصيل أدناه.
تؤكد توصية فحص المظالم (رقم 130) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1967 ، على أهمية إجراءات التظلم في منازعات الحقوق ، سواء كانت فردية أو جماعية. وينص على ضرورة إشراك منظمات العمال أو ممثلي العمال في المنشأة مع أصحاب العمل في إنشاء وتنفيذ إجراءات التظلم داخل المنشأة. نحث على اتخاذ إجراءات سريعة وغير معقدة وغير رسمية. في حالة استنفاد الإجراءات داخل التعهد دون التوصل إلى حل مقبول للطرفين ، تمضي التوصية في تحديد إجراءات التسوية النهائية ، بما في ذلك الفحص المشترك للقضية من قبل منظمات أصحاب العمل والعمال ، والتوفيق أو التحكيم واللجوء إلى العمال محكمة أو سلطة قضائية أخرى.
التوفيق والوساطة
قد يتطلب الاتفاق الجماعي أو القانون تقديم نزاعات جماعية للتوفيق أو الوساطة قبل التمكن من اللجوء إلى مزيد من إجراءات تسوية المنازعات. حتى بدون مطالبتهم بتقديم نزاع إلى التوفيق ، يجوز للأطراف أن يطلبوا طواعية من الموفق أو الوسيط ، وهو طرف ثالث محايد ، لمساعدتهم في تقليل خلافاتهم والتوصل في النهاية إلى اتفاق. في بعض أنظمة العلاقات الصناعية ، يتم التمييز ، على الأقل من الناحية النظرية ، بين التوفيق والوساطة ، على الرغم من صعوبة رسم الخط في الممارسة العملية. يتمثل دور الموفقين في إعادة فتح خطوط الاتصال ، إذا ما تم كسرها ، لمساعدة الأطراف على إيجاد أرضية مشتركة حتى يمكن الوصول إلى اتفاق وربما التوصل إلى حقائق. ومع ذلك ، لا يقدم الموفق مقترحات رسمية لحل النزاع (على الرغم من أنه نادرا ما يتم تبني مثل هذا الدور السلبي في الممارسة). من ناحية أخرى ، من المتوقع أن يقترح الوسيط شروط التسوية ، على الرغم من أن الأطراف تظل حرة في قبول المقترحات أو رفضها. في العديد من البلدان لا يوجد تمييز حقيقي بين المصالحة والوساطة ، حيث يسعى الوسطاء والموفقون على حد سواء لمساعدة أطراف النزاع لإيجاد حل ، باستخدام أنسب التكتيكات في الوقت الحالي ، وفي بعض الأحيان يظلون سلبيين ، ويطرحون أحيانًا مقترحات للتسوية .
يعتبر التوفيق من أكثر الإجراءات استخدامًا ويعتبر أحد أكثر الإجراءات فعالية لتسوية النزاعات على المصالح. في عملية المفاوضة الجماعية ، يمكن النظر إلى المصالحة على أنها استمرار للمفاوضات بمساعدة طرف محايد. في عدد متزايد من البلدان ، يُستخدم التوفيق أيضًا في المراحل الأولى لتسوية المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد تتيح الحكومة خدمات التوفيق أو قد تنشئ هيئة مستقلة لتقديم هذه الخدمات. في بعض البلدان ، يشارك مفتشو العمل في التوفيق.
دعت منظمة العمل الدولية ، من خلال اعتماد توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92) ، إلى إتاحة آلية توفيق طوعي مجانية وسريعة للمساعدة في منع وتسوية المنازعات الصناعية بين أصحاب العمل والعمال ( الفقرتان 1 و 3). ينعكس دور التوفيق في ضمان الممارسة الفعالة للحق في المفاوضة الجماعية في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (10 أكتوبر 1961 ، المادة 6 (3)).
تحكيم
ينطوي التحكيم على تدخل طرف ثالث محايد ، وإن لم يكن عضوًا في السلطة القضائية القائمة ، فهو مخول بفرض قرار. في العديد من البلدان ، يتم التعامل مع جميع نزاعات الحقوق تقريبًا الناشئة عن تطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية من خلال التحكيم الملزم ، وأحيانًا بعد مرحلة مصالحة إلزامية وغير ناجحة. التحكيم متاح في العديد من البلدان كإجراء طوعي ، بينما يكون إلزاميًا في بلدان أخرى. عندما يُفرض التحكيم كطريقة لحل النزاعات على المصالح ، فإنه يقتصر عادةً على الخدمة العامة أو الخدمات الأساسية. ولكن في بعض البلدان ، ولا سيما البلدان النامية ، يكون التحكيم في منازعات المصالح أكثر قابلية للتطبيق بشكل عام.
تم التعامل مع التحكيم في توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92). كما هو الحال مع التوفيق ، تتعلق التوصية بالنزاعات التي يتم تقديمها طواعية إلى التحكيم وتنص على أنه في مثل هذه الحالات يجب على الأطراف الامتناع أثناء الإجراءات عن الإضراب أو الإغلاق ويجب أن يقبلوا قرار التحكيم. تم التأكيد أيضًا على الطبيعة الطوعية للخضوع للتحكيم في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (المرجع نفسه). إذا كان بإمكان أحد الأطراف أو السلطات العامة الشروع في إجراءات التحكيم ، يعتبر التحكيم إلزاميًا. ذكرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات أنه في حالة منازعات المصالح ، فإن التحكيم الإلزامي يتعارض بشكل عام مع مبادئ اتفاقية حق التنظيم والمفاوضة الجماعية ، 1949 (رقم 98) ، حيث إنها يفسد استقلالية الأطراف المتفاوضة (منظمة العمل الدولية 1994 ب). قد يُنظر أيضًا إلى حكم نهائي ملزم للأطراف المعنية ، إذا لم يقدموا نزاعًا إلى التحكيم طواعية ، على أنه يحد بشكل غير معقول من الحق في الإضراب. وقد ذكرت لجنة الخبراء أن "هذا الحظر يحد بشكل خطير من الوسائل المتاحة للنقابات لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ، وكذلك حقهم في تنظيم أنشطتهم وصياغة برامجهم ، ولا يتوافق مع المادة 3 من الاتفاقية رقم 87 [اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948]. " (المرجع نفسه ، الفقرة 153).
سلطات إدارة العمل
تقع على عاتق إدارة العمل في معظم البلدان مجموعة متنوعة من المسؤوليات ، من أهمها تفتيش أماكن العمل لضمان الامتثال لقوانين التوظيف ، ولا سيما تلك المتعلقة بالصحة والسلامة. المفتشون لا يحتاجون إلى نزاع عمالي من أجل التدخل. ومع ذلك ، في حالة وجود نزاع يدعي انتهاك القانون أو الاتفاق ، فقد يلعبون دورًا مهمًا في تحقيق تسويته.
في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة. في بعض البلدان ، يحق لممثل أو لجنة الصحة والسلامة تقديم شكاوى إلى مفتش العمل ، أو غيره من موظفي العمل العام أو الصحة والسلامة ، ضد صاحب العمل. قد يُطلب من المفتش التدخل عندما يكون هناك ادعاء بعدم مراعاة لوائح الصحة والسلامة. قد يُطلب من سلطات إدارة العمل أيضًا التدخل بسبب اختصاصها بموجب خطط تعويض العاملين بالدولة.
قد يكون للمفتشين سلطة إصدار أوامر التحسين أو الحظر أو وقف العمل أو فرض غرامات أو عقوبات أو حتى بدء الملاحقات القضائية. قد تكون الإجراءات المدنية أو الجنائية متاحة اعتمادًا على طبيعة الانتهاك وخطورة العواقب والمعرفة المسبقة بالنتائج المحتملة وما إذا كان الانتهاك قد تكرر. يمكن عادة مراجعة قرار المفتش عند الاستئناف إلى مسؤول حكومي أعلى ، أو هيئة متخصصة في العمل أو الصحة والسلامة أو المحكمة. قد توجد آليات إدارية واستئناف منفصلة لمختلف الصناعات (مثل التعدين).
تشجع توصية تفتيش العمل (رقم 81) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1947 ، التعاون بين مسؤولي مفتشية العمل وممثلي العمال وأصحاب العمل. التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي رقم 89/391 / EEC بشأن الصحة والسلامة المعتمد في عام 1989 ينص على أنه يحق للعمال وممثليهم التماس السلطة المسؤولة عن حماية الصحة والسلامة في العمل إذا لم يكونوا مقتنعين بأن التدابير التي اتخذتها سيضمن صاحب العمل السلامة والصحة في العمل. وفقًا للتوجيه ، يجب أن تتاح لممثلي العمال الفرصة لتقديم ملاحظاتهم أثناء زيارات التفتيش من قبل السلطة المختصة (المادة 11 (6)).
المحاكم النظامية والعمالية
نظرًا لأن منازعات الحقوق تنطوي على حقوق أو التزامات موجودة بالفعل ، فإن المبدأ العام الذي يقوم عليه تسويتها هو أنه يجب حلها في نهاية المطاف عن طريق المحاكم أو المحكمين وليس من خلال الإجراءات الصناعية ، مثل الإضراب. تترك بعض الدول المحاكم العادية للنظر في جميع الخلافات حول الحقوق ، بغض النظر عن طبيعة علاقات العمل. ومع ذلك ، في العديد من البلدان ، ستتعامل محاكم العمل (تسمى في بعض البلدان "المحاكم الصناعية") أو المحاكم المتخصصة في المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد يتعاملون مع نزاعات الحقوق بشكل عام أو أنواع معينة فقط من النزاعات ، مثل دعاوى الانضباط غير المبرر أو الفصل. السبب الرئيسي لوجود مثل هذه الهيئات القضائية المتخصصة هو الحاجة إلى إجراءات سريعة وغير مكلفة وغير رسمية وقدرات متخصصة في مسائل العمل. التأخيرات والنفقات التي ينطوي عليها نظام المحاكم العادية لا تعتبر مقبولة عند التعامل مع التوظيف ، وهو مجال ذو أهمية حاسمة لحياة الشخص وغالبًا ما ينطوي على علاقة يجب أن تستمر حتى بعد تسوية النزاع. يمكن تقسيم الاختصاص في نزاعات الحقوق الجماعية بين المحاكم العادية ومحاكم العمل: على سبيل المثال ، في بعض البلدان ، تكون النزاعات الجماعية الوحيدة التي تختص محكمة العمل بالفصل فيها هي تلك التي تنشأ عن انتهاك مزعوم لاتفاقية جماعية ، مما يترك الانتهاكات القانونية. أحكام للمحاكم العادية.
غالبًا ما يشارك ممثلو العمال وأصحاب العمل بالإضافة إلى قاضٍ مستقل في محاكم أو هيئات قضائية العمل. كما توجد محاكم عمالية تتألف من ممثلين عن العمال وأصحاب العمل فقط. ويهدف هذا التكوين الثنائي أو الثلاثي الأطراف إلى ضمان تمتع الأعضاء بالخبرة في مسائل العلاقات الصناعية ، وبالتالي ، سيتم بحث القضايا ذات الصلة والتعامل معها في ضوء الحقائق العملية. يساعد هذا التكوين أيضًا في إعطاء المصداقية والإقناع للقرار. قد يكون لممثلي العمال وأصحاب العمل صوت متساو في تحديد نتيجة النزاع أو قد يحق لهم التصرف بصفة استشارية فقط. في بلدان أخرى ، يحل قضاة غير منتسبين إلى أي من جانبي الصناعة منازعات الحقوق الجماعية.
في عدد قليل من البلدان ، تتعامل محاكم العمل مع كل من نزاعات الحقوق الجماعية ونزاعات المصالح. كما نوقش أعلاه فيما يتعلق بالتحكيم ، حيث يكون الفصل إلزاميًا في منازعات المصالح ، يتم تقويض الطبيعة الطوعية للمفاوضة الجماعية.
توقف العمل
قد يحدث توقف متضافر عن العمل لأسباب متنوعة. يُفهم في الغالب على أنه شكل من أشكال الضغط على صاحب العمل للموافقة على الشروط والأحكام بمجرد الوصول إلى طريق مسدود في عملية المفاوضة الجماعية. يعتبر هذا إضرابًا في معظم البلدان ويُنظر إليه عادةً على أنه وسيلة مشروعة للعمال ومنظماتهم لتعزيز وحماية مصالحهم.
الحق في الإضراب معترف به صراحة كحق عام بموجب العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (16 كانون الأول / ديسمبر 1966 ، المادة 8 (1) (د)). الميثاق الاجتماعي الأوروبي (أعلاه، المادة 6 (4)) تربط الحق في الإضراب بالحق في المفاوضة الجماعية وتنص على أنه يجب أن يكون للعمال وأصحاب العمل الحق في العمل الجماعي في حالات تضارب المصالح ، مع مراعاة الالتزامات الناشئة عن الاتفاقية الجماعية. يحدد ميثاق منظمة الدول الأمريكية (30 أبريل 1948 ، المادة 43 (ج)) الحق في الإضراب كعنصر لا يتجزأ من حرية تكوين الجمعيات ، إلى جانب الحق في المفاوضة الجماعية. أقرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ولجنة مجلس الإدارة المعنية بالحرية النقابية بالحق في الإضراب باعتباره ناشئًا عن المبادئ العامة للحرية النقابية المنصوص عليها في اتفاقية الحرية النقابية وحق التنظيم ، 1948 (رقم 87) ، على الرغم من أن الحق في الإضراب لم يرد على وجه التحديد في نص الاتفاقية. ذكرت لجنة الخبراء أن "الحظر العام للإضرابات يشكل قيدًا كبيرًا على الفرص المتاحة لنقابات العمال لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ... وحق النقابات في تنظيم أنشطتها" (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 147).
في بعض البلدان ، يعد حق الإضراب حقًا للنقابة ، وبالتالي فإن الإضرابات غير المنظمة أو المرخصة من قبل النقابة تعتبر "غير رسمية" وغير قانونية. ومع ذلك ، في بلدان أخرى ، يكون حق الإضراب حقًا للفرد ، على الرغم من أنه عادة ما تمارسه مجموعة ، وفي هذه الحالة يكون التمييز بين الإضرابات "الرسمية" و "غير الرسمية" قليل الأهمية.
حتى في حالة الاعتراف بالحق في الإضراب من حيث المبدأ ، فقد يتم استبعاد فئات معينة من العمال من التمتع بهذا الحق ، مثل أفراد الشرطة أو القوات المسلحة أو كبار الموظفين العموميين. قد يخضع الحق أيضًا لقيود إجرائية معينة ، مثل اشتراط تقديم إشعار مسبق أو إجراء اقتراع لدعم الإضراب. في عدد من البلدان ، تلتزم الأطراف بالامتناع عن الإلغاء أو الإغلاق ، سواء بشكل مطلق أو بشأن القضايا التي ينظمها الاتفاق ، أثناء سريان الاتفاقية الجماعية. غالبًا ما يتم تحديد "التزام السلام" هذا على وجه التحديد في التشريعات أو الاتفاقات الجماعية ، أو قد يكون ضمنيًا من خلال التفسير القضائي. إن الحق في الإضراب في العديد من البلدان مقيد بشدة ، أو حتى محظور ، في الخدمات الأساسية. هذا التقييد مسموح به بموجب مبادئ منظمة العمل الدولية إذا كانت الخدمات التي ينطبق عليها مقصورة على الخدمات التي قد يؤدي انقطاعها إلى تعريض حياة السكان أو سلامتهم الشخصية أو صحتهم للخطر. (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 159.)
في مجال النزاعات حول قضايا الصحة والسلامة ، يجب التمييز بين تلك المتعلقة بالتفاوض بشأن حقوق معينة (على سبيل المثال ، تحديد الوظائف الدقيقة لممثل السلامة في تنفيذ سياسة الصحة والسلامة العامة) وتلك المتعلقة لحالات الخطر الوشيك. في حالة وجود موقف خطير ، أو يُعتقد أنه موجود ، تمنح التشريعات أو الاتفاقات الجماعية عمومًا العمال الحق في التوقف عن العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذا كحق فردي للعامل أو العمال المعرضين للخطر بشكل مباشر. توجد مجموعة متنوعة من الصيغ لتبرير التوقف عن العمل. قد يكفي الاعتقاد الصادق بوجود خطر ما ، أو قد يلزم إظهار خطر موضوعي. فيما يتعلق بمن في خطر ، قد يتوقف العمال عن العمل إذا تعرضوا للتهديد الفوري ، أو قد يكون الحق أوسع ويشمل التسبب في خطر للآخرين. لا تنص الأحكام بشكل عام على توقف العمل الجماعي تضامنيًا (إضرابات التعاطف) (وبالتالي يمكن اعتبارها غير قانونية) ، ولكنها في الواقع تحدث. قد تُمنح سلطة إيقاف العمل أيضًا لممثلي الصحة والسلامة في مكان العمل. يمكن بعد ذلك تعليق العمل في انتظار قرار نهائي من قبل سلطات إدارة العمل.
تنص اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) ، على أن العمال لن يتحملوا عواقب لا داعي لها جراء تركهم وضع العمل الذي يعتقدون أنه يشكل خطراً وشيكاً وخطيراً على حياتهم أو صحتهم (المادة 13). يمكن العثور على حكم مماثل في المادة 8 (4) من التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي لعام 1989 ، والتي تشير إلى "خطر جسيم ووشيك ولا مفر منه". غالبًا ما يرد الحق في التوقف عن العمل بسبب خطر وشيك في تشريعات الصحة والسلامة. في بعض البلدان ، يتجسد هذا الحق في تشريعات العمل ويُنظر إليه على أنه توقف عن العمل لا يشكل إضرابًا ؛ لذلك ، لا يلزم تلبية المتطلبات الإجرائية للإضراب ولا يتم انتهاك التزام السلام. وبالمثل ، عندما يغلق صاحب العمل مكان العمل امتثالاً لأمر إيقاف العمل أو بسبب اعتقاد معقول بوجود وضع خطير ، لا يُعتبر بشكل عام سببًا للإغلاق.
أنواع النزاعات
ينشأ نزاع فردي من خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك. في مجال الصحة والسلامة ، قد ينشأ نزاع فردي فيما يتعلق باستخدام معدات الحماية الشخصية ، والمدفوعات الإضافية للقيام بأعمال خطرة (بدل المخاطر - وهي ممارسة مرفوضة الآن لصالح القضاء على المخاطر) ، ورفض أداء العمل الذي يشكل خطراً وشيكاً واحتراماً لقواعد الصحة والسلامة.
قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي). بهذه الطريقة ، قد يؤدي النزاع الفردي إلى نزاع جماعي ويتحول إلى نزاع جماعي. وبالمثل ، قد يرى الاتحاد نقطة مبدأ والتي ، إذا لم يتم الاعتراف بها ، ستقودها إلى تقديم مطالب جديدة ، مما يؤدي إلى نشوء نزاع على المصالح في المفاوضات المستقبلية.
سيعتمد حل النزاع الفردي إلى حد كبير على ثلاثة عوامل: (1) مدى الحماية القانونية الممنوحة للعمال في بلد معين ؛ (2) ما إذا كان العامل يقع تحت مظلة اتفاقية جماعية أم لا ؛ و (3) السهولة التي يمكن للعامل من خلالها إنفاذ حقوقه ، سواء كان ذلك بموجب القانون أو الاتفاق الجماعي.
منازعات الإيذاء والفصل
ومع ذلك ، في معظم البلدان ، ستكون بعض الحقوق التي يتمتع بها الفرد هي نفسها بغض النظر عن طول مشاركته أو حجم الشركة. وتشمل هذه عادة الحماية من الإيذاء للنشاط النقابي أو إبلاغ السلطات بانتهاك صاحب العمل المزعوم للقانون ، يسمى حماية "المبلغين عن المخالفات". في معظم البلدان ، يوفر القانون الحماية لجميع العمال من التمييز على أساس العرق أو الجنس (بما في ذلك الحمل) ، وفي كثير من الحالات ، الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي ، والحالة الاجتماعية والمسؤوليات الأسرية. وقد تم إدراج جميع هذه الأسباب على أنها أسس غير سليمة للفصل بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بإنهاء التوظيف ، 1982 (رقم 158) ، والتي تضيف إليها أيضًا: العضوية النقابية والمشاركة في الأنشطة النقابية ؛ السعي للحصول على منصب ، أو العمل أو العمل كممثل للعمال ؛ وتقديم شكوى ، أو المشاركة في إجراءات ضد صاحب عمل تنطوي على انتهاك مزعوم للقوانين أو اللوائح ، أو اللجوء إلى السلطات الإدارية. من الواضح أن هذه الثلاثة الأخيرة ذات صلة خاصة بحماية حقوق العمال في مجال السلامة والصحة. سلطت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات الضوء مؤخرًا على خطورة الإجراءات الانتقامية ، لا سيما في شكل إنهاء الخدمة ، التي تُتخذ ضد العامل الذي يبلغ عن إخفاق صاحب العمل في تطبيق قواعد السلامة والصحة المهنية أثناء عمل العمال. قد تكون السلامة الجسدية والصحة وحتى الأرواح في خطر. عندما تكون الحقوق الأساسية أو السلامة الجسدية لحياة العمال على المحك ، سيكون من المرغوب فيه أن تكون شروط الإثبات (عكس عبء الإثبات) وتدابير الإنصاف (إعادة الوضع إلى سابق عهدها) تسمح للعامل بالإبلاغ عن عدم قانونية الممارسات دون خوف من الانتقام (منظمة العمل الدولية 1995 ج).
ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالوظيفة في الممارسة العملية ، هناك عاملان رئيسيان محددان لحقوق العمل للفرد هما آلية الإنفاذ المتاحة للدفاع عن هذه الحقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ، زادت الحماية بشكل عام. وبالتالي فإن العامل الذي لا يزال في فترة الاختبار (في معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه حماية تذكر من الفصل أو لا يتمتع بأي حماية على الإطلاق. وينطبق الشيء نفسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل لفترة محدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة محددة بالحماية خلال الفترة التي يغطيها العقد ، ولكن لن يكون له عادة الحق في تجديده. العمال المرتبطين بعقود بدون حدود زمنية هم في وضع أكثر أمانًا ، ولكن قد يستمر فصلهم لأسباب محددة أو بشكل عام بسبب ما يُطلق عليه غالبًا "سوء السلوك الجسيم". قد يتم أيضًا إلغاء وظائفهم في سياق إعادة هيكلة الشركة. مع تزايد الضغوط لتحقيق قدر أكبر من المرونة في سوق العمل ، كان الاتجاه الأخير في التشريع الذي يحكم عقود العمل هو تسهيل قيام أرباب العمل "بالتخلي عن العمالة" في عملية إعادة الهيكلة. بالإضافة إلى ذلك ، نشأ عدد من أشكال علاقات العمل الجديدة خارج النموذج التقليدي لصاحب العمل / الموظف. بدون وضع الموظف ، قد يتمتع الفرد المعني بحماية قانونية قليلة.
الخلافات حول رفض العامل أداء العمل الخطر
غالبًا ما ينشأ نزاع فردي حول مسألة رفض الموظف أداء العمل الذي يعتقد أنه يشكل خطرًا وشيكًا ؛ يجب أن يكون الاعتقاد هو اعتقاد شخص عاقل و / أو يتم الاعتقاد به بحسن نية. في الولايات المتحدة ، يجب أن يكون الاعتقاد المعقول أن أداء العمل يشكل خطرًا وشيكًا بالموت أو الإصابة الجسدية الخطيرة. في بعض البلدان ، يتم التفاوض على هذا الحق في المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يوجد بحكم التشريع أو تفسيرات المحاكم. لسوء الحظ ، لم يتم الاعتراف بهذا الحق المهم عالميًا بعد ، على الرغم من إدراجه كمبدأ أساسي في المادة 13 من اتفاقية منظمة العمل الدولية للصحة والسلامة المهنية ، 1981 (رقم 155). وحتى في حالة وجود هذا الحق في القانون ، فقد يخشى الموظفون الانتقام أو فقدان الوظيفة لممارسته ، لا سيما عندما لا يتمتعون بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية فعالة.
عادة ما يكون الحق في رفض مثل هذا العمل مصحوبًا بواجب إبلاغ صاحب العمل بالوضع على الفور ؛ في بعض الأحيان يجب إبلاغ لجنة السلامة المشتركة أيضًا. لا ينبغي إعادة تكليف العامل الذي رفض أو أي شخص آخر في مكانه بالعمل حتى يتم حل المشكلة. إذا حدث هذا مع ذلك وأصيب عامل ، فقد يُخضع القانون (كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا) صاحب العمل لعقوبات مدنية وجنائية صارمة. في كندا ، يتمتع كل من العامل الذي رفض العمل وممثل الصحة والسلامة بالحق في الحضور أثناء قيام صاحب العمل بإجراء تحقيق في الموقع. إذا كان الموظف لا يزال يرفض القيام بالعمل بعد أن يتخذ صاحب العمل تدابير علاجية ، فيمكن إجراء تفتيش حكومي عاجل ؛ حتى يؤدي ذلك إلى اتخاذ قرار ، لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من العامل القيام بهذا العمل ويفترض أن يوفر له / لها مهمة بديلة لتجنب خسارة الدخل. يجب إخطار العامل الذي تم تعيينه ليحل محل الشخص الذي رفض رفض الآخر.
الاعتراف بالحق في رفض العمل الخطر هو استثناء مهم للقاعدة العامة التي تنص على أن صاحب العمل هو الشخص الذي يعين العمل وأن الموظف لا يتخلى عن وظيفته أو يرفض تنفيذ التعليمات. يكمن تبريرها المفاهيمي في إلحاح الموقف ووجود مصالح النظام العام لإنقاذ الحياة (Bousiges 1991 ؛ Renaud and St. Jacques 1986).
المشاركة في الإضراب
الطريقة الأخرى التي يمكن أن ينشأ بها نزاع فردي فيما يتعلق بقضية الصحة والسلامة هي مشاركة الفرد في إضراب للاحتجاج على ظروف العمل غير الآمنة. وسيعتمد مصيره أو مصيرها على ما إذا كان التوقف عن العمل قانونيًا أم غير قانوني ومدى ضمان الحق في الإضراب في الظروف الخاصة. وهذا لن يشمل فقط وضعه كحق جماعي ، ولكن كيف ينظر النظام القانوني إلى انسحاب الموظف من العمل. في العديد من البلدان ، يشكل الإضراب انتهاكًا لعقد العمل من جانب الموظف ، وما إذا كان سيتم العفو عن ذلك أم لا قد يتأثر بالسلطة الكلية لنقابة العمال تجاه صاحب العمل و ربما الحكومة. العامل الذي لديه حق نظري قوي في الإضراب ولكن يمكن استبداله بشكل مؤقت أو دائم سيكون مترددًا في ممارسة هذا الحق خوفًا من فقدان الوظيفة. في بلدان أخرى ، يعتبر الانخراط في إضراب قانوني أحد الأسباب التي لا يجوز على أساسها إنهاء عمل العامل (فنلندا ، فرنسا).
وسائل تسوية المنازعات
الطرق التي يمكن بها حل نزاع فردي هي بشكل عام نفس الطرق المتاحة لحل النزاعات الجماعية. ومع ذلك ، تقدم أنظمة علاقات العمل المختلفة مناهج مختلفة. توفر بعض البلدان (مثل ألمانيا وإسرائيل وليسوتو وناميبيا) محاكم عمل لحل النزاعات الجماعية والفردية. تنظر محاكم العمل في الدنمارك والنرويج في المنازعات الجماعية فقط ؛ يجب أن تمر دعاوى العمال الفردية من خلال المحاكم المدنية العادية. في بلدان أخرى ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، يتم تخصيص آلية خاصة للمنازعات بين العمال الأفراد وأرباب عملهم. في الولايات المتحدة ، يتمتع الأفراد بالحق في رفع دعاوى ضد التمييز الوظيفي غير القانوني أمام هيئات مختلفة عن تلك التي تُرفع أمامها دعاوى ممارسة العمل غير العادلة. ومع ذلك ، في الحالات غير النقابية ، يحظى التحكيم المفوض من صاحب العمل للنزاعات الفردية بشعبية على الرغم من انتقادات الممارسين العماليين. عندما يكون الفرد مشمولاً باتفاقية مفاوضة جماعية ، يمكن للنقابة أن ترفع شكواه بموجب تلك الاتفاقية ، والتي عادة ما تحيل النزاعات إلى التحكيم الطوعي. قد تعتمد قدرة الفرد على كسب مطالبة على وصوله إلى إجراءات عادلة وميسورة التكلفة وسريعة وما إذا كان يحظى بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية قادرة.
تعتبر الاتفاقية بين Bethlehem Steel و United Steelworkers of America نموذجًا للاتفاقيات على مستوى الشركة في مؤسسات التصنيع النقابية الكبيرة في الولايات المتحدة. تحتوي اتفاقيات عمل صناعة الصلب على مواد السلامة والصحة لأكثر من 50 عامًا. تم التفاوض على العديد من الأحكام في الماضي منحت العمال والحقوق النقابية التي كفلها القانون لاحقًا. على الرغم من هذا التكرار ، لا تزال الأحكام تظهر في العقد كتحوط ضد التغييرات في القانون ، وللسماح للنقابة بخيار نقل الانتهاكات إلى التحكيم النزيه بدلاً من المحاكم.
تمتد اتفاقية بيت لحم من 1 أغسطس 1993 إلى 1 أغسطس 1999. وهي تغطي 17,000 عامل في ستة مصانع. يبلغ طول الاتفاقية الكاملة 275 صفحة ؛ 17 صفحة مخصصة للسلامة والصحة.
القسم 1 من مادة السلامة والصحة يتعهد الشركة والنقابة على التعاون في هدف القضاء على الحوادث والمخاطر الصحية. يُلزم الشركة بتوفير أماكن عمل آمنة وصحية ، والامتثال للقانون الفيدرالي وقانون الولاية ، وتزويد الموظفين بمعدات الحماية اللازمة مجانًا ، وتوفير معلومات السلامة الكيميائية للنقابة وإبلاغ العمال بالمخاطر والضوابط الخاصة بالمواد السامة. يمنح القسم المركزي للسلامة والصحة في الاتحاد الحق في أي معلومات في حوزة الشركة "ذات صلة ومادية" لفهم المخاطر المحتملة. يتطلب من الشركة إجراء اختبارات أخذ عينات الهواء والتحقيقات البيئية بناءً على طلب الرئيس المشارك للاتحاد للجنة السلامة والصحة بالمصنع.
يُنشئ القسم 2 لجانًا مشتركة للسلامة والصحة النقابية على مستوى المصنع والمستوى الوطني ، ويحدد القواعد التي تعمل بموجبها ، ويفوض التدريب لأعضاء اللجنة ، ويمنح أعضاء اللجنة إمكانية الوصول إلى جميع أجزاء المصنع لتسهيل عمل اللجنة وتحدد معدلات الأجور المطبقة لأعضاء اللجنة في أعمال اللجان. يحدد القسم أيضًا كيفية حل النزاعات حول معدات الحماية ، ويتطلب من الشركة إخطار النقابة بجميع الحوادث التي يحتمل أن تؤدي إلى الإعاقة ، وإنشاء نظام للتحقيق في الحوادث المشتركة ، ويتطلب من الشركة جمع وتزويد النقابة بسلامة وصحة معينة الإحصاء ، ويضع برنامجًا تدريبيًا شاملاً للسلامة والصحة لجميع الموظفين.
يمنح القسم 3 العمال الحق في إبعاد أنفسهم عن العمل الذي ينطوي على مخاطر تتجاوز تلك "المتأصلة في العملية" ويوفر آلية تحكيم يمكن من خلالها حل النزاعات حول حالات رفض العمل هذه. بموجب هذا البند ، لا يمكن تأديب العامل بسبب تصرفه بحسن نية وعلى أساس أدلة موضوعية ، حتى لو أظهر تحقيق لاحق أن الخطر لم يكن موجودًا في الواقع.
يحدد القسم 4 أن دور اللجنة استشاري ، وأن أعضاء اللجنة وموظفي النقابة الذين يعملون بصفتهم الرسمية لن يكونوا مسؤولين عن الإصابات أو الأمراض.
ينص القسم 5 على أن الإدمان على الكحول وتعاطي المخدرات من الحالات التي يمكن علاجها ، ويضع برنامجًا لإعادة التأهيل.
يحدد القسم 6 برنامجًا شاملاً للتحكم في أول أكسيد الكربون ، وهو خطر جسيم في إنتاج الصلب الأولي.
يزود القسم 7 العمال بقسائم لشراء أحذية الأمان.
يتطلب القسم 8 من الشركة الحفاظ على سرية السجلات الطبية الفردية إلا في ظروف محدودة معينة. ومع ذلك ، يمكن للعمال الوصول إلى سجلاتهم الطبية ، ويمكنهم الإفراج عنها للنقابة أو إلى طبيب شخصي. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أطباء الشركة مطالبون بإخطار العمال بالنتائج الطبية السلبية.
يحدد القسم 9 برنامج المراقبة الطبية.
يُنشئ القسم 10 برنامجًا للتحقيق في مخاطر محطات عرض الفيديو والتحكم فيها.
يحدد القسم 11 ممثلين عن السلامة بدوام كامل في كل مصنع ، يختارهم الاتحاد ولكن تدفعهم الشركة.
بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم ملحق بالاتفاقية الشركة والنقابة بمراجعة برنامج أمان كل مصنع للمعدات المتنقلة التي تعمل على القضبان. (معدات السكك الحديدية الثابتة هي السبب الرئيسي للوفاة بسبب الإصابات الرضحية في صناعة الصلب الأمريكية.)
مقتبس من Vogel 1994
تقدم العلاقات الصناعية الدنماركية مثالاً لدولة لديها عدد من المؤسسات التي تلعب دورًا فيما يتعلق بالصحة والسلامة. الميزات الرئيسية هي:
المفاوضة الجماعية: التفاوض بشأن الاتفاقات التي تحدد بموجبها النقابات العمالية وأرباب العمل الأجور وظروف العمل وما إلى ذلك.
مضيفو المتجر الذين يتم انتخابهم من قبل العمال بموجب اتفاقيات المفاوضة الجماعية ؛ التمتع بالحماية القانونية ضد الفصل ؛ تعمل كقناة بين العمال والإدارة في ظروف العمل.
الاتفاق الجماعي للجان التعاون والتعاون ينص على تقديم المعلومات للأفراد ومجموعات العمال مسبقًا حتى يتمكنوا من إبداء آرائهم قبل اتخاذ القرار ولإنشاء لجان التعاون.
لجان التعاون يجب أن يتم تأسيسها في جميع الشركات التي توظف أكثر من 35 عاملاً (25 في الخدمة العامة). اللجان المشتركة لتعزيز التعاون في العمليات اليومية ؛ يجب استشارتهم بشأن إدخال التقنيات الجديدة وتنظيم الإنتاج ؛ بعض حقوق القرار المشترك بشأن ظروف العمل والتدريب والبيانات الشخصية.
الاتفاق الجماعي الوطني بشأن المنازعات الصناعية (لعام 1910) يمنح العمال حقًا (نادرًا ما يمارس) في التوقف عن العمل إذا كانت اعتبارات "الحياة أو الرفاهية أو الشرف" تجعل ذلك ضروريًا للغاية. تحتوي الاتفاقات الجماعية الأخرى على أحكام بشأن التدريب وتوفره النقابات العمالية أيضًا.
قانون الإطار: ينشئ قانون بيئة العمل "الأساس الذي ستتمكن الشركات من خلاله من حل المسائل المتعلقة بالسلامة والصحة بتوجيه من منظمات أصحاب العمل والعمال وتحت توجيه وإشراف دائرة تفتيش العمل" (القسم الثاني). . 1 (ب)). يحدد القانون نظامًا كاملاً من المصنع إلى المستوى الوطني للسماح بمشاركة العمال:
مندوبي السلامة هم ممثلون منتخبون مطلوبون في الشركات التي توظف ما لا يقل عن عشرة عمال ؛ يتمتعون بنفس الحماية ضد الفصل والانتقام التي يتمتع بها وكلاء المتجر ويحق لهم استرداد النفقات الرسمية.
مجموعات الأمان: يشكل مندوب السلامة ومشرف القسم مجموعة السلامة. وظائفها هي:
يحق لأعضاء مجموعة السلامة الحصول على التدريب والمعلومات اللازمة.
لجان السلامة مطلوبة في الشركات التي توظف 20 عاملاً على الأقل. في الشركات التي تضم أكثر من مجموعتين للسلامة ، تتكون لجان السلامة من العمال المنتخبين من بين ممثلي السلامة وعضوين من المشرفين وممثل صاحب العمل.
الوظائف هي:
مجلس بيئة العمل إشراك منظمات أصحاب العمل والعمال في تحديد وتطبيق السياسة الوقائية على المستوى الوطني. التكوين: 11 ممثلاً لمنظمات موظفين تمثل العمال اليدويين وغير اليدويين ، وواحد للمشرفين ، وعشر منظمات لأصحاب العمل ، بالإضافة إلى ممارس طبي مهني ، وخبير تقني ، وممثلين حكوميين غير مصوتين. المهام:
صندوق بيئة العمل تدار من قبل مجلس ثلاثي. يقوم الصندوق بشكل أساسي بمهام المعلومات والتدريب ، ولكنه يمول أيضًا برامج البحث.
مجالس السلامة التجارية: يقوم اثنا عشر مجلسا للسلامة التجارية بفحص مشاكل تجارتهم أو صناعتهم وتقديم المشورة للمشاريع. كما يتم استشارتهم بشأن مشروع القانون. التمثيل المتساوي لمنظمات أصحاب العمل والمشرفين من جهة والمنظمات العمالية من جهة أخرى.
السلطات الحكومية: بالإضافة إلى ذلك ، تقدم وزارة العمل ودائرة تفتيش العمل وداخلها المعهد الدنماركي لبيئة العمل أنواعًا مختلفة من الخدمات والاستشارات في مجال السلامة والصحة المهنية. تنظر المحاكم العمالية في المنازعات الصناعية الجماعية.
يشمل الإنتاج الأنشطة البشرية التي ينتج عنها مواد أو طاقة أو معلومات أو كيانات أخرى مفيدة للأفراد والمجتمع ؛ يعتمد تطويرها على جمع ومعالجة ونشر واستخدام المعلومات. يمكن وصف العمل بأنه نشاط بشري موجه إلى أهداف محددة مسبقًا في عملية الإنتاج ، مع الأدوات والمعدات التي تعمل كأداة مادية لهذا النشاط. ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في عملية العمل ، فإن المعلومات التي يتم تلقيها وتنظيمها باستمرار تؤثر على العملية وتوجهها.
تحتوي عملية العمل نفسها على معلومات في شكل خبرة متراكمة يخزنها العامل (كمعرفة ومهارات) ؛ تتجسد ، كما هي ، في الأدوات والمعدات والآلات ، ولا سيما في الأنظمة التكنولوجية المعقدة ؛ ووضحت من خلال وسيلة معالجة المعلومات. عملية العمل هي طريقة ملموسة وديناميكية لاستخدام المعلومات لتحقيق أهداف محددة. يتم توزيع عناصر الأمان في هذه المعلومات بالتساوي بين مختلف عناصر العمل - العامل والأدوات والمعدات وبيئة العمل وكائنات الإنتاج ؛ في الواقع ، يجب أن تكون معلومات السلامة بشكل مثالي جزءًا لا يتجزأ من المعلومات المطلوبة للإنتاج نفسه: بدلاً من "كيفية إنتاج شيء ما" ، يجب أن تكون "كيفية إنتاج شيء بأمان (مع مخاطر أقل)". أظهرت العديد من التجارب أن المعلومات التي تربط السلامة بالإنتاج ليست ضرورية فحسب ، بل يُنظر إليها بشكل متزايد على أنها كذلك.
لا يستلزم الإنتاج فقط الإنشاء التقني الواضح لمخرجات جديدة من المواد الخام الطبيعية أو المواد والسلع التي من صنع الإنسان الموجودة مسبقًا ، ولكنه يشمل أيضًا تعديل وإعادة تنظيم المعلومات التي تتعلق بعملية إنتاج المواد ودورة المعلومات نفسها . يزداد نطاق عنصر المعلومات لعملية الإنتاج النامية بسرعة. باتباع الممارسة المألوفة المتمثلة في تقسيم عملية الإنتاج إلى ثلاثة أجزاء ، وهي إنتاج الطاقة وإنتاج المواد وإنتاج المعلومات ، يمكننا أيضًا تقسيم منتجاتها إلى فئات متشابهة. ومع ذلك ، فهذه عادة ما تكون ذات طابع مختلط. يتم نقل الطاقة بشكل عام بواسطة المادة ، والمعلومات إما مرتبطة بالمادة - المواد المطبوعة ، على سبيل المثال - أو بالطاقة ، مثل الشحنات الكهربائية أو النبضات الضوئية والإلكترونية التي تحملها خطوط الألياف الضوئية. ولكن ، على عكس المنتجات المادية ، لا تفقد المعلومات بالضرورة قيمتها عندما تخضع لعمليات التكاثر. إنه منتج يمكن إعادة إنتاجه بكميات كبيرة ، ومع ذلك يمكن أن تكون نسخه صالحة تمامًا مثل الأصل.
معلومات السلامة واستخدامها في أنظمة الإنتاج
تتراوح معلومات السلامة على نطاق واسع من الموضوعات وقد تتخذ مجموعة متنوعة كبيرة من الأشكال. يمكن تصنيفها فيما إذا كانت تنقل أرقامًا إحصائية أو معلومات وصفية أو بيانات مرجعية أو نصوص أصلية أو مسألة كمية أو نوعية. قد يكون جدولًا إحصائيًا يحدد مجموعة من البيانات الكمية المتعلقة بوقوع الحوادث ، أو صحيفة بيانات السلامة الكيميائية. قد تكون قاعدة بيانات يمكن قراءتها بواسطة الكمبيوتر ، أو مواد جاهزة للاستخدام (بما في ذلك الرسوم التوضيحية والرسومات) ، أو تشريعات ولوائح نموذجية ، أو نتائج البحث المتعلقة بمشكلة أمان معينة. من الناحية التاريخية ، تمت تغطية معظم الاحتياجات من المعلومات من خلال وسائل الاتصال التقليدية ، الشفوية والمكتوبة ، حتى ظهور التصوير الفوتوغرافي والتواصل الإذاعي والأفلام والتلفزيون والفيديو حديثًا نسبيًا. على الرغم من أن وسائل الإعلام كانت لتسهيل النسخ الإلكتروني ، إلا أنها تفتقر إلى الانتقائية. وبصراحة ، لا يحتاج جميع الأشخاص إلى نفس النوع من معلومات السلامة أو يهتمون بها. توفر المكتبات ، وعلى وجه الخصوص ، مراكز توثيق السلامة المتخصصة مجموعة شاملة إلى حد ما من الوثائق التي يمكن أن توفر تفاصيل محددة لكل مستخدم للمعلومات ، ولكن لا يمكن الوصول إلى مواردها بسهولة في شكل مواد منسوخة. ومع ذلك ، فإن أحدث طرق جمع المعلومات وتخزينها واسترجاعها قد حلت هذه المشكلة. قد تحتوي المعلومات المدارة إلكترونيًا على نفس القدر من المعلومات أو أكثر من مكتبة متخصصة كاملة و يمكن تكرارها بسهولة وبسرعة.
سيستخدم محترفو السلامة ، وهم المفتشون وخبراء حفظ الصحة الصناعية ومهندسو السلامة وممثلو السلامة والمديرون والمشرفون والباحثون والعمال أيضًا ، المعلومات إلى أقصى حد مرغوب فيه فقط إذا كانت متاحة بسهولة. يجب أن يكون كل ما يحتاجون إليه متاحًا على مكاتبهم أو أرفف كتبهم مباشرةً. يمكن تحويل الوثائق الموجودة إلى شكل إلكتروني وتنظيمها بطريقة تجعل الاسترجاع سريعًا وموثوقًا. يتم تنفيذ هذه المهام بالفعل وتمثل مهمة هائلة. أولاً ، الاختيار ضروري. يجب تجميع المعلومات وتقديمها على أساس الأولوية ويجب أن تكون عملية الاسترجاع ملائمة وموثوقة. تتطلب هذه الأهداف تنظيمًا أفضل لقواعد البيانات وبرامج وأجهزة أكثر ذكاءً.
معلومات السلامة الكمية
يتم التعبير عن المعلومات بشكل واقعي وكمي بشكل أساسي كأرقام عددية. قد تسجل المقاييس الكمية القيم الاسمية ، مثل عدد معين من الحوادث ؛ القيم الترتيبية التي تحدد الأولويات ؛ أو النسب ، مثل التي قد تصف تكرار الحوادث بالنسبة لخطورتها. تكمن المشكلة الرئيسية في تحديد معايير فعالية ممارسات السلامة وإيجاد أفضل الطرق لقياسها (Tarrants 1980). هناك مشكلة أخرى تتمثل في تصميم أشكال من المعلومات تكون فعالة في تحديد طبيعة (والحاجة إلى) تدابير السلامة والتي ، في نفس الوقت ، تكون مفهومة لجميع المعنيين - العمال ، على سبيل المثال ، أو مستخدمي المواد الكيميائية والمواد الكيميائية. معدات. لقد ثبت أن معلومات السلامة سوف التأثير على السلوك ، ولكن التغيير في السلوك لا يتأثر فقط بمحتوى المعلومات ، ولكن أيضًا بالشكل الذي يتم تقديمه به ، على سبيل المثال ، من خلال جاذبيتها ووضوحها. إذا لم يتم تقديم المخاطر بشكل فعال وفهمها والتعرف عليها بشكل صحيح ، فلا يمكن للمرء أن يتوقع سلوكًا عقلانيًا وآمنًا من جانب العمال أو المديرين أو المصممين أو الموردين أو غيرهم من المعنيين بالسلامة.
بيانات المخاطر الكمية ليست مفهومة جيدًا بشكل عام. هناك ارتباك عام واسع النطاق حول أي من المخاطر أكبر وأيها أقل ، لأنه لا يوجد مقياس موحد للمخاطر. أحد أسباب هذا الوضع هو أن وسائل الإعلام العامة لا تركز على المشاكل التي تحدث باستمرار ، حتى الأكثر خطورة منها ، ولكنها تميل إلى تسليط الضوء على الأخبار "الصادمة" النادرة نسبيًا والمذهلة.
عامل آخر يحد من فعالية تعليم السلامة هو أن معالجة معلومات المخاطر الكمية المعقدة قد تتجاوز القدرات المعرفية للأفراد إلى الحد الذي يعتمدون فيه على الاستدلال ، واستيعاب دروس الخبرة بشكل غير منهجي ، لجعل المهام المتعلقة بالسلامة قابلة للإدارة. بشكل عام ، يتم المبالغة في تقدير المخاطر المنخفضة وتقليل المخاطر العالية (Viscusi 1987). يمكن فهم هذا التحيز إذا اعتبرنا أنه بدون أي معلومات ، سيتم اعتبار جميع المخاطر متساوية. كل معلومة يتم الحصول عليها من خلال التجربة ستشجع بعد ذلك على إدراك منحرف للمخاطر ، مع حصول الحوادث الأكثر تواترًا والأقل ضررًا على مزيد من الاهتمام (وتجنبها بحذر أكبر) من الحوادث النادرة ولكن الأكثر خطورة.
معلومات السلامة النوعية
في حين أن معلومات السلامة الكمية ، مع تركيزها الحاد على مخاطر معينة ، ضرورية لتركيز جهودنا على مشاكل السلامة الأساسية ، فنحن بحاجة إلى معلومات نوعية ، تنقل أموالها من الخبرات ذات الصلة ، من أجل إيجاد حلول عملية (Takala 1992). بطبيعته ، لا يمكن أن يكون هذا النوع من المعلومات دقيقًا وكميًا ولكنه غير متجانس ووصفي. وهي تتألف من مصادر متنوعة مثل المعلومات القانونية ، والمواد التدريبية ، والوسائل السمعية والبصرية ، والملصقات ، والعلامات والرموز ، وصحائف بيانات السلامة الكيميائية والتقنية ، والمعايير ، ومدونات الممارسات ، والكتب المدرسية ، والمقالات الدورية العلمية ، وأطروحات الأطروحات ، والملصقات ، والنشرات الإخبارية وحتى المنشورات. يجعل تنوع المواد من الصعب جدًا تصنيف هذه المواد واستردادها لاحقًا عند الحاجة. ولكن يمكن القيام بذلك وقد تم تنفيذه بنجاح بالفعل: يمثل إعداد ملفات تعريف مخاطر الشركة - والفروع - والصناعة - وحتى على مستوى الدولة مثالًا عمليًا لتوفير المعلومات النوعية بطريقة منهجية في نفس الوقت يعلق المقاييس الكمية على الأهمية النسبية للمشاكل المعنية.
قضية رئيسية أخرى هي الوضوح. يتطلب الفهم أن يتم تقديم المعلومات بطريقة يفهمها المستخدم النهائي. قد يؤدي الاستخدام غير السليم للغة ، سواء كانت لغة الكلام اليومي أو المصطلحات الفنية الخاصة (بما في ذلك المصطلحات) ، إلى خلق أكبر عائق أمام النشر العالمي لمعلومات السلامة. يجب أن تكون النصوص مؤطرة بشكل واعي ومتعمد لتوجيه نداء إيجابي قوي إلى الجمهور المستهدف.
سيكون من المرغوب فيه إنشاء قاعدة معرفية شاملة لـ جميع معلومات السلامة والصحة المتراكمة، يمكن الوصول إليها من خلال واجهات مصممة خصيصًا لكل مجموعة مستخدمين. من الناحية المثالية ، ستترجم هذه الواجهات العناصر المرغوبة من هذه المعلومات ، دون التكرار ، إلى تنسيق يفهمه المستخدم ، سواء كان يجب أن يتضمن لغة طبيعية ، أو مصطلحات محددة (أو عدم وجودها) ، أو صور ، أو رسوم توضيحية ، أو رسومات ، أو صوت ، تتكيف مع احتياجات وقدرات المستخدم النهائي.
تأثير معلومات السلامة والعرض التقديمي وأنواعها
معلومات السلامة على مستوى الشركة ودورة المعلومات
تشير دراسات نظم معلومات السلامة داخل الشركات إلى أن تدفق المعلومات داخل المؤسسات يتبع نمطًا دوريًا:
جمع البيانات →
تحليل البيانات وتخزينها →
توزيع معلومات السلامة →
تطوير التدابير الوقائية →
إنتاج السلع والمواد (المخاطر والحوادث) →
جمع البيانات ، إلخ.
الطرق الرئيسية المستخدمة لجمع البيانات هي التحقيقات في الحوادث ، وتفتيش السلامة من قبل موظفي المؤسسة والإبلاغ عن الحوادث الوشيكة. تركز هذه الأساليب على مشاكل السلامة ولا تولي اهتمامًا كبيرًا لمشاكل الصحة والنظافة الصناعية. هم لا يقدمون معلومات عن الخبرة المتراكمة خارج المؤسسة أيضًا. من الضروري مشاركة مثل هذه التجربة من مكان آخر ، نظرًا لأن الحوادث هي أحداث نادرة وليس من المحتمل حدوث عدد كافٍ من الحوادث المماثلة ، خاصة الحوادث الكبرى (على سبيل المثال ، الكوارث في بوبال وفليكسبورو وسيفيسو ومكسيكو سيتي). أي مؤسسة واحدة ، أو حتى في أي بلد ، لتكون بمثابة أساس لجهود وقائية فعالة. ومع ذلك ، فإنها قد تتكرر في مكان ما في العالم (منظمة العمل الدولية 1988).
يمكن أن تتخذ الأنشطة المتعلقة بالسلامة التي قد تقوم بها الصناعة مجموعة متنوعة من الأشكال. قد تشمل الحملات الإعلامية التي تهدف إلى تحسين نشر معلومات السلامة شعارات السلامة ، وتطوير أ مؤشر التدبير المنزلي، برامج التعزيز الإيجابي والتدريب للعمال (Saarela 1991). في بعض البلدان ، تم إنشاء خدمات الصحة المهنية لإشراك العاملين الصحيين في عمل الشركة للوقاية من الحوادث. يجب أن تتمتع هذه الخدمات بالقدرة على جمع معلومات مكان العمل - لإجراء تحليلات عبء العمل والمخاطر ، على سبيل المثال - من أجل أداء مهامهم اليومية. علاوة على ذلك ، أنشأت العديد من الشركات أنظمة محوسبة لتسجيل الحوادث والإبلاغ عنها. تم إنشاء أنظمة مماثلة ، تم تكييفها لتسجيل الحوادث في أماكن العمل وفقًا لشكل قياسي مطلوب من قبل هيئات تعويض العمال ، في العديد من البلدان.
معلومات السلامة الوطنية والعالمية ودورة المعلومات
مثلما توجد دورة معلومات السلامة في غضون شركة ، هناك دورة معلومات مماثلة على المستوى الوطني والدولي. يمكن فهم تدفق معلومات السلامة من دولة إلى دولة على أنها دائرة تمثل مراحل مختلفة في حركة المعلومات حيث قد تكون هناك حاجة إلى معلومات السلامة أو معالجتها أو نشرها.
من أجل تقييم المزايا النسبية لأنظمة المعلومات المختلفة ، من المفيد مناقشة نشر المعلومات من حيث "دورة المعلومات". يتم تمثيل تدفق معلومات السلامة دوليًا بشكل تخطيطي في الشكل 1 ، بناءً على نموذج روبرت (روبرت 1983 ؛ تاكالا 1993). كخطوة أولى ، يتم تحديد معلومات السلامة أو وصفها بواسطة مؤلف المستند ، حيث يتم استخدام كلمة "مستند" بمعناها الأوسع ، وقد تشير بشكل غير مبالٍ إلى مقال علمي ، أو كتاب مدرسي ، أو تقرير إحصائي ، أو تشريع ، أو تدريب سمعي بصري المواد أو صحيفة بيانات السلامة الكيميائية أو حتى قرص مرن أو قاعدة بيانات كاملة. مهما كان نوعها ، قد تدخل المعلومات في الدورة إما في شكل إلكتروني أو مطبوع.
الشكل 1. دورة المعلومات
مفقود
تطبيقات معلومات السلامة
يمكن استخدام المعلومات لعدد من الأغراض: التدريب داخل الشركة وخارجها ؛ تصميم الآلات والعمليات والمواد والطرق ؛ عمليات التفتيش والمراقبة. إن الطابع المتنوع لهذه الاستخدامات يعني أنه يجب إعداد المعلومات في شكل مناسب لكل نوع من أنواع المستخدمين. يقوم المستخدمون أنفسهم بتعديل وإعادة معالجة المعلومات إلى منتجات معلوماتية جديدة. على سبيل المثال ، قد تقوم هيئة التفتيش بصياغة قواعد ولوائح جديدة ، وقد يضع مصنعو الآلات إرشادات جديدة في ضوء مشاركتهم في أنشطة توحيد معايير السلامة ، وقد يقوم منتجو المواد الكيميائية بتجميع أوراق بيانات سلامة المواد الخاصة بهم وبطاقات عنونة ، وقد ينتج المدربون كتيبات ، ومواد سمعية بصرية و الصدقات. قد تكون بعض المعلومات من نوع محدد وجاهز للاستخدام يقدم حلولًا مباشرة لمشاكل السلامة والصحة الفردية ، بينما قد تحدد أجزاء أخرى من المعلومات تحسينات في عملية الإنتاج ، مثل طريقة أو آلة أو مادة أكثر أمانًا. على الرغم من تنوعها ، فإن العنصر المشترك بين جميع منتجات المعلومات هذه هو أنها لكي تكون مفيدة ، في النهاية يجب أن يتم توظيفها من قبل نظام إدارة سلامة الشركة. يجب اختيار الموارد التي تتضمن العمليات والمواد والطرق وشرائها ونقلها وتركيبها ؛ الناس على استخدامها يتم اختيارهم وتدريبهم ؛ المتابعة والإشراف ؛ يجب توزيع المخرجات مع الاهتمام المستمر بمجموعة واسعة من احتياجات المعلومات.
نظم معلومات السلامة المحوسبة
تعد أجهزة الكمبيوتر هي الرابط الأحدث في عملية التطوير التي تمتد عبر جميع وسائط المعلومات ، من اللغة المنطوقة والمكتوبة إلى الأنظمة الإلكترونية المعاصرة. في الواقع ، قد يكونون قادرين على القيام بعمل جميع الأنواع السابقة من معالجة المعلومات. تعد أجهزة الكمبيوتر مناسبة بشكل خاص لهذا الغرض نظرًا لقدرتها على التعامل مع مهام محددة للغاية تتضمن كميات كبيرة من المعلومات. في مجال معلومات السلامة ، قد تكون مفيدة بشكل خاص لأنواع الاحتياجات المدرجة في الشكل 2.
الرقم 2. التطبيقات الممكنة للمعلومات المحوسبة
مع نمو صندوق المعرفة المتراكمة المتعلقة بالسلامة والصحة ونشره من قبل وسائل الإعلام العامة والمتخصصة على حد سواء ، فإن المخاوف المتعلقة بالصحة الشخصية بشكل عام ، والمخاطر البيئية ، والسلامة والصحة المهنية ، حظيت باهتمام متزايد. فيما يتعلق بمكان العمل على وجه الخصوص ، أصبح المبدأ القائل بأن كلاً من أصحاب العمل والموظفين بحاجة وحق في تزويدهم بمعلومات السلامة والصحة الكافية أصبح معترفًا به بشكل أكثر وضوحًا ويتم تنفيذه بنشاط.
الحاجة للمعلومات
المعلومات الموثوقة والشاملة والمفهومة ضرورية لتأمين أهداف السلامة والصحة المهنية (OSH). يجب أن تكون هذه المعلومات سهلة الوصول ومحدثة وقابلة للتطبيق بشكل مباشر على الظروف المحددة للمستخدم. لكن التنوع الكبير في إعدادات العمل والحجم الهائل والتنوع الهائل لمعلومات السلامة والصحة المهنيتين ، سواء كان ذلك يتعلق بعلم السموم أو الكيمياء الحيوية أو العلوم السلوكية أو الهندسة ، يتحدى مقدمي هذه المعلومات لتلبية احتياجات مثل ما يلي:
هناك حاجة إلى معلومات السلامة والصحة المهنية من أجل:
النشر الفعال للمعلومات
يجب معالجة الاعتبارات التالية من أجل ضمان فعالية برنامج نشر معلومات السلامة والصحة المهنية.
[الخامس. مورغان]
عدد المستخدمين
تشمل السلامة والصحة المهنية مجموعة كاملة من أنشطة العمل والمهن. هناك حاجة إلى معلومات حول السلامة والصحة المتعلقة بهذه الأنشطة من قبل الأشخاص الذين يتحملون المسؤولية بموجب القانون لضمان بيئات عمل آمنة وصحية أو الذين قد يتأثرون بشكل ضار بالمخاطر الناشئة - حتى عن بُعد - في أنشطة العمل. وتشمل هذه: الأشخاص الذين يشاركون بشكل مباشر في المخاطر في العمل أو الذين يشاركون بشكل مهني في السلامة والصحة المهنية ؛ الأشخاص من المنظمات الأخرى التي تقدم خدمات إلى مكان العمل ؛ والمجتمعات وعامة الناس الذين قد يتعرضون ، ربما عند إزالة أكبر ، لأي آثار ضارة لعمليات العمل. وبالتالي ، فإن ملف تعريف المستخدم لمعلومات السلامة والصحة المهنية يغطي مجموعة واسعة للغاية من الأنواع.
أولاً ، هناك صانع القرار. في كل مؤسسة ، تشغل عدة فئات من الأشخاص مناصب رئيسية في صنع القرار تؤثر بشكل مباشر (وغالبًا بشكل غير مباشر) على صحة ورفاهية الأشخاص المرتبطين بمكان عمل معين ، وأولئك في المجتمعات المحيطة وغيرهم ممن قد يتأثرون من خلال ممارسات المؤسسة. قد يكون هؤلاء الأشخاص من أرباب العمل ، وكبار المديرين التنفيذيين ، وأعضاء لجان السلامة والصحة المشتركة ، وممثلي السلامة والصحة أو الموظفين المتخصصين المسؤولين عن السلامة والصحة ، والمشتريات ، والتدريب ، وإدارة المعلومات. تحتاج جميع فئات الأشخاص هذه إلى معلومات كافية من أجل القيام بوظائفها المتعلقة بالسلامة بشكل فعال ولاتخاذ قرارات مستنيرة فيما يتعلق بمشاكل السلامة والصحة المهنيتين وكيفية التعامل معها.
لا يُعفى الموظفون أنفسهم بأي حال من الأحوال من الحاجة إلى الحصول على معلومات السلامة والصحة المهنيتين والتصرف بناءً عليها. يتحمل جميع الموظفين ، سواء كانوا يعملون لحسابهم الخاص أو يعملون في أي جزء آخر من القطاع الخاص أو لمؤسسة حكومية ، بغض النظر عن الدولة أو الموقع أو الصناعة أو الدور ، مسؤولية تجاه السلامة والصحة المرتبطة بعملهم والتي تتطلب معلومات وفقًا لظروفهم الخاصة. يحتاج الجميع إلى معرفة المخاطر الحالية أو المحتملة التي قد يتعرضون لها وأن يكونوا على دراية بالحلول الممكنة والتدابير الوقائية ، وما هي حقوقهم ومسؤولياتهم وما هي الموارد المتاحة لهم والتي يمكن أن تساعدهم في تنفيذ واجباتهم في هذا الصدد .
في مجال السلامة والصحة نفسه ، المديرون المسؤولون بشكل خاص عن السلامة والصحة في مكان العمل والممارسين في مجال السلامة والصحة المهنية والمجالات ذات الصلة - الممرضات والأطباء (سواء داخل المنزل أو تحت الطلب) ، ومعلمي السلامة ، والسلامة المفتشون وغيرهم ممن تشمل خبرتهم السلامة والصحة والنظافة في مكان العمل - يحتاجون باستمرار إلى معلومات حول مختلف مخاوف السلامة والصحة المهنية للقيام بمسؤولياتهم اليومية.
على الرغم من أن العديد من الأشخاص والمنظمات على اتصال بأماكن العمل فقط من خلال الخدمات التي يقدمونها ، إلا أنه ينبغي ألا يغيب عن الأذهان أنه قد يكون لهم تأثير متعلق بالسلامة على أماكن العمل التي يخدمونها ، وبالتالي قد يتأثرون باتصالهم بهذه الأماكن. البيئات. يجب على موردي المعدات والمواد والمواد الكيميائية للمستهلكين مثل المصانع والمكاتب أو الاتحادات الصناعية أو النقابات العمالية أو خدمات النقل أو خدمات التفتيش أو خدمات صحة العمال ، أن يجعلوا اهتمامهم بفحص ما إذا كانت علاقتهم المتبادلة قد تنطوي على أي إمكانية للتنمية من مشاكل السلامة غير المتوقعة ومن أجل القيام بذلك ، يحتاجون إلى معلومات تتعلق بالظروف المحددة المرتبطة بتقديم خدماتهم إلى أماكن العمل المختلفة.
الأكاديميون والباحثون الذين يعملون في مجالات مرتبطة بالسلامة والصحة في مكان العمل هم مستخدمون كثيفون للمعلومات حول هذه الموضوعات ، بما في ذلك مواد المراجعة وتقارير الأبحاث الحالية والسابقة. المعلومات التقنية والعلمية مطلوبة أيضًا من قبل المتخصصين في مجالات مثل الهندسة والكيمياء والطب وإدارة المعلومات نفسها. بالإضافة إلى ذلك ، لأغراض الإبلاغ عن أحداث أو مخاوف محددة ، يجب على المتخصصين في وسائل الإعلام العامة البحث عن معلومات أساسية حول موضوعات السلامة والصحة المهنيتين حتى يتمكنوا بدورهم من إبلاغ الجمهور العام.
فئة أخرى من مستخدمي معلومات الصحة والسلامة المهنية هي الحكومات على جميع المستويات - المحلية والإقليمية والوطنية. يتعامل صانعو السياسات والمشرعون والمنظمون والمخططون وغيرهم من البيروقراطيين مع قضايا السلامة والصحة المهنية التي تؤثر على وظائفهم الخاصة.
ربما على أكبر نطاق من المعلومات المطلوبة واستخدامها فيما يتعلق باتساع النشر ، هناك المجتمع نفسه. أدت الاهتمامات البيئية والصحية والاعتراف الأكبر بحقوق المواطنين ، إلى جانب تأثير وسائل الاتصال الحديثة ، إلى زيادة وعي المجتمع بقضايا السلامة والصحة المهنية وخلق طلب كبير على المعلومات بحيث يتزايد الآن المجتمع ككل - وطلبات كبيرة للحصول على معلومات حول العديد من الشواغل المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية. يهتم المستهلكون والمجتمعات القريبة من مؤسسات العمل والجمهور بشكل عام بالأنشطة التي يتم تنفيذها في أماكن العمل وحول المنتجات التي تنتجها ، ويريدون معرفة آثارها على السلامة والصحة. على وجه الخصوص ، تريد مجموعات المواطنين وجماعات الضغط المهتمين بسلامة وصحة المجتمعات معلومات عن جميع جوانب المخاطر المتعلقة بأنشطة مكان العمل مثل الإنتاج والانبعاثات في البيئة والنقل والتخلص من النفايات ذات الصلة بقضيتهم.
هناك تعقيدات هائلة في إعلام هذا الطيف المتنوع من مستخدمي المعلومات الذين يمثلون خلفيات ومستويات تعليمية وثقافات ولغات ومستويات مختلفة من الصحة والسلامة المهنية (ناهيك عن بيئات العمل). من أجل أن تكون فعالة ، يجب استهداف المحتوى والعرض وإمكانية الوصول إلى المعلومات لتلبية الاحتياجات المحددة لهذه الفئات المختلفة من المستخدمين.
[الخامس. مورغان وبي. كيه. أبيتونغا]
طبيعة معلومات السلامة والصحة
جودة المعلومات
يجب أن تكون معلومات السلامة والصحة المهنيتين موثوقة ، والأهم من ذلك ، أن يتم التحقق من صحتها من قبل الخبراء. تأتي المعلومات الموثوقة من مصادر أو منظمات رسمية ومعترف بها ، ولكن يجب أن يدرك المرء أن المعلومات من مصادر أخرى ، والتي لا يبدو أنه تم التحقق من صحتها ، يتم إنتاجها بشكل متزايد. بعض الأمثلة على الأخطاء بسبب عدم التحقق من الصحة هي:
مشاكل مع معلومات السلامة والصحة المهنية
على الرغم من وجود قدر هائل من معلومات السلامة والصحة المهنية ، إلا أن هناك مناطق تكون فيها المعلومات متفرقة أو لا يتم جمعها بتنسيق يسهل الوصول إليه. المعلومات الضرورية مجزأة بين مختلف المجالات والمصادر ، والعديد من مصادر المعلومات متحيزة وغالبًا ما تكون المعلومات غير متوفرة أو غير قابلة للاستخدام للعديد من الأشخاص الذين يحتاجون إليها. لتوفير وقت الباحث عن المعلومات ، يجب ملاحظة النقاط التالية.
تشريع: جميع التشريعات المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية متوفرة ولكن لا يوجد حتى الآن أ قاعدة البيانات المركزية من التشريعات من جميع البلدان. بذل المركز الدولي لمعلومات السلامة والصحة المهنية (CIS) ، ومقره مكتب العمل الدولي (ILO) ، بعض الجهود في هذا المجال ، لكن CISDOC ، قاعدة بيانات رابطة الدول المستقلة ، ليست شاملة تمامًا. في المملكة المتحدة ، تمتلك وحدة قانون السلامة والصحة المهنية الأوروبية بجامعة سالفورد مجموعة كاملة ومحدثة من النص الكامل لتشريعات السلامة والصحة المهنية للدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي بما في ذلك التوجيهات الأوروبية المعمول بها في كل منها بلد. تتسع هذه المجموعة لتشمل الدول الاسكندنافية وفي النهاية بقية العالم. يحتوي المقر الرئيسي لدائرة المعلومات التنفيذية للسلامة والصحة في المملكة المتحدة في شيفيلد أيضًا على مجموعة كاملة من النص الكامل لتشريعات الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي ، ولكنها صحيحة فقط حتى عام 1991. هناك عدد من قواعد البيانات المتاحة التي تقدم مرجع لتشريعات البلدان المختلفة وكذلك بعض خدمات التحديث المطبوعة المتوفرة في بلدان مختلفة.
إحصائيات: معظم البلدان ليس لديها طريقة موحدة أو متسقة لجمع الإحصاءات. لذلك ، لا يمكن افتراض أن أي دولتين تستخدمان نفس المنهجية ؛ وبالتالي لا يمكن بسهولة استخدام البيانات من مختلف البلدان في الدراسات المقارنة.
بيئة العمل: بينما تتضمن العديد من قواعد البيانات معلومات عن بيئة العمل ، لا توجد قاعدة بيانات واحدة تجمع المعلومات المتاحة من مصادر عالمية. مجلة الملخص المطبوعة مفيدة ملخصات بيئة العمل وهو متوفر بصيغة CD-ROM.
البحث: لا يوجد مصدر شامل للمعلومات حول الأبحاث الدولية حول مواضيع تتعلق بالسلامة والصحة المهنية ، ولكن هناك العديد من المجلات وقواعد البيانات التي تحتوي على نتائج البحوث وبرامج البحث. ال المعهد الوطني للبحوث والأمن للوقاية من حوادث العمل والأمراض المهنية (INRS) يوجد في فرنسا قاعدة بيانات لكنها لا تحتوي على جميع أبحاث السلامة والصحة المهنية المعروفة.
الأفلام ومقاطع الفيديو: تساعد الأفلام ومقاطع الفيديو على نقل المعلومات بطريقة سهلة ومفهومة ، ولكن لا توجد قاعدة بيانات شاملة للأفلام ومقاطع الفيديو ، على الرغم من ظهور عناوين جديدة في دفق لا ينتهي. حاولت CIS جمع معلومات عن المواد المتاحة في قاعدة بيانات CISDOC ، كما تفعل خدمات المعلومات التنفيذية للصحة والسلامة في المملكة المتحدة في قاعدة بيانات HSELINE. تنتج بعض البلدان ، مثل المملكة المتحدة والولايات المتحدة وفرنسا ، كتالوجات سنوية تحتوي على عناوين جديدة نُشرت في العام السابق.
اعتبارات أخرى: بسبب هذه المشاكل والفجوات ، لن يجد طالب المعلومات حول السلامة والصحة المهنية مصدرًا واحدًا كاملًا للإجابات على الأسئلة. هناك عدد من المجالات والتخصصات المعنية التي يجب التحقق منها للحصول على صورة كاملة لأي من هذه الموضوعات.
يجب أن يدرك مستخدم المعلومات أنه يمكن أن يكون هناك نقص في المعرفة حول موضوع معين ، أو حتى آراء متضاربة أو متحيزة ، ومن الحكمة الحصول على تفسيرات من المتخصصين قبل التوصل إلى استنتاجات. يمكن نقل بعض المعلومات بسهولة وسرعة في عالم اليوم ولكن يجب مراعاة الظروف المحلية وكذلك المتطلبات القانونية للبلد.
تكلفة المعلومات
في حين أن العديد من المنظمات الكبيرة التي قد تكون مقرها الحكومة على استعداد لمشاركة المعلومات بدون تكلفة أو بتكلفة منخفضة جدًا ، يجب أن يدرك الباحث عن معلومات حول الصحة والسلامة المهنية أن تكلفة المعلومات التي تم التحقق من صحتها تتزايد باستمرار مثل التأليف والإنتاج والطباعة وتواصل تكاليف توزيع الورق المطبوع والمنتجات الإلكترونية ارتفاعها.
لذلك أصبحت خدمة المعلومات الفعالة من حيث التكلفة والتي لا تحتوي فقط على معلومات محدثة ولكن أيضًا عالية الجودة ومهنيي المعلومات المدربين والمؤهلين ذوي الخبرة ذات الصلة أمرًا نادرًا. تشجع المنظمات مثل منظمة العمل الدولية مع العدد المتزايد من الدول الأعضاء فيها على إنشاء مراكز معلومات محورية أو موارد حيث يمكن لطالب المعلومات أن يستخدمها وأيضًا الوصول إلى مراكز أخرى في جميع أنحاء العالم. ينبغي أن يؤدي تحسين الاتصالات المباشرة إلى زيادة القدرة على دعم المراكز الإقليمية.
نظرًا لأن الأسعار تتغير طوال الوقت ، فلا يبدو من المناسب تضمينها في القسم التالي. ومع ذلك ، فإن التكاليف النسبية للمستندات ستعتمد دائمًا على مقدار الجهد المطلوب لتجميع محتوياتها ، وعدد النسخ المطبوعة ومدى تعويض تكلفة شراء المستند من خلال ميزة تطبيق محتوياته ، على الرغم من أن يمكن تخفيض أسعار المطبوعات عالية الجودة من خلال الدعم الحكومي.
[س. مخزن]
أنواع معلومات السلامة والصحة وأين يمكن العثور عليها
يحدد نطاق المستخدمين الموصوف أعلاه نطاق أنواع المستندات التي تشكل "معلومات السلامة والصحة المهنية". من المفيد التمييز بين تلك الوثائق التي تتعامل حصريًا مع قضايا السلامة والصحة المهنية (المنشورات "الأساسية") وتلك ("الأخرى") التي تحتوي على معلومات مفيدة ولكن لها تركيز مختلف. وقد تم تحديد عدد المنشورات الواردة في الجدول 1 محدودة باعتبارات تتعلق بالمساحة. تم اختيار المجلات المدرجة بسبب تكرار الاستشهاد بها في منشورات أخرى أو في قواعد البيانات الببليوغرافية. (ينبغي إدراج مصدر ليس تؤخذ على أنها تأييد من منظمة العمل الدولية ولا تعكس أي منشور أو سلسلة غير مذكورة.)
الجدول 1. أمثلة على الدوريات الأساسية في الصحة والسلامة المهنية
اللغة |
الاسم |
موضوع النقاش |
عربي |
مجلة جمعية النظافة الصناعية الأمريكية |
النظافة المهنية |
المجلة الأمريكية للطب الصناعي |
صحة مهنية |
|
بيئة العمل التطبيقية |
توازن |
|
النظافة الصناعية التطبيقية |
النظافة المهنية |
|
الطب المهني والبيئي (BJIM سابقًا) |
صحة مهنية |
|
توازن |
توازن |
|
مجلة المواد الخطرة |
السلامة الكيميائية |
|
علوم السلامة |
علم السلامة |
|
المجلة الاسكندنافية للعمل والبيئة والصحة |
الصحة والنظافة المهنية |
|
الفرنسية |
السفر والأمان |
علم السلامة |
الإيطالية |
ميديسينا ديل لافورو |
صحة مهنية |
اليابانيّة |
المجلة اليابانية للصحة الصناعية |
صحة مهنية |
روسي |
Gigiena truda i professional'nye zabolevanija |
النظافة المهنية |
الإسبانية |
سالود وعملا |
السلامة والصحة المهنية |
مصادر الورق التقليدية
الوسيلة الأكثر شيوعًا للحصول على المعلومات هي الورق ، في شكل كتب ودوريات. تظهر هذه الدوريات بانتظام وتحتوي الكتب على شبكات توزيع واسعة النطاق وراسخة. ال الأدب الابتدائي هي مجموعة المجلات حيث يتم الإبلاغ عن الملاحظات أو الاكتشافات أو الاختراعات الجديدة من قبل الأشخاص المسؤولين. تظهر أحدث المراجعات أيضًا في المنشورات الأولية. لنشرها في مطبوعة أولية ، يجب مراجعة المقالة من قبل عدد من الخبراء في مجال معين ، الذين يتأكدون من أنها تعكس الممارسات الجيدة وأن استنتاجاتها تأتي من الحقائق المقدمة. هذه العملية تسمى استعراض الأقران.
نموذجي من فئة "أخرى" من بين أمور أخرى ، مجلة المعهد الدولي لهندسة التحكم في الضوضاء و مجلة الجمعية الطبية الأمريكية (JAMA). تقوم الوكالات الحكومية في العديد من البلدان بطباعة دوريات إحصائية تُعتبر مؤلفات أولية ، على الرغم من أنها لا تستخدم عملية مراجعة الأقران للصحفيين الباحثين. ال المراضة والوفيات تقرير أسبوعي صادر عن مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها في الولايات المتحدة هو أحد الأمثلة. يمكن العثور على المسلسلات الأولية في مكتبات المؤسسات ذات الصلة (على سبيل المثال JAMA في مكتبات المدارس الطبية والمستشفيات).
هناك بعض المجلات الأساسية المتداولة على نطاق واسع والتي لم تتم مراجعتها من قبل الأقران ، ولكنها توفر معلومات أولية في شكل أخبار الأحداث الأخيرة أو القادمة ، بالإضافة إلى مقالات سهلة القراءة حول الموضوعات ذات الاهتمام الحالي. غالبًا ما تتضمن إعلانات لمنتجات وخدمات السلامة والصحة المهنية التي تعد في حد ذاتها معلومات مفيدة عن مصادر التوريد. قد تنشرها السلطات العامة - على سبيل المثال ، أستراليا النشرة الإخبارية و Bezopasnost 'truda v promyshlennosti (روسيا) ، من قبل مجالس الأمان الخاصة غير الهادفة للربح -أخبار السلامة الأسترالية والسلامة والصحة (الولايات المتحدة)، برومو سيف (بلجيكا)، إدارة السلامة (المملكة المتحدة)، Arbetsmiljö (السويد)، سنوب (إيطاليا) أو من قبل مؤسسات خاصة -خطاب السلامة والصحة المهنية (الولايات المتحدة الأمريكية). هناك أيضًا العديد من المنشورات في التخصصات الأخرى التي تتضمن معلومات مفيدة ومثيرة للاهتمام -أسبوع الكيمياء ، مهندس مصنع ، الوقاية من الحرائق.
دفعت الصعوبة في العثور على معلومات حول موضوع واحد معين في كتلة الأدبيات الأولية إلى تطوير مصادر ثانوية. هذه أدلة إلى الأدبيات أو الأحداث الأخيرة ، مثل قضايا المحاكم ، التي تظهر كتاباتها الرسمية في مكان آخر. تشير إلى مكان نشر مستند معين حول موضوع ما وعادة ما تقدم ملخصًا موجزًا لمحتوياتها. هناك أيضا فهارس الاقتباس، والتي تسرد المنشورات التي تستشهد بوثيقة معينة ؛ تسمح هذه الاسترجاع الفعال للمنشورات ذات الصلة بمجرد تحديد مرجع رئيسي واحد (لسوء الحظ ، لا يوجد أي مرجع مخصص حصريًا للسلامة والصحة المهنية). نظرًا لأنه يجب أن تكون محدثة ، تستخدم المصادر الثانوية أحدث التقنيات الإلكترونية لتسريع نشرها.
من أجل تحسين الوصول ، خاصة إلى المناطق التي بها عدد محدود من أجهزة الكمبيوتر ، يتم أيضًا توفير بعض قواعد البيانات في شكل مطبوع. منظمة العمل الدولية السلامة والصحة في العمل - نشرة منظمة العمل الدولية / رابطة الدول المستقلة هي نسخة مطبوعة من CISDOC والتي يتم إصدارها ست مرات في السنة وتتضمن فهارس سنوية ومؤشرات مدتها 5 سنوات. بصورة مماثلة، مقتطفات ميديكا متاح كمجلة. تتوفر أيضًا بعض قواعد بيانات المصدر الثانوية على الميكروفيش ، مثل RTECS، على الرغم من أنه من الأكثر شيوعًا أن المعلومات الببليوغرافية الورقية مدعومة من قبل الميكروفيش الكامل للنص. في هذه الحالات ، تتكون قاعدة البيانات من جزأين: المراجع الببليوغرافية والملخصات على الورق (أو في شكل إلكتروني) والنص الكامل على الميكروفيش.
بعض عناوين المصادر الثانوية الأخرى هي الصحة المهنية والطب الصناعي، و CA تختار "السلامة والصحة المهنية". البعض الآخر يشمل فهرس الاقتباس العلمي ، فهرس الاقتباس من العلوم الاجتماعية ، الملخصات الكيميائية ، و بيوسيس. نظرًا لعدد الأشخاص المدربين تدريباً عالياً المشاركين في إعدادهم ، تميل المصادر الثانوية إلى أن تكون باهظة الثمن.
بعض النشرات الإخبارية هي مصادر ثانوية قيمة ، لأنها تستشهد بالمنشورات أو القوانين أو قرارات المحاكم الحديثة المهمة. تشمل الأمثلة ما يلي: المنشورات الأساسية: مستشار الامتثال OSHA (الولايات المتحدة الأمريكية)؛ آخر: نشرة المواد الكيميائية قيد الإنجاز (وكالة حماية البيئة الأمريكية). في حين أن العديد من المنشورات الحكومية من هذا النوع مجانية ، فإن النشرات الإخبارية التي يتم بحثها وتجميعها بشكل خاص تميل إلى أن تكون باهظة الثمن. نادرًا ما توجد في المكتبات ؛ أولئك الذين يحتاجون إليها قد يجدونها تستحق سعر الاشتراك.
يشتمل النوع الرئيسي الثالث من مصادر المعلومات على الكتب المدرسية والموسوعات والخلاصة. في حين أن المراجعات في الأدبيات الأولية تصف مجالًا من المعرفة في وقت كتابتها ، فإن مراجعات المصادر الثالثة تسرد تطور تلك المعرفة وسياقها الأوسع. تجمع خلاصات البيانات القيم التي تم قياسها في الأصل والإبلاغ عنها في أوقات مختلفة على مدار سنوات عديدة.
تشمل المنشورات الأساسية في هذه "الفئة الثالثة" باتي للنظافة الصناعية وعلم السموم (باتي 1978) ، المخاطر الكيميائية التفاعلية (بريثريك 1979) ، الخصائص الخطرة للمواد الصناعية (ساكس 1989) ، Handbuch der gefährlichen Güter (Hommel 1987) ، أمراض المهن (هانتر 1978) ، وهذا موسوعة. أمثلة من منشورات التعليم العالي في فئة "أخرى" هي موسوعات McGraw-Hill المكونة من مجلد واحد والتي تغطي مجالات مختلفة من العلوم والتكنولوجيا و موسوعة كيرك أوتمير المختصرة للتكنولوجيا الكيميائية (جرايسون وإكروث 1985) ، 4th طبعة في 27 مجلدا (المجلدات 1 إلى 5 منشورة). لا ينبغي للقراء التغاضي عن الكمية الكبيرة من المعلومات المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية التي يمكن العثور عليها في الموسوعات العامة الكبيرة: بريتانيكا ، يونيفرساليس ، بروكهاوس، الخ.
منشورات غير رسمية
هناك العديد من الكتب والدوريات التي لا تتمتع بنفس نظام النشر والتوزيع المنظم للغاية مثل الأدبيات الورقية التقليدية ، على سبيل المثال التقارير وأوراق البيانات والكتالوجات ؛ هذه يشار إليها باسم الأدب الرمادي لأنه يصعب العثور عليها. تشمل الأدبيات الأولية في الفئة الرمادية تقارير الوكالات الحكومية (تقارير الأبحاث والإحصاءات وتحقيقات الحوادث وما إلى ذلك) ، والأطروحات والتقارير من معاهد البحوث الجامعية والتجارية ، مثل معهد أبحاث الدولة (VTT) في فنلندا أو البيئة الأوروبية للصناعات الكيماوية - مركز أبحاث السموم (ECETOC) في بلجيكا. يمكن العثور على مصدر جيد للمعلومات عن السلامة والصحة المهنية في البلدان النامية في تقارير الوكالات العامة والخاصة. يمكن أن توفر كتالوجات الشركات المصنعة ثروة من المعلومات. يوجد العديد منها في أكثر من لغة واحدة ، لذا فإن المجموعة الكاملة توفر دليلاً لنوع من المصطلحات التي نادرًا ما توجد في القواميس.
لمساعدة أخصائي السلامة والصحة المهنية في العثور على هذه الوثائق المنشورة بشكل غير منتظم ، تم إنشاء عدد من المصادر الثانوية. يشملوا التقارير الحكومية والإعلانات ومجلات الفهرس وملخصات الرسائل. قد يقوم ناشرو التقارير أحيانًا بتضمين فهرس للوثائق المنشورة سابقًا في سلسلة التقارير نفسها. المصادر الثانوية ليست مؤلفات رمادية: يتم نشرها بانتظام ويسهل العثور عليها في المكتبات.
نوع رئيسي من الأدب الرمادي هو التعليم العالي: صحائف بيانات سلامة المواد (MSDS) ووثائق المعايير. (بعض أوراق البيانات هي دوريات ؛ على سبيل المثال ، ملف ملف بيانات السلامة الصناعية، تنشره شركة Wilmington Publishers شهريًا في المملكة المتحدة). المصادر الأساسية هي: السلطات الوطنية (NIOSH ، معهد العمل) والبرامج الدولية مثل البرنامج الدولي للسلامة الكيميائية (IPCS) ومنتجات الشركات المصنعة (MSDS).
القوانين والمعايير وبراءات الاختراع المطبوعة
تمتلك معظم البلدان والتجمعات الإقليمية (على سبيل المثال ، الاتحاد الأوروبي) كمصدر أساسي جريدة رسمية تُطبع فيها قوانين جديدة ولوائح مشتقة وبراءات اختراع. يتم أيضًا إصدار نسخ من القوانين الفردية وبراءات الاختراع وما إلى ذلك من قبل الطابعات الحكومية. المعايير هي حالة أكثر تعقيدًا. يتم تطوير المعايير الفنية بشكل متكرر من قبل الجمعيات التطوعية المعترف بها رسميًا مثل الجمعية الأمريكية للاختبار والمواد (ASTM) أو المعاهد المستقلة المعتمدة من الحكومة (مثل German Deutsche Industrie Normen (DIN)) ؛ تغطي هذه الهيئات تكاليف التشغيل الخاصة بها من بيع نسخ من معاييرها. غالبًا ما يتم تحديد معايير الصحة والرفاهية (مثل قيود ساعات العمل أو التعرض لمواد معينة) من قبل الوكالات الحكومية ، لذلك تظهر النصوص في المجلات الرسمية.
بدأت الرابطة الأمريكية لمكتبات القانون في النشر القانون الأجنبي: المصادر الحالية للقوانين والتشريعات في دول العالم. ظهر اثنان من المجلدات الثلاثة المتوقعة (نصف الكرة الغربي، و1989 أوروبا الغربية والشرقية والجماعات الأوروبية، 1991). يتم تحديث وحدات التخزين فضفاضة سنويًا. يصف هذا العمل النظم القانونية لجميع الدول الأعضاء في الأمم المتحدة وتلك التابعة التي لديها أنظمة قانونية خاصة بها. ويحدد النصوص ذات الصلة تحت عناوين مواضيع مختلفة (توجد نصوص السلامة والصحة المهنية تحت عناوين "العمل" وقطاع الصناعة). لاحظ المحررون العديد من المصادر الثانوية الأخرى ، ويتضمنون قائمة بائعي المنشورات القانونية الأجنبية.
الخلاصة هي الأداة العادية للعمل مع القوانين واللوائح المشتقة - الفاصل الزمني بين نشر قانون جديد في الجريدة الرسمية وإدراجه في المجموعات قصير جدًا بشكل عام ، وقد يكون للنص معنى فقط في سياق اللوائح الأخرى . مع المعايير أيضًا ، غالبًا ما تكون الحالة أن المعيار الفردي (على سبيل المثال ، المعيار الكهروكيميائي الدولي (IEC) 335-2-28 على آلات الخياطة) لا ينص على جميع المتطلبات المعمول بها ، ولكنه يستشهد بمعيار "الأصل" في نفس السلسلة التي تنص على المتطلبات العالمية (IEC 335-1 ، السلامة المنزلية والأجهزة الكهربائية مماثلة). قامت العديد من البلدان بتوحيد طبعات من قوانين العمل الخاصة بها والتي يمكن أن يوجد فيها التشريع المركزي للسلامة والصحة المهنية. وبالمثل ، تنشر منظمة العمل الدولية والمنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO) مجموعات من المعايير ، في حين أن السجل الدولي للمواد الكيميائية السامة المحتملة (IRPTC) ملف قانوني يحتوي على معلومات من ثلاثة عشر دولة.
المعلومات في شكل إلكتروني
نمت دراسة ممارسات السلامة والصحة المهنية والتخصصات التي تدعمها بقوة من عام 1950 إلى عام 1990. كان تنظيم وفهرسة كتلة المنشورات الناتجة من أوائل تطبيقات أجهزة الكمبيوتر.
قواعد بيانات
اعتبارًا من عام 1996 ، لا يوجد سوى عدد قليل من قواعد البيانات الكاملة المخصصة حصريًا للسلامة والصحة المهنية ، لكن العدد ينمو بسرعة. ومع ذلك ، يمكن العثور على المعلومات ذات الصلة في مصادر أخرى ، مثل قواعد البيانات على الإنترنت لمجلات الجمعية الكيميائية الأمريكية على الإنترنت وداو جونز والخدمات الإخبارية الأخرى. من ناحية أخرى ، هناك العديد من المصادر الثانوية في مجال السلامة والصحة المهنية المتاحة عبر الإنترنت: CISDOC و NIOSHTIC و HSELINE و INRS و CSNB وأجزاء من HEALSAFE. وتشمل المصادر الأخرى إيريك (مركز معلومات الموارد التعليمية) ، وهي خدمة أمريكية. MEDLINE ، والذي يتضمن ملخصات عن المؤلفات الطبية العالمية التي أعدتها مكتبة الولايات المتحدة الوطنية للطب ؛ NTIS ، الذي يفهرس "الأدب الرمادي" الأمريكي ؛ و SIGLE ، وهو الأمر نفسه بالنسبة لأوروبا.
تشمل الأنواع المختلفة من قواعد البيانات الموجودة حول السلامة والصحة المهنية ما يلي:
تسمح أي من قواعد البيانات هذه للإجابة على أي شخص لديه سؤال للوصول إلى المعلومات الإلكترونية ذات الصلة بطريقتين: باستخدام خطوط الهاتف المتصلة بجهاز كمبيوتر حيث يتم تخزين المعلومات ، أو عن طريق الحصول على قرص مرن أو قرص مضغوط يحتوي على المعلومات وتثبيته على جهاز الكمبيوتر الشخصي للمستخدم.
خدمات عبر الانترنت
قواعد بيانات أمان كبيرة يمكن الوصول إليها من خلال أجهزة كمبيوتر كبيرة ويمكن الوصول إليها دائمًا متى تم استدعاء أجهزة الكمبيوتر قيد التشغيل على الانترنت قواعد بيانات. يشار إلى المنظمات التي تشغل الأنظمة عبر الإنترنت باسم المضيفين (تاكالا وآخرون 1992). حتى وقت قريب ، كانت قواعد البيانات على الإنترنت هي الوسيلة الوحيدة الممكنة لتخزين المعلومات ونشرها عبر الوسائط المغناطيسية التي تسمح باستخدام أجهزة الكمبيوتر وبرامج البحث المصممة خصيصًا لاسترجاع البيانات وتنزيلها (Wood، Philipp، and Colley 1988) . عمليًا ، يجوز لأي شخص لديه وصول إلى شاشة عرض فيديو (أو كمبيوتر صغير) وخط اتصالات (بيانات أو هاتف) استخدام قاعدة بيانات على الإنترنت.
مع انتشار الخدمات المتاحة تجاريًا عبر الإنترنت منذ أوائل السبعينيات ، أصبح الوصول إلى المعلومات أكثر سهولة. تشير التقديرات إلى أنه اعتبارًا من عام 1970 كان هناك أكثر من 1997 قاعدة بيانات متاحة لاسترجاع المعلومات في العالم ، تغطي العديد من الموضوعات ويبلغ مجموعها أكثر من 6,000 مليون مرجع. بالإضافة إلى ذلك ، هناك أكثر من 100 مصدر للأقراص المدمجة ، بما في ذلك عدد متزايد من الأقراص المدمجة للنصوص الكاملة.
تعتمد الخدمات عبر الإنترنت ، التي بدأت بقواعد البيانات الببليوغرافية ، على أجهزة كمبيوتر مركزية ضخمة تكون مكلفة في إنشائها وصيانتها. مع نمو حجم المعلومات وعدد المستخدمين ، ينطوي تحديث الأنظمة وحده على استثمارات ضخمة.
الأنظمة المفتوحة، التي تسمح لأجهزة الكمبيوتر بالتحدث إلى أجهزة الكمبيوتر في أي مكان في العالم ، أصبحت بشكل متزايد ميزة قياسية لبيئة مكان العمل ، مما يلغي الحاجة إلى استضافة جميع بيانات السلامة الضرورية على جهاز كمبيوتر "داخلي".
مشاكل الاتصالات والعدد المحدود للمطاريف المتاحة في البلدان النامية تقيد خدمات مثل هذه ، في الغالب إلى العالم الصناعي. مستوى البنية التحتية القائمة ؛ الاهتمامات السياسية مثل الأمن والسرية والمركزية ؛ والخصائص الثقافية قد تقيد بشدة استخدام الخدمات عبر الإنترنت. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تعقيد أنظمة الوصول والبحث يحد من عدد المستخدمين. أولئك الذين يهتمون بالمعلومات من حين لآخر فقط سيكونون على الأرجح غير ماهرين بما فيه الكفاية في التقنيات اللازمة ، أو ربما ينسون الإجراءات الصحيحة تمامًا. وبالتالي ، فإن متخصصي المعلومات المدربين هم الذين يميلون في أغلب الأحيان إلى استخدام هذه الأنظمة المحوسبة. نادرًا ما يستخدمها متخصصو السلامة ، خاصة على مستوى المصنع. لا تُستخدم قواعد البيانات على الإنترنت كثيرًا لأغراض التدريب على السلامة بسبب رسوم المستخدم الباهظة بالدقيقة. ومع ذلك ، لا يمكن الاستغناء عن قواعد البيانات على الإنترنت عندما يكون حجم قاعدة البيانات كبيرًا لدرجة أن القرص المضغوط أو حتى العديد منها لا يمكنه استيعاب جميع البيانات المطلوبة.
أدلة للبحث على الإنترنت
هناك عدد من الأدلة المنشورة المفيدة للبحث على الإنترنت وقواعد البيانات التي قد يرغب طالب معلومات الصحة والسلامة المهنية في الرجوع إليها. قد توفرها مكتبة عامة أو جامعية وخدمة المعلومات أو يمكن شراؤها من الناشر.
يحتفظ المضيفون الكبار بالمئات من قواعد البيانات المختلفة المتاحة على مدار 24 ساعة في اليوم. عند إجراء بحث على الإنترنت ، يمكن تنفيذ استراتيجيات بحث متنوعة تجمع بين عدد من المتطلبات الفنية. باستخدام تقنيات البحث الخاصة مثل الواصف أو البحث عن الكلمات الرئيسية ، يمكن للمرء أن يتراوح بين كمية كبيرة من المواد المتاحة ، مع التركيز على المعلومات الأكثر صلة باحتياجات المرء. بالإضافة إلى البحث عن طريق الكلمات الرئيسية ، FREETEXT يمكن أن يوفر البحث ، الذي يتم فيه البحث عن كلمات محددة موجودة في أي حقل تقريبًا من نص قاعدة البيانات ، مزيدًا من المعلومات. عمليًا لا توجد قيود على حجم قاعدة البيانات ، ويمكن تجميع العديد من قواعد البيانات الكبيرة معًا لتشكيل ملف كتلة. يمكن استخدام المجموعة كما لو كانت قاعدة بيانات واحدة ، بحيث يمكن تطبيق إستراتيجية بحث واحدة على جميع قواعد البيانات المحددة أو على قواعد البيانات المختارة في وقت واحد. هذا النوع من كل الأمان يتم حاليًا إنشاء قاعدة البيانات من قبل أحد كبار المضيفين ، وهو نظام استرجاع المعلومات التابع لوكالة الفضاء الأوروبية (ESA-IRS). تهدف هذه المجموعة إلى تضمين العديد من قواعد البيانات الكبيرة وحجمها في نطاق الجيجابايت أو مليارات الأحرف. مثل هذه المجموعات ، بالطبع ، تعتمد كليًا على الكمبيوتر.
يمكن الحصول على قوائم كاملة بقواعد البيانات المتاحة على الإنترنت من المضيفين الدوليين الرئيسيين ، وهم ESA-IRS و DIALOG و ORBIT و STN و CCINFOline و Questel. يعرّف كل مضيف قواعد البيانات الخاصة به فقط ؛ يمكن العثور على قوائم أكثر شمولاً في الدلائل مثل دليل قواعد البيانات لبحوث جيل (بما في ذلك الأقراص المضغوطة والأقراص المرنة) ، وهي متوفرة على الإنترنت على ORBIT و Questel وكذلك في الطباعة.
توفر العديد من الأقراص المضغوطة قواعد بيانات مخصصة للسلامة والصحة المهنية: القرص المضغوط OSHA من إدارة السلامة والصحة المهنية بالولايات المتحدة (OSHA) ، وأقراص CCINFO الخاصة بالمركز الكندي للصحة والسلامة المهنية (CCOHS) باللغتين الإنجليزية والفرنسية (CCOHS 1996) ، خدمة المعلومات التنفيذية للصحة والسلامة في المملكة المتحدة ، النصوص الكاملة للأقراص المضغوطة OSH-CD و OSH-OFFSHORE ، التي نشرتها SilverPlatter ، والتي تنشر أيضًا العديد من الأقراص المدمجة الأخرى المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية مثل CHEMBANK و EINECS و TOXLINE ، و EXCERPTA MEDICA. تقوم Springer-Verlag أيضًا بنشر GEFAHRGUT ، وهو قرص مضغوط باللغة الألمانية. يمكن الحصول على النص الكامل لاتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية على قرص مضغوط ILOLEX تم نشره بواسطة Kluwer. يمكن أيضًا العثور على المعلومات الثانوية في أقراص CCINFO وكذلك في OSH-ROM من SilverPlatter. MEDLINE و PESTBANK هما قرصان مضغوطان آخران مهمان.
يمكن الحصول على أنواع عديدة من مصادر المعلومات المفيدة بهذه الطريقة على قرص مرن. يسرد القفازات خصائص المواد المستخدمة في القفازات الواقية لمساعدة المستخدمين على اختيار أكثرها مقاومة لوظيفة معينة. المخاطر الكيميائية التفاعلية لبريثريك متاح على قرص مرن ، كما هو الحال مع مجموعة معلومات منظمة العمل الدولية عن المواد الكيميائية في مكان العمل المنظمة ، وحدود التعرض في 13 دولة ، وعبارات المخاطر والسلامة التي سيتم استخدامها في وضع العلامات والاستشهادات للمنشورات ذات الصلة.
تشمل مصادر الأقراص المرنة الأخرى كشف، التي توفر بيانات عن وكالات الأمم المتحدة وبرامجها ومجالات اختصاصها. توجد أيضًا أدلة ثانوية للبيانات. المصدر الأساسي هو FACTS ، الذي يحتوي على ملخصات لتقارير الحوادث الصناعية المحفوظة في المعهد الفني الوطني الهولندي (TNO). هناك برامج أخرى لمساعدة الممارس ، على سبيل المثال ، ACCUSAFE (نظام تدقيق السلامة من مجلس السلامة الوطني بالولايات المتحدة) ؛ EBE ، وهو نظام لإدارة المعلومات تم تطويره بواسطة مشروع التعاون الفني الإقليمي لرابطة الدول المستقلة لآسيا.
اختصاصيو الموضوع
إن حل مشكلات السلامة والصحة المهنية ليس مجرد مسألة تجميع الحقائق ، يجب على شخص ما استخدام الحقائق لابتكار حلول. يتمتع جميع المتخصصين في السلامة والصحة المهنية بمجالات خبرة ، وعندما تكون المشاكل خارج نطاق اختصاص شخص واحد ، فقد حان الوقت لطلب المساعدة. غالبًا ما يكون للصناعات الكبرى عمليات مخصصة للسلامة والصحة ، مثل مركز سلامة العمليات الكيميائية التابع للمعهد الأمريكي للمهندسين الكيميائيين. يمكن أن تساعد مراكز مكافحة السموم المحلية في تحديد المنتج وكذلك حالات الطوارئ في مكان العمل. قد تنشر الجمعيات المهنية (على سبيل المثال ، الجمعية الأمريكية للاختبار والمواد) سجلات الخبراء المعترف بهم. المنشورات المتخصصة (على سبيل المثال ، مانع الحريق) تتضمن إعلانات مفيدة. في العديد من البلدان ، تقدم الوكالات الوطنية خدمات استشارية.
كل مكتبة في العالم هي مركز معلومات حيث يمكن العثور على الحقائق المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية. ومع ذلك ، لا يمكن الإجابة على كل سؤال محتمل في أي مكتبة واحدة. بشكل عام ، سيعرف متخصصو المعلومات أو أمناء المكتبات المرجعية المصادر المتخصصة في مناطقهم ويمكنهم تقديم المشورة للمستفيدين بشكل مناسب. هناك أيضًا أدلة مطبوعة ، مثل دليل Gale Research Inc. للمكتبات الخاصة ومراكز المعلومات (الطبعة السادسة عشر ، 16). تشكل المؤسسات على المستوى القطري التي تعمل كمراكز وطنية ومتعاونة لرابطة الدول المستقلة شبكة يمكنها توجيه طلبات المعلومات إلى مصدر الخبرة الأنسب.
معلومات السلامة في مكان العمل
نظرًا لأن هذه "المنشورات" - الملصقات والعلامات والكتيبات وما إلى ذلك - هي صور وليست كلمات أو أرقام ، لم تكن قابلة للتخزين والاسترجاع الإلكتروني في الماضي. في وقت كتابة هذا التقرير ، كان هذا يتغير ، لكن أخصائي الصحة والسلامة المهنية الذي يسعى للحصول على المنشورات المناسبة لتوزيعها في دورة تدريبية مدتها نصف يوم حول السلامة من الحرائق ، ربما ينبغي عليه الرجوع إلى قسم مكافحة الحرائق المحلي قبل تشغيل الكمبيوتر. من بين قواعد بيانات السلامة والصحة المهنيتين الأساسية ، تتضمن CISDOC فقط إشارات إلى مواد التدريب بشكل منهجي ، ومجموعة CISDOC إرشادية وليست شاملة.
نظرًا لأن المكتبات لا تقوم عادةً بتخزين الكتالوجات ، يجب على الفرد المهتم تكوين مجموعة شخصية عن طريق الاتصال بالموردين. وتشمل هذه الشركات التجارية (مثل Lab Safety Supply International) والوكالات الخاصة الوطنية أو الحكومية (شركات التأمين والنقابات). يمكن تجميع مجموعة أولية من العناوين من معلومات المصدر في CISDOC.
[E. كليفنستين]
الآثار المترتبة على الوصول إلى المعلومات
استراتيجيات البحث
قد يكون البحث عن المعلومات محبطًا للغاية. يتم تقديم النصيحة التالية ، خاصة لأولئك الذين لا يتمتعون بمزايا خدمة معلومات كاملة أو مكتبة في الموقع.
كيفية الحصول على قرض أو نسخة من مقال أو كتاب أو تقرير
يمكن للمرء الاستفادة من مكتبة عامة محلية أو كلية أو كلية الفنون التطبيقية أو جامعة أو مستشفى. يوفر العديد من المواد للإشارة فقط ، ولكن لديهم آلات تصوير في الموقع بحيث يمكن إعادة إنتاج العناصر (مع الانتباه إلى شروط حقوق النشر). يجب على المرء أولاً التحقق من فهارس أو كتالوجات المكتبة: إذا لم يكن العنصر المطلوب في المخزون ، فإن أخصائي المعلومات أو أمين المكتبة سيشير إلى مكتبة أخرى قد تكون قادرة على المساعدة. يمكن الاتصال بأخصائي السلامة في النقابة أو النقابة المهنية أو مؤسسة التوظيف للحصول على المساعدة. يجب صياغة أي طلب بأكبر قدر ممكن من المساعدة ، مع الانتباه إلى حاجة أخصائي المعلومات أو أمين المكتبة لأنواع المعلومات التالية:
قد يستغرق الأمر ما يصل إلى ثلاثة أسابيع أو أكثر إذا كان لا بد من استعارة عنصر من مصدر آخر ، ولكن يمكن الحصول عليه بسرعة أكبر إذا كان المرء مستعدًا للدفع مقابل خدمة "مميزة".
كيفية البحث عن معلومات حول موضوع معين.
مرة أخرى ، يجب على المرء الاستفادة من الخدمات والاتصالات المحلية. سيساعد اختصاصيو المعلومات أو أمناء المكتبات طالب المعلومات في استخدام الفهارس والملخصات التقليدية المختلفة. مزيد من المعلومات الواردة في هذا الفصل ستكون مفيدة في أي بحث ، ويمكن للمرء أن يراجع مختلف الببليوغرافيات ، والكتب السنوية ، والأدلة ، والموسوعات الأخرى ، والقواميس والكتب والكتابة إلى المنظمات ذات الصلة للحصول على مزيد من المعلومات. استخدام الشبكات القائمة يؤتي ثماره. يجب أن يكون اختصاصي المعلومات المحلي أو المكتبة المحلية قادرين على إجراء بحث على الإنترنت أو على قرص مضغوط على واحد أو أكثر من قواعد البيانات المحوسبة المدرجة في هذا الفصل.
تقنيات البحث
يجب تحديد المعلومات المطلوبة بوضوح ؛ على سبيل المثال ، "الإصابات" مصطلح واسع جدًا للبحث عن معلومات حول موضوع مثل "مشاكل آلام أسفل الظهر بين الممرضات". يجب تحديد جوانب معينة من موضوع ما بدقة ، مع ذكر أي كلمات رئيسية ، أو مصطلحات ذات صلة ، أو مرادفات ، أو اسم (أسماء) كيميائية أو أرقام تسجيل الملخصات الكيميائية ، وما إلى ذلك ، التي قد تكون متاحة للمستفسر. قد يتم التحقق من اسم المؤلف الذي يكون خبيرًا معروفًا في مجال اهتمام للعثور على المزيد من المنشورات الحديثة باسمه أو باسمها. يجب على المرء أن يقرر مقدار المعلومات المطلوبة - بضع مراجع أو بحث شامل. لا ينبغي إغفال المعلومات المنشورة بلغات أخرى ؛ يقوم مركز توريد الوثائق بالمكتبة البريطانية (BLDSC) بجمع الترجمات حول جميع الموضوعات. لدى NIOSH في الولايات المتحدة ، و CCOHS في كندا ومدير الصحة والسلامة (HSE) في المملكة المتحدة برامج ترجمة مكثفة. تودع HSE أكثر من 700 ترجمة مع BLDSC كل عام.
من المفيد الاحتفاظ بنموذج بحث قياسي (انظر الجدول 2) ، تحت تصرف المرء لضمان إجراء كل بحث بشكل منهجي ومتسق.
الجدول 2. نموذج البحث القياسي
بحث عن
الكلمات الرئيسية |
______________________________ |
مرادفات |
______________________________ |
رقم السجل الكيميائي |
______________________________ |
مؤلفون معروفون |
______________________________ |
إلى أي مدى يعود في الوقت المناسب للبحث؟ |
______________________________ |
كم عدد المراجع المطلوبة؟ |
______________________________ |
أين تبحث (على سبيل المثال ، الفهارس والمكتبات) |
______________________________ |
المجلات / الدوريات التي تم فحصها |
______________________________ |
فحص الكتب / التقارير |
______________________________ |
فحص قواعد البيانات / الأقراص المدمجة |
______________________________ |
المصطلحات المستخدمة في البحث |
______________________________ |
تم العثور على عدد من المراجع |
______________________________ |
التاريخ |
______________________________ |
يوضح مخطط التدفق في الشكل 1 طريقًا نموذجيًا لتحديد موقع المعلومات.
الشكل 1. طرق بسيطة للمعلومات
التقدم التكنولوجي
تستمر التكنولوجيا في التقدم بسرعة ، مع تطورات جديدة مثل توفير معلومات النطاق الترددي العالي في جميع أنحاء العالم بسرعات نقل عالية السرعة أصبح متاحًا بشكل أكبر بتكاليف منخفضة باستمرار. يؤدي استخدام البريد الإلكتروني أيضًا إلى تسهيل الوصول إلى المعلومات ، بحيث يصبح طلب التوجيه والمشورة من المتخصصين في جميع أنحاء العالم أكثر بساطة. وقد ساهم قبول واستخدام إرسال البيانات بالفاكس مساهمة قيمة ، بتكلفة منخفضة مرة أخرى. إن إمكانات هذه التقنيات المعلوماتية الجديدة هائلة. يمكن أن تساعد تسهيلاتهم للوصول إلى المعلومات بتكلفة منخفضة بشكل متزايد على تقليل الفوارق القائمة في توافر المعلومات بين البلدان وبين المناطق في بلد ما. مع توسع شبكات توصيل المعلومات وإنشاء المزيد من التطبيقات المبتكرة باستخدام هذه التقنيات المفيدة ، سيتم الوصول إلى المزيد والمزيد من الأشخاص ، بحيث يمكن تحقيق دور المعلومات كوسيلة لتحقيق التغييرات المطلوبة في مكان العمل.
فائدة التكلفة للتكنولوجيا
التقنيات الجديدة هي أيضا نعمة للبلدان النامية. من المعروف أن المعرفة والمعلومات أمران حيويان لتحسين نوعية الحياة ونوعية البيئة. تمثل تكنولوجيا المعلومات إحدى أكثر الوسائل فعالية من حيث التكلفة بالنسبة للبلدان النامية لمواكبة التقدم في مختلف مجالات النشاط. قد تعزز التقنيات الإلكترونية بشكل كبير قدرة البلدان النامية على تحقيق فوائد تحسين نشر المعلومات بطريقة فعالة من حيث التكلفة.
تعد الحواسيب المركزية والأنظمة عبر الإنترنت مكلفة للعديد من المؤسسات ، رغم أنها ليست قديمة بأي حال من الأحوال. التكاليف مثل رسوم إنتاج البيانات والاتصالات باهظة الثمن وغالبًا ما تكون باهظة. تعد تقنيات اليوم ، مثل الأقراص المدمجة والإنترنت ، أفضل طريقة لإعلام هذه البلدان والتعامل مع المعرفة الحالية في العديد من المجالات ، لا سيما المجالات بالغة الأهمية المتعلقة بالصحة. لا يمكن إنكار المزايا التي يقدمونها لتقديم مجموعات كبيرة من المعلومات في نماذج تتحدث مباشرة إلى المستخدمين وتفي باحتياجاتهم المتنوعة بسرعة وسهولة.
تكاليف محطة العمل بأكملها - الكمبيوتر الشخصي ، وقارئ الأقراص المضغوطة وتطبيقاتها - تنخفض بسرعة. توفر القدرة على تحمل تكاليف المعلومات المستندة إلى الكمبيوتر الشخصي والمهارات المحلية في مجال تكنولوجيا المعلومات ، للبلدان النامية فرصة لإجراء أنشطة تتعلق بالمعلومات الحيوية على نفس مستوى العالم المتقدم.
[س. المخزن و PK Abeytunga]
المعلومات الموثوقة والشاملة والمفهومة ضرورية للصحة والسلامة المهنية. مستخدمو هذه المعلومات هم المديرين والعاملين والمتخصصين في السلامة والصحة المهنية وممثلي السلامة والصحة وأعضاء لجنة الصحة والسلامة المهنية. عادة ما تتضمن مسؤوليات المهنيين والممثلين وأعضاء اللجنة توفير المعلومات للآخرين. تتطلب قوانين السلامة والصحة المهنية في العديد من البلدان توفير المعلومات للعمال من قبل الحكومات وأرباب العمل وموردي المواد الكيميائية ، من بين آخرين ، والتي يتم إنشاؤها بواسطة منظمات مثل الشركات التي تنطبق عليها القوانين.
معلومات على مستوى المؤسسة
من داخل المنظمة ، المعلومات المطلوبة للسلامة والصحة المهنية من نوعين أساسيين:
الجدول 1. المعلومات المطلوبة في الصحة والسلامة المهنية
المعلومات المُنشأة خارجيًا. هذه المعلومات مطلوبة داخل المنظمة لمعالجة الاحتياجات المحددة وحل المشكلات. إنه متنوع وضخم ، ويأتي من مصادر عديدة (انظر الجدول 1). لتحقيق المعايير المطلوبة من الموثوقية والشمولية والوضوح ، يجب إدارتها. تتضمن إدارة المعلومات ثلاث عمليات مستمرة:
المعلومات التي يتم إنشاؤها داخليًا. تُستخدم هذه المعلومات للمساعدة في تحديد مشاكل السلامة والصحة ، ومراقبة الأداء والامتثال للمتطلبات القانونية.
يمكن أن يساعد جمع المعلومات من التحقيقات في الحوادث وترميزها وتخزينها في تحديد الحوادث المتكررة وإبراز العوامل المسببة. على سبيل المثال ، قد تكون سجلات تعرض العمال الفرديين لمواد كيميائية معينة مهمة بعد سنوات إذا ظهرت أسئلة تتعلق بمرض متعلق بالعمل.
المعلومات مستمدة من هذه البيانات عن طريق التحليل. لكي يسفر التحليل عن استنتاجات موثوقة ، يجب أن تكون البيانات شاملة وجديرة بالثقة. لكي تكون جديرة بالثقة ، يجب جمع المعلومات وتصنيفها وفقًا للمبادئ العلمية. على سبيل المثال ، يجب تحديد السؤال أو المشكلة بوضوح مقدمًا حتى يتم جمع جميع البيانات المناسبة ، وذلك
تتضمن إدارة المعلومات عمليات جمع البيانات وتخزينها واسترجاعها وتحليلها.
تنظيم إدارة المعلومات
غالبًا ما يتم تنظيم مهام إدارة المعلومات وتنفيذها بواسطة أ خدمة المعلومات. تشمل وظائف هذه الخدمة ما يلي:
لكي تفي خدمة المعلومات بكل هذه الوظائف بنجاح ، يجب أن تتغلب على المشاكل المختلفة. تتمثل إحدى المشكلات المستمرة في المعدل المرتفع للنمو في الكمية الكبيرة بالفعل من المعلومات التي يحتمل أن تكون ذات صلة بالصحة والسلامة المهنيتين. تتفاقم هذه المشكلة من خلال العديد من التحديثات والمراجعات للمعلومات الموجودة. امتداد لهذه المشكلة هو أن الفائض الواضح من المعلومات يخفي نقصًا في المواد متعددة التخصصات. يتم نقل الكثير من المعلومات الناتجة عن الأبحاث في الطب والهندسة ، على سبيل المثال ، إلى المتخصصين. قد يكون غير مفهومة لأي شخص آخر. لا يمكن نقل المعرفة الجديدة بعد ذلك إلى بعض المستخدمين المحتملين الذين قد تكون ذات أهمية كبيرة بالنسبة لهم. يتمثل أحد أدوار خدمة المعلومات في تحفيز إنتاج مواد متعددة التخصصات.
تنشأ مشاكل أخرى بسبب الحواجز التي يواجهها المستخدمون المحتملون في الوصول إلى المعلومات أو استخدامها. على سبيل المثال:
خدمات المعلومات والمكتبات
تعمل خدمات المعلومات والمكتبات معًا. غالبًا ما يكون لدى المجتمعات المحلية الكبيرة والمكتبات الخاصة ، مثل المكتبات القانونية أو الطبية ، خدمات معلومات. عادة ما توجد خدمات المعلومات المتخصصة (بما في ذلك المكتبات) المخصصة للصحة والسلامة المهنية داخل المنظمات مثل مؤسسات السلامة والصحة المهنية والشركات والجامعات والإدارات الحكومية.
تتعهد خدمة المعلومات بالإجابة على أسئلة المستخدمين وإطلاعهم على الأمور المهمة. يتطلب دعم مهارات المكتبة ومواردها للبحث عن المعلومات والحصول عليها ، والتعامل مع بعض مسائل حقوق النشر. تقوم خدمة المعلومات بتحليل المعلومات المتعلقة باحتياجات المستجوبين. يقوم بتجميع الإجابات التي تتضمن بشكل متكرر معلومات من مصادر خارج نطاق مكتبة المجتمع (انظر الجدول 1).
يفرق بعض خبراء المعلومات والصحة والسلامة المهنية بين مكتبة المجتمع وخدمات المعلومات. وهم يجادلون بأنه ينبغي تجنب الازدواجية غير الضرورية في الجهود لأسباب تتعلق بالتكلفة ، إن لم يكن لأسباب أخرى. القاعدة العامة هي أن المواد المُعارة من مكتبة المجتمع التي يمكن الوصول إليها لمجتمع مستخدمي خدمة المعلومات يجب ألا تكون متاحة أيضًا للإعارة من خدمة المعلومات. على نفس المنوال ، يجب أن تتخصص خدمة المعلومات في معلومات السلامة والصحة المهنية التي لا تتوفر عادة من خلال مكتبة المجتمع. يجب أن تكون خدمة المعلومات قادرة على التركيز على الخدمة للمجموعات والأفراد ذوي الاحتياجات المحددة في السلامة والصحة المهنية. قد تدعم خدمة المعلومات أيضًا الالتزام القانوني لمنظمة ما بتوفير أو إنشاء المعلومات ، وهو ما لا يتوقع أن تقوم به مكتبة مجتمعية.
تعتمد المكتبات على أنظمة محوسبة عالية التطور لاقتناء وفهرسة المواد ولرصد التدوير والتحكم فيه. تصل خدمات المعلومات إلى هذه الأنظمة من خلال العمل الجماعي مع موظفي المكتبة المتخصصين. تحتاج المكتبة وخدمة المعلومات إلى التعاون الوثيق في تنظيم المواد المرجعية (المواد غير المتاحة للإعارة) ، والإعارة بين المكتبات ، والأنظمة الإلكترونية والمواد السمعية البصرية. عادة ما يكون لخدمة المعلومات مجموعة أساسية من المواد المرجعية الهامة مثل منظمة العمل الدولية موسوعة الصحة والسلامة المهنية.
النشر الانتقائي للمعلومات (SDI) هو جانب من جوانب خدمة المعلومات حيث يكون التعاون مهمًا بشكل خاص بين خدمات المعلومات والمكتبات المجتمعية. لتشغيل خدمة SDI ، يقوم مزود المعلومات بتخزين ملف ملف البحث الشخصي من احتياجات المستخدم. يمكن استخدام مجموعة من الملفات الشخصية للباحثين ، على سبيل المثال ، لمسح عناوين المقالات العلمية عند نشرها. يتم إخطار العناوين المطابقة لملفات تعريف معينة للأفراد المعنيين. في حين أن SDI يمكن أن تكون خدمة مهمة ، فقد يكون من الصعب تنظيمها بشكل فعال عندما تختلف احتياجات المستخدمين من المعلومات بشكل كبير من وقت لآخر ، كما هو الحال غالبًا في السلامة والصحة المهنية.
التدريب على الوصول إلى المعلومات
يحتاج العمال والمديرون إلى معرفة من ومن أين يمكنهم الحصول على المعلومات. على سبيل المثال ، تعد صحائف بيانات سلامة المواد مصدرًا مهمًا لمعلومات الصحة والسلامة حول المواد الكيميائية المستخدمة في مكان العمل. يحتاج العمال والمديرون إلى تدريب في البحث عن هذه المعلومات واستخدامها. نظرًا لعدم وجود تدريب على الصحة والسلامة المهنية يمكن أن يغطي جميع المشكلات المحتملة ، فإن المعرفة حول مكان البحث عن المعلومات أمر حيوي للعمال والمديرين. يجب تضمين شيء عن مصادر المعلومات والخدمات في جميع تدريبات الصحة والسلامة المهنية.
يعد التدريب على المعلومات جزءًا أساسيًا من تعليم المهنيين والممثلين وأعضاء اللجنة.
افتراض التدريب هو أن هؤلاء الناس لديهم فهم جيد للصحة والسلامة المهنية ولكنهم يحتاجون إلى تدريب أساسي في مهارات إدارة المعلومات. وتشمل هذه المهارات البحث عن مصادر المعلومات على الإنترنت ، والاستفادة الفعالة من خدمة المعلومات. يجب أن يتضمن التدريب خبرة عملية في العمل كفريق مع موظفين متخصصين في المكتبات والمعلومات.
يمثل علماء المكتبات والمعلومات المحترفون المستوى الأكثر تقدمًا في التعليم والتدريب في العمل المعلوماتي. لكن في تعليمهم ربما لم يكن لديهم سوى القليل من التعرض للصحة والسلامة المهنية. هناك حاجة لزيادة هذا المحتوى ، وربما تطوير التخصص المناسب في التعليم الجامعي والكلي لهذه المجموعة.
الحاسوب في إدارة المعلومات
جميع عمليات إدارة المعلومات تنطوي بشكل متزايد على أجهزة الكمبيوتر. في حين أن الكثير من معلومات العالم لا تزال في شكل ورقي ، ومن المرجح أن تظل كذلك لبعض الوقت في المستقبل ، فإن دور أجهزة الكمبيوتر يتزايد في كل منطقة. تستمر أجهزة الكمبيوتر في أن تصبح أصغر حجمًا وأقل تكلفة مع زيادة قدرتها. يمكن لأجهزة الكمبيوتر الصغيرة غير المكلفة ، والتي تسمى أيضًا أجهزة الكمبيوتر الشخصية (PC) ، القيام بأعمال إدارة المعلومات التي كانت تتطلب قبل بضع سنوات فقط جهاز كمبيوتر مركزي باهظ الثمن. ثلاثة مفاهيم أساسية في الحوسبة لها أهمية خاصة في إدارة المعلومات: قواعد البيانات وأنظمة إدارة قواعد البيانات و اتصالات الكمبيوتر.
قواعد بيانات
دليل الهاتف هو مثال بسيط لقاعدة البيانات. تحتفظ شركة الهاتف بقائمة رئيسية للأسماء وأرقام الهواتف في الكمبيوتر. هذه القائمة هي قاعدة بيانات الكمبيوتر. يمكن إجراء التغييرات عليه بسرعة ، بحيث يكون محدثًا دائمًا. كما أنها تستخدم في طباعة النسخة الورقية من دليل الهاتف ، وهي قاعدة بيانات متاحة للجمهور. غالبًا ما يحتفظ الأفراد والمؤسسات بقوائمهم الخاصة بأرقام الهواتف المستخدمة بشكل متكرر. هذه القوائم هي قواعد بيانات شخصية أو خاصة.
يوضح الإصدار الورقي من دليل الهاتف الشكل الأساسي لقاعدة البيانات. يتم تنظيم المعلومات حسب اسم العائلة (العائلة) ، بترتيب أبجدي. الأحرف الأولى والعناوين تميز الأفراد الذين يحملون نفس الاسم الأخير. لكل مجموعة فريدة من الاسم والأحرف الأولى والعنوان ، يوجد رقم هاتف واحد على الأقل. في مصطلحات قاعدة البيانات ، كل سطر (اسم العائلة ›رقم الهاتف) هو أ سجل. يتم استدعاء الأسماء والأحرف الأولى والعناوين وأرقام الهواتف الحقول.
الشكل الورقي لقاعدة بيانات كبيرة ، مثل دليل الهاتف ، له قيود كبيرة. إذا كان كل شخص لديه كنقطة بداية هو رقم هاتف ، فإن العثور على اسم في دليل هاتف مدينة كبيرة أمر صعب ، على أقل تقدير. لكن هذه المهمة سهلة على كمبيوتر شركة الهاتف. إنه ببساطة يعيد ترتيب جميع السجلات بالترتيب العددي لرقم الهاتف. تعد السهولة التي يمكن بها إعادة ترتيب السجلات من أكثر الميزات المفيدة لقاعدة بيانات الكمبيوتر.
فهارس المكتبة هي قواعد بيانات موجودة في شكل ورقي وإلكتروني. كل سجل يتوافق مع كتاب أو مقال معين. تحدد الحقول تاريخ ومكان النشر ، وتوضح المكان الذي يمكن رؤية نسخة منه. توجد قواعد بيانات كتالوج المكتبة للعديد من الموضوعات ، بما في ذلك العديد من الموضوعات ذات الصلة بالصحة والسلامة المهنية. CISDOC التابع لمنظمة العمل الدولية هو مثال على ذلك قاعدة بيانات ببليوغرافية.
بالإضافة إلى أسماء المؤلفين والبيانات المرجعية (مثل العنوان وتاريخ النشر واسم المجلة) ، غالبًا ما تحتوي قاعدة البيانات الببليوغرافية على ملخص أيضًا. يعمل الملخص على إعلام الباحث بمحتويات المقال. يمكن للمستخدم بعد ذلك أن يقرر ما إذا كان سيحصل على الورقة الكاملة.
لا يمكن لقواعد البيانات تخزين الملخصات فحسب ، بل يمكنها أيضًا تخزين النصوص الكاملة للمقالات ، وكذلك الصور (الرسومات) مثل الصور الفوتوغرافية والرسوم البيانية. Multimedia هو تطبيق قوي لتقنية قواعد البيانات لدمج الصور المرئية الصوتية والنصية والصور الثابتة والمتحركة.
أدى التقدم في وسائط التخزين الضوئية والمغناطيسية إلى خفض تكلفة التخزين عالي السعة. نتيجة لذلك ، يتم الاحتفاظ بقواعد بيانات أكبر وأكثر تعقيدًا في أجهزة الكمبيوتر الشخصية أو يمكن الوصول إليها من خلالها.
أنظمة إدارة قواعد البيانات
ترتيب السجلات في قاعدة بيانات والعديد من وظائف إدارة المعلومات المهمة الأخرى ، مثل تنفيذ ملف . بالنسبة لسجلات معينة ، يتم تنفيذها عن طريق نظام إدارة قواعد البيانات (DBMS). نظام إدارة قواعد البيانات هو برنامج يمكّن المستخدم من العمل مع البيانات الموجودة في قاعدة البيانات. وبالتالي فإن نظام إدارة قواعد البيانات (DBMS) هو عنصر حيوي في إدارة المعلومات. شكل خاص من برامج DBMS هو مدير المعلومات الشخصية ، ويستخدم لأدلة الهاتف الشخصية ، وقوائم المهام ، وترتيبات الاجتماعات وغيرها من البيانات الشخصية التي يحتفظ بها الأفراد.
مفهوم تصفية يعد مفيدًا لتمثيل الطريقة التي يتم بها تنظيم البحث بواسطة نظام إدارة قواعد البيانات (DBMS). يمكن النظر إلى كل بحث على أنه عامل تصفية يسمح بالمرور فصاعدًا فقط لتلك السجلات التي تتوافق مع ملف تعريف معين. على سبيل المثال ، يمكن للمستخدم أن يطلب رؤية جميع السجلات المنشورة على الأسبستوس خلال عام 1985. سيتم التعبير عن البحث للكمبيوتر كتعليمات لتصفية جميع السجلات التي تحتوي على الكلمة الرئيسية "الأسبستوس" في العنوان والتي تم نشرها في عام 1985. يكون نص التعليمات النموذجية كما يلي:
كلمة مفتاح العنوان = الأسبستوس وتاريخ النشر = 1985
يُعرف العامل AND باسم a عامل تشغيل منطقي، على اسم جورج بول (عالم رياضيات إنجليزي) الذي ابتكر نظامًا للمنطق الجبر في القرن التاسع عشر يُعرف باسم الجبر البوليني. العوامل المنطقية الأخرى شائعة الاستخدام هي OR و NOT. باستخدام هذه ، يمكن جعل عوامل تصفية البحث محددة للغاية.
اتصالات الكمبيوتر
خلقت اتصالات الكمبيوتر العديد من الشبكات ، الرسمية وغير الرسمية ، والتي يتم من خلالها تبادل المعلومات. غالبًا ما تغطي هذه الشبكات مسافات كبيرة. يعمل العديد من خلال نظام الهاتف العادي عن طريق أ مودم. يستخدم البعض الآخر الاتصالات عبر الأقمار الصناعية.
في شبكة نموذجية ، يتم الاحتفاظ بقواعد البيانات في جهاز كمبيوتر واحد ، وهو الهدف، بينما الكمبيوتر الشخصي ، فإن الأصل، يصدر طلب للبحث. الهدف استجابة هو إرسال السجلات الناتجة عن البحث. تم تطوير المعايير الدولية لضمان إجراء هذا الاتصال من جهاز كمبيوتر إلى كمبيوتر بشكل صحيح. ومن الأمثلة على هذه المعايير ISO 10162 و 10163-1 (كلاهما 1993) ، والتي تتعلق بالبحث والاسترجاع.
في الماضي ، كانت اتصالات الكمبيوتر تتطلب أجهزة كمبيوتر كبيرة ومكلفة. أصبحت قوة وسعة أجهزة الكمبيوتر الشخصية الآن هائلة لدرجة أنه حتى الفرد يمكنه تنظيم الشبكات من مكتبه أو منزله. الشبكة التي من خلالها يتصل الفرد بعالم المعلومات هي الإنترنت. بحلول عام 1996 ، أصبح هذا أسرع نظام اتصالات عرفه العالم على الإطلاق ، مع توقع مليار مستخدم بحلول نهاية القرن.
أداة لهذا النمو هي شبكة الويب العالمية. تعمل مجموعة الأدوات البرمجية هذه على تبسيط تعقيد الإنترنت. مع الويب ، لا يحتاج المستخدم إلى معرفة لغات أو أوامر الكمبيوتر. كما لا يتعين على المستخدم الاعتماد على خدمات متخصص في المعلومات ، كما كان الحال في الماضي. الأداة الرئيسية للمستخدم هي متصفح الويب ، وهو برنامج كمبيوتر يسمح للمستخدم بالتنقل عبر الويب. وبهذا يصبح الملايين من مستندات الويب - موارد المعلومات الخاصة بالويب - يمكن الوصول إليها. لا تقتصر موارد الويب على النص فحسب ، بل هي أيضًا عروض تقديمية كاملة للوسائط المتعددة تتضمن الصوت والرسوم المتحركة.
تعمل قدرة الوسائط المتعددة على تحويل الويب إلى وسيلة تدريب مهمة. بحلول عام 1996 ، بدأت برامج التدريب على الصحة والسلامة المهنية في الظهور على الويب. من مواقع الويب الكبيرة ، يمكن تنزيل برامج الكمبيوتر لاستخدامها في الصحة والسلامة المهنية. تضمنت مصادر معلومات الويب الأخرى العدد المتزايد من مواقع المكتبات ذات الصلة بالصحة والسلامة المهنية على الويب. مع استمرار نمو الويب ، يمكننا أن نرى مدى عمر هذه الطبعة من منظمة العمل الدولية موسوعة تطوير "جامعة افتراضية" عالمية للصحة والسلامة المهنية.
يوفر الإنترنت نظام البريد الإلكتروني العالمي (البريد الإلكتروني) الذي يقوم الأفراد من خلاله بإرسال رسائل خاصة لبعضهم البعض. يتزايد استخدام الإنترنت أيضًا في البريد الصوتي ومؤتمرات الفيديو.
الرسائل يختلف عن البريد الإلكتروني. في المراسلة ، يمكن لجميع أعضاء المجموعة قراءة الرسالة والرد عليها. تُستخدم المراسلة في مؤتمرات الكمبيوتر التي يشارك فيها العديد من الأشخاص في مناقشة حول موضوع معين. إنها طريقة غير مكلفة لإنشاء شبكة ، على سبيل المثال ، بين المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية الذين لديهم اهتمام مشترك بنوع معين من المخاطر المهنية.
نقل الملفات هو عملية أساسية في الحوسبة. في مصطلحات الكمبيوتر ، أ ملف هي وحدة التخزين الأساسية التي تسمح للكمبيوتر بتمييز مجموعة من المعلومات عن مجموعة أخرى. يمكن أن يكون الملف عبارة عن برنامج كمبيوتر ، أو مستند مُعالج بالكلمات ، أو قاعدة بيانات كاملة ، أو مجموعة سجلات مُفلترة ينتجها بحث في قاعدة بيانات. نقل الملفات هو الوسيلة التي تنقل بها أجهزة الكمبيوتر المعلومات فيما بينها. تضمن بروتوكولات نقل الملفات المختلفة (FTPs) عدم تغيير البيانات بأي شكل من الأشكال أثناء النقل. تكمن الأهمية الخاصة لنقل الملفات لإدارة المعلومات في الصحة والسلامة المهنية في أن أي خدمة معلومات حتى مع جهاز كمبيوتر شخصي متواضع يمكنها تلقي جميع أنواع المعلومات من خدمات المعلومات في جميع أنحاء العالم. عادةً ما يكون نقل الملفات والخدمات المرتبطة به الطريقة الأكثر فعالية من حيث التكلفة لنقل المعلومات. مع تحسن قدرات الكمبيوتر ، يزداد اتساع ونطاق المعلومات التي يمكن نقلها بسرعة.
مثال على معالجة المعاملات عبر الإنترنت هو طلب النشر من خلال جهاز كمبيوتر شخصي. مثال آخر هو المساهمة في عنصر من البيانات إلى جهاز كمبيوتر في مدينة بعيدة فيما يتعلق بمشروع بحثي يشمل عدة مناطق جغرافية.
الأشكال الأخرى لاتصالات الكمبيوتر التي تلعب دورًا متزايد الأهمية في الصحة والسلامة المهنية تعتمد على الكمبيوتر الفاكس خدمات. يقوم المستخدم بالاتصال بالكمبيوتر لطلب معلومات محددة. ثم يرسل الكمبيوتر المعلومات إلى جهاز فاكس المتصل.
في نظرة عامة ، يمكن القول أن الكمبيوتر ليس الأداة الرئيسية لإدارة المعلومات فحسب ، بل هو أيضًا الميسر الكبير لثورة المعلومات التي تستمر في اكتساب الزخم في مجال السلامة والصحة المهنية ، كما هو الحال في المجالات المهمة الأخرى للإنسان. نشاط.
المُقدّمة
على عكس المشاكل التي تستحوذ على اهتمام الدول الصناعية فيما يتعلق بمخاطر مبيدات الآفات ، أي التعرض المهني المزمن والتلوث البيئي ، فإن التهديد الرئيسي الذي تشكله المبيدات في العديد من البلدان النامية هو التسمم الحاد نفسه. تشير تقديرات حديثة لمنظمة الصحة العالمية إلى أن العدد السنوي لحالات التسمم الحاد يبلغ 3 ملايين ، مع وفاة حوالي 220,000 ألف شخص. ومما يثير القلق أيضًا ، استنادًا إلى دراسة استقصائية عن حالات التسمم الطفيف المبلغ عنها ذاتيًا في أربعة بلدان آسيوية ، أنه تبين أن 25 مليون عامل زراعي في البلدان النامية يتعرضون كل عام لخطر التسمم الحاد بمبيدات الآفات (Jeyaratnam 1990 ).
في ماليزيا ، وهي بلد زراعي إلى حد كبير ، استخدام المبيدات منتشر نسبيًا. في شبه جزيرة ماليزيا وحدها ، تم تخصيص حوالي 1.5 مليون هكتار من الأراضي لزراعة أشجار المطاط و 0.6 مليون هكتار لزراعة نخيل الزيت. يرتبط توظيف ما يقرب من 4.3 مليون شخص بالزراعة.
التشريع الرئيسي للرقابة على مبيدات الآفات في ماليزيا هو قانون مبيدات الآفات لعام 1974. والهدف الرئيسي من هذا القانون هو مراقبة تصنيع واستيراد مبيدات الآفات من خلال التسجيل. تشمل الجوانب الأخرى للرقابة ترخيص المباني التي تبيع المبيدات وتخزينها للبيع ، ووضع الملصقات المناسبة لمبيدات الآفات ، ومراقبة استيراد المبيدات غير المسجلة للأغراض البحثية والتعليمية (Tan et al. 1992).
أظهرت الدراسات الاستقصائية التي أجرتها صناعة الكيماويات الزراعية المحلية أنه في عام 1987 ، استخدم معظم المزارعين أصحاب الحيازات الصغيرة من المطاط وزيت النخيل المقدر بـ 715,000 مزارع الباراكوات (Shariff 1993). على مدى عشر سنوات (1979-1988) ، شكلت مبيدات الآفات 40.3٪ من إجمالي عدد حالات التسمم البشري البالغ 5,152 حالة في ماليزيا. ساهم الباراكوات بنسبة 27.8٪ ومبيدات الحشائش الأخرى 1.7٪ والملاثيون 4.7٪ والفوسفات العضوي الأخرى 2.1٪ والمركبات العضوية الكلورية 2.6٪ ومبيدات الآفات الأخرى 1.4٪. سنويًا ، يتم إنفاق 230 مليون رينجت على مبيدات الحشائش وحدها (تارا وآخرون 1989). تشير التقديرات إلى أن حوالي 73٪ من حالات التسمم التي تحتوي على الباراكوات هي ميول انتحارية ، مقارنة بـ 14٪ بسبب الحوادث و 1٪ بسبب التعرض المهني (Jeyaratnam 1990).
لم يتم توثيق حالات التسمم بسبب المبيدات بشكل جيد. ومع ذلك ، تحدث مثل هذه الحوادث ، وفقًا لعدد من الدراسات المختارة. أظهر مسح أن التسمم قد حدث في 14.5 ٪ من 4,531 مزارعا يزرعون الخضار والزهور والفواكه في مرتفعات كاميرون. وأظهرت حالات دخول المستشفى أن 32.1٪ كانت حالات تسمم عرضي بالمبيدات و 67.9٪ حالات انتحار. في تانجونج كارانج ، منطقة زراعة الأرز ، عانى 72٪ من مزارعي الأرز من أعراض التسمم عند التعامل مع المبيدات الحشرية ، ونادرًا ما كان يتم ارتداء الملابس المناسبة والنظارات الواقية والأحذية والأقنعة التنفسية. في عام 1989 ، تلقى 448 من عمال المبيدات العلاج الطبي في المستشفيات الحكومية (Lee 1991).
في دراسة أخرى (Awang et al. 1991) أجريت في منطقة يغلب عليها الطابع الزراعي ، تم الإبلاغ عن أن 12.2٪ من إجمالي 264 حالة تسمم عولجت في مستشفى تعليمي كانت بسبب مبيدات الآفات. في دراسة أخرى (Majid et al.1991) ، تم العثور على مستويات pseudocholinesterase في الدم ، والتي كانت تستخدم كمؤشر للتعرض للفوسفات العضوي ، أقل بشكل ملحوظ في مزارعي الخضروات: درجة الانخفاض في مستويات الدم هذه تعتمد على الطول من التعرض لهذه المبيدات.
تسبب استخدام مبيدات الآفات في ماليزيا في قلق بالغ. كشف تقرير حديث صادر عن إدارة المصانع والآلات الماليزية ، وهي وكالة تفرض قانون السلامة والصحة المهنية ، أن معدل الحوادث بسبب التعامل غير السليم مع مبيدات الآفات أعلى بأربع مرات من مثيله في الصناعات الأخرى ، ويصل إلى 93 لكل 1,000. عاملاً مقارنة بالمعدل الوطني البالغ 23 لكل 1,000 (Rengam 1991). يبدو أن هذا يشير إلى وجود نقص في المواد التعليمية والمعلومات المتعلقة بالسلامة ونقص واضح في الحذر في التعامل مع المبيدات. سلط تقرير صدر عام 1994 الضوء أيضًا على نفوق حوالي 70 رأسًا من الماشية ، يُشتبه في أنها ناجمة عن تسمم الباراكوات نتيجة لعودة الحيوانات إلى منطقة مرشوشة (مضيق جديد تايمز 1994).
من الواضح أن هناك حاجة ملحة ليس فقط لجمع البيانات ولكن أيضًا لتسهيل التثقيف بين المشاركين في استخدام مبيدات الآفات. ومن هذا المنطلق ، تم تطوير خدمة معلومات مبيدات الآفات وتم إطلاق نظام معلومات تجريبي في جميع أنحاء البلاد في عام 1989. وهو جزء من معلومات متكاملة عن الأدوية والسموم العطاء (IDPIS) من المركز الوطني للسموم ومقره جامعة سينس ماليزيا (USM) في بينانغ.
الهدف الأساسي من IDPIS هو نشر المعلومات المتعلقة بالمسائل المتعلقة بالصحة ، لا سيما فيما يتعلق باستخدام المخدرات ومكافحة السموم ، إلى المهنيين الصحيين والجمهور على حد سواء (Razak et al.1991).
خدمة معلومات المبيدات التي انطلقت من خلال فيدوتكس النظام ، كان له أثر جانبي مرحب به يتمثل في فتح إمكانيات جديدة للعديد من قواعد البيانات الأخرى المهمة للرعاية الصحية. كانت قواعد بيانات IDPIS تُستخدم باستمرار كدليل لتطوير قواعد بيانات أخرى لإدارة المعلومات المتعلقة بمبيدات الآفات والمواد الكيميائية الصناعية والمنزلية والمكملات الغذائية. ال بيستينفو كان النظام أحد هذه المنتجات ؛ تم إطلاقه من قبل IDPIS بالتعاون مع مجلس مبيدات الآفات (الهيئة الماليزية لتنظيم مبيدات الآفات) ومشروع مبيدات الآفات الماليزي الألماني. لقد كان هذا الترتيب ناجحًا بشكل واضح من حيث التحقق من صحة المعلومات وتقييم الاحتياجات من المعلومات في ضوء الاتجاهات السائدة في جميع أنحاء البلاد في استخدام مبيدات الآفات.
يركز هذا النظام على مبيدات الآفات المسجلة في ماليزيا ، ولكنه يمكن أن يلبي أيضًا المبيدات الموجودة في جميع أنحاء منطقة آسيا والمحيط الهادئ. حتى الآن ، تم دمج معلومات عن أكثر من 500 مادة نشطة كيميائيًا حيويًا في نظام معلومات مبيدات الآفات ، مع حوالي 3,000 منتج متوفر تجارياً وقائمة ملفات تعريفها. النظام متاح في وضعين ، أي عبر نظام videotex وأيضًا من خلال شبكة كمبيوتر تستخدم أجهزة الكمبيوتر. المرفق السابق يسمى Pestinfo ، بينما يسمى الأخير نظام معلومات المبيدات (انظر شكل 1).
الشكل 1. تدفق المعلومات والوصول العلائقي في نظام معلومات مبيدات الآفات
بيستينفو
نظام Pestinfo هو أول نظام يتم توفيره في هذه المنطقة ويعمل عبر نظام TELITA ، نظام Videotex الوطني في ماليزيا. تدير شركة الاتصالات الماليزية TELITA ، وتوفر وصولاً على الصعيد الوطني بسعر رخيص وسريع. يمكن الوصول إلى TELITA من خلال جهاز تلفزيون وجهاز فك ترميز أو نظام كمبيوتر مزود بمودم متصل بشبكة هاتف (Siraj 1990). مثل هذا النظام اقتصادي حيث أن تكلفة كل اتصال هاتفي لا تتعدى 0.13 رينجت ماليزي (أقل من 0.05 دولار أمريكي) ووقت الوصول مقابل 0.08 رينجت ماليزي فقط في الدقيقة. إنه فريد دوليًا في منهجه من حيث أنه قائم على المهنية والمجتمعية. يتم تجميع المعلومات في Pestinfo بشكل جماعي مع قاعدتي بيانات على الإنترنت مترابطتين بشكل وثيق (تسمى المخدرات و خط السم) لتعظيم المعلومات العلائقية المقدمة إلى المستخدم النهائي.
يمكن الوصول إلى Pestinfo من قبل أفراد الجمهور والمهنيين على حد سواء ، بما في ذلك العاملين في القطاعات الزراعية ، سواء عمال الإرشاد أو العاملين الميدانيين. جميع قواعد البيانات متكاملة بشكل جيد ، ومع ذلك فهي مستقلة ، بحيث يمكن الوصول بسهولة إلى جميع البيانات ذات الصلة. لهذا السبب ، يتم ترتيب Pestinfo الخاص بـ USM بشكل تسلسلي في 15 فئة فرعية على الأقل.
المستخدمون النهائيون الذين هم مقدمو الرعاية الصحية قادرون أيضًا على الوصول المباشر إلى خط السم، والتي تحتوي على مزيد من التفاصيل المتخصصة فيما يتعلق بإدارة المريض في حالات التسمم.
يعتبر Poisonline في حد ذاته في الواقع وحدة معلومات واسعة النطاق تغطي عدة فئات من السموم ، بما في ذلك الأدوية ، وكذلك المواد الكيميائية الصناعية والمنزلية والأغذية ومستحضرات التجميل. يوفر معلومات عن علامات وأعراض التسمم وفقًا للأنظمة التشريحية ، وطرق العلاج والإدارة ، وعن جوانب الوقاية من التسمم. يتم أيضًا تضمين معلومات الترياق التفصيلية وإجراءات العلاج في حالات الطوارئ.
من على الخط نظام الإبلاغ عن التسمم هي ميزة بارزة مدرجة في Pestinfo ، وفي Poisonline أيضًا. تتيح هذه الميزة إمكانية إعداد تقارير الخط الأول إلكترونيًا بواسطة المستخدم النهائي ، من خلال تنسيق مصمم خصيصًا ، عند مواجهة أي حالة تسمم. لا يسمح فقط بالتوثيق التلقائي لجميع الحالات المبلغ عنها ، ولكنه يعمل في نفس الوقت كنظام إحالة فوري يسمح بالمتابعة بشكل منهجي. من خلال نظام الإبلاغ أيضًا ، يمكن الشروع في الاستجابة الفورية المناسبة لمساعدة المستخدم بشكل أكبر في إدارة حالة التسمم. سيتم تخزين البيانات التي تم الحصول عليها عبر نظام الإبلاغ عن التسمم تلقائيًا في نظام شبكة قائم على الكمبيوتر الشخصي لإتاحة إمكانية إنشاء تقارير إحصائية.
بالإضافة إلى ذلك ، سيتمكن جميع مستخدمي Pestinfo من الوصول إلى العديد من قواعد البيانات الأخرى سهلة الاستخدام حول التعليم العام مع التركيز على الصحة ، وخاصة في المجالات المتعلقة بالأدوية. تهدف قواعد البيانات هذه إلى تثقيف الجمهور حول الاستخدام السليم للمواد الكيميائية والعقاقير والحفاظ على صحة جيدة. تم تعيين قاعدة البيانات الرئيسية المصممة لهذا الغرض معلومات عامة.
ميزة جذابة فيما يتعلق بالتثقيف العام هي خدمة "اسأل الصيدلي" ، التي توفر خدمة البريد الإلكتروني للأسئلة والأجوبة المتعلقة بأي مواضيع تتعلق بالصحة. هذا متاح مجانًا لجميع المستخدمين.
نظام معلومات المبيدات
أدت التجربة الأولية مع Pestinfo إلى تطوير نظام معلومات المبيدات، والتي توفر إمكانيات جديدة لمعالجة المعلومات لأغراض تحديد حالات التسمم ويمكن أن تكون بمثابة وسيلة مرجعية للعاملين في مجال الإرشاد وكذلك وسيلة لتجميع أحداث التسمم التي يمكن أن تساعد في صنع القرار السياسي والتخطيط للصحة المراكز. نظرًا لأن نظام videotex لم يكن مجهزًا بالكامل لتلبية هذه الاحتياجات ، فقد تم تطوير تطبيق يوفر العديد من وظائف البحث المرنة باستخدام الكمبيوتر.
كما ذكرنا سابقًا ، يتم استكمال خدمة معلومات المبيدات من خلال نظام كمبيوتر صغير سهل الاستخدام قائم على الشبكة يعمل على أجهزة كمبيوتر متوافقة مع IBM. هذا التطبيق يسمى نظام معلومات مبيدات الآفات الإصدار 2.3 وقد تم تصميمه خصيصًا للحفاظ على المستندات المحدثة بالإضافة إلى معالجة سجلات التسمم التي يتم تلقيها إلكترونيًا أو غير ذلك. يمكن أن يُطلب منه إصدار تقارير إحصائية أساسية بالإضافة إلى الاستجابة لطلبات التلاعب بالبيانات الأخرى كما هو منصوص عليه في البرنامج. وبالتالي فهو أكثر مرونة في استرداد المعلومات ، بالنظر إلى المعالجة الإضافية والصلاحيات التفاعلية الممنوحة له من قبل كل جهاز كمبيوتر. تم تصميمه باستخدام dBase3 بلس وتجميعها تحت Clipper Summer 5.0 تحديث.
يحتوي نظام معلومات مبيدات الآفات على معلومات إضافية ذات صلة يمكن الوصول إليها بسهولة إما عن طريق اسم المبيد وتكوينه ورقم تسجيله واسم الشركة المصنعة أو المسجل لكل منتج مسجل في الدولة. يتم وصف القائمة الرئيسية للنظام في الشكل 1. النظام مناسب بشكل خاص للاستخدام من قبل المهنيين الصحيين وكذلك من قبل العاملين في الزراعة حيث يمكن تحميله على جهاز كمبيوتر محمول.
حتى الآن ، كان أكثر من 50٪ من حالات التسمم التي تم تلقيها عبر الإنترنت مرتبطة بمبيدات الآفات (Latiff et al. 1991). إن الجمع بين وضعي التشغيل الموصوفين أعلاه قد عزز بلا شك تشغيل نظام معلومات مبيدات الآفات ، مما أتاح استجابة أسرع لمجموعة أوسع من الاستفسارات.
التوجهات المستقبلية
لقد كانت مهمة تجميع المعلومات الخاصة بالمبيدات ونشرها للمستخدمين ناجحة للغاية على الرغم من تنفيذها على أساس غير رسمي. كما اتخذ IDPIS اتجاهات جديدة في ضوء التقدم السريع في تكنولوجيا الأجهزة والاتصالات. على سبيل المثال ، سيتم أيضًا ربط التطبيقات المستندة إلى الشبكة بالمستخدمين على الصعيد الوطني من خلال التعاون مع شركة اتصالات الشبكة التي تدعم وتوفر روابط الاتصالات للبلد بأكمله. سيؤدي ذلك إلى تعزيز قابلية التواصل للمعلومات الصحية ، حيث يضمن هذا النوع من الترتيب حلولًا اقتصادية لكل من المستخدم و IDPIS كمزود للمعلومات.
حاليا ، IDPIS تعمل على شبكتين ، وهما حلقة رمزية و إيثرنت، لغرض البحث والتطوير في مجال نظم المعلومات (الشكل 2). تم تثبيت الأول في مستشفى الجامعة التعليمي. تتصل كلتا الشبكتين بـ IBM RISC6000 بحيث يمكن مشاركة المعلومات والموارد الموجودة ضمن خوادم الشبكتين وتنسيقها لتوفير تسهيلات للتعليم والتدريب والبحث. سيتم تصميم الشبكات لتضمين أداة للمراقبة في مجالات الوبائيات الدوائية واليقظة السمية.
الشكل 2. نظام المعلومات المتكامل عن الأدوية والسموم المعتمد على الشبكة (IDPIS)
في عام 1996 ، أنشأت IDPIS صفحتها الرئيسية على الإنترنت باسم شبكة الأدوية والسموم الماليزية ، في http://prn.usm.my.
خلفيّة
يبلغ عدد سكان تايلاند حوالي 59 مليون نسمة وتبلغ مساحتها 514,000 كيلومتر مربع. معدل النمو السكاني 1.7٪ سنويا. بلغ عدد القوى العاملة 1995 مليون عام 34 منهم 33 مليون عامل و 1 مليون عاطل عن العمل. حوالي 17 و 14 مليون شخص يعملون في القطاعات الزراعية وغير الزراعية على التوالي.
في الماضي ، كانت تايلاند اقتصادًا زراعيًا ، حيث كانت تصدر المزيد من الأرز والتابيوكا مجتمعين أكثر من بلد آخر ، ولكن خلال فترة الثلاثين عامًا 30-1960 ، خضع الاقتصاد التايلاندي لتغييرات هيكلية جذرية. اضطلع التصنيع بالدور الرائد من حيث مساهمته في الناتج المحلي الإجمالي. جعلت هذه التغييرات تايلاند واحدة من أسرع الاقتصادات نموًا في المنطقة ، مع التوسع السريع في قطاع التصنيع الذي يزود المنسوجات والملابس والسلع الكهربائية والإلكترونية والأحجار الكريمة والمجوهرات وعشرات المنتجات الأخرى للأسواق المحلية والعالمية.
تهتم الحكومة الملكية التايلاندية بشكل كبير برفاهية العمال التايلانديين في كل من القطاعين الصناعي والزراعي. وقد أدى هذا الاهتمام إلى عقد ندوات تؤكد على ضرورة اتخاذ تدابير فعالة لتحسين ظروف وبيئات العمل للعمال في مختلف القطاعات وظروف العمل. في ضوء جميع القضايا التي تم أخذها في الاعتبار ، تم إنشاء المعهد الوطني لتحسين ظروف العمل والبيئة (NICE) من خلال ترتيبات تعاونية بين الحكومة التايلاندية الملكية والأمم المتحدة. أصبحت NICE قسمًا تابعًا لإدارة حماية العمل والرفاهية (DLPW) ، والتي تتحمل المسؤولية الأساسية عن حماية العمال في تايلاند وتسعى إلى تحقيق أهدافها من خلال تعزيز إجراءات الأنظمة المؤسسية الحالية والقدرات التقنية لـ DLPW.
الهدف من NICE هو تحسين حماية العمال من الحوادث والأمراض المهنية ومن ظروف العمل غير المرضية. أنشطتها الرئيسية هي كما يلي:
يضم NICE موظفين من 50 متخصصًا وينقسمون إلى الأقسام التالية: الإدارة العامة وبيئة العمل وبيئة العمل وعلم وظائف الأعضاء وتقنية السلامة وتعزيز السلامة والتدريب ومركز معلومات السلامة والصحة والمراكز السمعية البصرية و 12 مركزًا إقليميًا في مناطق المناطق الصناعية في جميع أنحاء البلد.
المركز الوطني لمعلومات السلامة والصحة المهنية في تايلاند
من أجل تحسين قدرة NICE على تحقيق هدفها بشكل أكثر فعالية ، أنشأت NICE ، بالتعاون مع مركز معلومات السلامة والصحة المهنية الدولي في جنيف التابع لمكتب العمل الدولي ، مركز معلومات السلامة والصحة المهنية الوطني في تايلاند. يهتم المركز في المقام الأول بجمع المعلومات عن السلامة والصحة وظروف العمل المهنية ، من تايلاند وخارجها ، ومعالجتها وتخزينها ونشرها على أصحاب العمل والعمال ومنظماتهم والهيئات ذات الصلة وغيرهم ممن يحتاجون إلى مثل هذه المعلومات. يتكون مركز المعلومات هذا من مكتبة مرجعية ووحدة توثيق وخدمة استعلام ووحدة كمبيوتر.
المكتبة
عندما فتحت ، كانت هذه المكتبة تحتوي على بضع مئات من الكتب فقط ؛ تضم المجموعة الآن ما يقرب من 3,000 عنوان كتاب و 20,000 عنوان من الميكروفيش حول مواضيع مختلفة حول السلامة والصحة المهنية مثل الأمراض المهنية وهندسة السلامة والصحة وظروف العمل. علاوة على ذلك ، منذ عام 1983 ، اشتركت المكتبة في 27 مطبوعة باللغة الإنجليزية وعشر مجلات تايلندية. ثلاثون عنوان شريط فيديو معروضة وملصقات متاحة. يتوسع نطاق وصول المكتبة إلى العاملين في مجال السلامة والصحة باستمرار.
وحدة التوثيق
واجب هذه الوحدة هو إصدار نشرة إخبارية للسلامة والصحة المهنية ؛ المبادئ التوجيهية والكتيب ومدونة قواعد الممارسة ؛ الكتيب؛ وأوراق المعلومات.
1. نشرة السلامة والصحة. يتم إصدار أربع نشرات إخبارية سنويًا ، تقدم كل منها عروض متنوعة مثل تحديثات السلامة والصحة ، وأخبار البحث ، والمقابلات ، والإحصاءات ، وما إلى ذلك. يتم إنتاج 6,000 نسخة من كل رسالة إخبارية سنويًا.
2. أوراق المعلومات. هذه مقسمة إلى أربع مجموعات من الموضوعات بما في ذلك:
3. في الآونة الأخيرة ، أنتجت وحدة التوثيق 109 عنوانا من صحائف المعلومات وطبع 10,000 نسخة من كل منها ، ليصبح المجموع أكثر من مليون نسخة.
4. الدليل الإرشادي والكتيب ومدونة الممارسة. حتى منتصف التسعينيات ، تم إنتاج 1990 عنوانًا من هذا المنشور ؛ على سبيل المثال ، تضمنت إحداها مبادئ توجيهية للتعامل الآمن مع مبيدات الآفات وكتيب للإسعافات الأولية في الصناعة. تمت طباعة كل مطبوعة في 15 نسخة.
5. كتيبات. تم إنتاج عشرة عناوين للكتيبات ، على سبيل المثال ، باستخدام سدادات الأذن في العمل. من كل عنوان ، تم طباعة 5,000 نسخة ، بإجمالي 50,000 نسخة.
خدمة الاستفسار
تم إنشاء خدمة الاستعلام بغرض البحث عن إجابات للأسئلة المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية من كل شخص معني في هذا المجال: مفتشو العمل ، ضباط السلامة ، أرباب العمل ، الموظفون ، الطلاب وغيرهم. يمكن أن تصل جميع الاستفسارات إلى المركز عن طريق البريد أو الهاتف أو الفاكس. قبل إرسال كل إجابة ، يتم فحص جميع المعلومات من قبل الموظفين التقنيين في NICE للتأكد من صحتها.
كل عام ، يتم إرسال ما يقرب من 600 استفسار إلى المركز.
وحدة الكمبيوتر
كنقطة محورية لجمع وتبادل المعلومات والخبرة والتجربة العملية في مجال السلامة والصحة المهنية ، قامت NICE ببناء العديد من قواعد البيانات: حول المنشآت الصناعية ، وتقارير التحقيق في الحوادث ، وتقارير تفتيش العمل ، وموظفي السلامة ، وتركيب المخاطر الكبرى ، والمراجل تقارير التفتيش وتقارير التفتيش على بيئة العمل وتقارير الفحص الصحي للعاملين. من أجل تعزيز قدرة هذه الوحدة ، طورت NICE نظام كمبيوتر مركزيًا سيكون بمثابة قاعدة بيانات مضيفة حول السلامة والصحة المهنية. تم إنجاز هذا العمل بمساعدة من المركز الدولي لبحوث التنمية (IDRC) ومنظمة العمل الدولية. وفي الوقت نفسه ، تم إنشاء شبكة المنطقة المحلية (LAN) بين NICE والمراكز الإقليمية الأخرى للسلامة والصحة المهنية. سيساعد هذا الربط الموظفين من المركز الإقليمي للوصول إلى المعلومات من قواعد بيانات NICE ومن قواعد بيانات الأقراص المضغوطة المختلفة في وحدة الكمبيوتر NICE.
من أجل الترويج لظروف العمل المحسنة وسلامة وصحة العمال التايلانديين في جميع أنحاء البلاد باعتبارها مصدر قلق مباشر لها ، فإن جميع خدمات NICE مجانية وتدعم NICE الآن جميع مفتشي العمل ، وحوالي 5,000 ضابط سلامة ، وحوالي 650 تجارة منظمة اتحادات الشركات المتوسطة والكبيرة الحجم وأصحاب العمل والعاملين في جميع أنحاء البلاد. لذلك ، لا تزال NICE تتحرك في تطوير وتعزيز قدرتها على حماية العمال من الأداء غير المرضي والإصابات بسبب ظروف العمل غير الآمنة والمخاطر في البيئة.
"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "